PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Dsusun Oleh :
HAYATUN NUFUS NIM : 103070029093
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/ 2011 M
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh : HAYATUN NUFUS NIM : 103070029093 Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi NIDN. 03-1505-4701
Pembimbing II
Liany Luzvinda, M. Si NIP. 150 411152
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/ 2011 M
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 15 Juni 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 15 Juni 2011 Sidang Munaqasyah
Dekan/ Ketua
Pembantu Dekan/ Sekretaris
Jahja Umar, Ph. D NIP. 130 885 522
Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si NIP. 19561223 198303 2001 Anggota
Drs. Rachmat Mulyono. M. Si, Psi NIP. 19650220 199903/ 003
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi NIDN. 03-1505-4701
Liany Luzvinda, M. Si NIP. 150 411152
PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Hayatun Nufus
NIM
: 103070029093
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang, jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini diperbuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta, 15 Juni 2011 Yang Menyatakan
Hayatun Nufus NIM: 103070029093
Persembahan Karya ilmiah ini penulis persembahkan sebagai hadiah terindah dan wujud bakti yang diberikan kepada Ayah dan Mama serta adik-adik tercinta yang tidak pernah berhenti memberikan motivasi, kasih sayang tulus dan do’a. Karya ilmiah ini pun penuis persembahkan kepada seluruh insan yang telah memberikan dedikasi tinggi kepada penulis.
Motto Life is never change If you just stay and never do anything Life will go and run so fast So, use every time that you have wisely. Hidup tidah akan pernah berubah Kalau kamu hanya diam dan tidak melakukan apapun Hidup akan terus berjalan dengan sangat cepat Jadi, bijaklah dalam menggunakan waktu yang kita miliki.
Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum sebelum kaum itu merubahnya sendiri.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb., Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. Shalawat dan salam semoga senantiasa Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, para keluarganya dan segenap sahabatnya. Segala puja dan puji hanya untuk Allah semata yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, serta memberikan segala kemudahan atas segala urusan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama”. Penulisan skripsi ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan waktunya dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis butuhkan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur kata yang patut penulis ucapkan selain rasa penuh terimakasih yang sedalam-dalamnya dan dengan penuh rasa hormat kepada: 1. Bapak. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Ibu Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan bidang Akademik, Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, Pembantu Dekan Bidang Administrasi Umum dan Ibu Dra. Zahratun Nihayah, M.Si, Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan yang Insya Allah tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas. 2. Ibu Liany Luzvinda, Dosen Pembimbing II atas waktu, bimbingan, support, sarannya yang membangun dan meluangkan waktu di tengah kesibukannya. 3. Bapak Sofiandy Zakaria M. Psi, Dosen Pembimbing I dan Dosen Penguji II atas bimbingan, pengarahan, saran serta dukungan yang berarti kepada penulis selama penyusunan skripsi. 4. Bapak Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi, Dosen Penguji I atas saran serta bimbingan yang diberikan, sehingg skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan sumbangsih ilmunya. 6. Bapak Haidir dan Bapak Baidhowi beserta seluruh karyawan perpustakaan yang telah membantu menyediakan literatur skripsi. 7. Ibu Lily Fakhriyah dan Pak Ayung atas peranan dan jasanya yang begitu besar dalam menangani akademik penulis. 8. Kedua orangtua penulis tersayang yang memberikan inspirasi dalam kehidupan penulis, Ibunda Hj. Nonon Nur’aini dan Ayahanda H. Yayat Dardjattuddien. Atas doanya yang tidak pernah berhenti dan tiada mengenal kata lelah, atas setiap materi dan immateri, serta limpahan curahan kasih sayang kepada penulis. Semoga Allah SWT membalasnya dengan rahmat dan kasih sayang-Nya yang berlipat ganda. Jazakallah khairaan katsiraan. Ya Allah,
peliharalah mereka dengan penuh kecintaan-Mu. Balaslah jerih payah mereka dalam merawat kami dan janganlah Engkau sia-siakan mereka berdua dan kami anak-anaknya, penerus cita-cita orang tua kami. Mama dan Ayah kami sangat besar kasihnya, perhatian dan kebaikannya kepada kami. Kasihanilah mereka dan perhatikanlah mereka berdua sebagaimana mereka berdua memperhatikan dan mengasihi kami semasa kecil sampai kami dewasa. Ya Allah, berikanlah pahala yang banyak kepada mereka. Janganlah Engkau bebankan kesalahan dan dosa kepada mereka karena ulah dan perangai kami. Ya Allah, tunjukkanlah hati kami, agar kami santun dan sayang, taat dan berbuat baik kepada mereka. Aamiin YRA. 9. Adik-adik penulis tercinta, The Kings and The Queens of My Heart, a young interpreuneur, Muhammad Azizi, S. Ek., a young career woman, Nia Ramadhaniyah, Aisyah Amini A.Md, calon insinyur dan Muhammad Fajrin, calon akunting. Semoga dapat mencapai kehidupan bahagia dunia dan akhirat sesuai yang diharapkan dan dicita-citakan. God bless with you all. Ya Allah, persatukan hati kami dalam ikatan persaudaraan yang kekal dan abadi di bawah naungan iman dan takwa. Aamiin YRA. 10. Keluarga besar penulis yang sempat mendoakan untuk study penulis di kota suci Mekkah. 11. Ibu Novianty Elizabeth Ayuna, S.H., M.Pd atas kemurahan hati dan kebijaksanaannya memberikan kesempatan berharga kepada penulis dengan memberikan izin penelitian skripsi di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. 12. Seluruh staf karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisi kuesioner penelitian. 13. Semoga ilmu yang diberikan Via dan Adiyo dapat bermanfaat dan berguna bagi civitas Psikologi kedepannya. 14. Kawan-kawan seperjuangan skripsi yang saling memotivasi, menemani dalam suka dan duka, serta bertukar informasi dalam penyelesaian tugas akhir ini. Terimakasih untuk M’Tika, Bambang, Wiwi, Ambar dan Herlin. 15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya yang telah memberikan dukungan, serta doa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Swt. Mohon dimaafkan, jika ada kesalahan atau kekurangan dalam penulisan karya ilmiah ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis, pembaca pada umumnya dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan di Indonesia.
Jakarta, 15 Juni 2011
Penulis
ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi (B) Juni, 2011 (C) Hayatun Nufus (D) Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama (E) xiii + 127 halaman + 5 lampiran (F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah organizational citizenship behavior (OCB) dan prediktor OCB (variabel jenis kelamin dan variabel masa kerja) mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan itu bekerja, tapi juga bagi karyawan itu sendiri. Tingkat dan kualitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa perilaku, kemampuan melaksanakan pekerjaan, yaitu perilaku intra-role dan extra-role. Perilaku in-role adalah kemampuan melaksanaan pekerjaan atau jobdesk yang berhubungan dengan sistem reward, sedangkan perilaku extra role adalah perilaku individu yang bebas tidak berkaitan langsung dengan sistem reward. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh perilaku in-role, tetapi juga oleh perilaku extra role atau organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan untuk mengukur pengaruh organizational citizenship behavior (OCB), dimensi-dimensi OCB, prediktor OCB, variabel masa kerja dan variabel jenis kelamin terhadap kinerja. Teknik pengambilan data yang digunakan menggunakan total populasi sampling. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 70 (tujuh puluh) responden. Data dari hasil kuesioner diolah dengan mneggunakan SPSS 16. Sehingga diperoleh persamaan regresi sederhana dan regresi berganda. Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa Altruism secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change Altruism 5%, konstanta 0,344 dan nilai probabilitas 0,003. Courtesy secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 3,8%, nilai konstanta 0,33 dan nilai probabilitas 0,022. Conscientiousness secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 38,1%, konstanta 0,461dan nilai probabilitas 0,000. Sportsmanships secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 8,8%, konstanta 0,301 dan nilai probabilitas 0,013. Civic virtue secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai konstanta 0,415. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Conscientiousness memberikan sumbangan variabel yang terbesar dan variabel jenis kelamin menunjukkan nilai sumbangan terendah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Organizational citizenship behavior (H1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Altruism (H2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Courtesy (H3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Civic virtue (H4 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Sportsmanships (H5) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Conscientiousness (H6) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama dan masa kerja (H7) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. ngSedangkan variabel jenis kelamin (H8) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar perusahaan membangun perilaku sukarela (conscientiousness) yang tinggi pada karyawan. Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menganalisis variabelvariabel lain yang terkait dengan kinerja karyawan, seperti perilaku intra-role, motivasi kerja atau persepsi terhadap dukungan organisasional sebagai prediktor OCB yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja berdasarkan teori yang lebih komprehensif dan dengan cara teknik analisis yang lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar. Bahan bacaan: 9 buku, 9 jurnal, 3 artikel, 1 bahan ajar dan 5 website (1994-2010) Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Dimensidimensi OCB, Prediktor OCB, Kinerja
DAFTAR ISI ABSTRAK................................................................................................... KATA PENGANTAR ................................................................................. DAFTAR ISI ...............................................................................................
I III V
DAFTAR TABEL ......................................................................................... DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
VII
BAB 1
BAB 2
PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH ............................................. 1.2 PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH ......................... 1.2.1 PEMBATASAN MASALAH ........................................... 1.2.2 PERUMUSAN MASALAH ............................................. 1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN ................................. 1.3.1 TUJUAN PENELITIAN.................................................. 1.3.2 KEGUNAAN PENELITIAN ............................................ 1.4 MANFAAT PENELITIAN ....................................................... 1.5 SISTEMATIKA PENULISAN ................................................... KAJIAN PUSTAKA 2.1 KINERJA............................................................................. 2.1.1 PENGERTIAN KINERJA ............................................... 2.1.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DAN PENGUKURANNYA .......................... 2.1.3 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN............................... 2.1.4 PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN .......................... 2.1.5 DIMENSI KINERJA...................................................... 2.2 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB ................... 2.2.1 PENGERTIAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) .................................................................. 28 2.2.2 DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ...................................................... 2.2.3 MOTIF-MOTIF YANG MENDASARI OCB ...................... 2.2.4 MANFAAT OCB DALAM PERUSAHAAN ....................... 2.2.5 PENELITIAN TERDAHULU ........................................... 2.3 KERANGKA BERPIKIR ......................................................... 2.4 HIPOTESIS ..........................................................................
VIII
1 14 14 15 16 16 16 17 17
20 20 23 24 26 27 28
32 37 38 42 44 47
BAB 3
BAB 4
BAB 5
METODE PENELITIAN 3.1 JENIS PENELITIAN ............................................................... 3.1.1 PENDEKATAN PENELITIAN ......................................... 3.1.2 METODE PENELITIAN ................................................ 3.2 VARIABEL PENELITIAN ....................................................... 3.2.1 DEFINISI VARIABEL PENELITIAN ................................ 3.2.2 DEFINISI VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL ....... 3.3 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN ................................... 3.3.1 POPULASI .................................................................. 3.3.2 SAMPEL PENELITIAN ................................................. 3.4 INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA ...................................... 3.4.1 SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 3.4.2 SKALA KINERJA ........................................................ 3.5 TEKNIK ANALISA DATA DAN UJI HIPOTESIS ........................ 3.5.1 TEKNIK UJI INSTRUMEN............................................. 3.5.2 UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS ....................... 3.5.2.1 VALIDITAS ..................................................... 3.5.2.2 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA OCB .... 3.5.2.3 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA KINERJA 3.5.3 UJI RELIABILITAS ...................................................... 3.5.4 METODE ANALISIS DATA .......................................... 3.5.5 UJI HIPOTESIS ........................................................... 3.6 PROSEDUR PENELITIAN....................................................... HASIL PENELITIAN 4.1 ANALISIS DESKRIPTIF ......................................................... 4.2 UJI PRASYARAT.................................................................. 4.2.1 UJI NORMALITAS DATA ............................................. 4.3 UJI HIPOTESIS PENELITIAN .................................. ………….. 4.3.1 ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA (HIPOTESIS MAYOR) ................................................ 4.3.2 ANALISIS REGRESI BERGANDA (HIPOTESIS MINOR) 4.4.3 PENGUJIAN PROPORSI VARIANS UNTUK MASINGMASING INDEVENDEN VARIABEL
53 53 54 56 56 57 60 60 62 61 62 63 64 64 64 64 65 66 67 70 70 76
78 82 83 84
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN ....................................................................... 105 5.2 DISKUSI ................................................................................ 108 5.3 SARAN................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL Tabel 3.1
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)………………… ...........................................................
Tabel 3.2
Blue Print Skala Kinerja ...........................................................
Tabel 3.3
Revisi Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) .......................................................................
Tabel 3.4
Revisi Blue Print Skala Kinerja ................................................
Tabel 3.5
Kaidah Reliabilitas Guilford .....................................................
Tabel 3.6
Statistik Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior (OCB) .......................................................................
Tabel 3.7
Statistik Reliabilitas Instrumen Kinerja.....................................
Tabel 4.1
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...........
Tabel 4.2
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......
Tabel 4.3
Data Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ...........................
Tabel 4.4
Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan.........................
Tabel 4.5
Data Deskriptif Total Skor........................................................
Tabel 4.6
Tabel Normalitas Kolmogorof-Smirnov ...................................
Tabel 4.7
Model Summary Hipotesis Mayor ............................................
Tabel 4.8
Tabel Anova Hipotesis Mayor ..................................................
Tabel 4.9
Tabel Coefficients Hipotesis Mayor ..........................................
Table 4.10
Tabel Model Summary
Tabel 4.11
Tabel Anova Hipotesis Minor ...................................................
Tabel 4.12
Tabel Koefisien Hipotesis Minor ..............................................
Tabel 4.13
Penghitungan Proporsi Varians OCB terhadap Kinerja .............
Tabel 4.14
Tabel Multikolinieritas…………………………………………
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Pertumbuhan dan perekonomian yang semakin berkembang dengan kompetisi yang semakin ketat antara perusahaan-perusahaan, serta persaingan pasar secara bebas dengan sistem kapitalis memerlukan penataan struktur manajemen perusahaan. Dalam hal ini, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian sebuah keberhasilan perusahaan. Dengan tuntutan ekonomi yang pesat dan semakin meningkat, maka dibutuhkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik. Sumber daya manusia sangat diperlukan dalam kinerja organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat bersaing (hypercompetition). Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti dewasa ini, manusia semakin sibuk. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, namun beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang lebih besar. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dikerjakan secara kerjasama dibanding dikerjakan secara individu, disinilah kemampuan dalam bekerjasama ditunjukkan. Jika masingmasing karyawan dapat
bekerjasama,
tentu kinerja
yang dihasilkan
memuaskan. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut, berarti kemampuan sebagai “agent of change” juga akan berbeda-beda.
Salah satu kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia, yaitu sebagai agen inisiator, agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan, sehingga tidak mengherankan, jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang atau sekelompok karyawan ditingkatkan, apa yang menjadi prediktor baik atau buruknya kinerja karyawan, seberapa besar pengaruhnya terhadap keberhasilan sebuah perusahaan dan sebagainya. Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian tersebut dapat juga dijadikan input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja organisasi selanjutnya (Keban dalam Miftah, 2002). Pada PT. Putra Pertiwi Karya Utama, penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas dan efisiensi pelayanan. Menurut Mangkunegara (2008), penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Sedangkan dimensi dari kinerja meliputi: efisiensi waktu (waktu penyelesaian tugas dan sikap terhadap waktu luang), produktifitas (mampu menyelesaikan target dan mampu menumbuhkan ide), kualitas hasil (meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan), dan perilaku (tanggung jawab dan menghargai kritik). Penilaian kinerja ini sangat berpengaruh terhadap keberhasilan sebuah perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan, perusahaan harus berupaya meningkatkan kinerja individu yang optimal, karena pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari, memiliki kinerja yang optimal bagi karyawan bukanlah hal yang mudah untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal tersebut. Diantaranya adalah kebijakan kompensasi, bonus, insentif, stres kerja dan pengaruh pesatnya teknologi dengan kesibukan karyawan
menghabiskan waktu
kerja
dengan
menggunakan
internet,
berselancar di dunia maya dan menggunakan fitur-fitur teknologi canggih di ponsel. Mengenai kondisi yang ada pada perusahaan yang sedang penulis teliti mengenai gaji mengikuti standar gaji di atas UMR Kota Tangerang. Pimpinan memberikan pelatihan SDM yang rutin dilaksanakan setiap 1 tahun sekali, sehingga memberikan pengaruh yang cukup baik terhadap kinerja karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Menurut wawancara yang dilakukan
penulis pada tanggal 1 November 2010 pada salah satu staf operasional, perusahaan jarang memberikan bonus tambahan, walaupun beban kerja yang diberikan kadang bertambah. Namun hal ini tetap menunjukkan kinerja karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun dengan banyaknya prestasi yang dicapai oleh perusahaan. Menurut Lawyer III (2000) mengatakan bahwa sistem upah/ gaji dapat berperan sebagai sebuah agen perubahan bagi organisasi. Ketika sebuah organisasi mengharapkan terjadi suatu perilaku baru/ tambahan (kinerja extrarole) pada kualitas kinerja karyawannya, maka kebijakan kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk menumbuhkan perilaku tersebut. Praktek-praktek sumber daya manusia, khususnya sistem kompensasi/ reward telah terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasional (Becker & Huselid, 1998 serta Shaw, Gupta dan Delery, 2002). Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu, maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Menurut Dessler (2000) bahwa kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008). Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan organisasi, karena kinerja suatu organisasi berasal dari kinerja karyawannya. Sikap yang baik, persepsi, kepribadian yang baik mendorong terbentuknya kinerja yang baik pada diri seorang karyawan, sehingga mempengaruhi kinerja organisasi. Dimana hal-hal tersebut berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. Sayangnya meningkatkan kinerja manusia merupakan salah satu tantangan terberat di dunia, yakni mengubah cara berfikir orang. Pimpinan bisa mengubah caranya memimpin atau berkinerja, bila bisa mengubah perilaku orang lain. Dalam hal ini, OCB diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mencapai kinerja yang optimal dituntut perilaku karyawan yang sesuai dengan harapan organisasi, yaitu perilaku yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Pada realitasnya, banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh, banyak bekerja dan lain-lain. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (Hardaningtyas, 2004, diakses dari website adln.lib.unair.ac.id). Orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Kinerja
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain salah satunya dipengaruhi oleh OCB. Menurut Timpe (1993), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal (lingkungan), salah satunya yaitu bantuan dari rekan-rekan. Hal ini merupakan salah satu dimensi OCB yaitu altruisme. Dengan kata lain faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Organizational citizenship behavior. Hal ini memperkuat pendapat yang dikemukakan oleh Organ (dalam Triyanto, 2009), dalam penelitiannya membuktikan bahwa OCB terutama dimensi altruisme, sportsmanships dan civic virtue berhubungan erat dengan kinerja organisasi. Menurut Organ (dalam Elfina, 1998) untuk mewujudkan OCB di dalam diri setiap pegawai, dibutuhkan implementasi dari lima aspek berikut: 1.
Altruism, yaitu perilaku yang membantu pekerjaan karyawan lain tanpa adanya paksaan dan berasal dari inisiatif pribadi.
2.
Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya, dengan cara memberikan konsultasi dan informasi, serta menghargai kebutuhan mereka. Perilaku mengurangi masalah-masalah kerja yang dialami oleh karyawan.
3.
Sportsmanships,
yaitu toleransi pada situasi
yang kurang ideal/
menyenangkan di tempat kerja tanpa mengeluh. Pantang membuat isu-isu yang provokatif dalam organisasi, walaupun kondisi yang terjadi tidak sesuai dengan keinginannya. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi sekalipun tidak menyenangkan.
4.
Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Adanya partisipasi secara sukarela dalam aktifitas pekerjaan dan menunjukkan rasa dukungan terhadap keputusan-keputusan organisasi. Menyetujui, mendukung dan membela sasaran organisasi.
5.
Conscientiousness,
yaitu
melakukan
hal-hal
yang
menguntungkan
organisasi, seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell dan Yankelovich (1975) berpendapat manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Apalagi OCB sekarang telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994). Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi. Organ (1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus diaregasikan ke seluruh perusahaan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah salah satu dari banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, disamping perilaku intra-
role. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Allison (2001) juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara dimensi-dimensi OCB dengan kinerja. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan perilaku karyawan akan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Jika seluruh karyawan telah memiliki OCB yang tinggi, maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang bukan merupakan bagian dari tugasnya, sebagaimana tertera di dalam job description dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi. Salah satu instansi yang menerapkan OCB dalam setiap pekerjaannya yaitu PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Perusahaan ini bergerak di berbagai macam bidang jasa, antara lain biro perjalanan, PJTKI, pengurusan passport (dokumen perjalanan), pengurusan visa, pengurusan ijin tinggal orang asing (multiple entry), training of trainers dan reservation hotel event organizer. Di dalam kegiatan perusahaan, aplikasi OCB telah diwujudkan dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya antara lain menghadiri acara-acara yang dilaksanakan pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama, walaupun tidak wajib. Jika karyawan dapat tetap bertahan di organisasi tanpa pertimbangan untung rugi, ia dapat diharapkan untuk membantu rekan kerja dan atasan, serta peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Kesadaran tinggi yang ditunjukkan oleh karyawan untuk mengikuti pelatihan sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat-
saat kegiatan yang dibuat oleh perusahaan. Hal ini berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 1 Desember 2010, pukul 13.00 Wib dengan salah satu staf karyawan perusahaan. Menurut penuturannya kepada penulis, jika ada event-event tertentu di kantor, karyawan bersedia dipanggil bekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya secara bersama-sama di kantor. Teamworknya (kerjasama) karyawan sangat bagus dan solid. Sejumlah organisasi mengaitkan kinerja karyawan dengan perilaku dan hasil dari perilaku karyawan bersangkutan, seperti tingkat kehadiran dan ketepatan masuk kerja. Di PT. Putra Pertiwi Karya Utama, rata-rata karyawannya sudah menerapkan kedisiplinan. Mereka selalu masuk pagi jam 07.15 Wib dengan melakukan briefing sebelumnya. Hal ini berkaitan dengan kinerja individu, yaitu tindakan-tindakan individu yang membantu untuk mencapai sasaran keorganisasian, termasuk kuantitas dan kualitas. Pendekatan subyektif lebih mengukur kinerja karyawan berdasarkan dimensi-dimensi yang bersifat kualitatif dan lebih berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan karyawan. Kinerja karyawan bersifat kualitas berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan karyawan. Contohnya antara lain ketepatan masuk kerja. Untuk melakukan sesuatu yang baik, seorang (karyawan) tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang hanya mementingkan dan menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Dengan kemampuan berempati, seorang (karyawan) dapat memahami orang lain dan lingkungannya, serta menyelaraskan nilai-nilai individual yang
dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang nice yaitu sebagai good citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Dengan adanya perilaku OCB ini, maka interaksi sosial pada anggotaanggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi. Karyawan yang memutuskan untuk berkontribusi pada organisasi tergantung kepada seberapa besar aspek-aspek yang bernilai bagi karyawan diberikan organisasi. Semakin bernilai aspek tersebut, maka semakin mungkin karyawan akan melakukan kontribusi terhadap organisasi. Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan “rasa hutang budi” dalam diri mereka pada organisasi, sehingga mereka merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya. Studi Shore dan Wayne dalam Sofliadi (2007) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional yang termasuk dalam komponen OCB menjadi prediktor Organizational citizenship behavior (OCB) dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Penelitian tentang OCB dan kinerja di Indonesia baru dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu: Wijaya (2007) dengan judul “Pengaruh OCB terhadap
Kinerja Personil Poltabes Yogya”,
menunjukkan adanya pengaruh OCB
terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. Dilanjutkan oleh penelitian Simanulang (2010) dengan judul “Pengaruh Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 FE UNSI)“ menunjukkan bahwa dimensi-dimensi
OCB
yaitu
altruism,
courtesy,
conscientiousness,
sportsmanship dan civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Werner, Ahearne, Podsakoff & Mac Kenzie (1994), serta Waltz and Niehoff (2000) menunjukkan adanya hubungan positif antara OCB terhadap kinerja individu, unit dan organisasi. Sedangkan penelitian tentang prediktor OCB yaitu karakteristik responden terhadap kinerja belum ada yang meneliti secara langsung, tetapi beberapa peneliti yaitu Konrad dalam Simanullang (2001) mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin dengan OCB. Begitu pula, penelitian yang dilakukan oleh Greenberg dan Baron (2002) menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap OCB, sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja. Pada beberapa perusahaan OCB yang telah dimiliki oleh setiap karyawan lebih banyak dihargai dengan reward berupa bonus, insentif atau keuangan. Gibson (2003) mengungkapkan bahwa sasaran utama dari program reward adalah untuk menarik individu yang berkualitas, menjaga karyawan agar tetap tinggal, dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih
tinggi. Pendapat ini diperkuat oleh Becker & Huselid (1998), serta Shaw, Gupta dan Delery (2002). Hal ini terdapat kecenderungan perbedaan dengan OCB pada perusahaan yang sedang peneliti lakukan. Terdapat perbedaan antara in-role dan extra-role, dimana in-role lebih dihargai dengan moneter atau finansial, tetapi perilaku-perilaku extra-role lebih diarahkan oleh pimpinan sebagai bentuk kerjasama dalam memperat
tali persaudaraan, untuk
kepentingan perusahaan agar tetap berlangsung. Pimpinan memberikan bentuk penghargaan dengan mengadakan makan bersama di restoran atau piknik bersama ke Dupan setelah kegiatan terselesaikan dengan baik sesuai harapan yang diinginkan. Dengan demikian kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Namun, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Sehingga penelitian tentang OCB dengan kinerja di Indonesia belum banyak dilakukan, padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan perilaku organisasi akhir-akhir ini, bahkan telah menjadi salah satu variabel indevenden utama dalam penelitian perilaku organisasi. Alasan diatas mendasari penelitian OCB ini. Selain itu, penelitian tentang OCB sangat penting dilakukan di Indonesia, karena fenomena mengenai OCB memang sangat menarik untuk diteliti. Hal ini berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bachrach, Powell, Bendolly dan Richey dari
University of Alabama yang menggunakan sampel di United State dan Inggris menyatakan bahwa OCB sangat penting dalam penilaian kinerja. Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut diatas, penelitian tentang OCB dan kinerja penting untuk diteliti lebih lanjut dengan mengajukan sebuah penelitian berjudul ”Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT.Putra Pertiwi Karya Utama”.
1.2 Batasan dan Perumusan Masalah 1. 2.1 Pembatasan masalah Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Sedangkan batasan mengenai masing-masing variabel adalah: 1. Organ (dalam Elfina, 1998), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dimensi yang digunakan dalam pengukuran variabel Organizational Citizenship Behavior adalah altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan sportsmanship serta 2 (dua) prediktor OCB, yaitu variabel masa kerja dan variabel jenis kelamin.
2. Kinerja karyawan Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya
sesuai
dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dimensi yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu yaitu kualitas hasil, produktifitas, efisiensi waktu dan perilaku.
1.2.2 Perumusan masalah Perilaku karyawan dalam menjalani tugas/ pekerjaannya dapat berupa tingkah laku positif, seperti OCB dimana karyawan melaksanakan kinerja melebihi yang dituntut oleh organisasi, sehingga organisasi dapat berjalan dengan baik, efektif dan efisien. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Sehingga, terdapat 8 (delapan) permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini, yaitu: 1. “Apakah OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?” 2. “Apakah Altruism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?” 3. ”Apakah Courtesy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?” 4. ”Apakah Conscientiousness memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”
5. ”Apakah Civic Virtue memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?” 6. ”Apakah Sportsmanships memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?” 7. “Apakah masa kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”
8. “Apakah jenis kelamin memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”
1. 3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian Tujuan penelitian yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja. 1. Menganalisis pengaruh umum (Organizational citizenship behavior) OCB terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. 2. Mengetahui pengaruh masing-masing dimensi OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Civic Virtue, Sportsmanships, masa kerja dan jenis kelamin) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.
1.3.2 Kegunaan penelitian 1. Bagi pihak instansi Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja. 2. Bagi pihak akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran, serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. 3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang ingin mengkaji ataupun menghadapi permasalahan yang sama.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dilaksanakannya penelitian ini dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat teoritis dan praktis, yang akan dijabarkan dibawah ini: 1.
Manfaat teoritis, terdiri dari: a.
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wacana keilmuan, terutama psikologi industri dan organisasi dalam mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pemahaman mengenai salah satu faktor individu yang mempengaruhi kinerja, yaitu OCB. c.
Penelitian ini juga diharapkan dapat mengembangkan minat untuk melakukan riset, sehingga memajukan cakrawala dan khasanah ilmu pengetahuan di Indonesia, khususnya mengenai OCB dan kinerja.
2.
Manfaat praktis penelitian ini, antara lain: a.
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan penulis dapat menganalisa pengaruh OCB terhadap kinerja.
b.
Penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat digunakan untuk bahan pertimbangan bagi pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Khususnya, untuk mempertahankan atau memperbaiki peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan, sehingga menimbulkan potensi untuk perilaku OCB dan kinerja pada karyawan dalam bekerja dan dapat meningkatkan keefektifan, serta keuntungan bagi organisasi.
c.
Penulis juga berusaha untuk memberikan pandangan baru mengenai isu yang diangkat dan berusaha memberikan solusi yang praktis dan logis, sehingga dapat dijadikan rekomendasi untuk meningkatkan mutu PT. Putra Pertiwi Karya Utama.
1.5 Sistematika Penulisan Untuk memudahkan penyusunan dan pemahaman, skripsi ini disusun dengan sistematika penyusunan sebagai berikut: Bab 1: Pendahuluan Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan. Bab 2. Kajian Pustaka Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab 2 ini akan diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis yang akan diajukan. Bab 3. Metode penelitian Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik sampel yang
digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode analisis
yang
digunakan
untuk
mengolah
data
yang
sudah
dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel). Bab 4. Hasil dan Pembahasan Pada bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum subyek penelitian dan analisa data. Bab 5. Kesimpulan, Diskusi dan Saran Pada bab ini berisi penutup yang membahas tentang kesimpulan, diskusi dan saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Dalam sebuah perusahaan seringkali karyawan dihadapkan pada tugas-tugas tertentu yang menuntut penguasaan suatu keterampilan. Tugastugas tersebut dalam pelaksanaannya menuntut perilaku atau respon yang sesuai dengan tuntutan tugas yang kita kerjakan. Menurut Cokroaminoto (2007), pengertian kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah hal melakukan,
hal
menyelenggarakan,
memainkan
dan
penampilan.
Sedangkan menurut Gibson (dalam Robinson, 2008), ada tiga varibel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu: 1.
Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul dan jenis kelamin).
2.
Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
3.
Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan
bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diinginkan perusahaan, dimana hasil-hasil kerja tersebut berasal dari kemampuan karyawan itu sendiri dan sesuai dengan tugas-tugasnya. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, karena kinerja suaatu organisasi atau perusahaan berasal dari kinerja karyawannya. Menurut Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran yang
diharapkan
ini
seringkali
lebih
didasarkan
pada
perilaku
kewarganegaraan organisasi daripada kinerja jabatan itu sendiri. Contoh perilaku ini menurut Organ (dalam Schuler 1999), meliputi: 1.
Secara sukarela melakukan kegiatan tugas yang secara formal bukan bagian dari jabatan
2.
Tetap antusias atau berupaya ekstra diperlukan, untuk menyelesaikan kegitan tugas dengan baik.
3.
Membantu dan bekerjasama dengan orang lain.
4.
Mengikuti aturan dan prosedur organisasi, sekalipun tidak menyenangkan.
5.
Menyetujui, mendukung dan membela sasaran organisasi.
Menurut Schuler (1999), salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang dihasilkan. Adapun delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja menurut Campbell (dalam Schuler, 1999) adalah: 1. Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan, atau keluarga jabatan). 2. Komunikasi tertulis dan lisan. 3. Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, sering, dan bahkan pada kondisi berlawanan). 4. Disiplin pribadi (misalnya tidak melakukan pelanggaran berat, mengikuti aturan). 5. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dengan kinerja tim (misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model peran yang baik). 6. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja pencapaian tujuan bagi perusahaan bawahan).
7. Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber daya). Kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 1995) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1995). Dari batasan tersebut, As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut
Henry Simamora dalam
www.solidpdf.com,
kinerja
karyawan adalah tingkat terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2008) terdapat 4 (empat) faktor
dalam
penilaian kinerja, yaitu : 1.
Efisiensi waktu meliputi: waktu penyelesaian tugas, sikap terhadap waktu luang.
2.
Produktifitas meliputi: mampu menyelesaikan target pekerjaan, dan mampu menumbuhkan ide baru dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kualitas hasil meliputi: meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan melakukan kecurangan.
4.
Perilaku meliputi: tanggung jawab dan menghargai kritik.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dan Pengukurannya Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam artikel Pemahaman Dasar tentang Kinerja adalah sebagai berikut : 1. Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh system pekerjaan. 2. Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut. 3. Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya
dan
mendorong
yang
bersangkutan
untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. 2.1.3 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Mengginson (1981) dalam Mangkunegara (2008) adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan evaluasi kinerja
adalah untuk
memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukan Sunyoto (1999) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanakan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
3. Manfaat penilaian kinerja a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. b. Untuk
mengukur
sejauh
mana
seorang
karyawan
dapat
menyelesaikan pekerjaanya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
2.1.4 Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan ke dalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting
bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing indikator tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
2.1.5 Dimensi Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan, karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Mangkunegara (2008) mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: 1. Efisiensi Waktu Waktu penyelesaian tugas yang diberikan dan sikap terhadap waktu luang. 2. Produktivitas Kemampuan untuk menyelesaian target dan kemampuan menumbuhkan ide. 3. Kualitas Hasil Meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan. 4. Perilaku Tanggung jawab dan menghargai kritik.
2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini menarik untuk di teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum tahun 1970-an, OCB memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah dan teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya pergerakan serikat kerja dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturanaturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job descrition yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian,
baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior (Dyne, 2001). Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran-peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi pekerja ”diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku etra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkan extra-role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima. Tidak ada insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku ”extra-role”. Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai ”anggota” organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan ”sesuatu yang lebih” kepada organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh
perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag &Resckhe, 2001). Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan langsung atau secara eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis ”kepuasan berdasarkan kinerja” (Simanullang, 2001). Organ (dalam Farh, Lin dan Cristopher, 1997) hal. 421 menyatakan bahwa: “Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognizeed by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”. Sementara itu Van Dyne, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB), yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya
dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada ”kinerja terbatas” yang disyaratkan oleh organisasi. Dari
beberapa
definisi
di
atas
dapat
disimpulkan
bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap
hal-hal
yang
individu
sebagai
wujud
mengedepankan
kepentingan
organisasi. 2.
Perilaku
dari
kepuasan
berdasarkan
performance, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal. Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja ”di atas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward dan memberi fungsi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
2.2.2 Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Istilah Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (dalam Elfina, 1998) yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB. Dalam penelitian ini, dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk. akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB:
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas
yang
berkaitan
erat
dengan
operasi-operasi
organisasional. Menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar sukarela untuk menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan imbalan apapun. Indikator-indikatornya antara lain adalah berbagi strategi dengan rekan kerja, saling menolong antar sesama karyawan, menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki pekerjaan banyak (work overload), menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu proses orientasi karyawan baru, meskipun tanpa diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi volunteer untuk sesuatu tanpa diminta dan lain-lain. 2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah. Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas
kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya. Hal ini mencakup perilaku keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Menurut Organ, melindungi organisasi direfleksikan melalui civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen terhadap organisasi secara keseluruhan.
Perilakunya
ditunjukkan dengan
keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi. Misalnya mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja dari situasi yang mengancam (Contoh: mengikuti perubahan-perubahan di luar organisasi yang mungkin mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja). Indikatornya antara lain adalah sebagai berikut yang tertera di bawah ini: a. Menyimpan
informasi
mengenai
kejadian-kejadian,
maupun
perubahan-perubahan dalam organisasi. b. Mengikuti
perubahan-perubahan
dan
perkembangan
dalam
organisasi. c. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi. d. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk kepentingan organisasi. 3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku dalam hal ketepatan waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu
melebihi kebutuhan, serta harapan normal. Perilaku yang melebihi prasyarat minimum, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya. a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. b. Datang bekerja tepat waktu setiap hari, tidak peduli pada keadaan cuaca ataupun kemacetan arus lalu lintas dan sebagainya. c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon. d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan. e. Datang segera jika dibutuhkan. f. Tidak mengambil kelebihan waktu, meskipun memiliki ekstra waktu 6 (enam) hari. 4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu masalah. Usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan kerja. Seseorang yang memiliki sikap prososial pada bidang ini dalam tingkatan yang tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi terhadap rekan kerja. Misalnya, tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan situasi lebih stabil
ketika anggota organisasi sedang berselisih paham, tidak menyalahi hak orang lain, berusaha untuk mencegah masalah-masalah yang muncul dalam
pekerjaan,
keterlibatan
dalam
fungsi-fungsi
organisasi,
memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu ”image” organisasi dan lainnya. Courtesy adalah perilaku meringankan problemproblem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 5. Sportsmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/ hal yang sepele belaka. Perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan sportifitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh. Seseorang yang memiliki dimensi ini dalam tingkatan yang tinggi akan berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu. Kemauan bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktifitas-aktifitas
mengeluh dan
mengumpat, tidak
menemukan
kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu dan tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. Organ mendefenisikan sportmanships sebagai keinginan untuk bertoleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan sportmanships tinggi disebut juga orang yang sportif. Contohya adalah tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok dan
menerima penolakan atas ide-ide yang ia sampaikan dengan lapang dada. 6. Masa Kerja Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif (gender) terhadap OCB. Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki ”investasi” didalamnya. 7. Jenis Kelamin Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh positif (gender) terhadap OCB. Kata jenis kelamin berasal dalam bahasa Inggris berarti gender yang merupakan perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku.
Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan bahwa gender adalah suatu konsep kultural berupaya membuat suatu perbedaan dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dengan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.
2.2.3 Motif-motif yang Mendasari OCB Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian Mc Clelland dan rekan-rekannya.
Menurut Mc Clelland (dalam Umam, 2010), tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah: 1. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2. Motif afiliasi (need for affiliation),
mendorong orang untuk
mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. 3. Motif kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
2.2.4 Manfaat OCB dalam Perusahaan Dari hasil-hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, dapat disimpulkan hasil sebagai berikut: 1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja. a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, sehingga akan meningkatkan produktifitas rekan kerjanya tersebut. b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktifitas pimpinan. a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu pimpinan mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari konflik yang terjadi dengan rekan kerja akan menolong pimpinan terhindar dari krisis manajemen. 3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan. a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan, sehingga tidak perlu melibatkan pimpinan, konsekuensinya
pimpinan
dapat
memakai
waktunya
untuk
melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi, hanya membutuhkan pengawasan yang minimal dari pimpinan, sehingga pimpinan dapat mendelegasikan tanggungjawab yang lebih besar kepada mereka. Ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh pimpinan untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanships akan sangat menolong pimpinan tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk menghadapi keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau pimpinan) tidak perlu menghabiskan energi, serta waktu untuk memelihara fungsi kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatankegiatan kelompok kerja. a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan dengan unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial mengefektifkan efektifitas dan efisiensi kelompok. b. Menampilkan perilaku courtesy, (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan. 6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan, serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi, membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanships (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban pekerjaan berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari unit kerja. b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja
yang tinggi secara konsisten,
sehingga
mengurangi
variabilitas pada unit kerja. 8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuanpertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousnes (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari
keahlian
baru)
akan
meningkatkan
kemampuan
organisasi
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.2.5 Penelitian Terdahulu Beberapa
penelitian
menghubungkan
OCB
dengan
kinerja,
sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik. Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau bisa saja mereka terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan kontribusi pada organisasi. Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Pada era dewasa ini, OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner dalam Simanullang, 2001). Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi. Organ (1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus diaregasikan ke seluruh perusahaan.
Studi Shore dan Wayne dalam Sofliadi (2007) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional yang termasuk dalam komponen OCB menjadi prediktor Organizational citizenship behavior (OCB) dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Penelitian tentang OCB dan kinerja di Indonesia baru dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu: Wijaya (2007) dengan judul “Pengaruh OCB terhadap Kinerja Personil Poltabes Yogya”, menunjukkan adanya pengaruh OCB terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. Dilanjutkan oleh penelitian Simanulang (2010) dengan judul “Pengaruh Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 FE UNS)“ menunjukkan bahwa dimensi-dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Werner, Ahearne, Podsakoff & Mac Kenzie (1994), Waltz & Niehoff (2000) menunjukkan adanya hubungan positif antara OCB terhadap kinerja individu, unit dan organisasi. Sedangkan penelitian tentang prediktor OCB yaitu karakteristik responden terhadap kinerja belum ada yang meneliti secara langsung,
tetapi beberapa peneliti yaitu Konrad (dalam Simanullang 2001) mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin dengan OCB. Begitu pula, penelitian yang dilakukan oleh Greenberg & Baron (2002) menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap OCB, sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja.
2.3 Kerangka Pikiran Kerangka pikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar dapat berjalan sesuai pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka pikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Di tengah resesi ekonomi global
ini setiap perusahaan selalu
mengupayakan agar karyawan berkinerja baik, walaupun banyak pengeluaran yang harus dikeluarkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja tersebut. Terdapat beberapa perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tanpa diiringi reward berupa insentif, bonus maupun moneter dengan pengeluaran yang banyak. Hal ini karena perilaku extra-role, selain perilaku intra-role yang dimiliki oleh karyawan. Karena perilaku extra-role merupakan perilaku sosial yang memang harus dimiliki oleh setiap individu tanpa mengharapkan pamrih. Hal ini agar perusahaan berjalan sesuai dengan harapan.
Perilaku extra-role ini disebut dengan Organizational citizenship behavior (OCB)
yang
terdiri
dari
5
dimensi
yaitu
Altruism,
Courtesy,
Conscientinousness, Sportsmanships dan Civic Virtue. Berdasarkan pemahaman di atas, peneliti berasumsi bahwa ada pengaruh OCB, dimensi-dimensi OCB serta prediktor OCB terhadap kinerja dengan skema kerangka berpikir sebagai berikut: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Altruism
Courtesy
Conscientiousness
Sportsmanships
Civic Virtue
Masa Kerja
Jenis Kelamin
Kinerja
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Variabel independen : 1. Organizational citizenship behavior (OCB) = Total skor seluruh dimensi-dimensi OCB 2.
Altruism
3.
Courtesy
4.
Conscientiousness
5.
Sporstmanships
6.
Civic Virtue
7.
Masa Kerja
8.
Jenis Kelamin
Dimensi-dimensi OCB
Prediktor OCB
Variabel Dependen 1.
Kinerja
2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya
didalam
kenyataan
(empirical
verification),
percobaan
(experimentation) atau praktik (implementation) (Umar, 2003:56). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis mayor Ha1
=
OCB (Organizational Citizenship Behavior) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Hipotesis Minor Ha2 = Altruism berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha3 = Courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha4 = Civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha5 = Sportsmanships berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha6 = Conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha7 = Masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Ha8 = Jenis kelamin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan teori dan kerangka berpikir tersebut di atas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut : 1.
Pengaruh OCB terhadap kinerja Menurut Baterman & Organ (dalam Elfina, 1998), OCB merupakan sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yaitu sifat konstruktif, dihargai oleh perusahaan, tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktifitas individu. OCB juga merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan
sistem
reward
formal
organisasi,
tetapi
secara
agregat
meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Penelitian Organ (dalam Triyanto, 2009) menunjukkan bahwa OCB berhubungan erat dengan kinerja organisasi. Penelitian Wijaya (2007) menunjukkan bahwa OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. H1: OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
2.
Pengaruh altruism terhadap kinerja Altruism (kepedulian) didefinisikan sebagai mengambil alih tindakan sukarela membantu orang lain dengan masalah yang terkait dengan pekerjaan (Podsakoff & MacKenzie, 1994, hal.351). Hal ini mengacu pada mengambil waktu dari jadwal pribadi sesorang dan untuk memberikan pertolongan kepada seseorang yang membutuhkan. Altruism di antara karyawan dapat berupa menolong sesama karyawan lain untuk membuat format kegiatan, membuat format laporan, atau menyelesaikan tugas kerja lainnya.
Seorang karyawan yang
mempraktikkan
altruism
selain
meningkatkan kinerja karyawan yang dibantu, juga akan meningkatkan kinerja karyawan yang mempraktikkan altruism. Penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian oleh Allison (2001) menunjukkan bahwa altruism berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. H2: Altruism berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 3.
Pengaruh courtesy terhadap kinerja Courtesy (sopan santun) meliputi keterlibatan dalam tindakan yang mencegah terjadinya masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan dan yang lainnya (Podsakoff&MacKenzie,1994:351), menampilkan bahasa tubuh yang dipertimbangkan atau berhati-hati terhadap orang lain, memeriksa, atau mengenali orang lain sebelum mengambil tindakan yang akan mempengaruhi kerja mereka (Organ, 1990:47).
Tindakan santun dapat termasuk berkomunikasi secara teratur dengan rekan-rekan kerja, sehingga sesama karyawan bisa mengantipasi ketika terjadi peristiwa-peristiwa kegagalan yang tidak mereka harapkan. Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan penelitian oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. H3: Courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 4.
Pengaruh conscientiousness terhadap kinerja Conscientiousness (kesadaran) untuk memprioritaskan kehadiran, penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap
berbagai macam
peraturan yang melampaui setiap standar minimum yang ditetapkan (Organ, 1990:47). Seseorang yang sadar akan tanggung jawabnya, secara sukarela mengambil tanggung jawab ekstra, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum mengerjakannya jauh melebihi panggilan tugas. Karyawan yang sadar akan tanggung jawabnya dapat diharapkan untuk selalu datang secara teratur dan tepat waktu, mengerjakan tugas-tugas segera setelah tugas-tugas tersebut diberikan, dan bersedia untuk menerima tugas tambahan untuk meningkatkan kualitas kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan penelitian oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. H4: Conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
5.
Pengaruh sportsmanships terhadap kinerja Sportsmanships
(sportivitas)
melibatkan
kemauan
untuk
mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan tanpa mengeluh (Organ 1990, hal. 96). Hal ini seperti tidak menyebarkan isu-isu yang kurang baik terhadap kenyamanan organisasi. Karyawan yang memiliki level sportsmanships yang tinggi akan lebih fokus terhadap apa yang harus dilakukan daripada memikirkan hal lain yang bisa mengganggu konsentrasi pada tujuan yang sebenarnya ingin dicapai. Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan penelitian oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa sportsmanship berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. H5: Sportsmanship berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 6.
Pengaruh civic virtue terhadap kinerja Civic Virtue (bertanggung jawab) adalah karakter seseorang yang peduli dan ikut berpartisipasi akan kehidupan perusahaan. (Podsakoff & MacKenzie, 1994, p.351). Komitmen antusias terhadap organisasi ini meliputi menghadiri pertemuan atau peran yang sebenarnya merupakan pilihan atau sukarela, mencari cara untuk meningkatkan cara perusahaan beroperasi, atau mengawasi lingkungan perusahaan untuk kesempatan atau ancaman. Seorang karyawan dapat menunjukkan civic virtue dengan mendukung perusahaan setiap mengadakan kegiatan-kegiatan dengan
berperan serta atau berpartisipasi atau membantu mengorganisasi kegiatankegiatan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. H6: Civic Virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 7.
Pengaruh masa kerja terhadap kinerja Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam organisasi. Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin baik kinerjanya, karena berpengalaman, ahli dan kompeten. Hal ini sangat sesuai dengan hasil penelitian Greenberg dan Baron yang menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap kinerja. H7: Masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
8.
Jenis Kelamin Kata jenis kelamin berasal dari bahasa Inggris yaitu sex (Echols, 1996). Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jenis kelamin adalah sifat (keadaan) jantan atau betina. Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala yang digunakan dalam penelitian ini. H8: Jenis kelamin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini, peneliti mengemukakan tentang metodologi penelitian. Adapun penjelasan mengenai metode dimulai dengan deskripsi mengenai populasi, variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, serta metode analisis data. Jenis penelitian, subyek penelitian, instrumen yang digunakan, pengumpulan data dan teknik analisa data yang diperoleh dalam penelitian ini dimaksudkan agar dapat menjawab pertanyaan dalam penelitian ini, yaitu apakah ada pengaruh secara signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karyawa Utama.
3.1 Jenis Penelitian 3.1.1 Pendekatan penelitian Peneliti
memilih
penelitian
kuantitatif
dalam
menjawab
permasalahan, karena penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data langsung yang dapat dihitung atau dikelola melalui statistik. Data yang dihasilkan dalam penelitian ini berupa angka-angka yang diolah dengan metode statistik. Dalam penelitian ini pengumpulan data kuantitatif diperoleh dari hasil pengukuran kuisioner. Arikunto (2002) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian yang berdasarkan kejelasan unsurnya yang terdiri dari kejelasan
tujuan, pendekatan subyek, sampel, sumber data yang sudah mantap dan terinci sejak awal. Begitupun dengan langkah penelitian, desain dan pengumpulan data, serta analisis datanya. 3.1.2 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan termasuk penelitian kausal komparatif yang bertujuan untuk meneliti hubungan sebab akibat antara variabel independen dan variabel dependen. Penelitian kausal komparatif merupakan tipe penelitian ex post facto, yaitu tipe penelitian terhadap data yang dikumpulkan setelah terjadinya suatu fakta atau peristiwa. Dalam hal ini penelitian dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel OCB (organizational citizenship behavior) terhadap variabel kinerja, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel tersebut. Data yang dihasilkan adalah data kuantitatif, yaitu berupa angka-angka yang akan dianalisa dan hasilnya dijelaskan secara deskriptif. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala yang berisi beberapa pernyataan tertulis yang bertujuan untuk mendapatkan jawaban subyek tentang suatu hal. Ada 7 (tujuh) skala yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala organizational citizenship behavior (OCB), skala altruism (menolong), skala courtesy (mencegah masalah), skala conscientiousness (sukarela), skala sportsmanships (toleransi dan sportifitas), skala civic virtue (bertanggung jawab) dan skala kinerja.
Skala yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang berisi sejumlah pernyataan yang menyatakan objek yang hendak diungkap. Peneliti menggunakan skala model Likert dengan menghilangkan angka netral atau ragu-ragu menjadi empat alternatif jawaban dengan alasan mengurangi pengaruh “kecenderungan sentral” dan mendorong subyek untuk memutuskannya sendiri apakah positif atau negatif. Kecenderungan sentral
adalah
penekanan
pada
kecenderungan
responden
untuk
“mengamankan” dan untuk menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka netral. Individu yang memiliki kecenderungan tersebut jelas tidak melakukan atau mungkin mereka menafsirkannya sebagai tipe yang moderat (Sevila, 1993). Skala tipe Likert dipandang sangat bermanfaat dalam penelitian tingkah laku karena lebih mudah dilakukan dan hasilnya sama dengan hasil skala Thurstone yang lebih sulit digunakan (Kerlinger, 1973 dalam Sevila, 1993). Kategori jawaban netral tidak diberikan dengan tujuan untuk menghindari kecenderungan memberikan jawaban yang netral dan meragukan. Subyek akan diminta untuk merespon item-item pernyataan yang terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang menggambarkan tentang dirinya sendiri dan bukan pendapat orang lain tentang sesuatu pernyataan, skala akhir subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pernyataan.
Skala dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu data kontrol, skala organizational citizenship behavior (OCB) dan skala kinerja sebagai berikut : a. Skala organizational citizenship behavior (OCB). b. Skala kinerja. c. Data prediktor OCB Prediktor OCB terdiri dari variabel masa kerja dan variabel jenis kelamin.
3.2 Variabel Penelitian 3.2.1 Definisi Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Penelitian ini menguji variabel independen dan variabel dependen. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari : a. Variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang diposisikan sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah organizational citizenship
behavior
(altruism,
courtesy,
conscientiousness,
sportsmanships, civic virtue, masa kerja, dan jenis kelamin.
b. Variabel terikat (dependen variabel) adalah variabel yang diramalkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja. 3.2.2 Definisi Operasional Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian, maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. OCB (organizational citizenship behavior) OCB adalah kontribusi individu yang mendalam, melebihi tuntutan peran dan perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Menurut Robbins (dalam Appelbaum, 2004), karyawan dikatakan mempunyai OCB yang baik jika menunjukkan beberapa perilaku sebagai berikut: (1) Membuat pernyataan konstruktif tentang organisasi dan kelompok kerjanya, (2) Menghindari konflik yang tidak perlu, (3) Membantu karyawan lain dalam satu tim, (4) Mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra, (5) Menghormati semangat dan isi peraturan yang dimiliki organisasi, (6) Dengan besar hati mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi. OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukarela, memberikan saran membangun demi kemajuan organisasi, menghadiri
setiap kegiatan yang dilakukan organisasi,
datang tepat
waktu,
mempertimbangkan saran atau nasehat dari karyawan lain sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang ideal dalam organisasi. OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (dalam Elfina, 2004), yaitu: altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanships dan civic virtue. Tingkat OCB dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB tinggi, maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala OCB individu tersebut rendah, maka OCB individu tersebut rendah. Beberapa tipe atau dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff, 2000) dan yang paling sering diteliti oleh para peneliti adalah sebagai berikut: 2. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas
yang
berkaitan
erat
dengan
operasi-operasi
organisasional. Menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. 3. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi
berkembangnya suatu masalah. Usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan kerja. Courtesy adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 4. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku dalam hal ketepatan waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan, serta harapan normal. Perilaku yang melebihi prasyarat minimum, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya. 5. Sportsmanships, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/ hal yang sepele belaka. Perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan sportifitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh. 6. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah. Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya (Frances, dkk, dalam
Aisyia, 2005). Hal ini mencakup perilaku keterlibatan dalam kegiatankegiatan organisasi. 7. Masa Kerja Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh positif terhadap OCB. Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut.
Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi
karyawan
dalam
melakukan
pekerjaannya,
serta
menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki ”investasi” didalamnya. 8. Jenis Kelamin Kata jenis kelamin berasal dari bahasa Inggris yaitu sex (Echols, 1996). Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jenis kelamin adalah sifat (keadaan) jantan atau betina. Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat
diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala yang digunakan dalam penelitian ini. Komrad (2000) mengungkapkan bahwa perilaku-perilaku kerja, seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) daripada pria (Gabrie dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria (dalam Bridges, 1989). Temuan-temuan tersebut menunjukkan ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja.
Lovell (1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan terhadap persepsi OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap bahwa OCB merupakan perilaku
in-role
mereka
dibanding
pria.
Bukti-bukti
tersebut
menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapanharapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktifitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff, 2002)
9. Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja secara kualiatas dan kuantitas yang dicapai oleh oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.3 Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009). Arikunto (2002) menjelaskan apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya dinamakan dengan penelitian populasi atau sensus. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama yang berjumlah 70 (tujuh puluh orang). Peneliti menggunakan framing sampling yang berarti bahwa seluruh populasi tersebut akan digunakan dalam penelitian ini.
3.4 Instrumen Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah model skala Likert, baik untuk skala OCB maupun skala kinerja. Pada skala likert yang digunakan skor nilai ragu-ragu ditiadakan karena untuk mencegah adanya kecederungan subyek untuk menjawab jawaban ragu-ragu (Hadi, 1997). Dalam skala model
likert yang digunakan peneliti membagi dua kategori item pernyataan, favorabel dan unfavorabel dengan bobot nilai sebagai berikut : Pernyataan
Sangat
Sangat
Setuju
Setuju
Tidak Setuju Tidak Setuju
(SS)
(S)
(TS)
(STS)
Favorabel
4
3
2
1
Unfavorabel
1
2
3
4
3.4.1 Skala OCB (organizational citizenship behavior) Item yang diperoleh dari skala organizational citizenship behavior (OCB), berdasarkan teori Organ (dalam Elfina, 2004) menggunakan indikator:
altruism,
civic virtue,
conscientiousness,
courtesy
dan
sportsmanships.
No. 1.
2.
3.
Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) No. Item Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Altruism Meluangkan 1, 14, 16, 4, 11, 15, 23, (Menolong) waktu 22*, 30, 29, 32*, 34*, membantu rekan 36* 41*, 45* kerja yang berkaitan dengan masalahmasalah pekerjaan. Courtesy Menghargai dan 5, 10, 20, 2*, 17, 25, (Mencegah memperhatikan 44 31, 37 masalah) orang lain. Conscientiousness Bersedia dengan 18, 24, 35, 3*, 6, 9, 27, (Sukarela) tulus melakukan 47* 40, 43 pekerjaan yang dapat menguntungkan organisasi.
Jumlah 15
9
10
4.
Sportsmanship (Toleransi dan sportifitas)
5.
Civic virtue (Bertanggung jawab)
Tidak mengeluh tentang segala sesuatu dan tidak membesarbesarkan permasalahan di luar proporsinya. Perilaku keterlibatan dalam kegiatankegiatan organisasi.
8, 26, 33*, 46
13, 19*, 39, 42
8
12, 28, 38, 48*
7, 21, 49*
7
23
26
49
Jumlah Ket. ( * ): Item yang tidak valid
3.4.2 Skala Kinerja Item skala pencapaian kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja disusun berdasarkan teori Mangkunegara (2008) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator yang meliputi aspek-aspek yang terdapat dalam aspek kinerja, yaitu efisiensi waktu, produktivitas, kualitas hasil dan perilaku. Tabel 3.2 BLUE PRINT SKALA KINERJA No. 1.
Dimensi
Indikator
Kualitas hasil
Memiliki keahlian dan keterampilan dalam bekerja. Memeriksa hasil pekerjaan, agar tidak terdapat banyak
Item Favorabel Unfavorabel 1,4,7*,8, 2,3,5,6,9, 11 10,12
Jumlah 12
2.
Produktifitas
3.
Efisiensi waktu
4.
Perilaku
kesalahan. Mampu menyelesaikan target. Mampu menumbuhkan ide. Menggunakan waktu sebaik mungkin dalam bekerja. Mengikuti standar operasional penilaian kinerja perusahaan dalam mengerjakan pekerjaan. Jumlah
14, 16
13, 15
4
18,19*
17, 21, 22
6
23, 25
24, 26
4
13
13
Ket. ( * ): Item yang tidak valid
3.5 Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis 3.5.1 Teknik Uji Instrumen Sebelum skala digunakan sebagai alat pengumpul data untuk penelitian yang sesungguhnya, dilakukan pengujian reliabilitas dan validitas item. Hal ini dilakukan supaya alat pengumpul data tersebut dapat menjadi akurat dan dapat dipercaya. 3.5.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.5.2.1 Validitas Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menentukan apakah instrumen yang telah dibuat valid untuk digunakan. Valid artinya dapat mengukur dengan tepat gejala-gejala yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur itu memberikan sifat ketelitian sehingga dapat menunjukkan gejala yang diukur dengan sebenarnya (Azwar, 2005).
26
Untuk menguji validitas item, peneliti menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program “SPSS for Windows 16.0”. 3.5.2.2. Hasil pengujian validitas skala OCB Uji validitas skala OCB menggunakan 70 orang responden. Untuk menguji valid atau tidaknya sebuah item berdasarkan total corellation deleted item menggunakan batasan rix = 0.3. Jika nilai total correlation deleted > 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan valid dan apabila nilai total correlation deleted item < 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid atau memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2005). Setelah pengujian diperoleh 32 item valid dan 17 item tidak valid. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 3.3 REVISI BLUE PRINT SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
No.
Aspek
1.
Altruism (Menolong)
2.
Courtesy (Mencegah masalah) Conscientiousness (Sukarela)
3.
Indikator
No. Item Favorabel Unfavorabel
Meluangkan 1, 14, 16, 30 waktu membantu rekan kerja yang berkaitan dengan permasalahanpermasalahan pekerjaan. Menghargai dan 5, 10, 20, 44 memperhatikan orang lain. Bersedia 18, 24, 35 dengan tulus melakukan pekerjaan yang
Jumlah
4, 11, 15, 23, 29
9
17, 25, 31, 37
4
6, 9, 27, 40, 43
8
4.
Sportsmanship (Toleransi dan sportifitas)
5.
Civic virtue (Bertanggung jawab)
Jumlah
dapat menguntungkan organisasi. Tidak mengeluh 8, 26, 46 tentang segala sesuatu dan tidak membesarbesarkan permasalahan di luar proporsinya. Perilaku 12, 28, 38 keterlibatan dalam kegiatankegiatan organisasi. 13
13, 39, 42
6
7, 21
5
19
32
3.5.2.3 Hasil pengujian validitas skala kinerja Uji validitas skala kinerja menggunakan 70 (tujuh puluh) responden penelitian. Untuk menguji valid atau tidaknya sebuah item berdasarkan total corellation deleted item menggunakan batasan rix = 0.3. Jika nilai total correlation deleted > 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan valid dan apabila nilai total correlation deleted item < 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid atau memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2005). Setelah pengujian diperoleh 24 item valid dan 2 item yang tidak valid. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.4 REVISI BLUE PRINT SKALA KINERJA Item No. 1.
Dimensi Kualitas hasil
2.
Produktifitas
3.
Efisiensi waktu
4.
Perilaku
Indikator Memiliki keahlian dan keterampilan dalam bekerja. Memeriksa hasil pekerjaan agar tidak terdapat banyak kesalahan. Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. Menggunakan waktu sebaik mungkin dalam bekerja. Mengikuti standar operasional penilaian kinerja perusahaan dalam mengerjakan pekerjaan.
Jumlah
Favorabel
Unfavorabel
1, 4, 8, 10,
2, 3, 5, 6, 9, 11
11
14, 16
13, 15
4
18, 20
17, 21, 22
5
23, 25
24, 26
4
11
13
24
12
3.5.3 Uji Realibilitas Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Uji reliabilitas adalah sejauh mana alat ukur memberikan kepercayaan atau keajegan pengukuran (Azwar, 2005). Untuk menganalisis reliabilitas pada skala organizational citizenship behavior (OCB), dihitung dengan menggunakan program komputer SPSS versi 16.00 for Windows dengan menggunakan rumus reliabilitas yang digunakan adalah dengan teknik Alpha Cronbach, yaitu sebagai berikut:
Jumlah
Rumus: =
K 1 K 1
S2 j S2x
Keterangan: α
: Koefisien reliabilitas alpha
K
: Jumlah item
∑S2 j
: Varians
S2 x
: Jumlah skor item
butir s
Untuk mengetahui reliabilitas skala organizational citizenship behavior (OCB) dan skala kinerja dapat dilihat pada kaidah reliabilitas Guilford.
Tabel 3.5 Kaidah Reliabilitas Guilford Kriteria Koefisien Reliabilitas Sangat Reliabel > 0.9 Reliabel 0.7 - 0.9 Cukup Reliabel 0.4 - 0.7 Kurang Reliabel 0.2 - 0.4 Tidak Reliabel < 0.2
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 49 item dalam instrumen organizational citizenship behavior (OCB), maka terdapat 32 item yang valid dan 17 item lainnya tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,907. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini
reliabel untuk digunakan, karena sesuai dengan kaidah reliabilitas Guilford, suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach antara 0,7 - 0.9. Kemudian untuk skala kinerja hasil uji coba terhadap 26 item dalam instrumen kinerja, maka terdapat 24 item yang valid dan 2 item lainnya tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien kinerja sebesar 0,906. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel untuk digunakan, karena sesuai dengan kaidah reliabilitas Guilford, suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach antara 0,7 - 0.9. Tabel 3.6 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items
.907
.905
49
Tabel 3.7 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items
.906
.910
26
3.5.4 Metode Analisis Data Analisa data diarahkan untuk menguji hipotesa yang diajukan dengan cara menghitung antar skor total variabel bebas dengan total skor variabel terikat. Analisis data merupakan proses yang dilakukan untuk membuat data yang dikumpulkan menjadi teratur, terstruktur dan bermakna. Dalam penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pada umumnya penelitian kuantitatif menggunakan angkaangka mulai dari pengumpulan data, penafsiran data serta penampilan dari hasil penelitian. Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode regresi sederhana untuk menjawab hipotesis mayor dan regresi linier berganda atau multiple regression analysis (MRA) untuk menjawab hipotesis minor. 3.5.5 Uji hipotesis Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda untuk mencari hipotesis minor dan teknik analisis regresi sederhana untuk menjawab hipotesis mayor. Teknik analisis regresi ini
digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel bebas (independen variabel), yaitu Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civiv virtue, masa kerja dan jenis kelamin terhadap variabel kinerja (dependen variabel). Persamaan regresi penelitian adalah : Rumus regresi sederhana (Hipotesis Mayor): Y' = a + b1X1 + e
Rumus regresi berganda (Hipotesis Minor): Y' = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + e
Keterangan: Y = Kinerja a = konstan b = koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X X1 = Organizational citizenship behavior (OCB) untuk regresi sederhana (hipotesis mayor) X1 = Altruism X2 = Courtesy X3 = Conscientiousness X4 = Sportsmanships X5 = Civic virtue X6 = Masa kerja
untuk regresi berganda (hipotesis minor)
X7 = Jenis kelamin e
= residu Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan
model yang paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan analisis sebagai berikut: 1. R2 (koefisien determinasi berganda) Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien korelasi berganda antara kinerja terhadap variabel Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic virtue, masa kerja dan jenis kelamin. Besarnya prestasi kerja yang disebabkan faktor-faktor yang telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2. R2 menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi
varians
dari
intensi
yang
dijelaskan oleh
Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civiv virtue, masa kerja dan jenis kelamin. Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumusan sebagai berikut:
2. Uji F Untuk membuktikan apakah regresi Y pada X signifikan atau tidak, maka
digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut
menggunakan rumus :
Dimana k adalah jumlah independen variabel dan N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variabel-variabel independen yang diujikan memiki pengaruh terhadap dependen variabel. 3. Uji T Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar memberikan kontribusi terhadap variabel terikat (Y).
Uji T akan dilakukan sebanyak 8 (delapan) kali sesuai dengan hipotesis nihil yang hendak diujikan. Uji T yang dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana b adalah koefisien regresi dan sb adalah standar eror dari b. Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.
Setelah mendapat t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagi berikut: - Jika t-hitung > t-tabel --- H0 ditolak (Ada hubungan secara signifikan) - Jika t-hitung< t-tabel --- H0 diterima (Tidak ada hubungan secara signifikan) 3.5.5.1 Uji Asumsi Klasik Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan bebas dari asumsi-asumsi klasik statistik (multikolinieritas, autokorelasi, dan heterokedastisitas). Pada penelitian ini asumsi autokorelasi ditiadakan karena data yang diteliti bukan data time series (runtun waktu) (Agung, 2005). a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel dalam sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen, atau
keduanya mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti atau garis diagonal, maka regresi mengikuti asumsi normalitas, sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2002). b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/ tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau nilai VIF > 10 (Gozali, 2006). c.
Uji Heterokedastisitas Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dan satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika varian dari residual dan
satu
pengamatan
kepengamatan
lainnya
tetap,
maka
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik yang homokedastisitas dan tidak terjadi heterokedastisitas.
Untuk
mengetahui
ada
atau
tidaknya
heterokedastisitas ada beberapa cara yaitu: 1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SPRESID). Deteksi ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SPRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya). 2) Dasar analisis, jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk
pola
yang
teratur
(bergelombang,
melebar,
kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas secara titiktitik yang menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Santoso, 2002).
3.6 Prosedur Penelitian Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 4 (empat) tahapan, yaitu: 1. Tahap persiapan Pada tahapan ini, peneliti mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitan ini, yaitu dengan menentukan dan menyusun instrumen yang digunakan yaitu skala Organizational citizenship
behavior (OCB) dan skala kinerja berdasarkan aspek-aspek yang ada pada tiap dimensi, memperlihatkan alat ukur kepada dosen pembimbing, dan memperbaiki instrumen sesuai dengan saran yang diberikan oleh dosen pembimbing. 2. Tahap uji coba alat ukur Tahap uji coba alat ini dimaksudkan untuk menguji validitas dan reliabilitas alat ukur. Dengan alat ukur yang dibuat ini, peneliti menyebarkan angket-angket ke responden uji coba, mengolah data yang sudah terkumpul sehingga diperoleh item-item yang reliabel dan valid untuk digunakan pada penelitian selanjutnya. 3. Tahap pengambilan data Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 28 Februari 2011 di PT. Putra Pertiwi Karya Utama dengan menggunakan instrumen berupa skala OCB dan skala kinerja yang telah direvisi setelah diujicobakan. Jumlah angket yang di sebarkan sebanyak 70 (tujuh puluh) eksemplar dan angket yang dikembalikan sebanyak 60 (enam puluh). Karena ada karyawan yang cuti, sakit, tugas keluar, dan izin. Ketika menyebarkan angket penulis dibantu oleh pimpinan dan beberapa staf karyawan yang berada di perusahaan. 4. Tahap pengolahan data Tahapan pengolahan data adalah melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, menghitung dan membuat tabulasi data, membuat tabel data, dan melakukan análisis data dengan
menggunakan metode statistik sesuai dengan teori, serta merumuskan kesimpulan hasil penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi, analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.
4.1 Analisis Deskriptif Karakteristik responden dari 60 responden diukur dengan skala nominal, menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase yang terdiri dari jenis kelamin didefinisikan dengan nilai 1 jika laki-laki dan nilai 2 jika perempuan, sedangkan untuk masa kerja karyawan di definisikan dengan 4 kelompok kategori yaitu masa kerja antara 1 s/d 3 tahun dikatagorikan dengan nilai 1, masa kerja 4 s/d 7 tahun dikategorikan dengan nilai 2, masa kerja 8 s/d 11 tahun dikategorikan dengan nilai 3, masa kerja di atas 11 tahun dikategorikan dengan nilai 4. Untuk usia di kategorikan ke dalam 4 bagian yaitu: usia 20 s/d 30 tahun dikategorikan dengan nilai 1, usia 31 s/d 41 tahun dikategorikan dengan nilai 2, usia 42 s/d 52 tahun dikategorikan dengan nilai 3 dan usia di atas 52 tahun dikategorikan dengan nilai 4. Jenjang pendidikan dikategorikan dalam 4 bagian yaitu: jenjang pendidikan SMA dikategorikan dengan nilai 1, jenjang pendidikan D3 dikategorikan dengan nilai 2, jenjang pendidikan S1 dikategorikan dengan nilai 3, dan jenjang pendidikan S2 dikategorikan dengan nilai 4.
Pada penelitian ini, responden yang digunakan adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama sejumlah 60 (enam puluh) orang. Data mengenai karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.1. Data Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Cumulative
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Percent
1 - 3 tahun
5
8.3
8.3
8.3
4 - 7 tahun
10
16.7
16.7
25.0
8 - 11 tahun
27
45.0
45.0
70.0
diatas 11 tahun
18
30.0
30.0
100.0
Total
60
100.0
100.0
Sumber: Data SPSS 16
Tabel frekuensi di atas menunjukkan 5 orang karyawan (8,3%) dengan masa kerja antara antara 1-3 tahun, 10 orang karyawan (16,7%) dengan masa kerja 4-7 tahun, 27 orang (45%) dengan masa kerja 8-11 tahun dan 18 orang karyawan (30%) dengan masa kerja di atas 11 tahun. Tabel 4.2. Data Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
17
28.3
28.3
28.3
Perempuan
43
71.7
71.7
100.0
Total
60
100.0
100.0
Jenis Kelamin Valid
Sumber: Data SPSS 16
Tabel frekuensi jenis kelamin di atas menunjukkan jumlah responden laki-laki adalah 17 orang karyawan (28,3%) dan jumlah responden wanita adalah 43 orang karyawan (71,7%). Tabel 4.3. Data Deskriftif Responden berdasarkan Usia Cumulative Usia Frequency
Percent
Valid Percent
Percent
Valid 20 s/d 30 tahun
16
26.7
26.7
26.7
31 s/d 41 tahun
29
48.3
48.3
75.0
42 s/d 52 tahun
11
18.3
18.3
93.3
di atas 52 tahun
4
6.7
6.7
100.0
Total
60
100.0
100.0
Sumber Data SPSS 16
Tabel frekuensi usia di atas menunjukkan 16 orang (26,7%) dengan usia antara 20 s/d 30 tahun, 29 orang (48,3%) dengan usia 31 s/d 41 tahun, 11 orang (18,3%) dengan usia 42 s/d 52 tahun dan 4 orang (6,7%) orang yang usianya di atas 52 tahun. Tabel 4.4 Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase SMA
12
20%
D3
23
38,3%
S1
21
35%
S2
4
6,7%
Total
60
100%
Tabel frekuensi pendidikan di atas menunjukkan 12 orang (20%) dengan pendidikan SMA, 23 orang (38,3%) dengan pendidikan D3, 21 orang (35%) dengan pendidikan S1 dan 4 orang (6,7%) dengan pendidikan S2. 1.
Statistik Deskriptif Untuk memberikan gambaran umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata (mean) dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, masa kerja, jenis kelamin dan kinerja, maka dilakukan pengukuran statistik deskriptif variabel yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.5. Data Deskriftif Total Skor Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Altruism
60
26
36
32.05
2.843
Courtesy
60
17
31
26.17
2.423
Conscientiousness
60
18
32
26.33
3.383
Sportmanships
60
11
24
19.17
3.015
Civic Virtue
60
12
20
16.83
2.148
Masa Kerja
60
1
4
2.97
.901
Jenis Kelamin
60
1
2
1.72
.454
OCB
60
104
140
120.55
7.340
Kinerja
60
67
84
77.53
3.703
Valid N (listwise)
60
Sumber: Data SPSS 16
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden (N) adalah sebanyak
60 orang. Untuk variabel independen Altruism
mempunyai nilai minimum sebesar 26, nilai maksimum sebesar 36, nilai mean sebesar 32,05 dengan standar deviasi sebesar 2,843. Courtesy mempunyai nilai minimum sebesar 17, nilai maksimum sebesar 31, nilai mean
sebesar
26,17
dengan
standar
deviasi
sebesar
2,423.
Conscientiousness mempunyai nilai minimum sebesar 18, nilai maksimum 34, nilai mean sebesar 26,33 dengan standar deviasi sebesar 3,383. Sportsmanships mempunyai nilai minimum sebesar 11, nilai maksimum sebesar 24, nilai mean sebesar 19,17 dengan standar deviasi sebesar 3,015. Civic Virtue mempunyai nilai minimum sebesar 12, nilai maksimum sebesar 20, nilai mean sebesar 16,83 dengan standar deviasi sebesar 2,148. Masa kerja mempunyai nilai minimum sebesar 1, nilai maksimum sebesar 4, nilai mean sebesar 2,97 dengan standar deviasi sebesar 0,901. Jenis kelamin mempunyai nilai minimum sebesar 1, nilai maksimum sebesar 2, nilai mean sebesar 1,72 dengan standar deviasi sebesar 0,454. OCB mempunyai nilai minimum sebesar 106, nilai maksimum sebesar 141, nilai mean sebesar 121,65 dengan standar deviasi sebesar 7,369. Kinerja mempunyai nilai minimum sebesar 67, nilai maksimum sebesar 84, nilai mean sebesar 77,53 dengan standar deviasi sebesar 3,703.
4.2 Uji Prasyarat Menurut Singgih (2002), bahwa tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Menurut Purbaya dan Ashari (2005), model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan (Nugroho, 2000). Uji normalitas dalam penelitian menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov Smirnov adalah salah satu cara untuk menguji goodness of fit. Dalam hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform, atau poison). 4.2.1 Uji Normalitas Data Tabel 4.6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Civic Altruism Courtesy Conscientiousness Sportmanship Virtue OCB Kinerja N
60
60
60
60
32.05
26.17
26.33
19.17
16.83 120.55 77.53
2.843
2.423
3.383
3.015
2.148 7.340 3.703
Most Extreme Absolute
.131
.123
.105
.142
.132
.078
.126
Differences
Positive
.094
.082
.105
.085
.090
.069
.081
Negative
-.131
-.123
-.079
-.142
-.132 -.078
-.126
Kolmogorov-Smirnov Z
1.014
.949
.812
1.102
1.025 .606
.977
Asymp. Sig. (2-tailed)
.256
.328
.525
.177
.244
.296
Normal Parameters
Mean a
Std. Deviation
a. Test distribution is Normal.
60
60
.856
60
Berdasarkan Tabel One-Sample Kolmogorov Smirnov Test dapat disimpulkan bahwa : Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan nilai Asymp.Sig (2 tailed) variabel OCB (X1) adalah 0,606 dan 0,856 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel OCB (X1) berdistribusi normal. Nilai KolmogorovSmirnov Z dan nilai Asymp.l; Sig (2 tailed) variable Altruism (X2) adalah 1,014 dan 0,256 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel Altruism (X2) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variable Courtesy (X3) adalah 0,949 dan 0,328 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel Courtesy (X3) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel Conscientiousness (X4) adalah 0,812 dan 0,525 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel Conscientiousness (X4) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan nilai Asymp.Sig (2 tailed) variabel Sportsmanships (X5) adalah 1,102 dan 0,177 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel Sportsmanships (X5) berdistribusi normal. Nilai
Kolmogorov-
Smirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel Civic Virtue (X6) adalah 1,025 dan 0,577 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel Civic Virtue (X6) berdistribusi normal. Nilai KolmogorovSmirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel kinerja (Y) adalah 0,977 dan 0,296 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel kinerja (Y) berdistribusi normal.
4.3 Uji Hipotesis Penelitian 4.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana (Hipotesis Mayor) Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik analisis regresi multivariat penghitungannya dengan software SPSS 16. Dalam regresi liner sederhana ada 3 hal yang dapat dilihat yaitu: 1. Melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang dijelaskan oleh IV. 2. Melihat apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV. 3. Melihat signifikan atau tidak signifikannya koefisien regresi
dari
masing-masing IV. Tabel 4.7 Model Summary
Model 1
Adjusted R
Std. Error of the
R
R Square
Square
Estimate
.619a
.384
.373
2.932
a. Predictors: (Constant), OCB
Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel Model Summary dapat disimpulkan bahwa: Nilai koefisien korelasi kekuatan hubungan antara variabel OCB (Organizational Citiizenship Behavior) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 0,619. Hal ini berarti bahwa kekuatan hubungan antara OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah kuat.
Nilai koefisien determinasi atau nilai R square digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya nilai koefisien determinasi antara variabel-variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 0,384 atau 38,4%. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel OCB (Organizational citizenship behavior) adalah sebesar 38,4% dan selebihnya 61,6% (100% - 38,4%= 61,6%). Tabel 4.8 ANOVAb Model 1 Regression
Sum of Squares df Mean Square 310.440
1
310.440
Residual
498.493
58
8.595
Total
808.933
59
F
Sig.
36.120 .000a
a. Predictors: (Constant), OCB b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data SPSS 16
Dengan melihat nilai F hitung sebesar 36,120 > F tabel adalah 4,00 (df 1 = 2-1 = 1, df 2 = 60-2 = 58), kolom nilai sig. (probabilitas) = 0,000 (p < 0.05), maka hipotesis nihil (Ho) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel OCB terhadap kinerja ditolak dan hipotesis sementara (H1) diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan antara variabel OCB terhadap kinerja.
Tabel 4.9 a Coefficients
Model 1 (Constant) OCB
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
39.861
6.280
.313
.052
Beta
t
Sig.
6.348 .000 .619
6.010 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data SPSS 16
Dari fungsi persamaan diatas, dengan
melihat T tabel dihitung
dengan cara df = n-k, k adalah jumlah variable independen. Df = 60 - 1 = 59, T tabel = 2,00. Berdasarkan Tabel Coefficients di atas menunjukan nilai t hitung variabel OCB (X1) adalah 6,010 > nilai t tabel = 2,00 nilai sig. (probabilitas) 0,000 < 0.05, artinya variabel OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan sebaliknya. Dengan demikian dapat disusun persamaan regresi linier sederhananya, yaitu : Persamaan regresi linier sederhana : Y
=
α + β1X1
Kinerja = 39,861 + 0,313X1 Hal ini dapat disimpulkan jika variabel OCB (X1) konstan, maka nilai variabel kinerja
adalah sebesar 39,861. Dan jika variabel OCB
ditambah sebesar 1 poin, maka variable kinerja akan meningkat sebesar 0,313 (31,3%). Artinya semakin baik OCB seseorang semakin meningkat pula kinerjanya.
4.3.2 Analisis Regresi Berganda (Hipotesis Minor) Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik analisis regresi multivariat dengan penghitungan software SPSS 16. Dalam regresi liner sederhan ada 3 hal yang dilihat yaitu, pertama melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang dijelaskan oleh IV, kedua
melihat apakah IV berpengaruh signifikan
terhadap DV, ketiga melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV, kemudian yang terakhir menguji asumsi klasik. Tabel 4.10 Tabel Model Summary Model Summaryb Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
.809a
.655
.608
2.318
2.610
a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Conscientiousness, Masa Kerja, Altruism, Courtesy, Sportmanships, Civic Virtue b. Dependent Variable: Kinerja Sumber SPSS 16
Berdasarkan Tabel Model Summary di atas menunjukkan: Nilai koefisien korelasi kekuatan hubungan antara variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variable Sportsmanships (X5), dan variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7), dan jenis kelamin (X8) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,809. Hal ini berarti bahwa kekuatan hubungan antara variabel Altruism (X2), variable Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), dan variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan Jenis Kelamin (X8) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sangat kuat.
Nilai koefisien determinasi atau nilai Adjusted R square digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya nilai koefisien determinasi antara variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan Jenis Kelamin (X8) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 0,655 atau 65,5%. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan Jenis Kelamin (X8) adalah sebesar 65,5%, serta selebihnya 34,5% (100% - 65,5%= 34,5%) berasal dari variabel atau faktor lain yang tidak diteliti dalam model regresi ini. Tabel 4.11. Tabel Anova ANOVAb Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1 Regression
529.561
7
75.652
14.081
.000a
Residual
279.373
52
5.373
Total
808.933
59
a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Conscientiousness, Masa Kerja, Altruism, Courtesy, Sportsmanships, Civic Virtue b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data SPSS
Dengan melihat nilai F hitung adalah sebesar 13,994 > F tabel adalah 2,45 (df 1 = 8-1 = 6, df 2 = 60-8= 52) dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05. Nilai F hitung 13,994 > F tabel 2,45 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa antara variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7), dan jenis kelamin (X8) secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Tabel 4.12 Tabel Koefisien a
Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
Beta
1 (Constant)
46.179
5.841
Altruism
.344
.111
.264
-.330
.140
-.216
Conscientiousness
.461
.108
Sportmanships
.301
Civic Virtue
t
Sig. Tolerance
VIF
7.906 .000 .909
1.100
.022
.795
1.258
.421
4.279 .000
.685
1.461
.117
.245
2.575 .013
.733
1.365
.415
.172
.241
2.417 .019
.670
1.493
Masa Kerja
.788
.364
.192
2.165 .035
.847
1.180
Jenis Kelamin
1.012
.682
.124
1.483 .144
.947
1.056
Courtesy
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data SPSS 16
3.089 .003 2.365
T-test atau Uji parsial bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap varaiabel dependen. Dimana T tabel dihitung dengan cara df = nk, k adalah jumlah variabel independen. Df = 60 - 5 = 55, T tabel = 2,02. Berdasarkan tabel Coefficients di atas menunjukan bahwa Nilai T hitung variabel Altruism (X2) adalah 3,089 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,0003 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Altruism (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Courtesy (X3) adalah -2,3365 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,022 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Courtesy (X3) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Conscientiousness (X4) adalah 4,279 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Conscientiousness (X4) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Sportsmanships (X5) adalah 2,575 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,013 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Sportsmanships (X5) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Civic Virtue (X6) adalah 2,417 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,019 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Civic Virtue (X6) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai t hitung masa kerja (X7) adalah 2,165 < nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,035 < α = 0,05,
maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel masa kerja (X7) berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja (Y). Nilai t hitung variabel jenis kelamin (X8) adalah 1,483 < nilai ttabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,144 > α = 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel jenis kelamin (X8) tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Dengan demikian dapat disusun persamaan regresi linier sederhananya, yaitu : Y
=
α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 + e atau
Kinerja =
α + β1Altruism + β2Courtesy + β3Conscientiousness + β4Sportsmanships + β5Civic Virtue + β5masa kerja + β7jenis kelamin + e
Kinerja =
46,179
+
0,344Altruism
–
0,330Courtesy
+
0,461Conscientiousness + 0,301Sportsmanships + 0,415Civic Virtue + 0,788Masa Kerja + 1,012Jenis Kelamin + e Maka hal ini dapat disimpulkan, sebagai berikut: 1. Jika variabel Altruism (X2) dan variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan Jenis Kelamin (X8) dianggap konstan, maka nilai varaiabel kinerja (Y) adalah sebesar 46,179. 2. Jika variabel Altruism (X2) ditambah sebesar 1 point dan variabel Courtesy
(X3),
variabel
Conscientiousness
(X4),
variabel
Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,344 (34,4%). 3. Jika variabel courtesy (X3) ditambah sebesar 1 point dan variabel Altruism (X2), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan menurun sebesar 0,330 (33,0%). 4. Jika variabel Conscientiousness (X4) ditambah sebesar 1 point dan variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,461 (46,1%). 5. Jika ditambah variabel Sportsmanships (X5) ditambah sebesar 1 point dan
variabel
Altruism(X2),
variabel
Courtesy
(X3),
variabel
Conscientiousness (X4), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,301 (30,1%). 6. Jika variabel Civic Virtue (X6) ditambah sebesar 1 point, dan variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,415 (41,5%).
7. Jika variabel masa kerja (X7) ditambah sebesar 1 point dan variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanship (X5), Civic Virtue (X6) dan jenis kelamin (X7) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,788 (78,8%). 8. Jika variabel jenis kelamin (X8) ditambah sebesar 1 point dan variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), Civic Virtue (X6) dan masa kerja (X7) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan menurun sebesar 1,012 (100%).
4.3.3 Pengujian Proporsi Varians untuk masing-masing Independen Variabel Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap iv, yang mana iv tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.13. kolom pertama adalah iv yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan total penambahan varians dv dari tiap iv yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians dv dari tiap iv yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah harga f hitung bagi iv yang bersangkutan, kolom df adalah derajat bebas bagi iv yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom f tabel adalah kolom mengenai nilai/ harga iv pada tabel f dengan df
dan taraf level of significance 5 % yang telah ditentukan sebelumnya, harga pada kolom inilah yang akan dibandingkan dengan harga pada kolom f hitung. Apabila harga f hitung lebih besar daripada f tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan sebaliknya. Jika signifikan artinya bahwa penambahan (incremented) proporsi varians dari iv yang bersangkutan dampaknya signifikan. Besarnya proporsi varians pada OCB terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.13 Penghitungan Proporsi Varians OCB terhadap Kinerja R2
R2 Change
SIGNIFIKAN
X1
0,050
0,050
Signifikan
X12
0,088
0,038
Signifikan
X123
0,469
0,381
Signifikan
X1234
0,557
0,088
Signifikan
X12345
0,606
0,049
Signifikan
X123456
0,640
0,034
Signifikan
X1234567
0,655
0,015
Tidak Signifikan
IV
Total Sumber Data SPSS 16
Keterangan : X1 = Altruism X2 = Courtesy X3 = Conscientiousness X4 = Sportsmanships X5 = Civic Virtue X6 = Masa Kerja
0,655
X7 = Jenis Kelamin Dari tabel diatas dapat ringkas sebagai berikut : a. Nilai R Square (R2) Altruism sebesar 0,050, yang berarti bahwa Altruism memiliki kontribusi sebesar 5% dalam mempengaruhi kinerja, dan nilai koefsien regresi diperoleh nilai sebesar 0,344, yang berarti bahwa Altruism secara positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Altruism karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan. b. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Courtesy menjadi meningkat sebesar 0,038, yang berarti bahwa Courtesy memilki kontribusi sebesar 3,8% dalam mempengaruhi kinerja, dan nilai koefisen – 0,330, yang berarti bahwa Courtesy secara negatif mempengaruh kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Courtesy karyawan, maka semakin menurunkan kinerja karyawan. c. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Conscientiousness menjadi meningkat sebesar 0,381, yang berarti bahwa Conscientiousness memiliki kontribusi sebesar 38,1% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai koefisen
0,461, yang berarti bahwa Conscientiousness secara
positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Consientiousness karyawan, maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. d. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Sportsmanships menjadi meningkat sebesar 0,084, yang berarti bahwa Sportsmanships memilki kontribusi sebesar 8,4% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai
koefisien 0,301 yang berarti bahwa Sportsmanships secara positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Sportsmanships karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. e. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Civic Virtue menjadi meningkat sebesar 0,048, yang berarti bahwa Civic Virtue memiliki kontribusi sebesar 4,8% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai koefisien 0,415 yang berarti bahwa Civic Virtue secara positif mempengaruh kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Civic Vrtue karyawan, maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. f. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan masa kerja menjadi meningkat sebesar 0,036, yang berarti bahwa masa kerja memiliki kontribusi sebesar 3,6% dalam mempengaruhi kinerja, dan nilai koefisien 0,788 yang berarti bahwa masa kerja secara positif mempengaruh kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat masa kerja karyawan, maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. g. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan jenis kelamin menjadi meningkat sebesar 0,008, yang berarti bahwa jenis kelamin memiliki kontribusi sebesar 0,8% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai koefisen 1,012 yang berarti bahwa jenis kelamin secara positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria tidak signifikan. Hal ini berarti semakin
ditambah karyawan pria atau wanita, maka semakin rendah kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 6 IV yang signifikan memberikan sumbangannya terhadap kinerja, yaitu Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, dan masa kerja. Sedangkan ada 1 IV yang tidak memberikan sumbangan secara signifikan, yaitu variabel jenis kelamin. 4.3.4 Pengujian Asumsi Klasik Uji kelayakan model regresi linier berganda yang baik apabila model tersebut memenuhi asumsi klasik yang terdiri dari normalitas atau linieritas, multikolinieritas, dan heterokedastisitas (Ghozali, Imam, 2007: hal 91). Untuk itu sebelum melakukan uji regresi linier berganda terlebih dahulu melakukan uji asumsi klasik sebagai berikut: 4.3.4.1 Uji Multikolienaritas Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui hal tersebut dapat dilihat dari nilai VIF (variance inflation factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1.
Tabel 4.14. Tabel Multikolinieritas Collinearity Statistics Tolerance
VIF
.909
1.100
.795
1.258
.685
1.461
.733
1.365
.670
1.493
.847
1.180
.947
1.056
1. Nilai VIF variabel Altruism (X2) adalah 0,909 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,100 > 0,1, maka model regresi linier berganda terbebas asumsi multikolinieritas. 2. Nilai VIF variabel Courtesy (X3) adalah 0,795 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,258 > 0,1, maka model regresi linier berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas. 3. Nilai VIF variabel Consientiousness (X4) adalah 0,685 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,461 > 0,1, maka model regresi linier berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas. 4. Nilai VIF variable Sportsmanships (X5) adalah 0,733 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,365 > 0,1, maka model regresi linier berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.
5. Nilai VIF variabel Civic Virtue (X6) adalah 0,670 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,493 > 0,1, maka model regresi linier berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas. 6. Nilai VIF variabel masa kerja (X7) adalah 0,847 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,180 > 0,1, maka model regresi linier berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas. 7. Nilai VIF variable jenis kelamin (X8) adalah 0,947 < 10 dan nilai tolerance adalah 1,056 < 0,1, maka model regresi linier berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.
4.3.4.2 Uji Normalitas atau Linieritas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen yaitu Altruism (X1), Courtesy (X2), Conscientiousness (X3), Sportsmanships (X4), Civic Virtue (X5), masa kerja (X6), jenis kelamin (X7), dan kinerja (Y) adalah berdistribusi normal atau tidak.
Gambar 4.1 Grafik Normalitas Data
Sumber Data SPSS 16
Gambar 4.2. Grafik Linieritas Data
Sumber: Data SPSS 16
Pada grafik normal plot di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik normal dan linier ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas (Ghozali, 2005: 112).
4.3.4.3 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Gambar 4.3 Gambar Grafik Uji Heterokedastisitas Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data SPSS 16
Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2005:107). Berdasarkan hasil yang telah di bahas di atas, maka teknik analisa data di bagi menjadi 2 rumus regresi yaitu rumus 1 untuk mencari pengaruh variabel OCB (X1) terhadap variabel kinerja (Y) dan rumus regresi 2 untuk mencari pengaruh variabel Altruism (X2), Courtesy (X3), Conscientiousness (X4), Sportsmanships (X5), Civic Virtue (X6), masa kerja (X7), dan jenis kelamin (X8) terhadap kinerja (Y) disajikan dalam bentuk sebagai berikut: Rumus regresi mayor : Y
=
α + β1X1
Kinerja = 39,861 + 0,317X1 Rumus regresi minor : Y
=
α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 + e atau
Kinerja
=
α
+
β1Altruism
β3Consientiousness
+ +
β2Courtesy
β4Sportsmanships
+ +
β5Civic Virtue + β5masa kerja + β7jenis kelamin + e Kinerja
=
46,179 + 0,344Altruism – 0,330Courtesy + 0,461Consientiousness + 0,301Sportsmanships +
0,415Civic Virtue + 0,788 masa kerja + 1,012 jenis kelamin + e
Berdasarkan analisa persamaan regresi mayor diatas menunjukkan nilai konstanta sebesar 49,861. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel OCB dianggap konstan, maka variabel kinerja akan konstan sebesar 39,861. Berdasarkan analisa persamaan regresi minor diatas menunjukkan nilai konstanta sebesar 49,861. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, masa kerja, dan jenis kelamin dianggap konstan, maka variabel kinerja akan konstan sebesar 46,179. Variabel Altruism memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja. Semakin bertambah satu satuan nilai Altruism karyawan, maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar satu satuan. Semakin tinggi Altruism karyawan semakin baik kinerja karyawan. Begitupula dengan Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, masa kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Semakin bertambah satu satuan nilai variabel tersebut, maka semakin meningkat kinerja karyawan. Sebaliknya dengan variabel jenis kelamin tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin di tambah jumlah karyawan laki-laki atau perempuan, maka kinerjanya cenderung menurun.
Sedangkan pada persamaan regresi 2 di atas menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja. Semakin bertambah satu satuan nilai OCB, maka kinerja akan meningkat sebesar satu satuan. Temuan ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Huston dan Alison (2001)
menunjukkan bahwa
Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Simanulang tahun
2001
yang
menunjukkan
bahwa
Altruism,
Courtesy,
Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitan yang dilakukan peneliti menunjukan bahwa OCB, Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Sedangkan variabel jenis kelamin tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan jumlah populasi laki-laki lebih sedikit dibandingkan jumlah populasi perempuan, disamping dalam hal kinerja tidak ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan, terkadang lelaki lebih menonjol dibandingkan kinerja perempuan, begitupun sebaliknya.
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Dalam bab ini, peneliti akan memaparkan mengenai hasil penelitian yang akan memberikan informasi mengenai hasil penelitan, diskusi, dan saran yang efektif. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: “Ada pengaruh secara signifikan pada Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan”. Pada hipotesis mayor hasil analisis regresi sederhana membuktikan bahwa ada pengaruh secara signifikan antara Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05 serta nilai constanta sebesar 39,861, dan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,384 yang berarti OCB memberikan sumbangan efektif sebesar 38,4% terhadap kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (mayor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan OCB terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab sudah kebenarannya. Pada hipotesis minor hasil analisis regresi berganda membuktikan bahwa ada 6 IV yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan ada 1 IV yang tidak berpengaruh terhadap kinerja dengan pemaparannya sebagai berikut :
1) Ada pengaruh secara signifikan pada Altruism terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,003 < α = 0,05 serta nilai constanta sebesar 0,344, dan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,050 yang berarti Altruism memberikan
sumbangan
efektif
sebesar
0,5%
terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Altruism terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 2) Ada pengaruh secara signifikan pada Courtesy terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,022 < α = 0,05 dan nilai konstanta sebesar 0,330, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,038 yang berarti Courtesy memberikan
sumbangan
efektif
sebesar
3,8%
terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Courtesy terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 3) Ada pengaruh secara signifikan pada Conscientiousness terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,451, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,381 yang berarti Conscientiousness memberikan sumbangan efektif sebesar 38,1% terhadap kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada
Conscientiousness terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 4) Ada pengaruh secara signifikan pada Sportsmanships terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,013 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,301, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,080 yang berarti Sportsmanships memberikan sumbangan efektif sebesar 8,0% terhadap kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (minor) yang menyatakan bahwa ada pengaruh secara signifikan antara sportsmanships terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 5) Ada pengaruh secara signifikan pada Civic Virtue terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,019 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,415, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,049 yang berarti Civic virtue memberikan
sumbangan
efektif
sebesar
4,9%
terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Civic virtue terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 6) Ada pengaruh secara signifikan pada masa kerja terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,035 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,788, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,034 yang berarti masa kerja memberikan
sumbangan
efektif
sebesar
3,4%
terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis keenam
(minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada masa kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab kebenarannya. 7) Ada pengaruh secara signifikan pada jenis kelamin terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,144 > α = 0,05 dan nilai konstanta sebesar 1,012, serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,015 yang berarti Conscientiousness memberikan
sumbangan
efektif
sebesar
1,5%
terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketujuh (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada jenis kelamin terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama tidak terjawab kebenarannya.
5.2 Diskusi Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab 4, membuktikan
bahwa
Organizational
Civilizational
Behaviour
(OCB)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Dengan nilai koefisien korelasi (R) 0,619, R Square (R2) 0,384, F hitung 36,120, t hitung 6,010, dan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti semakin tinggi tingkat OCB seorang karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan karyawan tersebut. Agar karyawan perusahaan memiliki OCB yang baik, maka sebaiknya perusahaan mengadakan penilaian kinerja berdasarkan OCB berdasarkan teori Organ, Padsakoff dan MacKenzie, Weaner, dkk untuk tingkatan tidak hanya
tingkatan staf tetapi manager, supervisor, produksi seperti yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Sedangkan untuk peneliti selanjutnya diharapkan mampu membuat angket OCB dan kinerja yang sesuai dengan penelitian sebelumnya dengan skala lain seperti skala Guttman, sehingga dapat di pakai sebagai alat ukur yang paling tepat untuk mengukur baik atau buruknya OCB pada sebuah perusahaan, organisasi, instansi pemerintah, pendidikan, jasa, dan lain-lain. Teori Dyne (1983) menyatakan bahwa penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan didasarkan pada job description (in-role behavior) yang telah disesuaikan oleh organisasi tersebut, tetapi teori Smith (1983) menyatakan seharusnya untuk mengukur kinerja karyawan tidak hanya berdasarkan pada job description (in-role behavior), tetapi melihat Organizational citizenship behavior (extra role behavior). Dengan demikian berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pentingnya bagi karyawan untuk memiliki perilaku extra role di samping perilaku intra role dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang dibebankan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Karena berdasarkan pengamatan dan wawancara yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa umumnya karyawan telah memiliki perilaku-prilaku keduanya saat melakukan pekerjaan yang dikerjakan secara individu maupun tim, sehingga kinerja mereka bagus, baik kinerja secara individu maupun kinerja tim. Dalam penelitian Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya mempengaruhi kinerja, tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell and Yankelovich (1975) berpendapat bahwa
manajer percaya OCB memberikan kontribusi pada kinerja. Bahkan OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994). Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, Organ (1990) mengatakan kontribusi pribadi harus diagregasikan ke seluruh perusahaan. Alison (2001), meneliti tentang OCB di kalangan mahasiswa menemukan bahwa terdapat hubungan secara signifikan antara OCB terhadap kinerja. Begitu pula dengan hasil penelitian Karambayaja (1989) yang secara empiris
membuktikan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki OCB yang lebih baik, dibandingkan karyawan yang bekerja pada orang yang memiliki kinerja kurang baik. Pada tabel Coeffisien (Uji t) menunjukkan ada 6 IV yaitu Altruism, Courtesy,
Conscientiousness,
Sportsmanships
dan
Civic
Virtue
yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja serta prediktor OCB yaitu masa kerja yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja dan hanya ada 1 IV dari prediktor OCB yaitu jenis kelamin yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan mengacu pada tabel 4.13 tentang proporsi varians IV terhadap DV memaparkan bahwa besarnya sumbangan Altruism terhadap kinerja adalah 5% dengan nilai signifikansi 0,002 (p < 0,05). Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Altruism akan meningkatkan kinerja. Lalu dengan hasil penelitian Simanulang (2010) yang menyatakan hal yang serupa.
Besarnya sumbangan varians Courtesy terhadap kinerja adalah 3,8% dengan nilai signifikansi 0,022 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Courtesy akan meningkatkan kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Jika dibandingkan sumbangan varians perilaku Altruism lebih tinggi daripada perilaku Courtesy, artinya mengacu pada deskriptif karakteristik responden menunjukkan usia karyawan lebih banyak yang sebaya dari pada yang terpaut jauh. Sehingga perbedaannya hanya 1,2% sangat sesuai dengan kenyataan yang ada di perusahaan secara umum dimana mereka sangat menghargai yang lebih tua, meredam
permasalahan
yang
muncul,
memberikan
konsultasi,
serta
memberikan informasi yang dibutuhkan baik oleh intern maupun oleh relasi. Sumbangan varians Conscientiousness terhadap kinerja sebesar 38,1% dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Conscientiousness akan meningkatkan kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Perilaku untuk tiba lebih awal, datang bekerja tepat waktu, datang segera jika dibutuhkan dan tidak mengambil kelebihan waktu. Hal ini sangat sesuai dengan realita yang terdapat di perusahaan dengan adanya karyawan yang menegur jika melihat karyawan yang datang tidak tepat waktu, sehingga hampir 97% karyawan memiliki perilaku Conscientiousness dengan baik.
Selanjutnya sumbangan varians Sportsmanships terhadap kinerja adalah 8,8% dengan nilai signifikansi 0,013 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Sportsmanships akan meningkatkan kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Selanjutnya menurut Organ (dalam Aisyia, 2005), perilaku untuk bertoleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa mengeluh, karena OCB adalah perilaku sosial yang tidak dihargai dengan reward, lebih ke arah sukarela, maka kondisi ini hanya memiliki sumbangan yang tidak mencapai 10%, artinya lumrah dan manusiawi jika masih banyak karyawan yang mengharap penghargaan ketika dibebani pekerjaan yang lebih besar. Tetapi peneliti menemukan adanya bentuk penghargaan yang lebih kearah kebersamaan tim yaitu misalnya dengan mempererat kekeluargaan dengan makan bersama di restoran, pergi ke Dupan dibandingkan perhargaan secara individu dan secara finansial. Demikian pula dengan sumbangan varians Civic Virtue terhadap kinerja adalah 4,9% dengan nilai signifikansi 0.019 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Civic Virtue akan meningkatkan kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Perilaku untuk bertanggung jawab demi kelangsungan organisasi. Perilaku ini lebih kecil dibandingkan dengan Altruism 5% dan Sportsmanships 8,8%, dikarenakan keahlian yang terbatas dengan pemberian beban yang tidak pada
porsinya yang memerlukan penanganan kerja dalam sebuah tim. Berdasarkan paparan di atas tentang dimensi-dimensi OCB ini sesuai dengan penelitian William & Anderson (1991) yang membagi OCB ke dalam 2 bagian yaitu OCB-O dan OCB-I. Dalam paparan di atas OCB-I yaitu perilaku OCB yang lebih berhubungan dengan individu adalah perilaku Altruism dan Courtesy yang memiliki kontribusi varians sebesar 5% dan 3,8% sedangkan OCB-O yaitu perilaku OCB yang berhubungan dengan organisasi adalah perilaku conscientiousness, sportsmanships dan civic virtue sebesar 38,1%, 8,8%, dan 4,9%. Hal ini menunjukkan bahwa yang paling dominan adalah perilaku karyawan yang lebih mengutamakan perilaku OCB yang berhubungan dengan organisasi (mentaati peraturan, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan job desk, bekerja tidak mengeluh, ataupun dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi). Adapun sumbangan varians prediktor OCB yaitu masa kerja dan jenis kelamin terhadap kinerja, dimana sumbangan variabel masa kerja sebesar 3,4% dengan nilai signifikansi 0,035 (p < 0,05) sedangkan variabel jenis kelamin 1,5% dengan nilai signikansi 0,144 (p > 0,05). Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin baik kinerjanya. Karena berpengalaman, ahli dan kompeten. Hal ini sangat sesuai dengan hasil penelitian Greenberg dan Baron yang menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap OCB sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja, sedangkan untuk jenis kelamin pada penelitian tidak berpengaruh terhadap kinerja. Sesuai dengan
perkembangan teknologi dan zaman, laki-laki bisa saja memiliki kinerja yang lebih tinggi dari pada perempuan atau sebaliknya perempuan bisa saja memiliki kinerja yang lebih tinggi dari pada laki-laki. Disamping itu jumlah responden dalam penelitian tidak sebanding antara responden laki-laki hanya 17 orang dan perempuan 43 orang. Penelitian-penelitian lain juga membuktikan adanya pengaruh OCB terhadap kinerja di antaranya penelitian oleh George & Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja tim. Dengan adanya perilaku Altruistic memungkinkan kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan-kelemahan masingmasing. Lalu diperkuat oleh Podsakoff (1997) yang menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja tim, keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja tim secara kuantitas. Selanjutnya ditemukan penelitian dari Wijaya (2007) yang menggunakan analisa jalur dengan hasil sebagai berikut: 1. Legitimate Power (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening. 2. Reward Power (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening. 3. Referent Power (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel intervening OCB (X5). 4. Expert Power (X4) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5).
5. OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel legitimate power (X1) paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan dengan variable intervening OCB (X5). Beberapa penelitian empiris selanjutnya telah menemukan manfaat dan penggunaan OCB dalam organisasi. Sebagai contoh, studi dari Podsakoff dan Mac Kenzie (1994) menemukan tim asuransi yang menunjukkan OCB mampu meningkatkan efektifitas dan kinerjanya secara keseluruhan. Lebih lanjut, studi Waltz dan Niehoff (1996) pada karyawan restoran menunjukkan bahwa perilaku membantu teman sekerja, salah satu bentuk dari kinerja extra role, memiliki hubungan signifikan pada setiap indikator kinerja yang diamati kecuali pada komplain pelanggan. Sementara, beberapa penelitian lain menemukan dampak kinerja extra-role bahwa para manager menggunakan kriteria perilaku extra-role dalam penilaian kinerja untuk menentukan promosi jabatan dan kebijakan kenaikan upah karyawan (Mac Kenzie, Podsakoff dan Fetter, 1993). Studi yang dilakukan oleh Avilia, Fern dan Mann (1988) terhadap tenaga penjual komputer menemukan bahwa proporsi kinerja OCB mencapai 48% dalam evaluasi kinerja tenaga penjual sementara kriteria target penjualan hanya memperoleh proporsi 12%. Dengan demikian, ketika seorang karyawan menunjukkan perilaku OCB, maka ia memiliki peluang untuk mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik dan kesempatan promosi yang lebih besar.
5.3 Saran Dalam melakukan penelitian ini peneliti menyadari masih banyak kekurangan. Peneliti membagi saran menjadi 2, yaitu saran metodologis dan saran praktis. Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi peneliti lainnya yang akan meneliti dengan menggunakan variabel OCB, dimensi-dimensi OCB dan kinerja. 5.3.1 Saran Teoritis 1. Dari tinjauan disiplin ilmu psikologi yang mempelajari perilaku manusia, penelitian ini juga dirasa masih sangat terbatas, sehingga disarankan
untuk
penelitian
selanjutnya
agar
mencari
dan
menghubungkan faktor-faktor lain yang memiliki pengaruh pada Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja. Faktorfaktor yang mempengaruhi OCB antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas hubungan/ interaksi atasan bawahan, masa kerja, serta jenis kelamin. Adapun faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreatifitas, keterampilan berkomunikasi dan inisiatif. 2. Pada penelitian ini sebenarnya masih banyak variabel yang terkait dengan kinerja karyawan yang tidak ikut dianalisis sebagai IV, seperti perilaku intra-role, motivasi kerja serta prediktor-prediktor OCB lain
selain masa kerja dan jenis kelamin. Padahal variabel tersebut menjadi sangat penting sekali, khususnya studi tentang kinerja. 3. Untuk perkembangan ilmu, khususnya psikologi industri dan organisasi dapat memperbanyak penelitian tentang Organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja dengan skala alat ukur yang tepat. Karena OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja oleh perusahaanperusahan dewasa ini. 4. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakan item-item yang lebih valid dalam mengukur konstruk-konstruk psikologisnya. 5. Untuk penelitian selanjutnya tentang Organizational citizenship behavior (OCB), diharapkan mengadakan penelitian di perusahaan yang besar dan telah memiliki penilaian kinerja yang bagus. Sehingga dapat diperoleh persepsi yang lebih bervariasi dari karyawan tentang perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) yang ada di perusahaan tersebut. Contoh skala perusahaan, baik instansi swasta maupun pemerintah, dunia perbankan, dunia bisnis dan jasa, dunia pendidikan, serta kepolisian untuk mengukur kinerja para manajer maupun pimpinan. Penilaian OCB dan kinerja sangat bagus unetuk membantu manajer mengevaluasi sejauhmana tingkat kinerja dan perilaku OCB karyawan, yang berguna untuk kemajuan perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang. 6. Konstruk pertanyaan sebaiknya menggunakan gaya bahasa yang lebih lugas dan mudah dipahami oleh responden.
7. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya mengambil populasi dengan jumlah yang lebih besar. Karena jumlah populasi akan sangat mempengaruhi hasil penelitian yang diperoleh agar hasilnya sesuai dengan apa yang diteorikan. Karena populasi yang kecil peneliti menjadi agak sulit untuk meneliti lebih dalam lagi, seperti ingin mengungkapkan interaksi antara OCB dalam mempengaruhi kinerja karyawan. 8. Untuk penelitian selanjutnya peneliti mendorong untuk menggunakan alat ukur dengan jumlah item yang lebih banyak dan komprehensif, sehingga jika ada item yang harus didrop karena tidak valid masih tersisa item yang jumlahnya cukup memadai untuk dianalisis dan bisa mewakili faktor yang ingin diukur. 9. Pada penelitian selanjutnya dapat mengikutsertakan variabel yang lebih sesuai dan lebih memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja berdasarkan teori yang lebih komprehensif. Dengan demikian struktur hubungan antara IV dan DV bersifat dan memberikan dampak langsung atau tidak langsung, serta dapat diungkapkan dengan cara teknik analisis yang lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar. 10.Penyebaran angket kuesioner sebaiknya dilakukan pada waktu yang tepat, ketika jam istirahat karyawan, sehingga jawaban responden sesuai dengan yang diharapkan.
11.Lebih baik dan bagus, jika menggunakan referensi Wijaya (2007) yang menggunakan analisa jalur dimana OCB sebagai variable intervening seperti yang telah dipaparkan pada diskusi. 12.Untuk meningkatkan kinerja variabel personal seperti masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, usia selain budaya dan iklim organisasi (Organ, 1995), kepribadian dan suasana hati (George & Brief, 1992)), persepsi terhadap dukungan organisasional (Shore & Wayne, 1993)) dan persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (Miner, 1988)) menjadi variabel prediktor yang penting. 5.3.2 Saran Praktis 1.
Untuk perusahaan diharapkan dapat lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya perilaku Organizational
citizenship
behavior
(OCB).
Karena
perilaku
Organizational citizenship behavior (OCB) terbukti melalui penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kemajuan perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bukan hanya karena honor yang besar, reward yang baik, motivasi kerja, insentif serta bonus yang tinggi, kinerja karyawan dapat meningkat, tetapi juga karena perilaku OCB yang merupakan faktor terpenting yang melekat dalam setiap karakter karyawan. Sehingga kinerja sebuah perusahaan dapat terukur dengan baik dan terus meningkat apabila perilaku OCB terus ditingkatkan.
2.
Hasil penelitian menunjukkan, prediktor OCB, variabel jenis kelamin memberikan sumbangan yang terendah sebesar 1,5%. Sedangkan dari dimensi OCB, Civic Virtue memberikan sumbangan terendah sebesar 3,4%. Harapan penulis pada perusahaan berkenaan dengan perilaku Civic Virtue ini, agar kedepannya perusahaan dapat memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan keahlian, skill ataupun background yang mereka miliki. Karena rendahnya perilaku tanggung jawab karyawan, antara lain karena tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, sehingga karyawan kurang memiliki kecakapan dan keahlian. Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi.
3.
Hasil penelitian ini telah memperlihatkan bahwa Conscientiousness memberikan
sumbangan
yang
terbesar
senilai
38,1%.
Untuk
mempertahankan perilaku Conscientiousness pada diri karyawan, sebaiknya perusahaan memberikan reward dalam bentuk peningkatan karir, memberikan pelatihan-pelatihan gratis, ataupun memberikan beasiswa pendidikan untuk lebih meningkatkan kualitas karyawan yang secara langsung berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan, karena hanya ada 4 (empat) orang karyawan yang menyandang gelar Magister. 4.
Pada karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama diharapkan untuk bekerja tidak hanya dihargai dengan keuangan saja, tetapi lebih pada
membentuk sebuah kualitas kerja yang baik sehingga hasilnya pun akan memuaskan. Sehingga terbiasa bagi para karyawan untuk bekerja dengan menanamkan konsep OCB pada diri para karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Karena pada akhirnya dengan OCB yang baik, maka kinerja karyawan akan jauh lebih baik dan akhirnya kinerja perusahaanpun akan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Aisyia, L. (2009). Hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) guru dan tenaga Kependidikan di SDIT AlQalam, Depok. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah. Anonimus. Pengaruh organizational citizenship behavior dan stres kerja terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di kota Semarang. www. Solidfdf.com Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Asad, M. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty. Azwar, S (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Brahmana, S, H. (2007). Transformational leadership dan organizational citizenship behavior di Universitas Widyatama. Makalah dipublikasikan.dspace.widyatama.ac.id Chien, M. (1997). A study to improve organizational citizenship behaviors. The Overseas Chinese Institute of Technology. Dannil, M (2002). Analisis organisasi sekretariat daerah kabupaten Sleman: Studi tentang pengaruh faktor kepemimpinan, komunikasi, reward, tujuan, mekanisme tata kerja, struktur dan motivasi terhadap kinerja organisasi. Tesis S2, UGM, Jogjakarta. Dwilita, H (2008). Analisis pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di kantor akuntan publik di kota Medan. Tesis. Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Dyne, L., dan Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal. Elfina, D. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Makara, Sosial Humaniora, Vol.8, No.3, Thesis, Universitas Indonesia.
Fajarwati, F. (2008). Hubungan keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB). Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah. Fitriani. (2007). Hubungan antara self efficacy dengan kinerja dalam menyelesaikan skripsi mahasiswa psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah. Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hardaningtyas, D. (2004). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia III. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Jiing, C dan Shu, C, L. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Cornell University. Maemunah, M. (2006). Pengaruh kewibawaan pimpinan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial. Vol.2, No.2, September 2006. Morrison, E. W, 1994. Role definition and organizational citizenship behavior the importance of thr employee’s perspective. Academy of management journal. Vol.37 (4): 1543-1567 Negara, M. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Bandung. Reka Aditama. NeoEase. (2010). Teori perilaku organisasi. www.teorionline.wordpress.com Novliadi, F. (2007). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Makalah dipublikasikan,library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Podsakoff, P. M. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management. Vol. 26. Robbins S. P. (2008). Perilaku organisasi. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Simamora, H. (1995). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Yogyakarta: Pustaka Pelajar
pengembangan
kompetensi
SDM.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian administrasi. Bandung: Alfabeta. Umar, J. (2010). Analisis statistik dasar-dasar konsep. Bahan Ajar. Umam, K. (2010). Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. Walz, S.M. dan Niehoff, B.P. (1996). Organizational citizenship behaviors and their effect on organizational effectiveness in limited menu restaurants. Best Paper Proceedings, Academy of Management conference, pp. 30731, 1996. Wijaya, T. (2007). Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja personil poltabes Yogyakarta. Media Riset Bisnis Manajemen. Vol 7 No.1 April 2007. P 75-97.
