BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Entrepreneur Menurut Drucker dalam Alma (2008,p.2) Entrepreneur adalah seorang yang mampu memnfaatkan peluang. Sedangkan menurut Schumpeter dalam Alma (2008,p.24) Entrepreneur adalah orang yang melihat adanya peluang kemudian menciptakan sebuah organisasi untuk memanfaatkan peluang tersebut. Menurut Sarosa (2005, p.2) Entrepreneur adalah seseorang yang mempunyai visi, semangat, dan melakukan tindakan – tindakan nyata dalam usaha menciptakan dan mengembangkan sendiri sumber – sumber income nya tanpa bergantung semata-mata kepada orang lain. Menurut teori di atas, dapat disimpulkan bahwa entrepreneur adalah seseorang yang mempunyai visi dan semangat serta memanfaatkan peluang yang ada dengan berinovasi dan memberdayakan sumber daya yang ada. •
Sifat-sifat entrepreneur Alma (2008, p.53) Adapun sifat – sifat yang perlu dimiliki seorang entrepreneur agar berhasil adalah sebagai berikut : 1. Percaya diri Sifat utama dari percaya diri dimulai dari pribadi yang mantap, tidak mudah terombang ambing oleh pendapat dan saran orang lain, melainkan menggunakan sebagian saran tersebut sebagai masukan. 2. Berorientasi pada tugas dan hasil
Sifat seorang entrepreneur tidak mengutamakan Prestige dahulu melainkan focus kepada prestasi yang ingin di capai. 3. Pengambilan resiko Ciri pengambilan resiko berpengaruh penting dalam dunia wirausaha yang penuh dengan resiko dan tantangan.Hal penting yang harus diperhatikan adalah bahwa bagaimana seorang entrepreneur mengambil sebuah resiko dengan penuh pertimbangan. 4. Kepemimpinan Dalam diri seorang entrepreneur mutlak memiliki jiwa kepemimpinan.Seorang pemimpin yang baik harus mendengar saran dan kritik dari bawahannya demi kemajuan kinerja perusahaan. 5. Keorisinilan Yang dimaksud dengan orisinil disini adalah seorang entrepreneur tidak hanya mengekor kepada orang lain, tetapi memiliki pendapat sendiri, ide yang orisinil dan mampu merealisasikan ide tersebut. 6. Berorientasi kepada masa depan Seorang entrepreneur haruslah perspektif, mempunyai visi kedepan.Sebab, sebuah usaha bukan didirikan untuk sementara tetapi untuk selamanya.Untuk menyiapkan visi yang jauh kedepan, entrepreneur perlu menyusun perencanaan dan strategi yang matang. 7. Kreativitas dan inovasi Kreativitas merupakan kemampuan mengembangkan ide yang baru, dan menemukan cara yang baru dalam melihat peluang ataupun problem yang akan
dihadapi. Inovasi adalah kemampuan untuk menggunakan solusi kreatif dalam mengisi peluang sehingga dapat membawa manfaat bagi kehidupan masyarakat. •
Karakter entrepreneur Terdapat beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur , yaitu : 1. Creation, menciptakan suatu peluang bisnis dari peluang yang ada 2. Innovation, mengembangkan inovasi dalam lingkup bisnisnya yang meliputi produk baru, proses, market, material dan organisasi. 3. Risk Undertake, setiap entrepreneur menerima dan mengambil resiko bahwa bisnis yang dijalankannya mungkin akan mengalami kerugian atau kegagalan. 4. General Management, pemilik bisnis harus dapat mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya yang terbatas, dan yang terakhir adalah performance intention, menciptakan pertumbuhan yang tinggi dan menghasilkan laba. ( Yulianto, 2009 )
2.1.1
Pengertian Leadership Dubrin (2005, p.3) mengemukakan kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbukan perubahan tujuan. Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok orang kearah pencapaian tujuan- tujuan organisasi. Daft (2003, p.514)
Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk bertindak dalam sebuah organisasi demi mencapai tujuan organisasi tersebut. •
Gaya kepemimpinan Dalam buku Purwanto (2006, p.25-26), adapun gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan atau organisasi , maka komunikasi antarpribadi yaitu manajer dan bawahan (karyawan) harus tetap terjaga dengan baik. Menurut Ludlow dan Panton , terdapat empat gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan kondisi yang juga berbeda , antara lain : pengarahan (directing), pembekalan
(coaching),
dukungan (supporting), dan pendelegasian (delegating). a. Directing (Pengarahan) Gaya kepemimpinan pengarahan yang tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup dalam menjalankan suatu tugas tertentu. Disamping itu, tugas pekerjaan yang harus diselesaikan cenderung kompleks dan rumit. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu menjelaskan sejelas mungkin dan rinnci tentang apa yang harus dikerjakan , bagaimana cara mengerjakannya dan kapan pekerjaan tersbut harus diselesaikan. b. Coaching (Pembekalan) Gaya kepemimpinan pembekalan tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam
menyelesaikan pekerjaanya.Di samping itu, para karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal ini, seorang manajer perlu juga memberikan penjelasan seperlunya terhadap tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para karyawannya. c. Supporting (Dukungan) Gaya kepemimpinan tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah mengenal teknik – teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manajer.Dalam hal ini seorang manajer lebih banyak terlibat dalam berbagai keputusan kerja dan memperoleh berbagai masukan dan saran – saran dari para karyawan yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja. d. Delegating ( Pendelegasian ) Gaya kepemimpinan pendelegasian tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas – tugas pekerjaan yang harus diselesaikan , sehingga mereka layak untuk menerima pendelegasian tugas dari seorang manajer. Meskipun telah mendelegasikan tugasnya, seorang manajer juga tetap harus melakukan pemantauan ( monitoring ) atas kinerja para karyawannya., untuk memastikan bahwa mereka tetap berada di jalur sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. 2.1.2
Entrepreneurial Leadership
Menurut Winardi
( 2008, p.20 ) Entrepreneurial Leadership adalah
entrepreneur yang inovatif
bereksperimentasi secara agresif , dan mereka
terampil mempraktekan transformasi – transformasi kemungkinan yang atraktif. Entrepreneurial leadership menurut Corbin (2007,p61) adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendelegasikan , mampu membangun karyawankaryawan berperilaku bertanggung jawab, mampu membuat dan menetapkan keputusan, dan bekerja secara independen. Dari pengertian ini terlihat bahwa kepemimpinan terdapat pada orang – orang yang memiliki pengaruh positif kepada orang lain yang bekerja sama dengannya dan turut terlibat penuh dalam pekerjaan yang telah ia tetapkan dan keputusan yang dia ambil. Kepemimpinan entrepreneur, baik individu maupun organisasi dapat menciptakan kebudayaan entrepreneur dengan mengembangkan pelatihan budaya kewirausahaan dan penggabungan proses- proses entrepreneur , serta inisiatif – inisiatif baru yang brilliant. Dari teori di atas dapat di simpulkan bahwa entrepreneurial leadership merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang lebih fleksibel sehingga menjadi lebih inovatif dan mampu membuat suatu perubahan dalam suatu organisasi. Elemen dalam Entrepreneurial leadership Menurut J. Winardi (2008, p 17-18 ), terdapat sejumlah elemen dari profil entrepreneurial, yaitu : 1. Tanggung Jawab Para entrepreneuri memiliki tanggung jawab mendalam terhadap hasil usaha yang dibentuk mereka.Mereka sangat berkeinginan untuk mampu
mengendalikan
sumber-sumber
daya
mereka
sendiri,
dan
memanfaatkannya untuk mencapai tujuan –tujuan yang ditetapkan mereka. 2. Preferensi untuk menghadapi risiko yang moderat Entrepreneur merupakan pihak yang berani mengambil resiko , namun resiko yang telah diperhitungkan secara matang. Orang lain mungkin beranggapan bahwa tujuan mereka terlalu tinggi, namun entrepreneur yakin bahwa tujuan-tujuan yang ingin dicapai mereka bersifat realistik. 3. Keyakinan dalam kemampuan mereka untuk meraih keberhasilan Sikap ini adalah sikap yang optimistic, sehubungan dengan kemungkinankemungkinan mereka mencapai kesuksesan. 4. Keinginan untuk mencapai umpan balik Para entrepreneur menikmati tantangan-tantangan sehubungan dengan upaya mengelola suatu bisnis, dan mereka ingin mengetahui bagaimana hasil yang dicapai mereka, dan secara konstan mencari informasi ( umpan balik ). 5. Energi tingkat tinggi Entrepreneur bekerja lebih lama dan dengan energy yang tinggi, mereka juga bekerja keras.
6. Orientasi kedepan
Para entrepreneur memiliki naluri yang kuat untuk mencari serta menemukan peluang-peluang. Mereka melihat kedepan, dan mereka melihat potensi-potensi dimana orang lain belum memperhatikan. 7. Toleransi terhadap ambiguitas Para entrepreneur pada tingkat tertentu harus mengambil keputusan, dalam kondisi baik mendapat informasi yang jelas ataupun tidak jelas.Entrepreneur juga menghadapi risiko dalam kaitan dengan usaha mencari nafkah. Keputusan entrepreneur mempengaruhi segala pihak yang bekerja dengannya , sehingga dalam waktu singkat, keputusan harus di ambil oleh seorang pimpinan perusahaan. 2.1.3
Dimensi dan Indikator Entrepreneurial Leadership Dalam bukunya ( J.Winardi , 2008, pp193-196 ) menyebutkan bahwa terdapat 5 dimensi di dalam perusahaan yang dijalankan dengan entrepreneurial leadership, yaitu : 1. Orientasi strategi yang di dorong persepsi peluang Seorang entrepreneur tergantung kepada persepsinya tentang peluang yang ada.Entrepreneur menggunakan sistem-sistem perencanaan dan pengukuran kinerja guna mengendalikan sumber-sumber daya yang ada. 2. Komitmen tehadap peluang-peluang Entrepreneur dengan jelas bersedia menerima resiko dari keputusan dan peluang-peluang yang diambilnya.Dan entrepreneur dengan teliti dan dalam jangka waktu singkat mampu melihat suatu peluang dan memanfaatkannya. 3. Komitmen sumber-sumber daya
Seorang entrepreneur terbiasa dengan kondisi dimana ia menyalurkan sumbersumber daya dan memantaunya secara periodik. 4. Pengendalian sumber-sumber daya Entrepreneur menyediakan sumber-sumber daya bagi perusahaan, juga ikut mengendalikan. Mereka disiplin dalam aturan mengendalikan sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan, sehingga kurang fleksibel, namun bukan pula memaksa. Terhadap pihak-pihak yang bekerja dengannya dalam perusahaan, aeorang entrepreneur yang memimpin secara entrepreneurial akan senantiasa memberikan ide-ide kepada mereka. Ikut membantu mereka saat mengalami kesulitan dalam mencari suatu metode atau cara terbaik yang dapat ditempuh dalam perusahaan. 5. Visi yang realistik Entrepreneur memang bersedia mengambil resiko yang telah diperhitungkan, hal ini dikarenakan mereka memiliki visi yang realistic yang sudah mereka rencanakan akan metode dalam pencapaiam tujuannya. Visi tersebut pun direalisasikan dengan mendukung penuh orang –orang dalam perusahaannya. 2.2
Motivasi Perilaku manusia pada hakikatnya mempunyai maksud tertentu dan atau berorientasi pada tujuan tertentu, karena perillaku manusia didasarkan pada suatu dorongan kebutuhan atau keinginan tertentu.Dengan demikian perilaku manusia pada dasarnya berorintasi pada tujuan, yang dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam bukunya Robbins (2006, p.213) mengemukakan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam mencapai sasaran.
Menurut Bruce (2003) yang di kutip oleh Rahayuningsih, pertumbuhan dan perkembangan pribadi merupakan salah satu cara mempengaruhi motivasi pekerja sehingga memaksimalkan kontribusi dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Beberapa faktor penting yang menghubungkan motivasi pekerja dengan tingkat kinerja serta produktivitas yang lebih tinggi yaitu kondisi kerja, penugasan khusus, gaji, teknik – teknik yang sesuai dan inovatif, gaya kepemimpinan yang sesuai, naluri bisnis dan keterampilan. Menurut Terry and Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “ motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi “. Dalam bukunya Mangkunegara (2005, p.101) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi pegawai yaitu : 1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasive, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah ” AIDDAS “ yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. Menurut teori - teori yang telah disampaikan di atas, dapat di tarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang dengan bentuk pemberian dorongan yang dapat menggairahkan seseorang sehingga orang tersebut dapat bekerja lebih efektif dan membrikan kontribusi bagi perusahaan. 2.2.1
Dimensi dan Indikator Motivasi Mengacu pada teori Hirarki Kebutuhan Maslow , maka definisi konseptual variabel penelitian Motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam bekerja dan melaksanakan tugas yang terungkap dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Gambar 2.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Operasionalisasi variabel penelitian Motivasi mencakup 5 dimensi, yakni : a. Dimensi kebutuhan fisiologis
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian , yakni indikator penyediaan ruang kerja, indikator penyediaan sarana kerja dan indikator penyediaan fasilitas kerja. b. Dimensi kebutuhan keamanan Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, indikator dukungan pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan indikator perlindungan terhadap risiko pekerjaan. c. Dimensi kebutuhan penghargaan Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator insentif, indikator penghargaan pimpinan dan indikator penghargaan instansi terkait. d. Dimensi kebutuhan berkelompok Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator hubungan antar sesama petugas, indikator dukungan sesame petugas, dan indikator hubungan petugas dengan unit yang terkait. e. Dimensi kebutuhan aktualisasi diri Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator aktualisasi identitas petugas, indikator aktualisasi profesionalisme petugas dan indikator aktualisasi akuntabilitas petugas. Dalam buku Robbin ( 2006, p.15 ) menurut Maslow, jika anda ingin memotivasi seseorang , anda perlu memahami sedang berada pada anak-tangga manakah orang itu dan memfokuskan kepada pemenuhan kebutuhan – kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu.
2.3
Kinerja Karyawan Menurut A.A
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, kinerja karyawan adalah : “ hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “. (Mangkunegara, 2009,p.9) Menurut Mathis (2006, pp113-114) , kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.Kinerja individu, motivasi, retensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia. Ada 3 faktor utama bagaimana karyawan itu bekerja, yaitu : 1. Kemampuan Individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian.Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang di miliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seseorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan yang cukup maka akan menghasilkan kinerja yang baik. 2. Usaha yang dicurahkan
Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya.Tingkat upaya, merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan. 3. Dukungan organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan yang menyediakan fasilitas bagi karyawan berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, dan manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang menpengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi untuk seseorang. 2.3.1
Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu: a. Karakteristik situasi b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2.3.2
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.Semakin
akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan adalah hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi.Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan promosi. 2.3.4
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Dimensi Indikator Kinerja Karyawan Berdasarkan pendapat Simamora ( Mangkunegara,2009 :14 )yang mengatakan bahwa kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh 3 faktor atau dimensi, yaitu : •
Faktor / dimensi individual ( atribut individu )
•
Faktor / dimensi psikologis ( upaya kerja / work efforts )
•
Faktor / dimensi organisasi ( dukungan organisasi ) Dengan pendapat tersebut, dirangkai suatu definisi konseptual variable, penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil – hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan , yang meliputi atribut individu, upaya kerja ( work efforts ) dan dukungan organisasi. Dimensi atribut individu memiliki indikator- indikator : Kemampuan Keahlian Latar belakang Dimensi upaya kerja / work effors memiliki indikator-indikator : Persepsi Attitude ‘ Personality Pembelajaran Motivasi Dimensidukungan organisasi memiliki indikator-indikator : Sumber daya Kepemimpin Penghargaan 2.4
Jurnal Penelitian Terdahulu •
Menurut Astri Ghina (2012) dalam jurnalnya yang berjudul ” Corporate Entrepreneurship at Public Service Sector : Measurement and the Influence toward Government Performance “ menjelaskan bahwa “In this study, researcher also will test the effect of Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial Leadership as part of the process of CE, to the overall organizational performance. Jogaratnam et al., (2006) and Covin and Slevin (1991), shows that
the entrepreneurial strategic posture / entrepreneurial leadership has a positive influence on organizational performance. Based on the study was conducted by Wang and Zhang(2009) showed that corporate entrepreneurship has a positive and significant influence on the performance of organizations in China. Therefore, in this case the researcher has been developed hypothesis as follows” Ha3 :Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial Leadership simultaneously have positive and significant impact on overall organization performance Maksud dari kutipan tersebut adalah bahwa postur strategis kewirausahaan / kepemimpinan kewirausahaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Hasil keputusan Ha3 adalah bahwa orientasi kewirausahaan dan kepemimpinan wirausaha bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan yang berdampak kepada kinerja organisasi secara kesuluruhan. •
Menurut Adiyas ( 2006 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Analisis Tentang Peranan Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Pencapaian Kinerja Pegawai Pada PT. Tanamas Industri & CO “ menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas kepemimpinan dan motivasi kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai PT. Tanamas Industri & CO.
•
Menurut Shadare dan Hammed ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Efektifitas Waktu Manajemen terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industries di Ibadan, Oyo State, Nigeria
Employee motivation is one of the strategies of managers to enhance effective job performance among workers in organizations. Motivation is a basic psychological process. Motivating is the management process of influencing behaviour based on the knowledge of what make people tick (Luthans, 1998). Luthans (1998) asserts that motivation is the process that arouses, energizes, directs, and sustains behaviour and performance. That is, it is the process of stimulating people to action and to achieve a desired task. One way of stimulating people is to employ effective motivation, which makes workers more satisfied with and committed to their jobs. Money is not the only motivator. There are other incentives which can also serve as motivators. However, in order to observe an effective work performance in an organization, work motivation may not be only key factor as put by Luthans (1998). In this case, leadership effectiveness and time management will be studied along to see how they relate to work performance in this study. Dalam jurnalnya tersebut di sampaikan bahwa Motivasi karyawan merupakan salah satu strategi dari manajer untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang efektif antara pekerja dalam organisasi. Motivasi adalah proses psikologis dasar. Memotivasi adalah manajemen proses mempengaruhi perilaku yang didasarkan pada pengetahuan tentang apa yang membuat orang centang(Luthans, 1998). Luthans (1998) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, memberi energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku dan kinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk bertindak dan
untukmelaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk merangsang orang adalah dengan menggunakan motivasi yang efektif, yang membuatlebih banyak pekerja puas dengan dan berkomitmen untuk pekerjaan mereka. Uang bukanlah motivator saja. Ada insentif lain yang juga dapat berfungsi sebagai motivator. Namun, dalam rangka untuk mengamati sebuah karya yang efektifkinerja dalam sebuah organisasi, motivasi kerja tidak mungkin hanya faktor kunci yang dimasukkan oleh Luthans (1998). Dalam hal ini, kepemimpinan efektivitas dan manajemen waktu akan dipelajari bersama untuk melihat bagaimana mereka berhubungan terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa temuan pada hubungan antara motivasi kerja, efektivitas kepemimpinan, manajemen waktu dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikanantara masingmasing variabel independen dan kinerja karyawan sementara kepemimpinan efektivitas memiliki korelasi kuat dengan kinerja karyawan antara variabel lainnya. •
Menurut Reni ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung “ menyatakan bahwa Analisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung ini merupakan hasil hitung melalui program SPSS mengenai pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja pegawai, berdasarkan data angket yang peneliti lampirkan
Berdasarkan kriteria interpretasi koefisien determinasi menunjukan, bahwa terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 37.1 %, dan bisa dikatakan terdapat pengaruh yang kecil. Sedangkan faktor lain yang tidak terdefinisi, cukup besar mempengaruhi variabel Kinerja pegawai, selain variabel Motivasi hanya sebesar 62.9 %. Dengan demikian, hipotesis konseptual mengenai Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung teruji.
2.5
Kerangka Teoritis Gambar 2.2 Kerangka Teoritis
Entrepreneurial Leadership ( X1 ) • • • •
Orientasi strategi yang didorong persepsi peluang Komitmen terhadap peluang-peluang Komitmen terhadap sumber-sumber daya Pengendalian sumbersumber daya
Kinerja Karyawan ( Y ) • • •
Faktor Individual Faktor Psikologis Faktor Organisasi
Motivasi ( X2 ) • • • • •
2.6 Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan Aktualisasi Diri
Sumber : Penulis, 2012 2.6
Hipotesis
Untuk T – 1: •
H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
•
H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept ) Untuk T – 2:
•
H0: Tidak ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
•
H1: Ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept ) Untuk T – 3:
•
H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
•
H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
