VNN
NVP 31/10/2013 Leo Sparreboom Msc
VNN, dè instelling voor verslavingszorg in Groningen, Friesland en Drenthe, 10.000 cliënten en 1000 medewerkers, budget 65 milo
Inhoud presentatie • Gezondheidszorg – Omvang en stagnerende groei
• • • •
Not for profit Bezuinigingen Reorganisatie HR gebieden – UitwerkingTeammonitor
• Resultaten
Wat kost de zorg in Nederland ?
Is dat veel?
= Achmea
Commentaar: Overheid verplaatst wonen en welzijn naar gemeentes
Geciteerd uit:
Veranderingen voor VNN in 2011:
• Zorgverzekering: • • • •
Lichte ggz wordt vergoed als eerste lijnszorg (30%) Eigen bijdrage omhoog voor alle zorg (2011) Eigen bijdrage instellen voor klinische opname (2011) Bijstellen dbc (indirecte tijd wordt vaste opslag op directe tijd, etc) (2011-2012) • Klinische behandeling > 1 jaar in ZVW (later)
Veranderingen voor VNN in 2011:
• AWBZ: • Schrappen functie begeleiding, naar wmo (2012) • Schrappen lichte zzp’s, naar wmo (2012) • Klinische behandeling > 1 jr naar ZVW (later)
Veranderingen voor VNN in 2011:
• Budgetkorting tussen 10 en 35% • Van 1 zorgkantoor naar veel verzekeraars • Van 4 centrumgemeenten naar 8-45 gemeenten
Te ontwikkelen door VNN: • Zorgverlenen zonder wachttijden (zie Rekenkamer 2004, etc)
• • • •
Beschikbaar buiten kantoortijden Zorgpaden (Logistiek, opbrengst optimalisatie, cliëntvoordeel) Integratie zelfhulpgroepen Samenwerking met gemeenten (preventie, bemoeien, wonen-werken=vermaatschappelijking, jeugd)
• Samenwerking met GGZ (FACT-teams zie Menzis) • Samenwerking met ziekenhuizen
Doel van reorganisatie in 2011 • • • • •
Productiviteit naar 80% van netto uren Management min 30% (van 70 naar 45) Staf min 30% (van 100 naar 70) Ruimte voor innovatie Eigen Vermogen van 30%
Doel van reorganisatie in 2011 • • • • • •
Professionals in the lead Teams maken het verschil Besluitvaardige organisatie Veilige organisatie Goed om bij te werken VNN, om trots op te zijn
Ontwerpcriteria structuur • • • •
Teams maken het verschil Integraal management Drie besturingslagen Balans zorg en bedrijfsvoering, – staf: kaders, ondersteuning en control – management: implementatie en operatie
HR en Organisatie • Benoeming management – Competenties, functies – Procedure – Samenstelling teams
• Krimp management en staf – Sociaal plan – Mobiliteit – Boventalligen – Gericht op samenwerking, mèt elkaar
HR en Organisatie • MD traject – Leiderschaps ontwikkeling – Verbinding – Kennis delen in maandelijkse groepsbijeenkomsten – Divisiemanagement in niet hiërarchische mentorrol – Staf in deskundigenrol – Groepen teammanagers divers samengesteld – Individuele coaching – Ook voor hoofdbehandelaars
HR en Organisatie • Vakgroepen – Voor alle medici, psychologen, verpleegkundigen en agogen – Ontmoetingsplek voor professionals – Gevraagd en ongevraagd advies – HR ondersteunt
HR en Organisatie • Beroepsopleiding – Professionalisering – De beste professionals vinden, binden en boeien – Door voorspelbaar traject • van basisarts tot verslavingsarts of psychiater of exit • Van psycholoog tot gz psycholoog of KP of exit • Van verpleegkundige tot spv of vpk specialist
HR en Organisatie • Oplossings Gericht Werken – Methode voor zorgverlening en management om effectiever en probleemoplossend te zijn – Train de trainer – Teamcoaching
HR en Organisatie • Teammonitor – Teams ondersteunen om efficiënter en effectiever te worden – Inputfactoren op organisatieniveau
Organisatieontwikkeling Teams maken het verschil Professionals in the lead tijdsverloop
Met de Teammonitor krijgt het team ongeveer twee keer per jaar feedback gedurende een periode van drie jaar
S-curve
50 Brillen waarmee je naar teams kunt kijken…..
INPUT Team samenstelling •Grootte •Functionele diversiteit •Team stabiliteit Taak design •Team autonomie •Taak afhankelijkheid binnen teams •Taak afhankelijkheid tussen teams •Taak complexiteit •variatie in taken •mate van standaardprocedures Team kenmerken •Specialisme •Machtsafstand •Competitie binnen teams Context •Training en opleiding •Middelen •Waardering van de organisatie •Omgevingsturbulentie
•Transformationeel leiderschap
•Transactioneel leiderschap •Verwachte organisatieverandering /onzekerheid
PROCESSEN OUTPUT Transitie processen •Team reflectie •Heldere doelen •Uitdagende doelen •Planning •Feedback •Frequentie feedback •Positieve feedback •Negatieve feedback Actie processen •Team effort •Team monitoring •Team conflict •Team helpen •Team coördinatie •Team communicatie •Coördinatie en •samenwerking tussen teams •Competitie tussen teams •Grenzen van het team Interpersoonlijke processen •Positief en negatief affect •Collectief efficacy •Psychologisch veiligheid/ •samenwerkingsklimaat •TMS (transactional memory system)
• Team prestaties • Team innovativiteit • Team creativiteit - Individuele gedragingen - Team gedragingen • Team tevredenheid • Turnover intenties • Identificatie met het team
…worden uitgevraagd in de Teammonitor De belangrijkste brillen voor VNN, op dit moment, worden teruggekoppeld
Uitgangspunten team monitor • Wat bepaalt (op dit moment) effectief team functioneren? • Teams opereren in een context • Teams veranderen en ontwikkelen zich
›Onderzoeksresultaten leggen knelpunten en samenhangen bloot (het VNN-model) die aanleiding kunnen zijn voor bijsturing in de vorm van interventies (organisatieniveau).
Uitkomst open vragen •“Wat is er tussen de laatste afname van de teammonitor en nu binnen het team veranderd?” –Communicatie, complimenten (positieve feedback) –Samenwerking/ sfeer/ rust –Doelgerichter bezig –Teamwisselingen (soms voordelig, meestal nadelig) –Toegenomen werkdruk –“Wat is uw mening over het functioneren van uw team en waarom?” •Meestal positief, sommige (samengestelde teams) nog wat zoekend. Belang van communicatie. Deskundig. •Effectiever en efficiënter gaan werken/ minder als eilandje •Hechter/stabielere teams/ duidelijker doelen •Bewust van veranderingen en ketendenken/ schouders eronder
Uitkomst open vragen, vervolg • “Wat is uw mening over de samenwerking met personen uit andere teams en waarom?” –Verbeterd: uitwisseling, werkoverleg, bezoeken, zorgpaden –Collegiaal, professioneel, welwillend, waardering en positieve aandacht –Wringt soms nog. • Verschillen in beleid, anderen niet willen belasten, cultuur (van gesloten naar meer open) • Samenwerking met centrale organisatie kan beter
Uitkomsten team monitor • Wat maakt het verschil? • Hoe scoort ieder team • Hoe is de ontwikkeling in het team
• Waarvoor kiest het team om aan verder te werken?
Determinanten 2012-2013 • VNN inputfactoren: –Team feedback (nieuw) –Autonomie (nieuw) –Het vóórkomen van teamwisselingen • VNN Procesfactoren: –Teaminspanning –Collectief zelfvertrouwen (nieuw) –Collectief geheugen –Team identificatie (nieuw)
81 Teams met 3-31 teamleden Respons 77%
VNN model 2013 .28* .25
Input
Proces Team feedback
.25* ns. -34** .32** .27* -.44**
Autonomie
Team inspanning
.29*
Team zelf vertrouwen
.30* Team effectiviteit
.ns. .26* -.34**
Team wisselingen
Output
.36** .24* -.34**
Collectief geheugen
.33** .* .24*
Team identificatie ns. = niet-significant ** = p<.01 = sterk significant *= p<.05 = significant
Rapportage per team
Samengevat • team inspanning, • zelfvertrouwen van het team, • collectief geheugen • team identificatie
•Zijn op dit moment de belangrijkste ontwikkelgebieden als het gaat om teameffectiviteit. •Feedback op teamprestaties, • autonomie en • stabiele teams •Lijken daarbij de belangrijkste randvoorwaarden. Vraag aan het Managementteam: • Hoe kunnen we daar VNN breed aan werken?
Resultaten • Boventalligen zijn allemaal herplaatst, in- of extern, geen gecreëerde functies • Financieel resultaat is behaald • Audit naar leiderschapstaken Weggemans, • Teammanagers voelen zich gesteund, netwerk versterkt • Managers werken samen • VNN is aantrekkelijk voor professionals • Effect voor cliënten • Volgende stap…..
