Motivatieverschillen tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. Een onderzoek naar de relatie tussen motieven en motivatie, en de relatie tussen incentives en motivatie, met hierbij het type contract als moderator.
Afstudeerscriptie Beleids-en Organisatiewetenschappen Universiteit van Tilburg
Esther Koeman ANR: 469320 Onder begeleiding van Drs Jeroen de Jong Tweede beoordelaar Prof. dr. Willem A. M. de Lange Juli 2006
1
Voorwoord
Voor u ligt het eindresultaat van mijn studie Beleids- en Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Tilburg: mijn afstudeerscriptie. Na hier tien maanden hard aan gewerkt te hebben, ben ik tevreden met het eindresultaat, en blij dat ik deze opleiding in vijf jaar tot een goed eind heb weten te brengen.
Nu is de tijd aangebroken om de hier geleerde kennis in de praktijk te gaan brengen, voor mij zal dit beginnen in het buitenland door middel van een stage met behulp van de internationale studentenvereniging Aiesec.
Er zijn een aantal mensen die ik graag wil bedanken voor hun hulp bij het totstand komen van dit onderzoek, en deze scriptie. Om te beginnen wil ik Hanneke van de Kruis bedanken voor haar hulp bij het totstand brengen van het contact tussen mij en ROC Eindhoven. Vervolgens wil ik Harold de Wit bedanken voor het realiseren van de mogelijkheid om mijn onderzoek uit te voeren bij het ROC. Ook wil ik graag Maureen van Teeffelen-Daan bedanken voor haar praktische hulp bij het inkloppen van de vragenlijst in de ROCspiegel, en het benaderen van de respondenten. Verder wil ik vrienden en familie bedanken voor hun interesse en steun tijdens de afgelopen jaren. Tot slot wil ik nog mijn begeleider Jeroen de Jong bedanken voor zijn professionele begeleiding.
Esther Koeman Tilburg, juli 2006
2
Samenvatting
Met dit onderzoek wordt getracht twee verschillende relaties nader te verkennen, namelijk de relatie tussen motieven en motivatie, en de relatie tussen incentives en motivatie. Ook zal gekeken worden of het type contract (uitzendkracht of vaste werknemer) invloed heeft op de relatie tussen incentives en motivatie. De vraagstelling van dit onderzoek luidt dus:
Wat is de relatie tussen motieven en de mate van motivatie,en de relatie tussen incentives en de mate van motivatie, en wat is het effect van het type contract op deze laatstgenoemde relatie?
In het onderzoek wordt uitgegaan van het perspectief van een individu, dat wil zeggen dat met behulp van een vragenlijst de meningen van werknemers over de concepten motieven, incentives en motivatie gemeten worden. De vragenlijst is afgenomen bij werknemers van een scholengemeenschap, 81 respondenten hebben de vragenlijst ingevuld.
Uit de resultaten blijkt dat voor uitzendkrachten met onvrijwillige motieven om een tijdelijk contract aan te gaan er een negatieve samenhang is tussen deze motieven en de mate van motivatie, de vrijwillige motieven zorgen niet voor een significant positieve relatie. De vaste werknemers met carrièremotieven vertonen een positieve samenhang met de mate van motivatie, voor werknemers met zekerheidsmotieven is er geen significante samenhang. Voor werknemers die waarde hechten aan intrinsieke incentives is er een significant positieve relatie vastgesteld tussen deze incentives en de mate van motivatie. Extrinsieke incentives vertonen geen significante samenhang. Type contract speelt een modererende rol in de relatie tussen incentives en de mate van motivatie.
3
Inhoudsopgave Voorwoord
p.1
Samenvatting
p.2
Inhoudsopgave
p.3
Hoofdstuk 1, Inleiding
p.5
1.1 Introductie
p.5
1.2 Vraag- en Doelstelling
p.5
1.3 Relevanties
p.7
1.4 Opbouw van het onderzoek
p.7
Hoofdstuk 2, Theoretisch kader
p.8
2.1 De werknemers
p.8
2.1.1 De uitzendkracht
p.8
2.1.2 De vaste werknemer
p.11
2.1.3 Verschillen tussen uitzendkracht en vaste werknemer 2.2 Motieven
p.12 p.13
2.2.1 Motieven voor tijdelijke werknemers
p.13
2.2.2Motieven voor vaste werknemers
p.15
2.3 Motivatie
p.15
2.3.1 Motivatietheorieën
p.16
2.3.1a Klassieke theorieën
p.17
2.3.1b Moderne theorieën
p.21
2.4 De relatie tussen motieven en motivatie
p.23
2.5 Incentives
p.25
2.6 De relatie tussen incentives en motivatie
p.28
2.7 Conceptueel model
p.32
4
Hoofdstuk 3, Methode van onderzoek
p.34
3.1 Onderzoeksdesign
p.34
3.2 Onderzoeksgroep en procedure
p.34
3.3 Meetinstrumenten
p.36
3.4 Data-analyse
p.39
3.5 Kwaliteitsindicatoren
p.40
Hoofdstuk 4, Resultaten
p.42
4.1 Voorbereidende analyses
p.42
4.2 Toets van de hypothesen
p.43
4.2.1 Toets van hypothese 1
p.43
4.2.2 Toets van hypothesen 2 en 3
p.47
Hoofdstuk 5, Discussie en conclusies
p.54
5.1 De relatie tussen motieven en de mate van motivatie
p.54
5.2 De relatie tussen incentives en de mate van motivatie
p.55
5.3 Beperkingen van het onderzoek
p.57
5.4 Aanbevelingen voor de praktijk
p.58
Literatuurlijst
p.59
Bijlage 1
p.64
Begeleidende brief en enquêtes
5
1. Inleiding
1.1 Introductie en omschrijving van het thema Organisaties hebben op verschillende manieren te maken met tijdelijkheid, waaronder tijdelijke arbeidsrelaties. Er zijn verschillende soorten tijdelijke arbeid, de bekendste hiervan is de uitzendkracht. Een uitzendkracht wordt aangenomen om een vaste kracht die tijdelijk niet werkzaam is te vervangen, of om bij te springen in drukke periodes. Een uitzendkracht heeft een contract voor bepaalde tijd, in tegenstelling tot een vaste werknemer, die een contract voor onbepaalde tijd heeft. De uitzendkracht verricht arbeid op tijdelijke en vrijblijvende basis ten behoeve van een derde, via de tussenkomst van een uitzendbureau. Op basis van eerder onderzoek (Ellingson et al., 1998, Tan & Tan, 2002, De Jong et al., 2005) naar de motieven van een individu om een tijdelijke baan te nemen, bekijkt dit onderzoek hoe die motieven om te kiezen voor een tijdelijk contract de mate van arbeidsmotivatie van een uitzendkracht kan beïnvloeden. Ook wordt voor de motieven die een vaste werknemer kan hebben om te kiezen voor een vast dienstverband bekeken in hoeverre deze invloed hebben op de mate van arbeidsmotivatie. Incentives zijn middelen om werknemers te motiveren om goede prestaties te leveren op de werkvloer. Dit onderzoek gaat na in hoeverre verschillende incentives invloed hebben op de mate van motivatie, en of hierin verschil is tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. Een bedrijf kan er baat bij hebben als men weet hoe een vaste werknemer of een uitzendkracht het beste gemotiveerd kan worden, want een gemotiveerde werknemer is veel waard.
1.2 Vraagstelling en Doelstelling Doelstelling: Doel van dit onderzoek is het verkennen van de relatie tussen motieven die een werknemer heeft om te kiezen voor een bepaald type contract (tijdelijk of vast) en de mate van arbeidsmotivatie die deze werknemer bezit en ook de relatie tussen incentives op de werkvloer en de mate van arbeidsmotivatie van de werknemer,en onderzoeken wat de rol van het type contract in deze relatie is.
6
Met behulp van dit onderzoek zal geprobeerd worden werkgevers te adviseren over het herkennen van een gemotiveerde werknemer (wat is zijn of haar motief om te solliciteren op deze baan, en hoe hangt dit samen met de mate van motivatie van deze werknemer?). Ook wordt geprobeerd te achterhalen welke incentives een vaste werknemer stimuleren, en of voor de uitzendkracht dezelfde incentives belangrijk zijn, of dat deze op een andere manier geprikkeld moeten worden.
Vraagstelling: Wat is de relatie tussen motieven die een werknemer heeft om te kiezen voor een bepaald type contract (tijdelijk of vast) en de mate van arbeidsmotivatie die deze werknemer bezit, en de relatie tussen incentives op de werkvloer en de mate van arbeidsmotivatie van de werknemer, en wat is het effect van het type contract op deze laatstgenoemde relatie?
Om de vraagstelling te beantwoorden zullen eerst de volgende deelvragen beantwoord moeten worden:
Theoretische deelvragen; 1. Wat is arbeidsmotivatie? 2. Wat zijn motieven, en welke motieven kan een uitzendkracht of een vaste werknemer hebben om te kiezen voor een respectievelijk tijdelijk of vast contract? 3. Wat zijn incentives, en wat voor invloed kunnen incentives hebben op de arbeidsmotivatie van de werknemers? 4. Wat is het verschil tussen een uitzendkracht en een vaste werknemer? Empirische deelvragen; 5. Wat is de relatie tussen motieven om te kiezen voor een bepaald type contract en de mate van arbeidsmotivatie? 6. Wat is de relatie tussen incentives en de mate van arbeidsmotivatie? 7. Wat zijn de verschillen in de relatie tussen incentives en de mate van arbeidsmotivatie voor de uitzendkrachten en de vaste werknemers?
7
1.3 Relevantie van het onderzoek
1. Wetenschappelijke Relevantie: Meer kennis krijgen over de mate van arbeidsmotivatie van uitzendkrachten, in vergelijking met vaste werknemers, en inzicht krijgen in redenen voor eventuele verschillen. Ontdekken of de motieven die een werknemer heeft om een tijdelijke baan te nemen, vrijwillig dan wel onvrijwillig (Ellingson et al., 1998), invloed hebben op de mate van gemotiveerdheid op de werkvloer. Er is al veel literatuur beschikbaar over motieven van personen om te kiezen voor een tijdelijke baan (de Jong et al., 2005). Er is echter nog geen link gelegd tussen deze motieven en de mate van arbeidsmotivatie van de tijdelijke werknemers. Ook is niet duidelijk of de uitzendkrachten op een andere manier gemotiveerd moeten worden dan de vaste werknemers, ofwel andere incentives hebben1. In dit onderzoek wordt geprobeerd hier meer duidelijkheid over te verkrijgen.
2. Maatschappelijke Relevantie: Organisaties inzicht geven in hoe een uitzendkracht gemotiveerd kan worden, wat de incentives zijn voor een uitzendkracht, en wat hierbij verschillen zijn tussen een uitzendkracht en een vaste werknemer. Als duidelijk wordt welke motieven de meest gemotiveerde arbeidskrachten hadden om te kiezen voor een tijdelijke of juist een vaste baan kan hier dieper op ingegaan worden tijdens een sollicitatiegesprek, om op deze manier een zo gemotiveerd mogelijk team samen te stellen.
1.4 Opbouw van de scriptie. Voor het beantwoorden van de vraagstelling zal eerst in hoofdstuk 2 de theoretische basis van het onderwerp worden gelegd. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de methode van onderzoek beschreven, met hierin de procedure, de onderzoekspopulatie en de gebruikte meetinstrumenten. In hoofdstuk 4 wordt de verkregen data geanalyseerd, en de hieruit voortvloeiende resultaten van het onderzoek weergegeven, waarna in hoofdstuk 5 de conclusie en discussie aan bod komen, in combinatie met eventuele aanbevelingen. 1
Naar aanleiding van een zoektocht naar literatuur zonder resultaten op de Universiteit van Tilbug, in de online contents UvT en de online contents landelijk. Er werd gezocht naar tijdelijke arbeid en incentives.
8
2. Theoretisch kader. In dit deel van de scriptie zullen de theoretische bouwstenen die nodig zijn om dit onderzoek uit te voeren besproken worden. Met behulp van deze bouwstenen en de resultaten van het onderzoek zal geprobeerd worden een antwoord te geven op de theoretische deelvragen. De verschillende definities voor de uitzendkracht en de vaste werknemer zullen genoemd worden, evenals die voor motieven, motivatie en incentives. Ook zullen de achterliggende theorieën met betrekking tot deze begrippen besproken worden, en de theoretische relatie tussen de begrippen motieven en motivatie en incentives en motivatie wordt nader belicht. Met behulp van deze theoretische omlijsting zullen hypothesen en een conceptueel model opgesteld worden.
2.1 De werknemers 2.1.1 De uitzendkracht. In de loop van de jaren ’70 zakt de wereldeconomie in, waardoor veel werkloosheid ontstaat. Hierdoor ontstond in die tijd de discussie over flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het centrale doel van deze discussie vormt aanvankelijk voornamelijk het vergroten van de arbeidsgelegenheid, en het verminderen van de werkloosheid. Vooral flexibele contracten en deeltijdarbeid zijn de vormen van arbeid die afwijken van de vaste voltijdbaan. In de loop der jaren ontstonden nog andere vormen van tijdelijke arbeid (Goudswaard, 2003). In verschillende onderzoeken is aangetoond dat de populatie van tijdelijke werknemers een heterogene groep is (De Jong, De Cuyper, De Witte, Declerck, Silla & Bernard-Oettel, 2005). Niet alleen vanwege demografische verschillen als geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, maar ook vanwege uiteenlopende motieven om te kiezen voor een contract van tijdelijke duur. Er zijn verschillende soorten tijdelijke werknemers, namelijk werknemers met een contract voor bepaalde tijd (vaak voor een half jaar of een jaar), freelancers, seizoensarbeiders en uitzendkrachten (Connelly & Gallagher, 2004). Tijdelijk werk wordt door Polivka & Nardone (1989: 11) als volgt omschreven: Any job in which an individual does not have a [....] contract for longterm employment or one in which the minimum hours worked can vary in a nonsystematic manner. De groep tijdelijke werknemers die in dit onderzoek specifiek
9
benaderd wordt, zijn de uitzendkrachten. Uitzendwerk is een vorm van tijdelijk werk waarbij de uitzendkracht door tussenkomst van een uitzendbureau ingehuurd wordt door een bedrijf. De definitie van een uitzendkracht die in deze scriptie gebruikt wordt is afkomstig uit het Burgerlijk Wetboek. Sinds 1 januari 1999 is de uitzendovereenkomst als bijzondere overeenkomst in het wetboek opgenomen. De definitie luidt als volgt: ‘De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde (Grapperhaus & Jansen, 1999: 1). Er bestaat dus een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht, de inlener van de uitzendkracht heeft echter wel het gezag over de uitzendkracht. Het brutoloon, inclusief sociale lasten en een opslag, wordt door de inlener betaald aan het uitzendbureau. Het bureau betaalt vervolgens het nettoloon uit aan de uitzendkracht, en draagt zorg voor het afdragen van belastingen en premies (de Lange, 1989). Mede door de opname van deze definitie in het wetboek, en door de komst van de Flexwet (zie p.11) heeft de uitzendkracht de erkende status van werknemer gekregen, in dienst bij de uitzendonderneming. Hiermee is een einde gekomen aan de onduidelijkheid over de civielrechtelijke status van een uitzendkracht, én heeft de uitzendkracht ook de zekerheid van inkomen, werk, gezondheid en veiligheid (Grapperhaus & Jansen, 1999).
In 2004 bestond de totale, werkzame beroepsbevolking in Nederland uit 6.219.000 werknemers, hiervan zijn 157.000 mensen werkzaam via een uitzendbureau. Dit betekent dat 2,52% van de beroepsbevolking uitzendkracht is. In 1993 lag dit percentage nog op 1,86%2. Er is dus sprake van een lichte stijging.
In de jaren tachtig is de uitzendbranche flink gegroeid. Verschillende factoren zijn hiervan de oorzaak geweest. Een van de redenen voor de groei van de uitzendbranche is dat meer mensen zich aanboden als uitzendkracht. De
2
www.cbs.nl
10
demografische samenstelling van de beroepsbevolking werd gevarieerder, meer vrouwen wilden aan het werk, meer jongeren traden toe en ouderen keerden terug naar de beroepsbevolking. Dit zijn de mensen die een baan als uitzendkracht prefereren, vanwege de flexibiliteit die dit met zich meebrengt (Golden & Appelbaum, 1992). Aan de andere kant was er meer vraag naar uitzendkrachten vanuit het bedrijfsleven. Voor werkgevers werd het steeds belangrijker om te kunnen concurreren met andere bedrijven. Door de kosten zo laag mogelijk te houden, kan de prijs van een product laag zijn. Een belangrijke reden voor werkgevers om tijdelijke banen te creëren is dus het drukken van de arbeidskosten. De tijdelijke werknemers kunnen namelijk makkelijker ontslagen worden als ze niet meer nodig zijn, en tijdelijke werknemers zijn over het algemeen goedkoper dan vaste werknemers, vanwege lagere lonen, en lagere kosten ten aanzien van pensioen bijdragen en betaald verlof (Golden & Appelbaum, 1992). Sommige bedrijven zetten uitzendkrachten of tijdelijke werknemers in, om te beoordelen of ze eventueel als vaste kracht ingehuurd kunnen worden (Paul & Townsend, 1998, in Wheeler & Buckley, 2000). Door een werknemer een tijdelijk contract te bieden kan een bedrijf beoordelen of een werknemer binnen de organisatie past, en of hij of zij goede prestaties levert. Als dit niet het geval is kan een werknemer eenvoudig ontslagen worden door het contract niet te verlengen. Op deze manier loopt het bedrijf weinig risico om vast te zitten aan een ongeschikte werknemer. Ook worden uitzendkrachten ingezet om de productiviteit te behouden als vaste werknemers op vakantie zijn, (langdurig) ziek zijn, zwangerschapsverlof hebben opgenomen, of om een andere reden tijdelijk niet werkzaam zijn. Tevens kunnen met behulp van uitzendkrachten pieken in de productie opgevangen worden, waardoor snel in een tijdelijke extra vraag van de consumenten voorzien kan worden, wat ook de concurrentiepositie kan verbeteren. (Golden & Appelbaum, 1992). Het op deze manier inzetten van uitzendkrachten is een manier voor een organisatie om ‘extern flexibel’ te blijven. Dit houdt in dat de arbeid van de uitzendkracht wordt aangesproken als de productie tijdelijk opgevoerd moet worden (De Haan, Vos & De Jong, 1994). Een bedrijf kan veel leren van een uitzendkracht. De uitzendkracht werkt vaak in dezelfde branche, waardoor deze waarschijnlijk ook bij concurrerende bedrijven 11
gewerkt heeft. Hij of zij heeft bij een andere organisatie misschien wel een meer efficiënte manier geleerd om een taak uit te voeren. Hieruit kan een organisatie voordeel halen (Wheeler & Buckley, 2000). Een bedrijf kan zelf ook zorgen voor meer flexibiliteit, door te zorgen dat het eigen personeel op meerdere posities inzetbaar is. Dit wordt ook wel ‘interne flexibiliteit’ genoemd (De Haan et al., 1994). In dit onderzoek wordt alleen de externe flexibiliteit behandeld, omdat uitzendkrachten (dus van buitenaf) die op één plek ingezet worden onderzocht worden. In 1999 is in Nederland de flexwet ingevoerd. Het doel van deze wet is om flexibele arbeiders meer werkzekerheid in het arbeidsleven te verschaffen. Onder bepaalde voorwaarden zal het dienstverband van een flexibele werknemer het karakter krijgen van een vast dienstverband. In het kort houdt de flexwet in dat hoe langer een uitzendkracht werkt, hoe meer rechten hij of zij opbouwt. Er wordt een viertal fasen doorlopen indien een uitzendkracht bij hetzelfde uitzendbureau werkzaam blijft. In fase 4 heeft de uitzendkracht recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (de Wee, 2004).
2.1.2 Vaste werknemer. Met de vaste werknemer wordt in deze scriptie een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd bedoeld. Bij de vaste werknemer is de werkgever verantwoordelijk voor het regelen van de betaling en andere formaliteiten, zoals het inhouden en afdragen van loonbelasting en sociale premies. Een vaste werknemer is belangrijk voor een organisatie. Deze werknemer heeft veel kennis over de organisatie, en is vaak een bekende voor belangrijke stakeholders zoals klanten, leveranciers en investeerders (Bloisi, Cook & Hunsaker, 2003). Voor de vaste werknemer is de interne flexibiliteit belangrijker geworden (De Haan et al., 1994). Een werknemer wordt niet meer aangenomen voor één specifieke taak, maar er wordt van een persoon verwacht dat ze verschillende taken kunnen uitvoeren, want verschillende projecten vragen om verschillende kennis en kunde (Schmitt & Chan, 1998).
12
2.1.3 Verschillen tussen uitzendkracht en vaste werknemer. De meest duidelijke, formele verschillen tussen een tijdelijke en een vaste werknemer is de duur van de arbeidsovereenkomst, en de manier waarop deze overeenkomst beeindigd wordt. Een tijdelijke werknemer of uitzendkracht verlaat de organisatie als het contract verlopen is. Bij een vaste werknemer heeft de werkgever een goede reden nodig om het contract te kunnen ontbinden. De arbeidsovereenkomst wordt bij een uitzendkracht geregeld met tussenkomst van het uitzendbureau, bij een vaste werknemer is er slechts de relatie tussen werknemer en werkgever (de Wolff, 1999). Atkinson (1984) beschrijft de verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers in het flexible firm model. In dit model wordt een organisatie als volgt beschreven: de vaste werknemers bevinden zich in de inner core (vaste kern), deze werknemers zijn capabel om verschillende taken uit te voeren (interne flexibiliteit). Om deze kern zit een ring met daarin de peripheral workers. Dit zijn de tijdelijke werknemers die een contract met de organisatie hebben, ze werken dus in loondienst. Hierbuiten bevind zich nog een buitenring met external workers. In deze ring bevinden zich de uitzendkrachten. Zij zijn niet in loondienst bij de inlenende organisatie, maar bij het uitzendbureau (externe flexibiliteit). Deze organisatiestructuur wordt door bedrijven nagestreefd om flexibel te kunnen zijn. Op deze manier kan een bedrijf snel inspringen op veranderingen in de vraag naar een product. In minder drukke periodes kunnen werknemers uit de core meerdere taken uitvoeren, en kan het bedrijf zich ontdoen van uitzendkrachten en andere externe krachten, waardoor kosten gedrukt worden. In drukkere periodes worden extra krachten aangetrokken met behulp van uitzendbureaus en zelfstandige werknemers die hun diensten aanbieden. Ook zijn er in de literatuur al enkele informele verschillen tussen uitzendkracht en vaste werknemer aangetoond. Naar aanleiding van hun vergelijkend onderzoek tussen tijdelijke en vaste werknemers stellen Van de Braak & Faase (1978, in Krausz, Brandwein & Fox, 1995) dat vaste werknemers over het algemeen meer satisfactie in hun werk hebben dan tijdelijke werknemers.
13
2.2 Motieven Motieven zijn achterliggende redenen om bepaalde keuzes te maken; waarom worden die keuzes gemaakt (Bruce & Pepitone:13, 1999)? Bijvoorbeeld kiezen voor een tijdelijke baan, omdat je houdt van flexibel werk. Of kiezen voor een vast contract omdat je graag baanzekerheid hebt. Motieven mogen echter niet verward worden met voorkeuren. Iemand kan een bijzonder motief hebben om een tijdelijke baan te nemen, bijvoorbeeld de zorg van een gezin, maar wel de voorkeur geven aan een vaste baan (de Jong et al., 2005).
2.2.1 Motieven voor tijdelijke werknemers. Tijdelijke werknemers hebben verschillende motieven om te kiezen voor een tijdelijk dienstverband. In eerdere studies naar motieven van tijdelijke werknemers speelden slechts het vrijwillige en het onvrijwillige motief een rol. Er was nog geen verder onderscheid gemaakt in deze categorieën (Krausz, Brandwein & Fox, 1995). Ellingson et al. (1998) proberen meer onderscheid te vinden in de vrijwillige en onvrijwillige motieven. Zij komen met vier vrijwillige motieven, namelijk gevoel van vrijheid, flexibele werktijden, afwisseling en de mogelijkheid om voor een korte periode te werken, en vier onvrijwillige motieven, namelijk baanverlies, moeilijkheden bij het vinden van een baan, na ontslag en een krappe arbeidsmarkt. Een van de belangrijkste bouwstenen van de bestaande theorie over motieven van tijdelijke werknemers is de theorie van Tan en Tan (2002). Zij bouwden voort op de theorie van Ellingson et al. (1998). In hun artikel ‘Temporary employees in Singapore: What drives them?’ beschrijven zij vier vrijwillige en twee onvrijwillige motieven die een individu kunnen aanzetten tot het aangaan van een tijdelijk contract. De motieven die Tan en Tan (2002) noemen vertonen veel overeenkomsten met die van Ellingson et al. (1998). Om de achtergrond van deze motieven te illustreren volgt hier een korte uitleg. •
Het eerste motief dat Tan en Tan (2002) noemen is het gezin. Door een tijdelijke baan te nemen kan een individu meer flexibel zijn, en hierdoor meer tijd besteden aan (de zorg voor) zijn of haar familie.
•
Economische redenen worden als tweede motief genoemd. Bij dit motief wordt aangenomen dat het basisinkomen voldoende is om van rond te komen, en dat het tijdelijke werk gedaan wordt om extra inkomen te genereren. De
14
tijdelijke baan vraagt om weinig extra inzet, maar zorgt gemakkelijk voor snel extra inkomen. Ook kan het zo zijn dat het inkomen van de partner voldoende is om van rond te komen, maar dat de betreffende persoon zelf ook wil werken. •
Een derde motief is zelfverbetering. Door middel van een tijdelijke baan kan een persoon meer ervaring in een bepaald vak krijgen. Dit geldt vooral voor studenten, of pas afgestudeerden, die zich op deze manier al kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt. Ook huisvrouwen kunnen zich op deze manier plaatsen op de arbeidsmarkt.
•
Persoonlijke voorkeur is het vierde motief dat Tan en Tan (2002) noemen om een tijdelijke baan te nemen. Sommige individuen zullen de voorkeur geven aan een tijdelijke baan, vanwege minder verantwoordelijkheid en minder stress. Uitzendkrachten zullen minder verantwoordelijkheden krijgen, en minder beslissingen hoeven te maken, omdat ze niet erg bekend zijn met de organisatie. Een uitzendkracht mag immers maar voor een jaar werkzaam zijn in dezelfde organisatie. De persoonlijke voorkeur kan ook uitgaan naar een tijdelijke baan, vanwege de afwisseling en variatie die dat met zich meebrengt.
Deze vier motieven zijn allemaal vrijwillige motieven. Men kiest niet uit noodzaak voor een tijdelijke baan, maar omdat men dat zelf wil. De laatste twee motieven die Tan en Tan (2002) noemen zijn onvrijwillige motieven: •
Het eerste onvrijwillige motief is een tijdelijke baan nemen als opstapje naar een vast contract. Dit wordt ook wel het Stepping Stone Motief genoemd (de Jong et al., 2005). Dit geldt vooral voor mensen die net ontslagen zijn, of ontslag genomen hebben, en op zoek zijn naar ander werk. Sommige bedrijven nemen werknemers tijdelijk aan, om vervolgens te beslissen of de werknemer een vast contract kan krijgen. De tijdelijkheid dient dan als een soort proeftijd. De tijdelijke baan kan ook gebruikt worden om de tijd dat iemand werkloos is op te vullen, terwijl doorgezocht wordt naar een vaste baan.
•
Een ander onvrijwillig motief om genoegen te nemen met een tijdelijke baan is falen bij het vinden van een vaste baan. Als iemand moeite heeft met het vinden van een vaste baan zal men zich soms uit noodzaak inschrijven bij een uitzendbureau.
15
In dit onderzoek zullen met behulp van de vrijwillig-onvrijwillig dichotomie van Ellingson et al. (1998) de verschillen in motivatie van de werknemers getoetst worden. De stellingen die zij gebruikten in hun onderzoek zullen in dit onderzoek ook gebruikt worden vanwege de bewezen betrouwbaarheid van deze vragenlijst. Ook is gekozen voor de stellingen van Ellingson et al. (1998) en niet voor die van Tan & Tan (2002), omdat Ellingson et al. (1998) hun onderzoek uitgevoerd hebben in de Verenigde Staten. Deze cultuur komt meer overeen met de Nederlandse cultuur dan de cultuur van Singapore, waar Tan & Tan (2002) hun onderzoek uitvoerden.
2.2.2. Motieven voor vaste werknemers. Ook een vaste werknemer zal bepaalde motieven hebben om te kiezen voor een vast contract in plaats van een flexibel contract. Een belangrijk motief voor een individu om een vaste baan te nemen is de behoefte aan werkzekerheid. Ook de behoefte aan een vast inkomen speelt een rol (de Wee, 2004). Niet alleen geeft een vast inkomen een gevoel van zekerheid, ook creëert een vast contract meer mogelijkheden, bijvoorbeeld met betrekking tot het aanvragen van een hypotheek. Sommige werknemers zullen ook minder stress ervaren op het werk, aangezien de kans op ontslag met een vast contract kleiner is dan wanneer een werknemer een tijdelijk contract heeft. Sommige individuen hechten veel waarde aan arbeidsstatus. Voor deze personen zal het belangrijk zijn om hogerop te kunnen komen in een bedrijf, om carrière te maken. Vaak is dit niet mogelijk in de vorm van een tijdelijk dienstverband, dus kiezen zij vanwege de carrièremogelijkheden bewust voor een vaste baan. Werknemers die tijdelijk in een organisatie werkzaam zijn zullen weinig verantwoordelijkheden toegewezen krijgen, omdat ze niet goed genoeg bekend zijn met de organisatie, en de leidinggevenden niet goed op de hoogte zijn van de capaciteiten van de tijdelijke werknemer. Veel mensen zoeken echter naar zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in hun baan, ze maken meer kans om dit te krijgen als ze in het bezit zijn van een vast contract.
2.3 Motivatie In de jaren ‘50 en ’60, werd het onderzoek naar motivatie nog vooral beheerst door gedragsonderzoekers die ervan uitgingen dat motivatie buiten het individu lag, in
16
de vorm van straffen en beloningen. Een individu zou alleen handelen als daar een beloning (of, in geval van weigering, een straf) tegenover stond. Pas na later onderzoek van andere psychologen en sociologen (o.a. McClelland, Ryan en Lewin) werd motivatie erkend als een interne conditie (Locke & Latham, 2002). Het begrip motivatie is van Latijnse oorsprong (movre) en betekent ‘in beweging brengen’. Zonder motivatie is er geen energie beschikbaar om wenselijk gedrag tot stand te brengen (Vinke, 2003). De definitie van motivatie waar in deze scriptie mee gewerkt wordt is als volgt: Motivatie is een, meestal interne, conditie die het doelgerichte gedrag van een individu opstart, stuurt en onderhoudt (Shiraev & Levy, 2004: 184). Motivatie wordt ook wel omschreven als een bewuste beslissing om aan bepaalde activiteiten meer energie te besteden dan aan andere rivaliserende activiteiten (Bloisi, Cook & Hunsaker, 2003). Een belangrijk aspect van motivatie op de werkvloer, is arbeidssatisfactie. Als iemand tevreden is met zijn of haar baan zal hij of zij meer gemotiveerd zijn (van der Ploeg & Scholte, 2003). Deze arbeidssatisfactie heef te maken met verwachtingen van een werknemer, en de mate waarin deze verwachtingen vervuld worden. Het hebben van een helder beeld van de verwachte opbrengsten uit werk is noodzakelijk om te zorgen dat werknemers gemotiveerd en tevreden zijn. Deze opbrengsten hebben niet alleen betrekking tot salaris, maar ook tot sociale aspecten, plezier in het werk, mogelijkheden om zich te ontwikkelen, en het idee dat het uitgevoerde werk zinvol is. De mate van arbeidsmotivatie van een werknemer zal niet te bepalen zijn door middel van een gesprek. Motivatie kan afgeleid worden uit waarneembaar gedrag van een werknemer. De geleverde prestaties zeggen al veel over de motivatie van een werknemer (Vinke, 2003).
2.3.1 Motivatietheorieën De totale motivatie van een individu wordt dus door verschillende factoren (vanuit het individu zelf, en van buitenaf) bepaald. Motivatietheorieën proberen te verklaren hoe en waarom een bepaald gedrag gestart, onderhouden, gestuurd en gestopt wordt, én wat de subjectieve reactie is die zich op die momenten in het organisme afspeelt (Jones, 1959, in Porter & Lawler, 1968).
17
Er zijn veel theorieën over motivatie ontwikkeld. In deze theorieën wordt de totale motivatie bedoeld. De theorieën kunnen onderscheiden worden in klassieke en moderne theorieën. Met behulp van deze theorieën zal het begrip ‘motivatie’ en de verschillende invalshoeken ten opzichte van dit begrip uitgediept worden.
2.3.1a Klassieke Theorieën Maslow. De theorie van Maslow gaat uit van behoeften. De mens is gemotiveerd om bepaald gedrag te vertonen, om op deze manier in een bepaalde behoefte te voorzien. Maslow heeft verschillende behoeften van de mens in categorieën ingedeeld, en vervolgens deze categorieën in hiërarchische volgorde geplaatst. Deze hiërarchie is wel bekend als de behoeften piramide van Maslow. Onderin deze piramide liggen de fysiologische basis behoeften, zoals eten, drinken, en seks. Daarboven bevindt zich de bestaanszekerheid, met daarin behoeften als veiligheid en onderdak. Als derde in de hiërarchie staan de relaties; vriendschap, familie en liefde. We leven samen met deze mensen, en hebben ze ook nodig om bepaalde doelen te bereiken. Hierboven bevind zich de behoefte aan eigenwaarde, en erkenning door anderen. In andere woorden, men wil geaccepteerd en gerespecteerd worden door de omgeving, en hierdoor wordt eigenwaarde gecreëerd. De hoogste behoefte die bereikt kan worden is zelfactualisatie, ofwel de volledige benutting van iemands talenten, waardoor men is wie hij of zij wil zijn (Maslow, 1954). Maslow (1954) veronderstelt dat de lagere behoeften eerst vervuld moeten worden, voordat een individu gemotiveerd kan zijn om een hogere behoefte te bevredigen. Individuen handelen dus om in bepaalde behoeften te voorzien. Uit deze behoeften komt de motivatie voort. Als in een van de behoeften niet voorzien wordt, zal een individu extra gemotiveerd zijn om wel in deze behoefte te voorzien. In figuur 1 wordt de behoeftentheorie van Maslow schematisch weergegeven.
18
*Fig.1 Maslow’s hierarchy of needs (www.oaklearn.oaklands.ac.uk)
Alderfer. De theorie van Alderfer is gebaseerd op de behoeftentheorie van Maslow. Alderfer gaat echter uit van drie niveaus: •
De twee onderste lagen van Maslow’s piramide vormen de Existence, ofwel het bestaan. Hiermee worden de basisbehoeften bedoeld, zoals eten en drinken, maar ook behoeften aan salaris en een veilige werkplek.
•
De derde laag in Maslow’s theorie vormt de Relatedness, ofwel de sociale relaties. Hierin wordt erkend dat een individu altijd in interactie leeft met andere mensen.
•
De twee bovenste behoeften uit Maslow’s piramide vormen samen Growth, ofwel persoonlijke groei. Door zijn of haar kennis en kunde aan te spreken kan een individu problemen in de interactie met zijn of haar omgeving oplossen.
Het model dat hieruit ontstaat noemt Alderfer het ERG-Model (Existence, Relatedness en Growth). In tegenstelling tot Maslow gaat Alderfer ervan uit, dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Evenals Maslow is Alderfer van mening dat onbevredigde behoeften zullen leiden tot activatie, een individu is gemotiveerd om deze behoeften te bevredigen. Mensen komen vooral in actie als ze een tekort ervaren (Alderfer, 1972).
19
Herzberg. De twee factoren theorie van Herzberg gaat ervan uit dat arbeidssatisfactie en arbeidsdissatisfactie door verschillende factoren bepaald worden. De hygiëne factoren zijn factoren die dissatisfactie veroorzaken als ze niet of niet voldoende aanwezig zijn. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn toezicht, salaris, relaties met collega’s en arbeidsomstandigheden. Een verbetering in deze factoren zal echter níet tot arbeidssatisfactie leiden, maar ervoor zorgen dat er minder dissatisfactie is, of in het beste geval neutrale gevoelens heersen betreffende genoemde factoren. De motivatorfactoren kunnen wél leiden tot satisfactie. Voorbeelden hiervan zijn uitdaging, verantwoordelijkheid en de kans om iets te bereiken en daarvoor erkenning te krijgen. Afwezigheid van deze factoren zal echter níet leiden tot dissatisfactie. De werknemer ervaart simpelweg geen satisfactie, wegens gebrek aan motivatoren (Herzberg, 1966).
McGregor. McGregor gaat ervan uit dat de visie die de leidinggevende op de medewerkers heeft van cruciaal belang is bij het motiveren. Hij onderscheidt twee visies; theorie X en theorie Y. Volgens theorie X zijn medewerkers van nature lui en willen ze geen verantwoordelijkheid dragen. Medewerkers moet je precies instrueren en scherp controleren. Je kunt ze alleen motiveren met behulp van fysiologische en veiligheidsbehoeften. Volgens theorie Y daarentegen willen medewerkers graag verantwoordelijkheid dragen. Ze willen zich kunnen ontplooien en zelfstandigheid in het uitvoeren van zijn of haar taken. Motiveren kan het beste door middel van sociale en waarderingsbehoeften (McGregor, 1960). Volgens McGregor levert theorie Y het beste model om medewerkers te motiveren, maar veel leidinggevenden beroepen zich op theorie X.
Vroom. Vroom gaat er in zijn expectancy theorie vanuit dat motivatie wordt bepaald door de ‘verwachting’ dat het uitvoeren van het werk leidt tot bepaalde ‘opbrengsten’ en de ‘waarde’ van die opbrengsten. Een medewerker voert taken uit op grond van die verwachtingen. Aan de geleverde prestaties zijn vervolgens opbrengsten gekoppeld. Een medewerker zal gemotiveerd blijven als de gewenste opbrengsten gerealiseerd worden. 20
Hoe een medewerker zijn of haar eigen capaciteiten inschat bepaalt de verwachting; de kernvraag luidt ‘leidt mijn inspanning tot een prestatie?’ Ook de mate waarin een medewerker het gevoel heeft controle te hebben over de situatie is van belang. Communicatie is een belangrijk middel om voor de werknemer een koppeling te maken tussen de redelijk geachte inspanning, de opbrengsten die hiermee samenhangen en de juist gekozen strategie om een taak uit te voeren. De werknemer zal met zijn of haar capaciteiten prestatie en opbrengst afdwingen (Vroom, 1964). Adams. Volgens de equity theorie van Adams is de subjectiviteit van de waarneming bepalend of de relatie tussen inspanningen en opbrengsten door de werknemer als redelijk beschouwd wordt. Een medewerker kan tevreden zijn met de balans tussen bijdrage en opbrengsten. Echter als deze in vergelijking met een collega tegenvalt, zal hij of zij er ontevreden mee worden. De medewerker zal dan minder gemotiveerd zijn om zich in te spannen, om zo een nieuw evenwicht te vinden tussen bijdrage en opbrengsten. Door middel van goede communicatie kunnen verkeerde waarnemingen worden geconstateerd en gecorrigeerd (Adams, 1963, in Vinke, 2001). Conclusie klassieke theorieën.
Deze klassieke theorieën gaan uit van de behoeften die een mens heeft, en dat een persoon in actie komt (gemotiveerd is om te handelen) om deze behoeften te bevredigen. Ze hebben een sterk humanistische voedingsbodem (Vinke, 2003). In de tijd dat deze theorieën zijn ontstaan kwam de nadruk te liggen op inspraak en medezeggenschap van de werknemers. Arbeid was niet meer alleen belangrijk om geld te verdienen, maar droeg ook bij aan de persoonlijke groei en zelfontwikkeling (de Moor, 1998). Volgens Herzberg en McGregor is motiveren succesvol als vooral gericht wordt op sociale en waarderingsbehoeften, dus als de werknemer zelfstandig kan werken, verantwoordelijk is voor de eigen taken, en door middel van het laten blijken van waardering. Het is minder efficiënt om medewerkers te straffen en streng te controleren (Vinke, 2003).
21
2.3.1b Moderne theorieën. Hackman & Oldham. Het uitgangspunt van deze theorie is dat medewerkers meer voor hun werk gemotiveerd zijn als zij er persoonlijk verantwoordelijk voor zijn, als zij hun werk zinvol achten en als zij zicht hebben op de bereikte resultaten. De taakkenmerken hebben in motivationeel opzicht de mogelijkheid om de intrinsieke motivatie te verhogen, waarmee gewenste werkresultaten bereikt kunnen worden (zoals hoge werkeffectiviteit). Meer autonomie bieden en betere feedback geven over werkresultaten in combinatie met het zinvoller maken van het werk (door het vergroten van de variatie in gebruikte vaardigheden, een verhoging van de identificatiemogelijkheden met het werk en het belangrijker maken van het werk) verhoogt de motivatie van medewerkers. Deze theorie van Hackman en Oldham (1975) wordt ook wel de job characteristics theory genoemd (Vinke, 2001).
Locke & Latham. Locke en Latham ontwikkelden inductief de goal-setting theorie. Deze theorie houdt in dat de doelen die een individu voor ogen heeft zijn of haar gedrag (motivatie) bepalen, en dat mensen het meest bereiken en presteren als ze (1) specifieke, moeilijke doelen voor zichzelf vaststellen, met een hoge waardigheid, en (2) weten met welk gedrag ze deze doelen kunnen bereiken, en ze zichzelf ook in staat achten om dit gedrag te vertonen. De theorie richt zich voornamelijk op baangerelateerde motivatie (Locke & Latham, 2002).
Deci & Ryan. In de Self-Determination theorie onderscheiden Deci & Ryan verschillende types van motivatie, op basis van de redenen die de motivatie veroorzaken. Zij onderscheiden intrinsieke en extrinsieke motivatie, met hierbij nog een onderverdeling in verschillende types extrinsieke motivatie; zwak en nauwelijks tot geen invloed op de intrinsieke motivatie; en sterk met invloed op de intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie houdt kortweg in dat iets gedaan wordt omdat iemand dat leuk of interessant vindt. Extrinsieke motivatie houdt in dat iets gedaan wordt vanwege een beloning of opbrengst die de taak levert (Ryan & Deci, 2000). In paragraaf 2.4 worden intrinsieke en extrinsieke motivatie verder besproken.
22
Bevlogenheid, Schaufeli & Bakker, 2001 In dit onderzoek wordt motivatie geoperationaliseerd als bevlogenheid. Bevlogenheid (engagement) wordt gezien als het tegenovergestelde van een burnout. Bevlogenheid en burnout vormen echter twee aparte dimensies; een werknemer die niet opgebrand is, hoeft niet per definitie bevlogen te zijn, en andersom. Bevlogenheid en burnout worden dan ook met behulp van aparte schalen gemeten. De omschrijving van bevlogenheid van Schaufeli en Bakker (2001, p. 5) luidt: “Bevlogenheid is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op zijn beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie, tenslotte, heeft betrekking op het op een plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken”.
Bevlogenheid kan gezien worden als een concept om de mate van motivatie van werknemers te meten (Schaufeli & Bakker, 2001). De dimensies vitaliteit, toewijding en absorptie zijn typische eigenschappen die een gemotiveerde werknemer bezit. Iemand die hoog scoort op vitaliteit geeft aan in de regel over veel energie, kracht en werklust te beschikken. Laagscoorders daarentegen hebben doorgaans weinig energie en kracht, en een geringe werklust (Schaufeli & Bakker, 2001). Iemand die hoog scoort op toewijding identificeert zich in de regel sterk met zijn of haar werk doordat dit als zinvol, nuttig, uitdagend en inspirerend wordt ervaren. Hoogscoorders zijn bovendien vaak enthousiast en trots op hun werk. Laagscoorders daarentegen identificeren zich meestal nauwelijks met hun werk, omdat ze het niet als zinvol, uitdagend, nuttig en inspirerend ervaren; ze zijn ook weinig enthousiast en trots op hun werk (Schaufeli & Bakker, 2001).
23
Iemand die hoog scoort op absorptie verliest zich vaak op een prettige wijze in zijn of haar werk. Hij (zij) gaat er helemaal in op en kan er zich niet meer van losmaken doordat het werk hem (haar) dusdanig in vervoering brengt dat al het andere, inclusief de tijd, wordt vergeten. Laagscoorders geven aan zich niet in hun werk te verliezen, ze worden niet dusdanig door hun werk in vervoering gebracht dat ze de tijd en alles om hen heen vergeten (Schaufeli & Bakker, 2001).
Conclusie moderne theorieën. In deze theorieën wordt de nadruk gelegd op de inhoudelijke kant van de taak. De inhoud van de taak en de taakomgeving zijn bepalend voor het wel of niet gemotiveerd deelnemen aan een activiteit (Vinke, 2001). Deze theorieën gaan ervan uit dat een werknemer op zoek is naar uitdagend werk, en ook autonomie speelt op de werkvloer een belangrijke rol.
2.4 De relatie tussen motieven en motivatie. De totale motivatie wordt wel omschreven als de intrinsieke en extrinsieke motivatie samen; •
Intrinsieke motivatie betekent dat een individu een taak niet doet omdat hij of zij daarvoor beloond wordt, maar vanwege het plezier en de bevrediging die een persoon aan een bepaalde taak ontleend (Porter & Lawler, 1968). Intrinsieke motivatie wordt gezien als een interne neiging, een proces, dat wordt gekatalyseerd wanneer de situatie daarvoor bevorderlijk is (Ryan & Deci, 2000).
•
Extrinsieke motivatie daarentegen betekent dat een taak gedaan wordt vanwege een externe prikkel, zoals een beloning in de vorm van salaris, of door druk van het management (Porter & Lawler, 1968).
De Jong et al. (2005) beschreven in hun onderzoek de vrijwillige motieven om een tijdelijke baan te nemen als intrinsieke motieven, en de onvrijwillige motieven als extrinsieke motieven. Vrijwillige motieven om een baan als uitzendkracht te nemen komen dus vanuit de persoon zelf, en onvrijwillige motieven komen van buiten de persoon.
24
Uitzendkrachten met een vrijwillig motief, die dus een tijdelijke baan prefereren vanwege redenen die in het individu liggen, hebben meer ‘overall work satisfaction’ dan uitzendkrachten met een onvrijwillig motief (die een tijdelijke baan ‘accepteren’) (Feldman et al., 1994, in Ellingson et al., 1998 en Krausz et al., 1995 ). Ook Tan en Tan (2002) bevestigen deze bevinding. Arbeidssatisfactie is een belangrijk aspect van motivatie op de werkvloer (van der Ploeg & Scholte, 2003). Ook motivatietheorieën (die in paragraaf 2.3 besproken worden) gaan ervan uit dat arbeidssatisfactie een belangrijke, bepalende factor is voor arbeidsmotivatie. Werknemers met een vrijwillig motief om te kiezen voor een bepaald contract beschikken dus over meer arbeidssatisfactie. Meer arbeidssatisfactie zal in de meeste gevallen leiden tot een meer gemotiveerde werknemer. Er bestaat dus een verschil in arbeidssatisfactie tussen uitzendkrachten met een vrijwillig motief, en uitzendkrachten met een onvrijwillig motief, en dit kan leiden tot een verschil in arbeidsmotivatie tussen deze uitzendkrachten. Het motief (vrijwillig of onvrijwillig) dat een werknemer heeft om te kiezen voor een bepaald contract is dus van invloed op de mate van motivatie van een werknemer.
Hieruit volgt hypothese 1a, deze hypothese beschrijft de directe relatie tussen motieven om te kiezen voor een tijdelijk contract en de mate van arbeidsmotivatie (geoperationaliseerd als bevlogenheid) voor de uitzendkrachten: Een uitzendkracht met vrijwillige motieven om te kiezen voor een baan als uitzendkracht zal in hogere mate bevlogen zijn dan een uitzendkracht met onvrijwillige motieven.
Voor de uitzendkrachten geldt dat de uitzendkrachten met een vrijwillig motief om een tijdelijke baan te nemen meer arbeidssatisfactie ervaren dan uitzendkrachten met een onvrijwillig motief. Voor de vaste werknemers wordt in dit onderzoek aangenomen dat ook voor hen de mate van vrijwilligheid zorgt voor meer arbeidssatisfactie. Meer arbeidssatisfactie kan leiden tot meer arbeidsmotivatie. De vaste werknemers die een grote rol toeschrijven aan de vrijwillige motieven zullen meer arbeidssatisfactie ervaren dan vaste werknemers die een minder grote rol aan de motieven toekennen.
25
Hypothese 1b beschrijft de directe relatie tussen motieven en de mate van motivatie voor de vaste werknemers: Een vaste werknemer met een hogere mate van vrijwilligheid zal in hogere mate bevlogen zijn dan een vaste werknemer met een lagere mate van vrijwilligheid.
Ook bij de vaste werknemers wordt de arbeidsmotivatie geoperationaliseerd als bevlogenheid. Bij deze hypothese wordt met de mate van vrijwilligheid bedoeld dat iemand met een hoge mate van vrijwilligheid hoog scoort op de motieven in de vragenlijst, dus aan veel motieven een rol of een grote rol toeschrijft bij de keuze voor een vast contract. Iemand met een lage mate van vrijwilligheid zal aan minder motieven een rol of een grote rol toekennen.
2.5 Incentives Middelen om te motiveren worden ook wel incentives genoemd. Incentives zijn tastbare én ontastbare middelen die als een speciale vorm van beloning ingezet kunnen worden om de werknemer extra te stimuleren om een gewenst resultaat te bereiken (Bowen, 2000: 15). Incentives is Engels voor motivatoren (Kreps, 1997). Incentives vormen een belangrijk onderdeel van de principal-agent theorie (Waterreus, 2003). Deze economische theorie beschrijft de relatie tussen een agent (werknemer) en een principal (werkgever). De agent verricht een taak of verleent een service in opdracht van de principal, en krijgt hiervoor betaald. Dit is vastgelegd in een contract. Bij de relatie tussen een agent en een principal wordt vaak gesproken over ‘moral hazard’. Letterlijk vertaald naar het Nederlands betekent dit een ‘moreel risico’. Dit houdt in dat de principal die de agent in dienst heeft een bepaald risico neemt doordat hij de agent niet constant controleert. Vaak is er ook sprake van wantrouwen tussen de agent en de principal (Demougin & Fluet, 2001). Sommige theorieën beweren ook dat werknemers egoïstische motieven hebben, waarmee bedoeld wordt dat ze hun eigen satisfactie nastreven, wat niet altijd in het belang van de organisatie is (Laffont, 2003, Minkler, 2004). Om er toch voor te zorgen dat de agent zijn of haar taken goed verricht schakelt de principal incentives in. Door informatie te verzamelen over de agent probeert de principal manieren te bedenken om de agent te motiveren. Ieder individu is namelijk verschillend, dus ieder
26
individu zal anders op incentives reageren. Een incentive zal niet op iedere medewerker het gewenste effect hebben. Dus is informatie hierover nodig over iedere werknemer. Deze informatie kan verkregen worden door de agent continu te controleren, maar controle (en dus informatie) is kostbaar. Daarom zal de principal proberen de balans te vinden tussen controle en het verstrekken van incentives. Deze twee factoren worden wel gezien als de input voor inspanning van de agent, en de principal zal proberen de beste balans tussen deze twee factoren te vinden (Demougin & Fluet, 2001).
De meest voor de hand liggende incentive voor werknemers is het salaris. Het salaris zal mensen motiveren om de door de organisatie vereiste taken uit te voeren. Als een werkgever een salaris betaald dat boven het gemiddelde ligt, of boven de CAO, is dit een stimulans voor de werknemer om zijn of haar best te blijven doen. Immers, ontslag zou waarschijnlijk een achteruitgang van het salaris betekenen (Kreps, 1997). Echter is geld niet de enige incentive die belangrijk is voor werknemers. Geld als beloning kan zelfs een averechts effect hebben op de intrinsieke motivatie. In het geval van prestatieloon zullen financiële beloningen niet altijd leiden tot betere prestaties (Baker et al., 1988). Volgens Slater (1980, in Baker et al., 1988: 5) is geld geen goede motivator, omdat “getting people to chase money.....produces nothing but people chasing money”. De kwaliteit van het werk zal hierdoor achteruitgaan. Ook Kohn (1988, in Baker et al., 1988) twijfelt niet aan de negatieve effecten van prestatieloon, om drie redenen: 1. Vanwege de beloning zal een werknemer zich met een vernauwde blik slechts op de uit te voeren taak richten, om het zo snel mogelijk af te maken, 2. Extrinsieke beloningen kunnen de intrinsieke interesse ondermijnen, 3. Werknemers kunnen het idee krijgen dat ze door een beloning gecontroleerd worden. In paragraaf 2.5 zullen de laatste twee redenen besproken en beredeneerd worden. Het is niet zo dat prestatieloon niet effectief kan zijn, het is alleen vaak té effectief, het zorgt er namelijk voor dat een werknemer precies doet wat er van hem of haar verwacht wordt, maar vervolgens niks extra’s op eigen initiatief zal doen (Baker et al., 1988).
27
Werknemers kunnen echter ook op andere manieren gemotiveerd worden, bijvoorbeeld door een promotie in het vooruitzicht te stellen. Vooral voor werknemers van lagere niveaus die een hoger salaris en meer status prefereren kan dit een effectieve incentive zijn. Ook voor het bedrijf zelf kan het gunstig zijn om een medewerker promotie te geven, om op die manier de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Dit wordt ook wel matching genoemd. Promotie geven aan werknemers kan echter ook negatief uitpakken voor een organisatie. Vaak krijgt de medewerker met de beste prestaties de promotie. Echter, dit hoeft niet altijd de beste match te vormen. Een goede verkoper kan bijvoorbeeld een slechte manager zijn (Baker et al., 1988). Zo zijn er twee kanten aan dit verhaal, het vooruitzicht van een promotie kan de motivatie van een werknemer verhogen, maar als de promotie eenmaal gerealiseerd is, heeft dit niet altijd positieve gevolgen voor een organisatie. Volgens de cognitieve evaluatie theorie (Deci, 1975 in Gagné & Deci, 2005) is autonomie (zelfstandigheid) een belangrijke factor die de mate van intrinsieke motivatie bepaald. Als een werknemer het gevoel heeft zelfstandig aan een taak te werken, zal dit een positief effect hebben op de intrinsieke motivatie. Een manier om dit te bereiken is zorgen dat de werknemer inspraak heeft in de manier waarop een taak uitgevoerd zal worden (Gagné & Deci, 2005). Uitdaging is ook een belangrijke factor in het motiveringsproces (Gagné & Deci, 2005). Negatieve feedback zal zowel de intrinsieke als de extrinsieke motivatie af laten nemen, waardoor iemands totale motivatie een nulpunt kan bereiken. Dit wordt ook wel amotivatie genoemd. Positieve feedback echter zal de intrinsieke én de extrinsieke motivatie (dus de totale motivatie) laten toenemen (Gagné & Deci, 2005). Deze positieve feedback is een belangrijke, kosteloze incentive. Positieve uitingen over geleverde prestaties stimuleren werknemers, en verhogen het plezier dat de werknemer in het werk heeft. Deze waardering kan tot uiting komen in een formeel contact, zoals bijvoorbeeld een functioneringsgesprek, maar het effect op de arbeidsmotivatie is nog groter wanneer die waardering ook blijkt in de dagelijkse omgang met elkaar (van der Ploeg & Scholte, 2003).
De incentives die in dit onderzoek getoetst zijn, zijn: • Kans op promotie • Waardering van mijn leidinggevenden
28
• Zelfstandigheid in het werk • Feedback • Uitdaging • Veilige werkplek • Salaris • Zekerheid • Prettig samenwerken met collega’s • Verantwoordelijkheid • Opleidingen kunnen volgen tijdens/buiten werktijd • Bedrijfsuitstapjes • Status • Secundaire arbeidsvoorwaarden • Groepsidentiteit (in de organisatie passen) •
Mogelijkheid om leiding te geven
•
Sociale relaties die ontstaan op het werk
Deze incentives zijn afkomstig uit verschillende eerder gedane onderzoeken, zoals dat van Herzberg (1966), Hackman & Oldham (1975), Freese (1994) en Gagné & Deci (2005).
2.6 De relatie tussen incentives en motivatie Of extra belonen van een werknemer een motivationeel effect heeft zal onder meer afhangen van de volgende factoren: 1. de economische en/of psychologische waarde die de werknemer aan de beloning toekent; 2. de mate waarin de extra te leveren inspanningen van invloed zijn op andere gewaardeerde werkcondities; en 3. de door de werknemer ervaren menswaardigheid van de gestelde eisen (De Moor, 1998).
Incentives hebben dus niet altijd een positieve uitwerking op de motivatie van werknemers (Slater, 1980 en Kohn, 1988, beiden in Baker et al., 1988). Als bijvoorbeeld veel met bonussen wordt gewerkt, zal een medewerker minder gemotiveerd zijn om een taak uit te voeren waar geen bonus mee te verdienen is. 29
Andere onderzoekers beweren dat incentives op de lange termijn geen effect hebben, zeker niet als een incentive na een lange tijd wordt stop gezet. Vooral op de korte termijn hebben incentives effect (Reeve, Jang, Hardre & Omura, 2002). Voor werknemers die zich in een van de onderste twee lagen van Maslows behoefte piramide bevinden, zullen incentives met betrekking tot geld een goede invloed hebben. Als deze behoeften echter bevredigd zijn, en de werknemer zich in de hogere gedeeltes van de piramide van Maslow bevind, zullen incentives met betrekking tot promotie en baansatisfactie meer invloed hebben.
Hoe kun je iemand stimuleren om een, voor die persoon, oninteressante taak uit te voeren? Door gebruik te maken van incentives kan extrinsieke motivatie gegenereerd worden. De incentive kan een extrinsieke motivatie creëren die er in het geval van afwezigheid van die incentive niet geweest zou zijn, oftewel, de taak op zich is niet motiverend (Reeve, Jang, Hardre & Omura, 2002). Echter, het verstrekken van incentives zorgt niet altijd voor een hogere mate van intrinsieke motivatie. Er is veel onderzoek gedaan naar het zogenaamde ‘crowding out’ van intrinsieke motivatie (Deci, Koestner &Ryan, 1999, 2001, Ryan & Deci, 2000, Fehr & Falk, 2002, James, 2005). ‘Crowding out’ van intrinsieke motivatie betekent dat de mate van intrinsieke motivatie van een individu minder of lager wordt als gevolg van een extrinsieke incentive. Uit de literatuur blijkt dat het introduceren van beloningen in de vorm van geld onder bepaalde voorwaarden de taakspecifieke intrinsieke motivatie kan verminderen. Een gevolg van deze verminderde intrinsieke motivatie kan zijn dat een individu zich minder inspant om de taak uit te voeren. Volgens Hofstede (1968, in Dermer, 1975) wordt de intrinsieke motivatie echter niet minder wanneer extrinsieke incentives worden gegeven, maar blijkt juist dat intrinsieke motivatie een noodzakelijke eigenschap is om beloningen motiverend te laten zijn. Volgens Dermer (1975) is de theorie van Deci gefundeerd op een experiment dat niet voldoende lijkt op de werkelijke situatie waarin een werknemer zich bevind. Er zijn dus twee verschillende beweringen wat betreft extrinsieke incentives en intrinsieke motivatie; 1. Extrinsieke incentives verminderen de intrinsieke motivatie; 2. Als er geen intrinsieke motivatie aanwezig is zullen extrinsieke incentives niet motiverend zijn.
30
Herzberg (1966) spreekt in zijn motivatietheorie (zie ook pagina 18) over hygiënefactoren en motivatorfactoren. Respectievelijk worden deze factoren ook wel bestempeld als extrinsieke en intrinsieke factoren. Extrinsieke incentives zijn dus bijvoorbeeld het salaris en de relatie met collega’s. Intrinsieke incentives zijn onder anderen uitdaging, verantwoordelijkheid en erkenning die je in je werk krijgt. De bevrediging van de extrinsieke incentives wordt als vanzelfsprekend gezien, en deze incentives hebben dus weinig motivationele kracht. Het vervullen van intrinsieke incentives daarentegen leidt tot meer arbeidssatisfactie, en dit hangt samen met meer arbeidsmotivatie. Het niet vervullen van intrinsieke incentives zorgt overigens ook niet voor dissatisfactie, maar voor een meer neutrale toestand (Herzberg, 1966). Ook Hackman & Oldham noemen enkele van bovenstaande incentives in hun theorie (zie ook pagina 21). Naar aanleiding van deze theorie van Herzberg (1966) zijn de volgende definities tot stand gekomen: Intrinsieke incentives: Deze incentives dragen bij aan de motivatie van een werknemer, ze geven een individu het gevoel dat hij of zij vooruit gaat, groeit. Onder deze incentives vallen onder anderen incentives als verantwoordelijkheid, ‘iets bereiken’ en uitdaging (Herzberg, 1966: 73). Met behulp van deze incentives kan het hoogste niveau van de piramide van Maslow bereikt worden, namelijk zelfactualisatie (Herzberg, 1966).
Extrinsieke incentives: Deze incentives zullen weinig bijdragen aan de motivatie van een werknemer, een werknemer vindt het vanzelfsprekend dat deze incentives aanwezig zijn op de werkvloer. Hieronder vallen onder anderen incentives als salaris, arbeidsvoorwaarden en relaties met personeel (Herzberg, 1966: 78).
De bevrediging van de extrinsieke incentives leidt dus niet tot meer arbeidssatisfactie. Daarom wordt verwacht dat een werknemer die veel waarde hecht aan deze extrinsieke incentives minder gemotiveerd zal zijn op de werkvloer dan een werknemer die deze incentives minder belangrijk vind. Omdat deze incentives als vanzelfsprekend gezien worden, zal een eventuele motivationele kracht van korte duur zijn.
31
De intrinsieke incentives dragen bij aan de motivatie van de werknemer. Een werknemer die veel waarde hecht aan deze intrinsieke incentives zal meer gemotiveerd zijn dan een werknemer die weinig waarde hecht aan deze incentives.
Hypothese 2: Deze hypothese beschrijft de directe relatie tussen ‘incentives’ en ‘motivatie’. a.
Een werknemer die hoog scoort op extrinsieke incentives heeft een lagere mate van motivatie dan een werknemer die laag scoort op extrinsieke incentives.
b.
Een werknemer die hoog scoort op intrinsieke incentives, heeft een hogere mate van motivatie dan een werknemer die laag scoort op intrinsieke incentives.
Hoog scoren op incentives betekent dat er veel waarde wordt gehecht aan die bepaalde incentives, dat deze incentives belangrijk zijn voor een werknemer. Laag scoren op incentives betekent dus dat aan deze incentives weinig waarde wordt gehecht, en dat ze niet van erg veel belang zijn.
Er is niet veel geschreven over incentives en de verschillen tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. Hier bevind zich dus nog een duidelijk gat in de literatuur. Een uitzendkracht zal echter niet verwachten lang te blijven werken voor een en dezelfde organisatie, en zal daarom belang hechten aan andere incentives dan een vaste werknemer. Dus wordt verondersteld dat het type contract invloed heeft op de relatie tussen incentives en de mate van motivatie. De volgende hypothese is opgesteld:
Hypothese 3: Deze hypothese beschrijft de relatie tussen incentives en de mate van motivatie met hierbij het moderator effect van ‘type contract’. a. Type contract speelt een modererende, versterkende rol in de relatie tussen intrinsieke incentives en de mate van motivatie. b. Type contract speelt een modererende, afzwakkende rol in de relatie tussen extrinsieke incentives en de mate van motivatie.
De verwachting is dat een werknemer die langere tijd in een organisatie werkzaam zal zijn meer waarde zal hechten aan intrinsieke incentives als uitdaging en 32
verantwoordelijkheid. Een werknemer met een vast contract zal dus de intrinsieke incentives belangrijker vinden, en dus zal de variabele ‘type contract’ een versterkende modererende rol spelen. Echter een werknemer die de verwachting heeft niet lang in de organisatie werkzaam te zijn zal meer waarde hechten aan extrinsieke incentives, zoals salaris. Hierbij wordt dus verwacht dat een uitzendkracht de extrinsieke incentives belangrijker vindt, en dus zal de variabele ‘type contract’ een afzwakkende modererende rol spelen in deze relatie.
2.7 Conceptueel Model.
Motieven • Vrijwillig uitzendkracht • Onvrijwillig uitzendkracht • Vaste werknemer Type contract
Motivatie
Incentives • Intrinsiek • Extrinsiek
*figuur 2, conceptueel model.
De pijl van motieven naar motivatie beschrijft de directe relatie tussen deze twee variabelen, en vertegenwoordigd dus hypothese 1. De pijl van incentives naar motivatie beschrijft de directe relatie tussen deze twee variabelen, en vertegenwoordigd dus hypothese 2. De pijl die vervolgens vanaf type contract naar beneden wordt getrokken beschrijft het moderatoreffect van type
33
contract op de relatie tussen incentives en motivatie, ofwel hypothese 3. Om de incentives te toetsen is voor de vaste werknemers en voor de uitzendkrachten dezelfde vragenlijst afgenomen, dus deze relatie zal door een regressieanalyse getoetst gaan worden.
34
3.
Methode van onderzoek
In dit hoofdstuk worden het onderzoeksdesign, de onderzoeksgroep en de meetinstrumenten besproken. Hierna zal worden besproken hoe de verzamelde data zal worden geanalyseerd. Met behulp van deze analyse zal een antwoord op de empirische deelvragen geformuleerd worden. In de laatste paragraaf zal de kwaliteit van het onderzoek belicht worden.
3.1
Onderzoeksdesign Het onderzoeksdesign is cross-sectioneel, er is één meetmoment in de tijd. Het
betreft een survey. Bij survey-onderzoek is er sprake van kwantitatief, nietexperimenteel onderzoek. Er is gekozen voor een kwantitatieve manier van data verzamelen, omdat op deze manier statistische gegevens verzameld kunnen worden, en deze makkelijk te verwerken zijn (Baarda, de Goede & Kalmijn, 2000). Er is gekozen voor survey-onderzoek omdat de concepten motivatie en motieven goed toetsbaar zijn met behulp van (bestaande, gevalideerde) vragenlijsten, en omdat er door het gebruik van enquêtes een grote groep personen bereikbaar is. Door dit digitaal te doen brengt dit enkele voordelen met zich mee; het is goedkoop, mensen blijven anoniem, en hierdoor zal de digitale enquête minder gevoelig zijn voor sociale wenselijkheid dan een mondeling interview. Ook zijn de verkregen data makkelijk en snel te analyseren met behulp van het computerprogramma SPSS. Nadelen van het uitvoeren van een digitale enquête zijn echter dat er geen ruimte is voor open vragen, en dat er een hogere kans op non-respons zal zijn (Baarda et al., 2000). Er is gekozen voor een cross-sectioneel onderzoek, vanwege de beperkte beschikbare tijd. Een nadeel hiervan is dat er geen causale verbanden gelegd kunnen worden (Baker, 1999).
3.2
Onderzoeksgroep en procedure In 2004 bestond de totale, werkzame beroepsbevolking in Nederland uit
6.219.000 werknemers, hiervan zijn 479.000 werknemers flexibele krachten, en hiervan zijn 157.000 mensen werkzaam via een uitzendbureau. Dit betekent dat
35
2,52% van de werkzame beroepsbevolking uitzendkracht is. In 1993 lag dit percentage nog op 1,86%.3. De onderzoekseenheid (unit of analysis) bestaat uit leraren (vaste werknemers en uitzendkrachten) van een scholengemeenschap. Van de 959 leraren zijn er 111 uitzendkrachten die geselecteerd zijn met behulp van een uitzendbureau. Dit betekent dat 11,5% van de leraren uitzendkracht is. In vergelijking met de populatie is dit een zeer hoog percentage; in 2004 bestond de Nederlandse beroepsbevolking voor 2,52% uit uitzendkrachten. De leraren die voor dit onderzoek benaderd zijn, zijn allen werkzaam bij het ROC te Eindhoven. Het Regionaal Opleidings Centrum in Eindhoven maakt om twee verschillende redenen gebruik van tijdelijk inzetbare uitzendkrachten in haar organisatie. De eerste reden heeft betrekking tot wachtgeld. Als een vaste medewerker ontslagen wordt, moet het ROC wachtgeld betalen, totdat deze werknemer een nieuwe baan gevonden heeft. Dit kan het ROC veel geld kosten, en daarom is het minder kostbaar om uitzendkrachten in te zetten als dit mogelijk is. Een tweede reden is het aantal leerlingen. Leerlingen zijn de belangrijkste bron van inkomsten voor het ROC. Het aantal leerlingen dat zich jaarlijks aanmeldt voor de verschillende opleidingen fluctueert echter. Om deze fluctuaties op te vangen wordt gebruik gemaakt van uitzendkrachten. Er is gekozen voor leraren van dezelfde scholengemeenschap, omdat de sampling op basis van minimalisatie van verschillen is gebeurd. Er is voor minimalisatie gekozen, vanwege de vergelijking die gemaakt is tussen twee groepen. Het is dan van belang dat de groepen vergelijkbaar zijn, ofwel in samenstelling overeenkomen (Miles & Huberman, 1994). De subjecten waren allemaal leraren, werkzaam bij het ROC, met minimaal een Hbo-opleiding. Alle docenten van het ROC met een flexcontract zijn benaderd om mee te werken aan dit onderzoek. Dit zijn er 111. Door middel van systematic sampling (Baker, 1999) zijn er uit de 848 reguliere docenten 120 geselecteerd die ook zijn benaderd voor dit onderzoek. Er is gekozen voor 120 reguliere docenten, om het aantal reguliere en het aantal flexkrachten te matchen. Uit een alfabetische lijst is als eerste geselecteerd persoon nummer 2, waarna iedere keer 6 erbij opgeteld is, zodat
3
www.cbs.nl
36
vervolgens dus persoon nummer 8 ook werd geselecteerd, vervolgens dus persoon nummer 14, etc.
De vragenlijst is digitaal afgenomen met behulp van de ROCspiegel. De ROCspiegel is een instrument dat speciaal is ontwikkeld voor kwaliteitszorg in het onderwijs. Met behulp van dit instrument kunnen enquêtes snel en eenvoudig uitgezet worden onder grote groepen respondenten. Alvorens de enquête uitgezet werd is een demoversie door enkele proefpersonen ingevuld. De geselecteerde werknemers ontvingen vervolgens op 5 april 2006 een mail met daarin een begeleidende brief (zie bijlage 1) over waarom de enquête wordt gehouden, en het verzoek om mee te werken aan de enquête, en deze in te vullen vóór 22 april 2006. In deze mail staat een link die de respondent doorverbindt naar www.ROCspiegel.nl, waar de respondent meteen aan het begin van de vragenlijst is. Bij het maken van deze vragenlijst kan de respondent niet terug naar de vorige vragen, en het programma onthoudt waar de respondent gebleven was als het invullen van de vragenlijst voortijdig wordt afgebroken. Twee weken na versturing van deze mail (op 20 april) is nog een herinneringsmail verstuurd waarin de leraren die de enquête ingevuld hebben bedankt worden voor de medewerking, en de leraren die dit nog niet gedaan hebben alsnog om hun medewerking gevraagd zijn. Op 4 mei 2006 is de enquête gesloten. Van de 111 flexkrachten hebben 40 personen de enquête volledig ingevuld. De responsrate voor deze enquête bedraagt dus 36%. Hiervan is 67% vrouw en 33% man. Van de 120 vaste werknemers hebben 41 personen de enquête volledig ingevuld. De responsrate voor deze enquête bedraagt dus 34%. Hiervan is 60% vrouw en 40% man. De gemiddelde leeftijd is bij de flexkrachten 39 jaar, en bij de vaste werknemers 47 jaar.
3.3
Meetinstrumenten De enquête die gebruikt en ontwikkeld is voor dit onderzoek bestaat uit vier
delen. In deel één wordt gevraagd naar enkele demografische kenmerken van de respondenten. Dit zijn het geslacht, de leeftijd, de woonsituatie en het aantal thuiswonende kinderen. Bij de data-analyse zullen deze variabelen dienen als controlevariabelen. Schaufeli en Bakker (2003) vonden een zwakke, positieve correlatie tussen leeftijd en bevlogenheid, dus hoe hoger de leeftijd, hoe meer bevlogen men zich voelt. Mannen scoren significant hoger op de dimensies 37
toewijding en absorptie dan vrouwen, met betrekking tot vitaliteit is geen verschil gevonden tussen mannen en vrouwen. Alhoewel deze verschillen significant zijn, moet daar volgens Schaufeli en Bakker (2003) geen praktische waarde aan gehecht worden. De variabele ‘geslacht’ wordt in dit onderzoek wel als controlevariabele gebruikt, omdat de beroepsgroep ‘leraren’ niet door Schaufeli en Bakker (2003) is onderzocht, en in deze beroepsgroep liggen de verhoudingen misschien anders. De woonsituatie en het aantal thuiswonende kinderen kunnen bepalend zijn voor de motieven die een persoon heeft om een vast, danwel een tijdelijk contract aan te nemen. Vandaar dat deze variabelen als controlevariabelen zijn opgenomen bij het toetsen van hypothese 1. In deel twee, drie en vier worden respectievelijk motivatie, motieven en incentives gemeten. De begrippen motieven en motivatie zijn gemeten met behulp van eerder uitgevoerde onderzoeken, en de daarbij behorende vragenlijsten.
Motivatie:
Met behulp van zeventien items is de motivatie van de uitzendkrachten en de vaste werknemers gemeten worden. Deze items zijn afkomstig uit het onderzoek van Schaufeli & Bakker (2003) naar de bevlogen werknemer. Het begrip motivatie wordt dus geoperationaliseerd als bevlogenheid. Met behulp van een vijf punts likert schaal (‘nooit’ tot ‘altijd’) zijn de dimensies ‘vitaliteit’ (6 items, cronbach’s alpha is 0.83), ‘toewijding’ (5 items, cronbach’s alpha is 0.92) en ‘absorptie’ (6 items, cronbach’s alpha is 0.82) gemeten. De totale cronbach’s alpha van deze toets is zeer hoog te noemen, namelijk 0.93 (Schaufeli & Bakker, 2003). •
Vitaliteit is gemeten met items als ‘Op mijn werk bruis ik van de energie’. In dit onderzoek bedraagt Cronbach’s alpha van dit item 0.80.
•
Toewijding is gemeten met items als ‘Ik ben trots op het werk dat ik doe’. In dit onderzoek bedraagt Cronbach’s alpha van dit item 0.87.
•
Absorptie is gemeten met items als ‘Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij’. In dit onderzoek bedraagt Cronbach’s alpha van dit item 0.68.
38
De totale Cronbach’s alpha voor dit deel van de enquête bedraagt 0.91.
Motieven:
Met behulp van negen items zijn de motieven van uitzendkrachten gemeten. Deze items zijn afkomstig uit eerder verricht onderzoek door Ellingson et al. (1998). Met behulp van een drie punts likert schaal (‘speelt geen rol’, ‘speelt een rol’ en ‘speelt een grote rol’) worden de vrijwillige en onvrijwillige motieven getoetst. De vrijwillige motieven worden getoetst met behulp van items zoals: ‘Door mijn contract kan ik mijn tijd flexibel indelen’. Een voorbeelditem voor de onvrijwillige motieven is: ‘Ik heb moeite met het vinden van een vaste baan’. Cronbach’s alpha voor de vrijwillige factor is 0.75, en voor de onvrijwillige factor 0.71. De vragenlijst van Ellingson et al. (1998) bestaat uit acht items, uit het onderzoek van De Jong et al. (2005) is hier nog het vrijwillige item ‘Door te werken als uitzendkracht kan ik ervaring opdoen bij verschillende bedrijven’ aan toegevoegd. In dit onderzoek bedraagt Cronbach’s alpha voor de vrijwillige factor 0.63 en voor de onvrijwillige factor 0.64.
Op basis van logische redenering en onderbouwd met behulp van literatuur zijn tien motieven die vaste werknemers hebben om te kiezen voor een vaste baan tot stand gekomen. Ook deze items zullen gemeten worden met behulp van een drie punts likert schaal (‘speelt geen rol’ tot ‘speelt grote rol’). Items die hierin voor komen zijn items als ‘ik heb behoefte aan werkzekerheid’ en ‘met dit contract heb ik promotiemogelijkheden’. Voor de vaste werknemer is geen onderscheid gemaakt tussen vrijwillige of onvrijwillige motieven. Dit omdat er weinig onvrijwillige motieven te bedenken zijn om een vaste baan te nemen. Bij de vaste werknemers wordt daarom gekeken naar de mate van vrijwilligheid. Van deze schaal bedraagt Cronbach’s alpha 0.77.
39
Incentives:
Op basis van literatuuronderzoek is een lijst van items ontwikkeld om de incentives voor de uitzendkrachten en de vaste werknemers te meten. Hieruit zijn enkele items afkomstig uit de aspecten van werk die Freese (1994) onderscheid. Hierbij is gewerkt met een vijf punts likert schaal (‘zeer onbelangrijk’ tot ‘zeer belangrijk’). Het betreft hier zeventien items, waaronder ‘salaris’, ‘status’ en ‘uitdaging’. Cronbach’s alpha bedraagt in dit onderzoek voor ‘incentives’ 0.84.
Er is gewerkt met verschillende likert-schalen, bij motieven een drie punts schaal, en bij motivatie en incentives met vijf punts schalen. Ellingson et al. (1998) meten de motieven met een drie punts likert schaal. De drie punts schaal is in dit onderzoek ook toegepast, om te meten in hoeverre de genoemde motieven een rol spelen bij de keuze voor een bepaald type contract. De items die bevlogenheid meten werden door Schaufeli & Bakker (2003) gemeten met een zeven punts likert schaal. De ROCspiegel heeft echter niet de optie om een zeven punts schaal aan te maken, daarom is gekozen voor een vijf punts schaal. Bij incentives is gekozen voor een vijf punts likert schaal om de verschillende attitudes met betrekking tot de incentives te kunnen meten. Er worden twee verschillende vragenlijsten uitgegeven, één voor de uitzendkrachten (zie bijlage 2) en één voor de vaste werknemers (zie bijlage 3). De delen van de vragenlijst voor de demografische kenmerken, voor motivatie en voor incentives zijn voor beiden hetzelfde, alleen het motieven gedeelte verschilt. Deze vragenlijsten staan in de bijlage.
3.4
Data-analyse De volgende stappen zullen doorlopen worden bij het analyseren van de data:
De verkregen data zal ingevoerd worden in een SPSS databestand. Met behulp van SPSS zal de data als volgt geanalyseerd worden:
1. Er wordt begonnen met enkele voorbereidende analyses, om de invloed van de demografische variabelen op de onafhankelijke variabelen in het onderzoek na te gaan (Hinkle et al., 2003).
40
2.
De directe effecten in het conceptueel model zullen vervolgens met behulp van een hiërarchische regressie-analyse geanalyseerd worden. De ‘directe’ hypothesen (dus het effect van motieven ----> motivatie en het effect van incentives ---> motivatie) die naar aanleiding van het model en de literatuur opgesteld zijn, zullen zo per dimensie getoetst worden. Door verschillende stappen te doorlopen worden de kernvariabelen en de controlevariabelen stap voor stap meegenomen in de analyse. De volgorde van deze stappen staat van tevoren vast (Pallant, 2005).
3. Om het moderator effect van ‘type contract’ te onderzoeken op de relatie tussen incentives en de mate van motivatie wordt de hiërarchische regressieanalyse nog uitgebreid door ‘type contract’ toe te voegen om het effect op de afhankelijke variabele te toetsen. Vervolgens worden de interactie termen van ‘type contract’ met de onafhankelijke variabelen aan de analyse toegevoegd (Pallant, 2005).
Om de eventueel gevonden verschillen in motivatie in dit onderzoek niet ten onrechte toe te schrijven aan de onafhankelijke variabelen, zullen enkele demografische variabelen als controlevariabelen dienen. In het eerste deel van de enquête is daarom gevraagd naar geslacht, leeftijd, woonsituatie en aantal kinderen. Door controlevariabelen te gebruiken wordt voorkomen dat verkeerde conclusies aan de geanalyseerde data worden verbonden.
3.5
Kwaliteitsindicatoren. Inhoudsvaliditeit: Meet het meetinstrument ook werkelijk wat het moet meten?
Zijn de vragenlijst items representatief voor de onderwerpen die men probeert te meten? Door gebruik te maken van bestaande, al gevalideerde vragenlijsten zal de inhoudsvaliditeit gewaarborgd worden (Baker, 1999).
Construct validiteit: de mate waarin de verschillende empirische, operationele items tezamen het theoretische concept dekken. Door middel van een grondig literatuuronderzoek, voorafgaand aan het opstellen van het conceptueel model en de 41
hypothesen kan de construct validiteit binnen de interne validiteit gewaarborgd worden. Door gebruik te maken van controlevariabelen zullen eventuele andere factoren die een verband kunnen veroorzaken opgespoord worden, waarmee rekening gehouden kan worden bij de analyse van de resultaten.
Externe validiteit: In hoeverre kunnen de resultaten van het onderzoek gegeneraliseerd worden? Een manier om de externe validiteit te waarborgen, is door te zorgen voor een groot aantal respondenten. Rekening houdend met het feit dat niet alle aangeschreven personen de enquête zullen invullen en terugsturen worden alle uitzendkrachten (111) en 120 vaste werknemers aangeschreven. Dat de respondenten at random geselecteerd worden (stratified random sampling) komt de externe validiteit ten goede. Door de resultaten te vergelijken met de eerder uitgevoerde onderzoeken zal nog gekeken worden of de resultaten theoretisch generaliseerbaar zijn.
Betrouwbaarheid: In hoeverre worden na herhaling van het onderzoek dezelfde resultaten behaald? Het gebruik van al bestaande vragenlijsten met een cronbach’s alpha groter dan 0.75 draagt bij aan de betrouwbaarheid van dit onderzoek. Zoals in paragraaf 3.3 te lezen is, is de betrouwbaarheid van de vragenlijst gebruikt in dit onderzoek vrij hoog te noemen. Voor de bevlogenheidsvragenlijst bedraagt de totale cronbach’s alpha 0.91, voor het gedeelte waarin naar incentives gevraagd wordt is cronbach’s alpha 0.84. Voor de motieven van de vaste medewerkers bedraagt Cronbach’s alpha voor de hele schaal 0.77. Bij de motieven voor de flexmedewerkers is de Cronbach’s alpha aan de lage kant, voor de vrijwillige motieven 0.63 en voor de onvrijwillige motieven 0.64. Verder wordt er gebruik gemaakt van gesloten antwoordcategorieën, waardoor de onderzoeker de antwoorden van de respondent niet verkeerd kan interpreteren.
42
4.
Resultaten Om inzicht te kunnen krijgen in de verkregen data, en een antwoord te kunnen
formuleren op de empirische deelvragen worden de gegevens eerst geanalyseerd met behulp van het computerprogramma SPSS.
4.1 Voorbereidende analyses Tabel 1 presenteert de gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden (Cronbach’s alpha, in de diagonaal) en correlaties van de schalen gebruikt in dit onderzoek. Enkele variabelen kunnen niet met elkaar gecorreleerd worden, vanwege de verschillende vragenlijsten. Op deze plaatsen staat een X. Uit de tabel blijkt dat bevlogenheid met geen van de variabelen significant correleert.
Tabel 1: Correlaties, n = 40, of n = 81 Variabele (1) Incentives (2) Vrijwillige Motieven flexwerkers (3) Onvrijwillige Motieven flexwerkers (4) Motieven vaste werknemers (5) Type contract (6) Bevlogenheid (7) Geslacht (8) Leeftijd (9) Woonsituatie (10) Aantal kinderen
M SD (1) (2) (3) (4) (5) 3.78 .41 (.84) 1.66 .42 -.14 (.63) 1.51 .50 .36* -.19 (.64) 2.07 .38 .44** X X (.77) 0.51 .50 .11 X X X (X) 3.71 .48 .18 -.03 -.14 .26 -.18 0.64 0.48 .01 -.25 .04 -.09 -.12 43.19 10.29 -.17 .27 .10 .20 .43** 1.26 0.57 .14 -.01 .41** -.08 -.20 1.04 1.23 -.03 -.28 .03 -.01 .17
(6)
(.91) -.03 -.03 .06 -.07
(7)
(8)
(9) (10)
(X) -.08 (X) -.02 -.09 (X) -.04 .15 -.20 (X)
* p < 0.05 ** p < 0.01
Om de invloed van een aantal demografische variabelen (geslacht, leeftijd, woonsituatie en aantal kinderen) op de verschillende onafhankelijke variabelen in het onderzoek na te gaan zijn een aantal t-toetsen, variantie- en correlatieanalyses uitgevoerd. Door middel van een ‘Independant Sample T Test’ werd gekeken of er verschil was tussen mannen en vrouwen op de verschillende variabelen. Dit bleek niet zo te zijn, voor geen van de variabelen is er een significant verschil tussen mannen en vrouwen. Een ‘One Way ANOVA’ werd gebruikt om verschillen tussen de woonsituaties en het aantal kinderen te onderzoeken. Er werd een verschil gevonden tussen de verschillende woonsituaties bij ‘onvrijwillige motieven van flexwerkers’ (F = 4.398, 43
p < 0.05). Uit de resultaten blijkt dat mensen die alleen wonen significant hoger scoren op onvrijwillige motieven dan mensen die samenwonen met een partner. Mensen die alleen wonen zouden dus eerder vanwege onvrijwillige motieven een baan als flexwerker hebben dan mensen die samenwonen met een partner. Voor mensen die met ouders en/of familie wonen is geen significant verschil met de andere situaties. Voor het aantal kinderen is bij geen van de onafhankelijke variabelen een significant verschil aangetoond. Om de invloed van de variabele leeftijd na te gaan werd deze gecorreleerd met alle variabelen uit het model. Hieruit bleek dat leeftijd positief significant gecorreleerd was met het type contract; hoe ouder iemand is, hoe groter de kans is dat de werknemer een vast contract heeft. Vanwege deze bevindingen, en theoretische achtergronden worden deze variabelen meegenomen als controlevariabelen in de verdere analyses.
4.2 Toets van de hypothesen 4.2.1 Toets van hypothese 1 De hypothesen 1a en 1b beschrijven de relatie in het conceptueel model (zie figuur 2) tussen motieven en bevlogenheid. Op basis van de theorie zijn de motieven van de flexmedewerkers verdeeld in vrijwillige en onvrijwillige motieven. Hierdoor is factoranalyse niet nodig. Met behulp van een hiërarchische regressieanalyse wordt hypothese 1a getoetst. Voor het toetsen van deze hypothese werd bevlogenheid als afhankelijke variabele ingevoerd. Vervolgens werden in stap 1 de controlevariabelen geslacht en leeftijd toegevoegd, en in stap 2 de controlevariabelen woonsituatie en het aantal kinderen. In de derde stap werden de onafhankelijke variabelen vrijwillige motieven en onvrijwillige motieven aan het model toegevoegd. Naar de Beta’s van de onafhankelijke variabelen in de laatste stap, en de hierbij behorende significantie niveaus werd gekeken om hypothese 1a te toetsen. Zoals ook al is waar te nemen in tabel 1 zijn er geen hoge correlaties (r > 0.70) tussen de onafhankelijke variabelen, van multicollineariteit is dus geen sprake bij deze regressie analyses. De resultaten van de hiërarchische regressieanalyse voor de uitzendkrachten worden gepresenteerd in tabel 2, die voor de vaste werknemers in tabel 3.
44
Hypothese 1a: Deze hypothese beschrijft de directe relatie tussen motieven en motivatie voor de uitzendkrachten: Een uitzendkracht met vrijwillige motieven om te kiezen voor een baan als uitzendkracht zal in hogere mate bevlogen zijn dan een uitzendkracht met onvrijwillige motieven.
Hypothese 1a wordt voor de uitzendkrachten deels bevestigd door de resultaten verkregen met regressieanalyse. De vrijwillige motieven leveren geen positieve significante bijdrage aan de onafhankelijke variabele bevlogenheid (ß = -0.13, p > 0.1). De onvrijwillige motieven leveren echter wel een negatieve statistisch significante bijdrage aan de onafhankelijke variabele bevlogenheid (ß = -0.31, p < 0.1). Vooral het aspect ‘vitaliteit’ draagt bij aan deze relatie (ß = -0.45, p < 0.05), de aspecten toewijding en absorptie leveren in dit geval geen significante bijdrage. De uitzendkrachten die bij hun ouders of familie wonen zijn in dit onderzoek meer bevlogen dan alleenstaanden of mensen die samenwonen met een partner (β = 0.31, p < 0.1). Ook is deze groep meer vitaal op de werkplek (β = 0.38, p < 0.05). Een onvrijwillig motief om een contract voor tijdelijke duur aan te nemen kan dus inderdaad zorgen voor een lagere mate van bevlogenheid en dus een lagere mate van motivatie. Een vrijwillig motief zorgt echter niet voor een hogere mate van motivatie dan gemiddeld.
45
Tabel 2: Toets van hypothese 1a, n = 40 Resultaten hiërarchische regressie analyses Bevlogenheid Vitaliteit Toewijding e e e β bij 3 β bij 3 β bij 3 β bij β bij β bij stap stap stap stap stap stap
β bij stap
Absorptie e β bij 3 stap
Stap 1 Geslacht¹ Leeftijd
.25 .02
.30* -.06
.33* .06
adjusted R² ∆ R²
.01 .06
Variabele
Stap 2 woonsituatie .19 thuiswonende kinderen -.24 adjusted R² ∆ R²
.07 .10
Stap 3 Onvrijwillige motieven Vrijwillige motieven
-.31* -.13
adjusted R² ∆ R²
.11 .08
.32 .15
.16 .10
.24 .24
.00 .00
.31* -.27
.20 -.18
-.45** -.15 .14 .16**
.28 .10
.00 .04
.38** -.21
.01 .08
-.31* -.13
.19 .01
.19 -.31*
.05 .10
.28 -.29
.08 .14*
-.45** -.15
-.21 .02
.14 -.17
.19 -.22
.05 .05
-.21 .02
.07 .04
-.17 -.17
-.17 -.17
.04 .04
¹ Man = ‘0’, Vrouw = ‘1’ * p < 0.1 ** p < 0.05
Hypothese 1b: Deze hypothese beschrijft de directe relatie tussen motieven en motivatie voor de vaste werknemer: Een vaste werknemer met een hogere mate van vrijwilligheid zal in hogere mate bevlogen zijn dan een vaste werknemer met een lagere mate van vrijwilligheid.
Met behulp van een factoranalyse is naar voren gekomen dat de motieven van de vaste werknemers in twee factoren verdeeld kan worden. Door middel van een Varimax rotatie is de volgende interpreteerbare factoroplossing ontstaan (Varimax geroteerd, omdat de factoren onderling nauwelijks correleren):
46
Tabel 3: Factoranalyse van de motieven van vaste werknemers, n = 41. Motieven vaste werknemers Met dit contract heb ik carrièremogelijkheden Met dit contract heb ik de kans mezelf te ontplooien Met dit contr kan ik een belangrijke speler in de organisatie worden Met dit contract heb ik promotiemogelijkheden Ik heb zelf verantwoordelijkheid voor de taken die ik uit moet voeren Ik heb een gezin te onderhouden Ik ben verzekerd van een vast inkomen Het geeft me werkzekerheid Door dit contract heb ik een vast ritme in mijn dagelijkse leven Contract werd aangeboden bij de baan die ik zocht
Factoren 1 2 .841 .129 .773 -.146 .720 .266 .701 .080 .538 -.034 .528 .173 .115 .855 .048 .828 .780 -.007 .399 .405
Met behulp van deze factoranalyse kunnen de motieven in twee factoren opgesplitst worden, namelijk de motieven die te maken hebben met carrière en loopbaan (factor 1), en motieven die te maken hebben met zekerheid (factor 2). Het motief ‘Contract werd aangeboden bij de baan die ik zocht’ zal bij de verdergaande analyses uit het model verwijderd worden, omdat dit motief op beide factoren laadt, maar bij geen van beide factoren echt onder te brengen is.
Na het uitvoeren van de regressieanalyse zijn de volgende resultaten verkregen: Hypothese 1b kan deels bevestigd worden, namelijk voor de carrière motieven. Deze leveren namelijk een positief significante bijdrage aan de onafhankelijke variabele ‘mate van bevlogenheid’ (ß = 0.35, p < 0.05). Vooral het aspect toewijding draagt bij aan deze relatie (ß = 0.44, p < 0.01). Dit betekent dat als een vaste werknemer aangeeft dat motieven met betrekking tot de carrière een grote rol spelen bij de keuze voor een vast contract dit positief is voor de mate van motivatie waar deze werknemer over zal beschikken. Voor het aspect vitaliteit is geslacht ook na toevoeging van de andere variabelen de belangrijkste determinant (β = -0.31, p < 0.05). Hier betekent dat dat mannen op de werkvloer over het algemeen meer vitaal zijn dan vrouwen. Ook bij toewijding speelt geslacht (β = -0.28, p < 0.1) een grote rol, hierbij zijn echter de carrière motieven de belangrijkste determinant. Dit houdt in dat mannen met carrière motieven het meest toegewijd zijn aan hun baan. De motieven die betrekking hebben op zekerheid leveren geen significante bijdrage aan de mate van motivatie. Op dit gebied kan hypothese 1b dus niet
47
bevestigd worden. Werknemers die een grote rol toekennen aan de zekerheid die een vaste baan kan bieden zijn dus niet meer gemotiveerd dan werknemers die daar geen (grote) rol aan toekennen.
Tabel 4: Toets van hypothese 1b, n = 41 Resultaten hiërarchische regressie analyses Bevlogenheid Vitaliteit Toewijding e e e β bij 3 β bij 3 β bij 3 β bij β bij β bij stap stap stap stap stap stap
β bij stap
Stap 1 Geslacht¹ Leeftijd
-.30 .14
-.14 .05
adjusted R² ∆ R²
.06 .06
Variabele
Stap 2 woonsituatie -.07 thuiswonende kinderen .09 adjusted R² ∆ R²
.02 .02
Stap 3 Carrière Motieven Zekerheid Motieven
.35** -.17
adjusted R² ∆ R²
.10 .11
-.25 .13
-.35** .20
-.31** .23
.11** .11**
-.03 -.03
-.09 .12
.25 -.23 .13 .08
-.28* .08
.07 .07
-.05 .00
.09 .03
.35** -.17
-.32** .11
-.05 .02
.44*** -.20 .17* .17**
-.10 .03
.00 .00
.01 -.11
.02 .00
.25 -.23
Absorptie e β bij 3 stap
-.07 .10
-.04 .04
.00 .00
.44*** -.20
.28 -.03
.28 -.03
.00 .00
¹ Man = '0' en vrouw = '1' * p < 0.1 ** p < 0.05 *** p < 0.01
4.2.2 Toets van hypothesen 2 en 3 De hypothesen 2 en 3 beschrijven de relatie in het conceptueel model (zie figuur 2) tussen incentives en bevlogenheid, met in hypothese 3 als moderator variabele het type contract. Deze hypothesen worden getoetst met behulp van een hiërarchische regressieanalyse. Bevlogenheid is de afhankelijke variabele. Voordat hypothese 2 getoetst kon worden is eerst een factoranalyse uitgevoerd. De resultaten hiervan staan in tabel 4. Met behulp van deze factoranalyse werd bepaald uit hoeveel factoren de variabele ‘incentives’ was opgebouwd. Naar
48
aanleiding van de scree plot zou gekozen zijn voor drie factoren, echter op basis van literatuur is toch gekozen voor twee factoren, te onderscheiden in extrinsieke en intrinsieke incentives. Er is gebruik gemaakt van Varimax rotatie om de items in twee factoren te ‘dwingen’. Varimax rotatie is gebruikt, omdat de correlaties van de componenten onderling kleiner zijn dan 0.3 (Pallant, 2005). Hieruit ontstond een mooie verdeling in extrinsieke en intrinsieke incentives. De items ‘feedback’, ‘waardering van de leidinggevenden’ en ‘promotie’ laadden echter op beide factoren (zie tabel 4). Hierop is besloten om de items ‘feedback’, ‘promotie’ en ‘waardering van de leidinggevenden’ uit het model te verwijderen, omdat ook op theoretische gronden moeilijk te bepalen is of deze factoren duidelijk intrinsiek of extrinsiek zijn. Van positieve feedback werd verwacht dat het de motivatie zou verhogen, en negatieve feedback zal de motivatie verlagen. De reden dat dit item hoog laadt op beide componenten heeft te maken met de vraagstelling. In de enquête werd alleen gevraagd naar het belang van de incentive ‘feedback’. De respondenten zullen deze vraag op verschillende manieren geïnterpreteerd hebben, waardoor het item enerzijds overeenstemming had met de intrinsieke incentives, maar anderzijds ook met de extrinsieke incentives. Promotie is een item dat te maken kan hebben met intrinsieke motivatie, dus vanwege de carrièremogelijkheden, maar promotie kan ook gezien worden als een mogelijkheid om meer salaris te gaan verdienen, waardoor het meer een extrinsieke factor zal zijn. Waardering van de leidinggevenden kan van belang zijn voor een individu vanwege het sociale aspect, zeker als deze waardering op een informele manier wordt getoond, zo bekeken is er dan sprake van een extrinsieke factor. Echter de waardering van de leidinggevenden zou ook kunnen betekenen dat een werknemer meer kans gaat maken op verantwoordelijkheid en zelfstandigheid, waardoor het een meer intrinsieke factor zal betreffen.
49
Tabel 5: Factoranalyse, n = 81 Incentives Sociale relaties die ontstaan op het werk Groepsidentiteit Zekerheid Bedrijfsuitstapjes Secundaire arbeidsvoorwaarden Opleidingen kunnen volgen tijdens/buiten werktijd Prettig samenwerken met collega's Waardering van mijn leidinggevenden Salaris Veilige werkplek Status Uitdaging Verantwoordelijkheid Zelfstandigheid in het werk Kans op promotie Feedback Mogelijkheid om leiding te geven
Factoren Extrinsiek Intrinsiek .114 .739 .155 .707 -.192 .673 .130 .665 .197 .653 .219 .592 -.061 .509 .500 .351 .351 .479 .275 .424 .042 .419 .136 .772 -.034 .749 -.136 .712 .370 .479 .411 .470 .276 .466
Er is gekozen voor deze intrinsiek-extrinsiek verdeling, omdat deze redelijk goed aansluit bij de theorie van Herzberg. De aspecten die onder de extrinsieke factor vallen, Herzberg noemt hierbij o.a. salaris, relatie met collega’s en arbeidsomstandigheden, zullen door veel mensen als vanzelfsprekend gezien worden, en zullen slechts zorgen voor minder dissatisfactie, maar niet voor satisfactie, deze aspecten hebben dus weinig motiverende kracht. De intrinsieke factoren echter, Herzberg noemt hierbij o.a. uitdaging, verantwoordelijkheid en de kans om iets te bereiken, zullen zorgen voor meer satisfactie, en zullen dus zorgen voor een hogere mate van motivatie onder de werknemers.
Hierna werd begonnen met de regressieanalyse. Als eerste stap werden de demografische variabelen toegevoegd als controlevariabelen, zodat kon worden gecontroleerd voor hun invloed op het model. In de tweede stap werden de onafhankelijke variabelen, de intrinsieke incentives en de extrinsieke incentives, aan het model toegevoegd. Naar de Beta’s van de onafhankelijke variabelen en de hierbij behorende significantie niveaus in de laatste stap werd gekeken om hypothese 2 te toetsen. De resultaten van de hiërarchische regressieanalyse worden gepresenteerd in tabel 5.
50
Hypothese 2: Deze hypothese beschrijft de directe relatie tussen ‘incentives’ en ‘motivatie’. a.
Een werknemer die hoog scoort op extrinsieke incentives heeft een lagere mate van motivatie dan een werknemer die laag scoort op extrinsieke incentives.
b.
Een werknemer die hoog scoort op intrinsieke incentives heeft een hogere mate van motivatie dan een werknemer die laag scoort op intrinsieke incentives.
Hypothese 2a wordt niet bevestigd, het verband is wel zwak negatief, maar niet significant (ß = -0.07, p > 0.1). Een hoge score op extrinsieke incentives hoeft dus niet te betekenen dat de werknemer minder gemotiveerd is dan een werknemer die laag scoort op extrinsieke incentives.
Hypothese 2b wordt wel bevestigd door de resultaten van de hiërarchische regressieanalyse. Er is een positief significant verband tussen intrinsieke incentives en bevlogenheid (ß = 0.38, p < 0.1). Naarmate een werknemer hoger scoort op intrinsieke incentives, en hier dus veel waarde aan hecht, zal de mate van motivatie ook toenemen. Het model met toevoeging van de incentives levert een significante bijdrage aan de mate van bevlogenheid van de werknemers (adjusted R² = .09, p < .05), en ook een significant verschil met model 1 (∆R² = .13, p< .01). Dit betekent dat de incentives, en dan met name de intrinsieke incentives, een belangrijke bijdrage leveren aan de mate van bevlogenheid van de werknemers, ook als gecontroleerd is voor de effecten van leeftijd en geslacht. Geslacht en leeftijd leveren in dit geval geen significante bijdrage. Ook uit de scores op de verschillende kenmerken van bevlogenheid; vitaliteit, toewijding en absorptie, blijkt dat de intrinsieke incentives een positief significant verband hebben met elk van deze kenmerken (zie tabel 5).
51
Tabel 6: Toets van hypothese 2, n = 81 Resultaten hiërarchische regressie analyses Bevlogenheid Vitaliteit Toewijding e e e β bij 3 β bij 3 β bij 3 β bij β bij β bij stap stap stap stap stap stap
Absorptie e β bij 3 β bij stap stap
Stap 1 Geslacht¹ Leeftijd
-.03 -.03
.10 -.06
adjusted R² ∆ R²
.00 .00
Stap 2 Intrinsieke incentives Extrinsieke incentives
.38** -.07
adjusted R² ∆ R²
.09* .13**
Variabele
-.02 -.04
-.10 .04
-.09 .02
.00 .00
.38** -.07
.38** -.13 .10* .13**
-.09 -.07
-.07 -.07
.00 .00
.38** -.13
.35** -.01 .09* .12**
.11 -.07
.00 .00
.35** -.01
.30* -.06
.30* -.06
.05 .08*
¹ Man = '0' en vrouw = '1' * p < 0.05 ** p < 0.01
Voor het toetsen van het moderator effect van hypothese 3 werd eveneens gebruik gemaakt van een hiërarchische regressieanalyse. Hierbij worden echter nog twee stappen toegevoegd aan het regressiemodel. In de derde stap werd de variabele type contract aan het model toegevoegd om het directe effect op de afhankelijke variabele te toetsen. In de vierde en laatste stap werden de interactietermen van het type contract met de onafhankelijke variabelen aan het model toegevoegd om de mogelijkheid van type contract als moderator te onderzoeken. De resultaten van deze analyses zijn terug te vinden in tabel 6.
Hypothese 3: Deze hypothese beschrijft de relatie tussen incentives en de mate van motivatie, met daarbij als moderator het type contract. a. Type contract speelt een modererende rol in de relatie tussen intrinsieke incentives en de mate van motivatie.
52
b. Type contract speelt een modererende rol in de relatie tussen extrinsieke incentives en de mate van motivatie. Hypothese 3a wordt bevestigd. Er is sprake van een positief significant verband tussen de interactieterm ‘type contract * intrinsieke incentives’ en ‘bevlogenheid’ (ß = 1.88, p < 0.1). Deze interactieterm zorgt grotendeels voor de significante toename van de verklaarde variantie van de vierde stap in het regressiemodel (∆ R² = 0.08, p < 0.05). Het type contract heeft dus een modererend effect op de relatie tussen intrinsieke incentives en bevlogenheid. Dit betekent dat een vaste werknemer (waarde = 1) met een bepaalde score op intrinsieke incentives meer bevlogen zal zijn dan een uitzendkracht (waarde = 0) die dezelfde score heeft op de intrinsieke incentives. Hypothese 3b wordt niet bevestigd. Ook hier is sprake van een positief verband, maar dit verband is niet significant (ß = 1.04, p > 0.1). Het type contract heeft dus geen modererend effect op de relatie tussen extrinsieke incentives en bevlogenheid. Uit de resultaten van de regressieanalyse blijkt ook dat type contract een significant, negatief direct effect uitoefent op bevlogenheid ( ß = -3.19, p < 0.01). Dit betekent dat een uitzendkracht (waarde = 0) volgens dit model een hogere mate van bevlogenheid heeft dan een vaste werknemer (waarde = 1). Deze bevinding is in strijd met de andere bevindingen reeds gedaan bij de analyses van de hypothesen. Het directe effect van type contract op de mate van bevlogenheid is negatief, wat dus inhoudt dat een uitzendkracht in grotere mate bevlogen is dan een vaste werknemer. De uitzendkrachten scoorden in dit onderzoek gemiddeld hoger op de mate van bevlogenheid dan de vaste werknemers. Voor de relatie tussen motieven en arbeidsmotivatie, en de relatie tussen incentives en arbeidsmotivatie scoren de vaste werknemers dus hoger dan de uitzendkrachten. Deze variabelen hebben dus meer invloed op de bevlogenheid van de vaste werknemers dan op de bevlogenheid van de uitzendkrachten. In de directe relatie zijn de uitzendkrachten echter meer bevlogen. Dit zou erop kunnen duiden dat de variabelen incentives en motieven moderatorvariabelen zijn voor de relatie tussen het type contract en de bevlogenheid. Dit zou echter in vervolgonderzoek getoetst moeten worden.
53
Tabel 7: Toets van hypothese 3, n = 81 Resultaten hiërarchische regressie analyses Bevlogenheid Vitaliteit Toewijding e e e β bij 4 β bij 4 β bij 4 β bij β bij β bij stap stap stap stap stap stap
β bij stap
Absorptie e β bij 4 stap
Type contract¹
-.20
-.05
-2.90**
adjusted R² ∆ R²
.11** .03
Variabele
Stap 3
Stap 4 Intr incentives x Type contract
-3.19***
-.21*
-2.78**
.12** .03*
-.29**
-3.0***
.14*** .06**
.04 .00
1.88*
1.88*
1.92*
1.92*
1.17
1.17
1.99*
1.99*
Extr incentives x Type contract
1.20
1.20
.72
.72
1.61*
1.61*
.94
.94
adjusted R² ∆ R²
.17*** .08**
.16*** .06*
.19*** .07**
.09* .07**
¹ Uitzendkracht = '0' en vaste werknemer = '1' * p < 0.1 ** p < 0.05 *** p < 0.01
54
5. Discussie en conclusies.
Het doel van deze studie was de relatie te onderzoeken tussen enerzijds motieven om een tijdelijke danwel vaste baan te nemen en de mate van motivatie van een werknemer, en anderzijds de relatie tussen incentives en de mate van motivatie. Vervolgens werd nog getoetst of het type contract (uitzendkracht of vaste werknemer) een modererende rol speelt in de relatie tussen incentives en de mate van motivatie. De vraagstelling die hieruit voortkwam luidt als volgt: Wat is de relatie tussen motieven en de mate van motivatie, en de relatie tussen incentives en de mate van motivatie, en wat is het effect van het type contract op deze laatstgenoemde relatie? De 3 hypothesen die gedurende dit onderzoek zijn opgesteld werden getoetst met de data van 40 uitzendkrachten, en 41 vaste werknemers werkzaam bij een scholengemeenschap.
5.1 De relatie tussen motieven en de mate van motivatie. Hier wordt het eerste deel van de vraagstelling beantwoord; Wat is de relatie tussen motieven en de mate van motivatie? In dit onderzoek is geprobeerd iets toe te voegen aan eerder uitgevoerde onderzoeken (Ellingson et al., 1998, Tan en Tan, 2002, De Jong et al., 2005) naar de motieven van tijdelijke werknemers. Er is, voor zover bekend bij de onderzoeker, nog niet eerder een link gelegd tussen de motieven en de mate van motivatie. Naar aanleiding van de bevindingen van Feldman et al., 1994 (in Ellingson et al., 1998), Krausz et al., 1995 en Tan en Tan (2002) dat uitzendkrachten met een vrijwillig motief meer arbeidssatisfactie ervaren dan uitzendkrachten met een onvrijwillig motief, in combinatie met de bevinding van van der Ploeg & Scholte (2003) en enkele motivatietheoretici (Herzberg, 1966 en Hackman & Oldham, 1975) dat arbeidssatisfactie een belangrijke, bepalende factor is voor arbeidsmotivatie, is hypothese 1a tot stand gekomen. Deze hypothese is voor de uitzendkrachten deels bevestigd door de resultaten; vrijwillige motieven hebben nauwelijks invloed op de mate van motivatie, maar onvrijwillige motieven hebben een negatief effect op de mate van motivatie. Een uitzendkracht met een onvrijwillig motief om werkzaam te zijn als uitzendkracht is dus in mindere mate gemotiveerd dan uitzendkrachten met een vrijwillig motief. Naar de motieven die een vaste werknemer heeft om te kiezen voor een vast contract is nog niet eerder onderzoek gedaan. De motieven van de vaste werknemers 55
zijn te onderscheiden in carrière motieven en zekerheidsmotieven. De werknemers waarbij de carrière motieven een grote rol spelen bij de keuze voor een vast contract zullen meer gemotiveerd zijn dan werknemers waarbij deze motieven een mindere of geen rol spelen. Voor de zekerheidsmotieven is er geen verschil tussen de werknemers. Hier zou echter meer onderzoek naar gedaan moeten worden om deze conclusie waar te maken. De steekproef van dit onderzoek is simpelweg te klein.
5.2 De relatie tussen incentives en de mate van motivatie. In deze paragraaf wordt een antwoord op het tweede deel van de vraagstelling geformuleerd: Wat is de relatie tussen incentives en de mate van motivatie, en wat is het effect van het type contract op deze laatstgenoemde relatie? De relatie tussen incentives en de mate van motivatie wordt voorspeld door hypothese 2. Deze wordt deels bevestigd door de resultaten verkregen in dit onderzoek. Deze hypothese is tot stand gekomen naar aanleiding van de twee factoren theorie van Herzberg (1966). Herzberg gaat ervan uit dat de afwezigheid van extrinsieke incentives leidt tot dissatisfactie, maar aanwezigheid van deze incentives leidt niet tot satisfactie, maar tot een meer neutrale toestand. De aanwezigheid van intrinsieke incentives zal leiden tot meer arbeidssatisfactie, maar de afwezigheid hiervan zal niet leiden tot dissatisfactie, maar ook tot een neutrale toestand. De extrinsieke incentives leveren geen significante bijdrage aan de mate van bevlogenheid. De bewering die Herzberg doet over extrinsieke incentives wordt door dit onderzoek bevestigd. De extrinsieke incentives leveren namelijk geen positieve bijdrage aan de mate van motivatie. Deze incentives zorgen dus niet voor een toename van de motivatie, maar er valt misschien te spreken van een neutrale toestand ten opzichte van de extrinsieke incentives.
De crowding out theorie van Ryan en Deci (2005), die ervan uitgaan dat extrinsieke incentives de (intrinsieke) motivatie ondermijnen wordt in dit onderzoek dus niet bevestigd. De extrinsieke incentives hebben namelijk in dit onderzoek geen negatieve invloed op de mate van motivatie. Salaris heeft dus, volgens dit onderzoek, geen negatieve invloed op de mate van motivatie. Het is echter ook geen goede motivator, want het heeft nauwelijks tot geen invloed op de mate van motivatie.
56
De intrinsieke incentives daarentegen leveren wel een significante bijdrage aan de mate van bevlogenheid, en deze bijdrage is positief. Intrinsieke incentives hebben dus een positieve invloed op de mate van motivatie van een werknemer. Dat deel van de theorie van Herzberg (1966) wordt door dit onderzoek ook bevestigd. De aanwezigheid van intrinsieke incentives zorgt voor meer bevlogen werknemers, en meer bevlogen werknemers ervaren over het algemeen meer arbeidssatisfactie.
Deci (1975, in Gagné & Deci, 2005) stelt dat autonomie (zelfstandigheid) een belangrijke incentive is voor de mate van (intrinsieke) motivatie. Ook benoemen Gagné & Deci (2005) uitdaging als belangrijk. Deze beide stellingen worden in dit onderzoek bevestigd, aangezien deze items geschaard worden onder de intrinsieke incentives, en dus een positieve bijdrage leveren aan bevlogenheid.
Het effect van het type contract op de relatie tussen incentives en de mate van motivatie wordt voorspeld door hypothese 3. Deze wordt wederom deels bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. De interactie tussen type contract en de intrinsieke incentives zorgt voor een significant positief effect op de mate van motivatie. Dit houdt in dat het type contract een moderator is in deze relatie, en dus een versterkende invloed heeft op de relatie tussen incentives en bevlogenheid. Dit betekent dat een vaste werknemer met een bepaalde score op intrinsieke incentives meer bevlogen zal zijn dan een uitzendkracht die dezelfde score heeft op de intrinsieke incentives. Voor de extrinsieke incentives wordt hypothese 3 niet bevestigd, het type contract is geen moderator voor de relatie tussen extrinsieke incentives en de mate van motivatie. Type contract heeft dus geen versterkend effect op de relatie tussen extrinsieke incentives en de mate van motivatie.
Type contract oefent overigens zelf ook een significant direct effect uit op de mate van motivatie. Uit de resultaten blijkt dat een uitzendkracht meer gemotiveerd zal zijn dan een vaste werknemer. Dit in tegenstelling tot eerder gevonden resultaten in dit onderzoek. Een uitzendkracht is over het algemeen meer bevlogen dan een vaste werknemer, echter de onafhankelijke variabele die in dit onderzoek gebruikt is; incentives, heeft meer invloed op de mate van motivatie van de vaste werknemers dan op de mate van motivatie van de uitzendkrachten. De uitzendkrachten zullen de arbeidsmotivatie dus uit andere factoren halen dan de vaste werknemers. 57
5.3 Beperkingen van het onderzoek. Een aantal beperkingen moet in gedachten worden genomen bij de interpretatie van de uitkomsten van dit onderzoek. Vanwege het cross-sectionele karakter van het onderzoek kan ten eerste de causaliteit eigenlijk niet getoetst worden. Hiervoor zouden meerdere metingen op verschillende tijdstippen gedaan moeten worden, door middel van longitudinaal onderzoek. De relaties zouden namelijk tegengesteld of bi-directioneel kunnen zijn. Echter, op basis van de theoretische achtergronden kan ervan uitgegaan worden dat de relaties lopen zoals ze in het model voorspeld worden.
Een tweede beperking is de steekproef. De antwoorden van 40 uitzendkrachten en 41 vaste werknemers zijn in dit onderzoek meegenomen. Deze aantallen samengenomen was het net genoeg om een regressie-analyse uit te kunnen voeren, echter een groter aantal was beter geweest. Pallant (2005) gaat uit van de formule N > 50 + 8m (waarbij N de sample size is, en m het aantal onafhankelijke variabelen is, bij het toetsen van de relatie tussen incentives en de mate van motivatie dus 4). De sample size zou dus groter dan of gelijk aan 50 + 8*4 = 82 moeten zijn. Aan alle assumpties voor een regressieanalyse wordt verder voldaan. Voor de toetsing van hypothese 1 echter, waarbij de regressie-analyses voor beide groepen apart uitgevoerd moesten worden, was de steekproef te klein. Een gevolg van deze kleine steekproef is dat generalisatie naar de populatie niet mogelijk is. Omdat de vragenlijst bij een zelfde scholengemeenschap afgenomen is, is generalisatie naar andere scholen niet mogelijk, dan had de vragenlijst bij meerdere scholen afgenomen moeten worden. Generaliseren naar de leraren werkzaam bij het ROC is wel mogelijk.
Bij het berekenen van de cronbach’s alpha van de verschillende onderdelen van de vragenlijst is gebleken dat de betrouwbaarheid van het onderdeel motieven voor de uitzendkrachten (vrijwillige motieven α = 0.63, onvrijwillige motieven α = 0.64) aan de lage kant is. Bij eventueel vervolgonderzoek is het verstandig om voor dit onderdeel een andere vragenlijst te gebruiken. Ook het gebruik van twee verschillende vragenlijsten voor de motieven van de werknemers is het onderzoek niet ten goede gekomen. Dit kon echter niet anders vanwege de (uiteraard) verschillende motieven die een vaste werknemer danwel een uitzendkracht heeft. Hierdoor waren 58
vervolgens wel de steekproeven te klein, en is het verschil tussen uitzendkrachten en vaste werknemers niet getoetst, omdat een hiërarchische regressie-analyse niet mogelijk was.
De inhoudsvaliditeit wordt niet volledig gewaarborgd doordat enkele delen van de vragenlijst zelf gemaakt zijn, en dus niet afkomstig zijn uit eerder onderzoek.
5.4 Aanbevelingen voor de praktijk Het ROC te Eindhoven werkt veel met uitzendkrachten, vanwege de flexibele inzetbaarheid van dit personeel. Met behulp van de resultaten van dit onderzoek zal geprobeerd worden implicaties mee te geven aan het ROC over hoe ze een gemotiveerde werknemer kunnen herkennen, en hoe de werknemers, uitzendkracht danwel vaste werknemer, het beste gemotiveerd kunnen worden. Een uitzendkracht met onvrijwillige motieven kan minder gemotiveerd zijn dan een uitzendkracht met vrijwillige motieven. Bij een sollicitatiegesprek kan het daarom misschien verstandig zijn om goed in te gaan op de vraag waarom een werknemer een tijdelijk contract prefereert, danwel accepteert. Een vaste werknemer met carrière motieven is over het algemeen meer gemotiveerd dan een werknemer met zekerheidsmotieven. Bij de beslissing om bijvoorbeeld een tijdelijke werknemer een vast contract aan te bieden zou gekeken kunnen worden naar de ambities van deze werknemer.
Intrinsieke incentives hebben een positief effect op de mate van motivatie van een werknemer. Dit geldt vooral voor de vaste werknemers. Het ROC zal er dus goed aan doen om energie te steken in het verbeteren van deze incentives. Deze intrinsieke incentives zijn uitdaging, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, en de mogelijkheid om leiding te geven. In mindere mate is dit ook voor uitzendkrachten van belang. Echter voor uitzendkrachten is dit moeilijker te realiseren, omdat zij voor een korte periode werkzaam zijn in de organisatie.
59
Literatuur
Alderfer, C.P. (1972). Existence, Relatedness and Growth. New York: The Free Press.
Atkinson, J. (1984). ‘Manpower strategies for flexible organisations’, Personnel Management, August, 28-31
Baker, G.P., Jensen, M.C. & Murphy, K.J. (1988). Compensation and Incentives: Practice vs Theory. Journal of Finance, 3, 593-616.
Beardwell, I., Holden, L. & Claydon, T. (1994). Human resource management. Harlow: Pearson Education Limited.
Bloisi, W., Cook, C.W. & Hunsaker, P.L. (2003). Management and Organisational Behaviour. London: McGraw-Hill.
Bowen, R.B. (2000). Recognizing and rewarding employees. New York: McGrawHill.
Bruce, A. & Pepitone, J.S. (1999). Motivating Employees. New York: McGraw-Hill.
Casey, C. & Alach, P. (2004). ‘Just a temp?’ Women, temporary employment and lifestyle. Work, Employment & Society, 18(3), 459-480.
Connelly, C.E. & Gallagher, D.G. (2004). Emerging trends in contingent work research. Journal of management, Vol. 30, nr. 6, 959-983.
Deci, E.L., Ryan, R.M. & Koestner, R. (1999). A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin, 125 (6), 627-668.
Deci, E.L., Ryan, R.M. & Koestner, R. (2001). The Pervasive Negative Effects of Rewards on Intrinsic Motivation: Response to Cameron (2001). Review of Educational Research, 71 (1), 43-51. 60
Demougin, D. & Fluet, C. (2001). Monioring versus incentives. European Economic Review, 45, 1741-1764.
Dermer, J. (1975). The interrelationship of intrinsic and extrinsic motivation. The Academy of Management Journal, 18, 125-129.
Ellingson, J.E., Gruys, M.L., Sackett, P.R. (1998). Factors related to the satisfaction and performance of temporary employees. Journal of applied psychology, 83, 913921.
Fehr, E. & Falk, A. (2002). Psychological foundations of incentives. European Economic Review, 46, 687-724.
Gagné, M. & Deci, E.L. (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
Golden, L. & Appelbaum, E. (1992). What Was Driving the 1982-88 Boom in Temporary Employment? American Journal of Economics and Sociology, 51 (4), 473-493.
Goudswaard, A. (2003). Flexibele arbeid - duurzame arbeid? De stand van zaken na twintig jaar flexibilisering van arbeid. Proefschrift ter verkrijging van de graad van doctor aan de Katholieke Universiteit Nijmegen.
Haan, E. de, Vos, P. & Jong, Ph. de. (1994). Flexibiliteit van de arbeid. Amsterdam: Welboom Bladen.
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. London: Stapled Press
James Jr, H.S. (2005). Why did you do that? An economic examination of the effect of extrinsic compensation on intrinsic motivation and performance. Journal of Economic Psychology, 26, 549-566.
61
Jong, J. de, Cuyper, N. de, Witte, H. de, Declerck, V., Silla, I., & Bernard-Oettel, C. (2005). Assessing motives for temporary employment in a European perspective: Beyond the voluntary-involuntary dichotomy.
Kanfer, R. (2005) Self-Regulation Research in Work and I/O Psychology. Applied Psychology: an International Review 54 (2), 186-191.
Krausz, M., Brandwein, T. & Fox, S. (1995). Work attitudes and emotional responses of permanent, voluntary, and involuntary temporary-help employees: an exploratory study. Applied Psychology: an International Review 44 (3), 217-232.
Kreps, D.M. (1997). Intrinsic motivation and extrinsic incentives. The American Economic Review 87 (2), 359-364. Laffont, J. (2003) The principal agent model: The economic theory of incentives. Cheltenhem: Edward Elgar Publishing Limited.
Lange, W.A.M. de. (1989). Configuratie van arbeid: vormgeven aan arbeidstijden, bedrijfstijden en arbeidstijdpatronen. Zutphen: Thieme.
Locke, E.A. & Latham, G.P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. American Psychologist, 57 (9), 705-717.
Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & brothers.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.
Moor, W. de (1998). Arbeidsmotivatie als management-instrument. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
Ploeg, J.D. van der & Scholte, E.M. (2003). Arbeidssatisfactie in het onderwijs en de jeugdzorg. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
Porter, L.W., & Lawler, E.E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood IL: Irwin-Dorsey. 62
Prendergast, C. (1999). The provision of incentives in firms. Journal of Economic Literature 37, 7-63.
Reeve, J., Jang, H., Hardre, P. & Omura, M. (2002). Providing a rationale in an autonomy-supportive way as a strategy to motivate others during an uninteresting activity. Motivation and Emotion 26 (3) 183-207.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). Utrechtse bevlogenheidschaal.
Shiraev, E.B. & Levy, D.A. (2004). Cross-cultural psychology. Boston: Pearson Education, Inc.
Tan, H.-H.,& Tan, C.-P. (2002). Temporary employees in Singapore: What drives them? The journal of psychology, 136(1), 83-102.
Ven, F.J.H.M. van der. (1972). Het arbeidscontract van de werknemer in de onderneming.
Vinke, R. (2001). Theorieën en concepten van motivatie. www.humanfactor.nl.
Vinke, R. (2003). De kern van motivatie. Culemborg: Kluwer.
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley
Wee, S.F. de (2004). De flexwet in de praktijk. Rotterdam.
Wheeler, A.R. & Buckley, M.R. (2001). Examining the motivation process of temporary employees. Journal of Managerial Psychology, 16 (5), 339-354.
63
Wolff, D. J. B. de. (1999). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Den Haag: Het Mauritshuis.
64
Bijlage 1
Datum:
5april 2006
Betreft:
Deelname onderzoek
Geachte heer/mevrouw,
In het kader van het afronden van mijn studie Beleids- en Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Tilburg, doe ik een onderzoek naar verschillen in motivatie tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. Ten behoeve van dit onderzoek wil ik u vragen bijgaande vragenlijst in te vullen. Dit zal ongeveer 10 minuten duren. Indien u tussentijds stopt met invullen bewaart ROCspiegel uw gegevens en kunt u later verder gaan. Ik verzeker u dat met uw gegevens vertrouwelijk zal worden omgegaan. Voor mij is namelijk niet duidelijk welke respondent welke antwoorden gegeven heeft.
Waarom dit onderzoek? Werknemers hebben verschillende motieven om te kiezen voor een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. De hoofdvraag van dit onderzoek is of deze motieven de motivatie van een werknemer (danwel uitzendkracht, danwel vaste werknemer) beïnvloeden. Ook wordt onderzocht of uitzendkrachten op andere manieren te motiveren zijn dan vaste werknemers. Om antwoord te krijgen op deze vragen is uw mening erg belangrijk. Met het onderzoek beoog ik meer kennis te creëren met betrekking tot de relatie tussen motieven en motivatie, en met betrekking tot het motiveren van werknemers.
Ik hoop dan ook dat u bereid zult zijn om uw medewerking te verlenen. Als het onderzoek is afgerond zal de scriptie ter inzage beschikbaar zijn bij het ROC. In deze scriptie zijn de algemene resultaten van de enquete opgenomen, er worden geen uitspraken gedaan over individuele antwoorden. Ook is er de mogelijkheid om deze scriptie per e-mail naar u toe te sturen. Voor vragen, of om de scriptie te ontvangen, kunt u per e-mail contact met mij opnemen op het volgende adres:
[email protected], of telefonisch op 06-41043667. Om de voortgang van het onderzoek te bevorderen
65
vraag ik u de vragenlijst vóór 22 april 2006 te retourneren. Alvast hartelijk bedankt voor uw medewerking!
Met vriendelijke groet,
Esther Koeman Piuslaan 26 5614 CM Eindhoven
66
67
Page 1 of 7
Enquête Enquête Groep Referentie Unit/Locatie Aantal vragen
Motivatieverschillen vast Voorbeeld Algemeen (ROC Eindhoven) 50
Voorafgaand aan het onderzoek wil ik u vragen een aantal persoonsgegevens in te vullen.
1. Wat is uw geslacht? A. Man B. Vrouw 2. Wat is uw leeftijd?
3. Woont u samen met een partner? A. ja B. nee, alleen C. nee, met ouders en/of familie 4. Uit hoeveel volwassenen bestaat uw huishouden?
5. Zijn er thuiswonende kinderen in uw huishouden? Ja Nee 6. Hoeveel thuiswonende kinderen bevinden zich in uw huishouden?
De stellingen in dit onderzoek hebben betrekking op uw huidige arbeidssituatie. Elk antwoord is goed, als het maar uw eigen mening of situatie betreft. De volgende stellingen hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is? 7. Op mijn werk bruis ik van de energie 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd
Page 2 of 7
Enquête 8. Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 9. Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 10. Als ik werk voel ik me fit en sterk 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 11. Ik ben enthousiast over mijn baan 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 12. Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen. 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 13. Mijn werk inspireert mij 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 14. Als ik 's morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan. 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd
Page 3 of 7
Enquête 15. Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 16. Ik ben trots op het werk dat ik doe 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 17. Ik ga helemaal op in mijn werk 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 18. Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 19. Mijn werk is voor mij een uitdaging 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 20. Mijn werk brengt mij in vervoering (extase) 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 21. Op mijn werk beschik ik over een grote mentale (geestelijke) veerkracht 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd
Page 4 of 7
Enquête 22. Ik kan me moeilijk van mijn werk losmaken 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 23. Op mijn werk zet ik altijd door, ook als het tegenzit 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd Nu volgen tien motieven die u mogelijk gehad heeft om te kiezen voor uw aanstelling als vaste werknemer. Kunt u aangeven in welke mate ieder motief op u van toepassing is, door steeds het best passende antwoord te selecteren? 24. Ik heb behoefte aan werkzekerheid A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 25. Door dit contract heb ik een vast ritme in mijn dagelijkse leven A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 26. Ik ben verzekerd van een vast inkomen A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 27. Met dit contract heb ik promotiemogelijkheden A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 28. Contract werd aangeboden bij de baan die ik zocht A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 29. Met dit contract heb ik carrièremogelijkheden A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol
Page 5 of 7
Enquête 30. Ik heb zelf verantwoordelijkheid voor de taken die ik uit moet voeren A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 31. Ik heb een gezin te onderhouden A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 32. Met dit contract heb ik de kans mezelf te ontplooien A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 33. Met dit contract kan ik een belangrijke speler in deze organisatie worden A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol De volgende zeventien werkaspecten kunnen bijdragen aan uw motivatie. Kunt u aangeven in welke mate u waarde hecht aan de genoemde aspecten? 34. Kans op promotie 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 35. Waardering van mijn leidinggevenden 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 36. Zelfstandigheid in het werk 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk
Page 6 of 7
Enquête 37. Feedback 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 38. Uitdaging 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 39. Een veilige werkomgeving 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 40. Salaris 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 41. Zekerheid 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 42. Prettig samenwerken met collega's 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 43. Verantwoordelijkheid 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk
Page 7 of 7
Enquête 44. Opleiding kunnen volgen tijdens/buiten werktijd 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 45. Bedrijfsuitstapjes 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 46. Status 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 47. Secundaire arbeidsvoorwaarden 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 48. Groepsidentiteit (in de organisatie 'passen') 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 49. Mogelijkheid om leiding te geven 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 50. Sociale relaties die ontstaan op het werk 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk Einde Enquête
Enquête Enquête Groep Referentie Unit/Locatie Aantal vragen
Motivatieverschillen flex Voorbeeld Algemeen (ROC Eindhoven) 51
Voorafgaand aan het onderzoek wil ik u vragen een aantal persoonsgegevens in te vullen.
1. Wat is uw geslacht? A. Man B. Vrouw 2. Wat is uw leeftijd?
3. Woont u samen met een partner? A. ja B. nee, alleen C. nee, met ouders en/of familie 4. Uit hoeveel volwassenen bestaat uw huishouden?
5. Zijn er thuiswonende kinderen in uw huishouden? Ja Nee 6. Hoeveel thuiswonende kinderen bevinden zich in uw huishouden?
7. Heeft u al eerder als flexwerker of uitzendkracht gewerkt? Ja Nee
Enquête De stellingen in dit onderzoek hebben betrekking op uw huidige arbeidssituatie. Elk antwoord is goed, als het maar uw eigen mening of situatie betreft. De volgende stellingen hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is? 8. Op mijn werk bruis ik van de energie 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 9. Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 10. Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 11. Als ik werk voel ik me fit en sterk 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 12. Ik ben enthousiast over mijn baan 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 13. Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen. 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd
Enquête 14. Mijn werk inspireert mij 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 15. Als ik 's morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan. 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 16. Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 17. Ik ben trots op het werk dat ik doe 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 18. Ik ga helemaal op in mijn werk 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 19. Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 20. Mijn werk is voor mij een uitdaging 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd
Enquête 21. Mijn werk brengt mij in vervoering (extase) 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 22. Op mijn werk beschik ik over een grote mentale (geestelijke) veerkracht 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 23. Ik kan me moeilijk van mijn werk losmaken 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd 24. Op mijn werk zet ik altijd door, ook als het tegenzit 1. Nooit 2. Zelden 3. Regelmatig 4. Vaak 5. Altijd Nu volgen tien motieven die u mogelijk gehad heeft om te kiezen voor uw aanstelling als flexwerker. Kunt u aangeven in welke mate ieder motief op u van toepassing is door steeds het best passende antwoord te selecteren? 25. Het geeft me vrijheid A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 26. Door mijn contract kan ik mijn tijd flexibel indelen A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol 27. Ik ben ontslagen bij mijn vorige baan A. Speelt geen rol B. Speelt een rol C. Speelt een grote rol
Enquête 36. Waardering van mijn leidinggevenden 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 37. Zelfstandigheid in het werk 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 38. Feedback 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 39. Uitdaging 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 40. Een veilige werkomgeving 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 41. Salaris 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 42. Zekerheid 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk
Enquête 43. Prettig samenwerken met collega's 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 44. Verantwoordelijkheid 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 45. Opleiding kunnen volgen tijdens/buiten werktijd 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 46. Bedrijfsuitstapjes 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 47. Status 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 48. Secundaire arbeidsvoorwaarden 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 49. Groepsidentiteit (in de organisatie 'passen') 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk
Enquête 50. Mogelijkheid om leiding te geven 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk 51. Sociale relaties die ontstaan op het werk 1. Zeer onbelangrijk 2. Onbelangrijk 3. Neutraal 4. Belangrijk 5. Zeer belangrijk
Einde Enquête
