BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) merupakan suatu pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas dan fungsi dari Pejabat Penatausahaan Keuangan. Tugas pokok dan fungsi yang dimaksud adalah melaksanakan penatausahaan keuangan atas penggunaan anggaran yang terdapat dalam Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA). Tata usaha keuangan yang dilakukan oleh Pejabat Penatausahaan Keuangan ternyata sering dilakukan oleh Bendahara Penerimaan maupun Bendahara Pengeluaran. Hal ini sudah menyimpang dari aturan tugas pokok dan fungsi yang seharusnya karena tugas Bendahara Penerimaan adalah menerima, menyimpan, menyetorkan, menatausahakan dan mempertanggungjawabkan uang pendapatan daerah dalam rangka pelaksanaan APBD, sedangkan tugas Bendahara Pengeluaran adalah menerima,

menyimpan,

membayarkan,

menatausahakan

dan

mempertanggungjawabkan uang untuk keperluan belanja daerah dalam rangka pelaksanaan APBD. Bab ini akan menjelaskan teori tentang definisi, konsep atau hasil penelitian ilmiah yang berkaitan dengan kinerja PPK SKPD dalam rangka pengelolaan keuangan daerah dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja PPK SKPD di Lingkungan Pemerintah Kota Medan.

Universitas Sumatera Utara

2.1.1. Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) Menurut Rivai (2005), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries, yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu unit atau nazar (to discharge of fulfil; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab (to execute or complete an understanding) dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Selanjutnya, Rivai (2005) juga menjelaskan beberapa pendapat dari pakar mengenai kinerja, yaitu sebagai berikut : 1. Griffin (1987), kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. 2. Hersey and Blancard (1993), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. 3. Menurut Donelly, Gibson and Ivancevich (1998), kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam tugas yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.


Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia adalah istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) yang berarti hasil kerja baik secara kualitas maupun secara kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah penggunaan sistem dalam menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara menyeluruh atau merupakan perpaduan hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Menurut pendapat Sutermeister (1999) kinerja karyawan terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis. Kinerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, kinerja antara lain dipengaruhi oleh motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam melaksanakan pekerjaan; kemampuan, yaitu kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya; pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui karyawan; keahlian, yaitu : keterampilan yang dimiliki oleh karyawan; pendidikan, yaitu : pendidikan akademis yang dimiliki oleh karyawan; pengalaman, yaitu : pekerjaan tersebut pernah dilakukan oleh karyawan; minat, yaitu keinginan karyawan atas pekerjaan tersebut; sikap kepribadian, yaitu sikap tanggungjawab dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik, yaitu


keadaan fisik pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan dasar manusia seperti : kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas. Artinya kinerja tersebut dapat diukur, apakah hasil kerja pegawai tersebut baik atau buruk dan apakah hasil kerja tersebut memenuhi atau melebihi dari jumlah target yang ditetapkan. Kinerja berhubungan dengan hasil kerja dan bagaimana pegawai tersebut mencapainya, apakah dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan bekerja keras dan lain sebagainya. Kinerja PPK SKPD merupakan hasil kerja dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya sebagai PPK SKPD di mana pelaksanaan tugas pokok dan fungsi inilah yang akan menjadi tolok ukur dari kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan. Adapun tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan adalah meneliti kelengkapan SPP-LS pengadaan barang dan jasa yang disampaikan oleh bendahara pengeluaran dan diketahui/disetujui oleh Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK), meneliti kelengkapan SPPUP, SPP-GU, SPP-TU dan SPP-LS gaji dan tunjangan PNS serta penghasilan lainnya yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang diajukan oleh bendahara pengeluaran, melakukan verifikasi SPP, menyiapkan SPM, melaksanakan

akuntansi SKPD dan menyiapkan laporan keuangan

SKPD.


2.1.2. Penilaian/Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan cara dalam menilai prestasi kerja karyawan/pegawai seberapa jauh target pekerjaan dicapai sesuai dengan yang dibebankan. Jadi Penilaian kinerja merupakan sebuah proses di mana setiap pekerjaan individu dievaluasi dan dinilai kinerjanya. Penilaian kinerja berpedoman kepada suatu sistem formal dan terstruktur dalam mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, serta jumlah ketidakhadiran. Karena itu penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya. Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan perilaku yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis mengenai atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan. Kinerja berkaitan juga dengan motivasi dari pekerja/pegawai. Manajer Keuangan Pemerintah di Amerika Serikat menggunakan prosedur diagnostik untuk membantu mengembangkan strategi motivasi untuk perbaikan motivasi pekerja (Nadler and Lawler, 1981 quoted in Eddy, 1981, pp 48-59) : - Temukan apa hasil keinginan dari pegawai. Gunakan teori motivasi, amati perlaku, dan lakukan wawancara;


- Tetapkan definisi kinerja yang dicari; - Pastikan bahwa tingkat kinerja dapat dicapai; - Buat secara jelas dan transparan hubungan antara hasil (outcomes) dan produktivitas. Kembangkan sesuai tujuan dan sistem reward sehingga dirasakan adil oleh pekerja/pegawai (Dittenhofer, 2001). Pengukuran kinerja pada Kantor Inspektur Jenderal di Amerika menyebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi identifikasi terhadap misi, tujuan, sasaran dan target dan mengidentifikasikan indikatornya. Misi tersebut mencakup pencapaian kinerja secara ekonomis, efisien dan efektif dan menghilangkan

kecurangan,

kesia-siaan

dan

penyalahgunaan

melalui

pertanggungwaban penuh dari departemen sumber daya manusia. Pengukuran Kinerja terdiri dari : - Effeciency (Keefisienan)

: rasio input terhadap output;

- Effectiveness (Keefektifan)

: rasio output terhadap outcome; (mengukur pencapaian program dari output dan outcome);

- Relevance (Relevansi)

: rasio program outcome terhadap program impact;

- Sustainabillty (Keberlangsungan) : ukuran daya tahan manfaat program dari waktu ke waktu. Indikator Kinerja terdiri dari : - Input (Masukan)

: sumberdaya yang digunakan dalam program untuk mencapai suatu hasil;


- Output (Keluaran)

: sejumlah barang dan jasa yang diproduksi/ dihasilkan dari program;

- Outcome (Hasil)`

: kuantitas hasil langsung yang dihasilkan dari pencapaian tujuan program;

- Impact (Dampak)

: tingkat pencapaian tujuan program.

- Significance (Signifikansi) : tren dalam pencapaian misi dan tujuan program dari waktu ke waktu. (Duquette, dkk, 1992). Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya : 1. Kelompok Masukan (Input); 2. Kelompok Proses (Proccess); 3. Kelompok Keluaran (Output); 4. Kelompok Hasil (Outcome); 5. Kelompok Manfaat (Benefit); 6. Kelompok Dampak (Impact). Fokus pengukuran kinerja sektor publik terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan. Outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan penilaian secara periodik dalam hal pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil.


Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa jauh keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil penilaian kinerja dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, yaitu antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Untuk penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, maka unsurunsurnya adalah sebagai berikut : 1.

Kesetiaan;

2.

Prestasi kerja;

3.

Tanggungjawab;

4.

Ketaatan;

5.

Kejujuran;

6.

Kerjasama;

7.

Prakarsa; dan

8.

Kepemimpinan.

Kesetiaan. Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetian, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut :


1.

Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku dan perbuatan;

2.

Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang atau golongan;

3.

Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah

dan

rencana-rencana

Pemerintah

dengan

tujuan

untuk

melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna; 4.

Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar

1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau

Pemerintah. 5.

Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.

Prestasi Kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub unsur sebagai berikut :


1.

Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

2.

Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

3.

Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan bidang tugasnya;

4.

Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

5.

Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;

6.

Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

7.

Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Tanggungjawab. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 1.

Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya;

2.

Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

3.

Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan;

4.

Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;


5.

Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

6.

Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Ketaatan. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1.

Menaati peratuan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku;

2.

Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya;

3.

Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;

4.

Bersikap sopan santun.

Kejujuran. Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :


1.

Melaksanakan tugas dengan ikhlas;

2.

Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

3.

Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

Kerjasama. Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapainya daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1.

Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

2.

Menghargai pendapat orang lain;

3.

Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

4.

Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;

5.

Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan;

6.

Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang


diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1.

Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan;

2.

Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya;

3.

Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1.

Menguasai bidang tugasnya;

2.

Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

3.

Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;

4.

Mampu meningkatkan prioritas dengan tepat;

5.

Bertindak tegas dan tidak memihak;

6.

Memberi teladan yang baik;

7.

Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;

8.

Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;


9.

Berusaha menggugah semangat

dan menggerakkan bawahan dalam

melaksanakan tugas; 10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan; 11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan bagi Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir, penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir mencakup : 1.

Pendidikan meliputi : pendidikan dasar (SD, SMP), Pendidikan Umum (SMA) dan Perguruan Tinggi.

2.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi : Diklat Kepemimpinan II, Diklat Kepemimpinan III.

3.

Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0-5 tahun, 6-10 tahun, 16-20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4.

Jabatan meliput i : kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.

5.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

6.

Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Pengembangan karir berdasarkan analisis jabatan, yaitu sebagai berikut : a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang

dilaksanakan.


b. Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi

emosi dan syarat kesehatan. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil guna mendukung peningkatan karirnya. Persyaratan-persyaratan itu sifatnya saling mendukung yang berarti setiap peningkatan karir seorang Pegawai Negeri Sipil harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Selain itu pengembangan karir juga merupakan suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

2.1.3.

Fakor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja PPK SKPD dalam penelitian ini

adalah : latarbelakang pendidikan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, pengetahuan dan keterampilan teknologi informasi dan sikap mental.

2.1.3.1. Latarbelakang Pendidikan Pendidikan

merupakan

faktor

yang

penting

dalam

menentukan

kemampuan kerja pegawai/karyawan karena bisa dijadikan sebagai alat untuk menilai dan melihat kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.


Hasibuan (2000) menyatakan bahwa pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Melalui latar belakang pendidikan seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Nadler dalam Moekijat (1995), menyatakan bahwa pendidikan merupakan proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan, pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan, kursus. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan kerjanya. Berdasarkan beberapa definisi yang ada, pendidikan merupakan aktivitas yang dimiliki untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral sehingga menjadi mengerti dan mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

2.1.3.2. Pendidikan dan Pelatihan Berkelanjutan Pendidikan yang diperoleh pegawai/karyawan baik D-III/IV, S1 ataupun S2 apalagi tingkat SLTA tidaklah cukup untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Karena ilmu pengetahuan selalu berkembang dan khususnya bagi pegawai perlu terus mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan berupa bimbingan teknis ataupun workshop.


Pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil perlu memperoleh peraturanperaturan terbaru mengenai keuangan daerah, akuntansi pemerintahan, peraturanperaturan perpajakan dan peraturan-peraturan daerah lainnya agar tidak salah dalam penerapannya. Menurut Sadili Samsudin (2006) pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama, yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaran terdapat pemahaman yang implisit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah. Selanjutnya menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, dalam Bab I mengenai Ketentuan Umum, di dalam Pasal 1 disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Dan pada Bab II mengeni Tujuan dan Sasaran Diklat, dalam pasal 2 disebutkan Diklat bertjuan : a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;


d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujunya kepemerintahan yang baik. Dari teori di atas jelas bahwa pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan bagi pegawai, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil untuk dapat meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sehari-hari. Pendidikan dan pelatihan yang diikuti tentunya harus dilakukan secara berkelanjutan karena seringkali terjadi perubahan peraturan atas Perundang-undangan seperti UndangUndang Perpajakan, Peraturan Pemerintah, Peraturan Daerah dan lain sebagainya

2.1.3.3. Pengetahuan dan Keterampilan Teknologi Informasi Beberapa peneliti telah melakukan penelitian di bidang teknologi informasi, Ginzberg (1982) dalam basil penelitiannya tersebut menyatakan bahwa lingkungan kerja saat ini telah mengalami perubahan. Perubahan tersebut disebabkan oleh pertumbuhan dan perkembangan di bidang teknologi informasi (Guiliano, 1982). Selanjutnya beberapa peneliti menyatakan bahwa tingkat pengadopsian terhadap sistem informasi (seperti komputer) telah menyebabkan terjadinya percepatan dalam perubahan struktural dan terjadinya penyesuaian terhadap pekerjaan yang ada dan secara substansial telah menyebabkan adanya perbaikan. Davis (1989) dan Adams et al. (1992) mendefinisikan persepsi kemanfaatan (perceived usefulness) sebagai suatu tingkatan dengan mana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu obyek tertentu akan dapat meningkatkan kinerja seseorang. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa persepsi kemanfaatan dari penggunaan komputer adalah suatu keadaan di mana


orang percaya bahwa penggunaan komputer dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal ini berarti bahwa untuk memperoleh basil yang sama, penggunaan komputer mikro akan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dibanding dengan metode manual.

2.1.3.4 Sikap Mental Hornby (1974, dalam Ramdhani, 2008) mendefinisikan sikap sebagai cara untuk menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku. Sikap diperoleh dan dirubah melalui hasil belajar seseorang dengan lingkungannya, yaitu dimulai semenjak ia lahir sampai proses kehidupan berjalan. Selanjutnya dapat dikemukakan bahwa karakteristik utama yang penting dari individu yang kreativitasnya tinggi adalah sikap kreatifnya. Menurut Utami Munandar (2002), jika sikap ini sudah dipupuk sejak dini (sikap ingin tahu, minat untuk menyelidiki lingkungan atau bidang-bidang baru, dorongan untuk melakukan eksperimen, perasaan tertantang untuk menangani masalah-masalah rumit dan untuk menemukan banyak kemungkinan pemecahan masalah), maka sikap mental ini akan dibawa terus sampai dewasa. Sikap kreatif juga dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dalam kepribadian seseorang yang secara bersama-sama berpengaruh terhadap individu untuk berpikir mandiri, fleksibel, dan imajinatif. Berbagai ciri orang yang memiliki sikap kreatif antara lain sikap bersedia menghargai keunikan pribadi dan potensi setiap individu dan tidak perlu selalu menuntut dilakukannya hal-hal yang sama.


Pada waktu tertentu individu diberi kebebasan untuk melakukan atau membuat sesuatu sesuai dengan apa yang disenangi. Pembentukan sikap kreatif berlangsung melalui proses tertentu, antara lain melakui kontak sosial terus menerus antara individu dengan individu lain disekitarnya. Pembentukan sikap kreatif yang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal akan menghasilkan sikap bersedia mencetuskan, menerima, dan menilai gagasan-gagasan baru yang berbeda dari gagasan-gagasan yang biasanya dicetuskan, yaitu gagasan-gagasan kreatif. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2002), sikap kreatif diukur dari 9 faktor yaitu: 1.

keterbukaan terhadap pengalaman baru dan luar biasa;

2.

fleksibel dalam berpikir;

3.

kebebasan dalam berpikir;

4.

kebebasan berekspresi;

5.

menghargai fantasi;

6.

minat terhadap aktivitas kreatif;

7.

kepercayaan pada gagasan sendiri;

8.

kebebasan dalam penilaian;

9.

keterlibatan dalam tugas. Hal ini menunjukkan bahwa individu kreatif mempunyai sikap-sikap yang

bisa diukur melalui beberapa perilaku yang dilakukannya. Lebih lanjut lagi penelitian tersebut menunjukkan bahwa sikap kreatif mempunyai karakter yang bersedia menghargai keunikan pribadi dan potensi setiap individu dan tidak perlu selalu menuntut dilakukannya hal-hal yang sama. Pada waktu tertentu individu


diberi kebebasan untuk melakukan atau membuat sesuatu sesuai dengan apa yang disenangi.

2.2. Reviu Peneliti Terdahulu 1. Bahairi (2011) telah meneliti tentang ”Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung”, dengan variabel independen adalah sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komunikasi dan variabel dependen adalah kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di mana kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD). 2. Warisno (2009) telah meneliti tentang ”Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja SKPD di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jambi”, dengan variabel independen adalah kualitas SDM, komunikasi, sarana pendukung, komitmen organisasi dan variabel dependen adalah kinerja SKPD di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jambi dimana kualitas SDM, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh yang positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD sedangkan sarana pendukung dan komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja SKPD. 3. Agus Mulyono (2009) telah meneliti tentang ”Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja


Inspektorat Kabupaten Deli Serdang” dimana latarbelakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik, sertfikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Inspektorat dan secara parsial latarbelakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik, sertifikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja Inspektorat, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja Inspektorat adalah kompetensi teknik, sertifikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, sedangkan yang paling kecil pengaruhnya adalah latarbelakang pemeriksa. 4. Marisa Permatasari (2010) telah meneliti tentang ”Pengaruh Ketrampilan Teknologi Informasi dan Kecerdasan Emosi Terhadap Daya Saing Pegawai Negeri Sipil Dalam Implementasi Sistem e-Procurement pada Proses Pengadaan Barang/jasa di Departemen Pekerjaan Umum” dimana ketrampilan teknologi informasi dan kecerdasan emosi berpengaruh terhadap daya saing Pegawai Negeri Sipil. 5. Agus Fathur Rohyan (2010) telah meneliti tentang “Pengaruh Sikap Mental, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Personel Militer Pembekalan Angkatan Laut” di mana sikap mental, motivasi kerja dan kompensasi berpangaruh kuat terhadap kinerja personel militer pembekalan Angkatan Laut. Tinjauan atas penelitian terdahulu berupa nama peneliti, tahun penelitian, variabel yang dipergunakan serta hasil penelitiannya dapat dilihat seperti pada tabel 2.1 berikut ini :


Tabel. 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu No. Nama Peneliti/ Topik Penelitian Tahun 1. Bahairi (2011) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Variabel yang digunakan

Hasil Penelitian

Variabel Independen : - Kualitas Sumber Daya Manusia -Komunikasi - Sarana Pendukung - Motivasi Variabel Dependen - Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD)

Kualitas Sumber Daya Manusia, Komunikasi, Sarana Pendukung dan Motivasi berpengaruh Terhadap Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

2.

Permatasari, Marisa (2010)

Pengaruh Ketrampilan Teknologi Informasi dan Kecerdasan Emosi Terhadap Daya Saing Pegawai Negeri Sipil Dalam Implementasi Sistem e-Procurement pada Proses Pengadaan Barang/Jasa di Departemen Pekerjaan Umum

Variabel Independen : - Keterampilan Teknologi Informasi - Kecerdasan Emosi Variabel Dependen : - Daya Saing Pegawai Negeri Sipil

Ketrampilan Teknologi Informasi dan Kecerdasan Emosi BerpengaruhTerhadap Daya Saing Pegawai Negeri Sipil Dalam Implementasi Sistem e-Procurement pada Proses Pengadaan Barang/Jasa di Departemen Pekerjaan Umum

3.

Rohyan, Agus Fathur ( 2010)

Pengaruh Sikap Mental, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Personel Militer Pembekalan Angkatan Laut

Variabel Independen : - Sikap Mental - Motivasi Kerja dan - Kompensasi Variabel Dependen : - Kinerja Personel Militer Pembekalan Angkatan Laut

Skap Mental, Motivasi Kerja dan Kompensasi Berpangaruh Kuat Terhadap Personel Militer Pembekalan Angkatan Laut

4.

Warisno (2009) Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja SKPD di Lingkungan Pemerintah Propinsi Jambi

Variabel Independen : - Kualitas SDM - Komunikasi - Sarana Pendukung - Komitmen Organisasi Variabel Dependen : - Kinerja SKPD di Lingkungan Pemerintah Propinsi Jambi

Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, dan Komitmen Organisasi Secara Simultan Berpengaruh Positif Secara Signifikan Terhadap Kinerja SKPD, Tapi Secara Parsial Hanya Kualitas SDM dan Komunikasi Yang Berpengaruh Positif


Lanjutan Tabel. 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu No. Nama Peneliti/ Tahun

Topik Penelitian

Variabel yang digunakan

Hasil Penelitian

Secara Signifikan, Terhadap Kinerja SKPD, Sedangkan Sarana Pendukung dan Komitmen Organisasi Tidak Mempunyai Pengaruh Yang Signifikan Terhadap Kinerja SKPD 5.

Mulyono, Agus (2009)

Analisis FaktorFaktor Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli Serdang

Variabel Independen : - Latarbelakang Pendidikan Pemeriksa - Kompetensi Teknik - Sertifikasi Jabatan - Pendidikan dan Pelatihan Variabel Dependen : - Kinerja Inspektorat

Latarbelakang Pendidikan Pemeriksa, Kompetensi Teknik, Sertifikasi Jabatan, Pendidikan dan Pelatihan Berpengaruh Signifikan Secara Simultan Maupun Parsial


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah

Recommend Documents