Thema 2: Arbeidskwaliteit

Algemeen Secretariaat • Secrétariat Général • Generalsekretariat • Secretariat General • Secretaría General

EUROFEDOP Seminarie Hongarije (Boedapest), 20.-23.10.2005

Thema 2: “Arbeidskwaliteit” Basisdocument "Arbeidskwaliteit is van beslissend belang voor de toekomst van een land” Met deze woorden had de voormalige bondsminister van Arbeid, Walter Riester, een “gemeenschappelijk initiatief voor een nieuwe arbeidskwaliteit” voorgesteld. “Dit initiatief moet de sociale belangen van de werknemers, inzonderheid arbeidsvoorwaarden die de gezondheid instandhouden en bevorderen, verzoenen met de economische belangen van de bedrijven”, vervolgde Riester destijds. Het resultaat was het “Initiatief Nieuwe Arbeidskwaliteit” (INQA – Initiative Neue Qualität der Arbeit). 1.

Waar staat INQA voor?

INQA is een samenwerkingsverband van o.a. sociale partners, sociale-zekerheidsinstellingen, bondsstaat, deelstaten en ondernemingen. De doeleinden van INQA zijn veiligheid, gezondheid en concurrentievermogen. Voor de strategische verwezenlijking van die doeleinden organiseren de partners in dit initiatief een breed maatschappelijk debat over het thema “Hoe willen we morgen werken?”. Deze partners willen in geselecteerde sectoren gemeenschappelijke concepten ter verbetering van de arbeid en in dat verband gepaste maatregelen uitwerken. Bovendien willen ze met het oog op de arbeidsorganisatie procedures en instrumenten alsook voorbeelden van “goede praktijken” ontwikkelen en bestaande procedures en instrumenten verzamelen en verspreiden. Het Initiatief is in diverse subthema’s onderverdeeld. Zo was het centrale thema in 2004 de demografische verandering en haar gevolgen voor de arbeidswereld. In dat kader werd de campagne “30-40-50-plus – gezond werken tot op hogere leeftijd” gestart. INQA wil met deze campagne vooroordelen tegenover ouderen wegwerken en ondernemingen motiveren. Met het memorandum “Demografische verandering en tewerkstelling. Pleidooi voor nieuwe ondernemingsstrategieën” biedt INQA een praktische leidraad voor een arbeidsorganisatie die nog billijk is voor oudere werknemers alsook nuttig is voor de demografie. Andere thema’s zijn levenslang leren en de kwaliteit van kantoorwerk (INQA-kantoor). De gegevensbank “Goede praktijken” van INQA moet als voorbeeldverzameling aantonen dat veilige en gezonde banen het concurrentievermogen verhogen doordat ze de gezondheid, bekwaamheid en creativiteit van de werknemers en werkneemsters verhogen. De achterliggende gedachte daarbij is: voorbeelden van goede praktijken uit het dagelijkse bedrijfsleven worden verzameld en verwerkt zodat anderen van deze ervaringen kunnen profiteren. Bij ieder voorbeeld vindt men een contactpersoon van de onderneming, die bijkomende informatie kan verschaffen. De gegevensbank bevat bovendien concreet hulpmateriaal dat in de bedrijfspraktijk reeds zijn waarde bewezen heeft, bijvoorbeeld instrumenten, richtsnoeren, concepten, modellen of bijscholingsaanbiedingen. Europese Federatie van het Overheidspersoneel Fédération Européenne du Personnel des Services Publics • Europäische Föderation der Öffentlich Bediensteten European Federation of Employees in Public Services • Federación Europea del Personal de los Servicios Públicos Montoyerstraat 39, B-1000 Brussel, België • Rue Montoyer 39, B-1000 Bruxelles, Belgique tel. + 32 (0)2 230 38 65 • fax + 32 (0)2 231 14 72 • e-mail: [email protected] • website: www.eurofedop.org

Hongarije, 20.-23.10.2005

Thema 2: "Arbeidskwaliteit“

2

2. Hoe wordt de arbeidskwaliteit gemeten, en welke werkprestatie mag de werkgever eigenlijk eisen? Onder kwaliteit van de werkprestatie verstaat het arbeidsrecht het “hoe” van de arbeidsprestatie. Daarbij tellen de omvang, de snelheid en de kwaliteit van het werk van een werknemer. Zo verstaat het arbeidsrecht onder werkomvang de plicht van de werknemer om tijdens de overeengekomen werktijd voortdurend te werken. Hij of zij mag die tijd dus niet voor privé-doeleinden onderbreken. Het werktempo moet “vlot” zijn, maar moet ook rekening houden met het individuele prestatievermogen van de werknemer. In geval van teamwerk moet het werktempo van de groep bijvoorbeeld op de traagste werknemer afgestemd worden. Zorgvuldig werken Een redelijke arbeidskwaliteit levert de werknemer per slot van rekening wanneer hij het opgedragen werk geconcentreerd en zorgvuldig uitvoert. Het arbeidsrecht erkent dus dat de arbeidskwaliteit niet objectief bepaald kan worden, maar op het prestatievermogen van de individuele medewerker afgestemd is. De werknemer is de werkgever geen vaste resultaten of zelfs langdurige topprestaties verschuldigd en mag ook zijn gezondheid niet op het spel zetten. Hij is er enkel toe verplicht om tijdens de overeengekomen werktijd zijn werkkracht overeenkomstig zijn bekwaamheden met een redelijke inzet van zijn persoonlijke kracht en handigheid ter beschikking te stellen. Wanneer de werkgever zich ontevreden toont over de arbeidskwaliteit van een werknemer, helpt het eventueel als beiden concrete gunstige resultaten, hoeveelheden of een kwaliteitsniveau van het werk overeenkomen. Die moeten voor de werknemer als doel bereikbaar zijn. Wanneer de werkgever te veeleisend is of de werknemer de overeengekomen doelen niet haalt, moet een nieuw gesprek volgen om correcties aan te brengen. Wanneer de werkgever tot een van de persoon afhankelijk ontslag wil overgaan omdat de geëiste arbeidskwaliteit niet gehaald werd, draagt hij voor de arbeidsrechtbank de bewijslast. Het is daarbij onvoldoende dat hij aanmerkingen maakt op de werkresultaten van de werknemer, zeker wanneer dat werk erg belastend is. Een van de persoon afhankelijk ontslag vereist het bewijs “dat een aanzienlijke benadeling van de belangen van het bedrijf” plaatsgevonden heeft. De rechtspraak eist in dat verband het bewijs dat de prestatie 30 procent onder het gemiddelde ligt van de werknemers die op gelijkaardige wijze in het bedrijf tewerkgesteld zijn. 3.

Hoe kunnen de arbeidskwaliteit en daardoor de productiviteit verhoogd worden?

Talrijke factoren doen afbreuk aan de rentabiliteit van moderne bedrijven en administraties. Naast gebrekkige kwaliteit, lange doorlooptijden en grote magazijnvoorraden moeten vaak ongunstige arbeidsprocessen en slechte arbeidsvoorwaarden vastgesteld worden. Als gevolg daarvan ontstaat tijdverlies door ziekte en ongevallen. Kosten ontstaan zowel door onproductieve activiteiten en inhaalactiviteiten als door doorbetaling van lonen, vervanging van personeel en verstoring van het arbeidsproces door tijdverlies. Vooral bij werkzaamheden die strikte termijnen vereisen (bv. just-in-time-leveringen) is het goede resultaat in gevaar. Het initiatief van de IAO om de productiviteit en arbeidskwaliteit te verhogen, begint waar de klassieke mogelijkheden om het bedrijfsresultaat door gebruikmaking van techniek te verhogen, falen. Het doel is het aandeel van de onproductieve activiteiten te verlagen, het risico van arbeidsongevallen te beperken en het aantal dagen arbeidsongeschiktheid duurzaam te verminderen.

EUROFEDOP

Hongarije, 20.-23.10.2005


Met een hele reeks maatregelen voor een geïntegreerde vormgeving aan arbeidsvoorwaarden arbeidsprocessen, samen met maatregelen ter preventie van verkeerde arbeidsverhoudingen gedragingen worden de productiviteit en motivatie verhoogd, de doorlooptijden verlaagd en inventarissen gereduceerd. Naast een hogere rentabiliteit heeft dat ook positieve gevolgen voor aanvaardbaarheid van de activiteiten en voor de aantrekkelijkheid van het bedrijf of van openbare dienst.

3

en en de de de

Om rekening te kunnen houden met de omstandigheden in elk afzonderlijk bedrijf, wordt eerst een “korte controle van het arbeidssysteem” uitgevoerd, die op de geselecteerde gebieden de optimalisatie van techniek, organisatie en personeel meet. De mogelijkheden om de huidige toestand te verbeteren worden geëvalueerd, en er wordt een voorstel uitgewerkt en besproken om samen een strategie te bepalen en zodoende het werk vorm te geven. 4.

Verhoging van de arbeidskwaliteit door betaling op basis van prestaties:

In de particuliere sector werden in het jongste decennium steeds meer vergoedingsmodellen ingevoerd die rekening houden met de individuele prestatie van de werknemers en niet meer uitsluitend met de werkprestatiecriteria. Ook in de geprivatiseerde sector van de overheidsdienst, bijvoorbeeld bij post, spoorwegen en telecommunicatie, ontstond geleidelijk een afkeer voor een betalingssysteem dat kenmerkend was voor de overheidsdiensten, waarin met functie- en prestatiecriteria onvoldoende rekening gehouden werd naast statutaire aspecten zoals leeftijd, gezinstoestand en anciënniteit. Alleen al deze voorbeelden illustreren dat de overheid de vergoedingsmodellen van deze voormalige overheidsbedrijven onaangepast vond om opgewassen te zijn tegen de huidige vereisten voor dienstverleningsbedrijven die onder concurrentiedruk staan. Dat uitgangspunt wordt gesteund door de huidige ontwikkelingen in de transport- en zorgsector. Ook in deze – gedeeltelijk al voormalige – overheidsbedrijven is er een afkeer voor collectieve arbeidsovereenkomsten voor de overheidssector, die geen weerspiegeling meer zijn van de dynamiek – ook wat het personeelsbeleid betreft – van deze sectoren na de privatiserings- en liberaliseringprocessen. Een terugblik Het probleem van de ontoereikende prestatiestimulansen van openbare vergoedingssystemen is – en dat wekt toch wel verbazing – ouder dan het privatiserings- en liberaliseringsdebat van de jaren ’90. Al in het begin van de jaren ’70 oefende bijvoorbeeld een speciaal daartoe opgerichte “onderzoekscommissie voor de hervorming van het openbaar dienstrecht in Duitsland” kritiek op de vergoedingsmodellen van de overheid. Tegen de vergoeding op basis van de CAO voor ambtenaren (BAT) werd bijvoorbeeld bezwaar gemaakt in verband met de ontoereikende oriëntatie van de individuele voorwaarden in de classificaties en het ontbreken van een evaluatiesysteem voor de toekenning van activiteitskenmerken aan de te vergoeden groepen. Algemeen genomen oordeelde de commissie dat de betalingsregelingen te globaal waren Op de salariëring van de ambtenaren had de commissie de aanmerking dat er een te geringe verbinding tussen functie en betaling was. Op die manier verduidelijkte ze het probleem dat verschillende functies vaak in dezelfde salarisschaal vallen of dat ambtenaren met dezelfde functie volgens verschillende salarisschalen betaald worden. Deze wantoestand leidt vaak tot ontevredenheid en afgunst binnen de diverse administraties en verlaagt daardoor de prestaties van de administratie in haar geheel. Bijna provocerend stelde de commissie bovendien vast dat absolute

EUROFEDOP

Hongarije, 20.-23.10.2005


4

verworvenheid van de bereikte salarisschaal en het – intussen gedeeltelijk ongedaan gemaakte – ontbreken van betalingselementen op basis van prestaties ertoe leiden dat van het betalingssysteem ontoereikende prestatieprikkels uitgaan. Algemeen concludeerde de commissie dat in de overheidsdiensten het betalingssysteem dat in de eerste plaats op diploma’s gebaseerd is, vervangen moet worden door een systeem dat uitsluitend op de functie en op de binnen die functie geleverde prestatie gebaseerd is. De in de conclusies beschreven weinig op prestatie, maar wel degelijk op verworvenheid gebaseerde vergoedingssystemen in de overheidsdiensten blijven – afgezien van enkele systemen van prestatieprikkels – tot op heden bestaan. Intussen heeft een gemeenschappelijk initiatief van de Duitse overheidsbonden – dbb beamtenbund und tarifunion en ver-di – in verband met de op prestatie gebaseerde betaling en zodoende ook met een verhoging van de arbeidskwaliteit een nieuwe golf van discussies op gang gebracht. 5.

Verband tussen arbeidsvoldoening en arbeidskwaliteit:

Het Initiatief Nieuwe Arbeidskwaliteit heeft in Duitsland bij de beroepsbevolking een grote representatieve enquête gehouden en begeleid. De enquête, een zestien pagina’s tellende vragenlijst, werd gehouden door het internationaal instituut voor empirische sociale economie (INIFES – Internationales Institut für empirische Sozialökonomie), het onderzoeksteam internationale arbeidsmarkt (Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt) en TNS Infratest Sozialforschung (sociaal onderzoek). Het onderzoek had tot doel het standpunt van de werknemers duidelijk te maken en aanzetten te vinden voor een vernieuwende arbeidsorganisatie. Te dien einde werden 7.444 toevallig geselecteerde werknemers en zelfstandigen verzocht hun arbeidsvoorwaarden te beschrijven en te evalueren alsook hun eisen aan “goede arbeid” te benoemen. Meer dan 70% is op dat verzoek ingegaan en heeft aan de enquête deelgenomen. Alleen al die hoge bereidwilligheid wijst erop dat de Duitse beroepsbevolking het belangrijk vindt dat arbeidskwaliteit een breder maatschappelijk thema wordt. De omvang en verscheidenheid van de naar voren gebrachte aspecten maken een langdurigere evaluatie noodzakelijk. Het ligt in de bedoeling om de resultaten achtereenvolgens door geregelde thematische gegevenslijsten en presentaties op het Internet voor belangstellenden toegankelijk te maken. Resultaten: Op een gemeenschappelijk congres van INQA en Great Place to Work werden de eerste inhoudelijk relevante evaluaties uitgevoerd. Die evaluaties hebben uitsluitend betrekking op werkneemsters en werknemers in dienstverband en op de thema’s motivaties, vereenzelviging met het werk en erkenning door middel van het werk. De enquête “Nieuwe arbeidskwaliteit – vereisten uit het perspectief van de werkenden” laat in Duitsland een gedifferentieerd stemmingsbeeld zien. Opvallend is, in Oost- zowel als WestDuitsland, de hoge prestatiebereidheid van de arbeiders, beambten en ambtenaren in dienstverband, ongeacht hun geslacht: 72% van de respondenten geven aan dat ze vaak trots op hun werk zijn, en zowat 64% hebben in de jongste vier werkweken vaak met vreugde gewerkt. 54% van de werknemers waren enthousiast over hun eigen werk. In Duitsland bestaat dus erg overwegend een positieve ingesteldheid van de werkenden tegenover werk als dusdanig.

EUROFEDOP

Hongarije, 20.-23.10.2005


5

Ondanks deze hoge graad van vereenzelviging met werk geven in de representatieve enquête 61% van de respondenten aan dat ze zelden of nooit erkenning voor hun werk ervaren. 48% verklaarden dat ze zich in de jongste vier weken zelden of nooit speciaal met hun bedrijf verbonden gevoeld hebben. 27% voelden zich onderbelast wat hun beroepsbekwaamheid en vaardigheden alsook hun organisatorische en planningstalenten betreft. Een duidelijk positiever beeld blijkt bij de winnaars van de wedstrijd “Duitslands beste werkgevers” van dit jaar. In de vijftig winnende bedrijven geven 71% van de medewerksters en medewerkers aan dat het kaderpersoneel erkenning toont, en zijn 89% van hen trots in het bedrijf te werken. De bereidheid van de werkenden om zich meer in te zetten, is erg geprononceerd. 66% van de respondenten geven aan dat het voor hen belangrijk tot zeer belangrijk is dat ze hun vaardigheden verder ontwikkelen kunnen; 65% vinden het belangrijk verantwoordelijke taken op zich te nemen. Hier liggen grote kansen voor de bedrijven om het potentieel van hun medewerksters en medewerkers beter te gebruiken en hun prestatievermogen door middel van motiverende maatregelen te verhogen. Onder de ondervraagde werkenden uiten zich ouderen (boven de vijftig) in verband met arbeidsvreugde, tevredenheid en prestatiebereidheid duidelijk positiever over hun persoonlijke toestand dan jongeren (beneden de dertig). Zowel met betrekking tot de emotionele evaluatie van het werk als tot het tevredenheidspeil zijn vooral jongere werkenden beneden de dertig over het algemeen duidelijk minder tevreden dan werkenden op middelbare leeftijd (dertig tot vijftig jaar) en ook dan oudere werkenden boven de vijftig. Tekortkomingen zien jongere werkenden vooral in de mogelijkheid om hun creativiteit in het werk in te brengen en verantwoordelijkheid te dragen. Slechter beoordeeld worden tevens de verhouding tussen prestatie en inkomen alsook de inkomenszekerheid. Deze hoge mate van ontevredenheid wordt ook weerspiegeld in een duidelijk geringere verbondenheid met het bedrijf. 6.

Europese initiatieven in de overheidsdiensten

Bij alle administratiehervormingen die in de lidstaten van de EU doorgevoerd worden, speelt de optimalisering van de administratieve taken in de zin van kwalitatief hoogwaardige prestaties een doorslaggevende rol. Het draait dus om kwaliteitsbeheer in de overheidsdiensten. In de jongste jaren was er een drukke uitwisseling van ervaringen en informatie tussen de directeurs-generaal en zodoende ook tussen de regeringen van de EU. Over vernieuwende overheidsdiensten vinden tussen de nationale experts op het niveau van de EU ook uitwisselingen plaats in de Innovative Public Services Group (IPSG – groep voor vernieuwende overheidsdiensten). De meeste lidstaten van de EU willen dat die uitwisseling van ervaringen nog uitgebreid wordt. De regeringen, waarvan vele voor moeilijke administratiehervormingen staan, zijn er erg in geïnteresseerd van elkaar te leren om fouten te vermijden en – voor zover compatibel – nieuwe ideeën over te nemen. De voor de overheidsdiensten verantwoordelijke regeringsdiensten hebben vooral belangstelling voor praktijkvoorbeelden waarin veranderingen tot betere prestaties geleid hebben. Een geliefde plaats voor uitwisselingen is de tweejaarlijkse Europese kwaliteitsconferentie zoals die van september 2004 in Rotterdam, onder Nederlands raadsvoorzitterschap, waarop mensen uit de praktijk van de administratie uit alle lidstaten van de EU geregeld bijeenkomen. Doel van dit benchmarking (ijking) is o.a. de ontwikkeling van Europese indicatoren en normen voor good governance (goed beleid) en user satisfaction (tevredenheid bij de gebruikers). Een essentieel instrument van kwaliteitsbeheer is het Common Assessment Framework (CAF – gemeenschappelijk Europees evaluatiekader), dat in 1999/2000 ontwikkeld werd. Dat is een systeem van kwaliteitsevaluatie dat op Europees vlak uitgewerkt werd. Met de start van de informele samenwerking van de directeurs-generaal voor de overheidsdiensten in 1998 werd ook

EUROFEDOP

Hongarije, 20.-23.10.2005


6

een begin gemaakt met de voorbereidende werkzaamheden voor dit instrument dat uitwisseling van goede praktijken mogelijk maakt. De politieke wereld werd daarin gesteund door de wetenschappelijke deskundigheid van het European Institute for Public Administration (EIPA – Europees Instituut voor Openbaar Bestuur) in Maastricht, de European Foundation for Quality Management (EFQM – Europese Stichting voor Kwaliteitsbeheer) en de bestuurshogeschool in Speyer. Het CAF als sleutelelement van vernieuwende overheidsdiensten biedt de besturen in Europa de mogelijkheid om door middel van zelftests het eigen prestatievermogen te analyseren. Het CAF, waarvan de werkwijze hier niet in detail beschreven kan worden, maakt op die manier benchmarking en prestatievergelijkingen van bestuurslichamen in heel Europa mogelijk. Voor al die thema’s werden in het EPAN werkgroepen opgericht. Voorwerp van die werkgroepen zijn bijvoorbeeld de invoering van op prestatie gebaseerde salarissystemen en flexibele loopbaansystemen in de openbare besturen. Over op prestatie gebaseerde elementen in de betaling wordt tegenwoordig ook internationaal zwaar gedebatteerd. Zo heeft de OESO in juni 2005 een omvangrijke Engelstalige studie over een op prestatie gebaseerd vergoedingsbeleid voor overheidspersoneel gepubliceerd. Met het oog op de op vele plaatsen noodzakelijke budgettaire besparingen denken de directeurs-generaal in het raam van het strategische HRM echter ook na over niet-financiële prikkels die aan de motivatie en ontwikkeling van de medewerksters en medewerkers moeten bijdragen. Een ander centraal werkterrein van het EPAN zijn de gevolgen van de bestuursmodernisering voor het HRM, zoals bijvoorbeeld vastgesteld kan worden in de invoering of verdere ontwikkeling van het elektronisch bestuur. 7.

Eindconclusie

Arbeidskwaliteit is wezenlijk afhankelijk van twee omgevingsfactoren: arbeidsvoorwaarden en op prestatie gebaseerde betaling. Met deze beide parameters kan de arbeidskwaliteit significant verhoogd worden en tot een klassieke win/win-situatie leiden.

EUROFEDOP

Thema 2: Arbeidskwaliteit

Recommend Documents