CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Supervize v sociálních službách v Paprsku p. o. Velké Opatovice Radka Chemčuková Vedoucí práce: Mgr. Hana Krylová Ph.D
Olomouc 2015
Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a ţe jsem všechny pouţité informační zdroje uvedla v seznamu literatury. V Olomouci 20. 4. 2015
………………………………….
Poděkování Děkuji touto cestou vedoucí práce paní doktorce Krylové za odborné vedení, cenné rady, čas a trpělivost, kterou mi věnovala. Dále děkuji manţelovi a dětem za podporu a pomoc díky, které jsem mohla studovat a napsat závěrečnou práci.
Úvod ............................................................................................................................... 1 1.
Mentální retardace ................................................................................................ 2 1.1. Dělení mentální retardace podle IQ .................................................................. 3 1.2. Různá dělení mentální retardace....................................................................... 3 1.3. Problémové chování osob s mentálním postiţením ......................................... 5
2.
Sociální sluţby určené lidem s mentálním postiţením ........................................ 5
3.
Stres a syndrom vyhoření ..................................................................................... 6 3.1. Stres .................................................................................................................. 7 3.2. Syndrom vyhoření ............................................................................................ 8
4.
Supervize ............................................................................................................ 10 4.1. Pojem supervize .............................................................................................. 10 4.2. Vývoj supervize jako součásti řízení organizace ............................................ 12 4.3. Supervize v současnosti .................................................................................. 13 4.4. Supervizní kontrakt......................................................................................... 15 4.5. Druhy supervize .............................................................................................. 16 4.6. Faktory ovlivňující supervizi .......................................................................... 19
5.
Paprsek p. o. Velké Opatovice ........................................................................... 19 5.1. Historie a současnost ...................................................................................... 20 5.2. Personální zajištění poskytované sluţby ........................................................ 21
6.
Výzkumná část ................................................................................................... 24 6.1. Cíl výzkumu a výzkumná otázka.................................................................... 25 6.2. Metodologický rámec předvýzkumu – kvalitativní metoda získání dat ......... 25 6.2.1. Metody získávání dat ............................................................................... 26 6.2.2. Metody zpracování dat............................................................................. 27 6.3. Popis výzkumného souboru ............................................................................ 27 6.4. Průběh předvýzkumu ...................................................................................... 28 6.5. Analýza dat výzkumu ..................................................................................... 28
6.5.1. Znají pracovníci v sociálních sluţbách, co je supervize a její typy ......... 28 6.5.2. Jak by podle pracovníků měla supervize vypadat ................................... 29 6.6. Diskuse ........................................................................................................... 32 6.7. Závěry výzkumu ............................................................................................. 33 Souhrn........................................................................................................................... 33 Literatura ...................................................................................................................... 35 Zdroje ........................................................................................................................... 36 Anotace ......................................................................................................................... 37 Abstract......................................................................................................................... 37 Příloha č. 1 .................................................................................................................... 38 Otázky k rozhovorům ve výzkumné části .................................................................... 38 Příloha č. 2 .................................................................................................................... 39 Návrh otázek kvantitativního dotazníku určeného pro nastavení supervize v Paprsku p.o. ............................................................................................................................................ 39
ÚVOD Práce v sociálních sluţbách je specifická svou cílovou skupinou. Pracovníci se musí vyrovnat s potřebami klientů, určité nároky na ně klade rodina klienta, opatrovník, společnost. To vše můţe vést ke stresovým situacím, které pokud se neustále opakují, jsou emočně náročné, zatěţují psychiku pracovníků a mohou vyvolat i syndrom vyhoření. Pracovníci někdy tápou, kdyţ hledají nejlepší cesty k poskytování kvalitních sociálních sluţeb. Dále se setkávají s různým pohledem na klienta. Jinak ho mnohdy vidí pracovník, jinak rodinní příslušníci a dochází ke střetu. K tomuto střetu můţe dojít i mezi pracovníky. Potom pracovníci v sociálních sluţbách potřebují pomoc, jak zvládnout stres, jak najít nové cesty, nové moţnosti. Zde se nabízí pomoc a podpora nezávislého odborníka. Ač tímto odborníkem můţe být teoreticky kdokoliv např. pastorační asistent sluţby, psycholog, který nemá supervizní výcvik, většina sociálních sluţeb se obrací právě na supervizora a ţádá ho o pomoc jako nestranného pomocníka. Supervize je také chápána za jeden z nástrojů vzdělávání pracovníků, metodické podpory, pomoci pracovníkům vyřešit stresové situace, řešení problémových situací ve vztahu ke klientovi. Supervize je mnohdy brána jako spásná metoda, která vyřeší všechny problémy, se kterými se v zaměstnání potkáváme. Zde je nutné dobré nastavení supervize. Vhodnost supervizní metody, která bude dobrá jak pro pracovníky, tak pro stávající problémy. Pracovníci by měli vědět, co od supervize mohou očekávat, jak bude asi probíhat. Měli by také vědět, ţe supervize nevyřeší vše a záleţí na pracovnících, jak se k problému postaví. Supervize má ukázat pouze cestu a je na pracovnících, zda se po této cestě vydají. V procesu supervize se rozebere problém, nastíní se moţnosti, potenciál růstu, změny. Cílem práce je zjistit, jaká očekávání a potřeby mají pracovníci v sociálních sluţbách Paprsek p. o. Velké Opatovice od supervize. Jak by měla supervize probíhat, jaké formy supervize by jim vyhovovali, jaké nastavení by supervize měla mít. Získané informace se vyuţijí jako podklad ke kvantitativnímu výzkumu, který pomůţe nastavit další supervizi v Paprsku p. o. Velké Opatovice. V teoretické části popíši za pomoci literatury témata supervize a další odkazy, které se supervizí souvisí. Ve své výzkumné práci k získání dat pouţiji metodu kvalitativního výzkumu, kdy za pomoci polostrukturovaného rozhovoru s pracovníky v sociálních sluţbách zjistím potřebná data, která se týkají supervize, toho jak by měla podle nich probíhat. K tomuto tématu mě vedla osobní zkušenost se supervizí, kdy jsem neměla z prvního sezení příjemné pocity, cítila jsem se ohroţená. Proto bych si přála takové nastavení 1
supervize, která by v p. o. Velké Opatovice, vedla k větší spokojenosti pracovníků, protoţe si myslím, kde je spokojený pracovník, je i spokojený klient. A o klienta by mělo jít především. Sociální sluţby jsou tady proto, aby pomohli klientovi s jeho nepříznivou sociální situací a podpořili ho při řešení. Pracovníci by měli vědět, ţe mají podporu a pomoc někoho, kdo jim pomůţe nalézt správnou cestu. V teoretické části popisuji mentální retardaci, protoţe cílovou skupinou, se kterou pracují pracovníci v sociálních sluţbách Paprsek p. o., jsou osoby s mentálním postiţením. Ve své práci pouţívám oba termíny osoba s mentální retardací a s mentálním postiţením. Pokračuji popisem stresu, syndromem vyhoření, coţ jsou termíny, které souvisí se supervizí a sociální prací s mentálně retardovanými osobami. Teoretickou část zakončuji popisem supervize, metodami, kontraktem a další. V práci popisuji zařízení Paprsek p. o. ve Velkých Opatovicích, kde jsem prováděla sběr dat. Výzkumná část začíná výzkumnou metodou, rozborem vzorku respondentů, analýzou dat, diskusí a v závěru shrnuji získaná data, která jsem získala rozhovory s pracovníky v sociálních sluţbách.
1.
MENTÁLNÍ RETARDACE
Mentální retardaci lze označit jako vývojovou poruchu rozumových schopností, projevující se především sníţením rozumových, řečových, pohybových schopností, sociálních dovedností, které vznikají na základě poškození v období prenatálním, perinatálním a postnatálním. (Valenta 2012 s. 31) Toto postiţení se vyskytuje zhruba u 3% populace. Z toho 70 % těchto lidí má lehké formy. (Vágnerová 2008 s. 290) Tak jak se měnila péče o lidi s mentální retardací, tak se měnila i terminologie a diagnostika. Humanizace vědních oborů se projevuje i ve změnách v termínech a názvosloví. Hledají se nové termíny, které by nahradily terminologii, která by mohla mít pejorativní nádech. Z tohoto důvodu se jiţ nepouţívají názvy jako debilita, imbecilita a podobně. (Valenta 2012 s. 29) Za mentálně retardované osoby se povaţují lidé, u kterých dochází k zaostávání vývoje rozumových schopností, odlišnému vývoji některých vlastností a k poruchám adaptačních schopností. (Švancarová 2011 s. 28) Mezi adaptační schopnosti řadíme kategorii pojmovou – literatura, čas, peníze, řeč. Sociální – odpovědnost, řešení sociálních problémů, řídit se pravidly, zákony. Kategorii praktických dovedností – sebeobsluha, aktivity denního ţivota, profesionální rozvoj. (Valenta 2012 s. 33) Míra postiţení je u kaţdého jedince jiná. Záleţí na mnoha faktorech, které popisuji v dalších částech teoretické části.
2
1.1.
DĚLENÍ MENTÁLNÍ RETARDACE PODLE IQ
Mentální retardace se označuje sníţením úrovně inteligenčního kvocientu. Při jejím určování se vyuţívá 10. revize Mezinárodní klasifikace nemocí z roku 1992. Lehká mentální retardace IQ 50 – 69. Dělíme ji na lehká mentální retardace IQ 50 – 69. Do této skupiny patří většina mentálně postiţených osob. Jsou schopny nabýt nezávislosti na druhých osobách v péči o svoji osobu, verbálně komunikovat. Některé z osob se hůře přizpůsobují kulturním normám, nejsou schopni se postarat o dítě, samostatně získat a udrţet si zaměstnání, finančně se zajistit. Střednětěţká mentální retardace IQ 35 – 49. Tyto osoby mají omezeně rozvinutou řeč, a chápání. V péči o svoji osobu potřebují pomoc druhých. Jsou schopni si osvojit základy školního trivia. Jsou schopni vykonávat jednoduchou manuální práci. Většina z nich není schopna plně samostatného ţivota. Těţká mentální retardace IQ 20 – 34. Osoby s těţkou mentální retardací nejsou schopny osvojit důleţité dovednosti pro samostatný ţivot. Trpí poruchami motoriky, dalšími jinými vadami. Jejich mentální věk je v rozmezí 18 měsíců aţ 3,5 roku. Výchovná péče a vedení od dětského věku můţe napomoci rozvoji jejich schopností a dovedností a zlepšení kvality jejich ţivota. Hluboká mentální retardace IQ niţší neţ 20. Téměř vůbec neporozumí řeči, poţadavkům, komunikují neverbálně (radost, pláč). Většina osob je i imobilních. Nejsou schopni se vůbec postarat o svoji osobu, potřebují stálou péči jiných osob. Moţnosti vzdělávání a učení jsou velmi omezené. IQ nelze přesně zjistit, jejich mentální věk je na úrovni méně neţ 18 měsíců.(Švancarová strana 2011 s. 28- 47) Vývoj inteligence u lidí s mentálním postiţením je určen vrozenou dispozicí a zráním mozku. Dále je nutné přihlíţet i k mnoţství a různorodosti podmětů, které k jedinci s mentální retardací přichází z okolí. U většiny osob s mentálním postiţením lze dosáhnout stabilního, pomalého rozvoje osobnosti. Záleţí na rozsahu poškození mozku a na mnoţství podnětů, podpory a pomoci ze strany rodičů a osob, které o osobu s mentálním postiţením pečují. Je zde určité riziko zanedbání výchovy, které můţe být způsobeno obtíţností poskytovat adekvátní podměty k výchově, malými pokroky a zlepšeními, které mohou vést k rezignaci rodičů a pečujících osob. Lidé s mentální retardací potřebují celoţivotní vedení a podporu, protoţe pokud se tak neděje, ztrácí mentálně postiţený svoje dovednosti a návyky. (Vágnerová 2008 s. 302 – 303)
1.2.
RŮZNÁ DĚLENÍ MENTÁLNÍ RETARDACE
Mentální retardaci lze hodnotit i z kvalitativního pohledu. Řadí se sem individuální zvláštnosti a předpoklady, se kterými je třeba počítat v rozvoji kompetencí, protoţe u mentální retardace vyrovnaný rozvoj je spíše výjimečný. Tato nerovnoměrnost je sledovatelná 3
v rozdílných úkonech, které jsou vypracovány s různou kvalitou. Za to jsou odpovědné nejen intelekt, ale i emoční stabilita, adaptabilita, osobní tempo, motivace, pozornost. Nelze očekávat, ţe osoby s mentální retardací budou schopni sebeovládání a chápat všechny normy. V hodnocení schopností osob s mentální retardací se musí vzít v úvahu dvě hlediska. První převaţující přístup k problému a preferovaný přístup řešení. Druhá moţnost individuálně typická úroveň aktivace (osobní tempo, pozornost, paměť, tolerance k zátěţi). (Vágnerová 2008 s. 303 – 304) Příčinou mentální retardace je postiţení CNS. Vznik můţeme dělit podle etiologie vzniku. Podle Vágnerové (2008, s. 290): “jde o multifaktorálně podmíněné postiţení, na jeho vzniku se můţe podílet, jak porucha genetických dispozic, které vedou k narušení rozvoje CNS, tak nejrůznější exogenní faktory, které poškodí mozek v rané fázi jeho vývoje. Obě sloţky působí ve vzájemné interakci.“ Jednou z příčin mentální retardace můţe být organické poškození centrálního nervového systému např. z důvodu asfyxie, krvácení do mozku. Pokud je důvodem mentální retardace tato příčina, jsou mentálně retardovaní lidé hyperaktivní, dráţdivější, hůře udrţí pozornost. Mají menší manuální zručnost, nedovedou vyuţívat svoje schopnosti a pracují na niţší úrovni, neţ lze od nich očekávat. Dále mentální postiţení můţe být podmíněno geneticky - genetická porucha. Vznik můţe být podmíněn odlišným počtem nebo strukturou pohlavních chromozomů nebo jiným genetickým onemocněním např. fenylketonurie. Nejčastěji jde o odlišný počet nebo strukturu autozomů např. trisomie 21 chromozomu Downův syndrom. Lidé s touto příčinou mentálního postiţení mají omezení v oblasti intelektu lehké aţ střední. Tito lidé jsou klidnější, přizpůsobiví, emočně dobře naladění, učí se pomalu, ale svoje vědomosti dovedou vyuţívat. Můţe docházet k sociální stigmatizaci rodiny, která je způsobená odlišností v chování, habitu dítěte s mentálním postiţením. Mentálně postiţené osoby jsou většinou závislé na péči matky, které mohou nabýt dojmu, ţe dítě nemůţe bez nich ţít. Mentálně postiţení lidé preferují stereotypy v sociálních vztazích, dávají přednost známým lidem ve svém okolí. (Vágnerová 2008 s. 304-308) K teratogenním faktorům, které se podílí na vzniku mentální retardace během vývoje plodu, řadíme fyzikální faktory – ionizující záření, stlačení hlavičky a tím pádem krvácení do mozku při porodu, faktory chemické – některé léky, drogy, biologické – virové a bakteriální. (Vágnerová 2008 s. 290- 291). Mentální retardace můţe také vzniknout v postnatálním období do věku 1,5 aţ 2 roky. V tomto období souvisí se zánětlivým onemocněním nebo úrazem. (Vágnerová 2008 s. 292)
4
1.3.
PROBLÉMOVÉ CHOVÁNÍ OSOB S MENTÁLNÍM POSTIŢENÍM
Někdy vzájemné nepochopení mezi osobou s mentální retardací a okolím můţe vést k chování, které je označeno jako agresivní nebo nevhodné. Proto osoby, které pečují o osoby s mentální retardací, by měly být vstřícné, chápat jejich potřeby a jejich signály. Měly by sledovat spouštěče určitého chování a hledat, jak se tomu vyvarovat. Pokud se k lidem s mentální retardací přistupuje laskavě a s pochopením, většinou jejich chování nelze označit jako problémové. (Švancarová 2011 s. 64- 66) To jestli označíme nějaké chování, v určité souvislosti za problémové, záleţí na okolnostech, jako jsou: společenská pravidla daného prostředí, schopnostech člověka zdůvodnit své chování, na okolí, jak přijímá mentální retardaci a poruchy chování s ním spojené, schopnosti prostředí zvládat narušení svých pravidel. Různá chování jsou přijímána v různých prostředích různě. Lidem s mentální retardací mohou být připisovány různé sociálně deviantní role a podle těchto nálepek se ostatní mohou k těmto lidem chovat a posuzovat jejich chování. Důsledky problémového chování můţeme posuzovat jednak po fyzické stránce, kdy se problémové chování odrazí na fyzickém stavu osoby a jednak na přístupu okolí. Sociální reakce můţe zahrnovat nevhodné zacházení, deprivaci a zanedbávání, zneuţívání. (Emerson 2008 s. 17 – 23) Mezi typy problémového chování můţeme řadit agresi, záchvaty vzteku, destruktivní chování, rituály, sebepoškozování. Problémové chování se spíše vyskytuje u muţů neţ u ţen. Rizikovým věkem je rozpětí mezi 15 – 34 rokem ţivota. (Emerson 2008 s. 31 – 34)
2. SOCIÁLNÍ SLUŢBY URČENÉ LIDEM S MENTÁLNÍM POSTIŢENÍM Kvalita ţivota lidí s mentálním postiţením se posuzuje podle porovnání jejich způsobu ţivota s ţivotem vrstevníků bez postiţení. Péče o lidi s mentálním postiţením by měla vyuţívat běţné zdroje ve společnosti.
Sociální sluţba by měla podporovat klienta
v samostatnosti a pomoc poskytovat pouze v oblastech, které klient nezvládá. Poskytovatel sociální sluţby by měl podporovat klienta tak, aby byl na sluţbě nezávislý. (Landischová 2005 s. 112 – 113) Cílem společnosti by mělo být začlenění lidí s mentálním postiţením do běţného ţivota. Toto začleňování probíhá jiţ od dětského věku, kdy se děti vzdělávají s ostatními. Lidé s mentálním postiţením by měli ţít v rodinách, později samostatně v bytě s lidmi, které si vybere sám, pracovat a svobodně si volit, jak budou trávit volný čas. Cílem sociálních sluţeb 5
by mělo být sníţení nutné podpory ze strany sociální sluţby, jeho zmocnění, plnohodnotné začlenění do společnosti. Respektovat jejich rozhodnutí, brát je jako partnery. (Landischová 2005 s. 113 - 115) Jednou ze sociálních metod je asistence, která podporuje lidi s postiţením v oblastech, ve kterých potřebují pomoc a podporu druhé osoby. Asistence se věnuje jedinci, vyhledává nebezpečné situace a provází klienta těmito situacemi a poskytuje mu náleţitou podporu. Individuální práce s lidmi s mentálním postiţením se můţe překrývat s asistencí. Individualitu podporuje individuální plán. V něm jsou popsány cíle a kroky, které povedou k jeho splnění. Cílem individuálního plánování je dosaţení změn v ţivotě uţivatele, kterým by měla být nezávislost na sociální sluţbě. Pracovní terapie, další z metod sociální práce, vychází z předpokladu, ţe se člověk rozvíjí smysluplnou činností. Cílem pracovní terapie je získání pracovních návyků. Další terapie jako např. taneční, hudební se pouţívají jako doplňkové, které napomáhají v hledání výrazových prostředků, které lze vyuţít v komunikaci s lidmi s mentálním postiţením. (Landischová 2005 s. 116 – 120) Sociální sluţby poskytují podporu rodinám lidí s mentální retardací jiţ od prvních let ţivota. Sem patří raná péče, která se věnuje zejména depistáţní činnosti, poradenství. Zařízení rané péče poskytují péči o děti a podporu rodičům vyrovnat se s nastalou ţivotní situací. Zkušenosti dalších rodičů, kteří řešili podobné problémy. Vzdělávání dětí probíhá v základních školách nebo navštěvují školy se speciálním vzdělávacím programem. Podporu rodin s dětmi s mentální retardací poskytují další sociální sluţby, jako jsou denní a týdenní stacionáře. Zde také podporují nácvik pro rozvoj sebeobsluhy, rozvíjí se vnímání, motorika, probíhá rehabilitace. Dospělé osoby podporují sociální sluţby v hledání zaměstnání, pracovních návycích, procvičují si sociální dovednosti, komunikaci. Pracovní návyky mohou lidé také získat v chráněných dílnách a v chráněných pracovištích. Lidé s mentálním postiţením mohou vyuţívat sluţeb chráněného bydlení, podporované bydlení, kdy klienti vyuţívají asistence třeba 24 hodin nebo jen na činnosti, kde potřebuje podporu. Komplexní sluţby o lidi s mentálním postiţením poskytují zařízení sociální sluţeb domovy pro osoby se zdravotním postižením, které poskytují svým uţivatelům péči 24 hodin. V těchto zařízeních se často poskytují komplexní sluţby, které nahrazují i sluţby občanské vybavenosti. Klienti se musí podřídit danému řádu zařízení. Správnému nastavení sociální sluţby napomáhají standardy kvality sociálních sluţeb, které musí mít zpracované kaţdá sociální sluţba. (Landischová 2005 s. 121 – 127)
3.
STRES A SYNDROM VYHOŘENÍ 6
Je zřejmé, ţe péče o osoby s mentálním postiţením je náročná. To mohu potvrdit z vlastní zkušenosti. Setkáváme se se stresovými situacemi, které mohou vyústit v syndrom vyhoření. Je důleţité, aby pracovníci uměli se stresem a syndromem vyhořením pracovat.
3.1. STRES Jak píše Baštecká (2001 s. 239)„Pojem stres ztratil svůj přesně daný význam. Pouţívají se mnohé definice, jedna z nich je např.:Stres přináší ohroţení pohody a zahrnuje nepřijatelné emoce. (Richard S. Lazarus v roce 1975).“ Stres se objevuje v situacích, kdy poţadavek prostředí přesahuje jedincovi zdroje, nebo v situaci osobního zmaru, kdy jedincovi zdroje nenacházejí v okolí dostatečnou odezvu. Stres předpokládá poţadavky prostředí, které jsou povahy fyzické nebo sociální. (Baštecká 2001 s. 239) Základní reakcí na stres jsou emoce vztek a strach, které vedou k útěku, boji. Člověk reaguje na ohroţení tehdy, pokud je za ohroţení povaţuje. Stresovou reakci vyvolávají podněty. Ty na nás působí neustále a dělíme je podle síly, doby a významu působení. Podněty mohou vyvolat konflikt a frustraci a proto mohou být zdroji stresu. Nyní se má za to, ţe bez konfliktu a frustrace bychom nemohli růst. Podněty mohou být fyzikální a psychologické a působí v sociálním kontextu rodiny, skupiny, komunity, socioekonomického postavení. Mezi podněty, které můţeme zařadit mezi stresory, patří ţivotní události. Jsou to skutečnosti v ţivotě jedince, které vznikají nezávisle na jeho vůli, ale dlouhodobě ovlivní ţivotní styl. Význam podnětům dává jedinec, na kterého tyto podněty působí. Velký stresor můţe způsobit krizi. Tu popisujeme, jako reakci na situaci, která svým rozsahem přesahuje repertoár obraných reakcí. Sílu stresové reakce ovlivňuje, zda podnět přichází náhle, je akutní, chronický či intermitentní. Při akutním podnětu bývá reakce organismu prudká, člověk bývá zaskočen. Při dlouhodobém působení se jedinec přizpůsobuje, ale opotřebovává se. Nejnáročnější je přerušovaný stresový podnět. Na tento druh podnětu se nelze přizpůsobit. Tento typ podnětů by mohl mít souvislost se syndromem vyhoření. (Baštecká 2001 s. 247 – 258) Reakce na stres jsou ovlivněny genetickými dispozice, zkušenostmi, dovednostmi, stupněm učení osoby. Jedinec vyhodnocuje, zda nejde o ohroţení nebo naopak je to ohroţení a podle toho nastupuje reakce na stres. Kaţdý z nás neustále na něco reaguje. Jakou reakci podnět vyvolá, záleţí také na organismu – osobnosti. Organismus vyhodnocuje podnět, zda je či není pro něj ohroţující a zda má síly a zdroje se s podnětem úspěšně vyrovnat. Organismus reaguje na podnět svým chováním a biologickými změnami. V reakcích sleduje individuální odlišnosti. (Baštecká, 2001 s. 255 – 258)
7
Jaká bude reakce na stres, záleţí také na prostředí, které se také podílí na stresových situacích, ale napomáhá i stresové situace zvládat. Za prostředí povaţujeme vše, co je za hranicemi našeho těla. Vše kolem nás, co ovlivňuje naše chování, zvládání stresových podnětů. Prostředí působí příznivě i nepříznivě, mnohdy jeho vliv ani nevnímáme, ale nedokáţeme se mu vyhnout. Pociťujeme ho v podobě podnětů, které k nám přicházejí. V prostředí nacházíme nárazníky neboli ochranné faktory jako jsou např. věk, osobnost, pohlaví, vzdělání, zaměstnání, rodina. Sociální opora – podpůrná rodinná a institucionální síť. Pro zvládání stresové situace je důleţitá očekávaná sociální opora. Je to potvrzení toho, ţe jsem milován a druhým na nás záleţí, chtějí pomoci. Ţivotní styl je způsob, jakým jedinec ve společnosti buduje a udrţuje svoje vztahy a tráví čas. Ţivotní styl souvisí se stupnicí hodnot jedince, dotýká se podstaty jeho existence. Mezi další ochranné nárazníky řadíme osobnost. Ta je ovlivňována sebehodnocením, věkem, pohlavím, zaměstnáním, náboţenstvím, rodinou, společenskými kontakty, kladnými ţivotními událostmi, dobrým zdravím. (Baštecká, 2001 s. 269 – 275) Opakovaný stres můţe vyvolat syndrom vyhoření.
3.2. SYNDROM VYHOŘENÍ Křivohlavý (2001 s. 113) „V poslední době je tento termín (syndrom vyhoření) často popisován, rozebírán v odborné literatuře. Všeobecně se soudí, ţe nejčastěji vyhoří lidé, kteří pro něco hodně ţili, byli nadšení. Syndrom vyhoření je potom tak velký, jak bylo velké původní nadšení.“ Syndromem vyhoření nejčastěji trpí lidé, kteří do zaměstnání vstupují s velkým očekáváním, jsou vysoce motivováni. Očekávají od zaměstnání, ţe jim dá smysl ţivota. Před úplným vyhořením tito lidé mají pocit selhání, ţe jejich konání je marné, chybí jim energie. Všichni musí pro něco ţít, mít víru ve smysl lidského konání. (Křivohlavý 1998 s. 7 – 11) Pokud se pracovníkům nedostává potřebné podpory, pracovníci vstřebávají klientovi emoce, nepohodu, nemohou to vše v takovém mnoţství vstřebat a uvolnit se. Pak jsou pracovníci přetíţeni. To vše se někdy spojí se stresory z osobního ţivota. Některé stresy mohou mobilizovat síly a připravit jedince na boj s hrozbou. Některé stresory vybudí systém, ale energie se jedinec nezbaví, zůstává v něm. Toto napětí se projeví v podobě tělesných, psychických, emočních příznaků. Pracovníci si musí všímat těchto varovných signálů a poţadovat podporu ve zvládání stresových situací. Čím dříve, tím lépe. Pokud se stresem nebude pracovat, dojde k přetíţení a pak se pracovníci budou věnovat pouze sobě. Tento stav se můţe nazvat syndromem vyhoření.(Hawkins 2004 s. 31 - 32)
8
První příznaky syndromu vyhoření se mohou dělit na emociální vyčerpání, které provázejí pocity bezmoci, beznaděje, deprese. Druhou kategorií je depersonalizace, ztráta pozitivních citů a to ke klientovi, která můţe končit tím, ţe klient není povaţován za lidskou bytost. Tento příznak je také spojen s chladem a negativním sebepojetím. Třetí kategorií je pocit nízké výkonnosti. Postiţený má pocit, ţe nemá dostatek kompetencí, vědomostí, schopností a k seberealizaci se staví negativně. Další členění příznaků syndromu vyhoření podle různých klíčů. (Maroon 2012, s. 29 – 30) Např. popisují a rozdělují příznaky fyzické: únava, nespavost, boleti hlavy, střevní, ţaludeční potíţe, vysoký tlak a další. Psychické příznaky: netečnost, cynismus, špatná nálada, pocit zlosti, zahořklost, emociální vyčerpání a další. Behaviorální: špatná výkonost, nespokojenost v práci, konzumace alkoholu, drog, náchylnost k úrazům, špatná soustředěnost, konflikty v rodině a další. (Maroon 2012, s. 33 34) Mezi preventivní postupy předcházení syndromu vyhoření se řadí např. podpora lidí, kteří se pohybovali v oblasti nebezpečí vyhoření a mohou poradit lidem, kterým hrozí stejné riziko vyhoření. Uvědomění si, ţe pomáháním druhým lidem se nezmění. Při příchodu domů z práce, zhodnotit to, co se povedlo. Hledat to pozitivní a pěkné. Při pracovních přestávkách nehovořit o klientech a pracovních záleţitostech. Naučit se říkat i ne. (Křivohlavý 2001, s. 113 – 119) Dále je třeba zamyslet se nad důvody, proč jedinec pracuje v pomáhající profesi, jaké má k tomu důvody. Sledovat příznaky stresu, starat se o vlastní ţivot. Nesklouznout k zavedeným vzorcům chování, kdy se klienti berou, jako další neměnní stejní představitelé těch minulých klientů. Prevence syndromu vyhoření je i v učení se novým postupům, vytvoření vhodného prostředí k učení. (Hawkins 2004 s. 33) Další prevencí syndromu vyhoření v pomáhajících profesích je stanovení hranic mezi klientem a pracovníkem. Hranice je nezbytná, ale kaţdý z účastníků ji můţe chápat jinak. (Kopřiva 1997, s. 74) Hranice si vytváří kaţdý z nás v průběhu ţivota. I při pracovním procesu si lidé vytváří hranice, které se udrţují. V pracovním procesu hrozí splývání hranic, kdy si pracovník neudrţí hranice mezi ním a klientem a bere si ţivot klienta za svůj vlastní. Toto splývání hranic můţe vyvrcholit sebeobětováním pracovníka. (Kopřiva 1997, s. 78-79) Někdy jsou hranice postaveny tak, aby ochránili pracovníka před těţkými situacemi, které proţívá klient, a pracovník mu není schopen z různých důvodů pomoci. Normální hranice jsou nastaveny tak, aby propouštěly. Pracovník přijímá to, co potřebuje a co mu vyhovuje, odmítá to negativní, to co nepotřebuje. K udrţení hranic napomáhá asertivní chování. Je to dovednost osobnosti, udrţet si hranice, dokázat říct ostatním ne, nebát se nesouhlasit, umět o něco poţádat, vyjádřit se.(Kopřiva 1997, s. 82 – 84) Správnému nastavení hranic mezi klientem a pracovníkem 9
napomáhá i etický kodex v pomáhajících profesích. (Kopřiva 1997, s. 92) Nedodrţení hranic a přílišná angaţovanost vede ke stresu a syndromu vyhoření. Vznik syndromu vyhoření ovlivňují i faktory, které určuje organizační kultura a vztahy na pracovišti. Lidé lépe pracují, pokud mají určitou míru volnosti, práce je více baví. Podléhá-li někdo přílišné kontrole, bývá nespokojený. Také nedostatek uznání sniţuje motivaci pracovníků a ovlivňuje vznik syndromu vyhoření. Kariérní růst a ocenění stimulují pracovníky ke spokojenosti v práci a je prevencí syndromu vyhoření. Dalším z faktorů, které mohou podporovat syndrom vyhoření je kolektiv. V týmu, který je nepřátelský, nevraţivý, je tam spousta problémů, se necítí pracovníci dobře. Zaměstnavatel by měl přihlíţet k slabým a silným stránkám jednotlivých zaměstnanců, přistupovat individuálně. Pokud dochází k diskriminaci určité části pracovníků nebo jednoho pracovníka, narušuje to týmovou soudrţnost, zhoršuje to pracovní prostředí a můţe vést k syndromu vyhoření. Také pokud hodnoty organizace jsou v rozporu s hodnotami pracovníka, podporuje tento stav vznik syndromu vyhoření. (Stok 2010 s. 32 – 39)
4. SUPERVIZE Rozhodnutím pomáhat druhým pracovníci vstupují do vztahu, který není zcela obvyklý. V tomto vztahu se mohou vyskytnout okamţiky, kdy klient není vděčný, pracovníci cítí vyčerpání, nebudou mít z čeho dávat. V takových okamţicích se stává, ţe nevěnují čas reflexi. Mají obavy z vlastních nedostatků. V takových případech je vhodná supervize. Přináší příleţitost podívat se na věci s odstupem, najít nové cesty k řešení, poučení, která nejsou na první pohled vidět, získat podporu. Někdy se do supervizního stavu můţe vloudit strach, negativismus. Tato rizika je však třeba rozpoznat a mít prostředky, jak supervizí správně projít. Na dobré supervizi mají podíl obě strany, je to vztah, jehoţ účelem je zlepšení kvality práce. (Hawkins 2004 s. 17- 19)
4.1. POJEM SUPERVIZE Havrdová (2008 s. 17) „Výraz supervize pochází z anglického supervision, které má původ z latinských slov super – nad, videre – vidět. V angličtině se tento výraz pouţíval v situacích, kdy zkušenější osoba dohlíţela na jinou osobu při provádění úkolu. Chápání supervize procházelo změnou, tak jak se postupně měnilo dohlíţení nad prací v pomáhajících profesích, ale také podle konkrétní kultury, společnosti, profese.“ 6 témat, které vedou pochopení vývoje procesu supervize. Mezi tato témata se mohou řadit: dialog, reflexe, 10
mentoring- andragogické učení, skupinová práce a učení, organizační rozvoj, psychologické zákonitosti v procesu pomoci.(Havrdová 2008s. 17). Dialog (latinské dia – skrze, logos – jedeny z výrazů je řád, plnost poznání, slovo) je proces, jehoţ úkolem je pochopit a změnit smýšlení účastněných. Dialog umoţňuje lidem sdílení svých myšlenek, zkušeností a tím také dává základy lidského jednání. Napomáhá v hledání moţností, které vidí jiní. Pokud jsou předmětem dialogu pracovní záleţitosti např. pracovní postupy, vztahy v pracovním procesu, stává se tento dialog supervizí. Dialog je jedna z očekávaných součástí supervize. (Havrdová 2008 s. 19) Současně se stoupajícím významem dialogu se v pomáhajících profesích rozvíjela potřeba reflexe (latinské reflexio – obracení zpět, obracení k sobě). Tento pojem je klíčový v supervizi. Reflexe nastává při splnění čtyř podmínek. Významný moment zkušenosti, zaměření se na něj, vystoupení ze zaběhnutého pohledu, přístupu, nalezení a přistoupení na nové. Faktory, které usnadňují reflexi: osobnostní dispozice, pocit bezpečí, pozitivní zkušenost, podpůrná struktura reflexe, reflexe ve skupině, podpora ze strany zaměstnavatele. Zde je právě rozdíl mezi terapií a supervizí. Pokud jde o čistě osobní témata, jedná se o terapii. Pokud jde o reflexi v pracovním kontextu s cílem zlepšení přístupu ke klientům, zlepšení vztahů na pracovišti jedná se supervizi. (Havrdová2008 s. 20- 21). Zařazení mentoringu – andragogického učení jako vzdělávací supervizi vyvolala potřeba uvést a zaškolit nového pracovníka do nové neznámé problematiky konkrétní profese. Toto zaučení je vţdy třeba provádět v praxi. Supervizorem byl zkušenější pracovník a nově příchozí pracovník se učil zejména nápodobou a vyuţitím behaviorálních poznatků. Učení se jednáním a zpětnou vazbou se vyvinulo do různých postupů. Supervizor, v tomto případě mentor, můţe sám metodu ukazovat a poté studenta pozorovat, natáčet, psát si poznámky a později společně se studentem pracovat se zpětnou vazbou. Z této zpětné vazby mnohdy vznikají metodiky a postupy pro zaškolování nových pracovníků. V 70. letech 20. století se tento směr rozšířil o andragogiku – vzdělávání dospělých. Důleţitý je pojem zkušenostního učení, to právě odpovídá vzdělávací supervizi. Vzdělávací supervize se postupně rozvíjela, aţ dosáhla dnešní podoby. U vzdělávací supervize musí nejprve zjistit míra vědomostí a znalostí studenta a vyjednání cílů supervize. Na rozdíl od výuky má supervize přinést spíše nadhled neţ přímo výuku. Vychází se zásadně z vlastní praxe studenta, opírá se o plán učení a předpokládá dobrou praxi. Supervizor je odborník, který má představu o ţádoucím stavu chování a znalostí studenta. Jsou jasně stanovené cíle, co student má zvládnout, čeho má dosáhnout a vše musí být doloţeno konkrétními důkazy. (Havrdová 2008 s. 22-27)
11
V procesu supervize se pouţívají psychologické zákonitosti a některé poznatky z následujících psychoterapií: psychodynamická teorie, systematická, systémová teorie, transakční analýza, teorie psychodramatu a další, některé z nich si v krátkosti popíšeme. Z výčtu teorií je zřejmé, ţe supervizor nemůţe obsáhnout znalosti ze všech teorií. Proto by měl mít kromě výcviku v supervizi i rozvinutou schopnost sebereflexe. V supervizním vztahu je nezbytná důvěra, která je podmínkou učení a to díky moţnosti sdílení vlastní nejistoty a podpory v překonávání obtíţí. Defenzivní obranné mechanismy vychází z psychodynamické psychologie jsou běţnou součástí lidského ţivota. Mohou se objevit jak ze strany supervizora tak supervidovaného. Nerovnováhu mohou vyvolat např. věk, zkušenost, moc, postoje, pohled na profesní rozvoj a podobně. Humanistická psychologie přinesla do supervize empatii, vřelost, sebeotevření, autenticitu a otevřenost. Systémová teorie naopak ukázala, ţe vztah mezi supervizorem a supervizantem je ovlivněn tím, co se děje ve zdánlivě jiných oblastech. Toto riziko se odrazilo v etických zásadách supervize. Z rodinné teorie vstoupil do supervize pojem triangulace vztahu. Poslední teorii, kterou zmíním je systémové hledisko, které do supervize přinesl pojem paralelní proces. Z toho je zřejmé, ţe v supervizi je velice důleţitý vztah mezi supervizorem a supervizantem. Při supervizi je třeba důvěry, která je nutná pro učení a reflexi, která pomůţe podělit se o vlastní nejistoty a získat podporu k překonání překáţek, které klade pomáhající profese. Dále při supervizi je potřebná empatie, otevřenost, vřelost a to i na straně supervizora. (Havrdová2008 s. 28 – 31) V supervizi mají své místo také skupinová práce a učení. Skupinová práce se do supervize včleňovala ihned v začátcích, tak jako se včleňovaly otázky útlaku, genderové a kulturní nerovnosti do sociální práce. Tak jak docházelo k specifikaci skupinové práce na práci případovou a čistě skupinovou a komunitní, tak se začala dělit i supervize. Toto rozdělení napomáhalo přijetí supervize v západních státech Evropy, kde se proces supervize lišil od supervize prosazované v USA. Skupinově dynamické hnutí vzniká v USA a pracuje s myšlenkou skupinového procesu, sledování děje ve skupině, vyuţívání zpětné vazby. Skupina mobilizuje svoje síly, členové si vypomáhají navzájem a lépe přijímají informace od členů své skupiny. Těchto informací se začalo vyuţívat i v utváření týmu a týmové spolupráce. (Havrdová 2008 s. 31 – 34)
4.2. VÝVOJ SUPERVIZE JAKO SOUČÁSTI ŘÍZENÍ ORGANIZACE Většina pracovníků, kteří pracují v pomáhajících profesí, je soustředěna ve velkých organizacích. Supervize probíhala jako součástí personálního vedení pracovníků a řízení organizace nebo jako externí podpora vzdělávání pracovníků a jejich profesního rozvoje. 12
Postupně supervize za účasti externích supervizorů začala pronikat do organizací a stala se nedílnou součástí řízení organizace. Tento směr byl určen i tím, ţe vedení organizací jiţ nebylo schopno obsáhnout všechny znalosti všech profesí, proto odpovědnost za rozvoj pracovníků přenášeli na externí supervizory. Za druhé pracovníci se nechtěli svěřovat a otvírat před vedením. Spolupráce s externím supervizorem vedla k větší důvěře a otevřenosti při supervizním procesu. V kontinentální Evropě se od 70. let 20. století se stala supervize výhradně externí záleţitostí, která pomáhala i při vzdělávání pracovníků. Zárukou kvality prováděné supervize se staly národní svazy pro supervizi, které iniciovali samotní supervizoři. S rozvojem externí supervize v organizacích bylo třeba rozšířit odborné vzdělání supervizorů. Jejich odborná průprava se rozšířila z výukové a případové supervize na supervizi týmu, manaţerů, organizace. V 80. letech 20. století se objevují pojmy o řízení kvality TQM. Konzultant měl hledat zdroje, které brzdily rozvoj organizace, měl motivovat, podporovat kreativitu. Zjistilo se, ţe pracovníci povaţují za větší zdroj stresu spíše špatné interpersonální vztahy neţ problémy s klienty. Pracovníci nejčastěji postrádají jasně stanovené, popsatelné, dosaţitelné cíle organizace, důvěru v komunikaci, uznání jejich práce a zpětnou vazbu. Ve velkých organizacích se podceňují změny, které se odráţí ve vztazích ke klientům a v profesionalizaci pracovníků. To můţe vést ke střetu manaţerská pozice a odpovědnost za řízení společnosti a partnerský vztah ke klientům. (Havrdová 2008 s. 35 – 37)
4.3. SUPERVIZE V SOUČASNOSTI Supervizor má umoţnit reflexi, pochopení vztahů, které mohou ovlivnit ovzduší na pracovišti, fungování týmu, organizace, její rozvoj, profesní rozvoj pracovníků. K tomu aby supervizor mohl dobře splnit poţadavky, na kterých se v rámci kontraktu dohodl se zadavatelem, je třeba, aby měl k dispozici poznatky a modely, které jemu i pracovníkům umoţní vše uspořádat, pochopit souvislosti a sloţitosti týmu. (Havrdová 2008 s. 37– 38) Supervize se týká pouze pracovních záleţitostí. Metody pouţívané v supervizi jsou totoţné metodám, které pouţívají supervidovaní pracovníci z pomáhajících profesí, např. rozhovor, práce s emocemi, řešení problémů. Tyto metody řeší pracovní záleţitosti, kvalitu práce atd. Předmětem supervize je pracovník – odborník a jeho práce, sdílení zkušeností. Smyslem a cílem supervize je posunout se v poskytované péči dál, najít zlepšení, co dělat jinak, lépe. Havrdová (2008 s. 40) píše:„Supervize je odborná činnost, při níţ supervizor podporuje, vede a posiluje pracovníka, skupiny nebo týmy v pomáhající profesy k tomu, aby dosáhli určitých organizačních, profesionálních a osobních cílů. Obecnými cíli jsou zlepšení kvality práce a podpora profesionálního růstu. Konkrétní cíle jsou ovlivněny celkovým 13
společenským a odborným kontextem a poţadavky organizace a jsou předmětem vyjednávání mezi supervizorem, zadavatelem supervize, zaměstnavatel a pracovníky. Hlavním nástrojem supervize je vytvoření prostoru pro reflexi pracovní činnosti a pracovního kontextu v bezpečném prostředí supervizního vztahu a podpora procesu učení a změny.“ (Havrdová 2008 s. 40) Pro supervizní vztah je důleţitá důvěra a pravdivost mezi supervizorem a supervizantem. Pracovník musí sám vnitřně věřit v to, co sděluje a chtít to změnit. Supervize můţe být individuální, skupinová, týmová. Záleţí na potřebě pracovníků, jejich poţadavcích, otevřenosti. Záleţí také na osobě supervizora, jeho připravenosti, schopnostech. Zpočátku supervizi zajišťovali psychologové, ale stále větší nároky vedli ke vzniku samostatné roli supervizora a vznik supervize jako samostatné profesní disciplíny. Supervize se můţe odehrávat mnoha způsoby. Mohou to být následující formy: Práce s předpoklady a mentálními mapami. Tato metoda je nejvíce bezpečná. Nejvíce podobná formám společným s řízením a koučingem. Předpoklady supervizora pro tento typ supervize je znalost organizace, znalost týmové práce, pracovních rolí a podobně. Expermientování a rozšiřování vědomí. Při této metodě se vyuţívá tvořivého učení. Supervizor motivuje, pomáhá hledat alternativy. Pro reflexi je potřeba dobrých podmínek, reflexe se rozvíjí se zkušeností. Supervizor, který vyuţívá této metody, musí být citlivý, osobnostně zralý, schopný naladit se na jednotlivce i skupinu, zkušený v řízení reflexe a pouţívání různých metod reflexe. Práce s emocemi. V supervizi se s emocemi pracuje jinak neţ při terapii. Emoce jsou důleţité při výběru témat pro reflexi a jsou důleţité. Supervizor musí umět pracovat s emocemi. Zvládat svoje emoce, nebát se emocí supervidovaných a umět je emocemi provádět. Výuka, konzultování, dodávání zdrojů. Pro tuto metodu je třeba, aby byl supervizor odborníkem v profesionální oblasti. Musí si umět získat autoritu a byl dobrým učitelem dospělých. Práce se vztahy. Tato metoda vyţaduje supervizora, který je vzdělaný v oblasti psychologie, sociálně psychologii. Musí mít zkušenosti se systémovou prací, týmem, schopnost pracovat s emocemi. Supervize má reflektovat vztahy, najít nová významová spojení, připravit půdu pro změny. Práce s neuvědomovanými obsahy (emocemi, mentálními bloky, intuicí aj.). Tato metoda se nejvíce podobá psychoterapii. Patří k pokročilejší supervizní práci a bývá vhodná pro sloţitější situace. Supervizor, musí projít některou z psychoterapeutických škol. Kaţdý supervizor by měl umět zvládat pouţívané metody práce. Měl by mít k ní i osobnostní předpoklady.(Havrdová 2008 s. 40 – 43)
14
4.4. SUPERVIZNÍ KONTRAKT Kontrakt je výsledek vyjednávání mezi manaţerem, supervizorem a pracovníků supervizantů. Toto vyjednávání je zejména důleţité tam, kde jde o prvotní zkušenost se supervizí. Tam, kde mají jiţ zkušenost se supervizí, je dohoda snazší, protoţe pracovníci mají představu, co od supervize očekávat a poţadovat. Zadavatel je ten, kdo poţaduje supervizi, kdo vyvolá jednání o supervizi. Pro organizaci je také důleţité, jakou pozici zadavatel v organizaci má např. přirozená autorita. Je dobré, pokud při zadávání kontraktu vysloví svá očekávání management, zadavatel i pracovníci. Pro zdárnou supervizi je také třeba přihlíţet k minulým zkušenostem se supervizí. Tam, kde nebyla dobrá, je třeba klást velký důraz na přípravu supervize. Při přípravě kontraktu je vhodné poloţit si otázky, za jakých podmínek se bude supervize konat. Měla by být také poloţena otázka: Co poţadujeme od supervize, k čemu ji potřebujeme, čeho chceme dosáhnout, jaký má smysl, najít cíl supervize. K základním tématům supervize patří práce s klienty, vztahy v organizaci, role v týmu, kompetence, rozvoj organizace, zlepšení práce. (Havrdová 2008 s. 65 – 69) Na supervizi by se měli podílet především ti, kterých se supervizní témata přímo dotýkají, kdo mají vliv na současné situaci i ti, kteří jsou důleţití pro uskutečnění nalezených nových řešení, cest. Zadavatel kontraktu má povinnost umoţnit dobré podmínky k řádnému průběhu supervize a za vyuţití poznatků ze supervize. Pracovníci jsou odpovědni za smysluplnost supervize, naplnění dohodnutého účelu, za to ţe se budou plně podílet na supervizi. Supervizor je zodpovědný za dojednaný kontrakt z pohledu své profesionality, která zaručí dosaţení úspěchu supervize. Při dojednávání kontraktu je důleţité vyjasnit si poţadavky a moţnosti. Ne kaţdý supervizor má takové znalosti, které jsou potřeba pro konkrétní typ supervize. Zadavatel by si měl vyţádat portfolio supervizora, zjistit si jaké má supervizor vzdělání a zda je schopen splnit poţadavky kladené na supervizi. (Havrdová 2008 s. 69 – 71) Kontrakt by mezi sebou měli uzavřít všichni zúčastnění. Tento dokument se můţe v průběhu supervize měnit, podle toho jak se bude supervize vyvíjet a jak budou vyvstávat nové poţadavky a okolnosti. Kontrakt můţe být přílohou dohody o pracovně právním vztahu. Smyslem kontraktu je jasné vymezení pojmů, kdo je zadavatelem, kdo je supervizorem, kdo je supervizantem, jakému účelu supervize slouţí. (Havrdová 2008 s. 71) Kontrakt obsahuje podmínky supervize, co bude třeba připravit, např. jaké pomůcky. Je zde určena odpovědnost supervizora. To je citlivý bod, protoţe jsou na supervizora delegovány moc a odpovědnost, které by měly být v souladu se supervizí. Odpovědnost 15
supervizantů je obdobná jako u supervizora. Supervizant musí svoji roli brát váţně, na supervizi by se měl připravovat, vyuţívat ji k profesnímu růstu. Stanoví se, kdo a jak bude o supervizi informován. Pracovníci, kteří se účastní supervize, mají mít právo, k odmítnutí podání informací, které nechtějí sdělit. Důleţitá je podmínka mlčenlivosti. Pracovníci ve spolupráci se supervizorem vyhodnotí, které informace budou předány a v jaké formě. Musí se však přihlíţet k tomu, ţe předávání připomínek ze supervize je důleţité a pro účel splnění podmínek supervize nezbytné. Kritéria úspěšnosti supervize musí být měřitelná. Tato kritéria jsou dohodnuta většinou aţ v průběhu supervize. Dále je nutné stanovit časový rozvrh supervize. Na jak dlouho je supervize rozvrţena, jak často budou probíhat sezení. (Havrdová 2008 s. 71 – 72) Předchozí zkušenosti se supervizí, vede k ostraţitosti nebo k také skepsi, ţe nová supervize nemůţe být tak dobrá jako ta předchozí. Obranné mechanizmy, které nám říkají, např. „Drţ se zpátky.“, ale nejkritičtěji se však díváme sami na sebe. Někdo můţe mít potíţe s autoritou. Jiný ho můţe brát jako příliš mocného, někdo můţe brát supervizora, v obranné reakci, jako bezcenného. Můţe sem vstupovat vztahy typu rodič – dítě, dospělý – dospělý. Konflikt rolí můţe také vznikat, kdyţ je špatně napsaná smlouva a jsou zde zkříţené role. Někdy nastávají potíţe s přijímáním podpory, které plynou z problému, ţe pracovníci jsou zvyklí spíše dávat neţ přijímat. Mají pocit, ţe se příliš odhalí, stanou se zranitelnější. (Hawkins 2000 s. 34 – 38)Supervize je záleţitostí spolupráce. Podílí se na ní dvě strany. Pokud mají pracovníci pocit, ţe supervize je špatná, měli by se pokusit o nápravu. Nejprve uvnitř supervizní skupiny. Kdyţ tento pokus selţe, mohou podat stíţnost nebo poţádat o vyměnění supervizora. (Hawkins 2000 s. 44)
4.5. DRUHY SUPERVIZE Schavel (2013 s. 23): „Uspořádání forem a typů a někdy i druhů supervize není v odborné literatuře jednoznačné. U některých autorů se prolínají formy s typy supervize nebo se navzájem zaměňují.“ Skupina pro supervizi je od 3 – 12 osob, které nejsou vůči sobě v pracovně právním vztahu. Skupinu charakterizuje společný zájem, nemají však stejné pracovní úkoly a nespojují je podřízenost a nadřízenost. To je rozdíl od týmové supervize. Tím, ţe pracovníci nejsou na sebe napojeni pracovními vztahy a mohou tak vytvářet nové. Ve skupině se tím vytvoří vhodné prostředí pro reflexi témat supervize a podmínky pro učení. (Havrdová 2008 s. 75)Jednou z výhod skupinové supervize je niţší cena. Otvírá se větší moţnosti učení, díky zkušenostem kolegů. Více členů ve skupině nabízí vyuţití více technik. Nevýhodou oproti 16
individuální supervizi je menší prostor a čas pro vyjádření jednotlivců. Málokdy se vytvoří skupina lidí, kteří jsou si podobní v názorech. Spíše jsou to lidé, kteří si musí k sobě najít cestu, vytvořit si bezpečné prostředí, naučit se reflexe. (Havrdová 2008 s. 75 – 76) V tomto právě napomáhá osobnost supervizora. Ten napomáhá správnému fungování skupiny, řídí ji. Vytváří ve skupině vhodné pracovní prostředí a směřuje skupinu k cíli, hlídá hranice. Jeho role je hlavně ve vedení skupiny. Měl by sledovat mocenské rozloţení skupiny. Supervizor by měl znát dobrou praxi a kvalitu poskytovaných sluţeb. Supervizor odpovídá za průběh supervize, ale není odpovědný za výstup, výsledek supervize. Supervizantby měl formulovat správně svoje potřeby, otázky. Ujasnit si svoje témata, pracovat aktivně, naplňovat svoje potřeby. Chránit sám sebe, respektoval svá omezení i limity druhých. Vztah k supervizorovi by neměl odvádět pozornost skupiny od úkolů a cílů supervize. Výhodou je pokud skupina si můţe zvolit svého supervizora. Dobré je pokud časem se prohlubuje vztah mezi supervizorem a skupinou. (Havrdová 2008 s. 76 – 83) Skupinová supervize se stává z přípravy, kdy se plánuje, sestavuje se skupina, zjišťují se potřeby. Na tuto fázi navazuje zahájení, vytvoření vhodné atmosféry. Poté se společně plánuje průběh sezení, aktivizují se účastníci. Prezentuje se téma a vypracovává se zakázka. Supervizor zvolí metodu, kterou bude supervize probíhat. Realizuje se metoda a probíhá supervizní sezení, probíhá se téma, se kterým přišli pracovníci. Zhodnotí se, zda se dosáhlo cíle, pracovníci reflektují přínosu supervize. (Havrdová 2008 s. 75 – 85) Supervize týmu – superviduje tým, jeho vztahy, spolupráci a podobně. Supervize týmu se věnuje kompetencím pracovníků, jejich postoji k práci, rozdělení kompetencí v týmu, neformálních rolí jednotlivých pracovníkův týmu. Na týmové supervizi se můţe řešit spolupráce v týmu, atmosféra, rozhraní týmů, zhodnocení minulosti týmu. Snahou supervizního setkání by měla být péče týmu o své pracovníky. Ve vztahu ke klientům supervize týmu směřuje ke společnému rozboru případu, reflexy klientova případu, rozbor, zpětná vazba. Reflektuje aktivity s klienty. Rozebírá krizové situace s klienty. (Hajný 2008 s. 93 – 94) Manažerská supervize je zařazená do struktury řízení. Provádí ji vedoucí na všech úrovních řízení s ohledem na práci svých nejbliţších podřízených. Moţné cíle supervize vykonávané manaţery můţe být následující ujištění, ţe všichni pracovníci pracují v souladu s cíli organizace. Všichni zúčastnění se zapojují do plánování, jak cíle organizace dosáhnout. Jsou nápomocni, vedou své podřízené, spravedlivě rozdělují zátěţ v práci s klienty. Poskytují podporu a pomoc svým podřízeným. Kontrolují aktivity pracovníků. Poskytují podřízeným moţnost vzdělání. Rozvíjí své znalosti a dovednosti v souladu s odbornými hodnotami. 17
Věnují se zvyšování a zlepšování kvality supervize. Moţné druhy manaţerské supervize: formální,
neformální
plánovaná
supervize;
formální,
neformální
neplánovaná
supervize.(Payne 2008, s. 165- 171) Případová supervize podle Havrdové (2008, s. 56): „Účelem supervize zaměřené na případ je hledat, co nejlepší postup, metodiku, či řešení konkrétních případů.“ Pracovníci přednesou na supervizi případ, se kterým potřebují pomoci. Supervize nabízí rozbor případu, napomáhá najít cestu k řešení případu, hledání variant řešení. Někteří pracovníci mohou přijít na supervizi se zcela novým případem a supervizor jim můţe napomoci najít moţná řešení. Případová supervize se můţe také věnovat pracovníkovi, který řešil případ, popř. ho jiţ vyřešil. Někdy je sloţité najít hranici mezi případem a pracovníkem. Supervize je nástrojem diagnostiky a intervence, která má napomoci pracovníkovi zvládat svoji práci, napomáhá ve změně postojů a v podpoře pracovníka, v jeho vzdělávání. (Havrdová 2008 s. 56 – 57) Jednou z moţností případové supervize je také vyuţití bálintovské skupiny. Tuto metodu začal pouţívat psychoanalytik M. Bálint v 50. letech, kdy našel vyuţití psychoanalytických poznatků v práci nejprve ve vztahu lékař pacient, později se tato metoda začala vyuţívat i v sociální práci. Skupina pracovníků se schází v pravidelných intervalech a pracovník můţe přednést případ, se kterým potřebuje pomoci. Je to případ, kdy si pracovník nevěděl rady nebo není spokojen s tím, jak případ vyřešil. Ostatní pracovníci mu mohou nabídnout řešení, pracovník si můţe ujasnit svoje myšlenky, co vše očekává, co potřebuje, jak jinak by mohl postupovat.(Kopřiva 1997 s. 137) Poslední z forem supervize, kterou budu popisovat, je supervize individuální. Tento typ supervize je zaloţen na setkání supervizora a jediného pracovníka. Úlohou individuální supervize je reflexe, která má za úkol profesní rozvoj pracovníka, rozvoj jeho kompetencí a dovedností. Individuální supervize naplňuje řídící, vzdělávací a podpůrnou formu. Měla by mít dopředu dohodnutá témata, která se budou řešit a většinou má dva cíle. První cíl je shodný s případovou supervizí a zaměřuje se na klienta, jeho situaci, plánování pomoci klientovi. Druhým cílem a nejčastějším je jiţ jednou popsaný rozvoj pracovníka a jeho profesionality, supervize vzdělávací. Supervizor upozorňuje na chyby, nové moţnosti. Podněcuje nové řešení, hledá nové cesty. V tomto typu supervize je také kladen velký důraz na zpětnou vazbu, ta opět ujasňuje cesty a zvolené strategie. Individuální supervize má také časové ohraničení. Doba konzultace by neměla přesáhnout jednu hodiny, poté totiţ přestává být efektivní. Výhodou tohoto typu supervize je plné soustředění na problém jediného pracovníka. Nevýhodou je finanční náročnost. (Schavel 2013 s. 26 – 31)
18
4.6.
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ SUPERVIZI
K faktorům, které ovlivňují proces supervize, můţeme přiřadit samotný charakter organizace, osobnost manaţera. Dále jsou to pouţité formy a druhy supervize. Aby supervize mohla být kvalitní, a splnit svůj účel záleţí také na tom, zda se splnilo zadání od objednavatele supervize. Záleţí také na motivaci supervidovaného a profesionalitě supervizora. Jeden z dalších faktorů, které ovlivňují kvalitu supervize, jsou prostředí, materiální, časové podmínky. (Schavel 2013 s. 63) Supervizi ovlivňují další faktory. Např. manaţer si pozve supervizi, aby organizace lépe pracovala, coţ je správný důvod. Je to dobrá zpráva o tom, ţe manaţer organizace, má vizi, kam si přeje organizaci dovést. A supervize mu má k tomuto cíli dopomoci. Pokud však supervize má důvod zakrýt nedostatky organizace, je to špatně. Kontrakt pro takovou organizaci je vţdy třeba dobře vydiskutovat s vedením organizace i s pracovníky. Je třeba, aby obě skupiny pociťovaly stejné potřeby, shodly se na tématech, která má řešit supervize. Je nutné dobře uzavřít smlouvu, aby se eliminovaly obavy pracovníků ze supervize. (Baštecká 2006, s. 15 – 16) Pokud se supervizí přichází pracovníci, jde většinou o volání o pomoc, moţná o revoltu pracovníků, o přání sesadit vedoucího. V tomto okamţiku supervize nemůţe pomoci, musí hledat jinou cestu. Supervize má právě vedoucímu pracovníkovi slouţit. Je důleţité, aby se na supervizi hovořilo otevřeně. Supervize by však prioritně neměla hledat nějaké problémy. Supervize by měla napomáhat vytvářet správnou organizační kulturu, pomáhat porozumění na pracovišti, podporovat reflexi a sebereflexi. Důvody proč organizace supervizi odmítá, není jen v tom, ţe by byla organizace špatná, ale můţeme mít špatnou zkušenost se supervizí. (Baštecká 2006 s. 16 – 17)
5.
PAPRSEK P. O. VELKÉ OPATOVICE1
Zařízení poskytuje sociální sluţbu domov pro osoby se zdravotním postiţením tzv. DOZP. Nabízím krátký výňatek ze standardů kvality. „Domov Paprsek p. o. je registrovaným poskytovatelem sociálních sluţeb a ve smyslu ustanovení § 34 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, zařízením sociálních sluţeb. Je příspěvkovou organizací zřízenou Jihomoravským krajem. Poskytuje pobytové sociální sluţby v nepřetrţitém celoročním provozu. Nabízí sluţby sociální péče typu domova pro osoby se zdravotním postiţením dle 1
Tato kapitola se můţe v určitých částech shodovat s bakalářskou prací, kterou jsem psala na téma Metody psychohygieny u pracovníků v sociálních sluţbách Paprsek p. o.
19
ustanovení § 48 zákona o sociálních sluţbách č. 108/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.“ Paprsek p. o. Velké Opatovice (2013) [on - line] dostupné z http. //uspvo.net/ Standard č. 1 Paprsek p. o. Velké Opatovice: „Posláním domova pro osoby se zdravotním postiţením Paprsek, p. o., Velké Opatovice, je zajišťování podpory a pomoci osobám, které se ocitly v nepříznivé sociální situaci a nejsou schopny samy nebo za pomoci blízkých osob tuto situaci řešit. Podpora a pomoc vychází z individuálních potřeb jednotlivých osob. Respektuje jejich základní lidská práva a svobody a zachovává podmínky pro důstojnou existenci, pocit jistoty, důvěry a bezpečí. Posláním je dále působit na klienty tak, aby byly co nejvíce udrţovány přirozené sociální vazby a zajištěny moţnosti a podmínky vyuţívat běţně dostupné veřejné zdroje.“ Paprsek p. o. Velké Opatovice (2014) [on - line] dostupné z http. //uspvo.net/ poslání Vymezení cílové skupiny klientů, komu je poskytována sociální sluţba. Cílová skupina, okruh osob:„Osoby s mentálním postižením – muţi a ţeny ve věku od 19 let s mentálním postiţením v kombinaci s tělesným a smyslovým postiţením, kteří mají sníţenou soběstačnost z důvodu tohoto postiţení a jejichţ situace vyţaduje pravidelnou pomoc jiné fyzické osoby, (např. lehká, střední, těţká a hluboká mentální retardace, případně v kombinaci s tělesným postiţením např. ztráta končetiny, pouţívání kompenzační pomůcky /vozík, chodítko, berle/. Věkové rozloţení cílové skupiny: mladí dospělí (19 – 26 let), dospělí (27 – 64 let), mladší dospělí (65 – 80 let), starší dospělí (nad 80 let).“ Paprsek p. o. Velké Opatovice (2014 [on - line] dostupné z http. //uspvo.net/cilova skupina)
5.1. HISTORIE A SOUČASNOST Zařízení vzniklo v roce 1963 a bylo umístěno do budovy bývalého zámku v Borotíně. V roce 1994 rozhodl pozemkový úřad, v rámci restituce, o navrácení potomkům původního majitele. Nový objekt se začal stavět ve Velkých Opatovicích v letech 1997 - 2000. V srpnu roku 2000 se klienti nastěhovali do nových prostor Ústavu sociální péče ve Velkých Opatovicích. Paprsek, příspěvková organizace Velké Opatovice vznikla na základě zřizovací listiny vydané Jihomoravským krajem dne 9. listopadu 2006 s účinností od 1. ledna 2007. První klienti přišli do zařízení jiţ v roce 1963. Zpočátku o klienty pečovaly řádové sestry, které byly postupně nahrazovány civilními pracovníky. Paprsek p. o. Velké Opatovice (2014[on - line] dostupné z http. //uspvo.net/historie)Já sama osobně jsem v zařízení od roku 1999.
20
Po přestěhování do nových prostor ve Velkých Opatovicích, se začali přijímat noví pracovníci v rámci zkvalitnění péče o klienty, kteří potřebují vysokou míru podpory a pomoci. Počet zaměstnanců organizace byl k 1. 1. 2014 81 osob. Paprsek p. o. Velké Opatovice (2014[on - line] dostupné z http. //uspvo.net/organizace) K 1. 12. 2014 byl v zařízení zpracován Transformační plán, ze kterého vyplynuly následující informace. V zařízení byla k 1. 12. 2014 poskytována sociální sluţba 108 klientům, které můţeme rozdělit podle závislosti na pomoci druhé osoby a podle nezbytné míry podpory, viz následující tabulka. 3.
Tabulka č. 1 Závislost na pomoci druhé osoby
Závislost pomoci
na 1.stupeň
2.stupeň
3.stupeň
4.stupeň
36 klientů
28 klientů
39 klientů
druhé
osoby Počet klientů Míra
5 klientů
nezbytné Nízká
míra Střední
podpory
podpory
podpory
Počet klientů
0 klientů
16 klientů
míra Vysoká
míra -
podpory 92 klientů
-
5.2. PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ POSKYTOVANÉ SLUŢBY V zařízení pracuje celkem k 1.1.2015 81 pracovníků. Z toho pracovníků v sociálních sluţbách 43 a ti jsou rozděleni na 6 pracovníků základní výchovná nepedagogická činnost, 37 pracovníků v přímé péči, 2 sociální pracovníci, 7 registrovaných zdravotních sester. Pracovníci v sociálních sluţbách jsou vzdělaní a vykonávají práci podle § 116 zákona o sociálních sluţbách 108/ 2006 Sb.: „Pracovníkem v sociálních sluţbách je ten, kdo vykonává: a)přímou obsluţnou péči o osoby v ambulantních nebo pobytových zařízeních sociálních sluţeb spočívající v nácviku jednoduchých denních činností, pomoci při osobní hygieně a oblékaní, manipulaci s přístroji, pomůckami, prádlem, udrţování čistoty a osobní hygieny, podporu soběstačnosti, posilování ţivotní aktivizace, vytváření základních sociálních a společenských kontaktů a uspokojování psychosociálních potřeb, b)základní výchovnou nepedagogickou činnost spočívající v prohlubování a upevňování základních hygienických a společenských návyků, působení na vytváření a rozvíjení pracovních návyků, manuální zručnosti a pracovní aktivity, provádění volnočasových aktivit zaměřených na rozvíjení osobnosti, zájmů, znalostí a tvořivých schopností formou výtvarné, hudební a pohybové výchovy, zabezpečování zájmové a kulturní činnosti.“ 21
Podmínky pro výkon povolání podle zákona o sociálních sluţbách 108/ 2006 Sb.: „(2)Podmínkou výkonu činnosti pracovníka v sociálních sluţbách je plná svéprávnost, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a odborná způsobilost podle tohoto zákona. (4)Zdravotní způsobilost zjišťuje a lékařský posudek o zdravotní způsobilosti vydává registrující poskytovatel zdravotních sluţeb v oboru všeobecné praktické lékařství a u zaměstnanců poskytovatel pracovně lékařských sluţeb.“ Odbornou způsobilost určuje také zákon o sociálních sluţbách 108/ 2006 Sb. § 116: „(5)Odbornou způsobilostí pracovníka v sociálních sluţbách a)uvedeného v odstavci 1 písm. a) je základní vzdělání nebo střední vzdělání a absolvování akreditovaného kvalifikačního kurzu; absolvování akreditovaného kvalifikačního kurzu se nevyţaduje u fyzických osob, které získaly podle zvláštního právního předpisu způsobilost k výkonu zdravotnického povolání v oboru ošetřovatel, u fyzických osob, které získaly odbornou způsobilost k výkonu povolání sociálního pracovníka podle § 110, a u fyzických osob, které získaly střední vzdělání v oboru vzdělání stanoveném prováděcím právním předpisem, b)uvedeného v odstavci 1 písm. b) je střední vzdělání s výučním listem nebo střední vzdělání s maturitní zkouškou a absolvování akreditovaného kvalifikačního kurzu; absolvování akreditovaného kvalifikačního kurzu se nevyţaduje u fyzických osob, které získaly podle zvláštního právního předpisu způsobilost k výkonu zdravotnického povolání ergoterapeut, u fyzických osob, které získaly odbornou způsobilost k výkonu povolání sociálního pracovníka podle § 110, a u fyzických osob, které získaly střední vzdělání v oboru vzdělání stanoveném prováděcím právním předpisem.“ Pracovníci v sociálních sluţbách pracují na třech úsecích, která kopírují tři patra zařízení. Zaměstnanci pracující na pozici základní výchovná nepedagogická činnost, pracují na aktivizačních místnostech, které naši klienti mohou vyuţívat. Na prvním nadzemním podlaţí vyuţívá sluţbu 31 klientů s vysokou mírou podpory nebo klienti, kteří jsou zcela závislí na pomoci a podpoře pracovníků přímé péče. Zde pracuje 14 pracovníků v sociálních sluţbách přímá péče v úvazku 1 a dva pracovníci v úvazku 0,5. K tomuto oddělení patří ještě tzv. tréninkový byt, kde se momentálně 4 klienti připravují v rámci transformace na přechod do chráněného bydlení a sluţbu jim zabezpečují 2 pracovníci v sociálních sluţbách. Na druhém oddělení ţije 35 klientů s vysokou a střední mírou podpory. Zde zabezpečuje sociální sluţbu 12 pracovníků v sociálních sluţbách. Na třetím oddělení má domov 38 klientů většinou se střední mírou podpory. Zde pracuje 12 pracovníků přímé péče. Všichni pracovníci v přímé péči jsou klíčovými pracovníky. V nepřetrţitém provozu pracují také registrované
22
zdravotní sestry, které mohou vykonávat svoji činnost bez dozoru lékaře. Ty zajišťují ošetřovatelskou a základní rehabilitační péči o naše klienty na úseku zdravotního dispečinku. Kdyţ bych mohla srovnat v krátkém odstavci, jak se péče o klienty za posledních 16 let změnila, musím říct, ţe v posledních letech hodně k lepšímu. Tento můj názor je potvrzen inspekcí kvality sociálních sluţeb, která proběhala v dubnu 2013. Z inspekční zprávy ze dne 10. 4. 2013, která byla vyhotovena inspekčním týmem, vyplývá výčet splněných kritérií, za které jsme obdrţeli 3 body: 29, hodnocených 2 body: 3, hodnocených 1 bodem: 0, výčet nesplněných kritérií: 0. Dále jsme také uspěli v loňském auditu, který proběhl v červenci 2014, zprávu zpracovaly PaedDr. Blanka Veškrnová a PhDr. Ing. Jana Sladká Ševčíková. „Závěrečné shrnutí: Nejsilnější stránky (dobrá praxe): 1. Motivovaný a aktivní pracovní tým. 2. Návaznost sluţby na další příleţitosti a moţnosti uţivatelů. 3. Práce na přechodu části klientů do nově připravované sluţby chráněné bydlení. Nejslabší stránky: 1. V některých výše popsaných případech nedostatečně přehledná a dostatečná dokumentace pro vedení sociální sluţby (pracovní postupy, ochrana práv, individuální plánování). 2. Společná sociální zařízení na patrech. Jiná zjištění: // Výsledek bodového hodnocení: Celkem 91 bodů z nejvyššího moţného počtu 96 bodů, tj. 94,79%.“ Ve vyhlášce č. 505/2006 Sb. V příloze č. 2 se k standardu č. 10 Profesní rozvoj zaměstnanců se píše: „Kritérium e) Poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance, kteří vykonávají přímou práci s osobami, kterým je poskytována sociální sluţba, podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka.“ V rámci vzdělávání, které se v zařízení uskutečnilo od 1. 6. 2010 – 31. 5. 2012: „Zvyšování kvality poskytovaných sociálních sluţeb v Paprsku p. o.“, a bylo financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR všichni pracovníci v sociálních sluţbách prošli supervizí. Tato supervize byla pravidelná asi 12 setkání během těchto dvou let. Pracovníci si mohli vyzkoušet supervizi skupinovou, individuální, týmovou, případovou. Supervizním setkáním si procházeli ve stejné skupině i niţší management a ředitel. Tato supervizní setkání probíhala ve velmi stresujícím období našeho zařízení, přesto se dosáhlo mnoha změn. Jednou z nich je třeba signalizace, kterou vyuţívají pracovnice během noční sluţby, aby si mohly přivolat pomoc svých kolegyň. Podle mého názoru jsou zkušenosti personálu s touto supervizí rozporuplné a zřejmě ovlivňují přístup k dalším supervizím. Současná supervize, která probíhá nyní, je nastavena v rámci projektu transformace a deinstituciaonalizace sociálních sluţeb. Tento projekt v červnu 2015 končí a zaměstnavatel by měl nastavit další podporu nezávislého odborníka. Těmito supervizními setkáními si jiţ všichni pracovníci neprocházejí, pouze pracovnice tréninkového 23
bytu prošly kaţdým termínem, který byl stanoven na setkání. Pokud mohu hodnotit reakce pracovníků, jsou příznivější. Právě proto je třeba dobře nastavit supervizi, kterou si budeme jiţ hradit z našeho rozpočtu z kapitoly vzdělávání.
6.
VÝZKUMNÁ ČÁST
Pracovníci Paprsku, kteří pracují s lidmi s mentálním postiţením, jsou vystaveni, podle mého názoru a z mých osobních zkušeností, stresujícím situacím, které vznikají při interakci s klienty, s rodinnými příslušníky. Další stresující situace a nedorozumění by mohly vyvstat např. při individuálním plánování, při nastavování nových sluţeb typu chráněného bydlení, celkově při procesu transformace. Pomoc pracovníkům při zvládání stresových situací a prevencí syndromu vyhoření nabízí supervize. Jak popisuji v teoretické části, supervizi je třeba dobře nastavit. Jako pomoc při nastavení supervize jsem chtěla zjistit, jaké informace a představy mají pracovníci o supervizi. Volila jsem metodu předvýzkumu, který nám napoví, kam směřovat kvantitativní výzkum v zařízení. Ten by pak měl pomoci nastavit supervizi v zařízení. Jak jsem jiţ napsala, v naší organizaci jiţ proběhly dva projekty supervize, které měly různé odezvy od pracovníků. Bylo by tedy vhodné dalšími metodami, jako např. kvantitativním výzkumem nastavit proces další supervize. Z důvodu správného nastavení kvantitativního výzkumu - otázek jsem volila předvýzkum. Je třeba zjistit, zda by odpovědi na pokládané otázky pokryly všechny moţnosti a zajistily správnost získaných dat a neobjevili se v dotazníku otázky, které by byly pro výzkum nepodstatné. Personál probírá supervizi a její témata při přestávkách a různě se k tomuto tématu vyhraňuje. Nakolik jsou však tyto reakce relevantní a nakolik jsou to jen tak pronášené soudy a poznámky. Např. zda supervizor by měla být ţena nebo muţ. Je tomu však tak, chtějí opravdu muţe nebo ţenu nebo je zatím něco víc. Proto jsem se rozhodla pro předvýzkum metodou kvalitativního výzkumu a polostrukturovaného rozhovoru. Kdy jsem si s pracovníky mohla ujasnit pokládané otázky, upřesňovat si je a ujišťovat se o správnosti pokládaných otázek. Informace, které vyplynou z výsledků polostrukturovaných rozhovorů pouţijeme jako podklad, který bude pouţit pro další nastavení supervize v našem zařízení. Kvalitativní metody jsou vhodné pro pilotní či alternativní výzkum. Ověřujeme si, zda dostaneme potřebné mnoţství kvalitních dat. (Mijovský 2006 s. 29) Pro svůj výzkum jsem si zvolila metodu kvalitativního výzkumu, byť jsem si vědoma, ţe pro tento typ výzkumné otázky bych mohla volit kvantitativní výzkum. U kvalitativního typu výzkumu se stanoví téma a základní výzkumné otázky, ty se mohou měnit v průběhu výzkumu. Analýza a sběr dat probíhají současně. (Hendl 2005 s. 50) Kvalitativní výzkum se provádí v terénu a zkoumají se běţné situace. (Hendl 2005 s. 51) 24
Výhodou této metody výzkumu je podrobný pohled na zkoumanou oblast. Nevýhodou můţe být obtíţné zobecňování výsledků a nemoţnost replikovat výsledky. (Hendl 2005 s. 52 – 53)Metodami kvalitativního výzkumu jsou rozhovory, naslouchání, pozorování. Prostřední cestou můţe být polostrukturovaný rozhovor, který má sice daný účel a osnovu, ale je pruţný při získávání informací. (Hendl 2005 s. 161 – 167)
6.1. CÍL VÝZKUMU A VÝZKUMNÁ OTÁZKA Pracovníci v sociálních sluţbách v Paprsku p. o. si jiţ prošli supervizí, nyní by se měla nastavovat další supervize pro další roky. Chtěla bych tedy zjistit, jak pracovníci zpracovávají téma supervize, jaký je náhled na problematiku supervize, supervizora, místo konání a další. Ze své pozice vedoucí jednoho z oddělení přímo obsluţné péče iniciuji a jsem přítomna a mohu se podílet na vyjednávání poţadavků supervize, na utváření skupin, týmů nebo poţadavků na individuální supervizi. Cílem této práce je zjistit od pracovníků v sociálních sluţbách, za pomoci kvalitativního výzkumu, základní informace o supervizi, očekávání a potřeby, které by mohly být podkladem při tvorbě dotazníku pro kvantitativní výzkum určený pro nastavení supervize v Paprsku p. o. Velké Opatovice. Hendl 2005 s. 274:„Často jde o pilotní testování a zlepšení dotazníků pomocí informací získaných kvalitativním výzkumem. Na základě získaných informací se rozšiřuje nebo zuţuje záběr dotazníku.“ Pokládané výzkumné otázky jsou: 1. Znají pracovníci v sociálních sluţbách Paprsek p. o., co je supervize a její typy? 2. Jak by podle pracovníků měla supervize probíhat, za jakých podmínek?
6.2. METODOLOGICKÝ RÁMEC PŘEDVÝZKUMU – KVALITATIVNÍ METODA ZÍSKÁNÍ DAT Disman (2002 s. 285) „Kvalitativní výzkum je nenumerické šetření a interpretace sociální reality. Cílem je tu odkrýt význam sdělovaným informacím.“ Disman (2002 s. 291) „Kvalitativní výzkum nám napomáhá rozumět pozorované realitě.“ Mezi metody kvalitativního výzkumu řadíme případovou studii, etnografický přístup, zakotvenou teorii, fenomenologický výzkum. (Hendl 2005 s. 104 – 105)Kvalitativní výzkum má daný postup na počátku je stanovení výzkumné otázky. Volí se jev, který bude výzkumník zkoumat. Určí se cíl studie a pokládané výzkumné otázky. Sběr dat je systematický, udrţuje si vztah mezi 25
otázkami a případem. Zaznamenává a analyzuje jednotlivá data. Data získáváme rozhovory, pozorováním, dokumenty. Záleţí na osobě výzkumníka, jak zpracuje získaná data a jestli budou přínosná. (Hendl 2005 s. 113 – 114) Při kvalitativním výzkumu musí být dotazovaní informováni, ţe jsou součástí výzkumu a jak se bude s daty nakládat, aby se cítili bezpečně. Musí mít moţnost odmítnout a musí jim být zaručena anonymita. (Hendl 2005 s. 155 – 156)
6.2.1. METODY ZÍSKÁVÁNÍ DAT2 Nejrozšířenější je polostrukturovaný rozhovor, při kterém si tazatel dopředu ujasní otázky,
které
bude
pokládat
v průběhu
rozhovoru.
Viz
příloha
č.
1.
Otázky
polosturkturovaného rozhovoru. Utvoří si osnovu podle informací, které potřebuje získat. Otázky si můţe upravovat podle průběhu rozhovoru, aby zajistil, ţe získá potřebná data. Během rozhovoru volí otázky, kterými se ujišťuje, ţe pochopil získané informace správně. V semistrukturovaném rozhovoru je důleţité i prostředí, které můţe ovlivňovat výsledky rozhovoru. Je vhodné, pokud rozhovory jsou vedeny ve stejném prostředí a zajistí se stejné podmínky pro všechny. Při rozhovoru je důleţité, aby i tazatel byl důvěryhodný a choval se autenticky. Ztráta autentičnosti můţe ovlivnit získaná data a výzkum. Při dotazování si můţe tazatel vypomoci záznamovým archem, kam si můţe poznamenat různé postřehy, které mohly ovlivnit rozhovor. Můţe se drţet stanovené osnovy, kam si napsal základní otázky. Polostrukturovaný rozhovor je nejideálnější pro získání potřebných dat, protoţe těţí z výhody strukturovaného a nestrukturovaného rozhoru. Jde o neformální komunikaci s moţností dalšího dotazování. Nevýhodou polostrukturovaného rozhovoru můţe být riziko odklonění se od osnovy, jádra rozhovoru, doplňující otázky mohou rozmělnit výzkum a tím tazatel získá nerelevantní data. (Miovský 2006 s. 159 – 161). Data z polostrukturovaného rozhovoru jsem zaznamenávala audiozáznamem. Dále si zaznamenávala informace, které mne při rozhovoru zaujaly. Záznam je autentický, zachytí vše, co se během rozhovoru událo, tempo řeči, pomlky, drobnosti rozhovoru, které na poprvé nemusí tazatel postřehnout. Je to i určitá kontrola, zda jsme nějaká data neopomněli. (Miovský 2006 s. 197 – 198) Záznamový arch, je pomocným nástrojem. Můţe se během rozhovoru k poznámkám vracet, dotazovat se, upřesňovat si získaná data. (Miovský 2006 s. 198 – 199) 2
Tato kapitola se můţe v určitých částech shodovat s bakalářskou prací, kterou jsem psala na téma Metody psychohygieny u pracovníků v sociálních sluţbách Paprsek p. o. Při zpracování výzkumné části jsem vyuţila metodu kvalitativního výzkumu.
26
6.2.2. METODY ZPRACOVÁNÍ DAT Získané rozhovory jsem zpracovávala metodou transkripce. Při této metodě dochází k prvotnímu redukování získaných dat. Na začátku si musíme ujasnit, jak budeme při transkripci postupovat, aby se nám neztratila důleţité informace. Získaná data, jejich význam, se můţe změnit vlivem tazatele. Tomuto lze zabránit opakováním záznamu při přepisu dat. Jiţ v této části si výzkumník vytváří osnovu transkribovaného textu. Mezi metody přepisu můţeme zařadit např. přepisování podle jednotlivých otázek. Odpovědi jednotlivých účastníků rozhovoru se zapisují kaţdá na nový řádek a poznámky se mohou barevně zvýrazňovat. (Miovský 2006 s. 205 – 208) Transkribovaná data jsem zakódovala. Tato metoda je převedení prvotních dat do segmentů, se kterými se nadále pracuje. Tento proces nemusí být napoprvé validní a měli bychom se k němu vracet. (Miovský 2006 s. 201 - 211) Při kódování se k jednotlivým částem textu přiřazují slova či symboly. Já jsem data získaná data barevně označovala. Takto se dá pracovat v písemné i počítačové formě. Stejné informace označí stejnou barvou. (Miovský 2006 s. 211) Takto upravená data jsem jiţ zpracovala přepisem do výsledků. Tyto informace budou později pouţity jako podklad a jeden ze zdrojů informací pro nastavení budoucího kvantitativního výzkumu u nás v zařízení.
6.3. POPIS VÝZKUMNÉHO SOUBORU Výzkumný soubor pro získání validních informací, které odpoví na poloţenou výzkumnou otázku, jsem vybírala ze vzorku všech pracovníků v sociálních sluţbách, kteří jsou zaměstnáni v Paprsku p. o. Velké Opatovice. Vybrala jsem si vzorek 10 pracovníků podle následujícího klíče: vzdělání, délka pracovního poměru v Paprsku p. o., pracovní zařazení, věk. Všichni respondenti se zúčastnili supervize a to buď v rámci projektu „Zvyšování kvality poskytovaných sociálních sluţeb v Paprsku p. o.“ nebo nyní v rámci projektu transformace sociálních sluţeb. Jsou to všechno ţeny, které jsem pro výzkum zakódovala do označení respondent A, B, C, D, E, G, H, I, J, K. Respondenti jsou ve věku od 25 do 56 let v průměru 43 let. Nejmladší respondentce je 26 let a nejstarší 56.9 respondentů je zařazeno na pracovní pozici pracovník v sociálních sluţbách, přímo obsluţná péče, 1 respondent má pracovní zařazení pracovník v sociálních sluţbách, základní výchovná nepedagogická činnost. Nejvíce respondentů, a to 6, má uzavřený pracovní poměr do 5 let. Další respondenti se shodně a to vţdy 2, řadí do období do 10 a nad 10 let. Proměnná dosaţené vzdělání nejvíce respondentů 6 mělo střední odborné, zakončené výučním listem, 2 27
respondenti dosáhli středního zakončeného maturitní zkouškou. Respondenti, kteří měli základní vzdělání nebo vyšší odborné, byli vţdy po 1. Z důvodu anonymity neuvádím přehled respondentů v přehledné tabulce, ale pouze v tomto souhrnu. Respondenti předvýzkumu byli vybráni ze stejné skupiny pracovníků, u které proběhne i kvantitativní výzkum.
6.4. PRŮBĚH PŘEDVÝZKUMU Pro splnění předvýzkumu a získání dat, pro vytvoření dotazníku jsem provedla 10 rozhovorů s pracovníky v sociálních sluţbách, kteří pracují přímo s klienty a všichni se účastnili alespoň jednou supervize. Rozhovory probíhaly v zařízení, v klidné místnosti, kde jsme nebyli rušeni klienty ani personálem. Pro rozhovory bylo důleţité zajistit, aby nás nikdo nerušil a měli jsme na rozhovory potřebný klid. Respondenti byli seznámeny s tím, ţe se bude rozhovor nahrávat, a já si budu psát doplňující informace, které mi mohou pomoci v hodnocení získaných informací. Sběr dat probíhal od 5. 1. 2015 do 16. 1. 2015 a rozhovory trvaly v rozmezí 20 - 40 minut. Následně jsem hovory přepisovala a analyzovala je.
6.5. ANALÝZA DAT VÝZKUMU Získaná data jsem rozdělila do výzkumných oblastí, které odpovídají výzkumným otázkám. Údaje, které odpovídaly na poloţené výzkumné otázky, jsem si zvýraznila. V popisu dat uvádím i části rozhovorů, které podle mého mínění lépe vystihnou odpovědi na výzkumné otázky.
6.5.1.
ZNAJÍ PRACOVNÍCI V SOCIÁLNÍCH SLUŢBÁCH, CO JE SUPERVIZE A JEJÍ TYPY
V první otázce jsem se ptala, zda respondenti znají pojem a typy supervize. Chtěla jsem se jen ujistit, ţe pracovníci mají v těchto termínech jasno. Znají typy supervize, které mohou vyuţívat a popřípadě i poţadovat. Odpovědi obsahovali informace, vím co je supervize, a co můţe řešit. Takto odpovědělo 7 respondentů z 10: vím, řeší problém, je to o komunikaci, něco jako zpětná vazba, naslouchá, doporučí, jak se má pracovat. Respondent A:…je to o komunikaci, řešení problému…“ respondent I:“…svěřit se s problémy.“Respondent C:“…učili jsme se to, přesně ti to neřeknu …zpětná vazba, měli by umět poradit, jak co dělat,…“Respondent J a Respondent K: „Vím co to je, ale nemám ji ráda…“ 2 respondenti se i přes účast na supervizi 28
vyjádřili: nevím, měla bych to znát respondent G: „No teď nevím…“.Jeden respondent řekl, ţe neví, ale supervizi popsal respondent B: „Já nevím, povykládat si, vyjasnit si, co mě v práci tíží.“ Některou z forem supervize znali všichni respondenti. Skupinovou vyjmenovalo 6 respondentů. Respondent A: „…jdeme to vyřešit zlepšit něco…“Týmovou označilo 3 pracovníci. Respondent H: „…ve skupinové a týmové, to co se na někom druhém nelíbí, řeší se tam i vztahy.“ Respondent I: „…řešit to v kolektivu nebo samostatně…“ Respondent E: „…klienti a vztahy, to co se odehrává na oddělení, interní problém, ví, o čem mluví prozrazení.“Respondent K:“…lepší když je každé oddělení samo, neví nic o jiných klientech.“Respondent I: „Když se to říká v kolektivu, snáz se to vyřeší, než když jsou tam z různých oddělení.“Případovou shodně odpovědělo 5 respondentů. Respondent E: „…případová práce s klientem, komunikace v týmu, spolupráce…“ Respondent J: „…no to vím skupinová, individuální o klientovi, týmová…“ Jak má supervize vypadat vysvětlují další získaná data neudržení mlčenlivosti, upřímnost, naprostá důvěra. Respondent K: „…kdo co řekl, neudržení dohody o nevynášení, upřímnost, aby všichni řekli, co si myslí, osobnosti, kvůli, kterým se nemluví, protože strhnou celý tým a jeden je pak proti všem.“ Respondent G: „naprostá důvěra“Respondent B: „říct to narovinu a ne za rohem,“Respondent E: „…hlavně ať se to nerozšiřuje dál…“
6.5.2. Jak by podle pracovníků měla supervize vypadat Tato otázka umoţnila respondentům sdělit mnoho dat, která se dají rozdělit do odstavců, jakou supervizi pracovníci poţadují či preferují, jak vybírat témata na supervizi, kdo se má jaké účastnit. Další soubor dat se týká osoby supervizora a poslední data se týkají místa Respondenti odpovídali, jakou supervizi preferují, co se má řešit a kdo se má účastnit. 6 respondentů by chtělo mimo jiné skupinovou supervizi. Respondenti odpověděli např. Respondent E: „Skupinová je fajn, pokud řeší něco, co je v nepořádku v celém ústavu. Ale je to utopie, lidi se budou bát, říct něco proti určitým lidem. Pak to nemá cenu. Někteří lidé, nepřipustí jiný názor. Některé konflikty je třeba řešit napříč všemi úseky, aby se to vyříkalo a vyčistil vzduch, třeba i kuchyň, údržba“Respondent B: „Každý oddělení to dělá trochu jinak a pak jsou zmateni klienti, aby se i personál cítil dobře. Měli bysme si to všichni ujasnit.“ Respondent G:„Skupinová by měla řešit všechny problémy na pracovišti - zaměstnanci, i problémy s klienty, musí být však všichni otevření, říct, co si myslí, jinak se nedostaneme nikam, musíme se očistit a pak se dojde dál.“Respondent C:„…a druhou, abych se poznali 29
navzájem, měl by tam být i ředitel, aby věděl, co se děje…“Respondent H: „…naprosto všichni, všichni máme problémy, zajímavé pro celý barák, možná by se mělo dát pozor, aby někdo neměl pistol, to by se dověděl, měl by se toho účastnit i ředitel, hodně lidí by mu spoustu věcí řeklo, měli by tam být naprosto všichni“ Pouze 3 respondenti by si přáli vyuţít spíše supervizi individuální: Respondent K: „Řeš tam něco, před cizími.“Respondent H: „Každý by měl projít jednou za ½ roku individuální vykecat se o baráku, kdo mě leze na nervy, kdo tady nedělá, kdo mě sere v tom a v tom, udělala by zápis a věděli by to všichni a všichni by se zamysleli.“6 respondentů by vyuţilo i nabídky týmové supervize. Např. Respondent G:„Napřed týmová jen oddělení a pak teprve jiné typy.“Respondent A: „Spíš týmovou, znám všechny, znám i všechny klienty, cítím se líp.“ Respondent H: „Týmová také tak do ½ roku, každý by se měl vyjádřit, vyčistit oddělení, říct si to a pak už se o tom nebavit a nerozebírat a nepomlouvat se, odejít s čistým štítem.“Respondent B: „jen s oddělením, co maj nahoře, ostatní oddělení neví, neznáme navzájem svoje oddělení, neznají vůbec naše oddělení a klienty…“Respondent I: „supervize by měla být na naše oddělení“Respondent E: „asi ti pracovníci, kteří s klientem pracují a možná sociální pracovník.“ 8 respondentů se vyjádřilo i k tomu, zda by se měli skupiny na supervizi opakovat, z toho 6 by si přálo, aby skupina zůstala stejná, neměnit, Respondent K:„bylo by lepší, kdyby skupina zůstala stejná, aby to navazovalo na sebe“Respondent A: „neměla by se měnit skupina“Respondent I:„stejná skupinka“Respondent H:„zopakovat skupinku, říct, co se změnilo, zpětná vazby, co se povedlo.“Respondent D:„Skupinky by měly být stejné, aby věděly, jak to dopadlo“Respondent J: „… skupinky stejné, ale co když je tam někdo, před kým se neotevřu, to je pak blby…“ 2 respondenti by si přáli pokaţdé jinou skupinu Respondent B:„…mohlo by se to měnit, ať se skupinky mění“Respondent C „stejné skupiny rozhodně ne“ Jak vybírat témata na supervizi 3 respondenti se shodli na anonymních lístečcích, schránce, dotazník. Respondent E: „Já bych volila třeba schránku, kde by lidi vhazovali, co by chtěli řešit, podle požadavku pracovníků by se určilo téma.“Respondent G: „…anonymní lístečky, to by se přečetlo a pak by si lidi vybrali nebo to téma, které napíše nejvíce lidí“4 respondenti by dali přednost, aby o tématech rozhodoval vedoucí. Respondent I: „…měla by je asi vybírat vedoucí, zná klienty, zná personál, ví o problémech.“Respondent A: „měla sbírat vedoucí, má se ptát zaměstnanců, jakou supervizi chtějí, co je k řešení, aby všechno fungovalo“Respondent C:„přes vedoucí, popovídat si s každým a zjistit, co kdo chce“Další 3 respondenti by rozhodnutí ponechali, až bude nějaký problém nebo rozhodnout se až na supervizi. Respondent K:„ nemusí nikdo jiný rozhodovat, ani nic nezná ten supervizor a chce 30
radit, je lepší se poradit mezi sebou na supervizi.“Respondent D: „ případová je jasná, skupinová až jak se shodnou, každý jde tam něco řešit, pak se domluví.“ Na otázku, jaký by měl být supervizor, odpovídali respondenti osobnost, profesionál, který dokáže ukočírovat lidi, mít k němu důvěru, nesděloval věci dál, být upřímný, vědět pomoci, znal problematiku sociálních služeb, vést supervizi v duchu dobra, naslouchat, umět provést lidi supervizí. Respondent I: „Je to podle mne jedno jestli je to chlap nebo ženská, hlavně aby dokázal vyřešit problém, aby tomu rozuměl, někdo, kdo pracoval
a
zná
problémy
k supervizorovi…“Respondent
v sociálních
D:„…osobnost,
službách.“Respondent
nemůže
to
dělat
H:„Důvěra
každý…“Respondent
E:„…osobnost, děláme si srandu, aby to byl chlap, hlavní je aby dokázal efektivně pracovat, aby se řešilo, to co se má, musel by být profesionál, ukočírovat některé lidi.“Respondent K: „…, je mi jedno chlap nebo ženská, hlavně aby nemluvil, zůstalo to u něj, neříkat nic ředitelovi, aby to věděl jen supervizor a personál, který u toho byl. A ne celý barák, proto mají to strach říct, i já.“Respondent G:„…vést supervizi v duchu dobra, aby se otevřeli všichni, po supervizi se cítili skvěle, a ne že se poperou.“Respondent H:„Spíš psycholog, spíš chlap asi jsou na to lepší, měl by mít dobrou výřečnost, umět formulovat otázky, přirozeně, česky a ne latinsky,… měl by se umět vcítit do člověka, vědět, co prožívá, … supervizor by neměl hned někoho odsuzovat a nesoudit, ale až to bude všechno hotovo.“Respondent B: „Příjemný, abychom se nebáli říct, co si myslíme, co nás trápí, uměl poradit…“Respondent J: „Umět to ukočírovat, aby se tam lidi cítili bezpečně a různě se nenapadali…“ Respondent A:„… měl by tomu rozumět, spíš asi ženskou, ale na něco je lepší chlap. Naslouchat, umět poradit, …“ Místo by měla supervize probíhat, odpovědělo 7 respondentů mimo zařízení: neutrální půda, jiné místo než práce, někde jinde, mimo zařízení. Respondent J: „…někde mimo zařízení, kde by byl klid“Respondent E:„…volila bych možná jiné prostředí, uvolnilo by se napětí …“Respondent K: „… na neutrální půdě je to lepší,… ale nikam jezdit…“Respondent
A:
„určitě
ne
v práci…“Respondent
G:
„kdekoliv
mimo
pracoviště“Respondent H: „třeba v kavárně, uvolnit se, v solné, někde pryč z baráku, v přírodě v létě“Respondent B: „nejlepší by bylo mimo zařízení, tam se lépe uvolníme, necítili bychom se jako v práci“ 3 respondenti se vyjádřili, ţe by raději měli supervizi v zařízení tady v zařízení, tady v klidu, nemuselo se nikam jinam chodit. Respondent I: „tady v zařízení, nemělo by to být někde jinde“Respondent D: „v klidu v zařízení, aby se nemuselo nikam chodit“Respondent C: „ tady, klidné prostředí ne mezi klienty, klid…“
31
6.6. DISKUSE Při zjišťování, zda budou pracovníci ochotni odpovídat na téma supervize, jsem musela pracovníkům, budoucím respondentům, zaručit, ţe dodrţím anonymitu respondentům. Někteří pracovníci nechtěli hovořit na téma supervize z různých důvodů. Pro bezpečí pracovníků jsem zajistila klidnou místnost, kde nás nemohli rušit klienti ani personál. V práci neuvádím data o respondentech, tak aby je nemohl nikdo ze zařízení identifikovat. Respondenti jsou, zde popsáni velice všeobecně písmeny A – K. V popisu výzkumného vzorku jsem také pouţila pouze hromadný popis. Rozhovory na téma supervize byli příjemné, přátelské. Co bylo překvapením, tak to ţe někteří pracovníci nedokázali odpovědět, co to supervize je. Přitom právě teď se jí účastní a supervizí prochází všichni. A všichni na supervizi byli. Moţná to způsobil stres a neznámá situace. Nebo překvapivá otázka na něco jednoduchého, co znám a popsat to potom bylo pro některé pracovníky obtíţné. To ţe někteří pracovníci nevěděli druhy supervize, můţe být i tím, ţe nyní v rámci transformace neprobíhá jiná supervize neţ skupinová a někteří pracovníci, kteří pracují v zařízení krátkou dobu, nemuseli mít moţnost vyuţít supervizi případovou, individuální, týmovou, jak jimi prošli pracovníci, kteří v zařízení pracovali v celém průběhu vzdělávacího procesu od 1. 6. 2010 – 31. 5. 2012. V tomto vzdělávacím projektu si všichni pracovníci prošli skupinovou, případovou, týmovou supervizí, vedoucí pracovníci manaţerskou a velká část pracovníků supervizí individuální. Opravdu velkým překvapením bylo určení místa supervize. Nečekala jsem, ţe tolik respondentů se shodne na tom, ţe si supervizi přejí někde jinde neţ v zařízení. Spíš naopak, myslela jsem si, ţe pracovnice vítají, ţe je supervize v zařízení a nemusí chodit nikam jinam. To je také potvrzení toho, ţe právě předvýzkum byl tou správnou cestou, protoţe bych tuto otázku do kvantitativního výzkumu nezařadila. Byla jsem si jistá, ţe pracovníci chtějí supervizi v organizaci. Moţná to vyplývá i z toho, ţe některé názory pracovnic na supervizi slyším o přestávkách. Pracovnice se netají nechutí účastnit se supervize a vţdy se probírá, jestli má smysl a kdo na ni půjde, jaká bude skupinka a mnoho jiného. Dalším pro mě zajímavým zjištěním, které si zase protiřečí s tím, co pracovníci řeší mezi sebou, je výsledek dat, který se týká osobnosti supervizora. Dává mi to i obrázek o tom, ţe pracovnici přistoupili k rozhovorům a k výzkumu zodpovědně. I kdyţ se v odpovědích objevily zmínky, zda supervizor má být muţ či ţena, pracovníci se shodli na tom, ţe nejdůleţitější jsou osobnostní, profesionální předpoklady pro výkon funkce supervizora. To všichni pracovníci povaţovali za důleţité a z odpovědí lze poskládat profil supervizora. 32
Výzkum byl jistě ovlivněn tím, jaký mají pracovníci vztah k mé osobě, k pozici, kterou v zařízení zastávám. Moţná s rozhovorem souhlasili respondenti, kteří mají ke mně kladný vztah. Další proměnnou, která ovlivnila výsledky výzkumu, byla, jak jsem popsala výše, osobní zkušenost respondenta s minulou a současnou supervizí. Při kvantitativním výzkumu se určitě zazní otázka na místo supervize. Moţná s dodatkem, zda mimo zařízení a mimo pracovní dobu. Poté si ujasním, zda to je pouze odchylka způsobená vybraným vzorkem nebo jestli opravdu většina pracovníků by preferovala supervizi mimo zařízení.
6.7. ZÁVĚRY VÝZKUMU Z analýzy nasbíraných dat jsem získala následující závěry. -
Při supervizi respondenti povaţují nejdůleţitější mlčenlivost, upřímnost a důvěru. Dále respondenti znají skupinovou, týmovou, případovou supervizi.
-
Téma na supervizi by se měla hledat za pomoci anonymního dotazníku či lístků. Dále by mohl téma zvolit vedoucí, který by měl znát potřeby pracovníků a problémy, které je třeba řešit nebo se rozhodnout, aţ nějaký problém se vyskytne.
-
Zda by se skupinky měnit či nikoliv se respondenti rozdělili na část, která by byla pro stálé skupinky a část, která by skupinky měnila.
-
Osobnostní profil supervizora osobnost, profesionál, který dokáţe ukočírovat lidi, ke kterému budeme mít důvěru, nesděloval věci dál, byl upřímný, věděl pomoci, znal problematiku sociálních sluţeb, vedl supervizi v duchu dobra, uměl naslouchat a provedl lidi supervizí.
-
Místo, kde by se měla supervize konat na klidném místě buď v zařízení, nebo mimo něj např. v kavárně, v létě v přírodě.
SOUHRN V této práci se věnuji problematice supervize v naší organizaci Paprsek p. o. Velké Opatovice. V teoretické části vymezuji pojmy mentální postiţení, stres, syndrom vyhoření a supervize. Nejvíce potíţí při získávání teoretických informací bylo právě u supervize, kdy spoustu zdrojů obsahovalo pouze všeobecné informace k supervizi, které se neustále opakovaly, proto většinu informací je od autorů Havrdová, Hajný. Ve výzkumné části jsem za pomoci kvalitativního výzkumu zjišťovala od pracovníků informace o supervizi. Nejprve jsem se ptala, jaké základní znalosti mají pracovníci o supervizi. Další otázky jsem soustředila na proces supervize, abych získala informace, které bych mohla vyuţít do plánovaného 33
kvantitativního výzkumu. Bylo třeba zjistit, jaká data můţeme pro tento druh výzkumu pouţít. Proto jsem otázky v kvalitativním výzkumu volila takové, které by se mohly vyuţít i v kvantitativním výzkumu. Výsledkem jsou podklady, které budeme moci zapracovat do připravovaného dotazníku v kvantitativním výzkumu. Nástin otázek viz Příloha č. 2. Pro mě největším překvapením bylo zjištění, ţe si pracovnici přejí supervizi mimo zařízení, ale chápu důvody, proč se takto rozhodli. S tímto zjištění jsem vůbec nepočítala a jsem zvědavá, jak budou odpovídat ostatní pracovníci v sociálních sluţbách, pokud tuto otázku zařadíme do kvantitativního výzkumu. A jak s touto informací bude pracovat vedení zařízení. Zda umoţní pracovníkům supervizi mimo zařízení, pokud by si to většina pracovníků přála. Je uţ pouze mou úvahou, ţe by se pracovníkům mělo vyjít vstříc, protoţe by to mohlo zlepšit přístup pracovníků k supervizi a ukázat jim, ţe přihlíţíme k jejich názoru a akceptujeme jejich přání, která jsme schopni splnit. Jinak by pak, podle mého názoru, neměl ţádný výzkum cenu a bylo by to zbytečné mrháním času pracovníků.
34
LITERATURA Baštecká Bohumila Sociální práce/sociálna práca 3/2006 s. 15 – 17 Supervize a snaha na sebe pohlédnout jinýma očima rozhovor s PhDr Bohumilou Bašteckou) Baštecká Bohumila, Petr Goldmann, 2001, Základy klinické psychologie, Praha: Portál Disman Miroslav, 2002, Jak se vyrábí sociologická znalost, příručka pro uţivatele, Praha: Nakladatelství Karolinum Eric Emerson, 2008 Problémové chování u lidí s mentální retardací a autismem, Originál: Challenging behaviour: analysis and intervention in people with severe intellectual diabilities Eric Emerson 2001 překlad Hana Kašparovská Praha: Portál Havrdová Zuzana, Martin Hajný et al. 2008 Praktická supervize Průvodce supervizí pro začínající supervizory, manaţery a příjemce supervize, Havrdová Zuzana s. 17 – 92, Hajný Martin s. 93 – 131, Payne Chris s. 163 – 173, Praha: nakladatelství Galén, Hawkins Petr, Robin Shohet, 2000 Supervize v pomáhajících profesích, Originál: Supervision in thehelpingprofessions, překlad Helena Hartlová 2004, Praha: Portál Hendl Jan, 2005, Kvalitativní výzkum, Základní metody a aplikace, Praha: Portál Kopřiva Karel 1997, Lidský vztah jako součást profese, Psychoterapeutické kapitoly pro sociální, pedagogické a zdravotnické profese, Praha Portál vydání 2 Křivohlavý Jaro, Psychologie zdraví Portál 2001, Praha, vydání 1 Maroon Istifan, 2012, Syndrom vyhoření u sociálních pracovníků: teorie, praxe, kauzuistiky Název originálu: Burnout bei Socialarbeitern. Theorie und Interventionsperspektiven 2008, přeloţila Kateřina Lepičová Praha: Portál Landischová Erika 2005, Matoušek Oldřich, Jana Koláčková, Pavla Kodymová (eds.), 2005 Sociální práce s lidmi s mentálním postiţením, Hrušková Hedvika, Oldřich Matoušek, Erika Landischová s. 111 - 131 , Praha: Portál Miovský Michal, 2006, Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu, Praha:Grada Publishing, a.s Schavel Milan, Stanislava Hunyodiová, Bohuslav Kuzyšin, 2013, Supervízia v socialnej práci, Teória, praxa a výskum, Schavel Milan s. 7 – 99, Bratislava: Spoločnosť pre rozvoj sociálnej práce, o. z. Stock Christian, 2010, Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout, Německého originál knihy dr. Christiana Stocka „Burnout", vydaného nakladatelstvím Haure-Lexware GmbH & Co. KG, Německo, Freiburg, 2010 Překlad Bc. Natalie Vrajová Praha: Grada Publishing, a.s.
35
Švancarová Iva, 2011 Mentální retardace: vzdělání, výchova, sociální péčePraha: Portál, Valenta Milan, Jan Michalík, Martin Lečbych a kolektiv, 2012, Mentální postiţení v pedagogickém, psychologickém a sociálně – právním kontextu, Valenta Milan s. 28 – 55, Praha: Grada, Vágnerová Marie,2008, Psychopatologie pro pomáhající profese, Praha:Portál Zákon o sociálních sluţbách. Zákon č. 108/2006 Sb. v účinném znění ke dni 4. 1. 2015
ZDROJE Paprsek příspěvková organizace Velké Opatovice (2014) [on - line] 3. 1. 2015 dostupné z http. //uspvo.net/ Paprsek příspěvková organizace Velké Opatovice (2014) [on - line] 3. 1. 2015 dostupné z http. //uspvo.net/ historie Paprsek příspěvková organizace Velké Opatovice (2014) [on - line] 3. 1. 2015 dostupné z http. //uspvo.net/ cilova skupina Paprsek příspěvková organizace Velké Opatovice (2014) [on - line] 3. 1. 2015 dostupné z http. //uspvo.net/ poslání
36
ANOTACE Tato práce se snaţí ukázat, supervizi jako jeden z moţných nástrojů při prevenci stresu a syndromu vyhoření v oblasti sociálních sluţeb. Mám v úmyslu zjistit základní informace o supervizi, které mají pracovníci v sociálních sluţbách v Paprsku p. o. ve Velké Opatovice, která poskytuje sociální sluţby lidem s mentálním postiţením.
ABSTRACT This work attempts to illustrate how the area of supervision can be used as one possible tool in identifying and treating symptoms of burn out in the field of social services . I intend to explore the supervision adjustments employed in the social workers supervision encounter in the institution of Paprsek in Velke Opatovice which offers services to the mentally handicapped .
37
PŘÍLOHA Č. 1 OTÁZKY K ROZHOVORŮM VE VÝZKUMNÉ ČÁSTI Víte, co je supervize a jaké formy můţe mít? Co je podle Vás důleţité na supervizi? Jak by měla probíhat, čím by se měla zabývat, co by měla řešit, aby Vám pomohla v práci? Jaká máte očekávání? Jaké formy supervize byste preferovala? Jaká by, podle Vás, měla být osobnost supervizora? Kde by měla supervize probíhat? Jak by se měla vybírat témata na supervizi? Kdo by se měl, podle Vás, účastnit supervize, jak by se měla vybírat skupina na supervizi, kdo by se jí měl účastnit? Měla by skupina zůstat po dobu supervizí stejná?
PŘÍLOHA Č. 2 NÁVRH OTÁZEK KVANTITATIVNÍHO DOTAZNÍKU URČENÉHO PRO NASTAVENÍ SUPERVIZE V PAPRSKU P.O. 1. Vyberte supervizi, kterou byste preferoval(la)?: Skupinová □
Týmová □
Individuální □
2. Místo, kde by se supervize měla konat? V zařízení □
Mimo zařízení □
Pokud jste odpověděl(la) mimo zařízení, navrhněte kde……………………….............. ………………………………………………………………………………………… 3. Přejete si, aby se skupina na supervizi zachovala, zůstala po celou dobu supervizních schůzek stejná? Ano □
Je mi to jedno □
Ne □
4. Máte téma, které by se mělo řešit na supervizi:………………………………… ..................................................................................................................................... 5. Máte nějaké specifické poţadavky k osobě supervizora? Vypište……………... ........................................................................................................................................... 6. Mají se účastnit i pracovníci zařazeni do jiných profesí neţ pracovníci v sociálních sluţbách? Ano □
Ne □
Pokud jste odpověděl(la) ano, kteří pracovníci…………………………………… …………………………………………………………………………………….. Jakého typu supervize…………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………
