Monitor gemeenten 2010 Personeel in Perspectief
Monitor gemeenten 2010 Personeel in Perspectief
3
Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 2010 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8
Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort contract Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees
9 10 12 12 14 18 18 20 20
2 2.1 2.2 2.3
Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom
23 24 26 28
3 3.1 3.2 3.3
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
33 34 36 38
4
Meldingen agressie en geweld
41
5 5.1 5.2
Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Brutomaandsalarissen
43 44 44
6
Externe inhuur
47
7 7.1 7.2 7.3
Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Medewerkersgesprekken Afspraken over opleiding en ontwikkeling
51 52 52 52
8
Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
55
9
Diversiteitsbeleid
57
10 Gemeentelijke samenwerking 10.1 Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden 10.2 Samenwerking op HRM-terrein
60 61 61
11
63
Beleidsthema’s
Bijlage 1 Responsverantwoording Bijlage 2 Tabellen & figuren Voetnoten Colofon
4
5
65 66 68 70
Highlights uit de Personeelsmonitor 2010
5
Kenmerken gemeenten in 2010 Bezetting alle gemeenten
= 10.000
In-, door-, en uitstroompercentages
181.550 personen
7,1
fte
8,6 4,0
geslacht, leeftijd, dienstjaren
beloning
67
46,8% 53,2%
gemiddelde leeftijd
62 57
Gemiddeld bruto p.mnd.
52 47
45,8 jaar
42 37
€ 3.461,-
32 27 22
gemiddelde aantal dienstjaren
€ 3.302,-
10,4 jaar
opleidingsuitgaven
€ 3.121,-
5 9 , 9 % =eindschaler
158.630
ziekteverzuim 5,3%
per medewerker
in % van de loonsom
€ 998,2,0%
openstaande vacatures
2.370 fte in 2010 4.330 fte in 2009 < een daling van ruim 45%
77% van de gemeenten had openstaande vacatures in 2010 89% van de gemeenten in 2009 6
De personeelsmonitor over 2010 schetst ook dit jaar weer een goed beeld van de resultaten van het gevoerde personeelsbeleid in de gemeentelijke sector. Dat beeld hinkt op twee gedachten: aan de ene kant zien we in 2010 een aantal lange termijn trends die al jaren hun stempel op de ontwikkeling van het gemeentelijke personeelsbestand drukken. Aan de andere kant is 2010 te zien als een keerpunt in de ontwikkeling van het personeelsbestand van gemeenten. Tegelijkertijd zien we een aantal opvallende bewegingen in het de uitkomsten van de personeelsmonitor.
Trends: Vergrijzing en Feminisering Volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) ligt de piek van 62-jarige babyboomers in de bevolking alweer achter ons. In 2009 bereikte dat aantal een voorlopig hoogtepunt. Voor de gemeentelijke sector gaat dit nog niet op. De vergrijzing van het gemeentelijke personeelsbestand zette ook in 2010 door: De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren steeg in 2010 met 6 maanden tot 45,8 jaar. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt ook nog steeds toe en de grootste categorie zijn medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar. De snelst groeiende leeftijdscategorie in 2010 was de categorie 60-plussers. Ook over de afgelopen vijf jaar is deze groep de grootste stijger. Inmiddels bestaat de gemeentelijke bezetting voor 8,4%, ofwel 15.000 personen, uit 60-plussers. De categorie jonger dan 25 jaar daarentegen nam in 2010 het sterkst af en inmiddels maakt deze groep nog maar 1,4 procent van de totale bezetting uit. En dat terwijl deze leeftijdscategorie wel 10,2% van de beroepsbevolking uitmaakt. Positief is dat ruim één op de vier gemeenten aangeeft trainees in dienst te hebben. We zien daarnaast al een aantal jaren dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan is de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig verschoven dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Beide ontwikkelingen zijn van grote invloed op het HRM beleid van gemeenten: leeftijdsbewust personeelsbeleid, strategische personeelsplanning, kennismanagement en het combineren van werk en privé zullen voorlopig nog wel op de HRM agenda blijven staan.
Keerpunt Voor het eerst in drie jaar is de gemeentelijke bezetting weer afgenomen. En dit keer niet door verzelfstandiging of uitbesteden van onderdelen, maar eenvoudigweg omdat gemeenten uitgestroomde medewerkers niet vervangen hebben. Er is een aantal factoren aan te wijzen die erop duiden dat dit een keerpunt is in de ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting: Het uitstroompercentage was in 2010 het laagst van de afgelopen vijf jaar. En opvallend in de uitstroom is de stijging van het aantal uitstromers met een dienstverband langer dan 10 jaar. Het aantal openstaande vacatures op 31 december is ten opzichte van 2009 bijna gehalveerd en ook het aantal gemeenten met vacatures daalde sterk. Tegelijkertijd zijn de uitgaven aan externe inhuur teruggelopen. In 2009 bedroegen de uitgaven aan externe inhuur nog 20 procent van de loonsom; in 2010 is dat 16 procent. De combinatie van deze factoren wijst erop dat we de komende jaren een verdere daling van de gemeentelijke bezetting kunnen verwachten. Onder druk van bezuinigingen zal de instroom op een lager niveau blijven terwijl de uitstroom alleen als gevolg van vergrijzing op ongeveer hetzelfde niveau blijft. Per saldo zal de gemeentelijke bezetting hierdoor afnemen, waardoor ook de eerder genoemde trends zich versterkt zullen voordoen. Gemeenten geven zelf ook aan dat zij verwachten dat de bezetting de komende jaren gaat afnemen. Meer dan zestig procent van de gemeenten verwacht dat deze de komende drie jaar met circa 6 procent zal dalen. Dat zou betekenen dat er in de komende jaren bijna 10.000 fte bij de sector gemeenten gaat verdwijnen.
7
Opvallende bewegingen Eén op de drie gemeenten bezuinigt op personeel Opvallende uitkomst van de personeelsmonitor is dat één op de drie gemeenten aangeeft dat de bezuinigingen al gevolgen hebben gehad voor de bezetting. Het terugbrengen van de bezetting als bezuinigingsmaatregel werd vooral gerealiseerd door het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Uit de resultaten van de monitor blijkt verder dat de de span of control, het aantal medewerkers per leidinggevenden, afgelopen jaar is afgenomen. Dit lijkt erop te duiden dat het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten in verhouding meer gevolgen heeft gehad voor uitvoerende functies dan voor leidinggevende functies. Impuls Aanpak Ziekteverzuim Voor de HRM agenda van gemeenten lijkt het belangrijk de aanpak van het ziekteverzuim een nieuwe impuls te geven. Ondanks voortdurende aandacht voor dit onderwerp en het gebruik van de Gemeentelijke Verzuimnorm die laat zien welke verbeteringen er door gemeenten te realiseren zijn lukt het niet om het verzuimpercentage omlaag te brengen. En dat terwijl er op dit punt voor gemeenten forse besparingen te realiseren zijn. Volop regionale samenwerking Gemeentelijke samenwerking op het gebied van HRM heeft een grote vlucht genomen. Inmiddels neemt bijna driekwart van de gemeenten deel aan een regionaal samenwerkingsverband. Er wordt vooral samengewerkt met andere gemeenten en in mindere mate met andere overheden en andere organisaties. Opvallend is dat de samenwerking veelal vorm krijgt in een regionaal mobiliteitsnetwerk. Dit begint vaak met het uitwisselen van vacatures en vormt de start voor uitgebreidere vormen van samenwerking.
8
1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting
9
1.1
Naar gemeentegrootteklasse
Gemeentelijke bezetting van 181.550 personen in 2010 De gemeentelijke bezetting op 31 december 2010 bedroeg 181.550 werkzame personen. In 2010 was 43,6 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met 100.000 of meer inwoners (zie figuur 1). De G4 blijven belangrijke werkgevers in de sector. Het aantal gemeenten is in 2010 als gevolg van gemeentelijke herindelingen afgenomen met 11 tot 430. De nieuw gevormde gemeenten zijn Oldambt, Peel & Maas en Zuidplas. Tevens zijn drie gemeenten als gevolg van een groeiend inwoneraantal in 2010 doorgeschoven naar een hogere gemeentegrootteklasse. De verdeling van de bezetting naar gemeentegrootteklasse is in 2010 nagenoeg hetzelfde gebleven. Afname van de bezetting met 2.790 personen in 2010 In 2009 steeg de bezetting in de gemeentelijke sector nog met 2,8 procent, een jaar later daalde deze met 1,5 procent. Het aantal werkzame personen was hiermee op 31 december 2010 2.790 lager dan op 31 december 2009. In aantal fte’s gemeten was eind 2010 de bezetting 158.630. De bezetting in fte’s is daarmee net als die in het aantal personen afgenomen met 1,5 procent. Naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt, neemt ook het aantal fte’s per 1.000 inwoners toe. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte’s per 1.000 inwoners 7,6, bij de G4 is dit 18,4. Dit heeft te maken met het verschil in complexiteit en verschil in takenpakket van gemeenten naarmate het aantal inwoners binnen een gemeente toeneemt. Ontwikkeling bezetting in de periode 2006 tot en met 2010 In de jaren voor 2008 is door privatiseringen en verzelfstandigingen de bezetting bij gemeenten steeds afgenomen. In 2008 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting weer licht toe, evenals in 2009. In 2010 is er weer sprake van een afname van de gemeentelijke bezetting. De gemeentelijke bezetting is daardoor over de afgelopen vijf jaar per saldo vrijwel gelijk gebleven. Tussen de verschillende grootteklassen zijn wel opvallende verschuivingen te zien. De gemeenten met tussen de 20.000 en 100.000 inwoners hebben tussen 2006 en 2010 een groei van het aantal werkzame personen doorgemaakt, terwijl gemeenten met minder dan 20.000 inwoners in dezelfde periode een daling van het aantal werkzame personen hebben meegemaakt (zie figuur 2). De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen komen grotendeels op het conto van de gemeentelijke herindelingen. In 2006 waren er nog 64 gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, in 2010 is dit aantal gedaald tot 45. De sterke daling van het aantal werkzame personen bij de G4 in de periode 2006 tot en met 2010 heeft onder andere te maken met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam. En met het ontstaan van de veiligheidsregio’s waarin de gemeentelijke brandweer werd opgenomen. Binnen de veiligheidsregio’s wordt samengewerkt door verscheidene besturen en diensten ten aanzien van taken op het terrein van brandweerzorg, rampenbeheersing, crisisbeheersing, Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR) en handhaving van de openbare orde en veiligheid. Onder meer hierdoor is de bezetting bij de G4 in de periode tussen 2006 en 2010 met ruim 15 procent gedaald.
10
figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
2010
% 30
30
20
20
10
10
0
1,8
9,1
28,1
17,4
19,8
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
0
23,8
Gemeentegrootteklasse
<10.000
>100.000 (-G4)
G4
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte’s per 1.000 inwoners in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
Gemeentelijke bezetting
Alle gemeenten:
- In personen
181.550
184.340
179.380
178.960
183.860
- In fte’s
158.630
160.960
156.510
155.900
160.200
2006
G4
43.250
44.950
43.990
43.820
51.070
>100.000 (-G4) inwoners
35.890
35.050
34.690
35.590
34.300
50.000 -100.000 inwoners
31.540
32.430
30.700
30.120
29.700
20.000 - 50.000 inwoners
51.080
51.090
49.660
49.070
47.010
10.000 - 20.000 inwoners
16.600
17.290
16.930
16.930
17.700
3.190
3.530
3.410
3.430
4.080
<10.000 inwoners
Aantal fte’s per 1.000 inwoners
9,6
9,8
9,5
9,5
Alle gemeenten G4
9,8
18,4
19,4
19,2
19,2
22,4
>100.000 (-G4) inwoners
9,8
9,9
9,9
10,2
9,9
50.000 -100.000 inwoners
9,0
9,5
9,0
8,8
8,8
20.000 - 50.000 inwoners
7,3
7,4
7,2
7,2
7,0
10.000 - 20.000 inwoners
7,5
7,1
6,9
6,9
6,7
<10.000 inwoners
7,6
7,3
7,0
7,0
6,9
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
11
1.2
Naar geslacht
Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 46,8 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is ook in 2010 gegroeid en bedroeg 46,8 procent: een stijging van 0,9 procentpunt ten opzichte van 2009. De toename van het aantal vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, uitgezonderd gemeenten met minder dan 10.000 inwoners. Bij gemeenten met 100.000 of meer inwoners is het aandeel vrouwen, net als in 2009, relatief gezien het meest toegenomen (1,5 procentpunt). Bij gemeenten met 10.000 inwoners of minder daalde het aandeel vrouwelijke werknemers met 0,7 procentpunt, terwijl in 2009 het aandeel vrouwelijke werknemers in deze gemeentegrootteklasse nog licht steeg met 0,4 procentpunt. Hoewel het aandeel vrouwen bij de G4 is toegenomen, blijft het aandeel nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 2008 bestond 43,5 procent van de bezetting bij de G4 uit vrouwen, in 2009 was dat 44,4 procent en in 2010 is het aandeel opgelopen tot 45,9 procent. Vooral mannen zijn in 2010 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 2010 komt geheel voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkzaam is, bleef namelijk vrijwel gelijk, terwijl het aantal mannen in 2010 daalde van 99.685 naar 96.640, een afname van 3,1 procent (zie tabel 2). Hoewel in 2009 het aantal mannen dat bij gemeenten werkt voor het eerst sinds jaren licht toenam, is nu weer sprake van een daling van het aantal mannen. In hoofdstuk 2 is ook te zien dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan verschuift de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting 2006-2010 In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 7,8 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 8,1 procent is afgenomen. Bij alle gemeenten met meer dan 20.000 inwoners, behalve bij de G4, is het aantal vrouwen tussen 2006 en 2010 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. Bij de G4 zijn, evenals bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, in dezelfde periode opvallend veel mannen uitgestroomd. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 10.000 of meer inwoners. De sterke afname van het aantal mannen bij de G4 komt door de verzelfstandiging van veelal door mannen ‘gedomineerde’ gemeente onderdelen.
1.3
Naar vol- en deeltijders
41,0 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 41,0 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd, en 59,0 procent in voltijd. Het aantal deeltijders is daarmee licht gestegen ten opzichte van 2009 (40,5 procent). In de landelijke beroepsbevolking is dit beeld vrijwel hetzelfde; landelijk gezien werkt 40,5 procent in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is het aandeel deeltijders 46,7 procent, bij de G4 is dit aandeel 33,7 procent. De enige uitzondering vormt de gemeentegrootteklasse 50.000 tot 100.000 inwoners, waar 41,1 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd werkt. Verder werken vrouwen nog steeds vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 16 procent).
12
figuur 2 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2010 ten opzichte van 2009 en 2006 %
20
20
10
10
0
0
-10
2009
2006
2010 tov
-20
-10
-22,0 -9,6
-6,1 -4,0
8,6
0,0
6,2
-2,7
4,6 2,4
-15,3 -3,8
-1,3 -1,5
G4
Alle
-20
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 %
46,7 53,3
46,5 53,5
46,6 53,4
47,4 52,6
47,6 52,4
20.000-50.000
50.000-100.000
45,9 54,1
46,8 53,2
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
>100.000 (-G4)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
Alle gemeenten
Man
96.640
99.685
98.760
100.800
Vrouw
84.910
84.655
80.620
78.160
G4
Man
Vrouw
19.840
19.960
>100.000 (-G4) inwoners
Man
18.800
18.500
Vrouw
17.090
16.550
50.000 -100.000 inwoners
Man
16.580
17.290
Vrouw
14.960
20.000 - 50.000 inwoners
Man
Vrouw
10.000 - 20.000 inwoners
Man
2006 105.109 78.751
23.410
24.990
24.850
25.794
30.403
19.140
18.027
20.667
18.900
19.701
19.262
15.790
15.888
15.038
16.570
16.554
16.631
15.140
14.130
13.570
13.069
27.270
27.650
27.310
27.475
26.650
23.810
23.440
22.350
21.594
20.360
8.880
9.400
9.325
9.472
9.953
Vrouw
7.720
7.890
7.605
7.459
7.747
<10.000 inwoners
Man
1.700
1.855
1.805
1.804
2.210
Vrouw
1.490
1.675
1.605
1.622
1.870
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
13
In 2009 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders per klasse toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten was in 2010 gemiddeld 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur)1 en bij de G4 0,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met 0,82 (29,5 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, wat betekent dat hier het meest in deeltijd wordt gewerkt. Aantal deeltijders is in de periode 2006 tot en met 2010 gestegen In vergelijking met 2006 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt toegenomen. Dit terwijl het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt is afgenomen met 5,3 procentpunt (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de verschillende gemeentegrootteklassen. In de gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en de G4 daalde zowel het aantal voltijders als deeltijders sterk, terwijl in de overige gemeentegrootteklassen het aantal deeltijders sterk steeg en het aantal voltijders licht toenam. Bij gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners nam het aantal voltijders sterk af, en het aantal deeltijders minimaal. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (zie figuur 7). In vergelijking met 2009 zijn mannen bij gemeenten nog iets vaker in voltijd gaan werken, en de vrouwen weer iets minder. Landelijk gezien zijn vrouwen ook iets minder voltijd gaan werken, maar mannen juist iets minder.
1.4
Naar leeftijdsklasse
Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 32,9 procent de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35 tot 45-jarigen met 27,0 procent (zie figuur 8). Slechts 1,4 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, waar dit vorig jaar nog 1,7 procent was. Ter vergelijking: binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 10,2 procent. Er zijn tussen de verschillende grootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2009 wederom gestegen. In 2009 was de gemiddelde leeftijd nog 45,3 jaar, een jaar later 45,8. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (45,1 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 2009 (44,6 jaar).
Bij de ‘jongste’ gemeente is de gemiddelde leeftijd 38,5 jaar. Bij de ‘oudste gemeente’ is dat 55,7 jaar. In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,1 en 46,7 jaar en in de provincies Utrecht en Zuid-Holland het jongst (beide 45,4 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 9). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector nog altijd evenwichtiger dan die van mannen. De mannen zijn vooral boven de 50 sterk vertegenwoordigd. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (43,9 jaar) dan de werkzame mannen (47,5 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 3). In vergelijking met 2009 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen iets harder gestegen dan die van mannen.
14
figuur 4 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2010 ten opzichte van 2006 %
30
30
20
20
10
10
0
0
-10
-10
-20
-20
-30
-20,5 -23,2
-0,3 -10,7
16,9 2,3
14,5 -0,3
13,6 -2,4
-4,0 -23,0
7,8 -8,1
G4
Alle
-30
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 % deeltijd
80
voltijd
100
100
46,7
46,3
44,0
41,1
42,2
33,7
41,0
80
60
60
40
40
20
53,3
53,7
56,0
58,9
57,8
66,3
59,0
20 0
0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
G4
Alle
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 6 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2010 ten opzichte van 2006
voltijd
deeltijd
%
30
30
20
20
10
10
0
0
-10
-10
-20
-20
-30
-22,9 -20,9
-10,1 -1,1
4,2 14,8
2,5
12,1
1,0 10,0
-17,9 -9,7
-5,3 5,1
>100.000 (-G4)
G4
Alle
-30
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
15
figuur 7 Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 2010 bij gemeenten en landelijke beroepsbevolking
30,7
83,9
29,6
Alle gemeenten
83,3
Landelijke werkzame beroepsbevolking
Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.
figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 2010 >55
%
100 80
45-55
32,9
60
27,1
40
25-35
27,0
20
<25
14,8
0
1,4
Alle gemeenten
%
80
26,2
60
35-45
100
14,2
23,8
40
22,3
20
10,2
0
Landelijke werkzame beroepsbevolking
100
100 80 60
26,4
35,0
25,5
25,0
24,7
24,6
24,3
23,8
23,7
23,6
23,1
22,2
22,2
30,1
33,5
36,7
33,5
32,5
33,6
32,9
31,8
33,2
33,3
32,8
27,5
26,4
25,3
26,5
26,6
27,6
27,9
26,4
28,0
27,5
28,6
14,9
14,1
12,2
13,6
15,3
13,7
14,4
16,3
14,0
15,2
15,0
Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.
16
1,7
1,4 0
1,8
Overijssel
1,8
Utrecht
1,0
Drenthe
1,3
20
Zuid-Holland
1,3
Noord-Brabant
1,8
Gelderland
1,2
Noord-Holland
0,9
Zeeland
2,0
Limburg
0,8
Flevoland
10,6
Friesland
27,3
Groningen
0
60 40
40 20
80
figuur 9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010 aantal personen
4.000
4.000
3.000
3.000
2.000
2.000
1.000
1.000
0
leeftijd
0
17
22
27
32
37
42
47
52
57
62
67
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 3 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 2006 tot en met 2010
Gemiddelde leeftijd
Man
2010
2009
2008
2007
2006
47,5
47,0
46,7
46,3
45,8
Vrouw
43,9
43,2
43,1
42,8
42,3
Totaal
45,8
45,3
45,1
44,8
44,3
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 4 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2006 tot en met 2010
Leeftijdscategorie
2010
2009
2008
2007
2006
45 - 55 jaar
32,9
33,1
33,5
33,7
34,0
55 - 60 jaar
15,4
15,1
14,9
14,6
13,7
>60
8,4
7,2
5,9
4,7
3,6
Aandeel personen van 45 jaar en ouder
56,7
55,4
54,3
53,0
51,3
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 10 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010 ten opzichte van 2009 en 2006 %
2009
2006
2010 tov
20 15 10 5 0 -5 -10 -15 -20
leeftijd
-2,9 -18,3
-12,0 -4,3
-12,9 -4,1
-4,4 -1,6
<25
25-30
35-45
45-55
10,7 0,3
55-60
133,4 15,1
> 60
-1,5 -1,3
20 15 10 5 0 -5 -10 -15 -20
gemeentelijke bezetting
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
17
Het aandeel van personen van 60 jaar en ouder is in de periode 2006 tot en met 2010 meer dan verdubbeld Gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd is het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting in de periode van 2006 tot en met 2010 met 5,4 procentpunt toegenomen (zie tabel 4). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 2010 uit op 56,7 procent. Het percentage 60-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 8,4 procent. Dit betekent dat ruim 15.000 personen in de totale gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is verder de daling van het aandeel personen jonger dan 45 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 2006 en 2010 is het aandeel personen tussen 25 en 35 jaar oud en dat van 35 tot 45 jaar gedaald met ruim 10 procent.
1.5
Naar dienstjaren
2
Bijna 40 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 10 jaar in dienst Bijna drie kwart van de gemeentelijke bezetting (73,8 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 39,2 procent heeft zelfs een dienstverband langer dan 10 jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met een kort dienstverband is daarmee opnieuw iets gedaald ten opzichte van 2009; toen had 26,9 procent een dienstverband van 3 jaar of korter. Dat kan erop duiden dat in het afgelopen jaar tijdelijke aanstellingen niet zijn verlengd. De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 11). Alleen de G4 vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft met 36,5 procent het hoogste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren, tevens een stijging van 4,3 procent ten opzichte van 2009. De gemeenten met 100.000 of meer inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer (44,9 procent). Gemiddeld aantal dienstjaren in 2010 was 10,4 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 2010 was 10,4 jaar. Ten opzichte van 2009 is dit een lichte stijging (zie tabel 5). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, de G4 uitgezonderd. Het gemiddeld aantal dienstjaren daalde hier van 8,9 in 2009 naar 8,5 in 2010.
Het langste dienstverband is 48 jaar; deze gemeenteambtenaar is begonnen op 14-jarige leeftijd.
18
figuur 11 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
3-10 jr >10 jr
%
100
100 80
39,0
37,9
39,9
44,4
32,6
44,9
<3 jr
dienstjaren
60 40 20
37,2
32,5
36,8
38,3
23,8
23,1
23,3
23,9
39,2
60
30,9
34,6
33,6 36,5
21,5
80
26,2
40 20 0
0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
G4
Alle
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 5 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
10,4
10,3
10,2
10,3
Alle gemeenten
2006 10,1
8,5
8,9
8,8
9,5
9,3
>100.000 (-G4) inwoners
11,6
11,1
10,9
10,7
10,8
50.000 -100.000 inwoners
10,7
10,4
10,3
10,0
9,9
20.000 - 50.000 inwoners
10,7
10,6
10,4
10,4
10,2
10.000 - 20.000 inwoners
11,5
11,3
11,3
11,4
11,2
<10.000 inwoners
10,2
10,0
9,8
9,7
10,0
G4
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
vast
tijdelijk
%
4,4
5,8
95,6
93,2
5,8
94,2
6,5
93,5
7,8
92,2
9,0
7,1
91,0
92,9
G4
Alle
aanstelling Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
19
1.6
Naar soort aanstelling
Ruim 90 procent van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Ruim 90 procent van de gemeentelijke bezetting (92,9 procent) heeft een vaste aanstelling. Slechts 7,1 procent heeft een tijdelijke aanstelling. Het aandeel gemeenteambtenaren met een tijdelijke aanstelling stijgt, naarmate de omvang van de gemeente groeit (figuur 12). Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling 4,4 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 9,0 procent is. De enige uitzondering vormen de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners, waar 6,8 procent van de gemeentelijke bezetting een tijdelijke aanstelling heeft.
1.7
Aantal leidinggevenden
In 2010 waren er 7,2 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2010 gemiddeld per 100 medewerkers 7,2 leidinggevenden (zie tabel 6). De ‘span of control’ van leidinggevenden is in 2010 in de gemeentelijke bezetting kleiner geworden, met uitzondering van de gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers is namelijk bij bijna alle gemeentegrootteklassen in vergelijking met 2009 toegenomen. De sterkste stijging deed zich voor in de G4. Bij de gemeenten met 20.000 tot 100.000 inwoners is de ‘span of control’ al jaren het grootst. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 30,4 procent De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2010 heeft deze tendens zich verder doorgezet. Zo is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden gestegen tot 30,4 procent. Ruim 30 procent van de leidinggevenden is dus inmiddels vrouw (zie tabel 7). Bij de G4 is dit aandeel 33,6 procent en bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners 20,5 procent. In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wel flink gegroeid.
20
tabel 6 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
2006
7,2
6,5
7,7
6,9
6,9
G4
8,8
7,2
>100.000 (-G4) inwoners
8,4
8,2
9,3
8,2
9,9
8,6
8,7
50.000 -100.000 inwoners
5,6
8,3
5,3
5,9
6,1
5,7
20.000 - 50.000 inwoners 10.000 - 20.000 inwoners
5,2
5,2
5,3
5,0
5,5
6,1
6,9
8,5
6,7
6,8
<10.000 inwoners
7,4
7,9
10,5
9,6
9,2
(Aantal gemeenten
238
261
231
256
225)
Alle gemeenten
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 7 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010 in procenten
2010
2009
2008
2007
30,4
27,4
26,1
24,4
G4
33,6
30,7
31,3
30,5
28,3
>100.000 (-G4) inwoners
30,0
27,3
22,6
23,4
23,2
50.000 -100.000 inwoners
30,6
28,6
24,3
24,7
21,6
20.000 - 50.000 inwoners
25,5
25,4
22,3
19,6
19,8 16,4
Alle gemeenten
2006 21,9
10.000 - 20.000 inwoners
21,3
20,5
18,6
16,2
<10.000 inwoners
20,5
14,6
12,7
11,0
9,5
(Aantal gemeenten
238
261
231
256
225)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 %
anders
mbo
wo
hbo
4,2
4,2
41,7 50,0 95,6
1,7
1,7
2,9
8,8
55,6 40,993,2
45,3 43,194,2
10.000-20.000
20.000-50.000
4,6
9,2
51,9 34,293,5
10,7
5,9
43,0 40,4 92,2
5,5
8,1
5,9
7,6
45,3 41,1 91,0
46,1 40,692,9
G4
Alle
opleidingsniveau Gemeentegrootteklasse
<10.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
21
1.8
Stagiairs en trainees
Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 2010 heeft bijna iedere gemeente (94,8 procent) gebruik gemaakt van stagiairs. Alleen bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit percentage aanzienlijk lager (52,9 procent). Het ging in 2010 totaal om meer dan 12.000 stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 6,7 procent. De meeste stagiairs volgen een MBO-opleiding (46,1 procent) of een HBO-opleiding (40,6 procent). 5,8 procent van de stagiairs is bezig met een universitaire studie, en 7,6 procent volgt een andere opleiding. De WO-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker MBO- of HBO stagiairs. Circa 21 procent van de gemeenten hanteert een stagenorm (een kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs. Dit zijn voornamelijk gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. 27,9 procent van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. In 2010 had 27,9 procent van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in 2010 bijna 450 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 2,4 procent van de totale bezetting in personen. Naarmate de gemeenteomvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. De G4 werken uitsluitend met een eigen traineeprogramma, andere gemeenten vaak ook in samenwerking met andere gemeenten/overheden.
22
2. Instroom, doorstroom, uitstroom
23
2.1
Instroom
3
Instroom daalt in 2010 flink tot 7,1 procent In 2010 is het instroompercentage aanzienlijk gedaald tot 7,1 procent (zie tabel 8). Deze daling van de instroom heeft zich in iedere gemeentegrootteklasse voorgedaan. De G4 hebben nog steeds het hoogste instroompercentage met 9,2 procent. De instroom nam het sterkst af bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 10.000 inwoners) en komt daar uit op 5,3 procent. Dat is meteen het laagste instroompercentage van alle gemeentegrootteklassen.
Het hoogste instroompercentage is 30,5 procent (bij een kleine gemeente, waar het percentage wordt berekend over een kleinere bezetting) en het laagste 0,0 procent (daar is niemand in 2010 ingestroomd). Kenmerken van de instroom in 2010 In 2010 was 53,1 procent van de instroom vrouw (zie figuur 14). In de afgelopen drie jaar bestond de meerderheid van de instroom ook uit vrouwen. In 2006 waren de mannen nog in de meerderheid. Het aandeel vrouwen in de instroom is wel iets gedaald ten opzichte van 2009; toen was 54,1 procent van de instromers van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel mannen nam iets toe in vergelijking met een jaar eerder. In 2010 is het aandeel voltijders iets gestegen. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 2010 ingestroomde mannen 0,92 (dat wil zeggen gemiddeld 33,1 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen 0,80 (28,8 uur per week). De deeltijdfactor van zowel de vrouwelijke als de mannelijke instromers is daarmee nagenoeg onveranderd gebleven ten opzichte van 2009. Evenals in 2009 was de overgrote meerderheid van de instromers tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting nam toe ten opzichte van 2009; toen was de gemiddelde leeftijd 37,3 jaar, nu is dat opgelopen tot 38,1 jaar. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 14 is de instroom in 2010 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 37,1 jaar en die van mannen 39,3 jaar, een verschil van 2,2 jaar (in 2009 was dit verschil 1,8 jaar). In vergelijking met vrouwen is bij mannen de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Dit verschil is echter minder groot dan in 2009, toen aanzienlijk meer vrouwen tussen 25 en 35 jaar instroomden. Boven de 50 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 77 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2010 Ongeveer 77 procent van de gemeenten had op 31 december 2010 nog openstaande vacatures. In 2009 was dit nog het geval bij 89 procent van de gemeenten. De belangrijkste verklaring hiervoor zijn de de (komende) bezuinigingen waar gemeenten mee geconfronteerd worden. Op 31 december 2010 stonden (gemeten in fte’s) circa 2.370 vacatures open, waarvan 240 voor leidinggevende functies. Het aantal openstaande vacatures is bijna gehalveerd ten opzichte van 2009. Gemeenten zijn aanzienlijk terughoudender geworden in het openstellen van vacatures. Dat blijkt ook uit hoofdstuk 8: driekwart van de gemeenten heeft selectief vervullen van vacatures gebruikt om de bezetting terug te brengen.
24
tabel 8 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
7,1
10,2
10,9
11,1
G4
9,2
12,4
12,1
13,1
11,6
>100.000 (-G4) inwoners
6,7
9,0
10,8
12,1
9,0
50.000 -100.000 inwoners
6,1
9,2
10,3
10,0
7,6
20.000 - 50.000 inwoners
6,6
10,1
10,4
9,4
7,7
10.000 - 20.000 inwoners
6,7
9,3
10,8
10,4
7,9
<10.000 inwoners
5,3
8,5
12,1
13,1
6,7
Alle gemeenten
2006 9,2
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 2010 geslacht
voltijd
53,1% 46,9%
56,7% 43,3%
leeftijd %
100 80 60
8,3
>55
20,9
45-55
28,8
35-45
deeltijd
schaal %
100 80
4,1
>13
24,8
10-12 (WO)
42,2
7-9 (HBO)
21,0
4-6 (MBO)
3,1 4,8
1-3 (LBO) onbekend
60 40
40 20 0
33,2
25-35
8,8
<25
20 0
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2010 aantal personen
300
300
200
200
100
100
0
leeftijd
0
17
22
27
32
37
42
47
52
57
62
67
25 Bron: Salarisbestanden gemeenten.
In 2008 was het aandeel openstaande vacatures in de bezetting 4,1 procent, in 2009 liep dit terug tot 2,7 procent en in 2010 is dit nog maar 1,5 procent. Enkele jaren geleden hadden gemeenten nog moeite om openstaande vacatures in te vullen. Deze situatie is door de economische crisis, bezuinigingen door gemeenten en de veranderende arbeidsmarkt volledig veranderd. De gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners en de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4). Bij de G4 staan wederom relatief weinig vacatures open. Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen Gemeenten maken van een groot aantal kanalen gebruik bij de werving van nieuwe medewerkers. De gemeente plaatst in ieder geval altijd de vacature op de eigen website. De gemeenten maken ook vaak gebruik van de personeelsadvertentie, andere vacaturewebsites (waaronder: werkenbijdeoverheid.nl), het inschakelen van werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus of een regionaal mobiliteitsnetwerk (zie figuur 17). De gemeenten ervaren het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente, de personeelsadvertentie en commerciële vacaturewebsites als de meest effectieve kanalen. Het inzetten van social media (Facebook, Twitter en LinkedIn) als wervingskanaal staat nog in de kinderschoenen. Slechts een handvol gemeenten maakt hiervan gebruik en nog geen enkele gemeente vindt social media een effectief kanaal om nieuwe medewerkers te werven. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Een beperkt aantal gemeenten heeft een specifiek wervings- en selectiebeleid voor speciale doelgroepen. Wanneer dit het geval is heeft dit beleid veelal betrekking op jongeren (onder 30 jaar): 5,8 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan jongeren (zie figuur 18). In 2009 ging de meeste aandacht nog uit naar gedeeltelijk arbeidsgehandicapten; toen antwoordde ongeveer 8 procent van de gemeenten aan deze doelgroep speciale aandacht te schenken bij de werving. In 2010 is het aantal gemeenten dat dit doet bijna gehalveerd tot 4 procent. Ouderen krijgen geen extra aandacht meer bij de werving van nieuwe medewerkers, terwijl dit in het verleden wel zo was. Vrouwen krijgen juist wel weer aandacht van gemeenten. Terwijl dat gezien de instroom van vrouwen en de verwachting dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen in de gemeentelijke sector werken niet nodig lijkt. Bij de gemeenten die een specifiek wervings- en selectiebeleid voeren voor bepaalde doelgroepen is dit gekoppeld aan het diversiteitsbeleid (zie hoofdstuk 9). Deze gemeenten streven ernaar de bezetting een afspiegeling te laten zijn van de samenstelling van de bevolking van de gemeente en bij gelijke geschiktheid in procedures te kiezen voor personen uit bepaalde doelgroepen.
2.2
Doorstroom
Doorstroom bedraagt 4,0 procent in 2010 Tot de doorstroom worden personen gerekend die binnen de gemeente van functie en/of van afdeling veranderen in een jaar (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat per jaar één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten, hoewel deze in 2010 wederom wat lager is ten opzichte van het voorgaande jaar. De enige uitzondering hierop vormt de G4, daar bleef het doorstroompercentage nagenoeg gelijk aan 2009, namelijk 4,7 procent.
26
figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in fte’s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2009 en 2010
2009
2010
aantal
5.000
5.000
4.000
4.000
3.000
3.000
2.000
2.000
1.000
1.000 0
0
96
43
419 433
891 1292
429
908
308 903
280 503
2.370 4.135
>100.000 (-G4)
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten 2010.
figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 2010
%
meest effectief
gebruikt
100,0 Eigen website van de gemeente 28,3 88,8 Personeelsadvertenties 24,3 77,2 Andere vacaturewebsites 19,6 40,7 Regionaal mobiliteitsnetwerk 8,1 48,1 Werving- en selectie- /uitzendbureaus 5,6 43,2 Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum 4,3 22,4 Het informele circuit/relaties 4,3 20,3 Eigen medewerkers als ambassadeurs 1,8 20,3 Traineeprojecten 1,6 13,7 Open sollicitaties 0,7 27,8 CWI / reïntegratiebedrijf 0,2 6,6 Opleidingsinstituten (HBO/ universiteiten) 0,2 13,7 Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) 0,0 6,2 Andere kanalen 0,9 100
75
50
25
0
Aantal gemeenten in procenten, N= 241) Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
2006
4,0
4,3
4,8
4,7
G4
4,7
4,6
5,1
5,5
6,1
>100.000 (-G4) inwoners
4,9
5,8
6,8
7,2
5,3
50.000 -100.000 inwoners
4,3
4,6
4,6
4,4
3,9
20.000 - 50.000 inwoners
2,9
3,5
3,8
3,1
3,5
10.000 - 20.000 inwoners
1,9
2,2
2,5
2,5
1,8
Alle gemeenten
4,8
<10.000 inwoners
0,8
2,5
3,2
1,3
1,9
(Aantal gemeenten
216
221
228
182
187)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
27
Naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, wordt het doorstoompercentage lager. Dit is uiteraard het gevolg van de beperktere mogelijkheden om door te schuiven naar andere functies/ afdelingen in kleinere gemeentelijke organisaties. In figuur 19 is ook te zien dat bij grotere gemeenten men vaker doorstroomt naar een andere afdeling dan naar een andere functie, bij kleinere gemeenten is dit juist andersom. Bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners is 47,3 procent van de doorstromers van afdeling veranderd, bij gemeenten met tussen de 10.000 en 20.000 inwoners is dit 18,9 procent. In totaal verandert ongeveer twee derde van de doorstromers van afdeling en één derde van functie binnen de gemeente.
2.3
Uitstroom
Uitstroompercentage van 8,6 procent in 2010 De afgelopen drie jaar was sprake van een dalend uitstroompercentage, maar in 2010 is het uitstroompercentage weer gestegen. Het uitstroompercentage komt nu uit op 8,6 procent, een stijging van 1,8 procentpunt ten opzichte van 2009 (zie tabel 10).
Het hoogste uitstroompercentage komt uit op 51,5 procent (bij gemeenten waarbij binnenkort een gemeentelijke herindeling zal plaatsvinden) en het laagste op 0,0 procent (daar is niemand uitgestroomd). De algemene stijging van het uitstroompercentage wordt met name veroorzaakt door de flinke toename van het aantal uitstromers in de G4 en gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. In de G4 is het aantal uitstromers gestegen omdat de gemeente Amsterdam een aantal bedrijfsonderdelen heeft afgestoten en verschillende stadsdelen heeft samengevoegd. Bij de kleinste gemeentegrootteklassen is het aantal uitstromers gestegen door de gemeentelijke herindeling van het afgelopen jaar. Gemeenten met 100.000 inwoners of meer (excl. G4), waar het uitstroompercentage daalde, vormen de uitzondering. Kenmerken van de uitstroom In 2010 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 20). Het verschil is aanzienlijk groter dan in 2009. Verhoudingsgewijs zijn er nog meer mannen uitgestroomd dan vrouwen. De uitstroom naar geslacht is nog steeds ongeveer het spiegelbeeld van de instroom, waar inmiddels meer dan de helft uit vrouwen bestaat. De verhouding voltijd-deeltijd in de uitstroom bleef nagenoeg hetzelfde. Er zijn alleen iets meer voltijders uitgestroomd dan in 2009 het geval was. De iets hogere uitstroom van voltijders wordt veroorzaakt door de ook wat hogere uitstroom van mannen. Over het algemeen werken mannen vaker in voltijd. De meeste van de uitgestroomde personen (38,4 procent) zaten in schaal 7 tot en met 9. In vergelijking met vorig jaar stroomden relatief meer personen uit de laagste salarisschalen uit en minder personen uit de hoge salarisschalen. Ten opzichte van 2009 nam vooral het aantal personen met een dienstverband langer dan 10 jaar dat bij de gemeenten vertrok toe (met 5,0 procentpunt). Het aandeel van uitstromers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar daalde juist in vergelijking met 2009. De grootste uitstroom bestaat, net als in 2009, uit personen met een dienstverband korter dan drie jaar. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2010 met 45,9 jaar hoger dan in 2009. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 44,3 jaar.
28
figuur 18 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 2010
%
5,8
Jongeren (<30 jaar)
Allochtonen 5,4 Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten 4,2 3,8
Werkloze jongeren (<30 jaar)
3,1
Vrouwen
2010
Senioren (>55 jaar) 0,0 Andere doelgroep 3,3 6
5
4
3
2
1
0
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
figuur 19 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2010 %
verandering
afdeling
80
functie
100
100
28,6
18,9
34,8
35,4
47,3
36,7
80
60
60
40
40
20
71,4
81,1
65,2
64,6
52,7
63,3
20 0
0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Alle
N=182 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
2006
8,6
6,8
10,7
12,7
12,9
8,4
11,7
26,5
12,9
>100.000 (-G4) inwoners
4,3
6,2
13,4
8,0
9,5
50.000 -100.000 inwoners
8,8
5,8
8,4
7,8
7,9
20.000 - 50.000 inwoners
6,6
6,5
9,2
8,1
7,4
10.000 - 20.000 inwoners
10,7
6,7
10,8
9,3
8,1
<10.000 inwoners
14,9
7,7
12,8
10,5
7,8
Alle gemeenten G4
9,7
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
29
Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 21 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is de uitstroom te zien voornamelijk tussen de 60 jaar en 65 jaar, met een piek bij het 63e levensjaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 40e weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 2010 was 48,6 jaar en die van vrouwen 42,7 jaar. Beide leeftijden liggen hoger dan in 2009. Prognose uitstroom 2011-2015 Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) en de verwachting dat 90 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 2013), kan een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de komende vijf jaar. Uitstroom vanwege andere redenen is hier niet in opgenomen. In totaal zullen over 5 jaar bijna 18.000 gemeenteambtenaren uitgestroomd zijn in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of keuze voor PFU, de grootste uittocht zal in 2012 plaatsvinden met bijna 5.500 personen (zie tabel 11). Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag blijft de belangrijkste uitstroomreden. 36,3 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 2010. Ten opzichte van 2009 is het aandeel vrijwillige ontslagen in de totale uitstroom echter gedaald, terwijl de uitstroom door ‘einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst’ steeg. In de huidige economische omstandigheden zijn individuele medewerkers minder geneigd om ontslag te nemen en gemeenten zien in het laten aflopen van aanstellingen een middel om betrekkelijk pijnloos de omvang van ter personeelsbestand aan te passen. In 2007 en 2008 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio’s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 2009 was het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen, maar in 2010 stijgt dit percentage weer tot 8,2 procent (5,1 procent door privatisering of verzelfstandiging en 3,1 procent door reorganisatie). In vergelijking met 2009 zijn nu meer personen uitgestroomd vanwege VUT of FPU (inclusief FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht). Ook het aantal uitstromers op grond van ouderdomspensioen nam toe. In figuur 21 is ook een grote uitstroom van mannen tussen 60 en 65 jaar te zien, in het bijzonder op het moment dat zij 63 worden. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van ‘overige organisaties’ in tabel 12 in de afgelopen jaren groot. In 2009 was dit aandeel aanzienlijk teruggelopen, maar loopt nu weer op. Ook vertrekken relatief veel personen naar vormen van verlengd lokaal bestuur zoals samenwerkingsverbanden of gemeenschappelijke regelingen. In 2010 zijn deze laatste twee antwoordcategorieën voor het eerst aan de vragenlijst toegevoegd. Bijna 13 procent stapt over naar een andere gemeente en ruim 7 procent ging in 2010 naar het bedrijfsleven. Daarentegen verdubbelde het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer werd bijna ten opzichte van 2009. 4
30
figuur 20 Kenmerken van de uitstroom in 2010 geslacht
voltijd
45,2% 54,8%
leeftijd %
54,1%
in dienst %
100 80 60 40
31,5
>55
21,8
45-55
23,7
35-45
19,2
25-35
3,8
<25
20 0
deeltijd
schaal %
100 80 60
30,5
>10 jaar
29,5
3-10 jaar
45,9%
100 80
4,9
>13
25,6
10-12 (WO)
38,4
7-9 (HBO)
22,3
4-6 (MBO)
4,6 4,2
1-3 (LBO) onbekend
60 40
40 20
40,0
20
<3 jaar
0
0
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 21 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2010 aantal personen
1.000
1.000
800
800
600
600
400
400
200
200
0
leeftijd
0
17
22
27
32
37
42
47
52
57
62
67
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
31
tabel 11 Prognose uitstroom 2011-2015
Aantal uitstromers o.b.v.
Aantal uitstromers o.b.v.
FPU-regeling
pensioengerechtigde leeftijd
2011
1.597
1.082
2.679
2012
3.729
1.754
5.483
2013
4.274
175
4.449
2014
0
414
414
2015
0
4.749
4.749
9.600
8.174
17.774
Jaar
Totaal
Totaal Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatie in procenten in 2006 tot en met 2010*
2010
2009
2008
2007
2006
36,3
43,6
52,0
41,1
53,6
11,0
9,5
6,7
14,3
0,3
0,3
2,2
16,4
10,4
10,8
7,1
11,1
5,8
14,5
11,9
4,4
naar reden Vrijwillig ontslag
VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht)
VUT/FPU
FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht
19,1 0,5
Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst
Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Privatisering of verzelfstandiging
5,1
Reorganisatie
3,1
3,4
2,1
1,6
1,4
1,2
1,1
1,3
1,3
1,8
1,1
0,1
1,6
0,0
Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Ouderdomspensioen
Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht
Ouderdomspensioen (incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht)
3,2
Overlijden
2,5
2,5
1,7
1,5
1,9
Strafontslag
1,5
1,5
1,0
1,1
1,8
Overige redenen
8,3
16,5
3,5
7,9
3,7
Onbekend
1,3
3,1
3,5
16,1
3,8
Naar andere gemeenten
12,5
13,4
11,4
5,3
14,2
Bedrijfsleven
7,2
7,1
12,4
3,6
18,6
4,3
Naar type organisatie
Samenwerkingsverbanden
Gemeenschappelijke regelingen
3,9
Overige overheden
2,9
7,0
5,4
1,5
2,1
Zelfstandig ondernemer
1,6
0,9
0,9
1,1
1,0
Rijksoverheid
0,8
0,7
0,6
0,6
1,0
Overige organisaties
14,8
13,5
25,1
38,5
9,4
Onbekend
52,0
56,1
44,0
49,5
53,7
(Aantal gemeenten
225
245
205
202
241)
* In 2010 is een aantal uitstroomcategorieën toegevoegd of gesplitst. Daarom zijn sommige cellen in eerdere jaren niet gevuld. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
32
3. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
33
3.1
Ziekteverzuim
Ziekteverzuim bij gemeenten daalt licht tot 5,3 procent in 2010 Het ziekteverzuimpercentage5 van gemeenten is in 2010 licht gedaald tot 5,3 procent. Ten opzichte van 2009 is het percentage met 0,1 procentpunt afgenomen. Deze daling is in tegenstelling tot het landelijke beeld: landelijk gezien is namelijk sprake geweest van een lichte stijging van het ziekteverzuimpercentage tot 4,4 procent6. Het verzuim bij de G4 is in 2010 met 0,2 procentpunt gedaald van 6,2 naar 6,0 procent. Aangezien bij de G4 bijna een kwart van de gemeentelijke medewerkers werkt, drukt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage bij de G4 een behoorlijke stempel op het gemiddelde cijfer van alle gemeenten. Bij de andere gemeentegrootteklassen zijn de verschillen tussen 2009 en 2010 betrekkelijk klein. Gemeentelijke Verzuimnorm De Gemeentelijke Verzuimnorm is een statistische maatstaf die het ziekteverzuimpercentage aangeeft waarbij geldt dat een kwart van de gemeenten een verzuimpercentage lager heeft dan deze norm. Ten opzichte van 2009 is de Gemeentelijke Verzuimnorm bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners naar beneden aangescherpt. De goed presterende gemeenten uit deze grootteklassen, zijn het nog beter gaan doen. Bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners of gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4) is de verzuimnorm gestabiliseerd. Bij de kleinere gemeentegrootteklassen (minder dan 20.000 inwoners) nam de Gemeentelijke Verzuimnorm toe. Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice berekend. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in 2010. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is de best practice een ziekteverzuimpercentage van 1,8 procent. Dat is ook het laagste van alle gemeenten. In het onderstaande overzicht zijn per grootteklasse de best practice, de kwartielscores en het gemiddelde opgenomen voor de verzuimpercentages en de meldingsfrequentie. Het onderste kwartiel betekent dat 25% van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage/ meldingsfrequentie heeft dat lager is dan het genoemde cijfer. Voor het bovenste kwartiel geldt dat 25% van de gemeenten een verzuimpercentage/meldingsfrequentie heeft dat hoger ligt dan het genoemde dan het genoemde cijfer. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten beweegt zich de laatste 5 jaar rond de 5,4 procent De afgelopen vijf jaar beweegt het ziekteverzuimpercentage zich rond de 5,4 procent. Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten blijft structureel hoger liggen dan het landelijke gemiddelde van ongeveer 4,4 procent in de afgelopen jaren. Het verschil tussen het landelijke ziekteverzuimpercentage en die van gemeenten is het afgelopen jaar wel kleiner geworden (zie figuur 23).
Tekst in de box wijzigen in: Als gemeenten erin slagen het ziekteverzuim percentage terug te brengen tot het landelijke niveau van 4,4% is daarmee een besparing te realiseren van bijna 90 miljoen euro: € 51.300 (gemiddelde bruto salaris) x 158.630 (aantal fte) x 0,9% (ziekteverzuimpercentage boven landelijke gemiddelde) = € 73.239.4711,-+ 20% vervangingskosten = € 14.647.894,- Totaal = € 87.887.365,U kunt op de site van het A+O fonds Gemeenten met de verzuimcalculator: http://www.aeno.nl/arbo-verzuim-en-reintegratie/instrumenten/verzuimcalculator.html zelf uitrekenen welk bedrag uw gemeente kan besparen met het terugdringen van het ziekteverzuim. Verzuim van langer dan één jaar maakt 0,6 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Voor de vijfde keer is aan gemeenten gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het langdurig ziekteverzuim (meer dan 365 dagen ziek) maakt 0,6 procentpunt van het totale verzuim uit. In 2007, 2008 en 2009 was dit ook 0,6 procentpunt van het ziekteverzuimpercentage.
34
figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
2009
2010
%
7
7
6
6
5
5
4
4
3
3
2
2
1
1
0
0
4,4 4,6
4,8
4,6
5,0
5,1
5,2
5,3
5,4 5,5
6,0 6,2
5,3 5,4
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
Gemeentelijke Verzuimnorm*
Best practice**
2010
2009
2010
2009
>100.000 (-G4) inwoners
4,6
4,6
4,1
4,1
50.000 -100.000 inwoners
4,5
4,7
3,4
3,9
20.000 - 50.000 inwoners
4,1
4,1
2,3
2,9
10.000 - 20.000 inwoners
3,9
3,7
2,6
1,9
<10.000 inwoners
3,3
2,9
1,8
1,3
*
25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage.
**
Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse.
Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 2010
Best practice
GVN Onderste
Gemiddelde
Bovenste
Aantal
kwartiel (25%)
kwartiel (75%)
gemeenten 20
>100.000 (-G4) inwoners
4,1
4,6
5,4
5,9
50.000 -100.000 inwoners
3,4
4,5
5,2
5,9
38
20.000 - 50.000 inwoners
2,3
4,1
5,0
5,8
150
10.000 - 20.000 inwoners
2,6
3,9
4,8
5,6
87
<10.000 inwoners
1,8
3,3
4,4
5,1
27
Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
35
Bij de G4 is het langdurig ziekteverzuim in de afgelopen jaren sterk afgenomen. In 2006 was dit 1,2 procentpunt, dit halveerde in 2007 tot 0,6 procentpunt en daalde in 2008 tot 0,5 procentpunt. In 2009 is het aandeel weer licht gestegen tot 0,6 procentpunt, en in 2010 gedaald naar 0,5 procent. Bij de 100.000 plus gemeenten (excl. G4) heeft een stijging van het aandeel langdurig ziekteverzuim plaatsgevonden. Dit was in 2009 0,6 procentpunt en is in 2010 gestegen tot 0,8 procentpunt, het hoogste aandeel langdurig ziekteverzuim van alle gemeentegrootteklassen. Ook bij de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners is sprake geweest van een stijging van het aandeel langdurig ziekteverzuim. Dit was in 2009 0,4 procentpunt en is in 2010 toegenomen tot 0,6 procentpunt en is hiermee vergelijkbaar geworden met het percentage bij de andere gemeentegrootteklassen. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake van kleine veranderingen in het percentage langdurig ziekteverzuim ten opzichte van 2009. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven en gemiddelde verzuimduur is gestegen Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie 7 is in 2010 vrijwel stabiel gebleven op 1,5. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich ongeveer anderhalve keer per jaar ziek meldt. Wel zijn er verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 2010 is dit patroon waarneembaar. De verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen zijn de afgelopen jaren wel steeds kleiner worden. De gemiddelde verzuimduur 8 is in 2010 gestegen tot 13,8 dagen. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend over alle afgesloten ziekteverzuimgevallen in een bepaald jaar. Hierin worden dus ook verzuimde dagen in een eerder jaar meegeteld als het verzuim in een eerder jaar is begonnen. Ten opzichte van 2009 is vooral bij de G4 sprake van een aanzienlijke stijging van de gemiddelde verzuimduur van 14,6 dagen tot 16,0 dagen. Ook bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 10.000 inwoners) nam de gemiddelde verzuimduur flink toe, namelijk van 11,4 dagen naar 12,3 dagen. Bij de andere gemeentegrootteklassen zijn de verschillen tussen 2009 en 2010 betrekkelijk klein.
3.2
Langdurig ziekteverzuim
Langdurig verzuim blijft ongeveer gelijk Het aantal gemeenten met langdurig zieken in dienst, is in 2010 licht gestegen tot 77 procent. Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit percentage het laagst. In gemeenten met langdurig ziekteverzuim is de omvang ervan nagenoeg gelijk gebleven aan die in 2009. Bij gemeenten met langdurig ziekteverzuim was in 2010 per 100 medewerkers gemiddeld 0,8 medewerker langer dan één jaar ziek. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers gemiddeld 0,6 medewerker. Het totale aantal langdurig zieken per gemeente is ten opzichte van 2009 licht gestegen. In totaal waren er naar schatting 1.100 personen langdurig ziek. Naarmate de leeftijd van medewerkers toeneemt, stijgt ook het langdurig ziekteverzuim: het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers loopt per leeftijdsklasse steeds verder op en bereikt zijn piek bij medewerkers tussen de 55 en 60 jaar (zie figuur 27). Bij medewerkers van 60 jaar en ouder daalt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers weer. Dat laatste heeft te maken met het ‘healty worker’ effect: de gezonde werknemers blijven over.
36
tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en meldingsfrequenties 2010
Best practice
GVN Onderste
Gemiddelde
Bovenste
Aantal
kwartiel (25%)
kwartiel (75%)
gemeenten
1,46
1,52
1,59
20
>100.000 (-G4) inwoners
1,20
50.000 -100.000 inwoners
1,20
1,40
1,53
1,65
38
20.000 - 50.000 inwoners
0,76
1,26
1,42
1,55
150
10.000 - 20.000 inwoners
0,70
1,20
1,36
1,56
87
<10.000 inwoners
0,40
0,90
1,19
1,22
27
Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
landelijk
gemeenten
figuur 23 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1998 tot en met 2010 %
10
10
9
9
8
8
7
7
6
6
5
5
4
4
3
3
2
2
1
1
0
0
6,6 5,0 7,8 5,4
1998
8,3 5,5
1999
2000
8,4 5,4 7,9 5,4 2001
2002
7,2 4,8
6,4 4,3
2003
2004
6,2 4,3 5,6 4,4 5,5 4,4 2005
2006
2007
5,3 4,3 5,3 4,3 2008
2009
5,3 4,4 2010
Bron: CBS, enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
figuur 24 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2010
>10 jr
%
7
7
6
<1 jr >1 jr
4
6
0,5
5
0,6
0,6
0,6
0,7
0,8
0,6
4
verzuim
3 2
5
3
3,8
4,2
4,4
4,5
4,6
5,5
4,7
2
1
1
0
0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
G4
Alle
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
37
In 2010 waren er absoluut gezien meer langdurig zieke vrouwen dan mannen. Aangezien mannen meer dan de helft van de bezetting uitmaken, kan worden geconcludeerd dat vrouwen relatief vaker langdurig ziek zijn. Wel is het aandeel van mannen in het langdurig ziekteverzuim in 2010 opnieuw gestegen. Langdurig ziekteverzuim komt het meest voor in de leeftijdsklasse van 45 tot 55 jaar. Ruim 39 procent van alle langdurig zieken valt in deze leeftijdsklasse. Het aandeel van deze categorie is in 2010 sterk toegenomen.
3.3
Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid
Op 29 december 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Mogelijk blijkt uit de keuring dat de werknemer een bepaald percentage minder kan verdienen dan voor zijn ziekte. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: -
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35 procent; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA.
-
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80 procent én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100 procent), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
-
Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100 procent) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).
63,2 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst Bijna tweederde van de gemeenten had op 31 december 2010 gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een IVA- of een WGA-uitkering in dienst. De gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een WAO-uitkering zijn hierbij niet meegerekend. In dit aantal zijn geen WAO-geschikten opgenomen. Dit percentage gemeenten is daarmee nagenoeg onveranderd ten opzichte van 2009; toen had 63,5 procent van de gemeenten gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. In totaal hadden de gemeenten eind 2010 ongeveer 1.100 gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. 59 procent van deze personen is tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt, 26 is procent tussen 80 en 100 procent ongeschikt, en 15 procent is minder dan 35 arbeidsongeschikt. WIA-instroom is gedaald ten opzichte van 2009 Bij circa een derde van de gemeenten (32,9 procent) is in 2010 voor één of meer personen een WIAuitkering gestart. Het aantal gemeenten met WIA-instroom is daarmee gedaald (was 38 procent in 2009). Circa 40 procent van de WIA-instroom is 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA). In 2009 was dit percentage nagenoeg gelijk.
38
figuur 25 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
2009
2010
%
2,0
2,0
1,5
1,5
1,0
1,0
0,5
0,5
0
0
1,19 1,42
1,36 1,38
1,42 1,49
1,53 1,55
1,52 1,59
1,50 1,63
1,17 1,54
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
figuur 26 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
2009
2010
%
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
12,3 11,4
12,0 12,0
12,0 11,4
13,3 13,7
15,2 15,1
16,0 14,6
13,8 13,3
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
figuur 27 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2010
alle gemeenten
gemeenten met langdurig zieken
%
1,5
1,5
1,0
1,0
0,5
0,5
0,0
0,0
0,1 0,0
0,3 0,3
0,6 0,5
1,0 0,7
1,2 0,9
1,0 0,7
0,9 0,6
<25
25-30
35-45
45-55
55-60
> 60
0,7 0,6
0,8 0,6
Totaal
N=210 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
39
De totale instroom van personen in de WIA vanuit de gemeentelijke sector komt daarmee weer boven de 200 per jaar. Dit aantal is in 2010 iets gestegen ten opzichte van 2009; toen kwam het aantal WIAinstromers voor het eerst onder de 200. In de jaren daarvoor was steeds sprake van een WIA-instroom van tussen de 200 en 250 medewerkers per jaar. Ongeveer 300 ontslagen en 200 definitieve herplaatsingen als gevolg van arbeidsongeschiktheid Sinds 1 juli 2008 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor zieken die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden. Het derde ziektejaar houdt in dat de medewerker slechts onder voorwaarden in dat derde ziektejaar herplaatst of ontslagen kan worden. Deze voorwaarden gaan over het inkomen dat met de nieuwe (interne) baan verdiend kan worden. In 2010 zijn bij ongeveer 38 procent van de gemeenten medewerkers ontslagen of definitief herplaatst in een andere functie binnen de gemeente als gevolg van arbeidsongeschiktheid. In 2009 was ook bij circa 38 procent van de gemeenten arbeidsongeschikte medewerkers ontslagen of definitief herplaatst. Het ging hierbij om ongeveer 300 ontslagen en 200 definitieve herplaatsingen. Opvallend is dat vrijwel alle definitieve herplaatsingen zijn gerealiseerd binnen de eigen gemeentelijke organisatie; niet duidelijk is of gemeenten zich voor herplaatsing ook oriënteren bij andere werkgevers. In vergelijking met 2009 zijn deze aantallen aanzienlijk toegenomen; in dat jaar waren ongeveer 165 ontslagen en 90 definitieve herplaatsingen geweest op grond van arbeidsongeschiktheid. Circa 60 procent van deze 500 personen is na 24 tot 30 maanden na de eerste ziektedag herplaatst of ontslagen, 21 procent na 30 tot 36 maanden en 20 procent na 36 of meer maanden. Zelf dragen van het WGA-risico In 2008 was het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt gestegen tot 46 procent, vorig jaar was dit gedaald tot 39 procent, en nu is het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt weer toegenomen naar 48 procent. Van de gemeenten die dit nog niet doen, heeft ruim 80 procent dit wel in overweging of heeft dit al besloten.
figuur 28 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2010
bezetting
langdurig zieken
%
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20 0
0
0,1 0,4
<25
6,2 14,8
25-30
N=210 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
40
21,7 27,0
39,4 32,9
22,4 15,4
10,2 8,4
35-45
45-55
55-60
> 60
50,6 46,8
49,3 53,2
4. Meldingen agressie en geweld
41
4.1
Agressieregistratiesysteem
Ruim 60 procent van de gemeenten heeft een agressieregistratiesysteem, 19 procent heeft het nog niet, maar is er wel mee bezig. Het percentage gemeenten dat geen agressieregistratiesysteem heeft, is het hoogst bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, namelijk 23 procent. Het percentage gemeenten dat wel een agressieregistratiesysteem heeft is het hoogst onder gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Alle gemeenten met 100.000 inwoners of meer (excl. G4) hebben een agressieregistratiesysteem of is er mee bezig. Vormen van agressie en geweld Bij de registratie van agressie en geweld tegen medewerkers van gemeenten wordt de onderstaande indeling gehanteerd: -
(non-) Verbale agressie: beledigen, vernederen, aantasten goede naam of eer, zwartmaken, smaad,
-
Persoonsgerichte bedreiging: dreigen door houding, gebaar, volgen, stalken, intimidatie, bemoeilijken,
treiteren, discriminatie. onmogelijk maken of juist dwingen tot handelingen/werkzaamheden, lokaalvredebreuk, schenden, kwetsen van het schaamtegevoel, eerbaarheid en seksuele intimidatie, pogingen tot schoppen, slaan of verwonden. -
Fysieke agressie: mishandeling, verwonden, schoppen, aanranding, beetpakken, duwen, trekken, slaan, spugen, gericht gooien met voorwerpen, wapen gebruik, vernielen.
figuur 29 Aantal gemeenten met een agressieregistratiesysteem in 2010
weet niet
%
100
nee
80
wel mee bezig
nog niet
60
9,8 12,2
23,1
22,0
19,2
6,6 13,2 13,2
5,7
2,9
20,0
38,9
7,0 11,7 19,0
50,0
56,1
66,9
71,4
61,1
62,2
20 0
Gemeentegrootteklasse <10.000
10.000-20.000
N=297 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
42
80
40
0
100
60
40 20
ja
7,7
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Alle
5. Arbeidsvoorwaarden
43
5.1
Inschaling gemeentelijke bezetting
41 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is 40,6 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 30a). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. Ten opzichte van 2009 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 6 verder afgenomen en het aandeel van salarisschalen 7 en hoger juist toegenomen. In elke gemeentegrootteklasse is deze ontwikkeling terug te zien. In figuur 30b is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. De figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat ook bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. De mannen van 60 jaar en ouder vormen hierop een uitzondering. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog in vergelijking met andere leeftijdsklassen. Bijna 60 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 59,9 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal op 31 december 2010 (zie figuur 31). Dit percentage is ten opzichte van 2009 met 1,1 procent gestegen. Het aantal eindschalers is vooral in de kleinere gemeenten (minder dan 50.000 inwoners) gedaald, met de sterkste daling in gemeenten met minder dan 10.000 inwoners.
Het hoogste percentage eindschalers per gemeente is 89,0 procent, het laagste 27,1 procent.
5.2
Brutomaandsalarissen
Brutomaandsalaris was gemiddeld 2.901 euro in 2010 In 2010 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld 2.901 euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 16). De mannen verdienen gemiddeld genomen nog steeds meer dan hun vrouwelijke collega’s, maar dit verschil is in de loop der jaren wel kleiner geworden 9. Hierin spelen uiteraard verschillen in functieniveaus en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. Het gemiddelde salaris van mannen is 1,5 procent hoger dan in 2009, dat van vrouwen is gemiddeld met 3,7 procent gestegen. Het gemiddeld bruto maandsalaris van vrouwen is dus relatief gezien meer toegenomen dan dat van mannen, wat in 2009 ook het geval was (ten opzichte van 2008). Naarmate de omvang van een gemeente toeneemt, stijgt het gemiddelde bruto maandsalaris van medewerkers (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Dit geldt niet voor de G4. Het gemiddelde bruto maandsalaris van medewerkers bij de G4 is wat lager dan bij gemeenten met 100.000 of meer inwoners. Een verklaring hiervoor is dat er een relatief groot aantal jonge personen (tussen 25 en 35) bij de G4 werkzaam is en relatief weinig oudere personen van boven de 45. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen, is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben 10. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 17. Ook na deze correctie blijkt dat mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen 11. Het bruto salaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2009 gestegen met 1,9 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (3,1 procent) hoger dan bij mannen (1,2 procent). In figuur 32 is het bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd opgenomen naar geslacht. De figuur laat zien dat de salarisontwikkeling van mannen en vrouwen tot circa 40 jaar ongeveer gelijk loopt. Vanaf 40 jaar blijft het maandsalaris van vrouwen ongeveer gelijk, terwijl dat bij mannen blijft stijgen.
44
figuur 30a Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse in 2010 %
>13
80
10-12
1,8
100
2,5
3,3
4,2
5,6
6,2
4,5 100
24,4
24,9
26,9
30,3
32,4
29,4
29,0
45,7
42,5
41,7
41,0
39,3
39,0
40,6
26,2
27,9
26,7
22,5
20,0
19,0
22,9
80 60
60
7-9
1-3
40
schaal
4-6
20
1,9
0
2,2
1,4
2,0
2,7
6,4
40 20
3,0 0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
G4
Alle
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 30b Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en geslacht en leeftijdsklasse in 2010
%
>13
1,9
100 80
10-12
0,5
3,4
5,6
7,1
7,4
2,5
6,3
26,8
32,4
28,4
29,5
27,3
23,5
33,8
52,0
41,3
39,0
35,8
32,1
49,2
33,0
19,1
20,9
23,8
23,9
27,5
22,6
23,1
100 80
44,9
60
60
7-9 40
1-3
40
41,2
schaal
4-6
20
12,0
0
<25
1,7
25-30
2,0
35-45
3,2
45-55
3,7
55-60
5,7
2,2
> 60
20 0
3,8
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 31 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
2010
%
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
60,9
42,4
60,3
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
66,3
68,0
68,0
60,9
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
45
tabel 16 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro’s in 2006 tot en met 2010 (niet gecorrigeerd voor deeltijd)
2010
2009
2008
2007
Man
3.302
3.254
3.195
3.051
2.959
Vrouw
2.446
2.358
2.276
2.147
2.101
Totaal
2.901
2.843
2.782
2.656
2.591
Naar geslacht
2006
Naar gemeentegrootteklasse G4
2.981
2.946
2.847
2.726
-
>100.000 (-G4) inwoners
3.088
3.039
3.017
2.872
-
50.000 -100.000 inwoners
2.864
2.843
2.749
2.651
-
20.000 - 50.000 inwoners
2.818
2.733
2.687
2.555
-
10.000 - 20.000 inwoners
2.683
2.595
2.540
2.407
-
<10.000 inwoners
2.569
2.395
2.420
2.262
-
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
tabel 17 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro’s in 2006 tot en met 2010 (wel gecorrigeerd voor deeltijd)
2010
Naar geslacht
2009
2008
2007
2006
Man
3.461
3.421
3.357
3.229
3.114
Vrouw
3.121
3.028
2.942
2.800
2.736
Totaal
3.302
3.241
3.170
3.042
2.952
G4
3.243
3.200
3.104
2.978
-
>100.000 (-G4) inwoners
3.500
3.446
3.402
3.252
-
50.000 -100.000 inwoners
3.261
3.257
3.158
3.044
-
20.000 - 50.000 inwoners
3.289
3.195
3.138
3.020
-
10.000 - 20.000 inwoners
3.178
3.088
3.022
2.872
-
<10.000 inwoners
3.136
2.962
2.983
2.978
-
Naar gemeentegrootteklasse
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
figuur 32 Bruto maandsalaris in euro’s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 2010 aantal personen
4.000
4.000
3.000
3.000
2.000
2.000
1.000
1.000
0
leeftijd
0
Bron: Salarisbestanden gemeenten.
46
17
22
27
32
37
42
47
52
57
62
67
6. Externe inhuur
47
Nulmeting externe inhuur in 2009 Op verzoek van sociale partners is in de personeelsmonitor over 2009 een nulmeting uitgevoerd naar de omvang van externe inhuur bij gemeenten. Doel hiervan is om te komen tot een gedeeld begrippenkader over dit onderwerp waardoor de externe inhuur door gemeenten onderling beter vergelijkbaar wordt. Op basis van de resultaten van deze meting is het gehanteerde begrippenkader verder aangescherpt. Zo is de externe inhuur over 2010 op verschillende niveaus opgevraagd. Definitie externe inhuur Voor de meting in 2010 is daarvoor de volgende definitie van externe inhuur gehanteerd:
Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. Buiten de definitie van extern inhuur valt: -
Inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke,
-
Uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT) Bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd,
-
Inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente,
-
Uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kin-deropvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d.
-
Het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor-)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk).
Tweederde van de gemeenten heeft een centrale registratie van externe inhuur Ten opzichte van 2009 is het aantal gemeenten toegenomen waar externe inhuur centraal wordt geregistreerd. In 2009 gebeurde dit bij 56 procent van de gemeenten, in 2010 is dit toegenomen tot 66 procent. Dit gebeurt bij de meeste gemeenten in het personeelsinformatiesysteem, bij de financiële administratie of in een apart bijgehouden overzicht. De omvang van de externe inhuur is gedaald tot circa 16 procent van de loonsom In tabel 18 is een overzicht opgenomen van de gemeenten die informatie hebben geleverd over de omvang van de externe inhuur in 2009 en 2010. In deze tabel is de omvang van de externe inhuur bij gemeenten opgenomen als percentage van de totale loonsom. Ten opzichte van 2009 is de externe inhuur als percentage van de totale loonsom gedaald tot ongeveer 16 procent. Deze daling deed zich in alle gemeentegrootteklassen voor, behalve bij de gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Dit heeft ongetwijfeld te maken met de bezuinigingen bij gemeenten en de afspraken die zijn gemaakt over het terugdringen van de externe inhuur.
48
tabel 18 Uitgaven aan externe inhuur in euro’s in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
2010
2009
Alle gemeenten
16%
20%
G4
15%
20%
>100.000 (-G4) inwoners
19%
23%
50.000 -100.000 inwoners
15%
22%
20.000 - 50.000 inwoners
14%
16%
10.000 - 20.000 inwoners
16%
14%
<10.000 inwoners
21%
15%
Tabel opgesteld op basis van de gemeenten die deze vragen hebben beantwoord: N=150 in 2010 en N=181 in 2009. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
tabel 19 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in 2010 in procenten
Inhuur voor tijdelijke vervanging
54%
Inhuur van specialisten,
46%
waarvan: A. Beleidsgevoelige inhuur
22% 6%
Interim management
Organisatie- en formatieadvies
6%
Beleidsadvies
8%
Communicatieadvies
2%
B. Beleidsondersteunende inhuur
24%
Juridisch advies
1%
ICT
19%
Accountancy, financiën en administratieve organisatie
4%
Tabel opgesteld op basis van de gemeenten die deze vragen hebben beantwoord: N=150 in 2010 en N=181 in 2009. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
49
Aan de gemeenten is gevraagd om de externe inhuur te verbijzonderen naar een aantal categorieën. Ten eerste is gevraagd om de externe inhuur uit te splitsen naar inhuur voor tijdelijke vervanging en inhuur van specialisten. Binnen deze laatste categorie is nog een uitsplitsing aangebracht naar beleidsgevoelige inhuur en beleidsondersteunende inhuur. Dit laatste onderscheid is gebaseerd op de mate waarin externe inhuur politiek en beleidsmatig het meest gevoelig ligt. Hoe dichter de externe inhuur plaatsvindt bij het primaire proces van de gemeente, hoe gevoeliger de externe inhuur ligt. Onderstaand zijn de hiervoor genoemde definities van de gebruikte begrippen opgenomen. Definitie inhuur voor tijdelijke vervanging Opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen, die zich tijdelijk voordoen in reguliere werkprocessen. Inzet hiervan hangt vooral samen met ziekteverzuim, zwangerschapsverlof, moeilijk vervulbare vacatures en van het aanbod van werkzaamheden (vraagfluctuaties) Definitie inhuur van specialisten Op deze inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Het zijn werkzaamheden die gemeenten niet volledig doen of niet volledig willen doen. Het gaat om specialistische en vakmatige kennis die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar kan of wil hebben. Deze vorm van inhuur kan worden onderverdeeld naar:
A. Beleidsgevoelige externe inhuur Inhuur voor de inzet van externe adviseurs in het primaire (beleids)proces bij de gemeente, te weten: 1.
Interim-management
2.
Organisatie –en formatieadvies
3.
Beleidsadvies
4.
Communicatieadvies
B. Beleidsondersteunende externe inhuur Hierop wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de bedrijfsprocessen, te weten: 5.
Juridisch advies
6.
Advisering van opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken
7.
Accountancy, financiën en administratieve organisatie
Veel gemeenten zijn op dit moment nog niet in staat om de gegevens over externe inhuur op dit gedetailleerde niveau op te leveren. In tabel 19 is daarom indicatief de uitsplitsing van de externe inhuur naar de eerder genoemde categorieën in procenten opgenomen. Inhuur van voor tijdelijke vervanging maakt circa 54 procent uit van de totale externe inhuur Inhuur voor tijdelijke vervanging maakt ongeveer 54 procent uit van de totale inhuur en inhuur van specialisten 46 procent. Het aandeel van de beleidsgevoelige inhuur is net iets kleiner dan dat van beleidsondersteunende inhuur. De beleidsondersteunende inhuur bestaat grotendeels uit de inhuur van ICT. Binnen de beleidsgevoelige inhuur is het aandeel van beleidsadvies het grootst.
50
7. Opleiding en ontwikkeling
51
7.1
Opleidingsuitgaven
70,5 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Circa 70 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd. 16 procent van alle gemeenten is nog bezig met het opstellen van een opleidingsplan en 14 procent heeft op dit moment geen opleidingsplan. In 2009 had ook ongeveer 70 procent een opleidingsplan, 20 procent was er destijds mee bezig en 10 procent van de gemeenten had toen geen opleidingsplan. Het zijn nog steeds de kleinere gemeenten die geen opleidingsplan hebben. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2010 per medewerker 998 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro’s per medewerker zijn in 2010 voor het eerst in jaren licht gedaald. Deze uitgaven bedroegen in 2010 gemiddeld 998 euro per medewerker (zie tabel 20). Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners en gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners zijn de opleidingskosten per medewerker het sterkst afgenomen. In gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners is sprake van een stabilisatie van de uitgaven aan opleidingen per medewerker. Bij de G4 namen de opleidingsuitgaven per medewerker juist toe. De opleidingskosten bedragen 2,0 procent van de loonsom van gemeenten in 2010 De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn met 2,0 procent nagenoeg gelijk gebleven. Gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners hebben in 2010 een relatief lager percentage van de loonsom aan opleidingen uitgegeven. Bij de kleinste gemeenten is dit percentage in 2010 juist toegenomen.
7.2
Medewerkersgesprekken
Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd In 2010 zijn door gemeenten meer medewerkersgesprekken gevoerd. Het aantal gemeenten dat met medewerkers functioneringsgesprekken voert is in 2010 gestegen tot 94,3 procent (zie figuur 34). Verder is ook het aantal gemeenten dat beoordelingsgesprekken voert toegenomen. Het aantal gemeenten dat loopbaan-, ontwikkel- of exitgesprekken voert, steeg eveneens.
52
tabel 20 Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse van 2006 tot en met 2010 in euro’s
2010
2009
2008
2007
998
1.010
930
885
Alle gemeenten
2006 846
G4
1.044
984
884
817
918
>100.000 (-G4) inwoners
1.020
1.031
1.001
929
815
50.000 -100.000 inwoners
1.042
1.041
942
946
850
20.000 - 50.000 inwoners
902
1.008
914
897
844
10.000 - 20.000 inwoners
948
974
973
868
903
<10.000 inwoners
937
1.023
887
919
672
(Aantal gemeenten
211
196
230
178
172)
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten.
figuur 33 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010
2010
%
5
5
4
4
3
3
2
2
1
1 0
0
2,5
2,3
2,1
2,3
2,0
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
1,9
2,0
G4
Alle
Gemeentegrootteklasse
>100.000 (-G4)
N=211 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
figuur 34 Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in 2010
%
94,3
Functioneringsgesprekken
90,1
Beoordelingsgesprekken
Loopbaangesprekken/ontwikkelgesprekken 77,6 Exitgesprekken 66,2
2010
Anders 8,7 0,0
Weet niet
Geen medewerkersgesprekken 0,0 100 N=263
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
53
7.3
Afspraken over opleiding en ontwikkeling
Bij 95,3 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken met medewerkers gemaakt over opleiding en ontwikkeling Voor 2007 is aan gemeenten gevraagd of men werkte met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP). In 2007 is deze vraag voor het eerst op een andere wijze geformuleerd voor gemeenten. Vanaf dat jaar is aan de gemeenten gevraagd of jaarlijks met medewerkers afspraken worden gemaakt over opleiding en ontwikkeling. Door deze ruimere definitie is het aantal gemeenten dat deze vraag bevestigend beantwoordt de afgelopen jaren sterk toegenomen. In 2009 werd bij 97,7 procent van de gemeenten jaarlijks afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling, in 2010 is dat iets gedaald tot 95,3 procent (zie tabel 21). Met name bij gemeenten in de kleinste gemeentegrootteklasse worden minder afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling.
tabel 21 Percentage gemeenten dat met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in de periode 2006 tot en met 2010
2010
2009
2008
2007
95,3
97,7
97,3
95,1
G4
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
>100.000 (-G4) inwoners
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
50.000 -100.000 inwoners
96,9
100,0
97,0
100,0
96,0
20.000 - 50.000 inwoners
96.9
97,7
98,0
97,8
78,9
10.000 - 20.000 inwoners
94,9
95,6
94,9
92,3
74,6
<10.000 inwoners
73,3
100,0
100,0
81,9
81,3
(Aantal gemeenten
256
262
260
234
225)
Alle gemeenten
2006 81,3
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten.
54
8. Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
55
66 procent van de gemeenten heeft te maken gehad met bezuinigingen in 2010 In tegenstelling tot 2009 worden de bezuinigingen bij gemeenten nu volop in gang gezet. Circa tweederde van de gemeenten heeft in 2010 te maken gehad met bezuinigingen. De bezuinigingen spelen bij alle gemeentegrootteklassen. Alleen de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners lijken hier minder mee geconfronteerd te worden. Bij 33 procent van de gemeenten hebben de bezuinigingen gevolgen gehad voor de bezetting Bij gemeenten die in 2010 te maken hebben gehad met bezuinigingen, heeft dit bij iets minder dan de helft gevolgen gehad voor de gemeentelijke bezetting. Vooralsnog gaat het nog om een beperkt aantal fte’s. Bij gemeenten waar als gevolg van bezuinigingen de bezetting is teruggebracht, gaat het om gemiddeld 2,7 procent van de bezetting. In 2009 was dit 1,7 procent. Hoe groter de gemeente, des te meer de bezetting (in procenten) is teruggebracht. De gemeenten die in 2010 hun bezetting hebben teruggebracht, hebben dit meestal gedaan door het selectief vervullen van vacatures of het instellen van een gedeeltelijke vacaturestop. Gedwongen ontslagen kwamen niet veel voor. Bijna 60 procent van de gemeenten is in 2011 van plan om te bezuinigen op het personeel. De gemeenten die van plan zijn om op het personeel te bezuinigen, verwachten dat de bezetting daardoor zal dalen met gemiddeld 3,8 procent. Het hoogste door gemeente genoemde bezuinigingspercentage is 30,0 procent, het laagste 0,4 procent. Gevraagd naar de verwachting voor de komende drie jaar, verwachten de meeste gemeenten een verdere daling van de bezetting. Bijna twee op de drie gemeenten verwacht dat hun bezetting als gevolg van bezuinigingen de komende drie jaar zal dalen. Gemiddeld verwacht men een daling van de bezetting van 6,2 procent. Het gaat dan om ongeveer 11.000 gemeenteambtenaren. Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd en de verwachting dat 90 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 2013) zullen tot en met 2013 al ruim 13.000 ambtenaren ‘natuurlijk’ uitstromen. Om de verwachte daling van de bezetting te realiseren, zullen gemeenten in principe zelf nog niet veel hoeven te doen. Circa 18 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting gelijk zal blijven. Er zijn ook nog twee gemeenten (0,8 procent) die een stijging van de bezetting voorzien.
figuur 35 Op welke wijze is de bezetting teruggebracht %
76,9
Selectief vervullen van vacatures
52,6
(Gedeeltelijke) vacaturestop
Tijdelijke contracten niet vervangen 38,5 Efficiënter werken 28,2 Regionale samenwerking 17,9
12,8
Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken
Mobiliteit tusen gemeenten 11,5
9,0
Bevorderen uitstroom ouderen
Stimuleren vertrek met premies 6,4 Stimuleren via Sociaal Plan 3,8 Deeltijdontslag 2,6 2010
Gedwongen ontslagen 2,6 Anders 9,0
0,0 100
N=78
56
90
80
70
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
60
50
40
30
20
10
0
Weet niet
9. Diversiteitsbeleid
57
Definitie diversiteitsbeleid
Diversiteitsbeleid is gericht op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen en overeenkomsten. Diversiteitsbeleid richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen: jongeren, Wajongers, vrouwen, arbeidsgehandicapten en allochtonen. Afhankelijk van de samenstelling van de bevolking, de personeelssamenstelling en de specifieke situatie van de gemeente richt het beleid zich op één of meer groepen. 12 procent van de gemeenten voert een diversiteitsbeleid In 2010 werd door 12 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Het aantal gemeenten dat een dergelijk beleid heeft, is daarmee iets gedaald ten opzichte van een jaar eerder; toen was dit 14,1 procent van alle gemeenten. Het zijn, net als in 2009, vooral de grote gemeenten in Nederland met 100.000 of meer inwoners die een dergelijk beleid voeren. Bij de kleinere gemeenten komt een specifiek diversiteitsbeleid maar beperkt voor en bij de gemeente met 10.000 tot 20.000 inwoners zelfs helemaal niet. In vergelijking met 2009 hebben nu wel enkele gemeenten uit de kleinste gemeentegrootteklasse een diversiteitsbeleid. De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op kandidaten met een specifieke etnische of culturele achtergrond. Ook leeftijd en geslacht blijven belangrijke factoren voor het gevoerde diversiteitsbeleid. Vooral het voeren van diversiteitsbeleid op basis van geslacht is opvallend omdat de verhouding tussen mannen en vrouwen in de gemeentelijke bezetting al bijna gelijk is. In vergelijking met 2009 wordt wel veel minder aandacht besteed aan gehandicapten. Bij de gemeenten die in 2010 een diversiteitsbeleid voeren bestaan de belangrijkste elementen van dit beleid uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en het aanpassen van de wervingsmethoden en/of kanalen (zie figuur 38). In vergelijking met 2009 wordt minder aandacht besteed aan de bewustwording van diversiteitsbeleid bij P&O en de huidige medewerkers. Ook worden minder vaak doelgroepen over hun kansen bij gemeenten geïnformeerd. Ruim de helft van de gemeenten die geen diversiteitsbeleid voeren, geeft aan dat dit geen thema voor ze is. Verder zegt ongeveer 20 procent dat de samenstelling van de bezetting al voldoende divers is. Een veelgenoemde reden voor het ontbreken van diversiteitsbeleid is ook dat de gemeente andere beleidsprioriteiten heeft gesteld. Sommige gemeenten zijn nog bezig met de implementatie van diversiteitsbeleid.
58
figuur 36 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 2009 en 2010
2009
2010
%
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
11,1 0,0
0,0 3,2
3,3 9,2
22,6 32,3
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
73,9 72,2
12,0 14,4
Gemeentegrootteklasse
<10.000
>100.000 (-G4)
Alle
N=250 in 2009 en N=251 in 2010 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
figuur 37 Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2009 en 2010 %
71,9 77,8
Etnisch culturele achtergrond
59,4
Leeftijd 63,9 59,4 37,5
2009
2010
Geslacht 61,1 Handicap 38,3 12,5
Andere doelgroep 11,1 100 N=36 in 2009 en N=32 in 2010
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
figuur 38 Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2009 en 2010 %
58,1 63,9
Bewustwording ledinggevenden
51,6 55,6
Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen
35,5 Selectieprocedures aanpassen 30,6 32,3 Informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten 52,8
32,3 30,6
Vergroten in- en doorstroom naar hogere (management)functies
29,0 61,1
Bewustwording P&O
25,8 47,2
2009
2010
29,0 Realisering kwantitatieve doelstelling (per doelgroep) 30,6
Bewustwording huidige medewerkers
12,9 Anders 8,3 100 N=36 in 2009 en N=32 in 2010
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2010.
59
10. Gemeentelijke samenwerking
60
10.1 Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden Circa driekwart van de gemeenten (72,2 procent) neemt deel aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM. Het zijn vooral gemeenten met meer dan 50.000 inwoners (excl. G4) die op HRMgebieden regionaal samenwerken, de kleinere gemeenten werken veel minder samen. Van de G4 maken twee gemeenten deel uit van regionale samenwerkingsverbanden. Gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband werken vrijwel altijd samen met andere gemeenten. In veel mindere mate wordt samengewerkt met provincies (18,5 procent), waterschappen (13,3 procent) en rijksoverheid (6,7 procent). Naarmate een gemeente groter is, maakt zij vaker deel uit van een regionaal samenwerkingsverband met rijksoverheid of provincies. Gemeenten met tussen 20.000 en 50.000 inwoners zitten wat vaker met een waterschap in een regionaal samenwerkingsverband. Het bedrijfsleven maakt slechts beperkt deel uit van samenwerkingsverbanden. De gemeenten met minder dan 10.000 inwoners en de G4 geven zelfs aan helemaal niet samen met bedrijven in een regionaal samenwerkingsverband te zitten. Het regionaal samenwerkingsverband met gemeenten kan op verschillende manieren worden georganiseerd. In circa 60 procent van de gevallen is het regionaal samenwerkingsverband door middel van een mobiliteitsnetwerk of samenwerking op specifieke onderdelen opgezet. In vergelijking met andere gemeentegrootteklassen nemen gemeenten met minder dan 10.000 inwoners veel minder deel aan deze samenwerkingsvormen, deze gemeenten zitten meestal in een regionaal samenwerkingsverband op basis van een gemeenschappelijke regeling. Het shared service centre-principe en het opzetten van een medewerkerspool zijn minder populaire manieren om samenwerkingsverbanden te organiseren. Ongeveer een kwart van de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners maakt wel gebruik van een medewerkerspool.
10.2 Samenwerking op HRM-terreinen Bijna 45 procent van de gemeenten werkt in regionaal verband samen op het gebied van kennisnetwerken. Circa een kwart werkt samen op het gebied van personeelsservices en 16,2 procent op het gebied van salarisverwerking. Het regionaal samenwerkingsverband levert volgens gemeenten voornamelijk efficiencyvoordelen op. Gemeenten kunnen door het samenwerkingsverband niet alleen gezamenlijk inkopen (salarisverwerking, trainingen), maar ook samenwerken op het gebied van werving & selectie (medewerkerspool, regionale vacaturesites, traineeprogramma).
figuur 39 Deelname van gemeenten aan regionale samenwerkingsverbanden in 2010
weet niet
%
100 80
3,2 38,9
27,0
1,6 28,1
9,7
3,2
29,5 50,0
60 nee
1,9
15,8
ja
80 60 40
40 20
100
61,1
69,8
70,3
87,1
84,2
50,0
72,2
20 0
0
Gemeentegrootteklasse
<10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
>100.000 (-G4)
G4
Alle
N=263 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
61
Het samenwerkingsverband zorgt ook voor kwaliteitsverbetering door het delen van HRM-kennis (mobiliteit, strategisch personeelsbeleid). In de toekomst verwachten gemeenten in het regionaal samenwerkingsgebied nog intensiever te gaan samenwerken, en dan niet alleen meer op het gebied van HRM. In de nabije toekomst gaat een aantal gemeenten ook al samenwerken op het gebied van ICT en belastingheffing.
figuur 40 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in 2010
%
98,5
Andere gemeenten
Provincies 18,5
13,3
Waterschappen
Rijsoverheid 6,7 4,6
2010
Bedrijfsleven
Anders 14,4
0,5
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Weet niet
0
N=195, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
figuur 41 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden van gemeenten in 2010
%
60,1
Samenwerking op specifieke onderdelen
58,5 Mobiliteitsnetwerk 20,7 Gemeenschappelijke regeling 18,1 Overnemen van taken van andere gemeente(n) 2010
12,4 Samenwerking door medewerkerspool 8,8 Shared Service Centre 8,8 Anders
2,6
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Weet niet
0
N=193, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
figuur 42 HRM-terreinen waarop door gemeenten in 2010 regionaal wordt samengewerkt
%
44,4
Kennisnetwerk
Personeelsservices 25,2 Salarisverwerking 16,2 2010
Mobiliteit 8,1 Anders 4,5
1,5 100
90
80
70
N=191, meerdere antwoorden mogelijk.
62
Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
60
50
40
30
20
10
0
Weet niet
11. Beleidsthema’s
63
Om te bepalen welke beleidsthema’s de komende jaren de HRM agenda bij gemeenten vormen, is gemeenten gevraagd aan te geven welke beleidsthema’s op HRM-terrein voor hun belangrijk zijn in 2011. Iedere gemeente kon maximaal vijf beleidsthema’s noemen. Het belangrijkste en met afstand meest genoemde beleidsthema is ‘opleiding en ontwikkeling’. Hieronder vallen termen die betrekking hebben op het opleiden en ontwikkelen van zowel eigen personeel als jong talent, competentieontwikkeling en –management, management programma’s en traineeships. In de top-5 staan opnieuw ‘strategische personeelsplanning’ en ‘leeftijdsbewust beleid’. In 2009 werden deze beleidsthema’s ook al vaak genoemd. De nieuwe beleidsthema’s voor gemeenten zijn ‘het nieuwe werken’ en ‘mobiliteit’. De gemeenten scharen onder ‘het nieuwe werken’ tevens thuiswerken en flexibele werkplekken. Met ‘mobiliteit’ wordt zowel gedoeld op interne als externe mobiliteit van gemeenten. Meer mobiliteit is ook een van de gevolgen van de toegenomen gemeentelijke samenwerking. De bezuinigingen staan nog niet in de top-5 voor 2011, wel wordt dit wel regelmatig aangekaart als een belangrijk thema voor de toekomst.
tabel 22 Top-5 van door gemeenten genoemde beleidsthema’s voor 2011
Nr.
Beleidsthema
1
Opleiding en ontwikkeling
Opleiden en ontwikkelen van werknemers en talenten. Ook competentieontwikkeling en -management, management development en traineeprogramma’s vallen hieronder.
2
Strategische personeelsplanning
Het krijgen van inzicht in de gewenste samenstelling van de gemeentelijke bezetting op korte en middellange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met de komende omslag op de arbeidsmarkt.
3
Het nieuwe werken
4
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Het nieuwe werken houdt in dat met behulp van ICT medewerkers plaatsen tijdonafhankelijk kunnen werken. Het voeren van een samenhangend beleid voor alle leeftijdscategorieën van de gemeentelijke bezetting waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de medewerkers.
5
Mobiliteit
N=238 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010.
64
Interne en externe mobiliteit, doorstroom van medewerkers.
Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet) enquête onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting In 2010 is gebruik gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van 398 gemeenten. Deze bestanden leveren gegevens over meer dan 180.000 personen, waarvan 162.625 behorende tot de bezetting op 31 december 2010 (92,1 procent van de totale bezetting op die datum). Internet- en schriftelijke enquête Voor dit rapport zijn ook gegevens gebruikt uit een gecombineerde internet- en schriftelijke enquête. In het voorjaar heeft deze enquête onder gemeenten plaatsgevonden. De gemeenten kregen eerst een aantal vragen over ziekteverzuim en agressie & geweld en vervolgens de andere vragen van de Personeelsmonitor. In totaal hebben 287 gemeenten een bijdrage geleverd (ruim 65 procent van alle gemeenten). Bij deze gemeenten werkte ruim 85 procent van de gemeentelijke bezetting op 31 december 2010.
tabel 23 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de personeelsmonitor over 2010
w.v. salarisbestand ter beschikking gesteld
Aantal gemeenten
Aantal
In procenten
430
398
92,1
4
4
100,0
>100.000 (-G4) inwoners
22
20
90,9
50.000 -100.000 inwoners
43
40
93,0
20.000 - 50.000 inwoners
191
180
88,8
10.000 - 20.000 inwoners
125
111
88,8
45
43
95,5
Alle gemeenten G4
<10.000 inwoners
tabel 24 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 2010 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen
Alle gemeenten G4
Respons in aantal gemeenten
Respons in aantal werkzame personen
Absoluut
In % van het totaal
Absoluut In % van het totaal
287
66,7
141.115
86,8
4
100,0
43.252
100,0
>100.000 (-G4) inwoners
18
81,8
27.841
91,9
50.000 -100.000 inwoners
35
81,4
25.765
88,2
20.000 - 50.000 inwoners
138
72,3
34.584
77,4
10.000 - 20.000 inwoners
71
56,8
8.519
65,5
<10.000 inwoners
21
46,6
1.154
52,3
65
Bijlage 2 Tabellen & figuren Hoofdstuk 1
Ontwikkeling gemeentelijke bezetting
p11
figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
p11
tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasseen aantal fte’s
per 1.000 inwoners in 2006 tot en met 2010
p13
figuur 2 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2010 ten opzichte van 2009 en 2006
p13
figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
p13
tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010
p15
figuur 4 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2010 ten opzichte van 2006
p15
figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
p15
figuur 6 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2010 ten opzichte van 2006
p16
figuur 7 Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 2010 bij gemeenten en landelijke beroepsbevolking
p16
figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 2010
p17
figuur 9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010
p17
tabel 3 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 2006 tot en met 2010
p17
tabel 4 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2006 tot en met 2010
p17
figuur 10 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010
p19
p19
ten opzichte van 2009 en 2006
figuur 11 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
tabel 5 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse
in 2006 tot en met 2010
p19
figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
p21
tabel 6 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010
p21
tabel 7 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2006 tot en met 2010 in procenten
p21
figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 Hoofdstuk 2
tabel 8 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 tot en met 2010
p25
figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 2009 en 2010
p25
figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2010
p27
figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in aantal fte’s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2009 en 2010
p27
figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 2010
p27
tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 tot en met 2010
p29
figuur 18 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen
in procenten in 2010
p29
figuur 19 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2010
p29
tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 2006 tot en met 2010
p31
figuur 20 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2010
p31
figuur 21 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2010
p32
tabel 11 Prognose uitstroom 2011-2015
p32
tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatiein procenten in 2010 Hoofdstuk 3
66
Instroom, doorstroom, uitstroom
p25
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
p35
figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
p35
tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
p35
tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 2010
p37
tabel 15 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 2010
p37
figuur 23 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1998 tot en met 2010
p37
figuur 24 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2010
p39
figuur 25 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
p39
figuur 26 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
p39
figuur 27 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2010
p40
figuur 28 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2010 Hoofdstuk 4
p42
Meldingen agressie en geweld
figuur 29 Aantal gemeenten met een agressieregistratiesysteem in 2010 Hoofdstuk 5
Arbeidsvoorwaarden
p45
figuur 30a Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse in 2010
p45
figuur 30b Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en geslacht en leeftijdsklasse in 2010
p45
figuur 31 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal)
p46
p46
naar gemeentegrootteklasse in euro’s in 2006 tot en met 2010 (niet gecorrigeerd voor deeltijd)
tabel 17 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en
p46
naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010
tabel 16 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en
naar gemeentegrootteklasse in euro’s in 2006 tot en met 2010 (wel gecorrigeerd voor deeltijd)
figuur 32 Bruto maandsalaris in euro’s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 2010 Hoofdstuk 6
p49 p49
tabel 18 Uitgaven aan externe inhuur in euro’s in procenten van de loonsom
per gemeentegrootteklasse in 2009 en 2010
tabel 19
Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in 2010 in procenten
Hoofdstuk 7 p53
Externe Inhuur
Opleiding en ontwikkeling
tabel 20 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse
in 2006 tot en met 2010
p53
figuur 33 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010
p53
figuur 34 Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in 2010
p54
tabel 21 Percentage gemeenten dat met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling
naar gemeentegrootteklasse in de periode 2006 tot en met 2010
Hoofdstuk 8 p56
Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
figuur 35 Op welke wijze is de bezetting teruggebracht Hoofdstuk 9
Diversiteitsbeleid
p59
figuur 36 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 2009 en 2010
p59
figuur 37 Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2009 en 2010
p59
figuur 38 Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2009 en 2010 Hoofdstuk 10
Gemeentelijke samenwerking
p61
figuur 39 Deelname van gemeenten aan regionale samenwerkingsverbanden in 2010
p62
figuur 40 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in 2010
p62
figuur 41 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden van gemeenten in 2010
p62
figuur 42 HRM-terreinen waarop door gemeenten in 2010 regionaal wordt samengewerkt Hoofdstuk 11
p64
Beleidsthema’s
tabel 22 Top-5 van door gemeenten genoemde beleidsthema’s voor 2011 Responsverantwoording
p65
tabel 23 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt
p65
voor de personeelsmonitor over 2010
tabel 24 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 2010 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen
67
Voetnoten
1
Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de
CAR-UWO. 2
De cijfers over het aantal dienstjaren worden bij het bewerken van de salarisbestanden gecorrigeerd. Dat is
nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd ‘zuiver’ wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 3
De cijfers over het aantal instromers worden bij het bewerken van de salarisbestanden gecorrigeerd. Dat is
nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd ‘zuiver’ wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding (en dus instromer zijn). Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 4
Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting
vertrekken. Van 52,0 procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. 5
Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde
kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met de deeltijdfactor (voor voltijdsmedewerkers veranderd er dus niets) en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in FTE) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode. 6
CBS, Statline 4 april 2011
7
De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld
aantal personeelsleden in één kalenderjaar. 8
De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in één jaar afgesloten
verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur. 9
Zie ook: Jansen, F., & Honcoop, P. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen worden kleiner.
A+O magazine 31, november 2010, pp 12-13. 10 Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. 11 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.
68
69
Colofon
Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus 30435 / 2500 GK Den Haag 070 3738356 / www.aeno.nl /
[email protected] Projectleider: Fred Jansen Auteurs J.J.J. Donkers, P.C.N. Honcoop en F.L.M. Jansen Met dank aan
De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep gegevensdefinities P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk), J. Boersma (AVBAKABO FNV), H.J. Brusse (Gemeente Leidschendam-Voorburg), Paul Dubois (College van Arbeidszaken, VNG), Bert de Haas (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie), F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam), H. Nap (Gemeente Amersfoort), L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis), H. de Rijke (Gemeente Ede), I.E.G. Sytstra-Boek (Gemeente Den Haag), A. van Voorden (CNV Publieke Zaak), J.L. de Vries (Gemeente Enschede), R. van der Weijden (Gemeente Amsterdam) Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie De Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Rozendaal, die dit jaar als eerste de vragenlijst had ingevuld. Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Oplage 2.500 exemplaren ISSN-nummer ISSN 1876-648X © Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Juli 2011 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl. Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of openigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaandetoestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.
70
A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356
[email protected] www.aeno.nl
