Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra psychologie
ROLE SOCIÁLNÍCH SÍTÍ V RECRUITMENTU
Magisterská diplomová práce
Autor: Vedoucí práce:
Bc. Magdaléna Tomášková, DiS. Mgr. Miroslav Charvát, Ph.D.
Olomouc 2014
Prohlášení Místopřísežně prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci na téma „Role sociálních sítí v Recruitmentu“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu.
V Londýně dne 19.11.2014
Podpis ……………………………
Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucímu práce Mgr. Miroslavu Charvátovi, Ph.D. za vstřícný přístup a podnětné návrhy, Marii za pomoc se sháněním literatury, Petře za IT asistenci, Lucii za korektury, přátelům za pomoc při tvorbě dotazníku a všem účastníkům výzkumu.
Obsah Úvod.... ………………………………………………………………………………………………………………………… 5 1. Získávání a výběr pracovníků…………………………………………………………………………7 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8
Nábor pracovníků ……………………………………………………………………………………….. 7 Personální marketing …………………………………………………………………………………. 8 Zdroje získávání uchazečů …………………………………………………………………………. 10 Word of mouth jako zdroj kandidátů ………………………………………………………… 13 Metody náboru …………………………………………………………………………………………… 14 Proměny tradičních metod náboru ……………………………………………………………. 16 Sociální sítě výběru zaměstnanců …………………………………………………………… 19 Etické aspekty náboru a výběru ………………………………………………………………… 21 2. Sociální sítě ………………………………………………………………………………………………………… 24 2.1 Sociální teorie sítě ……………………………………………………………………………………… 24 2.2 Fenomén malého světa ……………………………………………………………………………… 24 2.3 Sociální kapitál …………………………………………………………………………………………… 26 2.4 Síla slabých vazeb ……………………………………………………………………………………… 27 2.5 Online sociální sítě ……………………………………………………………………………………. 29 2.6 Popis sociálních sítí Facebook a LinkedIn …………………………………………………. 31 2.7 Online sociální sítě v pracovním kontextu ………………………………………………… 35 3. Přehled vybraných výzkumů ………………………………………………………………………… 37 3.1 Sociální sítě a využití sociálního kapitálu ………………………………………………….. 39 3.2 Když sociální sítě překračují hranice …………………………………………………………. 39 3.3 Networking jako způsob hledání práce ……………………………………………………… 40 3.4 České výzkumy sociálních sítí v náboru a výběru ……………………………………. 42 4. Metodologická část …………………………………………………………………………………………… 45 4.1 Výzkumný problém, cíle výzkumu a popis metody …………………………………… 45 4.2 Výběrový soubor a zdroje dat ……………………………………………………………………. 48 4.3 Zpracování a analýza dat …………………………………………………………………………… 53 4.4 Etika výzkumu ……………………………………………………………………………………………. 54 5. Prezentace výsledků výzkumu ……………………………………………………………………. 56 5.1 Popis charakteristik uživatelů sociální sítě ………………………………………………… 56 5.2 Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli …………………………… 57 5.3 Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce …………………………………………………… 65 5.4 Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře …………………… 70 6. Diskuze …………………………………………………………………………………………………………………. 75 6.1 Metodologické otázky ………………………………………………………………………………… 75 6.2 Výsledky výzkumu ……………………………………………………………………………………… 76 7. Závěry …………………………………………………………………………………………………………………… 84 8. Souhrn …………………………………………………………………………………………………………………. 85 Literatura ………………………………………………………………………………………………………………… 89 Seznam příloh ………………………………………………………………………………………………………… 92
Úvod Ve své práci se budu zabývat tím, jak využití sociálních sítí obohacuje tradiční metody náboru a výběru. Oblast získávání pracovníků prošla s rozvojem internetu během posledních dvaceti let podstatnou proměnou. Prvním předělem bylo rozšíření internetu a elektronické komunikace. S tím souvisely i změny metod náboru, kdy se inzerce přesouvá z tiskových médií na internet. V dnešní době uchazeči ve většině případů zasílají CV v elektronické podobě, což umožňuje rychlejší zpracování a větší efektivitu práce. Druhým takovým předělem bylo masové rozšíření online sociálních sítí. Sociální síť LinkedIn byla designována jako síť pro profesionály, kteří si tak mohou vytvářet užitečná obchodní spojení. Její využití v náboru a výběru proto není příliš překvapující. Naproti tomu sociální síť Facebook vznikla jako volnočasová aktivita pro univerzitní studenty. S jejím
rozvojem
se však začal
objevovat
její
komerční
potenciál.
Společnosti začaly využívat online sociální sítě pro marketing a odtud už byl jen krůček k adaptaci úspěšných marketingových strategií v personálních odděleních. V současné době existují tři hlavní oblasti využití sociálních sítí - v personálním marketingu pro vytvoření komunity uživatelů, kteří se zajímají o konkrétní společnost, v inzerci konkrétních pozic na vybraných sociálních sítích jako doplněk inzerce na webových portálech. Toto je možné provádět kvůli oslovení široké skupiny uživatelů převážně mladší generace (na Facebooku) či opačně pouze pro oslovení vybrané cílové skupiny uživatelů (na LinkedIn). Třetí a nejvíce problematickou oblastí využití je oblast screeningu kandidátů na sociálních sítích. Tato oblast v sobě také skýtá mnoho nedořešených právních aspektů. Ve své práci se snažím zaměřit na ty aspekty sociálních sítí, které do náboru a výběru přinášejí něco nového. Za novou situaci nepovažuji, když někdo inzeruje volné místo na sociální síti. Inzerce byla využívána vždycky, mění se tedy jen inzertní médium. Novým jevem však může být vytváření komunity uživatelů pro posílení značky či situace, kdy jsou sociální sítě využívány jako zdroj nových informací, které však nepocházejí z oficiálního kanálu, ale které si uživatelé sítě předávají mezi sebou. Takovým příkladem může být, když obchodník firmy zveřejní na svém facebookovém profilu větu: „Hledáme u nás do práce programátory.“ Tato informace nepochází z personálního oddělení, obchodník není ten, kdo bude provádět výběrové řízení. Obchodník je jen uživatel sítě, který šíří informaci mezi svůj okruh známých.
5
Online sociální sítě představují nový jev, který mění způsob, jakým komunikujeme jak v osobním, tak i pracovním životě. Zatímco v minulosti bylo běžné oddělovat osobní a pracovní okruh známých, vlivem sociálních sítí (především Facebooku) dochází k prolínání dimenze soukromé a pracovní. Například v situaci, kdy na Facebooku akceptuji žádost od kolegy z práce, poskytuji mu tím i informace o svém osobním životě. Tradičně je zkoumání sociálních sítí doménou sociologů. Při psaní práce jsem tedy využívala sociologické teorie k porozumění tomu, proč online sociální sítě fungují. Teorie sociálních sítí se zabývá vztahy mezi jednotlivými aktéry, silou jejich vazeb a strukturou jejich sociální sítě. Pokud je sociální síť dobře vystavěná, umožňuje to jedinci využívat zdrojů, které sociální síť poskytuje. Příkladem takového zdroje je sociální kapitál. Při psaní této práce jsem se inspirovala výzkumem sociologa Marka Granovettera, který zkoumal, jakým způsobem se lidé poprvé dozvěděli o své pracovní pozici. Většina respondentů svoji práci získala nikoli z inzerce, ale díky osobním kontaktům. Granovetter poté tento výzkum rozpracoval v teorii slabých vazeb. Dalo by se říci, že udržujeme-li množství kontaktů s lidmi z různých oborů napříč sociálními skupinami, zvyšujeme také pravděpodobnost dozvědět se nové informace z neobvyklých zdrojů. Granovetter si povšiml jevu, který má díky masovému rozšíření online sociálních sítí množství
implikací.
Díky
online
sociální
síti
můžeme
udržovat
spojení
nikoli
s desítkami, ale se stovkami uživatelů, což může být při hledání práce přínosné. Tento výzkum mě zaujal také proto, že v učebnicích personalistiky se jako nástroj získávání pracovníků tradičně uvádí hlavně inzerce. Ve skutečnosti je však velké procento pozic obsazováno po známosti. V teoretické části práce jsem se proto zaměřila také na alternativní možnosti získávání pracovníků, které nejsou dosud v česky přeložených zdrojích podrobně zpracovány. Ve svém výzkumu jsem se zaměřila na chování uživatelů sociální sítě, na to, jak vnímají potenciál sítě LinkedIn pro navazování a budování kontaktů s profesionály, kteří jim pak mohou pomoci hledat práci. Snažím se tedy prozkoumat danou problematiku nikoli z pozice personalistů, ale z pozice uživatelů sítě a kandidátů. Příhodnějším názvem diplomové práce by mohlo být Role sociálních sítí při hledání práce. Práce se snaží zpracovat okruh náboru a výběru a okruh online sociálních sítí s jedním společným jmenovatelem. Tímto jmenovatelem je navazování kontaktů a vytváření vztahů. Neboť nejen při hledání práce platí: „Není důležité, co víš, ale koho znáš.“
6
1. Získávání a výběr pracovníků Dle Amstronga (1999) je cílem získávání a výběru pracovníků získat s vynaložením minimálních nákladů dostatečné množství a kvalitu pracovníků pro pokrytí potřeb lidských zdrojů v organizaci. Tento proces má tři fáze: (1) definování požadavků pracovního místa, (2) přilákání uchazečů za využití různých zdrojů, (3) výběr uchazečů za použití různých metod. Celý proces končí nalezením vhodného kandidáta a podepsáním pracovní smlouvy. Koubek (2001) popisuje, že v procesu získávání pracovníků proti sobě stojí na jedné straně organizace se svou potřebou pracovních sil a na straně druhé osoby hledající vhodné zaměstnání. Mezi těmito osobami mohou být i současní pracovníci organizace. Proces získávání pracovníků zajišťuje výměnu informací mezi oběma stranami, aby potenciální zájemci o práci reagovali na nabídku zaměstnání v organizaci. Odezvu na nabídku zaměstnání může ovlivnit: (1) obsah a způsob informace o pracovním místě, (2) vnitřní podmínky organizace, (3) vnější podmínky jako je demografická skladba obyvatel a míra nezaměstnanosti.
1.1 Nábor pracovníků Lidské
zdroje
tvoří
organizaci
a
jsou
hlavním
motorem
úspěchu
a
konkurenceschopnosti firmy. Talentovaní pracovníci pracují tak, aby organizace rostla a dosahovala svých cílů. Lidské zdroje jsou tedy hlavní konkurenční výhodou firmy. Nábor pracovníků hraje důležitou roli při budování a tvoření úspěchu organizace. V průběhu uplynulých 40 let se rozvíjel výzkum náboru pracovníků. S tím se měnilo i pojetí získávání pracovníků. Již se nejedná o izolovanou část lidských zdrojů, nábor pracovníků
se
stává
strategickým
nástrojem
organizace
s širokým
množstvím
důsledků pro organizaci. Nábor pracovníků se zkoumá z pohledu různých disciplín, ekonomie, marketingu, zdůrazňuje se propojení získávání pracovníků na další aspekty ovlivňující fungování organizace na několika navazujících úrovních, jako je následná selekce pracovníků, adaptace nových pracovníků, kultura organizace, pracovní výkon a obrat firmy (Yu & Cable, 2014). Koubek (2001) pracuje s pojmy nábor pracovníků a získávání pracovníků. Nábor pracovníků
znamenal
tradičně získávání
pracovníků
z vnějších
zdrojů, zatímco
v moderním a strategickém pojetí lidských zdrojů se pod pojmem získávání pracovníků definuje také využití stávajících zaměstnanců organizace. Ve strategickém pojetí získávání pracovníků je také obsaženo ekonomické využití pracovní síly a zvyšování
7
produktivity. Strategické získávání pracovníků se snaží získat pracovníky pro zájmy a cíle organizace, kteří se ztotožňují s firemní kulturou a jejichž hodnoty nejsou v rozporu s hodnotami organizace. Pokud tedy hovoříme o získávání pracovníků z vnějších zdrojů, používáme pojem nábor. V zahraniční literatuře se používá pojem recruitment. Pro účely této práce budu pojem recruitment používat jako synonymum náboru. Seitl a Seitlová (2012) uvádí jako cíl náboru zajistit dostatečný počet uchazečů pro výběrové řízení. Nábor spočívá v personálním marketingu a inzerci na konkrétní pozice. Náboru předchází personální marketing, který se snaží vytvořit dobrý image organizace u uchazečů a efektivní zprostředkování informace o volné pozici vhodné skupině těchto uchazečů. Hroník (1999) uvádí, že aktivity náboru jsou de facto aktivitami public relations, a upozorňuje na důležitost adekvátní komunikace s uchazeči. Píše také o využití inzerce k propagaci firemních hodnot. Prvním krokem dle něj je ujasnit si, koho hledám, a teprve potom nastupuje otázka, jak ho budu hledat.
1.2 Personální marketing Koubek (2001, s. 150) definuje personální marketing jako „použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, která se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkum trhu práce. Jedná se tedy o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality organizace.“ Seitl a Seitlová (2012) uvádí výběr aktivit pro budování personálního marketingu organizace:
Společenská zodpovědnost
Dlouhodobá práce v oblasti zaměstnanecké spokojenosti
Prezentace produktů širší veřejnosti
Srozumitelná a lukrativní organizační mise a vize
Zveřejňování výroční zprávy vypovídající o finančním zdraví
Organizační benefity
Účast na prestižních soutěžích a akcích
Prezentace úrovně odměňování v organizace
8
S pojmem personální marketing se pojí pojem Employer Brand Equity (měřitelná hodnota značky zaměstnavatele). Collins a Kanar (2014) uvádí značku zaměstnavatele jako nástroj, kterým se organizace odlišuje a získává konkurenční výhodu. Zejména v situaci, kdy je na trhu nedostatek kvalifikovaných odborníků, může silná značka pomoci přilákat uchazeče. Consumer Brand Equity je pojem používaný v marketingu pro vyjádření hodnoty přisuzované produktu nad konkurenčními produkty pouze na základě značky. Jedná se o subjektivní vnímání značky zákazníky, které není podloženo objektivními fakty. Tato přidaná hodnota produktu má pak význam při rozhodování zákazníka o koupi produktu, který si bude vybírat nejen podle objektivních parametrů produktu, ale na základě subjektivně vnímané hodnoty značky. V počátečních fázích recruitmentu (přilákání uchazeče), kdy se uchazeč uchází o podobnou pozici ve více firmách a není zatím
s žádnou
organizací
v bližším
kontaktu,
má
hodnota
značky
a
pověst
zaměstnavatele zvlášť významný dopad na chování uchazeče (Collins & Kanar, 2014). Z praxe headhuntera mohu říci, že do firem se špatnou pověstí na trhu bylo těžší nalákat uchazeče na pohovor. Jednalo se většinou o kvalifikované zaměstnance, kteří práci měli a věděli, že si mohou vybírat. Součástí práce headhuntera je pak tedy zpochybnit uchazečovo vnímání značky tak, aby uchazeč souhlasil s pohovorem. Jakmile se uchazeč dostane do kontaktu s organizací, na jeho rozhodování budou mít vliv další faktory. Autoři Cable a Graham (2000 in Collins & Kanar, 2014) vycházejí z teorie sociální identity a navrhují tezi, že práce pro prestižního zaměstnavatele je symbolem společenského
statusu
a
členství
v této
organizaci
je
konkrétním
vyjádřením
schopností, hodnot a charakteristik uchazeče. Lidé chtějí být spojováni s firmou s dobrou reputací, čímž zlepší svůj vnímaný společenský status a sebeúctu. Situace na pracovním trhu je však ovlivňována také makroekonomickými faktory, jako je demografická skladba obyvatel či míra nezaměstnanosti. Význam stejné značky tedy bude jiný v regionu s vysokou nezaměstnaností a v regionu, kde je práce dostatek. Příklad využití sociálních sítí pro účely personálního marketingu Broughton, Foley, Ledermaier & Cox, (2013) uvádí Facebook jako sociální síť vnímanou pro volný čas a socializaci. Některé společnosti však zahrnují Facebook do své recruitmentové strategie. Uvádí případovou studii společnosti Pets at Home. Na facebookové stránce společnost publikuje aktuální informace, fotografie týmu, události jako otevření nové prodejny. Tak společnost využívá Facebook pro vyvolání zájmu u
9
uchazečů, pokud hledá pro asistentské pozice na prodejnách. Volné pozice inzeruje na firemní stránce na Facebooku, kde je pak kandidát přesměrován na firemní stránku pro poslání aplikace. Tento postup využívá více firem. Facebook představuje nástroj pro budování komunity a zaujetí potenciálních uchazečů. Jelikož je pak uchazeč přesměrován na webové stránky společnosti, bývá obtížné měřit přímý efekt na počet kandidátů z takto získané inzerce. V českém výzkumu Tůmová (2014) uvádí zkušenosti personalistů z IT firem, kdy jeden z nich zmiňuje využití Facebooku pro inzerci a také pro personální marketing, kdy zveřejňuje soutěže a fotografie z akcí.
1.3 Zdroje získávání uchazečů Organizace využívá všech zdrojů pro přilákání vhodných uchazečů. Využitím všech dostupných zdrojů pak získáme širokou škálu kandidátů pro výběrové řízení. Výzkumy v USA se také zabývaly způsobem, jak se získání uchazeče bude projevovat při fungování organizace. Sledovanými charakteristikami byly míra fluktuace, pracovní výkon či obrat organizace (Griffeth, Tenbrink & Robinson, 2014). Autoři uvádějí dělení zdrojů dle dimenze formální/neformální a vnitřní/vnější. Formální zdroje zahrnují formální zprostředkovatele mezi organizací a kandidátem. Příklady formálních zdrojů jsou inzerce, personální agentury či kariérní dny. Neformální zdroje jsou například word of mouth (co se o organizaci povídá) či v online verzi word-of-mouse, doporučení od zaměstnanců, přátel a rodiny. Vnitřní zdroje zahrnují procesy v rámci organizace jako interní povýšení, doporučení pracovníka zaměstnancem organizace. Vnější zdroje zahrnují inzerci, personální agentury a další. Zdroje jsou přehledně roztříděny v tabulce od výše uvedených autorů.
10
Tab. č. 1 Zdroje získávání pracovníků Zdroj
Vnitřní
Vnější
Interní povýšení
Inzerce
Interní inzerce
Personální agentury Kariérní dny
Formální
Stáže pro studenty Online nábor Recruiteři
Neformální
Doporučení
Kandidát se sám přihlásí
Zaměstnanci
Word-of-mouth
Přátelé
Promo akce společnosti
Příbuzní Manažeři Znova přijmutí (Rehires)
pracovníci
(převzato z Griffeth et al., 2014, s. 218) Rozdíly mezi kandidáty z různých typů zdrojů se snažilo popsat mnoho různých výzkumníků. Nejrozšířenější je realistická hypotéza a hypotéza individuálních rozdílů. Realistická hypotéza říká, že dle zdroje, ze kterého kandidát přichází, také o společnosti a o pracovní nabídce obdrží určité informace. Pokud kandidát přichází z inzerce, dozví se pouze to, co je napsáno v obsahu inzerátu. Pokud však kandidát přichází na doporučení některého ze stávajících zaměstnanců organizace, má již více interních informací a může si tak vytvořit realističtější představu a očekávání ohledně pracovního místa. To může být důvodem, proč noví pracovníci, kteří jsou přijati na základě doporučení, vykazují nižší míru fluktuace. Hypotéza individuální rozdílů zase říká, že pokud použijeme různé metody získávání kandidátů, přilákáme tak pestřejší škálu kandidátů. Například pokud bychom hledali úzce kvalifikovaného odborníka a spolehli bychom se pouze na doporučení stávajících zaměstnanců, mohlo by se stát, že žádného takového ve svém okruhu nemají. Tyto dvě hypotézy se vzájemně doplňují (Griffeth et al., 2014). Weller, Michalik a Muhlbauer (2014) uvádí informační dilema při náboru. Jak pracovník, tak organizace mají při náboru tendenci se prezentovat v co nejlepším světle. Jedním z úkolů ve fázi náboru je proto redukovat tyto komunikační šumy. Aby mohlo dojít nejen k atrakci a selekci, ale také k retenci pracovníka v organizaci. Specifickým benefitem při využití neformálních zdrojů je stav, kdy uchazeč získá od svého neformálního kontaktu přesnější a detailnější informace o organizaci a
11
pracovním místě. Tím pádem má realistické očekávání a vyšší pracovní spokojenost (Griffeth et al., 2014). Tento fenomén popisuje personální manažer bezpečnostní společnosti, kdy prezentace firmy na sociální síti Facebook jednak přitahuje vhodné uchazeče, jednak odrazuje nevhodné uchazeče. „Lidé mají často zkreslenou představu, co se pod prací u nás skrývá. Díky profilu na sociální síti tak získají více detailů, což zlepšuje proces selekce kandidátů.“ (Broughton et al., 2013 s. 22). Hroník (1999) uvádí jiné dělení, používá také dimenzi vnitřní/vnější zdroje. Druhou dimenzi tvoří vlastní/najaté síly. Tab. č. 2 Zdroje získávání pracovníků Zdroje
Vlastní síly
Najaté síly
Nejspíše poradenská firma, která delší dobu spolupracuje se zadavatelskou Nejpreferovanější způsob, který umožňuje firmou a která např. prováděla systematický postup například v rámci personální audit, je schopna pohledu projektu vzdělávání (výchovy), kariérových zvenčí a může doporučit některé plánů. zaměstnance do výběrového řízení na určitou funkci. Půjde však o poměrně Interní vzácnou možnost. zdroje Výhody: motivační charakter pro Výhody: pohled bez „profesionální pracovníky, které nepředbíhá někdo zvenčí, slepoty“. nízká nákladnost, nízké riziko. Nevýhody: výběr na určitou pozici Nevýhody: hledání originálního řešení nepřináší zásadní změny. Vybraný a až nemístná rizika, za které přejímá pracovník má řadu vazeb, není tolik minimální zodpovědnost. nezávislý jako ten, kdo přichází zvenčí. Hr oddělení podá inzerát, příp. jinak oslovuje potencionální zaměstnance (např. Firma typu „recruitment“ či „executive na doporučení zaměstnance, z vlastní search“ vyhledává a získává mimo databáze, dříve projevující zájem) a firmu člověka potřebných výběrové řízení je realizováno bez přibrání psychologických a odborných kvalit. Externí odborníka. zdroje Výhody: nízká nákladnost a především Výhody: rychlost, se kterou se řeší zčeření poklidných vod. personální a produkční problém. Nevýhody: nezkušenost s realizací výběrových řízení, kdy může být vybrán Nevýhody: nákladnost a riziko, že ten, kdo nejlépe nacvičeným způsobem příchozí do firmy a týmu nezapadne. zvládne sebeprezentaci.
(Převzato z Hroník, 1999, s. 89) Sociální sítě představují významný nový zdroj kandidátů, který se právě rozvíjí a není dosud systematicky zkoumán. Šíření informací o pracovních nabídkách přes online sociální sítě uživatelů uvádí Kadushin (2012).
12
1.4 Word of mouth1 jako zdroj kandidátů Při získávání pracovníků pro organizaci se v literatuře hovoří hlavně o aktivitách náboru. Amstrong (1999) a Koubek (2001) uvádí jako nejobvyklejší zdroj kandidátů inzerci. Hroník (1999) zmiňuje doporučení od stávajícího zaměstnance pouze okrajově. V Granovetterově výzkumu (1973) však 50% respondentů získalo práci díky osobnímu kontaktu. Toto číslo však neznamená, že 50% všech pozic je obsazováno po známosti. Van Hoye (2014) uvádí, že navzdory situaci při hledání zaměstnání existuje zatím jen málo studií, které by zkoumaly, jak organizaci ovlivňuje to, co o ní povídají její zaměstnanci. Při náboru je důležitou komponentou zdroj, jak se kandidát o pracovním místě dozvěděl. Inzerce představuje zdroj, který je závislý na organizaci. Obsah sdělení je přímo řízen organizací (Breaugh, 2008). Word of mouth však představuje zdroj mimo kontrolu organizace a tím také může poskytovat jak pozitivní, tak negativní informace o organizaci (Van Hoye & Lievens, 2009). V marketingu se word of mouth zkoumá již několik desetiletí. V konkurenčním prostředí se organizace snaží zaujmout zákazníka. Zákazník má mnohdy neurčité informace o produktu a není si jist svým rozhodnutím. Tím vzniká prostor pro ovlivnění jeho rozhodnutí. Výzkumy zdokumentovaly podstatný efekt, který má word of mouth na rozhodnutí zákazníka o koupi určitého produktu. See-To a Ho (2014) zjistili, že i v elektronické verzi word of mouse je důležitým faktorem, který ovlivňuje zákazníka při koupi produktu. V elektronické verzi však situace ovlivňuje i faktor důvěry zákazníka v konkrétní online službu. Word of mouth jako zdroj kandidátů je definován jako interpersonální komunikace nezávislá na náborových aktivitách organizace, týkající se zaměstnání v organizaci či konkrétního místa. Tři klíčové charakteristiky jsou: (1) jedná se o neformální způsob komunikace, (2) jedná se o informační sociální vliv, (3) jedná se o zdroj, který je mimo kontrolu organizace (Van Hoye, 2014). Informační sociální vliv používá jedinec v situaci, kdy si není jist svým rozhodnutím a spoléhá na druhé lidi, které vnímá jako užitečné zdroje informací (Výrost & Slaměník, 2008). Faktory ovlivňující word of mouth
1
Word of mouth znamená šíření informací ústní cestou. Pro tento pojem v současnosti neexistuje český
ekvivalent.
13
Word of mouth je možno vnímat jako proces dyadické komunikace mezi zdrojem sdělení (stávající zaměstnanec organizace) a příjemcem sdělení (potenciální kandidát). Obsah sdělení tvoří informace o organizaci či pracovním místě. Na straně příjemce sdělení hrají důležitou roli osobnostní charakteristiky, motivace a bohatost jeho sociální sítě. Extrovertně orientovaní jedinci budou mít pravděpodobně vytvořenou bohatší sociální síť, kterou také častěji využívají pro řešení problémů. Na straně zdroje hraje roli jeho pozice v organizaci a síla vazby k příjemci. Pokud je zdrojem osoba s vyšším statusem v organizaci a informace poskytuje příjemci, ke kterému má silnou vazbu, bude mít jak větší množství informací o organizaci, tak větší motivaci pomoci. Obsah sdělení bývá ovlivňován poměry v organizaci (Van Hoye, 2014). Dle výzkumů se zaměstnanci pozitivně vyjadřují o organizaci, která se chová spravedlivě při výběrovém řízení (Hausknecht, Day & Thomas, 2004). V některých organizacích jsou zaměstnanci motivování finančními bonusy za doporučení nového kandidáta. Roli hraje i vybudovaná značka organizace. Specifickým typem word of mouth je networking. Networking je definován jako aktivita jedince zaměřená na kontaktování přátel a známých či dalších osob za účelem získání informace, vodítek či rady, jak získat práci. Při word of mouth může být komunikace
zahájena
jak
ze
strany
stávajícího
zaměstnance,
tak
ze
strany
potenciálního uchazeče. Při networkingu je proces komunikace vždy zahájen ze strany potenciálního uchazeče (Van Hoye, Van Hooft, & Lievens, 2009). Čevelová (2013) definuje networking jako navazování a rozvoj vztahů s lidmi, kteří mohou přímo nebo nepřímo ovlivnit naši kariéru. V podstatě jde o vyhledávání profesních kontaktů, vytváření vzájemných vztahů a dosahování společných cílů.
1.5 Metody náboru Za metody náboru jsou považovány pasivní nábor, pasivní inzerce a aktivní nábor (Seitl & Seitlová, 2012). Volba metod závisí na typu pozice, situaci na trhu práce, na velikosti rozpočtu určenému na získání tohoto místa a také na rychlosti, se kterou je potřeba místo obsadit (Koubek, 2001). Amstrong (1999) uvádí, že při volbě metody se rozhodujeme dle nákladů, rychlosti a pravděpodobnosti získání vhodných uchazečů. Pasivní nábor nastává, pokud se uchazeči hlásí sami. Organizace, které mají dobrou pověst, nabízejí zajímavou a dobře placenou práci, mohou využít tento druh náboru. Výhodou jsou nízké náklady a eliminace potřeby inzerce. Nevýhodou může být, že tento
druh
neposkytuje
dostatečnou
možnost
14
výběru.
Žádosti
uchazečů
jsou
rozptýlené v čase a jejich kvalita nemusí být dostačující. Při využití pouze pasivního náboru tedy existuje riziko přijetí ne zcela vhodného uchazeče (Koubek, 2001). Pasivní inzerce představuje nejrozšířenější metodu náboru. Tradičně se využívá tištěná inzerce, v posledních letech stoupá význam internetové inzerce. Dle Hroníka (2007) je tištěná inzerce vhodná, pokud hledáme kandidáty na dělnické pozice či pokud je malý předpoklad, že cílová skupina kandidátů využívá internet. Při hledání kandidátů na ostatní pozice je internet již nejrozšířenější metodou. Dle průzkumu agentury Factum Invenio realizovaném pro společnost Jobs.cz 80% internetové populace vyhledává pracovní příležitosti prostřednictvím internetu (jobs.cz, 2010). Z této části pětina míří na sociální sítě a 75% uchazečů hledá nabídky na dvou nejrozšířenějších portálech Jobs.cz a Prace.cz. V uvedené tiskové zprávě ovšem chybí definice, co to znamená „internetová populace“, což devalvuje výsledky průzkumu. Nicméně je možné konstatovat, že náborové aktivity se přesouvají z tištěných médií na internet. Uchazeči hledající práci získávají informace o organizaci z různých zdrojů. Inzerce představuje zdroj, který je přímo kontrolován organizací, naproti tomu organizace nemá kontrolu nad tím, co o ní říkají její zaměstnanci (Cable & Turban, 2001). Ve výzkumech bylo sledováno, jak může inzerce ovlivňovat vnímání organizace v očích kandidátů. Při zveřejnění inzerátu je záměrem organizace přesvědčit kandidáta, aby reagoval na tento konkrétní inzerát. V tomto procesu hraje roli (1) zdroj zprávy, (2) obsah sdělení, (3) komunikační médium, (4) charakteristika cílové skupiny. O zdroji bylo pojednáno výše. Co se obsahu sdělení týče, pokud inzerát obsahuje detailnější informace o pracovní pozici, kandidáti mu věnují větší pozornost. Důležité je i grafické zpracování inzerátu. Kandidáti vnímají pozitivně, pokud inzerát obsahuje logo společnosti. Volba komunikačního média ovlivní bohatost komunikace. Při využití tiskové inzerce je kandidátům k dispozici pouze znění inzerátu. Při využití online inzerce se kandidáti mohou podívat na webové stránky a další aktivity organizace online. Tím získají bohatší informace o organizaci, což může ovlivnit jejich proces rozhodování. Záleží, zda chceme při inzerci oslovit širokou cílovou skupinu, či zda inzerát zaměříme na úzký okruh kandidátů. V prvním případě obdržíme mnoho odpovědí s menší relevancí, ve druhém případě obdržíme méně odpovědí s větší relevancí (Walker & Hinojosa, 2014). Aktivní nábor představuje možnost až ve chvíli, kdy se z inzerce nepřihlásí dostatek uchazečů. Organizace pak může využít služeb recruitmentových agentur, které pracují také s databázemi svých uchazečů. Většinou vyhledávají kandidáty na nižší a střední
15
pozice. Pro pozice top managementu je možné využít služeb agentur specializujících se na
executive
search,
tedy
přímé
oslovení
vytipovaných
kandidátů
pracujících
v konkurenčních společnostech (Hroník, 2007).
1.6 Proměny tradičních metod náboru Dineen a Allen (2014) se zabývají tím, jak internetové technologie a sociální sítě změnily tradiční podobu náboru. Dle jejich názoru znamená použití internetu a sociálních sítí v náboru více než jen rychlejší zpracování došlých životopisů. Využití těchto nových technologií mění způsob, jakým organizace komunikují s kandidáty, mění praktiky náboru a také mění očekávání kandidátů. Dineen a Soltis (2011 in Dineen & Allen, 2014) definují recruitment jako proces, kdy organizace (1) generuje zásobu kandidátů, (2) udržuje zájem kandidátů, (3) zajistí, aby vybraný kandidát nastoupil do organizace. Breaugh (2013) definuje nábor jako dynamický a komplexní proces, který zahrnuje inzerci
pracovního
místa
kvalifikovaným
kandidátům,
přilákání
kandidátů,
aby
reagovali na pracovní nabídku, udržení zájmu kandidáta během procesu náboru a výběru a ovlivnění rozhodnutí kandidáta, aby akceptoval nabídku práce. Dříve organizace spoléhaly na tradiční metody náboru, jako je tisková inzerce či využití agentur s ideou, že čím větší bude množina kandidátů, tím lépe bude možno vybrat toho nejlepšího. S využitím sociálních médií však náboráři mohou hledat kvalifikované kandidáty, kteří zrovna nemusí práci hledat. Před nástupem sociálních médií bylo pro organizaci těžké oslovit osoby, které právě aktivně nehledaly zaměstnání (Blacksmith & Poeppelman, 2014). Autoři Dineen a Allen (2014) definují internetový recruitment jako způsob, jakým organizace používají internetové technologie pro budování vztahu s potenciálními kandidáty, pro generování zásoby kandidátů, udržování zájmu kandidátů a zajištění, aby vybraný kandidát nastoupil do organizace. Autoři zdůrazňují aspekt budování vztahu s potenciálními kandidáty jako klíčový. Organizace může prostřednictvím sociálních médií vytvářet a budovat vztahy s talentovanými kandidáty ještě předtím, než vznikne aktuální pracovní místo. Kutik (2013) uvádí, že díky LinkedIn profilům, kde mají kandidáti vyplněny svoje schopnosti a zájmy, pak mohou organizace informovat o pracovních pozicích pouze vybrané skupiny kandidátů. Jedná se tedy o inzerci zacílenou pouze na konkrétní skupinu.
16
Breaugh (2013) však zdůrazňuje, že i přes nové formy náboru na sociálních médiích tradiční
doporučení
kandidáta
od
stávajícího
zaměstnance
organizace
zůstává
preferovanou metodou náboru. Dle výzkumu takto přijatí kandidáti vykazují nižší míru fluktuace. Právě díky sociálním médiím mají zaměstnanci organizace nové způsoby, jak rozšířit informaci o aktuálním pracovním místě na svých sociálních sítí během jediného kliknutí (Blacksmith & Poeppelman, 2014). Sunderberg (2014) uvádí ve své studii, že průměrně 60% zaměstnanců je ochotno sdílet informace o pracovním místě na Facebooku se svými přáteli. Dineen a Allen uvádějí čtyři faktory, jak internetové technologie změnily tradiční nábor. O těchto oblastech pojednávám níže. Bohatost komunikace Přesvědčivá komunikace a informace o organizaci a pracovním místě jsou klíčovou komponentou náboru. Dle teorie bohatosti způsobů v komunikaci (Media richness theory) je při přenosu informace důležité právě komunikační médium. Použijeme-li při komunikaci médium, které umožňuje pestřejší sdělení obsahu, stává se tak i naše komunikace efektivnější (Dineen & Allen, 2014). Vlivem internetu a sociálních médií má nyní organizace možnost prezentovat potenciálním zájemcům webové stránky, blogy, webináře, videa. Všechny tyto informace pak pomáhají zájemcům o práci k tomu, aby si vytvořili realističtější obraz o organizaci (Blacksmith & Poeppelman, 2014). Dalším aspektem teorie bohatosti způsobů v komunikaci je více příležitostí pro interakci. Kandidáti a organizace se mohou zapojit do různých forem komunikace. V tradičním pojetí náboru bylo možno oslovit širokou skupinu kandidátů inzercí v tisku, tedy způsobem, který neumožňuje bohatost komunikace. Naproti tomu při šíření informace o zaměstnání od stávajících zaměstnanců organizace (druh komunikace bohatý na informace) zase nebylo možné oslovit tak širokou skupinu kandidátů. Při využití internetových technologií a sociálních médií je však možné oslovit širokou množinu kandidátů bohatým způsobem komunikace (Dineen & Allen, 2014).
Sdělení „na zakázku“ (Customization) Sdělení na zakázku je definováno jako poskytnutí informace, která je cílená a je relevantní pouze pro určité kandidáty na základě jejich předešlých aktivit či výběrů
17
online.
Tento
způsob
je
využíván
v marketingu,
kdy
například
dle
historie
navštívených webových stránek se pak uživateli zobrazuje cílený druh reklamy. Mnoho uživatelů internetu má vyplněný profesní profil ne přímo se záměrem reagovat na konkrétní pozici, ale v očekávání, že se tak dozvědí o relevantní pracovní pozici v budoucnu (Dineen & Allen, 2014). Příkladem sdělení „na zakázku“ na sociální síti LinkedIn je záložka „Jobs you might be interested in“, kde jsou zobrazeny sponzorované odkazy na základě vyplněných profilových informací (Roos, 2007). Využití sdělení „na zakázku“ je považováno za způsob, kdy je kandidát aktivně zapojen v hodnocení přijatých informací. Od pasivity k aktivitě (From push to pull)
2
V marketingu se hovoří o push strategiích a pull strategiích. Sloveso push značí „natlačit“
informaci
zákazníkům.
Sloveso
pull
naproti
tomu
značí
„získat“
či
„vytáhnout“ informaci od zákazníků. Při náboru představuje klasická tisková inzerce push strategii, informace je rozšířena široké skupině obyvatel a potenciální zájemce ji pasivně přijímá. Při využití pull strategie je kandidát aktivním činitelem, který si vlastní aktivitou hledá informace o pracovních pozicích a organizacích. Pull strategie se také pojí s konceptem důvěryhodnosti organizace. V situaci, kdy se kandidát zajímá o určitou organizaci, může za použití internetu a sociálních sítí o této organizaci získat množství doplňujících informací, které mu pak pomohou k finálnímu rozhodnutí. Informacím z takto získaných zdrojů pak také přikládá větší důvěryhodnost než informacím oficiálně prezentovaných organizací (Dineen & Allen, 2014; Blacksmith & Poeppelman, 2014). Decentralizace Po celá desetiletí se organizace snažily o standardizaci a formalizaci procesu náboru. Informace o výběrovém řízení mělo k dispozici pouze HR oddělení. Vlivem sociálních sítí se však každý zaměstnanec organizace de facto může stát recruiterem. Kandidáti hledající práci mají více možností, jak získat kontakt na zaměstnance organizace (například vyhledáváním na sociální síti LinkedIn) a dostat se tak k interním informacím. Tím, že informace o pracovních místech a organizaci již nešíří jen HR oddělení, může však docházet k inkonzistenci sdělení. Rizikem jsou také nespokojení zaměstnanci, kteří pak o společnosti šíří negativní informace. Sociální média
2
Kandidát je při použití push strategie v pasivní roli, zatímco při použití pull strategie je aktivnější. Proto
jsem zvolila uvedený překlad.
18
transformovala způsob, jakým organizace hledají aktivní a pasivní kandidáty, jak s nimi budují vztahy a jak pak využívají jejich sociálních vazeb pro oslovení dalších osob (Dineen & Allen, 2014).
1.7 Sociální sítě ve výběru zaměstnanců Využití sociálních sítí se v současné chvíli týká hlavně fáze náboru. Ve fázi výběru se sociální sítě využívají pouze v prvotní fázi při zhodnocení personálních dokumentů (Davison, Maraist & Bing, 2011). Vzhledem k tématu práce bude kapitola výběru zpracována stručně a se zaměřením na tuto prvotní fázi, někdy také nazývanou předvýběr (Koubek, 2001). Hlavním cílem náboru je vygenerovat dostatečné množství kandidátů pro výběrové řízení. Výběrové řízení je komplexní proces, který probíhá v několika kolech. V úvodní fázi se zapojuje hlavně personální oddělení, v dalších fázích by měli být přítomní také přímí nadřízení pro danou pozici (Hroník, 2007). Cílem výběru je vybrat vhodného pracovníka, který je odborně způsobilý pro výkon dané pozice a svou osobnostní charakteristikou se bude hodit do týmu pracovníků (Koubek, 2001). Dalším cílem výběru je také predikovat chování vybraného kandidáta. Díky predikci pak můžeme zajistit optimální výkon pracovníka. Nutnou podmínkou predikce jsou však správně zvolené metody výběru (Bedrnová & Nový, 1998). Hroník (2007) uvádí čtyři pilíře výběrového řízení: (1) zhodnocení personálních dokumentů, (2) testové ověřování kritérií, (3) výběrové pohovory a (4) ověřování referencí.
Při
dodržování
těchto
postupů
získáme
komplexnější
informace
o
kandidátovi a vhodnost kandidáta také ověřujeme více různými způsoby, což zvyšuje pravděpodobnost výběru toho nejvhodnějšího kandidáta. Dle Koubka (2001) je však nejrozšířenější metodou výběru pohovor. Pokud však využíváme pouze metodu pohovoru, existuje riziko zkreslení vnímání určitých typů uchazečů. Nejběžnějším typem chybné sociální percepce je tzv. haló efekt, který způsobí, že atraktivnímu kandidátovi, který disponuje prezentačními dovednostmi, automaticky přisuzujeme také další žádoucí charakteristiky, např. pracovitost, odbornou zdatnost (Hroník, 2007). Zhodnocení personálních dokumentů je prvním kolem výběrového řízení. Někteří autoři tuto fázi nazývají předvýběrem. Během předvýběru se porovnává vhodnost uchazeče ze zaslaných personálních dokumentů s požadavky obsazovaného místa. Nedochází však k porovnávání uchazečů mezi sebou, to je až úkolem výběru. Některé organizace v této fázi organizují předběžný pohovor. To jakým způsobem organizace
19
informuje o dané pozici a také to, jaké dokumenty organizace požaduje od kandidátů, ovlivňuje průběh předvýběru. V případě, že zaslané materiály obsahují neúplné informace, je možné tyto informace dodatečně telefonicky ověřit (Koubek, 2001). Amstrong (1999) tuto fázi nazývá třídění a prosévání uchazečů. V zahraniční literatuře se používá pojem screening. Mezi nejběžnější požadované personální dokumenty patří strukturovaný životopis, výpis z trestního rejstříku, kopie dokladů o dosaženém vzdělání, kopie lustračního osvědčení a průvodní dopis. Zhodnocení personálních dokumentů může provádět i junior personalista na základě předem stanovených kritérií. Hroník (2007) uvádí kromě zúžení okruhu kandidátů také důraz na budování vztahu s kandidátem, který je započat jeho reakcí na inzerát. Jelikož kandidát nemá v této fázi bližší kontakt s organizací, je profesionální vystupování personalistů obzvláště důležité. Při nevhodném zacházení s kandidáty hrozí riziko, že kandidát odstoupí z výběrového řízení. Výsledkem zhodnocení personálních dokumentů je roztřídění uchazečů do tří skupin. Kandidáti velmi vhodní splňují všechna kritéria a jsou v každém případě pozváni k výběrovým procedurám. Kandidáti vhodní jsou pozváni pouze tehdy, jestliže máme malý počet kandidátů pro výběrové řízení. Kandidáti nevhodní jsou zamítnuti zdvořilým dopisem s poděkováním (Koubek, 2001). Způsob, jakým organizace zachází s kandidáty při výběrovém řízení, pak také ovlivňuje její pověst. Využití sociálních sítí při screeningu kandidátů V zahraniční literatuře se používá pojem screening. Pro tento pojem v současnosti neexistuje český ekvivalent. Pro účely této práce budu screening definovat jako zjišťování doplňkových informací o kandidátovi, které nejsou obsaženy v životopise. Screening kandidátů na sociálních sítích umožňuje personalistům přístup k osobním informacím o kandidátovi, často se jedná o informace soukromé povahy, které nemají mnoho společného s výkonem práce (Caers & Castelyns, 2011). Tyto informace jsou také získávány bez souhlasu kandidáta (Jones, Schuckman & Watson, 2012). O etických aspektech využití sociálních sítí při screeningu bude pojednáno níže. Dalo by se říci, že screening na sociálních sítí svou povahou připomíná zjišťování referencí. Ve srovnání s tradičním průběhem výběrového řízení je však zjišťování referencí až posledním krokem. Screening na sociálních sítích je naproti tomu jedním z prvních kroků ve fázi předvýběru. V této fázi nemá personalista o osobě kandidáta mnoho informací. Přístup k osobním fotografiím tak pro kandidáta může představovat podstatné riziko (Caers & Castelyns, 2011). Na otázku, zda se stává, že personalista diskriminuje či přímo zamítne kandidáta při výběrovém řízení vzhledem k nevhodnému
20
obsahu na sociálních sítích (především sítě Facebook), v současné chvíli neexistuje jednoduchá odpověď. Davidson et al. (2011) uvádí dilema, zda je možné ze sociálních sítí určit osobnostní charakteristiky kandidáta, jako například extroverzi. Většina výzkumů zabývajících se tímto vztahem, však probíhala v laboratorních podmínkách, účastníci výzkumu byli studenti. Takovému výzkumu pak chybí ekologická validita. Příkladem toho je hojně citovaný výzkum, kde bylo zjištěno, že kandidáti, jejichž profil na sociální síti zobrazoval rodinné charakteristiky, byli hodnoceni jako vhodnější pro výkon dané pozice (Bohnert & Ross, 2010). Davidson et al. (2011) dále uvádí běžný omyl personalistů při využívání sociálních sítí pro screening. Personalisté věří, že na sociálních sítích se kandidát nemá důvod stylizovat do role žádoucího uchazeče o zaměstnání. Tímto tedy doufají, že získají přesnější informace o osobnosti kandidáta. Na sociální síti se však kandidát také stylizuje, jen z jiných důvodů. Snaží se například ohromit svoje přátele. Použití sociálních sítí při screeningu tedy může mít opačný účinek, než kvůli kterému je používáno. Spíše než pro zjištění přesnějších informací o kandidátovi může vést k tvorbě předsudků a diskriminaci kandidáta ještě před zahájením výběrového řízení (Davidson et al., 2011; Caers & Castelyns, 2011). Většina
autorů
se
shoduje,
že
využití
sociálních
sítí
při
screeningu
zůstává
nedořešenou oblastí s množstvím potenciálních legálních implikací (Davidson et al., 2011; Jones et al., 2012; Blacksmith & Poeppelman, 2014).
1.8 Etické aspekty náboru a výběru Při výběrovém řízení existuje mezi organizací a uchazečem vztah, který není rovnoměrný. V ideálním případě by organizace měla s kandidáty zacházet jako s partnery. Ve skutečnosti však organizace může jednat také z pozice moci. Mezi hlavní etické zásady patří informovanost uchazeče a zachování důvěryhodnosti informací. Koubek (2001) doporučuje zásady, které je vhodné při náboru a výběru dodržovat: (1) o volných místech nejprve informovat vlastní zaměstnance (2) při inzerci vystupovat pod jménem organizace, nikoli anonymně (3) organizace zajišťuje, aby každý kandidát byl předem informován o základních charakteristikách volného pracovního místa, požadovaných dovednostech pracovníka a o základních pracovních podmínkách
21
(4) průběžně kandidáty informovat o průběhu výběrového řízení a dodržovat časový plán (5)
organizace
při
výběru
přihlíží
pouze
ke
schopnostem
které
se
vztahují
k vykonávané práci (6) organizace nepoužívá klamavou reklamu, slibuje jen to, co může splnit (7) organizace nediskriminuje potenciální uchazeče na základě jejich pohlaví, věku, barvy pleti, náboženství, politických názorů. Zachování důvěrnosti informací je v České republice upraveno zákonem na ochranu osobních dat č. 101/2001 Sb., který upravuje jakým způsobem s osobními daty pracovat. Mezi základní etické povinnosti zaměstnavatele patří zachovávat důvěrné informace o účastnících výběrového řízení (Zadražilová, 2010). Při zajišťování referencí Hroník (2007) upozorňuje na nutnost souhlasu kandidáta před vyžádáním referencí. Etické aspekty při screeningu zaměstnanců za využití sociálních sítí Při využití sociálních sítí v procesu screeningu dochází často k porušování práva kandidátů na soukromí. Zaměstnavatelé se snaží zjistit co nejvíce informací o kandidátovi před tím, než do něj investují jako do svého zaměstnance. Tradiční způsoby ověřování informací vyžadují souhlas kandidáta, naproti tomu prohlížení profilů na sociálních sítích se často děje bez jejich souhlasu (Jones et al., 2012). Porušení práva na soukromí Ačkoli Facebook postupně zaváděl různé možnosti kontroly profilu a obsahu, umožňující uživatelům limitovat či blokovat shlédnutí jejich profilu, velká část uživatelů těchto možností nevyužívá a stávají se tak zranitelnými vůči možným zaměstnavatelům. V USA je Facebook primární webovou stránkou pro screening zaměstnanců (Jones et al., 2012). Roberts a Roach (2009) uvádí příklady univerzitních studentů v USA, kteří na Facebooku zveřejňují nevhodný obsah, neboť se domnívají, že jejich profil je soukromý. Univerzitní centra varují studenty, že zaměstnavatelé si prohlíží i jejich soukromé informace. Viscusi (2012) uvádí, že některé americké společnosti
dokonce
přistoupily
k tomu,
že
požadují
po
svých
zaměstnancích
přístupová hesla na sociální síť Facebook. Také uvádí, že celá záležitost vstoupila do vědomí veřejnosti, až když jeden student heslo dát odmítl. Davidson et al. (2011) zmiňuje, že legalita screeningu zůstává nejasná. Někteří zaměstnavatelé mohou
22
argumentovat tím, že si prohlíží informace, které jsou veřejně přístupné a které na profily vystavili samotní uchazeči. Tudíž tato praxe je akceptovatelná, pokuď nedochází k porušení zákona. Na druhé straně uchazeč má právo na ochranu osobních informací, existuje riziko poškození reputace kandidáta třetí stranou. Autoři uvádí otázku reliability a validity takto získaných informací. Jones et al. (2012) zase upozorňuje na riziko vytržení informace z kontextu. Dodává, že není fér používat informace získané ze sociálních sítí pro rozhodování o přijetí daného kandidáta. Caers a Castelyns (2011) uvádí, že uchazeč by měl být posuzován pouze podle své schopnosti vykonávat práci, nicméně dle množství proběhlých výzkumů často dochází k diskriminaci na základě pohlaví, věku, rasy. Ve výzkumu zkoumali vliv sociálních sítí LinkedIn a Facebook na vznik předsudků a zkreslení při screeningu uchazečů. Použili vzorek 353 personalistů. Většina respondentů používala obě sociální sítě pro zjišťování doplňujících informací o kandidátech. Respondenti se nedomnívali, že z profilového obrázku na síti Facebook lze usuzovat na osobnostní charakteristiky, jako je emoční stabilita a přívětivost. Respondenti dle obrázku usuzovali na extroverzi a zralost kandidáta. To dle autorů představuje riziko vzniku předsudků vůči kandidátovi ještě před zahájením výběrového řízení. Davison, Maraist, Hamilton a Bing (2012) zmiňují současnou evropskou legislativu. Směrnice EU 1995 ohledně ochrany dat omezuje komerční využití osobních dat. Dle rozhodnutí EU jsou sociální sítě také subjektem této regulace. Z toho vyplývá, že před využitím sociálních sítí při screeningu by měl evropský kandidát dát organizaci svůj souhlas. Dle realizovaných výzkumů se však lze domnívat, že ve skutečnosti se screening evropského kandidáta za pomocí sociálních sítí často děje bez jeho souhlasu (Tůmová, 2014; Bohmová, 2012; Caers & Castelyns, 2011).
23
2. Sociální sítě Ačkoli celá oblast online sociálních sítí vypadá jako nový jev, sociální sítě v tradiční podobě jsou spjaty s vývojem lidské společnosti. Zkoumání sociálních sítí je spjato s dílem mnoha sociologů, z nichž vybírám teorie, jejichž aplikace je relevantní pro hledání práce. Většina výzkumů dané problematiky vychází ze sociální teorie sítě. Proto se jí budu podrobněji věnovat.
2.1 Sociální teorie sítě Síť je definována jako soubor uzlů a spojení mezi nimi. Základním prvkem sociálních sítí jsou dyády, vztah mezi uzly v dyádě může být vzájemný či řízený. Přidáním třetího uzlu vzniká triáda, což přináší množství komplikovaných vztahů mezi uzly. Třetí může být vnímán jako narušitel, může se ale chovat jako zprostředkovatel či „Tertius Gaudens“ (latinsky třetí se veselí), který využívá výhody z rozkolů mezi dvěma osobami (Simmel 1950 in Kadushin, 2012). Burt (1992 in Kadushin, 2012) přichází s teorií strukturálních děr a označení Tertius Gaudens používá pro toho, kdo těží z faktu, že má informaci, o kterou další dva aktéři soupeří, čímž získává příležitost vyjednávat a kontrolovat vztahy mezi těmito aktéry. Spojeni mezi uzly vznikají častěji na bázi blízkosti (propiquity) a stejnosti (homofility). Blízkost může být geografická, například lidé se častěji spřátelí
se sousedy, kteří bydlí hned vedle, než se sousedy,
kteří bydlí na konci ulice. Nebo se může jednat o typ blízkosti být ve stejný čas na stejném místě. Příkladem může být setkání a navazování vztahů mezi matkami na dětském hřišti. Navazování vztahů na bázi stejnosti je popsáno lidovou moudrostí „Vrána k vráně sedá“. Kadushin ovšem zdůrazňuje dvousměrný proces ovlivňující homofilitu. Lidé, kteří jsou si podobní, se častěji stávají přáteli a zároveň přátelé se ve vztahu ovlivňují tak, že se stávají podobnými. Příkladem může být navazování vztahu mezi manažery na golfovém hřišti. Princip homofility ilustruje, proč může být obtížné se ve společnosti zbavit segregace etnických menšin. Sociální sítě jsou ze své podstaty exkluzivní a nefér (Kadushin, 2012).
2.2 Fenomén malého světa Každý máme za sebou laickou zkušenost běžného života, kdy při náhodném setkání s cizím člověkem objevíme, že máme společného známého. „Svět je malý“, říkáme. Idea, že každý je spojen s každým jen díky šesti mezičlánkům, inspirovala vědce i širokou veřejnost po více než 50 let. Původní idea pochází z interdisciplinární spolupráce politologa I. Poola a matematika M. Kochena (Schnettler, 2009).
24
Watts (1999) uvádí 4 kriteria pro fenomén malého světa tak, aby nám připadal pozoruhodný: 1. síť obsahuje členy v řádu miliónů 2. každý člen má spojení pouze v řádu stovek dalších lidí 3. síť je decentralizovaná, neobsahuje centrální vrchol 4. síť je ve shlucích, tedy skupiny přátel se vzájemně překrývají Svět, ve kterém žijeme, tak splňuje všechna tato kritéria. Původní Milgramův experiment instruoval vybrané zdrojové osoby z Kansasu a Nebrasky poslat řetězový dopis do dvou cílů v Bostonu. Každý zdrojový člen obdržel jméno cílové osoby a demografické informace. Pravděpodobně neznal cílovou osobu, tak dopis poslal další osobě - mezičlánku, který by cílovou osobu mohl znát. Instrukce zněla tak, aby dopis poslali pouze mezičlánku, pokud znají jeho křestní jméno. Z takto došlých řetězových dopisů Milgram zjistil, že medián počtu mezičlánků je 6. Odtud tedy později oblíbený termín 6 stupňů odloučení. Idea, že stačí pouze 6 osob k tomu, aby propojili celou populaci USA, je atraktivní a chytlavá. Sám Milgram však dává příklad vzdálenosti běžného občana k americkému prezidentovi a upřesňuje, že se nejedná o vzdálenost 6 osob, ale spíše o vzdálenost 6 společenských kruhů (Watts, 1999). V průběhu zkoumání fenoménu malého světa byly identifikovány 3 rozdílné dimenze. 1. Dimenze struktury Je-li dána struktura sociální sítě, jak objektivní je pravděpodobnost, že dva cizinci budou mít společného známého? Nebo-li kolik párů osob může být spojeno jedním mezičlánkem, kolik může být spojeno dvěma mezičlánky atd. Strukturální dimenze na bázi matematických modelů je nejvíce zkoumaná. 2. Dimenze procesů Jaké procesy vznikají díky řetězení kontaktů, jak tyto procesy ovlivňují individuální uzly a síť jako takovou? Příklady mohou být: šíření politických idejí, šíření technologických inovací či strategické pokusy jedinců napojit se na vlivné kontakty. Virální šíření obsahu, jako např. nedávná Ice Bucket challenge na sociálních sítích, dokládá, jak snadné je rozšířit chytlavou myšlenku miliónům uživatelů.
25
3. Psychologická dimenze Zdůrazňuje se překvapení, kdy dva cizí jedinci zjistí, že mají společný kontakt. Efekt překvapení vede k otázce, zda si jedinci uvědomují sociální strukturu a sítě, ve kterých jsou zakotveni. Psychologická dimenze je nejméně zkoumaná (Schnettler, 2009).
2.3 Sociální kapitál „Sociální sítě mají hodnotu, protože umožňují přístup ke zdrojům a cenným sociálním atributům, jako je důvěra, vzájemnost a komunitní hodnoty.“ (Kadushin, 2012 s. 164). Většina sociologů definuje sociální kapitál jako zdroje zasazené v sociální síti jedince, které jsou zpřístupněné díky sociálním vazbám. Sociální kapitál jako investice má analogii s finančním investováním, tedy že odložím okamžité uspokojení pro budoucí možný zisk. Ekonom G. Becker získal Nobelovou cenu za část této ideje. Pracovníci mohou investovat ve vzdělávání a dovednosti a to jim umožní vyjednávat o vyšší mzdě a získat tak pro sebe další přidanou hodnotu. (Kadushin, 2012). Vlivem rapidního rozvoje sociálních sítí mají lidé snadnější přístup k informacím a navazování kontaktů. Kadushin (2012) však uvádí, že sociální kapitál online sociálních sítí zatím nebyl systematicky zkoumán. Lin (1999) uvádí, že lidé investují do sociálních vztahů s tím, že očekávají návratnost investice. Dále uvádí tři mechanismy, jakými zdroje zasazené v sociální síti zlepšují výsledky činnosti aktérů. (1) Sociální kapitál usnadňuje tok informací. Například jedinec s kontakty na vyšších místech se dostane k informacím o pracovní pozici jinak nepřístupným. Toto platí i opačně, osoba s vazbami na osobu právě hledající práci může upozornit svoji organizaci na možného užitečného spolupracovníka. (2) Osoba s vazbami může ovlivňovat činitele (například personalistu), který hraje kritickou roli v rozhodování týkajícího se druhé osoby, s níž má první osoba vazbu. Některé osoby mají díky svému statusu či pozici v sociální síti větší vliv a větší zdroje, jak je zmiňováno výše v souvislosti s aktérem Tertius gaudens. (3) Osoba může být považována za důvěryhodnou pro organizaci jen tím, že má sociální vazbu na další osobu, která už v organizaci pracuje. To může být důvodem, proč osoby, jež přicházejí na doporučení zaměstnanců organizace, mají větší míru úspěšnosti při výběrovém řízení než osoby z ostatních formálních zdrojů (Mouw, 2003). Bohatí lidé často uvádí své bohatství jako důsledek dobrých finančních investic. Ve skutečnosti
se
však
jedná
také
o
produkt
26
jejich
zakotvenosti
ve
vlivných
společenských kruzích a sítích. Všichni se můžeme snažit zlepšit naše sociální vazby, ale ti, kteří se narodili do privilegované sociální vrstvy a chodili na elitní školy, benefitují z kaskády privilegovaných konexí, které nevytvořili, ale zdědili. „Převládající poznatky z výzkumu sociálních sítí jsou často ignorovány při současné vlně popularity a potenciálu sociálních sítí a networkingu. Sociální sítě jsou exkluzivní a nefér.“ (Kadushin, 2012 s. 172). Lidé mají tendenci se sdružovat s těmi, kteří jsou jim podobní, sociální sítě chudých lidí tedy budou vykazovat podstatně nižší zdroje a méně příležitostí než sociální sítě bohatých. Jak říká lidové moudro: „Není důležité co víš, ale koho znáš“. Sociální kapitál obsažený v silných vazbách bývá označován jako spojující, sociální kapitál obsažený ve slabých vazbách bývá označován jako přemosťující. Díky přemosťující slabé vazbě pak jedinec může získat zdroje a informace z jiné sociální vrstvy (Kadushin, 2012; Granoveter, 1973). Na individuální úrovni sociálního kapitálu se zkoumá sociální opora. Sociální síť jedince je mapována otázkami typu: „Na koho se obrátíte v případě nemoci apod.“ Mnoho výzkumů potvrdilo vliv sociální opory na spokojený život a dobrý zdravotní stav jedince (Křivohlavý, 2009). Na komunitní úrovni je sociální kapitál zkoumán jako produkt
sociální
sítě.
Putnam
vysvětluje,
že
účast
v místních
komunitách,
dobrovolnictví a zapojení se do kulturního dění vede k atmosféře důvěry a vzájemné soudržnosti, která spojuje různé skupiny v komunitě. Sociální kapitál vede k nízké míře kriminality, bezpečným sousedstvím a růstu. Bohužel účast v komunitách v USA je na ústupu a odtud tedy název jeho knihy Bowling alone (Putnam, 2001).
2.4 Síla slabých vazeb Americký sociolog Mark Granovetter upozorňuje na důležitost síly slabých vazeb. V běžném životě máme tendenci se obklopovat přáteli, kteří jsou nám podobní a mají s námi mnoho společného. Což ale znamená, že mají také podobný přístup k informacím. Informace nové či neobvyklé může být tudíž snadnější získat od osob, se kterými se vídáme sporadicky a které se pohybují v jiné společenské skupině. Granovetter zkoumal skupinu 258 profesionálů, technických pracovníku a managerů z města Newton ve státě Massachussetts, kteří v posledních 5 letech měnili práci. Zaměřil se na fázi, jak se kandidáti dozvěděli o pracovní nabídce. 56% respondentů odpovědělo, že našli práci díky svým sociálním kontaktům (Granovetter, 1983). Tento výsledek byl opakovaně potvrzen v mnoha dalších studiích ve Spojených státech amerických, Velké Británii, Japonsku a Nizozemí (Franzen & Hangartner, 2006).
27
Granovetter rozlišoval mezi silnými a slabými vazbami, které definoval dle četnosti styku s vazbou. Studie byla replikována v pobočce provincial government v Quebecu, kde i přesto, že se organizace snažila formalizovat proces recruitmentu (vyhnout se náboru přes známost), 42,7% zkoumaného vzorku našlo svoji práci díky osobním kontaktům. Slabé vazby byly opět častějším zdrojem informací, důležité je však zmínit, že hodnoty se signifikantně lišily dle typu pozice (Langlois 1977 in Granovetter, 1983). Erickson and Yancey zkoumali vzorek 1780 respondentů v rozmezí věku 56 let a méně. Vzhledem k rozdílné skladbě populace a rozdílné operacionalizaci vazeb není jednoduché srovnávat, nicméně z výzkumu vyplynulo zajímavé zjištění, že méně vzdělaní respondenti častěji užívali silných vazeb (Ericksen & Yancey 1980 in Granoveter, 1983), 30% managerů se o práci dozvědělo díky slabé vazbě, což koresponduje s výsledky Langaloise a Granovettera. Význam slabých vazeb je tedy větší pro vzdělané respondenty. Dle výzkumů měli při hledání práce největší užitek ze slabých vazeb vzdělaní kandidáti a
manažeři. Granovetter to interpretuje tak, že respondenti
s nízkým
socio-
ekonomickým statusem mají slabé vazby, které ovšem nepřinášejí užitek, neboť kontaktní osoby mají stejně nízký socio-ekonomický status. Manažeři jsou naproti tomu zvyklí se pohybovat i mimo svůj okruh blízkých sociálních kontaktů a slabé vazby budou mít s dalšími manažery a obchodními partnery, proto je užitek při hledání práce podstatně vyšší a může mít i pozitivní efekt na plat jedince. Efekt zvýšení platu kandidáta nelze vyvozovat jako důsledek využití slabých vazeb při hledání práce, jak původně předpokládal Granovetter. Montgomerry používá termínu rezervní mzda (reservation vage). Kandidát má obvykle představu minimální mzdy, za kterou je ochoten přijmout nabídku práce. Při využití jak formálních způsobů hledání práce, tak slabých vazeb obdrží kandidát více pracovních nabídek současně. Tím se zvyšuje jeho vyjednávací pozice a nepřímo může dojít i ke zvýšení platů při akceptaci nové pracovní nabídky. Nutno rozlišovat i mezi kandidáty hledajícími aktivně a kandidáty hledajícími pasivně. Pasivní kandidát má vždy vyjednávací výhodu, neboť zaměstnání má a jen zvažuje možnost lepší práce (Montgomery, 1992; Granovetter, 1995). Němečtí
autoři
Franzen
a
Hartgartner
(2006)
provedli
analýzu
dat
rozsáhlé
sociologické studie ISSP 2001. Tato studie byla provedena v 28 zemích a zkoumala sociální vztahy a systém sociální opory. Studie obsahovala otázky mapující sociální síť jednotlivce (počet přátel, známých) a otázku, jak se respondenti poprvé dozvěděli o
28
své současné práci. Příbuzní a dobří přátelé byli kódováni jako silné vazby, známí jako slabé vazby. Zajímavým faktem bylo, že počet prací v procentech získaným díky sociálním kontaktům (slabé i silné vazby) se signifikantně lišil dle zemí. Nejnižší procentní hodnotu měly skandinávské země, Austrálie a Velká Británie (25%-30%). Česká republika měla hodnotu 47% a země východní a jižní Evropy se pohybovaly v rozmezí 40-50%. Nejvyšší hodnoty měly země jako Kypr, Brazílie, Chile a Filipíny, kde více než 60% pracovních pozic bylo získáno díky sociálním kontaktům. Překvapivě větší procento prací bylo získáno díky silným vazbám. To ale může být způsobeno dle autorů rozdílným kódováním, než při svém výzkumu používal Granovetter. Nicméně se potvrzuje Granovetterova hypotéza, že podstatná část lidí získá práci díky svým sociálním kontaktům. Analýza studie ISSP 2001 potvrzovala Montgomeryho hypotézu, že lidé s více sociálními kontakty obdrží více pracovních nabídek, což v důsledku zvyšuje jejich dosaženou mzdu. Zmiňme se ještě o výhodách silných vazeb. Jedinci se silnými vazbami mají větší motivaci pomoci než slabé vazby. Granovetter na základě své studie uvádí, že respondenti, kteří nalezli práci díky silným vazbám, měli delší období nezaměstnanosti mezi dvěma zaměstnáními. Autoři Murray, Rankin a Magill zkoumali Ph.D. studenty na kanadské a americké univerzitě. Dle výsledků jejich výzkumů většina studentů našla první práci díky silným vazbám (1981 in Granovetter, 1983). Ačkoli oni výsledek interpretovali jako kontradikci Granovetterovy teorie, v podstatě se jedná o její potvrzení. Studenti bez praxe se spolehli na své vedoucí diplomových prací a osoby, ke kterým měli silné vazby. A tyto osoby pak měly větší motivaci pomoci. (Granovetter, 1983). Granovetterovy výzkumy jsou unikátní právě díky sociální skladbě zkoumaného vzorku. Velká část studií jiných autorů se kvůli snadné dostupnosti zaměřuje na absolventy univerzit, kdy validita výsledků bude omezena opět na studentskou populaci a nereflektuje skutečnou skladbu populace. Význam Granovetterovy práce lze ukázat i na faktu, že původní článek z roku 1974 má 28 744 citací, druhá edice jeho knihy vyšla v roce 1995 a je stále aktuální. Granovetter své výzkumy prováděl v době, kdy internet nebyl rozšířen. Dnes, kdy velká část profesionálů užívá online sociální sítě, je teorie slabých vazeb ještě více aktuální.
2.5 Online sociální sítě S industrializací a kapitalizací společnosti mizejí tradiční lokální komunity. V počátcích zkoumání internetové psychologie byl internet vnímán jako hrozba pro tradiční
29
komunity (lidé tráví čas s počítačem, nevěnují se svému blízkému okolí). Zapojení do internetových komunit bylo vnímáno jako ztráta pro lokální komunity, odklonění od lokálních komunit a tím také zhoršení kvality života. Naproti tomu stály teorie o přínosu internetu pro komunity. Online komunikace nám umožní spojit se s lidmi, kteří mají stejný zájem, bez geografického omezení, zvyšuje naše možnosti propojení a kompenzuje nové kontakty, pokud se přestěhujeme do nového města (Haythornwaite, 2007). V praxi fungují oba dva modely paralelně. Ze svého života ve velkoměstě vnímám jak odklonění od komunity (Bowling alone), tak potenciál sociálních sítí pro zapojení do komunit nových. Díky sociální síti Meet-up potkávám osoby se společnými zájmy, díky sociální síti Couch surfing cestuji a potkávám další cestovatele. A naopak v ulici, kde žiji, znám po roce dva sousedy. Internet tedy nemění podstatu lidských interakcí, spíš modifikuje jejich podobu. Díky internetu lidé naplňují své základní potřeby. Jedna ze základních lidských potřeb je vztah, spojení. Lidé mají velkou potřebu komunikace, být ve spojení se svým okolím (Cacioppo & Patrick, 2008). Otázkou je, zda naplnění této základní lidské potřeby spolu s rozpadem tradičních komunit není příčinou fenomenálního úspěchu sociálních sítí. Vývoj online sociálních sítí Online sociální sít je definována jako interaktivní webová služba, která umožňuje jedincům vytvářet veřejné či poloveřejné profily v rámci dané sítě a uskutečňovat viditelné spojení s ostatními uživateli sítě. Skutečností, která přispívá k unikátnosti sociálních sítí, je to, že umožňují uživatelům manifestovat svoji reálnou mapu sociálních kontaktů, tedy osob známých z off line světa (Boyd & Ellison, 2007). Online sociální sítě se nacházejí ve třetím desetiletí své existence. Mnoho původních sítí zaniklo a jiné naopak čeká celosvětový boom. Za nejstarší sociální síť je považována síť Well založená 1985. Akronym Whole Earth Lectronic Link evokuje, že sociální síť je pro výměnu idejí, sdílení zájmů a publikování našich myšlenek. Tato síť byla inovativní, hudební skupiny mohly propagovat své vystoupení online, fanoušci mohli sledovat svou oblíbenou skupinu (The Well, 2012). Autoři Saini a Moon provedli analýzu vývoje sociálních sítí a sledovali pět faktorů: stabilitu, vizuální stránku, jazyk, bezpečnost a flexibilitu. Uživatelský feedback je podle nich nejdůležitějším prvkem, který stimuluje další vývoj a růst sociálních sítí. Sítě, které vznikaly a zanikaly či jsou na ústupu, nesplňovaly všech pět důležitých faktorů (Sixdegrees, asijská Cyworld, Friendster, Bebo). To, co odlišuje Facebook od ostatních
30
sítí, je vize jeho zakladatele a také to, že se Facebook flexibilně vyvíjí a mění spolu s dostupností nových technologií (Saini & Moon, 2013).
2.6 Popis sociálních sítí Facebook a LinkedIn Sociální sít Facebook slouží pro spojení s lidmi, které uživatel zná z reálného světa. Uživatel si vytvoří profil obsahující fotografii, osobní informace, zájmy, vzdělání či pracovní pozici. Kompletně vyplněný profil není podmínka. Jelikož je síť vnímána jako volnočasová, není pravidlem, že by kandidáti uváděli kompletní pracovní historii (Gralla & Widman, 2008). Na hlavní stránce se nachází kanál novinek, kde uživatelé sdílejí svoje aktuální příspěvky. Facebook je designován tak, aby lidé sdíleli fotografie, videa, hudbu. Uživatelé se mohou přidávat do zájmových skupin, organizovat události nebo hrát hry. Díky spolupráci s externími developery je Facebook přístupný aplikacím třetí strany, například Job magic pro sociální recruitment (Stopfer & Gossling, 2013). Hlavní předností Facebooku je jeho pokrytí, v současnosti má síť registrováno 1,2 miliardu uživatelů. Tato lukrativní databáze poskytuje cenná data pro reklamní a marketingové společnosti. Na rozdíl od LinkedIn má Facebook pouze jediný zdroj příjmu, a tím je prodej reklamy. Což může do budoucna přinášet nestabilitu při změně situaci na trhu. Hrozbu přináší také možnost zneužití dat a cyber kriminalita, či nedořešené právní aspekty a probíhající soudní spory. V současnosti však Facebook zůstává nejrozšířenější a nejpoužívanější sociální sítí (Facebook INC., Marketline, 2014). Facebook oslavil
v tomto roce 10 let své existence a zde jsou připomenuty
jednotlivé milníky.
31
Tab. č. 3 Historie Facebooku (upraveno z International Business Times, 2014) Historie Facebooku 2004 Založení univerzitní sítě na Harvardu. 2005
Rozšíření na další univerzity a střední školy v USA a vybrané zahraniční státy.
2006 Členství otevřeno pro každého staršího třinácti let věku.
2007
Platforma pro externí developery umožňující vývoj aplikací pro sdílení fotek, hraní her. Microsoft koupil 1,6% podíl ve firmě za $240 milionu. Stížnosti na porušení soukromí. Na Facebooku má obchodní stránku 100.000 firem.
2008 Spuštění chatu 2009
Tlačítko „like“ podporující interakce mezi uživateli, převzetí společnosti MySpace.
Film Social network ceněný kritiky a zobrazující Marka Zuckerberga v nelichotivém 2010 světle.
2011
Na Faceboku je uloženo přes 100 000 miliard fotografií, čímž se stává největším světovým uložištěm. Spuštění timeline časové příčky, sklízí kritiku, neboť jednoduchým kliknutím může uživatel „slídit“ několik let zpátky.
Facebook skupuje Instagram, dosahuje čistý zisk $1 miliardu, vstupuje na burzu, počet 2012 členů přesahuje jednu miliardu
Sociální síť LinkedIn byla založena v roce 2003 jako síť pro profesionály, kteří ji můžou využívat pro navazování kontaktů, hledání práce, hledání nových obchodních kontaktů a obchodních partnerů. Uživatelé jsou profesionálové, kteří chtějí zůstat v kontaktu s bývalými spolužáky a kolegy, lidé, kteří hledají práci, a recruiteři a headhunteři. (Stopfer & Gosling, 2013). LinkedIn je zaměřen více na individuální prezentaci CV. Hlavní profilová stránka uživatele obsahuje kompletní životopisné informace, včetně vystudovaných škol a kurzů, profesní historie včetně pracovní pozic a náplně práce. Uživatelé nemění svůj profil často, jako uživatelé sítě Facebook. LinkedIn podporuje vytváření skupin, kde se sdružují profesionálové se společnou charakteristikou či zájmem. Skupiny na LinkedInu zahrnují sítě pro absolventy, zaměstnance určité společnosti, skupiny pro profesionály z oboru, či zájmové skupiny. Síť může být využívána jako adresář. Při kontaktu a klasické výměně vizitek na obchodních akcích je výhodnější přidat si kontakt na LinkedInu, v případě ztráty vizitky, či v případě, že profesionál změní zaměstnání, díky LinkedIn zůstáváte stále v kontaktu (Skeels & Grudin, 2009). Ve srovnání s Facebookem má LinkedIn výhodu, že je zaměřen pouze na profesionály. Zaměřuje se na niche market, tedy pouze určitý segment trhu. Hlavní příjem společnosti LinkedIn tvoří řešení pro personální agentury, dále příjem z reklamy a
32
příjem z prémiových účtů. Statistika uživatelů sítě LinkedIn uvádí přes 300 miliónů členů ve 200 zemích. 67% členů je lokalizováno mimo USA. Mezi členy patří top manageři ze všech top 500 společností dle obratu globálně dle časopisu Fortune. Zaregistrováno je také 39 miliónů studentů a absolventů. Mezi nedávné akvizice patří Slideshare (pro sdílení prezentací) a Pulse (prohlížeč zpráv a mobilních obsahů). Výhoda úzkého segmentu trhu je ale zároveň i nevýhodou. Sociální síť Facebook má nesrovnatelně větší penetraci obyvatel, přes bilión uživatelů. Většina firem si vytváří profily na Facebooku. Facebook také hostuje aplikace externích vydavatelů a je tedy flexibilnější (LinkedIn Corporation, Marketline, 2014). V záložce kontakty je možné se dívat na profily již známých kontaktů. LinkedIn informuje druhou osobu, že jste si prohlédl její profil. Osoby lze přidat dle vyhledávání podle jména či importem adres z emailové schránky. Důležitý aspekt, který podporuje networking je fakt, že síť je designována tak, aby uživatel viděl kontakty svých kontaktů (Skeels & Grudin, 2009). Personální agentury využívají vyhledávání podle typu pozice, klíčových slov, či podle lokality. LinkedIn podporuje uživatele, aby vzájemně udržovaly vztahy v dlouhodobém časovém horizontu. Generuje automaticky emailové zprávy, pokud některý z kontaktů změní práci, má pracovní výročí, či narozeniny. Tím, že uživatel má tyto informace, jednoduchým kliknutím může gratulovat. Gratulace přes LinkedIn je jednoduché gesto, které podpoří networking a lidé zůstávají v kontaktu. Kontakty uživatele jsou konexe prvního řádu, uživatel sdílí kontaktní informace a může jim zaslat email či zprávu přes LinkedIn. Kontakty druhého řádu jsou kontakty vašich kontaktů. Je možné si prohlédnout profil, ale bez kontaktních údajů, nelze jim zaslat zprávu. Pokud uživatel potřebuje kontaktovat konexi druhého řádu, může využít introdukci. Bezplatný profil umožňuje představení, uživatel
požádá společného
známého o představení cílové osobě. Limit je 5 introdukcí měsíčně. Konexe třetího řádu jsou uživatelé, kde není společný kontakt a náhled jejich profilu je pouze omezený.
LinkedIn umožňuje zaplatit si business profil. Existují 3 úrovně business
profilů. Dle ceny pak uživatel dostane více introdukcí měsíčně nebo oprávnění poslat zprávu také konexím druhého a třetího řádu. Zpoplatněný profil využívají recruiteři. Při vyhledávání kandidátů umožňuje placený profil vyhledat více výsledků a také pokročilé možnosti hledání, např. kombinaci klíčových slov a lokality. Při šíření dotazníku k diplomové práci jsem objevila další možnost jak kontaktovat konexe druhého řádu. Pokud jste členy stejné skupiny, můžete bezplatně posílat zprávu v rámci skupiny konexím druhého řádu. Tuto možnost jsem využila, když jsem
33
šířila svůj dotazník. Abych zvýšila počet odpovědí, kromě zveřejnění dotazníku ve skupině CZECH Forum jsem také obesílala konexe 2. řádu v této skupině. Počet českých uživatelů LinkedIn V roce 2012 byl LinkedIn lokalizován do českého jazyka. Počet uživatelů LinkedIn od té doby strmě stoupá. V roce 2012 bylo na LinkedIn přihlášeno 224 000 českých uživatelů (Filová, 2012). K 1.1.2014 bylo přihlášeno 622 611 českých uživatelů a k 31.10.2014 již 817 165 uživatelů (emailová komunikace 31.10.2014 D.Zaiček,). Jelikož se stává, že někteří uživatelé nevyplní profil kompletně, není možné zjistit přesné statistiky. Z dostupných údajů lze však říci, že zhruba 30% registrovaných uživatelů tvoří absolventi, 30% specialisté, 21% manažeři, 11% top manažeři a 7% vlastníci společnosti. Nejpočetněji zastoupené profese jsou IT, prodej a inženýrství (Zaiček, 2014). Rozdíly mezi využitím sociální sítě LinkedIn a Facebook Marketingový výzkum realizovaný společností TNS a LinkedIn zkoumal rozdíly v motivaci
uživatelů
sociálních
sítí
Facebook
a
LinkedIn.
Ačkoli
se
jedná
o
marketingový výzkum, považuji ho za velmi zajímavý z hlediska psychologie. Zkoumá totiž motivaci, potřeby a zájmy uživatelů. Výzkum se zabývá aktuálním stavem mysli uživatelů, když brouzdají sociálními sítěmi. Firma tak při své marketingové strategii vezme v potaz myšlenkové nastavení uživatelů a přizpůsobí tomu marketingovou strategii. Výzkum proběhl na více než 6000 uživatelích z 12 zemí. Lidé oddělují svůj soukromý a pracovní život. Stejně tak se chovají i v online prostředí. Lidé vytvářejí jiná spojení, ale také cítí jiné emoce, když navštěvují soukromé a profesionální sítě. Na soukromých sociálních sítích lidé tráví čas zábavou, kdežto na profesionálních sítích investují čas do svého profesního rozvoje. Hlavní rozdělení je tedy trávit čas versus investovat čas. Jelikož zadavatel výzkumu byla společnost LinkedIn, lze vyjádřit pochyby
o
objektivitě
výzkumu.
Výzkum
byl
však
realizován
ve
spolupráci
s renovovanou společnosti na reprezentativním vzorku populace (LinkedIn research, 2013). Výzkum identifikoval 5 nejdůležitějších faktorů, kvůli kterým lidé chodí na sociální sítě.
34
Tab. č. 4 Důvody proč lidé tráví čas na sociálních sítích. Privátní - Facebook
Profesionální - LinkedIn
1 Socializovat
Udržovat profesionální identitu
2 Zůstat v kontaktu
Vytvářet užitečné kontakty
3 Bavit se/být zabaven
Hledat příležitosti
4 Strávit čas
Zůstat v kontaktu
5 Sdílet obsah
Mít aktualizované informace kvůli kariéře
(upraveno z LinkedIn research, 2013) V českém prostředí se v literatuře píše o sociálních sítích obecně, dle mého názoru je užitečné rozlišovat použití sociálních sítí.
2.7 Online sociální sítě v pracovním kontextu Sociální sítě se stávají součástí života většiny lidí, tudíž pronikají i do pracovního kontextu. Zatímco síť LinkedIn je vnímaná jako síť pro profesionály, u Facebooku dochází k zajímavému střetu profesního a soukromého života. Rooksby et al. (2009) uvádí ve své studii příklad nadnárodní etnické společnosti, kde většina zaměstnanců má zakázaný přístup na Facebook, ale oddělení Research & Development Facebook přímo využívá pro kontakt se zákazníky. Zaměstnanci tohoto oddělení pak používají svůj profil jak pro pracovní, tak soukromé účely. S tímto vědomím si dávají záležet na tom, aby jejich profil vypadal reprezentativně. Dále shrnuje, že penetrace sociálních sítí v pracovním kontextu je již poměrně rozšířená. Hlavní obavy jsou spojeny s plýtváním času, ochranou soukromí a sdílením nevhodného kontextu. Média opakovaně zveličují některá negativa. Mezi benefity sociálních sítí v pracovním kontextu patří vytváření a upevňování vztahů mezi uživateli. Konkrétní specifické benefity je těžké určit, neboť jsou často nepřímé. Společnostem se doporučuje vytvořit směrnice pro použití sociálních sítí než jejich úplný zákaz (Rooksby et al., 2009). DiMicco, Millen, Geyer, Dugan & Brownholtz (2008) zkoumal motivaci a využití interní sociální sítě Beehive ve společnosti IBM. Počet uživatelů sítě byl tehdy 30 000 zaměstnanců. Výzkum byl prováděn kvalitativními rozhovory. Interní sociální sítě představují odlišné prostředí od veřejných sociálních sítí, nicméně výsledky přinášejí nové poznatky. Profesionálové využívají interní sociální síť pro vytváření silnějších vazeb a spojení se zaměstnanci, které dosud neznají. Jejich hlavní motivace byla rozdělena do tří kategorií: vytvořit osobní a přátelský vztah se spolupracovníky,
35
kariérní postup, tzv. climbing, propagace jejich projektů. V dalším výzkumu se DiMicco a Millen (2007) zaměřili na to, jak absolventi, kteří právě začali pracovat pro IBM, využívají sociální síť Facebook. Chování absolventů rozdělili do tří kategorií. Někteří se prezentovali, jako by pořád studovali na vysoké škole, jiní se snažili o co nejlepší prezentaci („dress to impress“) a další se již začali chovat tak, jako by žili v business světě. Důvodem, proč byly profily dostupné pro výzkum, bylo, že na Facebooku se tito čerstvě najatí absolventi přidali k firemní skupině IBM, tudíž byly jejich profily viditelné osobám z organizace. Sociální sítě v pracovním kontextu jsou využívány pro několik aktivit, budu vycházet z koncepce, jak ji vytvořil Rooksby et al. (2009). Sociální hledání (Social searching) znamená získat více informací o lidech, které známe z off line světa za použití jejich online profilů. Zaměstnanci hledají informace o spolupracovnících, organizace dohlíží na svoje zaměstnance, nebo prověřuje profily žadatelů o práci. Hledáme tedy konkrétní informace o subjektech, které již známe. Sociální prohledávání (Social browsing) znamená pokusit se získat kandidáty na pozici, či experty, kteří pomohou vyřešit problém. Neznáme tedy subjekty hledání předem, ale používáme metody vyhledávání dle určitých kritérií. Takovým příkladem může být vyhledávání kandidátů headhuntery dle klíčových slov či lokality na síti LinkedIn. Pokud hledáme odpověď na otázku či řešení problému, jednoduchým způsobem může být napsat otázku do statusové zprávy. Takto tuto informaci obdrží všechny kontakty uživatele. Při hledání práce může uživatel informovat stávající kontakty,
či
vytvářet
nová
spojení.
Dle
průzkumu
bylo
vytváření
spojení
nejefektivnějším nástrojem pro nalezení práce prostřednictvím sociální sítě LinkedIn (Stopfer & Gossling, 2013). Prokrastinace a plýtvání časem Ačkoli sociální sítě mají potenciál pro lepší využití času v práci, mají také potenciál pro plýtvání časem na neužitečné činnosti. Prokrastinace je definována jako odkládaní nepříjemných činností. Sociální sítě nabízejí mnoho možností rozptýlení. Běžným rozptýlením v pracovní době může být hraní her na sociální síti Facebook (Stopfer & Gossling, 2013). Také interakce mezi uživateli mohou sice být zdrojem nových informací a řešením pracovních problémů, mohou však být zdrojem neproduktivní zábavy a plýtvání časem. Dle Rooksbyho (2009) neexistuje přesná hranice mezi vytvářením sociálního kapitálu a plýtvání časem. Některé firmy z tohoto důvodu plošně blokují svým zaměstnancům facebookové účty.
36
3. Přehled vybraných výzkumů V průběhu poslední dekády se média jen hemží šokujícími průzkumy o využití sociálních sítí v recruitmentu. Tyto průzkumy jsou často povrchní a popularizuje se třeba jen jediný údaj vytržený z kontextu (například průzkum serveru Careerbuilder, 2009).
Seriózních
výzkumů
z této
oblasti
je
zatím
jen
poskrovnu.
Většina
realizovaných výzkumů pochází z USA a nelze je tudíž jednoduše aplikovat na situaci v ČR. Sociální sítě v recruitmentu můžeme využívat pro různé procesy. Tím, že velká část průzkumů tyto procesy dále nespecifikuje, dochází často ke zmatení při interpretaci výsledků průzkumů. Například využití sociálních sítí pro personální marketing a inzerci znamená něco jiného než využití pro screening kandidátů a následně problematické ovlivnění rozhodnutí o průběhu výběrového řízení. Headhunteři běžně využívají sociální síť LinkedIn pro aktivní oslovování pasivních uchazečů, ale ve své praxi jsem se nesetkala s tím, že by někdo využíval pro headhunting Facebook. Tudíž ano, většina respondentů bude v průzkumech odpovídat, že využívá sociální sítě pro recruitment. Konkrétní procesy a výsledky už není tak snadné rozklíčovat. Dle průzkumu severu Careerbuilder z roku 2009 používá sociální sítě pro prověření kandidátů 45% zaměstnavatelů. Mezi obory s nejvyšším procentem screeningů patří informační technologie (63%). 53% zaměstnavatelů uvedlo, že odmítlo kandidáta kvůli zveřejňování provokativního a nevhodného obsahu (Careerbuilder, 2009). Dle průzkumu serveru Jobvite z roku 2012 používá sociální sítě pro recruitment již 90% zaměstnavatelů. Jobvite podněcuje společnosti, aby využily potenciál pro sociální recruitment svých zaměstnanců. Zaměstnanci tak sdílejí nové pracovní příležitosti na svých sociálních sítích. Při hledání práce může doporučení od známého pomoci. Server uvádí vyšší úspěšnost kandidátů přes doporučení, kdy je přijat jeden ze sedmi, ve srovnání s kandidáty z inzerce, kdy je přijat jeden ze sta. Ačkoli LinkedIn je tradičně vnímán jako síť pro využití v recruitmentu, z tohoto průzkumu vyplývá, že Facebook začíná být důležitým nástrojem pro recruitment s nejvyšším meziročním nárůstem. 66% recruiterů nyní využívá Facebook (opět údaj z USA). Jako významný zdroj kandidátů je hodnoceno doporučení kandidáta stávajícím zaměstnancem společnosti. Díky sociálním sítím se každý zaměstnanec společnosti de facto stává recruiterem, pokud šíří informace o nových pracovních pozicích na svých sociálních sítích (Jobvite, 2012). Využití sociálních sítí v recruitmentu je nový fenomén a stále chybí výzkum na
37
toto téma. Vlivem rychlého vývoje je rozdíl mezi výzkumem a praxí stále větší (Blacksmith & Poeppelman, 2014). Jedna z výhod sociálních sítí při recruitmentu je oslovení určité skupiny kandidátů. Například na LinkedIn můžeme kandidáty filtrovat podle dovedností či specifické technické znalosti. Další výhodou je oslovení pasivních kandidátů. Pasivní kandidáti jsou považováni za kvalitní a stabilní zaměstnance (Davison a kol., 2011). Nicméně dle studie většina členů LinkedIn uvedla, že je zajímá informace o pracovní nabídce, což přináší otázku, kdo je to pasivní kandidát (DeKay, 2009). Využití sociálních sítí při recruitmentu může však být problematické pro některé kandidáty kvůli ochraně soukromí. Také díky generačním rozdílům může být pro starší generaci obtížnější objevit nabídku práce na sociálních sítích (Davidson et al., 2011). Dle výzkumu je možné se domnívat, že mladší kandidáti budou přístupnější sociálním sítím a nebudou se tolik obávat o svoje soukromí (Peluchette & Karl, 2009). Využití sociálních sítí při screeningu kandidátů je také problematické. Zaměstnavatel věří, že informace z online profilů kandidátů budou spolehlivější než informace z CV. Může ovšem docházet k vytržení informace z kontextu a vytvoření falešného dojmu o kandidátovi (Davidson et al., 2011). Využití pro screening kandidátů má také mnoho nedořešených etických dilemat. Lockhart (2013) zkoumala ve své bakalářské práci, zda recruiteři budou diskriminovat kandidáta, který má relevantní zkušenosti, ale jeho Facebook profil obsahuje fotografie zobrazující konzumaci alkoholu. Zaměřila se na recruitment pro oblast obchodu. Tuto oblast vybrala záměrně. Obchodník je často extrovert, většina obchodních akcí je spojena s konzumací alkoholu. Tudíž předpokládala, že konzumace alkoholu může být pozitivně asociována s extrovertní charakteristikou kandidáta. Ačkoli zkoumaný vzorek byl pouze 20 recruiterů, z výsledků jí vyšlo, že při hodnocení kandidáta byla důležitější profesní praxe. Pokud měl kandidát v CV dobrou univerzitu a relevantní praxi, profil zobrazující konzumaci alkoholu na sociální síti nebyl překážkou k přijetí kandidáta. Dále se budu podrobněji věnovat vybraným výzkumům, které souvisejí s mými výzkumnými cíli. Zaměřila jsem se na výzkumy, které zkoumají chování uživatelů sociálních sítí ve vztahu ke hledání práce.
38
3.1 Sociální sítě a využití sociálního kapitálu při získání práce Benson, Morgan a Filippaios (2013) zkoumali vzorek 190 studentů bakalářského a magisterského studia ekonomického oboru v UK. Cílem bylo popsat, jak studenti využívají sociální sítě a zda využívají sociálního kapitálu a sociálního networkingu pro získání práce. Výzkum je součástí longitudinální studie. V roce 2010 byl sociální networking pro lepší vyhlídky kariéry pro studenty bakalářského studia neznámým pojmem, i když studenti magisterského studia využívali sociální média pro networking trochu více. Autory tedy zajímá, zda se vnímání sociálních sítí mění s přibývajícími lety. V UK je běžné mezi bakalářským a magisterským studiem několik let pracovat, jelikož studenti magisterského studia měli průměrnou praxi 3 roky, očekávala se větší snaha o rozvoj kariéry než u studentů bakalářského studia. Jednou z výzkumných otázek je motivace pro přihlášení do sítě a zda to souvisí se sociálním aspektem či perspektivou kariéry. U sítě Facebook a LinkedIn hodnotili respondenti několik tvrzení (být společenský, tlak vrstevníků, najít práci, najít obchodní příležitost, zvědavost, být v kontaktu s přáteli, vytvářet kontakty s lidmi s univerzity, získat nové přátele). Studenti bakalářského studia uváděli jako nejčastější důvod přihlášení najít práci a najít obchodní příležitost. Studenti magisterského studia uváděli dva nejčastější důvody, zvědavost a najít práci. Za zmínku stojí, že studenti magisterského studia (na rozdíl od studentů bakalářského studia) nesouhlasí s tvrzením „získat nové přátele“, což autoři interpretují tak, že starší studenti vnímají LinkedIn jako profesionální síť. Studenti nehodnotili tlak vrstevníků jako důležitý faktor, což dle autorů nepodporuje myšlenku vytváření sociálního kapitálu. V diskuzi autoři uvádí, že využití sociálního kapitálu při hledání práce se zkoumá stále více. Zatímco v minulosti existovalo jasné rozlišení soukromých a pracovních okruhů sociálních skupin, v současnosti se hranice mezi soukromým a profesním začíná prolínat. Starší studenti využívají síť LinkedIn také pro cílené vytváření sociálního kapitálu, zatímco mladší studenti si spíše myslí, že když si vytvoří profil, tak si najdou práci. Ale ve srovnání s rokem 2010 se objevuje větší informovanost mladších studentů o profesionální síti LinkedIn.
3.2 Když sociální sítě překračují hranice: Případová studie využití sociálních sítí zaměstnanci organizace Skeels a Grudin (2009) zkoumali chování uživatelů sociálních sítí Facebook a LinkedIn v organizaci Microsoft (velká organizace, zaměstnanci orientováni na IT technologie) pomocí dotazníků a 30 rozhovorů. Pro dotazníky byl osloven náhodný vzorek 1 000 respondentů (z 88 000 zaměstnanců organizace), 430 respondentů dotazník vyplnilo. Složení respondentů představuje reprezentativní vzorek organizace. Zastoupeny jsou
39
jak všechny věkové kategorie, tak i kategorie z profesní hierarchie od stážistů po top managery. Většina respondentů žije v USA, část jich pracuje v zahraničí. Největší počet respondentů měl založen profil na sociálních sítích Facebook a LinkedIn (50% respondentů). Nejméně třetina respondentů se označila za občasného uživatele sítě Facebook a LinkedIn. Pouze 4% respondentů však využívá LinkedIn denně, 17% respondentů využívá Facebook denně. Respondenti hodnotili užitečnost sociálních sítí pro
zábavu,
soukromý
networking,
networking
v rámci
společnosti
a
externí
profesionální networking. Věková skupina mladší 26 let hodnotila nejvýše zábavu, ostatní věkové skupiny hodnotily nejvýše soukromý networking. Networking v rámci společnosti hodnotili respondenti nízko, ačkoli v následujících rozhovorech část respondentů
popsala
budování
vztahu
a
udržování
kontaktů
s kolegy v rámci
společnosti. Dále studie popisuje využití sociální sítě LinkedIn. Postoje a využití této sítě lze segmentovat do tří kategorií: čerství absolventi, mladí profesionálové a starší profesionálové. Skupinou, která LinkedIn nejvíce využívá, jsou mladí profesionálové. Mladí profesionálové jsou v situaci, že častěji mění práci. Zároveň jejich kontakty z dětství a spolužáci z univerzit začínají svoje kariéry. Může být proto užitečné zůstat v kontaktu a vědět, kdo kde pracuje. Benefity, které respondenti popsali, byly: adresář, který se automaticky aktualizuje a který osoba vlastní (důležité při změně práce), způsob, jak zůstat v kontaktu se stávajícími/novými kontakty. Respondenti popisovali, že pokud profesionála potkají na obchodní akci, přidají si ho do kontaktů na LinkedIn. Věková skupina ve 25-35 let tedy využívá LinkedIn pro rozšiřování své sociální sítě. Naproti tomu v jiné situaci je věková skupina 36 let a více. Tato skupina starších profesionálů má již vytvořenou síť společenských kontaktů v reálném světě. Jak jeden respondent popsal, již má zaplněny široké okruhy známých. Skupina starších profesionálů má tedy menší motivaci LinkedIn využívat pro sociální networking. Jeden z respondentů uvedl, že více konexí a tím také více informací o pracovních nabídkách nevidí jako výhodu sítě LinkedIn. Starší profesionál tedy může akceptovat žádost na přidání do kontaktů, ale pravděpodobně bude trávit méně času vytvářením kontaktů nových
3.3 Networking jako způsob hledání práce: Z pohledu teorie sociální sítě Van Hoye et al. (2009) se zaměřil na dosud málo zkoumaný jev a tím je networking při hledání práce. Zkoumal chování vzorku 1 177 belgických nezaměstnaných za použití longitudálního výzkumu ve dvou vlnách. Networking je autory definován jako
40
samostatná aktivita, cílené oslovování přátel a známých za účelem nalezení práce. Tato aktivita probíhá paralelně spolu s dalšími formami chování při hledání práce, jako jsou odpovědi na inzerci a využití úřadů práce. Tato studie se nezaměřuje na online sociální sítě, ale vzhledem ke konceptu networkingu jako chování při hledání práce ji považuji za relevantní také vzhledem ke svému výzkumu, neboť online sociální síť LinkedIn je využívána pro networking. Teorie sociální sítě identifikuje jako klíčové komponenty sociální sítě strukturu a kompozici. Dle této teorie by tedy lidé s bohatší a hustší sociální sítí měli také k dispozici zdroje, které mohou využít při hledání práce. Studie tedy zkoumala, zda struktura a kompozice sociální sítě jednotlivých uchazečů o práci ovlivňovala jejich chování při hledání práce a zda charakteristiky jejich sociální sítě také ovlivňovaly výsledky hledání, jako počet pracovních nabídek, doba, jakou hledají práci či kvalita zaměstnání. Tato studie je cenná tím, že bere v úvahu všechny faktory, které mohou situaci ovlivnit. Dle teorie sociální sítě (1) velikost sociální sítě jednotlivce, (2) sílu vazeb. Jako moderátory, které ovlivní vztah mezi networkingem a výsledky hledání práce byly použity (3) slabé vazby, (4) status vazby (vazba znamená osoba, která je kontaktována, například manažeři mohou poskytnout více užitečných informací než nezaměstnané osoby). (5) osobnostní
rozdíly uchazečů o práci. Dle
předchozích studií za použití pětifaktorového modelu osobnosti Big Five ovlivňoval intenzitu networkingu pouze faktor extroverze a svědomitosti. Studie tedy zkoumala, zda chování uchazečů bylo možno vysvětlit pouze za použití teorie sociální sítě nehledě na osobnostní rozdíly uchazečů. Jedná se o jednu z mála studií, kde respondenti vyplňovali osobnostní test pro následnou regresní analýzu těchto dat. Networking byl operacionalizován jako čas, který daná osoba věnovala kontaktování svých vazeb. Efektivita networkingu byla operacionalizována jako (1) počet pracovních nabídek, (2) doba hledání zaměstnání, (3) kvalita zaměstnání. Studie přinesla několik důležitých závěrů. Uchazeči o práci se širší sociální sítí a se silnějšími vazbami v této síti strávili při hledání práce více času networkingem. Toto platilo
také
při
zohlednění
individuálních
osobnostních
rozdílů.
Čas
strávený
networkingem pozitivně ovlivňoval počet obdržených pracovních nabídek bez ohledu na ostatní způsoby hledání práce. Lidé tedy při využití networkingu získávají další informace, které přinášejí přidanou hodnotu a nelze je zjistit pouze za využití formálních způsobů hledání práce. Nicméně čas strávený networkingem nesouvisel s dalšími výstupy, dobou hledání zaměstnání a také kvalitou nalezeného zaměstnání. Význam networkingu tedy může být i přeceňován. Je však nutno vzít v potaz také další situační faktory. Někdo najde práci při kontaktování prvního kontaktu. Jiný zkouší deset kontaktů bez výsledku. Operacionalizovat networking jako čas strávený tímto
41
chováním však nic neříká o kvalitě tohoto chování, což může vysvětlovat, proč nebyla nalezena souvislost mezi dobou hledání práce a časem stráveným networkingem. Autoři doporučují uchazečům o práci kontaktovat osoby se slabými vazbami a s osoby i s vyšším statusem, které mohou poskytnout cenné informace při hledání práce. Organizace, které chtějí získat kandidáty, zase mohou využít šíření informací přes svoje zaměstnance. Tito zaměstnanci mají větší motivaci šířit tyto informace, pokud se jedná o jejich silné vazby, tedy přátele a rodinu.
3.4 České výzkumy sociálních sítí v náboru a výběru Většina výzkumu sociálních sítí pochází ze zahraničí. Při aplikaci na české prostředí tak může docházet k množství rozdílů. Zvláště vlivem rozdílné demografie,
či skladby
společnosti. Za velmi cenné tedy považuji dva výzkumy z magisterských prací Lucie Böhmové (Sociální sítě z pohledu HR, VŠE) a Lucie Tůmové (Příležitosti a limity sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců, MU). Böhmová provedla dotazníkové šetření u 286 personalistů v komerčním sektoru v ČR. Cílem bylo zjistit, jak vidí personalisté budoucnost sociálních sítí v náboru. Polovina respondentů byla ve věku 25-34 let, čtvrtina ve věku 35-44. Ženy tvořily 72% respondentů. Přes 70% firem mělo sídlo v Praze. Personalisté odpovídali na otázku, jak hledají nové zaměstnance. Otázka měla možnost více odpovědí, uvádím proto počty respondentů. Téměř všichni (254 z 286) využívají inzerci na pracovních portálech, ve srovnání pouze 82 z 286 inzeruje v tisku. Velká část (219 z 286) nabídku zveřejní na
webových stránkách
firmy, podstatná část (178 z 286) uvedla, že vyhledává přes známé. Headhunting využívá 108 z 286 personalistů, což považuji za nezvykle vysoké číslo. Dle Veroniky Mazancové je headhunting doména pracovníků personálních agentur, neboť interní personalista má kromě náboru na starost také další agendu a na headhunting nemá čas (ČT24, 2011). 88 z 286 zveřejňuje pozice na sociálních sítích. Respondenti hodnotili, jak využívají jednotlivé sociální sítě v náboru. Nejvíce využívanou sítí je LinkedIn (125 respondentů alespoň občas používá, avšak 137 respondentů nikdy nepoužilo). Facebook (60 respondentů alespoň občas používá, 181 respondentů nikdy nepoužilo). Twitter byl nejméně využívanou sítí, 85.7% respondentů tuto síť nikdy nevyužilo. To je také důvodem, proč jsem do výzkumu nezařadila otázky na sociální síť Twitter. 52,8% respondentů uvedlo, že si prohlíží profil kandidáta na sociální síti. Pouze 13% respondentů tyto informace považuje za důležité, 36% k nim přihlédne a 50% je považuje za nedůležité. Firemní profil mělo 53,5% firem. Na otázku, k čemu využívá firma personalistů sociální sítě, byla nejpočetnější odpověď marketing a komunikace s veřejností (193 osob z 286), 66 osob zde inzeruje pracovní místa a 57 osob uvedlo personální marketing. Nejčastěji hledanou skupinou jsou linioví pracovníci
42
a management. Personalisté dále uvedli, o kolika přijatých kandidátech se poprvé dozvěděli přes sociální síť. 61% respondentů nepřijalo žádného zaměstnance, o kterém by se poprvé dozvědělo na sociální síti. Zajímavé jsou odpovědi zmiňující sociální síť jako prvotní kontakt, 27% personalistů uvedlo u 1-5 zaměstnanců, 7% zmínilo 6-10 přijatých zaměstnanců, zbylých 5% uvedlo 11 a více přijatých zaměstnanců. Böhmová dále provedla srovnání dvou skupin respondentů. V jedné jsou lidé, kteří si prohlíží profily kandidátů na sociálních sítích, ve druhé ti, co neprohlíží. Respondenti, kteří prohlíží profily kandidátů také, častěji inzerují pozice na sociálních sítí a vidí větší potenciál sociálních sítí v náboru. Také jsou v soukromí aktivními uživateli sociálních sítí. Mají větší procentní hodnotu uchazečů přijatých na základě sociálních sítí. Celkově se respondenti výzkumu shodují, že vidí budoucnost sociálních sítí jako jedné z alternativ klasických možností náborů. Jako nedostatek tohoto výzkumu vidím, že autorka nerozlišuje mezi sítí Facebook a LinkedIn. Facebook a LinkedIn mají rozdílné využití. Toto zmiňují i někteří respondenti výzkumu v otevřené otázce. Většina se shoduje, že LinkedIn je profesionální síť, někteří uvádí informace získané z Facebooku jako irelevantní, odpovědi zmiňují i porušení ochrany soukromí. Jedna odpověď zmínila ukončení pracovního poměru na základě hanlivých komentářů na Facebooku. Lucie Tůmová (2014) zvolila jiný design výzkumu. Provedla kvalitativní studii pomocí polostrukturovaných rozhovorů s deseti personalisty. Vybrala 10 personalistů z IT firem a rozlišovala také, zda se jednalo o domácí či zahraniční společnost. Toto odvětví vybrala záměrně, neboť předpokládala největší využití sociálních sítí. U zahraničních společností bylo zase možné předpokládat vliv mateřské společnosti, nejčastěji z USA, kde je použití sociálních sítí rozšířené. Výzkumnou otázkou bylo zjistit příležitosti a limity sociálních sítí v náboru a výběru. Respondenti využívají nejvíce síť LinkedIn pro aktivní vyhledávání uchazečů nebo také pro srovnání profilu a zaslaného CV. Většina respondentů také skrze LinkedIn udržuje vztahy se svými partnery, klienty nebo bývalými zaměstnanci. Facebook je využíván podstatně méně, pro inzerci či personální marketing. Využívá se i pro zjištění doplňkových informací o kandidátovi, pokud se při pohovoru vyskytnou pochybnosti. Respondenti se shodují, že důležitější je praxe a zkušenosti kandidáta. Twitter je využíván okrajově. Zde bych zmínila, že role Twitteru se během posledních dvou let od předchozího výzkumu Böhmové nezměnila. Jelikož se jednalo o kvalitativní výzkum, výsledky byly ovlivněny také osobností respondenta. Představuje však zajímavý vhled do myšlení personalistů. Obecně se personalisté shodují, že sociální sítě by využívali více, pokud by nefungovala klasická možnost inzerce. Občasným limitem pro využití sociálních sítí je právě nedostatek času.
43
Personalisté se shodují na velké rychlosti a potenciálů šíření informací přes sociální sítě.
44
4. Metodologická část 4.1 Výzkumný problém, cíle výzkumu, popis metody Výzkumný problém Sociální sítě se během posledních deseti let staly nedílnou součástí života podstatné části populace. Fenomén Facebooku se z původně volnočasové zábavy rozrostl v pracovní využití a komerční potenciál se stále vyvíjí. Síť LinkedIn byla naproti tomu vždy zaměřena pouze na profesionály. Sociální sítě mají potenciál několikanásobně zvětšit sociální síť tak, jak ji známe z reálného světa. Neslouží tedy pouze k udržování kontaktů s lidmi, které již známe z reálného světa, ale nabízí potenciál, jak překonávat geografické hranice a hranice sociálních tříd a vytvářet kontakty s osobami mimo naše běžné sociální kruhy. To může přinášet informační benefity a také možnosti nových pracovních
příležitostí.
Tato
hlavní
výhoda
sociálních
sítí
byla
rozpracována
Granovetterem v jeho výzkumech a teorii o síle slabých vazeb. Většina realizovaných výzkumů se zaměřuje na to, jak sociální sítě využívají recruiteři. Zda inzerují pozice, zda aktivně vyhledávají kandidáty headhuntigem, zda používají sociální sítě pro screening kandidátů (Broughton et al., 2013; Böhmová 2012; Tůmová 2014). Rozdílným východiskem tohoto výzkumu bylo popsat danou problematiku z pozice uživatele sítě či přímo kandidáta ve výběrovém řízení. Jelikož sociální síť Facebook a LinkedIn mají rozdílné využití, rozhodla jsem se zaměřit hlavně na využití sociální sítě LinkedIn, otázky na sociální síť Facebook jsou pouze doplňkové. Výzkumným problémem tedy nebyla jedna konkrétní otázka. Spíše se výzkum snažil zmapovat několik souvisejících okruhů sociálních sítí - okruh využití sociálních sítí uživatelem, okruh interakcí vznikajících na sociální síti LinkedIn, využití sítě LinkedIn při hledání práce, jak využívají uživatelé síť pro sebeprezentaci a co si uživatelé myslí o chování personalistů na sociální síti.
Cíle výzkumu 1. Popsat charakteristiky uživatelů sociální sítí (počet kontaktů, frekvence přihlášení) primárně se zaměřením na sociální síť LinkedIn, doplňující otázky jsou zařazeny na sociální síť Facebook. 2. Zjistit, jakým způsobem uživatelé využívají sociální síť LinkedIn. Zda se jedná pouze o prezentaci CV, či zda probíhá interakce mezi členy sítě. Jak vnímají uživatelé interakci se členem, kterého neznají osobně.
45
3. Využití sítě LinkedIn při hledání práce. Jaké konkrétní aktivity uživatelé sítě LinkedIn podnikli při hledání práce či při účasti ve výběrovém řízení. 4. Jak uživatelé využívají LinkedIn pro sebeprezentaci a co si myslí o chování personalistů na sociální síti. Dále byla u vybraných otázek provedena analýza segmentů respondentů. Uživatelé byli rozděleni na segment (1) dle věku, (2) dle frekvence přihlášení na LinkedIn a (3) zda mají, či nemají práci se sociálními sítěmi v popisu práce. Tuto segmentaci jsem zvolila, protože jsem u všech těchto skupin předpokládala, že budou mít větší motivaci LinkedIn využívat. Segmentaci dle věku mladší profesionálové do 35 let/starší profesionálové nad 35 let jsem zvolila dle výzkumu (Skeels & Grudin 2009), který říká, že starší profesionálové mají již vybudované profesní okruhy kontaktů v reálném životě, a tudíž nevidí výhodu v rozšiřování sociální sítě pomocí LinkedIn. Segment respondentů dle frekvence přihlášení na LinkedIn a dle sociálních sítí v náplni práce se může částečně překrývat. Otázkou bylo, zda někdo, kdo se na LinkedIn přihlašuje denně, vnímá více výhod z využívání této sítě než někdo, kdo se přihlašuje občas. U skupiny, která má práci se sociálními sítěmi v náplni práce, bylo zase otázkou, zda vzhledem k přímé vykonávané práci na sociálních sítích také kladněji hodnotí výhody sítě LinkedIn.
Popis metody K výzkumu byl použit dotazník vlastní konstrukce. Před tvorbou dotazníku jsem vedla nestrukturované rozhovory se třemi osobami – s pracovníkem HR v mezinárodní korporaci, s pracovníkem v personální agentuře a s profesionálem v oboru IT, který právě hledal novou pracovní příležitost. Po diskuzi s nimi jsem upravovala otázky dotazníku. Původně jsem vytvořila dva dotazníky. Jeden pro kandidáty, kteří hledají práci, a druhý pro recruitery. Po úvaze jsem tyto dva dotazníky sloučila a pozměnila cílovou skupinu respondentů. Recruiteři jsou zároveň také uživatelé sítě LinkedIn, nějakým způsobem se na síti chovají. Proto bylo zajímavé zkoumat jejich reakce „nikoli jako recruitera, ale jako jakékoli další osoby na sociální síti“. Většina
otázek
byla
obsahově
vytvořena
na
základě
mé
vlastní
v personálních agenturách a obohacena o zkušenosti získané rozhovory.
46
zkušenosti
Při tvorbě odpovědí jsem se snažila vytvořit odpověď tak, abych nevynechala žádnou z potencionálních možností. Proto jsem často volila odpovědi polozavřené, aby respondent mohl eventuálně odpověď doplnit. Dotazník obsahuje 36 otázek. Každému z hlavních cílů výzkumu jsem přidělila část otázek. Po konzultaci s vedoucím práce jsem do dotazníku zařadila také část otevřených otázek, takže dotazník představuje mix kvantitavního a kvalitativního přístupu. Rizikem otevřených otázek při online výzkumu je skutečnost, že výzkumník nemůže ovlivnit, zda respondenti otevřené otázky vyplní. V tomto výzkumu však většina respondentů otevřené otázky vyplnila a podařilo se tak získat nová výzkumná data. Dotazník jsem pilotně testovala na třech respondentech. Při tvorbě dotazníku jsem také zohlednila svoje reálné možnosti, jak budu dotazník šířit. Žiji v zahraničí, v recruitmentu již nepracuji. Tudíž jediná možnost, jak se k respondentům v ČR dostat, představoval online dotazník. K jakým respondentům se dostanu při využití pouze své sociální sítě? Došlo tedy k situaci, že jsem původní záměr zkoumat pouze respondenty, kteří právě hledají práci, pozměnila z obavy, že se mi nepodaří dostat se k dostatečnému množství respondentů. Dotazník jsem tedy vytvořila tak, aby ho mohl vyplnit jakýkoli uživatel sítě LinkedIn. Dotazník obsahoval obecné otázky na využití LinkedIn. V další části se dotazník větvil otázkou „Hledal/a jste v posledních třech letech práci?“ A část respondentů pak popisovala, zda při hledání práce využila síť LinkedIn. Vzor dotazníku je uveden v příloze. Dotazník obsahoval sociodemografické otázky na pohlaví, věk či úroveň řízení (asistent, specialista, manažer), pro kontrolu byla zařazena i otázka na pracovní zařazení. Tyto otázky jsem zařadila s úmyslem, abych později mohla respondenty segmentovat. Vzhledem k počtu vyplněných dotazníků se jeví jako logická pouze segmentace na základě věku respondenta. Pro výzkum jsem zvolila online dotazník, který jsem vytvořila na serveru vyplnto.cz. Ačkoli server umožňuje dotazník zveřejňovat, tuto možnost jsem odmítla. Vyplnto uvádí svoji skladbu populace jako studenty a mladé lidi do 35 let. Tuto cílovou skupinu jsem neviděla jako relevantní. Mým cílem bylo oslovit pouze profesionály, kteří používají síť LinkedIn. Sběr dat probíhal od 4.9.2014-19.10.2014.
47
4.2 Výběrový soubor a zdroje dat Pro dotazníkové šetření byl použit prostý účelový výběr v kombinaci s metodou sněhové koule. Na rozdíl od velké části výzkumů problematiky sociálních sítí, které využívají jako respondenty studenty (Vazire & Gossling, 2004; Bufardi & Campbell, 2008; Bohnert & Ross 2010), mým cílem bylo oslovit pouze profesionály, kteří využívají síť LinkedIn. Cílovou skupinou jsou tedy profesionálové, kteří využívají síť LinkedIn. Ti, co sociální sítě využívají k náplni práce, profesionálové, kteří práci nehledají, a profesionálové, kteří v posledních 3 letech práci hledali. Otázku, jak oslovit respondenty, jsem řešila několika způsoby. 1. Využila jsem svůj profil, kde jsem díky předchozí praxi měla 150 kontaktů. Těmto kontaktům jsem zaslala odkaz na dotazník zprávou. Takto jsem v prvním týdnu získala zhruba 70 respondentů. 2. Další možností šíření dotazníku představuje metoda sněhové koule. Bohužel jen malá část respondentů odkaz na dotazník přeposlala dál. 3. Využila jsem také možnost zavěsit odkaz na dotazník ve skupinách sítě LinkedIn. Ze svého předchozího výzkumu v bakalářské práci jsem ale měla zkušenost, že pouhým zavěšením dotazníku ve skupině nevygeneruji dostatečný počet odpovědí (při zavěšení dotazníku ve skupinách s celkovým počtem přes 500 členů jsem získala pouze 16 respondentů). Členové nechodí do skupiny často, a i když skupina čítá přes 5 000 členů, neposkytuje záruku respondentů. Při zavěšení dotazníku do skupin Czech Forum (5 300 členů), Prague Connect (1 500 členů), Platforma flexibilního trhu práce (215 členů), The Prague Networking group (4 500 členů), Social Media Academy Prague 1 (1 000 členů) jsem získala odhadem 20-30 respondentů. Ve skupině Czech Forum se ohledně dotazníku rozvinula diskuze a respondenti komentovali dotazník. 4. Objevila jsem další možnost oslovení respondentů, o které se oficiálně nepíše. LinkedIn uvádí, že možnost poslat zprávu mezi sebou mají pouze přímé kontakty. Tedy mohu obeslat pouze svých 150 konexí prvního řádu. Situace je však jiná, pakliže jsme členy stejné skupiny. Zjistila jsem, že mohu obeslat také všechny svoje konexe druhého řádu, pokud patříme do stejné skupiny. Tedy v rámci skupiny mohu oslovit členy, s nimiž mám alespoň jeden společný kontakt. Takto jsem obeslala dalších 700 respondentů přímým odkazem na dotazník a získala tak odhadem dalších 100 respondentů.
48
Při šíření dotazníku tedy jednoznačně zabírá metoda, kdy odkaz obdrží respondent zprávou přes LinkedIn.
Sociodemografické charakteristiky výběrového souboru Výzkumu se zúčastnilo celkem 214 respondentů - 115 mužů (54%) a 99 žen (46%). Věkové rozložení zahrnovalo respondenty od 20 do 65 let. Nejvýše zastoupené byly kategorie 31-35 let (23%), 26-30 let (19%) a 36-40 let (18%). Šíření dotazníku pouze na sociální síti LinkedIn se tedy podařilo zajistit širokou škálu věkové skladby respondentů. Tab. č. 5 Věk respondentů
věk 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65
počet respondentů v % 13 6% 40 19% 50 23% 38 18% 31 14% 21 10% 7 3% 10 5% 4 2%
Pro analýzy jsem věkové skupiny sloučila takto: Tab. č. 6 Sloučené věkové kategorie dle věku mladší profesionálové do 35 let starší profesionálové nad 35 let
počet
v% 103
48%
111
52%
Důvodem pro sloučení byla inspirace výzkumem, kdy starší profesionálové mají již vytvořenou síť kontaktů v reálním životě, a tudíž mají menší motivaci využívat LinkedIn k vytváření nových kontaktů (Skeels & Grudin, 2009).
49
Profesní obor Nejpočetnější skupinou jsou pracovníci HR (38%), marketing (15%) a IT (13%). Jelikož u této otázky jsem kategorie profesních oborů převzala přímo dle rozdělení na inzertním portálu jobs.cz, nepředpokládala jsem, že by nějaká odpověď mohla chybět. Z tohoto důvodu jsem neuváděla možnost „vepište vlastní obor“. Přesto se objevila dost početná kategorie „jiné“ (16,82%), u níž není možné zjistit, kde respondenti pracují. Kategorie HR byla původně rozdělena na recruiter v personální agentuře (36 respondentů) a HR a personalistika interní (46 respondentů). Tab. č. 7 Obor Obor
počet
v%
HR a personalistika
82
38%
jiné
34
16%
marketing, média, reklama a PR
33
15%
IT/ telekomunikace bankovnictví, finance, právní služby státní a veřejná správa, vzdělávání
28
13%
16
7%
10
5%
výroba a průmysl
8
4%
neziskový sektor
2
1%
zdravotnictví a sociální péče
1
0%
Velikost firmy, kde jsou respondenti zaměstnáni, byla rovnoměrně zastoupena. Tuto otázku jsem zařadila pro možnost segmentace respondentů. Při zpracovávání výsledků jsem však této segmentace nevyužila.
50
Graf č. 1 Velikost firmy
Jelikož se v literatuře uvádí sociální síť LinkedIn jako síť, kde hledat profesionály a manažery, zajímala mě také profesní zařazení respondentů. Nejpočetnější skupinu tvoří specialisté a manažeři, nečekaně vysoké je zastoupení vlastníků společnosti a top manažerů. Graf č. 2 Zařazení v profesní hierarchii
Skupinu vlastníků jsem pak analyzovala dle velikosti firmy. I když v celkovém souboru je velikost firem rovnoměrně zastoupena, vlastníci firem mají nejčastěji malé společnosti.
51
Tab. č. 8 Vlastník dle velikosti firmy vlastník společnosti mikropodniky (1 – 9 zaměstnanců) malé (10 – 99 zaměstnanců) střední (100 – 499 zaměstnanců) velké podniky (500 a víc zaměstnanců)
počet 24 14 2 1
Pro další kontrolu vzorku respondentů jsem zařadila také otázku na pracovní zařazení. Respondent může zrovna hledat práci, či být na mateřské. Nejpočetnější skupinou respondentů jsou zaměstnanci a podnikatelé. Zastoupeny v malé míře jsou však i ostatní skupiny jako mateřská dovolená, student, či důchod. Graf č. 3 Pracovní zařazení
Pro upřesnění bych dodala, že v některých oborech (včetně personálních agentur) bývá zvykem pracovat na živnostenský list (vlastní zkušenost autorky). Firma tudíž nemá zaměstnance, ale kontraktory, kteří pro ni vykonávají práci tak, jako by ji vykonávali zaměstnanci. Kategorie podnikatel/živnostník znamená něco jiného než vlastník společnosti. Jelikož oblast sociálních sítí je nová, zařadila jsem otázky i na firemní profily zaměstnavatele respondentů. Firemní profily na sociálních sítích jsou využívány ke komunikaci se zákazníky a také pro personální marketing (Broughton et al., 2013) Otázka byla uvedena s instrukcí: „Pokud právě hledáte práci, uveďte svého posledního
52
zaměstnavatele.“ Tato otázka slouží pro zmapování aktuální situace. Oblast využití sociálních sítí pro personální marketing není cílem výzkumu. Tab. č. 9 Firemní profily na sociálních sítích 16: "Má Váš zaměstnavatel založen profil na LinkedIn?"
17: "Má váš zaměstnavatel založen profil na Facebooku?"
počet
počet
ano
v%
v%
166
78%
138
64%
ne
32
15%
46
21%
nevím
16
7%
30
14%
Většina firem, kde pracují respondenti, má založený profil na LinkedIn (78%) a na Facebooku (64%). Respondenti jsou informováni o tomto profilu. Jen malá část respondentů odpovídá, že neví (7% pro LinkedIn, 14% pro Facebook).
4.3 Zpracování a analýza dat Data byla zpracována v programu MS Excel 2007. Statistické výpočty byly prováděny v programu MS Excel 2007 a v programu Statistica 12. Hlavní metodou pro zjišťování souvislosti mezi otázkami byl použit Chí kvadrát. Chí kvadrát je vhodná metoda, protože se jedná o měření dat na nominální úrovni (Coolican, k počtu
vyplněných
dotazníků
se při
použití
Chí
kvadrátu
1994).
Vzhledem
stávalo, že počty
očekávaných četností v tabulce klesly pod hodnotu 5. Proto byly sloučeny některé kategorie a vytvořeny segmenty respondentů. Data jsou však vždy prezentována dle původního dotazníku a sloučené kategorie jsou použity pouze pro analýzu Chí kvadrátem. Tab. č. 10a Sloučené kategorie odpovědi na postojové otázky sloučené
původní
souhlasím
souhlasím, spíše souhlasím
nevím
nevím nesouhlasím, spíše nesouhlasím
nesouhlasím
53
Tab. č. 10b & 10c Sloučené kategorie frekvence přihlášení na LinkedIn sloučené
původní
často
denně; často 1x týdně občas tak 1x měsíčně; zřídka
občas
dle věku sloučené mladí profesionálové do 35 let starší profesionálové nad 35 let
původní
původně věkové kategorie po pěti letech
V otázce č. 7 uživatelé hodnotili, jak využívají jednotlivé aktivity na síti LinkedIn. Pro analýzu této otázky byla použita metoda Mann-Whitneyův U Test (při porovnávání dvou nezávislých výběrů) a také Kruskal-Wallisova analýza (při porovnávání tří nezávislých výběrů). Hodnoty všech testů byly zjišťovány na 5% hladině významnosti. Hodnotu koeficientu p porovnáme s hodnotou 0,05. Pokud platí p < 0.05, zamítáme nulovou hypotézu o nezávislosti zkoumaných proměnných.
4.4 Etika výzkumu Dle výzkumnické etiky by měl výzkum splňovat tato kritéria: informovaný souhlas respondenta, ochrana informací, informace, kde bude výzkum prezentován (veřejně nebo pouze v odborných kruzích). Výzkumník by také měl zajistit zprávu o výsledcích výzkumu pro účastníky (Hewson, 2003). Do dotazníku jsem vložila tuto úvodní pasáž. Dobrý den, vítám Vás v průzkumu sociální sítě LinkedIn. Cílem je popsat chování
uživatelů a to, jak využívají potenciál sociálních sítí při
hledání práce. Pro snadnější vyplnění dotazníku si prosím otevřete v dalším okně také svůj profil LinkedIn.
54
Dotazník využiji pro účely magisterské práce: Role sociálních sítí v Recruitmentu na katedře psychologie Univerzity Palackého. S díky, Magdaléna Tomášková Vzhledem k rozšířenosti různých internetových dotazníků a průzkumů jsem již nepřidávala informaci, že vyplnění dotazníku je anonymní. Uvedla jsem, že výzkum bude prezentován pro účely magisterské práce. Během oslovování respondentů jsem obdržela několik zpráv, kdy se respondent zajímal o výsledky výzkumu. Proto po vyhodnocení
výsledků
připravím
také
kondenzovanou
verzi,
kterou
umístím
v diskuzních skupinách, kde jsem hledala respondenty. Tak bude zajištěna prezentace výsledků výzkumu pro respondenty.
55
5. Prezentace výsledků výzkumu 1. Popis charakteristik uživatelů sociální sítě Do dotazníku byly zařazeny úvodní otázky, kolik kontaktů mají respondenti na sociální síti LinkedIn, jak často se přihlašují na síť LinkedIn a zda také využívají síť Facebook. Tyto dvě sociální sítě jsem vybrala proto, že jsou nejrozšířenější (Skeels & Grudin, 2009), síť Twitter jsem nezkoumala, neboť se v recruitmentu v ČR používá jen okrajově (Böhmová, 2012). Předpokládala jsem, že část respondentů bude mít použití sociálních sítí v přímé náplni práce. Zajímalo mě, zda uživatel, který se sociálními sítěmi pracuje, bude jejich užití vnímat jinak než někdo, kdo sociální sítě nemá v náplni práce. Některé otázky z této části budu používat pro segmentaci respondentů pomocí chí kvadrátu. Všech 214 účastníků výzkumu má založen profil na síti LinkedIn. Na otázku č. 2 „Je použití sociálních sítí přímou součástí Vaší náplně práce?“ odpovědělo 109 respondentů ano (49%) a 105 respondentů ne (51%). Otázky na sociální síť Facebook jsem zařadila, protože jsem chtěla vědět, zda budou ovlivňovat vztah k sociálním sítím obecně. Profil na sociální síti Facebook mělo 180 respondentů (84%), 34 respondentů (16%) nemělo založený Facebook. Respondentů, kteří mají profil na Facebooku, jsem se dále ptala, jak často se na něj přihlašují. 97 respondentů ze 180 respondentů (53,89%) se přihlašuje denně. Graf č. 4 Frekvence přihlášení na Facebook
56
Dále následovaly otázky pro všechny respondenty na využití LinkedIn. Zajímal mě počet kontaktů, jak často se přihlašují a k jakým aktivitám LinkedIn využívají. Na otázku č. 5 „Kolik kontaktů máte na profilu LinkedIn?“ odpovědělo 107 respondentů (50%) 500 a více. Naproti tomu pouze 16 respondentů (7,48%) má méně než 50 kontaktů. Graf č. 5 Počet kontaktů na LinkedIn
. Většina účastníků výzkumu se na profil LinkedIn přihlašuje denně (119 respondentů, 55,61%), či 1x týdně (68 respondentů, 31,78%). Tab. č. 11 Frekvence přihlášení na LinkedIn 6: Na LinkedIn se přihlašuji: denně často, tak 1x týdně občas, tak 1x měsíčně zřídka, 1x za půl roku a méně
počet
v% 119 55,61% 68 31,78% 26 12,15% 1
0,47%
5.2 Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli Online sociální sítě umožňují členství ve skupinách a komunitách. Díky online sociálním sítím můžeme také překračovat hranice tradičních komunit a dostat se ke komunitám novým. Celou sociální síť LinkedIn je možno vnímat jako komunita profesionálů. Uživatelé vytváří profily, kde uvádí svoji profesní historii, to může
57
přispívat k navození atmosféry důvěry v interakcích mezi uživateli. Tedy svoji interakci nevnímám jako kontakt s úplně cizím člověkem, ale vnímám ji jako kontakt s profesionálem třeba v situaci, kdy bychom se poznali na společné obchodní akci. Členství na sociální síti tedy vnímám jako úroveň komunity. V rámci této komunity také existuje množství skupin. Uživatel se může přidat do skupiny profesionálů ze stejného oboru či být členem firemní skupiny. Právě členství ve skupině profesionálů ze stejného oboru pak nabízí unikátní možnost vyměňovat si názory a zkušenosti s profesionály z celého světa. Některé společnosti mají také firemní skupiny pro svoje zaměstnance nebo existují skupiny přímo pro pracovní příležitosti.
V otázce č. 7„Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn“, jsem se inspirovala marketingovým výzkumem realizovaným společností TNT pro LinkedIn (2013). V jejich výzkumu je 5 nejčastějších činností, kvůli kterým lidé chodí na LinkedIn: 1. Udržovat profesní identitu, 2. Vytvářet užitečné kontakty, 3. Vyhledávat nové příležitosti, 4. Být v kontaktu, 5. Být informován kvůli kariéře. Odpovědi jsem přizpůsobila svému výzkumu. Tab. č. 12 Hodnocení aktivit
7: "Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn." (1 = vůbec nevyužívám, 5 = maximálně využívám) medián Kontakt s profesionály, bývalými kolegy
4
Prezentace svého CV, profesní kariéry
4
Získání novinek a informací z mého profesního oboru Vyhledávání nových obchodních příležitostí
3 3
Sdílení zajímavých informací
3
Informace o zajímavých pracovních příležitostech
3
Zkoumala jsem, zda se počet kontaktů promítne do vyššího hodnocení. Soubor jsem rozdělila na 3 skupiny - (1) 500 a více kontaktů, (2) 51-499, (3) méně než 50 kontaktů.
58
Tab. č. 13 Kruskal-Wallisův test Počet (platných) 107 91 16
Počet kontaktů 500 a více 51-499 méně než 50 Kruskal-Wallisův test: H ( 2, N= 214) =26,26257 p =,0000
Součet Prům. (pořadí) (Pořadí) 13598 127,08 8498 93,38 909 56,81
Kruskal-Wallisův test jsem provedla jak pro sumu všech aktivit (tabulka), tak pro jednotlivé položky zvlášť. Byla zjištěna závislost mezi počtem kontaktů a hodnotami mediánu. Respondenti s více kontakty hodnotili jak sumu všech aktivit, tak každou jednotlivou aktivitu vyšším hodnocením. Jelikož každá aktivita byla zhodnocena ve stejném pořadí, jednotlivé výsledky neuvádím. Dále jsem provedla Mann-Whitneyův U test pro sumu všech aktivit a následně pro jednotlivé aktivity dle (1) náplně práce, (2) frekvence přihlášení, (3) věku. Věk respondenta nezpůsobil rozdíl v hodnocení jak sumy, tak jednotlivých aktivit. Naproti tomu častost přihlášení způsobila rozdíl ve všech položkách. Uživatelé, kteří se přihlašovali často, dávali jak celkové vyšší hodnocení, tak vyšší hodnocení u každé aktivity zvlášť. Nejzajímavější výsledek se objevil při segmentaci dle náplně práce. Suma všech hodnocených aktivit byla opět vyšší u skupiny, která měla sociální sítě v náplni práce. Naproti tomu některé aktivity jednotlivě (Sdílení zajímavých informací, Prezentace svého CV, Informace o pracovních příležitostech) nebyly ovlivněny tím, zda měl respondent sociální sítě v náplni práce a rozdíl v hodnocení nebyl nalezen. Tab. č. 14 Mann-Whitneyův U test 2: Je použití sociálních sítí přímou součástí Vaší náplně práce?"
Mann-Whitneyův U Test Sčt poř. Sčt poř. (skup. 1) (skup. 2) 10555 12451
4990
Z (upravené) -1,61760 0,105750 -1,65605
0,097713
105
109
9396
13609
3831
-4,17595 0,000030
-4,27408
0,000019
105
109
Získání novinek a informací z mého profesního oboru 10206
12799
4641
-2,38720 0,016978
-2,44977
0,014295
105
109
Prezentace svého CV, profesní kariéry
10928
12077
5363
-0,79279 0,427901
-0,81638
0,414284
105
109
9056
13950
3491
-4,92788 0,000001
-5,11021
0,000000
105
109
Informace o zajímavých pracovních příležitostech 10824
12181
5259
-1,02246 0,306566
-1,04553
0,295780
105
109
Suma
13402
4039
-3,71772 0,000201
-3,72546
0,000195
105
109
Sdílení zajímavých informací Vyhledávání nových obchodních příležitostí
Kontakt s profesionály, bývalými kolegy
9604
U
Z
p-hodn.
p-hodn.
Ne
Ano
Celkově by se dalo shrnout, že respondenti s více kontakty nebo respondenti, kteří se přihlašovali častěji, také hodnotili jednotlivé aktivity vyššími hodnotami. Na otázku č. 8: „Jste členem diskuzní skupiny na LinkedIn?“ Ano odpovědělo 187 respondentů (87,38% ), ne 27 respondentů (13%).
59
Pro respondenty (187), kteří jsou členy skupin, pak následovaly otázky, kterých, a jak je využívají. Otázka č. 9: „V jakých skupinách máte členství?“ Graf č. 6 Členství ve skupinách
V této otázce mohl respondent zvolit z více nabídnutých možností. Většina ze 187 respondentů měla členství ve více skupinách. Nejčastěji byly zastoupeny skupiny pro profesionály z oboru a skupiny pro networking. Následovala otázka č. 10 „Jak využíváte jednotlivé diskuzní skupiny.“ Většina respondentů vybrala více než jednu z uvedených možností. 44 z 187 respondentů (23,53%) uvedlo, že pokud hledá zaměstnance, zveřejní informaci ve skupině. Otázka také zahrnovala možnost vlastní odpovědi, 3 respondenti uvedli, že skupiny nijak nevyužívají, 2 respondenti uvedli jako důvod propojení na další kontakty. Tab. č. 15 Využití diskuzních skupin 10: „Jak využíváte diskusní skupiny?“
Počet odpovědí
171 77
čtu příspěvky diskutuji pokud hledám doporučení na obchodní kontakt, zeptám se ve skupině pokud řeším pracovní problém, zeptám se ve skupině pokud hledám zaměstnance, zveřejním ve skupině
20 24 44
vlastní odpověď
5
60
Dotazník obsahuje také část postojových otázek. Otázky č. 12 a 13 spolu souvisí, jedná se o situaci, kdy se uživatel díky sociální síti LinkedIn dostal k novým informačním zdrojům a pracovním příležitostem. Tyto otázky již vyplňovalo všech 214 respondentů. Pokud sloučíme odpovědi souhlasím a spíše souhlasím, pak 180 z 214 respondentů (84%) souhlasí, že se díky LinkedIn dostalo k novým informačním zdrojům. 123 z 214 (57%) respondentů souhlasí, že se díky LinkedIn dozvědělo o nové pracovní příležitosti. Ale také existuje početná skupina, která neví, či nesouhlasí s tvrzením o pracovní příležitosti. Tab. č. 16 LinkedIn jako zdroj informací a nových pracovních příležitostí
souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím
13: "Díky kontaktům 12: "Díky LinkedIn jsem se LinkedIn jsem se dostal/a k novým dozvěděl/a o zajímavé informačním zdrojům." pracovní příležitosti." počet % počet % 91 43% 61 29% 89 42% 62 29% 9 4% 32 15% 19 6
9% 3%
39 20
18% 9%
Graf č. 7 Informační zdroje a pracovní příležitosti.
Analyzovala jsem odpovědi na otázku č. 13 „Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti.“ Zajímalo mě, zda se objeví souvislost mezi odpovědí na tuto otázku a určitým segmentem respondentů.
61
Tab. č. 17 Chí kvadrát
Pozorované četnosti
13: "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti." souhlasím nevím nesouhlasím
2: "Je použití sociálních ne sítí přímou součástí Vaší ano náplně práce?" Vš.skup. Očekávané četnosti 2: "Je použití sociálních ne sítí přímou součástí Vaší ano náplně práce?" Vš.skup.
Řádk. (součty)
51
16
38
105
72
16
21
109
123
32
59
souhlasím
nevím
nesouhlasím
214 Řádk. (součty)
60,35
15,70
28,95
105,00
62,65
16,30
30,05
109,00
123,00
32,00
59,00
214,00
Pearsonův chí-kv. : 8,41184, sv=2, p=,014907
Tab. č. 18 Chí kvadrát
Pozorované četnosti 6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
často
117
občas Vš.skup. Očekávané četnosti
6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
13: "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti." souhlasím nevím nesouhlasím
Řádk. (součty)
25
45
6
7
14
27
123
32
59
214
souhlasím
nevím
nesouhlasím
187
Řádk. (součty)
často
107,48
27,96
51,56
občas
15,52
4,04
7,44
27,00
123,00
32,00
59,00
214,00
Vš.skup.
187,00
Pearsonův chí-kv. : 15,7771, sv=2, p=,000375
Výsledky potvrdily, že odpovědi na tuto otázku ovlivňoval faktor sociálních sítí v náplni práce a faktor frekvence přihlášení na LinkedIn. Respondenti, kteří mají sociální sítě v náplni práce nebo kteří se často přihlašují na LinkedIn, také více souhlasili, že se díky LinkedIn dozvěděli o zajímavé pracovní příležitosti. Odpověď na tuto otázku však neměla souvislost s věkem respondenta. Otázka č. 14 „Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost od profesionála, kterého jsem neznal osobně.“ souvisí s vnímáním sítě LinkedIn jako komunity profesionálů. Kladně na ni odpovědělo 188 respondentů (88%), záporně odpovědělo 26 respondentů (12%). Tuto otázku jsem analyzovala dle tří výše uvedených segmentů. Odpovědi nebyly ovlivněny věkem respondenta ani tím, zda má sociální sítě v náplni práce. Nicméně respondenti, kteří se přihlašovali na LinkedIn často také častěji akceptovali žádost od profesionála, kterého neznali osobně.
62
Tab.č. 19 Chí kvadrát 14: "Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost o přijetí do kontaktů od profesionála, kterého neznám osobně." Řádk. (součty) ano ne
Pozorované četnosti 6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
často
172
15
187
občas
16
11
27
Vš.skup.
188
Očekávané četnosti 6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
ano
26
214 Řádk. (součty)
ne
často
164,28
22,72
187,00
občas
23,72
3,28
27,00
188,00
26,00
214,00
Vš.skup.
Pearsonův chí-kv. : 23,6645, sv=1, p=,000001
Respondentům, kteří odpověděli kladně, jsem položila otevřenou otázku: „Pokud ano, z jakých důvodů?“ Jejich odpovědi jsem pak kódovala dle významů. Některé odpovědi v sobě obsahovaly více významů. Většina odpovědí by se dala přiřadit pod Networking. Jelikož některé z odpovědí zmiňovaly i další významy, které považuji z psychologického hlediska za zajímavé, vydělila jsem několik dalších kategorií zvlášť. Networking (120) Zhruba 120 odpovědí jsem kódovala jako Networking. Odpovědi zmiňovaly možnost využití kontaktu v budoucnu, zajímavý profil žadatele, potenciální klient či obchodní kontakt,
rozšiřování
sítě
či
přímo
jednoslovně
networking.
4
odpovědi
byly
„zvědavost“. „Možnost poznání zajímavých odborníků i mimo okruh těch, které znám.“ „potkávání i s neznámými lidmi je zajímavé - ať už profesně, z pohledu nových příležitostí nebo kvůli možnosti dostat se přes ně k dalším lidem.“ „Jsem osoba, co je otevřená novým možnostem a příležitostem.“ Část odpovědí zmiňovala Networking jako účel profesionální sítě LinkedIn. Zaujala mě odpověď odlišující profesionální a soukromou dimenzi sociálních sítí Facebook a LinkedIn. „LinkedIn beru jako profesionalni sit, takze akceptuji pozvani téměř od každého (vs. Facebook – pouze ty, co znam).“
63
„LinkedIn není facebook a není zde nic soukromého. Každý další profesionál v síti mi dává větší kredibilitu a zároveň jsem k dispozici na vyšších místech při vyhledávání, když by hledal nové talenty“ „beru to jako účel této sítě“ „linkedin je o kontaktech, ne jen o tom, zda někoho znám osobně či nikoliv“ „LinkedIn je pracovní portál a akceptováním a přidáváním kontaktů profesionálů roste zajímavá profi síť“ „Beriem to ako možnosť spoznať zaujímavých ľudí. Aký má zmysel si pridávať na LinkedIn do kontaktov ľudí, ktorých poznám a bežne si s nimi emailujem, stretávam sa s nimi? LinkedIn je iný ako náš súkromný FB, kde zdieľame fotky so svojími známymi. LinkedIn je spôsob, ako dostať prácu hoc na druhom konci sveta, vo firme ktorú človek doteraz nepoznal. A tak veľa ľudí na svete, no hlavne v našom malom ČeskoSlovensku si to stále vôbec neuvedomuje...“ Poslední odpověď mě zaujala, protože popisuje přemosťování sociálních skupin dle teorie sociálního kapitálu. Může se hodit při hledání práce (21) Další skupinu odpovědí by bylo možné také zařadit pod networking, nicméně jsem ji kódovala zvlášť. Zahrnovaly výroky vztahující se ke hledání práce. Z celkem 21 odpovědí
6
zmiňovalo
„jsem
recruiter“,
další
zmiňovali
užitečný
kontakt
na
headhuntera či pro případ hledání nového zaměstnání. „je ve spojení s jinými lidmi, které osobně znám. Myslím si, že by mi to mohl prospět při hledání nové práce“ Máme společné známé (9) 7 odpovědí výslovně zmiňovalo „máme společné známé“, 2 odpovědi „známe se z diskuzní skupiny“. Stejný profesní obor (19) Část odpovědí zmiňovala stejný profesní obor žadatele. Důvěryhodnost profilu (4)
64
V kódování networking byla část odpovědí, která říkala, že žadatel měl zajímavý profil. Odpovědi (4), které zmiňovaly či implikovaly důvěru, jsem však dala zvlášť. „Podle jeho profilu na LinkedInu bylo znát, že je to odborník, který mi může nabídnout zajímavou spolupráci.“ „ve své žádosti uvedl, proč se chce spojit, znala jsem společnost, kterou zastupoval“ „byl ze seriozní firmy“ Dělají to všichni (3) Odpověď „všichni si rozšiřují síť i o neznámé osoby“ mě zaujala tím, jak uživatel vnímá skupinové normy na síti LinkedIn. 2 další odpovědi byly „dělám to podobně“. Tuto otázku bych tedy interpretovala tak, že respondenti výzkumu byli ochotní přidat si do sítě kontaktů profesionála, kterého neznají osobně. A to z důvodů potencionální užitečnosti v budoucnu (využití kontaktu v budoucnu, zajímavý profil žadatele, či přímo může se hodit při hledání práce) či že s osobou žadatele měli něco společného (stejný profesní obor, společné kontakty).
5.3 Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce Do dotazníku jsem vložila otázku, kterou použil ve svém původním výzkumu sociolog Granovetter. Otázka přinesla doplňující informace o respondentech. Otázka č. 11 „Jakým způsobem jste se POPRVÉ dozvěděl/a o pozici, na které v současné době pracujete?“ Respondenti mohli vybrat jednu z možností, nebo přidat vlastní odpověď. Tab. č. 20 Jak se respondent poprvé dozvěděl o své současné pozici Odpověď pracovní portál, inzerce od přátel, bývalých kolegů, rodiny oslovení headhunterem/firmou podnikám interní výběrové řízení sociální sítě (včetně disk.fóra) zaslal jsem své cv nehledám práci, nepracuji
Počet
v% 47 22% 72
34%
36 25 17
17% 12% 8%
13 2 2
6% 1% 1%
65
Pouhých
47
(22%)
respondentů
se
o
pozici
dozvědělo
z inzerce.
72
respondentů (34%) se o pozici dozvědělo od přátel či od známých. V této kategorii jsou dále zahrnuty tyto podkategorie - od rodiny (3 respondenti), od bývalých kolegů (24 respondentů). Pokud k této kategorii přidáme i sociální sítě a sečteme jejich procentuální hodnoty (v obou případech jedná o networking), vyjde nám, že 40% respondentů se o své současné pozici dozvědělo přes osobní kontakt. Překvapil
mě
také
vysoký
počet
(36
respondentů),
kteří
byli
buď
osloveni
headhunterem, nebo konkrétní firmou. V odpovědích podnikám bylo kódováno množství otevřených odpovědí, kdy respondent v popisu zdůrazňoval vlastní aktivitu. Např. „sama jsem si příležitost vytvořila“ , „sama jsem si založila“ , „rozhodl jsem se pro vlastní cestu“. Další kategorie představovalo interní výběrové řízení (8%). Srovnání s výzkumem Granovettera bude následovat v diskuzi. Sociální síť LinkedIn má v sobě potenciál pro pasivní recruitment. Představme si situaci, kdy uživatel zrovna práci nehledá, tudíž by si neotevřel inzertní server jobs.cz, nicméně při přihlášení do sítě na LinkedIn existuje hned několik možností jak se dozvědět o pracovní příležitosti. 1. přes kanál novinek, kdy informaci může sdílet některý z kontaktů 2. v hlavní profilové stránce vpravo dole je pole „Jobs you might be interested“ nebo přímo v záložce „Jobs“ v horní liště 3. v diskuzních skupinách členové sdílejí nabídky práce jako součást diskuzí.
Proto
jsem zařadila 2 otázky na téma pasivní recruitment. Otázka č. 18. „Všímáte si pracovních příležitostí na LinkedIn?“ Ano odpovědělo 160 respondentů (75%), ne 49 respondentů (23%) a 5 respondentů (2%) odpovědělo nevím. Pro ty, co odpověděli ano, následoval výrok: Č. 19 „Pracovní nabídky navrhované přes LinkedIn jsou pro mě relevantní.“ Tab. č. 21 Relevance navrhovaných nabídek
souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím
počet v% 38 24% 63 20
39% 13%
36 3
23% 2%
66
Tento upřesňující dotaz jsem zařadila na základě své zkušenosti. Navrhované pracovní nabídky na LinkedIn pro mě nejsou relevantní, neboť se jedná o vyšší pozice, na které nemám zkušenosti. Nicméně 101 respondentů ze 160 (63%) souhlasí, že navrhované nabídky jsou relevantní. Dále se dotazník větví otázkou č. 20 „Hledal/a jste v posledních třech letech práci?“, takže otázky vyplňuje část respondentů. 118 respondentů (55%) odpovědělo ano. Výsledek této otázky je pro mě překvapující. 118 respondentů z 214 považuji za vysoké číslo i vzhledem k faktu, že část respondentů (41) uvedla, že je vlastníkem společnosti, tudíž bych nepředpokládala, že budou měnit práci. Z 96 respondentů, kteří v posledních třech letech nehledali práci, jich bylo 31 vlastníkem společnosti. Otázky na hledání práce tedy vyplňuje 118 respondentů. Č. 21 „Využil/a jste při hledání práce také sociální síť LinkedIn?“ Ano odpovědělo 89 respondentů (75%), ne 29 respondentů (25%). Zkoumala jsem odpovědi „Ne“ u respondentů v souvislosti s otázkou: „Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním pohovorem?“ I když 4 respondenti z 29 nevyužili LinkedIn při hledání práce, posléze odpověděli, že LinkedIn využili na přípravu před konkrétním pracovním pohovorem. Otázka č. 22 “Pokud ano, jakým způsobem?“ Otevřená otázka, odpovědi respondentů jsem kódovala následovně. Některé odpovědi v sobě měli více kódů. Hledání práce dle inzerce (41) Nejčastější odpověď zahrnovala výroky zmiňující vyhledávání pracovních příležitostí a reakce na ně. Kontakt s headhuntery (6) Hledání práce pasivně (6) „pasivně - přichází mi informace o pozicích dle mého profesního zaměření“ Prezentace svého CV (6)
67
„Prezentace sebe, "svého CV", ukázka mých skills a endorsu
3
od významných lidí,
kontrola nabízených pozic apod.“ Hledání práce networkingem (16) Tato kategorie v sobě zahrnovala odpovědi „informoval jsem své známé“, účast v diskuzních
skupinách
či
přímo
jednoslovně
networking.
Za
nejzajímavější
podkategorii považuji výroky, které jsem nazvala „průzkum“. Jedná se o situaci, kdy uživatel LinkedIn využije k zjišťování informací, kdo ve společnosti pracuje, či zda nemá ve společnosti nějaký kontakt, který by ho doporučil. „Průzkum, zda v zájmové firmě nepracuje někdo z mých bývalých kolegů, nebo někdo, kdo by mohl na mě podat byť zprostředkovanou, ale dobrou referenci.“ „K získání kontaktu na potencionální nadřízené“ „zjisteni dojmu z noveho zamestnavatele/referenci jeho klientu“ Sledování a oslovování společností, o které mám zájem (10) Část odpovědí zmiňovala sledování profilů společností, sledování situace na trhu či přímo oslovování společností, o které měl zájem. Respondent tedy nehledá práci pouze dle pozice, ale spíše se snaží dostat do společnosti, která je pro něj atraktivní. Část odpovědí také zmiňovalo vlastní aktivitu respondenta, který do společnosti zaslal CV. Odpovědi zmiňující úspěšné nalezení práce díky LinkedIn (2) „byla jsem na pohovorech kvuli primemu osloveni pres Linkedin. Manzelovi jsem nasla nabidku na Linkedin a ve firme se zaměstnal“. „byla jsem oslovena a zucastnila se vyberoveho rizeni a vyhrala.... moje momentalni i predchozi praci mam diky LinkedIn“ Uživatelé využívají LinkedIn při hledání práce různými způsoby, kromě klasické reakce na inzerci či kontaktu s headhunterem se objevuje také sociální aspekt interakce, tzv. networking, tedy kontakt se svými známými či průzkum společností a zjištění, zda má
3
„endorse a skill“ je funkce, kterou LinkedIn podporuje interakce mezi uživateli. Jeden uživatel si zadá, že
umí např. účetnictví, a další uživatel mu to potvrdí (endorse). Toto se pak objeví na profilu.
68
respondent ve společnosti nějaké společné kontakty. Dále se objevuje sledování společností, o které má respondent zájem. Na otázku č. 23 „Změnil/a jste své chování na Facebooku během hledání práce?“ Ano odpovědělo pouze 13 z 118 respondentů (11%), dalších 19 respondentů (16%) FB profil nemá a většina respondentů 86 (73%) své chování neměnilo. Tuto otázku jsem zařadila, abych zjistila, zda respondenti považovali svoji prezentaci na privátní sociální síti jako možné ohrožení při hledáním práce. Otázka však v sobě skrývá více dimenzí a mnoho toho neříká. Např. respondent, který se na Facebooku prezentuje decentně, nemá proč své chování na sociální síti měnit. Otázka č. 24 „Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním pohovorem?“ Záporně odpovědělo 61 respondentů (52%) a kladně odpovědělo 57 respondentů (48%). Otázka č. 25 „Pokud ano, jak?“ následovala jako otevřená pouze pro 57 respondentů, kteří LinkedIn využili. Jejich odpovědi se týkaly dvou hlavních okruhů. Některé odpovědi v sobě obsahovaly více významů. Zjištění informací o společnosti a o lidech v ní (27) „Zjištuji, jaké mám společné kontakty se členy managemetu, jejich zájmy a koníčky...“ „Podívala jsem se na profily potenciálních kolegů ve firmě, která má svůj profil na Linkedln“. „Vyhledávání informací o společnosti a novinek v jejich oboru působení“ Zjišťování informací o osobě, se kterou bude veden pohovor (27) „Vyhledala jsem si všechny dostupné info o lidech se kterými se budu setkávat, o společnosti, o pozicích, které mají otevřené“ „abych se podívala, kdo bude mým partnerem u pohovoru“ „nejen před pohovorem - před většinou schůzek si hledám info o lidech, se kterými se potkám“ Jiné (3) Odpovědi zmiňovali aktualizaci profilu, či fakt, že si dotyčný na LinkedIn četl články o tom, jak se připravit na pohovor.
69
Respondenti tedy aktivně využívali LinkedIn pro přípravu na pohovor a získání nových informací o firmě, či o osobě se kterou má být pohovor veden. Otázku č. 26 „Před pohovorem si zadám svoje jméno do Googlu a zkontroluji svoji virtuální stopu.“ Graf č. 8 Kontrola virtuální stopy
Vidíme, že počty respondentů, kteří souhlasí či spíše souhlasí (62 respondentů, 53%), jsou podobné jako počty respondentů, kteří nesouhlasí či spíše nesouhlasí (53 respondentů, 47%). Bohužel tato otázka je pouze pro respondenty, kteří hledali práci. Zpětně bych ji pozměnila a zařadila pro všechny respondenty, aby bylo vidět srovnání. Tato otázka byla zaměřena na to, zda si respondenti hlídají svou virtuální stopu.
5.4 Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře Tyto otázky vyplňovalo všech 214 respondentů. Otázky č. 27 a 28 spolu souvisejí. Proto jejich odpovědi uvádím v tabulce. Otázka č. 27 se ptá na konkrétní chování respondentů, zatímco otázka č. 28 se ptá na postoj respondentů. Vidíme, že i když většina respondentů (88%) považuje profil LinkedIn za důležitou profesní vizitku, jejich postoj se nepromítá do konkrétního chování. Pouze 55% respondentů zasílá s CV odkaz na LinkedIn a nečekaně vysoký počet respondentů 33% neposílá spolu s CV odkaz na LinkedIn.
70
Tab. č. 22 LinkedIn jako vizitka a přiložení odkazu k CV
souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím
28: „Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku.“ počet % 136 64% 53 25% 10 5%
27: „Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn“ počet % 88 41% 31 14% 24 11%
11 4
21 50
5% 2%
10% 23%
Graf č. 9 LinkedIn jako vizitka a přiložení odkazu k CV
Otázka č. 27 „Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn“ Respondenti, kteří se často přihlašují na LinkedIn nebo mají využití sociálních sítí v náplni práce, také častěji souhlasí, že spolu s CV zasílají i odkaz na LinkedIn. Segmentace dle věku neměla na tuto otázku vliv.
71
Tab. č. 23 & 24 Chí kvadrát
Pozorované četnosti
27: "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn." souhlasím nevím nesouhlasím
2: "Je použití sociálních ne sítí přímou součástí ano Vaší náplně práce?" Vš.skup. Očekávané četnosti
51
10
44
105
68
14
27
109
119
24
71
souhlasím
2: "Je použití sociálních ne sítí přímou součástí ano Vaší náplně práce?" Vš.skup.
Řádk. (součty)
nevím
nesouhlasím
214 Řádk. (součty)
58,39
11,78
34,84
105,00
60,61
12,22
36,16
109,00
119,00
24,00
71,00
214,00
Pearsonův chí-kv. : 7,09337, sv=2, p=,028820
Pozorované četnosti 6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
27: "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn." souhlasím nevím nesouhlasím
často
114
Očekávané četnosti 6: "Na LinkedIn se přihlašuji."
18
55
5
6
16
27
119
24
71
214
občas Vš.skup.
Řádk. (součty)
souhlasím
nevím
nesouhlasím
187
Řádk. (součty)
často
103,99
20,97
62,04
občas
15,01
3,03
8,96
27,00
119,00
24,00
71,00
214,00
Vš.skup.
187,00
Pearsonův chí-kv. : 17,3168, sv=2, p=,000174
Otázka č. 28 „Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku.“ Tab. č. 25 Chí kvadrát
Pozorované četnosti
28: "Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku." souhlasím nevím nesouhlasím
2: "Je použití sociálních sítí ne přímou součástí Vaší náplně ano práce?" Vš.skup. Očekávané četnosti 2: "Je použití sociálních sítí ne přímou součástí Vaší náplně ano práce?" Vš.skup.
Řádk. (součty)
84
8
13
105
105
2
2
109
189
10
15
souhlasím
nevím
nesouhlasím
214 Řádk. (součty)
92,73
4,91
7,36
105,00
96,27
5,09
7,64
109,00
189,00
10,00
15,00
214,00
Pearsonův chí-kv. : 13,9301, sv=2, p=,000944
Analýza této otázky prokázala souvislost s použitím sociálních sítí v náplni práce. Souvislost
s věkem
prokázána
nebyla. Analýzu
72
pro segment
respondentů
dle
frekvence přihlášení nebylo možno provézt, neboť více než 20% hodnot očekávaných četností kleslo pod hodnotu 5. Dále mě zajímalo, co si respondenti myslí vzhledem k chování personalistů na sociálních sítích. Tab. č. 26 Prohlížení profilů na LinkedIn a Facebooku personalisty
souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím
29: "Personalisté si 30: "Personalisté si prohlížejí LinkedIn profil prohlížejí Facebook profil kandidátů." kandidátů." počet % počet % 141 66% 50 23% 43 20% 67 31% 19 9% 43 20% 8 3
4% 1%
43 11
20% 5%
Graf č. 10 Prohlížení profilů na LinkedIn a Facebooku personalisty
Vidíme, že většina respondentů (86%) se domnívá, že personalisté si prohlížejí LinkedIn profil kandidátů, naproti tomu opatrnější odhady panují pro síť Facebook. 33 % souhlasí či spíše souhlasí, 20% neví a 20% spíše nesouhlasí.
73
Otázka č. 29 "Personalisté si prohlížejí LinkedIn profil kandidátů." Analýza této otázky chí kvadrátem neprokázala souvislost mezi věkem či faktorem sociálních sítí v náplni práce.
Faktor frekvence přihlášení nebylo možno hodnotit,
neboť očekávané četnosti klesly pod hodnotu 5 ve více než 20% případů. Otázka č. 30 "Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů." Analýza této otázky neprokázala souvislost s věkem, frekvencí přihlášení na LinkedIn či faktorem sociálních sítí v náplni práce.
Provedla jsem ještě doplňkovou analýzu
segmentu respondentů podle toho, zda mají založený profil na Facebooku. Souvislost s touto otázkou se potvrdila. Respondenti, kteří nemají Facebook profil, dávali častěji odpověď nevím. Tab. č. 27 Chí kvadrát
30: „Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů.“ Pozorované četnosti
souhlasím
3: "Máte založený ne profil na ano Facebooku?" Vš.skup. Očekávané četnosti 3: "Máte založený ne profil na ano Facebooku?" Vš.skup.
nevím
nesouhlasím
Řádk. (součty)
13
12
9
34
104
31
45
180
117
43
54
souhlasím
nevím
nesouhlasím
214 Řádk. (součty)
18,59
6,83
8,58
34,00
98,41
36,17
45,42
180,00
117,00
43,00
54,00
214,00
Pearsonův chí-kv. : 6,67045, sv=2, p=,035607
74
6. Diskuze 6.1 Metodologické otázky V rámci svých možností jsem se snažila zajistit, aby dotazník vyplnili pouze uživatelé LinkedIn. Proto jsem na serveru vyplnto.cz zvolila zobrazení dotazníku jako neveřejné. Výběrový soubor se tedy skládá pouze z profesionálů, kteří jsou uživateli sítě LinkedIn. V oboru, ve kterém uchazeči pracují, se projevil způsob šíření dotazníku. Jako bývalý recruiter mám nejvíce kontaktů s ostatními recruitery, tudíž je nejvíce zastoupena skupina HR profesionálů. Jelikož využití sociální sítě LinkedIn recruitery v personálních agenturách bývá hojně využíváno pro headhunting, chtěla jsem mít tuto skupinu oddělenu zvlášť. Proto jsem v otázce „Uveďte obor, ve kterém pracujete.“ oddělila od sebe skupinu recruiter v personální agentuře a ostatní pracovníci HR. Tuto kategorii jsem posléze opět sloučila. Segmentovat dotazník pouze na základě charakteristiky recruiter versus
ostatní
respondenti
se nejevilo jako vhodné.
Logičtější
byla
segmentace dle charakteristiky mám/nemám použití sociálních sítí v náplni práce. Zhruba 50% dotazníků jsem získala díky oslovení profesionálů v diskuzních skupinách. Lze tedy předpokládat, že výběrový soubor se skládá z profesionálů, kteří jsou častými uživateli sítě LinkedIn, a tudíž také využívají benefity této sítě dle teorie sociálního kapitálu a teorie slabých vazeb. Profesionálové, kteří mají malý počet kontaktů, malou frekvenci přihlášení, jsou ve výběrovém souboru zastoupeni v malé míře. Lze se domnívat, že tito uživatelé budou LinkedIn využívat především pro prezentaci svého CV. Vzhledem k nízkému počtu respondentů této skupiny však mnoho souvislostí nebylo možno ověřit pomocí metody Chí kvadrát. Skeels a Grudin (2009) pro zajištění reprezentativnosti vzorku použili náhodný výběr 1 000 respondentů z celkových 88 000 zaměstnanců společnosti Microsoft. Benson, Morgan a Filippaios (2013) zase pro zajištění reprezentativnosti výběrového souboru použili papírové dotazníky. Oslovili tak také respondenty, kteří profil na sociální síti neměli. Pro můj výzkum by byl nejvhodnějším typem oslovení respondentů využití databáze kontaktů z personální agentury a rozeslání dotazníku všem osobám v databázi. Takto bychom získali vzorek respondentů, kteří hledali v posledních třech letech práci a dostali bychom relevantnější údaje o využití sítě LinkedIn při výběrovém řízení. Velká část respondentů v dotazníku hledala v posledních třech letech práci (118 z 214) a využila LinkedIn při hledání práce (89 z 118). Jelikož se lze domnívat, že výběrový
75
soubor se skládá z nadprůměrně aktivních uživatelů sítě LinkedIn, je však k těmto údajům třeba přistupovat opatrně. Do dotazníku bylo zařazeno množství sociodemografických otázek. Zpětně bych přidala také místo bydliště respondentů. Vzhledem ke způsobu šíření dotazníku (moje kontakty měly lokalitu v Praze) lze předpokládat, že většina respondentů pracovala v Praze. Toto však již nelze potvrdit. Konstrukce dotazníku Dotazník jsem tvořila na základě vlastní zkušenosti a na základě rozhovorů s osobami z praxe. Jak uvádí Coolican (1994), výzkumníci se snaží být objektivní ve způsobu, jak shromažďují data, nicméně mají sklon inklinovat k určitým teoriím a při interpretaci dat pak tyto data prezentují tak, aby se jejich teorie potvrdila. U mě se moje inklinace k teoriím projevila při tvorbě otázek k dotazníku. Jelikož sama jsem častým uživatelem sociálních sítí, vnímám jejich benefity dle teorií sociálního kapitálu i teorie slabých vazeb. Do dotazníku jsem tedy vkládala otázky typu: „Využil/a jste při hledání práce síť LinkedIn?“. Pro respondenty, kteří odpověděli ano, následuje otevřená otázka „Pokud ano, jak?“. Toto větvení jsem v dotazníku uvedla celkem 3x („Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost od profesionála, kterého neznám osobně“. „Využil/a jste LinkedIn při hledání práce“, „Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním
pohovorem“).
Doplňující
otevřená
otázka
následovala
pouze
pro
respondenty, kteří odpověděli ano. (Tedy „nevědomě“ jsem se zajímala pouze o respondenty, kteří chtěli podpořit moje oblíbené teorie). Díky těmto otevřeným kvalitativním otázkám se podařilo získat velké množství zajímavých dat. Nicméně zpětně bych otevřené otázky zařadila pro obě skupiny respondentů. Bylo by totiž ještě zajímavější vědět, proč někteří respondenti nevyužili LinkedIn při hledání práce. Vzhledem k tomu, že oblast sociálních sítí je nový jev, pro tuto oblast neexistuje standardizovaný dotazník. Také není mnoho výzkumů, se kterými bych mohla svoje výsledky srovnávat.
6.2 Výsledky výzkumu Charakteristika uživatelů sociální sítě Většina respondentů patří mezi aktivní uživatele sociálních sítí. Všichni respondenti mají uživatelský profil na síti LinkedIn. 87% respondentů se na LinkedIn přihlašuje
76
denně či 1x týdně. 107 respondentů (50%) má 500 a více kontaktů na síti LinkedIn. Ve skupině respondentů je tedy jen velmi malá část neaktivních uživatelů sítě LinkedIn. Srovnání s výzkumem Skeels a Grudina, kteří oslovovali náhodný vzorek respondentů organizace Microsoft, tedy není příliš přínosné. V jejich výzkumu byla největší skupina respondentů pouze občasnými uživateli sítě LinkedIn a uživatelů, kteří se na LinkedIn přihlašovali denně či 1x týdně, bylo méně než 5%. Z jejich výzkumu jsem ale převzala rozdělení na mladší profesionály do 35 let a starší profesionály nad 35 let. Dle jejich výzkumu je skupina profesionálů do 35 let na LinkedIn nejvíce aktivní a nejvíce využívá sociální sítě pro networking. Respondenti výzkumu jsou také informováni o tom, zda má jejich zaměstnavatel založen firemní profil na síti LinkedIn nebo Facebook. Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli Velká část analýzy otázek dotazníků by se dala popsat jednoduchým stylem: „Čím víc to znám – tím víc to používám“, „čím víc to používám – tím víc vidím výhod“. Na většinu otázek však neměl vliv věk respondentů, což by se dalo interpretovat tak, že v použití sítě LinkedIn se neprojevily generační rozdíly. Tyto rozdíly byly očekávány také dle předchozího výzkumu, který navrhuje, že mladší profesionálové používají LinkedIn častěji. V mém výzkumu se věk nejevil jako rozlišující faktor ani v jedné z analyzovaných otázek, což považuji za důležité zdůraznit. V otázce hodnocení jednotlivých aktivit se opět projevil nepříliš překvapující výsledek. Respondenti s vyšším počtem kontaktů nebo respondenti, kteří se přihlašovali častěji, dávali také vyšší hodnocení aktivit. Část uživatelů používá síť LinkedIn pouze pro prezentaci svého CV. Část uživatelů si pouze založí profil a dále se na síť nepřihlašuje. Jak už bylo uvedeno, počet neaktivních uživatelů ve skupině respondentů je zanedbatelný. Velká část respondentů je tedy aktivních uživatelů a popisuje tak výhody užívání sociálních sítí dle teorie sociálního kapitálu a teorie slabých vazeb. Velká část respondentů je členem diskuzních skupin na síti LinkedIn (87%). Toto je zčásti zapříčiněno způsobem šíření dotazníku. Diskuzní skupiny v sobě skrývají potenciál sociálního kapitálu. Navyšují totiž počet kontaktů uživatele (například uživatel má 200 kontaktů, pokud je členem skupiny, která má 5 000 členů, může začít diskuzi a dostat se tak k novým uživatelům ze stejného oboru či se stejným problémem). 44 respondentů uvedlo, že pokud hledají zaměstnance, zveřejní o tom informaci ve skupině. Struktura této otázky není ideální. Respondenti měli možnost označit více
77
odpovědí. Zvolila jsem možnosti odpovědí jako „čtu příspěvky“, „diskutuji“, „pokud hledám doporučení na obchodní kontakt, zeptám se ve skupině“, „pokud řeším pracovní problém, zeptám se ve skupině“, „pokud hledám zaměstnance, zveřejním ve skupině“. Tyto odpovědi mohly být vnímány jako návodné. Zpětně bych tuto otázku zvolila jako otevřenou. Jelikož jsem dotazník zavěšovala ve skupinách, od některých členů skupin jsem dostala feedback. Kolem této otázky se rozvinula diskuze. Jeden respondent, který patří k aktivním uživatelům sítě LinkedIn a skupin, popisoval svoje zkušenosti s LinkedIn: „Někdo jej (LinkedIn) používá jen jako výkladní skříň svých kariérních a studijních úspěchů a pro masáž svého ega. Jiný používá LI aktivně ke komunikaci s ostatními, rozšiřování kontaktů, diskutuje a snaží se sdílet své zkušenosti nebo sbírat jiné.“ Tento respondent také komentoval, že mu v dotazníku chybí otázka: „Jaká je nejčastější reakce na žádost o přidání do kontaktů?“ V návaznosti na tuto chybějící otázku dále psal: „Právě bodem, kde můžete tyto rozdíly (ve využití LinkedIn) alespoň zčásti podchytit, je interakce s ostatními v reakci na žádosti o nové kontakty.“ Z mého pohledu jsem do dotazníku zařadila otázku, která se ptá na interakci s neznámými kontakty jinou formulací: „Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost od profesionála, kterého neznám osobně.“ Dále respondent uváděl svoje zkušenosti s diskuzními skupinami: „Dotazovat se, jakým způsobem uživatelé reagují v diskuzích a jaká témata vznášejí, je asi také možnost, ale hůře interpretovatelná. I aktivita v diskuzích má totiž svou vlastní dynamiku a témata jsou rozdílná podle publika. V globálních LinkedIn skupinách jsou nejčastěji komentovanými tématy ta lehčí ve smyslu "Jak uvařit knedlík?" (omlouvám se za příměr, ale je nejpopisnější). Každý má svůj názor, který nikoho neurazí. Jednoduchá a stručná otázka, která nevyžaduje zdlouhavé zamyšlení. Ve skupinách věnujících se procurementu (moje odbornost) jsou takovým vždy fungujícím tématem "vyjednávací dovednosti". Rozdíly jsou tedy jak oborové, tak kvalitativní. A očekával bych i regionální rozdíly. (Jsou samozřejmě i další typy diskuzních příspěvků, jako PR, atd.)“. Tuto zpětnou vazbu považuji za velice cennou, neboť sama jsem diskuzní skupiny využívala hlavně pro šíření dotazníku. Zajímavou oblastí výzkumu sociálních sítí by byla analýza příspěvků vybraných diskuzních skupin na sociální síti LinkedIn po určité časové období. 84% respondentů souhlasí či spíše souhlasí, že se díky LinkedIn dostalo k novým informačním zdrojům. U konkrétnějšího dotazu, „Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti“, již souhlasí či spíše souhlasí pouze 57% respondentů. Výsledky
78
potvrdily souvislost s tím, zda má uživatel sociální sítě v popisu práce, a s tím, jak často se přihlašuje. Nepotvrdily souvislost s rozdělením dle věku na mladší a starší profesionály. Zde bych mohla srovnávat s výzkumem Skeels a Grudina, kteří říkají, že mladší profesionálové využívají síť LinkedIn pro networking a pro informace o zajímavých pracovních nabídkách. Já bych však v interpretacích byla velmi opatrná. Vzorek respondentů z mého výzkumu je nízký. Všechny podobné interpretace a hledání souvislostí narážejí na fakt, že situaci ovlivňuje příliš mnoho neznámých faktorů. (1) Zkoumáme pouze interpersonální dimenzi interakcí a nikoli intrapersonální dimenzi. Bylo by zajímavé, kdyby respondenti mohli vyplnit také osobnostní dotazník. (2) Motivace respondentů a jejich aktuální potřeby jsou neznámé. Respondent, který hledá práci, se bude chovat jinak než respondent, který práci nepotřebuje. (3) Ve hře je i faktor náhody. Mám na síti 100 kontaktů a někdo z nich právě hledá zaměstnance a já jeho odkaz náhodou uvidím. 88% respondentů souhlasilo, že na LinkedIn akceptovali žádost od profesionála, kterého neznali osobně. Otázka neměla souvislost s věkem či použitím sociálních sítí v náplni práce. Objevila se však souvislost s četností přihlášení. Uživatelé, kteří se přihlašovali častěji, také častěji akceptovali kontakt od neznámé osoby. Z důvodů výše uvedených bych se opět vyhnula interpretacím. Co však považuji za cenné, je doplňující kvalitativní část otázky, kde respondenti popisovali z jakých důvodů. Důvody pro akceptaci žádosti by se daly shrnout pod dvě hlavní podmnožiny, kontakt může být užitečný v budoucnu a s kontaktem mám něco společného. Část odpovědí zmiňovala síť LinkedIn jako místo pro získávání kontaktů, jedná se o profesionální síť. Na rozdíl od Facebooku, který respondenti vnímají jako soukromou síť, tudíž se chovají jinak. Fakt, že 88% respondentů bylo ochotných se kontaktovat s neznámým profesionálem, pokud viděli možné výhody, koresponduje s tím, že síť LinkedIn vnímají jako nástroj pro vytváření sociálního kapitálu. Tento výsledek koresponduje s výzkumem (Broughton et al., 2013). Nicméně v tomto výzkumu se jednalo o případovou studii s malým počtem případů. Využití sociálního kapitálu sociálních sítí popisují i Benson, Morgan a Filippaios (2013), kde říkají, že starší studenti využívají LinkedIn pro networking.
79
Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce Otázka, jakým způsobem se respondenti poprvé dozvěděli o své současné pracovní pozici, přináší v hrubých obrysech stejné rozdělení jako původní Granovetterův výzkum. Granovetter do svého výzkumu nezahrnoval interní výběrové řízení, jednalo se mu čistě o nově příchozí pracovníky do organizací. V jeho původním výzkumu bylo zhruba 56% informací o pracovní nabídce od přátel a známých, 19% z inzerce, 19% přímou žádostí kandidáta a zbylých 6% další zdroje (Granovetter, 1995). V mém výzkumu jsou zahrnuty i jiné kategorie (interní výběrové řízení, podnikatelé), srovnávám proto jen v hrubých obrysech. Významné procento informací o pracovní nabídce bylo získáno od přátel a známých (34%), dalších 6% bylo získáno přes sociální sítě. Podívala jsem se na data skupiny, která se o pracovní nabídce dozvěděla přes pracovní sítě. Polovina z nich měla použití sociálních sítí v náplni práce, což kopíruje skladbu účastníků výzkumu. Na LinkedIn se přihlašovali denně či 1x týdně, nejčastěji měli 200-499 kontaktů. Všichni byli členové diskuzních skupin, nejčastěji pracovali v oboru HR či marketing. Nejzajímavější je údaj, že se nejednalo pouze o mladé respondenty, ale věkové rozložení zahrnovalo respondenty od 24 do 50 let. Možností, jak se na sociálních sítích dozvědět o nabídce práce, je mnoho a osvětlení těchto procesů by mohlo být předmětem dalších výzkumu. Z inzerce se o pracovní nabídce dozvědělo jen 22% respondentů. 75% respondentů si všímá pracovních příležitostí na síti LinkedIn. Další část dotazníku se týkala pouze respondentů, kteří v posledních třech letech hledali
práci.
Otázky vyplňovalo
118
respondentů.
Z těchto
118
respondentů
odpovědělo 75%, že při hledání práce využilo také síť LinkedIn. Nejčastěji tak, že reagovali na nabídky práce na LinkedIn, tento způsob hledání práce se nijak neliší od využití klasického inzertního serveru. Část odpovědí však zmiňovala networking, šíření informace mezi své kontakty, účast v diskuzních skupinách či přímo průzkum a zjištění informací o společnosti, o kterou měl respondent zájem. LinkedIn také umožňuje sledování profilů společností dle výběru respondenta. Tento sociální aspekt interakcí odlišuje sociální sít LinkedIn od klasické reakce na inzerci na inzertním serveru. Na inzertním serveru není možné zjistit, zda ve společnosti pracuje někdo známý či kdo pracuje na
podobné
či
nadřízené pozici. Respondenti
výzkumu si
uvědomují
networkingový potenciál sítě LinkedIn a také jej využívají. Část respondentů však LinkedIn využívala jen pro prezentaci svého CV. Při přípravě na konkrétní pohovor využilo síť LinkedIn 48% respondentů ze 118. Nejčastěji se jednalo opět o zjištění informací o společnosti a lidech v ní či přímo o
80
prohlédnutí profilů osob, které se účastnily pohovoru. Výhodu zjistit z LinkedIn podrobnější informace z profilů uvádí Roos (2007). Při obchodním jednání je dobré o protistraně vědět co nejvíce, její zájmy či profesní historii, tyto informace pomáhají navázat osobnější kontakt a zvýšit tak pravděpodobnost úspěšného obchodního jednání. Při přijímacím pohovoru fungují stejné principy jako při obchodním jednání a respondenti opět LinkedIn využívají pro zjištění informací o osobách či společnostech, které nejsou běžně dostupné. Většina respondentů neměnila své chování na Facebooku během hledání práce. Polovina respondentů si před pohovorem zkontroluje svoji virtuální stopu přes vyhledávač Google, ale polovina tak nečiní. Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře Většina respondentů (88%) považuje profil LinkedIn za svoji důležitou profesní vizitku, tento postoj se však zcela nepromítá do jejich chování. Pouze 55% respondentů zasílá s CV odkaz na LinkedIn. Respondenti, kteří se častěji přihlašují na LinkedIn či mají sociální sítě v náplni práce, také častěji přikládají odkaz na LinkedIn k CV. Věk respondenta neměl na tuto otázku vliv. Dvě závěrečné otázky zjišťují, co si respondenti myslí o chování personalistů na sociálních sítích. 86% respondentů souhlasí či spíše souhlasí s tím, že personalisté si prohlíží LinkedIn profil kandidátů. Pro síť Facebook se však názory různí, 53% souhlasí či spíše souhlasí, 20% neví a 25% spíše nesouhlasí či nesouhlasí. Na otázku, jaká je situace ve skutečnosti, neexistuje jednoduchá odpověď. I když údaje z USA hovoří o masivním využívání sociálních sítí pro screening kandidátů, situace v ČR může být rozdílná. Böhmová (2012) ve svém výzkumu uvádí, že 53% personalistů si prohlíží profil kandidáta na sociální síti. Bohužel však již nerozlišuje, zda se jedná o Facebook či LinkedIn. 36% personalistů uvádí, že při rozhodování kandidáta o přijetí přihlédnou k informacím ze sociálních sítí. Bohužel opět není rozlišeno, o jakou sociální síť se jedná. Tůmová (2014) ve svých rozhovorech z deseti personalisty popisuje, že si prohlíží
profily
jak
na
LinkedIn,
tak
na
Facebooku.
Na
rozdíl
od
mediálně
zprofanovaných zpráv o odmítnutí kandidáta kvůli obsahu na sociální síti z USA (careerbuilder, 2009) se však čeští personalisté vyjadřují střízlivě. Pokud je kandidát profesně zdatný, je to pro personalisty důležitější fakt než kompromitující informace na facebookovém profilu.
81
Shrnutí a doporučené oblasti výzkumu Sociální sítě představují další zdroj informací, které lze při hledání práce využít. Výsledky výzkumu popisují, jak se čeští uživatelé chovají na sociální síti LinkedIn a jak využívají tento informační potenciál pro získání širšího spektra nabídek práce či zjištění doplňujících informací o konkrétních osobách. Personalisté při výběrovém řízení využívají sítě obdobně, také pro dodatečné zjišťování informací. Dalo by se tedy říci, že čeští uživatelé také provádějí screening svých personalistů. Jedná se o profesionální síť, kde uživatelé nesdílejí osobní obsah. Její využití tedy může přinášet relevantní informace. Profil na sociální síti LinkedIn je designován způsobem, který připomíná životopis. Uživatelé jsou informováni, že profily jsou volně k vyhledání. I když LinkedIn doporučuje akceptovat spojení pouze od osob, které uživatel zná, ve skutečnosti mnoho uživatelů akceptuje také kontakt od neznámé osoby. Zdá se však, že důležitým činitelem je to, kdo žádost posílá. Respondenti většinou uváděli jako důvod, že mají s osobou něco společného nebo že jim kontakt může být prospěšný v budoucnu. Počet konexí však posléze ovlivňuje uživatelovu pozici ve vyhledávání. Pokud tedy headhunter hledá na LinkedIn specialisty, ve vyhledávání se mu nejdříve zobrazí profily, které mají více kontaktů. Někteří autoři proto pak zmiňují, zda LinkedIn slouží k vyhledávání těch nejlepších pracovníků nebo jen těch, kteří jsou jen dobře propojeni. Část respondentů zmiňovala jako důvod akceptace neznámého kontaktu, že se jednalo o headhuntera. Lze předpokládat, že uživatelé jsou motivováni akceptovat tento druh kontaktu s perspektivou možné nabídky práce. Výzkum se nezaměřoval na otázky na využití sociální sítě Facebook. Není tedy možné říci, zda si uživatelé získávají dodatečné informace o personalistech také prohlížením jejich facebookových profilů. Využití sociálních sítí v náboru a výběru skýtá množství oblastí k prozkoumání. Při využití v náboru by bylo vhodné prozkoumat tyto okruhy otázek: Jak využití sociálních sítí ovlivňuje kvalitu množiny kandidátů? Umožňují sociální sítě oslovit pasivní kandidáty? Jaké jsou přitom rozdíly mezi jednotlivými sítěmi vzhledem k rozdílné věkové skladbě uživatelů a rozdílnému účelu těchto sítí? Při
využití
ve
výběru
se
objevují
tyto
otázky:
Je
možné
měřit
osobnostní
charakteristiky kandidátů na základě profilů na sociálních sítích? Je možné z profilů získat informace relevantní pro výkon dané pozice? Jak často uživatelé poskytují neúplné či nepravdivé informace? Jaké jsou právní aspekty využití sociálních sítí při screeningu? S tím souvisejí otázky diskriminace a férového přístupu ke kandidátům. Přináší využití sociálních sítí při náboru a výběru riziko diskriminace kandidátů? Jaké
82
skupiny kandidátů jsou k takové diskriminaci nejvíce náchylní? Přináší využití sociálních sítí opravdu zdroje těch nejkvalitnějších kandidátů, nebo se jedná jen o typy uživatelů, kteří jsou nejvíce propojeni? Co skupina kandidátů, která profil na sociálních sítích nepoužívá? Pokud je nábor veden pouze přes sociální sítě, tato skupina zůstane neoslovena. Může takového kandidáta v očích personalisty diskriminovat, že nemá založený profil?
83
7. Závěr Výzkum popsal chování českých uživatelů sítě LinkedIn při hledání práce. Respondenti patřili z velké části mezi aktivní uživatele sítě, což také ovlivňovalo jejich odpovědi. Dále byly jejich odpovědi ovlivněny tím, zda měli využití sociálních sítí v náplni práce. Věk respondenta nehrál při odpovědích žádnou roli. Většina respondentů využívá sociální síť LinkedIn pro navazování a udržování užitečných kontaktů. Uživatelé jsou také ochotní přidat si do kontaktů osobu, kterou neznají, pokud je z profilu poznat, že tato osoba jim může být v budoucnu užitečná či pokud s touto osobu mají něco společného. Podstatná část účastníků výzkumu (40%) se o své pracovní pozici dozvěděla přes sociální kontakty, 6% respondentů přímo zmiňovalo sociální sítě. Šíření informací o pracovních nabídkách na sociálních sítích by mohlo být předmětem dalšího výzkumu.
84
8. Souhrny Cílem práce bylo zjistit, jak se mění tradiční metody náboru a výběru s využitím sociálních sítí. V úvodu autorka popisuje proměny náborového řízení v posledních dvaceti letech. V teoretické části práce se autorka zabývá popisem získáváním a výběrem pracovníků, výčtem a deskripcí teorií týkajících se sociálních sítí se zaměřením na online sociální sítě. Předěl mezi teoretickou a praktickou částí tvoří přehled výzkumů s tématikou sociálních sítí v HR praxi. Vlastní výzkumná práce se zaměřuje na uživatele sociální sítě, významnou součástí výzkumu je využití sociální sítě
LinkedIn
při
hledání
práce.
Výsledky
výzkumu
mohou
být
využity
mj.
v personalistické praxi pro formulování strategií náboru a výběru. Autorka se snaží vyhnout používání anglických výrazů, existují však případy, kdy daný výraz přeložit nelze. V takovém případě je původní anglický výraz definován a dále používán. První kapitola je zpracována s důrazem na ty oblasti získávání a výběru pracovníků, kde sociální sítě mohou hrát podstatnou roli. Kapitola se zabývá zdroji získávání kandidátů, část věnuje dosud málo zpracovanému zdroji, word of mouth, tedy situaci, kdy stávající zaměstnanci doporučují organizaci své známé a přátele. Kromě tradičních metod náboru autorka zpracovává podkapitolu, jak se proces náboru mění s využitím sociálních sítí. Sociální sítě mohou být využívány jako inzertní médium, nástroj pro personální marketing či také nástroj pro rychlé šíření informací. Hlavní změnou, kterou sociální sítě přinášejí do procesu náboru, je důraz na budování vztahů a větší aktivitu kandidáta. V minulosti bylo běžné zadat inzerci a čekat na odpovědi, dnes se společnosti snaží tvořit si skupiny uživatelů, které se o společnost dlouhodobě zajímají. Dochází tedy k vytváření komunity fanoušků ještě před vznikem konkrétní pracovní pozice. Kandidát je aktivnější a na sociálních sítích může sledovat novinky dle své vytipované společnosti, kde by chtěl pracovat. První kapitola také zpracovává roli sociálních sítí ve výběru zaměstnancům a věnuje se etickým aspektům. Použití sociálních sítí pro zjišťování informací o kandidátech má v současnosti množství nedořešených legálních aspektů. Ve druhé kapitole autorka nejdříve pojednává o sociální teorii sítě, jelikož online sociální sítě představují jen přenesení sociální mapy uživatele do online světa. Většina výzkumů sociálních sítí je realizována na paradigmatu sociální teorie sítě. Autorka se dále věnuje teoriím, které mají aplikaci v online sociálních sítích, fenoménu malého světa, teoriím sociálního kapitálu a teorii síly slabých vazeb. V další části druhé kapitoly se autorka zabývá online sociálními sítěmi. Dále popisuje nejrozšířenější sociální síť Facebook a také sociální síť LinkedIn, která byla předmětem výzkumu.
85
Z tohoto důvodu byl síti LinkedIn věnován větší prostor. Sociální síť Twitter není v přehledu zahrnuta. Důvodem je, že v českém prostředí se v současné době v náboru a výběru příliš nepoužívá. Kapitolu uzavírá podkapitola Online sociální sítě v pracovním kontextu. Vlivem sociálních sítí v pracovním kontextu dochází ke střetu pracovního a soukromého života. Ve třetí kapitole autorka podává přehled vybraných výzkumů. Nebylo možné nalézt totožný výzkum, proto se autorka zaměřila na výzkumy, které zkoumají chování osob jako uživatelů sítě. V českém prostředí bylo dosud realizováno pouze několik málo výzkumů, které zkoumají chování personalistů, tyto výzkumy jsou zahrnuty. V praktické části práce autorka popisuje výzkumný problém. Online sociální sítě se stávají běžnou částí života podstatné části populace a s tím také stoupá jejich využití. Práce se zaměřuje na chování uživatelů sociální sítě LinkedIn a jak tuto síť využívají při hledání práce. Výzkum tedy nezkoumá problém z hlediska personalistů. Avšak personalisté či recruiteři patří mezi respondenty výzkumu. Na otázky pak odpovídají z pozice kandidáta, neboť personalista také hledá práci a tím se stává kandidátem. Výzkumný vzorek tvoří profesionálové, kteří jsou uživatelé sítě LinkedIn. Pro výzkum byl použit dotazník vlastní konstrukce. Dotazník se v určité části větví a část otázek je cílena pouze na respondenty, kteří v posledních třech letech hledali práci. Dotazník obsahuje část otevřených otázek, a jelikož podstatná část respondentů otázky vyplnila, podařilo se získat cenná kvalitativní data. Šíření dotazníku probíhalo výhradně po sociální síti LinkedIn, odkaz na online dotazník mohl vyplnit pouze uživatel, který ho obdržel zprávou. Byly stanoveny 4 hlavní výzkumné cíle: (1) Popsat charakteristiky uživatelů sociálních sítí. (2) Zjistit, jakým způsobem uživatelé využívají sociální síť LinkedIn a jaké jsou interakce mezi členy. (3) Využití sítě LinkedIn při hledání práce. (4) Jak uživatelé využívají LinkedIn pro sebeprezentaci a co si myslí o chování personalistů na sociální síti. Dále byla u vybraných otázek provedena analýza odpovědí dle segmentu respondentů. Segmenty byly zvoleny záměrně s tím, že existoval předpoklad, že konkrétní charakteristika respondenta (věk, četnost přihlášení, práce se sociálními sítěmi v náplni práce) ovlivní jeho odpovědi na některé otázky.
86
V páté kapitole autorka prezentuje výsledky výzkumu. Zhruba polovina respondentů má práci se sociálními sítěmi v náplni práce. Většina respondentů (84%) má založen profil na sociální síti Facebook, většina respondentů patří mezi aktivní uživatelé sítě LinkedIn, přihlašuje se denně či 1x týdně a má více než 500 kontaktů. Pokud byl uživatel aktivním uživatelem sítě, hodnotil také více body aktivity, které na LinkedIn prováděl. Většina respondentů souhlasila, že se díky LinkedIn dostala k novým informačním zdrojům, a část respondentů souhlasila, že se díky LinkedIn dozvěděla o zajímavé pracovní příležitosti. Ačkoli LinkedIn oficiálně doporučuje, aby si uživatel přidal jen kontakt, který zná, 88% respondentů uvedlo, že si již přidali do kontaktů osobu, kterou osobně neznají. Důvody pak vypisovali v otevřené otázce. Respondenti vnímají síť jako místo pro navazování užitečných kontaktů. Z tohoto důvodů jsou motivováni akceptovat žádost od profesionála, který jim může být v budoucnu užitečný. Takovým profesionálem může být headhunter nebo potenciální zákazník. Část respondentů uvedla, že žádost přijala z důvodů, neboť měla s osobou něco společného. Mohlo jít o společný obor nebo společné známé. Dotazník pokračoval konkrétními otázkami na hledání práce. Respondenti odpovídali, jakým způsobem se poprvé dozvěděli o své současné pozici. Výsledky jen potvrzují předchozí výzkumy, kdy podstatná část osob se o práci dozví díky sociálním kontaktům. V tomto výzkumu to bylo 40% respondentů, z čehož 6% zmínilo sociální sítě. 22% respondentů se o práci dozvědělo z inzerce. 75% respondentů si také všímá nabídek práce na sociální síti LinkedIn. Dotazník se dále větví a otázky na využití LinkedIn při hledání práce odpovídá pouze 118 respondentů, kteří v posledních třech letech hledali práci. Z této skupiny 75% respondentů využilo také sociální síť LinkedIn. V otevřené otázce pak popisovali, jakým způsobem. Nejčastěji respondenti uvedli reakci na inzerát, někteří respondenti
uváděli
hledání
práce
networkingem
či
sledování
informací
o
společnostech, o které měli zájem. Dvě odpovědi zmiňovaly úspěšné nalezení práce díky sociální síti LinkedIn. Necelá polovina využila sítě LinkedIn na přípravu před konkrétním pohovorem. Nejčastěji se jednalo o zjištění informacích o společnosti a o lidech v ní či o zhlédnutí profilu osoby, se kterou byl veden pohovor. Většina respondentů neměnila svoje chování na sociální síti Facebook. Dále následovaly závěrečné otázky pro všechny respondenty. Většina respondentů považuje svůj profil na LinkedIn za svoji důležitou vizitku, ale podstatně menší část přikládá svůj odkaz na LinkedIn k zaslanému CV. Většina respondentů si myslí, že si personalisté prohlížejí profily uživatelů na síti LinkedIn. Na prohlížení profilů na sociální síti Facebook nepanuje jednotný názor.
87
Jak bylo výše uvedeno, cílem práce bylo popsat změny, které do procesu hledání práce přinášejí sociální sítě. Cíl byl naplněn jak teoretickou částí, v níž byly popsány metody náboru a výběru, ovlivněné globálním užíváním sociálních sítí, a teorie sociálních sítí, tak praktickou částí, ve které se autorka zaměřila na chování uživatelů sítě LinkedIn. Výzkum prokázal, že uživatelé využívají síť pro navazování užitečných kontaktů a také pro hledání práce.
88
Literatura 1) Armstrong, M. (1999). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 2) Bedrnová, E., Nový, I, & kol. (1998) Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. 3) Blacksmith, N. & Poeppelman, T. (2014). Three Ways Social Media and Technology Have Changed Recruitment. TIP: The Industrial-Organizational Psychologist. 52(1), p114-121. 4) Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18, 103-118. 5) Breaugh, J.A. (2013). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, 389–416. 6) Buffardi, L. E., & Campbell, W. K. (2008). Narcissism and social networking web sites. Personality and Social Psychology Bulletin, 34, 1303–1314. 7) Cable, D. M. & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimension, sources and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 115-163. 8) Cacioppo, J.T. & Patrick, W. (2008). Loneliness: Human Nature and the Need for Social Connection, New York: W.W.Norton & Company 9) Collins, Ch. J. & Kanar, A.M. (2014). Employer Brand Equity and Recruitment Research. In K. Y. T. Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (284-298), Oxford: Oxford University Press 10) Coolican, H. (1994). Research Methods and Statistics in Psychology. London: Hodder & Stoughton. 11) Davison, H. K., Maraist, C. & Bing, M. N. (2011). Friend or Foe? The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions. Journal of Business & Psychology. 26(2), p153-159. 12) Davison, H., Maraist, C., Hamilton, R. & Bing, M. (2012) To screen or not to screen/ Using the internet for selection decisions, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.24, Issue 1: p.1-21. 13) DeKay, S. (2009). Are business-oriented social networking web sites useful resources for locating passive jobseekers? Results of a recent study. Business Communication Quarterly, 72, 101–105. 14) Dineen, B. R., Allen, D. G. (2014). Internet Recruiting 2.0: Shifting Paradigm In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (382-401), Oxford: Oxford University Press 15) Franzen, A., & Hangartner, D. (2006). Social Networks and Labour Market Outcomes: The NonMonetary Benefits of Social Capital. European Sociological Review, 22(4), 353–368. 16) Granovetter, Mark. (1973). The strength of Weak Ties. The American Journal Of Sociology , 78 (6), p. 1360-1380. 17) Granovetter, Mark. (1995). Getting a job. The university of Chicago Press. 18) Griffeth, R.W., Tenbrink, A. & Robinson, S. (2014). Recruitment Sources: A Review of Outcomes. In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (215-250), Oxford: Oxford University Press 19) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683. 20) Haythornthwaite, C. (2007). Social networks and online community. In Joinson (ed), Oxford handbook of Internet psychology, Oxford: Oxford University Press 21) Hewson, C. (2003). Internet research methods: a practical guide for the social and behavioural science, London: Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications 22) Hroník, F. (1999). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press. 23) Hroník, F. (2007). Jak se nespálit podruhé. Strategie a praxe Výběrového řízení. Brno: MotivPress. 24) Kadushin, Ch. (2012). Understanding social networks. Oxford: Oxford university press 25) Koubek, J. (2001) Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press 26) Křivohlavý, J. (2009). Psychologie zdraví, Portál: Praha 27) Lin, N. (1999). Social networks and status attainment. Annual Review of Sociology, 25, 467-487 28) Montgomery, J. D. (1992). Job Search and Network Composition: Implications of the Strength-of Weak-Ties Hypothesis. American Sociological Review, 57, 586–596. 29) Mouw, T. (2003). Social capital and finding a job: Do contacts matter? American Sociological Review, 68, 868-898. 30) Peluchette, J., & Karl, K. (2009). Examining students’ intended image on Facebook: What were they thinking?!. Journal of Education for Business, 85, 30–37. 31) Putnam, Robert D. (2001). Bowling alone : the collapse and revival of American community. New York: Touchstone Book 32) Roberts S . J. & Roach, T. (2009) Social networking websites and human resource personnel: Suggesting for job searches. Business Communication Quarterly. 72(1), p110-114. 33) Saini, M. S. & Moon, G. (2013). Social Networking Sites: A Premise On Enhancement. Journal of
89
Internet Banking & Commerce. 18 (3), p1-15. 15p. 34) See-To E., & Ho K. (2014). Value co-creation and purchase intention in social network sites: The role of electronic Word-of-Mouth and trust – A theoretical analysis. Computers in Human Behavior, 31, 182–189 35) Schnettler, S. (2009). A structured overview of 50 years of small-world research. Social Networks 31, 165–178 36) Stopfer, J.M. & Gosling, S.D. (2013). Online social networks in the work context. In Derks, D. & Bakker, A. B. (ed). The psychology of Digital Media at Work: Psychology Press 37) Van Hoye, G. & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94, 341-352. 38) Van Hoye, G. (2014). Word of Mouth as a Recruitment Source: Integrative model In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (251-268), Oxford: Oxford University Press 39) Van Hoye, G., Van Hooft, E. A. J., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search behavior: A social network perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 661-682. 40) Vazire, S., & Gosling, S. M. (2004). e-Perceptions: Personality impressions based on personal websites. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 123–132. 41) Výrost, J. & Slaměník, I. (2008). Sociální psychologie. Grada 42) Walker, H. J. & Hinojosa, A. S. (2014). The Role of Job Advertisement In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (269-283), Oxford: Oxford University Press 43) Watts, D. J. (1999). Networks, dynamics, and the small-world phenomenon. American Journal of Sociology, 105(2), pp.493-527. 44) Weller, I., Michalik, A. & Muhlbauer, D. (2014). Recruitment Source Implications for Organizational Tenure. In K. T. Y. Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (139-160), Oxford: Oxford University Press 45) Yu, K. Y. T., & Cable, D.M. (2014). Investigating Recruitment. In K Y. T. Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (1-4), Oxford: Oxford University Press 46) Zadražilová, D. a kol. (2010). Společenská odpovědnost podniků. Transparentnost a etika podnikání. Praha: C. H. Beck.
Ostatní zdroje 47) Benson, V., Morgan, S. & Filippaios, F. (2013). Social career management: Social media and employability skills gap. Computers in Human Behavior 30 (2014) 519–525. Získáno 30.9.2014 z www.elsevier.com/locate/comphumbeh 48) Böhmová, L. (2012). Sociální sítě z pohledu HR. (nepublikovaná diplomová práce). Vysoká škola ekonomická v Praze. 49) Bohnert, D. & Ross, H. (2010). The Influence of Social Networking Web on the Evaluation of Job Candidates. Cyberpsychology, behaviour and social networking. 13(3). doi: 10.1089=cyber.2009.0193 50) Boyd, D. M. & Ellison N. B. (2007). Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication. Získáno 10.9.2014 z http://jcmc.indiana.edu/vol13/issue1/boyd.ellison.html. 51) Broughton, A., Foley, B., Ledermaier, S., & Cox, A. (2013). The use of social media in the recruitment process. The Institute for Employment Studies. Získáno 1.9.2014 z Ebsco database. 52) Caers, R. & Castelyns, V. (2011). LinkedIn and Facebook in Belgium: The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures. Social Science Computer Review 29(4), p. 437-448. doi: 10.1177/0894439310386567 53) Careerbuilder ( 2009). Forty-five Percent of Employers Use Social Networking Sites to Research Job Candidates, Staženo 21.9.2014 z http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr519&sd=8/19 /2009&ed=12/31/2009 54) Čevelová, M. (2013). Marketing bez reklamy. www.databook.cz 55) ČT24. 2011. Sociální sítě hýbou pracovním trhem. ČT24 - Ekonomika. Získáno 30.10.2014 z http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/120072-socialni-site-hybou-pracovnimtrhem/ 56) DiMicco J. & Millen D.R. (2007). Identity management: multiple presentations of self in facebook. Získáno 10.9.2014 z Business Source database 57) DiMicco J., Millen D. R., Geyer W., Dugan C. & Brownholtz B. (2008). Motivation for social networking at work. Získáno 10.9.2014 z Business Source database.
90
58) Facebook INC., Marketline (2014). Získáno 30.10.2014 z Business Source Complete database 59) Filová, J (2012). Statistika sítě LinkedIn v ČR, staženo 28.10.14 z http://www.mediaguru.cz/2012/10/statistika-linkedin-v-cr-jak-a-na-koho-cilit/#.VE_E-RbUM20 60) Gralla, P., & Widman, J. (2008). Facebook vs. LinkedIn: Which is better for business? Computer World. Získáno 10.9.2014 z http://www.pwcusa.org/chapter-specific/CT01/press/1145497557.pdf 61) Granovetter, Mark. (1983). The Strength of Weak Ties: A network theory revisited. Sociological Theory. p201-233, získáno 1.9.2014 z http://www.jstor.org/stable/202051 62) Jobs.cz. (2010). Pracovní portály vedou nad sociálními sítěmi. Získáno 8.11.2014 z http://www.jobs.cz/poradna/pracovni-portaly-vedou-nad-socialnimi-sitemi/ 63) Jobvite (2012) Social Recruiting Survey. Staženo 21.9.14 z http://www.jobvite.com/pressreleases/2012/jobvite-social-recruiting-survey-finds-90-employers-will-use-social-recruiting-2012/ 64) Jones, M., Schuckman, A. & Watson, K. (2012). The Ethics of Pre-Employment screening Through the Use of the Internet. Získáno 22.9.2014 z http://www.ethicapublishing.com/ethical/3CH4.pdf 65) Kutik, B. (2013). How the new recruiting Entrants differ from the older guys. Získáno 30.9.2014 z ww.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534355934 66) LinkedIn Corporation., Marketline (2014). Získáno 30.10.2014 z Business Source Complete database 67) LinkedIn Research (2013). Staženo 1.9.2014 z http://emea.marketing.linkedin.com/blog/mindset/ 68) Lockhart, J. M. (2013). Facebook as a Job Screening Tool: Are Sales Employers Discriminating Against Job Applicants based on thein Facebook Profiles? (2013). Nepublikovaná diplomová práce. Staženo 21.9.14 z http://aquila.usm.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1142&context=honors_theses 69) Mahapatra, L. (4.2.2014). Facebook is 10 Years old today. International Business Times. Získáno 30.9.2014 z http://www.ibtimes.com/facebook-10-years-old-today-heres-how-it-became-150-billioninternet-giant-infographic-1553254 70) Rooksby J, Baxter G., 1, Cliff D., Greenwood D., Harvey N., Kahn A., Keen J. & Sommerville I. (2009) Social networking in the workplace. Report of the UK large scale komplex IT systém initiative. Staženo 21.9.14 z http://www.lscits.org/pubs/HOReport1b.pdf 71) Roos, Dave. (2007). How LinkedIn Works. Získáno 8.11.2014 z http://computer.howstuffworks.com/internet/social-networking/networks/linkedin.htm 72) Seitl, M., Seitlová, K. (2012). Nábor a výběr, E-learning, UP 73) Skeels, M.M. & Grudin, J. (2009). When Social Networks Cross Boundaries: A case study of Workplace Use of Facebook and LinkedIn. Získáno 10.9.2014 z Business Source Complete database 74) Sunderberg, J. (2014). Facebook recruiting: More than a fairy tale. UndercoverRecruiter.com. Získáno 30.9.2014 z http://theundercoverrecruiter.com/facebookrecruiting-fairy-tale/ 75) The Well. (2012). Well Tales. Získáno 10.9.2014 z http://www.well.com/conf/welltales/ 76) Tůmová, L. (2014). Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. (nepublikovaná diplomová práce). Masarykova univerzita. 77) Viscusi, S. (2012). Screening Job Applicants Through Facebook for Jobs Has Been a Dirty Little Secret for Years! Získáno 22.9.2014 z http://www.huffingtonpost.com/stephen-viscusi/screening-jobapplicants-_b_1382481.html 78) Zaiček, D (2014). „Český“ LinkedIn 2013. Staženo 28.10.14 z http://blog.b2bgroup.cz/ceskylinkedin-v-roce-2013-vite-kolik-profesionalu-muzete-oslovit-jak 79) Zákon o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů 101/2000 Sb. Získáno 30.9.2014 z http://portal.gov.cz/app/zakony/zakon.jsp?page=0&nr=101~2F2000&rpp=15#seznam
91
Seznam příloh Příloha č. 1
Zadání diplomové práce
Příloha č. 2
Abstrakt diplomové práce v českém a anglickém jazyce
Příloha č. 3
Vzor dotazníku
Příloha č. 1 Zadání diplomové práce
Příloha č. 2 Abstrakt diplomové práce
ABSTRAKT DIPLOMOVÉ PRÁCE Název práce: Role sociálních sítí v Recruitmentu Autor práce:
Bc. Magdaléna Tomášková, DiS.
Vedoucí práce:
Mgr. Miroslav Charvát, Ph.D.
Počet stran a znaků:
91/181 271
Počet příloh:
3
Počet titulů použité literatury:
79
Abstrakt: Cílem práce bylo popsat, jak se mění tradiční metody náboru a výběru s využitím sociálních sítí. V teoretické práci autorka zpracovává téma náboru a výběru se zaměřením na nové aspekty, které sociální sítě přinášejí. Dále autorka zpracovává teorii sociálních sítí a popis online sociálních sítí. V praktické části se práce zaměřuje na výzkum chování uživatelů sítě LinkedIn při hledání práce. Uživatelé využívají síť LinkedIn pro navazování užitečných kontaktů, jsou ochotni se spojit i s osobu, kterou neznají, pokud jim tento kontakt bude v budoucnu prospěšný. Při hledání práce uživatelé využívají LinkedIn pro zjištění doplňkových informací o společnosti či o lidech v ní.
Klíčová slova: Nábor, výběr, online recruitment, e-recruitment, sociální recruitment, sociální sítě, sociální média, LinkedIn, Facebook
ABSTRACT OF DIPLOMA THESIS Title: Roles of social networks in Recruitment Author:
Bc. Magdalena Tomaskova, DiS.
Supervisor:
Mgr. Miroslav Charvat, Ph.D.
Number of pages and characters: 91/181 271 Number of appendices:
3
Number of references:
79
Abstract: The main aim this thesis was to describe how the traditional methods of recruitment and selection are changing using social networking sites. In the theoretical part, the author compiles the topic of recruitment and selection with an emphasis on new aspects brought by utilization of social networking sites. The proceeding chapters consist of social network theory and an overview of online social networking sites. The practical part of the research aimed to explore behaviour of LinkedIn users when searching for work opportunities. LinkedIn users are utilizing social network for building and maintaining useful contacts, they are willing to accept unknown contacts with a prospective of possible future gain. When searching for a job, LinkedIn is used as an additional research tool to research the targeted company and employees.
Key words: recruitment, selection, online recruitment, e-recruitment, social recruitment, social networking sites, social media, Facebook, LinkedIn
Příloha č. 3 Vzor dotazníku 1) Máte založený profil na sociální síti LinkedIn? ano ne 2) Je použití sociálních sítí přímou součástí Vaší náplně práce? ano ne 3) Máte založený profil na Facebooku? ano ne
následuje č. 4 následuje č. 5
4) Na svůj profil na Facebooku se přihlašuji: denně několikrát týdně několikrát za měsíc zřídka, tak 1x za půl roku a méně několikrát za půl roku 5) Kolik kontaktů máte na profilu LinkedIn? méně než 50 50-99 100-199 200 – 499 500 a více 6) Na LinkedIn se přihlašuji: denně často, tak 1x týdně občas, tak 1x za měsíc zřídka, 1x za půl roku a méně 7) Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn. (1= vůbec nevyužívám, 5 = maximálně využívám) Kontakt s profesionály, bývalými kolegy Prezentace svého CV, profesní kariéry Získání novinek a informací z mého profesního oboru Vyhledávání nových obchodních příležitostí Sdílení zajímavých informací Informace o zajímavých pracovních příležitostech 8) Jste členem diskusní skupiny na LinkedIn? ano ne 9) V jakých skupinách máte členství? pro profesionály z oboru, např. HR group networking, např. Prague connect pro pracovní příležitosti, např. Job openings firemní skupina, např. Siemens pro oblast mých hobby, koníčků 10) Jak využíváte diskusní skupiny? čtu příspěvky diskutuji pokud hledám doporučení na obchodní kontakt, zeptám se ve skupině pokud řeším pracovní problém, zeptám se ve skupině pokud hledám zaměstnance, zveřejním ve skupině vepsat vlastní odpověď
následuje č. 9 následuje č. 11
11) Jakým způsobem jste se POPRVÉ dozvěděl/a o pozici, na které v současné době pracujete? pracovní portál, inzerce sociální sítě interní výběrové řízení ve firmě od přátel, známých od bývalých kolegů od rodiny specializovaná diskuzní fóra oslovení headhunterem vepsat vlastní odpověď 12) "Díky LinkedIn jsem se dostal/a k novým informačním zdrojům." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 13) "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 14) "Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost o přijetí do kontaktů od profesionála, kterého neznám osobně." ano ne
následuje č. 15 následuje č. 16
15) Pokud ano, z jakých důvodů? vepsat vlastní odpověď 16) Má Váš zaměstnavatel založen profil na LinkedIn? ano nevím ne 17) Má Váš zaměstnavatel založen profil na Facebooku? ano nevím ne 18) Všímáte si pracovních příležitostí na LinkedIn? ano ne nevím
následuje č. 19 následuje č. 20 následuje č. 20
19) "Pracovní nabídky navrhované přes LinkedIn jsou pro mě relevantní." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 20) Hledal/a jste v posledních 3 letech práci? ano ne
následuje č. 21 následuje č. 27
21) Využil/a jste při hledání práce také sociální síť LinkedIn? ano ne 22) Pokud ano, jakým způsobem? vepsat vlastní odpověď 23) Změnil/a jste svoje chování na Facebooku během hledání práce? ano ne nemám Facebook profil 24) Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním pohovorem? ano ne 25) Pokud ano, jak? vepsat vlastní odpověď 26) "Před pohovorem si zadám svoje jméno do google a zkontroluji svoji virtuální stopu." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 27) "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 28) "Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku." souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 29) Jaký je Váš postoj k výroku: „Personalisté si prohlížejí LinkedIn profil kandidátů.“ souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím 30) Jaký je Váš postoj k výroku: „Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů.“ souhlasím spíše souhlasím nevím spíše nesouhlasím nesouhlasím
31) Uveďte prosím své pohlaví. žena muž 32) Uveďte prosím rok narození. 33) Uveďte obor, ve kterém pracujete. (př. pracujete-li v marketingu v bankovní společnosti, uveďte marketing) bankovnictví, finance, právní služby výroba a průmysl IT/ telekomunikace specialista na sociální média/sítě marketing, média, reklama a PR státní a veřejná správa, vzdělávání, školství, věda recruiter v personální agentuře HR a personalistika zdravotnictví a sociální péče neziskový sektor jiné 34) Uveďte prosím velikost firmy, kde pracujete. mikropodniky (1 – 9 zaměstnanců) malé (10 – 99 zaměstnanců) střední (100 – 499 zaměstnanců) velké podniky (500 a víc zaměstnanců) 35) Uveďte svoje zařazení v profesní hierarchii. asistent/ka specialista (více let praxe, bez řízení lidí) manažer (pozice s přímým řízením lidí) top manažer vlastník společnosti 36) Uveďte prosím své pracovní zařazení. zaměstnanec student podnikatel / živnostník mateřská dovolená nezaměstnaný/á důchod
