Koncepce vzdělávání v energetice

Koncepce vzdělávání v energetice Zpráva z analytické činnosti

Datum: 26. 11. 2015 Zakázka zpracována pro: Ministerstvo průmyslu a obchodu Na Františku 32 110 15 Praha 1 Identifikační údaje zpracovatele: Sídlo, kancelář Brno: HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída. 10, 612 00 Brno IČ: 25342282 Kancelář Praha: HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Lidická 1, 150 00 Praha 5

Osoba oprávněná jednat za zpracovatele: Ing. Petr Volek, společník HOPE GROUP s.r.o.

HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

2/57

Obsah 1 MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ

7

2 VÝCHODISKA A PŘEDPOKLADY BUDOVANÉHO SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ, POZICE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ V PERSONALISTICE OBECNĚ

8

3 POUŽITÁ METODIKA A METODOLOGIE

10

3.1 DESK RESEARCH 3.2 TERÉNNÍ ŠETŘENÍ 3.2.1 DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ 3.2.2 INDIVIDUÁLNÍ ROZHOVORY

10 10 10 13

4 VYMEZENÍ CÍLOVÉ SKUPINY VZDĚLÁVÁNÍ

15

5 DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ

18

5.1 5.2 5.3 5.4

18 18 19 30

IDENTIFIKACE RESPONDENTŮ DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ROZDĚLENÍ DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU PRO ZAMĚSTNAVATELE VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU PRO ZAMĚSTNANCE

6 INDIVIDUÁLNÍ ROZHOVORY

46

6.1 IDENTIFIKACE RESPONDENTŮ IDI 6.2 VYHODNOCENÍ IDI

46 46

7 DOPORUČENÍ PRO SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V SEKTORU ENERGETIKY A JEHO ROZVOJ 50 50 50 51 51 51 51 52 52 52 52

7.1 VÝCHOZÍ SITUACE 7.2 DOPORUČENÍ K REALIZACI A ŘÍZENÍ VZDĚLÁVÁNÍ 7.2.1 SYSTEMATIZACE VSTUPNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A ADAPTAČNÍHO PROCESU, MENTORING 7.2.2 ZAVEDENÍ (A NÁSLEDNÉ INTENZIVNÍ VYUŽITÍ) OSOBNÍCH PLÁNŮ ROZVOJE 7.2.3 ZAVEDENÍ SYSTEMATICKÉHO MANAŽERSKÉHO REPORTINGU 7.2.4 FORMA VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ 7.2.5 KONTROLOVANÉ ZATÍŽENÍ ZAMĚSTNANCŮ 7.2.6 HORIZONT PLÁNOVÁNÍ 7.2.7 PODPORA VZDĚLÁVÁNÍ PROSTŘEDNICTVÍM ICT PROSTŘEDKŮ – VZDĚLÁVACÍ PORTÁL 7.2.8 EX-POST TUTORING HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

3/57

7.2.9 DŮRAZ NA INTERAKTIVNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ 7.2.10 E-LEARNING A BLENDED-LEARNING 7.2.11 PŘÍSTUPNOST VZDĚLÁVACÍCH MATERIÁLŮ V RÁMCI UDRŽITELNOSTI PROJEKTU 7.2.12 MÍSTO KONÁNÍ AKCÍ 7.2.13 ORGANIZAČNÍ USPOŘÁDÁNÍ 7.2.14 ZPĚTNÁ VAZBA K VZDĚLÁVACÍM AKCÍM, HODNOCENÍ 7.2.15 ZAVEDENÍ VARIABILNÍ SLOŽKY VZDĚLÁVACÍHO PLÁNU 7.2.16 VYUŽITÍ METODY „DISTANCE TRAVELLED“

52 53 53 53 53 54 54 54

8 INFORMAČNÍ ZDROJE

56

9 PŘÍLOHY

57

9.1 TIŠTĚNÉ PŘÍLOHY 9.2 ELEKTRONICKÉ PŘÍLOHY

57 57

Seznam tabulek TABULKA 1: PODPOROVANÉ CZ-NACE TABULKA 2: ZDROJOVÁ DATA GRAFU 1

11 12

Seznam grafů GRAF 1: REGIONÁLNÍ ZASTOUPENÍ RESPONDENTŮ V DOTAZNÍKOVÉM ŠETŘENÍ GRAF 2: KATEGORIE SPOLEČNOSTI RESPONDENTA DLE CZ-NACE GRAF 3: SOUČASNÁ FORMA VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI RESPONDENTA GRAF 4: PLÁNY VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJE ZAMĚSTNANCŮ GRAF 5: ZAJIŠTĚNÍ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ GRAF 6: HODNOCENÍ SOUČASNÉHO STAVU VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 7: REALIZACE REKVALIFIKAČNÍCH KURZŮ GRAF 8: HODNOCENÍ NABÍDKY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ GRAF 9: POČTY VOLNÝCH MÍST NA VZDĚLÁVACÍCH KURZECH GRAF 11: HODNOCENÍ FOREM VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 12: ORGANIZACE PREZENČNÍCH KURZŮ A SEMINÁŘŮ GRAF 13: VNÍMANÉ OBLASTI POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ GRAF 14: OBOR ČINNOSTI SPOLEČNOSTI RESPONDENTA GRAF 15: ZAŘAZENÍ RESPONDENTA V RÁMCI ORGANIZAČNÍ STRUKTURY GRAF 16: DOSAŽENÉ VZDĚLÁNÍ RESPONDENTA GRAF 17: POČET VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ ABSOLVOVANÝCH V LOŇSKÉM ROCE GRAF 18: HODNOCENÍ POČTU ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ GRAF 19: HODNOCENÍ PŘÍNOSŮ ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ GRAF 20: DŮVODY PRO NEGATIVNÍ HODNOCENÍ VZDĚLÁVACÍ AKCE GRAF 21: VNÍMÁNÍ PŘEKÁŽEK PRO VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 22: IDENTIFIKOVANÉ PŘEKÁŽKY PRO VZDĚLÁVÁNÍ HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

12 19 20 21 22 23 23 25 26 27 28 29 30 31 31 32 33 35 36 37 38

4/57

GRAF 23: DÉLKA ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ GRAF 24: HODNOCENÍ VÍCEDENNÍ VARIANTY VZDĚLÁVACÍ AKCE GRAF 25: ZPŮSOBY VOLBY VZDĚLÁVACÍ AKCE GRAF 26: DŮVODY PRO POVINNÉ ABSOLVOVÁNÍ KURZŮ GRAF 27: MOTIVACE K DOPLNĚNÍ VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 28: VNÍMÁNÍ POTŘEB DOPLNĚNÍ VZDĚLÁNÍ V KONKRÉTNÍCH OBLASTECH GRAF 29: HODNOCENÍ NABÍDKY VZDĚLÁVACÍCH KURZŮ GRAF 30: POŽADOVANÁ FORMA VZDĚLÁVÁNÍ


38 39 40 41 42 43 44 45

5/57

Seznam zkratek BOZP CS ČR DOT EK ENERG. EU FS ICT IDI IS MONIT7+ IS PROFIN IT KO OFPF MPO ČR NP Odd. OP OPZ OŘLZ OZE RPIM ŘP TA

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Cílová skupina Česká republika Dotazníkové šetření Evropská komise Energetický Evropská Unie Fond soudržnosti Informační technologie Individuální řízené rozhovory Informační systém MONIT7+ Informační systém PROFIN Informační technologie Kontrolní oddělení odboru finančních příjmu fondu Ministerstvo průmyslu a obchodu České republiky Národní programy Oddělení Operační program Operační program Zaměstnanost Oddělení řízení lidských zdrojů a mezd Obnovitelné zdroje energie Regionální poradenské a informační místo Řízení projektů Technické asistence


6/57

1 Manažerské shrnutí Analýza současného stavu vzdělávání v energetice je prvním krokem k nastavení systému vzdělávání zaměstnanců v oblasti energetického průmyslu a vypracování strategického dokumentu „Koncepce vzdělávání v energetice“. Po analýze současného stavu, potřeb i možností je v této zprávě navržen základ systému vzdělávání a nástroje k jeho zavedení, řízení a vyhodnocování. Analýza na základě poznatků získaných dotazníkovým šetřením u cílových skupin dává odpovědi na otázky, jak efektivně zvýšit kvalifikace stávajících zaměstnanců a jak maximálně využít potenciál znalostních školení a dovednostních trénování v rámci jednotlivých organizací sektoru energetiky. Analýza proběhla formou šetření o vzdělávání s využitím 2 základních nástrojů: 1. Analýza projektové dokumentace (desk research) – byla provedena analýza vybraných dokumentů, které byly součástí projektu realizovaného Ministerstvem průmyslu a obchodu (MPO) „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“, reg. č. CZ.1.04/1.1.00/71.00004.zejména se jednalo o evaluační dotazníky účastníků jednotlivých vzdělávacích kurzů. 2. Terénní šetření – oslovení relevantního vzorku cílové skupiny – zaměstnavatelů a zaměstnanců v sektoru energetiky formou dotazníkových šetření a individuálních polostrukturovaných rozhovorů. V rámci dotazníkového šetření odpovědělo 97 respondentů z řad CS zaměstnavatelé a 110 respondentů z řad CS zaměstnanci. Respondenti z CS zaměstnanci v rámci dotazníkového šetření hodnotili současnou nabídku vzdělávacích programů, nejvhodnější formy vzdělávacích akcí, důvody a motivace pro účast na vzdělávacích akcích, a úroveň kurzů, které již absolvovali. Dále měli respondenti identifikovat, jaké kurzy jim pro získání vyšší kvalifikace dosud chybí a které vzdělávací kurzy by v budoucnosti preferovali s ohledem na pracovní možnosti a přístup zaměstnavatele k účasti na vzdělávacích aktivitách. Osloveni zaměstnavatelé, respektive jejich zaměstnanci mající na starost vzdělávání či personální agendu (většinou se jednalo o pracovníky personálních odborů), tedy druhá CS, ve svých odpovědích hodnotili zejména stav vzdělávání v jejich společnosti, zkušenosti se vzděláváním a také silné a slabé stránky nabídky vzdělávání v oboru energetiky. Dotazník se také pokoušel identifikovat vzdělávací potřeby a jejich časování, formu a organizaci. Zástupci této cílové skupiny byli osloveni také k individuálním rozhovorům, a to v počtu 10 respondentů.


7/57

2 Východiska a předpoklady budovaného systému vzdělávání, pozice procesu vzdělávání v personalistice obecně Vzdělávání a rozvoj pracovníků má v oblasti personalistiky ve firmách, společnostech nebo na úřadech své důležité místo. Jde o významnou pozici v celém organizačním systému. Následující text uvádí jednotlivé složky řízení lidských zdrojů a vazbu na strategii organizace.

Jde tedy o provázaný systém řízení lidských zdrojů s vazbou na strategii celé organizace, který má následující okruhy procesů:        

Personální plánování, tvorba a analýza pracovních míst Nábor, výběr, přijímání, adaptace zaměstnanců Zajišťování mobility pracovníků, ukončování pracovního poměru Odměňování, hodnocení zaměstnanců Vzdělávání a rozvoj pracovníků Řízení pracovních vztahů Péče o pracovníky Personální informační systém

Každý z prvků řízení lidských zdrojů je integrální součástí uvedeného systému, pořadí jednotlivých činností má při tom určitou logiku: 





Vytváření a analýza pracovních míst, tj. definování, vytváření pracovních úkolů a s nimi spojených pravomocí a odpovědností a spojování těchto úkolů, pravomocí a odpovědností do pracovních míst pro jednotlivé pracovníky, dále pak zkoumání práce, pracovních úkolů a pracovních podmínek na jednotlivých pracovních místech a z toho vycházející zpracování popisů pracovních míst, specifikací pracovních míst. Personální plánování, tj. odhadování a plánování potřeby pracovníků v organizaci a jejího pokrytí a plánování personálního rozvoje pracovníků. Hlavním cílem je zajistit, aby organizace měla v potřebné kvantitě i kvalitě k dispozici lidské zdroje nezbytné pro dosahování její globální strategie. Získávání, výběr a následné přijímaní pracovníků, tj. činnosti, které mají zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících


8/57

 











uchazečů o práci a aby z těchto uchazečů byli vybráni a přijati jedinci s nejlepšími předpoklady pro vykonávání práce na obsazovaných pracovních místech. Hodnocení pracovníků, tj. jak pracovník vykonává svou práci, jaké má pro ni předpoklady, jaký je jeho rozvojový potenciál. Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru, tj. zařazování pracovníků na konkrétní pracovní místa či do konkrétních rolí, jejich povyšování, převádění na jinou práci, přeřazování na nižší funkci, penzionování a propouštění. Odměňování a další hmotné i nehmotné nástroje ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků, včetně organizace a poskytování zaměstnaneckých výhod. Vzdělávání a rozvoj pracovníků, tedy identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání a hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů, popřípadě vlastní organizace procesu vzdělávání. Pracovní vztahy, především organizace jednání mezi vedením organizace a představiteli pracovníků (např. odbory), pořizování a uchovávání zápisů z jednání, zpracování informací o tarifních jednáních, dohodách, zákonných ustanovení, zlepšování vztahů mezi organizací a pracovníky i mezi pracovníky navzájem. Péče o pracovníky, tj. činnosti zaměřené na pracovní prostředí, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, otázky pracovní doby a pracovního režimu, záležitosti sociálních služeb pro pracovníky i jejich rodinné příslušníky, např. stravování, aktivit volného času, životních podmínek pracovníků. Personální informační systém, tj. zjišťování, uchovávání, zpracování a analýza informací týkajících se pracovníků, práce, mezd a sociálních záležitostí, popřípadě i personálních záležitostí v organizaci.

Potřeby vzdělávání, návrhy a doporučení k budování systému vzdělávání zaměstnanců v energetice jsou tedy zkoumány a vytvářeny tak, aby bylo možné je aktualizovat v návaznosti na vývoj okolních procesů a též vývoj strategie samotné.


9/57

3 Použitá metodika a metodologie Při realizaci analytického šetření bylo několik metod a nástrojů. Ty byly vhodně nakombinovány dle cílových skupin a charakteru informace, které měly být získány či analyzovány. Základními technikami pro sběr a vyhodnocování dat byly desk research a kvantitativní a kvalitativní terénní šetření.

3.1 Desk research Metoda Desk research byla základní metodou pro získávání informací a údajů „od stolu“ všech relevantních dostupných materiálů vztahujících se k systému implementace a vzdělávání. Hlavním zdrojem informací pro analýzu cílové skupiny vzdělávání byla databáze podnikatelských subjektů, které se podílely na realizaci projektu MPO „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“. Seznam byl dodán pověřenými pracovníky oddělení podpory a řízení projektů MPO ČR dne 3. 11. 2015 a následně aktualizován k datu 5. 11. 2015. Díky metodě desk research byla vytvořena ucelená mapa problematiky, zmapovány probíhající procesy, přesně definovány tematické pole a vytvořeny podmínky pro provedení terénního šetření a vlastní analýzy vzdělávacích potřeb.

3.2 Terénní šetření Jedním ze zásadních zdrojů informací pro kvalitní zpracování analýzy vzdělávacích potřeb je terénní šetření. V rámci standardizovaného terénního šetření byly použity elektronické dotazníky a individuální rozhovory.

3.2.1 Dotazníková šetření Významným nástrojem pro sběr a vyhodnocování informací a údajů je kvalitativní a kvantitativní terénní šetření. V rámci terénního šetření byla zvolena vhodná kombinace sběru dat v podobě kvantitativní analýzy DOT (elektronické dotazníkové šetření) určené v jedné variantě zaměstnavatelům a v druhé variantě zaměstnancům a kvalitativní analýzy IDI (hloubkové individuální rozhovory se zaměstnanci zajišťujícími vzdělávání). Použitá metodika Kvantitativní analýza - dotazníková šetření - probíhala prostřednictvím webového rozhraní. Jednalo se tedy o elektronické dotazování, kdy byl osloven komplexní vzorek respondentů předaný zadavatelem představující společnosti vybraných průmyslových odvětví energetiky podle tabulky 1 Podporované CZ-NACE.


10/57

Tabulka 1: Podporované CZ-NACE Podporované sekce odvětví podle CZ-NACE Sekce B Těžba a dobývání

Sekce C - Zpracovatelský průmysl

Sekce D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu

Těžba a úprava černého a hnědého uhlí

Výroba koksu a rafinovaných ropných produktů

Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu

05 05.1 Těžba a úprava černého uhlí

19 19.1 Výroba koksárenských produktů

35 35.1 Výroba, přenos a rozvod elektřiny

05.10.1 Těžba černého uhlí

19.2 Výroba rafinovaných ropných produktů

35.11 Výroba elektřiny

05.10.2 Úprava černého uhlí

35.12 Přenos elektřiny

05.2 Těžba a úprava hnědého uhlí

35.13 Rozvod elektřiny

05.20.1 Těžba hnědého uhlí, kromě lignitu

35.14 Obchod s elektřinou

05.20.2 Úprava hnědého uhlí, kromě lignitu

35.2 Výroba plynu; rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí

05.20.3 Těžba lignitu

35.21 Výroba plynu

05.20.4 Úprava lignitu

35.22 Rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí

Těžba ropy a zemního plynu

35.23 Obchod s plynem prostřednictvím sítí

06 06.1 Těžba ropy

35.3 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu

06.2 Těžba zemního plynu

35.30 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30.1 Výroba tepla 35.30.2 Rozvod tepla 35.30.3 Výroba klimatizovaného vzduchu 35.30.4 Rozvod klimatizovaného vzduchu 35.30.5 Výroba chladicí vody 35.30.6 Rozvod chladicí vody 35.30.7 Výroba ledu

Forma elektronického dotazníku umožnila prostřednictvím tazatelského portálu www.dotaznicek.cz respondentům přímý vstup do formuláře dotazníku na základě oslovovacího emailu. Odpovědi respondentů byly ukládány do databáze anonymně a není tedy možné zpětně identifikovat konkrétní odpovědi a jejich autora. V první vlně kvantitativní analýzy byli na základě kontaktů předaných zadavatelem osloveni zaměstnavatelé, respektive jejich zaměstnanci mající na starost vzdělávání či personální agendu se žádostí o vyplnění dotazníku zjišťujícího stav vzdělávání v jejich společnosti, zkušenosti se vzděláváním a také slabé stránky nabídky vzdělávání v oboru energetiky. Dotazník se také pokoušel identifikovat vzdělávací potřeby a jejich časování, formu a organizaci. V rámci tohoto šetření bylo rozesláno a doručeno celkem 365 pozvánek k dotazníku, z nichž bylo odevzdáno celkem 97 dotazníků. Návratnost dotazníků tak činila 26,6 %. Tuto návratnost zatím nepovažujeme za uspokojivou pro stanovování závěrů z dotazníkového šetření, nicméně dotazníkové šetření stále probíhá a očekáváme, že bude dosaženo dostatečného počtu odpovědí a finálně tak bude dotazníkové šetření vyhodnoceno v rámci aktualizace této zprávy. Detailní vyhodnocení aktuálně odevzdaných dotazníků je blíže rozpracováno v následujících podkapitolách. Následující graf ukazuje regionální rozložení respondentů podle sídla jejich společnosti. V grafu není uveden kraj Hlavní město Praha, neboť projekt „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“, v rámci nějž je zakázka na vytvoření Koncepce vzdělávání v energetice zadána, je určen všem krajům vyjma Hlavního města Prahy.


11/57

Graf 1: Regionální zastoupení respondentů v dotazníkovém šetření

Jihočeský 6%

8%

Jihomoravský

6%

Karlovarský 13%

Královéhradecký Liberecký

15%

3%

Moravskoslezský Olomoucký

14%

Pardubický

12%

Plzeňský Středočeský 6%

10%

5%

2%

Ústecký Vysočina

1%

Zlínský

Vysočina

Ústecký

Středočeský

Plzeňský

Pardubický

Olomoucký

Moravskoslezský

Liberecký

Královéhradecký

Karlovarský

Jihomoravský

Jihočeský

Tabulka 2: Zdrojová data Grafu 1

8% 13% 3% 14% 2% 10% 5% 1% 6% 12% 15% 6% 6%

V druhé vlně kvantitativního analytického šetření byli znovu kontaktováni stejní respondenti, jako v první vlně, tentokrát s žádostí o předání dotazníku zaměstnancům jejich společnosti, na které se může vztahovat vzdělávání. Z důvodu zajištění jednoduchosti při vyplňování nebyl tento dotazník spojen s individuálním pozváním respondenta, ale stačilo pouze zaměstnancům rozeslat internetový odkaz na dotazník, který následně zaměstnanci vyplnili. Nebylo tak nutné získávat e-mailové adresy jednotlivých respondentů. Návratnost u tohoto dotazníku není relevantní měřit, neboť záleželo pouze na každém osloveném zaměstnanci personálního oddělení, kolika zaměstnancům internetový odkaz na dotazník předal. Nicméně po oslovení 365 společností bylo získáno celkem 110 zodpovězených dotazníků. Získaný počet vyplněných dotazníků považujeme za dostatečný pro stanovování hodnověrných závěrů v rámci vyhodnocení dotazníku. Detailní vyhodnocení tohoto dotazníku je také rozpracováno v následujících podkapitolách. HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

12/57

Dotazníkové šetření probíhalo v následujících krocích:      

29. 10. 2015 - Vytvořena předběžná verze dotazníku, připomínkována expertním týmem dodavatele. 30. 10. 2015 - Připomínky zapracovány do finální podoby dotazníku. 2. 11. 2015 - Pilotní studie (pre-test) dotazníku (předvýzkum). 2. 11.–13. 11. 2015 - Realizace dotazníkového šetření. 13.–14. 11. 2015 - Zpracována analýza a vyhodnocena získaná data. 15. 11. 2015 - Interpretace a prezentace výsledků dotazníkového šetření v rámci Zprávy z analytické činnosti.

Vyhodnocení dotazníkového šetření je součástí následujících kapitol.

3.2.2 Individuální rozhovory Nedílnou součástí analýzy vzdělávacích potřeb je výzkum názorů a postojů managementu, který určuje mantinely a směřování celé analýzy i následného procesu vzdělávání. Zjišťování postojů managementu bylo provedeno formou kvalitativního šetření. Pro kvalitativní šetření byly využity polostrukturované individuální řízené rozhovory (IDI), které doplnily a zpřesnily kvantitativní šetření. Zatímco v případě kvantitativního výzkumu formou dotazníků bylo využito vyčerpávajícího šetření, tj. byl osloven celý základní soubor respondentů, v případě kvalitativních rozhovorů byl zvolen vzorek objektů výzkumu (respondentů IDI). Použitá metodika Pro tento typ interview byli osloveni vybraní pracovníci organizací, které se účastnily některé vzdělávací aktivity v rámci projektu MPO ČR „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“. Před spuštěním individuálních rozhovorů s vybranými pracovníky sektoru energetiky proběhl v rámci týmu řešitele zakázky pilotní rozhovor, jehož se účastnili všichni tazatelé z týmu řešitele. V rámci tohoto pilotního rozhovoru byly diskutovány jednotlivé otázky individuálního rozhovoru, stejně jako žádoucí podoba vedení rozhovoru s respondentem. V rámci realizace individuálních rozhovorů byli osloveni kompetentní zaměstnanci zodpovědní za vzdělávání zaměstnanců z organizací, jejichž aktivity spadají do projektem podporovaných vybraných sektorů energetiky.


13/57

Individuální rozhovory byly realizovány od 5. 11. 2015 do 13. 11. 2015 a celkem se jich zúčastnilo 14 pracovníků 11 oslovených organizací ze sektoru energetiky. Konkrétně se interview zúčastnili respondenti, pracující na následujících pozicích:  

vedoucí personálního oddělení, statutární zástupce společnosti.

Individuální rozhovory měly následující strukturu: 1. Identifikační část - část interview věnována systémovému zařazení odpovědí (např. délka zaměstnání v organizaci a v sektoru energetiky, kompetence respondenta pro řízení procesu vzdělávání zaměstnanců organizace, tedy co je oprávněn/a dělat v oblasti rozvoje svých zaměstnanců).

2. Okruh otázek zjišťující aktuální stav identifikace potřeb rozvoje/vzdělávání a jeho plánování ve společnosti – v této části se rozhovor zaměřil na hodnocení současného stavu v oblasti identifikace a plánování vzdělávání zaměstnanců v organizaci, zejména se hledaly odpovědi na otázky, jak se identifikuje potřeba vzdělávání/rozvoje zaměstnance, jestli jsou potřeby periodicky a systémově zkoumány a zaznamenávány a pokud ano, jakou mají formu a jestli jsou součástí nějakého IS, zda jsou využívány plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Dále se v této části zjišťovalo, jaký je režim určování jejich vzdělávacích potřeb a zdali jsou klíčoví pracovníci organizace využíváni k internímu lektorování.

3. Okruh otázek zjišťující aktuální stav rozvoje lidských zdrojů v oblasti vzdělávání přímo v dané organizační složce – část interview věnována zjištění názoru respondenta na práci s lidmi a jejich rozvojem v dané organizaci a v celém sektoru energetiky ČR. Zde měli pracovníci možnost hodnotit své spolupracovníky dle typových pozic a mohli tak vyjádřit svůj osobní názor na věci, se kterými jsou spokojeni či naopak věci, kde by bylo v případě jednotlivých pracovníků na dané typové pozici potřeba konkrétní kompetence pracovníků vylepšit. Dále byl hodnocen formou komentářů aktuální stav vzdělávání a rozvoje pracovníků v dané organizaci.


14/57

4. Okruh otázek zjišťující stav identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců společnosti V této části bylo cílem se zjistit, které kompetence obecně u zaměstnanců organizace považuje respondent za nedostatečné a vnímá u nich potřebu systematického vzdělávání. Mezi jednotlivé skupiny kompetencí (např. manažerské, sociální, jazykové, IT,…) mel respondent rozdělit 100 bodů podle vnímané potřeby vzdělávání. Kompetence mohli respondenti následně doplnit o konkrétní oblasti vzdělávání.

5. V následném okruhu otázek se zjišťovala nabídka vzdělávání dostupného pro organizaci. Respondent měl odpovědět, jak hodnotí v obecné rovině nabídku vzdělávání dostupného pro svoji organizaci, jak hodnotí aktuální nabídku dostupného vzdělávání nabízeného Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR (včetně identifikace silných a slabých stránek) a jaké aktuálně dostupné vzdělávací aktivity postrádá. 6. V závěrečném okruhu otázek byl dán respondentovi prostor pro doporučení na podobu systému vzdělávání zaměstnanců energetického průmyslu a to zejména z pohledu:   

organizačního zajištění vzdělávání (volba mezi rezidenční, krátkodobou či týdenní formou školení), formy vzdělávání (e-learning, blended learning, coaching), možností využití nástrojů řízení lidských zdrojů.

Jednotlivé individuální rozhovory trvaly průměrně 20-30 minut. Znění individuálního rozhovoru je obsahem Přílohy 3. Vyhodnocení individuálních rozhovorů je obsahem následujících kapitol.

4 Vymezení cílové skupiny vzdělávání Analyzované cílové skupiny zaměstnavatelů a zaměstnanců se týkají výhradně energetického sektoru vybraných průmyslových odvětví energetiky podle následujícího výčtu dle specifikace CZ-NACE: Sekce B Těžba a dobývání 05 Těžba a úprava černého a hnědého uhlí 05.1 Těžba a úprava černého uhlí


15/57

05.10.1 Těžba černého uhlí 05.10.2 Úprava černého uhlí 05.2 Těžba a úprava hnědého uhlí 05.20.1 Těžba hnědého uhlí, kromě lignitu 05.20.2 Úprava hnědého uhlí, kromě lignitu 05.20.3 Těžba lignitu 05.20.4 Úprava lignitu 06 Těžba ropy a zemního plynu 06.1 Těžba ropy 06.2 Těžba zemního plynu

Sekce C - Zpracovatelský průmysl 19 Výroba koksu a rafinovaných ropných produktů 19.1 Výroba koksárenských produktů 19.2 Výroba rafinovaných ropných produktů

Sekce D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu 35 Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu 35.1 Výroba, přenos a rozvod elektřiny 35.11 Výroba elektřiny 35.12 Přenos elektřiny 35.13 Rozvod elektřiny 35.14 Obchod s elektřinou 35.2 Výroba plynu; rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí 35.21 Výroba plynu 35.22 Rozvod plynných paliv prostřednictvím sítí 35.23 Obchod s plynem prostřednictvím sítí


16/57

35.3 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30 Výroba a rozvod tepla a klimatizovaného vzduchu, výroba ledu 35.30.1 Výroba tepla 35.30.2 Rozvod tepla 35.30.3 Výroba klimatizovaného vzduchu 35.30.4 Rozvod klimatizovaného vzduchu 35.30.5 Výroba chladicí vody 35.30.6 Rozvod chladicí vody 35.30.7 Výroba ledu

Zaměstnavatelé:     

realizují svoji činnost ve výše uvedených energetických odvětvích, činnost v rámci NACE může být realizována jako hlavní i jako vedlejší, podnikatelské subjekty – právnická osoba založená za účelem podnikání, obchodní společnost – veřejná obchodní společnost, komanditní společnost, společnost s ručením omezeným, akciová společnost, výrobní či spotřební družstvo OSVČ.

Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů spadají do kategorie:  

zaměstnanci jak dělnických a ostatních profesí, tak také nižší, střední a vrcholový management, specifické skupiny zaměstnanců, zejména ti, kteří mají z věkových důvodů ztížené podmínky na trhu práce (věkové skupiny nad 50 let a mladí do 25 let).


17/57

5 Dotazníková šetření 5.1 Identifikace respondentů dotazníkového šetření V dotazníkovém šetření byli osloveni zástupci identifikovaných cílových skupin na základě seznamů podnikatelských subjektů účastnících se projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“, a dalších podniků sektoru energetiky, poskytnutého zadavatelem. Šetření se zúčastnilo: 1. z řad CS zaměstnavatelé - 45 respondentů z celkového počtu 365 oslovených, což znamená, že návratnost dotazníků činila 12,3 %. 2. z řad CS zaměstnanci - 92 respondentů z celkového počtu 451 oslovených, tedy návratnost dotazníků činila 20,4 %. Identifikační otázky elektronického dotazníkového šetření pro zaměstnavatele zjišťovaly zařazení respondentů dotazníkového šetření z hlediska specifikace dle CZ NACE, v případě dotazníkového šetření pro zaměstnance bylo zjišťováno, ve kterém z oborů sektoru energetiky respondent pracuje, v jakém zařazení v rámci organizační struktury pracuje a také jaký je nejvyšší dosažený stupeň vzdělání respondenta.

5.2 Rozdělení dotazníkového šetření Dotazníkové šetření bylo zaměřeno na 2 identifikované cílové skupiny: 1. Zaměstnavatelé, kteří realizují svoji činnost v uvedených energetických odvětvích, a to jak obchodní společnosti (veřejná obchodní společnost, komanditní společnost, společnost s ručením omezeným, akciová společnost, výrobní či spotřební družstvo), tak OSVČ.

2. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů, kteří spadají do kategorie zaměstnanci jak dělnických a ostatních profesí, tak také nižší, střední a vrcholový management. Dále se jedná o specifické skupiny zaměstnanců - zejména ty, kteří mají z věkových důvodů ztížené podmínky na trhu práce (věkové skupiny nad 50 let a mladí do 25 let).


18/57

5.3 Vyhodnocení dotazníku pro zaměstnavatele Dotazník pro zaměstnavatele, kteří jsou aktivní v podporovaných oborech energetiky specifikovaných tabulkou 1, respektive jejich zaměstnance, kteří mají v dané společnosti na starost vzdělávání či personální agendu, měl celkem 16 otázek. Z tohoto počtu však některé byly položeny podmíněně na základě odpovědi na předchozí otázku. Dotazník měl 3 pomyslné části nazvané Identifikační otázky (otázka č. 1), Aktuální stav vzdělávání (otázky č. 2 až 6) a Nabídka a forma vzdělávání (otázky č. 7 až 12).

Otázka č. 1: Do jaké kategorie dle specifikace CZ-NACE patří vaše společnost? Graf 2: Kategorie společnosti respondenta dle CZ-NACE

Z uvedených odpovědí vyplývá, že většina respondentů z řad zaměstnavatelů (celkem 80 %) spadá do oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu, následovaná oblastí těžby a úpravy černého a hnědého uhlí (13 %) a oblasti výroby koksu a rafinovaných ropných produktů (5 %). Nejméně respondentů je pak ze společností patřících do kategorie těžby ropy a zemního plynu (pouze 3 %) bylo z oblasti.


19/57

Otázka č. 2: Jakou formou probíhá v současné době organizace a zajišťování vzdělávacích akcí a obecně zvyšování kvalifikací ve vaší společnosti? Graf 3: Současná forma vzdělávání ve společnosti respondenta

Ve druhé otázce se u respondentů sledovala forma organizace a způsobu zajišťování vzdělávacích aktivit. Dotázaní nejčastěji uváděli, že mají vlastní plány vzdělávání, podle kterých pořádají vzdělávací akce (32 %), provádí se systematické zajišťování vzdělávacích potřeb zaměstnanců (21 %) nebo akce jsou v současnosti dostatečně vybírány a zaměřeny vzhledem k aktuálním potřebám zaměstnanců (14 %) či si zaměstnanci si sami zajišťují účast na vzdělávacích akcích (také 14 % respondentů). 7 % respondentů uvádí, by uvítalo lepší zaměření vzdělávacích aktivit, než je tomu v současnosti (s větším přihlédnutím k reálným potřebám). Téměř stejné procento respondentů (6 %) uvádí, že v jejich organizaci existuje společná nabídka vzdělávacích akcí, ze kterých si zaměstnanec může vybrat. Pouze 5 % dotazovaných uvádí, že možností vzdělávání je prozatím málo a že by uvítali rozšíření stávajících možností.


20/57

Otázka č. 3: Máte ve vaší společnosti plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců? Graf 4: Plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců

Odpověď je z hlediska odpovědí vcelku jednoznačná – celých 79 % procent respondentů, tedy organizací, vytváří vlastní plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Z hlediska vytváření Koncepce vzdělávání v energetice MPO ČR se jedná o důležitou skutečnost, protože může docházet k průmětu vzdělávacího procesu organizovaného ministerstvem se vzdělávacími plány jednotlivých organizací. V návaznosti na níže uvedenou podotázku je také důležité zjištění, že organizace nemají vzdělávací plány statické, ale průběžně (minimálně jednou ročně) je aktualizují dle reálných potřeb organizace i zaměstnanců.

Podotázka: Jak často plány vzdělávání a rozvoje zaměstnanců aktualizujete? Tato otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano.  

1x ročně (tato odpověď se vyskytovala v drtivé většině), průběžně, dle aktuálních potřeb.


21/57

Otázka č. 4: Jak zajišťujete vzdělávání zaměstnanců vaší společnosti? Graf 5: Zajištění vzdělávání zaměstnanců

Způsob zajištění vzdělávání zaměstnanců svých organizací popisují respondenti takto – 31 % organizací zajišťuje vzdělávání nákupem vzdělávacích služeb na trhu, pouze 14 % zajišťuje vzdělávání vlastními silami, tedy vlastními lektory, a 15 % využívá možnosti, které jsou nabízeny v rámci kurzů, spolufinancovaných z fondů Evropské unie. Největší část odpovědí – celkem 38 % - však je kombinací všech výše uvedených možností. Jiným způsobem vzdělávání zajišťuje 1 % dotázaných organizací.

Otázka č. 5: Jakým způsobem motivujete ve vaší společnosti zaměstnance k doplňování vzdělání? Tato otázka směřovala ke zjištění způsobu motivování vlastních zaměstnanců, aby kontinuálně zvyšovali svoje kompetence. Z odpovědí byly nejčastěji uváděny:        

není třeba, sami se chtějí vzdělávat / vzdělávání berou jako benefit 5x, perspektivou práce v naší společnosti 3x, kariérní postup 6x, mají to placené coby součást pracovní doby 4x, povinné (stanoveno interními předpisy) 3x, finanční motivace 9x, účastí na zajímavých projektech, zvyšování jejich ceny na trhu práce 4x, zajímavé kurzy a silná podpora vzdělávání 3x, HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

22/57

Otázka č. 6: Jak hodnotíte současný stav v oblasti vzdělávání a zvyšování kvalifikací zaměstnanců vaší společnosti? Graf 6: Hodnocení současného stavu vzdělávání

Současný stav v oblasti vzdělávání a zvyšování kvalifikací zaměstnanců svých organizací hodnotí 75 % dotazovaných jako „spíše uspokojivý“. Celkem 18 % respondentů ještě zvyšuje stupeň na „výborný“. Na opačném konci hodnotové škály je 6 % odpovědí jako „spíše neuspokojivý“ a pozitivním zjištěním je, že pouze 2 % respondentů hodnotí stav jako „špatný“.

Otázka č. 7: Realizujete ve vašem podniku pro svoje zaměstnance také rekvalifikační kurzy? Graf 7: Realizace rekvalifikačních kurzů


23/57

V drtivé většině dotazovaných organizací nejsou rekvalifikační kurzy dosud organizovány. Pouze 13 % podniků tyto rekvalifikační kurzy pro svoje zaměstnance (případně další zájemce, získané např. prostřednictvím místně příslušných úřadů práce) organizuje. Toto nízké procento organizací, zapojených do systému rekvalifikací, by v budoucnu mohlo být cíleně navýšeno, minimálně z důvodu významnějších posunů na trhu práce a potřeby rychlejší adaptability zaměstnanců na nové podmínky trhu práce. Problematice rekvalifikací zaměstnanců, která je prováděna u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců, by měla být ve všech vzdělávacích plánech – a to jak MPO ČR, tak samotných zaměstnavatelů – dána mnohem větší pozornost, než tomu bylo doposud. Při řešení této problematiky je nutné úzce spolupracovat s Ministerstvem práce a sociálních věcí, resp. S příslušnými úřady práce, které jsou (podle (§ 110 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů) připraveny plně nebo částečně hradit náklady spojené s rekvalifikací v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců.

Podotázka: Jakým způsobem motivujete zaměstnance k účasti na těchto kurzech? Tato otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Vzhledem k velmi malému počtu kladných odpovědí nemají odpovědi na tuto otázku větší vypovídající hodnotu. Jedinou zaznamenanou odpovědí je: 

jsou motivováni již při výběru kurzu.


24/57

Otázka č. 8: Vyhovuje Vám současná nabídka vzdělávacích programů v návaznosti na kvalifikační požadavky kladené na vaše pracovníky? Graf 8: Hodnocení nabídky vzdělávacích programů

Podle odpovědí 88 % respondentů jim současná nabídka vzdělávacích programů, a to jak v rámci nabídky MPO ČR, tak komerčních kurzů na vzdělávacím trhu, a to v návaznosti na kvalifikační požadavky kladené na zaměstnance dotazovaných organizací, vyhovuje. Pouze 12 % dotazovaných má opačný názor. V návaznosti na dvě doplňující podotázky je možné vysledovat, že by zaměstnavatelé uvítali větší množství vzdělávacích kurzů, zaměřených specificky na oblast energetiky. Taktéž je možné vysledovat, že řada stávajících kurzů je zaměřena spíše na zaměstnance s vyšším vzděláním a vyšším pracovním postavením v rámci organizací. Typické jsou např. kurzy manažerských dovedností, kurzy zaměřené na jazykové nebo ICT kompetence, atd.

Podotázka: Uveďte, proč Vám současná nabídka vzdělávacích kurzů nevyhovuje. Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ne. Z uvedených odpovědí se opakovaly následující:  

málo kurzů zaměřených na energetiku - výrobu tepla, výrobu elektřiny, zaměření vzdělávacích programů neodpovídá našim vzdělávacím potřebám,


25/57



ocenili bychom více vzdělávání zaměřené na teplárenství, podobné jako byl současný projekt MPO.

Podotázka: Jaké vzdělávací programy Vám v nabídce vzdělávání chybí? Vypište své náměty. Při odpovědi na tuto otázku dotazníkového šetření měli respondenti možnost vyjádřit konkrétní návrhy na doplnění stávající nabídky vzdělávacích aktivit. Podle jejich názoru chybí např.    

kurzy se zaměřením ne energetiku, cenová rozhodnutí, vzdělávací akce především pro dělnické profese, které se vyskytují na pracovištích uhelných lomů a souvisejících provozech, odborné kurzy zaměřené na teplárenství, chemie, potravinářství (legislativa, normy), celní problematika.

Otázka č. 9: Považujete počet volných míst pro účastníky v jednotlivých vzdělávacích kurzech za dostatečný? Graf 9: Počty volných míst na vzdělávacích kurzech

Celkem jednoznačná odpověď na otázku po dostatečnosti volných míst pro účastníky v jednotlivých vzdělávacích kurzech, kdy kladně odpovědělo 93 % respondentů, určuje správnost četnosti a struktury dosud pořádaných vzdělávacích akcí. Pouze 7 %


26/57

dotázaných konstatuje, že počet volných míst ve vzdělávacích kurzech je nedostatečný a měl by se zvýšit.

Otázka č. 10: Jakou formu vzdělávání považujete za nejvhodnější pro své zaměstnance? Graf 10: Hodnocení forem vzdělávání

Dle respondentů v rámci cílové skupiny zaměstnavatelů v oblasti energetiky je nejvhodnější forma vzdělávání pro vlastní zaměstnance praktické a názorné vyučování (takto odpovědělo 36 % dotázaných), následováno workshopem (za nejvhodnější formu takto označeno 19 % dotázaných). Na třetím místě respondenti uvedli formu vzdělávání přednášku (18 %). Méně než 10 procent získaly odpovědi mentoring (9 %), a pracovní porada (8 %), koučing (6 %). E-learningovou formu samostudia považují za vhodnou formu pouze 3 % respondentů a webináře dokonce pouhá 2 %. Při srovnání odpovědí na stejnou otázku u cílové skupiny zaměstnanců se obě skupiny respondentů shodli na nejvhodnějším způsobu vzdělávání, a to ve formě praktického a názorného vyučování, pouze na druhém místě preferují zaměstnanci před workshopem klasickou formu přednášky. U zbývajících vzdělávacích forem se již odpovědi obou cílových skupin příliš neliší.


27/57

Otázka č. 11: V případě, že by vzdělávání bylo realizováno formou prezenčních kurzů a seminářů, jak by měly být ideálně organizovány? Graf 11: Organizace prezenčních kurzů a seminářů

Další otázka analýzy současného stavu vzdělávání v oblasti energetiky se zaměřila na nalezení optimální formy prezenčních kurzů a seminářů. V tomto případě se nejvíce respondentů (47 %) vyslovilo pro krátkodobé vzdělávací akce v pracovních dnech (1-2 dny soustředění) a pro vzdělávací akce na pracovišti (28 %). Méně respondentů by zvolilo podobu školících akcí mimo pracoviště (10 %) a opakované, maximálně dvouhodinové kurzy (8 %). U rezidenčních výjezdů celé skupiny se pro vyslovila 4 % respondentů. Dlouhodobé, tedy převážně týdenní kurzy a víkendové akce nezískaly u dotazovaných prakticky žádnou podporu (1 % resp. 0 %). Při stanovování vzdělávací strategie bude nutné přihlížet na výsledky těchto časových možností zaměstnanců a jejich preference z hlediska doby konání vzdělávacích aktivit.


28/57

Otázka č. 12: Z jaké oblasti by mělo být vzdělávání, které vnímáte, že by potřebovali doplnit Vaši podřízení zaměstnanci? Graf 12: Vnímané oblasti potřeby vzdělávání zaměstnanců

Podle odpovědí respondentů z cílové skupiny zaměstnavatelů je průměrně nejvíce vnímaná potřebnost u obecné legislativy (21 %) a legislativy, vztahující se specificky k oblasti energetiky (18 %). Jako významné vnímají respondenti také potřeby vzdělávání ve specifických zaměřeních pro výkon jejich činnosti (14 %). U odborných kompetencí v oblasti energetiky označilo tuto potřebu 9 % dotazovaných) stejně jako oblast měkkých dovedností. Vzdělávání v oblasti týmové spolupráce a jazykových kompetencí uvedlo shodně po 8 % respondentů. Za méně potřebné jsou považovány respondenty specializované kurzy bezpečnosti práce ICT kompetence (v obou případech je hodnota odpovědí 6 %). V rámci výběru odpovědi Jiné (1 %) uvedli respondenti např. kurzy řízení speciální techniky, svářečské kurzy.


29/57

5.4 Vyhodnocení dotazníku pro zaměstnance Dotazník pro zaměstnance společností podnikajících v podporovaných oborech energetiky specifikovaných tabulkou 1 se skládal z celkem 20 otázek, z nichž také některé byly zobrazovány respondentovi podmíněně v závislosti a odpovědi na předchozí otázku. Dotazník měl dvě části – Identifikační otázky (otázky č.1 až č. 3) a Vlastní zkušenosti se vzděláváním (otázky č. 4 až č. 13).

Otázka č. 1: Ve kterém z uvedených oborů pracujete? Graf 13: Obor činnosti společnosti respondenta

Z odpovědí uvedených v grafu vyplývá, že většina respondentů z řad zaměstnanců (celkem 74 %) spadá do oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu, následovaná oblastí těžby a úpravy černého a hnědého uhlí (23 %). Nejméně respondentů (pouze 3 %) bylo z oblasti těžby ropy a zemního plynu.


30/57

Otázka č. 2: V jakém zařazení v rámci organizační struktury pracujete? Graf 14: Zařazení respondenta v rámci organizační struktury

Nejvíce obdržených odpovědí (39 %) bylo od respondentů, kteří pracují v některé z řídících funkcí. 29 % bylo respondentů zastávajících v organizaci administrativní pozici a na místě třetím byli techničtí pracovníci (26 %). V menší míře byli mezi respondenty pracovníci mimo uvedené kategorie (6 %) ICT oblasti (1 %).

Otázka č. 3: Uveďte dosažený stupeň vzdělání: Graf 15: Dosažené vzdělání respondenta


31/57

Nejvíce respondentů dotazníkového šetření (celkem 49 %) má vysokoškolské vzdělání, druhým nejčetnějším stupněm vzděláním bylo středoškolské s maturitou s celkem 43 % respondentů. Nejméně zastoupenými typy vzdělání bylo vyšší odborné vzdělání (4 %) a středoškolské vzdělání se 3. Pouze základní vzdělání nebo učební obor bez maturity neuvedl ani jeden z respondentů. Lze tedy konstatovat, že naprostá většina respondentů má vysoký stupeň dosaženého vzdělání.

Otázka č. 4: Kolik vzdělávacích akcí spojených s vaším zaměstnáním jste absolvoval/a v loňském roce? Graf 16: Počet vzdělávacích akcí absolvovaných v loňském roce

Odpovědi respondentů uvedené v grafu výše dávají odpovědi na otázku, kolik kurzů dotázaní absolvovali v uplynulém roce. Z výsledků šetření vyplývá, že celá řada respondentů absolvovala více než jeden či dva vzdělávací kurzy. Až 63 % dotázaných uvádí, že se zúčastnilo 1-3 vzdělávacích aktivit a 17 % dotázaných přiznalo, že se účastnilo 4-6 vzdělávacích aktivit. Menší počet respondentů (6 %) absolvoval dokonce 710 vzdělávacích aktivit. Na opačné straně hodnocení uvedlo pouze 13 % dotázaných, že se nezúčastnilo v loňském roce žádného kurzu. Počet respondentů, kteří absolvovali více kurzů je pozitivní informací a svědčí o dobře nastaveném trendu, který je vhodné udržovat, ovšem nejen co do kvantity, tedy počtu realizovaných vzdělávacích aktivit, ale zejména prohlubováním kvality zde předávaných informací.


32/57

Otázka č. 5: Považujete počet absolvovaných kurzů v loňském roce za dostatečný? Graf 17: Hodnocení počtu absolvovaných vzdělávacích akcí

V případě této otázky byla odpověď více než jednoznačná, neboť celých 92 % odpovědí respondentů uvedlo, že považujete počet absolvovaných kurzů v loňském roce za dostatečný.

Podotázka: Uveďte, z jakého důvodu nepovažujete počet Vámi absolvovaných kurzů za dostatečný. Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ne. 

Na podotázku několik respondentů zodpovědělo v tom smyslu, že je počet absolvovaných vzdělávacích akcí neuspokojil, neboť mají zájem se dále vzdělávat, případně, že jsou si vědomi, že energetika je živý a neustále se vyvíjející obor a cítí tak potřebu se vzdělávat.

Otázka č. 6: Pokuste se uvést názvy jednotlivých vzdělávacích akcí, kterých jste se v loňském roce zúčastnili a to, jakou formou probíhaly (názvy nemusí být přesné). Respondenti uvedli velké množství vzdělávacích kurzů, kterých se osobně zúčastnili. Z níže uvedeného seznamu je patrné, že převažovaly kurzy zaměřené na oblast obecných HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

33/57

ICT dovedností, právních a jazykových kompetencí, kurzů zaměřených na rozvoj manažerských dovedností a projektové řízení. Samozřejmě podstatná část vzdělávacích kurzů také směřovala do odborné oblasti energetiky.                                 

MS office,HP,IT (2x), kurzy týkající se mzdové oblasti, Personalistika, Manažer pro vzdělávání a rozvoj, Diplom in Management, Oblast benefitů, Konference zaměřená na interní komunikaci, Konference motivace a odměňování, Cestovní náhrady, Nepustilova jazyková škola-angličtina, Trainee & Development Forum", Cena tepla, Školení měření spotřeby tepla, školení teplo v roce 2015, seminář ceny TE za 2014, Seminář k daním – přednáška, Zákoník práce, Zdanění mezd v roce 2015 a roční zúčtování za rok 2014, Základy projektového řízení, Odškodňování PÚ a NzP – semináře, Anglický jazyk pro začátečníky – kurz, Plnění povinného podílu zaměstnavatelem, Projektové řízení, 6 sigma - yelow belt, Odborné semináře, Office Tvorba prezentací práce s vizí, Semináře AEM, SVSE, ČTP-SG, Nový občanský zákoník, Zákon o veřejných zakázkách seminář, konference, Školení revizních techniků vyhrazených plynových zařízení, Konference u výrobce turbín EKOL, Exkurze v teplárně, BOZP a PO, obsluhy MMV, Školení SIX Sigma, Základy managementu řízení, strategický management, ekonomika a finanční řízení, personální management, marketing a PR komunikace, IT management, Komunikace a managerské metody řízení, managerské a vůdcovské dovednosti.


34/57

Otázka č. 7: Uveďte alespoň jeden důvod, proč pro Vás byly některé kurzy přínosné (pokud pro Vás žádný kurz nebyl přínosný, nechte všechna pole prázdná). Graf 18: Hodnocení přínosů absolvovaných vzdělávacích akcí

Z uvedeného grafu je patrné, že většina respondentů uvádí jako hlavní důvody, proč pro ně byly některé kurzy přínosné, zejména aktualizaci dosavadních znalostí (37%), získání zcela nových znalostí (26%) a diskuse s kolegy z oboru (23%). Z dalších zvolených možností přínosnosti vzdělávacích kurzů dotazovaní uvedli probuzení zájmu o další vzdělávání (6%), možnost získání osvědčení, resp. certifikátu, nutného k výkonu povolání (5 %) a na posledním místě „příjemné narušení pracovního stereotypu“. Optimistické je zjištění, že i v anonymním dotazníku získala tato možnost pouze 2% odpovědí.


35/57

Otázka č. 8: Uveďte alespoň jeden důvod, proč pro Vás byly některé kurzy nepřínosné (pokud pro Vás žádný kurz nebyl nepřínosný, nechte všechna pole prázdná). Graf 19: Důvody pro negativní hodnocení vzdělávací akce

Téměř polovina dotazovaných na otázku, aby uvedla alespoň jeden důvod, proč byly některé kurzy nepřínosné, odpověděla, že náplň školení neodpovídala jejich očekávání. Přibližně čtvrtina všech odpovědí (27 %) uvádí jako důvod současně nedostatečnou kvalitu přednášejícího lektora a nevhodný termín konání školící aktivity. Oběma uvedeným důvodům je možné předejít kvalitnější přípravou kurzů a lepším výběrem přednášejících lektorů. Pozitivní zjištění je, že žádný z respondentů neuvedl jako důvod, proč byl kurz pro něj nepřínosný to, že by nezískal žádné nové informace.


36/57

Otázka č. 9: Vnímáte nějaké překážky při Vaší snaze o získání dalšího vzdělávání? Graf 20: Vnímání překážek pro vzdělávání

Z odpovědí dotazovaných na tuto otázku vyplývá, že 84 % respondentů nevidí žádné překážky při své snaze o získání dalšího vzdělávání, opačného názoru je 16 % dotazovaných. Respondenti, kteří odpověděli negativně, měli dále možnost blíže specifikovat, které konkrétní překážky při získání následného vzdělávání vnímají. Nejvíce odpovědí (50 %) směřovalo do oblasti nedostatku času, způsobeném plněním pracovních povinností. Shodně po 10 % pak za překážku označili nedostatečnou nabídku vzdělávacích aktivit, neochotu zaměstnavatele vyslat pracovníka na vzdělávací kurz. Velká část respondentů (30 %), kterým byla tato otázka zpřístupněna, zvolila možnost „jiné překážky“, které však více nespecifikovali.


37/57

Podotázka: Jaké překážky identifikujete ve Vaší snaze o vzdělávání? Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Graf 21: Identifikované překážky pro vzdělávání

Otázka č. 10: Byla některá ze vzdělávacích akcí vícedenní? Graf 22: Délka absolvovaných vzdělávacích akcí

Ze všech získaných odpovědí celkem 71 % respondentů odpovědělo, že vzdělávací akce byly pouze jednodenní, pouze 29 % dotázaných odpovědělo, že se zúčastnili HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

38/57

vícedenních akcí. V této souvislosti byla respondentům položena podotázka, zda by jim případně vyhovovala forma vícedenního vzdělávacího kurzu. Na tuto otázku odpovědělo 89 % dotázaných kladně – tedy při následujících plánech vzdělávacích aktivit je tedy možné zahrnout i vícedenní vzdělávací kurzy.

Podotázka: Vyhovovala by vám forma vícedenního kurzu? Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ano. Graf 23: Hodnocení vícedenní varianty vzdělávací akce


39/57

Otázka č. 11: Jakým způsobem jste si zvolil/a účast na vzdělávací akci? Graf 24: Způsoby volby vzdělávací akce

V rámci analýzy současného stavu a historie vzdělávání měli respondenti dále možnost uvést, jakým způsobem si zvolili účast na vzdělávací akci. Největší procento respondentů (57 %) si vybralo vzdělávací kurz na základě vlastního rozhodnutí, vlastní iniciativy. Následujících 23 % respondentů odpovědělo, že vzdělávací akci absolvovalo na základě podnětu od nadřízeného pracovníka. Další odpovědi již měly méně než deset procent. Celkem 11 % zaměstnanců si vybírá kurzy na základě doporučení od kolegů, 4 % respondentů uvádí odpověď „jiné podněty“. Výsledky průzkumu tak prokazují vysokou míru vlastního rozhodování zaměstnanců, z čehož může vyplynout jako doporučení větší zacílení nabídky vzdělávacích kurzů přímo na zaměstnance, bez zprostředkující role zaměstnavatele.


40/57

Otázka č. 12: Uveďte skutečnosti, které jsou podnětem pro povinné absolvování kurzů. Graf 25: Důvody pro povinné absolvování kurzů

Odpovědi respondentů na otázku číslo 12 ukazují, že hlavní skutečností, která je podnětem pro povinné absolvování kurzů je povinnost vzdělávání vyplývající přímo ze zákona (tuto skutečnost uvádí plných 53% dotazovaných) a 45 % respondentů uvádí, že se zúčastňují vzdělávacích kurzů na pokyn svého nadřízeného pracovníka. Pouze 2 % respondentů vnímá jiné, blíže nespecifikované skutečnosti.


41/57

Otázka č. 13: Jakou motivaci k doplnění vzdělání nebo zvýšení kvalifikace považujete za nejdůležitější? Graf 26: Motivace k doplnění vzdělávání

Důležitým informačním zdrojem pro vytvoření nové koncepce vzdělávání pro pracovníky energetického sektoru je identifikace motivace zaměstnance k doplnění vzdělání nebo zvýšení kvalifikace. Z tohoto pohledu nejvíce respondentů (52 %) uvádí jako nejvyšší motivaci touhu po nových vědomostech nezbytných pro vykonávání aktuálních pracovních povinností, jen o něco méně (39 %) respondentů zmiňuje jako hlavní motivační faktor touhu po nových vědomostech mimo nebo nad rámec vykonávání aktuálních pracovních povinností. Jen 5 % respondentů uvádí jako motivující skutečnost možnost zvýšení platu nebo možnost pracovního postupu, povýšení ve funkci. Velmi blízké výsledky motivačních faktorů v rámci a nad rámec stávajících pracovních povinností ukazují i na touhu zaměstnanců po nových znalostech, které nejsou přímo dávány do souvislosti s aktuálním pracovním zařazením.


42/57

Otázka č. 14: Je nějaká oblast vašeho profesního zaměření či aktuální pracovní pozice, u které vnímáte, že byste v ní potřeboval/a zvýšit svoje vzdělání či kompetence? Graf 27: Vnímání potřeb doplnění vzdělání v konkrétních oblastech

V případě identifikace potřeby zvýšit svoje vzdělání či kompetence se respondenti nejčastěji (v 90 %) zmiňovali o potřebě vzdělávání v oblasti specificky odborných znalostí, pouze 10 % respondentů pociťovalo nutnost vzdělávání v oblasti měkkých dovedností. Tato odpověď koresponduje s výsledky jiných otázek, kdy respondenti vítají více odborné, než obecné oblasti vzdělávání.


43/57

Otázka č. 15: Vyhovuje Vám zcela nabídka současných vzdělávacích kurzů, nabízených vám zaměstnavatelem nebo kurzů, pořádaných MPO ČR? Graf 28: Hodnocení nabídky vzdělávacích kurzů

Odpovědi na otázku č. 15 jsou pozitivní, celých 94 % respondentů ve svých odpovědích uvádí, že jim zcela vyhovuje nabídka současných vzdělávacích kurzů. Tato odpověď je důležitá z důvodu dalšího směřování vzdělávacích aktivit v budoucnosti, a to jak ze strany MPO ČR, tak ze strany jednotlivých zaměstnavatelů. V souvislosti s odpověďmi na níže uvedenou podotázkou je však nutné více zacílit vzdělávací aktivity na odborné kurzy z oblasti energetiky, protože ty jsou jediné, které respondentům více chybí.

Podotázka: Které vzdělávací akce, s jakým zaměřením, byste v nabídce dále uvítal/a? Tato otázka a následující otázka byla respondentům zpřístupněna tehdy, pokud v předchozí otázce vybrali možnost Ne. Respondenti nebyli příliš konkrétní, ale zmínili následující vzdělávací akce:  

odborné, se zaměřením na problematiku související s energetikou, kurz vedoucího pracovníka.


44/57

Otázka č. 16: Jakou formu vzdělávání byste nejvíce uvítal/a? Graf 29: Požadovaná forma vzdělávání

Poslední z otázek zjišťujících aktuální požadavky respondentů dotazníkového šetření zjišťovala preferovanou formu vzdělávání. Na tuto otázku odpověděli respondenti, kteří měli možnost v dotazníku označit libovolný počet odpovědí. Nejvíce respondentů se vyslovilo pro formu praktického a názorného vyučování (35 %) a klasické přednášky (23 %), což lze vzhledem k odbornému zaměření vzdělávání očekávat. Formu workshopů zvolilo celkem 15 % respondentů. Ostatní formy vzdělávání již měly menší než desetiprocentní preference. Nejvyšší z nich měl mentoring (8 % respondentů), před pracovními poradami (6 %), o procento méně (5 %) mělo využití e-learningu. Nejmenší podporu u respondentů nalezlo využití koučingu (pouze 4 % odpovědí respondentů) a webinářů (3 %). Možnosti odpovědi „Jiné“ nevyužil žádný respondent.


45/57

6 Individuální rozhovory Individuální rozhovory (IDI) představovaly další složku terénního šetření provedeného v rámci analytické činnosti. Měly formu tzv. polostrukturovaných rozhovorů a celkem jich bylo zrealizováno 11 a zúčastnilo se jich 14 osob. Realizace IDI byla zajištěna pracovníky dodavatele Koncepce vzdělávání v energetice, kteří mají bohaté zkušenosti jako tazatelé v rámci realizací podobných terénních šetření a kteří absolvovali interní školení v souvislosti s IDI pro Koncepci. Vyhodnocení rozhovorů je obsahem následujících podkapitol.

6.1 Identifikace respondentů IDI Individuální polostrukturované rozhovory byly realizovány s vybraným vzorkem respondentů z řad zaměstnavatelů ze sektoru energetiky, konkrétně z oborů vymezených CZ-NACE a podporovaných v rámci projektu Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností (reg. č. CZ.1.04/4.1.00/71.00004) a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice, realizovaném Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR. Pro IDI byl vybrán náhodný vzorek 11 respondentů databáze firem, které byly v rámci výše uvedeného projektu osloveny s nabídkou spolupráce a realizace vzdělávacích aktivit. Vzorek respondentů tak zahrnoval jak firmy, které se vzdělávacích aktivit v rámci projektu účastnily (7 respondentů), tak firmy, které z nejrůznějších důvodů kurzů neúčastnily (4 respondenti). Náhodný výběr zajistil, že vzorek respondentů obsahoval jak velké, tak menší firmy a pokrýval tak různé formy uspořádání firem i přístupy ke vzdělávání jejich zaměstnanců. Jako respondenti pro IDI za konkrétní vybranou firmu byli vždy vybíráni vedoucí pracovníci z personálních oddělení, případně osoby, které měly zodpovědnost za vzdělávání zaměstnanců. Ve všech případech se toto podařilo dodržet.

6.2 Vyhodnocení IDI Pro individuální rozhovory byl připraven scénář (viz Příloha č. 3) s konkrétními otázkami, který tazatele logicky vedl jednotlivými tématy. Scénář celkem měl 6 tematických částí:    

A. Identifikace respondenta B. Aktuální stav identifikace potřeb rozvoje odborného vzdělávání a jeho plánování ve společnosti C. Aktuální forma odborného vzdělávání a rozvoje pracovníků D. Identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců společnosti HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

46/57

 

E. Nabídka vzdělávání dostupného pro vaši společnost F. Koncepce vzdělávání v energetice

A. Identifikace respondenta Drtivá většina respondentů IDI byli pracovníci, kteří se oblasti personalistiky se vztahem k vzdělávání zaměstnanců věnují více než 7 let (čtvrtina respondentů pak více než 15 let). Podobně je tomu s délkou jejich zaměstnání v oboru energetiky, kde pouze 3 respondenti neměli pracovní zkušenost s tímto oborem delší než 7 let. Všichni respondenti měli přímou zodpovědnost za návrh vzdělávacích aktivit nebo jejich koordinaci, nicméně ve většině případů nerozhodovali o celkové výši nákladů na vzdělávání v rámci firmy. Uváděli, že finanční rozpočet na vzdělávání pro celou firmu je zpravidla schvalováno vedením pro 1 fiskální rok, přičemž jeho čerpání a využití má na starost respondent, který jej řeší s jednotlivými vedoucími nižších organizačních jednotek. Vzdělávání je prakticky ve všech případech alespoň rámcově vztaženo buď individuálnímu plánu vzdělávání zaměstnanců, nebo popisu kompetencí pracovních pozic.

B. Aktuální stav identifikace potřeb rozvoje odborného vzdělávání a jeho plánování ve společnosti Vznik potřeb vzdělávání v jejich firmě popsali respondenti ve většině případů jako legislativně-technologický. Legislativní je dán častými změnami v legislativě oboru energetiky a aktualizace vzdělání podmiňuje další výkon činnosti (v drtivé většině je to stanoveno popisem kompetencí k dané pracovní pozici), technologický pak odráží dynamiku rozvoje tohoto sektoru. Ve čtvrtině případů však respondenti uvedli, že vzdělávání není přímo závislé na uvedených dvou faktorech, ale vychází ze stanoveného a pečlivě vyhodnocovaného vzdělávacího a rozvojového plánu. Respondenti uvedli, že využívají tzv. klíčových zaměstnanců pro rozvoj ostatních zaměstnanců, ačkoliv přímo definovanou roli „klíčového zaměstnance“, která by byla spojena s jeho dalším rozvojem vzdělávacích či koučingových dovedností, nemá až na jednu žádná z dotazovaných firem. Klíčoví zaměstnanci jsou vždy zkušení, starší a odborně vybavení zaměstnanci, kteří pomáhají zejména ve fázi zaškolování nových zaměstnanců. Sami respondenti uvádí, že zájem o tuto aktivitu mezi zkušenými zaměstnanci není příliš velký, právě z důvodů jejich nezkušenosti s vedením vzdělávacích aktivit.

C. Aktuální forma odborného vzdělávání a rozvoje pracovníků


47/57

Téměř polovina respondentů zmínila, že odborné vzdělávání je v jejich firmě zajišťováno systematicky a, pouze čtvrtina zmínila, že jde o ad hoc aktivity vzniklé na základě aktuální potřeby či zájmu zaměstnanců. Ve všech případech je konkrétní vzdělávací aktivita navržena na základě mixu jak společné nabídky školení, které má daná firma k dispozici, tak školení, která si sami vyhledají zaměstnanci a předkládají je ke schválení. Co se motivace ke vzdělávání a vlastní aktivitě a iniciativě samotných zaměstnanců týče, v několika případech respondenti zmiňovali, že motivace není potřeba, neboť sektor energetiky je sám o sobě tak zajímavý a dynamický, že zaměstnanci sami usilují o to, mít stále aktuální informace a další znalosti a dovednosti.

D. Identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců společnosti Po předložení jednoduchého přehledu pozic a kompetencí se měli respondenti vyjádřit k vnímaným potřebám vzdělávání. Ze vzdělávání pro manažerské pozice byla nejčastěji zmiňována potřeba cizího jazyka to konkrétně angličtiny a ruštiny a také, především pro čerstvé absolventy VŠ, práci v MS Office na pokročilé úrovni. U vzdělávání na odborných pozicích (specialisté) to byla zejména technická angličtina a komunikační ruština a v rámci ICT používání MS Office na pokročilé úrovni. Pro dělnické profese se respondenti shodli na MS Office na pokročilé úrovni a školeních interních informačních systémů (které si však převážně zajišťují sami) a adaptačních školeních v rámci přijetí na konkrétní pozici.

E. Nabídka vzdělávání dostupného pro vaši společnost Všichni respondenti se shodli na tom, že nabídka školení na trhu je dostatečná a až na úzce specializovaná školení není problém s uspokojením poptávky. To je vnímáno jako silná stránka nabídky vzdělávání, stejně jako to, že jsou na trhu osvědčení dodavatelé, u kterých je dopředu jisté, že jejich školení budou mít kvalitu. Vnímanými slabými stránkami jsou pak vysoké ceny a centralizace některých odbornějších témat školení pouze do velkých měst ČR, což přináší organizační a nákladové překážky pro regionální firmy. V reakcích na školení realizovaná v rámci aktuálního projektu MPO (z 11 respondentů jich 7 bylo do školení zapojeno, 2 zmínili, že o nabídce vůbec nevěděli a 1 potvrdil, že o tato školení neměli zájem) se respondenti ze zapojených firem jednoznačně shodovali na velkém přínosu těchto školení. Oceňovali vysokou odbornou kvalitu lektorů a jejich zkušenosti z praxe, školení v sídle firmy či blízkém regionu, cenu a sníženou administrativní náročnost oproti jiným vzdělávacím aktivitám z projektů EU. Všichni se HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

48/57

vyslovili kladně v otázce dalšího pokračování takových školení a smysluplnosti takového projektu zajišťovaného subjektem mimo samotnou firmu – jako například u projektů POVEZ či EDUCA. Respondenti se vyjadřovali k vzdělávacím aktivitám a formám vzdělávání, které jim v dostupné nabídce chybí. Zde se většina respondentů shodla na tom, že pro odborné vzdělávání má smysl pouze prezenční forma vzdělávání s praktickými ukázkami, ideálně přímo na konkrétním pracovišti a krátkodobém rozsahu, ideálně v rámci 1 dne. U chybějících školení šlo především o konkrétní školení jednotlivých respondentů vztahujících se ke konkrétním oborům – např. design, vzdělávání pro stavbyvedoucí, školení z oboru teplárenství,apod..

F. Koncepce vzdělávání v energetice V poslední části rozhovoru měli respondenti možnost se vyjádřit k tvorbě Koncepce vzdělávání v energetice. Ti, kteří tak učinili, zmiňovali, že Koncepcí by mělo být dále podporováno školení na míru u osvědčených dodavatelů, či zapojení oborových svazů a asociací jako koordinátorů školení. Velký potenciál a prostor pro zlepšení vidí ve spolupráci firem a vysokých škol na poli aplikovaného vývoje a inovací, kdy firmy mohou nabídnout reálné potřeba a problémy k řešení a vysoké školy svoji odbornou a výzkumnou základu a vybavení a kooperaci s dalšími školami po celém světě. Jako úskalí této Koncepce vidí někteří respondenti její navázání na Státní energetickou koncepci 2015, která má sice smělé cíle, ale neexistuje reálný pokyn, kdo je má naplňovat a jak. Tedy není v rámci vzdělávání pracovníků na co reagovat.


49/57

7 Doporučení pro systém vzdělávání v sektoru energetiky a jeho rozvoj 7.1 Výchozí situace Energetika je v současné době jako jeden z klíčových sektorů ekonomiky životně důležitá pro konkurenceschopnost státu a zajištění jeho energetické bezpečnosti a soběstačnosti. Vhodné znalostní vybavení zaměstnanců v energetických společnostech představuje jeden ze základních předpokladů pro naplnění veškerých požadavků, které jsou na energetický sektor kladeny. Jak naznačuje provedené terénní šetření, současný stav zaměstnanosti v energetickém sektoru směřuje k akutnímu nebezpečí nedostatku kvalifikovaných pracovníků pro energetický sektor, který se bude v následujících letech prohlubovat, nebude-li na něj adekvátně zareagováno. Kromě zhoršující se věkové struktury pracovníků v energetickém sektoru a velkému podílu pracovníků v předdůchodovém věku se na negativní prognóze podílí i současný a očekávaný počet absolventů technických oborů a to na úrovni učňovských, středních odborných i vysokých škol.

7.2 Doporučení k realizaci a řízení vzdělávání V předchozích kapitolách byly podrobně rozebrány výsledky dotazníkového šetření obou identifikovaných cílových skupin, tedy zaměstnavatelů a zaměstnanců podniků energetického sektoru. Řada konkrétních námětů a doporučení byla uvedena přímo v komentářích k výsledkům dotazníkového šetření. Byly zde definovány společné zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců odvětví energetiky Za účelem zvýšení kvalifikace stávajících zaměstnanců a maximálního využití nalezeného potenciálu znalostních školení a dovednostních trénování pracovníků sektoru energetiky můžeme definovat následující doporučení a návrhy, které vycházejí z výsledků dotazníkového šetření a individuálních rozhovorů vybraného vzorku zástupců z každé analyzované cílové skupiny. Jednotlivým návrhům se věnují následující podkapitoly


50/57

7.2.1 Systematizace vstupního vzdělávání a adaptačního procesu, mentoring Dle dostupné dokumentace není plně ošetřena oblast vstupního vzdělávání a adaptačního procesu. Doporučujeme v tomto ohledu následující kroky:   



stanovit základní katalogovou nabídku vstupních vzdělávacích akcí, centralizovat organizaci vstupních vzdělávacích akcí, vydat společný pokyn a metodiku vedoucím pracovišť k provádění hodnocení zaměstnance při ukončování zkušební doby a ke stanovení prvních plánů rozvoje pracovníka, Zpracovat a vydat metodiku mentoringu jako nového nástroje rozvoje nově nastoupivších zaměstnanců – tento krok je zcela zásadní vzhledem k zjištěné nižší míře zkušenostní složky kompetencí zaměstnanců (vyšší procento absolventů či zaměstnanců s nižším počtem let jakékoliv praxe).

7.2.2 Zavedení (a následné intenzivní využití) osobních plánů rozvoje Pro systematické sledování rozvoje a pokroku u jednotlivých zaměstnanců podniků ze sektoru energetiky doporučujeme využít zjednodušené tzv. osobní plány rozvoje. Tyto plány mohou mít např. podobu karty zaměstnance, kde se přehledně zaznamenají veškeré vzdělávací akce, které v rámci systému vzdělávání daný zaměstnanec má absolvovat a které již absolvoval.

7.2.3 Zavedení systematického manažerského reportingu Doporučení v této oblasti spočívá v nastavení jednoduchého management reportu v oblasti personalistiky. Jedná se o tabulku, kde je přehledně znázorněn kompletní plán vzdělávání pro celou implementační strukturu. Management reportem doporučujeme provádět i vyhodnocení plnění plánu vzdělávání. K tomu je management report přizpůsoben formou doplnění procenta splnění cílů a očekávání od jednotlivých akcí k určitému datu.

7.2.4 Forma vzdělávacích akcí Z pohledu řízení lidských zdrojů a na základě posouzení dostupných personálních kapacit doporučujeme realizovat vzdělávání formou krátkodobých (v časovém rozmezí 1–2 dny) vzdělávacích akcí, pořádaných v pracovních dnech. K této variantě se také přiklonili respondenti dotazníkového šetření, když ji upřednostnili před dalšími nabízenými variantami. Pořádání vícedenních vzdělávacích akcí je z pohledu řídících pracovníků jednotlivých organizací i samotnými zaměstnanci vnímáno problematicky, mohlo by HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

51/57

docházet k problémům s uvolňováním pracovníků pro účely vzdělávání a ke střetům s pracovními úkoly.

7.2.5 Kontrolované zatížení zaměstnanců Z pohledu maximálního kapacitního zatížení pracovníků implementace doporučujeme stanovit indikativní maximální rozsah vzdělávání na úrovni cca 5-10 školicích dní / rok (neobsahuje výuku jazyka a ICT dovedností). Vyšší zatížení může být opět negativně vnímáno vedoucími pracovníky. Existuje riziko vnímání vzdělávání jako aktivity, která může svým rozsahem omezovat plnění pracovních povinností. Z toho vyplývající ztráta motivace ke vzdělávání dále může vést k nižší účinnosti celého procesu. Nicméně je na vedoucích pracovnících implementační struktury, aby stanovili konkrétní omezení počtu dní školení pro jednotlivé pracovníky v osobních plánech.

7.2.6 Horizont plánování Z důvodu možnosti zajistit účast všech relevantních pracovníků v jednotlivých vzdělávacích akcích doporučujeme zpracovat střednědobý termínový plán školení (na dobu cca 3–6 měsíců dopředu), což umožní efektivní plánování účasti relevantních pracovníků na školicích aktivitách.

7.2.7 Podpora vzdělávání vzdělávací portál

prostřednictvím

ICT

prostředků

–

Na základě zkušeností s realizací vzdělávacích programů doporučujeme umožnit registraci prostřednictvím interaktivního internetového vzdělávacího portálu s anotacemi a obsahy jednotlivých akcí, jejich kalendářem a registrovaným přístupem např. ke studijním a doplňkovým materiálům. Toto doporučení je pre-rekvizitou pro realizaci některých níže uvedených doporučení.

7.2.8 Ex-post tutoring Na základě informací získaných dotazníkovým šetřením a dosavadními zkušenostmi doporučujeme zvážit možnost doplňkového kladení dotazů či řešení problematických situací, které účastníci budou řešit ve své bezprostředně následující praxi po absolvování kurzu. Lektor či tutor by měl být schopen alespoň doplňkově pomoci řešit problémy spojené s aplikací získaných dovedností do praxe. Tato možnost by měla být nadstavbovou součástí v soft, hard i ICT okruzích kompetencí.

7.2.9 Důraz na interaktivní formy vzdělávání Z pohledu formy vzdělávání doporučujeme v maximální možné míře využívat formy intenzivních interaktivních tréninků v menších skupinkách (cca 15 osob). Nižší počet


52/57

účastníků vzdělávání umožní maximalizovat interaktivitu vzdělávacích akcí a umožní také praktický nácvik dovedností, což není při vyšším počtu účastníků ve skupině možné.

7.2.10 E-learning a blended-learning Na základě provedené analýzy nelze plošně doporučit vzdělávání prostřednictvím elearningových aplikací. Tato forma výuky byla v rámci analytické části projektu shledána pro účastníky méně účinnou, méně atraktivní a motivující, navíc vzhledem k specifickému zaměření na oblast energetiky i méně vhodnou. Jistou možností je v odůvodněných případech kombinace e-learningové formy a interaktivních tréninků prostřednictvím programů „blended-learning“, nicméně všechny programy s vyšším předpokládaným podílem nácviku praktických dovedností se jeví pro využití e-learningu jako méně vhodné.

7.2.11 Přístupnost vzdělávacích materiálů v rámci udržitelnosti projektu Na základě analytické části projektu lze doporučit nastavit systém vzdělávání tak, aby po ukončení vzdělávacích akcí v rámci realizační fáze projektu byly všem účastníkům a dalším případným zájemcům dostupné podklady a materiály z jednotlivých vzdělávacích kurzů v elektronické podobě. Významně se tím zvýší dopad vzdělávacích akcí a možnosti využití poznatků v rámci udržitelnosti projektu, a to i s delším časovým odstupem po realizaci vzdělávacího kurzu.

7.2.12 Místo konání akcí Na základě výsledků dotazníkového šetření, kde nejvíce respondentů preferovalo praktické a názorné vyučování (celkem 33 %), případně výuku formou přednášky (celkem 26 %) lze doporučit organizovat vzdělávací akce převážně ve vhodných prostorách vlastních organizací, případně v relevantně vybavených výukových prostorách poblíž místa pracoviště, pouze v odůvodněných případech mimo výše uvedené prostory (resp. mimo dosah pracovního působení účastníků školení). Je však nutno brát v úvahu fakt, že v případě, že jsou vzdělávací akce pořádány přímo na pracovišti, významně se snižuje jejich účinnost (neplatí pro rozvoj jazykových a ICT kompetencí).

7.2.13 Organizační uspořádání Za účelem dosažení maximální interaktivnosti vzdělávacích akcí doporučujeme zvolit pro realizaci vzdělávacích akcí takové prostory, které umožní dostatečný komfort pro individuální i skupinovou práci účastníků (variabilní uspořádání výukových prostor) a pro aplikaci aktivizačních a interaktivních metod vzdělávání (dostatek prostoru pro skupinovou práci, prezentaci, práci s audio-video technikou, apod.).


53/57

7.2.14 Zpětná vazba k vzdělávacím akcím, hodnocení S ohledem na efektivitu realizace vzdělávacího programu doporučujeme pravidelně vyhodnocovat jednotlivé vzdělávací akce (formou hodnocení akce účastníky, hodnocení akcí lektorem, supervizní návštěvy zadavatele, apod.). Pouze systematické a pravidelné hodnocení dokáže shromáždit dostatek podkladů pro případné úpravy směrem k optimalizaci systému vzdělávání a odstraňování případných nedostatků. Doporučujeme také pravidelně posuzovat vnímání pokroku účastníků v jednotlivých oblastech vzdělávání (nejméně 1x ročně, optimálně 1x za 6 měsíců).

7.2.15 Zavedení variabilní složky vzdělávacího plánu Vzhledem k dynamicky se měnícím požadavkům na obsah jednotlivých vzdělávacích akcí doporučujeme, aby součástí poptávaných vzdělávacích služeb byla také variabilní část (aktualizační část) vzdělávání, která bude moci být zaměřena v souladu s aktuálním vývojem. Doporučujeme, aby tato část tvořila minimálně 20 % celkového objemu vzdělávacích akcí.

7.2.16 Využití metody „distance travelled“ V rámci procesu průběžného vyhodnocování výsledků vzdělávání navrhujeme možnost využití metody „Distance travelled“ (měření pokroku), která je standardně využívána pro měření pokroku ve vzdělávacích projektech. Nástroj pro měření pokroku je navržen tak, aby kvantitativně měřil „měkké“ výsledky vzdělávacího procesu nebo činnosti v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Je založen na sebeevaluaci dovedností (kompetencí) nebo situace před vstupem do vzdělávacího programu (zde jako základ vezmeme vstupní elektronický dotazník realizovaný ve fázi analýzy vzdělávacích potřeb) a v průběhu (nebo po absolvování vzdělávacích akcí), tj. průběžné půlroční hodnocení kompetencí pracovníků. Nástroj pro měření pokroku tak bude využit pro zjištění individuálního dopadu vzdělávacího programu na základě vlastního hodnocení účastníků, či případně v kombinaci s hodnocením lektorů, kteří obdobně jako účastníci mohou případně hodnotit dosažený pokrok, který je výsledkem vzdělávacích akcí. Po provedení sběru dat (pravděpodobně opět formou elektronického dotazníku) lze dosažený pokrok vypočíst odečtením bodového hodnocení jednotlivých otázek získaného před implementací vzdělávacího programu a v průběhu implementace v půlročních intervalech. Měření lze provést jak na individuální bázi (tj. pro jednotlivé účastníky, u kterých budou dostupná data) nebo celkem za všechny účastníky, či za účastníky předem definovaných kategorií. Lze také hodnotit vývoj pracovníků implementace v jednotlivých kompetencích a dovednostech, případně lze tuto metodu aplikovat i na jiné způsoby rozvoje kompetencí (koučing, mentoring, apod.). Jistým omezením nástroje může být subjektivita hodnocení – účastníci posuzují sami sebe. Zkušenosti s využíváním nástroje v ČR i zahraničí však ukazují na jeho spolehlivost. HOPE GROUP s.r.o., divize EUservis.cz Palackého třída 10, 612 00 Brno, Tel.: 549 210 381 www.euservis.cz

54/57

Jednotlivci mohou hodnotit úrovně svých znalostí či dovedností velmi různě a podle různých měřítek, ale rozdíl vzniklý hodnocením před a po účasti ve vzdělávacím programu bývá zpravidla vnímán obdobně. Subjektivitu hodnocení lze také eliminovat kombinací s dalšími zdroji hodnocení úspěšnosti vzdělávacího programu (individuální hodnocení vzdělávacích akcí, hodnocení lektorů, supervizí návštěvy na vzdělávacích akcích, apod.).


55/57

8 Informační zdroje  

 

     

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1080/2006 ze dne 5. července 2006 o Evropském fondu pro regionální rozvoj a o zrušení nařízení (ES) č. 1783/1999 Nařízení Rady (ES) č. 1083/2006 ze dne 11. července 2006 o obecných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu a Fondu soudržnosti a o zrušení nařízení (ES) č. 1784/1999 Prováděcí nařízení Komise 1828/2006, kterým se stanoví pravidla k obecnému nařízení 1083/2006 Žádost o finanční podporu z OP LZZ projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“ včetně následných podstatných změn projektu Manuál pro zájemce o vzdělávání v rámci projektu „Zvýšení úrovně odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů v energetice“ Priority MPO pro oblast průmyslového výzkumu, vývoje a inovací, č. 147/14 Přehled údajů SBA 2015 – Česká republika Stanovení prioritních oborů v RIS3, MPO, 2015 Státní energetická koncepce ČR, MPO, 2014 Webové stránky MPO


56/57

9 Přílohy 9.1 Tištěné přílohy   

Příloha č. 1: Dotazník pro získání podkladů ke tvorbě Koncepce vzdělávání v energetice - zaměstnavatelé Příloha č. 2: Dotazník pro získání podkladů ke tvorbě Koncepce vzdělávání v energetice - zaměstnanci Příloha č. 3: Scénář individuálního rozhovoru

9.2 Elektronické přílohy  

Příloha č. 4: Databáze respondentů dotazníkových šetření Příloha č. 5: Databáze údajů získaných z dotazníkových šeření


57/57

Koncepce vzdělávání v energetice

Recommend Documents