Churchbranding Opzet van het betoog door Tom Mikkers
“Als het kalf verdronken is dempt men de put” gaat niet op voor de gevestigde Nederlandse kerken. Zelfs de secularisatie en kerkverlating hebben kerken niet aangezet hun bedrijfsvoering van de laatste 100 jaar, kritisch te analyseren. Je zou verwachten dat in tijden van kerkelijke laagconjunctuur kerken dankbaar gebruik zouden maken van de verworven wijsheden van nieuwe interdisciplinaire wetenschappen die zich tot doel stellen de gang van zaken in private en publieke organisaties te doordenken. “ hoe bereik ik met schaarse middelen een optimaal resultaat?”. Veel kerken in Nederland worstelen sinds de jaren zestig van de vorige eeuw met hun voortbestaan vanwege een toenemende schaarste aan beschikbare middelen en menskracht maar stellen zich nog steeds niet deze vraag. Toch lijkt het alsof sommige ontwikkelingen in de twintigste eeuw aan de christelijke kerken geruisloos voorbij zijn gegaan wanneer het gaat om de vraag in hoeverre kerken de schaarse middelen die hen zijn toevertrouwd autonoom efficiënt en effectief kunnen beheren. Een heldere analyse van de wijze waarop de bedrijfsvoering van kerken zich heeft voltrokken in de twintigste eeuw waarin zowel bloei als afkalving zijn aan te wijzen, ontbreekt vooralsnog. De ontwikkeling van een Nederlandse kerkelijke organisatiekunde met als voornaamste focus continuïteit van de organisatie zou voor de handliggend zijn in organisatorisch moeilijke tijden. Natuurlijk wordt nagedacht over de groei en afkalving van kerken en kerkelijke organisaties maar steeds vanuit een bepaalde invalshoek. Wanneer de bloei dan wel teloorgang van kerken aan de orde komt zowel in wetenschappelijke studies
1
als in het populaire spreken hierover, ligt bij de tweede helft van de twintigste eeuw de nadruk op de secularisatie -these en de hiermee samenhangende verklaring van kerkverlating. Voor wat betreft de eerste helft van de twintigste eeuw heeft de verzuilingshypothese het monopolie op het theoretisch instrumentarium om kerkelijke organisaties te begrijpen. Beide hypothesen komen voort uit de godsdienstsociologie, aanvankelijk nog godsdienstsociografie genoemd, die in de jaren dertig van de twintigste eeuw haar opwachting maakte. Met de opkomst van de godsdienstsociologie kwamen in de jaren twintig en dertig van de vorige eeuw ook andere nieuwe interdisciplinaire wetenschappen op. In tegenstelling tot de eerdere genoemde sociale wetenschappen bleven deze buiten het bereik van theologen en leiders van kerken bij het zelfverstaan van de organisatie kerk. Maar er ontstonden toen ook andere disciplines gericht op de aansturing van organisaties. Managing Human Resources ( hoewel een nieuwe benaming) is in dit kader de oudste discipline, ontstaan in de eerste helft van de twintigste eeuw. De gedachte achter het ontstaan van deze nieuwe discipline was dat menselijk kapitaal in een organisatie mogelijk beter benut kon worden als er aandacht was voor de behoeften van personeel in een organisatie. Mensen in een commerciële organisatie dienden niet beschouwd te worden als kostenpost maar als bronnen (resources) die op verantwoorde wijze in een organisatie ingezet moesten worden. In de tweede helft van de twintigste eeuw ontwikkelde de bedrijfskunde zich. De bedrijfskunde stelde zich ten doel leidinggevenden in commerciële organisaties vanuit verschillende vakgebieden en wetenschappen te voorzien van analytische en beheersmatige instrumenten om een bedrijf succesvol te leiden. In de laatste decennia van de twintigste eeuw ontstond de bestuurskunde; verwant aan bedrijfskunde maar gericht op het leidinggeven in de publieke sector.
2
Het is opmerkelijk dat de theologie de sociale wetenschappen wel binnenboord heeft gehaald maar andere vakgebieden die de kwaliteit van het kerkelijke bedrijf ten goede zouden zijn gekomen, heeft genegeerd. Deze nieuwe disciplines zijn geen onderdeel uit gaan maken van de opleidingen van degenen die leiding geven aan kerken. Predikanten – die geacht worden geestelijk leiding te geven aan de organisatie kerk – werden gedurende de gehele twintigste eeuw in eerste instantie opgeleid tot schriftgeleerden en zielenherders. Men ging er impliciet vanuit dat geestelijke bezieling en een betrokkenheid op heilige teksten voldoende bagage leverde voor het bestuur van de kerk. De gedachte dat de sterke positie van de kerk in de samenleving garant staat voor een sterke organisatie werd niet als zodanig geformuleerd. Voor andere kerkelijke ambtsdragers volstond een flinke dosis motivatie en betrokkenheid. De aandacht voor de kerk als organisatie is op dit moment in de opleiding van protestantse kerken van rechtzinnig tot vrijzinnig verdeeld over drie vakgebieden. Alleen het eerste vakgebied wordt ook beoefend buiten de muren van de kerken. 1)
De kerkgeschiedenis of geschiedenis van het christendom die zich toelegt op de geschiedschrijving van de christelijke kerken.
2)
De praktische theologie: De laatste jaren is er in de praktische theologie een toenemende interesse voor gemeente-opbouw ( Jan hendriks – de gemeente als herberg/ recent verschenen boek over gemeente-opbouw) maar vooralsnog is de praktische theologie een mengelmoes van pastorale training aan de ene kant en een sterk door de theologie gekleurde bezinning op de kerkelijke organisatie. Een historische analyse van succesvolle en minder succesvolle kerkelijke organisaties ontbreekt. Er zijn nagenoeg geen studies die de bedrijfsvoering van kerken tijdens de jaren zestig en zeventig onder het vergrootglas leggen . Welke beslissingen werden bijvoorbeeld genomen door kerkleiders in deze jaren toen veel kerkelijke schepen in
3
Nederland in zwaar weer terecht kwamen? Een analyse van budgetten ontbreekt. 3)
De dogmatiek. De dogmatiek formuleert het gewenste beeld dat kerken van zichzelf hebben. Dit beeld kan per kerk verschillend zijn. Meestal wordt dit gewenste beeld voorzien van bijbelse argumenten en verankerd in een theologisch bouwsel. De theologische duiding van de eigen organisatie staat gemakkelijk een kritische zelfanalyse in de weg.
Alle drie de disciplines hebben als overeenkomst dat zij een sterke focus hebben op de inhoudelijke koers of strategie van de kerk. Dat wil zeggen dat de relatie tussen de vorm van de organisatie en de doelen die de organisatie zichzelf stelt niet of pas in tweede instantie is beschreven. De vraag hoeveel geld en nodig zijn om een doel te bereiken wordt niet eens gesteld. Ook kerkelijk beleid blijft vooralsnog verstoken van gangbare twintigste-eeuwse concepten die in veel vergelijkbare overheidsorganisaties of bedrijven wel gehanteerd worden. Op zijn best wordt in bovenlokale kerkelijke beleidsplannen de mate waarin de kerk bloot staat aan maatschappelijke ontwikkelingen, beschreven. Maar sturing van de organisatie door een integrale koppeling van bedrijfsprocessen in de kerk zoals in commerciële organisaties maar ook bij overheden te doen gebruikelijk is, is voor veel kerken een brug te ver. Een vergelijking met andere kerken om de concurrentiepositie te bepalen(benchmarking), een merkanalyse (branding) of een gerichte planning van inkomsten en uitgaven die de jaarlijkse begroting en overstijgt ( financial controling) zijn veelal niet aan de orde of komen recent op gang. ( soms ook als er dingen mis gaan) Ook wordt er nauwelijks gekeken naar de bedrijfsvoering van vergelijkbare organisaties die uit vrijwilligers en professionials bestaan. Het is opmerkelijk dat kerken nauwelijks oog hebben voor succesvolle geïnspireerde organisaties zoals politieke partijen
4
of organisaties met een charitatieve instelling. Is er in andere sectoren sprake van instroom van succesvolle bestuurders uit andere disciplines, dergelijke openingen zijn nauwelijks waar te nemen in kerken. Vanuit personeelsbeheer lijkt de kerk als organisatie op een fuik. Er is slechts een opening waar je de organisatie kunt benaderen, maar vervolgens kun je er niet meer uit, maar ook niet meer in. De meeste organisaties omarmen het concept van lifelongemployment. Iedereen dient altijd te blijven. De vraag wat de aard is van een organisatie met een kerkorde en wat de consequenties daarvan zijn voor de beslissingen die worden genomen, wordt niet gesteld. Dus blijft bijvoorbeeld onuitgesproken dat in een kerkelijke organisatie meestal sprake is een ambtelijke en procesgerichte wijze van besturen waarin het leiderschap in handen is van professionals die primair zijn opgeleid voor iets anders dan leiding geven aan een organisatie. De vraag of de vastgestelde gang van zaken binnen een kerk het meest geschikt is voor het te bereiken doel dat een kerk zich als organisatie stelt, blijft geheel buiten beeld. In dit krachtenspel functioneren predikanten veelal als vrijgestelde werkers in de wijngaard die zich soms onvoldoende bewust zijn van het feit dat ook geld dat door kerken wordt uitgegeven eerst verdiend moet worden. Predikanten blijven in eerste instantie schriftgeleerden en zijn zich vaak onvoldoende bewust van de bedrijfsvoering die aan de orde is in de eigen organisatie. Waarom is het voor een kerk zo moeilijk om uit te gaan van het economische beginsel van schaarste ( van kapitaal, produktiemiddelen en menskracht) ? Allereerst kent het kerkelijk bedrijf taboe’s - Het taboe op begrippen als efficiëntie/ effectiviteit in kerkelijk verband . dit heeft ook te maken met het negatieve imago van bedrijven en organisaties met winstoogmerk. De kerk wil zich
5
juist van het ‘aardse slijk’onderdscheiden. Een adagium dat in kerkelijk verband wordt gebezigd is de veronderstelling dat een kerk geen bedrijf is. De associaties met bedrijven zijn in kerken negatief. Bedrijven staan voor het eren van de Mammon.
- Het taboe op concurrentie . Tot de Tweede Wereldoorlog beconcurreerden kerken elkaar. Weliswaar was het fysieke geweld als middel om een de groei van de kerk van de tegenpartij in te dammen niet meer in zwang. Het grootste deel van de christelijke geschiedenis maakte geweld wel deel uit van de wijze waarop tussen groepen christenen werd gecommuniceerd.De Tweede Wereldoorlog bracht een doorbraak tot stand in de wijze waarop kerken zich tot elkaar wilden verhouden. Samenwerking werd de leidende gedachte. Deze samenwerkingsgedachte overvleugelde enerzijds een gezonde mate van concurrentie tussen organisaties, anderzijds maakte deze gedachte het mogelijk dat kerken bereid waren om ‘samen op weg’ te gaan. Andere redenen: -
De voorkeur om succes te verklaren aan de hand van onbewuste en niet bewijsbare processen: werking van de Heilige Geest
-
De vanzelfsprekendheid van de aanwezigheid van middelen in een groot deel van de twintigste eeuw. Veel kerken handelen vanuit de vooronderstelling dat mensen automatisch bij een kerk horen.
-
De motivatie van degenen die een kerk vormgeven. De kerk is voor een belangrijk deel een organisatie van vrijwilligers. De motieven om in een kerk actief te zijn kunnen heel wisselend zijn.
-
Een organisatie-cultuur waarin schriftgeleerden een hoge status hebben. Edoch een goede theoloog is niet noodzakelijk een goede bestuurder.
6
-
Het ideologisch gekleurde zelfbeeld van de organisatie. Het zou voor kerken wel eens pijnlijk kunnen zijn om te onderkennen dat het kerkelijk beleid afhankelijk is van processen en structuren waar iedere organisatie mee te maken heeft. Kerken zien zichzelf immers als bijzondere organisatie met een hoogstaande boodschap; de gedachte alleen al dat ook kerken gewone organisaties zijn die net als andere private en publieke onderneming bloot staan aan alles wat tijdelijk is, is misschien wel niet te verdragen voor een organisatie wier opdracht ligt in het bewaren van de eeuwigheid.
-
In dit verband noem ik ook het volgende: Kerken herschrijven voortdurend hun eigen geschiedenis. Voorbeelden: De huidige afkeer van geweld zorgt ervoor dat in het moderne spreken over Calvijn, Calvijns gewelddadige kanten niet benoemd worden. Hetzelfde geldt voor de Paus. De verinnerlijkte heilige vader die met zachte stem en op kousevoeten/ prada’s een spirituele boodschap heeft is een uitvinding van de moderne tijd. Lange tijd was de paus een vorst die in weinig verschilde van andere vorsten of politieke leiders in Europa.
Hoe dan wel? Ik ga uit van de drie schaarse middelen waaruit het kapitaal van een organisatie is opgebouwd: geld, productiemiddelen en menskracht. Een goede bedrijfsvoering is een dynamisch proces waarbij deze drie aspecten optimaal op elkaar zijn afgestemd. - Organisatorische zelfkennis. ideologie zit het gezond verstand vaak in de weg. - Verlaten van het aanboddenken. Voor een aantal kerken geldt dat zij geen vanzelfsprekend instituut meer zijn. De vertaalslag die iedere predikant maakt bij de zondagse preek naar deze tijd zal door de kerkleiders van keuzekerken ook gemaakt moeten
7
worden bij de inrichting van de organisatie. Verlaten van het aanbod denken betekent niet u vraag wij draaien. Wie het aanbod denken verlaat kom al snel uit bij branding. Branding is niet alleen een verhaal voor de buitenstaander ( hoe kom je over?) maar ook voor de organisatie zelf: wat is je boodschap?
8
Uitgaan van de vraag – hoe word je ervaren? het merkkompas:
ew: Vrijmoedig ‘Vrijzinnigheid zie ik als het lef pal te staan voor een standpunt of een doctrine, en tegelijkertijd dit standpunt niet te verabsoluteren. Het is het vermogen je in te zetten voor een traditie, verknocht te zijn aan die traditie en tegelijkertijd de tekortkomingen erin te herkennen en te benoemen.’ Meerten ter Borg
Het Koninkrijk van God dichterbij brengen – God eren en dienen – leven vanuit mededogen met je naaste.
9
as: Open naar Alle leeftijden
as: Naar buiten gericht
Wij zetten ons in voor vrijheid en verdraagzaamheid in de kerk en daarbuiten. We deinzen er niet voor terug om taboes aan de orde te stellen of moeilijke vragen te stellen.
aw. : Inhoudelijk gericht
aw. Ruimte geven
- aw.: Ankerwaarden: de basis van het merk. Kenmerken waarin het merk sterk en die vandaag al worden waargemaakt. Ankerwaarden hebben relatie met de markt waar het merk actief is. - as.: Aspiratiewaarden: geven aan op welk vlak het merk zich wil en kan verbeteren. Aspiratiewaarden brengen de toekomstige mogelijkheden van het merk tot uitdrukking - ew. Eigenwaarde: drukt uniciteit van het merk uit. - Merkbelofte: geeft aan wat het merk wil betekenen voor medewerkers, leden, vrienden van de organisatie - Merkdroom: beschrijft wat het merk in de samenleving nastreeft. de merkdroom geeft het domein aan waar de organisatie zich begeeft. Bij de remonstranten is dat domein de christelijke kerk. Merkwaarden, merkbelofte, merkdroom vormen samen het merkkompas. Net als bij een menselijk karakter heeft een interessant merk een ogenschijnlijk karakter en is er spanning tussen de verschillende eigenschappen. Het is de kunst om de verschillende eigenschappen van ‘het remonstrantse huis’ over het voetlicht te brengen. ( bron: Het Merkkompas - Van Eck, Willem en Leenhouts (2008)
10
Merkkompas Remonstranten Merkwaarden: inhoudelijk gericht - ruimte – open naar alle leeftijden Merkbelofte: Wij zetten ons in voor vrijheid en verdraagzaamheid in de kerk en daarbuiten en deinzen er niet voor terug om taboes aan de orde te stellen of moeilijke vragen te stellen. Merkdroom: Wij willen God eren en dienen en zijn Koninkrijk dichterbij brengen.
Het grote taboe: competitie tussen kerken. 11
Verschillen tussen kerken niet negatief bezien. Voorbeeld van kerkwijzer op internet. Een nieuwe weg, een grotere voordeur en een uithangbord: duiding beleidsplan Remonstranten. Voorbeelden:
12
