Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage

Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage

VanDoorneHuiskes en partners, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid juni 2002

Colofon Onderzoekers

auteurs: Beek MPM, drs. A.M.L.J. van (projectleider) Doorne-Huiskes, prof. dr. A. van Veldman, dr. A. met medewerking van: Glaubitz, drs. K. Henderikse, drs. W. Schalkwijk, drs. S.

Opdrachtgever

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

INHOUDSOPGAVE Samenvatting

I

1 1.1 1.2 1.3

Achtergronden en vraagstelling Inleiding Vraagstelling Opzet van de voortgangsrapportage

Deel 1 2

Literatuuronderzoek Onderzoeksbevindingen aanpassing arbeidsduur: een literatuuroverzicht Inleiding Arbeidsduur algemeen Waar komt deeltijd het meest voor? Afspraken rond aanpassing arbeidsduur in CAO’s Voorkeuren voor arbeidsduur 2.5.1 Een Waa nulmeting 2.5.2 Gewenste en gerealiseerde verdeling van betaalde arbeid 2.5.3 Arbeidsduur: de mate van tevredenheid van vrouwen en mannen Realisatiestrategieën Arbeidsduur en organisatieculturen

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

2.6 2.7 Deel 2 3 3.1 3.2

3.3

3.4

4 4.1 4.2

1 1 2 4

9 9 9 13 18 20 20 21 22 25 27

Juridisch voortgangsonderzoek Juridisch voortgangsonderzoek: nulmeting Opzet juridisch voortgangsonderzoek Toelichting op de Waa 3.2.1 Inleiding 3.2.2 Inhoud en systematiek Waa Stand van de rechtspraak per 1 juli 2000 3.3.1 Inleiding 3.3.2 Overzicht van de rechtspraak 3.3.3 Bespreking van de rechtspraak Samenvatting van (rechts) vragen voor de 2e meting

33 33 34 34 34 43 43 44 44 49

Juridisch voortgangsonderzoek: 2e meting Opzet 2e meting per 1 januari 2002 Stand van de rechtspraak per 1 januari 2002 4.2.1 Overzicht van de rechtspraak Waa 4.2.2 Bespreking van de rechtspraak Waa 4.2.3 Toetsing van de ontvankelijkheid 4.2.4 Toetsing van het verplicht overleg 4.2.5 Toetsing mogelijkheden tot afwijken van de wet

53 53 53 53 55 56 58 58

4.3

Deel 3 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Bijlagen Bijlage 1 Bijlage 2 Bijalge 3 Bijlage 4 Bijlage 5

4.2.6 Invulling van het begrip ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ 4.2.7 Vastgestelde urenspreiding 4.2.8 Spoedprocedure is standaard Conclusies 4.3.1 Algemene conclusies 4.3.2 Conclusies op onderdelen van de Waa Kwalitatief onderzoek Kwalitatief onderzoek in bedrijven Inleiding Expertmeeting Telefonische inventarisatie Bedrijfsbezoeken Bevindingen 5.5.1 Inleiding 5.5.2 Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk 5.5.3 Aanpassing arbeidsduur in de praktijk 5.5.4 Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur 5.5.5 Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur 5.5.6 Organisatie van de arbeid

Totaaloverzicht bestudeerde literatuur Rechtspraakoverzicht per 1 juli 2000 (voor inwerkingtreding Waa) Rechtspraakoverzicht per 1 januari 2002 (na inwerkingtreding Waa) Aangehaalde juridische literatuur Portretten van de bedrijven I Inleiding II Deelnemende bedrijven 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

ARCADIS Middelgroot bedrijf in de metaalnijverheid Zonwering Schiedam Jansen Cilag ID Lelystad SCAL Grote technische groothandel Rexel Wolff Drabbe & Zn Importeurs NIZW Schakels Ega BV

59 63 65 66 66 68

73 73 73 76 78 80 80 81 84 87 91 92

97 101 107 115 117

119 123 126 128 132 135 138 141 144 146 150 153

13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21 22. 23. 24. 25. 26. 27.

Ministerie van Financiën Gemeente Lochem Raad voor de Volksgezondheid en Zorg ING en RVS RABO Tilburg-Goirle RABO Laren-Blaricum Academisch Ziekenhuis Groningen De Spreng, regionaal centrum voor palliatieve terminale zorg Apotheek Erasmus Universiteit Rotterdam Comenius College Basisschool Prinsenland Sodexho Nederland La Bergère Hotel Restaurant Het Groot Paradijs

155 159 163 166 174 178 181 186 189 192 196 201 205 209 212

Samenvatting

1

Inleiding

Op 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in werking getreden1. De Waa beoogt de mogelijkheden te verbeteren om betaald werk met andere verantwoordelijkheden te combineren. De wet geeft hiertoe de werknemer onder bepaalde voorwaarden het recht om een eenmaal gemaakte afspraak over de arbeidsduur te wijzigen: wanneer de werknemer tijdig een verzoek indient bij zijn werkgever tot aanpassing van zijn arbeidsduur, dient de werkgever dit in te willigen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Op deze wijze wil de wetgever het voor de werknemer eenvoudiger maken om per levensfase de arbeidsduur door vermeerdering of door vermindering in overeenstemming te brengen met andere taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.2 Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer3 heeft staatssecretaris Verstand toegezegd de wet vanaf de eerste dag van de invoering (1 juli 2000) te zullen volgen en na twee jaar een voortgangsrapportage over de Waa te zullen uitbrengen. Dit rapport betreft deze voortgangsrapportage.

2

Vraagstelling van deze voortgangsrapportage

Deze voortgangsrapportage brengt in beeld hoe de stand van zaken is in Nederland als het om deeltijdwerken gaat en welke bijdrage de Waa hieraan levert. Omdat de wet van recente datum is, gaat het vooral om de eerste indrukken en ervaringen uit de praktijk. De onderzoeksbevindingen beslaan de periode tot en met maart 2002. Aan de orde komt welke wensen er leven onder werknemers over korter of langer werken en hoe men deze wensen doorgaans tracht te realiseren. Ook de ervaringen van werkgevers zijn uiteraard van belang. Hoe beziet men de ontwikkelingen tot aanpassing van de arbeidsduur, welke rol dicht men de Waa in dit geheel toe, ervaart of verwacht men knelpunten in de organisatie of ziet men ook voordelen van de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur? Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa. Welke rechtszaken zijn er tot nu toe op grond van de Waa gevoerd, wat zijn de uitkomsten daarvan en maakt het verschil dat 1 2 3

Staatsblad 2000, nr. 115 Notitie (zelf)regulering: relatie wetgever, sociale partners/medezeggenschapsorgaan in arbeidsverhoudingen, 2000. e Handelingen Eerste Kamer,16 vergadering, 8 februari 2000

I

een recht op aanpassing van de arbeidsduur inmiddels wettelijk is vastgelegd? De vraagstelling van de voortgangsrapportage valt hiermee uiteen in de volgende onderzoeksvragen: Arbeidsduur algemene bevindingen ? Hoe is de gemiddelde arbeidsduur in Nederland en binnen de Europese Unie verdeeld naar sekse? ? ? In welke mate komt deeltijdarbeid voor in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie, opleidingsniveau en aandeel vrouwen binnen de organisatie? ? ? Welke voorkeuren hebben werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur? ? ? (Hoe) trachten werknemers hun voorkeuren voor arbeidsduur te realiseren en in welke mate lukt dit? ? ? Hoe is de houding van werkgevers ten aanzien van deeltijdarbeid en (hoe) is deze houding mogelijkerwijze ingebed in een algemenere context van organisatieculturen? Ontwikkelingen in de jurisprudentie ? ? Welke relevante ontwikkelingen doen zich voor in de rechtspraak over de Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand aan de Waa? ? ? Hoe worden de belangrijkste wetsbepalingen, waaronder het begrip ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, in de rechtspraak tot zoverre uitgelegd? Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk ? ? In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ? ? In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ? ? Wat is de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO bij aanpassing van de arbeidsduur? Aanpassing arbeidsduur in de praktijk ? ? In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur? ? ? In hoeverre worden deze wensen aan de werkgever voorgelegd? ? ? Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever? ? ? Wat zijn de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur?

II

? ? In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé? ? ? Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd? ? ? Worden er een grenzen gesteld aan arbeidsduur? ? ? Lopen werkgevers/werknemers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? ? ? Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Organisatie van de arbeid in de toekomst ? ? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst? ? ? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij? Om deze uiteenlopende aspecten te kunnen bestuderen, is gebruik gemaakt van diverse onderzoeksmethoden. De ontwikkelingen in arbeidsduur zijn door middel van een literatuurstudie in kaart gebracht (eerste deelonderzoek), terwijl voor het juridisch functioneren van de wet een jurisprudentieonderzoek is gedaan (tweede deelonderzoek). De ervaringen in de praktijk (derde deelonderzoek) zijn onderzocht op basis van een expertmeeting, een telefonische inventarisatie en onderzoek op locatie in de vorm van bedrijfsbezoeken, de zogenaamde casestudies.

3

Arbeidsduur in Nederland

De literatuurstudie naar deeltijdarbeid is algemeen explorerend van opzet en betreft een analyse van bestaande onderzoeksgegevens over arbeidsduur in Nederland en over heersende wensen omtrent verandering van arbeidsduur. Het merendeel van de literatuur over arbeidsduur betreft vraagstellingen naar arbeidsduurvermindering. Arbeidsduurvermeerdering blijkt slechts zelden te zijn onderzocht. Gemiddelde arbeidsduur, sekse en opleidingsniveau Het literatuuronderzoek laat zien dat in Nederland ruim 60 procent van de vrouwen met een baan in deeltijdfuncties werkt. Van de mannen is dat 10 procent. Naarmate vrouwen hoger zijn opgeleid werken ze vaker in een voltijdse functie. Maar ook onder hoog opgeleide vrouwen is deeltijd een gebruikelijke werkvorm: ruim de helft van hen is in deeltijdfuncties werkzaam. Gedurende het laatste decennium is het aandeel hoog opgeleide vrouwelijke deeltijdwerkers constant gebleven. Mannelijke deeltijders zijn min of meer gelijkmatig over de verschillende

III

opleidingsniveaus verdeeld. Moeders van jonge kinderen werken vrijwel allemaal in deeltijdfuncties, of ze nu lager of hoger opgeleid zijn. Zo was de gemiddelde arbeidsduur van een werkende lager opgeleide vrouw met jonge kinderen in 1981 22 uur per week en in 1998 19 uur per week. Bij vrouwen met middelbare opleidingen was de gemiddelde arbeidsduur zowel in 1981 als in 1998 19 uur per week. Voor hoog opgeleide vrouwen in dezelfde gezinscondities was de arbeidsduur 23 uur per week. Deeltijdarbeid is een door vrouwen in hoge mate geprefereerde werkvorm, met name voor vrouwen met kinderen. In internationale zin is Nederland koploper wanneer het om deeltijdbanen gaat. Dit geldt voor vrouwen en voor mannen, zij het dat de verschillen tussen de seksen op dit vlak in Nederland – evenals in alle andere Europese landen – groot zijn. Arbeidsduur naar kenmerken van bedrijven Deeltijdbanen komen het meest voor in de sector Gezondheids- en Welzijnszorg en in de sector Onderwijs. Deeltijdbanen komen vaker in grote dan in kleine bedrijven voor. Naarmate meer vrouwen in een organisatie werkzaam zijn, is het aantal deeltijdfuncties groter. Ook geldt dat in organisaties met een langere bedrijfstijd dan de gewone werktijden het aandeel deeltijdwerkers groter is. Kijken we naar vrouwen, dan blijkt per sector op de arbeidsmarkt het aandeel deeltijdwerkers niet sterk te variëren. Bij mannen ligt dat anders. Relatief meer mannelijke deeltijdwerkers zijn te vinden in de sectoren Gezondheids- en welzijnszorg en Onderwijs, sectoren waarin relatief veel vrouwen werkzaam zijn. Kennelijk is de acceptatie van deeltijdbanen in deze sectoren ook voor mannen groter. Voordat de Waa, in juli 2000, in werking trad, zijn in CAO’s reeds afspraken gemaakt over mogelijkheden om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. In 1999 is in 67 procent van de afgesloten CAO’s van een dergelijke afspraak sprake. In veel gevallen zijn echter alleen afspraken tot vermindering van arbeidsduur opgenomen.

Voorkeuren en realisatie In augustus 2001 is het rapport Arbeidstijden en de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur uitgebracht. Dit onderzoek kan worden gezien als een nulmeting van mogelijke Waa-effecten op voorkeuren en realisatiekansen aangaande arbeidsduur. De arbeidsduur en/of de spreiding van arbeidstijden blijkt voor bijna een kwart van de werknemers tot knelpunten ten aanzien van hobby’s en privé-activiteiten te leiden; 15 procent rapporteert problemen ten aanzien van het verrichten van zorgtaken. Vermindering van werkuren wordt door een vijfde deel van de werknemers als wens geuit, terwijl 12 procent zich voor uitbreiding van het aantal gewerkte uren uitspreekt. In vier van de vijf gevallen wordt de wens

IV

tot aanpassing van de arbeidsduur met de werkgever besproken. Vrouwen maken hun wens tot aanpassing van de arbeidstijd vaker kenbaar dan mannen. Honorering van deze wensen vindt in ongeveer driekwart van de gevallen plaats. Worden wensen afgewezen, dan gaat slechts een kwart van de betrokkenen tot verdere actie om de wensen wel gehonoreerd te krijgen over. Onderzoek naar voorkeuren voor arbeidsduur is vaak vanuit het gezichtspunt van relaties tussen mensen en de verdeling van arbeid en zorg verricht. Partners blijken lang niet altijd de verdeling in uren tussen betaalde arbeid en zorgarbeid te realiseren die zij wensen. Hoewel in het algemeen de mening heerst dat banen van mannen van grotere omvang dienen te zijn dan die van vrouwen, streeft men wel meer evenwicht in uren na dan die welke feitelijk wordt gerealiseerd. Vrouwelijke kostwinners en dubbelverdieners (m/v) blijken het minst tevreden met hun arbeidsduur. Zij zouden minder uren per week willen werken. Een ruime meerderheid van de vrouwen werkt niet tegen hun zin in een deeltijdfunctie, zeker niet wanneer zij kinderen thuis te verzorgen hebben. Het moederschap wordt in Nederland als eigenstandige activiteit gezien, die een volledige en soms elke arbeidsmarktdeelname van vrouwen min of meer uitsluit. Wanneer de arbeidsduur van de partner binnen een relatie onderwerp van onderhandeling zou kunnen zijn, zou bijna een derde deel van de mannen korter willen werken en bijna een vijfde deel van de vrouwen langer. Er lijkt zowel bij mannen als bij vrouwen een tamelijk grote, maar vooralsnog niet vervulde, behoefte aan grote deeltijdbanen te bestaan. Met name bij mannen blijft de deeltijdwens echter nog vaak bij woorden. Men ziet op tegen inkomensachteruitgang of men vreest negatieve gevolgen voor de loopbaan. De houding van de werkgever in deze is belangrijk. In sectoren waarin al vaak in deeltijd wordt gewerkt, zoals het onderwijs, de gezondheidszorg, de horeca en het openbaar bestuur wordt in algemene zin, dus ook aan mannen, deeltijd eerder en vaker toegestaan dan in de industrie, de bouw, landbouw en vervoer. Arbeidsduur en organisatiecultuur De acceptatie van aanpassing van de arbeidsduur zegt iets over de cultuur van een bedrijf. Dit geldt met name wanneer het om hogere functies en om mannelijke werknemers gaat. In organisaties met veel hoog opgeleide professionals, die vanuit een intrinsiek commitment hun werk doen, maakt acceptatie van deeltijd een goede kans. Niet de aanwezigheid van de werknemers binnen de muren van het bedrijf staat centraal, maar de vraag of het werk afkomt. Vooralsnog echter blijkt de voltijdse norm in hoge(re) functies en in functies waarin overwegend mannen werkzaam zijn, een stevige verankering te kennen.

V

4

Ontwikkelingen in de rechtspraak over de Waa

Voordat de Waa werd ingevoerd, kwamen verzoeken van werknemers om met name korter te gaan werken al geruime tijd voor. Deze verzoeken werden doorgaans in onderling overleg geregeld en in sommige gevallen werden hierover regels afgesproken in de CAO. Wanneer een werkgever een verzoek weigerde, bestond ook reeds de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. Deze beoordeelde of de werkgever zich bij de gemaakte afweging als ‘goed werkgever’had gedragen. Met de komst van de Waa is in de bovenstaande situatie in zoverre verandering gekomen dat er nu een expliciet recht tot aanpassing van de arbeidsduur in de wet is vastgelegd. Het gaat niet om een onbeperkt recht. De werkgever kan verzoeken weigeren wanneer deze op zwaarwegende bedrijfsbelangen stuiten. De Waa geeft onder meer een nadere invulling aan deze beperkingen en schrijft de procedure voor die de werknemer en werkgever dienen te volgen bij de behandeling van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. In het jurisprudentieonderzoek is de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa bekeken. Hoeveel rechtszaken zijn er gevoerd op grond van de Waa en wat zeggen de uitkomsten daarvan voor de wettelijke mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur? Er is hierbij een vergelijking gemaakt tussen de rechtssituatie vóór en na de inwerkingtreding van de Waa. In een zogeheten nulmeting is eerst gekeken naar de rechtspraak die is verschenen vóór 1 juli 2000, de datum van inwerkingtreding van de Waa. Uit de besproken veertien uitspraken blijkt dat de werknemer in vijf gevallen een vermindering van zijn arbeidsduur wist te realiseren. Alle uitspraken gaan over de mogelijkheid van korter werken. Vaak is de reden daarvan de combinatie van betaalde arbeid met zorgtaken. Soms zijn de verzoeken dan ook gedaan na afloop van het ouderschapsverlof. Voor de komst van de Waa, blijkt de rechter de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur veelal te toetsen aan de norm van ‘het goed werkgeverschap’. In sommige zaken leidde dat tot een marginale toetsing. Dat houdt in dat een weigering door de werkgever gerechtvaardigd is, mits hij het verzoek in serieuze overweging heeft genomen en de werknemer een gemotiveerde beslissing heeft gegeven. In andere gevallen wordt wel inhoudelijk gekeken naar de bedrijfsbelangen die de werkgever aanvoerde om een verzoek te mogen weigeren. De aard van de door de werkgever gestelde bedrijfsbelangen sluit aan op de voorbeelden die de Waa geeft van de weigeringsgrond van het ‘zwaarwegende bedrijfsbelang’. De uitkomst van de toetsing door de rechter is wisselend te noemen. In bepaalde gevallen is het moeten vinden van een vervanger voor de vrijkomende uren of toenemende overheadkosten zwaarwegend genoeg

VI

om een verzoek af te wijzen. In andere gevallen hecht de rechter weer meer belang aan het feit dat de werknemer al eerder zonder problemen korter heeft gewerkt, zoals tijdens een ouderschapsverlof. In de gevallen waarin de werknemer in het gelijk wordt gesteld, stelt de rechter vaak een proefperiode vast waarin het in deeltijd werken moet worden uitgeprobeerd. Bij de tweede meting is een inventarisatie gemaakt van de jurisprudentie die is verschenen tussen 1 juli 2000 en 1 januari 2002. In acht van de in totaal negen van deze Waa-zaken heeft de werknemer een individuele aanpassing van zijn arbeidsduur gerealiseerd. De toename mag misschien verklaard worden uit de strengere toetsing die plaats vindt in vergelijking met de rechtspraak voorafgaand aan de Waa. Bij de uitleg van wat als een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’moet gelden, volgt de rechter tot nu toe de bedoelingen van de wetgever, zoals deze uit de parlementaire geschiedenis van de Waa blijken. Hoewel de betrokken werkgevers bedrijfsbelangen aanvoeren die ook in de Waa als voorbeeld worden genoemd, meent de rechter dat deze in het betreffende geval niet zwaarwegend genoeg zijn. Vaak komt dit omdat de werkgever heeft verzuimd aan te tonen dat het gestelde bedrijfsbelang, zoals de wet vereist, tot ernstige problemen aanleiding geeft. Hierbij wordt van de werkgever verwacht, zoals ook uit de parlementaire wetsgeschiedenis blijkt, dat hij redelijke aanpassingen in zijn organisatie of bedrijfsvoering doorvoert. Het is om deze reden dat de rechter bijvoorbeeld overdrachtsproblemen, hogere overheadkosten en gebrek aan werkruimte bij de herbezetting van uren, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang rekent bij een verzoek tot vermindering van uren. Rechtszaken over verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur zijn tot nu toe twee keer voorgekomen. Ook hier wordt streng getoetst. De rechter stelt bijvoorbeeld expliciet dat met de komst is van de Waa de ondernemingsvrijheid van de werkgever om een vrijgevallen formatieplaats niet in te vullen, is ingeperkt. Ook wordt het bezwaar van de werkgever dat er een gebrek aan formatieplaatsen is omdat hiervoor reeds tijdelijke oproepcontracten zijn aangegaan, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang gerekend. Nadat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is toegewezen, moeten nog de arbeidstijden worden vastgesteld. Het gaat hier om de zogeheten urenspreiding over de week. De werknemer maakt zijn wensen hierover kenbaar, waarna de werkgever deze overeenkomstig vaststelt, tenzij het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor dat van de werkgever. In de zaken waarin de werkgever verweer heeft gevoerd bij de rechter tegen de door de werknemer gewenste urenspreiding, heeft de rechter in alle gevallen een bredere urenspreiding dan de gewenste vastgesteld. Het blijkt dat op een enkele uitzondering na de rechter de werkgever een zekere beleidsvrijheid gunt bij de vaststelling van de arbeidstijden. In de meerderheid van de zaken blijft het belang dat de werknemer zou hebben

VII

bij een zekere urenspreiding in het midden. Dit in tegenstelling tot het werkgeversbelang. Misschien speelt het hierbij een rol dat de werknemer zijn verzoek aan de werkgever niet hoeft te motiveren. De Waa gaat er vanuit dat de werkgever bij de toe- of afwijzing van de gevraagde arbeidsduur de reden daarvoor niet mag betrekken in zijn afweging. Er is nog maar weinig jurisprudentie over de Waa verschenen. Uit de voortgangsrapportage kunnen dan ook geen verregaande conclusies getrokken worden. Zou men desalniettemin een voorzichtige trend willen aangeven, dan lijkt met de komst van de Waa het (geclausuleerd) recht op aanpassing van de arbeidsduur steviger verankerd te zijn in het arbeidsrecht dan voorheen.

5

Ervaringen met aanpassing van de arbeidsduur in de praktijk

Om inzicht te krijgen in de ervaringen van werkgevers en werknemers met aanpassingen van de arbeidsduur en de Waa, is voor kwalitatief onderzoek gekozen in de vorm van bedrijfsbezoeken en interviews met werkgevers en werknemers. Naast een expertmeeting en een telefonische inventarisatie, gaat het om casestudies van bedrijven. Voor de casussen zijn 27 bedrijven geselecteerd aan de hand van kenmerken die naar aanleiding van de resultaten van het literatuuronderzoek en jurisprudentie aangaande de Waa relevant zijn: bedrijfstak/branche; omvang bedrijf; opleidingsniveau en functieniveau; typering bedrijf naar veel/weinig ervaring met deeltijd en meer/minder “traditioneel”van aard; flexibele werktijden/ werktijden in roosters; regio. Bij de opzet, inrichting en uitvoering van de casestudies is rekening gehouden met het onderscheid dat geldt tussen werkgevers met minder dan tien werknemers en werkgevers met tien of meer werknemers. Deze kleine werkgevers vallen niet onder de Waa, maar moeten wel een eigen regeling over de aanpassing van de arbeidsduur opstellen.

5.1

Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur

Werkgevers weten van het bestaan van de Wet aanpassing arbeidsduur. Maar de precieze inhoud van de wet is - tijdens dit onderzoek, ruim een jaar sinds de Waa is ingegaan - in de private sfeer nog veelal onbekend. De grote bedrijven vormen hierop een uitzondering. Bij de grotere bedrijven vervult de afdeling P&O een adviserende rol naar het management en informeert zij het personeel over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. De bedrijfsleiding in grote organisaties is beter op de hoogte van het bestaan en de inhoud van de Waa dan het management in kleine organisaties.

VIII

De procedure die de Waa voorschrijft, is niet bij alle werkgevers bekend, of slechts in grote lijnen. Een minderheid van de onderzochte bedrijven heeft expliciet op de Waa gereageerd. De financiële instellingen die hebben deelgenomen aan dit onderzoek hebben wel expliciet gereageerd op de inwerkingtreding van de Waa: de Waa is in de CAO 2000-2001 opgenomen en er is op collectief niveau een procedure afgesproken rondom aanpassing van de arbeidsduur. Bij enkele andere bedrijven is de Waa aangegrepen als impuls voor veranderingen van het eigen arbeidsduurbeleid. Het nieuwe beleid flexibiliseert de arbeidsduur met het doel personeel aan te trekken en bestaand personeel te behouden. De meeste werkgevers vinden de Waa overbodig. Aanpassing van de arbeidsduur wordt door werkgevers bij uitstek gezien als een onderwerp dat werkgever en werknemer gezamenlijk aanpakken. De houding van werkgevers tegenover de Waa kan getypeerd worden met de volgende uitspraak: ‘aanpassing van de arbeidsduur is een typisch voorbeeld van overleg passend binnen het huidige poldermodel.’ Alle aan het onderzoek deelnemende kleine bedrijven, met minder dan 10 werknemers, hebben geen aparte regeling opgesteld voor aanpassing van de arbeidsduur. Samenhangend met hun onbekendheid met de inhoud van de wet, zijn zij ook niet op de hoogte dat kleine werkgevers met minder dan tien werknemers weliswaar uitgezonderd zijn van de Waa, maar een eigen regeling voor aanpassing van de arbeidsduur dienen te hebben. Onder werknemers ‘leeft de Waa niet echt’. Weinig werknemers kennen de wet, ook al zijn ze door het bedrijf hierover van informatie voorzien. P&Ofunctionarissen wijten dit aan het feit dat werknemers zich over het algemeen pas in de regels en mogelijkheden verdiepen wanneer er ook daadwerkelijk een wens leeft om de arbeidsduur aan te passen. Aan de andere kant hechten de ondervraagde werknemers niet of nauwelijks aan het wettelijk recht om hun arbeidsduur te kunnen aanpassen: men vindt het vooral “een zaak tussen leidinggevende en werknemer die in overleg wordt geregeld”. Werknemers voelen zich, blijkens de gevoerde interviews, verantwoordelijk voor de continuïteit van de afdeling, voor de bereikbaarheid en openingstijden van de organisatie en voor de extra belasting die kan ontstaan bij collega’s door arbeidsduurvermindering. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur gebeurt daarom in alle gevallen op de eerste plaats in overleg met de direct leidinggevende. Over het algemeen speelt de ondernemingsraad geen grote rol rondom de Wet aanpassing arbeidsduur. Zo heeft bij veel bedrijven in dit onderzoek de Waa niet apart op de agenda gestaan van de ondernemingsraad. Ook in het overleg met de vakbonden kwam de Waa vaak niet ter sprake. Bij sommige organisaties is de Waa wel aan de orde geweest in het overleg met de vakbonden, maar werd er geen prioriteit aan toegekend.

IX

Sommige ondernemingsraden hebben in hun algemene berichtgeving naar werknemers melding gemaakt van de Waa of hebben de werkgever verzocht werknemers te informeren omtrent de Waa. Het gaat hier om informatieverschaffing over de ingangsdatum en de strekking van de inhoud van de wet.

5.2

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk

Aanpassing van de arbeidsduur associëren de bij dit onderzoek betrokken organisaties meestal met vermindering van de arbeidsduur. Verzoeken tot arbeidsduurvermeerdering komen in de onderzochte cases nauwelijks voor. Een uitzondering hierop vormen de bij het onderzoek betrokken banken verzekeringsinstellingen. Hier werd in de CAO de gelegenheid geboden om de 36-urige werkweek uit te breiden naar een 38 of 40-urige werkweek. Hiervan werd door 5% van het personeel gebruik gemaakt. In de meeste sectoren werden, als gevolg van een zeer krappe arbeidsmarkt in de periode dat het onderzoek werd verricht, verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur met enthousiasme ontvangen. Slechts bij drie van de 27 onderzochte bedrijven is één of zijn enkele verzoeken bij de afdeling personeelszaken ingediend, waarbij expliciet een beroep werd gedaan op de Wet aanpassing arbeidsduur. Sommige leidinggevenden verwijzen als verklaring voor het geringe aantal verzoeken op grond van de wet, naar de cultuur in Nederland en de heersende bedrijfscultuur. Arbeidsduuraanpassing afdwingen is een (te) grote stap in de Nederlandse cultuur. De huidige arbeidsmarkt speelt bovendien op dit moment een cruciale rol: door de krapte op de markt is het niet moeilijk een andere baan te vinden waar de werkgever (wel) tegemoet komt aan de wens van een kortere of langere werkweek. Werkgevers kiezen een pragmatische lijn: arbeidsduuraanpassingen zijn van belang om goed gekwalificeerd personeel te behouden. Motieven die door werkgevers en werknemers worden genoemd bij een wens of verzoek tot arbeidsduurvermindering zijn: de zorg voor kinderen, in mindere mate de zorg voor ouders en de wens naar meer vrije tijd. Verzoeken tot arbeidsduur-vermeerdering vloeien voort uit financiële gronden of de mogelijkheid om meer te werken omdat de zorgvraag afneemt. Bij de meeste bedrijven zijn het vooral vrouwen die een verzoek indienen voor arbeidsduurvermindering. Maar werkgevers geven aan dat in toenemende mate ook mannen een verzoek doen om minder te werken. Dit laatste is vooral het geval in de hogere functies. Omdat in de meeste bedrijven een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt geregeld, is de leidinggevende veelal op de hoogte van de

X

motivering. Bij enkele leidinggevenden speelt het motief voor arbeidsduuraanpassing een rol bij toewijzing van het verzoek, bij de meeste niet. Het beeld dat uit de cases komt, is dat de aan dit onderzoek deelnemende bedrijven bij een wens tot arbeidsduuraanpassing in grote lijnen dezelfde “procedure”volgen. Wanneer een werknemer een wens heeft tot aanpassing van de arbeidsduur wordt dit in alle gevallen op de eerste plaats met de leidinggevende besproken. Centraal staat in het gesprek de organisatie van het werk voor de betreffende werknemer als arbeidsduuraanpassing heeft plaatsgevonden, de herverdeling van taken op de betreffende afdeling, de formele afhandeling van het verzoek. Werkgevers geven aan dat voor hen het organisatiebelang leidend is bij de afweging en honorering van het verzoek. Dit organisatiebelang wordt op verschillende wijzen uitgelegd: leidinggevenden geven aan dat het behoud van gemotiveerde werknemers van groot belang is voor de organisatie en dat honorering van een verzoek tot arbeidsduuraanpassing hierbij een belangrijke rol speelt. Maar ook de continuïteit van de werkprocessen mag niet in gevaar komen. De heersende cultuur van het bedrijf, en met name de mate waarin deeltijd al tot de mogelijkheden behoort, bepaalt in grote mate de houding van de bedrijfsleiding ten aanzien van arbeidsduurvermindering. Bedrijven waarbij deeltijdwerk altijd al tot de mogelijkheden behoort, geven aan dat voor hen de Waa geen verandering betekent. In deeltijd werken kon altijd al en wordt in onderling overleg besproken. Bij alle bedrijven geldt dat bij een verzoek tot méér werken de financiële ruimte, de hoeveelheid werk en de personeelsformatie bepalend zijn. Veel organisaties hanteren wel een ondergrens ten aanzien van arbeidsduur. Deeltijdwerken wordt toegestaan mits een vastgestelde ondergrens wordt gerespecteerd. Het minimaal te werken aantal uren is verschillend voor leidinggevende en niet leidinggevende functies. Leidinggeven in deeltijd wordt bijvoorbeeld in een aantal bedrijven toegestaan met een ondergrens van 80% (32 uur). In enkele van de onderzochte bedrijven is ook aan het aantal deeltijders een maximum verbonden of bedraagt een bepaald percentage van de totale bezetting. Redenen die voor het stellen van deze grenzen worden gegeven zijn vooral organisatorisch: roostering, bereikbaarheid, beperking van de overdrachtsmomenten.

XI

5.3

Knelpunten

Hieronder wordt een overzicht gegeven van de problemen en knelpunten die in de bedrijven gesignaleerd zijn bij aanpassing van de arbeidsduur. a. Vervangingsproblemen De meeste sectoren hebben te kampen met een krappe arbeidsmarkt. Arbeidsduurvermindering houdt dan al snel in dat collega’s een deel van het werk moeten overnemen omdat de werving van nieuw, vervangend personeel op problemen stuit. Dit leidt weer tot verhoging van de werkdruk en hoger ziekteverzuim. Vervanging van personeel bij arbeidsduurvermindering leidt vooral bij de kleine bedrijven tot knelpunten: bij kleine bedrijven is vervanging of herverdeling van taken niet altijd mogelijk, zeker daar waar het specialistische functies betreft. Kleine bedrijven zijn kwetsbaar op de punten kwaliteit en deskundigheid. b. Spreiding van de uren Bij arbeidsduurvermindering wordt in overleg met de leidinggevende, gekeken in hoeverre deeltijd ingepast kan worden in de lopende werkprocessen. Werkgevers noemen hierbij als grootste knelpunt dat een wens tot arbeidsduurvermindering in bijna alle gevallen gepaard gaat met een aanvullende wens ten aanzien van spreiding van arbeidstijden. Sommige bedrijven eisen daarom van de werknemer die een verzoek tot arbeidsduurvermindering indient, een voorstel voor een aangepast, gedetailleerd werkrooster. c. Organisatorische knelpunten - continubezetting Bedrijven met verlengde openingstijden of met continudienst van 24 uur per dag, werken met roosters. Een voorkeur voor arbeidstijden levert roosterproblemen op. - organiseren van werkoverleg Bedrijven met veel deeltijders merken een toename van organisatorische knelpunten, zoals het organiseren van een werkoverleg waarbij alle werknemers aanwezig zijn. - vergroting van de ‘span of control’van het management Werkgevers signaleren een uitbreiding van de managementtaken door een toename van het aantal deeltijders en daarmee samenhangend een grotere ‘span of control’. - pieken door grote klussen, seizoensgebonden activiteiten Sommige bedrijven hebben te maken met piekperioden in werkzaamheden. Arbeidsduurvermindering is in bepaalde perioden niet toegestaan vanwege deze piekbelasting.

XII

d. Aard van de functie Voltijdse beschikbaarheid lijkt nog vaak de norm te zijn voor hogere en leidinggevende functies. De meeste werknemers die wij in het kader van dit onderzoek hebben gesproken, geven aan dat arbeidsduurvermindering een negatieve invloed heeft op het verloop van de carrière. De meeste werkgevers die aan dit onderzoek hebben deelgenomen verbinden aan bepaalde functies eisen. Voor leidinggevende functies en voor specialistische of ondersteunende functies (financiële adviseurs, projectmanagers, productspecialisten, verpleegkundigen, receptiewerknemers, regiomanagers, etc.) wordt vaak een minimumgrens aan het aantal te werken uren gesteld. e. Waarborging kwaliteit van de dienstverlening Vooral technische bedrijven waar een sterke voltijdse werkcultuur heerst, merken op dat door de huidige wijze waarop het proces van klantbediening is ingericht - namelijk gebaseerd op fulltime werken - de doorlooptijd naar klanten groter wordt als werknemers parttime gaan werken. Hoge kwaliteitseisen aan het werk en het hebben van veel werknemers die in deeltijd werken, kunnen elkaar tegenwerken of kunnen fouten in de hand werken. f.

5.4

Gebrek aan extra werk of geen ruimte in de personeelsbegroting De personeelsbegroting of het financiële plaatje bepaalt bij bedrijven of er mogelijkheden zijn voor uitbreiding van arbeidsduur.

Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur

Bedrijven noemen ook voordelen bij arbeidsduuraanpassingen: a. Meer flexibiliteit door arbeidsduurvermindering Flexibiliteit wordt steeds meer door de omgeving en de klanten van bedrijven geëist. Door arbeidsduurvermindering kunnen sommige bedrijven flexibeler inspelen op wensen van de klant. Over het algemeen geldt dat hoe groter een bedrijf is, hoe flexibeler er kan worden omgesprongen met verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. b. Arbeidsduuraanpassing als gunstige arbeidsvoorwaarde Arbeidsvoorwaarden en flankerend personeelsbeleid worden bij een krappe arbeidsmarkt en bij een toenemende concurrentie op de markt steeds vaker ingezet als instrumenten voor behoud en werving van personeel. Voor werknemers biedt aanpassing van de arbeidsduur de mogelijkheid om de werksituatie meer toe te snijden op de thuissituatie. De zorg voor kinderen kan in een bepaalde levensfase gecombineerd worden met werk door een voltijdse arbeidsduur te verkorten. Wanneer de kinderen

XIII

minder aandacht behoeven of niet meer thuis wonen biedt arbeidsduurvermeerdering de mogelijkheid om meer te werken of geeft meer financiële ruimte. c. Innovatieve ideeën om knelpunten op te lossen In dit onderzoek noemen enkele bedrijven “creatieve oplossingen”die zij hebben gevonden om aan wensen om de arbeidsduur te wijzigen, tegemoet te kunnen komen: meer telewerken, telefonisch vergaderen (voeren van werkoverleg), zelfsturing en in- en uitleen van ingewerkt personeel worden door werkgevers geopperd om knelpunten aan te pakken. Deze nieuwe werkvormen en instrumenten blijken goed te passen bij nieuw ingeslagen beleid of bij vernieuwing van werkprocessen.

5.5

Organisatie van de arbeid in de toekomst

De huidige situatie op de arbeidsmarkt en de krapte die in alle sectoren voelbaar is, beïnvloeden de ervaringen die zowel werkgevers als werknemers hebben bij aanpassingen van de arbeidsduur. In toenemende mate lijkt de afweging tussen werk en privé bij tijdsbesteding van belang. In Nederland wordt met name de mogelijkheid om in deeltijd te werken aangegrepen om balans tussen werk en privé aan te brengen. Werkgevers realiseren zich dat wensen ten aanzien van arbeidsduur een belangrijke rol spelen bij het aantrekken en vooral behouden van goed personeel. Ook werknemers zijn zich bewust van de krapte op de arbeidsmarkt en het hierdoor gunstige klimaat dat is ontstaan ten aanzien van verzoeken rondom arbeidsvoorwaarden. Een krappe arbeidsmarkt en flexibilisering van de arbeidsduur worden over het algemeen in één adem genoemd door werkgevers en werknemers wanneer hun gevraagd wordt naar hun visie ten aanzien van de “organisatie van de arbeid in de toekomst”. De meeste onderzochte bedrijven verwachten in de toekomst een toenemend flexibel werkklimaat en hiermee samenhangend een toename van het aantal verzoeken tot arbeidsduurvermindering. Werkgevers verwachten dat zij zich in toenemende mate zullen aanpassen aan veranderingen in de maatschappij. Zeker wanneer de krappe arbeidsmarkt zich laat gelden en er voldoende werkaanbod is, kan een bedrijf zich onderscheiden door goede arbeidsvoorwaarden.

6.

Conclusies

Deeltijdwerk en wensen tot aanpassing van de arbeidsduur in Nederland Sinds op 1 juli 2000 de Wet aanpassing arbeidsduur in werking trad heeft elke werknemer in Nederland recht op aanpassing van de arbeidsduur.

XIV

Literatuurstudie liet zien dat arbeidsduurvermindering en deeltijdarbeid niet in evenredige mate in alle bedrijfssectoren en grootteklassen in Nederland voorkomt. Kleine bedrijven kennen relatief de minste deeltijders. En naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt, stijgt het aandeel deeltijders. Deeltijd houdt ook verband met het percentage vrouwen dat in een bedrijf werkzaam is. Naarmate er meer vrouwen in een bedrijf werkzaam zijn, is het aandeel deeltijders groter. De arbeidsduur en/of de spreiding van arbeidstijden blijkt in 2000 voor bijna een kwart van de werknemers tot knelpunten ten aanzien van hobby’s en privé-activiteiten te leiden. Slechts een kleine groep – rond de 15 procent – rapporteert problemen ten aanzien van het verrichten van zorgtaken. Vermindering van werkuren wordt door een vijfde deel van de werknemers als wens geuit, terwijl 12 procent zich voor uitbreiding van het aantal gewerkte uren uitspreekt. Bekendheid met en werking van de Waa Werkgevers weten over het algemeen van het bestaan van de Waa. De precieze inhoud van de wet is – ten tijde van het onderzoek, ruim een jaar na de inwerkingtreding – echter nog vaak onbekend. Dat geldt zeker voor de kleine bedrijven, dat wil zeggen bedrijven met minder dan tien werknemers. Deze zijn slecht op de hoogte van het feit dat de Waa voorschrijft dat zij een regeling dienen te treffen. Bij grote bedrijven en overheidsorganisaties is sprake van een betere bekendheid. Sommigen van deze bedrijven zijn reeds over gegaan tot het opstellen van eigen regels voor de aanpassing van de arbeidsduur op collectief niveau of bedrijfsniveau. Wanneer de mening van de werkgever wordt gevraagd, vinden velen de wet overbodig omdat men reeds ervaring heeft met verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur en deze in onderling overleg met de werknemer worden geregeld. De mening van de werknemers sluit daar grotendeels bij aan. Het bovenstaande hoeft niet te betekenen dat de effectiviteit van de Waa op voorhand laag moet worden ingeschat. Daarvoor is het van belang te realiseren dat al geruime tijd vóór de inwerkingtreding van de Waa, de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur erkend is in het recht. De praktijk die is opgebouwd in de arbeidsorganisatie sluit daar in grote lijnen bij aan. Het blijkt dan ook dat verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur niet categorisch worden afgewezen, maar in onderling overleg tussen werknemer en leidinggevende geregeld worden. Met de komst van de Waa is er niet wezenlijk wat veranderd aan deze gang van zaken. Ook de wet gaat er vanuit dat de werknemer een verzoek neerlegt bij zijn werkgever. Hierover dient vervolgens overleg plaats te vinden, waarna de werkgever een beslissing neemt. Wel nieuw is dat er voorwaarden en termijnen worden gesteld aan de wijze van indiening en behandeling van een verzoek. Maar voorzover uit de rechtspraak over de

XV

Waa naar voren komt, blijken deze procedurele eisen niet tot noemenswaardige problemen te leiden. Hoewel de Waa de mogelijkheid biedt voor geschillenbeslechting, is het primaire doel van de wet dat de wettelijke normen ingang vinden in de dagelijkse praktijk van de arbeidsorganisatie. Daaraan kan rechtspraak overigens wel bijdragen. Doordat werknemers een afgewezen verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur aan de rechter kunnen voorleggen, wordt mede meer helderheid verschaft over de betekenis van de wettelijke normen in het concrete geval. Uit het rechtspraakoverzicht van de Waa komt naar voren dat deze normen wel enigszins zijn aangescherpt ten opzichte van de situatie voorafgaand aan de wet. Uit de nog bescheiden rechtspraak over de Waa blijkt dat een verzoek slechts geweigerd kan worden bij zwaarwegende bedrijfsbelangen die tot ernstige problemen leiden. Van de werkgever worden terzake redelijke aanpassingen in de organisatie of bedrijfsvoering gevergd. Een vraag die daarom wel van belang kan zijn, is in hoeverre werkgevers en werknemers van deze verschuiving op de hoogte zijn. Uit de bedrijfsbezoeken die zijn afgelegd, kan wellicht de indruk ontstaan dat men vooral de praktijk voortzet zoals men die gewend was. Naarmate de Waa langer van kracht zal zijn, zullen er door middel van rechtspraak meer concrete voorbeelden komen van wat nu wel en niet een zwaarwegend bedrijfsbelang oplevert. Op grond hiervan zou men mogen verwachten dat de normstelling van de wet langzaamaan in de arbeidspraktijk zal doorsijpelen. Een positieve bijdrage daaraan is te verwachten wanneer bedrijven ertoe overgaan de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur nader vast te leggen in collectieve regelingen of bedrijfsregelingen. De opstellers van de regels worden hierdoor gedwongen zich in de wettelijke kaders te verdiepen. Bovendien zijn dit soort regelingen vaak toegankelijker voor werknemers. Uit deze rapportage blijkt dat dit bij sommige organisaties reeds geschiedt. Meer aandacht vereist wellicht de situatie bij de kleine werkgever. Geen van deze werkgevers is op de hoogte van het feit dat de Waa voorschrijft een eigen regeling te treffen over de aanpassing van arbeidsduur. Dit sluit aan bij de bevinding dat kleinere arbeidsorganisaties in het algemeen minder middelen hebben om de geldende wetgeving op de voet te volgen. Anderzijds moet opgemerkt worden dat ook de Waa zelf weinig houvast biedt op dit punt. Hoewel de wet grotendeels niet van toepassing is op de kleine werkgever wordt wel een eigen regeling verlangt. Wat deze regeling moet inhouden is echter niet uit de wet zelf af te leiden. Rechtspraak waarin dit verduidelijkt zou kunnen worden lijkt niet snel te verwachten. De bekendheid met de wet is immers geringer bij de kleine werkgever en bovendien kan de werknemer die daar werkzaam is, geen beroep doen op het wettelijk recht op aanpassing van de arbeidsduur.

XVI

Praktische ervaringen van werkgevers en werknemers De huidige krappe arbeidsmarkt speelt in de periode dat dit voortgangsonderzoek werd uitgevoerd, een cruciale rol en werkgevers kiezen een pragmatische lijn: arbeidsduuraanpassingen zijn van belang om goed gekwalificeerd personeel te werven en te behouden. Werkgevers geven aan dat zij ingeval van arbeidsduurvermindering tegen organisatorische knelpunten aanlopen zoals vervangingsproblemen, een grotere span of control voor het management, voorkeur voor spreiding van uren en waarborging van de kwaliteit van de dienstverlening. Werknemers voelen zich bij arbeidsduurvermindering verantwoordelijk voor de werkprocessen, de continuïteit ervan en de extra ontstane belasting bij collega’s. Mede hierdoor wordt een verzoek tot arbeidsduuraanpassing in eerste instantie in overleg met de leidinggevende geregeld. Werkgevers en werknemers verwachten dat de krappe arbeidsmarkt zal leiden tot een toenemend flexibel werkklimaat en hiermee samenhangend een toename van het aantal verzoeken tot arbeidsduurvermindering.

XVII

XVIII

1

ACHTERGRONDEN EN VRAAGSTELLING

1.1

Inleiding

Op 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in werking getreden4. De wet verleent elke werknemer een (geclausuleerd) recht op aanpassing van de arbeidsduur. De aanpassing kan zowel een vermeerdering als een vermindering van arbeidsduur inhouden. Werkgevers zijn verplicht om een verzoek van een werknemer toe te staan, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Dit verzoek kan alleen betrekking hebben op de eigen functie. Een verdere toelichting op de wet wordt in hoofdstuk 3 gegeven. De Waa beoogt de mogelijkheden te verbeteren om betaald werk met andere verantwoordelijkheden te combineren. De Waa is bedoeld om de werknemer de mogelijkheid te bieden een eenmaal gemaakte afspraak over de arbeidsduur te wijzigen. Hierdoor wordt voor de werknemer mogelijk om per levensfase de arbeidsduur door vermeerdering of door vermindering in overeenstemming te brengen met andere taken en verantwoordelijkheden van de werknemer5. Al geruime tijd is bevordering van deeltijdarbeid een belangrijk aandachtspunt voor zowel de sociale partners als de overheid. In de afgelopen jaren is door middel van verschillende beleidsinstrumenten en maatregelen geprobeerd de kwaliteit en kwantiteit van deeltijdarbeid te bevorderen. Het overheidsbeleid was in eerste instantie vooral gericht op verbetering van de rechtspositie van deeltijders. Op 1 januari 1993 werd het zogenaamde 1/3-criterium verwijderd uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Om te voorkomen dat werknemers op grond van hun arbeidsduur met achterstellingen of onzekerheden worden geconfronteerd, is in november 1996 de Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur (Woa) in werking getreden. Hierin is het verbod tot het maken van onderscheid tussen werknemers naar arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet en beëindigd verwerkt. Deze wet geeft werknemers aanspraak op een gelijke behandeling ongeacht de omvang van hun arbeidsduur. De werkgever mag alleen onderscheid maken als er een objectieve reden voor is. Deze wet geeft deeltijders een expliciet recht op gelijke behandeling. In 1996 is de nieuwe Arbeidstijdenwet ingevoerd. De Arbeidstijdenwet is het wettelijk kader voor arbeids- en rusttijden van jeugdigen en volwassenen, kinderarbeid en specifieke bepalingen voor zwangeren en arbeid door vrouwen na de bevalling. De wet stelt regels voor arbeids- en 4 5

Staatsblad 2000, nr. 115. Notitie (zelf)regulering: relatie wetgever, sociale partners/medezeggenschapsorgaan in arbeidsverhoudingen, 2000.

1

rusttijden met het oog op veiligheid, gezondheid en welzijn. Daarnaast beoogt de Arbeidstijdenwet een bijdrage te leveren aan de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken, alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid te bevorderen. De Arbeidstijdenwet geeft geen afdwingbaar recht aan werknemers om hun arbeidsduur of arbeidstijden aan te passen. Dit individueel afdwingbaar recht is wel in de Wet aanpassing arbeidsduur geregeld. De Wet aanpassing arbeidsduur is niet onomstreden. Een aantal politieke partijen heeft in het parlementaire debat over het wetsvoorstel de noodzaak betwist om zaken als deeltijd bij wet te regelen. Gewezen wordt op de groei van deeltijd die de Nederlandse arbeidsmarkt al jaren kenmerkt en op de relatief soepele houding van werkgevers in deze. De Waa biedt de individuele werknemer de mogelijkheid om vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur aan te vragen, mede in het belang van het kunnen combineren van betaalde arbeid met andere (zorg)taken en verantwoordelijkheden, naar gelang een bepaalde levensfase waarin de werknemer zich bevindt. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer6 heeft staatssecretaris Verstand toegezegd de wet vanaf de eerste dag van de invoering (1 juli 2000) te zullen volgen en na twee jaar een voortgangsrapportage van de Waa te zullen uitbrengen. Ter wille van die voortgangsrapportage dient onderzoek plaats te vinden. Dit rapport beschrijft dat onderzoek. Binnen drie jaar na inwerkingtreding volgt een evaluatie van de wet. 1.2

Vraagstelling

Met dit onderzoek wordt beoogd inzicht te geven in de ervaringen met de Waa van werknemers en werkgevers. Het betreft een voortgangsrapportage. De wet wordt binnen drie jaar geëvalueerd. De vraagstelling die ten grondslag heeft gelegen aan deze voortgangsrapportage valt in de volgende onderzoeksvragen uiteen:

6

e

Handelingen Eerste Kamer,16 vergadering, 8 februari 2000

2

Onderzoeksvragen tussenrapportage Waa

Arbeidsduur algemene bevindingen ? Hoe is de gemiddelde arbeidsduur in Nederland en binnen de Europese Unie verdeeld naar sekse? ? ? In welke mate komt deeltijdarbeid voor in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie, opleidingsniveau en aandeel vrouwen binnen de organisatie? ? ? Welke voorkeuren hebben werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur? ? ? (Hoe) trachten werknemers hun voorkeuren voor arbeidsduur te realiseren en in welke mate lukt dit? ? ? (Hoe) zijn voorkeuren voor arbeidstijden en de kans op realisatie daarvan ingebed in een algemenere context van organisatieculturen? Ontwikkelingen in de jurisprudentie ? ? Welke relevante ontwikkelingen doen zich voor in de rechtspraak over de Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand aan de Waa? ? ? Hoe worden de belangrijkste wetsbepalingen, waaronder het begrip ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, in de rechtspraak tot zoverre uitgelegd? Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk ? ? In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ? ? In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ? ? Wat is de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO bij aanpassing van de arbeidsduur? Aanpassing arbeidsduur in de praktijk ? ? In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur? ? ? In hoeverre worden deze wensen aan de werkgever voorgelegd? ? ? Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever? ? ? Wat zijn de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur? ? ? In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé? ? ? Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd? ? ? Worden er grenzen gesteld aan arbeidsduur? ? ? Lopen werkgevers/werknemers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen?

3

algemeen? ? ? Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Organisatie van de arbeid in de toekomst ? ? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst? ? ? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij?

1.3

Opzet van de voortgangsrapportage

Er worden drie delen onderscheiden in het onderzoek ten behoeve van de voortgangsrapportage. Deel 1: literatuuronderzoek Vanaf de inwerkingtreding van de Waa op 1 juli 2000 is op basis van bestaande gegevens een tweetal databases opgezet. De eerste database bevat gegevens uit onderzoek naar deeltijdarbeid en wensen daartoe, zoals die de laatste jaren (vanaf 1996) in Nederland zijn uitgevoerd. Dit is de literatuurstudie. Deze studie is algemeen explorerend van opzet en betreft een analyse van bestaande onderzoeksgegevens over arbeidsduur (en deeltijdarbeid in het bijzonder) in Nederland en over heersende wensen omtrent verandering van arbeidsduur. Gedurende de periode van de voortgangsrapportage (1 juli 2000 tot 1 maart 2002) heeft een regelmatige update van literatuurgegevens plaatsgevonden, zodat de informatie ten behoeve van de voortgangsrapportage zo volledig en recent mogelijk is. De bevindingen uit het literatuuronderzoek zijn in hoofdstuk 2 beschreven. Deel 2: juridisch voortgangsonderzoek In Deel 2 is een overzicht gegeven met bestaande jurisprudentie aangaande de Waa. In dit deel van het onderzoek is (gepubliceerde) jurisprudentie verzameld aangaande de Waa tijdens de onderzoeksperiode, maar is tevens rechtspraak inzake deze problematiek verzameld die dateert van voor de invoering van de Waa. Dit met het oog op het in kaart brengen van een zekere lijn in de ontwikkeling in de rechtspraak voor de Waa, in vergelijking met de ontwikkeling van de jurisprudentie op basis van de Waa. Het juridisch voortgangsonderzoek wordt in de hoofdstukken 3 en 4 beschreven.

4

Deel 3: kwalitatief onderzoek in bedrijven Omdat de voortgangsrapportage beoogt inzicht te geven in de ervaringen met en effecten van de Waa door werkgevers en werknemers, is voor deel 3 van deze tussenrapportage voor kwalitatief onderzoek gekozen in de vorm van bedrijfsbezoeken en interviews met werkgevers en werknemers. Het kwalitatieve onderzoek bevat de volgende onderdelen: een expertmeeting, een telefonische inventarisatie en onderzoek op locatie in de vorm van bedrijfsbezoeken, de zogenaamde casestudies. Aan de hand van casestudies is in kaart gebracht wat de ervaringen van werkgevers en werknemers zijn met de Waa en hoe werkgevers en werknemers in de praktijk omgaan met eventuele knelpunten van de Waa. Ook wordt bekeken of er situaties zijn waarin werknemers wel een wens tot aanpassing van arbeidsduur hebben, maar geen gebruik gemaakt wordt van de Waa. Het kwalitatieve onderzoek komt in hoofdstuk 5 uitgebreid aan de orde. De portretten van de bedrijven waarin de casestudies hebben plaatsgevonden zijn opgenomen in bijlage 5.

5

6

Deel 1

7

8

2

ONDERZOEKSBEVINDINGEN AANPASSINGEN ARBEIDSDUUR: EEN LITERATUUROVERZICHT

2.1

Inleiding

In dit overzicht zullen de bevindingen die het literatuuronderzoek naar arbeidsduur en aanpassingen van arbeidsduur heeft opgeleverd worden weergegeven. Deze literatuurstudie is algemeen explorerend van opzet en betreft een analyse van bestaande onderzoeksgegevens over arbeidsduur in Nederland en over heersende wensen omtrent verandering van arbeidsduur. Het merendeel van de literatuur over arbeidsduur betreft vraagstellingen naar de wens om arbeidsduur aan te passen. In de meeste gevallen gaat het dan om arbeidsduurvermindering. Het literatuuroverzicht is gebaseerd op recente Nederlandse bronnen. De bronnen die aan dit overzicht ten grondslag liggen zijn opgenomen in bijlage 1. Achtereenvolgens wordt op de volgende vragen ingegaan:

? ?? ?? ?? ?? ??

2.2

Hoe is de gemiddelde arbeidsduur in Nederland en binnen de Europese Unie verdeeld naar sekse? (paragraaf 2.2) In welke mate komt deeltijdarbeid voor in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie en aandeel vrouwen binnen de organisatie? (paragraaf 2.3) In welke mate is er sprake van specifieke bepalingen rond aanpassing arbeidsduur in CAO’s en van arbeid/zorg bepalingen in een meer algemene zin? (paragraaf 2.4) Welke voorkeuren hebben werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur? (paragraaf 2.5) (Hoe) trachten werknemers hun voorkeuren voor arbeidsduur te realiseren en in welke mate lukt dit? (paragraaf 2.6) (Hoe) zijn voorkeuren voor arbeidstijden en de kans op realisatie daarvan ingebed in een algemenere context van organisatieculturen? (paragraaf 2.7)

Arbeidsduur algemeen

Deeltijdarbeid wordt lang niet altijd op dezelfde wijze gedefinieerd. Dit zal ook blijken uit de verschillende studies die in dit literatuuroverzicht zijn opgenomen. In principe zal in dit hoofdstuk, in navolging van de definitie die het Centraal Bureau voor de Statistiek in de Enquête Beroepsbevolking

9

hanteert, over deeltijdbanen worden gesproken als het gaat om banen tot en met 34 uur per week. Banen van 35 en meer uren per week worden door het CBS, en daarmee ook in dit hoofdstuk, als voltijdse banen beschouwd. Wanneer overzichten of analyses op andere definities zijn gebaseerd, zal dat expliciet worden aangegeven. Kijken we op basis van CBS gegevens naar de verdeling van de mannelijke en vrouwelijke beroepsbevolking over voltijdse en deeltijdse banen en naar de ontwikkelingen die zich daarin de afgelopen tijd hebben voorgedaan, dan ontstaat het volgende beeld.

Tabel 2.1

Arbeidsduur beroepsbevolking naar sekse in 1994 en 2000

12 – 19 uur 20 – 34 uur 35 uur en meer Totaal

Mannen 1994 2% 8% 90% 100%

2000 2% 10% 88% 100%

Vrouwen 1994 15% 41% 44% 100%

2000 17% 45% 38% 100%

Bron: CBS Statline

Tabel 2.1 laat zien dat vrouwen veel vaker in deeltijdbanen werkzaam zijn dan mannen. Van de mannen is in 2000 88 procent in een volledige baan aangesteld. Bij vrouwen is dit 38 procent. Dit betekent dat 62 procent van de vrouwen in banen tussen 12 en 34 uur werkzaam is. Binnen de vrouwelijke beroepsbevolking neemt het aandeel in deeltijd werkende vrouwen toe. In 1994 werkte nog 44 procent van de vrouwen 35 uur en meer per week, in 2000 is dit aandeel tot 38 procent teruggelopen. Bij mannen gaan deze ontwikkelingen minder duidelijk. Er is tussen 1994 en 2000 sprake van een lichte afname van mannen die in volledige banen werkzaam zijn, van 90 naar 88 procent. Door TNO (Verboon e.a., 1999) is eind 1998 in verschillende bedrijfstakken geïnventariseerd hoeveel uur mensen per week feitelijk werkzaam zijn en hoeveel uur ze eigenlijk zouden willen werken. Als we ons in deze paragraaf tot de feitelijk gewerkte uren beperken, dan blijken mannen per week gemiddeld 41.5 werkzaam te zijn en vrouwen 26.2 uur. TNO heeft ter wille van de overzichtelijkheid enkele typen geconstrueerd. De typische “lang-werker”is een hoog opgeleide jonge man, die in een hogere functie werkt, geen zorg voor kinderen heeft en wiens inkomen prestatieafhankelijk is. De typische “kort-werker”is een lager opgeleide vrouw in een relatief lage functie, met zorg voor kinderen en met een partner die betaald werk verricht.

10

Arbeidsduur naar niveau van opleiding Niveau van opleiding en omvang van de werkweek blijken voor de beroepsbevolking als totaal nauwelijks een samenhang te tonen. Tabel 2.2 geeft daarvan een gedetailleerd beeld. Tabel 2.2

Arbeidsduur naar opleidingsniveau in 2000 12-19 uur 11% 15% 9% 15% 8% 7% 3%

Basisonderwijs Mavo Vbo Havo/vwo Mbo Hbo Wo

20-34 uur 21% 27% 20% 25% 23% 27% 23%

35 en meer 68% 58% 71% 60% 69% 66% 74%

Bron: CBS Statline

Het is interessant om waar te nemen dat er onder de werkenden met lage(re) opleidingen niet veel minder voltijdwerkers zijn, dan onder de hoog opgeleiden. Weliswaar is het percentage voltijdwerkers bij de universitair geschoolden het hoogst (74 procent), maar de verschillen in arbeidsduur tussen de opleidingsniveaus blijven beperkt. Dit gegeven leidt tot de vraag of mannen en vrouwen zich op dit punt verschillend gedragen. Is het bijvoorbeeld zo dat de kans op een voltijdse baan voor hoogopgeleide vrouwen groter is dan voor lager opgeleide vrouwen, terwijl zich bij mannen die samenhang tussen opleidingsniveau en arbeidsduur niet voordoet? Tabel 2.3 geeft daarover informatie.

Tabel 2.3

Arbeidsduur naar opleidingsniveau en sekse (2000)

Basisonderwijs Mavo Vbo Havo/vwo Mbo Hbo Wo

Mannen 12 - 19 3% 7% 1% 10% 1% 3% 2%

20 - 34 10% 11% 8% 14% 7% 12% 14%

35 en meer 87% 82% 91% 76% 92% 85% 84%

Vrouwen 12 - 19 20 - 34 25% 43% 23% 42% 23% 46% 21% 39% 18% 46% 13% 46% 6% 42%

35 en meer 32% 35% 31% 40% 36% 41% 52%

Bron: CBS Statline

Uit tabel 2.3 blijkt dat de deeltijders bij de mannelijke beroepsbevolking min of meer gelijkmatig over de verschillende opleidingsniveaus zijn verdeeld. De categorie havo/vwo vormt daarop een uitzondering met relatief veel mannen die in deeltijd werken. Dit hogere aandeel wordt zeer waarschijnlijk veroorzaakt door bijverdienende studenten van hbo- en wo-instellingen. Bij

11

vrouwen is meer systematiek in de verdeling van deeltijdse en voltijdse banen waarneembaar. Naarmate vrouwen hoger zijn opgeleid werken ze vaker in een voltijdse functie. Van de vrouwen met alleen basisonderwijs is 32 procent in een volledige baan werkzaam, terwijl dit voor 52 procent van de wetenschappelijk opgeleide vrouwen geldt. Opvallend is wel het relatief constante aandeel vrouwen dat in banen van 20 tot 34 uur werkzaam is, ongeacht het niveau van opleiding dat deze vrouwen vertegenwoordigen. Nog opvallender wellicht, maar dan vooral vanuit een internationaal perspectief, is het relatief grote aandeel vrouwen (48 procent) dat hoog is opgeleid en niet in een volledige functie werkzaam is. Over internationale vergelijkingen straks meer. Ook de OSA Trendstudie Aanbod van arbeid 1999 meldt, op basis van gegevens uit het OSA-arbeidsaanbodbestand, bij vrouwen een verband tussen opleidingsniveau en arbeidsduur. Hoe lager de opleiding van vrouwen is, zo blijkt, des te kleiner is de deeltijdbaan. Hoe hoger het opleidingsniveau, des te ruimer de werkweek. OSA constateert een lichte stijging in het aandeel hoogopgeleide vrouwen dat in deeltijdfuncties werkt en concludeert op die grond dat van een graduele toename van onderbenutting van het menselijk kapitaal bij vrouwen sprake is. Bezien we dit verschijnsel echter over een langere reeks van jaren, dan blijkt deze stijging in deeltijdbanen bij hoogopgeleide vrouwen ten koste van volledige aanstellingen zich in een wisselende mate voor te doen. Zo werkte, volgens CBS-gegevens, in 1992 van de vrouwelijke universitair geschoolde beroepsbevolking werkzaam in banen van 12 uur en meer, 53 procent in een volledige baan. In 1994 was dit 51 procent, in 1996 53 procent, in 1998 56 procent, om in 2000 weer te dalen tot 52 procent. Het zou kunnen dat die dalende tendens van vrouwelijke hoogopgeleide voltijdwerkers zich gaat doorzetten, maar dat kan op dit moment nog niet worden geconstateerd. Bij de mannelijke academici is het aandeel deeltijders tussen 1992 en 2000 met 3 procent gezakt: van 88 procent in 1992 tot 85 procent in 2000. Ook hier is het echter nog iets te vroeg om van een trend te spreken, omdat de percentages binnen die marge van 85 tot 88 procent nogal wisselen over de jaren. Wel zou, vanuit het perspectief van betaalde arbeid, de aanduiding onderbenutting van menselijk kapitaal van toepassing zijn, wanneer hoogopgeleide vrouwen met hoogopgeleide mannen worden vergeleken. De verschillen in voltijdse arbeidsdeelname van deze categorie zijn tussen 1992 en 2000 consistent tussen de 32 en 35 procent gebleven. Interessant zijn ook de bevindingen van het NIDI (Esveldt e.a., 2001) aangaande de relatie opleidingsduur en omvang van de werkweek bij moeders met kinderen van jonger dan zes jaar. Wanneer de gemiddelde arbeidsduur per week van deze moeders in drie onderscheiden opleidingsniveaus (lager, middelbaar en hoger) wordt vergeleken, dan zijn de verschillen klein. Bovendien blijkt er ook in de tijd weinig veranderd te zijn. Zo was de gemiddelde arbeidsduur voor een werkende laagopgeleide

12

vrouw met kinderen jonger dan zes jaar in 1981 circa 22 uur per week en in 1998 19 uur per week. Bij vrouwen met middelbare opleidingen schommelt de gemiddelde arbeidsduur sinds 1981 rond ongeveer 19 uur per week. Voor vrouwen met HBO of WO, in deze gezinsfase, is dit aantal met gemiddeld 23 uur per week slechts weinig hoger. Ook dit aantal is de afgelopen 20 jaar weinig veranderd. De standvastigheid van deze urentallen wijst op een stevig verankerd en stabiel geprefereerd patroon van deeltijdarbeid bij vrouwen met kinderen. Dit patroon lijkt ook voor de toekomst nog wel enige duurzaamheid te hebben. Arbeidsduur internationaal Internationaal gezien is Nederland koploper deeltijdarbeid. Zo is blijkens gegevens van Eurostat in 2000 (Employment in Europe 2001; 2001) het gemiddelde aandeel deeltijders (m/v) in de Europese Unie 18 procent, terwijl dat in Nederland 41 procent is. In termen van definitie van deeltijdarbeid is er een verschil tussen Eurostat en CBS. Terwijl het Centraal Bureau voor de Statistiek banen van 35 uur en meer als volledige banen definieert, laat Eurostat via een directe vraag de respondenten zelf bepalen of zij, vergelijkenderwijze naar wat in hun bedrijfstak gangbaar is, in volledige of in deeltijdbanen werkzaam zijn. De koploperspositie van Nederland ten aanzien van deeltijdarbeid geldt zowel voor mannen als voor vrouwen, al werken aanzienlijk meer vrouwen dan mannen in deeltijdbanen. Nederland kent relatief de meeste vrouwelijke en mannelijke deeltijdwerkers binnen de Europese Unie. Op afstand wordt Nederland op dat punt gevolgd door het Verenigd Koninkrijk (25 procent), Zweden (23 procent), Denemarken (21 procent) en Duitsland (19 procent). Opvallend, althans voor de vrouwelijke deeltijders, is dat deeltijdbanen in Nederland minder vaak dan in de meeste andere landen, laag gekwalificeerde banen zijn met ongunstige arbeidsvoorwaarden zoals lage beloning, nulurencontracten, tijdelijke aanstellingen, etc. Dit is mede een gevolg van overheidsbeleid. Eén van de pijlers van een activerend arbeidsmarktbeleid ten aanzien van vrouwen gedurende de afgelopen decennia is immers een adequate wettelijke bescherming van deeltijdwerkers geweest.

2.3

Waar komt deeltijd het meest voor?

Uit het overzichtsartikel van Baaijens (2000), dat zich onder meer op gegevens van het OSA-Arbeidsvraagpanel baseert, blijkt dat er van bepaalde regelmatigheden sprake is wanneer de vraag wordt gesteld waar deeltijdarbeid (voor de inwerkingtreding van de Waa) vooral voorkomt. We geven hiervoor een tabel weer die uit een OSA-vraagpanel afkomstig is. Deze gegevens hebben betrekking op 1998.

13

Tabel 2.4

Werknemers die in deeltijd werkzaam zijn naar sector en grootteklasse, 1998

Totaal Sector Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorgsector Overige dienstverlening Overheid en openbaar nut Onderwijs Grootteklasse 5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 of meer werknemers

% deeltijd

1-11 uur

12-23 uur

24-34 uur

38

7

16

15

11 7 36 18 31 74 53 30 49

2 2 8 5 3 16 9 3 8

5 2 15 8 14 29 18 12 22

4 3 13 5 14 29 26 15 19

35 32 33 27 44 55

8 8 7 3 8 11

15 14 13 11 17 24

12 10 13 13 19 20

Bron: OSA-Arbeidsvraagpanel, 2000

Om deze gegevens te actualiseren, geven we ook tabel 2.5 weer die data uit 2000 bevat. Helemaal vergelijkbaar zijn de tabellen 2.4 en 2.5 overigens niet. Niet alleen geeft tabel 2.4 meer precieze informatie over de samenhang tussen de mate waarin deeltijdbanen voorkomen en de omvang van bedrijven. Ook is het zo dat tabel 2.5 geen gegevens over banen van minder dan 12 uur bevat. Alvorens daar nader op in te gaan, eerst een overzicht van de meest recente gegevens over de omvang van deeltijdarbeid in de verschillende bedrijfsklassen (tabel 2.5).

14

Tabel 2.5

Werkzame beroepsbevolking naar arbeidsduur in de verschillende bedrijfsklassen (2000) Arbeidsduur

Bedrijfsklassen Landbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie en waterleiding Bouwnijverheid Handel Horeca Vervoer en communicatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheids- en welzijszorg Cultuur en overige dienstverlening

12 – 19 uur 5% 3% 0% 2% 12% 18% 6% 5% 6% 4% 11% 18%

20 – 34 uur 19% 14% 18% 8% 20% 27% 16% 18% 20% 20% 38% 49%

35 uur en meer 76% 100% 83% 82% 92% 68% 55% 79% 77% 74% 76% 51% 33%

10%

32%

58%

Bron: CBS, Statline

Wanneer we naar het algemene deeltijdcijfer kijken, zonder onderscheid naar sekse te maken, dan blijkt volgens de cijfers uit 2000 het werken in deeltijd het meest voor te komen in de sector Gezondheids- en Welzijnzorg (67 procent) en in het Onderwijs (49 procent). Ook de cijfers uit 1996 van het OSA Arbeidsvraagpanel 1998, laten een deeltijdpercentage van 67 procent zien in wat daar de zorgsector wordt genoemd. In dat aandeel zijn echter ook de banen van minder dan 12 uur begrepen, hetgeen – zoals gezegd – bij de 2000 gegevens niet het geval is. Dit duidt op een vermeerdering van deeltijdarbeid binnen de zorgsector gedurende de laatste jaren. Ditzelfde kan voor de sector Onderwijs worden geconstateerd. In 1996 is sprake van een aandeel van 42 procent deeltijdarbeid binnen het onderwijs, inclusief de kleine banen. Exclusief de kleine aanstellingen, blijkt in 2000 49 procent van de banen binnen het onderwijs uit deeltijdaanstellingen te bestaan. Om de relatie tussen bedrijfsgrootte en omvang van het aantal deeltijdbanen ook voor het jaar 2000 inzichtelijk te maken, is tabel 2.6 samengesteld. In deze tabel zijn de gegevens zowel over bedrijfsgrootte als over omvang van de werkweek minder uitgesplitst dan in tabel 2.4. Om gegevens uit 1998 toch met die uit 2000 te kunnen vergelijken, zijn beide jaartallen in tabel 2.6 opgenomen.

15

Tabel 2.6

Aantal voltijdwerknemers7, deeltijdwerknemers8 en flexibele werknemers9 naar bedrijfsgrootte in 1998 en 2000

bedrijfsgrootte

voltijdwerknemers deeltijdwerknemers flexibele werknemers 1998 2000 1998 2000 1998 2000

totaal 1998

2000

<10 werknemers

516.300 53%

348.500 36%

427.200 37%

106.700 148.400 971.400 11% 13% 100%

10-99 werknemers

1.104.500 1.196.900 415.100 68% 66% 26%

487.600 27%

107.600 124.300 1.627.300 1.808.800 7% 7% 100% 100%

>= 100 werknemers

2.094.200 2.211.000 1.188.500 1.374.100 380.300 332.800 3.663.000 3.917.900 57% 56% 32% 35% 10% 8% 100% 100%

586.800 50%

1.162.400 100%

3.715.000 3.994.700 1.952.100 2.288.900 594.600 605.500 6.261.700 6.889.100 31% 33% 59% 58% 10% 9% 100% 100% totaal Bron: CBS, Statline

Tabel 2.6 laat, net als tabel 2.4, zien dat de relatie tussen bedrijfsomvang en aantal deeltijdbanen niet lineair is. In kleine bedrijven met minder dan tien werknemers èn in bedrijven met 100 of meer werknemers is het aandeel deeltijdbanen groter dan in organisaties waar 10 tot 99 mensen werkzaam zijn. Tabel 2.6 laat ook zien dat het aandeel deeltijdbanen – weer – iets is toegenomen tussen 1998 en 2000. Die toename geldt voor alle bedrijfsgroottes. Daarmee is tevens gezegd dat het relatieve aantal volledige banen in de Nederlandse arbeidsorganisaties – opnieuw – is gedaald. Over flexibele werknemers is in dit overzicht tot nu toe niet gesproken. Tabel 2.6 maakt duidelijk dat het aandeel flexibele arbeidskrachten het grootst is in de kleine ondernemingen. Er doen zich andere regelmatigheden voor, wanneer de vraag wordt gesteld in welk soort bedrijven en sectoren deeltijd vaker voorkomt. Zo blijkt, zoals al is geconstateerd dat het aandeel deeltijders toeneemt, naarmate een bedrijf of organisatie meer werknemers kent. Deeltijd neemt ook toe, naarmate in een bedrijf of organisatie meer vrouwen werkzaam zijn. Wanneer bedrijven een langere bedrijfstijd dan de gewone werktijden 7

8

9

Voltijdwerknemers zijn werknemers met een volledige dag- en weektaak, uitgezonderd uitzendkrachten, oproepkrachten, afroepkrachten en invalkrachten. Deeltijdwerknemers zijn werknemers die geen volledige dag- of weektaak hebben maar, wel een vaste arbeidsduur per week, uitgezonderd uitzendkrachten, oproepkrachten, afroepkrachten en invalkrachten. Tot de werknemers met een flexibel dienstverband worden gerekend uitzendkrachten, oproepkrachten, afroepkrachten, invalkrachten en werknemers van wie de arbeidsduur gewoonlijk varieert tussen een minimum en een maximum aantal uren per week.

16

kennen, neemt het aandeel deeltijders eveneens toe. Ook blijkt uit de literatuur dat bedrijven met kinderopvangfaciliteiten in de regel meer deeltijders hebben, dan bedrijven waarin dergelijke faciliteiten ontbreken. Deze bevindingen moeten natuurlijk in samenhang met het grote getal aan vrouwelijke deeltijdwerkers worden gezien. Zo scoren de zorgsector en in iets mindere mate het onderwijs hoog op het voorkomen van deeltijdarbeid, omdat met name in de zorgsector, maar ook in het onderwijs (relatief) veel vrouwen werkzaam zijn. Interessant is echter dat in deze sectoren ook het aandeel mannelijke deeltijders relatief, dat wil zeggen in vergelijking met mannen in bedrijfstakken als industrie, handel en financiële instellingen hoog is. Kennelijk gaat er van het gedrag van vrouwen in deze een bepaalde voorbeeldwerking uit. Terwijl bij mannelijke werknemers in termen van bedrijfssectoren een duidelijk verschil is in de mate waarin mannen in deeltijdfuncties werken, is dat bij vrouwen eigenlijk niet het geval. We geven daartoe nog een overzicht van de verdeling van mannen en vrouwen over voltijdse en deeltijdse banen in de verschillende bedrijfsklassen (tabel 2.7).

Tabel 2.7

Werkzame beroepsbevolking naar arbeidsduur in de verschillende bedrijfsklassen (2000) Arbeidsduur 12 – 19 uur

20 – 34 uur

35 uur en meer

mannen 1% 0% 1% 0% 0% 5% 16% 3% 0% 2% 1% 3% 2%

vrouwen 14% 11% 0% 14% 21% 21% 12% 10% 13% 11% 18% 22%

mannen 7% 0% 8% 7% 4% 6% 16% 9% 5% 9% 8% 25% 26%

vrouwen 50% 37% 57% 49% 40% 39% 39% 34% 38% 41% 50% 56%

mannen 92% 100% 91% 93% 96% 89% 68% 88% 95% 89% 91% 72% 72%

vrouwen 36% 52% 43% 37% 39% 40% 49% 56% 49% 48% 32% 22%

5%

17%

17%

44%

78%

39%

Bedrijfsklassen Landbouw & Visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie en Waterleiding Bouwnijverheid Handel Horeca Vervoer en Communicatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening Bron: CBS Statline

17

De percentages vrouwen die in kleinere (12 tot 19 uur) of middelgrote (20 tot 34 uur) banen werken, zijn min of meer gelijk over alle bedrijfstakken gespreid. Weliswaar scoort de zorgsector op het vlak van vrouwelijke deeltijdwerkers het hoogst met 22 procent werkzame vrouwen in een baan van 12 tot 19 uur en 56 procent in een baan van 20 tot 34 uur, maar de bouwnijverheid doet daarin weinig onder met 14 procent werkzame vrouwen in een baan van 12 tot 19 uur en 49 procent in een baan van 20 tot 34 uur. Dat zelfde geldt voor de handel, de financiële instellingen en de zakelijke dienstverlening. Dit gegeven wijst op een algemene arbeidsmarktbrede acceptatie van deeltijdarbeid voor vrouwen, ongeacht de sector waarin men werkzaam is. Van die arbeidsmarktbrede acceptatie van deeltijdarbeid is voor mannen (nog) geen sprake. Twee factoren spelen daarbij een rol. Veel vrouwen werken in zogenaamde vrouwenberoepen, dat wil zeggen in beroepen waarin vrouwen getalsmatig oververtegenwoordigd zijn, ongeacht de aard van de sector. In deze beroepen kent deeltijd al een betrekkelijk lange traditie. Bovendien werken veel vrouwen in lagere of middelbare uitvoerende beroepen, waarin deeltijd relatief eenvoudig is te realiseren. Nu in deze paragraaf is weergegeven in welke mate deeltijdarbeid voorkomt in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie en aandeel vrouwen binnen de organisatie (vraagstelling 2 van dit hoofdstuk), zal in paragraaf 2.4 worden ingegaan op de mate waarin bepalingen rond aanpassing van arbeidsduur in CAO’s voorkomen.

2.4

Afspraken rond aanpassing arbeidsduur in CAO’s

Onderzoek uitgevoerd in 1998 – dus voor de tijd dat de Waa in werking trad- onder 123 CAO’s in de markt- en gepremieerde en gesubsidieerde sector (Arbeidsinspectie, 1999) laat zien dat in dat jaar in 64 procent van de CAO’s (75 CAO’s) een bepaling is opgenomen die de werknemer de mogelijkheid biedt om een verzoek aan de werkgever te doen om in deeltijd te gaan werken, dan wel om de arbeidsduur uit te breiden. In 43 van deze CAO’s betreft het alleen de mogelijkheid tot vermindering van de arbeidsduur. In de andere 32 CAO’s is tevens vastgelegd dat het mogelijk is om het contract in termen van arbeidsduur uit te breiden. Dit geldt alleen onder bepaalde voorwaarden. Deze voorwaarden hebben meestal betrekking op het verrichten van structureel overwerk door een deeltijder of op een situatie dat er sprake is van vacatures en de deeltijder voorrang krijgt te solliciteren. Door de Arbeidsinspectie is voor 1999 (dus voor de inwerkingtreding van de Waa) opnieuw onderzoek uitgevoerd naar afspraken in CAO’s over het thema “arbeid en zorg”(Peters en De Jong, 2001). Dit thema is in drie

18

deelthema’s onderverdeeld: afspraken omtrent aanpassing van de arbeidsduur, verlof en kinderopvang. Binnen het kader van deze bespreking wordt alleen op mogelijkheden voor werknemers om aanpassing van de arbeidsduur te realiseren ingegaan. Aanpassing betekent ook hier zowel uitbreiding als vermindering van het aantal werkuren. Het onderzoek van Peters en De Jong heeft betrekking op 139 CAO’s in de markt-, zorg- en overheidssectoren. Gezamenlijk zijn deze CAO’s van toepassing op ruim 4.9 miljoen werknemers. Zij vertegenwoordigen bijna 90 procent van alle werknemers onder een CAO. In 1999 blijkt in 93 CAO’s (67 procent) een bepaling te zijn opgenomen, die de werknemer de mogelijkheid biedt om verzoeken in te dienen tot vermindering of uitbreiding van de arbeidsduur. Dit is dus een kleine stijging ten opzichte van 1998 (64 procent). In totaal betreft deze mogelijkheid tot het indienen van een verzoek 59 procent van de werknemers onder de onderzochte CAO’s. In tabel 2.8 is weergegeven hoe deze CAO’s over de verschillende sectoren zijn verdeeld. Tabel 2.8

Aantal CAO’s met afspraken over verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur onderverdeeld naar sector van economische activiteit (1999)

Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca Transport en communicatie Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening Totaal

Aantal CAO’s 2 32 4 24 9 7 15 93

% CAO’s 29% 89% 67% 73% 56% 47% 58% 67%

% werknemers 19% 78% 85% 81% 49% 29% 48% 59%

Bron: Arbeidsinspectie 2001

De sector Industrie blijkt vaak afspraken omtrent aanpassing arbeidsduur te kennen, de sector Landbouw relatief weinig. De sectoren Bouwnijverheid en Handel en horeca scoren ook relatief hoog. Overigens blijkt het begrip aanpassing van arbeidsduur in deze onderzochte CAO’s lang niet altijd zowel op vermindering als op uitbreiding van de arbeidsduur betrekking te hebben. Slechts 24 CAO’s (17 procent) bieden beide mogelijkheden. In 58 CAO’s (42 procent) is alleen vermindering van arbeidsduur opgenomen en 11 CAO’s (8 procent) bieden alleen de mogelijkheid tot uitbreiding van de arbeidsduur. Eind 1993 ( en dus voor de inwerkingtreding van de Waa) zijn door de Stichting van de Arbeid aan de CAO-partijen aanbevelingen gedaan met betrekking tot afspraken over deeltijdarbeid en differentiatie van arbeidsduurpatronen in CAO’s. De kern van deze aanbevelingen betreft

19

een zogenaamd geclausuleerd recht op aanpassing van de arbeidsduur: een verzoek tot aanpassing arbeidsduur moet in beginsel worden gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van dit verzoek verzetten. Deze aanbevelingen blijken in 1999 geen ruime navolging te hebben gekregen. Slechts in 17 CAO’s, dat wil zeggen in 12 procent van het aantal onderzochte CAO’s – betrekking hebbend op 10 procent van het aantal werknemers – is er weliswaar sprake van een intentie tot honoreren, maar ontbreekt het begrip “in beginsel honoreren”of het begrip “zwaarwegende bedrijfsbelangen”. In 12 procent van de CAO’s is in feite niet sprake van een intentie tot honorering van verzoeken. Werkgevers behouden zich, blijkens de formulering van de afspraken, het recht voor om verzoeken af te wijzen zonder dat daarbij over zwaarwegende bedrijfsbelangen wordt gesproken. Ook op andere vlakken, zoals termijn van afhandeling van het verzoek, mate waarin de afspraak aanpassing arbeidsduur betrekking heeft op alle functies, motivering van de beslissing, beroepsmogelijkheid ten aanzien van de beslissing, zijn de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid slechts in betrekkelijk geringe mate gevolgd. Dit geldt althans wanneer het om het integrale pakket van aanbevelingen gaat. Het onderzoek van Peters en De Jong heeft naast de 1999-afspraken nog 66 akkoorden met een ingangsdatum op of na 1 januari 2000 geanalyseerd. Het gezichtspunt hierbij is de vraag in welke mate deze CAO’s nieuwe of gewijzigde afspraken bevatten op het terrein van arbeid en zorg. Ten aanzien van het thema aanpassing van de arbeidsduur worden er in 18 CAO’s voor 2000 nieuwe afspraken aangetroffen. In 10 CAO’s hiervan komen verwijzingen naar de Waa voor. Nu is verkend in hoeverre CAO’s (veelal voor inwerkingtreding van de Waa) bepalingen rond aanpassing van de arbeidsduur bevatten, zal thans worden nagegaan welke voorkeuren voor arbeidsduur bij werknemers bestaan. Welke arbeidsduur streeft men na en doen zich daarbij verschillen voor tussen mannen en vrouwen?

2.5

Voorkeuren voor arbeidsduur

2.5.1 Een Waa nulmeting In augustus 2001 is door Regioplan het rapport Arbeidstijden en de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur uitgebracht. Dit onderzoek is een nulmeting van mogelijke Waa-effecten op voorkeuren en realisatiekansen aangaande arbeidsduur worden gezien. In het kader van dit onderzoek zijn in 2000 door een kleine 3000 werknemers uit 84 bedrijven enquêtes ingevuld met betrekking tot problemen rond arbeidsduur en spreiding van arbeidstijden (Regioplan, 2001). De arbeidsduur en/of de spreiding van de arbeidstijd blijkt voor 15 procent van de werknemers tot problemen te leiden bij het verrichten van zorgtaken en

20

bij 17 procent tot problemen met het onderhouden van sociale contacten. Het meest genoemde probleem is echter het beoefenen van hobby’s en ondernemen van privé-activiteiten, dat door 23 procent van de werknemers moeilijk wordt genoemd. Problemen blijken toe te nemen, naarmate het arbeidspatroon van de werknemers meer afwijkingen kent van het 9 tot 5arbeidspatroon. Zo blijken met name nachtdiensten en het werken in het weekend problematisch te zijn voor werknemers. Problemen nemen toe naarmate men meer overwerk verricht. Mannen en vrouwen met kinderen rapporteren nauwelijks meer problemen dan mensen zonder kinderen. Het feit dat mannen, hoger opgeleiden, werknemers met een hoger inkomen en leidinggevenden vaker problemen ervaren, wordt overwegend veroorzaakt doordat die groepen gemiddeld meer uren werken, vaker overwerken en doordat hun arbeidspatroon meer afwijkingen kent van het 9 tot 5arbeidspatroon. Ten aanzien van de arbeidsduur blijkt de meest voorkomende wens (18 procent) een vermindering van het aantal gewerkte uren te zijn. Meer uren werken wilde 12 procent. Meer vrouwen dan mannen hebben wensen met betrekking tot arbeidsduur (66 tegen 34 procent). Hoogopgeleiden rapporteren vaker dan gemiddeld wensen met betrekking tot arbeidstijden. Meer dan 80 procent van de ondervraagde werknemers blijkt de wens tot aanpassing van de arbeidsduur met de werkgever te hebben besproken. Vrouwen maken hun wens tot aanpassing van de arbeidsduur vaker kenbaar dan mannen. In 20 procent van de gevallen werd de wens tot uitbreiding van de arbeidsduur niet gehonoreerd, in 26 procent van de gevallen werd een wens tot arbeidstijdverkorting niet gehonoreerd. De belangrijkste overweging hiertoe bij werkgevers was dat aanpassing van de arbeidsduur niet te combineren was met de aard van de werkzaamheden. Ook het bedrijfsbelang wordt relatief vaak aangevoerd. Dit geldt vooral wanneer mensen minder uren willen gaan werken. Slechts een kwart van de werknemers die hun wensen zagen afgewezen, heeft stappen ondernomen om deze wensen wel gehonoreerd te krijgen. In de meeste gevallen betekende dit overleg met de werkgever. In het algemeen blijken de wensen van vrouwen vaker te worden ingewilligd dan die van mannen. In lijn met de bestaande maatschappelijke verwachtingen achten werkgevers een verzoek tot arbeidstijdvermindering bij vrouwen kennelijk meer voor de hand liggend dan bij mannen. Dit laatste brengt met zich mee dat in de sectoren gezondheids- en welzijnszorg, zakelijke dienstverlening en openbaar bestuur/onderwijs, waar relatief veel vrouwen werkzaam zijn, wensen tot arbeidsduurvermindering vaker worden gehonoreerd dan in andere sectoren.

2.5.2 Gewenste en gerealiseerde verdeling van betaalde arbeid Onderzoek naar voorkeuren voor arbeidsduur blijkt vaak vanuit het gezichtspunt van relaties van mensen en de verdeling van arbeid en zorg te zijn verricht. Een belangrijke bevinding in dat kader is dat partners lang niet altijd de taakverdeling realiseren die zij eigenlijk zouden wensen. De

21

gewenste taakverdeling is meestal gelijkmatiger tussen man en vrouw verdeeld, dan de feitelijke gerealiseerde verdeling van het betaalde werk. Dit betekent overigens niet dat Nederlandse burgers een geheel symmetrische verdeling in de betaalde arbeid tussen de seksen voorstaan. Over het algemeen vindt men dat de baan van vrouwen geringer in omvang moet zijn dan die van mannen. Wel willen vrouwen gemiddeld gesproken grotere banen dan zij nu hebben, en mannen kleinere (SCP; De kunst van het combineren, 2000). Er blijkt bij paren een systematiek in de mate van tevredenheid over de gerealiseerde taakverdeling. Van de alleenverdieners met een mannelijke kostwinner is tweederde deel van de respondenten (m/v) tevreden met deze verdeling; 67 procent van de niet-werkende vrouwen uit het traditionele kostwinnerstype wil ook geen betaalde arbeid verrichten. In het algemeen gaat het hier om laag opgeleide en/of oudere vrouwen. Het anderhalfverdienersmodel (vrouwen een deeltijdbaan tussen 12 en 32 uur en mannen voltijd) blijkt maar liefst bij 96 procent van diegenen die dit model representeren tevredenheid op te roepen. Dit is een interessant gegeven, mede in het licht van het overheidsbeleid dat vooral het zogenaamde combinatiemodel wil stimuleren. Dat combinatiemodel impliceert een meer gelijke verdeling van betaalde arbeid en zorg over mannen en vrouwen. Een voorwaarde daartoe is, althans wanneer wordt uitgegaan van banen rond de 32 uur, dat een deel van de zorg wordt uitbesteed. In tegenstelling tot dit streven blijkt vooralsnog dat het anderhalfverdienersmodel zich een stevige plaats in de Nederlandse verzorgingsstaat heeft verworven. Relatief ontevreden met de gerealiseerde taakverdeling zijn de paren met vrouwen als enige verdiener, anderhalf verdieners met een vrouwelijke hoofdkostwinner en de dubbelverdieners. In het algemeen is het zo dat de vrouwen in deze taakverdelingssituatie minder uren per week zouden willen werken (SCP, 2000).

2.5.3

Arbeidsduur: de mate van tevredenheid van vrouwen en mannen Interessant in dit kader zijn ook de bevindingen uit het onderzoek naar de Meningen en Opvattingen van de bevolking over Aspecten van het Bevolkingsvraagstuk (MOAB) in 2000 (Esveldt e.a., 2001). Overheid en bedrijfsleven mogen wellicht uitgaan van een nog steeds bestaande grote arbeidsreserve van vrouwen, de uitkomsten uit dit MOAB onderzoek laten andere feiten zien. Uit het onderzoek blijkt dat ruim eenderde deel van de vrouwen tussen 16 en 44 jaar tevreden is met hun arbeid- en zorgsituatie. Vooral de moeders zonder baan geven aan daarmee tevreden te zijn. Moeders die in deeltijd werken blijken geen wensen aangaande uitbreiding van hun arbeidstijd te hebben. Verreweg het grootste deel van deze vrouwen heeft in het geheel niet de wens om te gaan werken dan wel om meer uren te werken. Moeders die niet werken willen dit over het algemeen

22

graag zo houden, in ieder geval zo lang er kinderen zijn. Slechts 17 procent van deze groep geeft aan wel in deeltijd te willen gaan werken. Moeders die al in deeltijd werken, zijn daar in meerderheid tevreden mee. Ruim eenderde van hen zou liever tijdelijk of definitief stoppen. Slechts enkelen ambiëren een volledige baan. Opvallend in dit MOAB onderzoek is ook de uitslag dat vrouwen die niet werken en (nog) geen kinderen hebben – voor het merendeel studenten en scholieren – in de toekomst vrijwel allemaal kinderen willen hebben en dat 43 procent van hen zich dan volledig aan het moederschap wil wijden, terwijl 47 procent het moederschap wil combineren met een deeltijdbaan. Van de in dit onderzoek ondervraagde mannen tussen 16 en 44 jaar, geeft 57 procent aan bij voorkeur in voltijdse banen werkzaam te zijn. Eenderde deel van de mannen met volledige banen zou echter liever in deeltijd werken. Bijna één op de tien mannen geeft aan graag tijdelijk of permanent met werken te willen stoppen als er kinderen zijn. Voor slechts weinig mannen is dit echter ook realiteit. Deze onderzoeksresultaten laten opnieuw zien dat een grote meerderheid van de respondenten met gezinnen waarin de man fulltime werkt en de vrouw fulltime voor de kinderen zorgt, niet anders zou willen. Ook degenen uit een huishouden waar beide partners in deeltijd werken en dit combineren met een gezin, zijn in meerderheid tevreden met hun situatie. In situaties waarin de man volledig werkt en de vrouw thuis voor de kinderen zorgt, zijn vrouwen vaker tevreden dan mannen (85 versus 51 procent). Een algemene conclusie uit dit onderzoek moet zijn dat een ruime meerderheid van de vrouwen niet tegen hun zin in deeltijdbanen werkzaam is, wanneer zij kinderen hebben. Ook de vrouwen die hun banen opzeggen bij het krijgen van kinderen lijken dit in meerderheid niet tegen hun zin te doen. Interessant is de aanwijzing in dit onderzoek dat mannen met die laatste situatie minder tevreden zijn dan vrouwen. Het onderzoek laat opnieuw zien dat het moederschap in Nederland als een eigenstandige activiteit wordt gezien die een volledige of soms elke arbeidsmarktdeelname van vrouwen min of meer uitsluit. De mate van tevredenheid van mannen en vrouwen met de duur van de werkweek varieert, al naar de aard van de vraagstelling die hun wordt voorgelegd. Zo laat het OSA trendrapport Aanbod van arbeid 1999 (Fouarge, e.a., 1999) zien dat zonder nadere specificatie van condities ruim 80 procent van de voltijds werkende mannen tevreden is met hun arbeidsduur; 12 procent van de in voltijd werkende mannen zou een grote deeltijdbaan willen hebben (25 tot 34 uur). Deze voorkeuren zijn weergegeven in tabel 2.11. De diagonale lijn in de tabel geeft, per werktijdomvang, de percentages tevredenen weer. Bij de vrouwen (tabel 2.9) is 75 procent tevreden over de huidige aanstellingsomvang acceptabel; 14 procent (links onder de diagonaal) zou minder willen werken en 11 procent (percentages rechts boven de diagonaal) juist meer. Van de ruim 26 procent voltijd werkende vrouwen in

23

deze studie, zou 8 procent – zoals tabel 2.9 laat zien - liever een grote deeltijdbaan willen, terwijl 2 procent een baan van 13 – 24 uur ambieert. Tabel 2.9

Overeengekomen versus gewenste omvang van de werkweek in uren (in procenten) Gewenst Gewenst Gewenst Gewenst 1 – 12 13 - 24 25 - 34 35+ mannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen

Overeengekomen 1 – 12 13 – 24 25 – 34 35+

0.3

11.2 0.8 0.3

2.3 0.5 1.1

4.0 31.9 2.8 1.9

6.1 11.7

0.6 2.9 15.6 8.0

0.4 0.8 2.4 73.3

0.5 1.0 1.8 16.5

Bron: OSA Trendrapport Aanbod van arbeid 1999

De voorkeuren van de mannelijke en vrouwelijke respondenten uit dit OSAonderzoek blijken te veranderen als, in hypothetische zin, de mogelijkheid wordt gegeven om te onderhandelen over de weekomvang van de partner te voeren. In die conditie, die hier niet apart in tabellen is weergegeven, geeft 29 procent van de mannen aan korter te willen werken. Vrouwen zouden dan wat vaker voor een uitbreiding van de werktijd kiezen (19 procent) en 15 procent opteert in die conditie voor een kortere werkweek. Terecht geeft OSA aan dat de antwoorden op deze hypothetische vraag “geduldig”zijn. Respondenten wordt immers alleen naar voorkeuren gevraagd, men hoeft niet daadwerkelijk iets te ondernemen. Juist dat laatste blijkt, met name voor mannen, vaak een obstakel te vormen. Men zou eigenlijk wel korter willen werken, maar men legt dat niet aan de werkgever voor. De belangrijkste reden om dat niet te doen is angst voor verlies aan loopbaanperspectief en geloofwaardigheid in de ogen van de werkgever. Daarnaast speelt het te verwachten inkomensverlies ook een belangrijke rol. CBS-onderzoek (Boelens,1997) laat zien, dat mensen die meer uren willen gaan werken eerder en gemakkelijker stappen ondernemen, dan mensen die hun werktijd willen verminderen. Kennelijk is dat eerste in sociale zin meer acceptabel dan dat laatste. Dat geldt in ieder geval voor mannen. Vrouwen hebben minder moeite hun deeltijdwens geaccepteerd te krijgen dan mannen. Op basis van de verschillende antwoorden concludeert OSA dat er zowel bij mannen als bij vrouwen een aanzienlijke onvervulde behoefte is aan met name grote deeltijdbanen. Interessant in dit kader is ook de toekomst die Nederlanders verwachten. De OSA-studie naar verwachtingen van ruim 1500 Nederlanders over ontwikkelingen in arbeid, zorg en vrije tijd in de komende 25 jaar (Ester en Vinken, 2000), laat zien dat parttime werken in combinatie met ouderschap als een belangrijke variant in de toekomst wordt gezien, niet alleen voor

24

vrouwen maar ook voor mannen. Deze verwachting leeft bij beide seksen en bij jong en oud. Het onderbreken van loopbanen ten behoeve van de zorg voor kinderen achten jonge generaties vrijwel ondenkbaar. Daarover in de plaats komen betere zorgvoorzieningen – over de realisatie waarvan men tamelijk hoopvol is – en in deeltijd werkende ouders. Maatwerk is wel wat men wil en hoopt. Maatwerk in de vormgeving van een balans tussen betaalde arbeid en zorgarbeid thuis. Een aangepaste arbeidsduur, al dan niet tijdelijk, zal bij de realisatie van dat maatwerk een belangrijke rol spelen.

2.6 Realisatiestrategieën De vijfde onderzoeksvraag van dit hoofdstuk heeft betrekking op de strategieën die mensen hanteren om hun wens voor een bepaalde arbeidsduur gerealiseerd te krijgen. In het onderzoek “Tussen wens en werkelijkheid”geeft Spaans (1997) een gedetailleerd beeld van de aantallen mannen die gedurende twee jaar een wens tot deeltijd hebben geuit. Het onderzoek van Spaans is in termen van cijfermatige gegevens op dit moment minder actueel. Op het vlak van mechanismen en strategieën met betrekking tot realisatie van deeltijdwensen bevat het echter ook voor nu nog interessante informatie. Wanneer we uitkomsten van dit onderzoek op hoofdlijnen bespreken, dan blijkt dat ruim de helft van de mannen met een deeltijdwens het bij het uiten van de wens heeft gelaten. Een kwart van de mannen is het gelukt de deeltijdwens gerealiseerd te krijgen. Onder hen bevinden zich echter ook mannen die van een 40-urige naar een 36-urige werkweek zijn gegaan. Verder is bijna eenderde deel van deze mannen via seniorenverlof gedwongen geweest om in deeltijd te gaan werken. Al met al komt dit er op neer, dat (slechts) een vijfde deel van de mannen met een deeltijdwens een geslaagde poging heeft ondernomen, vrijwillig en zonder hulp van specifieke regelingen. Mannen met een deeltijdwens die geen pogingen tot realisatie ondernemen werken vaak meer dan 40 uur per week en zien minder uren werken vooral als mogelijkheid om over meer vrije tijd te beschikken. Tegelijkertijd wil men geen achteruitgang in inkomen en geeft men ook aan dat de eigen functie niet in deeltijd kan worden verricht. Mannen met een deeltijdwens die geslaagd zijn in hun poging behoren tot een andere categorie: of men is in de fase van gezinsvorming of men nadert de pensioengerechtigde leeftijd; men werkt minder vaak in een hogere of middenkaderfunctie en vaker in een bedrijf met 100 of meer werknemers. De “doorzetters”onder de mannelijke deeltijders werken in sectoren waar deeltijd meer is ingeburgerd en geaccepteerd, zoals bij de overheid, in het onderwijs of de zorg. Zij dienen hun verzoek tot minder werken schriftelijk in. Ze willen minder werken om voor de kinderen te zorgen. Ze hebben vaker een partner die minimaal vier dagen per week werkt. Daarnaast zijn er de mannelijke deeltijders die in “bijzondere

25

omstandigheden”verkeren. Deze mannen vallen onder een regeling seniorenverlof of zijn door de CAO gedwongen minder te gaan werken. Het onderzoek van Spaans uit 1997 laat bijvoorbeeld zien dat mannen die er niet in slagen hun deeltijdwens gerealiseerd te krijgen vooral de negatieve gevolgen van werken in deeltijd benadrukken. Werken in deeltijd is slecht voor de loopbaan, zo wordt geconstateerd. Of: je wordt als deeltijdwerker niet serieus genomen. De houding van de werkgever wordt als de belangrijkste belemmering gezien om de arbeidsduur te verminderen. “Je kan promotie wel vergeten als je in deeltijd wil gaan werken”. In termen van strategie blijken schriftelijke verzoeken, met plausibele zichtbare en voor de werkgever acceptabele argumenten meer kans van slagen maken, dan wanneer verzoeken mondeling worden geuit en niet helder zijn onderbouwd. Overigens blijkt de latente wens om korter te werken groter te zijn dan het aantal daadwerkelijke verzoeken tot vermindering van arbeidsuren. Dit geldt niet alleen voor mannen (Spaans, 1997), maar komt ook bij vrouwen voor (Thunnissen en Van der Toren, 1996). Zoals gegevens van voor de invoering van de Waa laten zien blijkt honorering van deeltijdverzoeken eerder tot stand te komen, wanneer in de betreffende CAO het recht op deeltijd is geformuleerd (Tijdens, 1998). Smulders en De Feyter (2001) laten zien dat met name organisaties in het onderwijs, de gezondheidszorg, de horeca en het openbaar bestuur veel deeltijd toestaan en dat bedrijven in de industrie, bouw, landbouw en het vervoer daarin terughoudender zijn. Dit onderscheid loopt deels parallel met het onderscheid in non profit en profit organisaties en met het aandeel mannen en vrouwen dat in de verschillende organisaties werkzaam is. Vrouwen blijken hun wensen tot deeltijdarbeid gemakkelijker gerealiseerd te krijgen dan mannen. Bovendien worden in grote bedrijven deeltijdverzoeken gemakkelijker en sneller gehonoreerd dan in kleine(re) bedrijven (Thunnissen en Van den Toren, 1996). Overigens blijken werknemers zelden precies geïnformeerd over hun rechten op deeltijdwerk, zoals die in de respectieve CAO’s zijn geformuleerd. Onderzoek uitgevoerd door TNO in 1998 (Verboon, e.a., 1999) - dus ook in de tijd voor de invoering van de Waa - in vrijwel alle bedrijfstakken laat zien dat bedrijven met een CAO en een OR positiever tegenover deeltijdwerk staan dan bedrijven zonder deze instellingen. Men zou, aldus dit onderzoek, kunnen stellen dat CAO’s en Ondernemingsraden de bewakers zijn van stelsels van normen en waarden in bedrijven. Daarmee zou de institutionele normen- en waardentheorie inzake deeltijdbeleid worden ondersteund. Deze theorie stelt dat maatschappelijke normen en waarden in een bedrijf een belangrijke rol spelen in het honoreren dan wel afwijzen van deeltijdwensen. Naarmate die maatschappelijke normen en waarden in een organisatie nadrukkelijker zijn gerepresenteerd, is de kans op toewijzing van deeltijdarbeid groter.

26

Nu een aantal bevindingen over realisatiestrategieën ten aanzien van arbeidsduurwensen is weergegeven, zal tenslotte kort worden ingegaan op mogelijke relaties tussen arbeidsduur en organisatieculturen in een meer algemene zin.

2.6 Arbeidsduur en organisatieculturen Wanneer de vraag aan de orde is of arbeidsduur als verschijnsel een samenhang kent met organisatieculturen in een meer algemene zin, gaat het vaak over de acceptatie van deeltijdarbeid binnen tot nu toe ongebruikelijke domeinen – in hogere en leidinggevende functies – en ten aanzien van bepaalde groepen werknemers – mannen -. Alvorens daar op in te gaan, eerst een enkele opmerking vooraf. We lopen daarbij kort vooruit op enkele resultaten van dit Waa onderzoek, die in de rest van dit rapport worden besproken. Hoewel nogal wat werkgevers die in het kader van dit onderzoek zijn geconsulteerd niet overtuigd zijn van de noodzaak om mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur wettelijk te regelen, betekent dit niet dat zij zich tot tegenstanders van deeltijdarbeid zouden verklaren. Deeltijdarbeid, of een aangepaste arbeidsduur kent in Nederland een hoge mate van acceptatie. De mate waarin deeltijd voorkomt is daarvan het beste bewijs. Aanpassing van de arbeidsduur is dan ook in de Nederlandse sociaaleconomische en ook culturele werkelijkheid geen omstreden zaak. Wettelijke regeling daarvan wordt door veel werkgevers overbodig geacht. Binnen arbeidsorganisaties geldt in algemene zin de stelregel “daar komen we in goed overleg wel uit”. Die zinsnede kwam herhaaldelijk in de casestudies terug. Ook ander recent onderzoek geeft dergelijke meningen weer (Remery, Schippers, Van Doorne-Huiskes, te verschijnen in 2002). Verzoeken tot vermindering of vermeerdering van de arbeidstijd moeten naar het oordeel van velen in redelijkheid en pragmatisch worden behandeld door diegenen die daar het meest bij betrokken zijn: de werknemer en de leidinggevende, c.q. de werkgever. Interessant in studies naar aanpassing van de arbeidstijd en naar deeltijd blijft de positie van Nederland in vergelijking met de rest van Europa. Nederland wijkt op twee punten af: voor vrouwen in Nederland is het werkzaam zijn in deeltijdbanen “normaler”– in getalsmatige zin – dan het werken in voltijdse banen èn deeltijdwerk betekent niet per definitie dat men daarmee in slecht betaalde, weinig betekenisvolle posities belandt. Dit laatste laat zien dat de wettelijke bescherming van deeltijders als onderdeel van een activerend arbeidsmarktbeleid ten aanzien van vrouwen, goed heeft uitgepakt. Deeltijdarbeid is vaak volwaardige arbeid voor vrouwen, althans binnen het raam waarin deeltijdbanen het meest gebruikelijk zijn: lagere en middelbare uitvoerende functies. De kwestie of deeltijdarbeid zich ook met hogere en leidinggevende functies laat verenigen is interessant en

27

actueel. In hogere professionele functies, vooral in de publieke sfeer, blijkt het werkzaam zijn in – grote – deeltijdbanen goed te kunnen. Daar wordt overigens wel een prijs voor betaald: minder loopbaanperspectieven en leidinggevende verantwoordelijkheden. Dat is een belangrijke reden voor het relatief - in vergelijking met vrouwen - kleine getal van mannen in dergelijke professionele deeltijdposities. Uit onderzoek (Bock en De Jong, 1994) blijkt dat hoog opgeleide vrouwen bij de overheid vaker dan hun mannelijke collega’s een zogenaamde balansstrategie hanteren wanneer het gaat om betaalde arbeid in relatie tot zorgarbeid thuis. Mede in samenhang daarmee laten vrouwen vaker dan mannen weten primair inhoudelijk georiënteerd te zijn op hun werk en minder te voelen voor een carrièrelijn via managementposities. In dit kader levert de recente studie van Veraart-Maas (2001) over deeltijdarbeid in een resultaatgerichte cultuur interessante informatie op. De acceptatie van deeltijdarbeid, ook in de hogere echelons, vormt een betekenisvol onderdeel van een organisatiecultuur, aldus Veraart-Maas. Deze constatering is niet nieuw. Vernieuwend is wel om de mate van acceptatie van deeltijdarbeid expliciet aan verschillende cultuurtypologieën te verbinden. In een zogenaamde machtscultuur, waar competitie en streven naar macht belangrijke waarden zijn en in een rolcultuur, die zich kenmerkt door zekerheid en voorspelbaarheid, staat carrièredrang centraal en vormt de lijfelijke aanwezigheid van werknemers een belangrijk sturingsmechanisme. Deeltijdarbeid blijft lastig in zo’n omgeving, aldus Veraart-Maas. Daarentegen worden taak- en existentiële bedrijfsculturen vooral gekenmerkt door autonomie en intrinsiek commitment om resultaten te bereiken. “Getting the job well done”is de belangrijkste doelstelling van allen. In zo’n werksituatie, in zo’n werkklimaat vormt, naar de mening van Veraart-Maas, deeltijdwerk een normale arbeidsvoorwaarde. Deze observatie stemt overeen met die van Veenis (2000) in haar studie naar de uitvoering van het ouderschapsbeleid, waarvan de mogelijkheid tot deeltijdarbeid een onderdeel vormt. Veenis onderscheidt verschillende condities. In flexibele eenheden met hoog opgeleide medewerkers en een open cultuur verlenen leidinggevenden soepel hun medewerking aan een dergelijk beleid. In strikte eenheden worden de formele regels gevolgd, maar is er wel enige ruimte voor informele voorzieningen. In zogenaamde minimale eenheden wordt alleen van de bestaande regels uitgegaan en wordt, bijvoorbeeld ten aanzien van de mogelijkheid tot deeltijdarbeid, slechts minimale medewerking verleend (Veenis, 2000). Belangwekkend in dit verband is ook de visie van Moss Kanter inzake de organisatie van de arbeid in de 21e eeuw. Zij heeft deze visie in 1996 heeft toegevoegd aan haar klassieke boek uit de jaren zeventig: Men and Women of the Corporation”(1977;1996). In dit hoofdstuk beschrijft Moss Kanter de aard van nieuwe loopbaanpatronen: werkers als entrepreneurs van hun eigen carrières, werkers die over portable human capital beschikken die zij flexibel inzetten voor wisselende projecten, waaraan zij zich in hoge mate en intrinsiek hebben gecommitteerd. De duur van de werkweek is dan geen relevant gegeven meer. Soms is die lang, soms is die kort, al naar de mate

28

van inspanning die op dat moment wordt gevraagd. Tot slot Laten we teruggaan naar de realiteit van nu. Zoals gezegd, vrouwen werken overwegend in deeltijdbanen en het aantal mannen dat dat (ook wel) zou willen lijkt toe te nemen. Zo’n kwart van de mannen geeft aan wel voor arbeidsduurvermindering te voelen. Tussen droom en daad staan overigens nogal wat praktische bezwaren. Soms vooral als perceptie, soms feitelijk en reëel. Derving van inkomen – gegeven de relatief beperkte werktijd van veel vrouwen – vormt voor mannen een belangrijk argument om het avontuur van deeltijdarbeid niet aan te gaan. Angst om loopbaanperspectieven te verspelen, speelt ook een rol. Hoe reëel die angst is, hangt mede van de werkgever af.

29

30

Deel 2

31

32

3

JURIDISCH VOORTGANGSONDERZOEK: NULMETING

door: mr. A.G. Veldman, sectie Arbeidsrecht, Universiteit Utrecht

3.1

Opzet juridisch voortgangsonderzoek

Doel van het juridisch voortgangsonderzoek naar de Waa is te bezien hoe de rechter de wet in de praktijk uitlegt. Wat betekent deze uitleg voor de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur en welke veranderingen zijn te signaleren ten opzichte van de situatie vóór de komst van de Waa? Op grond hiervan, is de volgende vraagstelling geformuleerd: -

Welke relevante ontwikkelingen doen zich voor in de rechtspraak over de Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Waa? Hoe worden de belangrijkste wetsbepalingen van de Waa, waaronder het begrip ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, in de rechtspraak tot zoverre uitgelegd?

Voor het voortgangsonderzoek is een inventarisatie gemaakt van de rechtspraak over de Waa die gedurende de looptijd van het project is verschenen. Om aan de hand van dit rechtspraakoverzicht tot een beantwoording van de vraagstelling te kunnen komen, zijn voorafgaand echter nog aanvullende gegevens vereist. Voor het maken van een vergelijking met de rechtspraak vóór de Waa, is een overzicht nodig van de juridische stand van zaken onder deze ‘oude’ rechtspraak. Ook is een toelichting nodig op de bepalingen van de Waa, zodat de uitleg daarvan in de ‘nieuwe’rechtspraak kan worden beschreven. Deze toelichting en de stand van de ‘oude’rechtspraak, is ondergebracht in een zogeheten nulmeting per 1 juli 2000. Deze nulmeting resulteert in enkele aanknopingspunten die het kader zullen vormen voor de bespreking van de Waa-rechtspraak die voortkomt uit een tweede meting per 1 januari 2002. In dit hoofdstuk treft men het verslag aan van de genoemde nulmeting. Hoofdstuk 4 beslaat vervolgens de tweede meting. Het onderhavige hoofdstuk kent de volgende indeling. Allereerst wordt een toelichting op de wet gegeven (paragraaf. 3.1). Het gaat hierbij voornamelijk om de parlementaire geschiedenis waaruit de beoogde betekenis van de verscheidene wetsbepalingen is af te leiden, aangevuld met enig verklarend commentaar uit de rechtsliteratuur. Hierna volgt een overzicht en bespreking van de rechtspraak, gewezen vóór de inwerkingtreding van de wet (paragraaf. 3.2 en 3.3). Afsluitend, wordt op basis van het voorafgaande een kader gegeven voor de - in hoofdstuk 4 - te bespreken rechtspraak na de inwerkingtreding van de Waa (paragraaf 3.4). Het juridisch onderzoek ten behoeve van hoofdstuk 3 is afgesloten op 1 maart 2001.

33

3.2

Toelichting op de Waa

3.2.1 Inleiding Sinds 1993 is er politieke discussie geweest over de vraag of werknemers een wettelijk recht dient toe te komen waarmee de individueel overeengekomen arbeidsduur kan worden verminderd of zelfs vermeerderd. Met name vanuit het oogpunt van de noodzakelijke verbetering van de combineerbaarheid van betaalde arbeid met zorgtaken, klonk het pleidooi voor een instrument voor differentiatie in de arbeidsduur. Op 19 februari 2000 is de Waa door het parlement aangenomen.10 De wet is vervolgens op 1 juli 2000 in werking getreden. Kort daarvoor - op 27 juni 2000 – was een (gewijzigd) voorstel ingediend voor een Wet arbeid en zorg.11 In deze wet, die per 1 december 2001 in werking is getreden, is een hoofdstuk gereserveerd voor de (voorziene) inpassing van de Waa. Deze inpassing heeft nog geen plaats gehad. De Waa kent, kort gezegd, aan werknemers en ambtenaren een individueel (geclausuleerd) recht toe op vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur.12 De werknemer kan na één jaar dienstverband eens in de twee jaar een verzoek om aanpassing indienen bij de werkgever. De werkgever kan het verzoek slechts weigeren indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Bedrijven met minder dan tien werknemers zijn bij amendement uitgezonderd van de wet.13 Deze kleine werkgevers dienen wel een eigen regeling te ontwerpen. De wet is bedoeld voor structurele aanpassing van de arbeidsduur. Honorering van een verzoek brengt dan ook een wijziging van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Dit maakt het geclausuleerde recht minder geschikt voor (korte) tijdelijke aanpassingen van de arbeidsduur. De verlofregelingen die zijn samengebracht in de Wet Arbeid en Zorg, moeten hiervoor een oplossing bieden. 3.2.2 Inhoud en systematiek van de Waa Hieronder wordt de belangrijkste onderdelen uit de Waa besproken op hun inhoud. Achtereenvolgens gaan we in op: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g)

de werkingssfeer van de wet; de procedure voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur; de procedure voor de beoordeling van dit verzoek; de weigeringsgronden; de mogelijkheden om van de wet af te wijken; de positie van de kleine werkgever en; de rechtsbescherming.

10

Stbl. 2000, 115. Vaststelling van regels voor het tot stand brengen van een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg in de ruimste zin (Wet arbeid en zorg), TK 1999-2000, 27 207, nrs. 1-2. 12 Wanneer in het vervolg van ‘werknemer’en ‘werkgever’wordt gesproken, zal voorzover niet anders blijkt worden gedoeld op de werknemer in loondienst, de ambtenaar en hun respectievelijke werkgevers. 13 Amendement Bijleveld-Schouten, TK 26 358, nr. 29.

11

34

In de toelichting op de Waa wordt, waar mogelijk, aangegeven of de betreffende bepalingen - in zichzelf of in onderling verband – interpretatieruimte laten die in de toekomstige rechtspraak verdere uitleg of invulling vraagt. (a)

De werkingssfeer (artikel 1; artikel 2 lid 1 Waa)

De personele werkingssfeer van de wet is beperkt tot de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft in de zin van Boek 7 Titel 10 BW en de overheidswerknemer die een publiekrechtelijke aanstelling heeft (artikel 1). Kortweg, gaat het om de werknemer in loondienst en de ambtenaar. Behalve de reguliere werknemer in loondienst kan ook de oproepkracht op arbeidsovereenkomst werken en derhalve onder de Waa vallen. Van de flexibele werknemers zal verder ook de uitzendkracht onder de Waa vallen. Op grond van artikel 7:690 BW wordt de uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst aangemerkt. Een feitelijke beperking van de werkingssfeer van de Waa vloeit voort uit het bepaalde in artikel 2 lid 1. Om beroep op de Waa te kunnen doen, moet de werknemer tenminste een jaar voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum van de aanpassing van de arbeidsduur in dienst zijn van de werkgever. Voor de berekening van dit jaar worden opeenvolgende perioden van arbeid samengeteld, mits deze niet langer onderbroken zijn geweest dan drie maanden. Eveneens samengeteld worden opeenvolgende perioden van arbeid bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. Een veel voorkomende situatie van dergelijke ‘opvolgende werkgevers’is die tussen uitzendbureau en inlener. In het geval dat een inlener een reeds feitelijk voor hem werkende uitzendkracht overneemt van een uitzendbureau, kan de nieuwe werkgever mogelijkerwijs voor verrassingen komen te staan.14 Indien de uitzendkracht dezelfde functie blijft vervullen, zal de diensttijd die bij het uitzendbureau is doorgebracht meetellen voor het vereiste dat de werknemer tenminste één jaar in dienst moet zijn voordat een aanpassing van de arbeidsduur kan plaatsvinden. De opvolgende werkgever kan dus sneller geconfronteerd worden met een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur dan hij wellicht verwacht.

14

D.J.B. de Wolff, Wet aanpassing arbeidsduur, Actualiteiten Sociaal Recht, Kluwer 2000, pp. 38 en 98.

35

Ook kan het voorkomen dat de opvolgende werkgever gebonden zal zijn aan een besluit dat zijn voorganger heeft genomen. Dit doet zich voor wanneer de ‘oude’werkgever reeds een verzoek tot aanpassing heeft ingewilligd, maar de ingangsdatum van deze aanpassing nog in de toekomst ligt. De opvolgende werkgever zal in dat geval gehouden zijn om de arbeidsduur van de werknemer volgens de beslissing van de vorige werkgever aan te passen. Dit geldt ook wanneer de bedrijfssituatie bij de opvolgende werkgever een geheel andere blijkt te zijn. (b)

De procedure voor een (herhaald) verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (artikel 2 lid 3 Waa)

De werknemer moet een verzoek tot aanpassing tenminste vier maanden voor de beoogde ingangsdatum indienen bij de werkgever. Dit verzoek moet schriftelijk gebeuren en onder opgave van de ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur en de gewenste urenspreiding over de week (of een anderszins overeengekomen tijdvak). De werknemer kan een verzoek ook al doen wanneer hij nog geen jaar in dienst is. De wet bepaalt immers dat men op de beoogde ingangsdatum van de aanpassing tenminste één jaar in dienst moet zijn. Dat maakt het in beginsel mogelijk dat de werknemer kort na indiensttreding reeds een verzoek neerlegt bij de werkgever, mits de beoogde ingangsdatum een jaar later ligt. In een situatie waar meerdere werknemers hun arbeidsduur zouden willen aanpassen, kan misschien een druk ontstaan om een verzoek steeds eerder in te dienen. Wanneer men niet de eerste is, kunnen eerder ingewilligde verzoeken van invloed zijn op de kans op toewijzing van een volgend verzoek. Bij vermeerdering van arbeidsduur kan bijvoorbeeld een vrijgekomen formatieplaats reeds zijn ingevuld. Bij vermindering kan eerder sprake zijn van organisatorische knelpunten, indien kort daarvoor al eerdere verzoeken zijn toegewezen. Het verzoek van de werknemer hoeft niet gemotiveerd te worden. De werkgever mag dan ook niet de reden voor het verzoek laten meespelen bij zijn beslissing, maar moet het verzoek in beginsel inwilligen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Toch kan het niet vermelden van de reden voor het verzoek in bepaalde gevallen minder gelukkig zijn. Dit treft het geval wanneer meerdere verzoeken tegelijkertijd zijn gedaan of wanneer de werkgever een andere urenspreiding dan de gewenste wil vaststellen. Hieronder worden deze twee gevallen toegelicht. De werkgever mag bij de inwilliging van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur een afwijkende spreiding van uren vaststellen, wanneer het werknemersbelang naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het werkgeversbelang (zie ook onder d). Dit betreft een lichtere toets dan de toets van ‘ja, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen’.15 Het 15

De Wolff 2000, p. 43.

36

gaat bij een afwijkende urenspreiding om een ‘horizontale’afweging tussen het werkgeversbelang en het werknemersbelang. In feite kan een werkgever deze afweging niet maken wanneer het verzoek van de werknemer niet gemotiveerd is. Het werknemersbelang staat of valt in belangrijke mate met de reden voor het verzoek. Wellicht kan in een dergelijk geval het verplichte overleg (zie onder c) uitkomst brengen. Op dat moment kan de werknemer, desgevraagd, alsnog zijn belang uiteenzetten. Het gebrek aan motivering van het verzoek kan ook een rol spelen wanneer er meerdere verzoeken tegelijkertijd worden gedaan. Ingeval van meerdere verzoeken tot vermindering van arbeidsduur zou men zich kunnen voorstellen dat het, vanuit het oogpunt van de doelstelling van de Waa en haar beoogde plaats binnen de Wet Arbeid en Zorg, wenselijk is om verzoeken die gebaseerd zijn op een zorgmotief anders te bezien dan verzoeken die een zuiver vrijetijdsmotief (ontspanning, hobby’s) dragen. Zonder de reden van het verzoek te weten kan de werkgever een dergelijke prioritering niet aanbrengen, als de wet dit al zou toestaan.16 De regering stelt dat bij meerdere verzoeken zal moeten gelden ‘wie het eerst komt, het eerst maalt’.17 Ingeval van meerdere verzoeken tot vermeerdering van arbeidsduur zijn andere zaken denkbaar. Zo zou de werkgever bij het beschikbaar komen van een vacature geconfronteerd kunnen worden met meerdere verzoeken tot uitbreiding van uren van werknemers die een zelfde functie vervullen. Hoewel de werkgever daarbij waarschijnlijk graag zou willen kiezen uit de meest gekwalificeerde werknemer, kunnen kwalificaties als opleiding, ziekteverzuim, inzetbaarheid of anciënniteit slechts in negatieve zin in aanmerking worden genomen, namelijk wanneer dit aanleiding zou geven tot ernstige problemen die als een zwaarwegend bedrijfsbelang zijn aan te merken.18 Het is uiteraard ook voorstelbaar dat de werkgever liever een externe kandidaat werft wanneer er formatieruimte beschikbaar komt. Indien er echter een verzoek tot uitbreiding van uren ligt, ontstaat een voorrangsrecht voor de zittende werknemer. Ook hier kan de werkgever alleen de individuele kwalificaties van de zittende werknemer in negatieve zin in aanmerking nemen.19 Het laatste vereiste dat aan de indiening van een verzoek wordt gesteld, is dat er tenminste twee jaar verstreken zijn sinds een vorig verzoek is gedaan (artikel 2 lid 3 Waa). Het maakt daarbij geen verschil of dit vorige verzoek is ingewilligd of afgewezen. Men kan zich voorstellen dat in sommige gevallen reeds binnen twee jaar de reden voor een ingewilligd verzoek tot aanpassing niet langer actueel is, dan wel het zwaarwegend bedrijfsbelang ingeval van een afgewezen verzoek is komen te vervallen. Indien sprake is van veranderde omstandigheden meent de regering dat de 16

E.M. Kneppers-Heynert, De Wet aanpassing arbeidsduur: over dromen en daden, wetten en praktische bezwaren, Sociaal Recht 2000, nr. 5, p. 131. 17 Handelingen I, 1999-2000, p. 16/635. 18 Vas Nunes 2000, p. 11; Kneppers-Heynert 2000, pp. 129 en 131. 19 EK 1999-2000, 26 358, nr. 52c, p. 13.

37

werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) de tweejaartermijn niet mag tegenwerpen aan een werknemer.20 Bij de bespreking van de rechtspraak over de Waa zal bezien kunnen worden of de rechter deze zienswijze volgt.21 (c)

De procedure voor een beoordeling van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (artikel 2 lid 4; lid 5; lid 7 en lid 10 Waa)

Alvorens de werkgever beslist over een verzoek tot aanpassing, dient hij overleg te voeren met de werknemer (artikel 2 lid 4). In de literatuur worden vraagtekens gezet bij de inhoud en daarmee het nut van dit overleg.22 Wanneer de werkgever het verzoek slechts mag weigeren indien zich een zwaarwegend bedrijfsbelang voordoet, lijkt het overleg geen inhoud te hebben. Het ernstige bedrijfsprobleem doet zich voor of doet zich niet voor. Desalniettemin lijkt dit overleg toch zinvol wanneer de werkgever geen probleem heeft met een aangepaste arbeidsduur, maar de beoogde ingangsdatum daarvan op zwaarwegende bedrijfsbelangen stuit. Volgens de letter van de wet moet hij het verzoek in dat geval afwijzen (zie ook hieronder), maar op grond van goed werkgeverschap mag verwacht worden dat hij alvorens dat te doen naar alternatieve oplossingen zoekt. Het overleg zou hiervoor geschikt kunnen zijn, evenals het geschikt lijkt om overeenstemming te bereiken over een andere urenspreiding indien de werkgever voornemens is deze in afwijking van de gewenste urenspreiding vast te stellen. De wet stelt geen sanctie op het achterwege laten van overleg.23 Gezien de stand van het arbeidsrecht zou het kunnen ldat de rechter het achterwege laten van enig overleg op grond van goed werkgeverschap als onzorgvuldige besluitvorming uitlegt. Wat daarvan evenwel het rechtsgevolg moet zijn (kan het verzuim nog hersteld worden of is het verzoek daarmee ingewilligd op de voet van artikel 2 lid 10?), kan slechts blijken uit de toekomstige rechtspraak Na overleg willigt de werkgever het verzoek in voor wat betreft de omvang van de aanpassing en de ingangsdatum, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (artikel 2 lid 5). Deze formulering in de Waa lijkt uiterst strikt. Het is ‘ja’of ‘nee’.24 Toch is het de vraag of er in de praktijk geen behoefte bestaat aan bijvoorbeeld een inwilliging onder voorwaarden.25 Daarbij kan gedacht worden aan een inwilliging met een andere ingangdatum of een gedeeltelijke inwilliging (bijvoorbeeld geen vermindering met 16 uur maar 8 uur). Ook hiervoor is de toekomstige rechtspraak van belang. Daaruit zal kunnen blijken of de rechter ertoe overgaat om bijvoorbeeld de gevraagde ingangsdatum of gevraagde omvang van de arbeidsduur te wijzigen, mocht blijken dat een zwaarwegend bedrijfsbelang 20

TK 1998-1999, 26 358, nr. 5, p. 24. Zie ook S. Burri en Y. Konijn, Recht op aanpassing van de arbeidsduur, Nemesis 2000, nr. 5, katern pp. 20-22; E.M. Kneppers-Heynert 2000, p. 132. 22 De Wolff 2000, p. 46; Kneppers-Heynert 2000, pp. 129 en 131. 23 Vas Nunes 2000, p. 7; J.J. Willemsen, Wet aanpassing arbeidsduur, ArbeidsRecht 2000, nr. 4, p. 31. 24 Zie verder: Vas Nunes 2000, p. 11; Kneppers-Heynert 2000, p. 129. 25 De Wolff 2000, p. 49 21

38

de inwilliging van het verzoek niet geheel maar wel deels onmogelijk maakt. De beslissing van de werkgever dient schriftelijk medegedeeld te worden. Ingeval van een afwijzing van het verzoek of bij de vaststelling van een andere urenspreiding dan de gewenste, moet dit tevens schriftelijk gemotiveerd worden (artikel 2 lid 7). Indien de werkgever niet uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum heeft beslist, dan is het verzoek daarmee ingewilligd (artikel 2 lid 10). De wet stelt geen vormvereisten aan deze beslissing. Dat betekent dat een verzoek pas kan zijn ingewilligd indien de werkgever op geen enkele wijze heeft gereageerd. Artikel 2 lid 10 wordt in de literatuur als een zware sanctie uitgelegd.26 Men vraagt zich af of dit in de praktijk misschien tot knelpunten zou kunnen leiden. Er wordt in dat verband gewezen op praktische problemen zoals het zoek raken van een verzoek bij de afdeling personeelszaken of op de goedwillende werkgever die meer dan drie maanden nodig heeft om te onderzoeken of er een geschikte kandidaat is voor de benodigde herbezetting van vrijgekomen uren. Uit de rechtspraak over de Waa zal moeten blijken of deze zaken zich ook echt voordoen. Dat geldt ook voor een nog andere vraag over artikel 2 lid 10, namelijk hoe zal de aanpassing van de arbeidsduur praktisch gerealiseerd moeten worden, wanneer niet op tijd beslist is door de werkgever? Dit lijkt vooral van belang bij een verzoek tot vermeerdering van uren.27 (d) Weigeringsgronden (artikel 2 lid 6; lid 8; lid 9 Waa) Aanpassing van de arbeidsduur Hoewel niet expliciet gesteld in de wet, zal het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur de eigen functie moeten betreffen. Ingeval van een verzoek tot vermeerdering van uren mag het gevraagde aantal uren bovendien niet de normale arbeidstijd te boven gaan. Wat de normale arbeidstijd is, kan per bedrijf of branche verschillen. Is aan deze impliciete eisen voldaan, dan willigt de werkgever op grond van artikel 2 lid 5 het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in voor wat betreft de omvang en ingangsdatum, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Artikel 2 lid 8 bepaalt in dit verband dat bij een verzoek tot vermindering van uren in ieder geval sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen: -

voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard.

Artikel 2 lid 9 bepaalt bij een verzoek tot vermeerdering van uren dat in 26 27

Kneppers-Heynert 2000, p. 130; De Wolff 2000, p. 43 Kneppers-Heynert 2000, p. 130.

39

ieder geval sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen: -

van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Artikel 2 lid 8 en 9 betreffen een niet-uitputtende opsomming van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de regering getracht het begrip zoveel mogelijk te objectiveren. Hierbij is uitdrukkelijk gewezen op de soort van bedrijfsbelangen die een rol hebben gespeeld in de rechtspraak, voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Waa. De regering geeft aan dat de Waa beoogt om de reeds uiteengezette lijn in deze rechtspraak voort te zetten.28 De urenspreiding Nadat de werkgever het verzoek voor wat betreft de omvang van de aanpassing en de ingangsdatum heeft ingewilligd, stelt hij de spreiding van uren vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan evenwel deze spreiding van uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2 lid 6 Waa). Op de vaststelling van een (afwijkende) urenspreiding is dus niet de zware clausulering van ‘ja, tenzij’van toepassing, maar een belangenafweging op grond van redelijkheid en billijkheid. Voor een zorgvuldige afweging van het werkgeversbelang tegen het werknemersbelang zal de werkgever bij een ongemotiveerd verzoek alsnog navraag moeten doen naar de achterliggende reden van de door de werknemer gewenste urenspreiding. Vanuit werknemersoogpunt kan de vraag nog interessant zijn, in hoeverre de vaststelling van een afwijkende urenspreiding in feite de reden voor de gevraagde aanpassing van de arbeidsduur zou kunnen ‘frustreren’. Hier is te denken aan de werknemer die bijvoorbeeld wegens zorgtaken de arbeidsduur wil verminderen maar daarbij aan bepaalde vaste dagen is gebonden, vanwege bijvoorbeeld de benodigde afstemming op het arbeidsen zorgpatroon van de partner of omdat op bepaalde dagen geen kinderopvang gerealiseerd kan worden. Wanneer de gevraagde urenspreiding cruciaal zou zijn, in die zin dat de vaststelling van een afwijkende urenspreiding de betekenis aan het oorspronkelijk verzoek ontneemt, is het denkbaar dat de werkgever een verzoek tot verminderde arbeidsduur de facto kan tegenhouden op grond van de lichtere toetsingsnorm van de urenspreiding. In een dergelijk geval zal de vraag van belang zijn, of de werknemer zijn verzoek nog kan intrekken op het moment dat een andere urenspreiding wordt vastgesteld. Volgens de systematiek van de Waa

28

TK 1998-1999, 26 358, nr. 25, p. 4.

40

willigt de werkgever eerst het verzoek tot een andere arbeidsduur in, alvorens de arbeidstijden vast te stellen. Het voorafgaande raakt aan de vraag in hoeverre de werkgever bij de vaststelling van de arbeidstijden in algemene zin verplicht is rekening te houden met de privé-omstandigheden van de werknemer. Op grond van artikel 4:1 lid 1 Arbeidstijdenwet houdt de werkgever bij de vaststelling van arbeidsen rusttijden, voorzover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit heeft met name betrekking op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer binnen het werk. Inmiddels is er een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat de strekking heeft om (onder meer) een artikel 4:1a toe te voegen aan de Arbeidstijdenwet. Deze bepaling zou de werkgever verplichten om, voorzover dat redelijkerwijs gevergd kan worden, bij de vaststelling van het arbeidspatroon van de werknemer ook rekening te houden met persoonlijke omstandigheden die buiten de arbeid zijn gelegen, waaronder zorgtaken voor kinderen en afhankelijke familieleden en maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.29 Bij de bespreking van de rechtspraak over de Waa zal bekeken worden in hoeverre de rechter al dan niet rekening houdt met de privé-omstandigheden van de werknemer, wanneer het voornemen bestaat een afwijkende urenspreiding vast te stellen. (e)

Mogelijkheden om van de wet af te wijken (artikel 2 lid 11 Waa)

Veruit de meeste bepalingen van de Waa zijn van een dwingendrechtelijk karakter, dat wil zeggen dat afwijking van de wet - indien beide partijen dat zouden wensen - niet mogelijk is. Uitzondering hierop vormt het recht op vermeerdering van uren. Artikel 2 lid 11 bepaalt dat ten aanzien van vermeerdering van arbeidsduur van het bepaalde in artikel 2, of onderdelen daarvan, mag worden afgeweken. Dit moet wel geschieden bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan vastgesteld. Indien geen cao of regeling van toepassing is, of deze hierover geen bepaling bevat, is afwijking van de wet eveneens toegestaan indien de werkgever hierover schriftelijke overeenstemming bereikt met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging. Bovenstaande bepaling houdt in, aldus de regering, dat men niet alleen het recht op vermeerdering van uren kan uitbreiden, nader invullen of afzwakken maar ook geheel kan weg contracteren.30 Opvallend is voorts de mogelijkheid dat, bij gebrek aan een toepasselijke CAO-bepaling hierover, ook met medezeggenschapsorganen kan worden afgesproken dat het recht op vermeerdering van arbeidsduur wordt uitge29

TK 1999-2000, 27 224, nrs. 1-3 (initiatiefwetsvoorstel Bussemaker en Van Dijke). Zie ook Burri en Konijn 2000, pp. 20-22. EK 1999-2000, 26 358, nr. 222a

30

41

sloten of afgezwakt. In het arbeidsrecht kunnen de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet gewijzigd worden door een besluit van een medezeggenschapsorgaan. Op bepaalde andere terreinen van het arbeidsrecht komt het voor dat de (lagere) rechter, desondanks, wel rekening houdt met dergelijke afspraken. Welk belang aan afwijkende afspraken met een medezeggenschapsorgaan moet worden gehecht voorzover het om het individueel recht op vermeerdering van uren gaat, zal uit de toekomstige rechtspraak moeten blijken. (f)

De positie van de kleine werkgever (artikel 2 lid 12 Waa)

Artikel 2 lid 12, dat bij amendement is toegevoegd, bepaalt dat artikel 2 Waa niet van toepassing is op de werkgever met minder dan tien werknemers (verder: ‘kleine werkgever’). Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat hier de werkgever als rechtspersoon wordt bedoeld. Dat betekent dat het aantal werknemers in eventuele nevenvestigingen meegeteld moet worden. Verder telt op het moment dat het verzoek wordt gedaan elke werknemer voor één, ongeacht of deze in deeltijd of in voltijd werkt. Dit kan betekenen dat de kleine werkgever die het in deeltijd werken reeds in aanzienlijke mate toestaat, eerder met de gevolgen van de Waa te maken kan krijgen dan de kleine werkgever waar het in deeltijd werken (tot nu toe) ongebruikelijk of niet mogelijk is.31 De kleine werkgever die niet aan het wettelijke recht op aanpassing van de arbeidsduur gebonden is, is verplicht om een eigen regeling terzake te treffen. Een sanctie terzake ontbreekt in de Waa.32 De regering heeft aangegeven dat het recht op vermeerdering van uren in een eigen regeling mag worden weggeschreven. Dit in tegenstelling tot het (dwingendrechtelijke) recht op vermindering van uren, dat niet volledig buiten werking mag worden gesteld in een eigen regeling.33 Kneppers-Heynert bestrijdt de bovenstaande opvatting op grond van de tekst van artikel 2 lid 12. Omdat in artikel 2 lid 12 is bepaald dat het gehele artikel 2 - dat wil zeggen inclusief lid 11 waaruit blijkt dat het recht op vermindering van arbeidsduur dwingendrechtelijk van aard is - niet van toepassing is, zal de kleine werkgever op grond van de wettekst elk recht op aanpassing van de arbeidsduur kunnen uitsluiten in de eigen regeling.34 Uit de rechtspraak over de Waa zal opnieuw moeten blijken of de rechter de letter van de wet volgt of de bedoelingen van de wetgever. Tot slot, is het nuttig erop te wijzen dat in bepaalde gevallen de kleine werkgever toch weer (indirect) gebonden zal kunnen zijn aan de wet. Dit doet zich voor wanneer de kleine werkgever gebonden is aan een toepasselijke (al dan niet algemeen verbindend verklaarde) CAO, waarin voor wat betreft het recht op vermeerdering van uren een specifieke bepaling is opgenomen. De betreffende CAO-bepaling stelt in dat geval de eigen rege31

De Wolff, pp. 72-73. Vas Nunes 2000, p. 13. 33 Handelingen I, 1999-2000, p. 658. 34 Kneppers-Heynert 2000, p. 130. 32

42

ling van de kleine werkgever op het punt van vermeerdering van arbeidsduur terzijde. (g)

Rechtsbescherming (artikel 3 Waa)

Artikel 3, en tevens het laatste materiële artikel van de wet, bepaalt dat de werkgever de arbeidsverhouding niet kan beëindigen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur heeft gedaan. Het gaat hier om een verbod op een zogeheten victimisatie-ontslag. Een dergelijk ontslag zal volgens de regering vernietigbaar zijn.35 Bij de overige, vernietigbare ontslagen in het (reguliere) arbeidsrecht is expliciet geregeld dat de werknemer binnen een bepaalde periode de nietigheid mag inroepen van het ontslag tegenover zijn werkgever. De Waa regelt dit echter niet. Uit de rechtspraak zal moeten blijken of artikel 3 voldoende grond oplevert voor het inroepen van de nietigheid.36 Voorts stelt de regering dat het ontslagverbod van artikel 3 ook geldt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd zou worden wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur heeft gedaan. Zoals al eerder uit de rechtspraak is gebleken, kan het laatste geen vernietigbaar ontslag opleveren binnen de systematiek van het arbeidsrecht omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt.37 In het geval van een niet-voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens het feit dat de werknemer beroep heeft gedaan op de Waa, zal waarschijnlijk een actie uit onrechtmatige daad ingesteld moeten worden. 3.3

Stand van de rechtspraak per 1 juli 2000

3.3.1 Inleiding Om een vergelijking mogelijk te maken tussen de rechtspraak vóór en na de inwerkingtreding van de Waa, wordt hieronder bezien welk criteria ontwikkeld zijn voor de toetsing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, in de jurisprudentie die is verschenen vóór 1 juli 2000. Hoeveel rechterlijke uitspraken over de aanpassing van de arbeidsduur er precies zijn, is niet bekend. Niet alle rechterlijke uitspraken die in Nederland verschijnen worden gepubliceerd, maar de belangrijkste veelal wel. Mede op basis van overzichten van gepubliceerde jurisprudentie zoals verzameld door Konijn38, De Wolff39 en het ministerie van SZW40, is af te leiden welke 35

TK 1998-2000, 26 358 nr. 26, p. 1 C.J. Smitskam, Wet aanpassing arbeidsduur, PS Documenta, 1999, nr. 16, p. 1621. 37 Rb. Amsterdam 3 november 1999, JAR 1999, 252. 38 Y. Konijn, Standaarden in het arbeidsrecht, de in- en uitsluiting van vrouwen. In: K.D. Lünnemann, M.L.P. Loenen en A.G. Veldman, De onzichtbare standaard in het recht, Gouda Quint: Deventer 1999, pp. 83-95. 39 De Wolff, pp. 15-22. 40 Brief van de staatssecretaris van Sociale zaken en Werkgelegenheid, TK 1998-1999, 26 358, nr. 25.

36

43

criteria tot nu toe een rol spelen bij de beoordeling van een verzoek om vermindering van uren. Jurisprudentie over een verzoek tot vermeerdering van uren lijkt tot nu toe niet te zijn voorgekomen.41 3.3.2 Overzicht van de rechtspraak In totaal zijn veertien uitspraken aangetroffen, waarvan twaalf civiele en twee ambtenarenzaken. Een samenvatting van de casus en beslissing in alle veertien uitspraken is opgenomen in bijlage 2. Uit de twaalf civielrechtelijke zaken blijkt dat het - op grond van het algemeen arbeidsovereenkomstenrecht - al vóór de inwerkingtreding van de Waa mogelijk was om een verzoek tot vermindering van arbeidsduur te laten beoordelen door de rechter. In vijf uitspraken is het onderwerp aan de orde gebracht in het kader van artikel 7:685 BW (ontbinding van de arbeidsovereenkomst). In een paar gevallen is door de werknemer een verzoek bij de rechter ingediend tot gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook speelde het onderwerp in het kader van de vraag of er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie – en derhalve een grond voor ontbinding - als gevolg van discussies tussen werknemer en werkgever over het wel of niet in deeltijd mogen werken. In vier van de vijf ontbindingszaken volgde uiteindelijk een gehele ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Eénmaal wordt een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding toegewezen. In zeven van de veertien uitspraken is een beroep gedaan op het goed werkgeverschap om een vermindering van arbeidsduur te bewerkstelligen (artikel 7:611 BW). In enkele van deze zaken is daarbij tevens een beroep gedaan op een toepasselijke CAO-bepaling over deeltijdwerken. In vier van de zeven ´goed werkgeverschap´-zaken is het verzoek tot deeltijdwerken uiteindelijk afgewezen. In de overige drie zaken wordt geoordeeld dat de werkgever aan een proefperiode moet meewerken waarbij de werknemer korter gaat werken. In de twee opgenomen ambtenarenzaken wordt éénmaal het verzoek tot deeltijdwerken bij voorlopige voorziening toegewezen. Het andere geval betreft een afwijzing van een verzoek tot deeltijdwerken in het basisonderwijs op grond van een eigen gemeentelijke regeling hieromtrent. De hoogste ambtenarenrechter oordeelt dat de overheidswerkgever had dienen na te gaan of er sprake was van een bijzonder geval waardoor het verzoek, in afwijking van de eigen regeling, had moeten worden ingewilligd. 3.3.3 Bespreking van de rechtspraak Nagenoeg alle genoemde rechterlijke uitspraken betreffen een verzoek tot vermindering van uren wegens zorgtaken. Vaak vindt het verzoek bovendien plaats na afloop van een ouderschapsverlof waarbij reeds in deeltijd is gewerkt. 41

Slechts een (afgewezen) verzoek om veelvuldig overwerk structureel te maken, zie Burri en Konijn 2000, pp. 20-22 (nt. 11).

44

Voor wat betreft de ontbindingszaken valt op dat de verwijtbaarheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, nadat een verzoek tot deeltijdwerken is gedaan, door de rechter afwisselend bij de werkgever of de werknemer wordt gelegd. Voor dit oordeel lijkt met name van belang in hoeverre de door de werknemer gewenste verkorting van de arbeidsduur als gevolg van zorgtaken, door de rechter als een individuele dan wel als een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt aangemerkt. Hierbij blijkt gewicht toe te komen aan het feit dat een expliciet wettelijk recht op deeltijdwerken op dat moment ontbreekt. Tot slot wordt de toewijzing van een kortere arbeidsduur bemoeilijkt door de algemene juridische problematiek of een gedeeltelijke ontbinding wel past binnen de systematiek van het ontslagrecht. Nu met de komst van de Waa de weg van een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding niet meer gevolgd hoeft te worden, zal de problematiek rond de gedeeltelijk ontbinding hoogstwaarschijnlijk tot het verleden gaan behoren. Wanneer we de uitspraken ex artikel 7:611 BW nader bekijken, blijken verschillende rechters aan te nemen dat het goed werkgeverschap met zich meebrengt dat een verzoek tot vermindering van uren in serieuze overweging moet worden genomen door de werkgever. Afwijzing van het verzoek is mogelijk indien hiervoor deugdelijke gronden aanwezig zijn, of wanneer sprake is van (al dan niet zwaarwegende) bedrijfsbelangen. Hiermee is sprake van een belangrijke parallel tussen de juridische beoordelingssystematiek uit de rechtspraak vóór de Waa en de systematiek die in de Waa is neergelegd. Ook zijn er overeenkomsten tussen, enerzijds, de aard van de bedrijfsbelangen die worden opgeworpen door werkgevers in de rechtspraktijk en, anderzijds, de aard van (zwaarwegende) bedrijfsbelangen die volgens de Waa een weigeringsgrond kunnen vormen voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Desalniettemin, zijn er op onderdelen ook verschillen te constateren tussen de rechtspraak voorafgaand aan de Waa, en de (intentie van de) wet zelf. Dit betreft met name de stringentie van de aangelegde toetsingsnorm en, in het verlengde daarvan, de wijze waarop de, door de werkgever gestelde, bedrijfsbelangen beoordeeld worden. Beide aspecten worden hieronder nader uiteengezet. Andere toetsingsnorm Ten eerste neemt de rechter wanneer beoordeeld moet worden of er een deugdelijke grond of bedrijfsbelang aanwezig is om het verzoek te mogen weigeren, de belangenafweging op grond van redelijkheid en billijkheid tot uitgangspunt. Dat wil zeggen, het werknemersbelang en het werkgeversbelang worden tegen elkaar afgewogen. Dat spreekt voor zich, omdat er in het arbeidsrecht geen andere toets mogelijk was ten tijde van de uitspraken. De ambtenarenrechter hanteert overigens een terughoudender toets in vergelijking met de civiele rechter (uitspraken nrs. 13 en 14). De Waa hanteert bij het weigeren van een verzoek geen belangenafweging op grond van redelijkheid en billijkheid. De werkgever mag bij de beoor-

45

deling van een verzoek de wederzijdse belangen juist niet tegen elkaar afwegen, maar moet het verzoek inwilligen tenzij hij aannemelijk kan maken dat dit tot ernstige problemen zou leiden die een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren. De toets van de Waa is dus strenger dan de toets die in de bovenstaande rechtspraak is toegepast. Of dit ook leidt tot een relatieve verhoging van het aantal toegewezen verzoeken in de toekomst, moet worden afgewacht. De wijze van beoordeling van een weigeringsgrond Een tweede verschil tussen de bestaande rechtspraak en de Waa is dat de wijze waarop de rechter bedrijfsbelangen uitlegt en meeweegt bij zijn beslissing, niet altijd overeenkomt met de wijze waarop dat in de Waa is voorzien. Verschillende rechters hanteren een marginale toetsing. Dit betekent dat men de werkgever een zekere beleidsruimte toekent om zelf zijn bedrijfsvoering te kunnen bepalen. Het laatste betekent dat er meer nadruk komt te liggen op de toetsing van de zorgvuldigheid van de gevolgde procedure in plaats van op de inhoud van de beslissing. We zien dat de rechter bijvoorbeeld eist dat een verzoek serieus onderzocht wordt, dat er bij problemen naar alternatieven moet zijn gezocht en dat een afwijzing deugdelijk moet worden gemotiveerd (zie uitspraken nrs. 1; 2; 3; 5; 7; 8; en 13 ). De hoogste ambtenarenrechter oordeelt zelfs expliciet dat ‘’de rechtbank de grenzen van de vereiste terughoudende toetsing heeft overschreden door na te gaan of de door werkgever gestelde problemen overkomelijk waren’’(uitspraak nr. 14). In hoeverre onder de Waa de nadruk zal komen te liggen op een inhoudelijke dan wel meer marginale toetsing,42 zal bezien kunnen worden bij de bespreking van de rechtspraak over de Waa. Wanneer de aard van het gestelde bedrijfsbelang inhoudelijk aan de orde komt, zien we dat de rechter soms werkgeversbelangen honoreert waarvan het de vraag is of deze ook onder de Waa op deze wijze gehonoreerd zullen moeten worden. Zo honoreert de rechter bijvoorbeeld het bezwaar dat de werkgever genoodzaakt zou zijn een andere werknemer in dienst te nemen bij toewijzing van een deeltijdverzoek (uitspraak nr. 6). Ook wordt het bezwaar dat de wensen van klanten deeltijdarbeid onmogelijk maken als voldoende zwaarwegend belang uitgelegd (uitspraak nr. 3) Een laatste voorbeeld is de honorering van het bezwaar dat toewijzing van het verzoek tot een verstoring zou leiden van de, door het bedrijf nagestreefde, getalsverhouding tussen deeltijders en voltijders (uitspraak nr. 10 en tot op zekere hoogte ook nr. 14). Op grond van de genoemde weigeringsgronden in de Waa zou men kunnen menen dat de noodzaak een andere werknemer in dienst te nemen onvoldoende zwaarwegend is. Een dergelijk bezwaar lijkt pas gehonoreerd te kunnen worden, indien er ernstige problemen te verwachten zijn bij het herbezetten van de vrijgekomen uren. Ook de wensen van klanten lijken 42

Zie bijvoorbeeld Vas Nunes die voornamelijk een marginale toets verwacht (2000, p. 10).

46

pas relevant te kunnen zijn wanneer deze aanleiding zouden zijn voor ernstige problemen in de bedrijfsvoering. Of de werkgever inderdaad de vrijheid toekomt een zekere getalsverhouding tussen deel- en voltijders aan te houden, lijkt twijfelachtig onder de Waa. Wederom zou dan aannemelijk moeten zijn dat doorbreking van deze getalsverhouding tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering leidt in verband met de herbezetting van uren of problemen van roostertechnische aard. De gestelde eisen aan het bewijs van een (zwaarwegend) bedrijfsbelang Niet zozeer een verschil met de Waa, maar nog wel een opmerkelijk punt in veel uitspraken is de wijze waarop de rechter met het bewijs omgaat. De Waa legt het bewijs van zwaarwegende bedrijfsbelangen bij de werkgever. Dit betekent in het recht dat de werkgever deze belangen aannemelijk zal moeten maken. Deze bewijslastverdeling spreekt ook al uit de bestaande jurisprudentie. Lastig is dat de afweging van een zwaarwegende bedrijfsbelang op het moment dat een verzoek wordt gedaan, in feite draait om (ernstige) problemen die men in de toekomst verwacht bij inwilliging van het verzoek. Met andere woorden, de bedrijfsproblemen zijn vaak nog van theoretische aard wanneer op een verzoek beslist moet worden. Hoewel een door de werkgever gesteld bedrijfsbelang in zichzelf zwaarwegend kan zijn, doet zich in de rechtspraktijk de vraag voor hoe reëel deze problemen daadwerkelijk zullen zijn. In een aanzienlijk aantal uitspraken zien we dat de rechter hiervoor op bepaalde signalen probeert af te gaan. Zo neemt de ene rechter terzijde mee dat de taken op de afdeling van verzoekster net zijn uitgebreid, wat blijkbaar ter ondersteuning dient van de door de werkgever verwachte problemen (uitspraak nr. 10). Soms worden overeenkomstige signalen echter weer verschillend uitgelegd. Waar de Kantonrechter Almelo meeweegt dat de verzoekster in het basisonderwijs werkzaam is waar deeltijdarbeid reeds veel voorkomt zodat weinig problemen zijn te verwachten (uitspraak nr. 4), meent de Kantonrechter ’s-Gravenhage dat de aard van het basisonderwijs, met in casu veel achterstandkinderen, met zich meebrengt dat het leraarschap alleen voltijd kan worden uitgeoefend (uitspraak nr. 12). Wat het meeste voorkomt in de bestaande rechtspraak teneinde de waarschijnlijkheid van de te verwachte bedrijfsproblemen te bepalen, is het afgaan op ervaringen met deeltijdarbeid in het verleden en het gelasten van een proefperiode om zo te kunnen bezien of de problemen zich daadwerkelijk gaan voordoen. Meerdere keren wordt het feit dat de werkneemster reeds tijdelijk in deeltijd heeft gewerkt ten voordele van de werkneemster uitgelegd. Vaak gaat het hier om een (deeltijd)ouderschapsverlof dat voorafgaand aan het verzoek is opgenomen. Omdat zich in het verleden geen grote problemen voordeden, verwacht de rechter dat ook niet in de toekomst. In het volgende hoofdstuk zal meegenomen worden welke rol een voorafgaand ouderschapsverlof speelt in de rechtspraak over de Waa.

47

Inwilliging van een verzoek op proef? De ingelaste proefperiode vormt een interessant aspect om te volgen. De Waa kent formeel genomen deze mogelijkheid niet. De werkgever moet immers een verzoek inwilligen of afwijzen. Bij de 2e meting zal worden bezien of de rechter een voorwaardelijke toewijzing van een verzoek uitsluit onder de Waa. Verder is de vraag van belang in hoeverre een verzoek kan worden toegewezen in het specifieke geval van een spoedprocedure bij de rechter. Het is omstreden of de rechter in een dergelijke procedure een uitputtende regeling mag treffen, in dit geval met betrekking tot de vaststelling van de contractuele arbeidsduur. De kans op spoedprocedures is tamelijk groot wanneer er een conflict mocht rijzen over het recht op aanpassing van de arbeidsduur. De gewone procedure kan mogelijk een jaar in beslag nemen. Met name ingeval men vermindering van uren wil in verband met zorgtaken, zal de werknemer behoefte kunnen hebben aan een snellere gang van zaken. Dit kan door een voorlopige voorziening te vragen bij de kantonrechter (artikel 116 Rv) of een kort geding aanhangig te maken bij de president van de rechtbank. De aard van deze spoedeisende procedures brengt formeel met zich mee dat de rechter niet bevoegd is om definitief de knoop door te hakken. Na een voorlopige beslissing hebben partijen immers nog het recht om dezelfde zaak te laten beoordelen in een bodemprocedure. In de praktijk blijkt evenwel dat de (lagere) rechter verschillend om gaat met de vraag in hoeverre definitieve oordelen mogelijk zijn bij wege van voorlopige voorziening. Uit het rechtspraakoverzicht blijkt dat de rechter in twee gevallen van mening was dat een voorlopige voorziening met zich meebrengt dat slechts een proefperiode gelast kan worden (uitspraken nrs. 9 en 13). De rol van privé-omstandigheden bij de vaststelling van de urenspreiding Een laatste aspect dat van belang is, is het gewicht dat al dan niet moet toekomen aan de privé-omstandigheden van de werknemer. Dit aspect komt naar voren wanneer de werkgever een andere urenspreiding wil vaststellen dan de gewenste. Hij mag dit doen indien het werknemersbelang op grond van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het werkgeversbelang. De rechtsvraag die zich kan voordoen is: in hoeverre leveren privé-omstandigheden (bijvoorbeeld het niet kunnen werken op woensdagmiddag bij gebrek aan kinderopvang) een gerechtvaardigd werknemersbelang op, en zo ja, hoe zwaar moet dit belang wegen? Het rechtspraakoverzicht levert geen overduidelijke aanwijzingen hiervoor op. Desalniettemin geven de uitspraken nrs. 3, 5 en 12 te kennen dat de zorgbelangen van de werknemer in casu weinig gewicht meekrijgen. Uit de uitspraken nrs. 3 en 5 blijkt dat met zoveel woorden. Er wordt geen ontbindingsvergoeding toegewezen aan de werknemer, omdat de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (namelijk het afgewezen verzoek om in deeltijd te werken wegens zorgtaken) voor rekening van de werknemer komt. Hoe de vaststelling van een afwijkende urenspreiding door de rechter beoordeeld wordt onder de Waa, en welke betekenis daar-

48

bij toekomt aan de privé-omstandigheden van de werknemer, zal aan de orde worden gesteld bij de bespreking van rechtspraak over de Waa in hoofdstuk 4. 3.4

Samenvatting van (rechts)vragen voor de 2e meting

Uit deze nulmeting komt een aantal aanknopingspunten naar voren, die tezamen het kader zullen vormen voor de bespreking van de rechtspraak over de Waa in hoofdstuk 4. Het betreft voornamelijk (rechts)vragen die de Waa opwerpt wanneer de wet in het concrete geval moet worden toegepast en vragen die zien op een vergelijking tussen de oude en nieuwe rechtspraak. Of alle vragen aan de orde kunnen komen, hangt uiteraard af van de omvang van de jurisprudentie over de Waa en het feit of de rechtsvragen, afhankelijk van het concrete geval, daarin aan de orde zijn gesteld. Bij een kleine omvang aan jurisprudentie zal bovendien terughoudendheid betracht moeten worden, wanneer het gaat om het formuleren van (voorlopige) antwoorden op de vragen. Hieronder volgt een beknopte opsomming van de belangrijkste vragen die deze nulmeting heeft opgeleverd. Procedurele vereisten ? ? Komt het voor, en zo ja onder welke omstandigheden, dat de rechter de twee-jaartermijn voor het indienen van een herhaald verzoek niet tegenwerpt aan de werknemer? ? ? Worden er door de rechter nadere eisen gesteld aan het verplicht overleg dat voorafgaat aan de beslissing over het verzoek? Moeten er alternatieven besproken zijn, indien zich zwaarwegende bedrijfsbelangen voordoen? Wordt er een sanctie gesteld op het achterwege laten van overleg? ? ? Is een voorwaardelijke toewijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur mogelijk onder de Waa? ? ? Is een toewijzing van een verzoek tot aanpassing van arbeidsduur mogelijk bij wege van voorlopige voorziening? Beoordeling van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ? ? Valt de toetsing van zwaarwegende bedrijfsbelangen strenger uit onder de Waa, dan onder de huidige rechtspraak voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Waa? ? ? In hoeverre worden ernstige problemen die een zwaarwegend bedrijfs of dienstbelang opleveren inhoudelijk getoetst door de rechter? Of ligt de nadruk op de toetsing van de zorgvuldigheid van de procedure? ? ? Toetst de rechter of een door de werkgever gesteld zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich in de praktijk zal voordoen? Welke betekenis komt hierbij toe aan het feit dat een werknemer bijvoorbeeld al eens eerder in deeltijd heeft gewerkt? ? ? Hoe groot of klein is de ondernemersvrijheid voor de werkgever bij een

49

verzoek tot vermeerdering van uren, om geen of (mede) andere kandidaten dan de verzoeker in aanmerking te nemen voor de herbezetting van vrijgevallen uren? Vaststelling van de urenspreiding ? ? Wanneer de werkgever een andere urenspreiding dan de gewenste wil vaststellen, kan hij dit slechts doen indien het werknemersbelang in redelijkheid moet wijken voor het werkgeversbelang. Hoe stelt de werkgever / rechter het werknemersbelang bij een zekere urenspreiding vast bij een ongemotiveerd verzoek? ? ? In hoeverre is de werkgever verplicht rekening te houden met de privéomstandigheden van de werknemer, ingeval hij voornemens is een afwijkende urenspreiding vast te stellen? ? ? Komt het voor dat vaststelling van een afwijkende urenspreiding ertoe leidt dat de werknemer wenst af te zien van zijn verzoek om aanpassing van de arbeidsduur? Bestaat de mogelijkheid daartoe onder de Waa?

50

51

52

4

JURIDISCH VOORTGANGSONDERZOEK: 2e METING

4.1

Opzet 2e meting per 1 januari 2002

In het vorige hoofdstuk is een nulmeting uitgevoerd per 1 juli 2000. Dit hoofdstuk vormt het verslag van de 2e meting per 1 januari 2002, dat wil zeggen ongeveer anderhalf jaar na inwerkingtreding van de Waa. Getracht is tot een volledig overzicht te komen van alle gepubliceerde rechtspraak over de Waa die is verschenen na 1 juli 2000. Na het overzicht van de rechtspraak volgt een bespreking hiervan. Zoals is aangeven in hoofdstuk 3, ligt hieraan de volgende vraagstelling ten grondslag: ? ? Welke relevante ontwikkelingen zijn te signaleren in de rechtspraak Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand daaraan? ? ? Hoe worden de belangrijkste Waa-bepalingen, en met name de weigeringsgrond van het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, in de rechtspraktijk tot zoverre uitgelegd? Bij de nulmeting is een overzicht verschaft van de Nederlandse arbeidsrechtspraak over de mogelijkheden tot individuele aanpassing van de arbeidsduur vóór de inwerkingtreding van de Waa. Ook toen bleek het mogelijk om in het kader van (gedeeltelijke) ontbindingszaken (art. 7:685 BW) en ‘goed werkgeverschap’-zaken (art. 7:611 BW) verzoeken van werknemers tot een vermindering van de arbeidsduur te laten toetsen door de rechter. In totaal werden veertien uitspraken besproken over de aanpassing van de arbeidsduur (zie bijlage 2). Bij een vergelijking van de uitspraken met de systematiek en normen van de Waa, was zowel sprake van overeenkomsten als verschillen. Bovendien bleek dat de wettelijke bepalingen van de Waa op sommige punten interpretatieruimte laten die door de rechter in het concrete geval verder moet worden ingevuld. Op grond hiervan zijn een aantal vragen geformuleerd (zie prgrf. 3.4). Bij de onderstaande bespreking van de rechtspraak over de Waa zal worden aangegeven in hoeverre, en op welke wijze, de vragen aan de orde zijn gekomen in de rechtspraak tot zoverre.

4.2

Stand van de rechtspraak per 1 januari 2002

4.2.1 Overzicht van de rechtspraak Waa Het onderzoek naar de rechtspraak over de Waa is afgesloten in maart 2002. Omdat met de publicatie van uitspraken enige tijd gemoeid is, mag gesteld worden dat tussen 1 juli 2000 en 1 januari 2002 in totaal negen keer een rechterlijke uitspraak is gepubliceerd over een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa. Dat lijkt weinig, maar is - mede gezien de verlopen termijn van anderhalf jaar – toch nog boven verwachting voor arbeidsrechtspraak die niet over ontslag gaat. Hierbij dient ook gerealiseerd te worden dat met name de eerste uitspraken voor

53

werkgevers, werknemers en rechtshulpverleners van groot belang zullen zijn om in te schatten wat precies de waarde is van de nieuwe wet waarmee men is geconfronteerd, en hoe rechters deze plegen te beoordelen. Na verloop van tijd zullen het naar verwachting vooral de eerste uitspraken in hoger beroep dan wel cassatie zijn, die als richtinggevend worden beschouwd voor de middellange termijn. Tot nu toe betreft het in alle gevallen uitspraken van kantongerechten, waarbij een relatief grote spreiding over het land valt te constateren. Het blijkt dat in acht van de negen uitspraken de rechter de gevraagde aanpassing van de arbeidsduur heeft toegewezen. De enige keer dat het verzoek is afgewezen betrof het een bijzonder geval, in die zin dat de Waa werd aangewend door een vakbond om een collectieve arbeidstijdenregeling te bewerkstellingen op basis van een werkrooster van vier dagen van negen uur per dag. Voor een kort overzicht van de verschenen uitspraken is hierna tabel 1 opgenomen. Voor een volledig overzicht van de uitspraken en de vindplaatsen daarvan, wordt verwezen naar bijlage 3. Tabel 4.1

Rechtspraak Waa tussen 1 juli 2000 en 1 januari 2002

Gewenste Vermeerdering Geslacht Kantonrechter Gewenste arbeidsduur urenspreiding of werknemer(s) vermindering Zwolle toegewezen afgewezen Vrouw 24 ? 16 uur Maastricht toegewezen n.v.t. Man 20 ? 25 uur Breda toegewezen* toegewezen Vrouw 38 ? 24 uur Amsterdam afgewezen** afgewezen Beide 40 ? 36 uur Groningen toegewezen afgewezen Vrouw 40 ? 24 uur Haarlem toegewezen afgewezen Vrouw 38 ? 24 uur Nijmegen I toegewezen toegewezen Man 32 ? 24 uur Nijmegen II toegewezen** n.v.t. Man 18 ? 36 uur Rotterdam toegewezen afgewezen Vrouw 35 ? 25 uur

Spoedprocedure Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Nee

* o.g.v. art. 7:644 BW (ouderschapsverlof) ** o.g.v. art 7:611 BW (goed werkgeverschap)

Wanneer wordt gekeken naar de gerealiseerde urenspreiding over de dagen in de week, blijkt sprake van een omgekeerde tendens. De wettelijke norm die hiervoor geldt, is dat de werkgever de arbeidstijden vaststelt overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij de werkgever een zodanig belang bij wijziging heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2, lid 6 Waa). In de twee gevallen dat de werkgever geen bezwaar heeft gemaakt tegen de gewenste spreiding van arbeidsuren over de week, is deze toegewezen door de rechter. In de andere vier gevallen waarin de werkgever wél bezwaar maakte tegen de voorgestelde urenspreiding, is deze door de rechter anders vastgesteld dan gewenst, dan wel liet de rechter het over aan de werkgever om deze anders vast te stellen dan gewenst. In de

54

resterende drie gevallen kwam de urenspreiding in twee zaken niet aan de orde (Ktr. Maastricht en Ktr. Nijmegen II) en in één zaak werd deze afgewezen tezamen met de afwijzing van de aanpassing van de arbeidsduur (Ktr. Amsterdam). Bij de vaststelling van een andere urenspreiding dan gevraagd, ging het in de meeste gevallen om een spreiding over meer dagen in de week. Van de in totaal negen uitspraken blijkt het twee keer om een verzoek tot vermeerdering van uren te gaan. In beide gevallen is het verzoek gedaan door een mannelijke werknemer. Verzoeken tot vermindering van uren zijn vijf keer door een vrouwelijke werknemer gedaan, één keer door een mannelijke werknemer en één keer gezamenlijk door de vakbond FNV, vier mannelijke en één vrouwelijke werknemer (Ktr. Amsterdam, zie boven). Tot slot, valt op te merken dat, voorzover uit de gepubliceerde uitspraak zelf blijkt, in acht van de negen gevallen is overgegaan tot een vordering van een voorlopige voorziening bij de kantonrechter (op grond van art. 116 Rv). Het gaat hier om een spoedprocedure. Na het verkrijgen van een voorlopige voorziening is het mogelijk een zogeheten bodemprocedure aanhangig te maken. In de praktijk is het echter vaak zo – en dat lijkt ook de Waa te betreffen – dat geen bodemprocedure meer wordt gevoerd. De toegekende voorlopige voorziening, bestaande uit een toewijzing van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, krijgt hiermee in het overgrote deel van de gevallen een definitief karakter. 4.2.2 Bespreking van de rechtspraak Waa Opzet Op grond van de verschillende onderdelen van de Waa en de vragen die voortkomen uit het vorige hoofdstuk, is de volgende indeling gemaakt voor de bespreking van de rechtspraak over de Waa. Allereerst wordt aandacht besteed aan de toetsing van de ontvankelijkheidseisen, voorzover deze aan de orde zijn gekomen in de rechtspraak (Toetsing van de ontvankelijkheid). Vervolgens wordt het verplicht overleg tussen werkgever en werknemer besproken (Toetsing van het verplicht overleg). Hierna wordt bekeken hoe de rechter omgaat met van de wet afwijkende afspraken (Toetsing mogelijkheden tot afwijken van de wet). Daarna komt het belangrijkste onderdeel van de Waa aan de orde, namelijk hoe de rechter invulling geeft aan het begrip ´zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang´. Het gaat hier om de enige weigeringsgrond die de Waa de werkgever biedt om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur af te wijzen. Er zal hier een vergelijking worden getrokken met de juridische mogelijkheden vóór de inwerkingtreding van de wet (Invulling van het begrip ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’). Eveneens van belang is de daarop volgende paragraaf waarin de beoordeling van de gewenste urenspreiding centraal staat (Vaststelling urenspreiding). Bij de nulmeting werd de vaststelling van een andere urenspreiding dan de gewenste als een vraagpunt benoemd. Indien de werknemer aan vaste dagen is gebonden bijvoorbeeld vanwege de combinatie van betaalde en onbetaalde (zorg)taken, zou een (zeer) ongunstige

55

urenspreiding over de week het aanvankelijke verzoek tot arbeidsduurvermindering van zijn waarde kunnen ontdoen. Tenslotte, wordt stil gestaan bij de merites van de spoedprocedure, nu deze procedure in relatie tot de Waa nog enkele vragen open laat. Uit het rechtspraakoverzicht Waa blijkt dat van de spoedprocedure veelvuldig gebruik is gemaakt (Spoedprocedure is standaard). 4.2.3 Toetsing van de ontvankelijkheid Tijdige aanvraag In twee van de negen uitspraken blijkt de werknemer het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur niet tijdig, dat wil zeggen niet tenminste vier maanden voor de beoogde ingangsdatum, te hebben gedaan.43 In de zaak Consultant (Ktr. Nijmegen 18 juli 2001, nr. 7 in bijlage 3) levert dat geen probleem op, omdat de werkgever reeds aan de werknemer had toegezegd hierop geen beroep te zullen doen en in de procedure hiertegen ook geen verweer voert. De Ktr. Nijmegen meent dat het verzoek daarmee tijdig is gedaan. Uit de weergave van het vonnis in de zaak Nevenactiviteiten (Ktr. Nijmegen 14 september 2001, nr. 8) blijkt de werknemer op 20 februari 2001 een verzoek tot vermindering van uren te hebben gedaan met ingang van 1 juni 2001. Ook hier is niet aan het vereiste van vier maanden voldaan. Evenwel voeren partijen hierop geen verweer en ook de Ktr. Nijmegen besteedt er verder geen aandacht aan. Het betreft hier overigens wel een atypisch geval: de betreffende werknemer heeft voorafgaand aan zijn verzoek dd. 20 februari 2001 reeds drie andere verzoeken tot vermindering van uren gedaan, waarop niet is beslist door de werkgever omdat er al weer een volgend verzoek lag. Uiteindelijk willigt de werkgever het vierde verzoek in maar inmiddels wenst de werknemer, na een ruzie met de werkgever, dit laatste verzoek weer in te trekken. De werkgever weigert daaraan medewerking te geven. In dit geval zou dus de werknemer belang hebben bij niet-ontvankelijkheid van zijn laatste verzoek wegens een ontijdige aanvraag. Hij voert dit echter niet als verweer, nog afgezien van de vraag of hij zich mag beroepen op deze kennelijk ter bescherming van de werkgever bedoelde bepaling. Vóór de inwerkingtreding van de Waa is in literatuur discussie geweest over de vraag of de termijn van drie maanden waarbinnen de werkgever dient te beslissen, wellicht te kort kan zijn.44 Voorzover conclusies mogelijk zijn op grond van negen uitspraken, is op te merken dat de werkgever vaak al na één maand, en hooguit na twee maanden, tot een beslissing blijkt te zijn gekomen.

43

In twee andere zaken (Ktr. Zwolle, nr. 1 en Ktr. Haarlem, nr. 6) was ook sprake van een overschrijding maar slechts met enkele dagen, hetgeen als tijdig werd beschouwd door de rechter. Zie hierover S. Burri, Toepassing van de WAA: de eerste vonnissen, Nemesis 2001, nr. 4 (pp. 133-137), p. 133. 44 Zie hfdst. 3.

56

Eén verzoek per twee jaar De Waa bepaalt dat een volgend verzoek om aanpassing van de arbeidsduur pas kan worden gedaan nadat twee jaar verstreken zijn sinds een vorig verzoek, ongeacht of dat is toe- of afgewezen door de werkgever (artikel 2, lid 3 Waa). Dit vereiste komt in drie zaken aan de orde. In twee zaken blijkt dat de werknemer ook reeds een verzoek heeft gedaan voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Waa, waarop destijds negatief is beslist (Ktr. Maastricht 2 februari 2001, nr. 2 en Ktr. Rotterdam 6 november 2001, nr. 9). Na de inwerkingtreding van de wet wordt het verzoek vervolgens herhaald. Dit probleem, dat inherent is aan een (beperkte) periode die volgt op de inwerkingtreding van de wet, levert in beide zaken geen onoverkomelijke drempel op. Ktr. Maastricht neemt het eerste verzoek niet in aanmerking omdat dit vóór de inwerkingtreding van de Waa is gedaan, terwijl Ktr. Rotterdam het verzoek niet als een tweede verzoek aanmerkt omdat het slechts op formele gronden is herhaald vanwege de Waa. In de derde zaak – de atypisch zaak Nevenactiviteiten, zie boven – zijn maar liefst vier uiteenlopende verzoeken achter elkaar gedaan door de werknemer. Omdat de werknemer zijn laatste verzoek tot vermindering van uren wil intrekken na inwilliging, doet hij zelf beroep op de twee-jaartermijn. De Ktr. Nijmegen oordeelt dat van strijd met de wet geen sprake is, omdat de voorafgaande verzoeken van de werknemer al ingetrokken waren voordat beslist werd of kon worden. Omdat de werknemer als subsidiaire vordering verzoekt weer over te gaan tot vermeerdering van uren, voert ook de werkgever de twee-jaartermijn uit de Waa aan omdat recent juist is bewilligd in een verzoek tot vermindering van uren. De rechter besteedt aan dit verweer geen expliciete aandacht, maar oordeelt dat vermeerdering van uren bij gebrek aan een zwaarwegend bedrijfsbelang moet worden toegestaan op grond van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Tenminste tien werknemers in dienst Bij amendement zijn kleine werkgevers met minder dan tien werknemers uitgezonderd van de Waa. In de zaak POM (Ktr. Breda 30 maart 2001, nr. 4) verwerpt de rechter het verweer van de werkgeefster dat de Waa niet van toepassing is op haar omdat bij de vestiging te Breda, waar werkneemster werkzaam is, minder dan tien werknemers werken. De rechter oordeelt dat de vestiging te Breda geen aparte rechtspersoon is en bij de onderneming als geheel, inclusief andere vestigingen, meer dan tien werknemers in dienst zijn. Dit stemt overeen met de wetsgeschiedenis waaruit blijkt dat met de werkgever de rechtspersoon wordt bedoeld.45 In de literatuur naar aanleiding van deze uitspraak wordt gewezen op de mogelijkheid dat een landelijk opererende werkgever die al zijn vestigingen in aparte rechtspersonen onderbrengt op deze wijze niet aan de Waa hoeft te voldoen. Door sommige schrijvers wordt daarom voorgesteld een antimisbruikregel op te nemen in artikel 2, lid 12 Waa, waardoor de kleine werkgever die met meerdere is verbonden in groep of een dochtermaatschappij vormt van een ander, wel gebonden is aan de Waa.46 45 46

Zie hfdst. 3. E.G. van Arkel en T.M.J. Smits, De WAA: evaluatie na een jaar rechtspraak, Sociaal Recht 2001, nr.

57

4.2.4 Toetsing van het verplicht overleg Artikel 2, lid 4 Waa stelt voorafgaand overleg verplicht, nadat een verzoek tot aanpassing is gedaan door de werknemer. In de meeste uitspraken blijft dit vereiste in het midden. Wel ontstaat op basis van de beschrijving van het feitenverloop van enkele zaken de indruk dat als er overleg heeft plaats gehad, dit eerder na afloop dan voorafgaand aan de beslissing door de werkgever is geschied. In de zaak Consultant (Ktr. Nijmegen 18 juli 2001, nr. 7) bijvoorbeeld, voert de werknemer aan dat hij na afwijzing van zijn verzoek door de werkgever heeft geprobeerd tot nader overleg te komen, maar dat van zijde van de werkgever is medegedeeld dat dat niet zinvol is omdat zijn standpunt niet zal wijzigen. Hiermee zou in strijd met de overlegplicht uit de Waa zijn gehandeld, aldus de werknemer. De betreffende rechter meent evenwel dat de werkgever voldoende aan de overlegplicht heeft voldaan door het verzoek met de werknemer te bespreken. Wanneer dat precies is gebeurd, wordt niet duidelijk. De werknemer blijkt al vóór de inwerkingtreding van de wet een verzoek te hebben gedaan, waarna hij na de inwerkingtreding van de wet zijn verzoek heeft herhaald. In de zaak Receptionist (Ktr. Maastricht 2 februari 2001, nr. 2) merkt de rechter ambtshalve op dat de werkgever geen overleg heeft gevoerd, maar verbindt hieraan geen verdere conclusies. Het verzoek tot vermeerdering van uren wordt toegewezen. Ook in deze zaak speelde het feit dat er eerder (een afgewezen) verzoek was gedaan vóór de inwerkingtreding van de wet. Na een herhaling van dit verzoek na 1 juli 2000 heeft geen overleg meer plaats gehad. Het verplicht overleg lijkt met name van belang te kunnen zijn om alternatieven door te spreken, mocht de door de werknemer gewenste arbeidsduur en/of urenspreiding op (ernstige) problemen stuiten. Soms blijkt pas bij de rechter dat een werkgever die een verzoek heeft afgewezen, niet zozeer een probleem heeft met de gewenste arbeidsduur, als wel met de gewenste urenspreiding (Ktr. Zwolle 12 oktober 2000, nr. 1). Ook blijkt uit verschillende zaken dat de werkgever, na aanvankelijk gesteld te hebben dat de betreffende functie fulltime aanwezigheid vereist, bij de rechter toch ook het alternatief van vier dagen voor mogelijk acht (Ktr. Haarlem 17 mei 2001, nr. 6 en Ktr. Rotterdam 6 november 2001, nr. 9 ). Het valt niet uit te sluiten dat de druk van een dreigend verlies van een procedure de werkgever aanzet om alternatieven te overdenken. Meer gewenst lijkt echter dat deze alternatieven al in het overleg tussen werknemer en werkgever aan de orde komen. De rechter zou hierop kunnen toezien. De Waa stelt geen expliciete sanctie op het achterwege laten van overleg. 4.2.5 Toetsing van de mogelijkheden tot afwijken van de wet Wanneer wordt afgeweken van de wet, spelen onder meer de volgende rechtsvragen: 11, pp. 295-302.

58

(1) In hoeverre kan een, in overeenstemming met de OR, getroffen regeling waarbij wordt afgeweken van het recht op vermeerdering van arbeidsduur, de individuele werknemer binden? (2) Kan de kleine werkgever in een eigen regeling wel of niet afwijken van het recht op vermindering van arbeidsduur? Beide rechtsvragen zijn niet aan de orde gekomen op basis van de rechtspraak tot zover. In de betreffende zaken is (nog) geen sprake van bedrijfsregelingen ter nadere invulling of afwijking van de Waa. Wel is sprake van het omgekeerde, namelijk dat reeds bestaande bedrijfsregelingen in strijd zijn met de Waa. In de zaak Wijkverzorgende (Ktr. Zwolle 12 oktober 2000, nr. 1) voert de werkgever aan dat een urenspreiding over drie vaste dagen bij een arbeidsduur van zestien uur per week niet mogelijk is, omdat (drie weken voor de inwerkingtreding van de Waa) met instemming van de OR een werktijdenregeling is vastgesteld die dit niet toelaat. In Consultant (Ktr. Nijmegen 18 juli 2001, nr. 7), waar om een arbeidsduur van 24 uur is verzocht, blijkt in de arbeidsovereenkomst te zijn vastgelegd dat de ondergrens voor deze functie 32 uur bedraagt. De rechter oordeelt in beide gevallen dat het recht op vermindering van de arbeidsduur dwingendrechtelijk van aard is en geen afwijking toestaat. De gemaakte afspraken met de OR en/of de werknemers zijn daarom niet van belang, aldus de rechter.47 4.2.6 Invulling van het begrip ´zwaarwegend bedrijfsbelang´ Weigering van een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur is mogelijk als dit tot ernstige problemen leidt voor onder meer de bedrijfsvoering bij de herbezetting van uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. Bij een vermeerdering van uren moet het gaan om onder meer ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, het niet voorhanden zijn van voldoende werk of gebrek aan formatieruimte. Deze nietlimitatieve opsomming van ernstige problemen voor de bedrijfsvoering, wijzen op een zogeheten ´zwaarwegend bedrijfsbelang´. Aangevoerde bedrijfsbelangen Zoals uit het algemeen overzicht van de rechtspraak Waa blijkt, worden de bezwaren die de werkgever aanvoert, in acht van de negen gevallen niet als zwaarwegend bedrijfsbelang aangemerkt door de rechter. Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wordt dan ook toegewezen. Ter indicatie, van de veertien besproken uitspraken die zijn gedaan vóór de Waa is het verzoek in vijf gevallen toegewezen (zie prgrf. 3.3.2). Deels betrof dat proefperiodes gedurende zekere tijd. In het rechtspraakoverzicht van bijlage 3 is per zaak aangegeven welke bezwaren door werkgevers naar voren zijn gebracht. Grosso modo zijn de volgende bezwaren te onderscheiden bij een verzoek tot vermindering van uren:

47

Zie hierover tevens S. Burri, Nemesis 2001, p. 135.

59

? ? De aard van de functie brengt met zich mee dat korter werken niet kan. Ingeval van een coördinerende secretaresse (POM en Spin in het web, nrs. 4 en 6) wordt bijvoorbeeld naar voren gebracht dat zij het centrale aanspreekpunt is en het overzicht moet bewaken. Duo-invulling leidt in dat geval tot overdrachtsproblemen. In het geval van een werkgever die systeembeheerders detacheert, wordt gesteld dat de opdrachtgevers slechts fulltime beheerders wensen, waardoor er geen werk voor handen is voor een parttime werknemer (Systeembeheerder, nr. 3). In de zaak Filiaalleidster (nr. 9) meent de werkgever dat de werkneemster vanwege haar leidinggevende taken nagenoeg fulltime aanwezig moet zijn, om een te hoge werkdruk bij de verkoopsters en inkomstenderving te voorkomen. ? ? Er is sprake van roostertechnische problemen (Wijkverzorgende, nr. 1). ? ? Er is sprake van praktische problemen, bijvoorbeeld wegens gebrek aan voldoende werkruimte bij een herbezetting van vrijkomende uren (POM, nr. 4). ? ? Er is sprake van financiële problemen, bijvoorbeeld omdat de senioradviseurs individueel verantwoordelijk zijn voor declarabele omzet en voldoende acquisitie (Consultant, nr. 7), of vanwege de noodzaak tot dubbele overleguren bij de herbezetting van vrijkomende uren (Wijkverzorgende, nr. 1). Ingeval van een verzoek tot vermeerdering van uren, wordt het volgende bezwaar aangevoerd: ? ? Er is gebrek aan formatieruimte en de werkgever heeft de beleidsvrijheid vrijgekomen uren niet in te vullen (Receptionist, nr. 2). Op grond van de gegeven motivering door de rechter, valt te concluderen dat de boven weergegeven bezwaren van werkgevers in casu niet blijken te volstaan omdat de werkgever verzuimt te stellen of aan te tonen dat de aangevoerde bezwaren zullen leiden tot onoverkomelijke, ernstige problemen.48 Hierin ligt dan ook het grootste verschil met de juridische situatie vóór de Waa. Hoewel de rechter zowel vóór als na de Waa (soortgelijke) werkgeversbezwaren dient te beoordelen, spreekt de wet expliciet van bezwaren die tot ‘ernstige problemen’leiden. Op grond van de tot nu beschikbare rechtspraak lijkt dit tot een verzwaring van de bewijslast van de werkgever te leiden, in het vergelijking met de rechtspraak vóór de Waa49. Hieruit kan wellicht de toegenomen kans op de toewijzing van een verzoek worden verklaard. In de rechtspraak na de inwerkingtreding van de Waa wijst de rechter er meerdere malen op dat een deeltijdvervulling van een functie overschakeling, aanpassing, ongemakken en zelfs financiële offers met zich mee kan brengen. Het is echter de keuze van de wetgever geweest, aldus de rechter, om dergelijke omstandigheden pas doorslaggevend te achten, 48 49

Zo ook E.G. van Arkel en T.M.J. Smits, SR 2001, p. 299. Zie P.F. van der Heijden, Aanpassing arbeidsduur, JAR Verklaard, 9 november 2001, p. 15.

60

wanneer het tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering leidt. Ook bij een vermeerdering van de arbeidsduur verwijst de rechter naar de bedoelingen van de wetgever. Zo wordt gesteld dat de beleidsvrijheid van de werkgever om vrijkomende uren niet in te vullen door de wetgever is ingeperkt als gevolg van de Waa (Receptionist, nr. 2). In het enige - atypische - geval dat het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wel wordt afgewezen, komen zwaarwegende bedrijfsbelangen in de zin van de Waa niet aan de orde. De vakbond FNV en enkele werknemers verzoeken een werkrooster van vier dagen van negen uur. De vakbond wordt niet-ontvankelijk verklaard vanwege een arbitragebepaling in de CAO, maar de werkgever had de verzoeken van de werknemers individueel moeten onderzoeken, aldus de Ktr. Amsterdam (nr. 5). Daarmee zijn de vorderingen van de werknemers evenwel niet toewijsbaar. De gewenste arbeidsduur en urenspreiding (4 x 9) kan op dit moment niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden. Opvallend is, nu het toch een vordering op grond van onder meer de Waa betreft, dat de rechter uitsluitend een belangenafweging toepast en niet per geval toetst op het bestaan van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Waarschijnlijk speelt hierin mee dat de eisers in wezen streven naar een collectieve arbeidstijdenregeling op basis van een 36-urige werkweek en daarvoor (tevergeefs) de Waa trachten aan te wenden. Aanpassingen in de bedrijfsvoering? Uit het bovenstaande volgt dat de werkgever, bij weigering van een verzoek, niet alleen zwaarwegende bedrijfsbelangen dient te stellen maar ook dat deze tot ernstige problemen zullen leiden. Bij beoordeling van het laatste valt op dat hierin wordt meegewogen dat van de werkgever in dit opzicht aanpassingen in het werk kunnen worden gevergd. Ook uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever van oordeel is dat van de werkgever verwacht mag worden dat hij binnen hetgeen voor hem haalbaar is, investeringen doet of een organisatorische aanpassing pleegt in zijn bedrijfsvoering.50 Ktr. Haarlem (nr. 6) oordeelt in deze lijn dat, gezien de bezwaren van de werkgever, aanpassing binnen de organisatie noodzakelijk zal zijn maar daarmee nog geen zwaarwegend bedrijfsbelang is verwoord. Ktr. Breda (nr. 4) meent dat overdrachtsproblemen en gebrek aan werkruimte bij een duo-invulling van de functie niet onoverkomelijk zijn en daarmee geen zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren. Ktr. Groningen (nr. 3) gaat zo ver te stellen dat indien het juist is dat gedaagde geen aanvragen van opdrachtgevers ontvangt voor parttime systeembeheerders, van hem gevergd mag worden dat hij zijn acquisitiebeleid daarop aanpast. Pas als zou blijken dat een parttime inzet economisch niet haalbaar is vanwege de acquisitiekosten en het feit dat er geen werk voorhanden is voor een parttime systeembeheerder, kan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

50

Kamerstukken II 1998/1999, 26 358, nr. 5 p. 28.

61

De wettelijke weigeringsgrond voor een verzoek tot vermeerdering van uren, namelijk dat onvoldoende werk voorhanden is, wordt hier door de rechter overigens dus ook mogelijk geacht in geval van een vermindering van uren. Tot slot, is te wijzen op de uitspraak van de Ktr. Maastricht (nr. 2). De weigering door de werkgever van een vermeerdering van uren omdat geen formatieruimte meer beschikbaar is, aangezien hiervoor reeds oproepkrachten voor bepaalde tijd zijn aangetrokken, leidt naar het oordeel van de rechter niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang. Overschrijding van de formatie met vijf uur leidt niet tot ernstige problemen. Verder gaat het om een tijdelijk probleem, aldus de rechter, omdat van de werkgever gevergd mag worden dat hij de oproepcontracten na ommekomst van de einddatum niet voortzet. Ervaringen gedurende een voorafgaand ouderschapsverlof In de rechtspraak die vooraf ging aan de Waa werd geconstateerd dat de rechter doorgaans twee verschillende wegen bewandelde, om te kunnen beoordelen in hoeverre ernstige problemen zich in de toekomst voor zullen doen. Of de rechter kende een vermindering van uren toe gedurende een zekere proefperiode, óf baseerde zich waar mogelijk op de ervaringen die waren opgedaan met een kortere arbeidsduur tijdens een (deeltijd)ouderschapsverlof van de betreffende werknemer. De proefperiode keert niet terug in de rechtspraak na de inwerkingtreding van de Waa. De rechter lijkt hier de letter van de wet, die geen ruimte lijkt te bieden voor een voorwaardelijke toewijzing van een verzoek, te bevestigen. Zo oordeelt Ktr. Breda (nr. 4) naar aanleiding van de subsidiaire vordering van de werkneemster om een proefperiode te gelasten, expliciet dat de Waa hiervoor geen grondslag biedt. Het gebruik maken van ervaringen met (deeltijd)ouderschapsverlof komt wel voor in de rechtspraak over de Waa. Zowel de Ktr. Nijmegen I (nr. 7) als de Ktr. Zwolle (nr. 1) betrekken in hun overwegingen dat de werkgever al ervaring heeft opgedaan met een kortere arbeidsduur van de werknemer tijdens een voorafgaand ouderschapsverlof, hetgeen niet tot problemen heeft geleid. Wel blijkt (omgekeerd) dat in de twee gevallen waar de werkgever juist wijst op problemen gedurende het ouderschapsverlof, dit niet leidt tot het aannemen van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De Ktr. Groningen (nr. 9) wijdt de nijpende situatie tijdens het ouderschapsverlof van de werkneemster aan het feit dat tegelijkertijd de vervangende assistente arbeidsongeschikt was. Dit mag niet aan eiseres worden tegengeworpen, nu dit ´een toevallige niet aan eiseres te wijten situatie betrof´. In de zaak van Ktr. Zwolle (nr. 1) voert de werkgeefster aan dat tijdens een eerder ouderschapsverlof van de betreffende wijkverzorgende is gebleken dat slechts een duurdere wijkverpleegkundige kon worden ingezet. De rechter besluit de werkgeefster een termijn te gunnen om te onderzoeken of herbezetting van de vrijkomende uren op hetzelfde functieniveau, mede gelet op de

62

arbeidsmarkt, wel tot de mogelijkheden behoort. De werkgeefster verricht hierop echter onvoldoende serieus onderzoek, aldus de rechter. Hierdoor heeft zij niet aannemelijk kunnen maken ´dat externe invulling van een vacature geen of een te verwaarlozen kans biedt´. 4.2.7 Vastgestelde urenspreiding Voor de urenspreiding geldt een andere (lichtere) toets dan voor de aanpassing van de arbeidsduur: de werkgever stelt de urenspreiding vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij de werkgever een zodanig belang bij wijziging heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2, lid 6 Waa). Het gaat hier dus om een belangenafweging die de werkgever moet maken, dan wel in latere instantie de rechter. In hoofdstuk 3 werd een afwijkende urenspreiding wanneer het gaat om bijvoorbeeld de combinatie van arbeid en zorgtaken als aandachtspunt gesignaleerd. Er werd gewezen op het feit dat soms alleen op bepaalde vaste dagen kinderopvang mogelijk is. De vraag is derhalve, hoe de afweging tussen werknemers- en werkgeversbelang in een dergelijk geval uitvalt. Ook zou het kunnen dat de realisering van een verminderde arbeidsduur niet langer gewenst is, mochten de uren over te veel dagen in de week worden gespreid. Van belang is dan de vraag of de werknemer nog terug kan komen op zijn verzoek, wanneer het voor wat betreft de gewenste arbeidsduur al is toegewezen. Het laatste houdt verband met de systematiek van de Waa, waarin de werkgever eerst dient te beslissen over de gevraagde aanpassing van de arbeidsduur en daarna pas overgaat tot de vaststelling van de urenspreiding. Boven werd al geconstateerd dat waar de gewenste arbeidsduur in een ruime meerderheid van de gevallen is toegekend, voor de gewenste vaststelling van de urenspreiding eerder het omgekeerde geldt. In de vier zaken waarin de werkgever bezwaar maakt tegen de gewenste urenspreiding, heeft de rechter deze in alle vier gevallen anders vastgesteld. In de zaak van de Wijkverzorgende (nr. 1) gaat het slechts om een kleine aanpassing in de omvang van de dagdelen op de door werkneemster gewenste drie dagen in de week. Het belang van de werkgever om de arbeidsduur van zestien uren te spreiden over vijf dagen per week, moet wijken voor het belang van de werkneemster om op drie vaste dagen te werken omdat zij niet meer kinderopvang kan regelen. Evenwel wijkt het belang van de werkneemster om op de door haar aangewezen dagdelen te werken, voor het belang van de werkgever die problemen verwacht bij de herbezetting van de dan vrijkomende uren. De Ktr. Haarlem (nr. 6) spreidt de vastgestelde arbeidsduur van 24 uur over vier dagen in de week in plaats van de gewenste drie dagen, omdat de werkneemster ter zitting heeft erkend dat de functie van office coördinator niet op drie dagen kan worden uitgevoerd. De Ktr. Groningen (nr. 3) oordeelt dat het belang van de systeembeheerster om op drie, vaste dagen te werken, moet wijken voor het belang van de werkgever dat zij ‘niet inactief

63

op de bank zit’. Eiseres moet de oppas zo regelen dat eventueel ook op andere dagen gewerkt kan worden, aldus deze rechter, al moet de werkgever er naar streven dat gedurende langere tijd een vast patroon in de werkdagen zit. De Ktr. Rotterdam, tenslotte, acht het argument van de werkgever dat aanwezigheid van de filiaalleidster op vier dagen noodzakelijk is in plaats van op de gewenste drie dagen ´terwille van de continuïteit en gelet op de branche gerechtvaardigd´. Voor de drie laatste uitspraken, en met name voor die van de Ktrs. Rotterdam en Haarlem, geldt dat het belang van de werkneemster bij de gewenste urenspreiding niet altijd duidelijk verwoord wordt door de rechter.51 Uit de genoemde uitspraken is bijvoorbeeld niet op te maken welke privéomstandigheden de werknemer nopen tot de gewenste urenspreiding, noch welk werknemersbelang getroffen wordt indien een andere urenspreiding wordt vastgesteld. Dit alles zou een ‘uitgebalanceerde’belangenafweging eventueel kunnen bemoeilijken. Verschillende schrijvers merken op dat de rechter de werkgever meer de vrije hand laat bij de urenspreiding.52 Motivering van de gewenste urenspreiding In de nulmeting werd in verband met de belangenafweging in het kader van de urenspreiding nog gewezen op het feit dat de werknemer zijn verzoek niet hoeft te motiveren. De wet staat weigering van een verzoek slechts toe in geval van een zwaarwegend bedrijfsbelang, dit ongeacht de reden van het verzoek. Waar de reden van het verzoek echter wel relevant kan zijn, is bij de vaststelling van een andere urenspreiding dan de gewenste. In dat geval moet immers een afweging plaats vinden tussen het belang van de werkgever en de werknemer. Op grond van de besproken rechtspraak kan de indruk ontstaan dat het belang van de werknemer niet goed uit de verf komt. In die gevallen wordt het werknemersbelang, in tegenstelling tot het werkgeversbelang, niet nader omschreven door de rechter. Wellicht dat een verplichte motivering door de werknemer van de gewenste urenspreiding, zou kunnen bijdragen aan meer transparantie bij het benoemen en afwegen van de wederzijdse belangen door de rechter. Voorwaardelijk verzoek in verband met een andere urenspreiding? Tot slot kijken we nog naar de rechtsvraag of een werknemer bij de vaststelling van een andere urenspreiding dan de gewenste, zijn oorspronkelijk verzoek tot arbeidsduurvermindering, desgewenst, kan intrekken.

51

Ook Burri (Nemesis 2001, p. 136) wijst erop dat de belangen van de werknemer bij de te treffen urenspreiding nadrukkelijker aan de orde zouden moeten komen. 52 J.J. Willemsen, WAA: een updating, Arbeidsrecht 2001, nr. 12 (pp. 8-12), p. 12; T. Wilthagen e.a. oordelen in dit verband: “As far as the spreading of the hours is concerned, it seems that judges are willing to leave the employer quite some discretion”, in: T. Wilthagen, R. Belzer en E. van der Putte, Part-time Employment in the Netherlands, rapport Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam 2002, p. 12 te verschijnen in: Davies, Freedland e.a. (ed.), Part-time Employment, Cambridge University Press (forthcoming).

64

In de zaak Nevenactiviteiten (nr. 8) neemt de rechter aan dat de inwilliging door de werkgever van een onvoorwaardelijk geformuleerd verzoek op dat moment van rechtswege leidt tot een gewijzigde arbeidsovereenkomst vanaf de beoogde ingangsdatum. In casu wenste de werknemer zijn verzoek in trekken nadat het was ingewilligd, maar nog vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing van de arbeidsduur. Intrekking bleek niet meer mogelijk. De uitspraak suggereert wel dat indien een voorwaardelijk verzoek zou zijn gedaan door de werknemer, de uitkomst misschien een andere kan zijn.53 De kantonrechter Zwolle (nr. 1) bood met betrekking tot de onderhavige materie een fraaie oplossing. Ambtshalve werd de werkneemster de mogelijkheid geboden haar vordering tot een voorlopige voorziening alsnog in te trekken, nadat de rechter in zijn oordeel had aangegeven dat een andere urenspreiding dan de gewenste zou worden vastgesteld. De betreffende werkneemster maakte hier overigens geen gebruik van. 4.2.8 Spoedprocedure is standaard In hoofdstuk 3 werd, mede op basis van de rechtspraak vóór de Waa, de verwachting uitgesproken dat veel werknemers belang zullen hebben bij een snelle beslissing op hun verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Dit geeft een verhoogde kans op spoedprocedures. Kijken we nogmaals naar het rechtspraakoverzicht Waa, dan blijkt dat het in acht van de negen rechtszaken om een spoedprocedure gaat (voorlopige voorziening ex art. 116 Rv). Bij spoedprocedures speelt de volgende rechtsvraag. Formeel gesproken mag de (kanton)rechter bij wege van een voorlopige voorziening geen constitutieve oordelen geven. Dit zou de toewijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur bij een spoedprocedure in de weg kunnen staan. Een aanpassing betekent immers een definitieve wijziging van de arbeidsovereenkomst. In de rechtspraktijk wordt de soep echter niet altijd zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Veel kantonrechters hanteren een soepeler toets. Deze houdt in dat een vordering bij wege van voorlopige voorziening toewijsbaar is, wanneer het aannemelijk wordt geacht dat deze vordering in een eventuele bodemprocedure zal worden toegewezen. Uit de rechtspraak Waa blijkt de meerderheid van kantonrechters de ruimere toets te hanteren. De spoedprocedure voorkomt hier dus niet dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur kan worden toegewezen. De Kantonrechter Breda (nr. 4) is echter een andere mening toegedaan. Deze rechter acht een structurele vermindering van de arbeidsduur ingevolge de Waa, principieel niet toewijsbaar als voorlopige voorziening. In plaats daarvan wijst hij de gevraagde vermindering van de arbeidsduur toe voor een termijn van 26 weken op grond van art. 7:644 BW (ouderschapsverlof). Hij geeft de werkneemster daarbij in overweging een bodemprocedure op verkorte termijn aanhangig te maken, waarin partijen de 53

Zie ook E.G. van Arkel en T.M.J. Smits, p. 300 en, eerder, M.M. Olbers, Arbeidsovereenkomst (losbl), Deventer: Kluwer, art. 2 WAA, aant. 9.

65

resultaten van het werken in deeltijd gedurende het verlof kunnen inbrengen. Bij kantonrechters die de mening aanhangen van de Ktr. Breda over de aard van de voorlopige voorziening, kan uiteraard een probleem ontstaan, mocht de betreffende werknemer reeds ouderschapsverlof genoten hebben. In dat geval resteert er geen mogelijkheid de arbeidsduur aan te passen bij wege van voorlopige voorziening. Voor de werknemer staat in dat geval alleen een bodemprocedure open.

4.3

Conclusies

4.3.1 Algemene conclusies Voordat de Waa in werking trad, bleek dat het recht op aanpassing van de arbeidsduur in de meerderheid van gevallen werd getoetst aan de open norm van het goed werkgeverschap. Dat had in sommige gevallen tot gevolg dat marginaal werd getoetst: een weigering was gerechtvaardigd indien de werkgever het verzoek in serieuze overweging had genomen en de werknemer een gemotiveerde beslissing had doen toekomen. In de gevallen waar de gestelde bedrijfsbelangen als weigeringsgrond inhoudelijk aan de orde kwamen in de rechtspraak vóór de Waa, werd een licht verschil geconstateerd met de beoogde systematiek van de Waa. In vergelijking met de ‘oude’rechtspraak is de weigeringsgrond van het zwaarwegend bedrijfsbelang in de Waa, zowel in zijn toetsingsystematiek als in de wijze waarop een zwaarwegend bedrijfsbelang wordt omschreven, wat stringenter van aard. Uiteindelijk bleek dat van de besproken veertien uitspraken die zijn gewezen vóór de Waa, de werknemer in vijf gevallen daadwerkelijk een vermindering van zijn arbeidsduur wist te realiseren. Hoewel de negen uitspraken die zijn gedaan nadat de Waa inwerking is getreden, onvoldoende omvangrijk zijn om representatieve uitspraken te kunnen doen, zijn wel enige tendensen te signaleren. In acht van de negen zaken is op grond van de Waa een individuele aanpassing van de arbeidsduur gerealiseerd. Dit vloeit met name voort uit de wijze van toetsing van het zwaarwegend bedrijfsbelang, waarbij de rechter nauw aansluit bij wat daarover blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de Waa. De betrokken werkgevers voeren weliswaar bedrijfsbelangen aan die aansluiten bij de aard van de bezwaren die in de Waa als voorbeeld worden genoemd, maar verzuimen vervolgens (voldoende) aan te tonen dat dit, zoals de wet vereist, tot ernstige problemen aanleiding geeft. Het laatste is geenszins inherent aan het eerste, omdat uit de beschikbaar gekomen jurisprudentie over de Waa tot zoverre blijkt, dat van de werkgever binnen het redelijke aanpassingen in zijn organisatie of bedrijfsvoering mogen worden gevergd. Daarmee rekent de rechter onder andere het gebrek aan werkruimte, overdrachtsproblemen, hogere overheadkosten of een gebrek aan formatieplaatsen omdat reeds tijdelijke contracten zijn aangegaan, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang. De rechter oordeelt herhaaldelijk dat

66

dergelijke problemen, met enige aanpassingen in de organisatie, niet onoverkomelijk zijn. In enkele zaken vermoedt de rechter enige ´koudwatervrees’aan de zijde van de werkgever, bijvoorbeeld wanneer deze naar voren brengt dat de office manager vanwege haar sleutelrol geen dag gemist kan worden, of dat onder klanten geen behoefte zou bestaan aan een gedetacheerde systeembeheerder in deeltijd (uitspraken nrs. 6 en 3). Het laatste leidde tot de, in zichzelf, vergaande eis dat als dat zo zou zijn, de werkgever zijn acquisitiebeleid hierop moet aanpassen (uitspraak nr. 3). Voor wat betreft een verzoek tot vermeerdering van arbeidsduur, is de rechter van mening dat de Waa de ondernemingsvrijheid van de werkgever om een vrijgevallen formatieplaats niet in te vullen, heeft ingeperkt. Wanneer in grote lijnen de rechtspraak over individuele aanpassing van de arbeidsduur vóór en na de inwerkingtreding van de Waa wordt vergeleken, kan niet anders geconcludeerd worden dan dat het (geclausuleerde) recht aanzienlijk steviger is verankerd in het arbeidsrecht dan voorheen. Deze conclusie wordt onderschreven in de enkele rechtscommentaren die naar aanleiding van de diverse rechtsuitspraken over de Waa zijn verschenen.54 Of het om een gewenste rechtsontwikkeling gaat, wordt in de commentaren overigens uiteenlopend beoordeeld. Een punt van aandacht dat uit de rechtspraak Waa naar voren komt, is de gewenste urenspreiding wanneer een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wordt ingewilligd. In de gevallen dat de werkgever hiertegen verweer heeft gevoerd, is de spreiding anders vastgesteld dan gewenst. Het betrof hier meermaals een bredere spreiding van arbeidsuren over de week. Het werkgeversbelang dat in vergelijking met het werknemersbelang de doorslag gaf voor een bredere urenspreiding, bestond uit problemen bij de herbezetting van de anders vrijvallende uren, het feit dat de functie niet in drie dagen kon worden uitgeoefend zoals erkend door de werkneemster, de continuïteit van het werk en de aard van de betreffende branche (modewinkel) en het belang dat er geen werk voorhanden zou zijn voor een gedetacheerde werknemer, wanneer de inlener/opdrachtgever aanwezigheid op andere dagen zou verlangen dan vastgesteld. Bij de afweging van bovenstaande werkgeversbelangen, wordt in één uitspraak het werknemersbelang dat gediend zou zijn met een minder brede urenspreiding over de week, expliciet verwoord door de rechter. Het betreft hier het belang van een werkneemster om een arbeidsduur van zestien uren niet over vijf dagen te spreiden vanwege kinderopvangproblemen. In de overige uitspraken waarin een andere urenspreiding wordt vastgesteld, blijft de aard van het betreffende werknemersbelang in het midden. Daarmee komt de rechter in deze gevallen niet tot een onderlinge afweging van beide (wederzijdse) belangen. De werkgever komt 54

Burri, Nemesis 2001, p. 137; Van Arkel en Smits, SR 2001, p. 302; E. van der Putte, Eerste verjaardag Wet aanpassing arbeidsduur, Rechtshulp 2001, nr. 8/9, p. 20; P.F. van der Heijden, JAR Verklaard 2001, p. 16; Willemsen, J.J., Waa: een updating, Arbeidsrecht 2001, nr. 12.

67

de facto een zekere beleidsvrijheid toe bij de vaststelling van de arbeidsuren onder Waa, zoals tot nu toe ook gangbaar is bij toepassing van de Arbeidstijdenwet.55 Indien het aanhangige initiatiefwetsvoorstel van de leden Bussemaker en Van Dijke tot wijziging van de Arbeidstijdenwet wordt aangenomen, zou dat mogelijkerwijs van invloed zou kunnen zijn op dit onderdeel uit de Waa. Het voorstel beoogt een bepaling in te voeren die de werkgever verplicht om bij de vaststelling van de arbeidstijden rekening te houden met eventuele zorgtaken of andere maatschappelijke taken van de werknemer.56 Nochtans, zal bij strijdige werknemers- en werkgeversbelangen een afweging altijd noodzakelijk blijven. 4.3.2 Conclusies op onderdelen van de Waa Behalve een vergelijking met de rechtspraak vóór de Waa, werd met het voortgangsonderzoek naar de rechtspraak Waa ook beoogd antwoord te geven op de vraag hoe de belangrijkste bepalingen van de wet in de rechtspraak tot zover worden ingevuld. Hierboven is reeds uitvoerig stilgestaan bij de uitleg van de weigeringsgrond van het zwaarwegend bedrijfsbelang, evenals bij de uitleg van de bepaling over de vaststelling van de urenspreiding. Hieronder volgt een artikelsgewijs overzicht van alle bepalingen van de Waa, voorzover deze een nadere uitleg hebben gekregen in de jurisprudentie tot 1 januari 2002. Artikel 2 lid 3 Waa ? ? Een herhaald verzoek dat is gedaan nadat de Waa inwerking is getreden, wordt niet aangemerkt als een tweede verzoek binnen twee jaar. ? ? Wanneer de werkgever geen beroep doet op overschrijding van de juiste aanvraagtermijn van vier maanden voor de beoogde ingangsdatum, wordt het verzoek geacht tijdig te zijn gedaan. Artikel 2 lid 5 Waa ? ? Op het moment dat de werkgever een onvoorwaardelijk verzoek inwilligt, is de arbeidsovereenkomst van rechtswege gewijzigd vanaf de beoogde ingangdatum van de aanpassing van de arbeidsduur. ? ? Voor het toekennen van een aanpassing van de arbeidsduur gedurende een proefperiode (bij wege van voorlopige voorziening) kent de Waa geen grondslag. ? ? Een, met de Waa strijdige, arbeidstijdenregeling die in overeenstemming met de OR tot stand is gekomen, dan wel individuele afspraken over de ondergrens aan uren waarin de functie kan worden uitgeoefend, kunnen de toewijzing van een verzoek om vermindering van de arbeidsduur niet verhinderen. Artikel 2 lid 6 Waa 55 56

Zo ook S. Burri, Nemesis 2001, p. 136. Kamerstukken II 1999/2000, 27 224.

68

? ? In nagenoeg alle gevallen waarbij een andere urenspreiding dan de gewenste wordt vastgesteld, worden de belangen van de werknemer in de privé-sfeer niet in extenso afgewogen tegen het belang van de werkgever. Artikel 2 lid 8 en 9 Waa ? ? Een zwaarwegend bedrijfsbelang valt pas aan te nemen wanneer dit tot onoverkomelijke, ernstige problemen leidt. In dit opzicht mag van de werkgever redelijkerwijs aanpassingen in zijn organisatie of bedrijfsvoering worden gevergd. ? ? Naar analogie van art. 2, lid 9 Waa (zwaarwegend bedrijfsbelang bij vermeerdering van uren), kan er ook sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang indien er onvoldoende werk voorhanden is voor een deeltijdwerknemer als gevolg van een vermindering van de arbeidsduur. Artikel 2 lid 12 Waa ? ? Voor de vaststelling of de werkgever tenminste tien werknemers in dienst heeft, worden tevens andere vestigingen in aanmerking genomen indien deze niet in een aparte rechtspersoon zijn ondergebracht. (Artikel 116 RV jo. Waa) ? ? In een enkel geval wordt aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa niet mogelijk geacht bij wijze van voorlopige voorziening, vanwege het structurele karakter daarvan (wijziging van de arbeidsovereenkomst). In een ruime meerderheid van gevallen wordt een toewijzing op grond van de Waa wel voor mogelijk gehouden, mits het aannemelijk is dat de vordering toegewezen zou worden in een eventuele bodemprocedure. Zoals uit het bovenstaande overzicht mag volgen, zijn in de rechtspraak tot zover slechts enkele bepalingen uit de Waa nader aan bod gekomen, al betreft het wel de ‘kernbepalingen’van de wet. Voorzover de begrippen en bepalingen van de wet zijn uitgelegd, moet bovendien gerealiseerd worden dat de omvang van de huidige rechtspraak bescheiden is. Het laatste sluit het trekken van vergaande conclusies uit. Bij de voorziene evaluatie van de Waa zal het, desgewenst, mogelijk zijn om te beoordelen in hoeverre de ingezette trend zoals deze bij het voortgangsonderzoek naar voren is gekomen, wordt doorgezet. Tevens behoort het dan tot de mogelijkheden om te bezien in hoeverre de begrippen en bepalingen die in hoofdstuk 3 besproken zijn, maar niet terugkeren in de rechtspraak tot zover, zich verder uitkristalliseren. Als aandachtspunten zijn dan te noemen de bepalingen omtrent het opvolgend werkgeverschap, de uitleg van de wet bij meerdere verzoeken tegelijk en bij oneigenlijke verzoeken en, tenslotte, de bepalingen over de eigen regeling van de kleine werkgever, afwijking van de wet bij CAO en de rechtsbescherming bij een victimisatie-ontslag.

69

70

Deel 3

71

72

5

KWALITATIEF ONDERZOEK IN BEDRIJVEN

5.1

Inleiding

In dit hoofdstuk komen de verschillende onderdelen van het kwalitatieve onderzoek aan bod. Dit kwalitatief onderzoek beoogt inzicht te geven in de ervaringen met aanpassing van de arbeidsduur en de Waa in het bijzonder, onder werkgevers en werknemers. Bij het kwalitatieve onderzoek hechten we sterk aan het doorvragen naar hoe er wordt omgegaan met de wens van werknemers om de arbeidsduur aan te passen; hoe wordt omgegaan met de daadwerkelijke verzoeken; wat de overwegingen zijn van werkgevers bij het al dan niet honoreren van verzoeken; hoe invulling wordt gegeven aan het begrip ‘overwegend bedrijfsbelang’, etc. Hierdoor is gekozen voor de volgende werkwijze: in eerste instantie is met enkele ‘experts’een bijeenkomst georganiseerd waarbij de tussentijdse uitkomsten van de eerste twee deelonderzoeken (het literatuuronderzoek en het juridisch voortgangsonderzoek) worden besproken en waar de ervaringen met de Waa zijn besproken. Dit ook met het oog op de werving en selectie van de bedrijven die deel zouden gaan uitmaken van de casestudies (paragraaf 5.2). Op de tweede plaats is in een telefonische ronde verkend in hoeverre bedrijven bekend zijn met de Waa en wat hun ervaringen zijn met verzoeken op grond van de Waa (paragraaf 5.3). Deze twee verkenningen leiden tot het derde deel van het kwalitatieve onderzoek, de bedrijfsbezoeken. In totaal zijn er 27 bedrijven bezocht (zie bijlage 5). De bevindingen van het kwalitatieve onderzoek worden in paragraaf 5.5 besproken. 5.2

Expertmeeting

De eerste stap in het kwalitatieve onderzoek betrof het organiseren en uitvoeren van een zogenaamde expertmeeting. Voor deze bijeenkomst waren leidinggevenden, beleidsmakers en vertegenwoordigers van ondernemingsraden uit het bedrijfsleven, uit overheidsorganisaties, uit kringen van werknemers en werkgeversorganisaties uitgenodigd. Alle deelnemers hadden uit hoofde van hun functie te maken met arbeidsduuraanpassingen binnen de eigen organisatie. Doel van deze expertmeeting was om, vooruitlopend op de casestudies en dienend als input voor de casestudies, bedrijven aan het woord te laten om toe te lichten hoe in hun organisaties wordt omgegaan met de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk. Alle deelnemers aan de expertmeeting hebben onderstaande vragen, indien mogelijk, beantwoord voor hun eigen organisatie. Aan de hand van

73

deze vraagpunten hebben de deelnemers aan de expertmeeting de situatie rondom ’aanpassing arbeidsduur’ in hun eigen organisatie toegelicht. Vraagpunten expertmeeting 1. ? ? ?

2. ? ? ? ?

3. ?

? ?

4. ?

?

Waa algemeen Zijn leidinggevenden, staf en werknemers in uw organisatie bekend met de Waa? Staat de Waa op de agenda van de OR? Wat is hier concreet uit voortgekomen? Welke afspraken zijn er gemaakt? Staat de Waa op de agenda bij CAO-onderhandelingen, ook wat betreft de vermeerdering van de arbeidsduur? Wat is hier concreet uit voortgekomen? Welke afspraken zijn er gemaakt? Wensen/verzoeken tot aanpassing arbeidsduur Kunt u informatie geven of er (in uw organisatie) wensen bestaan onder werknemers ten aanzien van aanpassing van de arbeidsduur? Wat is de aard van de wensen en in welke mate komen deze wensen voor? Zijn er verzoeken tot meer/minder werken sinds de invoering van de wet (per 1 juli 2000) ingediend? Kunt u aangeven om wat voor verzoeken het gaat? Worden er ook voorstellen gedaan voor de spreiding van het gewenst aantal uren over de werkweek? Zijn deze verzoeken ingediend op grond van de Waa? Indien wensen tot aanpassing van de arbeidsduur Kunt u aangeven welke factoren een rol spelen bij de afweging wel/niet het initiatief te nemen tot een verzoek aanpassing arbeidsduur? Kunt u een inschatting geven van de mate waarin wordt afgezien van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur? Hoe wordt in uw organisatie over het algemeen gereageerd op een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur? Hoe reageren werknemers op gehele/gedeeltelijke afwijzing van het verzoek? Knelpunten bij toepassing van de Waa Heeft u zicht op mogelijke knelpunten bij toepassing van de Waa? Het gaat hierbij om knelpunten voor zowel werkgevers als werknemers. Welke oplossingen zijn volgens u hiervoor mogelijk?

Tijdens de expertmeeting heeft uitwisseling plaatsgevonden over deze punten door de deelnemende organisaties. Deze uitwisseling leverde suggesties op voor de vraagpunten die aan de bedrijven zijn voorgelegd tijdens de bedrijfsbezoeken. Daarnaast werden suggesties gegeven voor bedrijfstakken en selectiecriteria voor bedrijven.

74

Resultaten expertmeeting Aanpassing van de arbeidsduur Op de eerste plaats bleek dat bij de deelnemende organisaties aan de expertmeeting nauwelijks ervaring bestond met concrete verzoeken op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur. Alle deelnemende organisaties, met slechts één uitzondering, regelen een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. Bij de organisatie waarbij wel een verzoek op grond van de wet was ingediend, was sprake van een arbeidsconflict vanwege de spreiding van uren. Motieven en aanleidingen tot aanpassing van de arbeidsduur Over het algemeen willen werknemers arbeidsduurvermindering om werk en zorg voor kinderen te combineren. Maar ook de hoge werkdruk blijkt binnen enkele organisaties aanleiding tot een verzoek om minder te kunnen gaan werken. Arbeidsduurvermeerdering komt vooral voor wanneer er sprake is van een afname van de zorgtaak voor kinderen. Verzoeken tot aanpassingen van de arbeidsduur De huidige krapte op de arbeidsmarkt speelt een belangrijke rol bij het werven en behouden van personeel. Mogelijkheden om de arbeidsduur aan te passen zijn voor werkgevers belangrijk om personeel te krijgen en te behouden. Binnen deze context vinden bij diverse aanwezige organisaties aanpassingen van de arbeidsduur plaats. Aanpassing arbeidsduur gold voor een aantal bedrijven al als arbeidsvoorwaarde (eventueel vastgelegd in de CAO) en als afgeleide van de strategische missie van het bedrijf. Hierbij speelt imago een rol. Ook de bedrijfscultuur en de regio waarin een bedrijf gevestigd is, blijken bij enkele aanwezige organisatie op de expertmeeting van invloed op wensen ten aanzien van arbeidsduur. Bedrijven signaleren een verandering van waarden en normen bijvoorbeeld ten aanzien van de combinatie arbeid en zorg. Minder werken wordt momenteel meer geaccepteerd dan voorheen. Tijdens de expertmeeting werd een verschil geconstateerd tussen bedrijven uit de regio en in de randstad wat betreft heersende waarden en normen ten aanzien van betaalde arbeid en zorg voor kinderen. Aanpassing van de arbeidsduur, zeker de variant van arbeidsduurvermindering, is bespreekbaar bij alle bedrijven die aanwezig waren op de expertmeeting. Arbeidsduurvermindering is mogelijk indien de formatie en het budget het toelaten. In alle gevallen is arbeidsduuraanpassing een punt van overleg tussen leidinggevende en medewerker. Knelpunten Organisaties waarbij deeltijdwerken altijd al op grote schaal voorkwam, geven aan dat voltijds werken steeds onaantrekkelijker wordt, bij een toename van het aantal deeltijders. Dit heeft te maken met bepaald soort activiteiten die alleen nog door fulltimers worden gedaan.

75

De spreiding van uren is bij een aantal organisaties een knelpunt dat voorkomt bij arbeidsduurvermindering. De meeste, aan de expertmeeting deelnemende organisaties, kennen een minimumgrens aan arbeidsduur, sommigen naar functie. Werkgevers ervaren vooral knelpunten bij arbeidsduurvermindering: de gemiddelde kosten per werknemer stijgen, meer regelgeving leidt tot minder ruimte voor werkgevers en één deelnemer voelde zich als werkgever onvoldoende gesteund door de wetgeving. Bijzonderheden Deelnemende organisaties waarbij deeltijd al geruime tijd tot de mogelijkheden behoort, noemen enkele ontwikkelingen in het P&O instrumentarium waarmee flexibilisering van de arbeidsduur gereguleerd wordt. Hierbij kan men denken aan het werken met jaarplanningen, een jaarlijkse inventarisatie van wensen ten aanzien van arbeidsduur en de mogelijkheid tot omzetting van contracten. Bedrijfsgrootte speelt hierbij zeker een rol. 5.3

Telefonische inventarisatie

Na de expertmeeting is gestart met een telefonische informatieronde naar de ervaringen van bedrijven (en overheidsorganisaties) met de Waa en is informatie ingewonnen bij sleutelfunctionarissen omtrent de werking van de Waa. De telefonische inventarisatie had een tweeledig doel: op de eerste plaats is bij bedrijven informatie ingewonnen omtrent de bekendheid en de toepassing van de Waa. Daarnaast is onder sleutelfunctionarissen geïnventariseerd hoe er wordt omgegaan met aanpassing van de arbeidsduur is. In de telefonische inventarisatie is in eerste instantie gebeld met sleutelfunctionarissen bij werkgevers- en werknemersorganisaties, brancheorganisaties, kamers van koophandel (“instellingen op metaniveau”). Daarna is contact geweest met bedrijven aan de hand van een kort telefonisch interview. Belangrijkste vragen waren: ‘In hoeverre zijn werkgevers en werknemers bekend met de Waa?’en: ‘Zijn er binnen het bedrijf verzoeken geuit/gehonoreerd ten aanzien van aanpassing van de arbeidsduur, en wat is hiermee gedaan?’Tevens zijn de telefonische interviews aangewend om te achterhalen of de betrokken organisatie als ‘portret’opgenomen kon worden in het onderzoek. Brancheorganisaties De brancheorganisaties die geconsulteerd zijn, geven aan dat de meeste werkgevers in hun branche op de hoogte zijn van de Waa. Of de precieze inhoud van de wet bekend is daar plaatst men vraagtekens bij, maar volgens de brancheorganisaties weten de werkgevers wel van het bestaan van de wet af. Een paar branche organisaties verwijzen naar de CAO’s

76

binnen de branche en het feit dat in veel gevallen al voor de invoering van de Waa, de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur in de CAO’s was opgenomen. Verschillend naar branche wordt opgemerkt dat het in de praktijk altijd al mogelijk was of dat het zeer gebruikelijk is in de branche om in deeltijd te werken. Bij de branches ontbreekt het zicht op in hoeverre de Waa ook bekend bij werknemers is. Branches zijn van mening dat over het algemeen een verzoek tot meer of minder werken positief bejegend wordt. Wel merken brancheorganisaties op dat er verschillen zijn in de reacties naar gelang de omvang van een bedrijf. Branches geven aan dat zij verwachten dat de wet alleen gebruikt gaat worden door werknemers als de arbeidsverhouding reeds verstoord is en er sprake is van een arbeidsconflict. Wel verwacht men dat (op termijn) werknemers eerder geneigd zijn om meer of minder te gaan werken dan voor de invoering van de wet het geval was. Sociale partners Sociale partners geven aan dat zij niet veel signalen krijgen van hun leden met betrekking tot de Waa. Werkgeversorganisaties zijn terughoudend over de komst van de wet, maar nu inmiddels de wet al geruime tijd van kracht is, geven zij aan dat in de praktijk aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg met werknemers wordt geregeld, indien dit nog niet is vastgelegd in de CAO. Volgens sociale partners bieden veel (nieuwe) CAO ’s de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur. Sociale partners zijn van mening dat de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een grote rol spelen bij de toekenning om arbeidsduur aan te passen. Op de eerste plaats worden in de meeste branches werknemers die meer willen gaan werken met open armen ontvangen omdat er sprake is van een groot personeelstekort. Aan de andere kant wil men als gevolg van de grote schaarste op personeelsgebied goede werknemers graag behouden en kent men een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur veelal toe. Daarnaast blijkt ook in toenemende mate voor bepaalde categorieën werknemers dat een bedrijf waar men in deeltijd kan werken een beter imago heeft dan een bedrijf waar dat absoluut niet tot de mogelijkheden behoort. Met name in de sectoren waar tot nu toe niet veel in deeltijd werd gewerkt, is dit het geval. Bedrijven In de telefonische ronde zijn twintig bedrijven geconsulteerd over de bekendheid met en de toepassing van de Waa. Bij sommige bedrijven is het management bekend met de wet of is het management door de staf geïnformeerd over de wet. Maar de bekendheid van werknemers met de Waa, blijkt in deze telefonische inventarisatie niet

77

groot. De OR vervult in sommige bedrijven een belangrijke rol bij het informeren van werknemers over de werking van de Waa. Het management van enkele bedrijven had nooit eerder van de Waa gehoord en naar hun verwachting was ook de bekendheid van medewerkers met de Waa niet groot. Het betrof bedrijven in een branche waar weinig of niet in deeltijd wordt gewerkt. De bedrijven waar een groot deel of het merendeel van de werknemers in deeltijd werkt geven aan dat hun werknemers op de hoogte zijn van de Waa zonder dat “met de wet in de hand”een verzoek tot minder werken wordt ingediend. Twee bedrijven geven expliciet aan dat sinds de invoering van de Waa de managers veel meer vragen dan voorheen kregen over het kunnen werken in deeltijd. Dit zijn bedrijven waar al veel in deeltijd werd gewerkt. Alle telefonisch geconsulteerde bedrijven geven aan dat ingeval een werknemer minder wil werken dit in onderling overleg geregeld kan worden. Bedrijven signaleren dat de huidige personeelsschaarste een rol speelt bij toekenning van een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur. 5.4

Bedrijfsbezoeken

Selectie van bedrijven Casestudies kunnen verhelderen of, in welke mate en hoe de Waa wordt toegepast in bedrijven en wat daarbij op de achtergrond speelt. Het is niet de bedoeling dat deze casussen toevallig gekozen, op zichzelf staande voorbeelden zijn, maar in een kader geplaatst kunnen worden. Daarom zijn bedrijven geselecteerd aan de hand van kenmerken die naar aanleiding van de resultaten van de andere deelonderzoeken (het literatuuronderzoek, de ervaringen van de bedrijven die aan de expertmeeting deelnamen en de telefonische inventarisatieronde) van het onderzoek relevant lijken. Hierbij is uitgegaan van de volgende selectievariabelen: ? bedrijfstak/branche; ? omvang bedrijf (aantal werknemers waaronder aantal vrouwen werkzaam in de organisatie/branche); ? opleidingsniveau en functieniveau; ? typering bedrijf naar: - veel/weinig ervaring met deeltijd; - meer/minder “traditioneel”van aard; ? ? flexibele werktijden/ werktijden in roosters; ? ? regio. Bij de opzet, inrichting en uitvoering van de casestudies is rekening gehouden met het onderscheid dat de Waa kent tussen werkgevers met minder dan tien werknemers en werkgevers met tien of meer werknemers. Voor werkgevers met tien of meer werknemers betreft het onderzoek

78

aanpassing van de arbeidsduur en toepassing van de Waa. Voor werkgevers met minder dan tien werknemers betreft het onderzoek aanpassing van de arbeidsduur en het treffen van eigen regelingen door werkgevers. Er is gezocht naar diversiteit wat betreft de omvang van de bedrijven. Het bleek lastig om kleine bedrijven met minder dan tien werknemers te interesseren tot deelname aan het onderzoek. In een aantal gevallen bleek dat juist de afgelopen tijd het personeelsbestand gegroeid was naar meer dan tien werknemers. Vermindering van de arbeidsduur lag hieraan vaak ten grondslag. Voor enkele branches zoals het openbaar bestuur en financiële dienstverlening waren geen organisaties met minder dan tien werknemers te vinden. Aan de hand van de eerder genoemde selectievariabelen zijn 27 bedrijven geselecteerd voor het onderzoek. Een overzicht van de bedrijven is opgenomen in bijlage 5. In onderstaande tabel staan de verschillende bedrijfstakken waartoe deze bedrijven behoren en hun voornaamste kernactiviteiten. Tabel 5.1:

Overzicht bezochte instellingen en bedrijven naar branche

Branche Farmaceutische industrie/biotechnologie

Aantal bedrijven 3

Financiële dienstverlening

3

Technische groothandel

3

Openbaar bestuur

3

Gezondheidszorg

3

Zakelijke dienstverlening

3

Horeca

3

Technische bedrijven

3

Kernactiviteit Farmaceutische industrie Biotechnisch bedrijf Micro biologisch laboratorium Bank (2 cases) Verzekeringsmaatschappij Leverancier voor technische producten Groothandel technische apparatuur Importeur machineonderdelen Departement Gemeente Adviesraad Ziekenhuis Centrum voor palliatieve terminale zorg Apotheek Onderzoeksbureau Adviesbureau (2 cases) Catering Hotel Restaurant Ingenieursbureau Metaalnijverheid Zonweringbedrijf

79

Voor de casestudies zijn 27 bedrijven bezocht. Die bezoeken vonden plaats in de maanden juni tot en met september 2001. Per bedrijf is aanvullende informatie geanalyseerd die door het bedrijf verstrekt werd, zoals personeelsgegevens, sociaal jaarverslag, tekst CAO, branche informatie. In elke organisatie is met verschillende gesprekspartners gesproken: management, afdeling P&O of sociaal beleid, ondernemingsraad en werknemers die hun arbeidsduur hebben aangepast of een wens daartoe hadden geuit. Voor het opmaken van de ‘portretten’ van de bedrijven zijn individuele interviews uitgevoerd en zijn groepsgesprekken gevoerd met eerder genoemde gesprekspartners. 5.5

Bevindingen

5.5.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van de onderzoeksbevindingen. Zoals de vraagstelling van het onderzoek aangeeft (zie hoofdstuk 1, paragraaf 2), spitst deze voortgangsrapportage zich toe op ervaringen van werkgevers en werknemers ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur. In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvragen geclusterd naar:

Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk (paragraaf 5.5.2) ?? In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ?? In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? ?? Wat is de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO bij aanpassing van de arbeidsduur? Aanpassing arbeidsduur in de praktijk (paragraaf 5.5.3) ?? In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur? ?? Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever? ?? Wat zijn de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur? ?? In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé? ?? Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd? ?? Worden er grenzen gesteld aan arbeidsduur?

80

Knelpunten en voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur ?? Lopen werkgevers/werknemers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? (paragraaf 5.5.4) ?? Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? (paragraaf 5.5.5) Organisatie van de arbeid (paragraaf 5.5.6) ?? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst? ?? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij?

5.5.2

Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk

In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? Werkgevers (i.c. leidinggevenden en/of directie) weten van het bestaan van de Wet aanpassing arbeidsduur. Maar de precieze inhoud van de wet is – gedurende dit onderzoek, ruim een jaar nadat de Waa is ingegaan-, in de private sfeer nog onbekend. Grote bedrijven vormen hierop een uitzondering: bij de grotere bedrijven vervult de afdeling P&O een adviserende rol naar het management en informeert het personeel over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Overheidsorganisaties scoren het best op dit punt. Daar was het management van de organisatie wel op de hoogte van het bestaan en de inhoudelijke strekking van de Waa. zie portret ‘Ega’, ‘Het Groot Paradijs’

De bedrijfsleiding van de aan dit onderzoek deelnemende kleine bedrijven (met minder dan tien werknemers) waren het minst op de hoogte van het bestaan en de inhoud van de Waa. De procedure die de Waa voorschrijft, is niet bij alle werkgevers bekend, of slechts in grote lijnen. De meeste werkgevers onderstrepen de noodzaak en aanwezigheid van een goed personeelsbeleid en de hierbij horende arbeidsvoorwaarden, maar hechten ook aan het bedrijfsbelang, continuïteit van de bedrijfsprocessen en het budget.

zie portret ‘basisschool’

De informatievoorziening over de ingangsdatum en de strekking van de Waa binnen de onderzochte bedrijven gebeurt op verschillende manieren: door een informatiebulletin, door een brief gericht aan alle werknemers, met een kort berichtje in een personeelsblad, door instructies te geven aan leidinggevenden over de procedure, via intranet, via de ondernemingsraad. Voor enkele bedrijven bleek dit onderzoek de aanleiding om de Waa bekend te maken bij het personeel. In een enkel geval werd de

81

informatievoorziening bewust betrekkelijk sober gehouden, omdat arbeidsduuraanpassingen in overleg met de leidinggevende worden geregeld. zie portret ‘RABO’, Bij de financiële instellingen die hebben deelgenomen aan dit onderzoek is ‘RVS’ de Waa in de CAO 2000-2001 opgenomen en is op collectief niveau een procedure afgesproken rondom aanpassing van de arbeidsduur. Aanpassing van de arbeidsduur kan jaarlijks volgens een vaste procedure (zie verder onder paragraaf 5.5.3 ‘aanpassing arbeidsduur in de praktijk’). zie portret ‘Janssen Eén van de door ons onderzochte bedrijven heeft de Waa aangegrepen als Cilag BV’ impuls voor veranderingen van het eigen arbeidsduurbeleid. Het nieuwe beleid flexibiliseert de arbeidsduur met het doel personeel aan te trekken en bestaand personeel te behouden. zie portret ‘ARCADIS’

Bij een ander bedrijf heeft de Waa een rol gespeeld bij de totstandkoming van een 58+ regeling. De meeste werkgevers vinden de Waa overbodig. Aanpassing van de arbeidsduur wordt door werkgevers bij uitstek gezien als een onderwerp dat werkgever en werknemer gezamenlijk aanpakken. De houding van werkgevers tegenover de Waa kan getypeerd worden met de volgende uitspraak: ‘aanpassing van de arbeidsduur is een typisch voorbeeld van overleg passend binnen het huidige poldermodel.’ De Wet aanpassing arbeidsduur maakt onderscheid tussen werkgevers met meer en werkgevers met minder dan tien werknemers. Deze laatste, de kleine werkgever, dient zelf een regeling te treffen. Daar waar in de bevindingen een onderscheid is aangetroffen tussen kleine werkgevers en werkgevers met meer dan tien werknemers, wordt dit expliciet vermeld. Alle aan het onderzoek deelnemende kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers hebben geen aparte regeling opgesteld voor aanpassing van de arbeidsduur. Samenhangend met hun onbekendheid met de inhoud van de wet, zijn zij ook niet op de hoogte dat kleine werkgevers met minder dan tien werknemers weliswaar uitgezonderd zijn van de Waa maar een eigen regeling voor aanpassing van de arbeidsduur dienen te hebben. In alle gevallen werd aanpassing van de arbeidsduur van medewerkers in overleg met de (kleine) werkgever geregeld.

In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa? zie portret ‘Sodexho’

Onder werknemers ‘leeft de Waa niet echt’. Weinig werknemers kennen de wet, ook al zijn ze door het bedrijf hierover van informatie voorzien. P&O

82

functionarissen wijten dit aan het feit dat werknemers zich over het algemeen pas in de regels en mogelijkheden verdiepen wanneer er ook daadwerkelijk een wens leeft om de arbeidsduur aan te passen. Aan de andere kant hechten de werknemers die wij in het kader van de bedrijfsbezoeken hebben gesproken niet of nauwelijks aan het wettelijk recht om hun arbeidsduur te kunnen aanpassen. Men geeft aan dat dit veelal “een zaak is tussen leidinggevende en werknemer die in overleg wordt geregeld”. zie portret ‘NIZW’

De bij dit onderzoek betrokken werknemers geven zelf aan dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wel inpasbaar moet zijn in het werk. Werknemers voelen zich, blijkens de gesprekken die wij voerden, verantwoordelijk voor de continuïteit van de afdeling, voor de bereikbaarheid en openingstijden van de organisatie en voor de extra belasting die kan ontstaan bij collega’s door arbeidsduurvermindering. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur gebeurt daarom in alle gevallen op de eerste plaats in overleg met de direct leidinggevende.

De Waa en de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO

zie portret ‘NIZW’, AZG’, ‘ARCADIS’

Over het algemeen speelt de ondernemingsraad geen grote rol rondom de Wet aanpassing arbeidsduur. Zo heeft bij veel bedrijven in dit onderzoek de Waa niet apart op de agenda gestaan van de ondernemingsraad. Ook in het overleg met de vakbonden kwam de Waa vaak niet ter sprake. Bij sommige organisaties is de Waa wel ter sprake geweest in het overleg met de vakbonden, maar werd er geen prioriteit aan toegekend. In enkele gevallen is de Waa behandeld in een commissie van de OR die zich bezighoudt met sociaal beleid.

zie portret ‘Erasmus Ook kwam het voor dat de Waa in het overleg met de OR in negatieve zin Universiteit genoemd werd: niet urgent en niet of nauwelijks een aanvulling op de Rotterdam’ huidige regelingen.

zie portret ‘Rexel’

Sommige ondernemingsraden hebben in hun algemene berichtgeving naar werknemers melding gemaakt van de Waa of hebben de werkgever verzocht werknemers te informeren omtrent de Waa. Het gaat hier om informatieverschaffing over de ingangsdatum en de strekking van de inhoud van de wet. Ondernemingsraden houden zich niet bezig met individuele verzoeken inzake aanpassing van de arbeidsduur. Personeelsvertegenwoordigingen van bij dit onderzoek betrokken bedrijven hebben de Waa nooit besproken.

83

5.5.3 Aanpassing arbeidsduur in de praktijk In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur? zie portret ‘Rabo Laren-Blaricum’

Aanpassing van de arbeidsduur associëren de bij dit onderzoek betrokken organisaties meestal met vermindering van de arbeidsduur. De meeste bedrijven leggen aanpassing van de arbeidsduur uit als mogelijkheid om in deeltijd te werken. Verzoeken tot arbeidsduurvermeerdering komen weinig voor. Een uitzondering hierop vormen de bij het onderzoek betrokken bank- en verzekeringsinstellingen. Hier werd in de CAO de gelegenheid geboden om de 36-urige werkweek uit te breiden naar een 38 of 40-urige werkweek. Ruim 5% Van de Rabobank-medewerkers heeft in 2000 gekozen voor verlenging van de arbeidsduur.

zie portret ‘AZG’

In de meeste sectoren werden in de periode dat het onderzoek werd verricht verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur met enthousiasme ontvangen. Zo juichten de onderzochte zorginstellingen medewerkers die meer wilden werken, toe. Het tekort onder verpleegkundigen en het aantal deeltijders onder verpleegkundigen is zo hoog, dat roosterproblemen geen uitzondering vormen en uitbreiding van de contractduur welkom is.

Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever? Slechts drie van de onderzochte bedrijven melden dat er één of enkele verzoeken bij de afdeling personeelszaken zijn ingediend, waarbij expliciet een beroep werd gedaan op de Wet aanpassing arbeidsduur. zie portret De verzoeken zijn volgens de regels van de wet behandeld. Eén van ‘Sodexho’, de twee verzoeken leidde tot vervangingsproblemen. Hierbij was sprake ‘AZG’, van een geringe arbeidsduurvermindering. De verzoeken waren zowel op ‘min. v. Financiën’ vermindering van uren als op vermeerdering van uren gericht. De overige bedrijven die aan dit onderzoek hebben deelgenomen, hebben geen formele aanvragen op grond van de Waa gekregen. De meeste bedrijven (met uitzondering van de banken en verzekeringsmaatschappij) hebben het afgelopen jaar geen grotere toename van het aantal verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur gezien. zie portret ‘RVZ’ Sommige leidinggevenden verwijzen als verklaring hier voor naar de cultuur in Nederland en de heersende bedrijfscultuur. Deeltijd afdwingen is een te grote stap in de Nederlandse cultuur. De stap naar de rechter houdt in dat er sprake is van een arbeidsconflict. En zo ver wil men het in het algemeen niet laten komen. De huidige arbeidsmarkt speelt bovendien op dit moment een cruciale rol: door de krapte op de markt is het niet moeilijk een andere baan te vinden waar de werkgever (wel) tegemoet komt aan de wens van een kortere of

84

langere werkweek. Werkgevers kiezen een pragmatische lijn: deeltijdmogelijkheden zijn van belang om goed gekwalificeerd personeel te behouden. Men moet als werkgever wel meegaan in die ontwikkeling. Dit wordt door de medewerkers uit het onderzoek beaamd.

Wat is de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur? zie portet ‘NIZW’

Motieven die door werkgevers en werknemers worden genoemd bij een wens of verzoek tot arbeidsduurvermindering zijn: de zorg voor kinderen, in mindere mate de zorg voor ouders en de wens naar meer vrije tijd. Vooral het combineren van arbeid en zorg wordt door de bedrijven genoemd als belangrijkste grond voor een verzoek tot arbeidsduurvermindering.

zie portret ‘RVZ’

Verzoeken tot arbeidsduurvermeerdering vloeien voort uit financiële gronden en de mogelijkheid om meer te werken omdat de zorg voor kinderen afneemt, wanneer de kinderen ouder zijn of het huis uit gaan.

In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé? Alle werkgevers en werknemers noemen de zorg voor kinderen het belangrijkste motief voor vermindering van de arbeidsduur. Bij de meeste bedrijven zijn het vooral vrouwen die een verzoek doen tot minder werken. Maar werkgevers geven aan dat in toenemende mate ook mannen een verzoek doen om minder te werken. Dit laatste is vooral het geval in de hogere functies. Uitbreidingsverzoeken van 36 naar 38 uur of van 36 naar 40 uur per week hangen veelal samen met het feit dat werknemers fulltime werken (5 dagen per week) en dan ook “voor 40 uur betaald willen worden”. In de gesprekken gaven werkgevers aan dat het management inzicht heeft in de motieven voor de aanpassing van de arbeidsduur. Omdat in de meeste bedrijven een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt geregeld, is de leidinggevende veelal op de hoogte van de motivering. Bij enkele leidinggevenden speelt het motief voor arbeidsduuraanpassing een rol bij toewijzing van het verzoek, bij de meeste niet. Er vindt bij de door ons onderzochte bedrijven geen (expliciete) prioritering plaats ingeval van meerdere (gelijktijdige) verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur.

85

Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd? zie portret ‘ING’, ‘RVS’, ‘RABO-bank’, ‘AZG’

zie portret ‘RVZ’

zie portret ‘gemeente Lochem’

In de meeste onderzochte bedrijven vindt besluitvorming met betrekking tot aanpassing van de arbeidsduur op het niveau van de individuele medewerker plaats. Uitzondering hierop vormt het bank- en verzekeringswezen en het Academisch Ziekenhuis Groningen. De bij het onderzoek betrokken banken en verzekeringsmaatschappij kennen zoals gezegd, een jaarlijks terugkerende procedure waarbij werknemers voor 1 november kenbaar moeten maken of zij hun arbeidsduur willen wijzigen. Zij volgen hiertoe de procedure zoals ook geformuleerd in de Waa. Het beeld dat uit de cases komt, is dat de aan dit onderzoek deelnemende bedrijven bij een wens tot arbeidsduuraanpassing in grote lijnen dezelfde “procedure”volgen. Onderscheid tussen grote, middelgrote en kleine bedrijven is hierbij nauwelijks te maken. Wanneer een werknemer een wens heeft tot aanpassing van de arbeidsduur wordt dit in alle gevallen op de eerste plaats met de leidinggevende besproken. Centraal staat in het gesprek de organisatie van het werk voor de betreffende werknemer als arbeidsduuraanpassing heeft plaatsgevonden, de herverdeling van taken op de betreffende afdeling, de formele afhandeling van het verzoek. Werkgevers geven aan dat voor hen het organisatiebelang leidend is bij de afweging en honorering van het verzoek. Dit organisatiebelang wordt op verschillende wijzen uitgelegd: leidinggevenden geven aan dat het behoud van gemotiveerde werknemers van groot belang is voor de organisatie en dat honorering van een verzoek tot arbeidsduuraanpassing hierbij een belangrijke rol speelt. Toch is voor de meeste leidinggevenden het proces van de betreffende afdeling of organisatie leidend: ‘Komen de openingstijden niet in gevaar? Is het mogelijk het werk te herverdelen? Kan het roostertechnisch wel? Worden collega’s niet overbezet?’ Bij alle bedrijven geldt dat bij een verzoek tot méér werken de financiële ruimte, de hoeveelheid werk en de personeelsformatie bepalend zijn. Maar wanneer het binnen deze randvoorwaarden valt, wordt arbeidsduurvermeerdering - zeker bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt – toegejuicht.

De heersende cultuur van het bedrijf, en met name de mate waarin deeltijd al tot de mogelijkheden behoort, bepaalt in grote mate de houding van de bedrijfsleiding ten aanzien van arbeidsduurvermindering. Bedrijven waarbij deeltijdwerk altijd al tot de mogelijkheden behoort, geven aan dat voor hen de Waa geen verandering betekent. In deeltijd werken kon altijd al en wordt zie portret ‘NIZW’ in onderling overleg besproken. Sommige branches zoals de zorgsector, kennen een lange traditie van deeltijd werken, met name in de verzorgende zie portret ‘AZG’, functies. Met roosterproblemen als gevolg van arbeidsduuraanpassingen ‘gemeente Lochem’ heeft men inmiddels ruime ervaring opgedaan. zie portret ‘RVZ’,

Opvallend is dat organisaties die gericht zijn op de zorgsector of diensten

86

‘NIZW’, ‘Schakels’

verlenen aan de zorgsector, zoals een instituut dat in de zorgsector onderzoek verricht of een adviesorgaan van de zorg en welzijnssector, ook de traditie kennen om in deeltijd te werken net zoals deze in de zorgsector bestaat.

Worden er grenzen gesteld aan arbeidsduur? Veel organisaties hanteren een ondergrens ten aanzien van arbeidsduur. Deeltijdwerken wordt toegestaan mits de vastgestelde ondergrens wordt gerespecteerd. Het minimaal te werken aantal uren is verschillend voor zie portret ‘AZG’, leidinggevende en niet leidinggevende functies. ‘RVS’ Leidinggeven in deeltijd wordt bijvoorbeeld in een aantal bedrijven gemeente Lochem’ toegestaan met een ondergrens van 80% (32 uur). In enkele van de onderzochte bedrijven is ook aan het aantal deeltijders een maximum verbonden of bedraagt een bepaald percentage van de totale bezetting. Redenen die voor het stellen van deze grenzen worden gegeven zijn vooral organisatorisch: roostering, bereikbaarheid, beperking van de overdrachtsmomenten. 5.5.4

Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur

Lopen werkgevers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Hieronder wordt een overzicht gegeven van de problemen en knelpunten die in de bedrijven gesignaleerd zijn bij aanpassing van de arbeidsduur. Achtereenvolgens komen aan de orde: vervangingsproblemen, spreiding van uren, organisatorische knelpunten, aard van de functie, waarborging kwaliteit van de dienstverlening, gebrek aan extra werk of geen ruimte in de personeelsbegroting. Daar waar onderscheid naar branches gemaakt kan worden, wordt dat expliciet vermeld. a. Vervangingsproblemen zie portret ‘Janssen Cilag’, ‘Rexel’

De meeste sectoren hebben te kampen met een krappe arbeidsmarkt. Vooral bij technische bedrijven is sprake van een tekort aan menskracht. Arbeidsduurvermindering houdt dan al snel in dat collega’s een deel van het werk moeten overnemen omdat de werving van nieuw, vervangend personeel op problemen stuit. Dit leidt weer tot verhoging van de werkdruk en hoger ziekteverzuim.

zie portret ‘Erasmus Ook in het onderwijs blijkt het lastig om vervanging te vinden, zeker daar Universiteit waar het gespecialiseerd onderwijs betreft zoals op een universiteit of Rotterdam’ bepaalde vakken op een school voor voortgezet onderwijs. De Erasmus Universiteit geeft aan dat het bij arbeidsduurvermindering niet mogelijk is nieuwe arbeidskrachten te werven in verband met overcapaciteit binnen de

87

formatie. Taken worden herverdeeld, hetgeen leidt tot verhoging van de werkdruk. zie portret ‘Drabbe’ Vervanging van personeel bij arbeidsduurvermindering leidt ook bij de kleine bedrijven tot knelpunten: bij kleine bedrijven is vervanging of herverdeling van taken niet altijd mogelijk, zeker daar waar het specialistische functies betreft. zie portret ‘Groot Kleine bedrijven zijn minder flexibel omdat specialistische functies niet Paradijs ’ gemakkelijk vervangbaar zijn. Kleine onderwijsinstellingen ervaren knelpunten wanneer het rooster geen mogelijkheden heeft om de door arbeidsduurvermindering vrijgekomen uren opnieuw te verdelen. Daarbij is de zie portret kwaliteit en deskundigheid, een merkbaar knelpunt. Alle kleine bedrijven ‘basisschool’ die aan dit onderzoek hebben deelgenomen geven aan zeer kwetsbaar te zijn op dit punt.

zie portret ‘NIZW’

Maar ook bedrijven die gekenmerkt worden door veel deeltijders, vinden vervanging van een gering aantal vrijgekomen uren, een belangrijk knelpunt. Een gering aantal vrijgekomen uren moet in de meeste gevallen intern opgelost worden, zeker daar waar sprake is van een krappe arbeidsmarkt en waar personeel niet gemakkelijk te vinden is. In het verlengde hiervan wordt door één organisatie een toenemende werkdruk gesignaleerd bij werknemers die minder zijn gaan werken. Dit hangt samen met het feit dat in een aantal gevallen deeltijders hun oude takenpakket willen behouden of moeilijk taken kunnen afstaan. b. Spreiding van de uren Bij arbeidsduurvermindering wordt in overleg met de leidinggevende, gekeken in hoeverre deeltijd ingepast kan worden in de lopende werkprocessen. Werkgevers noemen hierbij als grootste knelpunt dat een wens tot arbeidsduurvermindering in bijna alle gevallen gepaard gaat met een aanvullende wens ten aanzien van wanneer wel en wanneer niet gewerkt wordt, bijvoorbeeld spreiding van de uren over een vast aantal dagen in de week, of spreiding over bepaalde uren op een dag. Voor leidinggevenden levert dit knelpunten op wanneer: ? ? veel deeltijders op dezelfde dag hun “deeltijddag”willen; ? ? men altijd op vaste uren wil werken, bijvoorbeeld van 9.00 tot 15.00 uur.

zie portret ‘AZG’

Binnen de zorg werkt men met “shifts”van 8 uur. Ook voor deeltijdwerkers is dit de kleinste eenheid omdat er anders te veel overdrachtmomenten komen en de kans op fouten toeneemt.

zie portret Sommige bedrijven eisen van de werknemer die een verzoek tot arbeids‘Janssen Cilag BV’ duurverkorting indient, een voorstel voor een aangepast, gedetailleerd werkrooster.

88

c. Organisatorische knelpunten zie portret bedrijf in ? continubezetting metaalnijverheid, Bedrijven met verlengde openingstijden of met continudienst, van 24 uur ‘De Spreng’ per dag, werken met roosters. Een voorkeur voor bijvoorbeeld alleen vroege of dagdiensten, of voor uren die niet binnen één dienst vallen, levert organisatorische knelpunten op. Organisaties met een lange “deeltijdtraditie”zoals zorginstellingen hebben een ruimere ervaring met het inpassen van voorkeuren voor bepaalde roosters dan andere bedrijven. Ziekenhuizen bijvoorbeeld kennen de mogelijkheid om alleen avond- of weekenddiensten te draaien. zie portret ‘SCAL’

zie portret ‘apotheek’

zie portret ‘RVZ’ zie portret ‘gemeente Lochem’ zie portret ‘Rabo Laren-Blaricum’

zie portret ‘ID Lelystad’ ‘zonwering Schiedam’

In sommige bedrijven heeft de aard van het werk vergaande gevolgen voor de bezetting. Zo is in microbiologisch onderzoek de doorlooptijd van biologisch onderzoek bepalend: een kweek die op vrijdag wordt geleverd is op zondag gereed voor verder onderzoek. De aanlevertijd van monsters is nauwelijks te sturen. Dit vraagt om een bepaalde continue capaciteit. De bij dit onderzoek betrokken apotheek heeft oplossingen gezocht voor de personeelskrapte en de toename van het aantal deeltijders door regels aan klanten te stellen: herhalingsrecepten kunnen niet dezelfde dag worden opgehaald. ? organiseren van werkoverleg Bedrijven met veel deeltijders merken een toename van organisatorische taken en organisatorische knelpunten, zoals het organiseren van een werkoverleg waarbij alle medewerkers aanwezig zijn. De ‘sociale cohesie’ tussen werknemers neemt af wanneer er meer deeltijders zijn. Om die reden wordt er in sommige organisaties met zogenaamde bloktijden gewerkt. ? vergroting van de ‘span of control’van het management Ook signaleren enkele werkgevers een toename van de managementtaken door een toename van het aantal deeltijders en daarmee samenhangend een toename van de ‘span of control’. ? pieken door grote klussen, seizoensgebonden activiteiten Sommige bedrijven hebben te maken met plotselinge pieken in opdrachten, zoals ID Lelystad die bij grote klussen met vee (denk aan de MKZ periode in Nederland) alle beschikbare personeelscapaciteiten nodig heeft. Spreiden van begin- en eindtijden is dan niet aan de orde, voor alle werknemers gelden dezelfde begin- en eindtijden. Het bedrijf Zonwering Schiedam wordt gekenmerkt door seizoensgebonden activiteiten en kent in de zomerperiode grote pieken. Arbeidsduurvermindering is in deze periode niet wenselijk en zou niet toegestaan worden. Te meer omdat het een klein bedrijf betreft met een gering aantal werknemers.

89

d. Aard van de functie

zie portret ‘AZG’ zie portret ‘Sodexho’, ‘RVZ’

Voltijdse beschikbaarheid lijkt nog vaak de norm te zijn voor hogere en leidinggevende functies. De meeste werknemers die wij in het kader van dit onderzoek hebben gesproken, geven aan dat arbeidsduurvermindering een negatieve invloed heeft op het verloop van de carrière. Toch lijkt het er op dat de 4-daagse werkweek zo langzamerhand ook voor leidinggevende functies acceptabel wordt. Enerzijds is er weinig aanbod van hogere functies die in deeltijd vervuld kunnen worden en verbindt de bedrijfsleiding een minimum aantal uren aan een leidinggevende functie, bijvoorbeeld 32 uur. Anderzijds wordt aan het werken in deeltijd de betekenis van gebrek aan toewijding toegeschreven. De meeste bedrijven die aan dit onderzoek hebben deelgenomen verbinden aan bepaalde functies een minimumgrens wat betreft aantal uren. Dat geldt niet alleen voor leidinggevende functies, maar ook voor specialistische of ondersteunende functies (financiële adviseurs, projectmanagers, productspecialisten, verpleegkundigen, receptiemedewerkers, regiomanagers, etc.). e. Waarborging kwaliteit van de dienstverlening

zie portret ‘Technische groothandel’

Technische bedrijven waar een sterke voltijdse werkcultuur heerst, merken op dat door de huidige wijze waarop het proces van klantbediening is ingericht - namelijk gebaseerd op fulltime werken - de doorlooptijd naar klanten groter wordt als werknemers parttime gaan werken. Tussentijdse overdracht van een klant levert knelpunten op.

zie portret ‘Rabo’

Bij één van de bij dit onderzoek betrokken banken was in het verleden arbeidsduurvermindering in een hogere en vaak specialistische functie niet mogelijk vanwege de service aan de klant. Experimenten hebben echter laten zien dat klanten geen fulltime beschikbaarheid eisen van een financieel adviseur en dat afspraken met klanten zeer goed planbaar zijn.

zie portret ‘apotheek’

Hoge kwaliteitseisen aan het werk en het hebben van veel werknemers die in deeltijd werken, kunnen elkaar tegenwerken of kunnen fouten in de hand werken. De bij dit onderzoek betrokken apotheek heeft door een toename van apothekersassistentes die in deeltijd werken, extra maatregelen moeten treffen binnen het kwaliteitsmanagement. f. Gebrek aan extra werk of geen ruimte in de personeelsbegroting

zie portret ‘De Spreng’, ‘Groot paradijs’, ‘Min. v. Financiën’, ‘gemeente Lochem’

Meer willen werken en gebrek aan extra taken: dit is een knelpunt dat vooral door de kleine bedrijven genoemd wordt. De personeelsbegroting of het financiële plaatje bepaalt bij kleine bedrijven of er mogelijkheden zijn voor uitbreiding van arbeidsduur. Dit geldt ook voor overheidsorganisaties.

90

5.5.5 Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Een krappe arbeidsmarkt, concurrentie en wensen van werknemers zijn ontwikkelingen waar werkgevers de laatste jaren meer mee geconfronteerd worden. In het voorgaande zijn knelpunten en belemmeringen beschreven die zich voordoen wanneer werknemers de arbeidsduur willen wijzigingen. Niet alleen knelpunten maar ook voordelen voor het bedrijf worden zichtbaar. Enkele bedrijven merken een toename van innovatieve ideeën en oplossingen om in tijden met een krappe arbeidsmarkt toch in te kunnen gaan op verzoeken tot arbeidsduuraanpassingen. Bedrijven noemen ook voordelen: meer flexibiliteit, deeltijd als gunstige arbeidsvoorwaarde voor behoud en werving van nieuw personeel en vernieuwing binnen het bedrijf. Hieronder een toelichting:

zie portret ‘SCAL’

zie portret ‘Bergère Hotel’

a. Meer flexibiliteit door arbeidsduurvermindering Omgeving en klanten eisen in toenemende mate flexibiliteit van bedrijven. Arbeidsduuraanpassingen en vooral arbeidsduurvermindering kan flexibilisering van werkprocessen vergroten. Over het algemeen geldt dat hoe groter een bedrijf is, hoe flexibeler er kan worden omgesprongen met verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. Kleine bedrijven signaleren door hun geringe omvang al vlug (organisatorische) knelpunten. Maar arbeidsduurvermindering kan – ook voor kleine bedrijven – leiden tot meer flexibiliteit. Minder kwetsbaar voor ziekte, maar ook flexibeler zijn wanneer er voor de vrijgekomen uurtjes bijvoorbeeld ingewerkt personeel van andere bedrijven kan worden geleend. Voor de horeca geldt flexibel werken als één van de speerpunten in het personeelsbeleid. Om tegemoet te kunnen komen aan wensen van het personeel, maar ook in het belang van de organisatie. Multi-inzetbaarheid en inzetbaarheid op piektijden genereren meer organisatorische flexibiliteit. Voor La Bergère Hotel is daarom de doelgroep herintredende vrouwen interessant. Deze groep prefereert vaak flexibel werken of is bereid te werken, juist op momenten waarop in het hotel sprake is van piektijden (bijvoorbeeld tijdens lunchtijd). De werknemers uit dit voorbeeld prefereren geen fulltime dienstverband.

b. Arbeidsduuraanpassing als gunstige arbeidsvoorwaarde Arbeidsvoorwaarden en flankerend personeelsbeleid worden bij een krappe arbeidsmarkt en bij een toenemende concurrentie op de markt in toenemende mate ingezet als instrumenten voor behoud en werving van personeel.

91

Voor werknemers biedt aanpassing van de arbeidsduur de mogelijkheid om de werksituatie meer toe te snijden op de thuissituatie. De zorg voor kinderen kan in een bepaalde levensfase gecombineerd worden met werk door een voltijdse arbeidsduur te verkorten. Wanneer de kinderen minder aandacht behoeven of niet meer thuis wonen biedt arbeidsduurvermeerdering de mogelijkheid om meer te werken of geeft arbeidsduurvermeerdering meer financiële ruimte. zie portret ‘AZG’

zie portret ‘Comenius College’ zie portret ‘Sodexho’

De onderzochte banken, verzekeringsmaatschappij en ziekenhuizen kennen de mogelijkheid om jaarlijks de arbeidsduur aan te passen. Werknemers grijpen dit aan om jaarlijks werk en privé optimaal op elkaar aan te passen. Dit geldt ook voor één van de onderzochte onderwijsorganisaties, waarbij docenten aan het einde van het schooljaar hun wensen ten aanzien van arbeidsduur voor het volgende schooljaar kenbaar kunnen maken. Grote horecabedrijven geven aan vooral gebaat te zijn bij personeel dat in deeltijd en flexibel wil werken. Sodexho Nederland gebruikt de mogelijkheid om arbeidsduur aan te passen en deeltijdarbeid als wervingsinstrument. Zij profileren zich hiermee naar buiten toe.

c. Innovatieve ideeën om knelpunten op te lossen

zie portret ‘NIZW’, ‘AZG’, ‘Janssen Cilag BV

In dit onderzoek noemen enkele bedrijven “creatieve oplossingen”die zij hebben gevonden om aan wensen om de arbeidsduur te wijzigen, tegemoet te kunnen komen. Creatieve oplossingen die het bedrijf weer mogelijkheden bieden om nieuw beleid te implementeren of om werkprocessen te vernieuwen. Drie bedrijven kennen bijvoorbeeld door arbeidsduurvermindering de mogelijkheid van een duobaan. De continuïteit van de dienstverlening is hierbij leidend: twee deeltijders die samen één functie vervullen en samen zorgdragen voor afstemming en herverdeling van taken. Ook creatieve oplossingen zoals meer telewerken, telefonisch vergaderen (voeren van werkoverleg), zelfsturing en in- en uitleen van ingewerkt personeel worden door werkgevers geopperd om knelpunten aan te pakken. 5.5.6

Organisatie van de arbeid

In toenemende mate is de afweging tussen werk en privé bij tijdsbesteding van belang. In Nederland wordt met name de mogelijkheid om in deeltijd te werken aangegrepen om balans tussen werk en privé aan te brengen. Aan alle gesprekspartners is gevraagd hoe zij verwachten dat de “organisatie van de arbeid” zich zal ontwikkelen in de toekomst. Welke vernieuwingen

92

en welke aanpassingen verwachten werkgevers en werknemers? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij? a. Situatie op de huidige arbeidsmarkt De huidige situatie op de arbeidsmarkt en de krapte die in alle sectoren voelbaar is, beïnvloeden de ervaringen die zowel werkgevers als werknemers hebben bij aanpassingen van de arbeidsduur. Werkgevers realiseren zich dat wensen ten aanzien van arbeidsduur een belangrijke rol spelen bij het aantrekken en vooral behouden van goed personeel. Ook werknemers zijn zich bewust van de krapte op de arbeidsmarkt en het hierdoor gunstige klimaat dat is ontstaan ten aanzien van verzoeken rondom arbeidsvoorwaarden. De wens tot aanpassing van de arbeidsduur hoort hierbij. Bij kleine bedrijven wordt de krapte op de arbeidsmarkt als een groot knelpunt ervaren. Personeel is schaars en moeilijk te vinden, zeker wanneer het gaat om contracten met een geringe omvang die kunnen ontstaan wanneer (met name specialistische) werknemers hun arbeidsduur verminderen. b. Organisatie van de arbeid in de toekomst Wanneer organisaties gevraagd worden naar de samenhang tussen de huidige gang van zaken en toekomstige ontwikkelingen dan wordt verwezen naar de krappe arbeidsmarkt en de wensen van werknemers. Een krappe arbeidsmarkt en flexibilisering van de arbeidsduur worden over het algemeen in één adem genoemd door werkgevers en werknemers wanneer hun gevraagd wordt naar hun visie ten aanzien van de “organisatie van de arbeid in de toekomst”. De meeste onderzochte bedrijven verwachten in de toekomst een toenemend flexibel werkklimaat en hiermee samenhangend een toename van het aantal verzoeken tot arbeidsduurvermindering. Werkgevers verwachten dat zij zich in toenemende mate zullen aanpassen aan veranderingen in de maatschappij. Zeker wanneer de krappe arbeidsmarkt zich laat gelden en er voldoende werkaanbod is, kan een bedrijf zich onderscheiden door goede arbeidsvoorwaarden. In de onderwijssector leeft de verwachting dat de personeelstekorten ook in de toekomst zullen blijven bestaan. De bij dit onderzoek betrokken onderwijsorganisaties verwachten in de toekomst (meer) faciliteiten voor mannen en vrouwen die arbeid en zorg willen combineren. In de horeca wordt ook een toename van de wens naar arbeidsduurvermindering verwacht. Het combineren van arbeid en zorg en hiermee samenhangend de tekorten aan kinderopvang, maar ook de behoefte aan meer vrije tijd liggen hieraan ten grondslag. In een

93

professioneel horecabedrijf zijn de werknemers cruciaal in de dienstverlening naar de klant. Bij een blijvende krapte op de arbeidsmarkt verwachten de onderzochte horecabedrijven dat zij als werkgevers in toenemende mate tegemoet zullen komen aan wensen van werknemers. In technische bedrijven met een grote concentratie van ‘mannenberoepen’ verwacht men dat jonge (mannelijke) werknemers die een gezin gaan starten meer in deeltijd willen gaan werken. In de grotere technische bedrijven wordt momenteel een toename van het gebruik van verlofregelingen, zoals ouderschapsverlof en sabbatical leave gesignaleerd. Dienstverlenende organisaties met een lange traditie van deeltijd werken, verwachten dat vrije tijd in de toekomst steeds belangrijker zal worden voor de werknemer. Hiermee samenhangend zullen in de toekomst meer arbeidsvoorwaarden pakketten-op-maat komen. Het cafetariamodel, flexibele arbeidsduur en flexibele arbeidstijden worden als voorbeelden genoemd. Werkgevers in de zorgsector, een sector waar veel vrouwen werken en waar deeltijdwerken altijd al tot de mogelijkheden behoorde, verwachten in toenemende mate arbeidsvoorwaarden te moeten scheppen om vrije tijd en werken te kunnen combineren. Dat houdt in: maximale flexibiliteit ten aanzien van arbeidsduurwensen en misschien inboeten van service naar patiënten. Andere onderzochte dienstverleners zoals de onderzoeks- en adviesorganisaties verwachten meer flexibiliteit door een toename van faciliteiten voor thuiswerken, telewerken. De 24-uurs economie speelt nog niet echt een rol. De banken noemen de 24-uurs economie wel bij de toekomstige ontwikkelingen en verwachten dat flexibiliteit een kritische succesfactor zal worden.

94

Bijlagen

95

96

Bijlage 1

1. 2. 3.

4. 5.

6.

7.

8. 9.

10.

11.

12.

13. 14. 15. 16.

TOTAALOVERZICHT BESTUDEERDE LITERATUUR

Arbeidsinspectie, Deeltijdarbeid in CAO’s, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, april 1999. Arbeidsinspectie, Arbeid en zorg in CAO’s, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, maart 2001. Baayens, Christine (2000), Werkgevers en de wensen rond arbeidstijden bij werknemers in Nederland. Sociale Wetenschappen, 43e jaargang 2000, nr. 1 p.73-97. Bernasco, W. e.a. (1998), Trendrapport Vraag naar Arbeid 1998, OSApublicatie A-163. Bock, B. en A. de Jong (1994). Carrières van vrouwen en mannen. Een vergelijkend onderzoek naar loopbaanpatronen van vrouwen en mannen in hogere functies bij de rijksoverheid. Ministerie van Binnenlandse Zaken. De Jong&Van Doorne-Huiskes. Dordrecht. Boelens, A.M.S., Centraal Bureau voor de Statistiek (1997), Meer en minder uren willen werken, Sociaal-Economische Maandstatistiek, 5/1997. Burri, Susanne (2000), Tijd delen, Deeltijd, gelijkheid en gender in Europees- en nationaalrechtelijk perspectief. Europese monografieën, Kluwer, Utrecht. Centraal Bureau voor de Statistiek (1999), Enquête beroepsbevolking 1999. Employment in Europe 2001. Recent Trends and prospects (2001). Employment & social Affairs. European Commission. Unit EMPL/A.1. Brussels. Ester, P. en H. Vinken. (2000). Van later zorg. Verwachtingen van Nederlanders over arbeid, zorg en vrijetijd in de 21e eeuw. Het OSA Toekomst van de Arbeid Survey. OSA. Katholieke Universiteit Brabant. Tilburg. Esveldt, I. e.a. (2001), Meningen en opvattingen van de bevolking over aspecten van het bevolkingsvraagstuk 1983-2000, NiDi, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut. Rapport no. 62, Den Haag Esveldt I.en K. Henkens (2001), Kind remt economische zelfstandigheid, Demos. Bulletin over Bevolking en Samenleving, Jaargang 17, no. 4 (april), 2001; pagina 32-34. Fouarge, D.J.A.G. Didier. e.a. (1999), Trendrapport Aanbod van Arbeid 1999. OSA-publicatie A169. Fourage D.J.A.G., e.a. , (2001), Trendrapport Vraag naar Arbeid 2000, OSA-publicatie A177. FNV, (1998), Meer of Minder, Over werken in deeltijd, Stichting FNV Pers i.s.m. FNV Vrouwensecretariaat. IVA (1998), Emancipatie-effect-rapportage ten aanzien van het zorgaspect in de Arbeidstijdenwet. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.

97

17. Jong, de F. (1996), Flexibilisering van de arbeid, een onderzoek naar flexibilisering in CAO’s. Inspectiedienst Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 18. Koopmans I., M.M.J. Stavenuiter (2001), Tijd voor arbeid en zorg. Spreiding van de arbeidstijd over de levensloop, NYFER/Breukelen 19. Lomwel, G. van (2000), Essays on Labour Economics, Tilburg, Katholieke Universiteit Brabant (dissertatie). 20. Mevissen, J.W.M., e.a. (2001), Arbeidstijden in overleg? Evaluatie van de Arbeidstijdenwet, Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 21. MuConsult B.V (2001), Het werk en de tijd, Amersfoort. 22. Regioplan Onderzoek Advies en Informatie BV (2001), Arbeidstijden en de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur, Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 23. Moss Kanter, R. (1977;1996), Men and women of the corporation, Basic Books, New York. 24. Remery, C., J. Schippers, J. Van Doorne-Huiskes (verschijnt in de tweede helft van 2002), Arbeid en zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet, OSA-publicatie. 25. Smulders, P. en M. de Feyter (2001), Gewenste arbeidsduur, deeltijdbeleid van bedrijven en beïnvloedende factoren, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, Jaargang 17, no. 2, 2001; pagina 119-136 26. Sociaal en Cultureel Planbureau (2000), De kunst van het combineren: Taakverdeling onder partners. Den Haag. 27. Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de Statistiek (2000), Emancipatiemonitor 2000. Den Haag. 28. Spaans, Jacqueline (1997), Tussen wens en realiteit: onderzoek naar de wijze waarop mannelijke werknemers hun deeltijdwens en/of wens tot calamiteitenverlof realiseren en de belemmeringen daarbij. Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 29. Schobben, C.L.E., Centraal Bureau voor de Statistiek (1998), Meer of minder uren werken, Sociaal-Economische Dynamiek 1998; p. 29 – 33. 30. Sociale Nota (2002), Aangeboden aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal door de Minister en de Staatssecretarissen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Sdu Uitgevers. 31. Spijkerman R., Verlofvormen in CAO’s, Arbeidsinspectie, februari 1999 32. Thunnissen, M.A.G. en Toren, van den, J.P. (1996), De deeltijdpotentie van de CAO. Deeltijd en arbeidsvoorwaardenoverleg. CNV-stafafdeling Onderzoek Utrecht. 33. Tijdens, Kea (1998), Zeggenschap over arbeidstijden: de samenhang tussen bedrijfstijden en flexibilisering van de personeelsbezetting. Nationaal Vakbondsmuseum, Welboom Den Haag. 34. Veenis, E. (2000). Als het bedrijf er maar niet te veel last van heeft. Proefschrift Universiteit utrecht. Pasmans Offsetdrukkerij b.v. Den Haag. 35. Veraart-Maas, H. (2001), Werken aan deeltijd. Deeltijdwerk in een resultaatgerichte cultuur, Scriptum Management, Schiedam. 36. Verboon, F.C. e.a. (1999), Arbeid en Zorg, Inzetbaarheid en Beloning: het werknemersperspectief. TNO Arbeid, Hoofddorp.

98

37. Vos, P. en B. Jansen (1999), Splijtzwam of bindmiddel? Arbeid en Zorg, Gids voor Personeelsmanagement, Jaargang 78, no. 4, 1999.

99

100

Bijlage 2

RECHTSPRAAKOVERZICHT PER 1 JULI 2000

(VOOR DE INWERKINGTREDING VAN DE WAA) (Gedeeltelijke) ontbinding ex art. 7:685 BW 1 Kantonrechter Rotterdam 7 februari 1990, Prg. 1990, 3237 Casus: Werkneemster vraagt om gedurende drie jaar in deeltijd te mogen werken in verband met zorgtaken voor haar kind. Beslissing: Een werkgever handelt niet in strijd met de plicht zich als goed werkgever te gedragen indien hij een deeltijdverzoek weigert en deze weigering deugdelijk motiveert. Hierop volgt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding omdat de gevolgen deels voor rekening van de werkgever komen. Het laatste is het gevolg van de specifieke eisen die de werkgever stelt aan de wijze waarop de functie van de werkneemster vervuld moet worden. 2 Kantonrechter Zevenbergen 2 mei 1991, Prg. 1991, 3488 Casus: Werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van een conflict over het (geweigerde) verzoek om in deeltijd te mogen werken. Beslissing: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, ook al houdt de rechter de werkgever verantwoordelijk voor de ontstane spanningen. Hierop volgt een toewijzing van een vergoeding aan de werknemer omdat het de werkgever te verwijten is dat hij niet serieus is ingegaan op het verzoek om in deeltijd te mogen werken, terwijl de werkneemster al twaalf jaar in dienst is en naar volle tevredenheid functioneert. 3 Kantonrechter Utrecht 18 juli 1994, JAR 1994, 164 Casus: Werkneemster vraagt gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW Beslissing: Een gedeeltelijke ontbinding is formeel niet mogelijk, bovendien heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat gezien de aard van het werk en de wensen van klanten geen deeltijddienstverband mogelijk is. De kantonrechter gaat op (subsidiair) verzoek over tot gehele ontbinding. Er wordt geen vergoeding toegewezen omdat de redenen voor het verzoek niet aan de werkgever te verwijten zijn. 4 Kantonrechter Almelo 22 november 1995, Prg. 1995, 4441 Casus: Werkneemster verzoekt om in deeltijd te gaan werken in het basisonderwijs Beslissing: Er zijn geen formele redenen die zich verzetten tegen een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De

101

werkneemster heeft eerder in deeltijd gewerkt wat geen noemenswaardige problemen opleverde. De noodzaak tot wat meer overleg en het feit dat de werkgever een externe kandidaat moet zoeken voor de vrijgekomen uren, zijn onvoldoende zwaarwegend om de gedeeltelijke ontbinding af te wijzen. 5 Kantonrechter Rotterdam 22 oktober 1997, JAR 1998, 4 Casus: Werkneemster vraagt om een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst en doet beroep op indirecte seksediscriminatie omdat met name vrouwen nadelig worden getroffen indien de werkgever deeltijdwerken niet toestaat. Beslissing: Of gedeeltelijke ontbinding mogelijk is, wordt niet beantwoord. Hierop volgt een afwijzing van het verzoek om korter te mogen werken wegens bedrijfseconomische en – organisatorische redenen. Er is geen sprake van indirecte seksediscriminatie omdat het nadelig effect voor vrouwen niet voortvloeit uit het beleid van de werkgever, maar uit de maatschappelijke verdeling van zorgtaken. Het (subsidiaire) verzoek tot algehele ontbinding wordt toegewezen zonder een vergoeding omdat de redenen voor het verzoek niet voor rekening van de werkgever komen. Goed werkgeverschap ex art 7:611 BW 6 Kantonrechter Rotterdam 8 maart 1994, JAR 1994, 70 Casus: Een werkneemster die 32 uur werkt verzoekt na haar zwangerschaps- en ouderschapsverlof om 16 uur te mogen gaan werken, desnoods op een andere functie. De werkgever weigert omdat de functie niet in twee dagen vervuld kan worden en het aannemen van een uitzendkracht of andere deeltijder te duur is. De werkneemster gaat allereerst naar de Commissie gelijke behandeling die oordeelt dat sprake is van verboden indirect sekseonderscheid omdat de werkgever onvoldoende naar alternatieven heeft gezocht. Beslissing: De rechter oordeelt dat er geen algemeen recht op deeltijdarbeid bestaat waardoor een werkgever een verzoek daartoe mag weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen, zoals de noodzaak voor onbepaalde tijd een andere werknemer in dienst te moeten nemen. Er is geen sprake van indirecte seksediscriminatie omdat de verzorging van kinderen een verantwoordelijkheid is van beide ouders. 7 President Rechtbank Amsterdam 27 juli 1995, JAR 1995, 176 Casus: Een echtpaar, beide verkeersvliegers, verzoekt op grond van

102

Beslissing

goed werkgeverschap om respectievelijk voor 80% en 50% in deeltijd te mogen werken, teneinde hun chronisch zieke kinderen te kunnen verzorgen. De werkgever weigert het verzoek om vermindering tot 50% met het oog op de veiligheid, maar stelt voor dat beide ouders 80% gaan werken of tijdelijk op non-actief worden gesteld met een terugkeergarantie. In kort geding beslist de rechter dat er geen strijd is met de eisen van het goed werkgeverschap. De weigering berustte op goede gronden en de werkgever had twee redelijke alternatieven aangeboden.

8 Kantonrechter Amsterdam 28 augustus 1995, JAR 1995, 191 Casus: Werkneemster verzoekt in een spoedprocedure om haar dienstverband van 40 uur terug te brengen tot 24 uur. Indien dit niet toewijsbaar mocht zijn, verzoekt zij de werkgever te verplichten om mee te werken aan een deeltijdproef van 6 maanden. Beslissing: Een definitieve regeling wordt afgewezen omdat dit zich niet verdraagt met het voorlopige karakter van de maatregelen die in een spoedprocedure gevraagd kunnen worden. Het verzoek om een proefperiode kan de werkgever alleen weigeren indien hij dat deugdelijk motiveert, bijvoorbeeld door te verwijzen naar bedrijfsbelangen die zich daartegen verzetten. De werkgever heeft in casu dergelijke bedrijfsbelangen niet aannemelijk kunnen maken omdat er sprake is van overcapaciteit op de afdeling en de werkneemster, zonder al te grote problemen, al elf maanden in deeltijd heeft gewerkt door vakantiedagen op te nemen. 9 Kantonrechter Apeldoorn 16 december 1996, Prg. 1997, 4724 Casus: Bij wege van een voorlopige voorziening (spoedprocedure) verzoekt de werkneemster om in deeltijd te mogen werken na afloop van het zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Beslissing: Op grond van de eisen van goed werkgeverschap mag verwacht worden dat de werkgever onderzoekt of deeltijdwerken in casu mogelijk is. De werkgever heeft geen bedrijfsbelang dat zich verzet tegen het deeltijdverzoek aannemelijk kunnen maken, omdat de werkneemster tijdens haar ouderschapsverlof al zes maanden in deeltijd heeft gewerkt zonder noemenswaardige problemen. Vanwege de aard van de procedure, verplicht de rechter de werkgever om mee te werken aan een proefperiode van zes maanden. 10 Kantonrechter Tilburg 24 april 1997, Prg. 1997, 4868 Casus: Werkneemster verzoekt, desnoods bij wijze van proef, om in deeltijd te gaan werken. Zij doet daarbij beroep op een toepasselijke arbeidsvoorwaardenregeling die deeltijdwerken

103

Beslissing:

in beginsel mogelijk maakt. De werkgever stelt dat er juist sprake is van een uitbreiding van taken in het bedrijf en dat toewijzing van het verzoek tot een verstoring zou leiden van een werkbaar evenwicht tussen voltijders en deeltijders in het bedrijf. De rechter onderschrijft de vrijheid van organisatiebeleid op grond waarvan de werkgever een bepaalde getalsverhouding tussen voltijders en deeltijders nastreeft, ondanks de geldende arbeidsvoorwaardenregeling. Te meer daar de taken op de afdeling van de werkneemster waren uitgebreid, moet het werknemersbelang in casu wijken voor het bedrijfsbelang.

11 Kantonrechter Venlo 8 april 1998, JAR 1998, 102 Casus: Werkneemster verzoekt om 16 uur te gaan werken na afloop van het ouderschapsverlof. Er is een arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing die deeltijdwerken op vijf halve dagen (20 uur) of drie hele dagen (24 uur) mogelijk maakt. De werkgever weigert op grond van verschillende organisatorische en financiële bezwaren. Beslissing: Mede op grond van de arbeidsvoorwaardenregeling oordeelt de rechter dat de werkgever niet aannemelijk heeft kunnen maken dat een dienstverband van ongeveer 20 uur per week op een onoverkomelijk bedrijfsbelang stuit. De werkgever wordt verplicht om mee te werken aan een proef van zes maanden waarbij de werkneemster drie hele dagen of vijf halve dagen gaat werken, teneinde te bezien of de gestelde organisatorische problemen zich daadwerkelijk voordoen. 12 Kantonrechter ’s-Gravenhage 26 augustus 1998, JAR 1998, 241 Casus: Een werknemer werkzaam in het basisonderwijs verzoekt om in deeltijd te mogen werken in verband met zorgtaken voor zijn kind. Het schoolbestuur weigert omdat de specifieke aard van het onderwijs (achterstandkinderen) om een fulltime aanwezige leraar vraagt. Beslissing: Het betreft hier een zwaarwegend werkgeversbelang waarvoor de op zichzelf gerechtvaardigde belangen van de werknemer moeten wijken. Dat de werknemer in het kader van arbeidsduurvermindering en ouderschapsverlof gedurende bepaalde perioden wel degelijk in deeltijd heeft gewerkt, staat hier los van.

Ambtenarenrecht 13 President Rechtbank Utrecht 7 augustus 1996, TAR 1996, 180 Casus: Een vrouwelijke gemeenteambtenaar verzoekt om minder te mogen werken na afloop van het ouderschapsverlof. De

104

Beslissing:

gemeente weigert dit omdat het tot onoverkomelijke, organisatorische problemen zou leiden. De rechter vernietigt het besluit van de gemeente omdat deze onvoldoende naar oplossingen heeft gezocht voor de gestelde problemen. In afwachting van een nieuwe beslissing door de gemeente, moet het de ambtenaar bij wijze van voorlopige voorziening reeds worden toegestaan om in deeltijd te gaan werken.

14 Centrale Raad van Beroep 8 april 1999, AB 1999, 277 Casus: Een fulltime groepsleerkracht verzoekt om voor 50% in deeltijd te kunnen gaan werken. De werkgever wijst het verzoek af op grond van een toepasselijke, gemeentelijke regeling over deeltijdwerken in het basisonderwijs. Op grond hiervan moeten er evenveel fulltimers als klassen zijn, moet een deeltijdfunctie minimaal 50% in omvang zijn en kunnen in bijzondere situaties verzoeken geweigerd worden op grond van organisatorische of onderwijskundige bezwaren. De Rechtbank Roermond vernietigt het besluit van de werkgever omdat niet is gebleken van onoverkomelijke bezwaren. In hoger beroep verklaart de leerkracht zich bereid om te ruilen met (deeltijd)collega's die later zijn gekomen, zodat de verhouding deeltijdwerkers/voltijdwerkers gehandhaafd blijft. De werkgever bestrijdt de uitspraak van de rechtbank omdat de regeling met instemming van medezeggenschapsorganen is vastgesteld en het aan de werkgever zelf is te bepalen op welk omslagpunt het werknemersbelang moet wijken voor bedrijfsbelangen. Beslissing: De CRvB oordeelt dat de rechtbank de grenzen van de vereiste terughoudende toetsing heeft overschreden door na te gaan of de door werkgever gestelde problemen overkomelijk waren. Dit leidt echter niet tot vernietiging van de uitspraak, omdat het werkgeversbesluit op andere gronden rechtens niet houdbaar is. De werkgever had dienen na te gaan of er sprake was van een bijzonder geval waardoor het verzoek, in afwijking van de regeling, had moeten worden ingewilligd. Dit geldt te meer omdat de regeling in de praktijk deeltijdwerken nagenoeg uitsluit en de werkgever niet heeft onderzocht of de aangestelde deeltijdwerkers niet in aanmerking wilden komen voor een fulltime functie zodat eiseres in deeltijd zou kunnen gaan werken.

105

106

Bijlage 3

1.

‘Wijkverzorgende’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

2.

RECHTSPRAAKOVERZICHT PER 1 JANUARI 2002 (NA DE INWERKINGTREDING VAN DE WAA)

Ktr. Zwolle 12 oktober 2000 JAR 2000, 231; KG 2000, 235 vermindering arbeidsduur; voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermindering, urenspreiding anders dan gewenst Een wijkverzorgende vordert na haar ouderschapsverlof vermindering tot 16 uur per week op drie vaste dagen. Werkgeefster heeft geen bezwaar tegen de kortere arbeidsduur maar eist spreiding over 5 dagen, vanwege roostertechnische problemen, overdrachtsproblemen, kwaliteitsverlies en zwaardere overheadkosten. De rechter oordeelt dat de bezwaren deels niet voldoende zijn aangetoond en deels niet zwaarder wegen dan het belang van de werkneemster om arbeid en zorg te kunnen combineren. De urenspreiding wordt beperkt tot drie dagen, maar op andere uren dan gevraagd. Werkneemster krijgt de gelegenheid desgewenst haar vordering in te trekken, maar maakt hiervan geen gebruik.

‘Receptionist’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

Ktr. Maastricht 2 februari 2001 JAR 2001, 49 vermeerdering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermeerdering Na inwerkingtreding van de Waa verzoekt een werknemer opnieuw uitbreiding met 5,5 uur per week, nadat een eerder verzoek was afgewezen. De werkgever stelt dat binnen twee jaar opnieuw een verzoek is gedaan in strijd met de wet, voorts dat er geen verplichting is tot herbezetting van vrijkomende uren en dat er thans geen formatieruimte meer beschikbaar is vanwege het aantrekken van oproepkrachten. De rechter oordeelt dat geen sprake is van een tweede verzoek omdat het eerste is gedaan voor de inwerkingtreding van de Waa, dat de beleidsvrijheid van de werkgever is ingeperkt door de Waa en dat overschrijding van de formatie met 5 uur geen ernstig probleem oplevert en het bovendien een tijdelijk probleem zou zijn omdat de oproepcontracten voor bepaalde tijd na ommekomst niet voortgezet hoeven te worden.

107

3.

‘Systeembeheerder’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

4.

Ktr. Groningen 23 maart 2001 JAR 2001, 87 vermindering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermindering, urenspreiding anders dan gewenst Werkneemster, een systeembeheerster, verzoekt na haar zwangerschapsverlof vermindering tot 24 uur op 3 vaste dagen in de week, vanwege kinderopvangmogelijkheden. De werkgever detacheert systeembeheerders. Opdrachtgevers huren slechts fulltime systeembeheerders in, waardoor er geen werk voor werkneemster zou zijn. De rechter is niet overtuigd en meent dat de functie niet per definitie fulltime hoeft te worden verricht en dat opdrachtgevers waarschijnlijk met regelmaat behoefte hebben aan een parttime systeembeheerder bij bijvoorbeeld ziekte, vakantie, ouderschapsverlof, etc. Indien werkgeefster hiervoor geen aanvragen ontvangt mag van de werkgever gevergd worden dat hij zijn acquisitiebeleid daarop richt. Eerst, als zou blijken dat parttime inzet economisch niet haalbaar is vanwege de acquisitiekosten en het feit dat er geen werk beschikbaar is voor de part timer, kan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Hierop volgt toewijzing van de gevraagde arbeidsduur. Voor wat betreft de urenspreiding moet het belang van de werkneemster om op drie vaste dagen te werken, wijken voor het belang van de werkgever dat zij ‘’niet inactief op de bank zit’’. Eiseres moet de oppas zo regelen dat eventueel ook op andere dagen gewerkt kan worden. Wel dient de werkgever er naar te streven dat gedurende langere tijd er een vast patroon in de werkdagen zit.

‘POM’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing

Casus

Ktr. Breda 30 maart 2001 JAR 2001, 85; KG 2001, 149 (aldaar abusievelijk aangeduid als Ktr. Zwolle dd. 30 maart 2001) vermindering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing van gewenste vermindering en gewenste urenspreiding gedurende 26 weken, op grond van ouderschapsverlof (art 7:644 BW) Werkneemster wil na haar zwangerschapsverlof op drie dagen per week gaan werken. Werkgeefster meent dat de WAA niet van toepassing is omdat er bij de vestiging minder dan tien mensen werken. Voorts kan de functie van personal

108

office manager (POM) slechts fulltime worden verricht vanwege gebrek aan werkruimte bij een duo-invulling en overdrachtsproblemen. De rechter oordeelt dat de WAA van toepassing is omdat bij de gehele onderneming, inclusief andere vestigingen, meer dan tien werknemers werken. De rechter acht verder de genoemde problemen niet onoverkomelijk, maar oordeelt dat een structurele aanpassing van de arbeidsovereenkomst zich niet leent voor een voorlopige voorziening. Wel wordt recht op ouderschapsverlof toegewezen, wat een ongeclausuleerd recht betreft bij een arbeidsduurvermindering van ten hoogste 50% gedurende 26 weken. 5.

‘FNV/KLM’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

Ktr. Amsterdam 2 mei 2001 JAR 2001, 113 4-daagse werkweek negen uur p/dag, voorlopige voorziening (116 Rv) FNV is niet-ontvankelijk, vordering overige werknemers wordt afgewezen De vakbond FNV en vijf werknemers eisen een 4-daagse werkwerk op basis van negen uur per dag op grond van de CAO en de Waa. Met KLM is de rechter van oordeel dat de FNV niet ontvankelijk is vanwege een arbitragebepaling in de CAO. Ten aanzien van de vorderingen van de vijf werknemers oordeelt de rechter dat de CAO een 8-urige werkdag tot uitgangspunt neemt en verder dat aan de Waa niet zonder meer een recht is te ontlenen tot aanpassing van de arbeidsduur op basis van een weekrooster van vier dagen van negen uur, nu de werktijden uiteindelijk door de werkgever worden vastgesteld. Vanwege gedane toezeggingen door KLM dat onder bepaalde voorwaarden geen bezwaar bestond tegen dit rooster, was de KLM echter gehouden de verzoeken individueel te onderzoeken en hierop gemotiveerd te beslissen. Door dit na te laten handelt de KLM in strijd met het goed werkgeverschap. Dit betekent echter niet dat de vorderingen toewijsbaar zijn. Op dit moment kan niet in redelijkheid van KLM worden gevergd de arbeidsduur met de gewenste urenspreiding aan te passen, omdat dit een ingrijpende aanpassing van de organisatie vraagt welke mogelijk aan medezeggenschap is onderworpen en aanpassing van de CAO kan vergen. Wel kan worden gevergd dat KLM op korte termijn alsnog aan werknemers een gemotiveerde beslissing doet toekomen.

109

6.

‘Spin in het web’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

7.

Ktr. Haarlem 17 mei 2001 JAR 2001, 117 vermindering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermindering, urenspreiding anders dan gewenst Na voor de volledige werktijd ouderschapsverlof te hebben genoten, vraagt werkneemster vermindering tot 24 uur per week, gespreid over drie dagen in de week. De werkgever geeft aan dat de functie van office coördinator een fulltime functie is, of, als het niet anders kan, tenminste vier dagen per week vergt. De office coördinator is onmisbaar voor de voortgang van de werkzaamheden. Zij vormt een tandem met de directeur, is de spin in het web, vervult een sleutelrol en is de sociale antenne. Vervulling in een duobaan geeft overdrachtsproblemen en leidt tot schade voor de organisatie. De rechter oordeelt dat parttime vervulling van de functie overschakeling, ongemakken en zelfs financiële offers met zich mee kan brengen, maar een verzoek slechts geweigerd kan worden in een uitzonderlijke situatie. Deze situatie doet zich niet voor nu de werkgever eerder begrijpelijke aversie dan zwaarwegende bedrijfsbelangen verwoordt. Omdat eiseres ter zitting heeft erkend dat de functie niet op drie dagen kan worden uitgevoerd, dient de werkgever de werktijden vast te stellen op vier dagen in de week waarbij, overeenkomstig de wens van de werkneemster, niet op vrijdag gewerkt hoeft te worden.

‘Consultant’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

Ktr. Nijmegen (I) 18 juli 2001 JAR 2001, 192 vermindering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermindering en gewenste urenspreiding over drie dagen Werknemer, werkzaam als consultant, vraagt na ouderschapsverlof in deeltijd genoten te hebben vermindering met acht uur in de week (van 32 naar 24 uur). De werkgever voert als beleid dat de ondergrens voor de functie 32 uur is, welk beleid met instemming van de OR is vastgelegd in de algemene voorwaarden van de arbeidsovereenkomsten met de werknemers. Feitelijk ontstaan er al problemen bij minder dan 36 uur werken, aldus de werkgever, omdat alle adviseurs individueel verantwoordelijk

110

zijn voor declarabele omzet, acquisitie en interne activiteiten en dit de enige inkomstenbron is voor het bedrijf. De rechter stelt vast het verzoek niet tijdig is gedaan, maar dat de werkgever heeft toegezegd daar geen beroep op te doen. Inhoudelijk oordeelt de rechter dat de aangevoerde bezwaren onvoldoende zwaarwegend zijn. Dat de werknemer heeft ingestemd met een beleid van tenminste 32 uur is niet van belang. Tijdens het ouderschapsverlof, waarbij ook 24 uur werd gewerkt, is gebleken dat de prestaties van de werknemer over het geheel genomen goed zijn beoordeeld. Niet valt in te zien dat een verschil van acht uur per week tot onoplosbare problemen zou leiden. Vermindering tot 24 uur wordt toegewezen, evenals de gewenste urenspreiding omdat de werkgever tegen het laatste geen bezwaar heeft gemaakt. 8.

‘Nevenactiviteiten’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

Ktr. Nijmegen (II) 14 september 2001 JAR 2001, 227 vermeerdering arbeidsduur, voorlopige voorziening (116 Rv) toewijzing gewenste vermeerdering op grond van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) Werknemer, werkzaam op 36 uur, verricht hiernaast verschillende nevenactiviteiten. In de maanden september 2000, november 2000 en januari 2001 doet hij verschillende verzoeken tot vermindering tot 27 uur per week. Laatstelijk, verzoekt hij op 20 februari 2001 vermindering tot 18 uur met ingang van 1 juni 2001. Op 13 april 2001 willigt de werkgever het verzoek in. Nadat op 12 april 2001 ruzie is ontstaan over zijn nevenwerkzaamheden, trekt de werknemer op 25 april 2001 zijn verzoek tot vermindering in. De werkgever weigert hierop in te gaan. Met betrekking tot de subsidiaire vordering tot vermeerdering van de arbeidsduur tot 36 uur, wijst de werkgever op de twee-jaartermijn van artikel 2 lid 3 Waa. De rechter oordeelt dat door inwilliging van het (onvoorwaardelijke) verzoek de arbeidsovereenkomst is gewijzigd in één met een arbeidsduur van 18 uur. Vervolgens is het de vraag of de werkgever in strijd handelt met de eisen van het goed werkgeverschap door te weigeren in te gaan op het verzoek van de werknemer om de arbeidsduur weer te vermeerderen tot 36 uur. De door de werkgever aangevoerde bezwaren zien enkel op het conflict over de nevenwerkzaamheden. Dit conflict moet echter in een andere juridische context worden uitgevochten en kan dan ook niet beschouwd worden als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Doordat de werkgever zonder goede gronden

111

het verzoek heeft geweigerd, handelt hij in strijd met het goed werkgeverschap. De vordering tot vermeerdering wordt toegewezen. 9.

‘Filiaalleidster’

Rechter Datum Vindplaats Verzoek Beslissing Casus

Ktr. Rotterdam 6 november 2001 JAR 2002, 7 vermindering arbeidsduur toewijzing gewenste vermindering, urenspreiding op meer dagen dan gewenst Werkneemster, filiaalleidster bij een modezaak, verzoekt na haar zwangerschapsverlof en aansluitend ouderschapsverlof een vermindering van de arbeidsduur van 35 naar 25 uur met een urenspreiding over drie dagen in de week. Werkgever wijst dit verzoek af. Na inwerkingtreding van de Waa herhaalt werkneemster haar verzoek. De werkgever voert hiertegen in dat het om een tweede verzoek binnen twee jaar gaat. Voorts is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang omdat uit onderzoek naar de werkdruk binnen het bedrijf is gebleken dat de leidinggevende tenminste op vier dagen aanwezig moet zijn. Gedurende de verminderde inzetbaarheid van eiseres vanwege haar ouderschapsverlof heeft dit tot diverse problemen geleid in het filiaal. Mede door ziekte van eiseres en van haar assistente is de werkdruk voor de verkoopsters te groot geweest, is sprake geweest van inkomstenderving en moest door andere filiaalmanagers bijgesprongen worden. De rechter oordeelt dat geen sprake is van een tweede verzoek. Het verzoek is slechts op formele gronden herhaald vanwege de inwerkingtreding van de Waa. Inhoudelijk oordeelt de rechter dat de aangevoerde bezwaren grotendeels gerelateerd zijn aan de periode waarin eiseres 25 uur werkte wegens ouderschapsverlof. Door ziekte van de assistent ontstond toen een nijpende situatie. Dit kan evenwel niet aan eiseres worden tegengeworpen, nu dit een toevallige niet aan eiseres te wijten situatie betrof. Voor wat betreft de urenspreiding wordt het volgende overwogen. Ter wille van de continuïteit, en mede gelet op de branche waarin eiseres werkzaam is, acht de rechter het argument van de werkgever dat het noodzakelijk is dat op vier dagen gewerkt wordt, gerechtvaardigd.

112

113

114

Bijlage 4

AANGEHAALDE JURIDISCHE LITERATUUR

1. Arkel, E.G. van en T.M.J. Smits, De Waa: evaluatie na een jaar rechtspraak, Sociaal Recht 2001, nr. 11, pp. 295-302. 2. Asscher-Vonk, I., Wet aanpassing arbeidsduur, SMA 1999. 3. Burri, S. en Y. Konijn, Recht op aanpassing van de arbeidsduur, Nemesis 2000, nr. 5, katern pp. 20-22. 4. Burri, S., Toepassing van de Waa: de eerste vonnissen, Nemesis 2001, nr. 4, pp. 133-137. 5. Heijden, P.F. van der, Aanpassing arbeidsduur, JAR Verklaard, 9 november 2001. 6. Kneppers-Heynert, E.M., De Wet aanpassing arbeidsduur: over dromen en daden, wetten en praktische bezwaren, Sociaal Recht 2000, nr. 5. 7. Olbers, M.M., Arbeidsovereenkomst (losbl), Deventer: Kluwer, art. 2 Waa, aant. 9. 8. Putte, E. van der Eerste verjaardag Wet aanpassing arbeidsduur, Rechtshulp 2001, nr. 8/9. 9. Smitskam, C.J., Wet aanpassing arbeidsduur, PS Documenta, 1999, nr. 16, p. 1621. 10. Vas Nunes, P.C., De Waa: gedachten van een werkgeversadvocaat, SMA 2000, nr. 1. 11. Willemsen, J.J., Wet aanpassing arbeidsduur, ArbeidsRecht 2000, nr. 4. 12. Willemsen, J.J., Waa: een updating, Arbeidsrecht 2001, nr. 12. 13. Wolff, D.J.B. de, Wet aanpassing arbeidsduur, Actualiteiten Sociaal Recht, Kluwer 2000.

115

116

Bijlage 5

I

PORTRETTEN VAN DE BEDRIJVEN

Inleiding

De beschrijving van de ervaringen van werkgevers en werknemers met aanpassingen van de arbeidsduur en de Waa, bestaat uit verschillende onderdelen. In een korte profielschets worden de kernactiviteiten en een korte historie van de betreffende organisatie beschreven. Daarna wordt het beleid ten aanzien van aanpassingen van de arbeidsduur zoals dat ‘op papier staat’omschreven. Vervolgens komen de ervaringen in de praktijk met aanpassingen van de arbeidsduur en de Waa aan bod. Tot slot wordt ingegaan op de verwachtingen ten aanzien van de organisatie van de arbeid in de toekomst. De organisaties die hiervoor hun toestemming hebben gegeven worden bij naam genoemd. De organisaties die er de voorkeur aan hebben gegeven onherkenbaar te blijven zijn algemeen omschreven. II

Deelnemende bedrijven

In dit hoofdstuk worden de volgende portretten geschetst: Tabel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21 22.

Overzicht van de bezochte organisaties ARCADIS Middelgroot bedrijf in de metaalnijverheid Zonwering Schiedam Jansen Cilag ID Lelystad SCAL Grote technische groothandel Rexel Wolff Drabbe & Zn Importeurs NIZW Schakels Ega BV Ministerie van Financiën Gemeente Lochem Raad voor de Volksgezondheid en Zorg ING en RVS RABO Tilburg-Goirle RABO Laren-Blaricum Academisch Ziekenhuis Groningen De Spreng, regionaal centrum voor palliatieve terminale zorg Apotheek Erasmus Universiteit Rotterdam

(pag. 119) (pag. 123) (pag. 126) (pag. 128) (pag. 132) (pag. 135) (pag. 138) (pag. 141) (pag. 144) (pag. 146) (pag. 150) (pag. 153) (pag. 155) (pag. 159) (pag. 163) (pag. 166) (pag. 174) (pag. 178) (pag. 181) (pag. 186) (pag. 189) (pag. 192)

117

23. 24. 25. 26. 27.

Comenius College Basisschool Prinsenland Sodexho Nederland La Bergère Hotel Restaurant Het Groot Paradijs

(pag. 196) (pag. 201) (pag. 205) (pag. 209) (pag. 212)

118

1

Portret ARCADIS

Korte profielschets “ARCADIS is een toonaangevende dienstverlenende kennisorganisatie, wereldwijd werkzaam op de terreinen infrastructuur, gebouwen, milieu en communications” (jaarverslag 2000).

Met bijna 8000 werknemers wereldwijd en een jaarlijkse omzet van 800 miljoen euro is ARCADIS niet alleen Nederlands, maar ook Europa’s grootste ingenieursbureau. In korte tijd is ARCADIS van een hoofdzakelijk op Nederland gerichte onderneming tot een internationaal opererend bedrijf uitgegroeid. Op de wereldranglijst van ingenieursbureaus behoort ARCADIS tot de Top Tien. ARCADIS is actief in vier marktsegmenten: infrastructuur, milieu, gebouwen en communications. Eind 2000 bedroeg het totaal aantal werknemers van ARCADIS ruim 7700. Bij de Nederlandse werkmaatschappijen van ARCADIS zijn in totaal 3030 werknemers in dienst, waarvan 2359 mannen en 671 vrouwen. Het HRM beleid is als resultaatsgebied opgenomen in de ‘balanced scorecards’voor de werkmaatschappijen. Dit betekent dat elke werkmaatschappij op het gebied van HRM concrete doelstellingen moet formuleren, waarover per kwartaal wordt gerapporteerd. Aanpassing arbeidsduur op papier Ontwikkelingen binnen de arbeidsduur De arbeidsduur is altijd 40 uur per week geweest, net als bij andere technische adviesbureaus. Maar parttime werken is bij ARCADIS sinds een jaar of vier geen punt meer. Human Resources Manager: “We hebben het dan over 32 uur werken of minder. Dat is gerelateerd aan de arbeidsmarkt: daar kun je niet meer moeilijk over doen, anders houd je mensen niet binnen. Jongere mensen, hoog opgeleid, hebben tegenwoordig nu eenmaal interesse om werk en privé meer te delen. Ze zorgen allebei voor de kinderen.” De voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad (COR) merkt hierover op: “Korter werken, 75% kon altijd wel al, met name voor vrouwen. Grote deeltijdbanen. Nieuw is dat veel mensen tegenwoordig verkorting van de arbeidsduur aanvragen en dat mannen het meer doen. Veel mensen zijn tegenwoordig op vrijdag of op maandag vrij. Het komt ook steeds meer in hogere functies er in. Ik heb bijvoorbeeld een nieuwe baas, een man, maar die werkt ook 4,5 dag per week.”

119

Cijfers Op basis van werknemers die in het ISP, het personeelsinformatie systeem van ARCADIS, zijn opgenomen57, kan de volgende analyse van het werken in deeltijd worden gemaakt. Aantal parttimers naar opleidingsniveau Vrouwen Mannen percentage totaal WO HBO MBO Overige totaal WO 80-99% 148 29 19 35 65 208 58 60-80% 63 7 5 20 31 14 <60% 64 4 19 41 7 1 Totaal 275 36 28 74 137 229 59

HBO 79 10 3 92

MBO 34 3 37

Overige 37 1 3 41

Van de formatie werkt 21,1% op parttimebasis (mannen: 9,6%; vrouwen: 11,5%). Zowel mannen als vrouwen werken vooral in de grote deeltijdbanen (80-90%), maar mannen veel meer dan vrouwen. Onder vrouwen komt het werken in deeltijd meer voor onder werknemers met een lagere opleiding. Van alle vrouwen bij ARCADIS heeft 35% een opleiding op WO/HBO niveau tegenover 65% MBO of overig. Van de parttime werkende vrouwen heeft 23% een WO/HBO opleiding tegenover 77% MBO of overig. Onder mannen komt het werken in deeltijd meer in de hogere opleidingsniveaus voor. Van alle mannen bij ARCADIS heeft 54% een WO/HBO functie en 46% een MBO of overige opleiding. Van de parttime werkende mannen heeft 66% een WO/HBO opleiding en 34% een MBO of overige opleiding. Aanpassing arbeidsduur geregeld in Raam-CAO 2000-2002 In 2000 kwam de eerste Raam-CAO 2000-2002 tot stand als resultaat van de harmonisering van de arbeidsvoorwaarden van alle ARCADIS bedrijven (dertien in totaal) in Nederland. De arbeidsduur is nadrukkelijk onderwerp van de CAO onderhandelingen geweest. “Vanzelfsprekend, want wij verkopen onze tijd, liefst 8 uur per werkdag, 40 uur per week”, aldus de HRM manager. Maar de CAOonderhandelingen zijn tevens gericht geweest op het verruimen van de mogelijkheden tot parttime werken van doelgroepen binnen de organisatie, zoals ouderen en vrouwen. Het tekort op de arbeidsmarkt en niet het wettelijk kader ligt daaraan ten grondslag. “We willen mensen langer in de organisatie houden”. Met name is ingezet op een regeling voor de arbeidsduur voor werknemers van 58 jaar en ouder. “Daar wilden we al langer een regeling voor en dat is nu gelukt.”

57

De personele gegevens van een aantal zelfstandige bedrijfsonderdelen zijn (nog) niet in het ISP opgenomen.

120

Uit de ARCADIS CAO: Artikel 15 Regeling voor werknemers van 58 jaar en ouder De werknemer met een volledig dienstverband die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt heeft het recht om de normale arbeidsduur terug te brengen tot 32 uur per week (80%), door vier dagen per week te gaan werken.

De (op handen zijnde) Wet aanpassing arbeidsduur heeft niettemin wel een rol gespeeld bij de totstandkoming van de 58+ regeling. “Je speelt toch in op de komende wetgeving, zeker als je met CAO-onderhandelingen bezig bent., omdat je erop rekent dat de sociale partners ermee gaan komen”. Alles wat formeel geregeld is binnen ARCADIS met betrekking tot arbeidsduur staat in de CAO. En die regeling is kort maar krachtig, want in de CAO staat: “De werknemer die minimaal 1 jaar in dienst is, kan werkgever verzoeken om minder of meer uren per week te gaan werken, waarbij de bepalingen van de Wet aanpassing arbeidsduur gelden.” Er zijn geen andere formele regels omtrent vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur vastgelegd in de CAO, anders dan dat ook de arbeidsvoorwaarden gelden naar rato van de overeengekomen arbeidsduur. Ook op andere wijze zijn geen regels met betrekking tot vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur vastgelegd. Er is alleen een minimum aantal uren afgesproken, namelijk 10 uur per week. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing van de arbeidsduur: de interpretatie van de CAO afspraak. In de praktijk wordt aanpassing van de arbeidsduur geregeld door interpretatie van de CAO afspraak door werknemer en leidinggevende. Er zijn geen procedures voor vastgelegd. Afspraken worden gemaakt op het niveau van de individuele werknemer. De Human Resources Manager: “Men weet wat er in de CAO staat. Er wordt geen andere informatie over gegeven. De wens van de medewerker is het uitgangspunt en per individueel geval wordt bekeken hoe hieraan voldaan kan worden. 4 Dagen is voor geen enkele functie een probleem, bij 3 dagen zal voor sommige functies nadrukkelijker bekeken worden of en hoe het mogelijk is om dit te realiseren.” De COR voorzitter: “Er is informeel beleid met betrekking tot hoeveel uur je werkt. Je spreekt het af met je leidinggevende, maar daarover staat niets op papier.” Een leidinggevende: “Ik kan alleen over mezelf praten. Ik sta er positief tegenover. Mensen vragen het niet zomaar. Voelen zich er happier mee. Als ze meer tijd hebben doen ze hun werk met meer plezier. Je moet naar

121

eigen bevindingen oordelen. Terug naar 4 dagen is geen probleem, in welke functie dan ook. Maar bij 3 dagen heb je vervanging nodig.” Hoewel de Waa letterlijk genoemd wordt in de CAO-afspraak, ‘leeft’de wet als zodanig niet bij werknemers en management. De Wet wordt verondersteld bekend te zijn bij de afdeling Arbeidsvoorwaarden. Bij de HR adviseurs is de Wet “zijdelings”bekend, d.w.z. “zij weten wat het beleid inzake parttime werken is.” Leidinggevenden kennen de Wet niet en van werknemers kan hetzelfde gezegd worden. ARCADIS heeft n.a.v. de invoering van de Waa geen concrete verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur ontvangen, niet voor vermeerdering en niet voor vermindering van de arbeidsduur. Volgens de voorzitter van de COR is: “de Waa de wettelijke bevestiging van wat bij ons in de praktijk al gangbaar was.” Organisatie van de arbeid in de toekomst Op het gebied van de organisatie van de arbeid worden voor ARCADIS geen grootscheepse veranderingen verwacht. Niet vanuit het aanbod van de organisatie, noch vanuit de vraag van de werknemers. De Human Resouces Manager verwacht in de toekomst misschien een zesdaagse werkweek. ‘Dan kun je de werkweek nog flexibeler invullen. ‘Zondag en maandag vrij bijvoorbeeld’. Maar wij adviseren anderen, dus dan moeten zij ook in het weekend werken, voor het voor ons relevant wordt. Banken zijn natuurlijk al begonnen, voor hen geldt een 24-uurs economie. Maar ik zie het voor ARCADIS de eerste vijf jaar nog niet gebeuren. Wij zullen alleen volgen.” De voorzitter van de COR: “Ik denk dat mensen met echt kleine deeltijdbanen niet méér zullen gaan werken. En mensen die carrière willen maken zullen niet voor een kleine deeltijdbaan kiezen. Vier dagen zal heel gebruikelijk worden, dat zal meer toenemen. Parttime werken zal bij fabrieken waarschijnlijk best problemen opleveren. Het is allemaal erg afhankelijk van het type werk dat je doet. Bij lopende band werk vergt het veel meer organisatie. Maar bij ons type bedrijf maakt het niet uit. Wie werkt er nou bij ons vijf dagen continu in hetzelfde patroon. Zelfs detachering gebeurt tegenwoordig in vier dagen. Aan de andere kant wordt er wel op zaterdag en zondag gewerkt als projecten af moeten. Op zaterdag kun je gewoon het kantoor in.” Een leidinggevende verwacht niet zo veel veranderingen voor de toekomst: “Korter werken zie ik niet structureel als vraag voor de toekomst op mijn afdeling. Maar gezien de werkdruk die op ons afkomt, zou het wel kunnen dat mensen meer ontladingsmomenten nodig hebben. Voor de organisatie van de arbeid zie ik geen gevolgen. Dat wij met pieken en dalen werken heeft te maken met politieke beslissingen waardoor projecten vertragen of versnellen. Wat wel een rol speelt is dat werknemers schaars zijn. Dus je bent meer genegen toe te staan wat zij willen.”

122

2

Portret ‘middelgroot bedrijf in de metaalnijverheid’

Korte profielschets Dit middelgrote bedrijf in de metaalnijverheid in de Randstad verkoopt en verleent service voor vrachtwagens. Zij repareren en onderhouden bestelbusjes en licht tot zware vrachtwagens voor bedrijven. Ook doen zij de verkoop van bestelbusjes en vrachtwagens en onderdelen daarvan. Tevens repareren en onderhouden zij vuilniswagens en kleine veegmachines. De bedrijfsvoering van deze organisatie verschuift naar het (mede)beheren van het wagenpark van de klanten.

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Het bedrijf heeft meerdere vestigingen. De vestiging die voor dit onderzoek is bezocht telt 90 werknemers die zijn verdeeld over twee werkplaatsen, management en administratieve afdeling, de verkoopafdeling en de staffunctionarissen. In totaal zijn er rond de 60/65 monteurs in dienst, allemaal mannen. Van het overige personeel is ongeveer 30 tot 35% vrouw. Er is niets over aanpassing van de arbeidsduur in de CAO Metaalnijverheid, de CAO waar dit bedrijf onder valt, opgenomen. De organisatie kende in eerste instantie het principe van een contract van 38 uur per week, terwijl men 40 uur werkt. Deze ADV-regeling is reeds langer geleden, in overleg (met directie, personeel OR) omgezet naar 40 uur uitbetalen. De reden hiervan was de verruiming van de openingstijden op grond van marktvraag en -aanbod. De coördinator P&O geeft aan dat zij hier juist weer vanaf zijn gestapt. Het personeel kan nu kiezen voor ADV in geld of in tijd. De reden hiervoor is dat de omgeving (concurrentie) ADV aanbiedt en dat werknemers meer vrije tijd willen hebben: ‘Het is een maatschappelijk verschijnsel. Wij moeten en willen hieraan meedoen om mensen in dienst te krijgen en te houden.’

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Op dit moment werkt maar een zeer klein deel van het personeel minder dan 38 uur (= deeltijd). Van de monteurs zijn er twee die deeltijd werken en verder zijn er nog drie andere werknemers die in deeltijd werken variërend van 2,5 dag tot 4 dagen. In de praktijk zijn verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur altijd bespreekbaar. In de regel bespreekt een werknemer dit met de leidinggevende die ook de beslissing neemt. De leidinggevende is verantwoordelijk voor zijn eigen afdeling, ook voor wat betreft het sociaal

123

beleid. Een afdelingsmanager zegt hierover: ‘Het is persoonsgebonden. Sommige medewerkers willen geen volledige werkweek bijvoorbeeld vanwege de lichamelijke conditie. Als iemand aangeeft dat hij door omstandigheden thuis maar drie dagen per week kan werken dan kan dat. Verzoeken nemen wij altijd in overweging. We bekijken het per geval. Als het kan, dan kan het.’ De Waa is nog onbekend De Wet aanpassing arbeidsduur is nog onvoldoende bekend op dit moment bij de bedrijfsleiding en de ondernemingsraad. Ook werknemers zijn niet op de hoogte. De krappe arbeidsmarkt als voornaamste knelpunt Er zijn geen knelpunten bekend bij verzoeken om meer te werken. De knelpunten liggen met name bij de verzoeken om minder te werken. De knelpunten die men tegen komt bij verzoeken van werknemers om minder te kunnen werken liggen vooral in het feit dat de arbeidsmarkt voor automonteurs op dit moment zeer krap is. De organisatie heeft te kampen met een tekort aan mankracht op alle vestigingen. Minder werken betekent dan al snel dat andere mensen dat werk moeten overnemen en het dus nog extra druk krijgen. ‘Het is onmogelijk medewerkers voor één dag te krijgen. Zeker voor monteurs is er sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt. Het is voor automonteurs (jonge mensen vaak) interessanter om binnen de ICT aan de slag te gaan.’ Een ander nadeel dat hieruit voortkomt, is dat de werkdruk hoger wordt voor de bestaande (of al aanwezige) werknemers. Dit heeft als gevolg dat werknemers sneller ziek worden of ontslag nemen. Verzoeken in de spreiding van de uren; een tweede knelpunt Er komen weinig verzoeken binnen tot meer of minder werken. Wel komen er regelmatig verzoeken binnen tot een andere spreiding van de uren. Dit heeft te maken met de openingstijden van 06.00 uur tot 23.30 uur, waardoor er met verschillende diensten wordt gewerkt. Naast de normale dagdiensten, zijn er ook avonddiensten. Op enkele vestigingen wordt er ook op zaterdag gewerkt en er moet iedere dag iemand stand-by zijn voor een 24-uursdienst. De coördinator P&O geeft aan: ‘Medewerkers hebben verzoeken en wensen omdat zij bepaalde diensten niet willen draaien. Zij willen bijvoorbeeld alleen dagdiensten draaien.’ Er zijn regels opgesteld met betrekking tot onregelmatige diensten. ‘De regels met betrekking tot de verschillende diensten die er zijn worden altijd toegepast. Iedereen moet een bepaald aantal dagdiensten, avonddiensten en 24-uursdiensten draaien. Wat dit betreft wordt het gelijk verdeeld over de medewerkers.’ Er kan niet flexibel gewerkt worden omdat men gebonden is aan deze dienstroosters.

124

Ook een afdelingsmanager brengt dit punt naar voren: ‘Flexibele uren werken kan niet met dit werk. Een bepaalde klus moet afkomen. Als er dan meerdere mensen zijn die flexibel werken, gaat dat niet.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Ook hier komt direct de krapte van monteurs op de arbeidsmarkt naar voren. Men verwacht dat dit probleem niet op korte termijn opgelost zal worden. ‘Bij ons is het grootste probleem om monteurs te kunnen vinden. Er is een enorme krapte! Wij halen zelfs monteurs uit het buitenland, wat veel nadelen heeft zoals taalproblemen en sociale problemen. Qua personeel zijn monteurs het moeilijkst te vinden en het schaarst.’ Ook wordt de toename van de waardering van vrije tijd door personeel aangestipt. Daarnaast wordt aangegeven dat ook klanten steeds meer eisen gaan stellen. Zij zullen misschien in de toekomst gaan vragen om 24uurs service. Al deze ontwikkelingen in acht genomen, kan betekenen dat het bedrijf min of meer “gedwongen”wordt met flexibele arbeidstijden te gaan werken. De coördinator P&O voorziet problemen met betrekking tot avonddiensten en 24-uursdiensten: ‘Het probleem is wel dat medewerkers niet alleen dagdiensten kunnen draaien. Dan heb je niemand meer die de avond wil werken. Ook als je alleen nieuwe medewerkers kunt krijgen die alleen dagdiensten kunnen werken. Je kunt dit niet maken tegenover je andere personeel.’ Een werknemer brengt naar voren: ‘Het gebeurt nu al dat monteurs 3 dagen kunnen werken. Twintig jaar geleden was dit niet mogelijk. Nu stel je eisen. En een werkgever denkt liever 3 dagen dan helemaal niet.’

125

3

Portret Zonwering Schiedam

Korte profielschets Zonwering Schiedam verkoopt zonwering, aanverwante artikelen en assemblage. Het bedrijf doet eveneens de montage van zonneschermen. Er zijn twee soorten functies binnen het bedrijf: verkoper (meestal doet de eigenaar dat zelf) en monteur. Het montagewerk is vooral specialistisch maatwerk. Het werk gebeurt vaak op grote hoogte en is daardoor enigszins avontuurlijk. Het bedrijf is in 1966 opgericht te Schiedam. Er werken alleen maar mannen; 3 monteurs en één verkoper/ directeur. Het personeel is ongeschoold, het werk hebben ze geleerd in de praktijk. Werknemers werken gemiddeld lang bij het bedrijf: hun ervaring varieert van 11 tot 26 jaar bij dit bedrijf. Allemaal werken ze fulltime. Men typeert het werk als ‘geen vrouwen werk.’

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Minder dan fulltime werken kan niet bij dit bedrijf. De contracten van de werknemers zijn allemaal voor 5 dagen en 36 uur. “Minder werken zou alleen kunnen als ik er een man bij zou kunnen krijgen, maar die is er niet. Het duurt jaren voordat iemand goed ingewerkt is, er worden geen diploma’s gevraagd, de enige eis is dat je handig met je handen moet zijn en geen hoogtevrees moet hebben.”Aldus de directeur. Binnen het bedrijf is geen beleid opgesteld over aanpassing van de arbeidsduur, tot op heden heeft er nog nooit iemand om gevraagd. Er is geen aparte regeling voor aanpassing van de arbeidsduur. Het bedrijf is aangesloten bij de CAO van de metaalnijverheid. Vroeger was er een aparte CAO bij Romazo, speciaal voor de zonweringsbranche. Nu is de CAO overgenomen door de metaalnijverheid. De Romazo bestaat nog wel als vakvereniging en houdt zich onder meer bezig met het opstellen van kwaliteitseisen voor de zonnewerking en geschillen. Er is geen berichtgeving geweest van de Romazo over de Waa. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Ook in deze branche laat de krapte op de arbeidsmarkt zich gelden. Het is heel moeilijk om aan personeel te komen. Er is nauwelijks ziekteverzuim. Het arbeidspatroon is zeer seizoen gebonden. In het voorjaar en zomer moeten zo veel mogelijk uren gewerkt worden. Ook is het werk afhankelijk van de weersomstandigheden. Er kunnen geen schermen gehangen worden als het slecht weer is. Er is een afspraak dat de ADV-dagen in het najaar worden opgenomen, zodat er in het hoogseizoen geen extra vrije

126

dagen opgenomen hoeven te worden. Volgens de directeur is het alleen mogelijk om minder te werken in de winterperiode van september tot januari. ‘Het bedrijf is te klein om überhaupt arbeidsduur aan te passen’. Er heerst binnen het bedrijf een cultuur van fulltime werken. Alle werknemers zijn mannen die tevens kostwinner zijn. Er wordt vooral vanuit financiële overwegingen fulltime gewerkt. Tot op heden heeft niemand een verzoek tot arbeidsduurvermindering ingediend. Werknemers hebben tot op heden geen andere verzoeken ten aanzien van verlof ingediend zoals ouderschapsverlof: “ik moet er niet aan denken dat er één met een verzoek om vaderschapsverlof komt”aldus de directeur. “ik permitteer mijzelf ook niets, ik werk 70 uur per week , ik ben het eerst op de zaak en ga het laatste weg.” Binnen het bedrijf is geen personeelsvertegenwoordiging. Geschillen hebben zich ook niet gemanifesteerd. “We werken al zo lang samen”, aldus de directeur. De Waa ‘leeft’niet De wet is niet bekend, noch bij de werkgever, noch bij de werknemers. Er is geen informatie over gegeven aan werknemers. Zonwering Schiedam is een klein bedrijf, waar van oudsher een cultuur bestaat van mannelijke werknemers die fulltime werken. De werknemers zijn al jaren bij dit bedrijf in dienst. Seizoenspieken en personeelstekorten als voornaamste knelpunten In deze branche spelen twee knelpunten ingeval van arbeidsduuraanpassingen. Op de eerste plaats is het werk zeer seizoensgebonden en kent de zomerperiode piektijden. In deze tijd is voor het bedrijf vooral meerwerk aan de orde. Daarbij komt dat (gespecialiseerde) werknemers moeilijk te vinden zijn en er sprake is van een personeelstekort. Organisatie van de arbeid in de toekomst De directeur verwacht dat ontwikkelingen op het gebied van arbeidsduuraanpassingen zullen toenemen in de toekomst, maar of het uitkomst zal bieden voor kleine bedrijven, is een vraagteken: “Veel mensen willen misschien wel minder werken maar er moet juist meer gewerkt worden vanwege het tekort op de arbeidsmarkt. Het zal wel verder doorgevoerd worden, de flexibilisering, maar hier niet, daar zijn we te klein voor.”

127

4

Portret Janssen Cilag BV

Korte profielschets Janssen Cilag BV is een bedrijf dat geneesmiddelen vervaardigt. Bij het maken van geneesmiddelen is innovatie een belangrijk speerpunt. Gemiddeld vergt het 10 jaar onderzoek en voorbereiding voordat een geneesmiddel op de markt kan worden gebracht. Bij Janssen Cilag BV werken wereldwijd 19.000 mensen in 46 landen. Het bedrijf maakt deel uit van de Johnson&Johnson groep van bedrijven, een internationaal bedrijf waar wereldwijd ongeveer 100.000 mensen werken. Janssen Cilag BV is ontstaan uit een fusie tussen twee bedrijven; Janssen Farmaceutica en Cilag. Janssen Farmaceutica werd opgericht in Beerse, België door een jonge medicus dr. Paul Janssen. Cilag (Chemical Industry laboratory AG) werd in 1933 opgericht door de chemicus dr. Bernhard Joos met een klein researchlaboratorium in Schaffhausen, Zwitserland. Janssen Cilag BV is sinds 1969 actief in Nederland en inmiddels uitgegroeid tot één van de meest vooraanstaande farmaceutische bedrijven in Nederland. Voor dit onderzoek is de vestiging in Tilburg met 300 werknemers bezocht. Vanuit het bedrijf in Tilburg worden artsen en anderen klanten geïnformeerd over de producten. Er is een buitendienst die de artsen bezoekt en informeert en nascholingen en informatiebijeenkomsten organiseert. Janssen Cilag Tilburg vervaardigt zelf geen medicijnen maar verkoopt ze. Verder wordt in Tilburg in geringe mate onderzoek gedaan naar nieuwe geneesmiddelen. In Tilburg werken ongeveer 165 mannen en 135 vrouwen. Bij het hogere management is 10% vrouw en 90% man. 83% van de werknemers werkt fulltime, 17% werkt in deeltijd58. Arbeidsduur in procenten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% of minder

Percentage werknemers 83% van de werknemers werkt 100% 1,7% 9.5% 0,4% 1,7% 0,4% 1,2%

De meeste deeltijders doen administratief werk en zijn vrouw. Van het totaal aantal werknemers dat in deeltijd werkt, is 85% vrouw.

58

Onder deeltijd wordt een dienstverband verstaan van minder dan 5 dagen van 8 uur.

128

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Er is geen CAO. Er zijn weinig bedrijven in de farmaceutische industrie die een CAO hebben. Jansen Cilag BV heeft de Wet aanpassing arbeidsduur aangegrepen als impuls om het eigen beleid ten aanzien van arbeidsduur aan te passen. Het nieuwe beleid flexibiliseert de arbeidsduur met het doel personeel aan te trekken en bestaand personeel te behouden. Indien de bedrijfsvoering het toelaat is het mogelijk om werkzaamheden in een parttime dienstverband te doen. Het beleid past volgens Janssen Cilag BV binnen de bestaande maatschappelijke behoefte aan parttime arbeidsplaatsen en voldoet aan de eisen van de Waa. De procedure Op aanvraag van de werknemer kan de arbeidsduur worden aangepast, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen dat in de weg staan. Zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn ernstige problemen in de bedrijfsvoering zoals bijvoorbeeld de herbezetting van vrijgekomen uren. Iedere aanvraag voor verandering van de arbeidsduur wordt individueel bekeken. Honorering hangt af van het aantal parttimers in een betreffende afdeling of in een betreffende lijn. Een verzoek tot arbeidsduurvermindering wordt in volgorde van binnenkomst behandeld. Een aanvraag om parttime te werken moet worden ingediend met een concreet gedetailleerd voorstel voor een werkrooster. Janssen Cilag BV beperkt de mogelijkheid voor product specialisten en projectmanagers om de arbeidsduur te verminderen tot de volgende twee vormen: ?? Een dienstverband van minimaal 32 uur per week waarbij in overleg afspraken kunnen worden gemaakt dat verlofdagen vooral tijdens schoolvakanties worden opgenomen. Niet alleen het parttime percentage maar ook het werkrooster moet worden goedgekeurd. ?? Een duobaan. Product specialisten en projectmanagers kunnen een duobaan aanvragen. Een duobaner heeft een contract van 50%, maar werkt buiten de schoolvakanties drie dagen per week waardoor 0,5 dag per week verlof wordt gespaard. Deze opgespaarde uren moeten tijdens de schoolvakanties van het desbetreffende jaar worden opgenomen. Uitgangspunt bij een duobaan is dat herbezetting van vrijgekomen uren mogelijk dient te zijn. Als productspecialisten in een duobaan willen werken, wordt dit alleen toegestaan als één rayon door twee duobaners wordt bezet. Het bedrijf houdt zich het recht voor om bij aanvragen voor duobanen, werknemers in een ander team te plaatsen. Andere parttime constructies voor productspecialisten of projectmanagers zijn om organisatorische redenen uitgesloten. Bij de overige functies wordt individueel bekeken of parttime werken tot de mogelijkheden behoort.

129

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Organisatorisch blijkt het moeilijk om met vermindering van arbeidsduur en deeltijd om te gaan. Flexibiliseren betekent dat in feite alles mogelijk is. Ook 9 uur op een dag werken. Veel hogere functionarissen worden voor overwerk niet betaald; daar is beleid over. Er zijn individuele arbeidscontracten en er zijn afspraken over de inhoud gemaakt met de OR. De Waa is bij het management en de ondernemingsraden gepresenteerd en daar is ook discussie over geweest.”We hebben gezorgd dat de regeling die er nu is nauw aansluit bij de Waa. De vertaling van de Waa in het deeltijdbeleid en hoe dat we dat concreet aangepakt hebben is bij de mensen via de memo bekend”aldus de ex voorzitter OR. Er bleek weinig weerstand bij het management te zijn ten aanzien van “dit nieuwe recht”. In de praktijk is het de bedoeling om goede krachten te behouden en aan te trekken. Er zijn de laatste tijd wel verzoeken binnengekomen voor duobanen. Met ingang van de Waa is dat geformaliseerd en opgenomen in het beleid. De krapte op de arbeidsmarkt is duidelijk van invloed geweest op het arbeidsduurbeleid. “In de praktijk is het nadrukkelijk de bedoeling om parttime werken te gebruiken als instrument om goede werknemers te behouden en goed personeel aan te trekken, het is echt niet zo dat we het minder werken aan alle kanten tegen willen houden, sterker nog we willen dat juist niet “aldus de personeelsmanager. Het nieuwe arbeidsduurbeleid wordt gebruikt om organisatorisch te innoveren. “In het verleden is het wel gebeurt dat er een paar zeer gewaardeerde medewerkers zijn opgestapt omdat ze niet parttime konden werken”. Er zijn het afgelopen jaar niet meer verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur gedaan dan in andere jaren; ongeveer 7 verzoeken voor arbeidsduurvermindering en geen verzoek tot arbeidsduurvermeerdering. Vooral organisatorische knelpunten De knelpunten die zich voordoen bij aanpassingen van de arbeidsduur, zijn vooral te vinden op het organisatorische vlak; er zijn vaste tijdstippen nodig voor trainingen en overleg. Afwezigheid leidt tot planningsproblemen. Als iemand minder gaat werken heeft dit consequenties voor andere collega’s, die taken erbij krijgen en harder moeten werken. ‘Als iemand 20% minder gaat werken is het moeilijk een vacature voor 20% te hebben. Als iemand 80% gaat werken dan behoudt hij zijn 100% target en zijn 100% bonus. Mensen met een duobaan hebben ieder 50% target en bonus.’

130

Verzoek tot vermindering van de arbeidsduur Verzoeken tot vermindering van de arbeidsduur hangen samen met meer tijd willen hebben voor zorgtaken en ontspanning. Eén werknemer geeft aan dat vooral financiële consequenties mensen weerhouden om minder te werken. ‘Ik kon dit om financiële redenen niet volhouden. Zeker als je nog studerende kinderen hebt. Ik heb het als een weldaad ervaren om rustiger aan te doen en merkte dat het verslavend werkte.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Het nieuwe arbeidsduurbeleid van Janssen Cilag BV wordt in het najaar geëvalueerd en op basis van opgedane ervaringen bijgesteld of gecontinueerd. Men verwacht dat in de toekomst geleidelijk steeds meer parttime werk zal voorkomen. De samenleving is aan het veranderen van een kostwinnerssamenleving naar een tweeverdienerssamenleving. Volgens de manager personeelszaken zal dat ook bij Janssen Cilag merkbaar worden. Op dit moment wordt arbeidsduur selectief ingezet als wervingsinstrument. Bij een sollicitatiegesprek wordt bij kandidaten gemeld dat parttime werken tot de mogelijkheden behoort.

131

5

Portret ‘ID Lelystad’, Instituut voor Dierhouderij en Diergezondheid

Korte profielschets ID-Lelystad is een Instituut voor Dierhouderij en Diergezondheid. Het bedrijf is een onderdeel van Wageningen Universiteit en Research centrum. Daarbinnen werken de ‘diergerichte’onderdelen aan een bundeling van de krachten in één kenniscentrum. Vanaf maart 1999 is ID-Lelystad verzelfstandigd, voor die tijd viel het bedrijf onder het Ministerie van Landbouw. Het grootste onderdeel van ID-Lelystad is Contract Research. Binnen deze tak wordt onderzoek verricht. Contract Research bestaat uit de divisies: Dier en Omgeving, Infectieziekten en Ketenkwaliteit, ID TNO Diervoeding en het RIVO (Nederlands Instituut voor Visserijonderzoek). Het RIVO fungeert als een zelfstandige onderzoeksdivisie. Opdrachtgevers zijn het Ministerie van LNV, de Europese Unie, Overheidsinstanties, productschappen en de grote industrieën (veevoerders en farmaceuten). Naast de Contract Research behoren er ook een aantal wettelijke taken tot de activiteiten van ID-Lelystad. Er worden nauwe contacten onderhouden met het Ministerie van LNV. Een derde tak van ID-Lelystad zijn de producten. Er worden vaccins geproduceerd op kleinschalig niveau. Ook voor zaken waar de overheid zich verantwoordelijk voor voelt zoals bijvoorbeeld MKZ-vaccins. In de toekomst wordt deze tak afgesplitst van ID-Lelystad. De belangrijkste taak van ID-Lelystad is onderzoek. Dan zijn er nog twee divisies ter ondersteuning/faciliteiten van ID-Lelystad namelijk de Divisie Dierverzorging en Biotechniek en de Divisie Facilitair Management en Service. Cijfers Er werken bij ID-Lelystad ongeveer 615 mensen, 553,21 FTE om precies te zijn. Hiervan is naar schatting ongeveer 25% vrouw en 75% man. Om en nabij de 10 à 15% van de werknemers werkt in deeltijd. De meeste deeltijders zijn vrouw. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ In 1993 is ID-Lelystad overgestapt van een 40-urige werkweek naar een 38-urige werkweek en in 1997 naar een 36-urige werkweek. Deze arbeidsduurvermindering komt erop neer dat werknemers 40 uur per week werken en per week een halve dag extra verlof hebben. Als basis hebben werknemers 171 uur verlof en door de arbeidsduurvermindering komt hier nog 203 uur bij. In de CAO zijn de mogelijke varianten opgenomen van hoe je die 36 uur kunt indelen. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk om alle ADVuren te sparen voor bijvoorbeeld een sabbatical of pensioen.

132

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk ID-Lelystad heeft altijd werknemers gehad die in deeltijd werken. Er kan in principe in alle functies in deeltijd gewerkt worden: ‘We hebben nog nooit op basis van de taken van iemand gezegd dat deeltijd werken niet kan. Vaak zeggen de medewerkers zelf dat het niet kan’, aldus het hoofd Personeel en Organisatie. ID-Lelystad heeft geen specifiek beleid op papier staan over mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur. Op dit moment wordt van geval tot geval bekeken of verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur gehonoreerd kunnen worden. De divisiehoofden zijn integraal manager. Zij kunnen als zij een verzoek binnen krijgen hier direct een beslissing over nemen. Ze kunnen daarbij wel een advies van P&O krijgen. Als het binnen de begroting past dan is het geen probleem. Indien het daarboven komt, moet de directie beslissen. ‘Iemand geeft het aan, dan wordt gekeken hoe het past. We gaan er altijd positief mee om’, aldus een divisiehoofd. Een werknemer die onlangs een aanpassing in de arbeidsduur heeft gehad: ‘Ik had de wens die ik had al eerder bij mijn divisiehoofd aangekaart. Ik hoorde toen geen negatieve geluiden. Ik heb later een brief geschreven met mijn verzoek en per wanneer ik wilde dat het in zou gaan. Eigenlijk was dat meer een mededeling mijnerzijds. Dat ging allemaal heel soepel. Ik heb officieel niets meer gehoord, ging niet erg formeel, het was gewoon goed. Ik zat direct in de molen en werd gebeld door P&O over mijn uren. Als het divisiehoofd ermee akkoord gaat dan is het prima.’ De Waa ‘leeft’niet echt Er wordt aangegeven dat het management kennis genomen zou moeten hebben van de Waa. Richting de werknemers is er weinig gecommuniceerd over de Waa. Dat heeft ook te maken met het veranderingsproces waar de organisatie zich nu in bevindt. Men geeft aan dat dit soort zaken er dan bij in kunnen schieten. Ook vanuit de ondernemingsraad is er geen aandacht geschonken aan informatievoorziening over deze wet richting de werknemers: ‘Dit onderzoek geeft voor ons aanleiding om te kijken wat de wet nu allemaal inhoudt. Nu gaat de bal rollen. Het leeft niet echt.’ Men brengt naar voren dat verzoeken tot arbeidsduurvermindering het bedrijf nu niet slecht uitkomt. De reden hiervoor is dat de organisatie momenteel in een fase zit dat het nog een aantal werknemers moet laten afvloeien. Het is zeker niet bekend onder de werknemers dat in de wet ook een verzoek tot meer uren werken is opgenomen. Wel wordt gesteld dat het goed is dat de werknemer nu een soort rugdekking heeft. Het feit dat een werknemer het recht heeft om een verzoek in te dienen tot verhoging van de arbeidsduur, heeft in eerste instantie wel de verbazing gewekt van het management bij ID-Lelystad. Knelpunten: organisatorische problemen en personeelstekort Een divisiehoofd brengt naar voren dat verzoeken om arbeidsduuraanpassing organisatorische problemen kunnen opleveren:

133

‘Mensen moeten vaak met meerderen tegelijkertijd aanwezig zijn met een grote klus met groot vee bijvoorbeeld. Er valt dan niet veel uren te spreiden, je hebt gelijke aanvangs- en vertrektijden.’ Het feit dat het moeilijk is om sommige specialismen te vervangen, is eveneens een knelpunt. Dit is overigens meestal wel oplosbaar door het inschakelen van bijvoorbeeld een specialistisch agrarisch uitzendbureau. Door de afdeling P&O wordt aangegeven dat er weinig verzoeken zijn tot uitbreiding van de arbeidsduur. Bij dergelijke verzoeken moet het in ieder geval altijd gerelateerd worden aan de hoeveelheid werk en het budget. Als deze verzoeken veel zouden gaan voorkomen dan zou men daar een ander beleid voor moeten bedenken. Bijvoorbeeld dat werknemers één keer per jaar een verzoek kunnen doen. Dan kunnen alle verzoeken tegelijkertijd worden bekeken. Ook het divisiehoofd geeft aan dat verzoeken om meer te werken een knelpunt vormen wanneer het niet binnen het budget past: ‘Binnen een kleine groep is er vaak niet meer werk van dat bepaalde specialisme.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Jonge mensen kiezen meer voor variatie, ook de verdeling van zorgtaken wordt steeds meer gelijkwaardig tussen man en vrouw. Als het in deze lijn doorgaat, krijgen de werknemers steeds meer mogelijkheden qua verlofsoorten. Werknemers gaan meer hun eigen werktijden bepalen. IDLelystad verwacht dat zij als werkgever zich zullen moeten aanpassen aan dit soort ontwikkelingen, ook al leidt dit tot knelpunten.. Het cafetariamodel in de toekomst In de toekomst kunnen werknemers hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen; het zogenaamde cafetariasysteem. De individualisering gaat steeds verder. ID-Lelystad is van een overheidsorganisatie naar het bedrijfsleven overgegaan. Dat houdt ook een overstap in naar meer individualisering: ‘Vroeger was het zo dat iedere analist een gelijke beloning kreeg, ongeacht de prestaties. Er komt in de toekomst een steeds meer gedifferentieerd beloningssysteem afhankelijk van prestaties’, aldus het hoofd P&O. Ook wordt aangegeven dat het deeltijdaspect daarin meegenomen moet worden: ‘Wat presteer je in hoeveel tijd? Het is vaak zo dat deeltijders efficiënter werken. Aan de andere kant zijn deeltijders vaak in verhouding meer tijd kwijt aan overleg en dergelijke. Willen we dat nastreven? Het moet per individu bekeken worden.’ Ook een divisiehoofd meent dat de individualisering toeneemt, maar dat volledige individualisering binnen het werk niet mogelijk is: ‘Je moet alles afstemmen met je collega’s. Toch schuift het al een heel eind op, ook binnen onze afdeling. Ik zie de veranderingen.’

134

6

Portret SCAL

Korte profielschets SCAL is een klein onafhankelijk, commercieel laboratorium en richt zich op het uitvoeren van chemisch en microbiologisch onderzoek. Zij ontvangt haar opdrachten hoofdzakelijk van de levensmiddelen- en mengvoederindustrie, fabrikanten en handelaren in veevoeders, ook opdrachtgevers voor onderzoek in mest en grond, en agrarische ondernemingen. Daarnaast wordt onderzoek verricht voor andere laboratoria. SCAL bestaat uit 3 specialistische kleine laboratoria; het microbiologisch, het chemisch en het minaslab (minas is een analyse methode voor fosfaten en nitraten in mest (Mineraal Aangifte Systeem voor mest). Er werken in totaal 12 mensen (7 mannen en 5 vrouwen), waarvan 9 echt in het laboratorium. Zes mannen werken fulltime en 3 vrouwen werken fulltime. ‘Wij zijn een klein specialistisch laboratorium , aldus het hoofd, op ieder lab werken eigenlijk maar 2 mensen. Wij zijn een van de weinigen kleine laboratoria die nog bestaan. We zorgen dat de mensen allround kunnen werken, zodat ze in elk laboratorium uit de voeten kunnen. Mede daarom duurt het ook een aantal maanden voordat iemand goed is ingewerkt. We zijn zuinig op onze mensen, want ze bouwen een hoop kennis van onze onderzoekstechnieken op, die commercieel gevoelig is. ‘

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Binnen SCAL zijn geen formele afspraken over aanpassing van arbeidsduur. Het bedrijf heeft informatie ontvangen over de Waa via de bedrijfsvereniging. De administratief medewerkster heeft alle werknemers hieromtrent geïnformeerd. ‘We hebben geen schriftelijk beleid t.a.v. arbeidsduur. Er is ook geen CAO. We bespreken sowieso ieder jaar de werktijden en arbeidsduur in de beoordelingsgesprekken. Soms gaan mensen er nieuwe taken bij doen en dat wordt gewaardeerd, iemand gaat dan ook meer verdienen. Als het druk is dan voelen we dat allemaal en als het rustig is nemen we een snippermiddag.’

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk In het verleden was de organisatie vooral ingericht op fulltime werknemers, met name vanwege de investering aan kennis. De laatste tijd heeft het hebben van parttimers aan inzicht gewonnen dat het ook flexibiliteit levert. ‘Als we het druk hebben moet er soms overgewerkt worden. Onze werkdruk hangt namelijk sterk af van het monsteraanbod. Tijdens de MKZ-

135

crisis hadden we bijvoorbeeld weinig te doen. Een parttimer heeft natuurlijk wat meer rek in zijn overwerkmogelijkheden.’, aldus het hoofd. Vanaf de inwerkingtreding van de Waa hebben zich twee verzoeken voorgedaan tot wijziging van werkduur. ‘Eén werknemer wilde meer werken en de ander wilde minder werken. Het was een heel gepuzzel toen die verzoeken binnenkwamen. De analiste die meer wilde werken ging uiteindelijk van 12 naar 20 uur, en nam de 8 uur over van de dame die minder wilde werken en zo hebben we dat geregeld. Het waren allebei dames . De dame die meer wilde werken had inmiddels grotere kinderen en kon het geld goed gebruiken.’ ‘Een ander voorbeeld van een verzoek is iemand die van 40 uur naar 36 uur wilde. Hij neemt nu eens in de 2 weken een dag vrij en dat gaat prima. Omdat deze persoon hoofdanalist is kan hij niet echt veel minder gaan werken. Enerzijds natuurlijk algemeen vanwege het capaciteitsgebrek, de arbeidsmarkt is heel krap voor chemisch personeel, anderzijds dient een leidinggevende alle ins en outs van zijn lab te kennen. Het kan niet zo zijn dat een analist meer weet op een gegeven moment dan de hoofdanalist. De hoofdanalist moet het overzicht hebben.’ Volgens de leidinggevenden streeft SCAL er naar om aan alle verzoeken van het personeel tegemoet te komen. Dat bindt het personeel in deze tijden van personeelsschaarste. ‘De medewerkers werken hier ook met veel plezier en worden goed betaald. We hebben nog een ander voorbeeld van iemand die om financiële redenen meer wilde gaan werken. Dat konden we niet direct realiseren, maar voorlopig hebben we die meer weekenddiensten en avonddiensten gegeven.’ De bedrijfscultuur werkt ook als samenhangende factor: ‘Onze bedrijfscultuur wil ik typeren als een soort van natuurlijk verbond we werken gezamenlijk de bulk weg. Het is wel zo dat jonge mensen meer belangstelling hebben voor overwerk, vanwege het geld; ze draaien liefst zo veel mogelijk uren. Vrouwen en herintreders gaan daar anders mee om.’ ‘Bij verzoeken voor minder werken streven we ernaar om uit te komen op 2 x 20 uur, omdat we dan een weer halftime baan aan kunnen bieden, iemand voor 8 uur werven gaat heel moeilijk. ‘ Werknemers geven aan dat het bevorderend werkt dat in de persoonlijke beoordelingsgesprekken ook werkdruk en eventueel de thuissituatie en wensen ten aanzien van arbeidsduur aan de orde komen. De Waa is bekend De werknemers vinden dat ze goed geïnformeerd zijn over de Waa. In de “laboratoriumbriefing”(een blad van de bedrijfsvereniging) is melding gemaakt van de Waa. Daarnaast vertelt een werknemer dat de Waa onderwerp van gesprek is geweest: ‘De mensen hebben het er ook gewoon over. We wiste het al van die nieuwe wet voordat hij in werking ging.’

136

Overdracht van taken en piekbelasting zijn de belangrijkste knelpunten Het grootste knelpunt bij minder werken is de workload, die doorgaans al maximaal is. Oplossingen die overwogen worden zijn: meer flexibele externe inhuur van personeel. Lastig hierbij is dat er altijd sprake is van ongeveer 3 maanden inwerktijd. Bij specialistische functies werkt voor arbeidsduuraanpassingen belemmerend dat de overname van taken niet altijd mogelijk is omdat de specialistische kennis ontbreekt. Daarbij spelen doorlooptijden van biologische onderzoeken een cruciale rol: ‘De doorlooptijden van het microbiologisch onderzoek zijn nogal bepalend. Als iets op vrijdag wordt aangeleverd dan is de kweek zondag gereed voor verder onderzoek. De aanlevering van monsters kunnen we nauwelijks sturen. De omgeving bepaalt toch grotendeels onze werkschema’s en diensten. De slachthuizen mogen we niet meer op een vaste dag doen. We hebben dus duidelijk te maken met piekbelasting. De mogelijkheid om arbeidsduur aan te passen is natuurlijk bij ons als klein bedrijf veel moeilijker. ‘ Creatieve oplossingen Op dit moment wordt gekeken of ingewerkt personeel van andere bedrijven geleend kan worden. ‘We hebben dit besproken in de vergadering van laboratoriummanagers. We moeten wat makkelijker worden met het afschermen van onze “keuken”. Natuurlijk is de manier waarop wij onze analyse doen min of meer uniek. Dat is ook onze handelswaar. Mensen die kwaad willen kunnen dat dus gaan afkijken en overbrengen naar de concurrent. We willen ook meer gebruik gaan maken van stagiaires .’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Binnen SCAL verwacht men dat er in de toekomst meer gewerkt zal gaan worden met arbeidspools. Ook een intensievere samenwerking met andere bedrijven is niet ondenkbaar in de toekomst. De krapte op de arbeidsmarkt is vooral voelbaar bij de kleine bedrijven zoals SCAL. Deeltijders leiden tot meer flexibiliteit en zijn voor de nabije toekomst speerpunt voor SCAL: ‘Met advertenties wordt nu bewust naar parttimers gezocht. We hebben liever 2 parttimers dan 1 fulltimer, bij de parttimer zit namelijk vaak nog wel wat rek. De flexibilisering en individualisering zal nog wel verder gaan doorgroeien.’

137

7

Portret grote technische groothandel

Korte profielschets Deze technische groothandel is in 1946 opgericht. Het bedrijf breidde zich snel uit met vestigingen in het midden en het zuiden van het land. Dit bedrijf is een totaalleverancier voor de industrie. Een technische handelsonderneming met negen verkooppunten van waaruit heel Nederland wordt bediend. De speerpunten van het bedrijf zijn gericht op het gebied van aandrijving, gereedschappen, pneumatiek, bevestigingsmaterialen, persoonlijke veiligheidsartikelen en ergonomie. Kortom van veiligheidshelm, schroeven en schroevendraaiers tot veiligheidsschoenen. Via een gratis 0800 nummer kunnen de klanten 24 uur per dag per telefoon of fax hun bestellingen doen. Een groot deel van het assortiment is opgeslagen in interactieve cd-roms; kijken, kiezen, klikken en bestellen. Direct bestellen via internet kan ook. Verder is het mogelijk om een persoonlijk advies te vragen aan de verkoopmedewerkers. Er werken in totaal ongeveer 118 mensen bij deze technische groothandel. De verdeling deeltijd-voltijd is als volgt: Medio 2001 Mannen Vrouwen Totaal

Voltijd (% totaal) 90 (76%) 6 (5%) 96 (81%)

Deeltijd (% totaal) 10 (8%) 12 (10%) 22 (19%)

Totaal 100 (85%) 18 (15%) 118 (100%)

Deeltijdwerk is eigenlijk altijd voorgekomen bij administratieve functies. Volgens de directeur betreft het functies waarbij het werk door het routinematige karakter goed over te dragen is. Bij de verkoopafdeling is de laatste jaren wel een aantal verzoeken gedaan door mannen om minder te gaan werken. Dat is nieuw bij het bedrijf want voor die tijd was de cultuur, afgezien van de administratie, een 100% fulltime werkcultuur. In grote lijnen is dit nog steeds het geval en staat de werkgever niet bepaald te springen om mensen die minder willen werken. Verzoeken om meer te werken zijn tot nu toe niet voorgekomen. Er zijn geen verzoeken geweest op grond van de Waa. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Er staat, volgens een leidinggevende, niets over aanpassing van de arbeidsduur op papier. Er is geen uitgewerkt personeelsbeleid voor dit beleidsitem en er bestaan geen vaste procedures. Het bedrijf is

138

aangesloten bij de branchevereniging van de technische groothandels. Daar is ook de CAO vastgelegd. Momenteel wordt de CAO aangepast, in hoeverre aanpassing van de arbeidsduur hierin vermeld worden, is weinig over bekend bij leidinggevenden en P&O. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk De mondelinge afspraak die geldt binnen het bedrijf is “zo min mogelijk deeltijders”. Deeltijdwerk stuit vooral op bezwaren bij de afdelingen verkoop en logistiek. Een middag vrij kan nog wel, mits niet allemaal tegelijk en in overleg. Een verzoek om de arbeidsduur te verminderen wordt intensief besproken in de directie: “een werknemer, vertegenwoordiger, die kreeg een kind, die heeft heel goed haar best gedaan om in 3 dagen werken toch het niveau van service te bieden aan haar klanten door hele goede randvoorwaarden te regelen. Mobiel bereikbaar zijn, ook als ze vrij was etc.” Volgens één van de leidinggevenden is de krapte op de arbeidsmarkt wel te merken, maar tot nu toe heeft dat nog niet tot echte knelpunten geleid of tot concessies t.a.v. de principes van fulltime werk. Daar komt bij dat wanneer er op een afdeling deeltijders zijn met dezelfde vrije dag, dat dan de continuïteit in gevaar komt: ‘de vrijdag is altijd heel aantrekkelijk. Mensen van een afdeling mogen niet tegelijk, op de zelfde dag vrij nemen’, aldus een leidinggevende. Er zijn in 2000-2001 niet meer verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur ingediend dan andere jaren. In 2000 waren er vijf mannen die minder wilden werken. Bij de mannen gaat het om 1 dag minder werken. Als vrouwen minder willen werken willen ze vaak 2 of 3 dagen minder werken. Werknemers geven aan dat er wel sprake is van het effect ‘als er één schaap over de dam is dan volgen er meer’, en zijn van mening dat het aantal verzoeken om minder te kunnen gaan werken zal toenemen. De Waa is niet bekend Er is voorzover één van de leidinggevenden weet, geen informatie verstrekt binnen het bedrijf over de Waa. Ook de OR heeft de Waa niet geïntroduceerd in het bedrijf. Leidinggevenden en werknemers zijn niet echt bekend met de Waa. Afname van de kwaliteit van de dienstverlening als grootste knelpunt Het grootste knelpunt bij aanpassing van de arbeidsduur en met name bij vermindering van de arbeidsduur, zit in de wijze waarop het proces van klantbediening is ingericht. Een klant belt op met een probleem, hij stelt wat vragen over een kapot onderdeel etc. Hij wil daar dan zo snel mogelijk een antwoord op hebben, want zijn machine staat stil. Vaste medewerkers zijn aan een klant gebonden. Dus als een verkoopmedewerker een klantvraag binnenkrijgt gaat hij daar direct mee aan de slag. Hij informeert naar de mogelijkheden om een bepaald onderdeel te vervangen of repareren bij de fabrikant. Dit wordt teruggemeld aan de klant; de oplossingen van zijn

139

probleem en de kosten. Tenslotte volgt de bestelling. “Je bent voortdurend in gesprek met zo’n klant. Als je zo’n contact halverwege overdraagt aan een collega dan kost dat een ander veel moeite om zich te verdiepen in de problemen van die klant en dan gaat het eigen werk voor”. De conclusie die hieraan verbonden wordt binnen het bedrijf is dat als een parttimer met een klant bezig is dan is ook de doorlooptijd langer. Een teamleider heeft bij deeltijders al snel te maken met onderbezetting. Dit is wel op te lossen maar blijft lastig. Oplossingen hangen af van de grootte van de vestiging, het te kort wordt onderling opgelost. Organisatie van de arbeid in de toekomst Men verwacht dat in de toekomst meer in deeltijd zal worden gewerkt. Ook door mannen. Jonge werknemers gaan een gezin starten. Deze werknemers zijn beter op de hoogte van hun rechten en zullen er, naar verwachting, meer gebruik van gaan maken. Binnen deze technische groothandel is het beleid het afgelopen jaar persoonlijker geworden. Door de krapte op de arbeidsmarkt moet er intensiever naar personeel gezocht worden. Advertenties voor ondersteunend personeel bieden de functies in deeltijd aan. Daarnaast wordt in de toekomst ook een eigen netwerk voor het vinden van personeel belangrijk. Verder is de aandacht voor de mensen en de sfeer in het bedrijf steeds belangrijker. Ook de goede arbeidsvoorwaarden spelen een belangrijke rol.

140

8

Portret Rexel Wolff

Korte profielschets Rexel Wolff is een groothandel met al meer dan 90 jaar ervaring in het leveren van elektrotechnische materialen en consumenten elektronica. Rexel is een van origine Frans bedrijf, dat nu wereldwijd 18.000 werknemers telt, verdeeld over 30 landen. Door de snel ontwikkelende techniek is ook de organisatieontwikkeling niet achter gebleven. Voor steeds meer klanten is Rexel Wolff momenteel ook een “co-maker”; een partner die er voor zorgt dat de juiste producten op de juiste plek op de juiste tijd worden geleverd. Tevens adviseert Rexel Wolff de klanten over de nieuwste productontwikkelingen. Klanten zijn verbonden met een vaste verkoopwerknemer bij de organisatie. De productgroepen die het bedrijf kent zijn; elektrotechniek, verlichtingstechniek, telematica en consumenten elektronica. Rexel Wolf heeft verschillende vestigingen in Nederland. Het bedrijf telt in Nederland 221 werknemers. Cijfers 31 juli 2001 Mannen Vrouwen Totaal

Totaal 204 (80%) 50 (20%) 254 (100%)

Deeltijd (% totaal) 12 (5%) 21 (8%) 33 (13%)

Voltijd (% totaal) 192 (76%) 29 (24%) 221 (87%)

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ “Wij volgen de wet “, zegt P&O. ‘Toen de wet inging is er een memo verspreid naar alle vestigingsleiders, afdelingshoofden, MT-leden en de directie. In deze memo wordt uitgelegd wat de wet inhoudt en hoe men volgens de wet moet handelen bij een verzoek om de arbeidsduur aan te passen.’ De werknemer moet een schriftelijk verzoek indienen tot meer/minder werken en aangeven hoeveel uren hij of zij wil werken en hoe dit verspreid wordt over de werkweek. Dit dient 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum te gebeuren. Ook is er een soort personeelsblad de “Rexel Wolff wijzer”waarin een stukje heeft gestaan over deze nieuwe wet en waarin verwezen wordt naar de memo voor werknemers. De CAO voor de technische groothandel is van toepassing. Op het moment van onderzoek is een nieuwe CAO in de maak. In de CAO 1998-2000 wordt niet ingegaan op aanpassing van de arbeidsduur.

141

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Medio 2001 werkt 13% van de werknemers in deeltijd. Er wordt relatief iets meer door vrouwen (8%), dan door mannen (5%) in deeltijd gewerkt. Vooral in de lagere functies is veel flexibiliteit doordat er veel uitzendkrachten werken. Verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur kunnen ook flexibel opgelost worden. ‘Eigenlijk hoop je als werkgever, onuitgesproken, dat de werknemer zelf met een oplossing aankomt als hij wijziging wenst in zijn arbeidsduur’ zegt P&O. In de huidige praktijk blijkt het lastig te zijn om arbeidsplaatsen op te vullen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Deze krapte op de arbeidsmarkt is momenteel van invloed op hoe er met een dergelijk verzoek wordt omgegaan; ‘als de lege plek makkelijk weer in te vullen is dan is het geen punt.’ Het is niet duidelijk of er directe verzoeken geweest zijn als gevolg van de Waa. Sinds juli 2000 zijn er 10 verzoeken gedaan om arbeidsduur te wijzigen. Meer dan in andere jaren met gemiddeld twee verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur; 3 verzoeken gingen om meer werken en 7 verzoeken betroffen minder werken. Alle verzoeken zijn gehonoreerd. Over het algemeen blijkt dat aan wijziging in arbeidsduur bij de lagere functies veel meer formele aandacht wordt besteed; men volgt keurig de procedures etc. “Momenteel is er een verzoek tot minder werken ingediend door een MTlid. Zij wil van 5 naar 4 dagen gaan werken. Het overige management is van mening dat het betreffende MT-lid dit zelf moet organiseren en vormgeven. Als zij het goed regelt mag ze minder werken, de werkgever werkt in ieder geval niet echt mee, maar ook niet echt tegen”. De Waa is bekend De afdeling personeelszaken heeft rondom de invoering van de Waa een tweetal memo’s naar leidinggevenden en managementteamleden gestuurd waarin het leidinggevend kader van Rexel geïnformeerd werd over de werking en de te volgen procedures bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Tevens is in het personeelsblad melding gemaakt van de wet. De OR heeft een verzoek gedaan om de Waa goed bekend te maken in het bedrijf en dat is op deze wijze ook gebeurd.Een werknemer licht toe hoe zijn verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in het werk is gegaan: “ Eerst heb ik het mondeling gedaan en daarna schriftelijk. Ik moest een aantal keren navragen hoe het ermee stond . Eerst uitstel van beslissing. Een week voor het verstrijken van de 4 maanden is de beslissing negatief uitgevallen. Toen heb ik een beroep op de wet gedaan (niet officieel, maar wel genoemd) en toen is het wel doorgevoerd”. Knelpunten: herverdeling van taken en roostering Het grootste knelpunt bij minder werken is de taakverdeling: er blijven taken liggen. Oplossingen worden gezocht in overleg met de

142

leidinggevenden. Als voorbeeld wordt genoemd dat een leidinggevende minder wilde werken, van 5 naar 4 dagen. Daar is overleg over gevoerd binnen de afdeling, met name op welke taken bespaard kan worden voor haar. In dit geval heeft overname van bepaalde overleggen plaatsgevonden. ‘Het blijkt niet altijd makkelijk te zijn om werk uit te besteden aan een ander. Er wordt gewerkt aan het steeds meer invoeren van taakroulatie, zodat mensen van elkaar werk kunnen overnemen. Het wordt moeilijker als er een tweede en een derde van een afdeling zich aanmeldt om minder te willen werken, dat kan bijna niet’aldus P&O. Daarnaast vormen roosters een knelpunt bij een wens tot vermindering van de arbeidsduur. Een goede motivatie, en eventuele oplossingsmogelijkheden voor de afdeling en de flexibele beschikbaarheid van uitzendkrachten geven oplossingen voor deze knelpunten. Onderhandelingsvaardigheden van verzoekers spelen zeker een rol, vooral de onderbouwing en ook de aangedragen oplossingen. Organisatie van de arbeid in de toekomst De toekomst hangt af van de economische ontwikkelingen. ‘We hadden in eerste instantie het idee dat er meer verzoeken zouden komen , maar dat valt wel mee. Wat wel steeds meer voorkomt is het verlofsparen en het sabbatical year’, aldus P&O. Arbeidsduur wordt niet gebruikt om personeel te werven. Er wordt wel meer “getelewerkt “binnen Rexel. Men verwacht geen ingrijpende veranderingen op de lange termijn.

143

9

Portret Drabbe & Zn Importeurs BV

Korte profielschets Drabbe & Zn BV is een bedrijf dat machine- en bedieningsonderdelen en span- en hijsgereedschap importeert. Het Voorburgse familiebedrijf levert al sinds 1928 gereedschappen en bedieningsonderdelen voor machinebouw. Het begon allemaal met grootvader Drabbe. Als zoon van een textielhandel koos hij juist voor een technische opleiding. In 1957 is het roer overgenomen door J. Drabbe. Er werden meer werknemers aangetrokken en de bedrijfsvoering werd zakelijker. In 1989 is de huidige directeur en kleinzoon bij het bedrijf gekomen. Drabbe & Zn BV werkt landelijk en vertegenwoordigt onder andere een Duitse en een Italiaanse machine- en bedieningsonderdelen firma. In het verleden werd er natuurlijk ook nog op zaterdag gewerkt. ‘Mijn vader heeft altijd nog de gewoonte gehouden om op zaterdag naar de postbus te gaan. Toen werd er op zaterdag tot 1 uur gewerkt. Toen viel de zaterdag af en kwam de 40 urige werkweek’, aldus de directeur.

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Sinds 1992 wordt de CAO voor technische groothandel en huishoudelijke producten gevolgd. En dat is dus het moment dat we lid werden van de vereniging Werkgevers Technische Groothandel. ‘In de CAO is ook opgenomen dat we een 38 urige werkweek moeten hebben, eerst was dat 40. Wij hebben toen gezegd we hebben 1 uur lunchpauze, en dan kom je op een 37,5 urige werkweek. De lunch is dan ½ uur atv, en ½ uur eigen lunchtijd. We werken van 8.30 tot 17.00 uur, maar dit geldt niet voor de buitendienst.’, aldus de directeur. Op dit moment werken er 4 medewerkers parttime (drie vrouwen en één man) en 9 medewerkers (mannen) fulltime. Er bestaan geen formele afspraken rondom aanpassing van de arbeidsduur. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Als het werk het toelaat kan een werknemer in overleg minder werken, een verzoek tot meer werken is tot op heden nog niet voorgevallen. Uitgangspunt hierbij is dat de continuïteit van de bedrijfsvoering niet in gevaar komt. Volgens een werknemer zijn er geen formele afspraken, maar als er genoeg werk is, is ook uitbreiding wellicht bespreekbaar.

144

De Waa ‘leeft’niet echt De Wet aanpassing arbeidsduur leeft niet binnen het bedrijf Drabbe & Zn. Aanpassingen van arbeidsduur zijn in het bedrijf bespreekbaar met de directeur: ‘De wet is mij niet bekend. Ik moet u eerlijk zeggen dat ik mij hier niet mee heb bezig gehouden. Ik weet niet of ouderschapsverlof en zorgverlof hier ook onder valt.’ Procedure: ‘in goed overleg’ Wanneer een werknemer zijn of haar arbeidsduur aan wil passen dan gebeurt dat in overleg met de directeur. In overleg met betrokkene wordt gezocht naar de meeste optimale vorm voor werknemer en bedrijf. ‘Dit gaat in overleg, ook afhankelijk van de flexibiliteit van de functie. Er zijn mensen die de maandag vrij willen zijn en er zijn medewerkers die hun werktijd over de andere dagen verspreiden. Dat kan in principe.’ Een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur heeft tot op heden geen knelpunten opgeleverd, omdat in goed overleg is gezocht naar een optimale verdeling en vorm. Voor een klein bedrijf zoals Drabbe & Zn BV geldt dat vervanging niet altijd eenvoudig is. Vooral specialistische werknemers zijn moeilijk te vervangen. De continuïteit van het bedrijf mag niet in gevaar komen. De directie staat in principe positief ten opzichte van een verzoek om arbeidsduur aan te passen. Dit komt het werkklimaat ook ten goede: ‘Op zich sta ik er positief tegenover, ze moeten niet met een chagrijnig gezicht rondlopen.’ Vervanging is een knelpunt Een bijkomend knelpunt is, ingeval van een wens tot minder werken, de vervanging voor een gering aantal uren. Dit blijkt uit een recent voorbeeld uit het bedrijf: ‘Er is 1 medewerker, die een aanpassing wil van 30 naar 25 uur. Ik heb eerst even gekeken wat de consequenties zijn. Maar nu zit ze weer steeds over te werken. Je kan ook zeggen als je minder werkt moet je het efficiënter aanpakken. Deze medewerker is niet voor de 5 uur te vervangen.’ De directie voorziet een eventueel knelpunt wanneer er verzoeken komen tot uitbreiding van de arbeidsduur terwijl er geen extra taken zijn: ‘Bij arbeidsduuruitbreiding is natuurlijk het knelpunt dat er wel meer werk moet zijn. Bij minder werk; de dienst moet het toelaten, de continuïteit van het bedrijf moet niet in gevaar komen.’ De hoge werkdruk is er bij gebaat wanneer er wensen zouden komen om meer te gaan werken. Een werknemer: ‘Ik zie geen knelpunten als je meer wilt werken want daar zijn ze alleen maar blij gezien onze werkdruk.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Voor de toekomst verwacht men meer flexibilisering. Eventueel met in toenemende mate verzoeken om de arbeidsduur te verminderen. ‘Hoe meer tijd voor jezelf hoe beter je functioneert.’, aldus een werknemer.

145

10

Portret NIZW

Korte profielschets Het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW) richt zich als innovatie-, informatie- en ondersteuningsinstituut op vernieuwing en verbetering van zorg en welzijn. Daartoe doen zij een combinatie van onderzoek, ontwikkeling en implementatie. Het NIZW is georganiseerd in de clusters Jeugd, Zorg en Sociaal Beleid en vijf expertisecentra. In 2000 en 2001 wordt gewerkt aan een wijziging van het huidige besturingsmodel: van een éénhoofdige directie en een statutair eindverantwoordelijk bestuur naar een eindverantwoordelijke Raad van Bestuur (RvB) en een toetsende en toezichthoudende Raad van Toezicht (RvT). Cijfers 31 december 2000

Mannen Vrouwen Totaal

110 (30%) 258 (70%) 368 (100%)

NIZW telde in 2000 368 werknemers. Dat was een netto groei ten opzichte van voorgaand jaar van 27 (vrouwelijke) werknemers. Het aandeel vrouwen in de bezetting van NIZW stijgt langzaam maar gestaag. Circa 70% van de werknemers is vrouw. De verhouding van het aantal mannen en vrouwen in leidinggevende functies en staffuncties kent weinig veranderingen ten opzichte van voorgaande jaren: 2000 telt 16 vrouwelijke leidinggevenden en 15 mannelijke leidinggevenden in directie en management. Het NIZW is volgens werknemers te typeren als een innovatief instituut waar veel professionals werken. ‘Deze professionals kenmerken zich door een grote mate van autonomie, het zijn echte experts en ze hebben hun eigen “wijsheid”. NIZW kenmerkt zich als een niet-hiërarchische organisatie, informeel en plat. De professional en diens zelfstandigheid speelt een belangrijke rol en typeert de werkwijze en de cultuur van het NIZW. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Het gemiddelde dienstverband van een werknemer bij het NIZW in 2000 is ongeveer 78% (van een 36-urige werkweek). Mannen hebben een gemiddeld dienstverband van 88%, vrouwen van 75%. In het sociaal jaarverslag van 2000 stelt het NIZW dat zij zeer flexibel zijn ten aanzien

146

van contractomvang. Er komen contracten voor van 2 uur tot 38 uur per week en alles wat daar tussen zit. Er vinden maandelijks vele wijzigingen van de contractomvang plaats. Op deze wijze wil NIZW optimaal inspringen op het werkaanbod en de behoefte aan meer of minder omvangrijke werkweken bij werknemers. Bij het NIZW is de CAO Welzijn 2000 van kracht. Onderhandelingen over een nieuwe CAO zijn ten tijde van het onderzoek van kracht, en de CAO 2000 wordt stilzwijgend verlengd voor de periode van onderhandelingen in 2001. In het sociaal jaarverslag 2000 wordt gemeld dat de Wet aanpassing arbeidsduur in werking is getreden vanaf 1 juli 2000: … .. In juli 2000 treedt de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in werking, die regelt dat werkgevers moeten instemmen met verzoeken van medewerkers om uitbreiding of vermindering van hun arbeidsduur, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Op dit beleid liep het NIZW echter al jaren vooruit door soepel om te gaan met verzoeken van medewerkers tot het uitbreiden of verminderen van de contractomvang. Uit: Sociaal jaarverslag NIZW, 2000.

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk De contracten en de mogelijkheden om bij het NIZW de arbeidsduur aan te passen zijn zeer flexibel. Zoals ook in het jaarverslag aangegeven is, zijn er velerlei vormen van contracten mogelijk, van 2 uur tot 38 uur, en alles wat daartussen zit. Er zijn gemiddeld twaalf tot vijftien mutaties van contracten per maand. P&O: ‘Om een voorbeeld te noemen, in januari 2001 vonden er 28 mutaties plaats van contracten met de instemming van de leidinggevende en medewerker. In juni van dat jaar waren dat er tien. We kennen geen minimale arbeidsduur. Het is zeer flexibel en in principe is alles mogelijk.’Uitgangspunt hierbij is aan de ene kant rekening te houden met de uren die nodig zijn voor invulling van een functie (het organisatiebelang) en aan de andere kant rekening te houden met de individuele wensen van de werknemers. Vanuit de invalshoek van een leidinggevende: ‘Ik kijk altijd naar welke capaciteitsproblemen we kunnen gaan krijgen als iemand minder wil werken. We bekijken altijd in overleg wat er wel en wat er niet kan. En dat gaat tot nu toe altijd goed.’ NIZW beoogt de werknemer optimaal hierin te faciliteren. Er wordt in de clusters voornamelijk projectmatig gewerkt en een flexibele omgang met arbeidsduur past hierbij. Dit heeft zijn wortels in de historie van het NIZW waarbij veelvuldig werd gewerkt met tijdelijke (parttime) contracten.

147

De Waa voegt weinig toe aan de bestaande NIZW-praktijk P&O heeft melding van de wet gemaakt in het sociaal jaarverslag en in het najaar van 2001 heeft P&O een stukje in het nieuwsbulletin over de Waa opgenomen. ‘De Waa heeft onze aandacht, maar omdat het voor onze organisatie niet echt vernieuwend is, vinden we het niet echt nodig om op te nemen in het P&O handboek. In de praktijk werkt het bij ons al goed. Je kunt je arbeidsduur aanpassen. Dat gebeurt in overleg met de leidinggevende.’ Ook bij werknemers ‘leeft’de wet niet echt: ‘Wij hadden altijd al de mogelijkheid. Daarbij hangt het ook gewoon af van hoe het werk wordt ingericht. Je kunt misschien wel een beroep doen op de wet, maar als het niet kan vanwege het werk of niet binnen het budget past dan houdt het gewoon op.’ De Waa voegt weinig toe aan de bestaande NIZW-praktijk. Bij het NIZW is sinds de inwerkingtreding van de wet geen formeel beroep gedaan op deze wet. Een aantal werknemers heeft kennis van de wet vanuit het eigen werkveld. De OR heeft de Waa ook nooit als een agendapunt besproken: ‘Nee, de Waa leeft niet echt bij ons. Wij hebben een tweejaarlijks overleg met de vakbonden en ook daar is het afgelopen jaar de Waa niet specifiek aan de orde geweest’, aldus de OR. Leidinggevenden weten van het bestaan de wet af, maar de inhoudelijke strekking van de wet is niet bekend. Over het algemeen wachten de leidinggevenden de informatievoorziening van de afdeling P&O af die een adviserende rol vervult naar het management. Knelpunten bij aanpassingen van de arbeidsduur vooral bij ‘centrale functies’ In de praktijk bespreekt een werknemer die zijn arbeidsduur wil wijzigen dit met de leidinggevende. Hierbij is een verschil tussen de projectmedewerkers en medewerkers die bij ondersteunende diensten werkzaam zijn. Over het algemeen geldt dat hoe centraler de functie, hoe minder flexibiliteit er is. Dit in tegenstelling tot de projecten waar de grote autonomie van de professionals ook meer flexibiliteit geeft in arbeidsduur. Bij de centrale diensten is het grootste knelpunt de continuïteit van de dienstverlening. Een facilitaire manager heeft een creatieve oplossing gezocht door twee deeltijders in een duobaan te combineren: ‘We gaan nu voor het eerst experimenteren met twee assistentes die samen verantwoordelijk zijn voor één functie. Hierbij hebben we echt gezocht naar ervaring, kwaliteiten en expertise die elkaar aanvullen.’ Bij ondersteunende diensten wordt, in tegenstelling tot in de projecten, vaker met roosters gewerkt die een beperking vormen voor de mate van flexibiliteit en de mogelijkheid om arbeidsduur aan te passen. Een ander veel genoemd knelpunt is de toenemende werkdruk wanneer men minder gaat werken. Dit heeft vooral te maken met het feit dat werknemers graag hun oude takenpakket willen behouden en het lastig vinden om taken af te stoten. Nieuwe werkafspraken, andere procedures en werkoverleg bieden oplossingen hiervoor.

148

Meer of minder werken In de meeste gevallen, naar schatting in 90% van de mutaties, wordt een verzoek tot minder werken ingediend. Bij een verzoek tot ‘meer werken’, moet bekeken worden in hoeverre dit budgettair haalbaar is. Verzoeken om meer te willen werken komen in de meeste gevallen voor op de lagere functieniveaus vanuit de motivering om meer salaris te willen verdienen. Minder willen werken hangt volgens één van de werknemers vooral samen met zorgtaken voor kinderen, ouders of partner. Een leidinggevende geeft aan dat een verzoek tot minder werken dat samenhangt met een zorgmotief vrijwel nooit geweigerd zal worden. Organisatie van de arbeid in de toekomst Binnen NIZW verwacht men dat in de toekomst, zeker op de hogere functieniveaus, nog meer in deeltijd zal worden gewerkt. Met name een toename van mannen die minder willen werken, wordt hierbij verwacht. Ook bij NIZW speelt een krappe arbeidsmarkt een rol. Flexibilisering van arbeidsduur wordt door P&O expliciet als wervingsinstrument gebruikt bij moeilijk vervulbare functies.

149

11

Portret Schakels

Korte profielschets Schakels is een adviesbureau voor welzijn en zorg in de provincie Utrecht. Schakels werkt aan maatschappelijke participatie. Hieronder verstaan zij het scheppen van zodanige voorwaarden dat mensen zelf de kwaliteit van hun leven en samenleven kunnen verbeteren. Zij zetten zich daarbij vooral in voor mensen in een minder gunstige uitgangspositie, zoals veel ouderen, jongeren, allochtonen en mensen met een lichamelijke of verstandelijke handicap. Schakels geeft informatie, advies en verricht onderzoek. Ook doen zij projectontwikkeling en alles wat daar bij hoort, van beleidsadvisering tot en met methodiek-, draagvlak- en netwerkontwikkeling. Schakels werkt vooral in de provincie Utrecht, in opdracht van de provincie, gemeenten, dienstverlenende organisaties en cliënten-, patiënten-, en vrijwilligersorganisaties. Cijfers Schakels heeft zo’n 40 werknemers. De organisatiestructuur is vrij plat. Er is één vrouwelijke directeur die het managementteam vormt met drie mannelijke senior adviseurs. De senior adviseurs zijn de eindverantwoordelijken voor de projecten. Er zijn verder 16 adviseurs in dienst, op twee na allemaal vrouwen. Er zijn vier secretariële medewerkers (vrouwen) in dienst. Het overige personeel is consulent waarvan ongeveer 60% vrouw is. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Een voltijdse werkweek is een werkweek van 36 uur. Op dit moment werkt één werknemer voltijd. De meeste werknemers werken dus in deeltijd. Zij hebben een aanstelling tussen de 22 en 32 uur. De enige regel die er is wat dit betreft, is dat er een minimaal dienstverband van 18 uur per week is vastgesteld. Toch wordt hier wel eens vanaf geweken. Werknemers werken op vaste dagen, maar kunnen dit flexibel invullen. Eigen verantwoordelijkheid voor de werkzaamheden en de invulling van uren is uitgangspunt.

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk In de praktijk is Schakels erg flexibel wat betreft de aanpassing van de arbeidsduur. Werknemers kunnen de uren die zij per week werken in principe ook zelf flexibel indelen. Een werknemer die onlangs de arbeidsduur heeft aangepast zegt hierover: ‘Je vraagt dit dan aan je senior. Meestal kom je daar wel uit. Wat mijn geval betreft: Ik wilde van 28 uur

150

naar 24 uur. Want het bleek dat je als je 3,5 dag werkt, je al snel op 4 dagen werken per week zit. Ik ben ook ziek geweest en toen ik weer terug kwam op mijn werk, heb ik gevraagd of ik 24 uur kon gaan werken. Ik heb dat met mijn leidinggevende (mijn senior) overlegd en mede omdat mijn ziekte arbeidsgerelateerd was, was het geen probleem en werd mijn verzoek ingewilligd.’Medewerkers hebben daarin over het algemeen wel een vast stramien: ‘Hun vrijheid daarin is best groot. Als een medewerker meer of minder wil werken dan vraagt diegene dat aan de leidinggevende. Die bekijkt hoe we dat kunnen realiseren.‘ De Waa is nog onbekend De Waa was tot op heden nog niet bekend bij de organisatie, noch bij de leidinggevenden noch bij de werknemers van de organisatie: ‘Ik kende de Waa niet, althans ik wist niet dat de wet erdoor heen was gekomen. Ik denk ook dat de Waa niet echt bekend is bij andere werknemers’, aldus een werknemer. Schakels gaat in feite veel verder dan de Waa voorschrijft. Zij gaan altijd op verzoeken in en dat is veel sneller te regelen dan de twee maanden die de wet voorschrijft. Voor de organisatie is het ook van belang flexibiliteit aan te bieden aan de werknemers. Knelpunten worden altijd opgelost Schakels geeft aan dat er zich knelpunten kunnen voordoen betreffende verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur. Een knelpunt hierbij is bijvoorbeeld dat het financieel wel mogelijk moet zijn om iemand meer uren te laten werken. Ook moet er passend werk voor diegene te doen zijn: ‘Iemand die gespecialiseerd is in jeugdwerk kan niet opeens een project doen voor ouderen.’Een ander knelpunt bij een verzoek tot meer werken kan het volgende zijn: ‘Als iemand die een tijd ziek is geweest vanwege arbeidsgerelateerde zaken een verzoek doet tot meer werken, kan dat eigenlijk niet gehonoreerd worden. Diegene heeft dan een grotere kans weer snel ziek te worden’, aldus de verantwoordelijke voor het personeelsbeleid. Er wordt benadrukt dat knelpunten altijd opgelost worden: ‘We plannen medewerkers altijd in op bepaalde projecten voor een aantal uren. Iemand is dan ook het gezicht naar de opdrachtgever toe.’ ‘Deeltijdcultuur’ Bij Schakels wordt veel in deeltijd gewerkt en is het gemakkelijk de arbeidsduur aan te passen. Dit werkt motiverend voor werknemers die een wens hebben om minder te gaan werken. Schakels merkt op dat er eigenlijk geen enkele belemmering is voor werknemers wat betreft aanpassing van de arbeidsduur. Ook een werknemer stipt dit aan: ‘Deeltijd werken hoef je binnen deze organisatie niet te bevechten. Drie van de vier MT-leden werken in deeltijd, dat is hier dus heel normaal. Het hoort bij de zorg- en welzijnssector. Dat is zo gegroeid.’

151

Het feit dat werknemers in deeltijd kunnen werken bij Schakels wordt niet gebruikt bij het werven van personeel: ‘We hebben geen problemen met het werven van personeel. Het werk is blijkbaar heel aantrekkelijk. We profileren ons niet bewust hiermee.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Bij Schakels is de flexibilisering wat betreft de aanpassing van de arbeidsduur al ver doorgevoerd. Zij geven aan dat er misschien in de toekomst nog meer thuis gewerkt gaat worden en dat werknemers nog meer in staat zullen zijn hun eigen werktijd in te delen. Wel wordt benadrukt dat deze flexibiliteit in de organisatie ook te maken heeft met de sector waarin zij werkzaam zijn: zorg en welzijn.

152

12

Portret Ega B.V.

Korte profielschets Ega B.V. is een onafhankelijk bureau dat onderzoeks- en adviesopdrachten uitvoert voor overheid en bedrijfsleven op het gebied van personeel & organisatie en arbeidsmarkt. Ega is gespecialiseerd in een drietal doelgroepen te weten: allochtonen, vrouwen en gehandicapten. Tot 1994 maakte EGA deel uit van de vakgroep Arbeids- & Organisatiepsychologie van de universiteit van Amsterdam. EGA draait nu bijna acht jaar als zelfstandige BV. In de afgelopen jaren heeft het aantal personeelsleden rond de tien gelegen, op dit moment is dit teruggebracht tot drie. Er is gekozen voor samenwerking met andere organisaties of voor het werken als onderaannemer in een groter project. Dit brengt in bedrijfsmatig opzicht veel minder risico’s met zich mee, dan wanneer er gewerkt wordt met vel werknemers in loondienst. Ega heeft momenteel drie werknemers, die allemaal voltijds werken (38 uur). Alle werknemers zijn academisch geschoold en werken in de functie van onderzoeker/adviseur. Binnenkort wordt er nog een vierde werknemer aangenomen. Deze vierde werknemer heeft in het verleden al bij Ega gewerkt en is vanuit een andere werksituatie in de WAO beland. Ega haalt deze werknemers dus als het ware uit de WAO. Omdat ze haar kennen als goede medewerker en verder zijn er voor een bedrijf best goede regelingen als het zich inzet voor reïntegratie van WAO-ers. Ega is vanuit haar werkterrein goed bekend met deze regels.

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Ega is met momenteel drie en binnenkort vier werknemers te typeren als een kleine organisatie. Er zijn geen formele regelingen op papier betreffende de aanpassing van de arbeidsduur. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Op dit moment werken alle werknemers voltijds. Werken in deeltijd is in principe mogelijk. Alle verzoeken wat betreft de aanpassing van de arbeidsduur worden gehonoreerd. ‘Alles is onderhandelbaar bij ons, de wens van de medewerkers staat centraal.’ In het verleden is er wel ervaring opgedaan met deeltijd. ‘Het is voor een organisatie juist plezierig als medewerkers in deeltijd werken, want dan heb je als bedrijf ook een zekere reservecapaciteit voor drukkere perioden’, aldus de directeur.

153

Bekendheid Waa De werknemers van Ega zijn niet bekend met de Waa. ‘Ik kan me niet herinneren dat we hier ooit informatie over hebben gekregen. Het is voor onze organisatie ook niet echt een item omdat alles bespreekbaar en onderhandelbaar is.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst ‘We merken bij ons werk dat veel bedrijven toch nog erg traditioneel denken. Zij zien het in dienst nemen van vrouwen als probleem, omdat vrouwen ‘zorg voor kinderen’en deeltijd werk met zich mee brengen. Bedrijven vinden dit vaak lastig omdat het invloed heeft op de werksituatie.’ De directeur van Ega verwacht niet dat bedrijven in de nabije toekomst hier anders over gaan denken, maar geeft aan dat ze verwachten in de toekomst er wel steeds meer mee te maken zullen krijgen, gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

154

13

Portret ministerie van Financiën

Korte profielschets Het ministerie van Financiën is gevestigd te Den Haag. Het kent een politieke top (de minister en staatssecretaris), een ambtelijke top (secretaris-generaal en zijn plaatsvervanger) en vier directoraten-generaal. Dit zijn de Generale Thesaurie, het Directoraat-Generaal van de Rijksbegroting, het Directoraat-Generaal voor Fiscale Zaken en het Directoraat-Generaal der Belastingen. Daarnaast zijn er de Centrale Directies, die zorgen voor de interne organisatie en ondersteuning van de directies van het ministerie. Hiertoe behoren de Centrale Directie Wetgeving, Juridische Zaken en Bestuurlijke Zaken; de Directie Personeel en Organisatie; de Directie Informatievoorziening en Algemene Zaken; de Centrale Directie Financieel-Economische Zaken; en de Departementale Accountantsdienst. Cijfers De bezetting van het ministerie van Financiën was per 31 december 2000, exclusief de Belastingdienst, 1601 fte’s. Het percentage vrouwen werkzaam bij Financiën is 35 procent. In de schalen 10 en hoger is 24 procent van alle aangestelden vrouw, in de schalen 12 en hoger 20 procent. Met deze cijfers blijkt het ministerie van Financiën zich precies op het gemiddelde van de Rijksoverheid te bevinden. Het percentage deeltijders (deeltijd = minder dan 36 uur werkzaam) kan als volgt worden weergegeven: December 2001 Mannen Vrouwen Totaal

Voltijd (% totaal) 1061 (61%) 355 (21%) 1416 (82%)

Deeltijd (% totaal) 60 (3%) 253 (15%) 313 (18%)

Totaal 1121 (65%) 608 (35%) 1729 (100%)

P&O heeft kengetallen ontwikkeld ten aanzien van het carrièreverloop van jonge beleidsmedewerkers. Hieruit blijkt onder meer dat van de in schaal 10 ingestroomde mannen in 1996 48 procent per eind 2000 de dienst inmiddels heeft verlaten, dat 4 procent schaal 14 reeds heeft bereikt, 16 procent schaal 13, 24 procent schaal 12 en de overigen in de schalen 10 en 11 zijn aangesteld. Bij vrouwen is de totale uitstroom van het cohort 1996 iets kleiner (41 procent). Een iets groter deel van hen (6 procent) is inmiddels in schaal 14 aangesteld. Daar staat tegenover dat geen van de in 1996 ingestroomde vrouwen per eind 2000 in schaal 13 is aangesteld. In schaal 12 is inmiddels 29 procent ingestroomd en in schaal 11 18 procent. Uitgaande van de feitelijke doorstromers van het cohort 1996, blijken vrouwen gemiddeld iets minder tijd voor hun bevorderingen nodig te hebben dan mannen.

155

Arbeidsduur ‘op papier’ In termen van rechtspositie vallen de ambtenaren van het ministerie van Financiën onder de regelingen voor de sector Rijk. Deeltijders kennen dezelfde rechtspositieregels als voltijders. De aanspraken van deeltijders zijn in beginsel evenredig aan hun werktijd. Een ambtenaar met een volledige werktijd is aangesteld voor gemiddeld 36 uur per week. In overleg tussen de ambtenaar en het bevoegd gezag kan het aantal te werken uren op verschillende manieren worden ingeroosterd. Bijvoorbeeld: vier dagen van 9 uur; vier dagen van 8 uur en een dag van 4 uur; ene week vier dagen van 8 uur, andere week vijf; of een combinatie van langere en kortere dagen. Een recht tot deeltijd geldt voor alle ambtenaren. In de brochure Rechtspositie rijksambtenaar 2001 staat vermeld dat een volledige werktijd een aanstelling van gemiddeld 36 uur per week impliceert. Het aantal te werken uren kan op verschillende manieren worden ingeroosterd, zoals bijvoorbeeld: ?? 4 dagen van negen uur; ?? 4 dagen van acht uur en een dag van vier uur; ?? 4 dagen van acht uur afgewisseld met vijf dagen van acht uur; ?? een combinatie van langere en kortere werkdagen. Als een ambtenaar meer dan 36 uur per week werkt, kan hij of zij compensatie-uren opbouwen. In de brochure Rechtspositie Rijksambtenaar 2001 wordt nog niet over de Waa gesproken. Als gevolg van afspraken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst 2000 – 2001, hebben ambtenaren nieuwe mogelijkheden gekregen om het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen inzicht en behoeften samen te stellen. Nieuwe keuzemogelijkheden zijn bijvoorbeeld dat men per jaar 100 uur (deeltijders naar rato van hun dienstomvang) meer kan werken in ruil voor meer salaris of voor de aanschafkosten van een computer. Voltijders kunnen eveneens tot een maximum van 80 uur per jaar minder gaan werken. De waarde van deze extra vrije tijd wordt maandelijks ingehouden op het salaris. Meer of minder werken in bovengenoemde zin verandert het brutosalaris overigens niet. Uitbetaling van de meer gewerkte uren geschiedt in de vorm van een toeslag. De inhouding in verband met minder gewerkte uren vindt plaats bij de berekening van bruto naar netto. Het individuele rooster van werkuren wordt jaarlijks vastgesteld. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Het werken in deeltijd is al een langer bestaand recht binnen het ministerie van Financiën. Deeltijd is altijd bespreekbaar. Je dient als medewerker een verzoek in bij de direct leidinggevende. Gezamenlijk wordt dan bezien hoe het verzoek kan worden ingepast. ‘Ik hoor geen wanklanken’, aldus de voorzitter OR, ‘dus ik neem aan dat dit goed gaat’. En de adviseur personeelsmanagement Centrale Diensten: ‘Ik hoor weinig over conflicten. Ook niet over de spreiding van uren over de week. Men komt er in het

156

algemeen samen wel uit. Het is geven en nemen. Medewerkers zitten ook met hun restricties. Maar iedereen kan natuurlijk niet op dezelfde tijdstippen afwezig zijn.’ Er is geen officiële ondergrens in het aantal werkuren. Halve banen komen vooral voor bij vrouwen in de uitvoerende beroepen. In leidinggevende functies ligt het moeilijker. ‘Als de leiding niet aanwezig is wordt het moeilijk’, aldus een plaatsvervangend directeur. ‘Afdelingshoofden vinden deeltijd overigens lang niet altijd prettig. Mensen zijn verminderd aanspreekbaar en dat is in de drukte van alledag soms onpraktisch. Maar je hebt als werkgever niet veel keus, je moet wel meegaan’. Algemeen wordt beaamd dat deeltijd bij uitvoerende functies min of meer onproblematisch is, maar dat dit voor leidinggevende en specialistische functies minder geldt. De invoering van het vier maal negen uur rooster helpt overigens bij de acceptatie van 32 uur als ondergrens voor leidinggevende functies. Veel verzoeken tot vermindering van de arbeidsduur zijn gebaseerd op zorgbezigheden thuis. Dit motief wordt zeer serieus genomen. De Waa is niet bekend De Waa is inmiddels in het Handboek Personeel opgenomen. Ook is er in juni 2000 melding van gemaakt in het nieuwsbulletin van het ministerie. Dat betekent overigens niet dat feitelijk de wet bij iedereen bekend is. De Waa is tot nu toe niet op de agenda van de Departementale OR geweest. En ook niet bij de zes andere ondernemingsraden binnen het departement. ‘Ik wist er zelf ook niet van voor dit gesprek werd aangekondigd’, aldus de voorzitter van de Departementale Ondernemingsraad. ‘De wet leeft niet echt, is niet erg bekend’, aldus de adviseur personeelsmanagement. Deeltijdarbeid daarentegen komt heel veel voor. Dat geldt al jaren. ‘We handelen naar de geest van de Waa’, aldus de directeur van één der Centrale Diensten, ‘al kent niemand de wet zelf. Men weet dat er flexibel met arbeidstijden wordt omgegaan. De Waa kan toch toegevoegde waarde hebben, al heb ik dat in de praktijk nog niet meegemaakt.’ Nauwelijks knelpunten bij aanpassingen van de arbeidsduur Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur doen zich weinig tot niet voor. Veel wordt in goed overleg tussen betrokken medewerker en leidinggevende geregeld. Van medewerkers wordt verwacht dat zij het organisatiebelang mede in hun overwegingen betrekken. De werkgever probeert zo veel mogelijk met de wensen van de medewerkers rekening te houden. Het motief van zorg thuis als grond voor een deeltijdaanstelling wordt belangrijk gevonden en serieus genomen. Daar liggen overwegingen van goed werkgeverschap aan ten grondslag en ook de noodzaak om in tijden van personele krapte een imago van aantrekkelijke werkgever op te bouwen. Als de economie terugloopt, zal de druk op werkgevers wat dit betreft waarschijnlijk wat minder groot worden. Maar nu stellen mensen eisen. Ze willen goede afstemmingsmogelijkheden werk – privé.

157

Verzoek op grond van de wet Er is één verzoek tot vermeerdering van arbeidsduur op grond van de Waa geweest. Dat verzoek is zonder slag of stoot gehonoreerd. Dat kan natuurlijk alleen als er formatie-uren beschikbaar zijn. ‘In de regel zal vermeerdering van uren problematischer zijn dan vermindering’, aldus de adviseur rechtspositie. ‘Maar op dit moment is er formatieruimte genoeg. Vermindering is al zo gewoon, daar verwacht ik geen problemen’. De meeste verzoeken tot werktijdverandering hebben betrekking op vermindering van werktijden. Deze verzoeken zijn overigens tot nu toe niet op basis van de Waa gedaan. ‘Als het redelijk wordt gecommuniceerd, gaat het meestal goed’, aldus de adviseur rechtspositie. De praktijk leert dat redelijk overleg werkt. Mensen met ambitie zullen op het vlak van deeltijd overigens wel enigermate voorzichtig (moeten) zijn. Veel hangt af van de eigen flexibiliteit. Bereikbaarheid is erg belangrijk. Organisatie van de arbeid in de toekomst In de toekomst zal de organisatie van de arbeid nog flexibeler worden, zo is de algemene verwachting. Ook in de zin van flexibele werkplekken en mogelijkheden om thuis te werken. In termen van arbeidsvoorwaarden zal steeds meer maatwerk komen, steeds meer individuele arrangementen. De samenleving verandert, vrouwen willen banen en je moet je als werkgever aanpassen. Deze verwachting wordt door de gesprekspartners gedeeld. De verwachting is dat de organisatie toegaat naar meer flexibele formaties. Directies krijgen, al naar de taken die moeten worden vervuld, een bepaalde hoeveelheid geld om daarmee een formatie samen te stellen. De verdeling naar schalen zal flexibeler worden en die naar uren ook. De aandacht voor brede inzetbaarheid neemt toe en op termijn zal ook meer projectmatig worden gewerkt. Mensen zullen nog meer behoefte krijgen aan vrije tijd. De trend tot minder werkuren zal zich voortzetten, zo verwachten sommigen. Mensen zullen steeds efficiënter met hun tijd moeten leren omgaan. Mensen zullen binnen hun werk als het ware steeds meer zelfredzaam moeten worden: eigen keuzen maken, meer zelf regelen, meer verantwoordelijkheid voor eigen loopbaanontwikkeling nemen. Als de arbeidsmarkt krap blijft, moet je zaken doen om jonge mensen vast te houden. Veel opleidingsmogelijkheden bieden is dan een belangrijke voorwaarde. Maar ook het hanteren van maatwerk in arbeidsvoorwaarden.

158

14

Portret gemeente Lochem

Korte profielschets De stad Lochem is een plattelandsgemeente met de stedelijke kern Lochem en twee dorpskernen Laren en Barchem. De gemeente telt in totaal ruim 19.000 inwoners. Bij de gemeentelijke organisatie werkten per 1 januari 2000 148 mensen, van wie 100 mannen en 48 vrouwen. Het aantal fulltime equivalenten bedroeg 137. De gemeente kent verschillende afdelingen: Bestuurszaken; Bouwen & Milieu; Financiën & Beleidsplanning; Openbare Werken; Personeel, Organisatie & Informatie; Ruimtelijke Ordening & Economische Zaken; Sociale Zaken; Welzijn & Burgerzaken en de Klantenbalie. Van alle vrouwelijke medewerkers is 69% in deeltijdfuncties werkzaam, van alle mannelijke medewerkers is dat 8%. De verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende schalen laat het volgende beeld zien. Schaal 1–3 4–6 7 – 10 11 – 12 > 12 Totaal

Vrouwen 10% 43% 41% 6% geen 100% (48)

Mannen 9% 34% 46% 10% 1% 100% (100)

Vrouwen blijken relatief vaker in de schalen 4 tot en met 6 te zijn aangesteld; mannen zijn relatief vaker in de hogere schalen aangesteld. De functies in de schalen 12 en hoger worden alle bezet door mannen. De gemeente kent een werkweek van 36 uur. Er wordt echter 40 uur gewerkt, zodat (voltijdse) werknemers elk jaar 24 dagen extra verlof opbouwen. Deze moeten in principe in dat zelfde jaar worden opgemaakt, tenzij zich bijzondere omstandigheden voordoen. Er kan wel worden gespaard voor een sabbatical leave. Ambtenaren van de gemeente Lochem hebben recht op betaald ouderschapsverlof. De bezoldiging van deze verlofperiode bedraagt 75% voor de schalen 4 en hoger. In de lagere schalen gelden hogere bezoldigingspercentages (80 tot 90 procent). De gemeente kent een regeling flexibele werktijden. Blokuren waarin een ieder aanwezig dient te zijn, zijn van 9.00 tot 12.00 uur ’s morgens en van 14.00 tot 16.00 uur ’s middags. Gewerkte uren worden door zogenaamde klokkaarten geregistreerd. De gemeente Lochem kent een regeling voor calamiteitenverlof. Een verzoek daartoe dient aan de leidinggevende te worden voorgelegd. De regeling bedrijfskinderopvang zoals die binnen de gemeente Lochem geldt en die zowel via een kinderdagverblijf als via het gastouderbureau, kinderopvang biedt aan 0 tot 4-jarigen, is per 1 januari

159

2001 uitgebreid met buitenschoolse opvang. Deze uitbreiding is onder meer beargumenteerd vanuit de aantrekkelijkheid van de gemeente Lochem als werkgever. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ In het arbeidsvoorwaardenakkoord 1999 – 2000 is een cafetariamodel in het leven geroepen met daarin de mogelijkheid om verlof te kopen of te verkopen. Een voltijdwerker mag in 2001 50.4 uren kopen of verkopen. Wel moet de voltijder tenminste 144 uur aan verlof overhouden. Burgemeester en wethouders kunnen een verzoek tot koop of verkoop van uren geheel of gedeeltelijk afwijzen indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Te denken valt hierbij aan: ? ? financiële of organisatorische belangen; ? ? niet voldoende werkzaamhedenbeschikbaar; ? ? formatie en/of personeelsbegroting biedt geen ruimte; ? ? problemen voor bedrijfsvoering; ? ? veiligheid; ? ? roostertechnische problemen. Medewerkers moeten voor 1 november aangeven of en hoeveel uren men voor het volgende jaar wil kopen dan wel verkopen. Vervolgens dient het afdelingshoofd voor 15 november een advies te geven over de organisatorische gevolgen en de afdeling PO&I voor 1 december over de financiële gevolgen. Voor 31 december dient de beslissing over de aanvraag te zijn genomen. De werknemer kan bezwaar aantekenen tegen het besluit. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk De mogelijkheid tot deeltijdwerken binnen de gemeente Lochem bestond al lang voor de komst van de Waa. Deeltijd wordt binnen de organisatie algemeen geaccepteerd, maar is aan een aantal regels gebonden. In principe geldt een aanstelling van 18 uur als ondergrens, om het contact met de organisatie te behouden. Als de aanstelling nog kleiner is, wordt dat moeilijk geacht. ‘Als de continuïteit van het werk maar gewaarborgd is’, aldus een leidinggevende. Daarnaast wordt gewezen op de noodzaak van een klantvriendelijke gemeente. Daarvoor is personele bezetting uiteraard essentieel. ‘Enige flexibiliteit bij deeltijders is wel nodig. Zo vraag ik hen wel bij het afdelingsoverleg aanwezig te zijn, ook als dit valt op een dag dat zij formeel niet werken. Dit blijkt in praktijk goed te verlopen, we hanteren van beide kanten een pragmatische aanpak’, aldus een andere leidinggevende. Knelpunten in de regeling van deeltijdse aanstellingen blijken zich niet echt voor te doen. Goede communicatie voorkomt knelpunten. Ook de toewijzing van verantwoordelijkheden is hierbij van belang. Van werknemers wordt gevraagd zich (mede) verantwoordelijk te voelen voor

160

het goed functioneren van de eigen afdeling. De regeling van werktijden en de mate van bereikbaarheid zijn daar onderdelen van. Het merendeel van de verzoeken tot deeltijd aanstellingen komt voort uit zorgverplichtingen thuis. Weigering van verzoeken tot deeltijdaanstellingen komt eigenlijk niet voor. De Waa is via een folder vanuit PO&I binnen de organisatie bekend gemaakt en is gepubliceerd in het personeelsblad. Er is geen actieve communicatie over geweest. Deels omdat deeltijd een geaccepteerd en veel voorkomend verschijnsel is binnen de gemeente. Deels ook uit vrees voor nog meer complexiteit in managementtaken. Vanaf de invoeringsdatum van de wet zijn er drie verzoeken tot aanpassing arbeidsduur gedaan, twee voor verlenging van de arbeidsduur en een voor verkorting. De verlengingsverzoeken zijn toegestaan, het verzoek tot verkorting is door betrokkene ingetrokken. De Waa is nauwelijks bekend De betrekkelijk impliciete wijze van bekendmaking van de Waa heeft er toe geleid dat weinigen van de wet op de hoogte zijn. Leidinggevenden weten van het bestaan, maar medewerkers op de afdelingen niet of nauwelijks. Ook de OR kreeg informatie via een folder. Daar is binnen de OR geen bijzondere aandacht aangeschonken. Binnen de OR is wel het ingevoerde cafetariamodel besproken. De OR is geen voorstander van massaal extra werktijd kopen. Het belang van een goede afstemming werk/privé wordt door de OR onderschreven. Ook het werkgelegenheidsmotief moet in de gaten worden gehouden. Overigens blijkt dat de verhouding tussen kopen en verkopen van werkuren binnen de organisatie ongeveer fifty/fifty is. Op het vlak van arbeidstijden in algemene zin zijn binnen de OR geen problemen gesignaleerd. Individuele gevallen worden naar de personeelsadvisuer of vakbond verwezen. In de praktijk blijken zaken rond arbeidsduur in goed overleg te worden geregeld. Nauwelijks knelpunten bij aanpassingen van de arbeidsduur Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur doen zich, zoals uit het bovenstaande ook al blijkt, eigenlijk niet voor. Veel wordt, met inachtneming van de door de gemeente gestelde voorwaarden omtrent minimum aantal werkuren, in goed overleg geregeld. Van werknemers wordt verwacht dat zij het organisatiebelang mede in hun overwegingen betrekken. De werkgever probeert zo veel mogelijk met de wensen van de werknemers rekening te houden. Het motief van zorg thuis als grond voor een deeltijdaanstelling wordt belangrijk gevonden en serieus genomen. Daar liggen overwegingen van goed werkgeverschap aan ten grondslag en ook de noodzaak om in tijden van personele krapte een imago van aantrekkelijke werkgever op te bouwen. Dat laatste lijkt de gemeente Lochem in hoge mate te zijn. ‘Als mijn verzoek tot deeltijd niet was gehonoreerd zou ik op zoek zijn gegaan naar een andere werkgever. Maar de gemeente is heel soepel’, aldus een vrouwelijke werknemer. Meer uren

161

werken ging gemakkelijk’, aldus een andere medewerkster, ‘want formatie was beschikbaar.’ Meer of minder werken In de meeste gevallen gaat het om een verzoek tot minder uren werken. Is een uitbreiding van werktijd aan de orde, dan kan dit alleen als er formatieuren beschikbaar zijn. Bij verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur wordt van werkgevers- en van werknemerszijde flexibiliteit gevraagd. Als ik het enigszins kan regelen probeer ik naar het afdelingsoverleg te komen, ook als dat op mijn deeltijddag is’, aldus een medewerkster. Leidinggevenden proberen verzoeken tot aanpassing arbeidsduur zo veel mogelijk op maat te honoreren. Daarbij geldt dat met name het motief van zorg belangrijk wordt gevonden. Organisatie van de arbeid in de toekomst In de toekomst zal de organisatie van de arbeid nog flexibeler worden, zo is de algemene verwachting. Ook in de zin van flexibele werkplekken en mogelijkheden om thuis te werken. In termen van arbeidsvoorwaarden zal steeds meer maatwerk komen, steeds meer individuele arrangementen. Dit geldt waarschijnlijk ook voor de beloning. De wijze van werken is aan verandering onderhevig. ‘We werken steeds planmatiger en leggen steeds vaker in afspraken vast wanneer iets klaar moet/zal zijn. Organisatiebreed wordt een nieuwe manier van werken ontwikkeld. Mensen worden steeds meer verantwoordelijk voor hun eigen werk’, aldus enkele leidinggevenden. Resultaatgerichte afspraken zullen steeds belangrijker worden. Bijvoorbeeld één keer per jaar een gesprek metmedewerkers, vanuit de vraag: wat zijn de accenten voor het komende jaar, wat spreken we daarover af, wat heb je daarvoor nodig? Er wordt nu al met afdelingsplannen gewerkt. Langzaam wordt het geheel wat transparanter. Dit stelt wel hoge eisen aan leidinggevenden. Eisen omtrent kwaliteit en tijdigheid zullen alleen maar scherper worden. Dat geldt ook voor gemeentelijke organisaties.

162

15

Portret Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ)

Korte profielschets De Raad voor de Volksgezondheid & Zorg (RVZ) is het adviesorgaan dat de regering adviseert over het beleid voor de volksgezondheid en zorg. De minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) is de belangrijkste opdrachtgever van het RVZ. De RVZ adviseert over het beleidsterrein volksgezondheid en zorg. Bijvoorbeeld jeugd-, ouderen-, geestelijke gezondheids- en ziekenhuiszorg. Thema’s die in de adviezen van de RVZ aan de orde komen, zijn de kosten van de gezondheidszorg, wachtlijsten en schaarste, verslavingsproblemen in Nederland, de taak van de gemeente op deze terreinen, bedreigingen voor de volksgezondheid, etc. De minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport stelt jaarlijks een adviesprogramma vast, op grond waarvan de RVZ zijn werkprogramma vaststelt. Binnen het werkprogramma wordt projectmatig gewerkt in multidisciplinaire projecten met een looptijd van 6-12 maanden. De RVZ kent twee typen werknemers: een ondersteunende staf (40%) en adviesvoorbereiders (60%). Werknemers van RVZ zijn rijksambtenaar en de arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2000-2001 is van toepassing. Cijfers Medio 2001 werken 33 werknemers bij RVZ, waarvan 19 vrouwen en 14 mannen. Het beeld dat te zien is in het beleidsterrein volksgezondheid en welzijn, namelijk een hoog aandeel vrouwen en een hoog percentage deeltijders, is ook bij de RVZ te zien: 58% vrouwen en 42% mannen. Hiervan werken 19 werknemers fulltime en 14 werknemers in deeltijd. 31 juli 2001 Mannen Vrouwen Totaal

14 (42%) 19 (58%) 33 (100%)

Deeltijd (% totaal) 3 (21%) 11 (79%) 14 (42%)

Voltijd (% totaal) 11 (58%) 8 (42%) 19 (58%)

Het RVZ wordt door werknemers getypeerd als een kleinschalige organisatie met veel hoog opgeleide en sociaal betrokken professionals.

163

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Medio 2001 werkt 42% van de werknemers in deeltijd. Er wordt meer door vrouwen (79%), dan door mannen (21%) in deeltijd gewerkt. Werken in deeltijd behoorde altijd al tot de mogelijkheden, zeker bij de groep beleidsvoorbereiders. Ook bij de ondersteunende functies kan in deeltijd worden gewerkt, maar wordt een ondergrens van 50% gehanteerd. ‘De afgelopen tien jaar is er eigenlijk nooit een belemmering geweest om minder te kunnen gaan werken in onze organisatie. Meer werken komt niet zo veel voor in verband met budgettaire beperkingen’, aldus het hoofd Personeel en Financiën. Ook de leiding van het RVZ geeft aan dat verzoeken om minder of meer te willen werken worden gehonoreerd en dat de CAO waar mogelijk wordt toegepast. ‘Waar mogelijk worden verzoeken om arbeidsduur aan te passen gehonoreerd. Dat moet ook wel want met ons personeelsbeleid, de immateriële kant proberen we concurrerend te zijn, financieel kunnen we dat niet want dan delven we altijd het onderspit met het bedrijfsleven, ook met ziekenhuizen.’

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Bij de RVZ wordt geen strak uniform gehanteerd als het gaat om het wijzigen van de arbeidsduur. Meestal wordt bij de afdeling Personeel en Financiën binnengelopen om te informeren welke weg men moet bewandelen bij een wijziging van de arbeidsduur. Na overleg met het afdelingshoofd wordt een formeel schriftelijk verzoek ingediend bij de leiding en vindt formele aanpassing van de arbeidsovereenkomst plaats. Het management heeft een ondergrens aan deeltijd werken aangebracht: ‘Er is een ondergrens getrokken aan het werken in deeltijd, namelijk minimaal 50% en we streven naar een minimum van 60%.’ De meeste verzoeken binnen de RVZ om de arbeidsduur aan te passen betreffen (voor 80%) verzoeken om minder te kunnen gaan werken. Binnen RVZ bestaan twee ‘concentraties’van arbeidscontracten: rond de 80% bij de beleidsvoorbereiders en rond de 50% bij ondersteuners. Bij leidinggevende functies wordt 80% als minimumnorm gehanteerd. Dit heeft te maken met de beschikbaarheid van medewerkers. ‘Hierover heb ik een verschil van mening gehad met de OR omdat zij de mening waren toegedaan dat met deze minimumnorm voor leidinggevenden je de carrière van parttimers beperkt.’ De Waa ‘leeft’niet echt De Wet aanpassing arbeidsduur leeft niet echt bij de RVZ. Tot op heden, dus ook voor de ingangsdatum van de Waa, heeft meer of minder willen werken bij de RVZ, geen problemen opgeleverd. Dat blijkt ook uit

164

uitspraken van leidinggevenden: ‘Nee, de Waa is niet echt algemeen bekend bij ons, alleen datgene dat je uit de krant nog weet.’ In deze organisatie is volgens de werknemers de cultuur niet om “met de wet in de hand”iets gedaan te krijgen: ‘In de Verenigde Staten kennen ze een veel hardere juridische aanpak van geschillen binnen bedrijven. Als je bij ons naar de rechter stapt om je gelijk te halen dan hoef je eigenlijk niet meer terug te komen. Bij ons regeert de overlegcultuur en kom je er in gezamenlijk overleg wel uit.’ Vooral organisatorische knelpunten Bij de RVZ heeft men altijd oplossingen kunnen vinden voor knelpunten die zich voordoen wanneer een werknemer meer of minder wil werken. Een knelpunt dat genoemd wordt, is het organiseren van overleg wanneer er veel in deeltijd wordt gewerkt op een afdeling. Het management ziet hier nog nieuwe wegen open liggen: ‘Eigenlijk zijn we als organisatie nog niet voldoende ingespeeld op alle mogelijkheden die er zijn. We kunnen van veel meer communicatiemiddelen gebruik maken, we vergaderen bijvoorbeeld weinig telefonisch en ook het telewerken staat nog in de kinderschoenen. Een bijkomend knelpunt is het afnemen van de sociale cohesie en hoe we daar mee om moeten gaan’. Verzoek tot vermindering van de arbeidsduur vooral door vrouwen De mannelijke werknemers bij de RVZ vervullen ‘grote deeltijdbanen’en werken minimaal 80%. Tot op heden zijn verzoeken om minder te gaan werken door vrouwen ingediend. Het betreft bij de vrouwelijke beleidsvoorbereiders dan doorgaans verzoeken die rond de 60-70% liggen. In de meeste gevallen ligt een zorgmotief hieraan ten grondslag. Ook komen verzoeken om meer te kunnen gaan werken voor, in ongeveer 20% van de verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. ‘We merken dat vrouwen een verzoek indienen om meer te kunnen gaan werken, juist wanneer ze uit de kleine kinderen zijn.’ Een ander motief om meer te gaan werken zijn de financiën. Daarbij redeneren werknemers dat ze ondanks een grote deeltijdaanstelling toch fulltime werken en dan er ook voor betaald willen worden. Op zoek naar creatieve oplossingen RVZ is een kleine organisatie die zich kenmerkt door veel mogelijkheden in het werk. (Ondersteunende) Functies veranderen in de loop van de tijd en bieden weer mogelijkheden voor ontwikkeling en ontplooiing van werknemers. Dit verhoogt de betrokkenheid bij het bedrijfsproces. Werken in een kleine organisatie in een krappe arbeidsmarkt vraagt van de organisatie creativiteit en vraagt om een creatieve opstelling van leidinggevenden. ‘Wij moeten denken in mogelijkheden anders redden we het niet en dat is soms best wel lastig, maar aan de andere kant kom je tot leuke mogelijkheden die het werk uiteindelijk weer aantrekkelijker maken.’

165

Aanpassing arbeidsduur en flexibele arbeidstijden als gunstige arbeidsvoorwaarden Niet alleen de CAO Rijk maar ook het flankerend personeelsbeleid dat gevoerd wordt door de RVZ zijn instrumenten die aangewend worden om de krapte op de arbeidsmarkt en de toenemende concurrentie op de arbeidsmarkt te beteugelen. Het management zegt hier het volgende over: ‘Onze CAO is in immaterieel opzicht genereus te noemen. Daarbij is ook het flankerend beleid bijzonder. Arbeidstijden zijn flexibel, er zijn veel modaliteiten mogelijk en die mogelijkheden nemen alsmaar toe. Meer speelruimte in vakantiedagen.’ Arbeidsduuraanpassing is niet echt een agendapunt geweest van de OR. Er wordt bij RVZ een soort cafetariamodel gehanteerd met op maat mogelijkheden wat betreft arbeidstijden, kinderopvang, telewerkmogelijkheden, PC thuis projecten/pensioen, etc. ‘In de CAO staat de algemene wens om deeltijd te bevorderen en dat is ook onze hoofdlijn van het P&O beleid, maar je moet er wel moeite voor doen, aan de andere kant is dat het enige waar we concurrerend in kunnen zijn, die immateriële zaken.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Voor de toekomst verwachten werknemers en management dat arbeid en zorgarrangementen in toenemende mate zullen leiden tot (meer) flexibilisering van de arbeid. In eerste instantie bij de hogere functieniveaus en vrouwen, maar in toenemende mate ook bij lagere functieniveaus en bij de mannen. De leiding van RVZ verwacht, zeker bij overheidsorganisaties, dat flexibele werkomstandigheden nog verder ontwikkeld kunnen worden. De krapte op de arbeidsmarkt zal dit proces nog meer laten versnellen. Maar ook voor oudere werknemers kan aanpassing van de arbeidsduur nieuwe perspectieven bieden: ‘Ik zie steeds meer dat oudere werknemers minder willen gaan werken om andere dingen naast hun werk te kunnen gaan doen. In veel overheidsorganisaties zien we dat relatief veel 50 plussers zich in de hogere rangen en in de hogere salarisgroepen bevinden en een lang dienstverband hebben. Dat kan leiden tot verstopping en “fuikvorming” naar de top. Aanpassing van arbeidsduur zou hier wat lucht in de organisatie kunnen brengen.’

166

16

Portret ING; RVS

In dit portret wordt een beeld geschetst van de ING Groep en specifiek wordt hierbij gekeken naar één van de grootste onderdelen: RVS. Korte profielschets ING Groep is een wereldwijd opererende financiële instelling van Nederlandse oorsprong met meer dan 100.000 werknemers en is in meer dan 65 landen actief op het gebied van bankieren, verzekeren en vermogensbeheer. ING omvat een grote verscheidenheid van bedrijven die, veelal onder eigen merknaam dichtbij de klanten staan. RVS is een voorbeeld hiervan. Ontwikkelingen in de financiële dienstverlening deden in de tweede helft van de jaren tachtig de overtuiging ontstaan dat grenzen tussen bankieren en verzekeren vervagen. Dit leidde in 1991 tot een fusie van NationaleNederlanden en NMB Postbank Groep. Na deze fusie heeft ING Groep een snelle groei doorgemaakt, door synergie tussen bankieren, verzekeren en beleggen als door een aantal acquisities. Profielschets van RVS RVS is één van de oudste verzekeringsmaatschappijen in Nederland. Het bedrijf werd in 1838 opgericht in Rotterdam. Tegenwoordig bevindt het hoofdkantoor zich in Ede. RVS maakt deel uit van de ING Groep Nederland. RVS Verzekeringen biedt een compleet pakket verzekerings- en bancaire producten aan de particuliere markt, op basis van persoonlijke dienstverlening. Dit gebeurt over heel Nederland via 1100 vaste adviseurs, die in een eigen, vast omschreven werkgebied opereren. Deze adviseurs vormen de ‘buitendienst’van RVS. RVS is hiermee de grootste Nederlandse verzekeringsmaatschappij met adviseurs in vaste dienst. De buitendienst wordt ondersteund door een binnendienst met bijna 1200 werknemers. RVS heeft 1,5 miljoen klanten. Binnen ING Groep Nederland komt RVS qua grootte op de vierde plaats, na Nationale Nederlanden, ING Bank en Postbank. ING Nederland ING Nederland bestaat uit vier onderdelen: Direct Marketing (Postbank) , Tussenpersonen (Nationale Nederlanden, Regiobank, NVBVola, De Nationale Borg, Apollonia, Movir), Kantoren (ING Bank, C&E Bankiers, ING Lease, Bank Mendes Gans) en Eigen verzekeringsadviseurs (RVS). De verschillende bedrijfsonderdelen kennen verschillende bedrijfsculturen.

167

Van de 36.079 werknemers in Nederland ultimo 200059, vallen er 34.390 onder het administratiesysteem SPIRIT volgens de volgende verdeling: ING Nederland ING Bank 13.706 mannen 9.713 vrouwen 23.419 totaal

ING Verzekeringen 7.516 mannen 3.455 vrouwen 10.971 totaal

Het aandeel van vrouwen in de bezetting van ING stijgt langzaam maar gestaag. Deze stijging doet zich vooral voor in de hogere salariscategorieën, waar vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn. Vanaf schaal 8 neemt het aandeel vrouwen flink toe en wordt de achterstand die vrouwen hier altijd hadden gestaag verkleind. In 2000 komt het aandeel vrouwen in de hoogste schalen (12-15/16) ruim boven de 10% uit met 11,3%. De buitendienst binnen de verzekeringen blijft een mannenbolwerk, slechts één op de 17 buitendienstmedewerkers is een vrouw. In het Sociaal Jaarverslag ING 2000 wordt opgemerkt dat de vrouwen in de hogere salarisschalen relatief jong zijn (een gemiddelde leeftijd van 35 jaar tegenover 42 jaar bij de mannen in deze schalen) en slechts één op de zeven vrouwen werkt minder dan vier dagen per week. Echter 1 op de 5 nieuw aangenomenen in de schalen 12 en hoger is een vrouw en ook op directieniveau is het aandeel vrouwen erg klein met 4%.

59 60

Bank % vrouwen, 200060 Schaal 1997 1-4 75,2 5-7 53,1 8-11 20,4 12-15 6,6 Overig 19,6 Totaal 40,0

1998 75,8 56,1 22,5 8,2 21,4 41,1

1999 72,5 58,2 24,1 10,0 19,4 41,2

2000 68,8 59,3 26,2 11,3 18,5 41,5

Verzekeringen % vrouwen Schaal 1997 1-4 51,7 5-7 39,5 8-11 19,6 12-16 9,4 Buitendienst 4,8 Overig 12,9 Totaal 29,2

1998 51,0 40,9 21,6 11,0 5,8 4,7 29,8

1999 51,2 42,3 24,2 11,3 5,9 12,1 30,8

2000 52,9 44,4 24,6 12,5 5,6 11,8 31,5

Uit: Sociaal Jaarverslag ING 2000 Uit: Sociaal Jaarverslag ING 2000

168

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Cijfers Het totaal aantal ING medewerkers in deeltijd neemt in 2000 in aantallen en verhoudingsgewijs toe. Eind 2000 werkte meer dan 20 % van de werknemers in deeltijd: 5% van de mannen en 47% van de vrouwen. Twee derde deel van de vrouwelijke parttimers heeft een deeltijdbaan met een arbeidsduur van minder dan 80%. Mannelijke parttimers hebben relatief grotere deeltijdbanen: een kwart van de mannelijke deeltijders heeft een arbeidsduur van minder dan 80%. Bij de instroom komt deeltijdwerk minder voor. Wel zijn er bij de instromende mannen relatief veel parttimers (10% mannelijke parttime instromers tegen 5% mannelijke zittende werknemers. De stijging in 2000 van het deeltijdwerk bij mannen is veroorzaakt door de externe instroom van mannelijke parttimers. Van de reeds bij ING werkende mannen zijn er in 2000 evenveel langer als korter gaan werken. Vrouwen laten een ander beeld zien: 1100 vrouwen zijn in 2000 korter gaan werken en 700 vrouwen zijn langer gaan werken. Bij Verzekeringen wordt minder vaak parttime gewerkt dan aan Bankzijde. Dit verschil wordt toegeschreven aan de buitendienst waar parttime werken weinig voorkomt. Arbeidsduur bij RVS in cijfers RVS: aantal werknemers naar geslacht en arbeidsduur, 2000. Man Vrouw Totaal

< 36 uur 20 157 177

36 uur 150 68 218

37 uur 4 3 7

38 uur 537 114 651

> 38 uur 16 1 17

totaal 727 343 1070

Bij RVS werkt 17% van de werknemers in deeltijd, d.w.z. minder dan 36 uur per week. Vrouwen werken relatief meer in deeltijd dan mannen: 46% van de vrouwelijke medewerkers versus 3% van de mannelijke medewerkers werkt in deeltijd. Binnen de ATM-tijden kiezen mannen wel voor minder uren dan het maximale aantal van 40 uren per week: 75% van de mannelijke medewerkers werkt 38 uur per week en nog eens 21% werkt 36 uur per week. Bij de vrouwelijke medewerkers liggen deze percentages op respectievelijk 33% en 20%. Aanpassing arbeidsduur volgens de ING-CAO Binnen de gedifferentieerde ING organisatie werd het de afgelopen jaren steeds moeilijker om het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden uniform te regelen. Bedrijfstak-CAO’s hielden verschillen tussen arbeidsvoorwaarden van Bank en van Verzekeringen in stand. Redenen

169

om per 1 januari 2001 een eigen bedrijfs-CAO voor ING te introduceren. In de Ondernemings-CAO is een apart hoofdstuk over arbeidsduur opgenomen. In hoofdlijnen komt dit op het volgende neer: Voor een werknemer (in de functieschaal t/m schaal 12) geldt op jaarbasis een keuzemogelijkheid voor een gemiddelde arbeidsduur tussen 36 en 38 uur per week. Daarnaast kan het management (groepen van) werknemers aanwijzen om 40 uur per week te gaan werken. Voor de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden wordt uitgegaan van een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week. Aanpassingen van de arbeidsduur kunnen zoals hieronder beschreven, plaatsvinden. De Wet aanpassing arbeidsduur wordt hierbij als uitgangspunt genomen. Daarnaast hanteert ING aanvullende personeelsregelingen. 3.2

Aanpassing arbeidsduur61

3.2.1 Op verzoek van de medewerker Binnen de bandbreedte van gemiddeld 36 uur tot gemiddeld 38 uur kan een medewerker jaarlijks in de maand oktober bij het management een verzoek indienen tot wijziging van zijn arbeidsduur met ingang van het volgende kalenderjaar, onder evenredige aanpassing van de compensatie volgens paragraaf 3.4. Een medewerker op wie de CAO Binnendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1988 tot april 2000 van toepassing was, kan vanaf 1 januari 2001 zijn arbeidsduur terugbrengen naar 36 of 37 uur. Tot 1 januari 2002 ligt de zeggenschap over het teruggaan van 38 naar 36 of 37 uur geheel bij de medewerker. ING zal zorgvuldig beoordelen of een verzoek van de medewerker om op basis van een deeltijdcontract minder dan 36 uur te werken, kan worden ingewilligd. De Wet aanpassing arbeidsduur is van toepassing. Dit betekent onder meer dat een medewerker zijn verzoek schriftelijk in moet dienen en dat het management tijdig op het verzoek moet reageren. In de Personeelsgids is de mogelijkheid tot werken in deeltijd nader uitgewerkt. Bij uitbreiding van het aantal uren naar 37 of 38 geldt als voorwaarde dat er formatieruimte moet zijn. Het management zal het verzoek van de medewerker in redelijkheid beoordelen en indien het verzoek wordt afgewezen, zal zij dat schriftelijk motiveren.

Aanpassing arbeidsduur bij RVS Vroeger gold voor RVS de CAO verzekeringsbedrijf. Maar sinds 1 juni 2000 heeft ING een eigen CAO. Dat levert voor RVS een belangrijke wijziging voor wat betreft de arbeidsduur. De belangrijkste wijziging betreft wat men noemt het ATM (arbeidstijdenmanagement). Een maal per jaar leggen werknemers vast welke arbeidsduur zij kiezen: 36, 37, 38 uur of meer. Dat gebeurt centraal. Voor de verzekeringskant van ING is deze keuze nieuw. 61

Uit: ING-CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002

170

Het wijzigen van de arbeidsduur onder de 36 uur (dit is wat men het parttime werken noemt) kan het hele jaar door en wordt geregeld via de eigen leidinggevende. Een leidinggevende: “Dat staat allemaal in de CAO. Alle informatie en afspraken die gemaakt zijn, zijn te vinden op het intranet. Elke vraag wordt daar beantwoord. En anders ga ik bij PZ langs om te vragen hoe anderen dat doen.” Een medewerkster: ‘Ik zag informatie op het intranet: hoe je het moest aanpakken als je minder wilde werken. Ik zou het anders niet hebben durven vragen, want ik was al 80% gaan werken toen mijn moeder ziek werd.’

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing van de arbeidsduur: het “spel tussen leidinggevende en medewerker” De Waa als zodanig ’leeft’niet echt bij werknemers en management. De wet is het kader en uitgangspunt van de CAO-ING, waarin aanpassingen van de arbeidsduur zijn opgenomen. Sinds de invoering van de nieuwe CAO is ongeveer 30% van de werknemers bij Verzekeringen minder gaan werken, van 40 naar 36 uur. Bij de Banken bestond al een 36-urige werkweek en is ongeveer 10% meer gaan werken. Nieuw hierin is het arbeidstijdmanagement: werknemers hebben de keuze om 36, 37 of 38 uur te werken. Het werkpatroon vindt plaats in overleg, binnen randvoorwaarden. Zo kan men bijvoorbeeld vier dagen van negen uur werken. Een voorwaarde om meer dan 36 uur te kunnen werken is dat er formatieruimte moet zijn. Hierbij heeft ING gekozen voor een meer gezamenlijke verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker en wordt aanpassing van de arbeidsduur veel meer in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker bepaald. Een werknemer die zijn persoonlijke arbeidsduur wil wijzigen buiten de bandbreedte van 36-38 uur (meer of minder uren per week werken dan is vastgelegd in zijn arbeidstijdenafspraak) kan een verzoek indienen overeenkomstig de Wet aanpassing arbeidsduur. De wijze waarop de aanvraag moet worden ingediend, de beslissing en gevolgen voor arbeidsvoorwaarden zijn voor ING werknemers uiteengezet op Work@ING, de HR-intranetsite voor ING medewerkers in Nederland. In de praktijk betekent dit dat een werknemer zijn verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur bespreekt met de leidinggevende en dat een spreiding van de uren plaats kan vinden volgens vaste werkpatronen. Het management bepaalt de openstelling voor een afdeling en individuele arbeidstijden worden in overleg tussen de medewerker en het management vastgesteld.

171

De praktijk bij RVS Medewerkster: ‘Alles is hier behoorlijk formeel geregeld, maar het hangt toch ook van je leidinggevende en van jezelf af.’ De leidinggevende beslist over het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur van een werknemer. Volgens de personeelsmanager zal vermindering van uren over het algemeen geen problemen geven. ‘Er wordt behoorlijk wat geparttimed. Je ziet het ’t meest bij vrouwen. De lijn is om dit niet tegen te gaan.’ Bij een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur zal in de beoordeling door de leidinggevende de bezetting van hun afdeling een rol spelen. Voor die bezetting moeten leidinggevende roosters opstellen. Bij een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur is de leidinggevende gebonden aan het aantal fte’s dat geldt voor zijn of haar afdeling. Een leidinggevende: ‘Een medewerker die bijvoorbeeld minder wil gaan werken heeft vast al helemaal uitgedokterd hoe dat moet. Dan weeg ik af: wat zijn de belangen van de medewerker en wat zijn de belangen van het bedrijf. We gaan samen oplossingen zoeken. In kaart brengen wat verandert. Het rooster speelt een rol in mijn overwegingen.’ Een medewerkster: ‘Je moet het schriftelijk aanvragen. Ik heb een memo gestuurd en mijn verzoek toegelicht. Vooraf heb ik PZ mijn financiële situatie laten uitleggen. Heel prettig dat dat kan. Ik had het al helemaal voorgekookt met mijn collega’s. Ik had uitgerekend hoe het zou vallen qua bezetting op de afdeling. De woensdag bleek een probleem, maar die bezet ik dan, ik heb geen kinderen. De doorslag heeft gegeven dat de bezetting goed was.’ De Waa als zodanig speelt in de beleving van leidinggevenden en medewerkers geen rol. Men kent de wet niet. Een medewerkster: ‘Misschien heb ik het langs zien komen, maar er kwam toen ook het nieuwe RVS beleid. Misschien haal ik het door elkaar.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst De arbeidsmarkt is krap en dat is ook bij ING te merken. Voor bepaalde onderdelen of functies is de situatie nijpender geworden. Werving duurt langer en er melden zich minder kandidaten, van gemiddeld minder kwaliteit. Werkzoekenden bekijken werkgevers kritisch en interessante arbeidsvoorwaarden en een ontwikkelingsperspectief staan vaak bovenaan het wensenlijstje. Arbeidsduur en de mogelijkheid tot aanpassing wordt gezien als een goede arbeidsvoorwaarde en een middel om in deze krappe arbeidsmarkt werknemers gemakkelijker aan te trekken en te behouden. Ook voor de toekomst verwacht men door meer flexibiliteit op het gebied van arbeidsduur nieuw arbeidspotentieel te kunnen aanboren. Momenteel ingegeven door een krapte op de arbeidsmarkt, maar in de toekomst waarschijnlijk steeds meer een feit. Arbeidstijden en werkplekken zullen in de toekomst flexibeler worden en er zullen nieuwe arbeidspatronen zoals

172

thuis- of telewerken gaan ontstaan. Bij ING worden de eerste pilots uitgevoerd. De toekomst voor RVS Voor de toekomst verwacht men bij RVS geen grootscheepse veranderingen voor wat betreft de organisatie van de arbeid. De personeelsmanager: ‘Het verzekeringsbedrijf heeft over het algemeen een conservatieve cultuur, niet al te snel. Op basis van de huidige ontwikkelingen verwacht ik geen totale ommekeer. De bandbreedte blijft smal, het wordt niet minder dan 36 uur. Het aantal parttimers zal gestaag groeien, met name vanwege het vervullen van zorgtaken. Dat leeft binnen de maatschappij en dat zie je ook in deze wetgeving. Hoger opgeleide medewerkers hebben ook een partner die hoger opgeleid is. De verdeling van privé-taken is dan eerder aan de orde.’ De ‘24-uurs economie’speelt voor RVS geen rol. Alleen de buitendienst werkt ’s avonds, evenals de IT afdeling. Een IT leidinggevende: ‘Wij zullen langer moeten werken, ook ’s avonds. Die kant gaat het voor ons zeker op. Je ziet dat nu al gebeuren, nu we een call center hebben. Wij moeten bereikbaar zijn voor medewerkers én kunnen werken als anderen niet achter hun PC zitten. Nu is dat al van 7 tot 21 uur, of 22 uur ’s avonds.’ Ook de krapte op de arbeidsmarkt raakt RVS nauwelijks. De personeelsmanager: ‘De krapte op de arbeidsmarkt zal voor ING in het algemeen wel een rol hebben gespeeld. Voor ons niet. Adviseurs in de buitendienst zoeken wij altijd, maar daar geldt de CAO niet voor. Voor marketing en IT mensen speelt het wel. Die kun je met deze CAO toch iets meer bieden. Maar voor andere medewerkers speelt de arbeidsmarktsituatie hier geen rol.’

173

17

Portret Coöperatieve Rabobank Tilburg-Goirle

Korte profielschets Rabobank Tilburg-Goirle is één van de Rabobankvestigingen van Rabobank Nederland. Nederland kent ruim 400 Rabobanken, die ieder in een eigen gebied werken. De Rabobank verleent financiële dienstverlening op het gebied van onder andere betalen, sparen, lenen, verzekeren en beleggen. Cijfers Rabobank Tilburg-Goirle heeft 275 werknemers. Een derde deel hiervan is man, tweederde van de werknemers is vrouw. Een derde deel van de werknemers werkt parttime. Dit zijn voornamelijk vrouwen, slechts een enkele man werkt parttime. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ De Waa opgenomen in de nieuwe CAO In de CAO 2000-2001 wordt de Waa letterlijk genoemd en gaat het derde hoofdstuk over arbeidsduur en verlof. Werknemers dienen vóór 1 november van elk jaar hun verzoek schriftelijk in te dienen. Ook kunnen zij tegelijkertijd aangeven of zij verlofuren willen (ver)kopen. De werkgever heeft dan een maand de tijd hierop te reageren. Ook tussentijdse verzoeken worden serieus in behandeling genomen. De Waa is als volgt in de CAO onder het kopje ‘keuze arbeidsduur’ opgenomen: “In dit kader heeft de medewerker de mogelijkheid een aanvraag in te dienen om zijn arbeidsduur aan te passen. Een aanvraag van de medewerker wordt getoetst door de werkgever aan criteria met betrekking tot het bedrijfsbelang. Er geldt het volgende: 1. 2.

3.

De Wet aanpassing arbeidsduur is van toepassing op alle uren tussen 0 en 40 uren per week. De medewerker kan een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur, vanaf 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar, vóór 1 november schriftelijk bij de werkgever indienen. Een dergelijke aanvraag kan één keer in de twee jaar worden ingediend. Bij onvoorziene omstandigheden kan in overleg met de werkgever van deze termijn worden afgeweken. Het verzoek bevat het beoogde tijdstip van ingang, de gewenste aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van deze uren over de week.

174

4. 5.

6. 7.

8. 9.

10.

De werkgever overlegt met de medewerker over diens verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur. De werkgever willigt een verzoek van de medewerker om aanpassing van zijn arbeidsduur in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever deelt de medewerker schriftelijk zijn beslissing mee. Indien de werkgever het verzoek van de medewerker afwijst, geeft hij aan op welke gronden hij tot dat besluit is gekomen. Indien een werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van de medewerker. De individuele arbeidsduur kan niet meer bedragen dan 40 uur per week. Een arbeidsduur van gemiddeld meer dan 36 uur per week is verspreid over vijf werkdagen per week. De arbeidsvoorwaarden worden na honorering van een aanvraag met ingang van de datum van wijziging van de arbeidsduur naar evenredigheid aangepast. De uren boven gemiddeld 36 uur per week kunnen uitsluitend worden uitbetaald. Over deze uren worden vakantietoeslag, 13e maand en pensioen opgebouwd. Een vermeerdering van de arbeidsduur tot gemiddeld meer dan 36 uur per week, leidt niet tot back-servicelasten voor de werkgever. In overleg met de Ondernemingsraad kan binnen een bedrijfsonderdeel of lokale bank voor een groep medewerkers een minimumarbeidsduur (gemiddeld minder dan 36 uur per week) worden afgesproken die geldt voor elke individuele medewerker binnen die groep.”

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Een aantal jaren geleden is de Rabobank van een 40-urige werkweek naar een 36-urige werkweek overgestapt. Het arbeidsproces veranderde hierdoor en daar moest men wel even aan wennen. Gewenning heeft inmiddels plaatsgevonden en medewerkers hechten aan de 36-urige werkweek veel waarde. Parttime werken is altijd mogelijk geweest bij de Rabobank. Er is wel altijd een minimumgrens gesteld van ongeveer 20 uur per week; functieafhankelijk. De Waa is verwerkt in de nieuwe CAO 2000-2001. Aan de hand van de nieuwe CAO heeft de Rabobank in oktober 2000 een brief verspreid onder alle werknemers met een inventarisatieformulier. Door middel van dit formulier geven werknemers aan of zij gebruik willen maken van de regeling om hun arbeidsduur aan te passen. Naar aanleiding van deze brief zijn er in 2000 totaal 21 verzoeken binnen gekomen, waarvan 10 verzoeken om meer te werken en 11 verzoeken om minder te werken. De

175

verzoeken tot meer werken waren voornamelijk veranderingen van 36 uur naar 40 uur, maar er zaten ook verzoeken bij van 28 naar 32 uur, van 22 naar 25 uur en van 33 naar 36 uur. Knelpunten Als algemeen knelpunt wordt naar voren gebracht dat het moeilijk blijft om je als medewerker te beroepen op een wet. ‘Als een verzoek wordt afgekeurd, is het toch lastig om je te beroepen op een wet. Zwaarwegende bedrijfsbelangen is een grijs gebied. Er is dan al snel sprake van een conflictsituatie’, aldus de personeelsadviseur. Er is ook altijd een minimumgrens gesteld van 20 uur per week, functieafhankelijk. ‘Voor een manager blijft het soms moeilijk, je kunt moeilijk mensen 8 uur per week laten werken. Dat kan gewoon niet, je hebt veel leeswerk en er gebeurt veel in deze commerciële omgeving waar je van op de hoogte moet blijven. Je kunt dan de ontwikkelingen in het bedrijf niet bijhouden.’ Door een werknemer wordt aangegeven dat het minimaal aantal uren dat gesteld wordt op de afdeling juist een knelpunt is: ‘Ik wil eigenlijk 18 uur per week werken, maar het minimum aantal uren is gesteld op 20 uur per week. Ik vind het trouwens wel logisch dat 5 uur per week werken niet kan.’ Ook kan het een knelpunt zijn als een verzoek tot meer werken niet voorkomt uit de noodzaak de functie goed te kunnen vervullen, maar als een verkapte vorm van salarisverhoging. Ook meerdere verzoeken op één afdeling, kan problemen geven. Je moet dan de verzoeken tegen elkaar afwegen en dan kan het zijn dat je een vacature overhoudt voor 8 uur die niet te vervullen is. Een manager geeft aan dat de openingsuren waar je aan gebonden bent een knelpunt kunnen vormen: ‘Ik heb in de binnendienst mensen werken die parttime, 4x9 uur en 32 uur werken. Qua planning is het best lastig om een rooster te maken, zeker in de vakanties. Er moet wel continuïteit op de afdeling zijn. Oplossingen hiervoor zijn moeilijk. Het gaat om specifiek, gespecialiseerd werk. Op een administratieve afdeling is dit alweer makkelijker, dan kun je wel wat meer met mensen schuiven.’ Ook wordt door de manager aangegeven dat het soms voor collega’s negatief kan uitwerken als iemand op de afdeling bijvoorbeeld 4 uur minder wil gaan werken: ‘Dat extra werk komt toch op de schouders van de collega’s neer. Je kunt nu eenmaal niet iemand voor 4 uur aannemen. Een ander voorbeeld is: iemand werkt parttime en iedere dag tot 13.00 uur. Diegene krijgt iets niet af dat die dag wel af moet zijn. Hij/zij schuift dit dus door naar een collega en die moet wel blijven zitten als het om 17.00 uur nog niet af is. Dit werkt niet positief door op de sfeer binnen de afdeling.’ Een werknemer vindt het feit dat je maar één keer per jaar je arbeidsduur kan aanpassen een knelpunt: ‘Ik weet niet hoe ermee omgegaan wordt als je het vaker doet. Maar je kunt bijvoorbeeld een zwangerschap niet plannen.’

176

Aard van de verzoeken De meeste verzoeken betreffen kleine aanpassingen. Doorgaans gaat het om vermindering van de arbeidsduur, maar er komen bij de Rabobank Tilburg-Goirle toch ook wel verzoeken binnen om vermeerdering, met name van 36 naar 40 uur. De verzoeken tot vermeerdering komen met name van werknemers in de zwaardere, hogere functies. De verzoeken tot vermindering komen van de middenfuncties en lager. Verzoeken om minder uren werken worden ingediend om persoonlijke redenen (komst van kinderen, vrije tijd). Verzoeken tot meer uren werken heeft meestal direct verband met de functie die men uitvoert. Organisatie van de arbeid in de toekomst Men verwacht dat in de toekomst vrije tijd steeds belangrijker wordt. Arbeidsduur op zich wordt niet gebruikt om zich te profileren: ‘De wet is de wet en die kun je niet gebruiken als profilering of bij je werving’. De goede CAO en secundaire voorwaarden worden wel gebruikt bij de profilering. En er zullen zeker in de toekomst meer arbeidsvoorwaardenpakketten op maat komen. Een manager van Rabobank Tilburg-Goirle brengt naar voren dat beloning belangrijk blijft voor mensen. Mensen kiezen hier nog steeds voor. Bovendien heb je als je parttime werkt minder doorstroommogelijkheden naar boven. Manager: ‘Er zijn collega’s op mijn afdeling weggegaan omdat zij kiezen voor het ‘harde’geld in plaats van de goede secundaire arbeidsvoorwaarden en meer vrije tijd.’

177

18

Portret Coöperatieve Rabobank Laren-Blaricum

Korte profielschets De Rabobank Laren-Blaricum is onder de aangesloten banken een middelgrote bank. In totaal werken er 90 werknemers, verdeeld over drie vestigingen. Op het hoofdkantoor in Laren werken 80 werknemers. Werknemers typeren de Rabobank Laren-Blaricum als een plezierige werkomgeving met relatief veel jonge medewerkers. De lokale betrokkenheid is groot. Cijfers Medio 2001 werken er 90 werknemers bij de Rabobank Laren-Blaricum, waarvan 60 vrouwen en 30 mannen. juli 2001 Mannen Vrouwen Totaal

30 (33%) 60 (67%) 90 (100%)

Deeltijd (% totaal) 8 (19%) 33 (81%) 41 (46%)

Voltijd (% totaal) 22 (45%) 27 (55%) 49 (54%)

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ De Rabobank kent al jaren de mogelijkheid om de arbeidsduur aan te passen. De Rabobank-CAO 2000 maakt specifieke afspraken over arbeidsduur mogelijk. Iedere twee jaar kan de werknemer vragen om verandering van de standaardarbeidsduur, bijvoorbeeld van 36 naar 32 of 40 uur. De Wet aanpassing arbeidsduur heeft deze toepassing mogelijk gemaakt. Op 1 januari 2001 was (collectieve) wijziging van de arbeidsduur voor het eerst mogelijk. 8,2% van de Rabo-medewerkers heeft hiervan gebruik gemaakt. 2,8% van de medewerkers koos voor verkorting van de arbeidsduur en 5,4% voor verlenging. Daarnaast is het ook mogelijk om jaarlijks verlofdagen te kopen of te verkopen. Variabele werktijden zijn in veel gevallen mogelijk, binnen het kader van de Arbeidstijdenwet en voor zover het bedrijfsbelang het toelaat. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Deze Rabobank kenmerkt zich door een relatief hoog aandeel van vrouwelijke medewerkers, namelijk tweederde. Hiervan werkt meer dan de helft (55%) in deeltijd. De meeste mannen werken voltijds: 27% van de mannen werkt in deeltijd. De Rabobank medewerkers kunnen jaarlijks voor 1 november kenbaar maken dat zij de arbeidsduur willen aanpassen, verlofdagen kopen, etc. Deze Rabobank heeft intern afspraken gemaakt over de arbeidsduur in bepaalde functiegroepen. ‘Wat wij bij ons zien is dat vooral vrouwelijke

178

werknemers na hun bevallingsverlof minder gaan werken. Dat is in principe mogelijk in alle functies. Wel is het zo dat functies die veel klantcontacten met zich meebrengen een minimum arbeidsduur kennen van drie dagen, 24 uur. Dat is een interne afspraak die we hebben gemaakt’, aldus de medewerker personeelszaken. Volgens de directeur kenmerkt de bank zich al in het verleden door een ‘win-win-personeelsbeleid’: ‘Als dienstverlener sta of val je met goede medewerkers. Dat betekent dat je de wensen van de medewerkers dan ook serieus moet nemen. Het klantbelang blijft hierbij wel het uitgangspunt. Voorst hebben we een ondergrens afgesproken van 16 uur anders wordt het ook te kostbaar. Tenslotte volgen medewerkers ook nog opleidingen en is ook regelmatig overleg noodzakelijk.’ Aanvankelijk kon alleen in lagere functies in deeltijd worden gewerkt. Toen een eerste verzoek om in deeltijd te kunnen gaan werken was ingediend door een account manager bedrijven, is het als experiment goedgekeurd. ‘Klanten bleken helmaal geen problemen te hebben met het feit dat iemand niet op alle dagen werkt. Een vast aanspreekpunt vindt men veel belangrijker en men weet wanneer de betrokken medewerker er niet is. Er wordt immers altijd op afspraak gewerkt. Voorts is de betrokkenheid van de medewerker bij de klant en bank van belang. Na een jaar bleek dat het prima werkte en sindsdien hebben we vermindering van arbeidsduur ook voor dergelijke functies toegestaan’, aldus de directeur. Ook in leidinggevende functies kan in principe in deeltijd worden gewerkt. Men heeft er echter nog geen ervaring mee. Volgens de directeur is de Wet op aanpassing van de arbeidsduur niet noodzakelijk: ‘Jammer eigenlijk die wet, er ontstaat weer een recht terwijl je zoals is gebleken er in goed overleg samen ook uitkomt. Dat vind ik ook veel volwassener. Uiteindelijk ben je als werkgever bereid om veel te doen voor loyale medewerkers. Feitelijk past deze wet niet goed in ons polderoverlegmodel.’ In principe kan iedere werknemer een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur voor 1 november van een jaar kenbaar maken. Maar ook tussentijdse mutaties zijn mogelijk. Dat was volgens personeelszaken altijd al mogelijk: ‘Sommige zaken laten zich nu eenmaal niet alleen per november plannen. In principe doet een medewerker een verzoek tot aanpassing bij zijn/haar manager. Tot op heden is men er altijd goed uitgekomen. Eigenlijk is er voor onze bank niet veel veranderd. Alleen zijn de termijnen momenteel wat strikter geformuleerd.’ Aanpassing arbeidsduur is jaarlijks aan de orde Aanpassing van de arbeidsduur leeft meer onder werknemers dan voorheen. De laatste tijd wordt ook door werknemers zonder kinderen een verzoek gedaan tot om minder te werken. Dat is een belangrijk verschil met de situatie van enkele jaren geleden. Het feit dat collectief de gelegenheid wordt gegeven aan alle Rabomedewerkers om arbeidsduur jaarlijks aan te passen heeft daar zeer zeker belangrijk aan bijgedragen.

179

Knelpunten: organisatie van het werk en herverdeling van taken Belangrijkste knelpunt is organisatie van het werk en herverdeling van taken. Wanneer bijvoorbeeld een financieel adviseur minder wil gaan werken, moet een herverdeling van klanten plaatsvinden. Volgens de directeur wordt de managementtaak zwaarder door een toename van het aantal deeltijders op de afdelingen. ‘De organisatie van de bezetting is het enige echte knelpunt waar je tegen aan kunt lopen. Uiteindelijk zien we dat de managementtaken zwaarder en ingewikkelder worden naarmate er meer medewerkers in deeltijd op een afdeling werken. Daar komt bij dat bepaalde afdelingen een minimum bezetting moeten hebben en dan is het wel eens heel erg puzzelen. De organisatie wordt er complexer door en het kost meer tijd en energie dan voorheen om het allemaal te managen. Probeer bijvoorbeeld maar eens een werkoverleg te plannen waar iedereen bij aanwezig kan zijn’, aldus de directeur. Verzoek tot vermindering van de arbeidsduur vooral door zorgmotief Het combineren van werk en zorg is de meest voorkomende grond om arbeidsduur aan te passen. De verzoeken hoeven niet gemotiveerd te worden, maar P&O verwacht dat de managers wel op de hoogte zijn. De meeste verzoeken betreffen een vermindering van arbeidsduur: 80-90% van de aanvragen betreft een verzoek naar deeltijdarbeid. Dit hangt samen met het grote aantal vrouwelijke werknemers binnen deze bank en de gemiddeld jonge werknemers (de gemiddelde leeftijd is 33 jaar). De meeste werknemers bevinden zich in een leeftijdsfase waar kinderen in geboren worden. Organisatie van de arbeid in de toekomst Voor de toekomst verwacht men in toenemende mate mogelijkheden en regelingen binnen bedrijven om privé en werk te kunnen combineren. ‘In vergelijking met jaren geleden is er nu al veel meer sprake van flexibiliteit. Met het oog op de 24 uurseconomie is dat ook noodzakelijk: arbeidstijden worden steeds flexibeler en passen niet meer tussen 9 en 5 uur. Er gebeurt in onze branche steeds meer via internet en ook het thuis bankieren wordt steeds populairder. Advisering geschiedt hier nog op de bank’, aldus de directeur van Rabobank Laren-Blaricum. De Rabo-CAO wordt gebruikt om de bank als aantrekkelijke werkgever te profileren. Volgens een medewerker bieden de huidige Rabo-regelingen ten aanzien van arbeidsduur, veel meer mogelijkheden dan alleen de Waa. De krapte op de arbeidsmarkt is de laatste tijd minder merkbaar bij het werven en behouden van goed gekwalificeerd personeel mede door reorganisaties bij andere banken.

180

19

Portret Academisch Ziekenhuis Groningen

Korte profielschets Het Academisch Ziekenhuis Groningen, onderdeel van de Rijksuniversiteit aldaar, telt per eind 1999 ongeveer 5600 werknemers. Vrouwen maken 62% van de personele bezetting uit, mannen 38%. Verschillende functiegroepen zijn in het personeelsbestand vertegenwoordigd: medische specialisten en ander wetenschappelijk personeel; staf en management; verpleging en verzorging; paramedisch personeel; administratief en secretarieel personeel; civiel en technisch personeel. Ongeveer de helft van de werkers binnen AZG werkt in deeltijd. Hoewel er zeker ook mannen in deeltijdfuncties zijn aangesteld, is deeltijd toch overwegend een zaak van vrouwen binnen het AZG. Mannen zijn onder de voltijd werkenden oververtegenwoordigd en vrouwen ondervertegenwoordigd. Van alle fulltimers is 60% man (tegenover een gemiddelde aanwezigheid van 38%) en 40% vrouw (gemiddelde aanwezigheid 62%). In 1999 heeft een forse uitbreiding van kinderopvang plaats gevonden. Het gaat daarbij om kinderdagverblijven, gastouderopvang en naschoolse opvang. AZG kent in het kader van zijn ARBO-beleid specifieke aandacht voor verzuim, reïntegratie, programma’s voor preventie van ziekteverzuim, voor werkdruk en werkplekonderzoeken. AZG valt onder de CAO Academische Ziekenhuizen. Alle werknemers hebben recht op onbetaald ouderschapsverlof. In 1999 hebben 153 werknemers van dit recht gebruik gemaakt: 88% vrouwen en 12% mannen. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Een formeel deeltijdbeleid AZG kent al langer een formeel deeltijdbeleid. In principe kunnen alle functies in deeltijd worden verricht. De volledige arbeidsduur bedraagt, volgens de CAO Academische Ziekenhuizen, 1872 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week. Elke beslissing ten aanzien van het werken in deeltijd wordt vastgelegd op een individueel rechtspositieformulier. Deze beslissing wordt bekrachtigd door of namens de Raad van Bestuur. In de rechtspositionele sfeer geldt voor deeltijders gelijkheid in behandeling, aanspraken gelden naar rato van de werktijdfactor. ‘In de AZG statistieken worden functies vanaf 80 % als fulltime functies aangeduid. Dit duidt op een brede acceptatie van de vierdaagse werkweek,’aldus de Directeur Personeel en Organisatie. De Waa is inmiddels opgenomen in het Handboek Personeel en Organisatie. Dat betekent, aldus het Handboek, dat als een medewerker in het kader van de bespreking van zijn/haar arbeidsduur en werktijden verzoekt om minder uren te gaan werken de leidinggevende daar in

181

beginsel mee zal instemmen, mits dat niet indruist tegen een zwaarwegend organisatiebelang. In het Handboek wordt de mogelijkheid van een verzoek tot uitbreiding van de werktijd niet genoemd. ‘Vermeerdering van arbeidsuren is echter nooit een probleem, althans niet bij verpleegkundigen’, aldus een OR functionaris. Maar veruit de meeste verzoeken betreffen vermindering van het aantal arbeidsuren. Verzoeken tot werktijd(verandering) komen in het jaargesprek met de leidinggevende aan de orde. Daar wordt dit verzoek besproken en meestal toegekend. Het Handboek Personeel en Organisatie noemt een aantal criteria dat een rol speelt bij het nemen van de beslissing tot werktijdvermindering. Dit zijn: ? ? Continuïteit van patiëntenzorg en dienstverlening; ? ? Inhoud van het werk: deeltijd gaat gemakkelijker bij routinematige werkzaamheden, bij regelmatige piekbelasting, bij kort-cyclische werkzaamheden; ? ? Zwaarte van het werk: bij belastende functies soms zeer raadzaam om in deeltijd te werken; ? ? Inpassing in de roosters: is het werken in deeltijd afgestemd op eisen die de inroostering stelt; ? ? Waarborging van communicatie en informatieoverdracht. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Sinds 1989, toen het werken in deeltijd aanzienlijk begon toe te nemen, zijn er aanvullende beleidsafspraken gemaakt voor het werken in deeltijd. Zo dient het aantal werkuren voldoende werkervaring en betrokkenheid te waarborgen. In praktijk betekent dit dat deeltijd bij verpleegkundigen gebonden is aan een minimum omvang van 50% van de werkweek, aldus de Directeur Personeel en Organisatie. Binnen de kliniek Kindergeneeskunde wordt echter een minimum van drie dagen per week (66 % van de werktijd) gehanteerd, aldus de coördinerend hoofdverpleegkundige van de kliniek Kindergeneeskunde. Wel kunnen mensen twee jaar lang minder dan die 66% werken. Meestal wordt dit gevraagd (en toegestaan) vanwege zorgverplichtingen. De start hiervan is vaak het opnemen van ouderschapsverlof en daarna het doorwerken in een verminderd aantal werkuren. De minimum norm van drie werkdagen per week vormt een discussiepunt bij medewerkers en ook bij het management van de kliniek. Er zijn initiatieven genomen tot het instellen van duobanen. Daarover meer bij het kopje Creatieve oplossingen. In het algemeen is het zo dat wanneer men echt minder uren wil of moet werken dan de norm van drie dagen, men naar de flexibele pool wordt verwezen. Daar zitten nu zo’n 20 verpleegkundigen in (9 tot 10 fte’s, op een totaal van 240 fte’s). De poolers worden één keer per week gebeld voor werkzaamheden voor de week daarop. Zij vallen niet onder de 66% regeling. Er worden wel jaargesprekken met hen gevoerd. Ze krijgen ook scholingsmogelijkheden. Het gaat vaak om gemotiveerde, goed

182

geschoolde verpleegkundigen met een kinderaantekening. Officieel heet dit een contract met uitgestelde prestatieplicht. De kliniek Kindergeneeskunde hanteert een minimum norm van vier dagen voor leidinggevende functies. Er zijn zeven hoofdverpleegkundigen. Die norm van vier dagen wordt geaccepteerd. ‘Vier dagen werken in leidinggevende functies is binnen het AZG geen echt probleem’, aldus de OR-functionaris. ‘Het management accepteert dat’. Bij verpleegkundigen is meer begrip voor deeltijdwensen dan bij dokters. ‘In zekere zin is de term deeltijdbeleid achterhaald’, aldus de directeur Personeel en Organisatie. ‘Het gaat er om: ik heb werk dat gedaan moet worden en daarvoor heb ik mensen nodig. Als ik over kwalitatief goede mensen wil kunnen beschikken, moet ik ingaan op de wensen die medewerkers hebben. Ook wanneer dit wensen omtrent arbeidstijden zijn.’ Er lijkt een trend te zijn in het aantal uren dat men wil werken, zo wordt door de gesprekspartners geconstateerd. Zo tussen de 30 en 40 uur. Daar moet je als werkgever op inspelen. Binnen AZG is een schaarste offensief ingezet, dat wil zeggen dat mensen versneld worden opgeleid voor kritieke functies. Ook daar moet met wensen omtrent werkduur rekening worden gehouden. ‘Hoger opgeleiden werf je met grote deeltijdfuncties’, aldus de directeur Personeel en Organisatie. ‘Dit is een strategie binnen AZG. Beschikbaarheid van grote deeltijdbanen geldt als een asset. Voor lager opgeleiden zijn kleinere deeltijdbanen meer van belang’. De Waa is bekend De Wet aanpassing arbeidsduur is zeker bij de OR bekend. Maar niet bij alle werknemers. ‘Communicatie over de Waa is in workshops personeelsmanagement opgenomen’, aldus de directeur Personeel en Organisatie. ‘Daar hebben we het over personeelsplanning, deeltijdbeleid en dat soort zaken.’ Het AZG kent een mogelijkheid om de werkweek tot 40 uur uit te breiden. Dit geldt echter alleen bij onmisbaarheid en als een persoon moeilijk te vervangen is. Een dergelijke uitbreiding van de werkweek moet binnen de budgetten van de betreffende afdelingen worden gerealiseerd en er is toestemming voor nodig van de Directeur Personeel en Organisatie. De leiding van AZG is zeer zeker op de hoogte van de Waa. ‘De leiding zei: ons deeltijdbeleid is al zoals de wet voorschrijft. Toen heb ik gezegd, ja, maar nu kun je er op worden getoetst’, aldus de Directeur personeel en Organisatie. Binnen de Commissie Sociaal Beleid van de OR is de Waa onlangs aan de orde geweest. De wet was op de agenda gezet vanuit de vraag: hoe pak je zo iets aan? ‘De OR weet er van, de Raad van Bestuur ook. Verder leeft het niet echt volgens mij’, aldus de OR-functionaris. ‘De Waa kom je eigenlijk in de

183

discussies bij ons in de kliniek niet tegen’, aldus de coördinerend hoofdverpleegkundige van de Kliniek Kindergeneeskunde. De minimumnorm is een knelpunt Een mogelijk knelpunt is, zoals in het voorafgaande al genoemd, de minimum norm van 66 % van de werktijd voor deeltijdfuncties van verpleegkundigen bij de Kliniek Kindergeneeskunde. Voor sommige vrouwelijke verpleegkundigen blijkt deze norm te hoog. Om toch de kennis en kunde van deze verpleegkundigen vast te houden, worden oplossingen gezocht. Deels via de pool van flexibele medewerkers, zoals beschreven, deels via experimenten van duobanen, waarover straks. Soms komt het voor dat een afdeling een limiet stelt aan het aantal deeltijdfuncties. Dat was bijvoorbeeld het geval bij het laboratorium. Na enige protesten van medewerkers is de kwestie in goed onderling overleg opgelost. Soms worden mensen eerst op een wachtlijst geplaatst, alvorens de deeltijdwens kan worden gerealiseerd. Binnen AZG is het percentage deeltijders hoog. Vanuit de organisatie gezien is het probleem vooral hoe meer mensen in voltijdse banen kunnen worden aangesteld. Er doen zich toch wel roosterproblemen voor, met zoveel deeltijders. AZG wil op het vlak van werktijden zo efficiënt mogelijk te werk gaan en maatwerk realiseren. Het werken met een systeem van jaarsystematiek – 1872 werkuren per jaar als basis van een volledige aanstelling in combinatie met individuele afspraken per werknemer – is daar een voorbeeld van. Geprobeerd wordt om de vaste dienstpatronen van dag-, avond- en nachtdienst zoveel mogelijk te doorbreken. Het blijkt echter dat in de uitvoerende functies die flexibiliteit in urenafspraken nog niet zo werkt. Men blijkt in de praktijk van alledag toch sterke behoefte te hebben aan vaste en voorspelbare ritmes in werktijden. Met name mensen met kinderen hebben behoefte aan vaste werkroosters, zo wordt geconstateerd. Dit staat in zekere zin haaks op de behoefte aan flexibilisering vanuit de organisatie. Maar de organisatie van het werk in een ziekenhuis beperkt ook de flexibiliseringsmogelijkheden. In principe kan men als verpleegkundige niet een deel van een shift doen, omdat er dan te veel overdrachtsmomenten komen en daarmee de kans op fouten en vergissingen toeneemt. Bij de verzoeken tot deeltijdwerk wordt door leidinggevenden met zorgverplichtingen duidelijk rekening gehouden. Dit geldt ook voor de wensen op het vlak van spreiding van uren. Het kan echter voorkomen dat het privé-belang strijdig wordt geacht met het organisatiebelang en dat dan aan dat laatste de voorrang wordt gegeven. Bij specialisten is in het algemeen wat minder begrip voor deeltijdwensen dan bij leidinggevenden van verpleegkundige afdelingen.

184

Op zoek naar creatieve oplossingen Binnen AZG wordt zo veel mogelijk geprobeerd om via afspraken tussen werknemers en leidinggevenden tot overeenstemming op het vlak van werktijden en spreiding van uren te komen. Dit gaat in het algemeen goed. Toen bij de Kliniek Kindergeneeskunde de minimum norm van 66% voor een deelfunctie in discussie kwam, heeft het coördinerend hoofd betrokkenen uitgenodigd om met oplossingsvoorstellen te komen. Dat heeft geresulteerd in het instellen van twee duobanen, waarin vier verpleegkundigen elk een halve baan hebben. Dat experiment blijkt goed te lopen. Aanpassing arbeidsduur en flexibele arbeidstijden als gunstige arbeidsvoorwaarden Hierover is in het voorgaande al het één en ander gezegd. AZG zet flexibiliteit in arbeidsuren in om goed gekwalificeerde werknemers te werven. Hoog opgeleide jonge professionals blijken hiervoor gevoelig: men streeft naar werkweken tussen de 30 en 40 uur. Voor lager opgeleiden moet je als organisatie ook kleinere deeltijdarrangementen aanbieden, om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Organisatie van de arbeid in de toekomst Individueel maatwerk op het vlak van arbeidstijden, het levenslooperspectief en ook het sparen voor bepaalde zaken, bijvoorbeeld tijd en verlof zullen steeds belangrijker worden, zo is de algemene verwachting. Het AZG heeft daarop als het ware al een voorschot genomen door de invoering van een werktijdsystematiek van 1872 uur per jaar. Deze norm en de vele mogelijkheden tot afwijking daarvan, is een vorm van individueel maatwerk en individualisering. Interessant is dat al deze individuele arrangementen in feite nog weinig op afdelingsniveau worden gecoördineerd. Tot nu toe blijkt dat ook nog niet zo nodig, omdat mensen vaak in behoorlijke mate vast zitten aan oude routines. Dit zou in de toekomst kunnen veranderen, waardoor coördinatie op het niveau van afdelingen of via zelfsturende teams die ook zeggenschap hebben over de verdeling van werktijden, noodzakelijker wordt. Juist door allerlei ruilmogelijkheden die gaan ontstaan, wordt verwacht dat de zakelijkheid in de contacten tussen werkgever en werknemer zal gaan toenemen. Werknemers zullen, bij aanhoudende schaarste in bepaalde sectoren, afwegen of de mogelijke arrangementen in voldoende mate aan hun behoeften tegemoet komen of dat ze die “fit”beter bij een andere werkgever kunnen vinden. Het AZG zal zich ook in de toekomst als aantrekkelijke werkgever willen blijven profileren. Daar horen arbeidsvoorwaarden als deeltijdmogelijkheden, kinderopvang, spaar- en uitruilmogelijkheden en individueel maatwerk in arbeidstijden als vanzelfsprekend bij.

185

20

Portret ‘De Spreng’, Regionaal centrum palliatieve terminale zorg

Korte profielschets ‘De Spreng’is het regionale centrum voor palliatieve terminale zorg in de regio Apeldoorn en is in augustus 2000 van start gegaan. Het is een onderdeel van het Zonnehuis Beekbergen. Patiënten met een levensverwachting van minder dan drie maanden, voor wie thuis sterven om wat voor reden dan ook geen optie is, kunnen er terecht. De Spreng is een ‘high care’voorziening. Dit betekent dat er 24 uur per dag verpleegkundige en medische zorg geboden wordt. In de Spreng kunnen maximaal acht patiënten worden opgenomen. Verder is er veel aandacht voor psychosociale en spirituele noden. De medische behandeling is bij uitstek gericht op maximale symptoombestrijding. Kwaliteit van leven staat hierbij centraal. Men streeft bij deze vorm van zorgverlening naar een zo goed mogelijke benadering van de thuissituatie. Cijfers De Spreng heeft in totaal 14 vaste werknemers en werkt verder met 6 oproepkrachten. Van de 14 vaste werknemers zijn er 6 verpleegkundigen, 5 ziekenverzorgers, 2 huishoudelijke werknemers en 1 teamleider. De oproepkrachten zijn verpleegkundigen of ziekenverzorgers. Er werken in totaal 2 mannen. Verder wordt een aantal diensten “ingekocht”zoals fysiotherapie. Van de verpleegkundigen werken er twee 36 uur (2 vrouwen), één 32 uur, twee 24 uur en één 28 uur. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Op De Spreng is de CAO Verpleeg- en verzorgingstehuizen van toepassing. Aanpassing van de arbeidsduur, zoals de Waa beschrijft, is niet beschreven in deze CAO. Zoals gebruikelijk in de zorgsector wordt ook in De Spreng veel in deeltijd gewerkt. Er werken veel vrouwen (12 van de 14 werknemers zijn vrouw). Het is voldoende als er op een afdeling een paar fulltimers zijn en voor de rest maakt het niet uit hoe het opgevuld wordt. Van de 600 werknemers die bij Het Zonnehuis werken, werken er 80 werknemers 36 uur en de rest parttime. Een kwart van de werknemers is man. Bij de start van De Spreng en de selectie van werknemers is een minimaal aantal uren gesteld van 24 uur per week voor zowel verpleegkundigen als ziekenverzorgers. Dit is ook gemeld in de vacaturetekst.

186

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Het is zo dat er door het verzorgend personeel diensten gedraaid worden van 4 uur of 8 uur. Hier kan niet van afgeweken worden. Dat betekent dat het niet mogelijk is om bijvoorbeeld 5 uur per dag te werken. Alles moet binnen het dienstrooster passen. Voor andere functies zijn de diensten minimaal 4 uur per dienst. Indien een werknemer een verzoek heeft, wordt dat voorgelegd aan de teamleider en P&O manager. Er kan overleg gepleegd worden met de zorgmanager, maar het is uiteindelijk de bedoeling dat men er samen uitkomt. Indien er niet aan het verzoek kan worden voldaan, wordt er naar alternatieven gezocht. Op dit moment is er een medewerker die de arbeidsduur wil vergroten: ‘Ik heb een contract voor 3 dagen per week (66,67%). Ik werk echter meer dan drie dagen per week. Maar dit doe ik uit vrije wil. Ik doe het werk heel graag. Die extra uren die ik werk, werk ik als oproepkracht. Ik wil eigenlijk nu gewoon mijn contracturen ophogen. Op die manier heb ik toch een stukje extra zekerheid. Ik heb dit gevraagd en er is mij gezegd dat dit bekeken gaat worden of dat kan nadat wij een jaar gedraaid hebben. Er wordt dan bekeken of het financieel haalbaar is.’ Deze medewerker is overigens nog onbekend met de Waa en geeft aan nooit een te beroep te zullen doen op een dergelijk recht. De medewerker gaat ervan uit dat dit in overleg goed oplosbaar is. Bekendheid Waa Bij het management is de Waa in grote lijnen bekend. ‘De Spreng bestaat net een jaar en in zo’n eerste jaar zijn andere zaken belangrijk’, aldus het management. Ook de ondernemingsraad heeft wel eens iets gehoord over de Waa. Het is echter nog nooit aan de orde geweest binnen ORbesprekingen. Er is geen informatie geweest over de Waa naar de werkvloer toe. Men denkt dan ook dat de wet nauwelijks bekend is bij de werknemers. De ondernemingsraad geeft aan dat het teleurstellend is dat deze wet niet heeft geleid tot aanpassingen van de arbeidsduur van medewerkers: ‘Met zo’n wet heb je toch een stok achter de deur. Het is jammer dat de Waa zo slecht bekend is. Ik heb nog wat rondgevraagd, maar men kent de Waa echt niet. Er is gewoon te weinig bekendheid aan gegeven.’ Ook de personeelsfunctionaris van het Zonnehuis geeft aan dat de Waa nog vrij onbekend is. Over de inhoud van de Waa zegt de personeelsfunctionaris het volgende: ‘Het is lastig voor de zorg om de doelstellingen van de Waa te begrijpen. In de zorg werkt het verzorgend personeel met diensten, je kunt bijvoorbeeld geen 10 uur per week werken omdat je diensten van 4 of 8 uur hebt.’

187

Roosters als voornaamste knelpunt Ook hier komen de 4 en 8-urige diensten voor het verzorgend personeel naar voren als knelpunt bij een verzoek tot minder werken. Een ander knelpunt wat naar voren gebracht wordt is de continuïteit van de zorg. Die continuïteit kan in het geding komen als er teveel werknemers minder willen gaan werken. Er wordt aangegeven dat met behulp van oproepkrachten veel wordt opgelost. Als knelpunt bij verzoeken om meer uren te gaan werken, wordt de personeelsbegroting; het financiële plaatje genoemd. Men kan niet boven de begroting gaan. Een algemeen knelpunt dat naar voren komt is het feit dat het van de zorgmanager afhankelijk is of een verzoek wel of niet gehonoreerd wordt. Tekorten aan personeel in de zorg, deeltijd als wervingsinstrument Algemeen bekend zijn de tekorten aan personeel in de zorg. Door de personeelsfunctionaris wordt aangegeven dat men in de zorg wel weer terug wil naar de 40-urige werkweek. Vandaar ook dat extra werken wordt gestimuleerd. Werknemers in de zorg hebben ook een groot verantwoordelijkheidsgevoel: ‘Zij zullen niet zo snel een verzoek tot minder werken indienen als het eigenlijk niet kan. Men werkt meer voor de patiënten/bewoners dan voor de organisatie.’In de zorg wordt al veel in deeltijd gewerkt. Onder andere de mogelijkheid om in deeltijd te werken kan worden aangegrepen om het tekort aan personeel op te lossen. In die zin wordt de mogelijkheid om in deeltijd te werken als wervingsinstrument gebruikt. ‘We bieden nu ook opleidingsplaatsen aan in deeltijd, dat staat ook in de advertentie. Vroeger waren die opleidingen altijd voltijd. Nu kunnen herintreders zich ook makkelijker inschrijven. De opleidingen zitten dan nu ook vol. Ook wordt in vacatures vermeld dat 2x18 uur ook mogelijk is’, aldus de personeelsfunctionaris. Organisatie van de arbeid in de toekomst De Spreng heeft geen problemen gehad bij het werven van personeel in tegenstelling tot de tekorten aan personeel waar men over het algemeen mee te kampen heeft in de zorg. De reden hiervoor is dat de Spreng specialistisch en kleinschalige van opzet is. Er is ruim budget voor ter beschikking gesteld, waardoor De Spreng een ruimere personele bezetting kan hebben. ‘Dit is heel aantrekkelijk voor werknemers in de zorg’, stelt het management. ‘We hebben nu dan ook nog eisen kunnen stellen aan het personeel wat betreft het minimaal aantal uren dat zij moeten werken. Maar in de toekomst moeten wij misschien ook wel concessies gaan doen op dit gebied.’Vrije tijd wordt steeds belangrijker voor mensen. Een werkgever dient goede voorwaarden te scheppen om vrije tijd en werken te kunnen combineren.

188

21

Portret apotheek

Korte profielschets De apotheek is in 1954 gesticht. Voor een apotheek en het team dat werkzaam is in de apotheek, is het belangrijk dat er gewerkt wordt met ‘voor klanten bekende kwaliteit’. In de apotheek worden veel controles uitgevoerd op medicijnen en toepassingen bij cliënten. De apotheek fungeert ook als achtervang voor eventuele fouten die een arts maakt in receptuur. Werken in een apotheek vraagt bij iedere stap aandacht en verantwoordelijkheid. Overdracht en veel wisselingen bij het personeel kunnen nadelig werken. Onlangs is door een adviseur een arbeidsanalyse gemaakt, om te kijken waar de werkdruk lag en de piekbelastingen. Naar aanleiding van dit onderzoek zijn maatregelen getroffen om werkdruk en pieken te verschuiven: ‘We hebben bijvoorbeeld het bezorgen veranderd, dat hebben we van ‘s avonds tussen 18.00 en 20.00 uur verschoven naar de volgende dag tussen 11. 00 en 13.00 uur. Verder hebben we een de cliënten geïnformeerd middels een brief, die ook op de balie staat, dat we vanwege capaciteitsgebrek alleen nieuwe medicaties dezelfde dag leveren en alle herhalingen de volgenden dag.. Die herhaling wordt zonodig pas ‘s avonds klaargemaakt. Dat weten de mensen inmiddels en ze weten ook dat minstens een dag voordat hun medicijnen op zijn, er nieuwe medicijnen besteld moeten worden. Voor de telefonische aanvragen hebben de artsen een bandje waarop men in kan spreken. Op het bandje staat ook ingesproken dat de geneesmiddelen na afluisteren van het bandje de volgende dag klaar staan in de apotheek, alleen bij spoed nog dezelfde dag. Deze maatregelen werken uitstekend om de werkdruk te spreiden.’

Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ De CAO voor apothekersassistentes is van toepassing, maar voor de leiding van de apotheek is niet echt duidelijk in hoeverre de Waa hierin opgenomen is. ‘Ik denk dat het opgenomen is in de CAO van apothekers assistenten, ik weet het niet zeker, maar ik wil het niet eens weten ik heb mij er alleen maar kwaad om gemaakt. Ik kan me dit allemaal niet permitteren. Ik heb al 8 parttimers, het is een geluk dat ze goed zijn anders had ik echt een probleem.’

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk De bezetting van de apotheek was zo ongeveer 6 à 7 mensen fulltime door de jaren heen. Allemaal vrouwen, apothekersassistenten, behalve de apotheker zelf en de bezorger zijn mannen. In de loop der tijd werden er verzoeken ingediend door het personeel om minder uren te gaan werken.

189

Deze verzoeken werden in principe geweigerd: ‘Er was in die tijd weinig gebrek aan personeel dus die deeltijders hield ik af. 10 jaar geleden was het zo dat vrouwen die een kind kregen er voor kozen om te stoppen of gewoon fulltime door te gaan met werken. Op een bepaald moment waren er een paar goede assistenten en die wilden minder werken; zij wilden toen 2 dagen gaan werken. Dat is toen, omdat ze zo goed waren, toegestaan. Het is nadelig voor het bedrijf vanwege de overdracht. Uiteindelijk zijn we toegegroeid naar 5 dames die 2 dagen werken. Dit werd te veel. We hebben toen het beleid gevoerd dat er niet meer parttime gewerkt kon worden. Dit heeft in het verleden wel tot conflicten geleid.’Aldus de apotheker. Dit voorjaar zijn er bij de apotheek drie fulltimers vertrokken. Het beleid om geen parttimers meer aan te nemen, heeft men moeten laten varen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Er werken nu 1 man en 1 vrouw fulltime, de overige 8 assistentes en hulpen werken parttime. De wens van één van hen om meer te willen werken zou zeer welkom zijn. Parttimers willen wel vaak ‘s avonds overwerken, dan is hun man thuis en overwerk verdient goed. Dus eigenlijk moet ik concluderen dat mijn beleid ondergraven is door de marktwerking.’ Verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur worden ad hoc en per geval bekeken. Het bedrijfsbelang telt zwaar, maar de belasting van de werknemers telt ook. In de meeste gevallen hangt een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur samen met het zorgmotief voor kinderen. Knelpunten: hoge kwaliteitseisen en piektijden Veel parttimers in een apothekersteam en de hoge kwaliteitseisen bij het werken in een apotheek kunnen elkaar tegen werken. Dit vergt extra aandacht. De knelpuntinventarisatie van de gemaakte arbeidsanalyse heeft enkele maatregelen opgeleverd om de werkdruk te spreiden. Het werken met veel parttimers geniet niet de voorkeur van de apotheker: ‘Kort geleden heb ik een verzoek gehad van iemand die wilde 4 x 9 uur werken. Dit heb ik geweigerd. Want daar heb ik niets aan. Immers tijdens de pieken moet er personeel zijn. Dus dat is ook steeds mijn knelpunt.’ De Waa ‘leeft’niet echt De Wet aanpassing arbeidsduur leeft niet onder het personeel van de apotheek. De krapte op de arbeidsmarkt heeft tot gevolg dat (goed) personeel schaars is en dat verzoeken om in deeltijd te kunnen werken gehonoreerd worden. Organisatie van de arbeid in de toekomst Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt verwacht de apotheek in de toekomst meer apothekershulpen te gaan inschakelen en eventueel te werken met ongediplomeerde medewerkers. Voor de toekomst leeft de verwachting dat er steeds meer verzoeken zullen zijn voor het aanpassen van de arbeidsduur. ‘Parttimers zijn heel fijn bij ziekte en vakantie, dan kunnen zij goed invallen. Ook lijkt het erop dat de

190

capaciteit en prestaties hoger liggen. Ik ben benieuwd naar de manier van werken in de toekomst. Als het tekort aan personeel te groot wordt moeten we de klanten misschien gaan vertellen dat ze alleen in spoedgevallen een beroep op (onze) snelle service kunnen doen’, aldus de apotheker.

191

22

Portret Erasmus Universiteit Rotterdam

Korte profielschets De Erasmus Universiteit Rotterdam is in 1973 voortgekomen uit de fusie tussen de Nederlandse Economische Hogeschool en de Medische Faculteit Rotterdam. De Nederlandsche Handels-Hoogeschool werd in 1913 opgericht. Dit gebeurde door Rotterdamse haven en zakenlieden, die praktijkgericht hoger onderwijs van groot belang achtten voor de ontwikkeling van ‘s werelds grootste havenstad. In 1939 veranderde de naam in Nederlandse Economische Hoogeschool (NEH). Later, in 1963 zijn naast de economische richting, de studierichtingen rechten en sociologie toegevoegd. De medische faculteit bestaat als volledige artsenopleiding sinds1966. Momenteel kent de Erasmus Universiteit de volgende faculteiten; economie, sociologie, rechten, geneeskunde en gezondheidswetenschappen, wijsbegeerte, historische en kunstwetenschappen en bedrijfskunde. Qua personeelsbezetting geldt het volgende: 31 december 2000 Mannen Vrouwen Totaal

1965 (57%) 1471 (43%) 3436 (100%)

Volgens het hoofd personeelszaken van één van de decentrale P&O afdelingen van de Erasmus Universiteit zijn er geen Waa verzoeken ingediend. De juridisch adviseur van het Directoraat personeel & Organisatieheeft tot op heden voor wat betreft de Waa geen bezwaarprocedure meegemaakt. De essentie van de wet zit letterlijk in de laatste CAO. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ In de Cao van Nederlandse Universiteiten (2000-2002) is een artikel Aanpassing Arbeidsduur opgenomen. Hierin zijn de voorschriften van de Waa (ten aanzien van arbeidsduurvermeerdering en – verkorting) verwerkt. Over deze verandering zijn diverse berichten verspreid vanuit P&O aan het management. Voor de inwerkingtreding van de Waa is een memo Waa verstuurd door het Directoraat Personeel & Organisatie. Hierin zijn alle decentrale hoofden P&O geïnformeerd over de kern van de wet, de voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen die een verzoek indient om de arbeidsduur aan te passen en acties van het bevoegd gezag. De Waa betekent een marginale aanvulling op de regelingen die de Erasmus Universiteit al kende voor de Waa.

192

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Van oudsher is het universitair klimaat gunstig voor het aanpassen van arbeidsduur. ‘Binnen de Erasmus Universiteit is een behoorlijke welwillendheid. Er zijn geen conflictsituaties voorgekomen over arbeidsduur. In de meeste gevallen kunnen verzoeken worden ingewilligd. Soms kunnen roostertechnische factoren een rol spelen, waardoor het moeilijk is om aan een verzoek tegemoet te komen’, aldus het hoofd P&O. Op de Erasmus universiteit is het aantal deeltijders altijd al groot geweest. Er wordt een hoge mate van flexibiliteit geboden. Procedure voor aanpassing arbeidsduur Besluitvorming vindt plaats op individueel niveau. Het verzoek wordt besproken met de leidinggevende. Indien er onoverkomelijke problemen zijn en het verzoek wordt afgewezen, kunnen ze bezwaar aantekenen bij de afdeling juridische zaken. Door de juridisch adviseur van het Directoraat P&O wordt in zo’n geval geadviseerd aan de adviescommissie, het college neemt het besluit. Indien zich geen problemen voordoen, komt het verzoek via de leidinggevende bij P&O terecht en wordt het ingewilligd Er worden individuele afspraken gemaakt bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Normen hierbij zijn het individueel belang en het dienstbelang. ‘Als het dienstbelang niet lijdt onder het individueel belang kan je niet weigeren. Het is uiteindelijk aan de beheerder. Je moet niet vergeten dat hier het aantal deeltijders al heel groot is, zowel bij mannen als vrouwen. Informele verzoeken zijn er wel gedaan om meer te gaan werken. Randvoorwaarde is ook de financiële situatie van de faculteit en dan ben je gauw uitgepraat. Bij meerwerken gaat het dienstbelang boven het individueel belang’, aldus een faculteitsdirecteur. De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft een ongedeelde MR van medewerkers en studenten; er is geen OR. ‘Als het gaat om maatregelen die de decaan wil nemen, ben je verplicht om de personeelsgeleding in de faculteitsraad te raadplegen en instemming te vragen. Is nog niet gebeurd in verband met de Waa.’ aldus de voorzitter van het Erasmus Universiteitsoverleg personele aangelegenheden. In het overleg met de vakbonden is de Waa wel besproken: ‘maar men vindt de wet onpraktisch, er zijn al te veel vrije dagen.’ De Waa ‘leeft’niet actief Er is sprake van een passieve acceptatie van de Waa. Af en toe komt de Waa in de informele gesprekken ter sprake. ‘In het informele circuit wordt de wens geuit om meer te werken. Dit jaar is er een tijdelijke uitbreiding van arbeidsduur geweest. Ik wil dit continueren’, aldus één van de faculteitsdirecteuren. Leidinggevenden geven aan dat de Waa zeker niet bij alle leidinggevenden bekend is. Men geeft aan dat er een groot verschil bestaat tussen faculteiten.

193

Financiën en herverdeling van taken als voornaamste knelpunten Financiën en de verdeling van taken binnen een afdeling vormen de meest voorkomende en belangrijkste knelpunten. Als iemand arbeidsduurvermindering wil, komt er niemand voor in de plaats. Financieel is er sprake van overcapaciteit. Daarbij komt dat de werkdruk (met name in het onderwijs) als tamelijk hoog wordt ervaren. Dit is met name het gevolg van reorganisaties in het verleden. ‘Een knelpunt is dat er veel werkdruk is bij grote faculteiten met name in het onderwijs. Er worden geen andere mensen ingezet als iemand bijvoorbeeld voor langere tijd verlof neemt.’ Arbeidsduuruitbreiding is vaak alleen aan de orde als een collega vertrekt: ‘Wat vaak gebeurt is dat de ene collega vertrekt, de andere collega vraagt om uitbreiding van die taken. En dan is er in wezen geen knelpunt. Dit is alleen geen Waa geval. Want iemand krijgt er dan een functie bij. Bijvoorbeeld bij de bibliotheek. Iemand werkt bij uitleen en vraagt om een vrijkomende halve functie catalogisering.’ De ruimte die een faculteit heeft voor aanpassingen van de arbeidsduur hangt van de grootte af; kleine faculteiten hebben altijd moeilijkheden met wijzigingen gehad in de arbeidsduur en zijn minder flexibel. Nieuwe regelingen zoals de Waa stuiten bij kleine faculteiten op meer problemen dan bij grote faculteiten. Ook de aard van de functie kan een knelpunt zijn bij arbeidsduuraanpassingen. Met name de solitaire functies zijn moeilijk aan te passen, maar als er in teams onderzoek wordt gedaan kan het ook een probleem zijn als een teamlid minder wil werken. ‘EUR is natuurlijk flexibeler door haar grootte Het zou best zo kunnen zijn dat wij meer ruimte hebben in algemene zin. Bij solitaire functies is vervanging voor 1 dag veel moeilijker.’ Motieven Wensen en verzoeken om minder te kunnen werken hangen vaak samen met de wens om meer tijd voor andere dingen te hebben; gezin, kinderen, langer weekend, ontspanning. ‘Minder werken wil men vaak om zorgtaken te vervullen. Eerst ouderschapsverlof. Vaak zijn dat fulltimers. Er wordt proefgedraaid met een vermindering van werken door ouderschapsverlof op te nemen en als dat bevalt, wordt er permanent arbeidstijdvermindering aangevraagd.’ De wens om meer te werken komt in de meeste gevallen voort uit financiële motieven. ‘Vaak is het inkomen een argument’, aldus de juridisch adviseur. In het verleden werd in de meeste gevallen prioriteit gegeven aan een verzoek tot vermindering van arbeidsduur vanwege zorgtaken. AIO’s hadden in het verleden altijd een fulltime aanstelling. In het verleden werd door AIO’s regelmatig de wens geuit om parttime te werken in verband met zorgtaken. Door de minister en de emancipatiecommissie is aangegeven dat er uitzonderingen gemaakt moesten worden voor zorgverplichtingen. Er

194

zijn toen binnen de universiteit een aantal omzettingen aangevraagd van AIO’s van een fulltime naar een parttime dienstverband. Organisatie van de arbeid in de toekomst Voor de toekomst verwacht men dat steeds meer aandacht en tijd gevraagd wordt voor andere bezigheden dan werk, met name zorgtaken.

195

23

Portret Comenius College

Korte profielschets Het Comenius College is een grote christelijke scholengemeenschap aan de oostzijde van Rotterdam die in 1994 is ontstaan uit een fusie van 7 scholen. De scholengemeenschap telt ongeveer 4000 leerlingen. De school bestaat uit 8 zelfstandige units. De verschillende units verzorgen hun eigen onderwijsrichting: Gymnasium, atheneum, havo, Vmbo-Iwoo, De unit Vmbo en Iwoo is voor dit onderzoek benaderd. De leerwegen op deze unit zijn: gemengd, kaderberoepsgericht, basisberoepsgericht, sectoren; economie, zorg en welzijn. De unit heeft een eigen directeur en er werken ongeveer 100 mensen, waarbij mannen en vrouwen gelijkelijk verdeeld zijn. Werken in deeltijd wordt door zowel mannen als vrouwen gedaan. Precieze cijfers zijn niet voor handen, maar er werken naar schatting iets meer vrouwen in deeltijd dan mannen. Zeker de helft van het aantal werknemers werkt niet fulltime. De meeste werknemers hebben de functie van lera(a)r(es). Daarnaast zijn er enkele ondersteunende functies zoals administratieve krachten en conciërge. Er zijn in het afgelopen jaar geen verzoeken op grond van de Waa ingediend. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ In de CAO wordt niet specifiek ingegaan op aanpassing van de arbeidsduur. Wel is in het onderwijsblad van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen naar aanleiding van een recente rechtszaak met betrekking tot de wens om korter te gaan werken, de jurisprudentie gepresenteerd. Volgens één van de conrectoren heeft dit wel de werkgevers wakker geschud. De werkgever heeft zich hierdoor gerealiseerd dat een werknemer meer rechten krijgt. Het Comenius College kent geen beleid voor aanpassing arbeidsduur op papier. Wel is er een vaste procedure voor het aanpassen van de arbeidsduur of arbeidstijden. ‘In de loop van elk schooljaar krijgen alle leerkrachten een formulier, waarop ze het gewenste aantal uren aangeven voor het volgend schooljaar. Op dit formulier kunnen ook de wensen t.a.v. het rooster worden weergegeven. Voor parttimers is dat bijvoorbeeld welke dagen men niet aanwezig kan zijn. Soms gaat het bijvoorbeeld om een eerste of laatste uur. Er gelden ook allerlei regels; bijvoorbeeld iemand die parttime werkt moet minimaal 3,5 dagen beschikbaar zijn voor het inroosteren’, aldus de conrector.

196

Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing van de werktijden is in het onderwijs al heel lang aan de orde. De wettelijke gronden zijn er pas sinds kort. Tien jaar geleden werkte 65 % van de leerkrachten parttime. ‘Het is nu, met de krapte op de arbeidsmarkt, natuurlijk zo dat we blij zijn met elk lesuur dat iemand wil geven. Dus wat ben je dan nu aan het meten’, aldus de conrector. Reacties van de werkgever/leidinggevenden over de Waa zijn overwegend positief. Dit heeft te maken met de historie: al zo ver men kan heugen is er sprake van leerkrachten waar mee moest worden geschoven omdat ze allerlei wensen ten aanzien van aanpassing van de arbeidsduur hadden. Een werknemer die onlangs de arbeidsduur heeft aangepast licht toe hoe dat in zijn werk gaat: ‘Mensen willen een x-tal uren gaan werken. Bijvoorbeeld een herintreedster ging 3 dagen werken, dat is 15 uur. Na een paar maanden vond ze dat te zwaar en daar wordt humaan op gereageerd. Regels zijn niet bekend, de indruk is dat er heel flexibel mee om wordt gegaan. Problemen met uurtjes meer of minder werk worden vaak intercollegiaal opgelost. Er wordt heel flexibel gewerkt.’ Een verzoek verloopt op individueel niveau. Aan een verzoek is een termijn verbonden. Aan het eind van het jaar vindt er een brede inventarisatie plaats, ook op individueel niveau. Dit alles binnen de kaders van de CAO. Een verzoek wordt ingediend bij de directeur, individueel, en dan volgt een gesprek met personeelszaken. De Waa ‘leeft’niet echt De wet is niet bekend, er is geen informatie over gegeven aan werknemers. De school heeft een Medezeggenschapsraad (MR), maar de Waa is onbekend bij de voorzitter van deze MR. Volgens de leiding van de school zijn werknemers zeer slecht op de hoogte van de huidige wetgeving. ‘Ze lezen niet eens hun loonstrookje. Men weet heel slecht zijn CAO. De gemiddelde leraar zegt “wat maakt het uit”.’ Uit de wensen van de leerkrachten blijkt dat zij de Waa niet kennen. ‘Ze komen mij vragen “wat denk je er zijn nu meer uren kan ik er wat bij krijgen.”We hebben ook nog te maken met kwaliteit. In hoeverre mag je daar mee bezig zijn. Als ik iemand ongeschikt vind dan moet ik dus bewijzen dat iemand niet goed is.’ Knelpunten en oplossingen in het onderwijs Volgens de directeur is de mate van geschiktheid of ongeschiktheid van een leerkracht een knelpunt bij een wens of verzoek om meer te werken. De beschikbaarheid is vooral een knelpunt bij een wens of verzoek om minder te werken. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur moet binnen de procedures van de school passen. Op de eerste plaats moet er natuurlijk wel meer werk zijn als iemand de arbeidsduur uit wil breiden. Binnen het

197

onderwijs zijn er nog andere taken naast het lesgeven bijvoorbeeld decanaat, huiswerkbegeleiding of leerlingenbegeleiding (in geval van problemen). Volgens de conrector is er in de begripsvorming sprake van een misverstand over het te werken aantal uren bij leraren: ‘De inschatting dat het onderwijs niet alleen 26 lesuren is maar veel meer ontbreekt bij veel mensen. Een knelpunt is dat men zich kan verkijken op het aantal netto lesuren. We dienen 1659 uren te werken in 40 weken. Wij moeten onze vakanties dus ook verdienen.’ ‘Parttime werken wordt altijd krap ingepland, je gaat de cao geweld aan doen. Iemand wil 16 uur werken, dan moet die persoon 3,5 dagen beschikbaar zijn. Maar alles wordt dan in 2 dagen gepropt. De neventaken komen in de knel. Alle tijd gaat naar de lessen. We ontwikkelen geen huiswerkbegeleidingklas , we denken niet na over wat we moeten met een uitgestuurd kind, daar hebben we geen tijd meer voor, maar die taken moeten eigenlijk wel gedaan worden.’ Als oplossing voor deze knelpunten wordt genoemd dat werknemers moeten leren denken vanuit de gedachte dat de werkgever niet alleen bepaalt hoe de werknemer opereert in de organisatie. Er dient een evenwicht te zijn tussen de organisatie van het bedrijf en wat de werknemer te bieden heeft. Bij een wens om meer te werken, dient volgens de conrector een bewustzijn te zijn over het eigen functioneren en de eigen kwaliteit. Goede functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken zijn nodig om te bepalen of iemand meer mag werken. ‘We willen natuurlijk niet dat iemand die niet goed is in het lesgeven meer gaat werken, het is beter dat hij/zij daar zelf bewust van is.’ Leerkrachten noemen roosterproblemen als belangrijkste knelpunt bij aanpassing van de arbeidsduur. Eventueel op te lossen door: ‘dat iedereen aan het eind van het schooljaar een briefje indient met roostereisen en roosterwensen. Ik ben een voorstander van blokuren, omdat dat betekent dat de leerkracht veel meer zijn/haar lesuren kan concentreren. Dit is een oplossing voor flexibilisering van de arbeidsduur. Je kan dit ook doen door bijvoorbeeld het 1e en het 7euur hetzelfde vak te geven. De bezwaren die de school heeft kan je tegemoet komen door bijvoorbeeld een dubbel uur anders in te richten, bijvoorbeeld een deel theorie en een deel praktijk. De schoolleiding staat hier niet positief tegenover. Aan de andere kant is er een ontwikkeling in het onderwijs van zelfstandig werken dus daar zou je op in kunnen spelen met een blokuur. De kinderen maken geen huiswerk thuis. Dus zo’n blokuur benutten om met de kinderen te kunnen leren en huiswerk maken is niet zo gek’, aldus een leerkracht. Ook wordt de geringere betrokkenheid bij het reilen en zeilen van school genoemd als knelpunt. ‘Als je bijvoorbeeld mentor bent, dan ben je als je minder dagen werkt, ook minder beschikbaar voor je leerlingen.’

198

Motieven hangen vooral samen met ‘de balans werk-zorg’ Verzoeken om minder te werken betreffen in de meeste gevallen de aanvangsuren van de schooldagen, de woensdagmiddag, vrijdag. Dit hangt samen met een zorgmotief voor kinderen. Volgens leerkrachten zijn door tekorten in het onderwijs kinderen meer thuis en moeten die ouders ook weer vrij hebben. ‘Haast alles heeft te maken met zorg en verkeersproblemen. Leerkrachten met kleine kinderen willen liever niet het eerste uur en ook niet pas om 4 uur weg.’ Ook verzoeken om meer te kunnen werken hangen veelal samen met veranderingen in de balans werk en zorg. ‘Op een gegeven moment zeggen mensen “ik ben er nu aan toe in verband met het gezin om meer te gaan werken,”Ook speelt mee dat parttime hier niet zo voelt als parttime. De morele druk is groot om overal bij te zijn. Men wil weten hoe het met de leerlingen gaat en wil bij de leerlingenvergaderingen te zijn. Ik heb meegemaakt dat iemand met zwangerschapsverlof om die reden eerder wilde gaan werken.’ Bevorderend en belemmerend voor het daadwerkelijk indienen van een verzoek Medewerkers vinden het feit dat wijziging van de arbeidsduur in principe mogelijk is, dat anderen dat ook doen en de wetenschap dat er iemand is die de opengevallen uren kan opvangen, bevorderend werken om de wens tot minder werken daadwerkelijk om te zetten in een verzoek. ‘Als je uren worden overgenomen door iemand waarvan je weet dat die geen orde kan houden, dan kan het eigenlijk niet.’ De mogelijkheid om aan het einde van een schooljaar je wensen met betrekking tot arbeidsduur kenbaar te maken is een stimulans om arbeidsduur te wijzigen. Een leerkracht: ‘Aan het einde van een schooljaar krijg je een formulier, daarop kan je aangeven hoeveel uren je wil en of je meer of minder wil werken dan het afgelopen jaar. Ook kan je aangeven welke dagen je voorkeur hebben als je parttime werkt. Als je fulltime werkt kan je aangeven welke dagdelen je vrij wil hebben, daar moet een goede argumentatie bij. Als je parttime werkt gelden er eisen van hoeveel dagdelen je minimaal beschikbaar moet zijn.’ Belemmerend werken vooral de ‘overhead’of de niet-lesgevende activiteiten die ook van leerkrachten worden verwacht: ‘Het wordt je niet zo gegund om parttimer te zijn. Je hoeft eigenlijk maar voor de helft naar vergaderingen maar dat wordt niet geaccepteerd door collega’s. De collega’s kijken alleen maar wanneer je er niet bent. Alle extra dingen, overhead blijft wel 100% in het onderwijs ook als je parttime werkt, en dat wordt niet betaald. Die waardering is zo belangrijk want je zit eigenlijk altijd excuses te bedenken’.

199

Organisatie van de arbeid in de toekomst De leiding van het college verwacht dat in de toekomst van het onderwijs het recht van de werknemer heel sterk blijft. ‘Dit hebben we gezien in de maatschappelijke en politieke discussies; veel aandacht voor vrouwen en zorg. Anderzijds is er wel iets vanuit de organisatie “we hebben jullie zo hard nodig”.’ De verwachting leeft dat de tekorten in het onderwijs zich zullen doen blijven gelden in de toekomst. Dit stelt hogere eisen aan het onderwijsmanagement. Ook de maatschappelijke aandacht voor mannen en vrouwen die arbeid en zorg willen combineren, zal in het onderwijs merkbaar zijn. Men verwacht meer faciliteiten.

200

24

Portret basisschool Prinsenland

Korte profielschets De Rudolf Steinerschool Prinsenland bestaat ongeveer 20 jaar. Eerst als onderdeel van de Rotterdamse Vrije School, later zelfstandig. Op dit moment speelt een fusie met de vrije scholen in Dordrecht, Oud Beijerland en de Hoekse Waard. Van het begin af aan zijn alle klassen in de school vertegenwoordigd geweest. Soms waren die klassen heel klein. De school en met name de extra leerkrachten die nodig zijn om een aparte klas voor elke leeftijdsgroep te handhaven en de aparte vakleerkrachten worden voor een deel gefinancierd uit een ouderbijdrage. Van de leerkrachten wordt veel (extra) inzet verwacht. Er wordt niet uit boeken gewerkt, hetgeen met zich meebrengt dat alle lesstof zelf moeten worden voorbereid door de leerkrachten. De leerkrachten gaan in principe alle jaren mee met een klas, ze maken als het ware een rondje van 6 jaar. Momenteel bestaat de school uit 6 klassen van de basisschool en 3 kleuterklassen. Twee peuterklassen worden momenteel overgedragen aan de deelgemeentelijke Stichting Welzijn. Cijfers Naast de directeur werken er zeven leerkrachten fulltime en drie leerkrachten parttime. Daarnaast zijn er twee vakleerkrachten parttime werkzaam. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Regelmatig worden bij het bestuur van de school verzoeken van onderwijsgevenden ingediend om minder te aan werken. Rekeninghoudend met een maatschappelijke tendens om werken in deeltijd mogelijk te maken heeft het bestuur van de school voor zowel onderwijzend als niet onderwijzend personeel regels opgesteld met betrekking tot behandeling van verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur (passend binnen artikel 16 van de Raamovereenkomst FormatieBudgetsSysteem). Uitgangspunt hierbij is een nauwkeurige afweging tussen enerzijds de wensen en belangen van betrokkene en anderzijds de onderwijskundige, schoolorganisatorische en eventuele collegiale gevolgen die aan de orde kunnen zijn bij inwilliging van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. De directie geeft aan dat de medewerkers driezijdig over de Waa zijn geïnformeerd: ‘Er is een deeltijdbeleid inclusief de normen opgesteld aan de hand van de cao. In het deeltijdbeleid staat verwoord dat we niet meer dan 35% deeltijders willen. Dit moet ook gebeuren in het kader van de op handen zijnde fusie. Over meerwerken hebben we nog geen beleid opgesteld. Verder komt dit onderwerp aan bod in functioneringsgesprek-

201

ken. De medewerkers zijn geïnformeerd over de Waa d.m.v. een brochure van het ministerie van SZW. Via ons centraal administratiekantoor en via het blad voor alle scholen; “Uitleg”.’ De procedure voor een verzoek tot aanpassingen van de arbeidsduur is als volgt: ?? verzoek om urenvermindering moet schriftelijk worden ingediend bij het bestuur; ?? de aanvraag dient vergezeld te gaan met een advies van de directeur van de betrokken school. Hierbij dienen de belangen van het onderwijs, de leerlingen en de schoolorganisatie voorop te staan. Het advies van de directeur wordt opgesteld nadat over het verzoek overleg is geweest met de lerarenvergadering. Het standpunt van de lerarenvergadering wordt opgenomen in het advies van de directeur. ?? uitgangspunten bij urenvermindering: maximaal 35% van de basisformatie van de school wordt ingevuld door deeltijdarbeid; ?? maximaal twee leraren dragen de verantwoordelijkheid voor één leerlingengroep; ?? wanneer twee groepsleraren verantwoordelijkheid dragen voor een groep moet wekelijks een tijdstip voor overleg worden vastgesteld; ?? er wordt gestreefd om na urenvermindering een betrekkingsomvang van twee hele dagen voor de klas te behouden; ?? elke onderwijsgevende blijft verplicht tot deelname aan lerarenvergaderingen, in verhouding tot zijn/haar betrekkingsomvang. Arbeidsduurvermeerdering is mogelijk, voor zo ver het binnen de formatie en het budget past. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Voortkomend uit het verleden, werken de meeste leerkrachten fulltime met daarnaast nog overwerk. Er wordt van leskrachten verwacht dat men naast het lesgever ook andere taken vervuld, mede voortkomend uit overtuiging en uit idealisme. Dit leidde in het verleden tot knelpunten bij het combineren van werk en privé. Langzaam is dit veranderd naar een taakbeleid waarin uren vastliggen. De afgelopen jaren zijn er veel verzoeken tot arbeidsduurvermindering ingediend, echter niet in veel gevallen geëffectueerd. Met uitzondering van leerkrachten die recht claimden op een BAPO (bevordering arbeidsparticipatie personeel ouderen) regeling (FPU). Ook deze basisschool heeft last van de krapte op de arbeidsmarkt. Invallers zijn moeilijk te vinden. Er zijn 2 aanvragen voor ouderschapsverlof geweest.

202

Er is afgelopen jaar één verzoek gedaan om minder te werken. Bij twee leerkrachten leeft de wens om minder te gaan werken, maar door financiële consequenties is dat voor hen niet haalbaar. De Waa is bekend, maar ‘leeft’niet echt De Wet aanpassing arbeidsduur leeft niet echt bij de basisschool. Voor de school als organisatie en voor onderwijsgevenden met een volledige aanstelling zijn er nadelen wanneer een collega minder gaat werken: de werkzaamheden van de directie worden zwaarder, lerarenvergaderingen duren langer en leraren met een volledige werkweek krijgen meer taken toebedeeld. Ondanks de informatievoorziening over de Waa naar de werknemers toe, is de precieze inhoud van de wet niet bekend bij werknemers. ‘Ik ben niet echt bekend met de wet. Wel weet ik dat je tegenwoordig het recht hebt je functie uit te breiden.’ Knelpunten: het budget en het onderwijzerstekort Aanpassing van de arbeidsduur brengt in een kleine school altijd knelpunten met zich mee. Volgens één van de leerkrachten: ‘Knelpunt bij meer werk is natuurlijk dat er wel werk moet zijn en de kwaliteit van iemand speelt een rol. Als iemand meer wil werken die niet geschikt is dan ben je daar niet blij mee.’ Voor het management geldt als belangrijkste knelpunt dat meer willen werken ook meer budget verlangt. Bij minder werk brengen medewerkers het tekort aan leerkrachten en het delen van een klas met een ander, naar voren. ‘Als je alles op orde hebt in je klas en er komt een ander bij dan loop je het risico dat de klas achteruit gaat.’ Ook het management ervaart knelpunten bij verzoeken om minder te gaan werken. ‘Bij minder werken is het grootste knelpunt leraren tekort. Je denkt van ”natuurlijk , u wilt minder werken, daar heeft u recht op”, maar vervolgens denk je “hoe krijg ik weer iemand voor de klas”. Dat is het grootste knelpunt, maar ik gun het echt iedereen.’ Verzoek tot vermindering van de arbeidsduur vooral in relatie tot het privé-leven Verzoeken om de arbeidsduur aan te passen hangen in de meeste gevallen samen met de relatie met het privé-leven: combinatie van werk en zorg, studie, zorg voor ouders. Spreiding van deeltijddagen is dan een bijkomend knelpunt. Voor de leiding van de school speelt het motief geen rol.: ‘Volgens de wet mag je niet bij meerdere verzoeken prioriteren, en dan zeg ik dank je wel wet! Dan kan ik alles gelijk op de weegschaal leggen. Ik heb zoiets van “moeder jij kiest voor het werken”maar wel tot op bepaalde hoogte. Ik heb geen behoefte om het zorgmotief mee te laten tellen. Men moet maar zelf

203

de consequentie dragen. We zijn wel bereid om opvang te organiseren en huisvesting te regelen.’ Het werken in het onderwijs wordt als ‘te belastend voor vijf dagen’ beschreven, zeker wanneer er sprake is van de zorg voor kinderen thuis. Arbeidspatronen bepaald door schooltijden Bij een basisschool worden de arbeidspatronen in zeer sterke mate door de schooltijden beïnvloed en door het feit of een leerkracht een hogere of een lagere klas heeft. Een hogere klas vraagt meer tijd aan voorbereiding. De geringe omvang van de school werkt beperkend voor het aanpassen van de werkduur. Door de op handen zijnde fusie komt er in de toekomst meer flexibiliteit in de mogelijkheden voor het aanpassen van de arbeidsduur. ‘Maar of we daar zo blij mee moeten zijn is de vraag, want dan moet je misschien naar een andere locatie.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Voor de toekomst verwacht men dat er steeds meer verzoeken zullen zijn voor het aanpassen van de arbeidsduur om zodoende de balans tussen werk en privé meer te bereiken. Zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, etc, er zal steeds meer harmonie komen tussen werken en zorgen en ontspannen voor mannen en vrouwen. Men verwacht dat de werkgever zich aan zal moeten passen aan de veranderingen in de maatschappij. Er is nu genoeg werk, dus om mensen te trekken moet je goede arbeidsvoorwaarden bieden. ‘Arbeidsduur is er daar één van’, aldus het management van de basisschool Prinsenland.

204

25

Portret ‘Sodexho Nederland’

Korte profielschets Sodexho Nederland is een cateringbedrijf. Voorheen werkten zij onder de naam Van Hecke. Sodexho doet met name bedrijfscatering. Dagelijks bereikt ze 500.000 mensen op ruim 1300 locaties. De activiteiten zijn onder te verdelen in bedrijfscatering, partycatering, institutionele catering en overhead. De belangrijkste activiteit is bedrijfscatering. Sodexho heeft 7500 medewerkers, verdeeld over de divisies Noord en Zuid. Van deze medewerkers werkt het grootste deel parttime. Ook in het management kan in een grote deeltijdbaan van 4 dagen gewerkt worden. In het topmanagement wordt niet in deeltijd gewerkt. In 2000 is het percentage vrouwen 77,8%. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Parttime werken kan bij Sodexho Nederland variëren van 4 tot 36 uur per week. Sodexho heeft fulltime, parttime en regiomedewerkers. Regiomedewerkers werken niet vast op één locatie. Voor de regiomedewerkers zijn weer aparte regelingen voor wat betreft de arbeidsduur opgesteld. Zij hebben een basiscontract voor 15 uur per week. Bij Sodexho Nederland zijn geen formele afspraken gemaakt over de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur. De Waa als zodanig is niet opgenomen in de CAO voor de Contractcateringbranche. Wel zijn enkele bepalingen opgenomen (artikel 17 CAO) ten aanzien van de arbeidsduur van regiomedewerkers en parttime werknemers. Regiomedewerkers dienen minimaal 15 uur per week te werken. In overleg tussen werkgever en werknemer zal in de arbeidsovereenkomst een maximum aantal uren worden opgenomen waartoe de regiomedewerker verplicht kan worden. Voor parttime medewerkers geldt een minimum aantal uren van gemiddeld 13 uur per week. Ook hiervan kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden afgeweken. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Cijfers In 2000 is het percentage parttimers 81,2%. Het percentage parttimers is ten opzichte van 1996 flink gestegen. In 1996 was nog 68,8% van de werknemers parttimer. Van de 80% vrouwen die hier werken, is zeker 60% bewust parttimer en als zodanig ook aangenomen. Als iemand de arbeidsduur wil aanpassen dan gaat diegene praten met een personeelsconsulent en dan wordt dit in overleg wel of niet aangepast. De wil om de werknemers hierin tegemoet te treden is er zeker. De

205

manager Personeel en Organisatie geeft aan dat er al lange tijd in deeltijd wordt gewerkt bij Sodexho: ‘Van de aanvragen die we krijgen, worden 9 van de 10 aanvragen toegewezen. Iedereen kan een aanvraag doen en dat gebeurt niet in het kader van de Waa. Op alle niveaus wordt in deeltijd gewerkt. We proberen rekening te houden met de wensen van iedereen. Dit is altijd al zo geweest.’ Indien werknemers een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen, dan wordt dit per geval bekeken. Onbekendheid Waa bij werknemers De Wet aanpassing arbeidsduur leeft niet echt bij Sodexho. De vertegenwoordiger van de ondernemingsraad denkt dat de wet onder de werknemers vrijwel onbekend is: ‘We hebben wel informatie over de Waa in de OR-krant gezet en wat de regels zijn. Maar ik denk niet dat iedereen dat leest. Pas als men ook daadwerkelijk gebruik wil maken van een recht, gaat men er pas over lezen.’De bedrijfsleiding zou ervan op de hoogte moeten zijn, maar zijn het waarschijnlijk niet allemaal. De Waa volgens een werknemer: ‘Ik denk dat de Waa niet echt bekend is onder de medewerkers hier. Niet iedereen leest de OR-krant namelijk. Pas als iemand de wet daadwerkelijk nodig heeft, gaat men erover lezen.’ Twee verzoeken in het kader van de Waa Ondanks het feit dat de Waa in het algemeen niet echt bekend is onder de werknemers, zijn er toch onlangs twee verzoeken in het kader van de Waa ingediend bij de afdeling personeelszaken. Beide verzoeken betreffen arbeidsduurvermindering. In het ene geval is het geen probleem om aan het verzoek te voldoen: ‘Wij hebben nu toevallig een verzoek binnen gekregen van iemand die het naar aanleiding van de Waa aanvraagt. Diegene wil 3 dagen gaan werken i.p.v. fulltime. Dat gaat wel lukken. We hebben de regels van de wet toegepast en we hebben toegezegd binnen 2 maanden antwoord te geven op het verzoek. We hebben ook al een gesprek met diegene gehad. We zien op dit moment geen problemen om niet aan het verzoek te voldoen.‘ In het andere geval kan het verzoek waarschijnlijk niet gehonoreerd worden: ‘Ik heb vanmorgen toevallig weer een verzoek gekregen n.a.v. Waa. Iemand wil in plaats van 160 uur, 152 uur gaan werken per periode. Dat is dus echt een probleem want we kunnen moeilijk iemand aannemen voor 8 uur per periode. Dat is dan dus 2 uur per week’, aldus de P&O Manager. Knelpunt: honorering verzoek afhankelijk van locatie en functie De werknemers van Sodexho zitten over het hele land verspreid over verschillende locaties. Per locatie verschillen onder andere: de grootte, de bereikbaarheid en de openingstijden. Zowel bij een vermeerdering als een vermindering van de arbeidsduur is het afhankelijk van de locatie of aan het verzoek voldaan kan worden. Als een medewerker meer of minder wil werken en dat kan niet op de huidige locatie, dan wordt gekeken of de medewerker wil overstappen naar een andere locatie. ‘Bij een vermeerdering van de arbeidsduur moet er natuurlijk wel werk zijn. En de

206

bereikbaarheid van een bepaalde locatie is ook van belang. Neem bijvoorbeeld onze locatie de Rotterdamse Haven. Daar moeten 24 uur per dag cateringmedewerkers aanwezig zijn. Daar hebben ze misschien voor ’s nachts wel mensen nodig, maar je moet de Haven dan wel kunnen bereiken.’ Een ander gegeven waardoor patronen in de arbeidsduur worden beïnvloed, is het werken in verschillende roosters. Er moet gewerkt worden in de weekenden, ’s avonds, op feestdagen en soms ’s nachts. Binnen de bedrijfscatering hebben we van 12.00 tot 14.00 uur de meeste medewerkers nodig omdat de lunch nu eenmaal binnen dit tijdsbestek valt. Dit betekent ook dat Sodexho juist veel mensen nodig heeft die flexibel zijn en parttime willen werken. Verzoeken om minder te gaan werken, kunnen niet in alle functies gehonoreerd worden. Volgens de P&O Manager kan dat wel eens problemen opleveren. ‘We zijn nu dan ook bezig met het vaststellen van het minimaal aantal arbeidsuren waaraan voldaan moet worden om een bepaalde functie te kunnen doen.’Een medewerker van Sodexho ervaart dat serieus carrière maken op parttime basis (vier dagen) wel erg lastig is: ‘Ik zou wel vier dagen willen werken. Maar wil je serieus carrière maken op parttime basis dan is dat erg lastig. Het is nog steeds niet geaccepteerd binnen veel bedrijven. Dat maakt het moeilijker om het ook echt te doen. Ik zou trouwens niet op basis van de Waa een verzoek doen. Het gaat erom wat ik wil, wel of geen Waa.’ De mogelijkheid om in deeltijd en flexibel te werken als gunstige arbeidsvoorwaarde Sodexho Nederland heeft met name personeel nodig dat in deeltijd en flexibel wil werken. Zij gebruiken die mogelijkheid als wervingsinstrument en profileren zich daarmee: ‘Het is voor ons alleen maar makkelijk als iemand drie uurtjes op een dag wil werken en juist flexibel wil zijn daarin. In de horeca is het vaak op bepaalde uren van de dag juist heel druk en op dat moment heb je even meer ‘handjes’nodig.’ Wel wordt ook nu aangegeven dat het functieafhankelijk is of er in deeltijd gewerkt kan worden. Voor de cateringmedewerkers is het juist wenselijk dat zij deeltijd werken, maar voor het kantoorpersoneel geldt niet hetzelfde verhaal: ‘Voor de mensen in de overhead, op kantoor, is het trouwens wel lastiger. Zij werken wel eens thuis, maar daar zijn geen vaste, formele regels voor.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst Aan de ene kant verwacht Sodexho dat er steeds minder mensen in deeltijd zullen gaan werken in de toekomst. De redenen hiervoor zijn onder meer de krapte op de arbeidsmarkt en de waarde die toch aan het salaris gehecht wordt. Ook de huidige tekorten in de kinderopvang spelen hierbij een rol: ‘De reden waarom er nu veel parttime gewerkt wordt, is het gebrek aan kinderopvang. Als de kinderopvang beter wordt, gaan mensen meer

207

aan het werk. Zij hebben dan meer geld en kunnen een huishoudster in dienst nemen: dat is belangrijk voor de mensen.’ Aan de andere kant wordt vrije tijd voor de mensen steeds belangrijker en dus de vraag naar deeltijd werken ook. Een werknemer van Sodexho zegt hierover het volgende: ‘Veel van de werknemers bij Sodexho zitten of vóór de kinderen of ná de kinderen. De zorgtaak is er nog niet of is geweest en neemt af. Als mensen parttime willen werken, is dat vaak met als reden meer vrije tijd. Binnen de maatschappij zie je die trend meer en meer. Vrije tijd wordt veel belangrijker. Zelfs nu ook bij medewerkers van IT-bedrijven.’

208

26

Portret ‘La Bergère Hotel’

Korte profielschets La Bergère Hotel is al jaren een begrip in Maastricht. Sinds januari 2001 is La Bergère Hotel een designhotel. La Bergère Hotel is het eerste hotel in de Benelux dat behoort tot de Groep Design Hotels. De kern van Design Hotels is de creatie van een nieuwe wereld voor hun gasten. Ze onderscheiden zich van de lokale scène, maar blijven er toch ook sterk mee gelinkt. Ook opvallend is de bijzondere inrichting en architectuur van het hotel. La Bergère Hotel heeft 76 kamers. Daarnaast staan er voor de gasten een aantal faciliteiten tot hun beschikking zoals een fitnessruimte (‘La Gym’), een cafélounge (‘La Byb’), een bloemenwinkel (‘De Rozengaard’) en een eigentijdse sandwichbar (‘Simply Bread’). De Rozengaard en Simply Bread zijn losgekoppeld van het hotel voor wat betreft het management. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Cijfers La Bergère Hotel heeft 23 werknemers, in totaal 14 fte. De schoonmaak is uitbesteed aan een schoonmaakbedrijf. In de sandwichbar Simply Bread zijn nog 6 fte werkzaam en de bloemenwinkel, de Rozengaard, heeft nog 4 werknemers. De werknemers van Simply Bread en de Rozengaard vallen niet onder de arbeidsregelingen van La Bergère Hotel. Het hotel heeft een hele platte organisatiestructuur. De algemene leiding komt voor rekening van de eigenaar en de algemeen manager. Er is verder een hoofd housekeeping en er is een aantal shiftleaders voor de Front Office. Ook is er een werknemer die de Sales (verkoop) doet. Het personeelsbestand bestaat voor 20% uit mannen en 80% uit vrouwen. La Bergère Hotel heeft hier bewust voor gekozen omdat zij vinden dat vrouwen over het algemeen meer kwaliteiten in dit vak hebben dan mannen. De arbeidsduurcontracten kunnen uiteenlopen van 10 uur tot 40 uur. Sinds 1 januari 2001 is het hotel open in de nieuwe stijl. Op dit moment is men bezig om het Human Resources beleid op papier te zetten. Er zijn (nog) geen formele afspraken gemaakt over mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur. De Waa is ook nog onbekend bij de leiding en werknemers. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Op het gebied van deeltijd werken is zeker het een en ander veranderd bij La Bergère Hotel. Tien jaar geleden was het bijvoorbeeld ondenkbaar dat

209

er iemand voor drie uur per dag aangenomen werd: ‘Als je een verzoek kreeg van een medewerker om parttime in plaats van fulltime te gaan werken dan was dat uitgesloten.’Door de veranderingen in de maatschappij, verandert er nu ook op dat gebied veel. Toch waren er tien jaar geleden al wel enkele medewerkers die parttime werkten. Een creatief horecapersoneelsbeleid Het is de bedoeling dat het nieuwe personeelsbeleid afwijkt van het bestaande horecapersoneelsbeleid. La Bergère Hotel geeft aan vernieuwend te willen zijn en in te spelen op de behoeften van morgen en niet op de behoeften van vandaag of gisteren: ‘We proberen creatief te zijn en interessante mogelijkheden voor mensen te creëren zodat het aantrekkelijk voor hen wordt om hier te gaan werken. Vaak hoor je: ‘Het zijn maar parttimers’. Wij proberen ook hen te betrekken bij de beslissingen die het bedrijf moet nemen’, aldus de manager. Bij La Bergère Hotel is men zich de laatste jaren steeds meer bewust van het personeelsbeleid: ‘We wijken steeds meer af van de standaard horecagedachte. Het is belangrijk om van de traditionele gedachte af te stappen. Zo proberen we creatief te zijn en interessante mogelijkheden voor mensen te creëren, zodat het aantrekkelijk voor hen wordt om hier te werken. Vaak hoor je in de horeca “het zijn maar parttimers”, maar wij proberen alle medewerkers te betrekken bij beslissingen die het bedrijf moet nemen. Of het nu over de kleursetting van de kleding gaat of over andere zaken zoals arbeidsduur.’ Flexibel werken Voor de leiding van La Bergère Hotel is flexibel werken één van de speerpunten in het nieuwe, aankomende personeelsbeleid. Dat maakt de organisatie ook flexibel: ‘We kijken nu ook heel erg naar hoe we medewerkers flexibel en multi-inzetbaar kunnen laten werken. Kan iemand die het ontbijt loopt misschien ook wat uurtjes per dag achter de receptie staan? Een afwasser kan misschien ook wel tegelijkertijd meehelpen in de bediening.’ Voor La Bergère Hotel is daarom de groep herintredende vrouwen interessant. Deze groep kan en wil vaak flexibel werken: ‘Wij zoeken bovendien vaak medewerkers die bijvoorbeeld 3 à 4 uur per dag kunnen werken en vaak kiezen mannen toch voor een fulltime baan.’Ook studenten zijn daarom een aantrekkelijke doelgroep: ‘Bepaalde piekuren kunnen door studenten opgevangen worden, dat maakt je als bedrijf heel flexibel.’ Aanpassing van de arbeidsduur was altijd al mogelijk en verzoeken tot arbeidsduurvermindering of –vermeerdering werden altijd al ingediend, ongeacht de Waa.

210

Knelpunt: hoe stem je vraag en aanbod op elkaar af? De leiding van het hotel geeft aan tot nu toe geen knelpunten op het gebied van aanpassing van de arbeidsduur tegen te zijn gekomen. Wel kunnen zij zich voorstellen dat als het verschil tussen de wens van de werknemer en het huidige aantal uren dat de werknemer werkt heel groot is, dat grote gevolgen kan hebben voor een bedrijf. Hierbij geven zij aan dat hoe groter het bedrijf is, hoe flexibeler een bedrijf kan zijn, maar dat ook grote bedrijven niet structureel de arbeidsduur iedere keer kunnen aanpassen. ‘Je hebt vraag en aanbod toch vaak precies op elkaar afgestemd. Het aantal personeelsleden is vaak op maat gesneden. Dan ben je als bedrijf kwetsbaar op het vlak van aanpassingen in de arbeidsduur. Een dergelijke wet kan dan veel consequenties hebben’, aldus de leiding van La Bergère Hotel. ‘We hebben bijvoorbeeld een medewerker technische dienst die drie uur per dag komt werken. Meer werk hebben we ook niet. Dat is dan dus een knelpunt.’ Organisatie van de arbeid in de toekomst In het algemeen is men van mening dat er altijd een balans tussen werk en privé dient te zijn. De Wet aanpassing arbeidsduur is hier niet voor nodig. Er is ook veel afhankelijk van de welvaart. Als de welvaart minder wordt, dan wordt geld verdienen weer belangrijker dan het sociale leven. Binnen het nieuw te ontwikkelen personeelsbeleid van La Bergère Hotel is arbeidsduur op zich geen speerpunt. Het belangrijkste speerpunt in het personeelsbeleid is het creëren van een flexibel werkklimaat in alle opzichten: ‘Wij geven onze vaste krachten bijvoorbeeld meer vrijheid door mensen voor één dag per week aan te nemen in het weekend. Ons vast personeel hoeft dus niet, zoals vanzelfsprekend is in vele horecabedrijven, altijd de weekenden, de kerstdagen en de paasdagen te werken. De reactie van het personeel hierop is dat zij schrikken: ‘Hoef ik niet de beide kerstdagen te werken?’Ze gaan er wel vanuit. Als meerdere horecabedrijven op deze manier met hun personeelsbeleid omgaan, dan willen weer meer mensen werken in de horeca.’

211

27

Portret Restaurant ‘Het Groot Paradijs’

Korte profielschets Restaurant ‘Het Groot Paradijs’in Middelburg is één van de veertig beste restaurants in Nederland en behoort tot de Alliance Gastronomique Néerlandaise. De Alliance Gastronomique Néerlandaise is een samenwerkingsverband van 42 toprestaurants in Nederland en België dat zich al meer dan 33 jaar ten doel stelt de culinaire cultuur te handhaven en – waar mogelijk- uit te breiden en te verrijken. ‘Het Groot Paradijs’is al 21 jaar het restaurant van de huidige chef-kok en eigenaar. De echtgenote van de eigenaar is maître (hoofd bediening) en is tevens mede-eigenaar. Het restaurant serveert haar gasten vanuit een ambachtelijke keuken waar gebruik wordt gemaakt van de beste streekgebonden producten. Het restaurant is op zondag en maandag gesloten en de overige vijf dagen van de week ’s middags voor de lunch en ’s avonds voor het diner geopend. Aanpassing arbeidsduur ‘op papier’ Cijfers Er zijn op dit moment 3 mensen werkzaam in de bediening en 4 medewerkers in de keuken. De eigenaren zijn in deze telling niet meegerekend. Op dit moment heeft het restaurant wel met een onderbezetting te maken. Deze 7 werknemers werken allemaal fulltime (in principe 38 uur). Een aantal werknemers zit in het leerlingwezen en dat betekent dat zij nog één dag per week naar school gaan. Van deze 7 medewerkers zijn er 2 mannen (1 keuken en 1 bediening) en 5 vrouwen (3 keuken en 2 bediening). ‘De werknemers werken in splitdienst van ongeveer 9.30 uur tot 14.00 en dan weer van 18.00-eind. Je komt dan gemiddeld op een 38-urige werkweek. Het is altijd zo geweest dat het personeel voltijds werkt.’ Er zijn geen formele afspraken gemaakt over mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur. Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Het is in principe niet mogelijk om korter dan 38 uur per week te werken. Een reden hiervoor is ook de krapte op de arbeidsmarkt. Het is onmogelijk om iemand voor één dag aan te nemen. ‘Ik heb 1 keer gehad dat een medewerker vroeg om 1 dag minder te werken. Dat kwam toen juist goed uit en toen heb ik daarin toegestemd. In principe zou ik daar niet mee akkoord gaan. Ik heb ook bepaalde verplichtingen tegenover mijn personeel. Ik zou hen dan ook naar huis moeten kunnen sturen op een rustige avond, maar zij hebben een contract voor 38 uur en die uren krijgen ze dan ook uitbetaald.’

212

De Waa is onbekend ‘Het Groot Paradijs’kent de Waa niet. Ook na uitleg van de wet zien zij de zin van de wet niet in en worden daarom ook de doelstellingen niet begrepen. ‘Bij een bedrijf met 100/200 werknemers is zo’n wet misschien geen probleem. Maar voor bedrijven binnen het MKB is dit onmogelijk. Ik heb bijvoorbeeld te maken met mensen die ergens in gespecialiseerd zijn. Ik kan die gespecialiseerde mensen echt niet voor één dag werken per week vinden.’ Functionele specialisatie als voornaamste knelpunt Op dit moment zijn er onder de werknemers van ‘Het Groot Paradijs’geen wensen om de arbeidsduur aan te passen. Stel dat die er wel waren dan zijn er zeker knelpunten te benoemen. In het verleden is het één keer eerder voorgekomen dat een verzoek tot arbeidsduurvermindering is toegekend. Dergelijke verzoeken worden in principe niet toegekend. De knelpunten die zich laten gelden bij arbeidsduuraanpassingen zijn te groot. Eén van de belangrijkste knelpunten voor ‘Het Groot Paradijs’is bijvoorbeeld dat zij aan het begin van het jaar de werkzaamheden voor dat jaar inschatten. Aan de hand van deze inschatting wordt er personeel aangenomen. Als er dan in dat jaar verzoeken binnenkomen tot meer werken, levert dat problemen op omdat zij dan opeens meer arbeidsuren moeten gaan creëren. Het probleem bij verzoeken tot minder werken is dat het onmogelijk is om specialistische medewerkers te krijgen voor bijvoorbeeld één of twee dagen. Ook kunnen de leerlingen keuken en bediening elkaar nooit vervangen. ‘Een leerling bediening uit het eerste jaar doet bij wijze van spreken alleen nog maar de ontvangst, neemt de jassen aan etc… Hij kan nooit iemand van de bediening vervangen en opeens wijnadviezen gaan doen. In dit restaurant heb je nu eenmaal te maken met gespecialiseerde mensen van verschillende niveaus die elkaar niet kunnen vervangen.’ Echte oplossingen voor deze knelpunten ziet ‘Het Groot Paradijs’niet. Zondag en maandag vrij als gunstige arbeidsvoorwaarde Restaurant ‘Het Groot Paradijs’is één van de weinige horecabedrijven die op zondag en maandag gesloten zijn. Dit betekent dat je als medewerker dus altijd die dagen vrij hebt. Voor horecamedewerkers is dit een erg aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Tevens probeert ‘Het Groot Paradijs’in de buurt te blijven van de 38-urige werkweek. Werknemers hoeven niet veel overuren te draaien. Op die manier proberen zij toch werknemers aan te trekken en te behouden. ‘In het begin toen wij deze zaak hadden, werkten we wel 6 of 7 dagen in de week. We hebben onze eigen arbeidsduur eigenlijk mee laten groeien met de kinderen. We zijn een tijd op woensdag dicht geweest i.p.v. de zondag omdat de kinderen op woensdagmiddag vrij hadden. Nu zijn we dan op zondag vrij omdat onze kinderen het huis uit zijn. Je gaat toch de economische belangen afwegen tegen je eigen privé-belangen.’

213

Organisatie van de arbeid in de toekomst De organisatie van de arbeid zal in de toekomst zeker meer geflexibiliseerd en geïndividualiseerd zijn. De toenemende arbeidskrapte versterkt en versnelt dit proces alleen maar. ‘In de toekomst is er een voordeel van de arbeidskrapte. We hebben als werkgever niks meer te wensen alleen maar te slikken. Er komt een tijd dat je iemand aanneemt die 2 uur wil werken. Dit is geen kwestie van visie, maar van de realiteit erkennen.’ De huidige krapte op de arbeidsmarkt is overigens wel enorm bepalend voor de inventiviteit van de werkgever. Als deze krapte op een gegeven moment over is dan weet de werkgever al niet meer beter dus dan zal die flexibilisering wel blijven en doorgaan. ‘In een professioneel horecabedrijf als dit heb je gewoon mensen nodig die aan de tafel van de gasten staan; die kun je niet door computers vervangen. Je hebt die medewerkers nodig.’

214