Beleid aanpassing arbeidsduur bij deeltijdwerk
Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal mei 2009 Versie B.
1
VOORBLAD
Status
:
definitieve notitie
3e agendering
:
DBR, 28 mei 2009
Definitieve instemming/advies:
GMR, 5 november 2009
Definitief besluit
:
Bestuur, 16 november 2009
Notitie opgesteld door
:
Marius Peters (algemeen directeur) Els Leenders (werkgroep) Erie van Teeffelen (werkgroep) Annemiek Gubbels (P&O) Roland Brans (BBG – lid)
Toelichting: Voor u ligt het ‘Beleid aanpassing arbeidsduur bij deeltijdwerk’. Als uitgangspunt is een voorbeeldreglement van het APS gebruikt. De CAO PO 2009 is hierin verwerkt en er is advies gevraagd bij de juridisch adviseur van SPOM (mr. C. van Vught) en VOS ABB.
Doel: o Vaststellen van de notitie deeltijdbeleid, welke een bijdrage moet leveren aan verdere professionalisering en ontwikkeling van SPOM waarbij het belang van de medewerkers nadrukkelijk wordt meegewogen. Status: Definitief beleidsplan. Het voorgenomen besluit van het bestuur is ter instemming voorgelegd aan de GMR. De GMR heeft in haar vergadering van 5 november 2009 formeel ingestemd met deze notitie. Vervolgens is de nota door het bestuur op 16 november 2009 vastgesteld.
2
INHOUDSOPGAVE
1.Inleiding……………………………………………………………………………………… 2. Achtergronden 2.1. Maatschappelijke ontwikkelingen……………………………………………… 2.2. Wens scholen: versnippering tegengaan…………………………………… 2.3. Recht op deeltijd – recht op uitbreiding……………………………………… 2.4. Tenminste een jaar in dienst………………………………………………… 2.5. Voorwaarden voor een verzoek……………………………………………… 2.6. CAO-PO artikel 2.5: Aanpassing arbeidsduur……………………………… 2.7. Overleg noodzakelijk…………………………………………………………… 2.8. Werktijden……………………………………………………………………… 2.9. Zwaarwegende redenen bij vermindering van arbeidsduur (wtf)………… 2.10. Zwaarwegende redenen bij vermeerdering van de arbeidsduur (wtf)……………………………………………………………… 2.11. Verplichte kaders van een deeltijdbeleid…………………………………… 2.12. CAO-PO 2009: artikel 2.4. Voltijd- en deeltijdbetrekkingen……………… 3. GMR………………………………………………………………………………………… 4. Regeling aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk Inleiding………………………………………………………………………………… Artikel 1. Definities…………………………………………………………………… Artikel 2. Voltijd- en Deeltijdbetrekkingen…………………………………………… Artikel 3. Interne gerichtheid………………………………………………………… Artikel 4. Voorwaarden ten aanzien van deeltijdarbeid…………………………… Artikel 5. Beschikbaarheidsschema………………………………………………… Artikel 6. Beleidsstreven ten aanzien van groepsformatie………………………… Artikel 7. Maximering aantal deeltijdbanen………………………………………… Artikel 8. Coördinatie groepsverantwoordelijkheid………………………………… Artikel 9. Nadere afspraken met de directeur……………………………………… Artikel 10.Mobiliteit…………………………………………………………………… Artikel 11.Reiskosten en reistijden als gevolg van overplaatsing………………… Artikel 12.Verandering van werktijden gedurende het schooljaar………………… Artikel 13.Verandering van werktijden bij ingang van een nieuw schooljaar…… Artikel 14.Voorwaarden bij een verzoek van de werknemer……………………… Artikel 15.Voorwaarden bij een voorgenomen wijziging van de werktijden door SPOM………………………………………………………………… Artikel 16.Hardheidsclausule………………………………………………………… Artikel.17.Bezwaar en beroep…………………………………………………………
4
4 4 4 5 5 6 6 6 7 7 7 8 9
9 10 10 10 10 11 12 12 12 12 13 13 13 13 13 14 15 15
3
1.Inleiding Het beleid ten aanzien van voltijd- en deeltijdbetrekkingen is een verplicht onderdeel van het personeelsbeleidsplan. Ook binnen SPOM is het formuleren van een beleid voor deeltijdbetrekkingen een absolute noodzaak geworden. De redenen hiervoor zijn divers: - Steeds meer mensen willen werken in deeltijd om zo hun betaalde arbeid en hun zorgtaken en andere activiteiten beter te kunnen combineren - Veel kleine aanstellingen in het primair onderwijs zijn ontstaan door externe oorzaken, zoals wachtgeldverplichtingen, formatieterugloop of groei van de formatie. De CAO-PO geeft besturen daarom de verplichting, hun beleid ten aanzien van deeltijdbeleid en doelgroepen te formuleren. - Om organisatorische en onderwijsinhoudelijke redenen willen scholen vergaande versnippering van de formatie tegengaan. Zo willen de scholen van SPOM o.a. voorkomen dat er meer dan twee personen voor één klas staan. Daarnaast is de organisatie van vergaderingen en andere overlegvormen eenvoudiger te realiseren. In deze notitie treft u achtergrondinformatie over de betekenis van de wet aanpassing arbeidsduur voor het primair onderwijs. Ook is een regeling aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk voor SPOM opgenomen. 2.Achtergronden: 2.1. Maatschappelijke ontwikkelingen De acceptatie van deeltijdarbeid wordt snel algemener. Nederland is hierbij koploper. Globaal gesproken werken vier van de vijf vrouwen en één op de vijf mannen nu al in een deeltijdbaan. In het onderwijs hebben we al veel langer te maken met de juridische afdwingbaarheid van een deeltijdbaan. Uitspraken van de rechter toonden aan dan het standpunt van sommige besturen, dat op grond van onderwijskundige overwegingen de leerkrachtfunctie op hun scholen niet in deeltijd kon worden vervuld, juridisch onhoudbaar is. De rechter kijkt naar de maatschappelijke werkelijkheid en weegt zorgvuldig de organisatorische tegen de individuele belangen af. Welke afwegingen zal de rechter bijvoorbeeld maken? Op vrijwel alle basisscholen komt het voor dat groepsverantwoordelijkheid door meerdere leraren wordt gedeeld. Dit gebeurt zonder noemenswaardige problemen. In meerdere gevallen heeft de rechter daarom het besluit van een bestuur om een deeltijdverzoek te weigeren, ongedaan gemaakt. Anderzijds heeft de rechter ook wel eens overwogen dat het onderwijskundig en organisatorisch belang te veel geschaad zou worden als een deeltijdverzoek werd gehonoreerd. Bijvoorbeeld omdat het onderwijs in een speciale school daardoor te weinig structuur en regelmaat zou krijgen en de betreffende leerlingen dat juist hard nodig hadden. 2.2. Wens scholen: versnippering tegengaan Tegelijkertijd zijn er scholen waar vrijwel elke leerkracht een deeltijdbaan heeft. Ook het team kan de versnippering te groot vinden, zeker als ouders hier meer dan incidenteel over klagen. Soms komt een school bovendien in conflict met een oudergeleding die twee of drie leerkrachten voor de groep absoluut niet ziet zitten. Kortom, er zijn zeker redenen denkbaar om het toekennen van deeltijdverzoeken aan beleidskaders te binden. Zo een beleidskader Deeltijdbeleid beweegt zich echter tussen nauwe juridische grenzen. Besturen zullen derhalve moeten formuleren, onder welke voorwaarden men wél in deeltijd kan werken. Omdat een personeelslid ook wel eens méér wil gaan werken, is het natuurlijk ook van belang te bepalen onder welke omstandigheden men meer kan werken. Vandaar dat we in het vervolg regelmatig in algemene termen spreken over de 'aanpassing van de arbeidsduur'. 2.3. Recht op deeltijd - recht op uitbreiding De Wet Aanpassing Arbeidsduur geeft werknemers binnen bepaalde kaders een wettelijk recht op een deeltijdbaan: het gaat hierbij zowel om vermindering van de arbeidsduur (een deeltijdverzoek) als vermeerdering daarvan (uitbreiding van een deeltijdbaan).
4
De wet verplicht werkgevers om met hun ondernemingsraad of de GMR nadere afspraken te maken over hun deeltijdbeleid. De wet aanpassing van de arbeidsduur heeft globaal de volgende hoofdlijnen. Er wordt hiermee een recht op aanpassing van de arbeidsduur voor werknemers geregeld. Het gaat dan niet alleen om het terugbrengen van de arbeidsduur ("deeltijdbaan") maar ook om de uitbreiding van de benoemingsomvang. Met het oog op al te grote economische en maatschappelijke effecten, wordt dit recht wel enigszins ingeperkt. Zijn er zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische redenen om een aanpassing van de arbeidsduur af te wijzen? Dan kan de werkgever schriftelijk gemotiveerd afwijken van het 'recht op deeltijd / recht op uitbreiding'. De wettelijke regeling stelt als uitgangspunt dat de werknemer een verzoek aan zijn werkgever kan doen om zijn arbeidsduur aan te passen: zowel naar boven, als naar beneden. Dit verzoek kan alleen de eigen functie betreffen. Wil een werknemer een uitbreiding van zijn uren via een vacature voor een andere functie, dan zal hij dus gewoon moeten solliciteren. Een conciërge kan zich dus niet op de wet beroepen om in aanmerking te komen voor de functie van administratief medewerker; een leerkracht kan de lesuren van een adjunct-functie niet zomaar claimen. In het onderwijs zullen de vakbonden en de besturenorganisaties nog wel afspraken moeten maken over de vraag, onder welke omstandigheden men bijvoorbeeld om de uren van remedial teaching of een andere speciale taak binnen de school kan vragen, en onder welke omstandigheden een sollicitatie (en selectieprocedure) wenselijk is. Vaak is dit namelijk geen aparte functie, maar wel een aparte taak waarvoor specifieke nascholing wenselijk is. Heeft iemand dan recht op uitbreiding of kan de werkgever eisen stellen aan de nascholing? Dit moet niet in een wet geregeld worden, maar bijvoorbeeld in de CAO-PO. 2.4.Tenminste een jaar in dienst Een andere voorwaarde voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur is dat de werknemer tenminste een jaar in dienst is geweest. Arbeidsverhoudingen die elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden opvolgen, worden bij elkaar opgeteld voor de berekening van de termijn van een jaar (vergelijk de Flexwet). Deze bepalingen moeten er voor zorgen dat er al een binding met de werkgever bestaat. Ook wordt zo voorkomen dat mensen die maar een kleine baan willen, op grote banen gaan solliciteren en vervolgens direct een beroep op de wet doen om hun arbeidsduur alsnog omlaag te krijgen. Werkgevers kunnen een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur nooit gebruiken als reden voor de beëindiging van het dienstverband. Hiertegen beschermt de wet de werknemers. 2.5.Voorwaarden voor een verzoek Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur moet aan de volgende voorwaarden voldoen:
Schriftelijk indienen;
Uiterlijk vier maanden voor de beoogde ingangsdatum;
Onder vermelding van het gewenste aantal arbeidsuren;
Met een opgave van de gewenste spreiding van de uren over de werkdagen.
De werkgever zal gemotiveerd op het verzoek beslissen.
5
2.6.CAO-PO artikel 2.5: Aanpassing arbeidsduur In de CAO-PO 2009 is dit als volgt uitgewerkt. 1. Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn functie in deeltijd. 2. In afwijking van het bepaalde in artikel 2 lid 3 van de Wet aanpassing arbeidsduur kan de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste een maal per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur. 3. De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn.
2.7.Overleg noodzakelijk De wet regelt nadrukkelijk dat de werkgever en de werknemer overleg moeten voeren over het verzoek, de ingangsdatum en de werktijden. Zo kunnen de werkgever en de werknemer het misschien over een aangepaste regeling eens worden, waarbij het beste evenwicht tussen de individuele wensen en belangen en die van de werkgever wordt bereikt. De gewenste ingangsdatum voor de werkgever is in de regel op het moment van ingang van het nieuwe schooljaar. De aanvraagprocedure is daarop afgestemd waardoor verandering van arbeidsduur tijdens het jaar niet meer zomaar kan. Komt men niet tot overeenstemming, dan kan het verzoek worden ingetrokken of worden afgewezen. De werkgever kan in zo'n geval een afwijkend voorstel doen waarmee de werknemer wel akkoord kan gaan. Of de werknemer trekt zijn verzoek in en komt met een nieuw, aangepast voorstel. Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan de werkgever een verzoek helemaal afwijzen. Zowel het gewenste tijdstip van ingang, de gewenste omvang van de aanpassing als de gewenste spreiding die de werknemer in zijn verzoek heeft voorgesteld, moeten in principe door de werkgever worden ingewilligd. Als aan een van deze elementen niet kan worden voldaan, moet de werkgever de werknemer inzicht geven in de argumenten voor afwijzing van het verzoek. In het onderwijs is roosterwijziging gedurende het schooljaar een voorbeeld waar zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen spelen. Uiteraard kan dit ook het geval zijn als er onvoldoende formatie is of als die formatie bij voorrang naar iemand anders moet gaan, bijvoorbeeld naar een eigen wachtgelder of naar iemand voor wie rddf-plaatsing dreigt. Hoe dan ook, de werkgever moet een serieuze afweging maken. Wat betreft de omvang van de arbeidsduur en de ingangsdatum is er daarbij sprake van een evenwicht in de belangenafweging tussen werkgever en werknemer. De motivatie van werknemer en werkgever zijn als het ware gelijkwaardig. 2.8.Werktijden Het is in alle gevallen de werkgever die de spreiding van de uren over de week vaststelt en daarover het laatste woord heeft. De werkgever is immers verantwoordelijk voor een efficiënte en succesvolle schoolorganisatie. Wel is ook hier natuurlijk overleg noodzakelijk. Immers, misschien heeft de werknemer een zwaarwegend belang bij bepaalde werktijden. Omdat hij of zij nog een andere baan heeft bijvoorbeeld, of omdat er anders geen kinderopvang beschikbaar is. Dergelijke belangen moeten door de werkgever altijd worden afgewogen. De uiteindelijke beslissing moet 'redelijk en billijk' zijn. Samenvattend: er is overleg nodig tussen de werkgever en werknemer over het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Wil de werkgever het verzoek afwijzen of andere afspraken 6
maken dan in het verzoek zijn opgenomen, dan is de (schriftelijke) motivatie van de werkgever altijd erg belangrijk. 2.9.Zwaarwegende redenen bij vermindering van arbeidsduur (wtf) In de volgende situaties is er in elk geval sprake van een zwaarwegend organisatiebelang op grond waarvan de werkgever het verzoek van een werknemer tot vermindering van de arbeidsduur kan afwijzen. Voor alle duidelijkheid: met een vermindering van de arbeidsduur wordt hier dus een lagere werktijdfactor op de akte van aanstelling / akte van benoeming bedoeld.
Als er zich ernstige problemen voor de schoolorganisatie voordoen bij de herbezetting van de vrijkomende uren (bijvoorbeeld: aantoonbaar geen vervanger kunnen vinden is ook een denkbare reden);
Als er ernstige problemen ontstaan op het gebied van de veiligheid (bijvoorbeeld: onvoldoende gediplomeerd toezicht zou in het (speciaal) onderwijs zo'n reden kunnen zijn);
Als er ernstige roostertechnische problemen ontstaan.
2.10.Zwaarwegende redenen bij vermeerdering van de arbeidsduur (wtf) SPOM heeft in de volgende situaties in elk geval een zwaarwegend dienstbelang en dus een reden om een verzoek tot uitbreiding van de betrekkingsomvang af te wijzen. Voor alle duidelijkheid: het gaat hier dus om de situatie waarin het personeelslid een hogere werktijdfactor wil. Indien er zich ernstige financiële of organisatorische problemen zouden voordoen; Indien er ernstige problemen ontstaan omdat er geen werk genoeg te doen is; Als er geen formatieruimte is. De redenen om een verzoek af te wijzen zijn niet uitputtend opgesomd. Maar duidelijk wordt dat het recht van de werknemer in de wet Aanpassing arbeidsduur centraal staat. Van de regeling kan niet ten nadele worden afgeweken bij CAO. Ook voor het onderwijs werkt de wet dus als minimumregeling. De CAO-PO doet dat ten aanzien van de aanvraagmogelijkheden. In de wet kan dit eens in de twee jaar, dankzij de CAO-PO kan het in het primair onderwijs jaarlijks. 2.11.Verplichte kaders van een deeltijdbeleid De hierna volgende regeling is volledig aangepast op wat we in het voorgaande schetsten als de bij ons bekende wettelijke kaders. Daarnaast houdt de regeling natuurlijk rekening met de bepalingen in de onderwijsregelgeving. De officiële kaders voor deeltijdwerk worden gegeven in de CAO-PO 2009. Artikel 2.5. gaven we hierboven weer. Artikel 2.4. gaat over voltijd- en deeltijdbetrekkingen en de inzetbaarheid in zijn algemeenheid. In bijlage IE van de CAO-PO wordt bovendien aangegeven welke benoemingsvolgorde geldt als meerdere personeelsleden aanspraak maken op beschikbare formatieruimte.
7
2.12.CAO-PO 2009: artikel 2.4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 1. Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen. Inzetbaarheid per week: werktijdfactor
tot en met 0,1 tot en met 0,2 tot en met 0,3 tot en met 0,4 tot en met 0,5 tot en met 0,6 tot en met 0,7 tot en met 0,8 tot en met 0,9 > 0,9
maximaal aantal dagdelen 2 2 3 4 5 6 7 8 9 10
maximaal aantal dagen 1 2 3 3 3 4 4 5 5 5
Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma. 2. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer. 3. De werkgever stelt na verkregen instemming van de P(G)MR een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel twee maal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt. 4. De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet-lesgebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard. 5. De dagen van de week waarop deeltijders hun werkzaamheden moeten vervullen worden, na overleg met de werknemer, eenmaal per jaar voorafgaand aan het schooljaar door de werkgever vastgesteld. Wijzigingen gedurende het jaar zijn mogelijk in overleg met de werknemer. Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de benoemingsvolgorde volgens bijlage IE van de CAO PO 2009.
8
3.GMR In de GMR-reglementen van de werkgever, die conform de wet medezeggenschap scholen zijn opgesteld heeft de GMR de volgende adviesbevoegdheid: vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot de organisatie van de school (artikel 22g). Verder heeft de personeelsgeleding de volgende instemmingsbevoegdheid: vaststelling of wijziging van een regeling op het gebied van het bevorderingsbeleid of op het gebied van het aanstellings- en ontslagbeleid voor zover die vaststelling of wijziging geen verband houdt met de grondslag van de school of de wijziging daarvan (artikel 23p). 4.Regeling aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk Inleiding Onderstaande regeling beschrijft hoe bij SPOM wordt omgegaan met deeltijdwerk en een verzoek van de werknemer, zijn arbeidsduur (werktijdfactor) te verhogen of te verlagen. Dit beleid wordt op alle scholen op dezelfde wijze gevoerd. SPOM stelt zich op het standpunt dat deeltijdwerk binnen het primair onderwijs een normale zaak is, maar dat in het belang van de organisatie en de kwaliteit van het onderwijs steeds moet worden afgewogen of het individuele belang niet strijdig is met het organisatiebelang. Onze belangrijkste uitgangspunten zijn:
Deeltijdverzoeken worden altijd serieus op de mogelijkheden onderzocht en worden toegekend als er geen overwegende organisatorische of onderwijskundige bezwaren zijn; het gestelde in de CAO-PO is daarbij ons uitgangspunt.
Een verzoek tot verandering van de werktijdfactor wordt alleen aan het begin van een nieuw schooljaar toegekend in het kader van de vaststelling van het formatieplan voor dat jaar. Alleen om redenen van billijkheid of op medisch advies kan van deze regel worden afgeweken.
Een verzoek moet jaarlijks vóór 1 april worden ingediend, maar in bijzondere gevallen uiterlijk voor 1 mei.
Als de functie van groepsleerkracht in deeltijd wordt vervuld, is per klas een duo ons uitgangspunt;
Kleine deeltijdbanen moeten bij voorrang kunnen worden uitgebreid tot minimaal 0,4639.
Deeltijders moeten gelijkwaardig behandeld worden met voltijders als het gaat om arbeidsvoorwaarden, relatieve aanstellingsomvang, nascholing e.d.
Deeltijders zijn zelf ook sterk verantwoordelijk voor een goede communicatie en afstemming;
De afspraken moeten optimale mogelijkheden bieden voor de combinatie van arbeid en zorgtaken, maar de last mag niet eenzijdig bij de schoolorganisatie worden gelegd.
In het navolgende hebben we deze uitgangspunten vastgelegd in een aantal regels. Dit geheel is vastgesteld door de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en voor het laatst gewijzigd op 15 oktober 2007.
9
Deze regeling moet in relatie met andere regelingen worden gezien en heeft met name een sterke relatie met:
Wervings- en selectiebeleid
Meerjaren Bestuursformatieplan
Taakbeleid
Werkgelegenheidsbeleid
Regeling reistijden en reis- en verblijfskosten.
Artikel 1 Definities Onder een voltijdbetrekking wordt verstaan een betrekking met een werktijdfactor van 1,0 en een normjaartaak van 1659 uur. Afhankelijk van de keuze van het personeelslid voor het sparen van adv kan de feitelijke jaartaak hoger zijn; afhankelijk van de omvang van de opgenomen bapo, kan de feitelijke jaartaak ook lager zijn. De werktijdfactor op de akte van benoeming is echter bepalend. Onder een deeltijdbetrekking verstaan we elke betrekking met een werktijdfactor kleiner dan 1,0. Artikel 2 Voltijd- en Deeltijdbetrekkingen Voor zover passend in het formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de betrokkene, wordt een verzoek van een personeelslid tot aanpassing van de werktijdfactor toegekend. Als SPOM besluit, om een verzoek van de werknemer om zijn werktijdfactor te veranderen af te wijzen, stelt het de werknemer schriftelijk op de hoogte van de redenen die aan dat besluit ten grondslag liggen. Vrijkomende vacatureruimte wordt bij voorrang aangeboden aan werknemers met een deeltijdbetrekking in vaste dienst. Deze aanbieding geschiedt alleen als voor SPOM geldende wet- en regelgeving zich daartegen niet verzet en de bevindingen van een beoordelingsgesprek hiertoe voldoende aanleiding geven. Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte bij het aanbieden van vacatures hanteert SPOM de volgorde zoals opgenomen in bijlage IE van de CAO-PO 2009. Artikel 3 Interne gerichtheid Een aanpassing van de werktijdfactor op verzoek van de werknemer geschiedt in principe alleen ten behoeve van personeel dat reeds tenminste een jaar in dienst is en een vast dienstverband heeft. Hiermee wordt beoogd om tegemoet te kunnen blijven komen aan intern levende wensen ten aanzien van de betrekkingsomvang. Dit betekent dat er bij externe vacatures geen actief deeltijdbeleid wordt gevoerd, maar dat het vastgestelde (meerjaren) formatiebeleid en de wensen ten aanzien van inzetbaarheid van de betreffende school bepalend zijn. Artikel 4 Voorwaarden ten aanzien van deeltijdarbeid Van het personeelslid met een deeltijdbetrekking wordt verwacht dat hij/zij naar evenredigheid van de werktijdfactor beschikbaar is voor niet-lesgebonden taken. Het taakbeleid van de betreffende school geeft hiervoor de kaders. Betrokkene dient zodanig deel te nemen aan de overlegstructuren en afstemmingsactiviteiten die tot zijn/haar functie 10
behoren, dat van een normale functievervulling sprake kan zijn. Hieronder worden mede verstaan: teamvergadering, ouderbezoek, bouwoverleg, nascholingsactiviteiten e.d. De verhouding tussen lesgebonden en niet-lesgebonden taken moet evenredig zijn ten opzichte van voltijd-personeel. Indien betrokkene niet aan een overlegstructuur of activiteit kan deelnemen die voor de goede uitoefening van zijn functie noodzakelijk is, dient betrokkene zelf zorg te dragen voor een andere wijze van afstemming of kennisneming van zaken. Bij twijfel of dit voldoende is om de goede uitoefening van de functie te garanderen, treedt de leidinggevende hierover in overleg met de betrokkene, waarna de leidinggevende een besluit neemt. Artikel 5 Beschikbaarheidsschema De directeur spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren, rekening houdend met diens aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer, zoals kinderopvang, kunnen worden gerekend. Bij het inroosteren van een personeelslid wordt analoog aan de CAO-PO 2009 het volgende schema voor beschikbaarheid in acht genomen.
Inzetbaarheid per week: werktijdfactor
tot en met 0,1 tot en met 0,2 tot en met 0,3 tot en met 0,4 tot en met 0,5 tot en met 0,6 tot en met 0,7 tot en met 0,8 tot en met 0,9 > 0,9
maximaal aantal dagdelen 2 2 3 4 5 6 7 8 9 10
maximaal aantal dagen 1 2 3 3 3 4 4 5 5 5
Toelichting op de tabel:
Deze tabel gaat uit van de situatie dat de leerkracht aan één school les geeft;
Indien de betrokkene meerdere aanstellingen binnen SPOM heeft, wordt de tabel zoveel als mogelijk toegepast als betrof het één aanstelling;
Hoewel de werktijdfactor bepalend is, wordt bij de toepassing van dit schema rekening gehouden met de feitelijke jaartaak inclusief eventuele bapo of adv (spaarvariant);
Indien de directeur genoodzaakt is af te wijken van dit schema kan dit alleen met instemming van betrokkene;
11
Een dagdeel is een ochtend dan wel een middag;
Er kunnen geen rechten ontstaan om bepaalde dagen wel of niet te werken.
Jaarlijks kunnen de dagdelen waarop iemand wordt ingezet wisselen. De directeur gaat echter niet over tot een roosterwijziging zonder overleg met betrokkene.
Van een parttimer mag gevraagd worden aanwezig te zijn op een normale vrije dag voor activiteiten vermeld op het activiteitenrooster, omdat deze een incidenteel karakter dragen. Dit dient wel aan het begin van het schooljaar in het lesrooster aangemerkt te worden als een ‘reguliere werkdag’. Wordt halverwege het schooljaar een beroep op het personeelslid gedaan, dan mag hij weigeren, tenzij er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard zoals bedoeld in de CAO (uit het beleidsplan taakbeleid van SPOM).
Artikel 6 Beleidsstreven ten aanzien van groepsformatie SPOM streeft er naar om maximaal twee groepsleerkrachten voor een klas te laten staan (met uitzondering van vakleerkrachten en eventuele adv-vervanging). Artikel 7 Maximering aantal deeltijdbanen Ten behoeve van de beheersbaarheid en bestuurbaarheid van de schoolorganisatie dient er een redelijke verhouding te zijn tussen de grootte van de school en het aantal deeltijdbanen en leerkrachten van de school. SPOM hanteert als uitgangspunt dat maximaal 70% van de formatie (in fte) ingevuld wordt met de volgende minimale netto werktijdfactor: 0,4639. Minimaal 30% van de groepsformatie (in fte) wordt ingevuld met de volgende netto werktijdfactoren: 0,8540 (3 hele dagen en een woensdag) 0,9278 (4 hele dagen) 1,0 Ook bij een aanvraag voor werktijdvermindering i.v.m. bapo of ouderschapsverlof worden de bovenstaande uitgangspunten gehanteerd. Dit laat onverlet dat SPOM wettelijke aanspraken respecteert. Er is echter geen vanzelfsprekend recht op werktijdvermindering in de eigen functie of school. Nieuwe benoemingen die een omvang hebben kleiner dan 0,4639, zullen niet het karakter hebben van een vaste benoeming. Artikel 8 Coördinatie groepsverantwoordelijkheid Personeelsleden die samen de verantwoordelijkheid over een klas hebben, moeten hun pedagogisch-didactische aanpak van de kinderen optimaal op elkaar afstemmen. Zij moeten afspraken maken over zaken als overdracht en terugkoppeling van informatie, leerlingadministratie en groepsoverstijgende zaken. Deze afspraken en eventuele wijzigingen daarvan worden door de betrokkenen onverwijld bekendgemaakt aan de directie. Artikel 9 Nadere afspraken met de directeur
12
De directeur is verantwoordelijk voor de taaktoedeling, taakomvang en taakinhoud van het personeel. De organisatorische planning en inhoudelijke invulling van een deeltijdbaan gebeurt daarom in overleg met de directeur. De daaruit voortvloeiende afspraken worden vastgelegd in de activiteitenplanning c.q. het jaarplan van dat schooljaar. Bij geschillen wordt in redelijk overleg naar een oplossing gezocht. Blijft het geschil bestaan, dan beslist de directeur. Artikel 10 Mobiliteit Om een verzoek tot verandering van de werktijdfactor te kunnen honoreren, kan overplaatsing naar een andere school van het bevoegd gezag aan de orde zijn. Indien overplaatsing alleen mogelijk is door een gelijktijdige overplaatsing van een personeelslid op de desbetreffende andere school, zal dit alleen gebeuren op basis van vrijwilligheid. Artikel 11 Reiskosten en reistijden als gevolg van overplaatsing De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. Artikel 12 Verandering van werktijden gedurende het schooljaar Bij gelijkblijvende betrekkingsomvang vinden veranderingen in de werktijden gedurende het schooljaar in de regel niet plaats. Hiervan wordt slechts afgeweken in het geval er in redelijk overleg tot een oplossing kan worden gekomen of in situaties waar de redelijkheid en billijkheid zich verzet tegen het handhaven van de bestaande afspraken over de werktijden, dit ter beoordeling van de directeur. Als de bedrijfsarts verandering van werktijden adviseert, wordt dit advies opgevolgd in overleg tussen de betrokkene en de directeur. Artikel 13 Verandering van werktijden bij ingang van een nieuw schooljaar
Een verandering van de betrekkingsomvang en / of van de werktijden waarop iemand is ingeroosterd, vindt in de regel slechts aan het begin van het schooljaar plaats.
Het voeren van een formatiebeleid waarin veel ruimte is voor deeltijdbetrekkingen is niet mogelijk zonder een grotere flexibiliteit in de vaststelling van werktijden. Werknemers met een deeltijdbetrekking kunnen daarom geen rechten ontlenen aan het verleden als het gaat om de dagen van de week waarop zij door SPOM worden ingezet.
Een roosterwijziging wordt niet uitgevoerd zonder dat met de betrokken personeelsleden individueel op overeenstemming gericht overleg is gevoerd. De directeur voert bij een voorgenomen wijziging van het werkrooster van betrokkene, overleg over de gewenste ingangsdatum en de spreiding van de betrekking over de werkdagen van de week. Afspraken over het rooster worden zoveel mogelijk voor een heel schooljaar vastgelegd en opgenomen in het activiteitenplan.
Bij gebrek aan overeenstemming over de gewenste roostering beslist de algemeen directeur.
Artikel 14 Voorwaarden bij een verzoek van de werknemer Voorts gelden de volgende algemene voorwaarden bij een verandering van betrekkingsomvang en/of werktijden (roostering).
13
De aanvraag wordt bij voorkeur voor 1 april, doch uiterlijk voor 1 mei voorafgaande aan het nieuwe schooljaar gedaan. Leidend is het stappenplan van SPOM aangaande mobiliteit.
De aanvraag moet schriftelijk worden ingediend bij de directeur onder vermelding van de gewenste betrekkingsomvang, de gewenste spreiding van de uren over de week en, indien relevant, de voorkeuren ten aanzien van de taakinhoud (bijvoorbeeld onderbouw / bovenbouw);
Indien de gewenste ingangsdatum een andere is dan het begin van het schooljaar dient de werknemer dit schriftelijk te motiveren;
De voortgang van het onderwijs mag door de wijzigingen niet belemmerd worden;
De wijziging van de werktijden mag niet tot andere organisatorische of onderwijskundige nadelen leiden (met uitzondering van de noodzakelijke administratieve handelingen);
SPOM hanteert het volgende stappenplan inzake de procedure mobiliteit, aanvraag aanpassing werktijdfactor en formatieplanvaststelling: datum februari maart maart maart april april april april april
april mei mei mei juni juni juni
actie deadline inleveren aangepast schoolprofiel uitreiking formulieren plus begeleidende brief aan personeelsleden uitreiking brochure met schoolprofielen (ook digitaal!) deadline inleveren formulieren m.b.t. mobiliteit, wijziging werktijdfactor ontvangstbevestiging opsturen naar mobiliteitskandidaten schriftelijk bericht aan mobiliteitskandidaten over vervolgprocedure verwerking wensen m.b.t. mobiliteit en uitbreiding in een databank opstellen lijst van herbenoemingverplichtingen opstellen lijst van scholen met krimp- en groeiformatie en van scholen met vacatureruimte; tevens inventarisatie van personeelsleden die op 2 of meer scholen werken doorgeven vervangingsbanen na 01.08.08; aangeven in welke bouw de vacature is en de grootte van de vacature in schooltijden aanleveren evt. profielschets vacature opstellen lijst met vervangingsbanen gesprekken met mobiliteitskandidaten adviesgesprekken m.b.t. plaatsing met directeuren en kandidaten; formuleren voordracht plaatsingsgesprekken ontvangende scholen met mobiliteitskandidaten aanbod overige vacatureruimten aan collega’s met een herbenoemingverplichting en overige kandidaten
Artikel 15 Voorwaarden bij een voorgenomen wijziging van de werktijden door SPOM Eventuele roosterwijzigingen bij de ingang van een nieuw schooljaar dienen samen te hangen met het formatiebeleid van SPOM, zoals is vastgesteld na verkregen instemming van de personeelsgeleding van de GMR. Ten aanzien van de gevolgen voor individuele personeelsleden gelden de volgende afspraken:
14
De voorgenomen roosterwijziging wordt uiterlijk één maand voor ingang van de zomervakantie schriftelijk en persoonlijk aan het personeelslid bekend gemaakt.
Een wijziging van de werktijden mag voor de betrokkene niet leiden tot enig arbeidsverlies uit een eventuele andere dienstbetrekking.
Artikel 16 Hardheidsclausule SPOM beslist in het voordeel van de werknemer ingeval de toepassing van deze regeling zich tegen de redelijkheid en billijkheid verzet of indien daar een objectief-medische noodzaak toe is, blijkend uit een medische verklaring. Artikel 17 Bezwaar en beroep Tegen een beslissing van SPOM staat voor betrokkene de mogelijkheid open om binnen zes weken schriftelijk bezwaar te maken bij de Interne Bezwarencommissie van SPOM. Deze zal bestaan uit: één lid als vertegenwoordiger namens de medezeggenschap; één lid als vertegenwoordiger namens de werkgever; één op gezamenlijke voordracht aan te wijzen lid en voorzitter.
15
