Discriminatie in relatie tot stereotypen Introductie op Module 1 Cursus ‘Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match!’
Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.
Onderwerpen module 1 § § § § § §
2
Wat zijn stereotypen? Welke soorten stereotypen zijn er? Wat is het verband tussen stereotypering en discriminatie? In hoeverre wordt discriminatie (h)erkend? Hoe kan discriminatie worden aangetoond? Wat is het belang van discriminatievrije toegang voor werknemers en werkgevers?
Een kwestie van definitie: wat zijn stereotypen? § Veralgemeniseringen over groepen waarbij individuele verschillen naar de achtergrond worden gedrukt (kan zowel positief als negatief zijn) § Algemeen menselijke eigenschap die orde in de chaos van indrukken brengt § ‘Globaal’ en ‘gemiddeld’ beeld van een persoon, in plaats van individueel beeld
3
Opdracht stereotypen: wie heeft de ‘X’-factor? § Welke stereotyperingen komen volgens jou in dit fragment naar voren? § Deel jij die zelf ook? Waarom wel/niet?
4
Een kwestie van definitie: welke soorten stereotypen zijn er te onderscheiden? §
Expliciete stereotypering: algemene karakterisering van groepen die mensen bewust hebben (controleerbaar, met de intentie en het bewustzijn ervan)
§
Impliciete stereotypering: algemene karakterisering van groepen die mensen onbewust hebben (weinig of niet controleerbaar, niet intentioneel, zonder bewustzijn ervan)
5
Hoe ontdek je onbewuste (impliciete) stereotypen? §
6
De Impliciete Associatie Test (IAT) kan sterkte van onbewuste associatie met bepaalde groepen meten § Wereldwijd gebruikt § Groepen koppelen aan eigenschappen: meten van reactiesnelheid deelnemer § Is een groep sterk geassocieerd met een bepaalde eigenschap? Dan sneller reactievermogen! § Tijdsfactor is dus de indicator voor impliciete, verborgen stereotypering
Opdracht: hoe zit het met je eigen impliciete stereotypen?
§ Doe de test! https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/
§ Ben je verbaasd over je eigen resultaten? Waarom wel/niet?
7
Een kwestie van definitie: wat is het verband tussen stereotypering en discriminatie? § Discriminatie is het daadwerkelijk anders (nadelig) behandelen van een persoon omdat deze persoon tot een bepaalde groep behoort § Discriminatie is vaak gebaseerd op stereotypering (namelijk: als hiernaar wordt gehandeld)
8
Discriminatie? Dat (h)erkennen wij niet! § Veel organisaties geven aan dat zij voorkoming van discriminatie hoog op agenda hebben § En menen ook dat discriminatie binnen hun organisatie niet voorkomt § Gevolg: - Er wordt niet structureel geïnvesteerd in maatregelen ter voorkoming van discriminatie - Mensen die discriminatie ervaren binnen zo’n organisatie, kunnen worden gezien als ‘verrader’ of ‘dwarsligger’
9
Discriminatie? Dat (h)erkennen wij niet!
Bron: NRC Next (11-07-2013)
10
Maar speelt discriminatie echt geen rol? § Onmiskenbaar bewijs voor discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt via praktijktesten! Uitgelicht Dat discriminatie niet alleen optreedt in de eerste fase van de werving en selectie (de brievenselectie of het eerste informerende telefoongesprek), maar ook bij gesprekken, blijkt uit de SCP-studie ‘Op achterstand’ (Andriessen en anderen, 2012). In een onderdeel van dit onderzoek zijn praktijktests in de uitzendbranche uitgevoerd. Hierbij stuurden ze acteurs van verschillende etnische origine met hetzelfde CV bij uitzendbureaus langs om werk te zoeken. De autochtone werkzoekenden die bij het uitzendbureau binnenliepen, hadden 46% kans op een aanbod voor werk. De werkzoekenden van niet-westerse afkomst die binnenkwamen met precies hetzelfde CV, hadden daarentegen 28% kans op een aanbod voor werk.
11
Discriminatievrije werving & selectie: werknemers- én werkgeversbelang? § Werknemersbelang: eerlijke kans op grond van individuele competenties bij de toegang tot de arbeidsmarkt § Werkgeversbelang: § Door impliciete stereotypering wordt objectief beoordelen lastig, resultaat: niet altijd de beste ‘match’ § Risico’s van stereotypering: overschatting kwaliteiten bevoorrechte groepen, onderschatting kwaliteiten benadeelde groepen § Negatief effect op prestaties werknemers uit achtergestelde groepen 12
Kortom….
Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match!
13
