BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dikerjakannya. Robbins (2006: 43) mendefinisikan kepuasan kerja ialah suatu sikap terhadap pekerjaan, perbedaan antara timbal balik karyawan dan balas jasa yang didapatkan. Keith Davis, et al. (dalam Mangkunegara 2011: 117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009: 75) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dari beberapa pendapat tersebut, dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Seorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan begitu juga sebaliknya jika seseorang memiliki kepuasan yang rendah maka akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
14
2.1.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Robbins (2006: 149) adalah sebagai berikut. 1) Kerja yang secara mental menantang. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. 2) Kondisi kerja. Jika kondisi kerja bagus, maka pegawai akan lebih mudah mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh, maka pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka. 3) Ganjaran yang pantas. Sistem upah dan kebijakan promosi yang adil sangat diharapkan pegawai. Bila upah dirasa adil, maka kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. 4) Rekan sekerja yang mendukung. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menghantarkan kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5) Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan. Penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan dan kemampuan pegawai dengan standar yang ada, adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, dan kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang dengan pekerjaannya akan menimbulkan kepuasan kerja. Selain itu faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Hasibuan (2006: 23) adalah sebagai berikut. 1) Balas jasa yang adil dan layak.
15
2) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 3) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 4) Sikap pimpinan dalam kepemimpinan. 2.1.3 Teori kepuasan kerja Sunyoto (2012: 27), teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal menurut Wexley dan Yukl yaitu. 1) Discrepancy theory. Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation atau persepsinya needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. 2) Equity theory. Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi. 3) Teori motivasi-higiene/teori dua faktor. Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang terdiri atas. (1) Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan seperti gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, bawahan dan sesama pekerja, serta jaminan sosial.
16
(2) Faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi, seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi. 2.1.4 Komunikasi Effendy (2000: 13) memberikan pengertian komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Handoko (2008: 30) mengemukakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain. Sedangkan menurut Robbins (2006: 6) menyatakan komunikasi adalah langkah-langkah antara satu sumber dan penerima yang menghasilkan pentransferan dan pemahaman makna. Dari uraian diatas dapat dikemukakan bahwa komunikasi pegawai merupakan sikap umum pegawai terhadap semua yang ada di sekitarnya dalam memberikan dan menerima informasi. Komunikasi juga merupakan rumusan berbagai kegiatan dimana seseorang menyampaikan pesan melalui media tertentu kepada orang lain dan sesudah menerima pesan serta memahami sejauh mana kemampuannya, penerima pesan menyampaikan tanggapan melalui media tertentu kepada orang yang menyampaikan pesan tersebut kepadanya. Sehingga dengan
17
komunikasi yang baik di dalam organisasi maka diharapkan akan menjadi pedoman dalam memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi. 2.1.5 Unsur komunikasi Menurut Mohyi (1999: 112-113) dalam komunikasi terdapat beberapa unsur komunikasi yaitu. 1) Komunikator, seseorang atau beberapa orang yang menyampaikan informasi (pesan) kepada komunikan. 2) Komunikan, seseorang atau beberapa orang yang menerima informasi dari komunikator. 3) Informasi, sesuatu yang ingin disampaikan pada komunikan. Informasi ini terbagi lagi menjadi dua yaitu infomasi yang dikirimkan dan informasi yang diterima. Selain dua hal ini, ketika komunikator menyampaikan info kepada komunikan pasti memiliki tujuan informasi yaitu tujuan ketika informasi tersebut disampaikan. 4) Media, sarana yang digunakan untuk menyalurkan informasi dari komunikator kepada komunikan. 5) Umpan balik atau efek, tanggapan atau reaksi dari komunikan ketika menerima informasi dari komunikator. 2.1.6 Fungsi dan tujuan komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi,
yaitu:
fungsi
kendali,
motivasi, pernyataan
emosi,
dan
informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya, hal
18
ini bisa dilihat melalui tata tertib, peraturan dan lain-lainnya. Komunikasi juga memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada pegawai/anggota tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, seberapa baik dikerjakan, dan seterusnya. Selain itu, komunikasi merupakan jalan untuk menyampaikan, menyatakan perasaan emosi dan pemenuhan kebutuhan intern, komunikasi juga memberikan informasi (Robbins, 2006: 5). Menurut Pareek (1996: 97-99) tidak hanya fungsi saja yang ada dalam komunikasi, tetapi komunikasi juga memiliki tujuan yaitu. 1) Memberikan informasi, mengirimkan informasi dari suatu sumber kepada orang-orang atau kelompok alamat komunikasi. 2) Umpan balik, komunikasi umpan balik membantu usaha mengambil langkahlangkah perbaikan dan penyesuaian yang diperlukan serta memberikan motivasi kepada pegawai untuk mengembangkan rencana-rencana yang menantang dan realistis. 3) Pengaruh, mempengaruhi orang. 4) Memecahkan persoalan. 5) Pengendalian, komunikasi membantu terlaksananya pengendalian. 6) Pengambilan keputusan, penyelesaian alternatif dan pertukaran pendapat tentang berbagai hal. 7) Mempermudah perubahan, efektivitas suatu perubahan yang diadakan dalam suatu organisasi serta sebagian besar tergantung pada kejenuhan dan spontanitas komunikasi. 8) Kelompok pembentukan, komunikasi membantu pembentukan hubungan.
19
2.1.7 Macam-macam komunikasi Menurut Mohyi (1999: 113-115) macam-macam komunikasi manajemen dapat dikelompokkan berdasarkan berikut. 1) Berdasarkan tempatnya komunikasi dapat dibagi. (1) Komunikasi internal (Internal communication), yaitu bila dilihat dari arus komunikasinya terdiri dari: a) Komunikasi vertikal (Vertical comunication). b) Komunikasi horisontal (Horizontal communication). c) Komunikasi diagonal (Diagonal communication). (2) Komunikasi eksternal: a) Komunikasi dengan masyarakat sekitar. b) Komunikasi dengan lembaga, instansi atau organisasi lain. c) Komunikasi dengan pers. d) Komunikasi dengan pelanggan. 2) Berdasarkan lambang yang digunakan komunikan dapat dibagi menjadi. (1) Komunikasi verbal, terdiri dari: a) Komunikasi dengan lisan. b) Komunikasi dengan tulisan. (2) Komunikasi non verbal, terdiri dari: a) Komunikasi dengan gerak isyarat (gesture). b) Komunikasi dengan gambar. c) Komunikasi dengan warna.
20
3) Berdasarkan metode dalam komunikasi, dapat dibagi menjadi. (1) Komunikasi langsung (Direct communication), terdiri dari: a) Komunikasi antar personal. b) Komunikasi dengan kelompok, yang meliputi: (a) Kelompok besar. (b) Kelompok kecil. (2) Komunikasi tidak langsung (In direct communication), terdiri dari: a) Komunikasi dengan media massa (Mass media). b) Komunikasi dengan media non massa (Non mass media). Robbins (2006: 148) menyebutnya sebagai arah komunikasi dapat berjalan secara vertikal maupun lateral atau horisontal. Dimensi vertikal dapat dibagi menjadi dua arah, yaitu kebawah dan keatas. Dikatakan kebawah jika komunikasi yang berlangsung dari tingkatan tertentu dalam kelompok atau organisasi menuju ke tingkatan yang lebih rendah dan dikatakan ke atas jika komunikasi itu mengalir ke tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi. Sedangkan komunikasi lateral atau horizontal adalah ketika komunikasi terjadi diantara anggota dari kelompok kerja yang sama antara anggota kelompok kerja pada tingkatan yang sama, diantara manajer pada tingkataan yang sama dan sebagainya. Selanjutnya menurut Gibson (1996: 110), desain organisasi harus memungkinkan terjadinya komunikasi ke empat arah yang berbeda: ke bawah, ke atas, horisontal dan diagonal sebagai berikut.
21
1) Komunikasi ke bawah (Downward communcation). Komunikasi ke bawah mengalir dari individu di tingkat atas hirarki kepada orang-orang ditingkat yang lebih tinggi, bentuk komunikasi ke bawah yang paling umum adalah instruksi kerja, memo resmi, prosedur dan sebagainya. 2) Komunikasi ke atas (Upward communication). Komunikasi ke atas mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas sebuah organisasi mencakup kotak saran, pertemuan kelompok dan prosedur keluhan. 3) Komunikasi horisontal (Horizontal communication). Jenis komunikasi yang mengalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi. 4) Komunikasi diagonal (Diagonal communication). Komunikasi diagonal bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi, serta penting dalam situasi di mana anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas ke bawah maupun horisontal. 2.1.8 Motivasi Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer (Ardana, dkk. 2012: 193). Sunyoto (2012: 11) mengatakan bahwa motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal
kemampuan
dan
keahliannya
22
guna
mencapai
tujuan
organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan menurut Robbins dan Coulter (dalam Ardana, 2012: 30) menyebutkan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Dapat dikatakan bahwa dengan memberikan motivasi baik itu material maupun non material dan internal maupun eksternal maka pegawai diharapkan mampu untuk menyelesaikan segala tugas dan wewenang pekerjaan yang telah diberikan oleh pimpinan. Tugas untuk pimpinan juga untuk memberikan motivasi yang nantinya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. 2.1.9 Jenis motivasi Ardana, dkk. (2012: 194) menyatakan ada 3 bagian dasar motivasi yaitu. 1) Material incentive. 2) Semi material incentive. 3) Non material incentive. Jenis-jenis yang lainnya menurut Hasibuan (2006: 132), motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu. 1) Motivasi positif. Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
23
2) Motivasi negatif. Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum. 2.1.10 Faktor motivasi Menurut Sutrisno (2009: 116) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yaitu. 1) Faktor intern (1) Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai dan kondisi kerja yang aman dan nyaman. (2) Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan yang keras untuk dapat memiliki sesuatu dapat mendorong untuk mau bekerja. (3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras (4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal sebagai berikut. a) Adanya penghargaan terhadap prestasi. b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. c) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
24
(5) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. 2) Faktor ekstern (1) Kondisi lingkungan kerja. (2) Kompensasi yang memadai. (3) Supervisi yang baik. (4) Adanya jaminan pekerjaan. (5) Status dan tanggung jawab. (6) Peraturan yang fleksibel. 2.1.11 Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Sutrisno, 2009: 118). Lingkungan
kerja
fisik
menurut
Nitisemito
(2006:
102) adalah segala sesuatu yang fisik di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Statt (dalam Leblebici, 2012) berpendapat lingkungan kerja fisik yang modern dicirikan oleh adanya teknologi, seperti komputer dan mesin-mesin lain yang mendukung kinerja pegawai.
25
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala hal yang terdapat disekitar para pegawai yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi diri dan pekerjaannya. 2.1.12 Faktor lingkungan kerja fisik Nitisemito (2006: 104) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang perlu diperhatikan antara lain. 1) Kebersihan. Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Dengan lingkungan yang bersih, akan menimbulkan kenyaman dan memicu pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 2) Penerangan. Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Yang termasuk disini adalah penerangan listrik dan matahari. Dalam melakukan pekerjaannya pegawai membutuhkan penerangan yang cukup. 3) Pertukaran Udara. Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh pegawai. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para pegawai. 4) Kebisingan. Dengan adanya kebisingan maka akan mengganggu konsentasi pegawai, sehingga akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan. 5) Pewarnaan. Warna dapat mempengaruhi kejiwaan manusia. Ruang kerja hendaknya dipilih warna yang dingin atau lembut misalnya coklat muda, krem dan abu-abu muda. 6) Jaminan keamanan. Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, mendorong semangat dan gairah kerja pegawai.
26
2.1.13 Aspek pembentuk lingkungan kerja fisik Menurut Ahyari (dalam Ariwibowo, 2011) lingkungan kerja didalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. 1) Pelayanan pegawai. Pelayanan pegawai yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila manajemen perusahaan memberikan pelayanan pegawai kurang dari semestinya, menganggap bahwa para pegawai adalah semata-mata faktor produksi maka para pegawai yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan tersebut akan kehilangan motivasi dan gairah kerja yang baik. 2) Kondisi kerja. Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. Kondisi kerja bukan hanya merupakan bagian dan lingkungan kerja dalam perusahaan, namun kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan disaat perusahaan tersebut didirikan. 3) Hubungan pegawai. Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para pegawai yang baik dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan pegawai yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para pegawai yang bersangkutan di dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
27
2.2
Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja Komunikasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, ini ditunjukan
dengan
beberapa
hasil
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya. Penelitian tersebut adalah sebagai berikut. Ardana, dkk (2012: 194) menyatakan bahwa variabel komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja pegawai karena komunikasi yang baik dapat memberikan rasa nyaman dan interaksi yang baik antara pegawai dan atasan. Newstrom (2007: 26) teori sistem perilaku dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepemimpinan dan komunikasi, selanjutnya kepemimpinan dan komunikasi mempengaruhi motivasi, dan pada akhirnya motivasi mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Dwijayanti (2013) dan Diatmika (2013) menyatakan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan sejumlah penelitian tersebut diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut. H1: Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2.2.2 Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, ini ditunjukan
dengan
beberapa
hasil
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya. Penelitian tersebut adalah sebagai berikut. Motivasi yang dikemukakan oleh Handoko (2008: 252) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Newstrom (2007: 26) teori
28
sistem
perilaku
dijelaskan
bahwa
budaya
organisasi
mempengaruhi
kepemimpinan dan komunikasi, selanjutnya kepemimpinan dan komunikasi mempengaruhi motivasi, dan pada akhirnya motivasi mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil penelitian yg dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai. Berdasarkan sejumlah penelitian tersebut diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut. H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2.2.3 Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja Lingkungan kerja fisik memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, ini ditunjukkan dengan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Penelitian tersebut adalah sebagai berikut. Menurut Sutrisno (2009: 118) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Nitisemito (2006: 56) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi kepuasaan dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan. Rumada dan Utama (2013) juga menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan sejumlah penelitian tersebut diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut. H3: Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
29
2.2.4 Kerangka Konseptual Gambar 2.1 Model Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja
Komunikasi (X1) H1 (+) Motivasi
H2 (+)
(X2)
Kepuasan Kerja (Y)
H3 (+) Lingkungan Kerja Fisik (X3) Sumber: Hipotesis Penelitian Gambar kerangka konseptual menunjukkan bahwa. 1)
Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
2)
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
3)
Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
30
