DISKRIMINACE ŽEN V EKONOMICKÉ TEORII VY BRA NÉ PRO BLÉ MY

DISKRIMINACE ŽEN V EKONOMICKÉ TEORII VYBRANÉ PROBLÉMY Dagmar Brožová, Vysoká škola ekonomická v Praze

Diskriminace na trhu práce je téma, o kterém se hovoøí stále èastìji. Diskriminovat lze podle rasy, pohlaví, náboženství, etické pøíslušnosti èi vìku. Diskriminace je komplexní, multidimenzionální a v chování lidí hluboce zakotvený jev. Kompletní vysvìtlení diskriminace proto musí být interdisciplinární. Ekonomická analýza k nìmu mùže významnì pøispìt, zejména proniknutím do podstaty problému, pøièemž však nemùže obsáhnout plný rozsah vysvìtlení tohoto fenoménu. Mimo ekonomii existuje mnoho rùzných interpretací a vysvìtlení diskriminace, z nichž vyplývají odlišné pøístupy a recepty. Problematika diskriminace se tak jeví jako do znaèné míry nepøehledná oblast, kterou lze charakterizovat roztøíštìností a systémovou neuspoøádaností. Aby bylo možné uchopit podstatu ekonomického problému diskriminace, zamìøím se v dalším na interpretaci diskriminace podle pohlaví, resp. na diskriminaci žen, protože je blízká našemu spoleèenskému prostøedí. Diskusi tohoto problému zahájím definováním pojmu diskriminace a identifikací rùzných typù diskriminace. Jádrem pøíspìvku bude prezentace ètyø nejvýznamnìjších modelù diskriminace na trhu práce. V následující èásti odliším diskriminaci od dalších faktorù, které determinují nestejné výdìlky mužù a žen na trhu práce. V závìru krátce zmíním souvislost diskriminace a institutu práva. 1. Definice diskriminace a typy diskriminace

Je známo, že diskriminaci je jednodušší popsat, než ji prokázat a zmìøit. Ekonomickou diskriminaci žen lze definovat, když ženy, které mají stejné schopnosti, vzdìlání, pracovní pøípravu a stejné zkušenosti jako muži a které mají stejnou produktivitu práce jako muži, dostávají odlišnou mzdu, event. jsou jim nabízeny odlišné podmínky a pøíležitosti na trhu práce, napø. pøístup k povolání èi kariérní postup v profesi. Pokud by se muži a ženy lišili svou produktivitou práce, tedy hodnotou vytvoøeného mezního produktu práce, pak nelze hovoøit o diskriminaci, nebo• odlišná výše mzdy by odrážela jejich odlišný mezní produkt. Pøedpoklad stejné produktivnosti mužù a žen lze dále rozvinout v tom smyslu, že ženy a muži musejí odvést v daném èasovém intervalu stejné množství stejnì kvalitní práce. V souladu s výše uvedenou definicí mùžeme diskriminaci na trhu práce rozdìlit do ètyø typù: 1. Mzdová diskriminace znamená, že ženy jsou placeny ménì než muži, pøièemž jsou stejnì výkonné. Diskriminace zakládá rozdíly ve mzdách na nìèem jiném, než jsou rozdíly v produktivitì práce. 2. Zamìstnanecká diskriminace, kdy firmy pøednostnì najímají muže, i když jsou stejnì produktivní jako ženy, a ženy v dùsledku toho trpí vyšší mírou nezamìstnanosti.

646

POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

3. Profesní diskriminace znamená, že je ženám omezen vsup do nìkterých profesí a jsou vytlaèovány do jiných, oznaèovaných za typicky „ženské“. 4. Diskriminace v pøístupu k lidskému kapitálu, když ženy mají horší pøístup k pøíležitostem zvyšujícím produktivitu práce, to znamená ke vzdìlání a k pracovní pøípravì. První tøi typy diskriminace jsou obvykle oznaèovány jako bìžná nebo pøímá diskriminace, v literatuøe oznaèovaná též jako postmarket discrimination1, nebo• se s ní èlovìk setkává až po svém vstupu na trh práce. Ètvrtý typ diskriminace je nepøímou diskriminací, premarket discrimination1, protože k ní dochází døíve, než èlovìk vstoupí na trh práce. 2. Statistická data

Podezøení na diskriminaci lze nabýt na základì empirických èísel týkajících se napø. výdìlkù mužù a žen. Podle výbìrových statistických šetøení ÈSÚ mají u nás ženy prùmìrné mìsíèní mzdy stabilnì významnì nižší než muži. Ženy dosáhnou zhruba na tøi ètvrtiny prùmìrné mzdy mužù2 (viz tabulku 1). Tabulka 1

Mzdy mužù a žen a jejich vzájemný pomìr (1988, 1996-2003) Prùmìrné mzdy 1988 Muži 3 968 Ženy 2 801 Pomìr % 70,6 Mediánové mzdy Muži Ženy Pomìr %

1996 12 245 9 449 77,2

1997 14 166 10 730 75,7

1998 15 323 11 036 72,0

1999 16 109 11 793 73,2

2000 17 251 12 641 73,3

2001 18 481 13 755 74,4

2002 20 404 15 217 74,6

2003 21 983 16 404 74,6

10 650 8 400 78,9

12 370 9 740 78,7

13 271 9 938 74,9

13 717 10 721 78,2

14 623 11 436 78,2

15 585 12 505 80,2

16 938 13 742 81,1

18 221 14 838 81,4

Zdroj: strukturální šetøení ÈSÚ 1988, 1996-2003

Z tabulky 1 rovnìž vyplývá, že u mediánových hodnot (tj. støední hodnota mzdy, mzda prostøedního pracovníka) je rozdíl mezi mzdou mužù a žen menší a postupnì se snižuje. Mediánová mzda lépe zohledòuje odlišnosti v nerovnomìrném rozdìlení mezd

1 2

Campbell R. McConnel, Stanley L. Brue, 1992, s. 347 K mìøení mzdových nerovností se používá tzv. makroekonomický mzdový rozdíl. Pracuje s relativními podíly mužù a žen v celkovém mzdovém úètu v ekonomice a porovnává je s pøíslušnými podíly na celkové zamìstnanosti. Z pomìru podílu žen na celkovém objemu mezd (v %, a) a podílu žen na celkové zamìstnanosti (v %, b) mìøí makroekonomický mzdový rozdíl (v %, c, c = a/b . 100). Èím vyšší hodnota mzdového rozdílu, tím lepší mzdové postavení žen ve spoleènosti. Dopoèet mzdového rozdílu do 100 pak vyjadøuje tzv. celkový mzdový deficit žen. Matematický postup rozkladu mzdového rozdílu vypracoval napø. R. Oaxaca (1973, 1977) s cílem rozlišit a interpretovat úèinky rùzných faktorù, vèetnì diskriminace, které determinují jeho velikost. Matematickými postupy za pomoci logaritmických mzdových regresí pøi využití empirických dat o prùmìrných mzdách vybraných skupin zamìstnancù v ÈR z roku 1998 analyzoval mzdové rozdíly mezi muži a ženami Š. Jurajda (2000). Podle jeho výzkumu velká èást, zhruba dvì tøetiny, celkového mzdového rozdílu mezi platy mužù a žen pøipadá na mzdovou diskriminaci. POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

647

u mužù a žen, zatímco prùmìrná mzda je silnì ovlivnìna malou skupinou pracovníkù s nadprùmìrnì vysokými mzdami. Takových pracovníkù je mezi muži více než mezi ženami a ti táhnou prùmìrnou mzdu mužù nahoru. Zároveò se z mediánových mezd ukazuje, že pozice žen je již nìkolik let lepší než v roce 1996. Ženy u nás již tradiènì trpí vyšší nezamìstnaností (viz tabulku 2), jejich postavení na trhu práce je ménì jisté než u mužù. Již od roku 1998 je míra nezamìstnanosti žen vyšší asi o tøi procentní body než nezamìstnanost mužù a na této úrovni se diference udržuje až do souèasnosti. Rovnìž vyšší podíl nezamìstnaných žen pøispívá k tomu, že prùmìrné velièiny, pokud jde o mzdy, jsou u žen horší. Tabulka 2 Míra nezamìstnanosti 1995-2004

Rok Celkem Muži Ženy

1995 4,0 3,4 4,8

1996 3,9 3,3 4,7

1997 4,8 3,9 5,9

1998 6,5 5,0 8,2

1999 8,7 7,3 10,5

2000 8,8 7,3 10,6

2001 8,1 6,8 9,9

2002 7,3 5,9 9,0

2003 7,8 6,1 9,9

2004 8,3 7,0 9,9

Zdroj: údaje ÈSÚ

3. Teorie diskriminace na trhu práce

Je tøeba uvést hned na zaèátku, že neexistuje žádná všeobecnì pøijímaná teorie diskriminace. Diskriminace nabývá rùzných podob a forem. Má rozmanité pøíèiny, které nìkdy pøesahují hranice ekonomie, nebo• bývají z mnoha ohledù iracionální. Pøesto mùže ekonomie, která staví své analýzy na pøedpokladu racionálního chování, pøispìt k vysvìtlení problému diskriminace významným analytickým a empirickým vkladem. Zájem ekonomù o vysvìtlení fenoménu diskriminace je pomìrnì nedávný. Prùkopnickou knihou na tomto poli je The Economics of Discrimination Garyho Beckera, která vyšla v roce 1957. Pozdìji k tomuto tématu pøispìli i další ekonomové (K. Arrow, E. Phelps, L. Thurow), jak bude zøejmé z dalšího textu. V tomto pøíspìvku budu analyzovat ètyøi modely: model s diskriminaèními preferencemi (taste-for-discrimination model), model diskriminujícího monopsonu, model statistické diskriminace a vytìsòovací model diskriminace (crowding model). 4. Model s diskriminaèními preferencemi

Jeho autorem je G. Becker (Economics of Discrimination, 1957). Nahlíží diskriminaci jako preferenci diskriminujícího subjektu, za kterou je tento subjekt ochoten zaplatit. Becker pøi vysvìtlování využívá analogii s teorií mezinárodního obchodu. Je všeobecnì známo, že lze zvýšit národní produkt cestou zapojení zemì do mezinárodního obchodu na základì komparativních výhod. Ovšem státy pøesto kladou pøekážky volnému obchodu v podobì tarifù, kvót a dalších omezení. Státy jsou tak ochotné obìtovat ekonomickou efektivnost ve prospìch svého zájmu vyrábìt urèité zboží doma. Preferují domácí produkci pøed dovozem pøesto, že musejí „zaplatit“ nižším produktem. Pokud ve spoleènosti existuje preference diskriminovat, je spoleènost ochotná za uplatnìní svého zájmu zaplatit nižším výstupem a nižším ziskem. Beckerovu teorii lze aplikovat na rùzné pøípady diskriminace: když pracovníci muži dávají pøednost spolupráci s muži 648


pøed spoluprací s ženami, pak jde o diskriminaci ze strany spolupracovníkù, nebo když spotøebitelé preferují výrobky vyrábìné muži oproti výrobkùm vyrábìným ženami, jde o diskriminaci ze strany spotøebitelù, nebo když firmy upøednostòují zamìstnávat muže oproti stejnì produktivním ženám, pak jde o diskriminaci ze strany zamìstnavatelù. Pokud bychom vybrali poslední z uvedených pøípadù, pak preference zamìstnavatelù ve prospìch mužù podle Beckera vycházejí z urèitého fyzického èi sociálního odstupu od žen, který mùžeme nazvat pøedsudkem èi zaujatostí vùèi ženám. Budou-li muži a ženy stejnì produktivní, zamìstnavatel bez diskriminaèních preferencí je bude považovat za dokonalé substituty a bude jim vyplácet stejnou mzdu. Jestliže by však byl zaujatý vùèi ženám, bylo by jejich zamìstnávání pro nìj spojeno se subjektivními nebo psychickými náklady. Velikost tìchto nákladù Becker vyjadøuje diskriminaèním koeficientem d, který lze vyjádøit v penìzích. Zamìstnavatel nesdílející diskriminaèní preference by vyplácel mužùm i ženám stejnou mzdovou sazbu w = wm = wf . Pro zamìstnavatele s diskriminaèními preferencemi budou náklady zamìstnávání žen vyšší právì o diskriminaèní koeficient w f + d. Zaujatý zamìstnavatel bude pak lhostejný k najímaní mužù a žen jen tehdy, když celkové náklady na pracovníka budou stejné, tedy když w = wf + d. Jinak vyjádøeno, zamìstnavatel s diskriminaèními preferencemi bude ochotný najímat ženy pouze za podmínky, že jejich mzdová sazba bude nižší než mzdová sazba mužù, a to právì o velikost diskriminaèního koeficientu: wf = w - d. Èím silnìjší budou preference diskriminovat, vyjádøené diskriminaèním koeficientem, tím vìtší bude rozdíl mezi mzdou mužù a žen. Pro zamìstnavatele bez diskriminaèních preferencí by se d = 0, naopak zamìstnavatel s d ® ¥ by odmítal zamìstnávat ženy pøi jakékoli mzdì. Jestliže by byla napø. prùmìrná hodinová sazba mužù 100 penìžních jednotek a žen 80 penìžních jednotek, pøedstavuje rozdíl 20 penìžních jednotek satisfakci zamìstnavatele za zamìstnávání žen. Pokud by však na trhu byli muži najímáni za 100 a ženy za 75, pak se náš zamìstnavatel rozhodne najímat i ženy, kdyby cena práce žen byla na trhu 85 penìžních jednotek, nemohl by získat požadovanou satisfakci a rozhodl by se za tìchto podmínek najímat jen muže. Grafická interpretace této situace je na obrázku 1. Horizontální osa x mìøí množství práce žen, vertikální osa y pomìr wf /wm . Zalomená køivka tržní poptávky po práci žen Df plyne ze seøazení zamìstnavatelù podle velikosti diskriminaèního koeficientu. Horizontální èást poptávky AB, která odpovídá wf /wm = 1, pøedstavuje poptávku zamìstnavatelù bez diskriminaèních preferencí, kteøí vyplácejí mužùm i ženám stejnou mzdovou sazbu. Klesající èást poptávky zahrnuje diskriminující zamìstnavatele, jejichž diskriminaèní koeficient roste, jak se pohybujeme doprava dolù. Pro tuto èást poptávky je pomìr wf /wm < 1 a postupnì se zmenšuje. Nabídka práce žen je rostoucí funkcí, s rùstem wf / wm roste nabízené množství práce. Prùseèík nabídky a poptávky urèuje aktuální pomìr wf /wm . Z obrázku je zøejmé, že zamìstnavatelé bez diskriminaèních preferencí (AB) a ti, jejichž diskriminaèní koeficient je menší než 20 (BE), budou ženy najímat, ti, jejichž diskriminaèní koeficient je vìtší než 20 (EDf), budou najímat pouze muže a žádné ženy.


649

Obrázek 1 Model s diskriminaèními preferencemi zamìstnavatelù

wf /wm Sf 1

B

E

---------------------------------------------------------

------------------------

0,8

A

Df

LE

množství práce žen

S f … na bíd ka prá ce žen Df …poptávka po práci žen

Zmìna sklonu nebo polohy funkce poptávky záleží na velikosti pomìru wf/wm. Zmìna sociálních zvyklostí a snížení zájmu diskriminovat by znamenalo jednak prodloužení horizontální èásti poptávky a rovnìž snížení diskriminaèního koeficientu, a tedy snížení sklonu klesající èásti poptávky. To by vedlo ke zvýšení rovnovážného pomìru wf /wm a ke zvýšení zamìstnanosti žen. Obrázek 1a Zmìna diskriminaèních preferencí zamìstnavatelù

wf /wm Sf 1

A

B E´

0,8

E

D´f Df

LE´

množství práce žen

Kdyby byla nabídka práce žen tak malá, že by protínala poptávku v èásti, v níž je horizontální, nevznikl by ve mzdách žádný diskriminaèní rozdíl, protože by celou nabídku práce žen najaly firmy bez diskriminaèních preferencí. Naopak zvýšení nabídky práce žen (oproti pùvodní Df) by diskriminaèní rozdíl ve mzdách zvyšovalo. Z Beckerova modelu diskriminaèních preferencí plyne, že muži z diskriminace získávají, resp. diskriminace chrání muže pøed konkurencí stejnì produktivních žen, které

650


trpí ztráty, protože dostávají nižší mzdy. Zamìstnavatelé, kteøí diskriminují, mají vyšší náklady než ti, kteøí nediskriminují. Vyjdeme-li z našeho výchozího pøíkladu, v nìmž jsme uvažovali mzdu mužù ve výši 100 penìžních jednotek a rovnovážnou mzdu žen 80 penìžních jednotek, pak firmy, které se rozhodly najímat ženy, budou mít nižší náklady oproti diskriminující konkurenci, která bude najímat pouze muže za mzdu 100 penìžních jednotek. Ta potom bude vyrábìt s vyššími náklady. Nediskriminující firmy budou mít nižší celkové prùmìrné náklady a budou moci prodávat za nižší ceny než firmy diskriminující. Závìr, k nìmuž dospìl Beckerùv model, je ten, že sama konkurence na trhu potlaèuje diskriminaci, nebo• nediskriminující firmy budou realizovat vyšší zisky a budou získávat vìtší podíl na trhu na úkor tìch diskriminujících. Na konkurenèním trhu se udrží jen firmy, které budou schopny vyrábìt s nejnižšími náklady. Beckerova teorie diskriminace je tak v souladu s teorií konkurenèního trhu (laissez faire), která v dlouhém období problém diskriminace øeší. Diskriminující firmy se stávají nediskriminujícími, nebo se samy vyøadí z trhu. Kritikové Beckerova modelu opírají své stanovisko o skuteènost, že odstraòování diskriminace na trzích postupuje velmi pomalu. Fungování trhù neeliminuje diskriminaci, naopak diskriminace podle pohlaví na trzích pøetrvává. Další analyzované modely se snaží vysvìtlit, proè tomu tak je. Hned ten následující poukazuje na nedostatek konkurence na trzích. 5. Diskriminující monopson

Alternativní vysvìtlení diskriminace vychází z tržní síly firmy, která najímá práci. Monopolní prodávající na trhu produktu je schopen cenovou diskriminací zvýšit svùj zisk tím, že prodává svùj výrobek spotøebitelùm s ménì elastickou poptávkou za vyšší cenu a tìm s elastiètìjší poptávkou za cenu nižší. Situace monopsonu na trhu práce je obdobná: pro monopson je výhodné, když rozdìlí subjekty nabízející práci do dvou skupin podle elasticity jejich funkce nabídky a vyplatí tìm s ménì elastickou nabídkou práce mzdu nižší a tìm s více elastickou nabídkou mzdu vyšší. Právì ženy mají z rùzných dùvodù nabídku práce ménì elastickou než muži. Ženy jsou ménì mobilní než muži, a to jak geograficky, tak profesnì. Žena obvykle následuje muže za jeho první pøíležitostí, ona si pak vybírá z omezených možností v dané lokalitì. Hledá práci blízko školy, kam chodí její dìti. Když ji najde, jen tak místo neopustí, protože má omezené alternativní pøíležitosti. Muži opouštìjí práci èastìji, protože mají více alternativních pøíležitostí. Ženy proto ménì reagují na zmìny mezd než muži. Nabídková køivka práce žen je ménì elastická. Nabídková køivka mužù, protože mají více alternativních pøíležitostí, je více elastická. Proto dosahují muži vyšších mezd než stejnì produktivní ženy. Navíc muži bývají èastìji odborovì organizováni než ženy, resp. vybírají si práci v tìch odvìtvích, v nichž je vysoká míra odborové organizovanosti. Právì odbory jsou schopné omezit monopsonistickou sílu firem a dosáhnout vyšších mezd. Mzdová diskriminace nevychází z žádné podjatosti firem, nýbrž je cenovou strategií, která využívá pøíležitosti a umožòuje diskriminujícímu dosáhnout vyššího zisku. Na obrázku 2 je zobrazena mzdová diskriminace monopsonu, který vyplácí dvìma rùzným skupinám pracovníkù odlišnou mzdovou sazbu. Na první èásti grafu (a) je situ-


651

ace monopsonu, kde je celková nabídka práce SL rostoucí, nebo• aby firma mohla najmout další jednotku práce, musí zaplatit vyšší mzdovou sazbu: SL = AFCL = w. Vyšší mzdovou sazbu musí zaplatit nejen poslední najaté jednotce práce, nýbrž i všem døíve najatým jednotkám. Z toho vyplývá, že funkce mezního nákladu na faktor práce MFCL je rovnìž rostoucí a roste rychlejším tempem než nabídka práce: MFCL > w. DL je potávka po práci odvozená od její mezní produktivity (MRPL = MPL . MR ). Rovnováha nastává v bodì A, nebo• monopson bude najímat práci tak dlouho, dokud bude MRPL>MFCL a bude smìøovat do bodu, v nìmž se MRPL=MFCL, zamìstnáno bude L1 pracovníkù za mzdu w1 . Na druhé (b) a tøetí (c) èásti grafu jsou zobrazeny nabídky práce a mezní náklady na práci podle pohlaví: Sf a MFCf pro ženy a Sm a MFCm pro muže. Nabídka práce žen je ménì elastická než nabídka práce mužù. Prodloužíme-li horizontální linii z bodu rovnováhy A, pak prùseèík s MFCf (bod F) urèí zamìstnanost žen (Lf) a prùseèík s MFCm (bod M) zamìstnanost mužù (Lm). Výši mzdové sazby urèí prùseèík vertikální linie z bodu F s Sf a z bodu M s Sm . Z grafu je vidìt, že monopson zaplatí ženám mzdu nižší (wf ) a mužùm mzdu vyšší (wm ). Obrázek 2 Mzdová diskriminace monopsonu

Mzda mužù je pøi uplatnìní mzdové diskriminace vyšší, než by byla mzda bez diskriminace (wm > w1), a mzda žen je nižší, než by byla mzda bez diskriminace (wf < w1), nebo• jsou muži i ženy stejnì produktivní, zamìstnanost je stejná (L1 = Lf + Lm ), i celkový produkt a celkový pøíjem jsou stejné jako v situaci bez diskriminace. Diskriminace však zredukuje celkové mzdové náklady, a proto je zisk monopsonu vìtší než v situaci bez diskriminace. Pro monopson je výhodné diskriminovat. A to na rozdíl od Beckerova modelu s diskriminaèními preferencemi, v nìmž diskriminace zisky naopak snižuje. Zatímco v prvním pøípadì diskriminující za své diskriminaèní preference platí, diskriminující monopson získává. Pokud by on nediskriminoval a jeho konkurenti ano, bude mít vyšší výrobní náklady a nakonec ho jeho konkurenti vyøadí z trhu. A to je oproti Beckerovì modelu pøesnì opaèný závìr, nebo• tam jsou diskriminující vyøazováni nediskriminujícími. A na závìr: zatímco model s diskriminaèními preferencemi implikuje postupné odstraòování diskriminace tržními silami, model s tržní silou (monopsonem) naznaèuje, že zde není žádný ekonomický dùvod k potlaèení diskriminace. 652


Nìkteøí kritikové modelu diskriminujícího monopsonu øíkají, že je vhodný pouze pro vysvìtlování chování žen, které mají manžela a dìti. V jiných pøípadech je otázkou, zda je funkce nabídky práce žen ménì elastická než nabídka práce mužù. Obhájci modelu pøesto tvrdí, že si ženy vybírají práce poblíž rodiny mnohem èastìji než muži a jejich mobilita je omezenìjší. 6. Teorie statistické diskriminace

Ke statistické diskriminaci3 dochází, je-li jednotlivec posuzován podle prùmìrných vlastností a charakteristik skupiny nebo skupin, do nichž je zaøazován, spíše než podle jeho vlastních osobních charakteristik. Toto posuzování je relevantní prùmìrnému èlenu skupiny, ale je irelevantní ve vztahu ke konkrétním individuálním vlastnostem jednotlivce. Dìje se tak na základì obecných zkušeností nebo nashromáždìných statistických údajù o chování skupin. Když chce firma najmout nového pracovníka, má k dispozici jenom základní informace o nìm – vìk, vzdìlání, pøedcházející pracovní místa. Získávat detailnìjší informace o uchazeèi je velmi nákladné. Na základì omezených informací nemùže firma poznat, který z uchazeèù je produktivnìjší. Proto použije obecnou zkušenost vyplývající z prùmìrných statistických dat na konkrétního uchazeèe: napøíklad že mladá žena pravdìpodobnì brzo pøeruší pracovní kariéru a bude vychovávat dìti, s ženou s dìtmi se zase spojuje zkušenost, že bude v práci chybìt èastìji než muž. Skupinové èi prùmìrné charakteristiky tak firma použije pro jednotlivé konkrétní pøípady. To znamená, že na každou mladou ženu bude pohlížet jako na „prùmìrnou“ mladou ženu. Uchazeèi, kteøí se liší od prùmìru skupiny, jsou tudíž diskriminováni. Napøíklad vdaná žena, která neplánuje narození dìtí a upøednostní pracovní kariéru, se liší od „prùmìru skupiny“ a je rozhodováním firmy diskriminována. Protože když bude firma vybírat mezi ženou a mužem za jinak stejných podmínek (vzdìlání, vìk, zkušenosti), vybere muže. 7. Odlišná oèekávání firem

Odlišná oèekávání firem determinují hlavní rozdílnost trhu práce mužù a žen. Tato oèekávání se promítají do polohy funkce poptávky. Jestliže firmy oèekávají vyšší mezní produkt u mužù, bude poptávka po práci, která je z mezního produktu odvozena, u mužù vyšší než poptávka po práci u žen (MRPLM > MRPLF ). V grafickém znázornìní se proto bude poptávka po práci mužù nacházet více vpravo od poèátku souøadnic a bude vymezovat vìtší trh než v pøípadì žen. Odlišnost však lze identifikovat i na stranì nabídky. Nabídka práce mužù bývá elastiètìjší než nabídka práce žen, a to z dùvodu omezených alternativních pøíležitostí, které mohou ženy využít. Tyto odlišnosti pak determinují vyšší prùmìrnou rovnovážnou mzdu na trhu práce mužù (wM > wF).

3

Statistickou diskriminaci popsali E. Phelps, 1972, a K. Arrow, 1973 POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

653

Obrázek 3 Trh práce mužù a žen

muži

ženy

w

w SF SM

wM wF DM LM

L

DF L´F L F

L

Kdyby firmy obecnì musely platit ženám stejnou mzdu jako mužùm na stejné pozici, znamenalo by pro nì zamìstnávání žen vìtší náklady. Zamìstnavatelé žen by dosahovali nižších ziskù než ti, kteøí by dávali pøednost mužùm. Následnì by byli znevýhodnìni v konkurenci ostatních firem, postupnì by ztráceli pozice a byli zcela jednoznaènì vytlaèováni z trhù. V pøípadì rovných mezd pro muže a ženy by se firmy snažily zamìstnávat ménì žen (zamìstnanost žen by se snížila z LF na L´F pøi mzdì wM) a dávaly by pøednost mužùm. Jednoduchá grafika zøetelnì ukazuje, že takové naøízení, které by firmám urèovalo výši mezd pro ženy na úrovni mezd mužù, by pozici žen na trhu práce ještì zhoršilo. Ženy by obtížnìji nacházely práci a jejich nezamìstnanost by se ještì zvyšovala. Ústøední úlohu zde má obecná zkušenost a obecný pøedpoklad firem o dlouhodobì nižším pøínosu žen. Tento pøedpoklad plyne z pøirozené role ženy ve spoleènosti, která si zaslouží respekt. Trhy se s tímto stavem vìcí v lidské spoleènosti vyrovnávají podle ekonomických zákonù konkurence a efektivnosti. To ale neznamená, že žena, která se rozhodne pro jiný model svého života, odlišný od toho obecnì zažitého, a dá pøednost pracovní kariéøe, by mìla dostávat nižší mzdu. Pokud je její pracovní výkon na úrovni oèekávaného výkonu muže, nic nebrání zamìstnavateli, aby svou zamìstnankyni náležitì ocenil a odmìnil. Vždy• smlouva o nájmu služby práce je výsledkem tržní transakce, do které vstupují obì strany dobrovolnì a na základì svého svobodného rozhodnutí. Ženy však musejí v pøípadì uplatòování statistické diskriminace svou výkonnost firmì dokazovat a pøesvìdèit ji. Pokud se s firmou nedohodnou, mohou se náležitého ocenìní své práce domáhat právní cestou. V pøípadì statistické diskriminace není firma, která ji uplatòuje, nijak poškozována. Ba naopak, snaží se tak minimalizovat náklady na najímání práce a získat dodateèný zisk. Aplikace prùmìrných skupinových charakteristik na konkrétní uchazeèe je ménì nákladné než drahé získávání informací v jednotlivých pøípadech. Statistická diskriminace pohlíží na zamìstnavatele jako na toho, kdo diskriminací získává, zatímco model s diskriminaèními preferencemi ukazuje zamìstnavatele jako 654


toho, kdo na diskriminaci prodìlává. Zamìstnavatel ve svém chování není nijak zaujatý, jeho rozhodování je racionální a korektní a v prùmìru pøináší dodateèný zisk, protože minimalizuje náklady najímání práce. Jako problematické toto chování poci•ují ti, kteøí se liší od prùmìru skupiny, k níž jsou zaøazováni. Statistická diskriminace bude pøetrvávat tak dlouho, dokud se nezmìní zkušenosti firem a následnì jejich oèekávání ohlednì zamìstnávání žen. Do té doby neexistuje dùvod, proè by se mìla snižovat. 8. Vytìsòovací model diskriminace: odlišný pøístup do profesí

Rozdìlení zamìstnání mezi muže a ženy je znaènì odlišné. Východiskem tzv. vytìsòovacího modelu diskriminace je pøedpoklad, že produktivita pracovníka je rovnìž výsledkem úsilí celého týmu. Pokud se pracovníci ve svých pracovních vztazích necítí dobøe, snižuje to jejich výkon. Nìkteøí muži tìžko snášejí, když by mìli spolupracovat s ženami, èi od nich dokonce dostávat pøíkazy. V zájmu vyššího výkonu celého kolektivu se zamìstnavatelé èasto rozhodují najímat na urèité pozice muže a na jiné zase ženy. Tak se stávají nìkteré profese typicky mužskými a jiné typicky ženskými. Ženy pak mají do tìch typicky mužských profesí ztížený pøístup.4 Obrázek 4 Vytìsòovací model

Budeme pøedpokládat, že pracovní síla je rozdìlena mezi muže a ženy rovným dílem. Celkový trh práce se skládá ze tøí odvìtvových – profesních – trhù práce (A, B a C), které mají stejnou køivku poptávky po práci (stejný pøíjem z mezního produktu práce, MRPL). Ženy a muži jsou homogenní, co se týèe jejich produktivity práce, jsou stejnì produktivní na všech tøech profesních trzích. Profese A a B budou typicky mužské a profese C typicky ženská. Ženy jsou smìrovány do profese C a systematicky vyluèovány z profesí A a B. Muži se tedy rozdìlí rovným dílem mezi profese A a B tak, že pøíjem z mezního produktu je stejný na obou trzích a urèuje mzdu mužù (wm ). Protože nebudeme uvažovat žádné bariéry mobility mezi profesemi A a B, pak i kdyby bylo poèáteèní rozdìlení pracovníkù jiné a jiné by byly i mzdy na obou trzích, následné pøesuny pracovníkù by rozdìlení pracovníkù i mzdy vyrovnaly.

4

„Crowding hypothesis“ viz Barbara Bergmann, 1986 POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

655

Ženy jsou vytlaèovány do profese C a tato skuteènost podmiòuje i výši mzdové sazby pro ženy, která je nižší (a rovná se hodnotì mezního produktu poslední zamìstnané ženy, wf, wm > wf ). Ženy se nemohou, vzhledem k diskriminaci, pøemístit do profesí A nebo B, kde by dosahovaly vyššího mezního produktu a vyšší mzdové sazby. Výsledkem rozdìlení profesí je skuteènost, že muži dosahují vyšších mezd a vyšších pracovních dùchodù než ženy. Ženy nejsou znevýhodnìny žádnou neekvivalentní transakcí, dostávají zaplacenou hodnotu jejich mezního produktu, nikoli ménì. Protože mají pøístup pouze do profese C, je jejich nabídka práce relativnì velká vzhledem k poptávce a mezní produkt relativnì nízký, a proto je nízká i rovnovážná mzdová sazba. Kdyby se zmìnily sociální zvyklosti nebo legislativa, diskriminace by zmizela. Kdyby byl ženám otevøen vstup do profesí A a B bez dodateèných nákladù, pøesouvaly by se tam z profese C tak dlouho, dokud by se nevyrovnaly mezní produkty na všech tøech trzích. Stejná hodnota mezních produktù by determinovala stejnou výši mzdové sazby (wE). Pak už by nebyl žádný dùvod k dalším pøesunùm. Tato rovnováha bez diskriminace je pro ženy lepší situací: dosáhnou na vyšší mzdu než v situaci diskriminace. Pro muže to znamená naopak mzdu nižší. Odstranìní diskriminace pøináší jedné skupinì zisky (ženám) a druhé skupinì ztráty (mužùm). Celá spoleènost pak ztrácí na produkci ménì, viz ztrátu na produkci v profesi C zpùsobenou odchodem žen (šedì vyšrafovaná plocha na obrázku 4), a získává více, viz pøírùstky produkce v profesi A a B zpùsobené pøíchodem žen (èernì vyšrafované plochy na obrázku 4). Rozsah vytìsnìní žen lze popsat prostøednictvím indexu; ten vyèísluje procento žen, které by zmìnily zamìstnání, jestliže by byly ženy rozmis•ovány do jednotlivých profesí ve stejné proporci jako muži. Použijeme-li situaci zobrazenou graficky na obrázku 4, bude pùvodní rozdìlení mužù a žen do profesí následující takové, jak je uvedeno v tabulce 3. Tabulka 3

Profese A B C

Podíl mužù 50 % 50 % 0% 100 %

index =

Podíl žen 0% 0% 100 % 100 %

Absolutní rozdíl 50 % 50 % 100 % 200 %

200% = 100% = 1 2

Aby bylo rozdìlení mužù a žen do profesí proporcionální, muselo by se prvních 50 % žen z profese C pøesunout do profese A a zbývajících 50 % z profese C do profese B. Pøesouvat by se muselo všech 100 % žen, index by se rovnal 1. Index mùže nabývat hodnot od 0 do 1; èím vyšší hodnota indexu, tím vìtší rozsah oddìlení mužù a žen. 9. Nediskriminaèní faktory

V souvislosti s úvahami o diskriminaci nelze pominout celou øadu faktorù, které nejsou diskriminaèní a podílejí se na determinaci odlišné výše mezd mužù a žen. Nìkte656


ré z tìchto determinant jsou výsledkem racionálního a svobodného rozhodnutí samotných žen. Rozdíly ve výdìlcích lidí, tedy i mezi muži a ženami, jsou determinovány odlišnostmi v jejich lidském kapitálu, ve schopnostech, znalostech a vzdìlání, stejnì tak odlišnostmi jejich osobních a osobnostních vlastností (cílevìdomost, vytrvalost). Tyto charakteristiky urèují hodnotu mezního produktu pracovníka na trhu práce. Firma, která se orientuje na zisk, bude ochotna zaplatit maximálnì tuto hodnotu, tedy pøírùstek celkového produktu, který získá s nájmem pracovníkovy služby práce. Rozdíly ve výši mezd vyplývají rovnìž z diverzifikace trhu práce v jednotlivé odvìtvové trhy, kde je výše mzdové sazby determinována vztahem nabídky a poptávky na daném profesním trhu práce. Pracovníci vzdìlaní v oborech matematiky, informatiky èi bankovnictví mají významnì vyšší mzdy než absolventi napø. humanitních oborù. Po službì jejich práce je mnohem vyšší poptávka, nebo• se o nì opírají nové expandující obory. V této souvislosti jsou urèující subjektivní preference. Matematika, informatika èi bankovnictví jsou zároveò obory více vyhledávané muži, zatímco humanitní obory studují povìtšinou ženy. Ženy si také mnohem èastìji volí zamìstnání v neziskovém sektoru, kde je obecnì úroveò mezd nižší. Odlišná výše mezd se tak ukazuje být výsledkem subjektivní individuální volby studijního oboru a následnì profesního trhu práce.5 Profese a pracovníci jsou velmi heterogenní. Profese se liší pracovními charakteristikami, prostøedím, v nìmž se vykonávají, nároky na èas, mírou rizika. Lidé mají ve vztahu k charakteristikám práce odlišné preference. Ženy vyhledávají bezrizikové profese, v nichž se pracuje v pøíjemném prostøedí, v teple, v bezpeèí, profese vyžadující ménì hodin práce, preferují pracovištì poblíž domova. Na trzích tìchto profesí pøevládá relativnì vyšší nabídka, která táhne výši rovnovážných mezd dolù. U nás ženy naprosto dominují v profesích, jako jsou napø. uèitelky, prodavaèky, zdravotní sestry, nebo pracují v administrativì, a to jsou profese s relativnì nízkými výdìlky. Vyšší výdìlky mužù jim kompenzují, prostøednictvím tzv. kompenzaèní složky mzdy, nepøíjemné a rizikové prostøedí, vyšší poèet odpracovaných hodin (pracují pøes èas) nebo vìtší vzdálenost od domova. Firmy rovnìž vyhledávají na taková pracovní místa radìji muže, a to pod tlakem veøejného mínìní, které považuje zamìstnávání žen na takových místech za „spoleèensky ménì vhodné“. I tato všeobecnì pøijímaná spoleèenská konvence vyznívá ve prospìch vyšších mezd mužù oproti ženám.

5

P. Kohout v èlánku Rovnoprávnost, mzdy a mužské mozky (2005) uvádí, že nejvyšší nástupní platy americkým absolventùm studia na úrovni „college“ se v roce 2004 vyplácely v oborech poèítaèová vìda a poèítaèové inženýrství a dále chemické, elektrické a strojní inženýrství. Na druhém konci pomyslné tabulky se ocitli absolventi psychologie, uèitelství na základním stupni, svobodná umìní, marketing a péèe o nemocné. Je snadno k nahlédnutí, píše Kohout, že do první skupiny patøí obory, v nichž ústøední roli hraje matematika a abstraktní a logické myšlení, zatímco druhá skupina je orientována humanitnì. Matematické a technické obory jsou tradièní doménou mužù, píše dále, zatímco o humanitní obory je vìtší zájem mezi ženami. Výše mezd je pøitom determinována odlišným vztahem nabídky a poptávky po práci na rùzných profesních trzích práce. Vyšší platy mužù mohou tudíž být dùsledkem odlišných individuálních preferencí: vždy• studijní obory si mladí lidé vybírají dobrovolnì. Nikde nevyhánìjí dívky od studia matematických a technických oborù. Skuteènost, že tam jsou dívky v menšinì, je výsledkem jejich volby, uzavírá Kohout. POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

657

Výdìlky mužù a žen se mohou lišit i proto, že se o výši mezd rozhoduje vyjednáváním, kde roli hraje síla vyjednávací pozice, a nìkteøí pracovníci jsou organizováni v odborech a jiní nikoli. Odbory, které mají obvykle silnìjší vyjednávací pozici a zároveò snižují transakèní náklady mzdových vyjednávání, jsou schopné pro vìtšinu zamìstnancù vyjednat mzdy vyšší, než kdyby se zamìstnavatelem jednal pracovník sám. Silné odbory vìtšinou pùsobí ve velkých firmách tìch odvìtví, kde vìtšinu zamìstnancù tvoøí muži (hornictví, oceláøský, automobilový prùmysl). Nižší mzdy žen mohou být zpùsobeny i tím, že v pøípadì manželského páru èasto mùže využít tu nejlepší nabídku jenom jeden z nich. Žena obvykle následuje muže za jeho nejlepším pracovním místem a sama si vybírá na lokálním trhu práce s tím, že její volba je omezována dalšími faktory. Chce napø. pracovat co nejblíže domovu a škole, kam chodí její dìti. Z tohoto hlediska mohou muži lépe využít svùj lidský kapitál než ženy. Znaèná èást žen poèítá se svou rolí v manželství a výchovì dìtí a s ohledem na ni èiní další rozhodnutí týkající se pracovního místa, poètu odpracovaných hodin i investic do lidského kapitálu. Odpovìdnost za péèi o dìti a fungující domácnost vyžaduje úsilí a èas. Ženy proto, svou vlastní volbou, vyhledávají taková zamìstnání, která jsou ménì nároèná na úsilí a výkon. Ocitají se pak v tìchto zamìstnáních v naprosté pøevaze a to vede, jak vyplývá z vytìsòovacího modelu, k jejich nižším výdìlkùm. Protože výše mzdové sazby nezávisí pouze na odpracované dobì, nýbrž rovnìž na výkonu, jsou mzdy a výdìlky žen nižší než u mužù. Úèast žen na trhu práce bývá diskontinuitní a kratší než u mužù. Nižší poèet odpracovaných let znamená i nižší oèekávanou míru výnosu z investic do lidského kapitálu. Oèekávání žen ohlednì nižšího výdìlku na trhu práce v porovnání s muži mùže vést na jedné stranì k tomu, že radìji zùstávají v domácnosti, nebo se rozhodnou pro nižší investice do vzdìlání a pracovní pøípravy. Nižší investice znamenají nižší míru výnosu z ní a nižší výdìlky žen oproti mužùm. Ženy se tak stávají s k u t e è n ì ménì produktivními. Oèekávání žen ohlednì výdìlku tak naplòují sama sebe (efekt bumerangu). Pokud se ženy rozhodnou pro pracovní kariéru, zùstávají èasto svobodné nebo bezdìtné. Celá øada výše uvedených faktorù, které vysvìtlují znaènou míru rozdílù ve výši mezd mezi muži a ženami, dokládá, že samotná existence rozdílných výdìlkù mezi muži a ženami na profesních trzích práce nepøináší žádnou informaci o diskriminaci, resp. o jejím rozsahu. Diskriminaci nelze pøímo mìøit. Obvykle se o ni uvažuje až pøi vysvìtlování zbytkového, tj. jinými známými faktory nevysvìtleného rozdílu mezi mzdami mužù a žen. Stále diskutovanou otázkou v literatuøe zùstává, jaký je pomìr mezi soukromými individuálními preferencemi žen a nediskriminaèními faktory na stranì jedné a diskriminací jakožto èiniteli determinujícími rozdíly ve mzdách a ve výdìlcích mužù a žen na stranì druhé. I otázku interpretace nevysvìtlených výdìlkových diferencí lze oznaèit za kontroverznì vnímanou. Existují totiž ještì další faktory, které mohou ovlivnit výkon a produktivitu práce, jako je napø. individuální motivace v každém konkrétním pøípadì. Motivace zvyšuje výkon a zmenšuje tu nevysvìtlenou èást mzdových a výdìlkových diferencí, která se obvykle pøipisuje diskriminaci. Naše analýza tudíž nevede k jednoznaènému závìru o výši podílu diskriminace na vysvìtlení mzdových a výdìlkových rozdílù mezi muži a ženami. 658


Nelze zapomínat, že prodej služby práce na trhu práce je oboustrannì dobrovolnou tržní transakcí, založenou na svobodném rozhodnutí obou zainteresovaných stran. Žádná z nich proto nemusí pøijmout podmínky, které považuje pro sebe za nevýhodné. Pokud se na trhu práce nìkdo cítí diskriminován, mùže se obrátit na soud a tímto zpùsobem se domáhat ochrany svých práv. 10. Diskriminace a institut práva

Zákaz diskriminace a princip rovných pøíležitostí pro muže a ženy je zakotven v národních právních normách ÈR. Je souèástí lidských práv a demokratických principù, jimiž se øídí fungování naší spoleènosti. Velmi dùležitou oblastí aplikace tohoto principu je trh práce. V Èeské republice je princip stejné odmìny za práci stejné hodnoty pøi srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce pro muže a ženy zakotven v celé øadì národních právních norem ÈR.6 Institut práva je nastaven tak, aby mohl být aplikován ve smyslu potlaèování diskriminaèního jednání. Využívání tohoto právního instrumentu u nás však zdaleka neodpovídá jeho potenciálním možnostem. Pøípady týkající se øešení diskriminace žen na trhu práce jsou u nás zatím spíše výjimeèné.

Literatura Amsden, A.H. (ed.): The Economics of Women and Work. New York, St. Martin´s Press 1980. Arrow, K., J.: The Theory of Discrimination. In Ashenfelder, O., Rees, A. (eds.): Discrimination in Labor Markets. Princeton, Princeton University Press 1973. Becker, G.S.: The Economics of Discrimination. Chicago, University of Chicago Press 1957. Becker, G.S.: Human Capital, Effort and the Sexual Division of Labor.Journal of Labor Economics. January 1985. Bergmann, B.: The Economic Emergence of Women. New York, Basic Books Publishers 1986. Filer, R., Jurajda, Š., Plánovský J.: Education and Wages in the Czech and Slovak Republics during Transition. Labour Economics. 1999, vol. 6, no. 4, p. 581-593. Jurajda, Š.: Gender Wage Gap and Segregation in Late Transition. CERGE-EI Discussion Paper No. 2000-01. Killingsworth, M.R.: Labor Supply. Cambridge, Cambridge University Press 1983. Lloyd, C.B.: Sex, Discrimination and the Division of Labor. New York, Columbia University Press 1975. McConnel, C.R., Brue, S.L.: Contemporary Labor Economics. 3rd ed. New York, McGraw-Hill 1992. Oaxaca, R.L.: Male-Female Wage Differentials in Urban Labour Markets. International Economic Review. 1973, no. 14, p. 693-709.

6

Výchozími dokumenty jsou: Usnesení pøedsednictva ÈNR è. 2/1993 Sb., O vyhlášení základních práv a svobod jako souèásti ústavního poøádku ÈR, ve znìní ústavního zákona è. 162/1998 Sb., zákon è. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znìní zákona è. 177/2001 Sb., zákon è. 1/1992 Sb., O mzdì, odmìnì za pracovní pohotovost a o prùmìrném výdìlku, zákon è. 143/1992 Sb., O platu a odmìnì za pracovní pohotovost v rozpoètových a nìkterých dalších organizacích a orgánech, zákon è. 435/2004 Sb., O zamìstnanosti. Do Senátu ÈR dorazil návrh zákona o rovném zacházení a o právních prostøedcích ochrany pøed diskriminací (tzv. antidiskriminaèní zákon), který komplexnì zapracovává pøíslušné pøedpisy Evropské unie v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a na pøijaté mezinárodní smlouvy, kterými je ÈR vázána. POLITICKÁ EKONOMIE, 5, 2006

659

Oaxaca, R.,L.: Theory and Measurement in the Economics of Discrimination. In Hausman, L.J. et al. (eds.): Equal Right and Industrial Relations. Madison, Industrial Relations Research Association 1977. Phelps, E.S.: The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review. September 1972. Sowell, T.: Markets and Minorities. New York, Basic Books Publishers 1981. Thurow, L.: Generating Inequality. New York, Basic Books Publishers 1975.

THE ECONOMICS OF SEX DISCRIMINATION SELECTED PROBLEMS Dagmar Brožová, University of Economics, nám. W. Churchilla 4, CZ – 130 67 Praha 3 ([email protected])

Abstract Paper outlines economic connections of labor market discrimination. It is intended on discrimination based upon gender, because this type of discrimination is on the point of our social background. In the introductory part are defined discrimination and delineated the various types of discrimination. Further there are presented data to suggest the possibility of discrimination. The major part of paper presents four important labor market models of discrimination: taste for discrimination model, monopsony model of discrimination (market power model), statistical discrimination model and the crowding model of discrimination (occupational segregation). In the following part are discussed the other nondiscriminatory factors determinating male – female earnings differentials. Discrimination in law is the last part of this paper.

Keywords labor market discrimination, models of discrimination, nondiscriminatory factors, discrimination and law JEL Classification J70, J71, J42

660


DISKRIMINACE ŽEN V EKONOMICKÉ TEORII VY BRA NÉ PRO BLÉ MY

Recommend Documents