18 april 2012
Commentaar van de Stichting van de Arbeid op het voorstel van wet Wijziging Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen Het wetsvoorstel De initiatiefnemers van GroenLinks en CDA stellen voor de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) om te vormen tot een Wet flexibel werken (Wfw) om op deze wijze meer en betere mogelijkheden voor werknemers te creëren om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. Als reden voor dit initiatief geven de indieners aan dat zij met dit voorstel de combinatie van werk en privé effectief willen ondersteunen. De betere afstemming tussen werk en privé willen de indieners bereiken door werknemers het recht te geven om hun werkgever te kunnen verzoeken om een wijziging in arbeidsuren, werktijden en werkplek. De werkgever kan het verzoek om aanpassing van werkplek of werktijden afwijzen als er sprake is van: “een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen: a. op het gebied van veiligheid; b. van roostertechnische aard; of c. van financiële of organisatorische aard.“ Feiten over flexibel werken in Nederland Deeltijdwerk In de Memorie van toelichting (MvT) geven de initiatiefnemers aan dat weliswaar niet vaak een beroep wordt gedaan op de WAA maar dat van deze wet een symboolwerking uitgaat. De WAA zou de groei van het aantal deeltijdbanen flink hebben gestimuleerd. De Stichting wijst erop dat hier sprake is van een misvatting. Nederland is inderdaad koploper deeltijdwerk bij uitstek. De veronderstelling echter dat deeltijdwerk zich heeft ontwikkeld sinds de invoering van de WAA (juli 2000) is onjuist. De grootste groei van de deeltijdbanen heeft hiervoor plaatsgevonden1. Van 1995 tot 2001 is de groei van het aantal deeltijdbanen ten
1
De stijging van het aantal deeltijdbanen in Nederland heeft veeleer te maken heeft met het moment waarop vrouwen in Nederland massaal de arbeidsmarkt op zijn gegaan. In de jaren ’80, een periode van hoge werkloosheid, herstructurering van de traditionele ‘mannensectoren’ (industrie) en omschakeling naar een diensteneconomie zijn vrouwen in deeltijd tot de arbeidsmarkt toegetreden. Deeltijdwerk, vooral de kleine deeltijdbaan, kwam in de opkomende dienstensectoren goed uit en was tegelijkertijd voor veel vrouwen een goed compromis met de taken thuis (die op dat moment nog vooral op vrouwen neerkwamen). Voorzieningen voor de combinatie van werk en zorg, zoals kinderopvang, waren nog nauwelijks ontwikkeld.
2
opzichte van het aantal voltijdbanen 5,5% per jaar geweest. Nadien stagneert de groei: deze bedraagt van 2001 tot 2003 2% en vanaf 2003 is de groei zelfs gestopt2. Cao-afspraken en aanbevelingen Decentrale cao-partijen vinden het belangrijk dat er in de cao afspraken gemaakt worden over flexibel kunnen werken. Gebleken is dat een cao-afspraak vaak aanleiding is voor een gesprek over de mogelijkheden om veranderingen aan te brengen in de werkplek en/of werktijden. Zo’n afspraak geeft de werknemer handvatten om zijn verzoek bij de leidinggevende aan te kaarten en ervoor te zorgen dat hier serieus mee wordt omgegaan. In toenemende mate worden in de cao hierover afspraken gemaakt3: in 60% van de cao’s zijn afspraken gemaakt over begin- en eindtijden met mogelijkheden om daarbinnen de dagelijkse arbeidsduur te plannen; in 40% van de cao's is opgenomen dat werknemers invloed op het werkrooster hebben; in één op de vier cao's is de mogelijkheid voor thuiswerken opgenomen. De Stichting constateert dat deze ontwikkeling doorzet. Ook het zogeheten ‘zelf-roosteren’ is flink in opkomst. Uit een analyse van de AWVN van oktober 2011 blijkt dat in een derde van de cao’s die in 2011 zijn afgesloten, waar 800.000 werknemers onder vallen, nieuwe en/of aanvullende en/of gewijzigde afspraken zijn gemaakt over verlof, zelfroosteren, Het Nieuwe Werken (HNW), een ruimer dagvenster, enzovoorts. Ook op centraal niveau zijn sociale partners actief op dit gebied. Zo heeft in 2009 de Stichting van de Arbeid de aanbeveling Mobiliteit en Telewerken uitgebracht, zijn sociale partners actief betrokken bij het Platform Slim Werken Slim Reizen4 en heeft afgelopen najaar de Stichting haar visie gegeven op het rapport ‘Het Nieuwe Werken’ en de arbeidsrechtelijke regelgeving van het Hugo Sinzheimer Instituut5. De praktijk Niet alles is via cao of wetgeving te regelen. Uiteindelijk gaat het, zeker bij flexibel kunnen werken, om maatwerk. Concrete afspraken over werktijden of telewerken worden op bedrijfsniveau geregeld tussen de werkgever en zijn ondernemingsraad en tussen de individuele werknemer en werkgever. Dat dit steeds meer voorkomt, blijkt uit onderstaande onderzoeken. Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) constateert in Tijd op orde?6 dat 40% van de werknemers binnen bepaalde bandbreedtes begin- en eindtijden zelf kan bepalen en dat 27% van de werknemers regelmatig thuis werkt. Onderzoek van Mercer onder ruim 1800 werknemers7 geeft aan dat 64% van de werknemers vindt dat zij in staat zijn een gezonde balans te vinden tussen werk en privéleven. Iets meer dan de helft van de bedrijven (54%) biedt werknemers de mogelijkheid om flexibel te werken.
2
Vanaf 2001 zijn er netto geen deeltijdbanen bijgekomen; de groei ten opzichte van het aantal voltijdbanen bedraagt 2% omdat het aantal voltijdbanen is gedaald (bron: CBS). 3 Ministerie van SZW, Faciliteiten Arbeid en Zorg, februari 2009 4 Het Platform Slim Werken Slim Reizen heeft ook een werknemersgeleding, het Kenniscentrum Werk en Vervoer, dat onder verantwoordelijkheid van de drie vakcentrales slim werken slim reizen promoot. 5 Brief van de Stichting van de Arbeid aan staatssecretaris De Krom van SZW d.d. 5 oktober 2011. 6 SCP Tijd op orde?, juli 2010. 7 Mercer, september 2011.
3
CBS-cijfers8 geven aan dat gemiddeld 27% van de werknemers in 2010 een gedeelte van de gebruikelijke arbeidsuren thuis werkt. Dit betreft ruim 2 miljoen werknemers. In sectoren waar thuis-/telewerk beter mogelijk is gelet op het type werkzaamheden, zoals de zakelijke en financiële dienstverlening, gaan deze percentages naar 40%. Beroep op WAA In de MvT geven de initiatiefnemers aan dat werknemers die verzoeken om een aanpassing van de werktijden niet expliciet verwijzen naar de WAA maar dat deze wet de norm vastlegt en daardoor impliciet verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur vanzelfsprekender maakt voor werkgever en werknemer. De Stichting van de Arbeid wijst erop dat de evaluatie van de WAA van 2004 en onderzoek van 2008 uitwijzen dat werknemers slecht op de hoogte zijn van het bestaan van deze wet. De stijging van het aantal afspraken om meer flexibel te kunnen werken, zal volgens haar dan ook over het algemeen niet gebaseerd zijn op een beroep op de WAA maar tot stand gekomen zijn vanwege het overleg op bedrijfsniveau tussen werkgever en werknemer. In de Beleidsverkenning modernisering regelingen verlof en arbeidstijden van november 2008 geeft de toenmalige minister van SZW aan dat “de toegevoegde waarde van een dergelijke wettelijke regeling (bedoeld is het onder de WAA brengen van de aanpassing arbeidstijden) zal naar het oordeel van het kabinet echter beperkt zijn. Zoals de hiervoor genoemde evaluatie van de WAA laat zien, spelen wettelijke rechten nauwelijks een rol, omdat werkgever en werknemer doorgaans onderling tot goede afspraken komen. Een wettelijke regeling brengt daarentegen wel het nadeel van juridisering met zich mee, waardoor het een belemmering kan vormen voor de aanname van personeel, met name van vrouwen met jongere kinderen.” Commentaar op het wetsvoorstel Algemeen Technologische ontwikkelingen maken het mogelijk dat arbeid steeds minder plaatsgebonden is. Dit biedt nieuwe mogelijkheden aan de combinatie van arbeid en zorg of werk en privé. Zowel werkgevers als werknemers zien vele voordelen in plaats- en tijdongebonden werken (HNW). Werkgevers zien als voordelen een hogere productiviteit, besparingen op kantoorruimte, minder reiskosten, minder ziekmeldingen, gemotiveerde en tevreden werknemers en effecten als minder files. Werknemers zien als voordelen meer zeggenschap over de werktijd, minder reistijd, minder files en een betere afstemming tussen werk en privé. De Stichting van de Arbeid vraagt zich daarom af of een wet nodig is om werkgever en werknemer om de tafel te krijgen om hierover afspraken te maken. De bezwaren van de Stichting tegen dit wetsvoorstel zijn de volgende: Het maken van afspraken over flexibel werken is primair aan private partijen in het kader van arbeidsvoorwaardenoverleg/cao’s. Eventuele afspraken hierover in (sector)cao’s hebben veelal een raamkarakter omdat cao-partijen van oordeel zijn dat de vraag of de cao-bepaling passend is voor de organisatie op het niveau van de organisatie of zelfs de werkvloer beoordeeld wordt. Dat betreft het type werk, de werknemer zelf en zijn werkzaamheden9. 8 9
CBS, 3 oktober 2011. SER-rapport Tijden van de Samenleving, 2010.
4
In haar reactie op het onderzoek naar het Het Nieuwe Werken10 verwoordt de Stichting dat standpunt als volgt: “De Stichting van de Arbeid beschouwt Het Nieuwe Werken (HNW) als een concept dat mogelijkheden biedt aan zowel werkgevers als werknemers. Dit uiteraard onder de premisse dat het type werk het de facto toestaat, dit zal per sector verschillen. Het is raadzaam dat werkgever en werknemer nagaan - voordat zij overgaan op HNW (en ook na de introductie ervan) - of en zo ja onder welke voorwaarden dit concept geschikt is voor de betreffende werknemer en het soort werkzaamheden dat hij/zij uitvoert.” Op basis van de eerdere evaluaties van de WAA is de verwachting dat wetgeving geen effectieve bijdrage zal leveren aan de invulling van flexibel werken. Bovendien gaat wetgeving voorbij aan het veelal noodzakelijke maatwerk aan de kant van werkgever en/of werknemer. De werkgevers roepen daarom de initiatiefnemers op kennis te nemen van de ontwikkelingen in de praktijk en, mede op basis daarvan, af te zien van het indienen van het wetsvoorstel. Naast het standpunt ten principale - het wettelijk willen reguleren van arbeidsvoorwaarden die op individueel niveau het aanpassen van arbeidsplaats en werktijden betreffen, wordt afgewezen; afspreken van arbeidsvoorwaarden is aan private partijen - zitten de werkgeversorganisaties er niet op te wachten om het wettelijke paard achter de praktijkwagen te spannen. De vakcentrales zijn blij met het belang dat door de indieners van het wetsvoorstel wordt gehecht aan zeggenschap over werktijden en de wens om (deels thuis) te kunnen (tele)werken. De wens om werknemers meer invloed te geven op het bepalen van hun werktijd en telewerken mogelijk te maken, wordt onderschreven. Deze onderwerpen staan hoog op de prioriteitenlijst van de arbeidsvoorwaardennota’s van de drie vakcentrales. Dit betekent ook dat zij willen bevorderen dat deze onderwerpen in sectoren en bedrijven op de agenda worden gezet en zoveel mogelijk passende afspraken worden gemaakt die werknemers kunnen ondersteunen en faciliteren. Zij vragen zich echter af of wetgeving hieraan een fundamentele bijdrage zal leveren. Anderzijds stellen zij vast dat het wetsvoorstel voor werknemers die werkzaam zijn in bedrijven waar geen cao van toepassing is, kan fungeren als een steun in de rug om dit onderwerp bespreekbaar te maken tussen werknemer en werkgever. De Stichting van de Arbeid stelt voor om, indien ervoor gekozen wordt de WAA aan te passen en om te vormen naar de Wet flexibel werken het wetsvoorstel op enige plaatsen te wijzigen dan wel aan te passen. Deze voorstellen zijn hieronder aangegeven. Daarnaast acht de Stichting een antwoord gewenst op de vraag hoe het initiatiefwetsvoorstel zich verhoudt tot de wijzigingsvoorstellen inzake de WAA die minister Kamp d.d. 8 augustus 2011 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Het wetsvoorstel zou hier in ieder geval rekening mee moeten houden. Zo ontbreekt in dit wetsvoorstel de mogelijkheid om een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur te vragen – dit staat wel in het voorstel van minister Kamp - en een regeling voor bijzondere omstandigheden.
10
Brief aan staatssecretaris De Krom over ‘Het nieuwe Werken’ en de arbeidsrechtelijke regelgeving van het Hugo Sinzheimer Instituut, 2011, d.d. 5 oktober 2011.
5
Wijzigingsvoorstellen dan wel aanpassingen
“Voorstel van Wet:..het flexibel inrichten van arbeidsvoorwaarden.” Hieraan toevoegen: “arbeidsvoorwaarden voor zover deze betrekking hebben op de bedongen arbeidsduur, arbeidsplaats en arbeidstijdpatroon.” Toelichting: het begrip arbeidsvoorwaarden is te ruim. Het is belangrijk misverstanden te voorkomen. Dit wetsvoorstel beperkt zich tot de drie genoemde onderwerpen en gaat bijvoorbeeld niet over beloning. De Engelse wetgeving, waar de indieners van het wetsvoorstel zich door hebben laten inspireren, spreekt van een “statutory right to request contract variation” en bepaalt dat een werknemer mag verzoeken om een “change in his terms and conditions of employment if the change relates to the hours he is required to work, the times when he is required to work and where, as between his home and a place of business of his employer, he is required to work.”
Voorgesteld wordt om in het wetsvoorstel “werktijd” steeds te wijzigen in “arbeidstijdpatroon”. Hieronder wordt verstaan: de overeengekomen tijd-stippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is. Dit is bijvoorbeeld het geval in artikel 1, A lid e.
Artikel 2, lid 10 nieuw. “Bij aanpassing van de arbeidsplaats of het arbeidstijdpatroon is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen.” De Stichting stelt voor dit criterium te vervangen door een criterium dat ook rekenschap geeft van andere factoren. Reden voor dit voorstel is onder meer dat deze afwijzingsgrond miskent dat ook in de persoon gelegen factoren reden kunnen zijn om een verzoek te weigeren. Werkgevers en werknemers oordelen verschillend ten aanzien van de tekst van de door beiden gewenste wijziging. Werkgevers stellen voor om, conform de ATW, dit criterium te verwoorden door: “De werkgever houdt, voor zover dat van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (buiten de arbeid).” Werknemers stellen voor om, ten aanzien van aanpassing van de arbeidsplaats, een minder vergaande verplichting in de wet op te nemen, conform het Engelse voorbeeld a right to ask, a duty to consider, dat wil zeggen een recht om een verzoek in te dienen en de verplichting voor de werkgever om daar gemotiveerd op te antwoorden. Toelichting: In de huidige tekst wegen de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij een wijziging van arbeidstijdpatroon en arbeidsplaats even zwaar als bij wijziging van de arbeidsduur. De werknemers vinden ten aanzien van arbeidsduur en arbeidspatroon het vragen naar zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen voor de hand liggen. Een arbeidspatroon ligt immers dicht aan tegen de arbeidsduur en is vaak zelfs een communicerend vat. Als de werknemer de begin- of eindtijden van zijn arbeidsdag kan aanpassen aan school- of kinderopvangtijden hoeft hij wellicht minder vaak genoegen te nemen met een deeltijdbaan. De vraag is echter of voor wijziging van de arbeidsplaats dezelfde eisen aan de werkgever gesteld kunnen worden. Het aantal (rand)voorwaarden dat nodig is om telewerken mogelijk te maken, is groot. Het kan vele malen ingewikkelder zijn om
6
de wens in te willigen dan de vraag om de arbeidsduur of arbeidstijden aan te passen. o Memorie van toelichting o Hoofdstuk 1 Inleiding In de inleiding wordt voorbijgegaan aan het groot aantal werknemers dat allang niet meer tussen 9.00 en 17.00 uur werkt. Hier wordt wel een zeer eenzijdig beeld geschetst van onze huidige maatschappij. 40% van de werknemers kan zijn of haar begin- en eindtijden zelf bepalen. 27% werkt regelmatig thuis en velen werken op onregelmatige tijden en in ploegendiensten. In 2002 werkte volgens het CBS al de helft van de werkzame beroepsbevolking onregelmatig. 500.000 werknemers werken structureel onregelmatig of in ploegendiensten. o 1.4. Wetgeving in Groot Brittannië: Employment Act Dit voorbeeld is niet geheel vergelijkbaar met de situatie in Nederland. In Groot Brittannië was de impact vooral zo groot vanwege het ontbreken van cao-afspraken in met name de particuliere sector. Bovendien is deze wet slechts op een beperkte groep werknemers van toepassing: alleen ouders met kinderen. Daarnaast is een vereiste in deze wet dat de werknemer de aanpassing nodig heeft vanwege zorgtaken. o Hoofdstuk 2 De huidige wetgeving in Nederland Over de werking van de WAA is al eerder aangegeven dat de WAA geen invloed heeft gehad op het aantal deeltijdbanen in Nederland. o 3.1 Wettelijk recht en de rol sociale partners De initiatiefnemers geven aan dat flexibel werken primair tot de verantwoordelijkheid van sociale partners behoort. Zij schrijven dat werknemers geen absoluut recht verkrijgen maar het recht op het doen van een verzoek. Dit is echter geen juiste voorstelling van zaken met betrekking tot wat in het wetsvoorstel staat geformuleerd. Er is sprake van een recht op aanpassing tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen etc. o 3.4 Kleine werkgevers Tweede alinea: “het staat hen vrij om afspraken met elkaar te maken.” De Stichting neemt aan dat bedoeld is: “het staat hen vrij om afspraken met de werknemer of werknemers te maken.” o Hoofdstuk 5 Voorlichting De Stichting ziet graag een verwijzing naar de aanbeveling Mobiliteit en Telewerken van de Stichting van de Arbeid en naar de handreiking arbeidsomstandigheden bij telewerken Het nieuwe werken, hoe blijf je er gezond bij van het Kenniscentrum Werk en Vervoer. Dit kenniscentrum is de werknemerspoot onder verantwoordelijkheid van de drie vakcentrales van het Platform Slim Werken Slim Reizen waarin o.a. de overheid, werkgevers en werknemers en natuur- en milieuorganisaties samenwerken.
