Koncepce vzdělávání v energetice

Koncepce vzdělávání v energetice Závěrečná zpráva

Datum: 11. 12. 2015 Zakázka zpracována pro: Ministerstvo průmyslu a obchodu Na Františku 32 110 15 Praha 1 Identifikační údaje zpracovatele: Sídlo, kancelář Brno: HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída. 10, 612 00 Brno IČ: 25342282 Kancelář Praha: HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Lidická 1, 150 00 Praha 5

Osoba oprávněná jednat za zpracovatele: Ing. Petr Volek, společník HOPE GROUP s.r.o.

HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

2/57

Obsah 1 MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ ............................................................................................................. 6 1.1 NÁVRH KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE ............................................................................. 7 2 VÝCHODISKA A PŘEDPOKLADY KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE .................... 9 2.1 KONCEPT „UČÍCÍ SE ORGANIZACE“ ............................................................................................... 9 2.2 VÝSLEDKY ANALYTICKÉ ČINNOSTI PROJEKTU .............................................................................. 11 2.2.1 ANALÝZA DOKUMENTACE (DESK RESEARCH) ................................................................................... 11 2.2.2 ELEKTRONICKÉ DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ A ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB (DOT) ..................... 12 2.2.3 POLOSTRUKTUROVANÉ INDIVIDUÁLNÍ ROZHOVORY (IDI) ................................................................. 13 2.3 SWOT ANALÝZA ......................................................................................................................... 15 2.4 EVALUACE NÁVRHU KONCEPCE .................................................................................................. 19 3 KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE............................................................................. 20 3.1 VIZE A CÍLE KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE .................................................................... 21 3.2 DÍLČÍ CÍLE KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE:..................................................................... 22 3.3 DEFINICE DÍLČÍCH CÍLŮ KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE 2016-2020 ............................... 23 3.3.1 STRATEGICKÝ CÍL 1 ............................................................................................................................ 23 3.3.2 STRATEGICKÝ CÍL 2 ............................................................................................................................ 26 3.3.3 STRATEGICKÝ CÍL 3 ............................................................................................................................ 31 3.3.4 STRATEGICKÝ CÍL 4 ............................................................................................................................ 33 3.4 MONITORING KONCEPCE ............................................................................................................. 35 3.5 AKTUALIZACE KONCEPCE ........................................................................................................... 37 4 KOMPETENČNÍ MODELY PRACOVNÍCH POZIC .................................................................... 38 4.1 VYUŽITÍ KOMPETENČNÍCH MODELŮ V PRAXI ................................................................................. 38 4.2 METODIKA TVORBY ..................................................................................................................... 40 4.2.1 METODA VÝBĚRU PRACOVNÍCH POZIC............................................................................................... 40 4.3 VZOROVÉ KOMPETENČNÍ MODELY PRO PODPOROVANÉ OBORY DLE CZ-NACE ............................ 42 4.3.1 SEKCE B - TĚŽBA A ÚPRAVA ČERNÉHO UHLÍ ..................................................................................... 42 4.3.2 SEKCE B - TĚŽBA ROPY A ZEMNÍHO PLYNU ....................................................................................... 44 4.3.3 SEKCE C - VÝROBA KOKSU A RAFINOVANÝCH ROPNÝCH PRODUKTŮ .............................................. 46 4.3.4 SEKCE D - VÝROBA, PŘENOS A ROZVOD ELEKTŘINY........................................................................ 48 4.3.5 SEKCE C - VÝROBA PLYNU, ROZVOD PLYNNÝCH PALIV PROSTŘEDNICTVÍM SÍTÍ............................. 50 4.3.6 SEKCE C - VÝROBA A ROZVOD TEPLA A KLIMATIZOVANÉHO VZDUCHU, VÝROBA LEDU .................. 52 4.4 MAPA KOMPETENCÍ PRACOVNÍCH POZIC V ENERGETICE ............................................................... 54 HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

3/57

5 SLOVNÍK VYBRANÝCH POJMŮ................................................................................................ 55 6 INFORMAČNÍ ZDROJE ............................................................................................................... 56 7 PŘÍLOHY ...................................................................................................................................... 57 7.1 TIŠTĚNÉ PŘÍLOHY ........................................................................................................................ 57 7.2 ELEKTRONICKÉ PŘÍLOHY ............................................................................................................. 57

Seznam tabulek TABULKA 1: SOUHRNNÁ SWOT ANALÝZA KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE DLE PŘIŘAZENÝCH PREFERENCÍ ... 17 TABULKA 2: ÚROVNĚ KOMPETENCE KE KOOPERACI ........................................................................................................ 41

Seznam obrázků OBRÁZEK 1: OBRÁZEK: SCHEMATICKÉ ZNÁZORNĚNÍ KONCEPTU „UČÍCÍ SE ORGANIZACE“ ........................................ 10 OBRÁZEK 2: ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU SMĚREM K „UČÍCÍ SE ORGANIZACI“ ................................. 11 OBRÁZEK 3: PRVKY SWOT ANALÝZY .................................................................................................................. 15 OBRÁZEK 4: ZÁKLADNÍ KONCEPT KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ V ENERGETICE .............................................................. 20


4/57

Seznam zkratek BOZP CS CŽV ČR DOT EK ENERG. EU FS ICT IDI IS MONIT7+ IS PROFIN IT KO OFPF MPO ČR NP Odd. OP OPZ OŘLZ OZE RPIM ŘP SEK

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Cílová skupina Celoživotní vzdělávání Česká republika Dotazníkové šetření Evropská komise Energetický Evropská Unie Fond soudržnosti Informační technologie Individuální řízené rozhovory Informační systém MONIT7+ Informační systém PROFIN Informační technologie Kontrolní oddělení odboru finančních příjmu fondu Ministerstvo průmyslu a obchodu České republiky Národní programy Oddělení Operační program Operační program Zaměstnanost Oddělení řízení lidských zdrojů a mezd Obnovitelné zdroje energie Regionální poradenské a informační místo Řízení projektů Státní energetická koncepce


5/57

1 Manažerské shrnutí Koncepce vzdělávání v energetice (dále jen Koncepce) představuje stanovení strategických cílů, priorit a opatření v oblasti vzdělávání pro období 2016-2020, a to v návaznosti na přijatou Státní energetickou koncepci České republiky. Koncepce vzdělávání v energetice tvoří stěžejní strategický dokument, podle něhož se vzdělávání v sektoru energetiky bude systematicky a koordinovaně rozvíjet. Koncepce vzdělávání v energetice bude realizována prostřednictvím tzv. Akčních plánů Koncepce, které stanoví konkrétní aktivity v jednotlivých cílech strategie a odpovědnosti za jejich plnění. Základem akčních plánů jsou formulace opatření a okruhů aktivit integrované přímo do Koncepce. Koncepce byla navržena a zpracována na základě výsledků analytické činnosti projektu, která proběhla formou šetření o vzdělávání s využitím 3 základních nástrojů: 

Elektronická dotazníková šetření (DOT), kdy bylo prostřednictvím elektronického dotazníkového portálu osloveno: z řad CS zaměstnavatelé 365 zástupců podnikového sektoru a z řad CS zaměstnanci bylo osloveno celkem 475 osob.



Polostrukturované individuální rozhovory (IDI), do kterých bylo na základě konzultací s MPO ČR zapojeno celkem 14 pracovníků z 11 oslovených organizací ze sektoru energetiky. Konkrétně se rozhovorů zúčastnili respondenti, pracující na pozicích vedoucí personálního oddělení nebo statutární zástupce společnosti.



SWOT analýza a projekce preferencí se zapojením metody Delphi; byly realizovány tzv. Kulaté stoly, kterých se zúčastnili zástupci podniků, personálních agentur, státní správy, výzkumných ústavů, vysokých škol, vzdělávacích institucí, apod..

Na základě výše uvedených analytických nástrojů dotazníkového šetření a individuálních rozhovorů byla provedena Analýza vzdělávacích potřeb zaměstnanců sektoru energetiky. Pro zjištění současného stavu kompetencí zaměstnanců a potřeb jejich rozvoje a vzdělávání byla navržena orientační kompetenční matice, sestávající z 6 okruhů kompetencí. Dle této matice jsou okruhy kompetencí definovány následovně: 1. Sociální kompetence (soft skills - měkké dovednosti, znalosti a kompetence obecně zajišťující kvalitní vykonávání pracovních povinností a činností); 2. Manažerské kompetence (zásadní pro efektivní vedení organizačních částí podniků a / nebo projektových týmů); HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

6/57

3. Specializované kompetence (hard skills - tvrdé dovednosti, znalosti a kompetence přímo vycházející z oborové specializace, tedy z oblasti energetiky a příbuzných technických oborů); 4. ICT kompetence (zásadní pro efektivní a hospodárné využívání ICT technologií a efektivní vlastní činnost podniku); 5. Jazykové kompetence (jazykové vzdělávání důležité pro odbornou komunikaci); 6. Legislativní kompetence (aktualizace informací v národní i evropské legislativě v oblasti energetiky, legislativního rámce energetiky, klasifikace hlavních zákonných předpisů).

Výše uvedené kompetence jsou v Koncepci, respektive v akčních plánech, využity k definici hlavních okruhů vzdělávání poskytovaného zaměstnancům podniků sektoru energetiky.

1.1 Návrh Koncepce vzdělávání v energetice Na základě výsledků výše uvedených analytických postupů byla definovaná stěžejní část Koncepce:

Vize Koncepce vzdělávání v energetice pro rok 2016: Plně zavedený optimální, efektivní a motivační systém vzdělávání, dostupný a využitelný pro všechny zaměstnance podniků z oblasti energetiky. Hlavní cíl Koncepce vzdělávání v energetice: V souladu se Státní energetickou koncepcí ČR je hlavním cílem Koncepce vzdělávání v energetice vytvořit a prohloubit podmínky pro co nejvyšší standard motivačního a kompetenčně orientovaného systému vzdělávání a profesní přípravy zaměstnanců podniků sektoru energetiky. Dílčí cíle Koncepce vzdělávání v energetice: Hlavní cíl je v souladu s výstupy analytické části Koncepce rozčleněn na 4 dílčí strategické cíle: SC1:

Prohloubit a rozvinout systém identifikace potřeb vzdělávání a jeho plánování. Vytvořit efektivní systém spolupráce zaměstnavatelů v energetickém průmyslu s odbornými středními i vysokými školami příslušného směru v oblasti vzdělávání, vědy a výzkumu.

SC2:

Zavést motivační opatření, které budou směřovat k prosazování HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

7/57

kontinuálního odborného vzdělávání a tím i k udržitelnosti pracovních míst v sektoru energetiky. SC3:

Zavést rozšířený systém hodnocení výsledků a účinnosti vzdělávání.

SC4:

Maximálně využít nástroje podpory vzdělávání z prostředků fondů Evropské unie k financování monitoringu a řízení vzdělávání zaměstnanců sektoru energetiky.

Pro každý ze strategických cílů Koncepce vzdělávání v energetice jsou definovány:     

Cíle a jejich charakteristiky, které uvádí podrobnější vysvětlení definice cíle a jeho náplně. Opatření, která definují okruhy aktivit, jejichž realizace vede k dosažení daného strategického cíle, včetně návrhu způsobu provedení. Indikátory, které kvantifikují měřítka pro řízení Koncepce a zjišťování, do jaké míry jsou naplňovány jednotlivé cíle Koncepce. Časový horizont, tj. časový limit pro naplnění opatření a dosažení daného cíle, nastavený do tří základních pásem pro období 2016-2020. Vlastník opatření v souladu s principy procesního managementu, tj. subjekt odpovědný za dosažení daného cíle.

Z hlediska nastavení koordinace a řízení Koncepce vzdělávání v energetice v období 2016-2020 jsou definovány základní role a osoby odpovědné za řízení, metodickou činnost i provádění vlastních aktivit Koncepce. Optimální řešení Koncepce vzdělávání předpokládá její zasazení do komplexního systému vzdělávání v oblasti průmyslu.


8/57

2 Východiska a předpoklady vzdělávání v energetice

Koncepce

Koncepce vzdělávání v energetice je budována na základě daných východisek a předpokladů, které vyplývají z pojetí celého zpracování Koncepce (koncept „Učící se organizace“), resp. z výsledků dílčích zjištění a závěrů analytické části projektu (analytické metody DOT, IDI) a zpracované SWOT analýzy.

2.1 Koncept „Učící se organizace“ Jedním z hlavních východisek je budování Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016-2020 na principech „učící se organizace“. Koncept „Učící se organizace“ představuje v tomto kontextu celostní přístup ke vzdělávání v průmyslu, v tomto případě v průmyslovém sektoru energetiky, jehož hlavními přístupy jsou: 

Zaměstnanec jako subjekt vzdělávání, kdy je zaměstnanec brán jako jeden z hlavních subjektů rozvoje organizace a měl by mít pro to volnou možnost ke vzdělávání, resp. potenciálního osobnostního rozvoje, což povede k pozitivnímu rozvoji celé organizace. Tento přístup umožňuje zaměstnancům bezbariérový a individuální přístup ke vzdělávání. Zaměstnanec si tedy sám plánuje (resp. plánuje ve spolupráci se svým nadřízeným) osobní a profesionální rozvoj, za který zároveň sám odpovídá. Podstatným rysem je fakt, že každý zaměstnanec v organizaci má stejnou příležitost ke vzdělávání.



Vytvoření atmosféry permanentního rozvoje ke vzdělávání, kdy vzdělávání neprobíhá pouze formou jednorázových školení, nýbrž je nastaveno jako komplexní koncept (existence individuálních plánů vzdělávání, resp. plánů rozvoje zaměstnanců), ve kterém nabírá na významu mezidobí mezi jednotlivými vzdělávacími akcemi, kdy dochází ke sdílení zkušeností mezi jednotlivými zaměstnanci a zdokonalování formou samostudia. Jde tedy o jistou formu celoživotního vzdělávání.



Realizace vzdělávání se odehrává co nejblíže samotné práci, tzn. nejlépe přímo v prostorech organizace, kde jsou zaměstnanci zaměstnáni či v jiné lehce dosažitelné vzdálenosti od místa výkonu práce. Nedílnou součástí tohoto faktoru je i zajištění adekvátních prostor pro vzdělávání, jejichž kvalita může v konečném součtu působit na efektivitu vzdělávání stejně jako výkony lektorů.



Efektivní spolupráce interních a externích lektorů, čímž se docílí harmonie ve vzdělávacím procesu a lepšímu přijetí vzdělávání ze stran posluchačů – zaměstnanců.


9/57



Důraz na odbornost a diferenciaci, kdy je cílem zapojení pestré škály učebních nástrojů a pomůcek zvyšujících úroveň školení ve smyslu efektivního přenosu informací od lektora na posluchače.

Obrázek 1: Obrázek: Schematické znázornění konceptu „Učící se organizace“

Koncept

" Učící se organizace

"

Pracovník jako subjekt rozvoje Vytvoření atmosféry permanentního rozvoje a vzdělávání Rozvoj a vzdělávání se odehrává co nejblíže pracovišti Tým lektorů složený z internistů a externistů

Důraz na multimediálnost a diferenciaci

Koncept „Učící se organizace“ je zakomponován do cílů Koncepce jako systémový přístup, kde je nutné efektivně využívat schopností a potenciálu všech zaměstnanců podniku, nehledě na jejich postavení v zaměstnanecké struktuře podniku jako celku. Nástrojem pro toto efektivní řízení vzdělávání je vhodná kombinace disponibilních lidských zdrojů, tj. výkonnosti personálu (měkký faktor řízení) a efektivní nastavení procesů řízení lidských zdrojů v podniku, tj. výkonnost procesů (tvrdý faktor řízení). Takto řízený proces bude mít charakter „Učící se organizace“ a jeho výsledkem bude prostředí, kde se všechny organizace budou systémově a komplexně rozvíjet formou rozvoje kompetencí jednotlivých zaměstnanců podniku. Výše popsaný koncept je níže uveden v podobě grafického schématu.


10/57

Obrázek 2: Řízení výkonnosti vzdělávání v podniku směrem k „učící se organizaci“

Zdroj: dle Hroník (2007)

Návrhová část Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016-2020 je podložena závěry provedených analytických prací, jejichž výsledky jsou schematicky uvedeny v následujících kapitolách této zprávy a shrnuty do podoby SWOT analýzy.

2.2 Výsledky analytické činnosti projektu V rámci analytické činnosti tvorby Koncepce byly aplikovány metody analýz dokumentace i terénního šetření kvantitativní i kvalitativní povahy. Výsledky těchto šetření tvořily základ pro sestavení SWOT analýzy oblasti vzdělávání v sektoru energetiky a následně byly transformovány do soustavy cílů Koncepce. Detailní výsledky a vyhodnocení desk research, elektronického dotazování a individuálních rozhovorů tvoří samostatnou Zprávu z analytické činnosti, která je přílohou č. 1 Koncepce.

2.2.1 Analýza dokumentace (Desk research) Analýza Desk research představovala základní metodu pro získání informací a údajů „od stolu“ všech relevantních dostupných materiálů poskytnutých MPO ČR vztahujících se k systému vzdělávání v průmyslu. V rámci analýzy Desk research byla využita především aktuální dokumentace MPO ČR vztažená k problematice vzdělávání, resp. k problematice řízení a rozvoje lidských zdrojů.


11/57

2.2.2 Elektronické dotazníkové šetření a analýza vzdělávacích potřeb (DOT) Pro kvantitativní šetření byla využita forma elektronického dotazníkového šetření (DOT), které bylo provedeno přes webovou aplikaci, kde měli respondenti uvést své odpovědi přímo do elektronické verze dotazníku přes internet. Dotazník byl rozdělen na tři části, první z nich se zaměřila na identifikaci respondentů z hlediska jejich pracovního zařazení, dosaženého stupně a typu vzdělání, délky praxe u stávajícího zaměstnavatele, resp. u předchozích zaměstnavatelů, apod. Druhá část dotazníku se zaměřila na provedení analýzy vzdělávacích potřeb zaměstnanců sektoru energetiky, proto zahrnovala otázky zjišťující aktuální stav v oblasti kompetenčního vybavení zaměstnanců, kdy byla zjišťována míra potřebnosti, resp. míra současného zvládnutí jednotlivých kompetencí ze strany zaměstnanců. Třetí část dotazníku se věnovala problematice současného stavu a perspektivám rozvoje a vzdělávání, z hlediska identifikace probíhajících vzdělávacích akcí, jejich formy a jejich hodnocení ze strany zaměstnanců podniků sektoru energetiky. Finální verze dotazníku byla před spuštěním konzultována a odsouhlasena MPO ČR. Analýza vzdělávání v energetice proběhla v rámci níže uvedených cílových skupin: Zaměstnavatelé:    



realizují svoji činnost ve výše uvedených energetických odvětvích, činnost v rámci NACE může být realizována jako hlavní i jako vedlejší, podnikatelské subjekty – právnická osoba založená za účelem podnikání, obchodní společnost – veřejná obchodní společnost, komanditní společnost, společnost s ručením omezeným, akciová společnost, výrobní či spotřební družstvo OSVČ.

Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů spadají do kategorie:  

zaměstnanci jak dělnických a ostatních profesí, tak také nižší, střední a vrcholový management, specifické skupiny zaměstnanců, zejména ti, kteří mají z věkových důvodů ztížené podmínky na trhu práce (věkové skupiny nad 50 let a mladí do 25 let).

V rámci dotazníkového šetření byli osloveni zástupci identifikovaných cílových skupin na základě seznamů podnikatelských subjektů účastnících se projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců


12/57

a zaměstnavatelů v energetice“, a dalších podniků sektoru energetiky, poskytnutého zadavatelem. Šetření se zúčastnilo: 1. z řad CS zaměstnavatelé – 97 respondentů z celkového 365 oslovených, což znamená, že návratnost dotazníků činila 26,6 %. 2. z řad CS zaměstnanci - 110 respondentů z celkového počtu 475 oslovených, tedy návratnost dotazníků činila 23,2 %.

počtu

Identifikační otázky elektronického dotazníkového šetření pro zaměstnavatele zjišťovaly zařazení respondentů dotazníkového šetření z hlediska specifikace dle CZ NACE, v případě dotazníkového šetření pro zaměstnance bylo zjišťováno, ve kterém z oborů sektoru energetiky respondent pracuje, v jakém zařazení v rámci organizační struktury pracuje a také jaký je nejvyšší dosažený stupeň vzdělání respondenta.

2.2.3 Polostrukturované individuální rozhovory (IDI) Součástí analýzy vzdělávacích potřeb je výzkum názorů a postojů managementu, který určuje mantinely a směřování celé analýzy i následného procesu vzdělávání. Zjišťování postojů managementu bylo provedeno formou kvalitativního šetření. Pro kvalitativní šetření byly využity polostrukturované individuální řízené rozhovory (IDI), které doplnily a zpřesnily kvantitativní šetření. Zatímco v případě kvantitativního výzkumu formou dotazníků bylo využito šetření, tj. byl osloven celý základní soubor respondentů, v případě kvalitativních rozhovorů byl zvolen vzorek objektů výzkumu (respondentů IDI). Použitá metodika Pro tento typ interview byli osloveni vybraní pracovníci organizací, které se účastnily některé vzdělávací aktivity v rámci projektu MPO ČR „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“. Před spuštěním individuálních rozhovorů s vybranými pracovníky sektoru energetiky proběhl v rámci týmu řešitele zakázky pilotní rozhovor, jehož se účastnili všichni tazatelé z týmu řešitele. V rámci tohoto pilotního rozhovoru byly diskutovány jednotlivé otázky individuálního rozhovoru, stejně jako žádoucí podoba vedení rozhovoru s respondentem. V rámci realizace individuálních rozhovorů byli osloveni kompetentní zaměstnanci zodpovědní za vzdělávání zaměstnanců z organizací, jejichž aktivity spadají do projektem podporovaných vybraných sektorů energetiky.


13/57

Individuální rozhovory byly realizovány od 5. 11. 2015 do 30. 11. 2015 a celkem se jich zúčastnilo 14 pracovníků z 11 oslovených organizací ze sektoru energetiky. Konkrétně se interview zúčastnili respondenti, pracující na následujících pozicích:  

vedoucí personálního oddělení, statutární zástupce společnosti.

Individuální rozhovory měly následující strukturu: 1. Identifikační část – část interview věnována systémovému zařazení odpovědí (např. délka zaměstnání v organizaci a v sektoru energetiky, kompetence respondenta pro řízení procesu vzdělávání zaměstnanců organizace, tedy co je oprávněn/a dělat v oblasti rozvoje svých zaměstnanců). 2. Okruh otázek zjišťující aktuální stav identifikace potřeb rozvoje/vzdělávání a jeho plánování ve společnosti – v této části se rozhovor zaměřil na hodnocení současného stavu v oblasti identifikace a plánování vzdělávání zaměstnanců v organizaci, zejména se hledaly odpovědi na otázky, jak se identifikuje potřeba vzdělávání/rozvoje zaměstnance, jestli jsou potřeby periodicky a systémově zkoumány a zaznamenávány a pokud ano, jakou mají formu a jestli jsou součástí nějakého IS, zda jsou využívány plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Dále se v této části zjišťovalo, jaký je režim určování jejich vzdělávacích potřeb a zdali jsou klíčoví pracovníci organizace využíváni k internímu lektorování. 3. Okruh otázek zjišťující aktuální stav rozvoje lidských zdrojů v oblasti vzdělávání přímo v dané organizační složce – část interview věnována zjištění názoru respondenta na práci s lidmi a jejich rozvojem v dané organizaci a v celém sektoru energetiky ČR. Zde měli pracovníci možnost hodnotit své spolupracovníky dle typových pozic a mohli tak vyjádřit svůj osobní názor na věci, se kterými jsou spokojeni či naopak věci, kde by bylo v případě jednotlivých pracovníků na dané typové pozici potřeba konkrétní kompetence pracovníků vylepšit. Dále byl hodnocen formou komentářů aktuální stav vzdělávání a rozvoje pracovníků v dané organizaci. 4. Okruh otázek zjišťující stav identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců společnosti V této části bylo cílem se zjistit, které kompetence obecně u zaměstnanců organizace považuje respondent za nedostatečné a vnímá u nich potřebu systematického vzdělávání. 5. V následném okruhu otázek se zjišťovala nabídka vzdělávání dostupného pro organizaci. Respondent měl odpovědět, jak hodnotí v obecné rovině nabídku vzdělávání dostupného pro svoji organizaci, jak hodnotí aktuální nabídku dostupného HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

14/57

vzdělávání nabízeného Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR (včetně identifikace silných a slabých stránek) a jaké aktuálně dostupné vzdělávací aktivity postrádá. 6. V závěrečném okruhu otázek byl dán respondentovi prostor pro doporučení na podobu systému vzdělávání zaměstnanců energetického průmyslu a to zejména z pohledu:   

organizačního zajištění vzdělávání (volba mezi rezidenční, krátkodobou či týdenní formou školení), formy vzdělávání (e-learning, blended learning, koučink), možností využití nástrojů řízení lidských zdrojů.

Jednotlivé individuální rozhovory trvaly průměrně 20-30 minut.

2.3 SWOT analýza Na základě zjištění o stavu vzdělávání získaných prostřednictvím výše uvedených postupů bylo přistoupeno k formulaci SWOT analýzy, tj. formulování silných a slabých stránek procesu vzdělávání v sektoru energetiky, resp. jeho příležitostí a ohrožení (viz níže uvedené schéma), se zaměřením na zdroje a procesy v oblasti vzdělávání. Obrázek 3: Prvky SWOT analýzy

Navržená SWOT analýza využívá metody Delphi (opakovaná revize skupinou zainteresovaných osob). Stanovené okruhy otázek byly prodiskutovány v rámci realizace Kulatých stolů (KS). Kulaté stoly byly platformou pro diskuzi aktuálních vzdělávacích potřeb zapojených zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců a také


15/57

diskusní platformou s odbornou veřejností (zástupci firem, státní správy, vysokých škol apod.), řízenou moderátorem. Hlavní závěry analytické části projektu byly a budou také představeny a diskutovány na tzv. Kulatých stolech1. Tyto závěry jsou výstupem dílčích šetření:  

elektronického dotazníkového šetření DOT, individuálních řízených rozhovorů (IDI).

Témata KS byla zvolena na základě identifikace aktuálních a budoucích potřeb podniků a organizací z odvětví energetiky, podle požadavků zaměstnavatelů, státní správy nebo oborových a zaměstnaneckých organizací. Součástí KS byla diskuze o Koncepci vzdělávání v energetice a návrzích vzdělávacích programů pro cílové skupiny na období 2016–2023 s přihlédnutím ke strategickým cílům energetiky ČR, stanoveným Státní energetickou koncepcí 2015. Kulatých stolů zúčastnili zástupci podniků, státní správy, vysokých či středních škol a vzdělávacích institucí a personálních agentur. Výše uvedené závěry jednotlivých šetření v rámci analytické fáze projektu představují základ pro jednotlivé cíle a opatření v rámci Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016-2020 postavené na principech učící se organizace, které jsou náplní dalších kapitol.

1

První tzv. Kulatý stůl se uskutečnil 19.–20. 11. 2015, druhý 3.–4. 12. 2015.


16/57

Tabulka 1: Souhrnná SWOT analýza Koncepce vzdělávání v energetice dle přiřazených preferencí

SWOT analýza Koncepce vzdělávání v energetice Kód S.1

S.2

S.3

S.4 S.5 S.6

S.7

S.8 S.9

S - silné stránky Vnímaná potřeba se dále vzdělávat Vysoká míra iniciativy zaměstnanců v identifikaci vlastních potřeb vzdělávání a rozvoje (Zaměstnanci sami identifikují potřeby vzdělávání a iniciativně samostatně vyhledávají vhodné formy naplnění těchto potřeb) Existence pozitivního pohledu vedoucích zaměstnanců na zvyšování kvalifikace jeho podřízených prostřednictvím formálního vzdělávání Existence osnovy adaptační přípravy pro nastupující zaměstnance nad rámec vstupního vzdělávání Rychlé uspokojování akutních potřeb vzdělávání (např. v případě legislativních změn) Vnímaná potřeba existence komplexní strategie vzdělávání (znalosti ze zákona, znalosti dle odbornosti, rozvoj osobnosti pracovníka) Zavádění a využívání interních lektorů ve vstupním vzdělávání, adaptačním procesu a při školení specializovaných kompetencí Fungující a obecně podporovaný princip mentoringu při adaptaci nového pracovníka po jeho nástupu do zaměstnání v rámci útvarů Sdílení informací o vzdělávání zaměstnanců mezi jednotlivými podniky a MPO HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

Kód

W - slabé stránky

W.1.

Nemožná využitelnost zvyšování kvalifikace jako nástroje ke kariérnímu postupu.

W.2.

Stárnoucí vysoce vzdělané lidské zdroje. Nezajištěná kontinuální generační výměna. Neprobíhá předávání získaných zkušeností.

W.3.

Existující tendence k zaměňování věcné potřeby s potřebou formální

W.4. W.5. W.6.

Neexistence formalizovaného prostředku hodnocení (jako je databáze, elektronická nástěnka apod. zahrnující hodnocení lektorů a věcné kvality a relevance obsahu) Negativní vliv faktoru času a uvolnitelnosti zaměstnanců vícedenní aktivity vs. pracovní dny, zastupitelnost apod. Každoroční relativní snižování objemu financí na oblast vzdělávání (včetně rostoucího objemu povinného vzdělávání dle legislativy)

W.7.

Absence kvalitně vybavených v jednotlivých podnicích

prostor

pro

vzdělávání

W.8.

Existující mezery v IS - nelze sledovat a vyhodnocovat ekonomiku vzdělávání, mj. náklady na zaměstnance či podnik

W.9.

Omezená funkcionalita současných IS k řízení a hodnocení vzdělávání

17/57

SWOT analýza Koncepce vzdělávání v energetice Kód

O - příležitosti

O.1

Větší legislativní podpora formálního a dalšího vzdělávání zaměstnanců spojená s možností kariérních postupů

O.2 O.3

O.4

O.5

O.6

O.7 O.8

Zvýšení funkcionality stávajících IS a zvýšení technologické podpory vzdělávání Posílení sdílení odborného know-how prostřednictvím analýzy a vytvoření postupů "dobré praxe" ve využití ICT a dalších prostředků pro sdílení informací Další zefektivnění (ekonomické a procesní) systému plánování a realizace vzdělávání zakotvením strategie vzdělávání Zavedení průběžného systému identifikace vzdělávacích potřeb a jeho monitoringu Posílení komponenty hodnocení a motivace v řídící praxi prostřednictvím zavedení systému speciálních školení pro vedoucí pracovníky v oblasti hodnocení a motivace zaměstnanců Zavádění a využívání interních lektorů ve vstupním vzdělávání, adaptačním procesu a při školení specializovaných kompetencí Sestavení a využívání vhodného kompetenčního modelu


Kód

T.1

T.2 T.3

T.4

T - ohrožení

Přílišná formalizace procesů a nástrojů pro vedoucí zaměstnance vedoucí ke zvýšení administrativní zátěže a postupné ztrátě účinnosti a udržitelnosti nově zaváděných nástrojů Další navyšování požadavků na povinné vzdělávání legislativní cestou Nárůst objemu práce zaměstnanců jednotlivých podniků a tím vzniklé snížení prostoru pro vzdělávání Ztráta zkušeností a zvýšené náklady na adaptaci v případě nárůstu fluktuace zaměstnanců

T.5

Možnost neefektivního využití prostředků na vzdělávání vyplývající z opožděné nebo chybné identifikace vzdělávacích potřeb

T.6

Přijatá koncepce vzdělávání by se mohla stát svazujícím dogmatem

18/57

2.4 Evaluace návrhu Koncepce Součástí přípravy a následné evaluace závěrů Koncepce vzdělávání v energetice byla realizace tzv. Kulatých stolů (KS). Jednalo se o platformu pro diskuzi k aktuálním vzdělávacím potřebám zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců zapojených do projektu a také o diskusní platformu s odbornou veřejností (zástupci dalších firem ze sektoru energetiky, státní správy, vysokých škol, apod.), řízenou moderátorem. Témata kulatých stolů byla volena na základě aktuálních a budoucích potřeb odvětví energetiky, podle požadavků zaměstnavatelů, státní správy nebo odborových a zaměstnaneckých organizací. V rámci prvního Kulatého stolu, konaného ve dnech 19. –-20. 11. 2015 v Loučni, proběhla široká diskuze o výsledcích Analýzy vzdělávání v energetice a o návrhu jednotlivých částí Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016 – 2020 a připravovaných vzdělávacích programů pro cílové skupiny s přihlédnutím ke strategickým cílům energetiky ČR. Ve dnech 3.– 4. 12. 2015 proběhl v Hnanicích druhý Kulatý stůl, jehož cílem bylo vedle diskuse připravených témat vzdělávání v energetice zejména evaluační diskuze o předloženém návrhu Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016– 2020. Většina diskutujících konstatovala, že Koncepce je dobrým základem a východiskem pro vzdělávání v oblasti energetiky na příštích několik let. Podle názoru většiny účastníků KS by bylo více než vhodné využít možnosti nového Operačního programu Zaměstnanost pro realizaci projektu, který by navazoval na úspěšně dokončený stávající projekt. Účastníci taktéž prodiskutovali proveditelnost jednotlivých navržených opatření a pozitivně vyhodnotili vzorové kompetenční modely technických pozic. Účastníci druhého Kulatého stolu provedli finální evaluaci závěrů a doporučení obsažených v navržené Koncepci vzdělávání v energetice a doporučují MPO ČR tuto koncepci přijmout a formou realizace doporučených aktivit následně aplikovat. Zápisy z obou realizovaných kulatých stolů jsou součástí Přílohy č. 2 a Přílohy č. 3 této Koncepce.


19/57

3 Koncepce vzdělávání v energetice Základem Koncepce vzdělávání v energetice na období 2016-2020 je vize a hlavní cíl pro rok 2016, který je na základě výstupů z analytické části rozčleněn na dílčí strategické cíle, které vycházejí z definovaných cílů Státní energetické koncepce České republiky v oblasti vzdělávání a podpory vědy a výzkumu. Každý strategický cíl je rozpracován na konkrétní opatření zahrnující indikátory pro měření výstupů a výsledků Koncepce. Monitoring Koncepce tedy obsahuje jak její vertikální (strategický rozměr), tak i horizontální (projektový rozměr): 

Strategický rozměr, který představuje vertikální návaznost Koncepce, tj. návaznost na hlavní cíle Koncepce, strategickými cíli, představenými konkrétně definovanými opatřeními (okruhy aktivit), indikátory a časovým horizontem naplnění.  Projektový rozměr, který představuje horizontální návaznost Koncepce (reálné výstupy projektových aktivit, vykazovaných plněním daných indikátorů).

Obrázek 4: Základní koncept Koncepce vzdělávání v energetice Koncepce vzdělávání v energetice postavená na principech učící se organizace

Vize rok 2016

Hlavní cíl Koncepce

Strategické cíle

Projektové aktivity

Indikátory

Výstup : Dopad :

Projektový rozměr


20/57

3.1 Vize a cíle Koncepce vzdělávání v energetice Vize Koncepce vzdělávání v energetice pro rok 2016: Plně zavedený optimální, efektivní a motivační systém vzdělávání dostupný a využitelný pro všechny zaměstnance podniků ze sektoru energetiky. Hlavní cíl Koncepce vzdělávání v energetice: V souladu se Státní energetickou koncepcí ČR, která stanovuje strategické cíle energetiky ČR a definuje strategické priority v horizontu stanoveném zákonem, je hlavním cílem Koncepce vzdělávání v energetice: 





 



  

identifikovat vzdělávací a profesní potřeby zaměstnavatelů v energetickém průmyslu, potřebu zvýšení kvalifikace jejich stávajících zaměstnanců a nalezení způsobu, jak maximálně využít stávající potenciál znalostních školení a dovednostních trénování, dostatečně popsat a nabídnout příklady dobré praxe spolupráce zaměstnavatelů v energetickém průmyslu s odbornými středními i vysokými školami příslušného směru, připravit návrh edukačních nástrojů pro realizaci potřebných opatření směřující ke zlepšení stávající situace v uvedených podporovaných sekcích odvětví energetiky, kvalifikovaně popsat kompetenční modely jednotlivých profesí v uvedených podporovaných sekcích odvětví energetiky, zmapovat problémy zaměstnavatelů v oblasti vzdělávání zaměstnanců, na které nejčastěji narážejí včetně návrhů na jejich optimálním řešení (např. spolupráce mezigeneračních týmů, přenos know-how od starších zaměstnanců k mladším), tvorba návrhu motivačních opatření (nastavení motivačních programů pro zaměstnavatele k prosazování a organizaci odborného vzdělávání v rámci jejich organizace – ověřené v praxi), navrhnout systematické celoživotní profesní vzdělávání a obnovu a rozvoj odborných dovedností zajistit podporu společným výzkumným projektům českých a zahraničních výzkumných ústavů, vysokých škol a podniků sektoru energetiky nalézt způsob využití výstupů projektu po ukončení realizace projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“, v rámci jeho udržitelnosti, za spoluúčasti MPO a zaměstnavatelů z řad cílové skupiny s případnou možností využití dotačních prostředků (zejména Operačního programu Zaměstnanost) v dalším programovém období


21/57

3.2 Dílčí cíle Koncepce vzdělávání v energetice: Hlavní cíl Koncepce je v souladu s výstupy analytické části Koncepce rozčleněn na dílčí strategické cíle: SC1: Prohloubit a rozvinout systém identifikace potřeb vzdělávání a jeho plánování. Vytvořit efektivní systém spolupráce zaměstnavatelů v energetickém průmyslu s odbornými středními i vysokými školami příslušného směru v oblasti vzdělávání, vědy a výzkumu. SC2: Zavést motivační opatření, které budou směřovat k prosazování kontinuálního odborného vzdělávání a tím i k udržitelnosti pracovních míst v sektoru energetiky SC3: Zavést rozšířený systém hodnocení výsledků a účinnosti vzdělávání SC4: Maximálně využít nástroje podpory vzdělávání z prostředků fondů Evropské unie a národních zdrojů k financování monitoringu a řízení vzdělávání zaměstnanců sektoru energetiky

Strategické cíle, sestavené na základě hloubkové analýzy a preferenční procedury, jsou dále rozpracovány do podoby konkrétních prioritních opatření, souboru aktivit a aparátu k řízení a měření jejich dosažení. Každý cíl je popsány pomocí následujících komponent:   





Definice cíle a jeho charakteristika uvádí podrobnější vysvětlení definice cíle a jeho náplně. Opatření – Definice okruhů aktivit, jejichž realizace vede k dosažení daného specifického cíle, včetně návrhu způsobu provedení. Indikátory – definice kvantifikovatelných měřítek pro řízení koncepce a zjišťování, do jaké míry jsou naplňovány jednotlivé cíle Koncepce. Kritéria pro volbu indikátorů sledují princip minimax – minimalizace složitosti sledování a současně maximalizace vypovídací schopnosti. Každé opatření má min. 1 indikátor. Časový horizont – časový limit naplnění opatření a dosažení daného cíle, nastavený do tří základních pásem uvnitř Koncepce vzdělávání platné pro období 2016-2020: o K – krátkodobý horizont: do 31. 12. 2016 o S – střednědobý horizont: do konce roku 2018 o D – dlouhodobý horizont: do konce roku 2020 Realizátor – subjekty realizující a spolupracující na realizaci daných opatření a kroků k jejich dosažení. HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

22/57

3.3 Definice dílčích cílů v energetice 2016-2020

Koncepce

vzdělávání

3.3.1 Strategický cíl 1 Strategický cíl 1: Prohloubit a rozvinout systém identifikace potřeb vzdělávání a jeho plánování. Vytvořit efektivní systém spolupráce zaměstnavatelů v energetickém průmyslu s odbornými středními i vysokými školami příslušného směru v oblasti vzdělávání, vědy a výzkumu.

Klíčová témata v rámci strategického cíle 1 se soustředí na problematiku identifikace potřeb vzdělávání a jeho plánování, především v kontextu existence kompetencí, které by měl daný zaměstnanec na daném postu mít, resp. v kontextu existence a reálného využívání plánů vzdělávání. Dalším tématem je podpora vzdělávání, výzkumu, vývoje a inovací zajišťující konkurenceschopnost české energetiky v souladu s přijatými závěry Priority IV. Státní energetické koncepce České republiky z prosince 2014. Opatření: 1.1 Zavedení průběžného systému identifikace vzdělávacích potřeb a jeho monitoringu 

Zavedení systému periodického hlášení potřeb vzdělávání.



Intenzivnější komunikace MPO ČR s pracovníky v oboru personalistiky v jednotlivých podnicích za účelem nalezení optimálního modelu vzdělávání zaměstnanců v souladu s reálnými požadavky v podnicích.



Zavedení systému sběru a sdílení informací o potřebách vzdělávání mezi jednotlivými podniky a spolupracujícími vzdělávacími institucemi a vysokými školami, mj.: o

Zřízení nové sekce na internetových stránkách MPO ČR „Nabídka vzdělávacích akcí“, respektive interaktivního portálu s funkcionalitou analýzy potřeb vzdělávání a nabídky vzdělávacích akcí.

o

Soustředění informací - zajištění soustředění informací o nabídkách vzdělávacích agentur a poskytovatelů vzdělávání komplexně na jednom místě, se seskupováním příbuzných témat na internetových stránkách MPO ČR.


23/57

Podpora spolupráce v oblasti výzkumu, vývoje a inovací v energetice a energetickém strojírenství

1.2



Prohloubení spolupráce základního a aplikovaného výzkumu v oblasti energetiky maximální s vyšší podporou pro aplikovaný výzkum, a pro výzkum a vývoj v oblastech, v nichž je Česká republika evropské nebo světové úrovni a může významně využívat konkurenční výhody.



Podpora společných projektů výzkumu, vývoje a inovací českých a zahraničních vysokých škol, výzkumných organizací a podniků sektoru energetiky v rámci programů mezinárodní spolupráce prostřednictvím státních programů a strukturálních a investičních fondů Evropské unie a kombinace podpory z veřejných zdrojů se soukromými prostředky.



Zapojení výzkumných organizací a vysokých škol do mezinárodních energetických výzkumných programů.



Koordinace přípravy a realizace výzkumných projektů v souladu s národními prioritami orientovaného výzkumu, experimentálního vývoje a inovací.



Zajistit možnost uplatnění nadaných absolventů vysokých škol technického směru ve vědě a výzkumu prostřednictvím účasti na týmových vědeckovýzkumných projektech již v průběhu studia na vysoké škole. Vytvoření fungujícího modelu dlouhodobé spolupráce podniků v energetickém průmyslu s odbornými středními i vysokými školami příslušného směru v souladu se závěry Státní energetické koncepce České republiky

1.3



Posílení úlohy technického vzdělávání, a to s důrazem na potřeby energetiky. Monitoring příkladů dobré praxe ve spolupráci mezi podniky a odbornými středními i vysokými školami, výzkumnými ústavy a oborovými svazy.



Podpora dalšího rozvoje systému podnikových stipendií a praxí a jejich započtení do systému hodnocení v rámci studia, včetně započtení výsledků, znalostí a certifikací dosažených v rámci této praxe. Legislativní ukotvení dlouhodobých odborných stáží studentů středních a vysokých škol ve firmách energetického sektoru (dořešení problematiky bezpečnosti práce, pracovněprávních vztahů, atd.)



Působení expertů z podnikového sektoru v roli externích středoškolských a vysokoškolských pedagogů. Zajistit vyšší podíl externích přednášejících


24/57

a výuky specializovaných předmětů vycházející z praxe ve studijních oborech oblasti energetiky. 

Aktivní vyhledávání talentovaných studentů a absolventů SŠ a VŠ, jejich podpora a profesní rozvoj formou stáží a stipendií, včetně zahraničních. Zvýšit celkový počet a kvalitu absolventů technických profesí.



Podpora motivace studentů ZŠ a SŠ ke studiu na odborných školách vyššího stupně formou soutěží, krátkodobých studijních pobytů ve firmách, Training Programms, aj. Motivovat podniky sektoru energetiky k zapojení do propagace technického vzdělání a energetických oborů včetně vytvoření mechanismů propojujících veřejné a soukromé finanční prostředky.



Přenos dobrých zkušeností ze spolupráce podniků s odbornými školami mezi jednotlivými regiony.



Podpora spolupráce mezi odbornými vysokými školami technického směru a podniky v oblasti vědy a výzkumu, identifikace reálných potřeb podniků v oblasti V a V, dávání většího akcentu na aplikovaný výzkum. Nastavení témat odborných a diplomových prací v návaznosti na aktuální potřeby podniků a zkušeností z praxe.



Zapojení odborných středních a vysokých škol do systému celoživotního vzdělávání a rekvalifikací, zejména v odborných oblastech. V rámci vzdělávání zaměřených na soft skills akcentovat zejména dovednosti v oblasti energetického obchodu, IT systémů, zákaznických služeb, týmové práce a komunikace.

Indikátory: Indikátory pro opatření 1.1: I.1.1.1 Podíl zaměstnanců se statutem „klíčový zaměstnanec“ s vypracovanou kompetenční maticí na celkovém počtu klíčových zaměstnanců (procento, cílová hodnota 100%) I.1.1.2 Počet vzdělávacích akcí realizovaných v podnicích sektoru energetiky na základě vlastních podnětů (počet)

Indikátory pro opatření 1.2:


25/57

I.1.2.1 Počet společných projektů výzkumu, vývoje a inovací realizovaných vysokými školami, výzkumnými organizacemi a podniky (počet) I.1.2.2 Počet výzkumných organizací a energetických výzkumných programů (počet)

vysokých

škol

do

mezinárodních

I.1.2.3 Počet studentů vysokých škol technického směru zapojených do národních nebo mezinárodních vědeckých a inovačních projektů (počet)

Indikátory pro opatření 1.3: I.1.3.1 Počet podpořených (stáže, stipendia) talentovaných studentů a absolventů SŠ a VŠ (počet) I.1.3.2 Počet akcí realizovaných na podporu motivace studentů ZŠ a SŠ ke studiu na odborných školách vyššího stupně (počet) I.1.3.3 Počet studentů SŠ a VŠ zapojených do odborných stáží v podnicích (počet) I.1.3.4 Počet odborných středních a vysokých škol zapojených do systému celoživotního vzdělávání a rekvalifikací pracovníků (počet) I.1.3.5 Podíl odborníků z podnikového sektoru přednášejících na SŠ a VŠ (procento) I.1.3.6 Podíl odborných kurzů zaměřených na energetické obory v rámci CŽV a rekvalifikací (procento)

3.3.2 Strategický cíl 2 Strategický cíl 2: Zavést motivační opatření směřující k prosazování kontinuálního odborného vzdělávání a udržitelnosti pracovních míst v sektoru energetiky

Klíčová témata v rámci strategického cíle 2 se soustředí na problematiku motivační opatření, které budou směřovat k prosazování kontinuálního odborného vzdělávání a tím i k udržitelnosti pracovních míst v sektoru energetiky a aplikaci principů konceptu „učící se organizace“. Součástí aktivit vedoucích k naplnění tohoto cíle je i podpora samotného strategického přístupu ke vzdělávání zaměstnanců, spočívající ve schválení a akceptaci strategie vedoucími pracovníky jednotlivých podniků. Další zefektivnění a ekonomická optimalizace řízení a realizace vzdělávání v podnicích sektoru energetiky jsou podmíněny: HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

26/57



Zaměřením na rozvoj nejpotřebnějších kompetencí zaměstnanců (koncentrace témat ve vazbě na intenzivnější sběr a identifikaci potřeb vzdělávání) ve vazbě na dané finanční možnosti podniku.



Posilováním zapojování interních zdrojů do procesu vzdělávání (rozvoj systému interních lektorů, aplikace mentoringu do postupů přípravy a adaptace specifických skupin zaměstnanců).



Posilováním sdílení „best practices“ mezi jednotlivými podniky a podporou dalších prostředků rozvoje znalostí a dovedností zaměstnanců.

Opatření: Zajistit pozici Koncepce jako akceptovaného řídícího nástroje pro oblast vzdělávání zaměstnanců

2.1 

Zajistit schválení Koncepce kompetentními řídícími strukturami MPO ČR.



Zakotvit Koncepci a její způsob implementace do soustavy strategických dokumentů MPO ČR.

2.2 Udržovat stávající funkční systém zajišťování vzdělávacích akcí  



2.3

Udržet krátkou reakční dobu od zjištění požadavku vzdělávání k vlastní realizaci vzdělávacích akcí. Zajistit fungující systém vydávání certifikátů oborovými organizacemi nebo vysokými školami technického směru, garantujících uznávanou kvalitu vzdělání v oboru a jeho reálnou využitelnost. Propojit stávající nebo připravované rekvalifikační kursy s uznávanými certifikacemi oborových organizací a vysokých škol, a zajistit úzkou vazbu rekvalifikačních kursů na reálné potřeby podniků, včetně zapojení odborníků z praxe.

Dále podporovat budování a rozvoj systému interních lektorů



Vytvořit databázi interních lektorů z jednotlivých podniků, tuto databázi spravovat a aktualizovat na internetových stránkách MPO ČR



Rozšířit záběr zejména odborných témat vzdělávání pokrytých interními lektory


27/57

Dále rozvíjet funkční systém adaptační přípravy nových zaměstnanců a podporovat důslednou aplikaci principů mentoringu pro vybrané skupiny zaměstnanců

2.4



Zrevidovat využití principu mentoringu v podnicích sektoru energetiky.



Zavést funkci a popis činností mentorů v rámci podniků sektoru energetiky jako standardního nástroje pro adaptaci specifických skupin zaměstnanců (noví zaměstnanci, zaměstnanci vracející se do zaměstnání po mateřské dovolené, resp. další definované cílové skupiny).

Rozšířit a optimalizovat využití knihoven odborné literatury jako interního on-line i off-line zdroje informací na úrovni MPO ČR i na úrovni jednotlivých podniků

2.5





Podpora sdílení interního know-how mezi jednotlivými podniky

2.6 

Podporovat tvorbu manuálů a skript, případně dalších forem výstupů vytvářených přímo zaměstnanci jednotlivých podniků nebo výzkumných ústavů na témata spojená s výkonem odborné činnosti v oblasti energetiky

Zavedení využití e-learningu ve stávající nabídce vzdělávání

2.7

2.8

Vytvořit ve spolupráci s technicky zaměřenými vysokými školami a odbornými ústavy virtuální (elektronické) knihovny odborné literatury na úrovní MPO ČR a jednotlivých podniků zejména podniků největší velikosti. Nastavit pravidla pořizování a využívání odborných knihoven na úrovni podniků a odborných ústavů, včetně optimalizace získávání literatury, zejména elektronických verzí odborných publikací a periodik dle aktuálních potřeb cílových skupin



Zajistit vytvoření a následné využití e-learningových programů v nabídce vzdělávacích aktivit pro zaměstnance podniků sektoru energetiky.



Důsledně aplikovat principy learningového vzdělávání.



Zavést do nabídky vzdělávacích akcí další inovativní formy vzdělávání (blended learning, apod.).

kompetenčního

modelu

do

realizace

e-

Kontinuální generační obměna odborných pracovníků v energetice a energetickém průmyslu


28/57



Prostřednictvím systému motivačních vzdělávacích programů zajistit dostatečné množství kvalitních odborníků pro oblast energetiky potřebné pro generační obměnu technické inteligence v energetice a průmyslu.

Indikátory Indikátory pro opatření 2.1:

I.2.1.1 Koncepce vzdělávání v energetice je oficiálně schválena na MPO ČR (logický indikátor ano/ne) I.2.1.2 Koncepce vzdělávání v energetice a její cíle jsou zakotveny v příslušném interním dokumentu MPO ČR (logický indikátor ano/ne)

Indikátory pro opatření 2.2: I.2.2.1 Doba od přijetí požadavku na realizaci vzdělávací akce po stanovení termínu ze strany zajišťovatele (počet dní) I.2.2.2 Počet oborových organizací nebo vysokých škol vydávajících uznávané certifikáty (počet)

Indikátory pro opatření 2.3: I.2.3.1 Podíl podniků a výzkumných ústavů se zavedeným a funkčním systémem interních lektorů (procento) I.2.3.2 Počet interních lektorů (počet) I.2.3.3 Počet témat v nabídce vzdělávání pokrytých interními lektory (počet) I.2.3.4 Počet vzdělávacích akcí pokrytých interními lektory (počet) I.2.3.5 Počet účastníků vzdělávacích akcí pokrytých interními lektory (počet)

Indikátory pro opatření 2.4: I.2.4.1 Počet mentorů v rámci podniků sektoru energetiky I.2.4.2 Podíl specifických skupin zaměstnanců podniků sektoru energetiky (noví zaměstnanci, maminky pro mateřské dovolené, zaměstnanci v pozicích vedoucích pracovníků, apod.) s přiděleným mentorem (procento)


29/57

Indikátory pro opatření 2.5: I.2.5.1 Výdaje na pořízení odborné literatury (Kč) I.2.5.2 Počet zakoupené odborné literatury za rok (počet) I.2.5.3 Počet výpůjček literatury v tištěné nebo elektronické formě (počet)

Indikátory pro opatření 2.6: I.2.6.1 Počet výukových materiálů a odborných výstupů vytvořených zaměstnanci pro účely vzdělávání zaměstnanců podniků sektoru energetiky (počet)

Indikátory pro opatření 2.7: I.2.7.1 Počet e-learningových kurzů v nabídce vzdělávání (počet) I.2.7.2 Počet absolventů e-learningových kurzů (počet)

Indikátory pro opatření 2.8: I.2.8.1 Počet účastníků motivačních vzdělávacích programů zaměřených na generační výměnu (počet) I.2.8.2 Počet realizovaných motivačních vzdělávacích programů zaměřených na generační výměnu (počet)


30/57

3.3.3 Strategický cíl 3 Strategický cíl 3: Zavést rozšířený systém hodnocení výsledků a účinnosti vzdělávání

Klíčová témata v rámci strategického cíle 3 se soustředí na problematiku systému hodnocení výsledků a účinnosti vzdělávání. Dobře fungující systém zpětné vazby a hodnocení výsledků vzdělávání tvoří klíčový nástroj pro zvyšování efektivnosti a účinnosti vzdělávání jako celku, proto je opatřením naplňujícím tento strategický cíl věnována zvýšená pozornost. Rámec pro vyhodnocování efektivnosti a účinnosti vzdělávání by měl být založen na využívání kompetenčního modelu, tj. absolvování vzdělávacích akcí by mělo být sledováno ve vztahu k naplňování kompetencí daného zaměstnance.

Opatření: Zavedení inovovaného systému sledování a vyhodnocování kvality jednotlivých vzdělávacích akcí

3.1

3.2



Revize evaluačních nástrojů používaných pro jednotlivé vzdělávací akce v souvislosti se zavedením kompetenčního modelu s důrazem na posílení obsahové a kvalitativní zpětné vazby, zpracovat a zavést nové standardizované dotazníky s výhledem na elektronickou formu a zpracování.



Nastavit a zavést proces zaznamenávání a reportingu pro zpětnou vazbu a hodnocení vzdělávání v jednotlivých podnicích sektoru energetiky (sběr a vyhodnocení zpětné vazby).



Nastavit a zavést proces reportingu pro zpětnou vazbu a hodnocení vzdělávání v rámci jednotlivých podniků a MPO ČR (sběr vstupů od pořadatelů jednotlivých vzdělávacích aktivit a následné vyhodnocování zpětné vazby).



Zřídit databázi lektorů se sekcí hodnocení kvality.

Zavedení oficiálního reportingu o vzdělávání zaměstnanců


31/57



3.3.

Jednou ročně na úrovni MPO ČR sestavit „Zprávu o vzdělávání za rok 201x“ s kvantitativní i kvalitativní analýzou vzdělávání za uplynulý rok, včetně hodnocení naplňování jednotlivých cílů Koncepce

Zavedení kompetenčního modelu



Definice cíle vzdělávání a rozvoje klíčových zaměstnanců.



Revize popisu funkčních míst klíčových zaměstnanců.



Sestavení vzorové kompetenční matice klíčových zaměstnanců a manuálu k vypracování vlastních kompetenčních matic.



Sestavení kompetenčních matic v rámci podniku.



Vytvoření nástrojů pro sledování zaměstnanců a jeho naplňování.

kompetenčního

modelu

klíčových

Indikátory: Indikátory pro Opatření 3.1: I.3.1.1 Počet zavedených nástrojů a opatření k výměně zkušeností a informací o vzdělávání (počet) I.3.1.2 Počet záznamů v databázi lektorů evidovaných MPO ČR (počet)

Indikátory pro Opatření 3.2: I.3.2.1 Počet zpráv o vzdělávání vydaných realizátorem vzdělávání (počet, cílová hodnota) I.3.2.2 Počet uživatelů (přístupů) do zřízené sekce internetových stránek MPO ČR věnované informacím o vzdělávání a jeho hodnocení (počet)

Indikátory pro Opatření 3.3: I.3.3.1 Počet pilotních realizací kompetenčního modelu (počet, min. hodnota = 1)


32/57

3.3.4 Strategický cíl 4 Strategický cíl 4: Maximálně využít nástroje podpory vzdělávání z prostředků fondů Evropské unie a národních zdrojů k financování monitoringu a řízení vzdělávání zaměstnanců sektoru energetiky

Klíčové téma se v rámci strategického cíle 4 soustředí na problematiku maximálního využítí podpory vzdělávacích aktivit z prostředků fondů Evropské unie (zejména Evropského sociálního fondu) k financování vlastní realizace vzdělávacích aktivit, následného monitoringu a řízení vzdělávání zaměstnanců sektoru energetiky. Součástí tohoto strategického cíle je také využití výstupů projektu po ukončení realizace projektu v rámci jeho udržitelnosti.

Opatření: 4.1.

Využití výstupů projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“, po ukončení vlastní realizace



Vytvoření komplexní nabídky vzdělávacích kurzů, které budou vycházet z úspěšných kurzů, které proběhly v rámci realizace projektu. Tato nabídka kurzů by měla existovat v dlouhodobém předstihu 1 až 2 let, což zajistí zaměstnavatelům lepší provázanost s podnikovými vzdělávacími plány a zlepší logickou návaznost jednotlivých pořádaných kurzů.



Vytvořit vysoce odborně fundovanou a pedagogicky připravenou lektorskou základnu vzdělávacích aktivit. Lektoři budou z řad odborníků, kteří mají propojení s praxí a jsou schopni účastníky školení oslovit. Pro odborníky v oblasti energetiky bez zkušeností s edukační činností pořádat specializované kurzy zaměřené na získání lektorských dovedností.



Soustředění nabídky u vybraného dodavatele vzdělávacích služeb, který bude kurzy nabízet podnikům na komerční bázi. Vytvoření „Technické akademie“ jako místa pro komplexní odbornou přípravu zaměstnanců formou krátkodobých a střednědobých vzdělávacích aktivit.


33/57

4.2.

Využití dotačních prostředků Evropského sociálního fondu v programovém období 2014–2020 prostřednictvím možností Operačního programu Zaměstnanost



Využití možností Operačního programu Zaměstnanost v rámci Prioritní osy 1 Podpora zaměstnanosti a adaptability pracovní síly, Investiční priorita 3, Specifický cíl 1.3.1: Zvýšit odbornou úroveň znalostí, dovedností a kompetencí pracovníků a soulad kvalifikační úrovně pracovní síly s požadavky trhu práce.

Příjemci v této investiční prioritě jsou zaměstnavatelé, poradenské a vzdělávací instituce, profesní a podnikatelská sdružení, MPO a jim řízené nebo zřízené instituce. Zaměření nových projektů v rámci specifického cíle 1.3.1: 

Další profesní vzdělávání zaměstnanců podporované zaměstnavateli, zaměřené na odborné i klíčové kompetence, včetně podpory dalšího profesního vzdělávání OSVČ;



Tvorba a realizace podnikových vzdělávacích programů, včetně přípravy podnikových lektorů a instruktorů;



Podpora a poradenství při vytváření a zavádění moderních systémů řízení a rozvoje lidských zdrojů v podnicích;



Tvorba a realizace vzdělávacích programů pro zaměstnance, kteří jsou ohroženi propouštěním;

Indikátory: Indikátory pro dosažení Opatření 4.1: I.4.1.1 Počet nově vytvořených/aktualizovaných vzdělávacích kurzů (počet kurzů)

Indikátory pro dosažení Opatření 4.2: I.4.2.1. Celkový počet účastníků vzdělávacích aktivit (počet účastníků) I.4.2.2. Podíl úspěšných absolventů vzdělávacích kurzů (podíl úspěšných účastníků) I.4.2.3. Počet podniků sektoru energetiky zapojených do vzdělávacích projektů (počet podniků) I.4.2.4. Počet napsaných a zveřejněných analytických a strategických dokumentů vč. evaluačních (počet dokumentů)


34/57

3.4 Monitoring Koncepce Soustava indikátorů Kód I.0.1.

Indikátor Celkové náklady na vzdělávání zaměstnanců

Jednotka Kč

Cílový Zdroj stav N/A PO

Strategický cíl 1 Podíl zaměstnanců se statutem „klíčový zaměstnanec“ I.1.1.1 s vypracovanou kompetenční maticí na celkovém počtu % klíčových zaměstnanců I.1.1.2 Počet vzdělávacích akcí realizovaných v podnicích sektoru energetiky na základě vlastních podnětů Počet společných projektů výzkumu, vývoje a inovací I.1.2.1 realizovaných vysokými školami, výzkumnými organizacemi a podniky Počet výzkumných organizací a vysokých škol do I.1.2.2 mezinárodních energetických výzkumných programů Počet studentů vysokých škol technického směru I.1.2.3 zapojených do národních nebo mezinárodních vědeckých a inovačních projektů Počet podpořených (stáže, stipendia) talentovaných I.1.3.1 studentů a absolventů SŠ a VŠ Počet akcí realizovaných na podporu motivace studentů I.1.3.2 ZŠ a SŠ ke studiu na odborných školách vyššího stupně Počet studentů SŠ a VŠ zapojených do odborných stáží I.1.3.3 v podnicích Počet odborných středních a vysokých škol zapojených I.1.3.4 do systému celoživotního vzdělávání a rekvalifikací pracovníků Podíl odborníků z podnikového sektoru přednášejících na I.1.3.5 SŠ a VŠ Podíl odborných kurzů zaměřených na energetické obory I.1.3.6 v rámci CŽV a rekvalifikací

100%

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

%

5%

PO

%

40%

PO

ano I.2.1.1 Koncepce vzdělávání je oficiálně schválena na MPO ČR ano/ne Koncepce vzdělávání v energetice a její cíle jsou ano/ne ano I.2.1.2 zakotveny v příslušných interních dokumentech MPO ČR Doba od přijetí požadavku na realizaci vzdělávací akce Počet dní N/A I.2.2.1 po stanovení termínu ze strany zajišťovatele

PO

Strategický cíl 2


PO PO

35/57

Jednotka

Cílový Zdroj stav

počet

N/A

PO

%

50%

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

%

30%

PO

I.2.5.1 Výdaje na pořízení odborné literatury

Kč

N/A

PO

I.2.5.2 Počet zakoupené odborné literatury

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

Počet výukových materiálů a odborných výstupů I.2.6.1 vytvořených zaměstnanci podniků sektoru energetiky pro účely vzdělávání

počet

N/A

PO

I.2.7.1 Počet e-learnigových kurzů v nabídce vzdělávání

Počet

N/A

PO

I.2.7.2 Počet absolventů e-learningových kurzů

Počet

N/A

PO

Kód I.2.2.2 I.2.3.1 I.2.3.2 I.2.3.3 I.2.3.4 I.2.3.5 I.2.4.1 I.2.4.2

I.2.5.3

Indikátor Počet oborových organizací nebo vysokých škol vydávajících uznávané certifikáty Podíl podniků a výzkumných ústavů se zavedeným a funkčním systémem interních lektorů Počet interních lektorů v podnicích sektoru energetiky Počet témat v nabídce vzdělávání pokrytých interními lektory Počet vzdělávacích akcí pokrytých interními lektory Počet účastníků vzdělávacích akcí pokrytých interními lektory Počet mentorů v rámci podniků Podíl specifických skupin zaměstnanců (noví zaměstnanci, zaměstnanci po mateřské dovolené, zaměstnanci v řídících pozicích, apod.) s přiděleným mentorem

Počet výpůjček literatury v tištěné nebo elektronické formě

I.2.8.1

Počet účastníků motivačních vzdělávacích programů zaměřených na generační výměnu

Počet

N/A

PO

I.2.8.2

Počet realizovaných motivačních vzdělávacích programů zaměřených na generační výměnu

Počet

N/A

PO

Počet zavedených nástrojů a opatření k výměně zkušeností a informací o vzdělávání

počet

N/A

PO

I.3.1.2 Počet záznamů v databázi lektorů evidovaných MPO ČR

počet

N/A

PO

Strategický cíl 3 I.3.1.1


36/57

Jednotka

Cílový Zdroj stav

počet

6

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

počet

20

PO

I.4.2.1. Celkový počet účastníků vzdělávacích aktivit

počet

N/A

PO

I.4.2.2. Podíl úspěšných absolventů vzdělávacích kurzů

%

80%

PO

počet

N/A

PO

počet

N/A

PO

Kód

Indikátor

Počet zpráv o vzdělávání vydaných realizátorem vzdělávání Počet uživatelů do sekce internetových stránek MPO ČR I.3.2.2 věnované informacím o vzdělávání I.3.2.1

I.3.3.1

Počet pilotních realizací kompetenčního modelu

Strategický cíl 4 I.4.1.1

Počet nově vytvořených/aktualizovaných vzdělávacích kurzů

Počet podniků sektoru energetiky zapojených do vzdělávacích projektů Počet napsaných a zveřejněných analytických a I.4.2.4. strategických dokumentů vč. evaluačních I.4.2.3.

Poznámka: v případě uvedení N/A není cílový počet stanoven, sleduje se trend.

3.5 Aktualizace Koncepce Vyhodnocení plnění Koncepce a úprava opatření Vyhodnocení plnění Koncepce se provádí 1x ročně na základě vyhodnocení Roční zprávy o realizaci vzdělávání, předložené koordinátorem Koncepce. Nositel strategie je odpovědný za předložení návrhů na úpravu jednotlivých opatření Koncepce schvalovateli dokumentu – příslušnému odboru MPO ČR.


37/57

4 Kompetenční modely pracovních pozic Kompetenční model na úrovni pracovní pozice je nástroj, který tvoří propojení mezi požadovaným výstupem dané pracovní pozice (výstupem pracovní činnosti daného pracovníka) a souborem kompetencí, které by měly k tomuto výstupu jednoznačně vést. Zjednodušeně řečeno jde o výčet všech znalostí, vlastností, dovedností, schopností a osobních charakteristik, které musí pracovník mít, aby pracovní činností dosáhl požadovaného výsledku, spojeného s jeho pozicí, a to v očekávané kvalitě. Je-li kompetenční model správně navržen, může organizaci pomoci si uvědomit, jaké klíčové kompetence pracovníků jsou potřeba k naplnění cílů, umožní lépe nasměrovat oblast řízení lidských zdrojů v podobě přesnějšího výběru nových pracovníků a správně zacíleného rozvoje stávajících zaměstnanců. To v konečném důsledku vede k úspoře časových, administrativních i finančních nákladů.

4.1 Využití kompetenčních modelů v praxi V rámci analytické činnosti, prováděné před samotnou tvorbou Koncepce vzdělání v energetice, bylo zjištěno několik následujících skutečností, které podporují intenzivnější zapojení kompetenčních modelů do sektoru energetiky: 

 

zaměstnavatelé mají jasné představy o kompetencích pracovníků na jednotlivých pozicích a zajišťují doškolování v případě zjištění mezer v těchto kompetencích u svých pracovníků, v případě přijetí nového pracovníka do sektoru energetiky je nutné doplnění jeho kompetencí pro jím vykonávanou pracovní pozici, poptávka zaměstnavatelů sektoru energetiky po absolventech SŠ/VŠ s konkrétními kompetencemi se nepotkává s nabídkou studijních oborů SŠ/VŠ, které by k poptávaným kompetencím vedly.

Zejména poslední bod výše uvedených skutečností, které byly v rámci přípravy Koncepce také intenzivně debatovány v rámci tzv. diskusních kulatých stolů, je zaměstnavateli vnímán jako poměrně závažný s potenciálem ohrožení dlouhodobé konkurenceschopnosti energetického sektoru. Současně jde také proti cílům stanoveným Státní energetickou koncepcí 2015, ve které je v rámci Priority IV nastaven cíl „Zajistit efektivní spolupráci a propojení průmyslu a středního a vysokého školství, zvýšit počet a kvalitu absolventů technických profesí“.


38/57

Pro udržení vzdělanosti a nastavení potřeb dovzdělávání pracovníků je tedy třeba doplnit kompetenční modely pro jednotlivé pracovní pozice sektoru energetiky, respektive oborů dle CZ-NACE, které mají být koncepcí zasaženy. V rámci Koncepce, v následujících podkapitolách, byly zpracovány vzorové karty kompetencí a mapa kompetencí pro pracovní pozice ze všech v rámci projektu podporovaných sekcí a podsekcí dle CZ-NACE2. Na základě těchto vzorových karet by měla být dopracována kompletní portfolia kompetenčních modelů tak, aby je bylo následně možné překlopit do Národní soustavy kvalifikací (www.narodnikvalifikace.cz) a Národní soustavy povolání (http://katalog.nsp.cz) a bylo možné podle jednotných modelů směřovat vzdělávání pracovníků na jednotlivých odborných pozicích. Pozitivním faktorem, který snižuje náročnost úkolu v podobě dopracování kompetenčních modelů, je existence zmíněných portálů Národní soustavy kvalifikací a Národní soustavy povolání. V rámci nich se totiž již povedlo pro sektor energetiky rozpracovat jak některé kvalifikace, tak i povolání. A to do té míry, že obsahují jak potřebné kompetence a míru jejich potřebnosti, tak také metody a náplň testování uvedených kompetencí. Tyto zpracované pozice jsou vhodnou předlohou pro systematické dopracování pro celou škálu pracovních pozic v sektoru energetiky. Staly také současně předlohou pro zpracování vzorových kompetenčních modelů a mapy kompetencí vytvořených v rámci Koncepce. Zpracovaná mapa kompetencí představuje praktický nástroj přinášející přehled odborných, obecných a měkkých kompetencí, které byly v době tvorby Koncepce oborovými radami schváleny pro konkrétní profese v rámci sektoru energetiky. Díky formě zpracování mapy lze snadno filtrovat pro danou profesi požadované kompetence a jejich požadovanou úroveň. Jak profese a kompetence, tak i jejich požadované úrovně jsou navázány na Národní soustavu povolání a databázi kompetencí a Národní soustavu kvalifikací a jejich číselníky. Po jejím dopracování i pro další profese tak snadno mohou být do těchto soustav přidány. Klíčovým požadavkem na tvorbu dalších kompetenčních modelů je aktivní spolupráce a ověřování se zaměstnavateli, kteří tyto realizují tyto pracovní pozice, eventuálně se zástupci Sektorové rady pro energetiku.

2

Vzorové karty kompetencí jsou obsahem následujících kapitol, mapa kompetencí je součástí elektronických příloh Koncepce.


39/57

4.2 Metodika tvorby Vzorové kompetenční modely, které jsou rozpracovány v následující kapitole, vznikly v těsné návaznosti na záznamy používané v Národní soustavě kvalifikací a Národní soustavě povolání. Je to z toho důvodu, aby byla zajištěna následná kontinuita převodu vytvářených kompetenčních modelů do obou uvedených soustav a tím mohlo dojít k jejich zakotvení do národního systému vzdělávání v ČŔ. Následně bude možné jasněji a přesněji definovat i potřeby vzdělávání pro sektor energetiky.

4.2.1 Metoda výběru pracovních pozic Pro zpracování vzorových kompetenčních modelů bylo ze všech 4 oborů sekcí energetiky, kterých se takto Koncepce týká, vybráno 6 srovnatelných pracovních pozic se shodným požadavkem na kvalifikační úroveň, a to úroveň 3 – Střední vzdělání s výučním listem a přibližně stejnou pracovní náplní. Je tak umožněno srovnání přibližně stejných pracovních pozic napříč všemi Koncepcí zasaženými sekcemi energetiky a je možné si všímat rozdílů v kompetenčních požadavcích, které, zejména v oblasti tzv. hard skills (odborné kompetence), jsou zcela zřetelné. Kvalifikační úroveň Tato kvalifikační úroveň patří do soustavy následujících 8 klasifikačních úrovní, používaných v rámci Národní soustavy klasifikací, které odpovídají úrovním Evropského rámce kvalifikací: 1 – Základní vzdělání 2 – Střední vzdělání / Střední vzdělání s výučním listem (dvouleté obory) 3 – Střední vzdělání s výučním listem 4 – Střední vzdělání s maturitní zkouškou 5 – Školský zákon nedefinuje – jde o specializace navazující na maturitu 6 – Vyšší odborné vzdělání / Vysokoškolské bakalářské vzdělání 7 – Vysokoškolské magisterské vzdělání 8 – Vysokoškolské doktorské vzdělání

Kvalifikační úroveň představuje v kompetenčním modelu společně s popisem kompetence složku vyjadřující požadovanou kompetenci pro danou pracovní pozici. Ta je v kompetenčním modelu doplněna také o vyjádření tzv. koeficientu potřebnosti, neboli


40/57

naznačení toho, jak moc je jednotlivá kompetence pro danou pracovní pozici potřebná. Tento koeficient nabývá hodnoty od 0 (není potřebné) do 5 (zcela potřebné). Koeficient úrovně potřebnosti Kompetence, které nepatří do oblasti odborných kompetencí a nejsou přímo spjaty s konkrétní kvalifikací, jsou v kompetenčních modelech hodnoceny tzv. koeficientem úrovně potřebnosti. Ten vyjadřuje úroveň, na níž je jednotlivá kompetence pro danou pracovní pozici vyžadována a jaké znalosti a dovednosti jsou očekávány. Nabývá hodnot od 0 do 5 a využívání Popisu obsahu úrovní měkkých kompetencí Národní soustavy úrovní.3 Jako příklad vymezení obsahu úrovní uvádíme kompetenci Kooperace (spolupráce): Tabulka 2: Úrovně kompetence ke kooperaci

Úroveň Obsah spolupráce s ním je velmi problematická 1 ochota a zájem pracovat ve skupině směrem ke společnému cíli je zanedbatelná je spíše aktivní než pasivní je součástí skupiny, přizpůsobuje se požadovanému chování 2 respektuje skupinové cíle informace sdílí, avšak sám je aktivně nenabízí aktivně spolupracuje do činností skupiny se ochotně zapojuje a 3 sehrává v ní pozitivní roli směřuje své aktivity ke skupinovému cíli sdílí a nabízí informace respektuje druhé a výsledky jejich úsilí aktivně působí na atmosféru a potřeby skupiny významně přispívá k dosahování skupinových cílů 4 je schopen přebírat zodpovědnost za výsledky skupinové činnosti sdílí, aktivně vyhledává a nabízí relevantní informace ve skupině zaujímá roli nenuceného leadera, má přirozenou autoritu 5 je schopen spolupráce v mezinárodních, multikulturálních týmech Zdroj: Příloha 10 Manuálu Národní soustavy povolání

3

Popis všech obsahů úrovní dostupný na: http://katalog.nsp.cz/Napoveda/Prilohy_Manualu_NSP/Priloha_c10_manualu.pdf#page=2


41/57

4.3 Vzorové kompetenční modely pro podporované obory dle CZ-NACE 4.3.1 Sekce B - Těžba a úprava černého uhlí Název pozice: Horník v dole Popis pozice: Pracovník na této pozici provádí hornické práce spojené s dobýváním uhlí v dole, obsluhuje příslušnou důlní techniku, provádí vedení potřebné dokumentace a vykonává další činnosti spojené s údržbou, zajištěním bezpečnosti práce. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru horník, či hornické práce). Karta kompetencí: Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Hornické práce při ražení a dobývání

3

5

Hornické práce údržbě důlních děl

3

5

3

5

prací

3

5

Znalost technologie trhacích prací

3

5

Bezpečnost práce

3

5

Skupina kompetencí

Klíčové kompetence

Hornické práce při vybavování a likvidaci Odborné (hard důlních děl skills) Znalost technologie dobývání, ražení a vrtných

Koef. úrovně potřebnosti

Osobnostní (soft skills)

Efektivní komunikace

2

Kooperace (spolupráce)

3

Kreativita

1

Flexibilita

0

Uspokojování zákaznických potřeb

0


42/57

Manažerské

Jazykové

Další

Výkonnost

3

Samostatnost

3

Řešení problémů

2

Plánování a organizování práce

2

Celoživotní učení

1

Aktivní přístup

2

Zvládání zátěže

3

Objevování a orientace v informacích

2

Vedení lidí (leadership)

0

Ovlivňování ostatních

0

Jazyková způsobilost v ČJ

1

Jazyková způsobilost v anglickém jazyce

0

Jazyková způsobilost v dalším cizím jazyce

0

ICT – ovládání kancelářských aplikací

0

ICT – ovládání special. software či informačního systému

0

Způsobilost k řízení osobního automobilu

0

Numerická způsobilost

1

Ekonomické povědomí

1


43/57

4.3.2 Sekce B - Těžba ropy a zemního plynu Název pozice: Provozní těžař ropy a plynu Popis pozice: Pracovník na této pozici zabezpečuje práce spojené s obsluhou a opravami těžebních a sběrných zařízení při těžbě ropy a plynu, provádí vedení potřebné dokumentace a vykonává další činnosti spojené s údržbou, zajištěním bezpečnosti práce. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru strojník). Karta kompetencí: Klíčové kompetence

Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Obsluha a řízení automatizovaných zařízení při těžbě ropy a plynu

3

5

Posuzování hodnot parametrů procesu těžby ropy a plynu

3

5

Hornické práce při vybavování a likvidaci důlních děl

3

5

3

5

Údržba těžebních a sběrných zařízení a úpravy technologického režimu těžby

3

5

Znalost technologie těžby ropy a zemního plynu

3

5

Bezpečnost práce

3

5

Skupina kompetencí

Odborné (hard skills) Měření a regulace množství a tlaků těžby ropy a plynu a měnění režimu těžebních sond




3


3

Kreativita

3

Flexibilita

3


0


44/57

Manažerské

Jazykové

Další

Výkonnost

3

Samostatnost

3


3


3


2

Aktivní přístup

3


3


2


0


0


1


0


0


1


1


0


1


1


45/57

4.3.3 Sekce C - Výroba koksu a rafinovaných ropných produktů Název pozice: Koksař Popis pozice: Pracovník na této pozici obsluhuje koksárenské zařízení technologií pro výrobu koksu, provádí vedení potřebné dokumentace a vykonává další činnosti spojené s údržbou, zajištěním bezpečnosti práce. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru hutník, hutnické práce). Karta kompetencí: Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Obsluha zařízení pro přípravu uhelné vsázky

3

5

Příprava vstupů pro koksárenské procesy

3

5

Řízení ovládacích panelů obslužných strojů a zařízení

3

5

3

5

Seřizování, ošetřování a údržba koksárenských zařízení

3

5

Znalost technologie výroby koksu

3

5

Bezpečnost práce

3

5

Skupina kompetencí


Odborné (hard Normalizace při výrobě koksu skills)




3


3

Kreativita

2

Flexibilita

3


0

Výkonnost

3


46/57

Manažerské

Jazykové

Další

Samostatnost

3


3


3


2

Aktivní přístup

2


3


2


0


0


1


0


0


1


1


0


1


1


47/57

4.3.4 Sekce D - Výroba, přenos a rozvod elektřiny Název pozice: Montér pro silnoproud Popis pozice: Pracovník na této pozici montuje jednotlivé elektrické a mechanické části kabelových silnoproudých rozvodů a sítí, zajišťuje s tím spojené vedení potřebné technické dokumentace a vykonává další činnosti spojené se zajištěním bezpečnosti práce. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru elektrikář, elektrikářské práce). Karta kompetencí: Skupina kompetencí


Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Měření elektrických veličin, vyhodnocení měření

3

5

Montáž a zapojování kabelových technologií pro silnoproud a jejich údržba

3

5

Volba postupu práce, nářadí a pomůcek pro pokládku, montáž, zapojování a opravy kabelových technologií pro silnoproud

3

5

Vyhotovování záznamů a povinné dokumentace o provedené montáži, připojení nebo opravě kabelových technologií pro silnoproud

3

5

3

5

Znalost elektrotechniky, elektrotechnických materiálů, strojů a přístrojů, elektronických a číslicových obvodů

3

5

Měření elektrických veličin, technické kreslení v elektrotechnice

3

5

Bezpečnost práce při obsluze a práci na kabelových technologiích pro silnoproud

3

5

Odborné (hard Orientace v technické dokumentaci a normách a skills) používání této dokumentace při práci s kabelovými technologiemi pro silnoproud

Koef. úrovně


48/57

potřebnosti


Manažerské

Jazykové

Další


3


3

Kreativita

3

Flexibilita

3


2

Výkonnost

3

Samostatnost

4


3


3


2

Aktivní přístup

3


3


2


0


2


1


0


0


0


0


2


2


1


49/57

4.3.5 Sekce C - Výroba prostřednictvím sítí

plynu,

rozvod

plynných

paliv

Název pozice: Mechanik plynových zařízení Popis pozice: Pracovník na této pozici montuje a opravuje plynová zařízení v celém rozsahu průmyslových plynovodů, přepravy, distribuce i spotřeby plynu. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru mechanik plynových zařízení). Karta kompetencí: Klíčové kompetence

Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Orientace v technické dokumentaci, normách a technologických postupech plynových zařízení

3

5

Orientace v materiálech pro potrubí, tvarovky a armatury, v plynových zařízeních, měřicích, regulačních a bezpečnostních prvcích

3

5

Návrh postupu práce, nářadí a pomůcek pro montáž plynových rozvodů a zařízení

3

5

Ruční zpracovávání a strojní obrábění kovových materiálů a plastů

3

5

Odborné (hard Orientace v technické dokumentaci a normách a skills) technologických postupech plynových zařízení

3

5

Příprava plynových instalací, zařízení a spotřebičů k montáži a opravě, provádění údržby a opravy plynových rozvodů, zařízení a spotřebičů, sestavování a montáž plynových rozvodů

3

5

Znalost technického kreslení ve stavebnictví

3

5

3

5

Skupina kompetencí

Znalost technologie montáže, oprav a revizí plynových potrubí a zařízení Revize a údržba plynových a tlakových zařízení


50/57



Manažerské

Jazykové

Další


2


3

Kreativita

3

Flexibilita

3


0

Výkonnost

3

Samostatnost

4


3


3


2

Aktivní přístup

3


3


2


0


0


2


0


0


1


1


2


2


1


51/57

4.3.6 Sekce C - Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu Název pozice: Technik tepelných soustav Popis pozice: Pracovník na této pozici montuje a opravuje zařízení pro distribuci teplého vzduchu, provádí kontrolu prvků tepelných soustav. Odpovídající kvalifikační úroveň: 3 (střední vzdělání s výučním listem v oboru mechanik tepelných soustav). Karta kompetencí: Skupina kompetencí


Kvalif. úroveň

Koef. potřebnos ti

Orientace v technické dokumentaci, normách a technologických postupech zařízení tepelných soustav

3

5

Orientace v materiálech pro potrubí, tvarovky a armatury, v tepelných zařízeních, měřicích, regulačních a bezpečnostních prvcích soustav vedení tepla

3

5

Návrh postupu práce, nářadí a pomůcek pro montáž tepelných soustav

3

5

3

5

3

5

Příprava instalací, zařízení a spotřebičů k montáži a opravě, provádění údržby a opravy rozvodů, zařízení a spotřebičů, sestavování a montáž tepelných soustav

3

5

Znalost technického kreslení ve stavebnictví

3

5

Ruční zpracovávání a strojní obrábění kovových Odborné (hard materiálů a plastů skills) Orientace v technické dokumentaci a normách a technologických postupech při správě tepelných soustav

Znalost technologie montáže, oprav a revizí plynových potrubí a zařízení


52/57

Revize a údržba tepelných soustav a tlakových zařízení

3

5



Manažerské

Jazykové

Další


2


3

Kreativita

3

Flexibilita

3


0

Výkonnost

3

Samostatnost

4


3


3


2

Aktivní přístup

3


3


2


0


0


2


0


0


1


1


2


53/57


2


1

4.4 Mapa kompetencí pracovních pozic v energetice Mapa kompetencí byla zpracována na základě propojení existujících národních soustav povolání a kvalifikací a opírá se o již vytvořená a oborovými radami schválená povolání a pro ně požadované kompetence. Mapa je zpracována do formy filtrovatelné matice a umožňuje tak pro konkrétní profesi (dle číselníku Národní soustavy povolání) vybrat všechny požadované kompetence (dle číselníku Databáze kompetencí) včetně jejich požadované úrovně (odpovídající úrovním definovaným ve výše uvedených soustavách). Pro jednotlivé profese jsou zpracovány kompetence obecné, měkké a odborné. Mapa kompetencí je k této Koncepci přiložena na CD jako elektronická příloha.


54/57

5 Slovník vybraných pojmů Blended Learning – kombinace různých typů výuky. Blended learning výrazně zvyšuje efektivitu vzdělávání, neboť kombinuje osobní účast na výuce (např. povinné workshopy, semináře či tzv. tutoriály, které se konají zejména o víkendech několikrát za semestr) se samostudiem a podporou vzdělávání pomocí elektronických kanálů (např. e-learning, informační systémy, elektronické materiály, e-moduly apod.). Interní letor – zaměstnanec na pozici interního lektora v rámci daného podniku přebírá celou řadu úloh spojenou se vzděláváním zaměstnanců. Interní lektor úzce spolupracuje se všemi články řízení vzdělávání a personalistiky. Mentor - zaměstnanec na pozici mentora v rámci podniku plní pomocnou roli při integraci specifických skupin do pracovního procesu. Těmito specifickými skupinami jsou především noví zaměstnanci, zaměstnanci vracející se po mateřské dovolené a zaměstnanci přesunuti na nové pozice v rámci podniku (horizontálně, tj. jiná pracovní náplň, i vertikálně, tj. jiné řídící kompetence). Indikátor – definice kvantifikovatelných měřítek pro řízení Koncepce a zjišťování, do jaké míry jsou naplňovány jednotlivé cíle Koncepce. Kritéria pro volbu indikátorů sledují princip minimax – minimalizace složitosti sledování a současně maximalizace vypovídací schopnosti. Monitorovací systém – informační systém podkládající fungující a efektivní systém vzdělávání v podniku. Desk research – analýza dokumentace, soubor metod výzkumu použitý při vstupní analýze ke Koncepci. Kompetenční matice – soubor kompetencí (sociálních, manažerských, specializovaných, ICT, jazykových a ostatních) nutných pro danou pracovní pozici (funkční místo). Opatření – definice okruhů aktivit, jejichž realizace vede k dosažení daného specifického cíle, včetně návrhu způsobu provedení. Operační program – dokument určený pro realizaci pomoci ze strukturálních a investičních fondů EU. OP obsahuje soubor priorit zahrnujících víceletá opatření, která mohou být financována z jednoho nebo více strukturálních a investičních fondů. Státní energetická koncepce – strategický dokument vyjadřující cíle státu v energetickém hospodářství v souladu s potřebami hospodářského a společenského rozvoje, včetně ochrany životního prostředí, sloužící i pro vypracování územních energetických koncepcí. Součástí Státní energetická koncepce je specifikace nástrojů v oblasti vzdělávání a podpory vědy a výzkumu. HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

55/57

6 Informační zdroje  

 

      

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1080/2006 ze dne 5. července 2006 o Evropském fondu pro regionální rozvoj a o zrušení nařízení (ES) č. 1783/1999 Nařízení Rady (ES) č. 1083/2006 ze dne 11. července 2006 o obecných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu a Fondu soudržnosti a o zrušení nařízení (ES) č. 1784/1999 Prováděcí nařízení Komise 1828/2006, kterým se stanoví pravidla k obecnému nařízení 1083/2006 Žádost o finanční podporu z OP LZZ projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“ včetně následných podstatných změn projektu Priority MPO pro oblast průmyslového výzkumu, vývoje a inovací, č. 147/14 Přehled údajů SBA 2015 – Česká republika Stanovení prioritních oborů v RIS3, MPO, 2015 Státní energetická koncepce ČR, MPO, 2014 Usnesení vlády České republiky ze dne 19. července 2012 č. 552 „Národní priority orientovaného výzkumu, experimentálního vývoje a inovací“ Strategie vzdělávání pro udržitelný rozvoj České republiky 2008-2015 (MŠMT, 2008) Webové stránky MPO


56/57

7 Přílohy 7.1 Tištěné přílohy   

Příloha č. 1: Zpráva z analytické činnosti – samostatná zpráva (vč. příloh zprávy) Příloha č. 2: Zápis z Kulatého stolu 19.-20. 11. 2015 - Loučeň Příloha č. 3: Zápis z Kulatého stolu 3.-4. 12. 2015 - Hnanice

7.2 Elektronické přílohy 

CD obsahující: o Koncepce vzdělávání v energetice (formát pdf) o Zpráva z analytické činnosti, vč. příloh zprávy (formáty pdf, xlsx) o Zápisy z kulatých stolů (formát pdf) o Kompetenční mapa (formát xlsx)


57/57

Koncepce vzdělávání v energetice

Recommend Documents