www.abvv.be
ARBEID, MOEDERSCHAP en VADERSCHAP
ARBEID, MOEDERSCHAP en VADERSCHAP Op zoek naar een nieuw evenwicht • Algemene en praktische regelgeving • Nieuwe mogelijkheden
-5-
Inhoudstafel VOORWOORD
..................................................................................................................................................................................
I. ZWANGER … EN DAN ?
.......................................................................................................................................................................
1.1. Verboden te discrimineren!
................................................................................................................................................
1.2. Je moet je werkgever op de hoogte brengen
..........................................................................................
1.2.1. Specifieke ontslagbescherming en –vergoeding
1.2.3.1. Basisprincipe : verplichte risisco-evaluatie
........................................
....................................
......................................................
1.2.3.2. Inhoud van de risico-evaluatie en te volgen procedure
...................
...................................................................................................................
1.2.3.4. Ook na het bevallingsverlof wordt er nauwlettend op het welzijn toegekeken
........................................................................................................
1.2.3.5. Wat bij inkomensverlies ten gevolge van de bscherming?
2.1. Prenataal verlof of zwangerschapsverlof 2.2. Postnataal verlof of bevallingsrust 2.3. En de vergoeding?
..........
...............................................................................
......................................................................................................
.........................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
2.4. Je recht op kinderbijslag en kraamgeld.
........................................................................................................
III. BORSTVOEDINGSPAUZES (Nieuwe maatregelen)
.................................................................................
3.1. Op hoeveel uren borstvoedingspauze heeft de werkneemster recht, vanaf wanneer en voor hoelang?
...........................................................................................................................
3.1.1. De duur van de borstvoedingspauzes
...........................................................................................
3.1.2. Looptijd van het recht op borstvoedingspauzes
9
10 10
1.2.3. Specieke bescherming inzake veiligheid en gezondheid.
II. MOEDERSCHAPSVERLOF PRAKTISCH BEKEKEN
9
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.2.2. Recht op prenatale consultaties tijdens de arbeidsuren
1.2.3.3. Welke maatregelen?
7
................................................................
3.2. Wat moet je doen om je recht op borstvoedingspauzes op te nemen?
..................
11 12 12 12 13 13 14 15 15 16 16 17 19 19 19 20 20
3.3. Wat moet je doen om uitkeringen "borstvoedingspauzes" van het ziekenfonds te ontvangen?
21
3.4. Hoe worden de borstvoedingspauzes opgenomen?
21
...................................................................................................................................
......................................................................
3.4.1. Wanneer kan een werkneemster een borstvoedingspauze opnemen? 3.4.2. Waar worden borstvoedingspauzes opgenomen? 3.5. Welke bescherming heeft een werkneemster die borstvoedingspauzes neemt?
..........
.........................................................
............................................................................................................................
21 22 22
IV. VADERSCHAPSVERLOF (nieuwe maatregelen)
.....................................................................................
4.1. Hoe kunnen die 10 dagen vaderschapsverlof opgenomen worden?
........................
4.2. Wat moet je doen om de uitkeringen te ontvangen van de mutualiteit? 4.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? V.
................
...............................................................................................................................
23 23 24 24
OMZETTING VAN MOEDERSCHAPSVERLOF IN VADERSCHAPSVERLOF 25 ......
5.1. In geval van hospitalisatie van de moeder 5.2. In geval van overlijden van de moeder
..................................................................................................
............................................................................................................
25 25
5.3. De vader heeft dan recht op een specifieke ontslagbescherming en ontslagvergoeding
25
5.4. En de uitkering
25
...........................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
VI. 10 DAGEN ADOPTIEVERLOF (Nieuwe maatregelen)
.......................................................................
6.1. Hoe kunnen de 10 dagen adoptieverlof opgenomen worden?
.........................................
6.2. Wat moet je doen om de uitkeringe te ontvangen van de mutualiteit? 6.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? VII. VERLENGINGEN MOGELIJK?
....................
...............................................................................................................................
..........................................................................................................................................
VIII. EISENBUNDEL VOOR DE TOEKOMST
..................................................................................................................
26 26 26 27 28 29
-7-
Voorwoord
Een geboorte of een adoptie is een belangrijke gebeurtenis die je leven helemaal ondersteboven gooit. Als ouder krijg je nieuwe verantwoordelijkheden, moet je arbeid en gezin anders combineren. Ook al is er een evolutie merkbaar in de mentaliteiten, toch is gelijkheid tussen mannen en vrouwen nog lang geen realiteit. Om hieraan te verhelpen lanceerde het Federaal Comité van het ABVV, op voorstel van het ABVV Vrouwenbureau, in maart 2000 een programma om een betere combinatie van arbeid en gezin mogelijk te maken. Om diezelfde redenen kwamen zo’n 1.000 vrouwelijke ABVV-militanten vlak na de sociale verkiezingen samen. Op deze bijeenkomst, op 14 maart 2000, werden onze voorstellen voorgelegd aan de ministers Frank Vandenbroucke en Laurette Onkelinx. Wij stelden vast dat onze ideeën hen inspireerden. Op voorstel van minister Onkelinx besliste de regering immers een kader te scheppen om de combinatie van arbeid en gezin te vergemakkelijken. Kort daarna werd het tijdskrediet geconcretiseerd in het Interprofessioneel Akkoord 2001-2002. Dit werd op 14 februari 2001, Valentijnsdag, omgezet in CAO nr. 77, en later geactualiseerd in CAO 77-bis en -ter. 1 januari 2002 gelden volgende maatregelen voor alle werknemers in de privé-sector, alsook voor het overheidspersoneel in contractueel dienstverband: • recht op één jaar tijdskrediet, verlengbaar bij CAO tot 5 jaar • recht op de vierdagenweek gedurende 5 jaar • voor 50-plussers met 20 jaar loopbaan: recht om tot hun pensioen te genieten · van het recht op de vierdagenweek · en/of van het recht op halftijdse loopbaanonderbreking. De regering besliste ook onze eis van twee weken betaald vaderschapsverlof in te voeren vanaf 1 juli 2002. Elke nieuwe vader kan nu drie dagen betaald klein verlet combineren met zeven dagen verlof, betaald aan 82% van het brutoloon. De beslissingen van de Internationale Arbeidsorganisatie verplichtten België ook om een recht op borstvoedingspauze in te voeren. Dit recht werd ingevoerd via CAO nr. 80 van 27 november 2001. Ook dit recht is geldig sedert 1 juli 2002.
-8-
De bedoeling van deze brochure is • enerzijds informatie te verstrekken over twee nieuwe maatregelen waarvan de werknemers sedert 1 juli 2002 kunnen genieten en • anderzijds deze maatregelen te schetsen in het kader van de algemene moederschapsbescherming. Deze brochure richt zich tot de werknemers en werkneemsters in de privé-sector tot het overheidspersoneel in contractueel dienstverband en tot hun werknemersafgevaardigden. Het statutair overheidspersoneel kent immers een specifieke regelgeving. Er blijven echter nog tal van pijnpunten in dit dossier. De strijd voor een betere verzoening van arbeid en privé-leven is verre van voltooid! Daarom geven wij op de laatste pagina’s van deze brochure, ook onze eisen voor de toekomst. Deze brochure geeft een overzicht van uw rechten en van alle mogelijkheden om van een geboorte of adoptie een blijde gebeurtenis te maken, in alle betekenissen van het woord. Veel leesgenot!
André Mordant,
Algemeen Secretaris.
Mia De Vits,
Voorzitter
-9-
I. Zwanger … en dan? 1.1. Verboden te discrimineren! De toepassing van het principe van de gelijke behandeling van man en vrouw wil zeggen dat er geen enkele discriminatie mag gebeuren gebaseerd op geslacht, in alle stadia van de arbeidsrelatie - van bij de aanwerving tot het ontslag- en natuurlijk ook wat de arbeidsvoorwaarden betreft (verloning, welzijn,…). Dit betekent onder andere dat de werkgevers geen vragen mogen stellen over het privéleven en ook niet mogen weigeren een vrouw aan te werven omdat ze zwanger is of wel eens zwanger zou willen worden (weigering bijvoorbeeld omwille van de kosten die hieraan verbonden zijn voor de werkgever). Het Europees Hof besliste onlangs dat deze non-discriminatieregel ook moet gelden voor vrouwen met een arbeidscontract van bepaalde duur, zelfs wanneer de werkneemster haar werkgever bij aanwerving niet op de hoogte had gebracht van het feit dat ze zwanger was. Een werkgever mag dus niet beslissen het contract van een werkneemster - die reeds meerdere contracten van bepaalde duur afgesloten had- niet meer te vernieuwen omwille van de zwangerschap van de werkneemster. Er mag ook geen enkele discriminatie bestaan inzake verloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Zo moet de 13de maand op dezelfde manier berekend en uitbetaald worden aan een zwangere of pas bevallen vrouw, de bevallingsrust wordt meegeteld. Hetzelfde geldt voor het recht op collectieve sluitingen en jaarlijkse vakantie, waarop de werkneemster die pas moeder is geworden, aanspraak kan maken. Indien deze periodes tijdens het moederschapsverlof vallen, verlengen ze dus de periode van moederschapsverlof.
-10-
1.2. Je moet je werkgever op de hoogte brengen Je moet allereerst je werkgever van je zwangerschap op de hoogte te brengen en wel per aangetekende brief (indien mogelijk, met ontvangstbewijs waarbij het aangewezen is om ook een kopie van de brief bij te houden). De werkneemster kan de werkgever de brief ook zelf overhandigen, maar vergeet dan niet een kopie van het ontvangstbewijs te vragen, ondertekend door de werkgever. De zwangere werkneemster heeft er alle belang bij haar werkgever van het feit op de hoogte te brengen. Deze stap heeft immers drie gevolgen:
• je werkgever mag je niet ontslaan omdat je zwanger bent • je hebt het recht afwezig te zijn om een geneeskundig onderzoek te laten uitvoeren • een aantal beschermingsmaatregelen voor het welzijn van moeder en kind (in wording) treden in werking. Tip Deel de vermoedelijke bevallingsdatum niet onmiddellijk mee aan je werkgever, hou er rekening mee dat deze datum in het begin van de zwangerschap nog niet echt vast staat. Die datum moet trouwens maar ten vroegste 8 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum meegedeeld worden.
1.2.1. Specifieke ontslagbescherming en -vergoeding Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gesteld, geniet de werkneemster een speciale bescherming tegen ontslag. Die bescherming loopt vanaf die mededeling tot één maand na de bevallingsrust. Deze bescherming is echter niet absoluut, ze is relatief en geldt alleen om redenen die te maken hebben met de toestand van de toekomstige moeder. Dit wil zeggen dat de werkgever het recht behoudt om de werkneemster te ontslaan om andere redenen dan de zwangerschap (of bevalling of borstvoeding). Wordt de werkneemster ontslagen dan kan ze haar werkgever vragen om haar in kennis te stellen van de ontslagreden(en). De werkgever moet dan aantonen dat er geen onrechtmatig en discriminerend ontslag heeft plaatsgevonden. Bij een onrechtmatig ontslag, voorziet de wet strafrechterlijke sancties en de uitbetaling van een ontslagvergoeding.
-11-
De ontslagvergoeding bedraagt dan zes maanden brutoloon boven op de ‘normale’ vergoedingen waar de werkneemster recht op heeft bij het verbreken van een arbeidsovereenkomst. Soms – bijvoorbeeld in geval van sluiting of herstructurering – is ontslag onvermijdelijk. In dat geval kan het contract verbroken worden in de beschermingsperiode, zonder opzeggingstermijn maar mits uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Weetje Wanneer de periode van de bevallingsrust verlengd of uitgesteld wordt, zal de termijn van één maand ontslagbescherming na het postnataal verlof of bevallingsverlof, ook op een later tijdstip ingaan.
1.2.2. Recht op prenatale consultaties tijdens de arbeidsuren De zwangere werkneemster die haar werkgever van haar toestand op de hoogte bracht, heeft het recht om op haar werk afwezig te zijn voor geneeskundig onderzoek, met behoud van haar normaal loon. Deze afwezigheden voor prenatale consultaties mogen zolang duren als nodig blijkt. Ze behoudt haar normaal loon. Om haar loon te behouden, moet de werkneemster haar werkgever wel op voorhand van haar afwezigheid op de hoogte brengen. De werkneemster moet een medisch attest voorleggen wanneer een Collectieve ArbeidsOvereenkomst daarin voorziet of wanneer het arbeidsreglement dit bepaalt, of wanneer de werkgever dit zelf vraagt. Tip voor delegees Vergeet niet de zwangere werkneemster over deze regeling in te lichten. Zie er op toe dat de werkgever de werkneemster niet verplicht om (halve) dagen verlof te nemen voor dergelijk medisch onderzoek, wettelijk mag hij dit niet doen.
Een principieel verbod op nachtarbeid en overwerk! Zwangere werkneemsters mogen in principe geen overuren presteren! Zwangere werkneemsters kunnen bovendien niet verplicht worden om nachtarbeid (arbeid tussen 20u00 en 6u00) te verrichten... volgens de arbeidswet: vanaf 8 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en in andere prenatale en postnatale periodes (maximaal 12 weken na de bevalling) mits voorlegging van een geneeskundig getuigschrift. Ofwel biedt de werkgever de werkneemster dagwerk aan of, als dit onmogelijk is, kan de werkgever zelfs gaan tot het schorsen van de arbeidsovereenkomst. Maar na het kraamverlof moet de werkneemster bij haar werkgever opnieuw onmiddellijk aan de slag kunnen aan de dezelfde voorwaarden als voorheen.
-12-
1.2.3. Specifieke bescherming inzake veiligheid en gezondheid 1.2.3.1 Basisprincipe: verplichte risico-evaluatie Vanaf het moment dat er één werknemer of werkneemster in dienst is - ongeacht of deze zwanger is of niet en al dan niet borstvoeding geeft – moet de werkgever een risicoevaluatie maken. Deze verplichting staat ingeschreven in het Koninklijk Besluit van 2 mei 1995 (Belgisch Staatsblad van 18 mei 1995), in uitvoering van de wet van 30 maart 1995. De evaluatie of analyse moet betrekking hebben op alle risico’s voor veiligheid en gezondheid, dus ook de risico’s voor zwangere of borstvoeding gevende werkneemsters én hun kinderen (in wording). De werkgever draagt de verantwoordelijkheid maar moet voor de studie een beroep doen op de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer én het advies vragen van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk.
1.2.3.2 Inhoud van de risico-evaluatie en te volgen procedure De specifieke risico’s worden in kaart gebracht en geanalyseerd volgens een welbepaalde procedure:
• er moet eerst een inventaris opgemaakt worden van alle activiteiten / werkzaamheden in de onderneming. Voor al deze activiteiten worden de risicofactoren (zowel de chemische, fysische en biologische ) en de arbeidsomstandigheden in kaart gebracht;
• op basis van deze inventaris worden dan de aard, de duur en de graad van de blootstelling geëvalueerd en dit in functie van het risico voor de werkneemster en haar ongeboren kind of voor het kind dat borstvoeding krijgt;
• tenslotte worden preventiemaatregelen uitgewerkt en vastgelegd in een globaal preventieplan. Dit plan wordt aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (C.P.B.W.) - of bij ontstentenis daarvan aan de vakbondsafvaardiging voorgelegd. De te nemen preventiemaatregelen zijn dus afhankelijk en rechtstreeks verbonden met de risico-evaluatie. In bijlage I van het Koninklijk Besluit van 2 mei 1995 staan de risico’s waaraan blootstelling moet vermeden worden. Die risico's worden opgesplitst in categorieën : 1) Fysieke agentia zoals schokken, trillingen, tillen van zware lasten, ioniserende stralingen en extreme warmte of koude, gevaarlijke bewegingen, verplaatsingen of houdingen. 2) Bepaalde biologische agentia die gevaarlijk zijn voor de moeder, de fœtus of de baby (bacteriën, virussen). 3) Bepaalde chemische agentia met nrs R 40, 45, 46, 47, 49; via contact met de huid gevaarlijke of kankerverwekkende producten, pesticiden, … 4) Bepaalde zware arbeidsomstandigheden op de werven, in de mijnen, handarbeid in werkbelastende omstandigheden. In bijlage II.A. van hetzelfde K.B. worden de risico’s opgesomd die in geen geval aanleiding tot blootstelling mogen geven. Bijvoorbeeld : hepatitis B, rodehond, toxoplasmose, AIDS, herpes, listeria, … benzeen, koolstofmonoxide
-13-
Weetje In feite zijn werkgevers altijd verplicht om een risico-evaluatie te maken en preventiemaatregelen inzake moederschapsbescherming en bescherming van het (ongeboren) kind in het globaal preventieplan te voorzien. Als er geen C.P.B.W. en geen vakbondsafvaardiging aanwezig zijn in de onderneming, heeft de werkgever de plicht om de werknemers van de onderneming en de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk te raadplegen. In de praktijk wordt dit wel eens ‘vergeten’.
1.2.3.3. Welke maatregelen? Van zodra de werkgever weet dat een werkneemster zwanger is, moet hij / zij op basis van de bestaande risicoanalyse nagaan of de werkpost beschouwd kan worden als een risicopost. Wanneer een risico wordt vastgesteld voor de veiligheid of gezondheid van de werkneemster of haar (ongeboren) kind, moet de werkgever, op advies van de arbeidsgeneesheer, onmiddellijk maatregelen nemen.
• Deze omvatten een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of de werktijden van de werkneemster.
• Indien dit niet mogelijk is, moet de werkneemster andere arbeid aangeboden krijgen die in haar toestand wel aanvaardbaar is.
• Wanneer ook dit niet kan, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en krijgt de werkneemster een vergoeding in het kader van moederschapsbescherming. Weetje Van zodra de beschermingsperiode ten einde is, is de werkgever verplicht om de werkneemster onder de oorspronkelijke voorwaarden opnieuw tewerk te stellen!
1.2.3.4. Ook na het bevallingsverlof wordt er nauwlettend op het welzijn toegekeken Wanneer één van bovenstaande maatregelen van toepassing is geweest, moet de werkneemster uiterlijk binnen de acht dagen na het beëindigden van het bevallingsverlof een nieuw geneeskundig onderzoek door de arbeidsgeneesheer laten uitvoeren. Indien blijkt dat er nog steeds risico’s bestaan voor de veiligheid of gezondheid van de werkneemster kan beslist worden de reeds genomen maatregelen te verlengen. Wanneer de werkneemster na de werkhervatting borstvoeding geeft, moet zij de werkgever hiervan onmiddellijk op de hoogte brengen. De werkgever moet dan de arbeidsgeneesheer informeren. Deze zal nagaan of er bloostelling is aan één of meerdere risico’s vermeld in het KB- Bijlage II.B. Indien dit het geval is dan worden opnieuw de preventiemaatregelen genomen zoals hierboven beschreven.
-14-
1.2.3.5. Wat bij inkomensverlies ten gevolge van de bescherming? Wanneer een werkneemster een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of de werktijden krijgt opgelegd of andere arbeid krijgt aangeboden en hierdoor loonverlies lijdt, heeft ze recht op een aanvullende vergoeding per verloren werkdag. Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster recht op:
• ofwel een ziekteuitkering die 60% van het begrensd loon (€ 99,2293/dag) bedraagt; • ofwel een vergoeding uitgekeerd in het kader van de wetgeving van beroepsziekten, die 90% van het begrensd loon (€ 25.386,29/jaar) bedraagt. Tip Voor de vrij complexe berekening van de aanvullende vergoeding per verloren werkdag (bij ander werk of andere arbeidsomstandigheden) en het al dan niet recht hebben op een vergoeding van het fonds voor beroepsziekten (bij schorsing) verwijzen we naar onze diensten arbeidsrecht of je ziekenfonds. Als de werkgever weigert of nalaat om maatregelen te nemen, neem je best zo snel mogelijk contact op met het Comité voor bescherming en preventie op het werk in je bedrijf, met de vakbondsafvaardiging of de arbeidsgeneesheer. Brengt dit geen oplossing dan kunnen verdere stappen overwogen worden (medische inspectie en desnoods procedure voor de arbeidsrechtbank).
A€
-15-
II. Moederschapverlof praktisch bekeken Elke werkneemster die gaat bevallen heeft momenteel recht op 15 weken moederschapverlof. Bij een meerling worden er twee weken aan toegevoegd. 15 weken (17 weken) 9 van de 15 weken (17 weken bij een meerling) moeten verplicht opgenomen worden volgens de volgende regels : • 1 week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en 8 weken na de bevallingsdatum. Tijdens deze periode mag de werkneemster geen arbeid verrichten. 1 week -bevaling- 8 weken De resterende 6 weken (8 weken bij een meerling), mogen vrij genomen worden voor of na de bevalling. Dus: • vóór de bevalling minstens 1 week en maximimum 7 weken (9 weken voor meerling) • na de bevalling minstens 8 weken en maximum 14 weken (16 voor meerling).
2.1. Prenataal verlof of zwangerschapverlof Het verlof dat opgenomen wordt vóór de bevalling wordt prenataal verlof of zwangerschapverlof genoemd. Dit mag ten vroegste 7 weken (6+1) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum aanvangen. De eerste 6 weken mogen vrij opgenomen worden en zijn overdraagbaar na de bevalling. De zevende week moet verplicht opgenomen worden vóór de bevalling. Bij een meerling heb je recht op twee weken extra moederschapverlof. Je mag deze twee weken gebruiken om het prenataal verlof met twee weken te verlengen, dus tot maximaal 9 weken. Je kan de bijkomende dagen ook spreiden in de periode vóór en na de bevalling of ze allemaal na de bevalling opnemen. De inactiviteitdagen (klein verlet, jaarlijkse vakantie, verlof om dwingende redenen, feestdagen, dagen van gewaarborgd loon, …) tijdens de zeven weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum gelden als voortzetting van het werk. Voor periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of een ongeval gelden echter andere regels. Ben je arbeidsongeschikt wegens ziekte of ongeval (tot aan het verplichte prenataal verlof zonder werkhervatting) of heb je voor deze periode al prenataal verlof aangevraagd, dan worden deze periodes de facto als moederschapverlof beschouwd.
-16-
Weetje Je bent in elk geval verplicht zeven dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum op te nemen. Deze dagen zijn niet overdraagbaar tot na de bevalling. Beval je dus vroeger dan voorzien in deze periode dan ben je die dagen "kwijt".
2.2. Postnataal verlof of bevallingsrust Na de bevalling heb je postnataal verlof of bevallingsrust. Hier geldt een verplichte rustperiode van 8 weken. Deze periode kan aangevuld worden met de 6 vrij te nemen weken (8 bij een meerling) voor zover je die nog niet opgebruikt hebt vóór de bevalling. De weken die je vrij kan opnemen (vóór of na de bevalling) moeten onmiddellijk aansluiten op de verplicht te nemen dagen maar er is één uitzondering. Indien het kind gedurende tenminste acht weken (te rekenen vanaf de geboorte) gehospitaliseerd is en de moeder haar verplichte rustperiode gerespecteerd heeft, dan kan zij de resterende weken later opnemen. In dergelijk geval moet er wel een getuigschrift van het ziekenhuis of de inrichting waar het kind verblijft of verbleven heeft, worden voorgelegd.
2.3. En de vergoeding? Gedurende de 15 weken moederschapverlof (17 weken bij een meerling) ontvang je als werkneemster een moederschapuitkering van het ziekenfonds. De berekening van deze uitkering gebeurt als volgt: PERIODE
UITKERING
De eerste 30 kalenderdagen
82% van het volledige, dus onbegrensde brutoloon
Vanaf de 31ste t.e.m. 105de kalenderdag
75% van een brutoloon (€ 99,2293/dag) (op 01.02.02)
Vanaf de 106de kalenderdag
75% van een begrensd brutoloon (€ 99,2293 per dag) (op 01.02.02)
Ook als je werkloos bent, heb je recht op een moederschapsuitkering. De berekening van deze uitkering gebeurt als volgt: PERIODE
UITKERING
De eerste 30 kalenderdagen
79,5 % van het laatst verdiende geplafonneerd loonloon
Vanaf de 31ste t.e.m. 105de kalenderdag (15 weken bij eenling, 17 weken bij meerling)
75 % van het laatst verdiende geplafonneerd loon
In werkelijkheid ligt de vergoeding echter beduidend lager omdat bij een werkloze vrouw, op termijn, de modularisering naargelang van de gezinssituatie (alleenstaande, samenwonend of gezinshoofd) en de duur van de werkloosheid meespeelt. Met name bij samenwonende en alleenstaande vrouwen zien we dat de uitkering soms kleiner is dan de werkloosheidsuitkering.
-17-
Om de uitkering te kunnen ontvangen, moeten een aantal formulieren aan het ziekenfonds worden bezorgd:
• een medisch getuigschrift (van arbeidsongeschiktheid) met vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum en dit bij het begin van het moederschapverlof
• een inlichtingenblad van het ziekenfonds, ingevuld door werkgever en werkneemster • een geboortebewijs of geneeskundige verklaring die de bevalling bevestigt en dit binnen de 15 dagen na de geboorte
• een attest van werkhervatting, ingevuld door de werkgever en dit binnen de 8 dagen na de werkhervatting In geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van gezondheidsreden van moeder en/of kind:
• een verklaring van de werkgever met de genomen maatregel inzake moederschapbescherming
• in geval van een latere opname van het resterende postnataal verlof (uitstel of verlenging), een verklaring van de werkgever met vermelding van de periode van de opname en een attest van werkhervatting Weetje De moederschapsuitkering - zeker voor de eerste 30 dagen- is een behoorlijke som omdat die uitkering berekend wordt volgens een bepaald percentage van het brutoloon. Dit betekent dus dat bepaalde sociale bijdragen niet op voorhand worden afgehouden. Zet dus steeds voldoende geld opzij want na twee jaar volgt de afrekening via je belastingbrief!
2.4. Je recht op kinderbijslag en kraamgeld Bij elke geboorte van een kind heb je recht op kraamgeld. Voor een eerstgeboren eenling (of tweeling) bedraagt dit momenteel € 983,68 (of 2 x € 983,68). Voor de daaropvolgende geboortes heb je telkens recht op een kraamgeld van € 740,10. De adoptiepremie bedraagt € 964,40. Ook wanneer het kindje doodgeboren werd of wanneer je een miskraam krijgt na een zwangerschap van 180 dagen, heb je recht op kraamgeld. Het kraamgeld kan aangevraagd worden bij het ziekenfonds, via een aanvraagformulier van het kinderbijslagfonds waarbij je werkgever is aangesloten. De aanvraag kan gebeuren vanaf de zesde maand van de zwangerschap (tot drie jaar na de geboorte) en moet vóór de geboorte vergezeld zijn van een medisch attest en na de geboorte vergezeld zijn van een geboorte-attest. De uitbetaling gebeurt ten vroegste twee maanden vóór de vermoedelijke bevallingsdatum.
-18-
De kinderbijslag wordt aangevraagd door de rechthebbende (voorrangsregel: vader, moeder, stiefvader, stiefmoeder, oudste van de rechthebbenden van het gezin waar het kind opgroeit) via het kinderbijslagfonds van zijn/haar werkgever en op basis van een gemeentelijk attest voor aanvraag. De uitbetaling gebeurt aan de persoon die de kinderbijslag trekt (moeder of persoon die het kind werkelijk opvoedt) en wordt toegekend vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het kind geboren is. De kinderbijslagen bedragen € 71,18 voor het eerste, € 131,71 voor het tweede en € 196,66 voor het derde kind. Naargelang van de leeftijd en voor bepaalde categorieën (wezen, gehandicapte kinderen, kinderen van werklozen, gepensioneerden of invaliden) zijn de bedragen groter.
-19-
III. Borstvoedingspauzes (nieuwe maatregel) Vanaf 1 juli 2002 bestaat het recht op borstvoedingspauzes voor alle werkneemsters in de privé sector en in de openbare sector, voor zover zij in contractueel dienstverband werken. Tijdens die pauzes kan de moeder haar kind borstvoeding geven (als dit praktisch haalbaar is, bijv. in een bedrijfscrèche of wanneer de crèche dichtbij het werk is) of haar melk afkolven. Dit kan op het werk gebeuren in een daartoe bestemd lokaal. Onder bepaalde voorwaarden kan het ook in de woning van de werkgever. Je mag met je werkgever ook een andere plaats overeenkomen (bijv. bij de werkneemster thuis). Voor de uren borstvoeding betaalt het ziekenfonds een vergoeding uit.
3.1. Op hoeveel uren borstvoedingspauze heeft de werkneemster recht, vanaf wanneer en voor hoelang? 3.1.1. De duur van de borstvoedingspauzes Als de werkneemster per dag minstens 4 uren werkt, heeft zij recht op een halfuur pauze voor die dag. Indien zij minstens zeven en een halfuur werkt op een dag, heeft zij recht op één uur borstvoedingspauze (of tweemaal een halfuur) voor die dag. De duur van deze pauze (of pauzes) maakt deel uit van wat als normale arbeidsduur voor deze werkneemster beschouwd wordt.
-20-
Voorbeeld Een werkneemster werkt 18 uur per week: nl. op maandag 3 uren, op dinsdag 7 uren en op vrijdag 8 uren. Op maandag heeft ze geen recht op een pauze omdat ze geen 4 uren werkt. Op dinsdag kan ze één halfuur pauze opnemen en op vrijdag tweemaal een halfuur (of één uur). Zij zal op vrijdag dus slechts 7 uren presteren i.p.v. de 8 uren bepaald in haar contract (of in het arbeidsreglement).
3.1.2. Looptijd van het recht op borstvoedingspauzes De werkneemster kan de borstvoedingspauzes tot zeven maanden na de geboorte van het kind opnemen. In uitzonderlijke gevallen (bijv. omstandigheden die verband houden met de gezondheidstoestand van het kindje, zoals een vroegtijdige geboorte) kunnen die borstvoedingspauzes genomen worden tot 9 maanden na de geboorte.
3.2. Wat moet je doen om je recht op borstvoedingspauzes op te nemen? Je moet je werkgever in principe twee maanden op voorhand verwittigen dat je borstvoedingspauzes wil nemen. Wanneer werkgever en werkneemster het eens zijn, kan deze termijn van twee maanden ingekort worden. De werkneemster moet een bewijs van deze aanvraag vragen aan de werkgever want tijdens de borstvoedingsperiode geniet zij van bescherming tegen ontslag omwille van haar toestand (zie verder bij: ontslagbescherming). Bij het begin van de borstvoedingspauzes - en nadien elke maand- moet de werkneemster haar werkgever ofwel een attest bezorgen van een consultatiebureau voor zuigelingen (bijv. Kind en Gezin) ofwel een medisch getuigschrift. Tip Wanneer je van bij de geboorte borstvoeding geeft, weet je natuurlijk niet hoelang je dit zal blijven doen. Wanneer je van mening bent dat het goed zou zijn ook na je werkhervatting nog borstvoeding te geven, dien dan zo snel mogelijk een aanvraag in bij je werkgever, ook al verander je later misschien van mening of ben je niet meer in staat borstvoeding te geven. Zo heb je in elk geval je aanvraag op tijd ingediend, wat je recht op botstvoedingspauzes opent … een recht waar je later altijd kan van afzien.
-21-
3.3. Wat moet je doen om uitkeringen "borstvoedingspauzes" van het ziekenfonds te ontvangen? De werkgever bezorgt de werkneemster bij de uitbetaling van het loon, een attest met vermelding van het aantal uren (of halve uren) borstvoedingspauzes die zij heeft opgenomen en het brutobedrag van het uurloon voor die pauzes. Met dit attest bevestigt de werkgever ook dat de werkneemster de nodige bewijsstukken heeft ingediend. De werkneemster moet zelf ook een luik van dit attest invullen en ze moet dit dan zo snel mogelijk opsturen naar het ziekenfonds. Dit attest geldt immers als aanvraag voor de uitkering. Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en berekent de uitkeringen, op basis van het uurloon dat de werkgever heeft opgegeven. De uitkering bedraagt 82 % van het bruto niet geplafonneerd uurloon. Weetje Borstvoedingspauzes worden beschouwd als gewerkte uren. Voor de berekening van de sociale rechten (bijv. werkloosheid, ziekteverlof, pensioen) worden de opgenomen uren dus meegeteld als gewerkte uren. Vergeet echter niet dat het gaat om een percentage van het niet begrensd bruto uurloon en dat bepaalde bijdragen niet afgetrokken worden.
3.4. Hoe worden die borstvoedingspauzes opgenomen? 3.4.1. Wanneer kan een werkneemster een borstvoedingspauze opnemen? De werkneemster moet met haar werkgever afspreken wanneer ze haar borstvoedingspauzes kan nemen. Voorbeeld De werkneemster die 7 u 30 per dag werkt, kan - indien haar werkgever het daarmee eens is – een uur vroeger weggaan of een uur later toekomen. Ze kan bijvoorbeeld ook haar middagpauze anders opnemen (anderhalf uur i.p.v. het voorziene halfuur) om haar melk af te kolven of om borstvoeding te geven. Wanneer er geen overeenstemming kan worden bereikt tussen werkneemster en werkgever, dan worden de borstvoedingspauzes vlak na of vlak vóór de "gewone" rustpauzes opgenomen (deze staan vermeld in het arbeidsreglement). Tip voor delegees Borstvoedingspauzes zijn een recht en de uitvoering ervan mag voor de werkneemster geen bron van stress zijn. Daarom wordt hierover best een globale onderhandeling overwogen, bijvoorbeeld in de ondernemingsraad (OR), omdat dit een thema is dat bij de arbeidsorganisatie hoort. De OR zou bijvoorbeeld in volgende drie mogelijkheden kunnen voorzien: ofwel komt de werkneemster later op haar werk toe, ofwel gaat ze vroeger weg, ofwel neemt ze een langere middagpauze.
-22-
3.4.2. Waar worden borstvoedingspauzes opgenomen ? Het wordt maar al te vaak vergeten, maar het algemeen reglement voor arbeidsbescherming voorziet reeds in het ter beschikking stellen door de werkgever, van een aangepaste plaats waar zwangere vrouwen de mogelijkheid geboden wordt om in aangepaste omstandigheden in liggende positie te kunnen rusten. Het moet gaan om een discrete, goed verluchte, goed verlichte, zuivere en behoorlijk verwarmde plaats. De werkneemster die borstvoeding wenst te geven, kan ook van deze ruimte gebruik maken. Tip voor delegees Indien er in je bedrijf zo geen lokaal bestaat, dan is het tijd om dit te vragen door dit punt op de agenda van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) te plaatsen! Bijzondere gevallen • Wanneer de werkplek zich in het huis van de werkgever bevindt, dan kan deze een plaats in zijn eigen woning ter beschikking stellen • Wanneer de werkneemster in een winkelgalerij werkt kan het lokaal gemeenschappelijk zijn (van meerdere werkgevers).
3.5. Welke bescherming heeft een werkneemster die borstvoedingspauzes neemt? Zoals inzake moederschapsbescherming vaak het geval is, is ook hier de ontslagbescherming relatief. Dit betekent dat een werkgever, vanaf het moment dat hij ingelicht werd, niet zomaar eenzijdig een einde kan stellen aan de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die borstvoedingspauzes opneemt of die haar melk afkolft. De werkneemster heeft er dus alle belang bij haar aanvraag voor toekenning van die pauzes te doen ofwel per aangetekende brief (dan heeft ze een bewijs, maar ze moet wel een kopie bijhouden) ofwel per gewone brief die ze afgeeft aan haar werkgever en waarvoor deze haar een dubbel als ontvangstbewijs geeft. De bescherming begint te lopen vanaf de datum van aanvraag om borstvoedingspauzes te nement en eindigt bij het verstrijken van één maand, na de dag volgend op de periode vermeld in het laatste attest of het laatste medisch getuigschrift. Bij ontslag kan de werkneemster die borstvoeding geeft, het verband tussen dit ontslag en haar toestand inroepen. In dergelijk geval is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met de borstvoedingspauzes. Wanneer de arbeidsrechtbank tot het besluit komt dat er wel een verband is tussen het ontslag en het opnemen van de borstvoedingspauzes, dan moet de werkgever de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden. De werkneemster kan een hogere vergoeding vragen maar dan is het aan haar om te bewijzen dat zij meer schade heeft geleden.
-23-
IV. Vaderschapsverlof (nieuwe maatregelen) Ook de vader heeft recht op betaald verlof bij de geboorte van zijn kind. Een recht dat recent - terecht - werd uitgebreid. Sedert 1 juli 2002 werd het recht op 3 dagen klein verlet (betaald door de werkgever) aangevuld met 7 dagen vaderschapsverlof (betaald door de ziekteverzekering). De werkgever betaalt voor de eerste drie dagen het loon uit. Voor de volgende zeven dagen betaalt het ziekenfonds een uitkering uit die 82% van het bruto dagloon bedraagt. Dit recht is van toepassing op alle werknemers uit de privé-sector die een arbeidsovereenkomst hebben en ook op het overheidspersoneel in contractueel dienstverband.
4.1. Hoe kunnen die 10 dagen vaderschapsverlof opgenomen worden ? De vader kan dit vaderschapsverlof opnemen van bij de geboorte. Hij is niet verplicht de zeven dagen allemaal op te nemen, hij kan er ook een deel van nemen. De 10 dagen verlof (3 klein verlet en de bijkomende 7) moeten wel opgenomen worden binnen de 30 dagen na de bevalling. De dagen mogen in één keer opgenomen worden, maar ze mogen ook gespreid worden.
-24-
4.2. Wat moet je doen om de uitkeringen te ontvangen van de mutualiteit ? De verlofdagen moeten aangevraagd worden bij de werkgever. Er moet ook een aanvraag gericht worden tot het ziekenfonds, vóór het vaderschapsverlof wordt opgenomen. Bij die aanvraag moet je een uittreksel voegen van de geboorteakte. Dit document kan je verkrijgen bij de Dienst bevolking (of burgerlijke stand) van je stad of gemeente. Na ontvangst van de aanvraag stuurt het ziekenfonds je een inlichtingenblad. Dat moet je laten invullen door je werkgever. Je werkgever zal de dagen van verlof opgeven en het loon waarop de uitkeringen berekend zullen worden. Je moet zelf ook een deel van dit inlichtingenblad invullen. Op het einde van het vaderschapsverlof stuur je het inlichtingenblad terug naar je ziekenfonds. Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en kan je dan de uitkeringen uitbetalen voor de zeven dagen. Aandacht ! Er zijn discussies aan de gang in de Nationale Arbeidsraad om het vaderschapsverlof volledig te solidariseren en te voorzien in de betaling van de 10 dagen via de ziekteverzekering. De resultaten van deze discussies zullen vanzelfsprekend de technische modaliteiten m.b.t. storting van deze 10 dagen vaderschapsverlof beïnvloeden.
4.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? Voor de berekening van de uitkeringen wordt alleen rekening gehouden met een maximum geplafonneerd maandloon van gemiddeld € 2.579,96. Voor het deel loon daarboven krijg je dus geen uitkering. De uitkeringen bedragen 82 % van het brutoloon en vangen dus het loonverlies op voor de zeven dagen. Voor de sociale rechten (pensioen, werkloosheid, ziekteverlof…) worden de opgenomen dagen meegeteld als gewerkte dagen. Tip voor delegees Vaderschapsverlof is een recht, de werkgever kan dit niet weigeren. Waak er dus over dat de werknemer op de hoogte is van de formaliteiten die vervuld moeten worden. Zorg ervoor dat de werkgever het formulier correct en onmiddellijk invult, zodat de werknemer zijn uitkering zo spoedig mogelijk krijgt. Tip voor de werknemers Neem altijd eerst de 3 dagen klein verlet op (met loonbehoud) vooraleer je de zeven extra dagen opneemt. In sommige sectoren of bedrijven is bij CAO zelfs meer dan drie dagen voorzien. Van de uitkering voor die zeven dagen worden geen sociale bijdragen afgehouden. De uitkering is een brutobedrag , de belastingen worden pas in rekening gebracht bij de eindafrekening van je belastingen, dus twee jaar later.
-25-
V. Omzetting van moederschapverlof in vaderschapsverlof Wanneer de moeder na de bevalling langer dan zeven dagen opgenomen blijft in het ziekenhuis terwijl de baby al naar huis mag, of wanneer de moeder overlijdt, mag de vader-werknemer het resterende moederschapsverlof opnemen. De vader moet dan wel een afstammingsband met het kind aantonen; een huwelijksband met de moeder is niet vereist.
5.1. In geval van hospitalisatie van de moeder Het vaderschapsverlof neemt ten vroegste aanvang de zevende dag na de hospitalisatie van de moeder. Het kan nooit langer duren dan het deel van het moederschapverlof dat nog niet door de moeder werd opgenomen. De vader moet zijn werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van zijn intentie en daarbij de aanvangsdatum en vermoedelijke duur vermelden. Hij moet daarbij een geneeskundig attest van de hospitalisatie voegen.
5.2 In geval van overlijden van de moeder Wil de vader na het overlijden van de moeder het resterende moederschapverlof opnemen, dan moet hij zijn werkgever binnen de zeven dagen na het gebeuren op de hoogte brengen. Dit moet schriftelijk gebeuren met vermelding van aanvangsdatum en vermoedelijke duur en hij moet daar een overlijdensattest bijvoegen.
5.3. De vader heeft dan recht op een specifieke ontslagbescherming en ontslagvergoeding Zodra de werkgever op de hoogte werd gesteld, geniet de vader-werknemer tot het einde van het verlof een ontslagbescherming. Opgelet: het gaat hier om een relatieve bescherming tegen ontslag. De werkgever mag de werknemer ontslaan omwille van andere redenen, maar de werkgever moet hiervoor dan wel zelf de bewijzen aanbrengen. Wordt de vader ten onrechte ontslagen dan heeft hij recht op drie maanden bruto loon en een ontslagvergoeding.
5.4. En de uitkering? In geval van omzetting van moederschapverlof naar vaderschapsverlof bij hospitalisatie, ontvangt de vader een gewone ziekte-uitkering (60% van het bruto loon), terwijl de moeder haar recht op moederschapuitkering behoudt. In geval van overlijden ontvangt de vader de moederschapuitkering. In beide gevallen moet de aanvraag gebeuren bij het ziekenfonds. Weetje Het moederschapverlof kan in bepaalde situaties -terecht- worden omgezet in vaderschapsverlof. De vader in kwestie geniet weliswaar een kortere beschermingsperiode en een lagere vergoeding voor ontslag dan voorzien is in de regeling moederschapsverlof.
-26-
VI. 10 dagen adoptieverlof (nieuwe regeling) Werkende moeders en vaders met een arbeidsovereenkomst in de privé sector of in contractueel verband in openbare dienst hebben voortaan ook recht op een uitgebreider adoptieverlof. Sedert 1 juli 2002 wordt het recht op 3 dagen klein verlet, betaald door de werkgever, aangevuld met 7 dagen adoptieverlof, betaald door de ziekteverzekering. De werkgever betaalt voor de eerste drie dagen het loon uit. Voor de volgende zeven dagen betaalt het ziekenfonds een uitkering uit aan 82% van het bruto dagloon. Opgelet: het adoptieverlof geeft alleen recht op 10 dagen verlof indien het adoptiekind ingeschreven is in het bevolkingsregister (of vreemdelingenregister) van de woonplaats en dit sedert 1 juli 2002 of daarna. Weetje In de openbare dienst bestaat reeds een soort onthaalverlof bij adoptie (4 à 6 weken, al naargelang van de leeftijd van het kind). De Minister van Arbeid en Werkgelegenheid heeft de Nationale Arbeidsraad trouwens om advies verzocht over de invoering van een gelijkaardig adoptieverlof in de privé-sector.
6.1. Hoe kunnen de 10 dagen adoptieverlof opgenomen worden? De 10 dagen verlof moeten opgenomen worden binnen de dertig dagen na de inschrijving van het adoptiekind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. Deze tien dagen mogen in één keer opgenomen worden, maar ze mogen ook gespreid worden. Voor de werknemer is adoptieverlof immers een recht en geen verplichting.
6.2. Wat moet je doen om de uitkering te ontvangen van de mutualiteit? De verlofdagen moeten aangevraagd worden bij de werkgever. Er moet ook een aanvraag gericht worden aan het ziekenfonds vóór het adoptieverlof. Bij die aanvraag moet je een bewijs van inschrijving van het adoptiekind voegen. Dit document kan je opvragen bij de Dienst bevolking (of burgerlijke stand) van je gemeente of stad. Na ontvangst van de aanvraag stuurt je ziekenfonds je een inlichtingenblad. Dat moet je laten invullen door je werkgever. Je werkgever zal daarin de verlofdagen opgeven en het loon waarop de uitkeringen berekend zullen worden. Je moet zelf ook een luik van dit inlichtingenblad invullen. Op het einde van het adoptieverlof stuur je dit blad naar je ziekenfonds. Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en kan je dan de uitkeringen uitbetalen.
-27-
6.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? Voor de berekening van de uitkering wordt alleen rekening gehouden met een geplafonneerd bruto maximummaandloon van gemiddeld 2.579,96 €. Voor het loon boven dit bedrag krijg je geen uitkering. De uitkeringen bedragen 82 % van het brutoloon en vangen het loonverlies op voor de zeven dagen. Voor de sociale rechten (pensioen, werkloosheid of ziekteverlof) worden de opgenomen dagen meegeteld als gewerkte dagen. Tip voor delegees Adoptieverlof is een recht, voor de adoptievader én de adoptiemoeder. De werkgever kan dit niet weigeren. Waak er dus over dat de werknemer op de hoogte is van de formaliteiten die vervuld moeten worden en dat de werkgever het formulier correct en onmiddellijk invult, zodat de werknemer zijn uitkering zo spoedig mogelijk krijgt. Tip voor de werknemers Neem altijd eerst je 3 dagen klein verlet op (met loonbehoud) vooraleer je die 7 extra dagen opneemt. In sommige sectoren of bedrijven is bij CAO zelfs meer dan drie dagen voorzien. Van de uitkering voor die zeven dagen worden geen sociale bijdragen afgehouden. De uitkering is een brutobedrag. De belastingen worden pas in rekening gebracht bij de eindafrekening van je belastingen, dus 2 jaar later.
-28-
VII. Verlengingen mogelijk? Moederschapsverlof, borstvoedingsverlof, klein verlet, vaderschapsverlof en adoptieverlof bieden werknemers en werkneemsters de mogelijkheid om zorg te dragen voor hun pasgeboren of geadopteerde kinderen. Voor een aantal werknemers en werkneemsters volstaan deze mogelijkheden. Anderen hebben nood aan bijkomend zorgverlof. Recente maatregelen bieden daarvoor bijkomende mogelijkheden. Op 1 januari 2002 werd het stelsel van loopbaanonderbreking in de privé sector vervangen door het stelsel van tijdskrediet. Dit stelsel biedt werknemers en werkneemsters in de privé sector en contractuelen in openbare diensten, onder bepaalde voorwaarden, een recht op één jaar tijdskrediet, tijdens het geheel van de loopbaan. In een aantal sectoren en bedrijven werd deze periode verlengd op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst. Binnen dit stelsel zijn er ook nog de zogenaamde thematische verloven : ouderschapsverlof, palliatief verlof en verlof voor een zwaar ziek familielid of gezinslid. Voor meer info hierover verwijzen we graag naar onze brochure: "ABVV Handleiding over de nieuwe CAO Arbeid en Gezin". Hiernaast bestaan nog andere, minder interessante, pistes. Elke werknemer of werkneemster kan verlof zonder wedde vragen. Deze regeling biedt geen loon noch looncompensatie en dus ook geen opbouw voor sociale rechten (voor de berekening van pensioen, werkloosheid, ziekte, …). Wanneer - na volledige stopzetting van de beroepsactiviteiten gedurende 6 maanden voor de opvoeding van een kind, maar buiten het tijdskrediet (dus zonder enige inkomensvervangende uitkering) - de werkgever zijn werknemer niet opnieuw in dienst wil nemen, kan de betrokken werknemer zijn rechten op werkloosheidsuitkeringen onder bepaalde voorwaarden zonder enige sanctie, herwinnen. Alleen zal het minimumloon als referteloon dienen en niet het loon dat hij vóór de onderbreking had. 843,18 €
Gezinshoofd Samenwonende
Tijdens de eerste 12 maanden Na 1 jaar werkloosheid
531,18 € 531,18 €
In elk geval moet men het bewijs leveren van • 12 maanden arbeid in de periode van 18 maanden voorafgaand aan de werkloosheid of • 18 maanden tijdens de 27 maanden die de werkloosheid voorafgaan voor de leeftijdsgroep van +36 - 49 jaar. Die periode mag tot drie jaar verlengd worden als de onderbreking gerechtvaardigd wordt door het feit dat men zijn kind wil opvoeden. In vergelijking met het tijdskrediet is deze formule veel minder interessant.
-29-
VIII. Eisenbundel voor de toekomst Een degelijke moederschapsbescherming is niet alleen noodzakelijk. Het is ook en vooral een noodzakelijke voorwaarde om te komen tot gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. De Belgische wetgeving inzake moederschapsbescherming is complex en verre van perfect. Ze werd in 2001 van onder het stof gehaald, onder syndicale druk, met het oog op de onderschrijving van het in 2000 herziene verdrag en de aanbeveling van de IAO, de internationale arbeidsorganisatie. Er is ondertussen één en ander verbeterd maar ons syndicaal verlanglijstje is verre van afgewerkt! Enkele prioriteiten: • Het ABVV wil niet dat arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte, arbeidsongeval of afwezigheid van gepaste arbeid, een verplichte hypotheek legt op de 7 weken (9 weken bij een meerling) prenataal moederschapsverlof. • Wanneer de bevalling plaatsvindt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum moet de verplichte periode van prenataal moederschapsverlof opgenomen kunnen worden na de bevalling. • Zwangerschap wordt eindelijk niet meer beschouwd en vergoed als ziekte, maar het inkomensverlies, dat nog steeds een feit is, moet op termijn weggewerkt worden. Vooral voor werkloze vrouwen moet een speciale inspanning geleverd worden voor een verbeterde moederschapsuitkering. Vooral alleenstaande zwangere vrouwen zonder gezinslast en samenwonende vrouwen krijgen hierdoor een te lage moederschapsuitkering.
• Sommige werkneemsters wiens arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst werd hebben recht op een vergoeding van het Fonds voor Beroepsziekten. Anderen moeten het gedwongen stellen met een ziekteuitkering. Aan deze weinig samenhangende situatie moet een einde komen. Een evenwichtige participatie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is pas mogelijk wanneer er ook voldoende, betaalbare en kwalitatieve kinderopvang voorhanden is. Precies daarom, besloot het statutair federaal ABVV Congres op 31 mei en 1 juni 2002: • moet het aantal en de kwaliteit van de kinderopvangplaatsen verhoogd worden, wat onder meer een degelijke opleiding inhoudt van het personeel, dat bovendien statutair personeel moet zijn; • moet gezorgd worden voor een grotere toegankelijkheid van de kinderopvangplaatsen, zowel financieel als geografisch en ook qua uurregeling; • moet voorzien worden in de fiscale aftrekbaarheid van de buitenschoolse opvang van kinderen tot 12 jaar, bovenop het verbeteren van de rechtstreekse financiële toegankelijkheid.
-30-
En dan is er uiteindelijk ook nog het belang van de erkenning van de vaderrol in de opvang en bij opvoeding van kinderen. Afgelopen decennia werd de betrokkenheid van vaders bij de opvang en opvoeding van kinderen steeds meer op het voorplan geplaatst. Het federaal ABVV wil deze betrokkenheid blijven activeren en stimuleren. De uitbreiding van het vaderschapsverlof en de versoepeling ervan, alsook een betere vergoeding van het ouderschapsverlof zijn een stap in de goede richting, maar wellicht nog onvoldoende om alle vaders over de streep te halen...
-31-
Nuttige Adressen • Info
over moederschapsverlof, borstvoedingsverlof, vaderschapsverlof, klein verlet, tijdskrediet en thematische verloven en de uitkeringen Gewestelijke diensten arbeidsrecht van het ABVV
ABVV-Antwerpen Ommeganckstraat 35 - 2018 ANTWERPEN - Tel. 03/220.67.00 ABVV-Limburg Martelarenlaan 5 - 3500 HASSELT - Tel. 011/85.91.07 - 011/22.97.77 ABVV-Mechelen-Kempen Grote Markt 48 - 2300 TURNHOUT - Tel. 014/40.03.65 ABVV-Scheldeland Vrijdagmarkt 9 - 9000 GENT - Tel. 09/265.52.06 Dijkstraat 59 - 9200 DENDERMONDE - Tel. 052/25.92.66 Vermorgenstraat 9 - 9100 SINT-NIKLAAS - Tel. 03/760.04.08 ABVV-Vlaams Brabant Maria Theresiastraat 119-121 - 3000 LEUVEN - Tel. 016/22.21.71 ABVV-Zuid-Oost Vlaanderen Houtmarkt 1 - 9300 AALST - Tel. 053/78.78.78 Stationsstraat 21 - 9600 RONSE - Tel. 055/21.19.20 ABVV-West-Vlaanderen Zilverstraat 43 - 8000 BRUGGE - Tel. 050/44.10.15 J. Peurquaetstraat 27 - 8400 OOSTENDE - Tel. 059/55.60.63 Korte Torhoutstraat 27 - 8900 IEPER - Tel. 057/20.06.67 Conservatoriumplein 9 - 8500 KORTRIJK - Tel. 056/26.82.04 Zuidstraat 22 bus 22 - 8800 ROESELARE - Tel. 051/22.70.00 FGTB-Centre Maison Syndicale - Rue Aubry 23 - 7100 HAINE-ST-PAUL - Tél. 064/23.61.33 FGTB-Charleroi et Sud Hainaut Boulevard Devreux 36-38 - 6000 CHARLEROI - Tél. 071/31.64.72 FGTB-Liège Huy Waremme Place St. Paul 9-11 - 4000 LIEGE - Tél. 04/221.95.11 FGTB-Luxemburg Rue des Martyrs 80 - 6700 ARLON - Tél. 063/22.37.90 FGTB-Mons Borinage Rue Lamir 18-20 - 7000 MONS - Tél. 065/32.38.36 065/32.38.35 FGTB-Mouscron Rue du Val 3 - 7700 MOUSCRON - Tél. 056/85.33.45 FGTB-Namur Rue des Brasseurs 3 - 5000 NAMUR - Tél. 081/64.92.40
-32-
FGTB-Nivelles Rue de Namur 24 - 1400 NIVELLES - Tél. 067/21.23.23 FGTB-Tournai Ath Lessinnes Rue des Maux 26 - 7500 TOURNAI - Tél. 069/88.18.31
• Moederschapsuitkeringen - Dienst geneeskundige verzorging en uitkeringen Ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Zwarte Lievevrouwstraat 3c – 1000 Brussel Tel: 02/509 82 05 - Fax: 02/509 85 34 Webstek: htpp://www.socialsecurity.fgov.be - En bij je ziekenfonds.
• Veiligheid en gezondheid - Dienst ondernemingen federaal ABVV Hoogstraat 42 – 1000 Brussel Tel: 02/506 82 60 - Fax: 02/550 14 03 Webstek: http://www.abvv.be - Medische inspectie Antwerpen – Limburg Theater Building, Italiëlei 124 (8ste verd.), 2000 Antwerpen Tel: 03/232 27 15 - Fax: 03/234 31 33 Brussel Belliardstraat 51, 1040 Brussel Tel: 02/233 41 11 - Fax: 02/233 46 40 Oost- en West-Vlaanderen Administratief Centrum "Ter Plaeten", Sint-Lievenslaan 33b , 9000 Gent Tel: 09/268 63 00 - Fax: 09/268 63 33 Hainaut/Namur-Ouest Rue de l'Ecluse 7 – 6000 Charleroi Tél. 071/20.49.24 - Fax 071/20.49.26 Liège/Luxembourg/Namur-Est Bd. De la Sauvenière 73 - 4000 LIEGE Tél. 04/223.04.34 - Fax 04/221.22.93
• Kinderbijslag en kraamgeld - Dienst Kinderbijslag Ministerie sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Zwarte Lievevrouwstraat 3c, 1000 Brussel Tel: 02/509 82 96 - Fax: 02/509 85 40 Webstek: htpp://www.socialsecurity.fgov.be - Rijksdienst voor kinderbijslag voor werknemers Trierstraat 70, 1000 Brussel Tel: 02/237 21 11 - Fax: 02/230 10 78
[email protected]
-33-
Basiswetgeving en Collectieve arbeidsovereenkomsten • Arbeidswet van 16 maart 1971, o.a. gewijzigd door de wet van 3 april 1995 (Belgisch Staatsblad van 10 maart 1995).
• Wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, o.a. gewijzigd door de wet van 3 april 1995 (Belgisch Staatsblad van 10 maart 1995).
• Colllectieve arbeidsovereenkomst nr. 46, betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties.
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis, tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 ter, tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van 19 december 2001 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 tot invoering van een recht op borstvoedingspauzes.
-34-
Deze brochure werd gerealiseerd met steun van het Europees Sociaal Fonds en het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid.
Algemeen Belgisch Vakverbond November 2002 • Lay-out: ABVV Druk: New Goff
•
Hoogstraat 42 • 1000 Brussel Tel: +32 (0)2 506 82 11 Fax: +32 (0)2 506 82 29 e-mail:
[email protected] www.abvv.be • © Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van de tekst uit deze brochure mag alleen met duidelijke bronvermelding. Verantwoordelijke uitgever: Mia De Vits
