Bedrijfswagens: het nieuwe stelsel van solidariteitsbijdragen Op zoek naar financiële bonussen die uw werknemers wél waarderen?

Nieuwsbrief

Driemaandelijkse van KBC Bank & Verzekering Driemaandelijkse Jaargang 2 • Nummer 2 • februari 2005

In deze nieuwsbrief van KBC Employee Benefits:

Bedrijfswagens: het nieuwe stelsel van solidariteitsbijdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Op zoek naar financiële bonussen die uw werknemers wél waarderen? . . . . . . . . . . . . 6 Een extraatje voor de kersverse vaders in uw onderneming . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 KBC-forum over employee benefits: geen loodgieterij, maar visie . . . . . . . . . . . . . . 13 Employee benefits: collectief of individueel toestaan aan uw personeelsleden? . . . . . . . .15

De KBC Employee Benefits nieuwsbrief is een gratis nieuwsbrief waarmee KBC Bank & Verzekering u op de hoogte houdt van de laatste nieuwigheden op het gebied van employee benefits. U mag deze nieuwsbrief doorsturen naar andere adressen, op voorwaarde dat u hem volledig doorstuurt. Abonneren en opzeggen kan alleen op www.kbc.be/eb. Voor meer informatie kunt u terecht bij de KBC-verzekeringsagent- of in elk KBC-bankkantoor. Voor vragen in verband met het artikel van Stijn Coppens, kunt u mailen naar legal. [email protected].

BEDRIJFSWAGENS:

HET NIEUWE STELSEL VAN SOLIDARITEITSBIJDRAGEN

In het kader van de recente begrotingsronde besliste de regering om bedrijfswagens vanaf 2005 te onderwerpen aan een nieuw forfaitair stelsel van sociale bijdragen, gebaseerd op hun CO2-uitstoot. De maatregel moet 135 miljoen euro opbrengen. Op basis van de aangekondigde bepalingen eind oktober 2004, heeft de ministerraad nog belangrijke wijzigingen goedgekeurd. Het is de bedoeling dat de Kamer van Volksvertegenwoordigers eind december zijn stem uitbrengt over dat laatste ontwerp.

1 Vanaf 2005: twee fiscale stelsels voor bedrijfswagens 1.1 Het stelsel van voordelen van alle aard Enerzijds is er het stelsel van voordelen van alle aard. Het belastbaar bedrag is voorlopig nog gebaseerd op het aantal kilometers privéverkeer en woon-werkverkeer. Volgens de fiscale circulaire van 4 februari 2004 is dat stelsel forfaitair beperkt tot 5 000 of 7 500 km, afhankelijk van de afstand tussen de woon- en werkplaats van de werknemer. Bedraagt die meer of minder dan 25 km? Het belastbaar bedrag is voor het jaar 2005 ook afhankelijk van het aantal fiscale pk (zie tabel 1). Om het definitief voordeel te berekenen houdt u rekening met uw eigen bijdragen als werknemer. Die brengt u in mindering van het belastbaar bedrag. Maar het eindresultaat kan nooit negatief zijn. Voordeel van alle aard1

Tabel 1

Fiscale pk

Voordeel per km

Afstand woon- en werkplaats ≤ 25 km

Afstand woon- en werkplaats > 25 km

5 000 km

7 500 km

Fiscale pk

Voordeel per km

Afstand woon- en werkplaats ≤ 25 km

Afstand woon- en werkplaats > 25 km

5 000 km

7 500 km

4

€ 0,155 4

€ 777

€ 1 165

12

€ 0,340 1

€ 1 700

€ 2 551

5

€ 0,182 4

€ 912

€ 1 368

13

€ 0,361 5

€ 1 807

€ 2 711

6

€ 0,201 6

€ 1 008

€ 1 512

14

€ 0,375 0

€ 1 875

€ 2 812

7

€ 0,223 0

€ 1 115

€ 1 672

15

€ 0,390 8

€ 1 954

€ 2 931

8

€ 0,243 3

€ 1 216

€ 1 825

16

€ 0,402 1

€ 2 010

€ 3 016

9

€ 0,264 7

€ 1 323

€ 1 985

17

€ 0,409 9

€ 2 049

€ 3 074

10

€ 0,292 8

€ 1 464

€ 2 196

18

€ 0,420 1

€ 2 100

€ 3 151

11

€ 0,321 0

€ 1 605

€ 2 407

19

€ 0,428 0

€ 2 140

€ 3 210

1 Tarieven geldig voor het jaar 2004. Voor 2005 worden ze met ongeveer 2% geïndexeerd. Zodra die tarieven beschikbaar zijn, kunt u ze consulteren op www.kbcautolease.be.

1.2 Het forfaitaire stelsel van solidariteitsbijdragen Vanaf 1 januari 2005 geldt het nieuwe forfaitaire stelsel van solidariteitsbijdragen. Die bijdragen zijn niet meer gebaseerd op het aantal fiscale pk, maar op de hoeveelheid CO2-uitstoot (zie tabellen 2 en 3). Er wordt niet gewerkt met klassen. Dat zou voor te grote tariefsprongen zorgen als u een klasse overschrijdt. Vandaar de lineaire formule. De nieuwe solidariteitsbijdrage houdt geen rekening met de eventuele eigen bijdrage van de werknemer. Ze is voor 100% aftrekbaar voor de werkgever.

2 Voor welke voertuigen geldt de nieuwe solidariteitsbijdrage? De nieuwe solidariteitsbijdrage geldt voor alle voertuigen die een werkgever aan zijn werknemer ter beschikking stelt. Hoe hij dat doet, rechtstreeks of via een leasemaatschappij, heeft geen belang. Ook zogenoemde privateleaseconstructies zijn onderworpen aan de solidariteitsbijdrage. Bij een private-leaseconstructie is het voertuig op naam van de werknemer ingeschreven en betaalt de werkgever aan de werknemer een vergoeding onder de vorm van ‘kosten te dragen door de werkgever’. De bijdrage geldt voor voertuigen van categorie: • M1: gewone personenauto’s voor het vervoer van passagiers, met maximaal 9 plaatsen; • N1: lichte vrachtwagens van minder dan 3,5 ton2.

3 Berekeningsformule solidariteitsbijdrage De bijdrage is gebaseerd op het aantal gram CO2-uitstoot per kilometer. De dienst DIV beschikt daarvoor over normen per voertuigtype op basis van het gelijkvormigheidsattest of het proces-verbaal van gelijkvormigheid.

Berekeningsformule voor de forfaitaire maandbedragen • benzinemotoren3: (CO2-uitstoot in gram/kilometer x 9 euro) – 768/12, te indexeren4; • dieselmotoren3: (CO2-uitstoot in gram/kilometer x 9 euro) – 600/12, te indexeren4; • LPG-motoren: (CO2-uitstoot in gram/kilometer x 9 euro) – 990/12, te indexeren4; • elektrische motoren: minimum van 20,83 euro, te indexeren4; De minimale maandelijkse bijdrage is in alle gevallen gelijk aan 20,83 euro. Dat bedrag wordt ook geïndexeerd.4

4 Zijn er bedrijfswagens die aan het regime van solidariteitsbijdragen ontsnappen? Bestuurders van vennootschappen (met een eigen zelfstandig statuut) die een wagen van hun vennootschap ter beschikking krijgen, zijn niet onderworpen aan de solidariteitsbijdrage. Dezelfde vrijstelling geldt ook voor klassieke zelfstandigen en vrije beroepers die deel II van de belastingaangifte invullen en hun eigen voertuig zowel privé als beroepsmatig gebruiken. Op voorstel van de Nationale Arbeidsraad en bij Koninklijk Besluit kunnen bepaalde categorieën van werkgevers (met uitsluiting van de non-profit sector) worden vrijgesteld van solidariteitsbijdragen voor bedrijfsvoertuigen of voor bepaalde voertuigen voor een categorie van werknemers. Wijziging in de solidariteitsbijdrage voor de werkgever als de werknemer een eigen bijdrage betaalt Meerkosten voor de werkgever

Forfait woon-werk

Voordeel van alle aard

Solidariteits bijdrage

Bruto per jaar

Netto per maand5

5 000 km

€ 1 605

€0

7 500 km

€ 2 407

€0

5 000 km

€ 1 605

€ 886

+ € 886

+ € 48,74

7 500 km

€ 2 407

€ 886

+ € 886

+ € 48,74

5 000 km

€ 1 323

€0

7 500 km

€ 1 985

€0

5 000 km

€ 1 323

€ 671

+ € 671

+ € 36,91

7 500 km

€ 1 985

€ 671

+ € 671

+ € 36,91

5 000 km

€ 1 216

€0

7 500 km

€ 1 825

€0

5 000 km

€ 1 216

€ 496

+ € 496

+ € 27,28

7 500 km

€ 1 825

€ 496

+ € 496

+ € 27,28

Model X, 2,0 l diesel, 150 pk uitstoot 153 g/km – 11 fiscale pk Oud stelsel

Tabel 2

Nieuw stelsel

Model Y, 1,7 l diesel 80 pk uitstoot 132 g/km – 9 fiscale pk Oud stelsel Nieuw stelsel

Model Z, 1,5 l diesel 65 pk uitstoot 115 g/km – 8 fiscale pk Oud stelsel Nieuw stelsel

2 Wie een personenwagen ombouwt tot lichte vrachtwagen ontsnapt niet aan de solidariteitsbijdrage. De berekening blijft gebaseerd op die van personenwagens. Ook op het vlak van verkeersbelasting en BIV voorziet de regering in de nabije toekomst extra maatregelen om oneigenlijk gebruik als lichte vrachtwagen tegen te gaan. 3 Personenwagens waarvoor geen CO2-uitstootgegevens beschikbaar zijn bij de Dienst voor Inschrijving van Voertuigen, worden belast aan een gelijkvormig tarief van 182 gram/kilometer voor benzinemotoren en 165 gram/kilometer voor dieselmotoren. Dit is doorgaans het geval voor personenwagens van vóór 1997 en voor lichte vrachtwagens van vóór 2001. Dat geldt ook voor per stuk geïmporteerde voertuigen van een type dat in Europa niet officieel aangeboden wordt. Zogenoemde hybride voertuigen met een dubbele krachtbron (elektrisch + benzine) zijn opgenomen op basis van hun uitstoot volgens de benzinemotoren. 4 Alle bedragen zijn gekoppeld aan de gezondheidsindex van september van het jaar voordien. Voor de tarieven van toepassing voor het jaar 2005 betekent dat dat alle bedragen gekoppeld zijn aan de gezondsheidsindex van september 2004 en moeten vermenigvuldigd worden met 1,1408. 5 Als werknemers op dit moment een maximale eigen bijdrage betalen op basis van de norm 5 000/7 500 km en de werkgever tot nu toe daardoor volledig ontsnapte aan de solidariteitsbijdrage. Het nettoresultaat houdt ook rekening met het normale tarief voor vennootschapsbelasting van 33,99%.

4.1 Wat is het regime voor zogenoemde poolwagens? Voertuigen die uitsluitend worden ingezet voor beroepsdoeleinden en die de werknemer niet mag gebruiken buiten de gewone werkuren, ontsnappen aan de solidariteitsbijdrage. De bewijslast ligt hier bij de werkgever. We raden u daarom aan om voor die types van voertuigen een bijzonder register aan te leggen.

4.2 Wie controleert? Onder de rubriek ‘Verantwoording’ van het wetsontwerp staat vermeld dat verschillende diensten van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) specifieke controles uitvoeren om de toepassing van de wetgeving te garanderen.

4.3 Hoe verloopt de betaling? De werkgever betaalt de bijdrage aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) binnen dezelfde termijn en onder dezelfde voorwaarden als de socialezekerheidsbijdragen voor werknemers. Sociale secretariaten kunnen u daarbij assisteren.

4.4 Moeten werknemers in de toekomst meer betalen voor hun bedrijfswagen? Dat hangt af van de manier hoe werkgevers de extra kosten doorrekenen aan hun werknemer. Afhankelijk van de feitelijke toestand en de bestaande bepalingen in de car policy kunnen werkgevers op verschillende manieren reageren. We lichten twee scenario’s toe.

4.4.1 Scenario 1 De werkgever laat zijn werknemers momenteel een eigen bijdrage betalen die overeenstemt met het belastbaar voordeel van alle aard berekend volgens de norm 5 000/7 500 km. In dit geval moest de werkgever tot nu toe geen solidariteitsbijdrage betalen. Vanaf 2005 is dat wel het geval (zie tabel 2). De effectieve meerkosten hangen af van de werkelijke hoeveelheid CO2-uitstoot van de wagen en niet meer van de uitstootcategorie zoals voorzien in het eerste ontwerp dat al uitvoerig in de pers werd besproken. Om een correct beeld te geven van de meerkosten werden drie courante types van dieselmotorisaties uitgekozen. Als we ons baseren op de maandelijkse netto meerkosten voor de werkgever, die rekening houden met de fiscale aftrekbaarheid van de bijdrage (zie laatste kolom tabel 2), kunnen we stellen dat de solidariteitsbijdrage het gemiddeld leasebudget met ongeveer 8 tot 10% doet stijgen. Wijziging in de solidariteitsbijdrage voor de werkgever als de werknemer geen eigen bijdrage betaalt Meer- of minderkosten voor de werkgever

Forfait woon-werk

Voordeel van alle aard

Solidariteitsbijdrage

Verschil

Bruto per jaar

Netto per maand6

Model X, 2,0 l diesel, 150 pk uitstoot 153 g/km – 11 fiscale pk Oud stelsel

Tabel 3

Nieuw stelsel

5 000 km

€ 1 605

€ 530

7 500 km

€ 2 407

€ 794

5 000 km

€ 1 605

€ 886

+ 67%

+ € 356

+ € 19,58

7 500 km

€ 2 407

€ 886

+ 12%

+ € 92

+ € 5,06

5 000 km

€ 1 323

€ 437

7 500 km

€ 1 985

€ 655

5 000 km

€ 1 323

€ 671

+ 54%

+ € 234

+ € 12,87

7 500 km

€ 1 985

€ 671

+ 2%

+ € 16

+ € 0,88

5 000 km

€ 1 216

€ 401

7 500 km

€ 1 825

€ 602

5 000 km

€ 1 216

€ 496

+ 24%

+ € 95

+ € 5,23

7 500 km

€ 1 825

€ 496

- 18%

- € 106

- € 5,83

Model Y, 1,7 l diesel 80 pk uitstoot 132 g/km – 9 fiscale pk Oud stelsel Nieuw stelsel

Model Z, 1,5 l diesel 65 pk uitstoot 115 g/km – 8 fiscale pk Oud stelsel Nieuw stelsel

6 Het nettoresultaat houdt ook rekening met het normale tarief voor vennootschapsbelasting van 33,99%.

4.4.2 Scenario 2 Een werkgever laat zijn werknemers momenteel geen eigen bijdrage betalen. De meerkosten ten opzichte van de situatie in 2004 hangen af van de motorisatie, de CO2-uitstoot en de afstand woon-werk. In sommige – beperkte – gevallen is er zelfs sprake van een verlaging van de solidariteitsbijdrage.

���������������������������������������������������������������������������������� ������������� �������������������������������������������������������������������������������������

Op zoek naar financiële bonussen die uw werknemers wél waarderen? Uw bedrijf behaalde vorig jaar een goed boekhoudkundig resultaat. En nu wilt u uw medewerkers, of enkelen van hen, laten delen in het succes van uw onderneming. Want die goede resultaten zijn voor een stuk ook het resultaat van de inzet van uw medewerkers. Betaalde u in het verleden al eens een occasionele bonus uit bij het loon, dan hebt u waarschijnlijk ook de ontgoocheling gemerkt door het beperkte nettoresultaat. Wat uw medewerkers finaal netto krijgen van zo’n bonus, is dikwijls minder dan een derde van de totale kostprijs voor u als werkgever. Met de volgende alternatieven kunt u een aanzienlijk beter nettoresultaat behalen: · een aanvullend pensioenplan (bovenop een bestaande groepsverzekering/pensioenfonds of sectorplan), · een aandelenoptieplan voor uw medewerkers. Aan de hand van een concreet voorbeeld lichten we beide alternatieven toe, telkens in vergelijking met de klassieke bonus. We belichten de voordelen voor de werkgever en voor de werknemer, en vertellen u waarop u moet letten als u voor een van beide alternatieven kiest.

1 Ons voorbeeld We bekijken de situatie van een bedrijf met het volgende profiel: · omzet: 6 mln. euro, winst: 200 000 euro, · aantal werknemers: 45, waarvan 10 sleutelmedewerkers die u een extra voordeel wilt geven (de directie en het verkoopteam). De zaakvoerder van het bedrijf overweegt voortaan 12,5% van zijn bedrijfswinst toe te kennen aan de sleutelmedewerkers van zijn bedrijf, maar met een maximum van 6 000 euro per werknemer. In concreto bedraagt zijn totale budget voor de bonus dit jaar 25 000 euro of 2 500 euro per werknemer. Hoeveel houdt de werknemer daarvan netto over volgens de drie mogelijkheden? U leest het in de volgende tabel. Paragraaf 2 licht de cijfers toe.

6

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

Bonus bij loon

Bonus door Bonus door een verhandelbare pensioenplan toe te opties toe te kennen kennen

Belasting

2 500 -

2 500 105

2 500 -

RSZ-inhouding werkgever

648

195

Nihil

Belasting bij toekenning opties Brutoloon, verzekeringspremie, aankoopprijs optie (incl. kosten)

1 852

2 200

2 500

RSZ-inhouding werknemer

242

Nihil

Nihil

Bedrijfsvoorheffing

805

Nihil

Nihil

Belastingheffing op einddatum

-

440

Nihil

Administratiekosten

-

-

160

Verkoopprijs opties na één jaar bij ongewijzigde beurs

-

-

1 872

Nettowaarde van de bonus op ogenblik van toekenning

805

1 760

1 404

Op pensioenleeftijd, maar te verhogen met beleggingsopbrengst

Na één jaar, te verhogen of te verlagen met beleggingsresultaat

70,4%

56,2%

Budget bonus per werknemer

Ogenblik waarop uw medewerkers kunnen beschikken over de bonus

Dadelijk

Verhouding netto-inkomsten voor werknemer t.o.v. totale kostprijs voor werkgever

32,1%

468

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

7

2 Toelichting bij het nettoresultaat van beide alternatieven 2.1 De bonus wordt uitbetaald bij het loon Bij een klassieke uitbetaling via de loonbon zijn er inhoudingen voor: · de RSZ aan de kant van de werkgever de RSZ aan de kant van de werknemer · de bedrijfsvoorheffing (in ons voorbeeld 50%) Van het totale budget van de werkgever voor elke werknemer (2 500 euro), komt finaal maar 805 euro (32,1%) ten goede van de werknemer.

2.2 De bonus als storting voor een aanvullend pensioen in een groepsverzekering Bij een storting voor een aanvullend pensioen bedragen de RSZ-bijdragen maar 8,86%, wat merkelijk lager is dan bij een klassieke uitbetaling bij het loon. Anderzijds is er bij deze optie wel een verzekeringsheffing (4,4 %) te betalen en moeten er op het einde van de rit, bij pensioengerechtigde leeftijd ook fiscale en parafiscale heffingen worden betaald. In ons voorbeeld bepalen we die heffingen in totaal op 20% maar in werkelijkheid is het altijd minder. Het eindresultaat, wat de werknemer netto krijgt, bedraagt 1 760 euro. De verhouding tussen netto en bruto bedraagt in dit scenario dus iets meer dan 70,4% of meer dan dubbel zoveel als bij een klassieke uitbetaling bij het de loon. Nadeel van deze oplossing is dat de werknemer pas op pensioengerechtigde leeftijd kan genieten van het voordeel.

2.3 De bonus onder de vorm van verhandelbare opties In deze optie koopt de werkgever voor het vastgestelde budget opties op een bevek (bijv. In.Flanders). De werkgever kent de opties toe aan de sleutelmedewerkers van zijn bedrijf, die ze al dan niet aanvaarden. Na een blokkeringsperiode van één jaar kunnen de medewerkers de opties verkopen. De wetgever voorziet in een belastingheffing in functie van het verkregen voordeel. Bij een constante beurs bedraagt de verhouding netto-inkomsten voor werknemer t.o.v. brutokosten voor werkgever nog altijd 56,2% of bijna dubbel zoveel als bij een klassieke uitbetaling bij het de loon. In vergelijking met de vorige oplossing kan de werknemer al na één jaar beschikken over het geld. Wat bij een beursdaling? Zelfs als de beurs na één jaar met 20% gedaald is, bedraagt het nettoresultaat nog altijd ongeveer 30%. Dat is een percentage dat vergelijkbaar is met een klassieke uitbetaling bij het loon. Bovendien stijgt de waarde van de optie opnieuw als de beurs zich herstelt. Omgekeerd kan ook. Bij een stijgende beurs kunnen uw medewerkers een heel interessante meerwaarde realiseren. En die wordt niet extra belast.

8

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

Voor de oplossing met verhandelbare opties vestigen we er de aandacht op dat de cijfers in de tabel maar een voorbeeld zijn op één bepaald tijdstip. De waarde van de opties bij aankoop door het bedrijf en bij verkoop door de medewerkers staan in functie van meerdere economische variabelen. Als u dit scenario verder wilt onderzoeken doet u best een beroep op een KBC-adviseur. Hij kan u geactualiseerde cijfers bezorgen.

3 De voordelen en de aandachtspunten van beide alternatieven Vooraleer u beslist een van beide oplossingen te gebruiken, is het goed een duidelijk overzicht te hebben van de voordelen en aandachtpunten. We zetten alles op een rij. Bonus door een pensioenplan toe te kennen

Voordelen

Aandachtspunten

Voor de werkgever

• De bonus ontwikkelt mee in functie van de resultaten van het bedrijf. Als uw bedrijf in een bepaald jaar geen winst realiseert, wordt er ook geen bonus gestort voor het aanvullend pensioen. • Volkomen wettelijk bezoldigingsinstrument (op voorwaarde dat u de wetgeving naleeft).

• Als u kiest voor een groepsverzekering moet u rekening houden met alle wettelijke bepalingen van een groepsverzekering. Zo kunt u bijvoorbeeld geen subjectieve criteria weerhouden om te bepalen wie recht heeft op de bonus en hoeveel die bonus bedraagt.

Voor de werknemer

• Gunstige fiscale en sociale behandeling van aanvullende bedrijfspensioenregelingen. • De meeste verzekeraars bieden een interessant gegarandeerd rendement aan, dat elk jaar wordt aangevuld met een deelname in de winst. • Een interessante aanvulling op het wettelijk pensioen.

• De bonus is in principe pas beschikbaar vanaf de pensioenleeftijd (ten vroegste 60 jaar).

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

9

Bonus verhandelbare opties toe te kennen

Voordelen

Aandachtspunten

Voor de werkgever

• U hebt als werkgever een grote vrijheid om opties toe te kennen: u hoeft niet te werken met personeelscategorieën en het budget per werknemer mag verschillen. • U kunt elk jaar beslissen of u al dan niet opties toekent en welk budget u daarvoor voorziet. • Volkomen wettelijk toegelaten bezoldigingsinstrument (op voorwaarde dat u de wetgeving naleeft).

Voor de werknemer

• Gunstige fiscale en sociale behandeling. • De bonus is snel beschikbaar: één jaar na de toekenning van de opties kan de werknemer ze verkopen • Een aandelenoptieplan is een risicoproduct. Mooie meerwaarden zijn zeker mogelijk.

• Het nettoresultaat kan in functie van de beurs hoger of lager liggen dan de voorgestelde 56,2%. Uw medewerkers kunnen meerwaarden realiseren, maar moeten zich ervan bewust zijn dat de opties ook in waarde kunnen dalen. Als u opteert om elk jaar een bonus toe te kennen onder de vorm van opties, zorgt u voor een optimale risicospreiding en behaalt u over de verschillende jaren gemiddeld wel de vooropgestelde 56,2%.

10

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

4 Hoe succesvol implementeren? 4.1 Zorg voor goede communicatie Uiteraard wilt u dat uw personeel tevreden is over uw HRM-aanpak. Maar een eerste vereiste daarvoor is dat uw medewerkers weten wat hun bedrijf voor hen doet. Kiest u voor de alternatieve bonussen? Voorzie dan in een communicatieplan voor uw medewerkers. Dat doet u op het ogenblik dat u het bonussysteem invoert, maar ook daarna.

4.2 Leef de wetgeving na Voor beide alternatieven geldt natuurlijk ook dat ze niet strijdig mogen zijn met de respectievelijke wettelijke bepalingen. De diverse wettelijke bepalingen die een impact hebben, zijn vrij uitgebreid, denk maar aan: • de arbeidsrechterlijke wetgeving • de fiscale wetgeving • de wetgeving over de aanvullende pensioenen • de wetgeving over werknemersaandelenoptieplannen Tip: Doe bij de uitwerking van uw bonusplan een beroep op KBC. Wij controleren voor u of uw bonus conform de diverse wettelijke bepalingen is.

5 Besluit Door te kiezen voor een van beide alternatieven voor de klassieke bonus bij het loon bereikt u als werkgever de volgende doelstellingen: • Aan de hand van de attractieve en interessante remuneratie profileert u zich als werkgever. • U kunt de retentie van uw goede medewerkers nastreven. • Door een optimalisatie vanuit het oogpunt van de fiscus en de sociale zekerheid krijgt u meer resultaat voor eenzelfde kostprijs . • U motiveert uw medewerkers om ook in de toekomst goede resultaten te behalen.

6 Wilt u meer informatie? Voor meer informatie kunt u terecht in elk KBC-bank- of verzekeringskantoor. We begeleiden u vanaf een minimaal bonusbudget van • 7 500 euro als u kiest om de bonus toe te kennen via een aanvullend pensioenplan, • 25 000 euro als u kiest voor een aandelenoptieplan (het bedrag kan eventueel gespreid worden over twee boekjaren). • Zelf als de bonus moet toegekend worden aan één persoon (bijv. alleen de bedrijfsleider) zijn dergelijke oplossingen mogelijk. Bovendien: • begeleidt KBC u graag bij de communicatie voor uw medewerkers als u van uw bonusplan opstart. • zijn de individuele gegevens per werknemer van het bonusplan voor elke werknemer raadpleegbaar op www.kbc.be. • kunnen ook uw werknemers via KBC-Online de financiële waarde van hun persoonlijke bonus (waarde pensioenreserve, waarde opties) permanent volgen. EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

11

Een extraatje voor de kersverse vaders in uw onderneming In de privé-sector geniet elke vader sinds 1 juli 2002 het recht om van het werk afwezig te zijn na de geboorte van zijn kind. Hij heeft dan recht op tien dagen vrij, op voorwaarde dat de afstamming langs zijn zijde vaststaat. En hij moet die tien dagen opnemen binnen dertig dagen na de bevalling. Gedurende de eerste drie dagen afwezigheid behoudt de werknemer zijn normale loon, betaald door de werkgever. De zeven overige dagen geniet de werknemer een uitkering uitbetaald in het raam van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (RIZIV). Die zeven dagen worden vergoed aan 82% van een geplafonneerd loon. De maximale dagvergoeding bedraagt sinds 1 januari 2005 86,35 euro. Neemt een kersverse papa vaderschapsverlof, dan lijdt hij dus inkomensverlies. Natuurlijk is hij euforisch door de komst van de nieuwe telg. Maar de binnenkomende rekeningen (ziekenhuis, drukker, enz.) en de nieuwe kosten (kinderkamer en -uitzet, luiers, opvang, enz.) kunnen een kleine domper op de vreugde betekenen. Als werkgever kunt u daarin tegemoet komen en beslissen om het inkomstenverlies te vermijden of te beperken. Hoe? Door een aanvulling te betalen bij de uitkeringen in het kader van het vaderschapsverlof. De vader-medewerker apprecieert dat zeker en de loonkosten voor de werkgever zijn beperkt tot de kosten van de aanvullende vergoeding. Want op aanvullende sociale voordelen zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Sommige sectoren hebben al voorzien in een uitbreiding van de loonwaarborg bij het vaderschapsverlof. Zo voorziet het paritair comité van het verzekeringswezen (PC 306) dat de eerste vijf dagen van het vaderschapsverlof geen loonverlies mogen meebrengen voor de werknemer. De drie eerste dagen vallen ten laste van de werkgever en voor de twee volgende dagen krijgt de gloednieuwe papa een aanvulling op de RIZIV-uitkering. Als u niet onder die sector ressorteert en beslist om een aanvullend vaderschapsvoordeel toe te kennen aan uw personeelsleden, bent u volledig vrij om te kiezen met hoeveel dagen u de loonwaarborg uitbreidt. Zolang u maar geen onderscheid maakt tussen werknemers die tot eenzelfde categorie behoren. De aanvullende vergoeding die de werknemer ontvangt, is een belastbare bezoldiging. U moet dan ook bedrijfsvoorheffing inhouden. Stijn Coppens, Constultant Acerta Consult Legal. [email protected] ‘Acerta Legal consult adviseert werkgevers en bedrijven inzake HR-,sociaal- en fiscaal rechterlijke aspecten van verloning en employee benfits’.

12

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

KBC-forum over employee benefits: geen loodgieterij, maar visie Employee benefits zijn alle vormen van vergoeding die de werkgever niet in klinkende munt uitbetaalt: een firmawagen, maaltijden van een bedrijfsrestaurant, een ziekenhuiskostenpolis enz. Een groots onderzoek in opdracht van KBC gaf voldoende voedsel voor een boeiende namiddag. Die had op 27 oktober plaats in het KBC-hoofdkantoor in Brussel.

Werknemers meer overtuigd dan werkgevers Het studiebureau Ipsos voerde in opdracht van KBC het onderzoek uit. De ploeg onderzoekers ondervroeg zowel werknemers als werkgever. Nanno Palte stelde de resultaten voor. Het blijkt dat de leiding van het bedrijf employee benefits op een andere manier bekijkt dan de medewerkers. De confrontatie tussen beide zienswijzen bleek heel boeiend. In tegenstelling tot wat werd verwacht, zijn de werknemers meer overtuigd van de voordelen van employee benfits dan de werkgevers. Over de algemene conclusie leken de deelnemers het eens: de huidige fiscale druk is heel hoog en bedrijven voelen de nood om zich met dit soort vergoeding te profileren tegenover hun medewerkers. Daarom zullen employee benefits een belangrijke rol blijven spelen.

Niet alleen de fiscus Het onderzoek wees ook uit dat werknemers employee benefits nog te weinig appreciëren, maar dat komt door het gebrek aan communicatie. Een op drie werknemers kan geen voorbeelden opnoemen. Wie dat wel kan, noemt als eerste de maaltijdcheque. Werknemers verkiezen ook extra loon in plaats van employee benefits, hoewel ze beseffen dat die fiscaal aantrekkelijker zijn. Employee benefits mogen dan ook niet alleen vanuit de fiscale hoek bekeken worden. Toch blijft het fiscale voordeel een belangrijk aspect. Dat was ook het belangrijkste besluit van Dirk Van Wal van BDO Fiscale en Juridische Adviseurs die nader inging op de fiscale mogelijkheden van employee benefits.

Vaste lijn De grootte van het bedrijf en de sector bepalen mee het beleid in employee benefits, net zoals de cultuur van de onderneming. De voordracht van Xavier Baeten van de Vlerick Management School bevestigde daarmee de basisstelling van Dirk Van Wal. Een centrale vraag in het beleid is: “Ziet het bedrijf zich als een gemeenschap waar het zorgende aspect de hoofdrol speelt of veeleer als een handelsvennootschap die sterk prestatiegericht is?”. De heer Baeten wees erop dat een goed inzicht in de structuur van het inkomen van de werknemers erg belangrijk is om een beleid in employee benefits uit te stippelen. Hij stelde dat inkomen voor als een piramide waarvan de brede basis het loon in de strikte zin van het woord is. Daarbovenop komen allerlei voordelen die op de meest diverse vlakken een rol kunnen spelen: de stabiliteit van het inkomen, de zekerheid ervan, de diensten van het bedrijf waarvan het personeel gebruik kan maken, maar ook de ligging en zijn werkuren. De intrinsieke beloning, met andere woorden de waardering en de persoonlijke ontplooiing, maken het bovenste - smalle - segment van de piramide uit.

13

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

De werkgever moet bepalen op welk punt hij employee benefits inschakelt. Sommige benefits, zoals een pensioenplan of een ziekenhuiskostenpolis, dragen bij tot de zekerheid van een inkomen. Maar ze zijn niet meteen tastbaar. Andere, zoals maaltijdcheques, voel je meteen in de geldbeugel. Maar ze zijn op onmiddellijke consumptie gericht.

Keuzes maken Het bedrijf moet een keuze maken en daarover duidelijke informatie verstrekken aan haar medewerkers. De informatie mag niet louter technisch zijn: een medewerker raadpleegt de gegevens maar grondig op het ogenblik dat hij ze nodig heeft. Hij moet vooral de plaats kennen die employee benefits in zijn inkomen innemen. Een werknemer maakt nu kennis met employee benefits via zijn loonfiche. Daar merkt hij hoeveel belastingen hij erop moet betalen. Iedere maand ziet hij de negatieve kant ervan. Zoals Erik Verreet, hoofdredacteur van Vacature, die het debat leidde, in een onderonsje aanstipte: een werkgever moet zijn personeelsleden erop wijzen dat de positieve aspecten ervan doorslaggevend zijn. Alleen worden ze soms pas op latere (pensioenplannen) of onverwachte (ziekenhuiskostenpolis) momenten duidelijk. Als hij dat positieve nieuws krijgt, ziet het personeelslid het belang ervan in en dat motiveert hem verder. Om die doelstelling te bereiken, moet de werkgever een vaste lijn houden in zijn bedrijf. De veranderingen in de wetgeving, op de verzekeringsmarkt, in de informatica of in de samenlevingspatronen zijn zo divers dat de verleiding groot wordt om van het ene naar het andere te vlinderen. Daardoor verliest het beleid aan transparantie en dat is dodelijk voor een goede communicatie. Die valkuil moet een bedrijf vermijden. Die bekommernis, die alle sprekers met elkaar deelden, werd treffend verwoord door Guido Poffé, personeeldsdirecteur van KBC die het beleid achter het employee-benefitsprogramma toelichtte: employee benefits vragen geen loodgieterij, maar een visie die soepel genoeg is om met de veranderingen om te gaan. Ook in die materie kan een onderneming niet in alles de beste van de klas zijn.

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

14

Employee benefits: collectief of individueel toestaan aan uw personeelsleden? Bij employee benefits is de vraag hoeveel u uitgeeft, niet de enige. Even belangrijk is hoe u die uitgave doet. Die vaststelling domineerde het afsluitende debat van onze studienamiddag. Onder leiding van Erik Verreet van Vacature gaven Luc Steensels (Compensation en Benefit manager bij Randstad), Eric Vermeulen (Directeur kenniscentrum Voka van het Vlaams Economisch Verbond) en Ferre Wyckmans (algemeen secretaris LBC) hun visie over employee benefits.

Employee benefits niet beperken tot de ‘happy few’ Ferre Wyckmans drong in de eerste plaats aan op transparantie. Het moet voor de werknemers, werkgevers en overheid duidelijk zijn wat het voordeel, dat geen loon is, in de strikte zin van het woord juist inhoudt. En dat geldt voor alle vormen van employee benefits. Alleen dan zijn ze aanvaardbaar als aanvulling bij het normale loon. Het normale loon moet hoe dan ook veruit het belangrijkste deel van de vergoeding blijven. De heer Wyckmans wil employee benefits collectief geregeld zien in een bedrijf. Dat wil zeggen dat alle werknemers er toegang tot hebben. Employee benefits kunnen bijdragen tot een gevoel van welbehagen: “In ons bedrijf hebben we het goed”. Op die manier kunnen ze een methode zijn om de werknemers te motiveren. De LBC-vertegenwoordiger relativeerde ook de fiscale en parafiscale druk. Al te zeer wordt vergeten dat de RSZ-bijdragen bijvoorbeeld naar de collectiviteit van de werknemers terugvloeien en een oplossing bieden voor problemen als ziekte, ongevallen, werkloosheid of ouderdom. De sociale zekerheid is de employee benefit bij uitstek.

Waardevolle medewerkers belonen Eric Vermeulen en Luc Steensels legden veeleer de nadruk op employee benefits als middel om waardevolle medewerkers te belonen. De fiscale druk en de collectieve regelingen maken het voor de werkgever moeilijk om werknemers die extra presteren, ook extra te belonen. Employee benefits kunnen daar een oplossing bieden. De employee benefit die aan de individuele prestatie samenhangt, motiveert de werknemer en stimuleert zijn collega’s die voorlopig achter het net vissen, om ook dat voordeel te verwerven. Op die manier is de productiviteit in het bedrijf ook gebaat.

Geen paternalisme De twee visies lopen dus sterk uiteen. De deelnemers aan het debat waren het er wel over eens dat de werkgever paternalisme moet vermijden. Werknemers moeten zelf kunnen bepalen wat goed voor hen is en dat via een open en evenwichtige manier kunnen uiten. Daarom hoeven employee benefits niet noodzakelijk cafetariaplannen te zijn. Het is bijvoorbeeld al duidelijk gebleken dat jonge werknemers wel degelijk belangstelling hebben voor een goed pensioenplan. In grotere bedrijven maken employee benefits ongeveer 7% uit van de totale loonmassa. Je kunt dus bezwaarlijk zeggen dat die vorm van bezoldiging het middel is om medewerkers te vinden en aan de onderneming te binden. Maar een werkgever die ze op de juiste manier aanbrengt en communiceert, kan toch aantrekkelijker worden op de arbeidsmarkt. Employee benefits is al evenzeer een zaak van psychologie als van fiscaliteit.

15

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 3 • NUMMER 1 • FEBRUARI 2005

Hebt u nog vragen over uw bankzaken of verzekeringen? Praat er dan over met een medewerker van uw KBC-bankkantoor of met uw KBCverzekeringsagent. U kunt ook bellen naar het KBC-Telecenter op het nummer 078 152 153. Op werkdagen van 8 tot 22 uur en op zaterdag en banksluitingsdagen van 9 tot 17 uur. U kunt ook schrijven, faxen, mailen of surfen naar: KBC-Telecenter: Schoenmarkt 35, 2000 Antwerpen, Fax 03 283 29 50 [email protected] www.kbc.be Zetel van de vennootschap: KBC Bank NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België. RPR 0462 920 226, BTW BE 462 920 226, bankrekening 730-0000000-93. Verantwoordelijk uitgever: KBC Bankverzekeringsholding NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België.

www.kbc.be

KBC Bank NV, inschrijvingsnummer CBFA 26 256. KBC Verzekeringen NV, onderneming toegelaten voor alle takken onder code 0014 (KB 4 juli 1979, B.S. 14 juli 1979)