Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

ANALISIS TERHADAP MODEL PENGARUH KEPUASAN BEKERJA DAN KOMITMEN BERORGANISASI PADA KINERJA (STUDI TERHADAP TENAGA-TENAGA AHLI KONSULTAN PERENCANAAN DAN PENGAWASAN JALAN DAN JEMBATAN DI JAWA TIMUR) Pauline Sawitri, Rianto B. Adihardjo, Christiono Utomo Program Studi Magister Manajemen Teknologi Institut Teknologi Sepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 12A Surabaya

ABSTRAK Job satisfaction and organizational commitment are two important antecedents of performance which have been studied by many for quite some time. Both are believed to have significant influence on performance. This study is conducted to analyze the effect of job satisfaction and organizational commitment on performance, by developing and testing two models. Structural Equation Modeling is applied to develop theoretical model and analyze data. Data is collected using survey questionnaires, which are distributed to professional staffs of consulting organizations located in East Java. This study concludes that job satisfaction has stronger direct influence on performance than organizational commitment. In fact, that influence is stronger than any other relationship in the tested models. Organizational commitment has negative insignificant direct influence on performance. This relationship is stronger when job satisfaction intervenes in between. On the contrary for the first model, when organizational commitment intervenes in between job satisfaction and performance, the relationship weakened. Because there is no difference on the AIC index value, the better model can not be determined. Kata kunci: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Professional Staff, SEM PENDAHULUAN Kinerja tenaga-tenaga ahli konsultan merupakan aset utama perusahaan konsultan, yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang sulit diketahui dengan pasti. Karena kesuksesan perusahaan konsultan bergantung pada kinerja tenaga-tenaga ahli yang tergabung di dalamnya, maka pengetahuan mengenai faktor-faktor tersebut akan menolong perusahaan dalam membuat dan memutuskan kebijakan-kebijakan yang tepat untuk meningkatkan kinerja tenaga-tenaga ahlinya. Penelitian ini mengikuti pendapat bahwa kepuasan bekerja mempengaruhi kinerja dan menguji pendapat tersebut dengan membandingkan dua macam model hubungan variabel yang mempengaruhi kinerja. Model pertama mengikuti pandangan tahun 60-an, yaitu bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan bekerja, dan menguji apakah pengaruh tersebut akan menguat jika diukur dengan perantaraan (intervening) komitmen berorganisasi. Sedangkan model kedua membela pandangan tahun 80-an, yaitu bahwa kinerja dipengaruhi oleh komitmen berorganisasi, dan menguji apakah pengaruh tersebut akan menguat jika diukur dengan perantaraan kepuasan bekerja. Jadi, secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui model yang lebih menggambarkan hubungan variabel-variabel penelitian, apakah model kepuasan bekerja—komitmen berorganisasi—kinerja, ataukah model komitmen berorganisasi—


kepuasan bekerja—kinerja; dan dalam analisis yang lebih mendetil, penelitian ini juga akan mengetahui pengaruh kepuasan bekerja pada komitmen berorganisasi, pengaruh komitmen berorganisasi pada kinerja, pengaruh langsung dan tidak langsung kepuasan bekerja pada kinerja, dan pengaruh langsung dan tidak langsung komitmen berorganisasi pada kinerja. TEORI KEPUASAN BEKERJA Spector (2003) menjelaskan tiga alasan mengapa kepuasan bekerja merupakan variabel yang penting dalam organisasi. Pertama, kepuasan bekerja dapat menjadi alat ukur efektifitas kebijakan yang diambil perusahaan terhadap pegawai. Kedua, kepuasan bekerja mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya mempengaruhi kelancaran perusahaan. Ketiga, kepuasan bekerja merupakan indikator adanya masalah dalam perusahaan karena level kepuasan bekerja yang rendah menunjukkan ketidakberesan dalam suatu departemen. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja dan dapat digunakan untuk memprediksi level kepuasan bekerja seorang pegawai, yaitu antara lain: faktor upah, faktor supervisor, faktor rekan kerja, faktor pekerjaan itu sendiri (Smith et al., 1969 dalam Green, 2000), kesempatan mendapatkan promosi (Steers & Black, 1994), karakteristik pribadi: umur, jenis kelamin, ras (Dipboye et al., 1994), role ambiguity, role conflict, work-family conflict, dan komunikasi (Spector, 2003). Robbins (1998) menyimpulkan bahwa seorang pegawai yang puas menyebabkan peningkatan produktifitas karena: berkurangnya kemangkiran, terus bekerjanya seorang pegawai yang baik, dan berkurangnya jumlah perilaku yang merugikan perusahaan. Pegawai yang puas memerlukan lebih sedikit biaya kesehatan dan asuransi jiwa, dan masyarakat umum juga diuntungkan karena kepuasan dalam bekerja akan mempengaruhi kepuasan di luar kerja. Wood et al. (1998) berargumen bahwa kepuasan bekerja meningkatkan kinerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai, manajemen harus berusaha agar pegawai tersebut senang/bahagia. TEORI KOMITMEN BERORGANISASI Pegawai yang berkomitmen mau melibatkan diri dalam organisasi dan menyelaraskan diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Pegawai seperti ini siap untuk mengeluarkan usaha yang lebih untuk kepentingan organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Pegawai-pegawai dengan tingkat komitmen yang tinggi juga selalu ingin meningkatkan kemampuan, berusaha mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi, menjadi lebih ahli dalam pekerjaan mereka, dan jarang berpindah profesi (Hackett et al., 2001). Dari perspektif pegawai, keuntungan-keuntungan bila ia berkomitmen pada suatu organisasi, adalah bahwa ia memiliki pekerjaan untuk mengisi waktu, memiliki uang untuk membayar berbagai tagihan, memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang penting dan menantang, memiliki kesempatan bertemu dan berinteraksi dengan berbagai macam orang, dan memiliki kesempatan mempelajari ilmu-ilmu baru dan mengembangkan diri (Meyer & Allen, 1997). Sedangkan dari perspektif organisasi, memiliki pegawai-pegawai yang berkomitmen akan bermanfaat karena potensinya untuk menaikkan kinerja dan efektifitas individu dan organisasi, serta mengurangi perputaran pegawai dan kemangkiran (Mowday et al., 1982; Wiener & Vardi, 1980). Anteseden komitmen berorganisasi adalah: umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, status pernikahan (Meyer & Allen, 1984; Morrow, 1983; Mowday et al., 1982),

ISBN : 979-99735-2-X B-7-2


kepuasan bekerja, transformational leadership (Meyer & Allen , 2002), alternatif pekerjaan (Meyer & Allen, 1984; Rusbult & Farrel, 1983), pengertian mengenai tujuantujuan organisasi (Arciniega & Gonzales, 2002). TEORI KINERJA Dalam banyak situasi, kinerja manusia merupakan faktor kritis dalam menentukan kinerja organisasi.. Seorang pegawai dengan level motivasi yang tinggi, seringkali lebih menentukan kinerja organisasi daripada teknologi yang maju atau organisasi yang efisien. Level kinerja yang tinggi diharapkan mampu membawa organisasi kepada tujuan-tujuannya, yaitu: efektifitas, efisiensi, produktifitas (Wood et al., 1998). Menurut Wood et al. (1998), kinerja adalah hasil pengukuran kontribusi pekerjaan secara kuantitas dan kualitas baik secara individu, unit kerja maupun organisasi. Kinerja diukur dalam bentuk produktifitas maupun dalam bentuk keuntungan, proses internal dan prosedur, struktur organisasi, sikap pegawai, kepekaan organisasi terhadap lingkungan, dan sebagainya. Kinerja juga merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai & Basri, 2005). Anteseden kinerja antara lain: komitmen berorganisasi (Robinson et al., 1990), kepuasan bekerja (Wood et al., 1998), spesifikasi kinerja, dukungan bekerja, konsekuensi, umpan balik, pengetahuan/keahlian, kapasitas individu (Williams, 1998), persepsi pegawai terhadap pekerjaannya, pelatihan yang diterimanya (Kreitner & Kinicki, 1998), motivasi, kemampuan dan bakat, pengertian yang jelas dan penerimaan pekerjaan, dan kesempatan untuk menunjukkan kinerja (Steers & Black, 1994). KEPUASAN BEKERJA, KOMITMEN BERORGANISASI DAN KINERJA Di dalam model pertama (Gambar 1.), kepuasan bekerja diletakkan sebagai anteseden kinerja. Penelitian-penelitian yang mendukung asumsi ini antara lain: Moynihan et al. (2002), Wood et al. (1998), dan Makover (2003). Komitmen berorganisasi diletakkan sebagai intervening antara kepuasan bekerja dan kinerja dengan dukungan penelitian-penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja mempengaruhi komitmen berorganisasi (Feinstein & Vondrasek, 2001; Arciniega & Gonzales, 2006; Ratnawati & Kusuma, 2002; Yousef, 1998), dan bahwa komitmen berorganisasi mempengaruhi kinerja (Robinson et al., 1990; Wood et al., 1998; Meyer et al., 2002; Moynihan et al., 2002). Hipotesa-hipotesa untuk model pertama adalah: H1a : Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja H1b : Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi komitmen berorganisasi. H1c : Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja H1d : Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif memperkuat hubungan kepuasan bekerja dan kinerja.

ISBN : 979-99735-2-X B-7-3


Kepuasan Bekerja

Kinerja

Komitmen Berorganisasi

Gambar 1. Konseptual Model Pertama

KOMITMEN BERORGANISASI, KEPUASAN BEKERJA DAN KINERJA Di dalam model kedua (lihat Gambar 2.), komitmen berorganisasi diletakkan sebagai anteseden kinerja. Penelitian-penelitian yang mendukung asumsi ini antara lain: Robinson et al., 1990; Wood et al. (1998), Meyer et al. (2002) Moynihan et al. (2002). Kepuasan bekerja diletakkan sebagai intervening antara komitmen berorganisasi dan kinerja dengan dukungan penelitian-penelitian yang menyatakan bahwa komitmen berorganisasi mempengaruhi kepuasan bekerja (Aranya, dalam Cahyono dan Gozali, 2002; Bateman & Strasser dalam Dipboye et al., 1994) dan bahwa kepuasan bekerja mempengaruhi kinerja (Moynihan et al., 2002; Wood et al., 1998; Makover, 2003). Hipotesa-hipotesa untuk model kedua adalah: H2a : Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja. H2b : Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kepuasan bekerja. H2c : Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja. H2d : Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif memperkuat hubungan komitmen berorganisasi dan kinerja Komitmen Berorganisasi

Kinerja

Kepuasan Bekerja

Gambar 2. Konseptual Model Kedua

METODE RISET 1. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data Sampel diambil secara purposive sampling dari perusahaan-perusahaan yang dipilih secara convenience sampling. Responden penelitian adalah tenaga-tenaga ahli konsultan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan konsultan di Jawa Timur. Populasi penelitian adalah perusahaan-perusahaan dengan yang masuk dalam daftar panjang konsultan kelas besar yang mengikuti proses tender dalam Perencanaan dan Pengawasan Jalan dan Jembatan Provinsi jawa timur (P2JJ Jatim) tahun 2006. Jumlah sampel yang dibutuhkan minimum 100, jumlah kuisioner yang disebar 150 kuisioner, jumlah kuisioner yang kembali 114 set (tingkat pengembalian 76%), namun 7 set tidak dipakai karena tidak mencantumkan sertifikat keahlian tenaga ahli. Dengan demikian ada 107 set kuisioner yang dipakai dalam analisis lebih lanjut.

ISBN : 979-99735-2-X B-7-4


2. Pengukuran Variabel Kuisioner bersifat tertutup yaitu kuisioner dimana jawaban telah disediakan dengan pilihan jawaban yang memiliki bobot berbeda, menggunakan skala Likert 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), kecuali untuk faktor-faktor demografis (umur, jabatan, jenis kelamin, lama bekerja di perusahaan, dan seterusnya). Dalam penelitian ini, kepuasan bekerja diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Paul E. Spector (Spector, 2003), namun hanya mengambil 19 dari 36 item kuisioner dengan menekankan pada pay, promotion, supervision, coworkers, nature of work, dan communication. Komitmen berorganisasi diukur dengan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang terdiri dari 15 pernyataan yang dikembangkan oleh Mowday et al. dan diambil dari adaptasi Cheung (2001). Sedangkan kinerja diukur dengan empat pernyataan dari Hall & Hall, dan telah diadaptasi oleh Erriksson et al. (2002). 3. Metode Analisis Data Setelah semua kuisioner yang diperlukan kembali, pengolahan statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden keseluruhan (N=107). Kemudian, data yang masuk diuji dengan serentetan uji yang diperlukan sebagai persyaratan asumsi SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan program SPSS 12.0 dan AMOS 4.0 (Analysis of Moment Structures 4.0). SEM adalah teknik multivariate yang mendefinisikan dan mengestimasi secara simultan hubungan dependent/independent variabel-variabel endogen dan eksogen (Hair et al., 1998). SEM mempertimbangkan error dalam perhitungannya, memberikan perkiraan parameter berdasarkan teknik maximum likelihood estimation (MLE), dan menyediakan berbagai macam indeks goodness of fit untuk mengetahui kesesuaian model yang diuji dengan data dari kuisioner (Hair et al., 1998). Kemudian dilakukan analisis faktor konfirmatori secara terpisah untuk tiap-tiap konstruk penelitian, yaitu analisis faktor konfirmatori untuk konstruk kepuasan bekerja, analisis faktor konfirmatori untuk komitmen berorganisasi dan analisis faktor konfirmatori untuk kinerja, juga dengan bantuan program SPSS 12 dan AMOS 4.0. Tahap terakhir adalah tahap konfirmatori untuk gabungan dari ketiga konstruk yang telah dianalisis dan dimodifikasi secara terpisah dalam tahap sebelumnya. Analisisanalisis ini dilakukan dengan membandingkan nilai indeks setiap konstruk dengan goodness of fit index (GoF, indeks kesesuaian). Tahap terakhir dilakukan dua kali untuk menguji dua buah model (Gambar 1. dan Gambar 2.). Dalam model pertama, komitmen berorganisasi menjadi intervening hubungan kepuasan bekerja dan kinerja. Sedangkan dalam model kedua terjadi kebalikannya yaitu, kepuasan bekerja menjadi intervening hubungan komitmen berorganisasi dan kinerja. Penelitian ini hanya akan menguji model berpatokan pada tujuh indeks yaitu: (1) chi-square, (2) root mean square error of approximation (RMSEA), (3) goodness of fit index (GFI), (4) adjusted goodness of fit index (AGFI), (5) tucker-lewis index (TLI), (6) comparative fit index (CFI), (7) CMIN/DF. Cut off value penelitian ini diambil dari Kelloway dalam Achjari (2003). Sedangkan untuk membandingkan model pertama dan model kedua, digunakan nilai Akaike’s information criterion (AIC). AIC memperhitungkan kompleksitas dan ukuran-ukuran fit model, dan model yang memiliki nilai AIC yang lebih rendah merupakan model yang lebih baik secara umum (Brown & Gaylor, 2002).

ISBN : 979-99735-2-X B-7-5


HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Data Demografis Responden Dari 15 perusahaan sebagai sampel penelitian, didapatkan responden-responden dengan 27 macam profesi, 24 macam sertifikat keahlian, dan 15 macam wilayah domisili (seluruhnya di Jawa Timur). Responden pria mencapai 92% (99 orang), sedangkan responden wanita hanya 8% (8 orang). Hal ini disebabkan perusahaanperusahaan konsultan yang menjadi sampel bergerak dalam bidang konsultan jalan dan jembatan, yang kebanyakan kurang diminati oleh kaum wanita. Sebanyak 86% (93 orang) berstatus sebagai tenaga ahli tidak tetap/kontrak, dan 14% (14 orang) berstatus tenaga ahli tetap. Hal ini merupakan ciri khas rekruitmen perusahaan konsultan yang mengikuti jumlah proyek yang ditangani. Mayoritas responden berijazah S1 (96%), selebihnya S2 (3 orang) dan D3 (1 orang). Responden yang paling muda berusia 29 tahun (1 orang). Pada rentang umur 3140 tahun ada 50 tenaga ahli (46.73%), pada rentang 41-50 tahun ada 47 orang tenaga ahli (43.93%), sedangkan responden yang berusia lebih dari 51 tahun ada 8.41% (9 orang) dengan responden yang paling tua berusia 60 tahun. Untuk pengalaman paling sedikit adalah 7 tahun (12 orang), seluruhnya dalam rentang pengalaman 6-10 tahun ada 38.32% (41 orang), rentang 11-15 tahun ada 35.51% (38 orang), rentang 16-20 tahun ada 17.76% (19 orang), sedang untuk pengalaman lebih dari 21 tahun ada 8.41% (9 orang), dengan pengalaman paling lama 34 tahun (1 orang). Mayoritas responden bekerja dalam rentang 1-5 tahun di perusahaan yang sekarang, yaitu 50 orang (47.66%). 30.84% (33 orang)telah bekerja selama 6-10 tahun, 9.35% (10 orang) telah bekerja selama 11-15 tahun, dan sejumlah kecil yaitu 5 orang (4.67%) telah bekerja di perusahaan yang sekarang selama lebih dari 21 tahun. Ada 2 orang tenaga ahli yang telah bekerja selama 26 tahun di perusahaan yang sekarang. 2. Hasil Pengujian Pengujian model pengukuran kepuasan bekerja menunjukkan bahwa indikatorindikator JS2A, JS3A, JS4R, JS10K, JS14O, JS15O, JS16G, JS17G, JS18G, JS19G tidak memenuhi persyaratan normalitas, sehingga indikator-indikator tersebut dihilangkan dari model. Selanjutnya, model pengukuran kepuasan bekerja dibangun dengan indikator-indikator JS1A, JS5R, JS8P, JS11K dan JS12K (keadilan atasan, kerja keras rekan kerja, kepuasan terhadap peluang mendapatkan promosi, penjelasan mengenai tugas, dan kesenangan pada pekerjaan). Hasil uji model pengukuran komitmen berorganisasi yang disusun berdasarkan teori menunjukkan kesesuaian dengan data lapangan yang tidak terlalu baik (probabilitas di bawah 0.05, CMIN/DF = 2.39, RMSEA = 0.115, GFI, AGFI, TLI, CFI di bawah 0.9), sehingga dilakukan penyesuaian dengan menghilangkankan indikatorindikator CO1, CO2, CO3, CO4, CO5, CO6, CO7, CO9, CO10, CO11, dan CO13. Selanjutnya, model pengukuran komitmen berorganisasi dibangun dengan indikatorindikator CO8, CO12, CO14 dan CO15 (perusahaan menginspirasi tenaga ahlinya, bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan pegawainya, perasaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik pegawai ). Pengujian model pengukuran kinerja menghasilkan nilai GFI model di atas 0.9. Nilai ini menunjukkan bahwa indikator-indikator KIN1 – KIN4 (kemampuan mengatasi

ISBN : 979-99735-2-X B-7-6


masalah, kompetensi, inisiatif dan usaha) menyajikan unidimensionalitas untuk variabel laten kinerja. Hal ini diperkuat oleh nilai chi-square yang kecil, serta nilai CFI dan GFI yang lebih besar dari 0.9. Nilai-nilai indeks kesesuaian model I awal masih di bawah cut off value (pvalue=0.000, GFI, AGFI, TLI di bawah 0.9, RMSEA=0.082). Untuk memperbaiki model ini, dilakukan beberapa modifikasi. Pengujian ulang menunjukkan bahwa angkaangka indeks kesesuaian telah mencapai cut off value, artinya model final lebih fit dengan data daripada model awal. Indeks AIC model final yang lebih rendah daripada model awal juga menunjukkan bahwa model final lebih cocok daripada model awal. Model kedua memiliki indikator yang sama dengan model pertama yang sudah diperbaiki (JS1A, JS5R, JS8P, JS11K dan JS12K, CO8, CO 12, CO 14, CO 15, KIN1KIN4). Perbedaannya adalah pada urutan variabel yang mempengaruhi kinerja. Jika pada model pertama kepuasan bekerja mempengaruhi kinerja melalui komitmen berorganisasi, maka pada model kedua, kepuasan bekerja dan komitmen berorganisasi bertukar tempat, sehingga komitmen berorganisasi mempengaruhi kinerja melalui kepuasan bekerja. 3. Pembahasan Bila, mengacu pada teori facets dari Spector (2003), dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan bekerja tidak dipengaruhi oleh kepuasan terhadap organisasi (JS13OJS15O) dan kompensasi (diwakili oleh JS16G-JS19G). Ada kemungkinan bahwa gugurnya indikator-indikator tersebut bukan berarti tidak adanya pengaruh kepuasan terhadap organisasi dan kompensasi pada kepuasan bekerja, namun berarti indikatorindikator tersebut tidak secara bersama-sama dengan indikator-indikator yang lain mengukur variabel laten kepuasan bekerja. Jika facet kepuasan terhadap organisasi dan kompensasi (pay) diukur sebagai variabel tersendiri, mungkin hasilnya akan lebih baik. Kepuasan bekerja paling banyak (0.782) dipengaruhi oleh penjelasan mengenai tugas (JS11K). Komitmen berorganisasi paling banyak (0.937) dipengaruhi oleh perasaan bahwa perusahaan tempat bekerja merupakan pilihan kerja terbaik yang dimiliki seorang pegawai (CO14). Kinerja paling dipengaruhi (0.817) oleh inisiatif tenaga ahli untuk menyelesaikan masalah yang muncul dalam pekerjaannya (KIN3). Pengaruh kepuasan bekerja pada kinerja (0.659) lebih besar daripada pengaruh komitmen berorganisasi pada kinerja (-0.23). Pengaruh kepuasan bekerja pada kinerja yang positif dan signifikan ini sesuai dengan penelitian dari Moynihan et al. (2002) dan Makover (2003). Hasil ini juga memihak pada pandangan tahun 60-an yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja mempengaruhi kinerja (Green, 2000). Kepuasan bekerja juga lebih mempengaruhi kinerja (0.659) daripada mempengaruhi komitmen berorganisasi (0.437). Sedangkan pengaruh komitmen berorganisasi pada kinerja yang negatif dan tidak signifikan berbeda dengan penelitian terdahulu dari Moynihan et al (2002). Pengaruh langsung kepuasan bekerja pada kinerja (0.659) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (yaitu melalui komitmen berorganisasi) kepuasan bekerja pada kinerja (-0.10). Pengaruh tidak langsung komitmen berorganisasi pada kinerja (yaitu melalui kepuasan bekerja) sebesar 0.288 adalah lebih besar daripada pengaruh langsung komitmen pada kinerja (-0.230). Dapat dikatakan bahwa komitmen berorganisasi melemahkan pengaruh kepuasan bekerja pada kinerja. Hal ini bertentangan dengan Newstrom & Davis (1997) yang menyatakan bahwa hubungan kepuasan bekerja dan kinerja bukanlah hubungan langsung yang sederhana. Sedangkan saat kepuasan bekerja menjadi intervening pengaruh komitmen berorganisasi pada kinerja, kepuasan bekerja memperkuat

ISBN : 979-99735-2-X B-7-7


hubungan komitmen berorganisasi pada kinerja. Dan oleh karena kedua model memiliki indeks AIC yang sama ( 99.842), maka tidak dapat dikatakan model mana yang lebih baik (Brown & Gaylor, 2002). Tabel 1. Hasil Pengujian Masing-Masing Hipotesis H1a H1b H1c H1d H2a H2b H2c H2d

Hipotesis Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi komitmen berorganisasi. Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif memperkuat hubungan kepuasan bekerja dan kinerja. Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja.

Keterangan Diterima Diterima

Komitmen berorganisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi kepuasan bekerja. Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja Kepuasan bekerja secara signifikan dan positif memperkuat hubungan komitmen berorganisasi dan kinerja

Diterima

Ditolak Ditolak Ditolak

Diterima Diterima

KESIMPULAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan bekerja dan komitmen berorganisasi pada kinerja dan mengetahui model yang paling baik menggambarkan hubungan tersebut. Oleh karena kedua model memberikan indeks kesesuaian dan indeks AIC yang identik, maka tujuan yang kedua tidak dapat dicapai, artinya kedua model sama baiknya dalam menggambarkan data. Melalui hasil pembahasan model pertama diketahui bahwa kinerja lebih dipengaruhi oleh kepuasan bekerja daripada oleh komitmen berorganisasi. Faktor-faktor kepuasan bekerja yang mempengaruhi kinerja adalah: kerja keras rekan kerja, kesempatan untuk mendapatkan promosi, penjelasan mengenai tugas dan kesenangan pada pekerjaan. Sedangkan komitmen berorganisasi mempengaruhi kinerja secara negatif dan tidak signifikan, yaitu melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan pegawainya, perasaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik, dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik pegawai. Pengaruh kepuasan bekerja pada kinerja melalui komitmen berorganisasi lebih kecil daripada pengaruh langsung kepuasan kerja pada kinerja. Pengaruh kepuasan bekerja pada komitmen adalah positif dan signifikan, artinya kerja keras rekan kerja, kesempatan untuk mendapatkan promosi, penjelasan mengenai tugas dan kesenangan pada pekerjaan mempengaruhi komitmen berorganisasi, demikian pula, sebaliknya, melalui pembahasan model kedua diketahui bahwa komitmen berorganisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan bekerja. Artinya bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan pegawainya, perasaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik pegawai akan mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai. Melalui pembahasan model kedua juga dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung komitmen berorganisasi pada kinerja (yaitu melalui kepuasan bekerja) lebih besar daripada pengaruh langsung komitmen pada kinerja. Oleh karena pengaruh kepuasan bekerja pada kinerja lebih besar daripada pengaruh komitmen berorganisasi pada kinerja, maka untuk meningkatkan kinerja tenaga ahli perusahaan, perlu memperhatikan agar level kepuasan bekerja tetap stabil,

ISBN : 979-99735-2-X B-7-8


terutama kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap kesempatan mendapatkan promosi, komunikasi dan kesenangan terhadap pekerjaan itu sendiri. Namun demikian, karena kepuasan bekerja berhubungan saling mempengaruhi dengan komitmen berorganisasi, maka variabel komitmen berorganisasi tidak boleh diabaikan. Perusahaan juga harus berusaha untuk meningkatkan taraf kesejahteraan pegawainya, membuat pegawai merasa bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik pegawai mereka. Alat ukur yang mengukur kinerja melalui persepsi seseorang, banyak digunakan dalam penelitian dalam universitas dan oleh manajer-manajer. Ada argumentasi yang kuat dalam penggunaan alat ukur yang subjektif ini, seperti, bahwa rating kinerja yang subjektif mampu menangkap dimensi-dimensi yang mungkin tidak dapat ditangkap oleh alat ukur yang objektif (Ailawadi et al., 2003). Pengukuran objektif seringkali tidak tersedia. Oleh karenanya, peneliti perlu fokus dalam usaha untuk (1) meminimalisasi sumber variansi metode yang bisa membiaskan hubungan kinerja terestimasi dengan variabel-variabel lain yang ingin diteliti. (2) meningkatkan keakuratan alat ukur selfreport/subjektif (Ailawadi et al., 2003). Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, antara lain adalah pengukuran dengan kuisioner subjektif, artinya responden menilai sendiri kepuasan bekerja, komitmen berorganisasi dan kinerjanya. Pengukuran jenis ini kurang tepat karena orang cenderung menilai diri lebih tinggi daripada yang sesungguhnya (Lawler, 1983). Perbedaan antara item kuisioner dalam model pengukuran awal dan final memperlihatkan bahwa kuisioner yang dipakai dalam penelitian ini kurang tepat. Hal ini mungkin disebabkan perbedaan kultur tempat kuisioner tersebut dibuat dengan kultur tempat penelitian ini dilakukan, walaupun reliabilitas dan validitas kuisioner telah memenuhi persyaratan. Dalam penelitian-penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan penyelidikan yang lebih mendetil terhadap variabel-variabel penelitian, termasuk secara khusus memasukkan faktor kepuasan terhadap kompensasi dan lingkungan bekerja, menambah variabel penelitian, misalnya dengan memasukkan faktor usia dan status bekerja, melakukan adaptasi yang lebih baik terhadap kuisioner yang digunakan sebagai alat ukur, dan menambah jumlah sampel untuk memperbaiki normalitas data. DAFTAR PUSTAKA Achjari, Didi (2003) Pelaporan Statistik Structural Equation Modeling: Temuan dari Tiga Jurnal Bisnis. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 6(3), 276-287. Ailawadi, Kusum L., Dant, Rajiv P., Grewal, Dhruv. (2003) Perceptual And Objective Performance Measures: An Empirical Analysis Of The Difference And Its Impact. Marketing Science Institute, Hanover. Arciniega, L.M. y González, L. (2006). What Is The Influence of Work Values Relative to Other Variables in the Development of Organizational Commitment ?. Revista de Psicología Social, 21(1), 35-50. Arikunto, Suharsimi. (1998) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Yogyakarta. Dalam Riduwan, Riduwan. (2005) Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta, Bandung. Brown III, U.J., Gaylor, K.P. (2002) Organizational Commitment in Higher Education. Jackson State University. Mississippi.

ISBN : 979-99735-2-X B-7-9


Cahyono, D., Ghozali, I. (2002) Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi: Stude Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal riset Akuntansi Indonesia. 5(3), 341364. Cheung, Millissa. (2001) A Thesis: The Influence of Work Status On The Work Outcomes Among Part Time Workers In The Service Industries Of Hong Kong. Lingnan University. Dipboye, Robert L., Smith, Carla S., Howell, William C. (1994) Understanding Industrial And Organizational Psychology An Integrated Approach. Harcourt Brace College Publishers, Orlando. Erriksson, Anders., Sverke, Magnus., Hellgren, Johnny., dan Wallenberg, Jan. (2002) Lon Som Styrmedel Konsekvenser for Kommunanstalldas Attityder och Prestation, Arbetsmarknad & Arbetsliv. 8(3). Feinstein, A.H. & Vondrasek, D. (2001). Relationships between job satisfaction and organizational commitment among restaurant employees. Journal of Hospitality, Tourism, and Leisure Science. 26 Green, Jutta. (2000) A Dissertation: Job Satisfaction of Community College Chairpersons. Faculty of The Virginia Polytechnic Institute & State University. Virginia. Hackett, R.D., Lapierre, L.M., Hausdorf, P.A. (2001). Understanding the Links Between Work Commitment Constructs. Journal of Vocational Behavior. 58, 392-413. Hair Jr, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., dan Black, W.C. (1998) Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. Prentice Hall International, NJ. Kreitner, Robert., Kinicki, Angelo. (1998) Organizational Behavior. 4th Ed. Irwin McGraw-Hill, USA. Makover, Bosmat. (2003) Dissertation: Examining the Employee-Customer Chain in the Fitness Industry. Florida State University, Florida. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1984) Testing The Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372-378. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. Sage Publication. Thousand Oaks, CA. Meyer, J.P., Stanley, DJ., Herscovitch, L., Topolnytsky, Laryssa. (2002) Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. 61, p20-52. Morrow, P.C. (1983) Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment. Academy of Management Review, 8, 486-500. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982) Employee-Organization Linkages:

ISBN : 979-99735-2-X B-7-10


The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press, New York. Moynihan, Lisa M., Boswell, Wendy R., Boudreau, John W. (2002) The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Center for Advanced Human Resource Studies. NY. Newstrom, J.W., Davis, K. (1997) Organizational Behavior: Human Behavior At Work. Tenth Edition.McGraw-Hill International, United States of America. Ratnawati, Vince., Kusuma, Indra W. (2002) Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 5(3), 277-290. Rivai, Veithzal., dan Basri, A.H.M. (2005) Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.P. (1998) Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Eight Edition. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ. Robinson, D., Simourd, L., dan Porporino, F. (1990) Research On Staff Commitment: A Discussion Paper. Ottawa: Research and Statistics Branch, Correctional Service of Canada. Spector, Paul E. (2003) Industrial and Organizational Psychology. 3rd Ed. John Wiley&Sons, New York. Steers, Richard M., Black, J Stewart. (1994) Organizational Behavior. Fifth Edition. HarperCollins College Publishers, New York. Wiener, Y., dan Vardi, Y. (1980) Relationships Between Job, Organization, and Career Commitments and Work Outcomes—an Integrative Approach, Organiztional Behavior and Human Performance, 26, 81-96. Williams, Richard S. (1998) Performance Management: Perspectives on Employee Performance. International Thomson Business Press. London. Wood, J.M., Wallace, J., Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn. (1998) Organisational Behaviour An Asia-Pacific Perspective. John Wiley & Sons, Singapore. Yousef, D.A. (1998) Satisfaction With Job Security As A Predictor of Organizational Commitment And Job Performance In A Multicultural Environment. International Journal of Management Project.

ISBN : 979-99735-2-X B-7-11

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

Recommend Documents