1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Hakikat manusia adalah sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Sebagai makhluk individu manusia memiliki keinginan untuk memunuhi kebutuhan dirinya guna mencapai kepuasaan batin.
Sebagai makhluk sosial,
manusia memiliki peranan untuk melakukan sosialisasi, membangun jaringan, berkontribusi didalam masyarakat dan bertanggungjawab dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Bekerja adalah salah satu usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai seorang pekerja, individu terikat dengan norma dan aturan yang berlaku di dalam organisasi (perusahaan) tempatnya bekerja. Hak dan kewajiban pekerja diatur dalam surat perjanjian kerja yang kemudian ditandatangani oleh kedua belah pihak yang disyahkan secara hukum, dimana apabila salah satu dari pihak melanggar pasal-pasal yang telah diperjanjikan maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan yang telah disepakati bersama ( Undang-Undang No.13/2003 tentang ketenagakerjaan ). Adanya perjanjian kerja memberikan efek dan konsekuensi terhadap hasil kinerja (performa) para pekerja yang dituntut untuk memberikan hasil kerja bagus dan maksimal guna mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Hal tersebut dimaksudkan agar perusahaan memperoleh profit serta tidak mengalami kerugian ketika mempekerjakan karyawan. Dengan kata lain perusahaan harus memilih pekerja yang kompeten dan komprehensif. 1
2
Berbicara mengenai pekerja tidak lepas dari sumber daya mansusia (asset yang dimiliki oleh perusahaan). Tanpa adanya sumber daya manusia maka suatu perusaahan tidak akan mampu menjalankan suatu sistem karena tidak mungkin bisa berjalan secara individu. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat penting, karena betapa modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang dipersiapkan, tidak akan menjadi bermakna tanpa adanya sumber daya manusia yang professional (Tjutju, 2008). Perusahaan harus mampu mencari karyawan yang mempunyai kompetensi dan kemampuan yang bagus dengan cara melakukan recruitment karyawan dengan standart tinggi, guna mempersiapakan sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif agar mampu bersaing dengan perusahaan lain. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting didalam suatu perusahaan ( Simamora , 2006 ). Saat ini upaya untuk mengumpulkan tenaga kerja yang handal dengan kualitas baik semakin sulit untuk didapat, terlebih lagi untuk mempertahankan karyawan. Perusahaan perbankan sekarang ini mempunyai tantangan besar dalam persaingan yang sangat ketat. Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa, faktor sumber daya diharapkan mampu memberikan hasil terbaik dalam menciptakan kualitas pelayanan tidak sekerdar baik namun memusakan bagi setiap nasabah, hal tersebut yang selalu menjadi prioritas utama bagi perusahaan. Melihat kondisi ini tidak heran apabila setiap perusahaan perbankan selalu berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada pada perusahaannya.
3
PT. Bank Bukopin, Tbk merupakan perusahaan perbankan yang diperhitungkan di Indonesia karena bank Bukopin adalah bank yang sudah Go Public yang artinya kepemilikan sahamnya telah dimiliki oleh pemerintah, swasta, dan individu. Perusahaan yang memiliki slogan “memahami dan memberi solusi “ berusaha menjadi perusahaan perbankan yang membanggakan serta memberikan kepuasan nasabah ditengah euphoria persaingan bisnis perbankan di Indonesia. Salah satu upaya yang dilakukan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia, perusahaan ini mulai melakukan kategorisasi karyawan dengan jenjang pendidikan minimal strata 1 (sarjana) untuk menduduki posisi jabatan tertentu. Sebagai contoh untuk divisi bisnis dana dan ritel (marketing funding officer dan lending ) harus memiliki gelar sarjana, apabila karyawan tersebut belum memenuhi kualifikasi pendidikan tersebut diberikan tenggang waktu untuk menempuh studi lanjutan diluar jam kerja ( Hasil wawancara dengan HRD bank bukopin Y.R). Tabel 1 Data dari HRD menyebutkan bahwa total karyawan sebagai berikut :
DIVISI 1.
JUMLAH
Marketing -AO
21
-FO
32
2.
Operasional Banking
69
3.
Operasional Non Banking
21
4
4.
Teller
22
5.
Customer Service
10
6.
Head Teller
1
7.
Pengelola CS
1
8.
Koordinator
8
9.
Supporting
27
10.
AO Mikro
24
11.
POM
4
Menurut data di atas karyawan yang resign dalam kurun waktu 2 tahun adalah dari divisi bisnis dana dan ritel (marketing funding dan lending ). Hasil wawancara awal yang dilakukan dengan salah satu staff HRD, menginformasikan bahwa untuk Funding Officer dibagi menjadi tiga divisi yaitu: 1. Mass Banking Officer dengan target account (nasabah baru) dalam jangka waktu satu tahun harus closing rekening sebanyak 1500, 2. Ritel Banking Officer dengan target amount (dana), mempunyai target dana 12 M untuk satu tahun meliputi top up saldo nasabah existing (yang sudah ada) dan nasabah baru, 3. Priority Banking Officer memiliki target amount (dana) dan penjualan bancassurance (asuransi) yang jauh lebih besar sekitar 24 M pertahun. Untuk Lending terbagi menjadi dua divisi yaitu : Account Officer Ritel dan UKM dengan target yang berbeda dimana setiap bulan harus melakukan pembiayaan dana 3 M perbulan untuk AO ritel sedangkan untuk UKM 500 juta perbulan. Dengan adanya beban kerja berupa target yang harus dipenuhi oleh karyawan
5
dengan posisi marketing maka akan menimbulkan kondisi yang berbeda (respon) perilaku terhadap pencapaian target karyawan. Bagi karyawan yang mampu mencapai target akan memberikan pengaruh terhadap karyawan yang tidak bisa mencapai target. Pengaruh yang muncul adalah berupa munculnya stress kerja. Reaksi terhadap stress yang dialami oleh marketing biasanya adalah tetap bertahan dengan kondisi pekerjaannya dengan segala permasalahan yang dihadapi dan berusaha mencari alternative pemecahan masalah lain atau menyerah dan mengundurkan diri (resign). Apabila ada dukungan dari lingkungan kerja berupa support dari sesama pekerja, dukungan dari atasan serta ada pemecahan masalah dari pihak management ( diskusi dan sharing secara personal ), itu akan memberikan dampak positif terhadap karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan tersebut, namun kondisi sebaliknya akan terjadi apabila tidak ada dukungan positif dari management. Hal tersebut akan berdampak terhadap tingkat turnover intention karyawan, dimana puncaknya adalah dengan pengajuan resign. Permasalahan turnover intention dalam perusahaan sering kali menjadi permasalahan bagi perusahaan terkait dengan pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk berhenti atau keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain (Andini, 2006). Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai tambahan biaya. Banyak faktor yang dapat berpengaruh terhadap turnover intention dalam perusahaan. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap terjadinya
6
turnover intention dalam perusahaan adalah dukungan perusahaan yang bersifat positif terhadap karyawan khususnya karyawan baru. Dukungan perusahaan yang bersifat positif terhadap para karyawan ini sering disebut dengan Perceived Organizational Support (POS). POS merupakan persepsi karyawan terhadap perusahaan mengenai sejauh mana perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan atas kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Dari beberapa penelitian sebelumnya, POS secara positif berhubungan dengan tingkat kepuasan karyawan. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat POS maka tingkat kepuasan kerjaakan menjadi semakin tinggi (Julio & Dewi, 2013). Terkait dengan uraian permasalahan di atas, maka dalam penelitian ini peneliti ingin mengangkat permasalahan mengenai hubungan
perceived
organizational support dengan turnover intention pada karyawan baru yang ada di PT. Bank Bukopin Cabang Surakarta. Untuk itu dalam penelitian ini diberi judul: “Hubungan Perceived Organizational Support Dengan Turnover Intention Karyawan Bank Divisi Marketing”.
B. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan Perceived Organizational Support (POS) dengan turnover intention karyawan bank divisi marketing.
C.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat.
7
1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan tambahan wacana kepustakaan, serta dapat sebagai referensi untuk penelitian yang akan datang. 2. Manfaat Praktis Hasil
penelitian
ini
diharapkan
bermanfaat
dalam
mengatasi
permasalahan turnover intention melalui POS. Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak perusahaan dalam upaya menekan turnover intention yang ada dalam perusahaan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan.
