Abeceda personalisty 2011

Abeceda personalisty 2011 4. vydání 1. aktualizace k 1. 4. 2012 Kapitola 4 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PRO PERSONALISTY Str. 141

Doplňte do seznamu předpisů „Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací“. Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. uveďte v tomto znění: „Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb., nařízení vlády č. 201/2009 Sb., nařízení vlády č. 381/2010 Sb., nařízení vlády č. 44/2011 Sb. a nařízení vlády č. 448/2011 Sb.“

Str. 142

Ve „Slovníčku“ u hesla „Plat“ nahraďte slova „§ 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb.“ slovy „§ 122 odst. 2 zákoníku práce“.

Str. 145

V části 4.1 nahraďte v posledním odstavci slova „§ 2 odst. 1 ZP“ slovy „§ 4b ZP“ a slova v závorce „§ 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb.“ slovy „§ 122 odst. 2 ZP“.

Str. 147

V části 4.2.1 první odstavec za odrážkou „Kolektivní smlouva“ nově zní: „Kolektivní smlouvu lze ze mzdového hlediska charakterizovat jako instrument pro vnitřní úpravu mzdových poměrů u jednotlivých zaměstnavatelů. V kolektivní smlouvě je možné podle § 23 odst. 1 ZP upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.“ V části 4.2.1 třetí odstavec za odrážkou „Koletivní smlouva“ nově zní: „Smluvní volnost účastníků při sjednávání mzdy je omezena pouze zákoníkem práce, neboť ani smlouvou se nelze odchýlit od úpravy mzdových práv, pokud jde o limity, které stanoví zákoník práce jako nejméně nebo nejvýše přípustné (§ 4b ZP). Jen v případě § 116 a § 118 stanoví zákoník práce prioritu smlouvy před právní úpravou, pokud jde o výši a způsob určení příplatku za noční práci a příplatku za práci v sobotu a v neděli. Toto pravidlo se vztahuje ke všem typům smluv užívaných pro „ujednání o mzdách“, nikoliv jen ke kolektivním smlouvám.“ V části 4.2.1 v textu za odrážkou „Jiná smlouva“ škrtněte odkaz na zrušené ustanovení „(§ 18 ZP)“.

Str. 148

V části 4.2.2 ve druhém odstavci se druhá a třetí věta nahrazují tímto textem: „Písemná forma pracovní smlouvy je stanovena v § 34 odst. 4 ZP jako povinnost zaměstnavatele. Ačkoliv nedodržení písemné formy pracovní smlouvy 1

je sankcionováno neplatností, lze nedodržení této formy odstranit i dodatečně (§ 20 odst. 1 ZP) a její neplatnosti se nelze dovolat, bylo-li již započato s plněním (§ 20 odst. 2 ZP). Písemná forma však bývá u pracovní smlouvy prakticky bezvýjimečně respektována.“ Str. 150 a 151 V části 4.2.3.2 v oddílu „Mzda za práci přesčas“ se poslední dva odstavce nahrazují tímto textem: „Zaměstnavateli se však umožňuje, aby se zaměstnancem sjednal mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tato všeobecná možnost sjednávat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je však omezena rozsahem práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, a je podmíněna tím, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž je přihlédnuto, a to v rámci limitu stanoveného v § 93 odst. 2 zákoníku práce (nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce). Za práci přesčas, kterou zaměstnanec vykoná nad sjednaný rozsah, k němuž bylo ve mzdě přihlédnuto, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout mzdu za práci přesčas podle § 114 odst. 1 ZP, popřípadě dosaženou mzdu a náhradní volno podle § 114 odst. 2 ZP. Jen u vedoucích zaměstnanců je možno sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.“ Str. 151

V části 4.2.3.2 v oddílu „Mzda za noční práci“ se na všech místech a ve všech souvislostech nahrazuje slovní spojení „kolektivní smlouva“ slovem „smlouva“.

Str. 152

V části 4.2.3.2 v oddílu „Mzda za práci v sobotu a v neděli“ se na všech místech a ve všech souvislostech nahrazuje slovní spojení „kolektivní smlouva“ slovem „smlouva“.

Str. 154

V části 4.2.4 třetí odstavec nově zní: „Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek. Pojem „lihoviny“ je uveden v zákoně č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, kde v § 2 písm. k) tvoří součást definice alkoholických nápojů (za lihoviny se považují alkoholické nápoje s vysokým obsahem alkoholu, nejsou však zákonem blíže definovány). Alkoholickými nápoji jsou kromě lihovin také víno a pivo, ale rovněž jakýkoliv jiný nápoj, pokud obsahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu. Tabákovými výrobky jsou podle zákona č. 110/1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, tabákové výrobky určené ke kouření, šňupání, sání nebo žvýkání, pokud jsou vyrobeny zcela nebo zčásti z tabáku, včetně tabáku geneticky upraveného (§ 2 písm. u)). Návykovými látkami se rozumí omamné látky a psychotropní látky uvedené v přílohách č. 1 až 7 k zákonu č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně některých dalších zákonů (§ 2 písm. a)).“ 2

Str. 155

Na konci části 4.2.5 se doplňuje text: „Ustanovení § 86 odst. 4 ZP umožňuje, aby v případě, že to bude sjednáno v kolektivní smlouvě, mohla být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, a to v rozsahu až 120 hodin. Uplatní-li se v kontu pracovní doby takový postup, bude zaměstnancům příslušet za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (stálá mzda), nejméně ve výši 85 % jejich průměrného výdělku.“ V části 4.3 v prvním odstavci se z okruhu zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem, vypouštějí „zaměstnanci veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení zřízených podle zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů“.

Str. 159

V části 4.3.1.3 se v prvním odstavci vypouští poslední věta.

Str. 159

V části 4.3.1.4 se první odstavec nahrazuje tímto textem: „Postup podle § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., tj. možnost určit zaměstnanci platový tarif v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, mohou zaměstnavatelé od 1. ledna 2012 využívat jako rovnocennou alternativu k úpravě vyplývající z § 4 nařízení vlády u všech zaměstnanců bez výjimky.“

Str. 162

V části 4.3.5 se poslední odstavec nahrazuje tímto textem: „Zaměstnancům, kterým přísluší příplatek za vedení podle § 124 ZP, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To znamená, že v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas podle § 93 odst. 2 zákoníku práce nařídit, vedoucím zaměstnancům a zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení podle § 124 odst. 4 ZP, plat za práci přesčas (ani „placené“ náhradní volno, které může být jeho dohodnutým ekvivalentem) nepřísluší. To neplatí, jde-li o práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V těchto případech přísluší plat za práci přesčas nebo dohodnuté (placené) náhradní volno podle § 127 odst. 1 zákoníku práce i zaměstnancům s právem na příplatek za vedení. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky (státu nebo územního samosprávného celku v obdobném postavení), je však vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas a plat za práci přesčas podle § 127 odst. 1 ZP nebo náhradní volno jako jeho ekvivalent jim nenáleží.“

Str. 165

Za část 4.3.12 se doplňuje část 4.3.12.1 „Cílová odměna“ s tímto textem: „4.3.12.1 Cílová odměna Cílová odměna (§ 134a ZP) se s účinností od 1. ledna 2012 stala součástí platového systému zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Účelem této složky platu je umožnit i zaměstnavatelům uvedeným v § 109 odst. 3 ZP finančně zainteresovat zaměstnance na splnění rozhodujících úkolů formou předem učiněného příslibu podmíněného splněním předem definovaných ukazatelů. 3

Podmínkou pro motivaci formou cílové odměny je její zaměření na „splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná“. Je proto patrné, že i cílová odměna má být (stejně jako odměna podle § 134 ZP) určitým „výjimečným nástrojem“ zaměstnavatele k plnění úkolů rozhodujícího významu a nikoliv platovým instrumentem pro běžnou každodenní praxi. Další podmínkou pro aplikaci této složky platu je skutečnost, že zaměstnavatel nejen předem oznámí, který úkol pokládá z hlediska své působnosti za zvlášť významný a mimořádně náročný, ale stanoví i postupy a formy jeho plnění společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli a oznámí i výši odměny za splnění úkolu a závislost této odměny na míře plnění stanovených ukazatelů. Z ustanovení § 134a jednoznačně vyplývá, že s ohledem na náročnost úkolů, k jejichž splnění lze motivovat cílovou odměnou, půjde zpravidla o úkoly dlouhodobějšího charakteru, a není proto vyloučeno, aby jeho splnění bylo rozděleno do několika etap. „Příslib“ cílové odměny by přitom měl oceňovat splnění celého úkolu, nikoliv jeho jednotlivých etap nebo fází, ačkoliv s jejich plněním, částečným plněním nebo neplněním lze kalkulovat již při stanovení výše „vypsané cílové odměny“ před započetím plnění úkolu. Podstatnou podmínkou je skutečnost, že „příslib cílové odměny“ musí být adresován zaměstnancům (zaměstnanci), kteří se s ohledem na sjednaný druh práce a rozsah práv a povinnosti vyplývajících pro ně z pracovního poměru nejen mohou podílet na plnění úkolu, k jehož splnění je cílová odměna určena, ale jejich podíl na plnění tohoto úkolu musí být bezprostřední a nebo se na jeho plnění (alespoň) budou významně podílet. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. I když forma „příslibu cílové odměny“ není zákoníkem práce stanovena, s ohledem na její obsah a stanovené náležitosti lze spolehlivě dospět k závěru, že prakticky nepřipadá v úvahu jiná než písemná forma.“ Str. 166

V části 4.3.14 se v textu předposledního odstavce za první větu vkládá tato věta: „Povinnost vydat zaměstnanci platový výměr nemá zaměstnavatel v případě, že se zaměstnancem sjednal ve smyslu § 122 odst. 2 ZP smluvní plat.“ a v posledním odstavci se slova „§ 122 odst. 2 ZP“ nahrazují slovy „§ 122 odst. 3 ZP“. Část 4.3.15 se nahrazuje tímto textem: „Smluvní plat představuje zvláštní formou utváření platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě, která ve stanovených případech představuje (resp. může představovat) alternativu k jednostrannému určování platu platovým výměrem. Účelem smluvního platu je nadstandardní ohodnocení a stabilizace výjimečně schopných zaměstnanců s cílem zvýšit konkurenceschopnost zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě na trhu práce ve vztahu k podnikatelské sféře. Okruh zaměstnanců, s nimiž lze dohodnout smluvní plat, je vymezen prostřednictvím platových tříd (13. a vyšší platová třída).

4

Smluvní plat zahrnuje veškeré složky platu, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo (např. platový tarif, příplatek za vedení, ale také tzv. „režimové příplatky“) nebo které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout (osobní příplatek). Smluvní plat tedy vyjadřuje ocenění (popř. kompenzaci) všech hledisek charakterizujících plat jako formu odměny za práci zaměstnance v pracovním poměru (§ 109 odst. 4 ZP). Vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné jiné složky platu s výjimkou odměny (§ 134 ZP) a cílové odměny (§ 134a ZP). Smlouvu, na jejímž základě zaměstnanci vznikne právo na smluvní plat, zákoník práce vymezuje v § 122 odst. 2. Jde o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tedy o individuální dohodu. Dohoda o smluvním platu nemůže být předmětem ujednání v kolektivní smlouvě (na rozdíl od případných rámcových pravidel pro jeho poskytování u zaměstnavatele). Smluvní plat může být sjednán též v pracovní smlouvě (§ 33 a § 34 zákoníku práce), i když to nelze pokládat za praktické. S ohledem na skutečnost, že smluvní plat představuje formu platu zaměstnance ve veřejných službách a správě, na jejichž čerpání jsou využívány prostředky z veřejných zdrojů, stanoví zákoník práce pro smlouvu o smluvním platu povinně písemnou formu. Pro obsah smlouvy o smluvním platu se použije přiměřeně § 136 zákoníku práce. To znamená, že ujednání musí obsahovat údaj o platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen a dále též údaje o termínu a místě výplaty (smluvního) platu, pokud tyto údaje neobsahuje (pracovní, kolektivní nebo jiná) smlouva nebo vnitřní předpis. Stejně jako u platového výměru by měla být smlouva o smluvním platu uzavřena nejpozději v den, za který má již zaměstnanci smluvní plat náležet (retroaktivní ujednání je nepřípustné). V ujednání o smluvním platu by mělo být rovněž pamatováno na případný záměr zaměstnavatele smluvní plat snížit nebo odejmout (např. sjednání výpovědní doby, omezení poskytování smluvního platu na dobu určitou apod.)“. Str. 169 a 170 V části 4.4.4.2 se nahrazuje text posledních tří odstavců tímto textem: „Povinnost poskytovat mzdu nebo plat (popřípadě jejich část nebo určenou částku) bezhotovostně na účet zaměstnance je omezena na případy, kdy se o tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Osobami oprávněnými poskytovat platební služby (ve smyslu vést účet) jsou v České republice podle zákona č. 284/2009 Sb., o platebním styku, banky, spořitelní a úvěrní družstva, zahraniční banky, které mají v České republice pobočku, instituce elektronických peněz, zahraniční instituce elektronických peněz, které mají v České republice pobočku, vydavatelé elektronických peněz malého rozsahu, platební instituce, zahraniční platební instituce, které mají v České republice pobočku, poskytovatelé platebních služeb malého rozsahu a Česká národní banka. Účtem, na který lze mzdu nebo plat zaplatit, bude zpravidla platební účet ve smyslu zákona č. 284/2009 Sb. Mzdu nebo plat lze na účet zaplatit jak bezhotovostním převodem peněžních prostředků, tak vložením hotovosti u poskytovatele k připsání na účet určený zaměstnancem. Náklady na výplatu mzdy touto formou nese zaměstnavatel. Není-li dohodnut pozdější termín, zasílá se mzda nebo plat nebo jejich část zaměstnanci na účet nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, tj. v termínu, který 5

je zaměstnavatel podle § 141 odst. 3 ZP povinen sjednat, stanovit nebo určit. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout, že mu bude jím určená část platu poukazována na účet i v jiném (pozdějším) termínu. V takovém případě se v rámci právní jistoty obou smluvních stran pracovního poměru výslovně stanoví, že takové ujednání musí být písemné. Od 1. ledna 2012 se zaměstnavateli umožňuje, aby v odůvodněných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslal mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu. Tím se umožňuje zaměstnavateli za stanovených podmínek jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty. Zaslání mzdy nebo platu zaměstnanci se tak stalo (byť za výjimečných okolností odůvodněných složitými provozními podmínkami) vedle výplaty v pracovní době a na pracovišti a bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu (§ 143 odst. 1 ZP) třetí rovnocennou formou výplaty.“ Str. 171

V části 4.5 se první dva odstavce nahrazují tímto textem: „V písemné dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (§ 76 odst. 4 a § 77 odst. 1 ZP). Rozsah práce a doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být zřejmý i v písemně uzavřené dohodě o provedení práce (§ 75 a § 77 odst. 1 ZP). V obou dohodách je však též nutno sjednat výši odměny a podmínky pro její poskytování (§ 138 ZP). Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti i na základě dohody o provedení práce je specifická forma odměny za práci, která není ani mzdou, ani platem (§ 109 odst. 4 ZP).“

Str. 172

Nadpis kapitoly 4.7 nově zní: „NÁHRADA MZDY, PLATU NEBO ODMĚNY Z DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR PŘI DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI NEBO KARANTÉNĚ PODLE ZÁKONÍKU PRÁCE“ V právní úpravě náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě podle § 192 až § 194 zákoníku práce došlo od 1. ledna 2012, především v souvislosti s tzv. „velkou novelou zákoníku práce“ provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., k podstatným změnám vyvolaným především rozšířením maximálního limitu počtu hodin výkonu práce na dohodu o provedení práce, a to z původních 150 na 300 hodin za kalendářní rok (§ 75 a § 77 zákoníku práce), a s tím souvisejících specifických podmínek pro vznik účasti zaměstnance na dohodu o provedení práce na nemocenském pojištění (zejm. § 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.). Tatáž novela zákoníku práce rozšířila dosavadní výpovědní důvody na straně zaměstnavatele o nový výpovědní důvod spočívající v zvlášť hrubém porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a spočívající v jeho povinnosti zdržovat se v době prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Současně došlo od 1. ledna 2012 k úpravě redukčních hranic pro nemocenské a z nich odvozených redukčních hranic pro náhradu mzdy,platu nebo odměnu z dohody, čímž se mění její vý6

počet. Uvedené legislativní změny je třeba promítnout a aktualizovat dosavadní text podkapitoly 4.7. V části 4.7 se upřesňuje: Prodloužení období poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody z původních 14 na prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v letech 2011 až 2013 provedené zákonem č. 347/2010 Sb., zrušeným k 31. prosinci 2011 nálezem Ústavního soudu vyhlášeným pod č.80/2011 Sb., bylo potvrzeno zákonem č. 364/2011 Sb. pro roky 2012 až 2013. Současně tam, kde se v textu zmiňuje dohoda o pracovní činnosti, vztahuje se totéž i na dohodu o provedení práce. Str. 173

V části 4.7.1 se na konci písmene a) doplňuje tento text: „Na rozdíl od obecných podmínek práva na náhradu mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, jsou podmínky vzniku práva na náhradu odměny z dohody o provedení práce stanoveny odlišně, a to ve vazbě na podmínky vzniku nároku na nemocenské z tohoto typu dohody podle § 7a zákona č. 187/2006 Sb. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci na základě dohody o provedení práce účastni nemocenského pojištění, pokud současně splňují dvě zde stanovené podmínky: a) výkon zaměstnání na území České republiky (za takový se považuje i přechodný výkon práce mimo území České republiky, je-li místo výkonu práce trvale v České republice, nebo v cizině pro zaměstnavatele v České republice, pokud místo výkonu práce je trvale v cizině a zaměstnanci nejsou povinně účastni důchodového pojištění podle předpisů státu, ve kterém trvale vykonávají zaměstnání, a mají trvalý pobyt na území České republiky nebo jiného členského státu Evropské unie, b) dosažení rozhodné částky započitatelného příjmu v kalendářním měsíci, v němž dohoda o provedení práce trvá, a to alespoň ve výši 10 001 Kč. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání takové dohody, do nichž mu byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 000 Kč. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění také, pokud vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele práci na základě více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci započitatelného příjmu vyššího než 10 000 Kč. Započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení dohody o provedení práce se považuje pro účely nemocenského pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž dohoda o provedení práce skončila.“

Str. 176

V části 4.7.2 se mění výpočet výše náhrady mzdy následovně: Podle Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, publikovaného ve Sbírce zákonů pod č. 310/2011 Sb., došlo s účinností od 1. ledna 2012 k mírnému zvýšení všech tří redukčních hranic pro nemocenské. Z těchto zvýšených (den7

ních) redukčních hranic stanovených pro účely nemocenského pojištění se vynásobením koeficientem 0,175 a zaokrouhlením na haléře směrem nahoru odvodí nové (hodinové) redukční hranice pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě). Proto V části 4.7.2 se dosavadní tabulka nahrazuje takto:

trvání DPN a od prvního pracovního dne, jde-li o nařízenou karanténu, a to ve výši 60 % takto: RPHV 241,98 x 0,60 (tj. 60 %) = 145,188 Kč (s příp. zaokrouhlením na haléře 145,19 Kč). Náhrada mzdy náležející zaměstnanci za 1 hodinu při DPN činí tedy v daném případě 145,188 Kč (resp. při zaokrouhlení 145,19 Kč).a jde současně o nejvyšší hodinovou náhradu při DPN, jestliže zjištěný PHV je roven nebo je vyšší než výše III. RH.“.

Výše redukčních hranic (RH) pro rok 2012 RH

pro nemocenské (denní)

koeficient

pro náhradu mzdy (hodinové)

I.

838 Kč

× 0,175

146,65 Kč

II.

1 257 Kč

× 0,175

219,98 Kč

III.

2 514 Kč

× 0,175

439,95 Kč

V části 4.7.2 v odstavci označeném „Krok třetí“ se dosavadní text nahrazuje textem: „Zaměstnanec z důvodu DPN od 5. do 11. března 2012 neodpracoval 40 hodin. Podle rozvrhu směn pracuje 8 hodin denně od pondělí do pátku. Za první 3 pracovní dny (tj. v daném případě za 24 hodin) náhrada mzdy nenáleží. Náleží až od 4. pracovního dne (4. směny) – tedy za zbývajících 16 hodin. Hodinová výše náhrady mzdy 145,19 Kč se proto vynásobí 16 hodinami. Náhrada mzdy za dobu pracovní neschopnosti činí tak celkem 2 323,04 Kč, po zaokrouhlení na koruny nahoru 2 324 Kč k výplatě.“

str. 177 a 178 V části 4.7.2 v odstavci „Příklady výpočtu náhrady mzdy (1 – 4)“ v příkladu 2.: a) se slova v prvém odstavci „od pondělí 7. března do neděle 13. března 2011“ nahrazují slovy „od pondělí 5. března do neděle 11. března 2012“, b) se celý text ve druhém odstavci s názvem „Krok první“ včetně tabulky nahrazuje následujícím textem a tabulkou:

V části 4.7.2 v odstavci „Příklady výpočtu náhrady mzdy (1 – 4)“ se v příkladu 3. dosavadní text nahrazuje textem: „Kdyby zaměstnanec uvedený v předchozím příkladu nebyl dočasně práce neschopen, ale byla by mu na dobu uvedeného týdne nařízena karanténa, náležela by mu náhrada mzdy za všechny neodpracované směny v týdnu – tedy 145,19 Kč x 40 hodin, tj. 5 807,60 Kč, po zaokrouhlení na koruny nahoru 5 808 Kč.“

„Pomocí RH pro náhradu mzdy v roce 2012 se provede úprava zjištěného PHV, tzn. že: Z částky 146,65 Kč

se započte 90 %,

tj.

146,65 × 0,90

=

131,985 Kč

Z částky 73,33 Kč (tj. 219,98 – 146,65)

se započte 60 %

tj.

73,33 × 0,60

=

43,998 Kč

z částky 219,97 Kč (tj. 439,95 – 219,98)

se započte 30 %,

tj.

219,97 × 0,30

=

65,991 Kč

K částce PHV nad 439,95 Kč (III. RD), tj. 10,05 Kč, se nepřihlíží

PHV po úpravě (redukci) činí

241,974 Kč

Součet částek těchto 90 %, 60 % a 30 %, tedy 241,974 Kč (s příp. zaokrouhlením na haléře 241,98 Kč) představuje upravený (redukovaný PHV – tedy RPHV.“ V části 4.7.2 v odstavci označeném „Krok druhý“ se dosavadní text nahrazuje textem: „Z RPHV 241,98 Kč se vypočte hodinová náhrada mzdy náležející od čtvrtého pracovního dne (popřípadě od 25. neodpracované hodiny z rozvržených směn)

8

Str. 183

V části 4.7.4 se zrušuje celý tučně zvýrazněný text pátého odstavce a na konci tohoto bodu nad red. pozn. se doplňuje následující text: „Kromě dosud používané sankce za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (viz shora) byl v § 52 ZP pod písm. h) doplněn nový výpovědní důvod, který může použít zaměstnavatel pro výpověď z pracovního poměru zaměstnanci v případě, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Tato jiná povinnost spočívá v tom, že zaměstnanci jsou v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Zaměstnavateli se tedy ponechává ke zvážení – vždy s přihlédnutím k intenzitě porušení uvedené povinnosti – zda zaměstnance postihne snížením, popř. neposkytnutím náhrady mzdy nebo zda mu, v případě zvlášť hrubého porušení jeho povinnosti, dá výpověď z pracovního poměru. Zde vždy záleží na míře zavinění a způsobu porušení povinnosti v každém konkrétním případě. Pokud

9

se však zaměstnavatel rozhodne pro výpověď z pracovního poměru, nelze současně za totéž porušení povinnosti zaměstnanci podle § 192 odst. 5 ZP krátit či neposkytnout náhradu mzdy. Výpověď musí být dána zaměstnanci do jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k rozvázání pracovního poměru, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k porušení povinnosti zaměstnancem došlo. Výpověď nelze dát pouze těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnankyni na mateřské dovolené, popřípadě zaměstnankyni nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené.“

volno na vlastní svatbu zaměstnance v roce 2008 sjednáno ve 36,1 % PKS, v roce 2009 v 41,0 % PKS, v roce 2010 v 41,3 % PKS a v roce 2011 v 41,9 % (v průměru jde o zvýšení o 1,2 dnů); volno při úmrtí přímého rodinného příslušníka v roce 2008 v 54,6 % PKS, v roce 2009 v 56,6 % PKS, v roce 2010 v 55,9 % PKS a v roce 2011 v 55,6 % PKS (v průměru jde o zvýšení o 2,1 dnů); volno při stěhování zaměstnance v roce 2008 v 30,5 % PKS a v roce 2009 v 30,6 % PKS, v roce 2010 v 30,4 % PKS a v roce 2011 v 28,8 ˇ% PKS (v průměru jde o zvýšení o 1,2 dnů) a volno při vyhledávání nového zaměstnaní v roce 2008 v 9,9 % PKS, v roce 2009 v 10,6 % PKS, v roce 2010 v 10,4 % PKS a v roce 2011 v 11,1 % PKS (v průměru jde o zvýšení v roce 2008 o 3,4 dnů, v roce 2009 o 3,5 dnů v roce 2010 o 3,7 dnů a v roce 2011 o 3,7 dnů). Výstupy ISPP v letech 2009, 2010 a 2011 ukazují, že probíhající ekonomickou krizí bylo zásadním způsobem ovlivněno kolektivní vyjednávání o mzdách. Pokud jde o další části PKS (včetně výše hodnocených výhod), tak k žádným radikálním změnám nedošlo.

Kapitola 5 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY (BENEFITY) Str. 191

Tabulku a následující text nahoře upravte takto:

Zaměstnanecké výhody sjednané v podnikových kolektivních smlouvách (PKS)

r. 2003 % PKS

r. 2006 % PKS

r. 2007 % PKS

r. 2008 % PKS

r. 2009 % PKS

r. 2010 % PKS

r. 2011 % PKS

Příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců

68,1

72,5

81,9

91,6

93,2

94,8

93,5

Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění

32,1

39,7

51,0

55,0

59,2

57,5

58,8

Příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění

5,4

12,6

12,2

15,6

19,5

14,8

20,9

Volno s náhradou mzdy (nad rámec zákoníku práce) matkám z důvodu péče o dítě (za rok) Nadstandardní délka dovolené – prodloužení o 1 týden – prodloužení o dny

U odrážky „odstupné a další odstupné...“ se nahrazuje účinnost služebního zákona „1. ledna 2012“ na „1. ledna 2015“.

Str. 196

V části „Tvorba sociálního fondu“ se na konec věty třetí vkládají slova „a v roce 2011 činila v průměru 2.1 %“ a na konec věty čtvrté slova „a v roce 2011 2 999 Kč“.

Str. 198

Za poznámku s hvězdičkou k Pokynu D-300 uveďte informaci o novém Pokynu GFŘ D-6, který nahrazuje citovaný Pokyn D-300. *) Pokyn GFŘ č. D-6 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů vydalo Generální finanční ředitelství v zájmu zajištění jednotného uplatňování zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon"). Tento pokyn z hlediska použití nahrazuje pokyn č. D-300 uveřejněný ve Finančním zpravodaji č. 11-12/2006, včetně jeho oprav, pokyn č. D-324 uveřejněný ve Finančním zpravodaji č. 4/2009 a přejímá Sdělení č. 25 k pokynu č. D-300 uveřejněné ve Finančním zpravodaji č. 8-9/2007. Tento pokyn lze poprvé použít za zdaňovací období, které započalo v roce 2011.

Str. 199

Za dosavadní text „K § 25 bod 3“ doplňte: „Toto ustanovení se nevztahuje na zařízení využívaná v rámci předmětu činnosti poplatníka ke komerčním účelům, tzn. v případech, kdy poplatník provozuje uvedená zařízení v rámci své podnikatelské činnosti (v této souvislosti má pak např. příslušná živnostenská oprávnění).“

Str. 208

Text v druhém odstavci doplňte o další větu takto: „Od 1. ledna 2012 došlo vyhláškou č. 429/2011 Sb., kterou se pro účely poskytováních cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot, ke změně sazeb stravného, tzn., trvá-li pracovní cesta zaměstnance 5 až 12 hodin poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné podle § 176 odst. 1 zákoníku práce ve výši 64 až 76 Kč (doposud 63 až 74 Kč). Takže 70 % horního limitu stravného činí 53,20 Kč.“

25,5 25,0 19,1 18,4 21,2 21,0 25,0 (4,1 dnů)*) (3,9 dnů)*) (4,1 dnů)*) (3,9 dnů)*) (3,9 dnů)*) (3,8 dnů)*) 3,8 dnů*)

75,9

78,0

80,5 2,6 (o 3,9 dny)*)

83,1 4,3 (o 3,7 dny)*)

81,2 4,7 (o 3,7 dny)*)

83,3 6,0 (o 3,8 dny)*)

84,9 5,8 (o 3,6 dny)*)

Zdroj: Informační systém o pracovních a mzdových podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách (ISPP 2003 až 2011) *)

Str. 193

průměrný počet dnů za všechny PKS

Výstupy ISPP ukazují, že dlouhodobě jsou více preferovány zaměstnanecké výhody, u kterých je možné uplatnit určité daňové úlevy. Pozitivní zjištění je, že krize neměla výrazný dopad na rozsah poskytovaných výhod. Počet kolektivních smluv upravujících zvýhodněné stravování zaměstnanců je praktický stejný jako v roce 2010. Mírně vzrostl počet PKS, ve kterých byl v roce 2011 dohodnut příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců. K dalším výhodám, které jsou standardní součásti PKS a kterých se probíhající krize prakticky nijak zásadně nedotkla, patří volno s náhradou mzdy nad rámec zákoníku práce. Tak např. v roce 2008 bylo volno při narození dítěte manželce zaměstnance sjednáno v 36,3 % PKS, v roce 2009 v 38,8 % PKS, v roce 2010 v 38 % PKS a v roce 2011 v 34,7 % PKS (v průměru za všechny PKS jde o zvýšení o 1,3 dnů); 10

11

Str. 210

První odstavec kapitoly 5.2.7.1 „Vlastní mateřská škola“ doplňte takto: V souladu s Pokynem GFŘ č. D-6 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely lze uznat plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vlastní mateřskou školu zapsanou do školského rejstříku podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Str. 218

Ve čtvrtém odstavci začínajícím slovy „Nadále může...“ doplňte za slova „při životních“ slova „nebo pracovních“.

Str. 222

Do názvu kapitoly 5.2.14.4 vložte slova „pracovnělékařské služby“ takto: 5.2.14.4 Závodní preventivní péče – pracovnělékařské služby - lékařské prohlídky a lékařská vyšetření Před poznámku s hvězdičkou vložte tento text: „Definice preventivní péče je od 1. 4. 2012 obsažená v zákoně č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách). Preventivní péče viz ustanovení § 5 odst. 2 písm. a) tohoto zákona je zařazená mezi druhy zdravotní péče, jejichž účelem je „včasné vyhledávání faktorů, které jsou v příčinné souvislosti se vznikem nemoci nebo zhoršením zdravotního stavu, a provádění opatření směřujících k odstraňování nebo minimalizaci vlivu těchto faktorů a předcházení jejich vzniku.“ Dále podle odst. 3 cit zákona „prováděcí právní předpis stanoví druhy, obsah a časové rozmezí preventivních prohlídek, okruhy osob, kterým jsou jednotlivé druhy preventivních prohlídek poskytovány, a okruhy poskytovatelů, kteří preventivní prohlídky provádějí.“ Poznámku s hvězdičkou nahraďte odkazem na Pokyn GFŘ D-6 takto: „Pokyn GFŘ D-6 – Daňovými výdaji na závodní preventivní péči poskytovanou zařízeními závodní preventivní péče nebo na preventivní péči poskytovanou smluvními lékaři, v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy podle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona, jsou výdaje (náklady) související se zajištěním preventivních vstupních, periodických, mimořádných, řadových, následných a výstupních prohlídek zaměstnanců podle platného znění předpisů o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (směrnice č. 49/1967 Věstníku MZd, ve znění směrnic č. 17/1970 Věstníku MZd ČSR, registrované ve Sbírce zákonů v částce 2/1968 Sb. a v částce 20/1970 Sb., ve znění zákona č. 61/2000 Sb.), a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů), nehrazené zdravotními pojišťovnami. Vstupními prohlídkami se pro uvedený účel rozumí jak vstupní prohlídky před uzavřením pracovního poměru, podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), tak při převedení zaměstnance na jinou práci za trvání pracovního poměru. Okruh zdravotních výkonů a lékařských prohlídek spadajících do závodní preventivní péče, hrazených zdravotními pojišťovnami, vymezuje

12

§ 35 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Za lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy se považují mimo jiné lékařská vyšetření zaměstnanců vykonávajících noční práci, a lékařská vyšetření mladistvých před vstupem do pracovního poměru podle zvláštního právního předpisu (zákoník práce).“ Str. 227

Na konci druhého odstavce doplňte tuto větu: „Pro rok 2012 nedošlo k úpravám rozhodných okolností a tyto vzory Prohlášení se použijí i pro rok 2012.“

Str. 229

Do kapitoly 5.4.1 prvního odstavce za druhou větu vložte třetí větu takto: „V roce 2012 se jedná o slevu v měsíční výši 2 070 Kč (jako 1/12 z 24 840 Kč).“

Str. 230

Znění prvého až třetího odstavce upravte takto: u držitele průkazu ZTP/P ve výši 1 345 Kč měsíčně (tj. 1/12 z 16 140 Kč roční slevy), jestliže: • poplatník je držitelem průkazu ZTP/P (zvlášť těžké postižení s potřebou průvodce). Tato sleva se uplatní, i když poplatník nepobírá invalidní důchod. Pokud držitel průkazu ZTP/P pobírá současně invalidní důchod, slevy se kumulují, např. průkaz ZTP/P spolu s invalidním důchodem pro invaliditu třetího stupně je důvodem ke slevě 1 765 Kč měsíčně (1 345 Kč + 420 Kč). S připočtením základní slevy 2 070 Kč to je celkem 3 835 Kč měsíčně. Nárok na slevu se prokazuje přímo zaměstnavateli, jemuž poplatník předložil Prohlášení, a to předložením průkazu ZTP/P; u poplatníka (zaměstnance) soustavně se připravujícího na budoucí povolání (zpravidla jako žák střední školy nebo student vysoké školy); sleva činí dalších 335 Kč měsíčně (prakticky navíc k základní slevě na poplatníka v měsíční výši 2 070 Kč v roce 2012). Částka 335 Kč, tj. ve výši 1/12 z 4 020 Kč, se použije navíc vedle základní slevy na poplatníka při výpočtu daňové zálohy z měsíčního základu u plátce (zaměstnavatele), u kterého žák či student předložil Prohlášení. Důležitá je podmínka soustavné přípravy na budoucí povolání a dodržení věkové hranice 26 let. Jde-li o prezenční formu v doktorském studijním programu na vysoké škole, platí vyšší věková hranice 28 let. Po odpočtu měsíční slevy na dani se u zaměstnanců s Prohlášením přihlédne ještě k dětem vyživovaným v domácnosti, a to formou daňového zvýhodnění v měsíční výši 967 Kč na vyživované dítě, resp. ve výši 1 934 Kč u vyživovaného dítěte s průkazem ZTP/P. Počínaje rokem 2012 byla částka na vyživované dítě zvýšena z 967 Kč na částku 1 117 Kč měsíčně, resp. z 1934 Kč na 2 234 Kč u vyživovaného dítěte s průkazem ZTP/P. Za vyživované dítě se považuje (jako dosud) dítě vlastní, osvojené, dítě v péči, která nahrazuje péči rodičů, rovněž dítě druhého z manželů a vnuk (vnučka), pokud jeho (její) rodiče nemají příjmy, z nichž by mohli daňové zvýhodnění uplatnit. Daňové zvýhodnění lze uplatnit na dítě nezletilé (prakticky až do dovršení věku 18 let). Na zletilé dítě až do dovršení věku 26 let lze daňové zvýhodnění uplatnit, jestliže nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně a soustavně se připravuje na budoucí povolání studiem (soustavná příprava na budoucí povolání se posuzuje podle

13

§ 12 až § 15 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů) nebo jestliže se nemůže soustavně připravovat na budoucí povolání nebo vykonávat výdělečnou činnost pro nemoc nebo úraz nebo jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu je neschopno vykonávat soustavnou výdělečnou činnost. Str. 231 Str. 233

Poznámku doplňte o tuto větu: „Obdobné publikace byly vydány v aktualizované podobě pro rok 2012.“

U odkazu § 281 ZP se slovo ve druhé větě „je“ nahrazuje slovy „musí být“.

Str. 257

V kapitole 6.6 se v první a třetí větě § 82 odst. 4 zákona č. 258/2000 Sb. slova „závodní preventivní péče“ nahrazují slovy „pracovnělékařské služby“. V kapitole 6.7 se v první větě nahrazují slova „vyhotovuje záznamy a vede“ slovy „je povinen vyhotovovat záznamy a vést“. V kapitole 6.7. se ve větě nad první poznámkou nahrazují slova „předá zaměstnavatel“ slovy „je povinen zaměstnavatel předat“.

Str. 258

U odkazu § 306 odst. 1 a 4 ZP se druhá věta zrušuje. V kapitole 6.8 se § 11 odst. 1 a 2 ZP a § 14 odst. 2 ZP zrušuje.

U odkazu § 102 odst. 5 ZP se v první větě slova „vychází zaměstnavatel“ nahrazují slovy „je zaměstnavatel povinen vycházet“.

Do kapitoly 6.8 se vkládá nový text:

U odkazu § 19 odst. 4 písm. d) zákona č. 356/2003 Sb. se první věta včetně poznámky zrušuje.

Str. 243

V kapitole 6.3 se § 13 odst. 2 ZP zrušuje. V kapitole 6.4 se druhá věta „Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu“ nahrazuje větou „Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.“ V kapitole 6.5 se § 13 odst. 2 ZP zrušuje. U odkazu § 103 odst. 1 ZP se v první větě nahrazují slova „ je třeba zajistit“ slovy „musí být zajištěny“.

Str. 247

Str. 256

U odkazu § 102 odst. 4 ZP v poslední větě se slova „vede zaměstnavatel“ nahrazují slovy „je zaměstnavatel povinen vést“.

Str. 242

Str. 246

Str. 254 V kapitole 6.6 se v § 108 odst. 3 ZP v bodě b) nahrazují slova „zajišťování závodní preventivní péče“ slovy „poskytování pracovnělékařských služeb“.

Redakční poznámku doplňte o tuto větu: „Závodní preventivní péče poskytovaná zařízením závodní preventivní péče se od 1. dubna 2012 nahrazuje pracovnělékařskýmí službami poskytovanými poskytovatelem těchto služeb podle zákona č. 372/2012 Sb.“

Kapitola 6 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI, ZDRAVOTNÍ PÉČE Str. 239

U odkazu § 108 odst. 1 ZP se v první větě slova „mají právo se účastnit“ nahrazují slovy „nesmějí být zbaveni práva účastnit se“.

U odkazu § 103 odst. 2 ZP se v druhé větě nahrazují slova „zaměstnavatel zajistí“ slovy „je zaměstnavatel povinen zajistit“. U odkazu § 103 odst.3 ZP se slovo v první větě „určí“ nahrazuje slovy „je povinen určit“.

Str. 249

U odkazu § 308 odst.1 písm. b), d), e), f) ZP se v první větě slova „§ 2 odst.5 zákoníku práce“ zrušují.

Str. 252

V kapitole 6.6 se § 14 odst. 3 ZP zrušuje.

Str. 253

V kapitole 6.6 se v § 103 odst. 1 písm. d) ZP slova „které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči“ nahrazují slovy „u kterého poskytovatel pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby“. 14

U odkazu § 16 odst. 2 a 3 ZP se na konec druhé věty vkládá „108)“.

Str. 260 a 261 § 55 zákona č. 373/2011 Sb.

Odst. 1 Zaměstnavatel je povinen: a) umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pracovnělékařských služeb vstup na každé své pracoviště a sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti, včetně výsledků měření faktorů pracovních podmínek, předložit jim technickou dokumentaci strojů a zařízení, sdělit jim informace rozhodné pro ochranu zdraví při práci; v případě pracovišť, která podléhají z důvodu státního nebo jiného zákonem chráněného tajemství zvláštnímu režimu, vstupují na tato pracoviště pouze určení zaměstnanci PPLS, kteří jsou v tomto případě povinni dodržet zvláštní režim, b) při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti, c) při odeslání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce podle tohoto zákona nebo jiných právních předpisů vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno, d) odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal. Odst. 2 Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. Poznámka Poskytovatel pracovnělékařských služeb je novým pojmem pro dříve používané označení ,,závodní preventivní lékař“.

15

§ 58 zákona č. 373/2011 Sb.

Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby poskytované podle tohoto zákona, s výjimkou posuzování nemocí z povolání, a sledování vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách u nemocí z povolání a vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách po skončení rizikové práce, upravených v zákoně o ochraně veřejného zdraví. Poznámka Nově (podle zákona č. 373/2011 Sb.) jsou všechny ostatní shora neuvedené pracovnělékařské služby hrazeny zaměstnavatelem.

Str. 263

U odkazu § 105 odst. 2 ZP se slovo „vede“ nahrazuje slovy „je povinen vést“. Str. 266

Str. 267

U odkazu § 105 odst. 1 ZP se v druhém výčtu u prvního odkazu slovo „uvědomí“ nahrazuje slovem „uvědomit“, u druhého odkazu slovo „umožní“ slovem „umožnit“ a ve třetím odkazu slovo „seznámí“ slovem „seznámit“. Str. 268

V kapitole 6.11 u odkazu § 108 odst. 5 ZP se v první větě slova „nebo zástupcem“ nahrazují slovy „a se souhlasem zástupce“.

Str. 269

U odkazu § 248 odst. 2 ZP se v poslední větě slova „podle § 11 občanského zákoníku“ zrušují.

Str. 277

Příloha č. 4 Proces řešení pracovního úrazu se upravuje takto: Ve sloupci 1 se věta „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.“ nahrazuje větou „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění.“

V kapitole 6.8 se v § 32 ZP v poznámce slova „s lékařem závodní preventivné péče“ nahrazují slovy „s poskytovatelem pracovnělékařských služeb“. U odkazu § 101 odst. 6 ZP se v první větě slovo „hradí“ nahrazuje slovy „je povinen hradit“.

Str. 260

V kapitele 6.8. se § 35a zákona č. 20/1966 Sb., § 67b) odst. 12 zákona č. 20/1966 Sb., § 11 odst. 1 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb. a § 35 zákona č. 48/1997 Sb. zrušují.

Str. 262

U odkazu § 79 odst. 1 ZP se slova „nesmí překročit“ nahrazují slovem „činí“. U odkazu § 79a ZP se vkládá za slova „a ve více“ slovo „základních“ a vypouští se slova „věty druhé“. Odkazy § 82 ZP, § 83 odst. 1 ZP a § 85 odst. 2 ZP se zrušují.

V kapitole 6.10 se v první větě nahoře slova „se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči“ nahrazují slovy „s poskytovatelem pracovnělékařských služeb“. U odkazu § 102 odst. 6 ZP v poslední větě nad poznámkou se slovo „zajistí“ nahrazuje slovy „je povinen zajistit“.

Poznámka Zásady pro úhradu vstupních lékařských prohlídek je vhodné definovat ve vnitřním předpise.

Str. 259

V kapitole 6.10 se slova „lékařem závodní preventivní péče“ nahrazují slovy „poskytovatelem pracovnělékařských služeb“. U odkazu § 102 odst. 6 ZP se slovo v první větě „přijímá“ nahrazuje slovy „je povinen přijmout“.

§ 59 zákona č. 373/2011 Sb.

Odst. 1 Jde-li o osobu ucházející se o zaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců v rámci pracovnělékařských služeb s tím, že: a) vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu, nebo u registrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel, na jehož pracovištích jsou vykonávány práce pouze v kategorii první, osobu ucházející se o zaměstnání, b) osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Odst. 2 Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví-li jiný právní předpis jinak. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo stanoví-li právní předpis jinak.

U odkazu § 92 odst. 1 ZP se slova „během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů“ zrušují.

Ve sloupci 1.1 se slovo „vede“ nahrazuje slovy „je povinen vést“. Str. 278

Ve sloupci 2 se odstavec „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.“ nahrazuje odstavcem „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění.“

U odkazu § 96 odst. 1 ZP se v první větě doplňují slova na konec věty „s vyznačením začátku a konce“. 16

17

Ve sloupci 2.1. se odstavec „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první: • bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, • umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu • a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.“ nahrazuje odstavcem „O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen: • bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, • umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a • seznámit ho s výsledky tohoto objasnění.“ Str. 279

Str. 298 a 299 V části 7.2.3 se u hesla „zkušební doba“ nahrazuje druhý odstavec textem: „Zkušební doba musí být sjednána písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, resp. v den, který byl uveden jako den jmenování na místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba může být sjednána v délce maximálně 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců v délce maximálně 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesmí však být sjednána delší než polovina trvání pracovního poměru na dobu určitou.“ Str. 299

V části 7.2.3 se u hesla „časové omezení pracovního poměru“ druhý odstavec včetně odrážek nahrazuje textem: „V souladu se Směrnicí Rady 99/70/ES je sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou omezeno tak, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami lze nově sjednat až na 3 roky, a to opakovaně na tuto dobu ještě dvakrát. To tedy znamená, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat až na dobu 9 let. Je však třeba důrazně připomenout, že za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení (srov. § 39 odst. 2 zákoníku práce). Každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž stranami lze sjednat jen tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 3 roky. Toto omezení se však nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou – podle zvláštního právního předpisu: 1. u cizinců s povolením k zaměstnání, které vydává krajská pobočka Úřadu práce nejdéle na dobu 2 let (§ 99 zákona č. 435/2004 Sb.), 2. s agenturou práce za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 66 zák. č. 435/2004 Sb.), 3. u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí (§ 2 nař. vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, kterým se provádí § 346 zákoníku práce). Pracovní poměr s osobami, jejichž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, lze sjednat na dobu vyslání do zahraničí, nejdéle však na 5 let, a tuto dobu lze prodloužit nejdéle však celkem o 5 let.“

Str. 299

V části 7.2.3 se poslední odrážka zrušuje.

Str. 300

V části 7.2.3 se odkaz § 10 zákona č. 312/2002 Sb. zrušuje.

Str. 302

V části 7.2.5 se první odrážka zrušuje.

Str. 303

V části 7.2.6 se v prvním odstavci věta za středníkem zrušuje.

Str. 308

V části 7.2.7 se ve třetím odstavci druhá věta a odrážka a) nahrazuje textem: „Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce: a) odpracované 1. směny (§ 78 odst. 1 písm. c)), 2. práce přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93),

Ve sloupci 3 se slovo „vede“ nahrazuje slovy „je povinen vést“. Ve sloupci 4 se slova „vyhotovuje záznamy a vede“ nahrazují slovy „je povinen vyhotovovat záznamy a vést“ a v poslední větě se slova „předá zaměstnavatel“ nahrazují slovy „je povinen zaměstnavatel předat“.

Kapitola 7 VEDENÍ PERSONÁLNÍ AGENDY, OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ Str. 286

U hesla „Dohoda o provedení práce“ se druhá věta nahrazuje větou „Musí být uzavřena písemně.“.

Str. 287

U hesla „Odstupné“ se slovo „3 násobku“ nahrazuje textem: „• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, • součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.“

Str. 289

Heslo „Rovnoměrně rozvržená pracovní doba“ se zrušuje.

Str. 290

U hesla „ Zkušební doba“ se za slova „3 měsíce“ vkládají slova „resp. 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců“.

Str. 292

V části 7.2.1 se druhý odstavec zrušuje.

Str. 297

V části 7.2.2 v bodě 5 se celý druhý odstavec zrušuje.

Str. 298

V části 7.2.3 se u hesla „Pracovní smlouva“ třetí věta zrušuje. 18

19

3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a), 4. noční práce (§ 94), 5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2)“. Str. 312

V části 7.2.9 u odkazu § 218 ZP se první odstavec nahrazuje textem: „Podle nové právní úpravy obsažené v § 218 ZP je zaměstnavatel povinen: • určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal v roce, kdy mu na ni vzniklo právo, • určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal do konce následujícího kalendářního roku. Takto však může zaměstnavatel postupovat pouze tehdy, brání-li zaměstnanci v čerpání dovolené překážky v práci na jeho straně nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, • určit zaměstnanci čerpání dovolené, která nemůže být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené po skončení uvedených překážek v práci. Novela zákoníku práce - k zabezpečení práva zaměstnance na čerpání dovolené – zcela nově v českém pracovním právu zakotvila právo zaměstnance na určení čerpání své dovolené, a to tehdy, pokud mu její čerpání neurčil zaměstnavatel do 30. června následujícího kalendářního roku (podle předešlé úpravy do konce října). Určené čerpání dovolené (čerpat dovolenou může až do konce roku) je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli nejméně 14 dnů předem, a to písemně. Dohodou obou stran může být tato doba změněna.“

Str. 313

V části 7.2.9 se ve čtvrtém odstavci druhá odrážka zrušuje.

Str. 318

V části 7.2.11 u odkazu § 67 ZP se slovo „3násobku“ nahrazuje textem: • „jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, • součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP“.

Str. 326

V části 7.3.2 se slova „150 hodin “ nahrazují slovy „300 hodin“ a druhý a třetí odstavec od konce se zrušují.

20

Kapitola 8 VZTAHY K ORGÁNŮM A INSTITUCÍM Str. 331

V části 8.1 se první odstavec včetně odrážek zrušuje a zároveň se zrušuje odkaz § 48 odst. 5 ZP.

Str. 332

V části 8.2.1 se čtvrtá odrážka zrušuje.

Str. 337

V části 9.1.1 se první odrážka včetně odkazu na ZP zrušuje.

Str. 338

V části 9.1.1 se poslední odrážka „absence“ přesouvá do kapitoly 9.1.2. V části 9.1.2 se „§ 19 odst. 3 ZP“ nahrazuje odkazem „§ 280 ZP“.

Str. 339

V části 9.1.2 se odkaz „§ 14 odst. 3 ZP“ nahrazuje odkazem „§ 279 odst. 9 ZP“.

Kapitola 10 ODLIŠNOSTI V PERSONÁLNÍ PRÁCI V NEPODNIKATELSKÉ SFÉŘE Vzhledem k tomu, že v některých kapitolách došlo ke zcela zásadním změnám velkého rozsahu, uvádíme zde pro lepší přehlednost jejich ucelené nové znění. U těch kapitol, v nichž ke změnám nedošlo, je toto vyznačeno poznámkou "Beze změn".

10.2 PERSONÁLNÍ PRÁCE VE ŠKOLSTVÍ 10.2.1 SMLUVNÍ STRANY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ VE ŠKOLSTVÍ § 6 až § 11 ZP

Výčet smluvních stran pracovněprávních vztahů je proveden shodně s předchozím právním stavem. Jsou jimi: • zaměstnanec, • zaměstnavatel. § 15 odst 1 ZP

Podobně jako za předchozího právního stavu platí, že kromě těchto dvou tradičních subjektů pracovněprávních vztahů jsou to ještě odborové organizace, jež zákon výslovně opravňuje vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, a to za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě (viz ustanovení § 286 odst. 1, kam bylo přesunuto z původního § 15, odst. 1). Z uvedeného plyne, že kromě výše vyjmenovaných subjektů nemá nikdo další zákonem zaručené právo účastnit se pracovněprávních vztahů (tj. vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci), tedy zejména do nich aktivně vstupovat. To platí zejména o zřizovatelích, ale také např. o školských radách, radách zaměstnanců, politických stranách, zájmových uskupeních apod. Výše uvedené omezení má zásadní vliv na nastavení konkrétních vztahů mezi školou (resp. jejím vedením) a jejím zřizovatelem. V oblasti pracovněprávních vztahů tak může

21

zřizovatel zasahovat (vstupovat) do pracovněprávních vztahů výhradně jen v těch případech, kdy to zřizovateli výslovně ukládá zákon. Takové kompetence má zřizovatel pouze ve dvou oblastech:

Všechny výše uvedené skutečnosti vyplývají z pravidla: zaměstnavatelem ředitele školy není zřizovatel, ale právnická osoba, jíž je ředitel statutárním orgánem. Pro odstranění případných pochybností nad platností výše uvedeného pravidla uveďme následující argumentaci: Je-li zřizovatelem školy a školského zařízení územní samosprávný celek nebo ministerstvo školství, platí pro uplatnění jeho kompetencí vůči škole (a tedy i vůči řediteli školy) ústavní zásada, kterou stanoví jednak čl. 2 odst. 3 Ústavy ČR a stejným způsobem i čl. 2 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku ČR. Oba tyto ústavní předpisy stanoví, že státní moc lze uplatňovat jen v případech a v mezích stanovených zákonem, a to

způsobem, který zákon stanoví. Nemá smysl polemizovat, jestli výkon veřejné správy orgánu územní samosprávy v samostatné působnosti je, nebo není výkonem státní moci ve smyslu výše citované ústavní normy. Je nepochybné, že tomu tak je, a to v souladu s žádoucím principem subsidiarity výkonu státní moci, který ve shodě se základními principy demokracie vede k delegaci výkonu státní moci právě na orgány územních samospráv. Uvedený princip znamená, že pro výkon veřejné správy (a uplatnění pravomocí zřizovatele není ničím jiným) platí zásada: „Co není zákonem výslovně dovoleno, je zakázáno.“ Jde o typické oddělení veřejnoprávních zásad (založených na výše uvedeném principu) od soukromoprávních zásad (jež stojí na principu opačném, rovněž definovaném ústavou: „Co není zákonem zakázáno, je dovoleno.“). Uplatnění zásady výkonu veřejné správy jen v mezích stanovených zákonem nás tedy nutí hledat, zda a popř. jaké kompetence dává zákon zřizovateli, kterým je územní samosprávný celek nebo ministerstvo školství, v oblasti pracovněprávních vztahů existujících v podmínkách škol a školských zařízení zřizovaných těmito subjekty veřejné správy. V této oblasti lze dohledat jen dvě pravomoci, jež zákon výslovně svěřuje zřizovateli: jde o právo jmenovat a odvolat ředitele školy (§ 166 školského zákona) a stanovit řediteli školy jako statutárnímu orgánu zaměstnavatele plat (§ 122 zákoníku práce), jak již bylo konstatováno výše. Pro doplnění pak je nutno ještě uvést samozřejmou pravomoc vykonat u zaměstnavatele kontrolu dodržování všech právních předpisů (tedy mj. i pracovněprávních), jak vyplývá mj. ze zákona č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole, ve znění pozdějších předpisů. Kdyby i přesto vznikla pochybnost o souvztažnosti výše uvedeného ústavního pravidla vůči činnosti územní samosprávy, lze odkázat mj. na rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 854/2007 ze dne 15. dubna 2008 (uveřejněno pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2008), ze kterého jasně vyplývá, že nelze výkon práv zřizovatele směšovat s výkonem práv zaměstnavatele. Výslovně Nejvyšší soud ČR judikoval, že zřizovatel se neúčastní pracovněprávních vztahů ve škole (opět s výjimkou těch výše uvedených, které naopak zákon zřizovateli výslovně svěřuje). Z výše uvedeného plyne jednoznačný závěr: zřizovatel jako orgán veřejné správy nemůže jím zřízené příspěvkové organizaci a jejímu statutárnímu orgánu ukládat povinnost, která nevyplývá přímo ze zákona. Zaměstnancem může být obecně jen fyzická osoba, která dosáhla věku 15 let a která splnila povinnou školní docházku. V případě zaměstnance školy a školského zařízení se ovšem toto ustanovení zákoníku práce (§ 6) týká beze zbytku jen nepedagogických pracovníků. V případě pedagogických pracovníků opět vstupuje do podmínek navázání pracovněprávních vztahů zvláštní úprava obsažená v ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, podle kterého může být pedagogickým pracovníkem jen taková fyzická osoba, která je plně způsobilá k právním úkonům. A v našem právním řádu nabývá plné způsobilosti k právním úkonům fyzická osoba teprve dovršením 18 let věku. Výjimku z tohoto pravidla může připustit jedině soud. Zaměstnavatelem je ve školské praxi výhradně právnická osoba – tedy sama škola a popř. školské zařízení. Přesněji musíme vyjádřit označení osoby zaměstnavatele v souladu s ustanoveními zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatelem pracovníků škol právnická osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení. Obvykle se při označení tohoto právního postavení omezujeme na zkratku „škola s právní subjektivitou“ nebo jen prostě „právní subjekt“.

22

23

§ 33 odst. 3 ZP

jmenování a odvolávání ředitele školy; v návaznosti na § 166 školského zákona jmenuje ředitele školy a školského zařízení zřizovatel. Tento akt jmenování pak přímo ovlivňuje založení pracovního poměru; • stanovení platu; podle ustanovení § 122 zákoníku práce statutárnímu orgánu určuje (nebo s ním sjednává) plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil. Obdobně se postupuje u zástupce ředitele, pokud není pracovní místo ředitele dočasně obsazeno nebo pokud ředitel práci přechodně nevykonává. Kromě těchto dvou zákonem výslovně uvedených kompetencí nemá zřizovatel možnost jiným způsobem vstoupit do pracovněprávních vztahů školy. To mj. znamená, že zřizovatel nemůže ukládat řediteli školy takové povinnosti jako nechávat si zřizovatelem schvalovat čerpání dovolené, realizaci pracovních cest, uzavírání dalších pracovněprávních vztahů mezi ředitelem a školou (např. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) apod. V poslední době se v praxi množí pokusy zřizovatelů takto neoprávněně vstupovat do pracovněprávních vztahů školy v následujících oblastech: •

§ 124 ZP

•

•

•

zařazení vedoucích zaměstnanců do stupňů řízení. Jde o výlučnou kompetenci statutárního orgánu zaměstnavatele (ředitele) v rámci vnitřního organizačního řádu. Jestliže tedy ředitel školy nastaví tímto organizačním řádem určitou hierarchii řízení, vyplyne každému z vedoucích zaměstnanců stupeň řízení podle ustanovení § 124 zákoníku práce, a to včetně ředitele samotného. Zřizovatel pak nemůže toto rozhodnutí přímo nijak ovlivnit, protože by tím vstupoval (neoprávněně) do pracovněprávních vztahů; ukládání povinnosti řediteli školy podmiňovat některé pracovněprávní úkony zaměstnavatele vůči jemu samotnému souhlasem orgánu zřizovatele – např. čerpání dovolené, vyslání na pracovní cestu, zahájení studia vedoucího ke zvýšení kvalifikace apod.; ukládání povinnosti řediteli školy svěřovat určité právní úkony svému zástupci. Např. z rozhodnutí zřizovatele má zástupce řediteli podepisovat právní úkony zaměstnavatele vůči jeho vlastní osobě – zejména právě výše uvedené čerpání dovolené, vyslání na pracovní cestu apod. I v těchto případech vstupuje zaměstnavatel neoprávněně do pracovněprávních vztahů školy, protože takovou kompetenci k ovlivnění řízení školy v oblasti pracovněprávních vztahů zákon zřizovateli nedává. § 166 školského zákona

Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí potřebné úkony vůči zaměstnancům vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele. Jejich vymezení obsahuje ustanovení § 11. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Ve shodě s předchozím právním stavem tak zůstává jedním z velmi důležitých vnitřních předpisů školy vnitřní organizační předpis (organizační řád), ve kterém ředitel školy jako statutární orgán zaměstnavatele stanoví kompetence vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení. Připomeňme, že v případě škol a školských zařízení je ředitel školy jedním z vedoucích zaměstnanců (v pozici statutárního orgánu zaměstnavatele). Zaměstnavatelem však (i vůči němu) zůstává právnická osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení, jejímž je ředitelem.

10.2.2 SYSTÉM VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ A OBSAZOVÁNÍ FUNKCÍ VE ŠKOLSTVÍ § 2 ZP § 3 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících

Pojem závislá práce ve školství Ustanovení § 2 definuje pojem „závislá práce“. V právní teorii i praxi však bývalo dosavadní legální definici závislé práce vytýkáno, že neorganicky směšuje znaky závislé práce s podmínkami, za kterých musí být vykonávána. Proto novela zákoníku práce upravila legální definici závislé práce tak, že v odstavci 1 jsou vyjádřeny znaky závislé práce a v odstavci 2 podmínky jejího výkonu: (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Pro školskou praxi to konkrétně znamená, že (stejně jako za předchozího právního stavu) není možné pro plnění běžných úkolů školy najímat pracovníky, kteří by nebyli v pracovněprávním vztahu buď ke škole, nebo k agentuře práce (nepřípustnost tzv. „Švarc systému“). V případě pedagogických pracovníků pak navíc stále zůstává v platnosti další omezení pro případné použití jiných než pracovněprávních vztahů. Tímto omezením je ustanovení § 2, odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, podle kterého musí být pedagogický pracovník zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení. Toto ustanovení ve vztahu k novému zákoníku práce znamená minimálně následující dvě skutečnosti: pedagogický pracovník musí vždy vykonávat svoji činnost formou závislé práce (tedy jen na základě pracovněprávního vztahu); pedagogický pracovník nemůže být angažován prostřednictvím agentury práce – v takovém případě totiž není zaměstnancem školy, ale příslušné agentury a tím by nesplňoval jednu ze zákonných podmínek pro výkon práce pedagoga. V reakci na novou definici závislé práce v zákoníku práce došlo rovněž k úpravě ustanovení § 5, písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a to výslovným ustanovením o tom, že nelegální je výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Současně tento zákon stanoví sankci za nelegální práci: pokutu min. 250 000 Kč až 10 000 000 Kč. Dosud totiž chyběla skutková podstata správního deliktu nelegální práce a úřady práce (dnes inspekce práce) nemohly nelegální práci spočívající ve Švarc systému postihovat. Jediným možným postihem tak bylo případné zjištění správce daně. Na zákon o zaměstnanosti navazuje rovněž ustanovení § 346a (kam bylo přesunuto z původního § 2 odst. 6), které ve shodě s předchozím právním stavem zakazuje závislou práci žákům plnícím povinnou školní docházku: Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Podmínky výkonu umělecké, kulturní, reklamní a sportovní činnosti stanoví § 121 až § 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. § 30 ZP

Základními pracovněprávními vztahy jsou zákoníkem práce výslovně uvedeny pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz § 3). Nutnou podmínkou závislé práce je vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu závislé práce. V souladu s ustanoveními zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je považována za závislou práci také práce zaměstnanců, které zaměstnavateli (škole nebo školskému zařízení) přiděluje na základě vzájemné smlouvy agentura práce.

Výběr mezi uchazeči K obecným pravidlům správného postupu zaměstnavatele při výběru budoucího zaměstnance mezi uchazeči, jak jsou uvedeny v kap. 7.1.1.1 této publikace), uveďme ještě některá specifika této části personální práce, jež jsou typická právě pro školství. Zákoník práce výslovně připouští obsazování pracovních míst na základě volného výběru - výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu něco jiného (zde obsahuje zákoník práce odkaz na zákon č. 451/1991 Sb., tzv. lustrační zákon). Toto právo zaměstnavatele (tedy právo ředitele školy) provést nezávislý výběr mezi uchazeči je třeba důsledně odlišit od konkurzního řízení, které je také formou výběru na konkrétní pozici, ale v případě zaměstnanců škol a školských zařízení je lze použít jen pro jednu jedinou pozici – na funkci ředitele školy nebo ředitele školského zařízení zřizovaného obcí, svazkem obcí, krajem nebo ministerstvem, neboť tak stanoví školský zákon (§ 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb.).

24

25

Legální definice závislé práce má zásadní význam pro interpretaci základních pracovněprávních vztahů s tím, že její povaha je nařizující (kogentní). Zřejmým úmyslem zde je odlišit tuto závislou práci od práce osob samostatně výdělečně činných a popř. od činností vykonávaných na základě jiných než pracovněprávních vztahů. § 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících

Lze si tedy bez problémů představit, že ředitel školy vyhlásí „výběrové řízení“ např. na učitele jazyků. Přitom není nijak vázán ani obsahově, ani formálně, jak má takové výběrové řízení vypadat. Nakonec i samo označení „výběrové řízení“ není nijak předepsáno a používá se spíše ze zvyku. Výše citovanému ustanovení § 30 odst. 1 zákoníku práce odpovídá i jakkoliv jinak nazvaný postup ředitele, kterým provádí výběr mezi uchazeči. Samozřejmě však musí být dodržena zásada rovnosti a zákazu diskriminace při vyhlášení podmínek výběru (výběrového řízení) a rovněž při samotném výběru. Výše uvedená ustanovení o výběru zaměstnavatele mezi uchazeči o zaměstnání jsou pouze právem, nikoliv povinností zaměstnavatele. Není tedy zákonem vyslovena podmínka, že ředitel školy musí vždy na volné pracovní místo vyhlašovat nějaké výběrové řízení. Jestliže se ředitel školy dohodne s konkrétním uchazečem na uzavření pracovního poměru, nemohou se další uchazeči domáhat vypsání výběrového řízení a tím jakési soutěže mezi uchazeči. Právě tak není právním předpisem stanovena žádná priorita např. v nabídce uchazečů z úřadu práce. Jestliže tedy nabízí úřad práce škole nezaměstnané uchazeče, ale ředitel školy ví o jiném, je zcela v jeho působnosti, se kterým z uchazečů uzavře pracovní poměr. Takto pojatá působnost zaměstnavatele při výběru mezi uchazeči však nijak nemění ustanovení právních předpisů o předpokladech kladených na fyzické osoby ucházející se o určitou pozici. Ředitel školy musí tedy i při výběru mezi uchazeči dbát např. u pedagogických pracovníků na ustanovení § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, kde jsou uvedeny předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka. Nesplnění kvalifikačních předpokladů Další odchylky od podmínek zaměstnávání pedagogických pracovníků stanovených pracovněprávními předpisy přináší zákon o pedagogických pracovnících v oblasti stanovení kvalifikačních předpokladů. Podmínky splnění kvalifikačních předpokladů jsou definovány odlišně podle toho, za jakým účelem sledujeme kvalifikaci pedagoga. Jinak přistupuje právní předpis k podmínkám zařazení pedagogického pracovníka do platové třídy a platového stupně (viz kapitola 4 – Odměňování zaměstnanců pro personalisty) a jinak při rozhodování, zda lze vůbec zaměstnat pedagoga, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace. Na tomto místě se zaměříme jen na tento druhý případ, tj. upozorníme na odlišnosti, které nastavuje v oblasti uznávání kvalifikací zákon o pedagogických pracovnících pro účely vzniku a popř. zachování pracovněprávního vztahu. Podle ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících platí: Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona nejdéle po dobu 10 let, pokud v této době nezahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí. Toto ustanovení nastavuje přechodné období v délce 10 let od nabytí účinnosti zákona, po které je umožněno vykonávat přímou pedagogickou činnost i těm zaměstnancům, kteří nesplňují předpoklad odborné kvalifikace. Pokud ve stanovené lhůtě nezahájí studium potřebné k získání odborné kvalifikace a toto studium pak úspěšně nedokončí, nebudou moci nadále od 1. ledna 2015 přímou pedagogickou činnost vykonávat. § 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

Toto desetileté přechodné období není v žádném případě možné zaměňovat za jinou, a sice čtyřletou lhůtu, kterou dává platový předpis (§ 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,

26

o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) zaměstnavateli možnost ponechat zaměstnance v platové třídě, pro kterou nesplňuje kvalifikační předpoklad. Podle ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících dále platí: Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, pokud ke dni účinnosti tohoto zákona dosáhla 50 let věku a dlouhodobým výkonem přímé pedagogické činnosti na příslušném druhu nebo typu školy nejméně po dobu 15 let prokázala schopnost výkonu požadované činnosti. Tomuto ustanovení je třeba rozumět tak, že ke dni nabytí účinnosti zákona o pedagogických pracovnících (tj. k 1. lednu 2005) musel mít pedagog, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, 50 let věku a současně 15 let praxe na daném druhu nebo typu školy nebo školského zařízení. V takovém případě výše uvedené striktní vyloučení možnosti zaměstnávat nekvalifikované pedagogy i po roce 2014 neplatí. V případě pedagogů, kteří dovršili věku 50 let až po nabytí účinnosti zákona (tedy po 1. lednu 2005), však platí výše uvedené omezení a tito pedagogičtí pracovníci nebudou moci být od 1. ledna 2015 zaměstnáni. Od počátku existence tohoto ustanovení provází zaměstnávání pedagogických pracovníků bez odpovídající kvalifikace řada dohadů a dezinterpretací. Právě těmto nejasnostem se budeme dále věnovat, a to mj. i ve světle nově judikovaných rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Především je třeba si uvědomit, jaký byl od samého počátku účel a smysl tohoto ustanovení. Všimněme si, že formulace § 32 písm. b) zákona nestanoví nic o „prominutí“ vzdělání a již vůbec neznamená uznání chybějícího vzdělání (na rozdíl od § 10 odst. 2 téhož zákona, podle kterého je možné právním úkonem ředitele školy uznat učiteli, který je výkonným umělcem, chybějící vzdělání). Vyplývá to nejen z gramatické stavby ustanovení, ale mj. také z důvodové zprávy k vládnímu návrhu zákona. Tím je zřejmý úmysl zákonodárce, který je důležitý pro správnou interpretaci této (ale i každé jiné) části zákona. V řadě případů se totiž zaměstnanci dožadovali (a stále dožadují) toho, aby je ředitel školy i nadále zaměstnával jako pedagogické pracovníky, přestože nesplňují kvalifikační předpoklad stanovený právním předpisem. Vzniká tedy otázka, zda lze vzhledem k tomuto ustanovení vůbec dát nekvalifikovanému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s použitím výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. f) zákoníku práce, tj. pro nesplňování kvalifikačních předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce. Hned v několika konkrétních soudních sporech o platnost takové výpovědi tak proti sobě stály dvě protichůdné interpretace ustanovení § 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících. Zaměstnavatelé, vycházejíce z účelu a smyslu předmětného ustanovení, argumentovali, že toto ustanovení sice dává možnost zaměstnavateli zaměstnávat nekvalifikované pedagogické pracovníky (nikoliv povinnost zaměstnávat tyto pedagogické pracovníky, a to ani v případě, že zahájili studium, kterým potřebný kvalifikační předpoklad získají), avšak v žádném případě z něj nelze dovodit, že zákonem stanovený předpoklad odborné kvalifikace se po dobu pěti (a nyní již deseti) let od účinnosti zákona promíjí nebo že předpoklad odborné kvalifikace se považuje za splněný. Nadále tedy trvá skutečnost, že pedagogický pracovník nesplňuje zákonem stanovený předpoklad pro výkon pedagogické činnosti, a proto je možné skončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce.

27

Naproti tomu zaměstnanci ve sledovaných soudních sporech namítali, že jde o ustanovení „odstraňující tvrdost tohoto zákona“ pro zaměstnance, kteří ke dni účinnosti zákona nesplňují předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost. Podle této interpretace má jít o určitou ochranu stávajících pracovníků, kteří nesplňují předepsané předpoklady a mají nadále zájem o výkon pedagogické činnosti, aby si předepsané pedagogické vzdělání v zákonem dané lhůtě měli možnost doplnit. Proto se zaměstnanci dožadovali soudního rozhodnutí o určení neplatnosti výpovědi. Je pozoruhodné, že soudy nejméně ve dvou ze sledovaných případů daly tomuto argumentu zaměstnance za pravdu a rozhodly o neplatnosti výpovědi. V jednom z těchto dvou sledovaných případů k odvolání zaměstnavatele krajský soud tento rozsudek zrušil s odůvodněním, že ustanovení § 32 zákona č. 563/2004 Sb. nelze vykládat jako ustanovení zmírňující tvrdost zákona. Smyslem citovaného ustanovení je podle odvolacího soudu zachovat kontinuitu a poskytnout vedoucím školských zařízení určitý čas k zajištění potřebného počtu kvalifikovaných zaměstnanců. Nejedná se o opatření, kterým by se požadavek na vzdělání pedagogických pracovníků fakticky odkládal o 5 let (a nyní o 10 let), během nichž by nebylo možno pracovní místo obsazené zaměstnancem bez potřebné kvalifikace obsadit kvalifikovaným zaměstnancem1). Ve druhém případě však i odvolací (krajský) soud dal zaměstnanci za pravdu a potvrdil rozsudek okresního soudu s odůvodněním, že ustanovení § 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících představuje výjimku z kvalifikačních předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce, a to po celou dobu zde uvedenou. Proto údajně není možné dát zaměstnanci platně výpověď pro nesplňování kvalifikačních předpokladů2). K oběma případům se na základě dovolání vyjádřil s konečnou platností Nejvyšší soud, a to shodně (konzistentně). Proto zde můžeme prezentovat vybrané právní věty z tohoto rozhodnutí, přestože se jedná o dva různé rozsudky Nejvyššího soudu3). Nejvyšší soud v prvém případě potvrdil rozsudek odvolacího soudu a ve druhém případě zrušil rozsudek odvolacího soudu. V obou sporech tedy dal za pravdu zaměstnavateli v tom, že lze dát výpověď zaměstnanci, který nesplňuje kvalifikační předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon práce pedagogického pracovníka, přestože ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících stanoví možnost tuto práci bez kvalifikace po jistou dobu vykonávat. Za pozornost stojí zdůvodnění tohoto stanoviska Nejvyššího soudu. V něm se mj. uvádí: „Pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce4) není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 2. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1683/97, který byl uveřejněn pod č. 1 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999). Ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících vychází z toho, že osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, nemůže ode dne účinnosti zákona o pedagogic1) 2) 3)

4)

Rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne 16. 10. 2007, č. j. 23 Co 378/2007-82. Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 2. 6. 2008, č. j. 16 Co 112/2008-80. Jedná se o rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 3. 2009, č. j. 21 Cdo 1276/2008 a rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 12. 2009, č. j. 21 Cdo 4636/2008. Pozn. aut.: Výpověď byla dána ještě za platnosti prvního zákoníku práce. Současný zákoník práce ale obsahuje zcela identický výpovědní důvod, a to v ustanovení § 52, písm. f).

28

kých pracovnících nadále vykonávat přímou pedagogickou činnost. Z tohoto pravidla stanoví výjimku, která těmto osobám umožňuje vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let, ovšem za předpokladu, že v této době (v době pěti let od účinnosti zákona o pedagogických pracovnících) zahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí. I když v textu ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících je výslovně použita záporná forma slova zahájit („nezahájí studium“), je zjevné, že se jedná toliko o „formulační lapsus“. Jak totiž vyplývá z důvodové zprávy k ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících, „ustanovení umožňuje výkon přímé pedagogické činnosti fyzickým osobám, které nesplňují předpoklad odborné kvalifikace, pokud ve stanovené lhůtě zahájí a úspěšně ukončí studium potřebné k získání odborné kvalifikace“. Jiný (opačný) výklad citovaného ustanovení by znamenal popření jeho obsahu a účelu. Znamenal by totiž, že uvedená výjimka (možnost vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let) by platila jen pro případ, že dotčený pedagogický pracovník potřebné studium „nezahájí“. Kdyby se však pokusil potřebné vzdělání si doplnit a studium „zahájil“, přestal by podmínku splňovat a výjimka (možnost vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let) by se na něj nevztahovala. Takový cíl ale ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících zjevně nemělo. Protože žalobkyně v řízení netvrdila ani neprokazovala, že by již ke dni 14. 4. 20065) splňovala podmínku stanovenou v ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících (namítala, že si potřebnou kvalifikaci doplnila na základě „smlouvy o poskytnutí služeb“ ze dne 29. 4. 2006 uzavřené mezi žalobkyní a Agenturou S.), správně odvolací soud uzavřel, že ke dni výpovědi nesplňovala předpoklady pro výkon funkce.6)“ Ve druhém ze sledovaných soudních sporů použil Nejvyšší soud zcela identickou formulaci a potvrdil tak ten smysl a účel ustanovení § 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících, který jsme prezentovali výše. Připomeňme tedy, že smyslem tohoto ustanovení je nikoliv zakotvit právo zaměstnance bez kvalifikace na zaměstnání ve smyslu uplatnitelného nároku, ale jednoznačně stanovit pravomoc zaměstnavatele zaměstnat takového nekvalifikovaného zaměstnance jako pedagogického pracovníka. Skutečný význam ustanovení § 32, písm. b) zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, je v tom, aby po dobu trvání zde uvedené lhůty mohl ředitel školy využívat nekvalifikované zaměstnance k výkonu přímé pedagogické činnosti, aniž by přitom sám porušoval zákon. Za pozornost ještě stojí ta část odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu, která blíže interpretuje podmínku zahájení studia ve stanoveném období. Z části věty: „… nejdéle po dobu deseti let, pokud v této době nezahájí studium…“ Nejvyšší soud dovozuje, že je třeba toto ustanovení vykládat pozitivně, tj. takto: „Ustanovení umožňuje výkon přímé pedagogické činnosti fyzickým osobám, které nesplňují předpoklad odborné kvalifikace, pokud ve stanovené lhůtě zahájí a úspěšně ukončí studium potřebné k získání odborné kvalifikace.“ Použití záporné formy slovesa „zahájit“ označil Nejvyšší soud za „formulační lapsus“, protože by doslovná interpretace takto formulovaného ustanovení mohla údajně vést k absurdnímu závěru, že naopak v případě zahájení studia by pedagogický pracovník tuto práci vykonávat nemohl. K tomuto výkladu je na místě podotknout, že není jediným možným. Také lze zápor v uvedené větě vyložit tak, že pokud nezahájí nekvalifikovaný pedagog studium, může tuto práci vykonávat jen po zde uvedenou dobu. V případě zahájení studia může přímou peda5) 6)

Pozn. aut.: K tomuto dni dostala zaměstnankyně výpověď z pracovního poměru. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 3. 2009, č. j. 21 Cdo 1276/2008, s.2-3.

29

gogickou činnost vykonávat i po uplynutí zde uvedené doby, a to za podmínky, že studium úspěšně ukončí. I když tedy přijatý názor Nejvyššího soudu není zcela odpovídající skutečnému účelu analyzovaného ustanovení zákona, nezbývá než jej respektovat a přizpůsobit mu praxi řízení školy a školského zařízení. Z tohoto pojetí interpretace předmětného ustanovení totiž vyplývá ještě jeden velmi důležitý závěr. Oba případy judikované ve zmíněných rozsudcích se týkaly výpovědi, kterou dal zaměstnavatel nekvalifikovanému pedagogovi, který ještě nezahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace. Z argumentace Nejvyššího soudu lze ale dovodit, že v případě zaměstnance, který v souladu s tímto ustanovením již zahájil studium vedoucí ke splnění kvalifikace, by výpověď z pracovního poměru podle § 52, písm. f) zákoníku práce nemusela být úspěšná, protože podle názoru Nejvyššího soudu zahájením studia v zákonem stanoveném termínu splní zaměstnance podmínku uvedenou v ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících pro výkon přímé pedagogické činnosti i bez odpovídající kvalifikace. Lze sice vyslovit názor, že takováto interpretace jde poněkud proti výše uvedenému účelu tohoto ustanovení, rozhodně je ale na místě doporučit ředitelům škol a školských zařízení takový postup, který bude konformní s tímto názorem Nejvyššího soudu. I když by jistě bylo zajímavé, jak by Nejvyšší soud rozhodl v případě výpovědi pedagogovi, který dosud nesplňuje kvalifikační předpoklady, ale potřebné studium již zahájil. Rozhodnutí v takovémto případě totiž dosud judikováno nebylo. Z výše uvedeného vyplývají tyto závěry: 1. Pedagogického pracovníka, který nesplňuje kvalifikační předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon přímé pedagogické činnosti, je možné zaměstnávat až do 31. prosince 2014 za podmínky, že v této době zahájí studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace a toto studium úspěšně ukončí. 2. Tomuto zaměstnanci je možné dát výpověď z pracovního poměru pro nesplňování kvalifikačních předpokladů (§ 52, písm. f) zákoníku práce) kdykoliv v tomto období, pokud tento zaměstnanec již nezahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace. 3. Výpověď ze stejného důvodu daná zaměstnanci, který již zahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace a v tomto studiu řádně pokračuje, zřejmě bude soudem označena za neplatnou. § 3 zákona č. 563/2004 Sb.

Další podmínky přijetí zaměstnance na pozici pedagogického pracovníka Pracovníkům škol a školských zařízení odpovědných za personální práci jistě není třeba připomínat, že při výběru uchazeče, ale i v další fázi bezprostředně předcházející uzavření pracovněprávního vztahu, je nezbytné ověření dalších podmínek, které musí pedagogický pracovník splňovat. Přesto uveďme souhrnně všechny tyto zákonem stanovené předpoklady, a to nejen pro připomenutí, ale i v zájmu přehlednosti, a tedy zvýšení užitné hodnoty této části publikace pro potřeby personální práce. Základními předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka jsou: • plná způsobilost k právním úkonům, • odborná kvalifikace, • bezúhonnost, • zdravotní způsobilost, • prokázání znalosti českého jazyka.

30

Plné způsobilosti k právním úkonům dosahuje v ČR fyzická osoba zpravidla zletilostí. Rozhodnutí o výjimce z tohoto pravidla náleží pouze soudu. Pojem odborná kvalifikace souhrnně nahrazuje dříve užívaný pojem odborná a pedagogická způsobilost. Bližší pravidla a podmínky pro získání odborné kvalifikace obsahují ustanovení § 6 až § 22 zákona o pedagogických pracovnících. Bezúhonnost (resp. její nesplnění) vztahuje zákon jednoznačně k úmyslným trestným činům a dále k těm nedbalostním trestným činům, jež byly spáchány v souvislosti s výkonem pedagogické činnosti. Záznam v rejstříku trestů nemusí tedy automaticky znamenat nesplnění tohoto předpokladu. Zákon výslovně stanoví povinnost pedagogického pracovníka prokazovat bezúhonnost pouze před vznikem pracovněprávního vztahu. V průběhu trvání pracovněprávního vztahu má pedagogický pracovník povinnost prokázat svoji bezúhonnost výpisem z rejstříku trestů pouze tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen za trestný čin, jímž by mohlo dojít k pozbytí bezúhonnosti. Není tedy žádný právní důvod požadovat po zaměstnancích výpis z rejstříku trestů z jakýchkoliv jiných příčin – např. proto, že zaměstnavatel kontrolou zjistí chybějící doklad o bezúhonnosti v personální dokumentaci zaměstnance, nebo proto, že nabyl účinnosti tento zákon. Na druhou stranu uvedená povinnost prokázat bezúhonnost výpisem z rejstříku trestů je zákonem uložena bez výjimky před vznikem každého pracovněprávního vztahu, tedy i těch, kdy je opakovaně uzavírán pracovněprávní vztah s tímtéž zaměstnancem, který již v minulosti (rovněž opakovaně) svoji bezúhonnost výpisem prokázal. A naopak není třeba prokazovat bezúhonnost v případě, kdy je s tímto zaměstnancem pouze prodlužována pracovní smlouva. Zdravotní způsobilost se i nadále posuzuje v souladu s ustanovením směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (směrnice je registrována v částce 2/1968 Sb.). Tyto tzv. vstupní prohlídky musí zaměstnanec absolvovat u smluvního lékaře závodní preventivní péče, pokud s takovým zaměstnavatel uzavřel smlouvu. Na rozdíl od prokazování zdravotní způsobilosti v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, kdy je dána 3letá perioda těchto povinných lékařských prohlídek a jejich úhrada je věcí zaměstnavatele, v případě vstupní prohlídky zaměstnavateli povinnost úhrady nevzniká. Prokazování znalosti českého jazyka jako dalšího nezbytného předpokladu pro výkon činnosti pedagogického pracovníka se týká těch pedagogických pracovníků, kteří získali příslušnou odbornou kvalifikaci absolvováním vzdělávacího programu v jiném než českém vyučovacím jazyce. Zákon pak výslovně stanoví výjimky z nutnosti skládat zkoušku z českého jazyka, a tím vlastně pro vyjmenované případy upouští od splnění tohoto předpokladu. Těmito výjimkami jsou následující případy: • pedagog bude působit ve škole s jiným vyučovacím jazykem než českým, • pedagog úspěšně vykonal maturitní zkoušku z českého jazyka a literatury, • pedagog bude vyučovat (pouze) cizí jazyk. Vše výše uvedené se vztahuje nejen na postup při uzavírání pracovního poměru, ale i při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. § 33 odst. 3 ZP

Jmenování do funkce Také jmenování jako způsob založení pracovního poměru doznalo v posledních letech podstatných změn. Především je zákonem výslovně stanoveno, ve kterých případech jedině

31

vzniká pracovní poměr jmenováním (viz § 33 odst. 3). Pro potřeby škol a školských zařízení je podstatné, že mezi takto vyjmenovanými případy figuruje „vedoucí“ příspěvkové organizace a ředitel školské právnické osoby. Bez ohledu na použitý termín „vedoucí“ lze evidentně vztáhnout toto označení na statutární orgán příspěvkové organizace, tedy na ředitele právnické osoby vykonávající podle školského zákona činnost školy a školského zařízení a zřízené ve formě příspěvkové organizace. Přitom zákoník práce nijak nezasahuje do nastavených pravidel tohoto jmenování. Tedy i nadále platí ustanovení § 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, podle kterého jmenuje ředitele školy a školského zařízení do funkce zřizovatel. Právě toto jmenování se tak stává právním aktem vzniku pracovního poměru založeného jmenováním. Kromě případů vyjmenovaných v § 33 odst. 3 nelze u jiných zaměstnanců založit pracovní poměr jinak než pracovní smlouvou. To je zásadní změna oproti předchozímu právnímu stavu vyplývajícímu z prvního zákoníku práce. Dříve totiž mohl statutární orgán zaměstnavatele bez omezení jmenovat do funkce vedoucí zaměstnance a tím jim založit pracovní poměr. Ve školské praxi tak existovaly současně dvě možnosti, jak právně řešit pracovní poměr např. zástupci ředitele školy: buď mu (s jeho souhlasem) upravit pracovní smlouvu, nebo jej jmenovat (podle § 27 prvního ZP) a tím mu založit nový pracovní poměr. Současná právní úprava řeší jmenování vedoucích zaměstnanců podřízených řediteli školy zcela jinak. Protože v této oblasti došlo v uplynulých letech k překotnému vývoji, uveďme nejprve stručnou rekapitulaci tohoto vývoje a pak teprve bude následovat výklad platného právního stavu. S účinností druhého zákoníku práce, tj. k 1. lednu 2007, pozbyl zaměstnavatel možnosti založit pracovní poměr jmenováním komukoliv jinému než právě řediteli školy. Přitom bylo třeba vzít v úvahu ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce, které řeší situaci, kdy jsou s vedoucími pracovníky z minulosti založeny pracovní poměry jmenováním. Podle tohoto ustanovení pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. V praxi toto ustanovení znamená, že jakákoliv změna podmínek výkonu práce tohoto vedoucího zaměstnance byla možná jen s jeho souhlasem, neboť od 1. ledna 2007 je jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou, a ne jmenováním. To se pochopitelně týkalo zejména jeho odvolání z vedoucí pozice. V důsledku novely zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. ledna 2008 se do ustanovení § 33 odst. 3 vrátila možnost založit pracovní poměr jmenováním také těmto dalším vedoucím zaměstnancům, ovšem za podmínky, že takový vedoucí zaměstnanec je vedoucím organizačního útvaru příspěvkové organizace. Opět tedy platí, že u těchto vedoucích zaměstnanců lze založit pracovní poměr oběma způsoby, tj. pracovní smlouvou nebo jmenováním. Záleží jen na struktuře organizace (řízení), o které samozřejmě rozhoduje ředitel školy. Je-li takový vedoucí zaměstnanec vedoucím organizačního útvaru, musí být jeho pracovní poměr založen jmenováním. V ostatních případech musí být uzavřena pracovní smlouva. U soukromých a církevních škol pak je možné založit pracovní poměr vedoucích zaměstnanců vždy jen pracovní smlouvou – jmenování připouští zákon jen u příspěvkových organizací. Vzhledem k výše uvedenému vývoji v této oblasti je na místě upozornit, že v případě, kdy od počátku roku nedošlo k opětovnému jmenování vedoucího zaměstnance podřízeného řediteli školy, platí, že je jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou, i když byl v minulosti již jednou jmenován (viz § 364 odst. 3). V případech, kdy je splněna podmínka uvedená v ustanovení § 33 odst. 3, tj. jedná se o vedoucího organizačního útvaru příspěvkové 32

organizace, je nutné provést jmenování znovu, a to s nezbytným souhlasem zaměstnance (viz § 40 odst. 1). Lze se setkat s názorem, že určité řešení této zdánlivě nevyvážené situace nabízí § 73 odst. 2 zákoníku práce. Toto ustanovení umožňuje dohodnout s vedoucím zaměstnancem možnost jeho odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Rovnou však uveďme, že toto řešení je nevyužitelné v případě veřejných škol a školských zařízení. Vyplývá to z té části ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce, podle které je takový postup pouze možný, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce. Ve výčtu zaměstnavatelů v uvedené části zákona pak nacházíme jak příspěvkové organizace, tak i školské právnické osoby, což evidentně komplikuje použitelnost tohoto ustanovení. Pomineme určitou nejednoznačnost vyvolanou odkazem na § 54 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, který však počítá jen s tzv. státními příspěvkovými organizacemi (nikoliv s příspěvkovými organizacemi zřizovanými územními samosprávnými celky), která by mohla teoreticky znamenat vyloučení těchto příspěvkových organizací z uvedeného zákazu použití této nové právní konstrukce. Z významu uvedeného ustanovení lze poměrně jednoznačně dovodit, že toto omezení se týká všech příspěvkových organizací, tj. i těch, které jsou zřízeny územními samosprávnými celky (obcemi a kraji), a to podle zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. Proto lze s klidným svědomím použít takové ujednání mezi zaměstnavatelem a vedoucím zaměstnancem pouze u těch škol a školských zařízení, které jsou zřízeny v jiné právní formě, než je příspěvková organizace nebo školská právnická osoba (tedy ve školách soukromých a církevních). Vyvstává však otázka, zda lze řešit podle platného zákoníku práce situaci, kdy vedoucí zaměstnanec (např. zástupce ředitele školy) má nyní založen pracovní poměr jen pracovní smlouvou, a je tedy ze své funkce neodvolatelný. Již jsme naznačili, že postup podle ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce není u příspěvkových organizací a školských právnických osob možný. Nabízí se však jiné řešení. Tím je možnost výkon určitého druhu práce ujednáním v pracovní smlouvě časově omezit. Jde např. o následující formulaci v pracovní smlouvě: Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že platnost ujednání o druhu práce „zástupce ředitele pro teoretické vyučování“ v této pracovní smlouvě trvá od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2012. Po uplynutí této doby se dohodnutý druh práce v této pracovní smlouvě mění na druh práce „učitel všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy“, pokud se účastníci nedohodnou jinak. Tato formulace nemá pochopitelně nic společného s délkou trvání pracovní smlouvy. Jednoduše však v rámci pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou figuruje ujednání omezující platnost výkonu určitého druhu práce (vedoucí funkce) jen na jisté pevně stanovené období. Po jeho uplynutí má zaměstnanec garantováno pracovní místo spočívající ve výkonu jiné práce, která rovněž odpovídá jeho kvalifikačním předpokladům. Je ovšem třeba dodat, že takové řešení, které do jisté míry nahrazuje neodvolatelnost vedoucího zaměstnance, se neobejde bez souhlasu zaměstnance – jde totiž o zásah do pracovní smlouvy. Případnou námitku, že tento souhlas není možné očekávat, protože by si tím vedoucí zaměstnanec podstatně zhoršil pracovní podmínky ve srovnání s předchozím stavem, je třeba odmítnout. Předchozí právní stav totiž umožňoval vedoucího zaměstnance (byl-li jmenován) odvolat z funkce doslova „ze dne na den“, což jistě neznamenalo žádnou

33

pracovněprávní jistotu. Naopak výše uvedené řešení nabízí určitou (i když dočasnou) jistotu výkonu funkce. Pokud však vedoucí zaměstnanec nepřipustí podobné ujednání v pracovní smlouvě, je fakticky z této funkce neodvolatelný a jakákoliv změna sjednaných podmínek jeho práce je možná pouze s jeho souhlasem. Krajním řešením v takové situaci by bylo již jen zrušení vedoucího pracovního místa a následná výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Jmenovat lze na dobu určitou i na dobu neurčitou. V případě jmenování ředitelů škol zřízených územními samosprávnými celky a ministerstvem se pro jmenování uplatní zvláštní právní úprava, kterou nově s účinností od 1. ledna 2012 stanoví § 166 odst. 2 a 3 školského zákona (zákon č. 561/2004 Sb.). Podle těchto ustanovení platí: Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti jmenuje na vedoucí pracovní místo zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení na období 6 let. V průběhu posledních 6 měsíců pracovního poměru ředitele školy nebo školského zařízení na dobu určitou, nejpozději však 3 měsíce před jeho skončením, může zřizovatel vyhlásit konkurs na ředitele školy nebo ředitele školského zařízení pro další období. Zřizovatel vyhlásí konkurs vždy, navrhne-li to nejpozději 6 měsíců před koncem doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Česká školní inspekce nebo školská rada. Nedojde-li k vyhlášení konkursu, prodlužuje se doba trvání pracovního poměru na dobu určitou ředitele školy nebo školského zařízení o dalších 6 let. K tomu je třeba dodat, že podle § 40 odst. 1 zákoníku práce je jmenování do funkce u zaměstnance, který již je v pracovním poměru k zaměstnavateli, změnou stávajícího pracovního poměru založeného dosud pracovní smlouvou. A v takovém případě platí zásada, že tato změna sjednaných pracovních podmínek musí být písemná a hlavně vyžaduje souhlas zaměstnance. Tím vzniká velmi zvláštní právní konstrukce, kdy se jmenování jako původně pouze jednostranný právní úkon fakticky stává právním úkonem dvoustranným, protože se k takovému jmenování do funkce vyžaduje souhlas zaměstnance.

Vzhledem k výše uvedeným skutečnostem může vypadat text jmenovací listiny např. následovně: VZOR jmenování nově přijímaného vedoucího zaměstnance Zaměstnavatel: ................................................. Zaměstnanec: ................................................... Jmenování do funkce: .................................... V souladu s ustanovením § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, Vás jmenuji do funkce …………., a to ke dni ……… Tato funkce je spojena s vedením organizačního útvaru zaměstnavatele podle organizačního řádu přijatého dne .................... Jmenováním je založen pracovní poměr. Sjednaným místem výkonu práce je …………….. Dnem nástupu do práce je ….......................... Jmenování se stanoví na dobu určitou, a to do 30.6.2013. Po uplynutí tohoto data pracovní poměr končí. Pozn.: Tato věta odpovídá klasickému ujednání v pracovní smlouvě uzavřené na dobu určitou. Později je možné trvání pracovního poměru prodloužit stejně, jako u pracovní smlouvy, tj. dohodou obou stran. Právě tak je ale možné takto provést jmenování rovnou na dobu neurčitou. Sjednává se zkušební doba, a to v délce šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. Od data účinnosti jmenování do funkce jste povinen vykonávat pracovní povinnosti, které jsou specifikovány v pracovní náplni. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami, s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, které je zaměstnanec při své práci povinen dodržovat, a ostatními interními předpisy. Tuto skutečnost stvrzuje zaměstnanec svým podpisem.

V ................................. dne ...............................

……………………………….. ředitel školy

Jmenování převzal dne: ……………………………….. (podpis zaměstnance)

34

35

VZOR jmenování stávajícího řadového zaměstnance do vedoucí funkce Zaměstnavatel: ................................................. Zaměstnanec: ................................................... Jmenování do funkce: .................................... V souladu s ustanovením § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, jmenuje zaměstnavatel zaměstnance do funkce …………., a to ke dni ……… Tato funkce je spojena s vedením organizačního útvaru zaměstnavatele podle organizačního řádu přijatého dne…. V souladu s ustanovením § 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, je toto jmenování změnou stávajícího pracovního poměru založeného dosud pracovní smlouvou. Vzhledem k této skutečnosti vyjadřuje zaměstnanec níže svůj souhlas s tímto jmenováním jako se změnou pracovního poměru. Od data účinnosti jmenování do funkce je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní povinnosti, které jsou specifikovány v jeho pracovní náplni.

V ................................. dne ...............................

……………………………….. ředitel školy

Se jmenováním do funkce souhlasím: ……………………………….. (podpis zaměstnance)

sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně (bez nutného souhlasu zaměstnance) přiděluje pracovní náplň, tj. popis konkrétních pracovních povinností tak, aby nevybočily ze sjednaného druhu práce. Zákon nestanoví, zda druh práce má být sjednán šíře, či úže. V každém případě ale musí být druh práce vymezen tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným. Nejde o nic menšího než o naplnění čl. 9 Listiny základních práv a svobod, tj. zákaz nucených prací. Bezbřehé určení druhu práce (např. „pracovník školy“) by totiž umožňovalo zaměstnavateli přidělovat podle pracovní smlouvy jakoukoliv práci a to by neslo nepochybně znaky nucené práce. Proto jakési základní a nezpochybnitelné vymezení druhu práce musí ředitel školy v pracovní smlouvě dodržet. Uvedené ustanovení ovšem nevylučuje sjednání alternativních druhů práce, tj. sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. V takovém případě ale stále platí, že je sjednán jeden pracovní poměr, proto není možné připustit vydání dvou platových výměrů jen proto, že byly sjednány dva zcela rozdílné druhy práce (např. učitelka a vychovatelka). Z praktického hlediska tak bude účelné sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy v případech, kdy tyto různé druhy práce jsou platově srovnatelné. V opačném případě je na místě doporučit uzavření samostatných (souběžných) pracovněprávních vztahů. Může vzniknout otázka, do jakých podrobností lze při určení druhu práce v pracovní smlouvě zajít. V praxi se objevují četné případy, kdy je jako druh práce v pracovní smlouvě uvedeno: „učitel matematiky a fyziky“. Takové zúžené pojetí druhu práce je samozřejmě možné. Jen je třeba si uvědomit, že tímto postupem si zaměstnavatel značně omezuje možnost disponovat zaměstnancem (pedagogickým pracovníkem), např. v případě potřeby zástupu za jiného pedagogického pracovníka s jinou aprobační skladbou vyučovacích předmětů. Je zřejmé, že volba mezi obecnějším (i když stále ještě dostatečně určitým) vyjádřením druhu práce (např. učitel všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy) a výše uvedeným zúženým pojetím je zároveň volbou mezi disponibilitou zaměstnance (možností využít jej v širším rozsahu sjednaného druhu práce) a překážkami při hledání výpovědních důvodů v situaci, kdy je třeba ve škole provést organizační opatření (užší vymezení druhu práce samozřejmě dává zaměstnavateli větší možnosti označit zaměstnance za nadbytečného ve vztahu ke sjednanému druhu práce). Dosavadní praxe řízení škol a školských zařízení směřuje spíše k preferenci obecnějšího vymezení druhu práce v pracovní smlouvě (tedy bez konkretizace aprobační skladby vyučovacích předmětů).

10.2.3 NĚKTERÁ SPECIFIKA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH VE ŠKOLSTVÍ K obecným informacím o správném používání ustanovení zákoníku práce v oblasti běžných pracovněprávních vztahů, jak jsou uvedeny v předchozích částech této publikace, uveďme některá specifika, typická pro aplikaci pracovněprávních vztahů ve školství.

1. Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě § 34 ZP

Sjednaný druh práce vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat – tedy jeho budoucí pracovní náplň. Oba pojmy však nelze zaměňovat: druh práce je předmětem smlouvy, tj. nutného konsenzu obou smluvních stran. Na základě 36

37

2. Pracovní doba pedagogických pracovníků

VZOR Zaměstnavatel: ........................................... , jehož jménem jedná ředitel: .............................. a zaměstnanec: ................................... narozen dne ..................... bytem .................................. uzavírají po vzájemné dohodě tut

pracovní smlouvu Druh práce: ……………….. (např. učitel, vychovatel, kuchařka,… Přípustné je i uvedení více druhů práce v jedné smlouvě, např. „učitel, lektor kroužků zájmového vzdělávání“) Místo výkonu práce: ………………………….. (zpravidla se uvádí adresa pracoviště; může být i více míst, kde bude zaměstnanec práci vykonávat; přípustné je i uvedení obce – Praha) Den nástupu do práce: 1. 3. 2012 Takto stanovený den je skutečným počátkem pracovního poměru, proto musí přesně odpovídat skutečnému nástupu do práce (zejména v případě, kdy nastupuje nový učitel v tzv. přípravném týdnu v srpnu). Pracovní poměr se sjednává na dobu: určitou do 31. 12. 2012 Pozor na omezující pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou uvedených v ustanovení § 39 zákoníku práce! Pokud nebude tento údaj vyplněn vůbec, má se zato, že je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Zkušební doba se sjednává na dobu: 3 měsíce Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce. U nově přijímaných vedoucích pracovníků pak může být sjednána zkušební doba až šestiměsíční. Zkušební doba však může být i kratší nebo se nemusí sjednávat vůbec. Sjednaná týdenní pracovní doba (pracovní úvazek) činí: 0,59 týdenní pracovní doby, tj. 23,6 hodin týdně, z toho 13 hodin přímé pedagogické činnosti. Pokud nebude uveden žádný údaj o délce sjednané týdenní pracovní doby, má se zato, že je pracovní poměr sjednán na celou zákonem stanovenou pracovní dobu, tj. 40 hodin týdně (tzn. „úvazek na 1,0“). Pozn. ke způsobu určení kratší týdenní pracovní doby (tzv. „úvazku“): U pedagogických pracovníků samozřejmě vycházíme z konkrétní potřeby počtu hodin přímé pedagogické činnosti. Takže jestliže např. potřebujeme, aby učitel vyučoval právě 13 hodin týdně (místo celých 22 při plném úvazku), je výpočet následující:

13 : 22 = 0,59 0,59 × 40 = 23,6 Vychází tedy 0,59 týdenní pracovní doby, což představuje 23,6 hodin týdně celkem, z toho 13 hodin vyučovacích (přímá pedagogická činnost). Na práce související tak připadá 23,6 – 13 = 10,6 hodin týdně. Další ujednání: …………………………………………………………………….. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami, s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, které je zaměstnanec při své práci povinen dodržovat, a ostatními interními předpisy. Tuto skutečnost stvrzuje zaměstnanec svým podpisem. V ................................. dne ............................... ……………………………….. zaměstnanec

……………………………….. zaměstnavatel

Týdenní pracovní doba je zákoníkem práce vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné mj. pro určení kratší pracovní doby (§ 80 ZP) a práce přesčas (§ 93 ZP). Stejně jako v minulosti platí, že při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci plat, který odpovídá této sjednané kratší pracovní době (viz § 80). Nejde sice o ustanovení nové, ale připomeňme, že i tato část zákoníku práce má svůj konkrétní dopad do školské aplikační praxe. Především je třeba si uvědomit, že kratší týdenní pracovní doba (tedy nižší pracovní úvazek, jak bývá tento institut v praxi označován) znamená změnu sjednaných pracovních podmínek. A takováto změna, jak vyplývá z ustanovení § 40 ZP, vyžaduje dohodu obou smluvních stran, a to v písemné formě. Není tedy možné stanovit kratší týdenní pracovní dobu (nižší pracovní úvazek) jednostranným úkonem zaměstnavatele, např. pouhou změnou platového výměru! Právě tak není možné sjednat v pracovní smlouvě, že bude délka týdenní pracovní doby (velikost pracovního úvazku) stanovována jednostranně zaměstnavatelem podle potřeb organizace. Každý takovýto úkon by byl neplatný pro rozpor se zákonem a zaměstnanec by měl fakticky nárok na přidělování práce v rozsahu plné zákonem stanovené týdenní pracovní doby. Dále je nutno si uvědomit, že sjednání kratší týdenní pracovní doby u pedagogického pracovníka znamená, že se tak sjednává kratší týdenní doba v obou částech pracovní doby, jak je definuje ustanovení § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle tohoto ustanovení vykonávají pedagogičtí pracovníci v pracovní době jednak přímou pedagogickou činnost a jednak práce související s přímou pedagogickou činností. Z tohoto členění pracovní doby pedagogického pracovníka vyplývá celá řada souvislostí: Od výkonu přímé pedagogické činnosti nelze oddělit výkon prací souvisejících. To je důležité zejména v případech, kdy je s pedagogickým pracovníkem sjednána kratší týdenní pracovní doba nebo když pedagogický pracovník vykonává práce na základě např. dohody o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce. Často ředitelé škol podléhají iluzi, že v těchto případech stačí sjednat a rozvrhnout pouze pracovní dobu odpovídající přímé pedagogické činnosti v požadovaném rozsahu. Tedy např. dohoda o pracovní činnosti uzavřená s učitelem základní školy zní pouze na požadovaných např. 11 vyučovacích hodin týdně. Jenže v tomto případě je nutné zahrnout do celkové týdenní pracovní doby i práce související s přímou pedagogickou činností, takže celkový rozsah týdenní pracovní doby není 11, ale 20 pracovních hodin týdně. Je zřejmé, že ředitel školy a školského zařízení vychází z potřeby určitého počtu hodin přímé pedagogické činnosti, kterým řeší neobsazený kratší pracovní úvazek. Pak je ale ve vztahu k výše uvedenému správný jedině takový postup, kdy se vzájemný poměr požadovaného (nižšího) počtu hodin přímé pedagogické činnosti a celkového týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti dané právním předpisem pro konkrétní pedagogickou profesi promítne stejným způsobem i do odpovídajícího počtu hodin prací souvisejících s přímou pedagogickou činností a tím i do celkové sjednané týdenní pracovní doby. Uveďme příklad: jestliže potřebuje ředitel základní školy obsadit úvazek právě 5 vyučovacích hodin, je vzájemný poměr 5/22 vyjádřen číslem 0,23. Pak je celková sjednaná týdenní pracovní doba vyjádřena poměrem: 0,23 x 40 = 9 hodin. Výše uvedené neoddělitelné spojení dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka je důležitým argumentem pro řešení souvislostí s rozvržením pracovní doby, kdy 39

je nade vší pochybnost, že pracovní doba pedagogického pracovníka není tvořena pouze výkonem přímé pedagogické činnosti, ale tvoří ji ze značné části i práce další. Uvnitř pedagogické obce jistě není třeba zdůrazňovat, že právě tato okolnost je zásadním argumentem proti neoprávněným kritikám, že pedagogičtí pracovníci mají kratší pracovní dobu než ostatní zaměstnanci. Vzájemný těsný vztah těchto dvou částí pracovní doby má mj. vliv i na řešení situací, kdy v souladu s ustanovením § 23 odst. 3 ředitel školy pedagogickému pracovníkovi nařídí nebo s ním dohodne další hodiny přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah. Protože vzájemný poměr přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících není dán pevně, znamená vždy zvýšení počtu hodin přímé pedagogické činnosti změnu tohoto vzájemného poměru tak, aby celková stanovená týdenní pracovní doba zůstala stejná. Jestliže tedy např. ředitel základní školy nařídí v určitém týdnu učiteli 3 hodiny nad jemu stanovený rozsah, změní se vzájemný poměr obou částí pracovní doby z 22:18 na poměr 25:15. Zmenší se tak prostor pro výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Tuto skutečnost musí mít ředitel školy na paměti – při větším počtu „nadúvazkových“ hodin je nutné vytvořit organizační podmínky pro tyto hodiny navíc, protože se snižuje prostor pro výkon prací souvisejících (např. úpravou rozvrhu dohledů nad žáky, péče o kabinety apod.). Další souvislosti sjednání kratší týdenní pracovní doby lze nalézt ve vztahu k odměňování. Plat je – jak známo – tvořen jednotlivými složkami, které vyjmenovávají ustanovení § 122 až § 137 zákoníku práce a dále prováděcí nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Je tedy nutno výše uvedené ustanovení § 80 zákoníku práce vztahovat nejen na plat jako celek, ale i na jeho jednotlivé složky. Jestliže má zaměstnanec sjednánu kratší týdenní pracovní dobu, náleží mu jednotlivé části platu vždy v takové výši, která odpovídá sjednané délce týdenní pracovní doby. Zřejmě bez problémů uzná každý toto pravidlo při stanovení tarifního platu. Jenže tarifní plat je jednou (i když dominující) složkou platu a stejný postup je nutno dodržet i při stanovení nadtarifních složek platu. Jestliže je tedy např. maximální možná výše pro příplatek za práci třídního učitele v určitém případě 1 000 Kč měsíčně, lze při sjednané poloviční týdenní pracovní době přiznat tento příplatek maximálně ve výši 500 Kč měsíčně. Okolnost (kterou lze i uznat), že třídní učitel musí zvládnout třídnické práce v plném rozsahu bez ohledu na délku týdenní pracovní doby, pak je možné zohlednit již jen osobním příplatkem, a to v případě, že touto – vzhledem ke sjednané délce týdenní pracovní doby – nadstandardní činností splňuje podmínku uvedenou v § 131 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení lze přiznat osobní příplatek zaměstnanci mj. za plnění většího rozsahu pracovních úkolů než jiní zaměstnanci. Ještě jednou se vraťme k významu výše uvedeného ustanovení § 22a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle § 22a odst. 1 tohoto zákona platí, že pedagogičtí pracovníci vykonávají v pracovní době: a) přímou pedagogickou činnost, b) práce související s přímou pedagogickou činností. Takové rozdělení pracovní doby pedagoga na dvě části není ničím novým. Dosud jednak vyplývalo z logiky věci a kromě toho stejným způsobem upravovalo tuto oblast ustanovení § 3 odst. 1 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí 40

nebo dobrovolným svazkem obcí. Problémem však bylo, že toto zásadní určení obsahu pracovní doby pedagoga stanovila „jen“ vyhláška, tedy právní předpis nesrovnatelně nižší právní síly, ale hlavně tuto vyhlášku není možné vztáhnout na zaměstnance jiných škol a školských zařízení než těch, které zjednodušeně nazveme „veřejnými“. Zkrátka, dřívější právní úprava budila dojem, že pro pedagogické pracovníky škol soukromých a církevních toto samozřejmé členění pracovní doby neplatí, což samozřejmě neodpovídá skutečnosti. Proto je třeba této aktuální zákonné úpravě přiznat velký význam! V této souvislosti připomeňme, že výše uvedená vyhláška č. 263/2007 Sb. obsahuje rovněž demonstrativní výčet prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Samotný demonstrativní výčet těchto prací pochopitelně neznamená, že nelze uložit pedagogickému pracovníkovi také jiné, zde neuvedené činnosti. Žádný právní předpis samozřejmě nedokáže předvídat, jaké konkrétní činnosti bude potřeba v určité škole nebo školském zařízení vykonávat při zajištění vzdělávání a poskytování školských služeb. Je tedy zcela v souladu s tímto pracovním řádem, když ředitel školy a školského zařízení ukládá pedagogickému pracovníkovi i takové související práce, které nejsou v tomto výčtu uvedeny. Přitom ale musí být dodržena zásada, že takto uložené práce nesmí vybočit z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Nelze tedy např. učitelce mateřské školy v rámci prací souvisejících uložit povinnost chodit na poštu nebo vykonávat jiné administrativní práce, protože taková činnost nepochybně nevyplývá z druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jako příklad přípustného rozšíření demonstrativního výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností uveďme uložení prací na tvorbě školního vzdělávacího programu (ŠVP). Je nepochybné, že tato činnost je v souladu se sjednaným druhem práce pedagogického pracovníka, a tudíž ji může zaměstnavatel uložit, a to právě v rámci prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Je samozřejmě možné vést debatu o odměňování této jistě nadstandardní práce. To je markantní zvláště u učitelů mateřských škol, kde tvorba a koordinace školních vzdělávacích programů je dokonce důvod pro zařazení do vyšší (desáté) platové třídy – viz část 2.16.1.10.1 přílohy k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. U ostatních pedagogických kategorií sice taková zřetelná souvislost s odměňováním neexistuje, ale jistě může být aktivní účast pedagoga na tvorbě ŠVP důvodem k přiznání nenárokové složky platu. V každém případě je však uložená činnost součástí možné pracovní náplně pedagogického pracovníka. Dále je jistě nutné zmínit se o té části § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 263/2007 Sb., podle které pedagogičtí pracovníci vykonávají „další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem“. Slovo „dohodnuté“ nebylo v dřívějším pracovním řádu a ani nebylo v návrhu před konečnou legislativní úpravou. Je tedy třeba tento použitý výraz komentovat, protože vyvolává dojem, že příklady činností uvedených v demonstrativním výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností lze pedagogickému pracovníkovi uložit jen v případě, že takto specifikované činnosti byly s každým jednotlivým zaměstnancem dohodnuty. Tak tomu pochopitelně není a být nemůže, protože v opačném případě by vedoucím pracovníkům škol a školského zařízení chyběl jeden ze základních nástrojů řízení – možnost ukládat zaměstnancům pracovní úkoly v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. V tomto ohledu dominují ustanovení § 38 zákoníku práce, podle kterých je: a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních

41

Nejde samozřejmě o nic převratně nového v praxi škol a školských zařízení, rozhodně je to ale převratný způsob, jakým zákonodárce tuto záležitost vyřešil! Podle předchozí právní úpravy, která neřešila tuto oblast nijak odchylně pro pedagogické pracovníky, vycházel zaměstnavatel pedagogického pracovníka z obecných ustanovení zákoníku práce. Ta do jisté míry také umožňovala řediteli školy nastavit taková pravidla pro přítomnost (resp. nepřítomnost) pedagoga na pracovišti zaměstnavatele. Přitom se bylo možné opřít o ustanovení § 2 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce (v původní úpravě, nyní podle § 4b), podle kterých připouští

zákon i jinak dohodnuté pracovní podmínky (v tomto případě místo výkonu práce), než vyplývá ze zákona. Šlo tedy o využití tzv. dispozitivnosti ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Rovnou ale dodejme, že tato koncepce nebyla zcela bez problémů, proto je na místě, že tuto citlivou záležitost řeší speciální ustanovení zákona o pedagogických pracovnících, které samozřejmě nahrazuje výše uvedené obecné ustanovení zákoníku práce, a to v souladu se zásadou „lex specialis derogat legi generali“ (zvláštní norma nahrazuje normu obecnou). Z výše uvedeného znění § 22a odst. 2 a 3 zákona o pedagogických pracovnících tedy vyplývají následující skutečnosti: Ředitel školy a školského zařízení má samozřejmě i nadále plnou kompetenci rozhodnout, ve kterých případech je pedagogický pracovník povinen vykonávat svoji práci na pracovišti zaměstnavatele. Pokud tedy ředitel školy nebo školského zařízení určí, že v daném případě celou pracovní směnu stráví zaměstnanec výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele, nelze proti tomu nic namítat. Ustanovení § 22a odst. 3 totiž nedává zaměstnanci možnost volby, kterou část své pracovní doby nebude trávit na pracovišti zaměstnavatele. Pedagogický pracovník má pouze možnost volby v případě, že zaměstnavatel neurčí povinnost vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele, a to v určení, kdy a kde pak bude tuto činnost vykonávat. K tomu je ale třeba dodat, že ředitel školy musí při určení povinné přítomnosti pedagoga na pracovišti zaměstnavatele dodržovat základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce) – právě tam směřuje konec věty v § 22a odst. 2 zákona („…které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel“). Jednou z těchto zásad je rovné zacházení a zákaz diskriminace jednotlivých zaměstnanců. K tomu ještě dodejme, že je rozdíl mezi pojmy „pracoviště zaměstnavatele“ a „místo výkonu práce“. Druhý z těchto pojmů je jedním z povinných ustanovení pracovní smlouvy a zdaleka nemusí být totožný s pracovištěm (pracovišti) zaměstnavatele. Tak např. je přípustné (a obvyklé), že je jako místo výkonu práce sjednána obec, v níž škola sídlí). Pak ale určení, že pedagogický pracovník je povinen vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele (konkrétní adresa školy), a skutečnost, že místo výkonu ostatních činností si bude volit zaměstnanec sám, není nijak v rozporu s tím, že jako místo výkonu práce je sjednána určitá obec. A naopak – ani shoda adresy pracoviště zaměstnavatele a místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě není v rozporu s výše uvedeným ustanovením zákona, podle kterého si pedagog sám volí místo výkonu určitých prací, a to v tomto případě odlišně od místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Další otázka, která v této souvislosti jistě napadne každého ředitele, je otázka bezpečnosti práce – je schopen ředitel školy ovlivnit míru své odpovědnosti za případný pracovní úraz, který se zaměstnanci přihodí právě v době, kterou zaměstnanec legálně tráví mimo pracoviště zaměstnavatele? Upřímně řečeno – není! Ale to není nic nového a rozhodně nelze tvrdit, že tedy z tohoto důvodu (v zájmu vyšší bezpečnosti práce zaměstnanců) je nutné uložit zaměstnancům povinnost setrvat na pracovišti celou pracovní směnu! Jde o správné pochopení definice pojmu pracovní úraz. Pracovní úraz je úraz, který si zaměstnanec přivodí při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním. To znamená, že na posuzování toho, zda je konkrétní úraz zaměstnance úrazem pracovním, nemá absolutně vliv okolnost, zda se úraz odehrál na pracovišti, nebo mimo něj. Domnívat se, že přítomností zaměstnanců po celou pracovní dobu na pracovišti zabrání ředitel školy pracovnímu úrazu, je pochopitelně iluze! Naopak se jeví jako velmi problematické doložit, že úraz, který utrpí zaměstnanec např. při výkonu

42

43

úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Podobně je třeba vzít v úvahu ustanovení § 301 písm. a) zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnanci mj. povinni plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Tato ustanovení dávají dostatečnou kompetenci zaměstnavateli ukládat zaměstnancům práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a nevhodně formulované ustanovení vyhlášky na tomto právu zaměstnavatele (a povinnosti zaměstnance) nemůže nic změnit. Z uvedeného plyne, že: • není nutné, aby v pracovní smlouvě nebo v jiné formě právního úkonu byla úmluva, že pedagogický pracovník bude vykonávat některou z dalších prací souvisejících s přímou pedagogickou činností; • je zachován obvyklý a žádoucí stav, kdy sjednáním druhu práce „pedagog“ – ať je to vyjádřeno jakkoliv – se rozumí výkon přímé pedagogické činnosti i prací souvisejících, tj. jak těch, které uvádí demonstrativní výčet v § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 263/2007 Sb., tak i případně dalších. Formulaci ustanovení obsahující pojem dohodnutých prací je třeba interpretovat tak, že se jedná o práce vyplývající z druhu práce dohodnutého v pracovní smlouvě.

3. Přítomnost pedagoga na pracovišti Ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce ukládá zaměstnancům tuto obecnou povinnost: Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Vedle tohoto obecného pravidla je třeba vzít v úvahu ustanovení § 22a odst. 2 a 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle těchto ustanovení platí: (2) Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel. (3) Jde-li o výkon jiné práce než podle odstavce 2, vykonává pedagogický pracovník sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí. Náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele podle věty první, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník.

pochopitelně z potřeby právní jistoty v pracovněprávních vztazích, která je v zájmu obou smluvních stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele. Vzhledem k nedostatku jazykové formulace tohoto ustanovení je třeba vyjít v rámci teleologické metody interpretace z „ratio legis“, tedy z účelu a smyslu příslušné právní normy. V daném případě je nepochybné, že zákonodárce zamýšlel svěřit pedagogickému pracovníkovi kompetenci disponovat časovým rozvrhem příslušné části své pracovní doby. Tedy doslova „od kdy do kdy“ bude vykonávat tu část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností, jejíž výkon nenařídil zaměstnavatel na pracovišti. Lze se domnívat, že účelem této zvláštní právní úpravy nebylo dát samotnému zaměstnanci pravomoc rozhodovat o tom, ve kterých dnech pracovního týdne budou konkrétně rozvrženy jednotlivé pracovní směny a v jejich rámci jak dlouho bude pracovní směna trvat. Tuto pravomoc musí mít i nadále sám zaměstnavatel, a to z důvodu již výše zmíněné právní jistoty obou smluvních stran. Jak vyplývá z výkladu ustanovení § 84 zákoníku práce (viz výše), zejména v případě sjednané kratší týdenní pracovní doby je takové rozvržení jednotlivých pracovních směn v rámci týdne zcela nezbytné a ponechání této kompetence samotnému zaměstnanci by znamenalo nepochybně kolizi s řadou jiných právních norem (mj. připomeňme např. nezbytnost rozvržení jednotlivých směn v týdnu z důvodu posouzení vzniku nároku na náhradu mzdy nebo platu v době prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 zákoníku práce). Uzavřeme tedy tento rozbor konstatováním, že zmocnění pedagogického pracovníka rozvrhnout si samostatně příslušnou část své pracovní doby je třeba vykládat restriktivně, tj. úzce jen ve vazbě na časový rozvrh příslušné části pracovní směny, jejíž rozsah (co do počtu hodin pracovní směny) je dán předchozím rozvržením provedeným zaměstnavatelem.

práce doma, je skutečně úrazem pracovním. Vzhledem k charakteru prací, které pedagog vykonává mimo pracoviště (hovoříme tedy opět o pracích souvisejících s přímou pedagogickou činností) lze oprávněně položit dotaz: Jakou to nebezpečnou nebo jinak rizikovou práci by musel pedagog vykonávat, aby při jejím výkonu mohlo prokazatelně dojít k pracovnímu úrazu? Obvyklé představy o opaření horkou vodou při zalévání kávy nebo o pádu z okna při jeho mytí jistě soudně uvažujícího ředitele školy nechává v klidu, protože to všechno jsou právě činnosti, které s výkonem práce dozajista nesouvisejí, a proto takovýto úraz nemůže být úrazem pracovním. Na druhou stranu – když už inspektor bezpečnosti práce šetřením potvrdí, že k pracovnímu úrazu došlo, je odškodnění tohoto úrazu věcí pojistného plnění (viz zákonné pojištění zaměstnavatele) a ředitel školy nemá žádný problém se svojí obhajobou, protože výkon práce zaměstnance mimo pracoviště zajistil v souladu s právními předpisy. A úplně na závěr této části uveďme, že ani statisticky až dosud nemuseli zaměstnavatelé ve školství čelit nějakým hromadným počtům případů hlášených úrazů pedagogických pracovníků v době, kdy část své pracovní doby netráví na svém pracovišti. Nepochybně není důvod se domnívat, že by tomu mělo být právě teď jinak. Jak je patrné z ustanovení § 22a odst. 3 zákona, zákonodárce se vypořádal i s úhradou nákladů spojených s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle vlastní volby zaměstnance. Tím reagoval na velkou nedůslednost, kterou předchozí právní úprava trpěla. I v minulosti totiž vždy, když na základě výše zmíněné dispozitivnosti příslušných ustanovení zákoníku práce dal ředitel školy možnost pedagogům vykonávat část činností mimo pracoviště zaměstnavatele, musel se vypořádat s otázkou úhrad nákladů, které mohly zaměstnanci vzniknout při výkonu této práce. Tato obvyklá obava pramení z ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého je v rámci definice pojmu závislá práce dáno poměrně samozřejmé ustanovení, že výkon závislé práce (tj. práce zaměstnance v pracovněprávním vztahu) je vždy na náklady zaměstnavatele. Tato skutečnost je znovu zdůrazněna i v ustanovení § 151 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Odtud se tedy odvíjí úvaha, že když umožníme pedagogům částečný výkon práce např. doma, musíme jim současně platit náhradu za spotřebovanou energii při výkonu této práce. Nově definované ustanovení § 22a odst. 3 zákona tak řeší tuto obecnou povinnost právě opačně, tj. výslovně stanoví pedagogickému pracovníkovi úhradu takových nákladů, pokud ovšem zaměstnavatel dobrovolně nepřevezme tyto náklady dohodou na sebe. Jde evidentně o řešení zcela nesystémové z hlediska právního, ale nepochybně velmi praktické a odpovídající realitě. Za samostatný rozbor stojí jistě ještě jeden aspekt v rámci ustanovení § 22a odst. 3 zákona. Podle tohoto ustanovení vykonává pedagogický pracovník část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zde je třeba podotknout, že zákonodárce nezvolil příliš šťastnou formulaci, neboť pojem rozvržení pracovní doby obsahuje nejméně dva samostatné úkony: jednak rozvržení pracovních směn v rámci týdne a rozvržení počtu hodin v jednotlivých pracovních směnách, jak jsme blíže komentovali v rámci výkladu ustanovení § 84 zákoníku práce, a jednak určení časového harmonogramu rozvržené pracovní doby, tedy ve kterých denních hodinách konkrétně má být pracovní doba realizována. Otázka zní, zda zamýšlel zákonodárce svěřit do kompetence pedagogického pracovníka obě tyto dimenze rozvržení pracovní doby. Protože samotné ustanovení § 22a odst. 3 zákona v této věci nepodává žádné bližší vysvětlení, je třeba bezpodmínečně dovodit úmysl zákonodárce interpretací takto formulovaného ustanovení. Tato nutnost vyplývá

Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod. Také tato oblast zůstala bez větších obsahových změn. Připomeňme, že pro rozvržení pracovní doby zaměstnance platí: • provádí je zaměstnavatel včetně určení začátku a konce směn; • rozvržení pracovní doby je týdenní, tedy provádí se na jednotlivé týdny; zákon předpokládá pravidlo, že toto rozvržení je provedeno obvykle v pěti pracovních dnech týdne. Tato ustálená pravidla mají zřetelnou souvislost např. se stanovením rozsahu přímé pedagogické činnosti pedagogických pracovníků, které je rovněž postaveno na týdenních intervalech. Připomeňme ustanovení § 84, podle kterého musí být zaměstnanci v pracovním poměru rozvržena pracovní doba s určitým předstihem, tedy ještě před zahájením práce! V této souvislosti je na místě zdůraznit, že je tedy nepřípustné provádět úpravy v rozvržení pracovní doby se zpětnou platností, tj. až po uplynutí příslušného pracovního týdne. Tuto chybu dělá ředitel školy vždy, když např. na konci měsíce provádí vzájemný „zápočet“ odučených a neodučených hodin v uplynulém období a podle tohoto vzájemného započítání teprve rozhodne o vzniku nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tzv. nadúvazkové hodiny). Tento postup je ovšem v příkrém rozporu s výše uvedenou zásadou, vyplývající z ustanovení § 84. Pokud neprovede ředitel školy přesun hodin přímé pedagogické činnosti před zahájením pracovního týdne (např. ví-li předem, že v následujícím týdnu odpadnou plánované hodiny přímé pedagogické činnosti z důvodu nepřítomnosti třídy

44

45

4. Rozvržení pracovní doby

ve škole), platí, že každá hodina přímé pedagogické činnosti, kterou vykoná pedagogický pracovník nad jemu stanovený a předem rozvržený rozsah, je nadúvazkovou hodinou a jako taková musí být zaplacena příplatkem bez ohledu na to, zda odpadly jiné hodiny v rámci základního pedagogického úvazku učitele. Blíže se vrátíme k problematice nadúvazkových hodin v kapitole o odměňování (viz výklad k části šesté). Novela zákoníku práce od 1. ledna 2012 poněkud pozměnila pojetí rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Definice těchto způsobů rozvržení pracovní doby je nově součástí ustanovení § 78 odst. 1. Při rovnoměrném rozvržení pracovní již není délka směny omezena 9 hodinami. Při jakémkoliv rozvržení týdenní pracovní doby je stanovena jednotná maximální délka pracovní směny na 12 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas. Rovnoměrným rozvržením pracovní doby nyní zákon rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu. To znamená, že v jednotlivých týdnech je týdenní pracovní doba zaměstnance (ať již zákonem stanovená, nebo sjednaná kratší) rozvržena vždy ve stejném počtu odpovídajícímu stanovenému nebo sjednanému rozsahu. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozumí zákon tradičně rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pro srovnání původní a nové právní úpravy shrneme základní rozlišovací znaky rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, jak je prováděla původní právní úprava: • jiná faktická délka rozvržených hodin v jednotlivém týdnu a) u rovnoměrného rozvržení pracovní doby – každý týden je počet rozvržených hodin stejný, tj. rovnající se stanovené týdenní pracovní době – vyrovnávacím obdobím je tudíž 1 týden, b) u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby – každý týden je počet odpracovaných hodin (případně směn) jiný – vyrovnávacím obdobím je až 26 týdnů (v kolektivní smlouvě až 52 týdnů), • jiná délka směny a) u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nesměla délka směny přesáhnout 9 hodin, b) u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin, • povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh směn a) u rovnoměrného rozvrhování pracovní doby – tato povinnost zaměstnavatele v zákoníku práce chyběla a bylo možné ji dovodit jen při použití extenzivního výkladu z § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, b) u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby – zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh směn na celé vyrovnávací období a seznámit s ním zaměstnance alespoň 2 týdny (u konta pracovní doby 1 týden) před tím, než započne předmětné vyrovnávací období (§ 84 odst. 1 zákoníku práce).

Podstatou přijaté změny v oblasti rozvržení pracovní doby je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Proto bylo vypuštěno ustanovení o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby (§ 82 a § 83 ve znění platném do 31. prosince 2011) s tím, že zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhoduje o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně. Pro potřeby určení dovolené při různém počtu rozvržených hodin v týdnu se tyto pojmy zachovávají (proto zavedení obecných definic rovnoměrně a nerovnoměrně rozvržené pracovní doby v ustanovení § 78 odst. 1 písm. l) a m). V jednotlivých ustanoveních o pravidlech rozvržení týdenní pracovní doby se však nadále pojmy „rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení“ nepoužívají. To ale neznamená zákaz jejich používání v praxi. I nadále mohou zaměstnavatelé rozvrhovat zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu rovnoměrně – „stejně“ – a nerovnoměrně – „nestejně“, ale již nejsou limitováni různou délkou směn a různou délkou vyrovnávacího období. Používání pojmů rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je však i nadále možné. Předchozí právní úprava stanovila zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nejméně 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodl se zaměstnancem na jiné době seznámení. Vůči zaměstnancům s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou naopak zákon tuto povinnost zaměstnavateli neukládal a ten mohl těmto zaměstnancům měnit rozvrh pracovní doby kdykoliv bez nutnosti oznámit své rozhodnutí zaměstnancům předem. Novou úpravou se odstranila tato disproporce v právní úpravě a nadále je tato povinnost zaměstnavatele stanovena obecně vůči všem zaměstnancům bez ohledu na způsob rozvržení jejich pracovní doby. V případě každého rozvržení týdenní pracovní doby je tedy zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Forma posledně uvedené dohody o jiné (kratší) době seznámení není stanovena, může proto být např. i jen konkludentní (tj. vyjádřená úkonem zaměstnance, tedy akceptováním určeného nebo změněného rozvržení a jeho realizací). Na tomto místě je na místě zdůraznit, že pojem nerovnoměrné rozvržení pracovní doby bezprostředně nesouvisí s nerovnoměrným rozvržením přímé pedagogické činnosti podle ustanovení § 2 odst. 3 nařízení vlády č. 75/2005 Sb., kterým se stanoví přímá pedagogická činnost pedagogických pracovníků. Toto nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti může ředitel školy a školského zařízení provést jednostranně, bez nutné dohody se zaměstnancem, a to i v rámci rovnoměrného rozvržení jeho celkové týdenní pracovní doby. Fakticky dává toto ustanovení kompetenci řediteli školy v jednotlivých týdnech měnit vzájemný poměr dvou částí pracovní doby pedagoga: přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících. Jestliže tedy např. vyžaduje organizace středního odborného učiliště dvoutýdenní režim výuky (kvůli praxi žáků) a ředitel školy stanoví v jednom týdnu rozsah přímé pedagogické činnosti učiteli 17 hodin a v dalším týdnu 25 hodin (průměr zůstává 21 hodin), určuje tak zároveň, že v prvním týdnu je zbývající část pracovní doby tvořená 23 hodinami, ale ve druhém týdnu jen 15 hodinami prací souvisejících. Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti je pochopitelně možné použít v jakémkoliv druhu školy nebo školského zařízení. Ustanovení vztahující se k období nejdéle pět po sobě následujících měsíců neznamená, že by snad bylo možné využít této možnosti jen po tuto dobu. Je možné využít toto ustanovení po celý školní

46

47

rok, ale délka období, za něž musí průměrný týdenní počet hodin přímé pedagogické činnosti odpovídat stanovenému rozsahu, nesmí být delší než právě pět měsíců. Jde tedy o délku vyrovnávacího období, nikoliv o období, po něž je ustanovení využíváno. V případě využití tohoto ustanovení je velmi potřebné stanovit nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti důsledně a jednoznačně na jednotlivé týdny. Není např. možné počítat skutečně odučené hodiny za jednotlivé týdny a tím stanovovat jejich průměrný týdenní počet. To je důležité zejména s ohledem na stanovení nároku na proplácení příplatků za přímou pedagogickou činnost vykonanou nad stanovený rozsah (nadúvazkové hodiny). V uvedeném příkladě je vždy nadúvazkovou hodinou v prvním týdnu 18. a ve druhém týdnu 26. hodina, a to bez ohledu na to, jak se v daném cyklu (během vyrovnávacího období) v jednotlivých týdnech odvíjel celkový skutečný počet odučených hodin. Již při výkladu ustanovení o kratší týdenní pracovní době (§ 80) jsme zdůraznili, že pracovní doba pedagogického pracovníka se skládá ze dvou částí – z výkonu přímé pedagogické činnosti a z výkonu prací souvisejících s touto přímou pedagogickou činností. Proto rozvržení týdenní pracovní doby pedagogického pracovníka musí obsahovat rozvržení obou částí jeho týdenní pracovní doby. Z toho plyne, že rozvržení přímé pedagogické činnosti pedagogického pracovníka (tedy jeho rozvrh hodin) má povahu nejen pedagogického dokumentu, ale mj. také právě pracovněprávního úkonu, kterým zaměstnavatel naplňuje svoji povinnost rozvrhnout zaměstnanci jeho pracovní dobu (resp. její část). To má svoji důležitost zejména ve vztahu k řešení nároků zaměstnance spojených s výkonem přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah (tzv. nadúvazkové hodiny). Připomeňme ale znovu, že nedílnou součástí rozvrhu pracovní doby pedagoga do směn musí být vedle rozvrhu přímé pedagogické činnosti také rozvržení prací souvisejících s touto přímou pedagogickou činností. Jak jsme již poukázali, obě části pracovní doby jsou od sebe neoddělitelné a tvoří její součást. Proto právo zaměstnance, vyplývající z ustanovení § 84 zákoníku práce (jde o právo na rozvržení pracovní doby před zahájením páce), musí být realizováno i vůči této druhé části jeho pracovní doby. Je zřejmé, že v případě pracovní doby rovnoměrně rozvržené do 5 pracovních směn trvajících vždy po osmi hodinách celkem není třeba provádět nějaké speciální rozvržení doby pro výkon prací souvisejících. Prostě jen doplňují každou pracovní směnu do požadovaných osmi hodin. Úplně jiná je ale situace jednak u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (např. u pedagogů pracujících v takových školských zařízeních, jako jsou domovy mládeže, dětské domovy apod.) a dále v situacích, kdy je se zaměstnancem sjednána kratší týdenní pracovní doba. Zejména v tomto případě přece vůbec není zřejmé, jaký rozvrh souvisejících prací vyplývá ze samotného rozvrhu přímé pedagogické činnosti. Na dále uvedených příkladech lze snadno dovodit, že pokud by ředitel školy a školského zařízení zůstal jen u rozvrhu přímé pedagogické činnosti, zůstane pedagogický pracovník v nejistotě a hlavně nebude naplněno jeho právo vyplývající z ustanovení § 84 zákoníku práce. Příklad S učitelem základní školy je sjednána kratší týdenní pracovní doba, a to právě na ½ stanovené týdenní pracovní doby. Povinností ředitele školy tedy je rozvrhnout mu takto sjednanou týdenní pracovní dobu v rámci pracovního týdne. Ředitel školy pochopitelně začne rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti. Protože byla sjednána poloviční týdenní pracovní doba, je třeba rozvrhnout

48

celkem 11 hodin přímé pedagogické činnosti. Dejme tomu, že bylo nutné (vzhledem k organizaci školy) soustředit těchto 11 hodin do 2 pracovních dnů. Pak bude jeho rozvrh hodin vypadat takto:

Po

6

Út

5

St

0

Čt

0

Pá

0

Jenže tím rozvržení pracovní doby skončit nemůže. Není zřejmé, ve kterých dnech a v jakém rozsahu je po učiteli požadován výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Zde se pochopitelně nabízí celá řada variant (mj. s ohledem na rozvrh dohledů nad žáky, potřebu konzultací, porad atd.). Pro ilustraci uveďme dvě, do jisté míry krajní, varianty řešení: PPČ

PS

Celkem

PPČ

PS

Celkem

Pondělí

6

6

12

Pondělí

6

0

6

Úterý

5

3

8

Úterý

5

0

5

Středa

0

0

0

Středa

0

3

3

Čtvrtek

0

0

0

Čtvrtek

0

3

3

Pátek

0

0

0

Pátek

0

3

3

Celkem

11

9

20

Celkem

11

9

20

V prvním případě tedy rozvržením obou částí přímé pedagogické činnosti došlo k tomu, že pedagogický pracovník má pracovat pro svého zaměstnavatele jen 2 pracovní dny v týdnu a v ostatní dny nemá žádnou pracovní povinnost, což se pochopitelně promítá do některých dalších pracovněprávních nároků – např. tyto dny nelze považovat za odpracované z hlediska nároku na dovolenou (§ 212 a násl. zákoníku práce), podobně je tomu i s nárokem na úhradu nákladů na závodní stravování v tyto dny (§ 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění pozdějších předpisů) a konečně za tyto dny nevzniká nárok na náhradu platu v době prvních 21 dnů pracovní neschopnosti (§ 192 zákoníku práce). Ve druhém případě naopak zaměstnavatel rozhodl, že pro něj zaměstnanec pracuje všech 5 pracovních dnů, z čehož lze mj. dovodit některé jeho pracovněprávní nároky (např. právě nárok na úhradu nákladů na závodní stravování ve všech 5 dnech, a to opět podle § 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb.) – samozřejmě pouze v případě, že v tyto dny bude zaměstnanec skutečně pracovat podle uvedeného rozvržení pracovní doby. Jiná situace by nastala např. při překážkách v práci na straně zaměstnance v tyto dny apod. Z uvedeného je tedy zřejmé, že rozvržení obou částí týdenní pracovní doby pedagoga může mít mnoho variant a nejméně v případech sjednané kratší týdenní pracovní doby je nutno toto rozvržení provést důsledně v obou částech pracovní doby.

49

5. Formální aspekty rozvržení pracovní doby

Ustanovení § 3 odst. 5 vyhlášky č. 263/2007 Sb. formálně rozšiřuje výčet okolností, jejichž evidenci je zaměstnavatel povinen vést v rámci evidence odpracované pracovní doby. Rozšíření

se týká evidence odpracovaných tzv. nadúvazkových hodin (tj. všech hodin přímé pedagogické činnosti, jejichž výkon byl pedagogovi nařízen nebo s ním dohodnut nad jemu stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti), a to bez ohledu na to, zda jde o tzv. pevné nadúvazkové hodiny (určené předem v rozvrhu zpravidla na celý školní rok), nebo o tzv. „suplovací“ hodiny, tj. přímou pedagogickou činnost, ve které pedagog nahrazuje dočasně nepřítomného jiného pedagoga (viz § 23 odst. 3 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících). Vzhledem k tomu, že tuto evidenci nadúvazkových hodin vedení škol a školských zařízení z povahy věci vždy provádělo (kvůli doložení nároku na příplatek za nadúvazkové hodiny podle ustanovení § 132 zákoníku práce), jde pouze o změnu formální. V souladu s ustanovením pracovního řádu má být nyní tato evidence součástí evidence odpracované doby, kterou vede zaměstnavatel podle ustanovení § 96 zákoníku práce. Protože je kolem evidence pracovní doby v podmínkách škol a školských zařízení stále řada dohadů, uveďme na tomto místě několik poznámek obecnějšího rázu vztahujících se k tomuto problému. Zákoník práce i nadále ukládá povinnost zaměstnavatele vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce a odpracované doby v rámci pracovní pohotovosti (viz § 96 ZP). Tuto evidenci je nutno důsledně odlišovat od výše komentovaného písemného rozvržení týdenní pracovní doby. Zatímco rozvržení týdenní pracovní doby podle ustanovení § 84 je prováděno předem, před započetím práce (tj. pro budoucnost), evidence odpracované pracovní doby je doklad o skutečnosti, tj. o tom, zda a v jakém rozsahu byla původně rozvržená pracovní doba skutečně odpracována. Změna oproti předchozímu právnímu stavu spočívá v tom, že nyní zákon ukládá evidovat nejen celkový rozsah odpracované pracovní doby v jednotlivých směnách, práce přesčas, noční práce a odpracované doby v rámci pracovní pohotovosti, ale také začátek a konec těchto dob. V této souvislosti je na místě několik poznámek: Zákon ukládá tuto povinnost zaměstnavateli, nikoliv jednotlivým zaměstnancům. Smyslem je zajistit kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem vůči zaměstnancům. O tom ostatně svědčí ustanovení § 96 odst. 2, podle něhož je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popř. stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Není tedy na místě přenášet tuto povinnost evidence na jednotlivé zaměstnance a již vůbec ze zákona nevyplývá povinnost zaměstnanců evidovat zvlášť přímou pedagogickou činnost a zvlášť práce související s touto přímou pedagogickou činností. Pokud k vedení takovéto evidence v minulosti v jednotlivých školách docházelo, je třeba konstatovat, že nejen podle platného zákoníku práce, ale i podle předchozí právní úpravy šlo o evidenci samoúčelnou, zbytečnou a navíc nijak nesouvisející s výše uvedenou evidenční povinností zaměstnavatele. Výše uvedená povinnost evidence odpracované pracovní doby nijak nesouvisí s další podivnou tradicí, která se vyskytuje v řadě škol a školských zařízení – vést evidenci přítomnosti na pracovišti (evidenci docházky). Ať již je motivace ředitele školy k zavedení evidence docházky jakákoliv, je na místě poznamenat, že vedení takovéto evidence se neopírá o žádný právní předpis. Tedy tuto evidenci po zaměstnavateli právní předpisy nepožadují, a proto ji zaměstnavatel vést nemusí. Pokud už ji vedení školy vyžaduje, měl by si ředitel školy ujasnit, jaké důvody jej k tomu vedou. Jinak se může

50

51

Ustanovení § 3 odst. 4 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád zaměstnanců škol a školských zařízení, nastavuje určité lhůty, ve kterých má ředitel školy nebo školského zařízení oznámit pedagogickému pracovníkovi rozvržení jeho pracovní doby. Tím se samozřejmě myslí nejen seznámení zaměstnance s prvním rozvržením jeho pracovní doby na určité období (např. na začátku školního roku), ale také v případě jakýchkoliv změn v dříve provedeném rozvržení. U tohoto ustanovení však lze narazit nejméně na tyto interpretační problémy: Vyhláška sama se v této souvislosti odvolává na ustanovení § 84 zákoníku práce, podle kterého platí: Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Vyhláška tedy stanoví, že pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na jiné lhůtě předchozího oznámení, než stanoví zákon (zpravidla půjde dozajista o zkrácení této lhůty), musí zachovat alespoň 3denní lhůtu pro toto oznámení před zahájením práce podle tohoto nového rozvržení pracovní doby. Otázka zní, zda je přípustné takto vyhláškou omezit smluvní volnost, kterou nastavuje v tomto případě ustanovení § 84 zákoníku práce. Jinými slovy je diskutabilní, zda se v případě, že – po dohodě se zaměstnancem – ředitel školy tuto 3denní lhůtu nedodrží a oznámí mu změnu rozvržení pracovní doby např. jen jeden den předem, dopouští protiprávního jednání. Lze se domnívat, že nikoliv, protože by stále jednal v souladu s ustanovením zákona a vlastně by šlo o řešení konfliktu dvou právních předpisů, z nichž má pracovní řád vydaný ve formě vyhlášky pochopitelně mnohem nižší právní sílu. Za podstatný lze ale označit úmysl tvůrce této vyhlášky, tj. snahu sjednotit postup zaměstnavatelů v tom smyslu, že je třeba zajistit určitou pracovněprávní jistotu zaměstnanců v případě změn v rozvrhu pracovní doby. Z tohoto pohledu je ovšem třeba uvedený záměr – i když nedůsledně vyjádřený – podpořit i výkladově, a to tak, že je žádoucí, aby všechny změny v rozvržení pracovní doby (tedy i v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby) byly oznamovány zaměstnancům včas, alespoň v uvedené 3denní lhůtě. Zcela samostatně a v úplně jiných souvislostech si všimneme ustanovení, podle kterého oznamuje ředitel školy a školského zařízení pedagogovi změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti zpravidla 3 dny předem. Použitím termínu „zpravidla“ činí právní předpis tuto lhůtu dispozitivní a umožňuje ji nedodržet (tedy oznámit změny i v kratší lhůtě předem). Přesto má slovo „zpravidla“ svůj význam. Je to vyjádření pravidla a odchylku od pravidla by měl být zaměstnavatel schopen zdůvodnit. Znovu ale platí, že i v tomto případě má zaměstnanec nárok na oznámení rozvržení jeho pracovní doby předem, tj. před započetím práce (viz již dvakrát zmíněné ustanovení § 13 odst. 3 zákoníku práce). Navíc pracovní doba se rozvrhuje zásadně na týdny (a teprve v jejich rámci do směn), proto je nutné výše uvedené oznámení nejpozději na konci předchozího pracovního týdne. Z tohoto důvodu nelze změnou rozvrhu provedenou uprostřed pracovního týdne (např. z důvodu onemocnění jiného pedagoga) zpochybnit nároky zaměstnance, které mu vznikly nebo vzniknou v důsledku rozvržení jeho pracovní doby, jak mu bylo známé před začátkem aktuálního pracovního týdne.

6. Evidence pracovní doby

stát, že se dosti zbytečně zabývá dokumentem, který nikdo nepotřebuje. Obvykle bývají pro existenci „docházkových sešitů“ uváděny následující argumenty: • Jde o formu evidence pracovní doby – výše bylo objasněno, že tato evidence má nejen jiný účel, ale i jinou formu; • Je to třeba kvůli předpisům BOZP – není tomu tak. Případné posuzování okolností pracovního úrazu bezprostředně nesouvisí s přítomností na pracovišti, ale jen s výkonem práce; • Pozdní příchody zaměstnanců – tyto excesy lze jistě řešit i jiným způsobem než formálním vedením dokumentace, která stejně neslouží svému účelu; • Potřeba ředitele školy mít okamžitý přehled o „pohybu“ jednotlivých zaměstnanců, zejména v případech, kdy je škola umístěna v rozsáhlém komplexu budov – jedině takový důvod lze uznat jako relevantní k vedení podobné evidence. Stále však platí, že tato evidence docházky nemůže nahradit zákonem uloženou povinnost vést evidenci odpracované pracovní doby. Lze tedy doporučit, aby si ředitel školy vedl takovouto evidenci docházky jen „operativně“, tj. pro okamžitou potřebu, a rozhodně platí, že takto zákonem neukládaná evidence není a nemůže být předmětem kontroly ze strany kontrolních orgánů.

Provázání evidence pracovní doby se systémem výpočtu nároku na mzdu (plat) pak je poměrně snadné a logické, pokud vedení školy respektuje pro vedení evidence pracovní doby výše uvedené principy. Jestliže z evidence pracovní doby konkrétního zaměstnance vyplyne, že v určitém měsíci odpracoval celkový počet hodin, který odpovídá dohodnuté kratší pracovní době v jednotlivých pracovních týdnech, je nárok zaměstnance na plat za odpracovaný měsíc zcela v souladu jak s podmínkami dohodnutými v pracovní smlouvě, tak i se skutečností evidovanou výše uvedeným způsobem. Z uvedeného je zřejmé, že existuje zásadní rozdíl mezi rozvržením pracovní doby a evidencí skutečně odpracované pracovní doby. Nelze tedy např. odbýt povinnou evidenci odpracované pracovní doby podle § 96 zákoníku práce poukazem na rozvržení pracovní doby provedené podle ustanovení § 82 zákoníku práce a § 3 odst. 3 pracovního řádu. Evidence odpracované pracovní doby podle § 96 zákoníku práce má povahu kontrolního dokumentu, zda původně rozvržená pracovní doba byla opravdu odpracována a v jakém rozsahu. Proto musí oba dokumenty existovat odděleně. Dále je uveden možný vzor evidence pracovní doby rozšířený již o nově požadovanou evidenci hodin přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah: (viz tabulka na následující straně)

V současné době není stanoven jednotný postup při vedení evidence odpracované pracovní doby. V nedávné minulosti (do konce roku 2006) stanovila závazný způsob vedení této evidence příloha k pracovnímu řádu pro zaměstnance škol a školských zařízení, který vydalo MŠMT pod čj.: 14 269/2001-26 a který v současné době již neplatí. Dosavadní praxe ukázala, že je užitečné a efektivní vyjít z té podoby předepsané evidence pracovní doby, která vyplývala z bývalého pracovního řádu vydaného MŠMT. Z ní jednoznačně plyne, že má smysl vést evidenci jednotlivých pracovních směn, resp. celkového počtu hodin v rámci takto odpracovaných směn. Dělení takto prováděné evidence pracovní doby na jakékoliv části (např. právě na výkon přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících) dřívější způsob nevyžadoval a ani dnes nemá smysl. Může padnout námitka, že tento dříve uplatňovaný způsob evidence pracovní doby je zcela formální, a tedy nadbytečný. Jednak je třeba si uvědomit, že nemůže být nadbytečný, protože „nějaký“ (rozumějme „jakýkoliv“) způsob vedení takové evidence prostě nařizuje zákon. A pak je naopak výhodou mít evidenci co nejjednodušší a přitom stále splňující výše uvedený cíl. Hlavní přednost tohoto jednoduchého způsobu (jak vyplývá z přiloženého vzoru formuláře) vynikne až v mimořádných situacích (jako jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo obzvláště evidence pracovní doby zaměstnance se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou). Vyjdeme-li znovu z příkladu uvedeného v rámci výkladu rozvržení pracovní doby při polovičním pracovním úvazku učitele, je zřejmé, že při evidenci skutečně odpracované pracovní doby nestačí vycházet pouze z rozvrhu přímé pedagogické činnosti (rozvrhu hodin). V evidenci pracovní doby se musí projevit, zda zaměstnanec skutečně ve stanovených dnech odpracoval celou jemu rozvrženou pracovní dobu (tedy např. 20 hodin za týden v rámci sjednané poloviční týdenní pracovní doby). Takže z evidence pracovní doby (té skutečně odpracované) pak vyplyne, zda tomuto zaměstnanci vzniknou v konkrétních dnech nějaké nároky (např. nárok na dotaci závodního stravování, která je – jak známo – podmíněna odpracováním alespoň 3 hodin pracovní směny). A právě tuto skutečnost bude moci zaměstnanec i zaměstnavatel ověřovat z evidence pracovní doby. 52

53

Evidence pracovní doby Jméno:

PhDr. Antonín Beránek Pracovní doba

datum 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

den Neděle Pondělí Úterý Středa Čtvrtek Pátek Sobota Neděle Pondělí Úterý Středa Čtvrtek Pátek Sobota Neděle Pondělí Úterý Středa Čtvrtek Pátek Sobota Neděle Pondělí Úterý Středa Čtvrtek Pátek Sobota Neděle Pondělí Úterý

leden 2012 Mgr. Julie Malencová

Práce přesčas

Od

Do

Celkem

7:30 7:30

16:00 11:30

8 4 0

Překážky v práci

N/3 N/8

Celkem: Vysvětlivky: N .........pracovní neschopnost D .........dovolená NV ......náhradní volno ZK .......zvyšování kvalifikace VS .......volno k samostudiu OČD....ošetřování člena domácnosti

Od

Do

Celkem Nadúvazek

Mgr. Marta Vlková

Pracovní doba

Práce přesčas

Od

Do

Celkem

7:30 7:30 7:30

16:00 16:00 16:00

8 8 8

Překážky v práci

Od

Do

Pracovní doba

Celkem Nadúvazek

2

Práce přesčas

Od

Do

Celkem

7:30 7:30 7:30

16:00 16:00 16:00

8 8 8

Překážky v práci

Od

Do

Celkem Nadúvazek

2

7. Přímá pedagogická činnost Ustanovení § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, řeší uceleně okolnosti týkající se výkonu práce pedagogického pracovníka v té části týdenního rozvrhu pracovní doby, která spočívá ve výkonu přímé pedagogické činnosti. Samotná přímá pedagogická činnost je definována ustanovením § 2 odst. 1 téhož zákona tak, že jde o přímé působení na vzdělávaného, kterým se uskutečňuje výchova a vzdělávání na základě zvláštního právního předpisu (tj. školského zákona). Přímou pedagogickou činnost tak lze charakterizovat jako tu část výkonu práce pedagogického pracovníka, kterou je bezprostředně realizován vzdělávací program školy nebo školského zařízení. Dále uvedené zásady platí pro všechny školy a školská zařízení bez ohledu na zřizovatele, pokud není výslovně stanoveno jinak. Stanovení rozsahu přímé pedagogické činnosti je tedy ve vztahu k pracovní době ukázkou vzájemného vztahu zvláštního a obecného. Obecná jsou ustanovení zákoníku práce o pracovní době, zvláštní pak ustanovení zákona o pedagogických pracovnících o rozsahu přímé pedagogické činnosti. Stanovení rozsahu přímé pedagogické činnosti Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, primárně dává zmocnění řediteli školy ke stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti každému jednotlivému pedagogickému pracovníkovi. Avšak u škol a školských zařízení, jejichž zřizovatelem jsou územní samosprávné celky (tedy obec, svazek obcí, kraj) nebo MŠMT, může toto určení týdenního počtu hodin přímé pedagogické činnosti provést ředitel školy jen podle prováděcího předpisu, k jehož vydání zmocňuje tento zákon Vládu ČR (viz ustanovení § 23 odst. 5). Vláda realizovala toto zmocnění vydáním nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků. Ředitel veřejné školy tak může při stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti jednotlivému pedagogickému pracovníkovi uplatnit vlastní představu v závislosti na potřebách školy jen v těch případech, kdy je ve výše uvedeném vládním nařízení stanoven rozsah přímé pedagogické činnosti v rozpětí. Zákon výslovně stanoví, že v případech, kdy je v souladu s ustanovením zákoníku práce sjednána kratší než zákonem stanovená týdenní pracovní doba, sníží se rozsah přímé pedagogické činnosti uvedený ve vládním nařízení úměrně tomuto zkrácení týdenní pracovní doby. Stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti se provádí buď na období školního vyučování (tedy souhrnně na měsíce září až červen), nebo na jednotlivá pololetí školního vyučování. V případě školského zařízení s celoročním provozem (např. dětský domov, výchovný ústav apod.) a dále v zařízení sociálních služeb se stanoví týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti na období kalendářního roku. Z toho plyne, že pokud např. vychovatelce školní družiny stanoví ředitel školy na začátku školního roku rozsah přímé pedagogické činnosti na spodní hranici rozpětí (v tomto případě 28 hodin týdně), může toto své rozhodnutí změnit až pro druhé pololetí. V žádném případě tedy nelze „volně operovat“ uvnitř rozpětí podle aktuální potřeby v průběhu školního roku (např. jako způsob řešení momentální nepřítomnosti jiné vychovatelky). Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti V souladu s ustanovením § 2 odst. 3 nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-

56

psychologické činnosti pedagogických pracovníků, lze rozvrhnout týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti nerovnoměrně na jednotlivé týdny tak, aby nebyl překročen v průměru stanovený týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti. Nerovnoměrné rozvržení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti lze vztáhnout nejdéle na období pěti po sobě následujících měsíců. Rozvržením přímé pedagogické činnosti do jednotlivých týdnů v rámci určeného období je upřesněn rozsah přímé pedagogické činnosti pro jednotlivé týdny. To je pak východiskem pro posouzení toho, zda je vykonána přímá pedagogická činnost nad stanovený rozsah (tzv. nadúvazkové nebo také přespočetné hodiny). V případě nerovnoměrného rozvržení přímé pedagogické činnosti budou přespočetnými hodinami ty hodiny, ve kterých bude pedagog vykonávat přímou pedagogickou činnost nad rámec, který mu byl stanoven pro příslušný týden. Například učitel střední školy vykonává přímou pedagogickou činnost v kalendářním měsíci tak, že v sudých týdnech ji vykonává v rozsahu 19 hodin týdně a v lichých týdnech 23 hodin týdně. Přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah (přespočetnými hodinami) jsou tedy v sudých týdnech 20. hodina a další hodiny a v lichých týdnech 24. hodina a další hodiny. Přímá pedagogická činnost nad stanovený rozsah Beze změn.

8. Vyslání pedagogického pracovníka na vícedenní mimoškolní akci Především je třeba uvést, že tato situace znamená, nade vší pochybnost, vyslání zaměstnance na pracovní cestu se všemi odpovídajícími souvislostmi. V případě vyslání zaměstnanců školy na pracovní cestu s dětmi (škola v přírodě, výlet, lyžařský výcvik apod.) jde nejen o řešení přímé pedagogické činnosti pedagogických pracovníků v uvedené době, ale všech prací, které pedagogický pracovník v průběhu vícedenních akcí s dětmi vykonává. Kdybychom nechali vyslané zaměstnance v běžném pracovněprávním režimu (tedy např. na základě původní pracovní smlouvy se sjednaným druhem práce učitel), nepochybně by se zaměstnavatel dostal do neřešitelné situace vzhledem k celkovému počtu hodin, které každý zaměstnanec s dětmi za celý týden na mimoškolní akci stráví. Vzhledem k tomu, že je třeba být s dětmi doslova 24 hodin denně, je největší problém s dodržením povolených limitů práce přesčas, ale zejména s bezpečností práce (délka pracovní směny, délka nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržité doby odpočinku v týdnu). Uvedenou situaci může ředitel školy řešit v podstatě jen dvěma způsoby: 1. Vysláním dostatečného počtu pedagogických pracovníků na kurs, aby jednotliví pedagogové nemuseli v celkovém rozsahu překračovat stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy 40 hodin. Toto řešení je však ve většině případů pro školu nepoužitelné, a to z rozpočtových a často i personálních důvodů. 2. Uzavřením dohody o práci konané mimo pracovní poměr podle § 74 a násl. zákoníku práce s jednotlivými zaměstnanci. Nezbytnou podmínkou platnosti takové dohody je, že je uzavřena na výkon prací jiného druhu, než je v běžné pracovní smlouvě učitele. Tato podmínka je ovšem bez problémů splnitelná, protože činnost učitele s dětmi po skončení přímé pedagogické činnosti ve škole v přírodě nebo na lyžařském kurzu je nepochybně prací jiného druhu, než je obvyklá práce učitele ve škole – více se tato činnost blíží práci vychovatele nebo pedagoga volného času. Připomeňme ještě, že nutnou součástí takovéto dohody je i ustanovení o odměně za takto vykonanou práci. V tomto případě se jedná o odměnu, která je nároková, a to podle skutečného počtu hodin takto dohodnutých prací. Použije-li tedy ředitel druhé nabízené řešení, 57

je v jednotlivých dnech omezen pouze maximálním přípustným počtem 12 hodin práce na dohodu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (viz ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). V případě dohody o provedení práce (§ 75 zákoníku práce) je ze zákona limit pouze 300 hodin za celý rok, které lze na tento typ dohody vykonat. V případě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) je pak horním limitem počtu hodin max. polovina stanovené týdenní pracovní doby v průměru za sjednané období platnosti dohody. Z toho plyne, že pro řešení škol v přírodě a podobných akcí mimo školu jsou z hlediska limitů počtu hodin uvedené dohody zcela vyhovující. Jediným omezujícím faktorem zde pak může být jen rozpočet, resp. konkrétně výše závazného ukazatele OPPP (ostatní platby za provedenou práci – dříve OON), ze kterých se odměny za práce na základě dohod vyplácejí. S tím ovšem musí ředitel školy počítat při sestavování návrhu rozpočtu pro daný rok.

9. Dohody o hmotné odpovědnosti u pedagogů–správců sbírek v kabinetech Beze změn.

10.2.4 SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ VE ŠKOLSTVÍ Beze změn.

10.2.5 SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ VE ŠKOLSTVÍ Beze změn.

10.2.6 NĚKTERÁ SPECIFIKA V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE ŠKOLSTVÍ V oblasti odměňování zaměstnanců škol a školských zařízení došlo v poměrně krátké době k řadě změn, z nichž některé znamenají reformu nebo úplné popření úprav přijatých teprve velmi nedávno (k 1. lednu 2011). Proto na tomto místě upozorníme na nejaktuálnější změny právních předpisů v oblasti odměňování, které se týkají zaměstnanců ve školství a které nemusejí být zcela zřejmé z obecných výkladů provedených pro tuto oblast v předchozích částech této publikace.

1. Změny vyvolané novelou zákoníku práce (provedeno zákonem č. 365/2011 Sb.) od 1. ledna 2012

Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a § 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně § 136. Smluvními stranami jsou buď zaměstnanec a zaměstnavatel a v případě ředitele školy ředitel a zřizovatel. Písemná forma sjednání smluvního platu nahrazuje platový výměr. Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. To platí např. i o příplatku podle ustanovení § 132 ZP, tj. za tzv. nadúvazkové (přespočetné) hodiny. I nadále však bude moci být vedle smluvního platu přiznána odměna (§ 134 ZP) a nově také cílová odměna (§ 134a ZP). Změna v kompenzaci práce přesčas u zaměstnanců, kterým přísluší příplatek za vedení. U těchto zaměstnanců podle ustanovení § 127 odst. 3 ZP platí, že plat je jim stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Z této úpravy (která se mimochodem do systému odměňování vrací po pěti letech) vyplývá, že zaměstnancům, kterým přísluší příplatek za vedení, bude moci zaměstnavatel přiznat plat s příplatkem nebo náhradní volno za práci přesčas (jak vyplývá z ustanovení § 127 odst. 1 ZP) jen v případech, kdy práce přesčas přesáhne 150 hodin v kalendářním roce, a dále v případech, kdy práce přesčas je odpracována v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Takto odpracovaná práce přesčas v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti se nezapočítává do výše uvedeného limitu 150 hodin práce přesčas v kalendářním roce. U ředitele školy jako statutárního orgánu zaměstnavatele však nevznikne nárok na kompenzaci práce přesčas v žádném případě. Výše uvedené omezení kompenzací práce přesčas se netýká příplatku za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tj. za tzv. nadúvazkové hodiny - § 132 ZP), protože při tzv. nadúvazkové práci nejde o práci přesčas ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Možnost přiznání cílové odměny. Podle ustanovení § 134a ZP může zaměstnavatel (a v případě ředitele školy zřizovatel) vyhlásit předem cílovou odměnu spolu s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli. Takováto odměna náleží za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. V závislosti na plnění vyhlášených ukazatelů pak náleží zaměstnanci cílová odměna v předem určené výši, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. Při splnění předem vyhlášených ukazatelů (kritérií) se tak cílová odměna stane nárokovou složkou platu (na rozdíl od odměny poskytované podle ustanovení § 134 ZP).

Možnost sjednání smluvního platu se zaměstnancem zařazeným do 13. a vyšší platové třídy. Institut smluvního platu byl zaveden do systému odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě k 1. lednu 2011, a to novelou prováděcího nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Od 1. ledna 2012 došlo ke zrušení úpravy smluvního platu v prováděcím nařízení vlády č. 564/2006 Sb. a k výslovné úpravě tohoto institutu přímo v zákoně. Podle ustanovení § 122 odst. 2 tak platí: Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen „smluvní plat“).

2. Změny vyvolané novelou nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (provedené nařízením vlády č. 448/2011 Sb.)

58

59

Sjednocení tarifních tabulek pedagogických pracovníků. S účinností od 1. ledna 2012 již nebude zaměstnavatel rozlišovat, zda pedagogický pracovník splňuje předpoklad odborné kvalifikace a popř. zda dosáhl vysokoškolského stupně vzdělání. Platový tarif nyní náleží bez rozdílu pro všechny pedagogické pracovníky podle ustanovení § 5 odst. 5 a přílohy č. 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., tj. podle jediné tarifní tabulky. Změna výše platových tarifů. Ve výše zmíněné příloze č. 5 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., tj. v tarifní tabulce určené pro všechny pedagogické pracovníky, došlo

od 1. ledna 2012 ke změně výše jednotlivých platových tarifů, a to počínaje 9. platovou třídou (u platových stupňů 3., 4. a 5.) a dále pak ve všech platových stupních 10., 11., 12. i 13. platové třídy. Z toho vyplývá, že u pedagogických pracovníků zařazených v těchto platových třídách a stupních musí zaměstnavatel vydat nový platový výměr a přiznat platový tarif ve výši vyplývající z přílohy č. 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Možnost stanovení platového tarifu v rozpětí. V souladu s ustanovením § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. může zaměstnavatel určit platový tarif zaměstnanci v rámci rozpětí daného nejnižším a nejvyšším platovým stupněm příslušné platové třídy. Jinými slovy při tomto postupu nepřihlíží zaměstnavatel k předchozí praxi, a zaměstnanci tak nevzniká nárok na automatický platový postup (tzv. věkový automat). V platovém výměru se tak neurčí platový stupeň, ale pouze platová třída a konkrétní výše platového tarifu v rámci rozpětí. Přitom platový tarif nemusí korespondovat s částkami určenými pro jednotlivé platové stupně příslušné platové třídy, pouze musí být v rámci rozpětí daného nejnižším a nejvyšším platovým stupněm příslušné platové třídy. Změna spočívá v tom, že do konce roku 2011 bylo možné uplatnit tento způsob určení platového tarifu v podstatě pouze u nepedagogických pracovníků. Nyní již příslušné ustanovení neobsahuje omezení vztahující se dosud k pedagogickým pracovníkům, proto může zaměstnavatel uplatnit tento postup u kteréhokoliv zaměstnance včetně pedagogických pracovníků. K uplatnění tohoto postupu nevyžaduje právní předpis žádnou úpravu ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, je však na místě připomenout zásadu rovného přístupu, tj. zákaz diskriminace. Lze tedy doporučit jednotný postup u všech zaměstnanců určité profesní skupiny. Poznámka: Nijak se nezměnil katalog prací (nařízení vlády č. 222/2010 Sb.) a spolu s ním princip, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, ve které je podle nařízení vlády, kterým se stanoví katalog prací, zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Proto je třeba být obezřetný při případných přesunech v platových třídách, aniž by došlo k adekvátní změně v pracovní náplni zaměstnance!

ABECEDA PERSONALISTY 2011 4. vydání

JUDr. Hana d’Ambrosová, Ing. Helena Čornejová, PhDr. Vlasta Leštinská, Mgr. Petr Pelech, Mgr. Zdeněk Schmied, Ing. Jiří Stýblo, CSc., Bc. Zdeněk Šenk, JUDr. Ladislav Trylč, PhDr. Jiří Valenta Vydalo nakladatelství ANAG Tisk a vazba EKON, družstvo, Srázná 17, Jihlava Odpovìdná redaktorka Mgr. Dana Cielecká Sazba Jakub Střelák Autorská uzávìrka 7. února 2011 ISBN 978-80-7263-646-4 ANAG, spol. s r.o. Kollárovo nám. 698/7, 772 00 Olomouc tel.: 585 757 411, fax: 585 418 867 e-mail: [email protected] www.anag.cz

60