Stabiliteit in verandering Sociaal Jaarverslag 2007
Stabiliteit in verandering Sociaal Jaarverslag 2007
Inhoud 05 Voorwoord 06 Organisatieontwikkeling 14 Arbeidsmarkt 22 Arbeidsvoorwaarden 28 Ondernemingsraad 30 Opleiding & Ontwikkeling 40 Personeelsprofiel 48 Arbodienst 56 Colofon
Stabiliteit in verandering De Nederlandsche Bank (dnb) maakt zich sterk voor de stabiliteit van het financiële stelsel en de instellingen die daarvan deel uitmaken. Dit vereist een organisatie die standvastig en stabiel is, en koers weet te houden in roerige financiële situaties zoals we die het afgelopen jaar hebben gezien met de turbulentie op de financiële markten en de overname van de grootste bank van ons land abn amro. Maar stabiliteit alleen is onvoldoende. Eigenschappen als f lexibiliteit en veranderingsgezindheid zijn eveneens nodig om adequaat in te kunnen spelen op ontwikkelingen om ons heen. dnb heeft het afgelopen jaar dan ook niet stilgestaan. Zowel op organisatorisch als individueel niveau hebben zich talloze veranderingen voorgedaan. Te midden van deze turbulentie hebben zich ook momenten en periodes van persoonlijke tragiek voorgedaan. dnb verloor in het afgelopen jaar zeven dierbare collega’s. Op 13 september overleed directeur Dirk Witteveen. Op deze plaats wil ik hen memoreren en gedenken in dankbaarheid. Hun werk leeft voort. dnb zal ook de komende jaren volop in beweging zijn om een stabiliserende rol te blijven spelen. Nout Wellink
Organisatieontwikkeling Veel organisatorische veran deringen zijn antwoorden op veranderende eisen van buiten of binnen de organisatie. Of het nu gaat om de sluiting van de bankkantoren of om reorganisaties. Belangrijk is dat de algemene tevredenheid stabiel blijft.
Tevredenheidsonderzoeken
leiding hiervan hebben de ondersteunende
Ook in 2007 heeft dnb een intern mede
divisies acties ondernomen om hun dienst
werkers- en klanttevredenheidsonderzoek
verlening te verbeteren. Aan de divisies de
gehouden. Het Medewerkerstevredenheids
uitdaging om dit met krappere budgetten
onderzoek (mto) kende een hogere respons
te realiseren.
dan voorgaande jaren. De algemene tevre denheid bleef met 7,2 stabiel ten opzichte
Sluiting kantoor Apeldoorn in 2010
van 2006. Dit ondanks de zichtbare gevol
In mei besloot de directie van dnb defini
gen van de verschillende reorganisaties die
tief haar kantoorlocatie in Amsterdam te
zich weerspiegelden in de resultaten. Aan
concentreren. Daarmee zal vestiging
dachtspunten bleven werkdruk, efficiency en
Apeldoorn per 2010 haar deuren sluiten.
samenwerking tussen afdelingen. Per afde
Gezien de grote belangen die hiermee
ling zijn verbeterpunten geselecteerd en
gemoeid waren, ging aan dit besluit een
vertaald in concrete actiepunten voor de
langdurig proces vooraf. Een aantal betrok
afzonderlijke bedrijfsplannen.
ken medewerkers was begrijpelijkerwijs
De in het mto geconstateerde onzekerheid
teleurgesteld over het genomen besluit.
over de toekomst van dnb heeft in het
Door f lankerende maatregelen wil dnb alle
najaar van 2007 geleid tot een bankbrede
Apeldoornse collega’s in staat stellen om
bijeenkomst ‘Op naar de toekomst’ over
het werk naar Amsterdam te volgen.
maatschappelijke trends en strategische
De or heeft in dit traject een belangrijke
uitdagingen voor dnb. De bijeenkomst werd
rol gespeeld, op voorstel van de or zal een
ingeleid door een presentatie van trend-
telewerklocatie worden ingericht in de
watcher Adjiedj Bakas waarna Nout Wellink
regio Amersfoort.
de visie van de directie op de toekomst van dnb toelichtte.
Sluiting bankkantoren en reorganisatie chartale sector
Het Klanttevredenheidsonderzoek liet een
Op 1 juli sloten na 143 jaar de laatste
lichte daling in tevredenheid over de
bankkantoren in Eindhoven, Hoogeveen
interne dienstverlening zien. Naar aan-
en Wassenaar hun deuren. De groei van het
elektronische betalingsverkeer en het
konden worden door aanvankelijk niet-
toenemende gebruik van eigen geldtel-
geplaatste medewerkers. De overigen
centrales door commerciële banken deden
werden langdurig gedetacheerd (1) of
dnb besluiten geen rol meer te spelen in de
herplaatsingskandidaat (2).
fijndistributie, waarmee de bankkantoren buiten Amsterdam hun functie verloren.
Reorganisatie Facilitaire diensten
Alle medewerkers werkzaam in het land
Ook de afdeling Facilitaire diensten (Fd)
verloren daarmee hun baan. Gelukkig is
startte het afgelopen jaar een grondige
voor een groot aantal van hen al een
reorganisatie. Belangrijkste redenen hiertoe
passende oplossing gevonden. Sommigen
waren het kostenniveau van de facilitaire
zijn erin geslaagd een andere functie,
dienstverlening en het besluit om per 2010
binnen of buiten dnb te vinden. Voor
terug te gaan naar één locatie (Amsterdam)
anderen loopt nog een begeleidingstraject.
met als gevolg een krimp in huisvestingsgerelateerde werkzaamheden. Besloten is een
De sluiting van de bankkantoren was
deel van de uitvoerende werkzaamheden uit
tegelijkertijd aanleiding om de resterende
te besteden, waarbij Fd als regisseur op
chartale sector in Amsterdam te reorgani-
treedt. In juni hoorden de medewerkers of
seren. Zo werden de drie afzonderlijke
ze wel of niet direct in de nieuwe organisatie
afdelingen Chartaal operations, Chartaal
geplaatst werden. Degenen die niet direct
procesinrichting en bankkantoor
geplaatst werden, konden in de tweede helft
Amsterdam in 2007 samengevoegd tot één
van het jaar solliciteren op de nieuw
afdeling: Cash operations. Van de 165
gecreëerde functies. Degenen die alsnog niet
medewerkers werkzaam in de chartale
geplaatst werden, worden tot 1 januari 2010
sector in Amsterdam werden er 131 geplaatst
begeleid bij het vinden van nieuw werk.
binnen de nieuwe afdeling. Drie medewer kers namen zelf ontslag om voor zichzelf te
Overige reorganisaties
beginnen, 28 medewerkers maakten gebruik
Behalve de hiervoor genoemde grote
van de ouderen- of remplaçantenregeling
reorganisaties, vond er in 2007 ook een
waardoor hun functies overgenomen
aantal kleinere reorganisaties plaats. Deze
kleinere reorganisaties werden veelal
vijfde kernwaarde. Bovendien is integriteit
ingegeven door het voortdurende streven
uitgeroepen tot strategisch communicatie
van dnb naar een steeds efficiëntere organi
thema 2008. Dat betekent dat dnb ook in
satie, maar ook door externe besluiten. Zo
haar externe communicatie-uitingen
werd de organisatie van de statistiekfunctie
speciale aandacht aan dit onderwerp zal
bij S&i gewijzigd, werd bij ict de architec
besteden.
tuurfunctie opnieuw ingericht en bij Fd de inkoopfunctie. In mei 2007 besloot het
Nieuwbouw en verbouw
ministerie van Financiën om de taken die
Veranderingen deden zich niet alleen in
dnb in het kader van de exportkredietverze
de organisatie voor, maar waren ook
kering uitvoert per juni 2008 te beëindigen.
zichtbaar in het gebouw. Begin 2007 werd begonnen met de sanering van de hoog
Integriteit
bouw in Amsterdam. Tot medio 2008 zal
In 2007 werden voorbereidingen getroffen
iedere etage volledig asbestvrij worden
voor de oprichting van een nieuwe afdeling
gemaakt en voorzien van nieuwe
Compliance & integriteit, die per 1 januari
installaties voor onder meer verlichting en
2008 van start is gegaan. Deze afdeling zal
klimaatbeheersing. Bijna iedere medewerker
inventariseren welke integriteitsrisico’s er
in Amsterdam is als gevolg hiervan intern
binnen de organisatie bestaan en hoe deze
verhuisd. Tegelijk met het besluit tot
beheerst kunnen worden. Daarnaast geeft
concentratie in Amsterdam, is ook besloten
de afdeling ook advies en uitleg aan mana
om te investeren in de herinrichting van
gers en medewerkers over integriteitsregelin
het kantoorpand Westeinde. In 2007 is aan
gen. Om de bewustwording onder mede
de medewerkers het concept voor de
werkers te verhogen zal er in 2008 voor alle
nieuwe kantoorinrichting gepresenteerd.
medewerkers een workshop worden georga
Een concept dat veel beter aansluit bij onze
niseerd. Hierin zal gesproken worden over
huidige manier van werken waarin open
de betekenis van integriteit in het dagelijkse
heid, f lexibiliteit en gelegenheid tot
werk. Om het centrale belang ervan te
informeel overleg belangrijke waarden zijn.
onderstrepen is integriteit toegevoegd als
Na evaluatie van de resultaten van een
proefopstelling zal medio mei 2008 een
oost-, zuid- en westvleugel van het gebouw.
besluit worden genomen over het al dan
Dit om medewerkers af komstig van andere
niet uitrollen van het kantoorconcept.
locaties uiterlijk per 2010 te kunnen
Eind 2008 wordt een begin gemaakt met de
huisvesten.
nieuwbouw van een extra verdieping op de
Score kernwaarden uit
Kernwaarden
Score 2006
Score 2007
Samenwerking
6,8
7,2
Medewerkers-
Openheid
6,7
6,8
tevredenheids-
Eigen verantwoordelijkheid
6,7
6,9
Veranderingsgezindheid
6,1
6,4
onderzoek
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Een van de Questionsgroepen (ontwikkelingsprogramma voor jong talent bij DNB) heeft onderzoek gedaan naar het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) bij DNB. Conclusie: DNB staat er goed voor ten opzichte van enkele van haar stakeholders. Zo heeft DNB flinke aantallen zonnepanelen op haar gebouw staan, heeft DNB zich sterk gemaakt voor de verwerking van eerlijk katoen in de 10-eurobankbiljetten en is er een gecertificeerd milieu-managementsysteem ingevoerd. Op het gebied van sociaal beleid scoort DNB ook goed; onder meer door het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers, het voeren van een preventief gezondheidsbeleid en het creëren van meer diversiteitsbewustzijn. Ook met het project Samen Bouwen – een maatschappelijk project gericht op het organiseren van activiteiten bij zorginstellingen – draagt DNB haar steentje bij aan maatschappelijke betrokkenheid. Het onderzoeksrapport bevat een lijst met concrete aanbevelingen voor meer MVO-bewustzijn. Eén van de aanbevelingen die wordt overgenomen is de publicatie van een MVO-verslag over 2007.
10
11
‘Buitenwereld bepaalt mede Femke de Vries (35) Divisie: Juridische zaken Afdeling: Compliance & integriteit Functie: Afdelingshoofd
12
norm voor integriteit’ ‘Grootste verandering voor mij in 2007 was het opzetten van een nieuwe afdeling Compliance & integriteit, die op 1 januari 2008 van start is gegaan. De opdracht die de directie mij meegaf was de lat voor onze eigen compliance functie minstens zo hoog te leggen, als wij die voor de onder toezicht staande instellingen leggen. Maar verder liet de directie mij vrij om samen met mijn collega’s de afdeling naar eigen inzicht vorm te geven. Dat vind ik juist zo fijn aan het werken bij dnb: je krijgt veel verantwoordelijkheid. En als je de ambitie hebt – en dat ook uitspreekt – kun je je carrière naar eigen hand zetten. Toen ik vijf jaar geleden in dienst kwam begon ik in een vrij technisch inhoude lijke functie bij de divisie Toezicht. Twee jaar later werd ik afdelingshoofd bij diezelfde divisie. En weer een jaar later werd ik afdelingshoofd bij de divisie Juridische zaken. En nu hoofd van de nieuwe afdeling Compliance & integriteit. Een bliksemcarrière dus. Integriteit is een belangrijk onderwerp voor dnb. We streven er naar een door en door integere organisatie te zijn. Vanaf 2008 is integriteit dan ook als vijfde kernwaarde toe gevoegd. Integer gedrag is ook wat de maatschappij van ons verwacht. Maar wat integriteit nu eigenlijk is, bepaal je als organisatie niet alleen. Die norm wordt mede bepaald door de buitenwereld. Dat integer zijn voor ons verder gaat dan het al of niet aannemen van een f les wijn of het beleggen in aandelen mag duidelijk zijn: we hebben niet voor niets een heel nieuwe afdeling opgezet. Binnen dnb moet de afdeling Compliance & integriteit natuurlijk het goede voorbeeld geven, dat geeft veel verantwoordelijkheid. En omdat we een nieuwe afdeling zijn zullen we bij alles heel goed moeten nadenken welke norm we voor de toekomst stellen.’
13
Arbeidsmarkt Met haar wervingsbeleid richt dnb zich op verschillende groepen. Niet alleen op star ters maar ook op meer ervaren en gespecialiseerde medewer kers. Hiertoe voert dnb actief campagne onder de titel ‘wer ken aan vertrouwen’. Daar naast is dnb vertegenwoordigd op verschillende beurzen en worden ook nieuwe manieren van werven ingezet zoals net werken via internet.
14
Veranderend wervingsbeleid
Evaluatie campagne werken bij dnb
Met de krapper wordende arbeidsmarkt
Met de arbeidsmarktcampagne ‘werken aan
werden er in 2007 nieuwe manieren van
vertrouwen’ positioneert dnb zich als een
werving ingezet. Netwerken als Linked
(pro-) actief kenniscentrum dat zich sterk
In, PlaxoPulse en Facebook vormen een
maakt voor financiële stabiliteit. Als resul
bron van potentiële werknemers. Via deze
taat van een tussentijdse evaluatie van deze
netwerksites kunnen dnb-medewerkers in
campagne is in 2007 de pagina ‘Werken
contact komen met andere gebruikers die
bij dnb’ op de website aangepast. Andere
mogelijk interesse hebben om bij dnb te
punten die uit deze evaluatie naar voren
werken. Daarnaast werd de startersmarkt
kwamen, waren het aanbrengen van meer
intensief bewerkt. Nieuw was de organi
diversiteit en het meer uitdragen van dnb
satie van inhouse dagen, waarbij circa
als kennisinstituut. In 2008 zal daarom
125 studenten in de laatste fase van hun
een uiting toegevoegd worden aan de
(specialistische) studie kennismaakten met
campagne, waarin de kerntaak Statistiek
het werkterrein van dnb. Zij voerden een
gekoppeld wordt aan een culturele minder
case uit op hun eigen vakgebied. Bestaande
heid. Daarnaast zullen de unique selling
activiteiten als het meedoen aan bedrijven
points als maatschappelijke relevantie,
dagen van universiteiten en het gericht
work/life balance, uitstekende arbeids
werven van afgestudeerden voor specia
voorwaarden en opleidingsmogelijkheden
listische functies of traineeships werden
meer benadrukt worden. Hiermee wordt
voortgezet. Tot slot loopt er een pilot bij
ook voldaan aan de resultaten van het
de divisies Toezicht waarbij medewerkers
onderzoek dat dnb heeft laten uitvoeren
een beloning krijgen voor het aanbrengen
naar het gedrag van culturele minderheden
van nieuwe medewerkers.
op de arbeidsmarkt.
15
Beurzen
Doorstroom
In 2007 werd deelgenomen aan een drietal
dnb stimuleert zowel horizontale als ver
beurzen: Jobnet Career Event, Young Glo
ticale mobiliteit. In 2007 veranderden 196
bal People en de Carrièrebeurs. Vanwege
medewerkers van functie binnen dnb, een
het hoge aantal bezoekers en de kwalita
verdubbeling ten opzichte van 2006 (92
tief goede cv’s – zes medewerkers werden
medewerkers). Daarnaast brachten diverse
aangenomen – wordt in 2008 opnieuw
reorganisaties dnb’ers in beweging. Veel
deelgenomen aan de Carrièrebeurs. Ook
medewerkers gingen in een gewijzigde of
zal in 2008 voor het eerst worden deelge
nieuwe functie aan de slag.
nomen aan de DiversityWorks beurs, een
Het doorstroompercentage onder managers
beurs gericht op hoogopgeleide vrouwen en
was in 2007 twintig procent, tegen veertien
multicultureel talent.
procent in 2006. Door regelmatig te veran deren van functie blijven managers scherp
In- en uitstroom In 2007 werden er 117 nieuwe medewerkers en 44 stagiairs aangenomen. Om verschil lende redenen verlieten 201 medewerkers de organisatie. Daarvan namen 100 medewer kers zelf ontslag.
16
in hun werk.
Redenen
M
V
1
0
1
12
7
19
Arbeidsongeschikt Beëindigingsovereenkomst
Uitstroom
Einde tijdelijk dienstverband
11
12
23
Ontslag op eigen verzoek
55
45
100
Ouderen- / Remplaçantenregeling
18
21
39
6
1
7
Overleden Pensioen / VUT Totaal
van
8
4
12
111
90
201
naar functieschaal
functieschaal
1
1
1
2
3
4
Totaal 5
6
7
8
9
10
11
12
13
14 DIR
1
2
2
6
5
3
1
11
4 5 Doorstroom
Totaal
1
6
11 3
15
6
1
1
1
9
1
11
7
3
23
11
8
2
1
23
2
8
9
1
20
1
7 8
12
3
1
9
2
18
7
1
29
2
7
38
1
1
2
10 11 12
16
2
28
5
1
8
13
0
14 Totaal
1
8
17
11
12
21
20
25
23
39
4
13
0
1
1
1
1
196
17
‘Vreemde eend ziet sterren’ Ronald Heijmans (30) Divisie: Betalingsverkeer beleid Afdeling: Beleid betalingsverkeer en effectenafwikkeling Functie: Beleidsmedewerker
18
‘Hoe kom je nou als sterrenkundige in de bankwereld terecht? Dat is een vraag die mij vaak gesteld wordt. Eigenlijk is de stap niet eens zo heel groot. Sterrenkunde probeert met veel wiskunde en natuurkunde het heelal in kaart te brengen. Een centrale bank beschrijft op haar manier ook de wereld om zich heen. Evenals in de sterrenkunde worden met behulp van wiskundige methoden analyses en prognoses gemaakt. Er zijn dan ook zeker parallellen te trekken tussen mijn studie sterrenkunde en bijvoorbeeld een studie econometrie. Maar als vreemde eend tussen de economen heb ik wel een andere manier van kijken naar de materie, wat de diversiteit ten goede komt. Als beleidsmedewerker ben ik nu bezig met onderzoek naar stresssituaties in het hoog waardige betalingsverkeer. De laatste jaren is er toenemende aandacht voor de kwetsbaar heid van (betalingsverkeer)systemen. Dit als gevolg van vele maatschappelijke verande ringen zoals de terreuraanslagen. Het is belangrijk goed voorbereid te zijn op mogelijke uitval van die systemen en op verstoringen in het betalingsverkeer. Een verstoring op de financiële markten heeft tegenwoordig al gauw een wereldwijd effect. Naast dit onderzoek houd ik mij bezig met beleidszaken rondom target2, het nieuwe systeem voor interbancair betalingsverkeer. Zo monitor ik de voortgang van nationale marktpartijen bij de voorbereiding van juridische documentatie in escb verband. Op dit moment is voor mij de belangrijkste verandering de samenvoeging van de twee Betalingsverkeerdivisies: uitvoering en beleid. Persoonlijk zal dit niet veel voor mij veranderen maar uit ervaring weet ik dat dit toch veel onrust met zich mee kan brengen.’
19
‘Zes uur reizen, maar ik heb het Artak Papagchjan (28) Divisie: Statistiek & informatie Afdeling: Overige financiële instellingenstatistieken Functie: Rapportagebehandelaar
20
er voor over’ ‘Dat ik bijna elke dag zes uur moet reizen van mijn huis in Drachten naar dnb in Amsterdam en weer terug geeft waarschijnlijk wel aan hoe gelukkig ik ben met mijn baan. Begin 2000 ben ik als vluchteling uit Armenië naar Nederland gekomen. In Armenië heb ik alleen een middelbare school gevolgd, vergelijkbaar met de havo hier. In Nederland heb ik contact gelegd met het University Assistance Fund (uaf), een stichting voor vluchtelingenstudenten. Mede dankzij hun steun heb ik een bedrijfs‑ economische studie kunnen volgen op het gebied van financieel management. Via het uaf – dat ook contacten onderhoudt met bedrijven – werd ik geattendeerd op dnb. Naar aanleiding van twee vacatures die ik op de website zag heb ik een open brief geschreven. Tijdens de sollicitatiegesprekken werd mij duidelijk dat dnb niet alleen uitstekende arbeidsvoorwaarden biedt maar ook dat er aardige en vriendelijke mensen werken. Ik was dan ook zeer verheugd dat ik op 15 november bij de divisie Statistiek & informatie mocht gaan werken. Daarnaast mocht ik meteen na mijn proeftijd al beginnen met een cursus Engels. Ondanks dat ik nog maar zo kort in dienst ben en mijn taalachterstand voel ik me al helemaal thuis bij dnb. Grootste verandering in het afgelopen jaar was voor mij mijn afstuderen en natuurlijk ook mijn eerste echte baan bij een grote organisatie. Dat had ik acht jaar geleden niet voor mogelijk gehouden. Ik heb nu eindelijk een goede basis om mijn leven, en dat van mijn gezin verder vorm te geven.’
21
Arbeidsvoorwaarden dnb biedt medewerkers een uitstekend pakket aan arbeidsvoorwaarden. In het jaarlijkse Intermediair Beste Werkgeversonderzoek kwam dnb wederom naar voren als één na beste werkgever. Uit onderzoek naar leeftijdsbe wust personeelsbeleid blijkt dat dnb veel instrumenten in huis heeft om medewerkers in verschillende levensfasen te ondersteunen.
22
Vaststelling cao
mene Bank cao. Dit laatste geldt niet voor
Bij de vaststelling van de cao volgt dnb al
de externe bonden, zij zijn wel vertegen
circa 40 jaar de ontwikkelingen in de
woordigd aan deze onderhandelingstafel.
Algemene Bank cao. dnb is immers een
Per 1 januari 2008 loopt de cao bij dnb af.
publieke instelling en moet het niveau
In 2008 zullen dnb en de bonden daarom in
van haar kosten kunnen verantwoorden
gesprek gaan over een nieuwe cao. Behalve
naar zowel de maatschappij als de onder
de cao loopt ook het Sociaal Plan in 2008
toezicht staande instellingen. Dat betekent
af. Met de bonden zijn voorbereidende
dat dnb in overleg met de bonden, voort
besprekingen gepland om te komen tot een
durend een afweging maakt tussen wat
nieuw Sociaal Plan medio 2008.
maatschappelijk acceptabel wordt gevonden en wat dnb passend vindt voor een centrale
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
bank en voor haar medewerkers.
Demografische factoren, gewijzigde wet
De bonden zijn een stabiele gespreks
geving en maatschappelijke ontwikkelingen
partner bij de onderhandelingen. De ‘eigen’
zijn veranderingen die tot gevolg hebben
Vereniging van Werknemers (VvW) vormt
dat medewerkers langer zullen blijven
al jaren een interne, onafhankelijke vak
werken. Daarbij is het belangrijk dat
bond voor een groot deel van de (gepensi
medewerkers in alle fasen van hun arbeid
oneerde) werknemers. De VvW is zich aan
zame leven plezierig en goed toegerust
het heroriënteren op haar positie, nu aan
kunnen werken. Daarom heeft dnb,
de ene kant steeds minder nieuwe mede
conform de afspraak met de bonden,
werkers zich aansluiten, en er door de VvW
onderzocht hoe de organisatie er voor
aan de andere kant geen invloed uitge
staat op het gebied van leeftijdsbewust
oefend kan worden op het anker voor de
personeelsbeleid. Een werkgroep – samen
arbeidsvoorwaardenontwikkeling: de Alge
gesteld uit vertegenwoordigers van bonden,
23
or en afdeling P&o – heeft hiertoe een
Non-activiteitsregeling medewerkers
bottom-up onderzoek verricht. De uitkom
bewaking
sten hiervan – getoetst aan diverse groepen
Een in het verleden gemaakte afspraak met
medewerkers – zijn verzameld in een
bewakingsmedewerkers was dat zij op
rapport. Belangrijkste conclusie is dat dnb
58-jarige leeftijd op non-actief gesteld
over tal van instrumenten beschikt voor
konden worden tot aan hun prepensioen.
een leeftijdsbewust personeelsbeleid maar
Omdat dit niet meer mogelijk is binnen de
dat er nog gewerkt kan worden aan bekend
fiscale wetgeving, is met de circa 40 bevei
heid en het daadwerkelijk toepassen van de
ligers die het nog betrof, afgesproken deze
instrumenten. Daarbij is ook de eigen
regeling met ingang van 1 januari 2008 te
verantwoordelijkheid van de medewerker
laten vervallen. Met de betreffende beveili
belangrijk. In 2008 worden er activiteiten
gers is een collectieve compensatieregeling
ontwikkeld om de bestaande instrumenten
op basis van dienstjaren overeengekomen.
meer onder de aandacht te brengen.
De bonden hebben daarbij een belangrijke bemiddelende rol gespeeld.
DNB behoudt tweede plaats onderzoek Intermediair In het jaarlijkse Intermediair Beste Werkgeversonderzoek is DNB in 2007 voor de tweede achtereenvolgende keer geëindigd op een tweede plaats. Het gaat in dit onderzoek om het totaalpakket aan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en zaken als de samenstelling van het personeel, ziekteverzuim en de inspraakmogelijkheden van werknemers.
24
25
‘Ik houd niet van hokjes’ Yvonne van Nimwegen-Hoogerdijk (49) Divisie: Financiële markten Afdeling: Treasury en Monitoring Functie: Secretaresse
26
‘Ik was een van de collega’s die mee deden aan de werkgroep binnen het project leeftijds bewust personeelsbeleid. Met mijn leeftijdsgenoten, de “vette veertigers”, bleek ik al meteen veel gemeen te hebben. Allemaal zitten we in de fase waarin we de zorg voor onze puberkinderen moeten combineren met de zorg voor onze ouders, die fysiek minder sterk zijn. Wij zijn erg blij met alle regelingen die er zijn. Toen ik hier ruim 21 jaar geleden in dienst kwam was werken in deeltijd nog onbespreekbaar. Zorgen voor de kinderen werd je niet in dank afgenomen. In de loop der tijd is dit totaal veranderd. Het management is ook veel flexibeler. Geen wonder, want zij zitten vaak in hetzelfde schuitje. Ik merk dit in mijn werk als secretaresse: het is nog een heel gegoochel om voor een vergadering allerlei agenda’s op elkaar af te stemmen. De verhouding werk/privé brengt, in combinatie met eveneens werkende partners, veel meer privé-verplichtingen met zich mee dan vroeger. Wat wij veertigers als luxe ervaren, levert jonge collega’s nog heel wat hoofdbrekens op. Er zijn zoveel regelingen, dat zij soms door de bomen het bos niet meer zien. Alleen daarom al is het goed om eens allerlei leeftijdscategorieën bij elkaar te zetten. Het heeft een heel praktische component. Wij “ouderen” kunnen de jongere garde tips geven. Over het spreiden van uren ouderschapsverlof bijvoorbeeld. Naast het delen van kennis is het natuurlijk ook mooi meegenomen dat je elkaar op het sociale vlak kunt adviseren en helpen. Neemt niet weg dat ik weinig heil zie in het afbakenen van leeftijdscategorieën. Ik houd niet van hokjes en werk het liefst met iedereen samen.’
27
Ondernemingsraad Om slagvaardiger te kunnen opereren in een voortdurend veranderende organisatie heeft de or zijn werkwijze aangepast. Met minder capaciteit en een teruglopend aantal leden heeft de or in 2007 een belangrijke bijdrage geleverd in discussie over onder meer de sluiting van kantoor Apeldoorn en de reorganisatie bij de afdeling Facilitaire diensten.
28
Slagvaardiger
over de uitkomsten van het Medewerkers
Eind 2006 heeft een extern bureau onderzoek
tevredenheidsonderzoek 2007, het dnb
gedaan naar de effectiviteit en efficiency
Jaarverslag en de leaseregeling.
van de Ondernemingsraad (or). Aanleiding hiervoor was de halvering van de functie van
or maakt nieuwe leden warm
or-voorzitter in 2007. De uitkomsten van dit
De or en de directie maken zich zorgen over
onderzoek leidde onder meer tot de invoe
de geringe belangstelling voor het or-lid
ring van gemandateerde werkgroepen. Ook
maatschap. In 2007 ontstonden door vertrek
is er afgesproken dat de or meer op hoofd
van twee or-leden vacatures die niet werden
lijnen gaat adviseren. De or behoudt daarbij
opgevuld.
het recht om bij gewijzigde omstandigheden,
Met het oog op de verkiezingen in januari
extern of intern, het overleg met de bestuur
2008 startte de or een intensieve campagne
der te hervatten. Dankzij deze maatregelen
om nieuwe leden te werven. Gezien het
kan de or nu slagvaardiger opereren.
belang van de or voor de organisatie werd namens de directie het management aan
Onderwerpen van overleg
geschreven om potentiële kandidaten te
In 2007 kreeg de or vier adviesaanvragen
enthousiasmeren. Bij sluiting van de in
en zes instemmingsverzoeken voorgelegd.
schrijvingstermijn bleek dat elf kandidaten
De meeste aandacht ging uit naar de reor
zich hadden aangemeld. Omdat er vijftien
ganisatie bij Facilitaire diensten en naar het
plaatsen zijn waren verkiezingen overbodig;
besluit om kantoor Apeldoorn in 2010 te
de elf kandidaten werden direct geplaatst.
sluiten. Daarnaast werd onder meer overlegd
De nieuwe or treedt per 1 maart 2008 aan.
Telewerken De mogelijkheid tot telewerken was lange tijd een discussiepunt binnen DNB. Vooral de informatiebeveiliging vormde een obstakel. Door een Questionsgroep is in opdracht van de OR in 2006 onderzoek uitgevoerd. Naar aanleiding daarvan heeft de afdeling Personeel en organisatie kaders en handreikingen voor telewerken geformuleerd. Vanaf 2007 is het mogelijk om in goed overleg met de leidinggevenden thuis of op andere locaties te werken.
29
Opleiding & Ontwikkeling Om als organisatie op de voortdurende maatschappelijke veranderingen in te kunnen spelen, is het nodig dat mede werkers zich ontwikkelen en hun kennis en kunde scherp houden. dnb stimuleert mede werkers dan ook zich te ont wikkelen via studie, training, stage of bijvoorbeeld een (in ternationale) detachering. dnb stelt daarvoor een royaal oplei dingsbudget ter beschikking: eur 5,3 miljoen in 2007 (4,5% van het salarisbudget).
30
Opleiding & training
met impact’ en ‘strategische communicatie
Veel medewerkers volgen een vakinhou
rond projecten’ aangeboden. Trainingen
delijke studie. Daarnaast volgt een groot
waar veel belangstelling voor is.
aantal medewerkers cursussen en trainingen
Afgelopen jaar heeft dnb een begin gemaakt
op het gebied van persoonlijke ontwik
met de oprichting van een Toezichtacade
keling zoals adviesvaardigheden of time
mie. Hierbinnen zullen specifieke trainin
management. Hiertoe kunnen medewerkers
gen en vaardigheden ontwikkeld worden die
een keuze maken uit het bestaande onder
volledig afgestemd zijn op de praktijk van
wijs- en trainingsaanbod. Om medewerkers
toezichtmedewerkers. Er zijn al trainingen
in staat te stellen de juiste opleidingskeuze
gespreksvaardigheden van start gegaan: ‘hoe
te maken heeft dnb een begin gemaakt met
ontwikkel je politieke sensitiviteit’ of ‘hoe
het selecteren en ontwikkelen van oplei
leer je overtuigen met kracht’. Komende
dingen en trainingen die voldoen aan de
jaren krijgt de Toezichtacademie verder
kwaliteitsnormen en competenties die dnb
vorm, waarbij intensief zal worden samen
voor de verschillende functies stelt. Daar
gewerkt met vooraanstaande instituten.
naast worden steeds vaker trainingen op
Uiteindelijk doel is om via een kwalitatief
maat ontwikkeld. Zo zijn eerder al com-
hoogwaardig aanbod van opleidingen en
municatie op maat trainingen ‘schrijven
scholing een eigen kweekvijver te realiseren.
Questions Jong talent stimuleren door het ontwikkelen van persoonlijke competenties is het uitgangspunt van het leertraject Questions. Met zestien jonge en talentvolle medewerkers – waarvan elf mannen en vijf vrouwen – ging Questions in 2007 voor de vijfde keer van start. Belangrijk onderdeel van dit persoonlijke ontwikkelingsprogramma is het uitwerken van een project. Questions 2007 initieerden de volgende projecten: Meet & Greet, Alumni netwerk, Maatschappelijk verantwoord ondernemen en Verwonderpunten.
31
Loopbaancentrum voor iedereen
Meer samenwerking
Afgelopen jaar is het Mobiliteitscentrum
Vragen op het gebied van loopbaanontwik
omgevormd tot Loopbaancentrum. Daar
keling en vragen over opleidingen gaan
mee staat het centrum open voor iedere
vaak hand in hand. Opleidingsadviseurs
medewerker met een vraag over zijn of haar
en het Loopbaancentrum werken dan ook
loopbaan, en niet alleen voor medewer
in toenemende mate samen. In 2008 kun
kers die door een reorganisatie of wegens
nen medewerkers terecht bij één loket voor
re-integratie begeleiding nodig hebben
alle vragen op het gebied van loopbaan
bij het vinden van een andere baan. Het
ontwikkeling en opleiding. dnb werkt ook
aantal mensen dat uit eigen beweging de
vaker met externe partijen zoals opleidings
weg naar het centrum vindt, neemt dan ook
bureau’s, loopbaanadviseurs en het
toe. Hieronder een groeiend aantal jonge
Centrum voor Werk en Inkomen (cwi).
medewerkers. In 2007 is de begeleiding van medewerkers
Internationale trainingen
gestart die zich als gevolg van de reorga
Binnen het Europees Stelsel van Centrale
nisatie bij de afdeling Facilitaire diensten
Banken (escb) worden verschillende trainin
opnieuw op de arbeidsmarkt moeten oriën
gen gezamenlijk ontwikkeld. Zo organiseert
teren. De medewerkers die door de sluiting
dnb de trainingen International Meeting
van de bankkantoren herplaatsingskandi
Skills en Advanced International Meeting
daat zijn geworden, volgen nu allemaal
Skills. Door het groeiende aantal eu-lidstaten,
een intensief (outplacement)traject via het
nam de vraag naar internationale trainingen
mobiliteitscentrum chartaal.
in escb-verband toe. Nieuw waren de trainin
Het besluit kantoor Apeldoorn in 2010
gen Effective Business Presentations (over het
definitief te sluiten is voor veel mensen
opzetten van workshops in een internationale
reden om zich opnieuw te bezinnen op hun
context en het spreken voor internationale
loopbaan. Met daaraan gekoppeld de vraag:
groepen) en de training Economics for non-
ga ik wel of niet mee naar Amsterdam.
economists. Momenteel wordt er gewerkt aan
In 2008 zal het Loopbaancentrum zich nog
een korte introductiecursus over het escb.
meer richten op de interne mobiliteit.
32
Tijdelijk werken in het buitenland
Opleidingstraject potentiële managers
Integratie en samenwerking zijn belangrijke
Er zijn verschillende programma’s die zich
speerpunten binnen het escb. Mobiliteit
richten op ondersteuning en versteviging
draagt hiertoe in belangrijke mate bij en
van het management. In 2007 ging voor
wordt daarom meer en meer gestimuleerd.
het vijfde opeenvolgende jaar het traject
Steeds vaker grijpen medewerkers hun kans
VLOT (Vernieuwd LeiderschapsOntwik
tijdelijk bij een andere centrale bank te gaan
kelingsTraject) van start voor getalenteerde
werken om zich professioneel en persoon
medewerkers met managerscapaciteiten.
lijk verder te ontwikkelen. Binnen het
Een beproefde formule die duidelijk in een
escb is vooral de Europese centrale bank
behoefte voorziet. Van de tien medewerkers
populair, wat onder meer komt doordat de
die VLOT in 2006 doorliepen zijn er zes
voertaal er Engels is. Daarnaast is er ook
tot manager benoemd. Van de groep uit
veel belangstelling voor detachering bij
2007 zijn er al drie benoemd.
andere internationale instellingen als het Internationaal Monetair Fonds, de Europe se Commissie en het Committee of Euro pean Insurance and Occupational Pensions Supervisors.
33
Inspiratiesessies voor managers In een drietal inspiratiesessies voor mana
de persoonlijke verdieping van managers.
gers werden verschillende niet- alledaagse
Daarnaast zijn de bijeenkomsten ook een
thema’s besproken, zoals ‘de achilleshiel
middel om met elkaar in gesprek te gaan.
van de manager’, ‘de duistere kant van
In 2008 wordt een nieuwe serie bijeen
de manager’ en ‘het spel en de knikkers’.
komsten georganiseerd. Ditmaal over de
Thema’s waarvoor verschillende gastspre
verschillende beelden van leiderschap en
kers waren uitgenodigd, zoals een filosoof,
verandermanagement. Ook zullen mana
een predikant en een zangeres. Deze ses
gers verschillende organisaties bezoeken,
sies, evenals de management development
waaronder het Nationaal Ballet.
lunches met de directie, dragen bij aan
Connecting conversations Dit project brengt mensen uit de wereld van de kunsten, het bedrijfsleven, de wetenschap en overheid samen om te discussiëren over onderwerpen die hoog op de maatschappelijke agenda staan. Zo werd onder meer gesproken over duurzaamheid, professionaliteit en oerteksten. Doel van deze bijeenkomsten – netwerksalons – is de dialoog tussen de verschillende werkgebieden te stimuleren, van elkaar te leren en van daaruit tot nieuwe ideeën en inzichten te komen. Connecting conversations is een initiatief van het Walter Maas Huis, DNB, PriceWaterhouseCoopers, de Universiteit Leiden het Koninklijk Conservatorium en de Academie voor Beeldende Kunst in Den Haag. Ook in 2008 doet DNB mee aan dit project.
34
Naar opleidingsrichting (Bedrijfs)administratie Accountancy/ controlling/ auditing Actuarieel Automatisering
Overzicht aangemelde opleidings activiteiten naar richting
Aantal 4 29 1 161
Naar opleidingsrichting
2
Leidinggeven/management
9
Pensioenen
1
Persoonlijke effectiviteit/ gespreksvaardigheden
35
Bedrijfskunde
4
Procesoptimalisatie
4
Belastingen
1
Projectmanagement
11
Betalingsverkeer
35
Schriftelijke communicatie
9
Beveiliging en veiligheid
13
Secretariële kennis en vaardigheden
15
Documentaire informatie en bibliotheek
16
Sociale wetenschappen
Economie Facilitaire dienstverlening
1 15 3
Statistiek Toezicht
escb-trainingen
Informatica/informatiekunde
23
Overige richtingen/vakgebieden
107
Totaal
763
5
Vrijwillige loopbaanoriëntatie
gedetacheerden uitgestplitst naar organisatie
Aantal medewerkers 59
Outplacement
3
Re-integratie
6
Herplaatsing
9
Toekomstige herplaatsingskandidaten
11
Heading for Leadership Transformational Leadership in a European context Introduction of the functioning of the escb
88
Aantal medewerkers 7 1 12
International Negotiations
6
International Meeting Skills
8
Advanced International Meeting Skills
3
Instelling
Aantal
5 20
Wet- en regelgeving
Soort training
medewerkers aan
39
25
Totaal
Deelname
1
Talen
Soort traject
loopbaancentrum
1
Human Resource Management Internationaal
en soort trajecten bij
168
Bank- en verzekeringswezen
Econometrie
Aantal medewerkers
Aantal
Interne communicatie
Aantal medewerkers
Bank for International Settlements, Basel
1
Bank Nederlandse Antillen, Aruba
3
Commitee of European Banking Supervisors, London
1
Commitee of European Insurrance & Occupational Pensions Supervisors, Frankfurt
2
Europese Centrale Bank, Frankfurt
13
Federal Reserve Bank, New York
2
Financial Service Authority, London
2
Eurostat, Luxemburg
1
Europese Commissie, Brussel
3
International Monetary Fund, Washington
3
Off ice of the Superintendent of Financial Institutions, Montreal Totaal
1 32
35
‘Nu moest ik weer helemaal Dennis Sno (32) Divisie: Toezicht verzekeraars en trust- en geldtransactiekantoren Afdeling: Financiële conglomeraten Functie: Bedrijfsanalist
36
onderaan beginnen’ ‘In 2001 ging ik aan de slag als rondleider in het Bezoekerscentrum van dnb. Een parttime baan die ik combineerde met mijn studie economie. Van beide kanten beviel dit zo goed, dat ik na drie jaar werd gevraagd voor de functie medewerker Informatiedesk. Nog steeds was het de bedoeling dat dit tijdelijk zou zijn, maar dit tijdelijk werd al snel redelijk permanent. Natuurlijk wilde ik, zeker na mijn afstuderen, graag een baan die meer bij mijn opleidingsniveau zou aansluiten. Ik heb toen een cursus beroepsoriëntatie gedaan bij ons Loopbaancentrum. De bevindingen? Een baan als accountant of actuaris zou goed bij mij passen. Dat kwam mooi uit, want ik was net begonnen met een studie actuariaat! Werken met cijfers vind ik nu eenmaal leuk en zeker niet saai. Opeens bleek alles samen te vallen: per 1 augustus kwam er een functie vrij als bedrijfs analist bij Toezicht verzekeringen. Een prachtige kans natuurlijk. Wel een grote verandering: hoeveel ik ook al wist, ik moest weer helemaal onderaan beginnen. Bij de Informatiedesk was dit anders; daar was ik een allround medewerker. Ook moest ik wennen aan het reizen. Ik werk nu drie dagen per week in Apeldoorn en een à twee dagen in Amsterdam. Omdat ik in Purmerend woon, ben ik al gauw een paar uur per dag kwijt aan het woon-werkverkeer. Maar goed, dat wist ik van tevoren. Bovendien verandert dit als begin 2010 alle afdelingen uit Apeldoorn naar Amsterdam worden verplaatst. Belangrijker is het dat ik nu de baan heb die bij me past, bij de organisatie die bij me past.’
37
‘Een mooie oude jas als bescher Frank Elderson (37) Divisie: Juridische zaken Functie: Divisiedirecteur
38
ming bij veranderingen’ ‘Wanneer ik ’s ochtend naar mijn kamer loop kies ik bewust de weg langs het schilderij van Willem I, oprichter van de Nederlandsche Bank. Dit schilderij is een stabiele factor in mijn voortdurend veranderende werkomgeving. Als afdelingshoofd Toezicht abn amro was 2007 een roerig jaar, dat hoofdzakelijk in het teken stond van de overname abn amro. Met een projectorganisatie die op haar hoogte punt uit bijna 40 medewerkers bestond hebben we in relatief korte tijd twee verklaringen van geen bezwaar kunnen afgeven. Een unieke prestatie gezien ook de omstandigheden waarbij de hele wereld over onze schouders mee keek. Dat bewijst dat dnb in staat is snel en ook zorgvuldig te werken. Vooral dankzij de intensieve onderlinge samenwerking en de enorme inzet en f lexibiliteit van medewerkers. Eind 2007 – na de benoeming van Joanne Kellermann tot directielid – ben ik gevraagd om divisiedirecteur bij Juridische zaken te worden. Deze nieuwe plek betekent dat ik de organisatie weer vanuit een ander perspectief leer kennen en daarmee ook de buitenwe reld. Als divisiemanager zal ik vooral proberen juristen te stimuleren veranderingen te verwelkomen en zelfs op te zoeken in hun streven naar meer kwaliteit en klantgerichtheid. Ik vergelijk dnb wel eens met een oude maar mooie en goedpassende jas, waaronder veel vernieuwingsdrang en innoverend vermogen schuilgaan. Een buitenstaander ziet soms niet meer dan die op het eerste gezicht misschien wat stoffige jas. Maar daaronder gaat een internationaal gericht dynamisch bedrijf schuil, waar mensen intellectueel worden uitgedaagd en legio kansen krijgen om zich verder te ontwikkelen. Echter omdat veranderingen onzekerheid met zich meebrengen, is het goed die mooie oude jas als bescherming te hebben.’
39
Personeelsprofiel dnb is de afgelopen jaren in omvang afgenomen. In 2007 werd voor de eerste maal een vrouw binnen de directie genoemd. Het totale aantal vrouwen in managementfunc ties nam echter af.
40
Aantal medewerkers
naar 22 procent in 2007. En ook het
Het aantal medewerkers eind 2007 was
aantal vrouwelijke divisiedirecteuren nam
1.661 (1.548,70 fte), dit is een afname van
af: van 36 procent in 2006 naar
83 medewerkers ten opzichte van eind 2006
29 procent in 2007.
(1.744 medewerkers, 1.619,91 fte). Als gevolg van de reorganisatie in 2004 nam het
Personeelsopbouw naar dienstjaren en
aantal medewerkers af met 8,3 procent.
leeftijdsgroepen
Deze daling heeft zich doorgezet in de
De gemiddelde duur van een dienstverband
jaren erna: 2005 (- 4,3 procent), 2006
in 2007 was – evenals in 2005 en 2006 –
(- 2,7 procent) en 2007 (- 4,8 procent). De
dertien jaar. Vooral medewerkers met een
afname in 2007 was grotendeels het gevolg
dienstverband tussen vijf en negen jaar zijn
van de sluiting van de bankkantoren.
sterk vertegenwoordigd (28 procent). Opvallend is het verschil in omvang tussen
Verhouding man/vrouw
deze groep en de groep medewerkers met
De verhoudingen tussen mannen en
een dienstverband tussen tien en veertien
vrouwen bij dnb is in 2007 onveranderd
jaar (circa 12 procent). Veel medewerkers
gebleven ten opzichte van 2006. Binnen
verlaten de organisatie na zeven jaar. Van
de verschillende functiegroepen waren er
de medewerkers die langer blijven bereikt
echter wel verschuivingen te zien. Door
een relatief groot percentage een dienst
de benoeming van het eerste vrouwelijke
verband van 25 jaar.
directielid veranderde de verhouding man/vrouw binnen de directie. Het stre
Evenals vorig jaar was in 2007 de gemid
ven om meer vrouwelijke managers te
delde leeftijd van medewerkers 43,4 jaar.
benoemen werd in 2007 niet gerealiseerd.
De grootste groep medewerkers was tussen
Het aantal vrouwelijke afdelings- en sectie
de 41 en 45 jaar oud, 62 procent van de
hoofden nam af van 24 procent in 2006
medewerkers bij dnb was 40 jaar of ouder.
41
2500 2000 Aantal
1500
medewerkers
1000
2003-2007
500
688
33,7%
1354
642
34,3%
1230
628
35,0%
1164
628
36,0%
1116
590
35,5%
1071
vrouwen
0 jaar 2003
jaar 2004
jaar 2005
78
71
22
29
mede-
afdelings-/
divisie-
werkers
sectiehoofd directeur
mannen
jaar 2006
jaar 2007
80
77
20
23
directie
totaal
totaal
% mannen
management
dnb
% vrouwen
100 % 80 % Verdeling M/V over functiegroepen
60 %
64
64
40 % 20 %
36
0%
36
30.00 25.00 20.00 Personeelsopbouw naar dienstjaren
15.00 10.00
2004
5.00
2005
0.00
2006 < 1 jaar
42
1-4 jaar
5-9 jaar
10-14 jaar
15-19 jaar
20-24 jaar
> 25 jaar
2007
Leeftijd 16-20
Personeels-
M
V
Totaal
in %
0
2
2
0
21-25
17
8
25
2
26-30
57
46
103
6
31-35
126
86
212
13
opbouw naar
36-40
175
114
289
17
leeftijdsgroep
41-45
191
137
328
20
46-50
218
86
304
18
51-55
166
69
235
14
56-60
114
42
156
9
61-65
7
0
7
0
1071
590
1661
100
Totaal
Diversiteit De bankbrede voorjaarsbijeenkomst stond geheel in het teken van diversiteit. Onder diversiteit verstaat dnb dat in alle geledingen van de organisatie mensen van verschillende leeftijd, sexe, etnische of culturele achtergrond en geaardheid werken. Zodat dnb een afspiegeling blijft van een samenleving die steeds internationaler en multicultureler wordt. DNB stimuleert diversiteit onder meer door: • ook in hogere functies volgens een flexibel rooster te kunnen werken, zowel voor mannen als voor vrouwen. Dit biedt ruimere mogelijkheden, zowel voor de loopbaanontwikkeling van medewerkers als voor de organisatie, die zodoende immers uit een grotere groep mensen kan putten. • talentvolle jongeren die moeilijk bemiddelbaar zijn (door taalachterstand of door fysieke handicaps) een stageplek aan te bieden. Het afgelopen jaar werden 25 stagiaires geplaatst, waaruit 3 vaste banen zijn gerold. •
initiatieven als Vrouwennetwerk, JongDnb, GayNB en dnb+ van harte te ondersteunen.
43
‘Buitenwereld verrast dat dnb Joanne Kellermann (47) Directeur dnb
44
een vrouw in de directie heeft’ ‘Mijn grootste verandering in 2007 was mijn benoeming tot directeur van dnb. Weliswaar was ik in mijn functie als divisiedirecteur Juridische zaken en general counsel al bij veel zaken van dnb betrokken, maar mijn rol is nu toch anders. Ik kijk nu met een bredere blik naar dnb en moet de juridische invalshoek nu meer loslaten. Daarbij is belangrijk een in schatting te maken van wat de buitenwereld van ons vindt, zoals het publiek, het ministe rie van Financiën en de politiek. Dat ik als eerste vrouw in de directie van dnb ben gekomen, heeft veel positieve reacties opgeroepen. Vooral van buiten dnb heeft het mensen verrast dat dit juist bij dnb mogelijk was. Wat dat betreft lopen we zelfs voor op de grote commerciële banken en zijn we dus minder traditioneel dan men kennelijk denkt. Intern was men minder verrast omdat er al veel vrouwen op hogere posities werkzaam zijn. Ik heb gemerkt dat dnb in de afgelopen jaren steeds meer in de belangstelling is komen te staan, ondanks dat ons werk niet wezenlijk is veranderd. Kennelijk is het werk dat wij doen steeds relevanter geworden voor media en publiek. Wij zijn wekelijks, soms dagelijks in de krant terug te vinden. En dat komt niet alleen door de grote zaken van het afgelopen jaar zoals de overname van abn amro en de turbulentie op de financiële markt. Ik merk in mijn nieuwe functie bijvoorbeeld een hernieuwde belangstelling voor pensioenen. Dit zal mede door de vergrijzing komen, maar het is een goede ontwikkeling dat de consument steeds meer betrokken raakt bij financiële producten. Wij zullen op onze manier proberen steeds zo transparant mogelijk te zijn zodat we kunnen laten zien dat men op ons mag rekenen als bewaker van de financiële stabiliteit.’
45
‘We zijn geen funclubje’ AnneMarie Smit (40)
Robert Meulenbroek (44)
Divisie: Bedrijfsvoering
Divisie: Bedrijfsvoering
Afdeling: Facilitaire diensten
Afdeling: Communicatie
Functie: Projectondersteuner reorganisaties
Functie: Senior adviseur interne communicatie
46
AnneMarie ‘Gaynb is begonnen als een spontane actie, maar zat al geruime tijd in het vat. Toen er een voorjaarsbijeenkomst met als thema “diversiteit” werd georganiseerd wisten we: dit is hét moment. Als we Gaynb willen lanceren, dan moeten we dat nu doen. Een flyer en e-mailadres waren snel geregeld want bij Reproduktie en Ict vonden ze dit wel een mooi initiatief. Meteen na de bijeenkomst meldden zich leden aan. Inmiddels hebben we er ruim twintig.’ Robert ‘Het was niet onze bedoeling om meteen de barricade op te gaan. Eerst hebben we de behoeften bij onze achterban gepeild. Vervolgens zijn verschillende leden aan de slag gegaan om bepaalde activiteiten verder uit te werken.’ AnneMarie ‘Wij willen alle leden een netwerk bieden van gelijkgestemden. Het is prettig om binnen de organisatie anderen te leren kennen die er een soortgelijke levenswijze op nahouden.’ Robert ‘Natuurlijk willen we het leuk hebben, maar Gaynb moet ook nog ergens over gáán. We zijn geen funclubje. Wij willen diversiteit promoten, meer kleur brengen binnen dnb. Ook extern willen we uitdragen dat je als homoseksueel van harte welkom bent om bij dnb te komen werken. Zo zijn we lid van de intercompany organisatie Company Pride.’ AnneMarie ‘Intern willen we binnen diversiteitsworkshops aandacht besteden aan omgaan met homo seksualiteit. Veel leidinggevenden denken dat homoseksualiteit bij hen geen issue is, maar door werknemers wordt dit niet altijd zo gevoeld. Het is belangrijk om je dit te realiseren. Een werknemer die het veilige gevoel heeft dat hij echt wordt geaccepteerd, functioneert veel beter.’ Robert ‘Dat er binnen dnb ruimte is voor een netwerk als Gaynb en dat een directielid zich als sponsor heeft opgeworpen, draagt al bij aan die sfeer van vertrouwen. dnb is het afgelopen jaar weer een stukje rozer geworden.’
47
Arbodienst Een gezonde medewerker in een gezonde werkomgeving. Dat is het uitgangspunt van dnb. De Arbodienst wil de komende jaren het accent verleggen naar preventie in plaats van re-integratie bij ziekte. Want voorkomen is beter dan genezen.
48
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Re-integratiebeleid
Het ziekteverzuimpercentage nam in 2007
In 2007 werd het nieuwe re-integratiebeleid
af van 3,65 procent in 2006 naar 3 pro
ingevoerd. Met de invoering van de
cent. Het verzuim bij dnb is nog nooit zo
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsver
laag geweest. Bij andere banken steeg het
mogen (wia) in 2006 was maatschappelijk
verzuim juist in 2007. Overigens blijft het
gezien het accent al meer komen te liggen
verschil in verzuimgedrag tussen mannen
op de arbeidsgeschiktheid in plaats van de
en vrouwen groter dan elders gebruikelijk is.
arbeidsongeschiktheid van medewerkers.
Dit verschijnsel zal in 2008 meer aandacht
In het nieuwe re-integratiebeleid wordt deze
krijgen van de Arbodienst. Leidinggevenden
focus ook aangehouden: kijken naar wat
hebben in 2007 een training gevolgd hoe
een medewerker nog wél kan. Er wordt dan
om te gaan met medewerkers die relatief
ook niet meer gewacht op volledig herstel,
vaak verzuimen.
maar al veel eerder werk gemaakt van werk
In 2007 werden geen beroepsziekten gemeld
hervatting. Zo mogelijk op een andere plek
en het aantal bedrijfsongevallen nam af
die een andere belasting genereert.
van 30 (2006) naar 13, waarbij gelukkig geen
In 2007 is slechts één medewerker als gevolg
sprake was van blijvend letsel. In één situ
van arbeidsongeschiktheid doorgestroomd
atie werd de Arbeidsinspectie geïnformeerd.
Lekker in je vel werkt beter: BRAVO! Met BRAVO wil de Arbodienst een gezonde levensstijl stimuleren. BRAVO is de afkorting voor (meer) Beweging, (niet) Roken, (matig met) Alcohol, (gezonde) Voeding en (regelmatige) Ontspanning. Onder het motto ‘Lekker in je vel werkt beter’ organiseerde de Arbodienst in 2007 de eerste DNB Gezondheidsdag waarmee de aftrap voor BRAVO werd gegeven. Op het programma stonden verschillende workshops over onder meer RSI, Kids & career, beter slapen en meditatie. Verder konden medewerkers hun cholesterol laten prikken, hun bloeddruk laten opnemen en een uitgebreide uitleg krijgen over de verschillende ontspanningsmogelijkheden in DNB-verband en de sportzaal.
49
naar de wia tegen vier in 2006. Deze me
bij de verschillende reorganisaties. Naast
dewerker is aan het werk gebleven in een
individuele opvang van mensen die hun
ander type werk bij dnb.
baan verloren of niet geplaatst werden, wer den in samenwerking met het Loopbaan
Bedrijfsmaatschappelijk werk meer
centrum ook transitieworkshops gegeven.
coachende rol Het aantal medewerkers dat een beroep
Ongewenste omgangsvormen
deed op bedrijfsmaatschappelijk werk is
In 2007 werden er opnieuw geen klachten
evenals vorig jaar ongeveer vijf procent.
ingediend. Er werden negen meldingen
Ongeveer de helft van de genoemde
gedaan (versus elf in 2006), die in goed
problemen was arbeidsgerelateerd. Hierbij
overleg zijn opgelost. De vertrouwens
is een verschuiving zichtbaar van ad hoc
personen hebben in 2007 opnieuw een
problemen naar meer ontwikkelingsvragen.
scholing gevolgd op dit gebied. Verder werd
Dit heeft tot gevolg dat de bedrijfsmaat
in het kader van het project Integriteit het
schappelijk werker steeds meer een
beleid Ongewenste omgangsvormen
coachende rol vervuld. Ook deden mede
geactualiseerd en werden de vertrouwens
werkers vaker uit zichzelf een beroep op de
personen en de leden van de externe
bedrijfsmaatschappelijke dienstverlening in
klachtencommissie officieel aangesteld.
plaats van te worden doorverwezen via de manager of de bedrijfsarts.
Risico-inventarisatie
De toename in de complexiteit van
Het onderzoek Risico Inventarisatie &
problemen zette ook in 2007 door. Er werd
Evaluatie (RI&E) brengt alle arbeidsrisico’s
dan ook meer doorverwezen in 2007.
in kaart die van invloed kunnen zijn op de
Afgelopen jaar speelde de bedrijfsmaat
gezondheid, veiligheid en het welzijn van
schappelijk werker ook een belangrijke rol
medewerkers. Daarbij wordt een onder
50
scheid gemaakt tussen organisatiebrede- of
Managers- en medewerkerskeuringen
concernrisico’s en lokale risico’s.
In 2007 hebben de meeste managers
In 2006 werden negen concernrisico’s
gebruik gemaakt van de mogelijkheid om
bepaald: beeldschermwerk, werkplekom
zich medisch te laten onderzoeken.
geving, werkdruk, ongewenste omgangs
Er wordt nog nagedacht over de vorm
vormen, agressie en geweld, calamiteiten,
waarin ook medewerkers kunnen deel
hinderlijk lawaai, (mee-)roken en asbest.
nemen aan een medisch onderzoek dat
Hiertoe is algemeen beleid opgesteld. In
risico’s voor gezondheid en werk kan
2007 hebben alle afdelingen de lokale
signaleren. Er is dan ook een pilot binnen
risico’s geïnventariseerd aan de hand van
de divisie Statistiek en informatie gedaan
een vragenlijst, waarna deze per divisie zijn
met de Balansmeter©. In 2008 wordt
geëvalueerd. In 2008 zullen de plannen van
het concept van de medewerkerskeuring
aanpak van deze risico’s worden opgesteld
verder uitgewerkt.
met instemming van de or.
51
‘In het afgelopen jaar zag ik me Ron Willems (51) Divisie: Bedrijfsvoering Afdeling: Bewaking, transport en veiligheid Functie: Instructeur fitnesscentrum
52
ensen echt veranderen’ ‘dnb’ers zijn heel bewust met hun gezondheid bezig, veel meer dan vroeger. Ik merk het als ze langskomen in het fitnesscentrum voor een intake. Vroeger kleefde aan het fitnessen een sterk aspect van sociale interactie. Dat is niet meer zo. Nu zeggen mensen meteen: ‘‘Ik wil dit of dat veranderen, ik wil afvallen, ik wil mijn conditie verbeteren.’’ Ik vind dit een erg positieve ontwikkeling. Afgelopen jaar heeft de Arbodienst voor het eerst, samen met mij, een Gezondheidsdag georganiseerd. Ook hier zag je dat gezondheid een hot topic is onder de dnb’ers. Er stonden enorme rijen voor de cholesterolmeting. De mevrouw die de test uitvoerde is zelfs een uur langer doorgegaan met prikken, en dan nóg moest ik sommige mensen wegsturen. Na afloop werd ik bestookt met mailtjes: of er nog een keer zo’n Gezondheidsdag komt. Nou, dat willen we in 2008 zeker gaan proberen! Hoe het er voor staat met de gezondheid van de medewerkers? Redelijk goed eigenlijk. Naar aanleiding van de bloeddrukmetingen op de Gezondheidsdag hebben we twee mensen moeten doorverwijzen naar de huisarts. Dat valt echt alleszins mee. Ik heb aan de Gezondheidsdag ook nog een paar klanten voor het fitnesscentrum over gehouden. Dat vind ik mooi, dat ik de twijfelaars over de drempel weet te trekken om op sportief gebied aan zichzelf te werken. Afgelopen jaar zag ik mensen echt veranderen: fitter worden, van hun rugklachten afkomen. Steeds meer dnb’ers weten de weg naar het fitness centrum te vinden. Elke maand wordt de ruimte in Amsterdam duizend keer bezocht. In Apeldoorn, waar de fitness dit jaar echt goed van de grond is gekomen, sport zelfs een derde van de medewerkers. Een geweldig resultaat. Deze stijgende lijn zal zich hopelijk door gaan zetten. Zodat steeds meer medewerkers ontdekken dat letterlijk in beweging komen heel veel voor je doet.’
53
‘Ik heb mijn leven weer op de ra Jackie Gravesteijn (42) Divisie: Bedrijfsvoering Afdeling: Facilitaire diensten Functie: Accountmanager
54
ails’ ‘Vorig jaar, in 2006, zat het privé behoorlijk tegen. Toen hoorde ik ook nog eens dat mijn functie, accountmanager bij de afdeling Facilitaire diensten, in 2009 zou komen te vervallen. Voor mij was dat de druppel. Ik dacht dat ik stevig in mijn schoenen stond, dat ik alles zo goed voor elkaar had. Toch stortte ik volledig in. Eerst meldde ik me ziek; ik geloofde echt dat ik een simpel griepje onder de leden had. Ik had namelijk nergens meer energie voor. Zelfs de telefoon opnemen kostte me nog te veel moeite. Natuurlijk was het helemaal niets fysieks, maar had ik eigenlijk te kampen met een burn out. Marianne, de bedrijfsarts, had dit wél haarfijn in de gaten. Via haar kwam ik in een re-integratietraject terecht. Door te praten met een goede psycholoog ontdekte ik dat er veel meer in het leven is dan werk alleen. Sociale contacten, tijd voor jezelf: dat is allemaal even belangrijk. Re-integreren kon ik gelukkig op mijn oude afdeling. Het was fijn om terug te keren tussen vertrouwde gezichten, tussen mensen die mijn verhaal kenden. Dat voelde heel veilig. Ondertussen moest ik via een loopbaanontwikkelingstraject bekijken wat ik vanaf 2009 zou willen gaan doen. Hier is de functie van medewerker servicedesk uit komen rollen. Eerst leek het me een degradatie, maar inmiddels besef ik dat ik op die plek nog heel veel kan gaan leren. Ik zal er dan ook voor de volle honderd procent voor gaan. Daar heb ik nu ook de energie weer voor. Ik werk weer volledig, heb mijn leven weer op de rails. Op 31 december 2007 ben ik zelfs getrouwd! Een mooie afsluiter van een jaar waarin voor mij een hoop veranderd is, maar waar ik ook in alle opzichten veel sterker ben geworden.’
55
Colofon Sociaal jaarverslag van de Nederlandsche Bank Tekst, interviews, coördinatie, eindredactie en fotografie: De afdelingen Communicatie en Personeel & organisatie Vormgeving en produktie: Facilitaire diensten – Reproduktie Copyright 2008 De Nederlandsche Bank Postbus 98 1000 ab Amsterdam Oplage: 4000
56
