NASLAGWERK SOCIALE WETGEVING IN RELATIE TOT VERZUIM

NASLAGWERK SOCIALE WETGEVING IN RELATIE TOT VERZUIM

Dit uitgebreide naslagwerk geeft u inzicht in de laatste stand van zaken maar ook een historisch beeld van het ontstaan van de regelingen en de achtergrond van de regelingen.

Hoewel de informatie zorgvuldig tot stand is gekomen, kunnen er geen rechten aan worden ontleend. De teksten in dit naslagwerk mag niet zonder toestemming worden gebruikt. Ook verandert de informatie vaak en is het advies om altijd op WWW.VEREFI.NL te checken of er een nieuwe versie van het naslagwerk is uitgekomen die voor abonnementhouders te downloaden is. (zie WWW.VEREFI.NL)

©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

1

Inhoudsopgave naslagwerk sociale wetgeving 1. HET STELSEL VAN DE SOCIALE ZEKERHEID EN DE UITVOERINGSPARTIJEN

13

1.1 HISTORIE SOCIALE ZEKERHEID ........................................................................................................................... 13 1.1.1 Op naar de verzorgingsstaat ............................................................................................................. 13 1.2 INDELING STELSEL SOCIALE ZEKERHEID................................................................................................................. 14 1.2.1 Volksverzekeringen: alle (Nederlandse) ingezetenen zijn verzekerd ................................................. 14 1.2.2 Werknemersverzekeringen: alleen voor werknemers........................................................................ 15 1.2.3 Sociale voorzieningen ........................................................................................................................ 15 1.3 VERSCHIL SOCIALE VERZEKERINGEN EN SOCIALE VOORZIENINGEN............................................................................... 16 1.3.1 Indeling van de WAZ en Wajong (uitvoering door UWV) .................................................................. 16 1.4 VERSCHIL TUSSEN OMSLAGSTELSEL EN RENTEDEKKINGSSTELSEL ................................................................................. 17 1.5 PRIVATISERING VAN DE SOCIALE ZEKERHEID ......................................................................................................... 18 1.5.1 Maatregelen om sociale zekerheid betaalbaar te houden ................................................................ 19 1.6 WIJZIGING IN DE UITVOERING VAN DE SOCIALE ZEKERHEID (SUWI-WETGEVING) .......................................................... 19 1.6.1 Re-integratie: 1e spoor en 2e spoor................................................................................................... 20 1.7 UITVOERINGSPARTIJEN IN HET STELSEL VAN DE SOCIALE ZEKERHEID ........................................................................... 21 1.7.1 Sociale verzekeringsbank (SVb) ......................................................................................................... 21 1.7.2 UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen) .................................................................... 21 1.7.3 Fusie tussen UWV en CWI in het UWV (divisie WERKbedrijf) ............................................................ 22 1.7.4 Taken van het UWV: divisie WERKbedrijf .......................................................................................... 22 1.7.5 Gemeenten en de Gemeentelijke Sociale Dienst................................................................................ 23 1.7.6 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) ................................................................. 23 1.7.7 Raad voor Werk en Inkomen (RWI) ................................................................................................... 23 1.7.8 Inspectie SZW..................................................................................................................................... 24 1.7.9 Landelijke Cliëntenraad ..................................................................................................................... 24 1.7.10 Regionale platforms......................................................................................................................... 24 1.7.12 Opdrachtgevers van re-integratie trajecten (Suwi) ......................................................................... 24 1.8 SAMENWERKING TUSSEN UWV EN DE BELASTINGDIENST........................................................................................ 25 1.9 DE KOMST VAN DE PARTICIPATIEWET ................................................................................................................. 25 ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

2

1.9.1 Wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ............................................................. 26 1.9.2 Regionale Werkbedrijven en loonwaardebepaling ............................................................................ 26 1.9.3 Vervallen van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) ...................................................................... 26 1.10 DE SOCIALE ZEKERHEID SAMENGEVAT IN SCHEMA ................................................................................................ 27 2.

WET WERK EN ZEKERHEID

29

2.1 HOOFDLIJNEN WET WERK EN ZEKERHEID ............................................................................................................. 29 2.2 AANLEIDING VOOR DE WET WERK EN ZEKERHEID.................................................................................................. 29 2.2.1 Steeds langer in de flexibele schil ...................................................................................................... 29 2.2.2 Oneigenlijk gebruik flexibele contracten ........................................................................................... 29 2.3 WET WERK EN ZEKERHEID BRENGT GROTE WIJZIGING VAN HET ONTSLAGRECHT............................................................ 30 2.3.1. Preventieve toets .............................................................................................................................. 30 2.3.2 UWV en de procedure bij de rechter.................................................................................................. 31 2.3.3 Transitievergoeding bij ontslag ......................................................................................................... 31 2.3.4 Oudere werknemers .......................................................................................................................... 32 2.3.5 Tijdelijke werknemers ........................................................................................................................ 32 2.4 REDELIJKE GROND VOOR ONTSLAG ..................................................................................................................... 32 3 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

34

3.1 VOORWAARDEN VOOR EEN ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................................. 34 3.1.1 Rechtsvermoedens voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst ................................................ 34 3.1.2 Ontbreken van gezagsverhouding: wellicht wel fictieve dienstbetrekking ........................................ 35 3.2 VERKLARING ARBEIDSRELATIE (VAR) ................................................................................................................. 35 3.2.1 Zekerheid alleen bij VAR-WUO of VAR-DGA ...................................................................................... 36 3.2.2 VAR wordt Beschikking Geen Loonheffing (BGL) ............................................................................... 37 3.3 COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN (CAO’S) ................................................................................................. 38 3.3.1 Wet AVV............................................................................................................................................. 38 3.3.2 Ontstaan van cao’s ............................................................................................................................ 38 3.3.3 Inhoud van de cao.............................................................................................................................. 39 3.3.4 Voordelen van de cao ........................................................................................................................ 39 3.3.5 Soorten cao’s ..................................................................................................................................... 40


3

3.3.6 Regelingen omtrent parttime werken in cao’s .................................................................................. 40 3.3.7 Werkgeversvrijheid voor het maken van individuele regelingen ....................................................... 40 3.4 DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................................................................. 41 3.4.1 Bepaalde of onbepaalde tijd .............................................................................................................. 41 3.4.2 Wettelijke opzegtermijnen ................................................................................................................ 42 3.4.3 Fictieve opzegtermijn ......................................................................................................................... 42 3.4.4 Regels bij de proeftijd ........................................................................................................................ 43 3.4.5 Het concurrentiebeding ..................................................................................................................... 43 3.5 RECHTSPOSITIE VAN OPROEPKRACHTEN .............................................................................................................. 43 3.5.1 Rechtsvermoedens die leiden tot een arbeidsovereenkomst............................................................. 44 3.5.2 Vormen van oproepkrachten ............................................................................................................. 44 3.5.3 Opbouw van vakantierechten ............................................................................................................ 45 3.5.4 Gelijke behandeling oproepkrachten ................................................................................................. 45 3.6 KETENREGELING BIJ CONTRACT VOOR BEPAALDE TIJD ............................................................................................. 45 3.6.1 Stilzwijgende verlenging .................................................................................................................... 46 3.7 UITZENDKRACHTEN OF GEDETACHEERDE WERKNEMERS........................................................................................... 46 3.7.1 Fase A ................................................................................................................................................ 47 3.7.2 Fase B – contracten voor bepaalde tijd ............................................................................................. 47 3.7.3 Fase C – contracten voor onbepaalde tijd ......................................................................................... 47 3.8 DETACHERING EN PAYROLLING .......................................................................................................................... 47 3.9 KANTONRECHTERSFORMULE TOT 1 JULI 2015 BIJ ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ..................................... 48 3.9.1 Wijzigingen Wwz: transitievergoeding .............................................................................................. 49 4 REGELINGEN OMTRENT ZIEKTEVERZUIM EN VERLOF

50

4.1 ONTWIKKELING EN DOELSTELLING VAN DE ZIEKTEWET ............................................................................................ 50 4.1.1 Situatie voor 1994 .............................................................................................................................. 50 4.1.2 Premiedifferentiatie in de Ziektewet (1992) uit de wet TAV .............................................................. 50 4.1.3 Wet Terugdringing Ziekteverzuim (1994) .......................................................................................... 50 4.1.4 WULbZ (1996) .................................................................................................................................... 51 4.1.5 Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (2004) ....................................................... 51


4

4.1.6 Wet eigenrisicodragen Ziektewet (2003) ........................................................................................... 52 4.2 WELKE LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING GELDT BIJ EEN ZIEKE WERKNEMER? .......................................................... 52 4.2.1 Maximaal 170% van het loon over twee ziektejaren? ....................................................................... 52 4.3 DE ZIEKTEWET ALS VANGNETVOORZIENING – ARTIKEL 29, 29A, 29B ZW ................................................................... 53 4.3.1 Ziektewetvangnet is onderdeel van no-riskpolis ................................................................................ 55 4.3.2 Duur van status arbeidsgehandicapte of structureel functioneel beperkt ........................................ 55 4.3.3 Ziek- en hersteldmeldingen voor het ZW-vangnet ............................................................................. 56 4.3.4 Loonsanctie bij onvoldoende re-integratie-inspanningen ook voor vangnetter ................................ 57 4.3.5 Verrekening inkomsten uit arbeid tijdens recht op een ZW-uitkering ............................................... 57 4.4 LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING BIJ HERNIEUWDE ZIEKTE .................................................................................. 58 4.5 WEL OF NIET BIJ HERNIEUWDE UITVAL EEN WIA-KEURING AANVRAGEN? .................................................................... 59 4.6 KEN DE BENADELINGSHANDELING IN DE ZIEKTEWET (ART. 45 ZW) ............................................................................ 59 4.7 SAMENLOOP ZW-UITKERING MET EEN WAO-, WAZ- OF WAJONG-UITKERING ........................................................... 60 4.8 WETSVOORSTEL ANTI-CUMULATIE ZIEKTEWET EN WERKLOOSHEIDSWET IS VERVALLEN................................................... 61 4.9 WET BEPERKING ZIEKTEVERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID VANGNETTERS (WET BEZAVA) ........................................ 61 4.10 VERHAAL VAN DE LOONKOSTEN (REGRES) BIJ SCHULDIGE DERDE ............................................................................. 61 4.10.1 Regres van WAO / WIA-kosten voor de werkgever ......................................................................... 62 4.11 VERLOFREGELINGEN BINNEN DE WET ARBEID EN ZORG (WAZO) ........................................................................... 62 4.11.1 Bevallingsverlof ............................................................................................................................... 62 4.11.2 Calamiteitenverlof ........................................................................................................................... 62 4.11.3 Kortdurend zorgverlof ...................................................................................................................... 63 4.11.4 Langdurig zorgverlof ........................................................................................................................ 63 4.11.5 Betaald adoptieverlof ...................................................................................................................... 64 4.11.6 Kraamverlof ..................................................................................................................................... 64 4.11.7 Ouderschapsverlof ........................................................................................................................... 64 4.11.8 Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ-regeling) .............................................................................. 65 4.11.9 De Vitaliteitsregeling is niet doorgegaan ........................................................................................ 65 4.12 WET MODERNISERING REGELINGEN VOOR VERLOF EN ARBEIDSTIJDEN....................................................................... 66 5 DE WET BEZAVA (MODERNISERING ZIEKTEWET)


68

5

5.1 ONDERSCHEID IN GROEPEN ZIEKTEWET-GERECHTIGDEN .......................................................................................... 69 5.2 VERANDERINGEN VOOR WERKNEMERS................................................................................................................ 69 5.2.1 Aanpassing ZW-criterium tweede ziektejaar: algemeen geaccepteerde arbeid ............................... 69 5.2.2 Aanpassing Ziektewetuitkering gekoppeld aan arbeidsverleden is niet doorgegaan ....................... 70 5.2.3 Aanscherping re-integratieverplichtingen ......................................................................................... 70 5.2.4 Verruiming proefplaatsing ................................................................................................................. 71 5.3 FINANCIËLE PRIKKELS BIJ DE WERKGEVERS OOK VOOR DE FLEX-GROEP ........................................................................ 71 5.3.1 Toerekening aan laatste werkgever .................................................................................................. 71 5.3.2 Invoering van premiedifferentiatie per 2014 ..................................................................................... 71 5.3.3 Berekening gedifferentieerde premie Werkhervattingskas ............................................................... 72 5.3.4 Parameters ZW-flex 2015 ................................................................................................................. 73 5.3.5 Overgangsperiode naar hybride stelsel voor alle WGA-lasten in 2016 ............................................. 74 5.3.6 In- en uitlooprisico van de WGA ........................................................................................................ 74 5.4 DE VORMGEVING VAN DE ZIEKTEWET ................................................................................................................. 75 5.4.1 Uitloop en staartlasten Ziektewet ..................................................................................................... 75 5.4.2 Stappen in de wijzigingen van het financieringsstelsel van ZW en WGA........................................... 75 5.5 ZORG VOOR EEN GOEDE ZIEK-UIT-DIENST-ADMINISTRATIE ....................................................................................... 76 6 INFORMATIE OVER HET ZIEKTEWET EIGENRISICODRAGERSCHAP

78

6.1 ROLVERDELING UWV EN WERKGEVER ................................................................................................................ 78 6.1.1 Rol werkgever .................................................................................................................................... 78 6.1.2 Voordelen van het eigenrisicodragerschap ZW ................................................................................. 79 6.1.3 Nadelen van het eigenrisicodragerschap ZW .................................................................................... 79 6.1.4 Voorwaarden eigenrisicodrager Ziektewet........................................................................................ 79 6.1.5 Verantwoordelijkheden – taken werkgever ....................................................................................... 80 6.1.6 Verantwoordelijkheden UWV ............................................................................................................ 82 6.2 HET BEËINDIGEN VAN HET ZW- OF WGA-EIGENRISICODRAGERSCHAP........................................................................ 84 6.2.1 Stoppen van rechtswege.................................................................................................................... 84 6.2.2 Beslissing inspecteur Belastingdienst ................................................................................................ 85 6.3 UITLOOPRISICO VOOR WERKGEVER .................................................................................................................... 85


6

7 DE ARBOWET EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER

86

7.1 DOEL VAN DE ARBOWET.................................................................................................................................. 86 7.2 KERNTAKEN BINNEN DE ARBOWET ..................................................................................................................... 86 7.2.1 De Risico-inventarisatie en evaluatie (RIE) ........................................................................................ 86 7.2.2 Het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO).......................................................................................... 87 7.2.3 Verplichting tot het voeren van een ziekteverzuimbeleid .................................................................. 88 7.2.4 Arbeidsgezondheidskundig spreekuur ............................................................................................... 88 7.3 OVERIGE DIENSTVERLENING VAN ARBODIENSTEN .................................................................................................. 89 7.3.1 Bedrijfshulpverlening ......................................................................................................................... 89 7.4 WERKNEMERS HEBBEN MEDEZEGGENSCHAP BIJ HET ARBOBELEID .............................................................................. 90 7.5 CONTROLE OP VEILIGE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN DOOR DE INSPECTIE SZW .............................................................. 90 7.6 AFSCHAFFING VAN DE WETTELIJKE VERPLICHTE AANSLUITING ................................................................................... 90 7.6.1 Maatwerkregeling of vangnetregeling .............................................................................................. 91 7.6.2 Voorwaarden alternatieve Arbodienstverlening (maatwerkregeling) ............................................... 91 7.6.3 Interne preventiemedewerker ........................................................................................................... 91 7.7 NIEUWE ARBOWET PER 1 JANUARI 2007 MET MINDER REGELS ................................................................................ 92 7.8 WET VERBETERING POORTWACHTER (2002)........................................................................................................ 92 7.8.1. Poortwachterstappen in het re-integratieproces ............................................................................. 93 7.8.2. Poortwachter en tijdelijke contracten .............................................................................................. 95 7.8.3 Benoemen van de casemanager in het plan van aanpak .................................................................. 95 7.8.4 Grenzen aan re-integratie- investering .............................................................................................. 95 7.9 SANCTIES VANUIT HET UWV (POORTWACHTERTOETS) ........................................................................................... 96 7.10 ONTSLAAN VAN MEDEWERKER BIJ WEIGERING VAN PASSENDE ARBEID ...................................................................... 96 7.10.1 Passende arbeid is ruim begrip ........................................................................................................ 96 7.11 MOGELIJKHEID VAN DESKUNDIGENOORDEEL (SECOND OPINION) ............................................................................. 97 7.12 VRIJWILLIG UITSTEL WIA-KEURING .................................................................................................................. 98 8 DE WET OP DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING (WAO)

99

8.1 ONTSTAAN VAN DE WAO ............................................................................................................................... 99 8.2 HOOGTE EN DUUR VAN DE WAO-UITKERING (WET TBA IN 1993)............................................................................ 99


7

8.2.1 Duur loondervinguitkering ................................................................................................................. 99 8.2.2 Vervolguitkering WAO ..................................................................................................................... 100 8.3 DE WAO-BEOORDELING ............................................................................................................................... 102 8.4 VASTSTELLING MATE ARBEIDSONGESCHIKTHEID O.B.V. GANGBARE RBEID .................................................................. 103 8.4.1 Wet Beperking inkomensgevolgen arbeidsongeschiktheidscriteria ................................................ 104 8.5 STRENGERE REGELS VAN HET SCHATTINGSBESLUIT PER 1 OKTOBER 2004 .................................................................. 104 8.6 AMBER...................................................................................................................................................... 105 8.6.1 tot 2015 vier weken wachttijd WAO ................................................................................................ 105 8.6.2 Aanpassing regels wachttijd voor WAO’ers met dienstverband...................................................... 106 8.7 DAGLOONGARANTIEREGELING VOOR ARBEIDSONGESCHIKTEN OUDER DAN 45 JAAR..................................................... 106 8.8 ARTIKEL 30 WAO: GEEN AANSPRAAK OP WAO ................................................................................................ 107 8.9 EINDE VAN DE WAO-UITKERING ..................................................................................................................... 107 8.11 DE WET PEMBA ......................................................................................................................................... 107 8.11.1 Onderscheid in basispremie WAO en gedifferentieerde premie WAO........................................... 108 9 WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA)

109

9.1 VERSCHILLEN TUSSEN DE WAO EN WIA ........................................................................................................... 109 9.3 UITKOMST VAN DE WIA BEOORDELING: IVA OF WGA? ...................................................................................... 110 9.3.1 Personen < 35% loonverlies : geen WIA ........................................................................................... 111 9.3.2 Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (personen ≥ 35% - 80% loonverlies): WGA ..................................... 111 9.3.3 Volledig (≥ 80% of meer) maar niet duurzaam arbeidsongeschikt : WGA ....................................... 112 9.3.4 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt = IVA............................................................................... 112 9.4 EEN WAO’ER KOMT NIET IN DE WIA ............................................................................................................... 112 9.5 REGELING INKOMENSVOORZIENING VOLLEDIG ARBEIDSONGESCHIKTEN (IVA) ............................................................ 113 9.5.1 Vaststellen van duurzame arbeidsongeschiktheid........................................................................... 113 9.5.2 Vervroegde WIA-keuring ................................................................................................................. 113 9.5.3 Hoogte IVA uitkering: 75% van (gemaximeerd) dagloon................................................................. 114 9.5.4 Uitvoering IVA (geen premiedifferentiatie of mogelijkheid van eigen risico dragen) ...................... 114 9.6 DE REGELING WERKHERVATTING GEDEELTELIJK ARBEIDSGESCHIKTEN (WGA) ............................................................ 114 9.6.1 De loongerelateerde WGA-uitkering ............................................................................................... 114


8

9.6.2 De WGA-vervolguitkering of loonaanvulling ................................................................................... 115 9.6.3 Het verschil tussen wel of niet voldoende werken na de loongerelateerde fase ............................. 116 9.6.4 Bijzondere WGA-situaties: meer verdienen dan resterende verdiencapaciteit ............................... 119 9.6.5 Berekening WGA-uitkering voor inkomens boven maximum dagloon ............................................ 119 9.6.6 Verhoging WGA- / IVA-uitkering naar 100% van loon bij hulpbehoevendheid ............................... 121 9.7 AANVULLING OP DE WGA TOT SOCIAAL MINIMUM MET DE TOESLAGENWET ............................................................. 121 9.8 GEVOLGEN VAN DE TOE- OF AFNAME VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID ................................................................... 122 9.8.1 Gevolgen toename van arbeidsongeschiktheid ............................................................................... 122 9.8.2 Gevolgen van de afname van de arbeidsongeschiktheid bij een IVA-uitkering ............................... 123 9.8.3 Gevolgen van afname van arbeidsongeschiktheid bij een WGA-uitkering ...................................... 124 9.9 EINDE VAN DE WIA-UITKERING....................................................................................................................... 125 9.10 HERLEVING VAN DE WIA-UITKERING .............................................................................................................. 125 9.11 COLLECTIEVE UITKERING VALT ONDER INKOMENSTOETS TOESLAGENWET ................................................................. 126 9.13 AANVULLENDE VERZEKERINGEN VOOR WERKNEMERS ......................................................................................... 126 9.13.1 Verzekeringsvormen ...................................................................................................................... 126 10 PREMIESTRUCTUUR VAN DE WAO/WIA

130

10.1 BASISPREMIE WAO/WIA ........................................................................................................................... 130 10.2 GEEN UNIFORME WAO-PREMIE OF GEDIFFERENTIEERDE WAO-PREMIE MEER ......................................................... 130 10.3 GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WGA ................................................................................................................ 131 10.3.1 De berekening van de gedifferentieerde WGA-premie .................................................................. 131 10.3.2 Berekening van het individuele werkgeversrisico .......................................................................... 132 10.4 PARAMETERS WGA-FLEX ............................................................................................................................ 136 10.4.1 Hybride systeem voor WGA-vast ................................................................................................... 136 10.4.2 Controleer de beschikking van de Belastingdienst ........................................................................ 137 10.4.3 Vaststelling gedifferentieerde WGA-premie voor startende ondernemers ................................... 137 10.4.4 Correctiefactor onvolledige periode .............................................................................................. 137 10.4.5 Verandering van indeling grote of kleine werkgever ..................................................................... 138 10.5 TOT EN MET 2013 GEEN WERKGEVERSRISICO INDIEN WGA’ER VOORAF ZW-VANGNET HAD ....................................... 138 11 HYBRIDE STELSEL: KEUZE TUSSEN PUBLIEK BESTEL (UWV) OF WGA-ERD


9

139

11.1 HET INLOOPRISICO ..................................................................................................................................... 139 11.2 UITLOOPRISICO ......................................................................................................................................... 140 11.3 HET BEËINDIGEN VAN HET EIGEN RISICO DRAGEN ............................................................................................... 140 11.4 DUUR VAN HET EIGEN RISICO DRAGEN............................................................................................................. 140 11.5 UITVOERENDE ROL UWV OOK BIJ DE EIGENRISICODRAGERS ................................................................................. 140 11.6 EIGENRISICODRAGER WGA IS VERANTWOORDELIJK VOOR RE-INTEGRATIE............................................................... 141 11.7 WERKNEMERS KUNNEN HELFT VAN DE WGA-PREMIE BETALEN ............................................................................ 142 11.8 OVERGANG VAN DE ONDERNEMING ............................................................................................................... 142 11.8.1 Berekening premie bij overgang van een onderneming ................................................................ 143 11.9 MEERDERE WERKGEVERS ............................................................................................................................. 143 11.10 MOGELIJKHEDEN VAN REGRES..................................................................................................................... 143 12 DE WAZ EN DE WAJONG

145

12.1 DE WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING ZELFSTANDIGEN (WAZ 1998-2004) ............................................ 145 12.1.2 Alternatieve WAZ-verzekering (vangnet) voor moeilijk verzekerbaren ......................................... 146 12.1.3 Mogelijkheid vrijwillige deelname aan werknemersverzekeringen ............................................... 148 12.1.4 De SER bepleit betere verzekeringsmogelijkheden voor de zzp’er ................................................. 149 12.2 DE WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING JONGGEHANDICAPTEN (WAJONG)................................................ 149 12.3 WET WAJONG (2010) ............................................................................................................................... 149 12.3.1 Arbeidsondersteuning in de Wet Wajong ...................................................................................... 150 12.3.2 Werkregeling jonggehandicapten: werken is lonend .................................................................... 150 12.3.3 Inkomensondersteuning ................................................................................................................ 150 12.4. VERANDERINGEN WAJONG MET DE KOMST VAN DE PARTICIPATIEWET .................................................................. 151 12.4.1 Voorwaarden Wajong-uitkering 2015 ........................................................................................... 151 12.4.2 Loonkostensubsidie, no-risk polis of werkplekaanpassingen......................................................... 152 12.4.3 Einde van de Wajong-uitkering ..................................................................................................... 152 13 PERSONEN < 35% A.O.: WERKLOOSHEIDSWET EN BIJSTAND

153

13.1 WERKHERVATTING BINNEN OF BUITEN EIGEN BEDRIJF ......................................................................................... 153 13.1.1 Nieuw dienstverband voor passende arbeid bij eigen werkgever ................................................. 153 13.1.2 Ontslagvergunning na twee jaar ziekte ......................................................................................... 153


10

13.2 VOORWAARDEN VOOR RECHT OP EEN UITKERING WERKLOOSHEIDSWET ................................................................. 154 13.2.1 De werknemer is werkloos ............................................................................................................. 154 13.2.2 Referte-eis of wekeneis ‘26 uit 36’ ................................................................................................. 155 13.2.3 De jareneis (ook wel arbeidsverledeneis of vier-uit-vijf) ................................................................ 155 13.3 HOOGTE EN DUUR VAN DE WW-UITKERING ..................................................................................................... 155 13.3.1 De loongerelateerde WW-uitkering voor werklozen voor 1 oktober 2006 .................................... 156 13.3.2 De kortdurende WW-uitkering is vervallen.................................................................................... 156 13.3.3 Hoogte en duur WW voor werklozen na 1 oktober 2006 .............................................................. 157 13.4 BEREKENING VAN HET FEITELIJKE EN FICTIEVE ARBEIDSVERLEDEN ........................................................................... 157 13.4.1 Verzorgingsforfait voor de zorg van jonge kinderen ..................................................................... 158 13.4.2 Zorg voor een zieke of gehandicapte (mantelzorgforfait) ............................................................. 158 13.5 TIJDELIJKE REGELING VOOR OUDEREN NA DE WERKLOOSHEIDSWET (DE IOW).......................................................... 158 13.6 INGRIJPENDE AANPASSING VAN DE WW VANAF 2016 ....................................................................................... 159 13.7 MODERNISERING ONTSLAGRECHT .................................................................................................................. 159 13.7.1 Ontslagroute .................................................................................................................................. 160 13.7.2 Transitievergoeding ....................................................................................................................... 160 14 SOCIALE VOORZIENINGEN (BIJSTANDSREGELS)

161

14.1 SOCIAAL MINIMUM AFHANKELIJK VAN GEZINSSITUATIE ....................................................................................... 161 14.1.1 Strenge vermogenstoets bij de Participatiewet ............................................................................. 161 14.1.2 Verplichting tot werk ..................................................................................................................... 162 14.2 RE-INTEGRATIEMIDDELEN ............................................................................................................................ 162 14.2.1 Loonkostensubsidie in de Participatiewet ..................................................................................... 163 14.2.2 Basispakket: regionale gereedschapskist ...................................................................................... 165 14.3 DE IOAW: VOOR OUDERE WERKLOZE GEBOREN VOOR 1965 ............................................................................... 165 14.4 DE IOW: INKOMENSVOORZIENING OUDERE WERKLOZEN (TIJDELIJKE REGELING VOOR WERKLOZE 60-PLUSSER)............... 166 14.5 TOESLAGENWET ........................................................................................................................................ 166 15 RE-INTEGRATIESUBSIDIES VOOR ARBEIDSGEHANDICAPTEN EN PERSONEN MET STRUCTUREEL FUNCTIONELE BEPERKINGEN

168

15.1 WANNEER IS IEMAND ARBEIDSGEHANDICAPT OF STRUCTUREEL FUNCTIONEEL BEPERKT (SFB)? ..................................... 168 15.2 WIJZIGING STATUS BEKENDMAKING ARBEIDSGEHANDICAPTE / SFB ....................................................................... 169 ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

11

15.1 DE NO-RISKREGELING (VOOR ZIEKTEWET EN FINANCIËLE RISICO WIA) .................................................................... 170 15.2 DE MOBILITEITSBONUS ................................................................................................................................ 170 15.3 TIJDELIJKE REGELING: PREMIEKORTING VOOR WERKLOZE JONGEREN ...................................................................... 171 15.4 VERANDERINGEN IN PREMIEKORTING OUDERE UITKERINGSGERECHTIGDE ................................................................ 171 15.5 SUBSIDIE VOORZIENING .............................................................................................................................. 172 15.6 PROEFPLAATSING....................................................................................................................................... 173 15.7 LOONDISPENSATIE VOOR WERKGEVER DIE WAJONGER AANNEEMT ........................................................................ 173 15.8 JOBCARVING ............................................................................................................................................. 173 15.9 INDIVIDUELE RE-INTEGRATIEOVEREENKOMST ................................................................................................... 174 15.10 JOBCOACH.............................................................................................................................................. 174 15.11 LOONSUPPLETIE (BIJ WAO) OF INKOMENSUPPLETIE (BIJ WAZ) .......................................................................... 174 15.12 STARTERSKREDIET VOOR ZELFSTANDIGEN....................................................................................................... 175 15.13 WET SOCIALE WERKVOORZIENING (WSW)IS VERVALLEN.................................................................................. 176 15.14 DE WET OP DE MAATSCHAPPELIJKE ONDERSTEUNING (WMO)........................................................................... 176 15.15 GEEN SUBSIDIE VOOR MEDISCHE BEHANDELINGEN OF GEBRUIKELIJKE

VOORZIENINGEN ......................................... 176

15.6 PARTICIPATIEVERZOEK BIJ UWV (PREVENTIEVE RE-INTEGRATIE-INSTRUMENTEN VOOR (BIJNA) ONTSLAGEN WERKNEMERS) ....................................................................................................................................... 177 15.7 SUBSIDIEREGELING PRAKTIJKLEREN ................................................................................................................ 177 16 SAMENVATTING VERZUIM / WIA- STAPPENPLAN EN FORMULES

OPMERKING VOORAF OVER MINIMUM EN MAXIMUM DAGLOON: DIT NASLAGWERK HANTEERT BIJ ALLE VOORBEELDEN EN BEREKENINGEN DE MINIMUM- EN MAXIMUM DAGLOON GRENZEN GEBASEERD OP 1 JANUARI 2015. ELK HALF JAAR KUNNEN DE SOCIALE UITKERINGEN WORDEN AANGEPAST. DE HOOGTE VAN DE UITKERINGEN ZIJN GEKOPPELD AAN HET WETTELIJK MINIMUMLOON.


12

178

1. HET STELSEL VAN DE SOCIALE ZEKERHEID EN DE UITVOERINGSPARTIJEN 1.1 HISTORIE SOCIALE ZEKERHEID e

Het stelsel van sociale zekerheid is pas in de 20 eeuw opgebouwd. Vanuit de nachtwakerstaat kregen we een verzorgingsstaat (overheid zorgt van de wieg tot het graf) en momenteel wordt deze verzorgingsstaat weer in rap tempo afgebouwd. De nachtwakerstaat stamt uit de jaren 1700 tot en met 1900. Kenmerk van deze nachtwakerstaat was dat de overheid uitsluitend verantwoordelijk was voor de veiligheid en de openbare orde. Waar het ging om de bescherming van burgers speelde de overheid slechts een kleine rol: de burgers moesten voor zichzelf zorgen. Het sociale vangnet werd vormgegeven vanuit familie of de kerk. De oude dag werd veiliggesteld door veel kinderen te krijgen. Al op jonge leeftijd moesten kinderen werken om de eigen kost te verdienen. De kerk speelde een rol door geld van de rijken in te zamelen en uit te delen aan de armen. Het is een logisch principe; de uitvoering was echter een vreselijke vernedering voor de armen zelf. De overheid greep niet in. e

Aan het einde van de 19 eeuw ontstond het besef dat de overheid een rol kon spelen. Zo kwam in 1874 de wet op de Kinderarbeid (Van Houten). Kinderen tot en met 12 jaar mochten niet werken. Er was echter aanvankelijk geen controle, dus de wet had toen nog weinig effect. Vanaf 1889 kwam de Arbeidswet die regelde dat een Inspectie SZW controleerde of de Kinderwet wel werd uitgevoerd. Ook kwamen er afspraken over kortere werktijden en ander werk voor vrouwen. De eigenlijke sociale zekerheid ontstond aan het begin van de 20e eeuw. In het jaar 1901 verscheen de eerste sociale zekerheidswet, namelijk de Ongevallenwet. De werkgevers waren hier fel op tegen omdat ze bang waren voor een sociaal sneeuwbaleffect. Ze waren het er ook niet mee eens dat ze mee moesten betalen aan de sociale wetgeving. De sociale hervormingen om de situatie van de arbeiders te verbeteren werden nog lang door de werkgevers tegengehouden. Door alle tegenstand kwam de tweede sociale zekerheidswet pas in 1914 (nl. de Invaliditeitswet). Het duurde nog tot 1929 voordat de Ziektewet (van Talma) werd ingevoerd: de werknemer ontving ook bij ziekte een uitkering.

1.1.1 OP NAAR DE VERZORGINGSSTAAT Na de Tweede Wereldoorlog werd er door de staat een commissie ingesteld die moest adviseren over een sociaal zekerheidsstelsel voor Nederland na de bevrijding. Vanaf dat moment kwam het begrip ‘verzorgingsstaat’ naar voren. De rol van de overheid is om voor voorzieningen te zorgen waarop burgers kunnen terugvallen. Dit werd een verzorging van de wieg tot het graf waarbij burgers wel al het redelijke moesten doen om voor zichzelf te blijven zorgen en een beroep op de sociale zekerheidsregelingen te voorkomen. Er kwam een noodwet Drees: deze regelde een oudedagsvoorziening en bescherming voor weduwen en wezen. Later is de noodwet Drees vervangen door de Algemene Ouderdomswet (AOW) en de Algemene Weduwen- en Wezenwet (AWW). Deze volksverzekeringen regelden een minimale bescherming voor de gehele bevolking. In 1951 is speciaal voor werknemers de Werkloosheidswet (WW) ingevoerd. In 1967 zijn de Invaliditeitswet en de Ongevallenwet samengevoegd tot de nieuwe Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Belangrijke wijziging was dat bij de WAO niet de oorzaak van de invaliditeit tot uitkering leidde, maar het gevolg (namelijk loonschade). Dus ook als de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt werd in de privésfeer (risque social) was er recht op een WAO-uitkering. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

13

In 1976 is uiteindelijk de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) als volksverzekering ingevoerd. Voor werknemers bleef de WAO aanvullend gelden, voor zelfstandigen bood de AAW een minimale inkomensvoorziening. Voor verzekeraars ontstond daardoor de mogelijkheid aanvullend dekking te bieden. Inmiddels is de AAW als volksverzekering alweer komen te vervallen. Kortom: tot de jaren 70 van de vorige eeuw is de sociale zekerheid enorm uitgebreid. Dit kon ook allemaal gefinancierd worden door de grote economische groei na de Tweede Wereldoorlog en de gasbel uit Slochteren. Eind jaren 70 en begin jaren 80 kwam een periode van economische terugval en het beroep op de sociale zekerheidsuitkeringen nam enorm toe. Begin jaren 80 hadden we meer dan 800.000 werklozen en gingen we richting 500.000 arbeidsongeschikten. Resultaat was dat de lasten van de sociale zekerheid enorm uit de hand gingen lopen (alleen al de sociale premies bedroegen 45% van iemand zijn loon). Om de lasten beheersbaar te houden hebben de diverse kabinetten vanaf midden jaren 80 een breed scala aan wettelijke veranderingen ingevoerd. Momenteel heeft Nederland nog altijd een omvangrijk stelsel van regelingen voor sociale zekerheid. Sociale zekerheid kan worden omschreven als ‘een geheel van rechtsnormen voor inkomensgarantie en voor vergroting van arbeidsparticipatie’. Het gaat hierbij om een collectieve verantwoordelijkheid van de maatschappij om de bestaanszekerheid van de burgers te waarborgen. Dit kan door het verstrekken van een uitkering en/of bevordering van de arbeidsparticipatie. De sociale zekerheid biedt bescherming van het inkomen zodra bepaalde sociale schade optreedt. Dat wil zeggen: wanneer burgers hun inkomen geheel of gedeeltelijk verliezen (bijvoorbeeld bij ziekte of werkloosheid), wanneer ze bepaalde specifieke kosten hebben (bijvoorbeeld medische kosten) of wanneer hun inkomen beneden het sociaal minimum blijft. Daarnaast heeft de sociale zekerheid tot doel om door middel van preventie en reintegratie de kans op het optreden van sociale schade te verkleinen en de duur ervan te beperken.

1.2 INDELING STELSEL SOCIALE ZEKERHEID Binnen het stelsel van de sociale zekerheid wordt in hoofdlijnen onderscheid gemaakt tussen sociale verzekeringen (volksverzekeringen en werknemersverzekeringen) en aanvullende sociale voorzieningen.

1.2.1 VOLKSVERZEKERINGEN: ALLE (NEDERLANDSE) INGEZETENEN ZIJN VERZEKERD AOW - Algemene Ouderdomswet - uitvoering door Sociale Verzekeringsbank (SVB) ANW - Algemene Nabestaandenwet - uitvoering door Sociale Verzekeringsbank (SVB) AKW - Algemene Kinderbijslagwet - uitvoering door Sociale Verzekeringsbank (SVB) Wlz

- Wet langdurige zorg – uitvoering door

ZVW - Zorgverzekeringswet - uitvoering door zorgverzekeraars De volksverzekeringen gelden voor alle Nederlands ingezetenen. Kortom, voor iedereen die hier in Nederland woont ongeacht of de persoon werkt of niet. De volksverzekeringen (m.u.v. de AKW*) worden betaald uit premies die worden geheven volgens het zogeheten omslagstelsel. De premies worden elk jaar vastgesteld op grond van de verwachte uitkeringskosten. De premie is altijd gebaseerd op een percentage van iemands inkomen. Dit omslagprincipe geldt


14

ook voor de procentuele inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Bij de Zorgverzekeringswet wordt alleen de nominale premie vastgesteld door de verzekeraar zelf. (*) De Algemene Kinderbijslagwet wordt gefinancierd uit algemene belastinggelden en is dus niet gebaseerd op het omslagprincipe. Vanaf 2011 wordt ook de AOW niet meer volledig uit volksverzekeringspremies gefinancierd, maar ook uit de algemene middelen (= de fiscalisering van de AOW).

1.2.2 WERKNEMERSVERZEKERINGEN: ALLEEN VOOR WERKNEMERS Deze verzekeringen gelden als er een arbeidsverhouding (werkgever – werknemer) is. Andere arbeidsverhoudingen worden onder bepaalde voorwaarden gelijk gesteld (zoals thuiswerkers, musici, artiesten). De werknemersverzekeringen worden uitgevoerd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werknemersverzekeringen zijn: ZW

- Ziektewet

WAO - Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) WIA

- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

WW

- Werkloosheidswet (met tijdelijke vervolguitkering IOW voor de werkloze > 60 jaar)

WAZO - Wet Arbeid en Zorg

1.2.3 SOCIALE VOORZIENINGEN Komt het totale (gezins)inkomen onder het sociaal minimum, dan vult de sociale voorziening het (gezins)inkomen aan tot het sociaal minimum. De gemeentelijke sociale dienst voert de sociale voorzieningen uit, met uitzondering van de Toeslagenwet en de huidige IOW (Inkomensvoorziening oudere werklozen) die worden uitgevoerd door het UWV. De belangrijkste sociale voorzieningen zijn: TW

Toeslagenwet (via UWV)

IOW

Wet Inkomensvoorziening oudere werkloze

IOAW

Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers

IOAZ

Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijke arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen

WWB

Wet Werk en Bijstand (gaat per 1 januari 2015 over in de Participatiewet)


15

NB. De IOW blijft in elk geval tot 2020 bestaan voor werknemers die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder zijn. De IOW wordt uitgevoerd door UWV en geldt voor werkloze werknemers die na afloop van de WW-uitkering nog werkloos zijn. Aan hen wordt een aanvullende uitkering verstrekt op basis van 70% van het minimumloon zonder dat gekeken wordt naar het vermogen van de werknemer (vermogenstoets) of naar het inkomen van de partner (partnertoets). De IOAW wordt uitgevoerd door de gemeenten en geeft een aanvulling tot het geldende sociaal minimum. De IOAW kent wel een partnertoets maar geen vermogenstoets. Door de Wet werk en zekerheid wordt de toegang tot de IOAW vanaf 1 januari 2015 geleidelijk afgebouwd. Alleen mensen die geboren zijn voor 1965 kunnen dan nog een beroep doen op de IOAW.

1.3 VERSCHIL SOCIALE VERZEKERINGEN EN SOCIALE VOORZIENINGEN In elke sociale verzekering (volksverzekeringen of werknemersverzekeringen) wordt precies beschreven wie er recht hebben op deze wet. Dit wordt de kring van verzekerden genoemd. Sociale verzekeringen hebben een verplicht karakter. Dit houdt in dat het een verplichte verzekering is voor de kring van verzekerden en dat zij daarvoor ook een omslagpremie betalen. Het is niet mogelijk dat een individu zegt niet mee te willen doen en dus ook geen premie wil betalen. Dit is gedaan om een antiselectieeffect te voorkomen. Antiselectie houdt in dat juist mensen zich willen verzekeren die verwachten ziek of werkloos te worden. Mensen die denken nooit een verzekering nodig te hebben, zullen zich dan niet verzekeren. Sociale verzekeringen zijn dus altijd gebaseerd op onderlinge solidariteit en worden gefinancierd op basis van het omslagstelsel. De kring van verzekerden betaalt een omslagpremie die direct dat jaar gebruikt wordt om de uitkeringen te betalen van personen die recht op de regeling hebben. Sociale voorzieningen zijn bedoeld voor de situaties dat mensen onder het sociaal minimum leven. Dit is niet gekoppeld aan een risico als werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of overlijden. Uitgangspunt is een aanvulling tot het sociaal minimum ongeacht de oorzaak. Het sociaal minimumniveau in Nederland is: • 100% van het netto minimumloon voor gehuwden / samenwonenden • 90% van het netto minimumloon voor een alleenstaande met kind(eren) • 70% van het netto minimumloon voor een alleenstaande

SOCIALE VOORZIENINGEN WORDEN BETAALD UIT ALGEMENE MIDDELEN OFTEWEL DE BELASTINGGELDEN

1.3.1 INDELING VAN DE WAZ EN WAJONG (UITVOERING DOOR UWV) De WAZ en de Wajong zijn ontstaan toen in 1998 de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) opging in de WAO. Met het verdwijnen van de AAW vielen er twee groepen buiten de boot: de zelfstandigen en jong-gehandicapten. Daar zijn toen afzonderlijke sociale verzekeringswetten voor gemaakt.


16

• WAZ

Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen

• Wajong

Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jong Gehandicapten (tot 2010)

• Wet Wajong Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (vanaf 2010) • Wajong 2015 Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jong gehandicapten (instroom vanaf 2015 alleen voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) De WAZ bestaat nog wel, maar is niet meer toegankelijk voor nieuwe arbeidsongeschikten. Op 1 augustus 2004 is de WAZ afgeschaft voor zelfstandigen die na deze datum ziek zijn geworden. De WAZ en Wajong zijn dus sociale verzekeringswetten die gekoppeld zijn aan een doelgroep. Omdat de doelgroep duidelijk is beschreven, behoort de wet wel tot de sociale verzekeringen, maar kan niet vallen onder de bestaande indeling van volksverzekeringen en werknemersverzekeringen. Bij de WAZ moest de eigen doelgroep (zelfstandigen, vrije beroepsbeoefenaren en directeur-grootaandeelhouders) ook zelf de premie betalen (omslagprincipe). Sinds 1 januari 2004 hoeft er tot grote vreugde van de ondernemers geen premie meer betaald te worden voor de WAZ. De omslagpremie van de WAZ was namelijk ongelooflijk hoog en stond niet in verhouding tot de dekking die ondernemers daarvoor terugkregen. De Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jong gehandicapten (Wajong) is vanaf het begin af aan gefinancierd uit algemene belastingmiddelen. Daarom kan de Wajong het beste worden beschouwd als een sociale voorziening. Per 1 januari 2010 is de Wajong vernieuwd in de Wet Wajong (Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten). De Wajong is een doelgroepvoorziening op het niveau van het sociaal minimum (max. uitkering is 75% van het minimumloon. In combinatie met werk komen jonggehandicapten op een hoger inkomen uit). Door de Participatiewet is Wajong vanaf 2015 voor de nieuwe instroom alleen nog van toepassing voor jonggehandicapten die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Personen die nog werkvermogen hebben, komen in aanmerking voor de Participatiewet.

1.4 VERSCHIL TUSSEN OMSLAGSTELSEL EN RENTEDEKKINGSSTELSEL Voor een goed beeld is het belangrijk om het onderscheid te kennen tussen de wijze waarop de sociale verzekeringen zijn gefinancierd (omslagstelsel) en de wijze waarop de particuliere verzekeraars aanvullende verzekeringen financieren (rentedekkingsstelsel). De financiering van de sociale verzekeringen is gebaseerd op het omslagstelsel. Dit houdt in dat de uitkeringen die in een periode worden gedaan in diezelfde periode worden opgebracht door de premiebetalers. Premies worden betaald door degenen die onder de verzekering vallen. Er wordt bij het omslagstelsel dus geen geld gereserveerd. Bij het rentedekkingsstelsel moet de private verzekeraar wel de te ontvangen risicopremie reserveren om toekomstige uitkeringen veilig te stellen. De premie wordt als het ware gespaard voor een uitkering die op enig moment in de toekomst kan plaatsvinden. Het verschil tussen het omslagstelsel en het rentedekkingsstelsel komt duidelijk naar voren bij de vergelijking tussen de AOW en een aanvullende pensioenvoorziening. Alle werkenden betalen op dit moment premie voor de volksverzekering AOW (Algemene ouderdomswet) zonder dat ze weten of ze e na hun 67 nog wel recht hebben op een AOW-uitkering. Immers, de te betalen AOW-premie wordt via het omslagstelsel direct gebruikt om de uitkering van de bestaande AOW’ers te kunnen betalen. De premie die wordt betaald voor een aanvullende pensioenvoorziening via een particuliere


17

verzekeringsmaatschappij wordt wel gespaard en komt dus te zijner tijd bij in leven zijn op de pensioendatum ook altijd tot uitkering.

1.5 PRIVATISERING VAN DE SOCIALE ZEKERHEID Er wordt vaak gesproken over de betaalbaarheid van de sociale zekerheid. De laatste 20 jaar is het aantal sociale zekerheidsuitkeringen fors toegenomen, waarmee direct de betaalbaarheid onder druk is komen te staan. Immers, hoe meer mensen recht hebben op een uitkering, hoe hoger de lasten worden die over minder werkenden wordt omgeslagen. Kortom, een onwenselijke situatie. De noodzaak tot een herziening van het sociale stelsel blijkt onder meer uit de volgende cijfers: • Eind jaren ’60 waren er in totaal 700.000 sociale zekerheidsuitkeringen aan personen jonger dan 65 jaar bij een beroepsbevolking van 6 miljoen mensen. • Op dit moment (2014) ontvangen zo’n 2 miljoen personen jonger dan 67 jaar een sociale zekerheidsuitkering en ruim 3 miljoen mensen ontvangen een AOW-uitkering. Deze uitkeringen worden door 7,2 miljoen werkenden opgebracht. • Met elkaar betalen dus 7,2 miljoen werkenden voor ca. 5 miljoen werklozen, arbeidsongeschikten en gepensioneerden. Vooral het aantal uitkeringsgerechtigden < 67 jaar is sinds 2004 fors aan het dalen door het kabinetsbeleid (denk aan de WAOherbeoordelingen, de veranderingen in de Werkloosheidswet en de invoering van de Wet werk en bijstand en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). • In 2003 was nog de voorspelling van de Wetenschappelijke Raad van het Regeringsbeleid (WRR) dat bij ongewijzigd beleid in het jaar 2020 6 miljoen werknemers, 6 miljoen uitkeringsgerechtigden zouden onderhouden. Door de strenge ingrepen in de sociale zekerheid is dit beeld positief bijgesteld. Wel kennen we sinds de economische crisis (vanaf 2008) een grote werkloosheid. In augustus 2014 is liefst 8,2% van de beroepsbevolking werkzoekend. Mede om de AOW betaalbaar te houden, voert de overheid een beleid om de druk op de collectieve middelen (omslagstelsel) terug te brengen en meer aan de markt over te laten. Ook dient steeds kritischer bekeken te worden of iemand recht heeft op een uitkering. Het overheidsbeleid is dus gericht op privatisering om ook in de toekomst de sociale zekerheid betaalbaar te houden. De overheid hevelt steeds meer voorzieningen over naar de private verzekeraars die werken via het rentedekkingsstelsel. Bepalend daarbij is wel dat de overheid de randvoorwaarden blijft bepalen waaronder de private verzekeraars of andere private partijen als Arbodiensten en reintegratiebedrijven moeten werken. Dit wordt daarom ook wel een selectieve privatisering genoemd. De overheid heeft dus nog vaak zelf het stuur in handen. De overgang van omslagstelsel en rentedekkingsstelsel is in aanvang duurder, omdat er reserves aangelegd moeten worden. Daarom worden er stap voor stap meer sociale voorzieningen geprivatiseerd en worden de regels steeds strenger voordat iemand recht heeft op een uitkering. De lasten in de sociale zekerheid zijn vooral uit de hand gelopen door de hoge WAO-instroom in de jaren 70 en 80. In 1990 deed toenmalig minister president Lubbers de bekende uitspraak ‘Nederland is ziek’. Nederland kende ruim twee maal meer arbeidsongeschikten dan de ons omringende landen en ook het ziekteverzuim was torenhoog. Bij werkgevers en werknemers waren er geen prikkels aanwezig


18

om een laag ziekteverzuim en een lage WAO-instroom te stimuleren. In die tijd betaalden werkgevers met relatief veel zieken en arbeidsongeschikten dezelfde premie als werkgevers met een laag ziekteverzuim. Overtollig personeel arbeidsongeschikt laten verklaren, was door soepele keuringsregels relatief eenvoudig en zo konden de lasten worden afgewenteld op het grote collectief. In de negentiger jaren zijn veel maatregelen genomen om het ziekteverzuim en het aantal arbeidsongeschikten fors terug te dringen, om zo de collectieve lastendruk te verlagen.

1.5.1 MAATREGELEN OM SOCIALE ZEKERHEID BETAALBAAR TE HOUDEN De genomen maatregelen zijn in een viertal invalshoeken onder te brengen: • Maatregelen voor het bevriezen en verlagen van de hoogte van de uitkeringen, dus een beperking van de uitkeringsrechten (o.a. het WAO-hiaat in 1993, het ANW-hiaat in 1996 en de WIA 2006). • Maatregelen voor het beheersen van het volume (aantal uitkeringen) zoals de mogelijkheid van het inleveren van vakantiedagen bij ziekte (1992) of strengere keuringsregels bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (1993 en 2004). • Maatregelen om het gedrag van werkgevers en werknemers te beïnvloeden, door met financiële prikkels meer eigen verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers neer te leggen (Wet Pemba in 1998 en de WIA waarbij de regeling WGA grote financiële prikkels om te werken kent). • Maatregelen om de uitvoeringsorganisatie te veranderen zodat deze efficiënter werkt en personen tot een betere activering worden aangezet vanuit een focus op re-integratie en het inzetten van sancties bij onvoldoende medewerking aan re-integratie. Werk staat boven een uitkering en dat is vooral vormgegeven in de SUWI-wetgeving (Structuur Uitvoering werk en inkomen), maar ook in wetgeving als de Wet verbetering poortwachter (2002).

1.6 WIJZIGING IN DE UITVOERING VAN DE SOCIALE ZEKERHEID (SUWIWETGEVING) De politiek is al enige jaren bezig om richting te geven aan een nieuwe uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid. In de jaren 1995 tot en met half 1999 streefde het kabinet naar privatisering van de uitvoering sociale verzekeringen, waarbij uitvoeringsinstellingen (GAK, Cadans, GUO, SFB en de USZO) onderling met elkaar zouden moeten concurreren bij het verkrijgen van opdrachten. De uitvoeringsinstellingen bestaan ook pas sinds 1997, want daarvoor kende Nederland bedrijfsverenigingen. Er waren in totaal 26 bedrijfsverenigingen die vanaf de jaren 50 verantwoordelijk waren voor de uitvoering van de werknemersverzekeringen. Zij moesten ook de re-integratie verzorgen, maar dat is nooit gelukt. Er waren geen prikkels om re-integratie tot een succes te maken. Werkgevers en werknemersorganisaties zaten in het bestuur van de Bedrijfsverenigingen en zij beslisten dus feitelijk zelf over de instroom in de WAO. Hier is ook veel misbruik van gemaakt. In 1992 is daar een parlementair onderzoek naar geweest onder leiding van de heer Buurmeijer. Eén van de conclusies was dat werkgevers- en werknemersorganisaties geen invloed meer mochten uitoefenen op de uitvoering. Ook zou concurrentie nodig zijn om alles efficiënt te laten verlopen en vooral om re-integratie tot een ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

19

succes te maken. Vanaf 1995 was het plan dat daarom uitvoeringsinstellingen met elkaar moesten gaan concurreren. Ook mochten partijen zoals verzekeraars nieuwe uitvoeringsinstellingen op gaan richten. De verschillende plannen maakten het geheel erg complex en publieke en private taken liepen erg door elkaar heen. Aan de ene kant moesten uitvoeringsinstellingen met elkaar concurreren en aan de andere kant weer samenwerken. Daarom zijn alle plannen in november 1999 aan de kant gezet en is er gekozen voor de volgende rolverdeling: • Re-integratieactiviteiten gebeuren op een private markt. • Het vaststellen of er recht is op een uitkering (claimbeoordeling) blijft publiek. Ditzelfde geldt voor de premie-inning en de uitkeringsverzorging. Premie-inning, claimbeoordeling en uitkeringsverzorging blijven dus publieke taken. De SUWI-wetgeving (Wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen) uit 2002 heeft vorm gegeven aan de nieuwe uitvoeringsstructuur Sociale Zekerheid. Dit heeft grote impact gehad op alle uitvoeringsinstanties. Sinds 2002 zijn bijvoorbeeld alle vijf uitvoeringsinstellingen (GAK, Cadans, GUO, SFB, USZO) samengevoegd binnen het UWV. Verschillende organisaties houden zich bezig met de uitvoering van de sociale zekerheid. In de wet SUWI is geregeld wie wat uitvoert. De doelstelling van de SUWI-wetgeving is een klantgerichte dienstverlening, een doelmatige en rechtvaardige uitvoering EN vooral ook een activerend stelsel waarbij alles op alles gezet wordt om mensen aan het werk te helpen. Het motto is dat werk boven de uitkering staat of anders gezegd ‘werk boven inkomen’. Vroeger was de aandacht alleen maar gefocust op het goed uitvoeren van het verstrekken van een uitkering.

1.6.1 RE-INTEGRATIE: 1E SPOOR EN 2E SPOOR De SUWI-wetgeving regelt ook dat werkgevers sinds 1 januari 2003 verantwoordelijk zijn voor reintegratie van de werknemers buiten het eigen bedrijf, indien betrokkene zijn eigen werk niet kan doen en er geen passende arbeid binnen het eigen bedrijf beschikbaar is. Re-integratie buiten het eigen bedrijf wordt ook wel tweede spoor genoemd. Re-integratie binnen het eigen bedrijf valt dus onder het eerste spoor. De wet SUWI heeft veel veranderd in de uitvoering van de sociale zekerheid. Betrokken organisaties moesten intern reorganiseren en zich meteen richten op nieuwe taken. De re-integratiemarkt werd met de nieuwe wet een private markt. Commerciële re-integratiebedrijven en scholingsinstellingen spelen een belangrijke rol. De primaire ketenpartners (CWI, UWV en de gemeenten) werken steeds intensiever met elkaar samen aan een goede dienstverlening aan werkzoekenden, uitkeringsgerechtigden en werkgevers. In deze afstemming valt volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) nog een wereld te winnen.


20

1.7 UITVOERINGSPARTIJEN IN HET STELSEL VAN DE SOCIALE ZEKERHEID In dit hoofdstuk benoemen we de belangrijkste uitvoeringspartijen en toezichthoudende instanties.

1.7.1 SOCIALE VERZEKERINGSBANK (SVB) De volksverzekeringen Algemene nabestaandenwet (Anw), Algemene ouderdomswet (AOW) en de Algemene Kinderbijslagwet (Akw) worden uitgevoerd door de Sociale Verzekeringsbank. Zij stellen het recht op uitkering vast en verstrekken de uitkering. De volksverzekeringen worden niet nader toegelicht.

1.7.2 UWV (UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN) De werknemersverzekeringen (ZW, WW, WAO, WIA) worden uitgevoerd door het UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen). Het UWV is ook uitvoeringsorgaan voor de WAZ en de Wajong. Het UWV beoordeelt dus het recht op een uitkering bij werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het UWV verstrekt de uitkeringen en koopt re-integratiediensten voor mensen die weer aan werk kunnen. Het UWV is dus verantwoordelijk voor: • de claimbeoordeling: het vaststellen of er recht is op een Ziektewet-, WAO-, WIA-, WWWAZ- of Wajonguitkering inclusief herbeoordelingen; • het vaststellen van het dagloon; • het uitbetalen van de uitkering aan de uitkeringsgerechtigden; • het uitvoeren van de poortwachtertoets na 104 weken ziekte (hebben werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie gedaan?); • de uitvoering van de Toeslagenwet als aanvulling tot het sociaal minimum bovenop een al bestaande UWV-uitkering of indien iemand in het tweede ziektejaar onder het sociaal minimum zit; • de uitvoering van de wet BIA (Beperking inkomensgevolgen arbeidsongeschiktheidscriteria) die is ontstaan toen in 1993 de keuringsregels strenger werden); • de uitvoering van de WAMIL (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen), een speciale regeling voor arbeidsongeschiktheid van beroepsmilitairen; • de uitvoering van de Wet arbeid en zorg (adoptieverlof en bevallingsverlof); • het beschikbaar stellen van re-integratiesubsidies; • de re-integratie van werknemers van wie het dienstverband is verbroken (dus werkloze werknemers). Veelal wordt een werknemer na twee jaar ziekte ook ontslagen en neemt het UWV de re-integratiebegeleiding over. Let op dat het UWV dus niet alleen de werknemersverzekeringen uitvoert, maar ook verantwoordelijk is voor de uitvoering van de wetten WAZO, WAZ, Wajong, Wet Wajong en de Wamil (Wet ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

21

arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen). Tot 1 januari 2006 verzorgde het UWV ook de inning van de premies van de werknemersverzekeringen. De Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in de sociale verzekeringswetten (WALVIS) heeft onder meer geregeld dat de Belastingdienst sinds 1 januari 2006 de premie-inning regelt van de werknemersverzekeringen.

1.7.3 FUSIE TUSSEN UWV EN CWI IN HET UWV (DIVISIE WERKBEDRIJF) Het oude Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) is sinds 2002 neergezet als een eenloketsfunctie waar mensen terecht kunnen die op zoek zijn naar werk en voor een eventuele uitkeringsaanvraag. Dit loket is een publiekrechtelijke instantie. De gedachte van het ene loket is dat de klant slechts één keer zijn verhaal hoeft te vertellen. De oude Arbeidsvoorziening, beter bekend als het arbeidsbureau, is sinds 2002 onderdeel van het CWI. Het CWI is per 1 januari 2009 geïntegreerd (fusie) binnen het UWV (divisie WERKbedrijf). Doel van de fusie is om mensen nog sneller aan de slag te helpen. Werkgevers en werkzoekenden kunnen met al hun vragen terecht bij locaties Werk en Inkomen. In heel Nederland zijn er ca. 60 van deze locaties, waarin het UWV (divisie WERKbedrijf) samenwerkt met de gemeenten. Dit moet leiden tot een betere dienstverlening aan de klant. De regionale samenwerking en het arbeidsmarktbeleid is van wezenlijk belang om de participatie binnen de samenleving te verhogen. Daarom wordt geïnvesteerd in de totstandkoming van regionale netwerken tussen de werkgevers(organisaties), onderwijsinstellingen en gemeenten en UWV (divisie WERKbedrijf). Goede arbeidsmarktinformatie is hierbij essentieel. Sinds 1 januari 2013 geldt niet meer de naam UWV (divisie WERKbedrijf) maar alleen de naam UWV, de werkzaamheden zijn wel ondergebracht bij de divisie WERKbedrijf.

1.7.4 TAKEN VAN HET UWV: DIVISIE WERKBEDRIJF Het UWV biedt vanuit ongeveer 30 regionale Werkpleinvestigingen onderstaande dienstverlening aan: • Geven van informatie en advies aan werkzoekenden over arbeidsmarkt, studie, beroepskeuze, om-, her- of bijscholing; • Directe bemiddeling van werkzoekenden; • Beoordeling van de afstand van de werkzoekende tot de arbeidsmarkt en de daarmee verbonden advisering. Klanten met goede kansen op de arbeidsmarkt gaan direct door naar de arbeidsbemiddeling (zogenaamde fase 1 klanten). Voor degenen die eerst omscholing of intensieve begeleiding nodig hebben (fase 2 tot en met 4) wordt een reintegratie-advies opgesteld. Zij worden overgedragen aan het UWV of aan de gemeentelijke sociale dienst; • Verzamelen van alle gegevens voor de uitkeringsaanvraag (WW of Bijstandsuitkering) inclusief eventueel een doorverwijzing naar de uitkeringsinstantie (UWV of gemeentelijke sociale dienst); • Onderzoek naar eventuele verwijtbaarheid van de werkloosheid (UWV neemt uiteindelijk beslissing over de sancties zoals korten op de uitkering); • Afgeven van een no-riskverklaring aan personen van 16 of 17 jaar oud met structurele functionele beperkingen. Ook geldt via het UWV de no-riskregeling voor personen die niet ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

22

in aanmerking zijn gekomen voor de Wajong maar die wel op het speciaal onderwijs hebben gezeten vanwege belemmeringen door ziekte of handicap; • Afgeven voor een periode van vijf jaar van een indicatiestelling no-riskpolis en premiekorting aan de gemeentelijke doelgroep met structurele functionele beperkingen zoals personen met een ziekte of handicap of personen met een medische urenbeperking; • Andere wettelijke taken die voor 2002 door de Arbeidsvoorzieningsorganisatie werd verricht, o.a. ontslagtaken, vergunningen buitenlandse werknemers, arbeidsmarktadvies etc. Het WERKbedrijf is onderdeel van het UWV en wordt aangestuurd door het Landelijk Instituut voor Werk en Inkomen (LIWI). Let op: Het UWV divisie WERKbedrijf verzorgt wel de intake van de werkloosheidsuitkeringen (WW) en de verschillende soorten bijstandsuitkeringen maar niet die van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Daarvoor komen mensen terecht bij de divisie Sociaal medische zaken oftewel aanvraag gebeurt rechtstreeks bij het UWV. Een werkloosheidsuitkering dient de persoon wel binnen acht dagen na werkloosheid bij het UWV divisie WERKbedrijf aan te vragen.

1.7.5 GEMEENTEN EN DE GEMEENTELIJKE SOCIALE DIENST De meeste sociale voorzieningen (WWB, IOAW, IOAZ) worden uitgevoerd door de Gemeentelijke Sociale Dienst. Zij stellen vast of er recht is op een uitkering en verzorgen de uitbetaling. Een uitzondering is de Toeslagenwet. De Toeslagenwet is een aanvulling op de Ziektewet-, WW-, WAO- WIA, WAZ- en Wajonguitkeringen. Omdat deze ook al door het UWV worden uitgevoerd, is ervoor gekozen de Toeslagenwet ook door het UWV te laten uitvoeren. De gemeenten kopen re-integratietrajecten in voor de uitkeringsgerechtigden. Dit doen ze ook voor personen met een nabestaandenuitkering of personen zonder uitkering, zoals herintreders. Gemeenten worden financieel geprikkeld vanuit de Wet Werk en bijstand. Zij krijgen gemiddelde budgetbedragen vanuit de overheid en zullen dus zelf eventuele tekorten uit andere bronnen moeten financieren. Gemeenten hebben ook een grotere vrijheid gekregen om eigen beleidsregels op te stellen. Het bijstandsbeleid wordt door het gemeentebestuur vastgesteld en de uitvoering daarvan gebeurt door de Gemeentelijke Sociale Dienst.

1.7.6 MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID (SZW) Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is sinds 1 januari 2002 geheel verantwoordelijk voor het uitvoeringsbeleid en voor de aansturing van het UWV.

1.7.7 RAAD VOOR WERK EN INKOMEN (RWI) De Raad voor Werk en Inkomen was van 1 januari 2002 tot 1 juli 2012 het officiële en onafhankelijke overlegorgaan van vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gemeenten. Doelstelling van het RWI als overlegorgaan was het bevorderen van een goed functionerende arbeids- en reintegratiemarkt. Omdat het kabinet de financiering van de RWI heeft gestopt, is de raad per 1 juli 2012


23

gestopt met de activiteiten. Wel is afgesproken dat er een klankbordgroep blijft bestaan om de arbeidsmarktinformatie te verbeteren en sectorale arbeidsmarktanalyses te maken.

1.7.8 INSPECTIE SZW De Inspectie voor Werk en Inkomen (IWI) is per 1 januari 2012 opgegaan in de Inspectie SZW. De Inspectie is neergezet als onafhankelijk toezicht op de uitvoering van het beleid op het terrein van werk en inkomen. De Inspectie SZW draagt door inspectie, toezicht en opsporing bij aan naleving van wetten en regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers, werknemers en uitkeringsgerechtigden primair verplicht zijn de wetten en regels na te leven. Ook uitvoeringsinstanties op het terrein van werk en inkomen (UWV), gemeenten en de Sociale Verzekeringsbank zijn zelf verantwoordelijk voor het nalevingsniveau van de betreffende regels. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op.

1.7.9 LANDELIJKE CLIËNTENRAAD In de Landelijke Cliëntenraad is een vertegenwoordiging opgenomen van de verschillende representatieve cliëntenorganisaties van pensioenen uitkeringsgerechtigden en mensen met een handicap of chronische ziekte. Met de Landelijke Cliëntenraad (LC)zijn cliënten sinds 2002 officieel gesprekspartner van de landelijke overheid. De LC heeft een grote inbreng bij het arbeidsmarktbeleid en het reintegratiebeleid. De LC overlegt ten minste één keer per jaar met de Minister van Sociale zaken en werkgelegenheid, het UWV, de Sociale Verzekeringsbank en de gemeenten.

1.7.10 REGIONALE PLATFORMS Zowel publieke als private uitvoeringspartijen kunnen met elkaar zitting nemen in regionale platforms, zoals re-integratiebedrijven, Arbodiensten, private verzekeraars en het UWV. Zij kunnen dan adviezen samenstellen en opsturen aan kamerleden van politieke partijen, branche- en belangenorganisaties. Officieel hebben ze geen bevoegdheden.

1.7.12 OPDRACHTGEVERS VAN RE-INTEGRATIE TRAJECTEN (SUWI) Naast inkomensbescherming maakt de sociale zekerheid het ook mogelijk re-integratiebevorderende maatregelen te treffen en daarvoor instrumenten in te zetten. De re-integratie wordt uitgevoerd door private instellingen. Ten aanzien van de re-integratietrajecten zijn er verschillende opdrachtgevers. • De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. Bij het verbreken van het dienstverband – meestal na twee jaar ziekte - gaat de verantwoordelijkheid over naar het UWV tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet of de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). De ZW- en/of WGA-eigenrisicodrager is zelf gedurende de eigenrisicodragersperiode verantwoordelijk voor re-integratie. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

24

• Het UWV is verantwoordelijk voor de re-integratie van (zieke) werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten zonder werkgever. Is de werkgever eigenrisicodrager voor de ZW of WGA, dan gaat de verantwoordelijkheid pas na het einde van de eigenrisicodragersperiode over naar UWV. • De Gemeentelijke Sociale Dienst (GSD) is verantwoordelijk voor de re-integratietrajecten van de eigen bijstandsgerechtigden en voor niet-uitkeringsgerechtigden die wel graag weer willen re-integreren. Ook verzorgt de GSD de re-integratie van personen met een ANW-uitkering.

1.8 SAMENWERKING TUSSEN UWV EN DE BELASTINGDIENST Walvis staat voor: Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten. Het belangrijkste doel van Walvis is vereenvoudiging van weten regelgeving voor de verplichte werknemersverzekeringen. Sinds 2006 int de Belastingdienst de premies werknemersverzekeringen tegelijkertijd met de loonheffing en de premies volksverzekeringen. De gegevens die werkgevers aanleveren via de loonaangifte worden opgeslagen in de polisadministratie. De polisadministratie beoogt een authentieke registratie te zijn van op nam gestelde arbeidsverhoudingen en uitkeringen. UWV beheert deze polisadministratie. De gegevens in deze administratie zijn leidend voor het vaststellen van premies en uitkeringen voor ZW, WW en WOA/WIA. Ze worden gebruikt door zowel UWV als de Belastingdienst. De wet Walvis heeft bepaald dat de polisadministratie een basisadministratie wordt. Dit is per 1 oktober 2009 gerealiseerd. De basisadministratie is toegankelijk voor andere publieke instanties die wettelijke taken uitvoeren, zoals de Belastingdienst, het Centraal Bureau voor de Statistiek en het College van Zorgverzekeraars. De Belastingdienst heeft als taak om deze basisadministratie bij te houden. Het UWV kan voor de loongegevens van medewerkers ook putten uit deze basisadministratie. Dit is een forse administratieve lastenverlichting omdat werkgevers niet meer dubbel de gegevens hoeven aan te leveren.

1.9 DE KOMST VAN DE PARTICIPATIEWET Zonder ingrijpen in het sociale zekerheidsstelsel wordt het stelsel onbetaalbaar. Door de vergrijzing neemt de druk op voorzieningen sterk toe, terwijl de beroepsbevolking die deze moet bekostigen, aanzienlijk slinkt. Daarbij past ook dat het kabinet strikter toe gaat zien op het naleven van de verplichtingen die zijn verbonden aan ons sociale zekerheidsstelsel. Het krijgen van een uitkering betekent ook het naleven van plichten. Het eerste kabinet Rutte had als streven een arbeidsmarkt in Nederland waarin iedereen naar vermogen deelneemt en waarin uitvoerders de beschikbare re-integratiemiddelen effectiever inzetten. Reintegratiemiddelen mogen alleen indien nodig selectief worden ingezet voor de meest kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Gemeenten moeten meer mensen laten participeren, budgetten gerichter en effectiever inzetten en kosten besparen. Het was de bedoeling dat daarvoor per 2013 een nieuwe Wet werken naar vermogen (Wwnv) zou komen waarin de bijstand, Wsw en Wajong samengevoegd zou worden. Door de val van het kabinet Rutte 1 is dit niet doorgegaan. Het tweede kabinet Rutte heeft de plannen weer opgepakt en verwerkt in de Participatiewet. Vanaf 1 januari 2015 is de Participatiewet definitief. Het kabinet heeft de Wajong, WsW en bijstand samengevoegd. De Wajong blijft na invoering


25

van de Participatiewet alleen bestaan voor de bestaande gerechtigden en voor de jonggehandicapte die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Het kabinet geeft gemeenten veel vrijheid om te bepalen welke ondersteuning mensen nodig hebben. Gemeenten beschikken reeds over een breed scala aan instrumenten om werkgevers en mensen met een arbeidsbeperking te ondersteunen bij het vervullen van een werkplek. Te denken valt onder meer aan inzet van begeleiding, zoals jobcoaching, no-riskpolis of aanpassing van de werkplek.

1.9.1 WETSVOORSTEL BANENAFSPRAAK EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN Op 16 december heeft de Tweede kamer ingestemd met het wetsvoorstel ‘banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’ (BQA). Dit voorstel regelt hoe de gemaakte afspraken over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking worden uitgevoerd en nageleefd. In het regeerakkoord is afgesproken dat werkgevers jaarlijks banen beschikbaar stellen voor mensen die vanwege een beperking niet zelf in staat zijn het minimumloon te verdienen. In 2025 moeten er 100.000 extra banen gecreëerd zijn. In dezelfde periode komen er bij de overheid nog eens 25.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit gebeurt stapsgewijs: in 2014 zouden 2.500 mensen met een arbeidsbeperking aan het werk geholpen moeten zijn. Het jaar daarop 5.000 mensen extra. Dat aantal neemt daarna jaarlijks met 1.000 toe, tot er vanaf 2020 jaarlijks 10.000 mensen extra worden aangenomen. Eind 2016 wordt voor het eerst gekeken of de toegezegde banen ook zijn gerealiseerd. Als blijkt dat dit niet is gelukt, treedt de quotumregeling in werking waarbij bedrijven van 25 werknemers of meer een heffing van € 5000 per niet ingevulde werkplek per jaar krijgen opgelegd. Een aangenomen amendement regelt dat bij het bepalen van de hoogte van deze heffing ook wordt gekeken naar (veelal hoger opgeleide) werknemers met een handicap, die buiten de doelgroep van de banenafspraak vallen. Het totaal aantal banen wordt bij de invoering van een quotum wel navenant hoger, zodat de kans op een garantiebaan voor de oorspronkelijke doelgroep gelijk blijft.

1.9.2 REGIONALE WERKBEDRIJVEN EN LOONWAARDEBEPALING Regionale Werkbedrijven zorgen ervoor dat mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers aan het werk gaan. Deze Werkbedrijven - waarin gemeenten en sociale partners samenwerken - zijn de nieuwe schakel tussen werkgevers en mensen met een arbeidsbeperking. De Werkbedrijven zorgen voor begeleiding op de werkplek en bepalen, in samenspraak met de betrokken werkgevers, de loonwaarde van werknemers. Werkgevers betalen de werknemers dan volgens de cao voor hun bedrijf en krijgen het verschil tussen de vastgestelde loonwaarde en het wettelijke minimumloon van de overheid terug, in de vorm van loonkostensubsidie.

1.9.3 VERVALLEN VAN DE WET SOCIALE WERKVOORZIENING (WSW) De Participatiewet heeft grote gevolgen voor de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). De Wet sociale werkvoorziening biedt werk aan ongeveer 100.000 mensen voor wie een gewone baan te hoog gegrepen is vanwege een arbeidshandicap. De meeste van deze mensen werken bij een sociaal werkbedrijf. Zo’n bedrijf is volledig ingericht op mensen met een arbeidshandicap. Ongeveer 3% van de ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

26

Wsw’ers werkt niet bij een sociaal werkbedrijf, maar bij een regulier bedrijf. De werkgever krijgt dan een loonkostensubsidie en/of speciale ondersteuning. Er blijft nog maar voor 30.000 mensen een beschutte werkplek over. De anderen moeten geplaatst worden in reguliere arbeid, eventueel met loondispensatie.

1.10 DE SOCIALE ZEKERHEID SAMENGEVAT IN SCHEMA

Risico’s ten aanzien van:

Sociale zekerheid Sociale voorzieningen

Inkomen

Volksverzekeringen

Lang leven

AOW

Kort leven

ANW

Werkloosheid

Participatiewet, TW, IOAZ

Werknemersverzekeringen

WW

IOW, (IOAW)

Arbeidsongeschiktheid

Wajong,

ZW

Wet Wajong

WAO / WIA

Wajong 2015 Participatiewet (jonggehandicapten met mogelijkheid tot werken)

Wamil

TW IOAZ WAZ Zorg en kinderen

AKW

Ziektekosten en maatschappelijke zorg

Zvw, Wlz,Wmo, Jeugdwet

WAZO (*)

Samengevat: • De AOW, ANW, AKW worden uitgevoerd door de Sociale verzekeringsbank (SVb). • De werknemersverzekeringen (WW, ZW, WAO/WIA en WAZO) worden uitgevoerd door het UWV. • De WAZ, Wajong, Wet Wajong, Wajong 2015 worden uitgevoerd door het UWV. Het UWV voert ook de Wamil (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen) uit. • De meeste sociale voorzieningen zoals de Participatiewet, IOAW en IOAZ worden uitgevoerd door de Gemeentelijke Sociale Dienst. De Toeslagenwet (TW) en de IOW (Inkomensvoorziening oudere werklozen) wordt daarentegen uitgevoerd door het UWV. De Toeslagenwet vult een lopende UWV- uitkering aan tot het geldende sociaal minimum indien mensen onder het sociaal minimum leven. • De Zorgverzekeringswet (Zvw) wordt uitgevoerd door de zorgverzekeraars. • De Wet langdurige zorg (Wlz) wordt uitgevoerd door de gemeenten. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

27

• De Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) wordt uitgevoerd door de gemeenten. • De Jeugdwet wordt uitgevoerd door de gemeenten. Nb. De uitvoering van de volksverzekeringen Zorgverzekeringswet en de Wet langdurige zorg (Wlz). De Wlz heeft de regeling Algemene wet bijzondere ziektekosten (AWBZ) vervangen. De Zorgverzekeringswet wordt uitgevoerd door de zorgverzekeraars. Sinds 2015 vallen verpleging en verzorging aan huis onder de Zorgverzekeringswet (Zvw). Wanneer mensen worden opgenomen in een psychiatrisch ziekenhuis, vallen de eerste drie jaar van de opname onder de Zvw. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de Wet langdurige zorg (Wlz). De Wlz zorgt voor kwetsbare ouderen en mensen met een beperking die blijvend 24 uur per dag zorg in de nabijheid en/of permanent toezicht nodig hebben. Gemeenten moeten zorgen voor begeleiding en dagbesteding en het bieden van beschermd wonen bieden voor mensen met een psychische stoornis. Ook in de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (WMO) liggen zorgtaken voor de gemeente vast. Na die drie jaar vallen zij onder de Wet langdurige zorg (Wlz). Op grond van de Jeugdwet verzorgen gemeenten ook de jeugdhulp. Toezichthoudend orgaan in de zorg is de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). Het onderdeel zorg valt verder buiten het kader van dit naslagwerk.


28

2.

WET WERK EN ZEKERHEID

2.1 HOOFDLIJNEN WET WERK EN ZEKERHEID Op 10 juni 2014 is de Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. De wet bevat ingrijpende wijzigingen op het gebied van het arbeids- en socialezekerheidsrecht. Met de inwerkingtreding van de Wwz worden er ruim 80 wetten gewijzigd. De belangrijkste doelstellingen van de Wwz zijn: • • •

Beter beschermen van flexwerkers Ontslag moet sneller, makkelijker en goedkoper Aantal WW-gerechtigden moet omlaag (van werk naar werk in plaats van werk naar WW)

De maatregelen worden gefaseerd doorgevoerd tussen 1 januari 2015 en 1 januari 2016. In dit hoofdstuk en in hoofdstuk 3 komen de belangrijkste wijzigingen aan bod.

2.2 AANLEIDING VOOR DE WET WERK EN ZEKERHEID Op 1 januari 1999 trad de Wet Flexibiliteit en zekerheid (Wfz) in werking. Aanleiding voor de Wfz waren de nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: verscherpte (internationale) concurrentie, technologische ontwikkelingen, kortere productcycli en de vraag naar meer flexibele arbeidspatronen. Flexibele contracten zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, bieden werkgevers de nodige flexibiliteit, fungeren als opstap naar vast werk en bieden werknemers de ruimte om zelf de regie te voeren over hun werkende leven. Zo wordt flexwerk ook door veel werkgevers en werknemers ervaren. Flexibele arbeid wordt echter een probleem als werknemers langdurig en tegen hun zin werkzaam zijn binnen de flexibele schil en daardoor onvoldoende perspectief hebben op de arbeidsmarkt. Dit is vooral een gevaar voor werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie.

2.2.1 STEEDS LANGER IN DE FLEXIBELE SCHIL De ontwikkelingen in de afgelopen jaren geven de regering reden tot zorg. Tussen 1999 en 2006 verbleef één op de acht flexibele werknemers (exclusief zzp’ers) langer dan drie jaar in de flexibele schil. In de periode van 2006 tot 2010 was dit gestegen tot één op elke drie flexibele werknemers. De groei van de flexibele schil wordt niet zozeer veroorzaakt door een stijging van het aantal werknemers dat te maken krijgt met tijdelijke en flexibele banen, maar vooral door een langer verblijf van die werknemers in de flexibele schil. De kans op een verblijf van langer dan drie jaar is tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd (van ruim 10 naar ruim 30 procent).

2.2.2 ONEIGENLIJK GEBRUIK FLEXIBELE CONTRACTEN De regering acht het noodzakelijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk wordt teruggedrongen, vooral als dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Dat wil zeggen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op flexibele contracten door één ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

29

en dezelfde werkgever, terwijl het eigenlijk om structurele werkzaamheden gaat. Hierbij staan de voordelen van de flexibiliteit voor de werkgever vaak niet in verhouding tot de nadelen voor de werknemer. De wet bevat dan ook maatregelen om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies aan te pakken waar sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract. De effecten van deze maatregelen, dus inclusief de wijziging van de ketenbepaling, worden uiterlijk in 2020 geëvalueerd.

2.3 WET WERK EN ZEKERHEID BRENGT GROTE WIJZIGING VAN HET ONTSLAGRECHT

2.3.1. PREVENTIEVE TOETS De preventieve toetsing van ontslag blijft met de Wet werk en zekerheid bestaan. Of de toetsing wordt uitgevoerd door UWV of de kantonrechter, is afhankelijk van de ontslaggrond. UWV toetst ontslagen die verband houden met: • •

bedrijfseconomische omstandigheden; langdurige arbeidsongeschiktheid.

De kantonrechter toetst ontslagen die verband houden met: • • • •

vermeend disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen; een verstoorde arbeidsverhouding;

Een werkgever kan dus bij eenzelfde ontslaggrond niet langer kiezen tussen UWV of de rechter. Door de Wet werk en zekerheid komt met ingang van 1 juli 2015 het duale stelsel van het ontslagrecht te vervallen. Bij een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het voordeel hiervan is dat de rechter bij zijn beoordeling ook de vraag kan betrekken of de werkgever een vergoeding ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

30

verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en zo ja, die direct toekennen. De werknemer hoeft hiervoor dan niet apart naar de rechter. De preventieve toets geldt niet bij ontslag: • • • •

bij faillissement (door de curator) ; bij een schuldsaneringsregeling natuurlijke personen die voor de werkgever is getroffen; tijdens de proeftijd; wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde (of hogere of lagere pensioengerechtigde) leeftijd hebben bereikt, geldt dat de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van die leeftijd, zonder preventieve toets, op die grond kan worden opgezegd, tenzij schriftelijk (individueel of collectief) anders is overeengekomen. Wel dient de arbeidsovereenkomst dan al voor het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd te zijn aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst hierna is aangegaan gelden de normale regels voor ontslag, dus ook de preventieve toets door UWV of de kantonrechter.

2.3.2 UWV EN DE PROCEDURE BIJ DE RECHTER Over de inrichting van de procedure bij UWV en de hierbij te hanteren termijnen zullen bij ministeriële regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) regels worden gesteld. Uitgangspunt hierbij is dat ontslagaanvragen in principe binnen een termijn van vier weken worden afgehandeld. Bij een voorgenomen ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de procedure eveneens naar verwachting vier tot vijf weken in beslag nemen als op basis van de ontslagaanvraag en de schriftelijke reactie van de werknemer (binnen veertien dagen), duidelijk is hoe de zaken ervoor staan. Naar verwachting bedraagt dit 60% van de aanvragen. Zo nodig zal door UWV het oordeel van een verzekeringsarts of een arbeidsdeskundige worden gevraagd.

2.3.3 TRANSITIEVERGOEDING BIJ ONTSLAG Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever bij ontslag een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dus een derde van het maandsalaris per dienstjaar). Over elke daaropvolgende periode van zes maanden is de vergoeding gelijk aan een kwart van het maandsalaris (dus een half maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar). Onder maandsalaris wordt –naar analogie van de huidige kantonrechtersformule - verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten hiervan geen onderdeel uitmaken. Bij algemene maatregel van bestuur zal worden verduidelijkt wanneer dat wel het geval kan zijn.


31

De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000 of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000. Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Partijen kunnen hierover in de vaststellingsovereenkomst zelf afspraken over maken. De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd, ook bij aflopende tijdelijke contracten van een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest. Dat is echter niet het geval als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hieronder valt bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. Verder gelden er een paar uitzonderingen, zoals dat er geen transitievergoeding verschuldigd is voor werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week gewerkt hebben.

2.3.4 OUDERE WERKNEMERS Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn, onder voorwaarde dat zij ten minste tien jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever. Deze berekeningsmaatstaf bedraagt een maandsalaris per dienstjaar. Voor kleine werkgevers (met 25 werknemers of minder) geldt deze hogere berekeningsmaatstaf niet.

2.3.5 TIJDELIJKE WERKNEMERS Het recht op de wettelijke transitievergoeding geldt niet alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, maar ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Het maakt dus in beginsel geen verschil of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Wel geldt in beide gevallen dat de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar moet hebben geduurd. Voor het bepalen van de duur van de arbeidsrelatie worden elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan zes maanden bij dezelfde werkgever samengeteld.

2.4 REDELIJKE GROND VOOR ONTSLAG Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van: Bedrijfseconomische redenen Denk aan slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van bedrijfsactiviteiten. De werkgever moet zich hierover verantwoorden bij UWV.


32

Langdurige arbeidsongeschiktheid Langdurige ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, kunnen een redelijke grond voor ontslag zijn. Voorwaarden: •

De periode waarin het opzegverbod bij ziekte geldt, is verstreken.

•

Het is aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden of de bedongen arbeid in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht.

•

Herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, behoort binnen een redelijke termijn niet tot de mogelijkheden.

Regelmatig niet kunnen verrichten van bedongen arbeid Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer (zonder dat er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid) kan een redelijke grond voor ontslag zijn, namelijk als dat voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Dit moet dan niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Ook hier geldt dat de rechter zal beoordelen of: •

aannemelijk is dat binnen 26 weken geen aanmerkelijke verbetering van de situatie zal optreden of binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

•

herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet tot de mogelijkheden behoort.

Verstoorde arbeidsverhouding Een redelijke grond voor ontslag kan ook zijn een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Ook hier geldt dat een werkgever aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing.


33

3 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Met name voor de adviseur die zich bezighoudt met de analyse van zorg en inkomen voor een onderneming, is van belang vast te stellen welke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden er gelden voor één of een groep werknemers. Als casemanager en adviseur Inkomen is het van belang om de bepalingen omtrent de arbeidsovereenkomst te kennen. De definitie van een arbeidsovereenkomst staat in het Burgerlijk Wetboek (Art 7:610 BW). De wetsartikelen staan opgenomen in hoofdstuk 7. De arbeidsovereenkomst is een contract waarbij de werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De meeste werknemers hebben een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt in de volksmond ook wel een vast arbeidscontract genoemd. Er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, eenvoudig gezegd de tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarnaast zijn er arbeidsovereenkomsten met een oproepclausule, kortweg het oproepcontract. Naast de arbeidsovereenkomst bestaan er ook andere contractsvormen op basis waarvan arbeid kan worden verricht. Freelancers en zelfstandigen werken vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of op basis van aanneming van werk. Een opdrachtgever moet hierbij wel opletten dat hij achteraf niet alsnog als werkgever beschouwd kan worden. Om dit te voorkomen doet een opdrachtgever er verstandig aan om naar de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) te vragen. De VAR wordt vermoedelijk in 2015 vervangen door de Beschikking geen loonheffing (Bgl).

3.1 VOORWAARDEN VOOR EEN ARBEIDSOVEREENKOMST Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer de arbeid persoonlijk (dus door de werknemer zelf) in een gezagsverhouding tegen betaling van loon wordt verricht. Het gaat er niet om of de werkgever daadwerkelijk instructies geeft maar de bevoegdheid daartoe moet wel bestaan.

3.1.1 RECHTSVERMOEDENS VOOR HET BESTAAN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST De drie vaste onderdelen van een arbeidsovereenkomst zijn arbeid, loon en gezagsverhouding. Wanneer het niet duidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, gelden er rechtsvermoedens (vastgelegd in de artikel 7:610b BW)) om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de wet zijn twee zogenaamde rechtsvermoedens opgenomen: • Als iemand gedurende drie – elkaar opvolgende – maanden in elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever is gewerkt, dan wordt verondersteld dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft; • Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het aantal uren dat gemiddeld in de afgelopen drie maanden is gewerkt. De gemiddelde arbeidsduur is dan de toekomstige arbeidsduur De werkgever kan deze rechtsvermoedens weerleggen door met tegenbewijs te komen.


34

3.1.2 ONTBREKEN VAN GEZAGSVERHOUDING: WELLICHT WEL FICTIEVE DIENSTBETREKKING Ook indien de gezagsverhouding niet altijd duidelijk is (man-vrouwrelatie), kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Op basis van het rariteitenbesluit worden thuiswerkers, artiesten en beroepssporters onder voorwaarden onder de fictieve dienstbetrekking geplaatst. De meeste discussie en rechtspraak is ontstaan over de fictieve dienstbetrekking van zogenaamde gelijkgestelden in de situatie dat de gezagsverhouding ontbreekt. Dit geldt o.a. voor freelancers, maar ook bijvoorbeeld in een situatie dat de echtgenote werkzaam is op een arbeidscontract in de onderneming van haar man. Iemand wordt als gelijkgestelde aangemerkt als hij of zij: • • •

op doorgaans twee dagen per week arbeid verricht; ingevolge een overeenkomst die voor ten minste 30 dagen is aangegaan; tegen een beloning die ten minste 40% van het minimumloon per week bedraagt.

Bij ‘freelancers’ of andere ‘flexibele arbeidsrelaties’ wordt al snel voldaan aan de situatie gelijkgestelden. Opdrachtgevers doen er daarom altijd verstandig aan om te vragen naar de Verklaring arbeidsrelatie (VAR), zie paragraaf 3.2. Mocht de opdrachtnemer niet over een VAR-WUO of een VARDGA beschikken, dan doet de opdrachtgever er verstandig aan te zorgen voor de loonbelastinginhouding en afdracht van de werknemerspremies.

3.2 VERKLARING ARBEIDSRELATIE (VAR) Een VAR-verklaring wordt gebruikt bij het inhuren van contractanten (zzp’ers, flexwerkers) die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaamheden verrichten voor een opdrachtgever. Met een VARverklaring kan de contractant aan de opdrachtgever laten zien dat de fiscus er vóóraf mee instemt dat er geen afdracht loonbelasting en premies hoeft plaats te vinden. De contractant moet er vervolgens voor zorgen dat in de praktijk sprake is en blijft van een zelfstandigheidsstatus en draagt daarmee ook het risico bij eventuele handhaving door de Belastingdienst. Zelfstandigen en andere opdrachtnemers kunnen bij de Belastingdienst een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) aanvragen. De VAR is bedoeld om opdrachtgever en opdrachtnemer duidelijkheid te geven, vooral wat betreft de vraag of de opdrachtgever verplicht is loonbelasting in te houden en werknemerspremies af te dragen en of de opdrachtnemer verzekerd is voor de werknemersverzekeringen (Ziektewet, Werkloosheidswet en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Helaas liggen er plannen om onzekerheid te bieden aan de opdrachtgever en opdrachtnemer. De komst van de Beschikking geen loonheffing wil namelijk schijnzelfstandigheid tegengaan. Gevolg is wel dat er weer onduidelijkheid achteraf kan ontstaan (net zoals de situatie van voor de VAR: tot 2005 was het altijd onduidelijk en zaten UWV en fiscus lang niet altijd op één lijn en kon er verschillend naar een arbeidsrelatie worden gekeken). Op de mogelijke komst van de Wet beschikking geen loonheffing (BGL) is veel kritiek gekomen en het lijkt niet waarschijnlijk dat de plannen inderdaad medio 2015 al doorgaan. Momenteel gelden de huidige VAR-regels nog als volgt. Een opdrachtgever die van de opdrachtnemer een VAR-WUO (winst uit onderneming) of VAR-DGA (directeur-grootaandeelhouder) heeft ontvangen, ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

35

kan achteraf niet geconfronteerd worden met het afdragen van de werknemerspremies en de inhoudingsplicht van de loonbelasting. Voorwaarde is wel dat de opdrachtgever een kopie van de VAR bewaart en ook een kopie van een geldig identiteitsbewijs. Een VAR is geldig tot het einde van het jaar van afgifte. Indien een opdrachtnemer vóór 1 november aan de opdracht is begonnen, hoeft de werkgever geen nieuwe VAR op te vragen indien de totale opdracht minder dan een jaar duurt. Is de opdrachtnemer na 1 november met de opdracht begonnen, dan dient de opdrachtgever wel in het volgende kalenderjaar een nieuwe VAR op te vragen.

3.2.1 ZEKERHEID ALLEEN BIJ VAR-WUO OF VAR-DGA De ondernemer en de DGA dienden jaarlijks een nieuwe VAR bij de Belastingdienst op te vragen. De Belastingdienst beoordeelt de arbeidsrelatie. Om onnodig veel aanvragen te voorkomen, is vastgesteld dat de VAR 2014 tot de datum van de inwerkingtreding van de Wet BGL (beschikking geen loonheffing) geldig blijft (tenzij de daadwerkelijke situatie van ondernemer verandert, dan moet hij wel nieuwe VAR aanvragen). De VAR-WUO geldt voor zelfstandigen / freelancers die ‘normaliter’ voor meerdere opdrachtgevers werken (tenminste drie!) en winst uit onderneming hebben. De afkorting WUO staat voor winst uit onderneming. De VAR-DGA houdt in dat de werkzaamheden worden verricht voor rekening en risico van de vennootschap. Een zelfstandige of DGA die deze verklaring aan de opdrachtgever geeft, kan zich later nooit beroepen op het bestaan van een dienstbetrekking of recht hebben op werknemersverzekeringen (Ziektewet, Werkloosheidswet of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De opdrachtgever heeft ook niet de plicht om de loonheffing en premies in te houden. Mocht de ingehuurde zelfstandige of DGA ziek worden, dan heeft de opdrachtgever geen loondoorbetalingsverplichting, omdat er immers geen sprake is van een werkgever-werknemerverhouding. Het risico van ziekte of werkloosheid is voor de opdrachtnemer. De opdrachtnemer kan achteraf niet meer zijn opdrachtgever daarop aanspreken. Indien de opdrachtnemer een VAR verstrekt, moet de opdrachtgever wel goed letten op de tekst op de VAR. Hoe heeft de Belastingdienst de arbeidsrelatie beoordeeld? Ongeveer een kwart van alle toegekende VAR’s biedt namelijk geen rechtszekerheid voor de opdrachtgever. Indien de Belastingdienst een VAR afgeeft waarop staat ‘inkomsten uit dienstbetrekking’, dan is de opdrachtgever wel inhoudingsplichtig voor de loonbelasting en verplicht om de werknemerspremies af te dragen. Bij een VAR-ROW (resultaat uit overige werkzaamheden) is de situatie afhankelijk van het feit of er sprake is van een gelijkstelling aan een dienstbetrekking of niet. Bij een VAR-ROW moet de opdrachtgever alsnog zelf beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking op basis waarvan hij loonbelasting/premie volksverzekeringen moet inhouden en afdragen. Om te kunnen bepalen of er sprake is van een fictieve dienstbetrekking is er een ‘Rariteitenbesluit’. Rariteitenbesluit Vooral bij een VAR-ROW is het van belang alsnog te beoordelen er een fictieve dienstbetrekking is ontstaan. Ten aanzien van bepaalde categorieën heeft de wetgever middels het Rariteitenbesluit voorgeschreven dat er een verzekeringsplicht bestaat als ware de freelancers werknemers, ook al zijn deze freelancers geen werknemers in eigenlijke zin (omdat er geen daadwerkelijke dienstbetrekking bestaat; vandaar het begrip ‘fictieve’ dienstbetrekking). Indien iemand tenminste twee dagen in de week werkt voor de klant gedurende 30 dagen of langer, dan wordt er een dienstbetrekking verondersteld. De opdrachtgever dient dan de verschuldigde loonbelastingen en sociale verzekeringspremies in te houden en af te dragen. Het UWV beoordeelt achteraf of daadwerkelijk ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

36

sprake is van het terecht toepassen van het Rariteitenbesluit. In de praktijk treedt het UWV alleen handhavend op als het Rariteitenbesluit ten onrechte niet wordt toegepast. Het van toepassing zijn van het Rariteitenbesluit heeft alleen invloed op sociaal verzekerings- en belastingtechnische aspecten. Aan de civielrechtelijke status van de overeenkomst wordt niet getornd; deze doet dus geen arbeidsovereenkomsten ontstaan. Een opdracht blijft een opdracht en een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten blijft ook een zodanige overeenkomst.

3.2.2 VAR WORDT BESCHIKKING GEEN LOONHEFFING (BGL) Er is in oktober 2014 een wetvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer om de VAR te vervangen door de BGL. Het is de bedoeling dat de VAR-verklaring in de loop van 2015 wordt vervangen door de BGL. Met de invoering van de BGL worden zowel contractant als opdrachtgever verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. Als dat het geval is, moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen. Voor ondernemers die regelmatig zzp’ers of flexwerkers inzetten betekent dit meer werk. Zij moeten namelijk beter zelf in de gaten houden of ze geen loonheffingen en premies moeten inhouden en betalen voor deze zelfstandigen. Op deze manier wil de staatsecretaris van Financiën een einde maken aan de schijnconstructies: constructies waarbij door een VAR-verklaring op papier sprake is van zelfstandigheid maar in de praktijk van een dienstbetrekking. In de huidige situatie draagt de contractant hiervoor het volledige risico, terwijl ook de handelswijze en opdrachten van de opdrachtgever doorslaggevend zijn voor de vraag of er sprake is van een dienstbetrekking. In de nieuwe situatie wordt het zo dat in een BGL staat dat de opdrachtgever geen loonheffingen hoeft in te houden. Bij de BGL zit een bijlage met omstandigheden en voorwaarden waaronder het werk voor opdrachtgever wordt uitgevoerd. Deze omstandigheden en voorwaarden zijn gebaseerd op de antwoorden die de contractant in de aanvraag van de BGL heeft gegeven. De opdrachtgever moet deze bijlage controleren en wordt medeverantwoordelijk voor de juistheid en de juiste uitvoering ervan. Dat betekent dat de opdrachtgever telkens moet toetsen of de omstandigheden en voorwaarden waaronder de contractant de werkzaamheden uitvoert, overeenkomen met de omstandigheden en voorwaarden die in de bijlage van de BGL staan. Alleen als deze overeenkomen met de praktijk, geldt de vrijwarende werking van de beschikking en hoeft de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen. Als tijdens de looptijd van de BGL blijkt dat de omstandigheden en voorwaarden niet meer overeenkomen met de praktijk, dan geldt de BGL niet meer. In dat geval moet de opdrachtgever zelf beoordelen of hij loonheffingen moet inhouden en betalen, en wordt dus medeverantwoordelijk. Indien onterecht geen loonheffingen en premies worden ingehouden, kan de Belastingdienst deze alsnog verhalen op de opdrachtgever. Het gebruik van de BGL is overigens niet verplicht. Opdrachtgevers zijn vrij om een opdrachtnemer zonder beschikking een opdracht te geven. De opdrachtgever moet dan wel zelf beoordelen of hij loonheffingen moet inhouden en betalen. De opdrachtnemer kan volstaan met één BGL voor meerdere opdrachten, mits de werkzaamheden gelijk zijn. Hoe werkt de voorwaardelijke vrijwaring van de opdrachtgever? Praktisch geeft de opdrachtnemer in zijn aanvraag voor een BGL antwoord op een aantal vragen uit een vragenlijst. Dit gebeurt via een webmodule. De vragenlijst is gebaseerd op wetgeving en jurisprudentie ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

37

en is zodanig opgebouwd dat veel vervolgvragen voortborduren op een reeds eerder gegeven antwoord. Direct na het invullen van de vragenlijst ontvangt de opdrachtnemer een beslissing of de aanvraag BGL is gehonoreerd. De antwoorden die de opdrachtnemer heeft gegeven worden als ‘stelling’ afgedrukt op de BGL. Bij aanvaarding/ onderhandeling over een opdracht, zal de opdrachtgever de BGL ontvangen met de bijbehorende stellingen. Deze stellingen dient de opdrachtgever te controleren met de daadwerkelijke uitvoering van de opdracht. Indien de stellingen overeenkomen met de feitelijke werkwijze van de opdrachtnemer, is de opdrachtgever volledig gevrijwaard van het inhouden van loonheffing. Overgangsrecht De wet BGL zal op een nader te bepalen tijdstip in werking treden, vermoedelijk halverwege 2015. Omdat er veel aanpassingen noodzakelijk zijn om de processen bij de Belastingdienst in te richten op de nieuwe systematiek zal een overgangsregime gaan gelden: in 2015 kunnen zowel de VAR en de BGL een gedeelte van het kalenderjaar geldig zijn. Om onnodig veel aanvragen te voorkomen, is vastgesteld dat de VAR 2014 tot de datum van de inwerkingtreding van de Wet BGL geldig blijft.

3.3 COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN (CAO’S) De cao is voor veel werkgevers en werknemers de belangrijkste bron van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Het Burgerlijk Wetboek legt de basis voor de arbeids overeenkomst. Onder een cao wordt verstaan de overeenkomst die een werkgever of een werkgeversorganisatie afsluit met een werknemersorganisatie, waarin o.a. arbeidsvoorwaarden voor een bedrijf of bedrijfstak vastgelegd worden. Door een algemeenverbindendverklaring geldt dat de werkgever de cao moet toepassen op alle werknemers die binnen de werkingssfeer van de cao vallen.

3.3.1 WET AVV De Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV) regelt dat de bepalingen van een cao gelden voor alle werkgevers en werknemers in het onderdeel van het bedrijfsleven waarop de cao van toepassing is. Deze algemeenverbindendverklaring gebeurt door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nadat bij hem een verzoek daartoe is ingediend. De minister is ook bevoegd een verbindendverklaring in te trekken of bepaalde bepalingen in de cao onverbindend te verklaren. Op de website www.szw.nl van het ministerie van sociale zaken staat een overzicht van alle cao’s die algemeen verbindend verklaard zijn. Op www.caoweb.nl treft u alle informatie over de cao’s aan. Een andere interessante pagina is bijvoorbeeld www.cao.startpagina.nl. U kunt vandaaruit alle cao’s vinden en ook de laatste ontwikkelingen lezen over o.a. de cao-onderhandelingen. Ook zijn er links naar andere interessante caopagina’s.

3.3.2 ONTSTAAN VAN CAO’S In het begin van de 20e eeuw kwamen de eerste ondernemings-cao’s tot stand. Op die manier probeerden de werkgevers de opkomende vakbonden buiten spel te zetten door rechtstreeks met ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

38

personeelsleden de cao op te stelllen. Werkgevers beschouwden de komst van vakbonden als een bedreiging. De macht van de vakbonden werd groter en groter. En vakbonden regelden dat de afspraken die zij maakten golden voor alle werknemers binnen de branche. De wetgever zat ook niet stil. In 1907 werd in het Burgerlijk Wetboek een bepaling opgenomen die regelde dat de inhoud van een cao hogere waarde (geldigheid) kende dat een individuele arbeidsovereenkomst. Deze regeling werkte niet goed en is in 1927 vervangen door de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO).

3.3.3 INHOUD VAN DE CAO In een collectieve arbeidsovereenkomst worden de afspraken (arbeidsvoorwaarden) voor een onderneming of bedrijfstak vastgelegd. In een cao is geregeld voor wie de regeling van toepassing is en de vorm van de arbeidsvoorwaarden. Zoals bijvoorbeeld regelingen op het gebied van: • • • •

pensioen; vroegpensioen; loondoorbetaling bij ziekte; vakantiedagen.

Daarnaast overleggen de onderhandelingspartners over ontwikkelingen en doelstellingen voor de bedrijfstak. Zo kunnen er afspraken gemaakt worden over: • • •

het bevorderen van de werkgelegenheid in de bedrijfstak; het terugdringen van het arbeidsongeschiktheidspercentage binnen de bedrijfstak; de inspanning om de rust in de bedrijfstak te handhaven en arbeidsconflicten te voorkomen.

3.3.4 VOORDELEN VAN DE CAO In Nederland hebben we voor het model gekozen waarbij de betrokkenen (werkgeversorganisatie, vakbonden, werkgevers) zelf de arbeidsvoorwaarden invullen in plaats van de wetgever. Dit heeft de volgende voordelen: • Een cao wordt mede door de regelmatige onderhandelingen actueel gehouden en snel aangepast aan de veranderende omstandigheden. Dit is met een aanpassing van de wet veel moeilijker te realiseren. • De cao-regeling wordt volledig afgestemd op een bedrijfstak en is daardoor beter toegesneden op de praktijk dan een algemene wet. • De resultaten van de onderhandelingen worden voorgelegd aan de achterban (werknemers) van de sociale partners. Hun instemming resulteert in een groter draagvlak voor de gemaakte afspraken.


39

3.3.5 SOORTEN CAO’S Er zijn verschillende soorten cao’s, namelijk: • De ondernemings-cao: deze wordt afgesloten voor het personeel van een specifieke (grote) onderneming, zoals bijvoorbeeld AKZO, Unilever, Philips en Hoogovens. • De bedrijfstak-cao: deze geldt voor werkgevers en werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak, zoals bijvoorbeeld het klein- of grootmetaal of het bank- en verzekeringswezen. • De standaard-cao: deze cao is bindend, de aangesloten werkgevers mogen niet in het voordeel of in het nadeel van de regeling afwijken. • De minimum-cao: hierbij mag de aangesloten werkgever voor de werknemers in positieve zin van de gemaakte afspraken afwijken. • De raam-cao: de hoofdlijnen voor het arbeidsvoorwaardenbeleid van de bedrijfstak zijn vastgelegd waarbij de uiteindelijke invulling van de arbeidsvoorwaarden aan de specifieke bedrijven wordt overgelaten. • De cao à la carte: deze cao kenmerkt zich door de modulaire opbouw, waarbij de werknemers van de aangesloten werkgevers zelf kunnen kiezen van welk pakket arbeidsvoorwaarden zij gebruik willen maken. Deze individuele keuzevrijheid wordt gewaardeerd. De betreffende cao is ook sterk in opmars.

3.3.6 REGELINGEN OMTRENT PARTTIME WERKEN IN CAO’S Het recht op deeltijdarbeid is in veel cao’s geregeld. Steeds meer werknemers willen parttime werken. Van oudsher zijn het vooral vrouwen die in deeltijd werken in verband met de combinatie van zorg en arbeid. Geleidelijk aan komen er meer gezinnen waarbij de man (ook) parttime werkt voor een betere verdeling van arbeid en zorg. In principe is een parttime arbeidsovereenkomst hetzelfde als een fulltime contract, met uitzondering van het vastgestelde aantal dagen of uren dat de werknemer arbeid verricht. Dat is immers minder dan de fulltime werkweek (meestal 38 of 40 uur) van de betreffende onderneming. Voor de parttime werknemer worden loon en andere arbeidsvoorwaarden doorgaans naar evenredigheid volledig doorgevoerd, maar in de cao of in individuele ondernemingsregelingen kunnen beperkende bepalingen zijn opgenomen. Die mogen echter niet strijdig zijn met de Wet gelijke behandeling. Als de parttimers vooral vrouwen zijn, kunnen afwijkende regels worden opgevat als (onrechtmatige) ongelijke behandeling.

3.3.7 WERKGEVERSVRIJHEID VOOR HET MAKEN VAN INDIVIDUELE REGELINGEN Een werkgever kan naast alle wettelijke regels, collectieve afspraken en brancheregelingen naar eigen inzicht een eigen arbeidsvoorwaarden bepalen. Uitgangspunt is dat de afspraken niet strijdig mogen zijn met de bestaande cao. Een voorbeeld van eigen beleid is bijvoorbeeld het geven van een werkgeversbijdrage op diverse verzekeringsproducten of het creëren van fitnessmogelijkheden of sportvoorzieningen voor de werknemers. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

40

In combinatie met de cao à la carte ontstaat in toenemende mate een cafetariasysteem, waarbij de werknemer een door de werkgever vastgesteld bedrag ter beschikking krijgt. Hiermee kan de werknemer op basis van de eigen specifieke situatie employee benefits producten inkopen. Hoewel de cao nog altijd veruit de belangrijkste bron van het arbeidsvoorwaardenbeleid vormt, komt het steeds vaker voor dat de werkgever en werknemer eigen individuele afspraken maken. De regelingen die hieruit voortvloeien zijn specifiek van aard en vaak maatwerk voor de betreffende werknemer(s). Werkgevers die niet te maken willen hebben met de werking van de cao voor hun branche, kunnen kiezen voor een payrollconstructie.

3.4 DE ARBEIDSOVEREENKOMST Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming. Ook een mondelinge afspraak kan een overeenkomst zijn. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is geen vereiste. Echter, voor bijvoorbeeld het vastleggen van een proeftijd of concurrentiebeding dient er wel degelijk een schriftelijke overeenkomst te zijn. Het advies is om de gemaakte afspraken altijd wel schriftelijk in een arbeidsovereenkomst vast te leggen. In ieder geval is de werkgever verplicht op basis van art. 655 van Boek 7 van het BW om in een schriftelijke opgave aan de werknemer de volgende punten te verstrekken: • • • • • • • • • • •

naam en woonplaats van partijen; waar de arbeid wordt verricht; functie; tijdstip van indiensttreding; duur van de overeenkomst; vakantieaanspraak; opzegtermijn; loon en (als het loon daarvan afhankelijk is) de hoeveelheid aan te bieden werk; arbeidsduur; pensioenen; de toepasselijkheid van een cao.

Verplichte identificatie De werkgever is verplicht om bij het aangaan van de overeenkomst de identificatiegegevens van de werknemer te controleren en in zijn personeelsadministratie te bewaren. Dit kan zijn een kopie van het paspoort, een toeristenkaart of een identiteitskaart. De werknemer is verplicht om deze identificatie te overhandigen.

3.4.1 BEPAALDE OF ONBEPAALDE TIJD Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd is geregeld hoe lang dat contract zal duren. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na afloop van de bepaalde tijd. Veelal geldt een vastgelegde einddatum. Het is echter ook mogelijk om de duur van het contract te koppelen aan de duur van een bepaald project,


41

bijvoorbeeld het bouwen van een huis. De arbeidsovereenkomst eindigt dan wanneer het afgesproken werk voltooid is. De wet zegt wel dat de einddatum objectief bepaalbaar moet zijn. Een contract voor bepaalde tijd mag maximaal drie maal achterelkaar worden afgesloten. Dit is geregeld in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid die in 1999 van kracht is geworden. Per 1 juli 2015 geldt dat werknemers met een tijdelijk contract na twee jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. Voor de werkgever is het grote voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat deze automatisch eindigt op het vastgestelde tijdstip. Dit wordt ‘einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege’ genoemd. Dit is niet van toepassing op arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Daarbij is geen automatisch einde mogelijk. Alleen indien de werknemer 67 jaar wordt, kan een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst gelden. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigen, maar zal zich moeten houden aan de regels van het ontslagrecht.

3.4.2 WETTELIJKE OPZEGTERMIJNEN Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst op te zeggen, kan hij dat alleen maar doen als hij hiervoor toestemming heeft van het UWV (divisie WERKbedrijf). Een andere mogelijkheid is de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontbinding moet de werkgever veelal een schadevergoeding aan de werknemer uitkeren. Desondanks geven veel werkgevers de voorkeur aan een beëindiging via de kantonrechter omdat deze procedure sneller en zekerder is. Vanaf juli 2015 geldt er één route voor ontslag afhankelijk van de ontslagreden (zie paragraaf 2.3.1.) Een werkgever moet bij de ontslagprocedure via het UWV (divisie WERKbedrijf) ook rekening houden met de wettelijke opzegtermijnen. De opzegtermijn komt dus boven op de duur van de behandelingsprocedure bij het UWV (divisie WERKbedrijf). De werkgever dient de volgende opzegtermijnen in acht te nemen: • • • •

één maand bij een dienstbetrekking korter dan 5 jaar. maanden bij een dienstbetrekking langer dan 5 jaar, korter dan 10 jaar. maanden bij een dienstbetrekking langer dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar. maanden bij een dienstbetrekking langer dan 15 jaar.

Ook de werknemer moet rekening houden met een opzegtermijn indien hij of zij vrijwillig een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet één maand opzegtermijn in acht nemen, tenzij (schriftelijk) in de arbeidsovereenkomst een andere termijn is afgesproken. De werkgever kan per 1 juli 2015 de opzegtermijn verkorten met de duur van de procedure van het verzoek om toestemming, met dien verstande dat er altijd een maand opzegtermijn blijft bestaan.

3.4.3 FICTIEVE OPZEGTERMIJN In de ontbindingsprocedure via de kantonrechter gelden de bovengenoemde opzegtermijnen niet. De arbeidsovereenkomst eindigt door de ontbinding direct. De werknemer kan onmiddellijk een WW©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

42

uitkering aanvragen, ook al ontvangt hij van zijn werkgever een schadevergoeding. Wel geldt dat bij de eventueel betaalde schadevergoeding rekening gehouden wordt met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn minus één maand die in acht genomen zou moeten worden indien de arbeidsovereenkomst niet door ontbinding geëindigd zou zijn, maar door opzegging (via ontslagvergunning van het UWV (divisie WERKbedrijf)). Voor zover de schadevergoeding hoog genoeg is, ontvangt de werknemer geen WW-uitkering over deze fictieve opzegtermijn. Per 1 juli 2015 gaat de kantonrechter tevens rekening houden met de wettelijke opzegtermijnen. In artikel 7:671b lid 8 BW (nieuw) is opgenomen dat de kantonrechter het eind van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Waarbij (met uitzondering van ernstige verwijtbaarheid of nalaten van de werkgever) de duur van de verzoekschriftprocedure in mindering wordt gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat er een termijn van ten minste een maand resteert.

3.4.4 REGELS BIJ DE PROEFTIJD Een proeftijd geldt alleen indien deze schriftelijk is overeengekomen (dus niet bij een mondelinge arbeidsovereenkomst). Tijdens de proeftijd geldt dat elk van de partijen (werkgever of werknemer) de overeenkomst mag beëindigen zonder de wettelijke opzegregels in acht te nemen. Met ingang van 1 januari 2015 geldt dat voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (<6 maanden) geen proeftijd overeengekomen mag worden, voor arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar kan een maximale proeftijd overeengekomen worden van maximaal één maand. Voor een arbeidsovereenkomst die voor twee jaar of langer is aangegaan geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden. Een werknemer moet nog binnen de proeftijd op de hoogte worden gebracht van een eventuele beëindiging van de overeenkomst.

3.4.5 HET CONCURRENTIEBEDING Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers niet bij een (directe) concurrent werkzaam worden. Dit is te voorkomen door het schriftelijk overeenkomen van een concurrentiebeding. Hierdoor wordt de medewerker echter wel beperkt in zijn mogelijkheden om elders arbeid te verrichten. Doordat de medewerker minder alternatieven heeft voor zijn huidige werkgever zal hij eerder geneigd of gedwongen zijn om bij de huidige werkgever te blijven. Ook een concurrentiebeding kan alleen schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Met ingang van 1 januari 2015 kan geen concurrentiebeding worden overeengekomen met werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben. De werkgever kan hier alleen in uitzonderlijke gevallen van afwijken: de werkgever moet in dat geval schriftelijk onderbouwen waarom er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, zodat een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gerechtvaardigd is.

3.5 RECHTSPOSITIE VAN OPROEPKRACHTEN Binnen de arbeidsmarkt bedienen werkgevers zich van een scala aan flexibele arbeidsrelaties al dan niet op basis van een schriftelijke overeenkomst. Zo kennen we nul-urencontracten, open ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

43

afroepcontracten, min-max-contracten etc. In veel gevallen was er bij deze contracten sprake van het adagium ‘vrijheid, blijheid’. Dat kan door de invoering van de wet Flexibiliteit en Zekerheid sinds 1999 niet meer. Als er bij oproepkrachten, thuiswerkers of nul-urencontractanten een bepaalde regelmaat in de oproep aanwezigheid is, wordt er vermoed dat er een arbeidsovereenkomst aanwezig is. In dat geval heeft de werkgever dus ook de plicht om het loon door te betalen bij ziekte en zich te houden aan de ontslagregels.

3.5.1 RECHTSVERMOEDENS DIE LEIDEN TOT EEN ARBEIDSOVEREENKOMST In de wet zijn twee zogenaamde rechtsvermoedens opgenomen: • Als iemand gedurende drie – elkaar opvolgende – maanden in elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever is gewerkt, dan wordt verondersteld dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft; • Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het aantal uren dat gemiddeld in de afgelopen drie maanden is gewerkt. De gemiddelde arbeidsduur is dan de toekomstige arbeidsduur. Let wel, het gaat hier om weerlegbare rechtsvermoedens. De werkgever mag aantonen dat deze vermoedens niet juist zijn. De werkgever moet dan bewijzen dat een werknemer geen arbeidsovereenkomst heeft of dat hij slechts tijdelijk overwerkt en niet structureel. Als partijen er niet uitkomen dan moet de rechter uiteindelijk een beslissing nemen. Er wordt niet strak gekeken naar hetgeen er mondeling of schriftelijk is afgesproken, belangrijk is hoe de oproepkracht in de praktijk werkt. Als er niets duidelijk over een gegarandeerd aantal uren is afgesproken, kan er dus toch sprake zijn van een loondoorbetaling bij ziekte als de oproepkracht in een bepaalde periode regelmatig heeft gewerkt. Bijvoorbeeld wanneer hij of zij in de drie tot zes maanden voorafgaand aan de ziekte bijna wekelijks een aantal uren heeft gewerkt. Wanneer een oproepkracht gegarandeerde werkuren heeft of standaard wordt ingeroosterd, is er in ieder geval sprake van een arbeidsovereenkomst en geen oproepcontract. Een oproepcontract houdt per definitie in dat het onverwachts is en de werknemer de mogelijkheid heeft om te weigeren.

3.5.2 VORMEN VAN OPROEPKRACHTEN Er bestaan twee verschillende vormen van een oproepcontract: • De voorovereenkomst • De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.-contract) Bij beide vormen is er sprake van de rechtsvermoedens (zie hierboven uitgelegd). Werkt de oproepkracht in een periode van drie opeenvolgende maanden elke week of tenminste twintig uur per maand, dan ontstaat het rechtsvermoeden dat er een vaste arbeidsovereenkomst bestaat. Het aantal uren waarvoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, is afhankelijk van het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden dat er gewerkt is.


44

ad 1. Voorovereenkomst Bij een voorovereenkomst wordt per oproep een aparte arbeidsovereenkomst afgesloten. De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, omdat de oproepkracht niet verplicht is na een oproep op het werk te verschijnen. De werkgever hoeft de oproepkracht ook geen werk aan te bieden. Zodra de oproepkracht het werk wel aanvaardt, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen werkgever en oproepkracht die gelijk is aan het aantal uren dat de oproepkracht werkt. ad 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Dit is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin een oproepclausule is opgenomen. Werkt de oproepkracht op basis van een m.u.p.-contract, dan is de oproepkracht ná een oproep van de werkgever verplicht om te werken. De oproepkracht ontvangt loon over gewerkte uren. Dit type contract komt vaak voor, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen een nul-uren- en een min/max-urencontract. Bij een nul-urencontract staat het aantal uren dat de oproepkracht moet werken niet vast. Bij een min/max-urencontract wordt afgesproken hoeveel uren de oproepkracht per week of per maand zal werken.

3.5.3 OPBOUW VAN VAKANTIERECHTEN De oproepkracht bouwt alleen vakantiedagen op in de periode dat hij of zij werkt. Bij een min-urencontract staat van tevoren het aantal uren vast. Bij een contract van twintig uur per week heeft de oproepkracht in ieder geval recht op tien dagen vakantie, te verdelen over vier weken. Werkt de oproepkracht meer dan twintig uur per week dan kan pas achteraf de totale vakantieopbouw vastgesteld worden. Dit geldt ook voor andere vormen van oproepcontracten waarbij het aantal uren niet op voorhand vaststaat.

3.5.4 GELIJKE BEHANDELING OPROEPKRACHTEN De werkgever mag de oproepkracht niet anders behandelen dan een werknemer in vaste dienst. Dit betekent dat de werkgever niet minder loon mag betalen dan aan een werknemer in vaste dienst in dezelfde functie.

3.6 KETENREGELING BIJ CONTRACT VOOR BEPAALDE TIJD Het is mogelijk om maximaal drie geschakelde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (voor maximaal 36 maanden) te hanteren. Hierbij eindigt iedere arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus zonder ontslagvergunning. Van een keten van arbeidsovereenkomsten is sprake als tussen de losse overeenkomsten een periode van drie maanden of korter zit. De totale periode van de opvolgende overeenkomsten mag daarbij de 36 maanden niet overschrijden. Voor het bepalen van die 36 maanden tellen onderbrekingen van drie maanden of minder mee. In het kader van de regeling wordt wel gesproken van de ‘drie maal drie regel’ of van het zogenaamde ketensysteem. Meer dan drie opvolgende overeenkomsten of een langere periode dan drie jaar betekenen automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd.


45

In de praktijk zie je vaak dat er na drie maanden plus één dag of bijvoorbeeld na vier maanden weer een tijdelijk contract wordt gesloten, om op deze manier te voorkomen dat er sprake kan worden van een contract voor onbepaalde tijd (in de spreektaal wordt dit een vast contract genoemd). Met de komst van de Wet werk en zekerheid is de ketenbepaling gewijzigd. Met ingang van 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort van 36 maanden naar 24 maanden. De tussenpozen die in acht moet worden genomen wordt verlengd van drie maanden en één dag naar zes maanden en één dag. Het aantal contracten blijft wel gelijk: drie contracten. Indien een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, is de werkgever verplicht om het loon door te betalen gedurende de duur van het tijdelijke contract. Het contract eindigt van rechtswege, ook als de werknemer ziek is. De werknemer krijgt dan een Ziektewetuitkering van het UWV op basis van de vangnetregeling van de Ziektewet. Deze werknemer komt met de inwerkingtreding van de Wet BeZaVa terug in de gedifferentieerde premie van de Ziektewet, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet.

3.6.1 STILZWIJGENDE VERLENGING Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. De werkgever moet wel aan de werkgever melden dat hij niet meer terug hoeft te komen (dit kan schriftelijk of mondeling). Met ingang van 1 januari 2015 is er in de wet een aanzegtermijn opgenomen voor de werkgever. De werkgever moet minimaal één maand voordat het contract afloopt de werknemer informeren of het contract al dan niet wordt verlengd. Verzuimt de werkgever deze schriftelijke aanzegging te doen, dan is hij aan de werknemer een maandsalaris verschuldigd. Let op: op deze vergoeding kan ook de werknemer van wie het contract wordt verlengd aanspraak maken! Indien de werkgever te laat de aanzegging doet, dan moet hij over de periode dat hij te laat heeft aangezegd de vergoeding naar rato betalen. Indien een werkgever niet in de gaten heeft dat het contract is afgelopen en de werknemer werkt gewoon door, dan is er een nieuwe contractsperiode ingegaan. De verlengde arbeidsovereenkomst wordt dan aangegaan voor eenzelfde periode, doch maximaal voor een jaar. Dus bij een jaarcontract geldt dat de werkgever opnieuw een jaarcontract is aangegaan. Indien de stilzwijgende verlenging gebeurt indien er al drie aaneengesloten contracten zijn geweest, dan is er bij het vierde contract sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Immers, een werkgever mag maximaal drie contracten achter elkaar sluiten. Het contract is omgezet in een contract voor onbepaalde tijd (vast dienstverband), waarop het ontslagrecht van toepassing is. Een werkgever doet er verstandig aan om in de administratie vast te leggen dat aan een werknemer een brief wordt gestuurd dat het contract ten einde loopt op de vastgestelde einddatum.

3.7 UITZENDKRACHTEN OF GEDETACHEERDE WERKNEMERS In de wet Flexibiliteit en Zekerheid en in de uitzend-cao die hierbij tot stand is gekomen, is geregeld dat uitgezonden arbeidskrachten voortaan in dienst zijn van het uitzendbureau. Op hun arbeidsrelatie is het normale arbeidsrecht van toepassing met uitzondering van het eerste jaar van uitzenden. Kende de uitzend-cao vroeger een faseregeling met groep 1 t/m 4, sinds 29 maart 2004 bestaat een drie-fasen-systeem (a, b of c).


46

3.7.1 FASE A Fase A bestond tot 1 januari 2015 gedurende maximaal 78 weken. De Wet werk en zekerheid heeft deze periode Fase A verlengd met nog eens 26 weken per 1 januari 2015. Uitvalweken in verband met bijvoorbeeld vakantie en ziekte worden niet meegerekend bij de gewerkte weken. In fase A hebben uitzendkrachten nog geen rechten bij ziekte (wel geldt Ziektewet Vangnet) en hoeft de uitzendorganisatie ook niet te betalen indien de opdrachtgever de opdracht intrekt. Indien is voldaan aan de wekeneis en jareneis, is er recht op WW.

3.7.2 FASE B – CONTRACTEN VOOR BEPAALDE TIJD Nadat een flexwerker 104 weken op uitzendbasis heeft gewerkt, krijgt hij meer rechten. De uitzendorganisatie kan gedurende maximaal twee jaar maximaal acht arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met de flexwerker. Er bestaat geen minimumduur van drie maanden meer voor deze arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst van een of twee2 maanden kan bijvoorbeeld ook. Gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst moet het uitzendbureau de loondoorbetaling bij ziekte regelen en natuurlijk de poortwachterbegeleiding.

3.7.3 FASE C – CONTRACTEN VOOR ONBEPAALDE TIJD In deze fase heeft de uitzendkracht altijd recht op ziekengeld (twee jaar loondoorbetaling bij ziekte). Indien er geen werk beschikbaar is, geldt wel doorbetaling van het loon. Voor de werkgever die uitzendkrachten inhuurt, betekent het dus dat hij vanuit de wet niet verantwoordelijk is voor de loondoorbetaling bij ziekte van een uitzendkracht of van personeel dat bij hem gedetacheerd is door een detacheringsbureau. Ook loopt hij niet het risico van de verhoging van de gedifferentieerde WGApremie. Wel moet de werkgever goed opletten wat voor contract hij sluit met het uitzendbureau of het detacheringsbedrijf. In het onderlinge contract tussen het zogenaamde uitleenbedrijf en inlenende bedrijf kunnen immers andere afspraken worden gemaakt, die dan gelden.

3.8 DETACHERING EN PAYROLLING De flexibilisering van de dienstensector heeft tot nieuwe bijzondere arbeidsovereenkomsten geleid, waarbij het werk niet voor de eigen (formele) werkgever wordt verricht, maar voor een andere (materiële) werkgever. Dit geldt voor de zogenaamde detacherings- en uitzendcontracten. De ‘papieren werkgever’ heeft wel alle wettelijke verplichtingen en niet het zogenaamde inhurende bedrijf. De laatste jaren zijn deze contracten aanzienlijk in aantal toegenomen en ook proberen de detacheringsbureaus en uitzendbureaus goede krachten te behouden door goede secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Ook kan het bedrijf zelf besluiten om over te gaan op payrolling. Bij payrolling geeft een bedrijf zijn werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van de betreffende payroll-onderneming. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

47

Hierdoor ontdoet het bedrijf zich van specialistische juridische en administratieve aangelegenheden. Een bijkomend voordeel voor een werkgever is, dat een bedrijf dat zijn personeel via een payrollbedrijf verloont niet meer onder de specifieke cao van een bepaalde bedrijfstak valt. Hiermee ontloopt een bedrijf verplichte afdrachten aan sectorfondsen, collectieve pensioenvoorzieningen die doorgaans alleen voor oudere werknemers voordelig zijn en de verplichting om doorgaans rigide loonschalen te hanteren. Met andere woorden: het verschil tussen de loonkosten voor de werkgever en het nettoloon voor de werknemer wordt kleiner. Ook kleinere uitzendbureaus maken van deze constructie gebruik door hun geplaatste werknemers bij een payroll-onderneming onder te brengen. Dit heet ook wel back office service. Payrolling wordt veel gebruikt binnen de horecasector. Er is een aantal grote aanbieders actief, maar door de groter wordende vraag zijn ook steeds meer kleinere aanbieders tot de markt toegetreden. Als de keuze voor een payrollorganisatie gemaakt moet worden, is het van belang dat bepaalde criteria in acht worden genomen. Hiervan zijn het voldoen aan de NEN-normering 4400-1 en de aansluiting bij een brancheorganisatie van uitzendondernemingen (NBBU, ABU of VPO) de belangrijkste. Naast personeel en uitzendbureaus is payrolling ook erg geschikt voor freelancers, die geen Verklaring Arbeidsrelatie hebben of kunnen krijgen. De payroll-ondernemingen nemen de freelancers in dienst en verzorgen de facturatie aan de opdrachtgever en de salarisadministratie.

3.9 KANTONRECHTERSFORMULE TOT 1 JULI 2015 BIJ ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Bij een ontbindingsprocedure via de kantonrechter stellen de kantonrechters een ontslagvergoeding voor de werknemer vast. Dit staat bekend als de zogenaamde kantonrechtersformule. De hoogte van de ontslagvergoeding staat al jarenlang ter discussie. Werkgevers vonden de ontslagvergoedingen veel te hoog en voor de vakbonden was een lagere ontslagvergoeding niet bespreekbaar. De kring van kantonrechters heeft in 2009 zelf de richtlijn aangepast op basis waarvan de ontslagvergoeding wordt bepaald. Met deze nieuwe richtlijn krijgen vooral jonge werknemers minder ontslagvergoeding mee. Tot het jaar 2009 was de kantonrechtersformule als volgt: elk dienstjaar tot de leeftijd van 40 jaar werd in de ontslagvergoeding meegenomen voor één maandsalaris. De gewerkte jaren tussen de 40 tot 50 jaar werden 1,5 keer meegewogen (oftewel maximaal 15 dienstjaren is dan gelijk aan 15 maandsalarissen) en vanaf 50 jaar was de huidige wegingsfactor zelfs 2. De kantonrechters hebben als nieuwe richtlijn dat de dienstjaren tot 35 jaar voor de helft meetellen. Dus 1 gewerkt dienstjaar levert een half maandsalaris aan ontslagvergoeding op. Tussen de 35 en 45 jaar telt elk dienstjaar volledig mee (factor 1). De dienstjaren van 45 tot 55 jaar tellen voor 1,5 keer mee en vanaf 55 jaar geldt dat 1 dienstjaar een ontslagvergoeding van twee maandsalarissen geeft. Wegingsfactor dienstjaren Dienstjaren tot 35 jaar :

0,5

35– 45 jaar

:

1

45 – 55 jaar

:

1,5

> 55 jaar

:

2

De kantonrechters hebben gezocht naar een formule waarmee aansluiting werd gevonden bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van bescherming van de oudere werknemer. Ook kan de vergoeding voor een werknemer die door zijn werkgever in staat is gesteld ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

48

cursussen te volgen lager uitvallen. Hij heeft een steviger positie op de arbeidsmarkt en heeft volgens de kantonrechters minder financiële bescherming nodig dan andere collega's. Ook kijkt de kantonrechter naar de arbeidsmarktkansen in de sector. Werknemers die in een branche werken met een groot gebrek aan personeel, hebben volgens de rechters minder bescherming nodig dan werknemers in een sector waarin veel werkloosheid heerst.

3.9.1 WIJZIGINGEN WWZ: TRANSITIEVERGOEDING Door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid komt de kantonrechtersformule per 1 juli 2015 te vervallen. De overheid wil de ontslagprocedures gelijktrekken. Met het duale ontslagstelsel dat geldt tot 1 juli 2015 kan de werkgever kiezen uit twee routes voor het ontslag: UWV of kantonrechter. Hierdoor is de werknemer overgeleverd aan de keuze van de werkgever of hij al dan niet een ontslagvergoeding krijgt. Deze situatie zal met ingang van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 ingrijpend gaan veranderen: voor beide procedures geldt dat de werkgever verplicht is om een transitievergoeding te betalen. Artikel 7:673 BW regelt de voorwaarden waaronder een werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk waarop de werknemer, op grond van het eerste lid, recht heeft ten laste van de werkgever indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst: • • •

•

eindigt na opzegging door de werkgever; eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever; na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie zevende lid); door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.


49

4 REGELINGEN OMTRENT ZIEKTEVERZUIM EN VERLOF In dit hoofdstuk worden achtereenvolgens behandeld de Ziektewet en de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) inclusief de levensloopregeling.

4.1 ONTWIKKELING EN DOELSTELLING VAN DE ZIEKTEWET De Ziektewet heeft ten doel om werknemers een uitkering te verlenen gedurende maximaal 104 weken bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, ongeval of gebrek. In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd, dat de werkgever de plicht heeft om na twee wachtdagen het loon door te betalen gedurende 104 weken voor minimaal 70% van het (gemaximeerde) dagloon. Het dagloon is op jaarbasis voor 2015 gemaximeerd op € 51.978,15. Overigens geldt dat de werkgever in het eerste ziektejaar tenminste het minimum uurloon moet betalen (wettelijk minimumloongarantie).

4.1.1 SITUATIE VOOR 1994 Vóór 1994 ontving de werkgever van de Bedrijfsvereniging (*) na twee wachtdagen een Ziektewetuitkering, indien een van zijn medewerkers ziek was. De Bedrijfsvereniging was ook verantwoordelijk voor het controleren en begeleiden van zieke werknemers. In het verleden was er voor werkgevers geen enkele financiële prikkel om ziekteverzuim te voorkomen. Voor alle bedrijven was de Ziektewetpremie even hoog, ongeacht of ze een hoog of laag verzuim hadden. (*) Bedrijfsverenigingen bestaan nu niet meer, maar zij voerden tot 1997 de werknemersverzekeringen uit. In 1997 werden de bedrijfsverenigingen samengevoegd in vijf uitvoeringsinstellingen. Tegenwoordig worden de werknemersverzekeringen door het UWV uitgevoerd.

4.1.2 PREMIEDIFFERENTIATIE IN DE ZIEKTEWET (1992) UIT DE WET TAV Eén van de maatregelen van de wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (wet TAV per 1 maart 1992) was het invoeren van een premiedifferentiatie in de Ziektewet. Iedere werkgever werd door de bedrijfsvereniging in een hoge, midden of lage Ziektewet-premieklasse ingedeeld. Werkgevers met een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim moesten dus meer premie betalen dan werkgevers die een gemiddeld ziekteverzuim hadden. Werkgevers die een lager dan gemiddeld ziekteverzuim hadden, betaalden de laagste premie.

4.1.3 WET TERUGDRINGING ZIEKTEVERZUIM (1994) Een andere ingrijpende maatregel in de Ziektewet was de wet Terugdringing Ziekteverzuim (wet TZ) per 1 januari 1994. De wet TZ regelde dat de werkgever over een langere periode de Ziektewetuitkering zelf moest betalen (voor 1994 gold een wachttijd van twee ziektedagen). Afhankelijk van de loonsom van de onderneming kreeg de werkgever een wachttijd van twee of zes weken ziekteverzuim. Een klein bedrijf ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

50

(loonsom < 15 * de gemiddelde loonsom) had een wachttijd van twee weken. Een groot bedrijf (loonsom > 15 * de gemiddelde loonsom) kende een wachttijd van zes weken.

4.1.4 WULBZ (1996) Na de wet TZ volgde per 1 maart 1996 de wet WULbZ (Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte). De werkgever mocht toen niet meer kiezen of hij eigenrisicodrager wilde worden, hij had geen keuze meer. De werkgever moest het gehele Ziektewetjaar van zijn werknemers zelf gaan betalen. Via het Burgerlijk Wetboek werd de werkgever verplicht om werknemers in vaste dienst (dienstverband voor onbepaalde tijd) bij ziekte gedurende maximaal 52 weken, 70% van het salaris door te betalen. (In de cao’s is vaak 100% loondoorbetaling geregeld). De Ziektewet is sinds 1 maart 1996 nog in werking als vangnetvoorziening voor een aantal groepen werknemers. Tot 1 januari 2011 moest de werkgever uiterlijk op de vierde dag van de ziekte een ziekteaangifte doen. Sinds 2011 moeten de werknemers binnen zes weken worden gemeld.

4.1.5 WET VERLENGING LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING BIJ ZIEKTE (2004) Werkgevers moeten met ingang van 1 januari 2004 zieke werknemers twee jaar 70% van het laatste loon doorbetalen in plaats van één jaar. Voor het eerste ziektejaar blijven werkgevers wettelijk verplicht tenminste het minimumloon door te betalen, maar deze wettelijke verplichting wordt niet verlengd naar het tweede ziektejaar. De wet regelt ook dat de maximumduur van een uitkering volgens de Ziektewet is verlengd van één naar twee jaar. Deze wet maakte onderdeel uit van de hervorming van het WAOstelsel. Degenen die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, hebben na afloop van twee jaar ziekte te maken met de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) en niet meer met de WAO. Let op de datum van ziekmelding vóór of na 1 januari 2004 – WAO of WIA Werknemers die zich voor 1 januari 2004 hadden ziek gemeld kregen een jaar lang hun loon doorbetaald. Na dit jaar kon de zieke werknemer bij arbeidsongeschiktheid een (gedeeltelijke) WAOuitkering krijgen. Voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, geldt de verlenging van de loondoorbetaling naar twee jaar. Voor hen geldt na afloop van de loondoorbetaling mogelijk een uitkering uit de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen).

BELANGRIJKE REGEL  Ziekmelding binnen vier weken  samengesteld verzuim Als betrokkene binnen vier weken opnieuw ziek wordt, wordt dit gezien als voortzetting van het oude ziektegeval. De nieuwe ziektedagen worden bij de eerdere ziektedagen samengeteld. Dit wordt samengesteld verzuim genoemd of de samentellingsregeling.


51

4.1.6 WET EIGENRISICODRAGEN ZIEKTEWET (2003) De Wet eigenrisicodragen Ziektewet is sinds 1 maart 2003 van kracht. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 juli 2003 de mogelijkheid hebben gekregen om zelf het risico te dragen voor het uitkeren van ziekengeld aan de beperkte groep werknemers voor wie geen loondoorbetalingspicht bij ziekte geldt. Het gaat onder meer om werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (zoals uitzendkrachten) en werknemers met een andere arbeidsverhouding dan een arbeidsovereenkomst (zoals freelancers). Zij vallen sinds de privatisering van de Ziektewet (1996) onder de zogenoemde vangnetvoorziening van de Ziektewet. Het eigen risico dragen geldt alleen voor het deel van de vangnetvoorziening van de Ziektewet dat via de wachtgeldfondsen wordt gefinancierd. Het is dus niet van toepassing op uitkeringen aan onder meer heringetreden arbeidsgehandicapten of het ziekengeld als gevolg van ziekte door de zwangerschap of bevalling. Deze uitkeringen blijven collectief gefinancierd via het Algemeen Werkloosheidsfonds. Werkgevers kunnen twee keer per jaar zelf het risico gaan dragen voor het uitkeren van ziekengeld, namelijk per 1 januari of per 1 juli. Zij moeten dit 13 weken van tevoren aanvragen. Dit betekent dat werkgevers die per 1 juli 2015 zelf het risico willen dragen, dit voor 1 april moeten aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Zij moeten daarvoor wel een contract met een bedrijfsarts of Arbodienst kunnen overleggen. Een garantiestelling is niet meer nodig.

4.2 WELKE LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING GELDT BIJ EEN ZIEKE WERKNEMER? Vanaf 2004 hebben werkgevers een loondoorbetalingsplicht bij ziekte gedurende twee jaar. Zoals bij de WULBZ is aangegeven bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat na twee wachtdagen 70% van het dagloon betaald moet worden. De wettelijke verplichting van loondoorbetaling bij ziekte is beperkt tot 70% van het maximum dagloon. Het maximum dagloon bedraagt in 2015 € 199,15 per dag oftewel € 51.978, 15 per jaar. Verder geldt bij het eerste ziektejaar dat tenminste het minimumloon betaald dient te worden. Deze minimumloongarantie is echter niet van toepassing op het tweede ziektejaar. Daarbij geldt 70% van het loon. Komt hierdoor de betrokkene uit onder bijstandsniveau, dan kan bij het UWV een beroep worden gedaan op de Toeslagenwet. In de meeste cao’s is geregeld dat het loon gedurende het eerste ziektejaar wordt aangevuld tot 100% van het loon.

4.2.1 MAXIMAAL 170% VAN HET LOON OVER TWEE ZIEKTEJAREN? Het kabinet en de Stichting van de Arbeid vinden het cruciaal dat de loondoorbetaling beperkt blijft tot 170% van het loon over twee ziektejaren. Dit werkt als een financiële prikkel voor de werknemer tot een snelle werkhervatting. Het oude kabinet Balkenende 2 was van plan om een wettelijke regeling Baltz in te voeren die in het tweede ziektejaar hogere loonaanvullingen boven de 70% ontmoedigde. Baltz staat voor Bovenwettelijke aanvulling loondoorbetaling tweede ziektejaar. Het voorstel was dat indien de werkgever bij onvoldoende werken in het tweede ziektejaar meer dan 70% van het loon uitbetaalt, de uitkering bij eventuele latere arbeidsongeschiktheid niet meer afgeleid wordt van het loon. Eerst moet de werkgever het loon door blijven betalen totdat 52 weken zijn


52

verstreken zonder loonaanvulling. Vervolgens wordt de arbeidsongeschiktheidsuitkering dan niet berekend op basis van het laatstverdiende loon, maar op basis van het minimumloon. Deze strenge maatregel is nooit wet geworden. Het kabinet heeft namelijk met het najaarsakkoord van 2004 het wetsvoorstel Baltz weer ingetrokken. In het Sociaal Akkoord is wel afgesproken dat een werknemer bij onvoldoende werken over twee jaar maximaal 170% van het loon ontvangt. Dit is echter alleen een compromis afspraak. Indien partijen zich daar niet aanhouden, dan kan de overheid dat niet sanctioneren. Er zijn nog 30% van alle cao’s die meer betalen dan 170% over twee ziektejaren.

4.3 DE ZIEKTEWET ALS VANGNETVOORZIENING – ARTIKEL 29, 29A, 29B ZW Werkgevers betalen sinds 1 maart 1996 zelf het verzuim van het eerste ziektejaar en sinds 1 januari 2004 geldt dat werkgevers ook het tweede ziektejaar de verzuimkosten zelf moeten betalen. Op 1 maart 1996 is de Ziektewet als vangnetvoorziening blijven bestaan voor de volgende groepen. Groep 1: De werkgever heeft wel loondoorbetalingsplicht, maar het is niet wenselijk dat hij dit zelf financiert. De werkgever ontvangt ziekengeld van het UWV tot maximaal 100% van het dagloon. Voorwaarde is dat de melding binnen twee werkdagen is doorgegeven aan het UWV, anders kan het UWV de ziekengelduitkering verminderen. • Ziekte als gevolg van de zwangerschap (Nb. de 16 weken bevallingsverlof vallen hier niet onder, die worden gefinancierd uit de WW-premies via de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) – artikel 29a ZW). • Ziekte als gevolg van orgaandonatie (artikel 29 lid e BW) • Ziekte van personen met een arbeidsgehandicaptenstatus (*) of voor personen met structurele functionele beperkingen gedurende de eerste vijf jaar van het nieuwe dienstverband. Voor Wajongers is er geen beperking qua duur (artikel 29b ZW). • Indien de betrokkene bij de WIA beoordeling < 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard maar er wel structurele functionele beperkingen zijn, dan is het Ziektewet vangnet ook voor de NIEUWE werkgever van toepassing. De voorwaarde is dat de persoon zijn oude werkzaamheden niet meer kan verrichten en niet in dienst kan blijven bij de oude werkgever en 13 weken voor de WIA-beoordeling nog geen baan had. • Vanaf 2006 geldt dat als een werkgever iemand met een WIA-uitkering in dienst houdt er binnen vijf jaar na de WIA-toekenning voor de werkgever recht is op Ziektewetvangnet. Let op dat indien de werkgever iemand in dienst houdt die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, er geen recht op Ziektewetvangnet geldt (artikel 29b lid 4). Voor personen die in dienst komen na een langdurige werkloosheid (> 52 weken) en geboren zijn voor e 1 juli 1954 is nog artikel 29d Ziektewet van toepassing. Het UWV neemt dan vanaf de 13 ziekteweek de loondoorbetaling bij ziekte over (dit is de Ziektewet compensatieregeling langdurig oudere werkloze). (*) Personen met een gedeeltelijk arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WAZ, Wajong) hebben automatisch de status arbeidsgehandicapte tot en met vijf jaar na het einde van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ook geldt de status arbeidsgehandicapte voor personen voor wie korter dan vijf jaar geleden een werkvoorziening is getroffen. Personen met een WIA-uitkering zijn structureel functioneel beperkt, maar dit kan ook afgegeven zijn bij een WIA-keuring bij personen < 35% ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

53

arbeidsongeschiktheid (de zogenaamde 35-minner). Voor de 35-minner is SFB alleen van toepassing indien na het doorlopen van de wachttijd voor de WIA (veelal 104 weken) gebleken is dat hij niet bij de oude werkgever kon blijven, zijn oude arbeid niet kon doen en ook 13 weken voor de WIA-beoordeling nog geen nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden. Het UVW neemt sinds 2011 in de WIA-beschikking op of iemand in aanmerking komt voor premiekorting of no-risk. Groep 2: • De werkgever heeft geen loondoorbetalingsplicht meer. De werknemer kan zich bij ziekte dan melden bij het UWV (maximale uitkering voor werknemer is 70% van (gemaximeerd) dagloon). • Zieke werklozen: een werkloze werknemer met een WW-uitkering krijgt bij ziekte Ziekengeld van het UWV in plaats van de WW-uitkering. • Bij ziekte van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van een faillissement. • Bij ziekte van een werknemer indien arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt beëindigd. • Na afloop van een tijdelijk dienstverband: tijdens de duur van het contract betaalt de werkgever de zieke werknemer door. Als het contract afloopt of wordt beëindigd tijdens het eerste ziektejaar, keert het UWV de rest van het jaar ziekengeld uit. Voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden geldt de Ziektewet maximaal twee jaar.

LET OP DE REGEL 'NAWERKING' Ziekengeld kan een werknemer ook nog krijgen als hij binnen een maand na het einde van het contract ziek is geworden. Sinds 2011 geldt er geen eis meer dat de werknemer tenminste twee maanden onafgebroken voor de Ziektewet verzekerd was. Zelfs na één werkdag is er al Ziektewetrecht. Het zogenaamde fraude-artikel ‘arbeidsongeschikt voor aanvang verzekering’ wordt bij de Ziektewet niet meer toegepast.

• Ziekte van uitzendkrachten (afhankelijk van de fase-indeling). Bij fase A heeft betrokkene direct recht op Ziektewetvangnet. Bij fase B (bepaalde tijd contract) betaalt het uitzendbureau gedurende de tijd van het contract en daarna is er recht op Ziektewetvangnet. • Thuiswerkers en oproepkrachten vallen ook onder het Ziektewetvangnet (het UWV toetst of er echt sprake is van een oproepkracht of dat er toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verondersteld wordt). Is een oproepkracht met regelmaat opgeroepen dan wordt al snel een arbeidsovereenkomst verondersteld (o.b.v. een vast dienstverband) en zal de werkgever het loon voor 104 weken moeten doorbetalen. Er is sprake van regelmaat indien de persoon in de laatste drie kalendermaanden voor gemiddeld tenminste 20 uur per maand heeft gewerkt of als de persoon elke week is opgeroepen. Dit is in 1999 al geregeld met de Wet flexibiliteit en zekerheid en is nu opgenomen in het boek 7: art 610a BW. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

54

4.3.1 ZIEKTEWETVANGNET IS ONDERDEEL VAN NO-RISKPOLIS De hoofdregel is dat artikel 29B Ziektewet geldt indien de werkgever een werknemer aanneemt met structureel functionele beperkingen of iemand die de status arbeidsgehandicapte heeft. Sinds de komst van de WIA praten we niet meer over arbeidsgehandicapten. De term arbeidsgehandicapte komt nog voort uit de wet REA (Wet Re-integratie arbeidsgehandicapten). Bij de WIA-beoordeling wordt ook een 35-minner (< 35% arbeidsongeschikt) beschouwd als iemand met structureel functionele beperkingen indien: • • •

de persoon zijn oude werkzaamheden niet meer kan doen niet in dienst kan blijven bij zijn oude werkgever EN betrokkene 13 weken voor de WIA-beoordeling geen nieuw dienstverband had.

Voor de 35-minner die structureel functioneel beperkt is, geldt de no-riskpolis indien hij naar een NIEUWE werkgever gaat. Blijft hij in dienst van de bestaande werkgever, dan gelden er geen bijzondere regels voor de bestaande werkgever. De no-riskpolis geldt ook voor personen die van het UWV (divisie WERKbedrijf) een indicatiestelling voor de premiekorting en de no-riskpolis gekregen hebben. Deze indicatiestelling wordt voor een periode van vijf jaar afgegeven aan bijstandsgerechtigden die grote beperkingen op de arbeidsmarkt hebben. De no-riskpolis geldt in principe voor de duur van vijf jaar na de indiensttreding en bij een Wajonger is de duur onbeperkt. Het UWV kan de no-riskpolis verlengen wanneer er sprake is van een verhoogde kans op ziekteverzuim op basis van gezondheidsklachten. Voor de jonge gehandicapte personen met een Wajong-uitkering geldt sinds 1 mei 2005 een onbeperkte no-riskpolis. Een werkgever die een Wajong’er in dienst neemt of iemand die ooit een Wajong recht heeft gehad, behoudt een onbeperkt recht op de no-riskpolis, ook na vijf jaar.

Toelichting no-riskpolis Ziektewet en no-riskpolis WIA De no-riskpolis Ziektewet houdt in dat de werkgever niet zelf de loondoorbetaling bij ziekte hoeft te betalen. Maar bij indienstneming van een arbeidsgehandicapte of iemand met structureel functionele beperkingen geldt ook dat bij ziekte binnen de eerste vijf jaar van het nieuwe dienstverband de werkgever is vrijgesteld van het WIA-risico dat een hogere gedifferentieerde premie geldt indien de persoon in de WGA komt. Ook hoeft de werkgever die kiest voor eigen risico dragen de uitkeringen van deze persoon niet zelf te betalen. Voor de Wajong’er is de duur niet beperkt tot de eerste vijf jaar van het dienstverband maar geldt er een onbeperkte no-risk.

4.3.2 DUUR VAN STATUS ARBEIDSGEHANDICAPTE OF STRUCTUREEL FUNCTIONEEL BEPERKT Het Ziektewetvangnet geldt dus indien een werkgever een persoon aanneemt met een arbeidsgehandicaptenstatus (AG, vanuit oude wet REA) of iemand met structureel functioneel beperkingen (SFB, zoals die in de WIA wordt gehanteerd). ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

55

De arbeidsgehandicapte status blijft nog van kracht voor iedereen die nog een (gedeeltelijke) WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft. De status arbeidsgehandicapt blijft van toepassing tot vijf jaar na het einde van de WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering. Ook geldt deze status tot vijf jaar na het treffen van een werkvoorziening. Voor de WIA geldt deze uitlooptermijn van vijf jaar niet. Tijdens de WIA-uitkering is een persoon automatisch SFB. Eindigt de WIA-uitkering, dan vervallen op dat moment ook de voordelen zoals de noriskpolis en premiekorting voor een nieuwe werkgever. De werknemer heeft dan niet meer de voordelen van iemand die structureel functioneel beperkt is. Dit kan betekenen dat iemand die vanuit een situatie 80-100% WGA weer arbeidsgeschikt wordt verklaard (< 35% arbeidsongeschiktheid) en daarmee geen recht meer heeft op WIA, na afloop van de WIA weer aan het werk moet zien te komen en dat er geen no-riskpolis en premiekorting meer van toepassing is.

TIP: breng arbeidsgehandicapten en personen met structurele functionele beperkingen in kaart! Heel vaak weten werkgevers niet dat zij personen in dienst hebben met een arbeidsgehandicaptenstatus of met structurele functionele beperkingen. Dit mag een werkgever na twee maanden dienstverband opvragen. Door de invoering van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) geldt dat de arbeidsgehandicapte of de persoon met structurele functionele beperkingen wanneer hij minimaal twee maanden in dienst is, verplicht is om bij navraag van de werkgever zijn status bekend te maken. Een werkgever moet er dus wel expliciet naar vragen! Dit is geregeld in artikel 38b van de Ziektewet. De werknemer hoeft aan de werkgever alleen aan te geven dat hij recht heeft op de no-riskpolis, over de aard en oorzaak van de (gedeeltelijke) ongeschiktheid hoeft hij de werkgever niet te informeren.

4.3.3 ZIEK- EN HERSTELDMELDINGEN VOOR HET ZW-VANGNET Met de komst van de wet Harmonisatie en vereenvoudiging SV is de systematiek voor de zieken hersteldmeldingen voor de Ziektewetvangnetuitkeringen veranderd. Vanaf 2011 geldt een vereenvoudigde systematiek. De werkgever meldt alle werknemers (met recht op ZW-uitkering) binnen zes weken ziek. Er is dus sprake van een collectieve ziekte-aangifte door de werkgever die elke zes weken dient te gebeuren om geen werknemers buiten de boot te laten vallen. Indien er toch sprake is van een te late ziekteaangifte, kan de werkgever een boete opgelegd krijgen van maximaal € 455. De hersteldmelding van een reeds ziek gemelde werknemer dient wel binnen twee dagen te gebeuren. Een hersteldmelding van een nog niet ziek gemelde werknemer hoeft niet eerder te gebeuren dan de datum waarop de werkgever de ziekmelding doorgeeft. Dit betekent dat een zieken hersteldmelding dus bij de zeswekelijkse aangifte tegelijkertijd kan worden gedaan. Het grote voordeel van deze systematiek is dat de werkgever minder snel een sanctie krijgt en gecompenseerd wordt voor alle ziektedagen. Dat tot en met het jaar 2010 de melding binnen vier dagen moest gebeuren kwam vanuit de achterliggende gedachte dat de werkgever zo snel mogelijk moest beginnen aan de re-integratie van de zieke werknemer. Dit blijft ook nodig, de werkgever blijft verantwoordelijk voor de controle en begeleiding van het verzuim van de werknemer conform de Wet verbetering poortwachter.


56

4.3.4 LOONSANCTIE BIJ ONVOLDOENDE RE-INTEGRATIE-INSPANNINGEN OOK VOOR VANGNETTER Sinds 1 juli 2011 is de Wet wijziging verrekening inkomsten met ziekengeld van kracht. In deze wet is geregeld dat een werkgever ook een loonsanctie kan krijgen als hij niet aan zijn reintegratieverplichtingen voldoet bij Ziektewetgerechtigden. Als gevolg van deze wet toetst het UWV voor alle vangnetters die op of na 1 juli 2011 ziek zijn geworden het re-integratieverslag . Werkgevers van deze vangnetters hadden altijd al de verplichting om aan re-integratie te werken maar als zij dit niet deden, kon het UWV tot 1 juli 2011 daar geen consequenties aan verbinden. Een loonsanctie is dus ook voor deze werkgevers mogelijk, gebaseerd op 70% van het loon gedurende maximaal één jaar.

4.3.5 VERREKENING INKOMSTEN UIT ARBEID TIJDENS RECHT OP EEN ZWUITKERING Sinds 1 juli 2011 is met de Wet wijziging verrekening inkomsten ook de systematiek veranderd op welke wijze arbeid verrekend wordt met de Ziektewetuitkering. Tot 1 juli 2011 kende de ZW een ingewikkelde regeling waarbij een bepaald bedrag van de inkomsten uit arbeid volledig werd vrijgelaten (max. 30% van het dagloon) en het overige deel volledig gekort werd. Voor het UWV en de zieke zelf betekende dit een zware administratieve belasting omdat elke dag de inkomsten verantwoord moeten worden. Ander nadeel was dat de zieke van zijn inkomsten 30% van het dagloon mocht behouden, maar daarna ook geen enkele prikkel meer had om meer te gaan werken. Om deze redenen is sinds 1 juli 2011 dezelfde systematiek van kracht zoals deze nu geldt voor de loongerelateerde WGA-uitkering. Van de inkomsten uit arbeid wordt niet meer een bedrag vrijgesteld, maar wordt een percentage verrekend dat gelijk is aan het uitkeringspercentage. Meer gaan werken, levert dan ook meer aan inkomsten op want bij een uitkeringspercentage van 70% worden ook 70% van de inkomsten in mindering gebracht op de uitkering. Anders gezegd: van elke euro die er verdiend wordt, mag de betrokkene zelf 0,30 eurocent behouden. Let op dat wanneer het uitkeringspercentage al 100% is zoals bij een ZW-uitkering in verband met orgaandonatie of zwangerschap en bevalling, alle inkomsten in mindering worden gebracht. Als dat niet zou gebeuren, dan zou de betrokken medewerker door zijn ziekte juist een hoger inkomen hebben en als algemene regel geldt dat je door ziekte of arbeidsongeschiktheid er financieel niet beter op mag worden.

Voorbeeld van verschil tussen regeling van voor 1 juli 2011 en na 1 juli 2011 Een werknemer ontvangt aan uitkering 70% van zijn dagloon van € 100, dus € 70. Hij gaat daarnaast inkomsten genieten uit arbeid. Bij inkomsten tot € 30 per dag had dit inkomen in het oude systeem geen effect op de uitkering: de werknemer ontving € 70 aan uitkering en € 30 aan loon, in totaal € 100. In het nieuwe systeem ontvangt de werknemer aan uitkering per dag 70% van het verschil tussen het dagloon en de inkomsten per dag. Bij een inkomen van € 30 is dit € 49. Het totale inkomen is dan € 79. Bij een toename van zijn inkomen naar € 60 werd de ZW-uitkering van de werknemer onder de oude systematiek verlaagd naar € 40, zodat zijn totale inkomen nog steeds € 100 bedroeg. Hij had dus geen prikkel om meer te gaan verdienen dan € 30. Onder de nieuwe systematiek wordt zijn ziekengeld – bij de inkomenstoename naar € 60 - verlaagd naar € 28, maar zijn totale inkomen neemt toe naar € 88. Meer werken levert dus een hoger inkomen op. In de nieuwe systematiek bestaat er een prikkel om te gaan ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

57

werken en om meer te gaan werken, omdat elke euro inkomsten uit arbeid een toename van inkomsten leidt van € 0,30. Nb. Ook bij de loongerelateerde WGA-uitkering of een eventuele IVA-uitkering geldt dat een werknemer die inkomsten uit arbeid heeft, daar 30% van overhoudt omdat 70% van de inkomsten uit arbeid gekort worden op de uitkering.

4.4 LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING BIJ HERNIEUWDE ZIEKTE Er zijn situaties dat het niet duidelijk is wat de werkgever opnieuw bij ziekte moet gaan betalen indien iemand < 35% arbeidsongeschikt na de WIA-keuring in dienst blijft. Zoals benoemd geldt voor deze situatie geen Ziektewetvangnet en zal veelal de werkgever zelf weer de ziekte moeten betalen. Echter indien de persoon in dezelfde (bedongen) arbeid in dienst is gebleven maar nooit volledig hersteld is geweest, dan wijst de jurisprudentie uit dat de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting bij ziekte meer heeft. Immers de werkgever heeft al voldaan aan artikel 7:629 BW en heeft bij ziekte al gedurende 104 weken betaald. Het is wel van belang na 104 weken de beperkingen goed vast te leggen, zodat duidelijk aangetoond kan worden dat betrokkene niet vier weken volledig hersteld is geweest. Want is de betrokkene vier weken volledig hersteld geweest, dan gaat wel een nieuwe loondoorbetalingsverplichting lopen gedurende 104 weken ziekte. Opnieuw verzuimen bij een gedeeltelijke voortzetting van de oude bedongen arbeid betekent dat de werkgever geen loondoorbetalingsplicht meer heeft. Dit kan onrechtvaardige situaties opleveren. Dit is geen wenselijke situatie. De politiek zit hier ook mee, dat blijkt wel uit de brief die minister Donner al in maart 2008 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Het kabinet en de sociale partners zijn hier onderling niet uitgekomen. Het advies van het ministerie van sociale zaken is de werknemer altijd een nieuw contract te geven, zodat werknemer niet tussen wal en het schip kan vallen. Veelal zal het zo zijn dat de werknemer in dienst is gebleven in andere (passende) werkzaamheden. Is dit het geval dan is er veelal een nieuwe arbeidsovereenkomst op basis van de zogenaamde ‘nieuw bedongen arbeid’. In dat laatste geval moet de werkgever wel opnieuw het loon bij ziekte door betalen gedurende maximaal 104 weken. In deze periode is er ook geen recht op Ziektewetvangnet. Want het Ziektewetvangnet geldt alleen maar gedurende vijf jaar na de WIA-keuring voor een bestaande werkgever die iemand in dienst houdt die een IVA- of WGA-uitkering heeft. Het is niet altijd duidelijk of iemand weer aan de gang is in nieuw bedongen arbeid. Is een wijziging van bijvoorbeeld alleen de uren nieuw bedongen arbeid? Veelal niet, maar dat is afhankelijk van hoe dit na 104 weken ziekte is vastgelegd. Is er echt een nieuw arbeidscontract opgesteld alleen omdat er sprake is van minder uren, dan geldt weer wel opnieuw een loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Alleen met een nieuw contract heeft de werknemer zekerheid dat hij opnieuw uitbetaald gaat worden bij hernieuwde uitval. Anders kan de werknemer bij soortgelijke werkzaamheden niet zomaar aannemen dat er sprake is van een wijziging van bedongen arbeid. Dit is door de Hoge Raad ook bevestigd bij een zaak op 30 september 2011 (zie LJN: BQ8134). Om nu dergelijke onduidelijkheden te voorkomen, is altijd het advies om zeker bij de 35-minners na 104 weken ziekte opnieuw de afspraken duidelijk vast te leggen. Bevestig dat de oude arbeidsovereenkomst van kracht blijft (dus gedeeltelijke voortzetting bedongen arbeid rekening houdend met de beperkingen), dan is er geen hernieuwde loondoorbetalingsverplichting bij hernieuwde uitval. Of bevestig juist een nieuw contract, zeker wanneer de werkzaamheden wezenlijk anders zijn. Dan geldt wel bij hernieuwde uitval na 104 weken ziekte opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

58

Nb. Krijgt iemand na 104 weken wachttijd een WIA-uitkering toegekend (IVA of WGA), dan bestaat er de eerste vijf jaar na het in dienst houden nog altijd recht op Ziektewetvangnet zolang de werkgever tenminste een loondoorbetalingsplicht heeft. Dit kan een reden zijn voor een werkgever om dan juist wel een nieuw contract te geven. De werkgever heeft dan wel te maken met de re-integratieverplichtingen voor de vangnetter. Voordeel voor werknemer is dat deze niet tussen het wal en het schip komt te vallen. Samengevat • Indien werknemer > 28 dagen volledig hersteld is (er zijn geen blijvende beperkingen na 104 weken wachttijd) en werknemer valt opnieuw uit, dan geldt opnieuw 104 weken loondoorbetalingsplicht voor werkgever. • Indien werknemer na de 104 weken wachttijd een nieuw arbeidscontract heeft gekregen, dan geldt nieuwe loondoorbetalingsplicht voor werkgever. • Indien de kerntaken wezenlijk gewijzigd zijn na het doorlopen van de wachttijd van 104 weken (een taxichauffeur wordt logistiek planner), dan geldt er opnieuw een loondoorbetalingsplicht voor werkgever.

4.5 WEL OF NIET BIJ HERNIEUWDE UITVAL EEN WIA-KEURING AANVRAGEN? Indien de werknemer na twee jaar verzuim alsnog de bestaande arbeid gedeeltelijk weer hervat, rekening houdend met zijn of haar beperkingen, dan is het ook fair om te vertellen dat hij geen recht meer heeft op ziekengeld bij hernieuwde uitval. De persoon zou dan mogelijk wel recht hebben op Werkloosheidswet of hij moet opnieuw een WIA-uitkering aanvragen. Een mogelijke nieuwe WIAuitkering aanvragen kan alleen indien de arbeidsongeschiktheid is toegenomen binnen vijf jaar op basis van dezelfde klachten (artikel 55 WIA). Een eventuele WGA-uitkering wordt wel aan de werkgever in rekening gebracht via een verhoging van de gedifferentieerde premie of via een nota aan de WGAeigenrisicodrager. Moet de werkgever wel opnieuw maximaal 104 weken ziekengeld betalen, dan heeft het weinig zin om alsnog een WIA-uitkering aan te vragen, tenzij het duidelijk is dat het om een IVA-uitkering gaat. De algemene regel is dat een werkgever een ophoging van een uitkering in mindering brengt op zijn loondoorbetalingsplicht (art 7:629 lid 5 BW). Uit het inkomensbesluit van de WIA (artikel 4 lid 2) blijkt dat dit niet geldt voor de WIA, tenzij het een vervroegde IVA-uitkering betreft. In het Inkomensbesluit Wet WIA is namelijk geregeld dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever bij ziekte (of het Ziektewetvangnet) prevaleert boven een verhoging van de WGA-uitkering. Enige uitzondering is de toekenning van een vervroegde IVA-uitkering met een verkorte wachttijd. Dit is duidelijk anders dan wat met de WAO gebruikelijk is. Een ophoging van de WAO-uitkering wordt wel in mindering gebracht op de loondoorbetalingsplicht.

4.6 KEN DE BENADELINGSHANDELING IN DE ZIEKTEWET (ART. 45 ZW) Indien bij ziekte een vast dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd wordt, is het zeer de vraag of de persoon wel ZW-vangnet krijgt. De betrokkene dient wel bezwaar gemaakt te hebben tegen het einde van de overeenkomst. Is dit niet het geval, dan krijgt een werknemer geen Ziektewetuitkering omdat hij of zij verwijtbaar werkloos is.


59

Als de werknemer zelf tijdens de verplichte loondoorbetalingsperiode bij ziekte de dienstbetrekking beëindigt, kan dit een benadelingshandeling op grond van artikel 45 ZW opleveren. De werknemer is dan namelijk verwijtbaar werkloos omdat hij zelf ontslag heeft genomen. Als een werknemer niet protesteert, beschouwt het UWV dit als een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. Bij de beoordeling of er dan recht is op Ziektewet zal het UWV de ZW-uitkering kunnen weigeren omdat de medewerker heeft meegewerkt aan het afwentelen van het risico (loondoorbetalingsverplichting) van de werkgever op het UWV. Mocht er wel ZW worden toegekend omdat er andere oorzaken buiten de ziekte een rol spelen, dan kan het UWV opnieuw kijken of zij niet benadeeld worden doordat de werkgever zijn verplichtingen bij ziekte en het 10-jaarsrisico van de WGA-instroom afgewenteld heeft op het UWV. Op dit moment vormt een werknemer die op de laatste wachtdag voor de WIA-uitkering een Ziektewetuitkering heeft gehad geen risico voor het 10-jaars WGA-risico (=artikel 82 lid 4 WIA). Let op: artikel 82 lid 4 WIA is met invoering van de wet BeZaVa veranderd! Dit artikel regelde dat de werkgever niet binnen de gedifferentieerde WGA-premie een WIA-uitkering doorbelast krijgt indien de (ex) werknemer vanuit het Ziektewetvangnet in de WGA instroomt. Nu ex-werknemers die via de Ziektewet instromen in de WGA onder de gedifferentieerde premie WGA-flex vallen, worden ook zij doorbelast aan de laatste werkgever. Vanaf 2014 zijn de middelgrote en grote werkgever dus financieel verantwoordelijk voor de instroom van vangnetters in de regeling WGA. Indien het UWV zich beroept op de benadelingshandeling omdat werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden een einde aan de overeenkomst hebben gemaakt om de loonkosten bij ziekte af te wentelen op het UWV, komen de WGA-lasten ook terecht bij de desbetreffende werkgever. Er zijn al meerdere situaties bekend dat de werkgever derhalve de 10-jaars WGA-lasten voor eigen rekening krijgt, ook al heeft de werknemer op de laatste wachtdag een ZW-uitkering gehad. Uiteraard kan de werkgever hier altijd bezwaar tegen maken en proberen aan te tonen dat het einde van de overeenkomst niets te maken heeft gehad met de ziekte en dat er geen sprake is van een oneigenlijke afwenteling. Dit ligt makkelijker als de ziekte pas is ontstaan nadat de beëindigingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden is getekend.

4.7 SAMENLOOP ZW-UITKERING MET EEN WAO-, WAZ- OF WAJONG-UITKERING Het is mogelijk dat een werknemer zowel een ZW-uitkering ontvangt als een WAO- of Wajong-uitkering. Het UWV hanteerde daarbij altijd een ingewikkelde en ook verwarrende verrekeningsmethode. De regeling tot en met 2010 was dat bij een verhoging van de WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering deze weer verrekend werd door de Ziektewetuitkering te verlagen. Dit leidde tot een stelsel van verrekeningen en nabetalingen waar de klant eigenlijk niet meer uitkwam. Sinds 2011 is met vereenvoudigingsmaatregelen geregeld dat in het geval van samenloop tussen een ZW-uitkering en een (heropende/verhoogde) arbeidsongeschiktheidsuitkering zo veel mogelijk alleen de ZW-uitkering wordt betaald. Het UWV past alleen nog maar de arbeidsongeschiktheidsuitkering aan, indien deze hoger is dan de ZW-uitkering. Ontvangt een werknemer geen Ziektewetuitkering, dan wijzigt er niets. Een samenloop ZW- en een WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering komt veelvuldig voor vanwege de noriskpolis. Met een no-riskpolis krijgt de werknemer een Ziektewetuitkering van het UWV als hij of zij uitvalt door ziekte binnen vijf jaar nadat hij of zij bij de werkgever in dienst kwam. Dat betekent dat de werkgever de loonkosten bij ziekte niet zelf hoeft te betalen.


60

Indien er geen recht is op de no-riskpolis, blijft het advies dat de werknemer een verhoging van de WAO-uitkering aanvraagt bij een toename van arbeidsongeschiktheid door het formulier “melding verslechterde gezondheid” in te vullen. Het bedrag van de hogere WAO- of WAZ-uitkering mag de werkgever namelijk wel blijven verrekenen met de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (art. 7: 629 BW lid 5).

4.8 WETSVOORSTEL ANTI-CUMULATIE ZIEKTEWET EN WERKLOOSHEIDSWET IS VERVALLEN Op 27 augustus 2010 heeft (ex)minister Donner aan de Tweede Kamer het wetsvoorstel anti-cumulatie Ziektewet en Werkloosheidswet aangeboden. Dit voorstel beoogde dat de einddatum van een WWuitkering tijdens een periode van ziekte ongewijzigd blijft. Dit is van toepassing voor mensen die al een WW-uitkering hebben, maar ook voor mensen van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte. Minister Kamp heeft begin maart 2011 besloten niet verder te gaan met het wetsvoorstel anti-cumulatie ZW en WW. Wel heeft hij aangegeven de Ziektewet meer activerend te maken. Dit is geregeld met de wet BeZaVa (zie volgende hoofdstuk).

4.9 WET BEPERKING ZIEKTEVERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID VANGNETTERS (WET BEZAVA) Bij de WIA-evaluatie (rapport maart 2011) kondigde staatssecretaris De Krom aan de Ziektewet te moderniseren. Aanleiding hiervoor was de grote instroom van Ziektewetvangnetters in de regeling WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Op 2 oktober 2012 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met een nieuwe Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters. Werkgevers zijn hierdoor financieel verantwoordelijk voor verzuim en arbeidsongeschiktheid van flexibele dienstverbanden over een periode van twaalf jaar. Deze ingrijpende wet heeft een grote impact voor werkgevers en werknemers. Deze wet wordt in het volgende hoofdstuk toegelicht.

4.10 VERHAAL VAN DE LOONKOSTEN (REGRES) BIJ SCHULDIGE DERDE Wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is geworden door een ongeval met een aansprakelijke derde, kan de werkgever zijn loonkosten verhalen op deze derde (feitelijk op de verzekeraar van de aansprakelijke derde). Een werkgever moet de derde partij aansprakelijk stellen voor de schade die hij lijdt. Dit kan met behulp van een aangetekend schrijven. Het regresrecht van de werkgever is beperkt tot het netto doorbetaalde loon. Verzekeraars hebben onderling met elkaar afgesproken in een convenant dat dit nettobedrag vastgesteld is op 76% van het brutobedrag. Sinds juni 2008 is het regresrecht uitgebreid. Ook de re-integratiekosten (mits redelijk) kunnen door de werkgever op de schuldige derde worden verhaald. Indien de werkgever een ziekengeldverzekering heeft afgesloten, dan gaat het regresrecht over naar de ziekengeldverzekeraar.


61

4.10.1 REGRES VAN WAO / WIA-KOSTEN VOOR DE WERKGEVER Er is ook regres mogelijk voor de werkgeversrisico’s van een WGA-instromer voor de werkgever. Er zal daarbij onderscheid gemaakt worden tussen eigenrisicodragers en degenen die in het publieke bestel blijven. De eigenrisicodragers hebben een zelfstandig regresrecht richting de schuldige derde gebaseerd op de netto WAO- of WIA-uitkeringsbedragen. Ook zijn de redelijk gemaakte re-integratiekosten verhaalbaar (sinds juni 2008). Is de werkgever in het publieke bestel gebleven (bij het UWV), dan kan alleen het UWV regres uitoefenen. Het UWV start pas verhaal op, indien al bewezen is dat regres mogelijk is (in het kader van een succesvol regres op basis van de kosten van loondoorbetaling bij ziekte). Indien het UWV de WAOof WIA-uitkering kan verhalen op de schuldige derde, dan telt ze niet meer mee bij de verhoging van de gedifferentieerde WGA-premie. Een werkgever doet er dus altijd verstandig aan om succesvol regres van de verzuimperiode te melden bij de Belastingdienst en erop te wijzen dat er voor hem geen doorbelasting komt van de WAO/WIA-uitkeringen! Ligt de schuldvraag (aansprakelijkheid) vast, dan wordt het regres onderling tussen de betrokken verzekeraars geregeld. Voor alle duidelijkheid: bij regres komt er dus geen rechtszaal aan te pas.

4.11 VERLOFREGELINGEN BINNEN DE WET ARBEID EN ZORG (WAZO) De huidige Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is op 1 december 2002 ingegaan en is een bundeling van diverse verlofregelingen. De WAZO geldt voor zowel werknemers als ambtenaren en geldt voor alle sectoren. De wet regelt naast het recht op verlof, ook de financiering van bepaalde vormen van verlof. Alle informatie over verlofregels en de wijze waarop het verlof aangevraagd kan worden, vindt u op de website van het ministerie van sociale zaken. WWW.SWZ.NL. Er is namelijk slechts één UWV-kantoor dat de WAZO uitvoert. Hierna geven we u een samenvatting van de belangrijkste verlofregelingen.

4.11.1 BEVALLINGSVERLOF In de WAZO is een wettelijk recht op in totaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof geregeld. Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag van de vermoedelijke datum van de bevalling en gaat uiterlijk in op vier weken voor die datum. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt (ten minste) tien aangesloten weken. Indien het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft geduurd, mag de duur van het bevallingsverlof met een gelijk aantal dagen worden verlengd tot meer dan tien weken. De werkneemster heeft gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (wachtgeldfonds). In de meeste gevallen wordt de uitkering uitgekeerd aan de werkgever die vervolgens het loon gewoon volledig doorbetaalt.

4.11.2 CALAMITEITENVERLOF De werknemer heeft recht op betaald verlof voor een korte tijd wanneer hij of zij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Denk aan het overlijden van een naast


62

familielid of noodsituaties zoals plotseling een ziek kind van school of kinderdagverblijf moeten ophalen, een verstopte riolering of gesprongen waterleiding. Het calamiteitenverlof is vooral bedoeld om een oplossing te vinden voor een situatie en het treffen van verdere voorzieningen. De maximale duur van het verlof is wettelijk niet vastgelegd. Het gaat om een “naar billijkheid vast te stellen korte periode”. Indien het gaat om een plotseling ziek geworden partner of kind, eindigt het calamiteitenverlof na maximaal één dag. Daarna kan beroep worden gedaan op het kortdurend zorgverlof. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat de werknemer overuren of vakantiedagen inlevert bij calamiteitenverlof. De werknemer dient wel minimaal recht te houden op het wettelijk minimum aan vakantiedagen. De werknemer heeft wettelijk recht op (volledige) doorbetaling van zijn of haar salaris. Van dit recht van loondoorbetaling kan met onderlinge afspraken tussen werkgever en werknemer worden afgeweken. Dit overleg wordt gevoerd door cao-partijen, de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging.

4.11.3 KORTDUREND ZORGVERLOF Een werknemer heeft recht op maximaal tien dagen zorgverlof per jaar bij een fulltime dienstverband. Het verlof geldt voor de verzorging van thuiswonende zieke kinderen, pleegkinderen of partner en voor de verzorging van zieke ouders. Tijdens dit zorgverlof dient de werkgever 70% van het loon door te betalen. Dit kan niet gedeclareerd worden bij de WAZO. Het is mogelijk dat in de cao’s andere afspraken worden gemaakt over het recht op verlof, de duur van het verlof en de betaling. Een werkgever kan zich tegen het opnemen van zorgverlof verzetten op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Tip voor de adviseur Het calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof geven bij vooral grote bedrijven veel verwarring. Het is voor hen te adviseren om na te denken over verlofbeleid. Hieronder kan ook vallen verlof voor rouwperiodes. Vooral over het kortdurend zorgverlof is veel onduidelijkheid. Het is zeker niet de bedoeling dat iedereen zijn tien dagen zorgverlof haalt. Het is een regeling die bedoeld is voor uitzonderlijke situaties, wanneer er echt niets anders geregeld kan worden. Geef als tip dat de verlofregels duidelijk in de arbeidsvoorwaarden vastgelegd zijn. Er kan bijvoorbeeld met de werknemers afgesproken worden, dat voordat het recht op kortdurend zorgverlof ontstaat, eerst de overuren en atv-dagen opgemaakt moeten worden. De enige voorwaarde is dat de werknemer minimaal zijn wettelijk recht op vakantiedagen behoudt (20 dagen op jaarbasis bij een fulltime dienstverband).

4.11.4 LANGDURIG ZORGVERLOF Sinds 1 juni 2005 is in de WAZO ook het wettelijk recht geregeld om langdurig onbetaald verlof op te nemen om te zorgen voor een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder. Het verlof eindigt in ieder geval indien de persoon niet levensbedreigend ziek meer is of is overleden. Per jaar mag gedurende maximaal twaalf weken de helft van het aantal uren worden opgenomen als onbetaald langdurig zorgverlof. Het is ook mogelijk om gedurende zes weken voltijdsverlof op te nemen. De wetgever benoemt wel dat het verlof bij voorkeur in deeltijd opgenomen wordt. De werkgever kan een verzoek om zorgverlof niet zomaar weigeren: dit kan alleen vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

63

Ook kunnen in de cao andere afspraken over het langdurig zorgverlof zijn gemaakt. Dan gelden deze afspraken en niet de wettelijke regeling. Een werknemer kan het langdurig zorgverlof eventueel financieren uit zijn eigen levensloopregeling.

4.11.5 BETAALD ADOPTIEVERLOF Werknemers die een kind adopteren, krijgen recht op vier weken betaald adoptieverlof. Dit geldt voor beide ouders. Ook pleegouders krijgen recht op vier weken verlof, indien duidelijk is dat het kind duurzaam in het gezin wordt opgenomen. Gedurende maximaal vier weken geldt een uitkering vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds. In de meeste gevallen wordt de uitkering uitgekeerd aan de werkgever die vervolgens het loon gewoon volledig doorbetaalt. Deze regeling is vergelijkbaar met het bevallingsverlof. De uitkering bedraagt 100% van het dagloon. De achterliggende gedachte is dat een adoptiekind deel gaat uitmaken van het gezin en dat zowel kind als gezin de mogelijkheid krijgen zich aan elkaar te ‘binden’. Adoptieverlof is dwingend recht, de werkgever mag derhalve hiervan niet ten nadele van de werknemer afwijken. Bovendien wordt de werkgever voor de loondoorbetaling gecompenseerd met een uitkering uit de WAZO. Het is bij het adoptieverlof niet mogelijk om te compenseren met vakantiedagen.

4.11.6 KRAAMVERLOF Vaders krijgen bij de geboorte van hun kind recht op twee dagen betaald kraamverlof. Dit geldt uiteraard ook voor de partner van de moeder die het kind erkent. Over het recht op kraamverlof kunnen ook in de cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

4.11.7 OUDERSCHAPSVERLOF De regeling van het ouderschapsverlof is overgeheveld uit het Burgerlijk Wetboek. Het betreft het recht van werknemers om onbetaald ouderschapsverlof op te nemen voor een periode van 26 weken. Voor 2009 bedroeg het ouderschapsverlof nog maximaal een periode van 13 weken. Het opnemen van ouderschapsverlof is mogelijk tot het kind acht jaar is geworden. Voor het opnemen van verlof dient de werknemer minimaal een jaar in dienst te zijn bij de werkgever. Een ouder kan voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen. De regels voor het (onbetaald) ouderschapsverlof zijn sinds de invoering van de WAZO flexibeler geworden. De standaardregeling is om gedurende een jaar 50% van de arbeidstijd te werken. Hier moet een werkgever verplicht aan meewerken. De werknemer kan ook voltijdsverlof opnemen gedurende een half jaar. Het is mogelijk het ouderschapsverlof in maximaal zes delen van ten minste een maand op te nemen. De werkgever kan zich hiertegen verzetten bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werknemer kan in overleg met de werkgever ook het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeren.


64

4.11.8 ZELFSTANDIG EN ZWANGER-REGELING (ZEZ-REGELING) De ZEZ-regeling is sinds 13 juni 2008 opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Binnen de oude WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen) bestond er ook voor vrouwelijke zelfstandigen of meewerkende echtgenotes een uitkering bij zwangerschap en bevalling gedurende zestien weken voor maximaal 100% van het minimumloon. Na afschaffing van de WAZ bestond er echter geen regeling meer. Het kabinet vindt dit onwenselijk en heeft ervoor gekozen om vrouwelijke zelfstandigen opnieuw een wettelijk recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering te geven van minimaal zestien weken. De hoogte van de ZEZ-uitkering hangt af van de inkomsten van de zelfstandige in het jaar voor de uitkering. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het wettelijk minimumloon per maand. Voor de maximale uitkering moet aangetoond worden dat de zelfstandige ook in het jaar voor de uitkering in staat was om ten minste het minimumloon te verdienen. De belangrijkste reden om tot deze regeling te komen is de bescherming van moeder en kind. Private verzekeringen tegen inkomensverlies door zwangerschap werden vanwege de hoge premies voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering veelal niet afgesloten. De overheid vreesde dat zelfstandig werkende vrouwen te lang doorwerken als ze zwanger zijn en te snel weer beginnen na de bevalling. De nieuwe regeling vermindert de financiële noodzaak voor te lang doorwerken of te snel weer beginnen. Overigens geldt de ZEZ-regeling ook voor de meewerkende echtgenoot van een zelfstandige. De wet wordt uitgevoerd door het UWV en betaald uit de algemene middelen (belastinggeld). De regeling kost ca. 13 miljoen euro op jaarbasis.

4.11.9 DE VITALITEITSREGELING IS NIET DOORGEGAAN Het kabinet Rutte wilde per 1 januari 2013 de vitaliteitsregeling introduceren. De vitaliteitsregeling moest werknemers financiële ondersteuning bieden in diverse situaties: als zij voor kinderen moeten zorgen, een opleiding willen volgen, een bedrijfje willen opzetten, voor deeltijdpensioen of voor het aanvullen van inkomsten bij demotie. Werknemers mogen de vitaliteitsregeling niet gebruiken om in zijn geheel eerder te stoppen met werken maar wel als deeltijdpensionering. De Vitaliteitsregeling was reeds verwerkt in nieuwe wetgeving en akkoord bevonden door de Tweede en Eerste Kamer, echter bij de formatie van het nieuwe kabinet Rutte – Samsom is de Vitaliteitsregeling vanwege begrotingsafwegingen weer vervallen. De levensloopregeling en spaarloonregeling zouden binnen de Vitaliteitsregeling gecombineerd worden. In 2006 is de levensloopregeling geïntroduceerd waarmee de werknemer zelf spaart voor verlof op een eigen persoonsgebonden spaarrekening voor een bedrag van maximaal 12% van het brutoloon. De levensloopregeling is voor nieuwe deelnemers sinds 2012 al vervallen, alleen personen die op 31 december 2011 meer dan 3000 euro gespaard hadden, mogen de regeling nog voortzetten. In 2013 zijn echter veel levensloopregelingen fiscaal aantrekkelijk stopgezet (over het saldo tot 1 januari 2012 gold een extra fiscale vrijstelling van 20% bij eenmalige afkoop in 2013). Deelnemers die wel zijn verder gegaan met de levensloopregeling moeten het spaarbedrag voor 2021 opnemen. Het is wel vrij beschikbaar zonder dat het speciaal voor verlof gebruikt hoeft te worden. De spaarloonregeling is reeds per 1 januari 2012 afgeschaft. Deze regeling hield in dat een werknemer maximaal € 613 van het brutoloon kon sparen. De tegoeden werden op een geblokkeerde spaarrekening gestort en vrijgegeven onder bepaalde voorwaarden, maar in ieder geval na vier jaar. De geblokkeerde tegoeden werden niet meegerekend bij het box 3-vermogen in de inkomstenbelasting en over de vrijgegeven bedragen hoefde door de werknemer geen belasting te worden betaald. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

65

4.12 WET MODERNISERING REGELINGEN VOOR VERLOF EN ARBEIDSTIJDEN De ‘wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden’ bevat aanpassingen van de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur. Het wetsvoorstel was al in augustus 2011 ingediend door de eerste regering van kabinet Rutte. De Tweede Kamer heeft pas in november 2014 het wetsvoorstel aangenomen en de Eerste Kamer is op 16 december 2014 akkoord gegaan. De meeste maatregelen uit de wet gelden per 1 januari 2015. Met deze wet wordt het combineren van werk en zorg gemakkelijker. Steeds meer mensen hebben immers zorgtaken. Nu gaan nog te veel werknemers minder uren werken omdat zij hun zorgtaken niet goed kunnen afstemmen op het werk. Sommigen stoppen zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek. Vooral vrouwen zijn daardoor nog te vaak economisch niet zelfstandig, wat vooral bij echtscheiding tot problemen kan leiden. De maatregelen wijzigen de Wet arbeid en zorg Wazo) en de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) en zijn een aanvulling op de afspraken die eerder al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt. Het gaat onder meer over de overdracht van het bevallingsverlof van de moeder aan de partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Zo is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensperiode. Een andere maatregel is de verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van 16 weken is in dergelijke gevallen niet afdoende om een volledig herstel van de moeder te garanderen. Verder regelt de wet dat partners een onvoorwaardelijk recht krijgen op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij –naast het huidige kraamverlof van twee dagen- meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met het kind. Een andere maatregel is dat korten langdurend zorgverlof voortaan kan worden opgenomen als men zorgt voor een huisgenoot, tweedegraads familielid of iemand anders met wie men een sociale relatie heeft. Eerder kon men alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder. De wijzigingen in de Wet Arbeid en zorg •

•

• •

• •

Vergroting gebruiksmogelijkheden van het ouderschapsverlof door:  Onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname voor vaders bij geboorte kind;  Het laten vervallen van de wettelijke bepalingen aan de wijze van aanvraag en  Het laten vervallen van de eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever. Flexibilisering van het pleegzorg- en adoptieverlof door:  Het toevoegen van de mogelijkheid dat de werknemer het verlof in overleg met de werkgever gespreid kan opnemen (is nu vier weken aaneengesloten);  Verruiming van opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind. Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag; Uitbreiding van de werkingssfeer van het korten langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving (per 1 juli 2015); Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015); Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’);


66

• • • •

Overdracht bevallingsverlof in geval van overlijden moeder; Mogelijkheid om het bevallingsverlof vanaf de zesde week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken; Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met vier weken uitgebreid. Dat datum van inwerkingtreding is nog niet vastgesteld; Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.

De wijzigingen van de Wet aanpassing arbeidsduur • •

Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van twee naar één jaar; Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn.


67

5 DE WET BEZAVA (MODERNISERING ZIEKTEWET)

De Wet BeZaVa staat voor de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters en is ingevoerd per 1 januari 2013. De wet regelt dat werkgevers vanaf 2014 geconfronteerd gaan worden met de financiële gevolgen van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van hun (voormalige) werknemers, o.a. door middel van een – volledige of gedeeltelijke – differentiatie van de premie ZW-flex en WGA-flex. De overheid beoogt met deze wetgeving de verzuimschade van deze werknemers, de ‘vangnetters’, terug te dringen. Sinds de jaren 90 voert de overheid een beleid gericht op het terugdringen van ziekteverzuim en het verminderen van de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. O.a. door werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid te geven en vooral hen financieel te prikkelen. Dit beleid heeft vooral gewerkt voor de werknemers in een vast dienstverband. Voor werknemers die bij ziekte geen werkgever (meer) hebben, liggen het langdurig ziekteverzuim en de instroom in de Wet WIA nog onverminderd op een hoog niveau. Vangnetters zorgen voor de helft van de instroom in de Wet WIA, terwijl zij een aanzienlijk kleiner deel van het verzekerdenbestand vormen. Uit de WIA-evaluatie (verschenen in maart 2011) en de rapportage ‘Dienstverlening op maat’ van de Inspectie Werk en Inkomen is gebleken dat zieke vangnetters in vergelijking met gewone werknemers, minder vaak werken en langer afhankelijk zijn van een uitkering. Zij hebben een gemiddeld langer ziekteverzuim (vijf keer zo lang), een relatief hoge instroom in de WIA (ca. 45- 50% van de totale instroom) en een achterblijvende werkhervatting in de WGA (30% vs. 70%). Ook zijn er relatief veel draaideurcliënten (o.a. overgang van uitkering naar andere uitkering). Langdurig zieke vangnetters vormen een heterogene en moeilijk bemiddelbare groep omdat zij geen werkgever meer hebben, veel sociaal zekerheidsgebruik, een slechte gezondheid en een zwakke plek op de arbeidsmarkt. Het zoeken van een nieuwe werkgever is hierdoor niet eenvoudig. Als conclusie is getrokken dat het Ziektewetvangnet te weinig activerend werkt. Ter illustratie: De ontwikkeling van het aandeel nieuwe WGA-uitkeringen uitgesplitst naar vangnetter en niet-vangnetter is over de afgelopen jaren als volgt (in procenten van het totaal): 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Vangnetter

35

42

47

49

53

55

55

Geen vangnetter

65

58

53

51

47

45

45

Bron: cijfers t/m 2010 komen uit rapport WIA-evaluatie en cijfers 2011 zijn afgeleid uit kwantitatieve informatie bij UWV-jaarverslag 2010/2011/2012


68

5.1 ONDERSCHEID IN GROEPEN ZIEKTEWET-GERECHTIGDEN Binnen de Ziektewet kan een onderscheid worden gemaakt tussen ZW-gerechtigden met en zonder werkgever. De groep met werkgever (orgaandonoren, vrouwen met zwangerschap- en bevallingsgerelateerde klachten en no-riskers) is niet het probleem. Voor deze werknemers is de wetgeving op 1 juli 2011 wel iets aangepast, zodat de re-integratie- inspanningen beter geborgd zijn. Voor alle ziektegevallen die na 1 juli 2011 zijn ontstaan, is het mogelijk geworden om een sanctie op te leggen als onvoldoende re-integratie- inspanningen zijn geleverd. Bij de ZW-gerechtigden zonder werkgever gaat het om zieke uitzendkrachten, oproepkrachten, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd en zieke werklozen. In totaal ontvangen zo’n 100.000 werknemers elk jaar een Ziektewetuitkering. Hiervan is ongeveer 75% bestemd voor flexwerkers zonder werkgever: volgens de overheid de vervuilers binnen de WIA-instroom. Het is ook van belang dit te onderscheiden. Want de maatregelen in de ‘Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ hebben betrekking op deze groep. Anders gezegd, de werkgevers worden ook in de toekomst niet individueel aangeslagen op de Ziektewet. Uitkeringslasten voor zieke Wajongers, orgaandonoren en ziekte als gevolg van zwangerschap/bevalling vallen niet onder de premiedifferentiatie of het eigenrisicodragerschap.

5.2 VERANDERINGEN VOOR WERKNEMERS Voor de vangnetter die ziek is geworden na 1 januari 2013 geldt een wijziging van het ZW-criterium in het tweede ziektejaar, waarbij gangbare arbeid de norm wordt. Verder zijn voor de werknemer de reintegratie- en sollicitatieverplichtingen aangescherpt.

5.2.1 AANPASSING ZW-CRITERIUM TWEEDE ZIEKTEJAAR: ALGEMEEN GEACCEPTEERDE ARBEID Het vroegere ZW-criterium was onvoldoende activerend. Dit criterium was gerelateerd aan de ongeschiktheid tot het kunnen verrichten van ‘zijn arbeid’. Voor personen zie geworden na 1 januari 2013 geldt na het eerste ziektejaar het criterium ‘algemeen geaccepteerde arbeid’, beter bekend als ‘gangbare arbeid’. Hier ligt een directe link naar de Wet WIA. Bij de WIA geldt ook het arbeidsongeschiktheidscriterium ‘algemeen geaccepteerde arbeid’. Indien de zieke werknemer nog in staat is om tenminste 65% van het oude loon te verdienen, heeft hij of zij geen recht meer op een Ziektewetuitkering. Er zal dan veelal een overgang plaatsvinden naar de Werkloosheidswetuitkering omdat er geen werkgever is die nog loondoorbetalingsplichten heeft.


69

5.2.2 AANPASSING ZIEKTEWETUITKERING GEKOPPELD AAN ARBEIDSVERLEDEN IS NIET DOORGEGAAN De wet BeZaVa regelde aanvankelijk ook dat vanaf 2014 de hoogte van de Ziektewetuitkering afhankelijk zou worden van het arbeidsverleden. Deze regeling is niet doorgegaan omdat in het sociaal akkoord (voorjaar 2013) is afgesproken dat er geen splitsing komt tussen de ZW-loongerelateerde uitkering en een ZW-vervolguitkering. Het plan was dat de hoogte van de Ziektewetuitkering afhankelijk zou worden van het arbeidsverleden. Mensen met een kort arbeidsverleden konden dan al na drie maanden over naar een Ziektewet-vervolguitkering gebaseerd op 70% van het wettelijk minimumloon in plaats van een uitkering gebaseerd op 70% van het eigen dagloon. De sociale partners hebben met het voorjaarsakkoord 2013 geregeld dat deze arbeidsverledeneis is afgeschaft. Gevolg is dat werknemers met een flexibel arbeidscontract net als werknemers met een vast contract tijdens ziekte inkomen houden gebaseerd op 70% van het dagloon.

5.2.3 AANSCHERPING RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN De verplichtingen in artikel 30 van de Ziektewet zijn aangescherpt. Voor de invoering van de wet BeZaVa bestond alleen de verplichting om te trachten passende arbeid te verkrijgen en deze te verrichten, als betrokkene daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. Voor de Ziektewet zijn de verplichtingen gelijk getrokken met de verplichtingen van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Deze verplichtingen omvatten zowel inspanningen gericht op herstel als op werkhervatting. De bedoeling is dat de zieke vangnetter bewogen wordt tot een actievere opstelling gericht op een spoedig herstel en snelle werkhervatting. Hiervoor dient hij zich maximaal in te spannen, zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen om zijn mogelijkheden optimaal te benutten. Voor het herstel dient de zieke vangnetter ook gevolg te geven aan aanwijzingen van een verzekeringsarts of een behandelend arts om een bepaalde behandeling te volgen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat een medewerker meewerkt aan een traject om van een verslaving af te komen of hulp accepteert van budgetbeheer (schuldsanering) etc. Hij kan dit niet tegenwerken door irreële eisen te stellen. Wat betreft werkhervatting kan het om een breed scala van activiteiten gaan. Denk bijvoorbeeld aan het volgen van een sollicitatietraining of een (bij)scholingstraject, het meewerken aan een proefplaatsing, praktijkassessment of leerwerktraject, het benutten van mogelijkheden in de sfeer van hulpmiddelen en werkplekaanpassingen en dergelijke. Na overleg met betrokkene, legt het UWV de afspraken en rechten en plichten vast in een plan van aanpak en ziet periodiek toe op de uitvoering daarvan. Dit is conform de processtappen die ook gelden bij gewone werknemers in het kader van de Wet verbetering poortwachter en is uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar voor vangnetters zonder werkgever. Zo nodig kan er aanleiding zijn het plan van aanpak bij te stellen. Werkt de zieke vangnetter onvoldoende mee, dan zal het UWV hier sancties aan kunnen koppelen (opschorten of stoppen van de Ziektewetuitkering).


70

5.2.4 VERRUIMING PROEFPLAATSING Met de wet BeZaVa is geregeld dat de reguliere proefplaatsing is terug gegaan van drie maanden naar twee maanden. Wel is een verruiming mogelijk naar zes maanden indien er behoorlijke beperkingen zijn of een niet-stabiel beeld. De Ziektewetuitvoering (bij UWV of bij de ZW- eigenrisicodrager) moet kritisch zijn of de verruiming echt nodig is. Overigens geldt deze verruiming van de proefplaatsing ook voor betrokkenen met een andere uitkering die gebruikmaken van de proefplaatsing.

5.3 FINANCIËLE PRIKKELS BIJ DE WERKGEVERS OOK VOOR DE FLEX-GROEP Voor de werkgevers is de financiële prikkel op een bekende leest geschoeid. Het uiteindelijke doel is een situatie waarin middelgrote en grote werkgevers worden afgerekend op het verzuim en de arbeidsongeschiktheid van (ex) werknemers. Net als bij de WGA is er voor de Ziektewet een hybride stelsel waarin een werkgever kan kiezen tussen een gedifferentieerde Ziektewetpremie en eigenrisicodragerschap voor de ZW. Dit stelsel van eigenrisicodragerschap is al mogelijk sinds 2003. Tot 2013 werd daar nog betrekkelijk weinig gebruik van gemaakt (alleen bij de uitzendbedrijven was het ZW-eigenrisicodragerschap populair). Sinds vanaf 2014 voor middelgrote en grote bedrijven een ZW gedifferentieerde premie is ingevoerd die van de eigen instroom afhankelijk is, is het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet zeer populair. Een bedrijf dat sinds 2014 ZW-eigenrisicodrager is hoeft de ZW gedifferentieerde premie namelijk niet te betalen. Tot 2014 gold voor de bedrijven die ZW-eigenrisicodrager waren een korting op de sectorpremies.

5.3.1 TOEREKENING AAN LAATSTE WERKGEVER Om werkgevers te stimuleren mee te werken aan het terugdringen van de WIA-instroom, bestaat vanaf 2014 de gedifferentieerde premie Whk (Werkhervattingskas) uit drie onderdelen: • • •

Gedifferentieerde premie WGA-vast Gedifferentieerde premie WGA-flex Gedifferentieerde premie ZW-flex

Werkgevers betalen een hogere gedifferentieerde premie ‘ZW-flex’ als een werknemer in het Ziektewetvangnet komt. Ook geldt een hogere gedifferentieerde premie ‘WGA-flex’ als deze vangnetter in de WGA komt.

5.3.2 INVOERING VAN PREMIEDIFFERENTIATIE PER 2014 Werkgevers hebben voor de Ziektewet en WGA-vast de keuze tussen het publieke bestel dan wel het eigenrisicodragerschap (voor de WGA veelal met private herverzekering). In het stelsel wordt een onderscheid aangebracht tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Dit onderscheid betreft de premievaststelling in het publieke stelsel, namelijk: ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

71

• Sectorale premiedifferentiatie voor kleine werkgevers (<10 maal de gemiddelde loonsom voor een werknemer); grens ligt bij een loonsom < € 314.000,• Een combinatie van sectorale en individuele premiedifferentiatie voor middelgrote werkgevers (>10 en <100 maal de gemiddelde loonsom); grens loonsom > € 314.000,- en < € 314.000,• Individuele premiedifferentiatie voor grote werkgevers (>100 maal de gemiddelde loonsom voor een werknemer); loonsom > € 3.140.000,-. In schema ziet dit er als volgt uit:

5.3.3 BEREKENING GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WERKHERVATTINGSKAS Ieder jaar worden de premies door het UWV berekend en door de Belastingdienst vastgesteld. Voor het berekenen van de gedifferentieerde premie kijkt het UWV naar gegevens van de twee jaar ervoor. De Belastingdienst informeert werkgevers in het najaar over de gedifferentieerde premie Whk. Zoals gezegd bestaat vanaf 2014 de gedifferentieerde premie Whk uit drie onderdelen: • Gedifferentieerde premie WGA-vast • Gedifferentieerde premie WGA-flex • Gedifferentieerde premie ZW-flex Werkgevers kunnen tegen ieder onderdeel van de premie bezwaar maken bij de Belastingdienst. De parameters (rekenpremie, gemiddeld risico, correctiefactor werkgeversrisico, de minimum- en maximum bandbreedtes) verschillen per onderdeel. Elke gedifferentieerde-premieberekening is gebaseerd op het principe dat er bij de rekenpremie een opslag of een korting komt. De opslag of de korting wordt bij grote bedrijven (loonsom > € 3.140.000,-) volledig bepaald op de eigen instroom. Bij middelgrote bedrijven geldt een gewogen gemiddelde tussen de sector en het individuele risico van het bedrijf zelf. Bij kleine bedrijven geldt een branchepremie, dus wordt de hoogte van de opslag of korting bepaald door de branche-instroom. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

72

Bij de premiedifferentiatie geldt het T-2 principe dat we ook kennen bij de WGA gedifferentieerde premie. Het jaar T is het jaar waarvoor de premie wordt vastgesteld. Om voor de werkgever het individuele risico vast te stellen, wordt uitgegaan van de instromers in het ZW-Vangnet van het jaar T-2 (oftewel twee kalenderjaren eerder). Voor de doorbelasting van ZW-flex en WGA-flex gaat het alleen om de uitkeringen die na 1 januari 2012 zijn ingegaan. Dus voor de WGA-flex geldt dit voor personen die vanaf 2010 ziek zijn geworden en vanaf 2012 WGA ontvangen. Bij de ZW-flex gaat het om instromers van wie de uitkering is ingegaan na 1 januari 2012. De ingangsdatum voor de uitkering is bepalend, niet het moment van ziek worden.

5.3.4 PARAMETERS ZW-FLEX 2015 De ZW-flexpremie is nieuw, deze werd eerst uit sectorale fondsen gefinancierd waarbij de eigenrisicodrager Ziektewet een korting op de sectorpremies kreeg. Vanaf 2014 geldt de ZW-flex premie. Een eigenrisicodrager voor de Ziektewet hoeft deze premie niet te betalen. Controleer dit wel zorgvuldig! 2015 Rekenpercentage

0,40%

Gemiddelde percentage

0,35%

Maximumpremie werkgevers

1,40% (let op : er geldt een afwijkende maximumpremie voor uitzendsector (sector 52) van 7,08%)

Minimumpremie werkgevers

0,08%

Gemiddeld werkgeversrisicopercentage

0,22%

Correctiefactor werkgeversrisico

1,42

Correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever staat op 2. Er gelden minimum en maximum bandbreedtes voor de premies. Wel is aangegeven dat er voor de uitzendsector een uitzondering wordt gemaakt, omdat voor deze groep werkgevers de maximumpremie voor grote werkgevers hoger vastgesteld wordt. Kleine werknemers betalen een sectorale premie en worden niet direct op hun instroom afgerekend. Middelgrote bedrijven krijgen een combinatie van de twee berekeningsmethoden. Hoe groter het bedrijf, hoe meer invloed de eigen instroom krijgt. Premievoorbeeld groot bedrijf (ZW-premie) Gemiddelde premieplichtige loonsom:

€ 7.700.000

ZW-flex uitkeringen in 2013:

€ 87.010

Individueel werkgeversrisico:

1,13%

Gedifferentieerde premie:

0,40% (rekenpercentage) + 1,42 * (1,13% - 0,22%) = 1,69%

Maximumpremie is echter 1,40% dus deze wordt afgetopt. De uitleg van de systematiek van de gedifferentieerde premie is opgenomen in het hoofdstuk over de premies voor de WAO en WIA. Daar zijn ook de parameters voor de WGA-vast en WGA-flex


73

opgenomen. Ook verwijzen we voor deze uitleg en rekenvoorbeelden naar de whitepaper over de BeZaVa en de parameters van VeReFi die op 2 september 2014 is verschenen (zie www.verefi.nl).

5.3.5 OVERGANGSPERIODE NAAR HYBRIDE STELSEL VOOR ALLE WGA-LASTEN IN 2016 Werkgevers zijn ook financieel verantwoordelijk voor flexwerkers die vanuit de Ziektewet doorstromen naar de WGA. Dit is bijvoorbeeld van toepassing voor een werknemer die ziek uit dienst is gegaan (bijv. bepaalde tijd contract is van rechtswege beëindigd) en vervolgens via de Ziektewet in de WGA is gekomen. Sinds 2014 geldt dat er een gedifferentieerde premie WGA-flex bestaat. Voor de bedrijven die reeds WGA-eigenrisicodrager zijn voor het vaste personeel, geldt dat de WGAflexcontracten pas worden toegevoegd aan het eigenrisicodragerschap per 2016. Op deze manier hebben alle partijen (UWV, verzekeraars, adviseur e.d.) de tijd om op een goede manier op de markt te komen. Zo worden grote verliezen zoals nu met de WGA hopelijk voorkomen. Ook het UWV kan zich beter voorbereiden, zodat de premies voor de flexgroepen op een stabiel niveau kunnen worden vastgesteld. Ook bij de gedifferentieerde premie worden WGA-flex- en WGA-vast samengevoegd. De uitkeringen worden aan de werkgever toegerekend die voor de WGA-vast ontstaan zijn na 2007 en voor de WGA-flex ontstaan zijn na 2012. Bij het eigen risicodragerschap WGA gaat het risico van de flex-groep pas tellen voor een ieder die na 1 januari 2016 ziek wordt en vanaf 2018 de WGA instroomt. De private verzekeraars zullen derhalve vanaf 2016 een premieverhoging doorvoeren op de WGA-portefeuille omdat dit flexrisico dan ook verzekerd moet worden.

5.3.6 IN- EN UITLOOPRISICO VAN DE WGA De uitkomst van de keuze tussen publieke verzekering en eigen risico dragen wordt vaak beïnvloed door de lopende gevallen. Hier speelt het verschil in financieringssystematiek tussen UWV en verzekeraars een grote rol. Er is in het publieke systeem immers sprake van een omslagsysteem: de lopende uitkeringen worden betaald uit de lopende premies. Dit blijft het uitgangspunt. Verzekeraars werken met rentedekking en dan zijn toekomstige lasten ook al gefinancierd. Er zijn verschillende overgangssituaties bij de WGA mogelijk: • Een werkgever is eigenrisicodrager en keert terug naar het UWV. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de affinanciering van de lopende uitkeringen die ontstaan zijn tijdens de periode van eigen risico dragen (de zgn. de staartlasten of het uitlooprisico). Deze zogenaamde uitlooplasten zijn gedekt op de private verzekering bij de verzekeraar. De werkgever komt bij het UWV weer in de zogenaamde minimumpremie terecht omdat terugkijkend naar T-2 er geen schade is omdat de private verzekeraar dat allemaal in het uitlooprisico financiert. Dit wordt in de praktijk genoemd dat de werkgever ‘schoon – zonder schade’ teruggaat naar het UWV. • Een werkgever is publiek verzekerd en wordt eigenrisicodrager. De werkgever moet direct de lasten van alle lopende gevallen voor zijn rekening nemen. Dit wordt het zogenaamde inlooprisico genoemd. De private verzekeraar wil dit alleen bij grotere bedrijven in dekking


74

nemen en zal daarvoor een extra premieopslag of eenmalige koopsom in rekening brengen. • Een werkgever is eigenrisicodrager en verandert van verzekeraar. De oude verzekeraar blijft verantwoordelijk voor alle gevallen die tijdens de looptijd van ‘zijn’ verzekering zijn ontstaan. • Sinds 2014 geldt een uitzondering voor kleine werkgevers die eigenrisicodrager WGA willen worden. Zij hoeven de staartlasten niet zelf af te financieren bij uittreden uit het publieke stelsel. Voor kleine werkgevers kan dit een te grote drempel zijn tot uittreden en de vraag of er staartlasten zijn, is deels door toeval bepaald.

5.4 DE VORMGEVING VAN DE ZIEKTEWET Bij de ZW is met ingang van 2014 in het bestaande hybride stelsel een individuele premiedifferentiatie geïntroduceerd voor grote werkgevers, een sectoraal bepaalde premie voor kleine werkgevers en een deels individueel en deels sectoraal bepaalde premie voor middelgrote werkgevers. De bestaande, voornamelijk sectoraal bepaalde, premiestelling wordt hierdoor vervangen. De mogelijkheid blijft bestaan om uit te treden en eigenrisicodrager te worden, eventueel met een verzekering. Voor dit eigenrisicodragerschap is geen garantstelling vereist zoals bij de regeling WGA wel vereist is. Sinds 2014 is het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet zeer populair met name bij de grote concerns. Eind 2014 was reeds 24% van de totale loonsom over Nederland eigen risicodrager Ziektewet (bron UWV).

5.4.1 UITLOOP EN STAARTLASTEN ZIEKTEWET Stel dat een bedrijf eigen risicodrager voor de Ziektewet wordt. In artikel 63 lid 1 Ziektewet is geregeld dat de reeds lopende Ziektewetuitkeringen of uitkeringen van personen die reeds ziek zijn voor rekening blijven van het UWV. Deze uitloopschade is een zogenaamde staartlast die achter blijft bij het UWV. De werkgever die eigenrisicodrager Ziektewet wordt, hoeft alleen de uitkeringen te gaan betalen van personen die op of na de eerste dag van het Eigenrisicodragerschap Ziektewet ziek zijn geworden.

5.4.2 STAPPEN IN DE WIJZIGINGEN VAN HET FINANCIERINGSSTELSEL VAN ZW EN WGA De werkgeversprikkels voor WGA-flex en ZW zijn in twee stappen geïntroduceerd. Per 2014 is voor ZW en WGA-flex de individuele premiedifferentiatie geïntroduceerd voor grote werkgevers. Voor de WGAflex geldt een overgangsmodel. Vanaf 2016 is de structurele situatie bereikt. Dan geldt er één hybride systeem van keuze tussen blijven bij het UWV of kiezen voor het eigenrisicodragerschap in de WGA. Dan geldt deze keuze voor zowel de vaste werknemers als de flexwerknemers. Over de periode 2014 en 2015 zijn middelgrote werkgevers al wel reeds verantwoordelijk voor de instroom van de flexwerknemers in de regeling WGA. Er is echter geen keuze om voor hen in 2014 en 2015 eigenrisicodrager WGA te zijn. Anders gezegd: een middelgrote organisatie is voor het jaar 2014 en 2015 wel verplicht om te betalen aan de gedifferentieerde premie WGA-flex oftewel een individuele ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

75

toerekening voor grote werkgevers (> 100 man) en tussen de 10-100 man geldt een deels sectorale premie en deels individuele toerekening. Let op dat deze risico’s nu al niet meer te beïnvloeden zijn. In de tabel is de vormgeving van de financiering van de ZW en WGA per 2014 schematisch weergeven. Situatie 2014

Groot

Middelgroot

Klein

ZW

WGA-flex

WGA-vast

Hybride

Publiek

Hybride

Individuele premiedifferentiatie



Hybride

Publiek

Hybride

Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald



Hybride

Hybride

Hybride

Sectoraal bepaalde premie



In 2016 wordt de tweede stap gezet met het samenvoegen van de premiestelling van WGA-flex met WGA-vast. Werkgevers kunnen kiezen voor publieke verzekering met premiedifferentiatie of uit de publieke WGA-verzekering te treden en eigenrisicodrager te worden voor hun totale WGA-lasten met de mogelijkheid zich privaat verzekeren. In de tabel is de vormgeving van de financiering van de ZW en WGA per 2016 schematisch weergeven. Situatie 2016

Groot

Middelgroot*

Klein

ZW

WGA-totaal

Hybride

Hybride



Hybride

Hybride



Hybride

Hybride



(*) bij middelgroot is de premie dus deels individueel, deels sectoraal bepaald. De verhouding daartussen is afhankelijk van de grootte van de onderneming (bij 50 maal de gemiddelde loonsom ligt de verhouding ongeveer op 50/50).

5.5 ZORG VOOR EEN GOEDE ZIEK-UIT-DIENST-ADMINISTRATIE Met de wet BeZaVa betaalt elke middelgrote en grote werkgever de eigen schade. Werkgevers krijgen dus een nog groter belang bij schadebeheersing. Dat begint bij een zorgvuldige administratie. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

76

Werkgevers zullen nog beter de Ziektewet- en WIA-administratie moeten bijhouden, ook van ziek-uitdienstreders. Zorg ook altijd dat de premiebeschikking van de Belastingdienst goed gecontroleerd wordt! En natuurlijk ook tussentijds wanneer het UWV de uitkeringsbeschikkingen van (ex-)werknemers toestuurt. De Belastingdienst berekent de gedifferentieerde premies namelijk op basis van de door het UWV aangeleverde informatie. Maar minstens zo belangrijk: kijk kritisch naar de houding in de organisatie ten opzichte van verzuim. Geldt het principe “ziek is ziek”? Of kijkt de organisatie vooral naar wat een medewerker nog wél kan doen? Een register casemanager kan hierin een belangrijke rol spelen. En tenslotte staat elke werkgever voor de beslissing of hij in het publieke bestel blijft, ernaar terugkeert of juist eigenrisicodrager wordt. Een belangrijke beslissing. Meer informatie over de afweging om wel of niet eigenrisicodrager te worden en de voorwaarden die daarbij gelden, is opgenomen in het volgende hoofdstuk.


77

6 INFORMATIE OVER HET ZIEKTEWET EIGENRISICODRAGERSCHAP

6.1 ROLVERDELING UWV EN WERKGEVER Het eigenrisicodragerschap Ziektewet is feitelijk een semi-eigenrisicodragerschap, want het UWV blijft eindverantwoordelijk. Als een werkgever om moverende redenen (tijdelijk) de Ziektewetuitkering niet betaalt vanwege het feit dat werknemer zich onvoldoende aan de verplichtingen houdt, dan moet het UWV daar officieel een beschikking voor afgeven. En taken als besluiten over boetes, besluiten op bezwaar en beroep en terug- en invordering blijven ook bij het UWV liggen. Ook werknemers die vallen onder een werkgever die eigenrisicodrager is, kunnen bij het UWV bezwaar of beroep aantekenen over besluiten en beslissingen in het kader van de Ziektewet. Een werkgever heeft hierover een informatieplicht naar de werknemer. Het is derhalve van belang om goed de rolverdeling tussen werkgever en UWV te kennen. Verder geldt het eigenrisicodragerschap ook niet voor alle groepen werknemers. Ook kan in de praktijk lastig zijn dat een werkgever wel de Ziektewet gaat uitvoeren en betalen, terwijl er recht is op ziekengeld van het UVW. Let op dat bijvoorbeeld medewerkers die ziek zijn door een orgaandonatie of zwangerschap altijd door het UWV gefinancierd worden. Dit geldt ook voor medewerkers die vallen onder de no-riskpolis. De werkgever doet wel zelf de begeleiding. Het eigenrisicodragerschap heeft betrekking op: • werknemers zonder ‘gewoon’ arbeidscontract, zoals thuiswerkers of stagiairs die een beloning krijgen; • ex-werknemers die bij werkgever verzekerd waren en na einde van hun arbeidscontract binnen 28 dagen ziek werden; • werknemers met een (tijdelijk) arbeidscontract, van wie het contract eindigt tijdens hun ziekte; • uitzendkrachten die een arbeidscontract hebben met uitzendbeding. Onderstaande tekst in dit hoofdstuk komt uit de handleiding ZW-eigenrisicodragerschap die door het UWV is opgesteld.

6.1.1 ROL WERKGEVER De eigenrisicodrager Ziektewet betaalt zelf de uitkering voor (ex-)werknemers die bij ziekte nog recht hebben op een Ziektewetuitkering. Dus zelfs als de werknemer uit dienst is gegaan, moet de werkgever blijven zorgen voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie. De werkgever gaat dus de Ziektewet uitvoeren in plaats van het UWV. Het eigenrisicodragerschap heeft zowel voordelen als nadelen voor een werkgever.


78

6.1.2 VOORDELEN VAN HET EIGENRISICODRAGERSCHAP ZW De werkgever betaalt een lagere verplichte verzekeringspremie voor het Sectorfonds, omdat het Ziektewet-deel vervalt. Als eigenrisicodrager betaalt u alleen nog premie aan UWV voor: • werknemers met een ziekte of handicap die weer gaan werken (no-riskpolis); • werknemers die vallen onder de Compensatieregeling oudere werknemers (artikel 29D Ziektewet); • werknemers die ziek zijn door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. De werkgever zorgt zelf voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie van zieke werknemers waarmee er grip is op de schadelast. Samen met arbodeskundigen maakt de werkgever duidelijke regels en afspraken over het ziekteverzuimbeleid.

6.1.3 NADELEN VAN HET EIGENRISICODRAGERSCHAP ZW • De werkgever draagt zelf de lasten van de Ziektewetuitkering. Als een werknemer overlijdt, betaalt de werkgever ook de overlijdensuitkering aan de nabestaanden (is één maand). • Er zijn kosten voor de arbotaken, voor het inrichten van een gescheiden verzuimadministratie en de administratie-organisatie. • Werkgever moet veel kennis hebben van de wettelijke aspecten van de Ziektewet. Werkgever is verplicht om zelf regels en afspraken te maken voor de controle van het ziekteverzuim. • UWV kan besluiten om de taken over te nemen indien het UWV van mening is dat werkgever de verzuimbegeleidingstaken niet goed uitvoert. De kosten die UWV dan maakt, komen voor rekening van de werkgever. Werkgever houdt derhalve wel het risico. • Het zogenaamde uitlooprisico van de Ziektewet blijft bij de eigenrisicodrager, ook indien de werkgever weer wil stoppen met de het eigenrisicodragerschap. Werkgever houdt de verplichting om de Ziektewet uit te voeren van de werknemers die zich hebben ziek gemeld vóór de dag waarop werkgever als eigenrisicodrager is gestopt.

6.1.4 VOORWAARDEN EIGENRISICODRAGER ZIEKTEWET Als een werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet wilt worden, moet hij aan twee voorwaarden voldoen: 1.

Voor de verzuimbegeleiding van zieke (ex-)werknemers die onder het eigen risico vallen, moet de werkgever hulp krijgen van een deskundige persoon of dienst die gecertificeerd is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet 1998. De afspraken die werkgever over de verzuimbegeleiding heeft gemaakt, moeten schriftelijk vastgelegd worden. Een werkgever moet dit schriftelijk verslag ook meesturen bij de aanvraag voor het eigenrisicodragerschap.


79

2.

De werkgever mag in de drie jaar vóór de begindatum geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet zijn geweest.

3.

Tot 2013 gold nog de aanvullende voorwaarde dat er een garantieverklaring nodig was van een erkende kredietinstelling of een erkende verzekeraar. Met de komst van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters is deze garantieverklaring niet meer nodig.

6.1.5 VERANTWOORDELIJKHEDEN – TAKEN WERKGEVER Het eigenrisicodragerschap begint te lopen vanaf 1 januari of 1 juli van enig kalenderjaar. De werkgever voert vanaf die eerste dag de Ziektewet zelf uit voor alle ziekmeldingen met een eerste ziektedag op en na de datum waarop de werkgever eigenrisicodrager is geworden. Ziekmeldingen met een eerste ziektedag die ligt vóór de datum waarop werkgever eigenrisicodrager is geworden, vallen niet onder de verantwoordelijkheid van de eigenrisicodrager. Het zogenaamde inlooprisico is dus niet voor rekening van de werkgever die gekozen heeft om eigenrisicodrager te worden. Het UWV blijft die uitvoering zelf nog doen. Ziek- en hersteldmeldingen Als eigenrisicodrager doet de werkgever, voor de zieke werknemers die onder het eigen risico vallen, de zieken hersteldmeldingen aan UWV. Voor deze meldingen gelden dezelfde termijnen als wanneer de werkgever geen eigenrisicodrager zou zijn. Normaliter is dit zes weken. Echter een melding van ziekte als gevolg van zwangerschap dient binnen vier werkdagen gedaan te worden. Beoordelingen Voor zieke werknemers die onder het eigen risico vallen, beoordeelt de werkgever: • of zij recht hebben op een uitkering; • hoe hoog de uitkering is; • hoe lang de uitkering duurt. Beschikkingen Een eigenrisicodrager bereidt beslissingen voor over de Ziektewet. Soms moet deze beslissing bekend worden gemaakt in de vorm van een beschikking. Een beschikking is een schriftelijke beslissing over de Ziektewetuitkering. Alleen het UWV mag deze officiële beschikking afgeven. Er zijn twee gevallen waarin de eigenrisicodrager geen beschikking nodig heeft: 1. 2.

bij toekenning van een Ziektewetuitkering; indien de Ziektewetuitkering stopt omdat de werknemer spontaan hersteld is.

In alle andere gevallen, én wanneer de (ex-)werknemer daar zelf om vraagt, is er wél een beschikking nodig. UWV moet een beschikking afgeven in onder andere de volgende situaties: • als de (ex-)werknemer zelf vraagt om een beschikking; • als een eigenrisicodrager de Ziektewetuitkering van een werknemer stopzet, bijvoorbeeld vanwege het onvoldoende meewerken aan re-integratie, maar de werknemer is niet spontaan hersteld; • als de werknemer geen recht heeft op een Ziektewetuitkering; • als de werknemer door een arts hersteld verklaard is maar hij er zelf niet mee eens is zich ook niet zelf spontaan beter meldt; • als de werkgever een overlijdensuitkering moet betalen; ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

80

• als werkgever de Ziektewetuitkering schorst (bij een opschorting kan er later alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald); • als werkgever Ziektewetuitkering tijdelijk niet uitkeert (tijdelijke loonstop); • als werkgever een Ziektewetuitkering toekent, nadat werkgever deze eerder had afgewezen; • als werkgever de Ziektewetuitkering verrekent met een voorschot op de uitkering; • als werkgever de Ziektewetuitkering geheel of gedeeltelijk weigert te betalen; • als werkgever de Ziektewetuitkering verhoogt of verlaagt (en die verhoging of verlaging staat niet in de CAO). UWV geeft pas een beschikking af wanneer de eigenrisicodrager aan UWV een voorstel voor een beschikking heeft gedaan. Dit voorstel moet werkgever direct doen op het moment dat duidelijk is dat deze beschikking nodig is. Een beschikking voorstellen aan UWV Een werkgever kan als volgt een voorstel voor een beschikking voorstellen aan het UWV: 1. met het formulier ‘Verzoek om een beslissing over de Ziektewet-uitkering’. Dit formulier is te downloaden vanaf de website van het UWV (www.uwv.nl) 2. het voorstel via de post toesturen naar het UWV, Eenheid ERD-ZW, Postbus 7319, 4800 GH Breda 3. het voorstel via de mail versturen naar [email protected]. Een hersteldmelding van de arts kan niet via de mail, die moet nog dezelfde dag worden gepost. Dit zal veelal de arbodienst / bedrijfsarts zelf doen. Beslissing op voorstel van beschikking door UWV UWV dient de werkgever binnen twee weken na ontvangst van een schriftelijk verzoek te informeren over de beslissing. Als UWV akkoord gaat met het door de werkgever gedane voorstel, stuurt UWV de beschikking binnen drie werkdagen. Wanneer UWV denkt dat het maken van de beschikking langer zal duren, ontvangt de werkgever hierover bericht. Als UWV van mening is dat het voorstel voor de beschikking onvoldoende is, krijgt de werkgever een tweede mogelijkheid om een voorstel te doen. Indien de werkgever dit niet doet of het blijkt dat het tweede voorstel ook onvoldoende is, dan neemt UWV zelf deze taak over. Dit is erg nadelig voor de werkgever, omdat de kosten van het UWV dan wel in rekening gebracht worden bij de werkgever zelf, dus de eigenrisicodrager. Het bijhouden van een aparte verzuimadministratie De eigenrisicodrager is verplicht het verzuim te registreren in een aparte verzuimadministratie. De volgende gegevens moeten worden vastgelegd: • het burgerservicenummer; • de naam van verzekerde; • de periode van ziekte, inclusief een overzicht van eerdere ziekteperiodes; • de reden waarom de verzekerde onder het eigen risico valt; • bij een eventuele weigering van een Ziektewetuitkering, de reden waarom; • de hoogte van het dagloon, met uitleg hoe dit dagloon is opgebouwd; • de hoogte van de brutodaguitkering, met uitleg hoe deze daguitkering is opgebouwd; • gegevens over begin, duur en einde van het recht op een Ziektewetuitkering, met de reden waarom; • de periode waarover een Ziektewetuitkering is betaald; • de periode waarover een voorschot op de Ziektewetuitkering is betaald. Bewaarplicht van gegevens


81

Een medisch dossier dient door de arts tien jaar bewaard te worden. Alle andere gegevens bewaart de werkgever minimaal vijf jaar. Taken UWV ten behoeve van de ZW-eigenrisicodragers Ook als gekozen is voor het eigenrisicodragerschap, blijft UWV voor een aantal taken verantwoordelijk. Daarnaast kan UWV (tegen betaling) taken van de eigenrisicodrager overnemen: • beoordeling van het recht op een Ziektewetuitkering; • beoordeling van de hoogte van het dagloon; • beoordeling van de duur van de uitkering; • beoordeling van een maatregel na een overtreding; • informatieverzoek over de Ziektewet: hiermee vraagt de werkgever de informatie op die nodig is om te beoordelen of iemand recht heeft op een uitkering, en om te beoordelen wat de hoogte en duur van de uitkering is. Dit zal vooral nodig zijn indien voor de dagloonbepaling nog gegevens nodig zijn van vorige werkgevers. Uiteraard is het ook mogelijk om de totale dagloonberekening door het UWV te laten uitvoeren. Daar zijn echter kosten aan verbonden. Een werkgever kan dat betalen met een eenmalige incasso. De tarieven voor de diensten staan op www.uwv.nl. Daar vindt u ook de formulieren waarmee u de diensten inkoopt.

6.1.6 VERANTWOORDELIJKHEDEN UWV UWV is verantwoordelijk voor de volgende zaken: • UWV registreert ziekte-aangiften en hersteldmeldingen. • UWV neemt een beslissing op basis van het advies van de eigenrisicodrager. • UWV blijft eindverantwoordelijk voor de uitvoering van de Ziektewet. UWV kan (een deel van de) taken van de eigenrisicodrager overnemen zonder dat de werkgever daarom gevraagd heeft. Dit is bijvoorbeeld het geval als: o een eigenrisicodrager zijn taken als eigenrisicodrager niet goed uitvoert. De kosten die UWV hiervoor maakt, zijn voor rekening van de eigenrisicodrager. o een eigenrisicodrager een Ziektewetuitkering niet (volledig) betaalt. De werknemer kan dan een beroep doen op UWV. • Indien een organisatie wordt overgenomen door een ander bedrijf, dat niet voor het eigenrisicodragerschap heeft gekozen, dan neemt de nieuwe werkgever alleen het risico van de betaling van Ziektewetuitkeringen over. De andere taken, zoals controle en reintegratie, zijn wettelijke taken van UWV. Toezicht en controle door UWV Ook in een situatie dat de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet is, geeft de wet aan dat het UWV eindverantwoordelijk blijft voor de uitvoering van de Ziektewet. Het UWV heeft derhalve een controletaak dat de eigenrisicodrager de Ziektewet juist uitvoert. De controle richt zich op de volgende drie punten: • Opzet van de administratieve organisatie/interne controle; Wat is de procedure rond zieken hersteldmeldingen en hoe worden deze geregistreerd? Wat is het verzuimprotocol? Wat is het beleid als de werknemer zich te laat ziek meldt? Hoe vraagt de werkgever beschikkingen aan?


82

• Inrichting van de verzuimadministratie; De werkgever moet een aparte verzuimadministratie bijhouden, die los staat van een personeels- of loonadministratie. Een administrateur of verzekeraar die voor meer dan één opdrachtgever werkt, moet de verzuimadministraties strikt scheiden. • Uitvoering van de Ziektewet; UWV toetst de kwaliteit van de uitvoering van de Ziektewet mede door controle van dossiers die de werkgever hierover heeft bijgehouden.

Een controle door UWV heeft de volgende kenmerken: • UWV controleert de ziektegevallen van werknemers die onder het eigen risico vallen. • Als een eigenrisicodrager de uitvoering van de Ziektewet (inclusief verzuimadministratie) heeft uitbesteed aan een administratiekantoor, dan wordt ook deze administratie op de eigenrisicodrager gecontroleerd. De eigenrisicodrager is en blijft verantwoordelijk voor een juiste uitvoering van de Ziektewet. • Controle op de uitvoering Ziektewet vindt plaats op locatie. De controle richt zich op de drie onderdelen die hierboven zijn genoemd.

Hoe vaak voert UWV een controle uit? Voor nieuwe eigenrisicodragers Ziektewet vindt de eerste controle plaats binnen een half jaar nadat een werkgever eigenrisicodrager is geworden. Als UWV de uitvoering positief beoordeelt, vindt de volgende (periodieke) controle binnen twee jaar plaats. De periodieke controle vindt minstens eenmaal per twee jaar plaats. Als UWV signalen ontvangt (risicomanagement) over een onjuiste uitvoering van de Ziektewet, dan kan het besluiten om eerder te controleren. Hercontrole door UWV (bij de eigenrisicodrager op locatie) vindt plaats maximaal zes maanden na de laatste controledatum, of kort na het controlebezoek (als daar op basis van een risicoanalyse aanleiding toe is). Een ZW-eigenrisicodrager mag vragen bij het UWV om een kennismakingsgesprek. Een werkgever kan dan vragen stellen over de uitvoering van de Ziektewet en waar ze rekening mee kunnen houden wanneer ze de controle van het UWV krijgen. Verslag met bevindingen UWV brengt na controle verslag uit. In dit verslag staan hun bevindingen. Er zijn bevindingen waarvoor UWV een sanctie kan opleggen. Deze bevindingen hebben direct invloed op recht, hoogte en duur van de Ziektewetuitkering die de eigenrisicodrager aan een werknemer betaalt. UWV zegt welke specifieke verbeteringen de eigenrisicodrager moet doen of welke verbeterende maatregelen genomen moeten worden. Deze verbeteringen en verbeterende maatregelen moet de eigenrisicodrager binnen drie maanden doorvoeren. UWV houdt uiterlijk binnen zes maanden een hercontrole, om te kijken of de eigenrisicodrager zijn taken volgens de wet uitvoert. Als dat niet het geval is, kan UWV besluiten om de eigenrisicodrager instructie te geven. Als de eigenrisicodrager zich niet aan deze instructie houdt, kan UWV de eigenrisicodrager verplichten om bepaalde gevallen aan UWV voor te leggen. Als de eigenrisicodrager


83

dat niet doet, en ook geen verbeterende maatregelen neemt, dan neemt UWV de taken van de eigenrisicodrager over. De kosten hiervan zijn voor rekening van de eigenrisicodrager. Daarnaast zijn er nog overige bevindingen mogelijk. Daarbij gaat het om tekortkomingen die niet van invloed zijn op recht, hoogte en duur van de Ziektewetuitkering die de eigenrisicodrager betaalt. De eigenrisicodrager moet wel verbeteringen doorvoeren. UWV toetst deze verbeteringen tijdens de reguliere periodieke controle binnen twee jaar. Beoordeling UWV brengt schriftelijk verslag uit aan de eigenrisicodrager over de bevindingen en conclusies van de uitgevoerde controle. UWV geeft een oordeel af over de uitvoering van de Ziektewet. Tegen de beslissing van UWV kan de eigenrisicodrager bezwaar maken.

6.2 HET BEËINDIGEN VAN HET ZW- OF WGA-EIGENRISICODRAGERSCHAP Er zijn verschillende redenen waarom een eigenrisicodrager voor de Ziektewet of WGA wil stoppen. Bijvoorbeeld om niet zelf verantwoordelijk te zijn voor de re-integratie of omdat de eventuele verzekeringsdekkingen dermate kostbaar worden, dat een bedrijf ervoor kiest om terug te keren naar het publieke bestel (UWV). Een eigenrisicodrager kan zich twee keer per jaar bij de Belastingdienst afmelden: per 1 januari of 1 juli. Het formulier voor deze aanvraag moet minimaal dertien weken voor de gewenste einddatum (dus vóór 1 oktober of vóór 1 april) bij de Belastingdienst binnen zijn. Dit aanvraagformulier is te downloaden van www.belastingdienst.nl. Is een eigenrisicodrager teruggegaan naar het publieke bestel, dan is het pas na minimaal drie jaar mogelijk opnieuw eigenrisicodrager te worden. Vanaf het moment dat de werkgever is gestopt met het eigenrisicodragerschap moeten uiteraard de publieke premies weer betaald worden. Vanaf 2014 betalen alle middelgrote en grote bedrijven een gedifferentieerde premie voor zowel de Ziektewet als de WGA. Alleen kleine bedrijven (tot 10 maal de gemiddelde loonsom) betalen voor zowel de Ziektewet als de WGA een sectorpremie.

6.2.1 STOPPEN VAN RECHTSWEGE Het eigenrisicodragerschap voor de WGA stopt van rechtswege vanaf de datum waarop de werkgever het bericht heeft ontvangen van de kredietinstelling of verzekeraar dat deze de garantieverklaring intrekt. Sinds 2013 is de garantieverklaring niet meer vereist voor het Ziekteweteigenrisicodragerschap. Dus het intrekken van een reeds eerder afgegeven garantieverklaring zal geen invloed meer hebben. Wel stopt het eigenrisicodragerschap bij de Ziektewet en WGA van rechtswege als: • de eigenrisicodrager failliet is verklaard; • de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op de eigenaar van toepassing is verklaard; • de eigenrisicodrager geen werkgever meer is.


84

6.2.2 BESLISSING INSPECTEUR BELASTINGDIENST Ook de inspecteur van de Belastingdienst kan het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet of WGA rechtstreeks en met onmiddellijke ingang stoppen. Dit gebeurt als de rechtbank de noodregeling van hoofdstuk 3.5 van de Wet op het Financieel Toezicht heeft uitgesproken over de verzekeraar of de kredietinstelling. Bij de Ziektewet is een beslissing van de inspecteur van de Belastingdienst ook mogelijk indien de werkgever zich bij de verzuimbegeleiding van zieke (ex-)werknemers niet langer laat bijstaan door een deskundige of dienst die gecertificeerd is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet 1998.

6.3 UITLOOPRISICO VOOR WERKGEVER Een werkgever blijft na het stoppen van het eigenrisicodragerschap verantwoordelijk voor de lopende Ziektewet- en/ of WGA-uitkeringen van de (ex-)werknemers. Bij de regeling WGA hebben de private verzekeraars het uitlooprisico in de verzekeringsdekking opgenomen. Oftewel de private verzekeraars dragen het uitlooprisico. Voor het bedrijf die het uitlooprisico verzekerd heeft, is het dus een groot voordeel om als zogenaamd ‘schoon bedrijf’ weer terug te keren in het publieke bestel, omdat ze daar vervolgens de eerste jaren de minimum gedifferentieerde premie betalen. Bij de Ziektewet duurt het uitlooprisico ten minste twee jaar. Bij de WGA maar liefst twaalf jaar. Pas na twee jaar kan UWV voor de Ziektewet vaststellen of er ziekmeldingen zijn geweest waarvoor de werkgever (of de verzekeraar) nog moeten betalen. Bij de WGA duurt dit nog veel langer, omdat een ieder die ziek is geworden tijdens de periode van het eigenrisicodragerschap onder het uitlooprisico valt. Twee jaar later volgt pas WGA-instroom en het UWV zal vanaf dat moment nog gedurende tien jaar de rekening naar de werkgever sturen. Bij een eventueel faillissement wordt de WGA-rekening naar de verzekeraar (of kredietinstelling) gestuurd. Pas indien de totale uitloopperiode voorbij is, zal de bankgarantie (borgstelling) voor zover niet gebruikt, worden teruggegeven door de Belastingdienst aan de werkgever.


85

7 DE ARBOWET EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER

7.1 DOEL VAN DE ARBOWET De Arbowet heeft tot doel om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers te bevorderen. De Arbowet kende tot 1 juli 2005 de verplichting dat alle werkgevers zich voor bepaalde taken moesten laten bijstaan door een gecertificeerde Arbodienst. Vanaf 1 juli 2005 mag een werkgever ook buiten de Arbodienst om deze deskundigheid in huis halen, mits er maar wel een contract is met een bedrijfsarts! Tot 1996 waren op grond van de oude Arbeidsomstandighedenwet (kortweg de Arbowet) bedrijven met meer dan 500 werknemers en bepaalde categorieën bedrijven met hoge risico’s, verplicht tot het voeren van een beleid op gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn van hun medewerkers. De wet schreef voor dat deze taken werden uitgevoerd door de zogenaamde bedrijfsgeneeskundige diensten (BGD). In samenhang met de wet TZ (Terugdringing Ziekteverzuim) is in 1994 de Arbeidsomstandighedenwet ingrijpend gewijzigd. De gewijzigde Arbowet verplichtte werkgevers om per 1-1-1996 of per 1-1-1998 een gecertificeerde Arbodienst in te schakelen. In de oude situatie werd de controle en begeleiding van zieke werknemers uitgevoerd door de bedrijfsverenigingen (zoals het GAK). Door de Arboverplichting voor alle bedrijven zijn vanaf 1994 in een hoog tempo Arbodiensten opgericht en gecertificeerd.

7.2 KERNTAKEN BINNEN DE ARBOWET De kerntaken in de Arbowet zijn: • • • •

De risico-inventarisatie en evaluatie (RIE) Het periodiek medisch onderzoek (PMO) Het voeren van een arbo- enverzuimbeleid Een spreekuur door arbodeskundigen

7.2.1 DE RISICO-INVENTARISATIE EN EVALUATIE (RIE) De RIE bestaat uit een inventarisatie van de risico's op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Een RIE moet inzicht geven in de gevaren die zich binnen een bedrijf kunnen voordoen en de kans dat zij optreden. De inventarisatie van risico's gebeurt veelal op basis van vragenlijsten gecombineerd met een rondgang langs de werkplekken. De bestaande situatie wordt dus in kaart gebracht. In het verleden betaalden vooral kleine bedrijven onevenredig veel voor onder andere de toets van de RIE en het bedrijfsbezoek. Sinds 1 juli 2005 hoeven kleine bedrijven als gevolg van de gewijzigde Arbowet de RIE niet meer verplicht te laten toetsen. Er ontstaat een driedeling: • Voor ondernemingen met minder dan 40 uur per week personeel in dienst geldt dat de RI&E niet hoeft worden getoetst.


86

• Voor ondernemingen met minder dan 26 werknemers die werken met een erkende branche- of sector RIE mag de verplichte toets met een kostbaar bedrijfsbezoek dan achterwege blijven. Als de RIE niet is erkend moet deze wel worden getoetst. • Voor bedrijven vanaf 26 werknemers zijn de toetsingsregels niet veranderd. Zij dienen de RIE voor te leggen aan de Kerndeskundige en de Kerndeskundige dient een bedrijfsbezoek af te leggen. Dit bedrijfsbezoek is een rondgang door het bedrijf inclusief het voeren van gesprekken met een aantal medewerkers. De versoepeling van de toetsingsregels is overigens alleen van toepassing indien er gebruik is gemaakt van een erkende branche- of sector-RIE. De vragenlijst van deze branche- of sector-RIE zijn gratis te downloaden vanaf de website www.rie.nl. Als er geen erkende branche- of sector-RIE is, moet de RIE altijd worden getoetst door een Kerndeskundige. De Arbowet geeft aan dat hoe groter de risico’s, hoe gedetailleerder de beschrijving in de RIE moet zijn. De Arbowet geeft ook aan dat de RIE compleet en betrouwbaar moet zijn. De actuele situatie moet eerlijk worden weergegeven. Bij een verandering van omstandigheden, bijvoorbeeld een nieuwe productielijn of een verhuizing, dient de RIE geactualiseerd te worden. De RIE moet ook op schrift staan en werknemers hebben altijd het recht om de RIE in te zien.

7.2.2 HET PERIODIEK MEDISCH ONDERZOEK (PMO) De werkgever is verplicht om de werknemers periodiek in de gelegenheid te stellen om een medisch onderzoek te ondergaan. De medewerker mag hier ook zelf om verzoeken. Het onderzoek moet erop gericht zijn de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers vormt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Medewerkers moeten zich bewust worden van de invloed die werk en gezondheid op elkaar hebben. Een bedrijfsarts kan gericht adviezen geven om verantwoord om te gaan met eventuele gezondheidsklachten en risico’s in het werk. Een PMO kan dus niet vergeleken worden met een algemene medische check-up, want het PMO kijkt gericht naar de analyse van de invloed die gezondheidsklachten van de medewerker en zijn of haar werksituatie op elkaar hebben. Deelname door de werknemer is vrijwillig. Het PMO is de verbeterde opvolger van de PAGO, wat stond voor Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek. In het PMO is er bijvoorbeeld meer aandacht voor de lichamelijke en geestelijke conditie en de leefgewoonten van werknemers. Ook is er bij het PMO meer aandacht voor vervolgacties naar aanleiding van de uitkomsten van de PMO. De ondernemingsraad kan een actieve rol hebben bij de voorbereiding en de uitvoering. De risicogebieden en –groepen die in het Arbobesluit genoemd worden zijn: • • • • • • •

jeugdige werknemers; nachtarbeid; werk met gevaarlijke stoffen: bijvoorbeeld vinylchloride monomeren, lood; werk met kankerverwekkende stoffen; werk met biologische agentia; beeldschermwerk; werk bij geluid van ≥ 80dB(A).

In het Arbobesluit staan geen exacte aanwijzingen over inhoud en periodiciteit van een PMO. Het is de bedoeling dat er naar aanleiding van de uitkomsten van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RIE) een


87

afgestemde PMO komt passend bij de werksituatie van de werknemers. Vervolgens moet de werkgever in overleg met het medezeggenschapsorgaan (OR) de inhoud en frequentie van het PMO vaststellen. Het PMO is veelal opgebouwd uit verschillende modules met vragenlijsten over gezondheid en werkbeleving. Dit zijn vragenlijsten gericht op bepaalde belastingen en risicofactoren, zoals module 'kantoor', 'lichamelijke belasting' en 'werkstress'. Naast een algemene vragenlijst zijn er ook functiegerichte vragenlijsten. Afhankelijk van de doelstelling van het PMO kunnen er ook medische onderzoeken plaatsvinden. Dit is mede afhankelijk van de leeftijd en functie, zoals het meten van de bloeddruk, bloed- en/of urineonderzoek, elektrocardiogram, longfunctietest etc. Medewerkers krijgen daarmee een veel beter beeld van de algemene gezondheidssituatie. De werkgever krijgt uiteraard niet de individuele uitkomsten. Het verschil tussen een RIE en een PMO is dat een RIE een inventarisatie op bedrijfsniveau is. En een PMO is een inventarisatie per werknemer op basis van de belasting van zijn werkplek en zijn individuele belastbaarheid.

7.2.3 VERPLICHTING TOT HET VOEREN VAN EEN ZIEKTEVERZUIMBELEID De regels voor het voeren van een verzuimbeleid liggen vast in de Wet verbetering poortwachter. De Arbowet beschrijft alleen de verplichting dat de werkgever verantwoordelijk is om de werknemer de noodzakelijke verzuimbegeleiding te geven en alles op alles te zetten om de werknemer snel terug te laten keren in het arbeidsproces. De werkgever is hiervoor verplicht om een contract te hebben met een bedrijfsarts of om aangesloten te zijn bij een gecertificeerde Arbodienst. Een goed verzuimbeleid besteedt aandacht aan: • • • •

preventie; voorkoming van uitval door goede arbeidsomstandigheden; opvang van signalen van de werknemer; controle (al zal controle nooit de kern van een effectief verzuimbeleid zijn, controle werkt voor maandagmorgenziekteverzuim); • begeleiding van de zieke werknemer (zoals het onderhouden van contact, voorkomen dat iemand vervreemdt van zijn werk en niet op de hoogte is van de ontwikkelingen in het bedrijf of de afdeling); • re-integratie, het bevorderen van terugkeer in het werk, bijvoorbeeld door gefaseerde werkhervatting, (tijdelijke) aanpassing van de functie, treffen van voorzieningen op de werkplek.

7.2.4 ARBEIDSGEZONDHEIDSKUNDIG SPREEKUUR Sinds de komst van de nieuwe Arbowet per 1 januari 2007 is het spreekuur niet meer als verplichting opgenomen. Werkgevers en werknemers kunnen zelf bepalen hoe ze het spreekuur inzetten binnen het verzuimmanagementbeleid. Bij het spreekuur kunnen werknemers vragen stellen op het gebied van de relatie arbeid en gezondheid. Het is dus absoluut geen huisartsenspreekuur, waar men komt voor klachten en kwalen. Werknemers kunnen bij kerndeskundigen maar ook bij andere arbodeskundigen bijvoorbeeld terecht met vragen over:


88

• • • • •

het werken met gezondheidsschadelijke stoffen; zwangerschap en werk; te hoge werkdruk en stress; bedrijfshulpverlening; verstoorde verhoudingen op het werk.

7.3 OVERIGE DIENSTVERLENING VAN ARBODIENSTEN Naast de verplichte dienstverlening bieden arbodiensten een breed scala aan andere diensten aan: • Aanstellingskeuringen: veel mensen denken dat aanstellingskeuringen niet meer mogelijk zijn door de komst van de Wet op de medische keuringen. Medische keuringen zijn nog steeds mogelijk, indien de aard van de functie een bepaalde belastbaarheid van de werknemer vereist. Bijvoorbeeld het testen van een rug bij zware lichamelijke arbeid. De keuring heeft dan ook alleen betrekking op het feit in hoeverre de werknemer de zware lichamelijke arbeid aankan. • Sociaal Medisch Team (SMT): het SMT komt veelal alleen in grotere ondernemingen voor met een eigen afdeling personeelszaken. Het SMT is een periodiek overleg tussen de verschillende disciplines die bij een probleemsituatie in het werk betrokken zijn. Het SMT is meestal samengesteld uit een personeelsmanager, bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts en de afdelingsmanager. • Arbeidshygiënisch of ergonomisch onderzoek: een arbodienst kan adviseren over het verbeteren van de werkplek (ergonomie), de juiste beeldschermopstelling, het opslaan van of omgaan met giftige stoffen, lawaaiproblematiek, fysieke belasting en talloze andere risicofactoren. Dergelijke onderzoeken zijn veelal naar aanleiding van een RIE of PMO. • Diverse soorten advisering zoals: arbeidsdeskundig advies en veiligheidsadvies.

7.3.1 BEDRIJFSHULPVERLENING De werkgever is verplicht om bij de uitvoering van het Arbobeleid een duidelijke rolverdeling te maken. Zo moet duidelijk zijn welke verplichtingen de werknemers hebben (zoals het opvolgen van de Arbovoorschriften als het dragen van veiligheidsbrillen of het volgen van voorlichtingsbijeenkomsten). Ook moet de werkgever een plan hebben voor bedrijfshulpverlening. Een werkgever moet één of meer werknemers aanwijzen die de bedrijfshulpverlening op zich nemen. Deze medewerkers moeten in elk geval de volgende vier taken kunnen uitvoeren: • het verlenen van eerste hulp bij ongevallen; • het beperken en het bestrijden van brand en het beperken van de gevolgen van ongevallen; • het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het bedrijf of de inrichting. Bij bedrijven waar minder dan 25 werknemers werken, mag de werkgever deze taken op zich nemen.


89

7.4 WERKNEMERS HEBBEN MEDEZEGGENSCHAP BIJ HET ARBOBELEID Sinds het jaar 2000 hebben werknemers meer medezeggenschap bij het Arbobeleid. Wanneer er geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is, moet de werkgever met alle belanghebbende werknemers over het beleid overleggen. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) schrijft voor dat ondernemingen > 50 werknemers een ondernemingsraad moeten hebben, bedrijven tussen de 10 en 50 werknemers moeten een personeelsvertegenwoordiging (PVT) hebben. Een ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging hebben instemmingsrecht op alle regelingen die te maken hebben met arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Zij mogen ook de Inspectie SZW inschakelen en een gesprek met hem of haar onder vier ogen voeren.

7.5 CONTROLE OP VEILIGE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN DOOR DE INSPECTIE SZW De Inspectie SZW (voorheen de arbeidsinspectie) heeft als taak om de werkgevers te controleren in hoeverre ze voldoen aan de wettelijke Arboverplichtingen. De Inspectie SZW kan het bedrijf boetes opleggen wanneer ze de regels van de Arbowet overtreden. Vanaf het jaar 2000 is hier geen rechter of openbaar ministerie meer bij nodig (wat voorheen altijd wel het geval was). De introductie van deze bestuurlijke boete wordt het zogenaamde lik-op-stuk-beleid genoemd. De sancties variëren, van een waarschuwing en een bestuurlijke boete tot het stilleggen van het werk. Het stilleggen van het werk gebeurt als de overtreding ernstig is en bijzonder gevaar meebrengt. Met behulp van een zeer gedetailleerde tarieflijst stelt de Inspectie SZW de boete vast. In deze tarieflijst wordt een groot aantal overtredingen beschreven. Deze lijst gaat uit van normbedragen (basisboetebedrag) voor verschillende overtredingen. De uiteindelijk opgelegde boete kan op een veelvoud van deze normbedragen uitkomen, omdat de normbedragen met een in de wet vastgelegde factor vermenigvuldigd worden. De ernst van de overtreding, maar ook de grootte van het bedrijf bepaalt de hoogte van de vermenigvuldigingsfactor. Hoe groter het bedrijf, hoe hoger de boete. Het totale bedrag van de boete (voor verschillende overtredingen) bedraagt maximaal € 100.000. Bij herhaalde overtreding binnen 24 maanden kan de boete met 50% verhoogd worden. In zeer ernstige gevallen kan de zaak doorgestuurd worden naar het Openbaar Ministerie en volgt strafrechtelijke afwikkeling.

7.6 AFSCHAFFING VAN DE WETTELIJKE VERPLICHTE AANSLUITING Sinds de gewijzigde Arbowet van 1 juli 2005 zijn werkgevers zoals gezegd niet meer verplicht zich aan te sluiten bij een gecertificeerde Arbodienst. Bedrijven zijn wel verplicht om zich deskundig te laten ondersteunen, maar ze kunnen daarvoor andere partijen dan de Arbodienst inschakelen. Elk bedrijf moet verplicht een preventiemedewerker hebben. Een preventiemedewerker is iemand die zorg draagt voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf. Verder werd me de wijziging in 2005 in de Arbowet geregeld dat bij bedrijven met minder dan tien werknemers de verplichte toets van de Arbodienst op de Risico inventarisatie en evaluatie (RIE) niet meer nodig is. Daarnaast mogen ook verzekeraars, brancheorganisaties en re-integratiebedrijven Arbodienstverlening aanbieden.


90

7.6.1 MAATWERKREGELING OF VANGNETREGELING Een werkgever mag onder bepaalde voorwaarden weg bij de gecertificeerde Arbodienst. De werkgever kiest er dan voor om de Arbo-ondersteuning intern te regelen of een andere partij daarvoor in te schakelen. Deze alternatieve Arbodienstverlening wordt de maatwerkregeling genoemd. De werkgever kan ook besluiten om de huidige situatie intact te laten of te kiezen voor een andere gecertificeerde Arbodienst. Dan spreekt de Arbowet over de vangnetregeling.

7.6.2 VOORWAARDEN ALTERNATIEVE ARBODIENSTVERLENING (MAATWERKREGELING) De maatwerkregeling mag alleen gebruikt worden indien werknemers daarvoor toestemming geven. Is er geen personeelsvertegenwoordiging, dan dient elke werknemer afzonderlijk toestemming te geven. Krijgt de werkgever geen toestemming van de medewerkers voor alternatieve Arbodienstverlening, dan blijft de werkgever verplicht aangesloten bij een gecertificeerde Arbodienst. Er is slechts één uitzondering. Indien er op cao-niveau afspraken zijn gemaakt om de Arbodienst op een alternatieve manier te regelen, dan is de toestemming van de werknemers niet nodig. Voor de verzuimbegeleiding en het Arbospreekuur dient ook binnen de maatwerkregeling een contract met een bedrijfsarts afgesloten te worden. Binnen de ziekteverzuimbegeleiding stelt bedrijfsarts vast of de werknemer ziek is en zorgt de bedrijfsarts voor de probleemanalyse. Tevens dient de bedrijfsarts te adviseren over de mogelijkheden tot snelle terugkeer in het arbeidsproces. Ook is het contract met de bedrijfsarts nodig, zodat werknemers gebruik kunnen maken van het arbeidsomstandighedenspreekuur. Een werknemer kan op het spreekuur terecht met vragen over zijn gezondheid gerelateerd aan het werk. Ook bij de maatwerkregeling dient de verplichte RIE-toets te gebeuren door een kerndeskundige. Dit kan zijn een hogere veiligheidskundige, arbeidshygiënist, bedrijfsarts en arbeids- en organisatiedeskundige. In de gewijzigde Arbowet wordt geregeld dat kleine bedrijven (< 25 werknemers) niet meer verplicht zijn om de RIE te laten toetsen indien ze gebruik hebben gemaakt van de erkende vragenlijsten van de sector RIE (zie www.rie.nl).

7.6.3 INTERNE PREVENTIEMEDEWERKER In de gewijzigde Arbowet van 2005 is geregeld dat de werkgever meer gebruik moet maken van deskundigheid in het eigen bedrijf zelf bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekteverzuim. De preventiemedewerker(s) moet(en) verstand hebben van veiligheid en gezondheid bij de dagelijkse werkzaamheden in het eigen bedrijf. Bij kleinere bedrijven (minder dan 25 werknemers) mag de werkgever zelf ook de preventietaken op zich nemen. In de RIE van het bedrijf wordt vastgesteld hoe deskundig werknemers of werkgever moeten zijn. Het is gebruikelijk dat de bestaande Arbo-coördinator de taak op zich neemt van preventiemedewerker. De taken van een preventiemedewerker bestaan bijvoorbeeld uit: • Meewerken aan het verrichten en opstellen van de RIE; • Adviseren en samenwerken met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging;


91

• Meewerken aan de uitvoering van de maatregelen gericht op een zo goed mogelijk arbobeleid; • Voorlichten over het werken met en onderhoud van apparaten, zoals machines, BHVmiddelen; • Bewaken van het juiste gebruik van beschermingsmiddelen; • Instructie geven over het werken met gevaarlijke stoffen. De preventiemedewerker hoeft overigens geen algemene cursus te volgen, zolang hij of zij maar over de specifieke kennis van Arborisico’s beschikt die voor het bedrijf relevant is.

7.7 NIEUWE ARBOWET PER 1 JANUARI 2007 MET MINDER REGELS Per 1 januari 2007 is de Arbowet opnieuw gewijzigd. Veel detailregels zijn verdwenen want werkgevers zagen door de bomen het bos niet meer. Werkgevers en werknemers kregen ruimte om per branche een Arbobeleid op maat te maken. De omslag naar minder gedetailleerde regels en meer maatwerk sluit aan bij het verzuimen re-integratiebeleid. Werkgevers en werknemers krijgen zo samen meer verantwoordelijkheid voor veiligheid, gezondheid en re-integratie op het werk. De hoofdlijn van de nieuwe Arbowet is dat werkgevers en werknemers zich moeten houden aan een aantal algemene regels die veilig en gezond werken garanderen. Ze kunnen zelf invullen hoe ze dat doen. Dit is een grote verandering ten opzichte van de Arbowet van voor 1 januari 2007 waarin bijvoorbeeld nog exact omschreven was hoeveel vierkante meter raam een bedrijf per werknemer moet hebben. Of hoe hoog een stoel moet zijn. Uitgangspunt is dat er zo min mogelijk Nederlandse regels komen bovenop de regels van de Europese Unie. Alleen als het echt nodig is, blijven aanvullende regels bestaan, bijvoorbeeld bij het werken met professioneel vuurwerk. Werkgevers en werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid voor het Arbobeleid. De overheid stelt daarbij het doelvoorschrift vast. Dat is het niveau van bescherming dat bedrijven moeten bieden aan de werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. Deze doelvoorschriften worden zo concreet mogelijk beschreven in de Arbowet en het Arbobesluit. Daarna is het aan de werknemers en werkgevers om te bepalen op welke manier zij invulling geven aan de voorschriften. De werkgever voert overleg over de aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid van de onderneming aangaan met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Werkgevers en werknemers hebben zogenoemde Arbocatalogi opgesteld. Hierin staan de verschillende manieren beschreven waarop werkgevers kunnen voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Bijvoorbeeld: beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen. De verantwoordelijkheid voor de Arbocatalogi ligt volledig bij de werkgevers en werknemers (of organisaties van werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld binnen een bepaalde sector).

7.8 WET VERBETERING POORTWACHTER (2002) Op 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter (Wvp) ingegaan. Deze wet heeft als doel om te voorkomen dat er mensen onnodig de WIA ingaan. Dit gebeurt door werkgevers en werknemers te verplichten om in de verzuimperiode actief te werken aan re-integratie. Het kwam voor 2002 nog geregeld voor dat werknemers maandenlang ziek thuis zaten, zonder dat er iets gebeurde. Met de Wet ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

92

verbetering poortwachter is hier een positieve verandering in gekomen. Met de poortwachter wordt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bedoeld, die de werknemer alleen toegang tot de WAO of WIA mag geven als hij of zij daar ook daadwerkelijk recht op heeft. De Wvp omschrijft nauwkeurig wat de verschillende partijen moeten doen bij ziekte van een werknemer. De werkgever is verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer. Ook de werknemer zal er alles aan moeten doen om re-integratie mogelijk te maken. Hierbij hoort ook het accepteren van passende arbeid eventueel bij een andere werkgever!

7.8.1. POORTWACHTERSTAPPEN IN HET RE-INTEGRATIEPROCES In de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar is nauwkeurig omschreven wat er van werkgever, werknemer, casemanager of bedrijfsarts wordt verwacht. Voor alle werknemers, dus zowel vaste als tijdelijke dienstverbanden, gelden de volgende stappen:

WEEK 1 ZIEKMELDING In de eerste week van het verzuim dient de werknemer ziek gemeld te worden bij de Arbodienst of alternatieve regeling (maatwerkregeling Arbo). Tip: maak reeds bij de ziekmelding een inschatting of het verzuim van langdurige aard kan zijn. Vooral bij arbeidsconflicten, psychische klachten, rug, schouder- en knieproblemen is snelle interventie cruciaal.

WEEK 6 AANLEGGEN RE-INTEGRATIEDOSSIER EN MAKEN VAN PROBLEEMANALYSE DOOR BEDRIJFSARTS Binnen zes weken verzuim dient de bedrijfsarts een advies te geven over de te nemen stappen tot herstel en werkhervatting. Het accent moet daarbij liggen op de arbeidsmogelijkheden van de zieke werknemer en dus niet op de ziekte. Ook de probleemanalyse dient bijgesteld te worden. De werkgever legt ook uiterlijk in week 6 een re-integratiedossier aan, waarin alle gegevens worden vastgelegd.

WEEK 8 PLAN VAN AANPAK Uiterlijk in de achtste verzuimweek na de ziekmelding dient de werkgever samen met de werknemer een schriftelijk plan van aanpak op te stellen. Duidelijk moet zijn wat het perspectief van de zieke werknemer is. Wanneer kan deze weer aan het werk? In de eigen functie of in een andere functie? Wat moet er gebeuren om de werknemer terug te laten keren? In het plan van aanpak moet ook een casemanager benoemd worden. Vaak zijn er meerdere partijen bij de re-integratie betrokken. Er is dan iemand nodig, die overzicht heeft over alle lopende afspraken en acties. Dit kan de werkgever zelf zijn of iemand van een Arbodienst of een re-integratiebedrijf. Alle herstel- en re-integratie-afspraken dienen dus in het Plan van Aanpak opgenomen te zijn. De arbodienstverlener adviseert over noodzakelijke en nuttige interventies en bijstelling van het Plan van Aanpak. De werkgever dient periodiek met de werknemer (richtlijn is één keer per zes weken!) het plan van aanpak te evalueren. De evaluatiemomenten dienen vastgelegd te worden in het Plan van Aanpak. Er moeten bijstellingen op het Plan van Aanpak worden gemaakt indien het proces zich anders ontwikkelt dan verwacht.


93

Nb. Indien de werknemer nog geen duurzame benutbare mogelijkheden heeft (dus volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is) hoeft geen Plan van Aanpak opgesteld te worden. Het Plan van Aanpak is ook niet nodig indien de werknemer bijna hersteld is en binnen een periode van dertien weken volledig hersteld zal zijn. WEEK 42 VERZUIMMELDING AAN UWV Na 42 weken meldt de werkgever de werknemer ziek bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werknemer dient een afschrift van deze melding te ontvangen. WEEK 44 UWV STUURT ALERTERINGSBRIEF Na de ziekmelding stuurt het UWV in week 44 een alerteringsbrief aan werkgever en werknemer dat de eerstejaarsevaluatie ingevuld moet worden. WEEK 46 – 52 EERSTEJAARSEVALUATIE (OPSCHUDMOMENT) Sinds 1 januari 2004 is de werkgever verplicht om bij ziekte twee jaar het loon van de werknemer door te betalen (Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte). Door deze verlenging bestond het gevaar dat mensen langer ziek zouden blijven, want veel mensen meldden zich weer beter wanneer de brief voor de WAO-keuring binnen was. Daarom is het eerstejaarsevaluatie ingevoerd als een soort opschudmoment waarop werkgever en werknemer de geleverde re-integratie-inspanningen evalueren. Doel van de eerstejaarsevaluatie is dat werkgever en werknemer zo goed mogelijk het tweede ziektejaar ingaan. Ze kijken gezamenlijk terug op het eerste jaar en blikken vooruit op het komende jaar. Wat is er allemaal te verbeteren in het opgestelde Plan van Aanpak? Loopt de re-integratie naar wens? Moet er iets verbeteren? De kernvraag die gesteld moet worden, is: wat stond werkgever en werknemer voor ogen gedurende het eerste jaar en is dat allemaal bereikt? Zijn de afgesproken doelen gehaald? Indien dit niet het geval is, is de huidige aanpak nog wel reëel? Het gaat met andere woorden om de vraag of de re-integratie nog op de goede koers ligt. De eerstejaarsevaluatie is erop gericht te bewerkstelligen dat de resterende mogelijkheden van de werknemer zo goed mogelijk worden benut. Wanneer er in het eigen bedrijf geen kansen tot werkhervatting liggen, moet er gekeken worden of er bij een andere werkgever wel mogelijkheden zijn (tweede spoor re-integratie). WEEK 89 - 93 RE-INTEGRATIEVERSLAG EN WIA-AANVRAAG e In de 93 week dient het re-integratieverslag ingediend te worden. De werkgever stelt dit verslag samen met de werknemer op. Hierin worden alle inspanningen vermeld die genomen zijn om de werknemer te re-integreren. De werknemer heeft het re-integratieverslag nodig als onderbouwing van zijn WIAe aanvraag, uiterlijk in de 93 week na de ziekmelding. De bedrijfsarts stuurt de medische gegevens voor het re-integratieverslag rechtstreeks toe aan het UWV. Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV of werkgever en werknemer er alles aan hebben gedaan om te voorkomen dat de werknemer de WIA instroomt. Het re-integratieverslag bevat naast de administratieve gegevens in ieder geval: • Het Plan van Aanpak, inclusief alle bijstellingen. Duidelijk moet zijn welke activiteiten er zijn ondernomen om werkhervatting te bevorderen en of er ander werk is aangeboden. • Een beoordeling van de werkgever en de bedrijfsarts hoe de relatie is tussen werkgever en werknemer. Duidelijk moet zijn of er al dan niet sprake is van een arbeidsconflict. • Een actueel oordeel van de bedrijfsarts over de beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer met betrekking tot het werk.


94

• Een actueel oordeel van de Arbodienst of bedrijfsarts over het feit of de werkgever beschikt over passend werk voor de werknemer. • Een oordeel van zowel de werkgever als de werknemer of zij tevreden zijn met elkaars inspanningen. MAAND 24 BEOORDELING RE-INTEGRATIETRAJECT DOOR UWV e Het UWV beoordeelt in de 24 maand aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben ingespannen om re-integratie mogelijk te maken. Als dit niet zo is dan kan het UWV sancties opleggen. De werknemer kan een korting krijgen op de hoogte van zijn WIA/WW-uitkering en de werkgever kan verplicht worden om nog maximaal één jaar het loon door te betalen. De WIA-beoordeling wordt dan ook uitgesteld. Binnen de periode van een sanctie kan de werkgever ook geen ontslagvergunning bij het UWV (divisie WERKbedrijf) aanvragen.

7.8.2. POORTWACHTER EN TIJDELIJKE CONTRACTEN Stel dat er sprake is van een tijdelijk contract, dan dient de werkgever na afloop van het tijdelijk contract ervoor te zorgen dat er een re-integratieverslag wordt opgesteld over hetgeen er tot dat moment is gebeurd. Dit geldt voor iedereen die op dat moment zes weken of langer ziek is. De werknemer meldt zich bij het UWV voor de vangnetuitkering Ziektewet. Het UWV neemt dan de poortwachterbegeleiding over (tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet).

7.8.3 BENOEMEN VAN DE CASEMANAGER IN HET PLAN VAN AANPAK Binnen het Plan van Aanpak moet een casemanager worden benoemd. Deze moet de werkgever in onderling overleg met de werknemer aanwijzen. Deze casemanager kan iemand zijn vanuit de Arbodienst, de werkgever zelf of iemand van buiten het bedrijf. Er zijn speciale casemanagementbedrijven die werkgevers hierbij ondersteunen. De casemanager houdt de voortgang van de reintegratie in de gaten en controleert of de afspraken zijn nagekomen. Niet alleen van de werkgever wordt een actieve rol geëist, ook de werknemer moet zich actief inzetten en bereid zijn om passende arbeid (anders dan het eigen werk) te verrichten.

7.8.4 GRENZEN AAN RE-INTEGRATIE- INVESTERING Het UWV hanteert als norm bij het beoordelen van het re-integratieverslag dat de investeringen in de re-integratie niet meer behoeven te bedragen dan iemands geldende loon (over de loonperiode waarvoor de investering geldt). Uit de jurisprudentie blijkt dat er ook grenzen zijn aan de investeringen voor omscholing. Een vrouwelijke distributiemedewerkster was door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt geraakt. Een jaar later, toen ze weer hersteld was, achtte de Arbodienst een administratieve functie bij het Bedrijfsbureau passend werk voor haar. Hiervoor moest de vrouw wel twee tot drie jaar scholing volgen, waarbij ze onder begeleiding haar taken moest uitvoeren. De werkgever was tot deze investering niet bereid; de werkneemster eiste voor de rechter dat ze de functie kon vervullen en dat haar loon werd doorbetaald. Volgens de kantonrechter diende de werkgever alle mogelijke moeite te doen om de ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

95

werkneemster van dienst te zijn bij het kwalificeren voor de functie. Het hof was het hiermee oneens. De mbo-functie was voor de vrouw, die een lbo-opleiding had, niet passend. Het UWV kan het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer beëindigen als het niet redelijkerwijs mogelijk is om hem binnen 26 weken door scholing in een aangepaste functie te herplaatsen. Factoren die daarbij een rol spelen zijn onder meer de kosten van de opleiding, de omvang en financiële positie van het bedrijf, de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, de duur van het dienstverband en de leeftijd van betrokkene. Elk geval zal dus individueel beoordeeld moeten worden.

7.9 SANCTIES VANUIT HET UWV (POORTWACHTERTOETS) Mocht het UWV de re-integratie-inspanningen als onvoldoende beoordelen, dan heeft dit gevolgen voor het tijdstip van de WIA-keuring of voor de hoogte van de WIA-uitkering. Het UWV kan de werkgever verplichten om het loon nog voor maximaal één jaar door te betalen. Van de werknemer kan een deel van de WIA- of WW-uitkering geweigerd worden. Bij volledige verwijtbaarheid is zelfs mogelijk dat de werknemer zijn uitkeringsrechten verspeelt. Ook verwacht het UWV dat een werkgever gebruikmaakt van zogenaamde ‘stimuleringsinterventies’ om de re-integratie te versnellen. Dit kan zijn het inzetten van een second opinion (deskundigenonderzoek). Een second opinion bij het UWV is zeker aan te bevelen in de situaties dat er meningsverschillen zijn over de arbeidsongeschiktheid of de vaststelling van passende arbeid. Zijn er conflictsituaties dan verwacht het UWV ook dat er interventies zijn ondernomen om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld het inschakelen van een mediator (onafhankelijke bemiddelaar). Ook wordt een werkgever afgerekend als hij bij een onwillige werknemer geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om het salaris voor een deel stop te zetten. De werkgever kan de sanctieduur bekorten door alsnog zijn verplichtingen te voldoen en dit aan te tonen door de aanvullingen op het re-integratieverslag naar UWV te sturen, waaruit blijkt dat de nalatigheden tijdens de re-integratie zijn opgelost.

7.10 ONTSLAAN VAN MEDEWERKER BIJ WEIGERING VAN PASSENDE ARBEID Indien de werknemer weigert mee te werken aan werkhervatting mag de werkgever het loon inhouden. Dit dient altijd schriftelijk aangetekend medegedeeld te worden! De werkgever mag zelfs de werknemer ontslaan als diegene niet alles in het werk stelt om aan de slag te komen. De werkgever kan na een duidelijke weigering van een passende functie gelijk een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV (divisie Werkbedrijf). Na binnenkomst van de ontslagaanvraag vraagt het UWV een bindend advies aan de keuringsarts van het UWV. Zonder het oordeel van de arts mag het UWV geen ontslagvergunning afgeven. Indien dan blijkt dat de werknemer ten onrechte een passende functie heeft geweigerd, kan hij worden ontslagen. De werknemer heeft dan ook geen recht op een WW-uitkering.

7.10.1 PASSENDE ARBEID IS RUIM BEGRIP Tegenover het recht op loondoorbetaling bij ziekte staat voor de werknemer wel een plicht om passende arbeid te aanvaarden. Wat passende arbeid is, staat beschreven in artikel 7:658 lid 4 BW: ‘Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

96

bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.’ Bij jurisprudentie over de vraag wat passende arbeid is, blijkt dat er gekeken wordt naar redelijkheid en billijkheid aan de hand van de speciale Richtlijn passende arbeid. De richtlijn bevat normen wat er in redelijkheid van de werkzoekende wordt verwacht. Alles wat direct aansluit bij de eigen werkzaamheden of op hetzelfde niveau is, dient de werkzoekende direct te accepteren. De definitie van passende arbeid wordt overigens vanaf 1 juli 2015 aangescherpt. Wordt nu nog na één jaar alle arbeid als passende arbeid gezien: vanaf 1 juli 2015 geldt dit al na zes maanden. Nu geldt de regeling dat een half jaar na de eerste ziektedag of werkloosheidsdag het functieniveau daalt; uiteindelijk zal zelfs een hoogopgeleide na een jaar ziekte verplicht zijn alle arbeid te accepteren zolang deze passen bij zijn krachten en bekwaamheden. Op grond van artikel 7:660a BW is de werknemer namelijk verplicht de aangeboden passende arbeid te verrichten. Als algemene regel geldt dat tijdens het eerste half jaar een werkaanbod passend is, voor zover de reistijd niet meer bedraagt dan rond twee uur per dag, tenzij in het oude beroep langere reistijden voor betrokkene gebruikelijk waren. Na het eerste half jaar gelden langere reistijden, met een maximum van rond drie uur per dag (tenzij voorheen een langere reistijd gold). De grenzen van passende arbeid zijn niet altijd even duidelijk. Er wordt gekeken naar redelijkheid en billijkheid. Hoe langer de ziekte duurt, hoe meer er van de werknemer verwacht kan worden qua reistijd maar ook qua werkniveau. Voor personen die ziek zijn, wordt er bij de beoordeling van redelijkheid en billijkheid in de jurisprudentie geregeld gekeken naar de richtlijn zoals deze geldt voor de Werkloosheidswet. Voor de zieke werknemer wordt deze momenteel soepeler toegepast. De eigen werkgever is verplicht binnen de loondoorbetalingsverplichting het best passende werk voor de zieke werknemer te zoeken. De zieke werknemer heeft altijd de plicht om de passende arbeid te accepteren, anders heeft de werkgever de mogelijkheid om de loondoorbetaling bij ziekte te stoppen.

7.11 MOGELIJKHEID VAN DESKUNDIGENOORDEEL (SECOND OPINION) In de Wet verbetering poortwachter is geregeld dat zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid hebben bij het UWV een deskundigenoordeel (second opinion) aan te vragen. Dit kan bijvoorbeeld in de situatie waarbij: • een conflict bestaat over het bestaan van de arbeidsongeschiktheid; • het onduidelijk is of er al dan niet passend werk binnen de onderneming aanwezig is; • een werknemer van mening is dat de werkgever zich te weinig inspant voor zijn reintegratie; • de werkgever van mening is dat de werknemer zich te weinig inspant om re-integratie mogelijk te maken. In het re-integratieverslag dient opgenomen te worden of werkgever en werknemer tevreden zijn over elkaars inspanningen. Bij onenigheid is een second opinion zeker te adviseren. Gebeurt er namelijk niets, dan kan het UWV zware sancties opleggen, zoals het inhouden van een deel van de WIA-uitkering of de werkgever verplichten het loon voor nog een jaar door te betalen. Degene die de second opinion aanvraagt moet de kosten betalen. Doet de werkgever de aanvraag, dan bedragen de kosten € 400,-. Doet de werknemer de aanvraag, dan bedragen de kosten € 100,-.


97

7.12 VRIJWILLIG UITSTEL WIA-KEURING Werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg om uitstel van de WIA-keuring vragen. Het uitstel duurt normaal gesproken maximaal één jaar. Het is zelfs mogelijk om op het formulier een langere termijn aan te geven, bijvoorbeeld wanneer werkgever en werknemer verwachten dat terugkeer naar het werk nog mogelijk is. De werkgever moet dan wel bereid zijn om het loon gedurende de uitstelperiode door te betalen conform de loondoorbetalingsplicht van het tweede verzuimjaar. Uitstel van de WIA-beoordeling is niet te adviseren, tenzij iemand bijvoorbeeld bijna met pensioen gaat. Stel dat de keuring wordt uitgesteld, omdat iemand bijna gere-integreerd is. Indien hij/zij uiteindelijk weer beter is gemeld en zich na enige tijd met dezelfde klachten weer ziek meldt, dan kan de werkgever opnieuw 104 weken het loon gaan doorbetalen. Had er wel een WIA-keuring plaatsgevonden, dan is het altijd mogelijk om binnen vijf jaar een nieuwe WIA-beoordeling aan te vragen indien op basis van dezelfde klachten de arbeidsongeschiktheid toeneemt.


98

8 DE WET OP DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING (WAO)

In dit hoofdstuk wordt eerst de WAO-regeling behandeld, die nog altijd geldt voor een hele grote groep mensen. De WAO geldt voor iedereen die ziek is geworden voor 1 januari 2004. Voor personen die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 geldt de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De WIA wordt in het volgende hoofdstuk toegelicht.

8.1 ONTSTAAN VAN DE WAO De WAO is in 1967 ontstaan als een samenvoeging van de Ongevallenwet en de Invaliditeitswet. De Ongevallenwet en de Invaliditeitswet waren nog gebaseerd op het criterium risque professionel: arbeidsongeschiktheid door het werk. Dit is bij de WAO losgelaten. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is niet meer belangrijk. Centraal stond of er loonverlies was waardoor mensen door de arbeidsongeschiktheid minder konden verdienen dan vroeger. Dus ongeacht of arbeidsongeschiktheid voortkwam uit privé (risque social) of door het werk (risque professionel), er was altijd recht op WAO. De sterke groei van het aantal WAO’ers sinds de invoering van de WAO in 1967 heeft in 1987, 1993 en 1998 tot een stelselherziening geleid. We beschrijven eerst de WAO-regeling die nu nog altijd geldt voor alle personen die ziek zijn geworden voor 1 januari 2004.

8.2 HOOGTE EN DUUR VAN DE WAO-UITKERING (WET TBA IN 1993) Voor 1993 was de WAO-uitkering voor iedereen die volledig arbeidsongeschikt werd verklaard, 70% van het laatst verdiende salaris (gemaximeerd op de WAO-loongrens) tot maximaal de 67-jarige leeftijd. Door de wet TBA (Terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen) is de hoogte en de duur van de WAO-uitkering beperkt. Een arbeidsongeschikte die op het moment van ingang van de WAO ouder is dan 33 jaar, krijgt eerst een WAO-loondervinguitkering. Deze bedraagt bij volledige arbeidsongeschiktheid 75% van het laatst verdiende loon tot maximaal de WAO-loongrens van € 51.978,- bruto per jaar (2015). Na de loondervinguitkering ontvangt de arbeidsongeschikte tot zijn 67e-jaar een vervolguitkering. Het verschil tussen de vervolguitkering en de oude WAO-uitkering is het zogenaamde WAO-hiaat. Het kabinet Balkenende 4 heeft per 1 juli 2007 de WAO-uitkering van volledig arbeidsongeschikten verhoogd naar 75% in plaats van 70%. Deze verhoging naar 75% geldt ook voor alle WAZ- en Wajong-gerechtigden die volledig arbeidsongeschikt zijn.

8.2.1 DUUR LOONDERVINGUITKERING De duur van de loondervinguitkering is afhankelijk van de leeftijd van de arbeidsongeschikte op datum van de WAO-instroom (zie tabel).


99

Leeftijd op datum ingang WAO-uitkering

Duur loondervinguitkering

< 33 jaar

0 jaar

33 t/m 37 jaar

0,5 jaar

38 t/m 42 jaar

1 jaar

43 t/m 47 jaar

1,5 jaar

48 t/m 52 jaar

2 jaar

53 t/m 57 jaar

3 jaar

> 58 jaar

6 jaar

8.2.2 VERVOLGUITKERING WAO Na de tijdelijke loondervinguitkering ontvangt de arbeidsongeschikte een vervolguitkering. De grondslag van de vervolguitkering bestaat uit het minimumloon plus een leeftijds- en inkomensafhankelijke toeslag. De toeslag bedraagt voor ieder jaar dat de arbeidsongeschikte ouder is dan 15 jaar 2% van het verschil tussen het (maximum) dagloon en het minimumloon. De vervolguitkering in formulevorm: (minimumloon + toeslag) * uitkeringspercentage Berekening toeslag: (dagloon -/- minimumloon) * (leeftijd ingang WAO -/- 15) * 2% Een voorbeeld Edith Jansen heeft een jaarinkomen van € 30.000 (inclusief vakantiegeld en onregelmatigheidstoeslag). Zij komt met 42 jaar volledig in de WAO. Haar uitkering wordt als volgt berekend. We gaan bij deze berekening uit van een minimumloon van € 19.500,-. Het minimumloon bedraagt (afgerond) De toeslag (€ 30.000 -€ 18.600) * (42 - 15) * 2% Grondslag vervolguitkering

€ € €

19.500 6.156 25.656

Deze grondslag werd destijds vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage van 70%. Dit betekent een vervolguitkering van 70% van € 25.656 = € 17.959. Sinds 1 juli 2007 geldt als uitkeringspercentage voor volledig arbeidsongeschikten 75%. Nu zal haar WAO-vervolguitkering 75% van € 25.656 = € 19.242 bedragen. Het WAO-hiaat is vervolgens eenvoudig te berekenen als het verschil tussen de loondervingsuitkering en de vervolguitkering. Verzekeraars hanteren veelal nog de uitkering gebaseerd op het uitkeringspercentage van 70%. Haar WAO-loondervingsuitkering bedroeg destijds nog 70% van € 30.000 = € 21.000. Het WAO-hiaat bedraagt dus € 21.000 minus € 17.959 = € 3.041.


100

Schema WAO-regeling bij volledige arbeidsongeschiktheid (indien ziek voor 1 januari 2004) Inkomen 100%

Loondervingsuitkering (afh. van leeftijd 0 tot

6 jaar)

70%

Uitkering uit private WAO-hiaatverzekering WAO- vervolguitkering

(afhankelijk van leeftijd en vroeger inkomen)

start ziekte

1 jaar

Wat veel werkgevers en werknemers zich niet realiseerden, was dat de WAO-hiaatverzekering geen zekerheid bood bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ze gingen ervan uit dat ze altijd bij arbeidsongeschiktheid 70% van het laatst verdiende inkomen zouden ontvangen. Dit was destijds alleen bij volledige arbeidsongeschiktheid het geval. De hoogte van de WAO-uitkering is namelijk afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Zie volgende tabel.

Percentage arbeidsongeschiktheid

Uitkeringspercentage van het laatste salaris (gemaximeerd op € 51.978,-) of over het vervolgdagloon.

15 tot 25%

14%

25 tot 35%

21%

35 tot 45%

28%

45 tot 55%

35%

55 tot 65%

42%

65 tot 80%

50,75%

80 tot 100%

75% (sinds 1 juli 2007 daarvoor was het 70%)


101

Dus indien een werknemer voor 45-55% arbeidsongeschiktheid wordt, ontvangt hij of zij in de WAOloondervingsuitkering in totaal 35% van het laatst verdiende salaris (tot max. loongrens) en daarna volgt de WAO-vervolguitkering over het vervolgdagloon. Stel: indien Edith Jansen uit het vorige voorbeeld voor 45-55% arbeidsongeschikt zou zijn, dan bedraagt de vervolguitkering: 35% van € 25.656 = € 8.979,6,Voor het gedeelte dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte nog wel kon werken, ontving de verzekerde een werkloosheidsuitkering. Deze is echter veel korter (variërend tussen een half jaar en vijf jaar). Indien iemand gedurende de periode van zijn WW-uitkering geen werk vond, viel hij terug op alleen een WAOuitkering. Schema: WAO bij gedeeltelijk arbeidsongeschikt: ziek voor 1 januari 2004

100%

70%

Loondoorbetaling door werkgever

Inkomen

Start ziekte

Werkgever in CAO bepaald WW

Loondervingsuitkering

WAO-hiaat

(0-6 jaar)

WAO-vervolguitkering

1 jaar

2 jaar

8.3 DE WAO-BEOORDELING De WAO-beoordeling gold 52 weken na de eerste ziektedag indien de WAO-uitkering op tijd was aangevraagd (uiterlijk week 35). Bij de WIA geldt dat de wachttijd 104 weken is en de WIA-aanvraag dient uiterlijk in week 91 bij het UWV te zijn. De procedure voor de keuring is als volgt: Bezoek aan de verzekeringsarts De verzekeringsarts bekijkt de medische situatie van betrokkene en zijn of haar belastbaarheid. De arts stelt dus vast wat de gezondheidsklachten en de mogelijkheden tot werken zijn. Dat doet hij aan de hand van een zogenaamde functionele mogelijkhedenlijst. Op deze lijst staan zes beoordelingspunten: persoonlijk functioneren, sociaal functioneren, aanpassing aan fysieke omgevingseisen (de werkplek), dynamische handelingen (bewegen), statische houdingen en werktijden. Bezoek aan de arbeidsdeskundige Als de verzekeringsarts heeft vastgesteld dat er beperkingen zijn, maar dat er wel mogelijkheden zijn om te werken, wordt de betrokkene uitgenodigd voor een gesprek met de arbeidsdeskundige. Als de arts vindt dat betrokkene helemaal niet meer kan werken, vindt dit gesprek niet plaats. Dan kan betrokkene ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

102

direct volledig arbeidsongeschikt worden verklaard. De arbeidsdeskundige kijkt welke functies betrokkene theoretisch gezien de beperkingen nog wel zou kunnen vervullen. Het verschil tussen hetgeen hij nog zou kunnen verdienen en hetgeen hij vroeger verdiende, bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid. Als betrokkene met gangbare arbeid nog in staat is om bijvoorbeeld de helft van het oude inkomen te verdienen, dan is de mate van arbeidsongeschiktheid 50%. De WAO-beslissing Na de keuring zijn er aan de hand van de resterende verdiencapaciteit drie beslissingen mogelijk: • Volledig arbeidsongeschikt (80- 100 %). • Gedeeltelijk arbeids(on)geschikt (tussen de 15 – 80%). • Volledig arbeidsgeschikt (geen WAO!). Let op: de WAO kent al een uitkering vanaf 15% arbeidsongeschiktheid. In de WIA ligt de ondergrens voor de mate van arbeidsongeschiktheid op 35%. De Landelijke Vereniging van Arbeidsongeschikten (LVA) heeft een uitgebreide brochure over de Beoordeling Arbeidsongeschiktheid (www.ivanederland.nl)

8.4 VASTSTELLING MATE ARBEIDSONGESCHIKTHEID O.B.V. GANGBARE RBEID In 1993 zijn de keuringsregels voor de WAO veranderd. Voor 1993 gold als uitgangspunt passende arbeid, sinds 1993 geldt als uitgangspunt gangbare arbeid. Bij passende arbeid wordt gekeken welke werkzaamheden een verzekerde in billijkheid en redelijkheid, gelet op zijn opleiding en ervaring kan worden opgedragen. Een bedrijfsmanager hoefde dus geen fabrieksarbeider te worden. Met de invoering van de wet TBA is dit criterium van passende arbeid gewijzigd in ‘gangbare arbeid’. Gangbare arbeid is ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ waarmee de verzekerde nog het meeste kan verdienen. Dit betekent dat een bedrijfsmanager wel een fabrieksarbeider kan worden. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt bij gangbare arbeid bepaald op basis van hetgeen hij vroeger verdiend heeft (maatmanloon) en welk inkomen (resterende verdiencapaciteit) hij nog met gangbare arbeid kan verdienen. In formulevorm: Maatmanloon -/- resterende verdiencapaciteit -------------------------------------------------------

* 100%

Maatmanloon De arbeidsdeskundige selecteert drie functies die betrokkene nog uit kan voeren en stelt daarbij de verdiencapaciteit van de functie vast. De middelste functie qua verdiencapaciteit is het uitgangspunt voor de resterende verdiencapaciteit. Stel: Martijn verdient € 40.000,-. Hij kan zijn eigen werk of soortgelijk werk niet meer doen. Bij de WAObeoordeling blijkt dat de volgende functies nog mogelijk zijn: Postbode

:

€ 23.500

Treinconducteur

:

€ 20.000

Winkelmedewerker

:

€ 17.000


103

De resterende verdiencapaciteit wordt vastgesteld op € 20.000. Zijn oude loon wordt aangehouden als maatmanloon. De mate van arbeidsongeschiktheid is dan: € 40.000 -/- € 20.000 -------------------------------- * 100% = 50 % € 40.000

8.4.1 WET BEPERKING INKOMENSGEVOLGEN ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSCRITERIA In 1993 raakten veel mensen hun recht op WAO-uitkering kwijt door de overgang van passende arbeid naar gangbare arbeid. Er is toen geregeld dat voor enkele specifieke verzekerden de nadelige inkomensgevolgen beperkt werden doordat zij recht kregen op een uitkering vanuit de Wet BIA. Ze gingen dan na afloop van de Werkloosheidswet niet de bijstand in, maar hielden recht op een uitkering gebaseerd op 70% van het minimumloon (zonder vermogenstoets of partnertoets). Deze regeling is dus gunstiger dan de gewone bijstand waar het vermogen wel een rol speelt en er wel rekening wordt gehouden met het inkomen van de partner. Deze regeling geldt onder meer voor de mensen die in 1993 al ouder waren dan 45 jaar. De Wet BIA bevat een regeling voor arbeidsongeschikten die op 31 juli 1993 al een WAO-, WAZ- of Wajonguitkering ontvingen en deze later door een herbeoordeling geheel of gedeeltelijk zijn kwijtgeraakt (of alsnog kwijtraken). Om voor de regeling in aanmerking te komen, moet de verzekerde vóór 1 augustus 1948 of 1 januari 1952 zijn geboren (deze datum was weer afhankelijk van het feit of personen voor 1986 al in de WAO zaten). Omdat de Wet BIA alleen van toepassing is op mensen die in 1993 al een uitkering hadden en die geboren zijn voor 1952 resp. augustus 1948, komen er nauwelijks nieuwe uitkeringen meer bij.

8.5 STRENGERE REGELS VAN HET SCHATTINGSBESLUIT PER 1 OKTOBER 2004 Er gelden strengere keuringsregels sinds 1 oktober 2004. Deze regels gelden zowel voor mensen die al in de WAO zitten als voor mensen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering zoals de WIA of Wajong aanvragen. De regels worden gebruikt bij de herbeoordeling van ongeveer een half miljoen mensen in de WAO, WAZ (zelfstandigen) en Wajong (jongeren) en bij de beoordeling van nieuwe uitkeringsaanvragen. De aangescherpte regels gelden niet voor mensen die bij de inwerkingtreding van deze regels al een WAO-uitkering hadden en geboren zijn vóór of op 1 juli 1954 (dus 50-plussers werden niet herbeoordeeld op basis van de strengere regels). Het kabinet Balkenende 4 heeft de herbeoordelingsregels in 2007 versoepeld, waarbij de leeftijdsgrens van 50 jaar is teruggebracht naar 45 jaar. Wat zijn de strengere regels sinds 1 oktober 2004? • Iemand is nog in staat te werken als hij minstens drie functies zou kunnen uitoefenen. Van iedere functie moeten tenminste drie bestaande banen in het computersysteem van de arbeidsdeskundige zijn opgenomen. Voorheen waren er tien arbeidsplaatsen met functie vereist, dus 30 in totaal. Dat is nu veranderd in negen arbeidsplaatsen in totaal.


104

• Het tijdstip waarop iemand in het verleden werkte, speelt niet langer een rol bij de beoordeling. De nieuwe regels gaan uit van de flexibiliteit van de werknemer wat betreft werktijden, behalve als het gaat om nachtwerk. • Voor deeltijders kunnen ook functies van meer uren in aanmerking komen, tenzij er sprake is van een 'medische urenbeperking'. • Het kan niet zo zijn dat iemand arbeidsongeschikt is geworden omdat hij een algemeen gebruikelijke bekwaamheid mist. Deze ontbrekende bekwaamheid mag geen belemmering zijn bij het aanwijzen van functies die iemand nog kan vervullen, voor zover deze binnen een redelijke termijn (zes maanden) is te verwerven. Het gaat hierbij om mondelinge taalbeheersing op een eenvoudig niveau en eenvoudig computergebruik. • Als gevolg van de nieuwe regels kan een verzekeringsarts mensen met psychische klachten alleen direct volledig arbeidsongeschikt verklaren op basis van de kwalificatie 'persoonlijk en sociaal disfunctioneren' als dit het gevolg is van een psychische stoornis.

8.6 AMBER Het is van belang om het begrip Amber te kennen. Amber (1995) staat voor ‘Afschaffing malus en bevordering bij re-integratie’. Zoals de naam al zegt zijn er re-integratie-instrumenten in deze wet opgenomen. Deze re-integratie-instrumenten zijn in 1998 weer opgenomen binnen de Wet REA. In de markt wordt nog vaak gesproken over de Amber-regelgeving en daarmee wordt voornamelijk bedoeld de mogelijkheid van vier weken wachttijd voor toekenning / herziening van de WAO-uitkering. De Amber-maatregel was bedoeld om mensen met een ziekte of arbeidsongeschiktheidsverleden te stimuleren om weer aan het werk te gaan. Werkgevers hebben als voordeel dat ze slechts vier weken het loon hoeven door te betalen in plaats van 52 weken (de WAO kende een wachttijd van 52 weken). Deze vier-weken-wachttijd-maatregel is als gevolg van de Amberherziening sinds 29 december 1995 in de WAO-wetgeving verwerkt in artikel 43a lid 1 WAO en in artikel 38 WAO en artikel 39a WAO. Helaas geldt vanaf 1 januari 2015 een wetswijziging (Verzamelwet Sociale Zaken & Werkgelegenheid 2015) die ervoor zorgt dat WAO’ers met een dienstbetrekking altijd te maken hebben met een wachttijd van 104 weken voordat er een ophoging van de uitkering plaatsvindt. Dus de werkgever kan niet meer eerder de uitkering laten ophogen en de hogere uitkering verrekenen met de loondoorbetalingsverplichting. De verkorte wachttijd van vier weken geldt vanaf 1 januari 2015 alleen nog voor WAO’ers die geen werkgever hebben en ook geen recht hebben op Ziektewetvangnet.

8.6.1 TOT 2015 VIER WEKEN WACHTTIJD WAO Ontving iemand een WAO-uitkering, dan gold altijd vier weken wachttijd voor de WAO als de arbeidsongeschiktheid toenam binnen vijf jaar na de laatste beoordeling, als gevolg van dezelfde ziekteoorzaak (artikel 39a WAO). Was iemand al > 45% arbeidsongeschikt, dan was zelfs de oorzaak van de toegenomen arbeidsongeschiktheid niet van belang. Dus dan gold ook vier weken wachttijd bij een volstrekt andere oorzaak (artikel 38 WAO).


105

Voor personen die tussen de 15-45% arbeidsongeschikt waren, gold er ook een verkorte wachttijd wanneer ze binnen vijf jaar na de laatste herziening met dezelfde oorzaak toenemend arbeidsongeschikt raakten (artikel 39a WAO). Indien mensen na een arbeidsongeschiktheidsuitkering weer volledig arbeidsgeschikt zijn (< 15% arbeidsongeschikt) houden ze wel vijf jaar lang na einde WAO-uitkering de status arbeidsgehandicapt. Ook geldt artikel 43a lid 1 WAO. Indien er binnen vijf jaar na einde WAO-uitkering opnieuw uitval plaatsvindt met dezelfde oorzaak, dan geldt vier weken wachttijd voor de WAO.

8.6.2 AANPASSING REGELS WACHTTIJD VOOR WAO’ERS MET DIENSTVERBAND In de Verzamelwet Sociale Zaken & Werkgelegenheid 2015 is een belangrijke aanpassing opgenomen ten aanzien van de wachttijd voor de WAO. De verkorte wachttijd van vier weken geldt niet meer voor WAO’ers met een dienstverband. De WAO-rechten van een werknemer kunnen na vier weken wachttijd alleen herleven of worden opgehoogd als betrokkene geen dienstverband met werkgever heeft en ziek wordt vanuit dezelfde oorzaak als waarvoor hij destijds WAO-gerechtigd werd verklaard. De verkorte wachttijd blijft dus bestaan voor WAO’ers die geen recht hebben op een ZW-uitkering of op loondoorbetaling bij ziekte. De herleving of de ophoging van de WAO kan in dat geval binnen vier weken plaatsvinden. Echter indien de WAO’er een dienstverband heeft, dan is de verkorte wachttijdmogelijkheid er vanaf 1 januari 2015 niet meer. Deze verkorte wachttijd wordt nu verlengd naar de normale wachttijd van 104 weken. Dit betekent dus dat werkgevers ook voor (ex-)WAO’ers nu 104 weken loondoorbetalingsverplichting krijgen. Ze kunnen niet meer gebruikmaken van artikel 38 en 39 WAO. Ze moeten eerst zelf de wachttijd overbruggen en kunnen niet meer de ophoging van de uitkering in mindering brengen op het door te betalen loon.

8.7 DAGLOONGARANTIEREGELING VOOR ARBEIDSONGESCHIKTEN OUDER DAN 45 JAAR Indien een uitkeringsgerechtigde gaat werken en hierdoor zijn recht op WAO-uitkering verliest, is normaliter het WAO-dagloon bij hernieuwde uitval gebaseerd op zijn laatstverdiende inkomen. Voor arbeidsongeschikten ouder dan 45 jaar die binnen vijf jaar na de werkhervatting opnieuw uitvallen, geldt een uitzondering op deze regel. Dit is geregeld in artikel 61 WAO. Hierin is bepaald dat bij hernieuwd recht op een WAO-uitkering het dagloon niet lager wordt gesteld dan het oorspronkelijk geïndexeerde dagloon. Indien het loon uit de laatste dienstbetrekking leidt tot een hoger dagloon, dan geldt dat uiteraard als basis voor het nieuwe dagloon. Voorwaarden: • Het moet gaan om een werkhervatting van iemand die ouder is dan 45 jaar. • Binnen vijf jaar na de werkhervatting ontstaat er een nieuw recht op WAO-uitkering.


106

8.8 ARTIKEL 30 WAO: GEEN AANSPRAAK OP WAO Het UWV heeft in onderstaande situaties het recht om blijvend of tijdelijk geen WAO-uitkering toe te kennen of de uitkering te korten op basis van de weigeringsgrond ‘ongeschikt bij aanvang van de verzekering’. Dit is mogelijk: • indien de werknemer al volledig arbeidsongeschikt was op het moment dat de werknemer verplicht verzekerd werd voor de WAO; • indien de arbeidsongeschiktheid is ontstaan binnen een half jaar nadat de WAOverzekering is ingegaan en de arbeidsongeschiktheid al te verwachten was op basis van de gezondheidstoestand van betrokkene. Bij de WIA is dit ook geregeld in artikel 43 WIA in combinatie met artikel 46 WIA. Een voorbeeld: Een verpleegkundige die al tien jaar uit het werkproces is, komt als herintreedster in aanmerking voor de verplichte WAO-verzekering. Ze verzwijgt bij de sollicitatie dat ze ernstige psychiatrische klachten heeft en pas ontslagen is uit een psychiatrisch ziekenhuis. Het werken gaat helaas niet goed en binnen 1,5 maand na in dienst treden meldt ze zich ziek. Bij de WAO-beoordeling blijkt dat op basis van haar gezondheidstoestand ten tijde van het aangaan van de WAO-verzekering al te verwachten was dat ze arbeidsongeschikt zou worden. Het UWV kan dan besluiten om geen WAO toe te kennen. Dit artikel wordt ook wel het fraude-artikel genoemd.

8.9 EINDE VAN DE WAO-UITKERING Hoe lang iemand recht heeft op de WAO is vooraf niet te zeggen. De uitkering kan om verschillende redenen eindigen: • Verzekerde heeft geen verlies aan verdienvermogen meer, of dat verlies is minder dan 15% geworden (dit is het resultaat van de herbeoordeling). Na de herbeoordeling loopt de uitkering dan nog twee kalendermaanden door en daarna zal iemand mogelijk nog recht hebben de WW. • Verzekerde werkt niet mee aan de beoordeling van zijn uitkeringsrecht. • Verzekerde verblijft langer dan drie maanden buiten Nederland in een land dat niet tot de EU behoort of waarmee Nederland geen verdrag over sociale zekerheid heeft gesloten. • Na een maand detentie. • Bij illegaal verblijf in Nederland. • Verzekerde wordt 67 jaar.

8.11 DE WET PEMBA De Wet Pemba is ingevoerd in 1998. Er is sinds de invoering in 1998 van Pemba wel het een en ander gebeurd. Pemba staat voor ‘Premiedifferentiatie en Marktwerking bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen’. De overheid heeft werkgevers met de Wet Pemba zelf financieel verantwoordelijk gemaakt voor de WAO-instroom van de eigen medewerkers. In aanvang hadden alle bedrijven de keuzemogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de eerste vijf WAO-


107

uitkeringsjaren. Of bedrijven bleven in het publieke bestel bij het UWV en dan gold een gedifferentieerde premie die afhankelijk was van de WAO-instroom van het eigen bedrijf. Vanaf 2003 werd de Pemba voor de kleine bedrijven ingrijpend veranderd. Kleine bedrijven werden niet meer op bedrijfsniveau afgerekend op de eigen WAO-instroom, maar er gold toen een sectorale premie. Ook mochten ze geen eigenrisicodrager meer worden. De kleine bedrijven die ooit eigenrisicodrager zijn geworden, mochten nog wel eigenrisicodrager blijven. Per 1 juli 2004 is voor kleine bedrijven nog eenmalig een laatste uitstapmogelijkheid geweest. In totaal zijn 70.000 bedrijven eigenrisicodrager geworden sinds de invoering van de Wet Pemba. De Wet Pemba is vervallen per 1 januari 2008.

8.11.1 ONDERSCHEID IN BASISPREMIE WAO EN GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WAO De WAO-premie werd sinds 1998 gesplitst in een basispremie en een gedifferentieerde premie. De basispremie wordt gebruikt om uitkeringen te financieren van mensen die al voor 1 januari 1998 in de WAO zaten. Ook worden uit de basispremie de uitkeringen betaald van degenen die langer dan vijf jaar in de WAO zitten. Tijdens de periode 1998 – 2007 bestond ook de gedifferentieerde WAO-premie. Deze was bedoeld voor de financiering van de eerste vijf WAO-uitkeringsjaren. Een bedrijf dat eigenrisicodrager voor de WAO was geworden, hoefde deze gedifferentieerde WAO-premie niet te betalen. De gedifferentieerde WAOpremie is vanaf 2008 weer vervallen door de afschaffing van de Wet Pemba. Alle bedrijven die voor de WAO in het publieke bestel bij het UWV waren gebleven, moesten van 2008 tot en met 2010 nog wel een zogenaamde uniforme WAO-premie betalen. Vanaf 2011 is deze premie vervallen, omdat de vijfjaarsperiode van de WAO-uitkeringen toen voorbij was.


108

9 WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA)

De WAO is op 29 december 2005 vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voor verzekerden die ziek zijn geworden na 1 januari 2004. De officiële invoeringsdatum van de WIA is 29 december 2005 en niet 1 januari 2006: precies 104 weken na invoering van de Wet verlenging loonbetalingsverplichting bij ziekte (Wet VLZ). De WIA kent twee soorten regelingen: 1. Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) 2. Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)

9.1 VERSCHILLEN TUSSEN DE WAO EN WIA •

Het recht op een WAO-uitkering bestond al bij een loonverlies van 15%. De ondergrens voor de WIA ligt bij 35% arbeidsongeschiktheid. Hierdoor komen per jaar circa 20.000 mensen minder in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan voorheen. • In de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) is na de WGAloongerelateerde uitkering de hoogte van de uitkering afhankelijk van de vraag of er voldoende gewerkt wordt. De WAO kende voor de vaststelling van de hoogte van de uitkering geen inkomenstoets. • De WAO kent voor iedereen die jonger is dan 58 jaar een WAO-hiaat. De WIA heeft wel hiaten, maar dat zijn hiaten indien iemand niet voldoende werkt. • Voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten is de regeling IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) een betere regeling dan de WAO. Het begrip duurzaam komt in de WAO niet voor. Duurzame arbeidsongeschiktheid houdt in er binnen vijf jaar geen of slechts een zeer geringe kans op herstel is. • Voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten is er in de WIA een vervroegde keuringsmogelijkheid opgenomen waarbij het recht op een IVA-uitkering al kan ingaan vanaf 13 weken ziekte. Voorwaarde is dat duurzame arbeidsongeschiktheid op dat moment al vastgesteld kan worden. Bij een geringe kans op herstel is er geen recht op deze vervroegde keuringsmogelijkheid. • Bij regeling WGA is het werkloosheidselement geïntegreerd. Gedurende de WGAloongerelateerde uitkering is er altijd nog zekerheid, ook als men niet werkt. De WAO betrof alleen een uitkering over het arbeidsongeschiktheidsgedeelte. Voor de werkloosheid moest een aparte WW-uitkering aangevraagd worden. • Met de WIA is gezocht naar een structuur waarbij werken altijd lonend is. Dit was bij de WAO niet altijd het geval. Het kon zelfs voorkomen dat iemand er financieel op achteruit ging indien hij naast zijn WAO-uitkering ging werken.


109

9.3 UITKOMST VAN DE WIA BEOORDELING: IVA OF WGA? De WIA-beoordeling aan de hand van gangbare arbeid kan de volgende uitkomsten opleveren: • Niet gerechtigd voor de WIA: personen die een loonverlies hebben minder dan 35%. • Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35-80% loonverlies) en recht op de regeling WGA. • Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt: bij personen met een MEER dan geringe kans op herstel of personen die wel kunnen werken maar daarbij een loonverlies hebben van 80% of meer. Voor hen geldt de WGA. • Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten: zij komen in de regeling IVA.

Ziek na 1 januari 2004

Werkgever betaalt 104 weken tenminste 70% van (max) dagloon. CAO kan bovenwettelijk aanvullen

104 weken ziek en voldaan aan poortwachtertoets WIA- beoordeling door UWV

<35% loonverlies, niet arbeidsongeschikt!

Loonverlies 35-80%, wel mogelijkheden tot werk

Werkloosheidswet (WW): 1e 2 maanden 75% en daarna 70% van (max) dagloon, duur afh. van arbeidsverleden

>50 jaar <50 jaar-Wet Werk en Bijstand (WWB) (inkomenstoets EN vermogenstoets)

Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten-tijdelijk loongerelateerde uitkering (conform duur WW, 1e 2 maanden 75%, daarna 70% van oude (max.) dagloon minus met werken verdiende loon)

IOAW (alleen inkomenstoets, geen vermogenstoets)

Na loongerelateerde fase geldt bij voldoende werken: WGA loonaanvulling: 70% van verschil oude (max.) dagloon en resterende verdiencapaciteit

>60 jaar IOW (geen vermogens of inkomenstoets)

Bij onvoldoende werken: lage vervolguitkering van een percentage van minimumloon


110

Volledig (>80%), maar niet duurzaam arbeidsongeschikt

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

WGA-tijdelijk loongerelateerde uitkering (conform duur WW, 1e 2 maanden 75%, daarna 70% van oude (max.) dagloon minus met werken verdiende loon)

Inkomensvoorziening Volledig arbeidsongeschikten (75% van (gemaximeerd) dagloon tot 65 jaar

Na loongerelateerde fase geldt altijd recht op WGA loonaanvulling (zonder inkomenstoets) , dus uitkering is 70% van verschil oude (max.) dagloon en resterende verdiencapaciteit

9.3.1 PERSONEN < 35% LOONVERLIES : GEEN WIA Wie minder loonverlies heeft dan 35% valt niet onder de WIA. Voor hen zijn er geen bijzondere regelingen meer. Deze mensen dienen zo veel mogelijk in dienst te blijven bij de oude werkgever en gere-integreerd te worden. In de eerste twee verzuimjaren dient minimaal elke zes weken geanalyseerd te worden: Is terugkeer naar de eigen functie mogelijk, bijvoorbeeld met een aangepaste werkplek of aangepast takenpakket? Of zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf? Is er in het eigen bedrijf geen werk, dan dient de werkgever de werknemer te helpen aan geschikt werk bij een andere werkgever. Let op: als er bij de oude werkgever geen arbeid is dat betrokken werknemer nog kan verrichten, dan zal gewoon een ontslagvergunning aangevraagd kunnen worden bij het UWV. Er is namelijk alleen gedurende twee jaar ziekte ontslagbescherming.

Een voorbeeld: Een bouwvakker met rugproblemen kan niet bij het kleine bouwbedrijf in dienst blijven omdat er geen passende arbeid beschikbaar is. Gedurende de twee verzuimjaren dienen de werkgever en de bouwvakker al op zoek te zijn naar werk buiten het eigen bouwbedrijf. Als de werkgever met externe reintegratie actief is geweest en duidelijk kan maken dat hij zelf geen werk heeft en ook binnen een half jaar niet zal krijgen, zal het UWV na twee jaar ziekte de ontslagvergunning verlenen. Voorwaarde is wel dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om re-integratie mogelijk te maken, anders zal het UWV de ontslagvergunning niet verlenen.

9.3.2 GEDEELTELIJK ARBEIDSGESCHIKTEN (PERSONEN ≥ 35% - 80% LOONVERLIES): WGA Personen die door ziekte of gebrek een loonverlies hebben van meer dan 35%, maar nog wel mogelijkheden tot werken hebben, vallen onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Kenmerkend van de WGA is dat werken altijd lonend is. Hoe meer men werkt, hoe hoger de uiteindelijke inkomsten. Dit was bij de WAO niet altijd het geval. De WGA-uitkering kent allereerst een loongerelateerde uitkering (lgu). Ook indien iemand nog geen werk heeft, biedt deze nog betrekkelijke zekerheid. De WGA-lgu bedraagt namelijk de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het verschil tussen het (gemaximeerde) dagloon minus het op dat moment met werken verdiende loon. De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is gelijk aan de duur van de Werkloosheidswet en is dus afhankelijk van het arbeidsverleden. Na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering volgt een loonaanvullingsregeling of een lagere vervolguitkering. Dit is afhankelijk van het feit of betrokkene al dan niet voldoende werkt. De grens voor voldoende werken ligt bij het behalen van een inkomen van 50% van de resterende verdiencapaciteit. Bij voldoende werken biedt de loonaanvullingsregeling altijd nog een uitkering van 70% van het verlies aan inkomen door de arbeidsongeschiktheid (oftewel 70% van het oude loon en de resterende verdiencapaciteit). Indien er niet voldoende gewerkt wordt (dus minder dan 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt verdiend), geldt een lage WGA-vervolguitkering die gekoppeld is aan het minimumloon en de mate van arbeidsongeschiktheid.


111

Mate van arbeidsongeschiktheid

Uitkeringspercentage over minimumloon

Bedrag op jaarbasis

35 - 45%

28%

€ 5.449,73

45 – 55%

35%

€ 6.812,17

55 – 65%

42%

€ 8.174,60

65 – 80%

50,75%

€ 9.877,64

Nb. Het minimumloon is € 19.463,33 per 1 januari 2015. Bedragen wisselen per half jaar. Het exacte minimumloon bedrag kunt u vinden op de website van WWW.SZW.NL

9.3.3 VOLLEDIG (≥ 80% OF MEER) MAAR NIET DUURZAAM ARBEIDSONGESCHIKT : WGA Degenen die volledig arbeidsongeschikt zijn (dus slechts 20% of minder van hun oude loon nog kunnen verdienen) maar die niet als duurzaam zijn aangemerkt, vallen ook onder de WGA. Ook zij ontvangen eerst een WGA-loongerelateerde uitkering. Maar in de fase na de loongerelateerde uitkering hebben ze altijd recht op de loonaanvullingsregeling zonder inkomenstoets. Dit houdt in dat er bij hen niet getoetst wordt of ze al dan niet 50% van de verdiencapaciteit verdienen. Ze hebben altijd recht op de loonaanvulling van 70% van het verschil tussen het oude (gemaximeerd) dagloon en de resterende verdiencapaciteit. Ook de personen die momenteel nog geen werkhervatting hebben, maar waarbij een MEER dan geringe kans op herstel geldt, krijgen een WGA-uitkering. Zolang ze niets verdienen, hebben ze de eerste twee maanden nog altijd 75% en daarna 70% van het (gemaximeerd) dagloon. De gewone formules gelden echter: het met werken verdiende loon bedraagt nul euro. Ook de WGA-loonaanvulling bedraagt 70% van het (gemaximeerd) dagloon minus de resterende verdiencapaciteit van nul euro. Mocht later blijken dat persoon wel duurzaam arbeidsongeschikt is, dan gaat hij of zij alsnog zonder nadere voorwaarden over naar de IVA.

9.3.4 VOLLEDIG EN DUURZAAM ARBEIDSONGESCHIKT = IVA De IVA is bedoeld voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het begrip volledige arbeidsongeschiktheid geldt net als bij de WAO indien iemand 20% of minder van zijn oude loon kan verdienen. Voor het recht op een IVA-uitkering dient er ook sprake te zijn van duurzame arbeidsongeschiktheid. Duurzame arbeidsongeschiktheid is gedefinieerd als een voorzienbare langdurige arbeidsbeperking in die zin dat binnen een periode van vijf jaar geen reële mogelijkheden tot herstel verwacht kunnen worden.

9.4 EEN WAO’ER KOMT NIET IN DE WIA Er is een duidelijke scheidslijn tussen de WAO en de WIA. Alleen personen die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, kunnen in de WIA komen. Heeft iemand momenteel een WAO- uitkering en neemt de mate van arbeidsongeschiktheid toe, dan wordt na vier weken of na 104 weken de WAO-uitkering aangepast. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

112

Welke wachttijd geldt, is afhankelijk van de oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Is de toename het gevolg van dezelfde oorzaak dan geldt altijd vier weken wachttijd. Is er sprake van een andere oorzaak, dan geldt normaliter 104 weken wachttijd, tenzij de persoon al voor meer dan 45% arbeidsongeschikt is verklaard. Personen in de WAO die voor meer dan 45% arbeidsongeschikt zijn, kunnen ongeacht oorzaak na vier wachtweken een aanpassing van de WAO-uitkering krijgen. Stel dat iemand bij de WAO-herbeoordeling zijn WAO-uitkering helemaal is kwijtgeraakt, omdat er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage lager dan 15%, dan kan de persoon alsnog weer in de WAO komen. De voorwaarde hiervoor is dat binnen vijf jaar na einde van de WAO-uitkering opnieuw de arbeidsongeschiktheid is toegenomen op basis van dezelfde oorzaak. Dan herleven de oude WAOrechten. Is er sprake van een andere oorzaak, dan geldt gewoon 104 weken wachttijd en krijgt die persoon mogelijk recht op een WIA-uitkering.

9.5 REGELING INKOMENSVOORZIENING VOLLEDIG ARBEIDSONGESCHIKTEN (IVA) De IVA is bedoeld voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het begrip volledige arbeidsongeschiktheid geldt net als bij de WAO indien iemand 20% of minder van zijn oude loon kan verdienen. Voor het recht op een IVA-uitkering dient er ook sprake te zijn van duurzame arbeidsongeschiktheid. Duurzame arbeidsongeschiktheid is gedefinieerd als een voorzienbare langdurige arbeidsbeperking in die zin dat binnen een periode van vijf jaar geen reële mogelijkheden tot herstel verwacht kunnen worden.

9.5.1 VASTSTELLEN VAN DUURZAME ARBEIDSONGESCHIKTHEID Van duurzame arbeidsongeschiktheid is slechts sprake in twee situaties: • herstel is uitgesloten (er is een duurzaam verlies van mogelijkheden tot functioneren en persoon verkeert reeds in een stabiele situatie); • er is een geringe kans van herstel op lange termijn. Overigens is er ook sprake van duurzaamheid indien iemands situatie alleen nog maar kan verslechteren of die persoon zelfs zal komen te overlijden. De Gezondheidsraad heeft protocollen ontwikkeld die gebruikt kunnen worden bij de beoordeling van arbeidsongeschiktheid door het UWV. In de protocollen wordt rekening gehouden met de begeleiding en behandeling die al gevolgd is en nog mogelijk is. Het gaat om circa twaalf protocollen voor ziekten zoals bijvoorbeeld chronische rugklachten, borstkanker, hart- en vaatziekten, depressies en spanningsklachten. Ook cliëntenorganisaties zijn bij de ontwikkeling van de protocollen betrokken. De manier van werken op basis van de protocollen is vastgelegd in een ministeriële regeling.

9.5.2 VERVROEGDE WIA-KEURING Het is mogelijk om een vervroegde WIA- keuring aan te vragen voor personen die reeds in een stabiele situatie van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid verkeren. De werkgever houdt ook met deze vervroegde keuringsmogelijkheid wel een loondoorbetalingsplicht gedurende twee jaar wanneer de


113

cao-verplichting hoger is dan de IVA-uitkering. De vervroegde IVA- uitkering mag namelijk in mindering gebracht worden op de loondoorbetalingsplicht. De voorwaarde is dat de bedrijfsarts verklaart dat volgens zijn inzichten betrokkene volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Deze mogelijkheid kan slechts eenmaal aangevraagd worden tussen de e e e 3 en 68 ziekteweek. De vervroegde IVA-beschikking kan uiterlijk tot de 78 week door het UWV e worden toegekend. Omdat er een aanvraagtermijn is van tien weken dient de aanvraag voor de 68 week weg te zijn. De vervroegde aanvraagmogelijkheid bestaat slechts één keer. Dus met te vroeg aanvragen bestaat het risico dat het UWV van mening is dat er nog geen sprake is van een stabiele situatie om duurzaamheid vast te stellen. Dan zal de werkgever alsnog de volledige tweejaarsperiode van verzuim het loon moeten doorbetalen.

9.5.3 HOOGTE IVA UITKERING: 75% VAN (GEMAXIMEERD) DAGLOON De hoogte van de IVA-uitkering bedroeg in 2006 nog 70% van het (gemaximeerd) dagloon tot de 67jarige leeftijd. Vanaf 1 januari 2007 is de IVA-uitkering verhoogd naar 75% van het maximum dagloon en ook is besloten dit met terugwerkende kracht te doen voor het jaar 2006. Voor 2015 bedraagt de maximale IVA-uitkering dus 75% van het maximum dagloon (€ 51.978) per jaar. De IVA-uitkering loopt door tot de 67 jarige leeftijd of stopt bij eerder overlijden (of eventueel revalideren). NB. Het kabinet Balkenende 4 heeft in navolging op de IVA-uitkering per 1 juli 2007 de WAO-, WAZ- en Wajonguitkeringen van de volledig arbeidsongeschikten verhoogd van 70% naar 75%.

9.5.4 UITVOERING IVA (GEEN PREMIEDIFFERENTIATIE OF MOGELIJKHEID VAN EIGEN RISICO DRAGEN) De IVA-uitkeringen worden volledig publiek uitgevoerd, dus door het UWV. De financiering van de IVAuitkeringen vindt plaats vanuit het arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Hiervoor betalen alle werkgevers een gelijk bedrag dat als een opslag wordt meegenomen in de WAO/WIA-basispremie. Aanvankelijk waren er plannen om vanaf 2008 een marktwerking binnen de IVA in te voeren. Echter door de afschaffing van de Wet Pemba komt er geen premiedifferentiatie in de IVA en ook geen mogelijkheid om voor de IVA eigenrisicodrager te worden.

9.6 DE REGELING WERKHERVATTING GEDEELTELIJK ARBEIDSGESCHIKTEN (WGA) De regeling WGA geldt voor de groepen: • Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35-80%) • Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt

9.6.1 DE LOONGERELATEERDE WGA-UITKERING De WGA kent allereerst een loongerelateerde uitkering. Voor WGA-instroom vanaf 2008 bedraagt de hoogte gedurende twee maanden 75% van het verschil tussen het oude (gemaximeerde) dagloon en het met werken verdiende nieuwe loon en daarna is het uitkeringspercentage 70%. Dus 70% van het verschil tussen het oude (gemaximeerde) dagloon en het nieuwe met werken verdiende loon. Voor ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

114

inkomens boven maximumdagloon wordt het nieuwe met werken verdiende loon nog vermenigvuldigd met een factor. Indien iemand na twee jaar verzuim geen andere baan heeft, bedraagt de WGA- loongerelateerde uitkering nog twee maanden 75% en daarna 70% van het (gemaximeerd) dagloon. De werknemer moet voor de loongerelateerde WGA-uitkering wel voldoen aan de zogenaamde referteeis. De referte-eis is overgenomen uit de WW. De huidige referte-eis is dat betrokkene voor de ziekte minimaal 26 weken gewerkt moet hebben van de laatste 36 weken. Een gewerkte dag op een week is voldoende. De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering sluit aan bij de vaststelling van de duur van de Werkloosheidswet (dus gerelateerd aan het arbeidsverleden). Om uitvoeringstechnische redenen is er in het jaar 2006 en 2007 nog gewerkt met een leeftijdsafhankelijke tabel en was er nog geen koppeling met het arbeidsverleden. Leeftijd

Duur WGA- loongerelateerde uitkering van WGA-instroom uit 2006 of 2007

Jonger dan 23 jaar

6 maanden

23 t/m 27jaar

9 maanden

28 t/m 32 jaar

1 jaar

33 t/m 37jaar

1,5 jaar

38 t/m 42 jaar

2 jaar

43 t/m 47jaar

2,5 jaar

48 t/m 52 jaar

3 jaar

53 t/m 57jaar

4 jaar

58 jaar of ouder

5 jaar

NB. Deze tabel was slechts een tijdelijke situatie. Alle WGA loongerelateerde uitkeringen vanaf 2008 zijn gekoppeld aan de duur van de Werkloosheidswet. Simpel gezegd geldt dat er minimaal sprake moet zijn van het behalen van een wekeneis. Dit houdt in dat er voor de ziekte tenminste 26 weken van de laatste 36 gewerkt moet zijn, dan is er recht op drie maanden WGA loongerelateerde uitkering. Er is een verlenging mogelijk indien de betrokkene aan de arbeidsverledeneis voldoet, oftewel tenminste vier van de laatste vijf kalenderjaren gewerkt heeft (tenminste 52 loondagen per jaar). Bij 20 jaar arbeidsverleden is er ook recht op in totaal 20 maanden WGA- loongerelateerde uitkering.

9.6.2 DE WGA-VERVOLGUITKERING OF LOONAANVULLING Na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering bestaat tot iemands 67e jaar recht op een vervolguitkering of een loonaanvulling. Bij gedeeltelijk arbeidsgeschikten wordt bij de hoogte van de uitkering een onderscheid gemaakt tussen voldoende werken en niet voldoende werken. Het verschil tussen wel voldoende of niet voldoende werken is neergelegd bij een grens van 50% van de resterende verdiencapaciteit.


115

Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die niet of niet voldoende werkt (minder inkomsten dan 50% van de resterende verdiencapaciteit), heeft recht op de lage WGA-vervolguitkering. Deze uitkering is een percentage van het minimumloon dat afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid. Indien iemand zijn dagloon lager is dan het minimumloon, dan is het uitkeringspercentage gekoppeld aan het lagere dagloon.


bedrag WGA-vervolg op jaarbasis (afgerond)

35 – 45%

uitkeringspercentage van minimumloon (€ 19.463,33 in 2015) 28%

45 – 55%

35%

€ 6.812,17

55 - 65%

42%

€ 8.174,60

65 – 80%

50,75%

€ 9.877,64

€ 5.449,73

Indien de gedeeltelijk arbeidsgeschikte wel voldoende werkt (een minimale benutting van 50% van zijn resterende verdiencapaciteit), krijgt hij een loonaanvulling van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende (gemaximeerde) loon en de werkelijke verdiencapaciteit. Het loonverlies als gevolg van de arbeidsongeschiktheid wordt dus voor 70% aangevuld. Let op: Er geldt geen inkomenseis bij de loonaanvulling zonder inkomenstoets voor de volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, maar waarbij geen duurzaamheid is vastgesteld, geldt ook na de loongerelateerde WGA-uitkering altijd de WGAloonaanvulling en niet de WGA-vervolguitkering. Voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten geldt uiteraard niet de toets dat ze voldoende moeten werken, vandaar dat ze altijd recht hebben op de WGAloonaanvulling. NB. Voor de werkgever is hiermee de groep 80-100% in de WGA de duurste groep. Ze krijgen namelijk eerst de volledige loongerelateerde uitkering doorbelast en daarna nog altijd een zogenaamde fictieve vervolguitkering gebaseerd op 70% van het minimumloon. Over tien jaar gezien kost een werknemer met WGA 80-100% ruim € 150.000,- en is het derhalve zeer te adviseren om als werkgever zelf herbeoordelingen aan te vragen om te kijken of er mogelijk IVA in zit of dat betrokkene weer kan werken en daardoor in een lagere arbeidsongeschiktheidsklasse uitkomt.

9.6.3 HET VERSCHIL TUSSEN WEL OF NIET VOLDOENDE WERKEN NA DE LOONGERELATEERDE FASE Na afloop van de zogenaamde WGA-loongerelateerde uitkering is voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikten (35- 80% arbeidsongeschikt) de uitkeringshoogte afhankelijk van het feit of iemand wel of niet voldoende zijn arbeidsvermogen benut. Wel of niet voldoende benutting ligt bij het verdienen van een inkomen gebaseerd op minimaal 50% van de verdiencapaciteit (die door het UWV vastgesteld wordt). Bij onvoldoende benutting van het arbeidsvermogen is de arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts een percentage van het minimumloon. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

116

Van de bestaande gedeeltelijk arbeidsongeschikte WAO’ers is momenteel circa 40% niet aan het werk. De WGA stimuleert meer dan de WAO dat gedeeltelijk arbeidsgeschikten weer aan het werk gaan. Immers, de loonaanvulling is hoger dan de lagere vervolguitkering, tenzij iemand nu al niet het minimumloon verdient. De financiële prikkel komt uit de volgende voorbeelden duidelijk naar voren. Voorbeeld 1 Stel dat iemand voor de arbeidsongeschiktheid nog € 35.000,- verdiende. Het UWV stelt de resterende verdiencapaciteit vast op € 20.000,-. Het loonverlies door de arbeidsongeschiktheid bedraagt 42%, dus er wordt gesproken van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In de WIA ligt daarvoor de norm op een loonverlies van 35%. De Regeling WGA is in dit voorbeeld van toepassing. Om ook na de loongerelateerde fase nog zeker te zijn van een goede arbeidsongeschiktheidsuitkering dient de gedeeltelijk arbeidsgeschikte minimaal 50% van zijn resterende verdiencapaciteit (= € 10.000,of meer) met werken te verdienen. Dan geldt namelijk een loonaanvulling die gebaseerd is op 70% van het loonverlies door de arbeidsongeschiktheid, oftewel in dit voorbeeld een uitkering van 70% van het verschil tussen het oude loon van € 35.000,- en de verdiencapaciteit van € 20.000,-. De uitkering komt dus uit op € 10.500,-. Stel dat betrokkene niet de verdiennorm haalt en minder verdient dan € 10.000,-, dan geldt de lagere WGA-vervolguitkering van in dit voorbeeld slechts 28% van het minimumloon oftewel € 5.449,73. Let op: het eigen risico dragen geldt niet voor de loonaanvullingen die boven de WGA- vervolguitkering uitkomen. Bij de werkgever die voor de WGA eigenrisicodrager is, wordt het deel van de loonaanvulling dat uitkomt boven de lage vervolguitkering niet meegenomen in het eigen risico dragen. Hier heeft de regering voor gekozen omdat anders de werkgever belang zou hebben bij het niet werken van een werknemer. In het bovenstaande voorbeeld geldt dus na de WGA-loongerelateerde uitkering alleen nog de lage vervolguitkering van € 5.449,73 als deel dat meegenomen wordt in het eigen risico dragen. Voorbeeld 2 Jan, een alleenstaande man van 40 jaar verdiende voor zijn arbeidsongeschiktheid € 40.000 bruto per jaar. Het UWV stelt dat hij met andere gangbare arbeid nog € 16.000 kan verdienen. Het loonverlies is 60%, dus hij wordt voor 60% arbeidsongeschikt verklaard. De WGA is van toepassing. Het arbeidsverleden van Jan bedraagt 22 jaar oftewel de duur van zijn WGA-loongerelateerde uitkering is ook 22 maanden. Na afloop van de loongerelateerde uitkering geldt bij voldoende werken de loonaanvullingsregeling en anders de lagere WGA vervolguitkering. Stel: na twee jaar verzuim heeft Jan nog geen andere baan waarmee hij geld kan verdienen: • • •

WGA-loongerelateerde uitkering (eerste twee maanden) = 75% van € 40.000 = € 30.000 (let op, dit is een jaarbedrag) e e WGA-loongerelateerde uitkering (3 maand tot en met 22 maand) = 70% van € 40.000 = € 28.000 Na de WGA-loongerelateerde uitkering volgt de WGA-vervolguitkering. Jan valt in de klasse 5565% en krijgt derhalve nog 42% van het minimumloon, dus 42% van € 19.463 = € 8.174.

Omdat Jan een alleenstaande man is, wordt deze lage vervolguitkering met de Toeslagenwet aangevuld tot het sociaal minimum, die in zijn situatie 70% van het minimumloon bedraagt (dus in totaal heeft Jan dan afgerond € 13.624 op jaarbasis). Indien Jan wel weer voldoende zijn resterende verdiencapaciteit gaat benutten, wordt de vervolguitkering weer omgezet in een WGA-loonaanvulling. Stel: na twee jaar verzuim heeft Jan wel een baan waarmee hij zijn resterende verdiencapaciteit van € 16.000,- volledig benut.


117

e

• WGA-loongerelateerde uitkering (1 2 maanden) is 75% van verschil tussen zijn oude (max.) dagloon en hetgeen hij met werken verdient, dus: 75% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 18.000. e

e

• WGA-loongerelateerde uitkering (van 3 maand tot en met 22 maand is 70% van verschil tussen zijn oude (max.) dagloon en hetgeen hij met werken verdient, dus: 70% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 16.800. Daarna volgt de WGA-loonaanvulling, omdat hij meer dan 50% van zijn resterende verdiencapaciteit verdient. Deze bedraagt altijd 70% van het verschil van zijn oude loon (€ 40.000) en zijn resterende verdiencapaciteit (€ 16.000). De loonaanvulling is dus ook 70% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 16.800. Anders gezegd compenseert de loonaanvulling het inkomensverlies door de arbeidsongeschiktheid voor 70%. Zolang iemand dus zijn resterende verdiencapaciteit verdient, gaat hij er helemaal niet op achteruit na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering (zie schema).

€ 40.000

100%

€ 28.000

70%

€ 16.000

40%

CAO aanvulling € 32.800 (82%) WGA Loongerelateerde uitkering Verplichting werkgever agv WULBZ / WVL

WGA Loonaanvulling

Inkomen (conform resterende verdiencapaciteit verdiencapaciteit)

0% 1e jaar

2e jaar

2mnd

20 maanden

65 jaar

Voorbeeld 3: Paul, 46 jaar oud – arbeidsverleden van 28 jaar Salaris voor ziekte (dagloon)

= € 30.000

Resterende verdiencapaciteit

= € 15.000

Loonverlies = AO-percentage

= 50%

In dit voorbeeld is Paul 46 jaar, dus vanaf 18 jaar heeft hij een arbeidsverleden van 28 jaar. Dit betekent dat de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering (lgu) 28 maanden bedraagt. Stel, na twee jaar ziekte heeft Paul geen andere baan, dus verdiencapaciteit = 0 • •

WGA-loongerelateerde uitkering (alleen eerste twee maanden) = 75% * € 30.000 = € 22.500. e e WGA-loongerelateerde uitkering (van 3 maand tot en met 28 maand) =70% * € 30.000 = € 21.000.

Na de WGA-loongerelateerde uitkering volgt een percentage van 35% van het minimumloon, dus 35% * € 19.463,33 = € 6.812,17. Stel, na twee jaar ziekte haalt Paul norm van voldoende werken (= € 7.500 = 50% van zijn resterende verdiencapaciteit) • •

e

WGA-loongerelateerde uitkering (1 2 maanden) = 75% * (€ 30.000 - € 7.500)= € 16.875. e e WGA-loongerelateerde uitkering (3 t/m 28 maand) = 70% * (€ 30.000 - € 7.500)= € 15.750.


118

Daarbovenop komt nog zijn loon van € 7.500. Vanaf de derde maand heeft Paul dan € 15.750 plus € 7.500 = € 23.350 op jaarbasis. Na de WGA-loongerelateerde uitkering volgt de loonaanvulling in verband met het behalen van de norm voldoende werken: WGA-loonaanvulling = 70% * (€ 30.000 - € 15.000) = € 10.500. Daarbovenop komt nog zijn loon van € 7.500 (dus samen heeft hij dan € 18.000). Stel, na twee jaar ziekte verdient Paul zijn volledige resterende verdiencapaciteit, dus € 15.000 • • • •

e

WGA-loongerelateerde uitkering (1 2 maanden) = 75% * (€ 30.000 - € 15.000)= € 11.250 Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 26.250 e e WGA-loongerelateerde uitkering (3 t/m 28 maand) = 70% * (€ 30.000 - € 15.000)= € 10.500 Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 25.500

Na de WGA-loongerelateerde uitkering volgt: WGA loonaanvulling = 70% * (€ 30.000 - € 15.000)= € 10.500. Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 25.500

9.6.4 BIJZONDERE WGA-SITUATIES: MEER VERDIENEN DAN RESTERENDE VERDIENCAPACITEIT Het kan voorkomen dat iemand meer gaat verdienen dan de resterende verdiencapaciteit. Dan geldt de bepaling dat de WGA-loonaanvulling niet hoger kan uitvallen dan de uitkomst van de WGAloongerelateerde uitkering. Oftewel dan wordt ook bij de WGA-loonaanvulling uitgegaan van het hogere loon en niet van de resterende verdiencapaciteit. Stel dat Paul uit het bovengenoemde voorbeeld € 17.000 gaat verdienen, dus € 2.000 meer dan zijn vastgestelde verdiencapaciteit. Dan bedraagt: • de WGA-loongerelateerde uitkering: eerste twee maanden: 75% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.750 e

Vanaf 3 maand: 70% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.100 • de WGA-loonaanvulling: 70% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.100 In combinatie met het loon van € 17.000 houdt Paul dus in totaal € 26.100 over, oftewel 87% van het laatste salaris. Had Paul zijn verdiencapaciteit van € 15.000 verdiend, dan was de WGA-uitkering € 10.500 geweest. In totaliteit met het loon was die dan uitgekomen op € 25.500. Van de hogere verdiensten boven de resterende verdiencapaciteit van € 2.000 houdt Paul dus € 600 over. Oftewel 30% van de extra verdiensten boven de resterende verdiencapaciteit. Dit is ook correct omdat van hetgeen hij meer verdient (€ 2.000) 70% verrekend wordt met zijn uitkering.

9.6.5 BEREKENING WGA-UITKERING VOOR INKOMENS BOVEN MAXIMUM DAGLOON In 2006 was de WGA voor inkomens boven het dagloon altijd nadeliger dan de WAO zou zijn geweest. Voor degenen die na de arbeidsongeschiktheid nog meer verdienden dan het maximum dagloon was er in het geheel geen WGA-uitkering meer. De WGA-regeling is vanaf 1 januari 2007 aangepast voor mensen die meer verdienen dan het maximum dagloon zodat er ook nog altijd een uitkering is, zelfs indien de resterende verdiencapaciteit nog boven het maximum dagloon uitkomt. Bij de berekening van ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

119

de hoogte van de WGA-uitkering worden namelijk de inkomsten na arbeidsongeschiktheid (bij WGAloongerelateerde uitkering) of de ‘resterende verdiencapaciteit’ (bij WGA-loonaanvulling) vermenigvuldigd met een factor. Aangezien deze factor altijd lager is dan 1 valt daardoor de WGA-uitkering hoger uit. Hoe dit precies uitpakt laten we graag zien in een aantal rekenvoorbeelden. Vaststelling van de factor Er is sinds 1 januari 2007 een nieuwe factor in de WGA-wet opgenomen. Deze factor is gebaseerd op DL / LVL. • DL is hierbij het dagloon en kan niet hoger zijn dan het maximumdagloon (= € 199,- in 2015) • LVL is het ongemaximeerde dagloon (kan dus wel hoger zijn dan € 199,-). Op het moment dat iemand minder verdient dan het maximumdagloon, is de factor gewoon 1 en heeft de factor geen gevolgen voor de hoogte van de WGA-uitkering. Op het moment dat iemand echter meer verdient dan het maximum dagloon, komt de factor altijd kleiner uit dan 1. Bijvoorbeeld: iemand heeft een ongemaximeerd dagloon van € 250,-. De factor bedraagt dan € 199,-/€ 250,- = 0,80. Stel dat iemand een ongemaximeerd dagloon heeft van € 350,- dan bedraagt de factor €199,-/€ 350,- = 0,57. Bij de berekening van de uitkering wordt met deze factor rekening gehouden. Verrekening factor De WGA-loongerelateerde uitkering is momenteel gebaseerd op 70% van het (gemaximeerde) dagloon minus het op dat moment met werken verdiende loon. Op het moment dat de factor 0,5 is, wordt de helft van het op dat moment met werken verdiende loon verrekend. De berekende factor wordt dus vermenigvuldigd in de WGA-loongerelateerde uitkering met het op dat moment met werken verdiende loon en bij de WGA-loonaanvulling wordt de berekende factor vermenigvuldigd met de resterende verdiencapaciteit. Voorbeeld 1 Oud loon (ongemaximeerd maatmanloon)

€ 100.000


€ 50.000


50%

Nieuw inkomen na arbeidsongeschiktheid

€ 25.000 (*)

Arbeidsverleden van persoon

28 jaar

(*) is helft van verdiencapaciteit dus inkomenseis voor de loonaanvulling is behaald. De nieuwe factor bedraagt in dit voorbeeld € 51.978/€ 100.000 = 0,52. Deze wordt bij de berekening van de uitkering vermenigvuldigd met het met werken verdiende loon en daarna met de resterende verdiencapaciteit. De WGA-loongerelateerde uitkering wordt dan als volgt berekend: De WGA-loongerelateerde uitkering wordt dan als volgt berekend: 1e 2 maanden:

75% van (€ 51.978 minus (€ 25.000 * 0,52)) = € 29.233,5

3 t/m 28 maanden 70% van (€ 51.978 minus (€ 25.000 * 0,52)) = € 27.284,6 Daarna volgt de WGA-loonaanvulling: 70% van (€ 51.978 minus (€ 50.000 * 0,52)) = € 18.184,60


120

Voorbeeld 2 Oud loon (ongemaximeerd maatmanloon)

€ 80.000


€ 30.000


62,5%

Nieuw inkomen na arbeidsongeschiktheid

€ 20.000 (*)

(*) Norm van voldoende werken wordt behaald (> helft van zijn resterende verdiencapaciteit)

Berekening factor: € 51.978/ € 80.000 = 0,65 • Met de wetgeving uit 2006 zou de WGA-loongerelateerde uitkering zijn: 70% van (€ 51.978 minus € 20.000) = € 22.384,60 • Vanaf 2007 geldt de factor bij de WGA-loongerelateerde uitkering (lgu) en WGAloonaanvulling. Bovendien geldt dat vanaf 2008 de eerste twee maanden het uitkeringspercentage van de WGA lgu 75% is. • lgu: eerste twee maanden: 75% van (€ 51.978 minus (€ 20.000* 0,65)) = € 29.233,5 • lgu vanaf derde maand: 70% van (€ 51.978 minus (€ 20.000* 0,65)) = € 27.284,60

De WGA-loonaanvulling in dit voorbeeld is: Met de wetgeving uit 2006 70% van (€ 51.978 minus € 30.000) = € 15.384,60 Vanaf 2007 is de WGA-loonaanvulling: 70% van (€ 51.978 minus (€ 30.000 * 0,65) = € 22.734,60

9.6.6 VERHOGING WGA- / IVA-UITKERING NAAR 100% VAN LOON BIJ HULPBEHOEVENDHEID Indien de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en verkeert in een blijvende of voorlopig blijvende toestand van hulpbehoevendheid welke geregeld oppassing en verzorging nodig maakt, wordt de uitkering voor de duur van die hulpbehoevendheid verhoogd naar 100% van het maandloon. Deze verhoging is niet van toepassing wanneer de betrokkene is opgenomen in een inrichting is en de kosten van zijn/haar verblijf al ten laste van een zorgverzekering of AWBZ komen. Voor de WGA is deze verhoging geregeld in artikel 63 WIA. Voor de IVA is dit geregeld in artikel 53 WIA.

9.7 AANVULLING OP DE WGA TOT SOCIAAL MINIMUM MET DE TOESLAGENWET De Toeslagenwet geeft op een ZW-, WAO-, WIA-, WAZ- of Wajonguitkering een aanvulling tot het sociaal minimum, indien de verzekerde inkomsten heeft onder het sociaal minimum. Het sociaal minimumniveau in Nederland is:


121

• 100% van het netto minimumloon voor gehuwden / samenwonenden • 90% van het netto minimumloon voor een alleenstaande met kind(eren) • 70% van het netto minimumloon voor een alleenstaande Bij de Inkomenstoets van de Toeslagenwet wordt dus wel gekeken naar andere inkomstenbronnen die de verzekerde binnen de gezinssituatie heeft. Bijvoorbeeld het inkomen van de partner maar ook inkomsten uit dienstbetrekking. Ook de arbeidsongeschiktheidsuitkering die voortkomt uit een collectieve verzekering gerelateerd aan de arbeidsovereenkomst telt mee bij de inkomenstoets. Overigens kent de Toeslagenwet GEEN vermogenstoets. Dit is een voordeel van de Toeslagenwet ten opzichte van de Wet werk en bijstand, die wel een strenge vermogenstoets kent.

9.8 GEVOLGEN VAN DE TOE- OF AFNAME VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID Vaststelling van een toe- of afname van de arbeidsongeschiktheid blijkt alleen uit een herbeoordeling. Het UWV zou geregeld herbeoordelingen moeten uitvoeren, maar uit de WIA-evaluatie (verschenen in maart 2011) is gebleken dat de geplande herbeoordelingen nauwelijks uitgevoerd worden. Is de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA dan mag hij/zij ook zelf een herbeoordeling aanvragen. De verzekeraar kan dit ook doen met een machtiging van de werkgever omdat de verzekeraar dan de financiële belangen heeft. Zowel werkgever, werknemer, belanghebbende private verzekeraar als het UWV kan een herbeoordeling aanvragen bij een wijziging van de omstandigheden. Een werkgever die nog voor de WGA in het publieke bestel is gebleven kan ook de herbeoordeling aanvragen, maar het UWV kan dit afwijzen vanuit het idee dat de werkgever niet zelf verantwoordelijk is voor re-integratie. Na uitleg dat ze wel grote financiële belangen hebben binnen de WGAgedifferentieerde premie, kan het UWV alsnog besluiten wel tot herbeoordeling over te gaan. Bij de herbeoordeling kan het UWV uitkomen op een andere resterende verdiencapaciteit. Dit heeft grote consequenties voor de uitkering. In deze paragrafen wordt de toe- en afname van de arbeidsongeschiktheid beschreven.

9.8.1 GEVOLGEN TOENAME VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Wat de gevolgen zijn van een toename van de arbeidsongeschiktheid is afhankelijk van de vraag of betrokkene door de toename volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt of dat er sprake is van een lagere verdiencapaciteit, waardoor mogelijk de WGA-uitkering aangepast wordt. De hoogte van de WGA-uitkering is immers afhankelijk van de vraag of hij/zij 50% van zijn verdiencapaciteit haalt. Als de betrokkene door de toename van zijn arbeidsongeschiktheid aangemerkt kan worden als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, wordt de WGA-uitkering beëindigd en kan hij zonder wachttijd over naar de IVA. Het is hierbij niet van belang of de toename van arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit dezelfde oorzaak of uit een andere oorzaak. Dit is dus een gunstige regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Als er geen sprake is van volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid, geldt dat de WGA-uitkering aangepast kan worden aan een lagere verdiencapaciteit. Door de toename van de arbeidsongeschiktheid wordt natuurlijk de resterende verdiencapaciteit lager vastgesteld. Dit geeft mogelijk een verandering in de hoogte van de WGA-vervolguitkering of in de hoogte van de WGAloonaanvulling. Bij een verandering in uitkeringshoogte geldt een wachttijd van twee maanden. De volgende situaties kunnen zich voordoen: ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

122

• In de fase dat iemand nog een WGA-loongerelateerde uitkering ontvangt, verandert de uitkering niet. In de WGA-loongerelateerde uitkering is er namelijk altijd nog recht op 70% van het laatste (gemaximeerde) loon indien iemand niet werkt. Indien er wel inkomsten uit arbeid zijn, dan is de WGA-loongerelateerde uitkering altijd gebaseerd op 70% van het verschil tussen het oude inkomen en nieuwe inkomen. • Indien de betrokkene al een loonaanvulling had, kan deze loonaanvullingsuitkering worden verhoogd. De loonaanvulling wordt na twee wachtmaanden gebaseerd op het verschil tussen 70% van het oude (gemaximeerde) dagloon en de nieuwe vastgestelde resterende verdiencapaciteit. • Indien de betrokkene onvoldoende werkt en ook na de herbeoordeling met de nieuwe verdiencapaciteit nog de grens niet haalt van voldoende werken, blijft betrokkene een vervolguitkering houden. Wel kan er dan sprake zijn van een hogere arbeidsongeschiktheidsklasse waardoor het uitkeringspercentage over het minimumloon hoger wordt. Iemand die 40% arbeidsongeschikt is, heeft bijvoorbeeld een vervolguitkering van 28% van het minimumloon. Stijgt de mate van arbeidsongeschiktheid naar 60% van het minimumloon, dan wordt de vervolguitkering na twee wachtmaanden aangepast naar 42% van het minimumloon. • Indien door de lagere resterende verdiencapaciteit betrokkene op dat moment wel de voldoende-werken-grens haalt van 50% van zijn verdiencapaciteit, heeft hij recht op de loonaanvulling. De loonaanvulling is gebaseerd op 70% van het verschil tussen zijn oude (gemaximeerde) loon en de nieuwe bij de herbeoordeling vastgestelde resterende verdiencapaciteit.

9.8.2 GEVOLGEN VAN DE AFNAME VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID BIJ EEN IVAUITKERING 1.

Indien betrokkene een IVA-uitkering heeft en de mate van arbeidsongeschiktheid neemt af tot onder de 80%, dan zal na twee maanden de uitkering beëindigd worden. Veelal zal er dan sprake zijn van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid (loonverlies > 35%) met recht op een WGA-uitkering. De duur dat werknemer IVA heeft gehad, wordt in mindering gebracht op de duur van de WGAloongerelateerde uitkering. Zou er dan geen recht meer zijn op een WGA-loongerelateerde uitkering, dan is geregeld dat de werknemer nog één jaar WGA-loongerelateerde uitkering houdt. Vervolgens gaat de WGA-vervolgfase in, oftewel met recht op een WGA-loonaanvulling of een WGA-vervolguitkering.

2.

Het recht op een IVA-uitkering eindigt als de betrokkene niet meer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Heeft iemand een IVA-uitkering en blijkt bij de herbeoordeling dat er sprake is van een loonverlies < 35%, dan vervalt uiteraard geheel zijn recht op de WIA. Dus is er ook geen WGA-uitkering meer. Betrokkene kan dan mogelijk nog in aanmerking komen voor een werkloosheids-(*) of bijstandsuitkering. Er geldt altijd een periode van twee maanden voordat de uitkering wordt beëindigd om betrokkene in staat te stellen zich op de nieuwe inkomenssituatie voor te bereiden.

(*)Bij een IVA-uitkering zijn de rechten op WW nog niet opgesoupeerd, dat is alleen het geval indien er sprake was van een WGA-loongerelateerde uitkering.


123

9.8.3 GEVOLGEN VAN AFNAME VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID BIJ EEN WGAUITKERING In het geval dat er sprake is van de afname van arbeidsongeschiktheid en betrokkene nog een WGAuitkering heeft, zijn de volgende situaties mogelijk: • In de periode dat iemand nog een WGA-loongerelateerde uitkering heeft (conform de duur van de Werkloosheidswet), heeft de afname van de arbeidsongeschiktheid geen gevolgen voor de uitkering. Er is namelijk in de WGA-loongerelateerde uitkering ook een werkloosheidscomponent ingebouwd en daarom wordt de gehele WGA-loongerelateerde uitkeringsduur doorlopen, zelfs als de afname van de arbeidsongeschiktheid ertoe leidt dat de persoon minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard. Anders zou iemand alsnog weer aanspraak kunnen maken op de Werkloosheidswet. Indien de arbeidsongeschiktheid < 35% bedraagt, geldt overigens wel de regeling dat het recht op een uitkering pas eindigt één jaar later! Dit is bedoeld om de betrokkene te stimuleren om zijn werkzaamheden uit te breiden. Stel dat na één jaar de WGA-uitkering beëindigd wordt en betrokkene in die periode een nieuw werkloosheidsrecht heeft opgebouwd (dit WW-recht is opgebouwd over de verrichte arbeid), dan kan daarover wel weer een werkloosheidsuitkering gelden. • Als de WGA-gedeeltelijk arbeidsgeschikte een WGA-vervolguitkering ontvangt en er is sprake van afname van de arbeidsongeschiktheid onder de 35%, dan wordt wel de WGAvervolguitkering na twee maanden beëindigd. Neemt de mate van arbeidsongeschiktheid af maar blijft er sprake van arbeidsongeschiktheid > 35%, dan kan de WGAvervolguitkering na twee maanden worden verlaagd. • Als er op het moment van de afname van arbeidsongeschiktheid van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte (35-80%) een WGA-loonaanvulling loopt, dan kan het gevolg zijn dat door de afname van de arbeidsongeschiktheid er geen recht meer is op WGA. Toch houdt de betrokkene nog een jaar lang de loonaanvulling zolang de betrokkene blijft voldoen aan de voorwaarde ‘voldoende werken’. Dit is gedaan om WGA-gerechtigden te stimuleren om meer aan het werk te gaan. • Is iemand vanuit de WGA-situatie 80-100% volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt weer hersteld zodat hij uitkomt < 35% arbeidsongeschiktheid, maar wordt er geen arbeid verricht, dan vervalt na twee maanden de WGA-uitkering! De persoon heeft zelfs geen WW-rechten meer omdat hij deze al opgesoupeerd heeft binnen de WGAloongerelateerde uitkering. Er kan hooguit sprake zijn van een bijstandsuitkering. Alleen indien betrokkene nog in de fase van een WGA-loongerelateerde uitkering zit, blijft deze doorlopen omdat besloten is dat hij/zij niet meer overgaat naar een WW-uitkering. Voor werkgevers is dit heel vervelend want de WGA-loongerelateerde uitkering wordt doorbelast binnen de WGA-gedifferentieerde premie of aan de WGA-eigenrisicodrager! Het beste blijft dus om al te proberen of het herstel bespoedigd kan worden en betrokkene binnen de twee jaar verzuim al weer arbeidsgeschikt kan zijn (*). • De persoon die vanuit 80-100% WGA (volledig maar niet duurzaam) wel in aanmerking komt voor een WGA-uitkering op basis van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid (35-80%), heeft nog twee jaar een WGA-loonaanvulling (artikel 60 lid 3 WIA). Oftewel hij heeft nog twee jaar de tijd om voldoende aan het werk te komen om daarmee te voorkomen dat hij in de lage WGA-vervolguitkering komt.


124

(*) Het meest schrijnende is de situatie dat iemand vanuit volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (80-100% WGA) weer arbeidsgeschikt (< 35% arbeidsongeschikt) wordt geacht. Twee maanden na de herbeoordeling vervalt zijn recht op een uitkering. Er is mogelijk alleen een bijstandsrecht. De betrokkene is na het einde van de WIA-uitkering ook niet meer structureel functioneel beperkt en een nieuwe werkgever heeft derhalve geen recht op een no-riskpolis of premiekorting. Een 35-minner is namelijk alleen structureel functioneel beperkt indien hij na einde wachttijd voor de WIA (dus veelal de 104 weken verzuim) zijn oude werk niet meer kan doen en niet meer bij de oude werkgever kan blijven en 13 weken voor de WIA-beoordeling nog geen nieuw dienstverband heeft gevonden.

9.9 EINDE VAN DE WIA-UITKERING Het recht op een WIA-uitkering eindigt op het moment dat de 67-jarige leeftijd wordt bereikt. Ook eindigt het recht op de uitkering indien bij de herbeoordeling blijkt dat de betrokkene niet meer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. Verder kan een uitkering eindigen omdat de persoon komt te overlijden. Daarnaast kan een uitkering beëindigd worden indien een van de uitsluitingsgronden zich voordoet, zoals opname in een gevangenis of vertrek naar het buitenland. Daarna kan een geëindigd uitkeringsrecht wel weer herleven. Indien het recht op een uitkering eindigt omdat er sprake is van afname van de arbeidsongeschiktheid, gelden er wel bijzondere regels. Deze zijn opgenomen in de vorige paragraaf over de afname van arbeidsongeschiktheid. Veelal vindt de aanpassing plaats twee maanden na de herbeoordeling. Daarop zijn weer uitzonderingen. Zo zal een WGA-loongerelateerde uitkering altijd doorlopen totdat de loongerelateerde periode is afgelopen. Dit is gedaan omdat hier het WW-component in verwerkt zit. Dat de WGA- uitkering door blijft lopen is zeer nadelig voor de werkgever die wel de WGA-loongerelateerde uitkering doorbelast krijgt binnen zijn WGA- gedifferentieerde premie of het WGAeigenrisicodragerschap. Een verdere bijzonderheid is dat een WGA-loonaanvullingsuitkering bij voldoende werken nog één jaar blijft doorlopen, ook als er sprake is van afname van de arbeidsongeschiktheid < 35%. Dit is gedaan om mensen te bemoedigen om de werkzaamheden uit te breiden en de eigen verdiencapaciteit te verhogen.

9.10 HERLEVING VAN DE WIA-UITKERING Onder bepaalde voorwaarden kan een geëindigd recht weer herleven. Dit houdt in dat het oude recht op uitkering opnieuw bestaat. Belangrijk is dat voor de WGA een herlevingstermijn geldt van maximaal vijf jaar na afloop van de uitkering. Dus na vijf jaar kan het WGA-recht niet meer herleven. Voor de IVA geldt deze herlevingstermijn van vijf jaar niet omdat de uitsluitingsgronden niet meer van toepassing zijn. Dit kan zich voordoen als de persoon weer in Nederland komt wonen of dat de periode van hechtenis (gevangenschap) is beëindigd. Veelal wordt over herleving van een uitkering gesproken in de situatie dat een persoon binnen vijf jaar opnieuw geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt. Voorwaarde is dat het recht op uitkering herleeft als de toegenomen arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak op basis waarvan het oude geëindigde recht bestond.


125

9.11 COLLECTIEVE UITKERING VALT ONDER INKOMENSTOETS TOESLAGENWET In de volgende paragrafen worden de private WIA-verzekeringen behandeld. Werkgevers staan voor de afweging of zij wel of niet collectief iets willen regelen voor het WGA-hiaat. Sommige werkgevers zijn dit verplicht vanuit een cao. Het is belangrijk het Inkomensbesluit van de Toeslagenwet te kennen. De Toeslagenwet geeft op een ZW-, WAO-, WIA-, WAZ- of Wajong- uitkering een aanvulling tot het sociaal minimum, indien de verzekerde inkomsten heeft onder het sociaal minimum. Daarbij wordt wel gekeken naar andere inkomstenbronnen die de verzekerde binnen de gezinssituatie heeft, zoals het inkomen van de partner maar ook inkomsten uit dienstbetrekking. Ook de arbeidsongeschiktheidsuitkering kan meetellen bij de inkomenstoets. In het inkomensbesluit bij de Toeslagenwet staat alleen dat er gekort wordt indien er sprake is van inkomen uit dienstbetrekking op basis van een particuliere verzekering indien die voortspruit uit een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectieve WGA-hiaatverzekering is gerelateerd aan de arbeidsovereenkomst en betreft een inkomensdervingsverzekering. Deze telt dus wel mee bij de inkomenstoets. Dit kan vooral voor alleenstaanden of alleenverdieners een argument zijn om juist te kiezen voor individuele arbeidsongeschiktheidsoplossingen. Nadeel van individuele arbeidsongeschiktheidsoplossingen is dat er altijd een medische selectie geldt en dat ze veel duurder zijn dan de collectieve oplossing.

9.13 AANVULLENDE VERZEKERINGEN VOOR WERKNEMERS Werknemers die langdurig arbeidsongeschikt raken, hebben in meer of mindere mate met inkomensverlies te maken. De uitkeringen op grond van de WIA zijn beperkt tot maximaal 70% of 75% van het laatst verdiende loon. Bovendien kennen de uitkeringen de beperking van het maximale SVloon. Maar ook het niet voldoende kunnen benutten van de resterende verdiencapaciteit kan tot extra inkomensderving leiden. De WIA-aanvullingsverzekeringen vangen die inkomensderving geheel of gedeeltelijk op. Er zijn veel verschillende productnamen verzonnen voor de WIA-aanvullingsproducten. De drie grootste inkomensrisico’s voor werknemers zijn gekoppeld aan de volgende situaties: 1. 2. 3.

Werknemer heeft een salaris dat hoger is dan het maximale dagloon; Werknemer heeft een WGA-uitkering, maar benut de verdiencapaciteit niet; Werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt en heeft geen werk meer.

De ontwikkelde verzekeringen sluiten aan op de genoemde redenen van inkomensterugval.

9.13.1 VERZEKERINGSVORMEN De verzekeringen hebben verschillende namen bij de diverse maatschappijen, maar in de meeste gevallen is de dekking goed vergelijkbaar. Hieronder staan de meest voorkomende varianten. De WIA-bodemvoorziening Een werknemer komt pas voor een WIA-uitkering in aanmerking, wanneer zijn verlies aan verdiencapaciteit meer bedraagt dan 35%. Bij een loonverlies van minder dan 35% heeft hij geen recht ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

126

op een uitkering. In principe zal de werkgever samen met de werknemer moeten zoeken naar passende arbeid binnen het eigen bedrijf of elders. Hiermee zullen waarschijnlijk kosten gemoeid zijn. Denk hierbij aan aanpassingen van de werkplek, omscholing enzovoort. Ter compensatie van deze kosten kan de werkgever een WIA-compensatieverzekering of WIA-bodemverzekering sluiten. Hiervan bestaan twee vormen: • een vorm met een uitkeringsduur van één jaar; • een vorm met een uitkeringsduur die langer is. De WIA-bodemvoorziening met een looptijd van één jaar Verzekeraars bieden dit product meestal aan in combinatie met de ziekteverzuimverzekering. Deze verzekeringsvorm geeft recht op een uitkering gedurende maximaal één jaar, wanneer een werknemer een loonverlies lijdt van minder dan 35%. De uitkering kan zowel aan de werkgever als aan de werknemer worden gedaan. De meeste verzekeraars hanteren als uitkeringspercentage een percentage van het verzekerde loon, bijvoorbeeld 20 of 25%. WIA-bodemvoorziening met een lange uitkeringsduur Soms is in een cao bepaald dat een werkgever verplicht is om tijdelijk (bijvoorbeeld vijf jaar) een aanvulling op het loon door te betalen wanneer een werknemer door arbeidsongeschiktheid een loonverlies lijdt van minder dan 35%. Dit risico kan worden afgedekt door middel van de WIAbodemvoorziening met een langere uitkeringsduur. De meeste verzekeraars hanteren een minimum arbeidsongeschiktheidspercentage van 15% om voor een uitkering in aanmerking te kunnen komen. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het arbeidsongeschiktheidspercentage te vermenigvuldigen met het verzekerde deel van het loon. Gekozen kan worden tussen 70, 75 of 80% van het loon. WGA-gat/hiaatverzekering Over de naam valt te twisten. Is het nu een WGA-gat- of een WGA-hiaatverzekering? Verzekeraars gebruiken de termen door elkaar, maar bedoelen er wel hetzelfde mee! Een werknemer komt na twee jaar arbeidsongeschiktheid in aanmerking voor een WIA-uitkering. Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten is dit een WGA-uitkering. Als de werknemer niet werkt of met werken onvoldoende inkomen verdient, heeft hij na de loongerelateerde periode recht op een vervolguitkering. De vervolguitkering is laag omdat het minimumloon als uitgangspunt wordt genomen. De uitkering is een percentage van het minimumloon en het percentage is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Een deel van de inkomensderving kan worden opgevangen door de WGA-gatverzekering. Bij het bepalen van de hoogte van de uitkering spelen het laatstgenoten (gemaximeerde) loon, het minimumloon en het arbeidsongeschiktheidspercentage een rol. Het totale inkomen van een werknemer is het uitkeringspercentage, dat hoort bij de vervolguitkering vermenigvuldigd met het oude, weliswaar gemaximeerde loon. Het inkomen bestaat dan uit de uitkering van het UWV en de uitkering van de verzekeraar. In een som ziet deze verzekering er als volgt uit: Voorbeeld Chantal heeft een laatstgenoten loon van € 30.000. Op dit moment krijgt zij een WGA-loongerelateerde uitkering. De resterende verdiencapaciteit is vastgesteld op € 15.000. Chantal is dus voor 50% arbeidsongeschikt. Omdat het haar niet lukt minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit te benutten, krijgt zij na beëindiging van de loongerelateerde uitkering een vervolguitkering. De uitkering bedraagt op basis van haar arbeidsongeschiktheidspercentage van 50% slechts 35% van het minimumloon (stel: € 20.000), dus de uitkering is € 7.000. Op basis van de WGA-hiaatverzekering wordt ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

127

dan uitgekeerd: (€ 30.000 -/- € 20.000) x 35% = € 3.500. Hierdoor bedraagt het totale inkomen van Chantal € 10.500. En dit is 70% x 50% x het loon van Chantal. WGA-hiaat uitgebreid tot 70% Er zijn ook andere verzekeringen die gekoppeld zijn aan de terugval in inkomen als een vervolguitkering wordt ontvangen. Eén daarvan is de WGA-hiaat uitgebreid. De belofte van deze verzekeringsvorm is om het inkomen van de werknemer altijd minimaal 70% van het laatstgenoten (gemaximeerde) loon te laten zijn. Die uitkering ontstaat na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering. Na deze periode komt de werknemer immers in aanmerking voor een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering en kan het inkomen onder de70% van het laatst verdiende loon komen. De vervolguitkering is in elk geval lager dan 70% van het laatste loon. De som van de loonaanvullingsuitkering en het nieuwe loon is lager dan 70% als de verdiencapaciteit niet volledig wordt benut, maar wel voor meer dan 50%. Voorbeeld Gijs is in loondienst werkzaam. Hij is 39 jaar en zijn loon bedraagt € 34.000 per jaar. Het minimumloon bedraagt € 20.000 en het maximum dagloon bedraagt € 50.000. Veronderstel dat Gijs na twee jaar niet volledig arbeidsongeschikt is, maar nog een verdiencapaciteit heeft die hij niet volledig benut. De verdiensten bedragen slechts € 10.000 per jaar en de resterende verdiencapaciteit is € 17.000 .Na twee jaar komt hij in aanmerking voor een loonaanvullingsuitkering. Hij benut immers meer dan 50% van zijn resterende verdiencapaciteit. De WGA-uitkering is dan 70% x (laatstverdiende loon minus resterende verdiencapaciteit): 70% x (€ 34.000 minus € 17.000) = € 11.900. Zijn inkomen bedraagt dan € 11.900 plus € 10.000 = € 21.900. Echter, 70% van zijn laatste loon bedraagt € 23.800. Dit verschil van € 1.900 wordt aangevuld door de WGA-hiaat uitgebreid tot 70%. Er zijn ook verzekeraars met een iets andere berekeningsmethode, waarbij een soort beloning voor het benutten van de verdiencapaciteit is ingebouwd. Het totale inkomen is dan hoger als meer van de verdiencapaciteit wordt benut. Als Gijs zijn verdiencapaciteit niet zou benutten, ontvangt hij een vervolguitkering van 35% van € 20.000, dus € 7.000. De uitkering van de verzekering is dan (70% * € 34.000) minus 7.000 is € 16.800. Zijn totale inkomen is dan € 7.000 plus € 16.800 is € 23.800 en dat is 70% van het laatstverdiende loon. WIA-excedentverzekering De uitkeringen op grond van de WIA bedragen nooit meer dan 75% of 70% (WGA) of 75% (IVA) van het SV-loon. Dit maximum wordt ieder halfjaar vastgesteld. Het bedrag ligt op dit moment iets boven de € 51.000,-. Voor het gemak houden we in sommen een rond bedrag aan. Het gaat erom dat het systeem duidelijk wordt en dan zijn getallen ondergeschikt. In de voorbeelden is gerekend met een max. dagloon van 50.000 euro. Ook een WGA-hiaatverzekering en een WGA-aanvullingsverzekering tot 70% hanteren dit maximum. Werknemers die meer willen verzekeren kunnen een WIA-excedentverzekering sluiten. Deze verzekering heeft als doel een aanvulling te verzekeren tot een bepaald percentage van het loon. Er wordt meestal een maximum gesteld aan het aanvullingspercentage bijvoorbeeld tot 80% van het loon. Er bestaan twee soorten excedentverzekeringen: onderwettelijk en bovenwettelijk. De eerste vorm kan worden gesloten door of voor iedere werknemer die minder verdient dan het SV-loon. Deze verzekering lijkt dan op een verzekering met vaste bedragen. Deze verzekering dekt het verschil tussen 80% van het (gemaximeerde) loon en de uitkering op grond van de WIA (WGA of IVA) te verhogen met de verdiensten en de uitkering op grond van de WGA-aanvullingsverzekering.


128

Voorbeeld Jasper is in loondienst werkzaam. Hij is 42 jaar en zijn loon bedraagt € 40.000 per jaar. Het minimumloon bedraagt € 20.000 en het maximum dagloon bedraagt € 50.000. Stel dat Jasper na twee jaar loondoorbetalingsverplichting niet volledig arbeidsongeschikt is, maar nog een verdiencapaciteit heeft die hij niet volledig benut. De verdiensten bedragen € 12.000 per jaar en de resterende verdiencapaciteit is € 20.000. Jasper krijgt recht op een WGA-uitkering en wel een loongerelateerde uitkering, gedurende twee jaar. Die uitkering bedraagt 70% van (laatstverdiende loon minus verdiensten): 70% (€ 40.000 minus € 12.000) = € 19.600. Zijn inkomen bedraagt dan € 19.600 + € 12.000 = € 31.600. De excedentverzekering vult dit aan met 50% x 4.00 (verzekerde rente) = € 2.000. Totaal inkomen komt daarmee op € 33.600. De tweede vorm (bovenwettelijk) wordt gesloten door werknemers die meer verdienen dan het SVloon. Deze verzekering dekt het verschil tussen 70%, 75% of 80% van het werkelijke loon en de uitkering op grond van de WIA (WGA of IVA) te verhogen met de verdiensten en de uitkering op grond van de WGA-aanvullingsverzekering. Voorbeeld Wilbert verdient op jaarbasis € 100.000. UWV heeft geoordeeld dat Wilbert volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Hij krijgt een IVA-uitkering van 75% van € 50.000, het maximale dagloon. De uitkering is € 37.500. Wilbert heeft een bovenwettelijke excedentverzekering van 75%. Het verzekerd bedrag van deze verzekering is 75% van (100.000 minus 50.000) is € 37.500. Omdat Wilbert volledig arbeidsongeschikt is wordt het gehele verzekerde bedrag uitgekeerd. Zijn inkomen is dan de IVA-uitkering van € 37.500 plus de uitkering van de verzekering van € 37.500. Zijn inkomen is dus 75% van zijn laatstverdiende salaris.


129

10 PREMIESTRUCTUUR VAN DE WAO/WIA

Niet alleen verzuim kan een bedrijf veel geld kosten. Komt een werknemer na twee jaar ziekte in de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) dan is de werkgever tien jaar lang financieel verantwoordelijk voor de uitkeringslast van deze werknemer! De werkgever betaalt deze uitkeringslast indirect indien hij voor de WGA bij het UWV zit. Er geldt dan een gedifferentieerde WGApremie die afhankelijk is van de instroom van de eigen werknemers in de WGA (en momenteel ook nog afhankelijk is van oud WAO-instromers). Een werkgever kan er ook voor kiezen eigenrisicodrager voor de WGA te worden. Een werkgever verzekert het risico dan weer bij de private verzekeraar met een WGA-eigenrisicodragerpolis. Om een afweging te maken voor uw bedrijf of voor een klant over het WGA eigen risico dragen is het belangrijk om de premiestructuur van de WAO en de WIA te kennen. Een eigenrisicodrager betaalt namelijk geen gedifferentieerde premie. Wel blijft de eigenrisicodrager de basispremie WAO/WIA betalen.

10.1 BASISPREMIE WAO/WIA Iedere werkgever betaalt dezelfde basispremie aan de Belastingdienst. De Belastingdienst stort deze premie door naar het Arbeidsongeschiktheidsfonds, waaruit de uitkeringen betaald worden. De basispremie van de WAO en WIA is sinds 2006 samengevoegd in één premie (basispremie WAO/WIA). Voor 2015 bedraagt de premie 5,25%. Deze premie wordt onder meer gebruikt om de WAO-uitkeringen te betalen van personen die al langer dan vijf jaar in de WAO zitten en ook om de IVA-uitkeringen te financieren. Ook de werkgevers die eigenrisicodrager voor de WAO of WGA zijn, moeten de basispremie WAO/WIA betalen. Uit de basispremie wordt ook betaald de uitkering van mensen die langer dan tien jaar (voor instroom uit 2006 geldt nog vier jaar) een WGA-uitkering ontvangen. Ook de uitvoeringskosten van de WIA en de kosten van wettelijke re-integratiemaatregelen worden gefinancierd uit de basispremie. Verder wordt ook het deel dat de WGA-loonaanvulling hoger is dan het bedrag van de WGA-vervolguitkering uit de basispremie gefinancierd.

10.2 GEEN UNIFORME WAO-PREMIE OF GEDIFFERENTIEERDE WAO-PREMIE MEER De WAO kende van 1998 tot en met 2007 een gedifferentieerde premie. Dit is geregeld met de invoering van de Wet Pemba. Bij de WAO was de gedifferentieerde premie gebaseerd op de financiering van de eerste vijf WAO-uitkeringsjaren. Werkgevers die eigenrisicodrager voor de WAO geworden waren, betaalden geen gedifferentieerde WAO-premie. Bij de WAO was de gedifferentieerde premie voor kleine bedrijven sinds 2003 weer een sectorpremie geworden. De opslag of korting op de rekenpremie werd toen afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico van de sector (= branche) en niet meer van het individuele bedrijf. Vanaf 2008 is er geen WAO-gedifferentieerde premie meer van toepassing omdat het kabinet in november 2006 heeft besloten de Wet Pemba af te schaffen. Wel betaalden alle bedrijven die voor de WAO in het publieke bestel zijn gebleven in de periode 20082010 nog een uniforme WAO-premie. Dit was een geringe omslagpremie waaruit de WAO-uitkeringen werden betaald die nog korter liepen dan vijf jaar. Vanaf 2011 is de uniforme WAO- premie 0% omdat ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

130

de eerste vijfjaarsperiode van de WAO voorbij is. Alle WAO-lasten vanaf 2011 worden gefinancierd uit het algemene arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) oftewel uit de basispremie WAO/WIA.

10.3 GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WGA De gedifferentieerde WGA-premie is vanaf 2007 ingevoerd voor werkgevers. Vanaf 2014 is er een onderscheid in WGA-vast en WGA-flex (zie uitleg bij de wet BeZaVa). De gedifferentieerde premie is per werkgever verschillend, afhankelijk van het aantal arbeidsongeschikten uit voorgaande jaren en is dus te vergelijken met de Pemba-systematiek zoals in 1998 is ingevoerd. Heeft een bedrijf gekozen voor WGAeigenrisicodragerschap, dan hoeft deze de gedifferentieerde WGA-premie (WGA-vast) niet te betalen. Een eigenrisicodrager betaalt daarentegen wel premie aan de private verzekeraar voor de private verzekeringsdekking. Binnen de gedifferentieerde WGA-premie worden de volgende uitkeringen in de arbeidsongeschiktheidslast van de eigen werkgever toegerekend: • de volledige WGA-loongerelateerde uitkering die aan de werknemer is uitbetaald; • de WGA-vervolguitkering na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering. Het deel dat de WGA-loonaanvulling hoger is dan de WGA-vervolguitkering wordt niet aan de werkgever individueel doorbelast, zodat de werkgever niet meer gaat betalen indien de persoon juist voldoende werkt. Indien een bedrijf eigenrisicodrager wordt, worden bovengenoemde uitkeringen door het UWV aan de werknemer uitbetaald en vervolgens weer in rekening gebracht bij de eigenrisicodrager.

10.3.1 DE BEREKENING VAN DE GEDIFFERENTIEERDE WGA-PREMIE Bedrijven die eigenrisicodrager voor de WGA zijn, betalen GEEN gedifferentieerde WGA-vast premie (in 2014 en 2015 betalen ze wel een WGA-flex premie). Zowel voor grote als kleine werkgevers geldt dat zij een gedifferentieerde premie betalen die afhankelijk is van het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico van de werkgever (= kortweg werkgeversrisico) van het bedrijf. Een bedrijf met een beter werkgeversrisico dan het landelijk gemiddelde, krijgt een korting op een zogenaamde rekenpremie. Doet een bedrijf het zelf slechter dan het landelijk gemiddelde, dan geldt een opslag op de rekenpremie. Met invoering van de wet BeZaVa betalen alle werkgevers de premie voor de WGA-flex, dus ook de werkgevers die voor WGA-vast eigenrisicodrager zijn. Op het moment dat in 2016 de stelsels WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd in één stelsel, betalen werkgevers één gedifferentieerde premie WGA. Zij kunnen dan ook de keuze maken voor de gehele WGA (dus vast en flex) eigenrisicodrager te worden of bij het publieke bestel te blijven. Om de gedifferentieerde WGA-vast premie te kunnen berekenen zijn de volgende parameters vastgesteld: Parameters WGA-vast Voor premiejaar 2015 geldt: • •

Grens klein-middelgroot = € 314.000 Grens middelgroot - groot = € 3.140.000


131

Rekenpercentage Gemiddelde percentage Maximumpremie werkgevers Minimumpremie werkgevers (*) Gemiddelde werkgeversrisicopercentage Correctiefactor werkgeversrisico

2014 0,51% 0,49% 1,96% 0,12% 0,27% 1,44

2015 0,50% 0,58% 1,92% 0,12% 0,28% 1,36

Correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever 1 jaar bekend 2 jaar bekend 3 jaar bekend 4 jaar bekend

5,00 2,5 1,66 1,25

5,00 2,5 1,66 1,25

> maximumpremie is 4 maal de gemiddelde premie. De correctiefactor onvolledige periode is van toepassing indien bij de berekening van het individuele werkgeversrisico de referteperiode waarover wordt gerekend onvolledig is (dus werkgever nog geen personeel had). Gedifferentieerde premie groot bedrijf = rekenpremie + opslag/korting • Berekening opslag of korting => correctiefactor werkgeversrisico * (individuele werkgeversrisico minus gemiddeld risico) • Het individuele werkgeversrisico wordt voor het premiejaar 2015 berekend door de uitkeringslasten van uitkeringen ingegaan na 1 januari 2013 te nemen die in het jaar 2013 zijn uitbetaald en dat te delen door de gemiddelde loonsom van de laatste bekende vijf jaar (gemiddelde loonsom van de periode 2009-2013) en te vermenigvuldigen met 100%. • De individueel berekende uitkomst van de gedifferentieerde premie voor grote bedrijven wordt vervolgens vergeleken met de minimum- en maximum bandbreedte van de premies. • Let op: voor middelgrote bedrijven geldt een premie die gebaseerd is op een gewogen gemiddelde van de sectorpremie en individueel berekende premie. Voor kleine bedrijven geldt de sectorale premie (ongeacht eigen instroom).

10.3.2 BEREKENING VAN HET INDIVIDUELE WERKGEVERSRISICO Bij het UWV betaalt de werkgever een gedifferentieerde WGA-premie die afhankelijk is van de eigen WAO/WGA-instromers. Daarbij kijkt het UWV steeds twee jaar terug. Bij de premievaststelling voor het jaar 2015 wordt er gekeken wat er in 2013 aan WAO/WGA- uitkeringen is uitbetaald aan (ex)werknemers. Daarbij tellen de uitkeringen mee van alle WGA-vast -uitkeringen ontstaan na 1 januari 2007. Voor de WGA-flex gaat het om de uitkeringen die zijn ontstaan na 1 januari 2012. NB. Bij de WGA gedifferentieerde premie zaten tot en met 2011 ook nog uitkeringslasten van exWAO’ers. In 2011 werd teruggekeken naar het jaar 2009 en op dat moment waren er nog WAOuitkeringen die korter dan vijf jaar liepen. Dus bij de premie voor het jaar 2011 werd er nog altijd betaald ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

132

over de WAO-instromers uit 2004 omdat in 2009 de vijfjaarsperiode pas afliep. Op dit moment bij de premie voor het jaar 2015 waar teruggekeken wordt naar de uitbetaalde uitkeringen in het jaar 2013, is er geen last meer van de oude WAO-instromers. NB. Voor WGA-instromers uit het jaar 2006 geldt dat het risico voor de werkgever gebaseerd is op vier jaar. Dus de periode 2006 – 2010 telde mee. Tot en met de premie van 2012 heeft een WGA-instromer uit 2006 dus gevolgen gehad voor de gedifferentieerde WGA-premie. Rekenvoorbeelden WGA-premie grote bedrijven De indeling grote of kleine werkgever is afhankelijk van de gemiddelde loonsom die het bedrijf in de jaren T-2 t/m T-7 had. Voor de premiestelling in 2015 wordt als groot bedrijf beschouwd, elk bedrijf met een gemiddelde loonsom van € 3.140.000 of meer. Deze grens is gebaseerd op 100 maal de gemiddelde loonsom, welke in het jaar 2015 € 31.400 bedraagt. Voorbeeld 1 Een groot bedrijf met gemiddelde loonsom over de jaren 2009-2013 van € 4.000.000 heeft sinds 2009 twee instromers gehad. • In december 2009 is een WGA-instromer ontstaan, zijn WGA-vervolguitkering bedroeg tot december 2013 nog € 6.000. • In juli 2011 is een WGA-instromer ontstaan, zijn loongerelateerde uitkering bedroeg in 2013 nog € 14.000. Het totaal van uitkeringen dat wordt doorgerekend in het werkgeversrisico bedraagt derhalve € 20.000. Om het werkgeversrisicopercentage te berekenen delen we deze € 20.000 door de gemiddelde loonsom van € 4.000.000. Het individuele werkgeversrisicopercentage is voor deze klant dus 0,5%. De gedifferentieerde premie in 2015 bedraagt: 0,50% + 1,36*(0,5% - 0,28%) = 0,79%. Percentages worden overigens in de beschikkingen altijd naar beneden afgerond! De premie van 0,79% wordt berekend over zijn loonsom in het jaar 2015. Stel deze is nog steeds circa € 4.000.000, dan betaalt het bedrijf maar liefst ruim € 31.600 (dus bijna het dubbele van de toegerekende uitkeringen). Voorbeeld 2 Een grote werkgever met een gemiddelde loonsom over de jaren 2009 - 2013 van € 10.000.000 heeft sinds 2009 vier instromers gehad. • In oktober 2009 is een WGA-instromer ontstaan, zijn WGA-vervolguitkering bedroeg tot oktober 2013 nog € 5.000. • In december 2010 is een WGA-instromer ontstaan, haar WGA-vervolguitkering bedroeg in 2013 nog € 7.000. Bij een herbeoordeling begin 2013 is ze haar WGA-uitkering geheel kwijtgeraakt. Ook een beroepen bezwaarprocedure van haar kant heeft niets opgeleverd. Sinds juli 2013 is haar WGA-uitkering geëindigd. • In 2011 is een WGA-instromer (80-100% arbeidsongeschikt). Weliswaar is deze meneer in 2013 helaas overleden, maar in 2013 bedroeg zijn uitkering nog € 15.000.


133

• In februari 2012 is een nieuwe WGA-instromer ontstaan, zijn uitkering bedroeg in 2013 € 22.000.

Het totaal van uitkeringen in 2013 dat wordt doorgerekend in het werkgeversrisico bedraagt € 45.500. Dit wordt gedeeld door de gemiddelde loonsom van € 10.000.000. Het individuele werkgeversrisicopercentage bedraagt 0,45%. De gedifferentieerde premie in 2015 bedraagt: 0,50% + 1,36*(0,45% - 0,28%) = 0,73%. De premie van 0,73% wordt berekend over zijn loonsom in het jaar 2015. Stel deze is nog steeds € 10.000.000, dan betaalt het bedrijf € 73.000 aan gedifferentieerde WGApremie op jaarbasis. Kiest het bedrijf voor het eigen risico dragen, dan blijven voor het WGAeigenrisicodragerschap per 1 juli 2015 (ervan uitgaande dat tot die tijd geen nieuwe WGA-schade ontstaat) de uitkeringen uit 2009 en 2012 over. De instromer uit 2010 heeft geen recht meer op de uitkering en de instromer uit 2011 is helaas overleden in 2013. Stel dat de twee uitkeringsgerechtigden in 2015 alleen nog een WGA-vervolguitkering krijgen of hun verdiencapaciteit benutten, dan kan het bedrijf wellicht beter de WGA-last verzekeren bij een private verzekeraar. Natuurlijk zijn er ook bij een dergelijk groot bedrijf nog langdurig zieken, maar verzekeraars willen dit bij dergelijke grote bedrijven wel verzekeren. Het voordeel van de private verzekeraar ten opzichte van blijven bij het UWV is dat daarmee het bedrijf ook zijn toekomstige risico van nieuwe WGA-instromers afdekt. Let wel: De WGA- instromer uit 2010, die per juli 2012 <35% AO is afgeschat, dient wel gemeld te worden bij de verzekeraar. Zij zal het risico van eventueel verslechterde gezondheid van de WGA- instromer uit 2010 wel meenemen in haar berekening van het inlooprisico. Wordt deze persoon niet opgegeven en ontstaat er binnen vijf jaar opnieuw een recht op WGA, dan valt deze persoon niet onder het meeverzekerde inlooprisico en moet de werkgever de WGA- lasten zelf betalen. Conclusie rekenvoorbeelden grote bedrijven Bedrijven die in verhouding een bovengemiddeld werkgeversrisico hebben, betalen een forse gedifferentieerde WGA-premie. De correctiefactor van 1,36 zorgt hier mede voor. Ten opzichte van de premies van het jaar 2014 waarin de correctiefactor nog 1,44 bedroeg, gaan grote bedrijven wel minder betalen. Een voorbeel: een werkgeversrisicopercentage van 1% levert in het jaar 2013 een premie op van 1,56% (*). Met de parameters van 2015 komt deze premie uit op 1,49% (**). Het blijft voor grote bedrijven interessant om te onderzoeken of het WGA-eigenrisicodragerschap aantrekkelijk is. Bij de Belastingdienst dient voor 1 oktober of 1 april aangegeven te worden dat de wens bestaat om eigenrisicodrager te worden. Dan is er nog vijf weken de tijd om de garantiestelling aan de Belastingdienst te overhandigen. Om deze afweging te maken is een maatwerkanalyse noodzakelijk. (*)

Berekening 2014: 0,51% + 1,44*(1% - 0,27%) = 1,56%

(**)

Berekening 2015: 0,50% + 1,36*(1% - 0,27%) = 1,59%

Premievoorbeeld middelgrote werkgever (gewogen gemiddelde sectoraal en individueel) Voorbeeld middelgroot bedrijf WGA-vast • Premieplichtige loonsom werkgever: 1.000.000 • Sectorale premie Bakkerijen: 0,6 (zie Staatscourant) • Uitbetaalde WGA-uitkering aan (ex-werknemer) bedraagt € 5.000 • Berekening individueel werkgeversrisico: 5000/1.000.000*100% = 0,5 ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

134

• Formule berekening: 1- (loonsom WG -/- grens klein) / (grens groot -/- grens klein * sectorpremie + (loonsom WG -/- grens klein) / (grens groot -/- grens klein * individuele werkgeverspremie groot = gedifferentieerde premie middelgrote werkgever

De gedifferentieerde WGA-premie in 2015 wordt als volgt berekend: Rekenpremie (=0,50%) + opslag/korting De opslag of korting bovenop de rekenpremie wordt als volgt berekend: correctiefactor werkgeversrisico (=1,36) * (individuele werkgeversrisicopercentage minus het landelijk gemiddeld werkgeversrisicopercentage (=0,28%) Het individuele werkgeversrisicopercentage (= arbeidsongeschiktheidsrisico van een werkgever) wordt berekend door de gedane uitkeringen uit het jaar 2013 van de WGA-instromers te delen door gemiddelde loonsom van het bedrijf. De gemiddelde loonsom wordt berekend over de periode 20092013. Allereerst dient de factor uitgerekend te worden hoe de loonsom van het bedrijf zich verhoudt binnen de grens groot en klein. Dat kan met onderstaande formule. (loonsom WG -/- grens klein) / (grens groot -/- grens klein) = (1.000.000 -/- 314.000) / (3.140.000 -/- 314.000 = 0,24 Dan dient de individuele gedifferentieerde premie voor grote werkgevers berekend te worden, het zogenaamde individuele risico in de formule. Hier komt een opslag op de rekenpremie uit, want een werkgeversrisico van 0,5 is slechter dan het gemiddelde risico van 0,28. De gedifferentieerde premie (WGA-vast groot) bedraagt : 0,50% (rekenpercentage) + opslag /korting Berekening opslag – korting : 1,36 * (0,5 - 0,28) = 0,29. Deze opslag komt bovenop het rekenpercentage. Totale gedifferentieerde premie WGA-vast groot: 0,50% + 0,29% = 0,79%. NB. Belangrijk is te weten dat de wet aangeeft dat er tussentijds ook op twee decimalen achter de komma wordt afgerond, dus de uitkomst 0,7992 wordt 0,79. De sectorpremie is gegeven op 0,6 (zie Staatscourant). De premie voor middelgrote werkgevers wordt samengesteld uit sectoraal deel en individueel deel: Sectoraal deel : (1 – 0,24) * 0,6 = 0,46 Plus individueel deel : 0,24 * 0,84 = 0,20 Totaal premie : 0,46 + 0,20 = 0,66 (*) is afronding naar beneden op twee decimalen achter de komma. In een verkorte formule ziet de premie middelgrote bedrijven er als volgt uit: (1-C) x sectoraal bepaalde premie + C x individueel bepaalde premie


135

Hierbij geldt dat C is: (Loonsom werkgever – Loonsomgrens klein) / (middel Loonsomgrens middel/groot – Loonsomgrens klein/middel) Rekenvoorbeelden WGA premie kleine bedrijven Door de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters is er vanaf 2014 veel voor kleine bedrijven veranderd. Voor bedrijven tot tien maal de gemiddelde loonsom ( € 314.000 in 2015) geldt alleen nog een sectorale premie: zij hebben niet meer met de gedifferentieerde premie te maken. Ze zijn dus niet meer afhankelijk van de instroom van het eigen bedrijf, maar betalen ze een korting of op een opslag op de rekenpremie afhankelijk van de branche-instromers. Risicovolle branches met veel instroom zijn daardoor vanaf 2014 meer gaan betalen, branches met weinig instroom zijn fors minder gaan betalen. In de praktijk bleek ook dat 98% van de kleine bedrijven tot en met 2013 de minimumpremie betaalde (een minimumpremie die dichtbij de rekenpremie lag, in 2013 namelijk 0,47%). Slechts 2% van de kleine bedrijven betaalde een opslag op de premie en kwam daarmee direct uit op de maximale gedifferentieerde premie die voor kleine bedrijven toen nog 3 * de gemiddelde premie bedroeg (in 2013 max. 1,56%).

10.4 PARAMETERS WGA-FLEX De WGA-flexpremie is tijdelijk. Alleen voor het jaar 2014 en 2015. Deze premie geldt verplicht voor alle bedrijven: ook de bedrijven die eigenrisicodrager voor de WGA-vast zijn. Ook in 2015 geldt deze verplichte premie. Vanaf 2016 is het de bedoeling dat WGA-vast en WGA-flex tot één premiestructuur worden samengevoegd.

Rekenpercentage Gemiddelde percentage Maximumpremie werkgevers Minimumpremie werkgevers Gemiddelde werkgeversrisicopercentage Correctiefactor werkgeversrisico

2015 0,25% 0,24% 0,96% (let op : er geldt een afwijkende maximumpremie voor de uitzendsector van 5,96%) 0,06% 0,06% 2,00

De correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever staat op 1. Dus die heeft geen invloed bij WGAflex.

10.4.1 HYBRIDE SYSTEEM VOOR WGA-VAST Sinds 2007 bestaat de mogelijkheid voor alle bedrijven om eigenrisicodrager voor de WGA te worden. Een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WGA betaalt geen gedifferentieerde WGA-premie. Echter, dit geldt vanaf 2014 alleen voor de gedifferentieerde premie WGA-vast. Voor het jaar 2014 en 2015 geldt een overgangsmodel en moeten ook de WGA-eigenrisicodragers de gedifferentieerde premie WGA-flex betalen (verplichte publieke premie). Vanaf 2016 komt ook de WGA-flex binnen het hybride systeem. WGA-vast en WGA-flex worden dan samengevoegd tot één nieuwe gedifferentieerde WGA-premie. En een WGA-eigenrisicodrager moet dan zieke flexwerkers die na 1 januari 2016 ziek worden en vanaf 2018 in de regeling WGA komen, zelf ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

136

financieren. Ook moet de re-integratiebegeleiding gedurende tien jaar WGA-instroom worden opgepakt. Een WGA-eigenrisicodrager krijgt de WGA-uitkeringen met aanvullend de werkgeverslasten aan (ex-) werknemers weer van het UWV doorbelast in een maandelijkse afrekening. De eigenrisicodrager heeft dit veelal verzekerd met een private WGA-verzekering bij een private verzekeraar. De rekening wordt derhalve doorgezonden naar de private verzekeraar. De WGA-eigenrisicodrager is zelf verantwoordelijk voor de re-integratiebegeleiding van de werknemer gedurende de eerste tien WGA- jaren.

10.4.2 CONTROLEER DE BESCHIKKING VAN DE BELASTINGDIENST De Belastingdienst stuurt bedrijven die nog geen WGA-eigenrisicodrager zijn elk jaar in november een beschikking voor het nieuwe jaar met daarin de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie . Hierop staan dan de gedane uitkeringen als één totaalbedrag benoemd. Om te kunnen controleren of dit correct is, doet elke werkgever die meer betaalt dan het minimumpercentage er verstandig aan om bij de Belastingdienst een specificatie van de doorberekende uitkeringen op te vragen. Dit noemt de Belastingdienst de gevalslijst A.O.-uitkeringen. De Belastingdienst mag er maximaal zes weken over doen om deze lijst te verstrekken. Soms leveren ze het binnen enkele dagen of zelfs dezelfde dag, maar het komt ook geregeld voor dat het erg lang duurt. De praktijk laat zien dat er uitkeringen op de lijst kunnen staan van personen die nooit bij het bedrijf gewerkt hebben of juist van personen die na een tijdelijk contract ziek uit dienst zijn gegaan en vanuit het ZW-vangnet de WGA zijn ingestroomd. Hier dient binnen zes weken bezwaar tegen gemaakt te worden.

10.4.3 VASTSTELLING GEDIFFERENTIEERDE WGA-PREMIE VOOR STARTENDE ONDERNEMERS Voor kleine startende ondernemers (loonsom tot en met € 314.000) geldt de sectorpremie. Mocht een bedrijf direct doorgroeien en qua loonsom in de categorie ‘middelgroot’ of ‘groot’ vallen, dan geldt voor het individuele berekeningsdeel een zogenaamde correctiefactor onvolledige jaren. Een startende ondernemer mag ook direct eigenrisicodrager worden. Hij hoeft dus niet te wachten op 1 januari of 1 juli van enig jaar. Het verzoek moet dan wel uiterlijk bij zijn inschrijving als 'werkgever met personeel' worden ingediend bij de Belastingdienst. Alle startende ondernemers betalen natuurlijk ook de volledige basispremie WAO/WIA.

10.4.4 CORRECTIEFACTOR ONVOLLEDIGE PERIODE Er geldt een extra correctiefactor voor het individuele werkgeversrisico als de referteperiode waarover wordt gerekend onvolledig is. De correctiefactor onvolledige periode is bij een beschikbare periode van: 1 jaar 2 jaar

5,00 2,50


137

3 jaar 4 jaar

1,66 1,25

Voor 2015 wordt het werkgeversrisico vastgesteld over een periode van vijf jaar. Dit betekent dat gekeken wordt naar WGA-instroom vanaf 2009. Indien een werkgever in die jaren nog geen personeel had, dan wordt gesproken over een onvolledige periode. Voor ieder ontbrekend jaar wordt een correctiefactor toegepast. De formule voor de gedifferentieerde premieberekening is met deze correctiefactor als volgt: De rekenpremie + correctiefactor werkgeversrisico ( [individueel arbeidsongeschiktheidsrisico * onvolledige jaren factor] -/- gemiddeld arbeidsongeschiktheidsrisico).

10.4.5 VERANDERING VAN INDELING GROTE OF KLEINE WERKGEVER De premie voor het jaar 2015 stelt het UWV vast aan de hand van de loonsom van het bedrijf uit het jaar 2013. Zou op basis van de loonsom in 2015 de indeling groot of klein niet meer kloppen, dan mag de werkgever binnen zes weken een verzoek sturen naar de Belastingdienst om het WGApremiepercentage aan te passen. De voorwaarde is wel dat de afwijking tenminste 25% van het gestelde grensbedrag (€ 314.000) bedraagt. Deze kennis is relevant want gezien de financiële crisis of door andere oorzaken kan het heel goed betekenen dat een bedrijf fors is gedaald met zijn loonsom of juist fors is gestegen. Dan is het een onderzoek waard of het bedrijf met een andere indeling gunstiger uit zou komen.

10.5 TOT EN MET 2013 GEEN WERKGEVERSRISICO INDIEN WGA’ER VOORAF ZWVANGNET HAD Let op: Een WGA-uitkering die volgt op een ZW-uitkering beïnvloedt niet de hoogte van gedifferentieerde premie (artikel 117b lid 3 onder c Wfsv) en behoeft niet te worden betaald door de eigenrisicodrager (artikel 82 lid 4 WIA). Deze uitkeringen worden namelijk betaald uit het sectorfonds (dus uit de sectorpremies). Voor de grote groep personen met tijdelijke contracten die ziek worden tijdens het dienstverband en waarvan het dienstverband van rechtswege eindigt, geldt er dus geen doorbelasting van een eventuele WGA-uitkering omdat zij vanuit het Ziektewetvangnet in de WGA instromen. Een werkgever doet er verstandig aan om dit te controleren op zijn beschikking gedifferentieerde WGA-premie! Deze wetsartikelen zijn veranderd sinds 2014 omdat als gevolg van de wet Bezava de vangnetter die in de regeling WGA komt valt onder het WGA-flex-risico ( en vanaf 2016 valt onder het WGA-totaal risico).


138

11 HYBRIDE STELSEL: KEUZE TUSSEN PUBLIEK BESTEL (UWV) OF WGA-ERD

De werkgever kan op dit moment nog jaarlijks op 1 januari of op 1 juli eigenrisicodrager WGA worden of juist weer teruggaan naar het UWV. Er bestaat de mogelijkheid dat indien het kabinet een Algemene Maatregel van Bestuur uitbrengt, er alleen nog op 1 januari de mogelijkheid is om eigenrisicodrager voor de WGA te worden of om juist het WGA-eigenrisicodragerschap weer te beëindigen. Een aanvraag voor eigenrisicodragerschap moet ten minste dertien weken voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst binnen zijn. Dus uiterlijk voor 1 oktober of voor 1 april. Om eigenrisicodrager te kunnen worden, dient de werkgever aan de Belastingdienst een garantieverklaring van een erkende kredietinstelling of een erkende verzekeraar te kunnen overleggen. Om de garantieverklaring te overleggen, heeft de werkgever na de aanvraag van het eigenrisicodragerschap nog vijf weken de tijd. Dit noemen ze het complementeren van de aanvraag. Alleen op twee vaste momenten per jaar (1 januari of 1 juli) kunnen werkgevers dus eigenrisicodrager worden. De enige uitzondering zijn startende ondernemingen, die mogen vanaf de startdatum dat zij personeel in dienst krijgen eigenrisicodrager worden, maar dan moeten ze dat direct aangeven inclusief het overleggen van een garantieverklaring.

11.1 HET INLOOPRISICO Bij het kiezen voor het WGA-eigenrisicodragerschap dient het bedrijf zelf de al lopende WGAuitkeringen van (ex)werknemers te betalen tot deze tien jaar hebben geduurd. (Voor WGA- instromers in 2006 geldt een periode van slechts vier jaar). Als er op het moment van eigenrisicodrager worden al zieken zijn in het bedrijf, die later een WGA-uitkering krijgen en al bestaande WGA-uitkeringen, dan valt dit niet onder de standaarddekking van de private verzekering. Het bedrijf betaalt dan zelf deze uitkeringen en is ook zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van deze werknemers. Een inlooprisico zijn ook personen die ooit < 35% arbeidsongeschikt waren bij de WIA- keuring en dan alsnog binnen vijf jaar in de WGA stromen. Ook kan het zijn dat het bedrijf personen in de IVA heeft met een geringe kans op herstel. Indien het herstel wel optreedt en de persoon komt in de regeling WGA, dan is dit ook een inlooprisico. Grote bedrijven kunnen het inlooprisico wel aanvullend meeverzekeren tegen een premieopslag of het betalen van een koopsom. Vanaf 2014 is de wet veranderd. Kleine bedrijven tot tien maal de gemiddelde loonsom betalen geen gedifferentieerde WGA-premie meer, maar alleen een sectorale premie. Zij kunnen nog wel WGAeigenrisicodrager worden. Zij hebben dan geen last meer van het eventuele inlooprisico. Voor hen blijft het inlooprisico als staartlast bij het UWV achter. Zij kunnen als schoon bedrijf alsnog WGAeigenrisicodrager worden. Dit geldt voor bedrijven met een loonsom tot ca. € 314.000.


139

11.2 UITLOOPRISICO Een eigenrisicodrager die terug wil naar het publieke bestel (UWV) is wel verantwoordelijk voor het uitlooprisico. Dit houdt in dat de eigenrisicodrager de lopende WGA-uitkeringen van (ex-)-werknemers blijft betalen. En ook voor werknemers die ziek zijn op het moment dat het eigenrisicodragerschap wordt beëindigd, blijft de werkgever financieel verantwoordelijk voor de uitkering en de re-integratie kosten gedurende tien jaar. De private verzekeraars geven dekking voor dit uitlooprisico binnen de private verzekeringspolissen. Bepalend is de eerste ziektedag, die moet vallen binnen de verzekerde contractsperiode.

11.3 HET BEËINDIGEN VAN HET EIGEN RISICO DRAGEN Bij de keuze van het wel of niet eigen risico dragen dient een aantal jaren vooruit gekeken te worden. Kiest een werkgever voor eigen risico dragen en wil hij een jaar later het eigen risico dragen weer beëindigen, dan is dit mogelijk. Het stoppen met eigen risico dragen kan elk jaar per 1 juli of 1 januari plaatsvinden. Ook hiervoor moet dertien weken van tevoren een aanvraag worden ingediend bij de Belastingdienst. Echter, na het beëindigen van het eigen risico dragen kan een werkgever gedurende drie jaar niet opnieuw eigenrisicodrager worden! Dit is gedaan om een jaarlijks wisseleffect te voorkomen. Dit wordt ook wel de anti-duiventilmaatregel genoemd.

11.4 DUUR VAN HET EIGEN RISICO DRAGEN Onderscheid 2006 en instroom vanaf 2007 Begin juni 2006 had het kabinet besloten om de duur van het WGA eigen risico dragen te baseren op tien jaar voor alle WGA-instromers vanaf 2007. Voor WGA-instromers in het jaar 2006 geldt dat er sprake is van vier jaar eigen risico dragen. De afweging die het kabinet heeft gemaakt om naar tien jaar te gaan, is dat de stimulans dan groter is voor werkgevers en particuliere verzekeraars om gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers weer zo snel en volledig mogelijk aan het werk te krijgen. Werkhervatting levert bij een langere periode meer op aan besparingen op uitkeringen dan bij een kortere periode. Daardoor is het sneller lonend om te investeren in (het aan de slag helpen van) werknemers.

11.5 UITVOERENDE ROL UWV OOK BIJ DE EIGENRISICODRAGERS De verzekeraars proberen een deel van deze markt binnen te halen. Het blijft een vreemde situatie dat een uitvoerende partij zoals het UWV moet concurreren met private verzekeraars. Zeker ook omdat ook bij het eigen risico dragen het UWV nog een rol houdt. Het UWV is namelijk ook voor de eigenrisicodragers verantwoordelijk voor de: • • • •

Poortwachtertoets; (her)keuringen; claimbeoordeling; vaststellen dagloon.


140

Ook is de gewone procedure dat het UWV de uitkeringen blijft uitbetalen aan de uitkeringsgerechtigde. Het UWV verhaalt vervolgens de betaalde uitkeringen inclusief werkgeverslasten weer op werkgever die eigenrisicodrager is geworden. De werkgever krijgt hiervoor dan weer een uitkering van de private verzekeraar. Let op dat bij de private verzekering ook de werkgeverslasten zijn meeverzekerd. De gewone procedure is dat het UWV dus de uitkeringen aan de (ex-)werknemer betaalt, tenzij de werkgever aangeeft dit niet te willen. Dan kan de werkgever zelf de WGA-uitkering uitbetalen aan de werknemer. Dit komt bij grote bedrijven nog wel eens voor die de personen zelf in dienst houden en dan gewoon loon en WGA-uitkering uitbetalen. De werkgever betaalt dan ook de WGA- loonaanvulling en mag bedrag dat de loonaanvulling hoger is dan de vervolguitkering weer declareren bij het UWV. Voor de duidelijkheid, het is op dit moment nooit de rol van een private verzekeraar om de wettelijke WGA-uitkering aan de werknemer te betalen. De verzekeraar vergoedt alleen de schadelast die de eigenrisicodrager heeft weer aan de werkgever. Ook deze lijn kan veranderen indien de WGA geheel privaat gaat worden.

11.6 EIGENRISICODRAGER WGA IS VERANTWOORDELIJK VOOR RE-INTEGRATIE De afweging om te kiezen voor eigen risico dragen is niet alleen een zuiver financiële afweging. Het is zeker waar dat er financieel gezien grote verschillen kunnen ontstaan als gevolg van de verschillende uitgangspunten bij de premievaststelling van het UWV en de private verzekeraar. Naast het verschil in financieringswijze zal ook de afweging gemaakt moeten worden dat een eigenrisicodrager de verantwoordelijkheid over de re-integratie draagt van de (ex) werknemer gedurende de gehele periode van eigen risico dragen. De periode voor eigen risico dragen is voor WGA-instroom vanaf 2007 vastgesteld op tien jaar. Voor WGA-instroom uit 2006 geldt als eigenrisicodragersperiode vier jaar. De werkgever (of diens verzekeraar) dient de re-integratiebegeleiding van de werknemer voort te zetten. Denk aan de voortzetting van het Plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen. Dit zal geen probleem zijn indien de re-integratie op koers ligt, dus werknemer is gere-integreerd. In de situatie dat betrokkene nog geen werk heeft gevonden, zal de intensiteit van de re-integratie toenemen. Het voordeel is voor de werkgever dat er meer regie over het re-integratietraject wordt behouden. Het nadeel is dat de inspanningen binnen deze periode wel door de werkgever (of private verzekeraar) gefinancierd dienen te worden. De algemene instrumenten zoals de no-riskpolis en de drie jaar premiekorting gelden uiteraard WEL voor de werknemer waarvan de werkgever eigenrisicodrager is. De eigenrisicodrager dient de begeleiding voort te zetten, ongeacht of de persoon wel of niet zelf bij het eigen bedrijf in dienst blijft. De werkgever (of private verzekeraar) heeft er een groot belang bij dat op het moment dat de WGA-loongerelateerde uitkering loopt de betrokkene een baan heeft. De WGAloongerelateerde uitkering is namelijk lager indien de volledige verdiencapaciteit met werken wordt ingevuld. Na afloop van de WGA- loongerelateerde uitkering wordt de financiële prikkel voor de werkgever juist minder, maar voor de werknemer groter. Dit komt omdat na de WGA-loongerelateerde uitkering alleen het bedrag van de WGA-vervolguitkering voor rekening van de werkgever komt. Het deel dat de loonaanvulling hoger is dan de WGA-vervolguitkering, wordt niet aan de werkgever doorbelast. Dit stuk wordt gefinancierd binnen de WGA-rekenpremie maar wordt niet individueel doorbelast aan de individuele werkgever of aan de werkgever die gekozen heeft voor het WGAeigenrisicodragerschap. De werkgever die zelf de regie heeft over de re-integratie kan sneller inschatten of de WGA- uitkering nog noodzakelijk en terecht is. Indien binnen de periode van tien jaar de WGA- uitkering helemaal ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

141

stopgezet kan worden, heeft dit een positief effect op de kosten van de werkgever (of verzekeraar). Verzekeraars zullen gezien de forse financiële belangen die zij hebben in het kader van o.a. WGAhiaatverzekeringen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en het WGA-eigenrisicodragerschap ook bereid zijn te investeren in omscholing om er zo voor te zorgen dat de te betalen verzekeringsuitkeringen lager zullen zijn. De afweging om eigenrisicodrager te worden, zal moeten worden kortgesloten met de werknemers oftewel de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De OR heeft namelijk een adviesrecht (is wat anders dan instemmingsrecht!). Het eigen risico dragen heeft voor hen ook gevolgen, omdat de werkgever de verantwoordelijkheid overneemt van sanctieoplegging en re-integratiebegeleiding.

11.7 WERKNEMERS KUNNEN HELFT VAN DE WGA-PREMIE BETALEN Een werkgever mag de helft van de gedifferentieerde WGA-premie door de werknemer laten betalen. Dit komt nog voort uit een afspraak die bij de Stichting van de Arbeid gemaakt was. Het uitgangspunt was ook altijd dat maximaal de helft van de WGA-premie (gedifferentieerde premie of de private verzekeringspremie) in mindering komt op het nettoloon van de werknemer. Indien de werkgever heeft gekozen voor het eigenrisicodragerschap met een private verzekering, dan geldt dat ook zij de helft van de private verzekeringspremie bij de werknemer mogen verhalen op het nettoloon. Let op dat de werknemers wel de helft van een premie mogen meebetalen, maar wordt het inlooprisico in één keer met een koopsom door de werkgever afgekocht, dan mag de werkgever niet de helft van de koopsom op de werknemers verhalen. Een premieopslag voor het inlooprisico mag weer wel voor de helft worden verhaald op de werknemers.

11.8 OVERGANG VAN DE ONDERNEMING Als een onderneming of een deel daarvan in handen komt van een andere eigenaar, spreken we van 'overgang van de onderneming'. Dat kan gebeuren bij splitsing, fusie of overname van een bedrijf. De overgang van de onderneming in de zin van artikel 7:662 BW heeft gevolgen voor bestaande en nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De nieuwe eigenaar neemt immers alle rechten en plichten over van de vorige eigenaar. Zowel de overdragende als de overnemende werkgever meldt de overgang van een onderneming of soortgelijke overgang bij faillissement met het formulier ‘melding overdracht activiteiten’. De volgende situaties kunnen zich voordoen: • Vorige en huidige eigenaar zijn geen eigenrisicodrager: in dat geval betaalt het UWV alle arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. • Vorige en huidige eigenaar zijn beide eigenrisicodrager: de verplichtingen gaan over naar de nieuwe eigenaar. Hij betaalt de bestaande uitkeringen tot de termijn van het eigen risico dragen voorbij is. Nieuwe uitkeringen komen vanzelfsprekend voor zijn rekening. • Vorige eigenaar was eigenrisicodrager, de huidige eigenaar is geen eigenrisicodrager: de bestaande uitkeringen worden door de nieuwe eigenaar betaald totdat de termijn van het eigen risico dragen voorbij is. Hiervoor dient hij te overleggen met de oude verzekeraar van de vorige eigenaar of de uitloopdekking blijft gelden. Nieuwe uitkeringen ontstaan na ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

142

de overname van de onderneming, worden betaald door het UWV van de nieuwe eigenaar. • Vorige eigenaar was geen eigenrisicodrager, de huidige eigenaar is wel eigenrisicodrager: vanaf de datum van overdracht betaalt de nieuwe eigenaar de bestaande uitkeringen, voor zover de periode van het eigen risico dragen nog niet voorbij is. Arbeidsongeschiktheidslasten die na overname van de onderneming ontstaan, komen ook volledig voor rekening van de nieuwe eigenaar voor de termijn van het eigen risico dragen.

11.8.1 BEREKENING PREMIE BIJ OVERGANG VAN EEN ONDERNEMING Bij een overgang van ondernemingen krijgt de overnemende werkgever de relevante arbeidsongeschiktheidslasten overgedragen. Het gaat daarbij om lasten die zijn of worden toegekend aan de werknemer die op de eerste arbeidsongeschiktheidsdag in dienstbetrekking stond tot de overdragende werkgever. Daarnaast worden de loonsommen van de overdragende werkgever aan de overnemende werkgever toegerekend tot en met het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van overgang. Bij gedeeltelijke overgang geldt een bedrag (loonsom) naar rato.

11.9 MEERDERE WERKGEVERS Als een werknemer meer dan één werkgever heeft, wordt de uitkering altijd toegekend en betaald door het UWV. Het UWV waar de werkgever aangesloten is die het hoogste deel van het loon voor zijn rekening neemt, verzorgt de uitvoering. Het UWV verhaalt de uitkering op de werkgevers die eigenrisicodrager zijn naar rato van de loonsom. Voorbeeld Een werkneemster is in dienst bij eigenrisicodrager A en bij eigenrisicodrager B. Bij werkgever A verdient zij € 750 per maand, bij B € 1000 per maand. Zij valt uit in beide functies. De uitkering wordt toegekend en betaald door het UWV waarbij werkgever B is aangesloten. Op werkgever A wordt 43% van de uitkering verhaald (€ 750 : € 1.750). Werkgever B moet 57% van de uitkering betalen (€ 1000 : € 1.750). Als één van de werkgevers geen eigenrisicodrager is, komt zijn aandeel voor rekening van de desbetreffende UWV. Indien zij alleen bij werkgever A was uitgevallen, wordt 43% van de uitkering verhaald op werkgever A. Werkgever B hoeft niet bij te dragen in de uitkering, omdat de werkneemster met hetzelfde loon arbeid bij werkgever B kan verrichten.

11.10 MOGELIJKHEDEN VAN REGRES Wanneer een werkgever schade lijdt omdat zijn werknemer betrokken is bij een ongeval, is het altijd raadzaam om te onderzoeken of regres mogelijk is. Met de huidige regresregels kan echter alleen de schade verhaald worden van de netto uitbetaalde lonen en uitkeringsbedragen, dus het bedrag van het netto loon (ziekengeldjaar) en de netto WAO- of WIA-uitkering. Sinds 13 juni 2008 geldt dat regresregels ook betrekking hebben op de re-integratiekosten.


143

Er geldt een zogenaamd civiel plafond dat inhoudt dat alleen de netto uitbetaalde lonen en uitkeringen verhaalbaar zijn omdat de werknemer zelf ook niet meer zou kunnen verhalen. Ligt de schuldvraag vast, dan wordt het regres onderling tussen de betrokken verzekeraars geregeld en krijgt de benadeelde maximaal het nettobedrag aan loon. Voor alle duidelijkheid: bij regres komt er dus geen rechtszaal aan te pas. Er moet bij regres nog onderscheid gemaakt worden tussen eigenrisicodragers en degenen die in het publieke bestel blijven. De eigenrisicodragers hebben een zelfstandig regresrecht richting de schuldige derde (in de praktijk komt het erop neer dat de verzekeraar van de WGA-eigenrisicodrager dit regelt met de betrokken aansprakelijkheidsverzekeraar van de schuldige derde). Echter, degenen die in het publieke bestel blijven, krijgen gewoon altijd de premiedifferentiatieverhoging, tenzij de werkgever aan het UWV doorgeeft dat hij zelf succesvol regres heeft uitgeoefend over de verzuimperiode. Het UWV start ook pas verhaal op, indien al bewezen is dat regres mogelijk is (in het kader van regres op basis van het eerste en het tweede ziektejaar). Indien de WAO- of WIA-uitkeringen verhaald worden op de schuldige derde, tellen ze niet meer mee bij de vaststelling van de arbeidsongeschiktheidslast van de betrokken werkgever.


144

12 DE WAZ EN DE WAJONG

Met de wet PEMBA is de volksverzekering AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet) en de WAO geïntegreerd tot een publieke arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers. De AAW kende ook een regeling voor zelfstandig ondernemers en jong gehandicapten. Deze regelingen zijn nu opgenomen in de: • WAZ : • Wajong:

Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten

De WAZ bestaat nog wel, maar is niet meer toegankelijk voor nieuwe arbeidsongeschikten. Op 1 augustus 2004 is de WAZ afgeschaft voor zelfstandigen die na deze datum ziek zijn geworden.

12.1 DE WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING ZELFSTANDIGEN (WAZ 1998-2004) Met het intrekken van de AAW moest op een andere wijze worden voorzien in de verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico voor zelfstandigen en anderen die recht hadden op de AAW. Hiervoor kwam de WAZ: Wet arbeidsongeschiktheid zelfstandigen. Deze wetsgeschiedenis is allemaal geregeld met de wet Pemba. Inmiddels is ook de WAZ weer vervallen (augustus 2004). Er zijn nog altijd WAZgerechtigden en is een stuk historische kennis derhalve niet verkeerd. Met de WAZ werd aanvankelijk een arbeidsongeschiktheidsdekking op minimumniveau geboden aan de • zelfstandig ondernemer; • meewerkende partners; • vrije beroepsbeoefenaren (beroepen die niet als werknemers kunnen worden beschouwd, zoals freelancers, geestelijken, vrije beroepers); • directeur-grootaandeelhouders. De WAZ leek overigens veel op de oude volksverzekering AAW. Een overzicht van de belangrijke elementen: • Er gold een wachttijd van 52 weken ziekte. Dus pas na één jaar ziekte volgde een uitkering. Het eerste jaar moest de zelfstandige of directeur-grootaandeelhouder zelf zien te overbruggen. • Om voor een WAZ-uitkering in aanmerking te komen moest de betrokkene voor minimaal 25% arbeidsongeschikt zijn. • De uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid bedraagt sinds 1 juli 2007 maximaal 75% van het minimumloon (het minimumloon is € 19.463,33 in 2015). Voor 1 juli 2007 was het uitkeringspercentage 70% van het minimumloon. • Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bedraagt de WAZ-uitkering een percentage naar rato van de arbeidsongeschiktheid, zie tabel:


145

Mate arbeidsongeschiktheid

Uitkeringspercentage over het minimumloon

25 tot 35% 35 tot 45% 45 tot 55% 55 tot 65% 65 tot 80% 80 tot 100%

21% 28% 35% 42% 50,75% 75%  dit was voor 1 juli 2007 nog 70%

Een voorbeeld: een zelfstandig ondernemer raakt voor 35-45% arbeidsongeschikt. Hij ontvangt na 52 weken ziekte een uitkering van 28% van het minimumloon, dus € 5.449,73 bruto per jaar. Alleen bij volledige arbeidsongeschiktheid bedraagt zijn uitkering 75% van € 19.463,33 = € 14.597,50 bruto per jaar. • Mocht de betrokkene op geen enkele andere wijze een aanvullend inkomen genieten, dan kan hij een beroep doen op de Toeslagenwet, waarbij de uitkering voor iemand die gehuwd is wordt verhoogd tot maximaal 100% van het minimumloon. • De WAZ-uitkering loopt door tot de AOW-leeftijd van de betrokkene. • Tot 1 januari 2004 is er door alle verzekerden die vielen onder de doelgroep van de WAZ premie betaald voor de WAZ. Deze premie is gekomen in het arbeidsongeschiktheidsfonds zelfstandigen. Dat fonds is zo goed gevuld geweest, dat er nu geen premie meer nodig is om de uitloop van alle WAZ-uitkeringen te betalen. Het grote verschil tussen de oude AAW en de WAZ bestond uit de inkomenstoets. Om voor een WAZuitkering in aanmerking te komen, moest de betrokkene wel aantonen dat hij voor de arbeidsongeschiktheid inkomsten had gehad. Voor de inkomenstoets werd gekeken naar de gemiddelde winst van het afgelopen boekjaar van de zelfstandig ondernemer. Omdat de winst bij de betrokken groepen nogal kan fluctueren, kon bij de toets rekening worden gehouden met het inkomen dat gemiddeld in de laatste vijf jaar werd verdiend. Wanneer een gemiddelde winst over een periode van vijf jaar voor de eerste arbeidsongeschiktheidsdag leidde tot een hogere uitkering, dan moest het UWV daarvan uitgaan bij de vaststelling van de WAZ-uitkering.

12.1.2 ALTERNATIEVE WAZ-VERZEKERING (VANGNET) VOOR MOEILIJK VERZEKERBAREN Historie Veel ondernemers waren in 2004 blij met de afschaffing van de WAZ. Zij konden zich op de private markt voordeliger verzekeren of voor dezelfde premie een veel betere dekking krijgen. Dit geldt niet voor degenen die vanwege gezondheidsrisico’s moeilijk te verzekeren zijn. De overheid stelde als voorwaarde bij de afschaffing van de WAZ dat iedereen een alternatieve dekking via een particuliere ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

146

verzekeraar zou moeten krijgen. Dus ook de zelfstandigen die geen gewone AOV-polis kunnen afsluiten 2.500,-. of alleen een dekking kunnen krijgen met premie-opslagen en uitsluitingen. Deze personen kregen de kans om binnen drie maanden na afschaffing van de WAZ gebruik te maken van het geboden alternatief. Dit alternatief is geen goed alternatief. Het is een beperkte dekking tegen een erg hoge premie. De uitkering gold in 2004 aanvankelijk alleen indien er sprake was van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid (aansluitend bij de definitie zoals die op dat moment voor de regeling IVA in de maak was (destijds nog de nieuwe WAO geheten). Later zijn de voorwaarden wat ruimer opgesteld en geldt er nu ook een uitkering voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Aanvankelijk was de wachttijd namelijk nog 2 jaar na de eerste ziektedag en dit is nu ook bijgesteld op een wachttijd van 1 jaar. Ook waren in de begindekking bepalingen opgenomen dat indien de indien de arbeidsongeschiktheid optreedt in de eerste vijf jaar na afsluiting van de verzekering, dan bedraagt de uitkeringsduur maximaal vijf jaar. Indien de arbeidsongeschiktheid optreedt na vijf jaar, dan vindt dekking plaats tot de AOWgerechtigde leeftijd. Ook deze strenge bepalingen zijn later bijgesteld zodat de dekking wel ruimer is geworden. Hoe dan ook was de vangnetregeling een politieke toezegging van de verzekeraars richting het kabinet om altijd een dekking open te stellen zodat iedereen een verzekering kon afsluiten. Maar die dekking was zo beperkt tegen een zo hoge premie dat het niet echt een goed vangnet te noemen is. Het vangnet werd door de politiek wel geaccepteerd en zo kon de wettelijke WAZ tot vreugde van vrijwel alle ondernemers worden afgeschaft. Ook in de periode 1 februari 2005 tot en met 1 mei 2005 is er nog ruimte gegeven voor de alternatieve WAZ-verzekering. Namelijk voor de groep die wegens herbeoordeling de oude WAZ-uitkering is kwijtgeraakt. Doelgroep vangnetverzekering Nu is de alternatieve WAZ-dekking alleen nog mogelijk voor startende ondernemers. Voorwaarde is dat ze binnen15 maanden na de startdatum aan de alternatieve WAZ-verzekering deelnemen. Ze moeten daarbij aantonen dat ze geen gewone AOV-polis kunnen afsluiten. En de aanvraag voor een reguliere arbeidsongeschiktheidsverzekering moet zijn ingediend binnen 15 maanden na de start van de onderneming. Als de verzekeraar een aanvraag voor een reguliere arbeidsongeschiktheidsverzekering afwijst door de gezondheid van de kandidaat-verzekerde, biedt de verzekeraar de kandidaat-verzekerde automatisch een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor moeilijk verzekerbare zelfstandigen aan. Tevens wijst hij hem op de mogelijkheid om offertes voor een reguliere AOV aan te vragen bij andere verzekeraars. Als de kandidaat-verzekerde uiteindelijk kiest voor de vangnetverzekering moet deze worden gesloten bij de verzekeraar waar de eerste aanvraag voor een reguliere verzekering is ingediend. Voorwaarden vangnetverzekering voor moeilijke verzekerbare zelfstandigen Hieronder een overzicht van de magere voorwaarden van de alternatieve WAZ-verzekering voor moeilijk verzekerbaren zoals ze momenteel gelden: • Deze vangnetverzekering voor de moeilijk verzekerbaren is uitsluitend bedoeld voor zelfstandigen die om medische redenen geen reguliere arbeidsongeschiktheidsverzekering kunnen afsluiten en die de aanvraag voor deze verzekering binnen 15 maanden na de start van de onderneming hebben gedaan. • Het verzekerd bedrag bedraagt maximaal 70% van het minimumloon (destijds was dat € 11.500,- en nu ca. 13.500,-). Indexatie sluit aan bij aanpassing minimumloon zodat de borging voor de ondernemer is gebaseerd op 70% van het dan geldende minimumloon. De verzekerde moet uiteraard wel kunnen aantonen dat hij in staat is zelf het verzekerd inkomen te verdienen. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

147

• Dekking op basis van gangbare arbeid; • Uitkering vanaf 25% arbeidsongeschiktheid; • Dekking tot de AOW-leeftijd; • Dekking voor zowel gedeeltelijk als volledige arbeidsongeschiktheid op basis van een uitkeringsstaffel (bij volledige a.o. is de maximale uitkering bereikt en wordt het volledige verzekerde bedrag uitbetaald (=70% van het minimumloon), bij 50% arbeidsongeschiktheid geldt de helft van dit verzekerde bedrag); • Een wachttijd van 1 jaar na de eerste ziektedag (oftewel een eigen risicotermijn van 1 jaar); • Contracttermijn van 1 jaar. Het Verbond van Verzekeraars heeft geadviseerd om deze dekking voor de moeilijk verzekerbaren aan te bieden tegen een gemiddelde netto-premie van ca. € 2.500 afhankelijk van de beroepsklasse. In de praktijk zijn premies geoffreerd van ruim € 3.000. Er zijn ook verzekeraars die een vaste premie bieden van € 2.500,- ongeacht de individuele kenmerken.

12.1.3 MOGELIJKHEID VRIJWILLIGE DEELNAME AAN WERKNEMERSVERZEKERINGEN Indien iemand vanuit een werknemerssituatie komt, dan doet de betrokkene er verstandig aan om te kiezen voor de vrijwillige WIA-verzekering bij het UWV. Dit is een betere dekking dan de WAZverzekering voor moeilijk verzekerbaren. Immers de vrijwillige werknemersverzekeringen bieden een dekking tot het niveau van het maximum dagloon (voor 2015 dus gebaseerd op € 199,15 per dag oftewel € 51.978,15 per jaar). Een vrijwillige voortzetting van de werknemersrechten (vrijwillige verzekering) is af te sluiten binnen dertien weken na einde van de dienstbetrekking. Mocht de ondernemer wel zelfstandig een AOV kunnen afsluiten, dan kan ook per direct deze vrijwillige deelname aan de werknemersverzekeringen weer worden stopgezet. Het is derhalve verstandig om elke starter te adviseren om deze dekking van de werknemersverzekering voort te zetten totdat helder is of er een reguliere AOV mogelijk is. Bij de vrijwillige verzekering betaalt de betrokkene zowel de werkgevers- als de werknemerspremie zelf. De premies voor de vrijwillige verzekeringen tegen arbeidsongeschiktheid (WAO/WIA), werkloosheid (WW) en ziekte (Ziektewet) van 2015 zijn als volgt: Verzekering

Premiepercentage

WIA

6%

WAO

5,25%

WW

1,45%

ZW algemeen

9,50%

ZW voor alfahulpen

8,40%


148

12.1.4 DE SER BEPLEIT BETERE VERZEKERINGSMOGELIJKHEDEN VOOR DE ZZP’ER Het aantal zzp’ers in Nederland stijgt. Het kabinet Balkenende 4 had aan de Sociaal Economische Raad (SER) een advies gevraagd of er aanpassingen voor hen in het stelsel van sociale zekerheid nodig zijn. De SER heeft in oktober 2011 geconcludeerd dat een fundamentele stelselherziening niet nodig is. Wel worden betere mogelijkheden bepleit voor arbeidsongeschiktheids- en pensioenverzekeringen. De zzp’ers zijn zich onvoldoende bewust van de risico’s van arbeidsongeschiktheid. Er is voor hen geen Ziektewet of WIA zoals voor de werknemers wel geregeld is. Zelfstandigen dienen voor zichzelf regelingen te treffen tegen de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid. Ruim de helft van de zelfstandigen is echter niet verzekerd. Ze vinden de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen bij de private verzekeraar te duur of ze kunnen vanwege de eigen gezondheidssituatie geen of moeilijk een verzekering afsluiten.

12.2 DE WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING JONGGEHANDICAPTEN (WAJONG) De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) is bedoeld voor: e

• Jongeren die op hun 17 verjaardag al een langdurige ziekte of handicap hadden; e

• Mensen die voor hun 30 verjaardag een langdurige ziekte of handicap kregen en in het jaar voordat zij deze ziekte of handicap kregen minstens zes maanden een opleiding volgden. Wie voor de wet eenmaal is aangemerkt als jonggehandicapte, blijft dit zolang de arbeidsongeschiktheid voortduurt. Werkgevers hebben extra voordelen wanneer zij een Wajonger aannemen. Er geldt bijvoorbeeld extra premiekorting maar ook een onbeperkte no-riskpolis. De werkgever hoeft dus niet zelf het ziekengeld te betalen. Per 1 januari 2010 is de Wajong overgegaan in de Wet Wajong: Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten. Voor iedereen die al voor 2010 de uitkering had aangevraagd of al in de Wajong zat, blijven de oude regels van kracht. Om in aanmerking te komen voor de Wet Wajong (2010) moest de aanvrager voldoen aan de volgende voorwaarden: •

Aanvrager was gedurende 52 aaneengesloten weken niet in staat om 75% of meer van het minimum(jeugdloon) door de langdurige ziekte of een handicap.

•

Het was niet waarschijnlijk dat de aanvrager binnen een jaar volledig herstelde van de ziekte of handicap.

Voor wie in 2015 18 jaar wordt of vanaf 2015 Wajong aanvraagt, gelden de voorwaarden van Wajong 2015 (zie paragraaf 12.4).

12.3 WET WAJONG (2010) Met de Wet Wajong van 1 januari 2010 wilde het kabinet voorkomen dat betrokkenen voor de rest van hun leven buiten spel worden gezet. De Wet Wajong geldt voor alle nieuwe aanvragen vanaf 1 januari 2010 tot 1 januari 2015.


149

De gedachte achter de Wet Wajong is dat er voor ongeveer 70% van de aanvragers werkmogelijkheden zijn een gewone baan. Voor hen staat de arbeidsondersteuning voorop en niet meer de uitkering. De andere 30% van de aanvragers is als gevolg van zijn of haar ziekte volledig en duurzaam niet (meer) in staat om te werken. Voor hen staat inkomensbescherming voorop. Als er geen enkel perspectief is op een gewone baan, houden betrokkenen recht op een ongewijzigde Wajong-uitkering (75% van het wettelijk minimumloon).

12.3.1 ARBEIDSONDERSTEUNING IN DE WET WAJONG Jongeren met een beperking die zelf geen werk vinden, maar een beroep willen doen op ondersteuning, kunnen die via het UWV krijgen. Een individueel participatieplan geeft concreet aan wat iemand, al dan niet met behulp van re-integratie-instrumenten, zou kunnen en welke ondersteuning daarbij nodig is. Het plan geeft de wijze weer waarop de arbeidsondersteuning van de jongere wordt vormgegeven. Op 27-jarige leeftijd vindt de definitieve beoordeling plaats over blijvende toepassing van de Wet Wajong. De arbeidsondersteuning bestaat uit: • • • • • • • •

werkplekaanpassing begeleiding en ondersteuning bij het vinden van werk een jobcoach vervoersvoorzieningen ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf een werkaanbod door het UWV een re-integratietraject, scholing of studie Als onderdeel van de arbeidsondersteuning kunnen jonggehandicapten inkomensondersteuning aanvragen.

12.3.2 WERKREGELING JONGGEHANDICAPTEN: WERKEN IS LONEND Voor jonggehandicapten die wel perspectief op werk hebben geldt de ‘Werkregeling jonggehandicapten’ binnen de Wet Wajong. De ‘Werkregeling jonggehandicapten’ gaat ervan uit dat iedere jonggehandicapte inkomen heeft en dat (meer) werk moet lonen. Afhankelijk van de daadwerkelijke verdiensten, varieert de inkomensaanvulling. Wanneer jongeren in de werkregeling buiten hun schuld om niet werken, bedraagt de inkomensondersteuning 75% van het wettelijk minimumloon. Als de jonggehandicapte (jonger dan 27 jaar) werkt en daarmee tot 20% van het wettelijk minimumloon verdient, vult de overheid zijn inkomen aan tot 75% van het wettelijk minimumloon. Verdient de jonggehandicapte meer dan 20% van het wettelijk minimumloon, dan mag hij de helft van iedere 'extra' verdiende euro houden, zodat zijn inkomen hoger is dan 75% van het minimumloon en (meer) werken ook loont. Met de overheidsaanvulling kan zijn totale inkomen oplopen tot 100% van het minimumloon. Het totaal van de inkomensondersteuning en het inkomen uit arbeid mag niet meer dan 100% van het wettelijk minimumloon zijn.

12.3.3 INKOMENSONDERSTEUNING De inkomensondersteuning in de werkregeling kent twee fasen. De eerste fase begint na de voorlopige beoordeling van de jonggehandicapte (veelal net voor de 18e verjaardag) en eindigt op 27-jarige leeftijd als de definitieve beoordeling plaatsvindt. Bij de definitieve beoordeling van de jonggehandicapte gaat ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

150

de tweede fase in. Hierin wordt vastgesteld wat hij ondanks zijn handicap nog kan verdienen (resterende verdiencapaciteit), al dan niet met arbeidsondersteuning. De definitieve beoordeling, dus de tweede fase, kan al voor de 27-jarige leeftijd plaatsvinden indien de jonggehandicapte tenminste vijf jaar recht heeft gehad op arbeidsondersteuning en daarbinnen een inkomen heeft verdiend dat overeenkomt met de resterende verdiencapaciteit en waarbij geen perspectief is op verdere verbetering van de verdiencapaciteit. De jonggehandicapte die vanaf zijn 27ste zijn resterende verdiencapaciteit volledig benut, krijgt zijn inkomen aangevuld tot 100% van het wettelijk minimumloon. Indien hij werkt met begeleiding van een jobcoach en met loondispensatie, kan het loon uit arbeid worden aangevuld tot 120% van het minimumloon. Als hij daarentegen geen of een lager inkomen heeft dan hij theoretisch zou kunnen verdienen, is zijn totale inkomen lager, maar altijd minstens 75% van het wettelijk minimumloon. Voorwaarde is wel dat hij bereid is om te werken. Een weigering van werkaanbod of het niet meewerken aan re-integratie leidt tot beëindiging van de inkomensondersteuning. Het recht op inkomensondersteuning vervalt ook als de jonggehandicapte zonder arbeidsondersteuning: 1. vijf jaar heeft gewerkt en daarna meer verdient dan 75% van het wettelijk minimumloon, of 2. gedurende één jaar meer dan 100% van het wettelijk minimumloon verdient. In de wet Wajong geldt een aparte inkomensondersteuning voor jonggehandicapten die op school zitten of studeren. Naast studiefinanciering kunnen zij een inkomensondersteuning krijgen ter hoogte van 25% van het wettelijk minimumloon. Voor de studerende of schoolgaande jonggehandicapte die gaat werken, wordt het inkomen tot 25% van het wettelijk minimumloon niet gekort op de inkomensondersteuning.

12.4. VERANDERINGEN WAJONG MET DE KOMST VAN DE PARTICIPATIEWET Vanaf 1 januari 2015 gaat de Participatiewet in. Met de Participatiewet wil de overheid meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk krijgen. Gemeenten worden verantwoordelijk voor de reintegratie van mensen die nog kunnen werken maar daarbij wel ondersteuning nodig hebben. De invoering van de Participatiewet heeft als gevolg dat alleen jongeren die nooit meer kunnen werken nog recht op een Wajong-uitkering. Dit wordt beoordeeld door UWV. Wie op 1 januari 2015 al een Wajonguitkering heeft, krijgt te maken met een herbeoordeling. Deze mensen behouden wel een Wajonguitkering, maar hoe hoog deze is, hangt af van de herbeoordeling: • •

Wie geen arbeidsvermogen heeft houdt de huidige Wajong van 75% van het minimumloon. Wie voor een deel arbeidsvermogen heeft of tijdelijk geen arbeidsvermogen heeft blijft bij het UWV en krijgt nog steeds Wajong. Deze wordt vanaf 2018 verlaagd naar 70% van het minimumloon.

12.4.1 VOORWAARDEN WAJONG-UITKERING 2015 Men kan Wajong aanvragen als men door een ziekte of handicap geen mogelijkheden heeft om te werken. En als een van de volgende situaties voor gelden:


151

•

Aanvrager heeft op zijn 18e verjaardag een langdurige ziekte of handicap.

•

Aanvrager kreeg na zijn 18e verjaardag en vóór zijn 30e verjaardag een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voordat hij de ziekte of handicap kreeg, volgde hij minimaal zes maanden een opleiding.

•

Aanvrager woont in Nederland.

• •

De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen een jaar. Aanvrager volgt op dit moment geen opleiding.

Wie voldoet aan de voorwaarden, krijgt een Wajong-uitkering van 75% van het minimum(jeugd)loon. Wordt de aanvrager in 2015 18 jaar en volgt hij een studie of opleiding? Dan kan hij geen Wajong krijgen. Ook niet als het UWV heeft beoordeeld dat de aanvrager volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Het is alleen nog mogelijk een Wajong-uitkering te krijgen als men niet meer kan werken, en als men zijn opleiding heeft afgerond.

12.4.2 LOONKOSTENSUBSIDIE, NO-RISK POLIS OF WERKPLEKAANPASSINGEN Gemeenten worden verantwoordelijk voor werk voor mensen met een arbeidsbeperking. Door de Participatiewet kunnen gemeenten werkgevers aanmoedigen om banen voor die mensen te bieden. Zo kan de gemeente een werkgever bijvoorbeeld een gedeelte van het loon meebetalen (in de vorm van loonkostensubsidie). Bijvoorbeeld 20% voor een werknemer die door een arbeidshandicap 20% langzamer werkt dan een ander. De werknemer zelf krijgt het cao-loon of anders het minimumloon. Een gemeente kan ook werkplekaanpassingen voor een werkgever betalen. Of met een zogenoemde noriskpolis het mogelijk risico voor de werkgever wegnemen.

12.4.3 EINDE VAN DE WAJONG-UITKERING Het recht op Wajong-uitkering eindigt: • Als betrokkene genoeg verdient, dat wil zeggen als het lukt om langer dan één jaar meer dan het minimum(jeugd)loon te verdienen en betrokkene geen hulp meer nodig heeft bij het werk. • Als betrokkene vijf jaar heeft gewerkt én daarna 75% van het minimum(jeugd)loon verdient én geen hulp bij uw werk meer nodig heeft. • als betrokkene de AOW-leeftijd bereikt; • als betrokkene overlijdt; • na een maand detentie (in voorlopige hechtenis, een huis van bewaring, gevangenis of TBS-kliniek). Als er na afloop van de detentie (of tijdens proefverlof of het volgen van een penitentiair programma) nog sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan de uitkering weer worden aangevraagd; • als betrokkene in het buitenland gaat wonen (tenzij er schrijnende omstandigheden zijn, dan kan het UWV besluiten om de Wajong-uitkering wel uit te blijven betalen. Dit is in 2002 geregeld met de zogenaamde hardheidsclausule). ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

152

13 PERSONEN < 35% A.O.: WERKLOOSHEIDSWET EN BIJSTAND De meeste WIA-aanvragen worden afgewezen omdat er sprake is van een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Jaarlijks worden zo’n 20.000 WIA-aanvragen afgewezen. Vooral de lagere inkomens komen minder snel in de regeling WGA. Iemand die nu € 27.000 verdient en volgens het UWV nog in andere gangbare arbeid het minimumloon kan verdienen, is voor 34% arbeidsongeschikt. Indien betrokkene niet in dienst kan blijven bij de oude werkgever en er nog geen andere baan gevonden is, blijven alleen de Werkloosheidswet en daarna eventueel bijstand over. De betrokkene die zijn oude werk niet meer kan doen, krijgt bij de WIA-beoordeling wel een status ‘structureel functioneel beperkt’. Dit houdt in dat indien hij naar een nieuwe werkgever gaat, de nieuwe werkgever recht heeft op drie jaar premiekorting en de no-riskpolis. Deze worden toegelicht in hoofdstuk 10.

13.1 WERKHERVATTING BINNEN OF BUITEN EIGEN BEDRIJF Het uitgangspunt is dat zieke werknemers zo veel als mogelijk in dienst blijven bij de oude werkgever of al tijdens de verzuimperiode elders gere-integreerd worden. In de eerste twee verzuimjaren dient minimaal elke zes weken geanalyseerd te worden of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is, bijvoorbeeld met een aangepaste werkplek of aangepast takenpakket. Of zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf? Is er in het eigen bedrijf geen werk, dan dient de werkgever de werknemer te helpen aan geschikt werk bij een andere werkgever. Dit wordt veelal een tweede spoor re-integratie genoemd. De werkgever heeft zelfs een re-integratie-inkoopplicht om deskundigen in te schakelen indien hij zelf deze deskundigheid niet heeft. Indien de werkgever onvoldoende aan re-integratie doet, dan bestaat de kans op een zogenaamde poortwachtersanctie. Het UWV toetst voor de WIA-aanvraag of de werkgever en de werknemer voldoende aan re-integratie hebben gedaan. Is dit niet het geval dan kan de werkgever maximaal een sanctie krijgen van één jaar loondoorbetaling. De werkgever kan de sanctieduur bekorten door dan alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen.

13.1.1 NIEUW DIENSTVERBAND VOOR PASSENDE ARBEID BIJ EIGEN WERKGEVER Zijn er mogelijkheden in het eigen bedrijf, dan dient de werkgever deze aan te bieden. De betrokkene blijft wel ziek gemeld staan, zolang de oude arbeid nog niet hervat kan worden. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever heeft tijdens de eerste twee verzuimjaren ook nog betrekking op het oude loon. Dit is wettelijk 70% van het (gemaximeerde) dagloon, maar in de cao’s is vaak een hogere loondoorbetaling afgesproken. Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever op basis van het oude loon. De werkgever kan dan het loon vaststellen conform de passende arbeid die betrokkene op dat moment uitvoert. Het gevolg is dat de werknemer met een forse daling van het inkomen te maken kan krijgen. Werkgevers kunnen werknemers een nieuw arbeidscontract overleggen op basis van de passende arbeid en de oude arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen.

13.1.2 ONTSLAGVERGUNNING NA TWEE JAAR ZIEKTE ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

153

Er wordt geregeld geschreven dat personen met een loonverlies < 35% altijd in dienst moeten blijven bij de werkgever. Dit is onjuist. Als er bij de oude werkgever geen passende arbeid voor de betrokken werknemer, kan een ontslagvergunning aangevraagd worden bij het UWV. Er is namelijk alleen gedurende twee jaar ziekte ontslagbescherming. Een ontslagvergunning is nodig omdat het arbeidscontract niet automatisch na twee jaar ziekte eindigt. Blijft de arbeidsovereenkomst in stand, dan blijft de werkgever verplicht om zich in te spannen om de persoon binnen de onderneming passende arbeid aan te bieden. Zijn er weer passende werkzaamheden, dan geldt er ook weer loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Zolang de werknemer geen passende arbeid verricht, geldt er geen loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Voorwaarde voor het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het UWV is dat de werkgever kan aantonen dat er geen passende arbeid binnen het bedrijf beschikbaar is en dat deze arbeid ook niet binnen een half jaar te verwachten is. Verder geldt als voorwaarde dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om de werknemer te helpen aan een passende baan buiten het eigen bedrijf (dus het zogenoemde tweede spoor re-integratietraject heeft gevolgd). Ook kunnen werkgevers en werknemers samen kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van wederzijds goedvinden. De werknemer verspilt daarmee niet zijn WW-rechten wanneer de poortwachtertoets door het UWV goed is afgelegd. Dus als werkgever en werknemer voldoende aan reintegratie hebben gedaan. Werkgever en werknemer kunnen ook zelf een ontslagvergoeding afspreken, die niet gekort wordt op de WW-uitkering. Voorbeeld Een bouwvakker met een ‘lichte’ hernia kan niet bij het kleine bouwbedrijf in dienst blijven omdat er geen passende arbeid beschikbaar is. Gedurende de twee verzuimjaren dienen de werkgever en de bouwvakker al op zoek te zijn naar werk buiten het eigen bouwbedrijf. Het gaat er tijdens de verzuimfase om dat gezocht wordt naar werkmogelijkheden die betrokkene wel kan doen. Te denken valt aan een baan als winkelmedewerker in een bouwmarkt. Als de werkgever met externe re-integratie actief is geweest en duidelijk kan maken dat hij zelf geen werk heeft en ook niet binnen een half jaar zal krijgen, dan zal het UWV na twee jaar ziekte de ontslagvergunning verlenen. Voorwaarde is wel dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om re-integratie mogelijk te maken, anders zal het UWV de ontslagvergunning niet verlenen.

13.2 VOORWAARDEN VOOR RECHT OP EEN UITKERING WERKLOOSHEIDSWET Er zijn geen WIA-regelingen voor personen met minder dan 35% arbeidsongeschiktheid. Iemand die geen andere baan heeft en niet kan blijven bij de eigen werkgever, heeft mogelijk wel recht op een werkloosheidsuitkering. Een werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen om aanspraak te kunnen maken op een uitkering. Eerst moet vastgesteld worden of er sprake is van een werknemer die onder de werknemersverzekeringen valt. Vervolgens wordt vastgesteld of de werknemer werkloos is en voldoet aan een wekeneis en een zogenoemde jareneis. De verschillende eisen worden hieronder nader toegelicht.

13.2.1 DE WERKNEMER IS WERKLOOS


154

De werknemer is werkloos als hij: • ten minste vijf arbeidsuren of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per week verliest; • de werkgever geen loonbetalingsplicht heeft om de weggevallen uren door te betalen; en • de werknemer beschikbaar is om passende arbeid voor de weggevallen uren te aanvaarden.

13.2.2 REFERTE-EIS OF WEKENEIS ‘26 UIT 36’ Voor het recht op een WW-uitkering dient de werknemer ook te voldoen aan de wekeneis ‘26 uit 36’, ook wel referte-eis genoemd. Dit betekent dat de werknemer in de 36 weken voorafgaand aan zijn werkloosheid minimaal 26 weken als werknemer in een dienstbetrekking heeft gewerkt. Bij de wekeneis gaat het erom dat de werknemer ten minste 26 van de 36 weken voor minimaal één dag heeft gewerkt. Het behalen van de wekeneis geeft sinds 1 oktober 2006 recht op tenminste drie maanden een WWloongerelateerde uitkering.

13.2.3 DE JARENEIS (OOK WEL ARBEIDSVERLEDENEIS OF VIER-UIT-VIJF) Voor een verlenging van de uitkering dient de werknemer ook te voldoen aan de jareneis of arbeidsverledeneis. Deze eis wordt ook wel de vier-uit-vijf-eis genoemd. Dit houdt in dat de werknemer in de vijf kalenderjaren die onmiddellijk voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de werkloosheid is ontstaan, ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen. Dit worden ook wel loondagen genoemd. Een kalenderjaar kan ook meetellen wanneer de werknemer in dat jaar kinderen heeft verzorgd of volledig arbeidsongeschikt is geweest. Dit worden gelijkgestelde dagen genoemd. Deze situatie doet zich voor indien betrokkene: • een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangen; • een kind jonger dan zes jaar heeft verzorgd (jaar telt voor de helft mee); • onbetaald verlof heeft opgenomen, tot een maximum van achttien maanden.

13.3 HOOGTE EN DUUR VAN DE WW-UITKERING Voor personen die voor 1 oktober 2006 werkloos zijn geworden, geldt nog de oude Werkloosheidswet. Is de werkloosheid ontstaan na 1 oktober 2006 dan geldt een andere hoogte en duur van de WW.


155

13.3.1 DE LOONGERELATEERDE WW-UITKERING VOOR WERKLOZEN VOOR 1 OKTOBER 2006 Voor deze uitkering moet de werknemer voldoen aan de wekeneis en de arbeidsverledeneis. Ook mogen er geen uitsluitingsgronden van toepassing zijn. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon (dagloon is gemaximeerd op € 199,15). De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden en kende een staffeltabel: Duur arbeidsverleden

Duur loongerelateerde uitkering van 70% van het dagloon

4 jaar

6 maanden

5 tot 10 jaar

9 maanden

10 tot 15 jaar

1 jaar

15 tot 20 jaar

1,5 jaar

20 tot 25 jaar

2 jaar

25 tot 30 jaar

2,5 jaar

30 tot 35 jaar

3 jaar

35 tot 40 jaar

4 jaar

40 jaar of meer

5 jaar

NB. De uitkering eindigt in ieder geval op de eerste dag van de maand waarin de werkloze 67 jaar wordt. Werklozen na 1 oktober 2006 hebben veelal een kortere WW-duur omdat elk jaar arbeidsverleden gelijk staat aan 1 maand WW-recht (tenminste indien naast de wekeneis ook aan de jareneis is voldaan). Met een arbeidsverleden van 20 jaar is de WW-uitkering in totaal 20 maanden.

13.3.2 DE KORTDURENDE WW-UITKERING IS VERVALLEN De werknemer die werkloos werd voor 1 oktober 2006 en die alleen voldeed aan de weken-eis (of referte-eis), maar niet aan de arbeidsverledeneis (4 uit 5) had recht op een kortdurende uitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt 70% van het minimumloon. Indien betrokkene een inkomen had, lager dan het minimumloon, bijvoorbeeld door deeltijdwerk, dan is de hoogte van de uitkering 70% van het dagloon. NB. deze kortdurende uitkering geldt niet meer in de WW zoals die geldt na 1 oktober 2006.


156

13.3.3 HOOGTE EN DUUR WW VOOR WERKLOZEN NA 1 OKTOBER 2006 De WW is per 1 oktober 2006 veranderd. Werklozen hebben veelal minder lang recht op WW. Daar staat tegenover dat ze wel de eerste twee maanden een hogere uitkering krijgen. Het behalen van de wekeneis geeft recht op drie maanden WW-loongerelateerde uitkering. Het uitkeringsniveau is gedurende de eerste twee maanden 75% van het loon en vanaf de derde maand 70% van het loon. Indien de betrokkene voldoet aan de arbeidsverledeneis (4-uit-5 eis), dan wordt de WW-uitkering verlengd met maximaal 35 maanden. De maximale uitkeringsduur in de WW bedraagt dus 38 maanden. Elk jaar arbeidsverleden staat gelijk aan één maand WW. Bij een arbeidsverleden van 38 jaar of meer is de maximale uitkeringsduur bereikt, namelijk 38 maanden (dus 3 jaar en 2 maanden). Een eventuele ontslagvergoeding wordt niet in mindering gebracht op de WW-uitkering. Wel dient er rekening gehouden te worden met een fictieve opzegtermijn (veelal 1 of 2 maanden) waarin de werknemer nog geen WW krijgt.

13.4 BEREKENING VAN HET FEITELIJKE EN FICTIEVE ARBEIDSVERLEDEN De WW-duur wordt bepaald aan de hand van feitelijke en fictieve arbeidsverleden tezamen. • •

Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit de jaren vanaf 1998 waarin betrokkene ten minste 52 dagen per jaar in loondienst is geweest (het lopende kalenderjaar telt daarbij NIET mee). Het fictieve arbeidsverleden bestaat uit de jaren vanaf het jaar dat de betrokkene 18 jaar is geworden tot en met 1997. Bij het fictieve arbeidsverleden speelt geen rol of de betrokkene wel of niet gewerkt heeft. Het fictieve arbeidsverleden mag alleen worden meegenomen wanneer betrokkene in de laatste 5 kalenderjaren er tenminste 4 jaar van gewerkt heeft (dus arbeidsverleden eis – jareneis is behaald).

Het totale arbeidsverleden kan vervolgens worden berekend door het feitelijk en fictief arbeidsverleden bij elkaar op te tellen. Voor ieder jaar van het totale arbeidsverleden ontvangt de betrokkene één maand WW-uitkering, weliswaar gemaximeerd op maximaal 38 maanden. Als formule voor de berekening van het arbeidsverleden kan worden aangehouden voor alle personen die voor 1980 geboren zijn en die altijd sinds 1998 als werknemer gewerkt hebben: • Jaar van werkloosheid minus 1998 = feitelijk arbeidsverleden • 1998 minus het geboortejaar minus 18 = fictief arbeidsverleden Totaal arbeidsverleden is feitelijk en fictief arbeidsverleden gemaximeerd op 38 maanden. Een voorbeeld van iemand die in 1970 geboren is en in 2015 werkloos wordt / is geworden: Feitelijk arbeidsverleden:

2015 – 1998 = 17 jaar

Fictief arbeidsverleden:

1998 – 1970 – 18 jaar = 10 jaar

Totaal arbeidsverleden:

17 jaar + 10 jaar = 27 jaar (*)


157

(*) NB. Wanneer iemand zijn feitelijk arbeidsverleden volledig heeft benut (oftewel vanaf 1998 minimaal 52 loondagen per jaar als werknemer heeft gewerkt (of WAO/WIA-rechten of ZW-rechten heeft gehad) dan kan het arbeidsverleden snel worden berekend door zijn leeftijd te nemen minus 18 jaar. Een persoon van 45 jaar heeft dan 27 jaar totaal arbeidsverleden (immers 45 – 18 = 27). Bij de vaststelling van het feitelijk arbeidsverleden dient altijd gecontroleerd te worden of de betrokkene vanaf 1998 wel tenminste 52 loondagen per jaar als werknemer heeft gehaald. De tijd dat iemand een volledige WAO/WIA-uitkering krijgt, telt ook als gewerkt jaar mee. Is er onbetaald verlof opgenomen (korter dan 18 maanden) dan telt dit ook mee als arbeidsverleden. Ook geldt het zogenaamde verzorgingsforfait of mantelzorgforfait.

13.4.1 VERZORGINGSFORFAIT VOOR DE ZORG VAN JONGE KINDEREN Ook indien er geen 52 loondagen zijn gewerkt, kan het jaar meetellen bij de vaststelling van het arbeidsverleden wanneer er voor kinderen jonger dan 5 jaar is gezorgd. Hierbij geldt de leeftijd die het kind had op 1 januari van dat kalenderjaar. De regeling is als volgt: • de jaren tot en met 2004 tellen elk mee als 1 jaar; • de jaren 2005 en 2006 tellen elk mee als driekwart jaar; • vanaf 2007 telt elk jaar mee voor de helft. Tot 2005 lag de leeftijdsgrens voor het verzorgingsforfait voor het verzorgen van een kind jonger dan 12 jaar. Op basis van het overgangsrecht tellen derhalve de verzorgingsjaren vóór 2005 volledig mee, de verzorgingsjaren in 2005 en 2006 tellen voor 75% mee en de verzorgingsjaren vanaf 2007 tellen voor de helft mee.

13.4.2 ZORG VOOR EEN ZIEKE OF GEHANDICAPTE (MANTELZORGFORFAIT) Sinds 2007 bestaat ook het mantelzorgforfait om te stimuleren dat personen verlof opnemen om te zorgen voor een zieke of gehandicapte. Ook dan kan het jaar voor de helft meetellen bij de berekening van het totale arbeidsverleden. De voorwaarde is dat daarbij wordt aangetoond dat de mantelzorg voor betrokkene betaald is uit het persoonsgebonden budget van de persoon die zorg nodig had. Het mantelzorgforfait geldt alleen voor kalenderjaren vanaf 2007. NB. Het verzorgingsforfait of het mantelzorgforfait geldt overigens niet wanneer in dat kalenderjaar de betrokken langer dan een halfjaar een WW-uitkering of een loongerelateerde WGA-uitkering heeft gehad. Als de mantelzorg verleend is als zelfstandig ondernemer, dan geldt het mantelzorgforfait ook niet.

13.5 TIJDELIJKE REGELING VOOR OUDEREN NA DE WERKLOOSHEIDSWET (DE IOW) Vanaf 2009 geldt een aparte Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) die door het UWV wordt uitgevoerd. Voor personen die tussen 1 oktober 2006 en 1 januari 2012 werkloos zijn geworden, geldt er na afloop van de WW-loongerelateerde uitkering zelfs GEEN partnertoets. Dus die krijgen na afloop van


158

de WW altijd recht op een uitkering, ongeacht of de partner wel of niet werkt. De uitkering is 70% van het minimumloon. Deze bijzondere regeling voor de 60-plusser geldt alleen voor oudere werknemers die voor 1 januari 2012 werkloos zijn geworden. Nu ligt vast dat de IOW per 1 juli 2016 weer komt te vervallen. Voorwaarde voor recht op een IOW-uitkering is dat de oudere werkloze meer dan drie maanden een WW-uitkering heeft ontvangen. Net als bij de IOAW kent de IOW een sollicitatieplicht voor zowel de oudere werkloze als de partner. Het UWV kan op individuele gronden besluiten dat iemand tijdelijk niet hoeft te solliciteren. Let op: De IOW vervalt per 1 juli 2016. De reden daarvoor is dat de overheid denkt dat als gevolg van het massaal uitstromen van de babyboomers uit de arbeidsmarkt er een structureel tekort zal zijn aan arbeidskrachten en langdurige werkloosheid niet meer zal voorkomen

13.6 INGRIJPENDE AANPASSING VAN DE WW VANAF 2016 Het kabinet vindt een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering, voor iedereen wenselijk. Door het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren, wil het kabinet Rutte-Samsom de route van werk naar werk sterk verkorten. Het kabinet Rutte 2 wilde per 1 juli 2014 voor nieuwe instroom in de WW de duur van de WW-uitkering beperken tot 24 maanden en vanaf het tweede werkloosheidsjaar zou de uitkering gekoppeld worden aan het minimumloon. Dit plan is vanwege protesten van de sociale partners niet door gegaan. Met het sociaal akkoord (april 2013) zijn kabinet en sociale partners overeengekomen dat de WW-verandering geleidelijk ingaat en pas vanaf 1 juli 2016 wordt doorgevoerd. De hoogte van de WW blijft gelijk aan 70% van het dagloon (laatstverdiende loon gemaximeerd op de maximum dagloongrens). De maximale duur van de (publiek gefinancierde) WW wordt vanaf 1 juli 2016 stapje voor stapje - met één maand per kwartaal – teruggebracht, zodat de WW vanaf 2019 maximaal twee jaar wordt uitgekeerd door de overheid. Tot slot zal per 1 juli 2015 alle arbeid al na een half jaar WW als passend worden beschouwd, wat nu nog na één jaar het geval is. Hoewel het niet zo gebracht wordt, gaat de WW-duur van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Het derde uitkeringsjaar zou een private voorziening moeten worden, maar of die er komt is de vraag. Verzekeren tegen werkloosheid is immers een dure zaak. Toch is deze regeling een verbetering ten opzichte van de kabinetsplannen, want daarin zou de WW in het tweede jaar naar bijstandsniveau gaan. In het begrotingsakkoord gaat de opbouw als volgt: één maand per dienstjaar in de eerste tien arbeidsjaren en een halve maand per dienstjaar in de jaren erna. Iemand die vijf jaar heeft gewerkt krijgt dus recht op vijf maanden WW. Iemand die twaalf jaar heeft gewerkt heeft recht op elf maanden WW (tien keer één maand plus twee keer een halve maand). Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 geeft overigens recht op één maand WW per dienstjaar.

13.7 MODERNISERING ONTSLAGRECHT Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd als gevolg van invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Afhankelijk van de reden voor ontslag komt er één ontslagroute. Daarnaast wordt een ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

159

transitievergoeding ingevoerd als vervanging van de bestaande ontslagvergoedingen. De ontslagvergoeding wordt behoorlijk beperkt ten opzichte van de huidige kantonrechtersformule (zie hoofdstuk 3).

13.7.1 ONTSLAGROUTE Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt straks via een procedure bij het UWV. De gang naar de kantonrechter is alleen nog mogelijk bij een arbeidsconflict. Ook kan de werknemer bij de rechter in beroep tegen het UWV-oordeel.

13.7.2 TRANSITIEVERGOEDING Iedereen met één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer, krijgt een transitievergoeding van maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit bedrag is bedoeld voor omscholing of outplacement. De vergoeding wordt afhankelijk van het arbeidsverleden: voor ieder gewerkt dienstjaar krijgen werknemers een derde maandsalaris als vergoeding. Hebben ze ergens langer dan tien jaar gewerkt, dan krijgen ze vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per dienstjaar. Voor 50-plussers komt er een overgangsregeling.


160

14 SOCIALE VOORZIENINGEN (BIJSTANDSREGELS)

14.1 SOCIAAL MINIMUM AFHANKELIJK VAN GEZINSSITUATIE De in het vorige hoofdstuk behandelde uitkering uit de Werkloosheidswet is van korte duur. Kunnen mensen binnen deze duur geen andere baan kunnen vinden en ook niet op een andere wijze hun inkomen voorzien, dan geldt altijd nog een vangnetvoorziening vanuit de overheid. Bijstandsregelingen vullen de totale gezinsinkomsten aan tot het sociaal minimum in Nederland. Het sociaal minimum in Nederland is: • Voor alleenstaanden 70% van het minimumloon. • Voor alleenstaande ouders met kind(eren) jonger dan 18 jaar 90% van het minimumloon. • Voor gehuwden, partners en samenwonenden ontvangen 100% van het minimumloon. Is betrokkene op de eerste werkloosheidsdag jonger dan 50 jaar, dan heeft hij recht op een uitkering uit de Wet werk en bijstand. Is de werknemer op de eerste werkloosheidsdag ouder dan 50 jaar, dan geldt de IOAW (Inkomensvoorziening Oudere en Gedeeltelijk Arbeidsongeschikte werknemer). Vanaf 1 januari 2015 vervangt de Participatiewet de Wet werk en bijstand. Bijstandsgerechtigden krijgen dan met strengere eisen te maken: • • •

Betrokkene moet sneller werk accepteren. Dit betekent dat men langer moet reizen of moet verhuizen als dat nodig is om een baan te krijgen. De gemeente kan een tegenprestatie van betrokkene vragen. De uitkering kan dalen als betrokkene met andere volwassenen woonkosten deelt.

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de Participatiewetuitkeringen en voor de begeleiding bij het zoeken naar werk. Gemeenten mogen zelf bepalen hoe zij dat aanpakken, zolang ze zich aan het wettelijke kader houden. Gemeenten hebben grote financiële prikkels om bijstandsgerechtigden weer aan het werk te helpen.

14.1.1 STRENGE VERMOGENSTOETS BIJ DE PARTICIPATIEWET Voor een uitkering in de WW, WAO, Ziektewet of WIA via het UWV telt de hoogte van het vermogen zoals het spaargeld niet mee. Voor een bijstandsuitkering is dat wel het geval; betrokkene moet eerst het spaargeld tot een zeker bedrag aanwenden. Ook beleggingsrekeningen of kapitaalsrekeningen met waarde moeten eerst worden opgenomen (ook als daar boetebetaling tegenover staat). Het vermogen speelt dus alleen een rol bij het vaststellen of betrokkene recht heeft op een uitkering van de Wet Werk en Bijstand. De oudere werkloze (> 50 jaar) heeft in de IOAW niet meer te maken met een vermogenstoets. Indien er meer vermogen is dan onderstaande vermogensgrens, dan is er geen recht op uitkering. Het is voor elke adviseur belangrijk om de grenzen van de vermogenstoets te kennen.


161

Als het vermogen lager is dan een bepaalde grens, wordt het niet meegeteld (is artikel 34 lid 2 en 3 van de Participatiewet). De vermogensgrens is voor het jaar 2015: • € 5.895,- voor een alleenstaande; • € 11.790,- voor een alleenstaande ouder; • € 11.790,- voor gehuwden gezamenlijk.

De overwaarde van het eigen huis valt ook onder het vermogen. Voor mensen die een bijstandsuitkering ontvangen en een eigen huis bewonen, geldt een extra vrijlating van maximaal € 49.700,- (grenzen voor het jaar 2015). Als de waarde van het huis verminderd met de al afgeloste hypotheek meer is dan € 49.700,- kan de gemeente een bijstandsuitkering toekennen op basis van een lening met het huis als onderpand. De gemeente sluit in dit geval een zogeheten krediethypotheek af. Voorbeeld Een vrouw (49 jaar) die altijd voor de kinderen heeft gezorgd en geen inkomsten uit arbeid heeft, komt na de scheiding van haar man in aanmerking voor een bijstandsuitkering. De alimentatie die haar exman betaalt, gaat naar de Gemeentelijke Sociale Dienst. Het huis is zo goed als afgelost en er is verder geen spaargeld. Ze zijn in gemeenschap van goederen getrouwd, dus de helft van de overwaarde van het huis behoort haar toe. Zolang de kinderen nog bij haar in huis wonen, besluiten ze dat ze in het eigen vrijwel afgeloste huis kan blijven wonen. De gemeente besluit om haar wel een bijstandsuitkering te verstrekken onder de voorwaarde dat bij verkoop van het huis, de gemeente weer de betaalde bijstandsuitkeringen terug ontvangt. Dus de gemeente verstrekt alleen de bijstandsuitkering als krediethypotheek.

14.1.2 VERPLICHTING TOT WERK De Participatiewet beoogt dat mensen zo kort mogelijk afhankelijk zijn van een uitkering. De betrokkene moet dus solliciteren naar (bijna) alle soorten werk. De wet noemt dit ‘algemeen geaccepteerd werk’, ofwel werk dat door vrijwel iedereen als normaal wordt gezien. Bij de Participatiewet horen duidelijke rechten en plichten en deze zijn nog strenger dan de voorloper Wet werk en bijstand. Er geldt bijvoorbeeld een sollicitatieplicht en een plicht om te werken voor de uitkering. Als de gemeente besluit dat het vanwege de omstandigheden en de situatie op de arbeidsmarkt vrijwel onmogelijk is om een baan te vinden, kan zij besluiten om de sollicitatieplicht en de werkplicht voor betrokkene op te heffen. Gemeenten kunnen ook per persoon een tijdelijke ontheffing van de arbeidsplicht verlenen. Dit betekent dat betrokkene tijdelijk niet hoeft te werken. Gemeenten moeten per persoon beoordelen of er dringende redenen zijn om een ontheffing te verlenen.

14.2 RE-INTEGRATIEMIDDELEN De gemeente kan verschillende middelen inzetten om terugkeer naar de arbeidsmarkt te bevorderen. Voorbeelden daarvan zijn: een cursus solliciteren, beroepsgerichte opleidingen, een taalcursus of werkervaringsplaatsen. De gemeente kan betrokkene ook gesubsidieerd werk laten doen. Dat is werk waarbij een werkgever een subsidie krijgt voor de loonkosten, zoals bij de vroegere Melkert-banen. Maar het einddoel is altijd ongesubsidieerd werk.


162

We kennen reeds re-integratie instrumenten (*) die ook met de komst van de Participatiewet gewoon blijven bestaan. • • • • • • • • • • •

het beperken van de financiële risico’s voor werkgevers: no-riskpolis; een vast contactpersoon voor werkgevers; jobcoach; (kosten) werkplekaanpassingen; persoonsgebonden voorzieningen (bijv. vervoersvoorziening); meeneembare voorzieningen (bijv. speciale op maat gemaakte bureaustoel) proefplaatsing begeleiding naar en tijdens werk; het regelen van expertise en dienstverlening rondom jobcreatie en jobcarving; subsidieregeling praktijkleren; continuering van de faciliteiten in het geval de geplaatste werknemer verhuist.

(*) zie de toelichting van deze instrumenten bij het volgende hoofdstuk. Belangrijke nieuwe instrumenten zijn: • •

beschut werk; een loonwaardesystematiek binnen landelijk vastgestelde kaders (een loonkostensubsidie is de uitkomst daarvan).

Daarnaast wordt het Participatiebudget gebundeld en ontschot. De voorziening beschut werk is gericht op mensen die structureel begeleiding nodig hebben en alleen onder aangepaste omstandigheden bij een werkgever kunnen werken.

14.2.1 LOONKOSTENSUBSIDIE IN DE PARTICIPATIEWET Het kabinet en de sociale partners hebben in het sociaal akkoord afgesproken extra banen te creëren voor WsW’ers en Wajongers. Om werkgevers hierbij financieel te ondersteunen, kunnen zij een loonkostensubsidie ontvangen. De loonkostensubsidie komt in de plaats van de regeling voor loondispensatie. Het verschil is dat bij loondispensatie de arbeidsgehandicapte werknemers eerst een aantal jaren minder dan het minimumloon verdienen. Door de loonkostensubsidie verdienen zij minstens het minimumloon, waardoor ze ook een volwaardig pensioen kunnen opbouwen. Werkgevers kunnen na invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 loonkostensubsidie ontvangen voor mensen met een arbeidsbeperking die wel arbeidsvermogen hebben, maar niet in staat zijn om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen. Dit is een versoepeling. In de hoofdlijnennotitie stond nog dat een werkgever pas voor loonkostensubsidie in aanmerking zou komen als de werknemer minder dan 80% van het minimumloon kon verdienen. De loonkostensubsidie kan nooit hoger zijn dan 70% van het minimumloon. Werkt de arbeidsgehandicapte parttime (bijvoorbeeld omdat hij een medische urenbeperking heeft), dan ontvangt de werkgever subsidie voor het verschil tussen de naar rato verminderde loonwaarde en het naar rato verminderde minimumloon. De loonkostensubsidie heeft geen maximumduur. Wel moet de loonwaarde elk jaar opnieuw worden bepaald.


163

Het instrument loonkostensubsidie wordt gemeld aan de Europese Commissie in verband met mogelijke verboden staatssteun. Dit is vermoedelijk niet het geval in relatie tot de beoogde doelgroep van arbeidsgehandicapten. Er mag geen oneigenlijke concurrentie gaan ontstaan. Verschil tussen minimumloon en cao-loon voor rekening werkgever Werkgevers ontvangen een aanvulling op de loonwaarde van de werknemer tot aan het wettelijke minimumloon. Betaalt de onderneming de werknemer meer dan het minimumloon – bijvoorbeeld omdat het cao-loon hoger ligt – dan komt het deel boven het minimumloon voor rekening van de werkgever. Loonwaarde moet jaarlijks worden bepaald Belangrijk is de bepaling van de loonwaarde. Ligt zijn loonwaarde inderdaad onder het wettelijke minimumloon? Gemeenten moeten in een verordening regels vastleggen over de wijze waarop de loonwaarde wordt vastgesteld. Het bepalen van de loonwaarde behoort niet tot de kerncompetentie van de gemeente. Bovendien is voor gemeenten niet duidelijk op welke wijze zij de verordening over de doelgroep loonkostensubsidie en de vaststelling van de loonwaarde moeten invullen. Het is verwonderlijk dat deze taak niet bij het UWV is neergelegd. Het UWV heeft hier ervaring mee. Nadeel is dat gemeenten verschillend de loonwaarde kunnen gaan vaststellen. Gemeenten moeten afspraken maken met regionale werkbedrijven over de minimumeisen waaraan een methode ter bepaling van de loonwaarde moet voldoen. Komen deze eisen niet of niet tijdig tot stand, dan zal de regering minimumeisen in lagere regelgeving vastleggen. Combinatie loonkostensubsidie en mobiliteitsbonus niet mogelijk Naast de loonkostensubsidie kan een werkgever recht hebben op de no-riskpolis, werkplekaanpassingen en proefplaatsing. Het is niet mogelijk om zowel een loonkostensubsidie als een mobiliteitsbonus te ontvangen. Als de loonwaarde > 100% van het minimumloon maar werknemer wel arbeidsbeperkt is, dan blijft er gewoon recht bestaan op de mobiliteitsbonus ad. € 7.000,- voor de eerste drie jaar. Kan het vervallen van de loonkostensubsidie een ontbindende voorwaarde zijn voor arbeidscontract? De gemeenten krijgen de beschikking over het instrument loonkostensubsidie om de arbeidsdeelname van mensen met verminderd arbeidsvermogen mogelijk te maken. Mocht ooit door een toekomstige wetgever worden besloten om het instrument loonkostensubsidie weer onmogelijk te maken, dan is het afhankelijk van wat in de toekomstige wetgeving wordt opgenomen over het al dan niet voortzetten van lopende contracten met loonkostensubsidie. Een toekomstige wetgever zal daarbij mee moeten wegen in welke mate lopende contracten uit oogpunt van zorgvuldigheid dienen te worden gerespecteerd. Ontbindende voorwaarde? Als een werkgever met een werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat voor bepaalde tijd, dan houdt de arbeidsovereenkomst na die periode automatisch op. Het is dan aan partijen om vervolgens te beslissen over een nieuwe arbeidsovereenkomst, al of niet met loonkostensubsidie. Partijen kunnen ook besluiten tot een contract voor onbepaalde tijd. Het nieuwe instrument loonkostensubsidie in de Participatiewet is immers niet per definitie tijdelijk. In een dergelijke overeenkomst kan worden bepaald dat het contract voortduurt zolang recht blijft bestaan op loonkostensubsidie. Het beëindigen van het recht op loonkostensubsidie is dan een ontbindende voorwaarde. Een dergelijke voorwaarde – die in feite een inbreuk is op het gesloten systeem van het ontslagrecht - is in jurisprudentie van de Hoge Raad aanvaard, onder de voorwaarde dat de werkzaamheden die worden verricht additioneel zijn ten opzichte van de reguliere werkzaamheden van een werkgever. Daar waar dat niet het geval is, kan hier geen gebruik van worden gemaakt.


164

Als een dergelijke ontbindende voorwaarde in het contract ontbreekt, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst moeten opzeggen als hij deze niet langer wil voortzetten. Daarvoor is toestemming nodig van UWV, die zal worden verleend als de betreffende werknemer nog altijd werkzaam is in een specifieke, additionele of gesubsidieerde, functie (en herplaatsing in andere passende arbeid niet mogelijk is). Als een werknemer in feite hetzelfde (reguliere) werk verricht en even productief is als andere werknemers (waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend), zal het enkele feit dat voor een werknemer de loonkostensubsidie vervalt geen reden kunnen zijn voor het verlenen van toestemming.

14.2.2 BASISPAKKET: REGIONALE GEREEDSCHAPSKIST Gemeenten hebben vaak eigen programma’s om mensen uit de doelgroep aan het werk te krijgen. Het is per gemeente afhankelijk wat er aan subsidies wordt verstrekt. In elke regio wordt een basispakket aan functionaliteiten onder regie van het Werkbedrijf georganiseerd (onder andere werkgeversdienstverlening, werkplekaanpassingen, no-risk polis, voorzieningen, jobcoach, groepsdetachering, proefplaatsing, beschut werk etc. Het gaat erom te bepalen wat er in de regionale gereedschapskist voor werkgevers aanwezig moet zijn, uitgaande van wat bewezen effectief is, wat echt werkt en waarmee dus meer resultaat kan worden behaald door gemeenten en werkgevers. Faciliteiten en voorzieningen zijn dynamisch en moeten tijdens de plaatsing kunnen worden aangepast indien nodig. Onmisbaar voor een werkend basispakket is een eenduidige en uniforme procedure voor aanvraag en afhandeling. Een basispakket beoogt niet uit te sluiten dat er nog andere vormen voor goed werkende faciliteiten bestaan, of kunnen ontstaan. Deze zouden echter niet ten koste van de onderdelen van het basispakket moeten gaan. In wetgeving wordt het kader voor landelijke criteria en de (financiële) verantwoordelijkheid voor de inzet van loonkostensubsidie, beschut werk en de overige re-integratie-instrumenten vastgelegd. Sociale partners en gemeenten vinden dat dit basispakket minimaal nodig is voor een goede dienstverlening en pleiten ervoor dat de rijksoverheid hiervoor voldoende budget ter beschikking stelt. In de regio kunnen meer faciliteiten en functionaliteiten worden afgesproken.

14.3 DE IOAW: VOOR OUDERE WERKLOZE GEBOREN VOOR 1965 De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) is bestemd voor oudere langdurig werklozen die 50 jaar of ouder waren op het moment dat zij werkloos werden. De IOAW geldt nadat de uitkeringsperiode voor de Werkloosheidswet is verstreken. Voorwaarden: • Betrokkene is op of na zijn 50e werkloos geworden, maar heeft nog niet de AOW-leeftijd en kreeg langer dan drie maanden een WW-uitkering (jareneis). • Betrokkene heeft op of na zijn 50e recht gekregen op een WGA-uitkering. Deze WGA-uitkering is gestopt omdat hij bij de herkeuring voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was. • Betrokkene is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (minder dan 80%) en had op 28 december 2005, voor de komst van de WIA een IOAW-uitkering.


165

De gemeente controleert of betrokkene aan de voorwaarden voldoet en beslist of hij een IOAWuitkering krijgt. Door de Wet werk en zekerheid wordt de toegang tot de IOAW vanaf 1 januari 2015 geleidelijk afgebouwd. Alleen mensen die geboren zijn voor 1965 kunnen dan nog een beroep doen op de IOAW. De Wet werk en zekerheid bepaalt dat bij ontslag in 2015 of later de leeftijdsgrens vervangen wordt door de voorwaarde dat de betrokkene in 1964 of eerder geboren is. Anders gezegd: de leeftijdsgrens gaat vanaf 2015 dagelijks een dag omhoog. Historie IOAW en WIA De naam IOAW waarin ook de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in voorkomt lijkt vreemd maar dit is historisch zo gegroeid. De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) was voor de komst van de WIA namelijk ook geldig voor de gedeeltelijke arbeidsongeschikte die onder het sociaal minimum uitkwam. Door de invoering van de WIA geldt de IOAW niet meer voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Wie tot de groep behoort en een uitkering van het UWV ontvangt op basis van arbeidsongeschiktheid, ontvangt mogelijk wel een toeslag op grond van de Toeslagenwet (TW).

14.4 DE IOW: INKOMENSVOORZIENING OUDERE WERKLOZEN (TIJDELIJKE REGELING VOOR WERKLOZE 60-PLUSSER) Vanaf 2009 geldt een aparte Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) die door het UWV wordt uitgevoerd. Voor personen die tussen 1 oktober 2006 en 1 juli 2011 werkloos zijn geworden, geldt er na afloop van de WW-loongerelateerde uitkering zelfs GEEN partnertoets. Dus die krijgen na afloop van de WW altijd recht op een uitkering, ongeacht of de partner wel of niet werkt. De uitkering is 70% van het minimumloon. Vanwege de verlenging van de AOW-leeftijd heeft het kabinet besloten om ook de IOW in tact te laten voor mensen die na 1 juli 2011 op oudere leeftijd (> 60 jaar) werkloos zijn geworden. Om recht te hebben op een IOW-uitkering moet betrokkene 60 jaar of ouder zijn op het moment dat hij of zij werkloos raakt. En daarbij moet de eerste dag van de werkloosheid voor 1 juli 2016 liggen. De IOW vervalt per 1 juli 2016 voor nieuwe werklozen en loopt dan alleen nog door voor de groep die er recht op heeft gekregen. De reden voor het vervallen van de IOW per 1 juli 2016 is dat de overheid denkt dat als gevolg van het massaal uitstromen van de babyboomers uit de arbeidsmarkt er een structureel tekort zal zijn aan arbeidskrachten en langdurige werkloosheid niet meer zal voorkomen. Aanvankelijk stond de einddatum van de regeling IOW namelijk nog op het jaar 2020.

14.5 TOESLAGENWET De Toeslagenwet geeft recht op een aanvulling (toeslag) op een uitkering op het moment dat deze onder het sociaal minimum komt. Het gaat dan om een aanvulling op uitkeringen op grond van de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) of één van de verschillende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, dus de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

166

zelfstandigen (WAZ), de Wajong-uitkering of WAMIL-uitkering (Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering militairen). Het grote voordeel van de Toeslagenwet ten opzichte van de Wet werk en bijstand is dat er geen vermogenstoets geldt. Dus er is recht op een aanvulling tot het sociaal minimum ongeacht het eigen vermogen van de betrokkene. Bijzonder aan de Toeslagenwet is dat deze regeling wordt uitgevoerd door het UWV. Het UWV voert immers toch al de genoemde uitkeringsregelingen uit en kan derhalve ook eenvoudiger de Toeslagenwet uitkeren. Sinds 1 januari 2005 geldt de Toeslagenwet ook voor werknemers in het tweede ziektejaar die van de werkgever een inkomen ontvangen onder het sociaal minimum. Werkgevers kunnen in het tweede ziektejaar namelijk 70% van het loon betalen, ook als dat onder het minimumloon uitkomt. Als het (gezins)inkomen in het tweede ziektejaar daardoor onder het geldende bijstandsniveau zakt, kunt u adviseren om een uitkering uit de Toeslagenwet aan te vragen. De Toeslagenwet kijkt altijd wel naar het inkomen van de partner of naar andere inkomstenbronnen, bijvoorbeeld verzekeringsuitkeringen die voortvloeien uit een dienstverband. Voor personen die gehuwd zijn of samenwonen geldt verder nog de bijzondere regel dat als er GEEN kinderen zijn en de partner geboren is na 31 december 1971, er ook geen Toeslagenwet is!


167

15 RE-INTEGRATIESUBSIDIES VOOR ARBEIDSGEHANDICAPTEN EN PERSONEN MET STRUCTUREEL FUNCTIONELE BEPERKINGEN

Werkgevers worden met subsidies en financiële ondersteuning gestimuleerd om personen met structureel functionele beperkingen in dienst te nemen of te houden. De subsidies zijn onder meer in de verschillende arbeidsongeschiktheidswetten opgenomen, zoals de WAO, Wajong, WAZ en de WIA. Van 1998 tot 2006 waren de subsidies opgenomen in een aparte wet REA (Wet re-integratie arbeidsgehandicapten). Alle bestaande REA-gerechtigden houden gewoon recht op de REA-regelingen zolang ze de status arbeidsgehandicapt nog hebben. Het UWV beoordeelt de aanvragen voor de reintegratiesubsidies en verstrekt deze subsidies. Daarnaast is natuurlijk de loonkostensubsidie een hele belangrijke subsidie vanuit de Participatiewet. Deze is behandeld in hoofdstuk 13.

15.1 WANNEER IS IEMAND ARBEIDSGEHANDICAPT OF STRUCTUREEL FUNCTIONEEL BEPERKT (SFB)? De Wet REA verstaat onder een 'arbeidsgehandicapte' iemand die door ziekte of gebrek verminderde kansen heeft op de arbeidsmarkt. Arbeidsgehandicapt is dus een breder begrip dan arbeidsongeschikt! Wel is iedere arbeidsongeschikte met een uitkering per definitie ook arbeidsgehandicapt en komt dus in aanmerking voor de subsidieregelingen. Tot 29 december 2005 konden mensen met medische beperkingen zoals rug-, schouder-, knieproblemen of chronische carapatiënten ook zelf bij UWV een ‘verklaring arbeidsgehandicapt’ opvragen. Sinds de komst van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) wordt er niet meer gesproken over arbeidsgehandicapte personen, maar over personen met een structureel functionele beperking. Deze status kan niet meer door individuele werknemers worden aangevraagd, maar is alleen van toepassing indien de wachttijd voor de WIA is doorlopen en de persoon daadwerkelijk naar de WIAbeoordeling gaat. Het UWV geeft niet apart in de beschikkingsbrief van de WIA aan of er sprake is van structureel functionele beperkingen. Indien iemand een WIA-uitkering ontvangt, is dit wel automatisch het geval. Indien de persoon minder dan 35% arbeidsongeschikt is en hij of zij niet in staat is om zijn oorspronkelijke arbeid te verrichten, is er ook sprake van een structurele functionele beperking. Een overzicht van personen met structureel functionele beperkingen: • Personen met een WIA-uitkering (WGA of IVA) of die korter dan vijf jaar geleden een WIAuitkering hebben gehad. • Personen die niet in aanmerking kwamen voor een WIA-uitkering (< 35% arbeidsongeschikt) en die niet in dienst konden blijven bij de oude werkgever en 13 weken voor de WIA-keuring nog niet werkzaam zijn in andere passende arbeid (binnen of buiten het eigen bedrijf). Gaan zij naar een nieuwe werkgever dan heeft deze nieuwe werkgever recht op de no-riskregeling en premiekorting. • Het UWV kan een no-riskverklaring afgeven aan personen van 16 of 17 jaar oud met structurele functionele beperkingen. ©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

168

• Ook geldt via het UWV de no-riskregeling voor personen die niet in aanmerking zijn gekomen voor de Wajong maar die wel op het speciaal onderwijs hebben gezeten vanwege belemmeringen door ziekte of handicap. • Via het UWV kan er ook voor een periode van vijf jaar een indicatiestelling no-riskpolis en premiekorting zijn afgegeven aan de gemeentelijke doelgroep met structurele functionele beperkingen zoals personen met een ziekte of handicap of personen met een medische urenbeperking. • Personen die een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben, of de laatste vijf jaar hebben gehad op grond van de WAO of de WAZ. • Personen met een Wajong-uitkering of die ooit Wajong gehad hebben, hebben een onbeperkte status arbeidsgehandicapte. • Personen voor wie de laatste vijf jaar een voorziening is getroffen (een leefvoorziening, werkvoorziening, een scholingsvoorziening). • Personen met een Wet sociale werkvoorziening (WsW)-indicatie, maar die niet bij een WsW-instelling werkzaam zijn. Een persoon wordt automatisch beschouwd als een persoon met structureel functionele beperkingen indien hij of zij een WIA-uitkering ontvangt. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een IVAuitkering (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) of een WGA-uitkering krijgt (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten).

15.2 WIJZIGING STATUS BEKENDMAKING ARBEIDSGEHANDICAPTE / SFB Het is jarenlang onduidelijkheid geweest of de arbeidsgehandicapte werknemer verplicht is om zijn nieuwe werkgever in kennis te stellen van zijn arbeidsgehandicaptenstatus. De werkgever heeft dan namelijk recht op aantrekkelijke subsidies en veel werkgevers lopen die mis omdat ze niet op de hoogte zijn van deze status. De WIA-invoeringswet gaf duidelijkheid hierover. Artikel 38b Ziektewet zegt dat na twee maanden dienstverband de werknemer op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever verplicht is zijn status bekend te maken. Het loont voor elke werkgever om dit na te vragen, want dan is er recht op premiekorting en de noriskregeling. De werknemer is niet verplicht de werkgever over de aard en oorzaak van de (gedeeltelijke) ongeschiktheid te informeren. Tip: Het loont voor elke werkgever de moeite om te vragen of werknemers een arbeidsongeschiktheidsverleden hebben. Dit zal gemiddeld bij ongeveer 1 op de 10 werknemers het geval zijn! Alleen de premiekorting over de komende drie jaar bedraagt dan al ruim € 7.000 per jaar! Bovendien geldt dat de eerste vijf jaar van het dienstverband het UWV de ziekte van de werknemer betaalt. Zelfs als dit een griepje is. De ziekte hoeft dus geen verband te houden met dezelfde oorzaak!


169

15.1 DE NO-RISKREGELING (VOOR ZIEKTEWET EN FINANCIËLE RISICO WIA) Werkgevers ervaren het als een groot financieel risico om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Om werkgevers te stimuleren een medewerker met een arbeidshandicap aan te nemen, is de zogenaamde no-riskpolis of no-riskregeling in de wet REA opgenomen. Deze no-riskpolis regelt het volgende: • Bij eventuele nieuwe ziekte van de werknemer gedurende de eerste vijf jaar is de werkgever vrijgesteld van zijn loondoorbetalingsplicht van 70% van het loon. Indien in de cao is gesteld dat hij tot 100% van het loon door moet betalen, dan geldt ook voor het zogenaamde bovenwettelijke deel vrijstelling. Het UWV neemt dit risico van loondoorbetaling van een eventuele nieuwe ziekte gedurende de eerste vijf jaar over. • Indien een arbeidsgehandicapte binnen zes jaar de WIA instroomt, is de werkgever tevens vrijgesteld van het financiële risico van de WIA (eerst was dit het Pemba-risico en nu het risico van de premiedifferentiatie in de WGA of het zelf dragen van het eigen risico). De Ziektewet-vangnetmogelijkheid is vanaf 2006 aan de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) gekoppeld. Het voordeel is dat de Ziektewet-vangnetregeling ook geldt als een werkgever de betrokkene zelf in dienst houdt. Tot 2006 ging het nog expliciet om een nieuw dienstverband! Ook geldt de no-riskregeling en de premiekorting indien het UWV de persoon hiervoor geïndiceerd heeft.

15.2 DE MOBILITEITSBONUS Het kabinet maakt serieus werk van het bevorderen van de arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten en ouderen. Met de invoering van de mobiliteitsbonussen wil het kabinet werkgevers stimuleren om meer oudere uitkeringsontvangers en arbeidsgehandicapten aan te nemen. Iedereen is nodig, ook de kwetsbare groepen. De mobiliteitsbonus is in 2013 substantieel verhoogd naar € 7.000,per jaar, gedurende maximaal drie jaar, voor elke werknemer uit deze kwetsbare groep die wordt aangenomen. (Tot en met 2012 bedroeg de premiekorting arbeidsgehandicapten € 2.042,- met een extra premiekorting van € 1.360,- indien het een Wajonger betrof). Voor de mobiliteitsbonussen voor mensen met een arbeidsbeperking moet er wel sprake zijn van structurele functionele beperkingen of een arbeidshandicap. Dit is o.a. het geval indien iemand een WAO-, WAZ-, Wajong-, WGA- of IVA-uitkering heeft. •

•

•

Indien de werkgever een arbeidsgehandicapte of een persoon met structureel functionele beperkingen in dienst neemt, heeft hij recht op een mobiliteitsbonus (oftewel een premiekorting) van drie jaar ad. € 7.000,- bij een fulltime dienstverband en naar rato bij parttime dienstverband; Indien de werkgever iemand in dienst houdt die recht heeft op een WIA-uitkering, dan geldt de mobiliteitsbonus gedurende één1 jaar ad. € 7.000,- bij een fulltime dienstverband (en naar rato bij parttime dienstverband) Indien de werkgever iemand aanneemt uit een uitkeringssituatie die ouder is dan 56 jaar, geldt ook een mobiliteitsbonus van 3 jaar ad. € 7.000,- bij een fulltimedienstverband en anders naar rato (tot 1 januari 2015 lag de leeftijdsgrens voor de oudere uitkeringsgerechtigde nog op 50 jaar).


170

•

Er bestaat voor de jongere werkloze (< 27 jaar) ook een mobiliteitsbonus indien ze vanuit een uitkering aan het werk komen gedurende twee jaar voor een bedrag van € 3.500,- bij een fulltime dienstverband (anders naar rato). Zie volgende paragraaf.

15.3 TIJDELIJKE REGELING: PREMIEKORTING VOOR WERKLOZE JONGEREN Voor werkgevers die tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 een jongere werknemer aannemen die vanuit de WW- of bijstandsuitkering kom, geldt een premiekorting. Voorwaarde is minimaal een halfjaarcontract voor minimaal 32 uur per week en dat de jongere tussen de 18 en 27 jaar is op het moment dat het dienstverband ingaat. De premiekorting voor de jongere werknemer bedraagt € 3.500,- per jaar. De wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen die deze korting mogelijk maakt, treedt per 1 juli 2014 in werking, maar zal met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2014 worden toegepast. Dat betekent dat een werkgever in 2014 de helft van het jaarbedrag aan premiekorting kan toepassen. Die € 1.750,- mag dan ook toegepast worden op werknemers die werkgever in dienst neemt tussen 1 januari 2014 en 1 juli 2014. De regeling is tijdelijk en duurt tot 1 januari 2016. U mag de premiekorting toepassen zolang de dienstbetrekking duurt, met een maximum van twee jaar. De premiekorting geldt dus uiterlijk tot en met 31 december 2017.

15.4 VERANDERINGEN IN PREMIEKORTING OUDERE UITKERINGSGERECHTIGDE Er zijn verschillende regelingen geweest om werkgevers te stimuleren om een oudere werknemer in dienst te houden. De premiekorting voor het in dienst houden van een werknemer ouder dan 62 jaar is met ingang van 2013 vervallen! Sinds 2013 gelden er alleen nog kortingen voor het aannemen van oudere uitkeringsgerechtigden en niet meer voor het in dienst houden. We kenden voor de oudere uitkeringsgerechtigde sinds 2009 al de premiekorting gedurende drie jaar (bij aannemen van oudere uitkeringsgerechtigde was toen nog het bedrag € 6.500,- bij fulltime dienstverband). Vanaf 2013 is deze premiekorting omgezet in een mobiliteitsbonus (is ook een premiekorting) en toen bedroeg het bedrag € 7.000,- bij een fulltime dienstverband. De regeling bestond voor het aannemen van een oudere uitkeringsgerechtigde (> 50 jaar). De premiekorting arbeidsgehandicapte en de premiekorting uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder mogen niet tegelijk toegepast worden. Indien de werknemer zowel arbeidsgehandicapt als ouder dan 50 jaar is, past de werkgever alleen de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer toe. De werkgever krijgt dan een mobiliteitsbonus van maximaal drie jaar. Sinds 2015 geldt dat de leeftijdsgrens voor de mobiliteitsbonus is verhoogd van 50 jaar naar 56 jaar. De werkgever moet van de werknemer een zogenaamde doelgroepverklaring opvragen en bijhouden in de administratie. Deze doelgroepverklaring geeft aan dat betrokkene inderdaad een uitkering had op de dag vóór indiensttreding. De doelgroepverklaring wordt afgegeven door het UWV en geldt voor alle uitkeringen, onder andere de WW, WIA, WAO, WAZ, Wajong, Wamil, Wwb, IOAW, IOAZ.


171

15.5 SUBSIDIE VOORZIENING Indien het dienstverband tenminste zes maanden duurt, kan de werkgever recht hebben op een Subsidie Voorziening voor noodzakelijke werkplekaanpassing. Hiervoor is wel een onderbouwing nodig met een begroting. Subsidie Voorziening heeft betrekking op: • alle kosten van productie- en werkplekaanpassingen; • alle noodzakelijke aanpassingen voor de inrichting van de werkplek, de productie en werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen; • inrichting van het bedrijf om een arbeidsgehandicapte te kunnen laten werken, zoals een rolstoeleningang of een invalidentoilet of het verwijderen van drempels. Meeneembare voorzieningen Het UWV kijkt altijd of de voorziening meeneembaar is naar een andere werkplek. Is dat het geval, dan wordt er gesproken over een meeneembare voorziening. Een voorziening die de werknemer ook op een andere arbeidsplaats zal kunnen gebruiken, wordt over het algemeen rechtstreeks aan de werknemer zelf uitbetaald. Denk bijvoorbeeld aan een speciaal op maat gemaakte werkstoel voor iemand die niet kan zitten, maar moet staan. De werknemer kan zelf de meeneembare voorziening aanvragen. Persoonsgebonden voorzieningen Een aantal voorzieningen wordt rechtstreeks verstrekt aan werknemers. Het gaat dan om voorzieningen die persoonsgebonden zijn en dus niet aan een bepaalde werkplek zijn gebonden. Bijvoorbeeld vervoersvoorzieningen en vergoedingen voor communicatievoorzieningen voor doven. Ook bij een proefplaatsing kunnen voorzieningen aan de werknemer worden toegekend. Als de werknemer van baan verandert, zal hij de toegekende voorziening - indien dit praktisch gezien mogelijk is - in overleg met zijn oude en nieuwe werkgever mee kunnen nemen. De persoonsgebonden voorzieningen moet de werknemer zelf aanvragen. Vervoersvoorzieningen Aan arbeidsgehandicapten kunnen vervoersvoorzieningen worden gegeven om de werkplek te kunnen bereiken. Dit is dus een persoonsgebonden voorziening. Een vervoersvoorziening wordt niet toegekend indien de betrokkene redelijkerwijs met het openbaar vervoer zou kunnen of zichzelf lopend of op een (brom)fiets kan verplaatsen. Is dit niet het geval dan bestaan er de volgende vervoersvoorzieningen: • Een verstrekking (in bruikleen) van een verplaatsingsmiddel (verplaatsingsmiddel binnenen of buitenshuis). • Aanpassing van een verplaatsingsmiddel. • Een vergoeding van de verplaatsingskosten, bijvoorbeeld taxivergoeding of kilometervergoeding voor eigen auto. • Een combinatie van genoemde mogelijkheden. Bij de vergoeding gelden er inkomensgrenzen op basis waarvan er eigen bijdrages worden vastgesteld. Deze eigen bijdrages zijn behoorlijk hoog. Het kan zijn dat het aantrekkelijk is om de arbeidsgehandicapte een bruikleenauto te geven. Dit is het geval als bijvoorbeeld de taxikosten (in privé


172

(vanuit gemeentevergoeding) en werksfeer samen!) hoger zijn dan het verstrekken van een bruikleenauto. Een voorbeeld Indien iemand een mank been heeft en daarvoor een aangepaste auto nodig heeft om op zijn werk te komen, kan voor deze aanpassing een vervoersvoorziening worden aangevraagd. Deze aanpassing zal veelal in de privé-auto van betrokkene gebeuren. Indien het een vertegenwoordiger is met een leaseauto, kunnen ook de extra kosten voor de aanpassing voor vergoeding in aanmerking komen.

15.6 PROEFPLAATSING Twijfelt een werkgever of iemand het werk kan doen? Met een proefplaatsing kan de werkgever maximaal zes maanden lang kijken hoe het gaat. Sinds de BeZaVa is de proefplaatsing verruimd tot zes maanden. De standaardregeling is teruggebracht van drie maanden naar twee maanden. Er volgt pas verlenging naar zes maanden indien de werknemer een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft. De werkgever betaalt tijdens de proefplaatsing geen salaris. De werknemer houdt namelijk zijn uitkering. De werkgever kan een proefplaatsing afspreken als een werknemer een WGA-, WAO-, Wajong-, WAZ- of WW-uitkering heeft (gehad). De proeftijd kan aangemeld worden met het digitaal invulbare formulier Melding Proeftijd.

15.7 LOONDISPENSATIE VOOR WERKGEVER DIE WAJONGER AANNEEMT Een werkgever die een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt, kan recht hebben op een loondispensatie als blijkt dat de werknemer aantoonbaar een verminderde arbeidsprestatie levert ten opzichte van ‘valide werknemers’. De werkgever wordt dan voor deze verminderde arbeidsprestatie gecompenseerd gedurende vijf jaar. Tot 29 december 2005 gold deze loondispensatie voor alle arbeidsgehandicapten (dus ook personen met een WAO-uitkering). De WIA heeft geregeld dat loondispensatie alleen nog is weggelegd voor Wajongers. Voor alle aanvragen die al voor 29 december 2005 zijn gedaan, geldt nog wel de oude regeling. Loondispensatie voor een Wajonger geldt wanneer de Wajonger in dienst komt bij een reguliere werkgever. De werkgever mag de Wajonger dan inzetten voor een lager loon dan het minimumloon. Is dit het geval, dan bedraagt de premiekorting € 3.500 (op fulltimebasis). De werkgever mag minder betalen dan het minimumloon en het UWV vult aan tot ten minste 75% van het (jeugd) minimumloon. De loondispensatie kan een half jaar tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk, maar uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer hetzelfde kan verdienen als andere werknemers, tenzij dit echt niet haalbaar is. Voor een Wajonger geldt een onbeperkte no-risk in geval van ziekte!

15.8 JOBCARVING Jobcarving betekent door het herontwerpen van werkprocessen een nieuwe vorm van arbeidsverdeling creëren, waardoor binnen het bedrijf structureel functies kunnen ontstaan voor werknemers met beperkingen. Door arbeidsdeskundigen van het UWV wordt gekeken naar een nieuwe vorm van arbeidsverdeling binnen de organisatie. Het UWV spoort met een integrale bedrijfsanalyse elementaire


173

taken op, beschrijft deze en typeert die naar relevante functie-eisen. Deze taken kunnen via combinaties leiden tot laaggeschoolde functies, afgestemd op de bestaande functies.

15.9 INDIVIDUELE RE-INTEGRATIEOVEREENKOMST Een maatwerkinvulling voor re-integratie is mogelijk met de IRO (individuele re-integratie overeenkomst). De betrokkene kiest bij een individuele re-integratie overeenkomst zelf een reintegratiebedrijf en bepaalt zelf de inhoud van het traject. Het UWV moet het re-integratieplan wel goedkeuren. De IRO is een re-integratietraject voor personen waarbij het UWV zelf verantwoordelijk is voor de reintegratie. Indien de werkgever eigenrisicodrager is geworden en zelf de eerste tien jaar verantwoordelijk is voor de re-integratie, geldt er geen recht op IRO voor de individuele werknemer! Echter ook bij het UWV is de kans klein dat betrokkene een maatwerk re-integratietraject kan inkopen omdat de re-integratiemiddelen sinds 2010 fors zijn ingeperkt.

15.10 JOBCOACH Een jobcoach biedt ondersteuning en begeleiding op de werkplek. De jobcoach speelt een belangrijke rol in elk re-integratietraject. Hij of zij is het aanspreekpunt voor de kandidaat maar ook voor de werkgever. De jobcoach stelt met de kandidaat samen leerdoelen vast en maakt werkschema’s om structuur en duidelijkheid te geven. Soms kan de jobcoach meehelpen bij het uitvoeren van de werkzaamheden uitvoeren, om betrokkene bij te spijkeren over het werk en eventuele knelpunten snel helder te krijgen.

15.11 LOONSUPPLETIE (BIJ WAO) OF INKOMENSUPPLETIE (BIJ WAZ) Bij de UWV-beoordeling van alle arbeidsongeschiktheidsregelingen wordt er gekeken met welke gangbare arbeid een werknemer nog geld zou kunnen verdienen. Het loon dat bij deze banen hoort, is dan zijn verdiencapaciteit. Anders gezegd, de verdiencapaciteit is het vastgestelde bedrag wat een arbeidsgehandicapte gezien zijn krachten en bekwaamheden nog theoretisch zou kunnen verdienen. Aanvaardt de werknemer een dienstbetrekking met een lager loon dan hetgeen hij theoretisch zou kunnen verdienen, dan is de loonsuppletieregeling van toepassing. Het loon wordt dan gedurende vier jaar aangevuld met de loonsuppletie. De loonsuppletieberekening is gekoppeld aan het verschil in WAO-uitkering tussen hetgeen de betrokkene daadwerkelijk aan WAO-uitkering ontvangt op basis van zijn resterende verdiencapaciteit en hetgeen de WAO-uitkering zou zijn op basis van het werkelijke loon dat hij kan verdienen. Dit verschil in uitkering wordt in het eerste jaar volledig aangevuld, in jaar 2 geldt een aanvulling van 75%, in jaar 3 bedraagt de aanvulling nog 50% en het vierde jaar bedraagt de aanvulling 25%. Een voorbeeld Piet heeft op basis van zijn laatstverdiende salaris een WAO-dagloon van € 110. Bij de WAO-beoordeling wordt zijn resterende verdiencapaciteit op basis van zijn krachten en bekwaamheden op € 80 per dag geschat. Dit betekent een inkomensachteruitgang ten opzichte van zijn laatst verdiende salaris van 27%. Hij komt dus in een arbeidsongeschiktheidsklasse van 25%-35%. Daarbij hoort een WAO©C S OPL E I DI NG E N BV – DE CE MBE R 2014

174

uitkeringspercentage van 21% over zijn laatstverdiende loon (WAO-dagloon). Hij kan geen werk vinden waarmee hij die € 80 per dag kan verdienen. Hij neemt een baan aan met een loon van € 70 per dag. Het werkelijke loon is dus lager dan zijn resterende verdiencapaciteit. Indien hij een verdiencapaciteit van € 70 per dag zou hebben, dan zou hij in de arbeidsongeschiktheidsklasse zijn ingedeeld van 3545%. Er is dan namelijk sprake van een inkomensachteruitgang op zijn laatstverdiende salaris van 40%. Bij 35-45% arbeidsongeschiktheid bedraagt de WAO-uitkering 28% van het laatste salaris. De loonsuppletie bedraagt nu het verschil in WAO-uitkering op basis van zijn resterende verdiencapaciteit (= 21% van laatste loon) en de WAO-uitkering bij een arbeidsongeschiktheidsklasse van 35-45%. • De hoogte van deze suppletie kan maximaal 20% van iemands resterende verdiencapaciteit bedragen. • Loonsuppletie geldt ook voor eigen arbeidsgehandicapte werknemers die ander werk aanvaarden! • De regeling geldt voor alle arbeidsgehandicapten (ook voor zelfstandig ondernemers die besluiten in loondienst te gaan). • De regeling is van toepassing indien de arbeidsgehandicapte werk accepteert waarvan de loonwaarde lager is dan zijn verdiencapaciteit. • De loonsuppletie is ook van toepassing indien de arbeidsgehandicapte ander passend werk bij de eigen werkgever aanvaart (tenminste indien het passend werk een lagere loonwaarde heeft dan hetgeen de betrokkene theoretisch zou kunnen verdienen). De Inkomenssuppletie voor een WAZ-gerechtigde (zelfstandige) lijkt op de bovengenoemde regeling van de loonsuppletie. Indien de zelfstandige zijn bedrijf wil voortzetten, maar daarmee niet het inkomen kan verdienen wat hij volgens het UWV nog kan verdienen met gangbare arbeid, dan kan de zelfstandige een inkomenssuppletie aanvragen. Deze bedraagt ook maximaal 20% van zijn resterende verdiencapaciteit en wordt ook over vier jaar tijd afgebouwd.

15.12 STARTERSKREDIET VOOR ZELFSTANDIGEN Soms biedt het starten van een eigen bedrijf goede mogelijkheden om weer terug te keren in het arbeidsproces. Arbeidsgehandicapten die een eigen bedrijf willen starten, kunnen hiervoor een krediet ontvangen van ca. maximaal € 30.000,-. Het krediet heeft de vorm van een rentedragende lening of borgstelling. Het ontvangen starterskrediet moet verzekerde in principe terug betalen, ook als de onderneming minder succesvol is. Het UWV kan dit starterskrediet verstrekken indien iemand een WAO-, WAZ-, Wajong- of WIA-uitkering heeft. Ook bij een werkloosheidsuitkering is dit starterskrediet mogelijk. Heeft de persoon nu een uitkering uit de Wet werk en bijstand (WWB), of de IOAZ of IOAW, dan is een soortgelijke regeling als het starterskrediet verkrijgbaar bij de Gemeentelijke Sociale Dienst in de vorm van het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz). Om in aanmerking te komen voor een starterskrediet moet betrokkene een bedrijfsplan schrijven. De looptijd van de lening of borgstelling is maximaal tien jaar. Het UWV houdt bij het terugbetalen rekening met het verwachte rendement van het bedrijf.


175

15.13 WET SOCIALE WERKVOORZIENING (WSW)IS VERVALLEN De Wet sociale werkvoorziening is opgegaan in de Participatiewet (sinds 1 januari 2015). De Wsw regelde dat mensen met een handicap kunnen werken via een Sociale Werkvoorziening (SW). Het SW-bedrijf heeft zich in de afgelopen tientallen jaren ontwikkeld tot een sociaal productiebedrijf, met het accent op productie. Het SW-bedrijf streeft ernaar om mensen met een handicap zinvol en productief werk te bieden, onder aangepaste arbeidsomstandigheden. Daarnaast streeft het SW-bedrijf naar doorstroming naar het gewone bedrijfsleven. Er werkten eind 2014 ca. 100.000 mensen met een Wsw-indicatie en er was nog een wachtlijst. De nieuwe regels voor beschut werk zijn veel strenger. De overheid wil ernaar toewerken dat er nog ca. 30.000 mensen overblijven in beschut werk.

15.14 DE WET OP DE MAATSCHAPPELIJKE ONDERSTEUNING (WMO) De Wet op de maatschappelijke ondersteuning (WMO) verstrekt woon-, vervoers- en leefvoorzieningen voor privé-situaties om beter zelfstandig te kunnen functioneren en om bijvoorbeeld zo lang mogelijk onafhankelijk van anderen te blijven. Een betrokkene kan de privé-voorziening aanvragen via de gemeenten. De WMO regelt dat de gemeenten verantwoordelijk worden voor samenhangend beleid op het gebied van maatschappelijke ondersteuning, wonen en welzijn.

15.15 GEEN SUBSIDIE VOOR MEDISCHE BEHANDELINGEN OF GEBRUIKELIJKE VOORZIENINGEN Er wordt geen subsidie verstrekt indien een voorziening algemeen gebruikelijk is of vergoed wordt op basis van een andere regeling. Het is de bedoeling dat wordt voorkomen dat therapieën, geneeskundige behandelingen en genees- en heelkundige hulpmiddelen voor rekening van de wet REA komen, omdat bevordering van de gezondheid nu eenmaal ook goed is voor de arbeidsgeschiktheid en inschakeling in arbeid. Subsidies of voorzieningen kunnen wel worden verstrekt, indien deze dienen ter vergoeding van: • Kosten of vergoedingen die niet algemeen gebruikelijk zijn, en: • Niet op grond van een andere wettelijke regeling worden vergoed of verstrekt, en: • Vrijwel uitsluitend zijn geïndiceerd voor de werksituatie dan wel vrijwel uitsluitend kunnen worden gebruikt voor of op de werksituatie. Een concreet voorbeeld hiervan zijn orthopedische werkschoenen. Dergelijke schoenen zijn in een werksituatie niet algemeen gebruikelijk en komen niet op grond van een andere wettelijke regeling voor vergoeding in aanmerking.


176

15.6 PARTICIPATIEVERZOEK BIJ UWV (PREVENTIEVE RE-INTEGRATIEINSTRUMENTEN VOOR (BIJNA) ONTSLAGEN WERKNEMERS) Voor werknemers die binnen vier maanden op straat komen te staan en waarbij duidelijk is dat ze niet direct bemiddelbaar zijn, geldt de Wet preventieve re-integratie-instrumenten die geldt sinds 1 juli 2005. Bij het UWV kan een participatieverzoek worden ingediend om mee te financieren bij de reintegratie interventie. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zelf nog een bijdrage levert gebaseerd op maximaal 70% van de nog resterende uit te betalen loonkosten. Bedragen de kosten van de interventie meer, dan kan dit participatieverzoek bij het UWV worden ingediend. Met ontslag bedreigde werknemers kunnen vroegtijdig hulp krijgen bij zoeken naar werk. Deze regeling geldt niet voor overheidswerknemers, want de overheid is zelf verantwoordelijk voor de betaling van de werkloosheidsuitkering aan ontslagen werknemers en de daarbij behorende re-integratie. Het doel van het vroegtijdig inzetten van hulp bij het vinden van een baan, is te voorkomen dat iemand zonder werk komt te zitten. De aangeboden hulp wordt intensiever als het UWV (divisie WERKbedrijf) oordeelt dat het voor iemand moeilijker zal zijn snel weer aan het werk te komen.

15.7 SUBSIDIEREGELING PRAKTIJKLEREN Op 1 januari 2014 trad de Subsidieregeling praktijkleren in werking. De nieuwe regeling geldt als vervanging voor de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) voor het onderwijsdeel. De afschaffing van de WVA maakt onderdeel uit van het Regeerakkoord en is opgenomen in het Belastingplan 2014. De belangrijkste kenmerken van deze regeling zijn: • • • •

Deze subsidie moet jaarlijks voor 15 september 17.00 uur worden aangevraagd voor afgelopen schooljaar bij het Agentschap NL. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van het aantal subsidieaanvragen en bedraagt maximaal € 2.700,-. Het maximale bedrag voor de WVA was ook € 2.700,-. De subsidie wordt in de maand december na de aanvraag uitgekeerd. De subsidie geldt alleen voor diplomagerichte BBL-opleidingen (geen deelcertificaten).


177

16 SAMENVATTING VERZUIM / WIA- STAPPENPLAN EN FORMULES

104 weken ziekte Loondoorbetalingsplicht werkgever: BW zegt na twee wachtdagen 70% van (max) dagloon (wel minimumloongarantie eerste jaar). Cao kan bovenwettelijk aanvullen. Let op mogelijkheid of Ziektewetvangnet van toepassing is: • Werknemers die ziek zijn als gevolg van zwangerschap; • Ziekte als gevolg van orgaandonatie; • Ziekte van arbeidsgehandicapte werknemers of werknemers met structureel functionele beperkingen gedurende vijf jaar na indienstneming; • Voor persoon met Wajong-uitkering onbeperkt qua duur; • Ziekte van eigen werknemer met WGA-uitkering (binnen vijf jaar na in dienst houden); • Ziekte van personen die indicatiestelling premiekorting en no-riskregeling hebben via UWV (divisie WERKbedrijf); • Ziekte van personen die verklaring onderwijsproblemen hebben ontvangen van UWV (indien aangenomen binnen vijf jaar na einde studie). Na Poortwachtertoets UWV (over re-integratie inspanning eerste twee ziektejaren) volgt WIAbeoordeling (tenzij sanctie voor werkgever). Mate van arbeidsongeschiktheid = (maatmanloon minus resterende verdiencapaciteit) gedeeld door het maatmanloon. Maatmanloon is het oude loon voordat persoon ziek werd (mag alleen caoverhoging bijgeteld worden). Vanaf minimaal 35% arbeidsongeschiktheid geldt recht op WIA (=Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De WIA kent twee regelingen, de WGA en IVA (= alleen bij volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid!) IVA = Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten : 75% van (max). dagloon tot 67 jaar WGA = Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten: eerst WGA-loongerelateerde uitkering (lgu). Duur lgu is afhankelijk van feitelijk en fictief arbeidsverleden (*). Na afloop van WGA lgu geldt tot 67 jaar een WGA-vervolguitkering (onvoldoende werken) of WGA- loonaanvulling (voldoende werken). De grens voldoende werken ligt bij 50% van de resterende verdiencapaciteit. WGA geldt ook voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten, dan geldt na afloop van de WGA lgu een WGA-loonaanvulling zonder inkomenstoets. (*)formule berekening arbeidsverleden Jaar van werkloosheid minus 1998 = feitelijk arbeidsverleden 1998 minus het geboortejaar minus 18 = fictief arbeidsverleden Totaal arbeidsverleden is feitelijk en fictief arbeidsverleden gemaximeerd op 38 maanden.


178

Formules WGA voor inkomens onder max. dagloon (< € 51.417): WGA lgu: 2 maanden 75% en daarna 70% * (oude loon minus nieuw loon) WGA loonaanvulling: 70% * (oude loon - resterende verdiencapaciteit) Nb. Is nieuw loon na arbeidsongeschiktheid hoger dan resterende verdiencapaciteit, dan geldt 70% van verschil tussen dagloon en het nieuwe loon (dus uitkomst is gelijk aan WGA lgu vanaf derde maand). WGA vervolguitkering Mate van arbeidongeschiktheid

% over minimumloon (€ 19.463,33)

35-45% -

28%

= € 5.449,73

45-55% -

35%

= € 6.812,17

55-65% -

42%

= € 8.174,60

65-80% -

50,75%

= € 9.877,64

NB. De werkgever krijgt bij de doorbelasting van de WGA-lasten (max. 10 jaar) na de WGAloongerelateerde uitkering alleen de WGA-vervolguitkering doorbelast. Dus nooit de WGAloonaanvulling. Het deel dat de loonaanvulling hoger is dan de WGA-vervolguitkering wordt niet doorbelast. Voor de groep 80-100% WGA geldt als fictieve vervolguitkering 70% van het minimumloon oftewel 70% * € 19.463,33 = € 13.477,37 Indien totale gezinsinkomen onder sociaal minimum ligt, dan geldt Toeslagenwet (zonder vermogenstoets)

Formules inclusief factor bij WGA bij inkomens boven max. dagloon (> € 51.978): • Factor is gemaximeerd loon / ongemaximeerd loon • WGA lgu: 2 maanden 75% en daarna 70% van verschil tussen max. dagloon en (factor * nieuwe loon) • WGA loonaanvulling: 70% van verschil tussen max. dagloon en (factor * resterende verdiencapaciteit) • Factor speelt geen rol bij WGA-vervolguitkering of indien er geen verdieninkomsten zijn

Formule berekening private WGA-hiaatverzekeringen Standaard WGA-hiaat: uitkeringspercentage * (dagloon – minimumloon) Uitgebreid WGA-hiaat: (70% * (oud loon – nieuw loon)) – wettelijke WGA uitkering


179

Formule berekening WGA gedifferentieerde premie (WGA-vast) WGA gedifferentieerde premie = rekenpercentage + opslag/korting Voor 2015 is het rekenpercentage 0,50% De opslag/korting wordt berekend door: correctiefactor * (werkgeversrisico individuele werkgever -/gemiddeld landelijk risico). Voor 2015 komt dit neer op: 1,36 * (? – 0,28%) Het vraagteken is het ‘individuele werkgeversrisico’ die op maat voor elk bedrijf wordt berekend door gedane uitkeringen (van het jaar T-2) te delen door de gemiddelde loonsom. Vervolgens wordt nog getoetst of de uitkomst binnen de minimum en maximum bandbreedtes vallen. Voor startende bedrijven en bedrijven die niet alle refertejaren personeel hebben gehad, gelden speciale regels. Voor WGA-flex en ZW-flex gelden andere parameters.


180

NASLAGWERK SOCIALE WETGEVING IN RELATIE TOT VERZUIM

Recommend Documents