BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Penghargaan Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89). Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan
dimaksudkan
untuk
meningkatkan
produktivitas
dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. 2.1.2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian
10 Universitas Sumatera Utara
11
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu: 1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi. 2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah. 3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak
(individu/kelompok) yang telah
menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas. 4. Kebutuhan.
Alokasi
penghargaan
kepada
pegawai
seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai. Menurut Ghani (2003 : 108) penghargaan akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor: 1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
12
2. Aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur. 3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuaen. Delapan alasan, penghargaan menurunkan motivasi dan kinerja antara lain: 1. Terlalu banyak menekankan pada penghargaan moneter. Hal ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan imbalan yang berwujud finansial. 2. Rasa menghargai pada penerima penghargaan sangat kurang. Penghargaan sering
diberikan
dalam
bentuk
berwujud
tetapi
tidak
disertai
penghargaan/pengakuan yang layak. 3. Banyak yang menerima penghargaan. Semakin banyak yang menerima penghargaan dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi seseorang. 4. Memberikan penghargaan dengan kriteria yang salah. Misalnya, hanya diukur dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi hanya untuk mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil. 5. Lamanya penangguhan antara produktivitas dan penghargaan. Penghargaan yang tidak segera diberikan membuat seseorang kurang merasa dihargai. 6. Kriteria penghargaan sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku dalam pemberian penghargaan membuat kesenjangan antara apa yang diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima. 7. Sasaran penghargaan hanya untuk memotivasi jangka pendek. Penghargaan sering hanya berpengaruh sementara terhadap motiwasi dan kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
13
8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebih. Hal ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil. 2.1.3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer Graham (Tanjung, 2003 : 64) motivator paling berpengaruh terhadap kinerja adalah: Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka. Graham menyatakan bahwa: 1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan pekerjaan (manager-initiated). 2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka. 3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar dibandingkan penghargaan company-initiated. 2.1.4. Jenis-jenis Penghargaan Pembagian penghargaan secara umum adalah: 1. Penghargaan finansial Penghargaan finansial merupakan bentuk pengakuan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemberian bonus/insentif baik dalam bentuk uang ataupun barang. 2. Penghargaan non finansial Penghargaan non finansial berkaitan dengan kesetiaan pegawai/karyawan dalam mengabdi pada perusahaan untuk jangka waktu panjang (loyalitas).
Universitas Sumatera Utara
14
Menurut Nelson (1998:1), penghargaan dibagi atas: a. Penghargaan Informal, yaitu memfokuskan diri pada penghargaan yang berasal dari inisiatif manajer berdasarkan kinerja karyawan. b. Penghargaan untuk prestasi dan aktivitas khusus, yaitu menyajikan penghargaan khusus perusahaan, pada umumnya diberikan karena mencapai hasil-hasil khusus dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen, penjualan. c. Penghargaan Formal, yaitu meninjau berbagai program yang diturunkan dari kebijaksanaan perusahaan yang biasanya digunakan untuk mempertahankan motivasi perusahaan secara keseluruhan. 2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan Terdapat
empat
faktor
yang
harus
dijadikan
dasar
dalam
mempertimbangkan kebijakan penghargaan(reward) menurut nawawi (1999:317), yaitu internal consistency (konsisitensi internal), Ekternal competitiveness (persaingan/ kompetisi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi). Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
15
Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan. Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada didalam perusahaan. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan
kebijaksanaan
pemberian
penghargaan,
antara
lain
aspek
perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi. 2.1.6 Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System) dengan Model Manajemen a. Reward System dalam Model Tradisional Tugas utama manajer dalam model ini adalah meminimalkan variasi-variasi perilaku bagi anggota-anggota organisasi karena model ini mempersoalkan kapabilitas para anggotanya untuk bertanggungjawab terhadap self-direction dan self-control dalam melakukan pekerjaan. Reward System dalam model ini sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur (path) yang pasti untuk mengukurnya, yaitu kinerja standar, dan hanya ada satu imbalan yang pasti
Universitas Sumatera Utara
16
yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utamanya adalah menarik dan menjaga kestabilan work force yang dapat diprediksikan b. Reward System dalam Model Hubungan Manusia. Tugas utama manajer dalam model ini adalah memelihara pandangan mengenai struktur organisasi yang pada esensinya adalah manusia (tenaga kerja) dan menentukan desain secara teratur serta memberi penghargaan sebagai dorongan dalam bekerja baik berupa perhatian dan pengakuan. Tujuan utamanya adalah untuk menarik dan mempertahankan loyalitas serta kepatuhan karyawan. c. Reward System dalam Model Sumber Daya Manusia Tugas utama manajer dalam model ini adalah memberikan fasilitas kinerja anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi. Tujuan
utamanya
adalah
memperhatikan
kondisi
lingkungan
kerja,
menentukan desain pegawai, cost savings,dan skill-reservoir plans. 2.1.7 Pengertian Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata Job Performance atau Job Proficiency. Menurut Robins (2002 : 272), kinerja merupakan ukuran dari sebuah hasil. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235) mendefenisikan bahwa: Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya
prestasi
keterampilan,
kerja
pengalaman,
tersebut dan
dipengaruhi
kesungguhan
oleh
tenaga
kecakapan, kerja
yang
bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
17
Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli, 2005:89). 2.1.8. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja berasal dari kata appraisal performance. Penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Para manajer harus terus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya (Yuli, 2005 : 89). Pertimbangan hasil prestasi itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan untuk
penetapan
kenaikan
gaji,
promosi,
pensiun,
dan
perencanaan
pengembangan karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh motivasional terhadap yang mereka nilai (Yuli, 2005). Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Fathoni (2006:242) adalah: 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
18
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. 2.1.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja yaitu: 1. Skala Rating (Rating Scales) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak memuaskan. 2. Insiden-insiden Kritis (Critical Incidents) Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat
Universitas Sumatera Utara
19
berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain. 3. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan
prestasi
kerja
karyawan.
Metode
ini
cenderung
menggambaarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. 4. Standar Kerja (Work Standars) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari ratarata pekerja dalam usaha yang normal. 5. Ranking Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan. 6. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution) Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ken dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
20
bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya. 7. Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang (Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report). Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. 8. Behaviorally Anchored Scales Merupakan
metode
penilaian
berdasarkan
catatan
penilai
yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO) Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Universitas Sumatera Utara
21
2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Menurut
Sulistiyani
dan
Rosidah
(2003:200)
faktor-faktor
yang
mempengaruhi prestasi karyawan yaitu: 2.2 Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. 2.3 Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 2.4 Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. 2.5 Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. 2.1.11. Keterkaitan penghargaan dengan prestasi kerja Perusahaan- perusahaan meyakini bahwa sistem penghargaan pada umumnya dan sistem imbalan pada khususnya mempengaruhi kinerja (prestasi kerja). Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing. Penghargaan dan prestasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja diantara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
22
Untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja menurut Simamora (1997;624), yaitu sebagai berikut ; 1.
Motivasi Teori harapan/ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayaran adalah esensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja.
2.
Retensi Mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang baik akan cenderung mendapatkan bagian yang lebih besar dari sumber daya kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi. Karyawan- karyawan yang dibawah rata-rata akan menjadi kecil hati dan meninggalkan organisasi.
3.
Produktivitas Pada saat prestasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang- orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.
4.
Penghematan-penghematan biaya Manfaat-manfaat paling kentara dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitkan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas. Dengan mendasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya-biaya kompensasi akan bertalian dengan hasilhasil organisasional.
Universitas Sumatera Utara
23
5.
Sasaran-sasaran organisasional Selalu merupakan suatu tantangan untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami betul tujuan-tujuan organisasi. Dengan mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah mungkin memastikan bahwa sasaran-sasaran individu adalah sejalan dengan tujuan-tujuan organisasional. Karywan yang upaya-upayanya tidak sinkron dengan tujuan-tujuan organisasi tidak bakal menikmati bagian imbalan yang setimpal.
2.2.
Penelitian Terdahulu Silaban (2007) dengan judul Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara penghargaan yang diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. Shelviana (2005) berjudul : “Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara” menyebutkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan pada prestasi kerja. 2.3.
Kerangka Konseptual Menurut
Sastrohadiwiryo
(2002
:
296),
penghargaan
merupakan
pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk
Universitas Sumatera Utara
24
piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang. Menurut Kelley (dalam Nelson : 1998), penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap giat bekerja, tak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerja karyawan. Menurut Yuli (2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun,dan perencanaan pengembangan karir. Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptualyang menegaskan adanya pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan :
a. Penghargaan b.
(X)
Prestasi Kerja (Y)
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 296), Kelley (dalam Nelson : 1998), Yuli (2005 : 89) (diolah) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
2.4.
Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Dari uraian diatas, hipotesis penelitian ini adalah : “Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang”.
Universitas Sumatera Utara
