Arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden

Arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden Bijlagen

GasthuisZusters Antwerpen vzw - Sint-Augustinuslaan 20 - BE 2610 Wilrijk tel. +32 (0)3 443 37 50 - fax +32 (0)3 443 31 29 [email protected] - www.gza.be

Versie (01,09,13).09.2011

I. ARBEIDSREGLEMENT: ALGEMENE INFORMATIE I.1. INSTELLING: VZW GasthuisZusters Antwerpen Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk I.2. AARD VAN DE INSTELLING: Ziekenhuis – Rust- en verzorgingstehuis I.3. ZETEL VAN DE INSTELLING: VZW GasthuisZusters Antwerpen Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk ADRESSEN UITBETALINGSZETELS Sint-Gabriel 2018 Antwerpen, Van Peltstraat 25; De Bijster 2910 Essen, Nollekensstraat 15; Sint-Bavo 2610 Wilrijk, Sint Bavostraat 29; Gemeenschapshuis Sint-Camilus 2018 Antwerpen;Lokkaardstraat, 10; Sint-Vincentius 2018 Antwerpen, Sint-Vincentiusstraat 20 Sint-Jozef 2640 Mortsel, Molenstraat 19 Sint-Augustinus 2610 Wilrijk, Oosterveldlaan 24 TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN GZA SA Tewerkstellingsplaatsen GZA, Hoofdzetel, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk GZA, Sint-Augustinus, Oosterveldlaan 24, 2610 Wilrijk GZA, Kinderopvang, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen GZA, Terbeke, Terbekehofdreef 21, 2610 Wilrijk GZA, Dialyse, August Vermeylenlaan 6, 2050 Antwerpen GZA, Dialyse, Molenstraat 19, 2640 Mortsel GZA, Dialyse, Jozef Woutersstraat 29, 2600 Berchem Iridium, GZA Radiotherapie, Moerlandstraat 1, 9100 St.Niklaas GZA Sint-Vincentius Tewerkstellingsplaatsen GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 20, 2018 Antwerpen GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 12, 2018 Antwerpen GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 26a, 2018 Antwerpen GZA, Sint-Vincentius, Lange Leemstraat 187, 2018 Antwerpen (KAVA) GZA, Sint-Jozef, Molenstraat 19, 2640 Mortsel Pulderbos, GZA Revalidatie, Reebergenlaan 4, 2242 Pulderbos (enkel van toepassing op IBF) GZA Woon en zorgcentra Tewerkstellingsplaatsen GZA, Administratie WZC, Markgravelei 133, 2018 Antwerpen GZA, Gemeenschapshuis Sint-Camillus, Lokkaardstraat 10, 2018 Antwerpen GZA, Sint-Bavo, Sint-Bavostraat 29, 2610 Wilrijk GZA, Sint-Gabriel, Van Peltstraat 25, 2018 Antwerpen GZA, De Bijster, Nieuwstraat 86, 2910 Essen GZA, De Bijster, Nollekensstraat 15, 2910 Essen ECD, GZA Expertise Centrum, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen

Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 2

I.4. BEVOEGD PARITAIR COMITÉ : Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten nr. 330 I.5. STAMNUMMER R.S.Z.: 025/0931637/46 I.6. VAKANTIEFONDS VOOR ARBEIDERS: Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, Elyseese Veldenstraat 12, 1050 Brussel. Stamnummer : 025/931637/46 I.7. KINDERBIJSLAGFONDS: Acerta, Groenenborgerlaan 16, 2610 Wilrijk (Antwerpen), tel. 03/829 22 28. Stamnummer : 102072/1 I.8. MAATSCHAPPIJ VOOR VERZEKERING TEGEN ARBEIDSONGEVALLEN:

Fortis AG, Grotesteenweg 214, 2600 Berchem. I.9. EXTERNE DIENST PREVENTIE EN BESCHERMING: Idewe, Entrepotkaai 15, Antwerpen - 03 218 83 83 GZA, Sint-Augustinus + p/a WZC Oosterveldlaan 24, 2610 Wilrijk tel. : 03 443 35 53. GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 20, 2018 Antwerpen tel 03 285 27 58 GZA, Sint-Jozef, Molenstraat 19, 2640 Mortsel tel 03

444

14

97

I.10. PLAATS WAAR BADGELEZERS HANGEN: TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN GZA SA Tewerkstellingsplaatsen GZA, Hoofdzetel, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk GZA, Sint-Augustinus, Oosterveldlaan 24, 2610 Wilrijk Technische dienst SA Personeelscafetaria SA Kelder blok 4 DA Kleedkamers SA Lezer OK SA GZA, Kinderopvang, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen Ja GZA, Terbeke, Terbekehofdreef 21, 2610 Wilrijk Ja GZA, Dialyse, August Vermeylenlaan 6, 2050 Antwerpen Neen GZA, Dialyse, Molenstraat 19, 2640 Mortsel Neen GZA, Dialyse, Jozef Woutersstraat 29, 2600 Berchem Neen Iridium, GZA Radiotherapie, Moerlandstraat 1, 9100 St.Niklaas Neen GZA Sint-Vincentius Tewerkstellingsplaatsen GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 20, 2018 Antwerpen Centrale inkomhal Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 3

Kelder GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 12, 2018 Antwerpen Centrale inkomhal GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 26a, 2018 Antwerpen Huis Claes Centrale inkomhal GZA, Sint-Vincentius, Lange Leemstraat 187, 2018 Antwerpen Kava GZA, Sint-Jozef, Molenstraat 19, 2640 Mortsel Kleedkamers Pulderbos, GZA Revalidatie, Reebergenlaan 4, 2242 Pulderbos Geen GZA Woon en zorgcentra Tewerkstellingsplaatsen GZA, Administratie WZC, Markgravelei 133, 2018 Antwerpen Neen GZA, Gemeenschapshuis Sint-Camillus, Lokkaardstraat 10, 2018 Antwerpen Ja GZA, Sint-Bavo, Sint-Bavostraat 29, 2610 Wilrijk centrale traphal GZA, Sint-Gabriel, Van Peltstraat 25, 2018 Antwerpen Ja GZA, De Bijster, Nieuwstraat 86, 2910 Essen Neen GZA, De Bijster, Nollekensstraat 15, 2910 Essen Ja ECD, GZA Expertise Centrum, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen Neen I.11. PLAATS INZAGE ARBEIDSREGLEMENT: Personeelsadministratie, intranet, in de kleedkamers I.12. PLAATS INZAGE CODEX WELZIJN OP HET WERK: Lokale preventieadviseur I.13. LOKALEN TER BESCHIKKING VAN DE NACHTDIENSTEN, VOOR HET GEBRUIK VAN DE MAAL TIJDEN: In de keuken op de diensten I.14. PLAATS TOEDIENEN VAN EERSTE ZORGEN (EHBO): TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN GZA SA Tewerkstellingsplaatsen GZA, Hoofdzetel, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk spoedgevallen SA GZA, Sint-Augustinus, Oosterveldlaan 24, 2610 Wilrijk: spoedgevallen SA GZA, Kinderopvang, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Terbeke, Terbekehofdreef 21, 2610 Wilrijk ter plaatse GZA, Dialyse, August Vermeylenlaan 6, 2050 Antwerpen ter plaatse GZA, Dialyse, Molenstraat 19, 2640 Mortsel spoedgevallen SJ GZA, Dialyse, Jozef Woutersstraat 29, 2600 Berchem ter plaatse Iridium, GZA Radiotherapie, Moerlandstraat 1, 9100 St.Niklaas spoedgevallen Nicolaas GZA Sint-Vincentius Tewerkstellingsplaatsen Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 4

GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 20, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 12, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 26a, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, Lange Leemstraat 187, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Jozef, Molenstraat 19, 2640 Mortsel spoedgevallen SJ Pulderbos, GZA Revalidatie, Reebergenlaan 4, 2242 Pulderbos ter plaatse GZA Woon en zorgcentra Tewerkstellingsplaatsen GZA, Administratie WZC, Markgravelei 133, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Gemeenschapshuis Sint-Camillus, Lokkaardstraat 10, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Sint-Bavo, Sint-Bavostraat 29, 2610 Wilrijk bureel leefgroep 2B ( gelijkvloers) GZA, Sint-Gabriel, Van Peltstraat 25, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, De Bijster, Nieuwstraat 86, 2910 Essen ter plaatse GZA, De Bijster, Nollekensstraat 15, 2910 Essen ter plaatse ECD, GZA Expertise Centrum, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen ter plaatse

I.15. PLAATS WAAR DE VERBANDKISTEN ZICH BEVINDEN: TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN GZA SA Tewerkstellingsplaatsen GZA, Hoofdzetel, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk spoedgevallen SA GZA, Sint-Augustinus, Oosterveldlaan 24, 2610 Wilrijk: spoedgevallen SA GZA, Kinderopvang, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Terbeke, Terbekehofdreef 21, 2610 Wilrijk ter plaatse GZA, Dialyse, August Vermeylenlaan 6, 2050 Antwerpen ter plaatse GZA, Dialyse, Molenstraat 19, 2640 Mortsel spoedgevallen SJ GZA, Dialyse, Jozef Woutersstraat 29, 2600 Berchem ter plaatse Iridium, GZA Radiotherapie, Moerlandstraat 1, 9100 St.Niklaas spoedgevallen Nicolaas GZA Sint-Vincentius Tewerkstellingsplaatsen GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 20, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 12, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, St.Vincentiusstraat 26a, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Vincentius, Lange Leemstraat 187, 2018 Antwerpen spoedgevallen SV GZA, Sint-Jozef, Molenstraat 19, 2640 Mortsel spoedgevallen SJ Pulderbos, GZA Revalidatie, Reebergenlaan 4, 2242 Pulderbos ter plaatse GZA Woon en zorgcentra Tewerkstellingsplaatsen GZA, Administratie WZC, Markgravelei 133, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Gemeenschapshuis Sint-Camillus, Lokkaardstraat 10, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, Sint-Bavo, Sint-Bavostraat 29, 2610 Wilrijk bureel leefgroep 2B ( gelijkvloers) GZA, Sint-Gabriel, Van Peltstraat 25, 2018 Antwerpen ter plaatse GZA, De Bijster, Nieuwstraat 86, 2910 Essen ter plaatse GZA, De Bijster, Nollekensstraat 15, 2910 Essen ter plaatse ECD, GZA Expertise Centrum, Lokkaardstraat 8, 2018 Antwerpen ter plaatse


versie (01,09,13).09.2011 – p 5

I.16. PLAATS AANGIFTE ARBEIDSONGEVAL: Dienst Personeelsadministratie I.17. PLAATS RAADPLEGEN INDIVIDUELE LOON- OF WEDDEBEREKENING: Na afspraak op de dienst Personeelsadministratie I.18. a. PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN

Sint-Augustinus

Preventieadviseur psychosociale belasting IDEWE, Mevr. Katty Wie Waeyenbergh, Psychosociale aspecten, Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen, tel.: 03 218 83 83

Sint-Vincentius/ Sint-Jozef

 De Bijster  Gemeenschapshuis SintCamillus  Sint-Bavo  Sint-Gabriël

IDEWE, Mevr. Katty Waeyenbergh, Psychosociale aspecten, Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen, tel.: 03 218 83 83

IDEWE, Mevr. . Katty Waeyenbergh,, Psychosociale aspecten, Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen, tel.: 03 218 83 83

b. VERTROUWENSPERSOON PSYCHOSOCIALE ASPECTEN: Sint-Augustinus

Wie

Mevr. Frieda Van Hauwaert – apotheek De h. Marc Hermans INZO Mevr. Mieke Beirinckx VE 20 De h. Jef Van Winckel – Pastorale dienst



Mevr. Van der Avoort Gerd – psychologe

Mevr. Nelen Linda (tewerkgesteld in DB) Mevr. Ceulemans Martine (tewerkgesteld in SG)

I.19. PLAATS WAAR DE TEKST V AN DE WET VAN 15 JANUARI 1990 HOUDENDE INRICHTING EN ORGANISATIE VAN EEN KRUISPUNTBANK VAN DE SOCIALE ZEKERHEID KAN WORDEN GERAADPLEEGD: Lokale Dienst Personeelsadministratie I.20. IDENTIFICATIENUMMER 'PERSONEELSBEHEER': Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer nummer: 000437290. Houdernummer van de instelling: H1100218249. I.21.

SOCIAAL SECRETARIAAT: SD-WORX, Brouwersvliet 2, 2000 Antwerpen


versie (01,09,13).09.2011 – p 6

II. LOONBEDRAGEN VAN TOEPASSING IN DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN. Loonbedragen van toepassing in de wet op de arbeidsovereenkomsten vanaf 01.01.2011. Onderstaande artikel nr verwijzen naar de basistekst van het arbeidsreglement art. 4 §2 : 36 604,00 EUR art. 43 minder dan: 30.335,00 EUR tussen 30.335,00 EUR en 61.071,00 EUR meer dan 61.071,00 EUR

III. BESCHRIJVING DIENSTKLEDIJ (UNIFORM).

§1.

Algemene afspraken a.

Alle werknemers worden verplicht om de ter beschikking gestelde kledij te dragen. Iedereen is persoonlijk verantwoordelijk voor de toegekende kledij. Beroepskledij: zoals broekpak, schort, kiel, overall, T-shirt worden ter beschikking gesteld door de werkgever. Indien burgerkledij onder de dienstkledij gedragen wordt, mogen deze niet zichtbaar zijn uit het uniform, de armen blijven vrij. De naam van de werknemer moet steeds goed zichtbaar en leesbaar zijn. Werknemers op administratieve diensten die niet in contact komen met patiënten/bewoners zijn niet verplicht beroepskledij te dragen.

b.

Algemeen kan gesteld worden dat de kledij moet gedragen worden zoals die gemaakt is: bv. Als er knopen aan zijn, dienen deze dicht te zijn, zo lange broek dan niet ingekort, geen zomen inleggen, versmallen. De kledij mag ook niet bevuild zijn (bloed enz.). Hygiëne en veiligheid zijn hierbij de belangrijkste uitgangspunten.

c. Verstellen, herstellen en wassen van dienstkledij: de voorziening zorgt voor de was en het onderhoud van de dienstkledij. Het is niet toegestaan de dienstkledij zelf te wassen.

§2.

d.

Het dragen van dienstkledij veronderstelt het toepassen van de voorwaarden van een optimale handhygiëne: • Juwelen: geen juwelen (ook geen trouwring, geen polshorloge): korte halsketting of steekpearcing (zo geen spatie met de huid) zijn toegelaten. Werknemers die in de afgebakende zone van de keuken werken, mogen geen piercings of oorringen dragen. • Haren: verzorgd, lange haren bijeen of opgestoken (niet van toepassing op werknemers op administratieve diensten), (werknemers die in de afgebakende zone van de keuken werken, dienen het haar te bedekken met een pots) • Houding tegenover opvattingen vanuit andere culturen omtrent hoofddeksel wordt in voorkomend geval door de directie bepaald in functie van de algemene hygiëneregels in de voorziening. • Vingernagels: kort geknipt, verzorgd, niet gelakt, geen kunstnagels (niet van toepassing op werknemers op administratieve diensten). • Make-up: discreet. • Snor en/of baard: goed verzorgd en kort geknipt.

e.

Schoeisel: geluidloos, antislip, met omsloten hiel, met een hielhoogte van maximaal 4 cm.

Beroepskledij (uniform) ziekenhuizen: a.

Specifieke regels kunnen opgelegd worden in functie van de dienst waarop de medewerker wordt tewerkgesteld. Hierbij kunnen de richtlijnen vanuit het oogpunt ziekenhuishygiëne heel belangrijk zijn. De richtlijnen gelden voor iedereen die patiënten contact heeft (sociale dienst, pastorale dienst, psychologen, vrijwilligers, patiëntentransport,…) en diegenen die directe patiëntenzorg uitvoeren


versie (01,09,13).09.2011 – p 7

(artsen, verpleegkundigen, verzorgenden, logistiek assistenten,…), maar ook voor personen die patiëntenmateriaal manipuleren (zoals voeding, linnen, medicatie,…) en schoonmaakpersoneel. Ook zij die zorgen voor afvalverwerking (logistiek transport) of die met labo stalen in aanraking komen, worden hiermee bedoeld. b. Werknemers werkzaam in het operatiekwartier kleden zich om ter hoogte van het operatiekwartier (daar waar de kleedkastjes staan), vandaar dat de werknemers van het operatiekwartier niet moeten badgen in beroepskledij .

§3.

Beroepskledij voor de woon- en zorgcentra: Specifieke regels kunnen opgelegd worden in functie van de dienst waarop de medewerker wordt tewerkgesteld. Hierbij kunnen richtlijnen vanuit het oogpunt hygiëne heel belangrijk zijn. De richtlijnen in dat verband gelden voor iedereen die directe bewonerzorg doet, maar ook voor personen die bewonersmateriaal manipuleren (voeding, linnen) en schoonmaakpersoneel. Ook zij die zorgen voor afvalverwerking of die met labo stalen in aanraking komen worden hierbij bedoeld. Op het dragen van dienstkledij kunnen uitzonderingen gemaakt worden in het kader van een therapeutische opvatting. Ook dan gelden de principes van netheid en orde.

IV.

V.

REGELS VAN DE HYGIËNE WAARAAN DE WERKNEMERS ZICH MOETEN HOUDEN BIJ HET BETREDEN VAN DE CAFETARIA. a.

de werknemers moeten aandacht besteden aan de kledij bij het gebruik van de personeelscafetaria of de personeelsrefter. De hygiëne zeer belangrijk. Ofwel wordt burgerkledij gedragen ofwel beroepskledij met korte mouwen. Men mag zich niet aanbieden in omlooppakken of met bebloede, sterk bevuilde of besmette dienstkledij of met bacterio-overschorten. Beschermende kleding gedragen bij het contact met bewonersmateriaal, mag niet binnengebracht worden in de refter.

b.

Bij het kortstondig verlaten van het operatiekwartier wordt een gesloten overschort over het groene omlooppak gedragen en worden de operatieklompen gewisseld (zie infectie preventieplan op OK).

ORGANISATIE EXTERNE DIENST PREVENTIE EN BESCHERMING, AFDELING MEDISCH TOEZICHT Sint-Augustinus

Arbeidsgeneeskundige dienst Wie

Waar

Consultatiegang tegenover centrale inschrijvingen



IDEWE Dr. Kristel Verstrepen Dr. Sandra Snelders Dr. Lisbeth Leirs Dr Lutgard Maesen Sint-Vincentius: verdieping -1 Sint-Jozef


Sint-Augustinus: consultatiegang tegenover centrale inschrijvingen

versie (01,09,13).09.2011 – p 8

VI.

PRAKTISCHE MODALITEITEN BIJ DE TOEPASSING VAN DE 38-UREN WEEK. 1. Uren per week In de sector bedraagt een voltijdse arbeidsregeling 38 u. per week (5 dagen per week). Een gewerkte dag of gelijkgestelde dag betekent dus 38 u. / 5 of 7 u. 36 min. In voltijdse arbeidsregelingen wordt gemiddeld 38 u. gewerkt, gespreid over periodes van meer dan 1 week : vb. 2 weken (= 76 u.); 4 weken (= 152 u.); 13 weken (= 494 u.) 2. Saldo en meeruren De verschuldigde werktijd voor de maand wordt voor de werknemers met een variabel werkrooster in PEP ( het elektronisch planningssysteem) berekend op basis van de formule: aantal werkdagen ( in de 5 dagenweek) in de maand x 7u36 uren x jobtime. Dit is het te presteren saldo. Het verschuldigd aantal wordt verminderd of vermeerderd naargelang de medewerker met een overschot of een tekort geëindigd is op de laatste dag van de maand. Naarmate de planner te werken of gelijkgestelde dagen inplant gaat het saldo naar 0. Bepaalde arbeidsregelingen voorzien prestaties in dagen van 8 uren. In voorkomend geval werkt een medewerker 24 min. per dag teveel. Daardoor krijgt hij positieve saldo uren die hij derhalve kan recupereren. Saldo uren: recuperaties kunnen genomen worden in halve of volle dagen of zo niet anders mogelijk of zo door de werknemer gewenst in uren, naarmate de medewerker een teveel aan uren heeft opgebouwd. Deze recuperatie dient met regelmaat en in overleg genomen te worden, en mag niet opgespaard worden, tenzij mits uitzonderlijke overeenkomst met de dienstverantwoordelijke. Van werknemers die in een cyclus werken die over meer dan een week gespreid is, moet op elk tijdstip kunnen vastgesteld worden wanneer de cyclus begint en eindigt en wordt het aantal te presteren uren ( saldo) vastgelegd per cyclus op basis van het werkrooster opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De cyclus bedraagt maximum 13 weken. Het eindsaldo op basis van gepresteerde en gelijkgestelde uren wordt per cyclus berekend. Punctuele afwijkingen op de planningsuren zijn meeruren. 3.

vakantieuren De voltijdse werknemer die gedurende een gans vakantiedienstjaar heeft gewerkt heeft recht op een vakantiekrediet van 152 uren op basis van 38 uur per week x 4 weken wettelijke vakantie; voor deze afwezigheid wordt in PEP 7u 36 genoteerd om 20 dagen verlof te kunnen geven. Voor de deeltijdse werknemer wordt zijn wekelijkse arbeidsregeling als basis genomen ten opzichte van de maximale 38 per week die geldig is in GZA. 4. 4 bijkomende vakantiedagen uit de sector Deze dagen komen bovenop de wettelijke vakantiedagen. Voor deze dagen ontvangt de medewerker zijn normaal loon met inbegrip van de gemiddelde toeslagen zoals berekend op de betaalde feestdagen ( max 7,6 uur per dag in de 38 uren week).

5.

11 juli De bijkomende verlofdag voor de gemeenschapsfeestdag van 11 juli wordt in de sectorale CAO als betaalde verlofdag aanzien, te betalen zoals een feestdag, zonder toeslag voor onregelmatige prestaties wel met betaling van variabel loon, en voor max 7,6u per dag en pro rata voor deeltijdsen. 6.

GZA dagen 2 maart, 16 augustus en 26 december zijn betaalde verlofdagen, te betalen zoals een feestdag, zonder toeslag voor onregelmatige prestaties maar met betaling van variabel loon. (max 7,6 u per dag en pro rata voor deeltijdsen.)

VII. A. DIENSTTIJDEN. De uurroosters zijn elektronisch beschikbaar in GZA rapporten. Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 9

VIII.

VERVANGINGSDAGEN VOOR DE FEESTDAGEN EN TOEPASSINGSREGELS VOOR DE INHAALRUST ( zie Arbeidsreglement Basistekst Artikel 36)

§1. Er zijn 10 officiële feestdagen: Nieuwjaarsdag Paasmaandag Feest van de arbeid Hemelvaartsdag Pinkstermaandag Nationale feestdag O.L.V.-hemelvaart Allerheiligen Wapenstilstand Kerstmis

§2. De wetgeving op de feestdagen bepaalt de toepassingen naargelang de arbeidsovereenkomst van de werknemer. a. voltijdse arbeidsovereenkomsten: deze werknemers hebben recht op 10 feestdagen per jaar; het loon en het aantal uur dat voor deze afwezigheid wordt genoteerd in PEP stemt overeen met het aantal uur arbeid dat zou worden genoteerd in het referentieplan indien hij op deze dag werkelijk zou hebben gewerkt b. de deeltijdse werknemer kan aanspraak maken op feestdagen die samenvallen met zijn gewone activiteitsdagen deeltijds met een vast uurrooster: het aantal uur dat voor deze afwezigheid wordt genoteerd in PEP stemt overeen met het aantal uur arbeid dat volgens de individuele arbeidsovereenkomst zou worden genoteerd in het referentieplan indien hij op deze dag werkelijk zou hebben gewerkt; voor de dagen waarop hij niet werkt overeenkomstig zijn arbeidsovereenkomst worden geen uren genoteerd; deeltijds met een variabel uurrooster: de werknemer heeft recht op een vervangingsloon dat overeenstemt met het loon dat de werknemer verdiende gedurende de 4 weken voor de feestdag, gedeeld door het aantal dagen dat het personeel in de onderneming effectief presteerde tijdens deze periode van 4 weken; in dit geval is er geen sprake van een vervangingsdag. Gezien de meeste medewerkers opteren om wel de feestdag te kunnen nemen, wordt de regeling aangepast en gebeurt de toekenning op basis van de beste benadering van wat in de 4 weken eraan voorafgaand zou zijn gepresteerd, zijnde de jobtime volgens het contract. Afhankelijk van het aantal uren dat gewoonlijk wordt gewerkt op de dag waarop de medewerker de feestdag neemt, kan het zijn dat door het invullen van de feestdag aan een gemiddelde jobtime de werknemer meer uren krijgt dan wat hij op die dag zou gewerkt hebben of minder uren krijgt. In dat laatste geval wordt het saldo aangevuld met andere uren. Met welke uren moet bijgepast worden om aan het normaal aantal uren voor die dag te komen, moet tussen chef en werknemer overlegd worden. Bepaalde roosters zijn variabel omdat de uren waarop gewerkt wordt variabel zijn terwijl de dagen waarop gewerkt wordt wel altijd vastliggen. In dat geval wordt de feestdag niet gegeven aan een gemiddelde maar wel aan de uren waarop normaal op die dag gepresteerd zou worden. De werknemers hebben ook recht op feestdagen die vallen binnen de 30 kalenderdagen te rekenen vanaf de eerste dag van één van de volgende schorsingoorzaken: gewone ziekte, ongeval, moederschapsverlof, bevallingsverlof, arbeidsongeval, beroepsziekte, staking, lock out. Valt een betaalde feestdag buiten de eerste 30 dagen van de hierboven vermelde schorsingen, dan heeft de werknemer geen recht op een vervangingsdag.


versie (01,09,13).09.2011 – p 10

De werknemer heeft recht op de feestdagen die vallen binnen de 14 dagen die volgen op het begin van een periode van de schorsing door klein verlet, borstvoedingsverlof, profylactisch verlof, educatief verlof, politiek mandaat, voorlopige hechtenis of een geval van tijdelijke overmacht; evenwel niet voor andere schorsingen dan voorzien in de wet op de arbeidsovereenkomsten zoals volledig tijdskrediet. Valt een betaalde feestdag buiten de eerste 14 dagen van deze schorsingen, dan heeft de werknemer geen recht op een vervangingsdag. § 3.

Vervangingsdagen Een vervangingsdag moet gegeven worden voor de feestdag die samenvalt met een zaterdag of een zondag;. De vervangingsdagen moeten op een activiteitsdag in de week verlegd worden. De feestdag die in het weekend valt verliest dus het karakter van feestdag. De betaalde feestdag valt op de dag waarop hij genomen wordt. Gezien er in onze instellingen een voortdurende aanwezigheid moet zijn, wordt deze vervangingsdag in principe niet collectief vastgesteld, maar wordt die op een tussen medewerker en dienstverantwoordelijke overeengekomen dag verlegd. Is er geen akkoord dan wordt de vervangingsdag automatisch de eerste werkdag, volgend op de feestdag. Komt een grote groep werknemers toch overeen deze vervangingsdag vast te leggen, dan gebeurt dit jaarlijks in overleg met deze groep en in de ondernemingsraad. De vervangingsdagen en de toepassingsregels van de inhaalrust worden voor 15 december van elk jaar in de ondernemingsraad besproken en in een ondertekend en gedagtekend bericht uitgehangen.

§ 4.

Werken op feestdag a. b. c. d.

§ 5.

De kalenderfeestdag begint op 00.00 en eindigt op 24.00. De uren gepresteerd op een feestdag krijgen een toeslag van 100% De werknemer die werkt op een feestdag heeft specifieke rechten op het bepalen van het aantal uren die worden geregistreerd als gewerkt en als dusdanig worden opgenomen in de saldo uren. De werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op inhaalrust voor die feestdag.

Werken op feestdag voor voltijdse werknemers

1.

Arbeidsregelingen met recuperatiedag voor 38-urenweek

• Werkt 8 u op BF  8 u gewerkt op dag zelf

 BF aan 8 u op een andere dag

• Werkt < 4 u op BF  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 4 u

 BF aan 4 u op de dag zelf + BF aan 4 u op een andere dag of BF aan 8 u op een andere dag

• Werkt 4 u op BF  4u gewerkt op de dag zelf

 BF aan 4 u op de dag zelf + BF aan 4 u op een andere dag of BF aan 8 u op een andere dag

• Werkt > 4 u en < 8 u op BF  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 8 u  BF aan 8 u op een andere dag

• Werkt > 8 u op BF (bv 10,50)  aantal uren gewerkt op de dag zelf (in dit vb 10,50 u)

 BF aan aantal geplande gewerkte uren op een andere dag ( in dit vb 10,50u)

• Nachtdienst werkt 10 u op de kalenderfeestdag  10 u gewerkt op dag zelf  BF aan 10 u op een andere dag

•

Nachtdienst werkt 3 u op de kalenderfeestdag  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 4 u  BF aan 8 u op een andere dag

•

Nachtdienst werkt 7 u op de kalenderfeestdag  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 8 u


versie (01,09,13).09.2011 – p 11

 BF aan 8 u op een andere dag

2.

Arbeidsregeling zonder recuperatiedag voor 38-urenweek ( zijn vaste uurroosters, die eventueel cyclisch kunnen zijn) Voorbeelden : MA •

DI

8.00

WO

7.50 7.50

DO 7.50

VR

ZA

7.50

ZO -

-

BF valt op MA = 8 u (gewerkt of niet) BF valt op DI, WO, DO of VR = 7.50 u (gewerkt of niet) BF valt in WE = te nemen aan geplande uren op vervangingsdag (8u of 7.50 u) •

7.60

7.60

7.60

7.60

7.60

-

-

BF = 7.60 u (gewerkt of niet) BF valt in WE = te nemen aan 7.60 u op vervangingsdag •

9.50

9.50

9.50

9.50

-

-

-

BF valt op MA, DI, WO of DO = 9.50 u (gewerkt of niet) BF valt op VR = vrije dag maar FT (dus 10 BF) = recht op 7.60 u op vervangingsdag BF valt in WE = te nemen aan geplande uren op vervangingsdag (9.50 u) DI WO DO VR ZA ZO MA2 _ 3.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00

•

DI2 7u

Gewerkte BF valt op Di  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 3.8u  3.80 u BF op di zelf + 3.80 u BF op een andere dag Gewerkte BF valt op WO, DO, VR, ZA , ZO of MA2  10u gewerkt op de dag zelf  10 u BF op een andere dag Gewerkte BF valt op DI2  Optrekken gewerkte uren op de dag zelf tot 7.60 u  7.6 u BF op een andere dag BF valt in vrije week = 7.60 u BF op een andere dag •

8.00

8.00

8.00

8.00

-

6

-

BF valt op MA, DI, WO of DO = 8u (gewerkt of niet) BF valt op VR of ZO (zijn in dit geval WE-dagen) = te nemen aan geplande uren op vervangingsdag (8u of 6u) BF valt op ZA = 6u (gewerkt of niet) § 6.

Werken op feestdag voor deeltijdse werknemers 1. Vaste en cyclische werkroosters •

Op feestdag gewerkt en meer of minder uren gepresteerd dan de planning  gewerkte uren op de dag zelf  BF aan effectief gepresteerde uren

2. Variabele regeling

•

Meer uren gepland dan gemiddelde jobtime  gewerkte uren op de dag zelf


versie (01,09,13).09.2011 – p 12

 BF aan geplande en gewerkte uren  meer uren gepresteerd dan geplande  gewerkte uren op de dag zelf  BF aan effectief gepresteerde uren  minder uren gepresteerd dan gepland  gewerkte uren op de dag zelf  BF aan effectief gepresteerde uren behalve ingeval effectief gepresteerde uren < gemiddelde  BF aan gemiddelde

•

Minder uren gepland dan gemiddelde jobtime  gewerkte uren op de dag zelf  BF aan gemiddelde  meer uren gepresteerd dan geplande gewerkte uren op de dag zelf  BF aan effectief gepresteerde uren behalve ingeval effectief gepresteerde uren < gemiddelde  BF aan gemiddelde  minder uren gepresteerd dan geplande gewerkte uren op de dag zelf  BF aan gemiddelde

§ 7. betaalde feestdagen en ziekte

Het loon is verschuldigd wanneer een feestdag of vervan gingsdag samenvalt met een dag waarop de arbeidsovereenkomst is geschorst in de periode van 30 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing, zo die het gevolg is van: ∗ ziekte of ongeval; ∗ arbeidsongeval of beroepsziekte; ∗ periode van zwangerschaps- of bevallingsrust. De feestdag die in deze periode valt moet door de werkgever betaald worden (bij de arbeiders zal de ziekteverzekering deze feestdag niet betalen), wat ook inhoudt dat de werknemer deze feestdag achteraf (dus wanneer hij terug aan het werk is) niet meer kan inhalen. Wanneer de feestdag op een zaterdag of zondag valt, wordt de vervangingsdag door de ziekteverzekering automatisch de eerstvolgende maandag gelegd, zodat de werknemer zo hij ook de maandag ziek is, geen recht meer heeft om de feestdag later te nemen wanneer hij terug aan het werk is. In geval de verplaatsing van de feestdag reeds gepland was op de lopende of volgende maand (vastgelegd 15e van de maand eraan voorafgaand) wordt de feestdag niet op de maandag vastgelegd. Ook wanneer de werknemer langer dan 30 dagen afwezig is, heeft hij geen recht de feestdag, die binnen deze afwezigheidperiode valt, achteraf te recupereren, ook niet wanneer deze feestdag op een zaterdag of zondag valt. Bij bedienden betaalt de werkgever zelf het gewaarborgd loon, maar wordt om billijkheidsredenen dezelfde regel gevolgd als voor de arbeiders 1.

2.

BF werd gewerkt  ziek op de vervangingsdag voor de gewerkte feestdag  BF mag achteraf nog genomen worden BF werd gepland om te werken  werd niet gewerkt wegens ziekte

o o

Vervangingsdag werd niet ingepland (Cfr. spelregels referentieplan)  BF wordt op de dag zelf genomen Vervangingsdag werd ingepland (Cfr. spelregels referentieplan)  BF mag op de geplande vervangingsdag genomen worden. Zo men op deze dag ziek is, blijft de geplande vervangingsdag evenwel behouden en mag de BF achteraf niet meer genomen worden


versie (01,09,13).09.2011 – p 13

3. BF valt in het weekend en medewerker is ziek o

BF valt binnen de eerste 30 dagen van de ziekte en de medewerker is bovendien ook nog ziek op de maandag of de eerstvolgende normaal te werken dag volgend op het weekend waarin de BF valt :

 de vervangingsdag werd ingepland (Cfr. spelregels referentieplan)  BF mag op de geplande vervangingsdag genomen worden. Zo men op deze dag ziek is, blijft de geplande vervangingsdag evenwel behouden en mag de BF achteraf niet meer genomen worden  de vervangingsdag werd niet ingepland (Cfr. spelregels referentieplan)  BF wordt op de eerstvolgende normaal te werken dag van de medewerker gelegd en mag achteraf niet meer genomen worden

IX. Aantal en regeling van de jaarlijkse vakantie

1.

20 dagen of 152 uren wettelijke jaarlijkse vakantie a. De werknemer die 12 maanden voltijds gepresteerd heeft in de loop van het jaar dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie genomen wordt, heeft recht op 20 dagen of 152 uren verlof. De werknemer met een deeltijdse tewerkstelling heeft recht op verlof met een duurtijd in evenredigheid met zijn deeltijdse tewerkstelling van het moment dat hij verlof neemt (rekening houdend met zijn reële of gelijkgestelde arbeidsprestaties in de loop van het jaar dat de vakantie voorafgaat). De werknemer met een deeltijdse tewerkstelling die op het ogenblik dat hij verlof neemt aan een hogere jobtime werkt, heeft recht op verlof met een duurtijd in evenredigheid met zijn deeltijdse tewerkstelling van het moment dat hij verlof neemt, bestaande uit een betaald en niet betaalde dagen of uren (rekening houdend met zijn reële of gelijkgestelde arbeidsprestaties in de loop van het jaar dat de vakantie voorafgaat). Vakantie kan ingaan op elke dag van de week. b. Het bedrag van een jeugdva k a n t i e- uit ke r i n g is in principe gelijk aan 65% van het normaal

brutoloon, begrensd tot 1960.18 € . (01/10/2010) Dit percentage geldt bij benadering aangezien er rekening gehouden wordt met loonschijven. Het maximum van één jeugdvakantie-uitkering per dag = 49,00 €

c. 5 dagen ( of 38 uren) (pro rata voor de deeltijdse werknemers, pro rata voor wie geen recht heeft op volledige vakantie) dienen per werknemer genomen te worden voor 1 mei van het jaar. Deze berekening gebeurt op niveau van de dienst: dwz als sommige medewerkers meer verlof nemen voor 1 mei kunnen anderen minder nemen.( een dienst wordt gedefinieerd als bij de regeling van “het tijdskrediet per dienst”). De werknemer dient aan deze regel te voldoen voor zover deze niet tot gevolg hebben dat hij geen 2 weken aaneengesloten zou kunnen nemen. 26 december van het voorgaande jaar blijft buiten beschouwing voor wat betreft vakantie opname van 5 dagen vóór 01 mei. De GZA-dag van 2 maart mag deel uitmaken van deze 5 dagen. d. Aanvraagprocedure: De personeelsadministratie stelt lijsten op van het recht op vakantie per dienst en per werknemer. Deze lijsten worden aan de dienstverantwoordelijke bezorgd voor 20 januari De informatie wordt onmiddellijk doorgegeven aan de werknemers. De werknemers dienen ten laatste op 31 januari hun verlofwensen binnen te brengen. Bedoeld wordt wanneer zij hun hoofdvakantie willen nemen. Er wordt aanbevolen om voor 80% of meer van hun vakantie (inbegrepen de hierna volgende extravakantiedagen ) hun wensen binnen te brengen. De medewerkers die dit laatste effectief hebben gedaan voor 31 januari, verwerven aldus de mogelijkheid om de gevraagde vakantieplanning voor het gedeelte na 15 september, bij voorrang effectief goed gekeurd te krijgen. Voor 15 februari moet de dienstverantwoordelijke de individuele vakantieaanvraag binnenbrengen bij de directie of dagelijks verantwoordelijke of clustermanager.


versie (01,09,13).09.2011 – p 14

Na bespreking tussen directie of dagelijks verantwoordelijke of clustermanager en dienstverantwoordelijke worden eventuele wijzigingen aangebracht. Uiterlijk op 28 februari krijgt elk werknemer een definitieve beslissing. De vakantieaanvraag formulieren liggen steeds ter beschikking op de dienst personeelsadministratie. Tegen 15 september dienen de werknemers de planning voor de rest van hun vakantie binnen te brengen, anders heeft de dienstverantwoordelijke het recht om in functie van de dienstmogelijkheden zelf een voorstel van planning te doen voor de resterende vakantiedagen. e. Prioriteiten: Indien verscheidene werknemers gelijktijdig vakantie willen nemen tijdens de schoolvakantie: 1. schoolgaande kinderen 2. gehuwd of samenwonend en vakantie van echtgenoot of partner 3. anciënniteit Andere periodes: 1. anciënniteit 2. gehuwd of samenwonend en vakantie van echtgenoot of partner 3. schoolgaande kinderen Per jaar kan door dezelfde werknemer slechts voor 1 periode een prioriteit ingeroepen worden. Werknemers die door de prioriteitsregel 2 jaar na elkaar geen vakantie konden nemen in juli of augustus, krijgen het derde jaar voorrang bij de vakantietoekenning. 2.

4 bijkomende vakantiedagen (CAO 29 juni 1992) Deze dagen worden in de CAO als wettelijke verlofdagen benoemd bovenop de wettelijke vakantiedagen. Voor deze dagen ontvangt de medewerker zijn normaal loon met inbegrip van de gemiddelde toeslagen zoals berekend op de betaalde feestdagen ( max. 7,6 uur per dag in de 38 uren week). Zij worden opgenomen voor de gewone wettelijke vakantiedagen.

3.

Verlofdag voor de gemeenschapsfeestdag (11 juli) De verlofdag wordt toegekend aan de werknemer in dienst op 1 juli van het betrokken jaar, voor zover zijn arbeidsovereenkomst op 1 juli niet geschorst is wegens ziekte of arbeidsongeval van meer dan 1 jaar of wegens volledig tijdskrediet, volledige onderbreking wegens ouderschapsverlof, medische bijstand, palliatief verlof of wegens onbetaalde vakantie. Vakantiehulpen hebben er geen recht op. De deeltijds tewerkgestelde werknemer krijgt deze dag in uren naar rato van de duur van de arbeidsprestaties op 1 juli. Deze bijkomende verlofdag wordt in gemeenschappelijk akkoord vastgelegd in functie van de dienstmogelijkheden. De eerstvolgende verlofdag na 1 juli wordt ingeschreven als verlofdag voor 11 juli. Het loon voor deze dag wordt betaald met inbegrip van de gemiddelde toeslagen.

4.

3 extralegale vrije dagen in het kader van het GZA pinksterplan: 1.

Er worden 3 extralegale vrije dagen toegekend aan de werknemer in dienst op 01 maart: dag van GZA (= 2 maart) 01 augustus: 2e OLVH ( = 16 augustus) 01 december: 2e Kerstdag (= 26 december) Als 1 maart, 1 augustus of 1 december in het weekend valt, wordt de voorwaarde van indienst verschoven naar de eerstvolgende maandag. Vakantiehulpen en artsenspecialisten in opleiding hebben geen recht op deze bijkomende vrije dagen.

2. Deze bijkomende vrije dagen worden in gemeenschappelijk akkoord vastgelegd in functie van de dienstmogelijkheden. De dagen zelf zijn "normale werkdagen", waarbij geen toeslag verschuldigd is voor wie op die dag gewerkt heeft. . Deze vrije dagen worden toegekend volgens de jobtime waarin het betrokken werknemer werd tewerkgesteld op de 1e van de betrokken maand (2e of 3e naargelang zaterdag of zondag). bijvoorbeeld: werknemer A werkt 100% 01.01.2001 - 30.06.2001 52.63% vanaf 01.07.2001 => Dag van de GZA mag genomen worden aan 7,6u, voor de 2 andere vrije dagen wordt 4u Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 15

toegekend. Bij deeltijds werken/deeltijds mutualiteit worden deze dagen toegekend aan de contractuele jobtime, tenzij de ziekte reeds langer dan 1 jaar duurt, dan worden de dagen toegekend a rato het % werken. 3. De werknemers hebben slechts recht op deze aanvullende vrije dagen voor zover op 01.03, 01.08 of 01.12 hun arbeidsovereenkomst niet geschorst was wegens ziekte of arbeidsongeval van meer dan 1 jaar of wegens volledig tijdskrediet, volledige onderbreking wegens ouderschapsverlof, medische bijstand, palliatief verlof of wegens onbetaalde vakantie. 4. Bij ziekte volgen deze vrije dagen de regeling van de jaarlijkse vakantie. 5. De eerstvolgende verlofdag vanaf 1 maart ( voor zover recht) dient systematisch ingeschreven te worden als dag van GZA, de eerstvolgende verlofdag vanaf 01 augustus dient te worden ingeschreven als 2e O.L.V. Hemelvaartsdag en de eerstvolgende verlofdag vanaf 1 december als 2e Kerstdag. . Deze bijkomende dagen worden in gemeenschappelijk akkoord op dienstniveau vastgelegd in functie van de dienstmogelijkheden. Zij dienen opgenomen te worden vóór 31 december. Ze zijn niet overdraagbaar naar een volgend jaar (uitgezonderd 2 de Kerstdag: deze moet uiterlijk opgenomen worden vóór 15 februari van het daaropvolgend jaar). Deze vrije dagen worden niet uitbetaald, ook niet bij uitdiensttreding. In uitzonderlijke gevallen kan, mits goedkeuring van de directie of dagelijks verantwoordelijke of clustermanager, toch besloten worden deze dagen op het einde van het jaar uit te betalen bij niet-opname. 2 maart mag deel uitmaken van de verplichte vakantieopname van 5 dagen voor 1 mei. 6. De medewerker heeft de keuze deze vrije dagen effectief te nemen of bovenop het gewone maandloon aan 100% uitbetaald te krijgen. De betaling gebeurt dan in de maand waarin de extra vrije dag valt en voor zover de werknemer er effectief recht op heeft. De medewerker dient vóór 5 januari zijn dienstverantwoordelijke op de hoogte te brengen van zijn beslissing. (bij onduidelijkheid rond de beslissing dienen de dagen effectief genomen te worden) Werknemers die in de loop van het jaar in dienst komen, krijgen eveneens de keuzemogelijkheid. De beslissing van effectieve opname of uitbetaling geldt voor de 3 vrije dagen in hun geheel. Er bestaat geen mogelijkheid om een gedeelte van de vrije dagen op te nemen en een gedeelte uit te betalen. Voor deze dagen wordt geen variabel loon betaald. De uitbetaling gebeurt in de maand waarin de dag valt.


versie (01,09,13).09.2011 – p 16

X. 1. SAMENSTELLING VAN DE ONDERNEMINGSRADEN

Ondernemingsraad

Sint-Augustinus

Werkgeversafvaardiging effectieve leden Albertijn Roger Blanckaert Reinhilde De Vos Chantal De Gronckel Koen Declerck Jan Mulkens Peter Otto Tania Van der Borght Michel


Albertijn Roger Blanckaert Reinhilde De Vos Chantal De Gronckel Koen Declerck Jan Mulkens Peter Otto Tania Van der Borght Michel

 De Bijster  Gemeenschapshuis SintCamillus  Sint-Bavo  Sint-Gabriël Naylor Jacqueline Smet Ria Van der Borght Michel Van der Flaas Jules

Werkgeversafvaardiging plaatsvervangende leden Cornelissens Kathleen Leus Erik Mangelschots Anne-Marie Werknemersafvaardiging effectieve leden Jongeren Oulad Sim’Hamed Khadija Arbeiders Beyens Monique Daems Rudi Bedienden Bohyn Martine D’Eer Karina De Muynck Anneleen Moens Robert Roelen Mariette Suykerbuyk Birgitte Vandewaver Claire De Maere Eddy Kader Huygen Paul Werknemersafvaardiging plaatsvervangende leden Jongeren Dragutinovic Zorica Arbeiders Liberato Gabriele Peeraer Theresia Bedienden Heyvaert Lydia Roelands Matheus Smagge Nancy Feijen Margareta Van Lommel Ilse Kader Gaul Pascale Voorzitter Declerck Jan

X. 2.

Ben Tahar Naima Van de Perre Christel

Beyers Annelies Vergouwen Vera

Adriaenssens Peter Aertbeliën Herwig Delagrange Lutgard Knudde Marc Oorts Lidwina Raes Rita Seghers Magda Vertommen Eric

Bey Karima Cober Anja Vanderheyden Erna Van Oers Johan

Goevaerts Hermine

Vereecke Tom(my)

Verdonck Christel

Boeren Mike Embrechts Hilde Hoens Christel Van Bergen Marleen Van de Peer (Be)Linda Jansen Dirk

Kung Yu-Fen Schrauwen Margareta Verschure Maria

Declerck Jan

Smet Ria

SAMENSTELLING VAN DE INTERZETEL

De interzetel is samengesteld uit een werkgevers- en werknemersdelegatie. De werkgeversdelegatie is samengesteld uit de algemeen directeur operaties, de algemeen directeur ondersteunende diensten, de algemeen directeur woon- en zorgcentra, de directeur personeel.


versie (01,09,13).09.2011 – p 17

Voor wat betreft de behandeling van het arbeidsreglement duiden de werknemersafgevaardigden van de 3 ondernemingsraden elk hun vertegenwoordigers aan, waaronder de secretaris. Voor wat betreft de CAO’s worden naast leden van de syndicale delegaties van de technische bedrijfseenheden ook de secretarissen van de erkende vakbonden uitgenodigd. De interzetel vergadert binnen een redelijk termijn telkens de werkgevers- of werknemersafgevaardiging hierom verzoekt.

X. 3.

CPBW

SAMENSTELLING VAN HET COMITE VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK.

Sint-Augustinus

Werkgeversafvaardiging effectieve leden Albertijn Roger Blanckaert Reinhilde De Vos Chantal Declerck Jan Mulkens Peter Otto Tania Van der Borght Michel


Albertijn Roger Blanckaert Reinhilde De Vos Chantal Declerck Jan Mulkens Peter Otto Tania Van der Borght Michel

 De Bijster  Gemeenschapshuis SintCamillus  Sint-Bavo  Sint-Gabriël Naylor Jacqueline Smet Ria Van der Borght Michel Van der Flaas Jules

Werkgeversafvaardiging plaatsvervangende leden Cornelissens Kathleen Leus Eric Mangelschots Anne-Marie Werknemersafvaardiging effectieve leden Jongeren Dragutinovic Zorica Arbeiders Beckers Pascale Bedienden Bohyn Martine Cools Roger D’Eer Karina De Maere Eddy Huygen Paul Roelen Mariette Smagge Nancy Van Hoofstat Linda Werknemersafvaardiging plaatsvervangende leden Jongeren Oulad Sim’Hamed Khadija Arbeiders Daems Rudi Bedienden Gaul Pascale Heyvaert Lydia Hurkmans Josephine Moens Robert Suykerbuyk Birgitte Van Lommel Ilse Vandewaver Claire Roelands Matheus Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

Ben Tahar Naima Vanderperre Christel Aertbeliën Herwig Jansen Dirk Knudde Marc Oorts Lidwina Raes Rita Diels Frieda Vertommen Eric Seghers Magda

Beyers Annelies Verdonck Christel Schrauwen Margareta Vanderheyden Erna

Bettens Ria Adriaensens Peter Boeren Mike Embrechts Hilde Hoens Christel

Vergouwen Vera Bey Karima Cober Anja Dufraing Valerie Verschure Maria

versie (01,09,13).09.2011 – p 18

Voorzitter Mulkens Peter

Mulkens Peter

Smet Ria

Jos Peeters

Jos Peeters

Secretaris Veerle Peeters Preventieadviseur arbeidsgeneeskunde

IDEWE Dr. Kristel Verstrepen Dr. Sandra Snelders Dr. Lisbeth Leirs Dr Lutgard Maesen

X. 4.

SAMENSTELLING VAN DE SYNDICALE DELEGATIE.

Syndicale delegatie

Sint-Augustinus

Werknemersafvaardiging effectieve leden Arbeiders Beyens Monique Daems Rudi De Winter Bob Bedienden Bohyn Martine De Muynck Anneleen Feijen Margareta Gaul Pascale Heyvaert Lydia Moens Robert Roelen Mariette Smagge Nancy Van de Waever Claire Werknemersafvaardiging plaatsvervangende leden Arbeiders Dierckx Paula Oulad Sim Hamed M’Hamad Liberato Gabriele Bedienden De Maere Eddy D’Eer Karina Huygen Paul Kinali Fikriye Roelands Mathieu Schelfhout Elke Suykerbuyk Birgit Van Lommel Ilse




Vandeperre Christel Aertbeliën Herwig Ben Tahar Naima Boeren Mike Jansen Dirk Knudde Marc Van Bergen Marleen Vertommen Eric

Cober Anja Loos Kris Van Oers Johan

Bettens Ria

Vergouwen Vera Verdonck Christel

Adriaensens Peter Delagrange Lutgarde Hoens Christel Oorts Lidwina Raes Rita Seghers Magda Van de Peer Linda

De Jong Judith Verschure Maria

versie (01,09,13).09.2011 – p 19

XI. NAAM EN ADRES HOOFD VOOR INTERNE DIENST PREVENTIE EN BESCHERMING. Sint-Augustinus

Hoofd interne dienst preventie en bescherming Achiel Lejon Leliestraat 18-A 2560 Nijlen

XII.



Achiel Lejon Leliestraat 18-A 2560 Nijlen

Achiel Lejon Leliestraat 18-A 2560 Nijlen

ADRES VAN DE INSPECTIEDIENSTEN WAAR DE AMBTENAREN EN BEAMBTEN, BELAST MET HET TOEZICHT OP DE TOEPASSING VAN DE WETTELIJKE EN REGLEMENTAIRE BEPALINGEN IN VERBAND MET DE BESCHERMING VAN DE WERKNEMER KUNNEN WORDEN BEREIKT. 1. Toezicht op het Welzijn op het Werk (medische en technische inspectie) Italiëlei 124,bus 77 2000 Antwerpen tel. 03/226 03 07 fax 03/226 02 53 E-mail: [email protected] 2. Toezicht op de Sociale Wetten FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Italiëlei 124 bus 56 2018 Antwerpen Tel. : 03 213 78 10. Fax : 03 213 78 34. E-mail : [email protected]


versie (01,09,13).09.2011 – p 20

XIII.

TEKSTEN CAO’S

XIII.A. CAO NR. 25: GELIJKE BELONING MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS.

C.A.O. van 15.10.75 (nr. 25), K.B. van 09.12.75, B.S. van 25.12.75, gewijzigd bij C.A.O. van 19.12.01 (nr. 25bis) en gewijzigd bij C.A.O. van 09.07.08 (nr. 25ter) Hoofdstuk I : Voorwerp en toepassingsgebied Artikel 1 Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, par. 1 en par. 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft. Artikel 2 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités. Hoofdstuk II : Tenuitvoorlegging Artikel 3 De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan. Artikel 4 Onder loon wordt verstaan : het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald; de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Artikel 5 Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Artikel 6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen. Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 21

Artikel 7 Par. 1 De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. Par. 2 Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van par. 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. Par. 3 Wanneer de werknemer ingevolge het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van par. 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen. Par. 4 De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen : wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van par. 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van par. 1, lid 1. Hoofdstuk III : Bekendmaking Artikel 8 De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. Hoofdstuk IV : Slotbepalingen Artikel 9 Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden.


versie (01,09,13).09.2011 – p 22

De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. Hoofdstuk V : Verplichtende bepalingen Artikel 10 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen. Artikel 11 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding.

XIII.B. COLLECTIEVE ARBEISOVEREENKOMST TOT TOEKENNING VAN EEN AANVULLENDE VERGOEDING TEN GUNSTE VAN SOMMIGE OUDERE WERKNEMERS INDIEN ZIJ WORDEN ONTSLAGEN.

Tussen VZW GasthuisZusters Antwerpen, Sint-Augustinuslaan 20, 2016 Wilrijk, ( ondernemingsnummer 0428651017): hierbij vertegenwoordigd door de heer H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur VZW GZA en de heer E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité en De Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK ), Nationalestraat 111 -113, 2000 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw I. Hermans, secretaris LBC-NVK en De Bond der Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen , en het Algemeen Belgisch Vakverbond, Van Arteveldestraat 17 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door de heer D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland.

wordt een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten tot toekenning van een aanvullende vergoeding ten gunste van sommige oudere werknemers indien zij worden ontslagen. Artikel 1 Deze CAO is van toepassing op het mannelijke en vrouwelijk arbeiders- en bediendepersoneel. Artikel 2 

De CAO wordt gesloten in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17, gesloten op 19 december 1974 in de Nationale Arbeidsraad, tot invoering van een regeling voor aanvullende vergoeding ten gunste van sommige oudere werknemers indien zij worden ontslagen, en van het


versie (01,09,13).09.2011 – p 23

Koninklijk Besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact. 

Deze CAO wordt gesloten in aanvulling op de CAO van 13 december 2010 afgesloten in het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, tot toekenning van een voltijds conventioneel brugpensioen vanaf 58 jaar. Deze overeenkomst van het Paritair Comité loopt vanaf 1 januari 2011 tot en met 31 december 2013.

Artikel 3 De aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever is gelijk aan 50%, 65% of 75% van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen naargelang de situatie die op de werknemer van toepassing is volgens artikel 4.  Deze aanvullende vergoeding is in elk geval de maximale tussenkomst ten laste van de werkgever voor wat deze overeenkomst betreft.  Op deze aanvullende vergoeding worden, voor wat deze overeenkomst betreft, desgevallend de wettelijke afhoudingen verricht en zij zijn steeds ten laste van de werknemer. Voor het brugpensioen ingaat wordt een nauwkeurige berekening van het aanvullend brugpensioenbedrag opgemaakt en besproken. Desgewenst kan de werknemer zich laten bijstaan door een lid van een syndicale organisatie.



Artikel 4 









De aanvullende vergoeding waarvan sprake in artikel 3 is 75% voor alle bedienden die een arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur en die op de datum waarop de arbeidsovereenkomst effectief verstrijkt minstens 10 jaar werkzaam zijn in één van de voorzieningen die zijn aangesloten bij GasthuisZusters Antwerpen. Bijkomende voorwaarde is dat de betrokken bedienden binnen GZA opgezegd zijn geworden ten laatste op 31 december 2010. De aanvullende vergoeding waarvan sprake in artikel 3 is 75% voor alle arbeiders die een arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur en die op de datum waarop de arbeidsovereenkomst effectief verstrijkt minstens 10 jaar werkzaam zijn in één van de voorzieningen die zijn aangesloten bij GasthuisZusters Antwerpen. Bijkomende voorwaarde is dat de betrokken arbeider binnen GZA opgezegd zou zijn geworden ten laatste op 31 december 2010 als op hem de opzeg van bedienden zou zijn toegepast ( in het kader van het brugpensioen is dat een opzeg van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar werken binnen GZA). De aanvullende vergoeding waarvan sprake in artikel 3 is 75% voor alle andere bedienden en arbeiders dan de hierboven bepaalde die een arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur en die op de datum waarop de arbeidsovereenkomst effectief verstrijkt minstens 10 jaar werkzaam zijn in één van de voorzieningen die zijn aangesloten bij GasthuisZusters Antwerpen en de leeftijd van 60 jaar of meer bereikt hebben bij de uitdiensttreding. De aanvullende vergoeding waarvan sprake in artikel 3 is 65% voor alle andere bedienden en arbeiders dan de hierboven bepaalde die een arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur en die op de datum waarop de arbeidsovereenkomst effectief verstrijkt minstens 10 jaar werkzaam zijn in één van de voorzieningen die zijn aangesloten bij GasthuisZusters Antwerpen en de leeftijd van 59 jaar bereikt hebben bij de uitdiensttreding. De aanvullende vergoeding waarvan sprake in artikel 3 is 50% voor alle andere bedienden en arbeiders voor wie de CAO van 13 december 2010 afgesloten in het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, tot toekenning van een voltijds conventioneel brugpensioen vanaf 58 jaar van toepassing is.

Artikel 5  

De aanvullende vergoeding wordt aan de betrokken werknemers maandelijks betaald tot zij de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt. De aanvullende vergoeding wordt geïndexeerd volgens de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van de Nationale Arbeidsraad.

Artikel 6 Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 24



Voor alles wat niet uitdrukkelijk in deze CAO is voorzien, gelden de bepalingen van de CAO nr. 17 van de Nationale Arbeidsraad van 19 december 1974, evenals alle wettelijke en reglementaire bepalingen die hierop van toepassing zijn, zoals onder meer de bepalingen van het koninklijk besluit van 7 december 1992 en van 3 mei 2007

Artikel 7 

De werkgever en de werknemers werken samen aan de uitbouw van een waaier van kwalitatieve en haalbare maatregelen in het kader van een personeelsbeleid voor 58 plussers, die zowel voor de betrokken werknemer als aan de collega’s ondersteuning bieden om langer aan het werk te blijven. Een protocol met deze maatregelen ( voorbeeld deeltijds brugpensioen, vervanging op de dienst zelf, uitbreiding mobiele equipe, aanpassing van de grens tijdskrediet in functie van de leeftijdscategorie, vorming, aanpassing onregelmatige uren, thuiswerk enz ) wordt afgesloten voor 31 december 2011. Het resultaat van deze maatregelen worden jaarlijks opgevolgd en geëvalueerd in de ondernemingsraden.

Artikel 8 

Voor de werknemers bij GZA werkzaam tot hun wettelijk pensioen, worden geschenkencheques van 35 EUR per gewerkt dienstjaar in GZA uitgekeerd. Het wettelijk maximum bedrag van 875 EUR wordt hierbij gehanteerd. Deze geschenkencheques zijn vrijgesteld van fiscale en RSZ-bijdragen volgens de huidige wettelijke regeling.

Artikel 9 

Deze CAO is gesloten voor een bepaalde duur.



Zij treedt in werking op 1 januari 2011 en houdt op van kracht te zijn op 31 december 2013.



Deze CAO zal worden geregistreerd bij de dienst Collectieve Betrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Aldus opgemaakt in 5 exemplaren en elke partij verklaart een exemplaar te hebben ontvangen Gedaan te Wilrijk op 23 december 2010 XIII.C. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE HET HALFTIJDS CONVENTIONEEL BRUGPENSIOEN.

Tussen VZW GasthuisZusters Antwerpen, Sint-Augustinuslaan 20, 2016 Wilrijk, ( ondernemingsnummer 0428651017): hierbij vertegenwoordigd door de heer H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur VZW GZA en de heer E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité en De Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK ), Nationalestraat 111 -113, 2000 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw I. Hermans, secretaris LBC-NVK Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 25

en De Bond der Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen , en het Algemeen Belgisch Vakverbond, Van Arteveldestraat 17 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door de heer D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland.

wordt een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten betreffende het halftijds conventioneel brugpensioen in aanvulling op de collectieve arbeidsovereenkomst en in het kader van de CAO nr. 55, gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 13 juli 1993, tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers in geval van halvering van de prestaties. Artikel 1 Deze CAO is van toepassing op het mannelijke en vrouwelijk arbeiders- en bediendepersoneel en wordt afgesloten in aanvulling op de collectieve arbeidsovereenkomst van 13 december 2010 gesloten in het Paritair Comité 330 van de gezondheidsinrichtingen en –diensten. Deze overeenkomst van het Paritair Comité loopt vanaf 1 januari 2011 tot en met 31 december 2013. Artikel 2 Deze CAO is van toepassing op het mannelijke en vrouwelijk arbeiders- en bediendepersoneel. Artikel 3 Deze CAO is van toepassing op alle werknemers van 60 jaar en meer die een arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur en die op de datum waarop de arbeidsovereenkomst effectief verstrijkt minstens 15 jaar werkzaam zijn in één van de voorzieningen die zijn aangesloten bij GasthuisZusters Antwerpen. De werknemers die gebruik maken van de CAO van 13 december 2010 van het paritair comité nr. 330 van de gezondheidsinrichtingen en diensten ter invoering van het halftijds conventioneel brugpensioen op 56 jaar, kunnen ook genieten van deze CAO als zij de leeftijd van 60j bereiken.

Artikel 4    

De aanvullende vergoeding wordt berekend volgens de regels vermeld in de CAO nr. 55 van de Nationale Arbeidsraad van 13 juli 1993 . Deze aanvullende vergoeding wordt in voorkomend geval opgetrokken opdat de werknemer rekening houdend met zijn loon als halftijdse, 80% van het nettoloon van de refertemaand zou ontvangen. Als refertemaand voor de berekening van het bruto maandloon wordt de kalendermaand genomen die voorafgaat aan de maand waarin de vermindering van de arbeidsprestatie ingaat. Op deze bijkomende vergoeding worden voor wat deze overeenkomst betreft, desgevallend de wettelijke afhoudingen verricht.

Artikel 5 






versie (01,09,13).09.2011 – p 26



Deze Cao zal worden geregistreerd bij de dienst Collectieve Betrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Aldus opgemaakt in 5 exemplaren en elke partij verklaart een exemplaar te hebben ontvangen Gedaan te Wilrijk op 12 januari 2011

XIII.D. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 31 MEI 2010 TOT INVOERING OP ONDERNEMINGSNIVEAU VAN EEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET, LOOPBAANVERMINDERING EN VERMINDERING VAN DE ARBEIDSPRESTATIES TOT EEN HALFTIJDSE BETREKKING

Tussen VZW GasthuisZusters Antwerpen, Sint-Augustinuslaan 20, 2016 Wilrijk, ( ondernemingsnummer 0428651017): hierbij vertegenwoordigd door de heer H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur VZW GZA en de heer E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité en De Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK ), Nationalestraat 111 -113, 2000 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw I. Hermans, secretaris LBC-NVK en De Bond der Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen , en het Algemeen Belgisch Vakverbond, Van Arteveldestraat 17 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door de heer D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland. wordt volgende collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten. Artikel 1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de ziekenhuizen en woon- en zorgcentra van de VZW GZA en op al haar werknemers. Onder werknemers wordt verstaan al het vrouwelijke en mannelijk werklieden- en bediendepersoneel. Artikel 2 Deze collectieve arbeidsovereenkomst geeft uitvoering aan de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 77bis tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking gesloten op 19 december 2001 in de Nationale Arbeidsraad (NAR), aan de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van leven (BS 15 september 2001), aan de CAO nr. 77 ter voor de gezondheidsdiensten gesloten op 18 november 2002, aan de CAO nr. 77 quater van 30 maart 2007, en aan de CAO nr. 77quinquies van 20 februari 2009. Artikel 3 In toepassing van artikel 3 paragraaf 2 van de hoger vermelde CAO nr. 77bis van de NAR komen de ondertekenende partijen overeen om het recht op een tijdskrediet (voltijds en deeltijds) vast te leggen op één jaar berekend over de gehele loopbaan van de betrokken werknemer. Voor zover het plafond waarnaar verwezen wordt in artikel 4 niet is bereikt en er geen probleem is van vervanging, kan de directie het recht voor een individuele medewerker optrekken tot maximum drie jaar over de ganse carrière. Voor wat betreft een 2 e of 3e jaar dient dit tijdskrediet per jaar aangevraagd te worden en toegekend, eventueel maar niet noodzakelijk Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 27

aansluitend op elkaar. Artikel 4 In uitvoering van art 15 § 2 van de CAO nr 77 bis wordt de drempel van 5 % van het aantal werknemers, na vermindering van het aantal 55+ met 1/5 e tijdskrediet, waarbij de voorkeur- en planningsmechanismen in werking treden, bepaald op niveau van de technische bedrijfseenheden van GZA op 30 juni 2009. Technische bedrijfseenheid SA: 5 % van 1832 = 92. Technische bedrijfseenheid SV: 5 % van 1049 = 52 Technische bedrijfseenheid WZC: 5 % van 322 = 16 Het aantal werknemers dat bovenop deze 5% in tijdskrediet kan gaan op basis van het aantal 50+ (1 persoon per 10 van het aantal 50+) bedraagt: Technische bedrijfseenheid SA = 46. Technische bedrijfseenheid SV = 29 Technische bedrijfseenheid WZC = 7 Het aantal werknemers dat in tijdskrediet kan gaan per 1 januari 2010 wordt aldus vastgelegd: Technische bedrijfseenheid SA = 138. Technische bedrijfseenheid SV = 81 Technische bedrijfseenheid WZC = 23 Deze cijfers dienen opnieuw berekend te worden in 2011 op basis van de personeelsgegevens van 30 juni 2010. In uitvoering van art 15 § 2 van de CAO nr 77 bis wordt de drempel van 5 % van het aantal werknemers waarbij de voorkeur- en planningsmechanismen in werking treden op niveau van de dienst opgetrokken tot 7,5%, voor zover op niveau van de technische bedrijfseenheid de 5% niet overschreden wordt. Zijn niet in het totaal aantal werknemers in tijdskrediet begrepen: alle werknemers die genieten van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek familielid, de werknemers vanaf 50 jaar na 5 jaar loopbaanonderbreking, de werknemers vanaf 55 jaar met 1/5 e tijdskrediet. Artikel 5. Wanneer teveel werknemers gelijktijdig hun recht op tijdskrediet willen uitoefenen, wordt een voorkeur- en planningsmechanisme toegepast teneinde de continuïteit van de arbeidsorganisatie te waarborgen. De voorrangsregels zijn de volgende: 1e voorrang: recht willen uitoefenen om palliatieve verzorging te verlenen of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen, wanneer zij hun rechten hierop reeds hebben uitgeput 2e voorrang: werknemer die een 1 oudergezin uitmaakt met 1 of meer kinderen van minder dan 12 jaar; zijn 2 of meer werknemers in dat geval dan wordt prioriteit gegeven aan de ouder met het meest aantal kinderen, waarbij een gehandicapt kind dat fiscaal ten laste is, telt voor 2; is ook dat aantal gelijk, wordt de voorrang gegeven aan de medewerker met de hoogste dienstanciënniteit in GZA 3e voorrang: werknemer die deel uitmaakt van een twee oudergezin met 1 of meer kinderen van minder dan 12 jaar; zijn 2 of meer werknemers in dat geval dan wordt prioriteit gegeven aan de ouder met het meest aantal kinderen, waarbij een gehandicapt kind dat fiscaal ten laste is, telt voor 2; is ook dat aantal gelijk, wordt de voorrang gegeven aan de medewerker met de hoogste dienstanciënniteit in GZA. Met twee oudergezin wordt bedoeld zowel wettelijk gehuwden als geregistreerde wettelijk samenwonenden. 4e voorrang: alleenstaande of gehuwde of samenwonende werknemer (in al de gevallen zonder kinderen of met kinderen boven de 12 jaar.) 5e voorrang: werknemer van 50 jaar of ouder zo de extra plaatsen (boven de 5%) toegewezen aan de 50 jarigen volzet zijn; de voorrang wordt gegeven aan een werknemer die met 1/5 jobtime wil verminderen boven wie met de helft wil verminderen Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 28

6e voorrang: werknemer die een beroepsopleiding volgt. Speciale situaties die met bovenstaande regels niet kunnen beslecht worden, zullen op de ondernemingsraden besproken worden.

Artikel 6 Wijze van uitoefening: uiterlijk op de laatste dag volgend op de maand tijdens welke de schriftelijke kennisgeving door de werknemer werd verricht, worden de werkgever en werknemer het eens over de voorgestelde wijze van uitoefening van het recht. Ook wanneer de werknemer pas later tijdskrediet kan nemen omdat deze verdaagd werd omwille van het feit dat het maximum aantal overschreden is of omwille van prioriteitsregels wordt de medewerker hiervan op de hoogte gebracht en kan hij beslissen al dan niet het tijdskrediet later op te nemen. De werknemer wordt hiervan altijd schriftelijk op de hoogte gebracht. Wijze van uitstel: binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving door de werknemer kan de werkgever de uitoefening van het recht uitstellen omwille van organisatorische behoeften, de continuïteit en de reële vervangingsmogelijkheden. De werknemer wordt hiervan altijd schriftelijk op de hoogte gebracht. Artikel 7 Artikel 6 van de CAO 77 bis van 19 december 2001 regelt de modaliteiten van het recht op 1/5 loopbaanvermindering. De vermindering bedraagt 1/5 van de voltijdse contractuele arbeidsduur, op te nemen in de vorm van 1 dag of 2 halve dagen per week. In uitvoering van artikel 3 van de CAO van 18 november 2002 voor de privé-ziekenhuizen en de rustoorden wordt voor de werknemers die tewerkgesteld zijn in cycli in een arbeidsregeling die gespreid is over meer dan 5 dagen, uitdrukkelijk overeengekomen dat het recht op 1/5 loopbaanvermindering gelijkwaardig kan opgenomen worden in de vorm van de vermindering met 1/5 van de gemiddelde arbeidsduur. In onderling akkoord tussen werkgever en werknemer kan dit recht ook gelden voor wie in een arbeidsregeling werkt gespreid over 5 dagen of minder. Artikel 8 De ondertekenende partijen stellen vast dat onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst in hoofde van de betrokken werknemers het recht opent op de toekenning van de Vlaamse aanmoedigingspremie in de 3 voorziene formules, zoals bepaald in het besluit van Vlaamse regering van 01/03/2002 houdende hervorming van het stelsel van de aanmoedigingspremies in de privé-sector, verscheen in het Belgisch Staatsblad van 20 maart 2002 en aangepast door het besluit van de Vlaamse regering van 25 maart 2005. Artikel 9 Per kwartaal wordt aan de ondernemingsraad inzage gegeven in de tijdstabel die door de werkgever wordt bijgehouden om per medewerker de stand van zaken van de verdaging of het uitstel van de aanvragen tot tijdskrediet op te volgen. Artikel 10 Voor alles wat in deze overeenkomst niet geregeld wordt, is de CAO nr. 77bis dd. 19 december 2001 van de Nationale Arbeidsraad van toepassing. Artikel 11 









versie (01,09,13).09.2011 – p 29

Aldus opgemaakt in 5 exemplaren en elke partij verklaart een exemplaar te hebben ontvangen Gedaan te Wilrijk op 31 mei 2010 Voor de LBC – NVK I. Hermans, secretaris LBC-NVK

Voor GZA. H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur VZW GZA

E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité Voor het ABVV D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland. Voor de BBTK K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen

XIII.E. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST INTERZETEL GZA VAN 8 JULI 2011 TOT AANPASSING VAN HET PERSONEELSSTATUUT GZA. Tussen VZW GasthuisZusters Antwerpen, Sint-Augustinuslaan 20, 2016 Wilrijk, ( ondernemingsnummer 0428651017): hierbij vertegenwoordigd door de heer H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur VZW GZA en de heer E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité en De Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK ), Nationalestraat 111 -113, 2000 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw I. Hermans, secretaris LBC-NVK en De Bond der Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door mevrouw K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen , en het Algemeen Belgisch Vakverbond, Van Arteveldestraat 17 2060 Antwerpen, vertegenwoordigd door de heer D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland. wordt volgende collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten. Artikel 1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de ziekenhuizen en woon- en zorgcentra GZA en op al haar werknemers. Onder werknemers wordt verstaan al het vrouwelijke en mannelijk werklieden- en bediendenpersoneel, met uitzondering van de artsen specialist in opleiding (ASO) of ziekenhuisapothekers in opleiding. Artikel 2



Deze CAO geeft uitvoering aan de CAO Interzetel GZA van 27 januari 2009 tot aanpassing van het personeelsstatuut GZA, meer bepaald artikel 8, punt 4 waarin werd gesteld: De


versie (01,09,13).09.2011 – p 30

werknemersafgevaardigden, vertegenwoordigd door de leden van de drie ondernemingsraden, verbinden er zich toe samen met de werkgeversafgevaardiging één GZA-personeelsstatuut uit te werken ten laatste tegen 30.06.2009. Het nieuwe personeelsstatuut wordt in een CAO voorgelegd. ▪

Deze Cao vervangt de bovenvermelde CAO Interzetel GZA van 27 januari 2009.

▪

Met deze CAO wordt een einde gesteld aan de volgende actueel nog lopende CAO’s of wordt de beëindiging ervan in het verleden hierbij bevestigd. 1. CAO van 25 januari 1991 inzake bijkomende vakantiedagen voor personeel van de VZW St.Vincentiusziekenhuis-Antwerpen. ( regeling werd opgenomen in het arbeidsreglement ) 2. CAO van 6 mei 1991 inzake de ontslagprocedure voor het personeel van de VZW St-VincentiusAntwerpen. ( procedure werd opgenomen in het arbeidsreglement. ) 3. CAO van 30 juli 1992 voor het personeel van de VZW St-Vincentius- Antwerpen. ( beëindigd op 30 juni 1994 ). 4. CAO van 4 augustus 1993 inzake conventioneel brugpensioen voor het personeel van de VZW St.Vincentiusziekenhuis-Antwerpen ( vervangen door de CAO brugpensioen GZA ) 5. CAO ingaande op 20 juli 1995 inzake conventioneel halftijds brugpensioen voor het personeel van de VZW St.-Vincentiusziekenhuis-Antwerpen ( beëindigd op 21 januari 1994 en vervangen door de CAO halftijds brugpensioen GZA) 6. CAO van 29 maart 1996 inzake bijkomende vakantiedagen voor personeel van de VZW st.Vincentiusziekenhuis-Antwerpen. ( regeling werd opgenomen in het arbeidsreglement) 7. CAO van 4 december 2000 inzake harmonisering van de arbeidsvoorwaarden tussen de twee campussen van de VZW Sint-Vincentiusziekenhuis. ( aangepaste arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen in deze CAO van 1 januari 2011)

Artikel 3 Aan de werknemers die op zondag of feestdag werken, wordt in plaats van 56% een toeslag van 100% op het bruto loon toegekend pro rata de duur van de effectief verrichte onregelmatige arbeidsprestaties. Ingangsdatum: 1 januari 2009. Artikel 4

•

•

Vanaf 1 maart 2009 registreren de dienstverantwoordelijken in de software personeelsplanning ( PEP): de uren effectieve prestaties geleverd op de dag(en) waarop geen enkele prestatie was gepland volgens het referentieplan vastgelegd de 20e van de maand daaraan voorafgaand. (Vanaf in voege treden nieuw arbeidsreglement vastgelegd op de 15e van de maand daaraan voorafgaand.) Dat geldt alleen voor de dagen waarbij de werknemer binnen de 24 uur eraan voorafgaand, werd opgeroepen. Tevens noteren zij de duur van deze prestaties en de reden van de wijziging van het referentieplan. Wanneer werknemers zelf onder elkaar hebben gewisseld, worden de prestaties niet in deze registratie opgenomen. Vanaf 1 januari 2010 wordt een flexibiliteitvergoeding toegekend van 50% op het bruto loon pro rata de duur van de effectief verrichte prestaties zoals bedoeld in dit artikel 1e alinea.

Artikel 5 •

Het uurroosterprotocol wordt in 2011 ruim toegelicht aan de medewerkers. De dienstroosterplanners worden opgeleid en gecoacht in de loop van 2011. De spelregels uit het protocol worden geleidelijk ingevoerd en helemaal toegepast vanaf 1 januari 2012. Het protocol wordt in januari 2013 geëvalueerd op de interzetel GZA. In tussentijd worden alle problemen gemeld op de ondernemingsraad.

Artikel 6 ▪

Het brutoloon wordt pro rata de duur van de effectief verrichte prestaties met 5% verhoogd, als tegemoetkoming voor de formele vervanging van de dienstverantwoordelijke bij diens afwezigheid van minstens 4 aaneengesloten volledige werkdagen. In dat geval wordt deze verhoging met terugwerkende kracht uitgekeerd vanaf dag 1. Alleen de afwezigheid tijdens het weekend of op een feestdag, wordt niet aanzien als een onderbreking van deze reeks van 4 dagen. Een ganse dag


versie (01,09,13).09.2011 – p 31

bespreking en/of vorming binnen een GZA voorziening wordt niet gezien als een afwezigheid. ▪

Wanneer de werknemer omwille van deze formele vervanging een aangepaste uurregeling krijgt, waardoor hij de toeslag voor onregelmatige prestaties verliest, ontvangt hij een financiële compensatie vanaf de 1e dag. De financiële compensatie wordt als volgt berekend: o Voor het totaal aantal uren waarop volgens de planning vastgelegd in het referentieplan van de 15e van de maand voorafgaand aan de te werken maand, zou gewerkt zijn en die aanleiding geven tot betaling van een toeslag voor onregelmatige prestaties worden toeslagen berekend zoals de werknemer effectief zou gepresteerd hebben mocht hij geen vervanging hebben moeten doen. o Voor de periode van vervangingen buiten de maand vastgelegd in het referentieplan wordt de maandtoeslag berekend op basis van het aantal uren gepresteerd als vervanger, vermenigvuldigd met het variabel loon. ( alle uitbetaalde toeslagen voor onregelmatige prestaties over de laatste 12 maanden, gedeeld door alle werkuren over die 12 maanden ).

Ingangsdatum: 1 maart 2009. Artikel 7 De werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of met een vervangingsovereenkomst vanaf meer dan 2 jaar (slechts mogelijk in het kader van het tijdskrediet van een collega) aan wie in de sector het barema 1.12 wordt toegekend, krijgt een GZA barema, waarbij het barema 1.12 als volgt wordt aangepast tot een barema 1.12V: • 0 tot 4 jaar financiële anciënniteit = 1.12 + 0% • 5 tot 17 jaar financiële anciënniteit = 1.12 + 2% • 18 tot 26 jaar financiële anciënniteit = barema 1.12 + 3% • vanaf het 27e jaar financiële anciënniteit = 1.12 + 4% De medewerkers aan wie het barema 1.12V werd toegekend ontvangen eveneens deze verhoging. Dit barema is opgesteld naar aanleiding van artikel 9 van de CAO van 4 december 2000 inzake harmonisering tussen de twee campussen van de VZW Sint-Vincentiusziekenhuis. De regeling uit de vervallen CAO die bepaalde dat de arbeiders van de campus Sint-Vincentius die in dienst waren op 1 januari 1998, vanaf het 9 e jaar anciënniteit overgaan naar het barema 1.14 blijft bestaan. Ingangsdatum: 1 januari 2009. Artikel 8. De regeling uit de CAO van St.-Vincentius van 4 december 2000 die bepaalde dat op de arbeiders met een barema 1.22 of hoger het bediendestatuut van toepassing is, blijft geldig voor wie tot 30 juni 2011 in dienst is getreden op de campussen Sint-Vincentius en Sint-Jozef. Aan de werknemers in de GZA ziekenhuizen en GZA WZC die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten wordt vanaf 1 juli 2011 het bediendestatuut toegepast vanaf het barema 1.40. De bedoelde arbeiders ( vanaf 1.40) die in dienst zijn getreden voor 1 juli 2011 kunnen ten laatste tegen 31 oktober 2011 ervoor kiezen het arbeidersstatuut te behouden. Als zij ervoor hebben gekozen verkrijgen zij het bediendestatuut vanaf 01 januari 2012. Artikel 9 Voor de medisch secretaressen met een graduaatopleiding die effectief worden ingeschakeld als medisch secretaresse wordt het barema 1.43-1.55 toegepast. Ingangsdatum: 1 januari 2009. Artikel 10 Het nieuwe arbeidsreglement werd principieel aangenomen op de Interzetel van 8 juli 2011 en wordt formeel Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 32

goedgekeurd op de ondernemingsraad SA van 1 september 2011, op de ondernemingsraad SV van 13 september 2011 en op de ondernemingsraad GZA WZC van 9 september 2011. Na deze goedkeuring en na ondertekening van deze cao wordt jaarlijks aan de werknemers van de GZA WZC een pro rata jobtime 4e VVICAO bijkomende verlofdag toegekend. Deze dag kan ook in 2011 nog genomen worden. Artikel 11 Aan de voltijdse medewerkers in dienst getreden voor 01/01/2009 van de technische bedrijfseenheid SV campus Antwerpen, wordt één dag betaald verlof van 8u toegekend per 2,5 jaar volgens onderstaand schema: Voltijdse arbeidsovereenkomst vanaf 01/01/2011 tot 30/06/2013: 1 dag te nemen in de 2 e helft van 2013 Voltijdse arbeidsovereenkomst vanaf 01/07/2013 tot 31/12/2015 1 dag te nemen in de 1 e helft van 2016 Voltijdse arbeidsovereenkomst vanaf 01/01/2016 tot 30/06/2018: 1 dag te nemen in de 2 e helft van 2018. Voltijdse medewerkers die hun jobtime verminderen krijgen voor de als voltijdse begonnen periode zoals hierboven vastgelegd, eenmalig extra verlof op basis van 16 minuten per maand dat zij een voltijdse arbeidsovereenkomst hadden. ( 8 uur over 2,5 jaar = 16 min per maand.) Voltijdse medewerkers die uit dienst gaan krijgen voor de begonnen periode zoals hierboven vastgelegd, extra verlof uitbetaald op basis van 16 minuten per maand dat zij een voltijdse arbeidsovereenkomst hadden.

In het kader van deze regeling wordt een maand bepaald als volgt: De werknemer die zijn jobtime vermindert of uit dienst gaat van de 1e tot de 15e van de maand, krijgt voor die maand geen gelijkstelling; wie van jobtime vermindert of uit dienst gaat vanaf de 16 e krijgt nog de volle maand. Wie voltijds gaat werken beginnend tussen de 1e tot de 15e van de maand, krijgt voor die maand een volle gelijkstelling, wie voltijds gaat werken vanaf de 16e krijgt geen gelijkstelling voor die maand. Deze maatregel compenseert de vermindering van de zogenaamde 12 e RU dag die van toepassing was op de technische bedrijfseenheid Sint-Vincentius campus Antwerpen. Artikel 12 

Deze CAO is gesloten voor onbepaalde duur. Zij kan opgezegd worden mits een opzeggingstermijn van 3 maanden door elk van de ondertekenende partijen bij een ter post aangetekende brief.



Voor al deze aanpassingen geldt dat zij niet in cumul kunnen worden toegepast bij eventuele aanpassingen over dezelfde materie in het PC 330




Aldus opgemaakt in 5 exemplaren en elke partij verklaart een exemplaar te hebben ontvangen Gedaan te Wilrijk op 8 juli 2011 Voor de LBC – NVK . I. Hermans, secretaris LBC-NVK

Voor GZA H. Sebreghts, voorzitter Raad van Bestuur E. Wauters , afgevaardigd bestuurder VZW GZA, voorzitter directiecomité

Voor ABVV


versie (01,09,13).09.2011 – p 33

D. Pauwels, secretaris De Algemene Centrale ABVV Antwerpen Waasland. Voor BBTK K. Merckx, secretaris BBTK Antwerpen XIII. F. PROTOCOL AANPAK ABSENTEÏSME BINNEN GZA – januari 2008 I.

VISIE 1.

ALGEMEEN

We wensen binnen de GZA een globaal absenteïsme management te voeren: 1. Conform onze waarden (levenskwaliteit, totaalzorg, professionaliteit en kwaliteit) staat hierbij het welzijn van mensen centraal. 2. Absenteïsmemanagement eist een integrale aanpak -preventieve maatregelen -probleemoplossend werken -ondersteunende rol van de chef -rol van het CPBW -rol van het medisch sociaal team 3. Absenteïsme moet als een kwaliteitsproject aangepakt worden: voorbereiden en plannen – uitvoeren - opvolgen en evalueren – bijsturen en verankeren 4. Medische controle is enkel effectief in combinatie met een verzuimbeleid. Medische controle heeft een ontradend effect en steekt mensen die werken een hart onder de riem. 2. ABSENTEÏSME Met absenteïsme bedoelen we afwezigheid wegens ziekte. We behandelen in deze nota dus niet de andere afwezigheden omwille van arbeidsongeval, rust bij bevalling enz. Absenteïsme zegt iets over de relatie beschikbaarheid voor het werk en de motivatie voor het werk. Diverse situaties kunnen zich voordoen: a. Bij een hoge motivatie en hoge beschikbaarheid is men productief aanwezig. b. Bij een hoge motivatie en een gemiddelde beschikbaarheid is er nood aan aangepast werk en ondersteunende maatregelen. c. Bij een hoge motivatie en lage beschikbaarheid is men thuis, maar blijft men positief over de job en het bedrijf en wil men terug aan de slag. d. Bij een lage motivatie en hoge beschikbaarheid is er intern verzuim of presenteïsme. Men is niet productief aanwezig. e. Bij een lage motivatie en lage beschikbaarheid en is men thuis en spreekt men zich negatief uit over het bedrijf en de job. Men wil niet terug aan de slag. 3. PREVENTIEVE MAATREGELEN Preventieve maatregelen zijn belangrijk en moeten ingebouwd worden in de gehele aanpak. Een absenteïsmebeleid zonder preventieve maatregelen heeft een negatief effect. Medewerkers zullen weliswaar minder frequent thuis zijn en fysiek meer aanwezig op hun werk, maar zij zijn in dat geval mentaal niet helemaal bij het werk betrokken (= presenteïsme). De preventieve maatregelen kunnen zo demotivatie voorkomen, de noodzaak tot aangepast werk vermijden en voorkomen dat medewerkers ziek worden. Diverse bronnen zetten aan tot preventie. a. We halen gegevens uit het dynamisch risicobeheersingsysteem ( D.R.B.S.) met behulp van de Sobane methode. Preventie dient te gebeuren op het vlak van de arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. b. Arbeidstevredenheidsonderzoek: de resultaten worden gecommuniceerd op dienstniveau en opgevolgd door acties op het vlak van stress, leiderschap en regelruimte. Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 34

c. Exitgesprekken met medewerkers die de voorziening gaan verlaten en gesprekken met stagiairs geven de mogelijkheid om eventuele problemen in kaart te brengen en hieraan acties te koppelen. De leidinggevende, de arbeidsarts, de preventieadviseur psychosociale aspecten en andere vertrouwenspersonen spelen een belangrijke rol. 4. ONDERSTEUNENDE ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE De leidinggevende voorkomt demotivatie door de medewerker aan te spreken op signalen van nonwelbevinden (preventie). Door middel van functioneringsgesprekken ontdekt de chef mogelijke probleemgebieden, neemt hij samen met de medewerker de nodige acties en volgen zij samen de resultaten op. Vooral de eerste dagen na een periode van ziekte is het belangrijk dat de medewerker zich opnieuw welkom en nuttig voelt en terug zekerheid krijgt in het uitvoeren van zijn functie (opvang na terugkeer). Wij opteren voor korte afwezigheids- of ‘Weer aan het werk’ gesprekken tussen chef en medewerker. Zulke gesprekken gebeuren vanuit een sfeer van vertrouwen en wil tot ondersteuning. Door hierbij oprechte interesse te tonen, groeit de bereidheid als er problemen zijn om die aan te pakken en wordt het zelfrespect van de medewerker op peil gehouden. Zulke ‘weer aan het werk’ gesprekken zijn als volgt opgebouwd: Welkom: laten voelen dat je de medewerker gemist hebt: alles OK, fijn dat je er weer bent… Afwezigheid bespreken: verband met je werk? Responsabilisering voor verzuimgedrag: wat nodig om herstel te bestendigen, gewenste ondersteuning, kunnen we iets doen voor jou? Maar nu verder…uitleg over hangende zaken en informatie om terug aan de slag te gaan) Tijdens dit gesprek benoemt ook de medewerker voor zichzelf dingen die zouden kunnen verbeteren. De leidinggevende moet zelf ondersteund worden in zijn rol als centrale opvolger van de medewerker. Hij draagt een grote verantwoordelijkheid. Opleiding en coaching zijn hierbij belangrijk. De leidinggevende moet ook weten bij wie hij zelf terecht kan met moeilijke situaties. 5.

HET MEDISCH-SOCIAAL TEAM

Het medisch-sociaal team is samengesteld uit de preventieadviseur arbeidsarts en vertegenwoordigers van de werkgever (leidinggevende, HRM, directie, preventiedienst). De samenstelling van een SMT kan variëren en is afhankelijk van het doel en de te bespreken dossiers. De aanwezigheid van sociale partners is mogelijk. De bedrijfsarts is belangenbehartiger en vertrouwenspersoon van de werknemer en consulent van de voorziening. Hij is gebonden door het beroepsgeheim: de toestemming van de werknemer over het gebruik van zijn medische gegevens is nodig opdat de bedrijfsarts de casus kan bespreken. Ook andere leden van het SMT hebben geheimhoudingsplicht. Het medisch-sociaal team houdt periodiek gestructureerd overleg over het absenteïsme in de voorziening. Het team ondersteunt en adviseert het management bij de sociaal medische begeleiding en de re-integratie van individuele medewerkers. Casussen worden besproken (bv frequent verzuimers of medewerkers bij wie de individuele bradfordfactor een vooropgestelde grens overschrijdt). Ook individuele problematieken waarbij uitval of invaliditeit dreigt, kunnen aan bod komen. Het sociaal medisch team kan adviseren over arbeidsgeschiktheidbevorderende maatregelen bij die individuele medewerker. Het medisch-sociaal team formuleert vanuit zijn ervaring met de diverse dossiers adviezen aan het CPBW. . 6.

MEDISCHE CONTROLE

Medische controle is de inschakeling van een controlearts door de werkgever om de gegrondheid van de afwezigheid te controleren. Doel van medische controle is een ontradend effect te veroorzaken bij mensen Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 35

die zich ten onrechte ziek melden. Medewerkers worden gemotiveerd, wordt een hart onder de riem gestoken wanneer er medische controle gestuurd wordt naar bepaalde afwezige collega’s. Meermaals kort verzuim geeft een zwaardere belasting op een groep werknemers. Frequentie heeft een negatievere factor dan langdurig ziek zijn. Het is echter belangrijk mensen niet te viseren. Het meeste effect heeft een gesystematiseerde controle voor iedereen. Communicatie rond medische controle is heel belangrijk. Het dient opgenomen te zijn in het arbeidsreglement. Cijfers wijzen uit dat van de gecontroleerde personen slechts 10% vroeger aan het werk moeten gaan. Intense medische controle geeft een daling van het ziekteverzuim op korte termijn, maar doet het ziekteverzuim niet dalen op lange termijn als er geen verzuimbeleid aan gekoppeld wordt. Het is belangrijk te zoeken naar de oorzaken waarom medewerkers afwezig blijven. Medische controle op een groep medewerkers die ontevreden zijn, veroorzaakt presenteïsme en op langere termijn terug een stijging van het ziekteverzuim. Bij elke controle worden gegevens verzameld. Door hierover statistieken te maken kan men aanduidingen vinden naar oorzaken van verzuim, aanduidingen van probleem afdelingen meer verzuim voorkomt. Gegevens van de medische controle zijn nuttig voor het medisch-sociaal team. II.

1.

DEFINITIES EN CIJFERS Actuele cijfers van GZA verwijzen naar het absenteïsmepercentage: aantal uren afwezig over 1 jaar t.o.v het aantal gepresteerde én gelijkgestelde uren ( = gecodeerde ) per jaar. Deze informatie en vergelijking tussen de GZA voorzieningen is momenteel beschikbaar op niveau voorziening en volgens aard van de medewerkers (schoonmaak- en vakpersoneel, administratie, verpleging enz.), maar ook op dienstniveau. Ook voor de andere afwezigheden buiten ziekte zijn deze cijfers beschikbaar. Met deze cijfers kunnen we benchmarken binnen en buiten GasthuisZusters Antwerpen. Het is nuttig als basis voor verder onderzoek deze absenteïsmecijfers in te delen in klassen volgens de duur van het absenteïsme: kort ziekteabsenteïsme: 1 tot 7 dagen middellang ziekteabsenteïsme: 8 tot 42 dagen lang ziekteabsenteïsme: 43 – 182 dagen. Zeer lang ziekteabsenteïsme: 182 – 365 dagen Ziekteabsenteïsme van meer dan 1 jaar

2.

Nulverzuim: percentage medewerkers met geen enkele dag verzuim op 1 jaar tijd. Als dit minder dan 30% is, is er sprake van een verzuimcultuur

3.

Individueel absenteïsme wordt gemeten met de Bradfordfactor. De focus bij deze methode ligt op het detecteren van individuele probleemgevallen, zijnde die werknemers die met hun absenteïsme de werking van de organisatie het meeste storen. De frequentie van het ziekteabsenteïsme telt daarom in deze factor dubbel mee. Formule: frequentie² x totaal aantal ziektedagen (aantal ziekteuren/7,6). Met deze formule zullen we de top van het absenteïsme detecteren, de evolutie van hun bradfordfactor opvolgen en er een strikte en duidelijke gecommuniceerde politiek rond voeren van informele/formele gesprekken met het medisch-sociaal team.

4.

Extern verzuim: in studies wordt het onderscheid gemaakt tussen wit, grijs en zwart verzuim. a. Wit verzuim is onvermijdbaar: medewerkers zijn ziek, voelen zich ziek en melden zich ziek b. Grijs verzuim is vermijdbaar en de medewerker heeft hier zelf een zekere beslissingsruimte om te komen werken: hij voelt zich ziek en meldt zich ziek). c. Zwart verzuim is vermijdbaar en frauduleus: de medewerker meldt zich ziek, maar is niet ziek en voelt zich niet ziek).

III CONCRETE RICHTLIJNEN VOOR AANPAK VAN HET ABSENTËISME BINNEN GZA VANUIT HET PROTOCOL GZA 1.

Oprichten medisch-social team


versie (01,09,13).09.2011 – p 36

In elke voorziening wordt een medisch-sociaal team geïnstalleerd dat maandelijks of bij dringende gevallen samenkomt. Naast de vaste leden ( externe preventieadviseur-arbeidsarts, een interne preventieadviseur en een stafmedewerker van de groepsdienst HRM ) zetelen hierin wisselende leden van lokale voorzieningen (directie, leidinggevende, personeelsdienst, eventueel syndicale afgevaardigde of de medewerker of andere wenselijke deelnemers.) . 2.

Procedure ziekmelding

In ondernemingen die al een stap vooruit gezet hebben in verzuimopvolging, blijkt unaniem dat men baat heeft bij ‘het verhogen van de meldingsdrempel’. Dit houdt concreet in dat de werknemer zich ziek meldt bij de directe leidinggevende.

1.

Iedere werknemer dat verhinderd zal zijn op tijd op het werk te kunnen komen, moet van zodra hij dit weet zijn rechtstreekse chef (of vervanger), telefonisch en bij voorkeur voor de aanvang van de werktijd op de hoogte brengen en zo mogelijk van de duur van zijn vertraging of zijn afwezigheid. Indien de duur van de ziekte niet gekend is bij de melding van de afwezigheid, dient deze op dezelfde manier als de afwezigheid gemeld te worden. Verlengingen dienen eveneens op dezelfde manier gemeld te worden. De vaardigheden van de chef bij het aannemen van deze telefonische meldingen, zijn belangrijk. In zulke gesprekken moet de directe leidinggevende blijk geven van belangstelling en betrokkenheid. In de opleiding en coaching van de chef wordt een check list meegegeven die kan gebruikt worden bij de telefonische melding.

2. Wanneer de afwezigheid te wijten is aan een arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval moet bovendien en onverminderd de bepalingen van $ 1., binnen de twee werkdagen (van de instelling) aan de personeelsdienst een geneeskundig getuigschrift afgeleverd worden, dat de aanvangsdatum en de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid opgeeft. Het attest moet eveneens vermelden of de werknemer al dan niet de woning mag verlaten en zich buitenshuis mag verplaatsen. Onvolledige attesten zullen geweigerd worden. Wordt het geneeskundig attest zonder geldige reden niet tijdig ingediend of omwille van onvolledigheid geweigerd, dan heeft de werknemer geen recht op loon tussen de datum van stopzetting van het werk en de datum van ontvangst van het attest of het vervolledigd attest. Wanneer een werknemer binnen een periode van 14 dagen na een vorige arbeidsongeschiktheid waarbij het gewaarborgd loon reeds volledig werd toegekend, opnieuw arbeidsongeschikt wordt, heeft hij in principe niet opnieuw recht op gewaarborgd loon, tenzij de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere aandoening. In dat geval (dus bij hervallen) moet hij met een medisch attest bewijzen dat de ongeschiktheid aan een andere aandoening te wijten is. Zo hij dit niet doet, wordt geen gewaarborgd loon betaald. Dit bewijs moet samen met het medisch attest dat de arbeidsongeschiktheid rechtvaardigt, ingediend worden.

3.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer zal duren dan voorzien in het oorspronkelijk getuigschrift, moet de werknemer de rechtstreekse chef - van zodra hij dit weet - onmiddellijk op de hoogte brengen en moet een nieuw gelijkaardig getuigschrift ingediend worden binnen de 48 uren na het verstrijken van het voorgaande.

In principe komt het erop neer dat de bepalingen rond ziektemelding van de huidige GZA arbeidsreglementen correct dienen toegepast te worden. 3.

Contactname tijdens arbeidsongeschiktheid

Na 30 aaneensluitende kalenderdagen afwezigheid wordt door de personeelsdienst een kaartje gestuurd. Samen met de kaart, wordt een begeleidend schrijven meegestuurd. In deze brief wordt de medewerker op de hoogte gebracht van de mogelijkheid een gesprek te hebben met de arbeidsarts tijdens de ziekteperiode en hoe hij zich hierop kan voorbereiden. Op de achterzijde van deze brief wordt de wetgeving overgenomen.


versie (01,09,13).09.2011 – p 37

Door de veranderde wetgeving kunnen mensen vragen vroeger (vÓÓr werkhervatting) op gesprek te komen bij de arbeidsarts. (KB van 4 juli 2004 tot wijziging van het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht van werknemers) - De werkgever dient de onderworpen werknemers in te lichten over de mogelijkheid (= het recht) van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 4 weken met het oog op aanpassing van de werkpost. - De werknemer neemt hiervoor het initiatief: geschreven aanvraag (mail of brief) naar de werkgever. Bijlage 4 bevat een typebrief die de werknemer hiervoor kan gebruiken. - De werknemer geeft zijn akkoord aan de preventieadviseur-arbeidsarts dat deze laatste het medisch dossier van de werknemer bij de behandelende arts kan raadplegen en dat hij kan overleggen met de behandelende arts. - De werkgever brengt de preventieadviseur-arbeidsarts op de hoogte. - De werknemer wordt uitgenodigd binnen een termijn van 8 kalenderdagen volgend op de ontvangst van de aanvraag van de werknemer - De arbeidsarts onderzoekt zo spoedig mogelijk en voorafgaand aan het gesprek de werkpost. Rekening houdend met de gezondheidstoestand van de werknemer en het onderzoek van de werkpost formuleert de preventieadviseur-arbeidsarts tijdens het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, maatregelen zodat de werkgever een aangepast werk kan geven aan de werknemer vanaf de werkhervatting. - De preventieadviseur-arbeidsarts vult enkel VAK F in op het formulier voor de gezondheidsbeoordeling: voorstel aanpassing van werkpost of van arbeidsomstandigheden. OPMERKING: hij doet geen uitspraak over de geschiktheid. Verplaatsingsonkosten van de werknemer voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vallen ten laste van de werkgever. Aan de ene kant is er dus de verplichting de werknemer in te lichten over de mogelijkheid na 4 weken afwezigheid een bezoek te brengen aan de arbeidsarts (voor werkhervatting). Aan de andere kant geven we de medewerker de kans om al na 2 weken afwezigheid een bezoek te brengen aan de arbeidsarts (door middel van het schrijven). 4.

Procedure re-integratie voor terugkeer Wanneer de werknemer effectief te kennen geeft een gesprek te willen met de arbeidsarts wordt dit door toedoen van de personeelsdienst en de externe dienst georganiseerd. Voor of na het gesprek zorgt de arbeidsarts ervoor dat een re-integratieplan opgesteld en besproken wordt binnen de medischsociale equipe. De betrokkenen zorgen door de uitvoering van het plan voor een goede integratie.

5.

Procedure werkhervatting Vooral de eerste dagen na een periode van ziekte is het belangrijk dat de medewerker zich opnieuw welkom en nuttig voelt en terug zekerheid krijgt in het uitvoeren van zijn functie. Bij de werkhervatting voert de leidinggevende zo snel mogelijke een ‘Weer aan het werk’ gesprek. In de begeleidende brief toegestuurd na 14 dagen door de personeelsdienst, werd vermeld dat de werknemer - zo hij daartoe door de risicoanalyse wordt verplicht - na minstens 4 weken afwezigheid wegens ziekte, aandoening of ongeval wegens bevalling een onderzoek dient te hebben bij de arbeidsarts. De arbeidsarts spreekt zich uit over de geschiktheid van de medewerker. Dit wordt ingevuld op het formulier gezondheidsbeoordeling. KB 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op werknemers Art. 35. Na minstens vier weken afwezigheid wegens om het even welke ziekte, aandoening of ongeval of wegens bevalling, worden de werkne(e)m(st)ers tewerkgesteld aan een veiligheidsfunctie, functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico, of een activiteit verbonden aan voedingswaren, verplicht aan een onderzoek bij werkhervatting onderworpen. Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts het nodig oordeelt wegens de aard van de ziekte, de aandoening of het ongeval, kan dit onderzoek plaats vinden na een afwezigheid van kortere duur.


versie (01,09,13).09.2011 – p 38

Dit onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de achtste werkdag. 6.

Controlebeleid Iedere werknemer die arbeidsongeschikt is, aanvaardt de door de werkgever nodig geachte controle, die kan verricht worden door een door de werkgever gemachtigd en betaald arts. In GZA wordt vanaf de 4e afwezigheid wegens ziekte binnen het kalenderjaar bij iedere afwezigheid een controle gestuurd. Ook de 200e, 400e, 600e enz afwezige krijgt het bezoek van een controlarts. De controle gebeurt in principe bij de werknemer thuis. Controle in het weekend is ook mogelijk. Indien een zieke medewerker op een ander adres verblijft, dient hij dat aan de werkgever te melden. In opdracht van de werkgever en op verzoek van de controlerende arts kan de werknemer echter ook verzocht worden zich aan te melden bij de controlerende arts op een door hem bepaalde dag en uur, voor zover het medisch attest de werknemer niet verbiedt de woning te verlaten of zich te verplaatsen. De reiskosten van de werknemer zijn ten laste van de werkgever (tarief vergoedingen die de staat aan zijn personeel toekent) .. In geval van onenigheid tussen de behandelende arts en de controlerende arts zijn de twee medische vaststellingen evenwaardig en heffen zij elkaar op. In dat geval kan de werknemer geen aanspraak maken op gewaarborgd loon en kan de werkgever de afwezigheid van de werknemer niet als ongerechtvaardigd beschouwen. Wettelijk behoort de beslechting van het geschil tot de bevoegdheid van de arbeidsrechtbank. In de praktijk is het moeilijk hierop een beroep te doen, gezien het vonnis meestal zal vallen na het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid. Om die reden moet de werknemer (eventueel via zijn behandelend arts) contact opnemen met de werkgever, teneinde een arts-scheidsrechter aan te duiden (bij voorkeur uit de lijst ter beschikking gesteld door de orde van geneesheren), hetzij met wederzijds akkoord, hetzij bij aanduiding door de rechtbank. Deze procedure sluit niet uit dat ook de werkgever het initiatief kan nemen tot het aanstellen van een arts-scheidsrechter.

7.

Zwart verzuim

Bij vermoeden van zwart verzuim grijpt de directie in: gesprekken, reacties van collega’s, cijfermatige gegevens, resultaten controleonderzoek, signalen van het medisch-sociaal team enz. De directie beslist of het al dan niet om zwart verzuim gaat. Bij echt zwart verzuim zijn verwittigingen en ontslag mogelijk volgens de modaliteiten opgenomen in het arbeidsreglement. 8.

Communicatie rondom het protocol absenteïsme

De communicatie zal als volgt gebeuren: - bespreking in ondernemingsraad en CPBW - opname van het protocol in het arbeidsreglement - communicatie op de dienstverantwoordelijken vergadering - communicatie op het teamoverleg - verduidelijking aan de nieuwe medewerkers opnemen in de verplichte vorming leidinggeven voor dienstverantwoordelijken - jaarlijkse evaluatie in de interzetel werkgroep absenteïsme - jaarlijkse bespreking in het jaarverslag van het CPBW 9.

Jaarlijkse evaluatie in de interzetelwerkgroep absenteïsme De volgende criteria worden bij de evaluatie in rekening gebracht: - cijfers - 8 punten uit protocol (wat is er effectief gebeurd en hoe is het ervaren geworden) - rol van leidinggevende


versie (01,09,13).09.2011 – p 39

- begeleidende brieven - overzicht van de preventieve maatregelen (wat is daar mee gebeurd, is er een opvolging) - de werking van het medisch-sociaal team (hoe gebruikt, o.a samenwerking met arbeidsarts) De GZA interzetel – werkgroep absenteïsme - Januari 2008

XIV. WET OP DE BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER. 1. De wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens legt aan al wie met persoonlijke gegevens omgaat een aantal verplichtingen op en kent rechten toe aan de persoon over wie de gegevens worden verwerkt. In de relatie tussen werkgever-werknemer worden persoonsgegevens verwerkt in het kader van de verwerkingen PERSONEELSBEHEER EN PERSONEELSADMINISTRATIE. De gegevens worden verwerkt voor de volgende doeleinden, nl. aanwerving en selectie van personeel, de administratie van lonen en wedden, de toepassing van de sociale wetgeving, evaluatie en opvolging van het personeel, de planning van opleiding en loopbaan. De gegevens worden verzameld op grond van de sociaal en fiscaalrechterlijke wetgeving. ∗ Wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1994 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders alsmede de uitvoeringsbesluiten van deze wet. ∗ Wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen der sociale zekerheid voor werknemers alsmede de uitvoeringsbesluiten van deze wet. ∗ Loonbeschermingswet van 12 april 1965. ∗ Wet van 9 augustus 1963 tot instelling van een regeling voor verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging- en uitkeringen alsmede haar uitvoeringsbesluiten. ∗ Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering en haar uitvoeringsbesluiten. ∗ Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 en haar uitvoeringsbesluiten. ∗ Koninklijk besluit van 3 juni 1970 houdende coördinatie van de wetsbepalingen betreffende de beroepsziekten en haar uitvoeringsbesluiten. ∗ Koninklijk besluit van 3 juni 1939 betreffende samengeordende wetten betreffende de kinderbijslag voor loonarbeiders en haar uitvoeringsbesluiten. De gegevens worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van GZA, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk. Ze worden verwerkt door een externe bewerker; SD Sociaal Secretariaat, Brouwersvliet, 5 te 2000 Ant werpen. 2. De verwijzing naar het openbaar register. De verwerking van deze gegevens is beschreven in het openbaar register van de geautomatiseerde verwerkingen van persoonsgegevens die bijgehouden wordt door de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer onder het nummer: 000437290. Houdernummer van de instelling: H1100218249. Algemene contactgegevens Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer Hoogstraat 139 1000 Brussel T +32 (0)2 213 85 40 F+32 (0)2 213 85 65 commission([email protected] 3. De aanduiding van de plaats waar het recht op toegang of verbetering kan worden uitgeoefend. De werknemer heeft het recht kennis te krijgen van de persoonlijke gegevens die de instelling over hem/haar in haar verwerking heeft opgenomen. Dit recht kan uitgeoefend worden door een schriftelijke aanvraag, gedagtekend en ondertekend gericht aan GZA, t.a.v. de personeelsdirectie, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk. Voor het uitoefenen van dit recht worden administratiekosten ten bedrage van 2,50 EUR aangerekend. Binnen 45 dagen na ontvangst zal de instelling de gevraagde inlichtingen bezorgen.


versie (01,09,13).09.2011 – p 40

De werknemer kan bovendien een correctierecht uitoefenen. Indien hij meent dat bepaalde persoonsgegevens onjuist, onvolledig of niet terzake dienend zijn, heeft hij het recht om kosteloos de verbetering, de verwijdering of de niet-aanwending ervan te vragen. Dit correctierecht kan eveneens uitgeoefend worden door een schriftelijk verzoek, gedagtekend en ondertekend, gericht aan GZA, t.a.v. de personeelsdirectie, Sint-Augustinuslaan 20, 2610 Wilrijk. Binnen de maand wordt de werknemer op de hoogte gebracht van de aangebrachte verbeteringen of verwijderingen. Wanneer de gegevens een subjectieve appreciatie van de houder inhouden, kan de betrokkene zijn eigen appreciatie niet in de plaats stellen, maar zal vermeld worden dat de betrokkene de appreciatie betwist.

XV. BEROEPSGEHEI M. 1. Omschrijving. Het beroepsgeheim is de verplichting tot geheimhouding van vertrouwelijke informatie die men krachtens zijn beroep te weten komt. Deze verplichting heeft een algemeen karakter en is van toepassing op alle werknemers van het ziekenhuis. De wet erkent en sanctioneert de verplichting tot geheimhouding. Een te kort schieten in die plicht kan, juridisch gezien, aanleiding geven tot burgerlijke en/of strafrechtelijke aansprakelijkheid. 2. Grondslagen van het beroepsgeheim. Aan het beroepsgeheim kent men een individueel en een maatschappelijk belang toe. * Individueel belang : Elk individu heeft in zich de drang tot en het recht op intimiteit, privacy en vertrouwelijkheid. Als patiënt/bewoner wordt men echter genoodzaakt zich toe te vertrouwen, zich bloot te geven aan iemand anders. Dit moet in volle vertrouwen kunnen gebeuren. Dit noodzakelijk vertrouwen dient te worden beschermd, zowel naar het individu als naar het beroep toe. Elk beroep, zonder wederzijds vertrouwen, zonder zekerheid van geheimhouding, holt zichzelf uit. * Maatschappelijk belang : Ook voor de maatschappij is het bestaan van het beroepsgeheim belangrijk. Een klimaat waarin iedereen zich in vertrouwen kan laten verzorgen en behandelen, is essentieel voor de volksgezondheid en voor het hele maatschappelijke leven. Het beroepsgeheim dient dus ook en vooral het algemeen belang of de “openbare orde”, en werd daarom in het strafwetboek opgenomen. 3. Wie is gehouden door het beroepsgeheim ? De verplichting tot geheimhouding is van toepassing op alle personen die vertrouwelijke feiten vernemen door hun staat (vb. pastor) of door hun beroep: • rechtskundige beroepen (vb. advocaat, notaris); • financiële beroepen (vb. bank- en postbediende); • medische en paramedische beroepen (vb. arts, tandarts, apotheker, vroedvrouw, verpleegkundige - ook in opleiding); • administratief personeel; • schoonmaakpersoneel. Men kan rustig stellen dat alle werknemers gebonden zijn door het beroepsgeheim. Het is expliciet verboden een actie of een poging te ondernemen om zonder toelating informatie te verwerven welke beroepshalve niet tot de bevoegdheid van de werknemer behoort. 4. Inhoud van het beroepsgeheim. De wetgeving inzake het beroepsgeheim geeft weinig concrete richtlijnen. Art. 458 van het Strafwetboek spreekt slechts over “toevertrouwde geheimen” en “uit hoofde van zijn staat en beroep”. Naar het voorwerp van de Code van Geneeskundige Plichtenleer kan men de zwijgplicht van de werknemer als volgt omschrijven : de plicht om alles wat men ziet, hoort, verneemt, vaststelt, ontdekt of opvangt tijdens de uitoefening van zijn beroep, geheim te houden. Concreet betekent dit : alles wat men over de patiënt/bewoner en zijn familie verneemt; niet alleen wat door de patiënt/bewoner medegedeeld wordt, maar ook wat men door eigen observatie en redenering vaststelt. Het gaat hier zowel om medische als om niet-medische gegevens. Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 41

MEDISCHE GEGEVENS: Hierin kan men onderscheiden: • ziekten en gebreken : aard, oorzaken, symptomen, prognose, verloop, behandeling; • anamnese : vorige consultaties, opname in verpleeginstellingen. NIET-MEDISCHE GEGEVENS: Onder de niet-medische gegevens ressorteren: • familiale of financiële omstandigheden, leefgewoonten of activiteiten die door hun aard vertrouwelijk zijn; • gesprekken over algemene onderwerpen die op zich niet onder het beroepsgeheim vallen, maar aanleiding kunnen geven tot het bekend maken van gegevens die wel onder het beroepsgeheim vallen, of waarover de patiënt/bewoner en de familie geheimhouding willen. Voorzichtigheid en discretie zijn altijd geboden. 5. Tegenover wie geldt het beroepsgeheim ? a. Algemene principes : De geheimhoudingsplicht geldt tegenover iedereen die zich niet binnen de relatie patiënt-werknemer bevindt, dus tegenover derden. Het beroepsgeheim heeft een absoluut karakter : alleen de wet kan in uitzonderingen voorzien. De patiënt zelf is geen derde; tegenover hem bestaat er dus geen zwijgplicht, maar eerder een informatieplicht zoals onder meer bepaald door artikel 7 en artikel 8 van de wet Betreffende de rechten van de Patiënt (Wet 22 augustus 2002). Binnen de ziekenhuiscontext kan men niet vermijden dat er gesprekken over de patiënt worden gevoerd, vb. tussen de arts, de verpleegkundige en de familie van de patiënt. Daarom wordt algemeen aanvaard dat, binnen bepaalde voorwaarden, informatie over de patiënt mag worden uitgewisseld tussen diegenen die direct bij de verzorging van de patiënt betrokken zijn (d.i. het gedeelde beroepsgeheim). Tegenover alle anderen blijft echter een strikte zwijgplicht bestaan. b. Wettelijke uitzonderingen : Er zijn verschillende wettelijke bepalingen op basis waarvan de zorgverlener het recht of de plicht heeft informatie (vallend onder het beroepsgeheim) toch mee te delen. We vernoemen er een paar:

• Getuigenis voor de rechtbank (of getuigenis voor een parlementaire onderzoekscommissie ) Wanneer een werknemer door de rechtbank gedagvaard wordt om te getuigen, moet hij naar de rechter gaan en de getuigeneed afleggen. Zij mag dan vrijuit spreken omdat de ‘getuigenis in rechte’ een wettelijke uitzondering op de geheimhoudingsplicht is. Nochtans mag hij ook weigeren om inlichtingen te geven, met verwijzing naar het beroepsgeheim. De rechter kan niettemin de werknemer verplichten om bepaalde gegevens te verstrekken, wanneer hij vindt, na onderzoek, dat deze feiten niet onder het beroepsgeheim vallen. Tegenover politie en rijkswacht geldt deze regeling niet, en is men gebonden door de zwijgplicht, zowel bij de vraag naar informatie over de patiënt als aan de patiënt. In dergelijke gevallen kan een werknemer de informatievragenden het best doorverwijzen naar de verantwoordelijke arts. Indien de opname echter het gevolg is van een ongeval op de openbare weg of op openbare plaatsen waarbij de dienst 100 opgetreden is, mag de behandelend arts op grond van de adviezen van de Nationale Raad van de Orde der Geneesheren terzake de ziekenhuisopname aan de politie bevestigen. • Aangifte van besmettelijke ziekten, aangifte van geboorten en overlijden,.. De aangifte van een misdrijf kan een uitzondering zijn, maar is niet gebaseerd op een wet. Misschien een aparte rubriek maken? •

misdrijven : De verplichting tot aangifte van een misdrijf verschilt naargelang de patiënt dader of slachtoffer van het misdrijf is.


versie (01,09,13).09.2011 – p 42

Is de patiënt dader (of medeplichtige), dan mag de werknemer in principe geen aangifte doen, want iedereen heeft recht op geneeskundige hulp. o Is de patiënt slachtoffer, dan mag de werknemer in principe wel aangifte doen. De toepassing van voorgaande situaties is niet altijd even duidelijk, waardoor de werknemer zich voorafgaand goed dient te informeren over de bestaande mogelijkheden. Het beroepsgeheim heeft een absoluut karakter : alleen de wet kan in uitzonderingen voorzien. De patiënt zelf is geen derde; tegenover hem bestaat er dus geen zwijgplicht, maar eerder een informatieplicht zoals onder meer bepaald door artikel 7 en artikel 8 van de wet Betreffende de rechten van de Patiënt (Wet 22 augustus 2002). Binnen de ziekenhuiscontext kan men niet vermijden dat er gesprekken over de patiënt worden gevoerd, vb. tussen de arts, de verpleegkundige en de familie van de patiënt. Daarom wordt algemeen aanvaard dat, binnen bepaalde voorwaarden, informatie over de patiënt mag worden uitgewisseld tussen diegenen die direct bij de verzorging van de patiënt betrokken zijn (d.i. het gedeelde beroepsgeheim). Tegenover alle anderen blijft echter een strikte zwijgplicht bestaan.

o

b. Wettelijke uitzonderingen : Er zijn verschillende wettelijke bepalingen op basis waarvan de zorgverlener het recht of de plicht heeft informatie (vallend onder het beroepsgeheim) toch mee te delen. We vernoemen er een paar:

o

Getuigenis voor de rechtbank (of getuigenis voor een parlementaire onderzoekscommissie ) Wanneer een werknemer door de rechtbank gedagvaard wordt om te getuigen, moet hij naar de rechter gaan en de getuigeneed afleggen. Zij mag dan vrijuit spreken omdat de ‘getuigenis in rechte’ een wettelijke uitzondering op de geheimhoudingsplicht is. Nochtans mag hij ook weigeren om inlichtingen te geven, met verwijzing naar het beroepsgeheim. De rechter kan niettemin de werknemer verplichten om bepaalde gegevens te verstrekken, wanneer hij vindt, na onderzoek, dat deze feiten niet onder het beroepsgeheim vallen. Tegenover politie en rijkswacht geldt deze regeling niet, en is men gebonden door de zwijgplicht, zowel bij de vraag naar informatie over de patiënt als aan de patiënt. In dergelijke gevallen kan een werknemer de informatievragenden het best doorverwijzen naar de verantwoordelijke arts. Indien de opname echter het gevolg is van een ongeval op de openbare weg of op openbare plaatsen waarbij de dienst 100 opgetreden is, mag de behandelend arts op grond van de adviezen van de Nationale Raad van de Orde der Geneesheren terzake de ziekenhuisopname aan de politie bevestigen.

o

Aangifte van besmettelijke ziekten, aangifte van geboorten en overlijden,..

c. Misdrijven : De verplichting tot aangifte van een misdrijf verschilt naargelang de patiënt dader of slachtoffer van het misdrijf is. a. Is de patiënt dader (of medeplichtige), dan mag de werknemer in principe geen aangifte doen, want iedereen heeft recht op geneeskundige hulp. b. Is de patiënt slachtoffer, dan mag de werknemer in principe wel aangifte doen. De toepassing van voorgaande situaties is niet altijd even duidelijk, waardoor de werknemer zich voorafgaand goed dient te informeren over de bestaande mogelijkheden.

XVI.

WACHTVERGOEDING

1. REGELING WACHTDIENSTEN (UITGEZONDERD APOTHEEK)


versie (01,09,13).09.2011 – p 43

•

Vast bedrag per wachtbeurt van 1 week :  € 339,75 voor wie een ganse week van wacht is (index 154,60) (looncode SD: 1705).  Per dag in de week: 37,75 EUR  Voor een zaterdag of zondag: 75,5 EUR Zo de wacht opgesplitst wordt, worden de bedragen gehanteerd van de week, zaterdag of zondag, naargelang de opsplitsing.  Wachtdienst neonatologie : weekends & feestdagen: 15.00 – 21.00 uur 1 wachtdienst = € 37,75 ( = algemeen bedrag wachtdienst in de week omwille van het feit dat het slechts over 6 uur wachtdienst gaat en niet over 24 u.). Voor feestdagen wordt GEEN extra bedrag bovenop de wachtdienst betaald. Dus wachtdienst op zaterdag, zondag of feestdag wordt telkens aan € 37,75 per dag betaald. Indien er effectieve oproepen zijn, wordt de algemene wachtregeling gevolgd.  Wachtboom ( OK Sint-Jozef) ( lijst op basis van vrijwilligheid van wie kan opgeroepen worden): bij opkomst in de week 37,75 EUR of 75,5 EUR voor een zaterdag of zondag.

•

Bijkomende toeslag per wachtdienst waarin een feestdag valt :

 € 37,75 (index 154,60) (looncode SD: 1705). 

•

•

Zo de wachtweek opgesplitst wordt, gaat de vergoeding voor de feestdag naar wie het meeste aantal uren op de feestdag van wacht is. .

Recuperatie : 1. Elk gepresteerd uur tijdens de wacht wordt gerecupereerd in afspraak met de dienstverantwoordelijke; een nauwkeurige registratie is hierbij dus noodzakelijk. 2. Voor elke afzonderlijke oproeping wordt een forfait gerekend van 30 minuten, welke eveneens gerecupereerd dienen te worden (dit enkel wanneer zich een effectieve verplaatsing heeft voorgedaan). bv. Wachtdienst DP-afdeling en technische dienst en het probleem kan van thuis uit opgelost worden → de tijd die nodig was om het probleem op te lossen wordt aangerekend doch er wordt geen forfait van 30 minuten verplaatsingstijd toegekend. bv. Oproep die onmiddellijk aansluit bij het einde van de werkuren → enkel de extra werkuren worden aangerekend, geen forfait (oproep die onmiddellijk de werkuren voorafgaat → hier wordt wel een forfait van 30 minuten toegekend). bv. Een 2e oproep tijdens het behandelen van de 1 e oproep (dus werknemer heeft ondertussen het ziekenhuis niet verlaten) → wordt aanzien als 1 oproep; dus 1 x 30 minuten forfait. Toeslag per gepresteerd uur : 1.

Per oproep krijgt de werknemer forfaitair 1,50 maal zijn uurloon voor het eerste anderhalf uur, en daarna 0,50 maal zijn uurloon per begonnen half uur. Het hier bedoeld uurloon is samengesteld uit het baremiek geïndexeerd brutoloon + functietoeslag (code 1709) + functiepremie (1707) + loonsverhoging buiten barema (1706) + premie CAO 45+ (1720) + premie klinisch expert (1749) + toeslag dienstverantwoordelijke (1713) Voor de medewerkers informatica worden de effectief van thuis gepresteerde wachtenminuten opgeteld. Wanneer het totaal binnen anderhalf uur ligt, krijgt de werknemer de hierboven vermelde toeslag, eveneens als de totaalprestaties hierboven liggen, per begonnen half uur, zoals hierboven vermeld.

2. Voor elk gepresteerd uur wordt een toeslag uitbetaald van: • 100% voor de DAG-prestaties op zon- of feestdag; • 100% voor de NACHT-prestaties op zon- of feestdag • 26% voor de dagprestaties op zaterdag; • 20% voor de avond van 19.00 tot 20.00 • 35% voor de nacht (van 20.00 tot 07.00 uur) (excl. nacht op zon- of feestdag). De toeslagregeling volgt dus de regeling zoals voor de andere personeelsleden. Bijlage arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden vzw GasthuisZusters Antwerpen

versie (01,09,13).09.2011 – p 44

Deze toeslagen voor onregelmatige prestaties worden niet betaald op de forfaitair toegekende 30 minuten en ook niet op de forfaitaire verhoging van 1.50 of 0.50 maal het uurloon. 3. Voor elke medewerker die in de loop van een jaar (1 december tot 30 november) van wacht is geweest (en in dienst is op 31 december) wordt een jaarwachtfactor bepaald gelijk aan de som van al de wachtfactoren over die periode. (wachtfactor = het aantal oproepen per dag maal de duur van de effectieve prestaties). Aan al de medewerkers van de ziekenhuizen GZA die behoren tot de hoogst scorende 1/4e van de lijst volgens de rangschikking in functie van de jaarwachtfactor, wordt in december een bedrag ter waarde van 250 EUR toegekend onder de vorm van een cadeaucheque. De medewerkers behorende tot het volgende hoogst scorende 1/4 e krijgen € 187,5 de volgende 1/4e 125 EUR en de laagste ¼ 62,5 EUR. Wie in het jaar geen enkele keer opgeroepen is geworden, kan ook geen cadeaucheque krijgen. De lijst wordt jaarlijks herbekeken.

•

Wachtregeling : 1.

In principe wordt na een wachtdienst op een dienst met wisselende shiften steeds een late dienst gepland. Wanneer dit om organisatorische redenen niet mogelijk is kan toch een vroege dienst of dagdienst gepland worden.

2.

Medewerkers kunnen hun wachten ruilen, mits akkoord van de dienstverantwoordelijke.

3.

Alleen voor wie na een wachtnacht ’s morgens moet werken gelden de volgende principes: a. Na iedere nachtelijke wachtprestatie wordt er een rustpauze van maximum 6 uur gegarandeerd, tellend vanaf op het moment dat men de voorziening verlaat. Men is niet verplicht deze pauze te nemen. b. Deze rustpauze wordt zo veel als nodig gelijkgesteld met werken voor maximum het dubbele aantal uren of halve uren na middernacht die men effectief tijdens de wacht heeft gepresteerd. Elk begonnen half uur telt voor een half uur. De eventueel niet gelijkgestelde uren dienen opgevuld te worden met eigen uren. Vb wacht van 2u45 tot 5u Volgens planning beginnen werken om 7u30; omwille van reële wachtprestaties beginnen werken om 11u00 Theoretische gelijkstelling voor 2u 30 x 2 = 5 uur Feitelijke gelijkstelling : 11u00 – 7u30 = 3u30 min Vb wacht van 1u tot 2u15 Volgens planning beginnen werken om 8u; omwille van reële wachtprestaties beginnen werken om 8u15 Theoretische gelijkstelling voor 1u 30 x 2 = 3 uur Feitelijke gelijkstelling : 8u15 – 8u = 15 min

4.

De wachtdienst die aansluitend aan een avonddienst moet blijven werken zonder naar huis te kunnen gaan, kan een niet betaalde pauze nemen van 30’ , tussen 19.00u en 20.00u.

5.

Personeelsleden met de leeftijd van 55 jaar hebben de vrije keuze om over een periode van een jaar minder wacht te presteren. Jaarlijks wordt door de dienstverantwoordelijke in overleg met de equipe bepaald over hoeveel wachten dit gaat. Deze regeling kan dus niet als een verworven recht aanzien worden. Een en ander zal het resultaat zijn van een berekening rekening houdend met de leeftijdssamenstelling van de totale equipe en met het aantal organisatorisch noodzakelijke wachten. De betrokken personeelsleden kunnen dit via het functioneringsgesprek jaarlijks met de hoofdverpleegkundige bespreken.

2. ALGEMEEN • Km-vergoeding : De kilometers afgelegd voor de wachtprestaties worden aanvaard als vervoerkosten ten laste van de werkgever.


versie (01,09,13).09.2011 – p 45

De werkgever betaalt per afgelegde km van huis naar de plaats waar de wacht gepresteerd werd, € 0,3352. (vanaf 01.07.2011) (looncode SD: 3301). De verzekering voor de verplaatsing tijdens de wacht ziet er als volgt uit: ∗ lichamelijke schade werknemer zelf: arbeidsongevallenverzekering. ∗ schade aan de wagen: omniumverzekering van de werkgever voor door personeel met eigen wagen verreden km in opdracht van werkgever. Terugbetaling van de schade (ook van de franchise) zal slechts geschieden mits het voorleggen van een aangifte bij de politie. ∗ (Schade aan meerijdende patiënt/bewoner: deze wordt dan beschouwd als inzittende en in elk geval wordt hiervoor de burgerlijke aansprakelijkheid van het werknemer ingeroepen (= tussenkomst door verzekeraar van wagen).) Medewerkers die opgeroepen worden tijdens hun wacht krijgen parkeerfaciliteiten zo dicht mogelijk bij het ziekenhuis.

XVII. VERZEKERINGEN Werknemers krijgen na 6 maand dienst bij GZA een gratis aansluiting bij de hospitalisatieverzekering GZA. Bij indiensttreding krijgt elke medewerker de brochure “hospitalisatieverzekering”, waarin ook de mogelijkheden voor aansluiting van echtgenoten en kinderen worden behandeld. Werknemers worden na 5 jaar dienst bij de GZA gratis aangesloten bij de verzekering “aanvullend loon bij ziekte of privéongeval”.

XVIII. SCHOLINGSBEDING Definitie van het scholingsbeding Onder scholingsbeding wordt verstaan het beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een specifieke vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de door de partijen overeengekomen periode. Het scholingsbeding kan enkel worden toegepast in het kader van een arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde duur. Bestaansvoorwaarden van het beding De toepassing van het scholingsbeding is onderworpen aan de naleving van bepaalde geldigheidsvoorwaarden :

•

het bruto jaarloon van de werknemer op wie het scholingsbeding van toepassing is, moet hoger zijn dan dan 30.535,00 € (bedrag van toepassing op 1 januari 2011) ; dit bedrag zal proportioneel van toepassing zijn op deeltijdse werknemers;

•

de vorming moet hem toelaten om nieuwe professionele competenties te verwerven die desgevallend ook buiten de onderneming kunnen gevaloriseerd worden;

•

de vorming dient in totaal tenminste 80 uren te bereiken of ingeval dit aantal uren niet bereikt wordt, een waarde hoger dan het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen (zijnde 2.887,08 € op 1 mei 2011); deze vorming mag zich niet situeren in het wettelijk of reglementair kader vereist voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven.


versie (01,09,13).09.2011 – p 46

Vormvoorwaarden Op straffe van nietigheid dient het scholingsbeding schriftelijk te worden vastgesteld, ten laatste op het ogenblik van de aanvang van de verstrekte opleiding in het kader van dit beding. Het geschrift moet individueel zijn. Dit geschrift zal een aantal verplichte vermeldingen moeten bevatten : •

de omschrijving van de vorming, de duur en de plaats waar de vorming zal doorgaan;

•

de kost van de totaliteit van deze vorming of in het geval waarin de kost niet kan worden bepaald in zijn geheel, een schatting van de waarde van de vorming; het betreft hier enkel de reële kost van de vorming ( inschrijvingen examengeld, kosten intakegesprekken, kosten maaltijden, kosten parking, kosten boeken/syllabi, met uitsluiting van de verplaatsing- en verblijfsonkosten) gedurende de duur van de vorming en van de verloning verschuldigd aan de betrokken werknemer in het kader van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst;

•

de begindatum en de geldingsduur van het scholingsbeding; de begindatum zal aan het einde van de vorming vallen; de partijen zullen in onderling akkoord deze datum moeten vaststellen behalve wanneer de vorming aanleiding geeft tot het afleveren van een attest; in dit geval zal de begindatum van de gelding van het scholingsbeding samenvallen met de datum van de aflevering van dit attest;

•

het terug te betalen bedrag van een gedeelte van de scholingskosten waartoe de werknemer zich verbindt om dit te betalen na afloop van de vorming, dit bedrag wordt op degressieve wijze uitgedrukt in functie van de geldingsduur van het scholingsbeding; artikel 22bis, §5, stelt ter zake de maximale grenzen vast (zie hieronder).

De geldingsduur van een scholingsbeding mag niet meer dan 3 jaar bedragen en moet proportioneel worden vastgesteld rekeninghoudend met de kost en de duur van de vorming. Het bedrag van terugbetaling verschuldigd door de werknemer in geval van niet-naleving van zijn verplichting mag niet meer bedragen dan : •

80% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer voor 1/3 van de overeengekomen periode;

•

50% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode;

•

20% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode.

Opdat het bedrag van de terugbetaling evenwel niet te aanzienlijk zou zijn vergeleken met het loon van de werknemer, mag dit bedrag nooit meer dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer bedragen.

Toepassingsvoorwaarden Het scholingsbeding mag niet worden toegepast :

•

in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode;

•

in geval van ontslag door de werkgever (tenzij dringende reden);

•

iin geval van ontslag in het kader van herstructurering bedoeld door de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact.

Het scholingsbeding zal dus uitwerking kunnen hebben in geval van ontslagname door de werknemer of van ontslag door de werkgever om dringende reden, tijdens de geldingsduur van het beding.


versie (01,09,13).09.2011 – p 47

Inwerkingtreding . De wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen voegt in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten een nieuw artikel 22bis in met betrekking tot het scholingsbeding. Het scholingsbeding is in werking getreden op 7 januari 2007 Overeenkomstig artikel 2 van het Burgerlijk Wetboek en het algemeen rechtsbeginsel inzake de nietretroactiviteit van de wet, beschikken de wetten alleen voor het toekomende en hebben deze dus geen terugwerkende kracht. De nieuwe juridische bepalingen kunnen geen enkel juridisch gevolg hebben voor situaties die reeds eerder voltooid zijn (Cass., 3 mei 1993, J.T.T., 1993, 259). Toegepast op het scholingsbeding, hebben deze beginselen tot gevolg dat de nieuwe bepalingen dus enkel van toepassing zullen zijn op bedingen die overeengekomen zijn vanaf 7 januari 2007 of op bedingen die gesloten werden voor deze datum maar die op 7 januari 2007 nog geen uitwerking hadden vermits het begin van de vorming als aanvangspunt geldt voor de inwerkingtreding

SCHOLINGSBEDING

In aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur van ../../….en verwijzend naar de wet houdende diverse bepalingen van 27 december 2006 ( BS van 28 december 2006) Wordt het volgende overeengekomen door: (naam)

, vertegenwoordiger van de VZW

Hierna genoemd de werkgever, En (naam) (adres) (geboortedatum) Hierna genoemd de werknemer

1.

De werkgever verbindt er zich toe de reële kosten te betalen die gemaakt worden om het volgend vormingsprogramma te kunnen volgen: Het vormingsprogramma loopt van ../../2…. Tot ../../2…. en duurt in totaal …… uren.

2.

Het scholingsbeding neemt een aanvang op het einde van de vorming. In geval de vorming aanleiding geeft tot een attest, zal de begindatum van het beding samenvallen met de datum van aflevering van dit attest. Het scholingsbeding loopt dus tot ../../2…

3

De reële kosten omvatten: • het inschrijvingsgeld • andere kostenelementen

= = =

€ € € €

Totaal van: 4.

De werknemer verbindt er zich toe de reële kosten geheel of gedeeltelijk, terug te betalen, volgens een door beide partijen overeengekomen afbetalingsplan, in geval hij binnen de drie jaar na aanvang van het scholingsbeding aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt. Volgend schema wordt hiervoor overeengekomen: a. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt tussen .. /.. /2… (start beding ) en ../../2… (start beding + 1 jaar) betaalt hij 80% van de kosten terug


versie (01,09,13).09.2011 – p 48

b.

5.

wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt tussen ../../2… (start beding + 1 jaar) ) en ../../2… (start beding + 2 jaar) betaalt hij 50% van de kosten terug. c. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt tussen ../../2… (start beding + 2 jaar) en ../../2… (start beding + 3 jaar) betaalt hij 20% van de kosten terug. Deze overeenkomst heeft geen uitwerking in geval van verbreking tijdens de proefperiode of in geval van ontslag door de werkgever ( tenzij dringende redenen) of in geval van herstructurering.

Opgemaakt in 2 exemplaren te waarvan één exemplaar voor elke partij.

op ../../2… Inwerkingtreding

Eigenhandig te schrijven Gelezen en goedgekeurd: Handtekening werkgever

Handtekening werknemer

XIX. BRANDVEILIGHEID Brandveiligheid in een verzorgingsinstelling is een zeer belangrijke zaak. Een kleine onachtzaamheid kan leiden tot een catastrofe. In het gebouw bevinden zich een groot aantal mensen die zich niet op eigen kracht kunnen verplaatsen of het gebouw onvoldoende kennen, zodat ze zich niet in veiligheid kunnen brengen in het geval van brand. Daarom moeten alle medewerkers voldoende gemotiveerd zijn en er voor zorgen dat die situatie zich niet voordoet. Indien dit toch het geval mocht zijn, moet men de gepaste maatregelen kunnen treffen. Voor verdere richtlijnen, zie het rampenplan in de technsiche bedrijfseenheid. Roken in een verzorgingsinstelling is wettelijk verboden om volgende redenen: Het bezorgt hinder en is schadelijk voor de gezondheid. Voor rokers zijn er speciale lokalen voorzien; Eén derde van de branden in verzorgingsinstellingen wordt veroorzaakt door onvoorzichtigheid van rokers. Laat daarom nooit slecht uitgedoofde sigaretten achter of gooi ze niet in de prullenmand. Rook niet stiekem in de gang of kelder. Vraag bezoekers en patiënt/bewoneren om niet te roken in de voorziening.

XX.

MOEDERSCHAPBESCHERMING De wet voorziet in een aantal beschermingen om te vermijden dat zwangere werkneemsters blootgesteld worden aan arbeidsvoorwaarden die schadelijk kunnen zijn voor hun gezondheid of deze van het kind. Ze voorziet tevens in een bescherming tegen ontslag 1. procedure: 1.1 De zwangere werkneemster mag geen overuren doen (artikel 44 arbeidswet) 1.2

De zwangere werkneemster mag afwezig zijn van het werk, met behoud van loon, om naar een prenatale raadpleging te gaan, wanneer deze niet kan plaatsvinden buiten de arbeidsuren. Ze moet op voorhand de werkgever verwittigen van haar afwezigheid. (artikel 39bis arbeidswet)

1.3

De werkgever brengt de arbeidsarts onverwijld op de hoogte van de toestand van de werkneemster, zodra hij ervan in kennis is gesteld. (artikel 8 KB 2.5.1995 – BS 18.5.1995)

1.4

Wanneer de betrokken zwangere werkneemster bloot staat aan een risico dat door de risicoevaluatie (zie verder) is vastgesteld, dient de werkgever één van de hieronder vermelde individuele maatregelen te nemen. Desgevallend kan ook de werkneemster zelf hiertoe het


versie (01,09,13).09.2011 – p 49

initiatief nemen. Deze maatregelen worden voorgesteld door de arbeidsarts. Elke werkneemster, aan een risico blootgesteld, wordt onderworpen aan een geneeskundig onderzoek.. Hiertoe dient de werkneemster zich zo vlug mogelijk te melden bij de arbeidsarts. Wanneer de arbeidsarts een werkneemster ongeschikt verklaart, is de werkgever door deze verklaring gebonden. De arbeidsarts noteert zijn beslissing op een medische onderzoeksfiche. Voor risico’s waaraan elke blootstelling moet worden verboden (lijst bijlage II KB 2.5.1995) dient de werkgever één van onderstaande maatregelen onmiddellijk toe te passen. Er zijn drie types van te nemen maatregelen: 1° een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden. (vb. nachtarbeid) 2° indien een tijdelijke aanpassing niet mogelijk is, zorgt de werkgever ervoor dat de werkneemster andere in haar toestand toelaatbare arbeid kan verrichten. 3° indien overplaatsing niet mogelijk is, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster tijdelijk geschorst. 2. risico-evaluatie 2.1

Elke activiteit die een specifiek risico inhoudt voor de veiligheid en de gezondheid van de werkneemster of voor die van het kind, moet door de werkgever worden geëvalueerd. Deze risico-evaluatie gebeurt in samenwerking met de arbeidsarts en de dienst voor preventie en bescherming op het werk.

2.2

De resultaten van de evaluatie en de maatregelen die getroffen moeten worden, moeten schriftelijk worden vastgelegd en ter advies voorgelegd aan het Comité voor preventie en bescherming op het werk.

2.3

De betrokken werkneemsters worden ingelicht over de resultaten van de evaluatie en over de te nemen algemene maatregelen.

3.

Mogelijkheden binnen het fonds voor beroepsziekten (F.B.Z.) 3.1

Indien een werkneemster omwille van één of meerdere van hoger vermelde beroepsrisico’s tijdelijk uit de onderneming dient verwijderd te worden, dient door de arbeidsarts een aanvraag bij het F.B.Z. te gebeuren.

3.2

Binnen het F.B.Z. worden evenwel een aantal criteria gehanteerd die in hoge mate bepalend zijn voor het al of niet aanvaarden van een aangifte:

3.3

XXI. 1.

3.2.1.

Een aantal wettelijk bepaalde beroepsziekterisico’s komen niet voor op de lijst der door het F.B.Z. vergoedbare beroepsziekten, ondermeer het tillen van lasten. Voor deze risico’s kan er geen enkele tussenkomst van het F.B.Z. zijn.

3.2.2.

Het F.B.Z. komt niet tussenbeide voor een tijdelijke verwijderingsmaatregel tijdens de periode van borstvoeding.

Wanneer geen vergoeding binnen het F.B.Z. kan bekomen worden, dient de vergoeding ziekteverzekering (60% van het brutoloon) door de betrokken werkneemster bij het ziekenfonds aangevraagd te worden, bij middel van een attest van de werkgever en een attest van de arbeidsarts.

RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES TIJDENS DE WERKUREN ( CAO nr 80 )

Deze pauzes hebben tot doel de moeder in staat te stellen borstvoeding te geven en/of melk af te kolven. De borstvoeding moet bewezen worden aan de hand van een attest van Kind en Gezin of een geneeskundige verklaring. Dit attest moet elke maand aan de werkgever worden overhandigd.


versie (01,09,13).09.2011 – p 50

2.

Het recht loopt tot 9 maanden na de geboorte van het kind. De werkneemster moet de

dienstverantwoordelijke 2 maanden vooraf verwittigen van haar voornemen gebruik te maken van de borstvoedingspauzes. 3.

De werkneemster met een effectieve arbeidsduur van minstens 7,5 uur per dag heeft recht op 2 pauzes van een half uur per dag, te nemen in 2 periodes van een half uur of in 1 periode van 1 uur. De werkneemster die minimum 4 uur werkt en minder dan 7,5 , heeft recht op 1 pauze van een half uur. Wie minder dan 4 uur werkt heeft geen recht op een pauze. De werkneemster en dienstverantwoordelijke dienen overeen te komen wanneer de pauze zal genomen worden. Is er geen akkoord dan wordt de pauze genomen onmiddellijk voor of na de rusttijden voorzien in het arbeidsreglement.

4. Deze pauzes worden als arbeidsduur beschouwd, maar worden niet door de werkgever vergoed, wel door de ziekteverzekering. 5. De werkneemster moet over een geschikt lokaal kunnen beschikken.

XXII.

A. ATTEST VAN DE REGELMATIGE RAADPLEGING VAN DE WERKNEMERS BIJ DE GOEDKEURING VAN HET ARBEIDSREGLEMENT. Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure na regelmatige raadpleging van het personeel. Te Wilrijk, 01 september 2011 namens de afgevaardigden van de werknemers in de ondernemingsraad SA

de werkgever (getekend)

1. Naam (getekend) 2. Naam (getekend) Te Essen, 09 september 2011 namens de afgevaardigden van de werknemers in de ondernemingsraad GZA WZC


1. Naam (getekend) 2. Naam (getekend) Te Antwerpen, 13 september 2011 namens de afgevaardigden van de werknemers in de ondernemingsraad SV


1. Naam (getekend) 2. Naam (getekend)


versie (01,09,13).09.2011 – p 51

XXII. B. NUMMER VAN DE REGISTRATIE VAN HET ARBEIDSREGLEMENT BIJ HET MINISTERIE VAN TEWERKSTELLING (SOCIALE INSPECTIE).

Ondergetekende verklaart hierbij een afschrift van het arbeidsreglement GZA bijlage ontvangen te hebben.

Naam:

Te …………………………. (plaats), (datum) …………………………………………. Handtekening


versie (01,09,13).09.2011 – p 52

Arbeidsreglement voor arbeiders en bedienden

Recommend Documents