Inclusie werkt! Een van de uitgangspunten van de nieuwe Participatiewet is dat mensen met een beperking zo veel mogelijk meedoen op de arbeidsmarkt. Maar hoe werkt dat in de praktijk? Hogeschool Windesheim is bezig met een onderzoek naar inclusie op de arbeidsmarkt. Tijdens de workshop brengen zij met de deelnemers de succes- en faalfactoren voor inclusie in beeld. Belemmeringen
Kansen
Nieuwe ideeën
Verwachtingspatronen bij de deelnemers zelf
Subsidies in kaart brengen
Ruileconomie = win-win zoeken
Geen startkwalificaties
Persoonlijke benadering van werkgevers
Voorbeelden succesverhalen
Taalvaardigheden, basisvaardigheden, geen afgeronde opleiding, weinig werkervaring
Eerst laten zien zonder dat het organisaties iets kost
Samenwerking met elkaar: diverse organisaties die zich hier mee bezighouden, krachten bundelen
Weinig banen voor laaggeschoolden
Meer bekendheid van aanbieders Wees realistisch - niet alles is (die mensen hebben die geplaatst mogelijk op de betaalde kunnen worden?) arbeidsmarkt
Lager rendement
Samenwerking bedrijven en wijkteam voor onder andere leerbanen
Verander het taalgebruik, uitsluiting zit al in de taal die we gebruiken (bijvoorbeeld ‘verstandelijk beperkte mens’)
Hoe krijg je de werkgever zover om iemand aan te nemen met een beperking?
In het begin zwaar jobcoachingsregime, extra begeleiding richting werkgevers, voordelen werkgevers inzichtelijk
Elke beperking heeft zijn kracht
Klein beginnen Regels aanbestedingen belemmeren kleine bedrijven om mee te doen Werkgevers hebben vooroordelen
Meer zicht op kosten/baten
Zwakke sociale netwerken
Kijken wat mensen nodig hebben en welke banen er open staan: vergelijken en samenvoegen
Onbekend maakt onbemind
Verplichte acceptatie dus quotum
Weinig interactie tussen medewerkers binnen één instelling (mensen kijken niet verder dan wat bekend is)
We moeten (positief) denken: waarom willen we het?
Krapte op de arbeidsmarkt leidt tot bang zijn voor het verliezen van baan bij ‘normale werknemers’
Sociaal ondernemingsloket met instantie voor begeleiding
Belemmeringen
Kansen
Er wordt veel gevraagd van de cliënt, maar ook van nieuwe collega's. Die moeten er mee leren omgaan. Mensen kunnen schrikken van gedrag cliënt
MKB-administratie moet soepeler
Nieuwe ideeën
Ruimte en investeringen moeten Keurmerk er zijn en dat doet niet elk bedrijf. Je krijgt te kort de tijd om te helpen coachen
betere voorlichting, best practices, succesverhalen, PR
Motivatie niet voldoende
Persoonlijk netwerk inzetten, vergroten
Weinig financiële mogelijkheden Bevlogen mensen Moeilijk juridisch kader
Innovatie banentraject, rendement laten zien
Inrichting procedure en werkwijze wijkteam (niet toegerust?)
Behoefte aan veilige leerplekken
Multiproblemen zoals schulden, persoonlijkheidsstoornissen, zwakbegaafdheid
Meewerken, openstaan kleinere bedrijven
Voorlopige bevindingen literatuur over inclusief ondernemen Bijna ieder onderzoek zegt wel iets over de waarde om mensen met een (verstandelijke) beperking aan te nemen. Het Journal of Vocational Rehabilitation 34 (2011) beschrijft bijvoorbeeld uitgebreid wat werkgevers zelf vinden van het aannemen van mensen met een beperking. Hartnetta, Stuarta, Thurman et al (2011) willen aantonen dat het voordelen oplevert om deze mensen in dienst te nemen, daarin te investeren en de werkvloer en cultuur aan te passen. Dat levert effecten op als:
een beter imago; het verminderen van kosten in het steeds weer opnieuw moeten investeren in nieuw personeel; het verbeteren van de organisatiecultuur en sfeer.
Er ontstaat een gevoel bij alle werknemers dat het belangrijk is om te investeren in deze groep. De moeite nemen om de werkplaats een inclusieve plek te maken, wordt daarom gezien als sociaal waardevol. De onderzoekers maken onderscheid tussen directe en indirecte voordelen voor organisaties, zoals kostenbesparing, het toenemen van productiviteit en inclusieve aanpassingen waar ook de andere werknemers van kunnen profiteren. Doordat een organisatie de eigen werkstructuur en -cultuur bekijkt, verbeteren vaak ook de veiligheid, de service, de onderlinge werkrelaties en de relaties met vakbonden. Kortom, het zijn vaak aanpassingen en verbeteringen die op alle niveaus positief effect hebben. In variatie kom je deze positieve effecten overal tegen. Toch blijven (verstandelijk) beperkte mensen ondervertegenwoordigd in veel organisaties. De vraag ‘waarom wegen de voordelen niet voldoende op tegen de nadelen’ is onderzocht. Kay, Jans en Jones (2011) hebben geprobeerd antwoorden te vinden. Ze hebben zich gericht op werkgevers van wie bekend is dat ze niet graag en snel (verstandelijk) beperkte mensen aannemen. Er blijkt onder andere dat:
werkgevers zich zorgen maken over de kosten om een werkplaats inclusief te kunnen maken. ze niet weten hoe ze aan speciale behoeften tegemoet kunnen komen. ze bang zijn voor de extra tijd die nodig is om te begeleiden (kosten- en planningsprobleem). ze ‘bang zijn’ om iemand met een (verstandelijke) beperking te ontslaan. ze iemand niet echt kunnen (mogen) bevragen op zijn beperkingen, waardoor het lastig is in te schatten welke werkzaamheden iemand zou kunnen doen.
De ondervraagde werkgevers hebben de hand in eigen boezem gestoken en hebben nagedacht over oplossingen. Zo onderkennen ze dat ze zelf ook meer kunnen om voldoende kennis te vergaren. Dan gaat het over beter begrip van beperkingen, beter voorbereid zijn op sollicitanten uit deze groep, het meer kunnen waarderen van deze groep, het zien van hun mogelijkheden en het weten hoe accommodatieproblemen zijn op te lossen. Het lijkt erop dat het doen van dit onderzoek heeft bijgedragen aan het vergroten van het bewustzijn voor de positieve mogelijkheden en effecten van het hebben van een diverse en inclusieve werkvloer. Markel en Barclay geven in hun onderzoek ‘Recommendations for expanding organization social responsibilitiy’ (2009) aan waar organisaties meer aandacht voor zouden moeten hebben. Dit is uit te splitsen in: kennis op het gebied van wetgeving en effectieve begeleiding/ondersteuning, het tegengaan van discriminatie op de werkvloer, kosten en het hebben van een langetermijnvisie op de aanwezigheid van beperkte werknemers. Wat opvalt is dat er gedegen probleemanalyses hebben plaatsgevonden en dat men elkaar min of meer bevestigt in de bevindingen. Daaruit volgt zijn oplossingen en aanbevelingen gekomen om deze ‘gevonden belemmeringen’ te kunnen verminderen tot oplossen. Van advies over financiële ondersteuning voor werkgevers in de kosten die ze (extra) moeten maken, tot het hebben van extra begeleidingsmogelijkheden. Maar nergens staat beschreven wat nu echt de succesfactoren zijn om een goede inclusieve organisatie en werkvloer te hebben. Het lijkt erop dat iedere werkgever die dit wil realiseren, zelf het wiel moet uitvinden. Er moeten dan ook veel ervaringen zijn te halen waar andere werkgevers van kunnen profiteren.
Presentatie ‘Inclusie werkt!’
Contactpersoon binnen de gemeente Almere: Michiel van Essen,
[email protected].
