SKRIPSI PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI SULAWESI TENGGARA
OLEH: HESTI B1B2 13 015
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI SULAWESI TENGGARA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : HESTI B1B2 13 015
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
ABSTRAK Hesti, B1B2 13 015. Pengaruh Pelaksanaan Program Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. pembimbing I Murdjani Kamaluddin. Pembimbing II Rahmat Madjid Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui pelaksanaan program pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang mengikuti program pengembangan karir berjumlah 87 orang yang semuanya dijadikan sebagai responden. Tekhnik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, alat analisis yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum. Ini menunjukan bahwa semakin baik pelaksanaan pengembangan karir (perencanaan karir dan manajemen karir) di Dinas Pekerjaan Umum maka kinerja pegawai pada instansi tersebut akan semakin meningkat.
Kata kunci: Pengembangan karir, kinerja pegawai
vi
ABTRACT Hesti, B1B2 13 015 Influence Career Development Program Implementation Performance Toward Employee at the Office of Public Works Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of Management Faculty of Economics and Business University Halu Oleo Kendari. Supervisor I Murdjani Kamaluddin. Supervisor II Rahmat Madjid This study aims to know of the influence career development programs to employee performance employee. The population in this study were all employees followed the career development program amainted 87, who have data collection techniques using questionares and analytical tool used is a simple linear regression. The result of research indicate that there is a significant influence betwen career development variable on employee performance.
Keywords: Development career, employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prof .Dr. H. Murdjani Kamaluddin,SE.,M.Si. selaku pembimbing I dan Bapak Dr.H. Rahmat Madjid,SE., M.Si
selaku pembimbing II yang dengan tulus
ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda H. Maing dan Ibunda tercinta Hj. Hawang atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk Sarfin juniarto yang selalu memberikan support dan doa serta buat Saudara Saudari ku Anti, Arini dan Herman.SM 8. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Indah, Fauziah , Ani , Sari, Vita, Nita, Rahma SM, Nisa, Asnun , Regina , Elis , Isma , Risky, Nita, Fandi SM , Imron SM, Dayat SM, Echa , Santi, Umar, Ratman, Jumrin. 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu. Kendari,
HESTI
ix
2017
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian yang relevan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Sany Maya Rachmatika, (2015), dengan judul “Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta”. Hasil penelitian pada tahap signifikansi 5% menemukan bahwa: (1) Evaluasi pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. (2) Kebutuhan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sebesar. secara simultan berpengaruh positif kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Kontribusi evaluasi pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sebesar (R2) 0,057 atau 5,7%. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana dan juga pada penelitian terdahulu menambahkan variabel evaluasi pelatihan sebagai varaibel independen. Penelitian yang dilakukan oleh Syahrul Said, (2012), dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan program pengembangan karir terhadap
7
8
kinerja di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang kemudian di analisis secara kuantitatif dan kemudian di interprestasikan. Hasil penelitian ini menunjukan adanya peningkataan koordinasi antara seluruh aparat baik perencanaan dan pelaksanaan program pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu motivasi kerja, dan juga bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya menggunakan regresi berganda dengan mengukur masing-masing indikator, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana. Penelitian yang dilakukan oleh Burlian, (2012) dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan”.
Berdasarkan
hasil
uji
Determinan
diperoleh
bahwa
variabel
pengembangan karir dapat menjelaskan 64,2% terhadap kinerja pegawai. Sementara sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia, terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
9
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pengembangan karir terhadap kinerja dan alat analisis yang digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, (2015) dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”. Organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan sehingga dapat menerapkan jenis program karir bagi individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir akan mendukung peningkatan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Populasi sebanyak 40 pegawai telah disurvei sebagai responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai secara simultan dan secara parsial variabel pengembangan karir tidak memiliki pengaruh sedangkan variabel perencanaan karir dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Sebaiknya pimpinan Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara memperbaiki perencanaan-perencanaan karir pegawai sehingga kinerja pada pegawai bias ditingkatkan.
10
Penelitian yang dilakukan oleh Akmal Umar, (2015) dalam jurnalnya yang berjudul “The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’ Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi Province Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja pegawai. pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di kantor gubernur kantor Provinsi Sulawesi Selatan. Persamaan
dalam
penelitian
ini
sama-sama
membahas
tentang
pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan. 2.2 Konsep Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut: “Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan
11
akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.” Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir, karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan tidak akan terjadi bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu. Pengembagan SDM adalah kegiatan penambahan ilmu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan prilaku (behavior). Yang memperbaiki kemampuan pegawai untuk menghadapi perubahan persyaratan kerja dan permintaan dari klien. Termasuk didalamnya pembelanjaan yang tidak perlu harus berkaitan dengan pembelanjaan pegawai saat ini. Pengembangan (development) dapat pula diartikan bahwa usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui suatu proses pendidikan dan pelatihan. Baik jangka pendek dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu ataupun pendidikan dan pelatihan jangka panjang, Pengembangan SDM sangat penting karena merupakan suatu
12
bagian dari upaya sebuah lembaga agar dapat memperbaiki kualitas.menghadapi kopetensi global dan perubahan sosial serta untuk memasukan teknologi mutakir upaya-upaya tersebut dilakukan melalui kegiatan pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan dan pengembangan organisasi. Adapun Pengertian Karir Hasibuan (2001:241) sebagai berikut: “Karir merupakan serangkaian posisi jabatan dari seseorang selama waktu kerja. Kegiatan manajemen karir pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk internal staffing yang termasuk didalamnya adalah promosi dan mutasi”. Dalam rangka pengembagan karir pegawai mutasi atau alih tugas ( lateral terasfer), selanjutnya penjelasan dari Flippo (1993:291). Tentang pengembagan karir sebagai berikut: “program pengembagan karir yang efektif adalah yang berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan kesempatankesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan melalui program mutasi,promosi, pendidikan dan latihan.” Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam pengembangan karir harus memperhatikan kebutuhan individu kebutuhan organisasi dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan tingkat pendidikan dan masa kerja sehingga dalam pelaksanan program pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk mutasi,promosi, pendidikan dan latihan. 2.2.1 Mutasi Pegawai Dalam rangka pengembangan karir pegawai mutasi atau alih tugas (lateral transfer) merupakan penempatan seseoraang pada tugas baru dengan tanggung
13
jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Sedangkan penempatan kedua tentunya hanya mungkin ditempuh apabila organisasi mempunyai berbagai satuan kerja ada banyak lokasi. Menurut Siagian (2002:87), manfaat yang dapat diperoleh dalam pelaksanaan mutasi yaitu: 1. Pengalaman baru 2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru. 5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasi. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru misalnya aktualisasi diri 7. Motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Selanjutnya mutasi dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. Oleh Karena itu menurut Flippo (1993:294)
mengemukakan
bahwa
faktor-faktor
yang
melatarbelakangi
keberhasilan mutasi yaitu: 1. Informasi mengenai isi, tantangan dan prospek dari pekerjaan baru 2. Memberikan informasi mengenai komoditi yang baru dan kesempatan kerja baru. 3. Tujuan harus jelas dan umpan balik yang cepat atas hasil kerja 4. Informasi tentang bagaimana job opportunity akan mempengaruhi pendapatan, pajak, dan pengeluaran lainnya.
14
5. Orientasi program untuk lokasi yang baru dan pekerjaan yang baru. 6. Jaminan bahwa pekerjaan yang baru akan mendukung karir pegawai. Menurut Nitisemito (2003:71) beliau mengemukakan bahwa mutasi adalah kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Indikator mutasi menurut Nitisemito adalah: 1. Persiapan untuk promosi 2. Orang tepat pada tempat yang tepat. 3. Meningkatkan kerja sama kelompok 4. Meningkatkan semangat dan gairah kerja. 5. Agar dapat saling mengerti 6. Mengurangi laoru turnover. 7. Inisiatif yang bersangkutan. 8.
kebijakan dan peraturan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan, mutasi adalah kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar
untuk berkembang dalam rangka
aktualisasi diri. 2.2.2 Promosi Jabatan Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja hal memilih atau menetapkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Tetapi juga merupakan dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan didalam personalia guna memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi. Promosi dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang, dimana
15
setiap pegawai membedakan promosi tersebut. Karena menunjukan prestasi kerja yang tinggi dan yang diduduki sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Menurut Hasibuan, (2001:212) menjelaskan tentang batasan promosi secara teknik sebagai berikut: “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi keposisi lainnya yang melibatkan suatu peningkatan upah maupun status”. Menurut Nitisemito (2003:81) promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Beliau juga mengemukakan indikator promosi jabatan adalah: 1. Syarat tugas dan jelas. 2. Evaluasi harus rutin. 3. Harus objektif. 4. Syarat harus ditunjang 5. Mempersiapkan calon 6. Bukti pengakuan 7. Moral kerja 8. Pengisian lowongan 9. Kaderisasi Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan, promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya,
16
yang mempengaruhi baik peningkatan upah maupun status sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang. Disamping ini promosi akan memberikan peranan penting bagi setiap pegawai karena dengan promosi berarti kepercayaan dan kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi. 2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dan diarahkan untuk meningkatkan keefektifitas dan efisiensi perusahaan
serta
untuk
menjembatani
kesenjangan
antara
pengetahuan
keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Notoatmodjo (2003:102) pendidikan dan pelatihan menunjukan suatu perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan respon yang paling tepat. Selain itu pula, tujuan pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan adalah untuk mempersiapkan pegawai/karyawan dalam menempati posisi atau jabatan yang baru melalui promosi dan pengembangan karir. Selanjutnya Sunarto (1994:159) mengemukakan terdapat pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam jalur pendidikan sekolah maupun diluar sekolah. Menurut Handoko, (1995:103) mengemukakan terdapat dua tujuan utama dari program pendidikan dan pelatihan yaitu: “ (1) latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi „gap‟ antara
17
kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. (2) programprogram tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Latihan (training) dimaksudkan memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terperinci dan rutin. Latihan menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang. Disisi lain ,manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Nitisemito (1996:88) adalah: “Dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan karena dengan dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan baik, resiko kecelakaan dapat diperkecil”. Nitisemito (1996:53) juga mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkahlaku, ketrampilan dan pengakuan karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan beliau juga mengemukakan tentang indikator pendidikan dan pelatihan adalah : 1. Dana dan biaya 2. Pemilihan calon 3. Jenis pelatihan 4. Metode pelatihan
18
5. Tepat pelatihan 6. Waktu pelatihan 7. Pelaksanaan pelatihan 8. Instruktur. Begitu pentingnya dapat dikatakan pelatihan atau training merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak seharusnya berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya atau pendidikan formal, karena bagaimanapun belajar adalah suatu proses belajar seumur hidup, oleh sebab itu pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karyawan harus bersifat kontinyu, terencana dan dinamis. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah adanya pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta sikap mental peserta latihan Sebagaimana faedah yang dikemukakan oleh Manulang (1985:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata pendidikan dan pelatihan atau pengembangan sebagai berikut: 1. Meningkatkan rasa puas pegawai 2. Pengurangan pemborosan 3. Mengurangi ketidak hadiran pegawai “turn over pegawai”. 4. Memperbaiki metode dan sistem kerja. 5. Meningkatkan penghasilan 6. Mengurangi biaya-biaya lembur 7. Mengurangi biaya-biaya pemeliharaan mesin. 8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
19
9. Mengurangi kecelakaan 10. Memperbaiki komunikasi 11. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai 12. Memperbaiki moral pegawai dan 13. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik. Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa secara konseptual terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan atau training merupakan pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan. Dalam hubungan ini dinyatakan latihan atau training adalah bagian pengembangan personil. Jadi perbedaan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih mempertajamkan posisi. Kesimpulannya, pendidikan dan latihan yang membedakan dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan yang membatas tentang bagaimana menimbulkan kerja sama yang lebih baik diantara para pegawai. 2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat
20
pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di setiap tahap karir. Tahapan pengembangan karir menurut Henry Simamora (2004:416)adalah sebagai berikut: 1. Karir awal, merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir. 2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir
21
(mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan
adalah
dengan
menghadapi
atau
mencegah
keusangan
(obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi. 3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran non kepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
22
2.2.5 Proses Pengembangan Karir Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu: 1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuantujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut. 2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang. 2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
23
karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun
tujuan
pengembangan
karir
yang
dikemukakan
oleh
Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut: a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai
akan kemampuannya
untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. e. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
24
f. Membantu
memperkuat
pelaksanaan
program-program
perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. 2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya
25
manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo, (2007) menyebutkan adanya 3 (tiga) unsure
yang
harus
diperhatikan
dalam
langkah
penyusunan
program
pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu: 1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment). Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi. 2. Kesempatan karir (Career opportunities). Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
26
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment). Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja. 2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). 1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatankesempatan,
kendala-kendala,
pilihan-pilihan,
dan
konsekuensi-
konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalamanpengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.
27
Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir. 2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.
28
2.3 Pengertian Kinerja Menurut Suprihanto (2000:7) kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diembankan kepadanya. Jenis kinerja dapat diklasifikasikan sebagai kinerja manusia,kinerja mesin dan kinerja organisasi di mana hasil kegiatan dilaksanakan secara efisien dan efektif. Menurut
Megginson
(1981:310)
dalam
Mangkunegara
(2005:69)
mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended”. (Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan). Mangkunegara (2005:69) menjelaskan bahwa “Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the value ,excellence, qualities, or status of some object, person, or thing” (Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu). Kinerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
29
Simamora (2004:327) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan sebagaimana oleh Simamora di atas, berupa fisik maupun nonfisik hal ini ditegaskan oleh Nawawi (1998:234) yang mengemukakan kinerja dengan istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun nonfisik/nonmaterial. Menurut Stoner (1986:81) mendefinisikan kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, dengan demikian kinerja adalah merupakan output (hasil) pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Menurut Simamora (2004:343) tujuan khusus penilaian kinerja dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar (1) evaluasi (evaluation), dan (2) pengembangan (development). Selanjutnya Rivai (2004:311) penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk menentukan
gaji,
promosi,
mempertahankan
atau
memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a)perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c)evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
30
(d)informasi untuk identifikasi tujuan, (e)evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f)penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan – keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Menurut Rivai ( 2004 : 314) yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah : a. Atasan (atasan langsung atau tidak langsung) b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung). Gomes (2001:142) mengemukakan tipe kriteria performansi kerja yang didasarkan atas dasar deskripsi prilaku yang spesifik yaitu: 1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapan. 3. Creativities, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul. 4. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 5. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat kehadiran dan penyelesaian kerja.
dipercaya
dalam hal
31
6. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas memperbesar tanggung jawabnya. 7. Person Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, keramahtamahan dan integrasi pribadi. 2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi : 1.
Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2.
Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3.
Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
4.
Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
32
undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi. 5.
Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
6.
Kepemimpinan merupakan
kemampuan
dan
kemauan
PNS
untuk
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut
33
a. 91 – ke atas: sangat baik b. 76 – 90: baik c. 61 – 75: cukup d. 51 – 60: kurang e. 50 ke bawah: buruk 2.3.2 Aspek-aspek kinerja Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kinerja Karyawan individu dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
34
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam rangka peningkatan kinerja Karyawan, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal, apabila perlu.
35
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada kinerja perusahaan yang ikut membaik pula. 2.4 Kerangka Pikir Pada prinsipnya pelaksanaan program pengembangan karir merupakan, suatu pendekatan yang bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas dan mampu menduduki atau menjabat suatu posisi tertentu seperti halnya Dinas Pekerjaan Umum Kota Kendari dalam dan pelaksanaan program pengembagan karir senantiasa berorientasi pada dua hal yaitu individu dan orientasi itu sendiri. Dalam melaksanakan program pengembangan karir kebutuhan individu disesuaikan dengan persyaratan organisasi yang dapat dilihat dari orientasi karir yang merupakan kosep diri tentang bakat, kebutuhan, sikap disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam pelaksanaan program pengembangan karir di batasi dalam bentuk mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan. Selain itu dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan, tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai. Selanjutnya kinerja pegawai merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dampak rendahnya kinerja pegawai yang dibutuhkan suatu landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Hal ini merupakan suatu pemikiran dan kebijakan yang tertuang didalam perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi ekstern maupun intern organisasi.
36
Sehubungan dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini yang di jadikan sebagai indikator untuk mengukur kinerja pegawai tersebut yaitu: kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Mengacu pada uraian diatas, untuk kepentingan analisis dalam pembahasan penelitian ini, maka pendekatan yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan program pengembangan karir dengan peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum. Sehingga sasaran yang diharapkan penelitian ini dapat tercapai dan mempunyai implikasi terhadap instansi pemerintah yang akan menjadi objek penelitian. Untuk dapat memberikan gambaran yang jelas dari uraian kerangka pikir yang dipaparkan oleh peneliti diatas, maka dapat di gambarkan sebagai berikut:
37
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian. Dinas Pekerjaan Umum Kota Kendari S Sumber Daya Manusia (Pegawai)
Kinerja Pegawai (Y)
Pengembangan karir (X) Simamora (2006:412) 1. Perencanaan karir (career planning) 2. Manajemen karir (career management)
1. SKP 2. Perilaku Kerja Pegawai PERKA BKN No.1 Tahun 2013
Peralatan Analisis : Regresi Linear Sederhana Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Peralatan Analisis:
1.Peralatan Analisis:
2.5 Hipotesis Mengacu dari uraian1. latar belakang dan tujuan yang ingin dicapai dalam Peralatan Analisis: penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan
program pengembangan karir 1. mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan 1. Deskriktif Kualitatif 2. Regresi Linear Berganda terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra”. 3. Deskriktif Kualitatif 4. Regresi Linear Berganda
5. Deskriktif Kualitatif 6. Regresi Linear Berganda
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI .....................................................................................................x DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii DAFTAR TABEL........................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................5 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................5 1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................7 2.2 Konsep Pengembangan Karir ..........................................................10 2.2.1 Mutasi Pegawai .....................................................................12 2.2.2 Promosi Jabatan.....................................................................14 2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan ......................................................16 2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir .......................................19 2.2.5 Proses Pengembangan Karir..................................................22 2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir .................................................22 2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir .......................................24 2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir ..............................................26 2.3 Pengertian Kinerja ...........................................................................28 2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP ............................................31 2.3.2 Aspek-aspek Kinerja .............................................................33 2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja ..........................................33 2.4 Kerangka Pikir.................................................................................35 2.5 Hipotesis ..........................................................................................37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian .............................................................................38 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................38 3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................38 3.4 Teknik Pengumpulan Data ..............................................................39
x
3.5 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................39 3.5.1 Uji Validitas ..........................................................................39 3.5.2 Uji Realibilitas......................................................................41 3.6 Teknik Analisis Data .......................................................................42 3.6.1 Analisis Deskriptif.................................................................42 3.6.2 Peralatan Analisis ..................................................................42 3.7 Definisi Operasional........................................................................43 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum ........................................45 4.2 Karakteristik Responden .................................................................47 4.2.1 Tingkat Pendidikan ...............................................................47 4.2.2 Umur Pegawai .......................................................................48 4.2.3 Masa Kerja ............................................................................48 4.2.4 Jenis Kelamin ........................................................................49 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................50 4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir .............................................50 4.3.2 Kinerja Pegawai ....................................................................52 4.4 Hasil Analisis Regresi .....................................................................59 4.5 Pengujian Hipotesis .........................................................................60 4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian ............................................61 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .....................................................................................64 5.2 Saran................................................................................................64
DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................ LAMPIRAN .......................................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................37
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas.............................................................................40 Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................41 Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian ........................................................44 Tabel 4.1 Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................47 Tabel 4.2 Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum............................................48 Tabel 4.3 Masa Kerja Pegawai..........................................................................49 Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................49 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir .................... 50 Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai ......................................................54 Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai .....................................................57 Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ..........................................59
xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pada era kompetisi, era keterbukaan dan era kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini, peningkatan kompetensi sumber daya manusia menjadi tuntutan setiap bangsa di dunia, tuntutan tersebut tidak hanya dibutuhkan oleh pihak swasta akan tetapi lembaga pemerintah sebagai lembaga pelayanan publik juga tidak luput daripadanya, Hal ini dimaksudkan untuk memenangkan kompetisi yang amat ketat disetiap bidang kehidupan. Berdasarkan uraian diatas searah dengan visi dan misi pemerintah yang berkomitmen untuk menciptakan clean goverment and good governance yaitu terciptanya pemerintahan yang bersih, bebas dari kolusi, korupsi dan nepotisme dan pemerintah yang menjalankan roda pemerintahan dengan baik, visi dan misi ini akan terwujud dengan baik dan berhasil jika didukung dengan kualitas sumber daya manusia yang handal dan mumpuni dibidangnya. Personalia dengan kualifikasi memadailah yang akan mampu melaksanakannya, untuk itu dengan segenap kemampuannya pemerintah berupaya agar kualitas sumber daya manusia pada lembaga-lembaga pemerintah terus dimaksimalkan peningkatannya. Berkaitan dengan peningkatan kualitas dan kuantitas kerja pegawai pada lembaga-lembaga pemerintah sangat urgent dilakukan, hal ini dikarenakan dengan adanya pengembangan karir pegawai diharapkan pekerjaan dan pelayanan dapat dilakukan dengan baik, namun dalam proses pengembagan karir pegawai yang diinginkan harus mengacu pada analisa kualifikasi serta keahlian yang dimiliki
1
2
pegawai, ini penting dilakukan supaya pengembangan karir tepat guna, tepat sasaran dan tidak bias dari kebutuhan kerja, yang pada akhirnya akan mendorong profesionalisme pegawai dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Oleh karna itu pimpinan harus memastikan kualifikasi dan keahlian pegawai yang dibutuhkan dalam program pengembangan karir. Kota Kendari merupakan kota yang harus dikembangkan, oleh karena itu pengembangan karir untuk semua pegawai harus dilakukan, visi pengembangan karir bagi pegawai sangat terbuka, dengan rekam jejak yang belum memadai pagawai dapat menduduki jabatan-jabatan struktural yang lebih baik, Hal ini terjadi karena minimnya syarat dan rekam jejak yang diperlukan. Hal ini terlihat dengan antusiasnya pegawai yang promosi dari jabatan fungsional ke jabatan struktural. Dengan demikian, akan memotivasi dan terus mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik. Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara adalah salah satu instansi pemerintah yang di dalamnya terdapat 404 orang staf (di luar pimpinan, kepala bidang dan kepala seksi) yang terdistribusi pada 4 (empat) sub dinas, yakni: Sub Dinas Perumahan sebanyak 73 orang, Sub Dinas Bina Marga sebanyak 135 orang, Sub Dinas Cipta Karya sebanyak 92 orang dan Sub Dinas Pengairan sebanyak 104 orang. Dewasa ini dilingkup pegawai Dinas Pekerjaan Umum, masih dirasakan adanya ketidakpuasan dan belum memenuhi harapan setiap pegawai terhadap pelaksanaan pengembangan karir baik tentang mutasi, promosi jabatan dan kesempatan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini jika dibiarkan
3
berlarut-larut maka dikhawatirkan akan menimbulkan penurunan kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari pengembangan karir yang terjadi pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra. Dengan tingkat mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan
yang masih
rendah dan dukungan personalia yang harus memadai di Kota Kendari, peranan Dinas Pekerjaan Umum diharapkan dapat menempatkan pegawai yang sesuai dengan keahliannya sehingga pegawai mempunyai kinerja yang baik, hal inilah yang menjadikan penting untuk dilakukan penelitian terhadap permasalahan tesebut diatas. Rendahnya kinerja pegawai yang ditandai dengan penggunaan waktu kerja yang kurang dimanfaatkan dengan baik, dilihat dari jam datang dan jam pulang kantor pegawai yang berbeda-beda. Hal lain yang mengindikasikan rendahnya kinerja pegawai adalah kerjasama antar pegawai yang juga tampak. Terlihat dari sikap membiarkan pegawai yang mempunyai beban kerja tinggi padahal ada pegawai lain yang memiliki keleluasaan waktu. Serta masih ada pegawai yang menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pennyelesaian tugas kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan. Dinas Pekerjaan Umum juga tidak terlepas dari masalah-masalah, seperti pengembangan karir para pegawai itu sendiri. Kajian empirik yang dilakukan oleh Burlian (2012) yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia, terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
4
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai, riset gap penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, 2015 menyatakan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil pengamatan bahwa fenomena yang terjadi di Dinas Pekerjaan umum menyangkut pengembangan karir, karir yang dilihat berdasarkan hasil pengamatan bahwa pegawai memiliki potensi yang baik dalam meingkatkan kinerja, masing-masing pegawai memiliki karir dan potensi dalam bidangnya masing-masing, akan tettapi permasalahan yang dihadapi di Kantor PU adalah sulitnya menemukan regenerasi pegawai yang mempunyai kemampuan yang baik, pegawai
yang
tidak
mempunyai
kemampuan
dikarenakan
kurangnya
pengembangan karir yang diberikan melalui, mutasi, promosi jabatan, dan pelatihan, selain itu berdasarkan hasil wawancara langsung mengenai masalah yang sering terjadi yaitu ada empat persoalan utama yang dihadapi seperti; sistem kurang mendukung pegawai yang berkompeten untuk menempati jabatan yang seharusnya karena grade belum terpenuhi; terkadang kenaikan grade yang terjadi secara otomatis tidak diimbangi dengan naiknya kompetensi pegawai yang bersangkutan; pengelolaan karir pegawai juga belum memiliki pola yang sistematis. Berdasarkan fenomena yang terjadi diatas dan hasil kajian empirik yang berbeda-beda, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh pelaksanaan Program Pengembangan Karir Terhadap Kinerja di Dinas
5
Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.” Sehingga melalui penelitian ini di harapkan sebagai bahan evaluasi dan masukan pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang diatas,
rumusan masalah yang akan diteliti di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra yang berhubungan dengan judul diatas adalah sebagai berikut: “Apakah pelaksanan program pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra?.” 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk: “Mengetahui pengaruh pelaksanaan program pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.” 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai: “Bahan pertimbangan dalam rangka mengambil kebijakan kepada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra khususnya berkaitan dengan program pengembangan karir pegawai dan pengelolaan sumber daya manusia pada umumnya. serta sebagai bahan masukan bagi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Untuk lebih terarahnya penulisan ini, maka kajian terhadap proses pengembangan karir terhadap kinerja pegawai yang sangat urgen dan kompleks, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini, sebagai berikut :
6
“Pengembangan karir pegawai dalam penelitian ini diukur dengan dua indikator yaitu: (1) perencanaan karir, dan (2) manajemen karir. Kemudian jawaban responden dari setiap indikator diskoring menurut skala likert. Sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan perilaku kerja pegawai dan SKP.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian Objek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Prov. Sulawesi Tenggara. 3.2 Populasi Penelitian Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Husein, 2005:77). Populasi penelitian ini adalah pegawai yang mendapatkan pengembangan karir dari Dinas Pekerjaan Umum melalui promosi jabatan dan pelatihan sebanyak 87 orang. Berdasarkan jumlah populasi yang relatif kecil maka jumlah populasi tersebut diambil sebagai responden dalam penelitian ini, dengan menggunakan tekhnik sensus. 3.3 Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang hendak dikumpulkan adalah: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung melalui hasil penelitian lapangan, baik dengan menggunakan pertanyaan maupun wawancara. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh berdasarkan teknik atau metode dokumentasi dengan memanfaatkan sumber-sumber atau referensi yang berkaitan dengan penelitian dan dapat mendukung obyek yang akan diteliti.
38
39
3.4 Teknik Pengumpulan Data Untuk menghasilkan kualitas data dan informasi serta analisis yang baik dan bermutu, penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data secara efektif dan efisien, yaitu: 1. Pengamatan (Observasi), yaitu teknik pengambilan data dengan menggunakan penglihatan tanpa ada pertolongan alat standar lain. Proses observasi pada penelitian ini dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi lokasi penelitian dan kondisi pegawai yang ada di Dinas Pekerjaan Umum. 2. Wawancara (Interview), yaitu metode atau teknik penelitian yang dilakukan dengan cara melakukan percakapan dengan informan dalam suatu penelitian. 3. Angket (kuesioner), yaitu pemberian daftar pertanyaan kepada responden yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban. Proses pengambilan data ini dilakukan dengan membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab. 3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.5.1
Uji Validitas Uji validitas merupakan teknik yang digunakan dalam mengetahui
hubungan mengenai keabsahan suatu variabel dengan mengunakan alat ukur atau yang biasa disebut dengan istilah instrumen penelitian.. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur (Ridwan, 2005:109). Pengujian validitas dilakukan ketika peneliti ingin
40
mengetahui bahwa suatu indikator dalam sebuah variabel cocok untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α=0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,300 (Solimun 2002:26). Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas VVariabel Pengembangan Karir
Kinerja Pegawai
Indikator Korelasi X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 Y1.1 Y1.2 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11
Koefisien
Signifikan
Keterangan
0,626 0,805 0,586 0,545 0,653 0,418 0,558 0,648 0,394 0,496 0,612 0,543 0,781 0,537 0,556 0,667
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 2 Berdasarkan hasil pengujian validitas pada variabel kinerja pegawai yang terdiri dari 11 pernyataan, bahwa pernyataan ketiga memiliki koefisien korelasi < 0,300 maka dari itu pernyataan tersebut tidak layak digunakan untuk dijadikan instrument pernyataan dalam sebuah penelitian
41
3.5.2 Uji Reliabilitas Jika alat ukur telah dinyatakan valid sebagai instrument yang digunakan dalam suatu penelitian, maka selanjutnya reliabilitas alat ukut tersebut dapat diuji. Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunaka sebagai alat pengumpulan data yang tidak bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu (Sudarmanto, 2005:89). Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α= 0,05. Uji reliabilitas instrumen digunakan model analisis korelasi Product Moment Person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20,0. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,600. Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas Variabel Pengembangan Karir
Cronbach's Alpha 0,745
Keterangan Reliabel
Kinerja Pegawai
0,737
Reliabel
Sumber: Lampiran 3 Tabel 3.2 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.
42
3.6 Teknik Analisis Data 3.6.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang obyek penelitian tentang profil para pegawai di Dinas Pekerjaan Umum. 3.6.2 Peralatan Analisis Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai digunakan teknik analisis regresi sederhana, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi linear sederhana seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu : Y = a + βX + e Dimana : Y
= Variabel dependen
X
= Variabel independen
a
= Nilai konstanta
b
= Koefisien regresi
Rumus regresi dalam penelitian ini adalah : Y = a + bX + e Dimana : Y
= Kinerja Pegawai
X
= Pengembangan Karir
a
= Nilai konstanta
b
= Koefisien regresi
43
Analisis regresi linear sederhana meliputi uji koefisien determinasi (R2), uji dan uji t. Adapun penjelasan dari ketiga alat uji tersebut, yaitu : Uji t (Pengujian secara parsial). Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah satu parameter (b i) sama dengan nol, Koefisien Determinasi (R2). Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel pengembangan karir dalam menerangkan variasi variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Menurut Rangkuti (2005:68), semakin besar nilai R2 maka semakin kuat pengaruh antara kedua variabel. 3.7 Definisi Operasional Variabel Singarimbun
(1995:15)
menyatakan
bahwa
definisi
operasional
merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel dalam penelitian dapat diukur. Berkenaan dengan konsep tersebut, definisi operasional pada masingmasing variabel dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
44
Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian Variabel
Penjelasan
Indikator
Pengembangan karir
aktivitas pegawai PU yang dilaksanakan untuk membantu pegawai dalam merencanakan karier masa depan mereka di Dinas PU untuk mengembangkan diri secara maksimum
1. Perencanaan karir adalah tanggapan pegawai tentang pertimbangan untuk memiliki potensi yang baik setelah mengikuti pengembangan karir 2. Manajemen karir tanggapan pegawai tentang promosi jabatan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai
Kinerja Pegawai
Hasil kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu yang dikerjakan oleh pegawai dalam menyelesaikan suatu tugas
Skala Pengukuran Skala Likert
1. Menerima dan mencatat SKP Hasil Kegiatan sesuai prosedur yang berlaku untuk proses lebih lanjut 2. Memeriksa data Hasil Progres Pekerjaan 3. Mengelompokkan data Administrasi Pengawasan Jalan sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk proses lebih lanjut 4. Memroses hasil evaluasi pemeliharaan jembatan sesuai dengan proses dan ketentuan yang berlaku sebagai wujud pelayanan prima 1. Orientasi Pelayanan Perilaku 2. Integritas Pegawai 3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerjasama 6. Kepemimpinan
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum Sejarah pelaksanaan Undang-Undang No. 32/1999 tentang otonomi daerah yang dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah No. 24/2000 tentang kewenangan pemerintahan dan kewenangan provinsi sebagai daerah otonomi dan PP No. 48/2000 tentang pedoman perangkat daerah, maka telah ditetapkan organisasi perangkat daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dengan perda No. 5/2000. salah satu perangkat daerah yang ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara yang struktur organisasinya masing-masing telah ditetapkan dengan Keputusan Gubernur No. 605/2000. Berdasarkan pertimbangan efisiensi dan efektivitas, besar kewenangan karakteristik daerah, kemampuan kewenangan daerah, sumberdaya manusia, pendapatan asli daerah maka perlu dilakukan peninjauan kembali terhadap Perda No. 5/2000 untuk melakukan perubahan. Dalam sidang Paripurna DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara yang dilaksanakan pada tanggal 21 Februari 2001 ditetapkan Perda No. 2/2001 tentang pembentukan organisasi perangkat daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Berdasarkan Perda tersebut maka Dinas Pekerjaan Umum dan Dinas Pengairan digabung menjadi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara.
45
46
Visi dan Misi Pekerjaan Umum Visi : Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat Yang Handal
Dalam
Mendukung
Indonesia
Yang
Berdaulat,
Mandiri,
Dan
Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong Misi : 1. Mempercepat pembangunan infrastruktur sumberdaya air termasuk sumber daya maritim untuk mendukung ketahanan air, kedaulatan pangan, dan kedaulatan energy, guna menggerakkan sektor-sektor strategis ekonomi domestik dalam rangka kemandirian ekonomi; 2. Mempercepat
pembangunan
infrastruktur
jalan
untuk
mendukung
konektivitas guna meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan pelayanan sistem logistik nasional bagi penguatan daya saing bangsa di lingkup global yang berfokus pada keterpaduan konektivitas daratan dan maritim; 3. Mempercepat pembangunan infrastruktur permukiman dan perumahan rakyat untuk mendukung layanan infrastruktur dasar yang layak dalam rangka mewujudkan kualitas hidup manusia Indonesia sejalan dengan prinsip „infrastruktur untuk semua‟; 4. Mempercepat pembangunan infrastruktur pekerjaan umum dan perumahan rakyat secara terpadu dari pinggiran didukung industri konstruksi yang berkualitas untuk keseimbangan pembangunan antardaerah, terutama di kawasan tertinggal, kawasan perbatasan, dan kawasan perdesaan, dalam kerangka NKRI;
47
5. Meningkatkan tata kelola sumber daya organisasi bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang meliputi sumber daya manusia, pengendalian dan pengawasan, kesekertariatan serta penelitian dan pengembangan untuk mendukung fungsi manajemen meliputi perencanaan yang terpadu, pengorganisasian yang efisien, pelaksanaan yang tepat, dan pengawasan yang ketat. 4.2 Karakteristik Responden 4.2.1 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidipkan dalam sebuah instansi sangat diperlukan untuk memberikan kinerja yang baik, semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan, karakteristik responden berdasarkn tingkat pendidikan pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: : Tabel 4.1 : Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Tingkat Pendidikan Persentase( %) (Orang) 56 64.37 S1 29 33.33 S2 2 2.30 S3 87 100.00 Jumlah Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan S1 paling banyak 64,37%, sementara tingkat S2 yaitu 33,33% dan tingkat pendidikan S3 sebanyak 2,30%.Hal ini menunjukan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum sebagian besar memiliki pendidikan tinggi.
48
4.2.2 Umur Pegawai Umur merupakan salah satu faktor penunjang kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diembannya atau yang menjadi tupoksinya. Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.2. Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Jumlah Responden Umur Persentase( %) (Orang) 46 52.87 22-30 29 33.33 31-40 12 13.79 >40 87 100.00 Jumlah Sumber : Data Primer, 20017 Berdasarkan data pada tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa pegawai dengan umur antara 22-30 tahun paling banyak yakni 46 orang (52,87%), selanjutnya umur antara 31-40 tahun sebanyak 29 orang (33,33%), kemudian diatas umur 40 tahun sebanyak 12 orang (13,79%). Hal ini menujukan bahwa rata-rata pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum merupakan pegawai yang berada pada masa usia produktif, sehingga diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik dalam organisasi. 4.2.3 Masa Kerja Masa kerja merupakan faktor penting dalam karir pegawai karena semakin lama masa kerjanya maka akan diikuti dengan banyaknya pengalaman kerja pegawai tersebut. Masa kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut :
49
Tabel 4.3 : Masa Kerja Pegawai Masa Kerja Jumlah Responden (Tahun) (Orang) 16 <5 28 6-10 43 11-15 87 Jumlah Sumber : Data Primer, 2017
Persentase( %) 18.39 32.18 49.43 100.00
Berdasarkan data dari tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa sebanyak 43 orang (49,43%) memiliki masa kerja dibawah 11-15 tahun, sementara masa kerja antara 6 – 10 tahun sebanyak 28 orang (32,18%), dan dibawah 5 tahun sebanyak 16 orang (18,39%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga diharapkan mampu melaksanakan tugas/bekerja dengan baik. 4.2.4 Jenis Kelamin Berdasarkan data yang ada, jenis kelamin yang bekerja pada Dinas Pekerejaan Umum dapat dilihat pada tebel berikut:. : Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Responden Jenis Kelamin Persentase( %) (Orang) 74 85.06 Laki-laki 13 14.94 Perempuan 87 100.00 Jumlah Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan data dari tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa sebanyak 74 orang (85,06%) yang bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum adalah laki-laki sedangkan perempuan sebanyak 13 orang (14,94%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum adalah mayoritas lakilaki.
50
4.3 Deskripsi Variabel Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diedarkan kepada responden dalam penelitian ini sesuai hasil obyektif, maka masing-masing dari variabel yang terdiri atas pengembangan karir (X) (perencanaan karir dan manajemen karir) dan variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut : 4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir Variabel pengembangan karir dalam penelitian ini merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Lebih rinci atas tanggapan pegawai terhadap variabel pengembangan karir dapat dilihat dari hasil kuesioner yang
telah
diedarkan, hasil tersebut menunjukan sebagai berikut : Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir Variabel Penelitian
Pengemba ngan Karir
Indikator
SS (5) f (%)
X1.1 33 X1.2 26 X1.3 24 Rata-rata indikator X1.4 25 X1.5 25 X1.6 34 Rata-rata Indikator
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Ket
4.31 4.06 4.06 4.14 4.04 4.02 4.18 4.08
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
37.93 29.89 27.59
45 35 46
51.72 40.23 52.87
9 25 17
10.34 28.74 19.54
0 1 0
0.00 1.15 0.00
0 0 0
0.00 0.00 0.00
28.74 28.74 39.08
44 37 44
50.57 42.53 50.57
18 25 8
20.69 28.74 9.20
0 0 1
0.00 0.00 1.15
0 0 0
0.00 0.00 0.00
Sumber : Data Primer Diolah, 2017 Berdasarkan data pada tabel 4.5 diatas dapat dilihat hasil tanggapan responden terhadap pernyataan yang diajukan sehubungan dengan variabel pengembangan karir yakni sebagai berikut; kinerja menjadi pertimbangan dalam pengembangan karir pegawai diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak 33 orang atau 37,93% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak
51
45 orang atau 51.72% memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 9 orang atau 10,34% memberikan tanggapan netral, dari hasil ini diperoleh tanggapan dari responden yang berarti bahwa pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan pernyataan, Pengembangan karir harus di lakukan pada setiap pegawai untuk memiliki potensi yang baik, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak 26 orang atau 29,89% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak 35 orang atau 40,23% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 25 atau 28,74% responden memberikan tanggapan netral, dan responden memberikan tanggapan sebanyak 1 orang atau 1.15% tidak setuju. Ini berarti bahwa dalam proses mutasi harus dilakukan pada setiap pegawai, dengan tujuan agar pegawai dapat menciptakan potensi yang baik. Berdasarkan pernyataan; kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan lebih baik, diperoleh hasil yang
menunjukan bahwa sebanyak 24 orang atau 27,89%
responden memberikan
tanggapan sangat setuju dan sebanyak 46 orang atau 52,87% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 17 orang atau 19,54% memberikan tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa kerjasama dari rekan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil tanggapan responden atas pertanyaan yang diajukan terhadap variabel promosi yakni sebagai berikut : program Promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diperoleh hasil yang
menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau 28,74%
responden memberikan
tanggapan sangat setuju dan sebanyak 44 orang atau 50,57% responden
52
memberikan tanggapan setuju, sebanyak 18 orang atau 20,69% memberikan tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk pernyataan; program pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau
28,74% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak 37 orang atau 42,53% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 25 orang atau 28,74% responden memberikan tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan pertanyaan diatas, setiap pegawai mempunyai hak yang sama untuk diberikan pendidikan dan pelatihan, diperoleh hasil tanggapan responden,
sebanyak 34 orang atau 50,57% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak 8 orang atau 9,20% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 4 orang atau 4.60% memberikan tanggapan netral sementara sebanyak 1 orang atau 1.15% yang memilih jawaban tidak setuju. Dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa pelatihan adalah hak setiap pegawai dan seharusnya ada kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan. 4.3.2 Kinerja Pegawai (Y) Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi.
53
Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra sesuai dengan pedoman PERKA BKN No.1 Tahun 2013 tentang penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja
54
Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdap 87 Pegawai Negeri Sipil pada bidang tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut : Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
Nilai SKP 83.00 85.00 82.00 87.00 85.00 82.00 84.00 83.00 85.00 84.00 85.00 85.00 85.00 84.00 82.00 85.00 85.00 86.00 84.00 84.00 84.00 84.00 84.00 85.00 81.00 87.00 84.00 85.00 85.00 84.00 83.00 82.00 84.00
Keterangan (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
55
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72
83.00 84.00 83.00 84.00 83.00 84.00 85.00 82.00 83.00 83.00 82.00 83.00 82.00 83.00 82.00 85.00 84.00 84.00 86.00 82.00 85.00 87.00 85.00 88.00 85.00 82.00 84.00 82.00 84.00 82.00 82.00 82.00 84.00 85.00 83.00 83.00 86.00 85.00 83.00
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
56
85.00 73 82.00 74 86.00 75 86.00 76 83.00 77 84.00 78 82.00 79 84.00 80 82.00 81 83.00 82 84.00 83 84.00 84 87.00 85 80.00 86 82.00 87 Sumber : SKP, Dinas PU Provinsi Sultra, 2017
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa 87 pegawai yang diteliti memiliki sasaran kerja yang baik. Perilaku Kerja Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PERKA BKN No.1 Tahun 2013. Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen”
57
merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka diperoleh data sebagai berikut : Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Orientasi pelyanan 85.36 84.56 87.00 78.24 85.64 86.91 86.66 87.26 83.97 82.36 81.23 83.31 82.54 82.43 81.21 82.23 83.23 82.24 83.28 81.23 83.21 81.78 83.27 83.24 82.34 82.24 83.24 81.79 82.32 82.45
Integritas Komitmen 80 85 78 85 84 82 81 79 85 81 82 83 85 82 82 84 84 84 81 82 82 80 81 84 79 82 82 84 84 83
79 85 77 85 84 82 82 80 85 81 85 83 80 83 85 84 84 84 81 84 82 83 81 85 82 90 82 85 84 83
Disiplin
Kerjasama
Nilai
Keterangan
79 86 76 85 83 82 85 79 85 85 85 85 82 84 85 84 83 83 81 82 82 85 82 82 80 78 83 85 84 83
79 86 77 80 84 81 81 79 82 82 80 81 85 81 82 85 82 81 80 82 82 82 82 82 79 78 82 85 83 83
80 85 79 83 84 83 83 81 84 82 83 83 83 82 83 84 83 83 81 82 82 82 82 83 80 82 82 84 83 83
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
58
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
81.89 82.67 84.23 83.23 82.56 83.41 82.76 82.29 83.41 82.23 83.22 82.37 83.35 81.78 84.23 82.39 83.32 83.11 84.31 83.25
84 78 81 80 82 80 82 80 81 80 79 78 78 78 79 78 78 78 83 88
87 77 90 90 90 90 90 90 90 82 79 79 79 78 79 78 79 78 85 85
85 76 77 77 77 77 78 77 78 80 77 78 78 78 79 78 79 78 85 85
84 77 77 77 78 77 78 78 78 80 78 78 78 78 79 78 79 78 83 85
84 78 82 81 82 81 82 81 82 81 79 79 79 79 80 79 80 79 84 85
51
83.21
92
92
92
92
90
52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
83.71 82.31 82.31 83.32 83.21 82.22 82.31 82.45 82.31 82.56 83.42 82.56 82.45 83.13 82.42 83.32 82.12 83.14 83.21
88 76 83 90 83 87 87 87 78 87 88 87 87 84 85 86 85 85 81
86 78 83 88 87 82 79 82 78 81 83 82 84 83 81 82 83 85 82
88 77 83 87 82 82 79 83 78 80 83 81 83 83 81 85 83 80 83
85 76 83 87 82 82 78 83 77 80 83 81 83 82 85 85 85 82 84
86 78 83 87 83 83 81 83 79 82 84 83 84 83 83 84 84 83 83
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Sangat Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
59
71 83.21 86 72 83.23 90 73 82.21 85 74 83.21 84 75 82.24 82 76 82.35 83 77 82.34 83 78 84.21 85 79 82.67 83 80 83.32 84 81 82.34 79 82 84.21 81 83 82.37 83 84 81.56 85 85 82.46 84 86 83.27 84 87 84.21 84 Sumber: Data Primer , 2017
82 84 84 84 81 82 82 80 81 84 79 82 82 84 84 83 84
85 84 84 84 81 84 82 83 81 85 82 90 82 85 84 83 87
85 84 83 83 81 82 82 85 82 82 80 78 83 85 84 83 85
84 85 84 84 81 83 82 83 82 84 80 83 82 84 84 83 85
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 87 pegawai semua dikatakan baik. 4.4 Hasil Analisis Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil perhitungan sebagaimana ditunjukan pada tabel dibawah ini : Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Variabel Pengembangan Karir Koefisien Korelasi (R) R Square (R2) Standar Error Sumber: Lampiran 4
Koefisien (b) 0,721 = 0,721 = 0,519 = 1,034
t hitung 9,585
Signifikan 0,000
Berdasarkan data pada tabel 4.8 diatas, maka dapat dikemukakan beberapa hal sebagai berikut:
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
60
1. Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,721 menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel pengembangan karir (X) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 72,1%, dimana angka korelasi ini tergolong kuat, artinya pengembangan karir mempunyai hubungan yang searah dalam mempengaruhi kinerja pegawai. 2. Nilai R Square (R2) sebesar 0,519 menunjukan bahwa pengaruh variabel pengembangan karir (X) terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 51,9%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 48,1%. Pengaruh variabel bebas ini cukup besar, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum cukup besar dan signifikan Dengan demikian maka model regresi yang menyatakan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 0,721X Dimana: Y= Kinerja Pegawai X = Pengembangan karir b = Koefisien regresi 4.5 Pengujian Hipotesis Untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji t sebagai berikut :
61
Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diperoleh bahwa nilai probabilitas 0,000 < nilai α=0,05, ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan Umum. Yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima (H0 ditolak ). 4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukan pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum yang bertanda positif. Ini menunjukan bahwa pelaksanaan program pengembangan karir yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
Dengan pelaksanaan program
pengembangan karir dalam hal ini terkait dengan mutasi, promosi dan pelatihan yang baik maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan akan memanfatkan potensi serta kemampuan dirinya secara maksimal yang bertujuan untuk karir bagi pegawai yang lebih baik kedepannya. Hal ini sesuai dengan penjelasan oleh Flippo (1993:291) bahwa program pengembagan karir yang efektif adalah yang berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan atau istansi pemerintah melalui program mutasi, promosi dan pelatihan. Selanjutnya tentang pengembangan karir akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dimana pegawai akan bekerja lebih baik dan dapat membangkitkan, mengarahkan semangat kerja serta memelihara prilaku kerja yang baik diistansi dimana pegawai tersebut
bekerja,
hal
ini
dijelaskan
pula
oleh
Simamora
(2004:327)
62
mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Disamping didukung oleh teori diatas, juga didukung oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian Sany Maya Rachmatika, 2015 yang menyatakan bahwa pegembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik program pengembangan karir akan semakin baik pula disiplin pegawai, hal ini akan menjadikan pegawai menaati peraturan yang berlaku di instansi tempat bekerja dan mendorong gairah kerja demi terwujudnya tujuan instansi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik maka sulit bagi suatu instansi untuk mencapai tujuannya. hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Siswanto (1997:85) bahwa disiplin merupakan sikap yang menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sangup menjalankan, dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Adapun ia melanggar peraturan maka ia tidak boleh menolak dalam arti menerima sangsi-sangsi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Sedangkan pelayanan yang baik sebagai pengaruh dari pengembangan karir, mendorong pegawai mengabdikan dirinya untuk melayani orang lain, mempunyai sikap dan prilaku yang baik dan melakukan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sehingga diharapkan pegawai akan bekerja sungguh-sungguh dan melakukan pelayanan secara profesional Moekijat (1984 : 1) mengemukakan bahwa pelayanan yang baik adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengamalkan
63
dan mengabdikan diri kepada orang lain, juga merupakan salah satu dorongan atau motivasi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia berusaha baik melalui aktifitas sendiri maupun secara tidak langsung melibatkan orang lain. Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu instansi khususnya Dinas Pekerjaan Umum yang menyiapkan pegawai dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan oleh instansi sudah memiliki pegawai dengan kualifikasi tertentu. Jadi yang dilakukan pegawai adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh instansi. Pengembangan karir tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan instansi. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan instansi dan pegawai, instansi perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan pegawai dalam melaksanakan pengembangan karir.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum yang menunjukan bahwa semakin baik pelaksanaan pengembangan karir (perencanaan karir dan manajemen karir) di Dinas Pekerjaan Umum maka kinerja pada instansi tersebut akan semakin meningkat. 5.2 Saran 1. Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan, maka disarankan agar pihak Dinas Pekerjaan Umum dapat meningkatkan proses pengembangan karir pegawai (perencanaan karir dan manajemen karir) dan melakukan upayaupaya peningkatan yang diperlukan guna semakin baiknya proses pengembangan karir yang ada, karena dengan proses pengembangan karir yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai akan semakin baik dan akan terwujud. 2. Persepsi pegawai atas program pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, memiliki rata-rata terendah 3. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh pelaksanaan program pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
64
DAFTAR PUSTAKA
Andrian, Irianto. 2001. Panduan Pengembangan Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta. Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. Burlian, 2012. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan”.Skripsi tidak dipublikasikan Edwin B. Flippo, 2007, Manajemen Peronalia, Jilid I, Erlangga Jakarta. Flippo, Edwin B. 1993. Manajemen Personalia, BPFE. UGM. Yogyakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Ofset, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. BPFE. Yogyakarta Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung. --------------2005. Manajemen sunberdaya manusia perusahaan. Bandung :Remaja Rosdakarya. Manullang,1985. Manajemen Personalia. Aksara Baru. Jakarta. Megginson, Leon. C. 1981, Organisasi Bihavior; Development Managerial, New York, Hopper, Publishar. Nawawi, H. Hadari. 1998. Metode Penelitian Deskriptif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Nitisemito, Alex,1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia. --------------2003. Manajemen Personalia. Cetakan ke-7. Graha Indonesia Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta Jakarta. Renaldy
Massie, 2015. “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal
Ridwan, 2005, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Syahrul Said, 2012. Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Skripsi tidak terbit. Sany Maya, 2015. Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan. Siagian, Sondang P, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, 1995, Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi, PT. Pustaka LP3ES, Jakarta Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN, Yogyakarta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta Solimun. 2002, Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya. Suprihanto, 2000. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung. Sunarto, 1994. Perkembangan Peserta Didik, Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan: Jakarta. Sudarmanto, R.Gunawan. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Graha Ilmu. Yogyakarta. Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta. Stoner, James A.F., & Charles Wankel, (1986). Management, Third Edition, Prentice-Hall International, Inc., Englewood Clffes, New Jersey. Husein., 2005, Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Lampiran 1. Angket Penelitian Judul : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM A.
Petunjuk Pengisian Angket
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada. 2. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr paling sesuai dengan keadaan sebenarnya. 3. Ada lima alternatif jawaban berdasarkan skala Likert, yaitu :
B.
a. Sangat setuju
(5)
b. Setuju
(4)
c. Netral
(3)
d. Tidak setuju
(2)
e. Sangat tidak setuju
(1)
Karateristik Responden
a. Umur
: ……………tahun
b. Jenis kelamin
: laki-laki/perempuan*)
c. Pengkat/Golongan
: …………………
d. Masa kerja
: ……………tahun
e. Pendidikan terakhir
: …………………
*Coret yang tidak perlu
Variabel Pengembangan Karir Alternatif Jawaban No
Pernyataan SS
Perencanaan Karir 1
Kinerja
menjadi
pertimbangan
dalam
pengembangan karir pegawai 2
Pengembangan karir harus di lakukan pada setiap pegawai untuk memiliki potensi yang baik
3
Kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan lebih baik
Manajemen Karir 4
Program Promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai
5
Program
pendidikan
dan
pelatihan
dapat
mempengaruhi kinerja pegawai
6
Setiap pegawai mempunyai hak yang sama untuk diberikan Pendidikan dan pelatihan
S
N
TS STS
Kinerja Pegawai No Pernyataan Penilaian Sasaran Kerja Pegawai 1 Menerima dan mencatat Hasil Kegiatan sesuai prosedur yang berlaku untuk proses lebih lanjut 2 Memeriksa data Hasil Progres Pekerjaan 3 Mengelompokkan data Administrasi Pengawasan Jalan 60 % sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk proses lebih lanjut 4 Memroses hasil evaluasi pemeliharaan jembatan sesuai dengan proses dan ketentuan yang berlaku sebagai wujud pelayanan prima Perilaku Pegawai 1 Orientasi Pelayanan Saya pegawai Dinas Pekerjaan Umum dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik, begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat terjalin dengan baik 2 Integritas Saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi 40% 3 Komitmen Saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi 4 Disiplin Saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan 5 Kerjasama Saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya 6 Kepemimpinan Saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk memiliki jiwa kepemimpinan
Hasil Output Validitas
Hasil Output Reliabilty
Hasil Output Regresi
Maping Penelitian Terdahulu No
1
2
3
Nama, Tahun, Judul
Variabel
Alat Analisis
Sany Maya Rachmatika, 2015 dengan judul : Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta
Evaluasi pelatihan
Regresi
Pengembangan karir
Linear
Kinerja
Berganda
Syahrul Said (2012) dengan judul Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari
-
Pengembangan karir
Regresi
-
Kinerja
linear
Muhammad D Burlian (2012) dengan judul; Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan
-
Kualitas Pelayanan
Regresi
-
Pengembangan karir
linear
-
Kinerja
Berganda
Hasil
Persamaan
Perbedaan
Hasil penelitian pada tahap signifikansi 5% menemukan bahwa: (1) Evaluasi pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. (2) Kebutuhan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sebesar.
Sama-sama membahas tentang pengembangan karir Terhadap kinerja
- Objek penelitian
Hasil penelitian ini menunjukan adanya peningkataan koordinasi antara seluruh aparat baik perencanaan dan pelaksanaan program pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu motivasi kerja, dan juga bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sama-sama
- Objek penelitian
Hasil uji parsial menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia, terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
Sama-sama
- Peneliti sebelumnya menambahkan evaluasi pelatihan
membahas tentang pengembangan karir
terhadap
kinerja pegawai
membahas tentang kualitas pelayanan dan
pengaruhnya
terhadap loyalitas
- Obyek penelitian
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai. 4
5
Renaldy Massie, 2015 dengan judul; Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara
-
Perencanaan karir
Regresi
-
Pelatihan
linear
-
Pengembangan karir
berganda
-
kinerja
Akmal Umar, 2015 dengan judul; The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’ Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi Province Indonesia
Motivasi
Regresi
Pengembangan karir
linear
kinerja
berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai secara simultan dan secara parsial variabel pengembangan karir tidak memiliki pengaruh sedangkan variabel perencanaan karir dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
Sam-sama
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja pegawai. pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Sama-sama
- Obyek penelitian
membahas tentang - Pada penelitian sebelumnya pengembangan karir
menambahkan perencanaan dan
pengaruhnya
karir, dan pelatihan sebagai variabel bebas
terhadap kinerja
- Obyek penelitian
membahas tentang - Pada penelitian sebelumnya pengembangan karir pengaruhnya terhadap kinerja
menambahkan motivasi dan
sebagai variabel bebas
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
X.1 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5
X.2 4 5 4 5 4 3 3 4 5 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4
Pengembangan Karir X.3 X.4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4 3 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
X.5 4 5 3 4 5 3 3 3 4 3 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3
X.6 4 5 4 5 5 3 3 4 5 4 5 4 3 3 2 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
∑ 25 29 22 29 28 18 21 22 27 21 27 28 21 23 21 28 26 27 29 25 29 29 22 26 20 29 28 29 25 23 22 22 25 25 22 22 24 23 24
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79
5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 4
5 4 3 4 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 5 3 3 4 3 5 5 2 4 3
5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3
4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 5 3 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3
5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 4 3 5 5 3 3 3
5 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 3 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4
29 24 23 25 24 22 26 19 22 29 24 24 29 22 24 27 29 29 26 27 24 27 25 26 19 21 25 27 24 22 30 24 24 26 22 27 30 21 25 20
80 81 82 83 84 85 86 87 Ratarata
4 4 4 5 4 5 3 3
4 3 3 3 4 5 3 3
5 3 3 4 5 5 3 4
5 3 4 4 4 5 3 4
5 3 4 4 3 5 3 4
4 4 4 5 5 5 4 4
4.31
4.06
4.06
4.04
4.02
4.18
27 20 22 25 25 30 19 22
