Tweede ondertekenbijeenkomst Charter Diversiteit Verslag 25 november 2015 Malietoren, Bezuidenhoutseweg 12, Den Haag
Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK DEN HAAG
T 070 - 3 499 576 E
[email protected] www.diversiteitinbedrijf.nl
Diversiteit in bedrijf is een initiatief van de Stichting van de Arbeid, het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers: Vereniging VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Nederland, FNV, CNV en VCP.
2
Inhoudsopgave 1.
Voorwoord
2.
Welkom door dagvoorzitter H. van de Kraats, algemeen directeur van de AWVN en voorzitter Raad van Toezicht van Diversiteit in bedrijf 4
3.
Toespraak door M. van Straalen, voorzitter MKB-Nederland
5
4.
Toespraak door R. Plasterk, minister Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
7
5.
Ondertekening van het Charter Diversiteit
8
6.
Panel: Diversiteit in praktijk
11
7.
Interview met A. Odé, projectleider Diversiteit in bedrijf
13
8.
Bijlage Ondertekenaars van het Charter Diversiteit
14
3
3
1. Voorwoord Op woensdag 25 november 2015 zette een tweede groep werkgevers uit de private en publieke sector hun handtekening onder het Charter Diversiteit. Tijdens een feestelijke bijeenkomst in de Malietoren in Den Haag, het hoofdkantoor van VNO/NCW en gastheer MKB-Nederland, tekenden 21 werkgevers voor meer diversiteit en een inclusief bedrijfsklimaat in hun organisaties. Daarmee telt het Charter Diversiteit inmiddels 43 ondertekenaars. Ruim 80 gasten waren op de bijeenkomst aanwezig. Daaronder werkgevers, vakbondsbestuurders, vertegenwoordigers van maatschappelijke organisaties en experts op het gebied van diversiteit en inclusie. De dagvoorzitter was Harry van de Kraats, voorzitter van de Raad van Toezicht van Diversiteit in bedrijf en voorzitter van de Algemene Werkgeversvereniging (AWVN). Na afloop van de bijeenkomst namen de deelnemers ruim de tijd om met elkaar kennis te maken en te netwerken. Het Charter Diversiteit is op 25 november 2015 ondertekend door de ABU (Algemene Bond van Uitzendondernemingen), AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland), College voor de Rechten van de Mens, KPN, Mind at Work, MN Services, Openbaar Ministerie, PGGM, PwC, Radar/Art.1, Randstad Groep Nederland, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, USG People en VNONCW/MKB-Nederland en door de ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Buitenlandse Zaken, Defensie, Economische Zaken, Financiën (incl. de Belastingdienst), Infrastructuur en Milieu, en Veiligheid en Justitie. De eerste groep van 22 werkgevers ondertekende het charter bij de lancering van het project Diversiteit in Bedrijf op 2 juli 2015. Het Charter Diversiteit is een onderdeel van het project Diversiteit in bedrijf. Met dit project wil de Stichting van de Arbeid werkgevers en werknemers ondersteunen in hun streven naar meer diversiteit in hun organisaties via het aanreiken van kennis, netwerken en advies. Werkgevers kunnen hierdoor hun resultaten verbeteren.
4
2. Welkom door dagvoorzitter H. van de Kraats, algemeen directeur van de AWVN, voorzitter Raad van Toezicht Diversiteit in bedrijf Dames en heren, Van harte welkom op deze feestelijke bijeenkomst waar het Charter Diversiteit in het zonnetje wordt gezet. Het Charter Diversiteit is gelanceerd op 2 juli. Toen tekenden 22 bedrijven en organisaties. Vandaag komen er 21 bij. Diversiteit in bedrijf gaat dus echt leven. In het totaal hebben in korte tijd 43 werkgevers zich gericht gecommitteerd aan een streven naar meer diversiteit op de werkvloer. Hier in de zaal zijn vele werknemers en werkgevers van deze bedrijven en organisaties aanwezig. Ook zijn er experts en vertegenwoordigers van maatschappelijke organisaties die zich inzetten voor arbeidsparticipatie van groepen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Allen welkom. Dit programma staat in het teken van de ondertekening door 21 nieuwe bedrijven en organisaties. Omdat het charter geen promotionele stunt is, maar een gericht instrument om diversiteit en gelijke behandeling te bevorderen, zal ook de praktijk centraal staan. Het centrale thema is: behoud en doorstroming van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vier sprekers met veel ervaring op dit vlak zullen in het programmaonderdeel ‘Diversiteit in praktijk’ kort belichten hoe dit in hun bedrijf is geregeld. Wat is het doel van Diversiteit in bedrijf? Ons hoofddoel is een cultuuromslag waarbij diversiteit en een inclusief bedrijfsklimaat een belangrijke businesscase zijn voor alle bedrijven en organisaties. We zitten niet voor niks in de Malietoren omdat ook wij als werkgevers willen uitdragen dat we, natuurlijk samen met de vakbonden, dit doel van harte onderschrijven. Als werkgevers realiseren we ons steeds beter dat verschillen in culturele achtergrond, gender, seksuele oriëntatie, gezondheid en leeftijd juist een toegevoegde waarde kunnen hebben voor het bedrijf. En ik beschouw het feit dat de grootste belangenorganisaties van ondernemers VNO-NCW/MKB-Nederland en AWVN nu tekenen als een signaal dat het bedrijfsleven deze cultuuromslag gaat maken. En hierbij zullen we de ondernemingsraden en vakbonden hard nodig hebben. De voorzitter van VNO-NCW/MKB-Nederland, Michaël van Straalen, zal vanmiddag spreken en dit nader toelichten. Ik wens u een inspirerende middag toe. WAT KOMT ALS EERSTE BIJ U OP BIJ DE TERM CHARTER DIVERSITEIT? Dhr. Burgmeijer, concerndirecteur bij het Openbaar Ministerie: “Het charter heeft een mooie ambitie. De uitdaging is dat het belang van diversiteit in alle lagen van een organisatie wordt beleefd. Dat betekent hard werken.” Mw. De Lannoy, senior-adviseur Beleid en Advies bij het ministerie van Buitenlandse Zaken: “Het ministerie richt zich op meer vrouwen aan de top. In de lagere functies zijn vrouwen wel redelijk evenredig vertegenwoordigd maar in de hogere functies kan dit beter.” Mw. Van Dooijeweert, voorzitter van het College van de Rechten van de Mens: “Inclusie staat voor mij voorop. Wij zijn nu bezig om de interne organisatie van het College zelf op te schudden. Ik ben op oorlogspad.” Dhr. Rom-kes, medewerker diversiteit & inclusie van ABN AMRO: “Ik ben een groot voorstander van het tekenen van het Charter. Het is verder vooral een kwestie van doen.” Dhr. Middendorp, Commandant der Strijdkrachten, ministerie van Defensie: “Het leger moet een afspiegeling zijn van de samenstelling van de bevolking. Dat vraagt op zich al om inclusief beleid. Door een deel van de beroepsbevolking bij voorbaat te diskwalificeren doe ik ook mezelf te kort. Personeel met diverse achtergronden heeft een meerwaarde. In de fragiele en kwetsbare gebieden waar we opereren hebben wij bijvoorbeeld veel aan vrouwen en allochtonen die qua geloof, taal of afkomst voor de lokale bevolking herkenbaar zijn.”
5
3. Toespraak door M. van Straalen, voorzitter MKB-Nederland “HAAL MENSEN AAN BOORD, GA SAMEN AAN DE SLAG.” Geachte excellentie, dames en heren, Namens MKB-Nederland en VNO/NCW heb ik de eer om straks een handtekening te zetten onder het diversiteitscharter namens de twee ondernemerskoepels. Ik vind het een eer, omdat dit aangeeft dat de beide verenigingen ook bewust zijn van diversiteit in de eigen organisatie en daar verder mee aan de slag gaan. Naast de eigen organisaties staan MKB-Nederland en VNO-NCW als vertegenwoordiger namens honderdduizenden ondernemers midden in de maatschappij. In 2014 hebben wij in de SER meegewerkt aan het advies ‘Discriminatie werkt niet!’. Hierin concludeert de SER dat het wettelijk kader voldoende aanknopingspunten biedt om discriminatie tegen te gaan. De focus moet liggen op de praktijk: op het uitvoeren van praktische maatregelen, gericht op het tegengaan van vooroordelen en het effectief bevorderen van diversiteit op de werkvloer. Maatschappelijk belang en businesscase Het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt is ingegeven door maatschappelijke motieven gericht op een volwaardige arbeidsparticipatie van elke burger, ongeacht bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Deze doeleinden sluiten ook aan bij maatschappelijk verantwoord ondernemen waar steeds meer bedrijven, van R. Plasterk, M. van Straalen, T. Middendorp klein tot groot, en organisaties zich op richten. Bedrijfseconomische doeleinden spelen daarbij een cruciale rol. Daarom kan diversiteit slechts effectief en duurzaam gerealiseerd worden als het een businesscase is. Dat betekent dat diversiteit leidt tot vernieuwing en complementariteit voor de prestaties van de onderneming of de organisatie. Het is ook een uitdaging om het talent in onze samenleving in te zetten. Het gaat om doen. Haal mensen gewoon aan boord en ga samen aan de slag op basis van kracht en competenties. Dat is een positieve keuze. Het kan ook niet anders, de diversiteit in de samenleving moet z’n weerslag krijgen in onze organisaties. Een werkgever die dit nalaat, weet aanwijsbaar niet hoe hij de omgeving positief bij zijn bedrijf moet betrekken. Het is eigenlijk maatschappelijk onverantwoord ondernemen als een werkgever geen invulling aan diversiteitsbeleid kan geven. Ondernemers en de ondernemersorganisaties hebben te maken met verandering in de omgeving, lokaal en ook landelijk. De consumenten veranderen ook qua samenstelling en als bedrijf moet je daarop inspelen. Vooral in de detailhandel zien wij de verkleurende omgeving ook in het bedrijf terug.
6 Ondernemersorganisaties zijn ook direct betrokken bij talloze initiatieven die te maken hebben diversiteit. Van het project ‘Open voor 50-plus’ tot het charter ‘Talent naar de top’, van het project ‘Op naar de 100.000 banen!’ tot de aanpak van de jeugdwerkloosheid. Maatwerk is het sleutelwoord Er bestaat geen gouden recept voor een effectief diversiteitsbeleid. Gelet op de expliciete koppeling met de bedrijfs- of organisatiedoelen is ‘maatwerk’ het sleutelwoord. Dit uitgangspunt vormt de kracht van Diversiteit in het bedrijf dat zich concentreert op door het bedrijf of de organisatie zélf geformuleerde maatregelen en aansluit bij hun dynamiek. Het Charter Diversiteit is een goede zaak, omdat diversiteitsbeleid een belangrijk instrument is gebleken om op de werkvloer discriminatie bespreekbaar te maken, tegen te gaan en te voorkomen. Het gaat om bewustzijn, oog hebben voor verschillen en samen creëren van de juiste cultuur om zaken bespreekbaar te maken. Met het diversiteitscharter gaat het om: • een krachtige impuls te geven aan de verdere totstandkoming en uitvoering van diversiteitsbeleid op ondernemersniveau; • de voordelen voor de onderneming te ontwikkelen en een businesscase te ontwikkelen; • dat meer bedrijven en bedrijfstakken op vrijwillige basis afspraken maken wat ze zelf doen en door de activiteiten transparant te maken en te leren van wat anderen doen. Diversiteit is voor mijn werkgeversorganisatie cruciaal, maar kan wel ingewikkeld zijn. Ik mis nog de koppeling met allochtone ondernemers(organisaties). Als dit aan het charter wordt toegevoegd is het bereik ervan nog breder. Wij verwachten dat nog vele bedrijven en organisaties niet alleen vandaag, maar ook in de toekomst meedoen om diversiteit in de onderneming verder vorm te geven gericht op verbeteren van de ondernemingsprestaties. Een ondernemer die nadenkt over diversiteit is bezig met de samenleving en met een businesscase. Ik gun het u allebei. U wordt daar heel krachtig van. Ik dank u voor uw aandacht.
7
4. Toespraak door R. Plasterk, minister Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties “WE MOETEN ELKAAR BLIJVEN AANSPREKEN OP DE NOODZAAK VAN DIVERSITEIT.” Minister Plasterk zet in met het citeren van Artikel 1 van de Grondwet: ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’ “Dat is het uitgangspunt van onze samenleving, het staat voor wat we als Nederland willen zijn. We zijn een land van diversiteit en dat ook altijd geweest.” Maar, zo vraagt hij zich af, betekent het bestrijden van discriminatie automatisch ook het nastreven van diverse organisaties? Want het voeren van diversiteitsbeleid is iets anders dan niet discrimineren. Waarom is het als aparte doelstelling nodig? De minister geeft daarvoor twee argumenten. 1. Het beeld van je organisatie. Een team van louter witte gezonde mannen .is geen gezicht, je staat voor aap. De overheid is het visitekaartje van het land dat we willen zijn. Het is geen koekoek één zang. Dat betekent de verplichting een afspiegeling te zijn van de diversiteit in de samenleving. De overheid moet daarin het voorbeeld geven 2. De effectiviteit van je organisaA. van Dooijeweert, H. van de Kraats, R. Plasterk tie. Als het personeelsbeleid uiteindelijk leidt tot een team met dezelfde kleur en opvattingen heeft een organisatie niet het beste team in huis. Effectiviteit van een organisatie neemt toe als het diversiteit in huis haalt. Als voorbeeld noemt de minister de procedure rond de werving voor vertrouwensfuncties. “Een van de twaalf commissarissen van de Koning is een vrouw. Als je dit overzicht ziet, zou je het graag anders willen. Knelpunt is dat voor elke vacature een aparte sollicitatiecommissie bestaat. Die organiseert het blijkbaar zo dat er bijna alleen mannen uit de selectie komen.” “We zijn er dus nog niet. We moeten elkaar blijven aanspreken op de noodzaak van diversiteit. Het Charter is daar een belangrijk instrument voor. We gaan ons daar samen hard voor maken.”
8
5. Ondertekening van het Charter Diversiteit In duo’s zetten de vertegenwoordigers van de betrokken bedrijven en organisaties hun handtekening onder het Charter Diversiteit. Daarbij verwoorden zij kernachtig de focus van hun organisatie. Dhr. R. Plasterk, minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties: “Het ministerie tracht de diversiteit te vergroten door te streven naar een grotere instroom, behoud en doorstroom van biculturele medewerkers. Ook zal onderzocht worden of er binnen de setting van BZK aandacht nodig is voor de medewerkers uit de LHBTgroep.” Mw. A. van Dooijeweert, voorzitter College voor de Rechten van de Mens: “Het College wil, in overeenstemming met de Paris Principles, de zichtbare diversiteit van het College vergroten. De samenstelling van de leden van het College dient een afspiegeling van de bevolking te zijn waar het gaat om culturele, sociale en etnische achtergronden.” Dhr. M. van Hoewijk, directeur HRM, PGGM: “PGGM handhaaft haar focus op het bevorderen van de in- en doorstroom van meer vrouwen naar management- en invloedrijke professional posities. Daarnaast zet PGGM zich in voor een inclusieve organisatiecultuur en het werven, behouden en stimuleren van talentvolle mensen uit groepen die nu nog ondervertegenwoordigd zijn in de organisatie.” Mw. J. Lamse, lid Raad van Bestuur, PwC: “Het creëren van een inclusieve werkomgeving voor een ieder met daarbij speciale focus op minderheden zoals multicultureel talent, vrouwen, LHBT en lichamelijk beperkten.” Mw. I. Eddini, Vice-President Human Resources, KPN: “KPN streeft naar een cultuur waarin iedereen zich gestimuleerd voelt om zijn unieke kwaliteiten ten volle in te zetten en zo de meerwaarde van het team te benutten. Bewustwording is een eerste stap, daarom organiseren wij onder andere awareness-workshops en inspiratiesessies. Wij zetten ons in om samenwerking tussen alle talenten te bevorderen. Dit hebben wij op vele manieren verankerd in ons HR-beleid.”
M. Leijten, I. Eddini, H. van de Kraats
Mw. M. Leijten, secretaris- generaal, ministerie van Financiën (incl. de Belastingdienst): J. Lamse “Het ministerie van Financiën wil een inclusieve organisatie zijn, waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. Het ministerie van Financiën zal hiervoor diverse personeelsinstrumenten inzetten om de diversiteit binnen het ministerie te vergroten.” Dhr. T. Middendorp, commandant der strijdkrachten, ministerie van Defensie: "Defensie zet in op inclusief leiderschap en een inclusieve werkcultuur teneinde de diversiteit van medewerkers te vergroten en te benutten. Tijdens missies en uitzendingen is m/v diversiteit van wezenlijk belang gebleken. Daarmee is de focus voor 2016 om het aantal
9 vrouwen te vergroten door de werving van vrouwen te intensiveren en behoud en doorstroom te bevorderen.” Mw. R. Buijs, plaatsvervangend DG Internationale Samenwerking, ministerie van Buitenlandse Zaken: “Het ministerie tracht de diversiteit te vergroten door te streven naar een grotere instroom, behoud en doorstroom van biculturele medewerkers. Ook zal onderzocht worden of er binnen de setting van het ministerie aandacht nodig is voor de medewerkers uit de LHBT-groep.” Mw. J. van Wesemael, hoofddirecteur Financiën, Management en Control, ministerie van infrastructuur en Milieu: “Het Ministerie van IenM wil een inclusieve organisatie zijn en erkent en waardeert de verschillen tussen personen. De aandacht voor en bewustwording van diversiteit en inclusie binnen IenM willen we verbeteren. Een van de concrete uitdagingen is de in- en doorstroom van (nieuwe) biculturele medewerkers.”
J. van Wesemael, H. van de Kraats
Mw. E. Zeef, voorzitter Mind at Work: “Mind at Work zet zich in voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en richt zich voor de eigen organisatie op het verhogen van de diversiteit binnen haar teams qua psychosociale en culturele achtergrond, leeftijd en arbeidshandicap. Zij gaat hierbij uit van de bevlogenheid en talenten van de (potentiële) werknemers.” Dhr. G. Biesen, loco secretaris-generaal, ministerie van Economische Zaken: “Het ministerie van Economische Zaken wil een werkgever zijn waar iedere medewerker ongeacht leeftijd, sekse, geaardheid, etnische afkomst en arbeidsbeperking zich thuis voelt. Om dit te bereiken zet het ministerie van Economische Zaken zich in om diversiteit binnen de organisatie te vergroten zodat het personeelsbestand in 2018 een betere afspiegeling is van de beroepsbevolking.” Mw. M. ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt, Randstad Groep Nederland: “Randstad Groep Nederland is er voor iedereen.” Dhr. H. Harmsma, directeur Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl): “RVO.nl levert die inspanningen waardoor de opbouw van het personeelsbestand in 2018 een betere afspiegeling van M. ten Hoonte, H. van de Kraats de maatschappij is. RVO.nl zal zich daarvoor met name richten op de doelgroepen: vrouwen, biculturele medewerkers, jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten.” Mw. I. Mangnus, projectleider ‘MN in balans’, MN Services: “Meer vrouwen laten doorstromen naar hogere managementfuncties binnen MN.”
10 Dhr. C. Triesscheijn, directeur Radar/Art.1: “Radar/Art.1 zet zich in om haar personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de samenleving. De afspiegeling moet in alle teams en alle geledingen van de organisatie zichtbaar zijn: stagiaires, vrijwilligers, medewerkers en bestuur.” Dhr. R. Eijsenring, directeur Personeel en Organisatie, ministerie van Veiligheid en Justitie: “Het ministerie van Veiligheid en Justitie wil zich verder ontwikkelen tot een organisatie waarbinnen onderkend wordt dat inclusiviteit en diversiteit in het personeelsbestand een succesbevorderende bijdrage kan leveren aan de kwalitatieve en kwantitatieve uitvoering van de taken van de VenJ-organisaties. Als eerste stap hiertoe wordt in 2016 een diversiteitsprogramma vormgegeven. Het tweede doel is het bevorderen van de instroom en behoud van arbeidsbeperkte medewerkers.“ Dhr. S. Burgmeijer, concerndirecteur Openbaar Ministerie "Het OM wil zich dedicated inzetten voor het optimaal benutten van de diversiteit aan talenten bij medewerkers, gericht op o.a. de dimensies gender, leeftijd, cultuur, opleidingsachtergrond, werkervaring en mensen met een beperking. Vanaf het begin van het werving- en selectieproces zet het OM zich zeer actief in voor instroom, selectie en behoud van deze nieuwe diverse talenten door onder andere te werken aan bewustwording, vergroten van zoekrange/bereik en selectieperceptie.” Mw. A. Hamer, directeur Social Responsibility USG People: “USG richt zich met name op het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking binnen de eigen organisatie. In het 'USG People Gaat Inclusief'-plan formuleert USG People concrete doelstellingen. Ter bevordering en borging van de thema's diversiteit en inclusiviteit wordt een Diversity Board aangesteld die zich inzet om knelpunten te signaleren, medewerkers met elkaar te verbinden en zich hardmaakt voor het bieden van gelijke kansen aan iedereen. USG People gaat zich door middel van het ‘USG People gaat Inclusief-plan’ de komende jaren inspannen om zelf een meer diverse organisatie te worden, waarbij zij start met het aannemen van medewerkers uit de doelgroepen en met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hierbij zijn concrete aantallen per starbrand (Unique, Start People etc.) per jaar benoemd.” Dhr. J. Koops, directeur ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen): “De ABU brengt diversiteit op de arbeidsmarkt bij zijn leden onder de aandacht. De ABU ondersteunt hen via o.a. opleidingen en gedragsregels en spreekt hen aan. Iedereen verdient een plek op de arbeidsmarkt. De uitzendbranche biedt jaarlijks honderdduizenden mensen een kans op werk, zowel als uitzendkracht als medewerker van een uitzendbureau. De ABU en haar leden zullen zich blijvend inzetten voor een diverse en kleurrijke arbeidsmarkt.” Dhr. M. van Straalen, voorzitter MKB-Nederland: “Een grote diversiteit binnen de personele samenstelling behouden en blijven bewerkstelligen, ook door blijvend bewustzijn in het aannamebeleid.” Dhr. H. van de Kraats, algemeen directeur AWVN: “Via het programma ‘Werkgevers gaan inclusief’ vervult AWVN een gidsfunctie naar leden en andere stakeholders. AWVN voert ook zelf beleid gericht op inclusief werkgeven. De uitdaging voor AWVN is om het huidige beleid voort te zetten en we streven ernaar dit waar mogelijk uit te breiden.”
11
6. Panel: Diversiteit in praktijk Na de ondertekening van het charter buigt een panel zich over de vraag: ‘Hoe blijven medewerkers die een afstand hadden tot de arbeidsmarkt aan het werk?’. Het panel bestond uit: Mw. J. Lamse, lid Raad van Bestuur van PwC; Dhr. R. Baldewsingh, wethouder SWWS gemeente Den Haag; Dhr. S. Romkes, projectleider Diversiteit en Inclusie ABN AMRO; Mw. M. ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep Nederland.
Mw. J. Lamse, lid Raad van Bestuur PwC “PwC werkt al jarenlang aan een inclusieve organisatie. Zeventien jaar geleden waren er weinig vrouwen en geen allochtone Nederlanders in dienst. Dat voelde niet goed. Het is nu veel beter. Zo werken er nu 10 procent vrouwen in de top van de organisatie. Wij focussen op alle doelgroepen. Meten is weten. Daarom startten we met het in kaart brengen van de personeelssamenstelling. Dat bleek een moeizaam proces. Door de registratie werd het bewustzijn vergroot, maar de instromers voelden zich niet altijd happy. Dat is een probleem. Tegenover de investering in nieuw personeelsbeleid stond relatief snel voortijdig vertrek of ongemak onder het personeel. We constateerden dat we nog geen inclusieve organisatie waren en voor het veranderen van patronen hulp van binnen en van buiten nodig hadden. DaarJ. Lamse om hebben we voor advies verbinding gelegd met de buitenwereld, zoals met Agora en Giving Back. Ook is een Multicultureel Netwerk opgezet als klankbord. De adviezen hebben onder andere geleid tot meer diversiteit in de voedingsmiddelen in de kantine en tot de vrijheid voor personeel om christelijke feestdagen te ruilen voor andere. Er is nu ook een Awareness-training standaard voor alle medewerkers. Het resultaat is een stijging van de werknemerstevredenheid. Maar we zijn er nog niet. We blijven invulling geven aan een inclusieve cultuur binnen PwC.” Dhr. R. Baldewsingh, wethouder SWWS gemeente Den Haag “Als wethouder van oud sociaal-democratisch stempel zijn voor mij vier zaken belangrijk: zorgen voor goed werk, bestaanszekerheid, emancipatie en verbinding tussen verschillende etnische groepen en sociale klassen. Vanuit die optiek is het tekenen van het Charter Diversiteit nodig en logisch. De gemeente Den Haag scoort nu goed op culturele diversiteit, maar er is wel een probleem. Die culturele diversiteit houdt op bij schaal 9. Daar heb ik zorgen over. Ik maak millimeters vooruitgang, want mijn partners zijn wit en ontberen netwerken onder de verschillende etnische groepen. Dat geldt ook voor het ambtelijk apparaat en voor P&O. Ik slaag er onvoldoende in hen mee te krijgen. Maar we boeken ook vooruitgang. Vanmiddag gaat er een persbericht uit dat de gemeente 200 beschutte plekken aanbiedt voor mensen met een arbeidsbeperking tegen dezelfde voorwaarden als ambtenaren. Daar ben ik trots op. Het gaat om mensen die we hard nodig hebben voor een schone en veilige stad en die zelf het hardst werk nodig hebben.”
12 Dhr. S. Romkes, HR accelerate/projectleider Diversiteit en Inclusie ABN AMRO “Organisaties als Agora zijn goed voor het realiseren van diversiteit in hogere functies. Voor arbeidsbeperkten moet je zorgen voor ambassadeurs in je organisatie op posities waar ze echt waarde toevoegen, van hoog tot laag. Zij moeten een volwaardig onderdeel zijn van de organisatie. Belangrijk is te kijken naar hun talenten en niet te focussen op hun beperking. Vraag je af wat het talent van iemand is en hoe je dit kan toevoegen aan je team. Op dit moment werk ik aan het project ‘Warm welkom voor gehandicapten’. De vraag is hoe we als bank het weer gezellig kunnen maken voor al onze cliënten. Het idee is om arbeidsbeperkten in te zetten als gastheer en gastvrouw. En een bank is een bank. Autisme komt daar relatief veel voor, maar dat is niet zichtbaar. Daarom heb ik een autismeambassadeur aangesteld om dit bespreekbaar te maken. S. Romkes Voor de arbeidsbeperkte zelf is empowerment belangrijk: ‘be able’, zorg dat je echt onderdeel bent van het bedrijf. In het sociaal akkoord mis ik nu een rol voor ervaringsdeskundige ambassadeurs. Die zijn nodig om de uitdaging van het banenplan samen aan te gaan. Want er kan veel meer.”
Mw. M. ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt/MVO Randstad Groep Nederland “Wij doen al veel, maar het nog niet goed genoeg. Diversiteit is nu beleid, maar het gaat er uiteindelijk om of we elkaar kennen en iets voor elkaar kunnen betekenen. Dan is er wat te bereiken. De uitdaging is om instrumenten te kiezen die een diverse samenleving omzetten in een inclusieve samenleving. Die samenleving wil ik graag samen met jullie optuigen. Belangrijk daarbij is je zelf af te vragen hoe je naar een ander kijkt. Dat maakt je bewust van eigen vooroordelen.”
13
7. Interview met A. Odé, projectleider Diversiteit in bedrijf Wat heeft Diversiteit in bedrijf het afgelopen half jaar gedaan? “Onze inzet is doen en niet alleen praten. Intenties zijn prima, maar de praktijk staat voorop. We zijn nu zes maanden op weg en hebben tot nu toe 43 verschillende bedrijven en organisaties bereid gevonden om het Charter Diversiteit te ondertekenen, zowel uit de publieke als de private sector. Belangrijk is dat daaronder ook brancheorganisaties zijn die als ambassadeurs voor het charter in hun eigen branche aan het werk gaan. Daar zit veel potentieel volume.”
A. Odé, H. van de Kraats
Treden jullie op als ‘ondertekenaarspolitie’? “De afspraak is dat de ondertekenaars na drie maanden hun Plan van Aanpak indienen. Daar bieden wij ook ondersteuning bij. Die plannen zijn trouwens vaak veel concreter dan op papier zichtbaar is. Bij een goed diversiteitsbeleid zijn vele partijen in een arbeidsorganisatie betrokken, zoals leidinggevenden, medewerkers personeelszaken en ondernemingsraad. Bij diversiteitsbeleid moet er vaak veel worden geformaliseerd in allerlei protocollen. Dat is veel papierwerk, maar allerlei veranderingen in beleid en uitvoering moeten wel worden vastgelegd om uiteindelijk de beoogde diversiteit en inclusie te bereiken.” Wat kunnen de ondertekenaars de komende periode van jullie verwachten? “We organiseren volgend jaar een aantal netwerkbijeenkomsten voor de ondertekenaars. Daar kunnen zij elkaar ontmoeten en kennis en ervaringen uitwisselen. Daarvoor nodigen we ook experts uit die hun allerlei tips en adviezen kunnen geven. Zo organiseren we begin 2016 een netwerkbijeenkomst in samenwerking met IBM over het verbeteren van het bedrijfsklimaat voor LHBT’ers. En verder kan men bij ons altijd terecht voor ondersteuning en advies.”
14
8. Bijlage Ondertekenaars van het Charter Diversiteit Per 25 november 2015 Totaal: 43 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
ABN AMRO ABU Asito AWVN CNV Vakcentrale College voor de Rechten van de Mens Court Garden Hotel De Nieuwe Zorg Thuis EY FNV Gemeente Amsterdam Gemeente Den Haag Gemeente Rotterdam Gemeente Utrecht IBM KPN L'Oréal Mind at Work Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Ministerie van Buitenlandse Zaken Ministerie van Defensie Ministerie van Economische Zaken Ministerie van Financiën Ministerie van Infrastructuur en Milieu Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Veiligheid en Justitie MN Services Nationale Politie Openbaar Ministerie Pameijer PGGM PostNL PwC Radar/Art.1 Randstad Groep Nederland Rijksdienst voor Ondernemend Nederland Schiphol Group Shell Sodexo Stichting Humanitas USG People VNO-NCW/MKB-Nederland Zeeland Refinery
