Stichting Orion Jaarverslag

vereenvoudigde versie Jaarverslag 2008

Stichting Orion Jaarverslag

2008

1/37


Inhoudsopgave pagina

Voorwoord …………………………………………………………………………………

3

1. Uitgangspunten van de verslaglegging ……………………………………….

5

2. Profiel van de organisatie ………………………………………………………….

6

2.1

Algemene identificatiegegevens …………………………………………………………

6

2.2

Structuur van het concern ………………………………………………………………….

6

Toelating ………………………………………………………………………………

7

Ondernemingsraad ………………………………………………………………

7

2.3

Kerngegevens ……………………………………………………………………………………

9

2.4

Belanghebbenden ……………………………………………………………………….……

11

3. Bestuur, Toezichten bedrijfsvoering …………………………………………

13

3.1

Bestuur en toezicht ………………………………………………………………………….

13

Zorgbrede Governance Code

13

Directeur/bestuurder

13

Raad van Toezicht

14

3.2

Bedrijfsvoering …………………………………………………………………………………

15

3.3

Cliëntenraad ……………………………………………………………………………………

15

4. Beleid, inspanningen en prestaties …………………………………………

17

4.1

Meerjarenbeleid ………………………………………………………………………………

17

4.2

Algemeen beleid ………………………………………………………………………………

22

4.3

Algemeen Kwaliteitsbeleid ………………………………………………………………

22

4.4

Kwaliteitsbeleid ten aanzien van cliënten/zorgvragers ……………………

23

Kwaliteit van zorg …………………………………………………………….

27

Klachten ……………………………………………………………………………

30

Toegankelijkehid ………………………………………………………………

30

kwaliteit ten aanzien van medewerkers …………………………………………

32

Personeelsbeleid ………………………………………………………………

32

Kwaliteit van het werk ………………………………………………………

33

4.6

Samenleving ……………………………………………………………………………………

35

4.7

Financieel beleid …………………………………………………………………………….

36

4.5

2/37


Voorwoord Het afgelopen jaar is een jaar geweest van ontwikkeling. Een jaar dat gekenmerkt wordt door grote dynamische bewegingen, een fundamenteel ingrijpen in de organisatie, om Orion voor te breiden op de toekomst. De zorg is volop in beweging. Zeker de ontwikkelingen binnen de AWBZ volgen elkaar snel op en hebben breed de aandacht. De maatschappelijke discussie over doelmatigheid en efficiëntie binnen de zorg lopen zo nu en dan hoog op. Daar speelt doorheen de discussie over het versterken van de positie van de cliënt, de toegankelijkheid van de zorg en zorgaanbod. In antwoord daarop speelt op diverse niveaus de vraag naar sturing, verantwoording en transparantie. Als stuurinstrument heeft de overheid daartoe de ontwikkeling van de Zorgzwaartepakketten ingezet. Hiermee kan de cliënt duidelijker vanuit zijn/haar positie zorgvragen en zorginkopen. Deze ontwikkeling heeft voor Orion geleid tot het zetten van een aantal fundamentele stappen in de verdere ontwikkeling van de organisatie. Uitgangspunt is dat Orion als kleine zorginstelling zelfstandig blijft in de directe omgeving van Rotterdam. Juist de kleinschaligheid is daarin een belangrijke peiler. Dat vraagt wat van de organisatie, zeker in perspectief van wat er komen gaat. Daarnaast vindt een dergelijk proces een (her) bezinning plaats op de kernwaarden van de organisatie. Kleinschalig organiseren, dichtbij de cliënt en vanuit de zorgvraag van de cliënt. In het bijzonder kent Orion daarbij haar oorsprong, het Camphillgedachtegoed bijzondere waarde toe, waarbij zij sterk gericht is op de individuele ontwikkeling. Om die mogelijk te maken heb je de ander nodig op basis van gelijkwaardigheid en respect. Op deze wijze heeft een ieder ook een eigen unieke bijdrage in zijn/haar omgeving. Onder een interim bestuurder is meerjarenbeleid 2008-2010 geformuleerd waarin de strategische contouren van Orion beschreven staan. Het is een voorzetting van het ingezette beleid in 2007 waarin “de ontwikkeling van het individu in het licht van de samenleving, met name voor mensen met een zorgvraag en hun directe omgeving” centraal staat met respect en gelijkwaardigheid als kernwaarden. In de uitvoering van dit meerjarenbeleidsplan is een reorganisatieplan geschreven waarin een vertaalslag gemaakt is naar de diverse onderdelen van de organisatie. Belangrijke accenten daarin zijn een minder gelaagde managementstructuur, verdere professionalisering van de zorgondersteuning, het ontwikkelen van onderliggende documenten (zoals ondersteuningsplan en zorgen dienstverleningsovereenkomsten) en een samenhangend beleid rondom arbo, verzuim en re-integratie. Dit reorganisatieplan heeft al grotendeels zijn beslag gekregen in 2008. Dit traject is in nauwe samenwerking met de verschillende betrokkenen vormgegeven, waarbij in bijzonder de Ondernemingsraad en de Cliëntenraad actief hun rol hebben ingevuld. Dat heeft geleid tot een constructief proces waarin grote stappen gezet zijn en fundamenten gelegd zijn.

3/37


Deze fundamenten zijn verstrekt door het behalen van het kwaliteitscertficaat HKZ door Orion in november 2008. Met het behalen van dit certificaat werden de diverse inspanningen nog eens onderstreept. In september is de nieuwe directeur/bestuurder gestart, waarbij de nieuwe laag van teamleiders goed in positie gezet konden worden. Financieel is het een spannend jaar geweest. Een jaar van investeren, wat financieel ook voelbaar geweest is. Naast het inhuren van externe deskundigen heeft de organisatie, als gevolg van krapte op de toenmalige arbeidsmarkt, ook veelvuldig gebruik moeten maken van het inhuren van uitzendkrachten. Dit heeft een forse overschrijding van de begroting gegeven, samen met een onderproductie gedurende een groot deel van het jaar. In het laatste kwartaal heeft bijsturing plaatsgevonden. Kortom een turbulent jaar waarin Orion gegroeid is. Er zullen nog vele stappen gezet moeten gaan worden in de komende tijd, maar de contouren zijn geschetst en de eerste vormen worden zichtbaar. Dat is een bewonderenswaardige ontwikkeling. Remco Bakker Directeur/bestuurder

4/37


1. Uitgangspunten van de verslaggeving Orion heeft een onrustig jaar achter de rug. Om als kleine zelfstandige organisatie te blijven bestaan heeft Orion dit jaar een noodzakelijke reorganisatie en een cultuuromslag doorgemaakt. Deze reorganisatie heeft tot het neerzetten van een nieuwe managementstructuur; minder gelaagd en dichter bij de cliënt en het primaire proces georganiseerd. Ook is de organisatie voorbereid op de invoering van de zorgzwaarte pakketten die in 2010 worden ingevoerd. In hoofdstuk 3 wordt uitvoeriger ingegaan op de ontwikkelingen van het afgelopen jaar. Uitgangspunt voor de doelstellingen in 2008 is het Meerjarenbeleidsplan 2008-2010. Het is een voortzetting van het ingezette beleid in 2007 waarin de “ontwikkeling van het individu in het licht van de samenleving, met name voor mensen met een zorgvraag en hun directe omgeving” centraal staat met respect en gelijkwaardigheid als richtinggevend. Ook professionalisering van medewerkers en de organisatie is in 2008 een belangrijk item. Er is een belangrijke stap gezet om in een samenhangend beschreven beleid (AVR-beleid) de arbeidsomstandigheden te monitoren. In 2008 is Orion HKZ gecertificeerd en heeft ze zich voorbereid op de invoering van de ZZP’s: Er is een nieuwe ondersteuningsplan/zorgplanmethodiek ingevoerd die voorziet in een goede koppeling aan de Zorg Zwaarte Pakketten (ZZP’s) en indicatie. In de nieuwe zorgplanmethodiek is gewerkt aan het preciezer (smart) formuleren van doelstellingen in de begeleiding van cliënten. Zowel de ondernemingsraad als de cliëntenraad zijn nauw betrokken bij de ontwikkelingen van de organisatie. Er vindt regelmatig overleg plaats volgens een vaste cyclus. Dan is er een begin gemaakt met het meer zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Dit ondermeer door actief de samenwerking met diverse (lokale) partijen te zoeken, door actief te onderzoeken welke externe mogelijkheden er bestaan voor dagbesteding en/of werk en door actief nieuwe projecten te initiëren. Ook financieel heeft Orion heeft een zwaar jaar achter de rug. Het proces van reorganisatie heeft een zware wissel getrokken op Orion. Naast de inhuur van externe deskundigen heeft de organisatie ook veelvuldig in 2008 gebruik moeten maken van de inhuur van uitzendkrachten. Dit heeft een forse overschrijding op de begroting gegeven waar in het laatste kwartaal bijsturing heeft plaatsgevonden. Positief is dat de aangepaste productieafspraak voor 2008 is behaald. Op basis van de oorspronkelijke productieafspraak is sprake van een lichte onderbezetting. Bij de extramurale productie is de productieafspraak op gelijk nivo met 2007 gebleven. Ook vermeldenswaardig is dat interim bestuurder Johan Willemse met ingang van september 2008 plaats heeft gemaakt voor directie/bestuurder Remco Bakker.

5/37


2 Profiel van de organisatie 2.1 Algemene identificatiegegevens Naam verslagleggende rechtspersoon Adres Postcode Plaats Telefoonnummer Identificatienummer Kamer van Koophandel E-mailadres Internetpagina

Stichting Orion Camphill Gemeenschap Boy Edgarstraat 208 3069 ZA Rotterdam 010-28 98 585 41134062 [email protected] www.orioncamphill.nl

2.2 Structuur van het concern De rechtsvorm van Orion is het “stichting” model met een Raad van Toezicht. De Directeur/bestuurder legt verantwoording af aan de Raad van Toezicht. De directeur/bestuurder stuurt de teamleiders van Wonen en Werken aan en vormt met hen het Management Team (MT). Dit MT geeft directe dagelijkse leiding aan Orion. In de loop van 2008 is de structuur van Stichting Orion “platter” en “bedrijfsmatiger” geworden. De “laag” Hoofd Wonen en Hoofd Werken, evenals de laag van leidinggevenden binnen de verschillende voorzieningen, is uit de organisatiestructuur gehaald. In plaats daarvan zij medio 2008 teamleiders aangesteld die direct aangestuurd worden door de directeur/bestuurder. De teamleiders geven direct leiding aan één of meerdere voorzieningen. Zie onderstaand organogram Orion anno 2008:

6/37


Organogram St Orion eind 2008 Raad van Toezicht

Directeur/bestuurder

Ondernemingsraad

Directiesecretariaat

Cliëntenraad

Wonen

Werken

Teamleiders Medewerkers

LG/teamleiders assistent LG/teamleider Voormannen Administratief assistent werkbegeleiders

Cultureel Centrum

Programmering Medewerkers programmering

Opleiding Coördinator opleiding Assistent opleiding

Griffioen

Therapie

Communicatie Facilitaire dienst

Instellings arts Gesprekstherapie

Financiën

Kwaliteit zorg

Kwaliteit beleid

Muziektherapie

Personeelszaken receptie

Orthopedagogie Verpleegkundige Zorgbemiddelaar

Toelating: Orion heeft in 2008 een productafspraak voor 116 plaatsen. Deze is gelijk aan 2007. Het aantal fysieke plaatsen echter is uitgebreid met 5 woonvoorzieningen. Deze geven gezamenlijk huisvesting aan 6 personen (1 stel vanwege samenwoning).

Ondernemingsraad. Orion beschikt over een Ondernemingsraad (OR) die is samengesteld conform wettelijke voorschriften. Regelmatig vindt overleg plaats met de directeur/bestuurder waarvan verslaglegging plaatsvindt. In 2008 heeft de OR kritische bijdrage geleverd aan de planvorming rondom de reorganisatie. Over de reorganisatie en delen daarvan is aan de OR instemming gevraagd en gekregen. Instemmingverzoeken evenals adviesvragen worden schriftelijk aan de OR gesteld

7/37


en worden ook schriftelijk beantwoord. In een enkel geval vindt over een advies- of instemmingsaanvraag tussentijdsoverleg plaats wat ook genotuleerd wordt. De OR heeft in 2008 drie middelen gebruikt om te communiceren met de achterban: 1- I.v.m. de reorganisatie kreeg elke werknemer persoonlijk het communiqué van de overlegvergadering met de bestuurder toegezonden. 2- Er is één keer een OR-café georganiseerd met als thema: Reorganisatie. 3- Het Orgaan, informatieblaadje van het OR is zes keer naar alle werken woongebieden verstuurd. Dit, om bepaalde gebeurtenissen nog eens extra onder de aandacht te brengen.

8/37


2.3 Kerngegevens Kernactiviteiten en nadere typering Orion verleent zorg, begeleiding en ondersteuning aan mensen (kinderen en volwassenen) met een verstandelijke beperking. De zorg is voornamelijk intramuraal (d.w.z. met verblijfsfunctie) en gedeeltelijk extramuraal (zonder verblijfsfunctie). Voor het extramurale deel werkt de organisatie samen met Proteus, een gezamenlijk initiatief van Orion en de Lievegoedzorggroep, divisie Ita Wegman. In 1994 is Orion gestart als leef – en werkgemeenschap voor volwassenen met een verstandelijke beperking en hun begeleiders in Rotterdam-Zevenkamp. Het betreft een aantal woningen (buurtschappen) en werkplaatsen, verder een cultureel centrum en een centraal gebouw, waar o.a. de administratie, de facilitaire en (para) medische diensten en de therapieruimtes zijn gehuisvest. In 2004 breidde Orion zich uit met Hestia in Rotterdam-Nesselande. Op deze locatie wordt zorg gegeven aan kinderen met een verstandelijke beperking. Orion werkt vanuit de volgende visie, missie en doelstelling: • Visie. Ieder mens brengt bij zijn geboorte een impuls mee vanuit de geestelijke wereld. Mensen worden niet ontwikkeld; ze ontwikkelen zichzelf. Ze zijn vrij om hun leven zelf vorm en inhoud te geven. Ieder mens is verbonden met andere mensen. Om de eigen impuls tot ontwikkeling te brengen hebben mensen elkaar nodig. Hierin staan wij elkaar bij, op basis van wederkerigheid en gelijkwaardigheid. Ieder mens maakt deel uit van de samenleving en draagt op zijn eigen unieke wijze daaraan bij. • Missie. De instelling is gegrondvest op de uitgangspunten van de Camphill beweging om de gemeenschap vorm te geven. Orion wil een open gemeenschap vormen in relatie met haar omgeving. Hierin worden kinderen en volwassenen begeleid in hun menswording en in het zinvol maken van hun leven op aarde. De werkwijze is gebaseerd op de antroposofische uitgangspunten voor heilpedagogische en sociaaltherapeutische zorg en begeleiding. Passende zorg en begeleiding bieden en ontvangen verrijkt het leven van degene die zorg en begeleiding ontvangt en van degene die dit aanbiedt. Aandacht voor de ontwikkeling van de medewerker is even belangrijk als aandacht voor de ontwikkeling van degene die zorg en begeleiding krijgt. Wonen, werken, behandelen en vrijetijdsbesteding krijgen vorm in onderlinge samenhang, d.w.z. in de gemeenschap. Dit biedt unieke mogelijkheden en een breed draagvlak om individuele ontwikkeling mogelijk te maken. De volgende elementen spelen een belangrijke rol: 1ste mensgerichtheid, 2de gelijkwaardigheid, 3de wederkerigheid, 4de een cultureel en religieus leven en 5de aandacht voor integratie in de omringende wijk. • Doelstelling. De doelstelling van Orion is: bewuste zorg en begeleiding bieden voor de mens in zijn ontwikkeling. Dit geldt voor bewoners en medewerkers. De organisatie wil maatwerk bieden en vraagt van alle betrokkenen de bereidheid om

9/37


zich hiervoor in te zetten. Orion geeft deze doelstelling vorm in de volgende vier werkgebieden: 1ste d.m.v. wonen het leven sociaal maken, 2de d.m.v. werken het leven zinvol maken, 3de d.m.v. therapie het leven draagbaar maken, 4de d.m.v. cultuur het leven inspirerend maken. Orion heeft een AWBZ-erkenning en heeft tot doel een gemeenschap te zijn waarin ideële waarden en professioneel handelen met elkaar in evenwicht zijn.

Cliënten, capaciteit, productie, personeel en opbrengsten Kerngegevens

Cliënten /zorgvragers Aantal intramurale cliënten per einde verslagjaar Aantal cliënten dagactiviteiten per einde verslagjaar Aantal extramurale cliënten exclusief cliënten dagactiviteiten per einde verslagjaar Capaciteit Aantal beschikbare plaatsen met AWBZ-verblijf per einde verslagjaar inclusief GVT Productie Aantal verpleegdagen en GVT-bezettingsdagen in verslagjaar Aantal dagdelen dagactiviteiten in verslagjaar Aantal uren extramurale productie in verslagjaar (exclusief dagactiviteiten) Personeel Aantal personeelsleden in loondienst per einde verslagjaar Aantal FTE personeelsleden in loondienst per einde verslagjaar Bedrijfsopbrengsten Totale bedrijfsopbrengsten (in euro’s) in verslagjaar Waarvan wettelijk budget voor aanvaardbare kosten Waarvan overige bedrijfsopbrengsten

Aantal/bedrag Aantal 114 12 49 Aantal 116 Aantal 39609 4080 4796 Aantal 210 169 Bedrag in euro’s 11.652.413 10.967.001 685.412

Werkgebieden Stichting Orion is werkzaam in de zorgkantoorregio Rotterdam.

10/37


2.4 Belanghebbenden Belanghebbenden De belanghebbenden van Orion zijn cliënten en hun ouders/wettelijke vertegenwoordigers, medewerkers, financier (Zorgkantoor), banken en Inspectie voor de Volksgezondheid. Ook de samenleving en de Rotterdamse wijken Zevenkamp en Nesselande worden als belanghebbenden gezien. Landelijk en internationaal participeert Orion in de Camphill beweging vanuit een gedeelde identiteit en visie (antroposofie). Orion wil meer zichtbaar en actief in de regio aanwezig zijn en heeft in 2008 een voorzichtig begin gemaakt. Dit ondermeer door actief de samenwerking met diverse (lokale) partijen te zoeken, door actief te onderzoeken welke externe mogelijkheden er bestaan voor dagbesteding en/of werk en door actief nieuwe projecten te initiëren. Samenwerking/communicatie ouders/familie/vrienden: De organisatie hecht grote waarde aan goede samenwerking en communicatie met ouders en familie/vrienden van de aan haar toevertrouwde zorgvragers. Een lid van de Raad van Toezicht (RvT) zit om die reden, op voorspraak van de Cliëntenraad (CR), in de RvT. Regelmatig vindt overleg plaats tussen de CR en RvT. Op het niveau van de woonhuizen en werkplaatsen vindt nauw overleg plaats met de ouders en familie van onze cliënt/zorgvragers. Dit overleg heeft een individueel karakter: dagelijkse aangelegenheden, persoonlijk gesprek, individueel beleidsplan. Verder heeft Orion een convenant afgesloten met de Vrienden van Orion. Dit beslaat het actief oppakken van thema’s met nauwe uitwerking van te initiëren projecten. De Stichting vrienden van Orion helpt Orion bij het realiseren van grote en kleine projecten waarvan de kosten niet kunnen worden doorberekend. Men doet hiervoor beroep op donateurs en begunstigers en op Nederlandse fondsen die geld beheren ten behoeve van de Nederlandse gehandicaptenzorg. "Vrienden van Orion" is door de Belastingdienst aangemerkt als een z.g. ANBI, dat wil zeggen dat de giften binnen de mogelijkheden tot belastingaftrek vallen. Meer informatie is te vinden op hun website: WWW.vrienden-van-orion.nl Samenwerking op lokaal niveau: Ook op lokaal niveau wordt samengewerkt. Orion is ervan overtuigd dat haar zorgverlenende taak is gediend met een goede inbedding in de buurt. Ook de buurtbewoners hebben hier belang bij. De ontwikkeling van de afgelopen jaren heeft zich in 2008 voortgezet, waarbij Orion en de buurt steeds meer afstemming met elkaar vinden: o.a. helpen, informeren, samen initiatieven ontplooien. De ontwikkelingen en deelname aan WollefoppenGroen & Co is een goed voorbeeld hiervan. Deze groep heeft zich actief ingezet om in de wijk de groene leefomgeving te behouden en te onderhouden. Dit n.a.v. het plan van de gemeente Rotterdam om hier nieuwbouw te plegen. Het initiatief is overgenomen in het plan van de Provincie. De gemeente Rotterdam heeft tot 2020 geen andere bouwplannen op deze mooie, groene plekken. Voor dit initiatief heeft WollefoppenGroen & Co vorig jaar de prijs: Het beste initiatief voor wijkverbetering Prins Alexander gewonnen met de daarbij behorende geldprijs van € 25.000,-. Dit is besteed aan het opzetten van een goed functionerende website, vleermuizenbunkers (winterslaap verblijf), uilenkasten, een trimbaan en een masterplan voor het park. 11/37


Het Cultureel Centrum Orion is dé ontmoetingsplek voor mensen van Orion en mensen uit de buurt. Het Cultureel Centrum Orion werkt samen met de deelgemeente Prins Alexander, de Cultuurscout van deelgemeente Prins Alexander en de Stichting Cultureel Alexander; Dit is een stichting waarin alle belanghebbenden op het gebied van kunst en cultuur zijn aangesloten. Het Cultureel Centrum Orion programmeert zoveel mogelijk theater, dans, en muziekgroepen uit Rotterdam en omgeving. Tevens is er om de 6 weken is er een wisselende expositie van kunstenaars uit de omgeving. Op 31 januari van dit verslagjaar vindt in het Cultureel Centrum een goedbezochte kunstborrel van ‘Stichting Cultureel Alexander’ plaats. Diverse artiesten, kunstenaars, beleidsmakers en cultureel-ondernemers ontmoetten elkaar. Door het programmeren van (podium)kunstenaars uit Rotterdam en omgeving komt er makkelijker publiek van buiten. Hierdoor ontstaat een unieke mix van publiek. Gemiddeld is de samenstelling van het publiek 40/60. 40% mensen van Orion en 60% van mensen buiten Orion. Het Cultureel Centrum Orion doet in 2008 voor het 5e jaar mee aan de kunstroute in de Deelgemeente Prins Alexander. Eind september vindt het 7e ‘Binnenste Buiten’ festival plaats in het Cultureel Centrum Orion. Tijdens dit festival presenteren zich theater/ muziekgroepen uit de omgeving (dus ook van Orion). Dit festival wordt financieel ondersteund door de Deelgemeente Prins Alexander. Algemeen overzicht van gebruik en verhuur CC in 2008: - Wekelijkse maandagochtend opening (m.u.v.vakantieperioden); een weekopening voor zorgvragers en medewerkers van Orion - Wekelijkse Vrije Individuele Vorming (ViV) voor zorgvragers (woensdag). - Wekelijks gebruik van de grote zaal (m.u.v. vakantieperioden) door de muziekgroep van Orion. - De opening van nieuwe exposities (om de 6 weken is er een wisselende expositie van kunstenaars uit de omgeving in het gebouw te bezichtigen.) - Uiteenlopende verhuringen (vergaderruimte, cursussen, opleiding, repetities kamerorkest, overlegruimte, voorstellingen, openingen van exposities, bijzondere gelegenheden) - Gebruik van gebouw (grote, kleine zaal en keuken) voor SPW opleiding - 25 optredens (2 zondagmiddagen per maand) vindt een een muziek of theatervoorstelling plaats. - Gebruik tijdens het Binnenste Buiten festival. Samenwerking op nationaal niveau Onderzoek “de kunst van het zorgen” Gedurende de periode van 1 jaar (juni 2007 – juni 2008) vindt er door Karen Wuertz in Orion onderzoek plaats onder supervisie van Hans Reinders, hoogleraar Lievegoed leerstoel, met als doel een publicatie voor te bereiden over het belang van verbinding in de zorgpraktijk. De Lievegoed Leerstoel is een initiatief van de Bernard Lievegoed Zorggroep.

12/37


3 Bestuur, toezicht en bedrijfsvoering 3.1 Bestuur en toezicht Bestuursstructuur Orion werkt met het Raad van Toezicht model. De directeur/bestuurder (Raad van Bestuur) voert het beleid en bestuur van de algemene gang van zaken binnen de rechtspersoon. De RvT staat de directeur/bestuurder met raad en advies terzijde en richt zich daarbij op het welzijn van de rechtspersoon.

Zorgbrede governancecode In Nederland is in 2005 een afspraak gemaakt over de manier waarop commerciële en gesubsidieerde instellingen in de zorgsector bij voorkeur moeten worden bestuurd. In deze code staat beschreven dat: - de bestuurder en de leden van de RvT integer, onafhankelijk en objectief zijn, - dat het maatschappelijk belang een grote plaats inneemt bij de beraadslagingen en besluiten, - dat er geen sprake is van (vermeende) belangenverstrengeling, - dat er gevraagd en ongevraagd en wederzijds voldoende informatie wordt uitgewisseld, - dat de gang van zaken binnen de organisatie voor belanghebbenden transparant is - dat de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van alle betrokkenen duidelijk zijn - de RvT regelmatig een functionerings- of evaluatiegesprek met de bestuurder/directeur voert. Orion volgt deze code sinds 2007. De RvT en de bestuurder (a.i.) zijn in 2007 begonnen met het in de praktijk brengen en toetsen van de zorgbrede governancecode.

Directeur/bestuurder De directeur/bestuurder is verantwoordelijk voor het uitzetten en implementeren van het beleid, in samenspraak met de teamleiders. Zij vormen het Management Team (MT) en daarin de dagelijkse leiding van Orion. In september 2008 heeft Orion een nieuwe directeur/bestuurder gekregen, na een periode van een jaar waarin de positie interim bezet is geweest. De directeur/bestuurder a.i. heeft zich met name gericht op: - het financieel gezond maken/houden van Orion, - het ontwikkelen van een meerjaren beleidsplan, - het schrijven van een reorganisatieplan - en samenhangend met de eerste drie opdrachten de samenwerking intensiveren met andere organisaties en - het bereiken van schaalvoordelen met behoud van identiteit.

13/37


Raad van Toezicht In overeenstemming met het Raad van Toezicht model, zoals statutair geformaliseerd, vervult de RvT van Orion zijn toezichthoudende functie. De RvT geeft invulling aan de toezichthoudende functie conform principes van “good governance” die in de zorgsector worden gehanteerd. (zie hierboven) De voorzitter van de RvT treedt op als “sparring partner” van de bestuurder/ directeur en is betrokken bij het beleid waaronder huisvesting. Vastgelegd in de statuten is over welke onderwerpen de RvT: - moet worden geïnformeerd (o.a. algemene voortgang); - altijd advies moet geven (bijvoorbeeld ingrijpende beleidsbeslissingen); - altijd de instemming behoeft (zoals belangrijke benoemingen) De directeur/bestuurder is verantwoordelijk voor het uitzetten en implementeren van het beleid en onderhoud de meeste externe contacten. In 2008 hebben zes personen zitting in de RvT en komt de raad 8x bijeen. De exacte gegevens staan op DigiMV (website VWS). Onderwerpen die in 2008 aan de orde zijn geweest: - begroting en jaarrekening van Orion - voortgang reorganisatie - huisvesting; lange termijn huisvestingsplan - aanstelling nieuwe bestuurder - financiële overzichten en rapportage - externe samenwerking - kwaliteit en certificering Om haar toezichthoudende rol te versterken kent de RvT naast de vergaderingen ook een tweetal auditcommissies, gericht op financiën en huisvesting. Monitoring van de voortgang van de reorganisatie en de financiële ontwikkeling waren de meest belangrijke discussiepunten. Voorts is er veel aandacht besteed aan de wijze waarop de RvT geïnformeerd wil worden. Dat heeft bijvoorbeeld geleid tot een eerste aanzet voor een kwartaalrapportage met accurate informatie over de organisatie. De RvT ontvangt een bescheiden bezoldiging, elk lid ontvangt jaarlijks een bedrag van € 1000,-, de voorzitter ontvangt € 1500,-, waarbij een enkel lid heeft afgezien van de bezoldiging.

14/37


3.2 Bedrijfsvoering De bedrijfsvoering van Orion wordt in 2008 vormgegeven door middel van de “beleidscyclus”. Deze beleidscyclus volgt kort samengevat de volgende stappen: Visie, missie en doelstellingen > (meerjaren) beleid > jaarplannen > begroting > implementatie > jaarrekening en verslaglegging > evaluatie > visie, missie en doelstellingen > et cetera. -

Deze stappen zijn gekoppeld aan data (mijlpalen) die van tevoren zijn vastgelegd. De bestuurder/ directeur rapporteert hierover op de afgesproken tijdstippen schriftelijk en mondeling aan de RvT (met ondersteuning van één of meer stafmedewerkers) en legt hierover verantwoording af. Er is een maandelijkse personeelsrapportage en een driemaandelijks overzicht van de exploitatie m.b.t. tot de personele en financiële bedrijfsvoering. De bestuurder/directeur rapporteert over de algemene voortgang in Orion m.b.t. tot de zorgen dienstverlening, waarbij vooral zaken aan de orde komen die er in positieve of negatieve zin uitspringen.

Orion is gestart met deze manier van werken in de loop van 2008. Deze ontwikkeling zal zich pas echt gaan laten zien in 2009. In 2009 zal ook meer verfijnd gewerkt gaan worden met een eerste aanzet voor sturing op kostenplaatsen. Naast het beschrijven van de bedrijfscyclus, is mede in het kader van de HKZ, een vertaalslag gemaakt van dit proces breed in de organisatie. Dat betekent dat de cyclus correspondeert met de acties die op diverse lagen binnen de organisatie plaats vinden.

3.3 Cliëntenraad De cliëntenraad van Orion behartigt de gemeenschappelijke belangen van bewoners die op de zorg van Orion zijn aangewezen. De CR is in 2008 5x bijeen gekomen en maakt gebruik van de facilitaire voorzieningen van Orion. Vanaf 1 november 2008 beschikt de cliëntenraad over een ambtelijk secretaris. Volgens de Wet Medezeggenschap Cliënten (WMC) heeft CR heeft het recht tot advies, gevraagd en ongevraagd over o.a. beleidsvoorstellen waarover de directie van Orion een besluit moet nemen en uitvoeringszaken die de kwaliteit van de dienstverlening van Orion beïnvloeden. De bestuurder van Orion is de belangrijkste gesprekspartner van de CR en Orion hecht eraan

besluiten te nemen in samenwerking/overleg met de CR De CR is in 2008 betrokken geweest bij het bezoek van de inspectie en is, zoals gebruikelijk, gesprekspartner van de bestuurder tijdens het voorjaarsoverleg met het Zorgkantoor. Met de CR is in 2008 uitvoerig gesproken en overleg geweest over: - de plek en waarde van het Cultureel Centrum, - het rapport van de inspectie voor de gezondheidszorg, - het Lange Termijn Huisvestingsplan. - de invoering van de Zorgzwaartepakketten; - de samenwerking van CR en Orion

15/37


De CR heeft in 2008 geadviseerd over: - Zorg en Dienstverleningsovereenkomst - Persoonlijke uitgaven en beheer zakgeld bewoners - Eigen bijdrage van bewoners Orion - Jaarrekening 2007 - Sluiting zwembad - Nota probleemgedrag kinderen - Nota probleemgedrag volwassenen - Verhuisprotocol - Pre-ambule (werkwijze van Orion mbt de ZZP’s) Een schriftelijke reactie is gegeven op - Partnerschap tussen ouders en Orion In 2008 is er geen meningsverschil tussen Orion en de Cliëntenraad geweest er is dan ook geen dan ook geen Commissie van Vertrouwenslieden ingesteld (waarbij 1 lid door Orion wordt aangewezen, 1 lid door de CR en 1 lid door Orion én de CR wordt toegewezen) en/of kwestie voorgelegd aan de Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden (LCvV). De LCvV is bemiddelaar en scheidsrechter bij meningsverschillen tussen Cliëntenraden en Zorgaanbieders.

16/37


4. Beleid, inspanningen en prestaties 4.1. Meerjarenbeleid Orion beschikt over een meerjarenbeleidsplan 2008-2010 waarin een strategische koers is uitgezet voor de komende jaren. Met dit beleidskader zijn in 2008 o.a. een aantal zaken concreet uitgewerkt: - Een meerjarenbegroting - Een reorganisatievoorstel - Samenwerking met andere zorgaanbieders: gezamenlijke bedrijfsvoering - Lang termijn huisvestingsplan - P&O – beleid, met als onderdelen o.a. opleidingsplan, werving&selectie, functiedifferentiatie In de periode augustus – oktober 2007 is er verschillende malen met de cliëntenraad en de ondernemingsraad gesproken over de toekomst van Orion. De raden hebben, met enkele kanttekeningen (die grotendeels in deze versie van het plan zijn verwerkt), het meerjarenbeleidsplan onderschreven. Het meerjarenbeleidsplan voorziet ook in de behoefte van de organisatie intern als ook bij externe contacten aan een oriëntatie op de toekomst. Orion beschikt vanaf de oprichting op het niveau van visie en waarden over een helder kader: de antroposofie en de Camphill – gedachte. Hoe en op welke wijze Orion zich, vanuit dit kader, in deze tijd van toenemende marktwerking, krimpende budgetten, geëmancipeerde cliënten en hun vertegenwoordigers, krappe arbeidsmarkt, verzakelijking en individualisering staande kan houden, wordt in dit beleidsplan verder uitgewerkt. Het beleidsplan is als volgt opgebouwd: - Op visie/ missie niveau formulering van de centrale waarden van Orion door middel van een typering van Orion in 2010. - De strategische doelstellingen worden verwoord, waarbinnen het cliëntbeleid centraal staat Deze speerpunten worden vertaald naar gewenste veranderingen in de structuur van het medewerkers beleid, in de systemen, in de stijl van leidinggeven en communiceren binnen de organisatie. In 2010 wil Orion een organisatie zijn, waarvan de kenmerken zijn: - Werkend vanuit de individuele zorgvraag - In balans: evenwicht tussen wat de zorgvrager zelf aan mogelijkheden heeft (loslaten) en wat er aan ondersteuning gewenst is (veiligheid) - Reflecterend: elkaar aanspreken, keuzes maken, doen, duidelijk zijn - Professioneel: aandacht voor leren en ontwikkelen - Realistisch: naar binnen en naar buiten t.a.v. draagkracht. - Open: wonen en werken biedend in verbinding met ouders, buren/buurt, collegainstellingen, gemeente, woningbouwcorporaties, onderwijs, enz. - Daadkrachtig: doen waar je het over hebt, ophouden met wat niet lukt.

17/37


-

Geworteld in de samenleving: bewust van de (on)mogelijkheden, verantwoording afleggen, gezonde zakelijkheid. Bezield en inspirerend: praktijk maken van de antroposofie. Antroposofisch: aansluiten bij de gezonde kern van de persoonlijkheid, de gemeenschap en de ontmoeting als belangrijke bron voor ontwikkeling, inzicht verwerven in de biografie vanuit het perspectief van zingeving als leidraad voor de zorg en begeleiding.

Strategische doelstellingen: Om missie en visie en het 2010 – beeld om te zetten in realiteiten, stelt Orion zich de volgende strategische doelstellingen: 1.

Orion is zó ingericht, dat de zorgvrager centraal staat. Voor zorgvraaggericht werken is het doorslaggevende begrip: integraliteit. De vragen t.a.v. wonen, werken en vrije tijd dienen in één samenhangend pakket aangeboden te worden. Door het inrichten van een voordeur, waarbinnen een zorgbemiddelaar en zorgconsulenten te vinden zijn, kan er sturing worden gegeven aan deze samenhang. Samen met de zorgvrager ‘dwingen’ de zorgconsulenten de afdelingen wonen en werken tot het centraal stellen van aan de zorgvraag. Overigens dienen deze verhoudingen ondersteund te worden door methodieken, door systemen (cliëntvolgsystemen) en door een ondersteunende leiderschapsstijl.

2. Orion heeft programma’s, die antwoord bieden op een meervoudige behandelen

zorgvraag Orion heeft sinds haar start gewerkt voor volwassenen met een beperking, zonder een grens te stellen aan zorgzwaarte. Vooral de afgelopen jaren heeft dit veel gevraagd van de organisatie, de medewerkers, de betrokken zorgvragers en hun ouders/wettelijke vertegenwoordigers. Het goed begeleiden van deze groep (Sterk Gedragsgestoorde LichtVerstandelijk Gehandicapten, SGLVG) stelt specifieke eisen aan de professionaliteit en het uithoudingsvermogen van de begeleiders, aan de leidinggevende, de huisvesting, de samenhang tussen wonen en werken, de communicatie met de ouders/wettelijke vertegenwoordigers, de inbreng van de medisch therapeutische staf. Naast deze SGLVG – groep zien we in toenemende mate een instroom van zorgvragers, die met hun beperking vallen binnen ‘ het autistisch spectrum’. Ook hier weer specifieke eisen t.a.v. alle aspecten van het begeleidingsproces. Orion kiest er voor om een aanbod te blijven te bieden aan deze bijzondere groepen en ook aan de overige bewoners, die het gelijke recht hebben op aandacht voor hun specifieke zorgvragen! Om in dit brede spectrum te blijven werken is, naast al het andere wat in dit beleidsplan wordt behandeld t.a.v. strategie, organisatie, medewerkers, enz., het volgende van belang: - Een goede samenwerking tussen begeleiders/ leidinggevenden en de ouders/wettelijke vertegenwoordigers. Deze samenwerking vraagt speciale aandacht met de invoering van de ZorgZwaarte Profielen. Zie punt 5. van de strategische doelstellingen. - Huisvesting die voldoet aan de eisen die vanuit het specifieke gedrag van de bewoners worden gevraagd. Veilig, met voldoende privacy, molestbestendige en 18/37


-

-

prikkelarme huisvesting, rustruimte/ separeerruimten, die aan wettelijke eisen voldoen. Medewerkers die voorbereid zijn op hun taak, waaraan goede werkbegeleiding wordt gegeven, die kunnen rekenen op een steunstructuur. Teamleiders, die zelfstandig kunnen werken, die structuur aanbrengen en handhaven, die zich gesteund weten door het management. Verbinding met externe deskundigheid: Orion kan en hoeft niet alle deskundigheid t.a.v. bijzondere zorgvragen in huis te hebben. Zij kan een beroep doen op organisaties als: het Centrum voor Consultatie en Expertise, op de GGZ – instellingen, op specifieke organen die zich bezig houden met autisme, enz. Een medezeggenschapsstructuur, die is opgebouwd vanuit de woonvoorzieningen en die gericht is op samenwerking tussen alle betrokkenen.

3. Orion beschikt over samenwerkingsafspraken met andere organisaties om stevigheid te

hebben t.a.v. een professionele zorgen dienstverlening en bedrijfsvoering Op dit moment is Orion een kwetsbare organisatie: onvoldoende deskundigheid t.a.v. complexe zorgvragen, een door één persoon bemande facilitaire dienst, een afdeling medewerkerszaken afhankelijk van één personeelsadviseur, niet met elkaar communicerende bedrijfsvoeringsystemen, een smal bezette afdeling financiën en administratie, enz. Het ligt in de rede om de schaal te vergroten en daarmee de ondersteunende diensten te versterken. Orion kan dit niet op eigen kracht. Daarom is het van belang om samen te gaan werken met organisaties. Orion wil vanuit eigen kracht verbindingen aangaan met collega-instellingen. Orion kiest er voor om eerst de eigen knelpunten op te lossen vóór het aangaan van intensieve samenwerkingsrelaties. 4. Orion en Ita Wegman (divisie van de Lievegoed Zorggroep) treden in Rotterdam op als

één antroposofisch aanbod voor mensen met een verstandelijke beperking. Beide organisaties zenden een vergelijkbare boodschap uit en zijn in hun aanbod sterk complementair. Binnen Rotterdam zijn ze onvoldoende bekend. Door een gezamenlijke voordeur in te richten en door inhoudelijke stafdiensten bij elkaar te zetten kan het zorgaanbod vanuit antroposofische grondslag zich sterk profileren. Het huidige samenwerkingproject Proteus is hiertoe een goede kapstok. Orion en Ita Wegman kunnen in de toekomst hun aanbod verder uitbouwen, waarbij vooraf een taakverdeling kan worden afgesproken. 5. Orion is voorbereid op de nieuwe financieringsregelingen (AWBZ, WMO) werkt

kostendekkend en heeft een gezonde reserve De overheid wijzigt de AWBZ, voert de ZZP’s (Zorg Zwaarte Profielen) in, verwacht gebruikmaking van voorliggende voorzieningen (zorgverzekeringswet, Wet Maatschappelijke Ondersteuning) en bezuinigt terloops. Voor Orion stellen deze ontwikkelingen eisen aan de besturing, het management en de bedrijfsvoering. Het versterken ervan wordt mogelijk door samenwerking met anderen. De financiering gebaseerd op de ZZP’s stelt ook bijzondere eisen aan de samenwerking met ouders/wettelijke vertegenwoordigers. De overheid verwacht, dat zij (een grotere) bijdrage gaan leveren in de zorg voor en begeleiding van hun kind. Ouders/wettelijke 19/37


vertegenwoordigers worden als het ware ook gezien als een voorliggende voorziening: zij nemen hun kind mee naar de huisarts, brengen hem/haar naar de sportvereniging, enz. Dit is een ontwikkeling, die een goede balans tussen loslaten en betrokkenheid bemoeilijkt. Er wordt van ouders/wettelijke vertegenwoordigers gevraagd om ‘dichterbij te komen’. 6. Orion biedt huisvesting aan haar zorgvragers, die voldoet aan moderne opvatting.

De gemeenschapsgedachte, die voortkomt uit de Camphill traditie, heeft Orion groepshuisvesting opgeleverd. Afgelopen jaren heeft zich in de samenleving de opvatting ontwikkeld, dat mensen met een beperking behoefte hebben aan en recht hebben op een eigen woonplek (met daarin eigen sanitaire en keukenvoorzieningen). Zonder dat de gemeenschapsgedachte los wordt gelaten, kan er huisvesting worden ontwikkeld, die recht doet aan de wens voor meer privacy. Dit betekent dat komende jaren alle bestaande huisvesting tegen het licht wordt gehouden en waar nodig aangepast of vervangen. Het Lange Termijn Huisvesting Plan zal in deze worden aangepast. 7. Orion heeft oog voor de bijzondere positie van en werkt goed samen met ouders/

wettelijke vertegenwoordigers Voor ouders/wettelijke vertegenwoordigers is het uit handen geven van de zorg voor hun kind, een ingrijpend proces. Voor hen is het van belang dat hun kind (ook al is het inmiddels ouder dan 18 jaar) woont en werkt in een veilige, warme, gezonde omgeving, waarin op professionele wijze zorg wordt geboden. Op alle niveaus van de organisatie op een open wijze communiceren met ouders en hen betrekken bij en invloed uit laten oefenen op beslissingen, is hierbij een belangrijke voorwaarde. Op het individuele niveau zullen in de toekomst de zorgconsulenten een aanspreekpunt zijn voor de ouders. Ook begeleiders en leidinggevenden geven inzicht aan ouders en betrekken hen bij de begeleiding. Op het niveau van de woonvoorzieningen zal de medezeggenschap van de ouders worden gehandhaafd en versterkt. Hier ligt de kern van de inbreng van ouders/wettelijke vertegenwoordigers in het beleid van Orion. De cliëntenraad is een belangrijke gesprekspartner voor directie en management. Zij volgen kritisch vanuit de positie van de zorgvrager de beleidskeuzes van Orion, voor zover deze niet aan de orde komen op het niveau van de woonvoorzieningen. Het reglement voor de cliëntenraad en het klachtenreglement zijn de komende tijd onderwerp van gesprek. Aan (groepen) ouders zal in de toekomst ook op inhoudelijke thema’s voorlichting worden gegeven: seksualiteit, autisme, overheidsfinanciering. 8. Orion beschikt over een effectieve ondernemingsraad.

Mede door de levensbeschouwelijke grondslag van Orion tonen de medewerkers een sterke betrokkenheid op de bewoners en de organisatie. Er is altijd een bereidheid om een tandje bij te zetten. Dit maakt hen sterk, maar ook kwetsbaar. Aan de natuurlijke behoefte van management en leidinggevenden om een sterk beroep te doen op deze motivatie, is een tegenwicht noodzakelijk. De ondernemingsraad biedt dit tegenwicht en volgt de directie (op opbouwende wijze) kritisch.

20/37


9.

Orion is actief in het aantrekken van financiële middelen die de reguliere financiering van de geboden zorg aanvullen. Door Orion zelf worden op dit moment van tijd tot tijd fondsen geworven ten behoeve van, bijvoorbeeld, evenementen, culturele manifestaties en apparatuur ten behoeve van het Culturele Centrum. Ook de Stichting Vrienden van Orion werft fondsen ter bekostiging van projecten die niet via de reguliere financiering kunnen worden uitgevoerd. Daarbij gaat hun voorkeur uit naar projecten die de identiteit van Orion versterken. Orion wil van de mogelijkheid om uit externe bronnen projecten en activiteiten te financieren gebruik blijven maken en het volume hiervan vergroten. Dat vraagt een actieve betrokkenheid bij het werk van de Vrienden van Orion en van anderen die zich hiervoor sterk willen maken of zich op ad hoc basis aanbieden. Deze betrokkenheid zal gestalte krijgen op drie gebieden: -

-

-

Afstemmen van interne fondswerving met externe fondswerving, met name de Stichting Vrienden van Orion, waarbij alle fondswerving via één kanaal zal worden geleid. Dit stelt Orion in staat prioriteiten te stellen en voorkomt verwarring aan de kant van de Fondsen. Orion zal zorgen voor een portefeuille van uitgewerkte projecten als basis voor de inzet door de “Vrienden van Orion” (of externe ad hoc initiatiefnemers, zoals bijvoorbeeld service clubs of jubilerende bedrijven). Daarbij is het doel om de projectomvang de komende 2 jaar aanzienlijk op te schalen naar een niveau van € 100.000 - 250.000, overigens zonder dat dit betekent dat er geen kleinere projecten wenselijk kunnen zijn. De afstemming en het in uitvoering nemen van grote projecten zal door Orion worden gefaciliteerd in de vorm van secretariële werkzaamheden, interne afstemming en begeleiding van projecten in uitvoering.

21/37


4.2 Algemeen beleid In navolging op het meerjarenbeleidsplan zijn in 2008 de eerste stappen gezet naar een bestendiger toekomst. Naast het op orde brengen binnen de structuur heeft er ook op onderdelen een reorganisatie plaats gevonden. Belangrijke items die uitgewerkt zijn is de mangementstructuur, het verzelfstandigen van de therapeuten, meer externe orientate met accent op samenwerking om de organisatie meer stevigheid te geven en het behalen van het kwaliteitscertficaat HKZ. De nieuwe managementstructuur kent een nieuwe laag teamleiders die in 2008 geschoold zijn middels een intern opgezette scholing. Zij zijn gasohol het gebied van Formatiebeheer, Functiedifferentiatie, FWG systematiek, Jaargesprekkencyclus, Flex en zekerheid, Arbeidsrecht, Wet verbetering Poortwachter, klachtenreglement, vertrouwenspersoon, sociaal plan, Intervisie, Time management, Persoonlijke effectiviteit, Sturen op Productie, ZZP, Zorgplancyclus en zorginhoud, Indicaties en wachtlijst, Roosteren, BPOZ en M&M, HKZ, Omgaan met ouders/vertegenwoordigers, Cliënt/ouder gericht werken binnen zorgplan en omgaan met eerder opgelopen teleurstellingen. Het verzelfstandigen van de therapeuten past in de omvorming van de medische staf naar een zorgondersteunende dienst die voorbereid is op de komst van de Zorgzwaartepakketten. In dit kader is gewerkt met een reorganisatieplan met onderliggend een sociaal plan en waren alle therapeuten per einde 2008 verzelfstandigd. Orion heeft de samenwerking gezocht met andere partijen enerzijds om een meer actieve rol in de omgeving te hebben, anderzijds om externe deskundigheid aan haar te binden om zo haar ondersteuning te verstevigen. In november 2008 heeft Orion het HKZ certficaat gehaald. Het neerzetten van een goed kwaliteitssysteem is daarmee niet een doel op zich geweest, maar heeft de beweging die in kader van voorbereiding op de toekomst nodig was ondersteunt. Er is veel beleid (opnieuw) geformuleerd, een uitgewerkte planning en control cyclus en een samenhang gemaakt tussen beleid en uitvoering.

22/37


4.3 Algemeen kwaliteitsbeleid Als input voor de beoordeling van het kwaliteitssysteem wordt gebruik gemaakt van informatie die volgens een vaste cyclus het management-team (MT) van informatie voorziet. Dat zijn: resultaten inspectie resultaten van interne en externe audits feedback primair proces Arbo-beleid productie (dienstverlening) status van preventieve en corrigerende maatregelen acties vanuit (directie) beoordelingen veranderingen die van invloed kunnen zijn op het kwaliteitszorgsysteem (zowel interne als externe veranderingen) aanbevelingen ter verbetering.

23/37


4.4 Kwaliteitsbeleid ten aanzien van cliënten/zorgvragers Voor zorgvraaggericht werken is het doorslaggevende begrip: integraliteit. De vragen t.a.v. wonen, werken en vrije tijd worden in één samenhangend pakket aangeboden worden. Door het inrichten van een voordeur, waarbinnen een zorgbemiddelaar en zorgconsulenten te vinden zijn, kan er sturing worden gegeven aan deze samenhang. Samen met de zorgvrager ‘dwingen’ de zorgconsulenten de afdelingen wonen en werken tot het centraal stellen van de zorgvraag. Overigens dienen deze verhoudingen ondersteund te worden door methodieken, door systemen (cliëntvolgsystemen) en door een ondersteunende leiderschapsstijl. Het goed begeleiden van de groep Sterk Gedragsgestoorde LichtVerstandelijk Gehandicapten, (SGLVG) stelt specifieke eisen aan de professionaliteit en het uithoudingsvermogen van de begeleiders, aan de teamleiders, de huisvesting, de samenhang tussen wonen en werken, de communicatie met de ouders/wettelijke vertegenwoordigers, de inbreng van de medisch therapeutische staf. Naast deze SGLVG – groep zien we in toenemende mate een instroom van zorgvragers, die met hun beperking vallen binnen ‘ het autistisch spectrum’. Ook hier weer specifieke eisen t.a.v. alle aspecten van het begeleidingsproces. Orion kiest er voor om een aanbod te blijven te bieden aan deze bijzondere groepen en ook aan de overige bewoners, die het gelijke recht hebben op aandacht voor hun specifieke zorgvragen! Om in dit brede spectrum te blijven werken is, naast al het andere wat in dit beleidsplan wordt behandeld t.a.v. strategie, organisatie, medewerkers, enz., een goede samenwerking een goede samenwerking tussen begeleiders/ teamleiders en de ouders/wettelijke vertegenwoordigers van belang. Deze samenwerking vraagt speciale aandacht met de invoering van de ZorgZwaarte Profielen. Ook huisvesting die voldoet aan de eisen die vanuit het specifieke gedrag van de bewoners worden gevraagd. Veilig, met voldoende privacy, molestbestendige en prikkelarme huisvesting, rustruimte/ separeerruimten, die aan wettelijke eisen voldoen. In 2008 is Orion gestart met o.a. de concrete uitwerking van de volgende items: 1- Zorg en dienstverleningsovereenkomst 2- Zorgzwaartebekostinging 3- Route cliënt traject 4- Zorg-visie document voor Volwassenen en voor Kind & Jeugd. 5- Verzelfstandiging Therapeuten 6- ‘Plan Care Dossier’ 7- Exitprocedure bij beeindiging zorg. Ad 1 Zorg en Dienstverleningsovereenkomst Er is een Zorg en Dienstverleningsovereenkomst ontwikkeld welke samenhangend is besproken met de cliëntenraad. Ad 2 Zorgzwaartebekostiging De cliëntenraad heeft positief geadviseerd op de pre-ambule: Werkwijze en uitgangspunten van Orion bij het invoeren van de ZZP’s met het oog op de Zorgzwaartebekostiging. De preambule wordt uitgereikt aan a.s. zorgvragers/ouders/wettelijke vertegenwoordigers ter 24/37


informatie over wat zij kunnen verwachten in Orion. Hieronder staan enkele alinea’s welke zijn overgenomen uit deze pre-ambule. Het invoeren van de ZZP’s betekent dat de de huidige indicaties worden omgezet naar een ZZP-indicatie. Met de invoering van de ZZP’s wordt, naast het aangeven wat de zorgvrager kan (zoals binnen Orion gebruikelijk is) ook wordt aangegeven wat cliënt/zorgvrager niet kan. Dit laatste is nodig om tot een juiste inschatting van de hoeveelheid zorg te kunnen komen. De huidige praktijk is als vertrekpunt genomen. Vandaaruit wordt de eerste stap gezet naar een meer inzichtelijk maken van het aanbod voor iedere bewoner/zorgvrager in het ondersteuningsplan (voorheen persoonlijk beleidsplan) en de zorgen dienstverleningsovereenkomst. Orion is als organisatie gehouden aan de weten regelgeving en kan niet meer bieden dan de indicatie toestaat. Dan is het zo dat Orion niet het ZZP bepaalt; dat doet ofwel het CIZ ofwel het ZZP wordt vastgesteld via de route zorgkantoor. Ouders/wettelijke vertegenwoordigers kunnen hiertegen in bezwaar gaan. Eind 2007 is in Orion begonnen met het geven van algemene voorlichting over de ZZP’s en is een proef gestart in een tweetal huizen om de invoering goed te kunnen voorbereiden. De ervaringen van deze pilot en de adviezen van het CIZ zijn verwerkt in de verdere werkwijze. Zo is de opzet van het persoonlijk beleidsplan gewijzigd en de benaming is gewijzigd in ondersteuningsplan (OSP). Het OSP wordt vergezeld van een aantal bijlagen, daarin wordt de zorgvraag en hoe die wordt beantwoord nauwkeurig uitgewerkt Na afgifte van de ZZP indicatie heeft de ouder/wettelijke vertegenwoordiger zes weken de tijd om bezwaar te maken bij het CIZ. Hierbij kan deze ev. worden bijgestaan door de kwaliteitsmedewerker zorg van Orion. Het antroposofische mensbeeld vanwaaruit Orion als Camphillgemeenschap werkt is vertaald in pijlers voor de praktijk. Deze Pijlers voor de praktijk zijn: -

De omgeving van de bewoner Veel waarde wordt gehecht aan het zorgvuldig omgaan met alle facetten in de omgeving van de bewoner. Dit betreft de fysieke omgeving in brede zin (voeding, zoveel mogelijk biologisch, kleding, kleurgebruik, meubels, heel en mooi enzovoorts).

-

Groepssamenstelling Van oudsher wordt binnen de heilpedagogie en de sociaaltherapie waarde gehecht aan een heterogene groepssamenstelling om eenzijdigheden zoveel mogelijk te voorkomen. Toch moet de bandbreedte niet te groot zijn, dan liggen zorgvragen zover uiteen, dat de kans op ‘tekort komen’ groot is. En voor specifieke complexe problematiek is een eenduidig leefklimaat zo belangrijk dat gekozen wordt voor een veel homogenere groepssamenstelling. Individuele aandacht is voor iedere bewoner belangrijk.

-

Faciliteren van ontmoeting Het sociale leven, de ontmoeting met de ander wordt actief ter hand genomen. Een ieder leert van de ander. Er zijn bijeenkomsten waarin men zich kan laten zien en 25/37


waarin men gezien en (h)erkend wordt. Iedereen kan vanuit de eigen mogelijkheden en wensen bijdragen aan het geheel. Op woensdagen wordt er in het Cultureel Centrum rond een onderwerp met elkaar van gedachten gewisseld. Ieders inbreng wordt hierin op waarde geschat. Doch de wereld kan te groot zijn, er kunnen te veel prikkels voor bewoners zijn. Dan speelt ontmoeting zich bijvoorbeeld af in kleinere kring. Voor de ontwikkeling van de cliënt is de ontmoeting met de begeleider belangrijk. Bewoner en begeleider spiegelen elkaar en in dit proces ontwikkelen beiden zich. -

Multidisciplinaire samenwerking Er is sprake van een integrale benadering voor wonen, werken en vrije tijd. Naast de afstemming tussen verschillende hulpverleners is een bredere afstemming nodig met ouders, vertegenwoordigers of andere relevante personen rond de bewoner. Het gaat erom samen een betrouwbare eenheid voor en rond de bewoner te vormen.

-

Methodiek: begrijpen van de bewoner en het ondersteuningsplan Door de resultaten van het ondersteuningsplan, de bijbehorende bijlagen en door de ontwikkeling van de bewoner regelmatig te beoordelen en de plannen bij te stellen wordt een zo goed mogelijk resultaat nagestreefd.

In het ondersteuningsplan en de bijbehorende bijlagen is uitgewerkt wat er geboden wordt aan zorg en begeleiding. De zorgen dienstverleningsovereenkomst wordt eveneens voorgelegd en besproken. In het gesprek kunnen wijzigingen worden voorgesteld en besproken. Bij verschil van mening m.b.t. de uitkomst dan kan men een beroep doen op een regeling ter toetsing. De ouderondersteuner kan voor de ouder/vertegenwoordiger aanwezig zijn ter ondersteuning. Men kan zich ook laten bijstaan door een medewerker van MEE of iemand anders van uw eigen keuze. Leidt deze werkwijze dan nog niet tot overeenstemming dan wordt een besluit genomen door de directeur/bestuurder. Ad 3 Route cliënt traject Met de komst van de Zorg & Dienstverleningsovereenkomst en de OSP’s is er ook een route cliënttraject gemaakt. Deze beschrijft de route van oriëntatie tot zorgbeëindiging gebaseerd op het meerjarenbeleidsplan. Doel hiervan is dat de (toekomstige) cliënt-zorgvrager/ ouders/ vertegenwoordigers die geïnteresseerd zijn in het zorgaanbod van Orion te informeren zodat zij tijdig weten met wie zij contact hebben en hoe de route is vanaf de oriëntatiefase. Ad 4 Zorg-visie document voor Volwassenen en voor Kind & Jeugd. In september 2008 heeft Orion een zorgvisie document ontwikkeld voor Volwassenen en een voor Kind & Jeugd. ‘Er is geen standaardrecept’ beschrijft de Visie en methodiek in Orion voor de doelgroep volwassen bewoners met intensieve complexe zorgvragen en gedragsproblematiek. Voor de kinderen met intensieve zorgvragen is er de visie en methodiek: ‘Investeren’ begint nooit vroeg genoeg’ oriëntatie ontwikkeld. Het Plan van actie beschrijft voor beide groepen een 11 tal plannen van aanpak met dezelfde items te weten: • Plan van aanpak nota 26/37


• • • • • • • •

Plan van aanpak doelgroep Stand van zaken in de zorgverlening Plan van aanpak visie Plan van aanpak pijlers voor de praktijk Plan van aanpak wonen en vrije tijd, werken/dagbesteding, Zorgondersteuning/behandeling Plan van aanpak methodiek: begrijpen bewoner en persoonlijk ondersteuningsproces Plan van aanpak wonen en vrije tijd, werken/dagbesteding, zorgondersteuning/ behandeling • Plan van aanpak methodiek: begrijpen bewoner en persoonlijk ondersteuningsproces • Plan van aanpak huisvesting • Plan van aanpak medewerkers Ad 5 Verzelfstandiging Therapeuten Er is een verzelfstandigingsproces ingang gezet bij de therapeuten. De MTK (Medisch Therapeutische Kring) is omgevormd tot Zorgondersteunende dienst vooruitlopend op de komst van de ZZP’s. In deze zorgondersteunende dienst zitten de volgende disciplines: Een orthopedagoog, een verpleegkundige en een instellingsarts. Samenwerking is gezocht met IPSE de brugge voor het aantrekken van een AVG arts (arts voor verstandelijk gehandicapten) Ad 6 ‘Plan Care Dossier’ Plan Care Dossier het electronisch cliënt dossier waarin alles wordt vastgelegd m.b.t. de cliënt/zorgvrager wordt in 2008 geleidelijk aan ingevoerd. Gestart wordt met de nieuwe OSP’s. De medewerkers die hiermee werken volgen de hiervoor benodigde scholing. Eind 2008 is dit nog niet afgerond. In 2009 vindt voortzetting plaats. Ook het papieren cliënt dossier en de methode van berging is begin 2008 volledig herzien. Het is de bedoeling dat de logboeken in de huizen/werkplaatsen qua indeling het cliëntdossier gaan volgen. Ad 7 Exitprocedure bij beeindiging zorg. Nieuw voor Orion in 2008 is de exit-procedure bij de beëindiging van de zorg. Alle zorgvragers die in 2008 Orion hebben verlaten (4) is een exitgesprek aangeboden. 2 zorgvragers/hun wettelijke vertegenwoordigers hebben van dit aanbod gebruik gemaakt. Hieruit zijn geen verbeterpunten voortgekomen. In goed overleg is men uit elkaargegaan.

Kwaliteit van zorg en ondersteuning uit Kwaliteitskader Gehandicaptenzorg Van kwaliteitsthema’s zoals geformuleerd door de VGN zijn hieronder op enkele punten verder uitgewerkt. De thema’s: Lichamelijk welbevinden, Psychisch welbevinden, Inter-persoonlijke relaties, Deelname aan de samenleving, Persoonlijke ontwikkeling, Materieel welzijn, Zelfbepaling, Belangen, Zorgafspraken en Ondersteuningsplan, Cliëntveiligheid, Kwaliteit medewerkers en organisatie, Samenhang in zorg en ondersteuning zijn hieronder uitgewerkt (OSP en Cliëntveiligheid) en op diverse andere plekken in dit jaarverslag. 27/37


Het Ondersteuningsplan (OSP) Nieuw is de invoering van het Ondersteuningsplan (OSP) voor clienten. Dit OSP vervangt het persoonlijke beleidsplan zoals dat voorheen in Orion werd gebruikt. De bewoner/zorgvrager, de ouders/wettelijke vertegenwoordigers, de contactpersoon, de teamleider en de behandelaars zijn nauw betrokken bij de samenstelling van het OSP (en de zorgafspraken) zij het op iets andere wijze dan voorheen. Voordeel van dit OSP is dat alles m.b.t. de bewoner/zorgvrager en zijn/haar zorgvraag hierin is opgenomen. In het OSP zijn opgenomen de: - Gegevens Indicatie - Woonzorg aantal uren - (Nieuwe) hulpvraag - Persoonsbeeld - Diagnose - Cliëntkenmerken - Ontwikkelingsperspectief - Randvoorwaarden - Begeleidingsaanbod - Functies - Lange termijn doelen - Mogelijke bijlagen ondersteuningsplan - Akkoordverklaring Daarnaast zijn concreet uitgewerkt de afspraken verblijf, biografie en anamnese, signaleringsplan, dag/week programma, indicatieformulieren M&M, vaardigheden lijst, samenvattingen en doelen. Cliëntveiligheid: Middelen & Maatregelen: Orion beschikt over een M&M team welke bestaat uit de orthopedagoog, de verpleegkundige (tevens notulist), de kwaliteitsmedewerker zorg/M&M coördinator, een meewerkend voorman/werkbegeleider van de werkplaatsen/dagbesteding, een teamleider wonen, en de instellingsarts. De commissie heeft in 2008 13x vergaderd. Er is aandacht geweest voor de volgende onderwerpen: -

het rapport “analyse toepassen wet BOPZ op Orion”. BOPZ indicaties bewoners Opnemen van de M&M in de kwaliteitscyclus Actualiseren en vaststellen M&M bijlagen OSP’s van alle bewoners/zorgvragers Preventie (huisregels, persoonlijke dagstructuur, signaleringsplan) Protocollen en andere M&M gerelateerde documenten Zweedse banden Scholing Deelname M&M coördinator aan de regionale M&Mie (2xpjr). Het werk/jaarplan M&M voor 2009: Alle bewoners hebben in 2009 een juiste juridische status met vereiste documentatie. 28/37


-

-

Alle bewoners hebben naast een actueel zorgplan zonodig een actuele en ondertekende M&M bijlage. Alle medewerkers krijgen een structurele en verplichte scholing aangeboden in wonen en dagbesteding rondom de wet BOPZ, de registratieprocedure, protocollen etc. waarbij de nadruk zal komen te liggen op preventieve mogelijkheden. Er worden algemene huisregels vastgesteld en aangeboden aan de directie. Er komt een AVG/BOPZ arts welke de M&M Si gaat leiden. Er zal (veel) aandacht worden besteed naar het afbouwen van de onrustbanden en de mogelijke alternatieven. Het regionale M&M overleg wordt 2x per jaar bijgewoond.

Incidenten en voorkomen van incidenten/MIC commissie Orion werkt met een MIC-commissie.(Melding Incidenten Cliënten). Maandelijks komt de commissie bijeen en worden er n.a.v. van het maandoverzicht daar waar nodig afspraken gemaakt t.a.v. beleid. De MIC-commissie analyseert de incidenten en geeft aan welke structurele verbeterpunten dienen te worden ingezet. Daar wordt door de teamleiders gerichte actie op ondernomen. MIC-commissie heeft minstens 2x per jaar overleg met de directeur, of zoveel vaker als nodig is. Het maandoverzicht van de MIC-commissie is een vast agendapunt tijdens het maandelijkse overleg directeur/managementteam . Beoordeling incidentmeldingen. De incidenten worden onderscheiden in 6 categorieën, t.w. medicijn-, agressie, val-, voedings-, sociaalincident of anders. Incidenten waarbij medewerkers betrokken zijn worden apart geregistreerd en gerubriceerd. Sinds januari 2008 worden na agressie, hiermee samenhangend, fixatie en afzondering apart gerubriceerd, maar niet meegeteld bij het totaal aantal incidenten omdat er een 100% overlap is met het item agressie. Bij het beoordelen van de incidenten over 2007 en 2008 komt hier een tamelijk constant beeld uit naar voren. Vaste punten van aandacht blijken de medicijn- ( 12%) en de agressieincidenten (74%) te zijn. De overige incidenten hebben veel meer een incidenteel karakter, gegeven het feit dat de overige 4 categorieën samen 14% van het totaal aan incidenten uitmaken. Het thema agressie, samenhangend met een aantal zeer veel energie vragende, ernstig gedragsgestoorde bewoners, is onder de volle aandacht van de organisatie en in verschillende gremia (M+M-commissie, Managementteam, Arbo-commissie en opleiding/ CFB training) aan de orde. In 2009 wordt hier een speciaal project opgezet voor het voorkomen van agressie. In 2008 is de MIC- commissie is 8x bijeen geweest. Hieronder worden de belangrijkste punten weergegeven, welke in de diverse vergaderingen aan de orde geweest zijn.

29/37


-

-

-

-

-

-

-

Agressie: De arbo-commissie heeft dit tot een van haar aandachtsgebieden gemaakt. Tevens is dit onderwerp opgenomen in het scholingsplan. Alarmlijst: Wordt aangepast t.a.v. de handelswijze bij de noodzaak van reanimatie. Hepatitis B: n.a.v. bijtincident is de directie en de arbo-commissie verzocht om de medewerkers te adviseren zich tegen Hepatitis B te laten inenten, voor zover dit niet gebeurd is. Er wordt nagegaan welke bewoners nog niet gevaccineerd zijn. Incidentmeldingen: De rapportages worden verbeterd, zodat vergelijking mogelijk is met voorgaande maanden. Er is een jaaroverzicht. Besloten is om 2x per jaar een training te organiseren m.b.t. het invullen van incidentmeldingsformulieren. Medicatie-incidenten: de verpleegkundige, welke het medicatiebeleid onder haar beheer heeft, heeft regelmatig contact gehad met de huizen, waar frequent medicatieproblemen waren. Protocollair is hier niet veel aan te verbeteren; het grote probleem blijft de alertheid van medewerkers bij het uitdelen. Dit probleem besproken met de directie en de leidinggevenden van de huizen. Besloten is wel om met een andere apotheker in zee te gaan, welke in staat is om de aansluiting tussen apotheek, ZOD en de huizen te verbeteren. Begin 2009 is dat van start gegaan. Verbranding: Er zijn maatregelen genomen zijn om verbranding door te warm water uit wastafel, douche of badkraan te voorkomen; in alle huizen zijn de mengkranen afgesteld op 38º C. Procedures: Om de vereiste procedures t.b.v. de MIC-commissie goed te laten verlopen zijn een aantal procedures beschreven, t.w. de procedures melding en registratie incidentmelding MIC, wanneer kun je van een incident spreken en handelswijze na een incident. Protocollen: n.a.v. incidenten is er een wegloopprotocol gemaakt. M&M commissie: er is overleg geweest met de M&M commissie. Geconstateerd wordt dat er nogal wat overlap is tussen de beide clubs. Getracht wordt geen dubbel werk te doen. Er is een apart M&M-compartiment in het incidentmeldingsformulier. Het is nodig om minstens 1x per jaar de huizen opnieuw te scholen t.a.v. de uitvoering van de BOPZ én het melden van het incident. De M&M-coördinator neemt dit mee bij zijn nascholingen. Cliëntenraad: besloten is dat deze een t.a.v. de woonlocatie en de personen geanonimiseerd totaal overzicht krijgen van de incidentmeldingen.

Klachten Orion heeft zich aangesloten bij de (onafhankelijke) klachtencommissie van de Zonnehuizen, die in Zeist gevestigd is. Deze commissie behandelt de klachten van cliënten en/of familie die niet door de medewerkers of teamleiders zelf kunnen worden opgelost. Het bestaan van de commissie en de manier waarop deze kan worden benaderd is ruim bekendgemaakt binnen Orion o.a. door middel van een aparte brochure: “Hoe en waar kan ik een klacht indienen”. Er zijn 2 personen die beiden de functie vervullen van vertrouwenspersoon voor de zorgvrager binnen Orion. 30/37


In 2008 is 1 officiële klacht binnengekomen. Dit betreft de aansprakelijkheid van de instelling bij verlies van eigendom van een zorgvrager. Begin 2009 wordt deze klacht afgehandeld.

Toegankelijkheid De toegankelijkheid van Orion heeft betrekking op: 1- het zorgaanbod, 2- de wachtlijsten, wachttijden en doorlooptijden 3- de bereikbaarheid. Het zorgaanbod. De zorg die Orion biedt is beschikbaar voor cliënten met een geldige indicatie. Orion werkt samen met externe organisaties, als er zorg nodig is die Orion niet zelf kan leveren, zoals psychiatrische en gespecialiseerde hulp. De Wachtlijsten, wachttijden en doorlooptijden. Op de wachtlijst van Orion staan in 2008 gemiddeld 8 zorgvragers. In 2006 en 2007 waren dat er gemiddeld 6. De gemiddelde wachttijd bedraagt een kleine 8 maanden. Een aantal zorgvragers staan v.a. 2007 op de wachtijst. Voor deze zorgvragers geldt een wachttijd van meerdere jaren; het zorgaanbod voor deze zorgvragers is beperkt. Overbruggingszorg is hierin niet aan de orde. De bereikbaarheid Orion is gelegen in de wijk Zevenkamp van Rotterdam, verspreid over diverse locaties, waar de cliënten wonen, werken en culturele activiteiten ontplooien en waar de interne organisatie is gehuisvest. De verschillende locaties zijn goed bereikbaar met het openbaar vervoer (trein, metro, bus). Het hoofdgebouw (Griffioen) ligt op vijf minuten lopen van metrostation De Tochten. Het cultureel centrum en de werkplaatsen zijn gelegen aan de Wollefoppenweg, ongeveer 15 minuten lopen vanaf het hoofdgebouw of de metro. Ook met eigen vervoer is Orion goed bereikbaar, vijf minuten vanaf de A20 afslag Alexander. Telefonische en website bereikbaarheid: Orion is telefonisch bereikbaar binnen kantooruren. Buiten kantooruren kan men een boodschap inspreken of wordt men verwezen naar directe doorkiesnummers van de diverse woonhuizen. De woonhuizen zijn ook ’s avonds/in het weekend telefonisch bereikbaar. Voor noodgevallen is er een aparte achterwachttelefoon waarop de achterwachtdienst in geval van calamiteiten de bestuurder/directeur kan bereiken. Op www.Orioncamphill.nl de website van Orion, staat actuele informatie over de organisatie.

31/37


4.5 Kwaliteit ten aanzien van medewerkers 4.5.a Personeelsbeleid In 2008 is er hard gewerkt om een hernieuwde basis te leggen voor een samenhangend personeelsbeleid (met daarvan afgeleid o.a. het Arbeidomstandigheden, Verzuim- en Reintegratiebeleid en Levensfasebeleid) waarin de eigen kleur van Orion geborgd blijft. Er is een samenhangend AVR-Arbeidsomstandigheden verzuim en re-integratie beleid gekomen die binnen Orion vanaf eind 2008 worden gehanteerd. Uitgangspunten van het AVR beleid zijn: 1. We streven naar een werkomgeving die veilig, opgeruimd en schoon is. 2. We streven naar processen die gericht zijn op de waarde van de interne of externe cliënt, waarbij iedere medewerker die bijdraagt aan het proces zicht heeft op het gehele proces. 3. We streven naar een vorm van samenwerking waarin iedere medewerker zich verbonden voelt met het bestaansrecht van de organisatie, begrijpt wat zijn bijdrage is en voldoende invloed heeft op de inrichting en kwaliteit van zijn werk (Salutogenese). 4. We vermijden bureaucratie en hiërarchie waar het niet bijdraagt aan de gewenste waarde/kwaliteit voor de cliënt. 5. Werkgever en werknemer zijn gelijkelijk aanspreekbaar en verantwoordelijk voor de kwaliteit en de verbetering van werkomgeving en processen. 6. Aandacht voor arbeidsomstandigheden krijgt zijn plaats in werkoverleg met als streven naar permanente aandacht voor verbetervoorstellen (klein en groot). Dit streven is/wordt verankerd in alle functiebeschrijvingen. 7. De RIE, BHV en verzuimmanagement vormen een geïntegreerd systeem en maken het dagelijks werk veiliger, gezonder en prettiger. De uitvoering van het AVR-beleid ligt bij het Management Team. Aan hen staat een aantal middelen ter beschikking om het AVR-beleid in te vullen. Middelen in de vorm van procedures, regelingen en instrumenten alsook deskundige interne diensten en functionarissen waar een beroep op kan worden gedaan. In sommige gevallen zijn externe instanties, zoals een Arbodienstverlener of een trainingsbureau, wenselijk of noodzakelijk. Ten aanzien van de medewerkersbeleid is het uitgangspunt: 1. De juiste mens op de juiste plaats 2. Ieder is verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op het verzorgen van de eigen balans 3. Contract en contact zijn in evenwicht en gelijkwaardig Het AVR beschrijft en benoemt wie verantwoordelijk is voor de coördinatie, de uitvoering en/of plan van aanpak binnen de organisatie. Aan de orde komen de volgende onderwerpen:

32/37


-

AVR in de dagelijkse werksituatie AVR m.b.t. Zorgplicht en goed gedrag Orion heeft een verplichte centrale introductie. Er is een handleiding decentrale introductie voor de teamleiders voor introductie van nieuwe medewerkers op de eigen werkplek beschikbaar. - Bouw en verbouw - Inkoop - Risicoinventarisatie & Evaluatie - Periodieke ArbeidsGezondheidskundige Onderzoeken (PAGO’s) - Werkplekonderzoeken - Algemene werkplekonderzoeken - Individuele werkplekonderzoeken - Medewerkerstevredenheidsonderzoek - Verzuim - Beleid en formulieren - Trainingen - Stuurinformatie - Feedbackloop arbeidsomstandigheden - Arbeidsomstandigheden spreekuur - Overige preventieve maatregelen - Vaccinatie hepatitis B/tetanus voor medewerkers - Legionellabestrijding - Bedrijfshulpverlening (BHV) - Traumatische ervaring - Commissie Bedrijfsincidenten (FOBO) - Cursussen - Tilcommissie - Ongewenst gedrag - Regeling Klachten (voor medewerkers) - Protocol Interne Onderzoekscommissie.

kwaliteit van het werk Het landelijke onderzoek dat in 2006/2007 in het kader van de benchmark werd uitgevoerd leverde voor Orion voldoende verbeterpunten op, die zijn opgepakt. Deze onderwerpen hebben o.a. betrekking op veilig werken, opleiding, klachtopvang, evaluatiegesprekken en exitinterviews. In 2009 wordt opnieuw een zorg RI&O onderzoek uitgevoerd. Ziekteverzuim Net als in voorgaande jaren heeft Orion geprobeerd het ziekteverzuim te beperken tot maximaal zeven procent. Dit is gelukt. Het jaargemiddelde kwam uit op 6,83 procent (incl zwangerschap). Hiertoe zijn in 2008 de volgende acties ingezet: - Er is nieuw beleid geïmplementeerd dat er in voorziet dat er een duidelijker gezamenlijke verantwoordelijkheid komt tussen werkgever en werknemer op basis van Salutogenese (het vermogen gezond te zijn). 33/37


-

Er is een wisseling gekomen van Arbodienstverlener met als resultaat dat er nu voor dezelfde jaarlijkse investering tweemaal zoveel ingezet wordt in de directe ondersteuning van leidinggevenden. Er is een arbeidsdeskundige in huis gehaald, in overleg met de OR, om het ziektebeleid te verstevigen. Eind 2008 heeft evaluatie plaatsgevonden. Men is positief over de preventieve werking en inzet van deze deskundige.

Arbo-commissie De arbo-commissie is in september 2008 van start gegaan. Het ARBO-overleg vindt vier keer per jaar plaats. Ter tafel ligt een aantal vaste agendapunten, te weten de ken-en stuurgetallen op het gebied van aantallen getrainde medewerkers CFB/BHV; het aantal gerealiseerde ontruimingsoefeningen en de bijbehorende evaluatie; verzuimcijfers; voortgang RI&E doelen en een overzicht van incidenten en daarop gevolgde acties. Ook wordt in de arbo-commissie het AVR beleid nader uitgewerkt. Pilot Levensfasebeleid/jaargesprekken In het kader van het Levensfasebeleid heeft in een van de woonhuizen een pilot plaatsgevonden rondom de jaargesprekkensystematiek. Aan de hand van de evaluatie is er een plan van aanpak opgesteld voor de verdere implementatie van deze gesprekken. Exitonderzoek vertrekkende medewerkers Naar aanleiding van relatief hoog verlooppercentage in de voorgaande jaren is Orion begonnen met een systeem voor exitinterviews met vertrekkende medewerkers, op vrijwillige basis. Met ingang van dit verslagjaar zijn er exitformulieren verzonden naar vertrekkende medewerkers. De resultaten over 2008 laten zien dat als reden van vertrek genoemd wordt: meer uitdaging (13%), verhuizing (13%) en anders (74%) (o.a.dichter bij huis, cultuurverandering, meer aansluiting bij studie, werkdruk). Het verlooppercentage is in 2008 verder gedaald (van 14,6 procent in 2007) naar 12,3 procent. Vertrouwenspersoon medewerkers De vertrouwenspersoon voor medewerkers is in het verslagjaar één keer benaderd voor een gesprek. Klachtencommissie In het verslagjaar is één formele klacht ingediend. De verdere afhandeling van deze klacht door de klachtencommissie vindt in 2009 plaats. Vacatures In verband met een aantal zeer moeilijk vervulbare vacatures is er een wervingsplan opgesteld en zijn er diverse acties uitgevoerd. Dit heeft geleid tot het in dienst treden van ruim 54 nieuwe medewerkers. Eind 2008 was het aantal vacatures fors gedaald. Tevredenheid onder medewerkers In 2006 is er en tevredenheidsonderzoek uitgevoerd onder de medewerkers. Dit zal in 2009 worden herhaald.

34/37


4.6 Samenleving Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Orion heeft zich in de visie, missie en doelstelling duidelijk uitgesproken voor het belang van een wisselwerking tussen individu en samenleving. In het kader van verantwoord ondenemen beschouwt Orion haar uitgangspunten dan ook als een meerwaarde aan de beroepsdeskundigheid. Door de ontwikkeling ervan hoopt Orion ook een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van ons vakgebied en daarmee aan de maatschappij. Milieuvriendelijke materialen en voedingsmiddelen. Orion maakt gebruik van biologische en biodynamische voedingsmiddelen en bij de verzorging van zorgvragers wordt gebruik gemaakt van milieuvriendelijke incontinentie materialen. De werkplaatsen “Pleiaden” spelen een bijzondere rol binnen de samenleving en de buurt via verantwoord ondernemen en het leveren van kwaliteit in de zorg. De zorgvragers worden hier “werknemers” genoemd. De zorgverleners worden in de werkplaatsen “werkbegeleiders” genoemd. In de werkplaatsen en de relevante onderdelen van de opleiding wordt gebruik gemaakt van natuurlijke en duurzame materialen. De tuinwerkplaats Orion De werknemers en werkbegeleiders van de tuinwerkplaats van Orion zorgen voor het onderhoud van de Cultuurtuin, het bosonderhoud en het schoonhouden van het park. Hier wordt nog steeds met het convenant met de gemeente van 13 jaar geleden gewerkt, samen met de eco-ploeg van de gemeente. Op wijkniveau levert Orion een bijdrage aan een geïntegreerde en betere samenleving van zorgvragers, medewerkers (zowel individueel als collectief) en overige wijkbewoners en wijkorganisaties in de vorm van culturele en kunstzinnige activiteiten (o.a. exposities, theater, concerten). Vooral het cultureel centrum speelt hier een grote rol in. WollefoppenGroen & Co. Is een goed voorbeeld van inspanningen op wijkniveau geleverd samen met wijkbewoners ter verbetering en behoud van een groene leefomgeving. (Zie onder samenwerking op lokaal niveau) Op landelijk en internationaal niveau speelt Orion een rol binnen de Camphill beweging. De organisatie is betrokken bij het uitdragen van de Camphill impuls.

35/37


4.7 Financieel beleid De te verwachten invoering van de zorgzwaartefinanciering in de vorm van ZZP’s zal gepaard gaan met een verdere delegatie van de budgetverantwoordelijkheid naar de teamleiders. Voor steeds meer zaken zullen wij een eigen risicodrager worden of een grotere mede verantwoordelijkheid daarin dragen. Te denken valt aan het vervallen van de contracteer plicht voor intramurale zorg, eigen risico voor zowel de gebouw – als de zorgcomponent bij leegstand, grotere financiële risico’s bij arbeidsongeschiktheid en ontslag. Al deze zaken hebben consequenties voor het financiële beleid. Een opbouw van het eigen vermogen van tussen de 10 en 15 % van het collectief gebonden vermogen is dan ook een noodzaak. Stichting Orion voldoet met een percentage van 12,11% redelijk aan dit uitgangspunt. Het financieel beleid zal gericht zijn op een verdere opbouw van het eigen vermogen richting 15%. Resultaat jaarrekening 2008 Terugblikkend kan worden gesteld dat het jaar 2008 in het teken stond van voortdurende aandacht voor het terugdringen en beheersbaar houden van de personeelskosten. Door de moeilijke arbeidsmarktomstandigheden kon extra zorgvraag uitsluitend ingevuld worden door dure uitzendkrachten. Ook de uitbreiding van de bezetting, gebaseerd op de toelating van 116 plaatsen had voortdurend aandacht. De opnames zijn op zorgvuldige wijze gerealiseerd, rekening houdend met de aangepaste huisvesting. Dit laatste op basis van het in 2008 afgeronde lange termijn huisvestingsplan. De ingezette reorganisatie brachten extra kosten met zich mee. Desondanks kon het boekjaar 2008 afgesloten worden met een positief resultaat van € 191.786,-, waarvan € 69.172,-- toegevoegd is aan de reserve aanvaardbare kosten en € 122.614,-- toegevoegd aan de bestemmingsreserves via resultaat bestemming. Dit positieve resultaat was mede te danken aan afrekening medewerkershuisvesting voorgaande jaren ad. € 293.060,--, boekwinst op verkoop van panden € 172.999,-- een restitutie belastingdienst over de jaren 2003 t/m. 2005 (na aftrek van kosten) van € 93.779,-alsmede extra opbrengsten inzake een uitbreiding van 3 SGLVG plaatsen, € 154.464,--. Omzet: De totale bedrijfsopbrengsten in het verslagjaar bedragen € 11.652.413,-, waarvan € 10.967.001,-- collectief budget en € 685.412,-- niet gebudgettteerde zorgprestaties en overige bedrijfsopbrengsten. Opbrengsten: Wettelijk budget voor aanvaardbare kosten € 10.967.001 Overige bedrijfsopbrengsten € 685.412 Som der bedrijfsopbrengsten € 11.652.413 Kosten: Personeelskosten € 8.429.634 Afschrijvingen € 636.670 Overige bedrijfskosten € 1.982.328 Financiële baten en lasten € 411.995 Som der bedrijfslasten € 11.460.627 36/37


Saldo resultaat 2008

€

191.786

Vermogen: Het collectief gefinancierd gebonden vermogen van de Stichting Orion neemt toe met € 195.191,--, waardoor dit vermogen per ultimo 2008 € 1.411.222,-- bedraagt. Het niet-collectief gefinancierd neemt af met € 3.405,-- en bedraagt ultimo 2008 € 6.625,--. Voorzieningen: Deze nemen in het verslagjaar toe met € 143.541,--, waardoor de voorzieningen ultimo 2008 totaal € 645.974,-- bedragen.

37/37

Stichting Orion Jaarverslag

Recommend Documents