Discriminatie wegens zwangerschap en pril moederschap

Discriminatie wegens zwangerschap en pril moederschap Literatuuronderzoek zwangerschapsdiscriminatie

Uitgevoerd in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling

Utrecht, februari 2011

Prof. dr. Joop Schippers, Universiteit Utrecht Drs. Dorinde Brands, Expertisecentrum LEEFtijd

Deze literatuurstudie is verricht in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling. Prof. dr. Joop Schippers, Universiteit Utrecht Drs. Dorinde Brands, Expertisecentrum LEEFtijd Februari 2011 Expertisecentrum LEEFtijd Postbus 19238 3501 DE Utrecht www.leeftijd.nl 2

INHOUDSOPGAVE

INLEIDING.................................................................................................................. 4 WERKWIJZE ............................................................................................................... 4 TYPERING VAN DE GEVONDEN LITERATUUR........................................................... 5 THEORETISCHE NOTIES RONDOM ZWANGERSCHAPSDISCRIMINATIE ................ 5

Discriminatie op grond van voorkeuren........................................................................ 5 Statistische discriminatie ............................................................................................ 7 Institutionele discriminatie .......................................................................................... 8 GEVONDEN LITERATUUR........................................................................................... 9 VERENIGDE STATEN, CANADA EN AUSTRALIË......................................................... 9 EUROPA......................................................................................................................14 NEDERLAND...............................................................................................................21 CONCLUSIE................................................................................................................24

BIJLAGE 1: ZWANGERSCHAPSDISCRIMINATIE TIJDENS VERSCHILLENDE FASEN .............26 BIJLAGE 2: GERAADPLEEGDE LITERATUUR ....................................................................27

3

1

INLEIDING

In deze rapportage wordt verslag gedaan van een literatuuronderzoek naar het verschijnsel van discriminatie wegens zwangerschap en pril moederschap dat is verricht in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling. Het literatuuronderzoek is onderdeel van een (onderzoeks)project dat de Commissie heeft gestart om meer inzicht te krijgen in en aandacht te genereren voor het probleem van zwangerschapsdiscriminatie. Doel van het literatuuronderzoek is om in kaart te brengen welke informatie nationaal en internationaal al beschikbaar is over zwangerschapsdiscriminatie. Daarbij gaat het zowel over empirische gegevens als de aard en omvang van het verschijnsel zwangerschapsdiscriminatie en discriminatie wegens pril moederschap, als om mogelijke verklaringen voor het verschijnsel zoals die in eerder in de literatuur naar voren zijn gebracht (en mogelijkerwijze ook getoetst). De uitkomsten van het literatuuronderzoek kunnen door de Commissie als basis dienen voor het vervolg van het project dat de Commissie rond zwangerschapsdiscriminatie heeft gestart.

2

WERKWIJZE

Bij het uitvoeren van het literatuuronderzoek is gekozen voor de volgende werkwijze. Teneinde de beschikbare literatuur zo goed en zo snel mogelijk in kaart te brengen, hebben de onderzoekers eerst een aantal relevante zoektermen voor het zoeken in bibliotheken, in andere beschikbare databanken en op internet geselecteerd. Een belangrijke opstap daarbij vormde de reeds door de Commissie Gelijke Behandeling zelf verzamelde literatuur. Voor zover betrekking hebbend op het onderwerp is ook deze literatuur bij het onderzoek betrokken. Deze literatuur vormde tevens het vertrekpunt bij het verder zoeken volgens de zogeheten ‘sneeuwbalmethode’. Volgens afspraak is zowel gezocht naar Nederlandse als naar buitenlandse literatuur. Vanwege de context van het recht van de Europese Unie lag de nadruk daarbij primair op Europa. Omdat gendergelijkheid en –discriminatie in landen als de Verenigde Staten en Canada al veel eerder een issue waren en op dit terrein een lange en rijke onderzoekstraditie kennen, zijn ook deze landen expliciet in het onderzoek betrokken. Daarnaast zijn alle andere interessante studies van elders die een interessant licht op het vraagstuk van zwangerschapsgerelateerde discriminatie kunnen werpen in deze rapportage meegenomen. Ten behoeve van het verkrijgen van een aantal ‘literatuurtips’ is verder contact opgenomen met een aantal instellingen/onderzoekscentra die eveneens actief zijn op het terrein van gendervraagstukken en –discriminatie, zoals het IIAV, het Steunpunt Gelijkekansenbeleid in Vlaanderen en het European Institute for Gender Equality in Vilnius.

4

3

TYPERING VAN DE GEVONDEN LITERATUUR

Het zoeken op zoektermen als ‘pregnancy discrimination’ of ‘pregnancy leave discrimination’ in een zoeksysteem als Google Scolar levert meer dan 140.000 respectievelijk 74.000 treffers op. Zoeken op de vergelijkbare Nederlandse trefwoorden leidt tot aanzienlijk minder resultaat (veeleer tientallen dan honderden treffers). De overgrote meerderheid van de treffers verwijst naar literatuur met een sterk juridisch karakter: wettelijke regelingen (in verschillende landen) worden uitgelegd, becommentarieerd en onderling vergeleken of vergeleken met regelingen uit het verleden. Daarnaast is er veel juridische literatuur waar rechtspraak in individuele gevallen aan de orde komt en van commentaar wordt voorzien (zie voor een paar saillante voorbeelden: Malin, 1993; O’Brien & Madek, 1989; Wintemute, 1998; Magid, 2001; Siegel, 2006). Nogal wat studies hebben betrekking op jurisprudentie voor de Verenigde Staten rond het thema van het al dan niet toekennen van (betaald) zwangerschaps- en bevallingsverlof. Voor de Nederlandse situatie waar sprake is van een wettelijk, betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn deze studies over het algemeen minder relevant.

Een tweede groep treffers betreft beleidsgerichte publicaties waarin gewezen wordt op het belang van adequate regelingen op het punt van verlof rond zwangerschap en bevalling als instrument om het vrouwen mogelijk te maken een loopbaan in de sfeer van de betaalde arbeid op te bouwen en waarin soms ook wordt ingegaan op de mogelijke negatieve effecten van verlofregelingen voor de arbeidsmarktpositie van vrouwen. Het betreft dan met name gevolgen voor de beloning en de carrièremogelijkheden op lange termijn. Een aantal studies rond dit thema komen verderop in deze rapportage aan de orde.

De derde en laatste – en veel kleinere – hoofdgroep betreft sociaal-wetenschappelijk onderzoek naar de vraag in hoeverre discriminatie in relatie tot zwangerschap en zwangerschapsverlof daadwerkelijk voorkomt en hoe deze discriminatie zich manifesteert. Voor zover dergelijk onderzoek voorhanden is, is er dan bovendien relatief vaak sprake van meer algemene studies waar het effect van verlofregelingen of – breder nog – beschermende maatregelen voor vrouwen in het algemeen worden onderzocht.

4

THEORETISCHE NOTIES RONDOM ZWANGERSCHAPSDISCRIMINATIE

Discriminatie op grond van voorkeuren Disciplines als economie of sociologie kennen geen afzonderlijke theorie van zwangerschapsdiscriminatie. Met name binnen de economische wetenschap zijn echter wel 5

enkele theoretische concepten ontwikkeld die zich goed lenen om ook op het verschijnsel zwangerschap te worden toegepast. Gewoonlijk worden er rond het thema discriminatie in de economische literatuur twee hoofdstromen onderscheiden. Aan de eerste hoofdstroom is de naam van Nobelprijswinnaar Gary Becker verbonden. Ter verklaring van de slechte positie van degenen die in de jaren vijftig van de 20e eeuw nog werden aangeduid als ‘zwarten’ op de arbeidsmarkt (tegenwoordig spreekt ook Becker van ‘Afro Americans’) – lage beloning en slechte werkgelegenheidspositie – ontwikkelde Becker (1957) het concept van discriminatie op basis van voorkeuren (‘taste’). In huis-, tuin- en keukentaal geformuleerd: werkgevers discrimineren een groep omdat ze er een hekel aan hebben om met die groep om te gaan of zich er ongemakkelijk bij voelen. Voor werkgevers zou je ook kunnen lezen: collega’s of consumenten. Ook zij kunnen de bron vormen van discriminatie. De theorie bleek aanzienlijke verklaringskracht te hebben voor de verklaring van de achtergestelde arbeidsmarktpositie van allerlei minderheidsgroepen op de Amerikaanse arbeidsmarkt. De positie van die groepen op de arbeidsmarkt lag in veel opzichten in het verlengde van de positie die deze groepen ook in andere domeinen van de samenleving innamen: gesegregeerd en slechter onderwijs, slechtere en aparte woonwijken en slechtere en gedeeltelijk gesegregeerde gezondheidszorg.

Toepassing van de theorie ter verklaring van de (achterblijvende) arbeidsmarktpositie van vrouwen toonde al snel dat de theorie daarvoor minder geschikt bleek (voor een overzicht: Schippers, 1987). Mannen hebben – ook in de Verenigde Staten – grosso modo geen hekel aan vrouwen. Sterker nog: ze zijn er mee getrouwd, wonen er mee samen en brengen er een groot deel van hun vrije tijd mee door. Ook op het werk waren vrouwen – in de Verenigde Staten ook in de jaren vijftig en zestig van de vorige eeuw – van harte welkom, zij het wel vooral in ondersteunende functies als die van secretaresse en receptioniste. Het delen van de macht in de directiekamer was (nog) niet aan de orde, maar dat had minder met gender dan met sociale herkomst te maken. Mannen in de directiekamer wilden (en het verschijnsel is nog altijd niet verdwenen) de macht vooral delen met leden van hun eigen groep (qua sociale herkomst, van dezelfde opleiding of het zelfde geloof). Psychologen duiden dit verschijnsel aan als ‘in-group thinking’. Hoewel wij geen literatuur hebben kunnen vinden waar expliciet een relatie werd gelegd tussen deze vorm van discriminatie en zwangerschap, laat staan dat er vanuit dit perspectief empirisch onderzoek is gedaan, is het niet geheel onvoorstelbaar dat juist op het punt van zwangerschap niet zozeer het een hekel hebben aan, maar wel het ongemak in de omgang een rol speelt bij het gedrag van werkgevers. Waar – zeker in het verleden – leidinggevende mannen nog wel eens moeite hadden hun houding ten opzichte van ondergeschikte vrouwen te bepalen, zou dit ongemak kunnen worden versterkt als vrouwen ook nog eens (zichtbaar) zwanger zijn. De bij leidinggevenden bestaande behoefte aan goede en uitgebreide informatie over de regelgeving ten aanzien van het werken rondom de zwangerschap (Van Beukering, 2006) 6

kan worden uitgelegd als een exponent van dat ongemak, maar zou evenzeer kunnen worden uitgelegd als een uitdrukking van de behoefte zorgvuldig en behoedzaam met zwangere vrouwen om te gaan1.

Statistische discriminatie Op zoek naar een geloofwaardig alternatief voor Becker’s discriminatietheorie hebben verschillende economen in de loop van de jaren zestig van de 20e eeuw een concept ontwikkeld waarvoor uiteindelijk de latere Nobelprijswinnaar Edmund Phelps de term ‘statistische discriminatie’ heeft gemunt (1972). In zijn visie en in die van bijvoorbeeld Arrow (1973) zijn het niet de voorkeuren of negatieve gevoelens van werkgevers die hen ertoe brengen vrouwen (of andere groepen op de arbeidsmarkt) te discrimineren, maar rationele economische calculaties. Omdat werkgevers onzeker zijn over de toekomstige productiviteit van werknemers nemen zij, teneinde hoge kosten van selectie te besparen, voor veel functies hun toevlucht tot een simpel (en daardoor goedkoop) selectiemechanisme, namelijk dat van de eenvoudig waarneembare kenmerken. Geslacht is er daar een van. Huidskleur of leeftijd zijn vergelijkbare eenvoudig waarneembare kenmerken. Als werkgevers een paar keer de ervaring hebben opgedaan dat leden van een bepaalde groep minder productief zijn (bijvoorbeeld omdat ze vaker verzuimen) dan leden van een andere groep, zullen ze die ervaring projecteren op toekomstige sollicitanten en sollicitanten van de minder productieve groep minder snel aannemen of alleen maar aannemen tegen een lagere beloning. In hun gedrag laten zij zich dan leiden door hun ‘previous statistical experiences’. Ook als een vrouw zwanger is en de aan de zwangerschap gekoppelde loopbaanonderbreking zouden een overweging voor werkgevers kunnen zijn om vrouwelijke sollicitanten of vrouwelijke kandidaten voor promotie, een training, een management-developmenttraject etc. te discrimineren en achter te stellen bij mannen. Ook al is een vrouwelijke kandidaat op het moment waarop de werkgever een besluit moet nemen niet zwanger, zolang zij in de vruchtbare leeftijd is, blijft die kans c.q. – vanuit werkgeversperspectief – dat risico bestaan.

Deze redenering is door verschillende auteurs op een aantal punten verbijzonderd (bijvoorbeeld Konrad & Cannings, 1997; Lyness & Thompson, 2000). In de eerste plaats kan er op worden gewezen dat statistische discriminatie vooral een instrument is dat door werkgevers zal worden toegepast voor laag gekwalificeerde functies. Voor die functies resulteert het selecteren van de ‘verkeerde’ kandidaat in een beperkt afbreukrisico en daarmee in beperkte kosten. Voor hoog opgeleide vrouwen zullen werkgevers minder snel 1 De hypothesen zijn niet gebaseerd op één specifieke theorie, maar op ideeën over goed werkgeverschap, de belangenfunctiebenadering (zie Van der Burg et al., 1989) en noties van institutioneel isomorfisme (zie DiMaggio en Powell, 1983 en voor een toepassing rond arbeid-en-zorgbeleid Den Dulk, 2001).

7

hun toevlucht nemen tot een eenvoudig selectiecriterium en dus eerder geneigd zijn goed te kijken hoe het met de productiviteit van een individuele vrouw staat. Laag opgeleiden worden gemakkelijker ‘over één kam geschoren’. Laag opgeleide vrouwen lopen daarmee bijvoorbeeld een groter risico door de werkgever te worden ontslagen wanneer zij hun zwangerschap bekend maken (voor zover de wettelijke context dat niet tegenhoudt). Voor functies met een hoger afbreukrisico zal het vaker lonen meer te investeren in het selectieproces en zal de werkgever zich beter oriënteren op de mate waarin de beschikbare competenties van de werknemer aansluiten bij de gevraagde competenties. In aanvulling daarop kan worden verondersteld dat naarmate vrouwen over specifieke schaarse talenten beschikken het risico op statistische discriminatie zal afnemen. Immers, als een werkgever na mogelijk lang en intensief zoeken de getalenteerde vrouw gevonden heeft die geknipt is voor de taken die moeten worden verricht, zal hij zich niet zo snel laten ‘afschrikken’ door een periode van afwezigheid van enkele maanden in verband met zwangerschap en bevalling. De kosten uit hoofde van het productieverlies voor de werkgever, dat het resultaat is van de zwangerschap, zullen ook van ondergeschikt belang zijn als de vrouwelijke werknemer al enige tijd aan de organisatie is verbonden. Daarnaast hebben verschillende onderzoekers gewezen op het effect van maatschappelijke druk, gewoontevorming en groeiende ‘moderniteit’ onder werkgevers, waardoor het verschijnsel dat een deel van de vrouwelijke werknemers af en toe gedurende een korte periode afwezig is vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof steeds vaker als ‘a fact of life’ zal worden beschouwd (Den Dulk, 2001; Schippers et al., 2003). Naarmate die maatschappelijke druk en de moderniteit beperkter is, het meer gaat om laag gekwalificeerde functies en laag opgeleide vrouwen is de kans groter dat statistische discriminatie een rol speelt.

Institutionele discriminatie Tenslotte komt gerelateerd aan zwangerschap in de literatuur ook nog het begrip ‘institutionele’ discriminatie aan de orde (zie bijvoorbeeld Feagin en Feagin, 1978). Veel landen kenden nationale wetgeving, soms afgeleid van internationale normen en richtlijnen, die beperkingen stellen aan de mate waarin zwangere vrouwen c.q. de ongeboren vrucht in aanraking mogen komen met schadelijke stoffen, mogen worden blootgesteld aan verschillende vormen van straling etc. (SZW, 2007). Eerder varianten van dit type regelgeving was het in (sommige staten van) de Verenigde Staten geldende verbod dat zwangere vrouwen achter de bar mochten staan of het verbod op nachtarbeid door zwangere vrouwen (De Lange et al., 1999). In dat geval is het niet de werkgever die bepaalt dat een zwangere vrouw niet haar oude functie kan blijven uitoefenen, maar de wet- of regelgever. De werkgever speelt dan natuurlijk weer wel een rol bij het beantwoorden van de vraag welke alternatieven hij voor de zwangere vrouw binnen de organisatie beschikbaar heeft en beschikbaar stelt. 8

5

GEVONDEN LITERATUUR In de volgende paragrafen volgt een overzicht van de belangrijkste literatuur die we tijdens onze zoektocht zijn tegengekomen. Zoals eerder aangegeven zien we daarbij af van de presentatie van een reeks artikelen die betrekking hebben op weergave en bespreking van (vooral) Amerikaanse jurisprudentie. Wel vermelden we een aantal overzichtstudies op dit punt. Omdat het uiteindelijke doel van het literatuuronderzoek betrekking heeft op een op Nederland gericht project en de Verenigde Staten de langste traditie kent op het terrein van de massale aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt en publicaties over de problemen die zwangerschap in dat kader met zich mee brengt, presenteren we onze uitkomsten ‘van buiten naar binnen’. Dat wil zeggen dat we beginnen met een overzicht van studies die betrekking hebben op de Verenigde Staten, Canada en Australië. Daarna vervolgen we met Europa, om daarna te eindigen met de in elk geval qua omvang bescheiden Nederlandse literatuur rond zwangerschapsdiscriminatie. Voordat we een aanvang maken met de landenparagrafen is het de moeite waard hier melding te maken van een belangwekkende overzichtsstudie van de International Labour Organisation (ILO, 2010). Deze studie geeft een overzicht van de ontwikkeling van de zwangerschapsbescherming in een groot aantal bij de ILO aangesloten landen, waarbij regelgeving en jurisprudentie centraal staan. Achtereenvolgens komen aan de orde: de geschiedenis, de reikwijdte van de bescherming, duur en voorwaarden van het verlof, problemen rond het opnemen ervan (bijvoorbeeld over de duur van het verlof), gezondheidsaspecten (te belastend werk) en de bescherming van moeders met jonge kinderen (geen of minder promotiekansen bijvoorbeeld). De huidige versie van het ILOrapport op de website is een geactualiseerde versie van een rapport dat onder dezelfde titel verscheen in 1998. Toen was de conclusie dat ondanks de vooruitgang die in vele landen was geboekt op het punt van de bescherming van zwangere vrouwen op het werk het fundamentele probleem waarmee veel, zo niet alle vrouwen op enig moment in hun professionele leven te maken krijgen nog altijd niet was opgelost: ongelijke behandeling op grond van hun reproductieve rol. Of – in de woorden van F. J. Dy-Hammar, Chief, ILO Conditions of Work Branch: ”In all parts of the world, working women who become

pregnant are faced with the threat of job loss, suspended earnings and increased health risks due to inadequate safeguards for their employment."

5.1

VERENIGDE STATEN, CANADA EN AUSTRALIË

De Verenigde Staten kennen sinds 1978 de Pregnancy Discrimination Act. De wet verbiedt discriminatie op basis van zwangerschap, de geboorte van kinderen en daaraan gerelateerde gezondheidsaangelegenheden en gebiedt werkgevers in bedrijven vanaf

9

vijftien werknemers zwangere vrouwen op dezelfde wijze te behandelen als werknemers met vergelijkbare ‘beperkingen’. In 1993 wordt ook een (beperkt) wettelijk zwangerschapsverlof van twaalf maanden geïntroduceerd. De Pregnancy Discrimination Act heeft aanleiding gegeven tot een grote hoeveelheid juridische publicaties over rechtszaken die op grond van deze wet zijn aangespannen. Veel zaken betreffen ontslag, benadeling op het terrein van de arbeidsvoorwaarden en beperkte carrièremogelijkheden. Tot de introductie van het zwangerschapsverlof zagen zwangere vrouwen zich gedwongen korter of langer voor de bevalling, afhankelijk van hun medische situatie, ontslag te nemen – in de hoop na kortere of langere tijd opnieuw te worden aangenomen. Behalve in die situaties waarin hun werkgever op eigen initiatief of op basis van afspraken met de vakbonden een zwangerschapsverlofregeling had ingesteld. Kelly en Dobbin (1999) wijzen er op basis van onderzoek over de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw op dat veel Amerikaanse werkgevers al voor de introductie van een wettelijke regeling binnen hun eigen organisatie een of andere vorm van zwangerschapsverlof hadden geregeld. De wettelijke regeling is in de optiek van deze onderzoekers meer een bezegeling van een feitelijke situatie dan een instrument om werkgevers over de streep te trekken. Veel werkgevers worstelden toch al met het probleem dat competente vrouwen zich gedwongen zagen ontslag te nemen en met de doorstroom op de Amerikaanse arbeidsmarkt van vrouwen naar hogere functies zagen steeds meer werkgevers zich met dit probleem geconfronteerd. Vandaar dat de animo voor een verlofregeling hand over hand toenam.2

Net als verschillende andere studies analyseert Baum (2003) het effect van de introductie (in 1993) van het wettelijk zwangerschapsverlof in de Verenigde Staten. Zijn conclusie is dat dit verlof bevorderlijk is voor de participatie van vrouwen, vooral in de lagere opleidingssegmenten. Voor de hogere opleidingssegmenten was het verlof in veel gevallen al geregeld tussen werkgever en werknemer, met name om de vooraf gepleegde investeringen in (bedrijfsspecifiek) menselijk kapitaal te beschermen. Baker en Milligan (2005) concluderen op basis van Canadese data dat een verlof van 17 à 18 weken vrouwen stimuleert om te blijven participeren. Na afloop van een verlofperiode gaan de meeste vrouwen weer aan het werk, terwijl vrouwen die vanwege het ontbreken van verlof hun baan moesten opzeggen veel langer thuisblijven. Baker en Milligan vinden geen aanwijzingen voor risico-selectie, dat wil zeggen dat werkgevers die zwangerschaps- en bevallingsverlof aanbieden niet minder vaak vrouwen in dienst hebben dan werkgevers die dat verlof niet aanbieden. Hashimoto et al. (2004) vinden wel (zelf)selectie-effecten: vrouwen die meer in zichzelf hebben geïnvesteerd, kiezen vaker voor banen met een goede 2

Vanuit Nederlands perspectief dringt zich de vergelijking met deeltijdwerk en de Wet aanpassing arbeidsduur op: nadat deeltijdwerk in brede kring ingang gevonden had, vormde een wettelijke regeling het sluitstuk op deze ontwikkeling en een stok achter de deur voor de laatste onwillige werkgevers die nog niet bereid waren deze nieuwe maatschappelijke werkelijkheid te accepteren.

10

zwangerschaps- en bevallingsverlofregeling dan vrouwen die minder in zichzelf hebben geïnvesteerd. Hun rapport laat nog eens duidelijk zien hoezeer de introductie van en de discussie over zwangerschaps- en bevallingsverlof in de Verenigde Staten is en wordt gevoerd in termen van bestendiging van arbeidsrelaties. Waar zwangere vrouwen zich zonder deze voorziening (ook al is de wettelijke basisvoorziening met twaalf weken slechts beperkt van omvang) gedwongen zagen de arbeidsmarkt te verlaten en maar moesten afwachten of, wanneer en in welke baan zij weer aan het werk zouden kunnen, bewerkstelligt deze voorziening de band tussen vrouwen en de arbeidsmarkt.

Ondanks allerlei wettelijke ge- en verboden constateert Roth (2006) nog altijd allerlei subtiele vormen van discriminatie, vaak ook gekoppeld aan het opnemen van verlof of zorgtaken. Zij ziet vergelijkbare verschijnselen bij een aantal bedrijven (meest banken) op Wall Street. Dat kan gaan om het toegewezen krijgen van minder prestigieuze klanten tot het niet meegevraagd worden voor de lunch of borrel (“jij zult wel naar je kind moeten”). Armour (2005) schetst een toename tussen 1992 en 2003 van het aantal klachten op grond van de Pregnancy Discrimination Act bij de federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) met 39 procent. In diezelfde periode is het geboortecijfer met negen procent gedaald, wat impliceert dat die 39 procent eigenlijk nog een vertekend beeld geeft. Immers, het potentieel voor klachten is daarmee gedaald.

Williams et al. (2006) rapporteren dat vrouwen op verschillende advocatenkantoren in de Verenigde Staten na opname van zwangerschaps- en bevallingsverlof binnen de firma minder interessante ‘zaken’ kregen toegewezen en minder kans hadden om partner te worden dan vrouwen zonder kinderen. Met name bij grote, niet uitsluitend lokaal opererende advocatenkantoren heerst in sterke mate een cultuur van permanente beschikbaarheid die de mogelijkheid biedt om snel te handelen (en eventueel in het eerstvolgende vliegtuig te stappen). Wie eerst de zorg voor een kind moet regelen of niet bij de derde keer dat de telefoon overgaat opneemt, diskwalificeert zich al snel als een toegewijde en altijd beschikbare werknemer.

Williams en Bornstein (2008) beschrijven een aantal praktijken waarbij aan zwangere vrouwen en mannen en vrouwen met zorgtaken plotseling bizarre en onredelijke eisen worden gesteld (bijvoorbeeld op het punt van overwerk of beschikbaarheid) en vervolgens het niet voldoen aan die eisen door werkgevers als ontslaggrond wordt aangevoerd. Zij constateren dat in de Verenigde Staten steeds vaker werknemers met succes tegen dit type praktijken in het geweer komen en werkgevers verplicht worden tot het betalen van – soms aanzienlijke bedragen aan – schadevergoeding. Liu en Buzzanell (2004) doen verslag van interviews met vrouwen over hun ervaringen op het werk met communicatie over en tijdens de zwangerschap. De meeste vrouwen melden hun zwangerschap als eerste aan hun 11

leidinggevende. Soms reageert deze ‘menselijk’, maar regelmatig weet hij (!) niet meer te doen dan het reproduceren van de formele regels of stuurt hij de zwangere vrouw onmiddellijk door naar de personeelsafdeling. Vaak wordt er over problemen niet vooraf gecommuniceerd, maar pas als er problemen ontstaan. Over het algemeen zien Liu en Buzzanell dat de communicatie over en rondom de zwangerschap op de werkvloer schromelijk tekort schiet.

Volgens Eichner (2008) bieden de Pregnancy Discrimination Act (PDA) en de Family and Medical Leave Act (FMLA) zowel zwangere als net bevallen vrouwen nog altijd onvoldoende bescherming om hun kinderen daadwerkelijk op een veilige manier ter wereld te brengen en gedurende de eerste tijd na de bevalling te verzorgen. Daarvoor achten zij de werking van de wet te beperkt, zowel op het punt van de kring van degenen die door de wet worden beschermd als op het punt van de mate van bescherming (te weinig tijd, onvoldoende inkomenscompensatie).

Mooney Cotter (2010) concludeert in dat kader dat wetgeving en rechtspraak er toe hebben geleid dat de jure discriminatie is nu vervangen door de facto discriminatie: eens was ongelijkheid logisch en geaccepteerd. Nu is het dat niet langer vanwege de wettelijke regelingen en de jurisprudentie en nemen werkgevers hun toevlucht tot meer verborgen vormen van discriminatie. Zij verbindt daaraan als consequentie dat, aangezien ongelijkheid en vooruitgang naast elkaar voort blijven bestaan, het noodzakelijk is dat overheden en sociale partners actief en zichtbaar zwangerschapsbeleid/verlof moeten promoten in alle soorten beleid en programma’s. In de toekomst is het naar haar mening nodig dat de wetgeving verder wordt ontwikkeld en geïmplementeerd, dat een beter begrip ontstaat van de specifieke wetgevingsissues op het terrein van werk en zwangerschap en dat meer bekendheid wordt gegeven aan wettelijke rechten en plichten. Daarnaast is meer uitwisseling van ervaring en kennis nodig, op internationaal niveau, om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan. Zij stelt ook dat er geleerd kan worden van andere groepen die met discriminatie geconfronteerd zijn, zoals vrouwen, etnische minderheden en gehandicapten.

Voor Australië rapporteren Charlesworth en Macdonald (2007) op basis van twee nationale surveys dat 22 procent van de vrouwen in Australië met kinderen onder twee jaar die werkten tijdens hun zwangerschap te maken kregen met negatieve en onhandige opmerkingen, dat zij niet mochten deelnemen aan trainingen en hun ontwikkelingskansen beperkt zagen, dat zij een promotie hebben gemist, andere taken kregen toegewezen zonder overleg en minder gewaardeerd werden in functiewaarderingsgesprekken. Het rapport doet een groot aantal aanbevelingen op het terrein van verzamelen en bijhouden van gegevens en verspreiding en monitoring van beleid. 12

Mede op basis van dergelijk onderzoek heeft de Fair Work Ombudsman in Australië een nationale campagne gelanceerd om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan (www.fairwork.gov.au). Ze hebben 100.000 voorlichtingspakketten aan ziekenhuizen, huisartsen en andere zorgverleners toegestuurd. Deze worden uitgedeeld aan vrouwen die zich bij hen melden dat ze zwanger zijn. De Fair Work Ombudsman heeft sinds juli 2009 het recht om discriminatie op de werkvloer te onderzoeken. Ze hebben in 2008/2009 70 klachten ontvangen van zwangerschapsdiscriminatie. Deze betroffen voornamelijk: - het niet toestaan van verlof; - het nalaten een baan beschikbaar te houden voor de zwangere vrouw die met verlof is; - demotie tijdens het verlof of bij terugkomst; - het onthouden van promotie aan een zwangere vrouw of een vrouw die net is bevallen.

Binnen de sociaal-psychologische literatuur hebben onder andere Fiske et al. (2002) onderzoek gedaan naar de factoren achter stereotypering van groepen. Stereotype beeldvorming ligt – zoals hiervoor aangegeven – ten grondslag aan processen van discriminatie. Fiske et al. kwamen tot de conclusie dat bij stereotypering twee centrale dimensies een rol spelen: warmte en bekwaamheid. Het ontbreken van een van de twee (mensen die onvoldoende warmte uitstralen, worden niet aardig gevonden en mensen die onvoldoende bekwaam zijn, worden niet gerespecteerd) is voldoende voor het ontstaan van negatieve stereotypering. Groepen die wel als ‘warm’, maar niet als competent worden beschouwd (bijvoorbeeld huisvrouwen, zie Cuddy et al., 2004), hebben een lage status en worden niet als concurrerend beschouwd. Zij maken in hun omgeving primair paternalistische gevoelens van meeleven wakker, maar ook gevoelens dat zij niet al te serieus moeten worden genomen worden. Groepen die daarentegen wel als competent, maar niet als sympathiek worden beschouwd (bijvoorbeeld vrouwelijke professionals), kennen weliswaar een hoge status, maar worden al snel ook als bedreigend beschouwd. Werkende moeders kunnen daarmee in principe in twee categorieën zitten. Ze kunnen primair beschouwd worden als competente, maar ‘koude’ professional, maar anderen zullen hen mogelijk primair zien als ‘warme’, maar incompetente moeders. Experimenteel onderzoek (met Australische studenten als respondenten) van Cuddy et al. (2007) laat zien dat werkende moeders inderdaad gediscrimineerd worden: ze worden minder vaak uitgekozen als het gaat om werving, training of promotie dan vrouwen zonder kinderen. Fuegen et al. (2004) hebben daar de hypothese aan vastgekoppeld dat deze vorm van discriminatie mogelijk al begint nog voor de geboorte van het kind, namelijk tijdens de zwangerschap en dat het feit dat een werkende vrouw zwanger wordt al voldoende is om haar als professional te ‘diskwalificeren’. Via de zwangerschap zouden vrouwen zich nog nadrukkelijker manifesteren als warm en gericht op zorg en minder als gericht op een professionele loopbaan, waarbij overigens ook de aard van het werk – meer ‘mannenwerk’ 13

of meer ‘vrouwenwerk’ een rol kan spelen (Bragger et al., 2002). Om het effect van de zwangerschap zelf te isoleren van het mogelijke effect van de kosten van toekomstig verlof herhaalden Masser et al. (2007) een aantal van de eerdere experimenten, met dien verstande dat zij hun respondenten (opnieuw Australische studenten) vroegen oordelen uit te spreken over de wenselijkheid verschillende kandidaten (zwangere en niet-zwangere vrouwen én mannen) aan te nemen voor een tijdelijke functie van drie maanden die al weer voor de voltooiing van de zwangerschap ten einde zou lopen. Ook bij deze proef bleek zwangerschap een significant negatief effect te hebben op de kans te worden aangenomen, alsmede op de passend geachte beloning. Zwangere vrouwen werden wel steeds als ‘warmer’ beoordeeld, maar niet in alle gevallen als minder competent. Voor het (virtuele) keuzegedrag inzake aanstelling en beloning bleek dit echter geen consequenties te hebben. Werkgevers onderkennen wel dat zwangere vrouwen betrouwbaar en toegewijd zijn, maar als puntje bij paaltje komt, kiezen ze toch voor een jongere. Dit onderstreept het effect van keuze op basis van beeldvorming en niet op basis van rationele argumenten. Masser et al. vonden geen steun voor de hypothese dat zwangere vrouwen meer discriminatie zouden ondervinden in een typisch mannenberoep.

Cunningham en Macan (2007) hebben vrijwel hetzelfde onderzoeksdesign gebruikt voor een onderzoek onder 210 Amerikaanse studenten. Een (fictieve) zwangere sollicitante werd vergeleken met een niet-zwangere kandidaat met dezelfde opleiding en uiterlijk, om te kijken of ze anders beoordeeld worden. De uitkomst is dat ondanks dat ‘beoordelaars’ beide kandidaten als gelijk geschikt voor de baan beschouwen toch de zwangere kandidaat lager scoort als het gaat om het (eveneens fictieve) besluit om haar in dienst te nemen. Overwegingen die door de respondenten werden genoemd, betroffen de verwachting dat de zwangere vrouw vaker vrij zou moeten nemen of verzuimen of zelfs ontslag zou nemen, in vergelijking met de niet-zwangere kandidaat. Het lijken dus vooral stereotype beelden te zijn die uiteindelijk de doorslag geven bij het wel of niet aanstellen van een zwangere kandidaat.

5.2

EUROPA

James (2007) komt voor het Verenigd Koninkrijk tot de conclusie dat het recht eigenlijk geen adequaat antwoord heeft op wat zwangere vrouwen daadwerkelijk aan discriminatie op de werkvloer ervaren. Meer dan duizend vrouwen wenden zich jaarlijks tot een ‘employment tribunal’ met een klacht over ontslag dat op een of andere manier verband zou houden met hun zwangerschap of de geboorte van een kind. Anderen zwangere vrouwen hebben te maken met ongewenste aanpassing van het aantal uren dat zij mogen/moeten werken (al voor of na de zwangerschap) en weer anderen krijgen na 14

terugkeer van het zwangerschaps- en bevallingsverlof een minder aantrekkelijke en/of minder betaalde functie aangeboden. Ook rapporteren vrouwen druk om eerder met verlof te gaan, beperkingen om noodzakelijke zwangerschapsgymnastiek te doen en sommige zwangere vrouwen worden zelfs aangespoord om maar helemaal ontslag te nemen. Bij elkaar zouden jaarlijks circa 30.000 vrouwen in het Verenigd Koninkrijk met dit type problemen worden geconfronteerd. Deze verschijnselen doen zich voor ondanks dat ook het Verenigd Koninkrijk al enkele decennia wetgeving tegen discriminatie van vrouwen kent (onder andere gerelateerd aan zwangerschap) en ondanks beleid dat beoogt (aanstaande) ouders te helpen betaald werk en zorg voor kinderen op een goede wijze met elkaar te combineren. De Britse Equal Opportunities Commission (EOC, 2005) spreekt in dit verband van “one of the most hidden and damaging forms of workplace injustice”, die er aan bijdraagt dat zwangere vrouwen en moeders als werknemer worden gemarginaliseerd. De stress uit hoofde van verschillende vormen van discriminatie en de inspanning van sommige zwangere vrouwen om te laten zien ‘dat zij echt niet minder presteren dan hun collega’s’ geeft in sommige gevallen zelfs aanleiding tot problemen met de zwangerschap (Coghlan, 2004). Ondanks alle ervaren problemen ondernemen relatief weinig vrouwen juridische actie (volgens James een lange en moeizame weg) en als ze dat doen, blijken ze daarbij lang niet altijd succesvol. Dat is weinig bemoedigend voor vrouwen die overwegen tegen de door hun ervaren discriminatie in het geweer te komen. Volgens James zijn de problemen rond zwangerschap op het werk vooral het gevolg van de confrontatie tussen ‘het oude werken’ uit het industriële tijdperk met de man als traditionele kostwinner en de nieuwe levensloop, waarin betaald werk een rol speelt in het leven van steeds meer burgers, maar waarbij steeds meer burgers ook werknemers met zorgtaken zijn. Juist via de zwangerschap wordt die confrontatie in volle omvang manifest. Een juridische procedure tegen zwangerschapsdiscriminatie impliceert voor veel vrouwen dan ook een strijd tegen ‘het systeem’ en daarmee in zekere zin een gevecht tegen windmolens. De ingewikkelde, langdurige en omslachtige procedures spelen daarbij een negatieve rol. Tegen de tijd dat je je eventuele gelijk binnen hebt, is de zwangerschap voltooid. James pleit dan ook voor een brede beleidsinzet tegen zwangerschapsgerelateerde discriminatie en eenvoudiger procedures om deze juridisch aan te pakken. Bij de procedures zouden laagdrempeligheid en snelheid het parool moeten zijn. Qua beleidsinzet pleit James voor betere beeldvorming (bijvoorbeeld door grotere zichtbaarheid in publieke functies van zwangere vrouwen) en hogere boetes voor overtredingen.

Mede naar aanleiding van alle negatieve ervaringen is een zestal organisaties in het Verenigd Koninkrijk de Alliance against pregnancy discrimination in the workplace gestart (www.maternityaction.org.uk). De leden van deze organisaties maken zich met name zorgen over de alarmerende toename van de klachten over zwangerschapsdiscriminatie en het verschijnsel dat zwangere vrouwen zo gemakkelijk worden ontslagen. Als veelzeggend 15

voeren zij de resultaten van een peiling uit 2009 op, waarin 1.033 mensen is gevraagd te reageren op meerdere stellingen, waaronder: “it makes sense for people who are on maternity leave to be made redundant first’. Daarop geeft 24 procent van de mannen en 17 procent van de vrouwen aan het ermee eens te zijn. De alliantie roept mensen op discriminatie te melden, is een lobby richting overheid begonnen en poogt zoveel mogelijk bedrijven zich te laten aansluiten.

De Equal Opportunities Commission in Schotland heeft onderzoek gedaan naar het bestaan van zwangerschapsdiscriminatie, waarbij uiteindelijk 1100 vrouwen betrokken zijn. De helft van deze vrouwen ondervond nadelige gevolgen van hun zwangerschap, variërend van nare, intimiderende opmerkingen tot het missen van een promotie tot zelfs ontslag (Macleod, 2006). Enkele saillante uitkomsten van het onderzoek: -

een op vier vrouwen voelde zich onder druk staan tijdens haar zwangerschap door de werkgever die van hen verwachtte dat ze even hard zouden werken als voor hun zwangerschap, terwijl ze rechten hebben tijdens hun zwangerschap om rustiger/anders te werken;

-

een zesde van de vrouwen vond het vertellen aan hun baas dat ze zwanger waren ongeveer het meest stressvolste dat ze ooit hebben moeten doen;

-

ongeveer 10 procent van de vrouwen gaf aan dat hun baas niet ondersteunend was toen ze hun zwangerschap aankondigden;

-

een tiende van de vrouwen voelde druk dat ze hun baan zouden verliezen tijdens hun zwangerschap;

-

acht procent kreeg schuldgevoelens ten opzichte van baas en collega’s dat ze het bedrijf lieten vallen vanwege hun zwangerschap;

-

een op de twintig vrouwen geeft aan een promotie te hebben gemist.

Daarnaast werden er door leidinggevenden vooral onhandige opmerkingen gemaakt; een frappant voorbeeld: “When I told my manager during a meeting about the coming year, he said ‘oh well, you could still lose it yet. It’s early days”.

In een evaluatie van de zogeheten ‘daddy month’ in Zweden wijzen Ekberg et al. (2005) er op dat bij de introductie van specifiek verlof voor vaders de Zweedse regering expliciet melding maakte van statistische discriminatie jegens vrouwen. Door verlof ook een zaak van mannen te maken, zou verlof minder exclusief ‘een ding’ van vrouwen worden en zou de gelijkheid tussen vrouwen en mannen worden bevorderd. De evaluatie laat weliswaar zien dat mannen na de introductie van de ‘daddy month’ de helft meer verlof zijn gaan opnemen. Aan de verdeling van zorgtaken tussen vrouwen en mannen is vooralsnog niets veranderd. Eerder hadden Albrecht et al. (1999) al gevonden dat Zweedse mannen die gebruik maakten van ouderschapsverlof regelmatig het slachtoffer waren van statistische discriminatie: werkgevers trokken hun ‘commitment’ in twijfel, voorzagen hun beperktere 16

inzetbaarheid van negatief commentaar en zadelden hen op met minder aantrekkelijke of lucratieve taken en opdrachten.

Eerder concludeerde Waldfogel (1998) al op basis van onderzoek in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk dat in bedrijven/banen waar voor vrouwen zwangerschaps- en bevallingsverlof (‘maternity leave’) was geregeld de beloning hoger lag dan daar waar er nauwelijks of geen verlofmogelijkheden bestonden. Ruhn (1998) komt in een onderzoek waarin negen Europese landen voor de periode 1960-1993 tot een enigszins tegengestelde conclusie. De invoering van verschillende verloven – in die periode veelal op eigen initiatief van de werkgever - heeft sterk bijgedragen aan de arbeidsparticipatie van vrouwen, maar vrouwen betalen wel een prijs in termen van een lagere beloning. Die lagere beloning vindt Ruhn echter vooral voor verlofvormen die langer duren dan circa negen maanden. Bij verlof van drie à vier maanden is er geen effect op de beloning, maar wel een stijging van de participatie met drie tot vier procent. Ondrich et al. (2002) vinden voor de jaren negentig in Duitsland een negatief effect op de beloning van vrouwen van om en nabij de 1,5 procent per opgenomen maand verlof. Pylkkänen en Smith (2003) signaleren dat werkgevers in Zweden en Denemarken geneigd zijn moeders en niet-moeders hetzelfde te behandelen en zien voor beide groepen vooral op lange termijn negatieve effecten op de beloning. Hier betalen vrouwen zonder kinderen mogelijk de prijs voor het verschijnsel dat zij gedurende het formatieve deel van hun beroepsloopbaan door werkgevers toch worden behandeld als ‘potentiële’ moeders.

In een studie naar de positie van hoogopgeleide Noorse vrouwen in internationaal opererende bedrijven concludeert Børve (2007) dat juist dit type bedrijven er – gedwongen door de internationale concurrentie – steeds meer op uit zijn hun werknemers, mannen en vrouwen, in het uniform van ‘total-commitment workers’ te disciplineren. Juist daar is de strijdigheid met het beeld en de noden van zwangere vrouwen opvallend groot. Aan de hand van interviews concludeert Børve dat vrouwen als ze zwanger worden in dit type internationaal opererende bedrijven onder tweevoudige druk komen te staan: ze zijn belangrijk voor de organisatie en die heeft er baat bij als ze gedurende hun zwangerschap zo lang mogelijk doorwerken en na de geboorte weer zo snel mogelijk op het werk terugkeren. De ‘global competition’-mentaliteit zorgt er voor dat zwangere vrouwen ook zelf niet snel een tandje terugschakelen. Het risico om voor minder toegewijd te worden versleten, is groot en vaak hebben ze de bedrijfscultuur en bijbehorende normen al zo geïnternaliseerd dat ze ook geen tandje terug willen schakelen.

Alstveit et al. (2010) belichten in een kwalitatief onderzoek een specifiek aspect van de problemen die Børve aanduidt, namelijk stress. Doel van de studie was om de ervaringen van vrouwelijke werkneemsters tijdens hun zwangerschap te achterhalen en deze af te 17

zetten tegen hun verwachtingen van het moederschap. De schrijvers concluderen dat veel vrouwen tijdens hun zwangerschap “(are) living on the edge of being overstretched”. De combinatie van betaald werk en zwanger zijn, is voor velen een zware combinatie. Alstveit et al. stellen dan ook dat vrouwen veel beter geïnformeerd moeten worden door hun leidinggevende(n) en door instellingen op het terrein van de gezondheidszorg over de veranderingen die werken en zorgen met zich meebrengen.

In België hebben Lembrechts en Valgaeren (2010) vanuit het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen zelfstandig empirisch onderzoek gedaan naar de ervaringen tijdens en rond de zwangerschap van ruim zeshonderd jonge moeders. We staan wat uitgebreider bij dit onderzoek stil, omdat het van alle studies die we in het kader van dit literatuuronderzoek onder ogen hebben gehad vermoedelijk de meest relevante inzichten verschaft. Het is het enige volledige en empirische onderzoek dat we hebben gevonden over zwangerschapsdiscriminatie op het werk. De schriftelijke enquête leverde onder andere de volgende resultaten op: -

5% - 20% van de werkneemsters kreeg te maken met discriminatie die ingrijpt op de arbeidssituatie of moest in onveilige omstandigheden werken, hetzij tijdens de zwangerschap of het moederschapsverlof, hetzij na terugkeer;

-

bij bijna een op de vijf vrouwen ontstonden problemen die te maken hebben met het moederschapsverlof (bijvoorbeeld de verplichting om taken thuis afronden);

-

18% diende onder onaangepaste arbeidsomstandigheden te werken;

-

18% kreeg te maken met discriminatie op financieel en carrièrevlak (mislopen promotie);

-

14% ondervond problemen in het kader van haar evaluatie/beoordeling (strengere beoordeling);

-

5% zou ontslag hebben gekregen vanwege haar zwangerschap, of zelf ontslag hebben genomen naar aanleiding van de manier waarop zij tijdens haar zwangerschap is behandeld;

-

meer dan tien procent van de werkneemsters ervaart naar aanleiding van haar zwangerschap spanningen met haar collega’s en/of ondergeschikten en 17,5% met haar leidinggevende(n);

-

62% geeft aan dat er geen risicoanalyses worden uitgevoerd;

-

in totaal blijkt dat 76,6% van de vrouwen met minstens één vorm van zwangerschap gerelateerde discriminatie te maken hebben gehad. Indien de werkneemsters voor wie geen risico analyse werd gemaakt buiten beschouwing worden gelaten, gaat het om 46,2%.

Op basis van hun analyses concluderen Lembrechts en Valgaeren dat sommige werkneemsters meer kwetsbaar zijn voor zwangerschapsdiscriminatie dan anderen. Persoonlijke factoren als leeftijd, 1ste of tweede kind en dergelijke spelen daarbij doorgaans 18

een marginale rol. De functie van de betreffende werkneemster is wel belangrijk. Vrouwen met fysiek belastende baan werkten vaker in onaangepaste omstandigheden. Werkneemsters met een hogere functie ervaren vooral problemen met hun evaluatie/beoordeling en op het vlak van hun moederschapsverlof. Ook kenmerken van het bedrijf spelen een rol: de aanwezigheid van een vakbondsvertegenwoordiger heeft kennelijk een positief effect. In de bedrijven waar deze aanwezig is, worden werkneemsters minder vaak met ontslag(name) geconfronteerd, ervaren zij minder spanning met hun meerdere, hebben minder problemen met hun moederschapsverlof en worden zij vaker onderworpen aan een risicoanalyse. De belangrijkste reden hiervoor is – aldus Lembrechts en Valgaeren – dat vakbondsafgevaardigden prioriteit geven aan een aantal maatregelen om arbeid en zwangerschap te combineren, waaronder het moederschapsverlof. De werkomgeving speelt ook een rol: werkneemsters in een mannelijke werkomgeving krijgen vaker te maken met zowat elke vorm van discriminatie die ingrijpt op de arbeidssituatie en op het vak van veiligheid en gezondheid. Tot slot bleek ook dat Franstalige werkneemsters vaker werden ontslagen of ontslag namen en problemen ervaren met hun moederschapsverlof dan Nederlandstalige vrouwen.

Overigens constateren Lembrechts en Valgaeren ook dat niet alles kommer en kwel is: 35,6% van de zwangeren mocht tijdens haar zwangerschap af en toe thuis werken of haar werkuren meer flexibel invullen, krijgt bijkomende ondersteuning of extra tijd om haar taken uit te voeren of mag vakantiedagen vrijer kiezen. Na het verlof kan 29,4% van de moeders nog op deze ondersteuning rekenen. Allochtone vrouwen en vrouwen die niet in België waren geboren, kregen vaker bijkomende ondersteuning, evenals werkneemsters die volgens specifieke arbeidsregimes werken en werkneemsters uit industrie, landbouw en visserij.

Vrouwelijke collega’s en leidinggevenden zouden vaker positief en met begrip reageren op de aankondiging van een zwangerschap. Zij vergelijken die echter vaker met hun eigen zwangerschap of die van andere werkneemsters, waardoor ook een sterk normerende houding kan ontstaan. Mannen huldigen vaker stereotype opvattingen en richten zich op de praktische nadelen van de zwangerschap, maar aan de andere kant blijken mannen ook eerder zorgzamer en meer beschermend zijn voor zwangere collega.

Van de zwangere vrouwen gaat 15% tot 45% met minder zin werken, blijft soms afwezig of ondervindt gezondheidsproblemen. Vrouwen die enige bijverschijnselen van de zwangerschap ervaren, worden ook vaker geconfronteerd met enige vorm van discriminatie. Een kwart van de werkneemsters blijft daadwerkelijk afwezig omwille van negatieve reacties op de werkvloer (p.86).

19

Meestal wordt het probleem van zwangerschapsdiscriminatie op informele manier aangekaart (bijvoorbeeld bij vrienden, kennissen, familie, partner, collega’s). Een aanzienlijk deel van de vrouwen zoekt interne oplossingen, door het met een leidinggevende te bespreken, of door het bij de personeelsafdeling aan te kaarten (dat laatste is overigens iets voor grotere bedrijven). Ook externe hulp wordt ingeschakeld, bijvoorbeeld van een vakbond, de huisarts of (zelden) een advocaat. 52,8% van de vrouwen die met een van de vormen van discriminatie te maken hebben gehad, beschouwen dit als een probleem. Blijkbaar worden bepaalde vormen van discriminatie niet zo beschouwd of ervaren, of zijn de zwangere vrouwen zich er niet van bewust dat zij gediscrimineerd worden.

Meer dan de helft van de ondervraagde vrouwen vindt dat haar werkgever onvoldoende informatie verschaft over haar rechten tijdens de zwangerschap. Vooral Franstalige vrouwen en vrouwen in bedrijven zonder vakbondsvertegenwoordiger voelden zich onvoldoende geïnformeerd, evenals werkneemsters die aan een ziekte lijden, last hebben van een aandoening of handicap of afkomstig zijn uit de lagere loonklassen.

In veel gevallen resulteerde zwangerschapsdiscriminatie in een verstoorde werkrelatie, minder arbeidsvreugde en minder inzet van de werkneemster na afloop van het bevallingsverlof. Sommige vrouwen ervoeren ook fysieke en psychische klachten, of negatieve gevolgen voor hun carrière.

Het tweede deel van het onderzoek was gericht op beleid ten aanzien van zwangere vrouwen in ondernemingen. Ook voor werkgevers blijkt informatieverstrekking van secundair belang: de meeste aandacht gaat uit naar de afhandeling van administratieve taken. Bij vragen gaan werkneemsters in eerste instantie naar hun leidinggevende, maar deze zijn over het algemeen zeer slecht op de hoogte van wet- en regelgeving. Werkgevers geven aan dat zij het moeilijk vinden hun werkneemsters correct en voldoende te informeren, onder meer door de complexiteit van de regelgeving.

Respondenten aan werkgeverszijde zijn van mening dat een zwangerschap een factor is waar werkgevers wel rekening mee houden, bijvoorbeeld vanwege de bedrijfscultuur. Maar de omslachtige regelgeving, de veronderstelling dat vrouwen met kinderen minder ambitieus zijn, de moeilijk te ondervangen afwezigheid tijdens het verlof, de verwachte verlenging van dat verlof en bezorgdheid om de continuïteit van de productie maken het volgens werkgevers moeilijk om altijd voldoende rekening te houden met de belangen van zwangere vrouwen.

20

5.3

NEDERLAND

De Nederlandse literatuur kent een beperkt aantal publicaties rond het thema zwangerschapsdiscriminatie. Een aantal studies is van meer beschouwende en beleidsmatige aard. Enkele andere studies geven een analyse van uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling. Van de meer beschouwende studies kan die van AsscherVonk (2002) als de meest fundamentele worden aangemerkt. Haar centrale vraag is of sociaalrechtelijke oplossingen toereikend zijn voor de problemen die de combinatie zwangerschap, bevalling en arbeid met zich meebrengt. Zo staat het beginsel van gelijke behandeling haaks op de bijzondere bescherming die in het sociaal recht zo’n belangrijke plaats inneemt. Knelpunten vormen ook het principieel beperkte toepassingsgebied van het sociaal recht en de beperking van de kring van degenen die de lasten dragen van regelingen. Zwangerschap en bevalling raken immers niet alleen de individuele arbeidsovereenkomst of werkgevers en werknemers, maar dienen, aldus Asscher-Vonk, ook een maatschappelijk belang. Zij onderscheidt vier categorieën problemen in de sfeer van arbeid en inkomen in verband met zwangerschap en bevalling: •

Werk zoeken - de zwangere werkloze/werkzoekende en werkloosheid tijdens de zwangerschap;

•

Werk krijgen – zwangerschap en sollicitatie;

•

Werk hebben - bescherming tegen de gevaren van arbeid, rechten en plichten van werkgever en werknemer tegenover elkaar;

•

Werk verliezen – zwangerschap en ontslag.

Elk van deze vraagstukken kent dilemma’s die niet door het sociaal recht worden opgelost. Moet/mag je bij werk zoeken je zwangerschap verzwijgen? Kan/moet de last van de beschermende maatregelen van zwangere vrouwen volledig en uitsluitend bij de werkgever worden gelegd en wat doen ‘we’ dan met het verschil tussen werkgevers die veel en werkgevers die weinig vrouwen in dienst hebben?

Asscher-Vonk concludeert dat de problemen die samenhangen met arbeidsbescherming nog niet effectief zijn opgelost. Enerzijds ligt in haar optiek de verantwoordelijkheid bij te weinig mensen; anderzijds is het probleem dat het beginsel van gelijke behandeling conflicteert met de noodzaak van bescherming. Er zijn meer specifieke, op de doelgroep toegesneden beschermingsregelingen nodig voor zwangere vrouwen. Werkgevers zouden moeten worden gecompenseerd voor de uit die regelingen voortvloeiende, ook organisatorische, kosten. De sociaalrechtelijke methode en daarbij gehanteerde principes schieten tekort en zijn te beperkt om de problemen en gevaren van zwangerschap en bevalling in combinatie met werk te dekken. Specifieke regelingen zijn nodig, en daarmee ook specifieke financieren waarbij niet alle risico’s bij de werkgever en werknemer blijven liggen.

21

Zich concentrerend op het arbeidsrecht gaat Dorresteijn (2003) na hoever de beschermende werking van Europese richtlijnen voor zwangere vrouwen werkt tijdens verschillende fasen van het arbeidsproces (en verschillende fasen van de arbeidsovereenkomst). Zij gaat daarbij in op de sollicitatie, de proeftijd, arbeidsvoorwaarden als gratificaties en toelagen, vakantie- en atv-dagen, bonussen, en verlenging c.q. beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op elk van de punten is er in principe adequate bescherming, maar elk van de punten geeft ook telkens opnieuw aanleiding tot onduidelijkheid, klachten en juridische procedures.

Een vooral beleidsmatige insteek is eveneens te vinden in Eleveld (2007), die in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling onderzoek heeft gedaan naar de regelingen op het punt van een zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandig werkende vrouwen. Deze studie was een vervolg op een eerder internationaal-vergelijkend onderzoek van dezelfde auteur naar de situatie in andere Europese landen rond zwangerschaps- en bevallingsuitkeringen voor zelfstandig werkende vrouwen en meewerkende echtgenotes. Aanleiding was het voornemen van de Nederlandse overheid de publiekrechtelijke regeling(en) op dit punt af te schaffen (Eleveld, 2005). Zelfstandig werkzame vrouwen hebben geen werkgever en zijn – sinds de intrekking van de Wet arbeidsongeschiktheid zelfstandigen in 2004 - aangewezen op particuliere verzekeraars om hun inkomen voor de periode rond zwangerschap en bevalling te verzekeren. Eleveld onderzocht de polissen van verzekeraars op onderscheidmakende bepalingen ten aanzien van zwangerschaps- en bevallingsuitkeringen aan zelfstandigen in/bij de particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Verzekeraars bleken een onderscheid te maken tussen inkomensvoorzieningen bij ‘echte’ arbeidsongeschiktheid en voorzieningen bij zwangerschap. In dat laatste geval hanteerden zij echter veelal ook aanvullende voorwaarden, die door Eleveld als discriminatoir werden bestempeld. Overigens is in juni 2008 de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZEZ) ingevoerd. Hiermee is geregeld dat zelfstandigen recht hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. De regeling is onderdeel van de Wet arbeid en zorg. Overigens krijgt het thema van de inkomensvoorziening voor zelfstandigen bij zwangerschap en bevalling de afgelopen jaren relatief vaak aandacht (doctoraalscriptie De Geus, Universiteit Utrecht, Faculteit rechtsgeleerdheid 2006; Lansink in Viva 2007-34).

Bolier en Doornbos (2009) hebben voor de periode 1994-2008 de oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling over zwangerschapsdiscriminatie op een rijtje gezet en geanalyseerd. Zij concludeerden dat er per jaar gemiddeld circa veertien klachten rond dit thema bij de Commissie binnenkomen. Gedurende die periode heeft de Commissie Gelijke Behandeling 188 oordelen rond zwangerschapsdiscriminatie uitgesproken. Volgens Bolier en 22

Doornbos is er nauwelijks of niet sprake van een leereffect. De klachten betreffen steeds het zelfde type problemen. Als mogelijke oorzaken noemen Bolier en Doornbos: •

onbekendheid met de wetgeving rond gelijke behandeling;

•

gebrekkige acceptatie en naleving ervan;

•

het wellicht onrealistische karakter van de wet.

Bijkomende problemen zijn dat veel zwangere vrouwen nog niet veel werkervaring hebben. Daarmee hebben zij nog geen stevige positie op de arbeidsmarkt en ook nog niet veel kennis van en zicht op de ervaringen van collega’s op dit terrein. Als een ander bijkomend probleem noemen Bolier en Doornbos de lage gemiddelde organisatiegraad van vrouwen in Nederland. Voor veel in deeltijd werkende vrouwen is het lidmaatschap van een vakvereniging iets dat onnodig wordt geacht of er simpelweg ‘niet van komt’. Bovendien zijn er – in hun optiek - nog veel vrouwen die zich ‘eigenlijk wel’ in de opvatting van de werkgever kunnen verplaatsen dat zwangerschap op het werk wel lastig (en eventueel kostbaar) is. Bolier en Doornbos toetsen niet of deze factoren ook daadwerkelijk in de praktijk een rol spelen.

Nadere analyse door Bolier en Doornbos van de zaken die voor de Commissie hebben gespeeld laten zien dat nogal wat werkgevers zwangerschapsdiscriminatie (in eerste instantie ontkennen). Zij verwijzen naar het slechte functioneren van de werknemers in kwestie. Bij dat functioneren speelt afwezigheid regelmatig een rol. Ook een vertrouwensbreuk als gevolg van het niet/laat melden van de zwangerschap voeren werkgevers als argument voor hun handelen op. Verder spelen financiële overwegingen een rol: uitbetalen van (collectieve) bonussen die niet aan het bedrijf worden vergoed en waar geen prestatie tegenover staat. Bolier en Doornbos concluderen dat de wet weinig ruimte laat om het belang van de werkgever mee te wegen in de oordelen waarbij zwangerschap of de gevolgen daarvan een rol spelen. Klachten over zwangerschapsdiscriminatie worden in 65 procent van de gevallen gegrond verklaard (bijna twee maal zo vaak als klachten op andere gronden). De oordelen van de Commissie worden vooral op individueel en veel minder op structureel niveau opgevolgd. Non-profit organisaties leven de oordelen van de CGB beter na (82%) dan profit organisaties (63%) en treffen vooral meer structurele maatregelen, namelijk in alle gevallen.

Overigens kan naar aanleiding van de studie van Bolier en Doornbos worden geconstateerd dat analyse van bij de Commissie Gelijke Behandeling aangebrachte zaken niet noodzakelijk alle problemen in kaart brengt. Zoals we bij de beschrijving van enkele studies betreffende het Verenigd Koninkrijk zagen, vormen de zaken die de Equal Opportunities Commission bereiken slechts het topje van de ijsberg. Dit hoeft voor Nederland niet in gelijke mate te gelden, maar mag op grond van de beschikbare studies ook niet worden uitgesloten.

23

6

CONCLUSIE

Hoewel dit literatuuronderzoek laat zien dat empirisch onderzoek onder de ‘doelgroep’, zwangere vrouwen of vrouwen die onlangs moeder zijn geworden, schaars is, is er wel veel onderzoek voorhanden dat via een secundaire of meta-analyse van uitspraken van instanties als de Britse Equal Opportunities Commission of de Nederlandse Commissie Gelijke Behandeling laat zien dat zwangerschap op het werk bepaald niet onproblematisch is. In dergelijke studies wordt gepoogd na te gaan hoe vaak zwangerschap aan de orde komt temidden van andere gronden op basis waarvan wordt geklaagd c.q. geoordeeld. Verschillende meer beleidsgerichte studies wijzen op de inherente spanning tussen het principe van gelijke behandeling en de bijzondere situatie waarin vrouwen tijdens de zwangerschap verkeren en de spanning tussen de bescherming die zwangere vrouwen behoeven en de (financieel-economische) eisen waaraan werkgevers vanuit bedrijfsmatig perspectief moeten voldoen. Het overzicht laat ook zien of suggereert op zijn minst dat er veel meer aan de hand is en dat de problemen die zwangere vrouwen ervaren breder zijn dan wat zich uiteindelijk in de rechtszaal manifesteert. Uit het overzicht wordt ook duidelijk dat er verschillen bestaan tussen landen in de mate waarin zwangerschapsdiscriminatie wordt geproblematiseerd en hoe nationale overheden proberen daar een dam tegen op te werpen en te bestrijden.

Uit de gevonden literatuur kunnen we zes factoren herleiden die tot discriminatie kunnen leiden. In de eerste plaats is dat de opleiding van de vrouw: hoe hoger opgeleid hoe meer problemen met voortgang van de carrière, terwijl vrouwen met een lagere opleiding lopen meer risico ontslagen te worden als zij hun zwangerschap bekend maken. De lengte van het dienstverband lijkt ook een rol te spelen. Indien reeds sprake is van een – kortere of langere – werkrelatie, is er minder risico dat de werkrelatie wordt beëindigd dan de wanneer er sprake is van een proefperiode of dat men nog in het wervings- en selectieproces zit. De duur van het verlof kan effect hebben de hoogte van de beloning van de medewerkster: indien het verlof langer dan negen maanden duurt, vonden onderzoekers een lagere beloning van deze medewerksters dan voor degenen die vier of vijf maanden met verlof gingen. Het type functie is een vierde factor welke tot discriminatie kan leiden aangezien vrouwen in lagere functies meer risico op discriminatie lopen dan vrouwen in hogere functies. Ook de werkomgeving speelt een rol: een vrouwelijke of mannelijke werkomgeving kan bepalen in hoeveree er begrip is voor de situatie van de zwangere en prille moeder in het combineren van arbeid en zorg. De laatste factor is het geslacht van de leidinggevende: een vrouwelijke werkgever/leidinggevende levert over het algemeen minder risico tot discriminatie op voor de zwangere werkneemster dan wanneer zij een mannelijke leidinggevende heeft.

24

Hoewel in dit literatuuronderzoek slechts een beperkt aantal landen expliciet aan de orde kwam, moge duidelijk zijn dat het vraagstuk van de combinatie zwangerschap en betaald werk nog nergens afdoende is opgelost en vooralsnog een ‘voorwerp van aanhoudende zorg’ dient te zijn van allen die de bestrijding van zwangerschapsdiscriminatie hoog in het vaandel hebben staan.

25

BIJLAGE 1 ZWANGERSCHAPSDISCRIMINATIE TIJDENS VERSCHILLENDE FASEN Fase Werving en selectie

Proeftijd Tijdens het werk

Zwangerschap aankondigen

Werken tijdens de zwangerschap De verlofperiode

Weer aan het werk

Risico - Niet aangenomen worden omdat werkgever op basis van eerdere ervaring of verwachtingspatroon denkt dat vrouw in bepaalde leeftijdscategorie binnen geringe tijd zwanger zal zijn; - Indien zichtbaar zwanger tijdens de sollicitatie niet aangenomen wegens risico op uitval tijdens zwangerschap zelf, afwezigheid tijdens verlof en verzuim nadat de baby is geboren. - Ontslag vanwege financieel of organisatorisch nadeel voor de werkgever. - Niet in aanmerking komen voor promotie of opleiding omdat werkgever op basis van eerdere ervaring of verwachtingspatroon denkt dat vrouw in bepaalde leeftijdscategorie binnen geringe tijd zwanger zal zijn. - Onhandige of pijnlijke opmerkingen van werkgever/leidinggevende - Aangeven dat dit problemen oplevert in de planning. - Niet in aanmerking komen voor opleiding, promotie, bepaalde klussen. - Niet in aanmerking komen voor bepaalde regelingen uit arbeidsvoorwaarden reglement als gratificatie, promotie, toelage, vakantiedagen, uitbreiding werktijd, bonus of lease-auto. - Ander takenpakket toegewezen krijgen zonder overleg - Problemen met opnemen van ouderschapsverlof (onwelwillende leiding, collega’s, niet aanpassen van takenpakket e.d.) - Niet in aanmerking komen voor promotie, opleiding, deelname aan meerdaagse conferentie (ivm de verwachting dat prille moeder niet bij baby weg zou willen).

26

BIJLAGE 2: GERAADPLEEGDE LITERATUUR Albrecht, J.W., P.A. Edin, M. Sundström & S.B. Vroman (1999), Career interruptions and subsequent earnings: a reexamination using Swedish data, Journal of Human Resources, 34, 294-311

Allen, T.D. & J.E.A. Russell (1999), Parental leave of absence: some not so family-friendly implications, Journal of Applied Social Psychology, 29, 1, 166-191

Alstveit, M, E. Severinsson & B. Karlsen (2010), Living on the edge of being overstretched – a Norwegian qualitative study of employed pregnant women, Health Care Women

International, 31, 6, 533-551 Armour, S. (2005), Pregnant workers report growing discrimination, USA Today, [2005]

Arrow, K.J. (1973), The economics of discrimination, in: O. Ashenfelter & A. Rees (Ed.),

Discrimination in labor markets, Princeton (NJ): Princeton University Press, 3-33 Asscher-Vonk, I.P. (2002), Wie draagt de zwangerschap?, Nemesis, 112-118

Baker, M. & Milligan, K. (2005), How does job-protected maternity leave affect mothers’

employment and infant health?, NBER Working Paper, w11135

Baum II, C.L. (2003), The effects of maternity leave legislation on mothers’ labour supply after childbirth, Southern Eeconomic Journal, 69

Becker, G.S. (1957/1973), The economics of discrimination, Chicago: University of Chicago Press

Beukering, M.D.M. van (2006), Werken tijdens zwangerschap en de periode postpartum, wetgeving. Over een bal die moet gaan rollen, Tijdschrift voor Bedrijfs- en

Verzekeringsgeneeskunde, 14, 9, 452-500

Bolier, K. & N. Doornbos (2009), In blijde verwachting? – een analyse van de oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling over zwangerschapsdiscriminatie, Recht der

Werkelijkheid, 2, 33-54

Børve, H.E. (2007), Pregnant bodies: Norvegian female employees in global working life,

European Journal of Women’s Studies, 14, 311-326 27

Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002), The effects of the structured interview on reducing biases against pregnant job applicants, Sex Roles, 46, 215–226

Burg, B.I. van der, J. van Doorne-Huiskes, J.J. Schippers & J.J. Siegers (1989), Loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen binnen arbeidsorganisaties: een structureel-individualistisch verklaringsschema, Sociologische Gids, 312-323

Charlesworth, S. & F. Macdonald (2007), Hard Labour? Pregnancy discrimination and

workplace rights. A report to the office of workplace rights advocate, Centre for Applied Social Research, Melbourne: RMIT University

Coghlan, A. (2004), Stress can make pregnant women miscarry, New Scientist, 2473

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2004), When professional become mothers, warmth doesn’t cut the ice, Journal of Social Issues, 60, 701–718

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2007), The BIAS map: Behaviors from intergroup affect and stereotypes, Journal of Personality and Social Psychology, 92, 631–648

Cunningham, J. & T. Macan (2007), Effects of applicant pregnancy on hiring decisions and interviews, Sex Roles, 57, 497-508

DiMaggio, J.P. & W.W. Powel (1983), The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields, American Sociological Review, 48, 147-160

Dorresteijn, M. (2003), De zwangere werkneemster in de verschillende stadia van het

arbeidsproces, in het kader van de gelijke behandelingswetgeving, Doctoraalscriptie, Maastricht: Universiteit Maastricht

Dulk, L. den (2001), Work-family arrangements in organisations. A cross-national study in

the Netherlands, Italy, the United Kingdom and Sweden, Amsterdam: Rozenberg Publishers

Eichner, M. (2008), Parenting and the workplace: the construction of parenting protections in the United States law, International Breastfeeding Journal, 3, 14

Ekberg, J., R. Eriksson & G. Friebel (2005), Parental leave – a policy evaluation of the

Swedish “daddy-month” reform, Discussion paper No. 1617, Bonn: IZA

28

Eleveld, A. (2005), Een zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandigen en

meewerkende echtgenoten in Europees perspectief, Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling

Eleveld, A. (2007), Een zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandig werkenden, Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling

EOC (2005), Greater expectations: final report of the E.O.C.’s investigation into

discrimination against new and expectant mothers in the workplace, Manchester: Equal Opportunities Commission

Feagin, J.R. & C.B. Feagin (1978), Discrimination American style: institutional racism and

sexism, Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall

Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E., & Deaux, K. (2004), Mothers and fathers in the workplace: How gender and parental status influence judgments of job-related competence,

Journal of Social Issues, 60, 737–754 Hashimoto, M, R. Percy, T. Schoellner & B.A. Weinberg (2004), The long and short of it:

maternity leave coverage and women’s labor market outcomes, Discussion paper No. 1207, Bonn: IZA

ILO (2010), Maternity protection at work, Genève: International Labour Organisation (http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-v-1.htm)

James, C.G. (2007), Law’s response to pregnancy/workplace conflicts: a critique, Feminist

Legal Studies, 15, 167-188

Kelly, E. & F. Dobbin (1999), Civil rights law at work: sex discrimination and the rise of maternity leave policies, American Journal of Sociology, 105, 2, 455-492

Konrad, A.M. & K. Cannings (1997), The effects of gender role congruence and statistical discrimination on managerial advancement, Human Relations, 50, 10, 1305-1328

Lange, W.A.M. de, M.A.G. Thunnissen & J. Rebel (1999), Werken bij nacht en ontij, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Lembrechts, L. & E. Valgaeren (2010), Zwanger op het werk. De ervaringen van

werkneemsters in België, Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen 29

Liu, M. & P.M. Buzzanell (2004), Negotiating Maternity leave expectations: perceived tensions between ethics of justice and care, Journal of Business Communication, 41, 323349

Lyness, K.S. & D.E. Thompson (2000), Climbing the corporate ladder: do female and male executives follow the same route?, Journal of Applied Psychology, 85, 1, 86-101

Macleod, M. (2006), Pregnant staff under pressure as employers flout job laws, Scotland on

Sunday, 1 oktober 2006

Magid, J.M. (2001), Pregnant with possibility: reexamining the Pregnancy Discrimination Act, American Business Law Journal, 38, 4, 819-856

Malin, M.H. (1993), Fathers and parental leave, Texas Law Review, 72, 1047-1096 O’Brien, C.N. & G.A. Madek (1989), Pregnancy discrimination and maternity leave laws,

Dickinson Law Review, 93, 311-337

Masser, B., K. Grass & M. Nesic (2007), ‘We like you, but we don’t want you’- the impact of pregnancy in the workplace, Sex Roles, 57, 703-712

Mooney Cotter, A.M. (2010), Pregnant pause – an international legal analysis of maternity

discrimination, Ashgate: The Social Security Disability Law Firm Ondrich, J., C.K. Spiess & Q. Yang (2002), The effect of maternity leave on women’s pay in

Germany, 1984-1994, Berlin: DIW Phelps, E.S. (1972), The statistical theory of racism and sexism, American Economic

Review, 62, 659-661 Pylkkänen, E. & N. Smith (2003), Career interruptions due to parental leave: a comparative

study of Denmark and Sweden, OECD Social, Employment and Migration Working Papers No. 1, Parijs: OECD

Roth, L.M. (2006), Selling women short: gender and money on Wall Street, Princeton University Press

Ruhn, C.J. (1998), The economic consequences of parental leave mandates: lessons from Europe, Quarterly Journal of Economics, 113, 1, 285-317 30

Schippers, J.J. (1987), Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, Groningen: Wolters Noordhoff

Schippers, J.J., C. Remery & A. van Doorne-Huiskes (2003), Family friendly policies in the Netherlands: the tripartite involvement, Personnel Review, Vol. 32, no. 4, 456-473

Siegel, R.B. (2006), You’ve come a long way, baby: Rehnquist’s new approach to pregnancy discrimination in Hibbs, Stanfort Law review, 58, 1871-1891 SZW (2007), Zwangerschap: veilig werken en verlof, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Waldfogel, J. (1998), The family gap for young women in the United States and Britain: can maternity leave make a difference, Journal of Labor Economics, 16, 3, 505-545

Williams, J.C., S. Bornstein, D. Reddy & B.A. Williams (2006), Law firms as defendants: family responsibilities discrimination in legal workplaces, Pepperdine Law Review, 34, 393-

Williams, J.C. & S. Bornstein (2008), The evolution of "FReD": family responsibilities discrimination and developments in the law of stereotyping and implicit bias, Hastings Law Journal, 59, 1311-1358 Wintemute, R. (1998), When is pregnancy discrimination indirect sex discrimination?,

Industrial Law Journal, 27, 1, 23-36

31