Een overheidsapparaat ten dienste van een half miljard Europeanen

Een overheidsapparaat ten dienste van een half miljard Europeanen Hervorming van het personeelsbeleid van de Europese Commissie Stand van zaken: Voorjaar 2002

1. EEN OVERHEIDSAPPARAAT VOOR BIJNA EEN HALF MILJARD EUROPESE BURGERS

4

1.1. De hervorming verloopt voorspoedig

5

2. EEN LOOPBAANSTRUCTUUR GEBASEERD OP PRESTATIES

6

2.1. Aanwerving

6

2.2. Opleiding en mobiliteit van het personeel 2.2.1.Opleiding 2.2.2. Mobiliteit

9 9 10

2.3. Beoordeling en bevordering 2.3.1. Punten voor bevordering in de beoordeling 2.3.2. Consistentie binnen Commissie als geheel 2.3.3. Regels voor de overgangsperiode 2.3.4. Functieomschrijvingen 2.3.5. Bevordering 2.3.6. Beoordeling en bevordering van ambtenaren met een managementfunctie 2.3.7. Beoordeling van hogere ambtenaren

13 13 15 15 16 17 18 19

2.4. Hoger management en middle management 2.4.1. Middle management 2.4.2. Hervorming van de functie van raadadviseurs 2.4.3. Hoger management

21 21 22 23

2.5. Nieuwe loopbaanstructuur 2.5.1. Indeling: vergelijking tussen de oude en de nieuwe loopbaanstructuur (als overgangsmaatregel) 2.5.2. Overgangsregelingen 2.5.3. Overige kenmerken van de loopbaanstructuur 2.5.4. Een loopbaan met minder obstakels

27

2.6. Bezoldiging, pensioenen en vervroegde uittreding 2.6.1. Bezoldiging 2.6.2. De nieuwe salarisstructuur 2.6.3. Pensioenen

37 37 40 41

3. MODERNE ARBEIDSVOORWAARDEN EN GELIJKE KANSEN

30 31 34 35

45

3.1. Flexibele arbeidsregeling

45

3.2. Verzoening van gezins- en beroepsleven

46

3.3. Uitbouw van de sociale infrastructuur

47

3.4. Gelijke kansen voor iedereen

47

3.5. Mindervalide ambtenaren of ambtenaren die tot een etnische minderheid behoren

48

3.6. Stabiele partnerschappen

49

3.7. Tenuitvoerlegging van de hervorming: moderne arbeidsvoorwaarden en gelijke kansen

49

4. ANDERE PERSONEELSLEDEN VAN DE COMMISSIE

51

4. 1. Arbeidscontractanten

51

4.2. Hulpfunctionarissen

54

4.3. Tijdelijke functionarissen

56

4.4. Tijdelijke functionarissen op het gebied van onderzoek

56

4.5. Gedetacheerde nationale deskundigen

58

4.6. Andere personeelsleden

59

4.7. Tenuitvoerlegging van de hervorming voor de andere personeelsleden

60

5. HANDHAVING VAN DE ETHISCHE NORMEN EN DE BEROEPSREGELS

61

5.1. De bemiddelaar: regelen van geschillen

61

5.2. Ongeoorloofd gedrag

62

5.3. Tuchtprocedures 5.3.1. Vooronderzoek 5.3.2. Procedure voor de tuchtraad

64 64 65

5.4. Klokkenluiden: melden van ernstige wandaden

66

6. VEREENVOUDIGING VAN HET STATUUT

68

6.1. Belangenconflicten

68

6.2. Beperking van het recht op vrije meningsuiting

68

6.3. Intimidatie

69

6.4. Afwezigheid op het werk

69

7. HERVORMING VAN HET PERSONEELSBELEID – TENUITVOERLEGGING EN TIJDSCHEMA

71

7.1. Omzetting van de hervorming in de Europese wetgeving 7.1.1. Uitvoeringsbepalingen 7.1.2. Wijziging van het statuut

71 71 72

7.2. Tijdschema voor de hervorming 7.2.1. Dubbel tijdschema voor de hervorming van het personeelsbeleid 7.2.2. Tijdschema 7.2.3. Verloop van het proces dat tot het nieuwe statuut moet leiden 7.2.4. Tenuitvoerlegging van de hervormingsvoorstellen 7.2.4.1. Reeds goedgekeurde onderdelen 7.2.4.2. Onderdelen waarvoor geen statuutswijziging nodig is 7.2.4.3. Onderdelen waarvoor het statuut moet worden gewijzigd

72 73 74 76 77 77 78 78

7.3. Kosten van de hervorming

80

1. Een overheidsapparaat voor bijna een half miljard Europese burgers

Als de aanstaande uitbreiding van de Europese Unie tot 27 lidstaten eenmaal een feit is, zal de Unie in totaal zo’n 470 miljoen inwoners tellen. Tegen de achtergrond van de globalisering, de politieke spanningen over de hele wereld, de steeds ernstiger economische problemen en de elkaar in hoog tempo opvolgende technische en sociale veranderingen, vormen de Europese instellingen een toonbeeld van samenwerking tussen verschillende landen. De instellingen behartigen de gemeenschappelijke belangen van vijftien lidstaten, die daardoor met vereende krachten het hoofd kunnen bieden aan de mondiale uitdagingen. Om dit echter succesvol en overtuigend te kunnen doen, moeten de instellingen niet alleen doeltreffend zijn, maar ook hun voorbeeldfunctie vervullen en een eigentijdse wijze van beheer en handelen aan de dag leggen. De aanstaande uitbreiding van de Europese Unie, waarbij het huidige aantal van 11 officiële talen zal worden verdubbeld, zal de kracht van het overheidsapparaat nog meer op de proef stellen. Juist in dit tijdsgewricht stelt de Commissie de meest ingrijpende administratieve hervorming voor sinds de goedkeuring van het Statuut van de personeelsleden in 1968. Deze hervorming moet zorgen voor een ambtenarenapparaat dat over enkele jaren de verantwoordelijkheid voor een half miljard Europese burgers kan dragen; een apparaat dat kan luisteren naar het publiek en bovendien efficiënt, permanent, transparant en onafhankelijk is. Het ambtenarenapparaat van de Commissie moet over voldoende kracht beschikken om zijn taken ook in een uitgebreide Unie optimaal te kunnen blijven vervullen. Als de Commissie haar belangrijke doelstellingen wil verwezenlijken, moet haar ambtenarenapparaat bovendien uiterst efficiënt werken. Het belangrijkste doel van de huidige hervorming van het personeelsbeleid is dus dat wij ons kunnen meten met de beste overheidsdiensten van Europa. Het huidige pakket voorstellen voor de hervorming van het personeelsbeleid is erop gericht de mensen die momenteel bij de Commissie werken — en die haar grootste bezit vormen — in staat te stellen hun potentieel ten volle te benutten. De moderniseringsstrategie zal onze instelling versterken door haar alle nodige middelen te geven om haar visie op Europa te verwezenlijken. Dit pakket is het resultaat van een lang proces dat begin 2000 van start is gegaan met de publicatie door de Commissie van haar Witboek Hervorming van de Commissie, waarna op ongekend grote schaal overleg en raadpleging over de hervorming van het personeelsbeleid hebben plaatsgevonden. Op enkele uitzonderingen na zijn alle geplande maatregelen nu goedgekeurd, grotendeels volgens het oorspronkelijke tijdschema. Met dit voorstel voor de hervorming van het personeelsbeleid heeft de Commissie haar interne werkzaamheden volbracht en hoopt zij het proces nu in actieve samenwerking met de Raad te kunnen voltooien. Gebleken vaardigheden en prestaties, en niet zozeer het aantal dienstjaren, moeten bepalend zijn voor de loopbaan van EU-ambtenaren. De kern van deze hervorming

van het personeelsbeleid wordt gevormd door een strenger en tevens transparanter systeem voor prestatiebeoordeling voor alle ambtenaren, en een veel directer verband tussen objectieve jaarlijkse beoordelingen en bevorderingen. Andere maatregelen voor de modernisering en verbetering van de arbeidsvoorwaarden zijn uitgebreidere opleidingsmogelijkheden, een versterking van het management, modernere regelingen inzake flexibele werktijden en ouderschapsverlof, en strenge maar rechtvaardige procedures bij onvoldoende prestaties. Als deze wijzigingen eenmaal zijn ingevoerd, zullen zij bijdragen tot de versterking van de prestaties van de Commissie ten dienste van de Unie.

1.1. De hervorming verloopt voorspoedig In maart 2000 heeft de Commissie onder voorzitter Prodi een Witboek Hervorming van de Commissie gepubliceerd met een grote verscheidenheid aan ideeën voor de hervorming van de begrotings- en planningsprocedures, van het financieel toezicht en van het personeelsbeleid. Tussen oktober 2000 en februari 2001 zijn op basis hiervan verscheidene gedetailleerde ontwerpvoorstellen opgesteld. Tot oktober 2001 is daarna met de vakbonden en de diensten van de andere EU-instellingen onderhandeld. Op basis van deze onderhandelingen zijn de doelstellingen van de hervorming duidelijk omlijnd en eind oktober 2001 door de Commissie als beleidsdoelstellingen goedgekeurd (zie tijdschema voor de hervorming, 7.2). Dit betekent dat eind 2001 alle voorstellen voor de hervorming van het personeelsbeleid officieel op tafel waren gelegd. De voorstellen bestrijken vier grote gebieden: 1. Een loopbaan op basis van prestaties (zie hoofdstuk 2) 2. Moderne arbeidsvoorwaarden en gelijke behandeling (zie hoofdstuk 3) 3. Maatregelen voor andere personeelsleden van de Commissie (zie hoofdstuk 4) 4. Handhaving van de ethische normen en beroepsregels (zie hoofdstuk 5) Horizontaal heeft de hervorming ook betrekking op: 5.

Vereenvoudiging van het Statuut van de personeelsleden (zie hoofdstuk 6)

6. De volgende stappen in de hervorming van het personeelsbeleid — tenuitvoerlegging en tijdschema (zie hoofdstuk 7)

2. Een loopbaanstructuur gebaseerd op prestaties Het personeelsbeleid van de instellingen van de EU heeft de veranderingen in de functies van de afgelopen decennia niet kunnen bijhouden. De beheersprocedures en het beleid inzake aanwerving, loopbaanstructuur en loopbaanontwikkeling, prestatiebeoordeling, opleidingen en sociale aangelegenheden voldoen niet meer aan de hedendaagse normen voor een dynamisch, transparant en efficiënt overheidsapparaat. Tegen deze achtergrond moet het personeelsbeleid in al zijn aspecten — van aanwerving tot pensionering — worden herzien. Gestreefd wordt naar een onafhankelijk, duurzaam en kwalitatief hoogstaand Europees ambtenarenapparaat dat van de Commissie een wereldwijd normbepalende organisatie maakt. Centrale kenmerken van de nieuwe aanpak zijn maatregelen om managementcapaciteiten te belonen; een grondige herziening van de aanwervings- en selectieprocedures; een nieuwe loopbaanstructuur met bevorderingen op basis van verdiensten en prestaties; een strenge, objectieve en eerlijke evaluatie van de individuele prestaties; betere opleidingsmogelijkheden; betere arbeidsvoorwaarden; gelijke kansen en een nieuw kader voor vervroegde pensionering.

2.1. Aanwerving De Commissie heeft altijd hooggekwalificeerde en kosmopolitische medewerkers gehad, maar om haar taken naar behoren met de juiste mensen te kunnen blijven vervullen, moet zij haar aanwervingsbeleid professioneler en efficiënter maken. Alleen op die manier kunnen uit de tienduizenden sollicitanten de meest geschikte kandidaten worden geselecteerd. Verwacht wordt ook dat het aantal sollicitaties alleen nog maar zal toenemen. Het is verstandig om voor alle instellingen een gemeenschappelijk aanwervingsbeleid te voeren op basis van grotere interinstitutionele samenwerking. Met ingang van 1 januari 2003 krijgen de Europese instellingen daarom een interinstitutioneel aanwervingsbureau (“Selectiebureau voor personeelswerving van de Europese Gemeenschappen”) waardoor niet alleen duur dubbel werk kan worden vermeden, maar bij aanwervingsprocedures ook steeds moderne en uniforme beginselen zullen worden toegepast. Bij hun besluit tot oprichting van een dergelijk bureau zijn de instellingen van de EU overeengekomen dat het toekomstige aanwervingsbeleid moet worden gebaseerd op de volgende beginselen: · · ·

goede praktijken en nieuwe ontwikkelingen inzake aanwervingstechnieken moeten worden gevolgd; vergelijkende onderzoeken moeten op basis van een gemeenschappelijk tijdschema worden gepland; de selectieprocedures moeten worden gestandaardiseerd en geprofessionaliseerd;

· · · ·

de gelijke behandeling van alle kandidaten moet worden gewaarborgd, met bijzondere nadruk op het geografisch evenwicht; de procedures moeten transparanter worden gemaakt voor de kandidaten; de aanwervingsprocedure moet worden versneld; eventueel moeten voor een eerste selectie computertests kunnen worden gebruikt.

Door deze beginselen toe te passen kunnen de instellingen ook beter hun personeelsbehoeften bepalen, m.a.w. het profiel van geschikte kandidaten. Tot dusverre waren de meeste selectieprocedures hoofdzakelijk gericht op grote categorieën kandidaten. In plaats hiervan organiseert de Commissie ook al enige tijd vergelijkende onderzoeken voor kleine, duidelijk gedefinieerde groepen kandidaten. Hopelijk kan op deze wijze ook het probleem van de aanwerving van personeel zonder permanente status (met name tijdelijke functionarissen, zie hoofdstuk 4) worden opgelost. In de toekomst zullen beide soorten selectieprocedures — algemene en specifieke — regelmatig naast elkaar worden gebruikt. Om in de behoeften van de afzonderlijke diensten aan nieuw personeel te voorzien en de aanwervingsprocedures beter hierop af te stemmen, zal het lopende programma voor de onderlinge afstemming van vraag en aanbod halfjaarlijks worden herzien. Opheffing leeftijdsbeperkingen Het Handvest van de Grondrechten van de EU verbiedt leeftijdsbeperkingen, aangezien hierdoor mensen boven een bepaalde leeftijd worden gediscrimineerd. Dergelijke beperkingen betekenen dat personen “wettig kunnen worden gediscrimineerd en worden uitgesloten van de arbeidsmarkt”, aldus de Europese Ombudsman. De leeftijdsbeperkingen zijn ook nadelig voor vrouwen die een loopbaan willen beginnen of hervatten nadat zij voor hun gezin hebben gezorgd: http://www.europarl.eu.int/ombudsman/release/nl/2002-03-12.htm Al in januari 1998 had de Commissie zich voornemens getoond de voor de bestaande aanwervingsprocedures geldende leeftijdsgrens van 45 jaar af te schaffen. Na raadpleging van de personeelsvertegenwoordigers en de overige EU-instellingen bleek het Selectiebureau voor personeelswerving (zie: http://europa.eu.int/servlet/portail/RenderServlet?search=DocNumber&lg=en&nb_docs=25&domain= Preparatory&in_force=NO&an_doc=2002&nu_doc=126&type_doc=COMfinal) een ideaal kader

te zijn voor een dergelijke beslissing. Helaas kost een dergelijke interinstitutionele aanpak meer tijd. Na toenemende weerstand bij het publiek tegen alle vormen van leeftijdsdiscriminatie en een tweede schrijven van de Europese Ombudsman heeft de vice-voorzitter van de Commissie besloten de leeftijdsgrens van 45 jaar af te schaffen voor alle door de Commissie te organiseren vergelijkende onderzoeken. Bij geen enkel na 10 april 2002 gepubliceerd vergelijkend onderzoek van de Commissie zal een maximumleeftijd voor sollicitanten gelden. In het kader van de oprichting van het Europees Aanwervingsbureau zal de Commissie ook bij de overige instellingen blijven pleiten voor de afschaffing van alle leeftijdsbeperkingen.

Tenuitvoerlegging Een besluit over de oprichting van het Aanwervingsbureau van de Europese Gemeenschappen wordt verwacht in de loop van 2002, zodat dit bureau op 1 januari 2003 van start kan gaan. Voorstel van de Commissie tot oprichting van het Aanwervingsbureau van de Europese Gemeenschappen: COM(2002)126 def. http://europa.eu.int/servlet/portail/RenderServlet?search=DocNumber&lg=en&nb_docs=25&domain= Preparatory&in_force=NO&an_doc=2002&nu_doc=126&type_doc=COMfinal

2.2. Opleiding en mobiliteit van het personeel Een van de belangrijkste doelstellingen van de hervorming is een loopbaanontwikkeling die meer op prestaties is gebaseerd (zie 2.5). Dit heeft echter alleen kans van slagen als de personeelsleden beter geschoold en beter toegerust zijn voor hun taken. Dit vergt strategische veranderingen in het beleid inzake opleiding en mobiliteit voor het personeel. 2.2.1.Opleiding De laatste twintig jaar zijn de veranderingen op politiek, sociaal, economisch, technologisch en cultureel gebied elkaar steeds sneller opgevolgd. Derhalve is voor werknemers van zowel overheid als bedrijfsleven bijscholing in alle fasen van de loopbaan uiterst belangrijk geworden. Toch heeft de Commissie tot in het recente verleden haar beleid inzake bijscholing ernstig verwaarloosd, met in 2000 een jaarlijkse begroting van slechts € 5,6 miljoen voor meer dan 20.000 personeelsleden. Om ervoor te zorgen dat haar personeelsleden de laatste ontwikkelingen inzake management en andere voor het werk relevante kennis kunnen volgen, heeft de Commissie zich in het kader van het hervormingspakket ten doel gesteld een cultuur van levenslang leren voor al haar personeelsleden in te voeren. Dit moet in de toekomst worden verwezenlijkt door middel van een systematisch en strategisch opleidingsbeleid. Tegelijkertijd krijgt het personeel de mogelijkheid zijn kwalificaties uit te breiden. Dit biedt kansen op verticale mobiliteit in de nieuwe loopbaanstructuur (zie 2.5.4). Opleiding zal worden bevorderd door: · · ·

de opleidingsbehoeften beter te bepalen opdat de opleidingen op de individuele en specifieke vereisten kunnen worden toegespitst en de programma’s zo doeltreffend mogelijk kunnen worden uitgevoerd; het opleidingsbudget van de Commissie te verhogen van € 5,6 miljoen in 2000 tot € 20 miljoen in 2005; het gemiddelde aantal dagen dat individuele personeelsleden aan opleiding besteden, te verhogen van de huidige 2,5 per jaar tot 10 per jaar in 2005.

Opleiding moet worden aangeboden aan alle personeelsleden in alle rangen. Bijzondere nadruk zal worden gelegd op algemene opleiding voor nieuwe personeelsleden om hen voor te bereiden op het werken in een multiculturele omgeving. Ook zal een nieuw programma worden vastgesteld als integrerend deel van het beleid inzake gelijke kansen. Er is al grote vooruitgang geboekt met gespecialiseerde opleiding voor het middle management, bestaande uit verschillende modules: het stellen van doelstellingen en het beheren van prioriteiten; motivering; tijdsbeheer; teamwork en het oplossen van conflicten. Hogere ambtenaren in de directoraten-generaal krijgen vertrouwelijke individuele coaching met feedback over en richtsnoeren voor hun werkzaamheden.

Samen met het nieuwe verslag over de loopbaanontwikkeling (Career Development Report), dat deel uitmaakt van het nieuwe jaarlijkse beoordelingssysteem (zie 2.5.4), krijgt opleiding een uiterst belangrijke rol in de dialoog tussen individuele personeelsleden en hun managers. Het verslag over de loopbaanontwikkeling zal een terugblik bevatten, een zogenaamd opleidingspaspoort, waarin alle door het personeelslid gevolgde opleidingen staan vermeld, maar ook een vooruitblik, een zogenaamd opleidingsplan waarin de toekomstige opleidingsbehoeften van het betrokken personeelslid staan vermeld. Als er eenmaal een besluit is genomen over een bepaalde opleiding, moet het personeelslid de cursus ook volgen; als dit niet gebeurt, kan daarvan een aantekening te worden gemaakt in het verslag over de loopbaanontwikkeling. Het opleidingspaspoort en het opleidingsplan zullen uiterst belangrijke documenten worden voor de loopbaanontwikkeling (zo kunnen op basis hiervan bijvoorbeeld eisen worden gesteld voor de overgang naar een andere categorie, zie 2.5.4, of voor het intern solliciteren op een andere betrekking). Tenuitvoerlegging Voor de hervorming van het opleidingsbeleid hoeft het statuut niet te worden herzien. In februari 2001 heeft de Commissie een overlegdocument goedgekeurd met richtsnoeren voor het opleidingsbeleid en bijzonderheden over de vereiste financiële middelen, het opleidingspaspoort enz. Aan de veranderingen in en uitbreiding van de opleidingsmogelijkheden, bijvoorbeeld inzake managementcursussen, nieuwe introductiecursussen enz., wordt reeds volop gewerkt. De Commissie heeft in februari 2002 uitvoeringsbepalingen goedgekeurd waarin is vastgelegd dat de hervorming van het opleidingsbeleid eind 2002 voltooid moet zijn.

2.2.2. Mobiliteit De laatste 15 jaar is de Commissie door de vergaande ontwikkelingen inzake het buitenlands beleid, technologie, biotechnologie, economie en landbouw geconfronteerd met vele onverwachte politieke uitdagingen, waarop zij snel en met kennis van zaken moest reageren. In het kader van het nieuwe activiteitsgestuurde management (zie ook http://europa.eu.int/comm/reform/priorities/index_nl.htm) zal de interne mobiliteit bij de Commissie naar verwachting toenemen, zodat de instelling behoefte heeft aan ambtenaren die zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe taken en de bijbehorende verantwoordelijkheid kunnen dragen. Onderzoek heeft aangetoond dat nieuwkomers in een bepaalde betrekking, na een zekere leerfase, uiterst creatief en innovatief kunnen zijn. Later, na een periode van ongeveer vier jaar, wordt de baan routine, met het risico dat de motivatie en de drang tot innovatie afnemen. Mobiliteit van het personeel biedt een overheidsapparaat de gelegenheid om met behulp van de eigen hulpbronnen voortdurend te zorgen voor dynamiek en een frisse benaderingswijze.

Met name de snel veranderende politieke prioriteiten maken een grote mate van mobiliteit duidelijk onmisbaar voor de dagelijkse werking van de Commissie. De voorstellen voor hervorming op het gebied van mobiliteit betreffen: · · · · · · ·

de invoering van niet-bindende termijn van twee tot vijf jaar voor iedere ambtenaar; het verplicht stellen van mobiliteit voor ‘gevoelige’ functies (bijvoorbeeld in verband met de gunning van opdrachten, de bepaling van rechten en plichten, subsidieverlening enz.); de mogelijkheid voor directoraten-generaal om gestructureerde mobiliteitsprogramma’s in te voeren; de invoering van meer transparantie en objectiviteit bij het invullen van vacante betrekkingen; het verruimen van de verantwoordelijkheden en carrièremogelijkheden voor niet-leidinggevend personeel door mobiliteit; steunverlening inzake mobiliteitskwesties vanuit een centrale dienst voor loopbaanbegeleiding en plaatselijke loopbaanambtenaren bij de afzonderlijke DG’s; het vergemakkelijken van detacheringen bij andere instellingen, terbeschikkingstellingen aan andere instellingen of organisaties ter behartiging van EU-belangen en uitwisselingen van medewerkers tussen de Commissie en de lidstaten, zowel in het belang van het individu als in het belang van de dienst.

Hogere ambtenaren: mobiliteit om motivatie te handhaven en nationale beïnvloeding te vermijden Mobiliteit geeft hogere ambtenaren de kans ruimere ervaring en kennis op te doen en voldoende vaardigheden te verwerven voor nieuwe uitdagingen op management- en politiek gebied. Mobiliteit bevordert ook het innovatief en flexibel denken, wat leidt tot betere prestaties. Bij het hoger management binnen de Commissie is mobiliteit al de norm. Al snel na haar aantreden, eind 1999, heeft de Commissie onder Romano Prodi een besluit inzake de roulering van hogere ambtenaren goedgekeurd. Na vijf jaar of, in uitzonderlijke gevallen, maximaal zeven jaar moeten ambtenaren in de rangen A1 en A2 een andere functie krijgen. De roulering van hogere ambtenaren is een middel om bureaucratische starheid te voorkomen en nationale beïnvloeding te vermijden. Het is ook een veiligheidsklep voor DG’s die veel middelen beheren. Mobiliteit bij het hoger management is dus belangrijk om ervoor te zorgen dat de Commissie haar rol als neutrale hoedster van de Verdragen goed kan blijven vervullen. De keerzijde van de medaille is natuurlijk dat door mobiliteit ervaring die op een bepaald terrein is opgedaan, verloren gaat, zodat roulering altijd gepaard moet gaan met het verwerven van nieuwe expertise. Er moeten steeds zorgvuldige afwegingen worden gemaakt: sinecures zijn uit den boze. Het benoemen van

ambtenaren op hoge posities zonder te zwichten voor de druk van de lidstaten is ook in het belang van de geloofwaardigheid van de Commissie. Tenuitvoerlegging In februari 2002 zijn nieuwe richtsnoeren inzake interne mobiliteit goedgekeurd. Er zal echter een wijziging van het statuut nodig zijn om de algemene voorwaarden voor de detachering van EU-ambtenaren te verbeteren http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_NL_ACTE.pdf. De regeling inzake de mobiliteit van hogere ambtenaren is eind 1999 goedgekeurd en wordt reeds toegepast.

2.3. Beoordeling en bevordering Beoordelingssystemen van overheidsdiensten hebben in het verleden soms de kritiek gekregen dat de beoordelingen aan inflatie onderhevig zijn, doordat bijvoorbeeld alle ambtenaren in een bepaalde dienst een meer dan gemiddelde beoordeling krijgen. De Commissie wil er zeker van zijn dat haar beoordelingssysteem haar personeelsleden constant motiveert en dat het tegelijkertijd teamwork bevordert door ervoor te zorgen dat iedereen zijn taak kent, en door het verband tussen individuele en groepsdoelstellingen duidelijk te maken. Het doel is het ambtenarenapparaat dynamischer en efficiënter te maken. Bij het nieuwe beoordelingssysteem is het niet mogelijk automatisch door te gaan naar de hoogst mogelijke rang. Hoewel de snelheid waarmee personeelsleden met gemiddelde prestaties vooruitgaan, waarschijnlijk gelijk zal blijven, moet de door de Commissie beoogde hervorming ertoe leiden dat de snelheid waarmee de loopbaan zich ontwikkelt, wordt bepaald door het niveau van de prestaties. Om de beoordelingen objectiever te maken zullen de prestaties van de afzonderlijke ambtenaren voortaan worden gekwantificeerd met behulp van meritepunten en gratificatiepunten.

2.3.1. Punten voor bevordering in de beoordeling Gepland is de jaarlijkse beoordeling van ambtenaren tot de rang A3 te gebruiken als basis voor het toekennen van meritepunten, die weer bepalend zijn voor eventuele bevordering. Ambtenaren die een andere functie krijgen, nemen hun verzamelde punten met zich mee. De belangrijkste indicatoren — gedrag, prestaties en vaardigheden —zullen worden beoordeeld aan de hand van een nieuw standaardbeoordelingsformulier. Beoordeling van de verdiensten van ambtenaren, uitgedrukt in meritepunten: 1. prestaties boven het gemiddelde: 2. gemiddelde prestaties: 3. prestaties onder het gemiddelde:

17-20 punten 12-16 punten 10-11 punten

Op basis van de ervaringen tot dusverre verwacht de Commissie dat de prestaties van ongeveer 15% van haar ambtenaren boven het gemiddelde zullen liggen en die van ongeveer 10% eronder. Als de prestaties onvoldoende zijn, krijgt de betrokken ambtenaar een gering aantal of helemaal geen punten.

De prestaties van de ambtenaren worden bij de beoordelingsprocedure gehonoreerd met meritepunten en bij de daaropvolgende bevorderingsprocedure kunnen gratificatiepunten worden toegekend. 1. Beoordelingsprocedure Voor de prestaties in het ambt worden maximaal 20 meritepunten toegekend aan de hand van drie criteria (maximaal 10 voor de prestaties, maximaal 6 voor de vaardigheden en maximaal 4 voor het gedrag) door de hiërarchische meerdere, en op basis van een dialoog over de onderling overeengekomen functieomschrijving, taakomschrijving en doelstellingen. Deze laatste worden aan het begin van ieder referentiejaar in het nieuwe loopbaanontwikkelingsverslag vastgelegd (m.a.w. een jaar voor de beoordeling, zie 2.3.4). Controle: Alle beoordelingsverslagen moeten worden ondertekend door de meerdere van de beoordelaar.

Prestaties

Vaardigheden

Gedrag

9-10

Uitstekend

6

Uitstekend

4

Zeer goed

7-8

Zeer goed

5

Zeer goed

3

Goed

6

Goed

4

Goed

2

Voldoende

5

Voldoende

3

Voldoende

1

Matig

3-4

Matig

2

Matig

0

Onvoldoende

0-2

Onvoldoende

0-1

Onvoldoende

2. Bevorderingsprocedure Zowel de meritepunten als de gratificatiepunten die over de jaren zijn toegekend, worden bij elkaar opgeteld. Meritepunten worden tijdens de bovengenoemde beoordelingsprocedure gegeven. Gratificatiepunten worden in een "tweede ronde" toegekend, namelijk tijdens de bevorderingsprocedure, die ieder jaar aanvangt begin april, nadat de beoordelingsprocedure is afgesloten. 1. De directeur-generaal heeft de mogelijkheid om voor bijzondere diensten aan het directoraat-generaal maximaal 10 punten toe te kennen, waarvoor hij/zij beschikt over een totaal aantal punten van 2,5 maal het aantal personeelsleden. De helft van deze punten gaan naar de ongeveer 15% ambtenaren die meer dan gemiddeld hebben gepresteerd, en die elk 6 tot 10 punten krijgen. De andere helft gaat naar de rest van de betrokken ambtenaren, die per persoon tussen de 0 en 4 punten krijgen. Op deze manier kan de directeur-generaal verschillen in de beoordelingen accentueren. 2. Bovendien kunnen per ambtenaar maximaal twee extra gratificatiepunten worden toegekend door het bevorderingscomité (van ieder betrokken DG), dat hiertoe beschikt over een quotum, gelijk aan 0,25 maal het aantal

personeelsleden. Het bevorderingscomité zal de activiteiten in het belang van de Commissie, bijv. deelname aan een jury, beoordelen. Het comité kan per ambtenaar maximaal twee punten toekennen. De maximale score bij een beoordelings- en een bevorderingsprocedure bedraagt dus 32 punten. De punten die ambtenaren in de loop der jaren behalen, worden bij elkaar opgeteld tot de volgende bevorderingsdrempel (zie 2.3.5). Het voorgestelde systeem waarborgt dat beoordelaars een duidelijk onderscheid maken tussen de snelste en de langzaamste loopbanen. Op hun beurt worden beoordelaars weer beoordeeld op de kwaliteit van hun beoordelingen. Dit moet beoordelaars ertoe aanzetten uiterst zorgvuldig te werk te gaan bij de opstelling van loopbaanontwikkelingsverslagen.

2.3.2. Consistentie binnen Commissie als geheel Meritepunten moeten in de gehele Commissie op consistente wijze worden toegekend. Om het personeel met het nieuwe systeem vertrouwd te maken, in het bijzonder de vergelijkbaarheid van de resultaten, zal passende opleiding worden verstrekt. Om inflatie van de beoordelingen te voorkomen, wordt voor DG’s waar het gemiddelde aantal toegekende meritepunten het gemiddelde van de Commissie voor het vorige jaar met meer dan een punt overschrijdt, het quotum aan gratificatiepunten voor het volgende jaar naar evenredigheid verlaagd (door het bevorderingscomité). Wanneer bijvoorbeeld in de hele Commissie gemiddeld 14 meritepunten zijn toegekend, heeft een DG dat aan bovengenoemde regel heeft voldaan en maximaal 15 punten heeft toegekend, recht op het volledige aantal gratificatiepunten. Daarentegen krijgt een DG dat gemiddeld 16 meritepunten heeft toegekend slechts een pakket van 0,5 punt per ambtenaar in plaats van de standaard 2,5 punten (twee punten in mindering gebracht door het bevorderingscomité).

2.3.3. Regels voor de overgangsperiode Tijdens de overschakeling op het nieuwe beoordelingssysteem gelden overgangsregels. Volgens de huidige regels loopt de beoordelingsperiode van 1 juli 2001 tot en met december 2002. Voor de artikelen 43 en 45 van het statuut zijn nieuwe uitvoeringsbepalingen vastgesteld, waarin is vastgelegd dat de prestaties van het personeel gedurende deze periode aan het eind van de beoordelingsperiode zullen worden beoordeeld, ook al zijn er geen doelstellingen vastgesteld.

De overgangsregeling voorziet tevens in een fase van intensieve opleiding. Volgens de nieuwe richtsnoeren inzake functieomschrijvingen (zie 2.3.4) en de bepaling van doelstellingen voor ieder personeelslid heeft de eerste beoordeling volgens het nieuwe systeem betrekking op de periode van 1 juni 2002 tot en met 31 december 2002. Er zijn overgangsregelingen nodig: ·

Voor de periode van 1 juli 2001 (einddatum van de laatste beoordelingsperiode volgens het oude systeem) tot het begin van de eerste beoordelingsperiode volgens het nieuwe systeem is de Commissie voornemens de beoordelingsrapporten van de periode 1999-2001 voor alle personeelsleden automatisch te verlengen, tenzij de beoordeelde en/of de beoordelaar hiertegen bezwaar maakt.

·

Wanneer de nieuwe loopbaanstructuur eenmaal van kracht wordt, moet ook rekening worden gehouden met de overschakeling van het oude naar het nieuwe rangensysteem, met inbegrip van nieuwe, meer transparante bevorderingspercentages (zie 2.5.4).

Alvorens het nieuwe systeem zal worden toegepast, zal het directoraat-generaal Personeelszaken en administratie simulaties en tests uitvoeren om de doeltreffendheid van het systeem te beoordelen.

2.3.4. Functieomschrijvingen Functieomschrijvingen bevorderen de zichtbaarheid en erkenning van de bekwaamheid van de personeelsleden. Ze verhogen bovendien de doeltreffendheid van verscheidene voor het personeelsbeheer belangrijke processen: ·

Functieomschrijvingen verschaffen informatie over het functieprofiel, de werkomgeving en de vereisten voor de functie, waardoor potentiële kandidaten kunnen beoordelen in hoeverre zij voor een vacante betrekking geschikt zijn (aanwerving en mobiliteit). Ook bieden zij sollicitanten een duidelijker beeld van de werkelijke inhoud van een bepaalde functie en van de voor die functie vereiste kwalificaties.

·

Functieomschrijvingen vergemakkelijken de beoordelingen, aangezien op basis van de beschrijvingen niet alleen de sterke en zwakke kanten van een werknemer kunnen worden aangegeven, maar ook passende opleiding en loopbaanbegeleiding kan worden geboden. De beschrijvingen moeten de beoordelingen in het nieuwe systeem objectiever maken.

·

Werknemers kunnen hun persoonlijke loopbaanontwikkeling beter plannen.

Met andere woorden, functieomschrijvingen bieden werknemers een duidelijk beeld van hun verantwoordelijkheden.

In

het kader van de strategische planning en programmering (SPP, http://europa.eu.int/comm/reform/priorities/index_nl.htm) ondersteunen de functieomschrijvingen het activiteitsgestuurd management, aangezien de Commissie en haar managers met deze beschrijvingen de rol en het profiel kunnen verduidelijken van de personele middelen die zij voor de geplande activiteiten willen inzetten. Functieomschrijvingen zijn een instrument om de door middel van teamwork te verwezenlijken werk- en persoonlijke doelstellingen te bepalen. Ze geven managers een beter overzicht bij beslissingen inzake personeelsvereisten en de verdeling van verantwoordelijkheden. Functieomschrijvingen zullen in de toekomst voor alle functies in een DG worden opgesteld door de hiërarchische meerderen, van de directeur-generaal tot het hoofd van de eenheid. Uit de beschrijvingen moet blijken wat er van de individuele werknemers in een bepaalde functie wordt verwacht, en niet zozeer wat die werknemer daadwerkelijk doet. De beschrijvingen mogen niet te stringent zijn en moeten de nodige ruimte bieden voor flexibiliteit bij de uitvoering van de taken. Functieomschrijvingen moeten worden ingevuld op een elektronisch formulier, met vermelding van onder andere de werkomgeving en de vereiste kwalificaties. Een functieomschrijving heeft betrekking op het profiel van de functie, de werkomgeving en de vereisten voor de functie, en omvat: ·

een definitie van de taken en plichten: het functieprofiel,

·

relevante factoren en omstandigheden die de directe arbeidsomstandigheden van de werknemer beïnvloeden: de werkomgeving,

·

de voor het vervullen van de functie noodzakelijk geachte scholing, kennis, ervaring en vaardigheden: de functievereisten.

De eerste functieomschrijvingen voor EU-ambtenaren zullen vóór half september 2002 worden opgesteld.

2.3.5. Bevordering Zoals vermeld, volgt bevordering zodra een individuele ambtenaar een bepaald aantal punten heeft verzameld, ongeacht hoe lang de betrokkene op die bevordering heeft moeten wachten of hoe oud hij of zij is. Hiertoe zullen jaarlijkse drempels worden vastgesteld die recht geven op bevordering. De hoogte van de drempel is afhankelijk van de bij de begrotingsprocedure goedgekeurde lijst van het aantal ambten. Bevorderingen worden dus zuiver bepaald door de verdiensten en prestaties in de voorafgaande perioden, uitgedrukt in de punten die ieder jaar bij de beoordelingsprocedure worden toegekend. De punten die ambtenaren krijgen, worden bij elkaar opgeteld tot zij de bevorderingsdrempel bereiken. Bij een

bevordering wordt de totale score verminderd met het aantal punten dat als bevorderingsdrempel is vastgesteld; het saldo blijft behouden. De snelheid waarmee individuele ambtenaren de ladder bestijgen, zal dus hoofdzakelijk worden bepaald door de jaarlijkse beoordelingen. Ambtenaren die minder dan tien punten behalen, komen niet voor bevordering in aanmerking. Ten aanzien van ambtenaren die herhaaldelijk onder het gemiddelde scoren, kunnen corrigerende maatregelen worden toegepast, met inbegrip van officiële onderzoeken (zie 5.3). De eerste bevorderingsprocedure die volgens de nieuwe uitvoeringsbepalingen zal verlopen, vindt plaats in 2003. In dat jaar zullen indicatieve bevorderingsdrempels worden vastgesteld op basis van de aantallen meritepunten die (naar verwachting) tijdens de eerste bevorderingsprocedure zullen worden behaald, en van de verwachte tendens in de behaalde gratificatiepunten. De definitieve drempels zullen door de bevorderingscomités worden vastgesteld aan de hand van de bevorderingsmogelijkheden. Om naar behoren rekening te houden met de verdiensten in de loop der jaren, zullen in het kader van de overgangsregeling extra gratificatiepunten worden toegekend aan ambtenaren, met een maximum van 1 punt per jaar in de rang en in totaal maximaal 7 punten. Bovendien krijgen de bevorderingscomités de beschikking over een pakket gratificatiepunten voor de overgangsperiode, gelijk aan 0,25 punt per ambtenaar, die zij kunnen verdelen met een maximum van 2 punten per ambtenaar. Tenuitvoerlegging Het systeem van beoordelingen en bevorderingen kan worden aangepast zonder het statuut te wijzigen, namelijk door middel van uitvoeringsbepalingen voor de artikelen 43 en 45; dit betekent dat het nieuwe beoordelingssysteem nog dit jaar kan worden ingevoerd. Het zal voor het eerst van toepassing zijn op de bevorderingen in 2003. De nieuwe richtsnoeren inzake functieomschrijvingen zijn in februari 2002 goedgekeurd en zullen in de eerste helft van 2002 ten uitvoer worden gelegd.

2.3.6. Beoordeling en bevordering van ambtenaren met een managementfunctie Gelet op de belangrijke rol van het middle management, moet veel worden geïnvesteerd in de managementvaardigheden van eenheidshoofden (zie 2.4.1). De beoordeling van de personeelsleden op het niveau van het middle management is belangrijk voor de kwaliteitscontrole op de gebieden waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Eenheidshoofden moeten doelstellingen voor hun eenheid in het kader van de algemene strategie van het directoraat-generaal bepalen, prioriteiten kiezen en de vorderingen bij het verwezenlijken van deze doelstellingen volgen en beoordelen. Andere belangrijke aspecten zijn de communicatieve, intermenselijke en onderhandelingsvaardigheden.

Deze vereisten ten aanzien van het middle management van de Commissie zullen voortaan gelden als maatstaf voor de beoordeling van eenheidshoofden en raadadviseurs. Afgezien van deze bijzondere criteria is het beoordelingssysteem voor het middle management vergelijkbaar met het hierboven beschreven systeem voor het overige personeel. In de toekomst zullen eenheidshoofden ook jaarlijks punten toebedeeld krijgen die meetellen voor bevorderingen. Voor eenheidshoofden die onvoldoende presteren gelden evenwel andere regels. Als zij tweemaal na elkaar een matig beoordelingsverslag krijgen (dat na beroep is bevestigd), worden zij opnieuw beoordeeld door een van de 20 rapporteurs, hogere ambtenaren die medeverantwoordelijk zijn voor personeelszaken. Als de rapporteur de negatieve beoordelingen bevestigt, mag hij/zij de zaak voorleggen aan het Raadgevend Comité voor benoemingen, dat vervolgens moet beslissen of de betrokken ambtenaar een andere managementfunctie, dan wel een nietmanagementfunctie krijgt. Om te zorgen voor samenhang in de beoordeling van pas benoemde eenheidshoofden waarvoor een proeftijd geldt (zie 2.4.1), vindt na vijf maanden een informele tussentijdse beoordeling plaats en aan het eind van de proefperiode een definitieve formele beoordeling. De tussentijdse beoordeling is een gelegenheid om na te gaan of de betrokkene over de vereiste vaardigheden voor een managementfunctie beschikt. Tenuitvoerlegging Zie het hoofdstuk over de tenuitvoerlegging betreffende het middle management (2.4.1).

2.3.7. Beoordeling van hogere ambtenaren Onlangs is een nieuw systeem voor de beoordeling van hogere ambtenaren (in de rangen A1 en A2) goedgekeurd:. http://europa.eu.int/rapid/start/cgi/guesten.ksh?p_action.gettxt=gt&doc=IP/02/573|0|AGED&lg=NL&d isplay=. Het is ontwikkeld met medewerking van externe consultants op basis van een

mededeling van de Commissie van december 2000. Voortaan worden alle hogere ambtenaren in dienst van de Commissie minstens eenmaal om de twee jaar onderworpen aan een volledige, zogenaamde “360°beoordeling”. Het systeem zal worden getest in de periode tot en met september, waarna de definitieve methode door de Commissie zal worden vastgesteld. De eerste volledige beoordelingen van alle ambtenaren in de rangen A1 en A2 zullen in april 2003 voltooid zijn. De methodologie die nu wordt ontwikkeld, is gebaseerd op goede praktijken in zowel de openbare als de particuliere sector, en is bovendien een van de belangrijkste pijlers van het hervormingsproces. De beoordeling zal duidelijk worden gekoppeld aan doelstellingen en taken waarover met de ambtenaar aan het begin van de beoordelingsperiode afspraken zijn gemaakt.

De methode zal onder andere een zelfbeoordeling door de ambtenaar omvatten en een dialoog van de ambtenaar met zijn/haar meerdere die een ontwerp zal opstellen van de definitieve beoordeling, daarbij rekening houdend met alle bijdragen van alle personen waarmee de beoordeelde samenwerkt, hoofdzakelijk collega’s en gelijken binnen de Commissie. Het beoordelingsproces moet een verslag opleveren dat zowel kwantitatieve als kwalitatieve beschouwingen over de prestaties van de ambtenaar bevat. De nieuwe regelingen zullen ook voorzien in een beroepsprocedure. De resultaten van de beoordelingen zullen ten grondslag liggen aan besluiten over bevorderingen en mobiliteit. Op deze wijze zal de Commissie haar hogere ambtenaren op optimale wijze kunnen inzetten door ervoor te zorgen dat hun vaardigheden aansluiten bij de behoeften van de instelling. In de mededeling is ook aandacht besteed aan de toekomstige procedure voor ambtenaren die in een nieuwe hogere managementfunctie worden aangesteld. Hogere managers die al vóór hun benoeming EU-ambtenaar waren, krijgen hun eerste beoordeling een jaar na hun aanstelling. Deze beoordeling moet de eerste formele aanwijzingen opleveren voor eventuele problemen. In een eerste fase wordt in overleg met de betrokken ambtenaar onderzocht welke stappen hij/zij zou kunnen ondernemen om de problemen te verhelpen. Als deze dialoog geen positief resultaat oplevert, heeft de Commissie nog andere opties, waaronder overplaatsing naar een andere functie in dezelfde rang, degradatie of vervroegde pensionering in het belang van de dienst. Externe kandidaten die worden benoemd in een functie in de rang A1 of A2 krijgen een proefperiode van een jaar. Deze periode moet goed worden benut om te waarborgen dat de nieuwe ambtenaar zijn/haar taken en verantwoordelijkheden naar behoren vervult. Voor het einde van de proefperiode moet iedere nieuwe ambtenaar een diepgaand gesprek met zijn/haar Commissaris of directeur-generaal voeren over de prestaties tot op dat moment en over de vraag of, en zo ja hoe, deze kunnen worden verbeterd. De definitieve beoordeling aan het eind van de proefperiode zal worden gebaseerd op de bovengenoemde beoordelingsmethode voor alle ambtenaren in de rangen A1 en A2. Als de definitieve beoordeling van een extern aangeworven hogere ambtenaar onvoldoende is, zal zijn/haar contract worden beëindigd.

Tenuitvoerlegging De eind 2000 goedgekeurde mededeling van de Commissie over de selectie, benoeming en beoordeling van hogere ambtenaren bij de Commissie moet met ingang van 2002 ten uitvoer worden gelegd. In april 2002 heeft de Commissie haar goedkeuring gehecht aan een voorstel voor een eerste proefproject over de beoordeling van de prestaties van hogere ambtenaren: http://europa.eu.int/rapid/start/cgi/guesten.ksh?p_action.gettxt=gt&doc=IP/02/573|0|AGED&lg=NL&d isplay=

2.4. Hoger management en middle management 2.4.1. Middle management

Hoofden van administratieve eenheden zijn de ruggengraat van het ambtenarenapparaat. Zij moeten niet alleen beschikken over specialistische kennis en een goede algemene ontwikkeling, maar ook over de leidinggevende vaardigheden die nodig zijn om personeel te motiveren en te begeleiden en teamwerk aan te moedigen. Zij moeten de doelstellingen voor de leden van hun eenheid in het kader van de strategische planning van het directoraat-generaal bepalen en herzien, prioriteiten vaststellen en de vorderingen bij de verwezenlijking van die doelstellingen controleren en evalueren. Intermenselijke vaardigheden en het vermogen te communiceren en te onderhandelen zijn eveneens van groot belang. Met het hervormingsproces wordt dan ook beoogd de managementvaardigheden van eenheidshoofden te consolideren. Voor de selectie van laatstgenoemden moeten strenge criteria worden ingevoerd om te zorgen voor meer transparantie en om de betrokken procedures makkelijker te kunnen controleren. In de toekomst moeten eenheidshoofden na een periode van vijf jaar de facto worden beschouwd als mobiel en moeten zij actief op zoek naar een nieuwe betrekking. Slechts in uitzonderlijke en naar behoren gemotiveerde gevallen (bijvoorbeeld wanneer het hoofd van een eenheid beschikt over uiterst specifieke kennis op onderzoeksgebied of bij de vertaaldienst) kan een eenheidshoofd worden toegestaan langer dan zeven jaar een bepaalde functie te vervullen. In het algemeen geldt: · ·

· · · · ·

voor benoemingen in de functie van eenheidshoofd zijn managementervaring en -opleiding vereist; hoofden van een eenheid moeten beschikken over uitgebreide specialistische kennis op het gebied dat onder hun verantwoordelijkheid valt, vertrouwd zijn met de administratieve en financiële procedures, goede communicatieve vaardigheden hebben en zeer vertrouwd zijn met het beleid en de wetgeving van de Gemeenschap; voor pas aangestelde eenheidshoofden geldt een proefperiode van negen maanden (die bovendien met zes maanden kan worden verlengd); aanstellingen in de functie van eenheidshoofd kunnen worden herroepen (zie verder); voor het vrijwillig neerleggen van managementfuncties moeten formele regels worden vastgesteld; in het algemeen moet de selectieprocedure transparanter, professioneler en betrouwbaarder worden gemaakt (zie verder); bij het toezicht op het nieuwe systeem moeten personeelsvertegenwoordigers worden betrokken (een nieuw paritair comité inzake benoemingen in het middle management);

·

voor bevorderingen naar managementfuncties in de rang A3 is ten minste 2 jaar ervaring op het niveau van het middle management vereist.

Benoemingen kunnen worden herroepen: als een nieuw eenheidshoofd (d.w.z. een hoofd zonder managementervaring) tijdens zijn/haar proefperiode niet naar tevredenheid functioneert, kan de betrokkene weer een niet-managementfunctie worden toebedeeld. De prestaties van eenheidshoofden worden regelmatig beoordeeld in het kader van het nieuwe beoordelingssysteem (zie 2.3) en mobiliteit zal worden aangemoedigd. Eenheidshoofden in de rangen A4 en A5 worden rechtstreeks door de directeurgeneraal benoemd, na overleg met een nieuwe, voor dergelijke aanstellingen bevoegde rapporteur. Iedere directeur-generaal moet een preselectiepanel samenstellen dat kandidaten van tevoren moet screenen en een shortlist van geschikte kandidaten moet opstellen. De kandidaten op de shortlist worden vervolgens beoordeeld door de directeur-generaal en tevens door een rapporteur die wordt gekozen uit een voor dit doel opgestelde lijst van maximaal 20 hogere ambtenaren1 in de rangen A1 en A2. Vervolgens maakt de betrokken directeur-generaal in overleg met zijn/haar Commissaris aan de Secretaris-Generaal en de directeur-generaal voor Personeelszaken en administratie bekend wie hij/zij voornemens is als eenheidshoofd te benoemen. Zowel de Secretaris-Generaal als de directeur-generaal Personeelszaken en administratie kan — gewoonlijk op aanbeveling van de rapporteur — de zaak voorleggen aan het Raadgevend Comité voor benoemingen bij eventuele bezwaren tegen het verloop van de procedure of tegen de voordracht. Kandidaten zonder ervaring als hoofd van een eenheid moeten in ieder geval specifieke opleiding hebben gevolgd en/of equivalente ervaring hebben opgedaan om aan te tonen dat zij in staat zijn om een leidinggevende functie te vervullen. Gezien de verantwoordelijkheden die eenheidshoofden moeten dragen, wordt in het kader van de nieuwe loopbaanstructuur voorgesteld dat zij na de hervorming een extra salaristrap krijgen. Een paritair comité inzake benoemingen in het middle management, bestaande uit 5 ambtenaren in de rang van A2 in actieve dienst die door personeelsvertegenwoordigers en de Commissie zijn benoemd, zullen toezicht houden op het systeem.

2.4.2. Hervorming van de functie van raadadviseurs Raadadviseurs in de rangen A3, A4 en A5, beschikken over bijzondere expertise en ervaring die onmisbaar is voor belangrijke taken binnen de Commissie. Tot die taken 1

Het centrale personeelscomité en de administratie zal worden verzocht ieder 15 ambtenaren in de rangen A1 en A2 voor te dragen voor deze lijst van 20 rapporteurs die beslissingen inzake het middle management moeten begeleiden. De definitieve lijst wordt vastgesteld door de directeurgeneraal Personeelszaken en administratie en de Secretaris-generaal.

behoren de deelname aan denktanks, het opstellen van strategische en technische richtsnoeren voor de beleidsvorming, het vertegenwoordigen van de Commissie tijdens vergaderingen, het coördineren en superviseren van specifieke werkzaamheden, zoals juridische advisering, en het behartigen van de belangen van de Gemeenschap bij het Hof van Justitie. Raadadviseurs zijn over het algemeen rechtstreeks verantwoording verschuldigd aan een directeur-generaal of directeur. In totaal zijn bij de Commissie ongeveer 150 raadadviseurs werkzaam, en zijn ongeveer 100 raadadviseurs ad personam in functies buiten de organisatie benoemd. In haar mededeling van 26 juli 2000 over het afstemmen van de personele middelen van de Commissie op haar activiteiten, is de Commissie tot de conclusie gekomen dat het huidige aantal raadadviseurs moet worden verlaagd om ervoor te zorgen dat dit overeenstemt met de werkelijke behoeften met betrekking tot de uitvoering van het werkprogramma van de Commissie. De Commissie heeft een taskforce op hoog niveau de opdracht gegeven de situatie van bovengenoemde ambtenaren nauwkeurig te onderzoeken. Deze taskforce heeft in november 2001 verslag uitgebracht. Na verdere interne discussies over dit onderwerp is de Commissie voornemens tegen eind 2002 uitvoeringsbepalingen hierover op te stellen. Tenuitvoerlegging Het eerste besluit in dit verband ten aanzien van de eenheidshoofden zal naar verwachting in september 2002 worden goedgekeurd (met uitzondering van de aspecten die een wijziging van het statuut vereisen, http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_NL_ACTE.pdf) Het besluit betreffende de raadadviseurs zou voor het einde van het jaar goedgekeurd moeten worden.

2.4.3. Hoger management Verscheidene decennia is de procedure voor benoemingen in hogere functies bij de Commissie een afspiegeling geweest van het gevestigde, vrij complexe Europese besluitvormingsproces. Uiteindelijk had het tot gevolg dat de lidstaten managementfuncties bij de Commissie onder elkaar gingen verdelen volgens een soort quotasysteem, waarbij lidstaten uiteindelijk zelfs bepaalde functies opeisten alsof die hun rechtmatig toekwamen. Voor de in 1999 benoemde nieuwe Commissie was het derhalve belangrijk om ervoor te zorgen dat de procedures voor de selectie van hogere managementfuncties transparant, makkelijk controleerbaar en gestandaardiseerd zouden worden, onder andere om inmenging van buitenaf in te perken. Ondertussen zijn voor benoemingen van hogere ambtenaren bij de Commissie in functies van de rangen A1 en A2 nieuwe regels vastgesteld, die de Commissie meer vrijheid geven bij de selectie van dergelijke ambtenaren. De belangrijkste kenmerken hiervan zijn:

· · · · ·

alle vacatures moeten worden bekendgemaakt; externe sollicitaties zijn in bepaalde gevallen toegestaan; de sollicitatieprocedure is gestandaardiseerd; de selectieprocedures zijn professioneel en eenvoudig te controleren; er zijn geen “nationale” functies, d.w.z. functies die automatisch voor een bepaalde lidstaat geoormerkt worden.

Sinds 1999 is ongeveer 17,5% van de A1-functies (7 van de 40 vacatures) en 8,7% van de A2-functies (10 van de 114 vacatures) niet alleen intern maar ook extern gepubliceerd in vooraanstaande dagbladen ten behoeve van externe sollicitanten. Sinds 2001 is het aandeel extern gepubliceerde vacatures sterk toegenomen (tot 70% voor de A2-functies). Het besluit om al dan niet sollicitaties van externe kandidaten te aanvaarden, wordt genomen door de Voorzitter van de Commissie in overleg met de “aanwervende Commissaris”. Externe kandidaten moeten voldoen aan bepaalde vereisten, met name minstens vijftien jaar beroepservaring in een leidinggevende functie, waarvan ten minste vijf jaar in een hogere, voor de gepubliceerde vacature uiterst relevante functie. Op extern gepubliceerde vacatures voor hogere managementfuncties is in sommige gevallen door meer dan 150 personen gesolliciteerd. Het is derhalve van essentieel belang om te beschikken over een gestandaardiseerde en professionele selectieprocedure. Zowel interne als externe kandidaten moeten solliciteren door middel van standaardsollicitatieformulieren. Met behulp van consultants uit de particuliere sector verricht de directeur-generaal voor Personeelszaken en administratie vervolgens een systematische technische evaluatie van alle sollicitaties (in grote lijnen wordt in deze fase gecontroleerd of de kandidaten beantwoorden aan de vereisten voor de functie). Deze technische evaluaties worden vervolgens ten behoeve van de preselectie voorgelegd aan een rapporteur in een rang die vergelijkbaar is met de rang van betrokken functie (A1 voor A1-kandidaten en A2 voor A2-kandidaten — zie voor bijzonderheden over de rapporteur 2.4.1). Bij deze procedure wordt niet alleen rekening gehouden met de technische vaardigheden van de kandidaten, maar ook met de noodzaak om het brede geografische evenwicht in stand te houden en met maatregelen om de promotie van vrouwen aan te moedigen. Op basis hiervan beveelt de rapporteur bij het Raadgevend Comité voor benoemingen, voorgezeten door de Secretaris-generaal en bestaande uit hogere ambtenaren, een lijst van te ondervragen kandidaten aan. Als het Raadgevend Comité voor benoemingen eenmaal alle geselecteerde kandidaten heeft ondervraagd, stelt het een shortlist van geschikte kandidaten op ten behoeve van de “aanwervende Commissaris” met een gestandaardiseerde beoordeling van iedere kandidaat op basis van vergelijkbare criteria. Op basis hiervan besluit vervolgens de bevoegde Commissaris in overleg met het voor personeelszaken bevoegde lid van de Commissie, welke kandidaat wordt benoemd (voor benoemingen in de functie van directeur-generaal is ook de goedkeuring van de voorzitter vereist). De Commissaris mag in voorkomend geval

ook besluiten om een kandidaat te benoemen die niet door het Raadgevend Comité of de rapporteur op de shortlist was geplaatst, en zelfs om de hele sollicitatieprocedure over te doen indien geen enkele kandidaat geschikt zou blijken te zijn (zie diagram).

2.4.2.1. Diagram: Benoeming van hogere ambtenaren De vacature bekendgemaakt

Intern (verplicht)

wordt

Extern (in bepaalde gevallen)

Kandidaten kunnen solliciteren met standaardformulieren DG ADMIN onderwerpt de sollicitaties aan een technische evaluatie Een rapporteur beoordeelt de dossiers en beveelt een lijst van kandidaten aan waarmee het Raadgevend Comité voor benoemingen een gesprek zou moeten voeren Het Raadgevend Comité voor benoemingen voert gesprekken met de kandidaten en stelt een shortlist op voor de “aanwervende” Commissaris De Commissaris neemt een definitief besluit in overeenstemming met de voorzitter en de voor personeelszaken verantwoordelijke Commissaris Commissie benoemt hogere ambtenaar Er vinden nieuwe gesprekken met kandidaten plaats

Commissaris keurt voorgestelde kandidaat af De vacature wordt opnieuw gepubliceerd

Tenuitvoerlegging De eind 2000 goedgekeurde mededeling aan de Commissie over de selectie, benoeming en beoordeling van hogere ambtenaren bij de Commissie moet met ingang van 2002 ten uitvoer worden gelegd. Zie ook 2.3.7.

2.5. Nieuwe loopbaanstructuur Wanneer, zoals bij de Commissie het geval is, alle essentiële administratieve procedures geautomatiseerd zijn, is het niet langer noodzakelijk de resterende kleine hoeveelheid drukwerk door ambtenaren te laten verspreiden. Dit is slechts een van de aspecten waaruit blijkt dat de loopbaanstructuur bij de Europese instellingen niet langer beantwoordt aan de hedendaagse vereisten; deze structuur is immers tot stand gebracht met het oog op de werkzaamheden en omstandigheden die meer dan veertig jaar geleden gebruikelijk waren. Een modern overheidsapparaat dat open staat voor de wereld, dat wetgeving ten behoeve van weldra een half miljard mensen moet beheren en dat antwoorden moet aandragen voor mondiale problemen, dient echter in alle opzichten flexibel en verantwoordelijk te zijn. Bijgevolg wil de Commissie in de voorgestelde nieuwe loopbaanstructuur een nieuwe aanpak die veel verder gaat dan alle voorgaande hervormingen van de regels ten aanzien van ambtenaren in de lidstaten. Het systeem van vier categorieën (A tot en met D) met elk maximaal acht rangen, waartoe de instellingen in 1962 hebben besloten, is een afspiegeling van de toen gangbare structuur van het ambtenarenapparaat in vele lidstaten, een structuur met in veel gevallen reeds een eeuwenlange geschiedenis. In dit systeem worden ambtenaren om de twee jaar automatisch in een hogere trap geplaatst, met een bijbehorende salarisverhoging. Sindsdien hebben echter op de werkvloer belangrijke nieuwe ontwikkelingen plaatsgevonden. Bij het overheidsapparaat van de EU-instellingen gaat het onder andere om de volgende ontwikkeling: · · · ·

de taakomschrijving verandert snel en vaak; levenslang leren wordt overal in Europa de norm; de Europese instellingen zijn minder aantrekkelijke werkgevers dan 25 jaar geleden; als gevolg van de IT-revolutie is de traditionele scheiding tussen beleids-, ondersteunende en secretariaatsfuncties minder duidelijk geworden; de toename van het aantal taken dat de Unie is toebedeeld, is gepaard gegaan met een sterke uitbreiding van de verantwoordelijkheden van de Europese ambtenaren.

De Commissie moet dit totaalbeeld voor ogen houden nu zij haar loopbaanstructuur wil gaan hervormen. Een van de problemen waarmee de Commissie als gevolg van de huidige loopbaanstructuur te maken heeft, zijn de bottlenecks die in loopbanen ontstaan en die de werkzaamheden negatief beïnvloeden. Momenteel bereiken de ambtenaren in alle vier categorieën de hoogste rang die zij redelijkerwijs mogen verwachten (A4, B1, C1 en D1), rond de leeftijd van 50

jaar. Als zij die rang eenmaal hebben bereikt, staat EU-ambtenaren de volgende 16 jaar alleen nog maar een tweejaarlijkse automatische verhoging van hun salaristrap te wachten (alle bovengenoemde rangen tellen 8 salaristrappen). Bijgevolg wordt de Commissie als werkgever geconfronteerd met het probleem dat de motivatie bij ambtenaren na ongeveer hun 50e kan verminderen. Een ander probleem dat door de strakke loopbaanstructuur veroorzaakt wordt, is de moeizame mobiliteit tussen categorieën, terwijl de IT-revolutie de traditionele C- en D-categorieën grotendeels overbodig heeft gemaakt en het personeel in deze twee categorieën tegenwoordig veel hoger geschoold is dan hun voorgangers 30 jaar geleden. Algemene doelen van de hervorming De hervorming van de loopbaanstructuur is bijgevolg gericht op het volgende: Grotere verantwoordelijkheid: de vier categorieën, waaronder veelal duidelijk omlijnde taken vallen, moeten worden samengevoegd tot slechts twee functiegroepen. Bevordering van de motivatie en toewijding: het bestaande horizontale loopbaansysteem moet verticaal worden, d.w.z. meer bevorderingen op basis van merites en minder automatische salarisverhogingen. De nieuwe loopbaanstructuur moet zorgen voor duidelijke stimulansen voor goede prestaties gedurende de hele loopbaan. Ambtenaren die goede resultaten behalen moeten vooruit kunnen blijven gaan — zowel wat hun verantwoordelijkheden als wat hun salaris betreft — tot zij met pensioen gaan. De basiscategorieën voor ambtenaren moeten worden teruggebracht van 4 tot 2 functiegroepen en er moet een nieuwe loopbaanstructuur met 16 rangen voor beide functiegroepen worden ingevoerd: 1. assistenten (“AST”) moeten de bestaande C- en B-ambtenaren vervangen. Voor het bestaande personeel moet de samenvoeging van beide categorieën plaatsvinden door middel van opleidingen (zie 2.2.1), examens en attesten (zie 2.5.4 en het voorstel voor een nieuwe bijlage XIII). Na het begin van hun loopbaan in een van de rangen 1 tot en met 4, moeten assistenten kunnen opklimmen tot en met rang 11; 2. administrateurs (“AD”), overeenkomend met de huidige categorie A, vervullen functies in de rangen 5 tot en met 16. Bij indiensttreding komen ambtenaren met een functie als administrateur terecht in een van de rangen 5 tot en met 8. Assistenten moeten voortaan, afhankelijk van hun beoordelingen en na passende opleiding en een toelatingsexamen, makkelijker kunnen doorgroeien naar de hogere functiegroep (zie 2.5.4 en het voorstel voor een nieuw artikel 45, lid 2, van het statuut). Dit maakt een meer lineaire loopbaanontwikkeling mogelijk.

Als ambtenaren, zoals wordt verwacht, drie tot vier jaar in iedere rang blijven, is het met de nieuwe structuur mogelijk om een meer continue loopbaanontwikkeling te krijgen, zowel wat het salaris als wat de verantwoordelijkheden betreft. Ambtenaren krijgen bij indiensttreding een lager salaris dan tot dusverre, maar kunnen aan het eind van hun loopbaan wel een hoger niveau bereiken. Directeuren en directeuren-generaal worden voortaan aangesteld in respectievelijk rang 14 of 15 en rang 15 of 16. Ambtenaren die bij indiensttreding in de lagere rangen terechtkomen, kunnen echter ook de hoogste rangen bereiken. Dergelijke bevorderingen moeten plaatsvinden op basis van een systeem voor hogere ambtenaren dat moet worden ontwikkeld in samenhang met het nieuwe systeem voor de tweejaarlijkse beoordeling van hogere ambtenaren. Alle hogere functies in de rangen 14 en hoger moeten worden gepubliceerd en worden ingevuld door het benoemen van externe kandidaten, het overplaatsen van hogere ambtenaren of het bevorderen van ambtenaren uit lagere rangen. Ambtenaren die nu in rang A3 zitten, moeten bij de overgang naar de nieuwe loopbaanstructuur opnieuw worden ingedeeld als ambtenaren in rang 14. Hoofden van een administratieve eenheid worden aan het eind van de overgangsperiode benoemd in rang 9 of hoger. Ambtenaren met een managementfunctie (eenheidshoofden, directeuren in rang 14 en directeurengeneraal in rang 15) moeten, gelet op de aanzienlijke verantwoordelijkheden die zij dragen, bij hun benoeming een extra salaristrap krijgen. Om dezelfde reden moeten eenheidshoofden bij bevordering ook steeds onmiddellijk in salaristrap 2 worden geplaatst, en niet in salaristrap 1 zoals voor de overige personeelsleden. Bij de overgang naar de nieuwe structuur zullen alle huidige eenheidshoofden worden beloond met een extra salaristrap. De hoogste rang voor ambtenaren die geen managementfunctie vervullen, is normaliter rang 13, terwijl als extra stimulans, door buitengewoon goede prestaties, ongeveer 20% van de ambtenaren rang 14 kan bereiken. Iedere salaristrap in elke rang (van rang 1 tot en met rang 16) staat, in tegenstelling tot de huidige situatie, gelijk aan een salarisverhoging met hetzelfde percentage. Iedere rang zal in de toekomst slechts vijf trappen tellen (tot dusverre waren dat er maximaal acht) en het doorlopen van deze vijf salaristrappen komt in iedere rang overeen met een salarisverhoging van in totaal zo’n 13% (het percentage is degressief — wat betekent dat goede prestaties beter worden beloond — namelijk 4,2% bij plaatsing in de tweede en de derde trap, 2,8% bij plaatsing in de vierde en 1,4% bij plaatsing in de vijfde). Bevorderingen uit de vijfde salaristrap van een rang naar de eerste trap van de volgende rang gaan niet gepaard met een salarisverhoging. In iedere rang wordt het salaris derhalve vier maal verhoogd. Met de geplande bevorderingspercentages van maximaal 25% van alle ambtenaren in een rang, zal een ambtenaar gemiddeld vier jaar in een bepaalde rang blijven.

2.5.1. Indeling: vergelijking tussen de oude en de nieuwe loopbaanstructuur (als overgangsmaatregel)

Rang in het nieuwe systeem: Assistenten 11

Rang in het Rang in het nieuwe systeem: huidige systeem: Administrateurs

2 3 4 5

52

6

6

7

7

8

8

9

9

10

10

11

11 12 13 14 15 16

C5+ D3 C4+ D2+ C3+ D1 B5+ C2 C1+ B4 A8+ B3 A7+ B2

Salaristrappen in het nieuwe systeem: 5

Verwachte jaarlijkse bevorderingspercentage 33%

5

33%

5

33%

5

33%

5

25% en 33%3 25% en 33%

5

25% en 33%

5 5

25% en 33% 20% en 25%

A6 + B1 A5 A4 A3 A2 A1

5 5 5 5 5 5 3

20% en 25% 25% 25% 20%

1

Rangen 1 tot en met 11 voor assistenten Rangen 5 tot en met 16 voor administrateurs 3 De bevorderingspercentages variëren: de percentages voor assistenten staan links vermeld en die voor administrateurs rechts. 2

Ten behoeve van de omschakeling naar de nieuwe loopbaanstructuur (zie volgend hoofdstuk) moet het aantal salaristrappen in bepaalde rangen gedurende een overgangsperiode worden verhoogd.

2.5.2. Overgangsregelingen De nieuwe salarisschaal zal gelden voor alle personeelsleden (zie 2.6.2) maar bij de omschakeling blijven de verworven rechten volledig gewaarborgd. De Commissie heeft zich er met name toe verbonden alle personeelsleden te garanderen dat bij de omschakeling naar het nieuwe systeem niet aan hun salaris zal worden getornd. De huidige personeelsleden worden volgens hun rang in de nieuwe structuur geplaatst. Iedere rang in het oude systeem komt dus overeen met één bepaalde rang in het nieuwe systeem. Indien nodig wordt bij wijze van overgangsmaatregel een vermenigvuldigingsfactor toegepast op het basissalaris om te waarborgen dat de salarisverhogingen ook in de overgangsperiode overeenkomen met die in het oude systeem, zodat het salaris niet door de omschakeling wordt aangetast. De overgangsregelingen houden in dat de rangen in twee fasen worden omgezet; hierbij hoeven de ambtenaren niet opnieuw te worden ingedeeld, maar kunnen de bestaande rangen worden vervangen door nieuwe. ·

·

in de eerste fase wordt de continuïteit van de bestaande vier categorieën (A, B, C en D) vergroot door extra rangen toe te voegen; zo worden de vier categorieën, die het oude systeem kenmerkten, gedurende een overgangsperiode van twee jaar “kunstmatig” in stand gehouden; na deze overgangsperiode van twee jaar worden de vier subsalarisschalen samengevoegd tot een enkele geïntegreerde salarisschaal met twee functiegroepen (administrateurs en assistenten).

Extra bevorderingen zullen tot de mogelijkheden behoren (zie 2.5; “De hoogste rang voor ambtenaren die geen managementfunctie vervullen, ...”) voor personeelsleden die momenteel in de hoogste rangen van hun categorie zitten (D1, C1, en B1), d.w.z. de ambtenaren die ongeveer 50 jaar zijn. Ten behoeve van de omschakeling naar de nieuwe loopbaanstructuur worden het begin- en het eindpunt voor nieuwe ambtenaren gedurende de overgangsperiode vastgesteld, evenals de beschrijvingen van de loopbanen die door de instellingen worden voorgesteld. Dit zal gebeuren op interinstitutionele basis aan de hand van de resultaten met betrekking tot de indeling van taken en functieomschrijvingen die momenteel bij verscheidene instellingen plaatsvinden. Uit de onderstaande tabellen, waarin de oude en nieuwe rangen met elkaar worden vergeleken, blijkt dat hierdoor twee derde van het personeel onmiddellijk in de nieuwe salarisschaal terechtkomt, en dat de overigen snel zullen volgen.

Rangen in overgangsperiode

Oude rang A1

Nieuwe (voorlopige) rang A*16

Oude rang

Nieuwe (voorlopige) rang

Oude rang

Nieuwe (voorlopig e) rang

Oude rang

Nieuwe (voorlopige) rang

A2

A*15

A3/LA3

A*14

A4/LA4

A*12

A5/LA5

A*11

A6/LA6

A*10

B1

B*10

A7/LA7

A*8

B2

B*8

A8/LA8

A*7

B3

B*7

C1

C*6

B4

B*6

C2

C*5

B5

B*5

C3

C*4

D1

D*4

C4

C*3

D2

D*3

C5

C*2

D3

D*2

Voorstel voor basismaandsalarissen voor iedere rang en salaristrap (in euro’s) in de nieuwe loopbaanstructuur

Categorie A Oude

Nieuwe (voorlopige)

rang

rang

A1

A*16

A2

A*15

A3

A*14

A4

A*13 A*12

A5

A*11

A6

A*10

A7

A*9 A*8

A8

A*7 A*6 A*5

1

2

3

4

5

6

7

8

13917,93 11940,71 12301,13 10596,40 10872,14 8775,74 9609,16 8492,89 7372,55 7506,29 6078,30 6634,31

14502,78 12575,01 12818,04 11201,67 11329,00 9305,18 10012,95 8849,77 7785,79 7821,72 6438,40 6913,09

15112,21 13209,31 13356,67 11806,94 11805,06 9834,62 10433,70 9221,65 8199,03 8150,40 6798,50 7203,59

15112,21 13843,61 13728,27 12412,21 12133,50 10364,06 10723,99 9478,21 8612,27 8377,16 7158,60 7404,01

15112,21 14477,91 13917,93 13017,48 12301,13 10893,50 10872,14 9609,16 9025,51 8492,89 7518,70 7506,29

15112,21 15112,21 14502,78 13622,75 12818,04 11422,94

13356,67 11952,38

13917,93 12481,82

10012,95 9438,75 8849,77 7878,80 7821,72

10433,70 9851,99 9221,65 8238,90 8150,40

10872,14 10265,23 9609,16 8599,00 8492,89

5252,79 5863,62 5182,46 4521,59 4580,43 3998,94 4048,34

5539,39 6110,02 5400,24 4746,58 4772,91 4160,21 4218,45

5825,99 6366,77 5627,16 4971,57 4973,47

6112,59 6543,90 5783,72 5196,56 5111,84

6399,19 6634,31 5863,62 5421,55 5182,46

6685,79

6972,39

7258,99

4395,72

4518,01

4580,43

3578,05

3728,41

3885,08

3993,17

4048,34

6110,02 5646,54

Categorie B Oude rang

Nieuwe (voorlopige) rang

B1

B*11 B*10

B2

B*9 B*8

B3

B*7

B4

B*6

B5

B*5 B*4 B*3

1

2

3

4

5

7506,29 6634,31 5252,79 5863,62 5182,46 4551,14 4580,43 3817,46 4048,34 3301,76 3578,05 2951,34 3162,40 2795,03

7821,72 6913,09 5539,39 6110,02 5400,24 4764,51 4772,91 3994,88 4218,45 3455,62 3728,41 3075,85 3295,29 2912,48

8150,40 7203,59 5825,99 6366,77 5627,16 4977,88 4973,47 4172,30 4395,72 3609,48 3885,08 3200,36 3433,76 3034,87

8377,16 7404,01 6112,59 6543,90 5783,72 5191,25 5111,84 4349,72 4518,01 3763,34 3993,17 3324,87 3529,29 3119,31

8492,89 7506,29 6399,19 6634,31 5863,62 5404,62 5182,46 4527,14 4580,43 3917,20 4048,34 3578,05 3162,40

6

7

8

7821,72 6685,79

8150,40 6972,39

8492,89 7258,99

6110,02 5617,99 5400,24 4704,56 4772,91 4071,06

6366,77 5831,36 5627,16 4881,98 4973,47 4224,92

6634,31 6044,73 5863,62 5059,40 5182,46 4378,78

Categorie C Oude rang

Nieuwe (voorlopige) rang

C1

C*7 C*6

C2

C*5

C3

C*4

C4

C*3

C5

C*2 C*1

1

2

3

4

5

6

4580,43 4048,34 3367,66 3578,05 2929,16 3162,40 2732,35 2795,03 2468,89 2470,34 2276,47 2183,37

4772,91 4218,45 3503,46 3728,41 3053,61 3295,29 2838,97 2912,48 2568,90 2574,15 2369,75 2275,12

4973,47 4395,72 3639,26 3885,08 3178,06 3433,76 2945,59 3034,87 2668,91 2682,32 2463,03 2370,72

5111,84 4518,01 3775,06 3993,17 3302,51 3529,29 3052,21 3119,31 2768,92 2756,95 2556,31 2436,68

5182,46 4580,43 3910,86 4048,34 3426,96 3578,05 3158,83 3162,40 2868,93 2795,03

7

4772,91 4046,66 4218,45 3551,41 3728,41 3265,45 3295,29 2968,94

4973,47 4182,46 4395,72 3675,86 3885,08 3372,07 3433,76 3068,95

8

5182,46 4318,26 4580,43 3800,31 4048,34 3478,69 3578,05 3168,96

2470,34

Categorie D Oude rang

Nieuwe (voorlopige) rang

D*5

1 3578,05

2 3728,41

3 3885,08

4 3993,17

5

6

7

8

4048,34

D1

D*4

D2

D*3

D3

D*2

3162,40 3295,29 3433,76 3529,29 3578,05 3728,41 3885,08 4048,34 2572,75 2685,24 2797,73 2910,22 3022,71 3135,20 3247,69 3360,18 2795,03 2912,48 3034,87 3119,31 3162,40 3295,29 3433,76 3578,05 2345,85 2445,76 2545,67 2645,58 2745,49 2845,40 2945,31 3045,22 2470,34 2574,15 2682,32 2756,95 2795,03 2912,48 3034,87 3162,40

D*1

2183,37 2276,82 2370,27 2463,72 2557,17 2650,62 2183,37 2275,12 2370,72 2436,68 2470,34

2744,07

2837,52

2.5.3. Overige kenmerken van de loopbaanstructuur De toelatingseisen voor nieuwe ambtenaren worden verhoogd. Voor een vaste aanstelling als ambtenaar zijn minimaal hoger middelbaar onderwijs en drie jaar beroepservaring op hoog niveau vereist. Administrateurs moeten worden belast met het opstellen van beleid, het toepassen van Europese wetgeving, en met analyse en advisering. Zij vormen de ruggengraat van het management. Alle functies van openbaar gezag moeten door ambtenaren worden bekleed, wat niet alleen betekent dat het huidige aantal personeelsleden met een tijdelijke betrekking kleiner zal worden, maar ook dat het bestaande onderscheid tussen ambtenaren in het algemeen en personeelsleden met een onderzoeksfunctie zal verdwijnen. Assistenten worden de mensen die in het algemeen een ondersteunende rol hebben (secretariaatsmedewerkers, administratieve medewerkers en medewerkers die zijn belast met financiële procedures of de afwikkeling en tenuitvoerlegging van beleid).

Benoemingen worden in de toekomst uitsluitend gebaseerd op vergelijkende onderzoeken (zie 2.1) voor specifieke rangen. Het huidige systeem van vergelijkende onderzoeken, waarbij personeelsleden in dienst worden genomen in verschillende rangen, vergt een complexe procedure voor de inschaling in rangen en salaristrappen van nieuwe ambtenaren. De hervorming moet de regels voor de inschaling van nieuwe ambtenaren vereenvoudigen. Zo worden administrateurs bijvoorbeeld bij indiensttreding in rang 5 geplaatst, en secretariaatsmedewerkers in rang 1, in beide gevallen meestal in de eerste salaristrap. Met extra beroepservaring naast de in de aankondiging van het vergelijkend onderzoek beschreven minimumperiode mag alleen in uitzonderlijke gevallen rekening worden gehouden, en met een maximum van twee jaar, wat eventueel kan leiden tot de plaatsing in de tweede salaristrap van de betrokken rang. Grotere inspanningen op opleidingsgebied hebben — naast de hoofddoelstelling, namelijk het personeel de meest recente knowhow en opleiding verschaffen — het positieve extra effect dat ambtenaren in hun toekomstige loopbaanmogelijkheden kunnen investeren. Bijgevolg moet voor de ontwikkeling van de loopbaan ook meer belang worden gehecht aan bewezen vaardigheden en prestaties en aan bijscholing (zie 2.2) dan aan de basisopleiding die in veel gevallen al lang geleden is beëindigd. De prestaties en de extra opleiding moeten derhalve worden opgetekend in het nieuwe loopbaanontwikkelingsverslag (zie 2.3).

2.5.4. Een loopbaan met minder obstakels Opleiding moet — samen met passende toelatingsexamens — ook een belangrijk element worden om op te klimmen tot een hoger loopbaanniveau. De geplande samenvoeging van de categorieën B en C in de functiegroep van “assistenten” moet derhalve gepaard gaan met een herziening van het opleidingsbeleid. Gepland is dan ook dat, na een wijziging van het statuut, ambtenaren de mogelijkheid krijgen om over te stappen naar een hogere categorie (gedurende de tweejarige overgangsperiode) of, na de overgangsperiode, van functiegroep AST naar functiegroep AD, op voorwaarde dat: · ·

uit opeenvolgende beoordelingen in het loopbaanontwikkelingsverslag blijkt dat de ambtenaar beschikt over het potentieel om een functie in een hogere categorie uit te oefenen, en de ambtenaar een specifieke reeks opleidingsmodules met succes heeft voltooid.

Ook in de toekomst zullen ambtenaren op basis van hun beoordelingen worden geselecteerd en worden toegelaten tot opleidingsprogramma’s ter voorbereiding op overplaatsing naar een andere categorie of functiegroep. Strenge tests na afloop van deze programma’s moeten zekerheid geven over de vraag of de betrokken ambtenaren daadwerkelijk voldoen aan de functionele vereisten van de nieuwe categorie.

Zowel de selectie op basis van beoordelingen als het opleidingsprogramma zelf moet duidelijk worden toegespitst op de specifieke functievereisten van de hogere categorie, maar ook op de vereiste, niet-specifieke vaardigheden. Een interinstitutionele aanpak voor de ontwikkeling van dit mechanisme is wenselijk: derhalve wordt voorgesteld te onderzoeken of het haalbaar is om voor het beheer van dit systeem een interinstitutioneel hoger opleidingscentrum voor Europese ambtenaren op te richten. Samenwerking met het interinstitutionele selectiebureau voor de vaststelling van de nodige criteria is eveneens zeer wenselijk (zie 2.1). Dit beleid zou gepaard kunnen gaan met een voorstel om een deel van de huidige D-, C- en B-functies om te vormen tot respectievelijk C-, B- en A-functies om ervoor te zorgen dat ambtenaren die dit proces met goed gevolg doorlopen, makkelijker een baan kunnen vinden in de “hogere” categorie of — te zijner tijd — functiegroep. Tenuitvoerlegging Bovengenoemde voorstellen voor de hervorming van de loopbanen hangen sterk samen met de hervorming van de beoordelingen (zie 2.3) en van de beloning (zie 2.6). Voor de invoering van een nieuwe loopbaanstructuur moet het statuut worden gewijzigd http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_NL_ACTE.pdf. Bijgevolg kan de nieuwe loopbaanstructuur, gelet op het huidige tijdschema (zie 7.1), pas in 2004 worden ingevoerd. De ondersteunende overgangsmaatregelen die ambtenaren hun verworven recht moeten waarborgen, zullen waarschijnlijk voor een langere periode van ongeveer 10 jaar na 2004 worden goedgekeurd.

2.6. Bezoldiging, pensioenen en vervroegde uittreding 2.6.1. Bezoldiging In de huidige context van toenemende globalisering ondervindt de Commissie op haar zoektocht naar de beste mensen op de internationale arbeidsmarkt scherpe concurrentie van andere internationale bedrijven en organisaties. Een aantrekkelijk salaris is een belangrijke factor bij het vinden van het hooggekwalificeerde personeel dat nodig is om de Europese gedachte in praktijk te brengen. Tegen deze achtergrond en in nauwe samenhang met de geplande hervormingen van de loopbaanstructuur (zie 2.5.) zijn de beoogde wijzigingen op drie hoofdpunten toegespitst: · · ·

behoud van het huidige salarispeil, maar aangepast aan het nieuwe loopbaansysteem, dat meer op verdienste dan op anciënniteit gebaseerd is; de salarisaanpassing wordt onherroepelijk gekoppeld aan de salarisaanpassing in de lidstaten; het stelsel van toelagen en vergoedingen wordt vereenvoudigd.

Geleidelijke invoering van het nieuwe bezoldigingssysteem De hoger beschreven loopbaanstructuurmodellen maken het mogelijk de bevorderingen sterker aan de verdienste te koppelen (zie 2.3.5.) Toch zal de geleidelijke invoering van het nieuwe bezoldigingssysteem geen ingrijpende gevolgen hebben voor de totale loonmassa. Aangezien gemotiveerde ambtenaren tot het einde van hun loopbaan op de salarisladder kunnen omhoogklimmen, moet de salarisstijging in de toekomst meer gelijke tred houden met de prestatie. In elk geval zullen de ambtenaren in het nieuwe systeem niet minder verdienen dan nu. Voor nieuwe ambtenaren daarentegen zullen verminderingen mogelijk zijn, aangezien zij op een lager niveau in dienst zullen kunnen worden genomen. De geleidelijke invoering van de verschillende wijzigingen in het bezoldigingssysteem omvat ook de afschaffing van de tijdelijke bijdrage - een belasting op de EU-salarissen - na de laatste betaling van de huidige bijdrage in juli 2003 (oorspronkelijk had de Commissie voorgesteld deze bijdrage geleidelijk af te schaffen in vijf jaar tijd). Salarisaanpassingen De automatische aanpassing van de salarissen van de EU-ambtenaren aan de koopkracht van de salarissen in overheidsdienst in de lidstaten, de zogenaamde “methode”1, moet permanent in het statuut worden verankerd.

1

Sinds 1981 worden de salarissen van de EU-ambtenaren volgens een juridisch bindende formule, die bekend staat als de “methode”, jaarlijks aangepast aan de wijzigingen in de koopkracht van de salarissen in overheidsdienst in de lidstaten.

Op die manier wenst de Commissie jaarlijkse onderhandelingen, die tijdrovend zijn en de sociale vrede ondermijnen, te voorkomen en internationaal concurrerende werkgelegenheidsprikkels te blijven geven. Stelsel van toelagen en vergoedingen Om de andere doelstelling, nl. het coherenter en transparanter maken van het bezoldigingssysteem, te bereiken, zal een van de twee belastingen, nl. de tijdelijke bijdrage, in 2003 worden afgeschaft. De hieruit voortvloeiende salaristoename voor de ambtenaren zal evenwel worden geneutraliseerd door vereenvoudigingen in het stelsel van toelagen en vergoedingen. Zo zal de kostwinnerstoelage niet langer uitsluitend een percentage van het basissalaris (5%) zijn, maar komt er een forfaitaire toelage van € 140,27, verhoogd met 2% van het basissalaris. Deze berekeningswijze zal ten goede komen aan de ambtenaren met lagere bezoldigingen, terwijl ze bijv. voor topverdieners tot een vermindering met € 300 per maand zal leiden. De kindertoelage wordt in zes jaar tijd verhoogd tot € 306,51. Tegelijk wordt de schooltoelage voor kinderen die naar scholen zonder schoolgeld gaan, in vijf jaar tijd geleidelijk afgeschaft. Ter aanvulling van de kindertoelage wordt evenwel in vijf jaar tijd geleidelijk een nieuw bedrag van € 74,87 ingevoerd voor kinderen onder de schoolgaande leeftijd. Doel hiervan is loopbaan en opvoeding van kinderen beter op elkaar af te stemmen door het subsidiëren van de kosten van crèches en naschoolse opvang. De ontheemdingstoelage wordt volledig behouden. De secretariaatstoelage wordt afgeschaft voor nieuw personeel, maar de huidige rechthebbenden behouden ze tot en met rang 6. Huisvestings- en vervoervergoedingen worden afgeschaft. De jaarlijkse toelage voor de reiskosten naar de plaats van herkomst zal tussen € 0,1 en € 0,5 per kilometer bedragen, naar gelang van de afstand tussen de standplaats en de plaats van herkomst. Ambtenaren uit verder weg gelegen landen krijgen niet langer een tweede reis betaald; in de plaats daarvan krijgen zij een extra forfaitair bedrag. De inrichtingsvergoeding bij indiensttreding en de herinrichtingsvergoeding bij verandering van woonplaats in het belang van de dienst, de dagvergoeding, de vergoeding van reiskosten en de vergoeding van verhuiskosten worden grotendeels behouden. De rechtstreekse overdracht - met toepassing van een aanpassingscoëfficiënt van een deel van het salaris naar een ander land wordt beperkt tot de schooltoelage voor kinderen die in dat land naar school of naar de universiteit gaan en tot andere betalingen in het kader van wettelijke familieverplichtingen. Hiervoor moeten bewijsstukken worden overgelegd en de overdracht mag ten hoogste 16% van het basissalaris bedragen.

Voor de overdracht van een deel van het salaris zullen correctiecoëfficiënten worden toegepast die “nationaal” en niet langer op basis van de "hoofdstad" worden berekend. Doel hiervan is de budgettaire gevolgen van de invoering van de andere wijzigingen in het huidige bezoldigingssysteem te compenseren. Naar schatting zullen deze wijzigingen in de periode 2004-2008 leiden tot een geringe toename van de totale kosten met ongeveer € 2 miljoen per jaar. Daartegenover staat dat deze wijzigingen de druk op het uitgavenmaximum dat in rubriek V (administratieve uitgaven) van de financiële vooruitzichten van de EU is vastgesteld, aanzienlijk zullen verlagen (zie 7.3.).

2.6.2. De nieuwe salarisstructuur

Voorgesteld basissalaris (in euro's)

Rangen 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Trappen 1 13917,93 12301,13 10872,14 9609,16 8492,89 7506,29 6634,31 5863,62 5182,46 4580,43 4048,34 3578,05 3162,40 2795,03 2470,34 2183,37

2 14502,78 12818,04 11329,00 10012,95 8849,77 7821,72 6913,09 6110,02 5400,24 4772,91 4218,45 3728,41 3295,29 2912,48 2574,15 2275,12

3 15112,21 13356,67 11805,06 10433,70 9221,65 8150,40 7203,59 6366,77 5627,16 4973,47 4395,72 3885,08 3433,76 3034,87 2682,32 2370,72

4

5

13728,27 12133,50 10723,99 9478,21 8377,16 7404,01 6543,90 5783,72 5111,84 4518,01 3993,17 3529,29 3119,31 2756,95 2436,68

13917,93 12301,13 10872,14 9609,16 8492,89 7506,29 6634,31 5863,62 5182,46 4580,43 4048,34 3578,05 3162,40 2795,03 2470,34

Tenuitvoerlegging De geplande wijzigingen in het bezoldigingssysteem zijn alleen mogelijk mits het statuut wordt gewijzigd (zie http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_FR_ACTE.pdf) en de loopbaanstructuur wordt hervormd. Bijgevolg zullen zij waarschijnlijk niet vóór 2004 van kracht worden.

2.6.3. Pensioenen EU-ambtenaren bereiken normaal de pensioenleeftijd op 60 jaar, maar zij hebben de mogelijkheid om tussen 50 en 65 jaar met pensioen te gaan. Na 35 pensioenjaren hebben zij recht op het maximumpensioen van 70% van hun laatste basissalaris. Voor elk dienstjaar tot de leeftijd van 60 jaar hebben de ambtenaren recht op een pensioen ten bedrage van 2 % van hun salaris. Er zijn dus 35 dienstjaren nodig om recht te hebben op het maximum van 70 %. Voor elk dienstjaar dat een ambtenaar presteert na zijn 60e levensjaar, krijgt hij evenwel een bonus van 5 % van de pensioenrechten die hij op 60-jarige leeftijd had opgebouwd. De pensioenrechten nemen dus toe totdat het maximum van 70 % van het laatste basissalaris is bereikt. Dit systeem kan een van de redenen zijn waarom ambtenaren van de Gemeenschap over het algemeen later met pensioen gaan dan ambtenaren in de lidstaten. De pensioenen van de EU-ambtenaren worden, net als hun salarissen, betaald uit de EU-begroting (zie http://europa.eu.int/comm/budget/index.htm). Momenteel betalen de ambtenaren een verplichte bijdrage van 8,25% van hun brutosalaris voor hun pensioen. Dit is één derde van het actuariële bedrag dat voor de financiering van de pensioenen vereist is. Dit pensioenstelsel zal worden behouden. In de toekomst zal evenwel een betrouwbare formule moeten worden gevonden om het actuariële evenwicht van de financiering van het huidige pensioenstelsel te bewaren. Dit betekent met name dat de parameters regelmatig moeten worden aangepast. Als de formule tot een onevenwicht leidt, zou de bijdrage van 8,25 % van de ambtenaren dienovereenkomstig kunnen worden aangepast om dit te verhelpen. Een andere mogelijkheid is de pensioenleeftijd - nu 60 jaar - te veranderen. Om te voorkomen dat de verwachte stijging van de gegarandeerde pensioenuitgaven tot een overschrijding van de beschikbare huishoudelijke kredieten leidt, wordt ook overwogen deze uitgaven uit de betrokken begrotingspost te halen (rubriek V van de financiële vooruitzichten voor de EU-begroting, zie http://europa.eu.int/comm/budget/furtherinfo/index_en.htm#framework2000). Op middellange termijn zal een haalbaarheidsstudie worden verricht waarin wordt onderzocht of de pensioenen uit een pensioenfonds kunnen worden betaald. Ambtenaren die de dienst verlaten na minder dan 10 jaar, krijgen een uitkering bij vertrek, d.w.z. dat hun pensioenrechten niet worden overgedragen. Dit zou in strijd kunnen zijn met de voorschriften van de interne markt inzake sociale bescherming van migrerende werknemers. Om het recht van de EU-ambtenaren op vrij verkeer veilig te stellen zullen de betrokken bepalingen in het statuut worden gewijzigd in die zin dat de pensioenrechten van de ambtenaren die de dienst verlaten na meer dan één jaar, maar minder dan 10 jaar, naar een ander pensioenstelsel worden overgedragen.

Invaliditeit De huidige invaliditeitsregeling zal worden gewijzigd op het ogenblik dat de hervorming in werking treedt. Een ambtenaar met een volledige en blijvende invaliditeit die hem verhindert werkzaamheden te verrichten die met een ambt in zijn loopbaan overeenkomen, krijgt een invaliditeitsuitkering. Op deze uitkering zullen bijdragen voor het pensioenstelsel moeten worden betaald en ze zal worden vervangen door een ouderdomspensioen volgens de regels die gelden voor ambtenaren in actieve dienst. Overlevingspensioen Zoals nu zal de overlevende echtgenoot/echtgenote van een ambtenaar of een gewezen ambtenaar recht hebben op een overlevingspensioen dat gelijk is aan 60 % van het ouderdomspensioen of van de invaliditeitsuitkering die aan de overledene werd betaald. Elk kind dat ten laste was van de overleden ambtenaar of gewezen ambtenaar op het ogenblik van diens overlijden, zal recht hebben op een wezenpensioen. Vervroegde uittreding / deeltijdse arbeid voor wie de pensioengerechtigde leeftijd nadert De vervroegde uittreding moet flexibeler worden en mag ambtenaren die de dienst vroeger wensen te verlaten, niet langer financieel straffen. Het huidige systeem is namelijk gebaseerd op de sterftetafels van 1956, terwijl de levensverwachting de voorbije 40 jaar aanzienlijk is toegenomen. In het kader van de hervorming wordt een onderscheid gemaakt tussen vervroegde uittreding in het belang van de dienst en vervroegde uittreding in het belang van de ambtenaar: Vervroegde uittreding in het belang van de ambtenaar De nadelen die voortvloeien uit het gebruik van verouderde sterftetafels, staan het indienen van aanvragen voor vervroegde uittreding (op initiatief van de ambtenaar) in de weg. Om deze nadelen te beperken moet de kortingscoëfficiënt voor wie vervroegd wil uittreden worden verlaagd, wat tot een verhoging van de vervroegde ouderdomspensioenen zou leiden. Deze coëfficiënt geeft de verhouding weer tussen het vervroegd uitbetaalde pensioen en het pensioen dat op de leeftijd van 60 wordt uitbetaald. Vandaag zou deze coëfficiënt kunnen worden gewijzigd aangezien de gemiddelde sterfteleeftijd intussen verhoogd is, zodat het actuarieel evenwicht kan worden bewaard met een minder grote jaarlijkse verlaging. Op die manier zouden degenen die vervroegd uittreden, niet worden benadeeld. De kortingscoëfficiënt zal in de toekomst worden berekend op basis van een gemiddelde sterfteleeftijd van 80 jaar. Hoewel dit de reële gemiddelde sterfteleeftijd voor EU-ambtenaren is, wordt nog steeds van een sterfteleeftijd tussen 73 en 74 jaar

uitgegaan. Als de ambtenaren gemiddeld nog 20 jaar leven na de normale pensioenleeftijd, zouden de tot dan toe verworven pensioenrechten worden verlaagd met 1/20 per jaar van vervroegde uittreding vóór de normale pensioenleeftijd van 60. Dit zou overeenkomen met een kortingscoëfficiënt van 5%. In de toekomst zal de kortingscoëfficiënt om de vijf jaar worden aangepast aan de wijzigingen in de gemiddelde sterfteleeftijd. Vanaf 55 jaar zal het mogelijk zijn deeltijds te werken (halftijdse arbeid) en zal de bezoldiging voor de deeltijdse arbeid worden vermeerderd met een uitkering van 10 % van het laatste salaris. Beëindiging in het belang van de dienst In tegenstelling tot bijv. de nationale bestuursdiensten worden de Europese instellingen regelmatig geconfronteerd met grote administratieve uitdagingen telkens als nieuwe lidstaten toetreden. Deze nieuwe lidstaten hebben immers het recht om op passende wijze te worden vertegenwoordigd (geografisch evenwicht). Het resultaat hiervan is een grote herschikking van het personeel. Daarom stelt de Commissie voor, de bestuursdiensten de mogelijkheid te geven het personeel toe te staan vrijwillig de dienst te beëindigen. Dit kan echter alleen in uitzonderlijke omstandigheden, wanneer deze beëindiging gerechtvaardigd is en als duidelijk vaststaat hoeveel kosten hiermee gemoeid zijn. Om voor vrijwillige beëindiging van de dienst in aanmerking te komen, moeten de ambtenaren minstens 55 jaar oud zijn en ten minste 15 jaar dienst vervuld hebben. Ambtenaren die vrijwillig de dienst beëindigen, zullen een vergoeding krijgen die tussen 60 % en 70 % van hun laatste nettobasissalaris bedraagt, en hierbij wordt voorrang verleend aan oudere ambtenaren. Het gemiddelde voor alle begunstigden samen mag evenwel niet hoger zijn dan 62,5% van het laatste nettobasissalaris. Het recht op gezinstoelagen en op uitkeringen van de ziektekostenverzekering blijft behouden. Na betaling van deze vergoeding gedurende ten hoogste vier jaar worden de normale voorschriften inzake pensionering of vervroegde uittreding van toepassing. De vervroegde uittreding van hoge ambtenaren zal worden vergemakkelijkt. Zo zal de verplichting om na te gaan of ambtenaren van rang A1 of A2 een andere functie toegewezen kunnen krijgen voordat een besluit wordt genomen, worden geschrapt. Tenuitvoerlegging Aangezien de beoogde wijzigingen in de pensioenregeling een statuutswijziging vereisen (zie http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_NL_ACTE.pdf), zal het waarschijnlijk onmogelijk zijn ze vóór 2004 ten uitvoer te leggen. Voorts zal een studie over de oprichting van een pensioenfonds worden verricht.

Voorstel voor een verordening van de Raad tot vaststelling van bijzondere maatregelen inzake beëindiging van de dienst door ambtenaren van de Commissie van de Europese Gemeenschappen naar aanleiding van de hervorming van de Commissie: http://europa.eu.int/servlet/portail/RenderServlet?search=DocNumber&lg=en&nb_docs=25&domain= Preparatory&in_force=NO&an_doc=2002&nu_doc=136&type_doc=COMfinal

3. Moderne arbeidsvoorwaarden en gelijke kansen Gelijke loopbaanmogelijkheden veronderstellen arbeidsvoorwaarden die het mogelijk maken het gezins- en het beroepsleven met elkaar te verzoenen. Voor een internationale organisatie houdt dit een specifieke verantwoordelijkheid als werkgever in, aangezien het voor de personeelsleden vaak moeilijk is om in het land waar zij werken op dezelfde wijze een beroep te doen op kinderopvangmogelijkheden of familiebanden als in hun land van herkomst. Daarom hebben de EU-instellingen een dubbele verantwoordelijkheid ten aanzien van hun personeel: zij moeten zowel werkgever zijn als "plaatsvervangende staat", m.a.w. zij moeten specifieke diensten en faciliteiten bieden die als geheel een op zichzelf staand sociaal beleid vormen, dat op zijn beurt bijdraagt tot een efficiënt personeelsbeleid. Daarom hebben de EU-instellingen de voorbije decennia een degelijke infrastructuur voor kinderopvang en onderwijs uitgebouwd, hoewel daar geen specifieke rechtsgrond voor is. Voorts weerspiegelt het statuut de sociale veranderingen van de voorbije decennia niet, bijv. het feit dat vrouwen nu volledig actief zijn op de arbeidsmarkt. Hoewel de Europese instellingen voorzien in kinderopvang, zijn er lange wachtlijsten, die waarschijnlijk nog langer zullen worden met de geplande toetredingen. Daarom is het noodzakelijk om in het kader van de hervorming de capaciteit te verhogen en sociale begeleiding, infrastructuur en bescherming van het personeel in het statuut op te nemen. Zo verbinden de EU-instellingen zich tot een sociaal beleid dat sociale begeleiding en sociale bescherming, sociale infrastructuur en gezondheid en veiligheid op de arbeidsplaats omvat. Hiervoor zal ongeveer € 5 miljoen worden toegewezen bovenop de nu reeds beschikbare begrotingsmiddelen (2001 = € 11,4 miljoen). Om het gezins- en het beroepsleven op elkaar te kunnen afstemmen is het voorts ook noodzakelijk flexibele arbeidsregelingen, kinderopvang en gelijke behandeling verder te verbeteren en te ontwikkelen. 3.1. Flexibele arbeidsregeling De huidige regelingen voor flexibele werktijden van de Commissie worden te complex en te omslachtig geacht, waardoor er nauwelijks gebruik van wordt gemaakt. Daarom is het de bedoeling nieuwe regelingen voor flexibele werktijden in te voeren: · · ·

die gemakkelijk toe te passen zijn; waarop een beroep kan worden gedaan zonder dat dit al te lang van te voren hoeft te worden gepland, en die een systematische en betrouwbare registratie van de werktijd mogelijk maken.

Voorts zullen ambtenaren die aan bepaalde eisen voldoen (bijv. wie zorgt voor kinderen die jonger zijn dan 8 jaar), recht op deeltijdse arbeid hebben. Andere

ambtenaren zullen ook deeltijds kunnen werken als dit strookt met de belangen van de dienst. Daarnaast zal worden voorzien in de mogelijkheid om zonder beperking in de tijd in een tweelingbaan te werken. Momenteel worden de resultaten van een modelproject met telewerk in twee directoraten-generaal geëvalueerd, met de bedoeling regelingen voor de systematische verrichting van dit soort werk te kunnen vaststellen. Tenuitvoerlegging Zie 3.7. 3.2. Verzoening van gezins- en beroepsleven De volgende verbeteringen worden gepland: Het moederschapsverlof wordt verlengd van 16 tot 20 weken (met nog eens extra vier weken voor meervoudige geboortes, een vroeggeboorte of de geboorte van een gehandicapt kind). Bij adoptie zal de vader of de moeder 20 weken verlof krijgen. Het vaderschapsverlof wordt verlengd van twee tot tien dagen. Het is de bedoeling ambtenaren die zorgen voor een ernstig ziek kind tot de leeftijd van 12 jaar, buitengewoon verlof van hoogstens vijf dagen toe te kennen. Om het de personeelsleden gemakkelijker te maken te zorgen voor kinderen tot de leeftijd van 12 jaar wordt een ouderschapsverlof van zes maanden (12 maanden voor alleenstaande ouders) toegekend. Het is de bedoeling dat ambtenaren met ouderschapsverlof door de sociale zekerheid gedekt blijven zonder bijdragen te hoeven te betalen. Voorts wordt voorzien in een maandelijkse bezoldiging van € 750, en in bepaalde omstandigheden € 1000. Ouderschapsverlof kan ook als halftijds verlof worden opgenomen. Ambtenaren die zorgen voor een ernstig ziek familielid zullen verlof om gezinsredenen kunnen aanvragen, dat tijdens hun hele loopbaan in totaal hoogstens negen maanden mag duren. Voor dit verlof gelden dezelfde voorwaarden als voor het ouderschapsverlof (zie hoger). Als de ambtenaren van de genoemde mogelijkheden gebruik zullen maken, zal dit vaak tot grote organisatorische problemen leiden bij de afzonderlijke eenheden. De afwezigheid van personeel zal tot gevolg hebben dat het middle management afkerig zal staan van een beleid dat het gezins- en het beroepsleven op elkaar probeert af te stemmen. Een oplossing voor dit probleem is een gegarandeerde en systematische vervanging van afwezige personeelsleden. Gegarandeerde vervanging van personeel

zal met name mogelijk worden door nieuwe regelingen voor de indienstneming van hulpfunctionarissen (zie 4.2.). Tenuitvoerlegging Zie 3.7.

3.3. Uitbouw van de sociale infrastructuur Een actieplan omvat de volgende maatregelen: · · ·

gezien de verwachte toename van de vraag de volgende jaren zal het aantal plaatsen in het kinderdagverblijf worden verhoogd, zodat minstens in dezelfde mate als vandaag aan de vraag kan worden voldaan; de capaciteit van de voorzieningen voor naschoolse opvang zal worden verhoogd; een reeks maatregelen om het gezins- en het beroepsleven beter op elkaar af te stemmen (bijv. commercieel uitgebate winkels op de arbeidsplaats, adviesdiensten, kinderopvang voor zieke kinderen en tijdens de vakantie, betere voorlichting, enz.).

Andere geplande maatregelen betreffen sociale activiteiten en bijstand, maatregelen om personeelsleden en hun gezinnen te helpen integreren en meer ondersteunende voorzieningen voor gepensioneerden. Hoewel de Commissie terzake slechts een beperkte bevoegdheid heeft, blijft zij ervoor ijveren dat de Europese scholen minstens op hun huidige niveau blijven voortbestaan (deze scholen worden bestuurd door de lidstaten). Tenuitvoerlegging Zie 3.7. 3.4. Gelijke kansen voor iedereen In het Witboek dat de Commissie begin 2000 heeft voorgelegd, is het "gender mainstreaming"-beginsel gedefinieerd als de systematische inachtneming van het genderaspect in alle beleidsvormen en acties. Dit beginsel moet in het statuut worden opgenomen om de in het Verdrag van Amsterdam beoogde gelijkheid van mannen en vrouwen te verwezenlijken. Naast de maatregelen om de arbeid flexibeler te maken en om de loopbaan en het zorgen voor kinderen met elkaar te verenigen (zie 3.2.) en de voortzetting van de actieprogramma's voor gelijke kansen in de Commissie, worden andere hervormingen

gepland die tot de uitvoering van het algemene "gender mainstreaming"-beginsel moeten bijdragen. Met name wordt het volgende gepland: · · · · · ·

de formulering van de bepaling inzake gelijke behandeling in het statuut zal worden gelijkgetrokken met die van artikel 13 van het EG-Verdrag; de bewijslast in gevallen van discriminatie, die tot dusver bij de betrokken ambtenaar ligt, wordt omgekeerd; seksuele intimidatie op het werk wordt in het statuut opgenomen als discriminerende daad; het nieuwe beleid inzake personeelsbeoordeling zal nauw aansluiten op het beginsel van de kansengelijkheid; de richtsnoeren voor het nieuwe mobiliteitsbeleid zullen ook op basis van het beginsel van de kansengelijkheid worden toegepast; het opleidingsbeleid zal een sleutelrol vervullen om te garanderen dat traditioneel ondervertegenwoordigde groepen niet ondervertegenwoordigd blijven.

In het kader van de bevorderingsprocedure zal, bij gelijke prestaties en gelijke anciënniteit en leeftijd, de kansengelijkheid als derde criterium in aanmerking worden genomen en ze zal als dusdanig in de uitvoeringsbepalingen worden opgenomen. Wat de aanwerving van nieuwe ambtenaren betreft, zal bij vrouwen meer belangstelling worden gewekt voor de vergelijkende onderzoeken (o.m. door beter gerichte publiciteit) en zullen de tests systematisch worden gescreend om mogelijke nadelen voor vrouwen te weren. Soortgelijke regelingen zullen ervoor zorgen dat kandidaten met een handicap bij de aanwervingsprocedures gelijk worden behandeld. Inzake opleiding zullen vrouwen van rang A6 en hoger door hun hiërarchie worden aangemoedigd om deel te nemen aan cursussen die voorbereiden op managementfuncties. Als onderdeel van de opwaardering van de loopbaan C worden specifieke maatregelen voor permanente vorming gepland om de secretariaatskrachten te helpen hogere kwalificaties te verwerven. De actieprogramma's om vrouwen aan te zetten managementfuncties te vervullen (met name alle A-ambtenaren) lopen al geruime tijd en zullen worden voortgezet. Tenuitvoerlegging Zie 3.7.

3.5. Mindervalide ambtenaren of ambtenaren die tot een etnische minderheid behoren

De bovenstaande ondersteunende maatregelen voor vrouwen zullen ook gelden voor andere ondervertegenwoordigde groepen, nl. mindervaliden of ambtenaren die tot een etnische minderheid behoren. Bij de aanwerving van nieuwe ambtenaren zal bijzondere aandacht worden besteed aan het voorkomen van discriminatie van specifieke groepen. Tenuitvoerlegging Zie 3.7. 3.6. Stabiele partnerschappen Het in 1968 gewijzigde statuut geeft de grote veranderingen in de partnerrelaties die zich sindsdien in de Europese samenleving hebben voorgedaan, niet weer. Bijv. erkennen vele lidstaten nu wettelijk andere partnerschapsvormen dan het huwelijk, met name homoseksuele partnerschappen. Voorts is er een groeiende tendens tot stabiele partnerschappen van ongehuwde heteroseksuelen. Dergelijke paren worden vaak uitgesloten van voordelen die gehuwde paren wel krijgen, bijv. bij ziekte. Ook hier beginnen de lidstaten dergelijke partnerschapsvormen wettelijk te erkennen. Ongehuwde ambtenaren die leven in een door een lidstaat wettelijk erkend partnerschap, maar niet mogen huwen (vooral homoseksuele paren), zullen zoals gehuwde ambtenaren recht hebben op de in het statuut vastgestelde voordelen, zoals de kostwinnerstoelage, het pensioen en de ziektekostenverzekering en zij zullen toegang krijgen tot de kantines en de taalcursussen. Paren die niet wensen te huwen, maar in een door een lidstaat wettelijk erkend partnerschap leven, zullen in aanmerking komen voor een beperkt "sociaal pakket", met daarin bijv. buitengewoon verlof wanneer de partner ziek is, en dekking door de ziektekostenverzekering. 3.7. Tenuitvoerlegging van de hervorming: moderne arbeidsvoorwaarden en gelijke kansen Om het sociale beleid en de maatregelen voor de verzoening van het beroeps- en het gezinsleven (verlof om gezinsredenen en flexibeler arbeidsvoorwaarden) een rechtsgrond te geven zal het statuut moeten worden gewijzigd (zie http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_FR_ACTE.pdf).

Waarschijnlijk zullen deze wijzigingen in 2004 tenuitvoergelegd kunnen worden. Voor de nieuwe regelingen inzake flexibele werktijden zijn de voorbereidende werkzaamheden gestart en een algemene invoering vergt geen wijziging van het statuut. Het actieplan inzake sociale infrastructuur is door de Commissie goedgekeurd en moet tegen 2005 worden uitgevoerd. Gelijke behandeling is een horizontaal thema dat van invloed is op de uitvoeringsbepalingen betreffende bijv. de beoordeling, het middle management en de

mobiliteit. De tenuitvoerlegging van de wijzigingen in het statuut (omkering van de bewijslast en seksuele intimidatie) mag niet vóór 2004 worden verwacht. Dit geldt eveneens voor de toegang tot de sociale voordelen voor ambtenaren die in stabiele partnerschappen leven.

4. Andere personeelsleden van de Commissie De Commissie heeft altijd gezegd dat, zodra de hervorming voltooid zal zijn, haar ambtenaren uitsluitend zullen worden ingezet voor kerntaken die rechtstreeks verband houden met haar twee hoofdopdrachten (initiatiefrecht en behoedster van de Verdragen, zie http://europa.eu.int/comm/role_en.htm). Uitvoerende agentschappen Daartegenover staat dat nieuwe uitvoerende agentschappen een groot deel van de niet-kerntaken zouden kunnen overnemen in het kader van het externaliseringsbeleid. Zoals de Commissie in een mededeling van december 1999 heeft uiteengezet, is deze nieuwe beleidsbenadering bedoeld om de gevolgen te verhelpen van de ontoereikende controle op de bureaus voor technische bijstand (BTB's), die heeft bijgedragen tot het voortijdig aftreden van de Commissie Santer. Het is voor de Commissie zaak de uitvoerende en ondersteunende activiteiten van de agentschappen opnieuw efficiënt te controleren. Als een eerste stap in deze richting heeft de Commissie in december 2000 een voorstel ingediend voor een kaderverordening tot vaststelling van het statuut van de uitvoerende agentschappen waaraan bepaalde taken inzake het beheer van de communautaire programma’s worden gedelegeerd. Er zijn communautaire programma's op bijna alle beleidsterreinen, gaande van onderzoek en regionaal beleid over de bevordering van sociale initiatieven tot gezondheidsprogramma's. In het kader van de hervorming van het personeelsbeleid wordt gepland zowel de nieuwe als de bestaande agentschappen (behalve de Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden in Dublin) in het Comité voor het Statuut van de EUinstellingen op te nemen om de samenwerking tussen de instellingen en de agentschappen op het gebied van het personeelsbeleid te intensiveren met het oog op een efficiënt gebruik van de menselijke hulpbronnen. Elk agentschap zal onder leiding staan van een directeur, die een ambtenaar van de Commissie in vaste dienst zal zijn. Het personeel zal bestaan uit gedetacheerde ambtenaren van de Commissie en nieuwe arbeidscontractanten, voor wie nieuwe voorschriften moeten worden vastgesteld. Arbeidscontractanten zullen op bepaalde niveaus ook in de instellingen werken (zie hieronder). Naast de invoering van deze nieuwe soort activiteiten beoogt de hervorming ook de vereenvoudiging van de arbeidsvoorwaarden voor personeelsleden van de Commissie die niet onder het loopbaansysteem van de ambtenaren in vaste dienst vallen, en de verduidelijking van hun positie. Voorts zal de onderlinge uitwisseling van personeel met de lidstaten worden geïntensiveerd. 4. 1. Arbeidscontractanten Om de Commissie in staat te stellen zich op haar kerntaken te concentreren zal een beroep worden gedaan op een nieuw soort personeel, de arbeidscontractanten. Hiertoe zullen specifieke bepalingen in het statuut moeten worden opgenomen (een nieuwe titel IV in deel II van het Statuut - Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden).

Volgende bepalingen worden voorgesteld: · · ·

· · ·

de arbeidscontractanten zullen hoofdzakelijk in de agentschappen en de voorgestelde uitvoerende agentschappen werken, maar zij zullen geen kerntaken vervullen; in deze agentschappen zullen zij alle taken uitvoeren, met inbegrip van taken van de categorieën A en B; arbeidscontractanten van categorie A zullen evenwel geen managementfuncties kunnen vervullen (zij zullen hoogstens kunnen opklimmen tot een verantwoordelijkheidsniveau dat equivalent is met dat van een A-ambtenaar van rang 6/3); arbeidscontractanten zullen in alle EU-instellingen verder worden ingezet voor werk dat momenteel door ambtenaren van categorie D wordt verricht; in de vertegenwoordigingen van de Commissie in de EU zouden zij het plaatselijk personeel vervangen dat tot dusver taken van de categorieën C en D verricht; buiten de EU zouden arbeidscontractanten in de delegaties van de Commissie de huidige Agents Locaux d’Assistance Technique (ALAT) vervangen (d.i. zelfstandige deskundigen met een eigen sociale zekerheid).

Er wordt voorgesteld in de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden de volgende bepalingen voor arbeidscontractanten op te nemen: ·

·

·

·

de loopbaanstructuur voor arbeidscontractanten zal gelijken op het hervormde systeem voor ambtenaren (zie 2.5.). Aangezien arbeidscontractanten ook taken van de huidige categorie D zullen uitvoeren, zal de voorgestelde loopbaanstructuur 18 rangen hebben, d.i. twee meer dan het voor ambtenaren voorgestelde systeem. Elke rang zal ook zeven salaristrappen omvatten in plaats van vijf, aangezien arbeidscontractanten niet alleen een ruimer gamma aan kwalificaties zullen bestrijken, maar ook een breder spectrum aan arbeidsvormen, gaande van kortlopende contracten tot levenslange dienst. Bijgevolg zullen de 18 rangen worden onderverdeeld in vier functiegroepen (die gelijken op de huidige categorieën A tot en met D) met zeer specifieke functieomschrijvingen, zoals die voor peuterleider/sters en bodes; arbeidscontractanten zouden onder het stelsel voor sociale bescherming van de Gemeenschappen vallen en zouden, zoals tijdelijk personeel, een beroep kunnen doen op een werkloosheidsverzekering en worden gedekt door de pensioenregeling en het stelsel van ziektekostenverzekering van de Gemeenschappen; arbeidscontractanten zullen werken op basis van contracten met een looptijd van ten hoogste vijf jaar, die eenmaal kunnen worden verlengd voor nog eens vijf jaar. Na tien jaar kunnen deze contracten worden omgezet in contracten van onbepaalde duur; de bezoldiging zal in verhouding staan tot hun taken en zal stroken met de geplande verlengde loopbaanstructuur om een gestaag vorderend carrièreverloop mogelijk te maken. Als gevolg van de verbeterde sociale zekerheid zal het

·

· ·

salarispeil evenwel ongeveer 15% lager liggen dan het huidige nettosalaris van hulpfunctionarissen die een contract voor ten hoogste drie jaar hebben (zie tabel in 4.1.: Arbeidscontractanten: voorgestelde salaris- en rangenschaal). Het hoogste salaris zou hetzelfde zijn als het nettosalaris voor de huidige rang A 6, salaristrap 3 (ongeveer € 4 900, met inbegrip van de ontheemdingstoelage, maar zonder de gezinstoelagen); de vacatures voor arbeidscontractanten zullen worden bekendgemaakt via de pers en het internet. Het profiel van de kandidaten - met name hun kwalificaties en beroepservaring, die nog moeten worden gedefinieerd - zullen in een database worden opgeslagen. De definitieve selectie zal gebeuren aan de hand van interviews van de kandidaten in de betrokken afdeling of het betrokken agentschap. Een paritair comité (bestaande uit vertegenwoordigers van de administratie en van het personeel) zal toezicht houden op de hele aanwervingsprocedure; arbeidscontractanten zullen toegang hebben tot de door de EU-instellingen aangeboden opleidingsprogramma's, en zullen ook worden beoordeeld volgens een systeem dat nauw aansluit bij het systeem dat voor ambtenaren wordt voorgesteld (zie 2.3.).

Tabel: Arbeidscontractanten: voorgestelde salaris- en rangenschaal

Arbeidscontractanten – salarisschaal in euro's

Instap uitsluitend in de omkaderde rangen

Salaristrap

1

2

3

4

5

6

7

Salarisverhoging per trap

0,00%

2,08%

2,08%

2,08%

2,08%

2,08%

2,08%

Rang Functiegroep

18

4 797,85

4 897,62

4 999,47

5 103,44

5 209,57

5 317,91

5 428,50

IV

17

4 240,46

4 328,65

4 418,67

4 510,55

4 604,36

4 700,11

4 797,85

16

3 747,83

3 825,77

3 905,33

3 986,55

4 069,45

4 154,08

4 240,46

15

3 312,43

3 381,32

3 451,63

3 523,41

3 596,68

3 671,48

3 747,83

14

2 927,61

2 988,49

3 050,64

3 114,08

3 178,84

3 244,95

3 312,43

13

2 587,50

2 641,31

2 696,24

2 752,31

2 809,54

2 867,97

2 927,61

Functiegroep

12

3 312,38

3 381,26

3 451,57

3523,35

3 596,61

3 671,40

3 747,75

III

11

2 927,59

2 988,47

3 050,61

3 114,05

3 178,80

3 244,91

3 312,38

10

2 587,50

2 641,31

2 696,23

2 752,30

2 809,53

2 867,95

2 927,59

9

2 286,92

2 334,47

2 383,02

2 432,57

2 483,15

2 534,79

2 587,50

8

2 021,25

2 063,28

2 106,19

2 149,98

2 194,69

2 240,33

2 286,92

Functiegroep

7

2 286,85

2 334,42

2 382,97

2 432,54

2 483,13

2 534,78

2 587,50

II

6

2 021,14

2 063,18

2 106,09

2 149,90

2 194,61

2 240,26

2 286,85

5

1 786,30

1 823,46

1 861,38

1 900,10

1 939,62

1 979,96

2 021,14

4

1 578,75

1 611,59

1 645,11

1 679,32

1 714,25

1 749,91

1 786,30

Functiegroep

3

1 944,90

1 985,26

2 026,46

2 068,52

2 111,45

2 155,27

2 200,00

I

2

1 719,37

1 755,06

1 791,48

1 828,66

1 866,61

1 905,35

1 944,90

1

1 520,00

1 551,55

1 583,75

1 616,62

1 650,17

1 684,41

1 719,37

4.2. Hulpfunctionarissen Hulpfunctionarissen worden slechts in dienst genomen om ambtenaren die tijdelijk afwezig zijn te vervangen en om acute pieken in de werklast op te vangen. Zij moeten voldoen aan de hoge kwalificatievereisten die in het statuut zijn vastgesteld. Hun inzetbaarheid is evenwel beperkt aangezien de contracten voor hulpfunctionarissen een looptijd van hoogstens één jaar hebben.

In het kader van de hervorming zal de looptijd van de contracten voor hulpfunctionarissen, ongeacht hun rang, drie jaar bedragen. Voorts zal niemand meer worden aangeworven in categorie D. In alle andere opzichten functioneert de huidige regeling goed, zodat wordt gepland de huidige bepalingen inzake hulpfunctionarissen ongewijzigd te laten. Bestuursdiensten die gebruik maken van de diensten van nieuwe arbeidscontractanten, zullen geen hulpfunctionarissen in dienst mogen nemen. Hiermee wordt voorkomen dat soortgelijke taken worden vervuld door personeelsleden met verschillende soorten arbeidscontracten. Tabel: Hulpfunctionarissen: voorgestelde basissalarisschaal Basissalaris in euro's Categorie

Rang

Salarisverhoging na zeven trappen 13,1% 13,1% 13,1% 13,1% 13,1% 13,1% 13,1% 13,1%

7 774,00 6 874,00 6 078,00 5 374,00 4 749,00 4 198,00 3 710,00 3 279,00 2 898,00

AX IV (Cat, A)

18 17 16 15 14 13 12 11 10

AX III (Cat, B)

9 8 7 6 5

13,1% 13,1% 13,1% 13,1%

3 710,00 3 279,00 2 898,00 2 561,00 2 264,00

AX II (Cat, C)

4 3 2 1

13,1% 13,1% 13,1%

2 561,00 2 264,00 2 001,00 1 768,00

4.3. Tijdelijke functionarissen Omdat voor de verschillende soorten personeelsleden allerlei verschillende bepalingen gelden, is in het Witboek van de Commissie van voorjaar 2000 aangedrongen op de invoering van uniforme bepalingen voor alle personeelsleden. Bij de hervorming wordt dan ook bijzondere aandacht besteed aan de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren en tijdelijke functionarissen die werkzaam zijn op het gebied van onderzoek (zie http://europa.eu.int/comm/dgs/research/selectio.html). De Commissie zal ook verder blijven streven naar omzetting van al haar tijdelijke posten in vaste posten, met uitzondering van de posten bij OLAF (het Bureau voor fraudebestrijding). De omzetting van tijdelijke posten in vaste posten in de begrotingsprocedure is al begonnen en betreft ook de tijdelijke functionarissen die voor periodes van beperkte duur worden aangeworven voor gespecialiseerde werkterreinen of voor werkterreinen waarvoor geen vergelijkende onderzoeken worden georganiseerd. Zodra de hervorming ten uitvoer is gelegd, zal de Commissie dergelijke specialisten elders kunnen aanwerven. In het statuut zal de mogelijkheid van tijdelijke en vaste posten gehandhaafd blijven, om elke instelling in staat te stellen met de flexibiliteit en op tijdelijke basis in personeelsbehoeften te voorzien. In opzichten zal het systeem voor tijdelijke functionarissen ook grotendeels huidige vorm gehandhaafd blijven.

echter nodige andere in zijn

Elke instelling zal kunnen bepalen welk type tijdelijke functionarissen zij wenst aan te werven om in haar specifieke behoeften te voorzien. De Commissie zelf wil echter, zoals hierboven reeds is opgemerkt, in de toekomst slechts in bepaalde gevallen tijdelijke functionarissen voor vaste posten aanwerven, namelijk: · om personeelstekorten op te vangen als er niemand meer op de reservelijsten van vergelijkende onderzoeken staat; · voor bijzondere of tijdelijke taken; · voor de kabinetten van de leden van de Commissie; · voor specifieke behoeften in de wetenschappelijke sector (zie hieronder). 4.4. Tijdelijke functionarissen op het gebied van onderzoek Er zijn zes directoraten-generaal waar ambtenaren, tijdelijke functionarissen en andere personeelsleden zijn ingedeeld op vaste posten die onder de begroting voor onderzoek vallen (Onderzoek, Informatiemaatschappij, het Gemeenschappelijk Centrum voor Onderzoek, Energie en vervoer, Ondernemingen en Visserij). Op grond van bepalingen die dateren van 1973 verschillen de regelingen voor de tijdelijke functionarissen op het gebied van onderzoek van de regelingen voor

ambtenaren waarvan de posten onder de huishoudelijke begroting van de EU vallen. Om de arbeidsvoorwaarden van alle personeelsleden te harmoniseren is in het kader van de hervorming gepland bepaalde "langdurig tijdelijke functionarissen" die via vergelijkende onderzoeken zijn aangeworven en die al sinds lange tijd voor de Commissie werken en uit de begroting voor onderzoek worden betaald, een aanstelling als ambtenaar te geven. Op die manier zouden zij worden gelijkgesteld met de andere ambtenaren van de Commissie, met dien verstande dat hun bezoldiging ook verder uit een andere begroting wordt betaald, namelijk de begroting voor onderzoek. Naast de tijdelijke functionarissen op het gebied van onderzoek die voor een vergelijkend onderzoek zijn geslaagd, zijn er ook tijdelijke functionarissen die zijn aangeworven volgens het traditionele aanwervingsysteem, d.w.z. zonder te hebben deelgenomen aan een standaard vergelijkend onderzoek. In 1994 en in 1996 zijn echter regels vastgesteld om de procedure voor de aanwerving van personeel voor onderzoek in overeenstemming te brengen met de procedure van vergelijkende onderzoeken: zo zal het proces dat nu al sinds enkele jaren gaande is en waarbij aan dergelijke tijdelijke functionarissen een aanstelling als ambtenaar wordt gegeven, worden voortgezet totdat 65% tot 90% van de vaste posten die uit de begroting voor onderzoek worden gefinancierd, is bezet. Tijdelijke functionarissen die op die manier een aanstelling als ambtenaar moeten krijgen, moeten normaliter gedurende meer dan zes jaar bij de Commissie hebben gewerkt en voor een intern of een algemeen vergelijkend onderzoek zijn geslaagd voordat zij ambtenaar kunnen worden. De huidige specifieke aanwervingsprocedure voor personeel voor onderzoek wordt afgeschaft. In de toekomst wordt nieuw personeel aangeworven via vergelijkende onderzoeken die door het interinstitutioneel aanwervingsbureau worden georganiseerd (zie 2.1.) en die specifiek op kandidaten in de wetenschappelijke en technische sector zijn gericht. Flexibel personeelsbeleid: 10% tot 35% van de vaste posten blijft gereserveerd voor de aanwerving van personeel voor taken die strikt beperkt zijn in de tijd (contracten met een looptijd van maximaal drie jaar). Dit flexibele personeelsbeleid is onder meer bedoeld om voor korte periodes gespecialiseerd personeel uit universiteiten of uit andere onderzoekgebieden (bijv. gedetacheerde nationale deskundigen) te kunnen aanwerven als er in bepaalde specifieke behoeften moet worden voorzien of als er dringende wetenschappelijke problemen moeten worden aangepakt (bijv. de BSE-crisis). Aangezien de betrokken directoraten-generaal hun eigen beleidsprioriteiten kunnen bepalen, moeten zij hun personeelsbehoeften op een flexibele manier kunnen beheren. Zij moeten dan ook zelf kunnen bepalen hoe zij de marge van 10-35% voor personeel met tijdelijke contracten willen gebruiken.

4.5. Gedetacheerde nationale deskundigen Verwacht wordt dat door de tijdelijke detachering van ambtenaren uit de lidstaten en in het bijzonder uit de kandidaatlanden voor toetreding niet alleen de banden met de nationale ministeries zullen worden versterkt maar ook de kennis over het Europese beleid zal worden verbeterd. Via deskundigen uit de lidstaten krijgt de Commissie ook snel toegang tot gespecialiseerde kennis, een behoefte waarmee men in het recente verleden vaak onverwacht te maken heeft gehad en die plots weer zou kunnen ontstaan (bijv. bij een nieuwe voedselcrisis), in het bijzonder omdat het aantal tijdelijke posten voor dergelijke doeleinden moet worden teruggeschroefd (zie 4.1.). In het kader van de hervorming moeten de uitwisselingen worden geïntensiveerd, en aanbevolen wordt dit op een gestructureerde manier te laten verlopen. De mogelijkheid om bij de Commissie te worden gedetacheerd zou niet alleen moeten openstaan voor nationale ambtenaren, maar ook - in uitzonderlijke gevallen en volgens strikte voorschriften - voor vertegenwoordigers van de particuliere sector en van non-profitorganisaties. Het huidige uitwisselingssysteem moet als volgt worden aangepast: · · ·

de maximumperiode voor detachering moet worden verlengd van drie tot vier jaar; bij de Commissie gedetacheerde deskundigen moeten zich houden aan een gedragscode die is gebaseerd op de rechten en verplichtingen van de ambtenaren; de wederzijdse uitwisselingen, in het kader waarvan nationale ambtenaren en ambtenaren van de Commissie voor een bepaalde periode van baan ruilen, moeten worden geïntensiveerd.

Gedetacheerde nationale ambtenaren moeten, net als vroeger, door hun eigen werkgever worden betaald. Bij wijze van vergoeding van de extra kosten die verband houden met hun tijdelijke verblijf in het buitenland, betaalt de Commissie hen een dagelijkse kostenvergoeding die is vastgesteld op basis van de afstand tot hun plaats van herkomst en waarvan het bedrag tussen € 26,25 en € 105 ligt. Tenzij zij een verhuiskostenvergoeding hebben gekregen, blijven zij een maandelijkse vergoeding ontvangen die, eveneens afhankelijk van de afstand tot de plaats van herkomst, tussen € 97,50 en € 592,50 ligt. Bij de selectie van te detacheren personeel moet bijzondere aandacht worden besteed aan de aspecten geografische spreiding en gelijke kansen. De kandidaten moeten ten minste drie jaar beroepservaring hebben opgedaan in een functie waarvan het niveau overeenkomt met categorie A of B. Detachering van deskundigen uit de particuliere sector moet alleen worden toegestaan als de Commissie behoefte heeft aan hun specifieke kennis. Zulke detacheringen zijn voor een periode van ten minste zes maanden en ten hoogste vier jaar. Nationale deskundigen kunnen wel een tweede keer worden gedetacheerd, echter niet voordat er een periode van ten minste zes jaar is verstreken. Nationale deskundigen moeten werken op basis van duidelijk overeengekomen functieomschrijvingen. Er mag geen aanleiding bestaan voor belangenconflicten

tussen de taken waarmee zij als gedetacheerde worden belast en de taken die zij voor de nationale overheid van hun land vervullen. Over het geheel genomen hebben nationale deskundigen dezelfde rechten en verplichtingen als EU-ambtenaren, d.w.z. zij moeten bij de uitoefening van hun werkzaamheden uitsluitend in het belang van de Commissie handelen. Zij mogen in geen geval namens de Commissie financiële verplichtingen aangaan noch over relevante zaken onderhandelingen voeren. De arbeidsvoorwaarden van de ambtenaren van de Commissie zijn grotendeels ook op hen van toepassing. Juist met het oog op de uitbreiding moet bij de hervorming bijzonder belang worden gehecht aan voortgezette opleiding voor gedetacheerde nationale ambtenaren. Wat de detachering van personeel van de Commissie betreft zij erop gewezen dat de betrokken ambtenaren niet bij de overheid van hun eigen land gaan werken maar bij de overheid in een andere lidstaat van de EU. Het aantal wederzijdse uitwisselingen, in het kader waarvan nationale ambtenaren en ambtenaren van de Commissie voor een bepaalde periode van baan ruilen, wordt verhoogd van 20 tot 50. 4.6. Andere personeelsleden In het kader van de hervorming moeten de bepalingen van de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden (tijdelijke functionarissen, arbeidscontractanten, hulpfunctionarissen en gedetacheerde nationale deskundigen) worden vereenvoudigd of, in sommige gevallen, worden afgeschaft. Om belangenconflicten te voorkomen moet voor al deze personeelscategorieën een gedragscode worden vastgesteld. Dit betreft de plaatselijke functionarissen die in bureaus van de Commissie binnen de EU, alsmede de plaatselijke functionarissen die in de delegaties buiten de EU werkzaam zijn. Beide personeelscategorieën moeten worden opgeheven, aangezien het de bedoeling is de taken van die plaatselijke functionarissen te laten overnemen door arbeidscontractanten (zie 4.1.). Verder zijn er tijdelijke functionarissen (uitzendkrachten) die via bureaus worden aangeworven. In de toekomst moet minder vaak gebruik worden gemaakt van deze formule en mogen uitzendkrachten slechts voor maximaal zes weken door de Commissie worden ingeschakeld om in acute behoeften te voorzien. Het zal niet langer mogelijk zijn om een uitzendkracht verschillende keren in één en dezelfde dienst in te zetten. Wat de bijzondere adviseurs betreft verandert er weinig. Zij kunnen op grond van uitzonderlijke vaardigheden worden ingeschakeld, ongeacht hun andere beroepsactiviteiten, en wel zo dat de Commissie op regelmatige of onregelmatige basis gebruik kan maken van hun diensten. Deze formule wordt met name gebruikt voor hooggeplaatste vertegenwoordigers van de Commissie op het gebied van het buitenlands beleid in de crisisregio's in de wereld.

Er moeten echter wel bepaalde regels voor bijzondere adviseurs worden opgenomen in de gedragscode. Voor dit alles dient een gedragscode te worden opgesteld. Zo moet de looptijd van contracten met particuliere dienstverleners worden beperkt. Privaatrechtelijke dienstverleningscontracten met individuele personen moeten geleidelijk verdwijnen, via externalisering of via de aanwerving van arbeidscontractanten. De bepalingen die van toepassing zijn als mensen achtereenvolgens op basis van telkens andere contracten voor de Commissie werken, moeten worden uitgebreid. Voorgesteld wordt een tijdlimiet in te voeren: binnen een periode van twaalf jaar mag gedurende maximaal zes jaar volgens deze formule worden gewerkt. Dit zou niet gelden voor ambtenaren of arbeidscontractanten, maar wel voor alle andere categorieën. 4.7. Tenuitvoerlegging van de hervorming voor de andere personeelsleden Omdat voor de invoering van een nieuwe loopbaanstructuur voor de arbeidscontractanten en voor de herziening van de regeling voor de tijdelijke functionarissen een wijziging van het statuut nodig is, kan de tenuitvoerlegging van de hervorming op dit gebied niet vóór 2004 worden verwacht. Met de nieuwe Verordening (EG, EGKS, Euratom) nr. 490/2002 van de Raad is de duur van de overeenkomsten van hulpfunctionarissen echter al verlengd tot drie jaar (zie http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=nl&numdoc=32 002R0490&model=guicheti).

Momenteel zijn tussen de Commissie en de begrotingsautoriteit (Raad plus Parlement) besprekingen gaande over een meerjarenprogramma om bepaalde soorten contracten van tijdelijk functionaris geleidelijk af te schaffen. Voor een aanpassing van de aanwervingsprocedures en de loopbaanstructuren voor onderzoekpersoneel aan de regeling voor ambtenaren is eveneens een wijziging van http://www.cc.cec/sg_vista/cgihet statuut vereist bin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_NL_ACTE.pdf. Daarentegen is er al wel een besluit van de Commissie tot wijziging van de regeling voor gedetacheerde nationale deskundigen goedgekeurd. Voor de andere personeelsleden echter heeft het feit dat het statuut moeten worden gewijzigd, tot gevolg dat de tenuitvoerlegging niet vóór 2004 mag worden verwacht.

5. Handhaving van de ethische normen en de beroepsregels De grootste troef waarover de Commissie beschikt, is haar personeel. Geen enkele organisatie kan echter garanderen dat zich onder haar personeelsleden geen ongepast gedrag zal voordoen; dit kan variëren van een ambtenaar die zijn functie niet naar behoren vervult, tot personeelsleden die zich aan corruptie of fraude bezondigen. De Commissie is zich ervan bewust dat er niet alleen een grote verantwoordelijkheid tegenover de belastingbetaler op haar rust, maar ook dat zij als gemeenschappelijk gezagsorgaan van 15 - en weldra meer - lidstaten het goede voorbeeld moet geven. Het werk van de Commissie kan alleen maar resultaten opleveren en de goedkeuring van de burger wegdragen als haar beleid geloofwaardig en eerlijk is. Daarom is het onder meer de bedoeling van de hervorming om bij de Commissie een cultuur tot stand te brengen die gebaseerd is op duidelijke ethische regels, die voordurend worden bijgestuurd en versterkt. Kort na haar aantreden heeft de Commissie Prodi dan ook een haar goedkeuring gehecht aan een gedragscode voor de leden van de Commissie (http://europa.eu.int/comm/reform/formation/commiss_en.pdf) en aan een gedragscode voor de betrekkingen tussen de leden van de Commissie en de diensten (http://europa.eu.int/comm/secretariat_general/code/index_en.htm). Tevens heeft de Commissie getracht nieuwe grondslagen te leggen op het gebied van tucht, ongeoorloofd gedrag en het melden van wandaden. Het is de bedoeling ervoor te zorgen dat misstanden zo spoedig mogelijk worden onderkend en dat snel doeltreffende, doch billijke en consistente tuchtmaatregelen kunnen worden genomen. 5.1. De bemiddelaar: regelen van geschillen Wanneer zich tussen de administratie en het personeel een geschil voordoet, is het de taak van de bemiddelaar om oplossingen te zoeken om het geschil op een nietbureaucratische manier te regelen. De bemiddelaar is zelf niet bevoegd om besluiten te nemen; hij treedt op als scheidsrechter en heeft een verzoenende functie. Hij kan alleen individuele gevallen behandelen, treedt onafhankelijk op en neemt geen deel aan het bepalen en het uitvoeren van het personeelsbeleid. Door in een vroeg stadium een oplossing te vinden voor de geschillen die zich voordoen, zorgen de bemiddelaar en zijn team er echter voor dat ingewikkelde administratieve werkzaamheden kunnen worden vermeden; zo zal het vaak niet meer nodig zijn een klacht in de zin van artikel 90 van het statuut in te dienen of beroep bij het Hof van Justitie in te stellen. Bovendien zal het aantal klachten ongetwijfeld afnemen als de geschillen snel en informeel op een andere manier kunnen worden geregeld. Met de hervorming is het de bedoeling de dienst van de bemiddelaar een grotere en meer prominente rol te doen spelen bij het oplossen van conflicten tussen het personeel en de administratie. Daarom wordt voorgesteld

·

de absolute onafhankelijkheid van de bemiddelaar te garanderen door hem als een autonome dienst te laten functioneren, die administratief onder het secretariaat-generaal valt; zolang deze dienst tot het directoraat-generaal personeelszaken en administratie blijft behoren, is de kans op belangenconflicten niet denkbeeldig;

·

de bemiddelaar en zijn medewerkers door de voorzitter te laten benoemen;

·

de bemiddelaar rechtstreeks onder het gezag van het College te doen ressorteren;

·

de personeelsleden van de Commissie beter bewust te maken van de voordelen die zijn verbonden aan de mogelijkheid om zich met hun klachten tot de dienst van de bemiddelaar te wenden;

·

het personeel van het bureau van de bemiddelaar dienovereenkomstig uit te breiden.

In de toekomst moet de bemiddelaar de mogelijkheid krijgen om indien nodig schriftelijk aanbevelingen bij de diensten te doen met het oog op de regeling van een geschil. Als dergelijke aanbevelingen schriftelijk worden afgewezen, moet de bemiddelaar het recht krijgen van de betrokken dienst een schriftelijke motivering te eisen. Wanneer geen overeenstemming met deze dienst kan worden bereikt, moet de bemiddelaar de aangelegenheid indien nodig aan de bevoegde directeur-generaal kunnen voorleggen, die de zaak onderzoekt en een beslissing neemt. De bemiddelaar staat niet alleen ter beschikking van de ambtenaren en de andere personeelsleden; ook de diensten van de Commissie kunnen er een beroep op doen. De bemiddelaar mag evenwel niet optreden zolang een onderzoek van het Europees Bureau voor fraudebestrijding loopt of een rechtsprocedure bij het Gerecht van eerste aanleg aanhangig is. Voortaan moet de bemiddelaar de gelegenheid krijgen ieder jaar een verslag in te dienen, waarin hij algemene aanbevelingen formuleert om de betrekkingen tussen het personeel en de administratie te verbeteren en soortgelijke geschillen in de toekomst te voorkomen. Aangezien de uitbreiding van de rol van de bemiddelaar ertoe zal leiden dat vaker een beroep op zijn diensten wordt gedaan, moeten hem twee medewerkers worden toegewezen. Ook naar aanleiding van de tenuitvoerlegging van de hervorming van het personeelsbeleid zullen de taken van deze dienst aanzienlijk toenemen. 5.2. Ongeoorloofd gedrag De procedures die de instellingen van de Europese Unie bij de selectie van hun personeel toepassen, zijn van die aard dat alleen gemotiveerde, dynamische en hooggekwalificeerde kandidaten in aanmerking worden genomen. (zie http://europa.eu.int/comm/recruitment/index_en.htm). Ook al is het weinig waarschijnlijk dat personen die corrupt zijn of blijk geven van ontoereikende prestaties de gelegenheid krijgen om tot het Europese ambt toe te

treden, toch mag niet uit het oog worden verloren dat het hier om mensen gaat en dat geen enkele onderneming of organisatie van beroepsfouten of menselijke tekortkomingen bespaard blijft. Sleutelbegrippen in dit verband zijn "onbehoorlijk gedrag tegenover collega's of derden", "niet willen werken", "gebrek aan regelmaat", "stiptheidsstaking" en "overdreven absenteïsme". Tot nu toe kon de tuchtprocedure alleen in geval van ernstige wandaden worden toegepast. Daarom heeft de administratie in het verleden vaak nagelaten maatregelen te nemen; als de tuchtprocedure toch werd ingeleid, waren de sancties vaak veel te zwaar in verhouding tot de ernst van de fout. Dit soort fouten is van een heel andere aard dan de gevallen die tot een tuchtprocedure leiden (zie 5.3) en hebben vaak complexe oorzaken die verband houden met de werkomgeving van de betrokkene (bijvoorbeeld een fout van de chef); daarom moet voor de behandeling van dit soort fouten een aangepaste procedure worden ingevoerd. Bovendien zijn de specifieke strategieën ter voorkoming van ongeoorloofd gedrag in het verleden niet of niet systematisch toegepast. Met de hervorming moet het mogelijk worden gevallen van ongeoorloofd gedrag in een zo vroeg mogelijk stadium te onderkennen, zodat tijdig oplossingen kunnen worden gezocht die op basis van wederzijdse goodwill en op informele wijze tot stand kunnen komen. Wanneer echter blijkt dat dit niet mogelijk is, moeten doeltreffende procedures voorhanden zijn om ontoereikende prestaties te bestrijden (inclusief terugzetting in de rang en ontslag). Ontoereikende prestaties die hoofdzakelijk een gevolg zijn van medische problemen of problemen van sociale aard, moeten apart worden behandeld. Voor de behandeling van gevallen van onvoldoende geschiktheid voor het ambt worden billijke en doeltreffende regels vastgesteld. Zo is onder meer voorzien in · ·

een jaarlijkse beoordeling, die in gevallen van onvoldoende geschiktheid voor het ambt of ongeoorloofd gedrag als vroegtijdig waarschuwingssysteem fungeert; corrigerende maatregelen in de vorm van een speciaal werkschema waarin duidelijke doelstellingen zijn geformuleerd, voor de gevallen waarin onvoldoende prestaties zijn geconstateerd.

Wanneer twee opeenvolgende jaren een negatieve beoordeling is uitgebracht (zie 2.3.5), kan de zaak aan de tuchtraad worden voorgelegd. De nieuwe instrumenten die zijn ingevoerd ter bestrijding van ongeoorloofd gedrag, maken het voor de Commissie mogelijk om getrapte procedures te volgen, die aan de diverse situaties zijn aangepast.

5.3. Tuchtprocedures Tot nu toe was de tuchtregeling alleen van toepassing in geval van ernstige wandaden, met name corruptie, fraude en andere feiten die krachtens de nationale wetgeving strafbaar zijn. Het is de bedoeling dat de basisbeginselen van de huidige tuchtregeling behouden blijven, in die zin dat de Commissie nog steeds een schriftelijke waarschuwing of een berisping kan geven; andere tuchtmaatregelen kan zij pas nemen na raadpleging van de tuchtraad. Ten einde de tuchtprocedures zo consistent mogelijk te maken, is het nodig de tuchtraad te hervormen. Vandaag wordt de tuchtraad telkens in een andere samenstelling op ad hoc-basis bijeengeroepen; het is de bedoeling van de tuchtraad een meer geïnstitutionaliseerd en permanent orgaan te maken. In de toekomst zal de tuchtraad bestaan uit vier A3-ambtenaren en, voor zaken die ambtenaren in een rang tot en met A4 betreffen, twee extra leden die tot dezelfde categorie en ten minste dezelfde rang behoren als de ambtenaar tegen wie de betrokken tuchtprocedure loopt. Voor de behandeling van een zaak die een ambtenaar in de rang A1 of A2 betreft, moeten ambtenaren van de desbetreffende rang tot de leden van de tuchtraad behoren. Om de continuïteit te garanderen, wordt de voorzitter van de tuchtraad voor een periode van vijf jaar benoemd. De voorzitter moet volstrekt onafhankelijk kunnen optreden; daarom wordt deze functie niet aan een in dienst zijnde ambtenaar toevertrouwd, maar aan een persoon van buiten de instelling (bijvoorbeeld een gepensioneerd ambtenaar). De leden van de tuchtraad genieten volledige onafhankelijkheid bij het vervullen van hun taak. De beraadslagingen in de raad en de daarmee verband houdende documenten zijn geheim; de notulen van de besprekingen worden door een secretaris opgesteld. Indien nodig kan de tuchtraad zijn leden aanvullende onderzoeken doen verrichten. In de toekomst moet van bij het begin duidelijker vorm worden gegeven aan het vermoeden van ongeoorloofd gedrag. Voorst moet een duidelijker onderscheid worden gemaakt tussen het vooronderzoek naar de begane fout enerzijds, en de tuchtprocedure anderzijds.

5.3.1. Vooronderzoek Er is een bureau voor onderzoek en tucht (IDOC) opgericht dat tot taak heeft op professionele wijze onpartijdig en coherent onderzoek te verrichten en de tuchtprocedures voor het tot aanstelling bevoegde gezag voor te bereiden. Het bureau wordt geleid door een ambtenaar in de rang A2 en is belast met de uitvoering van alle administratieve onderzoeken waarom de directeur-generaal Personeelszaken en administratie verzoekt. Verzoeken om een vooronderzoek moeten door het betrokken directoraat-generaal of de betrokken administratieve instantie aan de directeur-generaal Personeelszaken en administratie worden gericht, die het bureau, in overleg met de secretaris-generaal, opdracht kan geven een dergelijk onderzoek in te leiden. Om overlapping te voorkomen raadpleegt de directeur-generaal Personeelszaken en administratie,

alvorens het onderzoek in te leiden, het Europees Bureau voor Fraudebestrijding (zie verder) om zich ervan te vergewissen dat dit bureau nog geen onderzoek naar de betrokken zaak verricht. Voor de desbetreffende administratieve onderzoeken moeten schriftelijke regels en procedures worden vastgesteld, aan de hand waarvan de feiten en de omstandigheden duidelijk kunnen worden omschreven. Tenzij het onderzoek absolute geheimhouding vereist, moet iedere ambtenaar in beginsel zo spoedig mogelijk in kennis worden gesteld van ieder onderzoek dat op hem betrekking heeft. Zodra het onderzoek is afgelopen, moet de betrokkene de gelegenheid krijgen zijn opmerkingen te formuleren, alvorens conclusies mogen worden getrokken. Het Europees Bureau voor Fraudebestrijding is al enige jaren bevoegd om administratieve onderzoeken in te leiden in ernstige gevallen van vermoedelijke wandaden die de financiële belangen van de Gemeenschappen schaden (fraude, corruptie enz.). In het kader van de hervorming zal in artikel 86 van het statuut een bepaling worden opgenomen op grond waarvan het Bureau voor Fraudebestrijding het recht heeft om administratieve onderzoeken in te leiden tegen ambtenaren die van ernstige fouten worden verdacht. In de toekomst worden dus twee verschillende organen met de vooronderzoeken belast; naar gelang van het geval treedt hetzij het Bureau voor onderzoek en tucht, hetzij het Bureau voor Fraudebestrijding op. Het Bureau voor Fraudebestrijding behandelt gevallen van ernstige inbreuken (feiten die krachtens de strafwetgeving van de lidstaten strafbaar zijn), terwijl het Bureau voor onderzoek en tucht zich ook met gevallen van ongeoorloofd gedrag bezighoudt, zoals het niet nakomen van de uit het statuut voortvloeiende verplichtingen. Aan de hand van het verslag van het vooronderzoek wordt het gedrag van de betrokken ambtenaar beoordeeld wat de feitelijke en de juridische aspecten betreft, en worden aanbevelingen geformuleerd in verband met de te nemen maatregelen. Op basis van de resultaten van het vooronderzoek kan de Commissie, nadat zij de betrokken ambtenaar heeft gehoord, een van de volgende maatregelen nemen: ·

zij kan besluiten dat geen tuchtmaatregelen moeten worden genomen;

·

zij kan een schriftelijke waarschuwing of een berisping geven;

·

zij kan besluiten een tuchtprocedure voor de tuchtraad in te leiden.

5.3.2. Procedure voor de tuchtraad De nieuwe institutionele rol die voor de tuchtraad wordt voorgesteld is reeds uiteengezet. In de toekomst zal de tuchtraad niet meer voor ieder apart geval op ad hoc-basis worden bijeengeroepen; hij zal als permanent orgaan fungeren, dat er moet

op toezien dat de tuchtprocedures tot consistente, billijke en vergelijkbare conclusies leiden. De ambtenaar kan zich voor de tuchtraad door een persoon van zijn keuze laten bijstaan. De tuchtraad moet erop toezien dat de opgelegde tuchtmaatregelen in verhouding staan tot de ernst van de begane fout. Behalve tot het opleggen van de bestaande tuchtmaatregelen, moet de tuchtraad in de toekomst kunnen besluiten de ambtenaar te schorsen voor een periode van ten hoogste vijftien dagen of voor een periode van een maand tot ten hoogste een jaar. In geval van tuchtrechtelijk ontslag waarbij de ambtenaar recht heeft op een ouderdomspensioen, kan het recht op pensioen slechts gedeeltelijk en voor een beperkte periode worden geschorst. Als de ambtenaar bereid is ongeoorloofd gedrag zijnerzijds te erkennen, kan de tuchtraad aanbevelen een lichtere straf op te leggen, die ten hoogste plaatsing in een lagere salaristrap mag inhouden. Het definitieve besluit wordt door een groep van hogere ambtenaren genomen. Ter wille van de transparantie van de procedures moeten de rechten van de ambtenaren en de andere personeelsleden worden toegelicht in een handboek, waarin tevens informatie wordt verstrekt over de te volgen gedragscode en over de gevolgen van het niet nakomen van de verplichtingen. Onder voorbehoud van de voorschriften inzake de bescherming van persoonsgegevens, moeten de resultaten van tuchtprocedures bekend worden gemaakt.

5.4. Klokkenluiden: melden van ernstige wandaden Bij de oprichting van het Bureau voor fraudebestrijding in 1999 heeft de Commissie regels vastgesteld op grond waarvan ambtenaren die tijdens de uitoefening van hun functie kennis krijgen van onregelmatigheden - inclusief fraude en corruptie verplicht zijn deze onregelmatigheden te melden; deze regels boden hun tevens de garantie dat daaraan voor hen geen nadelige gevolgen zouden zijn verbonden. Met de hervorming wordt het bestaande rechtskader uitgebreid en wordt het in het statuut opgenomen. Net als vroeger moeten ambtenaren die kennis krijgen van ernstige wandaden, dit onverwijld melden aan hun chef, aan hun directeur-generaal, aan de secretaris-generaal of rechtstreeks aan het Europees Bureau voor Fraudebestrijding. De ambtenaar mag geen nadelige gevolgen ondervinden van het feit dat hij dergelijke gegevens heeft meegedeeld. Nieuw in dit verband is dat ambtenaren voortaan de mogelijkheid hebben om hun bezorgdheid ook buiten de instelling kenbaar te maken - met name bij de Voorzitter van de Commissie, de Voorzitter van de Rekenkamer, de Voorzitter van de Raad, de Voorzitter van het Europees Parlement of de Europese Ombudsman - zonder dat zij daarvan nadelige gevolgen mogen ondervinden, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. De belangrijkste van die voorwaarden bestaat erin dat het Bureau voor fraudebestrijding of de instelling voldoende tijd moeten hebben gekregen om passende maatregelen tegen de vermoede wandaden te kunnen nemen.

Het is de bedoeling om met deze nieuwe voorschriften een betrouwbaar mechanisme in te voeren dat verenigbaar is met de beginselen verantwoordelijkheid en verantwoordingsplicht binnen een organisatie. Op die manier tracht de Commissie lessen te trekken uit de gebeurtenissen die in 1999 tot het ontslag van de Commissie hebben geleid, en wil zij garanderen dat op verantwoorde wijze met het geld van de belastingbetaler wordt omgegaan. Tenuitvoerlegging De nieuwe regelingen inzake ongeoorloofd gedrag, tucht en klokkenluiden zijn vastgelegd in de uitvoeringsbepalingen waartoe de Commissie begin 2002 heeft besloten. Sommige voorstellen, zoals die betreffende de officiële procedure voor de behandeling van gevallen van onvoldoende prestaties, of de rol van het Bureau voor fraudebestrijding, kunnen echter niet ten uitvoer worden gelegd zonder dat het statuut wordt herzien. http://www.cc.cec/sg_vista/cgibin/repository/getdoc.cgi?full_file_name=COMM_PDF_COM_2002_0213_F_FR_ACTE.pdf.

De streefdatum hiervoor is 2004. Ook over de rol van de bemiddelaar heeft de Commissie begin 2002 een besluit genomen.

6. Vereenvoudiging van het statuut De arbeidsvoorwaarden van de ambtenaren en de andere personeelsleden van de Europese Gemeenschappen zijn vastgelegd in het statuut en in de Regeling van toepassing op de andere personeelsleden, die beide in 1968 zijn vastgesteld, en die dan ook in vele opzichten op de situatie van dat ogenblik zijn afgestemd. Een frappant voorbeeld daarvan is bijlage I van het statuut: daarin is een lijst opgenomen van de standaardfuncties van de ambtenaren van de wetenschappelijke en technische groepen, gerangschikt naar categorie en rang. In deze lijst komen functies voor als "laborant", "geschoold arbeider", diverse technische beambten, "hoofddrukker", "tekenaar" (kantoorpersoneel), "sjouwerploegbaas" (verhuispersoneel), "laboratoriumhulpkracht" enz. Daarom is het nodig dat het statuut wordt vereenvoudigd en gemoderniseerd. Diverse bepalingen, bijvoorbeeld op het gebied van de ziektekostenverzekering, moeten aan de huidige omstandigheden worden aangepast. Sommige andere zijn te ingewikkeld geformuleerd of zijn helemaal niet meer nodig, onder meer wat betreft de indeling in de rang van hogere ambtenaren, waarvoor dezelfde bepalingen gelden als voor de overige ambtenaren. Voorts moeten de bepalingen van het statuut eenvoudiger en duidelijker worden geformuleerd. In dit verband is het van belang dat de rechten en de verplichtingen van de ambtenaren worden herzien, met name wat betreft het recht op vrije meningsuiting. 6.1. Belangenconflicten Om belangenconflicten te voorkomen, moet meer duidelijkheid worden gebracht in de bepalingen inzake de rechten en de verplichtingen van de ambtenaren. Er moet voor worden gezorgd dat in dienst zijnde ambtenaren geen aangelegenheden te behandelen krijgen waarbij zij, direct of indirect, een persoonlijk belang hebben, met name in verband met hun gezinssituatie of op financieel gebied. Daarbij moet bijzondere aandacht worden besteed aan de volgende aspecten: · · ·

activiteiten buiten de instelling; politieke ambten; commerciële belangen.

Bovendien mogen gewezen ambtenaren gedurende twee jaar nadat zij de dienst hebben beëindigd geen activiteiten uitoefenen welke verband houden met de functie die zij de laatste drie jaar als ambtenaar hebben vervuld en welke aanleiding zouden kunnen geven tot het ontstaan van een belangenconflict. 6.2. Beperking van het recht op vrije meningsuiting De strenge voorschriften inzake geheimhouding die tot nu toe in het statuut zijn vastgelegd, moeten in overeenstemming worden gebracht met de politieke wil van de Commissie om zo transparant mogelijk te werken. Het recht op vrije meningsuiting blijft een fundamenteel recht van iedere ambtenaar. Om goed te

kunnen functioneren, moet de Commissie evenwel op een zekere mate van geheimhouding kunnen rekenen. In dit verband moet de Commissie als werkgever trachten tussen uiteenlopende vereisten een goed evenwicht te vinden. In het kader van de hervorming moet nauwkeuriger worden bepaald op welke gebieden de geheimhoudingsplicht voor ambtenaren moet blijven bestaan. Net als in het verleden dienen ambtenaren zich te onthouden van iedere meningsuiting in het openbaar die afbreuk zou kunnen doen aan de waardigheid van hun ambt. De ambtenaren blijven ook verplicht tot de meest strikte geheimhouding met betrekking tot alle feitelijke gegevens en inlichtingen die hun in de uitoefening van hun functie of ter gelegenheid daarvan ter kennis komen. Nieuw is evenwel dat het geheimhoudingsbeginsel niet langer van toepassing is op gegevens en documenten die toegankelijk zijn voor het publiek. Ook de bepalingen inzake de publicatie van boeken of artikelen moeten worden herzien, rekening houdend met de meest recente arresten van het Hof van Justitie, waarin het fundamentele belang van recht op vrije meningsuiting is onderstreept. Net als vroeger moeten de ambtenaren hun werkgever kennis geven van hun voornemen om een geschrift te publiceren. De Commissie kan een publicatie evenwel alleen verbieden als zij aan de hand van bewijsstukken kan aantonen dat de betrokken publicatie de belangen van de Commissie ernstig zou kunnen schaden. 6.3. Intimidatie Onverminderd de nationale strafrechtelijke bepalingen die voor de ambtenaren in de standplaatsen van de Commissie gelden, is op grond van het herziene statuut - dat aan de ontwikkelingen van de samenleving is aangepast - iedere vorm van intimidatie uitdrukkelijk verboden. Onder intimidatie wordt opzettelijk onbehoorlijk gedrag verstaan dat zich gedurende lange tijd herhaaldelijk of systematisch voordoet in de vorm van woorden, handelingen, gebaren of geschriften, en dat de psychische integriteit van de betrokkene kunnen aantasten. 6.4. Afwezigheid op het werk Met een gemiddeld afwezigheidspercentage van 3,6 in 2000, doet de Commissie het vrij goed vergeleken bij het internationale gemiddelde. Sedert 1997 zijn de registratie en het beheer van de afwezigheden overgedragen aan de directoraten-generaal, ten einde manifeste gevallen van absenteïsme gemakkelijker te kunnen onderkennen. De ambtenaren zullen hun afwezigheid in de toekomst beter moeten motiveren; daarom is voorgesteld de verplichting in te voeren om, in geval van afwezigheid wegens ziekte, binnen vijf dagen een medisch attest bij de Commissie te doen toekomen. Is dat niet het geval, dan zou de Commissie de betrokken ambtenaar te allen tijde aan een medisch onderzoek bij een arts van haar keuze kunnen onderwerpen. Als de ambtenaar daar niet op ingaat, wordt de afwezigheid ongewettigd geacht, hetgeen als ongeoorloofd gedrag (zie 5.2) kan worden beschouwd en aanleiding kan geven tot de inleiding van een tuchtprocedure (zie 5.3).

Ook de procedure in beroep moet eenvoudiger en strenger worden gemaakt, ten einde langdurige procedures en misbruik van het systeem te voorkomen. Voor afwezigheid wegens ziekte van ten hoogste drie kalenderdagen hoeft geen medisch attest worden ingediend, met dien verstande dat dit soort afwezigheid over een periode van 12 maanden niet meer dan 12 dagen mag bedragen. Bij overschrijding van dit aantal moet voor iedere nieuwe afwezigheid wegens ziekte een medisch attest worden overgelegd.

7. Hervorming van het personeelsbeleid – Tenuitvoerlegging en tijdschema 7.1. Omzetting van de hervorming in de Europese wetgeving Voor de tenuitvoerlegging van de hervorming worden twee verschillende wegen gevolgd. Een aantal van de nieuwe maatregelen kan onmiddellijk worden genomen; voor de overige moet een iets complexere procedure worden gevolgd, die ongeveer twee jaar in beslag zal nemen. De Commissie zal als volgt te werk gaan : · ·

eerst worden nieuwe uitvoeringsbepalingen van het statuut vastgesteld, hetgeen vrij snel en zonder veel problemen kan gebeuren; wat de belangrijke punten van de hervorming betreft, moet het statuut zelf worden gewijzigd; daarvoor moet de eerder moeizame weg van het communautaire besluitvormingsproces worden gevolgd.

7.1.1. Uitvoeringsbepalingen

Hoewel het statuut voor alle instellingen geldt, kan iedere instelling zelf bepalen op welke wijze de diverse artikelen bij haar moeten worden toegepast. Het statuut moet als een soort kaderregeling worden gezien, die door iedere instelling in haar eigen uitvoeringsbepalingen wordt omgezet. De Commissie kan haar eigen uitvoeringsbepalingen bij besluit van het College en de voorzitter vaststellen tijdens een van haar wekelijkse vergaderingen op woensdag. Zodra de Commissie en de personeelsvertegenwoordiging overeenstemming over de voorstellen hebben bereikt, kunnen de nieuwe uitvoeringsbepalingen vrij snel en zonder veel problemen worden ingevoerd. Ook bij de overige instellingen kunnen soortgelijke procedures worden gevolgd. Voor de volgende punten kan de hervorming worden ingevoerd door middel van nieuwe uitvoeringsbepalingen: · · · · · · · ·

Procedures voor de aanwerving van nieuwe ambtenaren en andere personeelsleden Opleiding en mobiliteit voor de ambtenaren en de andere personeelsleden Wijzigingen in verband met het middle management Ontoereikende prestaties, "klokkenluiden", tuchtprocedures Procedures voor beoordeling en bevordering van ambtenaren in vaste dienst Interne mobiliteit Hervorming van de rol van de bemiddelaar van de Commissie Sociale diensten

(zie 7.2.4.2.)

7.1.2. Wijziging van het statuut Zoals eerder gezegd vormt het statuut een soort van kaderregeling, die vrij nauwkeurige bepalingen bevat die bindend zijn voor alle instellingen. Om het statuut te wijzigen moet het gebruikelijke besluitvormingsproces van de EU worden gevolgd, dat vrij ingewikkeld is en veel tijd in beslag neemt (zie 7.2.3.). Daarbij kunnen onverwachte vertragingen optreden. In het verleden zijn pogingen tot hervormingen vaak in deze procedures vastgelopen. Toch kunnen belangrijke onderdelen van de hervorming alleen door een wijziging van het statuut ten uitvoer worden gelegd. Het betreft met name · · · · · · · · ·

de nieuwe loopbaanstructuur de hervorming van het sociaal beleid (gelijke behandeling, hulp aan personeelsleden met een handicap, dienstverlening aan het personeel, ouderschapsverlof, flexibele arbeidspatronen) regeling inzake externe mobiliteit (bijv. detachering van ambtenaren van de Commissie bij een nationale overheidsdienst) een aantal van de wijzigingen in verband met het middle management (proeftijd, herroepen van een benoeming) herziening van salarissen en pensioenen nieuwe regeling voor vervroegde uittreding hervorming in verband met het tijdelijk personeel (bijv. invoering van arbeidscontractanten) nieuwe voorschriften inzake ethische normen en beroepsregels, bijv. ontoereikende prestaties, (procedures voor de beoordeling van de prestaties), tuchtmaatregelen de bepalingen van het statuut zelf, die moeten worden vereenvoudigd en aan de nieuwe vereisten moeten worden aangepast, zonder dat de inhoud ervan wordt gewijzigd.

(zie 7.2.3.) 7.2. Tijdschema voor de hervorming De specifieke voorstellen tot wijziging van het statuut (en van de regeling van toepassing op de andere personeelsleden) zijn eind 2001 door de Commissie goedgekeurd. Tijdens de voorafgaande onderhandelingen heeft de meerderheid van de personeelsvertegenwoordiging met deze voorstellen ingestemd (twee van de zes vakverenigingen, die bij de verkiezingen van het personeelscomité samen 59% van de stemmen hebben behaald). Tot in februari 2001 hadden de personeelsvertegenwoordigers ermee gedreigd een groot gedeelte van de voorstellen zoals die toen voorlagen, te verwerpen. Nadat verschillende keren met stakingen was gedreigd, werd overeengekomen een onderhandelingsgroep in te stellen, bestaande uit een gelijk aantal vertegenwoordigers

van de Commissie en van de vakverenigingen en voorgezeten door een neutrale bemiddelaar (Niels Ersbøll, gewezen secretaris-generaal van de Raad). Eind oktober 2001 werden de conclusies van deze groep bekendgemaakt en op basis daarvan werden eind 2001 voorstellen geformuleerd om het statuut te wijzigen. Deze voorstellen zijn voor overleg naar het interinstitutioneel Comité voor het statuut gezonden, waarin alle instellingen van de EU zijn vertegenwoordigd. Op basis van de resultaten van dit overleg, die begin april 2002 zijn bekendgemaakt, heeft de Commissie een formeel voorstel betreffende alle vereiste statuutswijzigingen opgesteld, dat zij voor advies naar het Parlement, het Hof van Justitie, de Rekenkamer en de overige instellingen heeft gezonden en waarover de Raad een besluit moet nemen. De desbetreffende besluitvormingsprocedure is nader toegelicht in punt 7.2.3. 7.2.1. Dubbel tijdschema voor de hervorming van het personeelsbeleid Hervorming via nieuwe uitvoeringsbepalingen: 2002 Zodra de definitieve resultaten van de onderhandelingen met de vakverenigingen beschikbaar waren (eind oktober 2001), zijn de diensten van de Commissie op volle kracht beginnen te werken aan nieuwe uitvoeringsbepalingen op de desbetreffende gebieden (zie 7.2.4.2). In beginsel kunnen die dit jaar nog worden goedgekeurd. Hervorming via een wijziging van het statuut: 2004 In januari 2002 heeft de Commissie al haar voorstellen betreffende de wijziging van het statuut bij het interinstitutioneel Comité voor het statuut ingediend, waar ze thans worden bestudeerd. Dat comité moet worden geraadpleegd, omdat het statuut voor alle instellingen van toepassing is. Het bestaat uit vertegenwoordigers van de administratie en het personeel van alle instellingen. Het Comité voor het statuut heeft op 9 april 2002 advies uitgebracht. In haar hoedanigheid van initiatiefnemer inzake het Gemeenschapsrecht heeft de Commissie in april 2002 een pakket voostellen tot wijziging van het statuut naar de Raad gezonden en het Parlement om zijn advies daarover gevraagd (zie link naar voorstel van de Commissie). Het "officiële" debat (in de Raad en in het Parlement) kan pas beginnen nadat het voorstel formeel is ingediend. De "gemeenschappelijke standpunten" van de Raad vormen de doorslaggevende elementen in dat besluitvormingsproces. De meningen van de vijftien lidstaten, die in sommige opzichten zeer uiteenlopend kunnen zijn, moeten zoveel mogelijk op elkaar worden afgestemd, zodat de voorgestelde wijzigingen met gekwalificeerde meerderheid - die in dit geval vereist is - kunnen worden aangenomen. Het besluitvormingsproces wordt afgerond met de goedkeuring van de voorstellen van de Commissie door de Raad. Het statuut van de ambtenaren en de regeling van toepassing op de andere personeelsleden moeten namelijk worden vastgesteld bij verordening van de Raad.

Aangezien de besluitvormingsprocedures verschillende fasen omvatten, is het niet erg waarschijnlijk dat vóór 2003 een officiële verordening tot wijziging van het statuut kan worden aangenomen. In de praktijk betekent dit dat het nieuwe statuut niet vóór 2004 in werking zal kunnen treden.

7.2.2. Tijdschema

Voor de hervorming van het personeelsbeleid is het volgende tijdschema vastgesteld: Maart 2000

Indiening van het Witboek van de Commissie (http://europa.eu.int/comm/off/white/reform/part2_nl.pdf)

Juli 2000

Indiening van werkdocumenten door de Commissie

Oktober 2000 tot Oktober 2001

Sociale dialoog en interinstitutioneel overleg

Februari 2001

Indiening van interne ontwerpvoorstellen bij de Commissie

Eind oktober 2001

Politieke goedkeuring van de voorstellen door de Commissie

Eind 2001/begin 2002

Goedkeuring van uitvoeringsbepalingen voor de punten van de hervorming waarvoor geen wijziging van het statuut is vereist

December 2001

Toezending door de Commissie van een globaal pakket ontwerpvoorstellen tot wijziging van het statuut aan het interinstitutioneel Comité voor het statuut1

Begin 2002

Beraadslaging in het interinstitutioneel Comité voor het statuut

Voorjaar 2002

Indiening door de Commissie van een globaal pakket voorstellen tot wijziging van het statuut bij de Raad en officiële toezending voor advies aan het Parlement

Juni/juli 2003

Goedkeuring door de Raad

1

Deze voorstellen betreffen de volgende gebieden: nieuwe loopbaanstructuur, tucht, ongeoorloofd gedrag en melden van wandaden, herroeping van benoemingen en proeftijd voor het middle management, sociaal beleid en gelijke behandeling, aanwerving, bezoldiging en pensioenen, arbeidsvoorwaarden.

7.2.3. Verloop van het proces dat tot het nieuwe statuut moet leiden Witboek van de Commissie maart 2000 Overlegdocumenten en ontwerpvoorstellen oktober 2000 – februari 2001 Sociale dialoog en interinstitutioneel overleg maart – oktober 2001 Groep op hoog niveau (Ersbøll-groep = vertegenwoordigers van administratie en personeel met neutrale voorzitter) Goedkeuring van algemene richtsnoeren door de Commissie 30.10.2001 Gescheiden tenuitvoerlegging

Goedkeuring van uitvoeringsbepalingen, besluiten en richtsnoeren van de Commissie 2001/2002

Overleg in het interinstitutioneel Comité voor het statuut januari - maart 2002 Goedkeuring van ontwerpverordening van de Raad tot wijziging van het statuut Gepland voor april 2002 Toezending van het voorstel aan Raad en Parlement Overlegprocedure Goedkeuring door de Raad Verwacht in 2003

Tenuitvoerlegging in 2002

Volledige tenuitvoerlegging in 2004

7.2.4. Tenuitvoerlegging van de hervormingsvoorstellen

7.2.4.1. Reeds goedgekeurde onderdelen De onderstaande wijzigingen en nieuwe bepalingen zijn reeds in werking getreden: Besluit tot oprichting van een interinstitutioneel aanwervingsbureau (zie 2.1.) Herstructurering van de financiële controle en audits Richtsnoeren voor functieomschrijvingen (zie 2.3.4.) Richtsnoeren voor de reaffectatie van personeel Richtsnoeren voor de selectie, de benoeming en de beoordeling van hogere ambtenaren (zie 2.4.2) Besluit van de Commissie betreffende de uitgebreide rol van de bemiddelaar (zie 5.1). “Sociaal onderdeel”: Verklaring en actieplan (zie 3.3). Regeling van toepassing op de bij de Commissie gedetacheerde nationale deskundigen (zie 4.5) Inleiden van administratieve onderzoeken (zie 5.3.1.) en tuchtprocedures (zie 5.3). Richtsnoeren inzake mobiliteit (zie 2.2.2).

7.2.4.2. Onderdelen waarvoor geen statuutswijziging nodig is Op de onderstaande gebieden hoeft het statuut in de eerste fase van de hervorming niet te worden gewijzigd: Gebied

Rechtskader

Tenuitvoerlegging

Opleiding (zie 2.2.1.)

Uitvoeringsbepalingen

Beoordeling / bevordering (zie 2.3.)

Algemene uitvoeringsbepalingen en interinstitutioneel Comité voor het statuut (artikel 110 van het statuut)

Gelijke kansen (zie 3.4.)

Uitvoeringsbepalingen betreffende beoordeling, middle management, mobiliteit

2002

Ongeoorloofd gedrag (zie 5.2.)

Algemene tenuitvoerlegging - zie ook punt 7.4.2.3 (wijziging statuut vereist) Oprichting van een tuchtraad - zie ook punt 7.4.2.3 (wijziging statuut vereist)

2002

Tucht (zie 5.3.)

Onmiddellijk april 2002 of 2003

2002

7.2.4.3. Onderdelen waarvoor het statuut moet worden gewijzigd Voor de hierna volgende onderdelen is een wijziging van het statuut vereist Gebied

Rechtskader

Tenuitvoerlegging

Sociaal beleid (gelijke behandeling, maatregelen voor personen met een handicap, dienstverlening aan het personeel (zie 3.3.), verlof om gezinsredenen (3.2.), en flexibele werktijden (zie 3.1.)

Wijziging van het statuut

2003

Mobiliteit (zie 2.2.2.)

Wijziging van het statuut wat externe mobiliteit betreft

2003

Loopbaanstructuur (zie 2.5.)

Wijziging van het statuut

2003

Middle management (zie 2.4.1.)

Geconsolideerd voorstel voor een besluit in de eerste helft van 2002

2002

Bezoldiging en pensioenen (zie 2.6.)

Wijziging van het statuut

2003

Vervroegde uittreding (zie 2.6.3. - Vervroegde uittreding / deeltijdse arbeid voor wie de pensioengerechtigde leeftijd nadert

Wijziging van het statuut

2003

Tijdelijk personeel (zie 4.1.)

Wijziging van de regeling wat betreft de arbeidscontractanten Overige : uitvoeringsbepalingen

2002

Onvoldoende prestaties (zie 5.2.)

Wijziging van het statuut wat betreft de procedure voor het behandelen van gevallen van onvoldoende prestaties Overige : uitvoeringsbepalingen

2002

Tucht (zie 5.3.)

Wijziging van het statuut en uitvoeringsbepalingen (zie boven) Voorstel tot wijziging van het statuut

2003

Modernisering van het statuut (zie 6.)

2002

7.3. Kosten van de hervorming Met de hervorming van het personeelsbeleid zal in het begin een lichte verhoging van de uitgaven gemoeid zijn, maar op langere termijn zal kunnen worden bespaard. De voorgestelde overgang naar een nieuwe loopbaanstructuur zal tegen het einde van de periode van de huidige financiële vooruitzichten slechts een geringe invloed op de begroting hebben.* De extra kosten zullen in 2010 ongeveer 2% bedragen van het totale bedrag dat de instellingen van de EU aan bezoldigingen besteden. Deze extra kosten houden in hoofdzaak verband met het cumulatieve effect van de toevoeging van een extra rang voor in dienst zijnde ambtenaren aan het einde van hun loopbaan (zie 2.5), met de tijdelijke gevolgen van de toepassing van nieuwe bevorderingspercentages voor het in dienst zijnde personeel en met de toekenning van een extra salaristrap aan ambtenaren met een managementfunctie (zie 2.4.1). Gedurende een zekere periode worden deze extra uitgaven echter gecompenseerd door de besparingen die voortvloeien uit de verlaging van de uitgaven voor nieuwe personeelsleden en uit de gewijzigde loopbaanstructuur. Terwijl de meeste van de extra kosten beperkt blijven in de tijd, zijn de besparingen van structurele aard (lagere salarissen aan het begin van de loopbaan en nieuwe conversiecoëfficiënten voor de overmaking van de bezoldiging naar het land van herkomst). Telkens wanneer een personeelslid met pensioen gaat, nemen de extra kosten af en nemen de structurele besparingen toe. Het maximum van rubriek V van de financiële vooruitzichten zal in ieder geval moeten worden gerespecteerd. (zie http://europa.eu.int/comm/budget/financialfrwk/index_en.htm#why). Ook de kosten van de nieuwe maatregelen met betrekking tot opleiding, arbeidsomstandigheden, gelijke behandeling, mobiliteit, sociaal beleid, aanwerving en versoepeling van de uittreding, zullen korte tijd na de tenuitvoerlegging van de hervorming licht toenemen.

---------*De financiële vooruitzichten zijn het resultaat van een interinstitutioneel akkoord over de belangrijkste budgettaire prioriteiten voor de komende periode, waarin de maximumomvang en de samenstelling van de te verwachten communautaire uitgaven zijn aangegeven.