PENGANTAR
Bangsa Indonesia adalah salah satu bangsa yang dengan tegas dan tekad yang kuat ingin maju. Tekad dan ketegasan itu telah dibuktikan sejak kita memperjuangkan kemerdekaan yang dilanjutkan pula dalam era kemerdekaan. Tekad dan ketegasan ini akan terus melandasi usaha dan perjuangan kita mengisi kemerdekaan yaitu dengan mewujudkan masyarakat yang maju, sejahtera, adil dan makmur berdasarkan pancasila. Disini Pegawai Negeri Sipil sebagai penyelenggara negara memiliki peranan yang besar karena terwujudnya masyarakat yang kita cita-citakan tergantung pada sikap mental, tekad dan semangat, ketaatan dan disiplin para penyelenggara negara serta seluruh masyarakat (Prijodarminto, 1992). Seperti yang disebutkan dalam UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999 tentang berlakunya pokok-pokok kepegawaian yang menyatakan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil berkewajiban memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala ketentuan dan perundang - undangan yang berlaku. Demi terwujudnya pembangunan yang bertujuan mensejahterakan bangsa, maka dapat dimengerti bahwa tumpuan diletakkan antara lain kepada Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Apabila Pengawai Negeri Sipil tidak melaksanakan ketentuan yang berlaku, sudah tentu sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan itu sendiri. Karena itulah diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang kuat, baik dalam sikap mentalnya, spiritualnya yang tahan serta terkendali dalam menghadapi segala godaan dan ujian (Prijodarminto, 1992).
Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan serta hidup di tengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk kepentingan masyarakat. Sebagai aparatur negara, Pegawai Negeri
Sipil
merupakan
tulang
punggung
dalam
penyelenggara
roda
pemerintahan dan sebagai abdi Negara serta abdi masyarakat yang harus mengabdi kepada tugasnya, melaksanakan tugasnya, memberikan pelayanan sebaik-baiknya (Prijodarminto, 1992). Serta Pegawai Negeri Sipil harus mampu menggerakkan dan memperlancar penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan untuk kepentingan rakyat banyak. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil dituntut memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Kesetiaan dan ketaatan yang dimaksud tertuang dalam UU Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 4 yaitu tekad dan kesanggupan untuk melaksanakan, mengamalkan
sesuatu
yang
ditaati
dengan
penuh
kesadaran
dan
tanggungjawab. Kemudian dalam Pasal 5 UU Nomor 8 Tahun 1974, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib mentaati segala peraturan perundang - undangan yang
dipercaya
kepadanya
dengan
penuh
pengabdian,
kesadaran
dan
tanggungjawab. Berhubungan dengan itu, Prijodarminto (1992) mengatakan bahwa
Pengawai
Negeri
Sipil
berkewajiban
untuk
ketauladanan, panutan yang baik dalam mentaati peraturan perundang - undangan yang berlaku.
memberikan
contoh,
dan melaksanakan segala
Berhasil tidaknya pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas suatu organisasi atau baik buruknya citra suatu organisasi sangat tergantung pada pelayanan yang diberikan. Untuk memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat hendaknya di dukung adanya disiplin Pegawai Negeri Sipil yang tinggi sebagaimana yang dimaksud dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang peraturan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan dasar pembentukan watak dan kepribadian pegawai yang dibebankan kepadanya serta kewajiban yang harus dilakukan dan larangan-larangan yang tidak boleh dilakukan, sehingga dapat diharapkan menghasilkan produktifitas kerja yang tinggi. Selanjutnya dalam pasal 2 Peraturan Pemerintah menyatakan bahwa salah satu kewajiban Pegawai Negeri Sipil yang harus dipatuhi dalam rangka awalnya dalam disiplin kerja salah satu tugas Pegawai Negeri Sipil adalah mentaati jam kerja (Undang-undang No 2 Tahun 1986 tentang Peradilan Umum). Kenyataan yang ada di masyarakat, justru ketidaktepatan jam kerja atau lebih dikenal dengan “jam karet” menjadi hal penting dan sulit diatasi karena sudah mengarah menjadi kebudayaan. Kebanyakan orang cenderung seenaknya sendiri, jika diatur atau ditegur merasa digurui dan merasa ditekan. Seperti kasus yang terjadi di kota Bandar Lampung. Berdasarkan hasil sidak Tim GDN Pemkot Bandar Lampung, jumlah PNS di lingkungan Pemkot Bandar Lampung yang tidak hadir pada saat jam kerja 31,34% (Lampung Post, Edisi Selasa 24 Juli 2007), bahkan ada beberapa dinas atau instansi yang tingkat ketidakhadirannya di atas 50%. Angka tersebut tentu sangat memprihatinkan. Sebagai abdi Negara
seharusnya
PNS
memberikan
contoh
yang
baik
pada
masyarakat
(www.lampungpost.com). Berdasarkan polling yang dilakukan oleh Lampung Post bekerjasama dengan Laboratorium Politik dan Otonomi Daerah Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIP Unila, dengan mengambil responden masyarakat Kota Bandar Lampung, ada tiga pertanyaan yang diajukan dalam polling. Pertama, bagaimanakah tingkat disiplin kerja PNS di Lampung?. Sebanyak 51% responden menjawab tingkat disiplin kerja PNS rendah. Rendahnya disiplin kerja PNS dapat dilihat dari masih banyaknya PNS yang masuk dan pulang kerja tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Kedua, faktor apa yang menyebabkan banyaknya PNS tertangkap oleh Tim GDN pada saat jam kerja di luar kantor?. Sebanyak 40,5% responden menjawab karena lemahnya aturan dan kurangnya kesadaran PNS, karena kedua hal ini saling berkaitan. Ketiga, sanksi tegas seperti apa yang seharusnya diberikan pada PNS yang tidak disiplin?. Sebanyak 43% responden menjawab PNS tersebut harus diskors dan dipotong gajinya. Responden menilai lemahnya sanksi bagi PNS yang melanggar merupakan penyebab tidak atau belum
jeranya
sejumlah
PNS
untuk
magkir
dari
tugasnya
(www.lampungpost.com). Prijodarminto (1992) mengemukakan beberapa bentuk atau jenis pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil selama ini antara lain: a) Korupsi, dikaitkan dengan pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil maka arti korupsi tidak selalu berkaitan dengan uang, tetapi dapat diartikan dengan:
1. Waktu (jam kerja), antara lain terlambat masuk kantor tanpa alasan yang jelas dan masuk akal, pulang kantor lebih awal tanpa alasan yang jelas dan masuk akal serta tanpa ijin atasan, selama jam kantor tidak melaksanakan pekerjaan (ngobrol, tidur, main catur, keluar kantor untuk tujuan diluar kedinasan atau urusan pribadi). 2. Barang atau perlengkapan dinas (kendaraan, rumah dinas), terjadi apabila ditemukan penggunaan barang atau perlengkapan kantor untuk kepentingan pribadi secara berlebihan, misalnya kendaraan dinas dipergunakan untuk belanja ke pasar, rumah dinas lebih dari satu dan penggunaan sarana kantor untuk keperluan di luar dinas. 3. Korupsi dalam bentuk uang, terjadi apabila ditemukan dalam hal penggelapan
uang
negara,
penggunaan
uang
negara
tanpa
pertanggungjawaban secara benar (pembelian fiktif, biaya pemeliharaan secara fiktif, perjalanan dinas fiktif, pungutan liar, meminta imbalan, melakukan pemotongan atas hak keuangan misalnya terhadap gaji, uang pensiun, rapel dan honorarium), menerima hadiah dalam bentuk apapun. b) Tidak melaksanakan, menyelesaikan dan melayani tugas tepat pada waktunya, baik dengan maksud maupun tidak dengan maksud untuk mendapatkan sesuatu, misalnya: memperlambat atau menunda pekerjaan, tidak melaksanakan tugas secara semestinya, menelantarkan proses SK Kenaikan Pangkat, SK Pensiun, memperlambat pengeluaran ijin. c) Menyalahgunakan wewenang. d) Komersialisasi jabatan.
e) Segala tindakan yang melanggar peraturan kedinasan atau perintah kedinasan. f) Segala tindakan yang melanggar peraturan perundang - undangan di bidang disiplin kepegawaian. g) Melakukan perusakan sistem atau mekanisme kerja. Menurut Byars dan Rue (Amriany dkk, 2004) tindakan pendisiplinan perlu dilakukan segera karena (a) kinerja dan perilaku yang buruk, secara negatif akan mempengaruhi kinerja karyawan yang lain. Ketidakhadiran (absenteeism), ketidakpatuhan dan kesembronoan merupakan contoh-contoh perilaku yang perlu diarahkan dengan kedisiplinan, (b) karyawan yang diarahkan pada proses pendisiplinan menunjukkan perilaku yang kurang baik sebagai warga Negara atau anggota masyarakat, (c) perilaku yang kurang baik, secara negatif akan mempengaruhi masyarakat pada umumnya apabila mereka berada di dalam maupun luar lingkungan kerjanya. Guna mewujudkan karyawan yang memiliki sikap mental positif yang memiliki semangat produksi dan produktifitas yang tinggi, maka segenap karyawan perlu dibina sebaik - baiknya. Penegakkan disiplin karyawan merupakan sesuatu yang penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan akan membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efisien. Bila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi tidak dapat dicapai. Sejalan dengan pendapat Simamora (1995) bahwa tujuan utama tindakan disiplin adalah untuk memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan peraturan perusahaan serta dapat membantu karyawan untuk menjadi lebih produktif.
Disiplin yang dimaksud adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban (Prijodarminto, 1992). Sastrohadiwiryo mengungkapkan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tujuan sanksi disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, hukuman disiplin yang dijatuhkan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan, sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan. Disiplin dalam diri karyawan tidak terbentuk dengan sendirinya. Unaradjan (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin yaitu: (1) Faktor Eksternal adalah unsur-unsur yang berasal dari luar pribadi individu, yaitu keadaan keluarga, sebagai tempat pertama dan utama pembinaan pribadi dan salah satu faktor yang sangat penting. Keadaan masyarakat, suatu keadaan tertentu dalam masyarakat dapat menghambat atau memperlancar terbentuknya kualitas hidup. (2) Faktor Internal adalah unsurunsur yang berasal dari dalam diri individu, yaitu : keadaan fisik, individu yang sehat secara fisik atau biologis akan dapat menunaikan tugas-tugas yang ada dengan baik. Keadaan psikis, keadaan ini berkaitan dengan keadaan seseorang, hanya orang yang normal atau sehat secara psikis dapat menghayati normanorma yang ada di masyarakat.
Penelitian Muhaimin (2004) dan Amriany, dkk (2004) menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian Muhaimin (2004) menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah kepuasan kerja. Rendahnya disiplin kerja dalam penelitian ini tercermin apabila kesejahteraan karyawan tidak terpenuhi, sehingga mereka menjadi kurang tenang dalam melaksanakan tugas. Hasil penelitian Amriany, dkk (2004) mengenai iklim organisasi yang kondusif meningkatkan kedisiplinan kerja, bahwa iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang penting bagi karyawan dalam menumbuhkan disiplin kerja. Faktor-faktor
tersebut
di
atas
merupakan
elemen
penting
bagi
pembentukan disiplin kerja pada karyawan atau pegawai yang dimulai dengan adanya disiplin pada diri karyawan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut membentuk suatu kesadaran pribadi individu yang nantinya akan memunculkan perasaan tanggungjawab pada pekerjaannya dan membuat individu menjadi disiplin. Melihat faktor-faktor diatas dalam membentuk kesadaran pribadi individu tentu tidak lepas dari faktor komitmen. Komitmen merupakan bentuk dari kesadaran dan kemauan dari karyawan yang merupakan salah satu bentuk faktor dari dalam individu yang diprediksi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Griffin & Bateman (Munandar dkk, 2004) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi adalah dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi yang ditandai dengan adanya kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi serta adanya penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Di sini tampak bahwa suatu komitmen terdapat kesadaran dan kemauan seseorang untuk melibatkan diri ke dalam apapun yang akan dihadapi. Dengan adanya komitmen dalam diri seorang pegawai akan menimbulkan motivasi untuk bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan diri dan tuntutan organisasi, juga disertai rasa tanggungjawab yang diwujudkan dalam sebuah perilaku yaitu disiplin kerja. Jadi proses disiplin kerja membutuhkan adanya kesadaran pribadi individu dimulai dari dalam dirinya sendiri. Kesadaran pribadi individu tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Basri (1995) bahwa seseorang
dengan
kesadaran
dirinya
mampu
melahirkan
perasaan
tanggungjawab, perasaan cinta pada pekerjaan dan perasaan daya guna pelaksanaan dari tugas yang dilaksanakan. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya, komitmen organisasi dianggap dapat digunakan untuk memprediksi hasil akhir (outcome) organisasi, seperti kinerja, pengunduran diri, absensi dan tujuan-tujuan organisasi tersebut (Brown, 2003). Penelitian Caldwell, Chatman & O’ Reilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993 bahwa komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dengan tingkat turnover, juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Berdasarkan penjabaran di atas secara tidak langsung menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada pegawai sangat diperlukan untuk menciptakan disiplin kerja. Komitmen organisasi sendiri bisa terwujud apabila ada kesadaran dan kemauan dari dalam diri pegawai itu sendiri. Apabila seorang pegawai telah komitmen maka ia akan termotivasi untuk melakukan setiap kegiatan yang ada
dalam organisasi serta pegawai dituntut untuk bertanggungjawab dengan semua kegiatan yang ia laksanakan, perilaku ini merupakan wujud dari disiplin kerja pegawai. Oleh karena itu, diasumsikan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan disiplin kerja. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki, maka semakin tinggi disiplin kerja pegawai negeri Sipil. Oleh karena itu, permasalahan yang ingin dikaji dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil?
METODE PENELITIAN
A. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Pengadilan Negeri Klas IA Tanjung Karang.
B. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala dan inter rater. Peneliti akan menggunakan dua buah skala untuk mengukur kedua variabel serta data inter rater dari tiga orang atasan yang mengetahui masalah kepegawaian. , yaitu: 1. Skala Disiplin Kerja Alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur disiplin kerja yaitu skala disiplin kerja. Disiplin kerja diukur dengan menggunakan skala disiplin kerja yang terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi sikap dan dimensi perilaku. Dimensi sikap
dibuat berdasarkan teori disiplin kerja dari Lateiner dan Levine pada Hasibuan dan Black (Amriany dkk, 2004). Aspek yang akan diukur dalam penelitian ini adalah aspek kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas kerja, kapatuhan terhadap peraturan, pemakaian seragam. Disiplin Kerja diketahui dengan melihat skor yang diperoleh oleh subjek setelah mengisi skala Disiplin Kerja. Dimensi perilaku di dapatkan dari hasil inter rater tiga orang atasan
yang
mengetahui
masalah
kepegawaian.
Penilaiannya
meliputi,
kepatuhan datang, kepatuhan pulang, kepatuhan masuk kerja, kepatuhan memakai seragam, kepatuhan terhadap peraturan. 2. Skala Komitmen Organisasi Alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur seberapa besar komitmen organisasi pada penelitian ini yaitu skala komitmen organisasi yang dibuat secara mandiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Meyer & Allen (Brown, 2003), yaitu affective commitment, normative commitment, continuance commitment .
C. Metode Analisis Data Penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional, yaitu mencari hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Untuk metode analisis data, peneliti menggunakan analisis statistik. Penelitian menggunakan statistik korelasi product moment Pearson. Teknik korelasi ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Untuk pengolahan data, peneliti menggunakan program komputer SPSS 12.00 for Windows.
HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas dan uji linieritas merupakan syarat sebelum dilakukannya pengetesan nilai korelasi, dengan maksud agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik (Hadi, 1996). a. Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk melihat apakah bentuk sebaran dari skor jawaban subjek normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan terhadap distribusi skor disiplin kerja dan komitmen organisasi, dengan menggunakan teknik one sample kolmogrov smirnov test pada program komputer SPSS for windows 12.00. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran data adalah jika p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal, namun jika p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan data disiplin kerja K-SZ = 0,702 dengan p = 0,708 (p > 0,05) dan data komitmen organisasi diperoleh KSZ = 1,305 dengan p = 0,066 (p > 0,05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data disiplin kerja dan komitmen organisasi terdistribusi atau tersebar dengan normal. b. Uji Linieritas Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel disiplin kerja dan komitmen organisasi mengikuti garis
linier atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 12.00. Dari hasil pengolahan data diperoleh F = 34,179 dengan p = 0,000 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil dengan komitmen organisasi, bersifat linier atau mengikuti garis lurus. 2. Uji Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil. Pengujian terhadap hipotesis tersebut menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson pada program komputer SPSS for windows 12.00. Dari hasil pengolahan data disiplin kerja dan komitmen organisasi diperoleh koefisien korelasi r = 0,568 dengan p = 0,000 (p < 0,01). Angka korelasi menunjukkan bahwa memang terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara dua variabel. Sumbangan efektif komitmen organisasi dengan disiplin kerja PNS adalah sebesar 32,2% (
= 0,322). Sebanyak 32,2% disiplin kerja PNS dipengaruhi
oleh komitmen organisasi. Sedangkan sisanya sebanyak 67,8% dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut. Dari data-data tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara disiplin kerja PNS dengan komitmen organisasi. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti diterima.
PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Setelah melalui beberapa proses pengolahan data, diperoleh hasil yang mendukung hipotesis tersebut. Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terbukti melalui nilai koefisien korelasi yang diperoleh r = 0,568 dengan p = 0,000 (p < 0,01). Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja bersifat positif dengan korelasi yang kuat. Terbukti pula bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki, maka semakin tinggi disiplin kerja yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil di Pengadilan Negeri Klas IA Tanjung Karang. Komitmen organisasi terbukti secara sangat signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja. Sumbangan efektif komitmen organisasi terhadap disiplin kerja adalah sebesar 32,2% (
= 0,322). Sebanyak 32,2% disiplin kerja Pegawai
Negeri Sipil Pengadilan Negeri Klas IA Tanjung Karang dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Sedangkan sisanya sebanyak 67,8% dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut. Mathieu dan Zajac (1990) yang menyatakan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan, perusahaan akan mendapatkan dampak yang positif, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan
kerja serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover. Semua dampak positif yang disebutkan tersebut merupakan bentuk dari disiplin kerja karyawan itu sendiri. Komitmen organisasi yang baik diiringi dengan tingginya disiplin kerja yang dimiliki. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Caldwell, Chatman & O’Reilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993 bahwa komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dengan tingkat turnover juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Komitmen organisasi yang tinggi dapat memunculkan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil Klas IA Tanjung Karang. Hal ini seperti yang disimpulkan oleh Greenberg (1996) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi serta akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Usaha-usaha ekstra itu akan tercermin dari adanya perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan yang tinggi. Tampak bahwa di dalam komitmen organisasi terdapat kesadaran dan kemauan karyawan untuk melibatkan diri dalam keadaan apapun yang ada di dalam perusahaan. Komitmen yang dibangun berdasar kesadaran diri merupakan kekuatan dan pengikat karyawan untuk melaksanakan kebijakan dan keputusan organisasi yang bersangkutan serta tetap setia, dengan adanya komitmen dalam diri seorang karyawan akan menimbulkan motivasi untuk bekerja semaksimal
mungkin sesuai dengan kemampuan diri dan tuntutan organisasi juga disertai rasa tanggungjawab yang diwujudkan dengan disiplin kerja. Berdasarkan kesesuaian hasil penelitian dan teori-teori yang diangkat, peneliti mampu membuktikan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan disiplin kerja. Dapat disimpulkan pula bahwa komitmen organisasi dan disiplin kerja yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil di Pengadilan Negeri Klas IA Tanjung Karang tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Jadi komitmen organisasi dalam perusahaan memberikan pengaruh yang positif terhadap penampilan karyawan dalam perusahaan, khususnya dalam hubungan dengan efektivitas perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Deloria (2001) bahwa melalui komitmen organisasi akan diperoleh gambaran perilaku karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Komitmen organisasi dan disiplin kerja merupakan variabel yang dapat saling mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan pendapat Suryohadiprodjo (1989) bahwa niat untuk mentaati peraturan merupakan suatu kesadaran. Tanpa didasari unsur ketaatan, tujuan organisasi tidaklah tercapai. Hal ini berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturanaturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai dengan berbagai inisiatif,
kemauan dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Helmi (1996) yang mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin dapat juga diartikan sebagai faktor yang mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai dengan aturan serta tujuan organisasi, karena sebelum masuk dalam organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau lingkungannya. Komitmen organisasi menyebabkan karyawan termotivasi untuk bekerja dengan disiplin atau bekerja dengan standar organisasi, sehingga yang menjadi tujuan dari organisasi dapat tercapai. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang terkait dengan pekerjaannya dapat memicu karyawan untuk bekerja menjadi lebih baik dan lebih baik lagi sehingga akan tercipta kualitas kerja karyawan yang tinggi dimana karyawan akan sangat menikmati setiap pekerjaan yang dilakukannya tanpa adanya suatu keluhan apapun yang pada akhirnya dapat memicu timbulnya disiplin kerja karyawan. Adanya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai terhadap instansi baik secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan kontribusi bagi disiplin kerja, sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi tujuan dalam melakukan pekerjaannya, yaitu dengan kehadiran tepat waktu, melakukan pekerjaan sesuai dengan waktu kerja,
patuh terhadap perintah dan peraturan istansi, memakai seragam serta produktifitas kerja yang baik. Kelemahan dari penelitian ini adalah hampir sama dengan penelitian kuantitatif lainnya yaitu kemungkinan munculnya social desirability yang tinggi pada jawaban-jawaban subjek. Peneliti sadar akan hal ini, oleh sebab itu untuk meminimalisir hal itu peneliti berusaha membuat aitem yang baik dan pada bagian instruksi skala peneliti menjelaskan kepada responden bahwa tidak ada jawaban yang benar atau salah dan untuk menjawab dengan sebenar-benarnya dan sejujurnya, disamping itu adapun kekurangan dalam proses pelaksanaan pengambilan data dalam penelitian ini yaitu terdapat beberapa angket yang tidak langsung diisi oleh subjek pada saat proses pengambilan data, namun angket di bawa pulang yang kemudian dikumpulkan kembali kepada peneliti tetapi ada juga beberapa angket yang dibawa pulang dan lupa untuk dibawa atau dikumpulkan kembali. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti yang hendak mengadakan penelitian dengan topik serupa agar dapat lebih menyempurnakan penelitiannya.
KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi disiplin kerja pada karyawan. Begitu pula sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah disiplin kerja pada karyawan. Jadi hipotesis yang menyatakan
ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja dapat diterima.
SARAN
Dalam penelitian tentunya masih ada banyak kekurangan, begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, sehingga penulis merasa perlu memberikan saran-saran yang dapat membangun yang ditujukan kepada beberapa pihak. Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan, ada beberapa hal yang dapat disarankan, antara lain: 1. Pegawai Negeri Sipil Pengadilan Negeri Klas IA Tanjung Karang Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Oleh karena itu, diharapkan para pegawai dapat lebih terlibat dan memiliki kesadaran dengan pekerjaannya serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga akan tercipta perilaku pegawai yang bermanfaat bagi organisasi atau instansi tempat ia bekerja, dan para pegawai selalu mengasah seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan performa kerja dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik sesuai dengan tujuan organisasi atau instansi. 2. Peneliti selanjutnya a. Peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian mengenai disiplin kerja dengan komitmen organisasi, disarankan untuk lebih menggunakan
subjek yang lebih banyak lagi, dan mengungkap masalah yang benarbenar mempengaruhi disiplin kerjanya. b. Peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian mengenai disiplin kerja,
disarankan
untuk
menggunakan
metode
tambahan
selain
kuantitatif, yaitu penelitian kualiatif. Hal ini dikarenakan metode kualitatif dirasa sebagai metode yang tepat untuk mendukung penelitian kuantitatif sehingga segala informasi dari subjek mengenai disiplin kerja dan komitmen organisasi akan menjadi lebih sempurna. c. Peneliti sebaiknya menggunakan teori baru serta mencari aspek disiplin kerja yang lebih sesuai dengan permasalahan, dengan menambah referensi buku dan jurnal-jurnal industri terbaru. d. Peneliti selanjutnya juga diharapkan lebih cermat dalam memilih waktu pengambilan data, agar para subjek dapat benar-benar dalam kondisi yang siap untuk menjawab atau memberikan respon pada skala penelitian, sehingga tidak akan ada angket yang dibawa pulang dan lupa untuk dikembalikan. e. Peneliti selanjutnya juga diharapkan lebih teliti dalam membuat alat ukur yang lebih valid dan reliabel sehingga tidak akan banyak aitem yang gugur.
Identitas Penulis Nama
: Yudi Ria Yunita
Alamat
: Jl. Raja Basa II blok D.31 PWH B.Lampung 35141
No HP
: 0815 789 70 227
