Verslag WENb symposium 21 mei 2008
IJskoud de beste! Naar een duurzaam personeelsbeleid.
WERKGEVERSVERENIGING VOOR ENERGIE, KABEL & TELECOM, AFVAL & MILIEU
Op 21 mei jl. heeft het WENb symposium IJskoud de beste! over strategische personeelsplanning en levensfasebewust personeelsbeleid plaatsgevonden onder de begeesterde leiding van Harry Starren (Directeur van De Baak). De verschillende sectoren werden vertegenwoordigd door meer dan honderd deelnemers. De doelgroep was heel divers: P&O-ers , HR-managers, Directeuren, MT-leden, OR- en kaderleden en vakbondsbestuurders.
Samen met een grote groep deskundigen hebben de deelnemers hun enthousiaste en creatieve bijdrage geleverd, nadat zij eerst waren aangemoedigd door de prikkelende stellingen van de professoren Léon de Caluwé en Michiel Schoemaker. Een aantal deelnemers aan de Masterclass LBPB 2007 zijn vervolgens door de dagvoorzitter geïnterviewd over hun praktijkvoorbeelden. Aansluitend werd door een panel de noodzaak van strategische personeelsplanning besproken en de rol van het management hierin.
World Café Het World Café is een werkvorm om een levendige en gezamenlijke dialoog op te zetten rondom vragen die er echt toe doen. In groepen van circa 8 mensen werd er aan de hand van 3 vragen gediscussieerd over de thema’s “levensfasebewust personeelsbeleid” en “strategische personeelsplanning”.
De antwoorden en inzichten van de deelnemers aan de tafels werden tijdens het bespreken van een vraag door de notulist op de aangebrachte tafelkleden vastgelegd (tekeningetjes, mindmaps, citaten, aantekeningen, etc.). Na de eerste ronde wisselden de deelnemers van tafel en werd er met een nieuwe vraag gestart. De deelnemers bouwden voort op de vorige gespreksronde en gaven dit in een nieuwe mindmap op het tafelkleed weer. Na elke ronde werden de mindmaps aan de muur gehangen en door de dagvoorzitter kort samengevat. Tijdens de lunchpauze konden de deelnemers kennis nemen van de uitkomsten van alle tafeltjes.
Analyse tafelkleden 1. Welke gedachte, idee of waarschuwing neem je mee uit de bijdrage ‘onder professoren’ over strategische personeelsplanning en levensfasebewust personeelsbeleid? Het vertrekpunt in de discussies is dreigend
personeelstekort en schaarste aan talent. Voor oplossingen zijn suggesties gedaan. Die zijn te onderscheiden in twee hoofdgroepen: 1. goed benutten zittend personeel / behoud van talent 2. aantrekkelijk werkgever zijn voor potentiële werknemers. Ad. 1 Goed benutten zittend personeel / behoud van talent Werknemers dienen met gericht beleid aan het bedrijf te worden gebonden. De interne arbeidsmarkt dient goed te werken. Carrièreplanning en doorstroming zijn daarvan kenmerken. Aan werknemers moeten kansen en uitdagingen worden geboden hun talenten goed te benutten. Daarbij moeten werknemers verantwoordelijk worden gehouden voor hun eigen aantrekkelijkheid voor hun werkgever én op de externe arbeidsmarkt. Veel aandacht moet worden geschonken aan ontwikkeling en opleiding. Bedrijfsscholen kunnen daarbij een rol spelen. Strategische personeelsplanning en
levensfasebewust personeelsbeleid vertonen samenhang die zichtbaar moet worden gemaakt. Ad. 2 Aantrekkelijk werkgever zijn voor potentiële werknemers Het imago van de bedrijven/sector wordt als hindernis ervaren bij het werven van nieuw talent. De energiebedrijven spreken jonge mensen niet aan als aantrekkelijk werkgevers. Onbekendheid speelt daarbij een rol. Aangeraden wordt eerst de identiteit te bepalen die je als bedrijf (of sector) wilt hebben en uitstralen om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt. Vervolgens moeten er
meer activiteiten worden ontplooid om de sector meer bekendheid te geven en duidelijk te maken dat het er leuk en interessant werken is. Dit vraagt branchebrede actie, waarbij aan de hand van voorbeelden uit de werkelijkheid duidelijk kan worden gemaakt hoe leuk het werk bij ons is. Bij de werving dient meer aandacht te zijn voor diversiteit. Zoek ook in minder voor de hand liggende doelgroepen en in alle leeftijdscategorieën.
inleven in zijn mensen, hen het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden. Hij dient hen ruimte te geven om zich te ontplooien en eigen verantwoordelijkheid te nemen.
waarmaken van deze verwachtingen wordt belemmerd door de financiële targets die door de aandeelhouders c.q. de Raad van Bestuur aan hem worden gesteld.
De manager dient zijn medewerkers te ondersteunen door hen ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden te bieden en hun talenten te benutten. Daarnaast steunt hij hen in het streven naar een goede balans tussen werk en privé.
3. Wat vraagt dit op korte termijn voor acties?
2. Wat betekent dit voor de rol van het BU management? Wat mag je van hen verwachten?
Daarbij dient de manager wel leiderschap te vertonen. Hij moet daadkrachtig te zijn, visie tonen, de koers van zijn BU bepalen door het concernbeleid naar BU-niveau te vertalen. Omgekeerd wordt van hem verwacht dat hij wat er leeft op de werkvloer ‘hogerop’ brengt.
Beleidsmatige maatregelen Werk aan het imago van het bedrijf / de sector. Zorg dat je een aantrekkelijke werkgever bent, ondermeer door voldoende flexibiliteit, goed loopbaanbeleid en diversiteitsbeleid.
Veel van de uitgesproken verwachtingen hebben betrekking op ontplooiing, ontwikkeling, combineren van werk en privé, kortom een aangename en aansprekende arbeidsomgeving. De manager dient het werk in een context te plaatsen en zo betekenis te geven. Hij dient door zijn gedrag het goede voorbeeld te geven, geïnteresseerd te zijn en zich kunnen
De manager dient doorstroom en jobrotation te stimuleren. Daarbij dient hij er ook voor te zorgen dat zijn bezetting op peil blijft door tijdige werving. Het wordt echter herkend dat hij bij het
De aanbevolen acties zijn te onderscheiden in: 1. ‘beleidsmatige’ maatregelen 2. wat van de managers wordt verwacht
Zorg voor een organisatie-inrichting die doorstroom bevordert. Creëer een goed levensfasebewust personeelsbeleid dat zich uitstrekt over de gehele (levens)loopbaan. Wees ervan bewust dat elke levensfase kwaliteiten heeft en benut
die optimaal. Investeer in de ontwikkeling van werknemers in elke levensfase. Biedt werknemers in elke levensfase op hen toegesneden mogelijkheden een goede balans tussen werk en privé te vinden. Train managers voor de (nieuwe) eisen die aan hen worden gesteld in het kader van personeelsplanning en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Wat van de managers wordt verwacht Geef leiding! Heb daarbij aandacht voor de medewerkers en geef hen ontplooiingskansen. Zorg dat je weet welke werknemers je in huis hebt, wat ze kunnen en welke ontwikkelingsmogelijkheden ze hebben.
kansen en mogelijkheden. Kijk bij het werven van nieuwe mensen ook naar andere doelgroepen.
Werkgevers Imagometing van de energiesector; het externe beeld van de energiesector is vastgesteld. Watt-campagne en andere O&O-fonds activiteiten
2. Rol BU-manager Tenslotte Er wordt aangeraden hierbij op brancheniveau samen te werken.
Ontwikkelen van capability portfolio en EVCstructuur (SPP) Stimuleren visieontwikkeling management
In relatie tot het voorafgaande kan een aantal ondersteunende acties worden genoemd die door de WENb in gang zijn gezet, c.q. afgerond:
3. Beleidsmatige maatregelen en managers
Ken (de wensen van) de arbeidsmarkt.
1. Personeelsplanning en levensfasebewust personeelsbeleid
Communiceer met je medewerkers over hun toekomst, luister naar hun wensen, maak opleidingsplannen en ontwikkeltrajecten, zet loopbaanpaden uit, wees duidelijk over hun
Personeel Project Strategische personeelsplanning (SPP), inclusief EVC-structuur Leergang levensfasebewust personeelsbeleid
Beleidsmatige maatregelen Training procesbegeleider SPP Leergang levensfasebewust personeelsbeleid. Jaarlijkse arbeidsmarktmonitor Promotiecampagne in het onderwijs (ROC / MBO / HBO) Managers Jaarlijkse arbeidsmarktmonitor Empoyability scan (SPP) voor het in kaart
brengen van de huidige werknemers en hun ontwikkelmogelijkheden Capability portfolio als uitgangspunt voor het gesprek met de werknemer en EVC structuur (SPP) als hulpmiddel bij het gekwalificeerd blijven of worden De letterlijke uitwerking van de tafelkleden is te downloaden via www.wenb.nl.
Utrechtseweg 310 6812 AR Arnhem T. 026 356 95 69 F. 026 356 95 60 I. www.wenb.nl E.
[email protected] Postadres Postbus 9009 6800 DL Arnhem
