Oost
1
>
Telefoon 0800 - 0543 Postbus 5105
Telefax
7600 GL ALMELO
(0546) 47 28 01
Kennisgroep CAO Doorkiesnummer
WENb Postbus 9009 6800 DL ARNHEM
. . . . . . . . . . . . .
Datum
14 maart 2013 Uw kenmerk
Kenmerk
TM130314-CAOA&Mp Betreft
Beoordeling CAO Afval & Milieu op fiscale aspecten - Proces
Geachte heer,, Namens de Belastingdienst beoordeel ik cao-bepalingen op fiscale aspecten. Het doel daarvan is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Via internet heb ik kennisgenomen van de CAO Afval & Milieu Proces, zoals deze geldt van 1 juni 2011 tot en met 31 mei 2013. Deze CAO heb ik beoordeeld op fiscale aspecten van de loonheffingen. Ik heb deze beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale aspecten. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2013, en is dus inclusief regels rondom de werkkostenregeling. Ik verzoek u om de cao-partijen van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Indien u vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op bovengenoemd doorkiesnummer. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet in deze beoordeling genoemde cao-bepalingen.
Hoogachtend,
ON 525 - 1Z*1ED
Namens de inspecteur, Belastingdienst/Kennisgroep CAO
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Kenmerk
2
TM130314-CAOA&Mp CAO Afval & Milieu Kabel Proces 2011-2013 In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2013 (hierna: Handboek). Dit Handboek bestaat uit twee versies: het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. Deze laatste versie is bedoeld voor werkgevers die nog niet gebruik maken van de werkkostenregeling en de oude regelgeving (overgangsregeling) toepassen. Indien de nummering van paragrafen en hoofdstukken in beide versies van het Handboek uiteenloopt, verwijs ik in de rapportage eerst naar het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en vervolgens naar het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. U kunt beide versies van het Handboek raadplegen op of downloaden van de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Uiteraard vindt u hier ook steeds het laatste nieuws, waarover u zich ook door middel van een rss-feed kunt laten informeren. De door de Belastingdienst uitgevoerde cao-beoordelingen zijn ook te vinden op de site van de Belastingdienst, www.belastingdienst.nl, met de zoekterm “cao-beoordelingen”. Met ingang van 1 januari 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd, dit is de nieuwe regeling van kostenvergoedingen en voorzieningen (verstrekkingen en het ter beschikking stellen van zaken) voor de werknemer. Hiertoe is de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) gewijzigd en zijn ook de uitvoeringsbepalingen herschreven. De nieuwe uitvoeringsbepalingen zijn vervat in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (hierna: URLB 2011), de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is vervallen. De werkkostenregeling houdt kort gezegd in dat de werkgever een vrije ruimte heeft van - in 2013 - 1,5% van het totaal van de individuele fiscale lonen van zijn werknemers. Tot dit bedrag kan de werkgever onbelast kostenvergoedingen en voorzieningen geven aan zijn werknemers. Daarnaast gelden nog enkele specifieke vrijstellingen en bovendien zijn er voorzieningen die de werkgever, hoewel ze als loon (in natura) zijn aan te merken, tegen een lagere waarde of nihilwaarde in aanmerking mag nemen. De werkgever kan in de jaren 2011, 2012 en 2013 jaarlijks, in het begin van het jaar, kiezen om de oude regelgeving (overgangsregeling) toe te passen. In dat geval hanteert hij de regelgeving zoals die luidde per 31 december 2010. Meer informatie over de werkkostenregeling kunt u vinden op de site van de Belastingdienst met de zoekterm “wkr”. De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De loonheffingen bestaan uit de loonheffing (loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”. Artikel 1.3
Standaardkarakter
Volgens het tweede lid van dit artikel hebben de bepalingen van deze cao een standaardkarakter. Het zesde lid creëert ruimte voor afwijkende afspraken op bedrijfsniveau. Indien en voor zover bedrijven twijfelen over de fiscale aspecten van dergelijke afspraken kunnen zij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de bevoegde inspecteur.
Artikel 1.13
Medische keuringen
Dit artikel regelt dat de werkgever de kosten draagt van een medische keuring in verband met een aanstelling of een functiewijziging. Als de werkgever de werkkostenregeling toepast en de keuring plaatsvindt op de werkplek èn de keuring tevens als een voorziening op grond van de Arbeidsomstandighedenwet kwalificeert, geldt voor de
Kenmerk
3
TM130314-CAOA&Mp voorziening een zogenoemde nihilwaardering. Feitelijk betekent dit dat de waarde van de voorziening weliswaar tot het loon behoort, maar dat zij toch (door de nihilwaardering) onbelast blijft. Van belang is onder meer dat sprake moet zijn van een voorziening. Deze term is bedoeld om vergoedingen uit te sluiten. Als de werkgever aan de werknemer de kosten van een keuring vergoedt, behoort de vergoeding tot het loon voor de loonheffingen. Ik verwijs naar paragraaf 20.2.5 van het Handboek. Als de werkgever de werkkostenregeling (nog) niet toepast geldt de facto géén uitsluiting voor vergoedingen. Evenmin geldt als voorwaarde dat de keuring op de werkplek plaats moet vinden. Wel geldt onverkort de voorwaarde dat de voorziening of vergoeding op de Arbeidsomstandighedenwet moet zijn gebaseerd. Ik verwijs naar paragraaf 19.3 van het Handboek. Artikel 1.17
Bijdrage aan werknemersorganisaties
In dit artikel is overeengekomen dat de werkgever aan de gezamenlijke vakorganisaties die partij zijn bij de cao een jaarlijkse bijdrage in de kosten van het scholings- en vormingswerk verleent van € 16, - per werknemer. Deze betaling behoort in deze context niet tot het loon, omdat er geen sprake is van een schuld van de werknemer die de werkgever voor zijn rekening neemt. Er kan wel sprake zijn van loon als de werkgever kan bepalen wat zijn eigen werknemer in dit verband (via de vakorganisatie) weer zal genieten. De werkgever kan in een concreet geval, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de bevoegde inspecteur. Artikel 1.20
Uitzendkrachten
Volgens dit artikel kan de werkgever, als het bedrijfsbelang daartoe noopt, gebruik maken van uitzendkrachten. Uitzendkrachten zijn in echte of fictieve dienstbetrekking bij de uitlener (het uitzendbureau) als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Het uitzendbureau moet daarom de loonheffingen inhouden, aangeven en afdragen. Ik verwijs naar paragraaf 16.20 / 15.20 van het Handboek. Voor de verdeling van de afdrachtvermindering tussen het uitzendbureau en de inlenende werkgever verwijs ik naar paragraaf 25.1.1 / 24.1.1 van het Handboek. De inlenende werkgever kan overigens aansprakelijk worden gesteld voor, onder meer, de loonheffingen die betrekking hebben op de door de uitzendkracht verrichte werkzaamheden. De inlenende werkgever kan zich tegen aansprakelijkheid vrijwaren door de door de uitlener verschuldigde loonheffingen en de verschuldigde omzetbelasting op een geblokkeerde (G-)rekening te storten. Ik verwijs naar de paragrafen 11.6.1 / 10.6.1 en 11.6.5 / 10.6.5 van het Handboek. Artikel 2.10
Telewerken/thuiswerken
Volgens dit artikel kunnen de werkgever en de werknemer in overleg met de Ondernemingsraad afspraken maken over telewerken en thuiswerken. Als de werkgever de werkkostenregeling toepast geldt dat een werkruimte in de eigen woning van de werknemer niet als werkplek kwalificeert. Fiscaal geldt voor sommige werkplekvoorzieningen, al dan niet onder voorwaarden, een nihilwaardering. Dit betekent dat de voorziening als zodanig weliswaar loon vormt maar feitelijk, door dit loon op nihil te waarderen, toch onbelast blijft. Omdat de werkruimte thuis géén werkplek in fiscale zin is, kan in beginsel geen nihilwaardering gelden. De enige uitzondering betreft voorzieningen die rechtstreeks uit het arbeidsomstandighedenbeleid voortvloeien dat de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet voert. Uitsluitend voor deze voorzieningen kwalificeert de werkruimte thuis wèl als werkplek in fiscale zin. Uitsluitend deze voorzieningen komen dus in aanmerking voor een nihilwaardering. Ik verwijs naar paragraaf 20.2.13 van het Handboek. Tevens verwijs ik naar onderdeel 4.10 van het besluit van 25 november 2011, nr. BLKB2011/1828M, Stcrt. 2011, nr. 21911 waarin meer informatie is opgenomen over het begrip
Kenmerk
4
TM130314-CAOA&Mp werkplek. Als de werkgever de werkkostenregeling (nog) niet toepast gelden voor de werkruimte thuis en de inrichting hiervan aparte fiscale regels. Voor meer informatie over de vergoeding van de kosten van thuis telewerken verwijs ik naar paragraaf 19.45 van het Handboek. Artikelen 5.1 t/m 5.3
Vergoeding bij (verlaten van) onregelmatig werken, ploegendienst en volcontinudienst
Volgens deze artikelen heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op een vergoeding voor het onregelmatig werken, voor het werken in tweeploegendienst of het werken in volcontinudienst. Daarnaast geldt, eveneens onder voorwaarden, een afbouwregeling voor het wegvallen van deze vergoedingen. De hierboven bedoelde vergoedingen behoren tot het loon voor de loonheffingen. Voor de toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs behoren ze niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek. Artikel 5.4
Vergoeding overuren
In dit artikel is het recht op vergoeding van overuren geregeld. De vergoeding van het reguliere uurloon met daarbij de toeslag voor overwerk behoort tot het loon. Indien sprake is van overwerkloon in de betekenis van een beloning voor arbeid welke een werknemer verricht gedurende de tijd die uitgaat boven de voor die werknemer geldende normale arbeidsduur mag de werkgever voor de loonheffing de tabellen voor bijzondere beloningen toepassen. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.6 van het Handboek. Overwerkloon behoort niet tot het WVA-loon. Dit is anders in het geval de werkgever de deeltijdfactor vaststelt aan de hand van het aantal uren waarover het loon verschuldigd is in plaats van het contractueel vastgelegde aantal uren. In dat geval moet de werkgever vooraf, voor de periode van een kalenderjaar, vastleggen dat hij van deze mogelijkheid gebruik maakt en voor welke categorie werknemers hij dit doet. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek. Een vergoeding voor reistijd is in de volgende twee gevallen overwerkloon: 1) als de reistijd buiten de normale arbeidsduur plaatsvindt en de werknemer in die reistijd arbeid verricht; 2) als de werknemer in opdracht van de werkgever naar een tijdelijke arbeidsplaats reist die op grote afstand ligt van zijn woon- of verblijfplaats en de extra reistijd, indien dat meer is dan een uur per dag, plaatsvindt buiten de normale arbeidsduur. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek en naar het besluit van 29 juni 2011, nr. BLKB 2011/664M, Stcrt. nr. 12050. Artikel 5.5
Consignatie
In dit artikel is het recht op een vergoeding voor een consignatiedienst geregeld. De consignatievergoeding behoort tot het loon. Als sprake is van een werknemer zonder vast overeengekomen arbeidsduur, dan geldt voor de berekening van de uren nog het volgende. Bij het bepalen van de deeltijdfactor tellen niet zonder meer alle uren mee die de werknemer bereikbaar moet zijn. De werkgever mag deze uren (fictief) bepalen door het percentage van het doorbetaalde loon te vermenigvuldigen met het totale aantal uren van de bereikbaarheidsdienst. Voorbeeld: een werknemer moet thuis gedurende acht uren bereikbaar zijn en ontvangt daarvoor € 50. Het normale uurloon van deze werknemer bedraagt € 12,50. De werkgever betaalt dus 50% van het loon (dat is het percentage van het doorbetaalde loon). De werkgever mag dan bij het bepalen van de deeltijdfactor rekening houden met (50% van acht uren =) vier gewerkte uren. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek.
Kenmerk
5
TM130314-CAOA&Mp Artikel 6.3
Verhuiskosten
Volgens dit artikel ontvangt de werknemer die in het bedrijfsbelang verhuist een vergoeding van verhuiskosten. Deze bestaat uit een vergoeding voor de kosten van het overbrengen van de huisraad en een vergoeding voor de herinrichtingskosten. De vergoeding voor herinrichtingskosten bedraagt 12% van het jaarsalaris met, aldus de CAO, inachtneming van het fiscale regime. De vergoeding voor verhuiskosten van een werknemer behoort tot het loon tenzij de verhuizing voldoende verband houdt met de dienstbetrekking. Naast de vergoeding van de kosten van het overbrengen van de boedel mag de werkgever maximaal € 7.750 onbelast vergoeden. Ik verwijs naar paragraaf 20.1.6 / 19.41 van het Handboek. Artikel 7.6
Vergoeding schade bij intrekking vakantie
Volgens dit artikel kan de werkgever, bij dringend bedrijfsbelang, aan de werknemer verleende vakantie intrekken. Als de werknemer daardoor geldelijke schade lijdt zal de werkgever die schade vergoeden. In voorkomende gevallen behoort een dergelijke schadevergoeding mogelijk niet tot het loon. De werkgever kan, eventueel onder verwijzing naar deze brief, in concrete gevallen uitsluitsel vragen aan de voor hem bevoegde inspecteur. Artikel 8.1
Studiefaciliteiten
Volgens dit artikel heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op vergoeding van studiekosten. Tevens regelt het artikel wanneer de werkgever de werknemer kan verplichten tot terugbetaling. Vergoedingen of verstrekkingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt in het kader van de dienstbetrekking dan wel voor het verkrijgen van inkomsten uit werk en woning, behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Voor meer informatie over de vergoeding van beroeps- en studiekosten verwijs ik naar de paragrafen 20.1.4 en 20.1.5 / 19.11 en 19.38 van het Handboek. Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie de paragrafen 4.9.2 en 20.1.5 / 4.9.2 en 19.38 van het Handboek. Zie ook het besluit van 25 november 2011, nr. BLKB2011/1828M, Stcrt. nr. 21911. Artikel 9.2
Tegemoetkoming arbeidsongeschiktheidsverzekering
Volgens dit artikel heeft de werknemer recht op een tegemoetkoming in de door hem betaalde premie van een door de werkgever af te sluiten collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering. De werknemer kan er door middel van opting out voor kiezen niet aan die verzekering deel te nemen. De waarde van de rechten die de werknemer aan de verzekering ontleent behoren, tenzij die rechten naar aard en strekking overeenkomen met rechten op grond van werknemersverzekeringen, tot het loon. Indien de waarde van het recht belast is, behoren eventuele uitkeringen niet (nogmaals) tot het loon. Als sprake is van rechten die naar aard en strekking overeenkomen met de rechten die bijvoorbeeld uit de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of uit de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen voortvloeien, dan behoren eventuele uitkeringen (wel) tot het loon. Uit de tekst van artikel 9.2 leid ik af dat de werknemer zelf de premie aan de verzekeraar betaalt. Hij ontvangt immers van zijn werkgever een tegemoetkoming in de door hem te betalen premie. Als de rechten tot het loon behoren, vormt de tegemoetkoming een deel van de waarde van die rechten. De werkgever dient in beginsel de volledige premie als loon aan te merken. De betaling van de
Kenmerk
6
TM130314-CAOA&Mp tegemoetkoming aan de werknemer als zodanig is uiteraard niet (dubbel) belast. Als de rechten niet tot het loon behoren, behoort de tegemoetkoming als zodanig wel tot het loon. Hierdoor treedt gedeeltelijk een dubbele heffing op. De werkgever en de werknemer kunnen deze dubbele heffing voorkomen als de werkgever de (integrale) premie rechtstreeks aan de verzekeraar betaalt. Als de werkgever het door de werknemer te betalen deel van de premie op zijn loon inhoudt behoort dat werknemersdeel niet tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.4 / 18.1.4 van het Handboek. Kortom: de wijze van betalen maakt in fiscaal opzicht groot verschil! Artikel 10.1
Keuzemodel arbeidsvoorwaarden
Volgens dit artikel kan de werkgever in overleg met de Ondernemingsraad een keuzemodel arbeidsvoorwaarden invoeren. De afspraken moeten, aldus de CAO, vóór invoering door de Belastingdienst worden goedgekeurd. Verder stelt de CAO onder meer als voorwaarde dat de te maken keuze past in de vigerende wettelijke kaders. Eén van de keuzemogelijkheden betreft de vakbondscontributie. Vanuit fiscaal oogpunt staat het werkgevers en werknemers vrij om de overeengekomen beloning te wijzigen, al dan niet via een zogenoemd cafetariasysteem. Een dergelijk systeem moet voldoende realiteitswaarde hebben. Daarbij is het belangrijk een situatie waarin sprake is van een wijziging van de overeengekomen beloning duidelijk te kunnen onderscheiden van de situatie dat sprake is van besteding van (al genoten) loon. De vormgeving van de keuzemogelijkheid is van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden. De wijziging van de arbeidsbeloning dienen werkgever en werknemer te beschouwen en duidelijk vast te leggen als een wijziging van of een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Als werkgevers en werknemers hier onvoldoende aandacht aan besteden is het mogelijk dat de wijziging niet de beoogde fiscale gevolgen heeft. Als sprake is van het besteden van loon, is het loon fiscaal reeds genoten, en wel voorafgaand aan of door de ruil. Het loon is dan belast. Ik verwijs naar de inleiding van Hoofdstuk 4 en paragraaf 4.14 / paragraaf 19.6 van het Handboek en het besluit van 28 januari 2011, nr. DGB2011/1M, Stcrt. nr. 2130. De vergoeding van in een eerder jaar gemaakte kosten behoort in beginsel tot het loon. Dit is slechts anders als de werknemer in dat eerdere jaar reeds een onvoorwaardelijk recht op die vergoeding had. Bij een cafetariasysteem ontstaat zo’n onvoorwaardelijk recht eerst als de werknemer zijn keuze daadwerkelijk aan zijn werkgever kenbaar maakt. Als de werknemer dat pas na de jaarwisseling doet, kan de werkgever, indien hij de oude regelgeving toepast, de vakbondscontributie van het voorafgaande jaar niet meer onbelast vergoeden. Een loonsverlaging leidt in beginsel tevens tot een verlaging van het pensioengevend loon. Onder voorwaarden kan deze verlaging achterwege blijven. Deze voorwaarden staan in onderdeel 4 van het besluit van 9 september 2010, nr. DGB2010/2733M, Stcrt. nr. 14304. In de werkkostenregeling behoort de vergoeding voor de contributie van een vakbond tot het loon van de werknemer. De werkgever kan deze vergoeding echter aanwijzen als eindheffingsloon en in zijn vrije ruimte onderbrengen. In de oude regelgeving behoort een vergoeding voor de contributie van een vakbond niet tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.10 van het Handboek. Artikel 11.2.3
Aanspraken bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid
Dit artikel bevat de specifieke rechten van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Als de werknemer in een aangepaste functie in dienst blijft heeft hij recht op een aanvulling op zijn nieuwe salaris. Ook bij herplaatsing bij een andere werkgever of bij werkloosheid heeft de werknemer,
Kenmerk
7
TM130314-CAOA&Mp onder voorwaarden, recht op een aanvulling. Het recht op deze aanvullingen als zodanig is een vrijgestelde aanspraak. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.4 / 18.1.4 van het Handboek. De concrete aanvulling op het salaris in een aangepaste functie bij dezelfde werkgever vormt regulier loon (uit tegenwoordige dienstbetrekking). De concrete aanvulling op het salaris bij een andere werkgever of op een werkloosheidsuitkering is daarentegen loon uit vroegere dienstbetrekking, waarover geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn. Als de werknemer zijn loonheffingskorting niet langer bij zijn (oude) werkgever wil laten toepassen, zal hij dat schriftelijk aan die (oude) werkgever moeten verzoeken. Ik verwijs naar paragraaf 2.3.1 van het Handboek. Artikel 11.4.2
Geneeskundige kosten door bedrijfsongeval
Volgens het eerste lid van dit artikel vergoedt de werkgever bij arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsongeval, onder voorwaarden, de kosten van geneeskundige behandeling of verzorging die voor
rekening van de werknemer blijven. Volgens het tweede lid kan de werkgever daartoe nadere regels vaststellen. Geneeskundige kosten die voorvloeien uit een bedrijfsongeval en die voor rekening van de werknemer blijven kan de werkgever onbelast vergoeden. De in het tweede lid bedoelde nadere regels mogen niet inhouden dat de werkgever alsnog onbelast kosten vergoedt die onder de dekking van de ziektekostenverzekering van de betreffende werknemer vallen. Bij twijfel over de fiscale gevolgen van deze bepaling kan de werkgever, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de bevoegde inspecteur. Bijlage 9, artikel 12
Tegemoetkoming in verhuiskosten bij werkloosheid
Volgens dit artikel heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op een verhuiskostenvergoeding als de verhuizing noodzakelijk is voor een nieuw dienstverband. In het algemeen kan een werkgever verhuiskosten die bij een werknemer opkomen omdat hij een dienstbetrekking elders aanvaardt niet onbelast vergoeden. Als een werkgever dergelijke kosten, in feite kosten van een andere dienstbetrekking van de werknemer, toch vergoedt is die vergoeding in beginsel belast. Uiteraard kan de nieuwe werkgever, beoordeeld vanuit de nieuwe dienstbetrekking, die kosten mogelijk wel onbelast vergoeden. In bijzondere situaties kan de werkgever ook een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven aan de werknemer waarvan hij de dienstbetrekking beëindigt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als vanwege het einde van de dienstbetrekking de werknemer niet langer van een dienstwoning gebruik kan maken. Indien een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de verhuiskostenvergoeding en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur.
