“De bescherming van personeelsafgevaardigden: tussen droom en werkelijkheid”. Ivo Flachet, advocaat PLN Brussel
Graag heet ik jullie allen welkom op het jaarlijkse colloquium van Progress Lawyers Network. Drie jaar geleden ontmoetten we elkaar reeds in deze zaal naar aanleiding van het colloquium “Vijf jaar na Lissabon : arbeidsrecht onder Europese druk”. Dat thema heeft sindsdien niets aan belang ingeboet en maakt nu opgang onder het nieuwe modewoord “flexicurity”. Flexicurity staat trouwens niet los van het thema van vandaag. Zoals jullie weten kozen we dit jaar als titel “60 jaar Bedrijfsorganisatiewet, naar een effectievere bescherming van personeelsafgevaardigden?”. Sommigen stellen immers voor om de bijzondere ontslagbescherming van werknemersafgevaardigden af te schaffen in het kader van die “flexicurity”. De bescherming zou te groot zijn, aldus De Vos en Konings in hun recente boek. 1 Zestig jaar geleden werden de ondernemingsraden opgericht. Vertegenwoordigers van het personeel zouden betrokken worden bij het beleid van de onderneming en hun advies over een aantal zaken zou gevraagd worden. De afkondiging van deze wet was het gevolg van een enorme opgang van de arbeidersbeweging sinds het begin van de 20ste eeuw en meer specifiek na het einde van de Tweede Wereldoorlog. Teneinde als het ware “erger te voorkomen” sloot de heersende klasse een sociaal pact met de arbeidersbeweging. In de memorie van toelichting bij het wetsontwerp ontbreekt het dan ook niet aan ronkende verklaringen. Zo lezen we op pagina 4 : “De ondertekenaars van het onderhavig ontwerp, hopen ... de wetten van de politieke maatschappij en die van de economische maatschappij samen te smelten in het teken van de echte democratie” 2 . En even verder : “nieuw recht van de onderneming dat de nauwe en vruchtbare samenwerking van de machten van arbeid en kapitaal zal toelaten” 3 . De vakbonden zouden hierin een belangrijke rol gaan spelen. Hun officiële erkenning als gesprekspartner in het kader van de ondernemingsraden ging gepaard met een eerste wettelijke bescherming van de personeelsafgevaardigden. De Bedrijfsorganisatiewet voorzag in een verbod van afdanking van de afgevaardigden, behalve omwille van een zware fout. Zonder deze bescherming zou de nagestreefde democratie een lege doos 1
M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in belgië, Antwerpen, Intersentia, 2007, 38. 2 Wetsontwerp houdende organisatie van de economie, Gedr. St. Kamer, 1947-48, nr. 50, 4. 3 Wetsontwerp houdende organisatie van de economie, Gedr. St. Kamer, 1947-48, nr. 50, 13.
zijn. Personeelsafgevaardigden zijn immers de essentiële spelers om op het terrein de rechten en verzuchtingen van het personeel af te dwingen. De bescherming was één van de grootste knelpunten van de Bedrijfsorganisatiewet 4 . In het begin was zij meer droom dan werkelijkheid. Tussen 1948 en 1991 werd de wet 7 keer gewijzigd op belangrijke punten betreffende het beschermingssysteem. We gingen van een verbod van afdanking zonder sanctie naar een procedure tot het vragen van een voorafgaandelijke toestemming aan de rechter om te kunnen ontslaan. Het toepassingsgebied van de bescherming werd uitgebreid en de schadevergoeding werd verhoogd. Professor Demez zal deze wijzigingen in detail bespreken. Aan de meeste wetswijzigingen ging een vrij hevige strijd vooraf. Wie immers de vakbond zijn beste afgevaardigden ontneemt, beperkt de collectieve verdediging van de rest van het personeel. Ten gevolge van de beweging die ontstond na de afdanking van de afgevaardigde Emiel De Bruyne door SIBP, een onderneming van de Antwerpse petrochemie 5 , kwam er een volmachtsbesluit, met name het Koninklijk Besluit (KB) nr. 4 van 11 oktober 1978, het zogenaamde KB Spitaels. Dit was de belangrijkste wijziging tot dan toe. Het KB voerde een procedure in waarbij de voorzitter van de Arbeidsrechtbank voorafgaandelijk aan het ontslag de dringende reden moest erkennen. Maar de inkt van het Belgisch Staatsblad waarin het genoemde KB was gepubliceerd, was nog niet droog of de onderneming MHO van Hoboken, startte de ontslagprocedure tegen de delegee Ruyssevelt, en verbood hem de toegang tot het werk tijdens de voorafgaande procedure. Deze manier van handelen werd de regel. Dertien jaar later werd het systeem vervolgens vastgelegd in een aparte wet, met name de wet van 19 maart 1991. Deze wet onderging sindsdien slechts twee kleine formele wijzigingen. Er werd als het ware een status quo bereikt tussen de sociale partners wat betreft het wettelijk beschermingsstatuut. Maar één Belgisch heilig huisje bleef onaangeroerd: de ontslagmacht van de werkgever 6 . Zo stellen de voorbereidende werken van de wet: “Een recht op reïntegratie is voorzien maar de werkgever heeft de mogelijkheid het niet na te leven. Als hij het niet naleeft, dan dient hij een vergoeding te betalen, op grond van de algemene regel van toepassing in het Belgisch juridisch
4
O. VANACHTER, "Bedrijfsorganisatie. Juridische knelpunten", in M. STROOBANT, M. DE SAMBLANX en P. VAN GEYT (eds.), Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21e eeuw. Onstaan en evolutie van een experiment van werknemersparticipatie, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 2000, 67. 5 M., STROOBANT (ed.), Het statuut van de vakbondsafgevaardigde. Het geschil E. De Bruyne / SIBP, Brussel, Centrum voor Arbeidsrecht – VUB, 1982, 13. De strijd rond de afdanking van De Bruyne ligt trouwens ook aan de basis van de erkenning door het Hof van Cassatie van het individueel stakingsrecht in België (zie Cass. 21 december 1981). 6 Voor een zeer uitgebreide analyse van dit beginsel zie K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die keure, 2004.
bestel” 7 . Nochtans streefden de vakbonden er toen reeds naar om een afdwingbaar recht op reïntegratie in de wet op te nemen 8 . Een verbod, een voorafgaandelijke procedure, een schadevergoeding, ... zijn belangrijke beschermingssystemen maar als de tegenstelling te groot wordt, trekt de werkgever vaak aan het langste eind. De procedure is niet verplicht. De reïntegratie kan in België niet afgedwongen worden. De economische democratie, hoe ronkend de verklaringen ook, kent haar limieten. De afkoopbaarheid van de bestaande bescherming is sindsdien regelmatig bekritiseerd. Vanuit rechtsvergelijkend en internationaal perspectief verdient de piste van de verplichte reïntegratie nochtans meer aandacht dan ze tot nu toe gekregen heeft. Onze buitenlandse sprekers zullen hier vandaag dieper op ingaan. Er werden na de afkondiging van de wet van 19 maart 1991 “heroïsche” juridische gevechten gevoerd door vakbondsadvocaten en juristen om illegaal afgedankte delegees terug binnen te krijgen in het bedrijf. Deze juridische acties kwamen dan bovenop de syndicale strijd. Maar als de krachtsverhouding op het terrein ongunstig uitdraaiden voor de delegee, dan kon de juridische actie niet baten. Het Hof van Cassatie besliste, quasi gelijktijdig met de stemming van de nieuwe wet, ook hier in negatieve zin. Het ontslag is onwettelijk, maar daarom nog niet nietig en zonder effect, stelt het Hof 9 . Kortom het heilige huisje hield stand ook na de wet van 1991. Ontslagen is ontslagen. De verworvenheden van de wet van 19 maart 1991 en haar toepassing zullen vandaag uitgebreid besproken worden. De praktische aanleiding voor dit colloquium zijn de vele ontslagen van strijdbare delegees de laatste jaren. Denken we maar aan de zaak eind 2005 bij Stora Enzo te Gent, het ontslag van Griselda Bianchi door Pizzahut en alle recente ontslagen in het kader van de ‘soldenperiode’ in meerdere bedrijven over heel België. De zaak die het meest gemediatiseerd werd is ongetwijfeld de zaak van Maria Vindevoghel. Ook ik wens even stil te staan bij deze zaak omdat het een schoolvoorbeeld is van de vraag die ons bezig houdt. Nieuw in de zaak van mevr. Vindevoghel was het inroepen van de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003. Even was er terug hoop. Zoals de meesten onder u weten was zij hoofddelegee van het ACV op het bagage afhandelingsbedrijf Flightcare. Zij werd afgedankt op 12 juli 2005 ondanks haar bescherming. Haar badge zou zijn ingetrokken door BIAC, de uitbater van de luchthaven, omdat zij zich niet aan de veiligheidsregels zou hebben gehouden en Flightcare, haar werkgever, kon daardoor “slechts vaststellen dat zij haar niet meer konden tewerkstellen wegens overmacht”. Een handige poging om een beschermd werknemer zonder meer aan de deur te zetten. De syndicaliste vocht haar ontslag aan en de voorzitter van de Arbeidsrechtbank 7
Gedr. St. Sen. 17 januari 1991 – 1105 – 2, p.18. Advies nr. 903 van de N.A.R., 6 en 18. 9 Cass. 25 maart 1991, R.W. 1991-1992, 501. 8
oordeelde op 6 februari 2006 10 dat het ontslag discriminatoir was en vroeg aan Flightcare haar te reïntegreren, maar zonder verplichting. Flightcare wees de vraag tot reïntegratie resoluut af en tekende beroep aan tegen het vonnis. In de beroepsprocedure maakte het verdedigingsteam van Maria Vindevoghel nogmaals op een gedetailleerde manier brandhout van de stellingen van Flightcare. Tegen het dossier in bleef Flightcare stellen dat de badge van Maria Vindevoghel eerst werd ingetrokken en dat pas daarna een einde werd gemaakt aan de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht. Op 6 april 2007 bevestigde de eerste kamer van het Arbeidshof te Brussel 11 de uitspraak van de Arbeidsrechtbank zo mogelijk in nog scherpere bewoordingen. Het Arbeidshof stelde de discriminatie vast en beval Flightcare aan de discriminatoire toestand een onmiddellijk einde te stellen. Het Arbeidshof stelde zelfs dat er geen ontslag was wegens gebrek aan “geoorloofde oorzaak”. Maria Vindevoghel, gesteund door het arrest van het Arbeidshof, diende zich onmiddellijk terug aan bij haar werkgever. Op 11 april 2007 liet deze laconiek in een aangetekende brief het volgende weten: “Voor zover als nodig en in de mate dat de cassatievoorziening niet tot de gewenste verbreking van het arrest zou leiden, uiten we hierbij nogmaals duidelijk de wil uw arbeidsovereenkomst als definitief beëindigd te beschouwen. U maakt geen deel uit van ons personeel”. Zie daar het respect van een bedrijf als Flightcare voor de Belgische rechtsregels. Op dinsdag 26 juni 2007 meldde Maria Vindevoghel zich, in het bijzijn van een deurwaarder en 200 syndicalisten van het ACV en het ABVV, aan bij haar werkgever onder het motto “Naar een betere bescherming en een afdwingbaar recht op reïntegratie” 12 . Tevergeefs. Professor SALOMEZ schrijft in een noot bij dit arrest dat "het misschien tijd is dat men zich beraadt over de houdbaarheid van een zogenaamde "absolute ontslagmacht" 13 . Vandaar dit colloquium, om 60 jaar na de Bedrijfsorganisatiewet en bijna 20 jaar na de Ontslagbeschermingswet, de handen in elkaar te slaan, juristen en syndicalisten samen, en na te denken over deze vraag: hoe de bescherming effectiever te maken? Wij hopen met dit colloquium de discussie verder te stimuleren en te verdiepen vanuit geschiedkundig, sociologisch, juridisch en syndicaal oogpunt.
10
Zie voor een bespreking van het vonnis: J. BUELENS en I. FLACHET, “Ontslag vakbondsvrouw Vindevoghel was discriminatie”, Juristenkrant nr. 124, 22 februari 2006, 4. 11 Arbh. Brussel, 6 april 2007, J.T.T. 2007, 350. 12 Vakbondspamflet voor de actie op 26 juni 2007, ACV – Transcom – LBC/NVK – ABVV – BTB – BBTK. 13 K. SALOMEZ, noot onder Arbh. Brussel, 6 april 2007, J.T.T. 2007, 352.
Ik dank u voor uw aandacht en wens u een leerrijk colloquium toe. Brussel 14 maart 2008 Ivo Flachet
