2
TIJDSCHRIFT "BUSINESS MEDIA" februari 2015 nr. Jaargang 20 Maandelijks Verschijnt niet in juli en augustus Afgiftekantoor Brussel X P309357
wettelijk pensioen
inhoud wettelijk pensioen Pensioen combineren met inkomen of opzeggingsvergoeding 1 eenheidsstatuut Wisselwerking tussen sector- en ondernemingsstelsels
Pensioen combineren met inkomen of opzeggingsvergoeding Vanaf 1 januari 2015 gelden nieuwe regels voor de toegelaten arbeid voor gepensioneerden. Die kunnen tot gevolg hebben dat de toekenning van een opzeg-
4
beleggingsverzekeringen Internationale gegevensuitwisseling krijgt vastere vorm 7
gingsvergoeding het wettelijk pensioen van een werknemer uitstelt of vermindert. Deze maatregelen werden al genomen door de regering Di Rupo I maar treden nu pas in werking. In de praktijk rijzen belangrijke toepassingsvragen die tot rechtsonzekerheid leiden. Daarnaast heeft ook de regering Michel I al nieuwe regels doorgevoerd. Wie op de leeftijd van 65 jaar of later met pensioen gaat of bij ingang van het pensioen een loopbaan van 45 dienstjaren telt, mag vanaf 1 januari 2015 onbeperkt bijverdienen.
Basisregels toegelaten arbeid
Als hoofdregel geldt dat een pensioen niet kan worden gecombineerd met een loon uit arbeid. Op dit principieel verbod, dat is ingeschreven in de wet, gelden echter uitzonderingen, die worden vastgesteld bij koninklijk besluit. Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen verschillende categorieën van gepensioneerden op basis van o.a. de leeftijd (het wel of niet bereikt hebben van de normale wettelijke pensioenleeftijd), de duur van de loopbaan, de kinderlast en de aard van de activiteit. Per categorie gelden verschillende inkomensgrenzen voor het bepalen van de toegelaten arbeid of activiteit.
LNB
.NN/Lnbnn/KL-NN01
Zo mag een vervroegd gepensioneerde minder bijverdienen dan een gepensioneerde van 65 jaar. Dit moet ervoor zorgen dat de opname van het vervroegd pensioen niet wordt gestimuleerd. Voor gepensioneerden van 65 jaar of ouder moest vóór 2015 nog een onderscheid gemaakt worden op basis van de loopbaan. Wie een loopbaan had van minder dan 42 jaar mocht slechts beperkt bijverdienen (zij het weliswaar meer dan een vervroegd gepensioneerde). Voor wie 42 loopbaanjaren had of meer, gold er geen beperking meer en kon het wettelijk pensioen onbeperkt gecumuleerd worden met inkomsten uit arbeid. Er wordt steeds uitgegaan van de loopbaanjaren op het moment van ingang van het pensioen. Op basis van de beroepsactiviteiten uitgeoefend na ingang van het pensioen bouwt men overigens geen bijkomend wettelijk pensioen meer op. Onbeperkt bijverdienen vanaf 65 jaar of 45 loopbaanjaren
Vanaf 2015 valt de loopbaanvoorwaarde weg voor de gepensioneerden van 65 jaar of ouder. Zij mogen dus onbeperkt bijverdienen. Dit laatste is eveneens het geval voor gepensioneerden die nog geen 65 jaar zijn maar wel 45 loopbaanjaren hebben. Deze maatregelen zijn vastgelegd in een koninklijk besluit van 20 januari 2015, met retroactieve werking vanaf 1 januari 2015.
2 LIFE & BENEFITS
NR 2
WOLTERS KLUWER
FEBRUARI 2015
De nieuwe grenzen inzake toegelaten arbeid worden weergegeven in de onderstaande tabel (geïndexeerde jaarbedragen): Grensbedragen toegelaten arbeid als werknemer of ambtenaar
als zelfstandige
rustpensioen, geen kinderlast:
7.793,00 euro
6.234,00 euro
rustpensioen, wel kinderlast:
11.689,00 euro
9.351,00 euro
tot 65 jaar, loopbaan 45 jaar
geen beperking
geen beperking
vanaf 65 jaar, ongeacht loopbaan
geen beperking
geen beperking
Gepensioneerden tot 65 jaar, loopbaan geen 45 jaar
Sanctie bij overschrijding grensbedragen
Een overschrijding van het toepasselijk grensbedrag wordt gesanctioneerd met een vermindering of een schorsing van het pensioen, naargelang de hoogte van de overschrijding. Vóór 2015 werd hierbij een onderscheid gemaakt op basis van het percentage van de overschrijding. Was dit lager dan 25%, dan werd het pensioen met hetzelfde percentage verminderd. Was er een overschrijding met 25% of meer, dan werd het pensioen geschorst. Vóór 1 januari 2013 bedroeg dit referentiepercentage nog 15%. De regering Di Rupo trok dit op tot 25% maar wijzigde het sanctiesysteem voor het overige niet. Ook op dit punt heeft de huidige regering de regels gewijzigd. Vanaf 1 januari 2015 wordt er geen onderscheid meer gemaakt in de wijze van sanctionering op basis van het percentage van overschrijding. Bij elke overschrijding wordt het pensioen proportioneel verminderd met het percentage van overschrijding. Het gaat in principe dus steeds om een proportionele vermindering van het pensioen, niettegenstaande dit uiteraard wel zal neerkomen op een schorsing bij een overschrijding met 100% of meer. De sanctie geldt steeds voor het volledig kalenderjaar van overschrijding.
Cumul pensioen en opzeggingsvergoeding
Een andere, belangrijke wijziging werd doorgevoerd door de regering Di Rupo via een koninklijk besluit van 28 mei 2013, maar trad pas in werking op 1 januari 2015. Het gaat om de nieuwe definitie van het begrip ‘beroepsinkomen’. Voortaan worden hier ook opzeggingsvergoedingen, afscheids- of ontslagvergoedingen en elk als zodanig geldend voordeel onder begrepen (hierna gezamenlijk ‘opzeggings- en vertrekvergoedingen’). Dit is een zeer ruime omschrijving. Het gaat hier zowel om de opzeggingsvergoeding sensu stricto die de werkgever op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet moet betalen indien de wettelijke opzeggingstermijn niet wordt gerespecteerd, als om elke vrijwillige vergoeding (‘gouden handdruk’). Voor de toepassing van de cumulregels bepaalt het koninklijk besluit dat deze vergoedingen worden geacht gelijkmatig gespreid te zijn over de duur van de opzeggingstermijn. Concreet betekent dit, dat in de meeste gevallen waar de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met het oog op of kort vóór de opname van het wettelijk pensioen, de betrokkene een tijdlang géén of een lager wettelijk pensioen zal krijgen! Omwille van de recente wijziging van de cumulregels (zie hoger), zal dit niet het geval zijn indien de werknemer 65 jaar is of ouder, of een beroepsloopbaan heeft van minstens 45 jaar. Dan mag hij immers onbeperkt bijverdienen bovenop het wettelijk pensioen. Wanneer de betrokken werknemer jonger is dan 65 jaar en met vervroegd pensioen wil gaan, speelt dit wel.
Overgangsmaatregelen
Het koninklijk besluit van 28 mei 2013 voorziet in overgangsmaatregelen om te beantwoorden aan de verwachtingen van (gepensioneerde) werknemers die bij
WOLTERS KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 2
FEBRUARI 2015 3
het nemen van pensioenbeslissingen niet konden voorzien dat deze vergoedingen ook mee in aanmerking zouden worden genomen. De eerste overgangsmaatregel bepaalt dat opzeggings- en vertrekvergoedingen maar in aanmerking worden genomen als loon, voor pensioenen die ten vroegste ingaan vanaf 1 januari 2015. De toepassing van deze regel roept echter vragen op. Wat gebeurt er indien de vergoeding wordt uitbetaald vóór 2015, maar een periode dekt die loopt tot na 1 januari 2015? Denken we bijvoorbeeld aan een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon van 62 weken, die werd uitbetaald in september 2014 aan een werknemer die op 1 januari 2015 met vervroegd pensioen gaat. De gedekte periode loopt nog voor meer dan 53 weken door na 1 januari 2015. Wordt de gespreide vergoeding voor deze periode in aanmerking genomen als loon voor het toetsen van de grensbedragen? Of is dit niet het geval gezien deze vóór 2015 werd uitbetaald en deze nieuwe regels (zoals de regel van spreiding) nog niet van toepassing waren? De tekst van het koninklijk besluit brengt geen duidelijkheid op dit punt. Ondertussen hebben zowel het kabinet van de (vorige) minister van Pensioenen als de Rijksdienst voor Pensioenen (RVP) schriftelijk bevestigd dat de eerste stelling moet worden gevolgd: het gedeelte van de opzeggingsvergoeding dat een periode dekt gelegen na 1 januari 2015 zal in aanmerking worden genomen als loon. De tweede overgangsmaatregel is enkel van toepassing voor gepensioneerden die reeds een toegelaten beroepsactiviteit uitoefenen. Ook voor pensioenen die ingingen vóór 2015, worden de opzeggings- en vertrekvergoedingen die ten vroegste een ‘aanvang nemen’ op 1 januari 2015, meegeteld als loon. Een gepensioneerde werknemer die ervoor zorgt dat zijn bijverdienste onder het grensbedrag blijft, zal dit in de toekomst mogelijk toch overschrijden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en daardoor tijdelijk géén of een verlaagd pensioen ontvangen. Maar, rekening houdend met de nieuwe regel van onbeperkt bijverdienen vanaf 65 jaar of in geval van een beroepsloopbaan van 45 jaar, zal dit wellicht slechts voor een heel beperkte groep van bijklussende vervroegd gepensioneerden het geval zijn. Spreiding vrijwillige vertrekvergoedingen
Een ander belangrijk toepassingsprobleem heeft te maken met de spreiding van de opzeggings- en vertrekvergoedingen. Volgens het koninklijk besluit van 28 mei 2013 worden zij gelijkmatig gespreid over de duur van de opzeggingstermijn. Er is echter enkel sprake van een opzeggingstermijn of een ‘periode waarop de vergoeding betrekking heeft’, indien het gaat om een opzeggingsvergoeding sensu stricto. Op welke wijze zullen de overige vergoedingen, en vooral de vrijwillige vertrekvergoeding of gouden handdruk, worden behandeld? Worden zij door de RVP gespreid door de vergoeding te delen door het laatste loon? Of worden zij niet gespreid? Indien ze niet worden gespreid, komen ze dan niet in aanmerking als loon voor het toetsen van de grensbedragen? Of worden ze dan volledig in aanmerking genomen voor het jaar van uitbetaling? De RVP liet weten dat hij zich moet baseren op de gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), zoals door de werkgever ingevuld in de multifunctionele of DmfA-aangifte. De RVP mag dus niet zelf de spreiding berekenen door de totale vergoeding te delen door het laatste loon. Bij de DmfA-aangifte gelden verschillende looncodes voor opzeggings- en vertrekvergoedingen. Enkel voor de opzeggingsvergoeding sensu stricto (looncode 3) moet de begin- en einddatum van de gedekte periode vermeld worden.
Rechtsonzekerheid
Concreet betekent dit, dat de RVP geen aanknopingspunt heeft voor de spreiding van de andere vergoedingen. Omwille van de ruime omschrijving van de vergoedingen in het koninklijk besluit, is de Dienst Controle van de RVP (die verantwoordelijk is voor de toepassing van de cumulregels) wel van mening dat ook de
4 LIFE & BENEFITS
NR 2
FEBRUARI 2015
WOLTERS KLUWER
andere vergoedingen dan de opzeggingsvergoedingen sensu stricto meegeteld moeten worden als loon. Omdat ook voor hen niet duidelijk is hoe dit concreet moet gebeuren, heeft de Dienst Controle de vraag hogerop ‘in advies’ gegeven. Momenteel buigen de beheerscomités van de wettelijke pensioeninstellingen (RVP, PDOS en RSVZ) zich hierover. Het advies wordt medio februari verwacht. Dit resulteert in een situatie van rechtsonzekerheid: wie geen volledige loopbaan heeft en op 1 januari 2015 met vervroegd wettelijk pensioen ging of dit in de komende maand(en) zal doen, weet niet welke impact een vrijwillige vertrekvergoeding zal hebben op zijn pensioen.
■
Hou er rekening mee dat de uitbetaling van een opzeggings- of vertrekvergoeding het vervroegd pensioen tijdelijk kan verminderen, uitstellen of schorsen. Voor de gouden handdruk is het momenteel gissen hoe die in aanmerking moet worden genomen. Isabelle De Somviele
eenheidsstatuut
Wisselwerking tussen sector- en ondernemingsstelsels De wet van 5 mei 2014 schept het kader waarin een geleidelijke opheffing kan gebeuren van de verschillen inzake aanvullende pensioenen die berusten op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Niet voor niets legt de memorie van toelichting bij deze wet nadruk op de wisselwerking tussen sectorale en ondernemingstelsels. De structuur van het sectorstelsel, en meer bepaald het al dan niet buiten het toepassingsgebied blijven van de sectorale cao die het sectorstelsel invoert, vormt een belangrijk aandachtspunt bij het traject naar een eenheidsstelsel. Vanaf 2025 mag er in aanvullende pensioenplannen geen onderscheid meer gemaakt worden op basis van het criterium arbeider-bediende. Op 1 januari 2015 startte de overgangsperiode waarin naar een eenheidsplan toegewerkt moet worden. De wet geeft ruim de tijd, tien jaar lijkt lang. Sommige ondernemingen hoeven enkel naar hun eigen pensioenplan te kijken. Andere ondernemingen bij wie een deel van de werknemers aangesloten is bij een sectoraal pensioenstelsel, zullen daarbij rekening moeten houden met wat er op niveau van de sector gebeurt. Over welke ondernemingen gaat het? Dit hangt af van de ‘architectuur’ van het sectorale stelsel. Samenstelling van de paritaire comités
Over een sectoraal pensioenstelsel wordt onderhandeld binnen een paritair comité. Een onderneming valt meestal slechts onder één enkel paritair comité, volgens het principe ‘de bijzaak volgt de hoofdzaak’. Er wordt gekeken naar de hoofdactiviteit, dat is de economische activiteit waaraan de meeste arbeidsuren worden besteed of waar de meeste personeelsleden worden tewerkgesteld. In sommige bedrijfstakken bestaat er maar één paritair comité, dat zowel voor de arbeiders als de bedienden geldt. Dit is onder meer het geval in de sector van de bewakingsdiensten (PC 317). Men kan ze herkennen aan het beginnummer, het
WOLTERS KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 2
FEBRUARI 2015 5
gaat steeds over paritaire comités die beginnen met een 3. Een onderneming kan ook onder verschillende paritaire comités vallen voor haar arbeiders (het nummer begint met 1) en voor haar bedienden (het nummer begint met 2). Een voorbeeld daarvan is de metaalsector. Er wordt wat betreft arbeiders door de sociale partners onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden, en dus ook over het sectoraal aanvullend pensioen, in PC 111 en voor bedienden in PC 209. Dezelfde ondernemingen zijn betrokken, er wordt dan ook gesproken over ‘spiegel’ paritaire comités. In nog andere sectoren bestaat er een apart paritair comité voor de arbeiders, maar vallen de bedienden onder het PC 218, het aanvullend paritair comité. Dit is bijvoorbeeld het geval in het bouwbedrijf (PC 124) en de handel in brandstoffen (PC 127). De indeling van de paritaire comités bepaalt waar er onderhandeld moet worden om tot een eenheidsstelsel voor het sectoraal aanvullend pensioen te komen. Sectoraal pensioenplan
Wanneer er in een paritair comité beslist wordt om een sectoraal pensioenplan in te voeren, wil dat nog niet zeggen dat alle ondernemingen die binnen dat paritair comité vallen, er deel van gaan uitmaken. Een aantal ondernemingen hebben dikwijls al hun eigen groepsverzekering of een pensioenfonds. Zij zijn vragende partij om niet te moeten deelnemen aan een sectorstelsel. Dit wordt opgelost door dergelijke ondernemingen uit te sluiten van het toepassingsgebied van de sectorale cao waarmee het pensioenstelsel ingevoerd wordt. Doorgaans worden daar voorwaarden aan gekoppeld, bijvoorbeeld dat het bestaande ondernemingsstelsel minstens gelijkwaardige voordelen oplevert als het sectorale stelsel. Dat klinkt theoretisch mooi, maar is in de praktijk niet zo gemakkelijk te meten. Er bestaan allerlei soorten ondernemingsstelsels: vasteprestatietoezeggingen, cafetariaplannen waarbij de mogelijkheid bestaat dat de pensioenbijdragen vooral gebruikt worden voor risicodekkingen en minder voor pensioenvorming, enz. Ook elementen als aansluitingsvoorwaarden, verworven rechten, eindleeftijd, enz. kunnen in het ondernemingsplan anders liggen dan in het sectorstelsel. De regeltjes over hoe de gelijkwaardigheid gemeten en beoordeeld wordt, worden meestal in de sectorale cao opgenomen.
Naar een sectoraal eenheidsstelsel?
Binnen een bedrijfstak tot een sectoraal eenheidsstelsel voor aanvullend pensioen komen, is niet gemakkelijk. Bestaat er een gezamenlijk paritair comité, dan bestaat er al een onderhandelingsplatform waar alle betrokken partijen rond de tafel zitten. Bestaan er spiegel paritaire comités, dan moeten die gecoördineerd beginnen te onderhandelen. Nog ingewikkelder wordt het in de sectoren waar de arbeiders onder een apart paritair comité vallen, en de bedienden onder het PC 218. Maar zelfs als het gaat om een spiegel paritair comité en er in beide PC’s een gelijkogend sectoraal pensioen is, blijft het een hele klus om tot een oplossing te komen waar iedereen zich in kan vinden. De pensioenplannen van de paritaire comités verschillen immers sterk wat betreft de vraag op wie ze van toepassing zijn, de aansluitingsvoorwaarden dus. In een eenheidsstelsel zullen de aansluitingscriteria moeten gestroomlijnd worden. Binnen dezelfde bedrijfstak bestaan er ondernemingen waar zowel de arbeiders als de bedienen aangesloten worden bij de respectieve sectorstelsels die onderhandeld worden in respectievelijk het PC voor de arbeiders en het PC voor de bedienden. Een eenheidsoplossing vinden voor dergelijke ondernemingen, wordt een zaak voor die paritaire comités. Er bestaan ook ondernemingen die bij de invoering van de sectorstelsels kozen om buiten het toepassingsgebied van de sectorale pensioen-cao’s te blijven, omdat ze al een eigen ondernemingsplan (groepsverzekering of pensioenfonds) hadden voor hun arbeiders en bedienden. Zij gaan hun eenheidsoplossing zelf moeten uitdokteren, want vermits ze buiten het toepassingsgebied van de sectorale pensioen cao vallen, is wat er in de PC’s beslist wordt over de aanpassing van het sectoraal aanvullend pensioen niet op
6 LIFE & BENEFITS
NR 2
FEBRUARI 2015
WOLTERS KLUWER
hen van toepassing, tenzij de nieuwe sectorale cao nieuwe verplichtingen zou opleggen. In een pak ondernemingen zal er echter een sterke wisselwerking ontstaan tussen wat er in de sectorale onderhandelingen beslist wordt over het sectoraal pensioen, en wat er in het zog op het niveau van de onderneming moet gebeuren met het eigen pensioen, de eigen groepsverzekering of het eigen pensioenfonds. Het gaat om die ondernemingen die bij de start van een sectoraal stelsel er voor kozen om één categorie van hun personeel wel aan te sluiten aan een sectoraal pensioen en een andere categorie niet. Bijvoorbeeld in geval van spiegel PC’s, waar er een sectoraal pensioen bestaat voor de arbeiders, en ook voor de bedienden. Heel wat ondernemingen die al een eigen pensioenplan voor hun bedienden hadden, maar niet voor de arbeiders, kozen er voor om die arbeiders op te laten nemen in het sectorstelsel, terwijl de bedienden die al een groepsverzekering hadden, buiten het toepassingsgebied van de sectoraal pensioen cao voor de bedienden bleven. Hoe moet er in die sectoren en in die ondernemingen naar een eenheidsstelsel gegaan worden? In dergelijke ondernemingen moet men eigenlijk al weten hoe de sector dit gaat oplossen, voor ze een eigen ondernemingsoplossing kan vastleggen. Dat is ook het geval voor ondernemingen wier arbeiders in een sectoraal pensioenplan opgenomen zijn, maar wier bedienden onder het werkingsgebied van het aanvullend paritair comité 218 vallen. Deadline 2023 voor sectoren
De memorie van toelichting bij de wet geeft aan dat de verantwoordelijkheid om het verschil in pensioenplannen tussen arbeiders en bedienden weg te werken in eerste instantie bij de sectoren ligt. Er wordt verwacht dat zij ‘onverwijld’ een protocolakkoord zouden sluiten. Het protocolakkoord verduidelijkt de principes en modaliteiten, en bevat een tijdslijn voor het opheffen van de verschillen in behandeling. Als het protocolakkoord voldoende duidelijk is, zou het al indicaties kunnen geven aan de ondernemingen, die zelf ook een eenheidsoefening moeten maken. Een protocolakkoord is geen cao. Het is een tussenstap die moet leiden tot een of meerdere cao’s. Het protocolakkoord wordt binnen twee maanden na het sluiten, neergelegd bij de griffie van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het bereikte protocolakkoord moet vervolgens worden omgezet in een cao die ten laatste op 1 januari 2023 neergelegd moet worden bij de griffie van de FOD WASO. De uitwerking van de cao kan wel uitgesteld worden tot 1 januari 2025. De bepaling in de WAP die voorschrijft dat het sectoraal pensioenplan uiterlijk een jaar na het sluiten van de cao in werking moest treden, werd daartoe geschrapt. De sociale partners die de cao sluiten, kunnen daarin een tijdstraject opnemen. De paritaire comités of subcomités moeten tegen 1/1/2016, 1/1/2018, 1/1/2020 en 1/1/2022 vooruitgangsrapporten aan de Nationale Arbeidsraad bezorgen.
Vragen voor de sectoren
In de paritaire comités, met uitzondering van de gemengde paritaire comités (de 3’s) waar er maar één sectorale pensioeninrichter en één sectoraal pensioenpensioenstelsel bestaat, zullen heel wat vragen moeten beantwoord worden. Eén inrichter, of twee inrichters behouden? Eén pensioenstelsel of een pensioenstelsel per paritair comité Een uittredingsovereenkomst of niet? Welk nieuw toepassingsgebied voor de sectorale cao? Bij elk van deze vragen kunnen heel wat bedenkingen gemaakt worden, want ieder antwoord heeft voor- en nadelen en consequenties. Teveel om in dit artikel op te lijsten.
Vragen voor de ondernemingen
Ondernemingen die zich in de situatie bevinden waar de bedienden niet, en de arbeiders wel bij een sectoraal pensioenstelsel aangesloten zijn, zullen bij de
LIFE & BENEFITS
WOLTERS KLUWER
NR 2
FEBRUARI 2015 7
aanpassing van hun eigen groepsverzekering of pensioenfonds naar een eenheidsstelsel, sterk beïnvloed worden door wat er in het sectorale pensioenstelsel gebeurt. Ook zij zullen zich een aantal vragen moeten stellen, maar voor sommige antwoorden zullen ze moeten wachten op het protocolakkoord van de sector. Wordt er binnen de onderneming een nieuw eenheidsstelsel ingevoerd ? Dan zal wel moeten gevraagd worden om uit te kunnen treden uit het sectoraal arbeidersstelsel. Kan dit ? Treden de bedienden toe tot het eenheidssectorstelsel? Het sectorale stelsel wordt dan een ‘eenheidsstelsel’ voor die werkgevers. Mag er rekening gehouden worden met de op te bouwen/opgebouwde pensioenen in een sectorstelsel, bij de omvorming van de eigen groepsverzekering? Ook hier bestaan telkens weer voor- en nadelen en consequenties voor de uiteenlopende scenario’s. Om een goed antwoord te kunnen geven op deze vragen, zullen de ondernemingen moeten wachten op het protocolakkoord van de sector. Er bestaan in veel ondernemingen natuurlijk ook nog heel wat andere verschillen, bijvoorbeeld functieclassificatie, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekeringen, enz. In ondernemingen waar er heel weinig arbeiders tewerkgesteld worden, is het misschien wel gemakkelijker om iedereen bediende te maken. Dat heeft natuurlijk een kostenplaatje.
■
Tip: Verzekeraars die de omvorming van een pensioenplan naar een eenheidsstelsel willen bespreken met hun klant, moeten daarbij rekening houden met wat er op sectoraal niveau gebeurt. Paul Roels
beleggingsverzekeringen
Internationale gegevensuitwisseling krijgt vastere vorm Een vorige bijdrage besteedde al ruim aandacht aan de recente stroomversnelling inzake grensoverschrijdende gegevensuitwisseling (Life & Benefits 2014, nr. 8, p. 4). Bedoeling is een halt toe te roepen aan het parkeren van vermogen in het buitenland om zo aan het oog van de fiscus te ontsnappen. Eind 2014 zijn hierbij andermaal opzienbarende stappen gezet. Een blik op de laatste ontwikkelingen. Situering
In een vorig artikel hadden we het al over de meldingsplicht van buitenlandse levensverzekeringen in de aangifte personenbelasting en over de uitbreiding van de Europese Spaarrichtlijn (Life & Benefits, 2014, nr. 8, p. 4). Los hiervan heeft de G20 aangestuurd op een snelle en wereldwijde implementatie van de zogenaamde Common Reporting Standard (‘CRS’) die in de schoot van de OESO is ontwikkeld en geïnspireerd is op de Amerikaanse FATCA-regeling. De Common Reporting Standard wil een wereldwijde norm inzake financiële gegevensuitwisseling uitwerken. Dit niet alleen met betrekking tot in het buitenland aangehouden banktegoeden, maar ook inzake o.m. beleggingsverzekeringen van zowel tak 21 als tak 23, en dit ongeacht het ogenblik waarop die polissen gesloten werden. Het gaat om een jaarlijkse, spontane en dus automatische internationale
8 LIFE & BENEFITS
NR 2
FEBRUARI 2015
WOLTERS KLUWER
gegevensuitwisseling over het bestaan en de omvang van in het buitenland aangehouden beleggingstegoeden en de beleggingsopbrengsten die ze genereren. Berlijns protocol van 29 oktober 2014
Op 29 oktober 2014 hebben maar liefst 51 landen (waaronder de EU-landen, maar daarnaast ook landen als Liechtenstein en zelfs de Kanaal- en Kaaimaneilanden) in Berlijn een multilaterale overeenkomst ondertekend teneinde onderlinge financiële gegevensuitwisseling op de rails te zetten. Op 19 november 2014 trad ook Zwitserland als 52ste land tot de multilaterale overeenkomst toe. Opvallende afwezige is de Verenigde Staten. Die hebben ondertussen op eigen houtje en via bilaterale overeenkomsten quasi wereldwijd hun Fatcauitwisselingsprogramma op poten gezet (Life & Benefits 2014, nr. 8, p. 4). Terugkomend op het ‘Berlijns akkoord’ van 29 oktober 2014, is het de bedoeling om vanaf 2017 jaarlijks over te gaan tot automatische uitwisseling van financiële gegevens: de eerste gegevensuitwisseling in 2017 zou betrekking hebben op het jaar 2016. Een aantal landen (zoals Oostenrijk en Zwitserland) zullen de gegevensuitwisseling pas een jaar later opstarten en zullen dus pas voor het eerst gegevens over 2017 uitwisselen in de loop van 2018. Het is echter blijkbaar nog niet automatisch zo dat elk ondertekenend land noodzakelijk ook aan alle andere landen de financiële gegevens m.b.t. hun ‘fiscale onderdanen’ zal doorspelen. Die multilaterale overeenkomst vergt dus een soort bijkomende bilaterale activering. Er wordt echter wel verwacht dat bv. Zwitserland gegevens zal uitwisselen met de EU-Landen. Vermelden wij nog dat een veertigtal andere landen dan de voormelde ‘club van 52’ niet formeel zijn toegetreden tot de voormelde multilaterale overeenkomst, maar toch aangegeven hebben ook te zullen meestappen in het CRS-project. Maar dit engagement is dus nog iets ‘vrijblijvender’.
Aanpassing Europese Bijstandsrichtlijn
In EU-verband wordt voormeld multilateraal akkoord van 29 oktober 2014 nog extra dwingende kracht bijgezet door een EU-Richtlijn van 9 december 2014 die de Europese Bijstandsrichtlijn van 15 februari 2011 grondig bijstuurt. Hiermee krijgt de Common Reporting Standard een EU-doorslag die in één Uniebreed afdwingbaar rechtsinstrument wordt verankerd. Tussen de EU-landen onderling zal er dus geen nood zijn aan verdere ‘bilaterale activeringsovereenkomsten’. Qua timing sluit de aangepaste Europese Bijstandsrichtlijn aan op het ‘Berlijns akkoord’: ook hier is het de bedoeling om vanaf 2017 jaarlijks over te gaan tot automatische uitwisseling van financiële gegevens. Oostenrijk krijgt een jaar uitstel. De lidstaten moeten tegen eind 2015 hun interne wetgeving hieraan aanpassen.
■
Binnen afzienbare tijd zal de Belgische fiscus de beleggingsverzekeringen die Belgische belastingplichtigen in een resem vreemde landen aanhouden, op zijn radarscherm zien verschijnen. Zowel tak 21- als tak 23-verzekeringen komen aldus in beeld, ongeacht de afsluitdatum van de polis en met vermelding van de poliswaarde. Paul Van Eesbeeck
Redactiecomité: Isabelle De Somviele, Paul Roels, Paul Van Eesbeeck, Luc Vereycken. Hoofdredactie: Paul Van Eesbeeck -
[email protected]. Eindredactie: Anne Sterckx - Erik Roelants–
[email protected]. De nieuwsbrief Life & Benefits is een uitgave van Wolters Kluwer – www.wolterskluwer.be. Verantwoordelijke uitgever: Hans Suijkerbuijk, Ragheno Business Park, Motstraat 30, B-2800 Mechelen. Kluwer klantenservice: tel. 0800 40 300 (gratis oproep) - +32 15 78 76 00 (vanuit het buitenland), fax 0800 17 529, e-mail:
[email protected]. © 2015 Wolters Kluwer Belgium NV. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaande en schriftelijke toestemming van de uitgever.
