Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau

Dr.Luboš Proch•zka , Skript pro Passau 28.06.2007

-1 -

Pracovn€ pr•vo v Českƒ republice V•ženƒ d•my, v•žen„ p•novƒ dovolte mi, abych v•s sezn•mil se Z•kon„kem pr•ce (z•kon č. 262/2006 Sb.), kter† nabyl ‡činnosti 1. ledna letošn„ho roku. Stalo se tak po četn†ch a bouřliv†ch diskus„ch a potƒ, co neuspěl v Poslaneckƒ sněmovně pokus odložit jeho ‡činnost. Přesto byl z•kon již novelizov•n, a to z•konem č. 585/ /2006 Sb. – j„m se odsunula o jeden rok ‡činnost novƒho z•kona o nemocenskƒm pojištěn„. Nebudu se zab†vat problematikou bezpečnosti a ochrany zdrav„ při pr•ci(BOZP), a to s ohledem na jej„ specifičnost a rozdělen„ pr•vn„ ‡pravy jednak do z•kon„ku pr•ce a jednak do zvl•štn„ho z•kona o zajištěn„ dalš„ch podm„nek bezpečnosti a ochrany zdrav„ při pr•ci (č. 309/2006 Sb.). Rovněž se nebudu zab†vat problematikou soci•ln„ho zabezpečen„, zdravotn„ho pojištěn„ a zdaněn„. Pouze občas na tyto problƒmy upozorn„m. Nov€ pojet• z‚kon•ku pr‚ce (ƒ 1 až 4, ƒ 13 a ƒ 14 ZP) Nov† z•kon„k pr•ce (d•le takƒ jen ‹ZPŒ) je postaven na třech konstrukčn„ch principech: • upravuje z•vislou pr•ci, • vych•z„ ze z•sady ‹co nen„ zak•z•no je dovolenoŒ, • je nav•z•n na občansk† z•kon„k. Pro jeho uplatněn„ je tƒž důležitƒ db•t na stanovenƒ z•kladn„ z•sady pracovněpr•vn„ch vztahů. Z•visl• pr•ce Pr•ce, kter• je vykon•v•na ve vztahu nadř„zenosti zaměstnavatele a podř„zenosti zaměstnance při splněn„ dalš„ch podm„nek, uveden†ch v z•koně, je z•vislou prac„. Těmito podm„nkami jsou osobn„ v†kon pr•ce podle pokynů zaměstnavatele, jeho jmƒnem, na jeho odpovědnost a n•klady, za mzdu, plat či odměnu za pr•ci, v pracovn„ době či jinak stanovenƒ nebo dohodnutƒ době a na pracovišti zaměstnavatele nebo jinƒm dohodnutƒm m„stě. Jestliže by někter• z těchto podm„nek splněna nebyla, o z•vislou pr•ci by se nejednalo a pr•vn„ vztah by byl řešen podle obchodn„ho z•kon„ku (dodavatelsky), respektive občanskƒho z•kon„ku (d•le takƒ jen ‹OZŒ). Za z•vislou pr•ci se takƒ považuje agenturn„ zaměstn•v•n„ (• 2 odst. 4 a 5 ZP). •prava z•vislƒ pr•ce v novƒm z•kon„ku pr•ce i nad•le odporuje zajišťov•n„ tƒto pr•ce v jinƒm než v pracovněpr•vn„m vztahu.Možn† postih takovƒho jedn•n„ ale již nehroz„ od ‡řadů pr•ce, ale je v pravomoci finančn„ch ‡řadů jako spr•vců daně, protože v důsledku zastřen„ z•vislƒ pr•ce nebyla odvedena daň z př„jmů ze z•vislƒ činnosti (• 2 odst. 7 z•kona č. 337/1992 Sb., o spr•vě dan„ a poplatků, ve zněn„ pozdějš„ch předpisů). Co nen• zak‚z‚no je dovoleno aneb možnost odch…lit se od z‚kona Pr•va nebo povinnosti v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch mohou b†t upraveny odchylně od z•kon„ku pr•ce (• 2 odst. 1 ZP), pokud to ovšem z•kon nevylučuje. Jde o projev liberalizace pracovněpr•vn„ch vztahů, z n„ž m• nov† z•kon„k pr•ce vych•zet – a tedy i pos„len„ smluvn„ volnosti. Odchyln• ‡prava zahrnuje dva okruhy možnost„: • jednak eventualitu stanovit pr•va a povinnosti jinak, než je v z•koně uvedeno a • takƒ možnost stanovit i takov• pr•va nebo povinnosti, kter• v z•koně vůbec řešena nejsou – je možnƒ dohodnout či stanovit jejich různƒ benefity, s nimiž z•kon vůbec nepoč„t•, např„klad odchodnƒ v dohodě o rozv•z•n„ pracovn„ho poměru, i když zaměstnanci nepř„sluš„ ze z•kona odstupnƒ, odchodnƒ při odvol•n„ z pracovn„ pozice vedouc„ho zaměstnance a podobně. K odchylnƒ ‡pravě pr•v nebo povinnost„ může doj„t smlouvou, popř„padě vnitřn„m předpisem zaměstnavatele (• 2 odst. 2 ZP). Pokud jde o smlouvy, může b†t tato ‡prava obsažena jak v kolektivn„ smlouvě, tak i v jakƒkoliv individu•ln„ smlouvě (např„klad v pracovn„ smlouvě, manažerskƒ smlouvě a

1


-2 -

podobně). Někdy z•kon stanov„ způsob možnƒho odch†len„ se odlišně (např. zkr•cen„ pracovn„ doby bez sn„žen„ mzdy nen„ podle • 79 odst. 3 ZP možnƒ dohodnout se zaměstnancem individu•lně). Nov† z•kon až na v†jimky nestanov„ preferenci kolektivn„ch smluv před smlouvami individu•ln„mi. Znamen• to, že ‡prava, kterou se zvyšuj„ či rozšiřuj„ pr•va (n•roky) zaměstnanců nad ‡roveň z•konnƒho standardu, může b†t sjedn•na nejen hromadně, ale i individu•lně. Bude proto možnƒ např„klad dohodnout i s jednotliv†mi zaměstnanci v individu•ln„ch smlouv•ch, že se jejich dovolen• prodlužuje, nebo že z„skaj„ vyšš„ odstupnƒ při skončen„ pracovn„ho poměru, než stanov„ z•kon nebo v†hodnějš„ pracovn„ volno při přek•žk•ch v pr•ci. Při takovƒmto individu•ln„m sjedn•v•n„ pracovn„ch podm„nek a pr•v zaměstnanců bude ovšem nezbytnƒ dodržet z•kladn„ z•sady pracovněpr•vn„ch vztahů, uvedenƒ v • 13 a • 14 ZP. Daňově uznateln€ n‚klady. Podle novƒ pr•vn„ ‡pravy v z•koně o dan„ch z př„jmů (z•kon č. 586/1992 Sb., • 24 odst. 2 p„sm. j) bod 5) jsou daňově uznatelnƒ n•klady (v†daje) na pracovn„ a soci•ln„ podm„nky, pƒči o zdrav„ a zv†šen† rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaloženƒ na pr•va zaměstnanců vypl†vaj„c„ z kolektivn„ smlouvy, vnitřn„ho předpisu zaměstnavatele, pracovn„ nebo jinƒ smlouvy, pokud z•kon o dan„ch z př„jmů nebo zvl•štn„ z•kon nestanov„ jinak. To představuje rozš„řen„ daňovƒ uznatelnosti různ†ch zaměstnaneck†ch v†hod (odchodnƒ, odměny při různ†ch životn„ch nebo pracovn„ch v†roč„ch či při odchodu do důchodu – ty už nemohou m„t podle • 224 odst. 2 ZP povahu mzdy či platu, a jinƒ). Např„ště jsou k takovƒto ‡pravě podle daňovƒho z•kona opr•vněny nejen hromadnƒ dokumenty (kolektivn„ smlouva či vnitřn„ předpis), ale i dokumenty individu•ln„ (pracovn„ nebo jinƒ smlouvy, např„klad manažerskƒ). Je třeba ale vždy zv•žit i dopady do daně z př„jmu fyzick†ch osob ze z•vislƒ činnosti a odvodu pojistnƒho na soci•ln„ a zdravotn„ pojištěn„. Kdy je zak•z•no se odch„lit. Okruh možn†ch odchylek od pr•vn„ ‡pravy je však značně omezen, neboť z•kon (• 2 odst. 1 ZP) obsahuje sedm okruhů př•padů, v nichž se od něj nelze odch†lit. Odch†len„ nen„ možnƒ: • od ‡pravy ‡častn„ků pracovněpr•vn„ch vztahů, • od ustanoven„, kter• odkazuj„ na použit„ občanskƒho z•kon„ku, • od pr•vn„ ‡pravy n•hrady škody, pokud by nebylo v z•koně stanoveno jinak (viz jen • 382 ZP), • od ustanoven„ ukl•daj„c„ch povinnost – to však neplat„, jestliže jde o odch†len„ ve prospěch zaměstnance (mezi tato ustanoven„ patř„ i takov•, kter• zakotvuj„ pr•vo – n•rok zaměstnance), • od ustanoven„ • 363 odst. 1 ZP, kter†mi se zapracov•vaj„ předpisy Evropsk†ch společenstv„ – to však neplat„, jestliže jde o odch†len„ ve prospěch zaměstnance, • od ustanoven„ vyjmenovan†ch v • 363 odst. 2 ZP, v němž jsou v†čtovou metodou uvedeny př„pady, kdy je zak•z•no se odch†lit a v dalš„ch př„padech, kdy je to v z•koně v†slovně uvedeno (• 122, • 173 ZP), • od ustanoven„, z jejichž povahy vypl†v•, že se od nich nen„ možnƒ odch†lit, tj. kter• maj„ kvůli svƒ dikci (jazyku) kogentn„ – kategorickou povahu (např. paragrafy 48, 52, 53, 55 a 56 ZP a někter• dalš„ ustanoven„ o skončen„ pracovn„ho poměru). Vazba na občansk… z‚kon•k Pracovněpr•vn„ vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou souč•st„ pr•va soukromƒho, a jsou proto zakl•d•ny z•sadně smlouvami. Nejobecnějš„m z•konem upravuj„c„m soukromopr•vn„ vztahy je občansk† z•kon„k – ten m• proto b†t použit i pro pracovněpr•vn„

2


-3 -

vztahy. Vztah obou z•konů řeš„ nov† z•kon„k pr•ce na tzv. principu delegace. Občansk† z•kon„k se na pracovněpr•vn„ vztahy použije jen tehdy, jestliže to z•kon„k pr•ce v†slovně stanov„ (• 4 ZP). Nov† z•kon„k pr•ce př„mo odkazuje na použit„ 109 paragrafů občanskƒho z•kon„ku. Pokud je to nezbytnƒ, stanovuje si z•kon„k pr•ce určitƒ odchylky od ustanoven„ občanskƒho z•kon„ku. Odkazy se vztahuj„ zejmƒna na ustanoven„ občanskƒho z•kon„ku o ‡častn„c„ch pr•vn„ch vztahů, což zejmƒna plat„ pro pr•vnickƒ osoby, d•le na zastoupen„ na z•kladě plnƒ moci, na pr•vn„ ‡kony včetně postupu při uzav„r•n„ smluv, na promlčen„, poč„t•n„ času, bezdůvodnƒ obohacen„ a na někter• ustanoven„ z•vazkovƒho pr•va. Např„ště je d•na i možnost uzav„r•n„ tzv. nepojmenovan†ch (inomin•tn„ch) smluv – ‡častn„ci mohou uzavř„t i takovou smlouvu, kter• nen„ z•konem zvl•ště upravena, nesm„ však odporovat obsahu nebo ‡čelu z•kon„ku pr•ce (• 18 ZP, • 51 OZ). To přin•š„ plnou legalizaci manažerskƒ smlouvy. Je však nepochybnƒ, že tzv. nepojmenovanou smlouvou nemohou b†t nahrazeny smluvn„ typy, upravenƒ v z•kon„ku pr•ce, např„klad pracovn„ smlouva. Z•vazky v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch mohou nyn„ vznikat zejmƒna ze smluv upraven†ch z•kon„kem pr•ce, jakož i občansk†m z•kon„kem, mohou však vznikat i z jin†ch smluv v z•koně neupraven†ch a ze sm„šen†ch smluv, upravuj„c„ch prvky různ†ch smluv (• 325 ZP). Nen„ proto ani vyloučeno označit smlouvu zakl•daj„c„ pracovn„ vztah s vedouc„mi zaměstnanci jako ‹pracovn„ a manažerskou smlouvuŒ. Jak•koliv ustanoven„ občanskƒho z•kon„ku, včetně pr•vn„ ‡pravy smluvn„ch typů, lze použ„t jen když na ně z•kon„k pr•ce př„mo odkazuje. Z‚kladn• pravidla pracovněpr‚vn•ch vztahů Jde o nejobecnějš„ a velmi v†znamn• pravidla s univerz•ln„m dosahem na pracovněpr•vn„ vztahy a pro v†klad jednotliv†ch pr•vn„ch norem. Tyto z•sady jsou v novƒm z•kon„ku pr•ce uvedeny souhrnně v • 13 a • 14. V oblasti pracovn„ho pr•va mus„ b†t respektov•ny tyto z•sady: 1. Z‚kaz přen‚šet riziko z v…konu z‚visl€ pr‚ce na zaměstnance (např„klad, že by zaměstnanec nedostal vůbec za pr•ci zaplaceno, pokud o j„m vyroben† v†robek nebude na trhu z•jem, nebo, že by musel vynakl•dat ze svƒho n•klady k plněn„ pracovn„ch ‡kolů). 2. Z‚sada rovnosti všech zaměstnanců (rovn€ho zach‚zen• s nimi), pokud jde o jejich pracovn„ podm„nky, včetně odměňov•n„ za pr•ci a poskytov•n„ jin†ch peněžit†ch nebo nepeněžit†ch plněn„, odbornou př„pravu a př„ležitost dos•hnout funkčn„ho nebo jinƒho postupu v zaměstn•n„, a takƒ pokud jde o samo přij„m•n„ do zaměstn•n„. 3. Z•kaz diskriminace – Diskriminac„ je rozlišov•n„ z důvodů rasov†ch, etnicko-n•rodnostn„ch, z důvodů přesvědčen„ nebo občanskƒ angažovanosti či z důvodů, kterƒ charakterizuj„ určitou osobu (např. pohlav„, věk, zdravotn„ stav, manželsk† nebo rodinn† stav, povinnosti k rodině aj.), zahrnuj„c„ i z•kaz obtěžov•n„ z vymezen†ch důvodů, včetně sexu•ln„ho obtěžov•n„. Je zak•z•na př„m• i nepř„m• diskriminace – přitom se diskriminace z důvodu těhotenstv„ nebo mateřstv„ považuje za diskriminaci z důvodu pohlav„. 4. Z‚kaz při v…konu pr‚v a povinnost• bez pr‚vn•ho důvodu zasahovat do pr‚v a opr‚vněn…ch z‚jmů jin…ch Œčastn•ků pracovněpr‚vn•ho vztahu (tzv. zneužit• pr‚va). 5. Vytv‚řen• a rozv•jen• pracovněpr‚vn•ch vztahů a v…kon pr‚v a povinnost• v souladu s dobr…mi mravy. 6. Z‚sada stejn€ mzdy (platu či odměny), popř„padě jin†ch peněžit†ch plněn„ a plněn„ peněžitƒ hodnoty za stejnou pr•ci a za pr•ci

3


-4 -

stejnƒ hodnoty, kter• zajišťuje rovnost v odměňov•n„. Vypl†vaj„ z n„ ale i př„pustn• hlediska, kter• lze použ„t pro diferenciaci odměny za pr•ci mezi zaměstnanci. Ta stanov„ z•kon ‡pln†m, tj. vyčerp•vaj„c„m (taxativn„m) způsobem (v • 110 ZP). 7. Z‚sada komunikace zaměstnavatele se zaměstnanci, vyj•dřen• jeho povinnost„ informovat zaměstnance o stavu podniku a o z•važn†ch ot•zk•ch pracovn„ch podm„nek, popř„padě tyto s nimi projedn•vat, ať již př„mo nebo prostřednictv„m z•stupců zaměstnanců). Zde bych r•d z vlastn„ zkušenosti doporučil společnƒ školen„ středn„ch a vedouc„ch pracovn„ků každƒ společnosti t†kaj„c„ se rozd„lnosti českƒ a německƒ povahy, kulturn„ch tradic, pracovn„ch n•vyků apod. Velmi dobr† je v tƒto oblasti Prof.Nov† z pražskƒ VŠE se svoj„ kolegyn„ z Regensburgu. 8. Z‚kaz peněžn•ch postihů (pokut), kterƒ by zaměstnavatel ukl•dal za porušen„ pracovněpr•vn„ch povinnost„ (nevztahuje se na n•hradu škody, za kterou zaměstnanec zaměstnavateli odpov„d•). To však nebr•n„ možnosti přihlƒdnout k z•vad•m zaměstnance v jeho pracovn„ch v†sledc„ch ve v†ši jeho mzdy či platu, pokud jde o nepřizn•n„ či kr•cen„ jejich složek vyjadřuj„c„ch osobn„ př„nos zaměstnance zaměstnavateli. Odpov„d• to hlediskům podle nichž se odměna za pr•ci poskytuje (mimo jinƒ podle pracovn„ch v†sledů a v†konnosti). Nelze ale ukl•dat postihy, např„klad jako pevně danƒ č•stky, o něž se mzda snižuje při porušen„ konkrƒtně uloženƒ povinnosti (zvl•ště pak, jestliže vůbec nejsou takov†m chov•n„m sn„ženy pracovn„ v†sledky, respektive v†konnost). Porušen„ pracovn„ch povinnost„ (podle dř„vějš„ terminologie ‹pracovn„ k•zněŒ) totiž nelze vždy ztotožňovat s pracovn„mi v†sledky (posuzovan†mi podle množstv„ a kvality pr•ce podle • 110 odst. 5 ZP) a ani pracovn„ v†konnost„. To se t†k• např„klad porušen„ z•kazu kouřen„, nen„-li odůvodněn pož•rn„ bezpečnost„. 9. Z‚kaz požadovat či sjednat zajištěn• z‚vazku (např. kauc„ či smluvn„ pokutou), nejde-li o konkurenčn„ doložku nebo povolenƒ sr•žky ze mzdy. Přestože • 18 z•kon„ku pr•ce umožňuje použ„t • 544 a • 545 občanskƒho z•kon„ku o smluvn„ pokutě, je v důsledku tƒto z•kladn„ z•sady tato pokuta využiteln• jen u konkurenčn„ doložky (• 310 ZP). Praktick† v†znam uveden†ch z•kladn„ch principů lze dokumentovat na př„kladu: Zaměstnavatel chce vyslat zaměstnance na pracovn„ cestu. Protože je tato podm„nka dohodnuta v pracovn„ smlouvě, je zaměstnanec povinen pracovn„ cestu vykonat a jej„ odm„tnut„ je porušen„m pracovn„ch povinnost„. Zaměstnanec ale přesto odm„tne př„kaz zaměstnavatele splnit s poukazem na to, že m• v dom•cnosti mimoř•dnou a z•važnou situaci (např. nemoc rodinnƒho př„slušn„ka, vyžaduj„c„ jeho pƒči alespoň po č•st dne). Za těchto okolnost„ by trv•n„ zaměstnavatele na jeho rozhodnut„ mohlo b†t považov•no za nepřiměřen† z•sah do pr•va zaměstnance splnit jeho povinnosti k rodině a za jedn•n„, kterƒ je v rozporu s dobr†mi mravy. Z•sadu rovnosti a z•kaz diskriminace je nutnƒ br•t v ‡vahu mj. při přij„m•n„ do zaměstn•n„ a při propouštěn„ z něj (čast• je např. diskriminace z důvodu věku nebo povinnost„ k rodině, uplatňovan• vůči matk•m mal†ch dět„), ale tƒž při stanoven„ různ†ch v†hod, poskytovan†ch zaměstnancům (např. nepř„pustnost diferenciace v†še odstupnƒho nebo dƒlky dovolenƒ podle věku, odp„r•n„ prodloužen„ dovolenƒ o dalš„ t†den či t†dny nebo o dny zaměstnancům v pracovn„m poměru na dobu určitou apod.). Jak•koliv diferenciace v pracovn„ch podm„nk•ch, n•roc„ch a v†hod•ch (tzv. benefitech) zaměstnanců totiž mus„ b†t spravedliv• a mus„ odpov„dat ‡čelu př„slušnƒho plněn„ (n•roku). Protože např. dovolen• nem• věrnostně stabilizačn„ povahu, neboť slouž„ k regeneraci pracovn„ s„ly, nen„ podle n•zoru AKV spr•vnƒ jej„ dƒlku podmiňovat dƒlkou trv•n„ zaměstn•n„ (je to ale možnƒ např. u odstupnƒho či př„spěvků na penzijn„ připojištěn„).

4


-5 -

Z požadavků rovnosti a z•kazu diskriminace z•kon připoušt„ určitƒ v†jimky, je-li pro to např. věcn† důvod, spoč„vaj„c„ v povaze pr•ce, kterou zaměstnanec vykon•v• (nebo m• vykon•vat), a kter† je pro tuto pr•ci nezbytn†. Z•kon tƒž připoušt„ opatřen„ zaměstnavatele k vyrovn•n„ nerovnoměrnƒho zastoupen„ mužů a žen, např. v určit†ch profes„ch či funkc„ch. Nov† ZP bohužel mezi z•kladn„mi z•sadami uv•d„ i někter• zcela konkrƒtn„ pr•va a povinnosti, kter• ve skutečnosti povahu z•kladn„ch obecn†ch principů nemaj„. Přesto jsou v†znamn•. Jde o tyto př„pady: • Povinnost zaměstnavatele seznamovat zaměstnance s kolektivn„ smlouvou a vnitřn„mi předpisy. • Z•kaz dočasně přidělit zaměstnance k v†konu pr•ce k jinƒ pr•vnickƒ nebo fyzickƒ osobě, nejde-li o agenturn„ zaměstnance a nejde-li o př„pady prohlubov•n„ nebo zvyšov•n„ kvalifikace podle zvl•štn„ch pr•vn„ch předpisů (např. u zdravotn„ků a pedagogů); tento z•kaz, začleněn† do pracovněpr•vn„ ‡pravy v roce 2004, je ovšem s•m o sobě velmi pochybn† a v evropskƒm kontextu ojediněl†. • Pr•vo zaměstnance v pracovn„m poměru (nikoliv na z•kladě dohod o prac„ch konan†ch mimo pracovn„ poměr) na přidělov•n„ pr•ce v rozsahu př„slušnƒ pracovn„ doby, s v†jimkou konta pracovn„ doby a na rozvržen„ pracovn„ doby předem, s v†jimkou zaměstnanců pracuj„c„ch mimo pracoviště, kteř„ si pracovn„ dobu sami rozvrhuj„ (• 317 ZP). • Z•kaz, aby zaměstnanec v dalš„m pracovn„m poměru nebo na z•kladě dohod u tƒhož zaměstnavatele vykon•val pr•ce, kterƒ jsou stejně druhově vymezeny (tato ‡prava je totožn• s dř„vějš„mi podm„nkami tzv. vedlejš„ činnosti). • Povinnost zaměstnavatele vyř„dit pracovněpr•vn„ st„žnost zaměstnance. Kolektivn• smlouvy, vnitřn• předpisy a pracovn• ř‚dy (ƒ 22 až 29, ƒ 305 a ƒ 306 ZP) Novinky u kolektivn•ch smluv Kolektivn„ smlouvu jako smluvn„ typ upravuje př„mo z•kon„k pr•ce. Naopak, v z•koně č. 2/1991 Sb., o kolektivn„m vyjedn•v•n„, byla doprovodn†m z•konem k novƒmu z•kon„ku pr•ce (z•kon č. 264/ /2006 Sb.) př„slušn• ustanoven„ (• 2 až 6) vypuštěna. Z•kon o kolektivn„m vyjedn•v•n„ upravuje jen postup při uzav„r•n„ kolektivn„ch smluv, respektive prov•děn„ jejich změn, včetně řešen„ sporů a stanov„ podm„nky rozšiřov•n„ z•vaznosti kolektivn„ch smluv vyšš„ho stupně v r•mci odvětv„. Předevš„m v kolektivn„ smlouvě je možnƒ upravit mzdov• a platov• pr•va a ostatn„ pr•va v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch (tedy – podle dř„vějš„ terminologie – n•roky zaměstnanců), jakož i pr•va nebo povinnosti ‡častn„ků kolektivn„ smlouvy (• 23 odst. 1 ZP). Nov† z•kon„k pr•ce v†znamně rozšiřuje obsahovƒ možnosti kolektivn„ch smluv. Stupně kolektivn•ch smluv. I např„ště se zachov•vaj„ dva stupně kolektivn„ch smluv, a to smlouvy podnikovƒ a vyšš„ho stupně. Podnikovƒ kolektivn„ smlouvy je ale možnƒ uzav„rat nejen pro jednotlivƒ zaměstnavatele, ale i pro v„ce zaměstnavatelů (půjde o tzv. skupinovƒ kolektivn„ smlouvy). Což umožňuje stanovovat shodnƒ pracovn„ podm„nky zaměstnancům zaměstnavatelů začleněn†ch ve skupin•ch podniků, např„klad koncernovƒho typu. I v jednotliv†ch podnic„ch začleněn†ch do skupiny ale mohou b†t uzavřeny takƒ jejich vlastn„ podnikovƒ smlouvy. Kolektivn„ smlouva vyšš„ho stupně je např„ště z•vazn• pro zaměstnavatele, kteř„ jsou členy organizace zaměstnavatelů, kter• uzavřela takovou kolektivn„ smlouvu (• 25 odst. 2 p„sm. a) ZP). Jednotliv„ členovƒ organizace zaměstnavatelů se již nemohou z takovƒ smlouvy vyv•zat, a to ani předem a pochopitelně ani později. To však neznamen•, že by stanovy svazu nebo sama vyšš„ kolektivn„ smlouva nemohly vymezit okruh zaměstnavatelů, pro kterƒ se uzav„r• (např„klad pro hospod•řskƒ pododvětv„). Kolektivn„ smlouva vyšš„ho stupně je

5


-6 -

z•vazn• takƒ pro zaměstnavatele, kteř„ v době ‡činnosti tƒto smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili (toto pravidlo se dř„ve dovozovalo jen v†kladem). Odbory jako smluvn€ strana. I nad•le plat„, že pr•vo uzavř„t kolektivn„ smlouvu za zaměstnance m• pouze odborov• organizace (• 22 ZP) a že odborov• organizace uzav„r• kolektivn„ smlouvu takƒ za zaměstnance, kteř„ nejsou odborově organizov•ni (• 24 odst. 1 ZP). Rovněž zůstalo zachov•no pravidlo, že působ„-li u zaměstnavatele v„ce odborov†ch organizac„, jedn• zaměstnavatel o uzavřen„ kolektivn„ smlouvy se všemi odborov†mi organizacemi – ty vystupuj„ a jednaj„ s pr•vn„mi důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vz•jemnƒ shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak (• 24 odst. 2 ZP). To však z•kon„k pr•ce nyn„ doplňuje dovětkem: neshodnou-li se z‡častněnƒ odborovƒ organizace na uvedenƒm postupu, je zaměstnavatel opr•vněn uzavř„t kolektivn„ smlouvu s odborovou organizac„ nebo v„ce odborov†mi organizacemi, kterƒ maj„ největš„ počet členů u zaměstnavatele. Možnost uzavř„t kolektivn„ smlouvu takov†m způsobem je ale v†lučně pr•vem zaměstnavatele, nikoliv pr•vem odborov†ch organizac„. Zaměstnavatel by měl však bedlivě zv•žit, zda v důsledku zm„něnƒho postupu nenaruš„ soci•ln„ sm„r v podniku. Tato změna byla mimo jinƒ důvodem, proč prezident republiky z•kon vetoval a v současnosti je napadena ‡stavn„ st„žnost„ pro vytv•řen„ nerovnosti mezi odborov†mi organizacemi. Demokratizace kolektivn€ho vyjedn•v•n€. Nově je v souladu s Evropskou soci•ln„ chartou zakotveno v • 25 odst. 3 ZP pr•vo zaměstnance předkl•dat podněty ke kolektivn„mu vyjedn•v•n„ a pr•vo b†t informov•n o průběhu tohoto vyjedn•v•n„. Kolektivn„ smlouva je uzav„r•na a je z•vazn• pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to, zda jsou či nejsou členy odborů. Neodbor•ři však dosud neměli re•lnou možnost toto kolektivn„ vyjedn•v•n„ ovlivnit a ani pr•vo b†t o jeho průběhu informov•ni. Přitom podle uvedenƒ Charty je pr•vo na kolektivn„ vyjedn•v•n„ pr•vem zaměstnanců. Doba Œčinnosti. Kolektivn„ smlouva bude moci b†t uzavřena nejen na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou s v†povědn„ dobou v dƒlce 6 měs„ců (• 26 odst.1 ZP). I když v praxi nelze předpokl•dat, že by v brzkƒ době byla možnost uzav„rat kolektivn„ smlouvy na dobu neurčitou využita, v budoucnu to nelze vyloučit. Z•kon zachov•v• typickou vlastnost kolektivn„ smlouvy jako pramene pr•va – možnost zpětnƒ ‡činnosti (jej„ ‡činnost zač„n• prvn„m dnem obdob„, na kterƒ je uzavřena – • 26 odst. 2 ZP). Z•kon ukl•d• oběma ‡častn„kům kolektivn„ smlouvy povinnost sezn•mit zaměstnance s obsahem kolektivn„ smlouvy nejpozději do 15 dnů od jej„ho uzavřen„ (• 29 ZP). Vnitřn• předpis zaměstnavatele Z•kon„k pr•ce nově řeš„ vyd•v•n„ někter†ch vnitřn„ch předpisů zaměstnavatelů. U zaměstnavatele, u kterƒho nepůsob„ odborov• organizace, může vnitřn„ předpis stanovit mzdov• nebo platov• pr•va a ostatn„ pr•va v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch, z nichž je opr•vněn zaměstnanec (• 305 ZP). Tato formulace vyjadřuje, že se t„m m„n„ vnitropodnikovƒ přepisy, kterƒ zakl•daj„ individu•ln„ pr•va, tj. n•roky zaměstnanců. Vnitřn„ předpis může takovou ‡pravu takƒ obsahovat tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivn„ smlouvou přeneseno. Např„ště je tak tento režim vztažen i na vnitřn„ mzdovƒ předpisy, vnitřn„ platovƒ předpisy a vnitřn„ předpisy o cestovn„ch n•hrad•ch, jejichž vyd•n„ nebylo dř„ve na kolektivn„ smlouvu v•z•no, č„mž se možnosti podnikovƒ normotvorby omezuj„. Znamen• to, že u zaměstnavatele, u něhož působ„ odborov• organizace, nemůže zaměstnavatel př„slušn• pr•va zaměstnanců upravit vnitřn„m předpisem, pokud kolektivn„ smlouva k takovƒ ‡pravě vnitřn„ předpis neopravňuje (nedeleguje př„slušnou ‡pravu na něj). Značně pochybn† je požadavek z•kona, že vnitřn„ předpis nesm„ m„t zpětnou ‡činnost a že – nejde-li o vnitřn„ předpis o odměňov•n„ – mus„ b†t vyd•n na dobu nejmƒně 1 roku.

6


-7 -

Je ale nutnƒ zdůraznit, že se to t†k• vnitřn„ho předpisu, kter† m• povahu pr•vn„ho ‡konu normativn„ povahy k ‡pravě n•roků zaměstnanců, včetně podm„nek konta pracovn„ doby (• 86 až 87 ZP). Nejedn• se tedy o vnitřn„ předpisy, maj„c„ povahu aktu ř„zen„ (např„klad o evidenci pracovn„ doby či o organizačn„ch, ‡četn„ch a technologick†ch z•ležitostech, pravidlech bezpečnosti a ochrany zdrav„ při pr•ci). Takovƒ vnitřn„ předpisy může vyd•vat každ† zaměstnavatel bez omezen„ s t„m, že jejich vyd•n„ projedn• s odborovou organizac„, neboť se t†kaj„ větš„ho počtu zaměstnanců (• 287 odst. 2 p„sm. g) ZP). Pojem ‹vnitřn„ předpisŒ je totiž pojmem širš„m, než vypl†v• z uvedenƒho ustanoven„ novƒho ZP. Podniky řeš„ sv†mi vnitřn„mi předpisy nejrůznějš„ okruhy intern„ch vztahů, přičemž jejich vyd•v•n„ se v řadě př„padů vůbec neop„r• o z•kon„k pr•ce, ale např„klad o předpisy daňovƒ, předpisy o ‡četnictv„, obchodn„ z•kon„k či jinƒ. Pracovn• ř‚d Pracovn„ ř•d je prohl•šen za zvl•štn„ druh vnitřn„ho předpisu (• 306 ZP). Pokud nen„ stanoveno jinak, postupuje se při vyd•n„ pracovn„ho ř•du podle ustanoven„ o vyd•v•n„ vnitřn„ch předpisů (• 305 odst. 2 až 4). Z•kon v†slovně stanov„, že pracovn„ ř•d nemůže obsahovat ‡pravu pr•v (n•roků) zaměstnanců, jej„ž ‡prava vnitřn„m předpisem podlƒh• toliko podm„nk•m podle • 305 odst. 1 ZP. Tak jako tomu bylo dosud, stanov„ i nov† z•kon„k pr•ce obsah pracovn„ho ř•du jen r•mcově. Pracovn„ ř•d je tedy vhodn†m n•strojem ke konkretizaci z•kladn„ch povinnost„ zaměstnanců a vedouc„ch zaměstnanců (• 301 až 304 ZP) a tedy pro posuzov•n„ pracovn„ k•zně (použijeme-li vžitou terminologii, i když ji nov† z•kon„k pr•ce nepouž„v•). Podle v†slovnƒho ustanoven„ ale pracovn„ ř•d nesm„ zakl•dat novƒ povinnosti zaměstnanců. To je důsledkem čl•nku 4 odst. 1 ‡stavn„ Listiny z•kladn„ch pr•v a svobod, podle něhož je možnƒ povinnosti ukl•dat toliko na z•kladě z•kona a v jeho mez„ch. Zaměstnavatelƒ nejsou obecně povinni pracovn„ ř•d vydat. Zaměstnavatel, u kterƒho působ„ odborov• organizace, může vydat pracovn„ ř•d jen s předchoz„m souhlasem odborovƒ organizace, jinak by jeho vyd•n„ bylo neplatnƒ. Tento souhlas odborů mus„ b†t p„semn† a že se stejn† režim vztahuje i na změnu pracovn„ho ř•du (pro změny pracovn„ho ř•du bylo toto pravidlo dř„ve uplatňov•no v†kladem). Odbory tedy maj„ i nad•le k vyd•n„ a změn•m pracovn„ho ř•du pr•vo veta. Vznik, změny a skončen• pracovn•ho poměru (ƒ 30 až 73 ZP) Vznik pracovn•ho poměru Nov† z•kon„k pr•ce zn• už pouze dva způsoby založen„ pracovn„ho poměru, a to uzavřen„ pracovn„ smlouvy a u někter†ch vedouc„ch zaměstnanců jmenov•n„ ( u organizačn„ch složek st•tu ). Ž•dn† z pracovn„ch poměrů nen„ už pracovn„m poměrem hlavn„m nebo vedlejš„m, jejich pr•vn„ ‡pravu nov† z•kon„k pr•ce totiž již neobsahuje. Uzavřen• pracovn• smlouvy. Nejčastějš„m (a v podnikatelskƒ sfƒře od 1. ledna 2007 dokonce jedin†m možn†m) způsobem založen„ pracovn„ho poměru je podle novƒho z•kon„ku pr•ce uzavřen„ pracovn„ smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nov† z•kon„k pr•ce ve svƒm ustanoven„ • 34 odst. 3 předepisuje p„semnou formu bez v†jimky. Na podstatn†ch n•ležitostech pracovn„ smlouvy se nic neměn„. Poř•d jsou jimi druh pr•ce, m„sto (m„sta) v†konu pr•ce a den n•stupu do pr•ce, kter†m vznik• pracovn„ poměr. Pokud jde o ujedn•n„, kter• nemusej„ b†t, ale zpravidla jsou souč•st„ pracovn„ smlouvy, největš„ změny přinesl nov† z•kon„k pr•ce ohledně zkušebn„ doby. Tu je třeba i nad•le

7


-8 -

sjedn•vat p„semně, jinak je neplatn•. Už to ale nemus„ b†t v†hradně v pracovn„ smlouvě. Nov• jsou pravidla o běhu (plynut„) zkušebn„ doby a o započ„t•v•n„ přek•žek v pr•ci do zkušebn„ doby. Zkušebn• doba Podle ustanoven„ • 35 ZP zač„n• zkušebn„ doba plynout ‹po dni vzniku pracovn„ho poměruŒ. Jazykov†m v†kladem lze dospět k z•věru, že na rozd„l od dosavadn„ pr•vn„ ‡pravy nepřipad• zač•tek zkušebn„ doby na den vzniku pracovn„ho poměru, ale až na den n•sleduj„c„. Rovněž je nutnƒ respektovat ustanoven„ • 122 občanskƒho z•kon„ku o poč„t•n„ času, na kterƒ nov† z•kon„k pr•ce odkazuje. Podle tohoto ustanoven„ plat„, že konec lhůty určenƒ podle t†dnů, měs„ců nebo let připad• na den, kter† se pojmenov•n„m nebo č„slem shoduje se dnem, na kter† připad• ud•lost, od n„ž lhůta poč„n•. Tento den se přitom do běhu lhůty nezapoč„t•v•. Připadne-li posledn„ den lhůty na sobotu, neděli nebo sv•tek, je posledn„m dnem lhůty nejbl„že n•sleduj„c„ pracovn„ Nov† z•kon„k pr•ce zcela opustil princip započ„t•v•n„ přek•žek v pr•ci do zkušebn„ doby v rozsahu nejv†še deseti pracovn„ch dnů. Doba přek•žek v pr•ci, pro kterƒ zaměstnanec nekon• pr•ci v průběhu zkušebn„ doby, se nově do zkušebn„ doby vůbec nezapoč„t•v•, a zkušebn„ doba se proto adekv•tně prodlouž„. Pravideln€ pracoviště Důležitou změnu přinesl nov† z•kon„k pr•ce ve vztahu k vymezen„ tzv. pravidelnƒho pracoviště pro ‡čely cestovn„ch n•hrad. Ve svƒm • 34 odst. 2 stanov„, že nen„-li v pracovn„ smlouvě sjedn•no pravidelnƒ pracoviště, je j„m m„sto v†konu pr•ce sjednanƒ v pracovn„ smlouvě. Jestliže je však m„sto v†konu pr•ce sjedn•no š„řeji než jedna obec, považuje se za pravidelnƒ pracoviště obec, ve kterƒ nejčastěji zač„naj„ pracovn„ cesty zaměstnance.V praxi to znamen•, že bude ‡čelnƒ sjedn•vat v pracovn„ smlouvě pravidelnƒ pracoviště tam, kde je m„sto v†konu pr•ce vymezeno š„řeji než ‡zem„ jednƒ obce, aby nedoch•zelo k diskus„m o tom, kter• obec je tou, v n„ž zaměstnanci nejčastěji zač„naj„ pracovn„ cesty (zda ‡zem„ obce, ve kterƒ zaměstnanec bydl„, ve kterƒ je s„dlo nebo m„sto podnik•n„ zaměstnavatele, či zcela jinƒ m„sto; nen„ možnƒ nav„c vyloučit, že se toto m„sto bude v průběhu času měnit). Změny pracovn•ho poměru Změny obsahu pracovn„ho poměru spojuje nov† z•kon„k pr•ce kromě změny pracovn„ smlouvy i nad•le s převeden„m zaměstnance na jinou pr•ci, s v†konem pracovn„ cesty a přeložen„m. Převeden• na jinou pr‚ci. Z•sadn„ novinky přinesl nov† z•kon„k pr•ce zejmƒna v souvislosti s tzv. povinn†m převeden„m zaměstnance na jinou pr•ci. Jde o př„pady, kdy m• zaměstnavatel k převeden„ zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou pr•ci, povinnost. Pokud m• b†t podkladem k převeden„ zaměstnance na jinou pr•ci lƒkařsk† posudek, mus„ to b†t podle ustanoven„ • 41 odst. 1 ZP až na v†jimky lƒkařsk† posudek vydan† zař„zen„m pracovně lƒkařskƒ pƒče (z•vodn„ preventivn„ pƒče). Z•kon„k pr•ce sice již nepoč„t• s lƒkařsk†m posudkem vydan†m jin†m ošetřuj„c„m lƒkařem zaměstnance, protože však nebyl přijat nov† z•kon o zdravotn„ pƒči, kter† měl změnu kompetence lƒkařů přinƒst, bude i nad•le nutnƒ uzn•vat všechny lƒkařskƒ posudky vydanƒ př„slušn†mi ošetřuj„c„mi lƒkaři. Podobně jako předchoz„ i nov† z•kon„k pr•ce umožňuje zaměstnavateli převƒst zaměstnance na jinou pr•ci, než byla sjedn•na v pracovn„ smlouvě, nemůže-li zaměstnanec konat pr•ci pro prostoj nebo pro přerušen„ pr•ce způsobenƒ nepř„zniv†mi povětrnostn„mi vlivy. Podle novƒho z•kon„ku pr•ce však potřebuje zaměstnavatel k takovƒmu převeden„ souhlas zaměstnance. Vysl•n€ na pracovn€ cestu. Nov† z•kon„k pr•ce stanov„ v • 42 odst.1, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytnƒ potřeby na pracovn„ cestu jen na z•kladě dohody s n„m. Poč„t• tedy se souhlasem zaměstnance, ale už ne p„semn†m a pouze v pracovn„ smlouvě. Souhlas s vysl•n„m na

8


-9 -

pracovn„ cestu tak může zaměstnanec projevit rovněž konkludentně, a to např. nastoupen„m pracovn„ cesty podle pokynu zaměstnavatele. Pokud m• zaměstnavatel možnost vysl•n„ zaměstnance na pracovn„ cestu sjedn•nu v pracovn„ smlouvě, je nad•le možnƒ vych•zet z dosavadn„ praxe. Skončen• pracovn•ho poměru Způsoby skončen„ pracovn„ho poměru upravuje ustanoven„ • 48 ZP. Oproti předchoz„ pr•vn„ ‡pravě už nov† z•kon„k pr•ce pamatuje tƒž na smrt zaměstnavatele coby fyzickƒ osoby a rozšiřuje v†čet př„padů, kdy může skončit pracovn„ poměr cizince. Pokud jde o smrt zaměstnavatele, s v†jimkou př„padů pokračov•n„ v živnosti podle ustanoven„ • 13 odst. 1 živnostenskƒho z•kona, touto smrt„ pracovněpr•vn„ vztah zanik•. Pracovn„ poměr cizince konč„ rovněž uplynut„m doby, na kterou bylo vyd•no povolen„ k zaměstn•n„. Nov• povinnost při rozv•z•n„ pracovn„ho poměru. Term„n rozv•z•n„ pracovn„ho poměru už„v• nov† z•kon„k pr•ce pro př„pady, kdy je skončen„ pracovn„ho poměru spojeno s vůl„ jednƒ či obou jeho stran a jde tedy o pr•vn„ ‡kon buď zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Pracovn„ poměr může b†t podle novƒho z•kon„k pr•ce rozv•z•n dohodou, v†pověd„, okamžit†m zrušen„m nebo zrušen„m ve zkušebn„ době. Rozlišovat mezi rozv•z•n„m pracovn„ho poměru a jin†mi způsoby jeho skončen„ je důležitƒ mimo jinƒ proto, že nov† z•kon„k pr•ce v ustanoven„ • 48 odst. 5 povinuje zaměstnavatele každƒ rozv•z•n„ pracovn„ho poměru se zaměstnancem, kter† je osobou se zdravotn„m postižen„m, p„semně ozn•mit př„slušnƒmu ‡řadu pr•ce. Důvod k takovƒmu postupu nen„ vůbec zřejm†, protože ani v novƒm z•kon„ku pr•ce, ani v z•koně o zaměstnanosti nen„ upraveno, jak†m způsobem m• s touto informac„ ‡řad pr•ce naložit. Nav„c chyb„ jak•koliv lhůta pro požadovanƒ ozn•men„. Dohoda. Dohodu o rozv•z•n„ pracovn„ho poměru uzav„raj„ zaměstnavatel a zaměstnanec p„semně. Jestliže v předchoz„m z•kon„ku pr•ce nebylo nedodržen„ p„semnƒ formy dohody o rozv•z•n„ pracovn„ho poměru spojeno s jej„ neplatnost„, nov† z•kon„k pr•ce tak čin„. Dohodu bude proto třeba uzav„rat z•sadně p„semnou formou. V dohodě o rozv•z•n„ pracovn„ho poměru bude nově možnƒ sjedn•vat zv†šenƒ odstupnƒ (pokud nastaly skutečnosti, se kter†mi z•kon„k pr•ce pr•vo na odstupnƒ spojuje), popř„padě smluvn„ odchodnƒ. Zrušen„ ve zkušebn„ době. Aby bylo možnƒ tento způsob rozv•z•n„ pracovn„ho poměru použ„t, musej„ b†t splněny dva z•kladn„ předpoklady – aby zkušebn„ doba byla vůbec sjedn•na a aby tato doba ještě trvala (a nedošlo tedy k jej„mu uplynut„). Nov† z•kon„k pr•ce obsahuje v ustanoven„ • 66 pravidlo, že zaměstnavatel nemůže ve zkušebn„ době zrušit pracovn„ poměr v době prvn„ch 14 kalend•řn„ch dnů trv•n„ dočasnƒ pracovn„ neschopnosti (karantƒny) zaměstnance. S ohledem na odložen„ ‡činnosti novƒho z•kona o nemocenskƒm pojištěn„ až na 1. leden 2008 a nově vloženƒ ustanoven„ • 393a ZP pr•ce se ale toto omezen„ použije nejdř„ve od uvedenƒho data. V…pověď. Rozv•zat pracovn„ poměr v†pověd„ může zaměstnavatel i zaměstnanec. Jestliže tak může zaměstnanec učinit z jakƒhokoliv důvodu nebo bez uveden„ důvodu, zaměstnavatel může d•t zaměstnanci v†pověď pouze z důvodů v†slovně uveden†ch v ustanoven„ • 52 ZP. Důvody, pro kterƒ může d•t zaměstnavatel zaměstnanci v†pověď, koresponduj„ s dosavadn„ pr•vn„ ‡pravou. Doch•z„ v podstatě jen ke třem změn•m: • Form•lně se počet v†povědn„ch důvodů zvyšuje. Dosavadn„ v†povědn„ důvod spoč„vaj„c„ ve zdravotn„m stavu zaměstnance se rozděluje na dva samostatnƒ v†povědn„ důvody (toto rozdělen„ m• vliv na pr•vo zaměstnance na odstupnƒ – viz n„že). Zaměstnavatel tak může d•t zaměstnanci v†pověď: . nesm„-li zaměstnanec podle lƒkařskƒho posudku vydanƒho zař„zen„m pracovně lƒkařskƒ pƒče nebo rozhodnut„ př„slušnƒho spr•vn„ho ‡řadu, kter† lƒkařsk† posudek přezkoum•v•, d•le

9


-10 -

konat dosavadn„ pr•ci pro pracovn„ ‡raz, onemocněn„ nemoc„ z povol•n„ nebo pro ohrožen„ touto nemoc„, anebo dos•hl-li na pracovišti určenƒm rozhodnut„m př„slušnƒho org•nu ochrany veřejnƒho zdrav„ nejvyšš„ př„pustnƒ expozice; . pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svƒmu zdravotn„mu stavu podle lƒkařskƒho posudku vydanƒho zař„zen„m pracovně lƒkařskƒ pƒče nebo rozhodnut„ př„slušnƒho spr•vn„ho ‡řadu, kter† lƒkařsk† posudek přezkoum•v•, dlouhodobě způsobilosti konat d•le dosavadn„ pr•ci. • Nov† z•kon„k pr•ce požaduje jako podklad pro v†pověď ve v†še uveden†ch př„padech jen lƒkařsk† posudek vydan† zař„zen„m pracovně lƒkařskƒ (z•vodn„ preventivn„) pƒče. Koment•ř vztahuj„c„ se k lƒč. lƒkařsk†m posudkům uveden† v č•sti o převeden„ na jinou pr•ci se vztahuje i na př„pad v†povědi. • Pojem porušen„ pracovn„ k•zně byl nahrazen pojmem ‹porušen„ povinnosti vypl†vaj„c„ z pr•vn„ch předpisů vztahuj„c„ch se k vykon•vanƒ pr•ciŒ. Obsahově t„m k ž•dnƒ změně ovšem nedošlo. Odstupnƒ. Nov†m z•kon„kem pr•ce se navyšuje minim•ln„ v†še odstupnƒho z dvojn•sobku průměrnƒho měs„čn„ho v†dělku na nejmƒně trojn•sobek. •plnou novinkou je pr•vo na odstupnƒ ve v†ši nejmƒně dvan•ctin•sobku průměrnƒho měs„čn„ho v†dělku, kterƒ nov† z•kon„k pr•ce přizn•v• zaměstnancům, jejichž pracovn„ poměr skončil v†pověd„ zaměstnavatele (popř. dohodou) z toho důvodu, že nesměj„ podle lƒkařskƒho posudku vydanƒho zař„zen„m pracovně lƒkařskƒ pƒče nebo rozhodnut„ př„slušnƒho spr•vn„ho ‡řadu, kter† lƒkařsk† posudek přezkoum•v•, d•le konat dosavadn„ pr•ci pro pracovn„ ‡raz, onemocněn„ nemoc„ z povol•n„ nebo pro ohrožen„ touto nemoc„, anebo že dos•hli na pracovišti určenƒm rozhodnut„m př„slušnƒho org•nu ochrany veřejnƒho zdrav„ nejvyšš„ př„pustnƒ expozice. Odstupnƒ je nově možnƒ zvyšovat nejen v kolektivn„ smlouvě nebo vnitřn„m předpisu, ale takƒ individu•ln„ dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, např„klad v pracovn„ smlouvě nebo i v jinƒm pracovněpr•vn„m ujedn•n„. Vypuštěn• někter…ch povinnost• zaměstnavatele. Předchoz„ z•kon„k pr•ce vyžadoval pro platnost v†povědi ze strany zaměstnavatele mimo jinƒ splněn„ tzv. nab„dkovƒ povinnosti. Až na v†jimky mohl d•t zaměstnavatel zaměstnanci v†pověď jen tehdy, pokud neměl možnost ho d•le zaměstn•vat v m„stě, kterƒ bylo sjedn•no jako m„sto v†konu pr•ce, ani v m„stě jeho bydliště, a to ani po předchoz„ průpravě, nebo zaměstnanec nebyl ochoten přej„t na jinou pro něho vhodnou pr•ci, kterou mu zaměstnavatel nab„dl v m„stě, kterƒ bylo sjedn•no jako m„sto v†konu pr•ce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchoz„ průpravě pro tuto jinou pr•ci. Nov† z•kon„k pr•ce nab„dkovou povinnost jako hmotněpr•vn„ podm„nku platnosti v†povědi zaměstnavatele zcela vypustil. Nov† z•kon„k pr•ce již zaměstnavateli takƒ neukl•d• povinnost zajistit někter†m zaměstnancům novƒ vhodnƒ zaměstn•n„. Tuto povinnost měl doposud zaměstnavatel v př„padě v†povědi z důvodu nadbytečnosti osamělƒ zaměstnankyni nebo osamělƒmu zaměstnanci trvale pečuj„c„m o d„tě mladš„ než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotn„m postižen„m, kter† nen„ zabezpečen důchodem, a d•le v př„padě v†povědi danƒ zaměstnanci proto, že nesm„ d•le konat dosavadn„ pr•ci pro ohrožen„ nemoc„ z povol•n„, a při v†povědi danƒ pro dosažen„ nejvyšš„ př„pustnƒ expozice na pracovišti určenƒm rozhodnut„m př„slušnƒho org•nu ochrany veřejnƒho zdrav„. V„povědn€ doba. Na z•kladě v†povědi skonč„ pracovn„ poměr teprve uplynut„m tzv. v†povědn„ doby. Podle ustanoven„ • 51 odst. 1 ZP pr•ce mus„ b†t v†povědn„ doba stejn• pro zaměstnavatele i zaměstnance a čin„ nejmƒně dva měs„ce. Nov† z•kon„k pr•ce tak nebr•n„ dohodě, že v†povědn„ doba bude delš„. S ohledem na pravidlo, že v†povědn„ doba mus„ b†t stejn• pro zaměstnance i zaměstnavatele, nen„ možnƒ učinit souč•st„ ať už kolektivn„ nebo individu•ln„

10


-11 -

smlouvy ujedn•n„, že v těch př„padech, kdy konč„ pracovn„ poměr z organizačn„ch důvodů uveden†ch v ustanoven„ • 52 p„sm. a) až c) ZP, bude v†povědn„ doba jako doposud tř„měs„čn„ a v ostatn„ch př„padech bude dlouh• pouze dva měs„ce. Při posuzov•n„ dƒlky a běhu v†povědn„ doby je nutnƒ respektovat přechodnƒ ustanoven„ • 364 odst. 2 ZP. To stanov„, že pr•vn„ ‡kony t†kaj„c„ se vzniku, změny a skončen„ pracovn„ho poměru, dohody o proveden„ pr•ce nebo dohody o pracovn„ činnosti, jakož i dalš„ pr•vn„ ‡kony učiněnƒ před 1. lednem 2007, se budou ř„dit podle dosavadn„ch pr•vn„ch předpisů, i když jejich pr•vn„ ‡činky nastanou až po tomto dni. Znamen• to, že pokud byla zaměstnanci d•na v†pověď před 1. lednem 2007, ř„d„ se dƒlka v†povědn„ doby dosavadn„mi pr•vn„mi předpisy, i kdyby ke skončen„ jej„ho běhu a t„m p•dem ke skončen„ pracovn„ho poměru došlo v roce 2007. Podle n•zoru AKV mus„ stejn† režim platit i pro odstupnƒ. To bude ve v†še uvedenƒm př„padě činit ze z•kona dvojn•sobek (a nikoli nejmƒně trojn•sobek) průměrnƒho v†dělku. Okamžit€ zrušen•. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mus„ respektovat př„snƒ podm„nky pro uplatněn„ tohoto způsobu rozv•z•n„ pracovn„ho poměru. Jde předevš„m o n•sleduj„c„ skutečnosti: mus„ b†t d•n z•konem předpokl•dan† důvod k okamžitƒmu zrušen„ pracovn„ho poměru (neexistence tohoto důvodu představuje riziko prohranƒho soudn„ho sporu), je třeba dodržet př„slušnƒ lhůty a v nich okamžitƒ zrušen„ pracovn„ho poměru druhƒmu ‡častn„ku pracovn„ho poměru ř•dně doručit. Pomineme-li nahrazen„ pojmu ‹porušen„ pracovn„ k•zněŒ, pak se na důvodech k okamžitƒmu zrušen„ pracovn„ho poměru ze strany zaměstnavatele nov†m z•kon„kem pr•ce nic nezměnilo. U důvodů na straně zaměstnance je ale nově stanoveno, že zaměstnanec m• možnost okamžitě zrušit pracovn„ poměr i tehdy, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynut„ term„nu splatnosti jakoukoliv č•st mzdy, platu nebo jejich n•hrady. Nelze rovněž opomenout, že podle ustanoven„ • 56 odst. 2 ZP př„sluš„ zaměstnanci, kter† okamžitě zrušil pracovn„ poměr z důvodu nevyplacen„ zm„něn†ch peněžit†ch plněn„, pr•vo na odstupnƒ ve v†ši podle ustanoven„ • 67 ZP, tedy ve v†ši trojn•sobku průměrnƒho v†dělku. Podle dosavadn„ch pr•vn„ch předpisů n•ležela zaměstnanci n•hrada mzdy, a to bez rozlišen„, z jakƒho důvodu k okamžitƒmu zrušen„ pracovn„ho poměru došlo. Nov† z•kon„k pr•ce podmiňuje platnost okamžitƒho zrušen„ pracovn„ho poměru ještě dodržen„m dvou lhůt: • subjektivn„ (nově prodlouženƒ na dva měs„ce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel o důvodu k okamžitƒmu zrušen„ pracovn„ho poměru dověděl), • objektivn„ (jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl). Tyto lhůty tak byly sjednoceny se lhůtami platn†mi pro v†pověď ze strany zaměstnavatele pro z•važnƒ ‹porušen„ pracovn„ k•zněŒ (nově ‹porušen„ povinnosti vypl†vaj„c„ z pr•vn„ch předpisů vztahuj„c„ch se k vykon•vanƒ pr•ciŒ). Neplatn€ rozv‚z‚n• pracovn•ho poměru – zrušen• moderačn•ho pr‚va. Vzhledem k tomu, že pracovněpr•vn„ spory patř„ do běžnƒ praxe zaměstnavatelů v Českƒ republice, je rovněž nutnƒ upozornit na důležitƒ změny v souvislosti s neplatn†m rozv•z•n„m pracovn„ho poměru. Podle předchoz„ho z•kon„ku pr•ce musel zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci, s n„mž neplatně rozv•zal pracovn„ poměr a kter† trval na dalš„m zaměstn•v•n„, n•hradu mzdy ve v†ši průměrnƒho v†dělku, a to ode dne, kdy tento ozn•mil zaměstnavateli, že trv• na dalš„m zaměstn•v•n„, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v pr•ci nebo kdy došlo k platnƒmu skončen„ pracovn„ho poměru. Pokud celkov• doba, za kterou měla b†t zaměstnanci poskytnuta n•hrada mzdy, přesahovala šest měs„ců, umožňovala předchoz„ pr•vn„ ‡prava zaměstnavateli pož•dat soud, aby v†ši takovƒ n•hrady za dobu nad šest měs„ců sn„žil, popř„padě zaměstnanci n•hradu vůbec nepřiznal (tzv. moderačn„ pr•vo

11


-12 -

soudu). Nov† z•kon„k pr•ce už moderačn„ pr•vo soudu neupravuje. Zaměstnavatel tak bude muset v př„padě, že soud rozhodne o neplatnosti jeho rozv•z•n„ pracovn„ho poměru, poskytnout zaměstnanci n•hradu mzdy za celou dobu, a to bez jakƒkoli možnosti jej„ho sn„žen„ či nepřizn•n„. Na druhou stranu je ovšem třeba připomenout, že podle novƒho z•kon„ku pr•ce mus„ zaměstnanec ozn•men„ o tom, že trv• na dalš„m zaměstn•v•n„, učinit p„semně a bez zbytečnƒho odkladu (• 69 odst. 1 ZP). Vedouc• zaměstnanci v podnikatelsk€ sf€ře: problematika jmenov‚n• a odvol‚n• (ƒ 33 a ƒ 73 ZP) Možnost jmenovat a odvolat vedouc„ho zaměstnance lze pouze v tzv.organizačn„ch složk•ch st•tu. Pro podnikatelskou sfƒru tato možnost nově upravena nen„. V praxi to tedy znamen•, že od novƒho roku lze založit pracovn„ poměr s vedouc„m zaměstnancem v podnikatelskƒ sfƒře pouze na z•kladě běžnƒ pracovn„ smlouvy (to samozřejmě nevylučuje možnost nad r•mec tƒto pracovn„ smlouvy uzavř„t i dalš„ dohodu o podm„nk•ch v†konu vedouc„ funkce, např. manažerskou smlouvu). Aby zaměstnavatelům v podnikatelskƒ sfƒře bylo umožněno jednoduše a efektivně obměňovat management sv†ch společnost„, bylo v novƒm z•kon„ku pr•ce zakotveno pr•vo zaměstnavatele sjednat si s vedouc„mi zaměstnanci v pracovn„ch pozic„ch, kterƒ jsou vymezeny v ustanoven„ • 73 odst. 3 ZP, možnost odvol•n„, ovšem za předpokladu, že těmto zaměstnancům bude tƒž umožněno se jejich funkce vzd•t. Doporučuji, aby toto ujedn•n„ bylo provedeno p„semně. V praxi je tak možnƒ zmiňovanƒ ujedn•n„ upravit př„mo v pracovn„ smlouvě, jej„m dodatku, popř„padě v jinƒ dohodě, ve kterƒ budou např. upraveny i dalš„ benefity vztahuj„c„ se k pozici vedouc„ho zaměstnance. Definice vedouc•ho zaměstnance Nad•le se za ně považuj„ vedouc„ zaměstnanci podlƒhaj„c„ př„mƒ ř„d„c„ působnosti statut•rn„ho org•nu a vedouc„ zaměstnanci v př„mƒ působnosti vedouc„ho zaměstnance podř„zenƒho statut•rn„mu org•nu za předpokladu, že těmto vedouc„m zaměstnancům jsou podř„zeni dalš„ vedouc„ zaměstnanci. Proces odvol‚n• vedouc•ch zaměstnanců Ke změn•m nedoch•z„ ani v př„padě způsobu odvol•v•n„ těchto nejvyšš„ch vedouc„ch zaměstnanců, kterƒ může opět prov•dět pouze statut•rn„ org•n u pr•vnick†ch osob nebo zaměstnavatel, kter† je fyzickou osobou. Odvol•n„m nebo vzd•n„m se pracovn„ho m„sta vedouc„ho zaměstnance pracovn„ poměr nekonč„. Po odvol•n„ z vedouc„ho m„sta nebo vzd•n„ se tohoto m„sta je zaměstnavatel povinen podat zaměstnanci n•vrh na změnu jeho dalš„ho pracovn„ho zařazen„ u zaměstnavatele na jinou pr•ci odpov„daj„c„ jeho zdravotn„mu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nem• pro zaměstnance takovou pr•ci, nebo ji zaměstnanec odm„tne, jde o přek•žku v pr•ci na straně zaměstnavatele a současně nast•v• fikce v†povědn„ho důvodu z organizačn„ch důvodů podle ustanoven„ • 52 p„sm. c) ZP. Pouze pokud by byla pozice odvolanƒho vedouc„ho zaměstnance zrušena v důsledku organizačn„ch změn (takže by byl uveden† v†povědn„ důvod naplněn), n•leželo by tomuto odvolanƒmu vedouc„mu zaměstnanci odstupnƒ. Dohody o prac•ch konan…ch mimo pracovn• poměr (ƒ 74 až 77 ZP) Tyto dohody, tj. dohodu o proveden€ pr•ce a dohodu o pracovn€ činnosti, lze plně využ€t zejm…na v př€padech pracovn€ch činnost€ mal…ho rozsahu nebo př€ležitostn‡ch prac€, kter… vykazuj€ znaky z•visl… pr•ce, a proto nemaj€ b‡t vykon•v•ny v občanskopr•vn€ch vztaz€ch (smlouva o d€lo, př€kazn€ apod.). Tyto dohody tak mohou b‡t použity i pro tzv. nepravidelnou v‡pomoc (pr•ci na zavol•n€).

12


-13 -

Dohoda o proveden€ pr•ce Tato dohoda může b†t uzavřena, pokud rozsah pr•ce v kalend•řn„m roce nepřekroč„ 150 hodin (• 75 ZP). Počet odpracovan†ch hodin nesm„ b†t v ž•dnƒm př„padě vyšš„ než maxim•ln„ch 150 hodin. Do tohoto rozsahu pr•ce započ„t•v• i doba pr•ce konan• zaměstnancem pro zaměstnavatele v tƒmže kalend•řn„m roce na z•kladě jinƒ dohody o proveden„ pr•ce. Z•kon nestanov„ povinně p„semnou formu pro sjedn•n„ dohody o proveden„ pr•ce, ale z hlediska pr•vn„ jistoty obou ‡častn„ků tƒto dohody ji lze jen doporučit. Uzavřen„m dohody o proveden„ pr•ce nevznik• zaměstnanci ani zaměstnavateli povinnost k ‡hradě odvodů na soci•ln„ a zdravotn„ pojištěn„. Dohoda o pracovn• činnosti Tuto dohodu lze uzavř„t pouze p„semně a jedno jej„ vyhotoven„ je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci. Z•kon„k pr•ce stanov„, že dohodu o pracovn„ činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavř„t, i když rozsah pr•ce nebude přesahovat v tomtƒž kalend•řn„m roce 150 hodin a z•roveň že nen„ možnƒ vykon•vat pr•ci v rozsahu překračuj„c„m v průměru polovinu stanovenƒ t†denn„ pracovn„ doby (• 76 odst. 2 ZP). Důležit† je pojem ‹v průměruŒ – za obdob„, na kterƒ byla dohoda sjedn•na, nejdƒle však za obdob„ 52 t†dnů, mus„ b†t v průměru na t†den odpracovan• doba v rozsahu maxim•lně poloviny stanovenƒ t†denn„ pracovn„ doby. Např„klad u 40 hodinovƒ t†denn„ pracovn„ doby nejv†še 20 hodin (jeden t†den 30 hodin a druh† jen 10 hodin apod.). V dohodě o pracovn„ činnosti mus„ b†t uvedeny: sjednanƒ pr•ce, sjednan† rozsah pracovn„ doby a doba, na kterou se dohoda uzav„r•. Nic však nebr•n„ tomu, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli dalš„ n•ležitosti, např. m„sto v†konu pr•ce, pr•vo zaměstnance na jinƒ důležitƒ osobn„ přek•žky v pr•ci a dovolenou , a to za podm„nek uveden†ch v • 199, • 206 a v č•sti dev•tƒ novƒho z•kon„ku pr•ce o dovolenƒ. Tyto dohody lze uzav„rat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. O dohodu uzavřenou na dobu neurčitou jde takƒ v př„padě, pokud doba trv•n„ dohody nen„ v†slovně omezena na určitou dobu anebo toto omezen„ nevypl†v• př„mo z povahy sjednanƒ pracovn„ činnosti. V dohodě o pracovn„ činnosti bude muset b†t podle • 194 ZP rozvržena pracovn„ doba, a to pro ‡čely poskytov•n„ n•hrady mzdy za prvn„ dva t†dny pracovn„ neschopnosti n•hradu mzdy. Nen„-li sjedn•n způsob zrušen„ dohody o pracovn„ činnosti, je možnƒ ji zrušit dohodou ‡častn„ků ke sjednanƒmu dni. Jednostranně může b†t zrušena z jakƒhokoliv důvodu nebo bez uveden„ důvodu s patn•cti denn„ v†povědn„ dobou, kter• zač„n• dnem, v němž byla v†pověď doručena druhƒmu ‡častn„ku. Okamžitƒ zrušen„ dohody o pracovn„ činnosti může b†t však sjedn•no jen pro př„pady, kdy je možnƒ okamžitě zrušit pracovn„ poměr (• 55 a n•sl. ZP). Při skončen„ dohody o pracovn„ činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci otvrzen„ o zaměstn•n„ a uvƒst v něm ‡daje stanovenƒ v • 313 odst.1 ZP. V př„padě uzavřen„ dohody o pracovn„ činnosti vznik• zaměstnavateli a zaměstnanci povinnost hradit z•konnƒ odvody na soci•ln„ a zdravotn„ pojištěn„. Společn€ pro obě dohody Nov† z•kon„k pr•ce ve svƒm • 77 stanov„ společn• ustanoven„ pro obě dohody. Plat„: pokud nov† z•kon„k pr•ce v†slovně nestanov„ jinak, vztahuje se na pr•ci konanou na z•kladě těchto dohod ‡prava pro v†kon pr•ce v pracovn„m poměru. Tedy většina ustanoven„ z•kon„ku pr•ce, s v†jimkou: • odstupnƒho podle • 67 a • 68 ZP, • pracovn„ doby a doby odpočinku, • přek•žek v pr•ci na straně zaměstnance, • skončen„ pracovn„ho poměru a

13


-14 -

• odměny z dohody o pr•ci konanƒ mimo pracovn„ poměr kdy je v†slovně uvedeno (• 111 odst. 1 ZP), že odměna z dohody nesm„ b†t nižš„ než minim•ln„ mzda. Z dikce tohoto ustanoven„ takƒ vypl†v•, že se na dohody nevztahuj„ ustanoven„ z•kon„ku pr•ce o vzniku pracovn„ho poměru.

Pracovn€ doba a doba odpočinku (ˆ 78 až 100 ZP) Pracovn„ dobou nen„ jen klasick† v†kon pr•ce, ale i doba, v n„ž zaměstnanec př„mo nepln„ pracovn„ ‡koly a je jen připraven na svƒm pracovišti v†kon pr•ce zah•jit bezprostředně po pokynu zaměstnavatele (ček•n„ na pr•ci). Zaměstnavatel může zaměstnanci pr•ci přesčas nař„dit v rozsahu nejv†še 8 hodin v jednotliv†ch t†dnech a 150 hodin v kalend•řn„m roce. Pr•ce přesčas nad uveden† rozsah mus„ b†t se zaměstnancem vždy dohodnuta. Dƒlka vyrovn•vac„ho obdob„ pro přesčasovou pr•ci nesm„ činit v průměru v„ce než 8 hodin t†dně v obdob„, kterƒ může činit nejv†še 26 t†dnů po sobě jdouc„ch. Jen kolektivn„ smlouva může vymezit toto obdob„ nejv†še na 52 t†dnů po sobě jdouc„ch. K d„lč„mu zpřesněn„ došlo u pojmu směna, kterou se rozum„ ‹č•st t†denn„ pracovn„ doby bez pr•ce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na z•kladě předem stanovenƒho rozvrhu pracovn„ch směn odpracovatŒ. Toto zpřesněn„ vych•z„ z toho, že i kratš„ pracovn„ doba je rozvrhov•na do směn. Vymezen„ dvousměnnƒho, tř„směnnƒho i nepřetržitƒho pracovn„ho režimu v z•kon„ku pr•ce nad•le vyžaduje, aby v r•mci 24 hodin po sobě jdouc„ch doch•zelo k vz•jemnƒmu stř„d•n„ zaměstnanců ve dvou, event. třech směn•ch, resp. v nepřetržitƒm provozu zaměstnavatele. Z•kon„k pr•ce požaduje, aby toto vz•jemnƒ stř„d•n„ zaměstnanců bylo nav„c ‹pravidelnƒŒ, tedy nikoli nahodilƒ, ale opakuj„c„ se v r•mci určitƒho cyklu (např. t†denn„ho, čtyřt†denn„ho). Časov€ překr…v‚n• směn. Podstatnějš„ posun pr•vn„ ‡pravy však přin•š„ • 78 odst. 2. V řadě podniků doch•z„ k tomu, že po určitou dobu vedle sebe pracuj„ na stejnƒm pracovišti dvě skupiny zaměstnanců s t„m, že jedna skupina nastoup„ do pr•ce dř„ve a takƒ dř„ve skonč„, zat„mco druh• skupina zač„n• i konč„ pr•ci později. Typicky může j„t o stravovac„ provozy, kdy např. během vyd•v•n„ obědů nebo večeř„ jsou na pracovišti obě skupiny, ovšem každ• s jinak stanoven†m zač•tkem a koncem směny. V†kladovƒ problƒmy spoč„vaj„c„ v posouzen„, zda se v danƒm př„padě jedn• o jednosměnn† či dvousměnn† pracovn„ režim, odstraňuje z•kon„k pr•ce t„m, že jednoznačně vymezuje limit jednƒ hodiny jako maxim•ln„ časov† ‡sek, po kter† může v př„padě v„cesměnnƒho režimu doj„t k souběžnƒmu v†konu pr•ce zaměstnanců. Spr•vnƒ určen„ pracovn„ho režimu zaměstnance m• z•sadn„ v†znam pro dƒlku stanovenƒ t†denn„ pracovn„ doby, kter• čin„ 40 hodin t†dně v jednosměnnƒm pracovn„m režimu, 38,75 hodiny t†dně ve dvousměnnƒm pracovn„m režimu a 37,5 hodiny t†dně ve tř„směnnƒm a nepřetržitƒm pracovn„m režimu. Př„klad: Každ† t†den se vz•jemně stř„daj„ dvě skupiny zaměstnanců hotelovƒ restaurace s t„m, že jedna č•st zaměstnanců nastoup„ do směny r•no v 6.00 a (s v†jimkou přest•vky na j„dlo a oddech od 11.00 do 11.30) pracuje do 14.30. Druh• č•st zaměstnanců nastoup„ do směny na toto pracoviště v 13.00 a (s v†jimkou přest•vky na j„dlo a oddech od 17.00 do 17.30) pracuje do 21.30. Vzhledem k tomu, že souběžn† v†kon pr•ce obou skupin zaměstnanců zahrnuje časov† ‡sek od 13.00 do 14.30, tedy časov† ‡sek delš„ než jednu hodinu, nejedn• se ve smyslu z•kon„ku pr•ce o dvousměnn† pracovn„ režim. Z tohoto důvodu ani jedna z obou skupin zaměstnanců nem• n•rok na zkr•cenou t†denn„ pracovn„ dobu v dƒlce 38,75 hodin t†dně, ale mus„ odpracovat stanovenou t†denn„ pracovn„ dobu 40 hodin t†dně. O dvousměnn† pracovn„ režim by se jednalo teprve tehdy, pokud by druh• skupina zaměstnanců zač„nala pr•ci nejdř„ve v 13.30 hod.

14


-15 -

Pracovn„ pohotovost„ se nově rozum„ v†hradně takov• ‹doba, v n„ž je zaměstnanec připraven k př„padnƒmu v†konu pr•ce podle pracovn„ smlouvy, kter• mus„ b†t v př„padě nalƒhavƒ potřeby vykon•na nad r•mec jeho rozvrhu pracovn„ch směn. Pracovn„ pohotovost může b†t jen na jinƒm m„stě dohodnutƒm se zaměstnancem, odlišnƒm od pracovišť zaměstnavateleŒ. Pracovn„ pohotovost nen„ v z•kon„ku pr•ce limitov•na ž•dn†m rozsahem hodin (může tedy teoreticky trvat i několik tis„c hodin ročně), ale pouze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato dohoda nemus„ b†t nutně p„semn•, nicmƒně p„semnou formu lze z praktick†ch důvodů doporučit, zvl•ště v těch podnic„ch, kde držen„ pracovn„ pohotovosti nen„ v†jimečnou z•ležitost„, ale běžn†m způsobem umožňuj„c„m zajištěn„ pr•ce v př„padě nalƒhavƒ potřeby (např. občasnƒ složen„ dovezenƒho materi•lu objedn•vanƒho podle moment•ln„ potřeby podniku apod.). Z uvedenƒ definice pohotovosti lze dovodit, že pracovn„ pohotovost bude podle z•kon„ku pr•ce sjedn•v•na se zaměstnanci zpravidla v m„stě jejich trvalƒho bydliště, ale možnƒ je samozřejmě i jakƒkoli jinƒ m„sto mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy např. ubytovna apod. Zkr•cen„ stanovenƒ t†denn„ pracovn„ doby bez sn„žen„ mzdy (tj. např. ze 37,5 na 36 hodin pro zaměstnance v tř„směnnƒm pracovn„m režimu) může obsahovat jen kolektivn„ smlouva nebo vnitřn„ předpis. Rozvržen• pracovn• doby Rozvrhov•n„ pracovn„ doby př„sluš„ z•sadně zaměstnavateli, kter† takƒ určuje zač•tek a konec směn. Pracovn„ doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenn„ho pracovn„ho t†dne s přihlƒdnut„m k tomu, aby toto rozvržen„ nebylo v rozporu s hledisky bezpečnƒ a zdrav„ neohrožuj„c„ pr•ce. Přitom již na zač•tku směny je zaměstnanec povinen b†t na svƒm pracovišti a odch•zet z něho až po skončen„ směny. Podstatnƒ důsledky na povinnosti zaměstnavatele m• předevš„m rozlišov•n„ mezi rovnoměrn†m a nerovnoměrn†m rozvržen„m pracovn„ doby. Již toto označen„ dvou typů rozvržen„ pracovn„ doby napov„d• tomu, že jednodušš„m je rovnoměrnƒ rozvržen„ pracovn„ doby, u kterƒho takƒ z•kon (na rozd„l od nerovnoměrnƒho rozvržen„) neklade na zaměstnavatele ž•dnƒ dalš„ zvl•štn„ povinnosti. Děl„c„m kritƒriem pro stanoven„ konkrƒtn„ho charakteru rozvržen„ pracovn„ doby je dƒlka rozvrženƒ pracovn„ doby v jednotliv†ch t†dnech. Rovnoměrn€m rozvržen• pracovn• doby Při rovnoměrnƒm rozvržen„ pracovn„ doby na jednotlivƒ t†dny nesm„ dƒlka směny přes•hnout 9 hodin; je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jin• ‡prava pracovn„ doby, nesm„ dƒlka směny přes•hnout 12 hodin. Tato jin• ‡prava je individu•ln„, odlišn• od rozvržen„ pracovn„ doby platnƒho pro př„slušnƒ pracoviště, přičemž důvody mohou b†t provozn„ nebo osobn„ na straně zaměstnance. Nerovnoměrn€m rozvržen• pracovn• doby Naproti tomu, při nerovnoměrnƒm rozvržen„ pracovn„ doby na jednotlivƒ t†dny v rozvrhu směn nesm„ průměrn• t†denn„ pracovn„ doba bez pr•ce přesčas přes•hnout stanovenou t†denn„ pracovn„ dobu za obdob„, kterƒ může činit nejv†še 26 t†dnů po sobě jdouc„ch. Jen kolektivn„ smlouva může vymezit toto obdob„ nejv†še na 52 t†dnů po sobě jdouc„ch. Z•roveň plat„, že při nerovnoměrnƒm rozvržen„ pracovn„ doby nesm„ dƒlka směny přes•hnout 12 hodin. Pro nerovnoměrnƒ rozvržen„ pracovn„ doby je čast• pr•ce v delš„ch směn•ch (často 12hodinov†ch), eventu•lně v různě dlouh†ch směn•ch (např. stř„d•n„ 8 a 12hodinov†ch směn) a takƒ to, že směna může připadnout na obecnƒ dny pracovn„ho klidu (sobota, neděle a st•tn„ sv•tky). V př„padě nerovnoměrnƒho rozvržen„ pracovn„ doby je rozhoduj„c„m dokumentem pro zaměstnance i zaměstnavatele rozvrh t†denn„ pracovn„ doby, kter† zaměstnavatel povinně vypracov•v• p„semně a seznamuje s n„m zaměstnance nejpozději dva t†dny a v př„padě konta pracovn„ doby jeden t†den před zač•tkem obdob„, na něž je pracovn„

15


-16 -

doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jinƒ době sezn•men„. Z hlediska praxe se jev„ velmi důležit†m optim•ln„ nastaven„ tzv. vyrovn•vac„ho obdob„, tedy obdob„, během něhož m• doj„t k vyrovn•n„ různě dlouhƒ doby odpracovanƒ zaměstnancem v jednotliv†ch t†dnech. Obdob„ 26, respektive 52 t†dnů je v z•kon„ku pr•ce stanoveno jako maxim•ln„, vždy ale mus„ b†t d•no v n•sobku t†dnů (4, 5, 8 atd.). Pružn€ rozvržen• pracovn• doby Pružnƒ rozvržen„ pracovn„ doby se uplatňuje při rovnoměrnƒm (t†denn„ pracovn„ doba mus„ b†t naplněna v každƒm t†dnu) i nerovnoměrnƒm rozvržen„ (průměrn• t†denn„ pracovn„ doba mus„ b†t naplněna nejdƒle ve čtyřt†denn„m vyrovn•vac„m obdob„). Při pružnƒm rozvržen„ pracovn„ doby si zaměstnanec vol„ s•m zač•tek, popř„padě i konec pracovn„ doby v jednotliv†ch dnech v r•mci časov†ch ‡seků stanoven†ch zaměstnavatelem (tzv. voliteln• pracovn„ doba). Mezi dva ‡seky volitelnƒ pracovn„ doby je vložen časov† ‡sek, v němž je zaměstnanec povinen b†t na pracovišti – tzv. z•kladn„ pracovn„ doba, jej„ž zač•tek a konec určuje zaměstnavatel. Konto pracovn€ doby Od pružnƒho rozvržen„ pracovn„ doby je třeba odlišovat konto pracovn„ doby, kterƒ představuje zcela nov† způsob nerovnoměrnƒho rozvržen„ pracovn„ doby. Smyslem konta pracovn„ doby je umožnit podnikatelům reagovat na měn„c„ se potřebu pr•ce v z•vislosti na odbytu jejich produkce. Konto je využitelnƒ pouze pro podnikatelskou sfƒru, neboť pro zaměstnavatele nav•zanƒ na veřejnƒ rozpočty z•kon„k pr•ce jeho uplatněn„ v†slovně vylučuje. Konkrƒtn„ ‡pravu konta může obsahovat jen kolektivn„ smlouva, popř. vnitřn„ předpis. K uplatněn„ konta pracovn„ doby mus„ m„t nav„c zaměstnavatel předchoz„ souhlas jednotliv†ch zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržen„ pracovn„ doby t†kat. Využit„ konta pracovn„ doby klade na zaměstnavatele takƒ novƒ povinnosti. Předevš„m se jedn• o povinnƒ veden„ tzv. ‡čtu pracovn„ doby a ‡čtu mzdy zaměstnance. D•le je zaměstnavatel povinen vykazovat každ† t†den rozd„l mezi stanovenou t†denn„ pracovn„ dobou a odpracovanou pracovn„ dobou. Při uplatněn„ konta pracovn„ doby př„sluš„ zaměstnanci ve vyrovn•vac„m obdob„ za jednotlivƒ kalend•řn„ měs„ce tzv. st•l• mzda, kter• nesm„ b†t nižš„ než 80% jeho průměrnƒho v†dělku. Zda si zaměstnanec vydělal v„ce a zaměstnavatel je povinen rozd„l doplatit se zjist„ až po skončen„ vyrovn•vac„ho obdob„ (tedy až po uplynut„ max 26, resp. 52 t†dnů, je-li to sjedn•no v kolektivn„ smlouvě). Přest‚vky v pr‚ci a bezpečnostn• přest‚vky Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdƒle po 6 hodin•ch nepřetržitƒ pr•ce přest•vku v pr•ci na j„dlo a oddech v trv•n„ nejmƒně 30 minut; mladistvƒmu zaměstnanci mus„ b†t tato přest•vka poskytnuta nejdƒle po 4,5 hodin•ch nepřetržitƒ pr•ce. Limit 6 hodin tedy umožňuje, aby i při nejdelš„ možnƒ směně v trv•n„ 12 hodin byla poskytnuta pouze jedin• přest•vka. Nad•le takƒ plat„, že u prac„, kterƒ nemohou b†t přerušeny (typicky vr•tn„ recepčn„, zdravotn„ sestry pracuj„c„ samy v nočn„ch směn•ch apod.), mus„ b†t zaměstnanci i bez přerušen„ provozu nebo pr•ce zajištěna přiměřen• doba na oddech a j„dlo s t„m, že tato doba se (na rozd„l od přest•vky) započ„t•v• do pracovn„ doby. Přest•vka v pr•ci na j„dlo a oddech může b†t rozdělena do několika č•st„ v trv•n„ nejmƒně 15 minut. Je ovšem třeba připomenout, že ‡čelem přest•vky je, aby se zaměstnanec najedl a z•roveň si odpočinul, což 15minutov• přest•vka často nesplňuje. Z tohoto důvodu rozdělen„ přest•vky bude opodstatněnƒ sp„še jen tam, kde zaměstnavatel poskytuje delš„ než 30 minutovou přest•vku, např. přest•vku dlouhou 45 minut rozdělenou na dvě č•sti, z nichž jedna čin„ 30 a druh• 15 minut. N•rok zaměstnance na bezpečnostn„ přest•vku je d•n zvl•štn„mi pr•vn„mi předpisy a tato přest•vka se započ„t•v• do pracovn„ doby. Připadne-li bezpečnostn„ přest•vka na dobu přest•vky v pr•ci na j„dlo a oddech, započ„t• se přest•vka v pr•ci na j„dlo a oddech do pracovn„ doby.

16


-17 -

Nepřetržit† odpočinek mezi dvěma směnami mus„ činit alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdouc„ch (v†jimečně může b†t zkr•cen až na 8 hodin u zaměstnance starš„ho 18 let za podm„nky, že n•sleduj„c„ odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkr•cen„ tohoto odpočinku). Př„klad: Zaměstnanec skončil směnu ve 22.00 hod a dalš„ směnu nastoupil v 6.00 hod. Tato dalš„ směna skončila v 14.00 hod. Protože byl nepřetržit† odpočinek mezi 2 směnami zkr•cen o 4 hodiny, mus„ b†t n•sleduj„c„ odpočinek o 4 hodiny prodloužen a mus„ tedy činit nejmƒně 16hod. Z uvedenƒho vypl†v•, že v danƒm př„padě může zaměstnanec nastoupit směnu nejdř„ve v 6.00 hod. n•sleduj„c„ho dne. To plat„ i při pr•ci přesčas. Evidence pracovn€ doby Zaměstnavatel je povinen podle z•kon„ku pr•ce vƒst u jednotliv†ch zaměstnanců vždy evidenci odpracovanƒ pracovn„ doby, pr•ce přesčas, nočn„ pr•ce, doby pr•ce v době pracovn„ pohotovosti a nově takƒ mus„ evidovat pracovn„ pohotovosti, kterou zaměstnanec držel (• 96 ZP). Je ponech•no zcela na vůli zaměstnavatele, jak†m způsobem pracovn„ dobu bude evidovat, tedy zda využije např. tradičn„ knihy doch•zky či naopak modern„ čipovƒ karty apod. V každƒm př„padě evidence mus„ b†t přehledn•, srozumiteln• a předevš„m průkazn•. Odměňov‚n• zaměstnanců (ƒ 109 až 150 ZP) Obecn‚ pravidla • Mzda je peněžitƒ plněn„ a plněn„ peněžitƒ hodnoty (natur•ln„ mzda) poskytovanƒ zaměstnavatelem zaměstnanci za pr•ci. Mzdou jsou odměňov•ni zaměstnanci zaměstnavatelů podnikatelskƒ sfƒry. Tito zaměstnavatelƒ mohou sjednat př„padně stanovit jakoukoliv formu (měs„čn„, hodinovou, ‡kolovou, apod.) mzdy a stejně tak jej„ strukturu (např. pevn• č•st mzdy, př„platky, odměny). • Odměna z dohody je peněžitƒ plněn„ poskytovanƒ za pr•ci vykonanou na z•kladě dohody o proveden„ pr•ce nebo dohody o pracovn„ činnosti podle • 74 až 77 ZP. • Mzdou se odměňuje tƒž doba, v n„ž je zaměstnanec na pracovišti připraven k v†konu pr•ce podle pokynů zaměstnavatele • Pro mzdu i odměnu z dohody plat„ společn• pravidla, jako je např„klad princip stejnƒ mzdy nebo odměny za stejnou pr•ci u zaměstnavatele nebo dodržen„ hranice minim•ln„ mzdy. • Minim•ln„ mzda je definov•na v • 111 ZP jako nejnižš„ př„pustn• v†še odměny za pr•ci v pracovněpr•vn„m vztahu. Z•kladn„ sazba minim•ln„ mzdy pro stanovenou pracovn„ dobu 40 hodin t†dně čin„ 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měs„c (viz nař„zen„ vl•dy č. 567/2006 Sb.). • V ustanoven„ • 112 ZP se zav•d„ pojem zaručenƒ mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo pr•vo. Pr•ce jsou pro tyto ‡čely zařazeny do 8 skupin podle složitosti, odpovědnosti a nam•havosti. • Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout při převeden„ na jinou pr•ci doplatek do v†še průměrnƒho v†dělku, kterƒho tento dosahoval před převeden„m (• 139 odst. 1 ZP). Tato povinnost plat„ nově i v př„padě, kdy je důvodem k takovƒmu převeden„ skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svƒmu zdravotn„mu stavu dlouhodobě způsobilosti konat d•le dosavadn„ pr•ci, nebo že těhotn• zaměstnankyně, zaměstnankyně, kter• koj„, nebo zaměstnankyně-matka do konce dev•tƒho měs„ce po porodu kon• pr•ci, kterou nesměj„ b†t tyto zaměstnankyně zaměstn•v•ny nebo kter• podle lƒkařskƒho posudku ohrožuje jej„ těhotenstv„ nebo mateřstv„. • Mzda a jej„ jednotlivƒ složky stanovenƒ, sjednanƒ nebo určenƒ za hodinu pr•ce př„sluš„ zaměstnanci i za zlomky hodin, kterƒ odpracoval v obdob„, za kterƒ se mzda nebo plat poskytuje (• 141 odst. 2 ZP). Znamen• to, že zaměstnavatel nemůže odpracovanou dobu zaokrouhlovat a propl•cet mzdu např. pouze za celƒ hodiny, půlhodiny, čtvrthodiny. Zaměstnanec m• pr•vo na proplacen„ veškerƒ odpracovanƒ doby. Jakou dobu skutečně odpracoval posuzuje jeho nadř„zen†.

17


-18 -

Mzda Z•kon„k pr•ce i nad•le vych•z„ z možnosti mzdu buď sjednat (v kolektivn„, pracovn„ či jinƒ smlouvě), nebo stanovit. Pro stanoven„ mzdy zaměstnavatelem přitom určuje, že se tak děje vnitřn„m předpisem nebo mzdov†m v†měrem. Pokud nejsou ‡daje o způsobu odměňov•n„, o term„nu a m„stě v†platy mzdy obsaženy ve smlouvě nebo vnitřn„m předpisu, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději v den n•stupu do pr•ce p„semn† mzdov† v†měr, kter† obsahuje tyto ‡daje. Dojde-li ke změně skutečnost„ uveden†ch ve mzdovƒm v†měru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci p„semně ozn•mit, a to nejpozději v den, kdy změna nab†v• ‡činnosti (• 113 ZP). Nov† z•kon„k pr•ce nestanov„ možnost sjedn•vat mzdu s přihlƒdnut„m k pr•ci přesčas (jak tomu bylo do 31. prosince 2006 na z•kladě v†slovnƒho povolen„ v • 5 odst. 2 dř„vějš„ho z•kona o mzdě). Určitƒ řešen„ se nab„z„ v paušalizaci pr•ce přesčas. Nov• pr•vn„ ‡prava nebr•n„ sjedn•n„ pauš•ln„ č•stky, je však nezbytnƒ, aby při stanoven„ mzdy byla pauš•ln„ č•stka sjedn•na odděleně a vztažena ke specifikovanƒmu objemu předpokl•danƒ pr•ce přesčas. Nově d•le doch•z„ ke změn•m v konstrukci a v†ši někter†ch ‹povinn†chŒ př„platků, stanovuje nov• pravidla pro odměnu za pracovn„ pohotovost a zav•d„ nov† pojem tzv. st•lƒ mzdy. Za pr•ci přesčas př„sluš„ zaměstnanci dosažen• mzda a př„platek nejmƒně ve v†ši 25% průměrnƒho v†dělku. Po dohodě se zaměstnancem může b†t poskytnuto n•hradn„ volno v rozsahu pr•ce přesčas m„sto př„platku. Nen„-li poskytnuto n•hradn„ volno v době tř„ kalend•řn„ch měs„ců po v†konu pr•ce přesčas nebo v jinak dohodnutƒ době, n•lež„ zaměstnanci př„platek za pr•ci přesčas (• 114 ZP). Za dobu pr•ce ve sv•tek př„sluš„ zaměstnanci dosažen• mzda a n•hradn„ volno v rozsahu pr•ce konanƒ ve sv•tek. Za dobu čerp•n„ n•hradn„ho volna n•lež„ n•hrada mzdy ve v†ši průměrnƒho v†dělku. Po dohodě se zaměstnancem může b†t poskytnut př„platek k dosaženƒ mzdě nejmƒně ve v†ši průměrnƒho v†dělku m„sto n•hradn„ho volna (• 115 ZP). Odměňov•n„ pr•ce přesčas a pr•ce ve sv•tek se tedy oproti starƒmu z•kon„ku pr•ce neměn„. Př„platek za nočn„ pr•ci př„sluš„ zaměstnanci ve v†ši nejmƒně 10% průměrnƒho v†dělku, nen„-li sjedn•no v kolektivn„ smlouvě jinak (• 116 ZP). To znamen•, že v kolektivn„ smlouvě může b†t sjedn•na i č•stka nižš„, např„klad pevn• č•stka shodně pro všechny zaměstnance. Př„platek za pr•ci ve zt„ženƒm pracovn„m prostřed„ n•lež„ ve v†ši nejmƒně 10 % z•kladn„ sazby minim•ln„ mzdy (• 117 ZP). Vymezen„ tohoto prostřed„ obsahuje nař„zen„ vl•dy č. 567/2006 Sb. Př„platek za pr•ci v sobotu a v neděli čin„ nejmƒně 10 % průměrnƒho v†dělku. Při v†konu pr•ce v zahranič„ může přitom zaměstnavatel poskytovat tento př„platek m„sto za pr•ci v sobotu a v neděli za pr•ci ve dnech, na kterƒ podle m„stn„ch podm„nek obvykle připad• nepřetržit† odpočinek v t†dnu (• 118 odst. 2 ZP). Odměna za pracovn„ pohotovost př„sluš„ zaměstnanci za dobu pracovn„ pohotovosti nejmƒně ve v†ši 10 % průměrnƒho v†dělku. V kolektivn„ smlouvě lze sjednat jinak, tedy opět i nižš„ plněn„(• 140 ZP). Při uplatněn„ konta pracovn„ doby podle • 86 a • 87 ZP poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve vyrovn•vac„m obdob„ za jednotlivƒ kalend•řn„ měs„ce mzdu ve st•lƒ měs„čn„ v†ši (tzv. st•lou mzdu), sjednanou v kolektivn„ smlouvě, popř„padě stanovenou vnitřn„m předpisem. St•l• mzda zaměstnance nesm„ b†t nižš„ než 80 % průměrnƒho v†dělku zaměstnance, přičemž rozhodn†m obdob„m je pro jeho zjištěn„ předchoz„ch 12 kalend•řn„ch měs„ců po sobě jdouc„ch před zač•tkem vyrovn•vac„ho obdob„ pro pr•ci v kontu. Zaměstnavatel je povinen

18


-19 -

vƒst v takovƒm př„padě ‡čet mzdy zaměstnance a v něm pro pozdějš„ vyrovn•n„ vykazovat jednak st•lou mzdu zaměstnance, jednak jeho dosaženou mzdu za kalend•řn„ měs„c, na kterou mu vzniklo pr•vo podle tohoto z•kona a podle sjednan†ch podm„nek (• 120, 121 a 354 odst. 4 ZP). Sr‚žky z př•jmu Z•kon„k pr•ce umožňuje zaměstnavateli sr•žet z př„jmů zaměstnance ve třech př„padech: pokud tak stanov„ z•kon„k pr•ce nebo zvl•štn„ z•kon, na z•kladě dohody o sr•žk•ch ze mzdy k uspokojen„ plněn„ zaměstnavatele nebo k uspokojen„ z•vazků zaměstnance a k ‡hradě člensk†ch př„spěvků odborovƒ organizaci (• 146 ZP). Pokud bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat, aby z jeho peněžn„ho př„jmu bylo sr•ženo ve prospěch třet„ osoby v jinƒm než v†še uvedenƒm př„padě, bude k tomu třeba souhlasu zaměstnavatele, a to v podobě dohody o sr•žk•ch ze mzdy k uspokojen„ z•vazků zaměstnance (• 146 odst. 1 p„sm. b) a • 149 odst. 1 ZP). Z•kon„k pr•ce v†slovně předpokl•d• možnost sr•žet ze mzdy k ‡hradě člensk†ch př„spěvků zaměstnance, kter† je členem odborovƒ organizace, bylo-li to sjedn•no v kolektivn„ smlouvě nebo na z•kladě p„semnƒ dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizac„, a souhlas„-li s t„m zaměstnanec, kter† je členem odborovƒ organizace (• 146 odst. 1 p„sm. c), • 149 odst. 3 ZP). I nad•le může zaměstnavatel zajistit svƒ pohled•vky vůči zaměstnanci dohodou o sr•žk•ch ze mzdy. Z•kon„k pr•ce přitom v†slovně zakazuje sr•žky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijet„ do zaměstn•n„, ke složen„ peněžn„ch z•ruk nebo k ‡hradě smluvn„ch pokut (• 146 odst. 1 p„sm. b), • 147 odst. 3, 149 odst. 1 a 327 ZP). Z•kon v†znamně rozšiřuje okruh př„jmů pracovněpr•vn„ povahy, z nichž se sr•žky prov•děj„, a to o odstupnƒ a obdobn• plněn„ poskytnut• v souvislosti se skončen„m zaměstn•n„ a o peněžit• plněn„ věrnostn„ a stabilizačn„ povahy, poskytnut• zaměstnanci v souvislosti se zaměstn•n„m (• 145 ZP). St•le plat„, že sr•žky ze mzdy je možnƒ provƒst jen za podm„nek stanoven†ch v ‡pravě v†konu rozhodnut„ sr•žkami ze mzdy v občanskƒm soudn„m ř•du. Průměrn… v…dělek Průměrn† v†dělek je důležitou matematickou veličinou použ„vanou v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch předevš„m při n•hrad•ch mzdy a platu a jako z•kladna pro v†počet někter†ch složek mzdy a platu (• 351 až 362 ZP). I nad•le se při zjišťov•n„ průměrnƒho v†dělku vych•z„ ze tř„ z•kladn„ch parametrů, a to z rozhodnƒho obdob„, hrubƒ mzdy z‡čtovanƒ zaměstnanci k v†platě v tomto obdob„ a z doby odpracovanƒ zaměstnancem v tomto obdob„. Rozhodn†m obdob„m se rozum„ až na v†jimky (viz konta pracovn„ doby) předchoz„ kalend•řn„ čtvrtlet„. Zz•kon„k pr•ce přitom upřesňuje, že se průměrn† v†dělek zjišťuje k prvn„mu dni kalend•řn„ho měs„ce n•sleduj„c„ho po rozhodnƒm obdob„ a že za odpracovanou dobu se považuje doba, za niž zaměstnanci př„sluš„ mzda nebo plat (• 353 odst. 1 a 2 a • 354 odst. 1 a 2 ZP). Cestovn• n‚hrady (ƒ 151 až 189 ZP) Za cestovn„ n•hrady jsou považov•ny n•hrady poskytovanƒ zaměstnancům při (• 156 ZP): • pracovn„ cestě, • cestě mimo pravidelnƒ pracoviště, • cestě v souvislosti s mimoř•dn†m v†konem pr•ce mimo rozvrh směn v m„stě v†konu pr•ce nebo pravidelnƒho pracoviště, • přeložen„, • přijet„ do zaměstn•n„ v pracovn„m poměru,

19


-20 -

• v†konu pr•ce v zahranič„. Cestovn• n‚hrady při pracovn• cestě a při cestě mimo pravideln€ pracoviště Pracovn„ cestou je časově omezenƒ vysl•n„ zaměstnance zaměstnavatelem k v†konu pr•ce mimo sjednanƒ m„sto v†konu pr•ce (• 42 ZP). Se zaměstnancem může b†t pro ‡čely cestovn„ch n•hrad sjedn•no pravidelnƒ pracoviště – z•kon„k pr•ce požaduje, aby se tak stalo v pracovn„ smlouvě. Nen„-li pravidelnƒ pracoviště dohodnuto, je j„m automaticky m„sto v†konu pr•ce sjednanƒ v pracovn„ smlouvě. Jestliže je m„sto v†konu pr•ce sjedn•no š„řeji, než jedna obec (např. kraj), je ‡čelnƒ dohodnout určitou obec jako pravidelnƒ pracoviště. Dohodnut„ pravidelnƒho pracoviště tedy slouž„ k tomu, aby měl zaměstnanec n•rok na cestovn„ n•hrady, je-li to spravedlivƒ a ‡čelnƒ. Cestovn• n‚hrady při cestě v souvislosti s mimoř‚dn…m v…konem pr‚ce mimo rozvrh směn v m•stě v…konu pr‚ce nebo pravideln€ho pracoviště Jde o nov† okruh př„padů, kdy bude možnƒ poskytovat cestovn„ n•hrady. T†k• se to povol•n„ do pr•ce, eventuelně cesty po jej„m skončen„ mimo rozvrh směn, tj. při pr•ci přesčas, např„klad v r•mci pracovn„ pohotovosti. O tom, zda budou cestovn„ n•hrady poskytnuty (jde např. o ‡hradu použit„ vlastn„ho auta či taxi), rozhodne zaměstnavatel. Těmito v†daji z•sadně nen„ stravnƒ, neboť př„sluš„ n•hrada v†dajů při cestě v souvislosti s takovou mimoř•dnou prac„, nikoliv za dobu jej„ho v†konu. Poskytov•n€ cestovn€ch n•hrad Zaměstnavatel urč„ předem, zpravidla p„semně, podm„nky, kterƒ mohou ovlivnit poskytov•n„ a v†ši cestovn„ch n•hrad, zejmƒna dobu a m„sto n•stupu cesty (nemus„ b†t totožnƒ s pravideln†m pracovištěm), m„sto v†konu pr•ce (c„l cesty), dobu trv•n„, způsob dopravy, ukončen„ cesty, popř. jej„ dalš„ podm„nky (• 153 ZP). Cestovn• n‚hrady na pracovn• cestě: • N•hrada prok•zan†ch j„zdn„ch v†dajů (j„zdenek, letenek), eventu•lně n•hrada za použ„v•n„ silničn„ho motorovƒho vozidla, jestliže nen„ v majetku zaměstnavatele (n•hrada za spotřebovanƒ pohonnƒ hmoty plus z•kladn„ n•hrada, kter• čin„ 3,80 Kč/1 km; u jednostop†ch motorov†ch vozidel a tř„kolek čin„ 1 Kč/1 km – tato z•kladn„ n•hrada může b†t v tzv. podnikatelskƒ sfƒře podle • 158 odst. 1 ZP předem sjedn•na nebo zaměstnavatelem určena i v jinƒ v†ši). Jestliže zaměstnanec neprok•že cenu pohonnƒ hmoty (dokladem z čerpac„ stanice), vypočte se n•hrada za ni z průměrnƒ ceny pohonnƒ hmoty stanovenƒ uvedenou vyhl•škou. • N•hrada prok•zan†ch v†dajů za ubytov•n„. • Stravnƒ, kterƒ pro tzv. podnikatelskou sfƒru je stanoveno jen d•le uvedenou doln„ sazbou, jež je minim•ln„ (• 163 odst. 1 ZP). Avšak při poskytnut„ stravnƒho nad horn„ hranici danou pro zaměstnavatele ve veřejn†ch služb•ch a spr•vě, podlƒh• stravnƒ přesahuj„c„ tuto hranici zdaněn„ a odvodu pojistnƒho na soci•ln„ a zdravotn„ pojištěn„. Platnƒ sazby jsou: . 58 až 69 Kč, trv•-li pracovn„ cesta 5 až 12 hodin, . 88 až 106 Kč, trv•-li dƒle než 12 hodin, nejv†še 18 hodin, . 138 až 165 Kč, trv•-li dƒle než 18 hodin. V†ši stravnƒho sjedn• nebo urč„ zaměstnavatel předem – může tak učinit i v kolektivn„ smlouvě nebo vnitřn„m předpisu. Stravnƒ se může kr•tit z•konem předepsan†m způsobem při ‡plnƒm nebo č•stečnƒm zajištěn„ bezplatnƒho stravov•n„ zaměstnavatelem. • N•hrada prok•zan†ch nutn†ch vedlejš„ch v†dajů (např. za parkov•n„). • Př„padn• n•hrada prok•zan†ch j„zdn„ch v†dajů za cesty k n•vštěvě rodiny při dƒletrvaj„c„ch pracovn„ch cest•ch. Při zahraničn„ch pracovn„ch cest•ch př„sluš„ zaměstnanci cestovn„

20


-21 -

n•hrady s určit†mi odchylkami. Nam„sto stravnƒho je poskytov•no tzv. zahraničn„ stravnƒ (stravnƒ v ciz„ měně), jehož v†ši pro jednotlivƒ st•ty stanov„ každoročně Ministerstvo financ„ vyhl•škou (pro rok 2007 vyhl•ška č. 549/2006 Sb.). Zaměstnavatel v tzv. podnikatelskƒ sfƒře může předem sjednat či učit v†ši tohoto stravnƒho, a to v z•sadě až o 25 % nižš„ oproti vyhl•šce (pokud by bylo vyšš„ vypl†vaj„ již uvedenƒ daňovƒ důsledky). Zaměstnavatel může poskytovat vedle stravnƒho kapesnƒ v ciz„ měně do v†še 40 % stravnƒho (v podnikatelskƒ sfƒře i vyšš„, ale pozor na jeho zdaněn„, jak již bylo uvedeno). Cestovn„ n•hrady je možnƒ za z•konem stanoven†ch podm„nek paušalizovat (• 182 ZP). Z•loha na cestovn€ n•hrady Nov‡ z•kon€k pr•ce stanov€ (v ˆ 183 odst. 1 a 2) povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci z•lohu na cestovn€ n•hrady až do jejich předpokl•dan… v‡še, pokud se zaměstnancem nedohodne, že z•loha nebude poskytnuta (podle dř€vějš€ pr•vn€ Špravy byla z•loha poskytov•na na ž•dost zaměstnance). VyŒčtov‚n• cestovn•ch n‚hrad zaměstnancem Zaměstnanec je povinen do 10 pracovn„ch dnů po ukončen„ pracovn„ cesty předložit doklady k vy‡čtov•n„ a tƒž vr•tit nevy‡čtovanou z•lohu (neučin„-li tak, může si ji zaměstnavatel z jeho mzdy srazit). Zaměstnavatel mus„ do 10 pracovn„ch dnů ode dne předložen„ dokladů zaměstnancem provƒst vy‡čtov•n„ pracovn„ cesty a uspokojit jeho n•roky (nemůže tak např. činit jen jednou měs„čně při v†platě mzdy, nebude-li to mezi nimi dohodnuto). O těchto lhůt•ch se mohou oba ‡častn„ci dohodnout jinak (• 183 odst. 3 až 5 ZP). Přek‚žky v pr‚ci (ƒ 191 až 210 ZP) Přek•žky v pr•ci jsou pr•vn„ skutečnosti, jejichž důsledkem je vznik pr•va zaměstnance na omluvenƒ pracovn„ volno. Tvoř„ dvě skupiny podle toho, vznikaj„-li jako: • přek•žky na straně zaměstnance, • přek•žky na straně zaměstnavatele, přičemž obě skupiny můžeme ještě členit na placenƒ a neplacenƒ (s n•hradou mzdy nebo bez n•hrady). Zvl•štn„m druhem přek•žek v pr•ci je st•vka a v†luka. Přek‚žky na straně zaměstnance Pozor: Nov† z•kon„k pr•ce změnil členěn„ přek•žek na straně zaměstnance – jsou jimi zejmƒna: • důležitƒ osobn„ přek•žky v pr•ci a • přek•žky z důvodů obecnƒho z•jmu. Jestliže je podle z•kona poskytov•na n•hrada mzdy, př„sluš„ ve v†ši průměrnƒho v†dělku. Rozsah pracovn„ho volna u všech přek•žek může b†t oproti z•konu rozš„řen, může b†t stanoveno poskytov•n„ n•hrady mzdy i u neplacen†ch přek•žek a mohou b†t stanoveny dalš„ př„pady uznanƒho pracovn„ho volna. Využ„t lze kolektivn„ smlouvy, individu•ln„ smlouvy nebo jinƒ dohody s jednotliv†mi zaměstnanci (i př„pad od př„padu), popř„padě vnitřn„ předpisy, pokud tomu z•kon nebr•n„ (např. v • 200 ZP). Důležitƒ osobn„ přek•žky v pr•ci, včetně mateřskƒ a rodičovskƒ dovolenƒ. Prvn„m okruhem důležit†ch osobn„ch přek•žek jsou důvody zdravotn„ a důvody pƒče o děti nebo o jinƒ členy rodiny (např. pracovn„ neschopnost, mateřsk• a rodičovsk• dovolen•, karantƒna, ošetřov•n„ nemocnƒho člena rodiny nebo pƒče o d„tě). Po tuto dobu nepř„sluš„ zaměstnanci ž•dn• n•hrada mzdy a jeho hmotnƒ zabezpečen„ je upraveno předpisy o nemocenskƒm pojištěn„ a o st•tn„ soci•ln„ podpoře (• 191 ZP). Do tƒto skupiny přek•žek patř„ i mateřsk• a rodičovsk• dovolen• (• 195 až 198 ZP). Mateřsk• dovolen• př„sluš„ zaměstnankyni po dobu 28, v†jimečně 37 t†dnů (podle ZP jen ženě, kter• současně porodila 2 nebo v„ce dět„, nikoliv již ženě osamělƒ); přičemž ji nastupuje zpravidla od poč•tku 6 t†dne před oček•van†m dnem porodu. Rodičovsk• dovolen• př„sluš„ ženě na jej„ ž•dost po skončen„ mateřskƒ dovolenƒ do 3 let věku

21


-22 -

d„těte. Otci d„těte př„sluš„ – na ž•dost – od narozen„ d„těte rovněž do 3 let jeho věku, přičemž mateřskou a rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče čerpat současně. Druh†m okruhem jsou jinƒ důležitƒ osobn„ přek•žky, jejichž v†čet obsahuje zejmƒna př„loha k nař„zen„ vl•dy č. 590/2006 Sb. Zde je i stanoveno, v jakƒm rozsahu se poskytuje pracovn„ volno a zda zaměstnanci př„sluš„ či nepř„sluš„ n•hrada mzdy ve v†ši průměrnƒho v†dělku. Od 1. ledna 2007 došlo k m„rnƒmu z‡žen„ okruhu placen†ch přek•žek, a to u vlastn„ svatby (n•hrada mzdy jen za 1 den) a doprovodu rodinnƒho př„slušn„ka k vyšetřen„ nebo ošetřen„ (z‡žen„ okruhu rodinn†ch př„slušn„ků, při jejichž doprovodu je poskytov•na n•hrada mzdy). Naopak, je mezi tyto přek•žky přeřazena ‡čast na pracovně lƒkařskƒ prohl„dce, vyšetřen„ nebo očkov•n„, v př„padech podle př„slušn†m pr•vn„ch předpisů, a to s n•hradou mzdy (• 103 odst. 1 p„sm. e) ZP), dosud většinou posuzovan• jako přek•žka v pr•ci z důvodu obecnƒho z•jmu. Změna způsob„, že bude pr•vem zaměstnance, aby byl na prohl„dku vys„l•n v pracovn„ době (je-li to ovšem možnƒ, což např„klad neplat„ u zaměstnanců pracuj„c„ch pouze v noci). Přek•žky z důvodů obecnƒho z•jmu, souvislost s odborn†m rozvojem zaměstnanců se nově děl„ na: • v†kon veřejnƒ funkce, • v†kon občanskƒ povinnosti, • jinƒ ‡kony v obecnƒm z•jmu, • pracovn„ volno souvisej„c„ s brannou povinnost„, • školen„, jin• forma př„pravy nebo studium. V prvn„ch třech př„padech je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci pracovn„ volno v nezbytnƒm rozsahu, pokud tuto činnost nelze provƒst mimo pracovn„ dobu (• 200 ZP). Jestliže jde o přek•žku v pr•ci bez n•hrady mzdy, je možnƒ tuto n•hradu poskytnout, pokud je tak dohodnuto (kolektivn„ či individu•ln„ smlouvou nebo jinou dohodou). Z•kon tak nepochopitelně nepřipoušt„ stanovit takovƒ pr•vo vnitřn„m předpisem. Toto vyloučen„ vnitřn„ho předpisu se ale nevztahuje na ostatn„ uvedenƒ př„pady. Jestliže př„sluš„ n•hrada mzdy při uvolněn„ podle zvl•štn„ho pr•vn„ho předpisu pro jinou pr•vnickou nebo fyzickou osobu, tato vyplacenou n•hradu zaměstnavateli refunduje (• 206 odst. 4 a 5 ZP). • V†konem veřejn†ch funkc„ se rozum„ např. v†kon funkce poslance nebo sen•tora Parlamentu ČR, člena zastupitelstva kraje nebo obce nebo př„sed„c„ho u soudu (• 201 ZP). Pracovn„ volno je bez n•hrady mzdy a je limitov•no 20 pracovn„mi dny v roce (to oboj„ neplat„ u zastupitelů ‡zemn„ch samospr•vn†ch celků podle zvl•štn„ch z•konů). • O v†kon občansk†ch povinnost„ jde zejmƒna u svědků, znalců a tlumočn„ků u soudu nebo spr•vn„ho a obdobnƒho ‡řadu, při poskytov•n„ prvn„ pomoci, živeln„ch ud•lostech atd. (• 202 ZP). Při těchto přek•žk•ch již nepř„sluš„ n•hrada mzdy od zaměstnavatele. • Jinƒ ‡kony v obecnƒm z•jmu jsou vyjmenov•ny v • 203 ZP, jenž stanov„ podm„nky poskytov•n„ pracovn„ho volna a n•hrady mzdy. Některƒ dalš„ př„pady stanov„ jinƒ pr•vn„ předpisy. Přitom s n•hradou mzdy př„sluš„ pracovn„ volno zejmƒna při činnosti členů z•stupců zaměstnanců (zejmƒna odborov†ch org•nů), při zastupov•n„ zaměstnanců v př„padech podle z•kona, nově ‡čast na školen„ poř•danƒm odborovou organizac„ v rozsahu 5 pracovn„ch dnů v kalend•řn„m roce, nebr•n„-li tomu v•žnƒ provozn„ důvody a d•le činnost d•rce při odběru krve a při aferƒze a činnost d•rce dalš„ch biologick†ch materi•lů. Bez n•hrady mzdy je např„klad jin• odborov• činnost, jakou je ‡čast na schůzi či spolkov• činnost pro odbory a i činnost person•lu t•borů pro děti a ml•dež. Nov† z•kon„k pr•ce přesunul širš„ okruh přek•žek v pr•ci, při nichž dř„ve př„slušela n•hrada mzdy, mezi přek•žky v pr•ci bez n•hrady mzdy. Zaměstnavatel ale tuto n•hradu může dohodnout. • K plněn„ brannƒ povinnosti poskytne zaměstnavatel pracovn„ volno při povinnosti zaměstnance dostavit se k př„slušnƒmu vojenskƒmu spr•vn„mu ‡řadu a k v†konu vojenskƒho

22


-23 -

cvičen„, respektive v†jimečnƒho vojenskƒho cvičen„ a na cestu do m„sta povol•n„ (• 204 ZP). Přitom př„sluš„ n•hrada mzdy, kterou zaměstnavateli refunduje vojensk† spr•vn„ ‡řad. • Školen„m a jinou formou př„pravy nebo studia se rozum„ jednak př„pady zvyšov•n„ (tƒž z„sk•v•n„ či rozšiřov•n„) kvalifikace (• 205 ZP), a jednak rekvalifikace zabezpečovan• zaměstnavatelem podle z•kona o zaměstnanosti. Přek•žky v pr•ci je povinen zaměstnanec předem svƒmu zaměstnavateli ozn•mit a pož•dat o poskytnut„ volna (• 206 ZP). Pokud mu přek•žka v pr•ci nen„ předem zn•ma, je povinen zaměstnavatele o n„ uvědomit bez zbytečnƒho průtahu a ozn•mit předpokl•danou dƒlku jej„ho trv•n„. Jinak by jeho jedn•n„ či opomenut„ mohlo b†t posouzeno jako porušen„ pracovn„ch povinnost„ (pracovn„ k•zně). Rovněž je povinen přek•žku v pr•ci a jej„ trv•n„ prok•zat. Přek‚žky na straně zaměstnavatele Jestliže zaměstnanec nemůže konat pr•ci pro přechodnou z•vadu způsobenou poruchou na strojn„m zař„zen„, kterou nezavinil, přerušen„m dod•vek surovin či energie, chybn†mi pracovn„mi podklady nebo jin†mi provozn„mi př„činami, jedn• se o prostoje (• 207 ZP). Nen„-li zaměstnanec převeden na jinou pr•ci, př„sluš„ mu n•hrada mzdy ve v†ši nejmƒně 80 % průměrnƒho v†dělku. Rovněž při přerušen„ pr•ce způsobenƒm nepř„zniv†mi povětrnostn„mi vlivy př„sluš„ zaměstnanci n•hrada mzdy, ale jen ve v†ši nejmƒně 60 % průměrnƒho v†dělku. Nemohl-li zaměstnanec konat pr•ci z jin†ch důvodů, jedn• se o ostatn„ přek•žky na straně zaměstnavatele (• 208 ZP). V těchto př„padech zaměstnanci př„sluš„ n•hrada mzdy, a to z•sadně ve v†ši průměrnƒho v†dělku, nikoliv však při kontu pracovn„ doby. Jestliže zaměstnavatel nemůže přidělovat pr•ci při tzv. č•stečnƒ nezaměstnanosti – dočasnƒm omezen„ odbytu jeho v†robků nebo popt•vky po j„m poskytovan†ch služb•ch, př„sluš„ zaměstnancům n•hrada mzdy nejmƒně ve v†ši 60 % průměrnƒho v†dělku (• 209 ZP). Jej„ konkrƒtn„ v†še mus„ b†t dohodnuta mezi zaměstnavatelem a odborovou organizac„. Nyn„ ale může tuto možnost využ„t i zaměstnavatel, u něhož nepůsob„ odborov• organizace. O tom, zda jsou k takovƒmu postupu d•ny důvody, ale mus„ rozhodnout na jeho n•vrh ‡řad pr•ce. N•hrada mzdy potom čin„ 60 % průměrnƒho v†dělku po dobu, kterou ‡řad pr•ce v rozhodnut„ urč„. Za přek•žku na straně zaměstnavatele se považuje i čas str•ven† na pracovn„ cestě jinak než plněn„m pracovn„ch ‡kolů, spad•-li do stanovenƒ pracovn„ doby zaměstnance (• 210 ZP). N•hrada mzdy (ve v†ši průměrnƒho v†dělku) se ale poskytuje jen v†jimečně – jestliže v důsledku způsobu odměňov•n„ (např. ‡kolovou nebo pod„lovou mzdou) zaměstnanci mzda ušla. Jinak se mu mzda nekr•t„, což vždy plat„ u platu. Dovolen‚ (ƒ 211 až 223 ZP) Z•sada větš„ smluvn„ volnosti novƒho z•kon„ku pr•ce se prom„t• i do ustanoven„ o dovolenƒ a jej„m čerp•n„. Oproti předchoz„ pr•vn„ ‡pravě tak zaměstnavatelƒ v soukromƒ sfƒře mohou stanovit vyšš„ rozsah dovolenƒ i v individu•ln„ch smlouv•ch (dř„ve tak mohli učinit pouze ve vnitřn„m předpisu nebo kolektivn„ smlouvě) a z•konnou čtyřt†denn„ dovolenou mohou prodloužit i o dny. Druhy dovolenƒ Nov‡ z•kon€k pr•ce i nad•le stanovuje: ‹ dovolenou za kalend•řn€ rok v z•kladn€ v‡měře čtyři t‡dny (ˆ 213 ZP), ‹ dovolenou za odpracovan… dny, kter• zaměstnanci n•lež€, pokud u jednoho zaměstnavatele neodpracoval v kalend•řn€m roce alespoň 60 dnů (ˆ 214 ZP),

23


-24 -

• dodatkovou dovolenou pro zaměstnance konaj„c„ pr•ce zdrav„ škodlivƒ nebo zvl•šť obt„žnƒ (• 215 ZP). Zaměstnavatel může svobodně zvyšovat n•roky zaměstnanců na dovolenou, může takovou dovolenou s•m zavƒst a stanovit pro ni podm„nky. V…měra dovolen€ Zaměstnanec, kter† u zaměstnavatele byl nepřetržitě zaměstn•n po dobu alespoň 60 dnů v kalend•řn„m roce, m• n•rok na dovolenou za kalend•řn„ rok ve v†měře nejmƒně čtyři t†dny, př„padně na jej„ poměrnou č•st, a to 1/12 za každ† cel† kalend•řn„ měs„c nepřetržitƒho trv•n„ pracovn„ho poměru (• 212 odst. 1 ZP). Pokud zaměstnanec v průběhu kalend•řn„ho měs„ce změn„ zaměstnavatele a pracovn„ poměry na sebe bezprostředně navazuj„ (tj. mezi skončen†m a n•sledn†m pracovn„m poměrem jsou maxim•lně dny pracovn„ho klidu, nikoli pracovn„ den), n•lež„ mu 1/12 dovolenƒ i za tento měs„c, přičemž tuto dovolenou je nově povinen poskytnout nov† zaměstnavatel (• 212 odst. 3 ZP). Zaměstnavatelƒ by měli s touto změnou poč„tat a př„padně sjedn•vat den n•stupu do pr•ce tak, aby touto změnou nebyli negativně ovlivněni (nebyli povinni poskytnout za dan† měs„c dovolenou zaměstnanci, kter† u nich pracoval třeba jen jeden pracovn„ den). Pokud pracovn„ poměr zaměstnance trval mƒně než 60 dnů v kalend•řn„m roce, m• tento zaměstnanec podle • 214 ZP pr•vo na dovolenou pouze za odpracovanƒ dny, a to na 1/12 dovolenƒ za kalend•řn„ rok za každ†ch 21 odpracovan†ch dn„ v roce. •prava dodatkovƒ dovolenƒ v novƒm z•kon„ku pr•ce zůst•v• bez podstatnějš„ch změn (• 215 ZP). Čerp‚n• dovolen€ Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerp•n„ dovolenƒ alespoň v rozsahu čtyř t†dnů v kalend•řn„m roce (d•le jen ‹standardn„ dovolen•Œ), pokud na ni m• zaměstnanec pr•vo a pracovn„ poměr trval po cel† kalend•řn„ rok (• 218 odst. 1 ZP). Pokud zaměstnavatel neurč„ zaměstnanci čerp•n„ tƒto standardn„ dovolenƒ v př„slušnƒm kalend•řn„m roce pro nalƒhavƒ provozn„ důvody nebo pro přek•žky v pr•ci na straně zaměstnance (nemoc, mateřsk• dovolen•, apod.), je povinen jej„ čerp•n„ určit nejpozději v n•sleduj„c„m kalend•řn„m roce. Neučin„-li tak nejpozději do 31. ř„jna n•sleduj„c„ho kalend•řn„ho roku, plat„, že zaměstnanec nastupuje na nevyčerpanou standardn„ dovolenou od prvn„ho pracovn„ho dne n•sleduj„c„ho měs„ce. Neurč„-li tedy např„klad zaměstnavatel čerp•n„ standardn„ dovolenƒ z roku 2006 nejpozději do 31. ř„jna 2007, nastupuje zaměstnanec na nevyčerpanou č•st tƒto dovolenƒ od 1. listopadu 2007. Aby zaměstnavatelƒ předešli hromadnƒmu n•stupu zaměstnanců na dovolenou v listopadu danƒho roku, je nutnƒ, aby jim do konce ř„jna určili čerp•n„ loňskƒ standardn„ dovolenƒ do konce danƒho roku (např. na obdob„ v•nočn„ch sv•tků). Přitom ale plat„, že zaměstnanec v danƒm roce čerp• nejprve starou dovolenou. Pokud zaměstnanec nevyčerp• loňskou standardn„ dovolenou do konce n•sleduj„c„ho kalend•řn„ho roku, pr•vo na ni (nebo na jej„ proplacen„) mu zanikne (• 218 odst. 4 ZP). Nevyčerpanou standardn„ dovolenou lze propl•cet pouze v souvislosti s ukončen„m pracovn„ho poměru (• 222 odst. 2 ZP). Pr•vo na standardn„ dovolenou však nezanikne, pokud zaměstnanci v jej„m vyčerp•n„ br•n„ čerp•n„ rodičovskƒ dovolenƒ (• 218 odst. 3 ZP). V takovƒm př„padě urč„ zaměstnavatel zaměstnanci čerp•n„ standardn„ dovolenƒ po skončen„ rodičovskƒ dovolenƒ. V†še uvedenƒ pravidlo o z•niku pr•va se rovněž net†k• dovolenƒ, na kterou m• zaměstnanec pr•vo nad standardn„ rozsah čtyř t†dnů v př„slušnƒm roce. Takovou dovolenou může zaměstnanec čerpat i v dalš„m kalend•řn„m roce (tedy např. p•t† t†den dovolenƒ za rok 2006 může vyčerpat až do

24


-25 -

konce roku 2008, pokud s t„m souhlas„; nesouhlas„-li, dostane ji proplacenou po skončen„ roku 2007). Tzv. standardn„ dovolenou nelze zaměňovat s jej„ minim•ln„ v†měrou 4 t†dny za kalend•řn„ rok. Jde o standard pro ‡čely čerp•n„ – tj. o povinnƒ čerp•n„ dovolenƒ. Znamen• to, že jako nadstandardn„ je v každƒm roce posuzov•na jak•koliv dovolen• (i z předchoz„ho roku), přesahuj„c„ 4 t†dny. Dobu dovolenƒ určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerp•n„ dovolenƒ. Zaměstnavatel je povinen ozn•mit zaměstnanci určenou dovolenou alespoň 14 dnů předem. Nově je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerp•n„ dovolenƒ p„semně (• 217 odst. 1 ZP). Dobu čerp•n„ dovolenƒ mus„ zaměstnavatel určit s přihlƒdnut„m k opr•vněn†m z•jmům zaměstnance i ke sv†m proč. P€če o zaměstnance (ƒ 224 až 247 ZP) Pƒče o zaměstnance, naz†van• tƒž podnikovou soci•ln„ politikou, je v†znamnou souč•st„ ř„zen„ lidsk†ch zdrojů. Z•kon„k pr•ce upravuje některƒ pracovn„ podm„nky zaměstnanců, jejich odborn† rozvoj, stravov•n„ a zvl•štn„ pracovn„ podm„nky někter†ch skupin zaměstnanců. Pracovn• podm•nky zaměstnanců Z•kon proklamuje povinnost zaměstnavatelů vytv•řet pracovn„ podm„nky, kterƒ umožňuj„ bezpečn† v†kon pr•ce. V tomto směru zmiňuje zejmƒna zřizov•n„, ‡držbu a zlepšen„ zař„zen„ pro zaměstnance, zlepšen„ vzhledu a ‡pravy pracovišť, vytv•řen„ podm„nek pro tr•ven„ volnƒho času a zajištěn„ pracovnělƒkařskƒ pƒče (• 224 odst. 1 ZP). S v†jimkou posledně uvedenƒho jde jen o deklarov•n„ z•měru, jak†m se m• činnost zaměstnavatele orientovat. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejmƒna při dovršen„ 50 let věku, při odchodu do důchodu a za pomoc při různ†ch mimoř•dn†ch ud•lostech (jestliže ta nem• povahu pr•ce zaměstnance). Takovƒ odměny, zejmƒna věrnostn„ a stabilizačn„ povahy mohou b†t poskytov•ny i při jin†ch životn„ch a pracovn„ch v†roč„ch a dalš„ch př„ležitostech (• 224 odst. 2 ZP). Pr•vn„ ‡prava v r•mci pƒče o zaměstnance deklaruje, že se nejedn• o mzdu či plat, ale o benefity nemzdovƒ povahy, kterƒ nejsou poskytov•ny za pr•ci. Povinnost zajistit bezpečnou ‡schovu svršků a osobn„ch předmětů, kterƒ zaměstnanci obvykle nos„ do zaměstn•n„ (• 226). Z•kon totiž již nezmiňuje tuto povinnost, pokud jde o obvyklƒ dopravn„ prostředky. To m• důsledky v oblasti n•hrady škody (• 267 ZP). Odborn„ rozvoj zaměstnanců Kromě zaškolen„ a zaučen„ a odbornƒ praxe absolventů škol, v nichž se pr•vn„ ‡prava prakticky nezměnila, jsou přesněji vymezena pravidla prohlubov•n„ kvalifikace a zv†šen„ kvalifikace. Prohlubov•n„ kvalifikace je definov•no tak, že jde o jej„ průběžnƒ doplňov•n„, kterƒ umožňuje zaměstnanci v†kon sjednanƒ pr•ce – považuje se za něj i jej„ udržov•n„ a obnovov•n„ (• 230 ZP). Je v•z•no k v†konu sjednanƒ pr•ce. Zaměstnanec m• povinnost si kvalifikaci prohlubovat a zaměstnavatel je opr•vněn jej„ konkrƒtn„ prohlouben„ zaměstnanci uložit. •čast na prohlubov•n„ kvalifikace je v†konem pr•ce, za kter† př„sluš„ mzda nebo plat (včetně za př„padnou pr•ci přesčas). N•klady nese zaměstnavatel, avšak požaduje-li zaměstnanec, aby mohl prohlubov•n„ kvalifikace absolvovat ve finančně n•ročnějš„ formě, může se na těchto n•kladech pod„let. Zv†šen„m kvalifikace je změna jej„ hodnoty, č„mž se rozum„ i jej„ z„sk•n„ nebo rozš„řen„ – je j„m vždy studium k dosažen„ vyšš„ho stupně vzděl•n„ (• 231 až 233 ZP). Zaměstnanec t„m m• z„skat předpoklady stanovenƒ pr•vn„mi předpisy nebo požadavky nezbytnƒ pro ř•dn† v†kon sjednanƒ pr•ce (• 205 ZP). Takovƒ zv†šen„ kvalifikace mus„ b†t v souladu s potřebou

25


-26 -

zaměstnavatele. Při zvyšov•n„ kvalifikace př„sluš„ zaměstnanci (jestliže zaměstnavatel kladně rozhodl o poskytov•n„ pracovn„ho volna a hmotnƒho zabezpečen„, popř. byla-li mezi nimi uzavřena kvalifikačn„ dohoda) pracovn„ volno s n•hradou mzdy, popř„padě bez n„, minim•lně v př„padech a rozsahu podle • 232 ZP. Z•kladn„m vod„tkem pro rozlišen„, jde-li o zvyšov•n„ nebo prohlubov•n„ kvalifikace, je skutečnost, zda školen„ či studium je potřebnƒ k v†konu pr•ce, kterou zaměstnanec podle pracovn„ smlouvy (nebo ve funkci, do n„ž byl jmenov•n) vykon•v•. Jestliže ano, jde zpravidla o prohlubov•n„ kvalifikace, nejde-li o podm„nku, t†kaj„c„ se nově přijatƒho zaměstnance. Je-li však ‡čelem přechod na pr•ci jinƒho druhu, jde o zvyšov•n„ kvalifikace. Zvyšov•n„m je ale vždy studium k dosažen„ vyšš„ho stupně vzděl•n„. Spr•vnƒ rozlišen„, zda jde v konkrƒtn„m př„padě o zvyšov•n„ kvalifikace, nebo jen o jej„ prohlubov•n„, je v†znamnƒ pro možnost sjedn•n„ kvalifikačn„ dohody (• 234 a • 235 ZP). Tu je možnƒ uzavř„t pro př„pady zvyšov•n„ kvalifikace kdykoliv, avšak pro prohlouben„ kvalifikace jen tehdy, jestliže předpokl•danƒ n•klady maj„ dos•hnout alespoň 75 000 Kč. Pro zaměstnavatele je důležitƒ, že se dohodou zaměstnanec zavazuje mimo jinƒ setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdƒle 5 let v pracovn„m poměru, nebo uhradit mu n•klady spojenƒ se zvyšov•n„m (eventu•ln„m prohlubov•n„m) kvalifikace, popř. jejich poměrnou č•st, nesplnil-li z•vazek jen zč•sti. Dohoda mus„ b†t uzavřena p„semně, jinak by byla neplatn•. Z•vodn€ stravov•n€ Zaměstnavatel je povinen stravov•n„ zaměstnancům pouze umožnit, nikoliv zajistit. Jestliže zaměstnancům z•vodn„ stravov•n„ poskytuje, je třeba, aby to bylo dohodnuto v kolektivn„ smlouvě nebo stanoveno ve vnitřn„m předpisu (• 236 ZP). Mohou tam b†t určeny i podm„nky pro vznik n•roku zaměstnance, v†še finančn„ho př„spěvku zaměstnavatele, bližš„ vymezen„ okruhu zaměstnanců, jimž se poskytuje, organizace stravov•n„, způsob prov•děn„ (ve vlastn„m zař„zen„, od jinƒho dodavatele, či stravenkami) a financov•n„ zaměstnavatelem, pokud nejsou tyto z•ležitosti pro některƒ zaměstnavatele upraveny pr•vn„m předpisem. Z•kon o dan„ch z př„jmů (• 24 odst. 2 p„sm. j) bod 4) stanov„ – předevš„m pro podnikatelskƒ subjekty – možnost zahrnovat č•st v†dajů (č•st ceny j„dla) do n•kladů zaměstnavatele (daňovou uznatelnost v†dajů), což se v z•sadě net†k• hodnoty potravin. Na ni je možnƒ přisp„vat ze soci•ln„ch a obdobn†ch fondů nebo fondů kulturn„ch a soci•ln„ch potřeb tedy ze zisku. Zajišťuje-li zaměstnavatel z•vodn„ stravov•n„ prostřednictv„m jin†ch subjektů, a to i formou pouk•zek do restauračn„ch zař„zen„, nikoliv ve vlastn„m zař„zen„, může od 1. ledna 2007 uplatnit jako daňově uznateln† př„spěvek na stravov•n„, pokud př„tomnost zaměstnance v pr•ci během směny trv• alespoň 3 hodiny. Nov† z•kon„k pr•ce stanovil možnost dohodnout v kolektivn„ smlouvě nebo určit ve vnitřn„m předpisu poskytov•n„ cenově zv†hodněnƒho stravov•n„ b†val†m zaměstnancům-důchodcům. Zvl‚štn• pracovn• podm•nky někter…ch zaměstnanců Co se t†če pracovn„ch podm„nek osob se zdravotn„m postižen„m, odkazuje nov† z•kon„k pr•ce na z•kon o zaměstnanosti (• 67 až 84 z•kona č. 435/2004 Sb.). Z•kon obsahuje některƒ z•kazy prac„ v podzem„ pro ženy (• 238 odst. 1 ZP). Těhotnƒ zaměstnankyně, zaměstnankyně, kterƒ koj„, a matky do konce 9. měs„ce po porodu nesměj„ b†t zaměstn•v•ny pracemi, kterƒ jsou jim prov•děc„m pr•vn„m předpisem zak•z•ny (vyhl•ška č. 288/2003 Sb.) a pracemi, k nimž nejsou podle lƒkařskƒho posudku zdravotně způsobilƒ. Z•kon stanov„ i některƒ dalš„ odchylky v pracovn„ch podm„nk•ch těhotn†ch zaměstnankyň, zaměstnankyň a zaměstnanců pečuj„c„ch o děti, o bezmocnƒ fyzickƒ osoby, zaměstnankyň, kterƒ koj„ svƒ d„tě a mladistv†ch.

26


-27 -

Těhotnƒ zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci, pečuj„c„ o d„tě do 8 let věku, jakož i osamělƒ zaměstnankyně a zaměstnanci pečuj„c„ o d„tě do 15 let věku, respektive zaměstnanci pečuj„c„ o bezmocnƒ fyzickƒ osoby směj„ b†t např„klad vys„l•ni na pracovn„ cestu mimo obvod svƒho pracoviště nebo bydliště jen se sv†m souhlasem. Znamen• to, že i když je s nimi vys„l•n„ na pracovn„ cesty dlouhodobě dohodnuto (• 42 ZP), maj„ pr•vo takovou pracovn„ cestu odm„tnout. Zaměstnavatel nesm„ zaměstn•vat těhotnƒ zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteř„ pečuj„ o d„tě mladš„ než jeden rok, prac„ přesčas, a to i kdyby s t„m souhlasili. Tento z•kaz se na muže nevztahoval, přičemž tato změna je velmi z•važn• a problematick• (podle z•kona č. 251/ /2005 Sb., o inspekci pr•ce, v platnƒm zněn„, ale při zaměstn•v•n„ mužů nehroz„ v tomto př„padě pokuta). Pokud jde o mladistvƒ, plat„ z•kaz pr•ce přesčas a v z•sadě i pr•ce v noci, jakož i z•kaz prac„ pod zem„ a těch, kterƒ by byly nepřiměřenƒ věku (vyhl•ška č. 288/2003 Sb.). Nov† z•kon„k pr•ce ale v†znamně zkr•til pracovn„ dobu všech mladistv†ch (do 18 let věku) na nejv†še 30 hodin t†dně a 6 hodin ve směně, a to u t†denn„ pracovn„ doby v souběhu všech z•kladn„ch pracovněpr•vn„ch vztahů (• 79 odst. 2 p„sm. d) ZP), což prostřednictv„m školskƒho z•kona dopad• i na dƒlku provozn„ praxe ž•ků škol.

N‚hrada škody (ƒ 248 až 275) Odpovědnost za škodu se t†k• jak zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. Zjednodušeně řečeno: je považov•na za sankci za porušen„ povinnost„, eventu•lně i za n•hodu. V př„padě odpovědnosti za škodu se od z•kon„ku pr•ce lze odch†lit, jen pokud to z•kon v†slovně umožn„ (• 2 odst. 1 ZP); v dosud platnƒm textu se však takov† př„pad vyskytuje jen zcela ojediněle (• 382 ZP). Předpokladem odpovědnosti je i nad•le vznik škody jako důsledek porušen„ pr•vn„ch povinnost„ při plněn„ pracovn„ch ‡kolů nebo v př„mƒ souvislosti s n„m. Z•kon„k upravuje obecnou odpovědnost a d•le zvl•štn„ odpovědnosti. Zvl•štn„ odpovědnost je buď zpř„sněn„m odpovědnostn„ch podm„nek oproti odpovědnosti obecnƒ, nebo jejich zm„rněn„m. To znamen•, že z•konod•rce v důvodn†ch př„padech buď snižuje sankčn„ dopady odpovědnosti oproti odpovědnosti obecnƒ (jen u zaměstnanců, v př„padě nesplněn„ povinnosti k odvr•cen„ škody), nebo sankčn„ dopady zpř„sňuje (u zaměstnavatelů i u zaměstnanců); totƒž plat„ i o podm„nk•ch při jejichž splněn„ k vzniku odpovědnostn„ sankce (povinnosti) vůbec dojde. Jedn• se o odpovědnost pracovněpr•vn„ – jej„m v†chodiskem je předpokl•dan• ekonomick• nerovnost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, proto i v novƒm z•konku pr•ce zůst•v• zachov•no i pro obecnou odpovědnost typickƒ omezen„ odpovědnosti zaměstnance a z•roveň zpř„sněn„ odpovědnostn„ch podm„nek pro zaměstnavatele. Odpovědnost zaměstnance Pro vznik odpovědnosti zaměstnance je vždy vyžadov•no zaviněn„ (‡myslnƒ nebo nedbalostn„ jedn•n„). Škoda mus„ b†t způsobena alespoň nedbalostn„m porušen„m pr•vn„ch povinnost„. Zaviněn„ prokazuje zaměstnavatel s v†jimkou odpovědnosti za schodek na svěřen†ch hodnot•ch k vy‡čtov•n„ a odpovědnosti za ztr•tu svěřen†ch předmětů. Nov† z•kon„k pr•ce rozezn•v• obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu (• 250 a n•sl. ZP) a př„pady odpovědnosti zvl•štn„. Obecn‚ odpovědnost zaměstnance. Dopad• na všechny př„pady, nejsou-li splněny podm„nky pro odpovědnost zvl•štn„ a vznik• způsoben„m škody zaměstnavateli zaviněn†m porušen„m povinnost„ zaměstnancem při plněn„ pracovn„ch ‡kolů nebo v př„mƒ souvislosti s n„m. Rozsah n•hrady škody je z•visl† na formě

27


-28 -

zaviněn„ – pro př„pad nedbalosti (nedbalostn„ho zaviněn„ škody zaměstnancem) je stanoveno ochrannƒ omezen„ rozsahu povinnosti zaměstnance k n•hradě škody v ‡rovni 4,5n•sobku průměrnƒho v†dělku (• 257 odst. 2 ZP). V př„padě ‡myslnƒho způsoben„ škody, či způsoben„ škody pod vlivem alkoholu nebo jin†ch n•vykov†ch l•tek, se hrad„ cel• skutečn• škoda; m•-li zaviněn„ povahu ‡myslu, je t„m založena povinnost i k ‡hradě ušlƒho zisku (• 257 odst. 2 a 3 ZP). Zvl‚štn• př•pady odpovědnosti zaměstnance: • Zvl•štn„ odpovědnost zaměstnance za nesplněn„ povinnost„ k odvr•cen„ škody (prevenčn„ povinnosti).N•hrada škody se hrad„ pouze v přiměřenƒ v†ši, pokud ji nen„ možnƒ uhradit jinak (zejmƒna ze strany škůdce). Zaměstnanec se tak jen pod„l„ na n•hradě škody, přičemž při stanoven„ jej„ho rozsahu se přihl„ž„ k okolnostem, kterƒ br•nily splněn„ jeho prevenčn„ povinnosti; maxim•ln„m limitem požadovanƒ v†še škody je 3n•sobek průměrnƒho měs„čn„ho v†dělku zaměstnance (• 258 ZP). • Zvl•štn„ odpovědnost za schodek na svěřen†ch hodnot•ch, kterƒ je zaměstnanec povinen vy‡čtovat a odpovědnost za ztr•tu svěřen†ch předmětů. Struktura dosavadn„ ‡pravy zůst•v• zachov•na i v novƒm z•kon„ku pr•ce, doch•z„ pouze k terminologickƒmu sladěn„ a k celkovƒmu zpřesněn„. Jde o n•sleduj„c„ dva př„pady: . Zaměstnanci jsou svěřeny k vy‡čtov•n„ hodnoty specifikovanƒ druhově; za hodnoty svěřenƒ k vy‡čtov•n„ se považuj„ hotovost, ceniny, zbož„, z•soby materi•lu nebo jinƒ hodnoty, kterƒ jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž m• zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Zaměstnanec odpov„d• za schodek vznikl† na těchto hodnot•ch, pokud s n„m byla uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřen†ch zaměstnanci k vy‡čtov•n„ (• 252 a n•sl. ZP). Ta byla podle dř„vějš„ho z•kon„ku pr•ce označov•na jako dohoda o hmotnƒ odpovědnosti – dř„ve uzavřenƒ dohody ovšem nen„ třeba měnit (• 364 odst. 2 ZP). . Zaměstnanci jsou svěřeny individu•lně označenƒ předměty. V př„padě takto svěřen†ch předmětů s hodnotou do 50 tis„c Kč je, tak jako doposud, dostačuj„c„, pokud jsou předměty zaměstnanci před•ny proti p„semnƒmu potvrzen„ (předmět mus„ m„t ovšem zaměstnanec v individu•ln„ dispozici). Převyšuje-li hodnota svěřenƒho předmětu (vč.č•stku 50 tis„c Kč, je nutnƒ o svěřen„ předmětu se zaměstnanci sepsat dohodu o odpovědnosti za ztr•tu svěřen†ch předmětů (• 255 odst. 2 ZP). V obou př„padech se při vzniku škody předpokl•d• zaviněn„ zaměstnance a ten je povinen uhradit skutečnou škodu v nelimitovanƒ v†ši (limity se uplatňuj„ až u společnƒ odpovědnosti v„ce zaměstnanců za schodek). Odpovědnost zaměstnavatele Odpovědnost zaměstnavatele je vždy objektivn„ – tj. zaměstnavatel odpov„d• za každou škodu vzniklou jako důsledek porušen„ pr•vn„ povinnosti k†mkoliv, tedy i v př„padě, kdy škodu nezavinil, popř„padě kdy vznikla v důsledku n•hodnƒho děje. Z•kon„k pr•ce rozezn•v• obecnou odpovědnost zaměstnavatele a odpovědnosti zvl•štn„. Obecn• odpovědnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel odpov„d• zaměstnanci za škodu, kter• mu vznikla při plněn„ pracovn„ch ‡kolů nebo v př„mƒ souvislosti s n„m porušen„m pr•vn„ch povinnost„ nebo ‡mysln†m jedn•n„m proti dobr†m mravům (• 265 a n•sl. ZP). Zaměstnavatel odpov„d• zaměstnanci tƒž za škodu, kterou mu způsobili porušen„m pr•vn„ch povinnost„ v r•mci plněn„ pracovn„ch ‡kolů zaměstnavatele zaměstnanci jednaj„c„ jeho jmƒnem. Dopad• na všechny př„pady, nejsou-li podm„nky pro uplatněn„ odpovědnosti zvl•štn„. Hrad„ se skutečn• škoda; v př„padě ‡myslu i jin• škoda. Zvl•štn€ odpovědnost zaměstnavatele:

28


-29 -

• Zvl•štn„ odpovědnost za škodu při odvracen„ škody. Jde o absolutn„ objektivn„ odpovědnost za v†sledek (vznik škody, a to i n•hodn†), to znamen•, že podm„nkou nen„ ani zaviněn„, ale ani porušen„ pr•vn„ povinnosti (pokud jsou splněny dalš„ specifickƒ podm„nky uvedenƒ v ustanoven„ • 266 ZP – jestliže škoda nevznikla ‡mysln†m jedn•n„m zaměstnance a zaměstnanec si poč„nal způsobem přiměřen†m okolnostem apod.). Hrad„ se skutečn• škoda; v př„padě ‡myslu i jin• škoda (• 268 odst. 1 ZP). • Zvl•štn„ odpovědnost zaměstnavatele za škodu na odložen†ch věcech. Jde rovněž o absolutn„ objektivn„ odpovědnost za v†sledek, podm„nkou nen„ nejen zaviněn„, ale ani porušen„ pr•vn„ povinnosti, pokud jsou splněny specifickƒ podm„nky • 267 a • 268 ZP (zejmƒna odložen„ věc„ při plněn„ pracovn„ch ‡kolů nebo v př„mƒ souvislosti s n„m a z•roveň odložen„ věc„ na m„sto kam se obvykle odkl•daj„). Hrad„ se skutečn• škoda, v př„padě ‡myslu (to znamen•, že se nejednalo o pouhou nedbalost, ale např„klad o kr•dež) i jin• škoda (např. ušl† zisk). V př„padě škody na věcech, kterƒ se obvykle do pr•ce nenos„, je limit n•hrady škody omezen na 10 tis„c Kč. V př„padě škody způsobenƒ jin†m zaměstnancem nebo na předmětech převzat†ch do zvl•štn„ ‡schovy se limit 10 tis„c Kč neuplatn„. • Zvl•štn„ odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovn„ch ‡razech a nemocech z povol•n„. Jde rovněž jako ve v†še uvedenƒm př„padě o absolutn„ objektivn„ odpovědnost za v†sledek (i za n•hodu), podm„nkou nejenže nen„ zaviněn„, ale ani porušen„ pr•vn„ povinnosti (pokud jsou splněny specifickƒ podm„nky • 365 a n•sl. ZP). Z•kon specifikuje jednotlivƒ n•roky zaměstnance – n•hradu za ztr•tu na v†dělku po dobu pracovn„ neschopnosti, n•hradu za ztr•tu na v†dělku po skončen„ pracovn„ neschopnosti, n•hradu ‡čelně vynaložen†ch n•kladů spojen†ch s jeho lƒčen„m, n•hradu přiměřen†ch n•kladů spojen†ch s pohřbem a n•hradu n•kladů na v†živu pozůstal†ch a jednor•zovƒ odškodněn„ pozůstal†ch). Hrad„ se skutečn• škoda, v př„padě ‡myslu i jin• škoda. T„mto způsobem se bude postupovat až do nabyt„ ‡činnosti novƒho z•kona č. 266/2006 Sb., o ‡razovƒm pojištěn„ zaměstnanců (zat„m je ‡činnost stanovena na 1. 1. 2008). Zastoupen• zaměstnanců, pr‚vo zaměstnanců na informace a projedn‚v‚n• (ƒ 276 až 299, ƒ 320 až 323 ZP) V ČR je pr•vo sdružovat se a odborově se organizovat prom„tnuto takƒ do Listiny z•kladn„ch pr•v a svobod (čl. 27). N•š n•rodn„ model postaven„ z•stupců zaměstnanců obsažen† v z•kon„ku pr•ce koresponduje s mezin•rodn„mi z•vazky ČR a nen„ v rozporu s prax„ v jin†ch zem„ch. Kdo je z‚stupcem zaměstnanců u zaměstnavatele. Nov† z•kon„k pr•ce rozlišuje tři možnosti zastoupen„ z•jmů zaměstnanců u konkrƒtn„ho zaměstnavatele. Jako z•stupce zaměstnanců může působit: • odborov• organizace (• 15 ZP); • rada zaměstnanců (• 278 ZP); • z•stupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdrav„ při pr•ci (• 281 ZP). Zvl•štn„m způsobem zastoupen„ je Evropsk• rada zaměstnanců (• 288 a n•sl. ZP). Prioritu, včetně rozsahu zastoupen„, d•v• z•kon„k pr•ce odborovƒ organizaci. Silnějš„ postaven„ odborovƒ organizace v porovn•n„ s radou zaměstnanců i z•stupcem pro oblast BOZP vypl†v• z toho, že pouze odborov• organizace m• postaven„ ‡častn„ka pracovněpr•vn„ho vztahu obdobně jako zaměstnavatel a zaměstnanec. Pouze odborovƒ organizace mohou m„t pr•vn„ subjektivitu a samostatně jednat v pr•vn„ch vztaz„ch, zejmƒna sjedn•vat kolektivn„ smlouvy, př„p. jinƒ dohody. Pouze s odborovou organizac„ je zaměstnavatel povinen předem projednat v†pověď nebo okamžitƒ zrušen„ pracovn„ho poměru, sjednat v kolektivn„ smlouvě uplatněn„ konta pracovn„ doby a podobně.

29


-30 -

Naproti tomu rada zaměstnanců je org•nem svƒho druhu (org•nem bez pr•vn„ subjektivity), kter† slouž„ zejmƒna k přenosu informac„ ze zaměstnavatele na zaměstnance a k projedn•n„ ot•zek, kterƒ se jich t†kaj„. Rada zaměstnanců a shodně i z•stupce pro oblast BOZP mohou b†t ustaveny pouze, pokud u zaměstnavatele nepůsob„ odborov• organizace. Oba org•ny se ustavuj„ volbou, kter• se kon• na z•kladě p„semnƒho požadavku nejmƒně jednƒ třetiny všech zaměstnanců. Oba org•ny mohou existovat paralelně i samostatně. Počty členů rady a počty z•stupců pro oblast BOZP urč„ zaměstnavatel po dohodě s volebn„ komis„ zaměstnanců (• 283 ZP). Rada zaměstnanců či z•stupce pro oblast BOZP přeb„raj„ funkci z•stupce zaměstnanců a zaměstnavatel m• vůči nim povinnost informov•n„ a projedn•v•n„, ovšem omezenou oproti odborům. Jakmile je u zaměstnavatele založena odborov• organizace, pak zaměstnavatel pln„ povinnosti vůči všem z•stupcům zaměstnanců až do doby uzavřen„ kolektivn„ smlouvy, kdy roli v†lučnƒho z•stupce zaměstnanců přeb„r• odborov• organizace. Působen• jedn€ a v•ce odborov…ch organizac• u zaměstnavatele Podle z•kon„ku pr•ce je odborov• organizace z•stupcem všech zaměstnanců, tedy nejen členů odborů. V souvislosti s existenc„ jednƒ nebo v„ce odborov†ch organizac„ u tƒhož zaměstnavatele mohou nastat n•sleduj„c„ situace: • U zaměstnavatele působ„ jedna odborov• organizace – zaměstnavatel v tomto př„padě jedn• s jej„ reprezentac„ a jej„m prostřednictv„m jsou všichni zaměstnanci seznamov•ni s informacemi a v†sledky jedn•n„. • U zaměstnavatele působ„ v„ce odborov†ch organizac„, se kter†mi mus„ zaměstnavatel jednat, to znamen•, že mus„ plnit svƒ z•vazky vůči všem těmto organizac„m. Problƒm nast•v•, maj„-li odborovƒ organizace rozd„ln•, př„padně rozporn• stanoviska. Zaměstnavateli v takovƒm př„padě nezb†v• než jednat se všemi organizacemi , což je složitƒ předevš„m při projedn•v•n„ mzdov†ch ot•zek a kolektivn„ch smluv (při kolektivn„m vyjedn•v•n„ s nimi mus„ jednat z•sadně společně). Princip většinovƒho reprezentanta všech zaměstnanců zde lze uplatňovat obt„žně, i když pokud jde o uzavřen„ kolektivn„ smlouvy, nov† z•kon„k pr•ce to umožňuje (• 24 odst. 2 ZP). Jedn•-li se o věc t†kaj„c„ se konkrƒtn„ho zaměstnance, pak působ„-li u zaměstnavatele v„ce odborov†ch organizac„, jedn• za zaměstnance v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch ve vztahu k jednotliv†m zaměstnancům odborov• organizace, j„ž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, kter† nen„ odborově organizov•n, jedn• v pracovněpr•vn„ch vztaz„ch odborov• organizace s největš„m počtem členů, kteř„ jsou u zaměstnavatele v pracovn„m poměru, neurč„-li tento zaměstnanec jinak. Podm„nkou jakƒhokoli dialogu je informovanost ‡častn„ků a jejich možnost vyj•dřit svƒ n•zory a formulovat svƒ postoje. Proto pro naplněn„ funkce z•stupce zaměstnanců je kl„čovou věc„ informov•n„ ze strany zaměstnavatele, a to povinně např„klad o ekonomickƒ a finančn„ situaci zaměstnavatele, o voln†ch m„stech, kter• by mohla b†t nab„dnuta zaměstnancům doposud pracuj„c„m v dočasnƒm či agenturn„m pracovn„m poměru. Vůči odborovƒ organizaci z•kon„k pr•ce v†slovně ukl•d• zaměstnavateli povinnost informovat o v†voji mezd nebo platů, průměrn†ch mzd•ch, jejich složk•ch i jejich profesn„m členěn„. U důvěrn†ch informac„, jejichž zveřejněn„ by mohlo poškodit zaměstnavatele nebo zaměstnance, ukl•d• z•kon„k pr•ce členům odborov†ch organizac„, rady zaměstnanců i z•stupcům pro oblast BOZP povinnost mlčenlivosti. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat např„klad pravděpodobn† hospod•řsk† v†voj u zaměstnavatele či zam†šlenƒ struktur•ln„ změny zaměstnavatele, nebo jeho racionalizačn„ nebo organizačn„ opatřen„. Projedn•n„m se přitom rozum„ jedn•n„ mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, v†měna stanovisek a vysvětlen„ s c„lem dos•hnout shody. V oblasti kontroly př„sluš„ odborov†m organizac„m pr•vo vykon•vat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržov•n„m pracovněpr•vn„ch předpisů, vnitřn„ch předpisů a z•vazků

30


-31 -

vypl†vaj„c„ch z kolektivn„ch smluv. Zaměstnavatel je povinen odborovƒ organizaci umožnit v†kon kontroly. Agenturn• zaměstn‚v‚n• (ƒ 308 až 309 ZP) S nabyt„m ‡činnosti z•kona o zaměstnanosti v ř„jnu roku 2004 bylo umožněno zprostředkov•vat zaměstn•v•n„ fyzick†ch osob za ‡čelem v†konu jejich pr•ce pro uživatele, kter†m je jin• pr•vnick• nebo fyzick• osoba, kter• pr•ci přiděluje a dohl„ž„ na jej„ proveden„. Toto tzv. agenturn„ zaměstn•v•n„ označuje z•kon„k pr•ce za typ z•vislƒ pr•ce (• 2 odst. 5 ZP). Subjektem, kter† zaměstnance zaměstn•v• a dočasně je přiděluje k uživateli, je agentura pr•ce. Agenturou pr•ce se může st•t zaměstnavatel, kter† z„sk• povolen„ od MPSV ČR. K tomu, aby došlo k agenturn„mu zaměstn•v•n„, mus„ agentura uzavř„t pracovn„ smlouvu nebo dohodu o pracovn„ činnosti se zaměstnancem, ve kterƒ se agentura pr•ce zav•že zajistit svƒmu zaměstnanci dočasn† v†kon pr•ce podle pracovn„ smlouvy nebo dohody o pracovn„ činnosti u jinƒho zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zav•že tuto pr•ci konat podle pokynů uživatele a na z•kladě dohody o dočasnƒm přidělen„ zaměstnance agentury pr•ce, uzavřenƒ mezi agenturou pr•ce a uživatelem. Vedle toho uzavře agentura pr•ce s uživatelem dohodu o dočasnƒm přidělen„ zaměstnance agentury. Je třeba zdůraznit, že podle z•kon„ku pr•ce lze dohodu o dočasnƒm přidělen„ zaměstnance uzavř„t jen v r•mci agenturn„ho zaměstn•v•n„ nebo v př„padech prohlubov•n„ a zvyšov•n„ kvalifikace podle zvl•štn„ho z•kona (např. u zdravotn„ků – • 13 odst. 2 p„sm. h) ZP). Dohoda o dočasn€m přidělen• Obsah dohody o dočasnƒm přidělen„ zaměstnance agentury pr•ce je vymezen (• 308 ZP). Dohoda mus„ b†t uzavřena p„semně, jinak je neplatn•. Mezi z•kladn„ n•ležitosti dohody patř„: • identifikačn„ znaky přidělovanƒho zaměstnance včetně občanstv„ a bydliště (nikoli však již rodnƒ č„slo), • druh pr•ce, kterou bude vykon•vat, • požadavek na odbornou a popř„padě zdravotn„ způsobilost zaměstnance, • m„sto v†konu pr•ce, • den n•stupu zaměstnance k uživateli, • informace o pracovn„ch a mzdov†ch podm„nk•ch tzv. srovnatelnƒho zaměstnance, tedy zaměstnance uživatele, kter† vykon•v• nebo by vykon•val stejnou pr•ci jako dočasně přidělen† zaměstnanec, s přihlƒdnut„m ke kvalifikaci a dƒlce odbornƒ praxe. • doba přidělen„, respektive podm„nky, za nichž lze ukončit dočasnƒ přidělen„ před uplynut„m tƒto doby zaměstnancem či uživatelem, nikoli však jednostranně pouze ve prospěch uživatele. • č„slo a datum vyd•n„ rozhodnut„ o povolen„ ke zprostředkov•n„ zaměstn•n„. Dalš• ot‚zky agenturn•ho zaměstn‚v‚n• Nově m• uživatel možnost zajistit vyšš„ ochranu svƒho majetku vůči zaměstnancům agentury pr•ce, ale tato opatřen„ nesm„ b†t pro zaměstnance mƒně v†hodn• než je tomu podle př„slušn†ch ustanoven„ novƒho z•kon„ku pr•ce o odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřen†ch hodnot•ch, kterƒ je povinen vy‡čtovat, a za ztr•tu svěřen†ch předmětů (• 309 odst. 7 ZP). Tyto druhy odpovědnostn„ch vztahů tak mohou vznikat již př„mo mezi uživatelem a agenturn„m zaměstnancem. Agentura pr•ce přiděluje zaměstnance k v†konu pr•ce na z•kladě p„semnƒho pokynu (• 309 odst. 2 ZP). Po dobu dočasnƒho přidělen„ k uživateli ř„d„, organizuje a kontroluje zaměstnancovu pr•ci uživatel. Nesm„ však nam„sto agentury činit pr•vn„ ‡kony (např. d•t zaměstnanci agentury v†pověď), nejde-li o v†še uvedenƒ př„pady zvl•štn„ odpovědnosti zaměstnance za škodu. Uživatel db• o bezpečnost pr•ce zaměstnance agentury a vytv•ř„ pro

31


-32 -

něj př„znivƒ pracovn„ podm„nky. Uživatel m• povinnost informovat dočasně přidělenƒ zaměstnance agentury pr•ce o nab„dce sv†ch voln†ch pracovn„ch m„st. Na tomto m„stě je vhodnƒ poznamenat, že z hlediska majetkov†ch autorsk†ch pr•v konkrƒtně k tzv. zaměstnaneckƒmu d„lu, se za zaměstnavatele považuje uživatel, nedohodl-li se s agenturou pr•ce jinak (z•kon č. 121/2000 Sb., autorsk† z•kon). Ochrana majetkov…ch z‚jmů zaměstnavatele (• 316 odst. 1 až 3 ZP) Z•kon„k pr•ce problematiku ochrany majetkov†ch pr•v zaměstnavatele zcela nově upravuje v • 316 ZP. Na z•kladě tohoto ustanoven„ nejsou zaměstnanci opr•vněni bez souhlasu zaměstnavatele už„vat pro svoji osobn„ potřebu v†robn„ a pracovn„ prostředky zaměstnavatele, včetně v†početn„ techniky a telekomunikačn„ch zař„zen„. Jedn• se tedy o automatick† z•kaz, kter† př„mo vypl†v• z novƒho z•kon„ku pr•ce. Z•kon„k pr•ce v†slovně v prvn„m odstavci • 316 požaduje, aby tato kontrola byla vykon•v•na přiměřen†m způsobem. Za přiměřenou, by šlo podle n•zoru autorky, považovat např„klad kontrolu na jak• telefonn„ č„sla zaměstnanec během pracovn„ doby zavolal, na jakƒ emailovƒ adresy odeslal poštu, nikoliv však samotnƒ otev„r•n„ pošty nebo odposlech telefonick†ch hovorů. Vzhledem k tomu, že nejdiskutovanějš„mi tƒmaty jsou v posledn„ době zejmƒna ot•zky možnosti kontroly obsahu elektronickƒ komunikace zaměstnanců a možnosti použ„v•n„ kamerovƒho systƒmu na pracovišti, je v†klad zaměřen t„mto směrem. Kontrola obsahu elektronickƒ komunikace zaměstnanců Při takovƒto kontrole, , je vždy nutnƒ respektovat pr•vo jednotlivce (tedy zaměstnance) na soukrom„ jeho korespondence. Pojem ‹korespondenceŒ je vykl•d•n velmi široce a zahrnuje kromě běžn†ch dopisů v p„semnƒ formě takƒ dalš„ formy elektronickƒ komunikace vyřizovanƒ na pracovišti, zejmƒna telefonickou komunikaci či e-maily (včetně přiložen†ch souborů) odeslanƒ z pracovn„ch poč„tačů. Upozorňuji, že ani v†slovnƒ předchoz„ upozorněn„ zaměstnance na možnƒ formy odposlouch•v•n„ či kontroly korespondence, nezbavuje zaměstnance jeho pr•va na ochranu soukrom„. V souladu s • 316 odst. 2 a 3 ZP a v souladu s evropsk†mi pravidly mus„ zaměstnavatelƒ při kontrole obsahu elektronickƒ komunikace sv†ch zaměstnanců vz„t v ‡vahu zejmƒna n•sleduj„c„ pravidla: • posoudit, zda je d•n z•važn† důvod, • dostatečně zaměstnance o kontrole informovat, nevykon•vat tuto kontrolu tajně bez jeho vědom„, • bez z•važnƒho důvodu spoč„vaj„c„ho ve zvl•štn„ povaze činnosti zaměstnavatele nenarušovat soukrom„ zaměstnance, • prov•dět kontrolu pouze v souladu se z•konem, • v př„padě, že by kontrola či monitorov•n„ zaměstnanců byly prov•děny systematicky a ‡daje z„skanƒ z tƒto činnosti by zaměstnavatel d•le zpracov•val, plně by na tuto činnost zaměstnavatele dopadl nav„c i z•kon o ochraně osobn„ch ‡dajů č. 101/2000 Sb. stanovuj„c„ např„klad povinnost registrov•n„ takovƒho zpracov•n„ osobn„ch ‡dajů. Pokud by však zaměstnavatel elektronickou poštu nesledoval systematicky, ale pouze by ji nahodile prohlƒdl (např. v době nemoci konkrƒtn„ho zaměstnance), pak by se zřejmě o zpracov•n„ osobn„ch ‡dajů nejednalo a z•kon o ochraně osobn„ch ‡dajů by se neuplatnil. Použ•v‚n• kamer na pracovišti Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelƒ budou často využ„vat pro kontrolu sv†ch zaměstnanců kamery na pracovišti, je nutnƒ zm„nit i několik pravidel, kter• vych•zej„ zejmƒna ze stanovisek •řadu na ochranu osobn„ch ‡dajů (zejmƒna stanovisko č. 1/2006) a kter• je nutno při použ„v•n„ kontroly kamerov†m systƒmem respektovat:

32


-33 -

• použ„v•n„ kamerovƒho systƒmu je zpracov•v•n„m osobn„ch ‡dajů podle z•kona. Pokud k uchov•v•n„ z•znamu doch•z„, je nutnƒ splnit veškerƒ povinnosti stanovenƒ z•konem na ochranu osobn„ch ‡dajů, zejmƒna povinnost registrovat takovƒ zpracov•n„ u •řadu na ochranu osobn„ch ‡dajů a povinnost splnit vůči zaměstnancům informačn„ povinnost. I když nedoch•z„ k uchov•v•n„ z•znamů, měly by b†t v souladu se z•sadou přiměřenosti použit„ kamerovƒho systƒmu respektov•ny při jeho zaveden„ n•sleduj„c„ podm„nky založenƒ na evropskƒ ‡pravě ochrany osobn„ch ‡dajů (zejmƒna př„slušnƒ směrnice EU): • monitorov•n„ pomoc„ kamerovƒho systƒmu ‡měrnou odpověd„ zaměstnavatele na rizika, kter†m se použit„m kamerovƒho systƒmu snaž„ čelit – monitorov•n„ mus„ b†t přiměřenƒ a nesm„ k němu doch•zet v rozsahu, kter† by překračoval r•mec potřebn† ke splněn„ ‡čelu provozov•n„ kamerovƒho systƒmu (např. ochrana majetku zaměstnavatele, samotn†ch zaměstnanců či třet„ch osob), • použit„ kamerovƒho systƒmu mus„ zohledňovat soukrom„ zaměstnanců (kontrolu pomoc„ kamerovƒho systƒmu nelze např„klad realizovat na toalet•ch, v prostor•ch pro převlƒk•n„ zaměstnanců apod.), • kamerovƒ sledov•n„ mus„ b†t provedeno šetrn†m způsobem, kter† se bude zaměstnanců dot†kat co nejmƒně, kamerov† systƒm by neměl b†t použ„v•n např„klad na kontrolu kvality či kvantity pr•ce zaměstnanců, • o um•stěn• kamerov€ho syst€mu mus• b…t zaměstnanci informov‚ni. Doporučen• V př„padě, že zaměstnavatel v†slovně nechce, aby zaměstnanci použ„vali jeho telekomunikačn„ zař„zen„ (popř„padě i v†početn„ techniku) pro osobn„ potřebu, lze doporučit, aby tento z•kaz zdůraznili ve sv†ch pracovn„ch ř•dech, popř„padě jej př„mo zahrnuli do pracovn„ smlouvy. V tƒto souvislosti je nutno si uvědomit, že tento z•kaz nelze uplatnit zcela kategoricky na všechny př„pady. Jen těžko by se dalo posoudit za porušen„ tohoto z•kazu, pokud by zaměstnanec použil služebn„ho telefonu např„klad k nav•z•n„ kontaktu s nemocn†m členem rodiny. Pro obdobnƒ v†jimečnƒ použit„ emailů je vhodnƒ zaměstnancům sdělit, že zaměstnanci musej„ soukromƒ emaily jasn†m způsobem označit jako ‹soukromƒŒ. Rozsah a způsob kontroly, při respektov•n„ v†še uveden†ch pravidel, bychom doporučovali upravit vnitřn„ směrnic„ zaměstnavatele, tak aby všichni zaměstnanci byli o rozsahu kontroly a způsobech jej„ho prov•děn„ předem informov•ni. Osobn• spis a osobn• data zaměstnance (ˆ 30 odst. 2, ˆ 312 a ˆ 316 odst. 4 ZP) Nov‡ z•kon€k pr•ce upravuje veden€ osobn€ho spisu zaměstnance (ˆ312 ZP). Zaměstnavatel je opr•vněn jej v…st, nicm…ně nem• k tomu pr•vn€ povinnost. Osobn€ spis sm€ obsahovat jen p€semnosti, kter… jsou nezbytn… pro v‡kon pr•ce v pracovněpr•vn€m vztahu. Jak… doklady budou do osobn€ho spisu založeny a zda bude veden jen v p€semn… nebo i v elektronick… podobě, je věc€ zaměstnavatele. Osobn€ spisy vedli zaměstnavatel… i před rokem 2007 a na zaveden… praxi nen€ třeba nic měnit, pokud odpov€d• z•konu. Do osobn€ho spisu mohou nahl€žet všichni vedouc€ zaměstnanci, kteř€ jsou zaměstnanci nadř€zeni a d•le v z•koně vyjmenovan… st•tn€ org•ny. Tak… zaměstnanec m• pr•vo nahl€žet do sv…ho osobn€ho spisu, může si z něj pořizovat v‡pisky a stejnopisy (kopie) dokladů, a to na n•klady zaměstnavatele. Z•kon€k pr•ce neřeš€ všechny aspekty nakl•d•n€ s osobn€m spisem – to je v režimu z•kona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobn€ch Šdajů (ZOO•). Znamen• to, že do osobn€ho spisu může b‡t umožněn př€stup i jin‡m osob•m, než kter… uv•d€ z•kon€k pr•ce, např€klad podnikov…mu pr•vn€kovi nebo podnikov… kontrole. Rovněž ot•zku, jak naložit s doklady, veden‡mi v osobn€m spisu, po skončen€ jejich využitelnosti nebo po skončen€ pracovn€ho poměru je nutn… posuzovat podle ZOO•.

33


-34 -

Nov† z•kon„k pr•ce obsahuje všeobecnou pr•vn„ ‡pravu př„pustnƒho rozsahu osobn„ch dat, kterƒ sm„ zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat. Ta se vztahuje jak na přij„m•n„ nov†ch zaměstnanců, tak na dobu trv•n„ pracovněpr•vn„ho vztahu. V r•mci pr•vn„ ‡pravy postupu před vznikem pracovn„ho poměru z•kon stanov„ (• 30 odst. 2 ZP), že zaměstnavatel sm„ vyžadovat v souvislosti s jedn•n„m před vznikem pracovn„ho poměru od z•jemce o pr•ci nebo od jin†ch osob jen ‡daje, kterƒ bezprostředně souvisej„ s uzavřen„m pracovn„ smlouvy (k tomu tƒž • 12 odst. 2 z•kona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Obecně pak plat„, že zaměstnavatel nesm„ vyžadovat od zaměstnance informace, kterƒ bezprostředně nesouvisej„ s v†konem pr•ce a s jeho z•kladn„m pracovněpr•vn„m vztahem (• 316 odst. 4 ZP). Nesm• vyžadovat informace zejm€na o • těhotenstv„, • rodinn†ch a majetkov†ch poměrech, • sexu•ln„ orientaci, • původu, • členstv„ v odborovƒ organizaci, • členstv„ v politick†ch stran•ch nebo hnut„ch, • př„slušnosti k c„rkvi nebo n•boženskƒ společnosti, • trestněpr•vn„ bez‡honnosti. V†čet těchto ‡dajů nen„ ‡pln† (taxativn„), takže nelze vyžadovat a evidovat ani jinƒ ‡daje, předevš„m kterƒ by měly diskriminačn„ povahu, pokud nen„ z•konem umožněna ‡čelov• v†jimka (např. ‡daje o n•rodnosti, rasovƒm nebo etnickƒm původu). Tyto informace nesm„ zaměstnavatel z„sk•vat ani prostřednictv„m třet„ch osob. Z•kon však umožňuje v†jimečně vyžadovat ‡daje pod p„smeny a), b) a h), je-li pro to d•n věcn† důvod spoč„vaj„c„ v povaze př„slušnƒ pr•ce a pokud je tento požadavek přiměřen†, nebo v př„padech stanoven†ch pr•vn„m předpisem. Např„klad ‡daj o těhotenstv„ může zaměstnavatel vyžadovat v př„padě prac„ zak•zan†ch těhotn†m žen•m, ‡daje o rodinn†ch poměrech maj„ v†znam zejmƒna pro daňovƒ ‡čely (ale až když pracovněpr•vn„ vztah vznikne) a takƒ pro př„pad ‡mrt„ zaměstnance (zat„mco vyžadov•n„ ‡daje o majetkov†ch poměrech by bylo v praxi vždy neopodstatněnƒ). Trestněpr•vn„ bez‡honnost lze vyžadovat jednak v př„padech stanoven†ch zvl•štn„mi pr•vn„mi předpisy a takƒ tehdy, jestliže si zaměstnavatel stanov„ tento požadavek jako nezbytn† pro ř•dn† v†kon pr•ce. Nemůže ale b†t stanoven všeobecně, ale jen pro určitƒ okruhy trestn†ch činů (např„klad majetkovƒ, n•silnƒ, trestnƒ činy v dopravě apod.), a to ve vztahu ke konkrƒtn„m pracovn„m pozic„m zaměstnanců. Jestliže je zaměstnanec v takov†ch př„padech pravomocně odsouzen, je d•n v†povědn„ důvod pro v†pověď ze strany zaměstnavatele (• 52 p„sm. f) ZP), respektive z•jemce hl•s„c„ se o takovƒ zaměstn•n„ je z přijet„ diskvalifikov•n. Je ale nutnƒ rozlišovat, kterƒ ‡daje lze po z•jemc„ch o pr•ci požadovat pro ‡čely rozhodnut„ o jejich přijet„ či nepřijet„, a kterƒ lze dodatečně zjišťovat až po vzniku pracovněpr•vn„ho vztahu (včetně manželskƒho a rodinnƒho stavu a rodnƒho č„sla). Pro přijet„ do pr•ce tak zejmƒna budou v†znamnƒ ‡daje o st•tn„ př„slušnosti (z důvodu eventueln„ potřeby z„skat povolen„ k zaměstn•n„), o dosaženƒ kvalifikaci a praxi v oboru. Lze doporučit zpracovat pro tento ‡čel minimalizovan† osobn„ dotazn„k. Po přijet„ zaměstnance do pr•ce mu lze např. předložit k vyplněn„ dodatek k osobn„mu dotazn„ku. Vys•l‚n• zaměstnanců v r‚mci EU (ˆ 319 ZP) Jednou z pozitivn€ch novinek, kter… přinesl nov‡ z•kon€k pr•ce je odstraněn€ nedostatků Špravy vys€l•n€ zaměstnanců v r•mci EU a t€m i zjednodušen€ i tak komplikovan… pr•vn€ Špravy. Z•kladn€ princip poskytov•n€ minim•ln€ch n•roků vyslan‡m zaměstnancům zůst•v• zachovan‡ – na vyslan… zaměstnance v r•mci EU se nad•le bude vztahovat pr•vn€ Šprava

34


-35 -

minim•ln„ch n•roků členskƒho st•tu, kam budou sv†m zaměstnavatelem vyslan„ za předpokladu, že pro ně nen„ jejich domovskƒ pr•vo v†hodnějš„. Nov† z•kon„k pr•ce však přinesl dvě podstatnƒ změny: • Ustanoven„ • 319 ZP o vys„l•n„ v r•mci EU se nepoužije při vys„l•n„ zaměstnanců česk†ch zaměstnavatelů do EU, ale pouze v př„padě vysl•n„ zaměstnanců od zaměstnavatelů z EU do Českƒ republiky. Pokud bude česk† zaměstnavatel vys„lat svƒho zaměstnance do EU, bude se rozsah poskytovan†ch minim•ln„ch n•roků ř„dit v†hradně zahraničn„m pr•vem– pr•vn„ ‡prava je však analogick• k českƒmu z•kon„ku pr•ce, neboť ve všech člensk†ch st•tek vych•z„ ze Směrnice EU o vys„l•n„ zaměstnanců v r•mci nadn•rodn„ho poskytov•n„ služeb (č. 96/71/ES). • Nov† z•kon„k pr•ce ZP za vysl•n„ považuje pouze vysl•n„ v r•mci nadn•rodn„ho poskytov•n„ služeb. Kvůli v†še uveden†m změn•m tak češt„ zaměstnavatelƒ musej„ vz„t v ‡vahu • 319 ZP pouze v př„padě, že je k nim vysl•n zaměstnanec zaměstnavatele z jinƒho členskƒho st•tu EU. V takovƒm př„padě budou vyslanƒmu zaměstnanci z jinƒho členskƒho st•tu EU n•ležet minim•ln„ n•roky stanovenƒ v tomto ustanoven„, pokud pro něj nebude jeho domovskƒ pr•vo v†hodnějš„. Minim•ln„ n•roky však budou tomuto zaměstnanci poskytov•ny jeho zahraničn„m zaměstnavatelem. Je však běžnƒ, že po českƒm zaměstnavateli je v takov†ch př„padech požadov•na ze strany zahraničn„ho zaměstnavatele součinnost – zejmƒna v ot•zce stanoven„ v†še a rozsahu těchto minim•ln„ch n•roků za ‡čelem posouzen„ v†hodnosti pr•va domovskƒho st•tu. To se nově t†k• i zaměstnanců agentur pr•ce z jin†ch člensk†ch st•tů, kteř„ jsou vysl•ni k českƒmu zaměstnavateli. Doručov‚n• zaměstnanci a zaměstnavateli (• 334 až 337 ZP) V z•kon„ku pr•ce se rozšiřuje možnost doručovat prostřednictv„m e-mailu. Nově je upraveno i doručov•n„ p„semnost„ zaměstnancem zaměstnavateli. Doručov‚n• zaměstnavatelem Předně z•kon„k pr•ce vymezuje p„semnosti, kterƒ musej„ b†t doručeny do vlastn„ch rukou zaměstnance. Jedn• se o p„semnosti t†kaj„c„ se vzniku, změn a skončen„ pracovn„ho poměru nebo dohod o prac„ch konan†ch mimo pracovn„ poměr, odvol•n„ z pracovn„ho m„sta vedouc„ho zaměstnance, důležitƒ p„semnosti t†kaj„c„ se odměňov•n„, jimiž jsou mzdov† v†měr nebo platov† v†měr a z•znam o porušen„ režimu dočasně pr•ce neschopnƒho pojištěnce (ten až od 1. ledna 2008). P„semnosti určenƒ do vlastn„ch rukou může zaměstnavatel zaměstnanci doručit na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictv„m e-mailu. Nen„-li možnƒ doručit p„semnost ž•dn†m z v†še uveden†ch způsobů, může zaměstnavatel p„semnost doručit prostřednictv„m provozovatele poštovn„ch služeb (poštou). P„semnost se považuje za doručenou tƒž tehdy, pokud zaměstnanec přijet„ p„semnosti odm„tne. To však neplat„ v př„padě doručov•n„ prostřednictv„m s„tě resp. služby elektronick†ch komunikac„ nebo prostřednictv„m pošty. Pokud zaměstnavatel zvol„ možnost doručovat p„semnost prostřednictv„m e-mailu, mus„ m„t k takovƒmu způsobu doručov•n„ p„semn† souhlas zaměstnance a zaměstnanec mus„ zaměstnavateli poskytnout elektronickou adresu pro doručov•n„. Podstatnou podm„nkou je, že p„semnost doručovan• t„mto způsobem mus„ b†t podeps•na elektronick†m podpisem založen†m na kvalifikovanƒm certifik•tu podle z•kona o elektronickƒm podpisu. P„semnost se m• za doručenou dnem, kdy zaměstnanec potvrd„ převzet„ zaměstnavateli datovou zpr•vou podepsanou elektronick†m podpisem. Při doručov•n„ p„semnosti poštou (• 336 ZP), mus„ zaměstnavatel předevš„m db•t o to, aby z poštovn„ smlouvy, kter• je uzavřen• automaticky dnem pod•n„ z•silky, vypl†vala povinnost

35


-36 -

provozovatel poštovn„ch služeb doručit p„semnost podle podm„nek stanoven†ch v z•kon„ku pr•ce. P„semnost se doručuje na posledn„ zaměstnavateli zn•mou adresu zaměstnance. P„semnost nemus„ nutně převz„t pouze zaměstnanec, ale i ten, kdo je k převzet„ p„semnosti zmocněn na z•kladě plnƒ moci s ‡ředně ověřen†m podpisem zaměstnance. Požaduje-li ale z•kon„k pr•ce doručen„ do vlastn„ch rukou, je nutnƒ trvat na tom, že tak mus„ b†t učiněno v†hradně jen adres•tovi. Samotnƒ doručen„ pak mus„ b†t doloženo p„semn†m z•znamem o doručen„. Pakliže by zaměstnanec nebyl zastižen, p„semnost doručovatel ulož„ u pošty (nebo u obecn„ho ‡řadu,) a vyzve zaměstnance k vyzvednut„ do deseti pracovn„ch dnů (např„klad od ponděl„ do dalš„ho p•tku). Z•roveň mu v tƒto v†zvě sděl„, kde, od kterƒho dne, a v kterou dobu si může p„semnost vyzvednout. Doručov‚n• zaměstnancem Zaměstnanec doručuje p„semnosti určenƒ zaměstnavateli zpravidla osobn„m před•n„m v m„stě s„dla zaměstnavatele. Pokud o to zaměstnanec pož•d•, je zaměstnavatel povinen doručen„ p„semnosti potvrdit. Obecně se m• p„semnost za doručenou, když j„ zaměstnavatel převzal. I zaměstnanec může svƒ p„semnosti určenƒ zaměstnavateli doručovat prostřednictv„m s„tě nebo služby elektronick†ch komunikac„, jestliže s t„m zaměstnavatel souhlas„. Pro tento způsob doručov•n„ plat„ jinak totƒž, co bylo uvedeno v†še v př„padě doručov•n„ zaměstnavatelem (• 337 ZP).

36

Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau

Recommend Documents