Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN AFEKTIF, KOMITMEN KALKULATIF DAN KOMITMEN NORMATIF PADA KINERJA (STUDI TERHADAP TENAGA-TENAGA AHLI KONSULTAN PERENCANAAN DAN PENGAWASAN JALAN DAN JEMBATAN DI JAWA TIMUR) Farid Wadjdi, Rianto B. Adihardjo, Christiono Utomo Program Studi Magister Manajemen Teknologi Institut Teknologi Sepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 12A Surabaya

ABSTRACT Satisfaction toward reward is a perception of amount of reward received, amount of reward other received and amount of reward that should be received. Satisfaction toward reward influence overall job satisfaction, organizational commitment and performance. This study focuses on satisfaction toward reward, on the dimensions of organizational commitment (affective, calculative and normative commitment) and on performance. The research investigates professional staffs from engineering consultant companies at East Java by subjective questionnaires. The data obtained is analyzed using structural equation modeling method. Data analysis and discussion shows interesting results: direct effect of satisfaction toward reward to performance is smaller than its indirect effect (effect measured through dimensions of organizational commitment), satisfaction toward reward has different positive level of influence toward each dimensions of commitment, and each dimensions of commitment yields different levels of influence toward performance. By obtaining more understanding about the relationship between these variables, this research would be able to help management of consulting companies to determine the needed guidance to improve their human resource performance. Kata kunci: Affective Commitment, Calculative Commitment, Normative Commitment, Performance, Professional Staff, Structural Equation Modeling.

PENDAHULUAN Secara umum, yang dimaksudkan dengan konsultan profesional atau konsultan adalah: perorangan atau perusahaan yang memiliki keahlian, kecakapan dan bakat khusus dan tersedia bagi yang memerlukan (klien), dengan imbalan sejumlah upah. Perusahaan konsultan adalah wadah yang mengorganisir, mengatur, mengerjakan, serta memberikan dukungan teknis dan administratif yang berpusat di home office. Perusahaan konsultan menandatangani kontrak untuk menyediakan jasa konsultasi kepada klien, meliputi segala sesuatu yang termuat dalam dokumen kerangka acuan kerja (term of reference-TOR). Meskipun umumnya relatif lebih mahal dibanding konsultan perorangan, namun pihak klien memperoleh keuntungan dengan adanya satu badan yang mewakili, mengurus, serta bertanggung jawab atas segala urusan personil dan kelancaran pekerjaan, seperti penggantian personil, pembagian kompensasi, penyusunan laporan, koordinasi dalam tim, dan lain sebagainya. Organisasi perusahaan konsultan berbeda dengan organisasi kontraktor atau industri lain karena aset utama perusahaan konsultan adalah tenaga-tenaga ahli


(professional staff)yang dimilikinya. Makin besar atau banyak proyek yang dikerjakan oleh perusahaan konsultan, maka semakin banyak tenaga ahli yang bekerja/direkrut oleh perusahaan. Umumnya, perekrutan tenaga ahli memakai sistim kontrak kerja yang dapat diperpanjang sesuai dengan kebutuhan proyek. Berdasarkan pengalaman terjadinya kegagalan dalam proses pengelolaan desain dan konstruksi yang mencapai 30%, yang disebabkan antara lain kurang efisiennya biaya pembangunan dan rendahnya kinerja pelaku-pelaku di industri konstruksi (Puddicombe, 1997), perusahaan-perusahaan konsultan memerlukan pembinaan yang kontinu baik bagi perusahaan maupun bagi tenaga-tenaga ahli di dalam perusahaan tersebut. Rendahnya kinerja tenaga ahli konsultan dapat disebabkan oleh rendahnya kepuasan terhadap kompensasi yang diterima, antara lain karena adanya perbedaan mencolok billing rate yang diterima oleh tenaga ahli lokal dan tenaga ahli asing (expatriate). Sebagai contoh, pada proyek-proyek yang dibiayai oleh pemerintah, tenaga ahli lokal dengan pengalaman 15 tahun ditetapkan mendapat rate Rp. 11.000.000/bulan sedangkan rate tenaga ahli asing mencapai Rp. 147.000.000/bulan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja tenaga ahli adalah level komitmen berorganisasi yang dimiliki oleh tenaga ahli tersebut. Komitmen berorganisasi adalah suatu sikap yang mengikat individu pada organisasi, yang dapat dibedakan menjadi: komitmen afektif, komitmen kalkulatif, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997). Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan suatu gambaran pengaruh kepuasan kompensasi dan komitmen berorganisasi tenaga ahli (afektif, kalkulatif dan normatif) pada kinerja mereka, yaitu dengan: 1. Mengetahui arah dan tingkat pengaruh kepuasan kompensasi tenaga ahli konsultan pada kinerja mereka, secara langsung dan tidak langsung (yaitu melalui dimensi-dimensi komitmen berorganisasi). 2. Mengetahui arah dan tingkat pengaruh kepuasan kompensasi tenaga ahli konsultan pada komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kalkulatif mereka. 3. Mengetahui arah dan tingkat pengaruh komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kalkulatif pada kinerja mereka. KEPUASAN KOMPENSASI Kepuasan kompensasi didefinisikan sebagai jumlah perasaan positif yang dimiliki individu mengenai kompensasi yang diterimanya. Kepuasan kompensasi mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku pegawai dalam beragam cara, yang kemudian akan mempengaruhi efisiensi dan efektifitas pegawai dalam bekerja. Seorang manajer harus mengetahui keinginan dan persepsi pegawai mengenai kompensasi, karena tiap-tiap individu pegawai menilai upah, promosi, kompensasi-kompensasi lain yang mereka terima dan variasi tugas-tugas yang mereka miliki dengan nilai yang berbeda-beda sesuai kebutuhan dan persepsi mereka masing-masing (Ivancevich & Matteson, 1996). Upaya mengkompensasi para pegawai profesional seperti insinyur dan ilmuwan menyajikan beberapa masalah tersendiri karena pekerjaan investigatif seperti yang mereka lakukan memerlukan kreatifitas dan kemampuan pemecahan masalah yang sangat tinggi sehingga tidak mudah membandingkan dan mengukur/mengkuantifikasi faktor-faktor kompensasi yang tercakup dalam pekerjaan tersebut. Juga, keberhasilan penemuan seorang insinyur bergantung pada banyak faktor, seperti seberapa baik produksi dan pemasaran hasil penemuan tersebut (Behling & Schiesheim, dalam

ISBN : 979-99735-2-X B-1-2


Dessler, 1986). Secara umum dalam perusahaan konsultan, kompensasi-kompensasi yang diberikan adalah sebagai berikut: Salary/billing rate, Jasa Produksi, Bonus, Asuransi, Akomodasi, Bantuan Transportasi, Promosi Jabatan, Promosi Jenjang Pendidikan, Cuti Khusus (Virama Karya, 2001). KOMITMEN BERORGANISASI Komitmen Afektif Komitmen afektif melibatkan 3 aspek: (1) pembentukan keterkaitan emosional dengan suatu organisasi, (2) pengenalan terhadap suatu organisasi, (3) dan keinginan untuk tetap menjadi anggota dari suatu organisasi (Meyer &Allen, 1984). Seseorang akan mengembangkan keterkaitan emosional dengan sebuah organisasi ketika dia setuju dengan tujuan organisasi dan berkeinginan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedangkan persetujuan/pengenalan dengan suatu organisasi terjadi saat keinginan pegawai sejalan dengan keinginan organisasi dan saat pegawai mampu memahami nilai dan tujuan organisasi, serta memiliki identifikasi psikologi dan kebanggaan terhadap organisasi. Faktor-faktor penyebab komitmen afektif dapat digolongkan dalam 3 karakteristik: karakteristik personal (misalnya umur, pengalaman bekerja, jenis kelamin, status keluarga, level pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi dan profesionalisme), karekteritik organisasi (misalnya struktur organisasi, budaya organisasi, dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi untuk mendukung pegawainya), dan pengalaman bekerja yang memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai untuk merasa nyaman berada dalam organisasi (misalnya keadilan dalam pembagian kompensasi, tantangan pekerjaan, kesempatan untuk maju dan partisipasi dalam pengambilan keputusan) (Meyer & Allen, 1997). Komitmen Kalkulatif Seiring lamanya waktu seorang pegawai mengabdi pada suatu perusahaan, pegawai tersebut mengakumulasi investasi (misalnya waktu, usaha, hubungan baik dengan rekan-rekan kerja dan keahlian spesifik yang tidak mudah dialihkan atau tidak dapat dipakai di perusahaan lain), sehingga semakin lama akan semakin merugikan pegawai jika ia memutuskan untuk meninggalkan perusahaan (Becker, 1960). Komitmen kalkulatif adalah bentuk keterikatan psikologis pada organisasi yang mencerminkan persepsi pegawai mengenai kerugian yang akan dialami jika pegawai memutuskan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997). Sebagai contoh, seorang pegawai mungkin memutuskan untuk tetap berada dalam perusahaan karena waktu dan uang yang tersedia dalam rencana pensiun mereka (Romzek, dalam Laka-Mathebula, 2004). Seorang pegawai mungkin juga memutuskan untuk tetap berada dalam perusahaan karena merasa kekurangan alternatif pekerjaan lain, misalnya karena merasa bahwa keahliannya tidak laku atau tidak cukup untuk bersaing di perusahaan lain. Sebagai hasilnya, pegawai merasa terpaksa berkomitmen pada organisasi karena kerugian materi, sosial, psikologis yang akan mereka derita jika meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997). Komitmen Normatif Randall & Cote dalam Laka-Mathebula (2004) menyebut komitmen normatif sebagai suatu kewajiban moral yang ditumbuhkan oleh pegawai setelah organisasi

ISBN : 979-99735-2-X B-1-3


menginvestasikan sesuatu untuk mereka. Sebagai contoh, seorang pegawai yang pendidikannya dilunasi oleh perusahaan bisa saja berpikir bahwa ia harus membalas budi perusahaan dengan tetap berada dalam perusahaan (Meyer & Allen, 1997). Secara umum dapat dikatakan bahwa komitmen normatif muncul saat pegawai merasa kesulitan mengimbangi investasi perusahaan dalam diri mereka (Laka-Mathebula, 2004). Jaros et al. dalam Laka-Mathebula (2004) menyebut komitmen normatif sebagai komitmen moral. Komitmen normatif dibangun berdasarkan ikatan psikologis antara pegawai dan organisasi. Ikatan psikologis ini merujuk pada kepercayaan bahwa pihak yang terlibat memiliki kewajiban timbal balik satu sama lain, yang terwujud dalam berbagai bentuk, baik berdasarkan pertukaran ekonomis maupun berdasarkan pada prinsip-prinsip sosial (Meyer & Allen, 1984). Perbedaan komitmen normatif dengan komitmen afektif adalah karena komitmen normatif mencerminkan suatu rasa memiliki kewajiban atau tugas dan bukan merupakan suatu keterikatan emosi. Komitmen normatif berbeda dari komitmen kalkulatif karena komitmen ini tidak melibatkan perhitungan untung rugi pribadi pegawai. KINERJA Dalam banyak situasi, kinerja sumber daya manusia merupakan faktor kritis dalam peningkatan kinerja organisasi. Sikap dan perilaku seorang pegawai memiliki efek pada tujuan-tujuan yang hendak dicapai organisasi. Seorang pegawai dengan level motivasi yang tinggi, seringkali lebih menentukan kinerja organisasi daripada teknologi yang maju ataupun sistem organisasi yang efisien (Baird, 1986). Rivai & Basri (2005) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja ditentukan oleh bermacam-macam sebab, antara lain: usaha, kemampuan pegawai, usaha yang dilakukannya, persepsi pegawai terhadap pekerjaannya dan pelatihan yang diterimanya (Kreitner & Kinicki, 1998), motivasi, kemampuan dan bakat, pengertian yang jelas, penerimaan mengenai pekerjaan, dan kesempatan untuk menunjukkan kinerja (Steers & Black, 1994), komitmen berorganisasi (Robinson et al., 1990), kepuasan bekerja (Wood et al., 1998), spesifikasi kinerja, dukungan bekerja, konsekuensi, umpan balik (Williams, 1998). TAUTAN ANTAR KONSEP Kinerja mempunyai empat aspek, yaitu: (1) kemampuan; (2) penerimaan tujuan perusahaan; (3) tingkatan tujuan yang dicapai; dan (4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para pegawai dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Seorang pegawai tidak akan mampu bekerja dengan baik jika tidak memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut atau tidak akan dapat membuahkan hasil yang memuaskan (Donnelly et al., dalam Rivai & Basri, 2005). Kinerja yang lebih baik mengakibatkan kompensasi ekonomi, sosial dan psikologis yang lebih tinggi. Jika kompensasi-kompensasi tersebut dianggap adil, maka kepuasan akan meningkat, karena pegawai merasa bahwa mereka menerima kompensasi yang seimbang dengan kinerja mereka. Jika kompensasi dianggap tidak adil, ketidakpuasan akan muncul. Kepuasan kompensasi akan menyebabkan komitmen yang lebih besar, kemudian akan mempengaruhi usaha dan akhirnya mempengaruhi kinerja

ISBN : 979-99735-2-X B-1-4


kembali. Ketidakpuasan kompensasi akan menyebabkan turunnya tingkat komitmen, kemudian akan mempengaruhi usaha dan akhirnya mempengaruhi kinerja. Beberapa peneliti menemukan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen berorganisasi pegawai (Djati & Khusaini, 2003; Feinstein & Vandrosek, 2001; Beverly et al., 1994; Finegold et al., 1999). Beberapa peneliti lain menemukan bahwa komitmen afektif secara positif mempengaruhi kinerja (Moynihan et al., 2002; Makover, 2003; Preston, 2004). Ada yang menemukan bahwa komitmen afektif secara negatif mempengaruhi kinerja (Ehrnrooth, 2002). Beberapa menemukan bahwa komitmen kalkulatif secara negatif mempengaruhi kinerja (Moynihan et al., 2002; Makover, 2003; Preston, 2004). Hanya sedikit peneliti yang menemukan adanya hubungan antara komitmen normatif dengan kinerja (Preston, 2004). Peneliti lain menemukan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh pada kinerja (Ajila & Abiola, 2004; Faulk, 2002). Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut di atas, penelitian ini dilakukan untuk menguji model dengan hipotesa-hipotesa sebagai berikut: H1a : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen afektif H1b : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen kalkulatif H1c : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen normatif H2 : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja H3a : Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja H3b : Komitmen kalkulatif berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja H3c : Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja H4 : Kepuasan kompensasi mempengaruhi kinerja secara positif dan signifikan melalui komitmen berorganisasi Kepuasan Kompensasi

direct

Kinerja

Komitmen Afektif

Komitmen Kalkulatif

Komitmen Normatif

Indirect Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

METODE PENELITIAN Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu tanggapan/jawaban para responden terhadap item-item pertanyaan kuisioner penelitian. Populasi penelitian ini adalah tenaga-tenaga ahli konsultan yang bekerja pada

ISBN : 979-99735-2-X B-1-5


perusahaan-perusahaan konsultan di Jawa Timur. Perusahaan-perusahaan konsultan dipilih berdasarkan jenis proyek yang ditangani dan pengalaman yang dimiliki, yaitu perusahaan-perusahaan yang masuk ke dalam daftar panjang (long list) konsultan kelas besar yang mengikuti proses tender dalam Perencanaan dan Pengawasan Jalan dan Jembatan Provinsi Jawa Timur (P2JJ Jatim) tahun 2006. Untuk memenuhi persyaratan jumlah sampel minimum 100 yang diperlukan dalam prosedur structural equation modeling (Hair et al., 1998) diambil sampel sejumlah 150 orang secara purposive dari perusahaan-perusahaan yang dipilih secara convenience sampling. Oversampling dilakukan untuk mengantisipasi kuisioner yang tidak lengkap, rusak atau tidak kembali (Hadi, 2004). Kuisioner disebarkan melalui manajer divisi SDM perusahaan-perusahaan sampel. Setiap perusahaan sampel mendapatkan kurang lebih 10-15 set kuisioner lengkap dengan surat pengantar penelitian untuk tiap-tiap set. Dari 150 kuisioner yang disebar, ada 114 yang kembali (tingkat pengembalian 76%), 7 set tidak dapat digunakan karena tidak mencantumkan sertifikat keahlian tenaga ahli yang bersangkutan. Dengan demikian ada 107 set kuisioner yang dipakai dalam analisis lebih lanjut. Pengukuran Variabel Yang menjadi variabel bebas penelitian ini adalah variabel kepuasan terhadap kompensasi, yang diukur melalui 16 item pernyataan yang diambil dan diadaptasi dari Lawler (1983). Yang menjadi variabel antara (Intervening) penelitian ini adalah variabel komitmen berorganisasi yang terdiri dari tiga variabel, yaitu: komitmen afektif, komitmen kalkulatif dan komitmen normatif. Item-item pernyataan untuk variabel ini diambil dari Meyer & Allen (1997). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah variabel kinerja, yang diukur melalui empat pernyataan yang diambil dari Hall & Hall, dan telah diadaptasi oleh Eriksson et al. (2002). Variabel-variabel demografis dalam penelitian ini adalah: Nama Perusahaan, Nama Responden, Profesi, Sertifikat Keahlian, Tahun Pengalaman, Alamat, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Status Kepegawaian, Umur, Lama Bekerja di perusahaan yang sekarang. Variabel demografis diperlukan untuk mengetahui karakteristik dan homogenitas responden. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, pengukuran konstruk dan hubungan-hubungan yang dihipotesakan antar variabel dilakukan dengan structural equation modeling (SEM). Setelah ditetapkan, model diuji berdasarkan data yang dikumpulkan dari kuisioner. Tujuan utama prosedur uji-model ini adalah mengetahui kesesuaian antara model yang hendak diuji dengan data yang dikumpulkan, yaitu melalui nilai-nilai goodness of fit model, yang dihasilkan dengan bantuan AMOS 4.0 (Analysis of Moment Structures 4.0). Jika nilai-nilai goodness of fit memenuhi syarat, maka model dapat diterima. SEM mengestimasi kumpulan-kumpulan regresi berganda simultan yang terpisah namun terkait dengan menetapkan suatu model struktural, sehingga sangat berguna saat sebuah variabel dependen berubah menjadi variabel independen dalam hubungan yang berlanjut. Dalam penelitian ini, komitmen berorganisasi (komitmen afektif, kalkulatif, dan normatif) adalah variabel dependen terhadap kepuasan kompensasi, namun komitmen berorganisasi adalah variabel independen dalam hubungannya terhadap kinerja. SEM juga melihat pola hubungan antar responden, dan menguji hipotesa mengenai hubunganhubungan antara variabel-variabel laten dan variabel-variabel observed. Variabel laten

ISBN : 979-99735-2-X B-1-6


tidak bisa diukur langsung, sehingga memerlukan variabel-variabel observed (Hair et al., 1998). Ada dua tahap dalam SEM: pemodelan pengukuran dan pemodelan struktural. Pemodelan pengukuran mendefinisikan hubungan antara variabel observed dan unobserved. Sebagai contoh dalam penelitian ini, pemodelan pengukuran mendefinisikan hubungan antara variabel komitmen afektif dengan indikatorindikatornya. Pemodelan struktural mendefinisikan hubungan antara variabel observed dengan variabel observed yang lain. Dalam penelitian ini, pemodelan struktural mendefinisikan hubungan antara variabel kepuasan kompensasi dan variabel komitmen aektif, juga hubungan antara variabel kepuasan kompensasi dan variabel kinerja. Ada bermacam-macam indeks goodness of fit yang dapat digunakan untuk melihat kesesuaian model dengan data (Achjari, 2003). Namun penelitian ini hanya akan menguji kesesuaian model melalui tujuh indeks yaitu: (1) chi-square (2) root mean square error of approximation (RMSEA) (3) goodness of fit index (GFI) (4) adjusted goodness of fit index (AGFI) (5) CMIN/DF (6) Tucker-Lewis Index (TLI) dan (7) comparative fit index (CFI). Nilai cut off value ketujuh indeks tersebut diambil dari Ferdinand (2005). HASIL DAN DISKUSI Data Demografis Responden Terdapat 15 perusahaan sebagai sampel penelitian, dengan 27 macam profesi responden, 24 jenis sertifikat keahlian, dari 15 macam wilayah domisili di Jawa Timur. Responden pria ada 92% (99 orang), sedangkan responden wanita hanya 8% (8 orang). Sebanyak 86% (93 orang) berstatus sebagai tenaga ahli tidak tetap/kontrak, dan 14% (14 orang) berstatus tenaga ahli tetap. Mayoritas responden berijazah S1 (96%), selebihnya S2 (3 orang) dan D3 (1 orang). Pada rentang umur 31-40 tahun ada 50 tenaga ahli (46.73%), pada rentang 41-50 tahun ada 47 orang tenaga ahli (43.93%), sedangkan responden yang berusia lebih dari 51 tahun ada 8.41% (9 orang). Rresponden yang paling tua berusia 60 tahun. Pengalaman paling sedikit adalah 7 tahun (12 orang), dalam rentang pengalaman 6-10 tahun ada 38.32% (41 orang), rentang 11-15 tahun ada 35.51% (38 orang), rentang 16-20 tahun ada 17.76% (19 orang), sedang untuk pengalaman lebih dari 21 tahun ada 8.41% (9 orang), dengan pengalaman paling lama 34 tahun (1 orang). Responden bekerja dalam rentang 1-5 tahun di perusahaan yang sekarang ada 50 orang (47.66%). 30.84% (33 orang) telah bekerja selama 6-10 tahun, 9.35% (10 orang) telah bekerja selama 11-15 tahun, dan sejumlah kecil yaitu 5 orang (4.67%) telah bekerja di perusahaan yang sekarang selama lebih dari 21 tahun. Hasil Uji Variabel dan Full Model Dari hasil pengujian model awal kepuasan kompensasi, komitmen afektif dan komitmen kalkulatif didapatkan bahwa indeks kesesuaian model-model awal tersebut secara umum kurang baik (GFI, AGFI, CFI, lebih kecil dari 0,90). Sehingga, untuk mendapatkan indeks kesesuaian yang cukup baik dilakukan penyaringan indikator dengan mengeluarkan indikator-indikator yang tidak memenuhi persyaratan normalitas, persyaratan outlier dan memiliki nilai regresi paling rendah, sampai indeks kesesuaian mencapai cut off value. Indikator-indikator yang tidak lolos penyaringan untuk model kepuasan kompensasi adalah indikator p2, p3, p5, p6, p7, p8, p12, p13, p14, sehingga didapatkan indikator-indikator yang masuk model kepuasan kompensasi final adalah p1,

ISBN : 979-99735-2-X B-1-7


p4, p9, p10, p11, p15 dan p16. Ada dua indikator model komitmen afektif awal yang tidak lolos (af4 dan af5) dikeluarkan, sehingga didapatkan indikator-indikator yang masuk dalam model komitmen afektif final adalah: bagian dari keluarga (af1), kesatuan emosi (af2), arti pribadi (af3), perasaan memiliki masalah yang dihadapi perusahaan (af6). Indikator-indikator yang tidak memenuhi persyaratan untuk model komitmen kalkulatif adalah kal2 dan kal5, sehingga indikator-indikator untuk model komitmen kalkulatif final adalah pilihan pekerjaan (kal1), kerugian jika meninggalkan perusahaan (kal3), perasaan berat meninggalkan perusahaan (kal4) dan kestabilan hidup (kal6). Hasil pengujian model komitmen normatif dan hasil pengujian model pengukuran kinerja mendapatkan indeks kesesuaian komitmen normatif secara umum baik. Hal ini terlihat dari GFI, AGFI, TLI dan CFI > 0.90, RMSEA < 0.08, CMIN/DF ≤ 2.00; sehingga untuk model komitmen normatif dan model kinerja tidak dilakukan modifikasi model karena indeks kesesuaian menunjukkan bahwa model sesuai dengan data. Artinya seluruh indikator komitmen normatif (kemampuan mengatasi masalah, kompentensi pribadi, inisiatif untuk menyelesaikan masalah dan usaha untuk mencapai kualitas) memberikan kontribusi kepada komitmen normatif. Dari uji full model (Gambar 1.) didapatkan indeks kesesuaian model yang secara umum menunjukkan bahwa model tersebut kurang baik (RMSEA ≤ 0.08, CMIN/DF ≤ 2.00, AGFI, GFI, TLI dan CFI < 0.90). Namun tidak dilakukan modifikasi pada full model karena tujuan penelitian bukanlah untuk menemukan model yang terbaik, namun untuk menganalisa hasil temuan sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dibangun sebelumnya. Fenomena yang terjadi inilah yang akan dianalisa dan didiskusikan dalam pembahasan. Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Komitmen Afektif, Kalkulatif, Normatif Setiap pegawai/tenaga ahli memiliki komitmen afektif, kalkulatif, normatif secara bersamaan, namun dalam kadar yang berbeda-beda. Pengaruh kepuasan kompensasi terhadap komitmen afektif adalah positif dan signifikan (+0.334), artinya kepuasan kompensasi yang dimiliki responden/tenaga ahli membuat ia lebih menyukai perusahaan, sehingga meningkatkan komitmen afektifnya. Pengaruh kepuasan kompensasi terhadap komitmen kalkulatif adalah positif dan signifikan (+0.511), artinya komitmen kalkulatif naik karena pengaruh kepuasan kompensasi. Hal ini akan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mempertahankan tenaga ahlinya. Pengaruh kepuasan kompensasi terhadap komitmen normatif adalah positif dan signifikan (+0.432), artinya jumlah kompensasi yang diberikan perusahaan menyebabkan tenaga ahli tersebut merasa berhutang kepada perusahaan, dan mempunyai kewajiban moral terhadap rekan kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh budaya timur yang menekankan kepada etika. Jadi kepuasan kompensasi paling mempengaruhi komitmen kalkulatif, sesuai dengan dasar teori bahwa kepuasan kompensasi sangat mempengaruhi komitmen kalkulatif, yaitu komitmen yang dipengaruhi oleh perhitungan untung rugi pribadi (Meyer & Allen, 1997). Pengaruh Komitmen Afektif, Kalkulatif, Normatif terhadap Kinerja Pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja adalah positif dan signifikan (+0.287) artinya, perasaan suka/senang tenaga ahli yang besangkutan membuat mereka mau berupaya meningkatkan kinerja. Pengaruh komitmen kalkulatif terhadap kinerja adalah negatif dan signifikan (-0.261) artinya walaupun seorang tenaga ahli punya komitmen yang tetap berada dalam perusahaan hal tersebut tidak menjamin bahwa mereka mau melakukan upaya untuk

ISBN : 979-99735-2-X B-1-8


meningkatkan kinerjanya. Pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja adalah positif dan signifikan (+0.519). Jadi, dimensi komitmen berorganisasi yang paling mempengaruhi kinerja adalah komitmen normatif, artinya tekanan/kewajiban/etika tenaga ahli yang bersangkutan memang menentukan/mempengaruhi kinerjanya. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pengaruh langsung kepuasan kompensasi terhadap kinerja adalah negatif dan tidak signifikan (-0.150) artinya bahwa peningkatan kepuasan kompensasi tidak menjamin peningkatan kinerja tenaga ahli. Hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dikembangkan oleh Ajila & Abiola (2004). Pengaruh tidak langsung kepuasan kompensasi terhadap kinerja adalah positif dan signifikan (+0.186) artinya bahwa peningkatan kompensasi yang dibarengi upaya meningkatkan komitmen berorganisasi akan lebih meningkatkan kinerja tenaga ahli. Peningkatan kompensasi tanpa peningkatan komitmen berorganisasi tidak akan berhasil meningkatkan kinerja tenaga ahli tersebut. Dengan demikian perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen berorganisasi, misalnya dengan meningkatkan kualitas hubungan antara tenaga ahli dan organisasi serta memberikan pekerjaan-pekerjaan yang menantang. e1 e4 e9 e10 e11 e15 e16

p1

.67

ea

ea6

ea1

ea2

.70 dr .60 .82 p4 af1 af6 af3 af2 .77 .00 .62.78 .74 .61 .81 p9 Kepuasan .33 .84 da .82 Afektif Kompensasi .66 .81 p10 -.15 .82 .11 .65 .51 .81 p11 .29 .26 .67 .37

p15

.70 .82 .50

p16

kal1

.53 .73

dk

.78 .69

kal3 el3

el1

Uji Hipotesis chi-sq = 485.360 probab = .000 df = 268 CMIN/DF = 1.811 RMSEA = .087 GFI = .750 .43 AGFI = .697 TLI = .824 CFI = .843 AIC = 599.360

.66

Kalkulatif

dl

.43

.66

.55

kal4

.68

el4

-.26

kal6

.61 el6

.48

Kinerja

kin1

ek1

.67 kin2 ek2 .45 .77

.34 .57

kin3

ek3

.59 kin4

ek4

.33

.52

nor1

dn

.19

.66 .52

Normatif

nor2

.27 en1

.66

nor3

.44 en2

.76 nor4

.58 en3

.72 .59 nor5

nor6 .34

.52 en4

en5

en6

Gambar 2. Full Model Structural Equation Modeling

KESIMPULAN DAN SARAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi terhadap komitmen berorganisasi (komitmen afektif, komitmen kalkulatif dan komitmen normatif), pengaruh kepuasan kompensasi pada kinerja, dan pengaruh komitmen berorganisasi (komitmen afektif, komitmen kalkulatif dan komitmen normatif) pada kinerja. Melalui pembahasan hasil analisis data dan model konseptual penelitian, diketahui bahwa: kepuasan kompensasi paling mempengaruhi komitmen

ISBN : 979-99735-2-X B-1-9


kalkulatif, sesuai dengan dasar teori bahwa kepuasan kompensasi sangat mempengaruhi komitmen kalkulatif, yaitu komitmen yang dipengaruhi oleh perhitungan untung rugi pribadi (Meyer & Allen, 1997). Namun harus diperhatikan pula bahwa tenaga ahli yang merasa bahwa mereka memiliki alternatif pekerjaan lain akan memiliki komitmen kalkulatif yang lebih rendah dibandingkan tenaga ahli yang merasa bahwa alternatif mereka terbatas. Dimensi komitmen berorganisasi yang paling mempengaruhi kinerja adalah komitmen normatif, artinya tekanan/kewajiban/etika tenaga ahli yang bersangkutan memang menen-tukan/mempengaruhi kinerjanya. Untuk meningkatkan kinerja tenaga ahli, upaya perusahaanuntuk meningkatkan kepuasan kompensasi perlu dibarengi upaya meningkatkan komitmen berorganisasi tenaga ahli. Peningkatan kompensasi tanpa peningkatan komitmen berorganisasi tidak akan berhasil meningkatkan kinerja tenaga ahli tersebut. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen berorganisasi, misalnya dengan meningkatkan kualitas hubungan antara tenaga ahli dan organisasi serta memberikan pekerjaan-pekerjaan yang menantang. Berikut adalah beberapa saran untuk penelitian-penelitian selanjutnya: 1. Jenis kuisioner yang yang dipakai dalam penelitian ini adalah subjektif, artinya penilaian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen berorganisasi dan kinerja dilakukan oleh yang bersangkutan (self-report), yang mana akan lebih baik jika juga dilakukan oleh orang lain, misalnya atasan atau rekan kerja, terutama pengukuran kinerja sebaiknya tidak dilakukan sendiri oleh responden/tenaga ahli yang bersangkutan, namun menggunakan hasil pengukuran kinerja dari perusahaan atau metode pengukuran objektif lainnya. 2. Status tenaga ahli (tetap/kontrak) dan jenis kelamin dimasukkan sebagai variabel penelitian. 3. Kuisioner kepuasan kompensasi membedakan antara kepuasan terhadap kompensasi intrinsik dan kepuasan terhadap kompensasi ekstrinsik. 4. Untuk penelitian selanjutnya agar hasil bisa dibandingkan antara pengaruh komitmen afektif, kalkulatif, dan normatif pada kinerja dengan pengaruh kinerja pada komitmen afektif, kalkulatif, dan normatif. 5. Agar dilakukan penilaian kinerja secara berkala oleh perusahaan supaya tenaga ahli mengetahui kemajuan kinerja yang diperolehnya. DAFTAR PUSTAKA Ajila, Chris., Abiola, Awonusi. (2004) Influence of Rewards on Workers Performance in an Organization. Journal of Social Science, 8(1): 7-12 Baird, Lloyd (1986) Managing Performance. John Wiley & Sons. Canada. Beverly, Richards., O’Brien, Terrance., Akroyd, Duane. (1994) Predicting the Organizational Commitment of Marketing Education and Health Occupations Education Teachers by Work Related Rewards. Journal of Industrial Teacher Education, 32(1). Dessler, Gary., (1986) Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern, Penerbit Erlangga, Jakarta. Djati, S.Pantja., Khusaini, M. (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 5(1), 25-41.

ISBN : 979-99735-2-X B-1-10


Ehrnrooth, Mats. (2002) Strategic Soft Human Resource Management—The Very Idea. Publication the Swedish School of Economics and Business Administration, Sweden. Erriksson, Anders., Sverke, Magnus., Hellgren, Johnny., dan Wallenberg, Jan. (2002) Lon Som Styrmedel Konsekvenser for Kommunanstalldas Attityder och Prestation, Arbetsmarknad & Arbetsliv. 8(3). Faulk II, Larry H., (2002) A Dissertation: Pay Satisfaction Consequences: Development and Test of a Theoretical Model. Louisiana State University, Louisiana. Feinstein, A.H. & Vondrasek, D. (2001). Relationships between job satisfaction and organizational commitment among restaurant employees. Journal of Hospitality, Tourism, and Leisure Science. 26. Ferdinand, A. (2005) Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Finegold, David., Mohrman, Susan A., Spreitzer, Gretchen. (1999) Factors Affecting the Organizational Commitment of Technology Knowledge Workers: Generation X, Baby Boomers and Beyond. Center for Effective Organizations, University of Southern California, CA. Hair Jr, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., dan Black, W.C. (1998) Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. Prentice Hall International, NJ. Ivancevich, John M., Matteson, Michael T. (1996) Organizational Behavior And Management. 4th Ed. Irwin, USA. Kreitner, Robert., Kinicki, Angelo. (1998) Organizational Behavior. 4th Ed. Irwin McGraw-Hill, USA. Laka-Mathebula, Mmakgomo Roseline (2004) A Dissertation: Modelling the Relationship Between Organizational Commitment, Leadership Style, Human Resources Management Practices and Organizational Trust. University of Pretoria. Pretoria. Lawler III, Edward E. (1983) Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Seri Manajemen No. 75. PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Makover, Bosmat. (2003) Dissertation: Examining the Employee-Customer Chain in the Fitness Industry. Florida State University, Florida. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1984) Testing The Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372-378. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. Sage Publication. Thousand Oaks, CA. Meyer, J.P., Stanley, DJ., Herscovitch, L., Topolnytsky, Laryssa. (2002) Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. 61, p20-52.

ISBN : 979-99735-2-X B-1-11


Moynihan, Lisa M., Boswell, Wendy R., Boudreau, John W. (2002) The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Center for Advanced Human Resource Studies. NY. Preston, Jennifer B., Brown, William A. (2004) Commitment and Perormance of Nonprofit Board Member. Nonprofit Management and Leadership, 15(2), 221238. Puddicombe, Michael S. (1997) Designer and Contractor Impediments to Integration. Journal in Contracting Engineering and Management, 123(3). Rivai, Veithzal., dan Basri, A.H.M. (2005) Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robinson, D., Simourd, L., dan Porporino, F. (1990) Research On Staff Commitment: A Discussion Paper. Ottawa: Research and Statistics Branch, Correctional Service of Canada. Steers, Richard M., Black, J Stewart. (1994) Organizational Behavior. Fifth Edition. HarperCollins College Publishers, New York. Virama Karya, PT (Persero). (2001) Peraturan Perusahaan. Persero PT Virama Karya. Jakarta. Williams, Richard S. (1998) Performance Management: Perspectives on Employee Performance. International Thomson Business Press. London. Wood, J.M., Wallace, J., Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn. (1998) Organisational Behaviour An Asia-Pacific Perspective. John Wiley & Sons, Singapore.

ISBN : 979-99735-2-X B-1-12

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS, Surabaya 3 Pebruari 2007

Recommend Documents