WAT IS ER VAN HEN GEWORDEN? ONDERZOEK NAAR DE HUIDIGE PROFESSIONELE SITUATIE VAN OUDJUNIOR ASSISTENTEN MAART 2014
INHOUD INLEIDING ...................................................................................................................................................2 1. ONDERZOEKSPOPULATIE........................................................................................................................3 2. RESPONS EN NON-RESPONS ANALYSE ....................................................................................................7 3. ANALYSE VAN DE TEWERKSTELLING ........................................................................................................9 3.1
Zoektocht naar werk en huidige tewerkstelling ................................................................... 9
3.2
Werk in ontwikkelingssamenwerking ................................................................................ 15
3.3
Tevredenheid over de eigen carrière ................................................................................ 22
4. HET JUNIORPROGRAMMA .....................................................................................................................23 4.1
Tevredenheid over het Juniorprogramma ......................................................................... 23
4.2
Ondersteuning van het Juniorprogramma team bij de zoektocht naar werk .................... 27
5. CONCLUSIE .........................................................................................................................................28 6. DANKWOORD .......................................................................................................................................30 7. BIJLAGEN ............................................................................................................................................31 7.1. Overzichtstabel van het aantal affectaties per groep en per land ............................................. 31 7.2. Aantal sollicitaties voor het vinden van een eerste job na het Juniorprogramma ..................... 32 ste
7.3. Percentage oud-juniors dat een 1
job in ontwikkelingssamenwerking vond, per groep ........ 32
7.4. Percentage oud-juniors dat momenteel in ontwikkelingssamenwerking werkt, per groep ....... 33 7.5. Berekeningen in verband met een 1ste of huidige job in de ontwikkelingssamenwerking ....... 33 7.6. Grafische weergave van de samenhang tussen contractduur en 1ste job in de OS ................ 34 7.7. Lijst werkgevers van oud-juniors in de ontwikkelingssamenwerking ........................................ 35 8. LIJST VAN FIGUREN ..............................................................................................................................32 9. LIJST VAN TABELLEN ............................................................................................................................33
1
Inleiding Het Juniorprogramma is in 2013 definitief van start gegaan met een nieuw vijfjarenprogramma. Met dit nieuwe programma beoogt het Juniorprogramma meer professionalisering, o.a. van de juniorprofielen alsook van de juniorposten, om zo de springplankfunctie van het Juniorprogramma naar een nieuwe carrière in de ontwikkelingssamenwerking te versterken. Ondertussen zijn er al meer dan 250 jonge professionals die een beroepservaring als Junior Assistent achter de rug hebben en al dan niet de sprong naar andere ontwikkelingsorganisaties gezet hebben. Om de vinger aan de pols te kunnen houden over de reële impact van het programma, heeft het Juniorprogramma een enquête gelanceerd. Die enquête peilde enerzijds naar wat er van hen geworden is en anderzijds naar hoe het Juniorprogramma heeft bijgedragen aan die evolutie. Dit rapport heeft betrekking op 252 oud-juniors, waarvan 234 hebben deelgenomen aan de enquête. Dat betekent dat het Juniorprogramma een respons van 93 % heeft bereikt , waarmee ze zeer de tevreden zijn. Dit is de 2 enquête in zijn soort. De vorige enquête vond plaats in 2010 en had betrekking op 88 oud-juniors (respons van 93 %). De resultaten van die enquête zullen deels in deze 1 analyse geïntegreerd worden . Zo werd bijvoorbeeld nagegaan of de mate van waardering van het Juniorprogramma na 4 jaar toegenomen dan wel afgenomen is. Dit rapport is, net als het vorige, beperkt in haar opzet. Ze analyseert enkel de gegevens die de oudjuniors ons aanreikten. Met het oog op een mogelijk vervolgonderzoek werden wel de gegevens van de werkgevers opgevraagd. Het is namelijk erg interessant om ook het standpunt van werkgevers ten opzichte van het Juniorprogramma en hun ervaringen met oud-juniors te leren kennen. In voorliggend rapport vindt u vooreerst een korte beschrijving van de onderzoekspopulatie en enkele algemene cijfers van het Juniorprogramma. Daarop volgt een respons en non-respons analyse, waar we nagaan wie wel en wie niet deelnam. Daarna gaat het dieper in op tewerkstelling van oud-juniors, met cijfermateriaal over onder andere het huidige statuut, de sector van tewerkstelling en de tevredenheidsgraad van hun carrière tot nu. Vervolgens komt de waardering van het Junior Programma zelf aan bod, met een zijsprong naar gepercipieerde kwaliteit van de opvolging door het Junior Programma team. Tenslotte volgt een conclusie als afsluiting.
1
Bij de interpretatie van die vergelijking moet wel rekening gehouden worden met het feit dat de groep die in 2010 ondervraagd werd vervat zit in de groep van de huidige enquête.
2
1. Onderzoekspopulatie Deze paragraaf behelst vooreerst een korte beschrijving van het profiel van alle oud-juniors. Daarna volgen enkele algemene cijfers over het Juniorprogramma zelf. Beide delen zullen geïllustreerd worden door grafieken en tabellen. Uit de verdeling naar geslacht (figuur 1) blijkt dat de meerderheid van de oud-juniors een vrouw is. Een kleine meerderheid van de oud-juniors is Franstalig (figuur 2). 95 % van de oud-juniors heeft de Belgische nationaliteit (figuur 3). Tabel 1 maakt duidelijk om welke nationaliteiten het gaat bij de overige 5 %. Figuur 4 geeft weer waar de junior verbleef voor hij/zij instapte in het Juniorprogramma. Daaruit blijkt dat bijna de helft van de juniors in Vlaanderen woonden (47 %) en er ongeveer evenveel in Wallonië (24 %) en Brussel woonden (26 %). Deze verdeling is echter geen weerspiegeling van wie zich Vlaming, Waal of Brusselaar voelt. Sommige van de niet-Belgische juniors waren ook in België gevestigd op moment van vertrek, net zoals sommige Belgische juniors zich reeds in het buitenland gevestigd hadden. Figuur 5 toont aan dat de meest voorkomende basisdiploma’s onder oud-juniors bio- of landbouwingenieur, politieke wetenschappen/diplomatie en economie/marketing zijn.
Figuur 1. Geslacht
Figuur 2. Moedertaal
Figuur 3. Nationaliteit
Figuur 4. Woonplaats bij vertrek
3
Figuur 5. Diploma’s per categorie
Tabel 1. Verdeling naar nationaliteit
Tabel 2. Verdeling naar leeftijd
Figuur 6. Aantal affectaties per groep
Tabel 3. Contractduur
De gemiddelde leeftijd van vertrek is 26,3 jaar, terwijl de meeste juniors 25 jaar oud waren op het moment dat ze naar het terrein vertrokken. De jongste deelnemer was 22 jaar toen hij/zij vertrok, de oudste 34 jaar (tabel 2). Tabel 2 geeft ook een blik op de verdeling van de leeftijd op het moment dat de enquête afgenomen werd: de gemiddelde leeftijd op 1 maart 2014 was 31,2 jaar. De gemiddelde verblijfduur op het terrein is 18,4 maanden, maar de meeste juniors verbleven 24 maanden op het
4
terrein (tabel 3). Als we kijken naar de periodes waarop de juniors naar het terrein vertrokken, kunnen we 12 groepen onderscheiden (figuur 6). De eerste groep vertrok in het voorjaar van 2007, waarna groep 1bis volgde in het najaar, groep 2 in het voorjaar van 2008, enzoverder… Opvallend is dat groepen 6bis en 7bis niet bestaan. Dat komt omdat 2012 en 2013 overgangsjaren waren, in afwachting van de ondertekening van een nieuwe conventie over het Juniorprogramma. De overheid besliste daarom om voor deze jaren maar 1 vertrekmoment te organiseren. Niet alle juniors van groep 6 en 7 zijn in de onderzoekspopulatie opgenomen, omdat er nog een deel van hen aan de slag waren als junior assistent op het moment van de afname van de enquête. We moeten ook opmerken dat de aantallen op de verticale as geen personen voorstellen, maar affectaties. Er zijn namelijk 15 juniors die een tweede keer vertrokken zijn, en dus tot twee verschillende groepen behoren.
Figuur 7. Landen van affectatie
Junior Assistenten kunnen uitgestuurd worden naar de 18 partnerlanden van de Belgische ontwikkelingssamenwerking. In figuur 7 worden de percentages van het aantal affectaties per land weergegeven. We zien duidelijk dat Rwanda, Burundi en Benin de drie meest voorkomende bestemmingen zijn. In 2010 was dat nog Rwanda, Ecuador en DR Congo. Voor DR Congo is er een diplomatieke reden: het land levert sinds 2009 geen landenakkoord meer af voor Junior Assistenten. Vanaf groep 4 zijn er dan ook geen Junior Assistenten meer uitgestuurd. Voor Ecuador geldt dan weer dat er sinds het laatste indicatieve samenwerkingsprogramma met dit partnerland in 2009 het aantal projecten van de Belgische gouvernementele samenwerking gedaald is in vergelijking met de jaren voordien. Daardoor is ook de vraag naar Junior Assistenten afgenomen. Wie goed kijkt, ziet op deze grafiek slechts 17 landen afgebeeld; dat komt omdat er nog geen enkele Junior Assistent in Algerije geweest is. Om veiligheidsproblemen is namelijk nog nooit een uitzending
5
naar dit land in overweging genomen. Indien u een gedetailleerd overzicht wenst, kan u in bijlage 1 een tabel vinden die de absolute aantallen weergeeft per land en per groep. Ten slotte bespreken we nog 2 grote verschillen tussen mogelijke affectaties van Junior Assistenten. Figuur 8 toont hoeveel oud-juniors in een project of op de representatie werkten. Daaruit blijkt dat de overgrote meerderheid in een project werkte (86 %). Een tweede verschil betreft het onderscheid NGO versus BTC. Sinds groep 4bis (najaar 2010) is het namelijk mogelijk om, in het kader van een pilootfase, voor een NGO te werken. Bij die pilootfase waren 6 NGO’s betrokken. Sinds 2010 hebben 15 % van de Junior Assistenten voor een NGO gewerkt (figuur 9). Figuur 10 toont daarnaast het totaalbeeld, waarbij de percentages gebaseerd zijn op het totale aantal affectaties. Dan blijkt dat tot nu toe 7 % van de juniorposten toebedeeld werden aan NGO’s. Sinds 2013 heeft het Juniorprogramma zich opengesteld voor alle Belgische NGO’s en is de vraag in stijgende lijn. In 2013 kwam één derde van de aanvragen reeds van NGO’s.
Figuur 8. Onderscheid project – representatie
Figuur 9. Onderscheid BTC – NGO (sinds 2010)
Figuur 10. Onderscheid BTC – NGO (totaal)
6
2. Respons en non-respons analyse Zoals gezegd in de inleiding, heeft dit rapport betrekking op 252 oud-juniors en hebben we een respons van 93 % bereikt. Op die respons gaan we later dieper in, laten we eerst even stilstaan bij de 7 % die niet deelnam: Van 5 personen hebben we nooit iets gehoord. Alle 5 behoren ze tot de oudste groepen, dus mogelijks zijn hun contactgegevens verouderd. Sociale media zoals LinkedIn en Facebook hebben daarop geen uitweg geboden; Eén persoon is reeds overleden; Met de overige personen hebben we wel contact gehad, maar verschillende redenen blokkeerden hun deelname. Zo is een oud-junior pas bevallen, van een andere hoorden we laattijdig dat hij/zij verbleef in het buitenland afgesloten van alle mogelijke informatiekanalen. Helaas moeten we hier ook melding maken van technische problemen, waardoor 2 uitnodigingen en 2 ingevulde enquêtes verloren gegaan zijn. Daarnaast is het ook belangrijk om te vermelden dat we enkel de juniors aangeschreven hebben die hun Juniorprogramma volledig afgerond hebben. 25 personen uit groep 7 waren op het moment van afname van de enquête nog steeds op het terrein als Junior Assistent, net als 3 personen uit groep 6. Die laatsten waren dankzij een tweede affectatie met het juniorprogramma terug aan de slag op het terrein. Deze 28 personen werden niet opgenomen in de onderzoekspopulatie en dus ook niet uitgenodigd voor de enquête. De cijfers in dit verslag met betrekking tot groep 6 en groep 7 (zie bijvoorbeeld figuur 6) reflecteren dus niet de volledige groep. De verhouding tussen respons en non-respons per groep wordt weergegeven door figuur 11. Daaruit blijkt dat de meeste non-respons in de oudere groepen vervat zit. Naar geslacht en naar moedertaal zijn er geen verschillen op te tekenen: die percentages liggen allemaal tussen 92 % en 94 %. Figuur 12 illustreert treffend onze inspanningen om oud-juniors tot medewerking te overtuigen. Op 11 december 2013 werd de Nederlandstalige uitnodiging verstuurd, twee dagen later volgde de Franstalige uitnodiging. Op 9 januari 2014 werd een eerste herinnering verstuurd, gevolgd door een tweede herinnering op 20 januari 2014. Vanaf 29 januari hebben we actief naar andere manieren gezocht om de oud-juniors te bereiken en/of te overtuigen. Via telefoon en sociale media is dat voor het overgrote deel ook gelukt. We kunnen ten slotte ook nog melden dat de gemiddelde tijd die de respondent nodig had om de enquête in te vullen 17 minuten was.
Figuur 11. Respons en non-respons per groep (in absolute aantallen)
7
Figuur 12. Weergave van de week waarin de enquête ingevuld werd
8
3.
Analyse van de tewerkstelling
3.1
Zoektocht naar werk en huidige tewerkstelling
Werkend Vandaag is 83,8% van de oud-juniors aan het werk. Ten tijde van de vorige enquête in 2010 was dat 2 slechts 76 %. De huidige verdeling per groep wordt weergegeven in figuur 13 . Daaruit blijkt dat in groep 6 en groep 7 opvallend minder oud-juniors aan het werk zijn. Zij kwamen allemaal pas terug eind 2012 of in de loop van 2013 en hebben dus minder tijd gehad om werk te vinden. De meeste oud-juniors zijn als werknemer aan de slag (figuur 14 en tabel 4).
Figuur 13. Huidige tewerkstelling van oud-juniors
Figuur 14. Huidig statuut van oud-juniors
Tabel 4. Huidig statuut van oudjuniors in absolute aantallen
2
De groepen zijn gebaseerd op de eerste affectatie, omdat daarin alle oud-juniors vervat zitten. Als we de tweede affectatie ook in rekening zouden brengen, zouden we sommige juniors twee keer meerekenen. Het gaat daarbij om 15 juniors. (De gegevens over deze tweede affectatie gaan hierdoor dus deels verloren). Voor figuur 27 en voor verscheidene correlatietesten volgen we dezelfde redenering.
9
Werkloos Daarnaast geeft een aanzienlijk deel oud-juniors aan dat ze momenteel werkloos zijn. Van die 29 personen hebben 18 nog niet gewerkt sinds het einde van het Juniorprogramma. Dit aantal kunnen we gemakkelijk relativeren, want de meesten van hen zijn nog maar net terug (najaar 2013). Slechts 3 van hen zijn al langer dan een jaar werkloos. Student Bij de groep studenten gaat het om heel diverse opleidingen: van een master Geschiedenis tot een master-na-master in de Technologie voor Integraal Waterbeheer. Zij komen uit zowat alle groepen van het Juniorprogramma. Nog 33 andere oud-juniors hebben de studies die ze na het Juniorprogramma aanvatten ondertussen beëindigd. Onder die studies bevinden zich een aantal doctoraten en studies in verband met ontwikkeling (cultuur en ontwikkeling, ecologie, sociale economie, good governance) en ook een vermeldenswaardig aantal studies management, recht en internationale politiek. Momenteel is er 1 stagiaire onder de oud-juniors, maar 25 andere oud-juniors hebben na het Juniorprogramma een stage gevolgd of vrijwilligerswerk gedaan. Aantal jobs sinds het Juniorprogramma Oud-juniors wisselen niet snel van job. Uit figuur 15 blijkt dat 40,87 % van de oud-juniors nog maar 1 job gehad hebben sinds het einde van het Juniorprogramma. Logischerwijs zou dat voor oud-juniors die nog niet lang terug zijn meer het geval moeten zijn dan voor anderen, daarom splitsen we het gemiddelde aantal jobs op naar de periode waarop het contract van het Juniorprogramma afliep 3,4 (figuur 16) . Zoals verwacht neemt het gemiddeld aantal jobs vrij regelmatig af. Voor de gemiddelde duur van die eerste job, verwachten we een gelijkaardig patroon, d.i. een afname van het gemiddelde voor de laatste periodes. Die verwachting is gebaseerd op het feit dat de meeste oud-juniors nog maar één job gehad hebben sinds het Juniorprogramma en die eerste job nu eenmaal niet even lang 5 kan duren voor iemand die pas terug is als voor iemand die al langer terug is. Figuur 17 bevestigt dat .
Figuur 15. Aantal jobs na het Juniorprogramma
3
Aangezien er maar 2 personen in 2007 terugkwamen, laten we die periode uit de analyse. Dat geldt overigens ook voor alle volgende grafieken die op basis van de einde-contractdatum ingedeeld worden (d.i. figuur 17 en figuur 19). 4 Een verklaring voor de knik bij het voorjaar van 2010 is er niet, maar het aantal juniors dat in die periode terugkwam ligt wel een pak lager dan alle andere groepen. Het gemiddelde is dus gebaseerd op een kleiner aantal personen, en kan door een uitzonderlijk hoge of lage waarde sterk beïnvloedt worden. 5 De informatie uit deze grafiek wordt gebaseerd op een specifiek deel van de enquête, namelijk de werkfiches, waar gevraagd werd om informatie rond alle jobs sinds het Juniorprogramma in te vullen. Niet iedereen heeft die even nauwkeurig ingevuld: 7,7 % heeft minder werkfiches ingevuld dan het aangegeven aantal jobs. Aangezien het voornamelijk personen betreft die eerder aangaven een groot aantal jobs gehad te hebben, moet de grafiek met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.
10
Figuur 16. Gemiddeld aantal jobs sinds het einde van het Juniorprogramma, naar einde contractdatum
Figuur 17. Gemiddelde duur van de eerste job na het Juniorprogramma
Duur van de zoektocht naar een nieuwe job Oud-juniors hadden gemiddeld 3 maanden nodig om werk te vinden. Figuur 18 geeft een gedetailleerder beeld, met percentages per maand. De helft van de oud-juniors heeft binnen de 2 maanden werk gevonden, 72 % vindt binnen de 4 maanden werk en 88 % vindt binnen het half jaar werk. Deze cijfers tonen grote gelijkenissen met de resultaten uit de vorige enquête van 2010, toen 76% binnen de 4 maanden werk vond.
11
Uit figuur 19 blijkt dat juniors die in het voorjaar terugkeerden, meer tijd nodig hadden dan diegenen 6 die in het najaar terugkeerden. Dat is heel duidelijk het geval voor de jaren 2008, 2009 en 2010 . We hebben hier 2 mogelijke verklaringen voor: juniors die in het voorjaar terugkomen botsen op de zomerrecessie, een periode waarin veel organisaties minder aanwervingen doen; juniors die in het voorjaar terugkomen, pikken nog eerst de zomervakantie mee vooraleer ze actief op zoek gaan naar werk. We vinden niet enkel verschillen naar periode van terugkomst, maar ook naar moedertaal: de gemiddelde duur voor het vinden van een eerste job is voor de Franstaligen 4,16 maanden en voor de Nederlandstaligen 2,46 maanden. Als we moedertaal als proxy voor Wallonië en Vlaanderen willen beschouwen, kijken we enkel naar diegenen die hun eerste job in België vonden: er blijft een groot verschil, met 4,07 maanden voor Franstaligen en 2,41 voor Nederlandstaligen. We durven hier een link te maken met een moeilijker toegankelijke arbeidsmarkt in Wallonië. 7
Er bestaat een kleiner maar even opmerkelijk verschil naargelang het land van affectatie : juniors die in Latijns-Amerika geaffecteerd waren hadden gemiddeld 4,17 maanden nodig, juniors die in Afrika geaffecteerd waren gemiddeld maar 3,15 maanden. Een mogelijke hypothese is dat de werking van veel organisaties in de Belgische ontwikkelingssamenwerking (potentiële werkgevers dus) eerder gericht is op Afrika dan op Latijns-Amerika. Mogelijks zijn juniors uit Latijns-Amerika na afloop van hun contract met het Juniorprogramma op zoek naar een functie gelinkt aan dezelfde regio waar ze uiteindelijk hun expertise hebben verworven, en ervaren juniors die in Latijns-Amerika geaffecteerd waren dat er naar hun expertise minder vraag is. Ten slotte vinden we ook een verschil tussen juniors die een post in een NGO hadden en zij die een 8 post binnen BTC hadden : na een post in een NGO duurt het gemiddeld 3,21 maanden om werk te vinden, na een post binnen BTC gemiddeld 2,54 maanden. Het is moeilijk om hiervoor een eenduidige verklaring te vinden, vooral omdat het aantal juniors dat voor een NGO heeft gewerkt nog relatief klein is. We merken wel op dat de meerderheid van de ondervraagde juniors bij NGO’s minder lang als 9 Junior Assistent heeft gewerkt: namelijk één jaar in plaats van 2 jaar . Deze beperktere terreinervaring speelt mogelijks in hun nadeel bij de zoektocht naar een nieuwe job. Een tegenargument voor deze hypothese is echter dat juniors die bij NGO’s werkten vaker tevreden zijn over hun contractduur dan juniors die bij BTC werkten (zie verder, figuur 33).
6
Belangrijk om te vermelden bij deze grafiek is dat 14 mensen ontslag namen uit het Juniorprogramma omdat ze juist een nieuwe job gevonden hadden. Zij worden in deze grafiek meegerekend onder “0 maanden”. Van 7 van hen is geweten dat die nieuwe job in de ontwikkelingssamenwerking was. 7 We laten affectaties in Azië en het Midden-Oosten hier buiten beschouwing, omdat de aantallen daar te klein voor zijn. 8 Voor de berekening van deze gemiddeldes werd enkel rekening gehouden met de oud-juniors vanaf groep 4bis, dus vanaf het moment dat het mogelijk is om bij een ngo aan de slag te kunnen als Junior Assistent. Daarnaast is de verhouding ngo/BTC gebaseerd op de eerste affectatie, omdat het niet mogelijk is om de tweede affectatie in rekening te brengen zonder de personen met tweede affectatie dubbel te tellen. Dit is dezelfde redenering als in voetnoot 1, en zal ook op alle volgende berekeningen met de verhouding ngo/BTC toegepast worden. 9 Ter vergelijking: 53 % van de juniors die voor een NGO werkten verbleven 1 jaar op het terrein, tegenover slechts 25 % van de juniors die voor BTC werkten. Daarnaast verbleef slechts 26 % van de juniors die voor een NGO werkten een volledige 2 jaar op het terrein, tegenover 40 % van de juniors die voor BTC werkten.
12
Figuur 18. Tijd nodig om werk te vinden na het Juniorprogramma (in aantal maanden)
Figuur 19. Gemiddelde tijd nodig om eerste job te vinden na het Juniorprogramma
13
Figuur 20. Aantal sollicitaties voor het vinden van een eerste job na het Juniorprogramma
Criteria bij zoektocht naar werk Interessant is ook om te kijken naar het aantal sollicitaties dat tot die eerste job leidde, omdat dat een 10 indicatie geeft van hoe gericht Junior Assistenten zoeken (figuur 20) . De meerderheid van de oudjuniors beperken zich tot 5 sollicitaties of minder. Daaruit concluderen we dat oud-juniors een goed beeld hebben van waar ze willen solliciteren. Maar de zoektocht naar werk is uiteraard van meerdere elementen afhankelijk. We polsten bij de oudjuniors naar de elementen die zij daarbij het belangrijkste vonden. Het betreft hier dus een rapportage van doorslaggevende elementen, geen analyse van de stappen die zij werkelijk ondernamen. We telden alle top 3’s bij elkaar op om tot de percentages van meest voorkomende elementen in figuur 21 te komen. We zien dat de functie van de job als belangrijkste element naar voren komt. Het tweede belangrijkste element is de sector, d.i. de privé-sector, de overheid, de ontwikkelingssamenwerking,… Opvallend is dat de reputatie van de organisatie op de derde en het type ontwikkelingssamenwerking (OS) op de vierde plaats komen. Bij het type ontwikkelingssamenwerking vermeldden we dat dat een non-gouvernementele organisatie kon zijn, maar ook bijvoorbeeld de gouvernementele samenwerking. Onder andere werd de mogelijkheid gegeven om aan de opgegeven elementen zelf een element toe te voegen. Daaruit kwam heel vaak het belang van de sfeer op de werkvloer en de visie van de organisatie naar voren. Uit de gegevens blijkt ook dat er vaker nadrukkelijk gezocht wordt naar een werkplaats in het buitenland dan naar een werkplaats in België, ook al is dat verschil klein.
10
In bijlage 2 kan u een grafiek vinden met het aantal sollicitaties per periode.
14
Figuur 21. Top 3 antwoorden op de vraag “Met welke elementen houdt u rekening bij de zoektocht naar werk?” woon-werk afstand 4.6% loon 4.7% economische situatie 4.7%
statuut 1.7%
vereiste taalkennis 0.9%
functie 26.1%
werkplaats in België 5.0% werkplaats in het buitenland 6.2% andere 7.9%
type OS 7.9%
sector 22.2%
reputatie van de organisatie 8.0%
3.2
Werk in ontwikkelingssamenwerking
Deze paragraaf gaat dieper in op de sector waarin oud-juniors tewerk gesteld zijn, en dan specifiek op de vraag of oud-juniors in de ontwikkelingssamenwerking werken. Om duidelijk te kunnen afbakenen of een bepaalde job van een oud-junior al dan niet mag gerekend worden onder de noemer «ontwikkelingssamenwerking», hebben we gebruik gemaakt van de definitie die het Development Assistance Committee (DAC) van de OESO hanteert om hulp te categoriseren 11 als officiële ontwikkelingshulp . Het DAC sluit expliciet een aantal categorieën uit, zoals militaire hulp, de strijd tegen terrorisme, operaties van vredeshandhaving, migratie… Op die manier worden jobs in de sector “asiel en migratie” in België bijvoorbeeld niet meegerekend als zijnde een job in de ontwikkelingssamenwerking, maar werk met vluchtelingen in ontwikkelingslanden wel. Ook onderzoeksfuncties gericht op onderwerpen die specifiek te maken hebben met ontwikkelingssamenwerking worden meegerekend als een job in de ontwikkelingssamenwerking. Het doorgroeien in de ontwikkelingssamenwerking is één van de doelen van het Juniorprogramma en daarom van belang voor het welslagen van de opzet van dit programma. Figuur 22 geeft een overzicht van drie belangrijke elementen: de eerste kolom geeft weer hoeveel procent van de oud-junior meteen na het Juniorprogramma nog in de ontwikkelingssamenwerking wou werken, de tweede kolom toont hoeveel procent van de oud-juniors een eerste job na het Juniorprogramma in de
11
nota DAC: zie http://www.oecd.org/investment/stats/34086975.pdf
15
ontwikkelingssamenwerking vonden en de derde kolom staat voor het percentage oud-juniors die 12 vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken .
Figuur 22. Antwoordverdeling op de vraag of de oud-junior meteen na het einde van het ste Juniorprogramma nog in de ontwikkelingssamenwerking wou werken, of de 1 job na het Juniorprogramma in de ontwikkelingssamenwerking was en of de huidige job in de ontwikkelingssamenwerking is
We zien dat 88 % van de oud-juniors meteen na het Juniorprogramma weer in de ontwikkelingssamenwerking aan de slag wou gaan. We merken ook op dat niet iedereen die in de ontwikkelingssamenwerking wenst te werken, dat kan realiseren. Daarnaast zien we dat 56,3 % van alle bevraagde juniors een eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vond en dat 55,7 % vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werkt. Ter vergelijking: in 2010 had slechts 50 % een job in de 13 ontwikkelingssamenwerking . Indien we enkel de beroepsactieve juniors in rekening brengen (dat is 83,8 %), vond 55,5 % een eerste job in de ontwikkelingssamenwerking en werkt 59,1 % vandaag in de ontwikkelingssamenwerking. In 2010 was 75 % beroepsactief, en werkte 66% daarvan op dat moment in de ontwikkelingssamenwerking. Zijn het dezelfde personen die een eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vinden en die vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken? Niet helemaal, al duidt een statistische test wel 14 op een grote en significante samenhang tussen beide variabelen . Concreet stellen we het volgende vast: van de 56,3 % van de juniors die hun eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vonden, werkt 83,9% vandaag nog in de ontwikkelingssamenwerking; van de 43,7 % van de juniors die hun eerste job buiten de ontwikkelingssamenwerking vonden, werkt 18,4 % vandaag wel in de ontwikkelingssamenwerking. Voor de juniors die momenteel beroepsactief zijn, zien we in figuur 23 dat: van de 55,5 % van de beroepsactieve juniors die hun eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vonden, 90,1 % vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werkt; van de 44,5 % van de beroepsactieve juniors die hun eerste job buiten de ontwikkelingssamenwerking vonden, 20% vandaag wel in de ontwikkelingssamenwerking werkt.
12
In bijlage 3 en 4 kan u voor de twee laatste variabelen gedetailleerdere grafieken vinden, die per groep de percentages weergeven. In bijlage 5 kan u een tabel vinden met de exacte aantallen waarop deze percentages berekend werden. De totalen verschillen namelijk nogal, omdat er soms bepaalde gegevens ontbreken. De SPSS-software filtert alle personen waar noodzakelijke gegevens voor een specifieke berekening ontbreken uit de analyse (listwise deletion). 14 Het gaat hier om de Spearman rangcorrelatiecoëfficiën, die 0,652 bedraagt en significant is op het 0,01 niveau (N=198). 13
16
De eerste job na het Juniorprogramma blijkt dus van cruciaal belang voor een verdere carrière in de ontwikkelingssamenwerking.
Figuur 23. De percentages van de huidige beroepsactieve juniors die een eerste job (niet) in de ontwikkelingssamenwerking vonden, met daarbinnen het aandeel juniors dat vandaag (niet) in de ontwikkelingssamenwerking werkt
We zien overigens ook een samenhang tussen het volgen van een bijkomende stage of het werken 15 als vrijwilliger na het Juniorprogramma en een huidige job in de ontwikkelingssamenwerking . We leiden hieruit af dat het voor een junior na afloop van het Juniorprogramma voordeliger is om een stage of vrijwilligerswerk te doen in de ontwikkelingssamenwerking dan te kiezen voor een eerste (eventueel tijdelijke) job buiten de sector, als men wil doorgroeien in de ontwikkelingssamenwerking. Ten slotte blijkt er ook een significante samenhang tussen de contractduur en een eerste job in de ontwikkelingssamenwerking: hoe langer het Juniorprogramma duurde, hoe vaker de oud-junior een 16 job in de ontwikkelingssamenwerking vond . Dit wijst op het belang van de contractduur voor een doorstroom naar de sector na het Juniorprogramma, iets wat overigens ook door de juniors zelf benadrukt wordt.
Locatie van nieuwe jobs In verband met de eerste job na het Juniorprogramma, nog een laatste grafiek die weergeeft in welk land ze die job vinden (figuur 24). Hoewel de meerderheid in België werk vindt, is het heel interessant om te zien dat 15 % van de oud-juniors een nieuwe job vinden in het land van affectatie (wat hetzelfde is als de enquête in 2010) en nog eens 17 % een nieuwe job vinden in dezelfde regio als het land van affectatie. Wat de huidige job betreft, zijn er slechts 3 oud-juniors die in het land van affectatie tewerk gesteld zijn en daarnaast 14 die in dezelfde regio als het land van affectatie tewerk gesteld zijn. Dat betekent echter niet dat er geen oud-juniors meer in het Zuiden verblijven. Figuur 25 geeft de verdeling van landen weer over de verschillende regio’s. We zien dat de meerderheid in België werkt, namelijk 85,1 %, maar dat daarnaast een aanzienlijk deel in Sub-Sahara Afrika werkt.
15
De Spearman rangcorrelatiecoëfficiënt bedraagt 0,215 en is significant op het 0,01 niveau (N=199). We moeten hier wel bij opmerken dat het niet zeker is of de cijfers rond stages en vrijwilligerswerk volledig zijn. 16 De Spearman rangcorrelatiecoëfficiënt bedraagt 0,267 en is significant op het 0,01 niveau (N=199). Voor een grafische weergave zie bijlage 6.
17
Van de oud-juniors die vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken, werkt 22 % in het zuiden. In 2010 was dat nog 51% in het Zuiden. Figuur 24. Land van de eerste job na het Juniorprogramma
Figuur 25. De regio waar de oud-juniors momenteel werken
We gingen ook na of we verschillen vinden tussen bepaalde groepen in het percentage dat vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werkt en in het percentage dat vandaag in het Zuiden werkt (tabel 17,18 5) .
Tabel 5. Wie werkt momenteel in de ontwikkelingssamenwerking? Wie werkt momenteel in het Zuiden? Verschillen naar BTC/NGO, project/representatie, moedertaal, geslacht, partner of geen partner, kinderen of geen kinderen 17
De percentages van BTC/ngo zijn gebaseerd op de groepen 4bis en volgenden, omdat het pas vanaf dan mogelijk was om in een ngo te werken. 18 We geven hier de feitelijke cijfers, omdat correlatietesten geen significante verbanden aantoonden. Het gaat meestal om te kleine aantallen. De data rond de huidige gezinssituatie (alleenstaand of partner, kinderen of geen kinderen) was dan ook onvolledig, maar we begrijpen en respecteren dat sommigen deze informatie te persoonlijk vinden om te delen. We moeten wel rekening houden met een mogelijke vertekening.
18
werk in de OS (Noord & Zuid)
werk in het Zuiden
JA bij BTC JA bij NGO JA in project JA in representatie
49% 59% 54% 63%
11% 11% 11% 7%
Franstalig
54%
11%
Nederlandstalig Man Vrouw Alleenstaand Met partner
57% 61% 52% 62% 53%
10% 16% 7% 6% 12%
Geen kinderen Kinderen
60% 45%
11% 9%
Algemeen geldt dat de percentages in de eerste kolom verder uit elkaar liggen dan de percentages in de tweede kolom. Voor de rest merken we dat: wie gedurende het Juniorprogramma een post in een NGO had, nu vaker in de ontwikkelingssamenwerking werkt dan zij die bij BTC een post bekleedden (een verschil van 15 procentpunten). Dit staat in contrast met het feit dat juniors die bij een NGO werkten er gemiddeld langer over deden om een eerste job te vinden (cfr. supra). Dat zij wel vaker in de ontwikkelingssamenwerking een job vinden kunnen we mogelijks verklaren door netwerking: juniors die in een NGO werkten zouden een uitgebreider netwerk opbouwen binnen de NGOsector. En die NGO-sector blijkt momenteel de grootste werkgever van oud-juniors (zie verder, figuur 28). De percentages van wie in het Zuiden werkt zijn voor deze groepen gelijk. wie op de representatie van BTC werkte, werkt vandaag vaker in de ontwikkelingssamenwerking dan zij die op een project werkten (een verschil van 9 procentpunten). Het verschil tussen wie nu in het zuiden werkt, is kleiner maar invers: wie in een project werkte, werkt vandaag vaker in het Zuiden. er net iets meer Nederlandstaligen dan Franstaligen zijn die vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken. De percentages van wie vandaag in het Zuiden werkt zijn nagenoeg gelijk. er meer mannen dan vrouwen zijn die vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken én die vandaag in het Zuiden werken, met telkens een verschil van 9 procentpunten. er meer alleenstaanden zijn die vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werken, maar opmerkelijk, meer mensen met een partner die in het Zuiden werken.
oud-juniors met kinderen minder vaak in de ontwikkelingssamenwerking werken. We noteren een verschil van 15 procentpunten. Mogelijks zien oud-juniors de sector van de ontwikkelingssamenwerking als een sector waar het moeilijk is om werk en gezin te combineren. In figuur 26 en 27 spitten we die gender-gerelateerde verschillen verder uit. In figuur 26 zien we vooreerst dat er meer vrouwen (60,4 %) dan mannen (39,6%) deelnemen aan het Juniorprogramma. Die verhouding keert echter volledig om als we kijken naar de andere kolommen: 67,9 % van de ste mannelijke juniors vonden een 1 job in de ontwikkelingssamenwerking, tegenover 48,8 % van de vrouwelijke juniors. Bij de huidige job verkleint dat verschil wel: 60,8% van de mannelijke juniors en 52,4 % van de vrouwelijke juniors werken momenteel in de ontwikkelingssamenwerking. Wat de
19
huidige verblijfplaats betreft, zijn de percentages voor beide groepen laag: 15,7 % van de mannelijke en 7,2 % van de vrouwelijke juniors werken vandaag in het zuiden. Als we die laatste verdeling dan verder opsplitsen naar ouderschap, verkrijgen we figuur 27. Daarin wordt opnieuw duidelijk dat er zeer weinig oud-juniors in het Zuiden verblijven (paarse + groene zone) voor zowel mannen als vrouwen. Wie kinderen heeft, lijkt nog minder voor een verblijf in het Zuiden te opteren. Er zijn bijna geen vrouwen met kinderen die in het Zuiden verblijven.
ste
Figuur 26. Genderverschillen voor wat betreft deelname aan het Juniorprogramma, een 1 job in de ontwikkelingssamenwerking, een huidige job in de ontwikkelingssamenwerking en een huidig verblijf in het Zuiden
Figuur 27. De huidige verblijfplaats, opgesplitst naar geslacht en ouderschap
20
Het type ontwikkelingssamenwerking Voor de 55,7 % van de oud-juniors die momenteel in de ontwikkelingssamenwerking werken, geeft figuur 28 weer in welk type ontwikkelingssamenwerking dat is. De helft van hen werkt in de nietgouvernementele samenwerking. Daarnaast werkt 23 % in de multilaterale samenwerking en 20 % in de gouvernementele samenwerking. Onder de categorie andere vallen oud-juniors die met onderzoek in of voor ontwikkelingslanden bezig zijn. Die verdeling is sterk veranderd ten opzichte van 2010, hoewel het percentage voor de gouvernementele samenwerking gelijk bleef. Toen werkte slechts 29 % in de niet-gouvernementele samenwerking en nog 34 % in de multilaterale ontwikkelingssamenwerking. In bijlage 7 kan u een lijst vinden van organisaties in de ontwikkelingssamenwerking waar oud-juniors na het Juniorprogramma terecht kwamen.
Figuur 28. Het type ontwikkelingssamenwerking waarin oud-juniors tewerk gesteld zijn
Waarom kiezen oud-juniors (nog steeds) expliciet voor een job in ontwikkelingssamenwerking? De redenen waarom zij voor de ontwikkelingssamenwerking kozen, zijn heel divers. De meest voorkomende redenen zijn: - de maatschappelijk relevantie, het sociaal engagement, het altruïstische aspect, de voldoening over sociale impact; - de verrijking als professional en als persoon; - multiculturele en internationale context; - de dynamiek en variatie. Toch zijn er ook kritische noten. Zo wordt genoteerd dat er heel wat hypocrisie heerst in de ontwikkelingssamenwerking en er vaak inefficiënt opgetreden wordt. Als men in België in de ontwikkelingssamenwerking werkt, heeft men weinig contact met de betrokkenen, en die nabijheid wordt als een belangrijk maar niet als doorslaggevend element beschouwd. Van de 44,3 % die momenteel niet in de ontwikkelingssamenwerking werken, geeft 91 % aan dat wel graag te willen. Opvallend daarbij is dat de redenen daarvoor sterk aansluiten bij bovenstaande
21
opsomming: werken in de ontwikkelingssamenwerking is uitdagend, verrijkend en maatschappelijk relevant. Het getuigt ook van een sterk sociaal engagement en een betrokkenheid op de wereld. Ze wensen ook de ervaringen en kennis opgedaan tijdens het Juniorprogramma verder te benutten. Diegene die niet in de ontwikkelingssamenwerking wensen te werken zijn ofwel zeer tevreden met hun huidige job, wensen om familiale redenen niet meer naar het buitenland te gaan of stellen dat de internationale aspecten van hun huidige job hen genoeg voldoening geven. Daarnaast zijn er ook enkelen die de tekortkomingen van de sector als doorslaggevend beschouwen: zij laten zich negatief uit over de bureaucratische werking, inefficiëntie en het gebruik van subsidies (publiek geld) voor hun loon.
3.3
Tevredenheid over de eigen carrière
We vroegen ook hoe tevreden de oud-juniors zijn over hun carrière tot nu toe. Zij zijn over het algemeen zeer tevreden: op een schaal van 1 tot 10 (waarbij 1 = zeer ontevreden en 10 = zeer tevreden) is de gemiddelde graad van tevredenheid 7,37. De verdeling wordt weergegeven in onderstaande figuur 29. 79 % geeft een score van 7 of meer. Er zijn geen grote verschillen te constateren tussen de verschillende groepen (zie bijlage 8).
Figuur 29. Tevredenheid van de eigen carrière op een schaal van 1 tot 10
22
4. Het Juniorprogramma 4.1 Tevredenheid over het Juniorprogramma Juniors zijn over het algemeen zeer tevreden over het Juniorprogramma. Figuur 30 toont welke graad van tevredenheid de juniors aanduidden op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 stond voor zeer ontevreden en 10 voor zeer tevreden.
Figuur 30. Algemene graad van tevredenheid over het Juniorprogramma
Daaruit blijkt dat de meeste juniors het programma een score van 8 toekennen. Het gemiddelde is 7,69. Dat is een lichte stijging ten opzichte van de resultaten die uit de enquête van 2010 naar voren kwamen, toen werd een gemiddelde score van 7,5 genoteerd. Als we dan kijken naar enkele specifieke elementen van het Juniorprogramma, zoals de contractduur en de kwaliteit van de coaching op het terrein, zien we een gelijkaardige piek rond 8 (figuur 31).
Figuur 31. Graad van tevredenheid over de contractduur, de kwaliteit van de coaching op het terrein en de persoonlijke en professionele ontwikkeling
23
Uit bijkomende correlatietesten (zie bijlage 9) blijkt dat al deze elementen onderling heel sterk samenhangen en ook sterk samenhangen met de algemene graad van tevredenheid: we bekomen telkens een significant positieve correlatie. Dat betekent dat een lage score op de ene variabele sterk samenhangt met een lage score op een andere variabele. Hetzelfde geldt voor de hoge scores. De sterkste samenhang werd opgemeten tussen de professionele ontwikkeling en de algemene graad van tevredenheid (figuur 32): hoe meer men tevreden is over de eigen professionele ontwikkeling gedurende het Juniorprogramma, hoe hoger de score op de algemene graad van tevredenheid.
Figuur 32. Scatterplot van de samenhang tussen de algemene graad van tevredenheid en de tevredenheid over de professionele ontwikkeling
In figuur 31 valt echter de lagere score voor de kwaliteit van de coaching op het terrein sterk op. Uit de verklaringen die de juniors zelf voor deze scores gaven, blijkt dat ze erg veel belang hechten aan de kwaliteit van de coaching, zelfs in die mate dat de score voor de kwaliteit van de coaching 19 doorslaggevend is voor de andere scores . Als met andere woorden de kwaliteit van de coaching ondermaats is, heeft dat een grote invloed op alle andere elementen en de totaalervaring. Zo zien zij bijvoorbeeld aanzienlijk minder mogelijkheden voor professionele ontwikkeling als er geen goede begeleiding is op het terrein. We vinden grote verschillen tussen juniors die bij NGO’s werkten en juniors die bij BTC werkten (figuur 33). Behalve voor contractduur geven juniors die bij een NGO gewerkt hebben een lagere score. Dat is opmerkelijk, aangezien we eerder al zagen dat zij vaak minder lang op het terrein verbleven (cfr. supra). Het grootste verschil wordt opgetekend bij de kwaliteit van de coaching, 20 waarvoor we ook een sterk significante samenhang vinden : de juniors die voor een NGO werkten geven vaker een lagere score aan hun coach dan juniors die voor BTC werkten. Het lijkt daarom van cruciaal belang om extra aandacht te besteden aan de ondersteuning van de coaches bij NGO’s. 19
Hoewel de juniors de kwaliteit van de coaching doorslaggevend vinden, blijkt uit de correlatietesten dat de grootste samenhang niet tussen coaching en algemene tevredenheid is, maar tussen professionele ontwikkeling en tevredenheid. 20 De Spearman rangcorrelatiecoëfficiënt bedraagt -0.277 en is significant op het 0,01 niveau (N=121). Er werd geen significante samenhang gevonden tussen BTC-NGO en andere aspecten van tevredenheid.
24
Figuur 33. Verschillen tussen BTC-NGO wat betreft de verschillende aspecten van tevredenheid
Daarnaast moet ook gezegd dat juniors lage scores vaak in individuele omstandigheden kaderen: ze beschouwen de eigen, negatieve ervaring als een opeenhoping van individuele pech, maar relateren dat niet zozeer aan de eigenheid van het Juniorprogramma. Sommigen merken wel op dat de samenwerking tussen het BTC team in Brussel en het terrein nog kan verbeteren. Er wordt ook meerdere malen aangegeven dat het jammer er is dat er binnen BTC geen mogelijkheden geboden worden om door te groeien en dat 2 jaar ervaring doorgaans nog te weinig is. We zien dan ook een 21 samenhang tussen de contractduur en de algemene tevredenheid . In de vorige enquête werd door de oud-juniors reeds gewezen op de moeilijke doorgroei, ook binnen BTC, en het verlies van menselijk kapitaal dat daarmee samengaat. Ze riepen op tot een tussenstatuut, tussen dat van Junior Assistent en dat van Technisch Assistent. In 2010 werkten er 10 oud-juniors bij BTC, momenteel werken er 11 oud-juniors bij BTC (5 op het terrein, 6 op de hoofdzetel). Er is nog steeds geen volwaardig tussenstatuut. Ten slotte gingen we ook na of er een verschil in tevredenheid of carrièreverloop is tussen Junior assistenten in functie van de regio waar ze gewerkt hebben als junior assistent. Die hypothese is gebaseerd op de indrukken die het Juniorprogramma opdoet tijdens de debriefings met junior assistenten op het einde van hun contract, waarbij vooral jonge (vrouwelijke) junior assistenten regelmatig gewag maken over hoe moeilijk het is om in een Afrikaanse context, met zijn sterk hiërarchische relaties en specifiek perspectief op leeftijds- en genderverschillen, hun plaats te verwerven in het project en hun job met voldoende autonomie en verantwoordelijkheden te kunnen uitvoeren. Anderzijds melden Junior Assistenten uit Latijns-Amerika dan weer hoe ze soms overweldigd worden door de hoge verwachtingen en verantwoordelijkheden die ze krijgen van hun lokale collega's. De cijfers uit deze enquête lijken deze initiële indrukken te beamen. We vonden namelijk een significante samenhang tussen de tevredenheid over professionele en persoonlijke ontwikkeling langs de ene kant en een affectatie in Latijns-Amerika of Afrika aan de andere kant: juniors die in Afrika geaffecteerd waren zijn minder tevreden over hun professionele en persoonlijke ontwikkeling dan juniors die in Latijns-Amerika geaffecteerd waren (zie bijlage 10). Dit staat wel in contrast tot de eerdere vaststelling dat Junior Assistenten die in Latijns-Amerika geaffecteerd waren er
21
De Pearson correlatiecoëfficiënt bedraagt 0,264 en is significant op het 0,01 niveau (N=232). Opvallend is wel dat de tevredenheid over de contractduur niet rechtstreeks samenhangt met de eigenlijke contractduur.
25
langer over doen om een nieuwe job in de ontwikkelingssamenwerking te vinden dan Junior Assistenten die in Afrika geaffecteerd waren (cfr. supra). Meerwaarde van het Juniorprogramma 90 % van de oud-juniors vindt bovendien dat het Juniorprogramma een meerwaarde vormt in de zoektocht naar werk – dat is 1 % meer dan in 2010. De redenen daarvoor worden weergegeven in figuur 34, die gebaseerd is op de som van alle top 3’s van de oud-juniors. De meest voorkomende redenen in die top 3’s waren de opgedane vaardigheden of kennis en de beroepservaring van (bijna) 2 jaar. De reputatie van BTC en de verantwoordelijkheidsrol tijdens het Juniorprogramma blijken even belangrijk.
Figuur 34. Redenen waarom het Juniorprogramma een meerwaarde vormt in de zoektocht naar werk in afnemende volgorde van belangrijkheid
De reputatie van het Juniorprogramma preciseerden we als volgt: bewijs van aanpassingsvermogen, van flexibiliteit, van de capaciteit om in een multiculturele context te functioneren, etc. Uit de kwalitatieve analyse blijkt dat de reputatie van het Juniorprogramma eerder ambigue is: de ene oudjunior meent dat het een absolute meerwaarde is voor je CV, de andere zegt dat het Juniorprogramma niet (voldoende) gekend is. Juniors die momenteel in andere Westerse landen zoals Frankrijk, Duitsland en Canada wonen en daar werk zoeken, zeggen dat ze het Juniorprogramma geen meerwaarde toekennen omdat het eenvoudigweg niet gekend is in die landen. Opmerkelijk ook: een junior vermeldde dat organisaties waar het wél gekend is, hem de kritische vraag gesteld wordt “waarom maar 1 jaar?” Onder de categorie andere zijn de meest voorkomende elementen: - de terreinervaring, de buitenlandervaring in een specifieke regio; - de beroepservaring; - bewijs van flexibiliteit, aanpassingsvermogen, etc., maar niet per se gelinkt aan de reputatie van het Juniorprogramma zelf. Niet onverwacht vinden we een sterk significante samenhang tussen meerwaarde en een eerste job in 22 de ontwikkelingssamenwerking : het Juniorprogramma wordt vaker als een meerwaarde in de zoektocht naar werk erkend als men ook effectief een job in de ontwikkelingssamenwerking vindt. Er
22
De Spearman rangcorrelatiecoëfficiënt bedraagt 0,303 en is significant op het 0,01 niveau (N=182).
26
is eveneens een sterk significante samenhang tussen meerwaarde en een huidige job in de 23 ontwikkelingssamenwerking . Als het Juniorprogramma niet als een meerwaarde beschouwd wordt (10%), zijn de meest voorkomende redenen dat ze (1) in een sector werken waar het Juniorprogramma niet gekend en/of niet gevaloriseerd wordt, of (2) de job die ze voor het Juniorprogramma deden opnieuw opgenomen hebben.
4.2 Ondersteuning van het Juniorprogramma team bij de zoektocht naar werk Sinds 2009 heeft het Juniorprogramma een doelstelling toegevoegd aan haar werking: het beoogt de Junior Assistenten na afloop van hun contract te ondersteunen bij hun zoektocht naar een nieuwe job. Het betreft activiteiten zoals het uitwisselen van informatie over vacatures via het forum voor juniors en later via een facebookgroep, het schrijven van referentiebrieven of het doorgeven van mondelinge referenties bij nieuwe sollicitaties van Junior Assistenten, het geven van tips over het opstellen van een CV tijdens een workshop georganiseerd door collega’s van de rekruteringsdienst, etc… Die ondersteuning is echter vrijblijvend: Junior Assistenten krijgen hierover informatie tijdens hun finaal debriefingsgesprek maar moeten zelf specifieke hulp aanvragen indien gewenst. Al bij de vorige studie bleek dat menig Junior Assistent niet per se vindt dat deze ondersteuning de taak van het Juniorprogramma moet zijn. In deze enquête gaf 31 % van de oud-juniors dat te kennen. 84 % heeft uiteindelijk geen beroep gedaan (of kunnen doen) op het Juniorprogramma bij de zoektocht naar een nieuwe job. Enerzijds is er een deel dat nog niet beroep kon doen op deze ondersteuning, gezien die pas in 2009 is opgestart. Anderzijds geeft 39 % van hen aan dat ze geen ondersteuning nodig hadden aangezien ze onmiddellijk na afloop van hun contract een nieuwe job vonden. 16% vindt dat het Juniorprogramma hen wel heeft kunnen helpen in hun zoektocht naar werk. De top 3 van manieren dat het Juniorprogramma hen heeft kunnen helpen zijn: - via het forum/facebook; - via een verwijzingspersoon en een aanbevelingsbrief; - via een informatiegids met links naar mogelijke websites en organisaties met vacatures.
23
De Spearman rangcorrelatiecoëfficiënt bedraagt 0,314 en is significant op het 0,01 niveau (N=184).
27
5. Conclusie In vergelijking met de eerste studie in 2010 zijn een aantal vaststellingen vrij gelijklopend gebleven, zij het soms met een lichte achteruitgang op bepaalde vlakken. Zo blijkt bijvoorbeeld dat Junior assistenten nog steeds vrij snel werk vinden na afloop van hun juniorcontract. De helft van de oud-juniors heeft binnen de 2 maanden werk gevonden, 72 % heeft binnen de 4 maanden een nieuwe job. (75% in 2010) 83,8 % van de ondervraagde oud-juniors zijn aan de slag. (75 % in 2010) Zoals in 2010 wenst de grote meerderheid 88 % (90% in 2010) van hen te blijven werken in ontwikkelingssamenwerking na afloop van hun junior-contract, maar niet iedereen kan die droom waar maken. 59 % van de beroepsactieve oud-juniors werkt op het moment van deze tweede bevraging (nog) in ontwikkelingssamenwerking (66% in 2010). De sterkst gewijzigde cijfers blijken te zitten in het aantal oud-juniors dat vandaag in het Zuiden in ontwikkelingssamenwerking werkt: dat blijkt ‘nog maar’ 22 % te zijn ten opzichte van 51% in 2010. Men kan dus concluderen dat de meeste oud-juniors die nog een aantal extra jaren werken in het Zuiden na afloop van het Juniorprogramma uiteindelijk toch terug naar België trekken om zich hier verder te engageren voor ontwikkelingssamenwerking. Voormalige Junior assistenten blijven niettemin zeer tevreden over hun deelname aan het Juniorprogramma, met een gemiddelde tevredenheidsscore van 7,7 op een schaal tot 10 (7,5/10 in 2010). 90 % vindt dat het Juniorprogramma een meerwaarde vormt in de zoektocht naar werk (89% in 2010). Deze tweede studie laat vooral toe om een meer genuanceerd inzicht te krijgen op het carrièreverloop van Junior assistenten dan de eerste studie die vrij snel na de terugkeer van de eerste groepen plaatsvond. Voor sommige oud-Junior assistenten ligt hun juniorervaring nu al 5 jaar achter zich. Bovendien zijn er sinds 2010 ook Junior assistenten toegewezen aan NGO’s en biedt deze studie dus ook inzicht in mogelijke verschillen qua impact van de ervaring bij BTC dan wel een NGO, ook al zijn de bevraagde aantallen van NGO-juniors nog vrij laag om algemene conclusies te doen. De meest interessante vaststelling is wel dat de eerste job na het Juniorprogramma van cruciaal belang is voor de kansen van de Junior assistent om een verdere carrière in ontwikkelingssamenwerking uit te kunnen bouwen. Indien je eerste job na het Juniorprogramma ook in de sector van ontwikkelingssamenwerking is, heb je 84% kans om aan de slag te blijven in die sector. Indien je na het Juniorprogramma echter kiest voor een job buiten de sector van ontwikkelingssamenwerking, heb je nog maar 18% kans om terug in de sector aan de slag te geraken. De studie stelt ook een positief verband vast tussen oud-juniors die dan een stage of vrijwilligerswerk doen in ontwikkelingssamenwerking en hun tewerkstellingskansen in ontwikkelingssamenwerking nadien. Met andere woorden kan je als oud-Junior assistent best zoveel mogelijk inspanningen leveren om na afloop van het Juniorprogramma in de sector van ontwikkelingssamenwerking actief te blijven, desnoods via een stage of vrijwilligerswerk. Daarnaast stelt de studie vast dat ook het moment van terugkeer een invloed kan hebben op je kansen om snel een nieuwe job te vinden als oud-junior. Junior assistenten wiens junior-contract ten einde kwam in het voorjaar deden er gemiddeld langer over om een nieuwe job te vinden dan zij die in het najaar terugkeerden.
28
Een andere interessante conclusie is dat de groep oud-juniors die werkt in de niet-gouvernementele ontwikkelingssamenwerking sterk gegroeid is. Vandaag werkt 1 op de 2 oud-juniors die in ontwikkelingssamenwerking aan de slag zijn voor een NGO. In 2010 was dat nog maar 29 %. We merken in zekere zin dus een kruisbestuiving tussen het Juniorprogramma en NGO’s. Niet alleen is er een grote interesse vanuit Belgische NGO’s om beroep te kunnen doen op Junior assistenten via het Juniorprogramma – 14 NGO’s sloten zich al aan in 2013 – maar nu blijkt dus dat zij ook de grootste afnemers zijn van Junior assistenten na afloop van hun junior-ervaring. Het is dan ook ergens niet verwonderlijk dat voormalige NGO-junior assistenten blijkbaar iets meer kans maken om in de ontwikkelingssamenwerking te kunnen blijven werken (59%) dan BTC juniors (49%). We vermoeden dat enerzijds hun opgebouwde netwerk bij NGO’s maar anderzijds ook hun ervaring met de specificiteit van de niet-gouvernementele sector hierbij een positieve rol kan spelen. Ondanks deze positieve aspecten van de ervaring van Junior assistenten bij NGO’s, trekt deze studie echter ook de aandacht op de algemene lagere tevredenheid van voormalige NGO-Junior assistenten over hun junior-ervaring ten opzichte van BTC-juniors, en met name vooral wat betreft de kwaliteit van coaching. We verklaren dit voornamelijk door het feit dat de meeste bevraagde NGO-juniors de allereerste juniors waren voor de NGO projecten en dat de samenwerking en de rolverdeling tussen BTC en NGO ook nog in zijn kinderschoenen stond. Deze NGO-projecten hadden dan ook minder ervaring met het coachen van Junior assistenten dan BTC projecten. Met andere woorden kan de samenwerking met NGO’s deuren openen voor toekomstige carrière van Junior assistenten, maar het Juniorprogramma heeft er alle belang bij om alle (nieuwe) NGO’s zo goed mogelijk te informeren en ondersteunen in hun omkaderende rol op het terrein. Het belang van een goede omkadering geldt trouwens in het algemeen, want de studie toont ook een duidelijk verband aan tussen de tevredenheid van junior assistenten over hun professionele ontwikkeling tussen het Juniorprogramma en de algemene tevredenheid over hun junior-ervaring. De keuze die het Juniorprogramma heeft gemaakt voor meer professionalisering van o.a. de juniorfuncties alsook de nodige aandacht van coaches o.a. aan dit aspect, lijkt dus bevestigd te worden door deze studie. Tenslotte blijkt spijtig genoeg uit deze studie dat de kansen van vrouwelijke Junior assistenten om aan de slag te blijven in ontwikkelingssamenwerking stapsgewijs lijken te verminderen. Ondanks het feit dat er meer vrouwen (60%) dan mannen (40%) deelnemen aan het ste Juniorprogramma, vinden 68 % van de mannelijke oud-juniors een 1 job in de ontwikkelingssamenwerking tegenover 49% van de vrouwelijke juniors. En al zeker wanneer men kijkt naar de jobkansen in het Zuiden, blijkt dit meer dan dubbel zo vaak weggelegd te zijn voor mannelijke oud-juniors (16%) dan voor vrouwelijke oud-juniors (7%). Ongetwijfeld speelt het moederschap hierin een zekere rol, maar niet alles kan hierdoor verklaard worden. Er is dus zeker ook nog werk aan de winkel om de doorslaggevende factoren in dit proces verder uit te pluizen en na te gaan in welke mate het Juniorprogramma een rol kan spelen om vrouwelijke Junior assistenten extra te ondersteunen in hun carrière in ontwikkelingssamenwerking.
29
6. Dankwoord Deze studie had niet kunnen ten stand komen zonder de vrijwillige inzet van de vele voormalige junior assistenten die de tijd hebben genomen om deel te nemen aan deze enquête. Het Juniorprogramma-team wil hen dan ook expliciet bedanken hiervoor. We hopen dat deze studieresultaten voor hen alvast boeiend waren. En tenslotte een speciaal dankwoord voor studente sociologie, Lenni Mertens die een vrijwillige stage liep bij het Juniorprogramma om deze studie van A tot Z uit te voeren. Met haar doordachte vragen, haar oog voor detail, en haar professionele houding zorgde ze er niet alleen voor dat de studie binnen een kort tijdsbestek kon afgerond worden, tenmidden van haar eigen examens en dissertatieverplichtingen, maar ook voor een studie van sterke kwaliteit. Het Juniorprogramma wenst haar alvast welverdiend succes met haar eindexamens en toekomstige carrière.
30
7. Bijlagen 7.1. Overzichtstabel van het aantal affectaties per groep en per land groep land Bolivië Peru Ecuador Vietnam Palestina Algerije Marokko Senegal Mali Niger Benin DR Congo Uganda Rwanda Burundi Tanzania Mozambique Zuid-Afrika TOTAAL percentage
1
1bis
2
2bis
3
3bis
4
4bis
5
5bis
6
7
0 1 6 2 0 0 0 1 1 3 0 4 3 6 0 1 0 1 29
0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 0 2 0 0 0 0 7
0 1 3 1 0 0 1 3 1 2 0 8 1 1 1 0 1 1 25
0 0 2 0 0 0 1 2 1 2 5 0 0 2 2 1 0 0 18
0 2 0 0 0 0 1 0 2 1 1 2 0 2 1 0 0 0 12
0 2 0 0 1 0 1 2 1 0 5 1 0 2 7 0 0 0 22
2 4 0 0 0 0 1 3 3 1 2 0 0 2 6 1 0 0 25
0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 4 0 1 12 1 1 0 0 25
1 5 1 0 0 0 2 3 0 0 3 0 2 5 12 2 0 0 36
0 3 0 2 0 0 0 5 1 0 1 0 2 2 6 0 0 0 22
1 1 1 0 0 0 3 3 0 2 6 0 3 5 2 1 0 0 28
0 2 1 1 0 0 0 2 0 1 0 0 2 1 6 0 0 2 18
11%
3%
9%
7%
4%
8%
9%
9%
13%
8%
10%
7%
TOTAAL percentage 4 1% 23 9% 14 5% 7 3% 1 0% 0 0% 11 4% 25 9% 12 4% 14 5% 27 10% 17 6% 14 5% 42 16% 44 16% 7 3% 1 0% 4 1% 267 100% 100%
31
7.2. Aantal sollicitaties voor het vinden van een eerste job na het Juniorprogramma
7.3. Het percentage oud-juniors dat een eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vond, per groep
7.4. Het percentage oud-juniors dat momenteel in de ontwikkelingssamenwerking werkt, per groep
7.5. Berekeningen van de percentages in verband met een 1ste of huidige job in de ontwikkelingssamenwerking
alle juniors onder de huidige beroepsactieve juniors
1ste job in de ontwikkelingssamenwerking
huidige job in de ontwikkelingssamenwerking
(ter vergelijking: job in de ontwikkelingssamenwerking in 2010)
112/199 = 56,3 %
113/203 = 55,7 %
41/82 = 50 %
101/182 = 55,5 %
110/186 = 59,1 %
41/62 = 66%
van de 56,3 % van de juniors die hun eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vonden, werkt 83,9% [= 94/112] vandaag nog in de ontwikkelingssamenwerking; van de 43,7 % van de juniors die hun eerste job buiten de ontwikkelingssamenwerking vonden, werkt 18,4 % [= 16/86] vandaag wel in de ontwikkelingssamenwerking.
Voor de juniors die momenteel beroepsactief zijn, zien we dat: van de 55,5 % van de beroepsactieve juniors die hun eerste job in de ontwikkelingssamenwerking vonden, 90,1 % [= 91/101] vandaag in de ontwikkelingssamenwerking werkt; van de 44,5 % van de beroepsactieve juniors die hun eerste job buiten de ontwikkelingssamenwerking vonden, 20% [= 16/80] vandaag wel in de ontwikkelingssamenwerking werkt.
7.6. Grafische weergave van de samenhang tussen contractduur en een 1ste job in de ontwikkelingssamenwerking
7.7. Lijst werkgevers van oud-juniors in de ontwikkelingssamenwerking 11.11.11 ADE Advokaten zonder Grenzen Amnesty International Artsen zonder Grenzen Bice (Bureau International Catholique de l'Enfance) Broederlijk Delen BTC CARE International Caritas International Ci.be ClientEarth Close the Gap Int. Défi Belgique Afrique De Keten van Hoop DGD (Directie-Generaal Ontwikkelingssamenwerking en Humanitaire Hulp) Dierenartsen zonder Grenzen ENDA (Environmental Development Action in the Third World) Entraide & Fraternité Europese Commissie FAO (Food and Agriculture Organisation) Federale overheid FOS FOD Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking Gemeentebesturen GIZ Groupe One GRUPO GEA Handicap International Hera ICCO IDAF (Igac Debits Africa) IFDC (International Fertilizer Development Center) ILO (International Labor Organisation) ILRIG (International Labour Research and Information Group) Ingenieurs zonder Grenzen Inter Aide Intercooperation International Rescue Committee IOM (International Organization for Migration) KIYO Licht voor de Wereld
Lider MADERA Max Havelaar Mobile School MONUSCO (United Nations Organization Stabilization Mission in the DR Congo) Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad Oxfam People's Health Movement Plan Belgique Promperú Quartiers du Monde Quinoa asbl RCN Justice & Démocratie Renewable Energy Ventures Kenya Ltd. Rode Kruis Salesiaanse Zusters SFCG (Search for Common Ground) SHER S.A. SNV SOS Faim SOS Kinderdorpen Studio Globo TRANSTEC Trocaire UN (United Nations) UNAIDS (United Nations & Aids) UNDP (United Nations Development Programme) UNESCO (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization) UNICEF (United Nations Children's Fund) universiteiten (doctoraten) UNOCHA (United Nations Office for the Coordination of Humanitarian Affairs) UNV (United Nations Volunteers) UN Women VIA Don Bosco Vlaams Agentschap Internationale Samenwerking Vredeseilanden VVOB (Vlaamse Vereniging voor Ontwikkelingssamenwerking en Technische Bijstand) WFP (World Food Programme) WHO (World Health Organisation) WorldFish WTO (World Trade Organisation) ZOA
Bijlage 8. Tevredenheid van de eigen carrière per groep
Om de tevredenheid per groep weer te geven, baseren we ons niet op de gemiddeldes, omdat die sterk vertekend zijn door enkele uitschieters. We kunnen ons ook niet baseren op de exacte aantallen, omdat de aantallen heel klein en de reflectie over de eigen carrière ook heel persoonlijk is. We hebben daarom een herberekening doorgevoerd: we hebben van de oorspronkelijke 10-puntenschaal een 2-puntenschaal gemaakt waarop zichtbaar wordt wie wel en wie niet tevreden is. De verschillen blijken echter niet erg groot te zijn en er springt geen groep uit die veel minder tevreden is over hoe de carrière tot nu verlopen is.
Bijlage 9. Correlatiematrix van de verschillende aspecten van tevredenheid over het Juniorprogramma Correlations
tevredenheid contractduur
Pearson Correlation
tevredenheid
tevredenheid
tevredenheid
algemene graad
tevredenheid
kwaliteit van de
persoonlijke
professionele
van tevredenheid
contractduur
coaching
ontwikkeling
ontwikkeling
over JP
1
Sig. (2-tailed) N tevredenheid kwaliteit van de Pearson Correlation coaching
,280
**
,256
**
,248
**
**
,000
,000
,000
,000
230
229
229
229
230
**
1
,280
Sig. (2-tailed)
,000
N
229 ,256
**
,570
**
230
230
231
**
1
,000
,000
N
229
230
,460
,513
**
,680
**
231
231
231
**
1
ontwikkeling
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
229
230
231
**
**
,000
Pearson Correlation
,570
,626
,000
tevredenheid professionele
**
**
231
Sig. (2-tailed)
,333
,513
,000
ontwikkeling
**
**
,000
Pearson Correlation
,248
,460
,000
tevredenheid persoonlijke
,626
,680
**
,804
**
,000 231
231
**
1
algemene graad van
Pearson Correlation
tevredenheid over JP
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
N
230
231
231
231
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,333
,804
232
Bijlage 10. De Spearmanrangcorrelatiecoëfficiënten tussen land van affectatie (Latijns-Amerika of Afrika) en de tevredenheid over de persoonlijke en professionele ontwikkeling Correlations
latin_afrika_Aff1 Spearman's rho
latin_afrika_Aff1
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
tevredenheid persoonlijke ontwikkeling
tevredenheid professionele ontwikkeling
Correlation Coefficient
1,000 .
tevredenheid
persoonlijke
professionele
ontwikkeling
ontwikkeling
-,141
*
227
224
224
*
1,000
-,141
N
224 -,132
*
,544
**
,000 231
231
**
1,000
,544
Sig. (2-tailed)
,049
,000 .
N
224
231
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*
,049
,035 .
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
-,132
,035
Sig. (2-tailed)
Correlation Coefficient
tevredenheid
231
8. Lijst van figuren Figuur 1. Figuur 2. Figuur 3. Figuur 4. Figuur 5. Figuur 6. Figuur 7. Figuur 8. Figuur 9. Figuur 10. Figuur 11. Figuur 12. Figuur 13. Figuur 14. Figuur 15. Figuur 16.
Geslacht..................................................................................................................................3 Moedertaal ..............................................................................................................................3 Nationaliteit .............................................................................................................................3 Woonplaats bij vertrek ............................................................................................................3 Diploma’s per categorie ..........................................................................................................4 Aantal affectaties per groep....................................................................................................4 Landen van affectatie .............................................................................................................5 Onderscheid project – representatie ......................................................................................6 Onderscheid BTC – NGO (2010) ...........................................................................................6 Onderscheid BTC – NGO (totaal) ..........................................................................................6 Respons en non-respons per groep (in absolute aantallen) ..................................................7 Weergave van de week waarin de enquête ingevuld werd ....................................................8 Huidige tewerkstelling van oud-juniors ...................................................................................9 Huidig statuut van oud-juniors ................................................................................................9 Aantal jobs na het Juniorprogramma ...................................................................................10 Gemiddeld aantal jobs sinds het einde van het Juniorprogramma, naar einde contractdatum .......................................................................................................................11 Figuur 17. Gemiddelde duur van de eerste job na het Juniorprogramma .............................................11 Figuur 18. Tijd nodig om werk te vinden na het Juniorprogramma (in aantal maanden) ......................13 Figuur 19. Gemiddelde tijd nodig om eerste job te vinden na het Juniorprogramma............................13 Figuur 20. Aantal sollicitaties voor het vinden van een eerste job na het Juniorprogramma ................14 Figuur 21. Top 3 antwoorden op de vraag “Met welke elementen houdt u rekening bij de zoektocht naar werk?” ..........................................................................................................15 Figuur 22. Antwoordverdeling op de vraag of de oud-junior meteen na het einde van het ste Juniorprogramma nog in de ontwikkelingssamenwerking wou werken, of de 1 job na het Juniorprogramma in de ontwikkelingssamenwerking was en of de huidige job in de ontwikkelingssamenwerking is .............................................................................................16 Figuur 23. De percentages van de huidige beroepsactieve juniors die een eerste job (niet) in de ontwikkelingssamenwerking vonden, met daarbinnen het aandeel juniors dat vandaag (niet) in de ontwikkelingssamenwerking werkt .....................................................................17 Figuur 24. Land van de eerste job na het Juniorprogramma ................................................................18 Figuur 25. De regio waar de oud-juniors momenteel werken ................................................................18 Figuur 26. Genderverschillen voor wat betreft deelname aan het Juniorprogramma, een 1ste job in de ontwikkelingssamenwerking, een huidige job in de ontwikkelingssamenwerking en een huidig verblijf in het Zuiden ...................................................................................................20 Figuur 27. De huidige verblijfplaats in het Zuiden, opgesplitst naar geslacht en ouderschap ...............20 Figuur 28. Het type ontwikkelingssamenwerking waarin oud-juniors tewerk gesteld zijn .....................21 Figuur 29. Tevredenheid van de eigen carrière op een schaal van 1 tot 10 .........................................22 Figuur 30. Algemene graad van tevredenheid over het Juniorprogramma ...........................................23 Figuur 31. Graad van tevredenheid over de contractduur, de kwaliteit van de coaching op het terrein en de persoonlijke en professionele ontwikkeling .....................................................23 Figuur 32. Scatterplot van de samenhang tussen de algemene graad van tevredenheid en de tevredenheid over de professionele ontwikkeling ................................................................24 Figuur 33. Verschillen tussen BTC-NGO wat betreft de verschillende aspecten van tevredenheid ......25 Figuur 34. Redenen waarom het Juniorprogramma een meerwaarde vormt in de zoektocht naar werk in afnemende volgorde van belangrijkheid ..................................................................26
9. Lijst van tabellen Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5.
Verdeling naar nationaliteit .....................................................................................................4 Verdeling naar leeftijd .............................................................................................................4 Contractduur ...........................................................................................................................4 Huidig statuut van oud-juniors in absolute aantallen ..............................................................9 Wie werkt momenteel in de ontwikkelingssamenwerking? Wie werkt momenteel in het Zuiden? Verschillen naar BTC/NGO, project/representatie, moedertaal, geslacht, partner of geen partner, kinderen of geen kinderen .............................................................19
