PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN DESA PROVINSI SULAWESI TENGGARA Susilawati G2 C1 014 077 Program Studi Administrasi Pembangunan Program Pascasarjana Universitas Haluoleo Jl. Mayjend. S. Parman Kemaraya Kota Kendari, 93121
[email protected]
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Desain penelitian ini digunakan metode explanatory research, dengan menguji hipotesis yang telah ditetapkan melalui pendekatan kuantitatif dan uji statistik. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 98 orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintahan Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara. Teknik penarikan sampling adalah secara sensus yaitu semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 98 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dan dokumentasi. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan komputasi program SPSS versi 22, sebelum dilakukan analisis dengan tehnik regresi linier sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya dengan adanya pengembangan pegawai, pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan cepat, sehingga meningkatkan prestasi kerja, dan pengembangan pegawai berpengaruh besar terhadap prestasi kerja pegawai. Artinya semakin baik pengembangan pegawai maka prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja.
Abstract This study aimed to find out the effect of staff development on the work achievement of the staff at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. The study used an explanatory research design, which tested proposed hypothesis by applying a quantitative approach and running statistical tests. Samples were 98 civil servants who were working at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. The samples were drawn using a census technique, thereby taking all 98 population as the samples of the study. Data were collected using a questionnaire and documents. The data were then analyzed using the SPSS software, which run a simple linear regression analysis preceded by a test on a regression analysis. Results showed that staff development had an effect on the work achievement of the staff at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. It meant that staff development had enabled the staff to work more effectively and more efficiently, and it had a big impact on the work achievement of the staff. This indicated that the better the staff development, the higher their work achievement. Keywords: staff development, staff performance
1
1. PENDAHULUAN
dan keterampilan yang memadai, dan cenderung
1.1. Latar Belakang
menyuruh pegawai lain untuk menyelesaikan
Organisasi merupakan suatu organisme.
tugasnya, tanpa ada rasa tanggung jawab sama
Setiap organisasi harus terus menerus bertumbuh
sekali. Untuk mengatasi masalah tersebut, Badan
baik
kualitatif.
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya
Desa Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan
tangguh bukan saja dalam mempertahankan
keleluasaan
eksistensinya
mengembangkan
secara
kuantitatif
akan
maupun
tetapi
juga
dalam
pada
pegawai
potensi
mengembangkan dirinya secara mantap dalam
program
pengembangan
rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk
mencapai
sasaran-sasaran
organisasi formal yakni organisasi perkantoran.
tujuan organisasi.
Kantor
merupakan
diselenggarakannya (pencatatan),
tempat
kegiatan
komputasi
untuk
dirinya
melalui
pegawai
untuk
program
ataupun
Pengembangan pegawai yang dilakukan di
registrasi
Badan
Pemberdayaan
Masyarakat
dan
(pengolahan),
Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara
komunikasi dan informasi. Kegiatan tersebut
yaitu dengan memberikan kesempatan pada
ditujukan untuk menyediakan keterangan atau
pegawai untuk melanjutkan pendidikan ketingkat
informasi yang lengkap dan akurat, memberikan
yang lebih tinggi, dan mengikuti pelatihan
pelayanan kepada para pengguna informasi
dengan
secara optimal. Semua kegiatan bermuara untuk
mendatangkan instruktur dari instansi lain.
pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan
Pegawai yang telah melanjutkan pendidikan
terlepas dari adanya dukungan personel kantor.
sampai dengan tahun 2015 sebanyak 42 orang
mengirim
ke
instansi
lain
dan
Berdasarkan hasil pengamatan sementara
(42,86%) dari 98 jumlah pegawai, sedangkan
pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
yang telah megikuti pelatihan sebanyak 29 orang
Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara
(29,59%)
mengalami beberapa permasalahan yang terkait
Pengembangan
dengan prestasi kerja. 1). seringnya pegawai
timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara
datang terlambat, pulang sebelum waktunya
bekerja
menyebabkan pekerjaan yang seharusnya selesai
pengetahuan dan keterampilan. Prestasi kerja
hari ini harus dikerjakan hari berikutnya dan
yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja
pegawai sering menunda-nunda menyelesaikan
pegawai
pekerjaan, 2). kurangnya kerja sama diantara
kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, 3).
pegawai dapat menyelesaikan masalah. Pada
pelatihan hanya diikuti oleh pegawai tertentu
Badan
saja, dan cenderung mengabaikan pegawai yang
Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara
kurang
dan
para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti
yang
pentingnya peranan pengembangan pegawai. Hal
menduduki jabatan tidak memiliki pengetahuan
ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas
mempunyai
keterampilan,
4).
pengetahuan
sebagian
pegawai
2
dari
98
jumlah
pegawai
pegawai,
mengalami
Pemberdayaan
pegawai.
mengakibatkan
sikap,
memperoleh
peningkatan.
Masyarakat
Dengan
dan
meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun
1.2. Kajian Teori
dan
1.2.1.
masih
kurangnya
pengetahuan
dan
Pengembangan Pegawai
keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya
Pegawai pada hakekatnya merupakan satu
karena masih ada pegawai yang meminta
unsur yang menjadi sumber daya manusia dalam
pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang
suatu organisasi. Sumber daya manusia inilah
menjadi
yang
tanggung
disorientasi
jawabnya
dalam
serta
mengikuti
adanya program
menyebabkan
suatu
organisasi
bisa
menjalankan
kegiatannya
sehari-hari.
pengembangan pegawai yang diberikan oleh
Bagaimanapun
majunya
organisasi.
diterapkan oleh suatu organisasi tetapi jika tidak
tegnologi
yang
Pengembangan pegawai merupakan suatu
ditunjang oleh sumber daya manusia yang
usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab
terorganisir dengan baik, terlatih dengan baik
dengan pengembangan pegawai itulah organisasi
dan
dapat
kemungkinan akan mengalami kemunduran.
maju
dan
berkembang.
Tujuan
terjamin
kesejahteraan,
organisasi
itu
pengembangan pegawai adalah memperbaiki
Pengembangan pegawai merupakan salah
prestasi kerja pegawai. Dengan pengembangan
satu tujuan dari pemerintah atau organisasi agar
pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki
dapat memperoleh tenaga yang terampil dan
pengetahuan
serta
handal dalam melaksakan suatu pekerjaan atau
memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap
tugas yang bertujuan untuk memajukan karier
tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya,
pengetahuan dan kemampuan seorang pegawai.
dan
keterampilan
pengembangan pegawai memang membutuhkan
Menurut
Hasibuan
(2000:69)
biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini
pengembangan pegawai adalah suatu usaha
merupakan
bagi
untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis,
organisasi. Pengembangan pegawai memberi
koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
tekanan pada peningkatan tugas-tugasnya secara
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
efektif dan efisien. Pegawai merupakan makhluk
dan
dinamis yang memiliki potensi untuk diberi
pengembangan sumber daya manusia mencakup
kesempatan berkembang.
baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan
investasi
jangka
panjang
latihan.
Sastradipoera
(2002:51),
Berdasarkan latar belakang inilah sehingga
umum dan lingkungan keseluruhan maupun
penulis ingin mengetahui lebih lanjut dengan
pelatihan yang menambah keterampilan dalam
mengadakan
melaksanakan
penelitian
yang
berjudul
tugas
yang
spesifik.
Yuli
“Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap
(2005:73), pengembangan pegawai merupakan
Prestasi
suatu proses pendidikan jangka panjang yang
Kerja
Pegawai
Pemberdayaan Pemerintahan
Desa
Pada
Badan
Masyarakat
dan
Provinsi
Sulawesi
mempergunakan terorganisir
Tenggara”
prosedur
dimana
sistematis
karyawan
dan
manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Manthis (2001:340)
3
mendefinisikan
pengembangan
pegawai sebagai kegiatan yang berkaitan dengan
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
peningkatan
yang
kecakapan
pegawai
guna
dicapai
oleh
seseorang
dalam
pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
organisasi.
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara
Dari beberapa pengertian di atas dapat
2000:67). Anwar Prabu Mangkunegara (2009 :
disimpulkan bahwa pengembangan pegawai
67), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah
adalah suatu usaha yang ditujukan untuk
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
memajukan pegawai sehingga dapat mengubah
dicapai
perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
dari
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
segi
sikap,
pengetahuan
maupun
oleh
seorang
dalam
Swasto
dalam
kemampuan. Dengan memberikan latihan dan
menurut
keterampilan diharapkan pengembangan diri
mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan
pegawai untuk dapat bekerja secara efektif dan
tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang
efisien sehingga meningkatkan prestasi kerja
telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun
pegawai.
waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini
1.2.2.
berkaitan dengan kualitas pekerjaan yang dapat
Prestasi Kerja Pegawai
Lopes
pegawai
(1996:56)
Suatu instansi atau perusahaan tentunya
diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu
memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat
tertentu, sehingga menjadi gambaran jelas pula
instansi atau perusahaan tersebut ada namun
terhadap
terkadang muncul kendala yang membuat tujuan
melaksanakan
tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya
kepada pegawai.
maka perusahaan harus mendorong karyawan
Hasibuan
(2008:
yang
melaksanakan
dicapai tugas-tugas
seseorang yang
94),
dalam
serta
waktu.
Gibson (1995:P.185) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan
Justine
yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Sirait (2006: 128), menjelaskan bahwa : “Prestasi
Sedang menurut pendapat Hamalik (1993;P.72)
kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja
“motivasi adalah suatu perubahan energi dalam
pegawai yang dilakukan oleh organisasi. ” T.
diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan
Hani Handoko (2007: 135), mengungkapkan
timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai
sebagai berikut : “Prestasi kerja adalah suatu
tujuan”.
hasil kerja yang dicapai organisasi dalam mengevaluasi
atau
menilai
dibebankan
dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
yang
dalam
“prestasi kerja merupakan panduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya.
menjelaskan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
tugas-tugas
dilakukan
231) menyebutkan bahwa:
waktu ke waktu. S.P.
yang
Lower dan Porter dalam Wijaya (1989:
untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari
Malayu
prestasi
karyawannya”.
4
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
2.3.2.
Metode Dokumentasi
individu akan banyak menentukan terhadap
Metode dokumentasi adalah suatu cara
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
untuk memperoleh data atau informasi tentang
dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
hal-hal yang ada kaitannya dengan penelitian,
kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah
dengan jalan melihat kembali sumber yang lalu
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi
baik berupa angka atau keterangan (Arikunto
kalangan
2002:149).
pendidik,
manajer,
dan
peneliti,
terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
3.1.
2. Metode Penelitian
3.1.1.
2.1.
Tempat dan Waktu Penelitian
Hasil Penelitian Pengembangan Pegawai
Rata-rata
skor
variabel
pengembangan
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan
pegawai adalah 3,65 berada pada kategori baik
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
(3,41 – 4,21). Ini berarti pengembangan pegawai
Desa Provinsi Sulawesi Tenggara pada bulan
berada pada kondisi penilaian baik karena
Januari 2016.
mereka
2.2.
pengembangan
Populasi dan Sampel
beranggapan pegawai
dengan
program
kemampuan
akan
Pada penelitian ini yang menjadi populasi
meningkat sesuai dengan bidang pekerjaan yang
adalah seluruh pegawai dan tidak termasuk
ditekuni dan semakin terdororng untuk bekerja
Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
lebih giat dengan pengetahuan dan pengalaman
Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara.
yang lebih mantap melalui kegiatan pendidikan
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian
dan latihan yang telah diikuti dan adanya
populasi
diteliti
keinginan untuk dapat dipromosikan pada posisi
berjumlah kurang dari 100 yaitu 98 orang. Jika
yang lebih baik, dan pegawai mengetahui
populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil
manfaat dari adanya pengembangan pegawai.
semua
3.1.2.
karena
objek
sehingga
yang
akan
penelitiannya
merupakan
penelitian populasi (Arikunto 2002: 112). 2.3.
Rata-rata skor variabel prestasi kerja adalah 3,61 berada pada kategori baik (3,41 – 4,21). Ini
Teknik Pengambilan Data
2.3.1.
Metode Angket (Kuesioner)
Kuesioner
adalah
Prestasi Kerja Pegawai
berarti prestasi kerja berada pada kondisi
sejumlah pertanyaan
penilaian baik.
tertulis yang digunakan untuk memperoleh
3.2. Pembahasan
informasi dari responden dalam arti laporan
Pegawai pada hakekatnya merupakan satu
tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui
unsur yang menjadi sumber daya manusia dalam
(Arikunto 2002:128). Kuesioner yang digunakan
suatu organisasi. Sumber daya manusia inilah
dalam hal ini adalah kuesioner tertutup, yakni
yang
kuesioner yang sudah disediakan jawabannya
menjalankan
kegiatannya
sehingga responden tinggal memilih dan dijawab
Bagaimanapun
majunya
secara langsung oleh responden.
diterapkan oleh suatu organisasi tetapi tidak
5
menyebabkan
suatu
organisasi
bisa
sehari-hari.
tegnologi
yang
ditunjang oleh sumber daya manusia yang
Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu
terorganisir dengan baik, terlatih dengan baik
untuk
dan
pegawai terhadap prestasi kerja dan untuk
terjamin
kesejahteraan,
organisasi
itu
mengetahui
pengaruh
seberapa
pengembangan
kemungkinan akan mengalami kemunduran.
mengetahui
besar
pengaruh
Dengan memberikan pendidikan dan latihan,
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
promosi dan pemindahan pegawai diharapkan
maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan
pengembangan diri pegawai untuk dapat bekerja
pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja
secara efektif dan efisien dapat meningkatkan
pegawai.
prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai
Untuk mengetahui pengaruh pengembangan
merupakan hasil keseluruhan pekerjaan yang
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Badan
telah
dalam
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
mencapai apa yang menjadi tujuan suatu
Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara
lembaga atau instansi.
digunakan hasil analisis uji regresi sederhana.
dilakukan
seorang
pegawai
Peran pegawai dalam organisasi menjadi bagian
terpenting
dalam
Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa
menentukan
nilai thitung 18,193 > ttabel yaitu 1,661. Dengan
keberhasilan sebuah program yang dilaksanakan
demikian,
tidak terkecuali program pengembangan dan
pengembangan pegawai berpengaruh positif dan
pemberdayaan masyarakat yang dirancang oleh
signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Badan
Badan
dan
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
Pemerintahan Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi
Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara.
Tenggara. Oleh karena itu pegawai yang ada
Oleh karena itu hipotesis pertama dapat diterima.
harus dikembangkan kemampuannya agar dapat
Ini berarti bahwa dengan adanya pengembangan
menjalankan
pegawai maka prestasi kerja pegawai juga
Pemberdayaan
program
Masyarakat
yang
sudah
dibuat
termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerja
maka
dapat
diketahui
bahwa
semakin baik.
sehingga tujuan organisasi dapat terwujud sesuai
Pendidikan
dengan yang diharapkan.
pemindahan
dan
latihan,
pegawai
promosi
merupakan
dan
dimensi
Untuk dapat memperjelas hasil penelitian
pengembangan pegawai. Hasil penelitian secara
ini, maka pembahasan hasil analisis kuantitatif
deskriptif menunjukkan bahwa pendidikan dan
regresi digunakan dengan pendekatan teoritis
latihan oleh responden dinilai berada pada
dalam arti bahwa hasil kuantitatif digunakan
kriteria baik. Hal ini didasarkan pada hasil
sebagai
menelusuri
analisis yang menunjukkan angka rata-rata
beberapa permasalahan dan fenomena yang
pencapaian skor jawaban responden yaitu 3,67
terjadi yang berhubungan dengan topik kajian
dengan kategori baik. Baiknya kategorisasi
penelitian ini dengan harapan dapat ditemukan
pendidikan dan latihan tersebut berarti bahwa
strategi pemecahan masalah yang komprehensip
para
dari pokok permasalahan yang dikaji.
mengembangkan
petunjuk
awal
untuk
pegawai
dapat sikap,
memperbaiki
dan
tingkah
laku,
keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai
6
dengan keinginan.
Promosi oleh responden
kualitas pekerjaan sehingga setiap pegawai perlu meningkatkan pengetahuan” (Wawancara Responden. April 2016).
dinilai berada pada kriteria baik. Hal ini didasarkan pada hasil analisis yang menunjukkan angka
rata-rata
pencapaian
skor
Hasil wawancara tersebut
jawaban
gambaran
responden yaitu 3,49 dengan kategori baik.
prestasi kerja pegawai. Pegawai yang memiliki
cenderung dapat lebih ditingkatkan dan unsur
pengetahuan
subyektifitas dalam seleksi cenderung dapat
dapat
Hasil penelitian tersebut di dukung teori
pada hasil analisis yang menunjukkan angka
yang dikemukakan oleh (Widjaja A.W 1986:75)
rata-rata pencapaian skor jawaban responden
mendefinisikan bahwa pendidikan dimaksudkan
yaitu 3,75 dengan kategori baik.
untuk
Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa
pegawai,
melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih
kemampuan
meningkatkan
atau
berfikir
para
kemampuan
mereka dapat menjalankan tugas kewajibannya
dapat
dengan
mempengaruhi pekerjaan pegawai dan tujuan
sebaik-baiknya.
dimaksudkan
organisasi dapat dicapai. Selain itu pada kantor
Sedangkan
untuk
latihan
mengembangkan
keterampilan teknis sehingga pegawai dapat
BPMPD telah tersedia fasilitas-fasilitas untuk
menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Dan
menunjang penyelesaian pekerjaan. Promosi yang
kemampuan
mengeluarkan gagasan para pegawai sehingga
tinggi. Dengan demikian pengetahuan pegawai sehingga
membina
mengembangkan
pegawai pada kantor BPMPD banyak yang
pegawai
keterampilan
cepat.
berada pada kriteria baik. Hal ini didasarkan
kepada
dan
menyelesaikan pekerjaannya lebih baik dan
lebih dieliminir. Mutasi oleh responden dinilai
diberikan
pegawai
mutasi menjadi faktor yang dapat mempengaruhi
bahwa dengan promosi, moral para pegawai
meningkat
pengembangan
diantaranya pendidikan dan latihan, promosi dan
Baiknya kategorisasi promosi tersebut berarti
semakin
bahwa
memberikan
pengembangan pegawai adalah suatu usaha
memiliki
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
kemampuan dan memenuhi syarat, sedangkan
konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan
pemindahan pegawai dilakukan atas kemauan
pekerjaan/jabatan
dari pegawai sendiri. Dengan demikian pegawai
melalui
pendidikan
dan
latihan, promosi dan pemindahan pegawai
dapat bekerja dengan nyaman ditempat mereka
(Hasibuan 2000:69). Siswanto (1989: 195)
yang baru.
menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah
Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil
hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga
wawancara yang dilakukan pada pegawai kantor
kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas
BPMPD yang menyatakan bahwa:
dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
“Surat ijin belajar yang diberikan oleh Kepala BPMPD Prov. Sultra memberikan peluang bagi para pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan. Pendidikan yang diperoleh secara tidak langsung berpengaruh kepada peningkatan Sumber Daya Pegawai dan sangat mempengaruhi
Disisi
lain
hasil
penelitian
ini
juga
mendapatkan dukungan empiris yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ni Ketut Sariyathi (2007) bahwa Prestasi Kerja yang tinggi menunjukkan
7
kepuasan yang paling nyata dirasakan oleh
Berdasarkan hasil analisis regresi linier
seseorang yang mempunyai motif keberhasilan
sederhana dalam penelitian ini menunjukkan
yang tinggi. Kepuasan biasanya terletak pada
adanya pengaruh positif antara pengembangan
prestasi kerja yang tinggi, bukan pada imbalan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada
yang diterima seperti dalam bentuk upah dan
Badan
gaji. Selain itu, prestasi kerja karyawan yang
Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara,
tinggi berpengaruh positif terhadap kinerja
diperoleh 𝑌 = 23,388 + 1,180X yang artinya
organisasi secara keseluruhan. Prestasi kerja
bahwa setiap satu poin skor pada variabel
sangat penting diperhatikan karena apabila
prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan
prestasi kerja yang dicapai karyawan kurang
pegawai sebesar 1,180. Untuk pengembangan
mendapat perhatian, akan berakibat pada hal-hal
pegawai diperoleh nilai sebesar 1,180 ini
yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang
mengandung
tidak maksimal. Untuk itu pimpinan perusahaan
perubahan/ penambahan nilai pengembangan
harus
perhatian
pegawai satu poin maka variabel prestasi kerja
mempengaruhi
akan naik sebesar 1,180. Jadi semakin baik
benar-benar
terhadap prestasi
faktor-faktor kerja
memberikan yang
karyawan.
Penelitian
yang
Pemberdayaan
makna
pengembangan
Masyarakat
bahwa
pegawai
setiap
maka
dan
ada
akan
dilakukan oleh Hikmawati Setyaningsih (1999)
meningkatkan
bahwa mutasi yang berdasarkan pengalaman
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
maupun latar belakang pendidikan sajalah yang
Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Jika tidak ada
mampu meningkatkan prestasi kerja, karena
pengembangan pegawai maka prestasi kerja
pengalaman dihitung berdasarkan lama kerja dan
pegawai sebesar 23,388.
prestasi
kerja
pada
Badan
umur karyawan, sehingga pengalaman yang
Hal
banyak akan dapat membantu sesama rekan kerja
pengembangan
untuk
kenaikan jabatan, keikutsertaan dalam program
bersama-sama
meningkatkan
prestasi
kerja.
ini
dikarenakan pegawai
program
seperti
landasan
pendidikan dan latihan, promosi dan mutasi
Berdasarkan
prasyarat
sedikit banyak telah dapat memberikan dorongan
analisis regresi dengan menggunakan komputasi
dan motivasi positif kepada para pegawai
SPSS diketahui hasil dari uji normalitas, nilai
sehingga
signifikasi sebesar 0,642 lebih besar dari 0,05,
karenanya. Dari hasil pengamatan program
sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang
pendidikan dan lataihan yang diberikan kepada
kita uji berdistribusi normal. Dari Uji linieritas
para pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat
regresi diperoleh nilai signifikasi = 0,230 lebih
dan Pemerintahan Desa
besar dari 0,05, yang artinya terdapat hubungan
Tenggara dapat memberikan pengetahuan, sikap
linear
serta pengertian yang tepat untuk melakukan
secara
perhitungan
signifikan
uji
antara
variabel
Pengembangan Pegawai (X) dengan variabel
prestasi
kerja
juga
akan
timbul
Provinsi Sulawesi
pekerjaannya.
Prestasi Kerja (Y). Berdasarkan nilai Fhitug =
Program promosi yang mendapat perhatian
1,366 < Ftabel = 3,94.
dari lembaga dapat menjamin keyakinan para
8
pegawai bahawa setiap pegawai selalu diberikan
Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya
kesempatan untuk maju dan mengembangkan
dengan adanya pengembangan pegawai, pegawai
karier berdasarkan pada kecakapan dan semangat
dapat bekerja secara efektif dan efisien, dan
kerja dari masing-masing pegawai. Sumbangan
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan
yang
cepat, sehingga meningkatkan prestasi kerja.
diberikan
pengembangan
pegawai
(prediktor) kepada prestasi kerja (kriterium)
Saran Saran yang dapat diajukan berdasarkan kesimpulan di atas adalah sebagai berikut: 1. Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. 2. Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan bertanggung jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.
adalah sebesar R determinan. Dari perhitungan koefisien determinasi diketahui bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan pegawai sebesar
77,5%
dipengaruhi
dengan
oleh
kelebihan
faktor-faktor
dapat
lain
diluar
program pengembangan pegawai dalam Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. maka pegawai perlu mendapat perhatian dan jaminan bahwa kegiatan yang diselenggarakan meliputi satu wilayah permasalahan yang penting seperti cara penanggulangan krisis dan kejadian yang tidak diperkirakan sebelumnya dan pengembangan pegawai untuk meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan selebihnya yaitu 22,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan faktor tersebut antara lain
DAFTAR PUSTAKA
pengalaman dan kesanggupan pegawai, motivasi, pembagian (tunjangan
kerja, dan
pemberian
pelayanan),
balas
jasa
fasilitas
yang
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen
Desa
Prov.
Sultra
Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. A.S, Moenir., 1992. Manajemen Pelayanan
4. Penutup
Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kesimpulan
, 2009. Manajemen Sumber Daya hasil
penelitian
dan
Manusia.
pembahasannya, maka dapat diambil suatu
pegawai
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya.
kesimpulan sebagai berikut: Pengembangan
Manusia.
AA. Anwar , 2009. Manajemen Sumber Daya
terhadap
pegawai serta lingkungan fisik tempat bekerja.
Berdasarkan
Daya
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
diberikan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
Sumber
Admosudidjo, S. Prajudi, 1989. Administrasi dan berpengaruh
Manajemen
terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Indonesia.
Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
9
Umum.
Jakarta:
Ghalia
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian.
Heldrachman, Suad Husnan, 1991. Manajemen
Jakarta: Rineka Cipta.
Personalia.Yogyakarta: BPFE.
Arikunto , 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta:
Justine. T. Sirait, 2006. Memahami Aspek-Aspek
Rineka cipta
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
Freddy Rangkuti, 2003. Measuring Costumer
Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana
Satisfaction, teknik mengukur dan strategi meningkatkan
kepuasan
pelanggan
Indonesia.
plus
Kartini Kartono, 1980. Pengantar Metodologi
analisis kasus PLN-JP. Gramedia Pustaka
Research Sosial, Alumni, Bandung.
Utama, Jakarta.
Mathis.L.Robert
Gibson, 1993. Organisasi : Perilaku, Struktur,
2001,
Buku kedua.
Savitry. Soekrisno, dkk, Erlangga, Jakarta.
Manulang, M, 1983. Manajemen Personalia.
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, Perilaku,
Jackson.H.John,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Proses, Edisi Kelima, Jilid 2, Alih Bahasa
1995. Organisasi:
dan
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Struktur,
Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan
Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Hamalik, Oemar . 1993. Media Pendidikan
Maju.
Cetakan ke VI. Bandung : Citra Aditya.
Moenir, A. S, 1987. Pendekatan Manusiawi dan
Handoko, T. Hani,1995. Manajemen Personalia
Organisasi
Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Terhadap
Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
BPFE
Moenir, A. S, 1992. Pendekatan Manusiawi dan
Hani. T. Handoko, 2007. Mengukur Kepuasan
Organisasi
Kerja. Jakarta: Erlangga. Hardianto, 2004.
http://
www.Geogle.com/talent/1pb/muddex/
essy.
Nitisemito,
Alex,
S,
1991.
Manajemen
Personalia Dan Manajemen Sumber Daya
(16 Maret 2016).
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
SPSS.Bandung: Humaniora Malayu.
Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
WartaKepegawaian
Hasibuan,
Terhadap
SP,
, 1992. Manajemen Personalia Dan 2000.
Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan 9.
Ghalia Indonesia.
PT. Bumi Aksara.
Puspowarsito,
, 2003. Organisasi dan Motivasi:
2008.
Metode
Penelitian
Organisasi Dengan Aplikasi ProgramSPSS.
Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
Bandung: Humaniora
Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya
, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT.
, 2008. Manajemen Sumber Daya
Raja Grafindo Persada.
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
10
, 2009. Manajemen Sumber Daya
Widjaja, A.W, 1986. Administrasi Kepegawaian
Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Suatu Pengembangan. Jakarta: Rajawali.
Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wursanto, I.G, 1989. Manajemen Kepegawaian.
Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Menejemen
Yogyakarta: Kanisius.
Sumber daya Manusia: Suatu Pendekatan
Yuli, Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber
Fungsi Operatif, Edisi I. Bandung: Penerbit
daya Manusia. UMM Press: Malang.
Kappa-Sigma. Setiaji, Bambang, 2004. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program Pascasarjana UMS, 2004. Siswanto, Bedjo, 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Jaya. Slamet
Saksono,
1988.
Administrasi
Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Spencer dan Blanchard, 1982. Human resource and personel managemen. New York : Me Graw-Hill, Co. Sudjana, 1996. Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi. Tarsito: Bandung. Sudjarwo, 2001. Teknik Wawancara dan proses data untuk Tujuan Penelitian, Jakarta : Gramedia Sugiyono, 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CY Alfabeta Sugiono,
Arief,
2009.
Manajemen
Keuangan untuk Praktisi Keuangan. Jakarta: Grasindo. ,
2001.
Metode
Penelitian
Administrasi. Bandung: CV Alfabeta J. Supranto, 2001. Statistik Teori dan Aplikasi Jilid 5. Jakarta: Penerbit Erlangga. Suprihanto, John, 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Swasto. B, 1996, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA Unibraw, Malang.
11
