Szakdolgozat
Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék Munkaviszony létesítés, módosítás, megszüntetés
Konzulens: Dr. Gecse Istvánné
Sallai Mónika 2013
Thesis
University of Miskolc Faculity of Law Department of Agricultural and Labour Law
The institution, revision and stoppage of labour relations
Consultant: Dr. Gecse Istvánné
Sallai Mónika 2013
1
TARTALOMJEGYZÉK
TARTALOMJEGYZÉK............................................................................................... 1 I BEVEZETÉS ........................................................................................................ 3 II Munkajog története ............................................................................................... 4 II.1 Ókor .............................................................................................................. 4 II.2 Középkor....................................................................................................... 5 II.3 Munka törvénykönyvek ................................................................................ 6 II.4 Mai munkajog ............................................................................................... 7 III Munkajogviszony.............................................................................................. 8 III.1 Jellemző ismérvei, elhatároló szempontok ................................................... 8 III.2 Munkaviszony létesítése ............................................................................. 10 III.2.1 Munkaviszony alanyai: ....................................................................... 10 III.2.2 Munkaviszony létrehozása.................................................................. 11 III.2.3 Eltérő típusú, atipikus foglalkozatási munkaviszonyok ..................... 12 III.2.3.1 Határozott idejű munkaviszony. ................................................. 12 III.2.3.2 Munkavégzés behívás alapján .................................................... 13 III.2.3.3 Munkakör megosztás .................................................................. 14 III.2.3.4 Több munkáltató által létesített munkaviszony .......................... 14 III.2.3.5 Távmunkavégzés ........................................................................ 15 III.2.3.6 Bedolgozói Munkaviszony ......................................................... 15 III.2.3.7 Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony ............................................................................. 16 III.2.3.8 A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony... 18 III.2.3.9 A vezető állású munkavállaló ..................................................... 19 III.2.3.10 A cselekvőképtelen munkavállaló .............................................. 20 III.2.4 A munkaszerződés tartalma ................................................................ 20 III.2.5 Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége................................. 22 III.2.6 Munkaviszony kezdete ....................................................................... 23 IV A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek ................................ 24 IV.1 Munkáltató jogai ......................................................................................... 24 IV.2 Munkáltató kötelezettségei ......................................................................... 24 IV.3 Munkavállaló jogai ..................................................................................... 26 IV.4 A munkavállaló kötelezettségei .................................................................. 26 IV.5 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól........................................... 28 V A munkaszerződés módosítása ........................................................................... 30 VI A munkaviszony megszűnése és megszüntetése ............................................ 31 VI.1 A munkaviszony megszűnése..................................................................... 31 VI.2 A munkaviszony megszüntetése................................................................. 32 VI.2.1 Közös megegyezés:............................................................................. 33 VI.2.2 A felmondás ........................................................................................ 34 VI.2.2.1 Munkáltatói felmondás ............................................................... 34 VI.2.2.2 Munkavállalói felmondás ........................................................... 36 VI.2.2.3 A felmondási idő......................................................................... 36 VI.2.2.4 Végkielégítés .............................................................................. 37 VI.3 Azonnali hatályú felmondás ....................................................................... 38 VII A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye............... 40 VIII ÖSSZEGZÉS .................................................................................................. 41
2 Irodalomjegyzék ......................................................................................................... 47 1. számú melléklet ...................................................................................................... 48 2. számú melléklet ...................................................................................................... 52 3. számú melléklet ...................................................................................................... 53 4. számú melléklet ...................................................................................................... 55
3 „A titok, hogyan leljünk örömet munkánkban, egyetlen szóban rejlik: kiválóság. Ha az ember tudja, hogyan csináljon valamit igazán jól, máris örömét leli benne”. Pearl Sydenstricker Buck
I BEVEZETÉS Szakdolgozatom témájául a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését azért választottam, mert lehetőségem nyílt arra, hogy munkát végezzek. A munkavégzés keretében többek között a biztosított-i bejelentéssel, a munkaszerződés elkészítésével, munkaköri
alkalmassági
vizsgálat
megszervezésével
kapcsolatos
dolgokat
nagy
érdeklődéssel végeztem és szerettem volna jobban elmélyülni a törvény adta lehetőségekbe. A szakdolgozatom célja, hogy bemutassa a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését a hatályos 2012. évi I. törvény alapján. A munkaviszonyra vonatkozó szabályokról az 1992. évi XXII törvény rendelkezett, viszont azok rendelkezései a mai kor követelményeinek már nem feleltek meg, ezért a Magyar Országgyűlés 2012. évben hatályon kívül helyezte ezt a törvényt, és a jogszabályok, átalakításával létrehozta a 2012. évi I. törvényt, ez a legnagyobb változás 1992 óta Magyarországon a munka világának szabályozásában. Az új törvény szolgálja a foglalkoztatás versenyképességét és rugalmasságát. Az alapelveken nyugvó garanciarendszer védi a munkaviszony alanyait, valamint kedvezőbb szabályokat állapít meg számukra. Például: együttműködés elve, gazdasági-szociális érdekeik védelme, a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége, diszkrimináció tilalma. Az új szabályozás a régi jogszabály hatálya alatt létrejött szerződésekre és jogviszonyokra is vonatkozik. A munkajogi szabályozásnál, mint háttér jogszabály a Polgári Törvénykönyv ( 1959. évi IV. törvény) megjelenik, melyből a későbbiek folyamán kiemelésre kerül néhány fontos elem. Dolgozatom elkészítésében a legnagyobb segítséget a Munka Törvénykönyve, valamint az internet és az oktatók által írt tankönyvek nyújtották. A választott témámmal kapcsolatban rögzített szabályok vannak. Attól eltérni nem nagyon lehet, és saját szavakkal történő kiegészítésére nem mindenhol volt lehetőségem a szakdolgozatban.
4
II Munkajog története II.1 Ókor A munkajog története visszanyúlik teljesen az ókorba, viszont az akkori időben munkaviszonyról nem beszélhetünk, hiszen a rabszolgaság volt az elterjedt foglalkoztatási forma. A rómaiaknál azonban már megjelent az ún. locatio conductio nevű szerződési forma, melyet egyfajta kezdetleges munkaszerződésként lehet felfogni. A locatio conductio = római jogi bérlet szerződésfajtái, melyek három típusra oszthatók. Különbség a három alakzat között, hogy a bérbeadó mit adott át a bérlőnek! 1. dologbérlet (locatio-conductio rei): dolgot adtak bérbe használatra, ez akár rabszolga is lehetett! 2. munkabérlet (locatio-conductio operarum) önbérbeadás: A mai munkaszerződés előképe. A szabad ember munkájának igénybe vétele, aki arra vállalkozott, hogy valamilyen munkát elvállal napidíj ellenében. (elsősorban fizikai munkavégzés) 3. műbérlet (locatio-conductio operis): a mai vállalkozói szerződéshez hasonlít. Lényege, a szerződésben meghatározott eredmény (mű) létrehozása.1 Kimutathatók bizonyos olyan tényállási elemek, amelyek összekapcsolják az előbbi három típust. Ezek a következők: •
mindhárom típusnál az egyik oldalon a szolgáltatás majdnem mindig pénz (bér vagy bérleti díj,)
•
szinallagmatikus (kölcsönös szerződés) kötelmet eredményeznek,
•
a szerződéskötés puszta megegyezéssel történik, azaz ún. konszenzuál szerződésekről van szó, (A joghatás a szerződés megkötésével beáll.) amelyeket a formátlan megegyezés (nudo consensu) már létrehoz,
•
mindhárom esetben az egyik fél (locator) általában átad valamit a másik félnek (conductor), aki ezt átveszi 2
További munkajogi előzményként említhető szerződés még a mandátum (megbízás), amely szerint a „rómaiak a másnak végzett, különösen a fizikai munkát rendkívüli alacsonyra értékelték, szemben a színvonalas szellemi munkával, melyet először ingyenesen, majd később már bizonyos díjazás mellett végezték. 1
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György: Jogi alapismeretek http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_25_2_2007/ISSN_08666032_tomus_25_2_2007_541-561.pdf 2
5
II.2 Középkor Ebben a korban a jobbágyság jelentette a dolgozók széles tömegét. Formálisan jogképesek voltak, de jogvédelemmel nem rendelkeztek. Jelentős volt a Hűbérúr-hűbéres viszony. Jellemzője, hogy a jobbágy már nem jogtárgy, hanem jogalany. A jobbágy jogalanyisága azonban olyan mértékig korlátozott volt, hogy közelebb állt a rabszolgához, mint a bérmunkához. „A jobbágy jogalanyisága azonban speciális volt annyiban, hogy olyan fokban behatárolt, illetve korlátozott jogalanyisággal (jogokkal és kötelezettségekkel) rendelkezett, amely alapján de facto közelebb állt a rabszolgához, mint a következő korszak „szabad" bérmunkásához.3 A jobbágy munkavégzői mivolta nem szándékon alapult, hanem beleszületett ebbe a státuszba. A jobbágytársadalmon kívüli rétegek munkakapcsolatai közül említésre méltóak: •
Cselédszerződések: Többnyire szóbeli megállapodások voltak. A cselédek munkaerejüket bocsátották rendelkezésre, és az őket alkalmazó volt jogosult meghatározni az elvégzendő feladatot.
•
Céhek: nem voltak ugyan munkaszervezetek, de érdekvédelmi feladatot már elláttak. A céh-be való felvétel alakszerű esküvel megerősített megállapodással történt. Érdekvédelmi tevékenységük megnyilvánult abban, hogy egy-egy iparág művelőinek kiváltságokat biztosított pl. meghatározta a segédek és inasok számát, bérét stb.
•
Manufaktúrák: A kapitalizmus kezdeti időszakára tehetők. Sajátosságuk, hogy tömeges munkavégzés valósult meg, sok ember egyfajta munkát végzett, így bármelyikük nélkülözhetetlenné vált.
•
Bányamunkásság: Munkajogi szempontból itt a felek között már egy szerződésen alapuló kötelmi kapcsolat állt fenn, a munkajogviszonyuk a megállapodás mellett az állományt regisztráló könyvbe történő bejegyzéssel jött létre.4
3 4
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Uo.
6
II.3 Munka törvénykönyvek Az első munka törvénykönyve 1957. évi 7. törvényerejű rendelet volt, mely szabályozta átfogóan a munkaviszonyt, nagy teret adott a munkáltatóknak és nem biztosított garanciális szabályokat a munkavállalók részére. A második munka törvénykönyve az 1967. évi II. törvény, melynek céljai között szerepelt a dolgozók jogainak szélesítése és a szakszervezeti jogok növelése. Több alkalommal módosították, legátfogóbb módosítására 1979-ben került sor a hatékonyabb munkaerőgazdálkodás feltételeinek megteremtése érdekében. Lehetővé vált a módosítás folytán a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeinek beépítése a munkajog rendszerébe. A rendszerváltáskor a társadalmi viszonyok átalakulása és a piacgazdaságra való áttérés folyamán új igény merült fel az 1967. évi II. törvény rendelkezéseinek felülvizsgálatára. Ennek folytán megszületett a harmadik munka törvénykönyve, az 1992. évi XXII. törvény, mely az előző munka törvénykönyvekhez képest, teljes részletességgel szabályozta a munkavállalókra és munkáltatókra vonatkozó szabályokat, számukra jogokat és kötelezettségeket ír elő. Részletesen leírja a munkaviszony létesítésére, módosítására, megszüntetésére, jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeire vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. Kitér a munkavégzés szabályaira, munkaidő, pihenőidő meghatározására, munkaidő kedvezményekre, a munka díjazására, a végkielégítés összegére, szabadság mértékére és kiadásának módjára, a jogutódlás kérdésére. Meghatározza a munkaviszony alanyainak kártérítési felelősségét. Külön rendelkezik a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokról, illetve az atipikus foglalkoztatási lehetőségek módjáról. Az előző munka törvénykönyvekkel ellentétben, nagy részletességgel tárja fel a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket, a törvény adta lehetőségek leszabályozását.
A törvényt 2012. július 1-től váltotta fel a 2012. évi I. törvény, azonban egyes rendelkezései (pl.: szabadság, betegszabadság) 2012. december 31-ig hatályban maradtak. Az új kódex csak 2013. január 1-től hatályos teljes mértékben. Megalkotásának célja a foglalkoztatás rugalmassá
tétele,
versenyképesség
javítása,
munkavégzők
szociális
biztonsága,
megállapodások szabályozó szerepének erősítése, szakszervezeti aktivitás fokozása, valamint a tisztességes foglalkoztatás szabályainak megállapítása, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint.
7
II.4 Mai munkajog A mai értelemben vett munkajog három fejlődési szakaszon ment keresztül, melyek nem különíthetők el egymástól. szerződéses liberalizmus = szerződési szabadság korszaka: Megjelent a munkáltató erőfölénye a munkavállalóval szemben, alá-fölé rendeltségi viszony alakult ki. A munkavállaló, ha nem fogadja el a munkaadó ajánlatát, megélhetése nem biztosított. A szerződéses szabadság egyensúlya elbillent a munkáltató felé. állami beavatkozás időszaka következett, amelyet két fő tendencia jellemez: •
a munkavállalókat védő állami intézkedések, azaz a gyári törvényhozás megjelenése (gyermekmunka tilalma, munkaidő maximalizálása, a baleset és egészségvédelemre vonatkozó munkavédelmi szabályok bevezetése)
•
a kollektív kezdeményezések regulatív szerepének a munkajogviszony tartalmát befolyásoló tarifaszerződésekben megnyilvánuló szabályanyag elterjedése.
A tarifaszerződések, amelyek végül is csak az állami beavatkozás útján tudtak, mint kollektív munkajogi intézmények igazi befolyást kifejteni a munkaszerződések és a munkajogviszony tartalmára több lépcsős fejlődési perióduson mentek keresztül. •
tilalmazás: megkötése érvénytelen, büntetendő cselekmény volt, nem tartották összeegyeztethetőnek a szerződéses liberalizmussal.
•
megtűrés (naturális obligatio): állami kényszereszközök nélküli elfogadás
•
civilis obligatio: teljes értékű szerződéskénti elismerés, az individuális szerződéssel szemben a kollektív jellegű tarifaszerződések elsőbbsége elismerést nyert.
•
átalakító erő, kiterjesztő hatály: tarifaszerződés kogens módon hierarchikusan a munkaszerződés felett helyezkedik el, s immáron átalakítja az azt kötő felek viszonylatában létrejött valamennyi munkaszerződést.
Konszolidációs szakasz, általánosságban a két világháború közötti időszakban indult a folyamat
pl.
az
Egyesült
Államokban
a
roosevelt-i
New-Deal
gazdaság-
és
társadalompolitikája. (Ez a stabilizációs program magába foglalta a pénzügyi viszonyok rendbetételét, a banktörvény létrehozását, és a központi értékpapír-felügyelet beállítását, bevezette a családi pótlékot, és társadalombiztosítási törvényben rögzítette a nyugdíjazást.) Főbb jellemzői: •
a foglalkozás és munkahely szabad megválasztásának joga;
•
a vállalkozás szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonsága;
8 •
feltételrendszerének biztosítása,
•
az emberi méltóság sérthetetlenségének biztosítása ;
•
a munkavállaló joga a megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez;
•
az egyenlő bánásmódhoz és esélyegyenlőséghez való jog,
•
a koalíciós szabadsághoz való jog5
A II. világháborút követően a kollektív szerződésekkel való szabályozás jellemezte a hazai munkajogot, de létezett egy rendelet is, amely szabályozta a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését.
III Munkajogviszony III.1 Jellemző ismérvei, elhatároló szempontok A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásánál irányadónak tekinthetjük a 7001/2005.(MK 170.) FMM-PM (Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium –Pénzügyi Minisztérium)
együttes utasítást, amely 2012. július 1.-től hatályon kívül
lett helyezve, de meghatározza az elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges ismérvek fennállása egyértelműen a munkaviszonyra utal, míg a másodlagos jegyek együtt eredményezhették a munkaviszony megállapíthatóságát. Elsődleges minősítő jegyek voltak: a munkavállaló mindig természetes személy, aki munkáját személyesen köteles elvégezni, általában nem konkrét feladat elvégzésére, hanem munkakör ellátására vállalkozik, a munkaköri feladatait folyamatosan végzi, feladatok hiányában rendelkezésre áll. A munkáltató és a munkavállaló között alá-fölérendeltség érvényesül, a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, mely kiterjed a munka kezdésére, abba hagyására, a munkamódszer meghatározására, annak változására, a munkakörtől eltérő foglalkoztatásra, munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésére, más munkáltatóhoz történő kirendelésre. Másodlagos minősítő jegyek közé tartozik: a munkavállaló a munkát közösségben, a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaterületen és munkaeszközökkel végzi, általában a munkáltató székhelyén vagy telephelyén.6 A más részére történő munkavégzés vonatkozásában tipikusan három szerződés jön szóba, a munkaszerződés, vállalkozási és megbízási szerződés. 5 6
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György
9 A munkaszerződéssel az egyik fél kötelezettséget vállal, hogy a másik fél utasításai szerint a szerződésben rögzített munkakörébe tartozó feladatokat személyesen ellátja, a munkáltató pedig ellenszolgáltatásként, ha jogszabály, vagy szerződés eltérően nem rendelkezik havi rendszerességgel munkabért, fizet. Alanyai a munkáltató és munkavállaló.7 A felek között alá-fölé rendeltségi viszony van. A második típusa a vállalkozási szerződés, amely alanyai a megrendelő és a vállalkozó, akik mellérendeltségi viszonyban állnak. A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely
dolog
tervezésére,
elkészítésére,
feldolgozására,
átalakítására,
üzembe
helyezésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díj fizetésére köteles.8 A vállalkozási szerződés eredmény és nem gondossági kötelem. Az eredménykötelem jellege miatt nem áll fenn személyes munkavégzési kötelezettség, s az nincs főszabályként meghatározva, hogy az eredményt hol kell előállítani kivéve, ha ez az eredmény jellegéből adódik.9 Utolsó típusa a megbízási szerződés, amely szintén polgári jogi jogviszony. Alanyai a megbízó és a megbízott. A megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni, amit a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. A megbízott köteles munkáját személyesen ellátni, és a megbízó részére értékarányos díjfizetésre köteles.10 A díjazás akkor is jár részére, ha egyébként a gondos eljárása nem vezetett eredményre. A szerződés a megbízás teljesítése nélkül is megszűnik, ha 1. valamelyik fél a szerződést felmondja; 2. bármelyik fél meghal, illetőleg ha jogi személy megszűnik kivéve, ha a megszűnő jogi személynek jogutódja van; 3. a megbízó cselekvőképtelenné vagy korlátozottan cselekvőképessé válik, vagy pedig a megbízott cselekvőképességét elveszti.11
A három szerződés típus elhatárolását figyelembe véve megállapíthatjuk, hogy más részére végzett önálló munka különbségének alapja, a szolgáltatás szerződésbeli meghatározása.
7
Uo. 1954. évi IV. tv. 9 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 10 1954. évi IV tv 474. § 11 1954. évi IV tv. 481. § 8
10
III.2 Munkaviszony létesítése A munkaviszony tipikusan tartós huzamosabb ideig fennálló jogviszony, melyet maga a törvény szabályoz. A munkaviszonyt közvetlenül érintő jogszabályok a foglalkozatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, valamint a kollektív szerződés, és az üzemi megállapodás is. A felek mind a jogviszony létesítése, mind annak teljesítése és megszüntetése kapcsán, számos valamilyen joghatás kiváltására irányuló jognyilatkozatot tesznek.12
III.2.1 Munkaviszony alanyai: A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Munkavállaló: az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet- az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.13 A Polgári Törvénykönyv (továbbiakban Ptk.) alapján jogképes minden ember, akinek jogai és kötelezettségei lehetnek. „Jogképes a természetes személy, jogi személy (állami önkormányzati, gazdasági, társadalmi, vagy más egyéb szervezetek), de munkáltató lehet a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság is.14 Munkáltató lehet, természetes személy, (pl.: egyéni vállalkozó), jogi személy (pl.: önkormányzat), jogi személyiséggel rendelkező egyéb szervezet, (pl.: Kft, Rt.) jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (pl.: Bt.) A munkáltatói joggyakorlás rendjét- jogszabályok keretei között- a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört, nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal bekövetkeztethetett az eljáró jogosultságára.15
12
Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert: Új Munka Törvénykönyvének magyarázata 2012. évi I tv 32-34 § 14 http://www.liganet.hu/news/6569/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf 15 2012. évi I törvény 20.§. 13
11 A munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személye nem mindig esik egybe, azok elválhatnak egymástól. A munkáltatói jogkört valamely ezzel felruházott személy vagy szerv is gyakorolhatja. Például: •
Egyéni vállalkozásban foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója maga az egyéni vállalkozó.
•
Egy jogi személyiséggel rendelkező részvénytársaság esetében a társaság alapító okirata értelmében munkáltatói jogkörgyakorló lehet, egy ott meghatározott személy (pl. vezérigazgató, igazgatóság) A munkáltatói jogkör gyakorlása akár meg is osztható közöttük, vagyis az igazgatóság bizonyos körben fenntarthatja ezt a jogot magának.
A munkaviszony másik alanya a munkavállaló. A munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló az lehet, aki 16. életévét betöltötte, valamint 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzésben tanulmányokat folytat. Kogens szabály, azoktól sem kollektív szerződésben, sem munkaszerződésben nem lehet eltérni. A munkavállaló szerződéskötési képessége tekintetében a Ptk. cselekvőképességre vonatkozó szabályai az irányadóak. A cselekvőképes személy maga köthet szerződést és tehet jognyilatkozatot. Cselekvőképtelen az a 14. életévét be nem töltött személy, valamint a 18. életévét betöltött személy, akit, a bíróság cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett, illetve, belátási képesség hiánya miatt cselekvőképtelen. Ezen személyek is lehetnek munkavállalók, de nevükben és helyettük jognyilatkozatot a munkaviszonyra vonatkozóan törvényes képviselő tehet.
III.2.2 Munkaviszony létrehozása A törvény szerint a munkaviszonyt csak munkaszerződéssel lehet létrehozni, (kinevezéssel nem.) A munkaszerződést a munkaviszony alanyai a munkáltató és munkavállaló köti. A munkavállalói oldalon a jogszabály feltételekhez kötheti a jogviszony létesítést, például munkaköri alkalmasság, büntetlen előélet, szakmai tapasztalat. A munkaszerződésben rögzítettek alapján a munkavállalónak a munkáltató irányítása szerint kell munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállaló részére munkabért fizetni.
12 A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.16 A szerződés írásba foglalása az érvényesség feltétele. Az írásba foglalásról a munkáltató köteles gondoskodni. Előírás, hogy a munkáltató kötelezettsége az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát átadni a munkavállalónak, és az átadás tényét tudnia kell igazolni. Az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. Ha a jognyilatkozatot tevő fél nem tud, vagy nem képes írni, az írásbeliség követelményének a közokirati, illetve teljes bizonyító erejű magánokirati forma felel meg. Az elektronikus dokumentum is írásbelinek minősül a meghatározott feltételek fennállása esetén. Az írásba foglaláshoz szükséges, hogy legalább a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmát a felek írásba foglalják, és azt aláírják. Ha a munkáltató megszegte a munkaszerződés írásba foglalására vonatkozó kötelezettségét, munkaügyi bírság szabható ki vele szemben
III.2.3 Eltérő típusú, atipikus foglalkozatási munkaviszonyok A munkaviszony főszabály szerint munkaidőben történő foglalkoztatásra és határozatlan időre jön létre. Az ezektől eltérő munkaviszonyokat atipikus munkaviszonynak nevezzük. Az atipikus munkaviszonyok a munkaviszony tartalmában, a foglalkoztatás idejének hosszában, a munkavégzés helyében térhetnek el más munkaviszonyoktól. Ilyen speciális munkaviszony létesítési esetek a következők:
III.2.3.1
Határozott idejű munkaviszony.
Ha a felek határozott időtartamra létesítenek munkaviszonyt, arról meg kell állapodniuk és a munkaszerződésben rögzíteniük kell, ennek hiányában határozatlan időre jön létre a munkaviszony. A határozott időre kötött munkaszerződés elsősorban a munkáltató érdekét szolgálja, ugyan is a szolgálati idő többszöri megszakítása lehetővé teszi, hogy ne kelljen végkielégítést fizetni a munkavállaló részére. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél 16
2012. évi I törvény 44. §.
13 akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.17 Naptárilag meghatározott például olyan eset, ha a határozott idő lejártát konkrét dátumhoz kötik. (tárgyév december 31.-éig), vagy időtartamként határozzák meg.( 2 hónapos időtartamra) Határozott idejű munkaviszony egy meghatározott esemény idejére is létrejöhet. Például: karácsonyi vásár. Ha a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, akkor a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag valamely fél akaratától. A határozott idejű munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg, melybe beleszámít a meghosszabbított, valamint a korábban határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony tartama is. Az öt éves időtartam alól egy kivétel van, ha hatósági engedélyhez kötött tevékenységre jön létre a munkaviszony. Ilyenkor csak az engedélyben meghatározott időtartamra köthető munkaviszony. Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor, és nem sérülhet a munkavállaló jogos érdeke. A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés nem térhet el a rendelkezésektől.
III.2.3.2
Munkavégzés behívás alapján
A behívás alapján történő munkavégzés egy fajtája a részmunkaidőnek, amely egy rugalmasabb munkaidő-beosztást határozz meg, melynek lényege, a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkakörébe tartozó feladat elvégzéséhez igazodva teljesíti legfeljebb napi hat óra időtartamban. Az ilyen foglalkoztatási módszer elsősorban olyan személyeket érint, akik valamilyen okból nem képesek, vagy nem akarnak rendszeresen végezni munkát. Ebben a feleknek meg kell állapodniuk. A jogalkotó határozza meg, hogy a munkaidő keret legfeljebb négy hónap lehet. A munkavégzés helyéről és időpontjáról a munkavállalót minimum három nappal hamarabb értesíteni kell.
17
2012. évi I tv. 192. § (1) bekezdés
14
III.2.3.3
Munkakör megosztás
Szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája. Lényegében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.18 A munkavállalókat a munkabér egyenlő arányban illeti meg, ha nincs megállapodás. A munkavállalókra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségeket, például: próbaidő, a munkaszerződésben külön-külön kell meghatározni.
Amennyiben a
munkavállalók száma egy főre csökken, a munkaviszony megszűnik, és a munkáltató köteles annyi távolléti díjat fizetni amennyi felmondás esetén a munkavállalót meg illetné. A végkielégítés szabályait is értelemszerűen kell alkalmazni. A munkaidőre a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha valamelyik munkavállaló akadályoztatva
van
a
munkavégzésben
(szabadság,
keresőképtelenség)
a
többi
munkavállaló köteles az ő munkaviszonyából származó feladatait is ellátni.
III.2.3.4
Több munkáltató által létesített munkaviszony
A több munkáltató által létesített munkaviszony szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló
munkajogi
igényével
kapcsolatban
egyetemlegesen
felelnek.19
A
munkaviszonyt akár a munkáltató akár a munkavállaló megszüntetheti, valamint megszűnik a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, amennyiben egy munkáltató van. A munkavállalót megilleti a munkáltató felmondása esetére meghatározott távolléti díj, valamint ha jár, a végkielégítés is. A felek megállapodása és a kollektív szerződés nem térhet el a rendelkezésektől.
18 19
2012. évi I tv. 194. § (1) bekezdés 2012. évi I tv. 195. §
15
III.2.3.5
Távmunkavégzés
Az atipikus munkaviszony további típusa a távmunkavégzés, amelyről a törvény a következőképpen rendelkezik. Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.20 Tehát olyan munkavégzés, ami a munkáltató telep-és székhelyén kívül történik. Nem minősül távmunkának az, ha a munkáltató engedélyezi, hogy a munkavállaló a munkáját otthonába végezze, és ennek során valamilyen számítástechnikai
eszköz
útján
kapcsolatot
tartson
a
munkatársaival,
illetve
a
munkáltatójával. A munkáltatónak sajátos szerződési megoldáshoz sajátos tájékoztatási kötelezettsége van az általános elemeken kívül, a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.21 A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek a munkáltató ellenőrzési jogáról gyakorlásának módjáról, feltételeiről. Ha ezt nem teszik meg, egyoldalúan is jogosult megállapítani
az
ellenőrzés
módját,
időpontját.
A
munkáltató
által
biztosított
számítástechnikai illetve elektronikus eszközt a munkavállaló csak munkavégzéshez használhatja. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.
III.2.3.6
Bedolgozói Munkaviszony
Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet.22 A bedolgozói jogviszony minden olyan otthon végezhető termelőmunka, amely nem tartozik a távmunkavégzés fogalmába. A munkaszerződésben nincs munkakör, helyette a munkavállaló konkrét tevékenységét kell meghatározni. 20
2012. évi I tv. 196. §. (1) bekezdés Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 22 2012. évi I tv. 198. § (1-2) bekezdése 21
16 A szerződés kötelező tartalmi eleme: a munkavállaló által végzett tevékenység, a munkavégzés helye, a költségtérítés módja és mértéke. A munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely.23 A munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkavállaló biztosítja. A munkavállaló részére a felmerülő költségeket meg kell téríteni. Nem kerül díjazás és költségtérítés kifizetésre a munkavállalónak, ha neki felróható okból nem felel meg a teljesítés. A munkáltató jogosult megállapítani a munkavállaló ellenőrzésének módját, valamint a bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkavállaló munkarendje kötetlen.
III.2.3.7 Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony Az egyszerűsített foglalkoztatás az alkalmi munkavállalás egy megújult formája. Ilyen foglalkoztatás keretében mezőgazdasági, idénymunka, illetve alkalmi munka végezhető. Ebből következik, hogy ezen jogviszonyok az év egy bizonyos időszakához kötődnek. Nem érvényesülnek szigorú szabályok, rugalmasság jellemzi. A munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem kötelező írásba foglalni, de a munkaviszony bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. Az egyszerűsített foglalkoztatás nem a felek megállapodásával jön létre. A munkáltatónak az adóhatóság felé a foglalkoztatást megelőző nap bejelentési kötelezettsége van. A munkavégzés megkezdése előtt kötelező bejelenteni: a munkavállaló nevét, adóazonosító jelét és TAJ számát, a munkáltató adószámát, az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (mezőgazdasági, turisztikai, idénymunka, alkalmi munka, filmipari statiszta) a munkaviszony napjainak számát, amennyiben a munkavállaló egyezmény alapján másik tagállamban, illetőleg egyezményben részes másik államban biztosított és a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt. A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló
egyszerűsített
foglalkoztatásra
vagy
alkalmi
munkára
irányuló
munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.24
23 24
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György http://www.liganet.hu/news/6550/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf
17 Alkalmi munka összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, illetve egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, vagy egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig lehetséges. Az alkalmi illetve egyszerűsített foglalkoztatás esetén a tipikus munkaviszony egyes szabályai mellőzendők: 1. a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között a felek egyike sem állhat el a munkaszerződéstől 2. a munkavállalót nem lehet a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen és más munkáltatónál foglalkoztatni 3. a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg 4. a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően nem kell a munkáltatónak munkabér módosítás miatt ajánlatott tennie, 5. a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről nem kell a munkavállalót foglalkoztatni 6. a vasárnapi munkavégzésre illetve a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni 7. hat hónapon belül, mindenféle további feltétel nélkül többször is létesíthető határozott időre ilyen munkaviszony 8. a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni25 A fenti szabályokon túl az alkalmi munkára vonatkozó munkaviszony esetében: a) nem kell értékelést adnia a munkáltatónak b) a munkaidő beosztást 7 illetve 4 napnál rövidebb időn belül is lehet a munkavállalóval közölni, c) a betegszabadság, szülési szabadság, a fizetés nélküli szabadság szabályait nem kell alkalmazni d) munkáltató nem köteles a munkaviszony megszűnésekor az Mt.-ben meghatározott igazolásokat kiadni e) a munkáltató a munkaidő tekintetében-a munkaidő-keret vagy elszámolási időszak hiányában is- egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat, 25
2012. évi I tv 203.§ és Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György
18 f) nem kell a munkáltatónak a munka- és pihenőidőt nyilvántartani, és a kifizetett munkabérről írásbeli tájékoztatást adni, ha a felek a munkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést.26 Az ide vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés nem térhet el.
III.2.3.8 A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony A köztulajdonban álló munkáltató: a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező
társulása,
többcélú
kistérségi
társulás,
fejlesztési
tanács,
kisebbségi
önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.27. A többségi befolyás esetén, a jogi személynek a szavazatok több mint ötven százalékával kell rendelkeznie a többi jogi személlyel szemben. A törvényben meghatározott összeget a munkavállaló munkabére nem haladhatja meg. A felek megállapodása és a kollektív szerződés sem térhet el a felmondási idő esetében a 30 napos alapmértéktől és a munkaidő hosszától függő mértéktől, végkielégítés szabályaitól, a teljes napi munkaidő 8 órától több nem lehet. Vezetőállású munkakör betöltése esetén a tulajdonosi jogok gyakorlója határozza meg a teljesítmény követelményeket, a teljesítménybért, egyéb juttatásokat. Ha a tv. nem tiltja, meghatározott jogkörei gyakorlására feljogosíthat más személyt. (szervet, testületet.) Versenytilalmi megállapodást vezetőállású munkavállalóval legfeljebb egy éves időtartamra lehet kötni, melynek ellenértéke nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.
26 27
Uo. 2012. évi I tv. 204. § (1-2) bekezdés
19
III.2.3.9
A vezető állású munkavállaló
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető)28 A vezető munkavállaló munkarendje kötetlen, de a felek ettől eltérhetnek. A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A vezető a gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató felmondása esetén nem kell alkalmazni •
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság)
•
a munkáltató felmondását nem kell megindokolni, felmondás esetén nem illeti meg a nyugdíj előtti öt éven belüli többletvédelem, felmondás esetén a munkáltatónak nincs munkakör felajánlási kötelezettsége, nem illeti meg a gyermek három éves koráig az anyát és a gyermekét egyedül nevelő vezetőt a többletvédelem munkáltatói felmondás esetén
•
vezető esetében a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon elkezdődik, még akkor is ha a betegség miatti keresőképtelen, a beteg gyermek ápolása címen keresőképtelen, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságát tölti.29
Az azonnali hatályú felmondás joga a bekövetkezéstől számított három éven belül, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. Csőd, vagy felszámolási eljárás esetén a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból legfeljebb hathavi távolléti díj illeti meg. Munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. A vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben. Saját nevében nem köthet a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.
28 29
2012. évi I tv. 2012. évi I tv. 210. §
20
III.2.3.10
A cselekvőképtelen munkavállaló
A belátási képesség eltérő volta alapján a Ptk. a cselekvőképes, a korlátozottan cselekvőképes
és
a
cselekvőképtelen
személyek
között
tesz
különbséget.
Cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt – általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában – tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent. A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges belátási képessége – pszichés állapota vagy szellemi fogyatkozása miatt tartósan teljes mértékben hiányzik.30 A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására, és a munkavégzését folyamatosan oly módon kell felügyelni, hogy az-az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa. Nem terjednek ki rá a munkavállaló kártérítési felelősség szabályai, ami azt jelenti, hogy ha kárt is okoz a munkavállaló, nem lehet tőle követelni a megtérítést. Vonatkozik a leltárhiányért fennálló felelősség esetére is.
III.2.4 A munkaszerződés tartalma A munkaviszony feltétele, hogy munkaszerződéssel jöjjön létre. A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, lényeges adatait, a munkavállaló alapbérét, munkahelyét munkakörét, munkaviszony tartalmát. Munkahely rögzítés hiányában a munkahely az a hely lesz, ahol a munkavállaló a munkáját végzi. A törvény nem ismeri a változó munkahely fogalmát. Ha a felek a Munka törvénykönyv hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, akkor a szokásos munkavégzési hely lesz a munkavállaló munkahelye.31 A munkakör fogalmát a törvény nem határozza meg, de a gyakorlat szerint munkakörön azt a munkát kell érteni, amelyet a munkavállaló végez, és amelyben őt a munkáltató foglalkoztatni 30 31
Alkotmánybíróság-39/2011. (V.31.) AB-határozat 2012. évi LXXXVI. Tv 4 §
21 köteles. Az alapbért időbérben és legalább a kötelező legkisebb munkabér összegében kell meghatározni. A munkaszerződésben rögzíthető részmunkaidős foglalkoztatás, de ha nincs ilyen kikötés a munkaviszony teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra, jön létre. A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.32 ( munkaszerződés minta: 1 számú melléklet) A munkaviszony tartama lehet határozott és határozatlan idejű. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.33 Határozott idejű munkaviszonyt leggyakrabban a munkáltatónál valamilyen okból, egy munkából kieső munkavállaló helyére alkalmazzák (pl.:aki GYED-en, GYES-en van), vagy ha a munkáltatónak csak ideiglenesen van szüksége több munkavállaló felvételére. Ha a munkaviszony tartamát nem rögzítik, akkor határozatlan időre jön létre. A munkáltató legfeljebb három hónapos próbaidőt köthet ki, amely a munkaviszony kezdetétől számít, de ennél rövidebb is lehet. A kollektív szerződésben legfeljebb hat hónapos próbaidő is megállapítható. A próbaidő célja, hogy a felek kölcsönösen megismerjék a munkaviszony körülményeit, munkavégzés feltételeit. A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor figyelnie kell a munkavállaló személyiségi
jogaira,
a
munkabér
meghatározásánál
a
minimálbérre
(garantált
bérminimumra), gondoskodnia kell a munkavállaló foglalkozás egészségügyi vizsgálaton való részvételéről, munkavédelmi oktatásról. A munkavállalónak be kell mutatnia a végzettségét igazoló okiratot, valamint az előző munkahelyen kiállított munkaügyi papírokat.(például:
munkáltatói
igazolás,
társadalombiztosítási kiskönyv, stb.)
32 33
2012. évi I tv 45.§ 2012. évi I törvény 192.-§- 4. bekezdés
jövedelemigazolásról
kiállított
adatlap,
22
III.2.5 Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkaviszony létesítésekor, illetve módosításakor köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót •
a napi munkaidőről,
•
az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
•
a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
•
a munkakörbe tartozó feladatokról,
•
a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
•
a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
•
arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
•
a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.34
A munkáltatót munkaviszony létesítésekor és az adatok változásakor, akkor nem terheli tájékoztatási kötelezettség ha, a munkaviszony tartama nem haladja meg az egy hónapot, vagy ha a szerződésben kikötött munkaidő nem több heti nyolc óránál. Kivétel a munkáltató jogkör gyakorlója. Ha a munkáltató lényeges adatai, vagy neve megváltozik a munkaviszony során, erről a munkavállalót tizenöt napon belül írásban tájékoztatni köteles. A munkavállaló tizenöt napot meghaladóan külföldön végez munkát, legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell. •
a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
•
pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
•
a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
•
hazatérésre irányadó szabályokról.35
A törvényben felsoroltakon túl menően az írásbeli tájékoztatás szabályaitól a kollektív szerződés eltérhet, de csak a munkavállaló javára.
34 35
2012. évi I tv. 46.§ 2012. évi I tv. 47.§
23
III.2.6 Munkaviszony kezdete A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.36 A munkaviszony kezdetének időpontját a felek állapítják meg. A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsíthatná. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban valamely fél körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.37 Ilyen esetben az adott fél elállhat a munkaszerződéstől. Az elállás joga csak megfelelő indokolással gyakorolható, és az oknak a munkaszerződés megkötése után kell felmerülnie. Ha bármely fél gyakorolja ezt a jogot, a munkaszerződés a megkötése napjára visszamenő hatállyal szűnik meg. Ha voltak a felek által nyújtott szolgáltatások, azok visszajárnak.
36 37
2012. évi I tv. 48.§ 2012. évi I tv. 49.§
24
IV A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek A fejezeten belül kerülnek kifejtésre a munkaviszonyból származó munkáltatói és munkavállalói jogok, kötelezettségek.
IV.1 Munkáltató jogai A munkáltató jogosult •
utasítást adni
•
megkövetelni, hogy a munkavállaló szerződéses kötelezettségeit teljesítse.
•
a munkavállalónak a munkavégzés helyére, módjára, idejére és egyéb körülményeire nézve utasítást adni.
A munkáltató ezt a munkaköri leírásban köteles foglalni.
IV.2 Munkáltató kötelezettségei •
a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni
•
munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani
•
munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt költségeit megtéríteni
•
biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit
•
ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát
•
fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról
•
a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.
A legalapvetőbb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, ez a munkaviszony egyik fő ismérve. Abban az időtartamban, amikor a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, állásidőre járó díjat, azaz a munkavállaló
25 alapbérét köteles megfizetni.38 Főszabály szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, illetve a felek köthetnek olyan megállapodást, amely szerint a munkavállalónak kell biztosítani a munkavégzéshez szükséges eszközöket. Munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerült, megelőlegeznie nem muszáj. Így például, kiküldetés esetén meg kell téríteni az utazás költségeit; ha a munkáltató tanulmányok folytatására kötelezi a munkavállalót állnia, kell annak költségeit; ha a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt a munkavállaló saját költségén szerzi be, azt a munkáltató köteles kifizetni.39 Munkavédelmi kötelezettsége van a munkáltatónak, mely szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeiről, illetve a munkavédelmi normák betartásáról gondoskodnia kell. A munkáltatónak kell biztosítania a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként, ingyenesen munkaköri alkalmassági vizsgálatot.40 A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni,
amely
testi
alkatára,
vagy
fejlettségére
tekintettel,
hátrányos
következményekkel nem járhat. Tájékoztatási kötelezettsége van minden olyan adatról, tényről, körülményről, ezek változásáról, amely a munkavállaló jogai gyakorlása és kötelezettségei teljesítése szempontjából lényeges. Utasítás adási kötelezettsége esetén úgy kell a munkát megszerveznie, hogy a munkavállaló azt megfelelően elláthassa, valamint köteles biztosítani minden olyan képzést, ismeretet, amely lényeges a munkavégzés teljesítéséhez. A fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásánál a munkáltató a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvényben meghatározottak szerint köteles eljárni. A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvény alapján a foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére a központi költségvetésből támogatás igényelhető.41 A munkáltató további kötelezettségei: munkabér fizetése; munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzésének biztosítása.
38
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György http://www.liganet.hu/news/6569/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf 40 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 41 1998. évi XXVI. Tv 15. §. (2) bekezdés 39
26
IV.3 Munkavállaló jogai •
Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak.
•
Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.
•
Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.42
•
a munkavállalónak joga van bérfizetési napon a munkabérére
•
joga van véleményt nyilvánítani és tájékoztatást kérni
•
joga van minden jognyilatkozatot írásban kérni
Jogosult megkövetelni az előírt védőeszközt, a védőberendezés működőképességét, a munkavégzéshez szükséges ismeretek elsajátítására, betanulási időre. Jogosult és köteles a munkavégzéshez szükséges ismeretek elsajátítására.
IV.4 A munkavállaló kötelezettségei A munkavállaló köteles: a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani e) munkatársaival együttműködni43
A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre állás, ez a munkaviszony elsődleges minősítési jegyeinek egyike. A munkaidő befejezéséig köteles megőrizni a munkára képes állapotát. Az alkoholfogyasztással kapcsolatosan, ha a munkaszerződésből eredő kötelezettségével nem egyeztethető össze, vagy jogszabály, munkáltatói szabályzat, vagy kollektív szerződés előírja a tilalmat, a munkavállalónak tilos alkoholt, vagy más 42 43
Magyarország Alaptörvénye XVII cikk 2012. évi I tv. 52.§
27 bódító szert fogyasztani munkaideje alatt.44 A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad. A munkáltató bármikor ellenőrizheti a munkára képes állapotot, amit ha megtagad a munkavállaló az kötelezettségszegésnek minősül. A munkaviszony másik különös ismérve a személyes munkavégzési kötelezettség. Ez az ami például vállalkozási jogviszonytól megkülönbözteti, ugyanis a polgári jogi jogviszonyokban nem feltétel a személyes teljesítés. Más személy közreműködését a munkavállaló nem veheti igénybe. Helyettesről a munkáltatónak kell gondoskodnia. A munkavállalónak elvárható szakértelemmel és gondossággal kell ellátnia a munkáját, az arra vonatkozó szabályok, előírások, utasítások alapján. Köteles megtagadni az utasítást ha annak végrehajtása más személy egészségét, vagy környezetét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné - ezen szabálytól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.45 Fontos szabály, hogy az utasítás jogszerű megtagadása nem mentesíti a munkavállalót az alól, hogy továbbra is rendelkezésre álljon, munkavégzés céljából és a jogszerű utasításokat teljesítse. Az utasítás jogszerű megtagadása folytán munkavállaló nem végez munkát, a kieső időre távolléti díj illeti meg.46 A munkaviszony egy bizalmi jellegű jogviszony. Köteles a munkatársaival együttműködni, kapcsolatot teremteni, csapatban dolgozni, a környezetbe beilleszkedni. A munkavállaló további kötelezettsége a titoktartás. Nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltése közbe jutott tudomására, és annak közlése hátrányos következménnyel járna. Kötelezettségei közé tartozik még, hogy a munkáltató által előírt tanfolyamon, továbbképzésen részt vegyen, és az előírt vizsgákat letegye. A munkáltató és munkavállaló a tanulmányok folytatásához tanulmányi szerződést is köthet. A törvény tiltja, hogy a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon, vagy kikössön. Ezen szabályozás a borravalónak és a hálapénznek kíván gátat vetni. A tilalom nem csak pénz átvételére vonatkozik, hanem minden olyan vagyonértékű szolgáltatás igénybevételét is tiltja, amely harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson
44
http://www.liganet.hu/news/6569/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 46 Prugberger Tamás- Kenderes György- Mélypataki Gábor: A munka és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése, 45
28 felül, a munkavállalónak nyújt. A fenti kötelezettségek súlyos megszegése, akár azonnali hatályú felmondásra is alapot adhat.
IV.5 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Néhány esetben a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, melyek a következők: •
keresőképtelenség,
•
a
jogszabály
szerinti,
az
emberi
reprodukciós
eljárással
összefüggő,
egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint •
a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
•
a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
•
hozzátartozója halálakor két munkanapra,
•
általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
•
önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
•
bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
•
a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.47
A véradáshoz szükséges legalább négy óra, vagy a véradáson való részvétele tényleges idejére mentesül a munkavállaló a munkavégzése alól, akkor is, ha a munkahelyén zajlik le. Közép vagy felsőfokú iskolai, illetve iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló mentesül, ha tanulmányi szerződés erről rendelkezik. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni.48 A munkavállaló kötelezettségszegése esetén bizonyos jogkövetkezményt von maga után, a törvény. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a tudomásszerzéstől számított 47 48
2012. évi I tv. 55. § 2012, évi I tv. 70.§ (1) bekezdés
29 tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.49 A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
49
2012. évi I tv. 78.§ (2) bekezdés
30
V A munkaszerződés módosítása A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.50 A munkaszerződés módosításánál a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. (így, a munkaszerződés módosítást is írásba kell foglalni, az írásba foglalás elmulasztására csak a munkavállaló hivatkozhat harminc napon belül.) E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Köteles a munkáltató a munkaszerződés módosítására ajánlatot tenni, ha: •
A munkavállaló hosszabb időtartamú távollét után tér vissza. Például: szülési szabadság,( Gyed) gyermek gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság( Gyes), hozzátartozó tartós ápolására igénybe vett fizetés nélküli szabadság
•
A várandós munkavállaló munkakörének módosítására. Például: egészségi állapotának
megfelelő
munkakör
felajánlása,
várandósága
megállapításától
gyermeke 1 éves koráig. Ha egészségi állapotának megfelelő munkakört nem tud felajánlani, fel kell menteni a munkavégzés alól. •
A kisgyermekes munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatása esetén. Ebben az esetben a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre kell módosítani a gyermek három éves koráig.
A munkáltató a munkakörök, megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunka végzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.51 Ezen rendelkezéstől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ha a munkavállaló kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató tizenöt napon belül köteles írásban nyilatkozni. Egyoldalú munkaszerződés módosításról van szó kiküldetés, kirendelés, átirányítás esetén. Kiküldetés esetén a munkavállaló a munkáltató irányítása és ellenőrzése mellett dolgozik. Kirendelés során más munkáltatónál és annak javára történő munkavégzésről beszélünk. Az átirányítás ugyanazon munkáltatónál más jellegű munkavégzés. 50 51
2012. évi I tv. 58§ 2012. évi I tv 61.§
31
VI A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszüntetés és megszűnés jogcíme közötti különbség, hogy a munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül, a törvény erejénél fogva szűnik meg, míg a megszüntetés a felek akaratától függő egyoldalú vagy kétoldalú akaratnyilatkozat. A kétoldalú akaratnyilatkozat a megegyezés, az egyoldalú a felmondás. A felmondás a munkáltató és munkavállaló részéről is történhet.
VI.1 A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) törvényben meghatározott más esetben.52
A
munkavállaló
halála
természetszerűleg
megszünteti
a
munkaviszonyt.
A
munkaviszonyból származó anyagi követeléseket a munkavállaló örököse érvényesítheti a munkáltatóval szemben. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése ugyancsak a munkaviszony megszűnésével jár. Ebben az esetben nem szükséges felmondani, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot tenni. Megszűnik például a gazdasági társaság, ha legfőbb szerve dönt a jogutód nélküli megszűnésről, ha a cégbíróság megszünteti; megszűnik az egyesület, ha legfőbb szerve a feloszlatásról dönt stb. Ezekben, az esetekben felszámolási eljárásnak vagy végelszámolásnak van helye.
53
A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a
munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. Ha a munkáltató természetes személy, halálával főszabály szerint a munkaviszony nem szűnik meg, munkáltatói oldalra jogutódként a munkáltató örököse kerül. Ha nincs örökös, a munkaviszony megszűnik. A határozott időre kötött munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszűnésére vonatkozó eljárási szabályok szerint kell eljárni, például (munkakör átadás) Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, 52 53
2012. évi I tv 63 § http://www.liganet.hu/news/6569/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf
32 úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére, vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg.
Törvényben meghatározott esetben szűnik meg például a munkakör megosztásával létrejött munkaviszony, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, ugyanígy a több munkáltató által létesített munkaviszony, ha a munkáltatók száma csökken egy főre. A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, vagy a gazdasági egység átvevő munkáltató nem a törvény hatálya alá tartozik. Akkor jár a munkavállalónak, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. Megszűnik a munkaviszony ha a gazdasági egység átvevő munkáltató nem a törvény hatálya alá tartozik (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Ebben az esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.54
VI.2 A munkaviszony megszüntetése Az ide vonatkozó nyilatkozatot, megállapodást továbbra is írásba kell foglalni ennek elmaradása esetén, a munkaviszony megszüntetés jogellenes. A törvény értelmében, a következő
esetekben
lehet
megszüntetni
megszüntethető:
54 55
•
közös megegyezéssel,
•
felmondással,
•
azonnali hatályú felmondással.55
2012. évi I tv 63 §. 2012. évi I tv 64. § 1. bekezdés
a
munkaviszonyt.
A
munkaviszony
33 A munkáltató köteles a munkavállalót munkaviszony megszűnése elleni jogorvoslatról írásban tájékoztatni. A munkaviszony megszüntetése kapcsán általános magatartási követelmények a következők: •
a jogok gyakorlása és kötelezettsége teljesítése során jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárni
•
kölcsönös együtt kell működni
•
olyan magatartást kell tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekeit nem sérti
•
meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményeit.
Az indokolás csak akkor világos, ha egyértelműen kiderül mi a felmondás oka, valós és okszerű-e, valamint ha a felmondás okával áll összefüggésben. A munkaviszony megszüntetés eseteinél a törvényben meghatározottaktól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés sem térhet el.
VI.2.1
Közös megegyezés:
Közös megegyezés esetén a határozott és határozatlan idejű munkaviszonyt bármikor meg lehet szüntetni. Az erre vonatkozó nyilatkozatból ki kell derülnie, a közös megegyezés egyértelmű akaratának, a megszűnés időpontjának. A közös megegyezéses megállapodás csak akkor támadható meg ha az egyik fél annak megkötésekor lényeges tényben, vagy körülményben tévedett, és a tévedést másik fél okozta, illetve ha jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá a felet. A megtámadásra 30 napos határidő áll rendelkezésre, amely a tévedés felismerésétől, jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén pedig a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A jognyilatkozatot 30 napon belül írásban kell a másik féllel közölni. A megállapodás érvénytelen lesz, ha sikeres a megtámadás. A jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.(2. számú melléklet)
34
VI.2.2
A felmondás
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. A felmondásra vonatkozó általános szabályoktól (felmondási tilalom, indoklási kötelezettség) sem kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul. A felmondásnak világosnak, valóságosnak és okszerűnek kell lennie. A felmondási indok valóságosságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indoklás esetén, a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett egyszer s mind okszerűnek is kell lennie. A felmondási indok okszerűségéből lehet ugyan is megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. A felmondás okának világosan ki kell tűnni (a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította.56
VI.2.2.1
Munkáltatói felmondás
Határozatlan időre szóló munkaviszony esetén a munkáltató csak a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával,
képességével,
vagy
a
munkáltató
működésével összefüggő okból mondhat fel. Ilyen például az átszervezés, a munkavállaló által betöltött munkakör megszüntetése és tartalmának megváltozása, létszámcsökkentés, minőségi csere. Az indoklásnak világosnak és egyértelműnek kell lennie, és ki kell derülnie a felmondás okának. A felmondás esetén főszabály szerint köteles a munkáltató indokolni, de ez alól vannak kivételek, ezek a következők: ha a munkavállaló vezető állású, továbbá ha nyugdíjasnak minősül. Nyugdíjas az a munkavállaló: aki öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik ( öregségi nyugdíjra való jogosultság), aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban valamint rokkantsági ellátásban részesül.57
56 57
Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György:
35
A határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással a következő esetekben: 1. a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagy 2. a munkavállaló képességére alapított okból vagy 3. ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.58 A munkáltató határozott időre szóló munkaviszony esetén csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével összefüggő okból mondhatja fel. Vannak olyan esetek amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással( határozott idejű munkaviszony esetén se) a munkaviszonyt: 1. a várandósság, 2. a szülési szabadság tartama alatt 3. emberi reprodukciós eljárás során 4. önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése esetén. Felmondási tilalom alatt közölt munkáltatói felmondás jogellenes. Felmondási tilalmakon túl vannak felmondási korlátok, illetve védettségek, melyek a következők. •
Védett korú munkavállaló, aki a felmondás közlésének időpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt 5 éven belül betölti, azonnali hatályú felmondása akkor lehetséges, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan megszegi.
•
A három évesnél fiatalabb gyermeket nevelő anya, illetve apa esetében, az öregségi nyugdíjkorhatárt 5 éven belül betöltő munkavállalóra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha a munkavállaló szülési, vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.
•
Rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát, egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntethető meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább.
58
Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György
36
VI.2.2.2
Munkavállalói felmondás
A munkavállaló ezen túl nem csak személyesen, hanem meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója útján is közölheti felmondását. A korlátozottan cselekvőképes munkavállaló felmondásához a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges, cselekvőképtelen munkavállaló nevében pedig a törvényes képviselője mondhat fel. Munkavállaló felmondását írásban köteles közölni, indokolni viszont csak a határozott időre létesített munkaviszonyt köteles., a határozatlan idejűt nem. Indoklása csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Például: megváltozik a munkavégzés helye, a munkába járás ideje több órával megnövekedne, vagy a munkavállaló családi körülményeiben olyan változás áll be, amellyel a munkaviszony fenntartása nem várható el. Ha a munkavállaló mondja fel munkaviszonyát, végkielégítésre nem jogosult. A felmondási idő megegyezik a munkáltató részéről történő felmondási idővel,(30 nap). A munkavégzés alól nem köteles felmenteni a munkáltató a munkavállalót. (3. számú melléklet)
VI.2.2.3
A felmondási idő
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, és e rendelkezésektől kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban, az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.59 A fenti esetekben a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A felmondás esetén a munkáltató legalább a felmondási idő felére köteles a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól felmenteni, a munkavállaló kívánságának megfelelően, legfeljebb két 59
2012. évi I tv
37 részletben. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre nem lenne jogosult. A munkavállaló felmondása esetén köteles a teljes felmondási időt ledolgozni, de a munkáltató részben vagy egészben mentesítheti a munkavégzés alól. A töredék napot egésznapnak kell tekinteni. A felmondási idő harminc nap. Kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása esetén hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időt is meghatározhat. Munkáltatói felmondás esetén a munkaviszonyban eltöltött időtartammal a harminc napos felmondási idő meghosszabbodik. (három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizennyolc év után negyven nappal, húsz év után hatvan nappal.60)
VI.2.2.4
Végkielégítés
Bizonyos esetekben a munkavállalót végkielégítés illeti meg, melyek a következők: a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy ha a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy a jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem tartozik az Mt hatály alá.61 A végkielégítésre való jogosultságnál nem számít be az a harminc napos időtartam, amelyre a munkavállaló munkabért kap, kivéve •
a szülési szabadság a gyermek gondozása, ápolása, céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljára igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.
A végkielégítés alapja a távolléti díj összege. A végkielégítés mértéke két feltételtől függ, egyrészt a munkaviszony fennállásának időtartamától, másrészt attól, hogy a munkavállaló munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik-e meg, vagy sem.62
60
2012. évi I tv. 2012. évi I tv. 77. § (1) bekezdése 62 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 61
38 A végkielégítés mértéke a következőképpen alakul: A munkáltatónál munkaviszonyba töltött idő
Mérték
Mérték védett korban
3-5 év
1 havi
2 havi
5-10 év
2 havi
3 havi
10-15 év
3 havi
5 havi
15-20 év
4 havi
6 havi
20-25 év
5 havi
8 havi
25-….év
6 havi
9 havi
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége, illetve ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.63 Legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított harmadik munkanapon köteles kifizetni a munkáltató a végkielégítést.
VI.3 Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondással mind a munkáltató és mind a munkavállaló élhet. Ez a megszűntetési forma szankció jellegű. Megszűntethető a munkaviszony, ha: a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.64 Lényege, hogy egy olyan egyoldalú jognyilatkozat, ahol a munkaviszony a másik fél hozzájárulása nélkül szüntethető meg. Indokolni köteles a munkáltató az azonnali hatályú felmondást a határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén. A felmondás oka lehet például a munkavállaló ittassága, munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény.
63 64
2012. évi I tv. 77. § 5. bekezdés 2012. évi I tv.78. §
39 Nem kell indokolni, ha a munkaviszony próbaidő alatt szűnik meg, valamint ha a munkaviszony határozott idejű és a hátralévő időre járó távolléti díjat a munkáltató megfizette. Az azonnali hatályú felmondást korlátozott időn belül lehet közölni, melynek szubjektív és objektív határideje van. A szubjektív határidő az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt nap, míg az objektív egy éves cselekmény elkövetésétől számít, valamint bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig. Tudomásszerzésnek az minősül, amikor valamelyik fél, az ismeretek birtokába jut, amely alapján állást foglalhat a kötelezettség szegés tényéről, a vétkesség törvényi feltételeiről. A munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt is azonnali hatállyal megszüntetni, indokolás nélkül. Ilyen esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra, és a végkielégítésre is, ha jár. A munkáltató a munkavállaló felmerült kárát is köteles megtéríteni. Ha a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik nincs halasztó hatálya a végrehajtásra a jogorvoslati út igénybe vétele esetén sem. A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor a munkakörét köteles átadni, kérelmére a munkáltató köteles írásbeli értékelést adni a munkájáról, ha legalább egy évig fenn állt a munkaviszonya. Legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon ki kell kifizetni a munkabért a munkavállaló részére.65(4. számú melléklet) Azonnali hatályú felmondással kapcsolatban a bíróság MK BH 1996/341 határozata alapján a munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára. Erre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a megyei bíróság jogerős ítéletét, a felülvizsgálati kérelem keretei között eljárva, megalapozottnak és törvényesnek találta, ezért annak hatályát fenntartotta.66
65 66
2012. évi I tv. 80-81. § http://www.hrsentinel.hu/birhat/munkvmegsz/BH-1996-341.html
40
VII A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye A munkaviszony jogellenes megszüntetése történhet a munkáltató és a munkavállaló részéről is. Ha a munkáltató megszünteti jogellenesen a munkavállaló munkaviszonyát, például: nem valós felmondási indok, felmondási tilalom megszegése. „Köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.”67 Ezen túlmenően továbbá jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor végkielégítésben nem részesült, mivel a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén, a munkáltató felmondási időre járó távolléti díjat köteles megfizetni. A határozott idejű jogellenes munkaviszony megszüntetésnél, a hátralévő időre járó, legfeljebb háromhavi távolléti díjat köteles megfizetni. Kivételes esetekben a munkaviszonyt a bíróság helyre állíthatja a munkavállaló kérelmére, ha munkaviszonya megszüntetése „az egyenlő bánásmód követelményébe, felmondási védelembe (várandóság, szülési szabadság, tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítésbe) ütközik, munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkavállalói képviselő, vagy szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő volt, illetve ha a munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését”68
67 68
2012. évi I tv. 82. § 2012. évi I tv. 83. §
41
VIII ÖSSZEGZÉS A 2012. évi I. Munka törvénykönyve segített a szakdolgozatomban amelyben a munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését fejtettem ki bővebben. A következőkben összehasonlítom, a régi és új törvény lényeges változásait. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos változások: Jognyilatkozatok esetében a felek megállapodása eltérően nem rendelkezhet az ide vonatkozó szabályoktól. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, abban az esetben, ha a jognyilatkozat a felek megegyező akaratából teljesült. Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozat, akkor is, ha annak közlése, megtétele a nyilatkozattevő személyének azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban történt.( email) Aggályos viszont az ilyen jognyilatkozat közlése, mivel az elektronikus dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett, vagy az átvételre jogosult más személy részére hozzáférhető válik. A tértivevénnyel kézbesített nyilatkozat eredménytelen kézbesítési kísérlet esetén a tizedik munkanap helyett az ötödik munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni. Megkülönböztetünk munkáltatói és munkavállalói jognyilatkozatot. Ebből következően a munkáltatói gyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg, a jogszabályoknak megfelelően. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy (szerv, testület) gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényesnek tekinthető a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből következtet az eljáró jogosultságára. A munkáltató csak akkor hivatkozhat erre, ha képviselője a jogkörét túllépte. A régi törvényben nem szerepelt, hogy a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta, továbbá nem tartalmazta az egyoldalú kötelezettség vállalást sem, mely alapján az egyoldalú kötelezettség vállalás a jogosult terhére módosítható, vagy azonnali hatállyal felmondható. Nem szabályozta a munkavállaló magatartásának ellenőrizhetőségét sem, vagy is a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartás körében ellenőrizhet. Ezzel ellentétben tartalmazta a törvény, a jognyilatkozat közlése esetében, hogy ha az érdekelt megtagadta, vagy szándékosan akadályozta az átvételt akkor jegyzőkönyvet kellett készíteni. A
korábbi
rendelkezés
értelmében
a
munkavállaló
csak
személyesen
tehetett
jognyilatkozatot. Korlátozottan cselekvőképes személy a törvényes képviselő hozzájárulása
42 nélkül is létesíthetett munkaviszonyt, de a cselekvőképtelen személy nem lehetett a munkaviszony alanya. Ezzel ellentétben a munkavállaló írásba foglalt meghatalmazás útján is tehet jognyilatkozatot. A meghatalmazás hiányában hozzátartozója (házastárs, egyenes ágbeli rokon, testvér, élettárs, stb.) is eljárhat, ha akadályoztatva van a munkavállaló. A cselekvőképtelen személy létesíthet munkaviszonyt abban az esetben, ha a munkáját egészségi állapotánál fogva el tudja végezni, de jognyilatkozatot csak törvényes képviselője tehet. A munkaviszony létesítésén belül, a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató köteles gondoskodni az írásbeliségről, és a munkavállalónak egy példányt átadni, ezt igazolni is tudnia kell. Az írásbeliség elmaradásának következményei nem változtak. Egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával megállapítható, hogy csak a munkavállaló javára lehet eltérni, de egyes pontok alapján hátrányt is jelenthetnek a munkavállalóra. A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályokon belül változások történtek. A határozott idejű munkaviszony esetében nincs szabályozás arra vonatkozóan, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően egy munkanapot a vezetője tudtával tovább dolgozik. Új foglalkoztatási formaként szerepel a törvényben a behívásos alapon történő munkavégzés, munkakör megosztás, egyszerűsített foglalkoztatás, több munkáltató által létesített munkaviszony, bedolgozói jogviszony, köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony. A távmunka végzésre vonatkozóan kevesebb rendelkezést tartalmazz a törvény, bővíti a munkáltató ellenőrzési jogosultságát. Eddig csak indokolt esetben ellenőrizhetett a munkáltató, a munkavállaló maga határozta meg munkaidő beosztását. Új rendelkezés, hogy a munkavállaló munkarendje kötetlen megállapodás hiányában. A vezetőállású munkavállaló munkaviszonya esetén változásként annyiban szerepel a törvényben, hogy a vezető gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel. Korábban vezetői tevékenység keretében és a gazdasági összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott kárért teljes mértékben felelt. A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonyára vonatkozó szabályokat részletesebben írja le a hatályos a törvény. Kötelező tartalmi elem volt a munkavállaló: személyi alapbére; munkaköre; munkavégzés helye. Személyi alapbér helyett alapbér szerepel a törvényben, valamint ha a munkaszerződésben nem kerül rögzítésre a munkavállaló munkahelye, akkor azt a helyet kell tekinteni ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi.
43 A
munkaviszony
időtartamának
vonatkozásában
a
határozatlan
időre
létesített
munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában– határozatlan időtartamra jött létre. Ez a szabályozás annyiban változott, hogy ki került belőle az eltérő megállapodás hiánya, és amennyiben nincs rögzítve a munkaviszony tartama határozatlan időre írják alá a felek. A határozott időre létesített munkaviszonynál nem változott az a szabályozás, mely alapján naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni, és a határozott idő az 5 évet nem haladhatja meg. Ebbe beletartozik a hosszabbítás, illetve az előzőleg határozott időre kötött munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony is. Határozatlan időtartamúnak kellett tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek között került létesítésre, hosszabbításra. Változás ehhez képest, hogy az azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítás, vagy hat hónapon belül újabb határozott időre létesített munkaviszony a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor, és a munkavállaló jogos érdekét nem sértheti. A munkaidő meghatározásánál a két szabályozás között lényeges változás nem történt. A régi szabályozásban tilos volt a próbaidő hosszabbítás, jelenleg viszont a felek egy alkalommal hosszabbíthatják a próbaidőt. Mindkét törvényben megtalálható, hogy a próbaidő a három hónapot nem haladhatja meg, valamint a kollektív szerződés hat hónapot is meghatározhat. Próbaidőt mindkét fél azonnali hatállyal indoklás nélkül felmondhatja. Tájékoztatási kötelezettségen belül a régi szabályozással ellentétben a munkáltatót tizenöt napon belüli tájékoztatási kötelezettség terheli a korábbi harminc nappal szemben. Nem kell viszont tájékoztatni a munkavállalót a munkaszerződés alapján: ha a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg, kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó tájékoztatást. Korábbi szabályozással ellentétben nincs tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak, hogy rendelkezik-e szakszervezettel, működik-e üzemi tanács a munkáltatónál. A munkaviszony kezdetének napja a munkába lépést követő naptári nap, az eddigi munkanap helyett. A hatályos törvény szerint a felek élhetnek az elállás jogával, amely kimondja, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időben bármelyik fél elállhat a munkaszerződéstől, ha megkötését követően körülményeiben lényeges változás következik be, mely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkavégzés feltételeinek biztosításánál új szabály, hogy a felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételeket (munkaeszköz) a munkáltatónak nem kötelező biztosítania. Köthetnek olyan megállapodást is, hogy bizonyos esetekben a
44 munkavállaló köteles biztosítani a feltételeket. (Ilyen például, ha a munkavállaló a saját autójával költségtérítés ellenében látja el feladatát, vagy távmunkavégzés esetében.) Bekerült továbbá a törvénybe alapvető követelményként a bizalmi jellegű magatartás, melyet a betöltött munkakörhöz kell viszonyítani. Hiányzik az a tilalom, mely alapján a kollektívszerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.
A munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés esetében tanulmányi szerződés hiányában nem köteles a munkáltató az iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére szabadidőt biztosítani, kivéve általános iskolai képzés. Ettől megállapodás eltérhet. A munkáltató személyében történt változás esetén az új munkáltató is köteles a munkavállalónak támogatást nyújtani. A munkaszerződés módosításánál a korábbi rendelkezéssel ellentétben nem ír elő a törvény arra vonatkozó szabályozást, hogy ha a munkáltató székhelye, telephelye megváltozik, emiatt a munkavállaló munkavégzési helye is módosul és az ezzel felmerülő utazási költségek aránytalan, vagy jelentős sérelmet okoznak a munkavállaló részére. Megszűnt az a szabályozás is, mely alapján a munkáltató és munkavállaló a módosítással járó utazási többletköltségek vonatkozásában megegyezzenek. Korábban a törvény különbséget tett a munkaviszony módosítása és módosulása között, mely szerint a munkaviszony módosítása a felek akaratával, közös megegyezéssel, míg a módosulás a felek akaratán kívül történt. Várandós munkavállaló esetében egészségi állapotának megfelelő munkakör felajánlásánál munkakörének megfelelő alapbérre jogosult, mely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Abban az esetben, ha a munkavállaló a részére felajánlott munkakört nem fogadja el, a munkavégzés alóli mentesítés idejére nem jár munkabér. A korábbi szabályozás az átlagkeresetet tekintette irányadónak. Szintén nem tartalmazza a törvény, hogy a munkavállalót megállapodás szerint határozott időre kötött munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén, a határozott idő lejártát követően munkaszerződése alapján foglalkoztatni kell, és az időközbeni bérfejlesztésekre tekintettel a munkabérét módosítani kell. A munkaviszony megszűnés eseteinél változás, hogy a jogállásváltozás helyett más törvény hatálya alá kerülés szerepel, a speciális szabályok atipikus munkaviszonyoknál (munkaerő-kölcsönzés) kifejezés helyett pedig egyéb ok (több munkáltató által létesített munkaviszony) található. Megszüntetés jogcímeinél szintén változás, hogy felmondás illetve azonnali hatályú felmondás szerepel.
45 Új előírás, hogy a munkavállaló is felmondhatja a határozott idejű munkaviszonyát, illetve ezen túl nem csak személyesen, hanem meghatalmazott útján is közölheti felmondását. A felek megállapodásával legfeljebb egy évre szóló felmondási tilalom kiköthető. A munkavállaló nem köteles felmondását megindokolni, viszont a határozott idejűt igen. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné. Munkáltatónak új lehetősége, hogy a határozott idejű munkaviszonyt megszüntetheti felmondással, például munkavállaló képességére alapított okból. A felmondással történő megszüntetéskor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon belül kell a munkavállaló részére
munkabérét,
járandóságait
kifizetni
és
részére
a
jogszabályban
előírt
munkaviszonyra vonatkozó igazolásokat kiadni. Korábban a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyéb esetben, az utolsó munkában töltött napon kellett teljesíteni. A felmondási idő továbbra is harminc nap, amit a kollektív szerződés vagy, a felek megállapodása meghosszabbíthat legfeljebb hat hónapra, szemben a korábbi egy évvel. A felmondási idő - betegség vagy beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség, hozzátartozó otthoni ápolása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság- időtartamának lejártát követő napon kezdődik a régi tizenöt, illetve harminc nappal szemben. A munkáltatónak legfeljebb két részletben kell biztosítani a munkavállaló munkavégzési felmentését. Végkielégítést illetően változott a törvény, hogy az eddig háromhavi átlagkereset helyett a munkaviszony tartamától függően plusz egy-háromhavi távolléti díj illeti meg a munkavállalót, amennyiben a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkaviszonya. Továbbá rögzíti, hogy nem jár végkielégítés abban az esetben, amikor a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, illetve nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt következik be, vagy ha felmondáskor, jogutód nélküli megszűnéskor nyugdíjasnak minősül.
Azonnali hatályú felmondás során a törvény nem rendelkezik arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak a felmondás közlése előtt lehetőséget kellene biztosítani a munkavállaló részére, a tervezett intézkedés indokainak megismerésére, illetve az ellene felhozott kifogások elleni védekezésre.
46 Új előírás, hogy indoklás nélkül azonnali hatályú felmondással meg lehet szüntetni a munkaviszonyt a próbaidő alatt, illetve a határozott idő esetén a munkáltató. Határozott idejű munkaviszony esetén, ha a munkáltatót azonnali hatállyal mond fel, akkor a munkavállalót tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díj illeti meg. A jelenlegi törvény már nem tartalmazza azt a rendelkezést a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozóan, hogy ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörébe történő visszahelyezését, a munkáltatónak a munkavállaló részére két-tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget kell megfizetnie. Ha a munkaviszony helyreállítására még se kerül sor, úgy a munkaviszony az általános szabályok szerinti időpontban szűnik meg (azonnali hatály), nem pedig a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésekor. Nem kell a munkaviszonyt helyreállítani, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik. Ha a munkavállalót munkakörét nem az előírt rendben adja át, akkor is a jogellenes munkaviszony megszüntetésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Véleményem
szerint
a
szakdolgozatomban
kifejtett
témával
kapcsolatosan
megállapítható, hogy a korábbi Munka törvénykönyvéből nagyon sok elem került átemelésre az új törvénybe, de sok új előírás is megfogalmazásra került. Az új Munka törvénykönyvében a munkáltatóknak kedvezőbb feltételeket biztosít a foglalkoztatáshoz. Több esetben a munkáltatók élnek is ezzel a lehetőségükkel. A nagy munkanélküliségre való tekintettel a munkavállalók elfogadják a számukra nem mindig kedvező foglalkoztatást is. Végezetül megállapítható, hogy a régi törvényben jobban leszabályozásra került a munkavállalók érdeke. Az én megítélésem szerint a munkáltatóknak nagyobb teret enged a foglalkoztatás terén.
47
Irodalomjegyzék 1. 2012. évi I Munka törvénykönyve 2. 2012. évi LXXXVI. „a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról” szóló törvény 3. 1992. évi XXII Munka törvénykönyv 4. 1954. évi IV. Polgári törvénykönyv 5. 1998. évi XXVI. „a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról” szóló törvény 6. Magyarország Alaptörvénye 7. Alkotmánybíróság-39/2011. (V.31.) AB-határozat 8. Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György: Jogi alapismeretek 9. Pál
Lajos,
Lőrincz
György,
Kozma
Anna,
Pethő
Róbert:
Új
Munka
Törvénykönyvének magyarázata 10. Prugberger Tamás- Kenderes György- Mélypataki Gábor: A munka és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése, 11. Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása 12. http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_25_2_2007/ISSN_08666032_tomus_25_2_2007_541-561.pdf 13. http://www.liganet.hu/news/6569/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf
48
1. számú melléklet MUNKASZERZŐDÉS
amelyet egyrészről a ………….(cím………. Adószám:), mint munkáltató - a továbbiakban: munkáltató -,
másrészről
Név: Születési név: Anyja neve: Születési helye, év, hó, nap: Adóazonosító száma: TAJ száma: Állandó lakcíme: Pénzforgalmi jelzőszáma: mint munkavállaló – a továbbiakban: munkavállaló – a mai napon az alábbi feltételekkel megkötöttek:
1. A munkáltató a munkavállalót…. napjával kezdődő határozatlan időtartamú munkajogviszony keretében foglalkoztatja teljes munkaidőben, a munkavállaló pedig kijelenti, hogy a munkáltatóval munkaviszonyt létesít.
1.1 Szerződő felek a munkaviszony létesítésekor három hónap próbaidőt kötnek ki. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármely fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A próbaidő…... napjáig tart, ezen belül bármelyik fél indoklás nélkül a munkaviszonyt egyeztetés és leltár után azonnali hatállyal megszüntetheti.
2. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkaköre: …... A fenti munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség: ………….
49
2.1 A munkáltató és a munkavállaló egybehangzóan kijelentik, hogy a munkáltató
a
munkaszerződés
megkötését
megelőzően
ismertette
a
munkavállalóval a munkakörébe tartozó feladatokat.
2.2 A munkavállaló kijelenti, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatta a Munka törvénykönyve 45§ (1) és 46§ (1) bekezdésében felsorolt feltételekről, amelynek átvételét és elfogadását Munkavállaló a jelen szerződés aláírásával nyugtázza.
2.3 A munkavállaló feladatkörét a jelen szerződéshez mellékelt munkaköri leírás határozza meg pontosan, amelynek átvételét és elfogadását Munkavállaló a jelen szerződés aláírásával nyugtázza.
3. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló havi bruttó személyi alapbére: …………,-Ft, azaz …………. forint
3.1 A munkáltató a munkabért legkésőbb a tárgyhót követő hónap 5. napjáig utalja át a munkavállaló számlájára.
4. A munkavállaló munkaideje heti 40 órás, 4 havi munkaidőkeretben állapítják meg; amelyben a napi munkaidő nem lehet kevesebb 6, és nem lehet több 12 óránál. A munkaidőkeret a munkába lépés napjától kezdődik és……. tart. A következő ………… kezdődik és ……….. tart, és így tovább ismétlődik. A négyhavi munkaidőkeret a törvényes munkanapok számától függően 640-720 óra.
5. A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót, hogy vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására ……….. jogosult.
6. A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló állandó munkavégzési helye, ahonnan a munkavégzéshez az utasítást kapja: a ………….. alatti fióktelepe.
50 7. A munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy a munkakörébe tartozó feladatokat az elvárható szakértelemmel és gondossággal a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, és utasítások szerint végzi.
7.1 A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.
7.2 A szerződő felek rögzítik, hogy a Munkáltató működésével összefüggő minden adat és információ (így különösen: forgalom, árképzés, árurendelés tartalma, összege, belépő kódok, páncélszekrény kódok) az üzleti titok körébe tartoznak, ezek megsértése estén a Munkáltató jogosult a munkavállaló munkaviszonyának
rendkívüli
felmondással,
azonnali
hatállyal
történő
megszüntetésén túl kártérítési igényét is érvényesíteni.
7.3 A munkavállaló a munkaidejében és munkaidőn kívül is olyan magatartást köteles tanúsítani, mellyel a munkáltató jó hírnevét nem sérti, és nem veszélyezteti.
8. Alkalmazási feltételek: -
Munkaköri alkalmassági orvosi vizsgálat, érvényes egészségügyi kiskönyv amelyet időszakonként az életkor és a munkakör függvényében meg kell ismételni a Munkáltató üzemorvosánál.
-
A munkakörhöz kapcsolódó anyagi felelősség vállalása.
-
erkölcsi feddhetetlenség (erkölcsi bizonyítvány)
Az alkalmazási feltételek hiányában – kivéve foglalkozási megbetegedés esetén – a munkaviszonyt Munkáltató rendes felmondással megszüntetheti.
51 9. A Munkavállaló tudomásul veszi, hogy a munkaviszony rendkívüli felmondással történő azonnali hatályú megszüntetését eredményezi, ha a Munkavállaló: -
a munkavégzés helyén ittas, vagy önhibából eredő bódult állapotban jelenik meg,
-
a munkavégzés helyéről önkényesen eltávozik, vagy attól menthető ok nélkül távol marad,
-
a munkáltatói utasításnak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal nem tesz eleget,
-
a munkáltatónak szándékosan kárt okoz (szándékos rongálás, lopás, stb.),
-
üzleti titkot megsérti,
-
munkaköri leírásában foglaltakat szándékosan és súlyosan megsérti,
10. Jelen munkaszerződésben nem érintett kérdésekben a Munka törvénykönyve valamint a vonatkozó egyéb jogszabályi rendelkezések az irányadók.
…………. Dátum…. napján
….……………………
Munkavállaló
……………………….
Munkáltató
Egy példányt átvettem:
…………………………………. Munkavállaló
52
2. számú melléklet Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése
Alulírott …………………………………………………………… kérem a munkaviszonyom 2013. ………………………-vel közös megegyezéssel történő megszűntetését.
…………………, Dátum. ………………………………………….
………………………………………… Munkavállaló aláírása
A közös megegyezéssel történő megszüntetést ………..………………………..-vel elfogadom.
…………… Dátum …………………………………………….
………………………………….. ügyvezető
53
3. számú melléklet MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS
……………..név (sz.: ……….,., an.: .) Munkakör: A munkáltatónál…... év hó . napjától kezdődően fennálló, határozatlan időtartamú munkajogviszonyát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 65–67. §-i, valamint a kollektív szerződés ……… rész ……. pontja alapján ………. év ….. hó ………. napján kezdődő 30 nap felmondási idővel, ……... év ………..hó ………… napjára felmondással megszüntetem.
A felmondási idő teljes időtartamára mentesítem a munkavégzési kötelezettsége alól, mely időtartamra Önt átlagkeresete illeti meg. A munkajogviszony rendes felmondással történő megszüntetésére tekintettel, az Mt. 77. § rendelkezései és a kollektív szerződés …….. rész ……. pontja alapján a munkáltató végkielégítést fizet/nem fizet. Tájékoztatom, hogy munkabérét, a felmentési időre járó átlagkeresetét, az éves szabadságából igénybe nem vett arányos rész távolléti díjjal történő megváltását, valamint a munkaviszony megszűnéséről szóló igazolását és egyéb dokumentumokat az utolsó munkában töltött napon veheti át. Utasítom, hogy a munkakörét, valamint a birtokában lévő, a munkáltató által munkavégzése céljából átadott eszközöket, az Ön által átvett mozgóraktár készletét, iratokat – a folyamatban lévő ügyek állásáról szóló tájékoztatást is tartalmazó – átadóátvevő jegyzőkönyvvel együtt az utolsó munkában töltött napon adja át …………. művezetőnek.
54 Amennyiben intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételtől számított 30 napon belül, keresettel fordulhat a ……Közigazgatási és.Munkaügyi Bírósághoz (cím………….), a Mt. 285–290. § rendelkezései alapján. INDOKOLÁS Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a következők miatt került sor: A folyamatosan csökkenő gyorsszolgálati megrendelések miatt a társaság ügyvezetése a gazdaságosabb és hatékonyabb működés érdekében a szervezet átalakítását határozta el. Mindezek következtében a munkavállaló munkaköre megszűnt. Fentiekre tekintettel a munkavállaló továbbfoglalkoztatására, illetőleg más munkakörben való alkalmazására lehetőség nincs, ezért a munkáltató ……………. munkakörű munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntette.
Kelt, ……..,dátum…... napján
…………………………………………………. munkáltató
A rendes felmondást átvettem. Kelt, .........................., …….. év .......................... hó ...... nap
................................ munkavállaló
55
4. számú melléklet
MUNKÁLTATÓI AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS
Név…….(sz.:……., anyja neve: ……., lakcíme: …………..)…………. (munkakör) Tárgy: Munkaviszony megszüntetése azonnali hatályú felmondással Értesítem, hogy cégünknél – jogutódlás folytán – …….. napjától kezdődően fennálló, határozatlan időtartamú munkajogviszonyát a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján, a ……. év ……... napjával azonnalihatályúfelmondással megszüntetem. Tájékoztatom, hogy a ….. évi szabadságából igénybe nem vett, arányos szabadságának pénzbeli megváltását, valamint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kiállított igazolást és iratokat …………….-én átveheti. Utasítom, hogy a munkakörét, valamint a birtokában lévő, a munkáltató által munkavégzése céljából átadott eszközöket, iratokat ………….-én ………. csoportvezetőnek, átadó-átvevő jegyzőkönyvvel, a folyamatban lévő ügyek állásáról szóló tájékoztatással, adja át. Amennyiben intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételtől számított 30 napon belül, keresettel fordulhat a …….Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz (cím……..), az Mt. 285–290. § rendelkezései alapján. Tájékoztatom, hogy a jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs.
56 INDOKOLÁS: Munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését az a körülmény tette szükségessé, mely szerint:
A dolgozó ……….-én járt benn utoljára munkahelyén, amikor a …………-ig szóló táppénzes papírját leadta. Ezután ……-ig munkahelyén nem jelent meg, és nem is juttatott el távollétét igazoló dokumentumot munkáltatójának. Munkáltató fenti idő alatt többször kereste telefonon, és személyesen is a lakásán, de a megkeresés nem járt eredménnyel, ezért ……-án postázott a Munkavállaló részére egy felszólító levelet, hogy jelenjen meg a munkahelyén vagy igazolja a távollétét. Munkáltató telefonon megkereste a kezelő orvost, akitől az utolsó leadott táppénzes papír származott. A kezelő orvos asszisztensnője azt a tájékoztatást adta, hogy ……….. óta a beteg náluk sem járt, további táppénzes papírt részére nem állítottak ki.
Mindezek alapján a Munkáltató „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”, mely az Mt.) 78. § (1) bekezdés a) pontja szerint rendkívüli felmondási ok, így erre tekintettel a rendelkező rész szerint határoztam
Kelt: ……….., …………...
…..………………………………………… a munkáltatói jogokat gyakorló személy aláírása
A munkáltató jognyilatkozatát átvettem. Kelt, .........................., .... év ....................... hó ...... nap ….................................. munkavállaló
