RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN PENILAIAN KINERJA (STUDI KASUS : PT. KADE TRANS BANDARA SURABAYA). Eva Yuliana 1) 1) S1/ Jurusan Sistem Informasi. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email :
[email protected]
Abstract: PT. Kade Trans Surabaya Airport is an organization that is engaged in transportation of goods. In the organization's hiring process still requires a careful manpower planning and the right to continue to carry out their activities properly. To find out how the implementation of effective recruitment and its impact on employee performance. In order to close the existing weaknesses in the system before it is necessary to make the recruitment system and a new performance appraisal. The new system is in addition to closing the weaknesses of the previous system, the system will also provide reports required by the company in making decisions. Based on a series of trials that have been done, it can be concluded that the system created is one solution to the problems that exist in perektutan process and employee performance appraisal. Therefore, a new system that is required of information systems recruitment and performance assessment of employees to maximize employee
performance
by
placing
the
right
people
in
right
field.
Keywords: Recruitment, Performance Appraisal
Sumber Daya Manusia merupakan harta
seberapa motivasi dan produktifitas karyawan. Hal
yang paling penting. Untuk mendapatkan sumber
ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
daya manusia yang berkualitas maka diperlukan
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
beberapa proses, seperti perekrutan, penilaian
dengan segala kebutuhannya.
kinerja, training, dan lain-lain. Perekrutan adalah
Berkaitan dengan hal tersebut, PT. Kade
serangkaian aktivitas mencari dan memikat palamar
Trans
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
pengetahuan
guna menutupi
angkutan barang, Cargo Superintending berdiri
kekurangan yang identifikasi dalam perencanaan
sejak tahun 2002, membutuhkan suatu perencanaan
kepegawaian. Penilaian kinerja untuk mengetahui
tenaga kerja yang cermat dan tepat agar tetap dapat
yang diperlukan
Bandara
Surabaya
adalah
salah
satu
1
melaksanakan kegiatannya dengan baik. Untuk
terukur,
mengetahui bagaimana pelaksanaan rekruitmen
hubungan sebab akibat antardepartemen,
yang efektif dan dampaknya terhadap kinerja
memaksimalkan human resorces secara profesional
karyawan. Perekrutan dapat dilakukan dengan dua
dan mengelola tanggung jawabnya.
memberikan
gambaran
yang
jelas dan
metode, yakni metode internal dan eksternal.
Berdasarkan keuntungan dari perekrutan
Keuntungan perekrutan internal adalah kemampuan,
dengan metode internal, eksternal dan kelebihan
kapasitas dan karakter dari kandidat telah diketahui
yang dimiliki HR scorecard, penulis berkeinginan
sehingga tidak memerlukan perkenalan, masa
untuk merancang suatu sistem informasi perekrutan
orientasi, dan bimbingan-bimbingan. Keuntungan
dan penilaian kinerja sumber daya manusia di PT.
perekrutan eksternal adalah dapat memberikan efek
Kade Trans Bandara Surabaya.
positif dari perusahaan karena dengan masuknya karyawan tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan
LANDASAN TEORI
membawa
Konsep Dasar Sistem Informasi
budaya
kerja
dari
perusahaan
sebelumnya. HR
Sistem informasi adalah kumpulan dari scorecard merupakan sebuah bentuk
perangkat keras dan perangkat lunak komputer serta
sumber
(human
perangkat manusia yang akan mengolah data
yang mencoba menjelaskan peran
menggunakan perangkat keras dan perangkat lunak
pengukuran resources)
daya
manusia
sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu
tersebut. (Kritanto, 2003)
yang selama ini dianggap masih intangible (tidak
Menurut Jogiyanto (2001 : 11) yang dimaksud
berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana
Sistem
terhadap
dan strategi
mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi
perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur
harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan
sumber daya manusia dengan mengaitkan antara
kegiatan
’orang-strategi-kinerja’
menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan –
pencapaian visi,
perusahaan
yang
misi,
untuk
excellent
dan
menghasilkan juga
dapat
Informasi
strategi
adalah
dari
suatu
suatu
sistem
organisasi
yang
dan
laporan yang diperlukan.
menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi human resources yang dapat dukur seberapa besar kontribusinya.
Rekruitmen dan Seleksi Rekruitmen
adalah
serangkaian
aktivitas
Keuntungan dan manfaat perusahaan jika
mencari dan memikat pelamar kerja dengan
mengimplementasikan HR scorecard secara benar
motivasi, kemampuan, keahlian,dan pengetahuan
dan baik ”HR scorecard dapat menggambarkan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
peran dan kontribusinya human resources kepada
identifikasi
pencapaian visi misi perusahaan secara jelas dan
(Simamora, 1997)
dalam
perencanaan
kepegawaian.
2
Presensi Presensi adalah alat dokumentasi jam kerja karyawan (termasuk lembur). Presensi juga dapat dirancang untuk menggabungkan informasi tentang libur, cuti, sakit dan libur hari raya. Presensi biasanya
diajukan
oleh
karyawan
kepada
supervisor. (Bastian, 2007)
Cuti Gambar 1. Proses rekrutmen
Cuti adalah hak untuk tidak masuk kerja yang di
Sumber : Mondy & Noe, Human Resource Management, 1990.h.175.
izinkan oleh atasan yang berwenang dalam jangka waktu tertentu yang diberikan kepada pegawai.
Seleksi adalah proses identifikasi orang-orang
(Jaheni, 2008)
dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki
Sistem Informasi Manajemen
suatu jabatan atau posisi tertentu. (Sofyandi, 2008) Pengertian tersebut diperkuat oleh (Simamora, 1997) Seleksi adalah proses dengannya sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang-orang yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi saat ini. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan diperoleh dari proses seleksi.
yang digunakan perusahaan dalam berhubungan penyediaan
Rekrutmen
tenaga
merupakan
kerja proses
dari
suatu sistem yang biasanya diterapkan dalam suatu organisasi
untuk
keputusan
dan
mendukung informasi
pengambilan
yang
dihasilkan
dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen atau dengan kata lain teknik pengelolaan informasi dalam
suatu
manajemen
organisasi. memberikan
Sistem
informasi
dukungan
dalam
pengumpulan informasi atau perancangan rangkaian
Rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan
dengan
Sistem Informasi Manajemen merupakan
luar.
penarikan
alternatif tindakan, memutuskan untuk memilih tindakan yang terbaik dari alternatif yang tersedia dan melaksanakan pilihan dan mengawasi hasil kegiatan. (Kritanto, 2003)
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang kosong, dan seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru organisasi dari kandidat yang tersedia. (Mckenna dan Beech, 1995)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk
3
pengambilan keputusan sumber daya manusia.
kemampuan, kapasitas,dan karakter dari kandidat
Sistem informasi sumber daya manusia melayani
telah
dua tujuan dalam organisasi. Tujuan pertama sistem
perkenalan,
informasi
bimbingan. (Sembiring, 2010)
sumber
daya
manusia
adalah
diketahui
sehingga
masa
orientasi,
meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana
Metode perekrutan internal:
kegiatan sumber daya manusia dikumpulkan.
1.
Job
tidak
posting,
memerlukan,
dan
adalah
bimbingan-
prosedur
untuk
Tujuan kedua sistem informasi sumber daya
memberikan informasi kepada karyawan
manusia adalah lebih strategis dan berhubungan
tentang adanya posisi yang lowong dalam
dengan perencanaan sumber daya manusia. (Mathis
organisasi/perusahaan.
dan Jackson 2000:61)
2.
Job bidding, adalah teknik/mekanisme yang memberikan
atau
kepada
para
karyawan yang dipercaya bahwa mereka
Sistem Penilaian Kinerja Kinerja
kesempatan
performance
merupakan
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
melamar posisi yang lowong.
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
Perekrutan eksternal adalah perekrutan dari luar
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi
perusahaan. Keuntungan dari perekrutan eksternal
yang dituangkan melalui perencanaan strategis
adalah
suatu organisasi. (Moesheriono, 2009)
perusahaan karena dengan masuknya karyawan
Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam
mengevaluasi
pelaksanaan
kerja
dapat
memberikan
efek
positif
bagi
tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan membawa buadaya kerja dari perusahaan sebelumnya.
karyawan.(Sofyandi, 2008) Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
HR Scorecard
akuntabilitasnya.
HR
merupakan
sistem
Sistem
penilaian
manajemen
dalam
kinerja direct
scorecard
pengukuran
merupakan
sumber
daya
sebuah manusia
bentuk (human
businnes yang merupakan bagian dari pengaturan
resources)
proses.
sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu
yang mencoba
menjelaskan peran
yang selama ini dianggap masih intangible (tidak berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana
Metode Perekrutan Perekrutan
dapat
dilakukan
dengan
terhadap pencapaian
visi,
misi,
dan
strategi
menggunakan dua metode, yaitu metode internal
perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur
dan eksternal. Perekrutan internal adalah perekrutan
sumber daya manusia dengan mengaitkan antara
yang dilakukan dengan komunikasi antar mulut ke
’orang-strategi-kinerja’
mulut. Keuntungan dari perekrutan internal adalah
perusahaan
yang
untuk
excellent
dan
menghasilkan juga
dapat
4
menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi
untuk persyaratan bisnis yang diidentifikasikan
human resources yang dapat dukur seberapa besar
dalam analisa system. (Whitten dkk, 2004)
kontribusinya. (Moesheriono, 2009)
Perancangan sistem dapat diartikan sebagai berikut ini : 1. Tahap
setelah
analisis
dari
siklus
pengembangan sistem 2. Pendefinisian
dari
kebutuhan-kebutuhan
fungsional 3. Persiapan untuk rancang bangun implementasi 4. Menggambarkan
bagaimana
suatu
sistem
dan
Seleksi
dibentuk Gambar 2. Ilustrasi sederhana penciptaan nilai Dokumen
Analisis dan Perancangan Sistem Analisis sistem adalah studi domain
Perekrutan
Karyawan Baru Dalam
masalah bisnis untuk merekomendasikan perbaikan dan menspesifikasikan persyaratan dan prioritas
Flow
sistem
yang
baru
ini,
yang
digambarkan dengan Gambar.3 dan Gambar 4 proses rekrut dan seleksi karyawan baru, alur sistem
bisnis untuk solusi. (Whitten dkk, 2004) Analisis sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem dan sebelum tahap perancangan sistem. Langkah-
tersebut dimulai dari
permintaan manajer atas
kekosongan jabatan atau penambahan karyawan ke bagian HRD,HRD memberitahu kepada komisaris dan direktur bahwa ada permintaan karyawan baru
langkah dasar dalam melakukan analisa sistem :
dari seorang manajer. Apabila komisaris dan
1. Identify, yaitu mengidentifikasi masalah. 2. Understand, yaitu memahami kerja dari sistem
direktur
mengijinkan
permintaan
penambahan
karyawan dari manajer, HRD membuat lowongan
yang ada.
internal dan eksternal.
3. Analyze, yaitu menganalisa sistem
Lowongan
4. Report, yaitu membuat laporan hasil analisis Setelah analisis sistem dilakukan, tahap selanjutnya
adalah
Perancangan
sistem
perancangan adalah
spesifikasi
sistem. atau
kontruksi solusi yang teknis dan berbasis komputer
internal
untuk
karyawan
perusahaan apabila mereka memiliki kualifikasi yang yang dibutuhkan untuk lowongan tersebut yang berminat melamar pekerjaan yang dibutuhkan dalam perusahaan, sedangkan lowongan eksternal dibuat untuk pihak luar yang berminat melamar
5
sesuai
dengan
kualifikasi
pekerjaan
yang
dibutuhkan. Apabila
Apabila pelamar tersebut menerima maka pelamar tersebut akan mengikuti selaksi berikutnya
ada
yaitu psikotes. Apabila pelamar tersebut lulus
karyawan yang berminat melamar, maka karyawan
seleksi psikotes maka HRD akan melakukan
tersebut harus meminta persetujuan terlebih dahulu
wawancara. Dalam hal ini tes psikotes hanya
kepada
berlaku bagi pihak ekternal saja sedangkan dari
manajer
dari
yang
lowongan
internal
bersangkutan.
Apabila
manajer menyetujuinya maka manajer mengACC
pihak
surat ijin melamar dari karyawan tapi sebaliknya
pihak internal sudah menjalani tes sebelumnya.
bila manajer tidak menyetujuinya maka surat ijin
Apabila pelamar tersebut lulus tes wawancara maka
melamar karyawan tidak dapat terACC. Dari surat
pihak perusahaan akan menseleksi lagi pelamar
ijin melamar yang telah terACC oleh manajer tadi,
yang
karyawan membuat surat lamaran kepada HRD.
menentukan pilihannya maka HRD akan membuat
Sedangkan untuk lowongan eksternal, berdasarkan
surat panggilan kerja untuk pelamar yang dipilih
kriteria yang ada pada lowongan tersebut, pelamar
tadi.
internal langsung tes wawancara karena
terbaik.
Apabila
perusahaan
sudah
membuat surat lamaran. Pelamar memberikan surat
Dalam hal ini, pelamar atau karyawan
lamaran ke pihak HRD. Apabila dalam waktu yang
yang melamar berhak menerima atau menolak
ditenntukan lowongan tersebut tidak ada yang
tawaran kerja diperusahaan. Apabila pelamar
melamar maka HRD akan membuat lowongan itu
tersebut menerima maka calon karyawan tersebut
lagi sampai menemukan calon karyawan untuk
harus mengisi form karyawan sedangkan karyawan
mengisi kekosongan jabatan tersebut.
dari
pihak
internal
langsung
didata
untuk
HRD melakukan beberapa seleksi dari
departemen dan jabatan yang baru. Berdasarkan
kriteria lowongan yang di butuhkan. Pertama seleksi
data diri karyawan maka HRD membuat laporan
persyaratan, apabila pelamar mempunyai kriteria yg
karyawan untuk manajer, direktur, dan komisaris.
dibutuhkan perusahaan berdasarkan lowongan maka
Apabila pelamar menolak tawaran maka HRD akan
pelamar tersebut akan ikut seleksi berikutnya, yaitu
melihat kembali database lulus administrasi untuk
seleksi pemanggilan. Seleksi pemanggilan ini
memanggil pelamar lainnya yang sudah diseleksi
meliputi asal sekolah, nilai, dan history pekerjaan
sebelumnya.
sebelum. Dari seleksi pemanggilan ini, HRD akan membuat surat panggilan tes kepada pelamar atau karyawan yang melamar. Dalam hal ini, pelamar atau karyawan yang melamar berhak menerima atau menolak panggilan ini.
6
Gambar 4.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi Karyawan Baru Lanjutan
Dokumen Flow Presensi Baru Sedikit berbeda dengan system yang lama karena pada sistem yang baru absen dilakukan secara otomatis dengan hanya menginputkan NIK Dalam sistem yang baru ini, yang digambarkan Gambar 3.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi Karyawan Baru
dengan Gambar 5. Pada proses absensi, karyawan mengisi form absen yang nantinya diberikan kepada bagian keuangan untuk entry data. Tiap bulannya akan dibuat laporan absensi karyawan oleh bagian keuangan untuk diberikan kepada komisaris dan direktur
7
Gambar 5 Dokumen Flow Presensi Baru
Dokumen Flow Cuti Baru Berbeda dengan sistem yang lama karena pada sistem yang baru pada proses cuti lebih efektif karena
lebih
akurat
karena
pekerjaan
tidak
ditumpuk pada bagian keuangan saja. Dalam sistem
Gambar 6. Dokumen Flow Cuti Baru
yang baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 6. Pada proses cuti pda system yang baru, karyawan mengisi form permohonan cuti diberikan kepada HRD. HRD mengecek sisa cuti karyawan tersebut apakah masih ada sisa atau habis sisa cutinya. Apabila karyawan masih punya jatah sisa cuti maka HRD akan menanyakan kepada manajer apakah karyawan tersebut ada kesibukan atau tidak di perusahaan dan apabila karyawan tersebut sudah habis sisa cutinya maka HRD langsung membuat
Apabila karyawan tersebut tidak maka permohonan cuti tersebut
disetujui. HRD membuatkan surat ijin cuti
lalu
diberikan karyawan. Berdasarkan surat ijin cuti tersebut HRD membuat laporan cuti karyawan untuk diberikan kepada manajer, komisaris dan direktur.
Berbeda dengan sistem yang lama karena pada sistem yang baru pada proses penilaian kinerja dengan menggunakan metode Human Resources Scorecard ( HR Scorecard). Dalam sistem yang baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 3.9 diawali dari manajemen yang menginnputkan data perspektif ke database perspektif. Berdasarkan data perspektif tersebut manajemen menetapkan tujuan strategis
surat penolakan ijin cuti untuk karyawan.
ada kesibukan
Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru
setalah
itu
menetapkan
bobot
dan
rekomendasi. Setelah selesai maka manajemen membuat
periode
penilaian
ke
HRD
untuk
mendapatkan data karyawan perdepartemen. Setelah semua data tersedia maka manajemen melakukan penilaian kinerja. Dari penilaian kinerja tersebut dilakukan perhitungan skor, hasil penilaian kinerja tersebut diberikan HRD untuk membuat laporan
8
penilaian kinerja kepada manajer, direktur, dan
Context Diagram Laporan cuti karyawan Bukti surat panggilan wawancara Laporan Absen Form permohonan cuti Laporan karyawan
komisaris
Direktur
NIK
Karyawan
Surat ijin cuti Data karyawan
Laporan penilaian kinerja 0
surat panggilan kerja
Laporan Absen
Surat panggilan wawancara Surat ijin melamar pengumuman lowongan kerja
Laporan cuti karyawan Laporan karyawan
Keuangan Laporan Absen Sistem Informasi Perekrutan dan Laporan cuti karyawan Penilaian Kinerja Laporan penilaian kinerja Komisaris Laporan Karyawan Permintaan manajer
Surat panggilan Tes
Laporan Penilaian kinerja
+ Bukti surat panggilan tes
Manajer
ACC manajer Data diri Perspektif
Surat panggilan kerja
Pelamar
Surat lamaran Pengumuman lowongan kerja Manajemen
Gambar 8.Context Diagram Pada Context Diagram tampak aliran data yang bergerak dari sistem kemasing-masing entitas.
Gambar 7 Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru
9
Entity Relational Diagram(ERD)
7 Lowongan 1
Entity Relational Diagram Berupa CDM
Pengumuman lowongan kerja Surat lamaran
Update
Data diri Permintaan manajer
Pelamar Pelamar Pelamar Pelamar
dapat dilihat pada Gambar 6.
Surat panggilan kerja
melamar
Pelamar kode_pelamar nama tempat_lahir tanggal_lahir jenis _kelamin_pelamar agama status ala mat telepon handphone nama_sekolah pendidik an ipk_uan toef l nama_organisasi tahun_berorganis asi sertifikat tahun nama_perusahaan_sebelumnya jabatan ala mat_perusahaan tahun_masuk3 tahun_kelu ar3 pengala man_kerja jurusan
Surat panggilan Tes menghasilkan
Laporan Karyawan Perekrutan dan seleksi karyawan Manajer Bukti surat panggilan tes Manajer Manajer Bukti surat panggilan wawancara ACC manajer Surat panggilan wawancara Laporan karyawan
Laporan karyawan
pengumuman lowongan kerja
+ 8 D Karyawan
Surat ijin melamar
Update
Laporan cuti karyawan
9
Ambil data
D Cuti
Update sisa cuti 2 Laporan cuti karyawan
Surat ijin cuti
Cuti
+
Laporan cuti karyawan
D Jabatan kode_ja batan nama_jabatan teori praktek psik otes wawancara
Form permohonan cuti D Cuti kode_cuti je nis _kela min je nis _cuti hak_cuti cuti_ yang_diambil sisa_cuti tanggal_awal tanggal_akhir
surat panggilan kerja Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan NIK Data karyawan 3
Kle luarga
+
Laporan Absen
Update
10
menjabat
Relation_415
Departemen kode_departem en nama_departemen sin gakatan
Laporan Absen
Absensi
Laporan Absen
menghasilkan
Keuangan
Absensi
4 Ambil data Laporan penilaian kinerja
nama nama1 hubungan1 usia 1 pendidik an1 pekerjaan nama2 hubungan2 usia 2 pendidik an2 pekerjaan2 nama3 hubungan3 usia 3 pendidik an3 pekerjaan3
D Karyawan mengambil
Absensi tanggal ja m_datang ja m_pula ng alasan status
mengisi
mempunyai
kode_karyawan nama jenis _id entitas nomor_identitas jenis _kelamin tempat_lahir tanggal_lahir status ala mat agama telepon handphone berat tinggi tanggalmasuk tanggalkelu ar im g
masuk
mengambil
mengambil
menghasilkan
Hasil Tes Akademik status
Penilaian kinerja karyawan
Perspektif
+
Baca file Ambil data 18Rekomendasi
Tambah data Manajemen 16 Pespektif
Tambah data
17 Tujuan strategis
19Departemen
Gambar 9. DFD Level 0 Dari pembuatan context diagram maka dapat dilakukan proses break down yang biasa disebut sebagai Data Flow Diagram (DFD) level 0 untuk mengetahui proses secara keseluruhan.
His tory pekerja an nama nama_perusahaan1 posisi1 ala san_keluar1 tahun_masuk1 tahun_keluar1 nama_perusahaan2 posisi2 ala san_keluar2 tahun_masuk2 tahun_keluar2 nama_perusahaan3 posisi3 ala san_keluar3 tahun_masuk3 tahun_keluar3
mengikuti
Lulus Adminis trasi nama
Lowongan kode_lo wongan kode_ksdm1 kode_ja batan1 nama_jabatan1 jenis_kelamin1 pendidik an_terakhir1 jurusan1 ipk_uan1 pengala mankerja1 usia 1 tinggi_cm1 berat_kg1 kadaluarsa1 diik lan1 kode_ksdm2 kode_ja batan2 nama_jabatan2 jenis_kelamin2 pendidik an_terakhir2 jurusan2 ipk_uan2 pengala mankerja2 usia 2 tinggi_cm2 berat_kg2 kadaluarsa2 diik lan2 kode_ksdm3 kode_ja batan3 nama_jabatan3 jenis_kelamin3 pendidik an_terakhir3 jurusan3 ipk_uan3 pengala mankerja3 usia 3 tinggi_cm3 berat_kg3 kadaluarsa3 diik lan3
mengikuti
menghasilkan
melamar
Pespektif kode_perspektif nama_perspektif
Penila ian kinerja periode1 periode2 periode3 periode4
Laporan penilaian kinerja
Laporan Penilaian kinerja
mengikuti
menghasilkan
membuat
Komisaris Komisaris
Direktur Direktur
Hasil Tes Psikotes psik otes status
menghasilkan
D Kebutuhan SDM kode_ksdm nama_pemohon ju mlah pengajuan disetujui je nis _kela min pendid ikan ip k_uan ju rusan pengalaman_kerja usia tinggi_ cm berat_kg tanggal_masuk
mempunyai memberikan
mengambil
mengambil
Tuju an strategis kode_ukuran ukuran_perusahaan ukuran_sbu
Rekom endasi kode_rekomendasi batas_nilai_bawah batas_nilai_atas rekomendasi
mengambil
Pendid ikan tingkat1 nama_sekolah1 ala mat_sekola h1 tahun_masuk1 mempunyai tahun_keluar1 tingkat2 nama_sekolah2 ala mat_sekola h2 tahun_masuk2 tahun_keluar2 tingkat3 nama_sekolah3 ala mat_sekola h3 tahun_masuk3 tahun_keluar3 tingkat4 nama_sekolah4 ala mat_sekola h4 tahun_masuk4 tahun_keluar4 tingkat5 nama_sekolah5 ala mat_sekola h5 tahun_masuk5 tahun_keluar5 tingkat6 nama_sekolah6 ala mat_sekola h6 tahun_masuk6 tahun_keluar6 tingkat7 nama_sekolah7 ala mat_sekola h7 tahun_masuk7 tahun_kle luar7
Gambar 10. Conceptual Data Model (CDM)
10
KODE_KSDM = KODE_KSDM
HASIL_TES_PSIKOTES KODE_PELAMAR KODE_KSDM KODE_LOWONGAN PSIKOTES STATUS
D_KEBUTUHAN_SDM KODE_KSDM KODE_JABATAN NAMA_PEMOHON JUMLAH PENGAJUAN DISETUJUI JENIS_KELAMIN PENDIDIKAN IPK_UAN JURUSAN PENGALAMAN_KERJA USIA TINGGI_CM BERAT_KG TANGGAL_MASUK
KODE_KSDM = KODE_KSDM
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_LOWONGAN = KODE_LOWONGAN
varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer varchar(50)
KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
HASIL_TES_AKADEMIK KODE_KSDM = KODE_KSDM
KODE_PELAMAR KODE_KSDM KODE_LOWONGAN STATUS
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
KODE_KSDM = KODE_KSDM
LULUS_ADMINISTRASI KODE_LOWONGAN = KODE_LOWONGAN
KODE_PELAMAR KODE_LOWONGAN KODE_KSDM NAMA
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
LOWONGAN
KODE_J ABATAN = KODE_JABATAN
KODE_KSDM = KODE_KSDM
D_JABATAN KODE_JABATAN NAMA_JABATAN TEORI PRAKTEK PSIKOTES WAWANCARA
varchar(50) varchar(50) integer integer integer integer
D_CUTI KODE_CUTI KODE_KARYAWAN JENIS_KELAMIN JENIS_CUTI HAK_CUTI CUTI_YANG_DIAMBIL SISA_CUTI TANGGAL_AWAL TANGGAL_AKHIR
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer integer integer varchar(50) varchar(50)
KODE_JABATAN = KODE_JABATAN
DEPARTEMEN
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_DEPARTEMEN NAMA_DEPARTEMEN SINGAKATAN
varchar(50) varchar(50) varchar(3)
DATABASE_KARYAWAN
KLELUARGA KODE_KARYAWAN NAMA NAMA1 HUBUNGAN1 USIA1 PENDIDIKAN1 PEKERJAAN NAMA2 HUBUNGAN2 USIA2 PENDIDIKAN2 PEKERJAAN2 NAMA3 HUBUNGAN3 USIA3 PENDIDIKAN3 PEKERJAAN3
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
ABSENSI TANGGAL KODE_KARYAWAN JAM_DATANG JAM_PULANG ALASAN STATUS
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
HISTORY_PEKERJAAN KODE_KARYAWAN NAMA NAMA_PERUSAHAAN1 POSISI1 ALASAN_KELUAR1 TAHUN_MASUK1 TAHUN_KELUAR1 NAMA_PERUSAHAAN2 POSISI2 ALASAN_KELUAR2 TAHUN_MASUK2 TAHUN_KALUAR2 NAMA_PERUSAHAAN3 POSISI3 ALASAN_KELUAR3 TAHUN_MASSUK3 TAHUN_KELUAR3
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_KARYAWAN KODE_JABATAN KODE_DEPARTEMEN NAMA JENIS_IDENTITAS NOMOR_IDENTITAS JENIS_KELAMIN TEMPAT_LAHIR TANGGAL_LAHIR STATUS ALAMAT AGAMA TELEPON HANDPHONE BERAT TINGGI TANGGALMASUK TANGGALKELUAR IMG
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN
KODE_LOWONGAN KODE_KSDM KODE_KSDM1 KODE_JABATAN1 NAMA_JABATAN1 JENIS_KELAMIN1 PENDIDIKAN_TERAKHIR1 JURUSAN1 IPK_UAN1 PENGALAMAN_KERJA1 USIA1 TINGGI_CM1 BERAT_KG1 KADALUARSA1 DIIKLAN1 KODE_KSDM2 KODE_JABATAN2 NAMA_JABATAN2 JENIS_KELAMIN2 PENDIDIKAN_TERAKHIR2 JURUSAN2 IPK_UAN2 PENGALAMANKERJA2 USIA2 TINGGI_CM2 BERAT_KG2 KADALUARSA2 DIIKLAN2 KODE_KSDM3 KODE_JABATAN3 NAMA_JABATAN3 JENIS_KELAMIN3 PENDIDIKAN_TERAKHIR3 JURUSAN3 IPK_UAN3 PENGALAMANKERJA3 USIA3 TINGGI_CM3 BERAT_KG3 KADALUARSA3 DIIKLAN3
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_REKOMENDASI KODE_DEPARTEMEN KODE_KARYAWAN PERIODE1 PERIODE2 PERIODE3 PERIODE4
varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer integer integer
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_LOWONGAN = KODE_LOWONGAN
KODE_LOWONGAN = KODE_LOWONGAN
Gambar 12 Form Perhitungan Nilai
PESPEKTIF KODE_PERSPEKTIF NAMA_PERSPEKTIF
KODE_PERSPEKTIF = KODE_PERSPEKTIF
varchar(50) varchar(50)
TUJUAN_STRATEGIS KODE_UKURAN varchar(50) KODE_PERSPEKTIF varchar(50) UKURAN_PERUSAHAAN varchar(50) UKURAN_SBU varchar(50)
KODE_PERSPEKTIF = KODE_PERSPEKTIF
REKOMENDASI
PENILAIAN_KINERJA KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN
PELAMAR KODE_PELAMAR KODE_LOWONGAN KODE_KSDM NAMA TEMPAT_LAHIR TANGGAL_LAHIR JENIS_KELAMIN_PELAMAR AGAMA STATUS ALAMAT TELEPON HANDPHONE NAMA_SEKOLAH PENDIDIKAN IPK_UAN TOEFL NAMA_ORGANISASI TAHUN_BERORGANISASI SERTIFIKAT TAHUN NAMA_PERUSAHAAN_SEBELUMNYA JABATAN ALAMAT_PERUSAHAAN TAHUN_MASUK3 TAHUN_KELUAR3 PENGALAMAN_KERJA JURUSAN
KODE_REKOMENDASI = KODE_REKOMENDASI
KODE_REKOMENDASI KODE_PERSPEKTIF KODE_UKURAN BATAS_NILAI_BAWAH BATAS_NILAI_ATAS REKOMENDASI
varchar(50) varchar(50) varchar(50) integer integer varchar(50)
KODE_UKUR AN = KODE_UKURAN
PENDIDIKAN KODE_KARYAWAN TINGKAT1 NAMA_SEKOLAH1 ALAMAT_SEKOLAH1 TAHUN_MASUK1 TAHUN_KELUAR1 TINGKAT2 NAMA_SEKOLAH2 ALAMAT_SEKOLAH2 TAHUN_MASUK2 TAHUN_KELUAR2 TINGKAT3 NAMA_SEKOLAH3 ALAMAT_SEKOLAH3 TAHUN_MASUK3 TAHUN_KELUAR3 TINGKAT4 NAMA_SEKOLAH4 ALAMAT_SEKOLAH4 TAHUN_MASUK4 TAHUN_KELUAR4 TINGKAT5 NAMA_SEKOLAH5 ALAMAT_SEKOLAH5 TAHUN_MASUK5 TAHUN_KELUAR5 TINGKAT6 NAMA_SEKOLAH6 ALAMAT_SEKOLAH6 TAHUN_MASUK6 TAHUN_KELUAR6 TINGKAT7 NAMA_SEKOLAH7 ALAMAT_SEKOLAH7 TAHUN_MASUK7 TAHUN_KLELUAR7
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
KODE_KARYAWAN = KOD E_KARYAWAN
Gambar 13 Laporan Presensi
Gambar 11. Physical Data Model (PDM)
HASIL DAN PEMBAHASAN Tujuan dari dibangunnya sistem ini adalah memudahkan pihak manajemen dalam mengolah data
karyawan dan proses penilaian
Gambar 14. Laporan Cuti
kinerja
karyawan. Seperti yang terlihat pada Gambar 12, Gambar 13, Gambar 14, Gambar 15, Gambar 16, Gambar 17, dan Gambar 18.
11
Gambar 18. Laporan Penilaian Kinerja
Gambar 15. Laporan Karyawan
Gambar-gambar diatas hanyalah sebagian kecil yang dapat dilakukan dari aplikasi perekrutan dan penilaian kinerja.
KESIMPULAN Setelah dilakukan analisis, perancangan sistem, pembuatan Program dan dilakukan evaluasi hasil Sistem Informasi Perekrutan dan Penilaian Kinerja Pada PT. Kade Trans Bandara, dapat Gambar 16. Laporan Lowongan
diambil
kesimpulan
yaitu
Sistem
Informasi
Perekrutan dan Penilaian Kinerja Pada PT. Kade Trans Bandara ini merupakan salah satu solusi terhadap permasalahan yang ada pada SDM di PT. Kade Trans Bandara. Program sistem informasi ini juga mampu mambantu pihak Perusahaan yang bertanggung jawab dalam SDM untuk dapat mendapatkan rekomendasi dari kinerja karyawan. Gambar 17 Laporan Pelamar yang diterima
12
DAFTAR PUSTAKA Bastian, Indra. 2007. Akutansi Yayasan dan Lembaga Publik. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Becker, Brian E, dkk. 2006. The HR Scorecard mengaitkan manusia, strategi, dan
kinerj.,
Sembiring, Jimmy J, 2010. Smart HRD. Penerbit Visimedia. Jakarta.
Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Penerbit Erlangga, Jakarta Sofyandi, Herman, 2008.Manajemen Sumber Daya Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2.
Manusia.GRAHA ILMU, Yogyakarta.
Yogyakarta : BPFE. Whitten, Jeffery L, dkk, 2004. Metode desain & Jaheni,
Libertus.
2008.
Hak-Hak
Karyawan
analisis sistem, Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Kontrak. Penerbit Forum Sahabat. 2008.
Kristanto,
Andri,
2003.Perancangan
Sistem
Informasi dan Aplikasinya.Penerbit Gava Media, Yogyakarta.
Mathis, Robert L, Jackson, John H, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mckenna, Eugene, Beech, Nic, 1995. The Esssence of
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja berbasis kompetensi, Penerbit
Ghalia
Indonesia,
Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman, Husnan S, 1990. Manajemen
Personalia,
Penerbit
BPFE,
Yogyakarta.
13
