1
Panta Rhei – de toekomst van werk
mr Pauline van der Meer Mohr Voorzitter College van Bestuur, Erasmus Universiteit Rotterdam Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 22 november 2010
Dames en heren, De toekomst is niet meer wat het geweest is. Vroeger konden we nog wel eens een trendanalyse extrapoleren en dan een redelijk accuraat beeld van de toekomst krijgen. Tegenwoordig durft bijna niemand zich daar meer aan te wagen. Om dus vandaag over de toekomst van werk te praten zonder op z’n minst een kristallen bol mee te nemen is riskant. Toch vroeg u mij een paar beschouwingen te wijden aan de toekomst van werk. Ik zal dat doen door een viertal trends aan te geven in de wereld van werk, zonder daar al te stellige conclusies of voorspellingen aan te willen verbinden.
1. Laten we eerst eens kijken wat er is geworden van “het nieuwe werken”. Dat is niet zo nieuw meer, en heeft naar mijn idee de beloftes nog steeds niet volledig ingelost. Het nieuwe werken is tenminste al 15 jaar oud, sinds Interpolis in 1995 een kantoor voor 1500 mensen inrichtte. Efficiency, openheid, transparantie en netwerken waren de sleutelwoorden van het nieuwe werken. In 2006 kwam Microsoft met het idee om voor het nieuwe hoofdkantoor op Schiphol een tijd- en plaatsonafhankelijk concept te willen. Door de toepassing van nieuwe internettechnologie en software ontstond hier een combinatie van een fysieke en virtuele werkomgeving. Inmiddels dient zich een groot aantal trendvolgers aan, met wisselende succesverhalen.
2
De onderliggende trend bij het nieuwe werken is de dominantie van technologie. De invloed van ICT, automatisering en robotisering op het arbeidsproces is onmiskenbaar. Wat zijn de belangrijkste redenen van de aarzelingen om het nieuwe werken te omarmen? Nieuw werken is anders dan oud werken. Het draait om vertrouwen en netwerken. Organisaties gebouwd rond netwerken en vertrouwen vergen een andere aansturing. Maar ook andere vaardigheden van medewerkers. Microsoft benadert het werken vanuit diverse invalshoeken: interactie (sociale component), technologie, mobiliteit, productiviteit, en effectiviteit. Deze manier van werken vergt een grote tolerantie voor gebrek aan controle. Alles en iedereen is overal toegankelijk. Het karakter van het nieuwe werken is inherent chaotisch. Wie vandaag je collega of informatiebron is, kan morgen een concurrent zijn. In deze wereld werkt regulering al snel verstikkend. Het nieuwe werken vergt meer zelforganisatie en indirect leiderschap. Er is in de afgelopen decennia veel onderzoek gedaan naar ”swarm intelligence” , onder andere bij vogels en mierenhopen. Ook hebben we meer inzicht in de vitaliteit van grote steden en de levensvatbaarheid van sloppenwijken. We kennen door bestudering van verschillende wetenschapsgebieden de belangrijkste principes van zelforganisatie. Locaal gegenereerde diversiteit en indirecte sturing door dragers van leiderschapsposities zijn er twee van. (Van Gunsteren, 2006). We weten het allemaal wel, maar zijn kennelijk nog niet bij machte om ons helemaal aan te passen. Daar gaat vermoedelijk een generatie over heen, totdat de laatste digibeet uit het arbeidsproces is verdwenen en de digital natives aan de macht zijn. Toch zijn er bemoedigende voorbeelden van zelforganisatie te bedenken. Wie de afgelopen jaren wel eens rondom het centraal station in Rotterdam geprobeerd heeft zijn of haar weg te vinden, weet wat ik bedoel. Het ziet er onoverzichtelijk en gevaarlijk uit, en toch weten alle verkeersdeelnemers zonder al te veel instructie en zonder kleerscheuren hun weg te vinden.
3
Orde zonder baas. En wie ooit aan een universiteit gewerkt heeft weet dat een spontane intelligente orde bestaat en kan functioneren. Nou ja, redelijk kan functioneren. 2. De tweede trend die ik met u zou willen bespreken is de
zoektocht naar nieuwe kennis voor nieuwe banen. De universiteit genereert zoals u weet nieuwe kennis voor nieuwe banen. Aan de Erasmus Universiteit studeren nu 25.000 studenten. We leiden velen van hen op voor functies die nu nog niet bestaan. Als ik trendwatcher Adjiedj Bakas mag geloven verdwijnt jaarlijks zo’n 15% van de bestaande banen op de arbeidsmarkt. Zij worden vervangen door 15% nieuwe functies. Traditionele beroepen verdwijnen, zoals postbodes aan de onderkant van de arbeidsmarkt, of ze veranderen drastisch. Door de toenemende technologische ontwikkelingen oefent de arts van morgen een ander beroep uit dan die van gisteren. Chirurgen worden tegenwoordig bijgestaan door een team van medisch technologen. Nauwe samenwerking tussen UMCs en TUs leidt tot nieuwe studies op het grensvlak van geneeskunde en technologie. Of denk aan de nieuwe trend rondom social media: wie zou 10 jaar geleden hebben voorspeld dat pakweg een social media manager een doodgewone functie zou worden? Voor wie er nog nooit mee in aanraking kwam: dat is iemand die alles weet van YouTube, Twitter, Facebook, Flckr etc en die ook weet hoe je daarmee je voordeel kunt doen in een complexe organisatie. Nog een ander voorbeeld: het huidige kabinet heeft kernenergie voorzichtig omarmd als energiebron van de toekomst. Interessant, want sinds de 70er jaren is die tak van sport aan universiteiten in Nederland bijna uitgestorven. Wie straks kerncentrales van de juiste kennis wil voorzien, zal zijn heil in landen als Frankrijk moeten zoeken. Een laatste voorbeeld: er zullen verschillende nieuwe “green jobs” ontstaan: werk dat inhoudelijk bepaald wordt door nieuwe milieueisen of duurzaamheidambities.
4
Werken aan de kennis van morgen vergt nauwe samenwerkingsverbanden tussen de zg. triple helix partners: kennisinstellingen, bedrijfsleven en overheid via open source netwerkverbanden. De universiteit is een onderdeel van een enorm virtueel kennisnetwerk, waaraan iedereen kan deelnemen die dat wil. We delen bestaande kennis en ontwikkelen samen nieuwe kennis. Ik geef nog een voorbeeld. Als commissaris bij ASML zie ik van nabij hoe vruchtbaar de samenwerking is tussen die drie partners. Voor echte innovatie is de overheid overigens onontbeerlijk. Door fiscale facilitering van innovatieve producten als de Hi tech lithografische machines van ASML is het bedrijf in staat haar kennisvoorsprong en marktaandeel te bestendigen. Daar wordt heel Nederland beter van.
3. De derde trend betreft virtueel leren en werken, een leven lang. De halfwaardetijd van kennis wordt steeds korter, en de noodzaak tot scholing in een kenniseconomie steeds groter. Scholing en werk volledig en langdurig integreren betekent dat het sociaal contract tussen werkgevers en werknemers verandert. De rol van social media op de werkvloer valt daarbij niet te onderschatten. Werknemers leren van elkaar en van elke bron die zich op hun mobiele telefoon aandient. Werkgevers zullen zich er beter van moeten vergewissen hoe medewerkers leren. Het afspreken van een aantal formele trainingsdagen per jaar in een CAO is iets van het verleden. Prikklokken verdwijnen met de vaste werktijden. Bij ons op de universiteit staat een groot deel van de kamers steeds vaker leeg omdat onze wetenschappers meer thuis en onderweg werken. Leren en werken groeien naar elkaar toe. Via experimenten ontstaan nieuwe initiatieven om problemen aan te pakken. Ideeën worden gezamenlijk uitgedacht in virtuele netwerken. Denk bijvoorbeeld aan talloze plaatselijke initiatieven om de veiligheid in verpauperde buurten weer op een aanvaardbaar niveau te brengen. Bewoners, GGD, politie, brandweer, maar ook zorginstellingen, kerken en vrijwilligersorganisaties slaan de handen eerst virtueel ineen.
5
Zo leren ze elkaar kennen rondom “communities of interest.” Dan gaan ze samen fysiek aan de slag om de problemen in de buurt op te lossen. In Rotterdam zijn er nu een aantal pilots om het zogenaamde gebiedsgericht werken uit te testen. De Gemeente treedt bewust terug uit de rol van regisseur en laat de diverse stakeholders gebieden gezamenlijk ontwikkelen. De universiteit levert daarbij de benodigde kennis over netwerksturing, stadsontwikkeling en procesvoering. Een ander aspect van dezelfde trend is dat de grenzen tussen werk, zorg, privé en sociaal leven vervagen. Dat betekent op het gebied van arbeidsvoorwaarden een toenemende vraag naar maatwerkoplossingen voor de massa (mass-customisation). Werkgevers die het voortouw nemen in het bouwen van duurzame arbeidsorganisaties zullen meer diversiteit in het personeelsbestand benutten en meer talent aantrekken. Een interessant neveneffect van deze trend wordt door een toenemend aantal schrijvers en denkers gesignaleerd: we willen te veel, werken te hard en genieten te weinig. Depressie en burn-out zijn steeds vaker voorkomende ziektebeelden. Het lijkt alsof de moderne samenleving ons onophoudelijk gestrest en ontevreden heeft gemaakt. Het boek The 4-hour Working Week van Timothy Ferriss heeft meer dan 2 jaar op de Amerikaanse bestsellerlijsten gestaan en is ook in Nederland veel gelezen. Bewegingen die zoeken naar zingeving, slow management en spiritualiteit op de werkvloer vinden veel weerklank. Iedereen in mijn omgeving lijkt tegenwoordig een personal coach te hebben en regelmatig van een spa behandeling te genieten. En onder de klasgenootjes van mijn kinderen bevinden zich al veel volleerde hedonistjes. Deze bewegingen zijn niet nieuw. Aristoteles stelde al : “het doel van elke bezigheid is vrije tijd.” Eerlijk gezegd kan ik mij daar persoonlijk niet zo veel bij voorstellen, maar in het overgrote deel van de wereld van vandaag denk ik dat veel mensen het hartgrondig met Aristoteles eens zouden zijn. En in 1935 wees de Britse filosoof Bertrand Russell in zijn essay In Praise of Idleness op het “kwaad dat is aangericht door het idee dat werken deugdzaam is”.
6
Hij was van mening dat de “weg naar geluk en welvaart gelegen is in het georganiseerd laten verdwijnen van werk.” En laten we wel zijn, door de technologische vooruitgang is het werken ons ook steeds lichter geworden. Van wasmachine tot pc, alle technologische vernieuwing heeft ertoe geleid dat het gemiddelde aantal uren dat wij werken sinds de dertiende eeuw alleen maar is afgenomen. Rond 1840 werkten wij in Europa zo’n 3000 uur per jaar, nu niet meer dan 1500. Maar dankzij alle technologiegedreven productiviteitsverbeteringen is ons BNP wel met 3000% toegenomen. In Nederland werken wij gemiddeld nog maar 30 uur per week, bij een netto arbeidsparticipatie van 67,5%. (Het percentage van de beroepsbevolking dat 12u of meer per week werkt). Zo’n 20% van de beroepsbevolking werkt niet. Ik kom daar nog op terug. Voor nu constateer ik dat de trend leidt tot nieuwe eisen aan werk. Werk moet inspirerend en zinvol zijn, en ruimte tot zelfontplooiing bieden. In deze context is van belang op te merken dat werken nog maar beperkt gebonden is aan leeftijd. Welke financieringsbehoefte heeft die langere levensloop? We hoeven pensioenen niet meer in 40 jaar op te bouwen. En we kunnen ons het huidige pensioenstelsel niet langer veroorloven. Waarom horen we daar zo weinig over in de discussies over dekkingsgraden? Is dit een politiek taboe? Kenniswerkers met een hoge levensverwachting vormen de beroepsbevolking van de toekomst. Verschillende soms parallelle of schoksgewijs verlopende carrières leiden tot onregelmatige pensioenopbouw. En ik stel vast dat ook onze rechtsbescherming nog gebaseerd is op het model van het verleden, waarbij werknemers een leven lang voor een en dezelfde organisatie werkten. Waar zie je dat nog: 40 jaar bij dezelfde baas, daarna een paar jaar op de golfbaan en dan naar het verzorgingstehuis. Hervorming van het ontslagrecht is wat mij betreft ook een kernvoorwaarde om een goed levensfasebewust loopbaanbeleid te kunnen voeren. Maar dit terzijde.
4. De vierde en laatste trend is internationalisering. De toekomst van hoogwaardig werk is internationaal.
7
Universiteiten en ondernemingen internationaliseren in hoog tempo, de nieuwe kenniswerker heeft steeds vaker een niet-Nederlands paspoort. De noodzaak om een solide infrastructuur voor kennismigranten op te zetten wordt elke dag groter. Wie ooit probeerde een Australische kenniswerker (of een Zuid Afrikaanse au pair) naar Nederland te halen weet wat ik bedoel. Globalisering maakt het mogelijk wereldwijde lange productieketens op te zetten. Veel productiewerk is nu uitbesteed aan landen buiten Nederland. De schakels in de keten vullen elkaar aan en ordenen zich volgens flexibele patronen. Arbeidsdeling vindt nu plaats op wereldschaal. (TNO doet daar veel behartenswaardig onderzoek naar.) De beste specialisten zoeken hoogwaardig werk op mondiale schaal. In een kenniseconomie als de onze is dat vaak werk met een hoge technologie-component. En daar wringt nu net de schoen. In Nederland kiezen nog steeds veel te weinig studenten voor een beta-studie. Jeroen van de Veer heeft daar in de afgelopen week niet zijn eerste hartstochtelijke pleidooi voor geschreven in NRC Handelsblad. Hoogwaardige technologie bepaalt de toekomst van de innovatieve maakindustrie. De loonlijsten van alle technologische bedrijven in Nederland zijn internationaal geworden. Nanotechnologen, procestechnologen, chemisch technologen, biomedici, ze kunnen hun arbeidsvoorwaarden dicteren. De kennis is eenvoudigweg niet in voldoende mate in Nederland voorhanden. Volgens een prognose van het Centraal Bureau voor de Statistiek krimpt de potentiële beroepsbevolking in Nederland van 10 miljoen in 2009 naar 9 miljoen rond 2040. Het aantal ouderen dat zorg behoeft zal in die periode exponentieel stijgen. Vergrijzing en ontgroening leiden tot toenemende schaarste aan arbeidscapaciteit. Herhaalt de geschiedenis zich doordat we aan de onderkant van de arbeidsmarkt migranten uitnodigen? Of zal de Nederlandse economie de komende decennia – net als de Japanse economie – leiden aan “arbeidsmarktsclerose”? Eerder gaf ik al aan dat 20% van de beroepsbevolking niet economisch actief is. Hoe kom ik aan die 20%? Bij een netto arbeidsparticipatie van 67,5% (CBS, 2008) zijn er 3,6 miljoen niet-werkenden. Minus de arbeidsongeschikten
8
(850.000) en studenten (600.000) resteren 2 miljoen niet-werkenden. Ik ontkom er niet aan die cijfers aan te houden tegen de lage arbeidsparticipatie van vrouwen en het hoge aantal deeltijdwerkers in ons land. Net als in Japan wordt het arbeidspotentieel van vrouwen – ondanks de vergrijzing – nog veel te weinig benut. Krijgen we hier ook Japanse toestanden? Ik hoop het niet. Graag zou ik het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitdagen deze problematiek in onderlinge samenhang te bezien. Integraal (dus departement overstijgend) beleid zal nodig zijn om aan de vraag aan beide zijden van de arbeidsmarkt te voldoen. Aan de onderzijde veel meer handen aan het bed, aan de bovenzijde veel meer hi tech en internationaal. De grote uitdaging is om zowel de productiviteit per gewerkt uur als de arbeidsparticipatie te vergroten. Meer uren per week, meer jaren per leven. En in alle sectoren veel meer vrouwen in grotere banen in te zetten. Dan eindig ik toch nog geheel voorspelbaar met een ‘ceterum censeo’ pleidooi voor meer vrouwen aan de top…..
Dames en heren, Ik kom tot een afronding. Ik heb deze voordracht de titel meegegeven “Panta Rhei”. Daarmee wil ik aangeven dat onze manier van leren, werken en leven voortdurend in beweging is. En zal blijven. De oude Grieken zagen dat goed: alles beweegt. Fascinerend! Want zij hadden geen idee van internet, van virtuele netwerken en van meer werelden dan die van hen. En tóch was het deze geesteshouding die hen dominant maakte in de oostelijke helft van het Middellandse zeegebied. Het leidde tot enorme intellectuele, economische, sociale en maatschappelijke ontwikkelingen. Wij profiteren daar bijna 3.000 jaar later nóg van. Van datzelfde besef, dat alles beweegt. Dan niets permanent is of voor de eeuwigheid gemaakt. Dát is de kern van de toekomst van werk. Dank u.
