dr. Marieke van den Brink
Jong talent in de academische wereld
Aandacht voor vrouwelijk talent nog nodig? • Aandeel vrouwen daalt naarmate functie stijgt: > 50 masterstudenten, 12% vrouwelijke hoogleraren (monitor vrouwelijke hoogleraren 2009).
• Er is voldoende vrouwelijk talent beschikbaar (van den Brink 2010).
• Verschil tussen formele uren vrouwen en mannelijke academici is minimaal (Van Engen et al 2008). • Geen verschil tussen ambitieniveau jonge wetenschappers m/v (Brouns et al 2004). • Wel verschil inschatting ambitieniveau jonge wetenschappers door leidinggevenden m/v (Ellemers et al 2004). • Wel verschil inschatting realisatie ambitie (Brouns et al 2004)
Figuur 1: Man-vrouwverhouding bij ingeschreven studenten, geslaagden, promovendi, universitair docenten, universitair hoofddocenten en hoogleraren in 2008 100% 90% 80% 70% 60% Mannen
50%
Vrouwen
40% 30% 20% 10% 0% Studenten N=189.476
Geslaagden N=25.912
Promovendi N=7.170
Bron: Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2009
Universitair docenten N=4.184
Universitair hoofddocenten N=2.015
Hoogleraren N=2.321
Vrouwelijk potentieel 30 25 20 15 10 5 0 Alfa
Gamma % benoemde vrouwen
Beta % vrouwelijk potentieel
Medisch
Toekomst voor talent? • Vergrijzend personeelsbestand/ babyboom generatie maakt ruimte voor jonge wetenschappers (Thunissen et al 2010; Lubbe & Larsen 2008).
• Vergaande bezuinigingen kabinet Rutte. • Toenemende concurrentiedruk tussen jonge wetenschappers (Thunissen et al 2010; De jonge Akademie 2010). • Talentbeleid aan universiteiten nog in de kinderschoenen. – Tenure track model – Talentreviews – Mentorprogramma’s
• Essentieel onderdeel carrière: zichtbaarheid en netwerken.
Cruciale rol netwerken: Opkomst van het scouten •
64% hoogleraren benoemd via gesloten procedures
(Van den Brink
2010) 1 0 0% 8 0% 6 0% 4 0% 2 0% 0%
TC
RW
NW
TK
LB
GM
EW
GZ
g es lo te n
37
66
76
77
10
45
52
178
o pe n
66
27
42
27
26
42
24
53
Wat is scouten? • Scouten is het actieve zoeken en uitnodigen van kandidaten (Van den Brink 2010). • Redenen om te scouten: – Invloed op de kandidatenpool (kwaliteitsargument) – Vakgebieden zijn klein en overzichtelijk – Efficient: lagere kosten, minder tijdsintentsief
• Scouts bepalen welke kandidaten worden voorgedragen en welke worden uitgesloten (Van den Brink 2010; Husu 2004)
Hoe produceren netwerken sekseongelijkheid? • Common sense: old-boys netwerken sluiten vrouwen buiten • Geen bewust complot • Maar via de macht van de vanzelfsprekendheid (Gramsci 1971, Stobbe 2005, Doorewaard & Brouns 2003).
• Belangrijke vanzelfsprekendheid in het netwerken • De aantrekkingskracht van ‘similar-to-me’ • 2 vormen – Kansen: wie kom je tegen? – Keuzes: wie zoek je op?
Homogene mannelijke netwerken • Scouts zijn voornamelijk mannen • Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd: – 9% leden CvB – 7% decanen – 4% directeuren van onderzoeksinstituten – 12% hoogleraren • Scouts baseren keuze op gepercipieerde gelijkheid en vertrouwen (Ibarra 1993, Essed 2004; Van den Brink & Benschop forthcoming)
Vrouwen als ‘de ander’ • Als mannen hun traditionele mentaliteit houden waarin ze denken dat vrouwen niet geïnteresseerd zijn of zelfs niet eens aan vrouwen denken, dan benoemen ze automatisch andere mannen. Omdat ze altijd al met mannen hebben gewerkt hier op de universiteit, ze weten wat mannen kunnen. Vrouwen krijgen op een dag kinderen of wie weet wat ze denken dat vrouwen doen. Als mannen er niet bewust over nadenken, zij is een vrouw die net zo goed is, dan denk ik dat ze gewoon weer een man kiezen, omdat ze denken meer op een man kunnen vertrouwen, hij is net als ik. (bètawetenschappen, vrouw)
Vanzelfsprekendheid ambitie • Mijn eigen promotor heeft me altijd gesteund als ik iets vroeg. Maar hij heeft bij mijn weten nooit actief mijn carrière gesteund. Mij voorgedragen voor dingen. Never, never. Nu ligt dat sowieso niet zo in zijn aard, maar hij heeft het wel gedaan voor mannen uit zijn omgeving. Hij heeft eigenlijk nooit begrepen dat mijn ambitie in het vak net zo groot was als dat van een man. En dat is niet omdat hij niet een schat is, en niet mijn om mij geeft, en mij niet hoog heeft…al die dingen niet. Maar dat het voor mij net zo telt als voor een man, dat zeg hij ook eerlijk..dat muntje valt niet (alfawetenschappen, vrouw)
Zichtbaarheid en netwerken • Stereotype beelden dat vrouwen zich minder zichtbaar maken • Zichtbaarheid is ook afhankelijk van netwerken • Vrouwen ondervinden minder support van/uit netwerken (Bagilhole & Goode 2004; Stobbe et al 2004; Ibarra 2010; Van den Brink 2010).
• Netwerken en sociaal kapitaal – – – – –
Informatie, steun, vertrouwen, status Belang van gevraagd worden, in the picture zijn Sponsorship Constructie van kwaliteit, talent, excellentie in netwerken Sociaal kapitaal vergroot professioneel kapitaal
• Paradox van ambitie (Sools 2002)
Zichtbaarheid in het veld • Wees bewust van ‘rules of the game’ en verander ze in jouw voordeel. • ‘Doing the right things’, in plaats van ‘doing the things right’ (De Pater 2005).
• Maak je prestaties zichtbaar. Geloof niet in ‘goede wijn behoeft geen krans’. • Zoek contact met scouts, en laat hen weten wat je ambitie is. • Zichtbaar maken doe je niet alleen: vraag mensen om je daarbij te helpen. • Mentoren: leer de juiste codes, valkuilen en verschaf toegang tot netwerken.
