Hasselt Academiejaar

eXpertisecentrum voor Industrie, Onderwijs en Samenleving

Departement Sociaal-Agogisch Werk Optie: Personeelswerk

DE IDEALE REKRUTERINGSMIDDELEN VOOR BOREALIS POLYMERS NV

Door Reynders Sally

Eindwerk aangeboden tot het bekomen van het diploma van maatschappelijk assistent

Hasselt Academiejaar 2005 – 2006 Depart ement Sociaal -Agogisch Werk Vil dersst raat 5 – 3500 Hassel t – Tel ef oon 011 85 95 71 – Fax 011 85 95 86 Websit e www.xios.be

INHOUDSOPGAVE

Afkortingenlijst ......................................................................................................................6 Algemene Inleiding................................................................................................................7 DEEL 1: Het theoretisch gedeelte .......................................................................................9 Hoofdstuk 1: Wat zijn rekruteringsmiddelen/ - kanalen? ..........................................10 Inleiding ...................................................................................................................10 1.1

Waar situeert men “rekruteren” in HRM? ..................................................10

1.2

Het begrip rekruteringsmiddel en/of rekruteringskanaal .............................11

1.2.1 1.3

Interne of externe rekrutering ..................................................................11 Personeelsmarketing ...................................................................................13

Besluit ......................................................................................................................14 Hoofdstuk 2: Welke elementen spelen een rol bij de keuze van rekruteringsmiddelen?..................................................................................................15 Inleiding ...................................................................................................................15 2.1

De bedrijfsidentiteit en het bedrijfsimago....................................................15

2.1.1

Identiteit is uniek .....................................................................................15

2.1.2

Een bedrijfsidentiteit met een strategie ...................................................16

2.1.3

De evolutie van de identiteit ...................................................................17

2.1.4

Wat bewonderen mensen in een bedrijf? .................................................17

2.2

De doelgroep ...............................................................................................18

2.3

De omgevingsfactoren .................................................................................19

2.3.1

De economische toestand .........................................................................20

2.3.2

De sector-attractiviteit..............................................................................20

2.3.3

De maatschappelijke ontwikkelingen ......................................................20

2.3.4

De verhouding tussen vraag en aanbod ...................................................21

2.3.5

De onderlinge concurrentie tussen bedrijven ..........................................22

2.4 2.4.1 2.5

Personeelsplanning.......................................................................................22 Argumenten voor een personeelsplanning ...............................................22 Heeft een bedrijf een ontwikkeld opleidingsbeleid? Kunnen ze de

medewerkers zelf opleiden? ....................................................................................23 2.5.1

Het belang ................................................................................................24

2.5.2

Het opleidingsbeleid.................................................................................24

2.5.3

De individuele beroepsopleiding (IBO) ...................................................24

Besluit ......................................................................................................................25 Hoofdstuk 3: De bekendste Rekruteringsmiddelen/ -kanalen op de arbeidsmarkt ....26 Inleiding ...................................................................................................................26 3.1

De relationele/informele kanalen .................................................................26

3.1.1

Wervingsreserve ......................................................................................26

3.1.2

Het eigen personeel .................................................................................27

3.1.3

De relaties van het bedrijf .......................................................................28

3.1.4

Universiteiten, scholen en opleidingsinstituten .......................................28

3.2

De klassieke bedrijfscommunicatiemiddelen/formele kanalen....................30

3.2.1

Personeelsadvertenties ............................................................................30

3.2.2

E-recruitment ...........................................................................................31

3.2.3

Radio .......................................................................................................31

3.2.4

Affichage..................................................................................................32

3.2.5

Direct mail ...............................................................................................32

3.2.6

Rekruteringsevents ...................................................................................33

3.3

De professionele bemiddelaars/formele kanalen .........................................34

3.3.1

Adviesbureau: de VDAB ........................................................................34

3.3.2

Uitzendbureaus ........................................................................................36

3.3.3

Wervings- en selectiebureaus...................................................................36

3.3.4

Executive search of headhunters .............................................................38

3.4

Slot: Kort schematisch overzicht van rekruteringsmiddelen / - kanalen .....40

Besluit ......................................................................................................................40 DEEL 2: Het praktisch gedeelte ........................................................................................41 Hoofdstuk 1: Borealis en rekruteren ..........................................................................42 Inleiding ...................................................................................................................42 1.1

Borealis ........................................................................................................42

1.2

Borealis en rekruteren ..................................................................................44

1.2.1

Inleiding ...................................................................................................44

1.2.2

Doelstelling ..............................................................................................46

1.2.3

Rekruteringsprocedure .............................................................................46

1.2.4

Selectieprocedure .....................................................................................48

Besluit ......................................................................................................................48

Hoofdstuk 2: Onderzoek ............................................................................................49 Inleiding ...................................................................................................................49 2.1

Eerste onderzoek: “Hoe werven chemiebedrijven in Vlaanderen?” ............49

2.1.1

Doelstelling ..............................................................................................49

2.1.2

Onderzoek ................................................................................................49

2.2

Tweede onderzoek: “Via welk kanaal of middel zoeken de

werkzoekenden?” .....................................................................................................52 2.2.1

Doelstelling ..............................................................................................52

2.2.2

Onderzoek ................................................................................................52

Besluit ......................................................................................................................53 Hoofdstuk 3: Resultaten onderzoek ...........................................................................54 Inleiding ...................................................................................................................54 3.1

Resultaten eerste onderzoek .........................................................................54

3.1.1

Reacties ....................................................................................................54

3.1.2

De resultaten.............................................................................................55

3.2 3.2.1 3.3

Resultaten tweede onderzoek.......................................................................75 De resultaten.............................................................................................75 Besluit resultaten ..........................................................................................78

Besluit ......................................................................................................................79 Algemeen besluit..................................................................................................................80 Bibliografie ..........................................................................................................................82 Bijlagen ................................................................................................................................85

WOORD VOORAF Een eindwerk schrijven doe je niet alleen. Daarom wil ik iedereen die heeft bijgedragen aan het tot stand komen van dit eindwerk hartelijk bedanken.

Speciale vermeldingen dienen uit te gaan naar Mevr. J. Bastiaens, mijn stagementor en Mevr. K. Moons, mijn stagebegeleider. Ik wil beide personen bedanken voor hun steun, advies en begeleiding.

Daarnaast wil ik ook mijn vriend en familie bedanken voor de nodige ondersteuning en liefde die ze me hebben gegeven.

Vervolgens bedank ik de mensen die aan het onderzoek hebben meegewerkt, ik bedank hen voor hun tijd en informatie die ze me gegeven hebben.

Als laatste een bedankje naar de toffe collega’s, bij hen kon ik altijd terecht voor vragen en suggesties.

Aan iedereen nogmaals mijn dank.

Reynders Sally

5

AFKORTINGENLIJST BGDA

Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling

CR

Campus Recruitment

CV

Curriculum Vitae

EURES

European Employment Service

Fedichem

de Federatie van de Chemische Industrie van België

ForEm

la formation professionnelle et de l'emploi

HRM

Human Resource Management

IBO

Individuele beroepsopleiding

ISO

International Standardization Organization

KISS

Kandidaten Informatie Selectie Systeem

RSS

Recruitment, Search & Selection

RSZ

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

VDAB

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

VGM

Veiligheid, gezondheid en milieu

WIS-systeem

Werk Informatie Systeem

6

ALGEMENE INLEIDING Human

Resource

Management

(HRM)

omvat

alle

managementbeslissingen

en

–activiteiten die de aard van de relatie tussen de organisatie en haar medewerkers beïnvloeden. Rekrutering behoort tot één van de kerntaken van HRM en daarmee is een goede rekruteringsstrategie een essentieel onderdeel van de algemene bedrijfsstrategie. Ten eerste omdat de rekrutering erop gericht is om precies die mensen aan te trekken die over de kennis, vaardigheden en talenten beschikken om de doelstellingen van het bedrijf te helpen realiseren. Ten tweede omdat de rekrutering op termijn een bijdrage moet leveren aan de personeelsstabiliteit.

De laatste jaren is er een opvallende ontwikkeling in de rekruteringscommunicatie ontstaan. Er bestaan meer en meer rekruteringsmiddelen of –kanalen. Structureel kunnen we deze middelen

en

kanalen

indelen

in

drie

grote

groepen:

de

relationele

kanalen

(bv bedrijfsbezoeken, via eigen personeel, …), de professionele bemiddelaars (bv adviesbureaus, wervingen selectiebureaus, ...) en de klassieke bedrijfscommunicatiekanalen (bv personeelsadvertenties, jobbeurzen, …).

Borealis Polymers NV heeft in het nabije verleden moeilijkheden ondervonden met het aantrekken van geschikte kandidaten. Het doel van mijn eindwerk is hiervoor een oplossing te vinden en daarmee een antwoord te geven op de volgende vraag: “Wat zijn de ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV?”. Een van de voornaamste taken die ik tijdens mijn stage uitvoerde is het proces van Werving en Selectie. Dit behoort tot een van mijn favoriete studievakken en waardoor het onderwerp van mijn eindwerk interessant was om mij daarin te verdiepen. De keuze van mijn onderwerp komt grotendeels van Jessy Bastiaens, mijn stagementor en Human Resource Officer van Borealis in Beringen. Ik hoop hierdoor een goede bijdrage aan Borealis te leveren. Het onderwerp van mijn eindwerk is vooral interessant voor al wie professioneel betrokken is bij rekruteringscommunicatie en voor andere chemiebedrijven is het ook interessant wegens mijn praktisch onderzoek (deel 1) dat gebaseerd is op chemiebedrijven in Vlaanderen.

7

De opbouw van mijn eindwerk ziet er als volgt uit:

In mijn theoretisch gedeelte geef ik in hoofdstuk 1 weer wat rekruteringsmiddelen/ -kanalen zijn. De keuze uit één of meerdere rekruteringsmiddel(en) is in sterke mate afhankelijk van de aard en het functieniveau dat een werkgever zoekt, maar daarnaast is het ook afhankelijk van de bedrijfsidentiteit, het bedrijfsimago, de doelgroep, de personeelsplanning en tenslotte het aanbod van opleidingen binnen het bedrijf. In het tweede hoofdstuk geef ik aan waarom deze elementen belangrijk zijn bij het bepalen van rekruteringsmiddelen. Als slot van mijn theoretisch gedeelte bespreek ik hoofdstuk 3 de bekendste rekruteringsmiddelen/ -kanalen op de arbeidsmarkt.

Vooraleer ik mijn praktisch onderzoek uiteenzet, ga ik eerst mijn stageplaats Borealis Polymers NV in Beringen beschrijven en de mogelijke rekruteringsprocedures binnen deze organisatie. Als u dit eerste hoofdstuk leest, zal het u opvallen hoeveel belang Borealis hecht aan haar medewerkers.

Om de ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV (Beringen) te weten te komen, heb ik twee onderzoeken verricht. In mijn eerste onderzoek heb ik een telefonische vragenlijst afgenomen met verschillende chemiebedrijven in Vlaanderen. Door middel van deze vragenlijst probeerde ik eerst een antwoord te vinden op de volgende vraag: “Op welke manier rekruteren chemiebedrijven in Vlaanderen?”. In het tweede onderzoek ga ik na via welke kanalen of middelen de werkzoekenden in deze tijd zoeken naar een job.

De concrete doelstelling en uiteenzetting van beide onderzoeken vindt u in hoofdstuk 2 van mijn praktisch gedeelte terug. De resultaten worden vervolgens in hoofdstuk 3 besproken. In dit laatste hoofdstuk geef ik tevens weer welke rekruteringsmiddelen/ -kanalen geschikt zijn voor Borealis Polymers NV in Beringen.

8

DEEL 1: HET THEORETISCH GEDEELTE

HOOFDSTUK 1: WAT ZIJN REKRUTERINGSMIDDELEN/ KANALEN? Inleiding Om te weten welke rekruteringsmiddelen geschikt zijn voor Borealis, moeten we eerst weten wat rekruteringsmiddelen zijn. Daarom situeer ik in het eerste hoofdstuk “het rekruteren” in het Human Resource Management, nadien geef ik een omschrijving van het begrip rekruteren, zowel intern en extern en tenslotte kunnen we rekruteren als een vorm van personeelsmarketing benoemen, wat ik in dit eerste hoofdstuk ook ga toelichten. Rekruteren wordt vaak gebruikt voor “het plaatsen van een personeelsadvertentie in de krant”, terwijl selectie “een sollicitatiegesprek voeren” betekent. Toch zijn de activiteiten van werving en selectie aanzienlijk complexer. Ze maken een onderdeel uit van een geheel van beslissingen die gericht zijn op de optimalisering van de personeelsbezetting.

Waar situeert men “rekruteren” in HRM? 1

1.1

Het spreekt vanzelf dat de Recruitment policy zich ook inbouwt in de strategische visie van het Human Resourcebeleid. Het is er één van de kerntaken van. We kunnen de kerntaken of generieke functies voor Human Resource Management (HRM) indelen in vijf grote groepen: rekrutering en selectie, beoordeling en evaluatie, beloning en remuneratie2, opleiding en ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Elk van deze kerntaken kan benaderd worden op drie niveaus: strategisch (met een lange termijn visie), tactisch (middellange termijn) en operationeel (dagelijks). 1

ZOBELL, K., Rekruteringscommunicatie. Strategie-middelen-technieken. Mechelen, Kluwer, 2002.

2

remuneratie (salarispakket) bevat het geheel van remuneratie dat door de werkgever betaald wordt, dat wil

zeggen: het basisbrutoloon, het variabele loon en de voordelen.

10

Daarom wordt de definitie van Human Resource Management vanuit dit perspectief ook zeer breed genomen. Met andere woorden schrijft Karlo Zobell: “HRM omvat alle managementbeslissingen en - activiteiten die de aard en relatie tussen de organisatie en haar medewerkers beïnvloeden”. (Zobell, 2002, p. 21)

In mijn eindwerk ga ik het hebben over het rekruteren van geschikte medewerkers.

1.2

Het begrip rekruteringsmiddel en/of rekruteringskanaal

Om een omschrijving te geven van wat rekruteringsmiddelen zijn, geef ik vooraf een korte omschrijving van “rekruteren”.

Rekruteren kan worden gezien als het voortraject, een noodzakelijke voorwaarde om tot een selectie te komen. Rekruteren definieert men als het geheel van activiteiten dat erop gericht is gegadigden te doen solliciteren naar bepaalde functies in het bedrijf. Waarbij het erom gaat een adequaat aantal personen op te sporen die in de functie en /of een loopbaan binnen het bedrijf geïnteresseerd zijn en aan de belangrijkste vereisten beantwoorden. Rekruteren omvat zodoende het definiëren en lokaliseren van de doelgroep, het opstellen van een boodschap om de doelgroep te bereiken en het kiezen van een adequaat medium voor de overdracht van de boodschap. Het laatste, het adequate medium noemen we een rekruteringsmiddel. Het is belangrijk te beseffen dat de keuzen en beslissingen die in de wervingsfase zijn gemaakt, hun invloed hebben op het verdere selectietraject.1

1.2.1

Interne of externe rekrutering 2

Bij rekrutering of werving komt het erop aan zoveel mogelijk waardevolle kandidaten aan te trekken. De werkgever kan hiervoor verschillende kanalen hanteren, deze worden in hoofdstuk 3 behandeld. Maar een eerste essentiële keuze die de werkgever hierbij moet maken is de keuze tussen intern en extern rekruteren.

1

KLUYTMANS, F., e.a., Leerboek personeelsmanagement. Deventer, Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1990.

2

ECKER, K. en GODDEFROID, A., Aanwerven, de spelregels. Diegem, Ced-Samson, 2001.

11

Bij intern rekruteren gaat het over het intern bekendmaken van de vacature, m.a.w. het opvullen van vacatures door eigen medewerkers. Dit kan open gebeuren (aan iedereen) maar ook gesloten (bijvoorbeeld alleen aan de kandidaten die men geschikt acht). De opvulling van vacatures door het eigen personeel kan via het promoveren of het overplaatsen (mutaties) van personeelsleden. Bij een interne rekrutering is het natuurlijk noodzakelijk dat werknemers op de hoogte zijn van de interne vacatures. Als een werkgever informatie extern bekend maakt, doet hij er het beste aan deze ook intern beschikbaar te stellen. Dit kan door een interne afficheringsysteem, waarin elke vacature in de organisatie uitvoerig kan toegelicht worden qua inhoud, plaats in de organisatie, vereisten en sollicitatieprocedure. De meest gebruikte informatiemedia zijn het mededelingenbord en het personeelsblad dat al dan niet online beschikbaar is voor de medewerkers. Het intern bekendmaken is tevens een snelle manier om externe kandidaten te krijgen.

Voordelen van intern rekruteren: de werkgever geeft de eigen medewerkers kansen waardoor het bedrijf echt aan loopbaanbegeleiding kan doen, het is goedkoop, het wervingsproces kan snel gaan, ook wat de inwerkperiode betreft; de werknemer kent de bedrijfscultuur van de onderneming, de werkgever kent de waarde van de kandidaat, althans in zijn huidige functie.

Nadelen van intern rekruteren: het aanbod is soms te beperkt, er ontstaat een verschuiving van het probleem; er ontstaat een nieuwe vacature en meer personen moeten zich inwerken (extra rendementsverlies), het kan frustratie en zelfs demotivatie opwekken bij de niet-geselecteerde, het bedrijf wordt er wat gesloten door, er ontstaat bedrijfsblindheid. Er is geen of minder mogelijkheid om nieuwe ideeën te laten opborrelen, slechte medewerkers krijgen misschien eerder de kans dan goede omdat de goede door hun chef niet losgelaten worden, indien er intern geen geschikte kandidaat wordt gevonden, moet de volledige procedure naar buiten toe herhaald worden.

Enkele van deze nadelen kunnen worden opgevangen door de vacature zowel intern als extern bekend te maken. Welke strategie een werkgever ook kiest, het is belangrijk deze 12

consequent toe te passen. Want als je deze consequentie niet toepast, is het voor de medewerkers ondoorzichtig en kan een oorzaak van demotivatie zijn.

Bij extern rekruteren gaat een bedrijf op zoek naar kandidaten buiten het bedrijf. De werkgever kan zelf de wervingsacties organiseren door bijvoorbeeld de wervingsreserve te consulteren of onderwijsinstellingen te contacteren (zie punt 3.1 en 3.2) of hij kan het gaan uitbesteden m.a.w. een beroep doen op externe partners (zie punt 3.3). Het antwoord op deze vraag kan bepaald worden door een aantal factoren, zoals bijvoorbeeld het voorziene budget, het aantal kandidaten, de toestand van de arbeidsmarkt en de aard of het niveau van de functie. Deze factoren zullen in hoofdstuk 2 van mijn theoretisch gedeelte besproken worden.

1.3

Personeelsmarketing 1

Een inspirerend invalshoek op rekruteringscommunicatie heeft betrekking op het nog relatief jong begrip “personeelsmarketing”. Het roept de hele marketingdenkwereld op met zijn typische instrumentarium en zijn directe link naar communicatie of reclame. De marketeer moet de job, de loopbaan en het bedrijf zien als iets wat verkocht moet worden aan specifieke doelgroepen. Deze doelgroepen ga ik verder bespreken in hoofdstuk 2.2 van mijn theoretisch gedeelte.

Personeel rekruteren kan dus gezien worden als belangrijke marketingopdracht voor het bedrijf. Het aantrekken van de juist, bekwame, getalenteerde mensen is voor vele bedrijven een dermate kritische succesfactor, dat het “verkopen van de jobs” aan de juiste mensen als een even belangrijke marketing uitdaging wordt gezien als het verkopen van hun producten of diensten. Sommige bedrijven en sectoren zijn namelijk méér afhankelijk van de kwaliteit van hun mensen dan anderen.

Zo is bijvoorbeeld het voortbestaan van een kennisbedrijf (bv een farmaceutisch bedrijf) afhankelijk van de output van hun labs. Hun commercieel succes hangt in aanzienlijke mate af van het talent van hun wetenschappelijke onderzoekers om nieuwe geneesmiddelen te

1

DEROUS, E., e.a., Strategisch communiceren naar de arbeidsmarkt: waarom en hoe? Diegem, Ced-Samsom,

1997.

13

ontwikkelen. Engineeringbedrijven zijn schatplichtig aan het technologisch genie, de vindingrijkheid en de vakkennis van hun ingenieurs en technici.

Een tweede voorbeeld zijn dienstenbedrijven. Het “product” van deze bedrijven is niet te scheiden van de mensen die de dienst leveren. M.a.w. een bedrijfsadviesbureau is maar zo goed als zijn adviseurs. Het product “advies” ontstaat enkel doorheen de relatie en de prestaties van de adviseurs.

Ten derde hebben we ambachtelijke bedrijven. Vele ondernemingen drijven op de stielkennis van hun medewerkers. Bv bouwbedrijven en schrijnwerkerijen.

De filiaalbedrijven kunnen we als vierde bedrijfscategorie beschouwen. In dit soort bedrijf moeten ze opzoek gaan naar mensen die niet alleen goed zijn in hun vak, maar bovendien ook ondernemers- en leiderschapskwaliteiten bezitten. Net als bij de dienstenbedrijven valt hier de consistentie en de kwaliteit van het aangeboden product samen met de mensen die het aanbieden.

Een laatste voorbeeld van bedrijven waarbij het Human Capital in hoge mate verschil uitmaakt en een competitief voordeel oplevert, zijn de creatieve bedrijven. Bv een architectenbureau waarvan de naamgevende partners een internationale reputatie hebben opgebouwd, zullen makkelijker aan grote opdrachten geraken dan de minderen.

Besluit Nu we weten wat rekruteren inhoudt en wat rekruteringsmiddelen zijn, bespreek ik in het volgend hoofdstuk de elementen die van belang zijn bij de keuze van rekrutering.

14

HOOFDSTUK 2: WELKE ELEMENTEN SPELEN EEN ROL BIJ DE KEUZE VAN REKRUTERINGSMIDDELEN? Inleiding De keuze uit één of meerdere rekruteringsmiddel(en) is in sterke mate afhankelijk van de aard en het functieniveau dat een werkgever zoekt, maar daarnaast is het ook afhankelijk van de bedrijfsidentiteit, het bedrijfsimago, de doelgroep, de situatie op de arbeidsmarkt, de personeelsplanning, het aanbod van opleidingen binnen het bedrijf en tenslotte de propositie van het bedrijf. In dit tweede hoofdstuk geef ik aan waarom deze elementen belangrijk zijn bij het bepalen van wervingsmiddelen.

2.1

De bedrijfsidentiteit en het bedrijfsimago

De identiteit van uw bedrijf of onderneming is meer dan een slogan of een neergeschreven visie. Bedrijfsidentiteit (Engels: corporate identity) moet tastbaar zijn en in alle lagen van de interne en externe communicatie in de ruimste zin doordrongen zijn. Een degelijke bedrijfsidentiteit is een noodzakelijke voorwaarde voor het succes van de commerciële activiteiten. De identiteit van het bedrijf bepaalt het imago ervan bij het publiek. Hieronder volgt een situering van het belang van corporate identity.

2.1.1

Identiteit is uniek 1

Zoals elk individu een unieke identiteit heeft, zo heeft ook een bedrijf of organisatie een identiteit. De identiteit van een bedrijf of organisatie is het geheel aan toevallige elementen maar vooral controleerbare factoren en definieerbare eigenschappen. Deze bepalen samen de identiteit; het unieke “zijn” van een bedrijf. Deze elementen, factoren en eigenschappen kunnen van toepassing zijn op vier verschillende niveaus.

Het eerste en belangrijkste niveau van waaruit identiteit bepaald kan worden, omvat het product dat het bedrijf maakt of de diensten die het levert. Dit is de “core”, het hart van het bedrijf, het gegeven waar alles om draait.

1

Corporate Identity. Internet, 20 november 2005. (www.resilion.be)

15

Naast de core, zijn in tweede instantie ook de locaties in dewelke die producten geproduceerd en verhandeld worden belangrijk. De bedrijfsgebouwen en kantoren zijn eveneens een manifestatie van de bedrijfsidentiteit en helpen ze mee bepalen.

Een derde niveau omvat de bedrijfsleider samen met zijn werknemers. Het algemeen gedrag van deze direct betrokkenen bepaalt mee de bedrijfsidentiteit in een mate die rechtevenredig is met de mate waarin zijn contact bestaat met het publiek.

Het vierde en laatste niveau is het geheel aan communicatiemateriaal van een bedrijf in de verschillende media, maakt de identiteit zichtbaar, gebruikmakend van een unieke “vormtaal” eigen aan het bedrijf. Reclames, producthandleidingen, folders, jaarverslagen, websites, ... .

Allen moeten ze per bedrijf een consistente kwaliteit en een uniek karakter uitstralen dat steeds het gehele bedrijf en haar doelen reflecteert.

2.1.2

Een bedrijfsidentiteit met een strategie 1

Een fundamenteel ondubbelzinnige en klare identiteit, laat toe het publiek de bedrijfsactiviteiten, -producten of diensten te leren “kennen”. Na een kennismakingsperiode volgt “vertrouwen” en in een vertrouwensrelatie krijgt een werkgever “respons”. Dit is een feit, zowel voor dienstverlenende bedrijven of organisaties, als voor productgerichte bedrijven.

Een corporate identity formuleren en lanceren kost handenvol geld en gebeurt overigens niet op enkele dagen. Corporate identity groeit ook uit zichzelf en is deels gestoeld op traditie, ook al is die zeer pril. Een doordachte strategie met visie moet worden bepaald op lange termijn, teneinde het bedrijf degelijk maar resoluut te kunnen positioneren t.o.v. zijn concurrenten.

1

Corporate Identity. Internet, 2006. (www.resilion.be)

16

2.1.3

De evolutie van de identiteit 1

De identiteit van het bedrijf of organisatie is geen constante, maar evolueert doorheen de tijd. Logo's worden steeds lichtjes aangepast conform nieuwe grafische trends. De technologische vooruitgang herbepaalt regelmatig de manier van werken. Het bedrijf ondergaat in bepaalde mate de labiele economische conjunctuur. De vele variabele factoren vragen om een degelijk management, bovenal op vlak van de identiteit van het bedrijf.

Zowel de merknaam als de bedrijfsnaam staan voor een heel specifieke identiteit. Bij vele industriële en business-to-business bedrijven is de bedrijfsnaam ook de merknaam, bv Bayer en Siemens. Van de vele mogelijke merkstrategieën zijn er twee extremen: “monobranding” en “multibranding”. Voorbeelden van monobranding zijn Sony, Philips, Siemens, waar de bedrijfsnaam en de merknaam van de producten dezelfde is. Multibranders daarentegen, zoals Proctor & Gamble, Unilever en Hekel hebben honderden merknamen in portefeuille (brand portfolio). Iedereen kent Dreft, Omo, Dash, Persil, maar slechts weinigen weten door welk bedrijf die producten gemaakt worden.

Corporate identity is zeer bruikbaar, inspirerend en lonend in de wereld van rekruteringscommunicatie en een doorslaggevend punt van aandacht voor het succes van het bedrijf of organisatie. Een belangrijk identiteitsbepalend niveau omvat het communicatiemateriaal en de visuele taal van het bedrijf. Beschouwen we de bedrijfsidentiteit in zijn hoedanigheid van aanbieder van interessant werk, dan noemen we dat Employer Branding. Als een bedrijf zinvol met de arbeidsmarkt wil communiceren, heeft het dus een Employer Brand nodig, een sterk merk roept bij zijn doelgroep alle positieve associaties op, die passen bij de organisatie als werkgever. Tegen die achtergrond wordt het aanbieden van specifieke vacatures al gauw een stuk effectiever en verbetert de kwaliteit van het rekruteringsproces.

2.1.4

Wat bewonderen mensen in een bedrijf? 2

Een aantrekkelijke werkgever biedt perspectieven en goede arbeidsvoorwaarden. De kracht van een organisatie zit ook in de sterkte van haar personeel. Wie goede mensen weet aan te

1 2

Corporate Identity. Internet, 2006. (www.resilion.be) VET M., Personeel maakt of breekt bedrijf. Internet, 14 oktober 2005. (www.computable.nl)

17

trekken en aan zich te binden, kan krachtig en innovatief blijven. Daarbij spelen niet alleen de arbeidsvoorwaarden een rol, maar ook de mate waarin mensen een onderneming zien als economisch gezond en innovatief. Meetbare elementen zijn de economische aantrekkelijkheid, het loon- en voordelenpakket, maar zeker in het topsegment tellen vooral ook secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals kinderopvangregelingen, mogelijkheden om deeltijds te werken, doorgroeimogelijkheden, een goede pensioenregelingen, het gemiddeld aantal jaren dat de werknemers het bedrijf trouw blijven, het aantal spontane sollicitaties en dergelijke meer. Minder tastbaar zijn subjectieve aspecten zoals een aangename bedrijfscultuur, eerlijke aandacht voor de mensen, de zorg voor interessant en gevarieerd werk. Bedrijven die hierin geld en tijd investeren scoren hoog. Ook dat is dus een teken van de kracht van een bedrijf. Ben je aantrekkelijk als werkgever voor uw doelgroep, dan heb je meer kans om goed personeel te werven en vast te houden. Zeker bij een dreigende krapte is dat een plus voor een bedrijf.

2.2

De doelgroep 1

Uw doelgroep kennen en trachten te begrijpen is essentieel bij elke vorm van communicatie. Niet in het minst bij rekruteringscommunicatie, omdat het aangeboden product (de job, de functie en de loopbaan) zo uitermate persoonlijk, ingrijpend en verstrekkend is in zijn consequenties. Het is onmogelijk een rekruteringscommunicatiebeleid te ontwikkelen zonder te beschikken over betrouwbare informatie over de structuur en dynamiek van de arbeidsmarkt, sollicitatiegedrag, verandering-van-job gedrag en de redenen, gevoelens en attitudes die daaraan ten grondslag liggen.

Doelgroepen

kunnen

opgedeeld

worden

in

verschillende

segmenten

zoals

pas

afgestudeerden, high potentials, young professionals en ervaren vakmensen. Al deze doelgroepen kunnen met specifieke rekruteringsmiddelen aangetrokken worden op voorwaarde, zoals ik hierboven al aanhaalde, dat het bedrijf zich op de arbeidsmarkt als aantrekkelijke werkgever weet te positioneren.

1

DEROUS, E., e.a., Strategisch communiceren naar de arbeidsmarkt: waarom en hoe? Diegem, Ced-Samsom,

1997.

18

Kijkend naar de doelgroep, moet de rekruteerder zich een aantal zaken afvragen: wie is de kandidaat?, wat bezielt hem/haar?, wat drijft hen?, wat spreekt hen aan?

Het nadeel dat een werkgever kan hebben bij het beperken van de doelgroep is dat het aantal potentiële kandidaten kleiner wordt. Maar in veel gevallen dienen de beperkingen van de doelgroep echter andere doelstellingen en is dit “technisch nadeel” te verwaarlozen.

Een werkgever moet voor het bepalen van rekruteringsmiddelen niet alleen zijn bedrijfsimago en zijn doelgroep kennen. Kennis hebben van een aantal omgevingsfactoren is ook van belang; hoe ziet de economische toestand eruit, de sectorattractiviteit, de maatschappelijke ontwikkelingen, de verhouding tussen vraag en aanbod, de onderlinge concurrentie? En in welke mate spelen deze omgevingsfactoren een rol? Het antwoord hierop bespreek ik in het volgende.

2.3

De omgevingsfactoren

Bij de inspanningen om de juiste mensen te vinden en aan boord te halen, volstaat het ook niet uit te gaan van eigen sterkten en zwakten. Ook op de personeelsmarkt hebben we af te rekenen met externe factoren. Elementen die grotendeels buiten onze controle vallen. De economische toestand, de afbakening van het speelveld aan mogelijkheden, de structurele schaarste aan geschoolde arbeiders in specifieke sectoren, de onderlinge concurrentie tussen bedrijven enzovoort, het zijn allemaal omgevingsfactoren die een stevige impact hebben op de rekruteringsstrategie. Deze omgevingsfactoren kunnen betrekking hebben op de hele arbeidsmarkt of enkel op bepaalde sectoren, soms zelfs in tegengestelde zin. Ze kunnen vóór of tegenwerken. Ze kunnen onontkoombaar of juist opportuniteiten zijn om een concurrentiele voorsprong te hebben/nemen. Maar zeker is dat ze in het communicatieplan en de rekruteringsstrategie een belangrijke plaats innemen. Hieronder geef ik enkele omgevingsfactoren die een aanzienlijke impact kunnen hebben op rekruteringscommunicatie.

19

2.3.1

De economische toestand

Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden in hoge mate bepaald door de golfslag van de economie. Deze open neergang van de economische getijden moeten bedrijven grotendeels ondergaan. Het volgend feit heb ik in mijn eindwerk opgenomen omdat Borealis Beringen op dit moment op zoek is naar scheikundige ingenieurs. De positieve trend die de Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging in 2004 vaststelde op de arbeidsmarkt voor ingenieurs zet zich ook in 2005 verder. In maart is er zelfs sprake van een "opvallende" stijging van het aantal vacatures voor de doelgroep van universitair geschoolde ingenieurs. Een erg gunstige evolutie die ook een weerslag kan krijgen op de gehele Vlaamse tewerkstelling. Ingenieurs spelen binnen ons economisch bestel een rol van hefboom. Hefboombanen creëren door hun activiteit van innoveren en ondernemen bijkomende jobs en groei. Wanneer het aantal toeneemt dan heeft dit op termijn ook een positief effect op de tewerkstelling van andere beroepsgroepen.1

2.3.2

De sector-attractiviteit

Wat heeft de ene sector dat de andere niet heeft? Zo heb je sectoren met en zonder “sex appeal”, sectoren die “fashionable” zijn en andere die onder een imago van saaiheid of oubolligheid gebukt gaan. Soms hoor je wel eens zeggen: wat bezielt iemand om in die bepaalde sector te gaan werken? Maar, in welke sector iemand ook aan de slag is en nieuwe medewerkers zoekt, niet gewanhoopt: op elk potje past wel een dekseltje. Hierbij is het dus belangrijk om de goede eigenschappen van een bedrijf naar voren te halen, eigenschappen die de doelgroep aantrekken.

2.3.3

De maatschappelijke ontwikkelingen2

De recente en actuele grote maatschappelijke veranderingen en verschuivingen die een impact hebben op de arbeidsrelaties en arbeidscommunicatie kunnen we samenvatten in vijf domeinen: nieuwe waarden: bedrijven geven geleidelijk meer aandacht aan de “zachte” waarden als duurzaam ondernemen, ethiek en milieu, althans wanneer het goed zit met de 1

DE SAGER, D., Opvallende stijging jobaanbod ingenieurs. Antwerpen, Job- en Studiedienst K VIV,

31 maart 2005. 2


20

“harde” waarden als omzet, groei, rendement,… Ook in de relaties wint het harmoniemodel op het conflictmodel. Langs werknemerszijde kan men spreken van nieuwe waarden en een nieuwe mentaliteit met de intrede van begrippen als levenskwaliteit, balans werk en gezin, wederzijds respect, teambuilding en coaching, competenties i.p.v. diploma’s, nieuwe ruimte: internationalisatie en globalisatie zijn onontkoombaar en onomkeerbaar. De grenzen van tijd en ruimte vervagen zowel op grote schaal als op kleine schaal. Mensen worden steeds mobieler en internationaler waardoor het werk steeds minder plaatsgebonden wordt en dit alles dankzij de technologie, nieuwe tijdschalen: alles kan steeds sneller en moet ook sneller. Dank maar aan begrippen zoals just-in-time, quick response enzovoort, nieuwe relaties: de relatie tussen werkgever en werknemer is veel evenwichtiger dan ze ooit geweest is. Ze is meer gebaseerd op wederzijds respect dan op pure machtposities. Gevolg is ook dat de loyaliteit in beide richtingen is afgenomen. De werknemer voelt zich niet meer voor het leven gebonden aan een bedrijf. Dit uit zich ook in de nieuwe samenwerkingsverbanden en statuten, uitzendwerk is hier een duidelijk voorbeeld van, nieuwe profielen: bij de bedrijven is er vraag naar nieuwe profielen (zie ook punt 2.2 de doelgroep). Mensen moeten niet alleen een goede opleiding en ervaring hebben, maar moeten bereid zijn om permanent bij te leren en het vermogen hebben zich aan veranderende omstandigheden te blijven aanpassen. Flexibiliteit, team spirit, sociale vaardigheden en kunnen functioneren in matrixorganisaties is het nieuwe profiel van middel managers.

2.3.4

De verhouding tussen vraag en aanbod 1

Ruimte of krapte op de arbeidsmarkt; nog een factor die buiten eigen bereik ligt. Hoeveel kandidaten dienen zich aan voor de functie die de werkgever beschikbaar heeft? En hoeveel verschillende bedrijven zoeken op hetzelfde moment naar dezelfde persoon? Dit is een factor die de voortgang van werving en selectie danig in de weg kan staan. Al was het alleen omdat het meestal pas opgemerkt wordt als het eigenlijk al te laat is, m.a.w. wanneer het resultaat van een werving bekend is.

1

OUT, A., 22 handreikingen voor werving en selectie. Diegem, Ced-Samson, 2000.

21

2.3.5

De onderlinge concurrentie tussen bedrijven 1

Het wordt steeds belangrijker om een goede concurrentiepositie te verkrijgen en/of vast te houden. Bij gegeven (exogeen bepaalde) prijzen van de productiefactoren vraagt dit om zowel een optimale allocatie (toewijzing) als om een volledige bezettingsgraad van de productiefactor. Het aanhouden van een interne arbeidsreserve brengt hoge kosten met zich mee, die niet of onvoldoende in de eindprijs van het product kunnen worden verdisconteerd. Anderzijds dient een bedrijf ook voorbereid te zijn op mogelijk stijgende productie in de toekomst, waarbij nieuwe mensen moeten geworven en getraind. Bovendien heeft een bedrijf behoefte aan een goed imago bij de werving. Een stringent ontslagbeleid kan de motivatie en arbeidsproductiviteit van de resterende medewerkers doen dalen, daarom worden de personeelsplanningen steeds belangrijker en is een goede personeelsplanning een must voor een bedrijf. De redenen hiervoor vindt u in het volgende.

2.4

Personeelsplanning

Algemeen gesteld heeft de personeelsplanning tot doel om de vacatures die in de toekomst zullen ontstaan, reeds nu, zoveel mogelijk vast te stellen. Het is de bedoeling dat de personeelsplanning een globaal beeld weergeeft over zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de medewerkers waarover men in de toekomst wenst te beschikken. Belangrijk hierbij is dat het aantal toekomstige werknemers bekend is, en dat men tevens op de hoogte is van de bijzondere vaardigheden of kennis waarover de nieuwe medewerkers dienen te beschikken. M.a.w. de personeelsplanning is een raming van de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan arbeidskrachten en dit op korte en lange termijn.

2.4.1

Argumenten voor een personeelsplanning

Ten eerste, zoals ik al eerder heb besproken, is het belangrijk om een goede concurrentiepositie te verkrijgen en/of vast te houden. Ten tweede worden organisaties steeds complexer en vereisen zij een uiteenlopende scala aan specialistische vaardigheden. Het is dan essentieel om op elk moment het gewenste aantal van deze in de onderneming te hebben. Omdat her-, bij- of omscholing vaak een tijdrovende zaak is, dient een personeelsplan alert in te spelen op toekomstige behoeften.

1

MANDERS, F. en VLOEBERGHS, D., Leerboek strategisch personeelsbeleid. Utrecht, Lemma BV, 1994.

22

Ten derde kan worden gewezen op wettelijke belemmeringen, zoals bepalingen ten aanzien van ontslagprocedures en de arbeidstijd. Deze belemmeringen kunnen het wervingsproces aanzienlijk vertragen. Denk bijvoorbeeld maar aan de opzeggingstermijn dat een toekomstige werknemer bij zijn vorige werkgever moet naleven. Ten vierde wordt het steeds vaker betoogd dat arbeid niet louter een kostenpost voor de onderneming vormt, maar tevens een potentiële bron van rijkdom voor de organisatie. Effectief en efficiënt ondernemen vergt een uitgesproken aandacht voor het opbouwen en ontwikkelen van deze bron.

De hoofdfunctie van een personeelsplanning is dus de eventuele kloof tussen personeelsbehoefte en personeelsbeschikbaarheid in een onderneming op ieder moment inzichtelijk te maken waardoor deze zo klein mogelijk kan worden gehouden.

2.5

Heeft een bedrijf een ontwikkeld opleidingsbeleid? Kunnen ze de medewerkers zelf opleiden? 1

Het opleiden, trainen en ontwikkelen van medewerkers wordt in toenemende mate een strategisch vraagstuk binnen organisaties. Als gevolg van snelle technologische ontwikkelingen, toenemende informatiestromen en flexibilisering van de arbeid is de vraag naar vorming en scholing een permanent gegeven geworden. Om deze opdracht te kunnen realiseren is het voor de opleidingsverantwoordelijke uiteraard van cruciaal belang om ook zelf up-to-date te blijven m.b.t. de didactische en strategische ontwikkelingen binnen hun vakgebied. Hieronder volgt het belang van opleidingen en de noodzakelijkheid om een goed opleidingsbeleid te hebben. Hiernaast vermeld ik ook de mogelijkheid die een werkgever heeft om via een individuele beroepsopleiding, een bedrijfs- en functiespecifieke opleiding te geven op de werkvloer en dit in samenspraak met de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB).

1

De uitbouw van een strategisch opleidingsbeleid. Human Resource Development als hefboom om het

menselijk potentieel binnen uw organisatie te optimaliseren. Gent, Vlerick Leuven Gent Management School, 2006. (brochure)

23

2.5.1

Het belang

De eisen die gesteld worden aan kennis en vaardigheden van medewerkers veranderen steeds. Deze veranderingen hebben bijvoorbeeld te maken met andere hulpvragen van cliënten of met de intrede van nieuwe technologische ontwikkelingen. Om medewerkers upto-date te houden en als organisatie in te kunnen spelen op de nieuwe ontwikkelingen is opleiding van belang. Een andere belangrijke reden voor het opleiden van mensen is dat uw medewerkers zich verder willen ontwikkelen. Als u hier aandacht voor heeft, kan dat ertoe leiden dat medewerkers zich verbinden met uw organisatie en dat zij er langer en gemotiveerder blijven werken.

2.5.2

Het opleidingsbeleid

Opleiden is meer dan medewerkers kennis en vaardigheden bijbrengen. Opleiden vraagt om een gericht beleid: het opleidingsbeleid. In het opleidingsbeleid formuleert de werkgever de visie op de inzet van opleiden in zijn organisatie. Het principe van een goed opleidingsbeleid is om, uitgaande van de doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ontwikkelingsplannen van medewerkers, een inventarisatie te maken van opleidingswensen en opleidingsnoden. Een evenwichtige inzet van opleiden vraagt om een goede afstemming tussen individuele belangen en organisatiedoelen. Waarbij het dan ook een noodzaak is voor organisaties om via een strategisch opleidingsbeleid het aanwezige potentieel bij medewerkers maximaal te ontwikkelen.

2.5.3

De individuele beroepsopleiding (IBO)1

De IBO-formule is heel eenvoudig: de werkgever neemt een werkloze in dienst en geeft hem of haar, in samenwerking met de VDAB, een opleiding in zijn onderneming. Tijdens die opleiding betaalt de werkgever geen loon of bijdragen voor de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), maar wel een productiviteitspremie. Die premie is gelijk aan het normale loon voor de job in kwestie min de gemiddelde werkloosheidsuitkering. De werkgever vergoedt ook de verplaatsingskosten van zijn nieuwe werknemer en verzekert hem of haar tegen arbeidsongevallen. Na de opleiding biedt de werkgever de werkloze een contract van onbepaalde duur aan.

1

Vorm zelf uw ideale werknemer. Brussel, VDAB - Dienst communicatie, 2006. (brochure)

24

De voordelen van een individuele beroepsopleiding: met een IBO vult de werkgever moeilijke vacatures snel in. Bovendien kan hij met deze maatregel flink besparen, de cursist krijgt bovenop zijn of haar uitkering een bijdrage van de VDAB. Zo verdient de IBO-cursist vrijwel een volwaardig loon. Als motivatie kan dat tellen. Bovendien geeft de IBO de werkloze uitzicht op een vaste job, gekwalificeerd personeel: een onderneming heeft behoeft aan goed opgeleide werknemers. Sollicitanten met de nodige diploma’s of ervaring liggen echter niet altijd voor het rapen en elke aanwerving blijft een risico. Met een IBO in uw onderneming speelt de werkgever op zeker. De IBO-cursist verwerft immers de gewenste kwalificaties en is na afloop volledig vertrouwd met de job, de onderneming en de bedrijfscultuur.

Besluit Nu we weten aan welke elementen de werkgever aandacht moet schenken bij de keuze van zijn rekruteringsmiddel(en), bespreek ik in mijn laatste theoretische gedeelte de verschillende rekruteringsmiddelen die er zijn op de arbeidsmarkt.

25

HOOFDSTUK 3: DE BEKENDSTE REKRUTERINGSMIDDELEN/ KANALEN OP DE ARBEIDSMARKT Inleiding De laatste jaren is er een opvallende ontwikkeling in rekruteringscommunicatie ontstaan. Er bestaan meer en meer rekruteringsmiddelen of – kanalen. Structureel kunnen we deze middelen en kanalen indelen in drie grote groepen: de relationele kanalen (bv bedrijfsbezoeken, via eigen personeel, …), de professionele bemiddelaars (bv de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), wervingen selectiebureaus, ...) en de klassieke bedrijfscommunicatiemiddelen (bv personeelsadvertenties, jobbeurzen, …). De meest belovende en meest gebruikte kanalen en media bespreek ik hier. Nadien geef ik als slot een kort schematisch overzicht van de drie grote groepen, welke aandachtspunten zijn er, de kosten, het bereik en de snelheid.

3.1

De relationele/informele kanalen

De informele kanalen vormen een mogelijkheid om geïnteresseerde kandidaten te bereiken op een meer informele, m.a.w. een meer gesloten en niet voor iedereen zichtbare wijze. In het volgende geef ik een uiteenzetting van de informele kanalen waarvan werkgevers gebruik kunnen maken.

3.1.1

Wervingsreserve 1

Sommige ondernemingen beschikken over een sollicitantenbestand. Zo’n bestand kan op twee manieren opgebouwd zijn. enerzijds worden alle spontane sollicitaties erin opgenomen. Heel wat, vooral grote en gekende, ondernemingen krijgen bijna dagelijks spontane kandidaturen. Vaak gaat het hier om laatstejaarsstudenten of pas afgestudeerden maar lang niet altijd. Er zitten ook regelmatig brieven tussen van personen die reeds een job hebben maar die toch op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, anderzijds kan een wervingsreserve de gegevens bijhouden van valabele kandidaten die voor een vroegere vacature niet weerhouden werden. 1


26

Essentieel hierbij is dat beide groepen sollicitanten ervan op de hoogte gebracht worden dat hun gegevens in de wervingsreserve worden opgenomen. De correctheid waarmee dit gebeurt, is bepalend voor hun interesse wanneer ze (terug) worden opgeroepen in verband met een (nieuwe) vacature.

Een middel om een gestandaardiseerd sollicitantenbestand op te bouwen en bij te houden is het sollicitatieformulier. Men moet er dan wel over waken dat het formulier klantvriendelijk is.

3.1.2

Het eigen personeel 1

De kans dat het eigen persoon geschikte kandidaten vinden in hun milieu en kenniskring is reëel. Werven via de eigen medewerkers beperkt zich nog vaak tot de familie- en dichte vriendenkring van de personeelsleden. Het is nuttig dat het bedrijf haar personeel ook stimuleert om verder op zoek te gaan naar waardevolle kandidaten. Bijvoorbeeld onder exstudiegenoten, met hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde interesse als zij. De kans dat een vrachtwagenchauffeur in zijn omgeving andere chauffeurs vindt is groot.

Rekruteren via vrienden en kennissen heeft een aantal evidente voordelen. Wie al bij een bedrijf werkt kent de bedrijfscultuur en de jobvereisten en kan meestal goed inschatten wie van zijn vrienden het best in het bedrijf passen. Zowel de actieve betrokkenheid als de passieve werkzoekenden worden letterlijk aangesproken en geactiveerd. Veel bedrijven reiken tegenwoordig ook premies uit aan de eigen medewerkers voor het aanbrengen van nieuwe kandidaten. Dit doen vooral organisaties die mikken op kandidaten die schaars zijn. Er zijn echter ook nadelen aan deze werkwijze verbonden: als een voorgestelde kandidaat niet wordt aangeworven, kan dat ongenoegen veroorzaken. Ook wanneer de voorgestelde kandidaat wel wordt aangeworven maar niet blijkt te voldoen en bijgevolg ontslagen wordt, kan dat wrevel oproepen. Het is dus aangeraden er een gewoonte van te maken om elke vacature aan het personeel bekend te maken.

1

WIJCHERS, TH.R. en VAN DEN BROEK, C.A.H., Werving, selectie en introductie. Deventer,

Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1992.

27

3.1.3

De relaties van het bedrijf 1

In het verlengde van het vorige medium liggen de “bedrijfsrelaties” als rekruteringskanaal. Minder evident en minder gemakkelijk dan de eigen werknemers, maar zeker niet onmogelijk. Een voorbeeld bij dit medium: een directeur van een marktonderzoekbureau, actief in zijn beroepsvereniging en regelmatig spreker op seminaries en congressen en die heel wat volk kent in het marketingwereldje, wordt er door zijn klanten vaak op aangesproken of hij iemand weet voor een job van researcher omdat deze directeur zoveel mensen kent in de sector. Men kan dit medium beschouwen als een soort van gratis headhunting, een vriendendienst.

3.1.4

Universiteiten, scholen en opleidingsinstituten 2

Ook via scholen en universiteiten kan een bedrijf kandidaten aantrekken. Een bedrijf dat regelmatig nood heeft aan medewerkers met een specifieke opleiding doet er goed aan contact te leggen en te onderhouden met scholen en instituten waar die opleiding versterkt wordt. Dat is vaak een win-win situatie. Hieronder volgen een aantal mogelijkheden die vallen onder dit wervingskanaal. jobbeurzen: veel onderwijsinstellingen hebben een plaatsingsdienst en veel onderwijsinstellingen organiseren jobbeurzen waar laatstejaarsstudenten meer informatie kunnen krijgen over deelnemende bedrijven en hun tewerkstellingsmogelijkheden. Op die manier vindt er reeds een eerste contact plaats tussen bedrijven en mogelijke kandidaatwerknemers, studentenlijst/bedrijvenlijst: bij de meeste scholen en universiteiten kan men adressenlijsten van studenten bekomen. Omgekeerd zijn de scholen die naar alle (ex-)studenten een overzicht van de gemelde vacatures sturen, bedrijfsbezoeken/seminaries: de werkgever kan ook laatstejaarsstudenten op het bedrijf zelf laten kennismaken met de activiteiten en op deze wijze trachten de werkgevers de studenten warm te maken voor een toekomstige functie. Dit kan door een bedrijfsbezoek te organiseren, bedrijfsstages, licenciaats- en doctoraatsverhandelingen: duizenden studenten voeren elk jaar een bedrijfsstage uit, al dan niet voor een eindverhandeling. Ook dit fenomeen

1

ANTHONISSEN, P., e.a., HRM in perspectief Band 1. Mechelen, Kluwer, 2002.

2


28

creëert natuurlijk een prima rekruteringsbasis. Na zo’n stage weten de studenten en het bedrijf tenminste wat ze aan elkaar hebben. Stages maken veelal deel uit van afspraken tussen bedrijven en scholen, maar vaak wordt het ook aan de studenten overgelaten een stageplaats te zoeken. Bij sommige bedrijven leidt dit tot een mini-sollicitatieronde: zij laten verschillende kandidaat-stagiairs komen voor een kennismakingsgesprek en kiezen er dan diegene uit die hen het meest geschikt lijkt, tot slot hebben we nog een laatste mogelijkheid binnen het onderwijs namelijk de gerichte vakantiejobs, zo kan een werkgever een kandidaten genereren.

Deze wervingsmethode via universiteiten, scholen en opleidingsinstituten biedt natuurlijk een aantal voordelen zowel voor de school als voor het bedrijf.

Voordelen voor de school: contact met de praktijk van het beroep, het aanbod van stagemogelijkheden in de geleerde bedrijven, directe (job)kansen voor de schoolverlaters worden beschouwd als een waardevolle eigenschap voor de school.

Voordelen voor het bedrijf: een reservoir voor rekrutering van goed opgeleide mensen, opleidingen die nauwer aansluiten bij de reële behoeften van de bedrijven in de dagelijkse praktijk, corporate citizenship: een zinvolle maatschappelijk bijdrage leveren.

Na de hierboven beschreven informele kanalen, hebben we nog de formele kanalen. De formele kanalen zijn diegenen via dewelke een vacature opengesteld wordt en dit op een open en voor iedereen zichtbare wijze, o.a. de adviesbureaus VDAB, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus, internet, advertenties. Deze formele kanalen kunnen we verder indelen in twee groepen. Eerst bespreek ik de formele kanalen via de klassieke bedrijfscommunicatiemiddelen en nadien de professionele bemiddelaars.

29

3.2

De klassieke bedrijfscommunicatiemiddelen/formele kanalen

3.2.1

Personeelsadvertenties 1

De jobbijlage bij de kranten zijn nog steeds het belangrijkste wervingsmedium, maar de laatste jaren krijgen ze aardig wat concurrentie. Het bereik via een advertentie is vrij groot, maar weinig specifiek. De belangrijkste gedrukte media voor personeelsadvertenties zijn vacature.com en jobat. Hieronder volgt een korte uiteenzetting van beiden.

Vacature.com is gelanceerd in 1996 en was ongetwijfeld een erg pientere zet. In geen tijd wist de wervingsbijlage de marktleider te worden. De voorganger van vacature.com “De Personeelsgids”, was jarenlang een absolute marktleider en quasi monopolist en genoot dus van een goede reputatie en naambekendheid, iets waar zijn opvolger nu nog van profiteert. Vanaf april 2000 heet de rekruteringsbijlage Vacature, Vacature.com. Daarmee wilt de uitgever het multimediaal en interngericht karakter van zijn “rekruteringsconcept” meer in de verf zetten. Vacature.com biedt dus ook de mogelijkheid aan om uitsluitend op de website te adverteren, zonder dat de advertentie verplicht in de gedrukte jobkrant wordt opgenomen. De krant Vacature heeft wekelijks gemiddeld 380 669 effectieve lezers. Deze krant bereikt alle kranten, de top drie van de kwaliteitskranten zijn De Tijd, De Morgen en De Standaard. De krant is gratis te verkrijgen in o.a. 4 000 krantenwinkels, in 55 Press Shops, in de winkels van de Standaard Boekhandel, Delhaizes en Carrefourvestigingen, … . Bovendien ontvangen de abonnees van De Tijd, De Morgen, Gazet van Antwerpen en Het Laatste Nieuws, Vacature automatisch bij hun krant. 2

Jobat is de tweede grootste speler op de personeelsmarkt, de erfgenaam van de personeelsgids van De Standaard en marktleider vóór Vacature de fakkel overnam. Jobat is meer dan ooit het toonaangevende rekruteringsmedium. Als carrièremaker denkt jobat creatief mee met bedrijven die op zoek zijn naar de beste professionals. Met hun multimediale mix van kranten, magazines en internet zetten ze een uniek concept neer dat perfect inspeelt op de behoeften van hun klanten.

1

DEROUS, E., e.a., Strategisch communiceren naar de arbeidsmarkt: waarom en hoe? Diegem,

Ced-Samsom, 1997. 2

Vacature Krant. Internet, 28/05/06. (www.vacature.com)

30

3.2.2

E-recruitment 1

E-recruitment is via een elektronische weg medewerkers aantrekken, aanwerven en rekruteren.

De Verenigde Staten zijn al een tiental jaar vertrouwd met jobaanbiedingen via internet. De bedrijven in Europa volgden schoorvoetend. Vooral hightech bedrijven en multinationals namen het voortouw, en nu zijn ook de KMO's op de kar gesprongen. E-recruitment won aan populariteit en maturiteit en klom naast de traditionele rekruteringsmiddelen op tot één van de belangrijkste zoekkanalen voor werkzoekenden en werkgevers. Online rekruteren is goedkoper, want er wordt fors bespaard op professionele tussenpersonen en op advertentiekosten.

De toekomst van e-recruitment ligt bij carrièreportalen waar de gebruiker levenslang geïnformeerd en gecoacht wordt. Het jobportaal staat als vaste waarde tussen zijn favoriete sites, met online-trainingen, vergelijkingen van salarissen, legale en extralegale voordelen. Meteen krijgt de bezoeker nieuwe uitdagingen conform zijn profiel. Als de elementen van dergelijk HR-concept gestuurd worden met een professionele beheermodule, ontstaat een gezonde e-story.

3.2.3

Radio 2

De radio geeft de werkgever de kans om zich specifiek op het gekozen doelpubliek te richten, omdat elke zender bepaalde luisteraars heeft met betrekking tot leeftijd, geslacht en inkomen. Elke zender kan demografische gegevens verstrekken over zijn luisteraarsgroep. Vooral tijdens de kantooruren en in het spitsuur is de radio een effectief middel om mensen te bereiken met berichten over werkgelegenheid. Volgende feiten zijn bekend: 61 % van de volwassenen heeft een radio op het werk; de radio is het meest gebruikte medium op het werk, meer dan televisie, kranten en tijdschriften bij elkaar en 87 % van de volwassenen die forensen, gaan per auto naar het werk waarbij ze 97 % van de tijd de radio aan hebben. In bijlage nr. 1 vindt u de demografische gegevens en de tarieven van de radiozender Q-music. De werkgever moet bij de radio, als rekruteringsmiddel, erop letten dat er een

1

SANDERS, B., Alafuzz: E-recruitment. Internet, 1 Juli 2005. (www.jobat.be)

2

KLINVEX, K., e.a., Het werven van goede medewerkers. Schoonhoven, Academic Service, 2001.

31

groot aantal radiospots nodig zijn om een goede indruk achter te laten. Waarbij de kosten dus hoog kunnen oplopen. En als de werkgever verkiest in radiospots te gaan investeren, moet hij er ook voor zorgen dat hij de luisteraars de kans geeft de benodigde informatie op te schrijven. Een telefoonnummer of adres in een spot moeten meerdere keren herhaald worden.

3.2.4

Affichage

Affichage is een originele manier om uit de hoek te komen, vooral in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt zoals we die hedendaags kennen. Enkele voorbeelden van affichage: honderden mensen staan elke dag op het perron van de metro te wachten op de trein, waarbij hun oog onvermijdelijk valt op de levensgrote affiche aan de overzijde, de lijn met enkele mooie rekruteringscampagnes op bus en tram, grote panelen met jobaanbiedingen aan de ingang van fabrieken.

Het is weliswaar een zeer indringend medium, maar niet bepaald selectief. Het bereik van de affichage ontstaat door contacten met voorbijgangers. Om dit bereik te berekenen is het dus belangrijk: de verplaatsingen te bestuderen van de mensen die voorbij de borden kunnen komen en de borden geografisch in te planten op kaart.

3.2.5

Direct mail 1

Direct mail is zoals de naam het zelf zegt een brief of mail waarmee u geïnteresseerden persoonlijk op de hoogte brengt van uw assortiment, nieuwigheden binnen uw zaak, voordelen, openstaande vacatures, … Een direct mail is met andere woorden een verkoopsbrief. Er worden dagelijks heel wat direct mailings verstuurd. Daar zijn verschillende redenen voor. In tegenstelling tot advertenties of reclamespots is de respons van direct mail makkelijk te meten. De respons blijkt uit het aantal teruggestuurde antwoordkaarten en bestellingen. Direct mail is gepersonaliseerd en dus toegespitst op uw doelgroep. Gerichte acties hebben meer respons. Een werkgever kan bijvoorbeeld aan de mensen van zijn organisatie vragen om de namen en telefoonnummers van de verenigingen, die relevant zijn voor de specifieke vacature waarvoor hij aan het werven is, door te geven.

1

Direct mail. Internet, 7 april 2006. (www.landschoot.be)

32

Of als de werkgever weet waar de doelgroep is bij aangesloten, kan hij een mailinglist opvragen bij deze vereniging. Direct mail is een flexibele manier om vacatures voor te stellen.

3.2.6

Rekruteringsevents

Evenementiële communicatie is een discipline apart, die ook in rekrutering steeds meer ingezet wordt. Als communicatietechniek biedt een event een combinatie van persoonlijk contact, m.a.w. een face-to-face contact en massacommunicatie. Een aantal van deze rekruteringsevents heb ik in 3.1.4 ook al besproken: Jobbeurzen 1 Zowel door media als door andere organisatoren worden jobbeurzen opgezet als gestructureerde ontmoetingsplaatsen tussen bedrijven en werkzoekenden. Career Launch is hier een voorbeeld van. Op een jobbeurs heb je als werkzoekende de gelegenheid bij uitstek om uw professionele toekomst verder uit te bouwen. Op deze beurzen kunnen werkzoekenden op een informele manier persoonlijk contact leggen met beslissers en rekruteerders van topbedrijven die bijzonder geïnteresseerd zijn in jonge universitairen en meer ervaren kaderleden. Behalve selectiegesprekken voeren, is er ook de gelegenheid om Curriculum Vitae (CV) -infosessies te volgen. Ervaren consulenten geven tijdens deze sessies advies en praktische tips omtrent de opbouw en het inhoudelijk aspect van cv’s.

Campus Recruitment (CR) Campus Recruitment is het bekende circuit op de campussen van universiteiten en hogescholen, waarbij bedrijven zich voorstellen aan de laatstejaars en proberen de beste te rekruteren. Ieder jaar organiseren de Vlaamse Technische Kring in Gent, Brussel en Leuven en de verschillende industriële hogescholen van België een speciale infodag die laatstejaarsstudenten en pas afgestudeerde ingenieurs de mogelijkheid biedt kennis te maken met verschillende bedrijven.

1

Career launch. Internet. 10 april 2006. (www.jobat.be)

33

Eigen job-events Vele bedrijven organiseren één of meermaals per jaar “open deurdagen”. Waarbij zowel starters kunnen worden uitgenodigd, als geïnteresseerde vrienden en familieleden van de eigen werknemers.

Deze rekruteringsevents zijn ideale gelegenheden om een bedrijf in de kijker te plaatsen en vacatures aan de man te brengen. Infostands zorgen voor naam- en activiteitenbekendheid. Persoonlijke contacten brengen student en (potentiële) werkgever letterlijk dichter bij elkaar. Vooral “getuigenissen” worden hier sterk gewaardeerd: iemand die vertelt over de job zoals ze is. Enkele nadelen van deze rekruteringsevents is dat het zeer tijdsintensief is, relatief duur en de studenten en/of werkzoekenden meestal overbevraagd worden.

3.3

De professionele bemiddelaars/formele kanalen

3.3.1

Adviesbureau: de VDAB 1

De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (kortweg VDAB) is een wijdverspreide overheidsdienst die als belangrijkste doelstelling heeft om werkzoekenden snel en doelgericht te heroriënteren op de arbeidsmarkt. Naast het verzorgen van opleiding en bijscholing beschikt de VDAB tevens over de grootste databank van kandidaatwerknemers in Vlaanderen. Op gemeentelijk vlak participeren ze eveneens in de Werkwinkels.

Via een bezoek aan de locale consulenten van de VDAB of Werkwinkel kan de VDAB een werkgever op een snelle (en kosteloze) wijze de nodige kandidaten bezorgen. De werkgever geeft zijn vacature door aan een team van gespecialiseerde VDAB-consulenten en zij plaatsen het jobaanbod gratis in hun vacaturedatabank, op deze manier bereikt de werkgever duizenden werkzoekenden. Ook voor advies over de inhoud en de verspreiding van een vacature, kan een werkgever bij deze consulenten terecht. Bovendien selecteert de VDAB de geschikte kandidaten en brengen hen op de hoogte van het aanbod. Voor Vlaanderen heeft de VDAB het grootste werkzoekendenbestand, zelfs voor moeilijk in te vullen vacatures vinden de consulenten een aantal kandidaten. 1

Op zoek naar geschikt personeel? De VDAB voor rekrutering, opleiding en advies. z.p., VDAB, 2005.

(brochure)

34

Naast zijn locale kantoren biedt de VDAB ook een uitgebreide service via het Internet. Na een eenvoudige registratieprocedure verkrijgt de werkgever een unieke login-code en paswoord. Zo kan de werkgever gebruik maken van de toepassingen van “Mijn VDAB”. De werkgever kan eigen vacatures aanmaken, deze doorsturen naar het Werk Informatie Systeem (WIS-systeem) of via internet verspreiden, kandidaten selecteren uit de databank, informatie opvragen, kandidaten uitnodigen, maar ook statistieken bijhouden, gegevens van de kandidaten opslaan. Kortom, de werkgever kan de eigen vacatures efficiënt beheren en zo heel wat tijd winnen. Aan de andere kant is er ook nog de Kandidaten Informatie Selectie Systeem (KISS). KISS is een databank voor werkgevers die uitkijken naar nieuwe personeelsleden. De KISSsollicitantenbank bevat de Curriculum Vitae’s van ruim 60 000 gemotiveerde kandidaten. Via internet kunnen bedrijven de sollicitantenbank dag en nacht raadplegen. Dankzij de uitgebreide zoekfunctie beschikt de werkgever in een mum van tijd over een selectie sollicitanten, die stuk voor stuk in aanmerking komen.1

Zelfs als een werkgever medewerkers zoekt in andere landen van de Europese Economische Ruimte kan de werkgever contact opnemen met de VDAB. De VDAB laat de vacature verspreiden in het Europese vacaturesysteem van European Employment Service (EURES). Zo spoort een werkgever kandidaten aan om van over de taal- en landgrens heen te reageren op de vacature. EURES is een netwerk dat 600 consulenten over heel Europa verenigt. Zij geven de werkgever informatie over werving en selectie van personeel in het buitenland.

In september 2004 peilde Insites, een internetonderzoeksbureau, naar het profiel van de online bezoekers. Uit deze enquête bleek dat 68 % van de bezoekers tussen de 18 en 34 jaar is. De graduaten vertegenwoordigen 27 %. Van de bezoekers heeft 17 % een universitair diploma of een diploma hoger onderwijs van het lange type op zak. 59 % van de respondenten bleek aan het werk te zijn, waarvan 43 % voltijds. De VDAB-site is de onbetwiste nummer 1 van de rekruteringssites in België. Dat bewijzen de cijfers van de onafhankelijke organisatie CIM. In augustus 2004 werd de VDAB-site 1.200.000 keer bezocht.

1


35

De Waalse en Brusselse tegenhanger van de VDAB zijn respectievelijk Office communautaire et régional de la formation professionnelle et de l'emploi (ForEm) en Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA). U kan deze diensten eveneens raadplegen op het internet: VDAB; www.vdab.be, For.Em: www.leforum.be (vroeger www.hotjob.be), BGDA: www.bgda.be.

3.3.2

Uitzendbureaus 1

Uitzendbureaus kunnen worden ingeschakeld bij: vervanging van een vaste medewerker, bij uitzonderlijk werk, bij een tijdelijke vermeerdering van het werk.

Deze bureaus zijn gespecialiseerd in het zeer snel kunnen leveren van arbeidskrachten. Dit heeft wel meestal tot gevolg dat de selectie minder grondig gebeurt dan bijvoorbeeld wervings- en selectiebureaus. Dit is een van de redenen waarom het werven van hooggeschoold personeel meestal niet gebeurt via uitzendbureaus. Tegenwoordig zien we steeds vaker dat uitzendbureaus onderafdelingen oprichten die gespecialiseerd zijn in bepaalde sectoren.

Wettelijk gezien betreft het een tewerkstelling op korte termijn. Dit neemt niet weg dat meer en meer werkgevers ook voor werkzaamheden op lange termijn uitzendkrachten inschakelen. Tijdens de proefperiode werken de werknemers met een uitzend-contract. Wanneer ze voldoen wordt dit contract omgezet in een vast contract met de werkgever.

Steeds meer en meer uitzendbureaus worden actief op het vlak van werving en selectie en op het vlak van de arbeidsbemiddeling.

3.3.3

Wervings- en selectiebureaus

Een wervings- en selectiebureau biedt een helpende hand in elke fase van de wervings- en selectieprocedure. Zij staan onder meer in voor het adverteren, het afnemen van interviews

1

VANDERSMISSEN, J., Werving en selectie. Hasselt, Xios Hogeschool Limburg, 2005-2006. (niet

gepubliceerde cursus)

36

en het afnemen van diverse testen (bv assessments). Van de opdrachtgever wordt verwacht dat hij alle informatie, nodig om professioneel te kunnen werken, overhandigt aan het bureau. De onderneming moet het bureau tevens de kans geven zich in te werken in de problematiek en zo nodig in de strategie, de cultuur en de organisatie van de onderneming. Afhankelijk van de gemaakte afspraken voert het bureau dan de hierboven vermelde activiteiten geheel of gedeeltelijk uit. Deze procedure levert uiteindelijk een eerste selectie van twee of drie kandidaten op, waarvan alle gegevens worden overhandigd aan de personeelsverantwoordelijke van de cliënt. Deze gegevens worden dan door beide partijen grondig besproken. Vanaf dit punt neemt de onderneming de selectieprocedure weer over en zorgt voor de selectie van de uiteindelijke nieuwe werknemer. Het inschakelen van selectiebureaus gebeurt hoofdzakelijk voor hogere functies of voor personen, waarvan verwacht wordt dat ze kunnen doorgroeien naar hogere functies.1

Ook wervings- en selectiebureaus zijn zich de voorbije decennia danig gaan specialiseren. Sommigen focussen zelfs uitdrukkelijk op bepaalde terreinen van de arbeidsmarkt. Zo zijn er momenteel wervingen selectiebureaus die zich enkel richten naar jobs in de medische en de paramedische sector, andere houden zich uitsluitend bezig met het zoeken van geschikte kandidaten voor de farmaceutische sector, voor de telecommunicatie of de informaticasector. Professionele en ethische code voor wervings- en selectiebureaus 2 Federgon Recruitment, Search & Selection (RSS) is de beroepsfederatie van de rekruteringsbureaus. Alle leden van de federatie onderschrijven een deontologische code en verbinden zich ertoe de waarden die erin vervat zijn, na te leven. In het kader van hun zorg voor kwalitatieve dienstverlening en hun geloof in zelfregulering, engageren alle leden van FEDERGON RSS zich deze extensieve code te onderschrijven. De regels verduidelijken wat opdrachtgevers en kandidaten kunnen verwachten van bureaus en hoe wordt tewerk gegaan. U kunt de volledige code terugvinden op (www.federgon.be).

1

VANDERSMISSEN, J., Werving en selectie. Hasselt, Xios Hogeschool Limburg, 2005-2006. (niet

gepubliceerde cursus) 2

Deontologische code. Internet, 14 april 2006. (www.federgon.be)

37

3.3.4

Executive search of headhunters 1

Executive search betekent dat een gespecialiseerd bureau een vacature op topniveau en/of voor een specialist grondig bestudeert en na duidelijke afweging van de voor- en nadelen tegenover andere rekruteringsmiddelen de arbeidsmarkt op een grondige, volledige manier onderzoekt naar kandidaten die een passend profiel hebben. M.a.w. het bureau legt rechtstreeks contact met kandidaten die in een bepaalde sector werken. De bedoeling is dat een headhunter tijdens de ontmoeting nagaat of kandidaat en bedrijf op elkaar afgestemd zijn.

Deze methode wordt gehanteerd wanneer het aantal kandidaten zeer klein wordt geacht en wanneer de kans dat zij een personeelsadvertentie zouden opmerken dus eveneens klein is. Meer bepaald gaat het hier om een kleine groep van hogere managements- en directiefuncties van topspecialisten in een bepaalde materie. Een andere reden waarom een bedrijf voor executive search kiest kan zijn dat het wil vermijden dat de vacature in de pers komt. Een headhunter/consulent wordt altijd door zijn klanten betaald, d.w.z. door de bedrijven. De honoraria schommelen tussen 15 % en 33,3 % (+ kosten) van het jaarlijks inkomen van de te zoeken kandidaat.

Het verschil tussen een selectiebureau en een headhunter Een selectiebureau werkt voornamelijk met advertenties, een headhunter uitsluitend via rechtstreeks contact. Een tweede verschil is dat een selectiebureau eerder kaderleden aanwerft van een gemiddeld niveau; een headhunter jaagt enkel op het neusje van de zalm. Aan een headhunter worden ook opdrachten toevertrouwd waarvoor er slechts weinig kandidaten beschikbaar zijn. En waardoor het inschakelen van een headhunter soms de énige mogelijkheid is en het een hele duur in beslag kan nemen.

Hoe gaan beiden tewerk? Een selectiebureau heeft de volgende keuze: of hij put uit zijn wervingsreserve, of hij plaatst een advertentie in de krant. De wervingsreserve is een database van de door de kandidaten

1

TIMMERMANS, J., Wie zoekt wie op de arbeidsmarkt? Internet, 14 april 2006. (www.mezquita.be)

38

verzonden c.v.'s. Een advertentie is ofwel anoniem, m.a.w. de naam van de klant wordt, meestal uit discretie, achterwege gelaten, ofwel staat het bedrijf vermeld met naam en toenaam. Wat de gekozen methode ook is de weerhouden kandidaten zullen schriftelijk of telefonisch worden gecontacteerd. Gemiddeld worden tien à twintig kandidaten uitgenodigd voor een interview op het bureau. De consulent stelt nadien meestal een "shortlist" voor aan de klant; hij kiest uiteindelijk de kandidaat die hem het meest geschikt lijkt voor de functie binnen zijn bedrijf. Bij een headhunter, een procedure via rechtstreeks contact, identificeert de consulent de sector waar de kandidaat momenteel werkt. Nadien zal hijzelf of zijn researchmedewerker de potentiële kandidaat contacteren en hem de door zijn klant voorgestelde functie "verkopen". Het doel is op een ontmoeting af te stevenen waarin kan worden nagegaan of de adequatie tussen kandidaat en bedrijf kans op welslagen heeft. Normaal gezien zal een headhunter/consulent steeds een "goede afloop" garanderen aan zijn klant. Indien blijkt dat de kandidaat de verkeerde keuze was, dan zal de headhunter/consulent voorstellen de opdracht gratis over te doen. 1

1

TIMMERMANS, J., Wie zoekt wie op de arbeidsmarkt? Internet, 14 april 2006. (www.mezquita.be)

39

3.4

Slot: Kort schematisch overzicht van rekruteringsmiddelen / kanalen 1 De relationele kanalen Heeft een positief effect op de bedrijfscultuur; de betrokkenheid van de medewerkers neemt Speciale aandachtspunten: toe. Niet alleen actieve, maar ook passieve werkzoekenden worden letterlijk

Kosten: Bereik: Snelheid:

aangesproken en geactiveerd. Over het algemeen lager dan via externe werving. Zeer specifiek en redelijk groot, omdat er een gerichte afstemmingsdialoog ontstaat. Variabel

De professionele bemiddelaars Passieve kandidaten worden letterlijk Speciale aandachtspunten: aangeproken en geactiveerd. Vaak afhankelijk van het salaris van de aan te Kosten: stellen medewerkers, soms op basis van "no cure no pay" Afhankelijk van de files en activiteiten van de Bereik: professionele bemiddelaars. Snelheid:

Variabel

De klassieke bedrijfscommunicatiemiddelen Het effect is sterk afhankelijk van het Speciale aandachtspunten: medium. Let op responsgegevens. Variëren met de keuze voor het medium, Kosten: relatief hoog. Bereik:

Doorgaans vrij groot, maar weinig specifiek

Snelheid:

De doorlooptijd is vaak een verschijningsperiode (als bv de advertentie klaar is voor plaatsing)

Besluit Zoals je kunt zien bestaan er veel rekruteringsmogelijkheden en is het niet altijd evident om hieruit een goede keuze te maken. Bij werven gaat het in eerste instantie om mensen en daarom is het belangrijk om als rekruteerder hier even bij stil te staan. 1

HOFKENS, K. en MEEKEL, W., Professioneel personeel selecteren. Praktijkgidsen voor Manager en

ondernemer. Handleiding bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Schoonhoven, Academic Service, 1998.

40

DEEL 2: HET PRAKTISCH GEDEELTE

HOOFDSTUK 1: BOREALIS EN REKRUTEREN Inleiding Na de theoretische bespreking in deel 1, ga ik nu het onderzoek van mijn eindwerk toelichten. Maar voor ik aan het concrete onderzoek begin, geef ik eerst een beschrijving van mijn stageplaats Borealis Polymers NV. Waar komt de naam Borealis van? Wanneer is Borealis ontstaan? In welke sector situeert Borealis zich? Waar zijn de verschillende locaties gevestigd? Hoeveel medewerkers telt Borealis? …. De antwoorden hierop vindt u in 1.1 terug. Het onderwerp van mijn eindwerk: “Het geschikte rekruteringsmiddel voor Borealis” situeert zich, zoals het woord al zegt, binnen het rekruteren. Daarom leg ik in 1.2 het rekruteren binnen Borealis uit en kun je lezen hoeveel belang Borealis hecht aan zijn medewerkers.

1.1

Borealis

De bedrijfsnaam “Borealis” is afkomstig van het Grieks en het Latijn, en het heeft verschillende betekenissen: “van het noorden”, “tot het noorden behorend” of “met een noordelijk karakter”. Borealis is het best gekend in “Aurora Borealis” of ”het noorderlicht” wat je ook kunt terugvinden in hun logo, dat hieronder weergegeven is. De naam staat voor helderheid en licht, energie en creativiteit, technologie, grootschaligheid, omvang en kracht.

42

Borealis NV is ontstaan in 1994 en in 1996 kreeg het de benaming Borealis Polymers NV. Borealis situeert zich in de chemiesector en is een toonaangevende, innovatieve producent van plastic oplossingen. Borealis is de tweede grootste kunststoffenproducent in Europa en de zesde grootste op wereldvlak. De technologie van het bedrijf ligt aan de basis van innovatieve en creatieve ontwikkelingen voor plastic toepassingen.

Met 4 miljard EUR inkomsten uit de verkoop, 4 500 medewerkers wereldwijd en 40 jaar ervaring is Borealis een betrouwbare leverancier van polyethyleen- (PE) en polypropyleen(PP) producten. Borealis is een onmisbare partner voor klanten die deze stoffen verwerken tot de meest uiteenlopende producten voor dagelijks verbruik, enkele voorbeelden: verpakkingen voor voeding,

sporttoestellen,

medische apparaten,

medische apparaten,

luiers,

gas en riolen,

buizen voor water,

auto-onderdelen.

Dankzij deze brede waaier van producten heeft Borealis een omvangrijk klantenbestand kunnen opbouwen. Medewerkers reizen de hele wereld rond om de producten te promoten. Het hoofdkantoor van Borealis verhuist in 2006 van Kopenhagen, Denemarken naar de Oostenrijkse hoofdstad Wenen. Borealis heeft innovatiecentra, klantenservicecentra en belangrijke productievestigingen in Europa en het Midden-Oosten. Verder is Borealis ook vertegenwoordigd in Azië en Noord- en Zuid Amerika. In 2005 lanceerde Borealis meer dan 60 nieuwe producten.

In België heeft Borealis drie productievestigingen in Beringen, Kallo en Zwijndrecht. Zelf heb ik stage gelopen in de vestiging in Beringen. Borealis stelt vandaag 945 mensen tewerk in België. In Beringen zijn er ± 450 mensen tewerkgesteld. In minder dan 20 jaar tijd viervoudigde het bedrijf haar personeelsbestand in België en het groeit nog steeds.

Borealis’ technologie en producten spelen een steeds belangrijkere rol en zijn nodig voor de ontwikkeling van een moderne maatschappij en de wereld van morgen. Daarom zoekt Borealis naar medewerkers die nieuwe wegen durven in te slaan om aan de klanten innovatieve oplossingen te kunnen bieden en om voortdurend Borealis’ procestechnologieën te ontwikkelen. Borealis streeft ernaar een toonaangevend bedrijf te zijn in de chemiesector op het gebied van veiligheids-, gezondheids- en milieu (VGM) prestaties.

43

Borealis geeft topprioriteit aan veiligheid, gezondheid en het milieu bij proces- en productontwikkeling, de activiteiten in de fabrieken en de levering van producten.

1.2

Borealis en rekruteren

1.2.1

Inleiding

Vooraleer ik het systeem van rekruteren uitleg, wil ik de uitgangspunten van het personeelsbeleid en andere belangrijke elementen toelichten. Op deze manier schets ik een beeld op de vraag “hoe belangrijk zijn medewerkers voor Borealis?”.

De visie van Borealis op een mensvriendelijk personeelsbeleid en de combinatie werkgezin-zorg-vrije tijd is volledig geïntegreerd in de bedrijfscultuur. Het doel van Borealis is werken aan een betere wereld. Daarbij is het bedrijf ervan overtuigd dat een continue focus op het welzijn van de medewerkers een basisvoorwaarde is om te komen tot zakelijk succes. Ze geven hun topprioriteiten aan veiligheids-, gezondheids- en milieuprestaties. Medewerkers worden daarbij telkens gezien als het meest kostbare goed van de organisatie. Medewerkers hebben duidelijke rechten en plichten, deze zijn samengevat in de 10 “People Principles” van Borealis, deze kun je terugvinden in bijlage nr 2.

Op deze wijze werkt het personeelsbeleid meer en meer preventief, eerder dan curatief. Human Resource ondersteunt medewerkers en managers door gebruik te maken van een team van ervaren Borealis HR professionals en ad hoc team van externe experts. Hiervoor worden verschillende systemen gebruikt o.a. een tevredenheidsonderzoek, SAP een HRpay systeem, een Performance Management. Het zijn dan ook middelen en nooit een doel op zich. Het uiteindelijke doel is mensen te ontwikkelen om bij te dragen aan het succes van Borealis!

Een succes voor Borealis in 2002 is de prijs van het “Meest mensvriendelijk bedrijf” en hieruit kun je ook afleiden dat medewerkers bij Borealis heel veel aandacht krijgen. Borealis is er van overtuigd dat de sleutel tot succes ligt bij de medewerkers. Borealis gelooft dat de omgang met elkaar moet gebaseerd zijn op respect en dat dit respect moet geïntegreerd zijn in al zijn acties.

44

Dit alles is ook terug te vinden in de 4 grote waarden die Borealis nastreeft: verantwoordelijkheid, respect, uitmuntendheid, NimblicityTM.

Verantwoordelijkheid: Borealis is toonaangevend op het gebied van Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Ze zijn goede buren, overal waar ze actief zijn. Borealis doet zaken volgens strenge ethische normen.

Respect: Borealis nodigt de medewerkers uit tot open en directe communicatie. Betrekken elkaar bij beslissingen en communiceren op een duidelijke manier. Ze werken samen, helpen elkaar en doen elkaar evolueren. Borealis is “één bedrijf” en bouwt op diversiteit door samenwerking over culturen en functies heen.

Uitmuntendheid: Het succes van haar klanten en eigenaars is de zaak. Borealis streeft naar succes door samenwerking en innovatie en maken de beloften waar. NimblicityTM: Dit is een waarde die specifiek is bij Borealis en staat voor alertheid, snelheid, flexibiliteit en creëert doelgerichte kansen. Het zoeken naar eenvoudige en simpele oplossingen en het creëren en grijpen van kansen.

Deze waarden definiëren de wijze van Borealis’ handelen.

Borealis vindt het belangrijk dat medewerkers trots kunnen zijn op de organisatie, een organisatie waar mensen zich goed voelen en gewaardeerd worden. Bovendien hecht Borealis veel aandacht aan een open werksfeer met veel vrijheid. Hierdoor heeft Borealis in 2003 een nominatie gewonnen als “Beste werkgever”.

Al deze aspecten heb ik zeker ondervonden tijdens mijn stage. De collega’s spreken je aan met de voornaam en waarderen elke persoon. Borealis heeft in België een bedrijfscultuur van openheid en diversiteit. De medewerkers trachten zichzelf daarbij voortdurend te verbeteren. De directie bij Borealis gelooft in een open communicatie en probeert in elk van haar medewerkers het meest creatieve naar boven te halen. Hieruit volgt dat medewerkers het beste van zichzelf willen, en niet moeten geven. Het uitgangspunt daarbij 45

is dat alle maatregelen en voorzieningen, getroffen voor een goed evenwicht tussen werken en leven, beschikbaar zijn voor alle personeelscategorieën: zowel voor leidinggevende als uitvoerende medewerkers, zowel voor, kader, bedienden als arbeiders. In de volgende alinea’s van dit hoofdstuk beschrijf ik in het kort de mogelijke rekruteringsprocedures binnen Borealis Polymers NV in Beringen.

1.2.2

Doelstelling

De doelstelling van het rekruteren voor Borealis is om de best gekwalificeerde medewerkers aan te trekken en in dienst te nemen. Deze opdracht wordt vervult door het management: de afdelingshoofden en de dienst Human Resource.

1.2.3

Rekruteringsprocedure

Interne rekruteringsprocedure Wanneer er een open vacature ontstaat, hebben de medewerkers van Borealis de kans om hun kandidaat te stellen. De vacaturen worden gepubliceerd op de mededelingsborden en op het intranet (Borena). Medewerkers van Borealis krijgen elke week in hun mailbox het weeknieuws waarin de nieuwe vacaturen vermeld staan.

Externe rekruteringsprocedure De externe rekruteringsprocedure wordt gestart als er geen gekwalificeerde interne kandidaten beschikbaar zijn of als extern rekruteren nodig is. Deze procedures kunnen o.a. het volgende inhouden: extern adverteren, met de input van de lijnmanager, samenwerken met externe partners, rekruteren via andere kanalen, het gebruik van wervingsreserves, interviews en test (selectieprocedure).

46

Extern adverteren Voor te adverteren is er input van de lijnmanager nodig. Om de rekruteringsresultaten te laten overeenstemmen met de behoefte van de lijnmanagers, heeft de rekruteerder een analyse nodig. Voor deze analyse is er input van de lijnmanager nodig.

Publiceren via externe kanalen: a) Borealis website (www.borealisgroup.com), b) job zoekers websites, nationaal wordt er meestal gebruik gemaakt van één tot drie relevante sites. Voor internationale advertenties wordt er gebruik gemaakt van een extern kantoor, c) advertentie in de krant.

Rekruteren via andere kanalen Job zoekers website. Borealis’ meest gebruikte zijn: vacature.com, stepstone, jobscareer.

Campus Rekrutering Campus Rekrutering is een rekruteringsmiddel om onervaren talenten, naar de organisatie toe, aan te trekken. Borealis heeft in 2006 voor de eerste maal deelgenomen aan campus rekrutering op vier verschillende vestigingen. Deze deelname heeft zeker zijn vruchten afgeworpen. In hoofdstuk 3 ga ik hier verder op in.

Het gebruik van wervingsreserves Borealis kan ook gebruik maken van haar wervingsreserve. Enerzijds kan Borealis gebruik maken van de spontane sollicitaties (zowel van pas afgestudeerden als van personen die reeds een job hebben maar op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging). Anderzijds kan ze gebruik maken van de gegevens van valabele kandidaten die voor een vroegere vacature niet weerhouden werden.

Het verdere verloop, de selectieprocedure, hoort tot de selectie van de kandidaten. Maar ik geef u in het kort enkele mogelijkheden weer van Borealis Beringen. Zo heeft u een

47

globaal beeld van heel het proces (van rekrutering tot contractondertekening) binnen Borealis Beringen.

1.2.4

Selectieprocedure

Borealis kan gebruik maken van verschillende selectieprocedures: Interviews en test interview met de rekruteringsconsulent, interview met de lijnmanager, interview met de rekruteringsconsulent en de lijnmanager.

Als de kandidaten doen aan hun verwachtingen volgt er eventueel een Assessment Center, waar praktische proeven en testen worden afgenomen. Een Assessment Center is niet op alle functies van toepassing.

Feedback De kandidaten krijgen feedback over hun beoordeling en worden al dan niet weerhouden. De weerhouden kandidaat wordt gecontacteerd om de laatste afspraken vast te leggen, wat kan resulteren in het ondertekenen van een contract bij Borealis.

Besluit Nu ik de rekruteringsprocedure (en de selectieprocedure) heb uitgelegd binnen Borealis Polymers NV in Beringen, ga ik verder met de concrete uiteenzetting van mijn onderzoek.

48

HOOFDSTUK 2: ONDERZOEK Inleiding In dit hoofdstuk schets ik het opzet van mijn onderzoek. Per onderzoek omschrijf ik eerst de doelstelling van het onderzoek, gevolgd door de voorstellingen van het onderzoek. En in hoofdstuk 3 worden de resultaten besproken.

2.1

Eerste onderzoek: “Hoe werven chemiebedrijven in Vlaanderen?”

2.1.1

Doelstelling

Omdat Borealis Polymers in België behoort tot de regio Vlaanderen, probeer ik in dit onderzoek een antwoord te vinden op de volgende vraag: “Op welke manier rekruteren chemiebedrijven in Vlaanderen?”. Maken ze gebruik van interne of externe rekrutering, en als men kiest voor dit laatste, op welke kanalen van externe rekrutering wordt er dan het meeste beroep gedaan?

Maar om uiteindelijk te komen tot het stellen van deze vraag, waren er volgens mij eerst een aantal andere vragen nodig. Deze vragen hebben betrekking op het tweede hoofdstuk van mijn theoretisch gedeelte en zijn belangrijk voor werkgevers bij het maken van een rekruteringskeuze.

De uitwerking van mijn onderzoek vindt u hieronder terug.

2.1.2

Onderzoek

Het opstellen van een vragenlijst Omdat ik het rekruteren van verschillende chemiebedrijven in Vlaanderen wou onderzoeken, ben ik tot de conclusie gekomen dat ik mijn onderzoek door middel van een vragenlijst het beste kon aanpakken. Ik ben dan begonnen met het opstellen van een vragenlijst, dit was zeker geen gemakkelijke opgave omdat ik niet alle elementen kon onderzoeken. De vragenlijst vindt u terug in bijlage nr 3.

49

Steekproef onderzoek Om de steekproef te gaan bepalen, ben ik eerst gaan kijken op de website van Fedichem, de Federatie van de Chemische Industrie van België. Fedichem vertegenwoordigt en verdedigt meer dan 750 ondernemingen in de chemische sector, die voor 95 % van de omzet zorgen. Ter informatie: de chemische industrie is de tweede sector van de verwerkende nijverheid van België. De chemische sector vertegenwoordigt meer dan 1/5 van de omzet van de Belgische industrie en meer dan 20% van de totale uitvoer van België.

Via de website van Fedichem ben ik volgende gegevens te weten gekomen:

Het Vlaamse gewest telt: 458 chemische bedrijven, 65 000 directe arbeidsplaatsen, 30 miljard euro omzet.

De chemische nijverheid is voor 65 % in Vlaanderen gevestigd.

Totaal aantal chemiebedrijven in Vlaanderen (per vestiging) is 458: Aantal per regio:

in percentage (per regio):

Antwerpen:

150

Oost-Vlaanderen:

122

Vlaams Brabant:

99

Limburg:

45

West-Vlaanderen:

42

WestVlaanderen 9% Limburg 10%

Antwerpen 32%

Van de 458 chemiebedrijven zijn er 28 bedrijven in Vlaanderen die plastics

Vlaams Brabant 22%

produceren. OostVlaanderen 27%

50

Aan de hand van de gegevens op vorige pagina ben ik mijn steekproef gaan kiezen als volgt:

Chemiebedrijven in Vlaanderen per regio Antwerpen Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant Limburg West-Vlaanderen Totaal in Vlaamse Gewest

Aantal

%

150 122 99 45 42 458

33 27 22 10 9 100

Steekproef 5% 8 6 5 2 2 23

Plastics 25 % 2 2 1 1 1 6

Uitleg: Ik heb 5 % als streefdoel per regio vooropgesteld. Ik heb voor dit percentage gekozen zodat ik toch minstens 2 chemiebedrijven per regio in mijn onderzoek kan verwerken. Van mijn steekproef ga ik ¼ van de bedrijven ondervragen die ook plastics produceren, m.a.w. bedrijven die hetzelfde produceren als Borealis Beringen. De bedrijven worden willekeurig gekozen aan de hand van de lijst die ik afgehaald heb op de website van Fedichem (de portaalsite van de chemie in België). Deze lijst vindt u in bijlage nr. 4 terug.

Ik heb besloten om deze vragenlijst telefonisch te gaan afnemen. Omdat ik dan beter kan doorvragen op de antwoorden en hopelijk meer respons verkrijg.

Door deze elementen in mijn eerste onderzoek te bevragen, ga ik proberen linken te leggen tussen het eerste en het tweede deel van mijn vragenlijst. De resultaten van dit onderzoek vindt u in hoofdstuk 3.1 terug.

51

2.2

Tweede onderzoek: “Via welk kanaal of middel zoeken de werkzoekenden?”

2.2.1

Doelstelling

In dit onderzoek ga ik proberen een antwoord te vinden op de vraag: via welke kanalen of middelen zoeken de werkzoekende in deze tijd? Gaan de werkzoekenden specifieke bedrijven af om te kijken of er binnen het bedrijf openstaande vacatures zijn (bv via de website). Of gaan ze in de kranten bladeren om na te gaan of er advertenties overeenkomen met hun gezochte jobprofiel. Dit zijn een paar persoonlijke voorbeelden waar ik nu meestal gebruik van maak. Het uiteindelijke doel is om een algemeen beeld te kunnen vormen over de rekruteringsmiddelen die gebruikt worden om een job te zoeken. De verdere uiteenzetting van dit onderzoek vindt u hieronder.

2.2.2

Onderzoek

Overzicht gebruikte wervingsmiddelen Voor dit onderzoek heb ik een overzicht gemaakt van de verschillende rekruteringsmiddelen die Borealis op dit moment hanteert om vacatures bekend te maken. Om het onderzoek zo zelfstandig mogelijk uit te voeren, heb ik gebruik gemaakt van de beschikbare middelen die ik op mijn stageplaats voorhanden had. Een van deze middelen is de toegang die ik heb tot de verstuurde sollicitatiebrieven naar [email protected]. Ik heb mij voornamelijk op deze bron gefocust omdat er heel weinig sollicitatiebrieven zijn verstuurd via de post. Tijdens mijn stage is me opgevallen dat de sollicitatiebrieven die verstuurd worden via de post meestal spontane sollicitaties zijn.

In bijlage nr. 5 kunt u het blanco overzicht terugvinden.

Om het overzicht te vervolledigen heb ik gebruik gemaakt van de online-sollicitatiebrieven. Uit deze brieven kon ik meestal afleiden via welke kanaal of middel de werkzoekenden hebben gereageert op een openstaande vacature. Op de sollicitatiebrief staat dan bijvoorbeeld geschreven “met belangstelling heb ik uw vacature voor Process Engineer gelezen op www.borealisgroup.com”. Op deze manier heb ik dan het overzicht

52

vervolledigd. Ook heb ik deze kandidaten nadien met de rekruteringsconsulent, die de vacatures behandelt, besproken. De resultaten van dit onderzoek vind je in 3.2 terug.

Besluit In dit tweede hoofdstuk heb ik per onderzoek weergegeven wat de doelstellingen zijn en vervolgens ben ik het onderzoek gaan uiteenzetten. De resultaten van beide onderzoeken zullen in het volgende hoofdstuk weergegeven worden.

53

HOOFDSTUK 3: RESULTATEN ONDERZOEK Inleiding In hoofdstuk 2 heb ik een uiteenzetting gedaan van de praktijkonderzoeken die ik heb verricht. In hoofdstuk 3 geef ik de resultaten weer die ik heb bekomen aan de hand van beide onderzoeken. In 3.1 vindt u de resultaten van het eerste onderzoek terug, eerst ga ik een beschrijving geven van de elementen die een rol spelen bij de keuze van rekruteringsmiddelen. Nadien geef ik de rekruteringskanalen weer waar chemiebedrijven in Vlaanderen gebruik van maken. In 3.2 geef ik het resultaat van het tweede onderzoek, het resultaat geeft een overzicht weer van de rekruteringskanalen waar werkzoekenden op de arbeidsmarkt gebruik van maken.

3.1

Resultaten eerste onderzoek

Zoals u al hebt kunnen lezen in hoofdstuk 2, heb ik een telefonische enquête afgenomen van verschillende chemiebedrijven in Vlaanderen. In Vlaanderen heb ik in totaal 16 chemiebedrijven kunnen bevragen, Borealis Beringen (regio Limburg) niet in meegerekend:

Antwerpen:

5 chemiebedrijven, waarvan 2 bedrijven plastics produceren,

Oost-Vlaanderen:


Vlaams Brabant:


Limburg:

2 chemiebedrijven, waarvan 1 bedrijft plastics produceert,

West-Vlaanderen:

3 chemiebedrijven, waarvan 1 bedrijft plastics produceert.

Van de 16 bedrijven waren er dus 8 bedrijven die hetzelfde produceren als Borealis Polymers NV in Beringen. Deze bedrijven heb ik vooral bevraagd omdat zij hoofdzakelijk dezelfde medewerkers nodig hebben als Borealis Polymers NV.

3.1.1

Reacties

Ik heb hierboven al vermeld dat ik in totaal 16 chemiebedrijven heb gecontacteerd uit Vlaanderen. Ik was aangenaam verrast door de reacties van de personen die ik aan de lijn kreeg, dit was meestal een (medewerker) personeelsverantwoordelijke of in enkele gevallen de personeelsdirecteur. De enquête duurde ongeveer een 20 minuten, dus ik had 54

zeker niet verwacht dat iedereen zou willen meewerken, maar de meeste reacties waren zeer positief. De non-response was voornamelijk wegens de werkdruk die ze hadden, in totaal kreeg ik dit zeven keer te horen aan de lijn. Dit antwoord was ook wel te verwachten, want het was een relatief drukke periode voor elke personeelsdienst omdat de uitbetalingen van vakantiegeld e.d. voor de deur lagen.

In het algemeen was deze telefonische enquête heel goed verlopen, de resultaten van deze enquêtes (vragenlijst in bijlage nr. 3) vindt u hieronder terug.

3.1.2

De resultaten

In dit deel geef ik eerst de resultaten van de elementen die een rol spelen bij het bepalen van de rekruteringsmiddelen. Ik heb deze elementen in mijn vragenlijst opgenomen om op deze manier mijn besluit beter te kunnen formuleren. Personeelsverantwoordelijken moeten bij het bepalen van een rekruteringskeuze rekening houden met deze elementen. In het tweede deel geef ik het overzicht van de gebruikte rekruteringsmiddelen van chemiebedrijven in Vlaanderen.

Per onderdeel schets ik eerst de antwoorden van Borealis Polymers Beringen, deze antwoorden staan in het cursief. Nadien het algemeen beeld van de chemiebedrijven in Vlaanderen, dat ik heb bekomen op basis van de telefonische enquêtes.

Deel 1: Elementen die een rol spelen bij de keuze van rekruteringsmiddelen De organisatie - identiteit De naambekendheid De naambekendheid van Borealis Polymers NV staat in het algemeen niet zo hoog. Dit is voornamelijk omdat Borealis Polymers NV een leverancier is van (halfafgewerkte) basisproducten voor andere bedrijven. Borealis levert m.a.w. niet rechtstreeks aan de consumenten en de naam “Borealis” vindt de consument op geen enkele verpakking in de winkel terug. Borealis heeft dit jaar enkele acties ondernomen, zoals de deelname aan jobbeurzen, om hun naam en activiteitenbekendheid te vergroten.

55

Rond de naambekendheid van de verschillende chemiebedrijven waren de antwoorden heel uiteenlopend.

De helft gaf aan geen hoge naambekendheid te hebben zoals Borealis Polymers NV. Een opmerking hierbij is dat er een onderscheid is tussen de basischemie en de verwerkende chemie. Om bepaalde producten te kunnen produceren heeft een bedrijf bepaalde grondstoffen nodig en deze grondstoffen worden geproduceerd door de basischemie. Daardoor is de basischemie minder bekend als de verwerkende industrie. Zo haalden sommige contactpersonen ook aan dat het publiek enkel weet dat het een chemiebedrijf is maar niet goed weet wat het bedrijf precies produceert. In mijn theoretisch gedeelte heb ik dit aspect ook naar voren gebracht, daar heb ik het geformuleerd als mogelijke merkstrategieën: “monobranding” en “multibranding”. Andere redenen hiervoor waren voornamelijk: weinig vestigingen in België en een grotere naambekendheid in andere landen, klein klantenbestand, bedrijf nog in opstart, minder bekend door een naamsverandering, enkel lokaal bekend.

De andere helft van de bedrijven had dus een grotere naambekendheid en dit omwille van: behorend tot de grote chemiebedrijven (meestal behorend tot de verwerkende industrie), in het nieuws/pers verschenen, verschillende vestigingen binnen België, internationaal, bekend over heel Europa.

De waarden die de chemiebedrijven nastreven De waarden zijn bepaalde opvattingen over hoe de dingen zouden moeten zijn en wat belangrijk is in de organisatie. Borealis streeft vier waarden na: verantwoordelijkheid, respect, uitmuntendheid, nimblicityTM. Deze vier waarden heb ik eerder in hoofdstuk 1.2.1 besproken.

56

Het is me heel erg opgevallen dat verschillende personen het moeilijk hadden met een antwoord te geven op deze vraag. Ik denk dat dit grotendeels te wijten is omdat de waarden meestal niet uitgesproken worden door de werknemers en omdat deze waarden niet overal neergeschreven zijn. Maar de werknemers kunnen ze wel onder woorden brengen. In die zin zijn waarden niet onbewust maar leven in de cultuur van de organisatie. De voornaamste waarden vindt u hieronder weergegeven. De waarde ”nimblicity” heb ik niet opgenomen in onderstaande grafiek omdat deze waarde specifiek (ontworpen) is door Borealis.

Waarden ontplooings- kwaliteit mogelijkheden 7% 5%

veiligheid 20%

ethisch handelen 9%

flexibel 5%

respect 18%

werksfeer 11%

milieu 16%

verantwoordelijkheid 9%

Uit deze grafiek is af te leiden dat chemiebedrijven in Vlaanderen de waarden als veiligheid, respect, milieu en een goede werksfeer nastreven. De waarden als veiligheid en respect voor het milieu behoren natuurlijk tot één van de topprioriteiten binnen de industriële chemiesector.

De locaties in dewelke de producten geproduceerd en verhandeld worden zijn ook belangrijk. Bedrijfsgebouwen en kantoren helpen de identiteit mee bepalen. De arbeidsmarkt staat redelijk positief t.o.v. Borealis’ locatie. Borealis heeft een goede locatie, het is makkelijk bereikbaar. Enerzijds ligt het vlak bij de autosnelweg en 57

bovendien is de richting naar Borealis meestal vrij van files. De bereikbaarheid via het openbaar vervoer bij Borealis is wel minder gunstig, omdat er slechts openbaar vervoer is (de bus) op 1 km van Borealis (Beringen).

De chemiebedrijven in Vlaanderen hebben allen een heel goede locatie. De bedrijven zijn meestal goed bereikbaar via de autosnelweg of via het openbaar vervoer indien het bedrijf centraal gelegen is. Om in de chemiesector efficiënt te produceren, moet een bedrijf dat in grote hoeveelheden doen. Veel bedrijven liggen daarom kort aan kanalen of havens, wat het transport via vachtschepen mogelijk maakt. Van de ondervraagde bedrijven was er zelfs één bedrijf die zelf een bus, “een personeelsvervoer” ter beschikking stelt aan haar medewerkers.

De producten en diensten De arbeidsmarkt staat genuanceerd tegenover de producten die Borealis produceert. Enerzijds is het product een onmisbaar goed omdat de consumenten deze producten nodig hebben. Anderzijds behoort Borealis tot de chemiesector, waardoor er een risico bestaat om bestempeld te worden als een “vervuilende” of “gevaarlijke” industrie en daarom werkt Borealis ook zo hard aan de waarden als veiligheid, gezondheid en milieu.

Tijdens mijn onderzoek waren er een aantal personen die op deze vraag niet meteen of geen duidelijk antwoord wisten te geven, omdat ze er in feite nog niet goed bij hadden stilgestaan. Maar hiernaast waren de antwoorden over het algemeen gelijklopend met de antwoorden van Borealis (Beringen). De producten die de bedrijven produceren zijn een onmisbaar goed, de consumenten hebben nood/behoefte aan deze producten. Maar zoals ik al aanhaalde, weet niet iedereen goed wat de chemie allemaal produceert.

Maatschappelijk verantwoord Borealis staat bekend als maatschappelijk verantwoord omdat, zoals ik in 1.1 al vermelde, Borealis voortdurend topprioriteiten nastreeft op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Borealis’ principe is dan ook: “Als het niet veilig kan, doen we het niet”. Borealis heeft in 2005 zelfs een bijzondere vermelding ontvangen van de jury, die de prijs van Responsible Care-Prijs 2005 van de Belgische chemische industrie uitreikte (winnaar 58

2005: Latexco te Tielt). Omdat Borealis hoogwaardige kunststoffen levert voor producten van dagelijks gebruik, kreeg het de bijzondere vermelding voor een programma voor gedragsverbetering van onderaannemers op het vlak van de veiligheid. De risico’s worden nauwkeurig geanalyseerd en met mogelijke maatregelen besproken. Het resultaat is een duurzame mentaliteits- en gedragswijziging die in 2004 zelfs geleid heeft tot nul ongevallen met medische verzorging, werkverlet of aangepast werk tot gevolg, terwijl dit cijfer in 2003 nog 13 was.

Ook hier waren de antwoorden gelijklopend als bij Borealis. De bedrijven produceren de producten op een zo milieuvriendelijke manier en proberen zoveel mogelijk arbeidsongevallen te voorkomen.

De cultuur

De cultuur bepaalt hoe de mensen met elkaar omgaan. Het verwijst naar welk gedrag van een medewerker in een bepaalde organisatie verwacht wordt. Deze verwachtingen leiden tot gedragspatronen, die door alle leden van de organisatie worden opgevolgd en aanvaard. Elke organisatie verleent haar identiteit aan haar organisatiecultuur.

De cultuur van Borealis is heel positief. De prijzen zoals “mensvriendelijk bedrijf” (2002) en” beste werkgever” (2003) tonen dit zeker aan. De directie van Borealis gelooft zeer sterk in haar medewerkers. Borealis is een bedrijf waar de werknemers trots kunnen zijn op hun organisatie en waar de mensen zich goed voelen. Enkele voorbeelden hiervan zijn: de mogelijkheden om thuis of in satellietkantoren te werken, mogelijkheden voor tijdskrediet en tijd sparen, veel aandacht voor gezondheidszorg en een open werksfeer met veel vrijheid.

De chemiebedrijven besteden veel aandacht aan een goede cultuur. Elementen die dit aantonen zijn: de familiale en losse sfeer tussen de werknemers, kleine hiërarchie, respect voor diversiteit en openheid, personeelsvriendelijk, iedere nieuwe werknemer wordt verwelkomd en goed opgevangen door de collega’s. 59

Dit zijn allemaal kleine dingen die een organisatie gelukkig maken en waar het personeel zich thuis voelt.

Het imago De chemiesector Borealis vindt dat de chemiesector in het algemeen een goed imago heeft. De twee voornaamste redenen die Borealis aanhaalde zijn: chemiebedrijven streven veiligheidsnormen als topprioriteit na, de arbeidsvoorwaarden zijn heel aantrekkelijk.

Zoals hoger aangegeven, blijft de chemiesector helaas nog altijd bestempeld als een vervuilende sector. Maar mensen die in de chemiesector werken, weten dat de sector er alles aan doet om het milieu te respecteren en weten dat de chemische industrie een nette en vrije industrie is.

Naast de hierboven beschreven positieve elementen, waren er nog een aantal elementen waardoor de chemiesector een goed imago heeft: een hoge graad van tewerkstelling, het produceren van onmisbare goederen en diensten.

Naar het publiek toe, zijn de chemiebedrijven duidelijk van mening dat deze sector één negatieve kant heeft omwille van het negatieve beeld van deze sector, m.a.w. het beeld van “vervuiling” zoals ik al meerdere keren aanhaalde. Maar deze bedrijven vermelden er wel telkens bij dat de chemiesector er alles aan doet om dit negatief punt zo minimaal mogelijk te houden. Dit kun je ook afleiden uit de waarde “het milieu respecteren” die chemiebedrijven nastreven. Er is nog altijd een kloof tussen wat het publiek percipieert als “chemie” en de uiteindelijke chemische producten die door iedereen gebruikt worden. Een voorbeeld, uit petroleum worden bijvoorbeeld verschillende gassen gehaald, zoals ethyleen. Als we ethyleen koppelen, krijgen we polyethyleen, en dat is het product waaruit boodschappentasjes en voedingspotjes gemaakt worden. Zo zijn er honderden producten: een airbag, een autostoel, pennen, cosmeticaproducten, … en bij al deze producten komt chemie aan te pas, maar dat realiseert het overgrote doelpubliek zich niet. 60

Imago bij klanten/afnemers en naar de doelgroep toe

De organisatie Borealis heeft een goed imago bij haar klanten/afnemers. Borealis’ producten staan bekend als kwaliteitsbewust. Borealis levert geen standaardproducten maar enkel hoogstaande producten af, m.a.w. Borealis is een innoverende onderneming, die voortdurend op zoek is naar nieuwe technologieën. Het imago van Borealis naar de arbeidsmarkt toe is ook positief. Iemand die Borealis kent, kent de cultuur van Borealis en is tevreden over Borealis als werkgever.

Het imago bij de klanten was heel positief binnen de chemiesector. Het imago naar de arbeidsmarkt toe is minder, omdat de meeste chemiebedrijven niet rechtstreeks aan de consumenten verkopen, maar wel aan de verwerkende industrie.

De volgende voorbeelden tonen aan waarom het imago positief is:

Klanten / afnemers

Arbeidsmarkt

groei van het klantenbestand,

(enkel) lokaal zeer bekend,

bedrijven streven voortdurend naar

veel reacties op de vacatures,

procesverbetering,

veel spontane sollicitaties.

Belgisch bedrijf met verschillende

Deze laatste twee zijn vooral terug te

vestigingen,

vinden bij grote chemiebedrijven, waar de

produceren enkel op vraag van klanten.

naambekendheid ook hoog staat.

61

De doelgroep Diploma

Voor de meeste functies wordt binnen Borealis Beringen een diploma van universitair niveau gevraagd, ongeveer een 60 %. Deze 60 % is vooral door het feit dat Borealis Polymers NV (voortdurend) op zoek is naar ingenieurs. Het diploma hoger onderwijs 30 %, wordt bv gevraagd voor een functie als operator. De overige 10 % zijn mensen met een diploma van middelbaar onderwijs.

Om de resultaten zo goed mogelijk weer te geven, heb ik in de grafiek zowel de resultaten van de chemiebedrijven in Vlaanderen (algemeen) als de resultaten van Borealis opgenomen. Zo kun je een duidelijk verschil waarnemen tussen beiden. Een opmerking die ik hierbij wil geven, is dat de algemene resultaten genuanceerd moeten worden omdat er enerzijds bedrijven zijn waarvan de medewerkers voornamelijk een hoog diploma moeten bezitten en anderzijds bedrijven die voldoende nemen met een middelbaar onderwijs, onafhankelijk van de grootte van het bedrijf.

Algemeen

Diploma %

Borealis 70% 60% 60% 50% 42% 40% 30%

² 30%

28%

29%

20% 10% 10% 0% Middelbaar

Hoger

Universiteit

62

Ervaring

Ervaring is voor Borealis Beringen minder van belang, omdat Borealis voor de meeste functies trainingen geeft op de werkvloer. Voor 50 % van de functies komen pas afgestudeerden in aanmerking bij Borealis. Hiernaast zijn er de young professionals (20 %), mensen met één tot vijf jaar ervaring voor een functie en tenslotte de ervaren vakmensen met meer dan vijf jaar ervaring (30 %). Deze 30 % is vooral vereist voor kader- en managementfuncties. Borealis is een internationaal bedrijf met veel hoge functies, dus daarmee dat dit percentage redelijk hoog ligt.

Ook hier gebruik ik dezelfde weergave als bij het diploma.

Algemeen

Ervaring %

Borealis

70% 60%

58% 50%

50% 40% 32%

30%

30% 20% 20% 10% 10% 0% Pas Young afgestudeerden professionals

Ervaren vakmensen

63

Als u de vergelijking maakt tussen beiden (Borealis vs chemiebedrijven in het algemeen), ziet u dat Borealis vooral heel hoog mikt op hoog opgeleide personen met een universitair diploma.

Voor Borealis is het vooral belangrijk dat medewerkers de nodige schoolkennis hebben opgedaan en Borealis daarbij aansluitend trainingen op de werkvloer biedt. Op deze manier bouwt Borealis een hoog gekwalificeerd personeelsbestand op. Ingenieursfuncties zijn hier zeker in terug te vinden.

Naast deze groep van pas afgestudeerden haalt Borealis ook medewerkers binnen die al enkele jaren ervaring hebben opgedaan. Deze ervaring is voor bepaalde functies zoals managersfuncties van groot belang. Deze mensen hebben al een zekere professionalisme opgebouwd en zijn daarom onmiddellijk en zelfstandig inzetbaar in de functie.

Van de bevraagde bedrijven waren ongeveer 60 % van de personeelsverantwoordelijken van mening dat de medewerkers het beroep pas echt leren kennen op de werkvloer en daarbij minder belang hechten aan ervaring. M.a.w. heeft elk chemiebedrijf haar activiteiten en haar methodes om te werken.


Eigenschappen die Borealis gebruikt bij het aantrekken van kandidaten zijn:

de ontwikkelingskansen die Borealis biedt aan haar medewerkers, de vrijheid; medewerkers hebben een grote verantwoordelijkheid en zelfstandigheid, de variatie in de job; Borealis is een innoverende onderneming.

In de grafiek op de volgende pagina vindt u de resultaten van de omgevingsfactoren terug.

64


20%

Familiale sfeer / open cultuur Ontwikkelingskansen

18%

Goede arbeidsvoorwaarden (verloning en andere VVA)

18%

Variatie in de job

13%

Vrijheid / zelfstandigheid

13%

Jong bedrijf

10%

Werkzekerheid

5%

Internationaal

3%

Goede locatie

3% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

Hieruit valt dus af te leiden dat de familiale sfeer, een open cultuur heel belangrijk is. Mensen brengen ¾ van hun leven door op het werk, dus is het zeer positief dat deze meerwaarde aanwezig is binnen de chemiebedrijven. De meeste bedrijven haalden aan dat er veel teamwerk is binnen het bedrijf dus vandaar de familiale sfeer die er heerst.

Zoals ik al vermeldde heeft de chemiesector goede arbeidsvoorwaarden, de chemiesector is in het algemeen bekend als een goede betaler. Deze goede verloning is vooral te danken aan het zware werk en de grote verantwoordelijkheid die de medewerkers hebben. Op basis van mijn onderzoek, was er wel een verschil merkbaar tussen de basischemie en de verwerkende chemie. Een aantal contactpersonen haalden aan dat de lonen in de basischemie lager zijn en hierdoor ondervinden sommige bedrijven toch enige concurrentie. Als derde voornaamste factor, krijgen de medewerkers ook veel kansen om te kunnen ontplooien en om eventueel door te groeien.

65

De personeelsplanning

Voor aanwervingen maakt Borealis Beringen meestal gebruik van een personeelsplanning op korte termijn, m.a.w. een personeelplanning van één jaar. Voor sommige speciale projecten, zoals het Borouge project (drie jaar), kunnen langere termijnen gebruikt worden.

Als ik de volgende vraag stelde aan de personeelsverantwoordelijke “maakt u binnen het bedrijf gebruik van een personeelsplanning?”, kreeg ik meestal als antwoord “hoe bedoelt u?”. Ik had het gevoel dat de personeelsverantwoordelijken dit begrip niet of zelden gebruiken. Als ik het gebruik van een personeelsplanning nader toelichtte, konden ze mij wel een antwoord geven. Het resultaat van de personeelsplanning:

20 % van de bevraagde bedrijven maakt geen gebruik van een personeelsplanning en dit omwille van één of meerdere redenen: het bedrijf kent een zeer laag verloop, open vacatures komen zelden voor, sommige bedrijven hebben een duidelijke visie: mensen opleiden en verder ontwikkelen, personeelsplanning is overbodig, omdat openstaande vacatures snel ingevuld worden en dit omwille van de hoge naambekendheid.

De andere 80 % maakt wel gebruik van een personeelsplanning. Allen maken ze gebruik van een personeelsplanning op korte termijn. De kortste termijn is zelfs een wekelijkse personeelsplanning. Deze planning is van toepassing op de productieafdeling, omdat de hoeveelheid productie afhankelijk is van de gevraagde hoeveelheid van de klanten en deze hoeveelheid schommelt wekelijks. Deze bedrijven maken vooral gebruik van een vast personeel dat elke werkdag zijn/haar job uitoefent. Indien er dan meerdere werkkrachten nodig zijn om een bepaalde hoeveelheid productie te kunnen halen, doen de bedrijven een beroep op uitzendbureaus. Deze bureaus zorgen dan voor het extra personeel.

53 % van deze 80 % maken zelfs gebruik van een personeelsplanning op lange termijn, m.a.w.

buiten

de

personeelsplanning

van

één

jaar.

Deze

periode

van

een

personeelsplanning op lange termijn varieerde van bedrijf tot bedrijf: de perioden schommelden tussen twee en zes jaar.

66

Het opleidingsbeleid

Borealis Beringen heeft een goed opleidingsbeleid. Zoals ik al vermelde is de vereiste ervaring voor de meeste functies niet zo belangrijk omdat er voor de arbeiders (operators) vooral trainingen op de werkvloer worden gegeven. Dit zijn zowel technische als gespecialiseerde veiligheidstrainingen. Ook voor hoog opgeleiden (ingenieurs) is deze training op de werkvloer van belang! Opleidingen worden gegeven naar gelang de behoeften en noden van de medewerkers.

Ook hier waren de resultaten gelijklopend met Borealis. De activiteiten verschillen meestal per bedrijf omdat de chemiesector zeer uiteenlopende producten produceert.

De verschillende manieren aan opleidingen binnen de chemiesector vindt u hieronder: vanaf het begin van de eerste werkdag krijgen de productiewerknemers gedurende een maand opleiding op de werkvloer, de medewerkers en hun managers mogen zelf de noden en de behoeften melden naar de personeelsdienst i.v.m. opleidingen. De personeelsdienst zoekt dan geschikte opleidingen en de meeste opleidingsaanvragen worden goedgekeurd door de directie, sommige opleidingen worden jaarlijks gegeven, dit zijn vooral opleidingen rond de nieuwe (technische) ontwikkelingen en rond veiligheid (bv bij de brandweer), vrijwillige lessen, waarvan de medewerkers al dan niet kunnen aan deelnemen (bv lessen rond het gebruik van softwarepakketten bv Outlook, taallessen in internationale bedrijven, …), grote bedrijven hebben meestal een eigen dienst vorming en opleiding. Deze dienst houdt zich constant bezig met het zoeken naar noden en behoeften en zoeken hier een gepaste opleiding voor. Deze opleiding kan zowel intern (binnen het bedrijf) al dan niet zelfstandig als extern (buiten het bedrijf) georganiseerd worden.

In kleine chemiebedrijven, waar het personeelsaantal kleiner is dan 50 medewerkers, bieden ze geen opleidingsmogelijkheden aan hun medewerkers. Dit omdat er binnen het bedrijf weinig of geen doorgroeimogelijkheden zijn. Nieuwe medewerkers krijgen hier enkel adviezen van hun collega’s. Deze collega’s hebben al enkele jaren ervaring binnen het bedrijf.

67

De successen Deze vraag ging over eventueel behaalde successen die bedrijven gebruiken als troef binnen het rekruteringsproces.

Borealis heeft al grote prijzen gewonnen; de prijs van het meest mensvriendelijk bedrijf in 2002, HR-manager (Leon Vliegen) is in 2003 verkozen tot Human Resource Manager van het jaar, de prijs van beste werkgever in 2003, in 2005 is Borealis Mechelen verkozen tot winnaar van de e-werk award.

Dit zijn zeker prijzen die Borealis als troef heeft gebruikt in het rekruteringsproces. Het zijn bovendien prijzen die duidelijk aangeven dat de directie van Borealis gelooft in zijn medewerkers. Medewerkers van Borealis tonen respect en waardering..

40 % van de ondervraagde bedrijven hadden enige successen behaald en deze successen waren (in het verleden) vermeld in de advertentie(s), de behaalde successen waren: beste werkgever, meest mensvriendelijk bedrijf, beste Manager van het jaar, productleider nummer 1, behaalde International Standardization Organization (ISO) certificaten1, onderneming van het jaar (finalist).

Bijna 10 % van de bedrijven behaalden enkele successen maar gebruiken dit niet als troef omdat deze successen in het verleden werden behaald en/of dat deze successen om als troef te gebruiken niet hun politiek is. M.a.w. ze zijn tevreden over het behaalde succes maar willen het succes verder niet promoten. Ik vond het persoonlijk een rare opmerking omdat de successen toch een bepaalde identiteit tonen naar het doelpubliek toe.

1

ISO heeft tot doel internationaal geldende standaarden vast te leggen. Een organisatie die deze

standaarden behaalt, krijgt een ISO-certificaat.

68

Wat ik ook opmerkelijk vond, is dat meer als de helft van de bevraagde chemiebedrijven op deze vraag een negatief antwoord gaf, waarvan: 1/3 geen deelname omdat er geen interesse is, 1/3 geen deelname omdat er andere prioriteiten op tafel liggen, 1/3 weet het niet en/of behaalde geen successen.

Openstaande vacatures

Openstaande vacatures bij Borealis Beringen: proces ingenieurs, veiligheidsspecialist, teamleider in material handling.

Binnen de chemische sector is er veel vraag naar dezelfde profielen, de meeste gezochte profielen / openstaande vacatures zijn: productiearbeiders, technicus: productieoperators, elektromechanicus, … , productmanagers, ingenieurfuncties.

69

Deel 2: Rekruteringsmiddelen/ -kanalen De verantwoordelijke voor werving en selectie zijn de personeelsverantwoordelijken, binnen Borealis is deze functie door meerdere personen bekleed (voor de vestiging Beringen zijn dit drie personen, met een verschillend hiërarchisch niveau).

Borealis doet ook een beroep op externen (HR-specialisten): meestal wordt er een consulent ingehuurd voor de eerste selectiegesprekken te voeren, en er wordt tevens een beroep gedaan op de hulp van externen voor assessments (praktische testen) af te nemen.

Meestal worden de externe vacatures ook altijd intern beschikbaar gesteld.

De interne rekrutering verloopt bij Borealis zowel via promotie als via mutatie, maar meestal verloopt deze interne verschuiving via promotie.

Verdere info van Borealis Beringen i.v.m. het gebruik van externe rekruteringsmiddelen: de wervingsreserve is in het verleden vaak gebruikt, maar op dit moment wordt dit bij Borealis minder gebruikt omdat er in het verleden veel aanwervingen zijn geweest waardoor de wervingsreserve op dit moment sterk is uitgedund, als Borealis beroep doet op uitzendbureaus is dit vooral voor arbeidersfuncties zoals voor operators, wervingen selectiebureaus worden meestal ingeschakeld voor de middenkaderfuncties en ingenieurs. Omdat deze personen een hoog diploma moeten bezitten. als men een beroep doet op een headhunter, is dit voor de zeer hoge functies (kaderfuncties).

70

De algemene resultaten:

Verantwoordelijken W&S

personeelsverantwoordelijke(n)

63%

(aparte) dienst W&S

19%

Algemeen directeur

13%

De afdelingshoofden

6% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Zoals je kunt zien zijn in de meeste chemiebedrijven de personeelsverantwoordelijke(n) verantwoordelijk voor Werving en Selectie. In grote bedrijven met meer dan 750 medewerkers is er soms een aparte dienst Werving en Selectie die zich enkel specialiseren op dit gebied. In bedrijven met minder dan 50 medewerkers is meestal de algemene directeur of in enkele gevallen de afdelingshoofden volledig verantwoordelijk voor Werving en Selectie. In onderstaande grafiek kun je afleiden dat de meerderheid van de chemiebedrijven geen beroep doet op externen. Dit resultaat valt te nuanceren omdat zoals je in bovenstaande grafiek kunt zien, 19 % van de chemiebedrijven een gespecialiseerde dienst heeft binnen het bedrijf. 41 % van de chemiebedrijven doet een beroep op externe consulenten en dit om een objectief beeld te hebben van de kandidaten.

Beroep op externen

geen beroep

47%

consulenten

41%

arbeidspsycholoog

12% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

71

intern beschikbaar stellen van vacatures

75%

altijd als eerste

19%

meestal

6%

nee

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Wat me erg is opgevallen tijdens het onderzoek, is dat 75 % van de chemiebedrijven altijd de voorkeur biedt om vacatures eerst aan interne kandidaten bekend te maken vooraleer op zoek te gaan naar externen. De medewerkers hebben in deze bedrijven veel kans op doorgroeimogelijkheden en hierdoor worden de medewerkers gestimuleerd om in het bedrijf te blijven werken. Met als gevolg dat deze bedrijven meestal een laag verloop kennen en dat medewerkers trouw blijven aan het bedrijf. De 6 % in de grafiek duidt aan dat de bedrijven de vacatures niet intern beschikbaar stellen. Dit is ondanks dat deze bedrijven een zeer klein personeelsbestand hebben en waarin de medewerkers weinig of geen doorgroeimogelijkheden hebben.

Wanneer de chemiebedrijven in Vlaanderen aan interne rekrutering doen, gebeurt dit zowel via promotie (52 %) als via mutatie (48 %).

Op de volgende pagina vindt u het volledige overzicht van de meest gebruikte en meest succesvolle wervingskanalen binnen de chemische sector. De grafiek is gesorteerd op de “meest succesvolle kanalen”.

Opmerking bij de grafiek. Bij sommige kanalen (bv uitzendbureaus en eigen personeel) vallen de balken van de grafiek niet even ver en toch duiden ze beiden hetzelfde percentage (10 %) aan. Dit komt omwille van de afronding.

72

Rekruteringskanalen meest succesvol meest gebruikt

advertenties (kranten) website

17%

6%

uitzendbureaus

13%

10%

eigen personeel

13%

10%

jobzoekers website

8%

wervingsreserve

8%

de VDAB

6%

wervingen selectiebureaus

6%

via universiteiten en scholen 0%

12% 9% 9%

8%

4%

rekruteringsevents

9% 6%

via andere relaties van het bedrijf 0%

5%

direct mail 0%

3%

headhunters 0%

2%

affichage 0%

2%

radio

20%

11%

0% 0%

73

0%

5%

10%

15%

20%

25%

De top vijf van de meest gebruikte wervingskanalen van de chemiebedrijven in Vlaanderen is als volgt: 1. krantenadvertenties, 2. beroep op uitzendbureaus, 3. via bekendmaking aan het eigen personeel, 4. rekruteringsevents, 5. de VDAB.

De top vijf van de meest succesvolle wervingskanalen is, volgens de bevraagde chemiebedrijven in Vlaanderen: 1. krantenadvertenties, 2. de publicatie op de eigen website, 3. via bekendmaking aan het eigen personeel, 4. beroep op uitzendbureaus, 5. jobzoekers website.

Uit beide resultaten kunt u, ondanks de groei van het internet, nog altijd afleiden dat de advertenties in de kranten nog altijd de populairste manier is om vacatures bekend te maken.

De twee volgende kanalen, het beroep op uitzendbureaus en de bekendmaking aan het eigen personeel (via mond tot mond reclame) komt ook nog altijd voor in beide resultaten. Dus deze middelen vormen zeker een succes.

Voor welke functies doen bedrijven een beroep op de professionele bemiddelaars? Het antwoord ben ik tijdens mijn onderzoek te weten gekomen: de VDAB: wordt meestal voor alle vacatures gebruikt, maar voornamelijk om pas afgestudeerden aan te trekken voor arbeidersfuncties, uitzendbureaus: wordt meestal voor alle vacatures gebruikt, maar voornamelijk om bediendefuncties of tijdelijk in te vullen vacatures, wat kan resulteren in een vaste tewerkstelling, wervingen selectiebureaus: worden meestal voor bedienden en zeer technische functies gebruikt,

74

headhunters: deze personen worden vooral ingeschakeld wanneer bedrijven op zoek zijn naar hogere management- en directiefuncties en topspecialisten in een bepaalde materie.

3.2

Resultaten tweede onderzoek

Zoals ik al aanhaalde in het vorige hoofdstuk, ga ik in dit onderzoek proberen een antwoord te vinden op de vraag: “via welk kanaal of middel zoeken de werkzoekenden een openstaande vacature?”. Voor dit onderzoek heb ik een overzicht gemaakt van de verschillende rekruteringsmiddelen die Borealis heeft gehanteerd om vacatures bekend te maken. De resultaten van dit onderzoek vindt u hieronder terug.

3.2.1

De resultaten

Ik heb de online advertenties samen in één groep genomen. Er waren voornamelijk reacties gekomen via de website “vacature.com”, de andere twee (stepstone en jobscarree) hadden slechts één reactie per site.

Bij de rekruteringsevents heb ik de groep in twee delen opgesplitst. Er waren personen die spontaan gereageerd hadden na het event Campus Recruitment en personen die de HR consulent zelf gecontacteerd heeft, nadat de studenten zich ingeschreven hadden in onze database. Even ter verduidelijking: Borealis had op Campus Rekrutering een laptop ter beschikking gesteld aan de studenten, via deze laptop konden de studenten zich inschrijven in Borealis’ database. Deze database was een handig hulpmiddel om de gegevens van geïnteresseerde laatstejaarsstudenten (ingenieurs) op te slaan en nadien te gebruiken in het wervingsproces.

Het resultaat van het tweede onderzoek bracht volgende cijfergegevens op: Opm. de cijfergegevens bevatten alleen de sollicitaties die gedurende mijn stageperiode bij Borealis in Beringen zijn terechtgekomen. Via de online advertenties (voornamelijk via vacature.com) waren er 16 reacties op de vacature gekomen en de organisatie van de rekruteringsevents (Campus Recruitment en het bedrijfsbezoek) bracht 26 kandidaten op. Van deze 26 kandidaten waren er 11 kandidaten die spontaan gereageerd hadden na CR en 15 kandidaten die de HR consulent gecontacteerd had. 75

Hiernaast heeft Borealis ook veel reacties gekregen via de publicatie op de eigen website, nl. 10 personen. Via relaties, eindwerken en stage zijn er 4 personen die hun kandidaat stelden en de wervingen selectiekantoren leverde 3 personen op.

Zoals u kunt zien zijn er heel veel reacties gekomen via de online advertenties m.n. via vacature.com en via de eigen website van Borealis. Hierdoor is E-recruitment naast de rekruteringsevents een succesvol wervingskanaal om kandidaten aan te trekken.

Nu we weten welk kanaal geschikt is om kandidaten aan te trekken, heb ik na dit tweede onderzoek ook met de HR consulente samen gezeten. Zo heb ik ook een idee gekregen van de geschikte kandidaten. Het resultaat van dit gesprek is dat er in totaal 31 personen op selectiegesprek zijn geweest en 4 personen ervan weerhouden werden. De detail resultaten vindt u in volgende grafiek.1

Totaal Eerste selectie Weerhouden

Gebruikte kanalen van werkzoekende

Events

23

3

Online advertenties

16

3

Website Borealis

10

2

Relaties (stage en eindwerken)

1

Via selectiekantoren

1 0

26

4

2 3

5

10

15

20

25

30

Hierdoor zie je dat de HR consulent en enkele lijnmanagers hun werk hebben gedaan. Via Campus Recruitment waren er in totaal 26 studenten die overeenkwamen met het gezochte profiel. Deze studenten zijn op een eerste gesprek geweest met de HR consulente, nadien zijn er enkele doorverwezen naar een tweede gesprek met de lijnmanager. Vervolgens zijn er studenten op assessment geweest waar uiteindelijk 3 kandidaten uit weerhouden werden. Deze kandidaten bezitten allen een universitair diploma en zijn schoolverlaters.

1

KESTERS, E., Mondelinge mededeling. Informele gespreksvorm, 9 mei 2006.

76

Via deze deelname aan Campus Recruitment zijn er ook een heel aantal laatstejaarsstudenten, om precies te zijn 109 studenten, die hun gegevens in de (sollicitatie)database ingevoerd. De overgrote meerderheid van deze studenten 77 %, gaf ook aan interesse te hebben voor een bedrijfsbezoek. Het bedrijfsbezoek heeft Borealis nadien ook georganiseerd in 2 vestigingen: Beringen en Kallo, en er waren in totaal 40 studenten die hieraan deelnamen. Buiten deze laatstejaarsstudenten waren er ook een aantal die geïnteresseerd waren om stage te komen lopen bij Borealis en van deze studenten zijn er al die volgend schooljaar hun stage komen lopen bij Borealis.

Een ander middel dat ik Borealis aanraad om eens uit te proberen, is een advertentie te plaatsen in de nieuwsbrieven van scholen en universiteiten, waar het lezersprofiel overeenkomt met de mensen die Borealis wilt bereiken. Misschien hebben deze publicaties geen enorm succes, maar ze kunnen wel een effectief middel zijn om het publiek te bereiken.

Via de online advertenties (jobzoekers website en de eigen websites) waren er ook veel kandidaten uitgekomen. Relaties, stages en eindwerken heeft bij Borealis ook succes gehad. Zo kun je uit de grafiek afleiden dat er één van de vier kandidaten weerhouden is. Deze weerhouden kandidaat heeft bij Borealis stage gelopen en is tevreden over Borealis cultuur en haar functieactiviteiten binnen Borealis. Deze kandidaat heeft al enkele maanden ervaring binnen Borealis opgedaan via de stage.

Het wervingen selectiekantoor heeft minder succes gehad, maar via de HR consulente ben ik te weten gekomen dat dit kanaal normaal veel meer succes kan hebben.

77

3.3

Besluit resultaten

Als je beide resultaten naast elkaar legt, zie je aan de ene kant duidelijk het profiel waar Borealis op zoek naar is, namelijk personen met een hoog of universitair diploma, die geen ervaring moeten bezitten. Aan de andere kant zie je dat de rekruteringsevents een groot succes hebben opgeleverd en dat aansluit bij de gezochte profielen.

Borealis heeft er goed aan gedaan om zowel deel te nemen aan de organisatie van Campus Recruitment en hierop volgend zelf een bedrijfsbezoek te organiseren. De gevolgen van beide events hebben zeker successen opgeleverd. Borealis naam- en activiteitenbekendheid is bij de doelgroep ingenieursstudenten gestegen. Ik raad Borealis zeker aan om deze events te blijven organiseren, omdat Borealis hierdoor niet alleen geschikte medewerkers aantrekt maar ook een meerwaarde creëert door een verhoging van de naam- en activiteitenbekendheid “Borealis”. Want zoals ik in mijn theorie al aanhaalde kost een corporate identity lanceren handenvol geld en gebeurt overigens niet op enkele dagen.

Daarnaast is het zeker een aanrader om de vacatures te blijven plaatsen op zowel de eigen website (www.borealisgroup.com) als op de andere jobzoekers website (vacature.com). Maar ik raad Borealis niet aan om de vacatures enkel via het internet bekend te maken, omdat er nog veel gezocht wordt via een traditioneel wervingskanaal (bv een personeelsadvertentie in de krant). Internet is dus een uitstekend rekruteringskanaal als aanvulling op de andere kanalen.

Borealis kan ook meer gebruik gaan maken van de gespecialiseerde bureaus, zowel wervingen selectiebureaus als de uitzendbureaus. Want deze kanalen behoren toch ook tot de meest succesvolle wervingskanalen binnen de chemiesector in Vlaanderen.

Een tip die ik Borealis verder wil meegeven, is dat ze op het sollicitatieformulier een ruimte kunnen laten waar de sollicitant kan invullen via welk kanaal hij/zij over de vacature en/of het bedrijf Borealis heeft gehoord. Deze informatie kan nadien ook worden verwerkt en zo kan Borealis ook nagaan welke wervingsmethoden succesvol zijn geweest.

78

Besluit In dit laatste hoofdstuk heb ik de resultaten van beide onderzoeken uitgeschreven. In het algemeen besluit geef ik de voornaamste elementen binnen de chemiesector weer en zet ik de meest succesvolle rekruteringsmethoden voor Borealis Polymers NV in Beringen nog eens op een rij. Op deze manier geef ik een antwoord op de hoofdvraag van mijn eindwerk: “Welke rekruteringsmiddelen zijn geschikt voor Borealis Polymers NV?”.

79

ALGEMEEN BESLUIT Voor een vacature bekend te maken bestaan er in deze tijd meer en meer rekruteringsmethoden waar werkgevers gebruik van kunnen maken. De cruciale vraag: “Wat zijn de ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV?”, staat centraal in deze eindverhandeling. Om op deze vraag een antwoord te kunnen geven heb ik twee onderzoeken verricht.

In mijn eerste onderzoek, ben ik nagegaan op welke manier chemiebedrijven in Vlaanderen rekruteren. Uit dit onderzoek zijn er een aantal belangrijke elementen opgevallen. Zo is gebleken dat de chemische industrie in het algemeen een goed imago heeft omwille van de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en omwille van de veiligheidsnormen die als topprioriteit wordt nagestreefd. Maar aan de andere kant wordt de chemiesector door het publiek bestempeld als een “vervuilende” of “gevaarlijke” industrie, terwijl de chemische industrie een “veilige” en “nette” nijverheid is. Ook bestaat er nog altijd een enorme kloof tussen wat het publiek percipieert als “chemie” en de uiteindelijke chemische producten die door iedereen gebruikt worden. Hierdoor is het voor de chemiesector soms minder evident om geschikte medewerkers aan te trekken, m.a.w. een positief imago naar het doelpubliek is heel belangrijk voor het rekruteren.

Omdat deze sector voor jonge mensen niet zo aantrekkelijk is, terwijl er in deze sector zeer veel aandacht wordt geschonken aan waarden als “veiligheid” en “gezondheid”, doen chemiebedrijven er goed aan gebruik te maken van rekruteringsevents zoals Campus Recruitment, jobbeurzen en bedrijfsrondleidingen. Deze events hebben een grote meerwaarde omwille van een verhoging van de naam- en activiteitenbekendheid in de chemiesector. Door deze bekendheid zullen de chemiebedrijven in de toekomst meer reacties op hun advertenties gaan verkrijgen.

Borealis Beringen mikt vooral op hoog opgeleide personen met een universitair diploma. Zo hebben ze o.a. ingenieurs en andere technici nodig. Het gaat immers om een hoogtechnologisch bedrijf. Naast deze universitairen hebben ze ook nood aan mensen met een hoog diploma bv voor een operatorfunctie. Voor Borealis is het van belang dat medewerkers de nodige schoolkennis bezitten en Borealis daarbij aansluitend trainingen geeft op de werkvloer. 80

Naast deze groep van pas afgestudeerden, vereist Borealis voor bepaalde functies een zekere ervaring en professionalisme. Andere belangrijke eigenschappen binnen Borealis en andere grote chemiebedrijven zijn de ontwikkelingskansen en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Er wordt veel aandacht besteed aan opleidingen en dit kunnen zowel technische als gespecialiseerde opleidingen zijn.

Een personeelsplanning is een raming van de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan arbeidskrachten. Van de bevraagde bedrijven maakt 80 % gebruik van een personeelsplanning. Allen maken ze gebruik van een personeelsplanning op korte termijn en 53 % van deze 80 % maken zelfs ook gebruik van een personeelsplanning op lange termijn, m.a.w. buiten de personeelsplanning van één jaar.

Uit de resultaten van mijn eerste onderzoek kan ik ook concluderen dat de krantenadvertenties nog altijd een traditionele en succesvolle manier zijn om kandidaten aan te trekken. Ook de bekendmaking via het eigen personeel en de uitzendbureaus vormen een succes.

Uit het tweede onderzoek heb ik voornamelijk kunnen afleiden dat de rekruteringsevents, en de online advertenties twee kanalen zijn waar werkzoekenden meestal gebruik van maken om een job te zoeken. Rekruteringsevents hebben zoals ik hierboven al aanhaalde een heel goed resultaat opgebracht en trekken kandidaten aan die aansluiten bij het gezochte profiel.

Nog enkele concrete wervingstips die ik Borealis Polymers NV in Beringen wil meegeven: advertentie plaatsen in de nieuwsbrieven van scholen en universiteiten, waar het lezersprofiel overeenkomt met de mensen die Borealis wil bereiken, op het sollicitatieformulier een ruimte plaatsen waar sollicitanten kunnen invullen via welk kanaal hij/zij over de vacature en/of bedrijf Borealis gehoord heeft.

81

BIBLIOGRAFIE Geschreven bronnen Boeken ANTHONISSEN, P., e.a., HRM in perspectief Band 1. Mechelen, Kluwer, 2002.

DEROUS, E., e.a., H.R.M.-items.Outsourcing: wie doet straks het licht uit in de H.R.-

Afdeling? Diegem, Ced-Samsom, 1997.

DEROUS, E., e.a., Outsourcing: wat moet en kunt u uit handen geven? Diegem, CedSamsom, 1997.

DEROUS, E., e.a., Strategisch communiceren naar de arbeidsmarkt: waarom en hoe? Diegem, Ced-Samsom, 1997.


HOFKENS, K. en MEEKEL, W., Professioneel personeel selecteren. Praktijkgidsen voor

Manager en ondernemer. Handleiding bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Schoonhoven, Academic Service, 1998.

KLINVEX, K., e.a., Het werven van goede medewerkers. Schoonhoven, Academic Service, 2001.

KLUYTMANS,

F.,

e.a.,

Leerboek

personeelsmanagement.

Deventer,

Kluwer

Bedrijfswetenschappen, 1990.

MANDERS, F. en VLOEBERGHS, D., Leerboek strategisch personeelsbeleid. Utrecht, Lemma BV, 1994.

MANDERS, F., Praktisch personeelsmanagement. Utrecht, Lemma BV, 2001.

OUT, A., 22 handreikingen voor werving en selectie. Diegem, Ced-Samson, 2000.

82

WEYTJENS, K., TopTalent steekt voet tussen deur. Human Resource Magazine, jrg. 11, nr. 111, februari 2005, p. 30.

WIJCHERS, TH.R. en VAN DEN BROEK, C.A.H., Werving, selectie en introductie. Deventer, Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1992.


Cursus VANDERSMISSEN, J., Werving en selectie. Hasselt, Xios Hogeschool Limburg, 20052006. (niet gepubliceerde cursus)

Brochures Op zoek naar geschikt personeel? De VDAB voor rekrutering, opleiding en advies. z.p., VDAB, 2003. (brochure)

De uitbouw van een strategisch opleidingsbeleid. Human Resource Development als hefboom om het menselijk potentieel binnen uw organisatie te optimaliseren. Gent, Vlerick Leuven Gent Management School, 2006. (brochure)

Q-music. Algemene informatie voor studenten en scholieren. Vilvoorde, Q-music, 2005. (brochure)


Tijdschriftartikelen DE VRIEZE, M., Citadel brengt studenten en bedrijven bijeen. Human Resource

Magazine, jrg. 11, nr. 111, februari 2005, p. 28-29.

DE SAGER, D., Opvallende stijging jobaanbod ingenieurs. Antwerpen, Job- en Studiedienst K VIV, 31 maart 2005.

83

Mondelinge bronnen BASTIAENS, J., Mondelinge mededeling. Informele gespreksvorm, 28 november 2005.

KESTERS, E., Mondelinge mededeling. Informele gespreksvorm, 9 mei 2006.

Audiovisuele bronnen Internet Career launch. Internet. 10 april 2006. (www.jobat.be)

Corporate Identity. Internet, 20 november 2005. (www.resilion.be)

Deontologische code. Internet, 14 april 2006. (www.federgon.be)

Direct mail. Internet, 7 april 2006. (www.landschoot.be)

SANDERS, B., Alafuzz: E-recruitment. Internet, 1 juli 2005. (www.jobat.be)

Stappenplan. Hoe kies je de best passende medewerkers voor je onderneming? Internet, 20 november 2005. (www.vdab.be)

VET

M.,

Personeel

maakt

of

breekt

bedrijf.

Internet,

14

oktober

2005.

(www.computable.nl)

Waar vind ik geschikte medewerkers? Rekruteren van personeel. Internet, 29 september 2004. (www.hrmcoach.be)

Wie waren de grootste rekruteerders van 2005 in Vlaanderen? Internet, 5 december 2005. (www.vacature.com)

Vacature Krant. Internet, 28 april 2006. (www.vacature.com)

84

BIJLAGEN 1. Tarieven en demografische gegevens van de radiozender Q-music 2. De 10 “people principles” van Borealis Polymers NV 3. De vragenlijst “Hoe werven chemiebedrijven in Vlaanderen?” 4. Lijst van de chemiebedrijven in Vlaanderen (Fedichem) 5. Overzicht rekruteringsmiddelen (blanco)

85

Bijlage 1 Tarieven en demografische gegevens van de radiozender Q-music Q-music in cijfers Alvorens dieper in te gaan op de cijfers, eerst enkele definities:

BEREIK. Het bereik geeft aan hoeveel mensen naar een radio luisteren. Het bereik houdt geen rekening met de duur van het luisteren. Of men nu maar een kwartiertje geluisterd heeft of een hele dag blijft gelijk. Men wordt geteld als één luisteraar. Men kan het ‘totaal bereik’ berekenen, dit is hoeveel mensen de afgelopen maanden wel eens naar een radio geluisterd hebben, of men kan het bereik berekenen voor een bepaalde periode: weekbereik of gemiddeld bereik per dag (want niet iedereen luistert elke dag). Men kan het bereik bereken voor de totale populatie (in het radio-onderzoek is dit iedereen van 12 jaar en ouder) of men kan het bereik in een bepaalde doelgroep (vb de 18-44 jarigen) berekenen.

MARKTAANDEEL. Het marktaandeel geeft aan welk percentage van het totale luistervolume naar een bepaalde radio gaat. Het luistervolume is de totale tijd die alle luisteraars aan radioluisteren besteden. In tegenstelling tot het bereik wordt bij het marktaandeel dus wel rekening gehouden met de tijd die men aan het radioluisteren besteedt. Iemand die de hele dag naar Q-music luistert, zal dus zwaarder doorwegen in het marktaandeel dan iemand die slechts een kwartiertje luistert. Het marktaandeel kan berekend worden op de totale populatie (12+) of op een specifieke doelgroep.

Volgens de recentste cijfers luistert 38% van de Vlamingen van 12 jaar en ouder wel eens naar Q-music. Dit wil zeggen dat bijna 2 miljoen mensen al dan niet regelmatig hun radio afstemmen op Q-music. Wekelijks luisteren bijna 1 miljoen Vlamingen en op een gemiddelde dag bereikt Q-music 750.761 luisteraars.

In onderstaande tabel vind je de evolutie van het marktaandeel en het gemiddeld dagbereik van Q-music bij verschillende doelgroepen (berekend voor de hele dag en de hele week):

86

Marktaandelen van Q-music per doelgroep 12+

18-44

18-44

18-34

sg 1-41

18-34 sg 1-4

Golf 1

3,5

5,6

6,3

7,4

7,9

Golf 2

3,6

5,9

6,5

7,9

8,6

Golf 3

4,7

7,1

6,7

8,7

9,0

Golf 4

6,6

10,6

11,3

12,0

12,9

Golf 5 (a+b)

6,8

10,7

10,4

12,0

11,6

Golf 6

11,2

18,7

17,9

21,9

21,1

Golf 7

12,5

22,3

18,2

24,1

19,8

Golf 8

14,0

21,2

18,6

24,5

20,9

18-44

18-34

18-34

Dagbereik van Q-music per doelgroep 12+

18-44

sg 1-4

sg 1-4

Golf 1

4,3

7,1

7,8

9,2

9,9

Golf 2

4,5

7,6

8,1

9,2

10,0

Golf 3

5,4

8,7

8,6

10,5

11,0

Golf 4

8,4

13,7

14,9

15,2

16,6

Golf 5 (a+b)

9,2

14,7

14,9

16,5

16,3

Golf 6

13,0

21,9

21,8

24,3

24,2

Golf 7

15,6

27,1

24,6

28,0

25,9

Golf 8

15,9

24,6

23,1

26,9

24,9

Q-profielen Het profiel geeft aan welk percentage van de luisteraars tot een specifieke doelgroep behoort. Zo bevinden zich onder de Q luisteraars meer vrouwen (52,9%) dan mannen (47,1%). Tweederde van de Q-luisteraars is tussen 18 en 44 jaar (6%), de voornaamste doelgroep van Q-music. De 25-34-jarigen (26,6%) en de 35-44-jarigen (23,8%) zijn ongeveer even 1

sg = Sociale groepen

87

goed vertegenwoordigd. Dan volgen de 18-24 jarigen (15,7%) en de 45 tot 55-jarigen (15,4 %). De 12-17-jarigen maken 11,5% uit en de 55 plussers tenslotte maken slechts 6,9% uit van het totaal aantal Q-music luisteraars. Zoals eerder beschreven heeft Q-music 18-44 jarigen van de hogere sociale groepen als doelgroep voor ogen. De sociale groep 1-2 is dan logischerwijs sterk vertegenwoordigd (23,4%), vooraf gegaan door de SG 3-4 (30,3%). SG 5-6 zorgt ook voor een belangrijk aandeel luisteraars (29,7%), de resterende 15,5% behoort tot de SG 7-8. Wanneer we de selectiviteitindexen1 bekijken zien we dat Q-music zijn doel bereikt. De hoogste indexen (op basis van het dagelijks bereik) vinden we bij de 18-34-jarigen SG 1-4: 152. De selectiviteitindex op de doelgroep 18-44 SG 1-4 is 149.

Q-music! Waar en wanneer? Bij de 18-44-jarigen haalt Q-music een marktaandeel van 21,2%. Wanneer we enkel de weekdagen (maandag-vrijdag) nemen, bedraagt het marktaandeel 21,6%. We kunnen het marktaandeel verder analyseren volgens de verschillende plaatsen waar mensen naar de radio luisteren. Bij de 18-44 jarigen die in de wagen luisteren, bedraagt dit aandeel (ma-vr) 29,4%. Q-music is hiermee de meest beluisterde radio in de wagen. Bij diegenen die op het werk luisteren, bedraagt het aandeel van Q-music in het luistervolume 22,0%. De hoogste luistercijfers voor Q-music vinden we terug tussen 8 en 9 uur. Daarna blijven de luistercijfers op hetzelfde niveau tot ongeveer 17u. Na 17u daalt het aantal luisteraars geleidelijk. Een fenomeen dat we bij alle radio’s aantreffen omdat men dan overschakelt naar televisie. Proportioneel blijft het aandeel van Q-music ook stabiel. Zo bedraagt het marktaandeel van D&O tussen 6u en 9u 22,1%. Op de middag haalt Herbert Bruynseels (12u-14u) een marktaandeel van 22,5% en tussen 19u en 22u haalt Bart-Jan Depraetere een aandeel van 18,4%.

1

De selectiviteitindex geeft de verhouding weer tussen het profiel van de radio en het profiel van de

referentiepopulatie. Een index hoger dan 100 betekent dat er relatief meer mensen uit deze doelgroep luisteren.

88

TARIEVEN (30")

Nacht

Het weekend van de 1001 hits

Zaterdag 100 150 150 200 200 300 350 450 450 550 750 750 750 850 850 850 850 850 850 700 700 700 700 700 700 600 600 600 600 600 600 600 600 600 500 500 500 450 450 450 200 200 200 200 200 200 150 150 150 100 100 100

Nacht

Het weekend van de 1001 hits

Peter Verhoeven

Foute Uur

Maandag-Vrijdag 175 500 750 1250 1500 1800 2100 2100 2100 2100 1700 1700 1700 1500 1500 1500 1250 1250 1250 1250 1250 1250 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1275 1275 1275 1350 1350 1350 1000 900 750 400 400 400 225 225 225 175 175 175 125 125 125

Herbert Bruynseels Carl Schmitz Alexandra Potvin* Bart-Jan Depraetere* Nacht

05.58 06.20 06.40 06.58 07.20 07.40 07.58 08.20 08.40 08.58 09.20 09.40 09.58 10.20 10.40 10.58 11.20 11.40 11.58 12.20 12.40 12.58 13.20 13.40 13.58 14.20 14.40 14.58 15.20 15.40 15.58 16.20 16.40 16.58 17.20 17.40 17.58 18.20 18.40 18.58 19.20 19.40 19.58 20.20 20.40 20.58 21.20 21.40 21.58 xx.20 xx.40 xx.58

Deckers & Ornelis

geldig vanaf 1-03-2006

Zondag 75 125 125 150 200 200 250 350 350 500 700 700 700 750 750 750 750 750 750 600 600 600 450 450 450 450 450 450 300 300 300 250 250 250 225 225 225 175 175 175 100 100 100 100 100 100 100 100 100 75 75 75

Tarief index (index 100 = 30 sec.) 10" 50

15" 70

20" 80

25" 95

30" 100

35" 115

40" 130

45" 145

50" 160

55" 170

60" 180

Meer informatie? Bel 02/255 35 24 of e-mail [email protected] *Vrijdag: 16u-19u: Greatest Hits - 19u-22u: Serge De Marre

89

Bijlage 2 De 10 “People Principles” van Borealis Polymers NV

Borealis belooft:

Dit betekent.....

Daarom zal elke werknemer....

1. Een veilige, gezonde en

Een engagement tot onze

Een zero mindset in VGM

professionele werkplaats met gezondheids- en veiligheids-

promoten en uitoefenen,

ruimte voor diversiteit

standaarden en ons ethisch beleid,

handelen volgens het ethisch

in onze internationale omgeving

beleid en respect tonen voor

waar gediversifieerd denken wordt verschillende zienswijzen geapprecieerd 2. Heldere doelen, maatregelen Heldere prestatiedoelen goedkeuren Uitdagende en haalbare doelen en verwachtingen rond

binnen duidelijk gedefinieerde

voor zichzelf en voor het team

prestaties

maatregelen, terwijl men

zetten

ondersteuning biedt voor een evenwichtige levensstijl 3. De kans om in een

De eliminatie van laag gewaardeerd Zoeken naar manieren om

betekenisvolle manier mee te werk waar mogelijk aanmoedigen, constant werkwijzen te werken aan het succes van

door zeker te stellen dat alle jobs

verbeteren, individueel en

onze zaak

gelinkt zijn aan bedrijfsdoelen, en

samen

door werknemers aan te moedigen nieuwe manieren, om waarde voor Borealis toe te voegen, te vinden en op te volgen 4. Competitieve

Het voorzien van competitieve

Waarde aan de business

basissalarisvoordelen

loonscategorieën, geschikte

toevoegen door te concentreren

pensioenen en voordelen

op vergrootte bijdrage

5. Beloningen gelinkt aan

Het gebruiken van salarissystemen, Resultaat leveren doordat men

bedrijfsresultaten en aan

ons Borealis incentive plan en niet- zijn best doet, elkaar helpend en

inbreng als individu en als

geldelijke herkenning tot het

ontwikkelend, zoals

team

belonen van resultaten

geconcludeerd uit het op prestatie gebaseerde salaris

6. Tijdige, eerlijke en directe

Minstens jaarlijks de prestaties en

Voorbereidingen maken voor

feedback op prestaties en op

carrière-en jobvooruitzichten

hun prestatiebespreking,

carrière-en jobvooruitzichten bespreken en opvolgen met

feedback vragen en geven en

noodzakelijke ontwikkelingen of

individuele ontwikkelings-

herplaatsingsmaatregelen

maatregelen voorstellen

90

7. De gelegenheid om kennis Ondersteuning voor opleiding om

Verantwoordelijkheid opnemen

en vaardigheden, die

voor eigen competitieve

de huidige job uit te oefenen en

belangrijk zijn voor de job, te toekomstige Borealis-behoeftes ontwikkelen

ontwikkeling, noodzakelijk

tegemoet te komen, door de nodige voor het uitoefenen van de job, competenties op korte en lange

nu en in de toekomst

termijn te definiëren, terwijl men toegang biedt tot interne overplaatsingsopportuniteiten 8. Ondersteuning voor

We zullen werkmiddelen /

Gebruik maken van de

werknemersonafhankelijkheid informatie voorzien om werknemers opportuniteiten, voorzien om bij Borealis te verwelkomen en hun persoonlijke groei en eigen carrière en persoonlijke

ontwikkeling te bevorderen

ontwikkeling te beheren 9. Een werkgelegenheids-

We waarderen nog steeds lange

Zeker stellen dat men op elk

relatie gebaseerd op business- termijnsrelaties maar kunnen geen moment een up-to-date en individuele behoeftes en

werkzekerheid garanderen. We

portfolio heeft van

prestatie

helpen wel de tewerkstelbaarheid

competenties om intern en

van onze medewerkers te verhogen extern gegeerd te zijn op de door de gelegenheid te voorzien

arbeidsmarkt

vaardigheden en ervaring te ontwikkelen terwijl men bij Borealis werkt 10. Actieve medewerking met Gelegenheden voorzien voor een

Zich engageren tot een oprechte

werknemers en werknemers- regelmatig open gesprek tussen

dialoog om onnoodzakelijke

vertegenwoordigers

conflicten te vermijden

management en werknemers

91

Bijlage 3 Vragenlijst “Hoe werven chemiebedrijven in Vlaanderen?”

Als inleiding heb ik een aantal vragen opgenomen: de regio, de producten en het aantal werknemers van het bedrijf. Deze gegevens zouden bij de verwerking nuttige basisinformatie kunnen opleveren.

In het eerste deel van de vragenlijst heb ik vragen opgesteld a.d.h.v. een aantal hoofdelementen: organisatie-identiteit, imago, de doelgroep, de omgevingsfactoren de personeelsplanning, opleidingsbeleid, behaalde successen, openstaande vacatures.

Op deze manier kom ik toch een aantal belangrijke elementen te weten die in sterke mate afhankelijk zijn bij het maken van een rekruteringskeuze.

Het tweede deel van mijn vragenlijst gaat over de rekruteringsmiddelen of – kanalen. Hier heb ik ook paar inleidende vragen in verwerkt. Inleidende vragen die informeren naar de verantwoordelijke persoon voor werving en selectie en het al dan niet intern beschikbaar stellen van externe vacatures. Nadien probeer ik het doel van mijn eerste onderzoek te achterhalen: ”Op welke manier rekruteren de Chemiebedrijven in Vlaanderen?”.

Zoals u in mijn vragenlijst kunt zien, heb ik geprobeerd om zoveel mogelijk met ja of nee antwoorden en met vermelding van de reden van het antwoord te werken. Dit om onduidelijkheden zoveel mogelijk te vermijden.

92

VRAGENLIJST HOE WERVEN CHEMIEBEDRIJVEN IN VLAANDEREN? De keuze uit één of meerdere rekruteringsmiddelen is in sterke mate afhankelijk van de aard en het functieniveau dat een werkgever zoekt, maar daarnaast is het ook afhankelijk van andere elementen. Het doel van het eerste deel van deze vragenlijst is om enkele van deze elementen te achterhalen en in het tweede deel bevraag ik enkele wervingsmiddelen/ - kanalen waar u meestal gebruik van maakt.

NAAM VAN DE ORGANISATIE: ……………………………………………………... PLAATS: ……....………………………………………………………..………………… ……………………………………………………………………………………………… WEBSITE: …………………………………………………………………………………

REGIO Vlaanderen O provincie Antwerpen O provincie Limburg O provincie Oost-Vlaanderen O provincie Vlaams-Brabant-Brussel O provincie West-Vlaanderen

Producten O plastics O andere: ………………………….

HOEVEEL WERKNEMERS TELT UW BEDRIJF? O

minder dan 50 (kleine bedrijven)

O

tussen 50 en 250 (middelgrote bedrijven)

O

tussen 250 en 500 (grote bedrijven)

O

meer dan 500

93

DEEL 1 Elementen die een rol spelen bij de keuze van rekruteringsmiddelen ORGANISATIE - IDENTITEIT Staat de naambekendheid van uw organisatie hoog?

Reden? O ja, waaraan heb je dit te danken? ………………………………………………. O nee, hoe denkt u dit te verbeteren? Communicatiemateriaal: reclame, ………………………………………………. folders, producthandleidingen, ………………………………………………. websites,… Kunt u een korte omschrijving geven van enkele waarden die u nastreeft

O ………………………………………………… ............................................................................... O ………………………………………………… …………………………………………………… O ………………………………………………… …………………………………………………… O ………………………………………………… ……………………………………………………

De locaties in dewelke uw producten geproduceerd en verhandeld worden zijn ook belangrijk. Bedrijfsgebouwen en kantoren helpen mee uw identiteit bepalen. Hoe denkt u dat de arbeidsmarkt staat t.o.v. uw locatie?

O goede locatie, makkelijke bereikbaar …………………………………………………

Beoordeelt de arbeidsmarkt de producten en diensten van uw organisatie positief?

O ja ………………………………………………. O nee ……………………………………………….

Staat uw organisatie bekend als maatschappelijk verantwoord?

O ja ………………………………………………. O nee ……………………………………………….

Beoordeelt de arbeidsmarkt de cultuur van uw organisatie positief? Hiermee bedoel ik dan voornamelijk het algemeen gedrag tussen een bedrijfsleider en zijn werknemers.

O ja ………………………………………………. O nee ……………………………………………….

O slechte locatie, moeilijk bereikbaar ………………………………………………….. O ……………………………………………….. ………………………….……………………….

94

IMAGO De identiteit van het bedrijf bepaalt het imago bij uw doelpubliek, vindt u dat uw branche in het algemeen een goed imago heeft?

Reden? O ja ………………………………………………. O nee ……………………………………………….

Vindt u dat uw organisatie een O ja goed imago heeft bij haar ………………………………………………. klanten? O nee ………………………………………………. Vindt u dat uw organisatie een O ja goed imago heeft op de ………………………………………………. arbeidsmarkt? O nee ……………………………………………….

DE DOELGROEP Aan welk diploma moeten de meeste functies voldoen? Kunt u een % geven per categorie? Kunt u een % geven naargelang de vereiste ervaring

Middelbaar O ………

Hoger O ……….

Universiteit O ………

Pas afgestudeerde

Young professionals

Ervaren vakmensen

geen ervaring

1 - 5 j ervaring

> 5 jaar ervaring

..........

..........

……….

2…………… ..

3……………..

O goed

O beter

DE OMGEVINGSFACTOREN Noem 3 goede eigenschappen van uw bedrijf die u gebruikt bij het 1...................... aantrekken van kandidaten Hoe denkt u dat u staat t.o.v. uw concurrenten?

DE PERSONEELSPLANNING Maakt u gebruik van een personeelsplanning binnen uw bedrijf?

O minder goed

O ja, wat is de termijn van de personeelsplanning? O kort (< 1 jaar) O lang (1-10jaar) O nee, heeft u een duidelijk beeld over de toekomstige vacatures? O ja, O nee op welke manier? ………………………………… 95

OPLEIDINGSBELEID Heeft uw organisatie een goed opleidingsbeleid, m.a.w. op welke manier doen jullie aan opleiding binnen uw bedrijf?

SUCCESSEN Heeft uw organisatie successen behaald die jullie gebruiken als troef in het rekruteringsproces? Bv beste werkgever, milieulogo’s, …

O ja O nee

O ja, welke? O nee

WELKE VACATURES HEEFT U OP DIT MOMENT OPENSTAAN? O O O O O O

96

DEEL 2 Rekruteringsmiddelen/ -kanalen Welke persoon is in uw bedrijf verantwoordelijk voor werving & selectie? O directeur/ bedrijfsleider O externen: ………………………… O financieel directeur O O personeelverantwoordelijke O Worden de externe vacatures ook altijd intern beschikbaar gesteld? O ja O nee, waarom niet? ……………………………………………………………………..

Hoe worden de vacatures binnen uw bedrijf meestal opgevuld? Voor welke profielen?* Interne rekrutering (het opvullen van vacatures door eigen medewerkers) O promotie O mutatie Externe rekrutering De informele kanalen De formele klassieke kanalen O wervingsreserve O personeelsadvertenties O het eigen personeel O e-recruitment, zo ja welke via welke websites? O via relaties van het bedrijf O vacature O via universiteiten, scholen en O jobat opleidingsinstituten O andere ………. O radio De professionele bemiddelaars O affichage O adviesbureau: de VDAB O direct mail (mailingslijst) O interimbureaus * O rekruteringsevents * O wervingen selectiebureaus * O jobbeurzen O headhunters of executive search * O campus recruitment O eigen job-events zoals opendeurdag Wat zijn volgens u de drie meest succesvolle wervingskanalen? 1. 2. 3.

Ik wil u bedanken voor uw medewerking!

97

Bijlage 4 Lijst van de chemiebedrijven in Vlaanderen (website Fedichem)

Antwerpen (150 bedrijven)

Agfa België

Cosmic

Agfa-Gevaert

Crompton

Air Liquide Belge

Dacral Manufacturing

Air Liquide Industries Belgium

De Boer

Ajinomoto Omnichem

Degussa Antwerpen

Alcon-Couvreur

Didak Injection

Allergan

Dolisos

Alpheios Belgium

Dow AgroSciences

Antwerp Lion Oil Works

Dow Belgium

Arets Graphics

Du Pont de Nemours Belgium

Arpadis

Ecachim

Arteco

ECC

Ashland Belgium

Edialux

Avery Dennison België

Emerson & Cuming Microwave Products

Barrier Therapeutics

Enteco

BASF Antwerpen

Estée Lauder

Bayer Antwerpen

European Master Batch

Bekro

EVAL Europe

Belgoprocess

ExxonMobil Chemical Belgium

Bevemil

Fina Antwerp Olefins

Biffa

Fresenius Kabi

Borealis Polymers

Fujifilm Electronic Materials (Europe)

BP Chembel

Galderma Belgilux

Brenntag

GE Betz

Caldic Belgium

GE Silicones (Benelux)

Capsugel Belgium

Genzyme Flanders

Castrol Industrial, divisie van BP Belgium

Goldwell Belgium

Chemetall

Hempel (Belgium)

Colymit

ICI Belgium - Emerson & Cuming

Coppée-Courtoy

Indaver 98

Indugas

PCS Innotec International

Ineos

Peleman Industries

Innovene Manufacturing Belgium

Petrochem Carless

Internatio

Petrolink

Intervet Belgium

Pfizer Manufacturing Belgium

ISP (Belgium)

Phoenix

Janssen-Cilag

Pipelife Belgium

Janssen Animal Health

Pla-Ma Belgium

Janssen Pharmaceutica

Plastiek Van Wauwe

Kaneka Belgium

Praxair

Kem-Products

Praxair Production

Kingspan Tarec Industrial Insulation

Prayon

Kreglinger Europe

Prayon Benelux

Lanxess

Procter & Gamble Manufacturing

Lanxess Rubber

Proficos

Lentrex

Proseat

Leo Pharma

Protex

Linde Gas Belgium

Proviron Industries

Martens Plastics

Quermia Graphics

Mavom

Reilly Antwerp

3M Belgium

Sanico

Monsanto Europe

Sasol Benelux

MPC - DG Plastics

Schering-Plough Labo

MSC

A.Schulman Plastics

Mylène

Sealed Air Belgium

Nalco Belgium

Seppic Belgium

Nippon Shokubai Europe

Sibeco Group-Afd. Chemicals

Noveon Europe

Siegwerk Benelux

Noveon Europe Coord. Center

Sigma Coatings

Oleon

Sluys International

Oleotest

Solvic

O+R Inktchemie

Soudal

Ortho-Clinical Diagnostics

Sovereign Specialty Chemicals

Pact Systems

Speciality Polymers Antwerp

Pannoc Chemie

SQM Europe 99

Stoopen & Meeûs

Umac-Midwest

Sun Oil Company (Belgium)

Valéron Strength Films

TCI Europe

Van Os-Duracoat

Tecnubel

Varec

Thienpont

Vétoquinol

Timcal Belgium

Vinya Plastics

Total Petrochemicals Antwerpen

VMD

Total Petrochemicals Elastomers

Vosschemie Polyester De Moor

TransFurans Chemicals

VSM Belgium

Tyco Healthcare Belgium

Wolf Oil Corporation

100

Oost Vlaanderen (122 bedrijven)

Aalterpaint

De Waegenaere

ADPO Ghent

Dolisos

Air Liquide Belge

Dumaplast

Air Products

Dynea

Ajinomoto Omnichem

DyStar Benelux

A.K.T. - Automobiel Kunststof

EC.O Atlan'tol

Technologie

E-ION

Alkor Draka

Entaco

Alpla Belgium

EOC Belgium

Amcor Flexibles Transpac

EOC Surfactants

Analis

Eres - Sapoli

Antwerp Gas Terminal

Ferring

Arteco

Forbo-Balco

Arti Import Benelux

Fuji Hunt Photographic Chemicals

AstraZeneca

Gates Europe

Bayer BioScience

Generale Maatschappij voor Plastiek

Becker Acroma Benelux

GlaxoSmithKline

Becton Dickinson Benelux

GOVI

Bio-Rad Laboratories

Haltermann

Borealis Kallo

Hercules Doel

Bostik Belux

Hexion Specialty Chemicals

Buckman Laboratories

Hobon

Chevron Phillips Chemicals International

Hostmann-Steinberg Belgium

Christeyns

Ideal Plastic Works

Coating Consultants

Incoplas, Industrie Commerce Plastique

Cogal Belgium

Indaver

Compo Benelux

Ineos Phenol

CRC Industries Europe

Innogenetics

CRI Catalyst Company Belgium

Innovia Films

CropDesign

ISP (Belgium)

Cytec Surface Specialties

Kela Veterinaria

René Dejonghe

Kronos Europe

Demcopack Davis

Libert Paints 101

Lippens

RPC Packaging Gent

Luzenac

Sadaci

Mepa

Scotts Benelux

Metzeler A.P.S. Benelux

Sea-Tank Terminal

Microtherm

Sobeltec

Misa Eco B.V.B.A.

Solco Offsetproducts

MSC

Solutia Europe

Nilefos Chemie

Superfos Wetteren

Noveon Europe

Taminco

Noveon Europe Coord. Center

Technic Gum

Novum Pharma

Techni Quartz

Nufarm Deutschland

Téco Dendermonde

Oleon

Tekni-Plex Europe

Omega Pharma Belgium

Tensio

Oxyplast Belgium

TI Group Automotive Systems (Belgium)

Oystershell

Tramedico

Pentagon Plastics

Trelleborg Wheel Systems - Belgium

Perstorp Oxo Belgium

Triferto Belgium

Plastuni Operations

Tupperware Belgium

Polimoon

Unipro * België - Unipro * Belgique

Polytechnisch Bedrijf

VDV Lubricants

Proseat

VFT Belgium

PVS Chemicals Belgium

Vinnolit Benelux

R.D.C.

Vyncolit

Rectavit

Wavin Belgium

Recticel

Wolfs

Resil Belgium

Wynn's Belgium

Rousselot

Zingametall

RPC Cobelplast

102

Vlaams Brabant (99 bedrijven)

Afton Chemical

Economos Belgium

Air Liquide Medical

Econophar

Air Products

Estée Lauder Cosmetics

Akzo Nobel Coatings

Expanscience

Akzo Nobel Decorative Coatings

Fallek Chemical Corporation

Akzo Nobel Car Refinishes

Fenzi Belgium

Almirall

Fuchs Belgium

Altana Pharma

GE Betz

Amcor Flexibles Transpac

Gillette Group Belgium

Asphaltco

Grünenthal

ATMI Packaging

Habasit Belgium

Barentz

Henkel Belgium

Basell Polyolefins

Hercules Europe

Belchim Crop Protection

Ets. André Heuten

Besins International Belgique

Honeywell Belgium

Biffa

HSH Aerospace Finishes

Biotest Seralc°

Huntsman (Belgium)

Bischof + Klein Belgium

Huntsman Europe

Bolton Belgium

ICI Paints Deco

Boots Healthcare

IJsfabriek Strombeek

Braun Medical

Imperbel

C&C Intercosmo Belgium

Intercosmetic

Cambrex Profarmaco Landen

Jemaco

Cerestar

Johnson Benelux

Chemogas

Johnson & Johnson Consumer


JohnsonDiversey Belgium

Ciba Specialty Chemicals

JSR Micro

Codibel

Kodak

Continental Benelux

L'Oréal Belgilux

Coty Benelux

Luhns Detergents

Cytec Surface Specialties

Menarini Benelux

Den Braven Belgium

Merck

Ecolab

Messer Belgium 103

Michelin Belux

Quermia Graphics

3M Belgium

Remy Industries

Nelly De Vuyst Laboratoires

Roche Diagnostics Belgium

Norgine

Sanofi-Aventis Belgium

Novartis Consumer Health

Sara Lee Household & Body Care

Novartis Pharma

Belgium

Nu Skin Enterprises Belgium

Sico

Occidental Chemical Belgium

Stokvis Tapes

Pfizer European Service Center

SunChemical

Pfizer Service Company

Syngenta Crop Protection

Procter & Gamble Belgium Distribution

Tanabe Europe

Procter & Gamble Eurocor

Tessenderlo Chemie

Procter & Gamble European Supply

Unico

Company

Unil Belgium

Procter & Gamble Pharmaceuticals

V33 Belgium

Procter & Gamble Prestige Products

Zep Belgium

Procter & Gamble Services Company

ZLB Behring

profine Belux

104

Limburg (45 bedrijven)

ACP Belgium

IKO Sales International

ANL Plastics

Lecocq Aroma's

Bandag Europe

LVM - Limburgse Vinyl Maatschappij

Biffa

Mathys

Borealis Polymers

Neste Oil

Caparol Belgium

Paulypaint


Polypreen België

Conwed Plastics

Praxair

DeGe Industry

Pregis

Dow Belgium

Profel

DSM Speciality Compounds

Radiant Color

DW Plastics

Roam Chemie

Dyka Plastics

Sadepan Chimica

Ecolab

Sigma Coatings Deco Belux

Ekol

Silmaco

Eurovet

Soprodal

Fehrer Benelux

Sumitomo Bakelite Europe

Gunze Plastics Europe

Supralon Benelux

Helvoet Pharma Belgium

Teepak

Hercorub

Tessenderlo Chemie

Hercules Beringen

T&G

Hermoo Belgium

Tosoh Bioscience

105

West Vlaanderen (42 bedrijven)

ABS Plastics

Latexco

Alcaplast

Lemahieu

Allibert Home

Leraplast

Anziplast Tavernier

McBride CE - Yplon

Bayer Sheet Europe

Medgenix Benelux

Boss Paints

Muylle-Facon

bpi.formipac

Orac

Brenntag

Pemco Brugge

Cappelle pigments

Plastivan

Carin Haircosmetics

Proviron Fine Chemicals

Clem

Quadrant CMS

Debal

Quadrant EPP Belgium

Deceuninck

Recticel (Wetteren)

Demcopack Davis

RPM/Belgium

DL Chemicals Detaellenaere-Loosvelt

Safino

Dumo

Spillebeen

Gero Works

Thor Overseas

HEMMIS

Van Loocke

J.M. Huber Belgium

Vitalo Plastics

Innova Packaging Systems

VR Plastics

Isomo

Wymar International

106

PLASTICS: in primary form (produceren hetzelfde als Borealis Polymers NV) Vlaanderen (28 bedrijven)

Basell Polyolefins

Kaneka Belgium

BASF Antwerpen

LVM - Limburgse Vinyl Maatschappij

Bayer Antwerpen

Mepa

Borealis Kallo

Noveon Europe

Borealis Polymers

Occidental Chemical Belgium

BP Chembel

R.D.C.

Brenntag

Recticel

Ciba Specialty Chemicals

Sasol Benelux

Dow Belgium

A.Schulman Plastics

Du Pont de Nemours Belgium

Speciality Polymers Antwerp

ExxonMobil Chemical Belgium

Total Petrochemicals Antwerpen

Honeywell Belgium

Total Petrochemicals Elastomers

Huntsman (Belgium)

Vyncolit

Innovene Manufacturing Belgium Internatio

107

Events: CR / planttour

Relaties Eindwerk/stage

Via selectie-kantoren (extern)

?

Bijlage 5

Web Borealis

Overzicht

Online advertenties Vacature, jobscareer en stepstone

rekruteringsmiddelen (blanco)

108

BASISINFORMATIE EINDWERK VOORNAAM : Sally

NAAM: Reynders

KLAS : 3 MAW

DEPARTEMENT: Sociaal-Agogisch Werk

ACADEMIEJAAR : 2005 - 2006

TREFWOORD : Rekruteringsmiddelen

TITEL : De ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV

SAMENVATTING :

Human Resource Management (HRM) omvat alle managementbeslissingen en – activiteiten die de aard van de relatie tussen de organisatie en haar medewerkers beïnvloeden. Rekrutering behoort tot één van de kerntaken van HRM en daarmee is een goede rekruteringsstrategie een essentieel onderdeel van de algemene bedrijfsstrategie. Ten eerste omdat de rekrutering erop gericht is om precies die mensen aan te trekken die over de kennis, vaardigheden en talenten beschikken om de doelstellingen van het bedrijf te helpen realiseren. Ten tweede omdat de rekrutering op termijn een bijdrage moet leveren aan de personeelsstabiliteit. De laatste jaren is er een opvallende ontwikkeling in de rekruteringscommunicatie ontstaan. Er bestaan meer en meer rekruteringsmiddelen of –kanalen. Structureel kunnen we deze middelen en kanalen indelen in drie grote groepen: de relationele kanalen (bv bedrijfsbezoeken, via eigen personeel, …), de professionele bemiddelaars (bv adviesbureaus, wervingen selectiebureaus, ...) en de klassieke bedrijfscommunicatiekanalen (bv personeelsadvertenties, jobbeurzen, …). Borealis Polymers NV heeft in het nabije verleden moeilijkheden ondervonden met het aantrekken van geschikte kandidaten. Het doel van mijn eindwerk is hiervoor een oplossing te vinden en daarmee een antwoord te geven op de volgende vraag: “Wat zijn de ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV?”.

109

Om de ideale rekruteringsmiddelen voor Borealis Polymers NV (Beringen) te weten te komen, heb ik twee onderzoeken verricht. In mijn eerste onderzoek, ben ik nagegaan op welke manier chemiebedrijven in Vlaanderen rekruteren. Uit dit onderzoek zijn er eerst een aantal belangrijke elementen opgevallen. Zo is gebleken dat de chemische industrie in het algemeen een goed imago heeft omwille van de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en omwille van de veiligheidsnormen die als topprioriteit wordt nagestreefd. Maar aan de andere kant wordt de chemiesector door het publiek bestempeld als een “vervuilende” of “gevaarlijke” industrie, terwijl de chemische industrie een “veilige” en “nette” nijverheid is. Ook bestaat er nog altijd een enorme kloof tussen wat het publiek percipieert als “chemie” en de uiteindelijke chemische producten die door iedereen gebruikt worden. Hierdoor is het voor de chemiesector soms minder evident om geschikte medewerkers aan te trekken, m.a.w. een positief imago naar het doelpubliek is heel belangrijk voor het rekruteren. Omdat deze sector voor jonge mensen niet zo aantrekkelijk is, terwijl er in deze sector zeer veel aandacht wordt geschonken aan waarden als “veiligheid” en “gezondheid”, doen chemiebedrijven er goed aan gebruik te maken van rekruteringsevents zoals Campus Recruitment, jobbeurzen en bedrijfsrondleidingen. Deze events hebben een grote meerwaarde omwille van een verhoging van de naam- en activiteitenbekendheid in de chemiesector. Door deze bekendheid zullen de chemiebedrijven in de toekomst meer reacties op hun advertenties gaan verkrijgen. Borealis Beringen mikt vooral op hoog opgeleide personen met een universitair diploma. Zo hebben ze o.a. ingenieurs en andere technici nodig. Het gaat immers om een hoogtechnologisch bedrijf. Naast deze universitairen hebben ze ook nood aan mensen met een hoog diploma bv voor een operator. Voor Borealis is het van belang dat medewerkers de nodige schoolkennis bezitten en Borealis daarbij aansluitend trainingen geeft op de werkvloer. Naast deze groep van pas afgestudeerden, vereist Borealis voor bepaalde functies een zekere ervaring en professionalisme. Andere belangrijke eigenschappen binnen Borealis en andere grote chemiebedrijven zijn de ontwikkelingskansen en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Er wordt veel aandacht besteed aan opleidingen en dit kunnen zowel technische als gespecialiseerde opleidingen zijn. De volgende drie kanalen zijn ook succesvol om kandidaten aan te trekken: de krantenadvertenties, de bekendmaking via het eigen personeel en de uitzendbureaus. In het tweede onderzoek ben ik nagegaan via welke kanalen of middelen de werkzoekenden in deze tijd zoeken naar een job. Ik heb voornamelijk kunnen afleiden dat de rekruteringsevents en de online advertenties (zowel de bedrijfswebsites als de jobzoekers websites) twee kanalen zijn, waar werkzoekenden meestal gebruik van maken.

110

Naast de hierboven vernoemde kanalen zijn er nog enkele concrete wervingstips die ik Borealis Polymers NV in Beringen wil meegeven: * advertentie plaatsen in de nieuwsbrieven van scholen en universiteiten, waar het lezersprofiel overeenkomt met de mensen die Borealis wil bereiken, * op het sollicitatieformulier een ruimte plaatsen waar sollicitanten kunnen invullen via welk kanaal hij/zij over de vacature en/of bedrijf Borealis gehoord heeft.

111

Hasselt Academiejaar

Recommend Documents