Evaluatieonderzoek Arboconvenant Politie

Evaluatieonderzoek Arboconvenant Politie Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van het landelijk project Arbeid & Politie

Felicie van Vree Carina Bos Marieke Vonk B3004 Leiden, 26 juli 2005

2

Voorwoord Op 16 augustus 2001 hebben de sociale partners in de sector Politie en de rijksoverheid het Arboconvenant Politie ondertekend. Bij het sluiten van het convenant hebben betrokken partijen afspraken gemaakt over de reductie van het ziekteverzuim en het terugdringen van de psychische belasting. Het convenant zou oorspronkelijk lopen tot 31 december 2004, maar is inmiddels verlengd tot 1 juli 2005. Nu het arboconvenant in de laatste fase is beland, hebben de convenantpartijen afgesproken een eindevaluatie te laten uitvoeren. Uit deze evaluatie moet duidelijk worden hoe het proces rond het arboconvenant is verlopen, wat de resultaten, effectiviteit en doelmatigheid van het convenant zijn, inclusief succes- en faalfactoren. De uitkomsten en leerpunten en aanbevelingen zijn met name van belang omdat inmiddels een Arboplusconvenant is afgesloten en de projectorganisatie blijft bestaan. Om te komen tot een evaluatief oordeel over het convenant zijn relevante onderzoeksgegevens, verslagen, notulen en literatuur bestudeerd. Verder zijn gesprekken gevoerd met een aantal betrokkenen bij politiekorpsen en is een enquête uitgezet onder politiekorpsen. We bedanken hierbij iedereen die heeft meegewerkt aan de enquête en interviews.

Felicie van Vree Projectleider

3

4

Inhoudsopgave

MANAGEMENTSAMENVATTING

7

1

Inleiding 1.1 Probleemstelling 1.2 Evaluatiekader 1.3 Onderzoeksopzet 1.4 Leeswijzer

21 21 22 23 24

2

Doelbereik 2.1 Doelstellingen van het Arboconvenant Politie Psychische belasting politiemedewerkers 2.2.1 Algemene risicofactoren 2.2.2 Politiespecifieke risico’s 2.2.3 Gezondheidsproblemen Aandachtsgroepen psychische belasting 2.3 Ziekteverzuim 2.4 Conclusie

25 25 26 26 27 28 29 30 31

3

Doelmatigheid 3.1 Projectorganisatie 3.2 Verloop proces 3.3 Ervaringen veld 3.4 Conclusie

33 33 35 37 40

4

Realisatie en bereik van de convenantsproducten 4.1 Implementatie convenantmaatregelen 4.2 Bekendheid en gebruik convenantsproducten 4.3 Conclusie

43 43 47 54

5

Fit en gezondheid 5.1 Fit en gezondheidsmaatregelen 5.2 Organisatie fit en gezondheid 5.3 Succes- en faalfactoren 5.4 Succesvol in de praktijk 5.5 Conclusie

57 57 61 61 63 65

6

Doeltreffendheid en succesvol in de praktijk 6.1 Doeltreffendheid convenantsproducten 6.2 Doeltreffendheid externe factoren 6.3 Succesvol in de praktijk 6.4 Conclusie

67 67 68 71 72

5

7

Duurzaamheid 7.1 Borging op sectorniveau 7.2 Borging op organisatieniveau 7.3 Conclusie

73 73 74 76

8

Kosten en baten 8.1 Arboconvenant 8.2 Project 8.3 Conclusie

77 77 79 80

Literatuur

81

Bijlage 1

Productaanbod convenant

83

Bijlage 2

Checklisten

87

Bijlage 3

Caseverslagen fit en gezondheid

89

Bijlage 4

Enquête

103

Bijlage 5

Enquête-resultaten

113

6

MANAGEMENTSAMENVATTING Inleiding Sociale partners in de sector Politie en de rijksoverheid hebben op 16 augustus 2001 het Arboconvenant Politie ondertekend. Het convenant heeft tot doel het ziekteverzuim en de psychische belasting te verminderen. Het convenant liep aanvankelijk tot 31 december 2004 maar is inmiddels verlengd tot 1 juli 2005. Research voor Beleid is gevraagd het evaluatieonderzoek uit te voeren naar het Arboconvenant Politie. Het doel van het onderzoek is: Het inzicht verschaffen in de uitvoering en werking van het Arboconvenant Politie, zodat de BBC op basis van dit inzicht een beleidsmatig oordeel over het convenant kan vellen. Daarvoor zijn een literatuurstudie en een klanttevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Het klanttevredenheidsonderzoek bestond onder andere uit een internet-enquête over het arboconvenant en de AVR-site. Van de 400 respondenten die de email hebben ontvangen heeft 25 procent de vragenlijst volledig ingevuld en 13 procent gedeeltelijk. Hiermee komt de totale respons uit op 38 procent. Naast de internet-enquête bestond het klanttevredenheidsonderzoek uit diepte-interviews. In totaal is met zeven personen een diepte-interview gehouden waarbij specifiek is ingegaan op de verwachtingen van het arboconvenant, de werkwijze van het landelijk project Arbeid & Politie en de borging van de afspraken die zijn gemaakt in het arboconvenant. Verder zijn ook de fit- en gezondheidsmaatregelen die de korpsen hebben genomen geëvalueerd. In de Politie CAO is vastgelegd dat de korpsen maatregelen moeten inzetten om de fitheid en gezondheid van medewerkers te bevorderen. Hiervoor is literatuurstudie verricht en zijn diepte-interviews gehouden met de korpsen Friesland, Twente, Gelderland Zuid, ZaanstreekWaterland, Brabant–Zuid-Oost, Limburg-Zuid en Flevoland. Tijdens het evaluatieonderzoek stond een elftal onderzoeksvragen centraal. Deze zijn geordend aan de hand van een achttal thema’s. A.

Doelbereik (effecten) 1. Zijn de twee kwantitatieve doelstellingen van het convenant gerealiseerd? B. Realisatie en bereik van maatregelen (resultaten) 1. Zijn de door de convenantspartijen getroffen maatregelen geïmplementeerd? 2. Wat is de klanttevredenheid (hoe kijken betrokken aan tegen de producten en de uitvoering)? 3. Wat is de bruikbaarheid van de maatregelen genomen door convenantspartijen? C. Doelmatigheid (effectiviteit) 1. Wat waren de succes- en faalfactoren bij de implementatie? 2. Heeft de stijl van communiceren de communicatiestrategie laten slagen? D. Doeltreffendheid 1. In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan het realiseren van de hoofddoelstellingen?

7

E.

Succesvol in de praktijk 1. Welke maatregelen zijn een succes en zijn overdraagbaar? F. Duurzaamheid 1. Zijn de convenantsafspraken en activiteiten die uit het convenant zijn voortgekomen geborgd? G. Kosten en baten 1. Wat kan worden gezegd over de kosten/baten verhouding van het arboconvenant? H. Fit en gezondheid 1. Wat doen de politieorganisaties op het gebied van fit en gezondheid?

Samenvatting en conclusies De algemene conclusie van dit evaluatieonderzoek is dat de convenantspartijen de afgelopen jaren veel hebben gedaan om de afspraken uit het Arboconvenant Politie vorm te geven en uit te voeren. Hierin zijn de partijen geslaagd. De producten die zijn ontwikkeld zijn goed en over het algemeen bruikbaar voor de politieorganisaties. Er is tevens veel energie en tijd gestoken in de herkenbaarheid van de producten en van de landelijke projectorganisatie die de uitvoering van de convenantsproducten heeft verzorgd. Deze herkenbaarheid is zeker ten goede gekomen aan het gebruik en de waardering van de producten. Op een aantal terreinen zijn verbeteringen mogelijk door nog meer aan te sluiten op de behoefte die er binnen de korpsen bestaat op het gebied van ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. Tevens is het belangrijk dat de korpsen blijvend worden geïnformeerd en gestimuleerd om verder te werken aan het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR) binnen hun politieorganisatie. Ook heeft het arboconvenant er toe geleid dat het ziekteverzuim bij de politieorganisaties is gedaald en dat het aantal mensen dat wordt blootgesteld aan het arbeidsrisico psychische belasting is gereduceerd. Hieronder zijn de uitkomsten van de thema’s en de bijbehorende onderzoeksvragen weergegeven.

A. Doelbereik (effecten) 1. Zijn de twee kwantitatieve doelstellingen van het convenant gerealiseerd? De twee kwantitatieve doelstellingen die centraal staan in het Arboconvenant Politie zijn: · Het aantal werknemers dat wordt blootgesteld aan het arbeidsrisico psychische belasting (waaronder begrepen werkdruk en werkstress) in drie jaren met 10 procent te reduceren. · Het ziekteverzuimpercentage in de sector Politie bij iedere afzonderlijke organisatie in drie jaren terug te brengen met ten minste 10 procent van het ziekteverzuimpercentage zoals dit voor het jaar 2000 voor elke afzonderlijke organisatie gold. Psychische belasting TNO Arbeid heeft in 1999 en 2004 onderzoek gedaan naar de psychische belasting binnen de sector Politie. Voor dit evaluatieonderzoek is gebruik gemaakt van de resultaten van deze onderzoeken. In de onderzoeken worden drie factoren onderscheiden die psychische belasting beïnvloeden, te weten algemene risicofactoren, politiespecifieke risicofactoren en gezondheidsproblemen. Algemene risicofactoren Uit het onderzoek van TNO blijkt dat een aantal aspecten van psychische belasting met meer dan 10 procent is gedaald, en een aantal niet. Overall gezien is er sprake van een reductie van het arbeidsrisico psychische belasting binnen de sector Politie en is het nodige bereikt. De aspecten

8

die met 10 procent of meer zijn gedaald zijn de algemene risicofactoren werkdruk en taakeisen, tijdsautonomie, contactmogelijkheden, informatievoorziening, emotionele belasting en leiding en collega’s. Politiespecifieke risico’s De politiespecifieke risico’s zijn gedefinieerd als ingrijpende gebeurtenissen, omgang met de media, bestuur, burgers en (ervaren) externe waardering en werktijden en roosters. Het aantal ingrijpende gebeurtenissen dat een politiemedewerker meemaakt per jaar is met 8 procent gedaald. Het aantal medewerkers dat hier nog hinder van ondervindt, is met 50 procent gedaald. De omgang met de media, bestuur, burgers en (ervaren) externe waardering verschilt per functiegroep. Zo hebben vooral de vreemdelingenpolitie, jeugd en –zedenpolitie en leidinggevenden te maken met bestuur, hebben de basispolitiezorg en jeugd- en zedenpolitie veel te maken met burgers en hebben de jeugd- en zedenpolitie en leidinggevenden ook veel met de media te maken. In algemene zin zijn, blijkt uit het TNO onderzoek, de contacten met deze externe partijen tussen 1999 en 2004 in frequentie afgenomen. Van de politiemedewerkers ondervindt 55 procent hinder van de negatieve beeldvorming in de media. Dit is nagenoeg gelijk aan 1999. Met name de basispolitiezorg en de jeugd- en zedenpolitie worden met de negatieve beeldvorming over de politie geconfronteerd. De medewerkers bij de basispolitiezorg voelen zich het minst gewaardeerd door het bestuur en de burgers. De jeugd- en zedenpolitie ervaren de meeste waardering. De risicofactor werktijden en –roosters heeft betrekking op overwerken en de onregelmatige werktijden. Iets meer medewerkers van de politie zegt in 2004 over te werken (47,6%) in vergelijking met 1999 (46%). Het aantal uren dat men overwerkt is echter verminderd. Ook is de politiemedewerker bewuster van de overuren die zijn gewerkt. Van de politiemedewerkers heeft ongeveer 58 procent te maken met onregelmatige werktijden. Dit was in 1999 62 procent. Onregelmatige diensten komen vooral voor in de basispolitiezorg (95,2%) en bij de verkeerspolitie (85,2%). Het zijn met name de oudere medewerkers, 50 jaar en ouder, die de onregelmatige diensten en nachtdiensten als zwaar ervaren. Gezondheidsproblemen Het TNO onderzoek laat verder zien dat op vrijwel alle aspecten van gezondheidsbeleving tussen 1999 en 2004 significante verbeteringen zijn opgetreden. Het betreft de aspecten emotionele uitputting, distantie/cynisme, depressie, verloopgeneigdheid, plezier in werk, algemene tevredenheid over resultaat en arbeidstevredenheid. Aandachtsgroepen In het Arboconvenant Politie is de basispolitiezorg als speciale aandachtsgroep aangewezen bij het arbeidsrisico psychische belasting. De basispolitiezorg werd namelijk in grotere mate geconfronteerd met politiespecifieke risico’s dan andere functiegroepen. Ook in de meting van psychische belasting in 2004 bleek dat de basispolitiezorg, significant meer dan de gemiddelde politiemedewerker, kampt met een aantal algemene en politiespecifieke risico’s. Als gevolg verzuimen medewerkers in de basispolitiezorg vaker van hun werk en hebben zij minder vaak het idee dat ze gezond hun pensioen gaan halen in deze functie. Naast de basispolitiezorg hebben ook de andere functiegroepen te maken met aspecten van psychische belasting. De verkeerspolitiemedewerkers bijvoorbeeld ervaren gebrekkige regelmoge-

9

lijkheden in en over het werk en gebrekkige contactmogelijkheden. Medewerkers van de vreemdelingenpolitie hebben meer burnout klachten en beduidend minder plezier in hun werk en leidinggevenden ervaren een grote werkdruk en hoge moeilijkheidgraad in het werk. Het verdient aanbeveling om de autonomie in de basispolitiezorg en bij de verkeerspolitie te verhogen en het imago van de politie onder de burgers te verbeteren. Dit om de gezondheidsklachten van medewerkers bij de basispolitiezorg en bij de verkeerspolitie te reduceren. Tabel S.1

Risicofactoren en significante verschillen 1999 en 2004 politie

Risicofactor Werkdruk en taakeisen Moeilijkheidgraad Autonomie in taakuitvoering Tijdsautonomie Vakmanschap Organiserende taken Contactmogelijkheden Informatievoorziening Emotionele belasting Leiding en collega’s Aansluiting werk en opleiding Aansluiting werk en ervaring

Significante afname tussen 1999 en 2004 12% X X 11% X X 12% 17% 10% 20% X X

Bron: TNO Arbeid

Ziekteverzuim De tweede kwantitatieve doelstelling van het Arboconvenant Politie betreft een daling van het ziekteverzuimpercentage bij iedere afzonderlijke politieorganisatie met ten minste 10 procent. In tabel S.2 is een overzicht te vinden van het ziekteverzuim in 2000 en 2004 voor de verschillende korpsen.

10

Tabel S.2

Ziekteverzuim 2000 – 2004 (stand maart 2005) politie Nederland*/**

KORPS

'korpsnr.'

2000

2004

Verschil 2000 en 2004 in %

Totaal FTE’s 2003

Groningen

(01)

9,77%

6,41%

34%

1.646

Fryslân

(02)

7,87%

7,51%

5%

1.658

Drenthe

(03)

7,03%

6,96%

1%

1.093

IJsselland

(04)

7,72%

5,35%

31%

1.361

Twente

(05)

7,80%

6,44%

17%

1.584

Noord- en Oost-Gelderland

(06)

9,60%

6,68%

30%

1.660

Gelderland-Midden

(07)

7,27%

6,07%

17%

1.636

Gelderland-Zuid

(08)

6,93%

6,14%

11%

1.234

Utrecht

(09)

12,03%

7,20%

40%

3.316

Noord-Holland Noord

(10)

9,94%

6,62%

33%

1.467

Zaanstreek-Waterland

(11)

7,01%

5,95%

15%

772

Kennemerland

(12)

8,08%

7,32%

9%

1.623

Amsterdam-Amstelland

(13)

13,67%

6,89%

50%

5.265

Gooi en Vechtstreek

(14)

9,80%

6,99%

29%

691

Haaglanden

(15)

10,10%

8,26%

18%

4.734

Hollands Midden

(16)

8,71%

5,22%

40%

1.929

Rotterdam-Rijnmond

(17)

11,57%

6,26%

46%

5.454

Zuid-Holland-Zuid

(18)

8,39%

5,21%

38%

1.308

Zeeland

(19)

6,21%

7,29%

(toename van) 17%

935

Midden- en West-Brabant

(20)

7,81%

6,33%

19%

2.769

Brabant-Noord

(21)

7,43%

6,29%

15%

1.507

Brabant-Zuid-Oost

(22)

8,59%

5,05%

41%

2.001

Limburg-Noord

(23)

8,62%

4,97%

42%

1.192

Limburg-Zuid

(24)

8,13%

7,12%

12%

1.856

Flevoland

(25)

9,54%

7,73%

19%

1.040

KLPD

(26)

9,60%

7,90%

18%

3.736

Politieacademie

(27)

4,62%

7,34%

(toename van) 59%

9,53% 9,44% 7,7%

6,64% 6,74% 6,35%

30% 29% 18%

Totaal 25 regionale korpsen Totaal politie Nederland Totaal sector Rijksoverheid

49.730 53.466

*

Het totale landelijke cijfer ziekteverzuim in het bedrijfsleven van 2004 is nog niet bekend. Tussen 2000 en 2003 daalde het ziekteverzuimpercentage in het bedrijfsleven met 13 procent.

**

Het ziekteverzuimpercentage van Noord-Oost Gelderland bedroeg in 2000 9,6 procent. In de Polbis-gegevens van het ministerie van BZK, waarop het totale verzuimcijfer van de 25 regionale korpsen en de politie Nederland is gebaseerd, is opgenomen dat dit percentage in 2000 6,9 procent bedroeg. Het totale verschil in de verzuim (3 kolom) kan derhalve in werkelijkheid nog iets hoger liggen.

Bronnen: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ziekteverzuimpercentages sector politie) en CBS (ziekteverzuimpercentages rijksoverheid en bedrijfsleven)

Het verzuim bij de sector Politie als geheel is gedurende de convenantsperiode met 29 procent gedaald. Deze daling is, vergeleken bij de Rijksoverheid en de landelijke trend, groot te noemen. Voor ruim 80 procent van de korpsen geldt dat zij de verzuimdoelstelling hebben behaald. Bij vijf van de 27 politieorganisaties is het verzuim niet met 10 procent of meer gedaald. Daarmee is de doelstelling technisch gezien niet behaald omdat het verzuim niet bij iedere politieorganisatie is gedaald met 10 procent of meer. Het formuleren van een doelstelling op het niveau van de korpsen maakt dat de korpsen een grote verantwoordelijkheid hebben gekregen in het behalen van de doelen, hetgeen de betrokkenheid heeft vergroot. Inhoudelijk gezien zijn er goede resultaten bereikt.

11

B. Realisatie en bereik van maatregelen (resultaten) 1. Zijn de door de convenantspartijen getroffen maatregelen geïmplementeerd? Bij de start van het Arboconvenant Politie hebben de convenantspartijen afspraken gemaakt over een groot aantal te realiseren producten. Voor de realisatie van deze producten heeft een uitvoeringsorganisatie, het landelijk project Arbeid & Politie, zorggedragen. Hiervoor zijn vier pijlers ontwikkeld. Bij elke pijler hoort een aantal producten, te weten: Pijler 1: Voorbereiden en inrichten Handreikingen AVR-site Discussiegroepen Pijler 2: Diagnose stellen Politiespecifieke, geautomatiseerde RI&E Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse Pijler 3: Kiezen en uitvoeren van maatregelen Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Ondersteuning bij implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Campagne werkplezier Pijler 4: Evalueren AVR-scan Good practices Het landelijk project Arbeid & Politie heeft het totale productaanbod ontwikkeld en geïmplementeerd. De ontwikkeling en implementatie van de verschillende producten heeft geleidelijk plaatsgevonden. De voornaamste reden hiervoor was om te voorkomen dat er een overkill aan producten zou ontstaan. Door de geleidelijke invoering is het mogelijk geweest een goed communicatietraject rondom de ontwikkelde producten te organiseren. Dit communicatietraject bestond uit het informeren van de politieorganisaties over de producten door emailberichten te versturen, persberichten te plaatsen in vakbladen, intakegesprekken, berichten op de AVR-site etc..

2. Wat is de klanttevredenheid (hoe kijken betrokken aan tegen de producten en de uitvoering)? Betrokkenen zijn positief over de keuze van het productaanbod van het landelijk project Arbeid & Politie. De producten zijn divers en handzaam. Kritiekpunt dat door enkele respondenten tijdens de diepte-interviews is genoemd, is dat bij de keuze niet altijd vanuit de vraagkant is geredeneerd maar meer vanuit de aanbodkant. Dit is het gevolg van de keuze van het arboconvenant en de afspraken die hieruit zijn voortgekomen. Het soort activiteiten waar een aantal respondenten ook behoefte aan had gehad waren: · mediation, · trainingen voor P&O, · meer aandacht voor veiligheid en WAO-items, · politiespecifiek PAGO beleid. Het door partijen op 8 juli 2004 afgesloten Arboplusconvenant Politie voorziet overigens in deze behoefte.

12

De bekendheid en het gebruik van de convenantsproducten is wisselend. Een aantal producten is zeer goed bekend zoals de RI&E Politie, de AVR-site, de Campagne werkplezier en een aantal handreikingen. Bepaalde andere producten, zoals de helpdesk verzuimanalyse en workshops zijn echter veel minder goed aangeslagen. Blijkbaar lag hier toch minder behoefte bij het veld. Kritische kanttekeningen die een aantal respondenten hierbij noemt, zijn dat bepaalde activiteiten niet echt beklijven zoals de Campagne werkplezier (onderdeel Roadshow), de Fysieke stressmeting weinig houvast biedt, en er soms te weinig aansluiting is bij de behoefte van het desbetreffende korps. De deelnemers van de Fysieke stressmeting, Campagne werkplezier en Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ daarentegen zijn positief over de bruikbaarheid en inhoud van deze producten. De producten die het vaakst zijn afgenomen zijn de RI&E Politie (62%), de AVR-site en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid AVR’ (39%). De AVR-site wordt door de doelgroep positief gewaardeerd. Men is (zeer) positief over de mate waarin de teksten op de AVR-site te begrijpen zijn en de mate waarin de site up to date is. Men mist wel informatie en dan met name over actuele, relevante wet- en regelgeving. Tabel S.3

Bekendheid en gebruik convenantsproducten

Producten Voorbereiden en inrichten Handreikingen · Arbocontract · Procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding · Procedure reïntegratie · Verzuimanalyse · Selectie reïntegratiebedrijf AVR-site Discussiegroepen Diagnose stellen RI&E Politie Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse Kiezen en uitvoeren van maatregelen Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ Campagne werkplezier Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Evalueren AVR-scan Good practices korpsen

Bekendheid

Gebruik

54% 74% 59% 70% 39% 78% 47%

30% 29% 24% 33% 12% 50% 17%

83% 61% 33%

62% 21% 5%

41% 62% 39% 69% 40%

12% 39% 7% 18% 5%

42% 38%

16% 28%

Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

De respondenten die geen gebruik hebben gemaakt of maken van de producten geven aan dat dit komt omdat het product(en) niet voor hen van toepassing was (23%) of omdat ze niet op de hoogte waren van het bestaan ervan (5%). Om een indruk te krijgen van de mate waarin implementatie door de politiekorpsen heeft plaats-

13

gevonden, is op korpsniveau geanalyseerd van welke convenantsproducten gebruik is gemaakt. Het is alleen mogelijk geweest dit te doen voor de producten waarvoor een samenwerkingsovereenkomst dient te worden afgesloten. De meeste samenwerkingsovereenkomsten zijn afgesloten voor de RI&E coach, gevolgd door de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid’. Voor de aanpak werkdruk is nog geen enkel samenwerkingsovereenkomst afgesloten maar voor dit product bestaat wel veel belangstelling voor het afsluiten van een samenwerkingsovereenkomst. Tabel S.4

Gebruik producten op korpsniveau*

Samenwerkingsovereenkomst Belangstelling voor een samenwerkingsovereenkomst Totaal Absoluut aantal korpsen % van totaal aantal korpsen

RI&E coach 14 7

Aanpak werkdruk 0 12

Fysieke stressmeting 6 6

Opleiding leidinggeven 9 0

Campagne werkplezier 7 0

21 27 78%

12 27 44%

12 27 44%

9 27 33%

7 27 26%

* Het betreft de situatie per 12-5-2005. Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

Ook de ingevulde evaluatieformulieren door de deelnemers van de pilots Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’, training werkplezier en Fysieke stressmeting laten een positief beeld zien. De deelnemers zijn over het algemeen tevreden over de inhoud en vormgeving van de producten. Op een aantal terreinen zijn verbeteringen wenselijk. Zo ontbrak het volgens een aantal deelnemers van de Training werkplezier aan praktische invullingen (zoals het maken van een persoonlijk plan van aanpak) en diepgang in diverse onderwerpen.

3. Wat is de bruikbaarheid van de maatregelen genomen door convenantspartijen? Een groot deel van de maatregelen die door de convenantspartijen zijn ingezet, is in de praktijk bruikbaar gebleken. Het gaat dan met name om de producten: · handreikingen, · AVR-site, · RI&E Politie, · Fysieke stressmeting, · Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’, · Campagne werkplezier. De bruikbaarheid blijkt onder andere uit het gebruik van de producten door de respondenten. Daarnaast zijn respondenten en deelnemers positief over de inhoud en de uitvoering van deze producten. Een aantal andere producten is minder goed aangeslagen omdat ze in de praktijk niet aansluit bij de behoefte van de korpsen. Dit komt niet door de wijze waarop ze zijn uitgevoerd maar door de keuze die de convenantspartijen destijds voor deze producten hebben gemaakt. Voorbeelden van producten die niet aansluiten bij de behoefte, zijn de helpdesk verzuimanalyse en de Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden.

14

C. Doelmatigheid (effectiviteit) 1. Wat waren de succes- en faalfactoren bij de implementatie? Succesfactoren bij de overdracht van de maatregelen naar het veld zijn geweest de toegankelijkheid van de producten en de mate waarin de informatie aansluit bij de kenmerken van de politieorganisaties. De branchespecifieke RI&E voldoet bijvoorbeeld duidelijk aan een behoefte, maar de ontwikkeling hiervan heeft lang geduurd. De ontwikkeling van deze RI&E Politie, met actieve betrokkenheid van het veld, heeft geleid tot een goed bruikbaar instrument en, als bijkomend effect, heeft de mogelijkheid geboden aan korpsen om informatie uit te wisselen. In het algemeen worden zowel de vorm en de herkenbaarheid als de inhoud van de producten positief gewaardeerd. De mix van ingezette instrumenten en gebruikte informatiekanalen wordt positief gewaardeerd, evenals de wijze waarop de informatie is aangeboden, door middel van begeleidende brieven, e-mail en werkbezoeken. Ten aanzien van de begeleiding en uitvoering van de convenantsproducten zijn de volgende succes- en faalfactoren genoemd: Succesfactoren:

· ·

voorkomen dat elk korps het wiel moet uitvinden; bevorderen van eenduidige aanpak binnen de korpsen en korpsen stimuleren beleid op het gebied van arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR) vorm te geven;

· · · ·

op interactieve manier informatie overbrengen over arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR); bewustwordingsproces op gang brengen; afstemming op de praktijk; praktische invulling.

Faalfactoren:

· · ·

sommige producten te theoretisch; sommige producten sloten niet (goed) aan bij de behoefte binnen de korpsen; pilotfase van aantal producten duurde te lang.

2. Heeft de stijl van communiceren de communicatiestrategie laten slagen? Het landelijk project Arbeid & Politie heeft als uitvoerder van het Arboconvenant Politie ook de communicatie verzorgd. De strategie daarbij was de politieorganisaties zoveel mogelijk te ondersteunen en geen dwingende communicatiestrategie toe te passen. De stijl van communiceren is te typeren als uitnodigend, aanbiedend, adviserend en verleidend door zowel schriftelijke als mondelinge informatie te verstrekken over de convenantsproducten. De informatievoorziening vanuit het convenant naar met name de afnemers is goed geweest en de helft van de respondenten geeft een positief oordeel over het communicatietraject. Ruim een derde van de respondenten vindt dat de missie van de projectorganisatie, de ondersteuning van de korpsen, behaald is. 40 procent heeft geen uitgesproken mening en bijna een kwart vindt dat de missie niet is behaald. De beïnvloeders en partners (bestaande uit onder andere vakbonden, ondernemingsraden en arbodiensten) zijn echter niet direct benaderd en betrokken in het convenant. Zij zijn wel indirect benaderd bijvoorbeeld via landelijke vergaderingen van bedrijfsartsen, ondernemingsraden en het uitnodigen van arbodiensten voor klankbordbijeenkomsten. Naar verwachting valt hier nog een slag te maken. Ook blijkt de betrokkenheid van korpsleidingen nog te kunnen worden verbeterd. Dit is met name van belang omdat draagvlak bij hoger leidinggevende een belangrijke succesfactor is voor een goed arbobeleid. De ondernemingsraden en vakbonden kunnen een stimulerende rol spelen bij het op de agenda krijgen van arbobeleid. De structuur van het convenant met een duidelijke herkenbare projectorganisatie wordt door het

15

veld positief gewaardeerd. De projectorganisatie heeft een duidelijk herkenbare plaats voor de korpsen en wordt ervaren als voldoende bereikbaar, klantvriendelijk en deskundig. De organisatie komt over als gedreven en betrokken. De geleidelijke invoering van producten en maatregelen heeft ertoe geleid dat geen sprake is geweest van een overkill aan informatie, zodat de korpsen ook het beleid gefaseerd hebben kunnen invoeren.

D. Doeltreffendheid 1. In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan het realiseren van de hoofddoelstellingen? De maatregelen die in het kader van het Arboconvenant Politie zijn ingezet, hebben een bijdrage geleverd aan het behalen van de doelstellingen, zowel op het ziekteverzuim als het arbeidsrisico psychische belasting. De producten en maatregelen die in het kader van het arboconvenant zijn ingezet hebben effect gehad op de doelstellingen van het convenant. Dit effect is onder ander te zien aan het feit dat de politieorganisaties meer aandacht hebben voor arbobeleid en aan het feit dat convenantsproducten en –maatregelen zijn geïmplementeerd. Vrijwel alle organisaties hebben maatregelen van het convenant ingevoerd, producten afgenomen en activiteiten uitgevoerd. Daarnaast heeft het onderwerp met de projectorganisatie een herkenbare plek gekregen binnen de sector is mede daardoor één van de beleidsmatige thema’s geworden binnen de politieorganisaties. TNO Arbeid1 heeft onderzocht of de maatregelen die in de diverse korpsen zijn genomen als gevolg van het arboconvenant, effect hebben gehad op de verminderde blootstelling aan het arbeidsrisico psychische belasting. De maatregelen op het gebied van werkdruk en werkstress, ziekteverzuim en reïntegratie, gezondheidsbevordering en capaciteitsmanagement hebben een bevorderend effect gehad. Dit geldt niet voor de maatregelen gericht op intimidatie, agressie en geweld en de maatregelen gericht op RSI. Ook een aantal externe factoren is van invloed geweest op het doelbereik. Zo heeft wetgeving op de terreinen verzuim en WAO geleid tot meer financiële prikkels voor werkgevers met als doel hen ertoe te bewegen het ziekteverzuim en de WAO-instroom binnen het bedrijf aan te pakken. De wetten die tijdens de convenantsperiode zijn ingevoerd zijn de Wet Pemba en de Wet verbetering poortwachter. Verder zijn ook de prestatiecontracten, die het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft afgesloten met de politieorganisaties, van invloed geweest op het doelbereik. Met het behalen van de prestatiecontracten kunnen de politieorganisaties het geld dat ze voor veiligheid ontvangen terugverdienen. Tot slot is ook de conjunctuur van invloed geweest op het ziekteverzuim.

______________ 1

Bron: De politie vijf jaar later: werkstress en het effect van maatregelen, TNO Arbeid, 21 april 2005.

16

E. Succesvol in de praktijk 1. Welke maatregelen zijn een succes en zijn overdraagbaar? Tijdens de diepte-interviews is gevraagd naar onderdelen/producten van het Arboconvenant Politie die een succes zijn gebleken in de praktijk. Op het gebied van communicatie zijn onder andere de werkbezoeken die het landelijk project Arbeid & Politie regelmatig aan de korpsen brengt als succesvol genoemd. Een ander succes is volgens de respondenten de flexibiliteit op het gebied van communicatie. Hiermee wordt bedoeld dat het landelijk project flexibel is als het gaat om het aanbieden en verzorgen van presentaties en workshops indien korpsen daarom vragen. Eén van de convenantsproducten die als ‘succesvol’ is bestempeld, is de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’. De cursus heeft een positieve houding naar verzuim, is praktisch inzetbaar, sluit goed aan bij de politieorganisatie en heeft een duidelijke meerwaarde. Ook de Campagne werkplezier is ‘succesvol’ genoemd onder andere vanwege de herkenbaarheid. Daarnaast krijgen de deelnemers van deze campagne op een ontspannen en ludieke manier een spiegel voorgehouden. Tot slot zijn de handreikingen een succes en overdraagbaar. De handreikingen hebben vooral een bijdrage geleverd aan de (verdere) vormgeving van het ziekteverzuimbeleid binnen de politieorganisaties en hebben tevens een bijdrage geleverd aan de verankering van het ziekteverzuimbeleid. Daarnaast waren ze makkelijk beschikbaar en zijn ze gedurende de convenantsperiode enkele keren geactualiseerd.

F. Duurzaamheid 1. Zijn convenantafspraken en activiteiten die uit het convenant zijn voortgekomen geborgd? Onder borging wordt verstaan het ‘verankeren’ van de convenantafspraken en activiteiten van het Arboconvenant Politie in beleid. Deze borging heeft zowel op sectorniveau als op organisatieniveau plaatsgevonden. Sectorniveau De borging op sectorniveau vindt plaats via formele afspraken. Deze afspraken bestaan uit het onlangs ondertekende Arboplusconvenant, de Politie CAO en de prestatiecontracten tussen de politieorganisaties en het ministerie van BZK. Op 8 juli 2004 hebben de convenantspartijen het Arboplusconvenant Sector Politie afgesloten. Het afsluiten van het Arboplusconvenant betekent dat er de komende jaren wederom aandacht is vanuit de sector voor het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR) doordat nieuwe initiatieven kunnen worden ontplooid en bestaande worden voortgezet. Voorbeelden van dergelijke initiatieven zijn het ontwikkelen van een politiespecifiek PAGO, het maken van afspraken over de reïntegratie van langdurig zieken en het maken van afspraken over de reductie van het WAO-bestand. Het Arboplusconvenant heeft een looptijd van 1 juli 2004 tot 1 juli 2007. In de huidige Politie CAO zijn afspraken gemaakt omtrent activiteiten in het kader van gezondheidsbeleid. De verschillende partijen voeren momenteel onderhandelingen over een nieuw af te sluiten Politie CAO. Het is dus nog onbekend wat daarin wordt afgesproken op het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR). Ook de prestatiecontracten die de politieorganisaties hebben afgesloten met het ministerie van Binnenlandse Zaken bevatten afspraken over ziekteverzuim. Tot slot is een tweetal convenantsproducten geborgd binnen de sector zelf. Het betreft de RI&E Politie en de AVR-site. De RI&E

17

Politie wordt onderhouden door het Concern Informatiemanagement Politie (CIP) en is verder als gevalideerd instrument opgenomen in de checklists van audit en visitatie in het kader van het INK-managementsystematiek. De AVR-site komt vanaf 1 juli 2005 onder het Politie Kennis Net (PKN) te vallen. Organisatieniveau De borging op organisatieniveau vindt over het algemeen plaats via een beleidsplan en de activiteiten die hieruit voortkomen. Tussen politieorganisaties zijn verschillen te zien in de mate waarin arbobeleid is geborgd in de organisatie. Het overgrote deel van de politieorganisaties heeft inmiddels een beleidsplan opgesteld en vastgelegd. Bij slechts enkele politieorganisaties is het arbobeleidsplan ook voorzien van (kwantitatieve) doelstellingen. Het vastleggen van beleid is niet het enige is dat de politieorganisaties binnen hun organisatie hebben verankerd. Er zijn overlegvormen gecreëerd in de vorm van projectgroepen, Sociaal Medische Teams (SMT’s) etc.. Daarnaast zijn er procedures en werkinstructies vastgesteld op verschillende terreinen van verzuim en arbeidsomstandigheden. Ook is de inrichting van de politieorganisaties aangepast aan het onderwerp. Aangegeven is wie verantwoordelijk is voor welk (onder)deel van het arbobeleid. Cruciaal is de vraag of de politieorganisaties deze verhoogde aandacht en verankering in de toekomst kunnen vasthouden. Een aantal omstandigheden, zoals het feit dat ziekteverzuim en arbobeleid niet de hoofdtaak van de politie is en dat deze onderwerpen niet door iedereen binnen de politieorganisatie als even belangrijk worden gezien, kan er namelijk toe leiden dat de aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden verslapt.

G. Kosten en baten 1. Wat kan worden gezegd over de kosten/baten verhouding van het arboconvenant? De kosten-baten analyse is uitgevoerd op het niveau van het Arboconvenant Politie en het niveau van het project. Uit de schatting van de kosten en baten blijkt dat de daling van het verzuim in de sector Politie geleidt heeft tot een kostenvermindering van 40,7 miljoen euro. De totale kosten van het arboconvenant in de periode 2002-2003 bedroegen 3 miljoen euro. Arboconvenant De kosten-baten analyse voor wat betreft het arboconvenant is uitgevoerd aan de hand van het frictiekostenmodel. Dit model gaat van de volgende aannames uit: · Het werk van de zieke wordt vaak gedaan door hem/haarzelf of door collega’s ingehaald. De werkgever ontvangt zo toch nog een deel van de productie waarvoor hij heeft betaald. · De indirecte kosten van ziekteverzuim zijn 30 procent van het gemiddelde bruto jaarloon. · Het productiviteitsverlies per werknemer is 50 procent van de totale loonkosten en 80 procent van de indirecte loonkosten. · De kosten van ziekteverzuim zijn uitgedrukt in betaalde maar gemiste productiviteit. De kosten van het ziekteverzuim per werknemer zijn gelijk aan de betaalde maar gemiste productiviteit. De kosten per zieke politiewerknemer zijn op jaarbasis € 30.471,50. In 2000 waren gemiddeld 4.675 werknemers ziek per jaar. Daarmee komt het totaal meerkosten van ziekteverzuim voor de politie op bijna 142,5 miljoen euro (zieke werknemers vermenigvuldigt met de gemiddelde kosten per werknemer). In 2004 waren gemiddeld 3.338 werknemers ziek per jaar. Voor dat jaar komen de totale meerkosten van ziekteverzuim uit op 101,7 miljoen euro. De vermindering van het ziekteverzuim tijdens de convenantsperiode (29%) levert een besparing op van 40,7 miljoen

18

euro. Project De kosten-baten analyse voor het project is gebeurd aan de hand van de jaarrekeningen die voor dit onderzoek beschikbaar zijn gesteld. De totale kosten van het project en de projectorganisatie tezamen bedraagt over de periode 2002-2004 3 miljoen euro. Het ministerie van SZW heeft een deel van de projecten gefinancierd. Dit geldt ook voor de Raad van Hoofdcommissarissen. Beide partijen zullen uiteindelijk ieder 50 procent van de kosten voor hun rekening nemen. De eindrekening vindt in juni 2005 plaats. De projectorganisatie is betaald door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

H. Fit en gezondheid 1. Wat doen de politieorganisaties op het gebied van fit- en gezondheid? Elk politiekorps heeft, voor zover bekend, fit- en gezondheidsmaatregelen genomen. Deze maatregelen variëren van een reductie bij de sportschool tot een integraal life style programma. De reductie bij de sportschool wordt vaak meer ervaren als aanvullende arbeidsvoorwaarde dan als een maatregel in het kader van gezondheidsbeleid. De kritische succesfactor van fit- en gezondheidsmaatregelen is de houding van de korpsleiding ten aanzien van deze maatregelen. De korpsleiding moet de fit- en gezondheidsmaatregelen ondersteunen om ze te kunnen implementeren. Om het nodige draagvlak te creëren is het aanleveren van management informatie over de kosten en baten van de maatregelen aan te raden. Daarom moeten de fit- en gezondheidsmaatregelen meetbare doelstellingen meekrijgen en worden gemonitord. Voor het inzichtelijk maken van de resultaten is een goede communicatie onontbeerlijk. De financiële borging is een faalfactor van de fit- en gezondheidsmaatregelen. De meeste maatregelen bestaan omdat de financiering via de CAO is geregeld. Bij een minderheid van de korpsen worden de maatregelen uit eigen middelen gefinancierd Tot slot volgt hieronder nog even een korte samenvatting van de verschillende thema’s die hierboven zijn behandeld. A. De twee doelstellingen van het convenant (arbeidsrisico psychische belasting en ziekteverzuim) zijn grotendeels, zij het niet helemaal bereikt. B. Alle producten uit het convenant zijn uitgevoerd. Het productaanbod is divers en handzaam, zij het dat van sommige producten meer gebruik wordt gemaakt dan van anderen. C. De informatieoverdracht van het productaanbod is goed geweest. De bekendheid van de meeste producten is goed. Of de missie van de projectorganisatie, de ondersteuning van de korpsen, gehaald is, is 33 procent van de respondenten positief en heeft 40 procent geen uitgesproken mening. De projectorganisatie is wel duidelijk herkenbaar voor de korpsen. Ook de communicatiestrategie is een goede gebleken. D. Het arboconvenant heeft een positief effect gehad op de reductie van het ziekteverzuim en het arbeidsrisico psychische belasting. Daarnaast zijn meerdere externe factoren van invloed geweest op het verzuim, zoals wet- en regelgeving, prestatiecontracten en conjunctuur. E. Good practices onder de convenantsproducten zijn de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’, de Campagne werkplezier en de handreikingen. Op communicatiegebied zijn de werkbezoeken genoemd en de flexibiliteit van het landelijk project op het gebied van communicatie.

19

F.

Borging op sectorniveau moet plaatsvinden via het Arboplusconvenant, de Politie CAO, de prestatiecontracten en binnen de sector zelf. Daarnaast vindt borging binnen de politieorganisaties plaats door middel van aandacht voor het onderwerp en het vastleggen van deze aandacht in beleid. G. De vermindering van het ziekteverzuim tijdens de convenantsperiode voor de sector Politie (29%) levert een kostenvermindering op van 40,7 miljoen euro. H. Binnen elk politiekorps zijn er fit- en gezondheidsmaatregelen. Er is grote variatie in het soort maatregelen bij de verschillende korpsen.

Aanbevelingen Op basis van de resultaten van het onderzoek hebben de onderzoekers de volgende aanbevelingen geformuleerd. 1)

Het gebruik van producten is nog niet optimaal en kan de komende periode, mits de informatie actueel wordt gehouden en de mogelijkheden voor de begeleiding, ondersteuning en advisering blijven bestaan, nog uitgebouwd worden. Stimuleer gebruik van de producten die er al liggen, met name rond werkstress.

2)

Blijf aandacht houden voor een goede herkenbaarheid van de producten door bijvoorbeeld meer vraaggericht te ontwikkelen, meer maatwerk te bieden en een bredere doelgroep te benaderen.

3)

Voorzie ook de niet direct betrokkenen, zoals ondernemingsraden, vakbonden en arbodiensten van informatie over het Arbo(plus)convenant en instrumenten om hen te ondersteunen bij hun rol in het arbobeleid.

4)

Blijf korpsleidingen informeren over het Arbo(plus)convenant en de convenantsproducten. Dit bevordert het draagvlak voor arbobeleid binnen de politieorganisaties. Overweeg om het draagvlak actief te stimuleren door bijvoorbeeld klankbordgroepen in te stellen of bijeenkomsten te organiseren.

5)

Handhaaf de structuur met de projectorganisatie die ervaren wordt als slagvaardig, klantvriendelijk, goed bereikbaar, betrokken, deskundig en flexibel.

6)

Overweeg op welke wijze de korpsen waar arbo nog niet voldoende op de agenda staat benaderd kunnen worden. Meer verplichtende afspraken, bijvoorbeeld zoals in de CAO of de prestatiecontracten, kunnen deze organisaties over de streep trekken om meer aandacht te besteden aan arbo(beleid).

7)

Wees niet (onnodig) selectief met het verspreiden van goede voorbeelden; instellingen hebben behoefte aan informatie over hoe hun collega’s problemen aanpakken. Faciliteer de politieorganisaties verder door te zorgen dat ze makkelijk met collega’s in contact kunnen komen over de good practices.

20

1

Inleiding

Op 16 augustus 2001 is het Arboconvenant Politie in werking getreden. Oorspronkelijk zou het convenant lopen tot 31 december 2004. De looptijd van het arboconvenant is echter verlengd tot 1 juli 2005. Het landelijk project Arbeid & Politie voert de activiteiten uit die voortvloeien uit het arboconvenant. Inmiddels is het arboconvenant in de laatste fase beland en hebben de convenantspartijen afgesproken een eindevaluatie te laten uitvoeren. Research voor Beleid heeft van het landelijk Project Arbeid & Politie opdracht gekregen voor het uitvoeren van het eindevaluatieonderzoek. Het onderzoek moet inzicht verschaffen in de uitvoering en werking van het arboconvenant politie, zodat de Branche Begeleidingscommissie (BBC) op basis van dit inzicht een beleidsmatig oordeel over het convenant kan vellen.

1.1

Probleemstelling

Het doel van het evaluatieonderzoek is: Het inzicht verschaffen in de uitvoering en werking van het Arboconvenant Politie, zodat de BBC op basis van dit inzicht een beleidsmatig oordeel over het convenant kan vellen. De onderzoeksvragen die voorafgaand aan de eindevaluatie zijn gesteld, zijn: · Zijn de twee kwantitatieve doelstellingen van het convenant gerealiseerd? · Zijn de door de convenantspartijen getroffen maatregelen geïmplementeerd? · Wat waren de succes- en faalfactoren bij de implementatie? · In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan het realiseren van de hoofddoelstellingen? · Welke maatregelen zijn een succes en zijn overdraagbaar? · Wat is de klanttevredenheid (hoe kijken betrokken aan tegen de producten en de uitvoering)? · Zijn convenantafspraken en activiteiten die uit het convenant zijn voortgekomen geborgd? · Wat kan worden gezegd over de kosten/baten verhouding van het arboconvenant? Het landelijk project Arbeid & Politie heeft tijdens de looptijd van de evaluatie aangegeven dat zij daarnaast zicht wil hebben op de bruikbaarheid van de maatregelen die de convenantspartijen hebben genomen. Omdat de communicatie door het landelijk project Arbeid & Politie als cruciale succesfactor is benoemd, is ook hier aandacht aan besteed tijdens de evaluatie. Daarom zijn deze vragen toegevoegd aan de evaluatie: · Wat is de bruikbaarheid van de maatregelen genomen door convenantspartijen? · Heeft de stijl van communiceren de communicatiestrategie laten slagen? Daarnaast zijn de fit en gezondheidsmaatregelen geëvalueerd die door de korpsen zijn geïnitieerd. In de Politie CAO is vastgelegd dat de korpsen de fitheid en gezondheid van de medewerkers moeten bevorderen door maatregelen in te zetten.

21

1.2

Evaluatiekader

Research voor Beleid heeft onderstaand evaluatiekader ontwikkeld voor de eindevaluatie van arboconvenanten. Dit evaluatiekader is gebaseerd op de zeven SZW bouwstenen voor eindevaluaties van arboconvenanten. Omgevingsfactoren (wetgeving, economie, kenmerken branche/ organisaties)

Arbeidsomstandigheden (arbo- en verzuim beleid, blootstelling risico's)

Effectiviteit

Doelmatigheid

Input (mensen en middelen)

Uitvoering (maatregelen, activiteiten, producten)

Doeltreffendheid

Resultaten

Effecten

(realisatie en bereik maatregelen, good practices)

(bereik doelstellingen, verbetering arbeidsomstandigheden)

Model Evaluatie arboconvenant Research voor Beleid

De onderzoeksvragen zijn vervolgens ingedeeld in dit evaluatiekader: Doelbereik (effecten)

·

Zijn de twee kwantitatieve doelstellingen van het convenant gerealiseerd?

Realisatie en bereik van maatregelen (resultaten)

·

Zijn de door de convenantspartijen getroffen maatregelen geïmplementeerd?

·

Wat is de klanttevredenheid (hoe kijken betrokken aan tegen de producten en de uitvoering)?

·

Wat is de bruikbaarheid van de maatregelen genomen door convenantspartijen?

Doelmatigheid (effectiviteit)

· ·

Wat waren de succes en faalfactoren bij de implementatie?

Doeltreffendheid en succesvol in de praktijk (uitvoering)

·

In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan het realiseren van de hoofddoelstellingen?

· ·

Welke maatregelen zijn een succes en zijn overdraagbaar?

Duurzaamheid Kosten en baten

·

Wat kan worden gezegd over de kosten/baten verhouding van het arboconvenant?

22

Heeft de stijl van communiceren de communicatiestrategie laten slagen?

Zijn convenantafspraken en activiteiten die uit het convenant zijn voortgekomen geborgd?

1.3

Onderzoeksopzet

De dataverzameling van het onderzoek heeft plaatsgevonden door: literatuurstudie, klanttevredenheidsonderzoek, diepte-interviews fit- en gezondheidsmaatregelen. Literatuurstudie De dataverzameling is begonnen met een bestudering van bestaande literatuurbronnen. De literatuurstudie vormt de basis van deze eindevaluatie. Het resultaat van de literatuurstudie is beschreven in de tussenrapportage. Deze tussenrapportage vormde het uitgangspunt voor de internet enquête en de diepte-interviews. Een overzicht van gebruikte bronnen is opgenomen achterin het rapport. Deze bronnen zijn beschikbaar gesteld door de opdrachtgever. Klanttevredenheidsonderzoek Voor het meten van de klanttevredenheid over het arboconvenant en over de AVR-site is een klanttevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Dit onderzoek bestond uit een internet-enquête en diepte-interviews. Internet-enquête De internet-enquête bevatte 43 vragen over het arboconvenant, de AVR-site en achtergrond van de respondenten. Aan 452 respondenten is via een email1 een aankondiging van het onderzoek verstuurd met de vraag of ze aan het onderzoek mee wilden doen. Hiervan hebben 400 respondenten de e-mail daadwerkelijk ontvangen, de overige 52 emailadressen waren niet meer bereikbaar2. Voor deelname hebben de respondenten een unieke code en wachtwoord gekregen. Als responsverhogende maatregel zijn twee rappels verstuurd aan de respondenten. Tabel 1.1

Respons internet enquête

Uitnodigingen deelname verstuurd en ontvangen Vragenlijst volledig ingevuld Vragenlijst gedeeltelijk ingevuld Totale respons

Aantal

%

400 98 52 150

100% 25% 13% 38%

De internet enquête heeft gelopen van 4 tot en met 25 april 2005. De totale respons op de internet enquête was 38%. Van de respondenten was 58% een medewerker van de afdeling P&O. Diepte-interviews Ter verdieping op de internet enquête zijn met in totaal 7 personen diepte-interviews gehouden. Tijdens de interviews is specifiek ingegaan op de verwachtingen van het arboconvenant, de werkwijze van het landelijk project Arbeid en Politie en de borging van de afspraken die zijn gemaakt ______________ 1

De emailadressen zijn aangeleverd door het landelijk project Arbeid & Politie. Dit komt omdat of er fouten in het emailadres zaten of omdat de betreffende personen niet meer werkzaam zijn bij de politie. 2

23

in het arboconvenant. In bijlagen 2 en 3 is een overzicht te vinden van de volledige checklist/vragenlijst die voor de diepte-interviews is afgenomen. Diepte-interviews fit- en gezondheidsmaatregelen Naast het arboconvenant en de AVR-site, zijn ook de fit- en gezondheidsmaatregelen die de korpsen hebben genomen geëvalueerd. In de Politie CAO is vastgelegd dat de korpsen maatregelen moeten inzetten om de fitheid en gezondheid van medewerkers te bevorderen. Naast informatie uit de literatuurstudie zijn telefonische en face-to-face interviews gehouden met de korpsen Friesland, Twente, Gelderland Zuid, Zaanstreek-Waterland, Brabant-Zuid-Oost, LimburgZuid en Flevoland1. Daarnaast zijn de beleidsstukken die het landelijk project Arbeid & Politie beschikbaar heeft gesteld2 bestudeerd.

1.4

Leeswijzer

In de volgende hoofdstukken worden de resultaten van de eindevaluatie van het Arboconvenant Politie beschreven. In hoofdstuk 2 komt het doelbereik van het arboconvenant aan de orde. Geanalyseerd is in hoeverre de kwantitatieve doelstellingen van het Arboconvenant Politie zijn behaald. Hoofdstuk 3 betreft het verloop van het proces van het arboconvenant. In hoofdstuk 4 worden de realisatie en het bereik van de convenantsmaatregelen beschreven. Hoofdstuk 5 gaat in op de fit- en gezondheidsmaatregelen die zijn afgesproken in de CAO. In hoofdstuk 6 is ingegaan op de doeltreffendheid van de getroffen maatregelen. Tevens is gekeken naar onderdelen van het arboconvenant die succesvol zijn gebleken in de praktijk. In hoofdstuk 7 wordt de borging van maatregelen belicht en in hoofdstuk 8 staan de kosten en baten centraal.

______________ 1

Een puntsgewijs verslag van de interviews is opgenomen als bijlage 3. Van de volgende korpsen waren geen beleidsstukken aanwezig: Amsterdam-Amstelland, Kennemerland, Zaanstreek-Waterland, Haaglanden, Rotterdam-Rijnmond, Hollands Midden, Zuid-Holland-Zuid, Zeeland, Middenen West-Brabant, Limburg-Noord, Limburg-Zuid, KLPD, LSOP. 2

24

2

Doelbereik

In dit hoofdstuk staat het doelbereik van het Arboconvenant Politie centraal. Onder doelbereik wordt verstaan in welke mate de kwantitatieve doelstellingen van het convenant zijn behaald. Alvorens in te gaan op het doelbereik van het Arboconvenant Politie, geven we eerst in paragraaf 2.1 weer wat de convenantsdoelstellingen waren. Vervolgens staat in paragraaf 2.2 de psychische belasting centraal en in paragraaf 2.3 het ziekteverzuim. Paragraaf 2.4 geeft de conclusie van dit hoofdstuk weer. In dit hoofdstuk staat de volgende onderzoeksvraag centraal: · Zijn de twee kwantitatieve doelstellingen van het convenant gerealiseerd?

2.1

Doelstellingen van het Arboconvenant Politie

Bij de start van het Arboconvenant Politie zijn de volgende twee kwantitatieve doelstellingen geformuleerd: · Partijen stellen zich met het arboconvenant ten doel het aantal werknemers dat wordt blootgesteld aan het arbeidsrisico psychische belasting (waaronder begrepen werkdruk en werkstress) in drie jaren met 10 procent te reduceren. Hierbij worden de resultaten van het onderzoek “Werkstress bij de politie” van TNO Arbeid gebruikt als nulmeting. Als specifieke doelgroep is daarvoor aangewezen de basispolitiezorg. · Partijen stellen zich ten doel het ziekteverzuimpercentage in de sector Politie bij iedere afzonderlijke organisatie in drie jaren terug te brengen met ten minste 10 procent van het ziekteverzuimpercentage zoals dit voor het jaar 2000 voor elke afzonderlijke organisatie gold. Nu de looptijd van het Arboconvenant Politie in juli 2005 eindigt, is gekeken of de politieorganisaties de doelstellingen van het arboconvenant hebben behaald. Voor de doelstelling met betrekking tot psychische belasting vormen de onderzoeksresultaten van TNO Arbeid in het conceptrapport De politie vijf jaar later: werkstress en het effect van maatregelen de basis. TNO Arbeid heeft in 1999 en in 2004 onderzoek verricht naar de psychische belasting van politiemedewerkers. De onderzoeksresultaten van het eerste onderzoek dienden als uitgangpunt voor de doelstelling voor psychische belasting in het arboconvenant. Op basis van de ziekteverzuimpercentages, die zijn aangeleverd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), heeft Research voor Beleid berekend of elke politieorganisatie het ziekteverzuimpercentage met ten minste 10 procent heeft teruggebracht. De informatie in de volgende twee paragrafen is afkomstig van TNO Arbeid (paragraaf 2.2) en het ministerie van BZK (paragraaf 2.3).

25

2.2

Psychische belasting politiemedewerkers

De eerste kwantitatieve doelstelling van het Arboconvenant Politie is het terugbrengen van de psychische belasting van politiemedewerkers. In het TNO rapport worden drie soorten factoren onderscheiden die de psychische belasting beïnvloeden: · algemene risicofactoren, · politiespecifieke risicofactoren, · gezondheidsproblemen. In deze paragraaf wordt eerst ingegaan op de algemene risicofactoren voor psychische belasting bij medewerkers van de politie. Vervolgens komen de politiespecifieke risicofactoren aan de orde. De paragraaf sluit af met gezondheidsproblemen door psychische belasting. Bij de gepresenteerde resultaten ligt de nadruk op de verschillen tussen de metingen in 1999 en 2004. Hierbij komen alleen de significante verschillen aan de orde1.

2.2.1

Algemene risicofactoren

Algemene risicofactoren zijn risicofactoren die hun oorsprong vinden in de inhoud en organisatie van het werk. Er zijn veertien risicofactoren opgesteld. In tabel 2.1 zijn de algemene risicofactoren en de significante verschillen tussen de metingen van 1999 en 2004 weergegeven. In deze tabel betekent een afname met een bepaald percentage dat de risicofactor is gereduceerd. Tabel 2.1

Risicofactoren en significante verschillen 1999 en 2004 politie

Risicofactor Werkdruk en taakeisen Moeilijkheidgraad Autonomie in taakuitvoering Tijdsautonomie Vakmanschap Organiserende taken Contactmogelijkheden Informatievoorziening Emotionele belasting Leiding en collega’s Aansluiting werk en opleiding Aansluiting werk en ervaring

Significante afname tussen 1999 en 2004 12% X X 11% X X 12% 17% 10% 20% X X

Bron: TNO Arbeid

Zes van de gedefinieerde risicofactoren zijn met ten minste 10 procent gereduceerd en zes factoren zijn niet significant veranderd tussen 1999 en 2004. Geconcludeerd kan worden dat de politie de doelstelling in het arboconvenant op de algemene risicofactoren werkdruk en taakeisen, tijdsautonomie, contactmogelijkheden, informatievoorziening, emotionele belasting en leiding en collega’s heeft gehaald. De overige risico’s dienen meer aandacht te krijgen. Het gaat hierbij om: moeilijkheidsgraad, autonomie in taakuitvoering, vakmanschap, organiserende taken, aansluiting ______________ 1

De politie vijf jaar later: werkstress en het effect van maatregelen, TNO Arbeid, 21 april 2005 (eindconcept, excl. bijlagen).

26

werk op opleiding en ervaring. De risico’s houding en zitten en fysieke inspanning zijn niet opgenomen in bovenstaande tabel omdat het hier geen psychische risicofactoren betreft. Zij zijn wel meegenomen in het TNO rapport en daaruit blijkt dat het risico houding en zitten is verslechterd en dat fysieke inspanning niet significant zijn veranderd met de vorige meting.

2.2.2

Politiespecifieke risico’s

Politiespecifieke risico’s zijn gedefinieerd als: · ingrijpende gebeurtenissen, · omgang met de media, bestuur, burgers en (ervaren) externe waardering, · werktijden en roosters. Ingrijpende gebeurtenissen Medewerkers bij de politie krijgen relatief vaak te maken met ingrijpende gebeurtenissen, dat is inherent aan het beroep. Er zijn verschillen in frequentie waarin ingrijpende gebeurtenissen voorkomen. Voorbeelden van de meest voorkomende ingrijpende gebeurtenissen zijn ‘het aantreffen van een lijk’, ‘het moeten optreden bij een ernstig ongeval’ en ‘geweld moeten gebruiken’. De gebeurtenissen die vaak voorkomen, worden door de medewerkers van de politie niet als meest ingrijpend ervaren. Gebeurtenissen die de medewerker als meest ingrijpend ervaart zijn gebeurtenissen waarbij de medewerker zelf wordt getroffen of wanneer hij/zij te maken krijgen met zwaar gewonden en dode kinderen. Ten opzichte van 1999 is er over het algemeen een afname te zien in het aantal ingrijpende gebeurtenissen en is de impact bij de medewerkers minder groot geworden. In tabel 2.2 staat het aantal gebeurtenissen dat een politiemedewerker per jaar rapporteert en het percentage medewerkers dat hiervan nog hinder ondervindt. Tabel 2.2

Ingrijpende gebeurtenissen en hun impact op politiemedewerkers

Ingrijpende gebeurtenissen afgelopen jaar Regelmatig tot voortdurend negatieve invloed van gebeurtenis

2004 1,96 0,14%

1999 2,46 0,28%

Bron: TNO Arbeid

Het aantal ingrijpende gebeurtenissen dat een politiemedewerker meemaakt per jaar is met 8 procent gedaald. Het aantal medewerkers dat hier nog hinder van ondervindt is met 50 procent gedaald. Omgang met de media, bestuur, burgers en (ervaren) externe waardering Verschillende groepen medewerkers bij de politie hebben te maken met verschillende externe partijen. Zo hebben vooral de vreemdelingenpolitie, jeugd en –zedenpolitie en leidinggevenden te maken met bestuur, hebben de basispolitiezorg en jeugd- en zedenpolitie veel te maken met burgers en hebben de jeugd- en zedenpolitie en leidinggevenden ook veel met de media te maken. In algemene zin zijn, volgens respondenten, de contacten met deze externe partijen tussen 1999 en 2004 in frequentie afgenomen.

27

Van de politiemedewerkers ondervindt 55 procent hinder van de negatieve beeldvorming in de media. Dit is nagenoeg gelijk aan 1999. Met name de basispolitiezorg en de jeugd- en zedenpolitie worden met de negatieve beeldvorming over de politie geconfronteerd. De medewerkers bij de basispolitiezorg voelen zich het minst gewaardeerd door het bestuur en de burgers. De jeugd- en zedenpolitie ervaren de meeste waardering. Werktijden en -roosters De risicofactor werktijden en –roosters heeft betrekking op overwerken en de onregelmatige werktijden. Iets meer medewerkers van de politie zegt in 2004 over te werken (47,6%) in vergelijking met 1999 (46%). Het aantal uren dat men overwerkt is echter verminderd. Ook is de politiemedewerker bewuster van de overuren die zijn gewerkt. Van de politiemedewerkers heeft ongeveer 58 procent te maken met onregelmatige werktijden. Dit was in 1999 62 procent. Onregelmatige diensten komen vooral voor in de basispolitiezorg (95,2%) en bij de verkeerspolitie (85,2%). Het zijn met name de oudere medewerkers, 50 jaar en ouder, die de onregelmatige diensten en nachtdiensten als zwaar ervaren.

2.2.3

Gezondheidsproblemen

Politiemedewerkers is gevraagd van een aantal gezondheidsproblemen aan te geven of zij hiermee te maken hebben. Op een aantal van deze aspecten is een significant verschil te zien tussen de metingen van 2004 en 1999. In tabel 2.3 staan deze verschillen weergegeven. In deze tabel betekent een procentuele afname dat het betreffende probleem met gezondheid en werkbeleving is gereduceerd. Hierop is één uitzondering: de persoonlijke bekwaamheid. Hierbij geldt dat een vermeerdering betekent dat de medewerkers beter zijn geëquipeerd tegen een mogelijke burnout. Tabel 2.3

Verschillen in beleving aspecten gezondheid en werkbeleving

Aspect van gezondheid en werkbeleving

Gezondheid Emotionele uitputting Distantie/cynisme Competentie, persoonlijke bekwaamheid % klinische burnout Depressie Werkbeleving Verloopgeneigdheid In huidige bedrijf gezond pensioen halen Meestal plezier in werk Over algemeen tevreden over resultaat Arbeidstevredenheid Bron: TNO Arbeid

28

Significant verschil tussen 1999 en 2004 Afname Toename

11% 20% X 2% 16% X 22% 20% 20%

4% X

X

2.2.4

Aandachtsgroepen psychische belasting

De algemene en politiekspecifieke risico’s en gezondheidsproblemen gelden niet in dezelfde mate voor alle medewerkers van de politie. Er zijn verschillen te zien in leeftijd- en functiegroepen. Leeftijd Over het algemeen zijn medewerkers in 2004 minder vaak van mening dat onregelmatige werktijden en nachtdiensten zwaar zijn dan in 1999. Medewerkers van 50 jaar en ouder hebben daarentegen meer last van de onregelmatige diensten en nachtdiensten. Het zijn vooral jongere medewerkers die deze diensten draaien, maar 43,4% van de medewerkers van 50 jaar en ouder heeft hier nog mee te maken. De medewerkers van 50 jaar en ouder geven tevens aan meer problemen te hebben met contactmogelijkheden met collega’s. Daarnaast zijn het met name de medewerkers van 50 jaar en ouder die last hebben van burnout klachten. Politiemedewerkers jonger dan 30 jaar hebben vaker last van emotionele belasting en minder regelmogelijkheden in het werk. Zij hebben meer te maken met ingrijpende gebeurtenissen. Dit laatste kan worden veroorzaakt door het feit dat zij veelal werkzaam zijn in de basispolitiezorg. Functie groep Basispolitiezorg In het Arboconvenant Politie is de basispolitiezorg als speciale aandachtsgroep aangewezen bij het arbeidsrisico psychische belasting. De basispolitiezorg werd namelijk in grotere mate geconfronteerd met politiespecifieke risico’s dan andere functiegroepen. Ook in de meting van psychische belasting in 2004 bleek dat de basispolitiezorg, significant meer dan de gemiddelde politiemedewerker, met de volgende algemene en politiespecifieke risico’s te maken heeft: · weinig autonomie in taakuitvoering, · weinig autonomie in tijdsindeling, · minder kunnen ‘regelen’ over het werk, · hogere emotionele belasting, · ervaring van weinig externe waardering, · onregelmatige werktijden. Als gevolg verzuimen medewerkers in de basispolitiezorg vaker van hun werk en hebben zij minder vaak het idee dat ze gezond hun pensioen gaan halen in deze functie. Andere functiegroepen Naast de basispolitiezorg hebben ook de andere functiegroepen te maken met aspecten van psychische belasting. De verkeerspolitiemedewerkers ervaren gebrekkige regelmogelijkheden in en over het werk en gebrekkige contactmogelijkheden. Zij zijn daarnaast vaker van mening dat hun werk niet aansluit bij de opleiding die ze hebben gevolgd. Medewerkers van de vreemdelingenpolitie hebben meer burnout klachten en beduidend minder plezier in hun werk. Leidinggevenden ervaren een grote werkdruk en hoge moeilijkheidgraad in het werk. Zij ervaren daarentegen voldoende regelmogelijkheden in het werk. Het lijkt dat een groot deel van de algemene en politiespecifieke risico’s die de medewerkers in de verschillende functiegroepen lopen, inherent zijn aan het vak dat zij uitoefenen en het in direct contact staan met burgers. Toch verdient het aanbeveling om de autonomie in de basispolitiezorg en verkeerspolitie te verhogen en het imago van de politie onder de burgers te verbeteren. Dit om de gezondheidsklachten van medewerkers bij de basispolitiezorg en verkeerspolitie te reduceren.

29

2.3

Ziekteverzuim

De tweede kwantitatieve doelstelling van het Arboconvenant Politie was het terugbrengen van het ziekteverzuimpercentage met 10 procent binnen elke afzonderlijke politieorganisatie. Het jaar 2000 is als uitgangspunt genomen. In tabel 2.4 staan de ziekteverzuimpercentages van de politie in het jaar 2000 en 2004 en het procentuele verschil. Het ziekteverzuimpercentage van de politiesector als geheel is teruggebracht met 29 procent. Op politiekorpsniveau is de doelstelling uit het Arboconvenant Politie ten dele gehaald. Tabel 2.4

Ziekteverzuim 2000 – 2004 (stand maart 2005) politie Nederland*/**

KORPS Groningen Fryslân Drenthe IJsselland Twente Noord- en Oost-Gelderland Gelderland-Midden Gelderland-Zuid Utrecht Noord-Holland Noord Zaanstreek-Waterland Kennemerland Amsterdam-Amstelland Gooi en Vechtstreek Haaglanden Hollands Midden Rotterdam-Rijnmond Zuid-Holland-Zuid Zeeland Midden- en West-Brabant Brabant-Noord Brabant-Zuid-Oost Limburg-Noord Limburg-Zuid Flevoland KLPD Politieacademie Totaal 25 regionale korpsen Totaal politie Nederland Totaal sector Rijksoverheid *

'korps-nr.' (01) (02) (03) (04) (05) (06) (07) (08) (09) (10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (17) (18) (19) (20) (21) (22) (23) (24) (25) (26) (27)

2000

2004

Verschil 2000 en 2004 in %

9,77% 7,87% 7,03% 7,72% 7,80% 9,60% 7,27% 6,93% 12,03% 9,94% 7,01% 8,08% 13,67% 9,80% 10,10% 8,71% 11,57% 8,39% 6,21% 7,81% 7,43% 8,59% 8,62% 8,13% 9,54% 9,60% 4,62% 9,53% 9,44% 7,7%

6,41% 7,51% 6,96% 5,35% 6,44% 6,68% 6,07% 6,14% 7,20% 6,62% 5,95% 7,32% 6,89% 6,99% 8,26% 5,22% 6,26% 5,21% 7,29% 6,33% 6,29% 5,05% 4,97% 7,12% 7,73% 7,90% 7,34% 6,64% 6,74% 6,35%

34% 5% 1% 31% 17% 30% 17% 11% 40% 33% 15% 9% 50% 29% 18% 40% 46% 38% (toename van) 17% 19% 15% 41% 42% 12% 19% 18% (toename van) 59% 30% 29% 18%

Totaal FTE’s 2003 1.646 1.658 1.093 1.361 1.584 1.660 1.636 1.234 3.316 1.467 772 1.623 5.265 691 4.734 1.929 5.454 1.308 935 2.769 1.507 2.001 1.192 1.856 1.040 3.736 49.730 53.466

Het totale landelijke cijfer ziekteverzuim in het bedrijfsleven van 2004 is nog niet bekend. Tussen 2000 en 2003 daalde het ziekteverzuimpercentage in het bedrijfsleven met 13 procent.

** ** Het ziekteverzuimpercentage van Noord-Oost Gelderland bedroeg in 2000 9,6 procent. In de Polbis-gegevens van het ministerie van BZK, waarop het totale verzuimcijfer van de 25 regionale korpsen en de politie Nederland is gebaseerd, is opgenomen dat dit percentage in 2000 6,9 procent bedroeg. Het totale verschil in de verzuim (3 kolom) kan derhalve in werkelijkheid nog iets hoger liggen. Bronnen: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ziekteverzuimpercentages sector politie) en CBS (ziekteverzuimpercentages Rijksoverheid en bedrijfsleven)

In tabel 2.4 is te zien dat het verschil in de afname (en bij twee organisaties; de toename) van het

30

ziekteverzuimpercentage tussen de politieorganisaties erg groot is. Het korps AmsterdamAmstelland heeft de grootste afname van het ziekteverzuimpercentage gerealiseerd (50%), gevolgd door Rotterdam-Rijnmond (46%) en Limburg-Noord (42%). De Politieacademie (LSOP) heeft daarentegen een toename in het ziekteverzuimpercentage van 59 procent laten zien. Wat de directe oorzaak is voor deze grote verschillen in de ontwikkeling van het ziekteverzuim is niet zichtbaar. Het verzuimpercentage bij de sector Politie in 2004 ligt nog iets boven het verzuimpercentage bij de Rijksoverheid maar de verschillen ten opzichte van 2000 zijn kleiner geworden. Dit komt omdat het ziekteverzuimpercentage bij de sector Politie met 29 procent is gedaald tegenover 18 procent bij de Rijksoverheid. Wanneer we kijken naar de convenantsdoelstelling dan blijkt dat het ziekteverzuimpercentage bijna het overgrote deel van de politieorganisaties is gedaald, maar niet bij alle. Van de 27 politieorganisaties is het verzuim bij 22 met 10 procent of meer gedaald, bij drie politieorganisaties is het verzuim wel gedaald maar niet met 10 procent of meer en bij twee politieorganisaties is het verzuimpercentage gestegen.

2.4

Conclusie

In de doelstelling wordt gesproken van 10 procent reductie van psychische belasting. Niet gespecificeerd is welke aspecten moeten worden meegewogen, er is met andere woorden geen ‘overkoepelde indicator’ vastgesteld. Het doelbereik kan alleen worden bepaald aan de hand van de gemeten deelaspecten. Geconcludeerd wordt dan dat de convenantsdoelstelling rond psychische belasting ten dele is gehaald. Een aantal aspecten, maar niet alle, van psychische belasting zijn met meer dan 10 procent gedaald, te weten de algemene risicofactoren werkdruk en taakeisen, tijdsautonomie, contactmogelijkheden, informatievoorziening, emotionele belasting en leiding en collega’s. De overige risico’s zijn niet met meer dan 10 procent gereduceerd: moeilijkheidsgraad, autonomie in taakuitvoering, vakmanschap, organiserende taken en aansluiting werk op opleiding en ervaring. Naast deze doelstelling is in de convenantsperiode ook de situatie rond overwerk en onregelmatige werktijden enigszins verbeterd. Medewerkers die 50 jaar of ouder zijn hebben daarentegen meer last van onregelmatige werktijden. Van hen heeft 43 procent te maken met onregelmatige werktijden. Op veel aspecten van gezondheidsaspecten heeft een verbetering plaatsgevonden, zowel op het gebied van gezondheid als werkbeleving. De arbeidsrisico’s voor de basispolitiezorg vormen nog steeds een aandachtspunt. Het verdient aanbeveling om de autonomie in de basispolitiezorg en verkeerspolitie te verhogen en het imago van de politie onder de burgers te verbeteren. Dit om de gezondheidsklachten van medewerkers bij de basispolitiezorg en verkeerspolitie te reduceren. De verzuimdoelstelling is geformuleerd op het niveau van de individuele korpsen. Ruim 80 procent van de korpsen heeft een verzuimdaling behaald van meer dan 10 procent. Niet in alle korpsen is sprake van een verzuimdaling van meer dan 10 procent en de convenantdoelstelling als geheel is daarmee niet gehaald. Het formuleren van een doelstelling op het niveau van de korpsen maakt dat de korpsen een grote verantwoordelijkheid hebben gekregen in het behalen van de doelen, hetgeen de betrokkenheid heeft vergroot. Anderzijds heeft het formuleren van de ambitieuze doelstelling dat dit voor alle korpsen moest gelden ertoe geleid dat het niet behaald is. Het resultaat voor de sector als geheel is zeer positief te noemen, namelijk een verzuimdaling van 29 procent. De daling van het verzuimpercentage voor de sector Rijksoverheid bedroeg in de periode 2000-2004 18 procent.

31

32

3

Doelmatigheid

In dit hoofdstuk staat de doelmatigheid van het Arboconvenant Politie centraal. Onder doelmatigheid verstaan we de wijze waarop het proces heeft plaatsgevonden en of deze de juiste is geweest. In paragraaf 3.1 zetten we de projectstructuur van het arboconvenant uiteen. Vervolgens behandelt paragraaf 3.2 het verloop van het proces en paragraaf 3.3 de ervaringen uit het veld. Tot slot zijn in paragraaf 3.4 de conclusies te lezen.

3.1

Projectorganisatie

Het Arboconvenant Politie trad op 16 augustus 2001 in werking. Voor de uitvoering van het arboconvenant is een speciale projectorganisatie ingericht. De uitvoering van het arboconvenant is in handen van het landelijk project Arbeid & Politie. De begeleiding en toetsing van de uitvoering is neergelegd bij de Branchebegeleidingscommissie (BBC) en de afzonderlijke politieorganisaties zijn verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Aan het hoofd van deze organisatie staat de korpschef Regiopolitie Noord-Holland Noord. Zij is binnen de Raad van Hoofdcommissarissen de portefeuillehouder van Arbo en verzuim. Landelijk project Arbeid & Politie De uitvoering van het Arboconvenant Politie en de in het plan van aanpak genoemde projecten en activiteiten is neergelegd bij het landelijk project Arbeid & Politie. De missie van het landelijk project luidt: korpsen ondersteunen op het managementveld arbo, verzuim & reïntegratie. Deze ondersteuning vindt plaats op inhoudelijk, materieel en financieel gebied en bestaat uit kennisoverdracht en informatie, adviezen en procesbegeleiding, handreikingen en modellen en instrumenten en thematische activiteiten. De taken van het landelijk project zijn: · Organiseren, coördineren en uitvoeren van de deelprojecten. · Coördineren van de uitvoering van de subsidieregeling en adviseren over subsidieaanvragen. · Auditten van projecten die worden gesubsidieerd aan de hand van een nader vast te stellen toetsingsmodel. · Informeren van de begeleidingscommissie en de BBC over de voortgang van de activiteiten en de projecten en adviseren over eventuele bijstellingen en/of maatregelen. · Financieel beheer van de projectgelden. Het landelijke project Arbeid & Politie is fysiek ondergebracht bij het politiekorps Noord-Holland Noord. Het projectteam bestaat uit een projectmanager, een projectassistent, een beleidsmedewerker en een aantal projectleiders. Voor de uitvoering van de projecten is een aantal externe projectleiders ingehuurd. Het projectteam is voor het overgrote deel niet afkomstig uit de politieorganisatie. Dit geldt wel voor de projectmanager en de projectleider communicatie. Daarnaast heeft het projectteam zich gedurende de looptijd van het arboconvenant regelmatig laten ondersteunen door vakdeskundigen.

33

Figuur 3.1 Structuur landelijk project Arbeid & Politie

Portefeuillehouder

Projectmanager

Beleidsmedewerker Projectmedewerker Coördinator

Projectleider

Projectleider

Projectleider

Projectleider

Projectleider

Deelprojecten

Deelprojecten

Deelprojecten

Deelprojecten

Deelprojecten

Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

Het projectteam heeft verder een aantal eindresultaten beoogd. Deze zijn: · De politie is zich meer bewust van het ‘Denkraam inzetbaarheid politiepersoneel’ en de oorzaken en gevolgen voor de inzetbaarheid van het personeel. · Voorbereiden en inrichten: actuele kennis en informatie is via het politie intranet beschikbaar. · Verschillende diagnose instrumenten zijn ontwikkeld en knelpunten helder. · Verschillende verbeterinstrumenten zijn ontwikkeld en activiteiten worden gericht ontplooid. · Activiteiten zijn geëvalueerd, ‘good practices’ zijn beschikbaar. Het landelijk project Arbeid & Politie verzorgt ook de uitvoering van het Arboplusconvenant Politie, de opvolger van het Arboconvenant Politie. BBC De Branche Begeleidingscommissie (BBC) is verantwoordelijk voor de begeleiding en toetsing van de uitvoering van het Arboconvenant Politie. In de BBC hebben de convenantpartijen zitting, te weten de werknemersorganisaties, het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en een vertegenwoordiging van de uitvoeringsorganisatie (landelijk project Arbeid & Politie)1. Bij de start van het convenant is in het Reglement van orde1 afgesproken dat de BBC de volgende taken zou verrichten: · Verantwoordelijkheid voor de uitvoeringsorganisatie. Elk deelprojectplan dat gedurende de uitvoering van het Arboconvenant Politie wordt uitgevoerd, wordt eerst ter goedkeuring aan de BBC voorgelegd. ______________ 1

Reglement van orde branchebegeleidingscommissie, 26 september 2001.

34

· · · ·

Besluitvorming geschiedt in beginsel op basis van consensus tussen de vertegenwoordigers van de convenantpartijen. Instelling van werkgroepen voor de behandeling van afzonderlijke onderwerpen. Minimaal twee keer per jaar vergaderen en verder zo vaak als door één van de leden van de commissie nodig wordt geacht. Wijze bepalen waarop de uitvoering en werking van het convenant wordt geëvalueerd. Dit geschiedt uiterlijk binnen twee maanden na afloop van de looptijd van het convenant.

De BBC is na ondertekening van het Arboconvenant Politie van start gegaan. De eerste BBCvergadering vond plaats op 26 september 2001. Aan het minimale aantal van twee vergaderingen per jaar is ruim voldaan. In de periode september 2001 – februari 2005 hebben in totaal 17 BBCvergaderingen plaatsgevonden. In tabel 3.1 is een overzicht te vinden per jaar. Tabel 3.1

Aantal BBC-vergaderingen september 2001 – februari 2005

Periode September – december 2001 Januari – december 2002 Januari – december 2003 Januari – december 2004 Januari – februari 2005 Totaal

Aantal BBC-vergaderingen 2 5 4 5 1 17

Bron: Notulen BBC-vergaderingen

De BBC-vergaderingen zijn opgebouwd uit een vast stramien waarin naast mededelingen, vaststelling van de agenda en de notulen ook informatie is te vinden van de stand van zaken per deelproject en de ontwikkelingen in de nabije toekomst. Van alle vergaderingen zijn notulen gemaakt en vastgesteld. Politieorganisaties De derde partij binnen de projectstructuur zijn de afzonderlijke politieorganisaties. Hieronder vallen de 25 regionale korpsen, het Korps landelijke politiediensten (KLDP) en de Politieacademie (voorheen de LSOP). De politieorganisaties dienen voor goede arbeidsomstandigheden binnen hun organisatie te zorgen. Dit houdt in dat zij zelf beleid dienen te maken op het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR). Hierbij kunnen ze gebruik maken van de producten die in het kader van het Arboconvenant Politie zijn ontwikkeld.

3.2

Verloop proces

In deze paragraaf staat het verloop van het proces centraal. Onder proces verstaan we de wijze waarop de uitvoering heeft plaatsgevonden. Met andere woorden: hoe verliep de aansturing binnen de projectorganisatie en op welke wijze is gecommuniceerd? We richten ons alleen op de aansturing vanuit het landelijk project Arbeid & Politie richting de politieorganisaties. De aansturing BBC – landelijk project Arbeid & Politie behoorde namelijk niet tot de onderzoeksvragen.

35

Communicatiestrategie Het landelijk project Arbeid & Politie benoemde vanaf de start communicatie als cruciale succesfactor. De strategie was de politieorganisaties zoveel mogelijk te ondersteunen en geen dwingende communicatiestrategie toe te passen. De stijl van communiceren is te typeren als uitnodigend, aanbiedend, adviserend en verleidend. Hiervoor is onder andere een projectleider communicatie aangesteld die als taak had de projectbrede communicatie te ontwikkelen en te bewaken. Verder heeft de projectleider communicatie twee projecten ontwikkeld en opgestart (het informatiecentrum en de Campagne werkplezier). Doelgroepen en middelen Om gericht te communiceren is in de eerste maanden na de start van het convenant een doelgroepenanalyse gemaakt. Uit deze analyse zijn de volgende communicatiedoelgroepen gekomen: Tabel 3.2

Communicatiedoelgroepen

Beslissers

Branche begeleidingscommissie (BBC) en strategisch/tactisch management

Afnemers

Direct: HPO’s, PMA’s en AVR-deskundigen Indirect: leidinggevenden en medewerkers

Beïnvloeders

Vakbonden, OR, NPI, BZK, kwaliteitsbureau etc.

Partners

Arbodiensten, ABP, DGVP, externe adviesbureaus (HRM, AVR) en andere landelijke projecten binnen de sector politie

Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

Uit de literatuurstudie blijkt dat de communicatiestrategie van het landelijk project zich op verschillende doelgroepen heeft gericht. De structurele focus was gericht op de beslissers en de directe afnemers (HPO’s, PMA’s en AVR-deskundigen). Daarnaast zijn ook de indirecte afnemers en de beslissers benaderd. Dit is niet het geval geweest voor de doelgroepen ‘beïnvloeders’ en ‘partners’. Zij zijn niet rechtstreeks benaderd maar indirect door bijvoorbeeld persberichten en artikelen in vakbladen). In tabel 3.3 is een overzicht te vinden van de benaderde doelgroepen bezien over de convenantsperiode. Tabel 3.3

Overzicht inzet communicatiedoelgroepen, 2002-2004

Communicatiedoelgroepen Beslissers Afnemers – direct Afnemers – indirect Beïnvloeders Partners

36

2002 X X

2003 X X X

2004 X X X

Voor de communicatie van de verschillende producten die in het kader van het Arboconvenant Politie zijn ontwikkeld, zijn verschillende middelen ingezet zoals:

·

Schriftelijk · Projectbrochure; · Artikelen in bladen (Algemeen Politieblad, korpsbladen, vakbondsbladen, PKN, IC-Politie, A4 (BZK), NPB-magazine, Humatix-nieuwsblad); · Brieven over het productaanbod van het landelijk project; · Uitnodigingsbrieven om deel te nemen aan producten, werkconferenties, themabijeenkomsten, jaarstukken etc.; · Notities; · Flyers om producten van landelijk project te promoten; · Flyers om praktijkervaringen van de korpsen onder de aandacht te brengen; · Publieksvriendelijke vertalingen onderzoeken; · Nieuwjaarskaart; · Informatiecentrum (AVR-site, discussiegroepen).

·

Mondeling · Presentaties van het project en de diverse producten; · Klankbordbijeenkomsten; · Korpsgesprekken; · Werkbezoeken; · Kick off bijeenkomsten; · Themabijeenkomsten over verzuimregistratie; · Module AVR; · Bezoeken van vergaderingen van de taakgroep Arbo en interregionale samenwerkingsverbanden; · Informatiebijeenkomsten; · Werkconferenties; · Informele contacten (informatie-uitwisseling, beantwoorden van vragen).

3.3

Ervaringen veld

De doelgroep, bestaande uit P&O-ers, management en OR-en, kreeg in de enquête de vraag naar hun ervaringen met het communicatietraject over het Arboconvenant Politie. De helft van de respondenten geeft hier een positief oordeel over. Voorbeelden van ‘goede’ communicatiemiddelen die ze noemden, zijn: · Communicatieherhaling Æ goede manier om ervoor te zorgen dat communicatie blijft hangen. · Discussiegroepen Æ goede manier om meningen en ervaringen uit te wisselen. · Werkbezoeken Æ goed voor het persoonlijke contact tussen project en korps. · Intranetsite Æ goede manier van communiceren. · Overzicht wat de andere korpsen doen op AVR-gebied Æ goed voor de vergelijking en waar je als korps staat.

37

Slechts vijf procent van de respondenten heeft het communicatietraject als negatief ervaren. Voornaamste redenen om hier negatief over te zijn is het gebrek aan directe kanalen tussen het landelijk project en de externe bedrijfsarts/arbodienst, de moeilijke toegang tot de intranetsite en de zeer brede verspreiding van informatie binnen de politieorganisatie. De respondenten is ook gevraagd of in hun ogen de missie van het landelijk project, te weten het ondersteunen van korpsen op het managementveld arbo, verzuim & reïntegratie, is behaald. Ruim een derde vindt dat dit het geval is, 40 procent heeft geen uitgesproken mening en bijna een kwart vindt dat de missie niet is behaald. Overigens is deze laatste groep niet vaker negatief over andere aspecten van het communicatietraject. Zij vindt alleen dat de missie van het landelijk project niet is behaald. De verbeterpunten die de geënquêteerden noemden over de communicatiemiddelen en doelgroepen zijn: · Meer communiceren vanuit de vraagkant in plaats van de aanbodkant. Met de “werkvloer” (direct betrokkenen) overleggen wat de meest wenselijke vorm van communicatie is, zodat ook het gewenste effect wordt verkregen. · Meer gerichte communicatie; meer maatwerk. · Uitkijken dat er geen overkill aan informatie komt. · Actieve informatievoorziening aan arbodiensten die voor politiekorpsen werken. · Bredere doelgroep benaderen. Verspreiding ‘good practices’ Naast de communicatie van de ‘eigen’ producten van het landelijk project Arbeid & Politie is ook gekeken naar de wijze waarop gecommuniceerd is over de initiatieven uit het korps, de zogenaamde ‘ good practices’. Tijdens de uitvoering van het arboconvenant is gevraagd aan de korpsen om zelf met initiatieven te komen om het ziekteverzuim te verminderen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Hier is door een aantal korpsen gehoor aan gegeven. Om te voorkomen dat de andere korpsen ‘overladen’ zouden worden met initiatieven uit het veld heeft het landelijk project een bepaalde strategie gekozen. Deze is dat wanneer een korps met een idee kwam, dit initiatief eerst door de projectgroep is geanalyseerd op mate van succes en overdraagbaarheid naar andere korpsen. Indien dit het geval is, wordt een aantal communicatiemiddelen ingezet. Allereerst komt het initiatief op de AVR-site te staan. Een andere manier om het initiatief te promoten is het ontwerpen, drukken en verspreiden van goed-beter-best flyers onder de verschillende politieorganisaties. In totaal zijn vijf initiatieven van de korpsen benoemd als ‘succesvolle maatregelen’. Deze staan in tabel 3.4.

38

Tabel 3.4

· · · ·

Succesvolle maatregelen vanuit de korpsen

SANEPOL: integrale aanpak van schouder-, arm-, en nekklachten Ketenaanpak ziekteverzuim: integrale benadering zorgt voor laag verzuimcijfer Bedrijfsgezondheidscentrum Friesland: AVR in eigen regie De publicaties op de AVR-site: Amsterdam-Amstelland: themadagen voor leidinggevenden Haaglanden: SANEPOL Limburg-Noord: ketenaanpak ziekteverzuim Samenwerkingsverband Oost: Veiligheid, Gezondheid en Welzijn Utrecht: intervisie JZZ Fryslan: bedrijfsgezondheidscentrum Drenthe: verzuimanalyse Brabant Zuid-Oost: analyse ziekteverzuim onder vrouwen Zeeland: vragenlijst contracteren arbodienst

Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

De gekozen strategie voor de verspreiding van ‘good practices’ kent volgens de respondenten voor- en nadelen. Enerzijds is het goed dat het landelijk project de initiatieven van de korpsen eerst filtert. Hiermee wordt voorkomen dat er een overkill aan informatie komt. Ook goed vinden zij de communicatiemiddelen die het landelijk project hiervoor inzet, in de vorm van flyers en de AVR-site. Anderzijds geeft een aantal organisaties juist behoefte te hebben aan een totaaloverzicht van alle initiatieven die door de korpsen zijn ontplooid. Verder is genoemd dat het landelijk project nog meer naar de korpsen toe moet om de initiatieven die zij hebben ontplooid naar boven te halen. Herkenbaarheid communicatie Bij de start van het landelijk project Arbeid & Politie bewust getracht de projectorganisatie een eigen identiteit te geven. Deze identiteit bestond uit: · projectlogo, · eigen huisstijl (kantoorset, visitekaartjes en presentatiemappen), · vorm- en kleurgebruik. Het landelijk project is daarbij ondersteund en geadviseerd door een vormgever en een tekstbureau. Uit het klanttevredenheidsonderzoek blijkt dat bijna alle respondenten (92%) bekend zijn met het landelijk project Arbeid & Politie. Zij zijn op verschillende wijzen bekend geworden met het project. Het meest genoemd zijn de themabijeenkomsten (59%), de projectbrochure (49%) en de flyers (47%). In onderstaande tabel is een totaaloverzicht te vinden.

39

Tabel 3.5

Op welke wijze bent u bekend geworden met het landelijk project Arbeid & Politie

Themabijeenkomsten Projectbrochure Flyers Collega's Informatiebestand Projectlogo Persberichten Intakegesprek(ken) Anders N

Percentage 59% 49% 47% 43% 22% 21% 16% 12% 22% 98

Gepercenteerd op aantal respondenten Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

Het projectlogo, de huisstijl en vorm- en kleurgebruik zijn bij alle respondenten goed overgekomen. Een P&O-functionaris zegt hierover: “De projectgroep is herkenbaar geweest. Het logo, de informatiemateriaal dat is verstrekt is prima. Ook de kleur van de projectgroep (helder blauw) is fris en noopt tot actie. Het geeft een gevoel van: schouders eronder en we gaan ervoor. Ik vraag me wel af of het logo de man op de straat en alle leidinggevenden helder voor ogen staat.” De verbeterpunten die op het terrein van herkenbaarheid zijn genoemd, zijn: · elk product een eigen logo en/of kleur geven zodat ze sneller te herkennen zijn, · meer herkenbaarheid generen op de werkvloer, · directe link van de AVR-site op de sites van de verschillende korpsen.

3.4

Conclusie

De doelmatigheid van het convenant is goed te noemen als het gaat om de wijze waarop de projectorganisatie is opgezet. De projectorganisatie is slagvaardig geweest in het ontwikkelen van de voorgenomen maatregelen en producten en de wijze waarop ze het veld is benaderde. De projectorganisatie heeft een duidelijk herkenbare plaats voor de korpsen en wordt ervaren als voldoende bereikbaar, klantvriendelijk en deskundig. De organisatie komt over als gedreven en betrokken. De geleidelijke invoering van producten en maatregelen heeft ertoe geleid dat geen sprake is geweest van een overkill aan informatie, zodat de korpsen ook het beleid gefaseerd hebben kunnen invoeren. Echter, niet alle doelgroepen zijn optimaal geïnformeerd over het convenant. Zo zijn vakbonden, ondernemingsraden en arbodiensten niet direct benaderd en betrokken bij het convenant. Naar verwachting valt hier nog een slag te maken. Ook blijkt de betrokkenheid van korpsleidingen nog te kunnen worden verbeterd. Dit is met name van belang omdat draagvlak bij hoger leidinggevende een belangrijke succesfactor is voor een goed arbobeleid. De ondernemingsraden en vakbonden kunnen een stimulerende rol spelen bij het op de agenda krijgen van arbobeleid.

40

De strategie die gekozen is om het veld te benaderen, faciliterend en ondersteunend, heeft met name voor die organisaties waar arbo al een belangrijk onderwerp was, goed gewerkt. De communicatie rond de producten en maatregelen en de persoonlijke benadering zijn goed ontvangen. Ruim een derde van de respondenten vindt dat de missie van de projectorganisatie, de ondersteuning van de korpsen, behaald is. 40 procent heeft geen uitgesproken mening en bijna een kwart vindt dat de missie niet is behaald. Betrokkenen hebben de volgende verbeterpunten rondom communicatie genoemd: · Meer communiceren vanuit de vraagkant in plaats van de aanbodkant. Met de “werkvloer” (direct betrokkenen) overleggen wat de meest wenselijke vorm van communicatie is, zodat ook het gewenste effect wordt verkregen. · Meer gerichte communicatie; meer maatwerk. · Uitkijken dat er geen overkill aan informatie komt. · Actieve informatievoorziening aan arbodiensten die voor politiekorpsen werken. · Bredere doelgroep benaderen. De verspreiding van ‘good practices’, de initiatieven afkomstig van de korpsen zelf, door het landelijk project worden als positief ervaren. Via de AVR-site en flyers worden de korpsen op de hoogte gesteld van de ‘good practices’. Het aantal geselecteerde voorbeelden is echter klein geweest. De korpsen hadden graag over meer ‘good practices’ informatie gekregen.

41

42

4

Realisatie en bereik van de convenantsproducten

Bij de start van het Arboconvenant Politie hebben de convenantpartijen afspraken gemaakt over een groot aantal te realiseren producten. Meer specifiek zijn voor het arbeidsrisico psychische belasting drie projectonderwerpen benoemd: · Het bevorderen van de start van de ontwikkeling en implementatie van een opleidingsmodule voor leidinggevenden, gericht op arbeidsomstandighedenbeleid in het algemeen en ziekteverzuimpreventie en reïntegratie in het bijzonder. · Het bevorderen van de bouw van een politiespecifiek systeem voor een RI&E en de bevordering dat dit daadwerkelijk binnen de politie organisaties zal worden gebruikt. · Het bevorderen van de ontwikkeling van een meetinstrument waarmee de kwantitatieve grenzen voor emotionele belasting bij het politiepersoneel kunnen worden geformuleerd. In dit hoofdstuk staan de realisatie en het bereik van deze convenantsproducten centraal. Paragraaf 4.1 geeft de implementatie van de convenantsproducten weer. In paragraaf 4.2 staan de bekendheid en het gebruik van de convenantsproducten centraal. Tot slot geven we in paragraaf 4.3 de belangrijkste conclusies van dit hoofdstuk weer. De onderzoeksvragen die in dit hoofdstuk centraal staan zijn: · Zijn de door de convenantspartijen getroffen maatregelen geïmplementeerd? · Zijn de drie projectonderwerpen voor het arbeidsrisico psychische belasting geïmplementeerd? · Wat waren de succes- en faalfactoren bij de implementatie? · Wat is de klanttevredenheid (hoe kijken betrokken aan tegen de producten en de uitvoering)?

4.1

Implementatie convenantmaatregelen

Visie en producten In het Arboconvenant Politie is vastgelegd dat de uitvoeringsorganisatie zorgdraagt voor de uitvoering van de in het convenant en plan van aanpak genoemde projecten en activiteiten. Het landelijk project Arbeid & Politie heeft hiervoor een eigen visie ontwikkeld. Deze visie gaat ervan uit dat politiewerk per definitie mensenwerk is. Concreet houdt dit in dat goede prestaties en goed kwalitatief politiewerk staat of valt met de inzetbaarheid van de medewerkers. De mate van inzetbaarheid wordt volgens de visie van het landelijk project bepaald door factoren in de persoon, factoren in de omgeving en de match tussen die twee.

43

Hiervoor is het ‘denkraam inzetbaarheid personeel’ ontwikkeld dat in onderstaand schema is weergegeven. Schema 4.1 Denkraam inzetbaarheid personeel

Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

44

Het voordeel van dit denkraam is dat deze zowel breed als diep kan kijken naar de oorzaken van het haperen van de arbeidsmotivatie, het hoge arbeidsverzuim en de arbeidsongeschiktheid bij de politie. Daarbij is het denkraam in te zetten op het niveau van de organisatie, een persoon en/of een groep. Het landelijk project Arbeid & Politie heeft op basis van de visie en het denkraam gekozen voor een procesmatige aanpak. Daarbij is een viertal pijlers ontwikkeld. Onder deze pijlers valt een aantal producten. Hieronder is een overzicht te vinden van de producten die per pijler zijn ontwikkeld. In bijlage 1 is een uitgebreid overzicht te vinden van de visie en het productaanbod van het landelijk project. 1)

2)

3)

4)

Voorbereiden en inrichten · Handreikingen · AVR-site · Discussiegroepen Diagnose stellen · Politiespecifieke, geautomatiseerde RI&E · Fysieke stressmeting · Helpdesk verzuimanalyse Kiezen en uitvoeren van maatregelen · Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ · Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ · Ondersteuning bij implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ · Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden · Campagne werkplezier Evalueren · AVR-scan · Good practices

Het productaanbod is een breed pakket van producten dat zich richt op verschillende groepen medewerkers binnen de politiekorpsen. De producten zelf zijn in te delen in twee soorten. Enerzijds gaat het om producten die algemeen aan de korpsen worden aangeboden en waar geen kosten aan zijn verbonden. De korpsen kunnen er vrijblijvend gebruik van maken. Het gaat daarbij om de volgende producten: · handreikingen, · AVR-site, · Discussiegroepen, · helpdesk verzuimanalyse, · workshop ‘inzetbaarheid politiepersoneel’, · good practices. Anderzijds biedt het landelijk project producten aan die alleen op aanvraag kunnen worden gestart. Om gebruik te kunnen maken van deze producten vindt er eerst een intakegesprek plaats waarin wordt geïnventariseerd waar behoefte aan is en welke producten het beste aansluiten bij de situatie in het korps. Vervolgens wordt de uitkomst van het gesprek vastgelegd in een samenwerkingsovereenkomst waarin afspraken staan over de uitgangspunten en verplichtingen van zowel het betreffende politiekorps als de uitvoerder van het product, het landelijk project.

45

De producten die alleen op aanvraag starten zijn: · RI&E Politie, · Fysieke stressmeting, · Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR), · ondersteuning implementatie ‘plan van aanpak werkstress’, · ondersteuning ‘aanpak omgangsvormen’, · Campagne werkplezier, · AVR-scan. Realisatie convenantsproducten Het landelijk project Arbeid & Politie heeft het totale productaanbod zoals deze hierboven is beschreven ontwikkeld en geïmplementeerd. De ontwikkeling en implementatie vond niet gelijktijdig plaats maar geleidelijk. De voornaamste reden hiervoor was om te voorkomen dat er een overkill aan producten zou ontstaan. Door de geleidelijke invoering is het mogelijk geweest een goed communicatietraject rondom de ontwikkelde producten te organiseren. Dit communicatietraject bestond uit het informeren van de politieorganisaties over de producten door emailberichten te versturen, persberichten te plaatsen in de vakbladen, intakegesprekken, berichten op de AVRsite etc. Een aantal producten is vrij snel na de start van het arboconvenant ontwikkeld en geïmplementeerd. Voorbeelden hiervan zijn de AVR-site en vier van de vijf handreikingen. Voor andere producten geldt dat ze vrij snel na de start zijn ontwikkeld maar dat de implementatie enige tijd in beslag heeft genomen. Dit is bijvoorbeeld het geval geweest voor de RI&E Politie en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid AVR’. Een aantal andere producten is later in het traject gestart. Voorbeelden hiervan zijn de helpdesk verzuimanalyse en de workshop ‘inzetbaarheid politiepersoneel’. Het landelijk project heeft voor de ontwikkeling van een aantal producten samengewerkt met externe organisaties zoals KLM Arboservices en TNO Arbeid. Oordeel over convenantsproducten Keuze producten Uit het klanttevredenheidsonderzoek blijkt dat het merendeel van de respondenten tevreden is met het productaanbod dat het landelijk project heeft ontwikkeld. De producten zijn divers en handzaam. Een hoofd P&O zegt hierover: “Bij het productaanbod is de juiste keuze gemaakt. De keuze is gebaseerd op het arboconvenant en dat is goed. De projectgroep heeft verder goed gecommuniceerd over de producten met de insteek: dit bieden we aan en waar willen jullie gebruik van maken? Verder was maatwerk mogelijk.” Kritiekpunt op de keuze is volgens een aantal respondenten dat er teveel vanuit de aanbodkant is gekeken in plaats van de vraagkant. Dit is het gevolg geweest van afspraken die bij de start van het arboconvenant tussen de partijen is gemaakt. Het soort activiteiten waar men desgevraagd behoefte aan had gehad waren: · mediation, · trainingen voor P&O, · meer aandacht voor veiligheid en WAO-items, · politiespecifiek PAGO beleid. Voor alle punten geldt dat hier inmiddels in is voorzien in het Arboplusconvenant Politie.

46

Aansluiting producten De respondenten is ook gevraagd naar de mate waarin de producten aansloten op de organisatie. Driekwart van de doelgroep is tevreden over de toepasbaarheid van de producten op de politieorganisatie. Slechts drie procent is hierover niet tevreden. Naast de toepasbaarheid van de producten op de politieorganisatie is ook gevraagd naar de toepasbaarheid van de producten op de eigen werkzaamheden binnen de politieorganisatie. Driekwart van de respondenten vindt dat de convenantsproducten aansluiten op de eigen werkzaamheden, 21 procent heeft hier geen uitgesproken mening over en 4 procent vindt dat de producten niet aansluiten. Voorbeelden van producten die goed aansluiten zijn de RI&E Politie, Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’, de handreikingen en de AVR-site. Een hoofd P&O zegt hierover: “De handreikingen zijn goed te gebruiken. Ons korps heeft bijvoorbeeld handreiking arbocontracten goed kunnen gebruiken bij de keuze van een nieuwe arbodienst. Verder kwamen de handreikingen verzuimbegeleiding en reïntegratie goed van pas bij het formuleren van beleid rondom verzuimmanagement. AVR-site is goed instrument om basale informatie te verstrekken.” Eén respondent heeft nog de opmerking gemaakt dat het wel zaak is voor de politiekorpsen om wat er nu ligt daadwerkelijk uit te gaan voeren. Een aantal respondenten heeft aangegeven dat de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ minder goed aansloten omdat de opleiding te theoretisch was in hun ogen en dat niet altijd maatwerk mogelijk was. Het betreft in deze gevallen de mening van de respondenten.

4.2

Bekendheid en gebruik convenantsproducten

Bekendheid De bekendheid met het Arboconvenant Politie is goed te noemen. Het overgrote deel (85%) van de doelgroep weet van het bestaan van het arboconvenant. Ze zijn via diverse kanalen ingelicht. Het meest genoemd zijn het landelijk project Arbeid & Politie (72%), collega’s (30%) en het Politie Kennis Net (26%). De bekendheid met de convenantsproducten is wisselend. Er zijn producten die goed bekend zijn, zoals de RI&E Politie, de handreiking verzuimmelding en verzuimbegeleiding, de handreiking verzuimanalyse en de Campagne werkplezier. Andere producten zijn minder bekend. Voorbeelden hiervan zijn de helpdesk verzuimanalyse, de good practices en de handreiking contracteren reïntegratiebedrijven. Een overzicht van de bekendheid van de convenantsproducten is te vinden in tabel 4.1.

47

Tabel 4.1

Bekendheid en gebruik convenantsproducten

Producten

Bekendheid

Gebruik

Voorbereiden en inrichten Handreikingen · Arbocontract · Procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding · Procedure reïntegratie · Verzuimanalyse · Selectie reïntegratiebedrijf AVR-site Discussiegroepen

54% 74% 59% 70% 39% 78% 47%

30% 29% 24% 33% 12% 50% 17%

Diagnose stellen RI&E Politie Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse

83% 61% 33%

62% 21% 5%

41% 62% 39% 69% 40%

12% 39% 7% 18% 5%

42% 38%

16% 28%

Kiezen en uitvoeren van maatregelen Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ Campagne werkplezier Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Evalueren AVR-scan Good practices korpsen Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

Gebruik convenantsproducten In de enquête is een aantal vragen opgenomen over het gebruik van de convenantsproducten. Van de respondenten heeft 35 procent in het verleden gebruik gemaakt van één of meer producten en 37 procent maakt momenteel nog gebruik van de convenantsproducten. De producten die het vaakst zijn afgenomen zijn: · RI&E Politie (62%), · AVR-site (50%), · Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ (39%). De voornaamste redenen om gebruik te maken van één of meerdere producten is de problematiek en behoefte binnen het korps. De respondenten die geen gebruik hebben gemaakt of maken van de producten geven aan dat dit komt omdat het product(en) niet voor hen van toepassing was (23%) of omdat ze niet op de hoogte waren van het bestaan ervan (5%).

48

Gebruik deelnemers Naast het klanttevredenheidsonderzoek is ook gebruik gemaakt van de evaluaties1 van de deelnemers aan de producten Fysieke stressmeting, Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ en Campagne werkplezier. Het product Fysieke stressmeting is in 2003 en 2004 gestart als pilot bij een drietal korpsen, te weten Haaglanden, Hollands-Midden en Gelderland-Midden. Bij elk van deze korpsen was de context steeds een andere. Zo is in het korps Hollands-Midden de Fysieke stressmeting gekoppeld aan de uitvoering van PAGO’s, in Gelderland-Midden is het gekoppeld aan de Campagne werkplezier (roadshow en training) en in Haaglanden stond de pilot op zichzelf. De pilot Fysieke stressmeting bestond uit metingen en adviesgesprekken. Medio 2004 zijn de pilots geëvalueerd. Hiervoor zijn twee vragenlijsten uitgedeeld aan de deelnemers; één kort na het adviesgesprek en één 4 maanden na het adviesgesprek. Uit deze evaluaties blijkt dat de deelnemers (zeer) tevreden zijn over de inhoud van de meting en de vorm/procedure. Ook het adviesgesprek en de deskundigheid van de uitvoerenden is als (zeer) positief ervaren. Daarnaast voorziet ook de nazorg via de mail duidelijk in een behoefte en biedt het instrument handvaten voor persoonlijke actie. Op organisatorisch vlak is een aantal aanpassingen wenselijk. Naar aanleiding van de pilotevaluaties is in de BBC van juni 2004 besloten de pilot landelijk aan te bieden. De Campagne werkplezier is in december 2002 door middel van een persoonlijke aanbiedingsbrief aangeboden aan de korpschefs. De eerste roadshow en trainingen zijn uitgebreid geëvalueerd met zowel de korpsen als de deelnemers. Er hebben drie pilots plaatsgevonden in 2003 onder de korpsen Zuid-Holland Zuid, Gelderland-Midden en Friesland. In 2004 is de roadshow 6 keer uitgevoerd en de training 15 keer. Het gemiddeld aantal deelnemers van de training bedroeg dertien. De deelnemers is gevraagd een evaluatieformulier in te vullen, hieraan hebben in totaal 121 deelnemers gehoor aan gegeven. Uit deze formulieren blijkt dat de deelnemers positief zijn over de mate waarin zij zicht hebben gekregen op de factoren in de persoon en omgeving bij werkstress. Ook zijn de deelnemers positief over de mate waarin ze door de campagne zich bewust zijn geworden van de manier waarop het bij hen zit met betrekking tot werkplezier. De inhoud van de training wordt ook als goed ervaren en dat geldt ook voor de aangereikte kennis. De onderwerpen die volgens een aantal deelnemers ontbraken waren: · iets concreter maken Æ meer praktische invullingen, · diepgang in de diverse onderwerpen, · persoonlijk actieplan. De Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ is eerst als pilot uitgevoerd onder de korpsen Flevoland en IJsselland. In Flevoland is de pilot gestart in november 2003 en in IJsselland in 2004. Uit het evaluatierapport, dat naar aanleiding van deze twee pilots is opgesteld, blijkt dat de opleiding goed is ontwikkeld en dat een aantal punten voor verbetering vatbaar waren. Verder is uit dit rapport gebleken dat de trainers in de uitvoering een goede prestatie hebben neergezet, de intake met de pilotkorpsen niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd en dat er een groeiende belangstelling is van de korpsen voor de opleiding. Naar aanleiding van het evaluatierapport is de training op een aantal punten aangepast. In 2004 zijn de volgende cursussen uitgevoerd: · module A en B Æ 9 keer, · module I Coaching Æ 1 keer, ______________ 1

Deze evaluaties zijn uitgevoerd door het landelijk project Arbeid & Politie.

49

module II Werkplezier Æ 5 keer, module IV Inzetbaarheidsgesprekken Æ 1 keer. Het gemiddeld aantal deelnemers bedroeg 13. Van de modules A, B en II zijn evaluaties uitgevoerd. De evaluaties van module A en B laten zien dat de deelnemers positief zijn over de bijdrage die de cursus heeft geleverd aan het behalen van de leerdoelen, de bruikbaarheid in de praktijk en de tijdsduur van de training. Positief is men ook over de vakinhoudelijke kennis, de kennisoverdracht en de begeleiding van de trainers. Het gemiddeld cijfer dat men voor de opleiding gaf varieerde van 7,3 tot 8. De deelnemers aan de evaluatie van module II zijn ook positief over de mate waarin zij inzicht hebben gekregen in de wijze waarop ze werkplezier en werkstress kunnen herkennen bij medewerkers. Alle deelnemers gaven verder aan dat ze inzien dat het belangrijk is om tekenen van werkstress en werkplezier te benoemen. Een onderwerp dat volgens een aantal deelnemers ontbrak zijn concrete handvaten om het werkplezier te vergroten en de werkstress te verkleinen.

· ·

Gebruik op korpsniveau Om een indruk te krijgen van de mate waarin implementatie door de politiekorpsen heeft plaatsgevonden, is op korpsniveau geanalyseerd van welke convenantsproducten gebruik is gemaakt. Dit is mogelijk geweest voor die convenantsproducten waarvoor een samenwerkingsovereenkomst dient te worden afgesloten. Het gaat dan om de volgende producten: · RI&E coach, · aanpak werkdruk, · Fysieke stressmeting, · Opleiding leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR), · Campagne werkplezier. De gegevens staan in tabel 4.2. Tabel 4.2

Gebruik producten op korpsniveau*

Samenwerkingsovereenkomst Belangstelling voor een samenwerkingsovereenkomst Totaal Absoluut aantal korpsen % van totaal aantal korpsen

RI&E coach 14 7

Aanpak werkdruk 0 12

Fysieke stressmeting 6 6

Opleiding leidinggeven 9 0

Campagne werkplezier 7 0

21 27 78%

12 27 44%

12 27 44%

9 27 33%

7 27 26%

* Het betreft de situatie per 12-5-2005. Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

De meeste samenwerkingsovereenkomsten zijn afgesloten voor de producten RI&E coach (14) en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ (9). Het afsluiten van een samenwerkingsovereenkomst houdt in dat dit project ook daadwerkelijk is geïmplementeerd. Voor de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid’ geldt dat bij twee korpsen inmiddels al een tweede samenwerkingsovereenkomst is afgesloten. Verder geldt dat voor het product aanpak werkdruk (nog) helemaal geen samenwerkingsovereenkomst met een korps is afgesloten. Wel hebben 12 korpsen aangegeven dat ze belangstelling hebben voor het afsluiten van een samenwerkingsovereenkomst voor dit product.

50

Gebruik AVR-site In het klanttevredenheidsonderzoek zijn tevens vragen opgenomen over het gebruik, de kwaliteit en waardering van de AVR-site. Daaruit blijkt onder andere dat de meeste respondenten maandelijks de AVR-site bezoeken (zie ook tabel 4.3). Tabel 4.3

Bezoek AVR-site

Dagelijks Wekelijks Twee wekelijks Maandelijks Weet niet N

Percentage 1% 10% 22% 39% 28% 52

Gepercenteerd op aantal respondenten. Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

Naast de AVR-site maken respondenten ook gebruik van andere bronnen zoals vakbladen, andere websites op het gebied van arbo, verzuim en reïntegratie en de korps website. De gegevens staan in onderstaande tabel 4.4. Tabel 4.4

Gebruik andere bronnen (naast AVR-site)

Bronnen Vakbladen Andere websites op het gebied van arbo, verzuim en reïntegratie Korps website OR Cursus / opleiding Anders Ik maak geen gebruik van andere bronnen N

Percentage 78% 69% 31% 25% 36% 15% 4% 72

Gepercenteerd op aantal respondenten. Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

De reden voor het bezoek van de AVR-site is in de meeste gevallen werk. Het soort informatie waarnaar men op de site zoekt, betreft vaak zowel algemene informatie als specifieke informatie. Op de vraag welke soort informatie ontbreekt op de AVR-site, gaven de geënquêteerden de volgende antwoorden: · jurisprudentie, · de laatste (sociale) wetgeving, · beleidsnotities op AVR gebied, · (goede) protocollen. Het overgrote deel van de respondenten geeft verder aan dat de AVR-site voldoet aan hun informatiebehoefte en dat ze de informatie op de AVR-site (heel) belangrijk vinden.

51

Ook is gevraagd wat men ervan vindt dat er een speciale intranetsite voor arbo, verzuim en reïntegratie (de AVR-site is opgezet. Daarvan zegt: · 72% Æ goed idee, hier had ik behoefte aan; · 11% Æ maakt mij niet veel uit, ik vind de informatie ook wel zonder de AVR-site; · 6% Æ ik heb/had geen behoefte aan een intranetsite. De AVR-site bestaat uit zeven verschillende onderdelen variërend van AVR Actueel tot AVR Welzijn. Gevraagd is van welke onderdelen de respondenten de afgelopen maand het meest gebruik van hebben gemaakt. Het cijfer 1 betekent dat ze het meeste gebruik van hebben gemaakt en het cijfer 7 het minst. 1) AVR Actueel 2) AVR Verzuim en Reïntegratie 3) AVR Gezondheid 4) AVR Management 5) AVR Veiligheid 6) AVR Welzijn 7) AVR Korpsactiviteiten Het overgrote deel van de respondenten vindt de kwaliteit van de onderdelen goed of voldoende. Dit geldt ook voor de indeling van de onderdelen. Oordeel In dit onderdeel staat het oordeel centraal dat respondenten hebben over het gebruik van de convenantsproducten. Allereerst is de respondenten gevraagd aan te geven van welk product zij het meest gebruik van hebben gemaakt. De producten die hoog scoorden waren de RI&E Politie, de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ en de handreiking arbocontracten. Vervolgens hebben de respondenten een oordeel gegeven over het product waar ze het meeste gebruik van hebben gemaakt. Het oordeel bestond uit een 7-puntsscchaal waarbij 1 zeer tevreden was en 7 zeer ontevreden. De gemiddelde scores zijn: · 3,0 Æ communicatie voor en tijdens de uitvoering van het product. · 2,9 Æ ondersteuning/begeleiding vanuit het landelijk project Arbeid & Politie gedurende de uitvoering van het product. · 3,1 Æ ondersteuning/begeleiding vanuit de eigen politieorganisatie gedurende de uitvoering van het product. · 3,1 Æ effect(en) van het product voor de werksituatie. · 2,6 Æ algemene waardering voor het product. De gemiddelde scores liggen net boven het midden en zijn enigszins positief te noemen. Het best scoort de algemene waardering. De respondenten waarmee in de diepte-interview is gesproken zijn positief over de begeleiding die het landelijk project heeft geboden bij de producten. Een arbocoördinator zegt hierover: “In algemene zin zijn de producten professioneel opgepakt en uitgevoerd”. Ook over de uitvoering van de producten is men over het algemeen tevreden. In tabel 4.5 is een overzicht te vinden van de succes- en faalfactoren wat betreft de begeleiding en uitvoering van de convenantsproducten.

52

Tabel 4.5

Succes- en faalfactoren begeleiding en uitvoering convenantsproducten

Succesfactoren

·

Handreikingen Æ bieden een goede basis voor de ontwikkeling in het korps en bevorderen een eenduidige aanpak binnen Politie Nederland. Ze voorkomen tevens dat er veel energie gaat zitten in het uitvinden van het wiel op diverse plaatsen.

·

AVR-scan Æ alles is er op terug te voeren ook in andere opzichten in de bedrijfsvoering en ten aanzien van beleidsmatige aspecten.

·

Campagne werkplezier Æ juiste boodschap en juiste vorm van het programma, de campagne heeft aangetoond dat het onderwerp arbo en verzuim op een leuke interactieve manier aan een brede doelgroep kan worden gepresenteerd.

·

Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Æ leren van elkaar, bewustwordingsproces op gang brengen. Het brengt de discussie onder leidinggevenden op gang en zorgt voor inzicht in de invloed die zij hebben op inzetbaarheid van medewerkers.

· ·

RI&E Politie Æ goed op de praktijk afgestemd. Workshop inzetbaarheid Æ praktische invulling.

Faalfactoren

· · ·

Campagne werkplezier Æ de Roadshow was leuk maar is een paar weken later weer weggezakt, te theoretisch. Fysieke stressmeting Æ informatiebijeenkomst was te technisch, de informatie over hoe nu verder ontbrak. RI&E Politie Æ pilotfase duurde te lang.

AVR-site De algemene waardering voor de AVR-site is voor het overgrote deel goed of voldoende. Zeer positief zijn de geënquêteerden ook over de vraag of de teksten op de AVR-site te begrijpen zijn. Wat betreft de mate waarin de site up to date is, vindt meer dan de helft dat dit goed is. Slechts 6 procent vindt dat de site niet up to date is. De gegevens zijn in tabel 4.6 te vinden. Tabel 4.6

Oordeel over AVR-site

Ja Ja, maar niet altijd Nee Totaal

Zijn de teksten op de AVR-site te begrijpen? 78% 22% 100%

Vindt u de AVR-site up to date? 56% 38% 6% 100%

Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

Tot slot hebben de respondenten een paar stellingen over de AVR-site voorgelegd gekregen. Tabel 4.7

Stellingen over AVR-site

De toegang tot de site is makkelijk Er is te veel informatie op de AVR-site Er is te weinig informatie op de AVR-site Er ontbreekt bepaalde informatie op de AVR-site Het is moeilijk om de gewenste informatie op de AVR-site te vinden De AVR-site is overzichtelijk

(helemaal) mee eens

Neutraal

(Helemaal) mee oneens

75% 21% 11% 22% 15% 56%

17% 32% 42% 59% 35% 30%

8% 46% 46% 18% 49% 14%

Bron: Klanttevredenheidsonderzoek

53

Wat opvalt is dat driekwart vindt dat de toegang tot de site makkelijk is. Bijna de helft van de respondenten is het niet eens met de stellingen er is te veel informatie op de AVR-site en er is te weinig informatie op de AVR-site. Meer dan de helft vindt dat de AVR-site overzichtelijk is. Minder positief is men over de stelling het is moeilijk om de gewenste informatie op de AVR-site te vinden. Bijna de helft is het (helemaal) eens met deze stelling.

4.3

Conclusie

Alle voorgenomen convenantsproducten en maatregelen zijn gerealiseerd. De bekendheid van de producten wisselt. Zo is een aantal handreikingen en de RI&E goed bekend, terwijl andere producten, zoals de helpdesk verzuimanalyse en de workshops minder bekend zijn. Het merendeel van de respondenten is tevreden over het productaanbod dat het landelijk project heeft ontwikkeld. De producten zijn in hun ogen divers en handzaam. Kritiekpunt is wel dat de keuze te veel is gebaseerd op de aanbodkant in plaats van de vraagkant. Het feit dat er veel vanuit de aanbodkant is ontwikkeld heeft te maken met de keuze van het arboconvenant en de afspraken die hieruit zijn voortgekomen. Het soort activiteiten waar de respondenten desgevraagd behoefte aan had gehad waren mediation, trainingen voor P&O, meer aandacht voor veiligheid en WAO-items en politiespecifiek PAGO-beleid. Het Arboplusconvenant Politie bevat alle hierboven genoemde punten. Succesfactoren bij de overdracht van de maatregelen naar het veld zijn geweest de toegankelijkheid van de producten, de mate waarin de informatie aansluit bij de kenmerken van de politieorganisaties. De branche specifieke RI&E voldoet bijvoorbeeld duidelijk aan een behoefte, hoewel de ontwikkeling hiervan lang heeft geduurd. De ontwikkeling van deze RI&E, met actieve betrokkenheid van het veld, heeft geleid tot een goed bruikbaar instrument en, als bijkomend effect, heeft de mogelijkheid geboden van korpsen om informatie uit te wisselen. In het algemeen worden zowel de vorm en herkenbaarheid als de inhoud van de producten positief gewaardeerd door zowel de respondenten als de deelnemers. De mix van ingezette instrumenten en gebruikte informatiekanalen wordt positief gewaardeerd, evenals de wijze waarop de informatie is aangeboden, door middel van begeleidende brieven, e-mail en werkbezoeken. De producten zijn niet allemaal even goed ‘geland’ in het veld. Gevraagd naar het daadwerkelijk gebruik van de producten blijken met name de RI&E en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ goed gebruikt te zijn. Bepaalde andere producten, zoals de helpdesk verzuimanalyse en workshops zijn echter veel minder goed aangeslagen. Blijkbaar lag hier toch minder behoefte bij het veld. Kritische kanttekeningen die respondenten hierbij noemen zijn dat bepaalde activiteiten niet echt beklijven, zoals de Campagne werkplezier, sommige producten weinig houvast bieden, zoals de Fysieke stressmeting, of het soms teveel aanbodgericht is opgesteld. De deelnemers van de Fysieke stressmeting, Campagne werkplezier en Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ daarentegen zijn positief over de bruikbaarheid en inhoud van deze producten. De AVR-site wordt door de doelgroep redelijk goed bezocht en positief gewaardeerd. Met mist wel informatie en dan met name over actuele, relevante weten regelgeving.

54

De conclusie over de realisatie en het bereik van maatregelen is dat de belangrijkste betrokkenen bekend zijn met een groot deel, maar niet met alle, producten. De producten waarvan de bekendheid beter kan, zijn de good practices, de helpdesk verzuimanalyse en de handreiking contracteren reïntegratiebedrijven. Het gebruik van producten is nog niet optimaal en kan de komende periode, mits de informatie actueel wordt gehouden en de mogelijkheden voor de begeleiding, ondersteuning en advisering blijven bestaan, nog uitgebouwd worden. De producten die het vaakst zijn afgenomen zijn de RI&E Politie (62%), de AVR-site (50%) en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ (39%). De producten die het minst zijn afgenomen zijn de Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden (5%), helpdesk verzuimanalyse (5%) en ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ (7%).

55

56

5

Fit en gezondheid

Onvoldoende bewegen is, als risicofactor voor hart- en vaatziekten, een bedreiging van de volksgezondheid in het algemeen en daarmee ook voor de gezondheid van werknemers. Het is gebleken dat een werknemer die beweegt en fit en gezond is, weerbaarder is dan inactieve collega’s. Niet alleen verzuimt de actieve medewerker minder vaak, hij/zij is tevens minder vatbaar voor psychische overbelasting. In de Politie CAO voor 2001 tot en met 20031 staat dat de politieorganisaties een samenhangend beleid moeten voeren dat erop is gericht de fitheid en gezondheid van de medewerkers te bevorderen. Voor uitvoering van deze maatregelen is een subsidiebedrag afgesproken van € 4.537.802,10 (10 miljoen gulden) per jaar. Elk korps krijgt naar rato van aantal medewerkers een deel van deze financiering voor de uitvoering van gezondheidsbevorderende maatregelen. In de CAO is afgesproken de fit- en gezondheidsmaatregelen gelijktijdig met het arboconvenant te evalueren. Voor de evaluatie naar de fit- en gezondheidmaatregelen zijn de maatregelen geïnventariseerd (paragraaf 5.1). Paragraaf 5.2 gaat in op de organisatie rondom fit en gezondheid. In paragraaf 5.3 staan de succes- en faalfactoren centraal en in paragraaf 5.4 de good practices. Tot slot bevat paragraaf 5.5 de conclusie van dit hoofdstuk.

5.1

Fit en gezondheidsmaatregelen

Bijna alle politiekorpsen hebben fit- en gezondheidsmaatregelen genomen. Het aantal maatregelen en de manier waarop deze worden uitgevoerd, verschilt per korps. Het landelijk project Arbeid en Politie heeft een overzicht van de activiteiten die de politiekorpsen ontplooien op het gebied van fit- en gezondheidsmaatregelen. Bij de inventarisatie van fit- en gezondheidsmaatregelen is gebruik gemaakt van informatie uit: · fit- en gezondheidsactiviteiten in de korpsen, inventarisatie 2004 landelijk project, · beleidsnota’s politiekorpsen, · evaluaties activiteiten van korpsen, · zeven interviews met politiekorpsen. Hieronder volgt een overzicht van de maatregelen die volgens de geraadpleegde informatie worden genomen in de politiekorpsen (met uitzondering van LSOP). Omdat de informatie niet altijd actueel is, kan het zijn dat sommige projecten zijn afgelopen of er inmiddels nieuwe fit- en gezondheidsmaatregelen zijn genomen. Dit met uitzondering van de politiekorpsen die zijn geïnterviewd.

______________ 1

Deze CAO is op het moment van deze rapportage nog steeds geldig.

57

Tabel 5.1

Fit- en gezondheidsmaatregelen politieorganisaties

Politiekorps

Fit- en gezondheidsmaatregelen

Informatiebron

Groningen

· · · · ·

Fit- en gezondheidsheidstesten

· · ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Geven voorlichting en creëren veilige werkplek in relatie tot werkprocessen en functies

·

Ontwikkelen life style programma’s over roken, gezond eten en drugsgebruik

· · · · · · · · · ·

Maatwerk voor reïntegratie

· · ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

Inventarisatie 2004 landelijk project

Fitness tegen gereduceerd tarief

· ·

Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid AVR’ voor leidinggevenden

·

Evaluatie project verzuim

· · ·

Adoptie vijf sportevenementen

· · · ·

Opstarten pilots preventief beleid en gedragsbeïnvloeding

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

Maatregelen die bijdragen aan goede uitvoering functie Gezondheidsmanagement inbedden in cyclus van functionerings- en POP gesprekken met sturende rol leidinggevende

·

· · · · · ·

Reïntegratiebevorderende maatregelen

Beleidsadvies fit- en gezondheidsbeleid

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Interview

Friesland

Drenthe

IJsselland

Twente

· · · · ·

58

Organiseren sportactiviteiten Ontwikkelen werkstress reducerende programma’s

Beleidsnota Evaluatie activiteiten februari 2004

Weerbaarheidstrainingen Voorlichting over en aanpassen werkplekken om RSI te beperken

Stimuleren woon-werk verkeer per fiets Faciliteren gezond eten in de kantine Fitness tegen gereduceerd tarief (wordt afgebouwd) Fit- en gezondheidstesten Reduceren RSI

Beleidsnota Interview

Maatwerk in aanbieden sportfaciliteiten Lichamelijke fitheidstesten

Beleidsvoorstel preventieve aanpak verzuim januari 2004

Stoppen met roken met acupunctuur Stimuleren medewerkers voorstellen te doen voor fit- en gezondheidsmaatregelen Gezondheidsbevorderende maatregelen

Beleidsvisie fit en gezond bij politie Twente, IJsselland en Noord-Oost Gelderland

Maatregelen gericht op gezonde leefstijl Fitness tegen gereduceerd tarief (wordt afgebouwd) Bijdrage contributie sportverenigingen (wordt afgebouwd) Sport en spelvereniging politie Twente Tijdsfaciliteit medewerkers om te sporten bij sport en spelvereniging politie Twente Fit- en gezondheidstest en monitoring Rookbeleid Stimuleren gezond eten Stress reductie programma Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVT)’ voor leidinggevenden

Beleidsvisie fit en gezond bij politie Twente, IJsselland en Noord-Oost Gelderland

Politiekorps NoordOost Gelderland

GelderlandMidden

Gelderland-Zuid

Utrecht

NoordHolland Noord

ZaanstreekWaterland

Kennemerland

AmsterdamAmstelland

Fit- en gezondheidsmaatregelen

Informatiebron

· · ·

Gezondheidsbevorderende maatregelen

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· · · ·

Reïntegratiebevorderende maatregelen Inventarisatie 2004 landelijk project

· ·

· · ·

Voorlichting over voeding, roken, bewegen

· · · ·

Fit- en gezondheidstesten

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Evaluatie rookbeleid politie Gelderland-Zuid maart 2004

·

Notitie gezondheidsbeleid politie Gelderland-Zuid

·

Evaluatie bedrijfsfitnesstraject juli 2001

· · ·

Interview

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

Maatregelen die bijdragen aan goede uitvoering functie Gezondheidsmanagement inbedden in cyclus van functionerings- en POP gesprekken met sturende rol leidinggevende

Beleidsvisie fit en gezond bij politie Twente, IJsselland en Noord-Oost Gelderland

Maatregelen gericht op gezonde leefstijl Fit- en gezondheidstesten Financiële bijdrage kosten behalen doelstellingen gezondheid

Nota leefstijlbeleid juni 2002 Memo leefstijlbeleid – belastingdienst augustus 2003

Eigen fitnessruimte in vier districtsbureaus met fysiotherapeut ter beschikking Bedrijfsfitness (wordt persoonlijk sportbudget) Rookbeleid RSI preventie project

· · · · · · · · · · · · ·

Gezondheidstesten

· · · · · · · ·

Vier keer per jaar een keuring met advies

Stimuleren en adviseren rond gezond bewegen Bewegen voor herstel

Notitie ondersteuning in stoppen met roken

Inventarisatie 2004 landelijk project Beleidskader fit en gezond oktober 2003

Organiseren activiteiten ter bevordering bewegen Fysieke testen (deze verschillen per functie) Persoonlijk advies Individuele begeleiding

Uitvoeringsdocument fit- en gezondheid november 2003

Bijdrage sportactiviteiten Kennismaking verschillende activiteiten Advies IBT-docenten

Interview

Bezoek diëtist Bezoek fysiotherapeut Fit- en gezondheidstesten aan begin en einde traject (negen maanden) Jaarlijkse bijdrage sportactiviteiten Vergoeding cursus stoppen met roken Voorlichting voeding Gezondheid in jaargesprek Acties preventie ziekteverzuim Fit- en gezondheidstesten Trainingsadvies na test

59

Politiekorps Gooi en Vechtstreek Haaglanden HollandsMidden RotterdamRijnmond ZuidHolland Zuid Zeeland Middenen WestBrabant

BrabantNoord

BrabantZuidoost

Fit- en gezondheidsmaatregelen

Informatiebron

Niet bekend

·

Beleidsadvies fit en gezondheid november 2004

Niet bekend

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· · · ·

Financiële bijdrage fitnesscentra

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· · · · · · · ·

Financiële bijdrage fitness

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· · · · · · · · · · · ·

Cursus stoppen met roken

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Toelichting plan van aanpak 2003/2004

· ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

·

Rapportage fit- en gezondheid I politie BZO april 2004

·

Rapportage beleid en uitvoering gezondheidsmanagement politie BZO

· ·

Interview

· · · ·

Inventarisatie 2004 landelijk project

· ·

Interview

Abonnementen zwembaden Vergoeding fysieke sportbeoefening Vergoeding eerste consult bij diëtist in begeleiding naar ander eetpatroon Vaardigheidstrainingen Stoelmasseur Sporttesten en vervolgtesten Vergoedingsregeling sport Stimuleringsbijdrage PAGO nieuwe stijl Project ‘sterke diender’: omgaan met ingrijpende gebeurtenissen, IBT, wetskennis aangevuld met keuzethema’s Inzichtelijk maken fitheidsvereisten executieven Werkgezondprogramma Voedingsadviezen/afslankprogramma Gezonde voeding op de werkplek Stoppen met roken Werkplekadvies RSI Stoelmassage Cursus stoppen met roken Cursus veilig en gezond afvallen Bewustwordingsproject gezonde voeding kantine Vergoeding fitnessscholen

LimburgNoord LimburgZuid

·

Campagne Arie en BO

·

Vergoeding fitness

Flevoland

·

Vergoeding fitness

KLPD

60

· ·

Plan van aanpak fit en gezondheid 2003/2004

Fit- en gezondheidstesten Persoonlijk trainingsadvies

Ontwikkeling Gezondheidsmanagement regiopolitie BZO juni 2003

Inventarisatie 2004 landelijk project

Interview Inventarisatie 2004 landelijk project Uitvoeringsregeling tegemoetkoming kosten fitness december 2003 Inventarisatie 2004 landelijk project

Over het algemeen zijn de fit- en gezondheidsmaatregelen die de politiekorpsen nemen gericht op het verbeteren van de fysieke gezondheid. Een regeling met fitnessscholen, waardoor medewerkers kunnen sporten tegen een gereduceerd tarief, is de meest voorkomende fit- en gezondheidsmaatregel. Ook het aanbieden van fit- en gezondheidstesten is een veelvoorkomende maatregelen.

5.2

Organisatie fit en gezondheid

De wijze waarop de fit- en gezondheidsmaatregelen zijn georganiseerd, verschilt onderling. Er zijn twee vormen te onderscheiden: · de fit- en gezondheidsmaatregelen maken integraal deel uit van de politieorganisatie; · de fit- en gezondheidsmaatregelen zijn georganiseerd als losstaand project in de politieorganisatie. Bij sommige korpsen maken de fit- en gezondheidsmaatregelen integraal onderdeel uit van de politieorganisatie. Kenmerkend is dat de maatregelen zijn ingebed in de lijnorganisatie. Hierbij hebben leidinggevenden de taak gekregen de gezondheid van de medewerkers te bevorderen. De meeste leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor en worden aangesproken op het verzuim binnen hun afdeling. De afdeling P&O of de verzuim/arbo-coördinator treedt hierbij op als ondersteuner en adviseur. Het is een bewuste keuze van korpsen om de maatregelen een lijnverantwoordelijkheid te laten zijn. Overigens wordt erkend dat de medewerker zelf natuurlijk ook verantwoordelijk is voor zijn/haar gezondheid. Bij andere korpsen zijn de fit- en gezondheidsmaatregelen georganiseerd als losstaand project binnen de politieorganisatie. Hierbij is de afdeling P&O de trekker van de fit- en gezondheidsmaatregelen. Bij één korps zijn deze maatregelen opgezet door de docenten Integrale beroepsvaardigheden (IBT), onafhankelijk van het IBT traject en het personeelsbeleid. Deze manier van organiseren is niet zozeer een bewuste keuze maar zo gegroeid. In de lijnorganisatie zijn geen verantwoordelijkheden neergelegd. Het uitgangspunt is dat men medewerkers wil stimuleren te werken aan hun fit- en gezondheid.

5.3

Succes- en faalfactoren

Op basis van de zeven interviews zijn succes- en faalfactoren achterhaald voor de implementatie van fit- en gezondheidsmaatregelen. De succesfactoren, faalfactoren en verbeterpunten zijn in tabel 5.2 weergegeven.

61

Tabel 5.2

Succes- en faalfactoren en verbeterpunten fit- en gezondheidsmaatregelen

Succesfactoren

· · · · · · · · · · ·

Korpsleiding moet belang inzien van het fit- en gezondheidsbeleid.

· · ·

Het beleid is nog niet verweven met de organisatie voordat de subsidie stopt.

· ·

Werknemers hebben angst te worden afgerekend op hun fitheid.

·

Ondersteunen van bewegingsactiviteiten buiten werktijd wordt door de belastingdienst vaak als ‘loon in natura’ en met 72% belast.

· · ·

Onduidelijkheid over normfinanciering.

·

Medewerkers verplichten hun fit- en gezondheid op peil te brengen door het instellen van een fitheidsnorm per functie. Momenteel worden politiefunctionarissen alleen fysiek getest bij de aanname.

·

Het belang van fit- en gezondheidsbeleid leeft nog niet genoeg bij medewerkers van de politie.

Het fit- en gezondheidsbeleid moet worden verankerd in de organisatie. Leidinggevenden (in de lijn) moeten verantwoordelijkheden krijgen in het beleid. Het beleid moet gemonitord worden zodat duidelijk is welke resultaten het genereert. Goede financiële borging van de maatregelen. Communicatie naar de leidinggevenden en de werknemers. Acceptatie van gezondheidsbeleid binnen het korps. Differentiatie in het aanbod van fit- en gezondheidsmaatregelen. Het programma moet worden ondergebracht bij een voor ieder herkenbaar onderdeel van de organisatie. Werknemers moeten elkaar gaan stimuleren om te sporten, sport moet gaan leven binnen het korps.

Werknemers moeten met persoonlijke doelstellingen kunnen meedoen aan ene algemeen programma. Faalfactoren Er wordt onvoldoende capaciteit vrij gemaakt. Alleen de actieve medewerkers worden benaderd. De stimulans voor inactieve medewerkers is niet groot genoeg. De mentaliteit is dat gezondheidsbeleid inmenging in het privé leven betekent en dat de werkgever zich daar buiten moet houden.

Geen zicht op sportactiviteiten die de medewerkers ontplooien.

Zodra medewerkers zelf moeten gaan betalen voor hun sport, haken ze af. Verbeterpunten fit- en gezondheidsbeleid:

Als voornaamste succesfactor komt meerdere malen de houding van de korpsleiding ten opzichte van fit- en gezondheidsmaatregelen naar voren. De korpsleiding moet dit beleid ondersteunen, wil het succes kunnen hebben. Ook belangrijk is de mentaliteit die heerst in een korps. Wanneer het gemeengoed is dat het bevorderen van de gezondheid van de werknemers niet tot de taken van de werkgever hoort, is het uitvoeren van gezondheidsbevorderende maatregelen door diezelfde werkgever niet goed mogelijk. Het inzichtelijk maken van de resultaten wordt meerdere malen genoemd als manier om draagvlak te creëren bij korpsleiding en medewerkers. Dit betekent dat de fit- en gezondheidsmaatregelen meetbare doelstellingen moeten meekrijgen en dat de maatregelen moeten worden gemonitord. Voor het inzichtelijk maken van de resultaten is een goede communicatie onontbeerlijk. De belangrijkste faalfactor is dat met fit- en gezondheidsmaatregelen met name de medewerkers wordt bereikt die al een actief leven leiden. Dit geldt vooral bij de regelingen met sportscholen. Een reductie op de abonnementskosten blijkt meestal niet voldoende om niet sportende medewerkers te activeren. Met de fit- en gezondheidstests verwachten de korpsen wel de niet sportende medewerkers te bereiken. Overigens leeft onder sommige medewerkers de angst te worden afgerekend op hun (slechte) fit- en gezondheid.

62

Als verbeterpunt is meerdere malen de vrijblijvendheid van de fit- en gezondheidsmaatregelen genoemd. Herhaaldelijk is gepleit voor een verplichting van medewerkers hun gezondheid op peil te houden.

5.4

Succesvol in de praktijk

In paragraaf 5.1 staan de fit- en gezondheidsmaatregelen weergegeven die de verschillende politieorganisaties hebben genomen. Om inzicht te krijgen in de succesvolle maatregelen zijn, op basis van de inventarisatie, tijdens het onderzoek zeven politieorganisaties geselecteerd om een interview mee te houden. De informatie van de geïnterviewde politieorganisaties vormen de basis voor de lijst van maatregelen die succesvol zijn in de praktijk. De korpsen die zijn geïnterviewd hebben aangegeven welke van hun fit- en gezondheidsmaatregelen goed overdraagbaar zijn naar andere korpsen. Het betreft de volgende fit- en gezondheidsmaatregelen: · life style programma, · fit- en gezondheidstests (verschillende varianten), · fit- en gezondproject, · inloop fysiotherapeut, · cursus fit en gezond afvallen, · bewustwording voedsel kantine, · RSI preventie. Ter illustratie volgt hieronder een beschrijving van een aantal maatregelen die de korpsen als ‘succesvol’ benoemen. Life style programma (Twente, IJsselland en Noord Oost Gelderland) Het life style programma bevindt zich op het moment van rapporteren nog in de opstartfase. Het programma bestaat uit een aantal mogelijkheden voor werknemers om gezonder te leven. Het integraal toepassen van deze maatregelen, zal het meeste effect sorteren. De onderdelen zijn: · Testen en monitoren fitheid werknemers. Werknemers hebben vervolgens zelf de verantwoordelijkheid om hun gezondheid te verbeteren. De testen leveren management informatie op over de gezondheid van de medewerkers. De testen worden uitgevoerd door de Saxion en de Hanze Hogeschool. · Rookbeleid. Medewerkers die willen stoppen met roken worden daarin ondersteund. · Stress reductie. Uitwerking niet duidelijk. · Gezond eten. Er wordt aandacht besteed aan het gezonde eten in de kantine. · Training leidinggevenden in omgaan met en bespreekbaar maken van gezondheid op het werk (training van landelijk bureau Arbeid & Politie). ¾ ¾ ¾ ¾

De afzonderlijke maatregelen dienen tezamen te worden toegepast. Er moet voldoende budget en tijd beschikbaar zijn voor de uitvoering. De maatregelen dienen te worden geborgd in een kwaliteitssysteem. De communicatie naar leidinggevenden en overige medewerkers is belangrijk.

63

Fit- en gezondheidstests (Friesland) Het sociaal medisch advies centrum (SMA) gaat de fit- en gezondheid van medewerkers structureel testen. Deze testen leveren management informatie op over de gezondheid van het korps. Werknemers kunnen vervolgens aangeven welke sport ze willen beoefenen. Het korps kijkt of ze de medewerkers hierbij kunnen ondersteunen. Deze ondersteuning en de bijbehorende financiële verplichtingen worden contractueel vastgelegd. ¾ ¾ ¾ ¾

Er dient voldoende capaciteit vrijgemaakt te worden. Het fit- en gezondheidsprogramma moet worden uitgevoerd door een herkenbaar onderdeel van de organisatie en niet bij een persoon worden ondergebracht. De fit- en gezondheidsmaatregelen moeten divers zijn zodat de kans groter is dat de medewerkers zich aangesproken voelen tot de aangeboden faciliteiten. De fit- en gezondheidsmaatregelen dienen doelstellingen mee te krijgen zodat ze kunnen worden gemonitord.

Fitnessbeleid (Gelderland Zuid en later Gelderland Midden) · Medewerkers moeten zich verplicht laten testen. Er worden apparaten aangeschaft die, wanneer men erop staat, binnen enkele minuten enkele fysieke indicatoren meet. Deze dienen – anoniem – als management informatie over de fysieke gesteldheid van het korps. Op basis van deze informatie worden eventuele maatregelen genomen. · Medewerkers krijgen een persoonlijk budget om te sporten (in Gelderland Midden alleen als de tweede test op een zelfde of beter gezondheidsniveau komt). ¾ ¾ ¾

Er is geen externe partij nodig om te testen uit te voeren. De communicatie over fit- en gezondheidsmaatregelen moet structureel worden uitgevoerd. De fit- en gezondheidsmaatregelen moeten ook in de lijnorganisatie worden gedragen.

Fit- en gezondproject (Zaanstreek Waterland) Het project duurt 9 maanden. De deelnemers worden vooraf en achteraf getest op hun gezondheid. In de tussentijd maken ze groepsgewijs kennis met verschillende activiteiten, krijgen advies van een diëtist en fysiotherapeut. De deelnemers houden een logboek bij van de activiteiten die ze ontplooien. De groep deelnemers is multidisciplinair. De IBT-docenten begeleiden de deelnemers en zijn tevens adviseurs. ¾ ¾ ¾

Medewerkers kunnen met persoonlijke doelstellingen meedoen aan het algemene programma. Er dienen voldoende fte’s IBT-docenten aanwezig te zijn. De communicatie is van belang om degenen die niet deelnemen aan het project te enthousiasmeren.

Inloop fysiotherapeut (Limburg Zuid) Medewerkers kunnen hun klachten 3 tot 4 keer laten behandelen door de inloopfysiotherapeut die aanwezig is op kantoor. Wanneer de medewerker meer behandelingen nodig heeft voor de klachten, wordt deze doorverwezen naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts verwijst vervolgens door naar een centrum waar de medewerker wordt getest en een traject ingaat om van de klachten af te komen. Dit traject is multidisciplinair.

64

DGVP heeft de inloop fysiotherapeut opgenomen in haar polis. DGPV en het korps betalen het overige traject. ¾

De goede resultaten dienen te worden gecommuniceerd om de meerwaarde van het project aan te tonen.

Cursus fit en gezond afvallen (Brabant Zuidoost) Medewerkers blijven zich aanmelden voor deze cursus. Ze leren op een verantwoorde manier met voedsel om te gaan waardoor ze afvallen. Deze cursus wordt overgenomen door Brabant Noord en Gelderland Midden. ¾

De resultaten moeten snel zichtbaar zijn voor de betrokkenen.

Bewustwording voedsel kantine (Brabant Zuidoost) In de kantine is het eten gelabeld waardoor zichtbaar is welk voedsel gezond en welk minder gezond is. Dit is gebeurd in samenwerking met het catering bedrijf. ¾

Deze maatregel is alleen mogelijk bij kantoren met een kantine met eigen assortiment.

RSI preventie (8 noordelijke korpsen) ISC Noordoost ontwikkelt een RSI preventie software programma voor de noordelijke provincies. De medewerker kan via de computer contact maken met het gezondheidscentrum en om advies vragen over de werkplek. ¾ ¾

5.5

De noordelijke korpsen ontwikkelen dit samen omdat de kosten erg hoog zijn. De medewerker kan via het systeem zelf contact leggen met personeelszorgmedewerkers.

Conclusie

Elk politiekorps heeft, voor zover bekend, fit- en gezondheidsmaatregelen genomen. Deze maatregelen variëren van een reductie bij de sportschool tot een integraal life style programma. De reductie bij de sportschool wordt vaak meer ervaren als aanvullende arbeidsvoorwaarde dan als een maatregelen in het kader van gezondheidsbeleid. De kritische succesfactor van fit- en gezondheidsmaatregelen is de houding van de korpsleiding ten aanzien van deze maatregelen. De korpsleiding moet de fit- en gezondheidsmaatregelen ondersteunen om ze te kunnen implementeren. Om het nodige draagvlak te creëren is het aanleveren van management informatie over de kosten en baten van de maatregelen aan te raden. Daarom moeten de fit- en gezondheidsmaatregelen meetbare doelstellingen meekrijgen en worden gemonitord. Voor het inzichtelijk maken van de resultaten is een goede communicatie onontbeerlijk. De financiële borging is een faalfactor van de fit- en gezondheidsmaatregelen. De meeste maatregelen bestaan omdat de financiering via de CAO is geregeld. Bij een minderheid van de korpsen worden de maatregelen uit eigen middelen gefinancierd.

65

66

6

Doeltreffendheid en succesvol in de praktijk

In dit hoofdstuk geven we de doeltreffendheid van het Arboconvenant Politie weer en de ‘good practices’ die uit het onderzoek zijn voortgekomen. Paragraaf 6.1 staat in het teken van de doeltreffendheid van de convenantsproducten. In paragraaf 6.2 gaan we in op de externe factoren die een bijdrage hebben geleverd aan het doelbereik. Vervolgens bevat paragraaf 6.3 een overzicht van succesvolle producten en staan in paragraaf 6.4 de conclusies van dit hoofdstuk centraal. De onderzoeksvragen die in dit hoofdstuk centraal staat zijn: · In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan het realiseren van de hoofddoelstellingen? · Welke maatregelen zijn een succes en zijn overdraagbaar?

6.1

Doeltreffendheid convenantsproducten

Onder doeltreffendheid verstaan we de relatie tussen de maatregelen die in het kader van het arboconvenant zijn ingezet en de effecten van deze maatregelen. Op basis van de onderzoeksgegevens is het niet mogelijk om causale relaties aan te tonen tussen enerzijds de producten en maatregelen die in het kader van het arboconvenant zijn ingezet en anderzijds de effecten van deze maatregelen (op het terugdringen van het ziekteverzuimpercentage en de blootstelling aan het arbeidsrisico psychische belasting). Het is wel mogelijk een gepercipieerde relatie te geven tussen doelbereik en ingezette maatregelen. De ontwikkelde convenantsproducten en de ondersteuning die daarbij is verleend door het landelijk project Arbeid & Politie, hebben er mede toe geleid dat de aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden is toegenomen. Dit blijkt onder andere uit de mate van gebruik van de convenantsproducten en het oordeel van betrokkenen over de wijze waarop de producten zijn uitgevoerd en begeleid. De handreikingen en de RI&E Politie bijvoorbeeld zijn een goed middel gebleken om het beleid rondom ziekteverzuimbeleid (verder) vorm te geven dan wel aan te scherpen. Verder is er door de AVR-site meer informatie beschikbaar gekomen op het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR). De Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ en de Campagne werkplezier hebben het bewustwordingsproces bij betrokkenen (verder) bevorderd. Echter het gebruik maken van één of meerdere convenantsproducten is nog geen garantie op succes. Ook voor de politieorganisaties zelf is een belangrijke taak weggelegd. Zij moeten op basis van de convenantsproducten het managementveld AVR verder ontwikkelen en vastleggen binnen de organisatie (borging) om zo te zorgen dat het onderwerp onderdeel wordt van het totale beleid en geen eendagsvlieg is. Een deel van de politieorganisaties is hierin geslaagd (zie ook hoofdstuk 7) en een deel niet. In onderstaand kader is een voorbeeld te vinden van de invloed die het convenant heeft gehad op een politieorganisatie.

67

“De positieve invloed van het convenant op de gezondheid en veiligheid van werknemers binnen onze organisatie is dat Arbo-onderwerpen op de agenda staan, jaarplannen worden uitgevoerd etc. Daarnaast is verzuimaanpak een duidelijk thema geworden binnen de organisatie. Dit is te merken aan de betrokkenheid vanuit de gehele organisatie (alle niveaus).” Maatregelen psychische belasting TNO Arbeid1 heeft onderzocht of er een relatie is tussen de maatregelen die, mede als gevolg van het Arboconvenant Politie, door de diverse korpsen zijn genomen en de verminderde blootstelling aan een aantal arbeidsrisico’s. Uit het onderzoek blijkt dat de maatregelen gericht op de aanpak van werkdruk en werkstress naar verwachting vooral effect hebben gehad op de psychosociale risico’s en op burnout, verloopgeneigdheid, de verwachting gezond het pensioen te halen en het verzuim. Voor de maatregelen gericht op de aanpak van ziekteverzuim en reïntegratie geldt hetzelfde. De maatregelen die gericht zijn op gezondheidsbevordering hebben een (gering) bevorderend effect op het kunnen regelen in en over het werk. Er is geen relatie gevonden met de kwantitatieve of emotionele taakeisen. De specifieke maatregelen die korpsen hebben genomen op het gebied van intimidatie, agressie en geweld hebben niet direct effect gehad op de emotionele belasting. Wel hebben ze geleid tot betere organiserende taken waardoor men makkelijker kan regelen over het werk. Hierdoor kan men makkelijker problemen aanpakken die het eigen werk overstijgen. Uit het onderzoek blijkt verder dat de maatregelen die gericht waren op het capaciteitsmanagement geleid hebben tot een verbetering van de organiserende taken en minder problemen met leiding en collega’s. Tot slot is er geen relatie tussen de maatregelen gericht op RSI en de vermindering van de RSI-klachten sinds 1999. De inzet van dit soort maatregelen heeft wel geleid tot het meer kunnen regelen in de tijd.

6.2

Doeltreffendheid externe factoren

Naast de convenantsproducten zelf hebben ook externe factoren een bijdrage geleverd aan de doeltreffendheid van het Arboconvenant Politie. In deze paragraaf geven we een overzicht van de externe factoren en hun invloed op het doelbereik van het arboconvenant. Wetgeving verzuim en WAO Sinds 1992 is in wetgeving rond ziekteverzuim en WAO een groot aantal wijzigingen ingevoerd, met als doel door middel van financiële prikkels werkgevers er toe te bewegen het ziekteverzuim en de WAO-instroom binnen het eigen bedrijf aan te pakken. Veel van deze maatregelen zijn reeds ruim voor de periode van de arboconvenanten ingevoerd. Twee wetten zijn (nader) in werking getreden tijdens de looptijd van het Arboconvenant Politie, namelijk de Wet Pemba en de Wet verbetering poortwachter. Deze worden hieronder besproken. Wet Pemba De Wet Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheid (Wet Pemba) is ingevoerd per 1 januari 1998 en bepaalt dat bedrijven meer WAO-premie betalen naarmate meer van hun werknemers in de WAO terechtkomen. Deze premieopslag geldt voor (voormalig) werkne______________ 1

De politie vijf jaar later: werkstress en het effect van maatregelen, TNO Arbeid, 21 april 2005.

68

mers tot 5 jaar na WAO-intrede, waardoor de effectiviteit van de wet geleidelijk opbouwt. De maximale werking is bereikt in 2003. Hiermee loopt het effect van de Wet Pemba voor een deel samen met de convenantperiode. Per 1 januari 2003 is de premiedifferentiatie voor bedrijven tot 25 werknemers afgeschaft, dit speelt echter geen rol in de politieorganisaties aangezien deze organisaties -instellingen allemaal meer dan 25 werknemers hebben. Verschillende onderzoeken hebben tot op heden weinig effecten van de Wet Pemba kunnen vaststellen1 2 3. Daarbij moet worden aangetekend dat de wet nog maar onlangs zijn maximale werking heeft bereikt. Lindner en Veerman trekken de conclusie dat de prikkel waarschijnlijk te ingewikkeld en te indirect is om werkgevers te bewegen tot extra verzuimbeperking. De Wet Pemba werkt met jaren vertraging door in de WAO-premie en is dus zeker geen ‘lik op stuk’beleid. Wet verbetering poortwachter In april 2002 is een nieuwe wet in werking getreden met als doel het ziekteverzuim en de WAOinstroom terug te dringen. Deze Wet verbetering poortwachter (WVP) omvat een aantal maatregelen die tot doel hebben een zieke werknemer eerder en effectiever te begeleiden naar het eigen of ander werk. De wet dwingt werknemers en werkgevers om bij een WAO-aanvraag voldoende te hebben gedaan om WAO-intrede te voorkomen. De inspanningen moeten worden vastgelegd in een reïntegratieverslag. Als het UWV bij de WAO-keuring vaststelt dat de werknemer te weinig heeft gedaan om weer te gaan werken kan WAO-toekenning worden geweigerd; als het UWV vindt dat de werkgever in gebreke is gebleven kan de periode waarin de werkgever het verzuiminkomen moet doorbetalen verlengd worden met maximaal een jaar. Lindner en Veerman concluderen op basis van hun onderzoek dat de Wet verbetering poortwachter vooral een succes is bij grotere bedrijven. De geschatte invloed bedraagt een daling van 0,7 procentpunt in het jaar 2002. Bij kleine bedrijven nemen zij een omgekeerd effect waar.4 De evaluatie van de Wet verbetering poortwachter is gepland voor begin 2006. Financiële aftrekregeling voor arbo-investeringen (Farbo) Het investeren in arbo-vriendelijke bedrijfsmiddelen kan onderdeel vormen van een arbobeleid en draagt bij aan een beter werkklimaat. Om dergelijke investeringen te stimuleren, is de Regeling willekeurige afschrijving arbo-investeringen (Farboregeling) ontworpen voor profit en non-profit organisaties, waarmee bedrijven en instellingen dit soort producten met belastingvoordeel kunnen aanschaffen. Het aantal aanvragen in de profit-sector is vanaf de start in 1998 van 2.206 gestegen naar 10.985 in 2002, waarna een daling inzet5. De fiscale Farboregeling is overigens per 1 januari 2005 vervangen door een subsidieregeling. In totaal is jaarlijks vijf miljoen euro beschikbaar voor de regeling.

______________ 1

Lindner H, TJ Veerman. Nederland wordt beter. De effecten van beleid en conjunctuur op het ziekteverzuim. Den Haag / Leiden, 2003. 2 Sonsbeek JM van, JH Schepers. Evaluatie Arbeidsongeschiktheids- en ziekteverzuimmaatregelen sinds 1992. AS/tri, Leiden, 2001. 3 Meijneken D. Knapt Nederland eindelijk op? Resultaten en knelpunten in de strijd tegen langdurig ziekteverzuim. NYFER, Breukelen, 2003. 4 Lindner H, TJ Veerman. Nederland wordt beter. De effecten van beleid en conjunctuur op het ziekteverzuim. Den Haag / Leiden, 2003. 5 Arbobalans 2004.

69

Arboconvenanten in andere branches Het afsluiten van convenanten in andere branches kan van invloed zijn op het behalen van de doelstellingen van het Arboconvenant Politie. De algemene aandacht voor arbeidsomstandigheden kan een bevorderende werking hebben. Het totaal aantal vanaf 1999 afgesloten arboconvenanten bedraagt 69. Eind 2003 heeft het ministerie van SZW een overkoepelende evaluatie van de convenantenaanpak laten uitvoeren1. Hieruit wordt voorzichtig geconcludeerd dat de convenanten samengaan met een verhoogde activiteit van werkgevers in de convenantbranches op het gebied van arbobeleid. De doorwerking hiervan op de beperking van arbeidsrisico’s is nog niet duidelijk zichtbaar, maar een aantal tendensen in die richting is wel waarneembaar. Een relatief sterke verzuimdaling in convenantbranches in 2001 en vooral 2002 is hoopgevend, al moet daarbij worden aangetekend dat het een daling is vanaf een relatief hoog niveau; ook na die daling zitten deze branches gemiddeld nog met een hoger verzuim dan landelijk. In het verlengde hiervan vertonen de convenantsectoren in 2003 een sterkere daling van de WAO-instroom dan de overige sectoren. Prestatiecontracten In 2002 zijn er prestatiecontracten afgesloten tussen de politieorganisaties en het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Hiermee hoopt de overheid een beter inzicht te krijgen in wat de politieorganisatie doen met het geld dat ze voor veiligheid ontvangen. Om de prestatieprikkels verder te versterken, ontvangen de organisaties een financiële beloning voor het behalen van de prestaties. De prestatiecontracten die zijn afgesloten bevatten afspraken over de te bereiken doelen in 2006. Deze doelen hebben betrekking op: · het aantal verdachten dat de korpsen bij het Openbaar Ministerie hebben aangeleverd; · het aantal boetes en transacties uit staandehoudingen; · de beschikbaarheid van de politie voor het publiek; · de tevredenheid van het publiek over de politie; · de daling van het ziekteverzuim (om zo meer mensen op straat te krijgen); · de plannen van de korpsen om doelmatiger te werken. Alle politieorganisaties hebben de doelen voor 2003 (gemiddeld moet dan 15 procent van de doelen zijn behaald) behaald hebben in totaal 26,3 miljoen euro terugverdiend. Het is niet mogelijk (geweest) de precieze invloed te bepalen die de prestatiecontracten hebben gehad op het verzuim. Duidelijk is wel dat ze geleid hebben tot een verhoogde aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden binnen de politieorganisaties. Conjunctuur Algemeen geldt dat er een relatie is tussen de conjunctuur en het ziekteverzuim. In tijden van hoogconjunctuur stijgt het ziekteverzuim, terwijl het ziekteverzuim in tijden van laagconjunctuur daalt. Verschillende mechanismen spelen hierbij mogelijk een rol. Ten eerste zullen werknemers zich in tijden van hoge werkloosheid uit angst voor ontslag minder makkelijk ziek melden. Andere mechanismen zijn dat in hoogconjunctuur meer werknemers uit marginale arbeidsmarktgroepen (en daarmee met een slechtere gezondheid) worden aangenomen die bij economische teruggang ook weer als eersten hun baan kwijtraken, alsmede dat de werk- en productiedruk in goede tijden ______________ 1

Veerman TJ, PGM Molenaar, CL van der Burg, R Hoffius. De meerwaarde van het arboconvenanten-aanpak. Een eerste evaluatie op basis van beschikbare databronnen. Ministerie van SZW, Den Haag, 2004.

70

hoger zijn dan in slappere jaren1. Lindner en Veerman2 concluderen op basis van een onderzoek naar de invloed van wetgeving op de verzuimontwikkeling dat de dalende trend in het ziekteverzuim vanaf 2002 vooral een conjunctuureffect is. Zij vinden een duidelijke relatie tussen de werkloosheidsstijging en ziekteverzuim. Op basis van hun berekeningen blijkt dat één procentpunt werkloosheidsstijging samengaat met 0,3 procentpunt verzuimdaling (en vice versa). Daarbij blijkt dat dit effect toeneemt met de bedrijfsgrootteklassen: hoe groter het bedrijf, hoe sterker verzuim reageert op de werkloosheid. Volgens berekeningen van NYFER3 correleert de ontwikkeling van het verzuim bij particuliere bedrijven de laatste jaren voor ongeveer 40 procent met de conjunctuur. NYFER constateert echter ook dat de daling van verzuim in de gezondheids- en welzijnszorg opmerkelijk is, aangezien de jarenlange tekorten aan arbeidskrachten deze sector minder gevoelig maken voor een economische recessie. Dat het verzuim toch is gedaald, zou daarom een gevolg kunnen zijn van een adequatere aanpak van het ziekteverzuim.

6.3

Succesvol in de praktijk

In deze paragraaf is een overzicht te vinden van onderdelen/producten die succesvol zijn gebleken in de praktijk. Deze voorbeelden zijn afkomstig uit de diepte-interviews die voor dit onderzoek zijn gehouden. Communicatie Op het gebied van communicatie is een aantal succesvolle voorbeelden genoemd. Eén daarvan zijn de werkbezoeken die het landelijk project Arbeid & Politie regelmatig aan de korpsen brengt. Deze gesprekken hebben als voordeel dat op een rechtstreekse manier kan worden geïnformeerd naar de stand van zaken en problemen waar de korpsen tegenaan lopen. Er vindt uitwisseling van gedachten plaats. Daarnaast heeft deze directe vorm van communiceren in een aantal korpsen geleid tot vervolgacties, bijvoorbeeld door het instellen van een werkgroep. Verder is de mate van flexibiliteit op het gebied van communicatie genoemd. Het landelijk project is flexibel wat betreft het aanbieden en verzorgen van presentaties en workshops indien korpsen daarom vragen. Voorbeeld is de landelijke sportdag van de Nederlandse Politiebond waar het landelijk project altijd een stand heeft. Deze vorm van communiceren is goed voor de herkenbaarheid van de projectorganisatie. Ander voorbeeld dat genoemd is de regionale arbodag die het politiekorps Twente jaarlijks organiseert. Veelvuldig heeft het korps het landelijk project uitgenodigd om deel te nemen door presentaties te houden of informatie te verstrekken en elke keer is hier naar tevredenheid aan voldaan. Zo heeft het landelijk project een keer het denkraam gepresenteerd, workshops georganiseerd en stands op de informatiemarkt verzorgd.

______________ 1

Lindner H, TJ Veerman. Nederland wordt beter. De effecten van beleid en conjunctuur op het ziekteverzuim. Den Haag / Leiden, 2003. 2 Lindner H, TJ Veerman. Nederland wordt beter. De effecten van beleid en conjunctuur op het ziekteverzuim. Den Haag / Leiden, 2003. 3 Meijneken D. Knapt Nederland eindelijk op? Resultaten en knelpunten in de strijd tegen langdurig ziekteverzuim. NYFER, Breukelen, 2003.

71

Convenantsproducten Eén van de convenantsproducten die als ‘succesvol’ is genoemd is de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’. De opleiding heeft een hele positieve houding naar verzuim door het te demedicaliseren. Dit houdt in dat leidinggevenden geleerd wordt meer te kijken naar wat iemand die ziek is nog wel kan doen in plaats van niet. Dus praktische inzetbaarheid. Verder sluit de cursus goed aan bij de politieorganisatie en heeft het een duidelijke meerwaarde. De Campagne werkplezier kan ook gezien worden als ‘good practice’. De campagne bestaat uit verschillende onderdelen zoals Roadshow, cursus en terugkommomenten. De Roadshow spreekt veel medewerkers aan binnen de politieorganisatie omdat ze op een ontspannen en ludieke manier een spiegel wordt voorgehouden. Verder is de campagne voor iedereen zeer herkenbaar. De handreikingen die het landelijk project Arbeid & Politie heeft ontwikkeld zijn ook als ‘good practice’ aan te merken. Deze handreikingen hebben geholpen het ziekteverzuimbeleid binnen de politieorganisaties (verder) vorm te geven. Daarnaast waren ze makkelijk beschikbaar en zijn ze gedurende de convenantsperiode enkele keren geactualiseerd. De handreikingen hebben bij diverse korpsen ervoor gezorgd dat verzuimbeleid is verankerd (zie ook volgend hoofdstuk).

6.4

Conclusie

Het Arboconvenant Politie heeft effect gehad. Het heeft op de eerste plaats geleid tot meer aandacht voor arbeidsomstandigheden; het heeft met de projectorganisatie een herkenbare plek gekregen binnen de sector is een van de beleidsmatige thema’s geworden binnen de politieorganisaties. Hoewel allerlei externe factoren een, meestal positieve, invloed hebben gehad op het verzuim, is de invloed van het convenant ook in ander opzicht evident. Vrijwel alle organisaties hebben maatregelen van het convenant ingevoerd, producten afgenomen en activiteiten uitgevoerd. Deze maatregelen hebben niet alleen een positieve invloed gehad op het ziekteverzuim maar ook geleid tot een daling van het arbeidsrisico psychische belasting. De maatregelen op het gebied van werkdruk en werkstress, ziekteverzuim en reïntegratie, gezondheidsbevordering en capaciteitsmanagement hebben een bevorderend effect gehad. Dit geldt niet voor de maatregelen gericht op intimidatie, agressie en geweld en de maatregelen gericht op RSI. De onderdelen die tijdens de diepte-interviews genoemd zijn als ‘succesvol in de praktijk’ op het gebied van communicatie zijn de werkbezoeken en de flexibiliteit van het landelijk project. De producten die volgens respondenten in de praktijk succesvol zijn gebleken zijn de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’, de Campagne werkplezier en de handreikingen.

72

7

Duurzaamheid

In dit hoofdstuk staat de vraag centraal in hoeverre de convenantsafspraken en activiteiten die uit het Arboconvenant Politie zijn voortgekomen zijn geborgd. Onder borging verstaan we de ‘verankering’ van de afspraken en activiteiten in beleid. De mate van borging zegt iets over het structurele of incidentele karakter van het convenant. Er is onderscheid gemaakt in de borging op sectorniveau (paragraaf 7.1) en op organisatieniveau (paragraaf 7.2). Paragraaf 7.3 bevat de belangrijkste conclusies van dit hoofdstuk. De onderzoeksvraag die in dit hoofdstuk centraal staat is: · Zijn de convenantsafspraken en activiteiten die uit het convenant zijn voortgekomen geborgd?

7.1

Borging op sectorniveau

Arboplusconvenant Politie Het Arboconvenant Politie loopt op 1 juli 2005 ten einde. Omdat ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden nog steeds hoog op de politieke agenda staan, heeft het kabinet Balkenende I extra geld beschikbaar gesteld voor het uitbreiden van bestaande convenanten. De sector Politie heeft hier gehoor aan gegeven en dit heeft geresulteerd in de ondertekening van het Arboplusconvenant Sector Politie op 8 juli 2004. Het Arboplusconvenant heeft een looptijd van 1 juli 2004 tot 1 juli 2007. Het afsluiten van het Arboplusconvenant betekent dat de komende jaren wederom aandacht is vanuit de sector voor het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR). Met de komst van het Arboplusconvenant kunnen nieuwe initiatieven worden ontplooid om de arbeidsomstandigheden binnen de sector Politie te verbeteren. Voorbeelden van dergelijke initiatieven zijn: · het ontwikkelen van een politiespecifiek PAGO; · het maken van afspraken over de reïntegratie van langdurig zieken; · het maken van afspraken over de reductie van het WAO-bestand. Daarnaast biedt het convenant de mogelijkheid bestaande initiatieven voort te zetten. Voorbeelden hiervan zijn het kennis- en adviescentrum, het ontwikkelen van handreikingen en modellen. Ook de uitvoeringsorganisatie – het landelijk project Arbeid & Politie - blijft gecontinueerd onder het Arboplusconvenant. Het Arboplusconvenant Politie moet leiden tot een vermindering van arbeidsrisico’s en het terugbrengen van het ziekteverzuim en de WAO-instroom. Concreet houdt dit in dat op 1 juli 2007 (de datum waarop het Arboplusconvenant eindigt): · het ziekteverzuimpercentage met minimaal 20 procent ten opzichte van 2002 is gereduceerd; · het aantal ziektegevallen langer dan 43 dagen met 15 procent ten opzichte van 2003 is gereduceerd; · het aantal mensen dat een WAO-uitkering ontvangt met 10 procent ten opzichte van 2003 is gereduceerd.

73

Politie CAO De Politie CAO dateert van 2001. De afspraken die hierin zijn gemaakt op het gebied van verzuim en arbeidsomstandigheden zijn dus van vóór het Arboconvenant Politie. Zolang er geen nieuwe Politie CAO is, is er (nog) geen sprake van borging van de convenantafspraken wat dit onderdeel betreft. Momenteel voeren de verschillende partijen onderhandelingen over een nieuw af te sluiten CAO. Het is (nog) onbekend wanneer deze er komt en wat naar aanleiding van het arboconvenant op het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie (AVR) wordt vastgelegd. Prestatiecontracten Tot slot bevatten ook de prestatiecontracten die de politieorganisaties hebben afgesloten met het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) afspraken over ziekteverzuim. Hiermee is sprake van borging. Eén van de doelen is het verzuim te laten dalen om zo meer mensen op straat te krijgen. De precieze invulling om dit doel te bereiken verschilt per organisatie. De politieorganisaties worden afgerekend op de mate waarin de doelen zijn bereikt. Convenantsproducten Binnen de sector Politie is een aantal specifieke convenantsproducten geborgd. Het gaat om de volgende producten: · RI&E Politie, · AVR-site. De RI&E Politie is geborgd bij het Concern Informatiemanagement Politie (CIP)1. Het CIP neemt het onderhoud van het product op zich en zorgt voor de actualisering van dit product. Verder is de RI&E Politie als gevalideerd instrument opgenomen in de checklists van audit en visitatie in het kader van het INK-managementsystematiek. De AVR-site is vanaf 1 juli 2005 geborgd bij het Politie Kennis Net (PKN). De PKN houdt zich bezig met het geautomatiseerde kennissysteem voor de sector Politie. Dit kennissysteem is gericht op de ondersteuning van de professionaliteit bij de taakuitvoering van de politieorganisatie. Vanaf 1 juli 2005 gaat PKN de AVR-site onderhouden en verder uitbouwen.

7.2

Borging op organisatieniveau

Verzuimbeleid Uit de onderzoeksgegevens2 blijkt dat het arbeidsomstandighedenbeleid bij alle politieorganisaties ‘op de agenda’ staat. Dit houdt in dat de korpsen gemotiveerd zijn om binnen hun organisatie het ziekteverzuim en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Deze ontwikkeling is mede de verdienste geweest van het Arboconvenant Politie. Verder hebben ook wet- en regelgeving een rol gespeeld in de verhoogde aandacht voor verzuim. Motivatie staat echter nog niet gelijk aan borging. Het overgrote deel van de politieorganisaties heeft inmiddels een beleidsplan opgesteld en vastgelegd. Bij slechts enkele politieorganisaties is het arbobeleidsplan ook voorzien van (kwantitatieve) doelstellingen. Uit de analyse van de beleidsplannen van de korpsen blijkt wel dat er verschillen zijn tussen de korpsen. Een aantal organisaties is al heel ver en maakt bijvoorbeeld ______________ 1 2

Het CIP is de organisatie van de Nederlandse politie die de landelijke informatievoorziening vorm en inhoud geeft. Korpsgesprekken 2004.

74

gebruik van modellen die verzuim in samenhang met de werkomgeving en de persoon zien. Deze visie wordt doorvertaald in een plan van aanpak dat momenteel in ontwikkeling is. Bij andere korpsen staat het arbobeleid nog in de kinderschoenen. Er is dan alleen sprake van een algemeen arbobeleid. Dit beleid is nog niet uitgewerkt in concrete plannen en projecten. Voor het overgrote deel van de politieorganisaties geldt dat het beleid niet het enige is dat ze binnen hun organisatie hebben verankerd. Er zijn overlegvormen gecreëerd in de vorm van projectgroepen, Sociaal Medische Teams (SMT’s) etc. Daarnaast zijn er procedures en werkinstructies vastgesteld op verschillende terreinen van verzuim en arbeidsomstandigheden. Ook is de inrichting van de politieorganisaties aangepast aan het onderwerp. Aangegeven is wie verantwoordelijk is voor welk (onder)deel van het arbobeleid. Ongeveer 20 procent van de politieorganisaties heeft (nog) geen beleid op het gebied van arbeid, verzuim en reïntegratie. Convenantsproducten Uit het voorgaande blijkt dat het overgrote deel van de politieorganisaties arbobeleid binnen hun organisatie hebben verankerd. Een aantal convenantsproducten heeft een (indirecte) bijdrage geleverd aan de ontwikkeling en vormgeving van het arbobeleid. Het zijn met name de producten die tot doel hadden de politieorganisaties te informeren. Voorbeelden hiervan zijn de handreikingen die zijn ontwikkeld en de AVR-site. Het is niet mogelijk precies aan te geven welke convenantsproducten zijn verankerd en bij hoeveel politieorganisaties. Structureel of incidenteel? Cruciaal is de vraag of de politieorganisaties deze verhoogde aandacht en verankering in de toekomst kunnen vasthouden. Een aantal omstandigheden kan er namelijk toe leiden dat de aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden verslapt. Eén daarvan is dat ziekteverzuim en arbobeleid niet de hoofdtaak van de politie is. De politie dient zich primair bezig te houden met het bevorderen en handhaven van de orde en veiligheid. Een andere ontwikkeling die een rol speelt is dat verzuim en arbobeleid niet door iedereen binnen de politieorganisatie als even belangrijk wordt gezien. De P&O-ers en arbocoördinatoren hebben arbobeleid hoog in het vaandel staan. Dit is niet altijd het geval voor het management en de korpsleiding. Hierdoor bestaat de kans dat verzuim en arbobeleid niet meer één van de prioriteiten is. Echter met de komst van het Arboplusconvenant en de nieuwe Politie CAO is de kans reëel dat de politieorganisaties aandacht blijven houden voor hun arbobeleid en verder gaan met het verankeren van dit beleid binnen hun organisatie. Het onderwerp blijft immers tot 1 juli 2007 op de agenda. Verder kan ook het landelijk project Arbeid & Politie een belangrijke rol spelen bij de verankering omdat zij voor de uitvoering van het Arboplusconvenant de taak hebben gekregen om de politieorganisaties te ondersteunen. Uit dit evaluatieonderzoek is gebleken dat zij hun productaanbod goed aan de man hebben weten te brengen en de aandacht voor het managementveld arbeid, verzuim en reïntegratie goed voor het daglicht hebben weten te brengen.

75

7.3

Conclusie

De borging van afspraken en activiteiten die voortkomen uit het Arboconvenant Politie kunnen op twee niveaus worden geborgd: · op sectorniveau, · op organisatieniveau. De borging op sectorniveau vindt plaats via formele afspraken. Deze afspraken bestaan uit het onlangs ondertekende Arboplusconvenant, de Politie CAO en de prestatiecontracten tussen de politieorganisaties en het ministerie van BZK. In het Arboplusconvenant en in de prestatiecontracten zijn afspraken en activiteiten met betrekking tot arbeidsomstandigheden, en het ziekteverzuim in het bijzonder, geborgd. In de huidige CAO zijn afspraken gemaakt omtrent activiteiten in het kader van gezondheidsbeleid. Het is aan te bevelen deze afspraken ook op te nemen in de nieuwe af te sluiten CAO. Daarnaast is een tweetal convenantsproducten geborgd binnen de sector. Het betreft de RI&E Politie die wordt onderhouden door het Concern Informatiemanagement Politie (CIP) en de AVR-site die vanaf 1 juli 2005 onder het Politie Kennis Net (PKN) komt te vallen. De borging op organisatieniveau vindt over het algemeen plaats via een beleidsplan en de activiteiten die hieruit voortkomen. Tussen politieorganisaties zijn verschillen te zien in de mate waarin arbobeleid is geborgd in de organisatie. Of deze borging echter structureel van aard is, valt nog niet te zeggen.

76

8

Kosten en baten

Dit laatste hoofdstuk gaat in op de kosten en baten van het Arboconvenant Politie. Een gedegen kosten-baten analyse is zeer kostbaar. Voor het evaluatieonderzoek is daarom gekozen voor een globale raming van de kosten en opbrengsten van zowel het arboconvenant (paragraaf 8.1) als het project zelf (paragraaf 8.2). Tot slot geeft paragraaf 8.3 de conclusies van dit hoofdstuk weer.

8.1

Arboconvenant

De kosten-baten analyse van het Arboconvenant Politie bestaat uit een analyse van de gemaakte kosten versus de opbrengsten; met andere woorden hoeveel geld is bespaard met de daling van het ziekteverzuim? Om te kosten van ziekteverzuim en de besparingen van verminderd ziekteverzuim te berekenen, is een berekeningsmethode ontwikkeld. Met dit rekeninstrument kan een voorzichtige schatting worden gemaakt van de opbrengsten van het arboconvenant. Aannames berekening kosten ziekteverzuim per jaar De kosten van het ziekteverzuim worden berekend met het frictiekostenmodel. In dit model zijn een paar aannames gedaan: · De frictiekostenmethode gaat ervan uit dat het werk van de zieke vaak wordt gedaan door hem/haarzelf of door collega’s wordt ingehaald. De werkgever ontvangt zo toch nog een deel van de productie waarvoor hij heeft betaald. · De indirecte kosten van ziekteverzuim zijn 30 procent van het gemiddelde bruto jaarloon. · Het productiviteitsverlies per werknemer is 50 procent van de totale loonkosten en 80 procent van de indirecte loonkosten. · De kosten van ziekteverzuim zijn uitgedrukt in betaalde maar gemiste productiviteit. Voor de berekening van de kosten van het ziekteverzuim en de opbrengsten van het terugbrengen van het ziekteverzuimpercentage, zijn de volgende gegevens gebruikt: · Het aantal werknemers bij de politie is 49.521 (peildatum 31 december 2003)1. · Het ziekteverzuimpercentage van de 26 politieorganisaties was 9,44 procent in 2000. In 2004 was het ziekteverzuimpercentage van de 26 politieorganisaties 6,74 procent. · De totale loonkosten per fte zijn € 46.300,- (totale loonkosten gedeeld door het aantal politieambtenaren)1. · Het gemiddelde bruto maandloon is € 2.353,88 (schaal 7, regel 9)1. Het gemiddelde bruto jaarloon is € 30.506,28 (inclusief 8% vakantiegeld). Kosten ziekteverzuim Zoals hierboven is aangegeven, worden de kosten van het ziekteverzuim berekend als de betaalde, maar gemiste productiviteit. In tabel 8.1 staat de berekening van de kosten per werknemer wanneer deze een jaar verzuimt.

______________ 1

Directie Politie, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

77

Tabel 8.1

Meerkosten ziekteverzuim per werknemer per jaar

Totale loonkosten Indirecte kosten Productiviteitsverlies

30% van € 30.506,28 50% van € 46.300,- + 80% van € 9.151,88

Meerkosten zieke werknemer € 46.300,00 € 9.151,88 € 30.471,50

De kosten van het ziekteverzuim per werknemer zijn gelijk aan de betaalde maar gemiste productiviteit. De kosten per zieke politiewerknemer zijn op jaarbasis € 30.471,50. Meerkosten ziekteverzuim politie De meerkosten voor sector Politie voor het eerste ziektejaar van langdurig zieke werknemers, worden berekend met behulp van het ziekteverzuimpercentage. Deze berekening is gemaakt met het ziekteverzuimpercentage van 2000 en het ziekteverzuimpercentage van 2004. Het verschil tussen beide zijn de opbrengsten van een daling van het ziekteverzuim. Tabel 8.2 laat een overzicht zien. Tabel 8.2

Meerkosten ziekteverzuim 2000 en 2004

Meerkosten ziekteverzuim 2000 Kosten per werknemer op jaarbasis € 30.471,50 Ziekteverzuim 4.675 (ziekteverzuimpercentage * aantal werknemers) (9,44% van 49.521) € 142.454.260,Totale meerkosten ziekteverzuim (ziekteverzuim * kosten per werknemer op jaar- (4.675 * € 30.471,50) basis)

Meerkosten ziekteverzuim 2004 € 30.471,50 3.338 (6,74% van 49.521) € 101.713.860,(3.338 * € 30.471,50)

In 2000 waren gemiddeld 4.675 werknemers ziek per jaar. Dit aantal vermenigvuldigt met de gemiddelde kosten per werknemer maakte in dat jaar de totaal meerkosten van ziekteverzuim voor de politie bijna 142,5 miljoen euro, uitgaande van de gestelde aannames boven de loonkosten. In 2004 waren gemiddeld 3.338 werknemers ziek per jaar. De totale meerkosten van ziekteverzuim bij de politie in 2004 was 101,7 miljoen euro, uitgaande van de gestelde aannames boven de loonkosten. Opbrengsten terugbrengen ziekteverzuimpercentage Het ziekteverzuimpercentage binnen de sector Politie is tijdens de convenantsperiode gedaald van 9,44% naar 6,74%. De opbrengsten van de vermindering van het ziekteverzuimpercentage zijn: · Er zijn gemiddeld 1.337 minder mensen ziek per jaar in 2004 dan in 2000 (4.675 – 3.338) · 1.337 * € 30.471,50 = € 40.740.395,-. De vermindering van het ziekteverzuim tijdens de convenantsperiode (29%) levert een besparing op van 40,7 miljoen euro, uitgaande van de gestelde aannames.

78

8.2

Project

Naast een kosten/baten verhouding van het arboconvenant, is een analyse gemaakt van de kosten en baten van het project zelf. Deze analyse heeft betrekking op zowel de projecten als de projectorganisatie (het landelijk project Arbeid & Politie). De projectorganisatie is ondersteund door het korps Noord-Holland Noord, onder andere op de terreinen van P&O, ICT en financiën. Voor de financiën is een aparte financiële administratie ingericht. Voor de analyse van de kosten/baten verhouding van het project is gebruik gemaakt van de jaarrekeningen die voor dit onderzoek beschikbaar zijn gesteld. Het betreft de jaarrekeningen over de periode 2001-20041. In tabel 8.3 is een overzicht te vinden. Tabel 8.3

Overzicht lasten en baten Arboconvenant Politie, 2001-2004 Lasten Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)

Baten Raad van Hoofdcommissarissen

2001* 2002 Totale kosten projecten Kosten projectorganisatie Totaal

377.229 418.252 795.481

248.681 0 248.681

106.414 0 106.414

2003 Totale kosten projecten Kosten projectorganisatie Totaal

745.133 371.975 1.117.108

536.364 0 536.364

193.061 0 193.061

2004 Totale kosten projecten Kosten projectorganisatie Totaal

756.539 333.077 1.089.616

445.471 0 445.471

270.399 0 270.399

Totaal 2002-2004

3.002.205

1.230.516

569.874

* Er zijn geen gegevens beschikbaar over de totale kosten van de projecten en de projectorganisatie over het jaar 2001. Bron: Landelijk project Arbeid & Politie

Wanneer we kijken naar de totale kosten van het project en de projectorganisatie van het Arboconvenant Politie over de periode 2002-2004, dan blijkt dat deze ruim 3 miljoen euro bedraagt. Hiervan is 1.878.901 euro uitgegeven aan projecten. Onderverdeeld over de verschillende jaren is te zien dat de kosten van de projecten in 2003 en 2004 een stuk hoger liggen dan in 2002. Dit komt enerzijds omdat in deze periode de meeste projecten zijn gestart en anderzijds omdat in deze jaren ook de projecten zijn gestart die het meeste geld hebben gekost zoals de RI&E Politie en de Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’. Voorbeelden van projecten die in 2002 ______________ 1

Jaarrekeningen 2001-2004, Landelijk project Arbeid & Politie.

79

zijn gestart en relatief niet veel geld hebben gekost zijn de handreikingen. De kosten voor de projectorganisatie bedragen in totaal 1.123.304 euro. De kosten waren het hoogst in 2002 (€ 418.252,-) en het laagst in 2004 (€ 333.077,-). Aan de batenkant is te zien dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een deel heeft betaald en de Raad van Hoofdcommissarissen. Beide partijen zullen uiteindelijk 50 procent van de kosten voor hun rekening nemen. De eindrekening vindt in juni 2005 plaats. De projectorganisatie is betaald door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK).

8.3

Conclusie

De kosten-baten analyse is uitgevoerd op het niveau van het Arboconvenant Politie en het niveau van het project. De kosten-baten analyse voor wat betreft het arboconvenant is uitgevoerd aan de hand van het frictiekostenmodel. Dit model gaat van de volgende aannames uit: · Het werk van de zieke wordt vaak gedaan door hem/haarzelf of door collega’s ingehaald. De werkgever ontvangt zo toch nog een deel van de productie waarvoor hij heeft betaald. · De indirecte kosten van ziekteverzuim zijn 30 procent van het gemiddelde bruto jaarloon. · Het productiviteitsverlies per werknemer is 50 procent van de totale loonkosten en 80 procent van de indirecte loonkosten. · De kosten van ziekteverzuim zijn uitgedrukt in betaalde maar gemiste productiviteit. De kosten van het ziekteverzuim per werknemer zijn gelijk aan de betaalde maar gemiste productiviteit. De kosten per zieke politiewerknemer zijn op jaarbasis € 30.471,50. In 2000 waren gemiddeld 4.675 werknemers ziek per jaar. Daarmee komt het totaal meerkosten van ziekteverzuim voor de politie op bijna 142,5 miljoen euro (zieke werknemers vermenigvuldigt met de gemiddelde kosten per werknemer). In 2004 waren gemiddeld 3.338 werknemers ziek per jaar. Voor dat jaar komen de totale meerkosten van ziekteverzuim uit op 101,7 miljoen euro. De vermindering van het ziekteverzuim tijdens de convenantsperiode (29%) levert een besparing op van 40,7 miljoen euro. De kosten-baten analyse voor het project is gebeurd aan de hand van de jaarrekeningen die voor dit onderzoek beschikbaar zijn gesteld. De totale kosten van het project en de projectorganisatie tezamen bedraagt over de periode 2002-2004 3 miljoen euro. Hiervan is 1.878.901 euro uitgegeven aan projecten. Onderverdeeld over de verschillende jaren is te zien dat de kosten van de projecten in 2003 en 2004 een stuk hoger liggen dan in 2002 omdat in deze periode de meeste projecten zijn gestart en die het meeste geld hebben gekost. Het ministerie van SZW neemt uiteindelijk 50 procent van de kosten van de projecten voor haar rekening. Ditzelfde geldt voor de Raad van Hoofdcommissarissen. De eindafrekening vindt plaats in juni 2005. De kosten voor de projectorganisatie bedragen in totaal 1.123.304 euro. De projectorganisatie is betaald door het ministerie van BZK.

80

Literatuur Arbobalans 2004. Brochure: Arbo, verzuim en reïntegratie in de praktijk. Landelijk project Arbeid & Politie, oktober 2003. Brochure: Productaanbod Arbeid & Politie. Landelijk project Arbeid & Politie, oktober 2003. Brochure: Arbeid & Politie, activiteiten van het landelijk project Arbeid & Politie. Landelijk project Arbeid & Politie, maart 2002. De politie vijf jaar later: werkstress en het effect van maatregelen. TNO Arbeid, 21 april 2005. Eindevaluatie pilots Fysieke stressmeting. Landelijk project Arbeid & Politie, mei 2005. Evaluatie training werkplezier 2004. Landelijk project Arbeid & Politie, 2005. Evaluatie 2004 training leidinggeven aan inzetbaarheid (modules A, B en II). Landelijk project Arbeid & Politie, 2005. Jaarplannen 2003 en 2004. Landelijk project Arbeid & Politie. Jaarrapportage Arboconvenanten 2004. Ministerie van SZW, Den Haag, 2005. Jaarrekeningen 2001 – 2004. Landelijk project Arbeid & Politie Jaarverslagen 2001 - 2004. Landelijk project Arbeid & Politie. Kerngegevens Nederlandse Politie 2003. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, november 2004. Korpsgesprekken 2003 en 2004. Landelijk project Arbeid & Politie. Lindner H, T.J. Veerman. Nederland wordt beter. De effecten van beleid en conjunctuur op het ziekteverzuim. Den Haag / Leiden, 2003. Map Fit en Gezondheid, Landelijk project Arbeid & Politie. Meijneken D. Knapt Nederland eindelijk op? Resultaten en knelpunten in de strijd tegen langdurig ziekteverzuim. NYFER, Breukelen, 2003. Notulen BBC-vergaderingen 2001-2005. Overkoepelend uitvoeringsplan. Landelijk project Arbeid & Politie, augustus 2001. Plan van aanpak Arboconvenant sector Politie. Arboconvenant Politie, augustus 2001. Reglement van orde branchebegeleidingscommissie, 26 september 2001. Samenwerkingsovereenkomsten. Landelijk project Arbeid & Politie, mei 2005. Sonsbeek J.M. van, J.H. Schepers. Evaluatie Arbeidsongeschiktheids- en ziekteverzuimmaatregelen sinds 1992. AS/tri, Leiden, 2001. Veerman T.G., P.G.M. Molenaar, C.L. van der Burg, R. Hoffius. De meerwaarde van het arboconvenanten-aanpak. Een eerste evaluatie op basis van beschikbare databronnen. Ministerie van SZW, Den Haag, 2004.

81

82

Bijlage 1 Productaanbod convenant In deze bijlage is een overzicht te vinden van het productaanbod dat het landelijk project Arbeid & Politie in het kader van het Arboconvenant heeft ontwikkeld. 1.

Voorbereiden en inrichten Hiervoor is een aantal producten ontwikkeld dat is ondergebracht in het Informatiecentrum. Het doel is alle kennis en informatie op het managementveld arbo, verzuim en reïntegratie (AVR) te verzamelen en toegankelijk te maken voor de politiekorpsen. Het gaat om de volgende producten: Handreikingen De handreikingen hebben als doel de politieorganisaties te ondersteunen bij hun activiteiten op het managementveld AVR. Het zijn ontwikkelproducten waarin de ervaringen van enkele korpsen zijn verwerkt. De volgende handreikingen worden ontwikkeld: · Handreiking arbocontracten – deze handreiking biedt korpsen hulp bij het afsluiten van een contract met een arbodienst · Handreiking procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding – deze handreiking biedt korpsen hulp bij het opzetten en implementeren van een eigen procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding. · Handreiking procedure reïntegratie – deze handreiking biedt korpsen hulp bij het opzetten van een eigen procedure reïntegratie. · Handreiking verzuimanalyse – deze handreiking bestaat uit een stappenplan voor het uitvoeren van een gestructureerde verzuimanalyse. · Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven – deze handreiking biedt korpsen hulp bij het selecteren van en afsluiten van contracten met reïntegratiebedrijven. AVR-site De AVR-site bevat informatie over actualiteiten en kennis omtrent de ontwikkelingen op het gebied van arbeid, verzuim en reïntegratie. De site is te vinden op het Politie Kennis Net (PKN). Discussiegroepen De discussiegroepen bieden de mogelijkheid te discussiëren over onderwerpen die gerelateerd zijn aan arbeid, verzuim en reïntegratie. Er worden open en besloten discussiegroepen ontwikkeld. · Open discussiegroep Verzuimregistratie Deze discussiegroep is een ontmoetingsruimte op intranet waar alle medewerkers van de politie ervaringen en tips uitwisselen, vragen stellen of beantwoorden en documenten delen. · Besloten discussiegroep Arbeid & politie De besloten discussiegroepen hebben tot doel kennis en ervaringen uitdelen, moeilijke vraagstukken bespreken en door middel van discussie komen tot nieuwe kennis en inzichten. Deze discussiegroep is speciaal bedoeld voor inhoudelijke deskundigen op het gebied van AVR uit het hele land.

83

2.

Diagnose stellen De pijler ‘diagnose stellen’ is bedoeld om vast te kunnen stellen wat de voornaamste oorzaken zijn van de specifieke factoren die leiden tot arbeidsverzuim in een politieorganisatie en wat de omvang is. Voor deze pijler worden landelijk de volgende politie specifieke instrumenten ontwikkeld: Politiespecifieke, geautomatiseerde RI&E Sinds 1994 is het opstellen van een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) een wettelijk verplicht onderdeel van het arbobeleid. De RI&E bestaat uit inventarisatie van de mogelijke gevaren op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Daarnaast bevat de RI&E een overzicht van de gevaren die daadwerkelijk een risico opleveren. Tot slot dient de omvang van de risico’s te worden vastgesteld. In het kader van het Arboconvenant Politie wordt een politiespecifiieke RI&E ontwikkeld, die helemaal is toegespitst op de situatie bij de politie. In het najaar van 2003 staat een pilot gepland bij drie korpsen. De planning is om na de pilotfase de politiespecifieke RI&E gedigitaliseerd aan te bieden aan de rest van de korpsen. Fysieke stressmeting Langdurig negatief ervaren mentale belasting kan leiden tot diverse fysieke en/of psychische klachten. Deze klachten kunnen het functioneren van iemand (ernstig) belemmeren. Het landelijk project ontwikkelt een instrument dat de hartfrequentie, ademhaling en huidgeleiding meet. Deze gegevens resulteren in een individueel ‘Vitaliteitsprofiel’, dat de kwaliteit en de werking van het eigen stressysteem inzichtelijk maakt. Naast het informeren over de gevolgen van stress, een individuele meting en een vertrouwelijk meetrapport bestaat de Fysieke stressmeting ook uit een persoonlijk consult en advies op basis van de meetresultaten. Helpdesk verzuimanalyse Vanaf 1 juni 2003 zal het landelijk project de Helpdesk verzuimanalyse aanbieden. Deze helpdesk staat in verbinding met de handreiking verzuimanalyse. Indien er vragen zijn over verzuimanalyse, kunnen de politiekorpsen zich richten tot de helpdesk. Deze helpdesk is een samenwerkingsverband tussen het landelijk project en TNO Arbeid.

3.

Kiezen en uitvoeren van maatregelen Onder deze pijler vallen de volgende producten: Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Deze workshop is gebaseerd op de visie van het project Arbeid & Politie dat inzetbaarheid van politiemensen bepaald wordt door factoren in de persoon, factoren in de omgeving en de match tussen die twee. Het doel van de workshop is de deelnemers breed te laten kijken naar welke bronnen van invloed zijn op hun inzetbaarheid, om zodoende gericht tot veranderingen te komen. Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Deze opleiding is speciaal bedoeld voor leidinggevenden en bestaat uit twee modules. Module A - de kunst van het breed kijken – is gericht op het bewust worden van de omgevingsfactoren en het verwerven van kennis over het managementveld AVR. Verder is deze module gericht op het vergroten van het zelfbewustzijn van de leidinggevende en de invloed en zijn

84

invloed op de relaties in de omgeving. Module B – de kunst van het gericht doen – richt zich op het terugkoppelen van de praktijkopdrachten en het uitwisselen van de praktijkervaringen. Verder worden een aantal aanvullende modulen aangeboden die vooral gericht zijn op het verwerven van kennis en het ontwikkelen van vaardigheden (coaching, werkstress – werkplezier, werkoverleg en inzetbaarheidsgesprekken). Ondersteuning bij implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ In 2000 en 2001 heeft TNO Arbeid in opdracht van de vakbonden onderzoek verricht naar werkdruk, werkstress en burnout bij (groepen) politiemedewerkers. Naar aanleiding van deze onderzoeken is het ‘Plan van aanpak werkstress politie’ ontwikkeld. Het plan van aanpak bevat diverse maatregelen op het gebied van preventie, begeleiding en reïntegratie. Korpsen kunnen dit plan van aanpak gebruiken om in hun eigen organisatie werkstress te bestrijden en een eigen ‘korps plan van aanpak’ op te stellen en te implementeren. Het landelijk project biedt de korpsen ondersteuning aan bij het opstellen en implementeren van een dergelijk plan van aanpak. Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Uit diverse onderzoeken blijkt dat er nog onvoldoende aandacht en samenhang is tussen omgangsvormen en diversiteit van zieken en andersvaliden binnen Politie Nederland. Samen met het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit (LECD) wil het landelijk project Arbeid & Politie de omgangsvormen met en het imago van zieken en andersvaliden verbeteren. Het doel is de bestaande activiteiten en middelen van de korpsen te inventariseren, samen te brengen en eventueel aan te vullen op het thema zieken en andersvaliden. De korpsen krijgen vervolgens het pakket middelen tijdens de campagne aangeboden. Campagne werkplezier De Campagne werkplezier heeft als onderliggende visie ‘plezier in je werk bepaal je zelf’ en bestaat uit een roadshow, een training en terugkommomenten. De roadshow bestaat uit een twee uur durend programma dat wordt verzorgd door Hans van Breukelen en Bill Gillissen. Het doel van de show is op een ontspannen, ludieke en inhoudelijke manier; vanuit de metafoor voetbal, mensen een spiegel voor te houden over werkplezier, werkdruk en werkstress. De training werkplezier is een vervolg op de roadshow en is bestemd voor mensen van de uitvoering samen met hun direct leidinggevende van een bepaald korpsonderdeel. Tijdens deze tweedaagse training wordt een verdiepingsslag gemaakt op het niveau van persoonlijk ontwikkelen gericht op de thematiek werkplezier – werkstress. Belangrijke onderdelen van de training zijn het maken van een omgevingsanalyse, een persoonsanalyse en een persoonlijk actieplan werkplezier dat gericht is op verbeterpunten uit de voorgaande twee analyses. Na de training vindt er een aantal terugkommomenten plaats waarin wordt ingespeeld op het ‘persoonlijk actieplan werkplezier’ van de aanwezigen.

85

4.

Evaluatie Onder de pijler ‘evaluatie’ vallen de volgende twee producten: · AVR-scan De AVR-scan is ontwikkeld door TNO Arbeid en is gebaseerd op het idee dat een effectieve AVR-aanpak uit vier fase bestaat die met elkaar samenhangen. Deze fasen zijn een geformuleerd AVR-beleid, uitvoering van het AVR-beleid, effecten van het AVR-beleid en evalueren en bijstellen van het AVR-beleid. Door relevante documentatie te bestuderen en interviews te houden met een brede vertegenwoordiging van het korps worden de vier fasen beoordeeld. De bevindingen vormen de basis voor een rapport, waarvan de korpsleiding en de OR een exemplaar krijgen. Hierna vindt er een werkconferentie plaats die als doel heeft de belangrijkste bevindingen van de AVR-scan terug te koppelen en de organisatie in beweging te krijgen.

· Good practices Een ‘good practice’ is door het landelijk project gedefinieerd als een goed(e) aanpak, instrument, procedure, activiteit etc. die in de praktijk waardevol is gebleken. Het landelijk project verzamelt alle good practices van de korpsen en beoordeelt ze met behulp van deskundigen. Hiervoor is een aantal criteria opgesteld. De good practices de aan de criteria voldoen worden aan de korpsen bekendgemaakt door middel van: publicatie op de AVR-site, verwerken in handreiking, presenteren tijdens reguliere vergadering en presenteren tijdens (interactieve) themabijeenkomsten.

86

Bijlage 2 Checklisten Checklist interviews fit- en gezondheidsmaatregelen Fit- en gezondheidsmaatregelen 1. Welke fit en gezondheidsmaatregelen zijn genomen? Waarom deze? 2. Heeft u bij andere korpsen advies ingewonnen? Bij welk korps zou u advies in willen winnen en waarom? Werkt u samen met andere korpsen? Succes- en faalfactoren 3. Wat is de basis voor de fit- en gezondheidsmaatregelen (beleidsnota)? 4. Op welke wijze zijn de maatregelen opgezet (communicatie, inschrijving, etc.) 5. Wat zijn de voorwaarden waaronder de getroffen fit- en gezondheidsmaatregelen bestaan? (Financieel/doelstellingen/animo/mag iedereen deelnemen) 6. Zijn de tests verbonden aan bestaande structuren zoals het IBT-programma? Of functioneringsgesprekken? 7. Is de uitvoering uitbesteed? Zo ja en nee, waarom? 8. Wat zijn de ervaringen van de betrokkenen? 9. Welke maatregelen zijn succesvol gebleken? 10. Waaruit blijkt dat? 11. Welke factoren liggen aan het succes ten grondslag? 12. Zijn de fit- en gezondheidsmaatregelen geëvalueerd? Verbeterpunten 13. Zijn er verbeterpunten? Zo ja, waar bestaan deze uit? Maatregelen inzetbaar buiten politiekorps 14. Welke maatregelen zijn overdraagbaar naar andere korpsen? Waarom? Welke maatregelen die andere korpsen hebben genomen zou u willen toepassen?

87

Checklist diepte-interviews in kader van Klanttevredenheidsonderzoek 1.

Arboconvenant Politie · Verwachtingen · Realisatie verwachtingen · Verbeterpunten voor vervolg

2.

Manier waarop het project Arbeid & Politie zaken heeft aangepakt bij de uitvoering van projecten

3.

Is projectorganisatie herkenbaar? Flyers, logo etc. Verbeterpunten Good practice

· · · 4.

· · ·

Communicatie Is communicatie via de juiste kanalen gegaan? Verbeterpunten? Good practice

5.

Activiteiten · Sluiten de activiteiten aan bij de organisatie/eigen situatie? · Juiste keuze van de activiteiten? · Kwaliteit · Verbeterpunten? · Good practice?

6.

Organisatie · Begeleiding vanuit het landelijk project? · Uitvoering van de activiteit? · Subsidie aangevraagd en gekregen? · Ook negatief advies? · Verbeterpunten?

7.

Succesvolle maatregelen en communicatie daarover · Kan de respondent zich vinden in de maatregelen die door de landelijke projectorganisatie als succesvol zijn genoemd en gecommuniceerd? · Verbeterpunten?

8.

· · ·

Borging convenantsafspraken Is er sprake van tijdelijke borging (in arboconvenant) Borging door bijvoorbeeld verankering in beleid Niet, alleen maar activiteit uitgevoerd en vervolgens is er niets mee gedaan

88

Bijlage 3 Caseverslagen fit en gezondheid Verslag interview politieregio Limburg Zuid Fit- en gezondheidsmaatregelen · Contract met fitness clubs: Het korps Limburg-Zuid vergoedt het fitnessabonnement van medewerkers. Het korps betaalt rechtstreeks aan de fitnessclubs. Aan de fitnessclubs zijn enkele kwaliteitseisen gesteld, zoals professionele begeleiders. De inloopfysio is ingesteld in het kader van het verzuimbeleid. Me· Inloop fysio: dewerkers kunnen zich 3 tot 4 keer laten behandelen aan hun klacht door de inloopfysio. Heeft de medewerkers meer behandelingen nodig dan verwijst de inloopfysio de medewerker door naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan de medewerker verwijzen naar de centra Top Care of LifeStyle. In deze (multidisciplinaire) centra wordt de medewerker getest en krijgt hij/zij een behandeltraject. De verzekering DGVP en het korps betalen dit traject. De medewerker moet half in eigen en half in werktijd het traject volgen. Het traject wordt alleen curatief ingezet. Resultaten

·

Doelstelling was het ziekteverzuim terug te brengen van 10 tot 12% naar 6%. Het huidige ziekteverzuimpercentage is 6,5% (2004 en begin 2005). Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

· ·

De fitness maatregel staat los van het verzuim- en gezondheidsbeleid van het korps. Het politiekorps Limburg Zuid heeft ongeveer 2,5 jaar geleden een verzuimbeleid opgesteld. Het ziekteverzuim van het korps lag toen tussen de 10 en 12 %. Het verzuimbeleid is geïntegreerd in de dagelijkse praktijk. Met medewerkers wordt gesproken over hun verzuim tijdens een FG of beoordeling. Leidinggevenden moeten verantwoording afleggen als het ziekteverzuim van de afdeling hoog is. Er zijn analyses gemaakt van het verzuim, er is een verzuimprotocol opgesteld, een coördinator en een rapporteur aangesteld, en reïntegratie maatregelen genomen. Succesfactoren

·

Wanneer een project op korte termijn goede resultaten laat zien, is het gemakkelijker om draagvlak te creëren bij de korpsleiding en de medewerkers. Faalfactoren

· · · ·

De maatregelen zijn niet verplicht gesteld. Hierdoor is niet de beoogde 40% maar ongeveer 7% van het korps gaat fitnessen. Over het algemeen zijn dit de medewerkers die al aan sport deden. De fitnessmaatregel is duur. Waarschijnlijk gaat het korps over op een gedeeltelijke vergoeding van het fitness abonnement voor de medewerkers Preventief gezondheidsbeleid heeft geen prioriteit in het korps. De mentaliteit van het korps. Toen de verzuimcoördinator aantrad, had hij te maken met weerstand van collega’s. Gezondheidsbeleid wordt (en verzuimbeleid werd) gezien als inmenging in de privacy. Daarnaast is het animo om activiteiten te ontplooien in het kader van gezondheids- en verzuimbeleid klein. Twee voorbeelden: Bij een verplichte verzuimcursus voor leidinggevenden kwam 45% opdagen. Bij de verplichte IBT-trainingen is de opkomst van Limburg Zuid 32%.

89

Verbeterpunten

·

Arbo en gezondheids- en verzuimbeleid moeten idealiter worden ondergebracht in een zorgloket. Dit zorgloket wordt gevormd door alle zorgfunctionarissen binnen het korps (bedrijfsarts, verzuimcoördinator, arbocoördinator). De verschillende programma’s van deze functionarissen kunnen dan op elkaar worden afgestemd. Bovendien heeft één zorgloket meer zeggingskracht naar het regionaal management team (RMT) dan wanneer dit door de afzonderlijke functionarissen wordt gedaan. · Het verplicht stellen van maatregelen. Verplicht stellen dat politiefunctionarissen fysiek in staat blijven hun beroep uit te oefenen. · Het inzichtelijk maken voor medewerkers dat het hebben van een goede conditie niet alleen eigen belang is, maar ook in het belang van collega’s en het werk. Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

·

De inloop fysio. De politieverzekeraar DGVP was enthousiast over de inloopfysio en heeft deze opgenomen in de polis. Opmerkingen

· ·

De verzuimcoördinator wordt per 2006 wegbezuinigd. Er zit een nieuwe korpschef die de mentaliteit van het korps probeert te veranderen. De verzuimcoordinator verwacht dat deze verandering lang kan duren.

90

Verslag interview politieregio Brabant Zuidoost Fit- en gezondheidsmaatregelen Er zijn twee projecten geweest in het kader van de normvergoeding fit en gezondheid uit CAO. Een derde wordt momenteel opgezet: · 2002-2003: eenmalige sportfinanciering Medewerkers konden de sportvergoeding aanvragen. De vergoeding werd gegeven uit de normvergoeding voor alle medewerkers. van BZK. Hoe meer medewerkers zich opgaven voor een sportvergoeding, hoe lager het uiteindelijke bedrag dat werd vergoed. · 2003-2004: project ‘verbeteren persoon- Medewerkers van de 7 afdelingen met het hoogste verzuimpercetnage en –frequentie konden zich aanmelden. lijke belastbaarheid’ bij de 7 afdelingen Het project bestond uit een testtraject. De medewerkers binnen het korps met het hoogste verzuimpercentage en de hoogste verzuim- kregen een fysieke test, een jaar lang gemonitord en een eindtest. Op basis van de fysieke test werd voor de frequentie. medewerkers een programma opgesteld. Medewerkers die slecht scoorden op hun test, kregen een traject in de sportschool vergoed door het korps. Er komt een contract met een sportschool met regionale · v.a. 2005: vergoeding fitnessscholen. dekking. Medewerkers krijgen een vergoeding en gaan in de eigen tijd sporten. De sportschool biedt de medewerkers de mogelijkheid om zich te laten testen op fitheid en gezondheid. Daarnaast heeft het korps structureel: · Cursus stoppen met roken · Cursus veilig en gezond afvallen · Bewustwording assortiment kantine door met stikkers op voedsel aan te geven wat gezond is en wat niet. Resultaten

·

Gezondheid is bespreekbaar geworden binnen het korps. Men is zich bewuster wat eraan te doen is en wat de problemen zijn van een slechte gezondheid. Daarnaast worden ook de leidinggevenden bewust gemaakt van het belang van de gezondheid hun werknemers voor het uitvoeren van hun werk. · Het ziekteverzuim is gedaald, deels toe te schrijven aan maatregelen maar ook aan andere factoren. · De respondent hoopt dat met het project , verbeteren persoonlijke belastbaarheid’ de intrinsieke motivatie van de medewerkers is gestimuleerd. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

De fit- en gezondheidsmaatregelen zijn tot dusver mogelijk geweest doordat BZK elk jaar de normvergoeding (voor uitvoeren doelstelling fit en gezond in CAO) beschikbaar stelt. · Over het verdere verzuim- en gezondheidsbeleid is niet gesproken in interview. Succesfactoren

· · ·

Het resultaat is snel zichtbaar voor de betrokkenen. De korpsleiding ondersteunt de fit- en gezondheidsmaatregelen. De financiële borging van de maatregelen.

91

Faalfactoren

·

Met sportstimuleringsprogramma’s bereik je de werknemers die hier gevoelig voor zijn. De inactieve werknemers bereik je niet. · Er zijn werknemers die niet willen deelnemen aan fitheidtests omdat ze bang zijn te worden afgerekend op een eventuele slechte fysieke gesteldheid. Bij hen is het besef er niet dat ze in de gelegenheid worden gesteld iets aan hun gezondheid te doen. · Er is telkens budget beschikbaar voor een jaar. Bij de projecten blijkt dat als de medewerkers niet meer (financieel) worden gestimuleerd de animo wegzakt. Zij lijken te verwachten dat de werkgever hen hierbij helpt. · Een paar maanden nadat het kantine bewustwordingsproject is gestart, heeft de korpsleiding bijna alle kantines bij het korps gesloten. Verbeterpunten

·

Er heerst momenteel een discussie over het stellen van normen aan de werknemers. Als werkgever kan de politie de werknemers weinig verplichten met betrekking tot de gezondheid tenzij de slechte fysieke toestand van de werknemer het functioneren beperkt. De respondent pleit voor een discussie op BZK-niveau over het stellen van normen over verplichtingen van deelname aan gezondheidsmaatregelen. De brandweer heeft bijvoorbeeld de eigen keuringsnormen als basis genomen en helpt met een gezondheidsprogramma de brandweermensen deze norm te behalen. Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

·

De cursus fit en gezond afvallen. Dit is een groot succes, er blijven zich mensen aanmelden. Hier beginnen andere korpsen ook mee zoals Gelderland Midden en Brabant Noord. · Het labellen van het assortiment in de kantine vindt nu ook in andere korpsen plaats. Opmerkingen

· ·

Eind van 2005 komt een politie specifieke PAGO. De vakbonden willen hierin een fit- en gezondheidstest opnemen. Tot 1994 heeft de politie dienstsport gehad. Elke agent kreeg een uur per week de tijd om te sporten.

92

Verslag interview politieregio Twente Fit- en gezondheidsmaatregelen Twente had 4 fit- en gezondheidsmaatregelen: Medewerkers konden tegen een gereduceerd tarief fit· Bedrijfsfitness nessen. Het korps is hiermee gestopt. De fiscus zag deze maatregelen als ‘loon in natura’ en heeft de maatregel met 72% belast, waarna het financieel niet meer haalbaar was. Het korps is hiermee gestopt om dezelfde reden · Subsidie contributie sportverenigingen

·

De sport en spel vereniging van de politie

De sport en spel vereniging is en blijft gratis toegankelijk

·

Medewerkers hebben een tijdsfaciliteit.

Een tijdsfaciliteit is bijvoorbeeld een halve dag per jaar in werktijd sporten bij de sportvereniging van de politie.

Twente, IJsselland en Noord Oost Gelderland ontwikkelen momenteel samen een ‘life style’ programma in het kader van gezondheidsbeleid. Het life style programma moet voor de zomer gaan lopen. In mei vinden de kick off bijeenkomsten plaats in Twente en IJsselland. Het programma bestaat uit: · Stimuleren van bewegen door medewerkers fysiek te testen en te monitoren. De medewerkers hebben vervolgens zelf de verantwoordelijkheid om hun fitheid/gezondheid te verbeteren. · Rookbeleid · Gezond eten · Stress reductie. Daarnaast krijgen de leidinggevenden training (van landelijk bureau arbeid&politie) in het omgaan met en bespreekbaar maken van de gezondheid van medewerkers en de manier waarop zij in het werk staan. Resultaten

·

Het fitnessen tegen gereduceerd tarief was een succes. Er deden 450 medewerkers aan mee. De schatting is dat ongeveer de helft daarvan tot de inactieve medewerkers behoorde. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

De gezondheid van de medewerkers is volgens de respondent en de korpsleiding Twente niet alleen een taak van de medewerker maar ook een taak van de werkgever. De werkgever ondervindt immers de mogelijke (financiële) gevolgen van een slechte gezondheid, zoals verzuim en minder goed kunnen functioneren. Succesfactoren Over het algemeen zijn succesfactoren: · inrichten van de bedrijfsvoering van het project, zoals zorgen voor voldoende budget en goede tijdsbesteding (moet tijd voor worden vrijgemaakt) · communicatie naar de leidinggevenden en werknemers over gezondheid en het project · borgen van fit- en gezondheidsmaatregelen in kwaliteitssysteem · acceptatie van gezondheidsbeleid binnen korps. De korpsleiding ziet het gezondheidsbeleid als een taak van de werkgever waarin de werknemer enkele verplichtingen heeft. Dit besef moet nog groeien bij de direct leidinggevenden en de medewerkers. Dat laatste is noodzakelijk voor het slagen van het project. · resultaten moeten zichtbaar zijn

93

Faalfactoren

·

De korpsleiding is overtuigd van het belang van gezondheidsbeleid nu moet dit besef nog komen bij medewerkers en hun direct leidinggevenden. Het programma staat of valt bij de acceptatie van de medewerkers en leidinggevenden. · De 4 fit- en gezondheidsmaatregelen zijn geëvalueerd. Er bleek dat de samenhang tussen de verschillende onderdelen ontbrak en de borging in het korps niet voldoende was. Er werd geen informatie aangeleverd zodat de management informatie ontbrak. De fitnessregeling werd door de medewerkers meer als een arbeidsvoorwaarde gezien dan als een maatregel in het kader van gezondheidsbeleid. Verbeterpunten

·

Het fitnessen tegen gereduceerd tarief is niet gemonitord. Het korps had geen doelstellingen gesteld. Het nieuwe life style programma krijgt wel doestellingen mee en wordt gemonitord. Op deze wijze wordt ook de benodigde management informatie gegenereerd. · Het opzetten van het life style programma moet integraal gebeuren. Men moet niet alleen focussen op bewegen. Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

·

Het life style programma is overdraagbaar naar andere korpsen. De respondent verwacht dat met name de goed geoutilleerde korpsen nog meer faciliteiten kunnen bieden aan de medewerkers. · De respondent pleit voor een persoonsgebonden budget waarvan de medewerker zelf kan bepalen wat ermee gebeurt: fitness, kinderopvang, scholing etc. Opmerkingen

· ·

Verwacht wordt dat fysieke eisen binnen een paar jaar tot de functie eisen gaat horen. De politieregio Twente heeft het feit dat de belastingdienst een hoog tarief hanteert voor hun gezondheidsmaatregelen landelijk aangekaart.

94

Verslag interview politieregio Friesland Fit- en gezondheidsmaatregelen Friesland heeft 3 deelprogramma’s opgestart in het kader van de fit- en gezondheidsmaatregelen: · Fitness tegen een gereduceerd tarief · Fit- en gezondheidstests (was pilot) · RSI (is nog voorstel). Dit betreft een softwarepakket wat gezamenlijk met de 8 noordelijke korpsen zal worden geïmplementeerd. Tot de implementatie van het softwarepakket wordt de werkplek van medewerkers met klachten aangepast. Friesland bouwt het deelprogramma ‘fitnessen tegen een gereduceerd tarief’ af. De pilot fit- en gezondheidstests is ten einde. Deze tests werden uitgevoerd door het sociaal medisch advies centrum (SMA). Friesland gaat over op structureel testen en monitoren van de fit- en gezondheid van medewerkers door SMA. Vervolgens kunnen werknemers aangeven in welke sportbeoefening ze zijn geïnteresseerd. Friesland onderzoekt de mogelijkheden om voor deze verschillende vormen van sportbeoefening de faciliteiten te bieden. Werknemers worden contractueel gebonden aan afspraken die ze maken in het kader van deze faciliteiten. Friesland praat met Groningen en Drenthe over samenwerking in dit project. Resultaten

·

Aan het deelprogramma fitness hebben weinig mensen deelgenomen. De mensen die gebruik maakten van de reductie op het sportabonnement waren al actieve sporters. · Het pilot deelprogramma Fit- en gezondheidstests leverde wel veel animo op. Het bleek dat medewerkers geïnteresseerd zijn in een gezondheidstest mits uitgevoerd door een professionele organisatie. · Verwacht wordt dat de nieuwe gezondheidstests de inactieve medewerkers bewust maakt van hun fit- en gezondheid. De test wordt gebracht als een voorloper op fitheidseisen die in de toekomst aan politie medewerkers worden gesteld. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

De rapporten van de tests die het SMA maakt van de medewerkers komen in hun medisch dossier. De algemene gegevens genereren management informatie over de gezondheid van het korps. · Op papier is het gezondheidsbeleid goed ingevoerd. Het gaat hierbij om het behouden en vergroten van de inzetbaarheid van politiemedewerkers. Hierbij wordt aangesloten op het raamwerk van het landelijk project Arbeid & Politie: het p-beleid rondom medewerker, team en organisatie. Succesfactoren

· ·

Differentiatie in het aanbod Het programma moet liggen bij een herkenbaar onderdeel van de organisatie en niet in handen zijn van een individuele medewerker. In Friesland is dit bij het bedrijfsgezondheidscentrum (de personeelszorgmedewerkers). · Het fit- en gezondheidsbeleid moet een integraal onderdeel zijn van de organisatie. Faalfactoren

·

Bij het fitness deelprogramma waren geen doelstellingen gesteld waardoor de resultaten niet goed meetbaar waren. · Het aanbieden van fitnessen tegen een gereduceerd tarief vormde niet een voldoende prikkel voor de medewerkers om te gaan sporten. · Daarnaast had het korps geen zicht op de sportactiviteiten die de medewerkers überhaupt al ontplooien. · Het onvoldoende vrijmaken van capaciteit. Verbeterpunten

·

Het gezondheidsbeleid leeft nog niet bij de medewerker op de straat.

95

Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

· ·

RSI maatregelen Fit en gezondheidstests Opmerkingen

·

De respondent pleit voor arbo-stuurgroep binnen het korps met beslissingsbevoegdheid op dit gebied. Deze moet beslissingen kunnen nemen en het proces sturen. Momenteel worden beslissingen genomen door het managementteam en de korpsleiding. Onderwerpen die ter besluitvorming worden voorgelegd, moeten momenteel nog een heel traject door. Dit werkt vertragend.

96

Verslag interview politieregio Gelderland Zuid Fit- en gezondheidsmaatregelen Vanaf 2001 voert Gelderland-Zuid een gezondheidsbeleid bestaande uit de volgende onderdelen: medewerkers konden zich twee keer per jaar vrijwillig laten testen bij · Fitnessbeleid: Seneca, het interdisciplinaire gezondheidscentrum van de hogeschool Arnhem en de universiteit van Nijmegen. medewerkers kunnen twee keer per week gratis fitnessen · Bedrijfsfitness:

·

Gezonde voeding:

het assortiment van de kantine is uitgebreid met gezond voedsel

·

Rookbeleid:

·

RSI:

·

Stresspreventie:

er zijn speciale rookruimtes. Sinds kort worden medewerkers gestimuleerd te stoppen. Een medewerker die wil stoppen kan een ‘stoppen met roken’ doos ophalen en zich inschrijven voor een cursus. De cursus wordt betaald door het korps. Deze cursus moet nog beginnen. er is een project geweest op drie afdelingen. In dit project zijn eerst risicogroepen gedefinieerd. De medewerkers met serieuze klachten zijn naar de bedrijfsarts verwezen. De medewerkers die behandeld moesten worden aan hun klachten, hebben behandelingen gekregen bij Seneca. Daarnaast zijn werkplekken aangepast. Momenteel worden werkplekken aangepast wanneer men daarom vraagt. stond opgenomen in het beleidsplan, maar is nooit uitgevoerd

Momenteel in voorstelfase: · Medewerkers moeten zich verplicht laten testen. Er worden apparaten ( Wellpoint) aangeschaft die, wanneer men erop staat, binnen enkele minuten enkele fysieke indicatoren weergeeft. Deze dienen – anoniem – als management informatie over de fysieke gesteldheid van het korps. Op basis van deze informatie worden eventuele maatregelen genomen. · Medewerkers krijgen een persoonlijk budget om te sporten. Het streven is dit voorstel halverwege het jaar in te laten gaan. Dan vervalt de huidige fitnessvergoeding. Resultaten

·

In 2001 zijn 600 medewerkers begonnen met de tests bij Seneca en de bedrijfsdfitness. Momenteel zijn nog 300 medewerkers aan het sporten. Dit zijn medewerkers die sowieso al aan sport deden. · Er is gezonde voeding in de kantine, maar de ongezonde hap blijft populair, zeker ’s avonds. · De 7 medewerkers met zware RSI-klachten hebben minder klachten · Het ‘stoppen met roken’ begint te leven binnen het korps. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

Het gezondheidsbeleid ligt bij de afdeling P&O. Vanuit P&O wordt het beleid de lijnorganisatie ingebracht. Zaken als het fitnessbeleid worden gezien als ‘het speeltje van P&O’. In de lijn kent nog niemand zich het beleid toe. Hierin komt langzaam verandering door bv. de komst van arboteams per district en de verplichting arbo op te nemen in de districts management informatie. Succesfactoren

· ·

Het bedrijfsfitnessen was goed opgezet door iedereen in de gelegenheid te stellen te gaan sporten. Het nieuwe systeem biedt een budget aan. Medewerkers kunnen zelf bepalen voor welke sport ze dit aanwenden. Zij hebben nu een keuze i.p.v. alleen de fitness mogelijkheid.

97

Faalfactoren

·

Structurele communicatie over de fit- en gezondheidsmaatregelen. Hierin moet worden geïnvesteerd. Men moet niet eenmalig de medewerkers informeren naar dit eens in de zoveel tijd doen. · Een project moet organisatiebreed worden gedragen. Ook de districtsleiding en de direct leidinggevenden moeten de medewerkers stimuleren aan sport te doen. · De testen bij Seneca duurden lang en waren kostbaar. Medewerkers konden zich alleen in Nijmegen laten testen en waren dan zo’n 3 uur bezig. Dat werd als een belemmering ervaren. · De mentaliteit van de mensen is dat zij geen test nodig hebben en zelf wel weten wanneer ze gezond zijn. Daar komt bij dat men bang is te worden afgerekend op een slechte fysieke gesteldheid. · De inactieve medewerkers moeten voldoende worden gestimuleerd om te gaan sporten. Verbeterpunten

·

Meer vrijheid geven aan de medewerkers om zelf een sportlocatie te zoeken. De drempel om te gaan sporten moet zo laag mogelijk worden gemaakt. · Meer keuzevrijheid in het type sport dat men kan gaan uitoefenen stimuleert medewerkers om hun eigen sport weer op te pakken. · Alleen een vergoeding van het korps is niet voldoende om de nu inactieve medewerkers te laten sporten. · Medewerkers worden enthousiast van het sporten met collega’s, bv. wanneer men meedoet aan een sportevenement. · Het stellen van (verplichte) functie-eisen aan de fysieke gesteldheid van medewerkers stimuleert hen om te gaan sporten. Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

·

Het nieuwe fitnessbeleid. Dit vanwege de laagdrempeligheid en de informatie die het oplevert voor en over het korps

Zou wel willen overnemen van andere korpsen: · sportvereniging van het korps · het voor een deel sporten in diensttijd Opmerkingen

· ·

Gelderland Zuid werkt veel samen met Gelderland Midden Gelderland Midden zet een vergelijkbaar test-systeem op. Hier geldt dat de medewerker de tegemoetkoming krijgt als de tweede test op het zelfde dan wel een beter gezondheidsniveau uitkomt.

98

Verslag interview politieregio Zaanstreek Waterland Fit- en gezondheidsmaatregelen Alle 700 medewerkers in de regio hebben de mogelijkheid gehad om hun gezondheid te laten testen bij Active Living. Uit de 250 medewerkers die de test hebben gedaan, zijn 45 mensen geselecteerd om mee te doen aan een pilot van het fit en gezondproject. Het fit en gezondproject (pilot okt 2003 – juni 2004): In 9 maanden hebben de IBT-docenten de deelnemers laten kennismaken met verschillende activiteiten zoals zwemmen, hardlopen, mountainbiken, fitness, schaatsen, skiën, branding kanoën en vliegeren. Hiermee hoopten ze de deelnemers enthousiast te maken voor een van deze activiteiten. De deelnemers hielden een logboek bij van de activiteiten die ze zelf ontplooiden. De IBT-docenten gaven advies. Bij de activiteiten hoorde bijvoorbeeld ook een bezoek van een diëtist en fysiotherapeut. Aan het einde van de 9 maanden werd deze groep mensen getest en werd een controlegroep getest. In februari 2005 is weer een project gestart. Deze keer konden medewerkers zich inschrijven. Dat hebben 60 medewerkers gedaan. De IBT-docenten doen de aanvang- en eindtests nu zelf. Na dit project zal er nog een starten. Resultaten

·

De groep die heeft deelgenomen aan de pilot scoorde bij de tweede test veel beter op gezondheid en verzuim dan de eerste keer. Zij scoorden ook beter op gezondheid en ziekteverzuim dan de controlegroep. · Het sporten en bewegen van de pilotgroep had een aanstekelijke werking op collega’s. Zij gingen ook meer bewegen. · De controlegroep heeft bij de tweede meting ook hoger gescoord dan bij de eerste meting. · Doordat medewerkers van verschillende afdelingen hebben deelgenomen aan de pilot, is hun betrokkenheid bij andere afdelingen vergroot. · Door de goede resultaten heeft de korpsleiding akkoord gegeven op twee nieuwe projecten. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

Het fit en gezondproject is een initiatief van de IBT-docenten. Zij hebben Active Living uitgenodigd om de medewerkers te testen en hebben vervolgens het activiteitentraject opgezet. De twee nieuwe projecten worden niet meer gefinancierd via de normfinanciering maar met gelden uit de regio. · De IBT-docenten hebben de resultaten van de pilot gepresenteerd aan de korpsleiding en een begroting gemaakt voor twee nieuwe projecten. Deze zijn goedgekeurd. De verwachting is dat bij gelijke resultaten de korpsleiding dergelijke projecten blijft financieren. Succesfactoren

·

Er is veel gecommuniceerd over het project via intranet. Foto’s van de verschillende activiteiten en tips van de diëtist zijn gepubliceerd. · Begeleiding van IBT-docenten wordt door de deelnemers als een steun in de rug gezien. · De verscheidenheid in activiteiten heeft mensen geïnspireerd om eruit te pikken wat ze leuk vonden. · Mensen konden met persoonlijke doelstellingen meedoen aan de activiteiten. · Het werken met een groep werkt stimulerend. Faalfactoren

·

Er moet wel tijd zijn voor de IBT-docenten om een dergelijk project op te zetten. De fte’s voor IBTdocenten verschillen per regio.

99

Verbeterpunten

·

De projecten worden op dezelfde wijze opgezet als de pilot. Het verschil is dat de IBT-docenten nu zelf de tests uitvoeren in plaats van Active Living. Het uitbesteden van de tests was kostbaar. Maatregelen overdraagbaar naar andere politiekorpsen

·

Het fit en gezondproject is overdraagbaar naar andere korpsen. De IBT-docenten geven op verschillende bijeenkomsten een presentatie van hun resultaten, bv. bij de professionaliseringsdagen IBT, een bijeenkomst van arbocoördinatoren en bij de landelijke bijeenkomst. De presentatie is tevens bekend bij het landelijk project. Opmerkingen

·

Het fit en gezondproject staat los van het IBT traject. Het project heeft een ruimere doelgroep (hele korps) dan de IBTplichtigen.

100

Verslag interview politieregio Flevoland Voorafgaand aan de interviews met politieorganisaties heeft het Landelijk Bureau Arbeid & Politie een aantal korpsen doorgegeven met en zonder extra maatregelen met betrekking tot fit- en gezondheid. Flevoland behoorde tot de korpsen met weinig fit- en gezondheidsmaatregelen. Er heeft een interview met Flevoland plaatsgevonden om de reden hiervoor te achterhalen. Fit- en gezondheidsmaatregelen

·

Vanaf 1 december 2003 geeft het korps Flevoland een vergoeding voor het fitnessabonnement van medewerkers. · Er is een fietsenplan in het kader van de a la carte CAO. Medewerkers krijgen een fiscaal voordeel als zij een fiets aanschaffen. Resultaten

·

Voorafgaand aan het verstrekken van de vergoeding voor het fitnessabonnement van de medewerkers zijn geen doelstellingen gesteld. Er is geen zicht op het aantal deelnemers en hun resultaten. · De bedoeling van de fitnessvergoeding is dat het medewerkers stimuleert meer gaan bewegen. Verzuimbeleid en gezondheidsbeleid

·

Er is een arbo-,verzuim- en reïntegratiebeleid bij het korps. De fit- en gezondheidsmaatregelen staan hierbuiten. Nu de twee fit- en gezondheidsmaatregelen zijn ingevoerd, is dit onderwerp van de agenda. Als blijkt dat er binnen het korps behoefte is aan meer fit- en gezondheidsmaatregelen dan wordt daar naar gekeken. Het heeft geen prioriteit bij de korpsleiding en de laag medewerkers daaronder.

101

102

Bijlage 4 Enquête

103

104

Evaluatie Arboconvenant Politie Vragenlijst klanttevredenheidsonderzoeken Research voor Beleid

De vragen hebben betrekking op het Arboconvenant Politie dat in 2001 is afgesloten. Het arboconvenant moet leiden tot een daling van het aantal werknemers binnen de sector politie dat wordt blootgesteld aan het arbeidsrisico psychische belasting. Daarnaast dient het ziekteverzuimpercentage bij de 26 politiekorpsen worden teruggebracht. De vragenlijst bestaat uit vragen die betrekking hebben op de volgende onderwerpen: · Arboconvenant algemeen · Projectorganisatie · Implementatie activiteiten · AVR-site

Arboconvenant algemeen 1.

2.

3.

Bent u bekend met het Arboconvenant Politie? 1 … Ja 2 … Nee Æ ga naar vraag 5 Op welke wijze bent u bekend geworden met het Arboconvenant Politie? (meer antwoorden mogelijk) 1 … Via het landelijk project Arbeid & Politie 2 … Via het Politie Kennis Net 3 … Via vakbladen 4 … Via korpsblad 5 … Via collega’s 6 … Anders, namelijk………………………………………………………………………………..................... Had u bepaalde verwachtingen van het convenant? … Ja Æ ga naar vraag 3a 2 … Nee Æ ga naar vraag 4 3 … Weet niet Æ ga naar vraag 4 1

3a. Welke verwachtingen betrof het? …………………………………………………………..…………………………………………………………... …………………………………………………………..…………………………………………………………... 3b. Zijn deze verwachtingen uitgekomen? 1 … Ja Æ ga naar vraag 4 2 … Nee Æ ga naar vraag 4 3 … Weet niet Æ ga naar vraag 4 4.

Is het Arboconvenant Politie volgens u van invloed geweest op de veiligheid, gezondheid & welzijn van de werknemers binnen de politiesector? 1 … Ja, in positieve zin Æ ga naar vraag 4a 2 … Ja, in negatieve zin Æ ga naar vraag 4a 3 … Ja, gedeeltelijk in positieve zin en gedeeltelijk in negatieve zin Æ ga naar vraag 4a 4 … Nee Æ ga naar vraag 5 5 … Weet niet Æ ga naar vraag 5

105

4a. Kunt u aangeven waaruit blijkt dat het Arboconvenant Politie positief en/of negatief van invloed is geweest op de gezondheid en veiligheid van werknemers binnen de politiesector? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

Projectorganisatie 5.

Bent u bekend met het landelijk project Arbeid & Politie? 1 … Ja 2 … Nee Æ ga naar vraag 7 3 … Weet niet Æ ga naar vraag 7

6.

Op welke wijze bent u bekend geworden met het landelijk project Arbeid & Politie? (meer antwoorden mogelijk) 1 … Via het projectlogo 2 … Via flyers 3 … Via de projectbrochure 4 … Via informatiebestand 5 … Via themabijeenkomsten 6 … Via persberichten 7 … Via het intakegesprek 8 … Via collega’s 9 … Anders, namelijk…………………………………………………………………………………………… 10 … Weet niet

7.

Hoe heeft u het communicatietraject (van het landelijk project Arbeid & Politie) over het Arboconvenant Politie in het algemeen ervaren? 1 … Zeer positief 2 … Positief 3 … Neutraal 4 … Negatief 5 … Zeer negatief 6 … Weet niet / geen mening

8.

Welke aspecten ontbraken in het communicatietraject? Æ alleen als 7=negatief of zeer negatief …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

9.

Welke verbeterpunten zijn op het gebied van communicatie wenselijk? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

10. De missie van het landelijk project Arbeid & Politie is: korpsen ondersteunen op het managementveld arbo, verzuim en reïntegratie (AVR). Is deze missie wat uw eigen situatie betreft behaald? 1 2 3 4 5 6 7 Helemaal behaald Helemaal niet behaald

106

Implementatie activiteiten 11. Kunt u van onderstaande activiteiten aangeven of u hiermee bekend bent? (meer antwoorden mogelijk) Handreiking arbocontracten Handreiking procedure verzuimmelding en verzuimbegeleiding Handreiking procedure reïntegratie Handreiking verzuimanalyse Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven AVR-site Discussiegroepen RI&E Politie Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Campagne werkplezier AVR-scan Good practices

Ja

nee

… … … … … … … … … … … … … … … … …

… … … … … … … … … … … … … … … … …

12. Hoe bent u bekend geworden met deze activiteit(en)? (meer antwoorden mogelijk) Æ skip deze vraag indien bij vraag 11 alleen nee is aangeklikt 1 … Via het landelijk project Arbeid & Politie 2 … Via het Politie Kennis Net 3 … Via vakbladen 4 … Via korpsblad 5 … Via collega’s 6 … Anders, namelijk…………………………………………………………………………………………….. 13. Heeft u gebruik gemaakt of maakt u momenteel nog steeds gebruik van één of meerdere van deze activiteiten? 1 … Ja, heb in het verleden gebruik gemaakt van deze activiteit(en) 2 … Ja, maak momenteel nog gebruik van deze activiteit(en) 3 … Nee, want was niet op de hoogte van deze activiteit(en) Æ ga naar vraag 19 4 … Nee, want deze activiteit(en) waren niet voor mij van toepassing Æ ga naar vraag 19 5 … Anders, namelijk…………………………………………………………………………………………….. 6 … Weet niet Æ ga naar vraag 19

107

14. Van welke activiteit(en)heeft u gebruik gemaakt of maakt u momenteel nog steeds gebruik? (meer antwoorden mogelijk) 1 … Handreiking arbocontracten 2 … Handreiking procedure verzuimmelding en verzuimbegeleiding 3 … Handreiking procedure reïntegratie 4 … Handreiking verzuimanalyse 5 … Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven 6 … AVR-site 7 … Discussiegroepen 8 … Politiespecifieke RI&E 9 … Fysieke stressmeting 10 … Helpdesk verzuimanalyse 11 … Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ 12 … Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ 13 … Ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ 14 … Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden 15 … Campagne werkplezier 16 … AVR-scan 17 … Good practices 18 … Geen van allen Æ ga naar vraag 1 (AVR-site) 15. Welk(e) activiteit(en) sprak u het meest aan en waarom? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..………………………………………………………….. Æ skip deze vraag wanneer bij 14 geen antwoordcategorie is ingevuld 16. Welk(e) activiteit(en) sprak u het minst aan en waarom? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..………………………………………………………….. Æ skip deze vraag wanneer bij 14 geen antwoordcategorie is ingevuld 17. Ontbrak(en) er activiteit(en) waar u wel behoefte aan heeft/zou hebben gehad? 1 … Ja 2 … Nee 3 … Weet niet 17a. Aan wat voor soort activiteit(en) had/heeft u behoefte? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..………………………………………………………….. 18. Van welke activiteit heeft u het meest gebruik gemaakt? Aangeven op een schaal van 1 (zeer tevreden) tot 7 (zeer ontevreden) 1 2 3 4 5 6 7 Toepasbaarheid op de politieorganisatie … … … … … … … Toepasbaarheid op de eigen werkzaamheden binnen de politieorganisatie Communicatie voor en tijdens de uitvoering van de activiteit

… … … … … … … … … … … … … …

Ondersteuning/begeleiding vanuit het landelijk project Arbeid & Politie gedurende de uitvoering van de activiteit

… … … … … … …

Ondersteuning/begeleiding vanuit uw eigen politieorganisatie gedurende de uitvoering van de activiteit Effect(en) van de activiteit op uw werksituatie Algemene waardering voor de activiteit(en)

108

… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

AVR-site Vragen AVR-site toevoegen (zie de reeds gemaakte vragenlijst) 1 Bent u bekend met de AVR-site? 1 … Ja 2 … Nee 3 … Weet niet 2

Hoe vaak bezoekt u de AVR-site? 1 … Dagelijks Æ ga naar vraag 2 2 … Wekelijks Æ ga naar vraag 2 3 … Twee wekelijks Æ ga naar vraag 2 4 … Maandelijks Æ ga naar vraag 2 5 … Weet niet Æ ga naar vraag 2

3

Van welke andere bronnen maakt u (naast de AVR-site) gebruik? (meer antwoorden mogelijk) 1 … Vakbladen 2 … Andere websites op het gebied van arbo, verzuim & reïntegratie 3 … korps website 4 … OR 5 … Cursus / opleiding 6 … ik maak geen gebruik van andere bronnen 7 … Anders, namelijk……………………………………………………………………………………………

4

Geef in onderstaande schaal aan welke reden voor het bezoek van de AVR-site het meest voor u van toepassing is. 1 2 3 4 5 6 7 privé (zowel privé als werk) werk

5

Geeft in onderstaande schaal aan naar wat voor soort informatie u zoekt als u de AVR-site bezoekt. 1 2 3 4 5 6 7 algemene informatie (zowel algemeen als specifiek) specifieke informatie

6

Voldoet de AVR-site aan uw informatiebehoefte? 1 … Ja, altijd 2 … Ja, maar niet altijd 3 … Nee 4 … weet niet

7

Heeft u behoefte aan meer of andersoortige informatie? … Ja 2 … Nee 3 … Weet niet / geen mening 1

8

Wat voor (soort) informatie ontbreekt er volgens u nog op de AVR-site? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

9

Hoe belangrijk vindt u de informatie op de AVR-site? 1 … Heel belangrijk 2 … Belangrijk 3 … Neutraal 4 … Niet belangrijk 5 … Helemaal niet belangrijk 6 … Weet niet / geen mening

109

10

Wat vindt u ervan dat er een speciale intranetsite voor arbo, verzuim en reïntegratie (de AVR-site) politie is opgezet? 1 … Goed idee, hier had ik behoefte aan 2 … Maakt mij niet veel uit, ik vind de informatie ook wel zonder de AVR-site 3 … Ik heb/had geen behoefte aan een intranetsite 4 … Anders, namelijk……………………………………………………………………………………………

11

Hoe waardeert u in algemene zin de AVR-site? 1 … Goed 2 … Voldoende 3 … Matig 4 … Onvoldoende 5 … Slecht 6 … Weet niet / geen mening

12

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? (helemaal mee eens, mee eens, neutraal, mee oneens, helemaal mee oneens) 1 … De toegang tot de AVR-site is makkelijk 2 … Er is te veel informatie op de AVR-site 3 … Er is te weinig informatie op de AVR-site 4 … Er ontbreekt bepaalde informatie op de AVR-site 5 … Het is moeilijk om de gewenste informatie op de AVR-site te vinden 6 … De AVR-site is overzichtelijk

13

Zijn de teksten op de AVR-site (in algemene zin) te begrijpen? 1 … Ja 2 … Ja, maar niet altijd 3 … Nee, nooit 4 … Weet niet / geen mening

14

Vindt u de AVR-site (in algemene zin) up to date? 1 … Ja 2 … Ja, maar niet altijd 3 … Nee 4 … Weet niet / geen mening

15

Welke verbeterpunten aan de AVR-site zijn volgens u wenselijk? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

Onderdelen van de AVR-site 16

Van welke onderdelen van de AVR-site heeft u de afgelopen maand (inclusief vandaag) gebruik gemaakt? (meer antwoorden mogelijk)? 1 … AVR Actueel 2 … AVR Veiligheid 3 … AVR Verzuim en Reïntegratie 4 … AVR Korpsactiviteiten 5 … AVR Gezondheid 6 … AVR Management 7 … AVR Welzijn

110

17

Hoe beoordeelt u de kwaliteit van dit onderdeel/deze onderdelen? 1 … Goed 2 … Voldoende 3 … Matig 4 … Onvoldoende 5 … Slecht 6 … Weet niet / geen mening

18

Hoe beoordeelt u de indeling van dit onderdeel/deze onderdelen? 1 … Goed 2 … Voldoende 3 … Matig 4 … Onvoldoende 5 … Slecht 6 … Weet niet / geen mening

Achtergrond 19

Welke functie bekleedt u binnen de politieorganisatie? (meer antwoorden mogelijk) 1 … P&O 2 … Teammanagement 3 … Districtsmanagement 4 … lid van de OR 5 … medewerker 6 … korpschef 7 … anders, namelijk……………………………………………………………………………………………...

20

Hoe lang bent u werkzaam binnen de politieorganisatie? 1 … < 1 jaar 2 … 1-5 jaar 3 … 5-10 jaar 4 … 10-15 jaar 5 … >15 jaar

21

Wat is uw geslacht? 1 … man 2 … vrouw

22

Wat is uw leeftijd? ………………………

23

Heeft u nog opmerkingen in het kader van de evaluatie van het Arboconvenant Politie? …………………………………………………………..………………………………………………………….. …………………………………………………………..…………………………………………………………..

24

Bent u eventueel bereid nog enkele vragen telefonisch met ons door te nemen? † Ja † Nee Æ EINDE VRAGENLIJST

25

Om deze vragen te kunnen stellen hebben wij de volgende gegevens van u nodig. Naam

………………………………………………………………………………………………

Telefoonnummer

………………………………………………………………………………………………

111

112

Bijlage 5 Enquête-resultaten

113

114

Arboconvenant algemeen 1. Bent u bekend met het Arboconvenant Politie? ja Nee Totaal

Aantal 111 20

% 85% 15%

131

100%

2. Op welke wijze bent u bekend geworden met het Arboconvenant Politie? (meer antwoorden mogelijk) via het landelijk project Arbeid & Politie via het Politie Kennis Net via vakbladen via korpsblad via collega's anders, namelijk. Totaal

Aantal 79 29 21 5 33 28

% 72% 26% 19% 5% 30% 25%

110

100%

Aantal 63 28

% 69% 31%

91

100%

Aantal 33 17

% 66% 34%

50

100%

Gepercenteerd op aantal respondenten 3. Had u bepaalde verwachtingen van het convenant? ja nee Totaal 3b. Zijn deze verwachtingen uitgekomen? ja nee Totaal

115

4. Is het Arboconvenant Politie volgens u van invloed geweest op de veiligheid, gezondheid & welzijn van de werknemers binnen de politiesector? ja, in positieve zin ja, in negatieve zin ja, gedeeltelijk in positieve zin en gedeeltelijk in negatie nee Totaal

Aantal 59 1 20 7

% 68% 1% 23% 8%

87

100%

Aantal 99 11

% 90% 10%

110

100%

Projectorganisatie 5. Bent u bekend met het landelijk project Arbeid & Politie? Ja Nee Totaal

6. Op welke wijze bent u bekend geworden met het landelijk project Arbeid & Politie? (meer antwoorden mogelijk) via het projectlogo via flyers via de projectbrochure Via informatiebestand via themabijeenkomsten via persberichten via het intakegesprek via collega's anders, namelijk. Totaal

Aantal 21 46 48 22 58 16 12 42 22

% 21% 47% 49% 22% 59% 16% 12% 43% 22%

98

100%

Gepercenteerd op aantal respondenten

116

7. Hoe heeft u het communicatietraject (van het landelijk project Arbeid & Politie) over het Arboconvenant Politie in het algemeen ervaren? zeer positief positief neutraal negatief Totaal

Aantal 9 38 43 4

% 10% 40% 46% 4%

94

100%

10. De missie van het landelijk project Arbeid & Politie is: korpsen ondersteunen op het managementveld arbo, verzuim en reïntegratie (AVR). Is deze missie wat uw eigen situatie betreft behaald? 1 Helemaal behaald 2 3 4 5 6 7 Helemaal niet behaald Totaal

Aantal 4 24 22 25 18 9 8

% 4% 22% 20% 23% 16% 8% 7%

110

100%

117

Implementatie activiteiten

11. Kunt u van onderstaande activiteiten aangeven of u hiermee bekend bent? Ja

Handreiking arbocontracten Handreiking procedure verzuimmelding en verzuimbegeleiding Handreiking procedure reïntegratie Handreiking verzuimanalyse Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven AVR-site Discussiegroepen RI&E Politie Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse Workshop ‘Inzetbaarheid politiepersoneel’ Opleiding ‘Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)’ Ondersteuning implementatie ‘Plan van aanpak werkstress’ Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersvaliden Campagne werkplezier AVR-scan Good practices

Ongew. Aantal 59 81 64 76 42 85 51 91 66 36 45 68 43 44 75 46

nee % 54% 74% 59% 70% 39% 78% 47% 83% 61% 33% 41% 62% 39% 40% 69% 42%

Ongew. Aantal 50 28 45 33 67 24 58 18 43 73 64 41 66 65 34 63

41

38%

68

Aantal 84 37 18 6 45 22

% 80% 35% 17% 6% 43% 21%

105

100%

12. Hoe bent u bekend geworden met deze activiteit(en)? (meer antwoorden mogelijk) via het landelijk project Arbeid & Politie via het Politie Kennis Net via vakbladen via korpsblad via collega's anders, namelijk. Totaal Gepercenteerd op aantal respondenten

118

Totaal % 46% 26% 41% 30% 61% 22% 53% 17% 39% 67% 59% 38% 61% 60% 31% 58%

Ongew. Aantal 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109 109

% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

62%

109

100%

13. Heeft u gebruik gemaakt of maakt u momenteel nog steeds gebruik van één of meerdere van deze activiteiten? ja, heb in het verleden gebruik gemaakt van deze activiteit( ja, maak momenteel nog gebruik van deze activiteit(en) nee, want was niet op de hoogte van deze activiteit(en) nee, want deze activiteit(en) waren niet voor mij van toepas anders, namelijk. Totaal

Aantal 35 37 5 19 5

% 35% 37% 5% 19% 5%

101

100%

14. Van welke activiteit(en)heeft u gebruik gemaakt of maakt u momenteel nog steeds gebruik? (meer antwoorden mogelijk) Handreiking arbocontracten Handreiking procedure verzuimmelding en verzuimbegeleiding Handreiking procedure reïntegratie Handreiking verzuimanalyse Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven Discussiegroepen Politiespecifieke RI&E Fysieke stressmeting Helpdesk verzuimanalyse Workshop 'Inzetbaarheid politiepersoneel' Opleiding 'Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)' Ondersteuning implementatie 'Plan van aanpak werkstess' Campagne bevorderen gewenste omgangsvormen zieken en andersv Campagne werkplezier AVR-scan Good practices Geen van allen Totaal

Aantal 23 22 18 25 9 13 47 16 4 9 30 5 4 14 12 21 4

% 30% 29% 24% 33% 12% 17% 62% 21% 5% 12% 39% 7% 5% 18% 16% 28% 5%

76

100%

Gepercenteerd op aantal respondenten

119

17. Ontbrak(en) er activiteit(en) waar u wel behoefte aan heeft/zou hebben gehad? Ja Nee Totaal

Aantal 12 25

% 32% 68%

37

100%

Aantal 7 6 5 2 1 22 2 4 11 2 4 3 2

% 10% 8% 7% 3% 1% 31% 3% 6% 15% 3% 6% 4% 3%

71

100%

18. Van welke activiteit heeft u het meest gebruik gemaakt? Handreiking arbocontracten Handreiking procedure verzuimmelding en verzuimbegeleiding Handreiking verzuimanalyse Handreiking contracteren reïntegratiebedrijven Discussiegroepen Politiespecifieke RI&E Fysieke stressmeting Workshop 'Inzetbaarheid politiepersoneel' Opleiding 'Leidinggeven aan inzetbaarheid (AVR)' Ondersteuning implementatie 'Plan van aanpak werkstess' Campagne werkplezier AVR-scan Good practices Totaal

120

18a. Kunt u aangeven op een schaal van 1 (zeer tevreden) tot 7 (zeer ontevreden) wat u ervan vond? Toepasbaarheid op de politieorganisatie Toepasbaarheid op de eigen werkzaamheden binnen de politieorganisatie Communicatie voor en tijdens de uitvoering van de activiteit Ondersteuning/begeleiding vanuit het landelijk project Arbeid & Politie gedurende de uitvoering van de activiteit Ondersteuning/begeleiding vanuit uw eigen politieorganisatie gedurende de uitvoering van de activiteit Effect(en) van de activiteit op uw werksituatie Algemene waardering voor de activiteit(en)

Gem. 2,4 2,4 3

Min. 1 1 1

Max. 6 6 6

n N=71 N=71 N=70

2,9

1

7

N=70

3,1 3,1 2,6

1 1 1

6 5 6

N=70 N=70 N=70

Aantal 73 33

% 69% 31%

106

100%

Aantal 1 7 16 28

% 2% 13% 31% 54%

52

100%

AVR-site 1 Bent u bekend met de AVR-site? Ja Nee Totaal 2 Hoe vaak bezoekt u de AVR-site? Dagelijks Wekelijks Twee wekelijks Maandelijks Totaal

121

3 Van welke andere bronnen maakt u (naast de AVR-site) gebruik? (meer antwoorden mogelijk) Vakbladen Andere websites op het gebied van arbo, verzuim & reintegrat korps website OR Cursus / opleiding ik maak geen gebruik van andere bronnen Anders, namelijk. Totaal

Aantal 56 50 22 18 26 3 11

% 78% 69% 31% 25% 36% 4% 15%

72

100%

Gepercenteerd op aantal respondenten

4 Geef in onderstaande schaal aan welke reden voor het bezoek van de AVR-site het meest voor u van toepassing is. 4 (zowel privé als werk) 5 6 7 werk Totaal

Aantal 6 2 16 48

% 8% 3% 22% 67%

72

100%

5 Geeft in onderstaande schaal aan naar wat voor soort informatie u zoekt als u de AVR-site bezoekt. 1 algemene informatie 2 3 4 (zowel algemeen als specifiek) 5 6 7 specifieke informatie Totaal

Aantal 6 1 1 33 8 7 16

% 8% 1% 1% 46% 11% 10% 22%

72

100%

122

6 Voldoet de AVR-site aan uw informatiebehoefte? Ja, altijd Ja, maar niet altijd Nee Totaal

Aantal 18 43 4

% 28% 66% 6%

65

100%

Aantal 14 35

% 29% 71%

49

100%

Aantal 4 47 18 1

% 6% 67% 26% 1%

70

100%

Aantal 27 31 7 1 1

% 40% 46% 10% 1% 1%

67

100%

7 Heeft u behoefte aan meer of andersoortige informatie? Ja Nee Totaal 9 Hoe belangrijk vindt u de informatie op de AVR-site? Heel belangrijk Belangrijk Neutraal Niet belangrijk Totaal 11 Hoe waardeert u in algemene zin de AVR-site? Goed Voldoende Matig Onvoldoende Slecht Totaal

123

12 In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Helemaal mee eens

De toegang tot de AVR-site is makkelijk Er is te veel informatie op de AVR-site Er is te weinig informatie op de AVR-site Er ontbreekt bepaalde informatie op de AVR-site Het is moeilijk om de gewenste informatie op de AVR-site te vinden De AVR-site is overzichtelijk

Ongew. Aantal 14 4 2 3 1 3

% 20% 6% 3% 4% 1% 4%

Aantal 51 14

% 78% 22%

65

100%

Aantal 35 24 4

% 56% 38% 6%

63

100%

13 Zijn de teksten op de AVR-site (in algemene zin) te begrijpen? Ja Ja, maar niet altijd Totaal 14 Vindt u de AVR-site (in algemene zin) up to date? Ja Ja, maar niet altijd Nee Totaal

124

Mee eens Ongew. Aantal 39 11 6 13 10 37

% 55% 15% 8% 18% 14% 52%

Neutraal Ongew. Aantal 12 23 30 42 25 21

% 17% 32% 42% 59% 35% 30%

Mee oneens Ongew. Aantal 6 27 25 12 28 9

% 8% 38% 35% 17% 39% 13%

Helemaal mee oneens Ongew. Aantal

%

6 8 1 7 1

8% 11% 1% 10% 1%

Totaal Ongew. Aantal 71 71 71 71 71 71

% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Onderdelen van de AVR-site

16. Van welke onderdelen van de AVR-site heeft u de afgelopen maand (inclusief vandaag) gebruik gemaakt? (meer antwoorden mogelijk) AVR Actueel AVR Veiligheid AVR Verzuim en Reïntegratie AVR Korpsactiviteiten AVR Gezondheid AVR Management AVR Welzijn Totaal

Aantal 43 12 38 9 20 14 11

% 63% 18% 56% 13% 29% 21% 16%

68

100%

Aantal 16 40 8 1

% 25% 62% 12% 2%

65

100%

Aantal 16 31 12

% 27% 53% 20%

59

100%

Gepercenteerd op aantal respondenten

17 Hoe beoordeelt u de kwaliteit van dit onderdeel/deze onderdelen? Goed Voldoende Matig Slecht Totaal 18 Hoe beoordeelt u de indeling van dit onderdeel/deze onderdelen? Goed Voldoende Matig Totaal

125

Achtergrond

19 Welke functie bekleedt u binnen de politieorganisatie? (meer antwoorden mogelijk) Aantal 57 2 3 14 6 1 33

% 58% 2% 3% 14% 6% 1% 33%

99

100%

Aantal 4 29 11 8 47

% 4% 29% 11% 8% 47%

99

100%

man vrouw

Aantal 61 38

% 62% 38%

Totaal

99

100%

P&O Teammanagement Districtsmanagemenent lid van de OR medewerker korpschef anders, namelijk. Totaal Gepercenteerd op aantal respondenten

20 Hoe lang bent u werkzaam binnen de politieorganisatie? < 1 jaar 1-5 jaar 5-10 jaar 10-15 jaar >15 jaar Totaal 21 Wat is uw geslacht?

126

22 Wat is uw leeftijd? 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder

Aantal 13 30 45 11

% 13% 30% 45% 11%

99

100%

Aantal 77 21

% 79% 21%

98

100%

Aantal 39 59

% 40% 60%

98

100%

Totaal

23 Heeft u nog opmerkingen in het kader van de evaluatie van het Arboconvenant Politie? Nee Ja, namelijk. Totaal 24 Bent u eventueel bereid nog enkele vragen telefonisch met ons door te nemen? Ja Nee Totaal

127

128

Research voor Beleid Schipholweg 13 - 15 Postbus 985 2300 AZ Leiden telefoon: (071) 5253737 telefax: (071) 5253702 e-mail: [email protected] www.researchvoorbeleid.nl

129