EEN UNIEKE KNOW-HOW INZAKE personeelsselectie en –oriëntatie ten dienste van de overheid Personeelsselecties Selecties voor mandaatfuncties Beheer van de interne arbeidsmarkt Competentiedatabank Loopbaanselecties Competentietesten Taaltesten
2002, EEN TURBULENT JAAR 2002 is voor SELOR het jaar van de verandering geweest. Het vroegere Vast Wervingssecretariaat werd als speerpunt binnen de Copernicushervorming ‘gerestyled’ tot een projectgerichte serviceverlener.
Er werd gesleuteld aan een nieuwe structuur die toelaat projectgericht te werken. De managementfuncties werden gedeeltelijk ingevuld terwijl er een zeer grote uitstroom plaatsvond van zowel de vroegere directie als van inhoudelijke competenties. Op hetzelfde moment werden kader en budgetten geblokkeerd. Uiteindelijk verlieten 24 personeelsleden de boot en kwamen 19 nieuwe mensen aan boord. Overbodig te vermelden dat 2002 een turbulent jaar was waarin de veranderingen met heel wat groeipijnen gepaard gingen. De onzekerheid was groot en de druk op de dagelijkse werking nam alsmaar toe. Na 1 jaar brengt de realiteit ons anno 2003 tot volgend organogram.
Gedelegeerd bestuurder Directie
Directie
R&S
Competentiemetingen
Cel Taaldienst
STAF P&O, IT, Operationele werking Budget en beheerscontrole
Cel Competentiemetingen
Productinnovatie Informatie Monitoring
Administratieve pool In het kader van interne verbeteracties werden nieuwe rollen gecreëerd maar wel met de aanwezige competenties (kennisbeheer, opleidingsexpert, klantencoördinatoren, ...) en werd er geïnvesteerd in een interne communicatiecultuur. Om de kwaliteit van de diensten en producten van Selor te garanderen worden ze constant gemonitord door een geïntegreerd kwaliteitsopvolgingssysteem. Dit laat toe bij te sturen waar nodig en interessante trends en evoluties op te sporen.
In 2002 werd ook de adviescommissie van Selor nieuw leven ingeblazen. Een aantal professoren en professionals werden ad hoc aangesproken om mee te denken met Selor over de ontwikkeling van nieuwe methodologieën en de nieuwe producten te evalueren.
Het rekruteringsaspect van Selor wordt ingevuld door het I –team van de horizontale procesbeheerder P.I.M. Bedoeling is om via de ideale mediamix geschikte kandidaten aan te spreken, de naambekendheid van Selor te verhogen en het imago van
p2
de federale overheid als werkgever positief te ondersteunen. Een belangrijk hulpmiddel daarbij is de website, www.selor.be die in 2002 in een nieuw jasje gestoken werd en interactieve mogelijkheden zoals online sollicitatie en mailinglist biedt.
We willen die mogelijkheden in 2003 nog uitbreiden via e-Recruiting dat aan de kandidaat de mogelijkheid zou moeten bieden om zijn cv en sollicitaties volledig on-line te beheren. E-Recruiting laat toe één geïntegreerde kandidatendatabase te krijgen waarin op basis van competenties gematcht kan worden.
In 2002 werd echter nog niet voluit gewerkt op de naambekendheid van Selor. Er werd geopteerd om eerst intern te reorganiseren en te stabiliseren. Momenteel zijn we een nieuwe, uniforme huisstijl aan het uitwerken die beter aansluit bij het hervormde Selor en waarvan je in dit verslag reeds een eerste aanzet vindt. 2003 wordt het jaar waarin we willen werken aan onze corporate image.
Naast al deze faciale veranderingen, bleef de backoffice evenmin stilzitten en werd er onder andere en in afwachting van de ontwikkeling van onze e-Recruiting tool, zwaar geïnvesteerd in de IT-omgeving van Selor, zowel naar security als naar capacity. Een mooi voorbeeld is de creatie van een Selor Community met alle klanten binnen de federale overheid en de parastatalen, waardoor de resultaten van de competentiemetingen on-line kunnen meegedeeld worden aan de verschillende stafdiensten P&O.
p3
Ook de relatie met de gemeenschappen en gewesten werd onder de loep genomen vanuit de idee om hen maximaal te responsabiliseren. Tenslotte zijn we geëindigd in een gedifferentieerde aanpak wat het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de Duitstalige Gemeenschap en het Waals Gewest betreft en moeten we voor de Vlaamse Gemeenschap en de Franse Gemeenschap de onderhandelingen finaliseren in 2003. Wel blijkt dat de rol die Selor werd toegekend door de bijzondere wetgever van 1980 nog altijd zeer actueel blijft en dat de dienstverlening naar de gefedereerde entiteiten zeer arbeidsintensief blijft, ondanks een gedecentraliseerde aanpak.
De Copernicushervorming liet zich ook voelen in alle federale overheidsdiensten en de druk op Selor werd alsmaar groter om nieuwe tools te implementeren. Denken we daarbij aan de voorbereiding van de competentietesten en de verdere invoering van de managementfuncties.
Temidden van al deze nieuwe projecten pakten we nog uit met verrassende initiatieven zoals het cultuurproject. Voor Selor was dit een heel intensief project dat gelukkig zeer gesmaakt werd door onze klanten, de vakpers en in culturele middens. De eerste vernissage was dan ook een knalsucces. Van nu af aan zullen dergelijke events deel uitmaken van de structurele rekrutering en het nieuwe imago van Selor onderbouwen. Met het cultureel project wil Selor de boodschap brengen dat talent binnen de overheid een kans krijgt. Tegelijkertijd wordt de wachtruimte voor de kandidaten nuttig en aangenaam ingevuld.
De aanpak van SELOR zal zich steeds focussen op het respect van de 4 H’s: Humor, Humility, Humanity en Hope. Ook in onze advertenties zullen deze vier waarden terug te vinden zijn. Dit kan echter niet zonder de nodige financiële en bestuurlijke ademruimte. Bovendien heeft Selor een geprivilegieerde kijk op de arbeidsmarkt, zowel intern als extern, en moet het vanuit zijn bijdrage tot de beleidsbepaling in deze materie markante signalen kunnen geven. Daarom dit rapport, waarin we u een aantal bedenkingen en aanbevelingen voorstellen. Vanaf september 2003 bieden we u op onze site, www.selor.be, alle aanvullende informatie en statistieken omtrent de werking van Selor en onze verschillende producten en diensten. Voor wie geen internet verbinding heeft, volstaat het de statistieken op te vragen via de info-lijn. Een papieren versie wordt op dat moment bezorgd.Verder zijn we steeds bereid gespecificeerde informatie te verstrekken.
p4
AANBEVELINGEN Om het u gemakkelijk te maken, hebben we onze aanbevelingen in verschillende thema’s opgedeeld: 1. Aanbevelingen over de werking van SELOR 2. Aanbevelingen over rekruteringscommunicatie 3. Aanbevelingen over de Federale overheid als werkgever 4. Aanbevelingen over de professionalisering van selectie en doorstroom bij de Federale overheid 5. Aanbevelingen over de interne arbeidsmarkt 6. Aanbevelingen over specifieke aandachtspunten.
1. De 1.werking van SELOR. De werking van SELOR. Beheersautonomie en inhoudelijke onafhankelijkheid garanderen. SELOR is een clusterorganisatie in het landschap van selectie en rekrutering. Dit betekent dat veel verschillende klanten met uiteenlopende HR-beleidsopties moeten kunnen bediend worden (alle Federale en Gewestelijke Overheden plus derden). Om dit op een professionele en objectieve manier te kunnen doen, moet SELOR: > over de nodige inhoudelijke onafhankelijkheid beschikken; > voldoende beheersautonomie hebben; > zeer flexibel zijn in organisatievorm.
Bij rekruteringsopdrachten wordt SELOR dikwijls geconfronteerd met gelijklopende piekmomenten. Om hierop efficiënt in te kunnen spelen, werd SELOR omgevormd tot een voornamelijk projectgestuurde organisatie. Het is nodig de inhoudelijke en organisatorische autonomie van SELOR blijvend te garanderen. Daarvoor moet: > de positie van Staatsdienst met Afzonderlijk Beheer, zoals gewild door de bijzondere wetgever van 1980, minstens
behouden worden en bij voorkeur nog versterkt worden > het beheerscomité van SELOR dringend aangepast worden aan de nieuwe realiteit van zijn opdrachtgevers. Ideaal
zou de beheersvorm op middellange termijn moeten evolueren naar een verzelfstandigd agentschap dat met de federale overheidheidsdienst Personeel en Organisatie een beheersovereenkomst afsluit.
Samenwerking met privé-leveranciers zonder er afhankelijk van te worden. SELOR werkt samen met veel verschillende leveranciers, zowel uit de academische wereld als uit de privé-wereld. SELOR
p5
bewaakt de kwaliteit van het geleverde werk. Het weren van elke samenwerking met privé–organisaties zou zeker een verarming betekenen. Wel moet SELOR voldoende middelen hebben om een al te grote afhankelijkheid van privé-leveranciers te vermijden. Zodoende zou de uitbouw van een intern assessment center tot de mogelijkheden kunnen behoren. De nieuwe infrastructuur van SELOR binnen zijn nieuwe lokalen (begin 2004) werd in deze optiek uitgetekend.
Samenwerkingsakkoorden met de Federale overheid op basis van een SLA. Met de Gemeenschappen en Gewesten en met zijn derde klanten (betalend), heeft SELOR samenwerkingsakkoorden afgesloten, gebaseerd op het principe van een “service level agreement” (SLA). Met de inkomsten van de derde klanten investeert SELOR in zijn productinnovatie en vermijdt op die manier een inflatoire dotatievraag. Het afsluiten van dergelijke samenwerkingsakkoorden met de federale overheid lijkt ons aangewezen. Dit kan voor de federale overheid in haar geheel of verdeeld over de federale overheidsdiensten en de parastatalen. Ook het principe van het herinvesteren van de eigen inkomsten en (gebeurlijke) overschotten op de jaarexploitatie in productinnovatie, zou bevestigd en structureel verankerd moeten worden.
2. Rekruteringscommunicatie. 2. Rekruteringscommunicatie. Een grote verscheidenheid aan klanten Klanten
% van de selecties
% Inschrijvingen
% aanwezigen
% geslaagden
Brussels Hoofdstedelijk Gewest
5.26
Franse Gemeenschap
0.48
5.77
3.73
4.01
1.24
1.15
Vlaamse Gemeenschap
1.56
24.88
23.86
27.14
27.51
FOD + Wetenschappelijke Instellingen
52.15
64.94
64.42
63.61
Parastatalen
5.26
2.41
1.30
1.09
FOD-Wet Inst-Parastatalen
6.22
0.08
0.05
0.18
Derden
3.35
1.66
2.13
1.81
Bijzondere Reglementering
2.39
0.04
0.07
0.23
Waals Gewest
0
0
0
0
Duitstalige Gemeenschap
0
0
0
0
Totaal
100.00
100.00
100.00
100.00
Contractuele wervingen voor
Zoals u in de tabel kunt zien, heeft SELOR een grote diversiteit van klanten. 52% van de selecties heeft de federale overheid als opdrachtgever en zijn selecties voor statutaire functies. In onze positionering als selectiebureau moeten we met deze realiteit rekening houden. Voor de Duitstalige Gemeenschap en het Waals Gewest werd in 2002 niet gerekruteerd, maar voor 2003 staan alweer heel wat selecties op stapel.
p6
Eigen merkimago van SELOR als professioneel selectiekantoor met aangepaste tools SELOR moet zijn eigen merkimago als professioneel selectiekantoor verder ontwikkelen. Kernwoorden daarbij zijn onafhankelijkheid en objectiviteit, zodat het zijn geloofwaardigheid naar de verschillende klanten en de kandidaten toe kan behouden.
Ook om de strijd op de arbeidsmarkt om de beste kandidaat aan te kunnen, moet SELOR een eigen, herkenbare look behouden met eigen rekruteringsmiddelen (website, rekruteringsadvertenties, huisstijl, …). De website van SELOR is dé rekruteringstool bij uitstek: ongeveer 2000 unieke bezoekers per dag (CIM), een cijfer dat in verhouding tot het aantal aangeboden functies elke vergelijking doorstaat met privé-tools. In 2002 schreven 78 000 geïnteresseerden zich in op de mailinglist om wekelijks de lijst met vacatures per e-mail te ontvangen. Meer dan 18 000 kandidaten schreven zich via de website in voor een selectie.
SELOR moet een toegankelijk en menselijk aanspreekpunt (uniek loket) zijn voor de kandidaat die geïnteresseerd is in een job bij de Federale overheid. Uit een studie van het Instituut voor de Overheid blijkt dat SELOR aan een succesvolle inhaaloperatie bezig is ten aanzien van de privé. Een moderne website, assessments, versnelde selectieprocedures en de afschaffing van het inschrijvingsgeld hebben hiertoe bijgedragen. SELOR heeft echter de ambitie om hét referentiepunt inzake rekrutering en selectie te worden. Daartoe moet SELOR autonoom en flexibel op de arbeidsmarkt kunnen inspelen met professionele advertentiecampagnes en via de gepaste mediamix.
Communicatie rond positief werkgeversimago van de Federale overheid Het werkgeversimago van de Federale overheid moet via externe communicatie vanuit de Kanselarij worden bijgestuurd. SELOR, met zijn expertise inzake arbeidsmarktrekrutering, kan hierin een begeleidende rol spelen. Ideaal wordt SELOR in de campagne opgenomen als referentiepunt waartoe de kandidaat zich moet richten. Inhoudelijk moeten vooral de pluspunten (jobinhoud, zelfstandigheid in het werk, ontwikkelingsmogelijkheden, mogelijkheid tot flextime, ...) uitgespeeld worden (cfr. De Artemis-enquête uitgevoerd bij een ruim staal van federale ambtenaren waarvan de resultaten terug te vinden zijn op de website van P&O: www.p-o.be ).
p7
3. De 3.federale overheid als werkgever. De federale overheid als werkgever. Specifiek voor de federale overheid beveelt SELOR de hertekening van de loopbanen niveau A aan, met een competentiegerichte functieclassificatie/loopbaanontwikkeling. Nu al stellen we meer en meer vast dat de andere overheden veel attractiever zijn voor jong afgestudeerden dan de federale. Een zware investering in het imago van de Federale overheid als aantrekkelijke werkgever, zonder de nodige inhoudelijke aanpassingen, zou wel eens een maat voor niets kunnen zijn. De knelpuntfuncties situeren zich vooral in de technische sector. Dramatisch wordt het bijvoorbeeld bij de werving van ingenieurs. Daar zien we een zeer laag inschrijvings-, opkomst- en slaagpercentage. Een marktconforme verloning en een aangepaste functieweging kunnen hier soelaas bieden.
p8
4. Het4. Het verder professionaliseren vanselectie selectieenendoorstroom doorstroom verder professionaliseren van bij bij de Federale overheid. de Federale overheid. Competentiedenken en –testen doortrekken. Het competentiedenken binnen de Federale overheid moet breed worden doorgetrokken en al bij de selectie een rol kunnen spelen. De Federale overheid moet de competenties van haar medewerkers fit houden. Een meer teamgerichte aanpak kan daarbij helpen. De Federale overheid heeft de keuze om de competentietesten al dan niet verder te zetten. Wij willen hierbij zeker onderstrepen dat de ontwikkelde tools een grote investering vertegenwoordigen en kwaliteitsvol zijn; ze meten m.a.w. doeltreffend de competenties die worden vooropgesteld. Ook andere overheidsdiensten hebben al interesse getoond voor deze meetinstrumenten.
Efficiënter selecteren van topfuncties. Opnieuw specifiek naar de Federale overheid pleit SELOR voor een efficiënter maken van topselecties. De vigerende reglementering laat weinig speelruimte toe en houdt geenszins rekening met de situatie op de arbeidsmarkt. Toegangsvoorwaarden en arbeidsmarktafbakening (Federale overheid versus andere overheden) moeten versoepeld. In hetzelfde kader pleit SELOR ervoor de interne know-how verder uit te bouwen en te exploiteren. O.a. inzake assessmentmethodologie zou een mindere uitbesteding aan externe bureaus tot de mogelijkheden moeten behoren.
5. De5.interne arbeidsmarkt. De interne arbeidsmarkt. SELOR pleit voor een versoepeling van de regelgeving op de interne arbeidsmarkt. Werknemers moeten van jobinhoud kunnen veranderen om tewerkstelbaar te blijven. Maar het is een illusie te denken dat de minder of niet inzetbaren (wegens te grote competentiekloof) op deze verruimde en versoepelde arbeidsmarkt een plaats gaan vinden. De overheid (niet alleen de federale, maar ook alle andere overheidsdiensten) gaan binnen zeer afzienbare tijd geconfronteerd worden met een niet of nauwelijks herinzetbaar menselijk potentieel. Ondanks ons geloof in de actieve welvaartsstaat, pleiten we voorzichtig voor een eenmalige selectieve vervroegde uitstap.
p9
6. Specifieke aandachtspunten. 6. Specifieke aandachtspunten. Gender- en cultuuronderzoek. Gender- en cultuuronderzoek naar selectiemethoden moet verder ontwikkeld worden in samenwerking met de academische wereld. SELOR heeft hiervoor al stappen ondernomen maar gezien de omvang en aard van deze problematiek mag en kan een resultaat op korte termijn niet verwacht worden. SELOR is ook van plan om bij dit onderzoek o.a het Centrum voor Gelijke Kansen te betrekken.
Slaagpercentages van mannen versus vrouwen.
Verhoudingsgewijs slagen er meer mannen dan vrouwen voor de selecties. Bij niveau A echter worden deze cijfers omgekeerd en slagen er meer vrouwen in 2002. Verder onderzoek moet de oorzaak nog uitwijzen
p 10
Oppassen met positieve discriminatie op selectieniveau. Onderzoek naar invloed van culturele aspecten is moeilijk: bij bevraging kan men de privacy schenden, waardoor men moeilijk kan nagaan of iemand allochtoon is. Druk om positief te discrimineren bij selecties om bepaalde quota te halen (zoveel % allochtonen...), houdt het gevaar in dat de objectiviteit en de missie om de beste kandidaat te vinden in het gedrang komen! Op rekruteringsniveau kunnen er wel gerichte acties ondernomen worden om de verschillende minderheidsgroepen te bereiken.
SELOR is vragende partij om deze ideeën met het beleidsniveau verder uit te werken. De kwaliteit van de geleverde diensten kan er enkel bij winnen!
p 11
20, Oratoriënberg 1010 Brussel tel 02/214 45 66 fax 02/214 45 60
[email protected] www.selor.be
