Hafid Yoga Febriyanto ) Hadi Sunaryo ) Budi Wahono ) ABSTRACT

e-jrm (Jurnal Ilmiah Riset Manajemen

PRODI MANAJEMEN Fakultas Ekonomi Unisma website:www.fe.unisma.ac.id (email :[email protected])

Pengaruh Kepemimpinan Demokratis, Budaya Organisasi, Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Negara Indonesia Cabang Nganjuk Hafid Yoga Febriyanto *) Hadi Sunaryo **) Budi Wahono ***)

ABSTRACT In this research the writer takes title ‘the effect of democratic leadership style, cultural organization, motivation and training toward the employee‘s work productivity in Bank Negara Indonesia branch Nganjuk. The objectives of this research are 1. Knowing the effect of democratic leadership style toward work productivity in BNI enterprise, 2. Knowing cultural organization toward work productivity in BNI enterprise, 3. Knowing the effect of motivation toward work productivity in BNI enterprise, 4. Knowing training toward work productivity in BNI enterprise. From the research in BNI branch Nganjuk 2013 can be known that with good democratic leadership style, cultural organization, motivation, and training can increase the employee’s work productivity, thus this enterprise can increase their service to the customer so that, it can compete with the other enterprises. Keywords: leadership, democratic, culture, organization, motivation, training and work productivity. PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Seiring dengan situasi seperti ini sangatlah di perlukan figure pemimpin yang mampu memelihara teknologi dan sekaligus

membentuk sebuah organisasi yang dinamis, serta

mendidik dan memperdayakan para karyawan sehingga mampu dan menjadi lebih produktif. Karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan, harus benarbenar diorganisir agar aktivitas yang dijalankannya mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah sangat memegang peranan penting dalam pengendalian tugas-tugas atau tanggung jawab yang akan diberikan pada karyawan sebuah perusahaan. Pembagian tugas-tugas yang disertai dengan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari pemimpin yang memiliki kompetisi, akan memungkinkan keterlibatan secara efektif dari pada karyawan. Pada akhirnya nanti karyawan akan memiliki kesadaran yang secara positif dapat menunjang peningkatan kualitas pada pekerjaanya, yaitu

Hafid Yoga Febriyanto, Hadi Sunaryo, Budi Wahono

183



berefek pada kesadaran akan tanggung jawab dan kedisiplinan kerja pada masing-masing karyawan. Budaya kuat dan lemah telah menjadi popular, budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar para perilaku karyawanya dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Mungkin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Satu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan tingkat intensitas menciptakan suatu iklim, perilaku yang tinggi. Kinerja atau

performance pada umumnya diberikan batasan sebagai kesuksesan

seseorang di dalam melaksanakan akan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kinerja adalah successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatanya, atau sesuatu yang dikerjakan atau peduli/jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok orang. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang baik berupa barang/produk maupun berupa jasa yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan. Semakin tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula kinerjanya dan kepuasan kerja karyawan akan tercapai sebaik mungkin. Pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan dilakukan untuk karyawan baru dan karyawan lama. Karyawan yang baru masuk suatu perusahaan membutuhkan pelatihanpelatihan agar dapat menjalankan tugas-tugas baru yang dibebankan pada mereka, sedangkan bagi karyawan lama mereka membutuhkan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang maupun masa yang akan datang. Menurunnya produktivitas kerja pada suatu perusahaan dapat menyebabkan pelayanan terhadap konsumen menurun atau kurang maksimal dan menjadikan nasabah kurang puas terhadap pelayanan perusahaan tersebut. Disamping itu kondisi ini juga dapat menyebabkan kualitas dan kuantitas suatu perusahaan menurun karena tidak adanya peningkatan produktivitas kerja pada karyawan. Produktivitas kerja karyawan menyangkut hubungan antara input dan output dari tenaga kerja tersebut. Dengan demikian peran produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian prestasi atau hasil yang

184




lebih baik dari sebelumnya, sebab akan selalu mencari perbaikan-perbaikan dan akan mendorong suasana dinamis, kreatif, dan kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya. Menyadari akan pentingnya tenaga kerja manusia, terutama dalam memperoleh tujuan perusahaan, maka setiap perusahaan harus mengadakan pengembangan-pengembangan terhadap tenaga kerja yang mereka miliki, yang dapat dilakukan dengan jalan mengadakan pelatihan tentang gaya kepemimpinan demokratis, budaya organisasi dan motivasi sehingga dapat meningkatkan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja agar mereka dapat melakukan pekerjaan baru atau dapat meningkatkan mutu dari pekerjaan lama mereka.

RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang tersebut diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalah sebagai berikut : Apakah kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja? TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan secara parsial terhadap produktivitas kerja. KONTRIBUSI PENELITIAN Hasil penelitian diharapkan dapat memberi manfaat, yaitu sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan yang bersangkutan dalam merumuskan berbagai kebijakan dalam personalia khususnya yang menyangkut masalah pelatihan. 2. Untuk pihak lain bisa dijadikan salah satu dasar pertimbangan bagi yang melakukan penelitian yang sejenis.

KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepemimpinan Demokratis Menurut Novian (2011) Kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.


185



Ciri-ciri kepemimpinan demokratis (Sukanto, 1987): Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dari pemimpin, Kegiatan-kegiatan didiskusikan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih, Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

Pengertian Budaya Organisasi Sedangkan menurut Tunstall (2008:9) budaya organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatar pola aktivitas dan tindaan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. Fungsi Budaya Organisasi (Robbins . 2006) budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang, budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standard-standard yang tepat pada apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.

Pengertian Motivasi Manullang (1985:146) Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi meliputi insentif finansial dan non finansial. Motivasi mengandung rencanarencana pembayaran upah, baik rencana insentif langsung maupun rencana insentif tidak langsung. Kesejahteraan sosial dan pelayanan pegawai merupakan insentif-insentif non finansial misalnya perbuatan hubungan baik antara karyawan dan pekerjanya, karyawan dengan kelompok kerjanya, lingkungan kerja dan sebagainya. Dengan demikian masalah motivasi adalah merupakan suatu masalah yang harus dan selalu mendapatkan perhatian dari pimpinan secara menyeluruh dan terus-menerus. Masalah

186




organisasi dan fungsi organisasi tidak lepas dari masalah manusia dan didalam organisasi, motivasi mempunyai arti dan peranan yang sangat penting dan menentukan.

Pengertian Pelatihan Menurut instruksi presiden republik Indonesia nomor 15 tahun 1974 tentang “pokokpokok pelaksanaan pembinaan pendidikan dan latihan” dikemukakan sebagai berikut: Pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Sedangkan latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Karyawan lama dan karyawan baru perlu diberikan pelatihan, dengan pelatihan diharapkan pengembangan dari mereka untuk dapat bekerja secara lebih baik. Melaksanakan latihan bagi para karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil tetapi hasil yang diperolehnya jauh lebih besar dari pada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakannya pelatihan diharapkan pekerjaan akan dapat dilakuan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara lebih baik. Hal ini semua merupakan keuntungan-keuntungan perusahaan yang dapat diperoleh dengan melaksanakan pelatihan.

Pengertian Produktivitas Menurut Cardoso (2003:159) pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Inputs bias menyangkup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment costs). Sedangkan outputs bias terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). Sedangkan menurut Kusrianto (1993:1) dalam bukunya yang berjudul meningkatkan produktivitas kerja karyawan mengemukakan bahwa ketrampilan merupakan hasil kreatifitas kerja berupa barang dan jasa dengan sumber-sumber bahan atau tenaga yang dipakai dalam suatu produksi.dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas dan ketrampilan


187



merupakan jumlah keluaran yang dihasilkan oleh tenaga kerja, baik individu maupun kelompok kerja dari aktivitas yang dilakukan dalam suatu jenjang tertentu.

Pengukuran Tingkat Produktivitas Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003). Tujuan pengukuran produktivitas kerja karyawan adalah untuk mengoptimalkan faktorfaktor yang menunjang produktivitas dan meminimumkan faktor-faktor yang menghambat. Oleh karena itu pengukuran produktivitas ditingkat perusahaan harus dikaitkan dengan perusahaan aktual yang ada di industri maupun ekonomi secara keseluruhan. Ukuran produktivitas yang paling penting dan paling sering digunakan adalah keluaran per unit dari tenaga kerja.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Ndaha (1997:45): Kualitas dan kemampuan fisik seseorang, Sarana pendukung, Supra sarana, Jaminan sosial, Tingkat pengahasilan atau upah, Kesempatan berprestasi. Dari berbagai faktor produktivitas tersebut diatas, maka dapat diperjelas bahwa tiap-tiap faktor adalah saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

Pentingnya Produktivitas Produktivitas karyawan menyangkut hubungan antara keluaran (out put) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan out put tersebut.

188




Dengan demikian peran produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian prestasi atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya, sebab akan selalu mencari perbaikan-perbaikan dan akan mendorong suasana dinamis, kreatif dan kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.

Ruang Lingkup Produktivitas Untuk memperjelas pengertian Produktivitas, ruang lingkup karyawan pada dasarnya terbagi menjadi dua bagian yaitu kuantitas Produktivitas adalah penetapan kualitas yang sesungguhnya sebagai hubungan pada keluaran barang dan jasa dengan masukan karyawan dan modal dalam proses produksi keseluruhan, dan Kualitas produktivitas tenaga kerja diterjemahkan lebih lanjut, maka kualitas juga termasuk didalamnya. Karena pada akhirnya produktivitas di perusahaan mempengaruhi dua efek, yaitu efek pada penempatan dan efek pada biaya. Disaat memperoleh kualitas yang lebih tinggi hal ini dapat membantu meraih bagian yang lebih besar pada market share dan juga melengkapi keluaran dan masukkan produktivitas.

Pengaruh Kepemimpinan Demokratis Terhadap Produktivitas Kerja Kepemimpinan sangat diperlukan oleh setiap organisasi perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk, semangat untuk mendapatkan tingkat produktivitas kerja yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa setiap perusahaan harus dapat mempunyai bentuk dan semangat kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi yang ada, karena akan memudahkan adanya hubungan serasi antara proses kepemimpinan dengan kemampuan dan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi/perusahaan yang secara sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi organisasi/perusahaan. Hafid Yoga Febriyanto, Hadi Sunaryo, Budi Wahono

189



Dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia

yang

berkualitas,

juga

akan

menjadi

penentu

sukses

perusahaan.

Organisasi/perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari pegawai, dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan organisasi. Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap

produktivitas

organisasi

akan

memberikan

motivasi

yang

kuat

untuk

mempertahankan, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi tersebut. Ini juga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi.

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Apabila karyawan telah mempunyai motivasi kerja yang bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah, sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik, maka diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditentukan dan dapat pula menunjang kontinuitas.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Suatu peningkatan kecakapan serta pengetahuan melalui pelatihan yang tepat dan terencana yang diberikan perusahaan kepada pekerja secara kontiyu, sehingga hasilnya dapat dirasakan langsung yaitu produktivitas akan meningkat. Pengaruh pelatihan dengan produktifitas kerja adalah pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan pekerja, mempunyai dampak langsung pada produktivitas. Kegiatan latihan menjanjikan pertumbuhan produktifitas terus-menerus. Dengan demikian pelatihan sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan apabila dilaksanakan dengan baik.

190




HIPOTESIS Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah : H1 : Kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja. METODE PENELITIAN POPULASI Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah 35 orang sehingga seluruhnya dijadikan sampel. Sugiyono (2003:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan yang mengikuti pelatihan hal ini didasarkan oleh pendapat Arikunto (2010:174) yang menyatakan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua.

Variabel Penelitian Adapun variabel penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah: 1. Variabel bebas yaitu variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi, pelatihan yang ada pada BNI cabang Nganjuk. 2. Variabel terkait yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja karyawan yang dihasilkan DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Operasional variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:

1) Kepemimpinan demokratis (X1) Adalah sebagian efiensi dari penggunaan sumber daya manusia menghasilkan keluaran atau output terhadap satu atau lebih dari masukan (input) yang menghasilkan keluaran tersebut. Indikator dalam penelitian ini: Frekwensi, Cara, Wewenang, Pengembangan.


191



2) Budaya organisasi (X2) Adalah sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan pengambilan resiko. Indikator dalam penelitian ini: Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan.

3) Motivasi (X3) Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Indikator dalam penelitian ini: Gaji, Kondisi kerja, Administrasi Perusahaan, Kualitas supervise.

4) Pelatihan (X4) Adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan para karyawannya sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Indikator dalam penelitian ini: Materi, Buku bacaan, Instruktur, Alat peraga.

5) Produktivitas Kerja (Y) Produktifitas kerja adalah hasil yang diharapkan (out put) berhubungan dengan efektifitas dalam mencapai hasil atau prestasi. Indikator produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: Pengetahuan tentang tugas, Kecepatan penyelesaian pekerjaan, Tingkat ketelitian dalam bekerja, MODEL PENELITIAN Kepemimpinan Demokratis (X1) Budaya Organisasi (X2)

Produktivitas Kerja (Y)

Motivasi (X3) Pelatihan (X4) Metode analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda yang terdiri dari satu variabel dependen (Y) dan empat variabel independen (X1- X5).Model regresi berganda yang di gunakan sebagai berikut : Y=a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ e Keterangan : Y = Produktivitas Kerja Karyawan a = Bilangan Konstanta regresi

192




b1..b4 = Koefisien regresi X

= Variabel

e

= Error

HASIL PENELITIAN PEMILIHAN SAMPEL PENELITIAN Responden yang berjumlah 35 orang merupakan karyawan tetap Bank Negara Indonesia cabang Nganjuk yang memberikan jawaban terhadap kuisioner yang diberikan. Berikut ini uraian karakteristik responden yang berhubungan dengan penelitian. a. Jenis Kelamin Responden dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis lakilaki sebanyak 27 orang (77,2%) dan perempuan sebesar orang (22,8%). b. Tingkat Pendidikan Responden yang berpendidikan Magister sebanyak 5 orang (14,3%), responden yang berpendidikan Sarjana sebanyak 10 orang (28,5%), responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 13 orang (37,2%), responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 7 orang (20%). c. Lama Bekerja responden yang telah bekerja anatara 2-5 tahun sebanyak 11 orang (31,4%), responden yang telah bekerja anatara 6-9 tahun sebanyak 11 orang (31,4%), responden yang telah bekerja anatara 10-13 tahun sebanyak 9 orang (25,7%), dan yang telah bekerja selama lebuh dari 14 tahun sebanyak 4 orang (11,5). Dari data tersebut dapat diketahui pula bahwa yang jumlah karyawan yang paling banyak adalah telah bekerja anatara 2 sampai 9 tahun.

HASIL ANALISIS Uji Validitas Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam pengujian instrumen pengumpulan data, validitas bisa dibedakan menjadi validitas faktor dan validitas item. Validitas faktor diukur bila item yang disusun menggunakan lebih dari satu faktor (antara faktor satu dengan yang lain ada kesamaan). Pengukuran validitas faktor ini dengan cara mengkorelasikan antara skor faktor


193



(penjumlahan item dalam satu faktor) dengan skor total faktor (total keseluruhan faktor), sedangkan pengukuran validitas item dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item. Tabel 1 : Uji Validitas SKORTOT

Sig. (2-tailed) N

.000 35

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.955 .000 35


.935 .000 35


.891 .000 35


.823 .000 35


.876 .000 35


.863 .000 35


.863 .000 35


.898 .000 35


.808 .000 35

X11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.901 .000 35

X33


.687 .000 35

X34


.914 .000 35

X41


.827 .000 35

X42


.939 .000 35

X43


.922 .000 35

X44


.886 .000 35

Y1


.930 .000 35

Y2


.959 .000 35

Y3

Pearson Correlation

.967

Y4

X12

X13

X14

X21

X22

X23

X24

X31

X32

194




Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N SKORTOT Pearson Correlation

.862 .000 35

Sig. (2-tailed) N

. 35

1


195

Berdasarkan hasil analisis di dapat nilai korelasi pada masing masing item nilainya lebih dari 0,334 maka dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut berkorelasi signifikan dengan skor total (dinyatakan valid).

Uji Reliabilitas

X11 X12 X13 X14 X21 X22 X23 X24 X31 X32 X33 X34 X41 X42 X43 X44 Y1 Y2 Y3 Y4 SKORTOT

Tabel 2 : Uji Reliabilitas R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Scale Scale Corrected Mean Variance ItemAlpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted 140.7714 652.2992 .8966 .7597 140.7429 668.5496 .6790 .7664 140.6857 651.6336 .9096 .7594 141.1429 658.4790 .8197 .7622 141.6286 642.2403 .9346 .7555 141.7429 648.7849 .9179 .7582 141.0571 653.9966 .8809 .7604 141.5143 646.3160 .9255 .7572 141.4857 628.3160 .9553 .7498 141.6000 634.3059 .9643 .7522 141.7429 637.2555 .9512 .7535 141.7429 630.0790 .9297 .7506 141.5143 653.5513 .8854 .7602 141.3143 659.1042 .8154 .7625 141.5714 657.0168 .8705 .7616 141.2000 652.5176 .8564 .7598 140.4000 655.7176 .8567 .7611 141.1429 644.8319 .8921 .7567 141.0286 653.5580 .7982 .7603 140.6857 657.6336 .8558 .7619 72.4286 170.7227 1.0000 .9832

N of Cases =

35.0

N of Items = 21

Alpha = .7702

Dari hasil analisis di atas di dapat nilai Alpha sebesar 0,7702. Sedangkan nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 35, di dapat sebesar 0,334 (lihat pada lampiran tabel r). Karena nilainya lebih dari 0,334 , maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

Uji Normalitas 196

Tabel 3 : Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 35

N Normal Parameters

Most Extreme Differences

Mean

.0000000

Std. Deviation Absolute

.20441760 .184

Positive

.104

Negative

-.184

Kolmogorov-Smirnov Z

1.089

Asymp. Sig. (2-tailed)

.186

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp.Sig 2-tailed) sebesar 0,186. Karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,186 > 0,05), maka nilai residual tersebut telah normal. UJI ASUMSI KLASIK

a. Uji Mutikolinieritas Tabel 4 : Uji Multikolinieritas Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error Beta

Model B (Constan .885 .704 t) X1 2.288E-02 .278 X2 .306 .316 X3 7.612E-02 .211 X4 .517 .226 Dari hasil di atas dapat diketahui

1.256

t

Collinearit y Statistics Tolerance VIF Sig.

.219

.019 .082 .935 .071 14.107 .348 .969 .340 .029 34.183 .125 .361 .720 .032 31.514 .466 2.294 .029 .091 10.938 nilai variance inflation factor (VIF) masing-masing

variabel sebesar 14,107 , 34,183 , 31,514 dan 10,938 lebih besar dari 5, sehingga bisa diduga

197

bahwa antar variabel independen terjadi persoalan multikolinearitas. Namun meskipun terkena persoalan multikolonieritas hal tersebut tidak berpengaruh. Karena uji ini tidak dimaksudkan sebagai penaksiran / ramalan. b. Uji Autokorelasi Tabel 5 : Uji Autokorelasi Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .942 (a)

.887

.872

.21762

.437

Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 0,437. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 35, seta k = 4 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dL sebesar 1.2221 dan dU sebesar 1.7259 (lihat lampiran).

c. Uji Heteroskedastisitas Tabel 6 : Uji Heteroskedastisitas – Pengujian antara Lnei2 dengan LnX1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Model 1 (Constant) LNX1

1.787 -4.230

2.907 2.092

-.332

Sig.

t

.615 -2.022

.543 .051

Tabel 7 : Uji Heteroskedastisitas – Pengujian antara Lnei2 dengan LnX2 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Model 1 (Constant) LNX2

-1.213 -2.391

1.468 1.211

-.325

t

-.827 -1.975

Sig.

.414 .057

Tabel 8 : Uji Heteroskedastisitas – Pengujian antara Lnei2 dengan LnX3 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Model 198

t

Sig.

1

(Constant) LNX3

-2.466 -1.443

.828 .709

-2.978 -2.036

-.334

.005 .050

Tabel 9 : Uji Heteroskedastisitas – Pengujian antara Lnei2 dengan LnX4 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Model 1

(Constant) LNX4

6.596E-02 -3.368

1.900 1.534

t

.035 -2.195

-.357

Sig.

.973 .035

Dari hasil output di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah -2.022, -1.975, -2.036 dan -2,195. Sedangkan nilai t tabel dapat dicari pada tabel t dengan df = n-2 atau 35-2 = 33 pada pengujian 2 sisi (signifikansi 0,025), di dapat nilai t tabel sebesar 2.035. Karena masingmasing nilai nilai t hitung berada pada –t tabel < t hitung < t tabel, maka Ho diterima artinya pengujian antara Ln ei2 dengan Ln X1, Ln X2, Ln X3, dan LnX4 tidak ada gejala heteroskedastisitas. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukannya masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA Tabel 10: Analisis Regresi Berganda Model

R

1

.942

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .887

.872

.21762

Persamaan regresinya sebagai berikut: Y’ = a + b1X1+ b2X2 + b3X3+ b4X4 Y = 0.885 + 0.02288X1 +0.306X2 +0.07612X3 + 0.517X4 Keterangan: Y’

= Produktivitas Kerja Karyawan

a

= Konstanta

b1,b2, b3,b4

= Koefisien regresi

X1

= Kepemimpinan Demokratis

X2

= Budaya Organisasi

X3

= Motivasi 199

X4

= Pelatihan

Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: - Variabel Kepemimpinan Demokratis Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Kepemimpinan Demokratis dengan Produktivitas Kerja Karyawan, semakin naik Kepemimpinan Demokratis maka semakin meningkat Produktivitas Kerja Karyawan. - Variabel Budaya Organisasi Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Budaya Organisasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan, semakin naik Budaya Organisasi maka semakin meningkat Produktivitas Kerja Karyawan. - Variabel Motivasi Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan, semakin naik Motivasi maka semakin meningkat Produktivitas Kerja Karyawan. - Variabel Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Pelatihan dengan Produktivitas Kerja Karyawan, semakin naik Pelatihan maka semakin meningkat Produktivitas Kerja Karyawan. UJI T Tabel 11 : Hasil Uji T Unstandardized Standardized Sig. t Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .885 .704 1.256 .219 X1 2.288E-02 .278 .019 .082 .935 X2 .306 .316 .348 .969 .340 X3 7.612E-02 .211 .125 .361 .720 X4 .517 .226 .466 2.294 .029 a) Variabel Kepemimpinan Demokratis nilai t signifikan 0,935 >  = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Berarti nilai variabel Kepemimpinan Demokratis tidak berpengaruh nyata terhadap Produktifitas Kerja Karyawan. b) Variabel Budaya Organisasi nilai t signifikan 0,340 <  = 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti nilai variabel Budaya Organisasi

berpengaruh nyata terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. c) Variabel Motivasi nilai t signifikan 0,720 >  = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Berarti nilai variabel motivasi tidak berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

200

d) Variabel Pelatihan nilai t signifikan 0,029 <  = 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti nilai variabel pelatihan berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

UJI F Tabel 12 : Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11.140 4 2.785 58.807 .000 Residual 1.421 30 .047 Total 12.561 34 Dari table diatas terlihat nilai F uji sebesar 58,807 dengan nilai signifikan 0,000% lebih kecil dari pada α sebesar 5%. hal tersebut menunjukkan bahwa secara simultan baik variabel x1 x2 x3 x4 tidak berpengaruh terhadap variabel Y. SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Hasil penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BNI Cabang Nganjuk dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil amalisis diketahui bahwa secara simultan

(bersama-sama)

kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, dengan besarnya pengaruh dari ke-4 faktor tersebut sebesar 88%. 2. Berdasarkan hasil thitung menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan demokratis dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Sedangkan variabel budaya organisasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. 3. Dari hasil uji regresi diperoleh koefisien beta yang dapat menunjukkan bahwa variabel pelatihan yang mempunyai pengaruh paling besar (dominan) terhadap produktivitas kerja karyawan

Saran

201

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh kepemimpinan demokratis, budaya organisasi, motivasi dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BNI Cabang Nganjuk, saran-saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut: 1. Pemimpin

perusahan

hendaknya

selalu

mempertimbangkan

karyawan

dalam

menentukan atau menetapkan peraturan yang sesuai dengan kondisi yang ada, dimana karyawan merupakan faktor penggerak utama terhadap kegiatan jalanya produksi sehingga kedisiplinan kerja lebih meningkat dan meningkatkan tujuan lain dari perusahaan. 2. Pihak perusahaan perlu sekali memperhatikan motivasi melalui peningkatan faktor kondisi kerja dan kualitas supervisi di perusahaan yang lebih baik serta menjaga kepuasan kerja dan komitmen karyawan. 3. Melaksanakan job training dengan efektif, yaitu dengan memberikan pelatihan kerja secara langsung pada karyawan dengan instruktur yang professional sehingga karyawan benar-benar menguasai tugas-tugasnya dengan baik dan bisa menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2010. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Yogyakarta : Rineka cipta. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Andi Yogyakarta. Hasim. 2007. pengaruh latihan dan pendidikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan bagian produksi di pg krebet beru malang. Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi UNISMA. Kusrianto, Bambang. 1993. meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jakarta: Pustaka Binama Presindo. Manulang. 1985. manajemen personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Munandar. 2001. hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan oleh : sinta mulia. Internet. Bersumber dari: http://www.hubungan-budaya-organisasidengan-produktivitas.html (diakses tanggal 21 Juli 2012). Ndraha, Taliziduhu. 1997. pengantar teori pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nitisemito, Alexs. 1982. manajemen personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Novian, 2011, asas asas manajemen. Internet. Bersumber dari : http://www.novian-r-p-fisip08 (diakses tanggal 21 Juli 2012).

202

Permadani. 2006. analisis budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan perusahaan rokok pt djagung padi malang. Skripsi. Malang : Fakultas Ekonomi UNISMA Ridwan Hadi, M. 2004. pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada pt dwi udayana di banyuwangi. Skripsi. Malang : Fakultas Ekonomi UNISMA. Rifai. 2005. analisis sistem pendidikan dan pelatihan kerja dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja bagian produksi di pg krebet beru malang. Skripsi. Malang : Fakultas Ekonomi UNISMA. Riyanto. 1990. produktivitas dan pengukuranya. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas Kerja. Robbins. 2006. hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan oleh : sinta mulia. Internet. Bersumber dari: http://www.hubungan-budaya-organisasi-denganproduktivitas.html (diakses tanggal 21 Juli 2012). Santoso, Singgih. 2003. buku statistik multivariat. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Santoso. 2004. buku statistik parametrik. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Sinungan. 2003. definisi dan pengukuran produktivitas kerja. Internet. Bersumber dari : http://www. pengukuran tingkat produktivitas.html (diakses tanggal 22 Juli 2012). Soeharto. 1974. instruksi presiden republik indonesia no 15 tahun 1974 tanggal 13 september 1974. Internet. Bersumber dari : http:www.1974inpres15.ac.id, diakses 2 Juli 2012). Sugiyono. 2003. metode penelitian bisnis. Bandung: CV ALFABETA. Sukanto. 1987. macam gaya kepemimpinan : kepemimpinan autokratis, kepemimpinan demokratis dan kepemimpinan laissez-faire (kendali bebas). Internet. Bersumber dari : http://www.macam-gaya-kepemimpinan-kepemimpinan.html (diakses tanggal 21 Juli 2012). Wignjosoebroto. 2000. definisi dan pengukuran produktivitas kerja. Internet. Bersumber dari : http://www.pengukuran tingkat produktivitas.html (diakses tanggal 22 Juli 2012). Wirawan. 2008. budaya dan iklim organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Ya’ra. 2009. peranan pendidikan dan pelatihan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada pg kebunagung malang. Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi UNISMA. *)Hafid Yoga febriyanto adalah alumnus Fakultas Ekonomi Universitas islam Malang **)Hadi Sunaryo adalah dosen tetap Fakultas Ekonomi Unisma ***)Budi Wahono adalah dosen tetap Fakultas Ekonomi Unisma

203

Hafid Yoga Febriyanto *) Hadi Sunaryo **) Budi Wahono ***) ABSTRACT

Recommend Documents

Hafid Yoga Febriyanto ) Hadi Sunaryo ) Budi Wahono ) ABSTRACT